Ao de la Promocin de la Industria Responsable y del Compromiso Climtico

LA GESTIN DE RECUROS HUMANOS EN UN ENTORNO POR PROCESOS

TEMA: ANALISI DE LOS SUBSISTEMAS Y PROCESOS DE GRH EN ABB

PROFESORA:HERRERA VALLADARES, LUZ MARITZA

SECCIN:

INTEGRANTES:

1. MORENO CASTAEDA, VANESSA FIORELLA2. SEMINOS FLORES, VLADIMIR3. ROSADIO MARTINEZ, MAYRA SAMI4. VILLALTA Mori, MARGARITA5. CESAR FELIX

NDICE

INTRODUCCIN..........................................................................................................................................

ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA ABBCULTURA ORGANIZACIONAL.....................................................................................................................CLIMA LABORAL..............................................................................................................MISIN........................................................................................................................VISIN ...........................................................................................................VALORES........................................................................................................LA ESTRATEGIA DE ABB 2011-2015...ASPECTOS GENERALES DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN ABBVISION DE GRH EN ABB.MISION DE GRH EN ABBORGANIGRAMA DE RECURSOS HUMANOS EN ABB

DESCRIPCIN DE LOS SUBSISTEMAS Y PROCESOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN ABBINCORPORACINAPLICACIN.COMPENSACIN..ADMNISTRACIN DE PERSONAL...MANTENIMENTO.. DESARROLLO...

PROCESOS QUE DEBEN IMPLEMENTAR Y MEJORARANALISIS Y PROPUESTA DE MEJORA DE LOS PROCESOS ELEGIDOSPROCESO DE MEJORAPROCESO A IMPLEMENTARCONCLUSIONESFUENTES BIBLIOGRAFICAS

INTRODUCCIN

En un principio se nos dice que en la gestin de los recursos humanos, para llegar a ser considerado como una estrategia, ha influido notablemente la evolucin de los individuos, la evolucin del rgano encargado de la gestin del personal, y por ltimo la evolucin del concepto del individuo. Hace referencia a un estilo de gestin de los RRHH, dirigido a aumentar la produccin de la organizacin (estilo productivista), disponiendo de una abundante mano de obra, y en la que los problemas en el proceso productivo se consideran de mxima importancia. Decir que la gestin de los recursos humanos se basa en la contratacin y despido del personal no es suficiente ya que hoy en da la cultura y el clima laboral nos muestran cmo actan, sienten y piensan los colaboradores en forma individual y grupal. Esto est ligando a una serie de procesos en las que se consideran, el salario, capacitacin y oportunidades de lnea de carrera como un valor aadido al producto, con esto el objetivo de la organizacin es; conseguir la mano de obra ms productiva, con altos estndares de calidad y excelencia en el servicio. Por lo tanto se busca la adaptacin del hombre a la organizacin, y se sigue teniendo al individuo como un coste organizacional al que hay que mantener y valorar.

1. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA ABB

1.1. Cultura OrganizacionalPodemos considerar que es una cultura fuerte en donde valores fundamentales, tales como, responsabilidad, respeto y determinacin estn muy arraigados y difundidos, ya que los colaboradores muestran un notable compromiso con estos valores, lo cual genera un crecimiento alineado entre el colaborador y la organizacin. Como parte de la cultura organizacional existe un rea denominada Integrity que tiene como misin velar por el cumplimiento de determinadas normativas a travs de capacitaciones on-line y auditorias denominadas Anti Bribery Compliance, que nos da como resultado minimizar el riesgo de que funcionarios realicen malas prcticas y daar la imagen de la empresa. Los colaboradores se sienten seguros de trabajar en una organizacin que cumplen con los lineamientos que determinan la Normativas Laborales como por ejemplo: El cumplimiento de la Ley N 29783 Normativa de Seguridad y Salud Ocupacional, ya que existe un rea denominada OHS encargada de velar por el bienestar y la seguridad tanto como para el rea operativa y administrativa. Finalmente, los colaboradores tienen la satisfaccin de trabajar en una empresa que contribuye en el bienestar ambiental por la naturaleza de sus productos y servicios. 1.2. Clima LaboralConsideramos que ABB mantiene un alto Clima Laboral, ya que se le da un alto valor al capital humano a travs de una serie de estrategias orientadas en el bienestar integral al personal, lo que da como resultado el compromiso de los colaboradores en el cumplimiento de responsabilidades, a travs de un pensamiento sistmico. Asimismo, la empresa pone en prctica eventos de camaradera en fechas festivas, fin de ao, aniversario de la empresa, adems de los cumpleaos de los colaboradores y se preocupa por tener los mejores socios estratgicos para brindan beneficios a los colaboradores, a fin de lograr y mantener un alto clima laboral.

1.3. Visin de ABBABB ofrece a sus clientes en todo el mundo un atractivo y rentable crecimiento proveyendo tecnologas de punta en energa y automatizacin. Los ayudamos a mejorar su eficiencia y productividad como as tambin a ahorrar energa y reducir el impacto al medio ambiente

La capacidad tecnolgica de ABB, el conocimiento acumulado en aplicaciones y la presencia global, ofrece a sus clientes un fcil acceso a soluciones para energa y automatizacin de ltima generacin. La innovacin y calidad son caractersticas claves de nuestra oferta de servicios y productos. Construimos relaciones de largo plazo y de mutua creacin de valor con nuestros clientes y proveedores.

Como una de las compaas ms globales y dinmicas del mundo, ABB es nica en su ambiente y actitud multicultural. Estamos comprometidos en atraer y retener a los mejores y ms dedicados profesionales, ofreciendo a nuestros empleados un atractivo ambiente laboral y excelentes oportunidades de desarrollo.

Para el 2009, ABB ser reconocida como la mejor compaa global de ingeniera en trminos de impacto en el mercado, crecimiento y rentabilidad, creacin de valor, desarrollo sustentable y comportamiento tico.1.4. Misin de ABBComo una de las compaas lder mundial en ingeniera, ayudamos a nuestros clientes a usar la energa elctrica de manera efectiva y a aumentar la productividad industrial en forma sustentable. Energa y productividad para un mundo mejor.

1.5. VALORES

ResponsabilidadAsumir la responsabilidadAdherirse a las normasHacer un trabajo profesionalCumplir nuestras promesas

RespetoValorar las diferenciasDiscutir, Desafiar y EscucharIntegridadConsideracin Personal

DeterminacinBrindar un resultado provechoso a todos los accionistas.ContinuidadResultadosCompromiso

1.6. La estrategia de ABB 2011-2015 Existen cinco elementos en la estrategia de ABB para alcanzar un crecimiento redituable a lo largo del ciclo

El primero y ms importante es llevar competitividad a los mercados donde hoy en da estamos presentes. Esto significa hacer coincidir de forma ptima el desarrollo, la fabricacin, los recursos de origen y de las ventas de nuestros productos con las necesidades especficas de nuestros mercados, mientras mejoramos nuestra productividad y calidad. Todo se basa en la excelencia en la ejecucin de los negocios y esa es la clave para el xito rotundo de la estrategia.

El segundo es capitalizar las tendencias ms importantes que lideraran la demanda a largo plazo, como por ejemplo el incremento del uso de electricidad en centros de informacin y en vehculos elctricos; el veloz crecimiento econmico y proceso de urbanizacin en mercados emergentes; la necesidad de utilizar nuestros recursos naturales de manera ms eficiente; y la integracin de nuevas fuentes de energa, tales como la energa elica y solar, a redes ya existentes.

Tercero, apuntamos a expandir de manera energtica nuestra actividad principal para asegurar el siguiente nivel de crecimiento, particularmente en las reas de servicio, expansin de redes de energa y en sectores de gran crecimiento, como los de energa renovable, petrleo y gas, carriles y agua.

El cuarto elemento es adquisiciones disciplinadas para cerrar importantes brechas en nuestra oferta, ya sean brechas geogrficas, brechas en productos y tecnologa, o exposiciones especficas de mercados finales. La clave para el xito de esta estrategia es un avance disciplinado hacia la integracin del negocio para asegurar que las sinergias son exitosas y que los objetivos de creacin de valores sean alcanzados.

Finalmente, ABB apunta a desplazar las tecnologas perjudiciales siempre que sea posible para transformar el escenario del mercado y ser el primero en el mercado con nuevas y valiosas propuestas para nuestros clientes. Los ejemplos incluyen innovaciones en redes inteligentes, en transmisin de energa de corriente directa y en tecnologas de corriente alterna, las cuales permiten que se transmita mucha ms cantidad de energa a travs de redes ya existentes.

1.7. ESTRUCTURA DIVISIONAL Y PORTAFOLIO DE ABB

2. ASPECTOS GENERALES DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN ABB

2.1. VISION DE GRH EN ABBSeremos identificados como socios estratgicos de la organizacin por nuestra calidad profesional y orientacin de servicio a travs de la atraccin, desarrollo y retencin del mejor recurso humano; proporcionando al mismo tiempo, altos estndares de calidad de vida, productividad y cuidado del medio ambiente2.2. MISION DE GRH EN ABBAtraemos, desarrollamos y conservamos a los mejores colaboradores, ofrecindoles excelentes oportunidades de desarrollo profesional y satisfaccin laboral, utilizamos la mejor tecnologa disponible. Trabajamos bajo los valores ticos de la compaa y velamos por ellos.

2.3. ORGANIGRAMA DE RECURSOS HUMANOS EN ABB

3. DESCRIPCIN DE LOS SUBSISTEMAS Y PROCESOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN ABB

3.1. INCORPORACIN

a) Anlisis del Mercado LaboralEsta parte del proceso est bajo la responsabilidad del rea llamada Talent Adquisition, quienes se encargan de investigar el mercado laboral a travs de diferentes formas, entre ellas, estn las Alianzas Estratgicas con las Universidades e Institutos, sobre todo con las estn ms relacionadas a la demanda de la compaa por su giro de negocio; por ejemplo: UNI (Universidad Nacional de Ingeniera), SENATI, etc.

b) Reclutamiento y SeleccinA continuacin citamos la misin de los encargados de esta parte del proceso:Nuestra misin es reclutar a personas competentes, introduciendo procesos y patrones de reclutamiento y atraccin de talento armonizando con todo el Grupo, lo que ayuda a construir y mantener una imagen de empresa ms fuerte y consistente.ABB se ha comprometido a atraer, desarrollar y retener personas con talento, ofreciendo a nuestros empleados un entorno de trabajo atractivo, global y multicultural. Queremos que las oportunidades de desarrollo de carrera disponibles para todos los empleados, fomentando una alta movilidad de talento internamente, con una contratacin justa, transparente y coherente.Nuevamente este proceso est bajo la responsabilidad del rea denominada Talent Adquisition. El rol que est rea cumple en este proceso es su mayor parte de supervisin y seguimiento, debido a que la ejecucin de la mayor parte de este proceso se terceriza a la empresa Man Power, quienes desarrollan el Reclutamiento y Seleccin de acuerdo a los requerimientos de la empresa. La ltima fase de este proceso queda a cargo del rea Talent Adquisition en conjunto con el rea que gener el requerimiento.

c) Integracin Este proceso est bajo la supervisin y responsabilidad del rea denominada Talent Managment, quienes se encargan de programar las Inducciones que se realizan como mecanismo para integrar a los nuevos colaboradores con la cultura de la organizacin y a su nuevo puesto. Este proceso se encuentra en pleno trabajo de mejora, debido a que se detecto que no se estaba haciendo de manera adecuada y esto no permita que el nuevo personal se adapte de manera rpida y eficaz, causando muchas veces que el personal decida renunciar y se caiga toda la gestin del subsistema de Incorporacin. Ms adelante en el punto 4. (Anlisis y Propuesta de Mejora de los Procesos elejidos) se detalla cmo se ha planificado desarrollar la Induccin a partir de ahora.

3.2. APLICACIN

a) Diseo de la Organizacin (Fuente libro de Robbins)Segn el organigrama que ABB tiene, podemos definir que aplican una Estructura de Divisiones, ya que esta compuesta por unidades de negocios separadas. En este diseo cada unidad de negocios cuenta con autonoma relativamente limitada con gerente de divisin responsable del rendimiento que tienen autoridad estratgica y operativa sobre su unidad. Adems cuenta con las reas de soporte o tambin llamadas reas corporativas que les brindan apoyo financiero, legal, contable y Gestin Administrativa en General.

ORGANIGRAMA GENERAL DE ABB EN EL PER

b) Anlisis y Descripcin de puestos y competenciasEsta parte del proceso est a cargo del rea denominada Global Mobility &Compensations, quien trabaja en conjunto con los analistas del rea Talent Adquisition, para el desarrollo de todas las etapas del Analisis de Puestos. Utilizan Metodos Mixtos, cuestionarios, observacin directa y entrevistas.

c) Gestin de Evaluacin del DesempeoEn ABB la aplicacin de evaluacin de desempeo se mide a travs de un programa diseado por la empresa llamado PDA (Performance Development Appraisal). Esto se realiza una vez al ao y los encargados de la gestin de todo el proceso son los HR Business Partner, quienes dividen el seguimiento entre las reas Corporativas y de Negocios. Cabe resaltar que ABB considera a este proceso como uno de los ms importantes.

3.3. COMPENSACIONES

a) Administracin SalarialEste proceso est a cargo del rea de Global Mobility & Compensations, quien desarrolla la Evaluacin y Categorizacin de los puestos en base al Job Profile o perfil del puesto, que entre uno de los mtodos que utiliza es el mtodo cuantitativo llamado HAY, el nombre se debe a su creador Edward Hay y est basado en evaluacin y valorizacin de grados, escalas y puntos. Job Profile, Indicadores de Gestin, beneficios para los trabajadores, Job mapping, Politicas y Normativas, Global Mobility.

b) Poltica de BeneficiosEste proceso tambin est a cargo del rea de Global Mobility & Compensations, quien como parte de su funciones es crear una oferta de valor a los colaboradores dentro de la compaa. A continuacin se menciona una serie de beneficios de los cuales gozan los colaboradores

Seguro Vida Ley - PacificoDe acuerdo a Ley este beneficio se otorga cuando un trabajador cumple 4 aos al servicio de una empresa; Sin embargo, ABB otorga este beneficio al inicio de la relacin laboral.Para acceder a este beneficio debes presentar:-Declaracin Jurada Simple con sello notarial, (deben estar detallados los beneficiarios en caso de muerte)-Las indemnizaciones se otorgan de la siguiente manera:- Por muerte natural: 16 sueldos- Por muerte accidental: 32 sueldos

Bonos y Asignaciones

Bono de Nacimiento x Hijo (S/. 2250 Nuevos Soles) Bono por Matrimonio (S/. 2250 Nuevos Soles) Asignacin por Educacin (S/. 750.00 Nuevos Soles), por hijo, se otorga una vez al ao)

EPS y ONCOSALUDCobertura de la EPS al 100% en el Plan Base (Titular y Dependientes directos)Cobertura de Oncosalud al 50% en el Plan Oncoclsico (Titular)

Tiempo de ServiciosBeneficios por tiempo de servicios (cuando el trabajador cumple 5, 10, 15, 20, 25, > 30 aos en ABB) Asignacin por sepelio (trabajador, padres y cnyuge e hijos).

3.4. MANTENIMIENTO

a) Higiene y Seguridad en el trabajoABB cuenta con un rea denominada HSE (Helht, Safety and Enviroment). Hasta hace unos meses est rea estaba bajo la responsabilidad de Recursos Humanos; sin embargo, por algunos cambios en la direccin decidieron que est rea reportar directamente a la Gerencia General, lo cual en la actualidad se est reconsiderando que vuelva a estar bajo la responsabilidad de Recursos Humanos.

b) Bienestar y Comunicaciones InternasDescansos MdicosComunicar a la Asistenta Social (o RR.HH)Hacer entrega del Desc. Md. Durante las primeras 24 hrs de haber sido emitido.Si el trabajador no puede traer el Desc. Med. Debe enviarlo con un familiar.

SubsidiosLos primeros 20 das de Descanso Mdico son cubiertos por la empresa.A partir del 21 da de Descanso Mdico en adelante, son cubiertos de acuerdo a Ley por el Estado.GESTION DE CAMPAAS Y PROGRAMASSalud OcupacionalOrganizamos anualmente un Programa de Salud OcupacionalSeguimiento a los programas de OHSCampaas De SaludCampaas de Salud (durante un ao calendario)Programas De SaludProgramas de Salud (durante un ao calendario) Seguimiento a los programasLas campaas y programas de salud son preventivos y ocupacionalesProyeccin SocialVisitas domiciliarias y a trabajadores de proyectos y serviciosGestin de prstamos (por temas de salud y con los sustentos respectivos) y adelantosCasos Sociales (problemas de ndole personal de manera estrictamente confidencial)

3.5. DESARROLLO

a) CapacitacinNuestra misin es asegurarnos que el negocio cuente de manera continua con personas de alto desempeo en el puesto correcto y en el tiempo correcto, adems de retener a las personas clave en nuestra organizacin, apoyando la identificacin y desarrollo de competencias organizacionales crticas para el xito, aumentando la motivacin y las habilidades de nuestra gente para agregar valor a nuestros clientes y nuestros negocios.Para ABB el tema de la capitacin es muy importante y es por ello que cada ao crean un nuevo plan de capacitacin donde cada colaborador podr optar por lo que mejor crea conveniente para su desarrollo. Para el ello usan la herramienta llamada CAPACITATHR, mediante el cual el colaborador puede ingresar su solicitud de capacitacin y este es evaluado por su jefe directo para ver si puede ser asumido por la empresa,

3.6. MONITOREO

a) Base de Datos Esta rea est a cargo de realizar las planillas mensuales, llevar el control faltas y tardanzas del personal, hacer las liquidaciones, pago de CTS, gratificaciones, aportes AFP y ONP, control de vacaciones, control de la herramienta de actualizacin de datos de todo el personal en planilla y crear los reportes necesarios para ser entregados al rea de contabilidad.A continuacin se demuestran las imgenes de algunos datos y herramientas usadas para la gestin de este proceso:

HERRAMIENTA DE INFORMACIN GENERAL DE ADMINISTRACIN DEL PERSONAL

A travs de esta herramienta, el personal tiene acceso a informacin sobre sus Boletas de Pago, Vacaciones (Estado de saldo de vacaciones y generar solicitudes de vacaciones), Solicitud de trmites, como Cartas de Presentacin, Constancia de Trabajo, Actualizacin de datos personales

4. PROCESOS QUE DEBEN IMPLEMENTAR Y MEJORARDe acuerdo al anlisis desarrollado

5. ANALISIS Y PROPUESTA DE MEJORA DE LOS PROCESOS ELEGIDOS

PROCESO A MEJORAR I Uno de los procesos a mejorar es la Induccin que basado en los conceptos debera estar dentro del subsistema de Incorporacin; sin embargo, en ABB esta bajo la responsabilidad de SOLUCIONES QUE ESTN IMPLEMENTANDO PARA MEJORAR ESTE PROCESO Las acciones de mejora que se recin se estn aplicando y desarrollando radica en la modificacin de la estructura y pauteo de la induccin que ahora se divide en dos fases:

Induccin fundamental

El primer paso para dar inicio a la induccin fundamental es que el responsable de la induccin reciba la lista completa de los nuevos colaboradores, de este modo, este hace llamado a todos los nuevos colaboradores para realizar la induccin, teniendo en cuenta los siguientes temas:

Conociendo ABB- Nuestra identidad (Video, misin, visin, historia del grupo, polticas de la empresa, etc.) Security. HSE (Seguridad salud ocupacional y medio ambiente.) Sox. Integrity(cdigo de conducta, reglamento interno, obligaciones de orde laboral, etc.) Induccin corporativa En este proceso se brinda informacin al nuevo colaborador sobre los beneficios, horario de trabajo, facilidades de refrigerio, remuneraciones y polticas administrativas en relacin a su puesto de trabajo.Para llevar a cabo la induccin corporativa el tiempo sugerido es de un da.Induccin corporativa en el puesto.Este proceso es bsicamente para garantizar que la ejecucin del proceso de induccin ha sido desarrollado de manera correcta.Los que llevan a cabo este proceso es el jefe directo en conjunto con la unidad de capacitacin y desarrollo.Para dar conformidad el colaborador firma en el formato de induccin

SOLUCIONES QUE ESTN IMPLEMENTANDO PARA MEJORAR ESTE PROCESO Las acciones de mejora que recin se estn aplicando y desarrollando radica en la modificacin de la estructura y pauteo de la induccin que ahora se divide en dos fases:

PROPUESTA DE MEJORA 2

Implementacin de una poltica de DesvinculacinDespus de hacer un anlisis de los procesos existentes en la empresa, vemos que es importante implementar una poltica de desvinculacin, ya que el hecho de no tener un proceso establecido para la salida de cada colaborador independientemente de la razn de su salida genera un impacto negativo para la compaa, enfocndonos especficamente en dos puntos.El primer punto es la retroalimentacin que se puede obtener a travs de una entrevista con el colaborador cuya salida es manera voluntaria, de esta manera tener datos de la razones de la salida de un colaborador que son valiosos para analizar e identificar las mejoras que se deben aplicar para que no se repita. Este parte del proceso de desvinculacin lo clasificamos dentro del subsistema de Monitoreo y en el proceso de Auditoria de Control, ya que esto le permitir tener mayores criterios de control y una adecuacin permanente de sus procesos.El segundo punto es la ayuda al colaborador a reintegrarse al mercado laboral a travs del servicio de outplacement que puede ser tercerizado y que aplicara a colaboradores cuya salida es no voluntaria, siempre y cuando no hayan cometido una falta grave segn el Reglamento Interno de la empresa, adems de tambin hacer una entrevista para tener informacin en que se fall en la parte Reclutamiento y Seleccin. El objetivo de esta parte del proceso es ayudar a que ABB sea una empresa atractiva en el mercado laboral ayudando al colaborador a conseguir otro empleo en otra compaa. Esta parte del proceso lo clasificamos dentro del subsistema Incorporacin y del proceso Integracin, Reclutamiento y Seleccin, ya que a travs de la aplicacin de esta poltica se ayudar al colaborador a integrarse en otra entidad laboral luego de su salida de ABB y tambin se obtendr informacin valiosa respecto a qu parte del proceso de Reclutamiento y Seleccin se fall y no volver a repetir el mismo error. IMPACTO NEGATIVO DE NO CUMPLIR O MANEJAR MAL UN PROCESOPodemos sealar como impacto negativo el mal manejo de la induccin.Esto lo podemos reflejar en que un nuevo personal no recibe el conocimiento necesario y fundamental para el buen desarrollo de la empresa, lo cual es indispensable para que este pueda brindar un desarrollo de su trabajo.

El Impacto negativo en la empresa por no cumplir con este proceso es que el nuevo personal que ingresa no recibe un conocimiento fundamental de la empresa y se torna complicado que se pueda integrar con rapidez y facilidad, lo que a veces puede causar que se caiga toda la gestin de GRH, impactando directamente a las finanzas de la compaa por la inversin realizada.

6. CONCLUSIONES

7. FUENTES BIBLIOGRAFICAS