Transiciones laborales y reforma laboral

Fco. Javier Calvo GallegoUniversidad de Sevilla

El cambio como rasgo distintivo de nuestro tiempo

Cuarenta años => revolución imperceptible (silenciosa)Revolución del Conocimiento, Ciencia y Tecnología

• 1436 Caracteres móviles => ’80 Internet => aceleración subjetiva y “neuronal”

Revolución económica similar a la Revolución industrial• Máquina de vapor (1789) => agrícola/local a industrial/estatal• TIC ‘80 => economía global, diversificada de servicios e información,

importante conocimiento y tecnología

Cambio en los sistemas productivos: fordismo al postfordismoRigidez/flexibilidad; de la homogeneidad a diversidad; del gran almacenaje al just in time; de integración vertical a la descentralización de las decisiones; de cultura funcional a la producto y cliente; de la producción y consumo en masa/ producción vinculada a la demanda y consumo segmentado;

Cambios en la propia concepción de las partes de la relación laboral• Empresa => Monopolista, vertical, funcional a la empresa difusa/en red• Trabajador fungible/genérico al autoprogramable => know-how

Cambios en la “biografía” del trabajador….Fordista: masculina, estandarizada, unidireccional, irreversible, edades.

MALE BREADWINNER

JUVENTUD EDAD ADULTA VEJEZ

FORMACIÓN RELACIÓN LABORAL COMÚN Y UNIEMPRESARIAL

JUBILACIÓN/MUERTE

Reacia al cambio => cambio = riesgoantigüedad, reducida movilidad, compartimentación tareas, escasa introducción tecnológica, nula atención a formación continua, gestión y culturas funcionales

El cambio en la nueva “biografía” vital dinámicaPostfordista: no estandarizada, diversificada, bidireccional, reversible, menor peso edad

Multiplicación y diversificación del cambio o “transición” como elemento connatural

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ACTIVIDAD

RELACIÓNLABORAL

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ACTIVIDAD NO LUCRATIVA/PERSONALES/FAMILIARES

DESEMPLEO

La teoría de los mercados transicionales (TLM)

Nuevas realidades estructurales => nuevas construcciones: “actualizar” el Derecho del Trabajo o el Marco Regulador del Empleo

Boissonnat => contrato de actividadSupiot =>Trabajo y empleo

• Las interrupciones de la carrera y las reorientaciones de la actividad deben integrarse como condiciones normales de un estatuto profesional continuado que debería determinarse no desde un concepto restrictivo de empleo, sino de un concepto ampliado de trabajos

• Redefinir derechos de giro o de cambio que garanticen la continuidad de una trayectoria más que la estabilidad de los empleos y que den seguridad activa ante la incertidumbre social,

TLM => marco analítico y marco normativo del mercado de trabajo más importante y con mayor impacto sobre todo en los ‘90

G. Schmid, B. Gazier, Centro de Investigaciones Ciencias Sociales de BerlínImpacto científico pero también político (Informe Kok, Comision Hartz)

TLM como marco analítico y como modelo normativo

Analítico => forma estudio y descripción de cambiosImportancia a los flujos que a los stocksEstudios sobre agregaciones de transiciones individuales para detectar eficacia y elementos que faciliten buenas y malas transiciones (benchmarking)

Modelo normativo => proyecto global para el futuro => Nuevo modelo social Eu.Imposibilidad de mantener estructuras normativas que rechazan el cambio y la transición

• Cambio económico + individualización => anterior pleno empleo imposible e indeseable

Incorporar la transición y el cambio no como un riesgo, sino como oportunidad que incluso debe ser fomentada (make transition pay) como instrumento

• Primero de pleno empleo satisfacción de nuevas necesidades personales y sociales – Revalorización de otros trabajos y otros mercados Rifkin o Gorz– Conexión con las nuevas teorías del feminismo de la diferencia

• Mecanismos de integración de ciertos colectivos; como mecanismo de seguro de empleo, más dinámico

– Formación y empleabilidad mediante el apoyo a las buenas transiciones de integración o mantenimiento y de rechazo a las “malas” transiciones que conducen al desempleo, la inactividad y la exclusión social

Presupuestos en la teoría de los TLMRedescubrimiento y revalorización del individuo

Frente a la tradicional pérdida de importancia del individuo la individualización conlleva asumir la centralidad del sujeto con intereses y valores propios, pero también responsabilidades

Una visión más completa del hombre y sus necesidades no solamente laborales

Fuerte implicación de las teorías de justiciaRechazo de las teorías utilitaristas de la igualdad del bienestar (Harsanyi)

Igualdad de recursos Dworking frente a la teoría maxim (principio de la diferencia)= Rawls

Principio de la diferencia no destacaría responsabilidad individual

Carácter interdisciplinar y holísticoPerspectiva institucional del mercado de trabajo (instituciones/adaptación salarial)

Incorpora e interioriza elementos sociológicos, sicológicos y normativos en una teoría compleja y global que las aleja de la economía más clásica

• Individualización, nuevo rol mujer, nuevas necesidades y unidades sociales…• Utilización de percepción asimétrica de riesgos• Herramientas sicológicas de apoyo a las transiciones vitales críticas

Conceptos normativos de los TLM“la gestión sistemática y negociada de las secuencias de la carrera profesional, tanto las que tienen lugar en el mercado de trabajo como dentro de la empresa, como en los márgenes tradicionales del empleo, apoyándose en las exigencias y las oportunidades de movilidad en sentido amplio y con medidas que garantizarían la capacidad de ingresos y la empleabilidad”

Mecanismos institucionales destinados a “evitar que las transiciones impuestas por el sistema o exigidas o deseadas por la nueva realidad social se conviertan en puertas de entrada a la marginalidad mediante instrumentos que mejoren la empleabilidad y la flexibilidad tanto de los parados (transiciones integradoras) como de los ocupados (mantenimiento de la posición) mediante un conjunto diferenciado de opciones de movilidad, derechos y seguros de renta, no sólo para los parados sino también en el caso de transiciones arriesgadas”.

Rasgos de un buen mercado transicional

Una organización del trabajo amigable frente a las transiciones y que permita a los individuos una movilidad entre las distintas situaciones ante las que puede enfrentarse en función de sus circunstancias personales, profesionales o de simple formación

Una serie de derechos sociales y el uso especialmente preventivo de prestaciones que permita elegir entre las diferentes situaciones con respecto al empleo en función de las cambiantes circunstancias personales

Estructuras públicas y privadas que permitan a a los individuos ser capaces de gestionar una carrera profesional que inevitablemente puede ser discontinua o que combine distintos tipos de actividades productivas => Empowerment

capacitación y confianza ante eventos críticos Coordinación flexible que más poder al individuo frente a estándar frente a la fijación de reglas estandarizadas (contractualización/itinerarios/compromiso de actividad)

Redes y estructuras de cooperación públicas y privadas, en especial Servicios públicos y privados de empleo que ayuden y cooperen con el individuo en la gestión de este riesgo

Mecanismos que incentiven la empleabilidad, la formación a lo largo de toda la vida, y una seguridad dinámica en el sistema

TLM y reforma: agentes y operadores mercado

Uno de los elementos institucionales básicos en la igualdad de recursos especialmente importante en el nuevo contextoDesde un análisis de su eficacia/eficiencia se propone

La complejidad del mercado harían escasamente factible el mantenimiento de una visión exclusivamente públicaNecesidad de incorporación de TIC con peligro de brecha digitalIncorporación de nuevas técnicas de Management (Hartz) mediante un modelo menos burocratizado y mejor gestionadoImportancia sistemas de información y prospecciónImportancia de colaboración entre agentes sociales y operadoresComportamiento proactivo y preventivo actuaciones rápidas y personalizadas Gestión sistemática pero individualizada de cada usuario mediante un diagnóstico, orientación, información y empoderamiento coordinado de todo ciudadano y no sólo al desempleado Coordinación/imbricación entre políticas activas y pasivasAcercamiento a empresarios => empresas de servicios con servicios y agentes especializados en ella.

El contexto de la reforma….

Déficits normativosFalta de un modelo claro, coherente y unitario => 1993-2003=> L. EmpleoObsolescencia de algunas normas

• Agencias de colocación (1993-1995) => C. 181 OIT (1997)• ETT => Directiva 2008/104/CE => Recomendaciones UE

Déficits de gestiónTasa de registro (utilización)

• ofertas de trabajo ofrecidas para gestión SPE/colocacionesTasa de penetración

• Ofertas gestionadas (con oferta previa) SPE/colocacionesTasa de éxito

• Ofertas gestionadas SPE/ofertas ofrecidas al SPE para su gestión

Indicadores de rendimiento …

4,8 5,4 4,6

1,73,4

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2,5 1,6 2,51,4

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Tasa de registro Tasa de penetración Tasa de éxito

Muy baja tasa de registro y de penetración (cuota de mercado) aunque escasa diferenciaNotables diferencias territoriales => ExtremaduraMuy alta tasa de éxito

Falta de confianza de empresarios y, en menor medida, de trabajadores

Necesidad de reforma => AMCE, PNR, Documentos del gobierno

El gran ausente: el Servicio Público de Empleo

Una reforma escasa y programáticaArt. 13 LRMT=> prorrogar hasta el 31 de diciembre de 2012 los 1.500 orientadores del Plan Extraordinario del art. 8 del RDL 2/2008DF 1 RDL 2/2009 y Ley 27/2009 => DF 3 Ley 27/2009

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Efectivos por cada 1000 personas Efectivos por cada 1000 desempleados

SPE: una reforma programáticaDA 17 LMURMT

“el Gobierno seguirá reforzando los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos mediante la mejora de sus recursos humanos, tecnológicos organizativos y de la red de oficinas. Así mismo, incrementará el grado de coordinación y eficacia entre los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos para promover los cambios en el acceso y la mejora del empleo y para gestionar las prestaciones por desempleo”

Coordinación => Art. 23.3 LE => objetivos de las políticas activas de empleo

Eficacia => art. 28.1 y DA 6 LE => incentiva la actividad de control de las CCAA permitiendo o ingresando directamente a estas las cantidades no ejecutadas o las bonificaciones no aplicadas y que se podrán destinar a política activas de formación o programas de fomento del empleo

¿Es el Poder Central el responsable de la baja tasa de intermediación? => CCAA=> acuerdos de concertación => constante atención SPEA

Art. 20.3 LE=> con independencia del agente que la desarrolle, Servicio Público

Agencias de Colocación (I)

Plano formalImportante legalización en una norma que ya es de empleo (art. 15 LMURM “adaptación de la legislación laboral” --art. 16 E--) => sintomáticoNo minora la trascendencia del reglamento => Constantes llamadas básicas incluso en la configuración del modelo => unicidad reglamentaria

• DF 3.3 LMURMT=> 31-12-2010 (responsabilidad política)• DF 4.2 LMURMT => Vigencia supeditada a su desarrollo => evita

problemas de tránsito entre el RDL y la Ley => posibles críticas

Material => admisión de ánimo de lucro => 21.bis.1 y 22.4 LE => art. 7 C. 181 OIT

Gratuidad absoluta en aquellos casos en los que actúen como colaboradoras y sólo para el trabajador (sin excepciones) cuado mera coordinaciónNo se establece límite alguno al cobro ahora del empresarioLucro debería atraer más agentes y operadores sin coste públicoCambio de fase de un modelo de monopolio moderado a otro de coexistencia y colaboración (WALWEI)

Agencias de colocación (II)Dualidad de Agencias => colaboradoras y meramente coordinadas

Proceso de autorización /convenio de colaboración disociados (art. 21.bis.1 y .5 LE)

• DF 3.3 LMURMT=> indicadores de eficacia evaluables cada dos añosDiferencias en cuanto a la gratuidad bilateral o unilateral Gestión de obligaciones de los perceptores art. 231.1 LGSS

• Obsérvese, con todo, que la consideración de demandante de empleo sólo para aquellos que se inscriban en los SPE (art. 22.5 LE)

Autorización => tormentosa más allá de silencio, nuevos requisitos y DT 10

Situación previa => transferencia => ámbito de actuaciónArt. 170 LO 2/2006=>regulación, autorización y control de AC con sede enSTC 31/2010 de 28 de junio => supeditado al punto de conexión 149.1.7 CERDL 10/2010 art.21.bis LE domicilio social de la agencia, que será única y con validez en todo el territorio español, Consecuente con jurisprudencia constitucional y con criterios básicamente organizativos y de gestión centralizada mediante TICCongreso=> Ponencia y Texto => Senado Enmienda 241 => problemas

Agencias de colocación (III)Ampliación del Concepto =>a otras actividades –información orientación, selección—

No parece necesario inclusión de entidades que sólo desarrollen tales funciones como AC (empresas de selección)No pueden desarrollar interposición ni ETT intermediar: ¿alternativa a ETT?

Empresas de recolocaciónEn España estas empresas ya existen pero actúan como consultora AECO

• mayor parte outplacement individual con código ético• dudas doctrinales sobre su ubicación

AMCE, Ley 27/2009; documentos del gobiernoLMURMT => son agencias de colocación especializadas en outplacement colectivo (Art. 20.2; art. 21.bis.1 LE y 51.4 ET

• Documentos del gobierno mismos requisitos salvo planes específicos de colocación de colectivos prioritarios (art. 26 LE)

• ¿Sólo las antenas de empleo típicas del outplacement colectivo requerirán esta autorización al considerar sólo eso outplacement?

• Posibilidad de ánimo de lucro reduce la importancia de la cuestión

ETT: presupuestos y objetivos de la reformaUn sector con un pasado que lo ha marcado y que a pesar del art. 12 V CCETT y de la Ley 29/1999 aún se consideraba demasiado rígido

Múltiples llamamientos a una mayor utilización de las mismas (Informe Kok, Recomendación Consejo 14/10/2004; Comisión de expertos para el diálogo social, de forma más oscura PNR de 2005…)

Documento para la mesa de diálogo social 18/10/2005 => penalizaciones y limitacionesGrupo específico en 2007 dentro la CNSST

Dos grandes peticionesExclusividad => modelos de agencias de empleo sinérgicasRestricciones y prohibiciones en su uso => construcción y AAPP

DF 2 LMURMT => Directiva 2004/108/CE => Art. 2 => igualdad de trato => mejora del trabajador en misiónRevisión de sus prohibiciones o restricciones

ETT: mejora estatus legal del empleadoAmpliación del principio de equiparación salarial a condiciones esenciales

La mayor parte de ellas ya estaban recogidas en el V CCEETT; salarial (32.1); jornada (33.2) horas extraordinarias (34.3), descanso semanal y festivos (36.2), trabajo nocturno (35.2) y vacaciones (41.2)No se concreta fuente => amplia => art. 3.1.f D.; SSTS 22-1-2009; 27-2-2007

Las mismas disposiciones protección de embarazadas y en lactancia, menores y discriminación de las Directivas 2000/43; 2000/78 y 2006/54

Planes de igualdad y de gestión de la diversidad de las empresas usuarias

Uso de transporte, comedor, guardería y otros servicios instalaciones comunes

Ampliación del elenco ejemplificativo del art. 14.2 V CCEETT

Deber de la EU de información sobre vacantes => no preferencia

Facilitar el acceso a la formación de EU => remisión genérica a la negociación colectiva

ETT tratamiento de fin de contrato

Meramente técnica => prorrateo durante el contrato => 47.2 VCCEETT

Cuantificación => “o la establecida, en su caso, en la normativa específica que le sea de aplicación”

Remisión a normativa colectiva más favorable a propósito de la ampliación de su campo de actuación –art.20.6 IV CCE Construcción-Relación de suplementariedad no de mera supletoriedad

Extensión de la responsabilidad subsidiaria o solidaria en su caso a “la indemnización económica derivada de la extinción del contrato”

Amplia la anterior lógica del art. 16 LETT acercándola al 43 y no 42 ETAuque su relación lógica art. 11.2 LETT, su dicción debe abarcar todas las indemnizaciones ligadas a la extinción del contrato

ETT: remoción de limitaciones/restriccionesPermanecen incólumes las de los art. 8.a .c y .d y art. 12.3 LETT => sin problema en el art. 4 D. 2008/104Art. 8.b LETT =>DA 2 LETT =>no Anexo I RD 39/1997

Prohibidas => radiaciones ionizantes en zonas controladas; agentes cancerígenos mutagénicos o tóxicos para reproducción 1 y 2; y biológicos (3 y 4)

Resto de anteriores sectores => construcción, minería, industrias extractivas…

• A partir del 1 de abril de 2011 => abiertas pero sólo para grandes ETT– CSS con 4 delegados de prevención => Servicio Prevención propio

=> auditado + obligaciones RD 216/1999• Salvo que por CC Sectorial Estatal o AI art. 83 ET antes del 31-3-2011

– Ocupaciones y puestos de trabajo– Fundarse en un informe => DA 13 LMURMT => INSGHT informes

• Aunque se discute por argumentos gramaticales posible actualizar estas reglas una vez superado dicho plazo

DA 4 LETT sólo por interés general, protección del trabajador en misión, garantizar el buen funcionamiento del mercado y evitar abusos

Otras limitaciones y cuestionesDA5 Ley 30/2007

Resolviendo las dudas planteadas por el RDL 10/2010DA 4 LETT la deroga expresamente a partir del 1 de abril de 2011 –DDU de la Ley 35/2010.Único límite las funciones reservadas legalmente a funcionariosSe prevé negociación MGNAAPP y fijación reglamentaria de los criterios funcionales en este sector

Convenios colectivos DA 4 a partir de 1 de abril de 2011 eliminadas sin necesidad de renegociación

Difícil preveer la posibilidad de nuevas cláusulas de este tipo, sobre todo por el tenor de la DA 4 y art. 12 V CCEETT

Empresas de servicios => sólo uno de los objetivos Plan Integrado de Actuación ex DA 16 LMURMT

Progresivo acercamiento de indemnizaciones entre contratación directa e indirecta => restricción eliminada demasiado tardíamente?

La profundización en el job-seeker

Uno de los puntos de contacto más claro con los TLM => No sólo por la progresiva imbricación de prestaciones y políticas activas DA 6 LMURMT

Art. 27 LE => recalca la suscripción del compromiso de actividad al mismo tempo que la solicitud, debiendo quedar constancia en su renovación

Art. 231 LGSS => la participación en medidas en acciones de mejora de la ocupabilidad que se correspondan con su ocupación o aptitudes formativas según lo dterminado en su itinerario será voluntaria para los beneficiarios de prestaciones contributivas durante los primeros treinta días de prestación

Transiciones laborales y reforma laboral

Puedes encontrar esta presentación en

http://personal.us.es/javiercalvo/