APORTE EXAMEN FINAL

GESTION DE PERSONAL 102012A

PRESENTADO POR:DANIEL ALEJANDRO GUTIERREZ CC 80054238

MIGUEL ANGEL RODRIGUEZ CC80055168DIEGO MAURICIO GUTIERREZ CC 80034711

GRUPO: 289

PRESENTADO A:TUTOR: JESUS GALLO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIAINGENIERIA INDUSTRIALBOGOTA MAYO DE 2015

INTRODUCCION

La gestión de los recursos humanos es imprescindible al elemento de integración principal de la sociedad actual: la organización, están conformadas por personas, las mismas que son la parte fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas. La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad

La descripción y el análisis de cargos son una fuente de información básica para la planeación de recursos humanos, ya que es necesario para la selección de nuevos colaboradores, para la planeación de capacitaciones entre otras.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.

Por medio de la actividad propuesta por la unad iniciaremos el análisis de la situación actual del almacén Las vegas, de propiedad del señor Rolando Torres, y el cual necesita implementar un proceso de gestión humana bajo el modelo de competencias en el almacén, para mejorar la percepción que tienen los clientes.

Estableceremos los objetivos generales y los valores con los cuales buscaremos alcanzarlos, también Realizaremos la descripción de cargos básicos para el funcionamiento del almacén.

OBJETIVOS DE LA EMPRESA

OBJETIVOS GENERAL

Nuestro objetivo principal es satisfacer a nuestros consumidores brindándoles productos y servicio de calidad, aspirando siempre a distinguirnos entre los mejores.

ESPECIFICOS

Aumentar el rendimiento del Almacén. Adquirir una experiencia empresarial y laboral. Mejorar cada día nuestro servicio y el que ofrece la competencia. Desarrollar estrategias de mejora en todo el almacén. Sistematizar la ferretería para una mejor atención al cliente. Tener la infraestructura física pertinente para atender a los clientes de

manera eficaz. Fortalecer el pie de fuerza de las ventas Mejorar la perspectiva y el nivel de satisfacción del cliente Lograr un nivel de satisfacción del cliente de cara al servicio que presta en

cada una de las instancias de la compañía Mejorar el ambiente laboral para que los empleados se sientan a gusto,

para que a su vez mejoren su rendimiento Crear un nuevo catálogo de servicios que robustezca el portafolio de la

compañía ante un mercado competitivo Ampliar el universo de clientes que no solo se limite a la clase media de la

sociedad

Valores Organizacionales:

Es necesario que don Rolando torres atreves de su grupo de trabajo establezcan los valores a fin de ponerlos en práctica en la organización y los den a conocer a los empleados.

Responsabilidad: Es la respuesta que se debe dar a la obligación contraída, actitud que se asume ante los resultados de la labor que se realiza y por lo que tiene que responder ante los demás, está relacionada con el acto de cumplir con

las políticas y normas de la empresa, y también, con los compromisos contraídos con los clientes.

Compromiso, es la capacidad de sentir y demostrar que se tiene una imperiosa necesidad, de lograr los objetivos propuestos por la empresa, de generar y cultivar buenas relaciones con los clientes, de ayudar en el mantenimiento y mejoramiento de la imagen de la empresa, de colaborar a los compañeros de trabajo, etc...

Honradez, implica ser una persona íntegra, recta, incorruptible y leal. Aspectos indispensables para mantener una buena imagen tanto al interior de la empresa como en el mercado.

Determinación, está relacionada con el valor o la audacia que es preciso tener para lograr los objetivos propuestos, además de mantenerse firme para cumplir con los compromisos contraídos con la empresa, los clientes y con uno mismo.

• Honestidad: Cumplir su deber, obrar correctamente y de acuerdo con la moral, especialmente el respeto a la propiedad ajena, la transparencia en los negocios.

• Confiabilidad: Es la esperanza firme que se tiene de una persona o cosa.Depositar en uno el derecho, el secreto, el cuidado de algún asunto u otra cosa cualquiera.

•Respeto: Valorar a los demás considerando su dignidad. El respeto se acoge a la verdad, no tolera bajo ninguna circunstancia la mentira y repudia la calumnia y el engaño.

• Amabilidad: Significa “Digno de ser amado”. Amable es el que se comporta de un modo determinado, con el objeto de inducir a los demás a que lo amen, se trata por tanto de una conducta que no se agota en sí misma, sino que tiene como finalidad mover a los demás a comportarse proporcionalmente, o sea la persona que se comporta atentamente.

• Cooperación: Realización de una actividad con varias personas bajo un mismo fin.

• Fe: Es la seguridad, aseveración de que una cosa es cierta.

• Fidelidad: Exactitud en cumplir con sus compromisos. Constancia en el efecto.

• Sinceridad: Sencillez, veracidad, modo de expresarse, libre de fingimiento.

Tolerancia: Respetar y tener consideración a las creencias, formas de pensar, actuar y de sentir de los demás cuando sean diferentes o contrarias a las nuestras.

• Lealtad: Es el carácter de una persona honesta y honrada que guarda fidelidad a sus principios.

Solidaridad: Es el sentimiento que estimula a los hombres a dar de sí, una ayuda mutua.

• Profesionalismo: Cultivo u utilización de ciertas disciplinas artes o deportes, como medio de lucro.

DESCRIPCIÓN DE CARGO

Una descripción del cargo es una descripción escrita y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes:

Debido a la limitación que tiene el presupuesto que maneja Rolando en el almacén Las Vegas, se debe tener en cuenta los cargos poli funcionales y que a su vez llegarían a ser necesarios para el buen funcionamiento de la microempresa, uno de estos cargos es:

ESTRUCTURA

ADMINISTRADOR

AYUDANTE BODEGUEROVENDEDOR

ALMACEN LAS VEGAS DESCRIPCION DE CARGOS

 

1.     IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Nombre del Cargo Administrador

Integrado porDe preferencia Profesional En Administración de Empresas. O Estudiante de Administración

de Empresas.

Grado de competencia Alto

 2.     RELACIÓN DE AUTORIDAD

Cargos bajo su dependenciaContador, Secretaria, Vendedor, Cajero,

Bodeguero, Montacarguista.

 3. FUNCIÓN GENERAL

Planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar las funciones administrativas de la

 4. FUNCIÓNES ESPECIFICAS:

• Elaborar planes de trabajo periódico, mensuales, anuales; para la realización de actividades en el área.• Dirigir y participar activamente en la formulación de presupuestos de la empresa.• Asignar las funciones a los empleados y trabajadores bajo su responsabilidad.• Elaborar manuales administrativos (manuales de organización de procedimientos etc.) para él área administrativa y velar por su cumplimiento.• Elaborar proyectos sobre compra de equipo, mobiliario y artículos necesarios para la realización de ciertas actividades.• Supervisar la ejecución de los planes de trabajo del área.• Dirigir y asumir la responsabilidad en la ejecución de las actividades de la administración.• Supervisar al personal bajo su dependencia.• Hacer pedidos.• Capacitar y asesorar al personal.• Hacer cumplir las normas disciplinarias.• Revisar diariamente la asistencia del personal.• Contar con el mobiliario y equipo necesarios para la realización de las actividades del personal.• Atender las inconformidades de los clientes.

• Evaluar al personal periódica y sistemáticamente.• Controlar la utilización adecuada del mobiliario y equipo.• Autorizar permisos del personal a su cargo.

5. REQUISITOS DEL CARGO

Educación Profesional Administración de Empresas

ExperienciaTener 2 años como mínimo en el área

administrativa

CompetenciaPlanificar, elaborar presupuestos, dirección de

personal, conocimientos de Word,

CualidadesHonesto, honrado, responsable, buenas

relaciones interpersonales, liderazgo, facilidad en la toma de decisiones y trabajo en equipo.

ALMACEN LAS VEGAS DESCRIPCION DE CARGOS

 1.     IDENTIFICACIÓN DEL CARGONombre del Cargo Vendedor

Integrado por Un vendedor

2.     RELACIÓN DE AUTORIDADCargos bajo su dependencia Ninguno

Grado de Competencia BuenoDepende de Administrador

3. FUNCIÓN GENERALSu función es prestar una atención personalizada a todos los clientes,

adicionalmente debe estar encargado del seguimiento, despacho y entrega de forma satisfactoria a cada uno de las órdenes de compra que se registran en el

sistema de ventas 

4. FUNCIÓNES ESPECIFICAS:• Tener actualizado el catálogo de productos• Realizar una atención personalizada a cada uno de los clientes• Registrar cada una de las ventas en el sistema propio de la compañía• Seguimiento de la entrega de cada uno de los pedidos• Generación de reportes de las ventas mes a mes

• Impulsar las ventas mediante estrategias guiadas a adquirir nuevos clientes• Crear estrategias que conlleven a consecución de las metas establecidas• Ampliar el rango de acción de ventas a estancias no exploradas del mercado

5. REQUISITOS DEL CARGO

Educación Bachiller

Experiencia Más de un año de experiencia en ventas

CompetenciaUso de herramientas de Ofimática, muy

buena actitud de servicio y gran capacidad de establecer relaciones interpersonales

CualidadesRespetuoso, entusiasta, organizado, creativo,

trabajo en equipo, dinámico

ALMACEN LAS VEGAS DESCRIPCION DE CARGOS

 

1.     IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Nombre del Cargo Ayudante

Integrado por un ayudante

Grado de competencia Minimo

 2.     RELACIÓN DE AUTORIDAD

Cargos bajo su dependencia Ninguno

Depende de Administrador. 

3. FUNCIÓN GENERAL

Ayudar en el traslado de la mercadería vendida.

 4. FUNCIÓNES ESPECIFICAS:

• Cargar el producto vendido.• Descargar el producto.• Ayudar con labores varias.

• Informar sobre faltantes y sobrantes de mercadería.• Otras actividades que le asigne el motorista y sean de su disponibilidad.5. REQUISITOS DEL CARGO

Educación Educación Básica (9° Grado).

Experiencia Tener un año de trabajar bajo presión.

Competencia Requiere de esfuerzo físico.

CualidadesResponsable, honrado, alto espíritu de

colaboración y servicio.

ALMACEN LAS VEGAS DESCRIPCION DE CARGOS

 1.     IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Nombre del Cargo Bodeguero

Integrado por Un bodeguero

Grado de competencia Minima

 2.     RELACIÓN DE AUTORIDAD

Cargos bajo su dependencia Ninguno

Depende de Administrador. 

3. FUNCIÓN GENERAL

Planificar, organizar, controlar y ejecutar las funciones que se le asignen.

 4. FUNCIÓNES ESPECIFICAS:

• Controlar inventarios.• Llevar registros diarios de las entradas y salidas de productos.• Informar al administrador sobre la existencia de los productos.• Mantener ordenada y con condiciones de higiene la bodega.• Mantener existencias adecuadas de mercadería.• Velar porque se mantengan en condiciones adecuadas las mercaderías.• Despachar la mercadería vendida.• Hacer informes de productos y materiales a vencer.

• Realizar otras actividades que le sean asignadas.5. REQUISITOS DEL CARGO

Educación Bachiller

ExperienciaTener un año como mínimo en el área de

bodega.

Competencia Manejo de inventario.

CualidadesHonesto, responsable, buenas relaciones

interpersonales, trabajo en equipo.

POLÍTICA DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL

La política de contratación de personal de la empresa PARA LA FERRETERIA LAS VEGAS contempla los siguientes puntos:

Todo proceso de selección de personal se iniciará con la elaboración del correspondiente “Requerimiento de Personal”, el mismo que deberá estar firmada por el Gerente o personal a cargo del área. Esto se aplicará para todos los casos de vacantes, de creación de nuevos puestos. El gerente o administrador aprobará los requerimientos de personal, en base a la documentación sustentaría que justifique la decisión.

Se dará posibilidad a todo el aspirante que se ajuste al perfil del cargo, mediante un concurso interno. En caso de declararse desierto el concurso debido a que no existe personal que cumpla con el perfil requerido, se buscarán fuentes de reclutamiento externo.

La persona a contratar debe cumplir con el perfil de cargo establecido para la vacante.

No se permite la incorporación de familiares, solo con autorización de la administración.

Todos los candidatos deberán someterse a entrevista y a los exámenes laborales y deberán obtener resultados satisfactorios de acuerdo a las necesidades de cada caso para ser considerados como aptos para una vacante.

No se podrá realizar ninguna contratación de personal que no haya cumplido con el proceso de selección.

No es posible contratar a menores de edad. Ningún aspirante se verá discriminado por razones de edad, sexo, estado civil,

origen racional o étnico, condición social, religioso o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, discapacidad, así como por razón de lengua.

No tener antecedentes judiciales y penales. No se aceptarán reingresos de ex empleados o trabajadores que hayan salido

por renuncia., Despido intempestivo. La administración será responsable de integrar los expedientes de personal y

manejar confidencialmente su información, así como de elaborar los contratos respectivos, solicitando para tal efecto la siguiente documentación: 1. Hoja de Vida actualizada Con foto2. Copia de Libreta Militar (Si aplica)3. Copia diploma/acta de grado como técnico, tecnólogo o profesional.4. Copia de certificaciones técnicas que apliquen.5. Copia certificaciones o diplomas de curso/seminarios/talleres que apliquen a nivel técnico.6. Certificación laboral del último empleador.7. Certificado de antecedentes judiciales expedido por la Policía

Los datos y referencias que proporcionen los trabajadores serán verificados por la empresa, quedando entendido que de comprobarse la falsedad de los mismos, no será admitido en el trabajo, o, si ya estuviese trabajando, le podrá ser rescindido el contrato Individual del trabajo, sin responsabilidad alguna de la empresa.

La contratación de personal nuevo deberá ser efectuada preferentemente bajo la modalidad de contrato por horas y un mínimo en meses para valorar y evaluar su desempeño

Toda persona contratada para realizar una función en la empresa, deberá firmar un contrato de trabajo, que contenga todas las informaciones requeridas por la ley y según las políticas internas, la empresa podrá contratar de manera temporal a un trabajador que por la naturaleza del trabajo, sólo dure una parte del año.

Una vez suscrito el contrato, el empleado, queda comprometido con la empresa, a prestar sus servicios personales, en el nivel que le corresponda en la organización, cumpliendo las cláusulas del contrato y las leyes laborales y reglamentos que regulan las relaciones de trabajo. Todo empleado nuevo será sometido a un período probatorio, este será de tres meses, al finalizar este período el jefe directo inmediato deberá hacer la evaluación y recomendará o no su contratación, a la gerencia técnica y/o administración, para fines de confirmación en el cargo.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

El almacén las vegas Antes de iniciar con el proceso de reclutamiento, analizará la posibilidad de realizar alguna promoción o rotación interna acorde a la vacante establecida, es decir en primera instancia se optara por realizar un reclutamiento interno, incentivando así a los trabajadores y disminuyendo los tiempo tanto en el proceso de contratación como de capacitación para el nuevo cargo.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

• Fuentes de reclutamiento interno: Constituida por los empleados que laboran en la compañía. Algunos ejemplos son: Información sobre las vacantes internas y concursos para aspirar a ellas entre los empleados de la empresa, reintegro de empleados que ya laboraban en la compañía por ejemplo con alguna contraoferta ya que conocen el negocio y la curva de aprendizaje es mucho menor.

• Fuentes de reclutamiento externo:

1) Anuncios en prensa. Tienen la ventaja de su gran difusión. Normalmente nos proveen de personas desconocidas.

2) Empresas de selección. A veces tienen bolsa de trabajo, pero si es necesario recurren al anuncio y además se encargan de todo el proceso de selección.

3) Oficinas de empleo, Agencias de colocación.

4) Los Colegios de Agentes Comerciales A través de sus sistemas de información y bolsa de trabajo.

Realizar el flujo grama del proceso de reclutamiento y selección, eso se refiere a graficar los pasos que deben llevar a cabo desde el inicio del reclutamiento hasta el final del proceso de selección.

INICIO

Definir las técnicas de selección a utilizar para un cargo, deben ser acordes al modelo de competencias. Explicar porque se elige determinada técnica.

Para la selección de la persona que ocupara la vacante de vendedor se utilizaran las siguientes técnicas ya que es un cargo de responsabilidad

Entrevista con recursos humanos

Selección de hojas de vida

¿Cumple con los requerimientostéc

nicos?

Se archiva la hoja de vida

¿Cumple con lo requerido por el 

área?

Entrevista con el interesado (Jefe inmediato)

¿Cumple con las expectativas del interesado?

Proceso de contratación

Proceso de convocatoria interna (Convocatoria y difusión de la 

vacante)

SI

NO

NOSI

NO

SI

¿Cumple con la documentación 

requerida, antecedentes, certificaciones, etc.?

Contratación del candidato

FIN

NO

SI

Entrevista

Es la técnica más utilizada, donde el entrevistador tiene como objetivo conocer al candidato y detectar las características adecuadas al perfil buscado. A través de la entrevista se analizará, las características personales, motivaciones e intereses del candidato, y se evaluará su desempeño profesional. Puede servir también para predecir el futuro éxito del candidato en la empresa.En los últimos tiempos está adquiriendo mayor importancia la entrevista por competencias. En ella se intentan detectar las habilidades que una persona ha tenido que utilizar para conseguir unos resultados, las conductas y maneras de hacer de los que han obtenido resultados excelentes.

Tests de Selección de PersonalSon pruebas que provocan y registran comportamientos. Sirven para medir rasgos significativos del comportamiento. El objetivo es averiguar en qué medida una persona se adecua a un puesto de trabajo determinado. Los tests son una prueba más del proceso de selección, y no siempre serán los responsables de que se consiga o no un trabajo.

Se utilizaran los siguientes tipos de tests:

♦ Proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de revelar los aspectos más escondidos de la personalidad del candidato.♦ De Aptitudes: Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto de trabajo. Este tipo de tests se encargan de medir diversas funciones como, la velocidad de reacción, la coordinación, etc.♦ De Personalidad: Miden las características personales del candidato; autocontrol, emocionalidad, introversión, iniciativa, etc. Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuestas, bien diciendo “sí o no” o dando una respuesta libre y espontánea.

Técnicas grupales de evaluaciónSon técnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer aspectos referidos a las personas (sus características, habilidades, recursos,

posibilidades) en relación con otras, en situación de interacción. Se interesan por el cómo: cómo resuelve, cómo afronta, cómo compite, cómo expresa sus ideas; por el resultado: qué obtiene, qué provoca, qué genera; por el proceso y el resultado.

Elegir los métodos para el desarrollo de competencia en un cargo.

Métodos de Desarrollo de talento humano en el cargo:

• Rotación de Cargos: desplazamiento de las personas en varias posiciones de la organización para ampliar sus habilidades, conocimientos y capacidades. Puede ser vertical u horizontal.

Esta rotación de cargos es una gran ventaja para la organización ya que se crean los llamados bakaps, es decir que para un cargo aparte de su principal hallan personas que estén en la capacidad de remplazarlo ya sea de manera temporal o permanente.

Otra ventaja de la rotación de cargos es que la actividad diaria dejara de ser rutinaria y monótona ya que hoy puedes estar en un cargo y mañana puedes estar en otro,un empleado al manejar más cosas en la organización se convertirá en un empleado el cual la organización retendrá y posiblemente mejore sus condiciones, a diferencia de otro empleado que solo realice unas actividades determinadas puede correr el riego de volverse no tan necesario y en el momento que hayan cambios posiblemente sea el que sufra las consecuencias.

• Participación en cursos y seminarios externos: ofrece la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y desarrollar habilidades conceptuales y analíticas.

La capacitación e instrucción del personal no solo debe limitarse a lo que se pueda ver dentro de las instalaciones de la organización.

EVALUACION 360°

CARGO VENDEDOR

Competencias cardinales

Motivación. Grado A

Liderazgo. Grado B.

Iniciativa. Grado A

Capacidad Personal. Grado A

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DEL PUESTO

Actitud y Colaboración. Grado A

Solución de problemas. Grado A

Seguridad orden y limpieza. Grado B

Ambiente de trabajo. Grado A

Productividad .Grado B

Capacitación y desarrollo. Grado A

RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS.

SUPERIOR IGUAL INFERIOR PROMEDIOCOMUNICACIÓN 5 3 3 3,67LIDERAZGO 3 2 4 3,00MOTIVACION 3 4 5 4,00SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA 4 4 3 3,67CAPACITACION Y DESARROLLO 3 4 4 3,67ACTITUD Y COLABORACION 4 4 2 3,33SOLUCION DE PROBLEMAS 4 5 3 4,00AMBIENTE DE TRABAJO 4 2 4 3,33CAPACIDAD PERSONAL 5 3 3 3,67PRODUCTIVIDAD 4 4 4 4,00

TOTALES 4,33 3,89 3,89 4,04

JUAN PEREZVENDEDOR

COMUNICACIÓN

LIDERAZGO

MOTIVACION

SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA

CAPACITACION Y DESARROLLO

ACTITUD Y COLABORACION

SOLUCION DE PROBLEMAS

AMBIENTE DE TRABAJO

CAPACIDAD PERSONAL

PRODUCTIVIDAD

0

5

RESULTADOS 360 GRADOS RADAR

SU-PE-RIORIGUALIN-FE-RIOR

0

1

2

3

4

5

RESULTADOS 360 GRADOS BARRAS

SUPERIORIGUALINFERIORPROMEDIO

AUTOEVALUACION

SUBORDINADO

PAR

SUPERVISOR

CLIENTE 1

CLIENTE 2

HOJA DE EVALUACION 360

PLAN DE INCENTIVOS ALMACEN LAS VEGAS

Actividades de motivación y programa de incentivos

Las organizaciones modernas día a día se dirigen al manejo de programas de compensación que sean flexibles y puedan ajustarse a los cambios, esto con el fin de que sus colaboradores estén motivados.

Por lo tanto para el almacen las Vegas. el reconocimiento forma parte clave para incentivar actitudes positivas, de confianza y satisfacción de todos los colaboradores en la empresa, quienes tendrán planes en los cuales su trabajo se verá apreciado y reconocido creando un entorno agradable, proactivo y enérgico para el cumplimiento de los lineamientos de la empresa. Siguiendo este legado se ha decidido proponer las siguientes actividades de motivación e incentivos, que propiciaran los buenos resultados de la organización deseados por la gerencia.

Actividades de motivación

• El responsable de gestión humana está en la capacidad de realizar una actividad anual (paseo o integración) sin afectar el correcto funcionamiento de las labores individuales y de la empresa. • Los cumpleaños de los empleados se celebraran cada semestre del año, por medio de actividades lúdicas, fiestas o paseos. • Las fechas conmemorativas como, día de amor y amistad, de la mujer, del hombre, niños, padre, madre entre otros se celebrará por medio de eventos los sábados fuera de la jornada laboral según calendario gerencial. • El colaborador con mayor rendimiento laboral en la planta, será conmemorado mensualmente por medio del reconocimiento público en reuniones cortas, adicional a esto se le dará un incentivo simbólico que será definido por la persona encargada de gestión humana. • Para incentivar el orden del lugar de trabajo se tomaran fotos de cada área en momentos esporádicos en los cuales se evaluara la limpieza y orden; con esto el Almacén las Vegas. podrá controlar la armonía en el lugar de trabajo y será incentivada por medio de un bono Sodexho Pass.

Programa de incentivos

Plan de Bonificación Anual: Es una metodología de bonificación en la que sus efectos son variables, para el Almacén las Vegas. se va a tratar de una suma de dinero que será efectiva al final de cada año para aquellos empleados que hayan contribuido positivamente al crecimiento de la empresa. Teniendo en cuenta que en la empresa las bonificaciones anuales son brindadas a todo el personal sin tener en cuenta el rendimiento laboral, se sugiere replantear esta metodología para realizar una bonificación objetiva limitada por los siguientes criterios:

• Aumento de participación en el mercado. • Cumplimiento de ventas anuales al 120%. • Mejoramiento de la productividad definida en tiempos y calidad del producto terminado. • Eficiencia en el trabajo facilitando los procesos administrativos de una forma óptima.

• Cumplimiento en un 100% de los objetivos establecidos por la gerencia en el inicio del año.

Figura 45. Esquema de compensación para bonificación en Almacén las Vegas.

Fuente: Los Autores

PLAN DE INCENTIVOS PARA EL CARGO DE VENDEDOR

*Comisión: la comisión es un pago basado en los resultados de corto plazo de un vendedor, que por lo general considera el volumen en dinero o unidades de ventas. Puesto que hay un vinculo directo entre de ventas y el monto de comisión recibida, los pagos por comisión son particularmente útiles para motivar un alto nivel de esfuerzo de ventas.

*Un bono es una pago que se realiza a discreción de la directiva por alcanzar o sobrepasar cierto grado de desempeño. Mientras que las comisiones suelen pagarse por cada venta realizada, un bono generalmente hasta que el vendedor rebasa cierto nivel de ventas totales u otro aspecto de desempeño.

*Reconocimiento: los premios de los concursos y las promociones permiten reconocimientos por un buen desempeño, adicional también hay premios no monetarios como:

Como plan de incentivo para el cargo de vendedor se tomara el bono ya que este se pagara al momento de alcanzar cierto grado de desempeño el cual estará enmarcado no solo por la cuota de venta mensual, sino también por el comportamiento intachable del individuo, es decir hacen relación aspecto tan vitales he importantes para la empresa, como son la puntualidad en sus horarios, presentación personal, higiene y seguridad en el trabajo y el trato que tenga con los demás miembros del almacén .

El bono correspondería al 10% de su salario es decir si el vendedor tiene un salario de $800.000, su bono correspondería a $80.000, el cual podrá ser extendido a los demás cargos del almacén ya que la actividad de venta se realiza dentro de las instalaciones del mismo y las ventas no solo dependen de el servicio del vendedor sino de todo el personal que tenga relación con los clientes, esto hace más equitativo el incentivo ya que el cumplimiento de la meta dependerá del trabajo de todo el equipo.

También se manejara el incentivo de reconocimiento ya que el resaltar el excelente desempeño de un empleado motivara a los demás a mejorar el mismo, este se manejara reconociendo al mejor empleado del mes, lo que le dará derecho a un día de descanso remunerado para que comparta con su familia ya que son la razón de que cada uno de los empleados labore día a dia.

Para el plan de incentivos, condiciones que mejorarán la productividad, se propone:

Remuneración por objetivos: Según el objetivo cumplido dependiendo de la meta, el tiempo y otros factores, se crearan distintas modalidades de incentivos ya sea monetario, vacaciones, tiempo libre, capacitaciones o ascensos.

Comisión en ventas: Se dará un incentivo económico según la cantidad de artículos vendidos y curva de ganancias de la empresa con respecto al desempeño del trabajador.

Horarios flexibles enfocados a objetivos: Cuando el empleado cumple a cabalidad con su trabajo, el hecho de tener a alguien vigilándole sus horas de llegada y salida genera inconformismo. Si la persona cumple con su trabajo es porque sabe administrar su tiempo y responde con el cargo y las funciones para la que fue contratado. Significa que es eficiente y sabe combinar el tiempo y las responsabilidades adquiridas.

Escuchar frecuentemente al trabajador: Esto genera confianza entre el trabajador y los jefes ya que se abre una ventana en la cual el trabajador se puede desahogar y expresar su inconformismo con algún aspecto, además ayuda a conocer este tipo de problemas y poder analizar la solución haciendo que el ambiente laboral para el trabajador mejore.

Patrocinar fechas especiales: A lo largo del año hay algunas fechas especiales en las cuales la empresa puede patrocinar algunos eventos, esto puede generar sentido de pertenencia ya que el empleado se siente agradecido de poder disfrutar de un rato agradable patrocinado por su compañía.

Escalar posiciones en la empresa: Para las vacantes de la empresa, se dará prioridad a los empleados mediante convocatorias internas concientizando al empleado del crecimiento que puede obtener en la compañía gracias a su buen desempeño y antigüedad.

Jornadas de capacitación: Se tendrán jornadas de capacitación tanto a nivel personal como profesional que mejoren las habilidades del empleado y así mismo generen agradecimiento hacia la empresa mejorando su actitud y sentido de pertenencia.

Incentivos económicos para objetivos cumplidos por equipo: Los incentivos no se manejarán individuales sino por grupos ya que esto genera que las personas no trabajen individualmente sino que fomenta el trabajo en equipo.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Alles, M. (2008). Dirección estratégica de recuros humanos, gestión por competencias,Buenos Aires: Granica. Recuperado el 13 de Diciembre de 2013de http://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=jozhbqMukZsC&oi=fnd&pg=PA11&dq=analisis+y+descripci%C3%B3n+de+cargos+bajo+el+modelo+de+competencias