Embed Size (px)
Citation preview
En esta unidad aprenderás a...
■ Distinguir las principales modalidades de contratación
laboral.
■ Identificar los casos en que se permite la contratación
temporal.
■ Apreciar la utilidad de los contratos formativos.
■ Elegir el contrato más adecuado en cada caso concreto.
■ Conocer y valorar la importancia de las políticas
laborales.
Esquema inicial
Modalidadesde contrataciónlaboralUnidad
2
24
1 >> Tipos de contrato de trabajoEn el Derecho del Trabajo español no existe un solo tipo de contrato de trabajo, sino que contamos con diversas modalidades de contratación, que son revisa-das, modificadas y actualizadas regularmente para facilitar su adaptación a las condiciones cambiantes del mercado laboral, tratar de crear empleo estable y favorecer, en lo posible, a los colectivos con más dificultades.
En la tabla siguiente se recogen todos los tipos de contrato de trabajo vigentes en la actualidad:
Tipos de contrato de trabajo
Contratos indefinidos – Contrato indefinido ordinario.– Contrato indefinido fijo-discontinuo.
Contratostemporales
Contratosde duración determinada
– Contrato por obra o servicio determinado.
– Contrato eventual por circunstancias de la producción.
– Contrato de interinidad.
Contratosformativos
– Contrato para la formación y el aprendizaje.
– Contrato en prácticas.
Contratosa tiempo parcial
– Contrato a tiempo parcial temporal o indefinido.– Contrato de jubilación a tiempo parcial.– Contrato de relevo.
Integración de los trabajadores con discapacidad en el sistema ordinario de trabajo
– Contrato temporal de fomento del empleo para trabajadores discapacitados.
– Contrato indefinido para la contratación de trabajadores discapacitados.
Otras figurascontractuales
– Contrato a distancia y teletrabajo (importante regulación en la actualidad).
– Contrato en grupo y puesta a disposición.
2 >> Contratos indefinidos
Los contratos indefinidos son aquellos que tienen una fecha cierta de inicio pero en los que desconocemos de antemano su duración o fecha de fi-nalización.
2.1 > Contrato indefinido ordinario
El contrato indefinido ordinario es aquel que tiene por objeto la contra-tación de trabajadores por tiempo indefinido.
No se exige ningún requisito especial a los empresarios y trabajadores que quieran celebrarlo y se le aplica la normativa general contenida en el Estatuto de los Trabajadores. Es el contrato más estable y con mayor protección, lo que hace que sea el más anhelado por los trabajadores.
Guía de Modalidades de contratos del SEPE
La Guía de Contratos del SEPE recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación.
Facilita información tanto a usua-rios como a los distintos agentes que intervienen en el mercado laboral, actualizando los cambios normativos e incentivos que se den según la situación de empresas y los diferentes colectivos.
En la web del SEPE, www.sepe.es, se puede descargar esta guía. Haciendo clic en la pestaña Qué es el SEPE, dentro de Comunicación institucional haz clic en Publica-ciones, elige Empleo, y en en el listado de publicaciones está esta Guía de contratos.
Unión EuropeaFondo Social Europeo
Marzo 2020
Servicio Público de Empleo Estatal
Guía de contratos
25Unidad 2 - Modalidades de contratación laboral
Para proteger a los trabajadores y obligar a los empresarios a cumplir la nor-mativa laboral, los contratos de trabajo se presumen celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario, cuando:
– No se hayan formalizado por escrito.
– Se hayan celebrado en fraude de ley (sin ajustarse a los supuestos legalmente previstos para la concertación de contratos temporales).
– Los trabajadores no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o servicios contratados se deduzca claramente su duración temporal.
Bonificaciones de cuotas a la seguridad social
En la actualidad, las empresas que transformen en indefinidos contratos en prác-ticas, a la finalización de su duración inicial o prorrogada, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 €/mes (500 €/año), durante tres años. En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 €/mes (700 €/año).
Las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios tra-bajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena, también podrán beneficiarse de esta bonificación.
En el supuesto de trabajadores contratados en prácticas y puestos a disposición de empresas usuarias, estas tendrán derecho, en los mismos términos, a idénti-cas bonificaciones cuando, sin solución de continuidad, concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Igualmente, las empresas que celebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción, durante la vigencia del con-trato, del 50 % de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.
Estas bonificaciones han de revisarse en la normativa correspondiente porque pueden verse afectadas o modificadas por la situación socioeconómica que viva el país. Se pueden consultar en las webs oficiales de la Seguridad Social o del SEPE.
Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas
La transformación de contratos en prácticas puede ser de dos tipos:
Transformación de contratos en prácticas
Transformación en indefinido, sin solución de continuidad, de un contrato de prácticas mediante ETT.
Transformación en indefinido, a tiempo completo o parcial.
En ambos casos la bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social consisten en 500 €/año (700 €/año en caso de ser mujer), y la duración de la bonificación es de tres años.
Última reforma laboral
La última reforma laboral está regulada en el Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Algunas modificaciones que con-tiene esta reforma laboral son:
– Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabaja-dores.
– Reforma de aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional.
– Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo: se intentó hacer especial hinca-pié en promover la contratación por pymes y de jóvenes.
26
2.2 > Contrato por tiempo indefinido de trabajadoresfijos-discontinuos
Los contratos por tiempo indefinido de trabajadores fijos-disconti-nuos son una forma especial de contrato indefinido.
Se pueden concertar para la realización de trabajos de temporada o cuya deman-da se dispare en ciertas épocas del año, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, siempre que no se repitan en fechas ciertas.
El Estatuto de los Trabajadores establece que estos trabajadores se incorporarán al trabajo cuando surja la necesidad, en el orden y la forma de llamamiento de-terminado en los convenios colectivos; en caso de incumplimiento, el trabajador puede reclamar como si de un despido se tratase.
La formalización de este tipo de contrato deberá hacerse obligatoriamente por escrito y en modelo oficial. Deberá figurar la duración estimada de la actividad, la forma y el orden de llamamiento, la jornada laboral estimada y su distribu-ción horaria.
Contratación en fraude de ley
Recuerda que los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su con-tratación.
Trabajo en una estación de esquí
El contrato por tiempo indefinido de trabajadores fijos-discontinuos se adapta perfectamente al trabajo que llevan a cabo las plantillas de tra-bajadores en una estación de esquí.
Se trata de trabajos que solo se realizan en temporada, pero no se repi-ten en fechas ciertas, sino que la fecha de inicio depende de cuándo empiecen las primeras nevadas y se abran las pistas. Es entonces cuando se formaliza el contrato, en el que se incluirá la duración aproximada del trabajo, la forma y el orden de llamamiento, además de la jornada laboral estimada y el horario a seguir.
Ejemplos 1
Trabajo fijo-discontinuoy desempleo
Con la reforma laboral de 2006 se mejoró el acceso de estos tra-bajadores a las prestaciones por desempleo durante los periodos de inactividad productiva.
27Unidad 2 - Modalidades de contratación laboral
3 >> Contratos temporales
Los contratos temporales son aquellos que tienen una fecha cierta de finalización. En unos casos estará determinada de antemano y, en otros, será determinable.
3.1 > Contratos de duración determinada
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15 prevé tres modalidades de contratos de duración determinada:
– El contrato por obra o servicio determinado.– El contrato eventual por circunstancias de la producción.– El contrato de interinidad. A continuación estudiamos los rasgos principales de cada uno de ellos:
Contrato por obra o servicio determinado
ObjetoLa realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
Forma Por escrito y en modelo oficial. El contrato deberá expresar con precisión y claridad la obra o servicio que constituya su objeto.
DuraciónSe concertará por el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio, sin que su duración máxima pueda exceder de 3 años (ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo).
Jornada Completa o parcial.
Indemnización A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
Contrato por obra o servicio determinado
Un contrato por obra o servicio determinado puede ser el firmado con un trabajador que va a cambiar la red informática de la empresa, renovando todo el cableado, las rosetas y clavijas de todas las plantas y salas. Es un trabajo que puede llevarle bastante tiempo y la duración de la relación se extenderá el tiempo que dure la obra.
También es de este tipo el contrato celebrado por una constructora que contrata carpinteros para que se ocu-pen de la carpintería interior (puertas, rodapiés, suelos, etc.) de una promoción de pisos que se va a entregar próximamente.
Es muy importante observar que si los trabajadores de los ejemplos fuesen autónomos y trabajasen por cuenta propia, estaríamos ante relaciones excluidas de la legis-lación laboral. Esos contratos no serían de carácter labo-ral, sino mercantil.
Ejemplos 2
Indemnización por finalización de contratos de duración determinada
La Ley 35/2010 de medidas urgen-tes para la reforma del mercado de trabajo amplió la indemniza-ción de 8 a 12 días de salario por año de servicio.
28
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Objeto
Dar respuesta a las exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, incluso aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
Forma
Por escrito y en modelo oficial, siempre que su duración sea superior a 4 semanas o se concierten a tiempo parcial. El contrato deberá expresar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar su duración.
Duración
Los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.Por convenio colectivo podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo de referencia. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses; la duración del contrato no puede superar las ¾ partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.
Prórroga
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida en la ley o el convenio, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder dicha duración máxima.
Jornada Completa o parcial.
IndemnizaciónA la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
Contratos eventuales por circunstancias de la producción
Tras una exitosa campaña publicitaria, las ventas de OPHIX, SA han aumentado espectacularmente. Para dar respuesta a la gran cantidad de pedidos recibidos en las últimas semanas, contrata a 10 trabajadores utilizando la modalidad del contrato eventual por circunstancias de la producción.
Otro ejemplo de contrato eventual por circunstancias de la producción puede ser el de las empresas que fabri-can dulces de Navidad: su volumen de actividad se multiplica cerca de tales fechas.
Ejemplos 3
29Unidad 2 - Modalidades de contratación laboral
Contrato de interinidad
Objeto
– Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
– También se podrá celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Forma
– Por escrito y en modelo oficial.– El contrato deberá identificar al trabajador sustituido
y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo que se va a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel.
– Cuando el contrato se celebre para cubrir un puesto de trabajo durante un proceso de selección, el contrato deberá identificar el puesto cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
Duración
Hasta la reincorporación del trabajador sustituido o hasta la cobertura definitiva del puesto, sin que en este último caso la duración del proceso de selección o promoción pueda exceder de 3 meses (salvo en los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones Públicas, en los que no hay límite temporal).
Jornada
Completa, salvo que el trabajador sustituido tuviera jornada parcial o cuando el contrato se celebre para cubrir la jornada que deja vacante el trabajador que haya reducido su jornada en los supuestos legalmente establecidos.
Indemnización No tiene.
Contratos de interinidad
Probablemente, el caso más habitual de contrato de interinidad, en la empresa privada, es el que se firma para sustituir a las personas que disfrutan del permiso por nacimiento de hijo o adopción.
En el contrato ha de figurar siempre el nombre de la trabajadora susti-tuida.
También es habitual celebrar este contrato para sustituir a trabajadores que sufren enfermedades que se prolongan en el tiempo.
Ejemplos 4
Contratos de interinidad bonificados
Los contratos de interinidad cele-brados para sustituir a trabajado-res durante los periodos de des-canso por nacimiento de hijo o adopción, riesgo durante el emba-razo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por naci-miento de hijo o adopción cuentan con importantes bonificaciones en las cuotas empresariales a la Segu-ridad Social.
30
Límites a la contratación temporal
El Estatuto de los Trabajadores trata de impedir el encadenamiento abusivo de contratos temporales estableciendo en su artículo 15.5:
"[…] Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes mo-dalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la con-dición de trabajadores fijos".
Mediante la negociación colectiva se pueden establecer requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada.
Estas limitaciones a la contratación temporal no son aplicables a los contratos de interinidad. Tampoco se aplican, entre otros, a los contratos formativos, que estudiaremos a continuación, ni al de relevo, que veremos más adelante.
Igualdad
Los trabajadores con contratos temporales y de duración determi-nada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjui-cio de las particularidades especí-ficas de cada una de las modalida-des contractuales en materia de extinción del contrato y de aque-llas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamen-tarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en fun-ción del tiempo trabajado.
Artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores. Encadenamiento de contratos temporales
Luis Ángel trabajó en nuestra empresa, cedido por una ETT, con un con-trato por obra y servicio "hasta fin de campaña", que definitivamente duró 9 meses. Transcurrido este periodo, nuestro departamento tomó la deci-sión de convertirlo inmediatamente en trabajador de plantilla y le ofreció otro contrato por obra y servicio, que se extendió durante 1 año. Tras un periodo de inactividad de 3 meses, ha vuelto a ser contratado una vez más, para el mismo puesto y bajo la misma modalidad de contratación.
Al haber encadenado varios contratos temporales, en el momento en que Luis Ángel haya estado contratado durante 24 meses en un periodo de referencia de 30 meses, adquirirá la condición de trabajador fijo en la empresa y deberá recibir, en los 10 días siguientes, el documento justifi-cativo de su nueva situación.
Ejemplos 5
31Unidad 2 - Modalidades de contratación laboral
3.2 > Contratos formativos
Los contratos formativos son aquellos que pretenden facilitar la inser-ción laboral de los jóvenes salvando los principales obstáculos que tienen para acceder a un empleo: la falta de formación específica y la inexperiencia laboral.
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 11 prevé dos modalidades de contratos dependiendo de la formación y del nivel de cualificación profesional del trabajador: el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas.
Contrato para la formación y el aprendizaje (sin titulación)
ObjetoFavorecer la inserción laboral y la formación de los jóvenes en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
Requisitos
– Tener más de 16 años y menos de 25 años y no poseer la titulación requerida para celebrar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni en ciertos casos en los que se concierte con personas en situación de exclusión social.
– No haber desempeñado el puesto de trabajo para el que se contrata en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.
– No haber estado contratado bajo esta modalidad en la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación durante el tiempo máximo establecido.
Forma Por escrito y en modelo oficial.
DuraciónMínimo 1 año y máximo 3 años. Por convenio colectivo podrán pactarse duraciones diferentes en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima sea inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.
PrórrogaLas situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Periodo de prueba Se aplica la norma general del Estatuto de los Trabajadores.
Jornada
Completa (según prevea en convenio o, en su defecto, la máxima legal). Parte de la jornada se dedicará a la formación teórica (mínimo 25 % durante el primer año y un 15 % durante el resto del contrato), impartida en un centro de formación profesional o en la propia empresa si posee autorización, instalaciones y personal adecuado para ello. Estos trabajadores no podrán realizar horas extras (salvo por fuerza mayor) ni trabajos nocturnos o a turnos.
RetribuciónLa que estipule el convenio colectivo. En su defecto, como mínimo, el salario mínimo interprofesional (SMI), en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Esto es, si dedica a formación el 25 % de la jornada y trabaja el 75 %, cobraría un 75 % del SMI.
Certificaciónde la formación
El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
No se ha de confundir este contrato con la iniciativa europea Garantía Juvenil, cuyo objetivo es garantizar que los jóvenes entre 16 y 29 años puedan recibir una oferta de empleo, de educación continua o un periodo de prácticas tras fi-nalizar la educación formal o quedar desempleados. La recomendación europea que estableció el programa, requiere que cada joven pueda recibir una oferta en un periodo de cuatro meses a partir de su inscripción.
Información sobre vacantes
El empresario deberá informar a los trabajadores con contratos de duración determinada o tempora-les, incluidos los formativos, sobre la existencia de vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportuni-dades de acceso.
32
Contrato en prácticas (con titulación)
Objeto Lograr la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado.
Requisitos
– Estar en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad obtenido en los últimos 5 años (7 años en el caso de los discapacitados).
– Con la finalidad de no superar la duración máxima, el empresario debe solicitar del Servicio Público de Empleo certificación escrita en la que conste el tiempo que el trabajador hubiese estado contratado bajo esta modalidad.
LímitesNo se puede estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
Forma Por escrito y en modelo oficial, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto que se va a desempeñar.
DuraciónMínimo 6 meses y máximo 2 años. Respetando estos límites, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar la duración del contrato atendiendo a las características del sector y de las prácticas que se van a realizar.
PrórrogaLas situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Periodode prueba
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, será como máximo de 2 meses para los titulados de grado superior o quienes estén en posesión de un certificado de profesionalidad de nivel 3 y de 1 mes para los titulados de grado medio o quienes estén en posesión de un certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.
Jornada Completa o parcial.
Retribución
La retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional.En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.
Casos prácticos1
Contrato en prácticas
Supón que estamos trabajando para el departamento de RRHH de una clínica de titularidad privada. Tenemos que contratar un técnico superior en Imagen para el Diagnóstico para el turno de tarde. No es un requisito esencial que cuente con experiencia. Tenemos 2 candidatos:
– Raúl, que obtuvo el año pasado la titulación y no cuenta con más experiencia que la adquirida en su periodo de prácticas (módulo profesional de Formación en Centro de Trabajo).
– Miriam, que obtuvo su titulación hace algo más de 2 años y cuenta con una experiencia bastante más dilatada al haber estado contratada en prácticas durante 2 años en otra clínica.
¿Qué candidato resultaría más interesante para la empresa, teniendo en cuenta únicamente la modalidad de contratación que podemos utilizar?
Solución
Lo más conveniente para la empresa sería contratar a Raúl bajo la modalidad del contrato en prácticas. La razón es que su contratación resulta más barata que la de Miriam, con la que no podemos celebrar un contrato de este tipo al haber estado contratada en otra clínica durante 2 años (periodo máximo previsto para esta modalidad de contratación). El único inconveniente es que Raúl no cuenta con la experiencia de Miriam; sin embargo, ya hemos dicho que, para nosotros, ese no es el requisito principal.
33Unidad 2 - Modalidades de contratación laboral
4 >> El trabajo a tiempo parcialNo todos los trabajadores prestan sus servicios a tiempo completo. El Estatuto de los Trabajadores prevé, en su artículo 12, la posibilidad de trabajar a tiempo parcial y establece la siguiente normativa:
Contrato a tiempo parcial (temporal o indefinido)
Objeto
La prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Si en la empresa no hubiese ninguno, se consideraría jornada completa la prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, la máxima legal.
Forma
– Por escrito y en modelo oficial.– En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana,
al mes o al año contratadas y su distribución. En caso contrario, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.
DuraciónPor tiempo indefinido o con una duración determinada, en los supuestos en los que legalmente se permite esta modalidad de contratación, con la excepción, ya mencionada, de los contratos formativos.
Jornada Continua o partida, pero en este último caso solo se permite una única interrupción, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.
Límitesa la realizaciónde horasextraordinarias
– Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias, siempre dentro del límite legalmente previsto, en proporción a su jornada.
– Además, se prevé la posibilidad en el Estatuto de los Trabajadores de que realicen las denominadas horas complementarias, que son aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. La realización de este tipo de horas está sujeta a las siguientes reglas:• Es obligatorio que se hayan pactado expresamente por escrito y en modelo oficial.• Están limitadas al caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.• El pacto deberá recoger el número de horas complementarias, cuya realización podrá ser
requerida por el empresario. No pueden sobrepasar el 15 % de las horas ordinarias o el porcentaje que hubiese fijado el convenio colectivo, sin que este pueda exceder el 60 % de las horas ordinarias.
• Salvo que se pacte otra cosa en convenio, el trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de 3 días.
• Se retribuirán como las horas ordinarias.– En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá
exceder nunca de la jornada de trabajo que tendría un trabajador a tiempo completo comparable.
Trabajando a tiempo parcial
El jefe del servicio posventa de nuestra empresa nos ha comunicado que nece-sitará, durante la campaña de Navidad, 5 trabajadores a tiempo parcial para poder atender todas las llamadas que recibe la central de atención telefónica en las horas centrales del día.
Ante esta situación, lo más lógico sería recurrir al contrato eventual por circuns-tancias de la producción en su modali-dad a tiempo parcial.
Ejemplos 6
34
Caso especial de contrato a tiempo parcial: la jubilación a tiempo parcial y el contrato de relevo
Cuando un trabajador reúna todos los requisitos para causar derecho a la pen-sión de jubilación, podrá concertar con su empresa una reducción de jornada y salario de entre un mínimo del 25 % y un máximo del 50 %. El trabajador que decida acogerse a esta modalidad contractual, que denominamos contrato de jubilación a tiempo parcial, percibirá la retribución por su trabajo en propor-ción a la jornada que continúe realizando y su pensión de jubilación por el porcentaje que hubiese dejado de realizar.
Cuando el trabajador reúna todos los requisitos para acceder a la jubilación, excepto el de la edad, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contra-to de relevo con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
Requisitos de acceso a la jubilación parcial para trabajadores que no hayan cumplido la edad legal de jubilación
Haber cumplido la edad establecida en cada caso en la Ley General de la Seguridad Social.
Acreditar un periodo de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años anteriores a la fecha de jubilación parcial.
Acreditar un periodo de cotización de 33 años (25 años para personas con discapacidad igual o superior al 33 %).
El contrato de relevo se podrá celebrar también para sustituir a trabajadores que se hubiesen jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación.
Principales características del contrato de relevo:
– Deberá celebrarse con trabajadores en situación de desempleo o que tuviesen concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
– Se formalizará siempre por escrito en el modelo oficial.– La duración será indefinida o por el tiempo que le falte al trabajador susti-
tuido para alcanzar la edad de jubilación.– Puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, pero, en todo caso,
la duración de la jornada tiene que ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
– Cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, la reducción de jornada y de salario del trabajador sustituido podrá alcanzar el 75 %.
– El horario de trabajo del trabajador relevista podrá complementar el del tra-bajador sustituido o simultanearse con aquel.
– El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido u otro distinto.
– Deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos trabajadores en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
– A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
Vocabulario
Trabajador a tiempo completo comparable: es el trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que rea-lice un trabajo idéntico o similar.
Igualdad de derechos
El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación añade al artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores el siguiente texto:
"Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los tra-bajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en aten-ción a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los con-venios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres".
Jubilación parcial y edad
La edad exigida en cada caso para acceder a la jubilación parcial depende de los periodos cotizados por el trabajador y del año en que se produzca dicha jubilación.Puedes consultar al respecto el artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social.
35Unidad 2 - Modalidades de contratación laboral
5 >> Integración de los trabajadores con discapacidad
Las empresas que empleen a 50 trabajadores o más están obligadas a que de entre ellos al menos el 2 % sean trabajadores con discapacidad; es lo que se denomina la cuota de reserva.
El cómputo se realizará sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.
De manera excepcional, las empresas podrán quedar exentas de la obliga-ción de contratar personas con discapacidad, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas determi-nadas reglamentariamente (contratos con centros especiales de empleo, reali-zación de donaciones y acciones de patrocinio para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo para personas con discapacidad o constitución de enclaves laborales).
Jubilación a tiempo parcial y contrato de relevo
Evaristo es mecánico en un servicio oficial de reparación de vehículos comerciales. Al cumplir todos los requisitos legales (edad, antigüedad de 6 años y 33 años de cotización), ha decidido acceder a la jubilación a tiempo parcial.
Por su parte, la empresa ha celebrado un contrato de relevo con Javier, un joven mecánico que tenía en plan-tilla en ese momento con un contrato de duración determinada.
La jornada pactada con el relevista debería ser, como mínimo, igual a la reducción acordada por el trabajador sustituido. Sin embargo, buscando una mayor implicación, el contrato se ha celebrado a jornada completa, lo que permite que ambos trabajadores coincidan, de manera que Evaristo pueda encargarse de completar la formación de Javier.
En cuanto a la duración del contrato, este se ha celebrado por el tiempo que resta a Evaristo para alcanzar la edad de jubilación, aunque habría sido posible celebrarlo por tiempo indefinido, permitiendo así al trabajador sustituido llegar hasta el tope máximo de reducción de jornada y salario (75 %).
Ejemplos 7
Enclaves laborales
Se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con su actividad normal y, para cuya realización, un grupo de trabaja-dores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de tra-bajo de la empresa colaboradora.
36
Programa de empleo con apoyo
Se entiende por empleo con apoyo el conjunto de acciones de orien-tación y acompañamiento indivi-dualizado en el puesto de trabajo, prestada por preparadores labo-rales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordina-rio de trabajo.
Regulación del Trabajo a distancia
Debido a la crisis sanitaria del COVID19, mediante el Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre se ha regulado el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores sobre Trabajo a distancia.
Aunque no entraremos aquí de lleno en su estudio, conviene que sepamos que existen distintos contratos de trabajo para personas con discapacidad:
– Contrato indefinido para trabajadores con discapacidad.– Contrato para la formación de trabajadores con discapacidad.– Contrato en prácticas para trabajadores con discapacidad.– Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.– Contratos de interinidad con trabajadores con discapacidad desempleados
para sustituir a personas discapacitadas que tengan suspendido el contrato por incapacidad temporal.
Todos estos contratos tienen como objetivo el fomento de la contratación de per-sonas con discapacidad (trabajadores que tengan reconocido un grado mínimo de discapacidad igual o superior al 33 % o, en algunos casos, pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanen-te en grado de total, absoluta o gran invalidez).
Se formalizarán por escrito en el modelo oficial y se comunicarán en los 10 días siguientes a su celebración al Servicio Público de Empleo. Existen importantes incentivos para las empresas que recurran a estas modalidades de contratación.
6 >> Trabajo a distancia, teletrabajo y otras figuras contractuales
Como estamos viendo en esta unidad, el derecho laboral sufre muchas modifi-caciones, ya que trata de adaptarse a la realidad cambiante del mundo en que vivimos, que cada vez es más rápido.
Así sucedió con la crisis sanitaria de la COVID-19, que hizo necesaria la regula-ción del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores sobre Trabajo a distancia en el Real Decreto-Ley 28/2020 de 22 de septiembre.
Este RDL marca y define los siguientes puntos:
– Concepto. Trabajo presencial: la organización del trabajo o realización de la actividad laboral se presta en el centro de trabajo o en el lugar que determine la empresa. Esta presencialidad deberá ser al menos del 50 % para los contra-tos formativos (contratos para la formación y el aprendizaje y prácticas).
Trabajo a distancia es aquel que se presta en el domicilio de la persona tra-bajadora o en el lugar elegido por esta durante parte de su jornada, de forma regular.
Teletrabajo es el trabajo a distancia realizado mediante el uso exclusivo o con prevalencia de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de teleco-municación.
37Unidad 2 - Modalidades de contratación laboral
– Forma. Se deberá realizar obligatoriamente un acuerdo de trabajo a distancia escrito en el que se ref leje:
• Inventario de medios, equipos y herramientas.• Los gastos en que pudiera incurrir el trabajador por la prestación del servi-
cio a distancia.• Horarios de trabajo, reglas de disponibilidad.• Centro de trabajo, lugar de prestación, medios de control, instrucciones
sobre protección de datos, etc. La prestación de trabajo a distancia es voluntaria y reversible para la empresa
y la persona trabajadora. La reversibilidad será ejercida en los términos en los que se fije la negociación
colectiva o en su defecto mediante el acuerdo.– Finalización. No se consideran causas justificativas de la extinción laboral o
de la modificación sustancial de las condiciones laborales, cuando el traba-jador se niegue a la actividad a distancia, el ejercicio de su reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo de la actividad laboral a distancia.
– Prioridad a la vuelta. Los trabajadores a distancia desde el inicio de la rela-ción laboral y a jornada completa tienen prioridad para ocupar de nuevo los puestos que se realicen de forma total o parcial presencialmente; la empresa debe informar acerca de las vacantes disponibles a estas personas y a los re-presentantes legales de los trabajadores.
Existe una excepción: el trabajo a distancia como medida de contención sani-taria se regulará por la normativa ordinaria.
Ejemplo: trabajo a distancia excepcional vinculado a las medidas derivadas de la COVID-19 que se regularon por la normativa laboral ordinaria.
Otras figuras contractuales
Además de las estudiadas, el estatuto de los trabajadores recoge otras figuras contractuales como el contrato en grupo y el de puesta a disposición:
Contrato en grupo
Objeto
– Concertar un contrato con un grupo de trabajadores considerado como tal.– El jefe de grupo ostentará la representación de los trabajadores que integren el grupo y
responderá de las obligaciones inherentes a tal representación. Se ocupará especialmente del cobro del salario y su posterior reparto. El empresario solamente puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe de grupo, que es con quien ha celebrado el contrato.
Forma Verbal o escrito.
Duración Por tiempo indefinido o de duración determinada.
Contrato de puesta a disposición
Objeto
– Ceder a la persona que trabaja para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquel.
– Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición bajo las mismas condiciones y requisitos con los que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada o un contrato para la formación y el aprendizaje.
Forma Por escrito (porque son todos temporales).
Duración Todos los contratos temporales excepto el contrato de relevo.
Empresas de Trabajo Temporal (ETT): el contrato de puesta a disposición
El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la ETT y la empresa usuaria; tiene por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquel.
Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición bajo las mis-mas condiciones y requisitos con los que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada o un contrato para la formación y el aprendizaje.
38
7 >> La política laboral del GobiernoLa Constitución española en sus artículos 40 y 41 establece que la política de empleo es el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las Comunidades Autónomas que tienen por objetivo el desarrollo de programas y medidas ten-dentes a la consecución del pleno empleo, a la reducción del desempleo y a la debida protección de las personas en situación de desempleo. Tales políticas han de cumplir las directivas y orientaciones generales de la política económica, en el ámbito de la estrategia coordinada para el empleo regulada por el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.
Son instrumentos de la política de empleo los siguientes:
– La intermediación laboral.– Las políticas activas de empleo.– La coordinación entre las políticas activas y la protección económica frente
al desempleo.
La coordinación del Sistema Nacional de Empleo se llevará a cabo principalmen-te a través de los siguientes instrumentos:
– La Estrategia Española de Activación para el Empleo.– Los Planes Anuales de Política de Empleo (PAPE).– El Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo.
El último PAPE del 2019 citaba, como objetivos clave, los objetivos comunes para el conjunto de la UE que sintetizan y constituyen la finalidad última de la actuación de los servicios públicos de empleo y son los siguientes:
a) Reducir el desempleo (Objetivo UE1).b) Aumentar la activación y reducción de los periodos de desempleo (Objetivo UE2).c) Mejorar la participación de los servicios públicos de empleo en la cobertura de vacantes (Objetivo UE3).d) Mejorar el grado de satisfacción de los empleadores y demandantes con los servicios prestados por los Servicios Públicos de Empleo (Objetivo UE4).
Subvenciones y ayudas a la contratación
El Gobierno ofrece incentivos para la celebración de ciertos contratos en el marco del programa de fomento del empleo, cuyo objetivo es fomentar la contratación indefinida de trabajadores incluidos en colectivos desfavorecidos.
La medida más relevante en este sentido es la de ofrecer bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social a los empresarios que celebren contratos indefini-dos con trabajadores incluidos en estos colectivos como vimos concretamente en su epígrafe.
También se bonifica la transformación en indefinidos de algunos contratos temporales e incluso, con carácter extraordinario, la contratación de duración determinada en ciertos casos concretos (víctimas de violencia doméstica o de terrorismo y desempleados en situación de exclusión social o con discapacidad).
Todas estas bonificaciones se revisan periódicamente para su adaptación a las características del mercado de trabajo y que beneficien a los colectivos que de verdad más lo necesiten. Con este fin, el Gobierno presentará ante el Congreso de los Diputados un informe anual de evaluación y seguimiento económico de las bonificaciones.
Estrategia de emprendimiento y empleo joven
El RDL 4/2013 contiene entre sus artículos 9 y 14 una serie de medi-das dirigidas a reducir el desem-pleo juvenil.
Entre dichas medidas, destacan las siguientes:
– Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
– Incentivos a la contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos.
– Incentivos a los contratos en prácticas para el primer empleo.
– Incentivos a la incorporación de jóvenes a entidades de economía social.
Plan de Choque por el Empleo Joven
Desde el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social se ha puesto en marcha un Plan de Choque por el Empleo Joven.
En la página del SEPE se puede descargar una infografía que des-cribe dicho plan. Se accede a tra-vés de la pestaña Personas; dentro del apartado Encontrar trabajo, se accede a la información del Plan de Choque Empleo Joven.
39Actividades propuestas
1 >> Tipos de contrato de trabajo1·· En España, las modalidades de contratación han sido modificadas en las últimas reformas laborales. ¿A qué motivos crees que se deben estos cambios?
2·· ¿Crees que es bueno que existan tantas modali-dades de contratación? ¿Qué contrato crees que sería el “contrato ideal”?
2 >> Contratos indefinidos3·· ¿Qué elementos identifican que estamos ante un contrato indefinido?
4·· ¿Qué tipo de contrato se utilizaría para la reali-zación de trabajos de temporada dentro del volumen normal de actividad de la empresa, si no se repite en fechas ciertas?
5·· ¿Qué ocurre si un trabajador fijo-discontinuo no es llamado cuando empiece la temporada?
3 >> Contratos temporales6·· Identifica las modalidades contractuales más con-venientes para las siguientes situaciones:
a) Realizar la contratación de un dependiente que des-pacha helados en una tienda de comida rápida que solo abre durante el verano.b) Contratar 20 nuevos operadores durante el verano para atender las llamadas de una central telefónica en la que aumenta el volumen de trabajo debido a que, durante la época estival, suceden más desplazamientos y, como consecuencia, más averías y accidentes.
7·· ¿Qué indemnización le corresponde por finaliza-ción de contrato a un trabajador que hubiese estado contratado en una empresa durante 6 meses por obra o servicio determinado? ¿Y si se tratase de un contrato eventual por circunstancias de la producción?
8·· Escribe en tu cuaderno las características del contrato para la formación y el aprendizaje.
9·· ¿En qué se diferencian el contrato de prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje?
10·· Juan ha sido contratado bajo la modalidad del contrato en prácticas y cobra una remuneración men-sual de 1450 €; si el convenio colectivo no dice nada al respecto ¿Cuánto cobraría?
11·· ¿Puede prorrogarse el contrato en prácticas?
12·· ¿Cuál será el periodo de prueba en un contrato en prácticas?
4 >> El trabajo a tiempo parcial13·· ¿Qué significa que una persona está trabajando a tiempo parcial?
14··En un sector en el que el convenio colectivo establece como jornada máxima 35 horas de trabajo efectivo a la semana, ¿todos los trabajadores lo serían a tiempo parcial?
15·· Escribe en tu cuaderno las características que correspondan a los contratos a tiempo parcial.
16·· ¿Pueden los trabajadores a tiempo parcial rea-lizar horas extraordinarias?
17·· ¿En qué consiste el contrato de jubilación a tiempo parcial?
18·· ¿Qué es un contrato de relevo? ¿Cuáles son sus características principales?
5 >> Integración de los trabajadores con discapacidad
19·· La empresa en la que trabajas tiene empleadas a 65 personas. ¿Qué obligaciones ha de cumplir para la integración de las personas con discapacidad?
20·· Tienes una amiga con discapacidad que quiere empezar a trabajar y no sabe muy bien a qué tipo de contratos podría acceder. Indícale cuáles.
21·· ¿Qué requisitos se establecen con carácter gene-ral para poder celebrar estos contratos?
6 >> Trabajo a distancia, teletrabajo y otras figuras contractuales
22·· El trabajo a distancia ha cobrado una gran importancia hoy en día por lo que hemos dado en llamar el "teletrabajo". Investiga cuáles son los dere-chos del trabajador que suscribe este tipo de acuerdo. Consulta el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de sep-tiembre, de trabajo a distancia.
7 >> La política laboral del Gobierno
23·· ¿Qué es el plan anual de política de empleo?
24·· ¿Con qué instrumentos cuenta el Gobierno para llevar a cabo la coordinación del Sistema Nacional de Empleo?
Actividades fi nales
1·· ¿Cuáles son las situaciones que determinan que un contrato sea considerado o se presuma indefinido? ¿Para qué sirven este tipo de presunciones?
2·· ¿Por qué decimos que en los contratos de duración determinada la fecha de finalización puede estar determi-nada de antemano o ser determinable?
3·· ¿Qué límites temporales prevé la legislación laboral para la duración del contrato eventual por circunstancias de la producción? ¿Y para el de interinidad?
4·· ¿Qué limitaciones existen a la concatenación de contratos de trabajo de duración determinada?
5·· ¿Es posible realizar contratos indefinidos a tiempo parcial?
6·· ¿Cuáles son los requisitos de acceso a la jubilación parcial para los trabajadores que no hayan cumplido la edad legal de jubilación?
7·· Elabora un esquema en el que se incluyan todas las modalidades de contratación laboral estudiadas y se defina el objeto de cada una de ellas.
8·· Accede a la página web de los Servicios Públicos de Empleo www.sepe.es y localiza el enlace donde puedes encontrar cada modelo de contrato, conocer su contenido y descargar el impreso correspondiente.
9·· SEEGRA, SL, empresa líder en el sector farmacéutico, quiere iniciar un proceso de selección para contratar un jefe de ventas que dinamice la actividad comercial de la empresa. El proceso de selección va a ser largo y complejo, puesto que se pretende reconducir el rumbo de la empresa alrededor de la figura del nuevo directivo.
SEEGRA, SL busca a alguien con formación y una dilatada experiencia, que además posea capacidad de liderazgo y sea capaz de adaptarse rápidamente a las exigencias derivadas de los constantes cambios del mercado. La sección de selección de personal del departamento de RRHH ha estimado que encontrar a la persona idónea puede llevar aproximadamente 2 meses. ¿Cómo se podría cubrir mientras tanto ese puesto? ¿Hay alguna limitación temporal?
10·· ¿Podría Zoe firmar un contrato en prácticas, teniendo en cuenta que hace casi 3 años que obtuvo su titulación y que ya ha estado contratada durante 1 año en otra empresa bajo la citada modalidad de contratación?
11·· ¿En qué casos puede una persona trabajar para la Administración Pública durante un año con un contrato de interinidad?
12·· Gema ha negociado con su empresa trabajar desde casa 4 días a la semana. Su horario será el mismo que venía haciendo habitualmente. La empresa controlará su dedicación mediante el sistema de apertura y cierre de la sesión en línea. Cada lunes, deberá acudir al centro de trabajo para labores de coordinación. Además, la empresa evaluará su desempeño trimestralmente. ¿Cómo se ha de formalizar el acuerdo? ¿Habrá que celebrar necesariamente un nuevo contrato?
Más actividades en tu versión digital
41Casos finales 41
Un trabajador, una empresa y 5 modalidades de contratación
Cuando Alberto terminó sus estudios de Técnico Superior en Actividades Físicas y Animación Deportiva (TAFAD) fue contratado en una importante y conocida cadena de gimnasios para trabajar como monitor de clases grupales y entrenador personal individual de los clientes que lo soliciten.
Empezó trabajando a tiempo completo con un contrato en prácticas de 1 año, que posteriormente se prorrogó 2 veces hasta alcanzar la duración máxima legalmente establecida para dicha modalidad contractual.
Después le ofrecieron cubrir la jornada que dejaba vacante una trabajadora que había solicitado una reducción del 50% de su jornada, por guarda legal de un menor de 8 años, situación en la que estuvo durante otro año.
Tras un breve período de inactividad, el gimnasio volvió a contar con Alberto para impartir clases de aikido, arte marcial de la que era experto. Esta vez le hicieron un contrato por obra o servicio determinado a tiempo parcial, que finalizó a los 3 meses por falta de demanda.
Sin embargo, a los 2 meses llegó su verdadera oportunidad, cuando le ofrecieron un contrato de relevo para sus-tituir a Nacho, un monitor que había solicitado la jubilación parcial en un 50%.
El contrato se celebró a tiempo parcial por los 3 años que le faltaban al trabajador sustituido para jubilarse.
Finalmente, cuando Nacho se jubiló, el contrato de relevo de Alberto se transformó en indefinido a jornada com-pleta.
Contesta a las siguientes preguntas:
a) ¿Cuáles son las 5 modalidades de contratación por las que ha pasado Alberto?b) ¿Cuál debió ser el período de prueba establecido cuando Alberto fue contratado en prácticas?c) ¿Cuánto crees que duraron las prórrogas del contrato de prácticas?d) ¿Qué retribución recibió Alberto durante el tiempo que trabajó con el contrato en prácticas?e) ¿Con qué modalidad estuvo contratado Alberto después del contrato en prácticas?f) ¿Te parece adecuado el contrato por obra o servicio determinado que se le hizo a Alberto o crees que se podría haber utilizado otra modalidad?g) ¿Qué requisitos se le debieron exigir a Nacho para poder acceder a la jubilación parcial?h) ¿Qué jornada se pudo pactar en el contrato de relevo de Alberto?i) ¿Crees que la empresa pudo recibir algún incentivo por la transformación en indefinido del contrato de relevo de Alberto?j) ¿Dirías que en este caso se da un encadenamiento abusivo de contratos temporales?
Evaluación
1. ¿Qué circunstancias no dan lugar a la presunción de celebración de un contrato indefinido, salvo prueba en contrario?
a) Un contrato celebrado en fraude de ley.
b) La contratación de un menor de 18 años.
c) Un contrato en el que no se hayan observado la exigencia de forma escrita exigida por una ley.
d) Que el trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
2. En el contrato de relevo:
a) Existen dos trabajadores, un trabajador asalariado y un trabajador desempleado.
b) Al trabajador asalariado no podrán faltarle más de 5 años para poder acceder a la jubilación.
c) El trabajador desempleado cubre la jornada de trabajo que se le ha reducido al trabajador asalariado.
d) Todas las respuestas son correctas.
3. ¿A qué tiene derecho una persona que está contratada por obra o servicio determinado cuando su contrato finalice?
a) El finiquito y una indemnización de 8 días de salario por año trabajado o la parte proporcional que le corresponda.
b) El finiquito.
c) El finiquito y una indemnización de 12 días de salario por año trabajado o la parte proporcional que le corresponda.
d) El finiquito y la enhorabuena por el trabajo realizado si la empresa ha quedado satisfecha con la labor desempeñada.
4. La duración máxima para un contrato eventual por circunstancias de la producción, si el convenio colectivo de la empresa establece un periodo de referencia de 19 meses, es de:
a) 9 meses.
b) 13,5 meses.
c) 18 meses.
d) 12 meses.
5. Al finalizar el contrato de interinidad el trabajador tendrá derecho a recibir:
a) El finiquito.b) El finiquito y una indemnización de 12 días de salario por año trabajado o la parte proporcional que le corresponda.c) El finiquito y una indemnización de 8 días de salario por año trabajado o la parte proporcional que le corresponda.d) El finiquito y una indemnización de 33 días de salario por año trabajado o la parte proporcional que le corresponda con un límite de 24 mensualidades.
6. ¿Cuál de los siguientes trabajadores no puede celebrar un contrato de trabajo en prácticas por carecer de la titulación necesaria?
a) Un titulado en bachiller.b) Un diplomado en empresariales.c) Un técnico superior en Comercio y Marketing (título de FP de grado superior).d) Un técnico en detección de fugas de agua (título de FP de grado medio).
7. ¿En qué circunstancias no se puede celebrar un contrato de duración determinada?
a) Sustituir a un trabajador que se encuentra realizando una huelga laboral.b) Atender el incremento en el volumen de ventas de un centro comercial durante el periodo navideño.d) Sustituir a una trabajadora que se encuentra en situación de baja laboral por maternidad.e) Todas las respuestas son correctas.
8. Un centro comercial precisa reforzar la plantilla de reponedores para atender el incremento de ventas que se produce por navidad; la modalidad contractual elegida será:
a) Contrato de trabajo en prácticas.b) Contrato de trabajo para la formación.c) Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción.d) Cualquiera de los anteriores.
9. Respecto a la cuota de reserva:
a) En España está fijada en el 2 % del total de sus trabajadores.b) Dependerá del número de trabajadores de la empresa, si son 50 o más.c) Es obligatoria, y de lo contrario han de presentarse medidas sustitutivas.d) Todas son respuestas son correctas.
