Repblica Bolivariana de Venezuela.

Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez

Ctedra: Metodologa de la investigacin I

Factores que influyen en el rendimiento del personal del departamento de RRHH en la empresa Laboratorios Behrens, C.A

Facilitador:

Participantes:Sandoval Yennarielly

Azuaje, Dessire C.I: V-12.210.362

Coronado, Francis C.I: V-17.755.146

Garca, Tonny C.I: V-17.687.231

Mndez, Carlos C.I: V-19.460.456

Parada, Nelsy C.I: V- 18.329.455Caracas, Septiembre de 2011.INTRODUCCION

La Evaluacin del Rendimiento Laboral es una herramienta fundamental para todo aquel que administre una empresa y quiera conducir a esta por un buen camino, es decir, la evaluacin de desempeo es el procedimiento para evaluar el recurso humano y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeo en el cargo, esto con el fin de reforzar las debilidades de los trabajadores a travs de la capacitacin o promocionar a los empleados, todo esto con el fin de lograr mayor productividad .As mismo, se puede decir que es de gran importancia, motivado a que permite la medicin sistemtica del grado de eficacia y eficiencia, con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un perodo de tiempo determinado y de su potencial de desarrollo, esta constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitacin y desarrollo.Sin embargo, los procesos de evaluacin no son tan fciles como pudiera pensarse en un primer momento, debido a la gran cantidad de elementos que involucra; adems que para ellos se debe estar completamente seguros de que la institucin puede adsorber los cambios especialmente el departamento de recursos humanos, para que comprendan su importancia y se comprometan en su desempeo.

La recoleccin de datos y de informacin de inters para el desarrollo del estudio, se realiz mediante una encuesta y con el instrumento del cuestionario, lo que llevara a observar de manera directa la situacin actual de la organizacin, se realizaran preguntas cerradas y concretas, que llevaran a conclusiones y recomendaciones de utilidad para la institucin. La presente Investigacin est relacionada con la Evaluacin del Rendimiento del personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Beherns, C.A, a fin de mejorar el cumplimiento de las funciones de los colaboradores en dicha institucin. La estructura del presente trabajo consta de dos captulos demostrados de la siguiente manera:CAPITULO I: Contiene la contextualizacin del problema conjuntamente con el planteamiento del mismo, donde se refleja la problemtica existente en Laboratorio Beherns, C.A, la formulacin del problema, los objetivos de la investigacin el general y los especficos, para de esta manera orientar a las investigadoras a seguir el camino requerido y seguidamente se justifica la investigacin y los beneficios de su realizacin.CAPITULO II: Est conformado por el Marco Terico el cual est estructurado de la manera siguiente: Antecedentes de la investigacin, las citas de los trabajos investigados relacionados con la investigacin a realizarse, adems se reflejan las bases tericas, bases legales y niveles de anlisis de datos.Como ltimo punto, tenemos la propuesta que ayudara a determinar os factores que influyen en el rendimiento del personal.

CAPTULO IPlanteamiento del Problema:A nivel Mundial en 1842, el Servicio Pblico Federal de los Estados Unidos implant un sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de los funcionarios; en 1880 el ejrcito estadounidense adopt el mismo sistema. En 1918 General Motors desarrollo un sistema de evaluacin para sus ejecutivos. No obstante, slo despus de la Segunda Guerra Mundial comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de evaluacin del desempeo. A comienzos del siglo XX la escuela de administracin cientfica inici el fuerte impulso de la teora administrativa, con el afn de aprovechar la capacidad ptima de las mquinas, situando a la par el trabajo del hombre y calculando con bastante precisin el rendimiento potencial, el ritmo de operacin, la necesidad de lubricacin, el consumo de energa y el tipo de ambiente necesario para el funcionamiento. Con el paso del tiempo las organizaciones lograron resolver problemas relacionados con la primera variable, la mquina, pero no los de la segunda variable, el hombre. La eficiencia de las organizaciones estaba an por conseguir. El enfoque se invirti a partir de la escuela de las relaciones humanas, pues la preocupacin principal de los administradores pas a ser el hombre. Las series de teoras administrativas y organizacionales surgidas con posterioridad, tuvieron un impacto fuerte y definitivo: la importancia del ser humano en las organizaciones y su papel dinamizador de los dems recursos organizacionales. Pero este papel no podra dejarse al azar. Era necesario que no slo se planeara e implementara el desempeo humano, sino tambin que se evaluar y orientar hacia determinados objetivos comunes.En la actualidad las organizaciones consideran medir el rendimiento de sus integrantes, a travs del proceso de evaluacin del desempeo, esta tcnica se ha utilizado con gran efectividad en los ltimos aos, pues permite analizar la relacin entre los objetivos de la empresa y el desarrollo de las reas y personas que las impulsa. As mismo, se puede decir que la evaluacin del rendimiento constituye el proceso por el cual se estima el beneficio global del empleado. La mayor parte de estos, procura obtener una retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo, en la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.Las nuevas dinmicas corporativas han contribuido a la incorporacin de nuevas herramientas con el fin de motivar a los integrantes de la organizacin, promoverlos y darles seguridad en cuanto a su trabajo, las pequeas empresas las utilizan para comenzar a establecer objetivos generales y as la posibilidad de remunerar a su recurso humano si su desempeo es ptimo. Es una herramienta efectiva para motivar el desarrollo individual y colectivo en la organizacin. Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos.En consecuencia, ese nuevo escenario referencial, con una realidad constantemente cambiante que ha asimilado la formacin en los procesos de evaluacin de desempeo integrada en los recursos humanos de las organizaciones a nivel mundial, apoyando la evaluacin y desarrollo de los profesionales que operan en los distintos departamentos, en donde prevalece el trabajo intelectual sobre el fsico con el surgimiento de nuevas necesidades , visin, tica y moral, los trabajadores no solo ofrecen su capacidad de trabajo, sino tambin sus aptitudes, una personalidad y una flexibilidad que requiere ser evaluada y valorizada.Desde esta perspectiva, se aprecia que el personal que forma parte de las organizaciones, se ha hecho cada da ms importante, colocndose en un nivel primordial, ya que son las personas con sus actuaciones las que imprimen cambios, imponen grandes transformaciones e innovan constantemente, adems altos grados de eficiencia, eficacia y productividad en el cumplimiento de sus funciones.Actualmente, en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens, C.A, la evaluacin que se realiza a los colaboradores en cuanto al rendimiento, resulta no ser la ms adecuada porque no se logra determinar y comunicar la forma en la cual estn desempeando sus funciones, es decir, cuando un empleado no est satisfecho puede desmotivarse, y esto genera que no se identifique con su trabajo ni con la organizacin. De ah surge la necesidad de aplicar mecanismos como la evaluacin del desempeo, para conocer y medir la potencialidad, y llevar a cabo la aplicacin total de la misma, con la finalidad de ser ms eficiente y productivo, e impulsar sus energas de accin, determinando as el ambiente ms ameno para su funcionamiento y preocupndose no solo por el comportamiento individual del hombre dentro de la empresa si no principalmente, por el propio comportamiento organizacional.Evaluar el rendimiento del personal constituye una tcnica imprescindible en la administracin de los recursos humanos, mediante ella se pueden encontrar los problemas de supervisin y de la integracin del trabajador en la empresa o el cargo que ocupa la falta de uso de potencialidades y motivacin.De acuerdo con los problemas identificados la evaluacin del desempeo colabora en la determinacin y el desarrollo de estrategias adecuadas a las necesidades de la empresa y de los empleados, aplicndose de la manera ms racional posible, logrando as una mejora en el cumplimiento de las funciones de los colaboradores en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens, C.A a travs de la Evaluacin del Rendimiento.Una vez analizada la situacin antes planteada, surgen las interrogantes a las cuales se pretenden dar respuestas, en funcin de solucionar la problemtica.

Qu factores estn afectando el Rendimiento del Personal del Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorios Behrens, C.A?

Cules seran las estrategias que se pueden establecer para mejorar el rendimiento del personal de Recursos Humanos de Laboratorio Behrens, C.A? - Actualmente est afectando la Supervisin del Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens, C.A, en el rendimiento de los colaboradores?Objetivo General.

Determinar los factores que influyen en el rendimiento del personal del departamento de Recursos Humanos en la empresa Laboratorios Behrens, C.AObjetivos especficos. Disear un instrumento de recoleccin de datos que nos permita determinar las variables que influyen en el rendimiento del personal del departamento de Recursos Humanos de Laboratorios Behrens, CA

Evaluar las condiciones laborales del Departamento de RRHH.

Estudiar la escala salarial que tiene cada integrante del departamento.

Determinar si existe una adecuada supervisin dentro del rea de RRHH.

Identificar si la comunicacin en el Departamento es efectiva.JUSTIFICACIN DEL PROBLEMALa presente investigacin tiene como proceso fundamental Evaluar el Rendimiento del Personal del Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Laboratorio Behrens C.A., en relacin a la problemtica planteada anteriormente, se considera necesario mejorar el cumplimiento de las funciones del personal que all labora, cabe destacar que la evaluacin del desempeo constituye uno de los procesos determinantes en la productividad de la unidad.Tambin se justifica desde el punto de vista que se pueden sugerir estrategias que solventarn la situacin anteriormente expuesta.Para la empresa Laboratorio Behrens C.A., representa una herramienta de la retroalimentacin al rendimiento de su personal considerando las posibles mejoras en el sistema de evaluacin, el cual reflejara mayor satisfaccin motivacional en un mayor cumplimiento de las metas de manera rpida y efectiva.Para la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, este trabajo de investigacin representa un factor determinante para otros estudiantes, el cual da a conocer la importancia que tiene la evaluacin del Rendimiento dentro del Departamento de Recursos Humanos de las organizaciones.La realizacin de esta investigacin forma parte de la culminacin de la materia Metodologa de la Investigacin, en virtud que se han recolectado un conjunto de conocimientos en relacin a la prctica en la cual se ha podido comprender la suma importancia de la evaluacin del rendimiento del personal de Recursos Humanos.

CAPITULO IIMARCO TEORICOAntecedentes de la investigacin.

La Historia de Laboratorios Behrens CA, se remonta desde ms de un siglo, destinados a la operacin y fabricacin de especialidades farmacuticas. Comienzan por medicamentos de la farmacopea original hasta alcanzar toda una gama de presentaciones mdicas, as como tambin, destinan la produccin a slidos en tabletas y comprimidos, jarabes, suspensiones e inyectables, en viales y ampollas.Es, a partir de 1948, cuando se introducen en la elaboracin de soluciones intravenosas de gran volumen; y posteriormente, en las soluciones intravenosas de alta especializacin.

A partir de enero de 1995, redimensionan su presencia en el mercado venezolano y deciden abordar con exclusividad el mercado hospitalario, especficamente especialidades farmacuticas como:1. Fluidoterpicos (Soluciones intravenosas de gran volumen).

2. Nutricin Parenteral .

3. Soluciones Electrolticas.

4. Anestsicos Intravenosos .

5. Anti-infecciosos.

6. Emergencia: productos que guardan relacin con la necesidad intrahospitalaria, tales como: Analgsicos (AINE's), Corticosteroides, Inhibidores H2, Broncodilatadores, Expansores Plasmticos.

Para lograr este nuevo portafolio se toman varias medidas importantes, tales como: Desarrollo de nuevos productos.

Asociaciones estratgicas con laboratorios forneos (Consorcio Lemery-Gensia-Sicor, Laboratorios Pisa, Laboratorios B. Braun).

La comercializacin de este nuevo grupo de productos conlleva a visitar especialidades mdicas fundamentales en el uso de indicacin de los frmacos ya descritos, entre ellos podemos citar: Medicina Crtica, Infectologia, Ciruga, Medicina Interna, Nutricin, Coloproctologa, pediatra.

Actualmente, manufacturan toda la lnea de productos en su planta propia ubicada en la zona de Chapelln, en Caracas. Aqu utilizan sistemas de produccin de la ms alta tecnologa, bajo estrictos criterios farmacolgicos empleados en reconocidos laboratorios del mundo, y recientemente han adquirido maquinarias de gran sofisticacin en los mercados europeos y estadounidenses. De esta manera, centran toda la atencin en el tratamiento del paciente hospitalizado. Como consecuencia, racionalizan la produccin y apuntan su objetivo hacia el rea de fluidoterpicos (incorporando la tecnologa Rommelag), la lnea de envases de 100 ml e inyectables en viales y ampollas. Para cumplir de manera profesional con las exigencias del mercado, cuentan con una estructura de mercadeo y ventas calificadas, integrada por un equipo de profesionales, dispuestos a atender y satisfacer las necesidades de sus clientes. Esta estructura les permite visitar, con frecuencia y de forma personalizada a cada uno de los clientes en toda nuestra geografa, esto se traduce en una mayor y mejor presencia en el sector hospitalario. Todos los productos, adems de los que representan, los distribuyen en el territorio nacional a travs de un sistema combinado de transporte propio y contratado, que garantiza una entrega con prontitud, para la Gran Caracas se hace en menos de 24 horas y para el resto del pas en menos de 48 horas.No descansan en la tarea de cumplir con los planes que se han trazado, para as lograr la plena satisfaccin de sus clientes. Se mantienen en una constante bsqueda de ideas innovadoras, tratan de introducir al mercado nuevos productos y mantenerlos de alta calidad. En Laboratorio BEHRENS, C.A. estn decididos a alcanzar el primer lugar como laboratorio hospitalario en Venezuela, ofreciendo la ms completa lnea de productos farmacuticos para satisfacer todas las necesidades del paciente hospitalizado.

MISION

Nuestro compromiso es ofrecer salud y bienestar a los pacientes hospitalizados a travs de la fabricacin y/o comercializacin de productos farmacuticos de alta calidad y tecnologa. Nos orientamos a prestar excelente servicio y atencin a nuestros clientes; al mismo tiempo que satisfacemos las necesidades de crecimiento y desarrollo de nuestro recurso humano.VISION

Laboratorio Behrens, C.A. est decidido a alcanzar el primer lugar como laboratorio hospitalario en Venezuela, ofreciendo la ms completa lnea de productos farmacuticos para satisfacer todas las necesidades del paciente hospitalizado.BASES TERICASTEORA DE RECURSOS HUMANOS

El entorno del ao 1950, cuando se produce una profunda revisin de los modelos explicativos del funcionamiento de las organizaciones, fruto del trabajo de investigacin que se realiza tanto en universidades norteamericanas como europeas y que dan lugar a nuevas teoras que se suelen agrupar bajo la etiqueta recursos humanos.Sobre este proceso de construccin de nuevas teoras acerca de las organizaciones laborales inciden diversos hechos que son crecientemente frecuentes en el mundo empresarial:La presencia de mano de obra y de cuadros intermedios con un nivel un una formacin tecnolgica cada vez mayores, lo que permite la automatizacin de los procesos productivos, y genera, a su vez, de una parte, un riesgo permanente de alienacin y, de otras, como contrapunto, un creciente esfuerzo humanizado del trabajo que desactive la amenaza de despersonalizacin que gravita sobre los individuos.El desarrollo de tcnicas y procedimientos, con base matemtica, para apoyar las funciones de direccin, disminuyendo el riesgo de las decisiones y creando sistemas ms eficientes de control y programacin.

La consolidacin de nuevas herramientas para analizar y disear las organizaciones, siendo especialmente tiles las que provienen de laTeora General de Sistemas(TGS).

La confluencia de estas, y de otras, fuerzas renovadoras hace que surja una nueva filosofa de las organizaciones y de la direccin y gestin empresarial, de la que es elemento esencial la creencia de que la eficacia y eficiencia laborales dependen no slo de la fuerza del trabajo, de la capacidad tcnica de los trabajadores o de la racionalizacin de las funciones de direccin y gestin sino dela incorporacin de los recursos intelectuales y de la capacidad de innovacin de todos los trabajadores a la toma de decisiones, a la resolucin de problemas y a la promocin del cambio.Las emergentes teoras de recursos humanos revisan el papel de la variable participacin, quepasa de ser un instrumento para relajar la resistencia del trabajador a aportar fuerza de trabajo y capacidad tcnica al proceso productivo, a constituir un elemento esencial del proceso productivo dirigido a incorporar las competencias de todos los integrantes de la organizacin a la toma de decisiones.TEORA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg; psiclogo y consultor norteamericano. Profesor de la universidad de UTAH. Frederick Herzberg; formul la teora de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.Segn Macpal (1996) dice que en el ambiente de trabajo de una empresa cuya presencia o ausencia producen satisfaccin e insatisfaccin, pero que no constituyen por si solos, factores capaces de motivar a las personas. Entre estos factores se encuentran lo motivaciones y los higinicos. (pg.208) Factores Higinicos o Factores Extrnsecos.

Estn relacionados con la insatisfaccin que se localiza en el ambiente que rodea a las personas, comprendiendo as las condiciones en la cual desempean su trabajo, las mismas son administradas y decididas por la empresa, en consecuencia los factores higinicos permanecen fuera del control de las personas.

Como factores principales higinicos se encuentran: El Salario, los beneficios sociales, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, los reglamentos internos, el estatus, el prestigio y la seguridad del personal.Segn la investigacin de Herzberg, cuando los factores higinicos son ptimos solo evitan la insatisfaccin en los cargos pero no consiguen elevar la satisfaccin, y cuando la elevan no logran sostenerla por mucho tiempo.Pero cuando los factores higinicos son psimos o transitorios provocan insatisfaccin de los empleados. Por esta razn, los factores higinicos son profilcticos y preventivos, evitando la insatisfaccin pero no logran la satisfaccin.

Factores Motivacionales o Factores Intrnsecos, Estos factores estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn estn bajo el control del individuo y abarcan el crecimiento individual, reconocimiento profesional, y las necesidades de autorrealizacin que desempea en su trabajo.Las tareas y cargos son diseados para atender a los principios de eficiencia y de economa, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Perdiendo de esta el significado psicolgico del individuo, el desinters y provocando la Desmotivacin ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar.El efecto de los factores motivaciones sobre el comportamiento es ms profundo y estable, cuando los factores motivacionales son ptimos provocan satisfaccin, cuando son transitorios solo evitan la insatisfaccin, por eso Herzberg les llama factores de satisfaccin. Cuadro 1 FACTORES MOTIVACIONALES Y FACTORES HIGINICOSFACTORES MOTIVACIONALES

( De Satisfaccin)FACTORES HIGINICOS (De Insatisfaccin)

Contenido del cargo,Contexto del cargo.

Cmo se siente el individuo en su cargo.Cmo se siente el individuo en la empresa.

Trabajo en sCondiciones de trabajo.

Realizacin personal.Administracin en la empresa.

Reconocimiento.Salario.

Progreso profesional.Relaciones con el superior.

Responsabilidad.Beneficios yserviciossociales.

Fuente: Los Autores, (2011).FACTORES DE SATISFACCIN Y FACTORES DE INSATISFACCIN La Teora de los dos (02) Factores de Herzberg establecen que:

La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido del cargo o de las actividades excitantes y estimulantes de ste son: Los Factores Motivacionales.La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente, del salario, de la supervisin, de los colegas y del contexto general del cargo son: Los Factores Higinicos.Herzberg plantea que para proporcionar Motivacin en el trabajo, se deben tomar en cuenta, el Enriquecimiento de Tareas, tambin llamado Enriquecimiento del Cargo, ya que consiste en sustituir las tareas ms simples y bsicas del cargo por tareas ms complejas, para que brinden condiciones de desafo y satisfaccin personal, y de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento personal.

El enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de motivacin y de productividad, reduciendo la ausencia en el trabajo, y la rotacin de personal. No todos estuvieron de acuerdo con este sistema, segn los crticos, notan una serie de efectos indeseables, como el aumento de ansiedad, aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas; sentimiento de explotacin cuando la empresa no acompaa lo bueno de las tareas con el aumento de la remuneracin; reduccin de las relaciones interpersonales, debido a las tareas proporcionadas. IMPORTANCIA DEL RENDIMIENTO LABORALEs importante para el desarrollo administrativo, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores. Es de suma importancia realizar evaluaciones a los colaboradores, ya que es el fomento de la mejora de resultados. Informndole a los mismos como estn desempeando sus funciones en los puestos de trabajo y en sus cargos correspondientes, y de esta manera verificar si existe o no deficiencia en ellos para plantear los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

El Gerente

Gerente es responsable del rendimiento de sus subordinados y de su evaluacin. Adems quien evala el desempeo del personal es el propio gerenteo supervisor, con la asesora de los rganos de gestin de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluacin.

El Colaborador

Algunas organizaciones ms democrticas permiten que el mismo individuo responda por su rendimiento y realice su autoevaluacin. En estas organizaciones cada colaborador autoevala su rendimiento, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parmetros establecidos por el gerente o la organizacin.

El Equipo de Trabajo

El equipo de trabajo del rea administrativa tambin puede evaluar el rendimiento de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez ms.

El rea De Gestin Personal

Es una alternativa ms corriente en la organizacin, ms conservadoras, aunque estn dejando de practicarla por su carcter centralista y burocrtico en extremo. En este caso, el rea de recursos humanos o de personal, responde por la evaluacin del rendimiento de todos los miembros de la organizacin.

Cada gerente proporciona la informacin del rendimiento de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el rgano de gestin de recursos humanos. Comisin De Evaluacin del Rendimiento

En algunas organizaciones, la evaluacin del rendimiento corresponde a un comit o comisin nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas.

FACTORES DE LA EVALUACIN DE COLABORADORESExisten muchos factores que se deben tener en cuenta para la evaluacin del rendimiento de los colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, por lo general estos factores son los siguientes:

Calidad de Trabajo: Va ms all de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor, evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.

Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, atenindose a las rdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen aceptablede trabajo en comparacin con lo que cabe esperar razonablementeen las circunstancias actuales del puesto, efectuando razonablemente el calendario de entregas.

Conocimiento del puesto: Mide el grado de comprensin y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, tcnicas, requisitos etc., para desempear las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, avance, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden optimizar la capacidad para desempear el puesto.

Iniciativa: Procede sin necesidad de indicrsele. Es efectivo al afrontar situaciones y dificultades infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.Planificacin: Programa las rdenes de trabajo con el fin de desempear los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. El mismo puede fijar objetivos y prioridadesajustadas a las rdenes de elaboracin. Asiste eficazmente con otros a la programacin y asignacin del trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.

Control de costos: Es quien controla los valores y cumple los objetivos presupuestariosy de beneficio mediante procedimientos como la reposicin del material sobrante al almacn , la supresin de operaciones innecesarias, la utilizacin prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de costos. Etc.

Relaciones con los compaeros: Mantiene a sus compaerossiempre informados de las pertinentes labores, proyectos, resultados y dificultades.

Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta informacin oportunamente y cumple las instrucciones del supervisor siguiendo fielmente sus rdenes.

Relaciones con el Pblico: Establece, conserva y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes pblicos .Lleva de manera tica el negocio de la empresa.

Direccin y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los auxiliares en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los mismos informados de las polticas y procedimientos de la empresa y gestiona su aplicacin. Es sensible a las dificultades de los empleados y trata de encontrar soluciones.Responsabilidades: En relacin con la igualdad de oportunidades en el empleo y la accin Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideracin a la raza, religin, origen nacional, sexo, edad o minusvalas.Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de accin positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minoras y mujeres.PROPUESTAPropuesta o Plan de Accin:Disear un instrumento de recoleccin de datos que nos permita determinar las variables que influyen en el rendimiento del personal del departamento de Recursos Humanos de Laboratorios Behrens, CA

A continuacin lo realizado:CONCLUSION

Para concluir se tom como base de referencia la relacin que existe entre los objetivos y resultados de la investigacin, partiendo de la aplicacin del instrumento tipo encuesta a los empleados adscritos al Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens, C.A, a fin de dar a conocer la Evaluacin del Rendimiento del personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens, C.A, a fin de mejorar sus funciones. En este captulo se plantearan las conclusiones que se dieron a conocer como los resultados del objetivo de estudio la Evaluacin del Rendimiento del Personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens, C.A, a fin de mejorar sus funciones.

Se determinaron los Factores que estn afectando el rendimiento del personal del Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens, C.A, tomndose en cuenta que las Condiciones de trabajo si estn afectando el rendimiento del personal, no les permite cumplir las funciones de manera efectiva y en el tiempo determinado que exige la empresa. Tambin se observ que la falta de Reconocimiento que imparte el supervisor, est afectando el rendimiento del personal, porque los colaboradores no se sienten satisfechos. Por otra parte se puede observar que la relacin con el supervisor, si incide en las tomas de decisiones, ya que las mismas no son las ms adecuadas, debido a la ausencia de los jefes al momento de solucionar un inconveniente originando las fallas que hay que corregir, teniendo en cuenta la solucin ante cualquier situacin o interrogantes existentes dentro del departamento.

Adems se establecieron Estrategias para mejorar el rendimiento del personal del Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens, C.A, por otra parte, tambin se pudo observar que las tcnicas utilizadas anteriormente no son las ms adecuadas, por lo cual se sugiere utilizar un programa de Evaluacin del Rendimiento ms avanzado, el cual este bien planificado, coordinado y desarrollado, que proporcione a los colaboradores beneficios a corto, mediano y largo plazo. As mismo se observ que la retroalimentacin no es suficiente porque no se da un feedback constante donde se le indique al personal que se logra el buen rendimiento laboral. Tambin se puede decir que no se cumplen de manera adecuada los objetivos de la Evaluacin del Rendimiento, por falta de reconociendo y motivacin al personal. Por tal sentido se considera aplicar otras normas dentro del departamento que mejoraran satisfactoriamente el rendimiento del personal, ya que se siguen unas pautas para el fomento de mejoras de resultados.Por ltimo se seal en que afecta actualmente la Supervisin del Departamento de Recursos Humanos en el rendimiento del personal de los colaboradores de la empresa Laboratorio Behrens, C.A, en donde se denot que la planificacin, ejecucin y la direccin no son las ms acorde porque el supervisor no logra planificar de manera adecuada los programas y funciones que tienen que desarrollar y ejecutar los colaboradores en el tiempo determinado, posteriormente se precis que las instrucciones que el supervisor tiene que dar deben ser claras, especficas y concisas, sin olvidar el nivel de habilidad que tienen sus subordinados.BIBLIOGRAFIASAnder-Egg, Ezequiel y guila Marco (2000). Cmo elaborar un proyecto. (15. ed.). Argentina: Lumen / Humanista.

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Hurtado, J. (1998). Metodologa de la investigacin holstica. Anzotegui Venezuela: Fundacin SYPAL.