Trabajo Final-Proyecto Grupo No.24

7/21/2019 .Trabajo Final-Proyecto Grupo No.24

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CAPACITACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO CON ENFASIS ENGESTION DEL CONOCIMIENTO PARA LA DROGUERIA POLY FARMA.

ALCIDES BAYONA NAVARROMIGUEL ANGEL TANGARIFE MANOSALVA

EUGENIO LOBO QUIÑONEZ

LUIS ALFONSO SERNA GONZALEZLAURA CARMENZA LEON CRUZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DENEGOCIOS

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

DIPLOMADO DE PROFUNDIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

2015



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CAPACITACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO CON ENFASIS ENGESTION DEL CONOCIMIENTO PARA LA DROGUERIA POLY FARMA.

ALCIDES BAYONA NAVARROC.C. No. 1094574942 DE ABREGO

MIGUEL ANGEL TANGARIFE MANOSALVAC.C. NO. 71.366.439 DE MEDELLIN.

EUGENIO LOBO QUIÑONEZ

C.C. No. 13715993

LUIS ALFONSO SERNA GONZALEZC.C. NO. 80145624 DE BOGOTALAURA CARMENZA LEON CRUZ

C.C. No. 39802773 DE BOGOTÁ

Trabajo Final del Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano realizado como requisitopara optar por el título de Administrador de Empresas.

LUZ MIRYAM MORENOTutora

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DENEGOCIOS

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

DIPLOMADO DE PROFUNDIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO



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Tabla de contenido

1. CAPÍTULO EL PROBLEMA ............................................................................................................................... 6

1.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA ...................................................................................................... 6

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. .................................................................................................... 7

1.3. OBJETIVOS................................................................................................................................................ 9

1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ................................................................................................................... 9

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN. ............................................................................................ 9

2. CAPITULO 2. REVISION DE LA LITERATURA................................................................................................... 11

2.1 MARCO TEÓRICO ......................................................................................................................................... 11

3. CAPÍTULO METODOLOGÍA GENERAL: .......................................................................................................... 14

3.3 FUENTES DE INFORMACIÓN. ................................................................................................................... 17

3.3.1 RESUMEN DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN. ............................................................................ 17

3.1.1. ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA. ................................................................................................... 18

3.1.3. ENCUESTA (ver anexo 1) .................................................................................................................... 19

4. RESULTADOS ESPERADOS. ........................................................................................................................... 19

5. CONCLUSIONES. ........................................................................................................................................... 32

5.1. RESUMEN DE HALLAZGOS ................................................................................................................. 32

5.2. RECOMENDACIONES. .......................................................................................................................... 33

5.3. PROPUESTA. .......................................................................................................................................... 34

5.3.1. SELECCIÓN: ........................................................................................................................................ 37

5.3.2. PRESELECCIÓN. .................................................................................................................................. 38

5.3.3. REALIZACIÓN DE PRUEBAS. ................................................................................................................ 39 5.3.5. FASE FINAL. ........................................................................................................................................ 39

5.3.6. CAPACITACION: .................................................................................................................................. 40

5.4. EJECUCIÓN Y VERIFICACIÓN DE PROGRAMAS: .......................................................................... 42

5.4.1. CAPACITACIÓN INTERNA. ................................................................................................................... 42

5.5. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS. ............................................................................................... 43

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. ................................................................................................................... 47

7. ANEXOS. ...................................................................................................................................................... 48



4

INTRODUCCION

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización,

respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento,

habilidades o conductas de su personal.

Concretamente, la capacitación:

- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,

- en función de las necesidades de la empresa,

- en un proceso estructurado con metas bien definidas.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona

debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.

Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o

descripciones de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya

no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada para

ocupar las funciones que requiera la empresa.

El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de

llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los

cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y

el potencial de cada persona.

En la administración del talento humano son vitales aspectos como elcrecimiento profesional y la capacitación laboral que conlleve a la obtención de personal

competente. Las empresas requieren que el personal designado para realizar trabajos

donde se vea afectada la calidad de sus productos o los servicios que brinda, tenga las

competencias adecuadas, previamente adquiridas mediante un proceso formal de



5

educación, o bien mediante la formación directamente en la empresa, la experiencia es

una variable que indica que se cuenta con dichos requisitos, por lo que las

capacitaciones se realizarán en la droguería Poly Farma, siendo un establecimiento en

el cual se venden diferentes tipos de productos relacionados con la salud,

especialmente medicamentos. Una farmacia es uno de los tipos de negocios más

necesarios con los que debe contar un barrio ya que es ella el único espacio donde se

pueden conseguir algunos tipos de medicamentos de gran importancia para la cura de

determinadas complicaciones médicas.

Son varias las actividades que se pueden llevar a cabo en las organizaciones para el

desarrollo del personal. La más habitual que debe ser enfocada desde la Gestiónhumana es la formación, sin embargo hay otro tipo de actividades que son claves

y que apoyan todos los procesos de aprendizaje y desarrollo como son: la evaluación

de desempeño, conocimiento explicito, la cultura organizacional y concepto de

estrategia.

Por lo tanto en el siguiente trabajo ponemos en práctica estos términos de gran

importancia donde seleccionamos una Empresa del contexto real que conocemos en la

cual tuvimos acceso a la información se realiza un documento en donde se aplicaparte de la temática vista en el curso, identificamos una la línea de investigación sobre

la cual se articulará el trabajo final con los siguientes puntos: Capítulo 1: el problema,

capítulo 2: revisión de literatura, capítulo 3: metodología general, capítulo 4: resultados,

capítulo 5: conclusiones y en este último punto donde se detalla en forma concreta la

propuesta de mejoramiento acorde a la problemática u oportunidad de mejoramiento

encontrada al interior de la empresa la cual es diseñar un modelo estratégico integral

para los procesos de capacitación y evaluación del desempeño con énfasis en gestión

del conocimiento.



6

1. CAPÍTULO EL PROBLEMA

1.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

Después de 15 meses de ejecución, la droguería POLY FARMA estaba cruzando por

grandes problemas de rotación de personal. Alrededor de un 60 % de los empleados

tenían solo 6 meses laborando para la empresa, lo que generaba problemas en la

atención al cliente y poco ánimo a la hora de ejercer sus labores.

Según Ernets y Young afirman que la gestión del conocimiento se basa en la premisa

de que el conocimiento es la capacidad para crear lazos más estrechos con los clientes.

Analizar informaciones corporativas, y atribuirles nuevos usos, crear procesos que

habiliten a los trabajadores cualquier local, a acceder y utilizar información para

conquistar nuevos mercados y finalmente desarrollar y distribuir productos y servicios

de forma más rápida y eficiente que los competidores. (Ernets & Young. Gestión del

conocimiento. Editorial Mc Graw Hill. 1998)

Según Garrido, uno de los principales inconvenientes a superar por parte de la

droguería era modificar ciertas estrategias de mercadeo para que sus empleados

logren cumplir las metas de venta y brinden un servicio integral a todos sus cliente para

poner en practica la misión y visión que tiene la farmacia lo cual merita hacer un

diagnóstico de la situación actual y real de las necesidades y oportunidades de la

gestión del conocimiento en la áreas de capacitación y evaluación de desempeño. En

primaria instancia, se contempla la evaluación del desempeño del personal a través de

las competencias y/o responsabilidades del cargo por que haya sido contratado y del

rendimiento a través de los objetivos, sin embargo la evaluación del rendimiento puede

ir en relación a objetivos individuales, del grupo y de la empresa. (Garrido, 2015)



7

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Actualmente las empresas, están viviendo momentos de cambio utilizando nuevos

enfoques administrativos donde el valor reside en las personas en el cual la informacióny el conocimiento están generando una sociedad organizativa. En este sentido, es

necesario conocer que hoy en día la gente aprende a diversificar su conocimiento y

experiencia para fortalecer sus habilidades, creatividad y de esta manera aumentar su

capacidad para comprender los cambios que se están generando en este sector tan

dinámico y cambiante.

De acuerdo a las proyecciones económicas en la región, el no brindar un buen servicio

a sus clientes, genera grandes pérdidas económicas, de imagen corporativa, lo cualamerita adoptar

Competencias específicas en la selección y capacitación del personal del trabajo para

desarrollar su labor con altos estándares de calidad enfocados muchos de ellos en

certificaciones y aprobaciones tanto a nivel regional y nacional.

Actualmente, para la obtención de la certificación en las empresas se exige un alto nivel

en materia de recursos humanos, contando con un personal competente y

comprometido que contribuya a la obtención de objetivos propuestos por la

organización, tales como:

Mantener un ambiente laboral y una cultura organizacional enfocada en la calidad

acorde a las necesidades del personal

• Contemplar el recurso humano como agentes activos y proactivos.

• Alinear las metas laborales de cada empleado con las estrategias corporativas.

• Demostrar que las estrategias y soluciones de recursos humanos, contribuyen

en la organización para obtener resultados económicos. (Garrido, 2015)

Según la Cumbre del Milenio de las Naciones Unidas en Nueva York, el no contar con

personal plenamente idóneo para la realización de la labor asignada, repercute en baja

productividad, por ende en pérdidas económicas para cualquier organización, puesto



8

que en la coyuntura actual hablar de calidad en recursos humanos es hablar de un

futuro promisorio para la organización, por lo tanto la exigencia en la calidad es un paso

importante hacia la reducción de los costos de no calidad (costos por fallas en las

compras, reproceso de actividades, retrasos y fallas en la planificación) incurridos por la

compañía. (http://onu.org.pe/wp-content/uploads/2013/09/IODM-2013.pdf)

Por lo anteriormente expuesto hemos decidido plantear los siguientes interrogantes:

1. ¿El servicio que brinda actualmente POLY FARMA llena las expectativas de público

consumidor?

2. ¿La imagen de la droguería necesita una restructuración, que logre ganar

posicionamiento?

3. ¿Qué beneficio presta la droguería POLY FARMA a la comunidad en general?

4. ¿Existen elementos representativos que identifiquen la imagen de la droguería

POLY FARMA?

Según Llopart, X. y Redondo, R (1997), el modelo estratégico se direcciona en la

búsqueda de mejores prácticas y referencias de autores especializados en el tema,

para la mejora de procedimientos del “Micro proceso Estratégico del Cliente Interno –

M.E.C.I”. De talento humano, en los procesos de Selección, Capacitación

específicamente en actividades de selección de personal, formación y desarrollo por

competencias y evaluación de desempeño, en la empresa. En los procesos de diseño,

mercadeo, en recepción, almacenamiento y venta de medicamentos. (LLOPART, X. y

REDONDO, R (1997): La gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: Ed.

Gráficas Rey)



9

1.3. OBJETIVOS.

Realizar capacitaciones y evaluaciones del desempeño con énfasis en gestión del

conocimiento para la droguería Poly Farma.

1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

- Revisar fuentes de información que den cuenta de procesos de talento humano

referidos a selección, capacitación de personal y evaluación de desempeño para

detectar oportunidades de mejora.

- Determinar los procedimientos que apunten al mejoramiento de los procesos

selección, capacitación y evaluación de desempeño de Talento Humano enPOLY FARMA.

- Proponer un procedimiento que permita el mejoramiento del desarrollo de la

auditoría interna de calidad para ser utilizado en POLY FARMA.

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.

Debido a las necesidades organizacionales, de potencializar el recurso humano, el cual

hace parte esencial para el logro de los objetivos corporativos, se considera pertinente



10

presentar un modelo integral de mejora para el proceso de talento humano en POLY

FARMA, con la cual sea posible adquirir y conservar un personal competitivo, calificado

por competencias, integrando su función con las normas y estándares de calidad

colombiana con mejores prácticas en el mercado de administración de personal y

autores expertos en el tema de personal, logrando hacer más eficientes y productivos

sus procesos, obteniendo la satisfacción de sus clientes externos e internos, que se

traduce en una mayor participación en el mercado y la consecución de mayores

utilidades. Lo que resulta significativo para que la organización logre ventajas

competitivas y continué consolidada como una de las empresas más importantes en la

región.

El capital humano es uno de los elementos claves e indispensables de mayor valor

empresarial, es el motor dinámico y pensante del sistema, obtenido mediante la

planificación integral de los recursos humanos tanto interno como externo, la calidad y

el número de personal obedece a un requerimiento inicial en función de la cantidad y

tipo de trabajo, de los niveles de actualización, los cambios tecnológicos y los

elementos exógenos que afecten a la empresa.

Para el caso de los procesos de talento humano en la organización POLY FARMA,

tales como:

- Capacitación y desarrollo.

- Evaluación de desempeño.

Se evidencia la necesidad de hacer más integral su funcionalidad, lo cual aporta a la

empresa ventajas a nivel interno y externo, ya que le proporcionaría los medios para

identificar y especificar las tareas de forma que se alcancen los resultados esperados,

planificando el trabajo, estableciendo procedimientos, estándares y líneas de actuación

que ayuden a los colaboradores de la organización a decidir cuáles son los procesos y

procedimientos correctos, de manera que se garantice la efectividad de los mismos,

como se enmarca con lo establecido en directrices, perfiles, procedimientos e

indicadores de gestión existentes.



11

2. CAPITULO 2. REVISION DE LA LITERATURA

2.1 MARCO TEÓRICO

Según “Arenal” es un municipio colombiano ubicado en la zona suroriental del

departamento de Bolívar. Sus coordenadas son 8º 28' 22.66 N 73º 51' 43.89 O. Su

extensión territorial es de 534 km². Su altura es de 65 msnm y su temperatura es de

30°C. El municipio de Arenal, tiene un asentamiento de economía campesina, su

vocación fundamental es la labor agropecuaria combinada con la ganadería extensiva,

la pesca y en cierta medida la minería, explotación minera y el transporte tanto fluvial

como terrestre, a este tipo de actividades por excelencia, hay que agregarle el

comercio, que con el pasar de los años ha venido evolucionando de una manera

continua, incorporando a la población muchos negocios dentro de los cuales tenemos :

tienda de ropa, supermercados, consultorios médicos, droguerías entre otros,

Trayendo consigo economía, progreso y empleo a la comunidad en general. Unos de

las empresas que han tomado mayor posicionamiento en el municipio son las

droguerías, ya que en ellas no solo se encuentran medicamentos, también se puedenencontrar artículos de aseo personal, perfumería etc. Arenal, 2013.

La práctica empresarial la dirección y administración de personal tiene relevancia con el

paso del tiempo, ya que hoy en día de acuerdo a las tendencias laborales, es uno de

los principales procesos “con autonomía propia, dependiendo directamente de la alta

dirección”, estatus obtenido por la gestión que continuamente debe realizar, puesto que

actualmente las organizaciones se enfrentan a múltiples desafíos de niveles

competitivos en los que se exige personal competente, idóneo y comprometido paraque el resultado de la gestión y funcionamiento de la empresa sea acorde con

estándares de calidad con los servicios la práctica empresarial la dirección y

administración de personal tiene relevancia con el paso del tiempo, ya que hoy en día

de acuerdo a las tendencias laborales, es uno de los principales procesos. (ARIZA,



12

Montes, José Antonio; MORALES Gutiérrez, Alfonso Carlos, MORALES, Fernández,

Emilio.)

“con autonomía propia, dependiendo directamente de la alta dirección”, estatus

obtenido por la gestión que continuamente debe realizar, puesto que actualmente lasorganizaciones se enfrentan a múltiples desafíos de niveles competitivos en los que se

exige personal competente, idóneo y comprometido para que el resultado de la gestión

y funcionamiento de la empresa sea acorde con estándares de calidad con los cuales

conserve los clientes que se tienen y atraer otros más. (John F, 1985).

Según la autora “Guillermina Labarrere” “la evaluación se caracteriza por ser un

proceso sistemático en el que se evidencian dos elementos fundamentales que son los

objetivos y el contenido de la evaluación”, ajustados a este término enfatizamos en lanecesidad de sistematizar la evaluación y a la vez otorgarle un carácter cualitativo en

aras de garantizar el seguimiento del diagnóstico e influir además en los intereses y

motivaciones de los alumnos.

Es preciso destacar que un control y evaluación de elementos instructivos y educativos

con más periodicidad conducen al movimiento ascendente de intereses en los alumnos

que ingresan a la enseñanza preuniversitaria en aras de garantizar el tránsito eficaz por

la misma, por tanto concordamos con la declaración de la autora cuando expresa que“la función del profesor es comprobar el grado de asimilación conciente de los

conocimientos y habilidades para aplicarlos a nuevas situaciones, pero el actual modelo

evaluativo de la enseñanza preuniversitaria no favorece en su totalidad el cumplimiento

del anterior enunciado porque los controles y evaluaciones que inciden en la categoría

de un alumno, no tienen un carácter continuo. (Dirección y Administración Integrada de

Personas. Primera Edición, España. McGraw –Hill. 2004. Pág. 6)

Se considera a la evaluación como un proceso, se comparte el criterio ofrecido por“Orestes Castro” (1999), al ofrecer una concepción clara de la evaluación, no centrada

en la calificación, sino en los cambios cualitativos que se manifiestan en la personalidad

del estudiante tanto en el aspecto instructivo como educativo.



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Hay que evaluar los conocimientos y habilidades que se adquieran, su solidez y

duración a partir del desempeño cognitivo logrado en el alumno, sus posibilidades de

ser generalizado y transferido a nuevas situaciones es decir su funcionalidad, la

evaluación debe ir dirigida igualmente a determinar en qué medida el aprendizaje de

conocimientos y habilidades, valores realizado por los estudiantes es significativo y

como logra implicarse en la formación de motivaciones, sentimientos, actitudes y

valores, debe realizarse de manera sistemática, interdisciplinar e intrardisciplinar, si

este propósito se logra, podrá estimularse cada vez más la formación y desarrollo de la

educación.

La evaluación debe tener un carácter predictivo por lo que debe indicar aquello que el

profesional en formación no ha logrado, pero puede lograr por la acción transformadora

del proceso formativo desde los postulados del enfoque Histórico cultural, con su

fundador Lev Semionovich Vigotsky al que le corresponde el mérito invalorable de ser el

primero en aplicar creadoramente el materialismo dialéctico e histórico a la ciencia

psicológica y de haber colocado con ello “sobre sus pies” provocando una verdadera

revolución copernicana en Psicología. (Shuere, M, p.57)

Según Vigostky, L. (1987) “… una educación desarrolladora es la que conduce en sí

misma al desarrollo”. Este término va delante guiando y estimulando al alumno, además

le confiere un carácter socializador por tanto, un enfoque dialéctico materialista del

proceso de enseñanza aprendizaje debe estar centrado en el desarrollo integral y

considera la unidad de lo afectivo con lo cognitivo y educativo pero todo proceso de

enseñanza aprendizaje presenta al final la necesidad de un componente evaluativo

para emitir un juicio de valor, por tanto la carencia de un criterio evaluativo en función

de aspectos educativos no favorece en su totalidad la vigente concepción de

enseñanza desarrolladora en nuestro contexto social. Vigo ski consideró la función

formativa como parte integrante del proceso y desarrollo de un programa y explica queeste sirve para ayudar a todo el personal implicado en el arte de educar a perfeccionar

la labor que está realizando.

Desde la perspectiva psicológica, filosófica y pedagógica existen en nuestros días

muchos aportes sobre la función social de la evaluación ya que la misma al ser



14

insertada en un sistema mayor (la sociedad) le confiere un carácter multifuncional

determinando que no existe evaluación neutral porque no hay educación neutral.

Es importante la administración de gestión de recursos humanos específicamente en la

capacitación y evaluación de desempeño, ya que son la fuente primordial para lavinculación de colaboradores y su preparación laboral continua. En la actualidad los

recursos humanos son considerados activos valiosos de los que disponen las

empresas. Es por ello, que el impacto y función que cumple es importante, tanto

cualitativamente como cuantitativamente, representando una parte significativa del total

de gastos que durante el ejercicio económico incurre la empresa por la mano de obra

y/o servicios del personal, incidiendo de forma directa o indirecta en el resultado de la

compañía, o bien activándose como un elemento que genera valor, es por esto que

como parte del control se considera necesario la auditoría de estos procesos, lo cual es

un conjunto de procedimientos llevados a cabo para determinar las deficiencias que

existen dentro de la organización, o bien, contribuirá a la mejora. (ARIZA M, 2004.

De esta manera se hace referencia a procedimientos de auditoría enunciado como

aspecto general de control, pero específicamente se da mayor importancia a la

auditoría de personal y a l a auditoría interna de calidad que aplica sobre el Proceso de

talento humano, con las cuales es posible garantizar el cumplimiento de requisitos,

exigencias legales y sociales.

3. CAPÍTULO METODOLOGÍA GENERAL:

TIPO DE ESTUDIO



15

La investigación descriptiva, sobre la cual Tamayo y Tamayo (2008), afirma que:

Comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y

la composición o procesos de los fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones

dominantes o sobre cómo una persona, grupo, institución o cosa se conduce o

funciona en el presente. (Tamayo y Tamayo 2008).

De otra parte Méndez, expresa que el diseño de la investigación “se refiere a la

estrategia que adopta el investigador para responder al problema, dificultad o

inconveniente planteado en el estudio”. De acuerdo a esto, esta investigación se

basará en un diseño no experimental, ya que trabaja sobre las realidades del hecho, y

su característica fundamental es la de presentar una interpretación correcta. (Méndez

2009)

FASE 1

Revisar fuentes de información que den cuenta de procesos de talento humano

referidos a selección, capacitación de personal y evaluación de desempeño paradetectar oportunidades de mejora. Lo anterior se hará por medio de entrevista

semiestructurada para la recolección de la información.

FASE 2

Determinar los procedimientos que apunten al mejoramiento de los procesos

selección, capacitación y evaluación de desempeño de Talento Humano en POLY

FARMA, por medio de la consolidación y análisis de información.



16

FASE 3

Proponer un procedimiento que permita el mejoramiento del desarrollo de la

auditoría interna de calidad para ser utilizado en POLY FARMA, definiendo la

propuesta y presentación de propuesta de mejoramiento.

3.2 POBLACION Y MUESTRA.

Unidad de análisis. El área de estudio que va a servir como referencia a la hora

de dar paso a este proyecto, es la droguería POLY FARMA, microempresa con 8

trabajadores ubicada en la carrera 3 # 5- 47 Barrio Centro del municipio de Arenal Sur

de Bolívar.

l administrador de la farmacia se les realizó entrevista semiestructurada, mediante

la cual enunciaron sus procedimientos de procesos de Capacitación y Evaluación del

Desempeño a sus trabajadores. Se les aplicó el instrumento de recolección de

información, por el método de encuesta de manera aleatoria en la que se consultaba

aspectos generales del nivel académico, antigüedad, procesos de capacitación en que

ha participado, apreciación de procesos que se deben tener en cuenta en términos de

selección de personal, evaluación de desempeño y otros, que se analizan de acuerdo

a los resultados a mencionar.



17

3.3 FUENTES DE INFORMACIÓN.

- Primarias: Entrevistas.

- Secundarias: Libros, documentos oficiales, testimonios de expertos, normas.

3.3.1 RESUMEN DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN.

- Selección de personal a investigar. (Administrador y trabajadores).

- Evaluación y técnica para identificar las falencias en el trabajo.

- Presentación de los resultados esperados para identificar las oportunidades de

mejora.

3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

3.4.1 APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS EN RECOLECCIÓN DE LA

INFORMACIÓN.

Observación y documentación.

Por medio de la observación directa se obtuvo información de interés para la

investigación de procedimientos ejecutados en los procesos de talento humano

dentro de la empresa PO LY FARMA., adicionalmente se recopiló información



18

externamente del proceso, de esta manera se evidencia posibles oportunidades de

mejora.

Se registraron las actividades y/o funciones que realiza el proceso según la

descripción global indicada por el líder del proceso sin explicación detallada.

El tipo de observación es no participativa del investigador, ya que en desarrollo de la

misma no formó parte del desarrollo de las actividades que ejecutan los

colaboradores responsables de los procesos dentro de la organización, debido a que

se acudió a medios visuales, auditivos y utilizando una plantilla de preguntas las

cuales fueron resueltas. (Grupo24, 2015)

3.1.1. ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA.

Se realizó contacto por medio de comunicación entre la persona que recolecta la

información y el entrevistado, contando con un formato de plantilla de listado para

recolección de información, por medio de la cual se comprende de manera global los

procesos que son objeto de la investigación, sus elementos relacionados con las

actividades establecidas por la organización, responsabilidades e interrelaciones del

proceso.

La actividad descrita es importante porque facilita conocer los procesos más de cerca

obteniendo una información relevante y directa.

3.1.2. PLAN DE ANÁLISIS CON MÉTODOS DE LA INVESTIGACION



19

Se establecen los instrumentos para la obtención de datos y de esta manera efectuar

revisión y determinar el punto de partida para la investigación sobre las relaciones entre

las variables que sean identificadas y los posibles resultados.

Por medio de la encuesta se logra identificar como perciben los colaboradores el

funcionamiento de los procesos de capacitación, selección y a la vez la participación,

con lo cual se logra detectar directamente desde el personal las formas en que se

realizan las prácticas de los procedimientos en los procesos.

3.1.3. ENCUESTA (ver anexo 1)

4. RESULTADOS ESPERADOS.

En el capítulo que se expone a continuación se presenta los resultados obtenidos de

los cuestionarios aplicado al personal que labora en POLY FARMA, para llevar a cabo

un análisis de forma más clara se crearon graficas en micros office, en donde se

confrontaron los diferentes rangos y datos obtenidos.

Preguntas al administrador.(El siguiente sistema de preguntas son abiertas es decir en ella

dejamos a disposicion de usted lo que nos desee comentar para tener una informacion

introductoria lo mas completa posible).

1. Usted ha aplicado procesos de integración selección y evolución al personal que

labora en la empresa.



20

Repuesta:

No señor.

2. Conoce el proceso de selección capacitación evaluación de desempeño.

Repuesta.

no tengo conocimieto del tema.

3. Cuanto tiempo tiene la empresa de estar constituida.

Repuesta.

15 meses.

4. Como es su relación con el personal de trabajo.

Repuesta.

Considereo que esta bien.

5. Cuantos empleados tiene.

Repuesta.

8 empleados.

6. Cada cuanto contrata usted personal.

Repuesta.

Cuando se necesite.

7. Como realiza el proceso de integración selección capacitación y evaluación del

personal.

Repuesta.

No se realiza.

8. Cuál es el promedio de duración de tiempo laboral de un empleado en su farmacia.

Repuesta.



21

Seies meses.

9. Cuál cree que son las principales causas para que sus empleados no duren tanto.

Repuesta.

Falta de sentido de pertenecia por la empresa.

Al analizar las repuestas del administrador de la farmacia se puede apreciar que

carece de conocimientos básico en el área de talento humano, como selección,

capacitación y evaluación de sus trabajadores, lo que quiere decir que estos

procesos los ha realizado de forma empírica sin recurrir a conocimiento previosadministrativos lo cual trae como consecuencia actuar de una forma egocéntrica

sin tener en cuentas un modelo estándar de selección, capacitación y

evaluación del personal.

Preguntas realizadas a los empleados.

1. ¿Cuándo ingresó a laborar en la empresa cuál era su nivel de estudio?

nivel de estudio

número de

empleados

Bachillerato Completo 5

Universitario

Incompleto 1

Universitario Completo 2

total 8



22

En la participación de la encuesta respondieron 8 personas, en relación al total

de los colaboradores sobre los cuales se aplicó el instrumento, en 5 casos se

presentó la misma repuesta, sin embargo esto representa mayor impacto al

resultado de las personas encuestadas. De manera representativa se tiene un

63% de colaboradores con bachillerato completo en el momento que ingresaron

y márgenes inferiores del 37% con diferentes niveles académicos. Aclarando que

solo queda un profesional 6%.


nivel de estudio

número de

empleados

Bachillerato Completo 5

Universitario 1

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Bachillerato Completo Universitario

Incompleto

Universitario

Completo

total

numero de empleados



23

Incompleto

Universitario Completo 2

total 8


de las personas sobre las cuales se aplicó el instrumento, En correlación con lapregunta uno y las repuestas obtenidas en la pregunta 2, se destaca que es el

mismo nivel de escolaridad de la población encuestada al momento de

vincularse a la compañía.

3. ¿En caso de tener estudios técnicos o profesional superior, actualmente labora

en el campo que se preparó?

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Bachillerato Completo Universitario

Incompleto

Universitario

Completo

total

numero de empleados



24

repuesta empleados

no 7

si 1

total 8


de las personas sobre las cuales se aplicó el instrumento, presentando una

omisión de respuesta en 7 casos hecho posiblemente motivado a que quienes no

respondieron no tienen estudios técnicos o profesionales. De acuerdo al

resultado se evidencia un 87% de colaboradores que no se desempeñan en

actividades acordes con su preparación profesional

empleados; 7;

87%

empleados; 1;

13%

empleados

no si



25

4. ¿De acuerdo a su antigüedad en la empresa con qué frecuencia ha participado

en programas de formación y capacitación que contribuyeron a su crecimiento

profesional?

.

El 100 de los encuestados respondieron que nunca ha participado en programas

de formación. Lo cual evidencia la ausencia total de lo mismo en la empresa.

5. ¿Usted considera que en el proceso de selección de personal la clasificación de

los candidatos debe ser por?.

___ Nivel de competencias o altamente

competitivos

_______ Presentación personal e imagen

_______ Experiencia laboral _______ Títulos académicos obtenidos

_______ Relaciones interpersonales

_______ Todas las anteriores

n° empleados

si no



26

Respuesta N. de Empleados

Experiencia Laboral 5

Títulos Académicos obtenidos 1

Todas las anteriores 2

TOTAL 8

En la participación de la encuesta respondieron 8 personas, en relación al totald

e las personas sobre las cuales se aplicó el instrumento, se presenta 5 el 62% de

las cuales piensan que la experiencia laboral es la que suma realmente en el

momento de obtener un puesto un 25% piensan que la suma de todas las variables

debe ser lo que destaca a un trabajador y el 13% que es el profesional que diceque los titulos son los que realmente pesan y tienen relevanci.

6. ¿Cómo se siente usted trabajando en la droguería Poly Farma?

1; 25%

1; 25%

2; 50%

N. de Empleados

Experiencia Laboral Titulos Academicos obtenidos Todas las anteriores



27


1 4

2 2

3 2

4

TOTAL 8


de las personas sobre las cuales se aplicó el instrumento, presentando el 40%

un nivel bajo en la satisfacción de esta en la droguería pues calificaron con 1el

otro 50% dieron calificaciones intermedia pero lo que cabe denotar es que

ninguno califico la máxima lo que quiere decir que ninguno se siente pleno y

satisfecho en la droguería.

7. ¿Cómo siente usted que es su nivel de desempeño en la droguería POLY

FARMA?

1; 10%

2; 20%

3; 30%

4; 40%

Respuesta

1 2 3 4



28


1 1

2 3

3 2

4 2

TOTAL 8

8. En la participación de la encuesta respondieron 8 personas, en relación al total

de las personas sobre las cuales se aplicó el instrumento, presentando un 25%

que es un nivel óptimo su desempeño en la droguería un 63% un nivel

intermedio pero hay un 13% osea una sola persona que evalúa que su nivel de

desempeño es malo.

9. ¿Cómo califica el ambiente laboral en el cual se desempeña?

5; 62%1; 12%

1; 13%

1; 13%

N. de Empleados

1 2 3 4



29



de los empleados la calificación más baja de ambiente laboral muy importante

este punto un 25% en un nivel intermedio de satisfacción con relación al

ambiente laboral y 1 sola persona que representa el 13% que califico con el

puntaje más alto de satisfacción.

10. ¿Tiene buenas relaciones con sus compañeros de trabajo?


1 4

2 2

3 1

4 1

TOTAL 8

5; 62%1; 12%

1; 13%

1;

13%

N. de Empleados

1 2 3 4



30


1 1

2 43 2

4 1

TOTAL 8



un nivel bajo de buenas relaciones con los compañeros no es la calificación mas

baja pero es la calificación 2 esto quiere decir que es preocupante lo otro sedistribuyen un13% osea una sola persona con insatisfacción total y una con

satisfacción alta de resto en un nivel intermedio.

11. ¿Es motivado laboralmente por sus superiores?

5; 62%1; 12%

1; 13%

1; 13%

N. de Empleados

1 2 3 4



31


1 5

2 13 1

4 1

TOTAL 8

En la participación de la encuesta respondieron 8 personas, en relación al total de las

personas sobre las cuales se aplicó el instrumento, presentando el de una manera

resaltante que el 62% de los empleados que no se siente motivado un valor alto y

representativo y más en un tema tan primordial el restante se clasifican en las demás

calificaciones pero no es lo más relevante.

En lo anterior expuesto podemos concluir que la empresa no ha implementado las

herramientas adecuadas en el área de talento humano por lo tanto sus trabajadores no

desempeñan sus labores de forma optimo, detectando también que sus proyecciones

académicas y laborales están estancadas, lo cual el grupo de trabajo no sea

competente a la hora de brindar sus servicios.

5; 62%1; 12%

1; 13%

1; 13%

N. de Empleados

1 2 3 4



32

5. CONCLUSIONES.

5.1. RESUMEN DE HALLAZGOS

En la fase de levantamiento y consolidación de información, se evidenció que el

proceso de selección de POLY FARMA, se tienen en cuenta las capacitaciones

siendo estas actividades planeadas y basadas en necesidades reales de una empresa

u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y

actitudes del colaborador.

Es de gran importancia el llevar a cabo la capacitación en toda empresa para efecto y

beneficio de las mismas y personal que ahí labora. Quizá algunas organizaciones lo

tomen o vean como un gasto innecesario para ellos, por los gastos que se generan

para y durante el proceso de capacitación, en cambio otras si notan que es necesario

y beneficioso para todos el que se lleve a cabo ya que genera mayor productividad. El

mundo laboral cambia constantemente en cuanto a implantación de nuevas

tecnologías, a las competencias que surgen conforme al crecimiento de nuevasempresas ya sea se dediquen al mismo o distinto rubro, etc.

Esta capacitación debe ser sin importar nivel jerárquico dentro de la empresa y acorde

al puesto ya sea desde el gerente, subordinados y operativos, demás empleados o

colaboradores. Primeramente para que se lleve a cabo una capacitación de personal

en las empresas, es necesario realizar una detección de necesidades de capacitación

al puesto a capacitar detectando los problemas actuales y desafíos que deberá

enfrentar en un futuro. Una vez teniendo esta información se dará pie a realizar el

programa de capacitación que incluyen los temas y actividades a realizar durante el

proceso así como la utilización de técnicas de enseñanza-aprendizaje y apoyos

didácticos. Por último llevar a cabo la evaluación y seguimiento de la capacitación.

Con el propósito de realizar un complemento en las etapas de selección y evaluación



33

de las competencias laborales, es conveniente establecer técnicas que valúen el

desempeño y permita ejecutar actividades de seguimiento que se requieran, lo cual

ayudará al crecimiento tanto de la persona como de la empresa para generar un

excelente resultado que contribuirá para el logro de los objetivos organizacionales.

(Grupo24, 2015)

A continuación se enuncian beneficios que se logran con la aplicación de prácticas de

selección de personal.

En la presente investigación se presentaron limitantes en el tiempo espacio lo cuales

se presente a continuación.

Debido a la mala organización del tiempo del administrado se dificulto la entrevista

con él. Al no tener nada organizado en el área de talento humano como documentos, se nos

dificulto la información. (Grupo24, 2015).

La información obtenida para realizar la debida investigación no estaba a la mano la

cual residía en ARENAL BOLÍVAR y enviada por nuestro compañero Eugenio por lo

tanto no fue inmediata esto nos perjudico en tiempo.

En vista que estamos en un mundo globalizado y no es ajeno a nuestra empresa, por

lo tanto nosotros como administradores le recomendamos una propuesta para que la

empresa tenga estándares de calidad el tema de talento humano y de esta forma se

competente en el mercado.

5.2. RECOMENDACIONES.

Sociólogos y filósofos de la administración, han señalado la importancia “futura” de la

educación. Decimos futura no porque en el presente y pasado haya dejado de tener la

misma trascendencia, si no porque las necesidades de un auténtico desarrollo integral

del ser humano y de la sociedad reclaman que, desde este momento en adelante, la

educación ocupe un primer plano dentro de los objetivos a nivel nacional e

internacional; pues la gran mayoría de los problemas fundamentalmente morales,



34

sociales, políticos y económicos, son problemas de educación y es ella la clave para

solucionarlos.

Implementar capacitaciones que permitan el crecimiento personal y profesional

generando programas de desarrollo y crecimiento de los colaboradores mediante

planes internos, los cuales corresponden a oportunidades para que ascienda o sea

promovido dentro de la organización, lo cual repercute en la mayor exigencia,

responsabilidades e incremento de sus beneficios salariales.

5.3. PROPUESTA.

TITULO: MODELO ESTRATEGICO INTEGRAL EN LAS AREAS DE CAPACITACION

Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO CON ENFASIS EN DE GESTION

DEL CONOCIMIENTO PARA LA DROGUERIA POLY FARMA. ANALISIS DEL

DIAGNOSTICO DE LA SITUACION ACTUAL. RESUMEN:

LINEA DE INVESTIGACION: Gestión de las Organizaciones (Escuela de

Ciencias

Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios) Para el desarrollo del

Diplomado.

ENFOQUE: Gerencia del Talento Humano- Gestión del Conocimiento.

AREAS: Capacitación y Evaluación del Desempeño.

PROPUESTA: Diseñar un Modelo Estratégico Integral para las áreas de

Capacitación y



35

Evaluación del Desempeño con Énfasis en Gestión del Conocimiento.

En la búsqueda de personal idóneo y comprometido, dentro de la visión

general de la temática a desarrollar (Gestión del Conocimiento), dentro de los

procesos de capacitación y evaluación del desempeño juegan un papel importante en

las organizaciones, ya que son unos de los filtros, que determinan cuáles son las

competencias que la empresa necesita para alinear gente con estrategias, cuál es la

mejor forma de desarrollarlas y cómo se evalúan.

En primera instancia en la administración de talento humano son vitales losaspectos como el crecimiento profesional y la capacitación laboral que conlleve a la

obtención de personal competente, lo cual será medido con técnicas de evaluación de

competencias.

En segundo lugar, la evaluación del desempeño del personal a través de las

competencias y/o responsabilidades del cargo por que haya sido contratada y delrendimiento a través de los objetivos, sin embargo la evaluación del rendimiento

puede ir en relación a objetivos individuales, del grupo y de la empresa.

Es por ello que nos hemos tomado la tarea de proponer como elemento

probatorio de nuestros conocimientos la aplicación de varias estrategias que conllevan

a que la empresa POLY FARMA, establezca formas que realicen las prácticas en los

procesos de capacitación de personal y evaluación de desempeño para detectar

oportunidades de mejora continua y que este procedimiento conlleve o permita el

mejoramiento del desarrollo de la auditoría interna de calidad para ser utilizado en



36

POLY FARMA. (Grupo24, 2015)

De acuerdo al estudio realizado por un grupo de estudiantes de la UNAD, se evidencio

que en esta empresa LA GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES no se ha sabido

implementar por muchos factores que aquejan a los trabajadores, administrativos y

directivos de la droguería POLY FARMA. Las empresas exigen cada vez más trabajo,

más eficiencia, trabajadores cumplidos, pero éstas no preparan a sus empleados para

que puedan cumplir con estos objetivos, no entregan las herramientas necesarias y al

parecer no ven los beneficios y quizás por las debilidades o falencias que hay en esas

dos áreas, es que no hay un mejor desempeño.

La manera de aplicar la gestión en las organizaciones en POLYFARMA, no se

evidencia debido a que los profesionales farmacéuticos que brindan el servicio a lacomunidad del Departamento de Bolívar, no han podido identificar específicamente su

función ya que los mismos desconocen las funciones específicas desempeñadas en su

cargo y que por falta de capacitación, o

desarrollo de personal la empresa no responde muchas veces a sus necesidades para

buscar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas del personal que labora en la

empresa. La necesidad de capacitación surge en cuanto hay diferencia entre lo que un

empleado debería saber para la evaluación de su desempeño y la descripción del perfil

de su puesto. Bajo este contexto, se hace necesario identificar claramente las tareas y

actividades que se están desarrollando en los cargos y las habilidades, conocimientos,

aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución

satisfactoria del puesto de trabajo. (Grupo24, 2015)

Un factor importante es que la empresa no debe considerar la capacitación como un

hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito legal, ya que no se está

dando un proceso continuo de los procesos y habilidades que los trabajadores deben

estar preparados para el día a día con los cambios repentinos; lo que se desea es que

los empleados deberían estar preparados para avanzar hacia oportunidades mejores y

más difíciles ya sea dentro o fuera de la propia empresa. Esto, a su vez, permitirá

mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotación de personal. El asunto por

solucionar es el efecto que causa la falta de capacitación continua, en la empresa y



37

qué beneficios se están dejando de recibir tanto la compañía como los empleados y

conocer las causas que están llevando a la empresa a perder cada día más clientes.

Esto indica que cuando se realiza la evaluación del desempeño a los trabajadores

estas evaluaciones no son confiables de la manera en que el empleado lleva a cabo su

labor en su puesto de trabajo, ya que no tienen las oportunidades de ascensos o de

ubicación ya que se observan falencias y se detectan errores por no llevarse a cabo y

continuamente un proceso de capacitación que ayude a crecer laboralmente a un

empleado, igualmente se están dejando en vilo los aumentos salariales, las

promociones de personal, las transferencias, cambios de comportamientos en las

actitudes, las habilidades y los conocimientos, y en muchas ocasiones el despido de

los empleados. Conociendo a fondo la problemática y las dificultades que se presentan

en el desarrollo funcional de la empresa nos dimos a la tarea de plantear un MODELOESTRATEGICO INTEGRAL EN LAS AREAS DE CAPACITACION Y EVALUACION

DEL DESEMPEÑO CON ENFASIS EN GESTION DEL CONOCIMIENTO PARA LA

DROGUERIA POLY FARMA, con el fin de mejorar sus procesos (Capacitación y

Evaluación del Desempeño).

Las estrategias y actividades que vamos a desarrollar para poder que la empresa

tenga ese proceso de forma integral y completa con el fin de que se logren los

objetivos para los cuales están establecidos que son la capacitación integral de sus

empleados y la evaluación del desempeño, y con base en lo anterior tomamos como

modelo el de Nonaka y Takeuchi y aplicaremos la gestión del conocimiento a la

empresa en sus fases como son la socialización, externalización, combinación e

interiorización.

En donde podemos verificar que impactos positivos está teniendo el proceso de

capacitación y cuáles serían as falencias y las mejores que se deberían tener en ese

proceso por medio de la evaluación del desempeño. (Grupo24, 2015).

5.3.1. SELECCIÓN:



38

Un proceso de selección de personal es muy importante hacerlo con rigor si no

queremos tener una ratio de rotación muy alta en la empresa. Vamos a ver las

cuatro fases de las que debe constar el mismo.

Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las

características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para

elegir, entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional

que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante

resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en términos absolutos, sino al

que más y mejor se ajuste a las características del puesto solicitado.

Dado que los procesos de selección son un procedimiento bastante complejo y

especializado, además de difíciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con más

frecuencia son más las empresas, sobre todo las de pequeño y mediano tamaño,que optan por encargarlos a entidades especializadas en selección de personal.

Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la

propia organización, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de

selección de personal.

5.3.2. PRESELECCIÓN.

El objetivo es reducir el número de candidatos presentados a POLYFARMA a

una cantidad adecuada para realizar las distintas pruebas programadas a

posteriori.

La forma en la que vamos a realizar esta preselección es basándose en los

currículum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben destacamos a

los candidatos que no cuenten con la formación adecuada necesaria para elpuesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente.



39

5.3.3. REALIZACIÓN DE PRUEBAS.

Los candidatos que han superado la fase anterior son convocados para realizar

una serie de pruebas. Los principales tipos de pruebas que se van a llevar a

cabo son:

Tests psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del

candidato.

Pruebas profesionales relacionadas con la farmacología en cuestión.

5.3.4. ENTREVISTAS.

Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de

candidatos de POLYFARMA a una cantidad más óptima. Llegados a este punto

procede conocerlos de forma individual atendiéndoles en una entrevista

personal. El objetivo no es otro que corroborar que la información que se ha

obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.

Además, esta entrevista es utilizada para conocer la disposición de los

candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más

información sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc.).

5.3.5. FASE FINAL.

Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo

exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de

personas que se incorporarán a nuestra empresa POLYFARMA. Para ello, ha de



40

tenerse en cuenta toda la información recopilada durante las tres fases

anteriores y ser lo más objetivo posible.

Una vez tomada la decisión, POLYFARMA realiza un examen médico y, si se

supera, se producirá la incorporación, que inicialmente va a tener un periodo de

prueba 3 meses y una fase de acogida y adaptación que interesa que sea lo más

breve posible.

TIEMPO:

Se va a llevar en un término de 3 meses

RECURSOS:

Humanos: un psicólogo.

MATERIALES:

Papelería en general.

FINANCIEROS:

Para la realización de este proceso se debe destinar un presupuesto de

$5.000.000.

5.3.6. CAPACITACION:

Objetivo del proceso:

Desarrollar e implementar estrategias de formación y desarrollo encaminadas a

fortalecer las competencias, conocimientos, habilidades, actitudes de los

colaboradores.



41

Diagnóstico de necesidades – anual.

Por medio del análisis de las estrategias de la compañía e indicadores de los

procesos y las solicitudes, se realiza una reunión en la que se clarifican los

programas que se requieren para cada proceso.

Una vez se aprueba el presupuesto anual de capacitación se realizan los

acuerdos y las negociaciones con cada proceso para definir qué programas son

los que se realizarán en el año.

Cronograma del proceso de capacitación. Se elabora cronograma anual de

capacitación.

Planeación de capacitación:

En el desarrollo de los programas de capacitaciones se efectúan las siguientes

actividades:

Preparación ficha técnica la cual contiene: Objetivos técnicos, conocimientos,

salud ocupacional, desarrollo humano, habilidades, destrezas, tiempo total en

horas, líder formador interno o externo como es el caso de proveedores, SENA o

ARP, coordinador del programa, lugar, costos totales, fecha.

Se informa a los participantes los módulos de capacitación, que son

programados, enunciando fechas, tiempos, temas. De igual manera se adecuan

y consiguen los recursos y elementos necesarios. Posteriormente se coordina el

inicio y desarrollo de la capacitación llevando el respectivo control de asistencia.

Se define las evaluaciones por niveles y cómo se realizará la medición , por nivel

de satisfacción, conocimientos / habilidades / destrezas o impacto en el proceso.



42

5.4. EJECUCIÓN Y VERIFICACIÓN DE PROGRAMAS:

Se realiza desarrollo del mismo, se aplica tabulación de la información de lasevaluaciones: Satisfacción, conocimiento, desempeño según el caso.

Los participantes realizan evaluación para establecer medición de nivel de

satisfacción, también se les aplica prueba de medición del nivel de

Conocimientos. (Actividad opcional lo cual depende del objetivo de la

capacitación).

Posteriormente se realiza informe de resultados de la capacitación.

Entrenamiento y programas de capacitación externa. El entrenamiento a

colaboradores lo realizan directamente los líderes en cada uno de los procesos

que realice su gestión donde labora.

Cuando los colaboradores requieren capacitación externa se genera un

comunicado y se anexa el programa para presentar los conocimientos a adquirir,

actividad en la cual se analiza la posible participación con base en la directriz, se

realiza aprobación de la solicitud de acuerdo a los resultados de la validación de

la documentación. Se efectúa la inscripción de los colaboradores y se solicita la

constancia de asistencia y archivo en hoja de vida.

5.4.1. CAPACITACIÓN INTERNA.

INICIO

Realizar diagnóstico de necesidades

Realizar cronograma anual de capacitación

Identificación de líderes formadores

Elaboración fichas técnicas



43

Informar a los participantes los módulos de capacitación con fecha, tiempos y

temas

Adecuar y conseguir los recursos para llevar a cabo la capacitación.

Coordinar el inicio y desarrollo de la capacitación llevando control de asistencia

Aplicar el cuestionario de evaluación del curso

Tabular los datos de la evaluación y hacer el análisis correspondiente de

acuerdo a los establecido en la ficha técnica

Realizar el informe de resultado de la capacitación.

RESULTADOS.

TIEMPO:

Se va a llevar en un término de 9 meses.

RECURSOS:

Humanos: Capacitadores (profesionales en los diferentes temas afines en los

cuales se van a tratar las diferentes capacitaciones).

MATERIALES: Papelería en general.

Financieros: Para la realización de este proceso se debe destinar un

presupuesto de $20.000.000.

5.5. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS.

La competitividad en el nivel organizacional continuamente se evalúa mediante el

desempeño de las personas que se encuentran en el entorno, es considerada como

una de las actividades más difíciles en la administración de recursos humanos ya que



44

por la propia naturaleza del colaborador no hay mecanismos simples para medir la

ejecución de las labores, por lo tanto las personas con un nivel de desempeño escaso

pueden poner en evidencia procesos es acertados o pobres de selección, orientación

y capacitación, las prácticas en evaluaciones del desempeño brindan una opción

para evaluar sistemáticamente a los colaboradores en el contexto del control de

los recursos humanos. Estas técnicas que cumplen con funciones de seguimiento, no

se establecen con una finalidad fiscalizadora de las acciones de cada empleado, la

orientación debe ser más de carácter positivo, en tanto que supone un medio de

detección de inconsistencias de los empleados ya que por este medio se transmite a

los empleados información sobre las expectativas y exigencias de la empresa

respecto a su rendimiento laboral, propone modificaciones en el comportamiento,

habilidades conocimientos y conductas en los casos que se direcciona con un enfoqueconstructivo. En las evaluaciones de desempeño se genera retro-información a los

colaboradores en relación a la cantidad y la calidad de su desempeño en el trabajo,

también hace parte de los indicadores del desarrollo individuar, adicionalmente estas

técnicas contribuyen a la organización para evaluar la efectividad de sus decisiones

de selección y contratación. (Axon, 2013).

Se realiza administración de evaluación y certificación, acompañada por inscripción

de colaboradores individual, en el módulo del evaluador contiene: Evaluaciones de

conocimiento, desempeño y producto.

Cada colaborador participa del programa en línea. Emite concepto el evaluador.

(Registro).

Con el propósito de visualizar la interrelación, actividades y flujo del proceso de

capacitación y desarrollo.

Se realiza administración de evaluación y certificación, acompañada por inscripción de

colaboradores individual (proceso, cargo, etc.), en el módulo del evaluador contiene:

Evaluaciones de conocimiento, desempeño y producto.

Cada colaborador participa del programa en línea. Emite concepto el evaluador.



45

(Registro).

Con el propósito de visualizar la interrelación, actividades y flujo del proceso de

capacitación y desarrollo.

TIEMPO:

Se va a llevar a cabo por ahora en un término de una vez al año

RECURSOS:

Humanos: Evaluadores (profesionales en los diferentes temas afines en los cuales se

van a tratar las diferentes pruebas).

MATERIALES: Papelería en general.

Financieros: Para la realización de este proceso se debe destinar un presupuesto de

$3.000.000.



46

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.

NOTA. ABRIL, SERVICIO AL CLIENTE

AGOSTO , FARMACOLOGIADICIEMBRE MOTIVACION

EVALUACION

FEB MAR ABRI MA JU JU AGO SE OC NO DI

SELECCIÓN X X X CAPACITACIO

EVALUACION X



47

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

Arceo, G. (5 de Julio de 2001). Modelo de Creacion del Conocimiento. Obtenidode http://www.eumed.net/tesis-

doctorales/2010/gam/Modelo%20de%20creacion%20del%20conocimiento.htm

Arenal, A. (2 de Septiembre de 2013). Nuestro Municipio. Obtenido de

http://www.arenal- bolivar.gov.co/informacion_general.shtml

ARIZA M, J. A. ( 2004. ). Dirección y Administración Integrada de Personas. España:

McGraw

–Hill.

Axon. (14 de Febrero de 2013). Capacitacion de Personal y desarrollo personal. Obtenido

de http://capacitaciondepersonalaxon.com/plan-de-capacitacion-de-personal-

ejemplo-todo-

el-personal/

Garrido, D. B. (Noviembre de 2015). Investigacion. (G. 2. Humano, Entrevistador) Arenal,

Bolivar.

Gestiopolis, F. J. (9 de Abril de 2004). La Planeacion Estrategica en el proceso

Administrativo.

Obtenido de http://www.gestiopolis.com/la-planeacion-estrategica-en-el-proceso-

administrativo/

Grupo24, D. G. (Noviembre de 2015). Proyecto Diplomado. Arenal Bolivar, Colombia.

John F, M. (1985). Personnel Handbook. Nueva York: Ronald Press.

Wikipedia. (12 de Enero de 2007). Estudio descriptivo. Obtenido

de https://es.wikipedia.org/wiki/Estudio_descriptivo



48

Wikipedia. (7 de Julio de 2008). Arenal Bolivar. Obtenido

de https://es.wikipedia.org/wiki/Arenal_(Bol%C3%ADvar)#Econom.C3.ADa.

7. ANEXOS.

CUESTIONARIO.

Contenido: Buenos días.

Estudiantes de la Universidad UNAD, se encuentran desarrollando una investigación de

mejores prácticas en procesos de Talento Humano, por lo tanto la información

recolectada con el presente instrumento es de índole académica y no es para la

empresa. Agradecemos atención su atención.

A continuación se presenta una serie de situaciones que se relacionan con el tema

de las preguntas; estas no serán calificadas como buenas o malas. Las respuestas

son confidenciales y anónimas.

Preguntas al administrador. (El siguiente sistema de preguntas son abiertas es decir en

ella dejamos a disposición de usted lo que nos desee comentar para tener una

información introductoria lo más completa posible)



49

1. Usted ha aplicado procesos de integración selección y evolución al personal que

labora en la empresa.

2. Conoce el proceso de selección capacitación evaluación de desempeño.

3. Cuanto tiempo tiene la empresa de estar constituida.

4. Como es su relación con el personal de trabajo.

5. Cuantos empleados tiene.

6. Cada cuanto contrata usted personal.

7. Como realiza el proceso de integración selección capacitación y evaluación del

personal.

8. Cuál es el promedio de duración de tiempo laboral de un empleado en su farmacia.

9. Cuál cree que son las principales causas para que sus empleados no duren tanto.

Preguntas a los trabajadores: (El siguiente sistema de preguntas es de tipo cerrado lo

cual

Hace necesario una tabulación de información y análisis posterior para emitir juicios y

proponer mejoras a partir de ellos).




50

Primaria Incompleta Universitario IncompletoPrimaria Completa Universitario CompletoBachillerato Incompleto PostgradoBachillerato Completo Otro(s)Técnico ¿Cuál?

2. ¿En cuál grado de estudio se encuentra actualmente?

Primaria Incompleta Universitario IncompletoPrimaria Completa Universitario Completo

Bachillerato Incompleto PostgradoBachillerato Completo Otro(s)Técnico ¿Cuál?

3. ¿En caso de tener estudios técnicos o profesional superior, actualmente labora

en el campo que se preparó?

SI NO

4. ¿De acuerdo a su antigüedad en la empresa con que frecuencia ha participado

en programas de formación y capacitación que contribuyeron a su crecimiento su

crecimiento profesional?



51

Una vez por trimestre

Una vez por semestre



Una vez al año

Una vez cada dos años

Superior a dos años

Ninguno de los anteriores

5. ¿Usted considera que en el proceso de selección de personal la clasificación de los

candidatos debe ser por?.

Nivel de competencias o altamente competitivos

Presentación personal e imagen

Experiencia laboral

Títulos académicos obtenidos

Relaciones interpersonales

Todas las anteriores

6. Como se siente usted trabajando en la droguería Poly Farma?

1 2 3 4

7. Como siente usted que es su nivel de desempeño en la droguería Poly Farma?

1 2 3 4



8. Como califica el ambiente laboral en el cual se desempeña?

1 2 3 4

9. ¿Tiene buenas relaciones con sus compañeros de trabajo?

Sí No



1

10. ¿Es motivado laboralmente por sus superiores? Sí No

RESULTADOS ENCUESTA.



2



3



4



5



6



Documents

Trabajo Final-Proyecto Grupo No.24