Una mirada a nuestra gestion directiva - Fe y Alegría ... · referencia el libro de la calidad educa va, revista tres del Sistema de Mejora de la Calidad Educa va de donde se toman

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Una mirada a nuestra gestión directiva...

CONTENIDO

PRESENTÁNDONOS 3

INFORMACIÓN GENERAL 4

EL SUEÑO – ASOMÁNDONOS AL 2015 8

NOS ENRUMBAMOS 9

LINEA DE VIDA 12

PASO A PASO COMO SE DESARROLLARON LAS ETAPAS DE LA EXPERIENCIA 14

UNA MIRADA AL INTERIOR DEL PROCESO 27

FACTORES FACILITADORES Y OBSTACULIZADORES DEL PROCESO 29

NUESTROS APRENDIZAJES 30

LA CONSTRUCCIÓN DE NUEVOS CAMINOS PARA LA COLEGIALIDAD 33

PASOS A SEGUIR PARA LOGRAR EL FUTURO DESEADO 39

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...con lentes de Educación Popular

“Es necesario que Él crezca, y que yo disminuya” Jn. 3,30

Apropiándonos de este texto bíblico, en el que Juan el Bau sta se refi ere a Jesús en la ribera del Río Jordán, nos podemos cues onar ¿Cómo se relaciona con la colegialidad y equipos direc vos?, principalmente cuando nuestro quehacer apunta a brindar

educación de Calidad con enfoque en Educación Popular y donde los que trabajamos en los centros educa vos nos vemos envueltos en diversos procesos. Para que esto logre funcionar, esta dinámica no puede estar en manos de una sola persona, sino de un grupo, denominado “equipo direc vo” donde la confi anza mutua, los niveles de par cipación y el grado de ar culación son algunos de los elementos que conllevan a lograrlo.

En Nicaragua, la propuesta educa va de Fe y Alegría se desarrolla en una red integrada por 22 centros educa vos que brindan oportunidades a más de 11 mil niños, niñas, adolescentes y jóvenes de 10 municipios del país.

Nuestro propósito es de reconstruir nuestra prác ca y recapacitar sobre cómo la estamos haciendo, nos hemos dado a la tarea de refl exionar sobre el camino recorrido por los equipos direc vos en nuestro país desde el período 2006 al 2001. Lo reconstruido en este proceso, los tes monios y los aprendizajes han sido extraídos en el proceso refl exivo con los equipos direc vos que durante el úl mo trimestre del 2011 y primer trimestre del 2012 se dieron a la tarea de elaborar este documento que hoy ponemos en sus manos.

Queremos manifestarles que hemos proyectado cómo queremos nuestros equipos direc vos y aunque la refl exión nos ha generado muchos aprendizajes y sen mientos, también nos quedan interrogantes para con nuar profundizando sobre nuestro quehacer.

PRESENTÁNDONOS

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INFORMACIÓN GENERAL

Obje vo de la sistema zación:

Refl exionar sobre nuestra prác ca Direc va en Centros de Fe y Alegría Nicaragua a fi n de generar nuevas estrategias que permitan fortalecer nuestra iden dad como Equipos Direc vos colegiados desde el enfoque de la Educación Popular.

Propósito de la sistema zación:

Compar r nuestra propuesta de “Ges ón Direc va colegiada” como una apuesta que permite dinamizar el quehacer educa vo con la par cipación de los diferentes actores que intervienen en los centros educa vos.

Eje de sistema zación:

La colegialidad en los equipos direc vos de los centros Educa vos de Fe y Alegría Nicaragua.

Metodología empleada:

Luego que tres personas de Nicaragua estuvimos en una formación en Panamá, vimos la necesidad de conformar un equipo facilitador del proceso integrado por cuatro personas: una directora y un director de centros de Fe y Alegría, la responsable de la Dirección Educa va de la casa nacional y la encargada de coordinar los procesos de sistema zación en Nicaragua.

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Como equipo decidimos en consenso que la metodología a implementarse para llegar a cabo el proceso sería el método de Revisión de Experiencias Apuntado a Futuro (REI-F)1 así como los documentos proporcionados por Fe y Alegría. Tomamos como marco de referencia el libro de la calidad educa va, revista tres del Sistema de Mejora de la Calidad Educa va de donde se toman los indicadores de ges ón; los Planes Educa vos de Centros que pertenecen a la familia de Fe y Alegría en Nicaragua. Para ello elaboramos un plan de la sistema zación que forma parte de este documento como anexo 1.

El segundo paso que hicimos como equipo facilitador fue “negociar2 ” con la asamblea plena de los equipos direc vos de centros de Fe y Alegría, aquí planteamos el reto que traíamos de Panamá y defi nimos que cuatro centros par ciparían del proceso, uno por cada región del país.

En cada centro se formó un equipo de refl exión integrado por los equipos direc vos, docentes, estudiantes, madres, padres de familia e integrante del equipo facilitador, quienes seríamos los encargados de llevar a cabo las diferentes etapas o giros de la sistema zación.

Los informantes claves han sido los grupos de sujetos que hemos par cipado de la experiencia en la ges ón direc va (Equipos Direc vos de los Centros, docentes, estudiantes, madres y padres de familia) a los que llamamos (SIJUS), quienes mediante la técnica de grupos focales obtuvimos información primaria del proceso vivido.

Como equipo hemos tenido el privilegio de conducir el proceso, realizar grupos focales, entrevistas en los centros educa vos, presentar el borrador del documento a la asamblea de equipos direc vos y editarlo. Para elaborarlo u lizamos varias fuentes de información: Libro de la Calidad Educa va, Revista 3 y los proyectos educa vos de centros de Fe y Alegría Nicaragua. Las técnicas que usamos por excelencia fueron las reuniones periódicas con el equipo facilitador o grupo de refl exión y construcción colec va de las diferentes fases vividas en la experiencia (ver anexos de memorias).

1 La propuesta REI-F es autoría del colombiano Luis F. Ulloa quien desde la concepción metodológica de la Educación Popular propone una ruta de siete giros que inicia con el proceso de negociación y acuerdos de la experiencia; el futureo e historiación, que como punto de partida da sentido a la experiencia y nos lleva luego al pasado a fi n de reconstruir la línea de vida; el tercer giro pretende profundizar en la refl exión mediante preguntas y tomando en cuenta el contexto; el cuarto giro “retorcijón cerebral” invita a profundizar en hallazgos, aprendizajes, hipótesis de cada etapa defi nida en la línea de vida; el privilegia la pregunta como técnica llamada preguntario y luego se hace el respondario donde a partir de una categorización de las preguntas, se busca información, se responden algunas interrogantes y se construye nueva teoría; fi nalmente el último giro “cerrar abriendo” es el de acomodar la información y presentar a todos los participantes y al público.

2 La negociación es el primer paso en el método REI-F

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Categorías de análisis

Como equipo facilitador defi nimos tres categorías de análisis o “fi ltros” como un lente desde el cual revisamos toda la experiencia, estos son:

Descripción de la experiencia

La experiencia de sistema zación de Equipos Direc vos en Fe y Alegría Nicaragua está concebida como una propuesta cuyo propósito es el de compar r nuestra propuesta de “Ges ón Direc va Colegiada” como una apuesta que permite dinamizar el quehacer educa vo con la par cipación de los diferentes actores la cual intervienen en los centros educa vos.

El proceso de sistema zación lo desarrollamos en los siguientes Centros Educa vos:

a) Núcleo Educa vo Rural, La Asunción Fe y Alegría ubicado en León al Occidente del país y que está conformado por 9 Centros Educa vos, 6 en modalidad primaria mul grado, 3 primarias regulares completas, 1 secundaria y un Centro Experimental de Formación Inicial de Maestras y Maestros.

b) Centro Nazareth, ubicado en la ciudad de Chinandega, al occidente del País y conformado por dos personas el equipo direc vo, a ende las modalidades de: Preescolar y Primaria.

c) Colegio Inmaculada Concepción (CICFA), ubicado en la ciudad de Ocotal al norte del País, a cargo de una Congregación Religiosa y conformado por Preescolar, Primaria y Secundaria.

d) Colegio Nuestra Señora de Guadalupe, ubicado al noroeste de Managua, a cargo de una Congregación Religiosa y conformado por preescolar, primaria y secundaria.

Estructura Interacción enlas relaciones Formación

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Estos centros enen las siguientes caracterís cas:

• Están ubicados uno en cada región donde ene presencia Fe y Alegría.

• Dos centros son conducidos por equipos laicos y dos conducidos por congregaciones religiosas.

• Los integrantes de estos equipos pasaron el diplomado de Ges ón Direc va con Enfoque en Educación Popular.

El periodo de todo el proceso de sistema zación inició con la negociación el 23 de julio de 2011 y fi nalizó en mayo de 2012. Durante el proceso se combinaron espacios de refl exión a lo interno de los centros y de reuniones nacionales de equipos direc vos, donde se compar eron avances sobre la colegialidad y se profundizó para construir nuevas experiencias. El producto fi nal es la construcción colec va de los Equipos Direc vos de Fe y Alegría Nicaragua sobre el proceso de colegialidad.

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EL SUEÑO ASOMÁNDONOS AL 2015

Queremos ser un equipo colegiado que cuente con un Consejo Direc vo

ampliado con la par cipación de madres, padres, estudiantes y representantes de la comunidad, que tomen decisiones con liderazgo democrá co y siendo un referente en organización, formación y par cipación, dinamizando la vida del Centro Educa vo, de la comunidad desde la concepción de la educación popular y la espiritualidad Ignaciana.

Un equipo en proceso permanente de profesionalización, especialización, autoges onario, que realice proyectos de construcción pedagógica, comunitaria y acompañe los procesos manteniendo un fl ujo de comunicación permanente.

Para lograr este sueño requerimos:

Un equipo visionario, dinámico, comprome do con roles y funciones defi nidos, que ges one la confi anza y el autocuido, manteniendo buenas relaciones interpersonales desde una comunicación fl uida.

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NOS ENRUMBAMOS

Pre-Historia: Irradiando un nuevo amanecer (1999- 2006)

Iniciamos nuestro camino como directores, directoras de Fe y Alegría con un proceso de reuniones de información convocadas por el director Pedroza, al menos 2 veces por año. A fi nes del año 1999 asume la dirección de Fe y Alegría Nicaragua el Padre

Fernando Cardenal. Esta época estuvo marcado por cuatro acontecimientos importantes para la vida de los Centros de Fe y Alegría Nicaragua y la Casa Nacional: Año 2000 El relanzamiento de Fe y Alegría. Período de construcción par cipa va del

primer “Plan Estratégico de Fe y Alegría Nicaragua”, se inicia el proceso de iden fi cación con el ideario y se establece la ins tucionalización de la organización. Se cons tuyen las asambleas con directoras y directores.

Año 2001 La elaboración de los Proyectos Educa vos de Centro (PEC). Los Centros Educa vos defi nimos la misión y visión, elaboramos los diagnós cos, iden fi camos los problemas más sen dos y focalizamos nuestro trabajo. Esto permi ó que organizáramos nuestra ges ón en 3 dimensiones: Humana-Espiritual, Pedagógica y Sociopolí ca, que en los Centros del NER se le llamó comunitaria, atendiendo a su contexto.

Año 2004 El inicio del proceso de Inves gación Acción. Fue una estrategia que vino a dar respuestas a los problemas pedagógicos iden fi cados en los PEC. Se elaboraron ese año 77 inves gaciones, 43 de Lengua y Literatura, 25 de Formación Humana o Valores y 2 de Matemá cas y otras áreas.

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Año 2006 La evaluación de la calidad educa va (octubre 2006). La Federación Internacional de Fe y Alegría, después de un proceso de inves gación, propuso la “Evaluación de la Calidad” y fue así que en Octubre del 2006. Se aplicaron pruebas y cues onarios a estudiantes, docentes, directores, madres, padres y líderes comunitarios en 14 Centros de Fe y Alegría Nicaragua. Este fue el primer conocimiento que tuvimos, dentro de la ges ón direc va había una propuesta sobre colegialidad, hasta este momento había una intencionalidad de Fe y Alegría en que las directoras y el director se hicieran acompañar de un equipo en la cual le pudiera delegar algunas responsabilidades.

En este periodo el contexto económico fue di cil para los maestros, puesto que en la clasifi cación del Ministerio de Educación, los centros de Fe y Alegría pertenecían a “Centros subvencionados” y esto dejaba a las y los maestros con salarios por debajo de los que se pagaba a los centros públicos. Hubo huelgas, plantones en medio de violencia, bombas lacrimógenas, etc. maestros se re raban de nuestros centros por el salario devengado. El currículo era por estándares. Fue la época de la autonomía escolar que terminó en un vicio de estudiantes fantasmas y corrupción de la educación sin propuestas.

“La colegialidad es una dinámica que implica un ejercicio constante de convergencias de

pareceres, posiciones y actitudes para lograr un común acuerdo en pro de un objetivo a

alcanzar, contagiarnos del espíritu de servicio, la pasión por la transformación social, y la vocación

misionera que nos legó el padre José María Vela...

...La colegialidad es una habilidad que se aprende ejercitándola y atreviéndose”

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LÍNEA DE VIDA

El análisis y la refl exión de cada una de las etapas permiten construir una aproximación gráfi ca a lo que ha sido la línea de vida de la experiencia en el período de octubre 2006 a diciembre 2011. En síntesis se presenta a con nuación

las etapas señales de paso y sucesos marcadores de la experiencia.

Nos evalúan y se crea incertidumbre

Se nos prendió la lámpara

Construcción colec va

1ra. Etapa. (Año 2007):

2da. Etapa. (Años 2008-2009):

• Pruebas y cues onarios a la comunidad Educa va.

• Iden fi camos el contexto del Centro.

• No teníamos claro el concepto de colegialidad

• Teníamos buenas experiencias de trabajo en equipo.

• Devolución de resultados.

• Grupos de refl exión con la comunidad educa va.

• La colegialidad ob ene una buena valoración.

• Evaluación nos confi rmó que se promovía la par cipación.

• Organización de docentes en comisiones.

• Cons tución de los Equipos de Calidad o Pedagógico.

• Con nuamos con el apoyo del facilitador/a.

• Elaboración de planes de mejora de forma ar culada.

Punto de partida:

Octubre 2006

PROTAGONISMO DE LOS ACTORES

FORMACIÓN

CONSTANTES EN EL CAMINAR DE LOS EQUIPOS DIRECTIVOS

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...con lentes de Educación Popular ...con lentes de Educación

Renovando nuestra iden dad

Irradiando nuevos amaneceres

Futuro deseado

3ra Etapa. (Año 2010):

4ta. Etapa. (Año 2011):

Asomándonos al 2015.

• Diplomado en “Ges ón Direc va con Enfoque en Educación Popular.”

• Iden fi camos los principios y obje vos de centros.

• Colegialidad se ex ende a madres, padres, líderes y estudiantes.

• Cambio en organigrama.

• Ar culación de comisiones y equipos direc vos.

• Segundo ciclo de evaluación del Sistema de Mejora de la Calidad Educa va.

• Confusión entre roles y cues onamientos sobre qué se colegia.

• Experiencia en colegialidad diversa y responde a los contextos de centros.

Equipos colegiados tomando en cuenta la par cipación de madres, padres, estudiantes, docentes y representantes de la comunidad, siendo referente en: ges ón, organización, formación y par cipación.

Análisis del contextopara considerarlo en nuestro quehacer (Formación, acompañamiento y otros procesos).

La par cipación, la refl exión y toma de decisiones constantes de diferentes SIJUS para transformar y mejorar la comunidad educa va en los dis ntos procesos que llevan los centros educa vos.

Acompañamiento en la ges ón, lo pedagógico y lo humano-espiritual. Espacios sistemá cos y de profesionalización a equipos direc vos. Espacios de recreación y celebración.

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PASO A PASO CÓMO SE DESARROLLARON LAS ETAPAS DE LA EXPERIENCIA

Punto de Par da (Octubre 2006) “Nos evalúan y se crea incer dumbre”

A los Centros nos comunicaron que se evaluarían a niños de 6to y 9no grado. Nos explicaron cómo organizar los grupos que par ciparan de la misma. Nuestra lógica fue se evaluaría Lengua y Matemá cas, pero la sorpresa fue que nos mandaron a

convocar a padres, madres y líderes. Resultó ser una emboscada para los centros, aunque la percepción desde Casa Nacional era que llevábamos un proceso de sensibilización y de información desde todo el transcurso de elaboración de los análisis de contexto.

La convocatoria a madres, padres y líderes comunitarios, puso en evidencia los problemas de alfabe zación que algunos tenían, sus inseguridades al par cipar y el poco vínculo entre estos y la escuela. No hubo involucramiento directo ni de las y los directores, ni docentes, fue un proceso llevado por los “Equipos Pedagógicos de Casa Nacional”. En cuanto a calidad educa va, el Ministerio de Educación estaba trabajando un proyecto llamado “EXCELENCIA” y en la misma semana de aplicación, llegaron a los Centros a hacer pruebas a niños y niñas de tercer y sexto grado, sólo de Lengua y Matemá cas.

En este periodo, nosotros como directores, entendíamos la calidad como un buen rendimiento académico en Lengua y Matemá cas. Dábamos por sentado que si un estudiante dominaba ambas áreas, era bueno para desempeñarse en diversas competencias.

“Como directores teníamos una mirada corta de la calidad, el proceso nos permi ó ampliar nuestro panorama y poder tener un encuentro de miradas. Por un lado como veíamos nosotros al centro y por el otro, como los otros nos veían”.

Prof. Carolina Espinales, Directora Centro Educa vo Nazareth, en Chinandega, occidente del país.

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Las y los maestros por su parte, experimentaron mucha preocupación al saberse evaluados y desconcertados ante el po de prueba, tal como lo refi ere el Profesor Ricardo López del colegio Nuestra Señora de Guadalupe: “Cuando se nos habló de las pruebas nos sen mos un poco desconcertados, preocupados y no sabíamos que hacer, este sen miento se transmi ó a los estudiantes quienes también se sin eron temerosos por la aplicación de las pruebas. Ciertamente era nuestra primera experiencia respecto a pruebas de este po y toda la comunidad educa va del centro se sen a nerviosa por la aplicación de dichas pruebas. Luego de la aplicación de las pruebas quedamos en espera, a la expecta va de los resultados”.

Además de ser una emboscada, la evaluación fue un proceso a través del cual se nos permi ó ver la situación de la escuela para iden fi car su contexto, la realidad en la que vivía y estaba inmerso el centro. Aunque habían personas que par cipan de los equipos de apoyo a los directores como las facilitadoras y facilitadores, las y los directores no teníamos claro el concepto de colegialidad, aún cuando desde la casa nacional de Fe y Alegría se hacían esfuerzos para aclarar los términos del Sistema de Mejora de la Calidad Educa va en las jornadas nacionales de directores. Sin embargo, teníamos buenas experiencias sobre el trabajo en equipo y la asignación de tareas por parte de la directora o directores para que otros par ciparan, esto era lo más aproximado a colegialidad.

Mientras deba amos en el aprendizaje de una nueva manera de dirigir, a nivel nacional, las y los docentes de centros de Fe y Alegría con nuábamos con la lucha para que el salario de los centros subvencionados fuera incorporado a la planilla del Estado. El Ministerio de Educación estaba en pleno apogeo de Autonomía Escolar y la par cipación se reducía a las contribuciones, a la representación de una madre o padre de familia y algún estudiante que hablaban en nombre de todos. “Era normal que solamente las directoras opinaran, nos imponían lo que teníamos que hacer. Las madres, padres de familia, estudiantes y docentes tomamos las decisiones de forma coordinada” Profesor Noel Sevilla, docente del colegio Inmaculada Concepción, ubicado en el municipio de Ocotal, en el Norte de Nicaragua.

En esta etapa aprendimos a manejar términos del Sistema de Mejora de la Calidad Educa va y lo estamos u lizando hasta la fecha: hacemos análisis de contexto, contextualizamos a los centros y a la comunidad educa va con la que trabajamos.

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Primera etapa: Año 2007 Se nos prendió la lámpara

Esta etapa estaba marcada por dos grandes hitos: La devolución de resultados de las pruebas del Sistema de Mejora de la Calidad y el involucramiento de toda la comunidad educa va a los grupos de refl exión integrados por diferentes actores educa vos: estudiantes, líderes comunitarios, madres, padres de familia y docentes. Las y los directores de algunos Centros de Fe y Alegría, nos sen mos interpelados por los resultados de las pruebas, por todo lo que decían los directores , directoras y la escuela en general y todo lo que decían de los directores y directoras y de la escuela en general. El primer sen miento fue “nos están controlando o están sacando los trapos sucios de la Escuela”. Esto nos generó malestar, inseguridad ante nuestro trabajo como directores o directoras. Nos daban ganas de renunciar y era frecuente pensar “si no soy competente, mejor me voy, búsquense otro director o directora”

Mientras los centros dirimíamos los resultados de la evaluación referidos al es lo de ges ón en jornada nacional de directores nos comparten el informe de país y para nuestra sorpresa la colegialidad ob ene una buena valoración por los miembros de la comunidad educa va, a excepción de los y las educandos de noveno grado. Se percibe que el proyecto educa vo se construye con la par cipación de la comunidad, responde a sus intereses y promueve el cambio de la realidad comunitaria en mayor medida que otros centros de Fe y Alegría (Informe de país 2007). Estos resultados nos confi rma que lo que lo anteriormente realizado es otra forma de par cipar (Profesor Rodrigo Sandoval, Director Núcleo Educa vo Rural (NER) en Lechecuagos, León región de occidente de Nicaragua).

Cuando los grupos de refl exión hacen comentarios sobre el proceso de ges ón sobre todo en los centros donde no había apertura a la par cipación, los directores teníamos varias reacciones: indiferencia ante la evidencia o lo que la gente decía, descalifi car la opinión de un líder o una madre de familia. “Si esa señora nunca se aparece en la escuela, qué me puede decir”. Esto representó un desa o para nosotros como directores, ¿Cómo nos vamos a poner en evidencia ante toda la comunidad? Sin embargo, las madres, padres, estudiantes y líderes invitados a los grupos de refl exión, expresaban su agradecimiento por invitarlos a par cipar de este proceso, se sen an importantes y tomados en cuenta para aportar a la vida del centro. En el caso de los centros donde la evaluación nos confi rmó que se promovía una par cipación adecuada, el sen miento era de sa sfacción.

Una vez conocido los resultados, se nos orientó desde la Casa Nacional, la conformación de los grupos de refl exión, donde se debía integrar a estudiantes, madres, padres, líderes y docentes para iden fi car difi cultades pedagógicas, del

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contexto y defi nir aspectos a mejorar. Paralelo a este proceso, el Equipo Pedagógico de Fe y Alegría Nicaragua, desde las asambleas de directores de centros, nos formaban en organización de comisiones para que apoyaran la ges ón y promover la par cipación de diferentes actores en los centros. Desde estos espacios, se promovieron intercambios de experiencias entre directores que tenían buenas prác cas de par cipación, organización y administración escolar con aquellos en donde este tema era incipiente.

“Los docentes que apoyábamos a la dirección asumimos mayor compromiso, muchas veces nos quedábamos hasta tarde y hasta fi nes de semana”

Norma Borge, docente del Centro Nuestra Señora de Guadalupe, en la región Ciudad Sandino, Managua y Yamileth Gómez, docente del Centro Educa vo Inmaculada Concepción, ubicada en Ocotal, región Norte de Nicaragua.

Mientras nos deba amos ante los resultados de la evaluación, el contexto nacional estaba convulsionado por dos acontecimientos: por una parte la Campaña Electoral que marca un cambio radical puesto que pasamos de un gobierno neolibreral a un gobierno de izquierda, y por otro, las marchas de protesta por integrar el salario a nómina fi scal fueron cada vez más frecuentes, las y los docentes acusaban a los directores de no ges onar ante el gobierno la mejora de su salario.

Nos encontramos como directores, entre la presión del contexto que desestabilizaba la administración de los centros y la presión ante las debilidades en nuestra ges ón al darnos cuenta que nuestros Proyectos Educa vos de Centro (PEC), no tenían el sello de la Educación Popular. Los resultados en algunos centros decían que no habían espacios de apertura para la toma de decisiones con madres, padres, estudiantes y comunidad, esto nos llevó a plantearnos la necesidad de reorganizarnos a lo interno, a través de comisiones y abrir la escuela a la comunidad asumiendo responsabilidades compar da con los diferentes actores implicados en la vida de la ins tución. Nos surgen entonces algunos cues onamientos: ¿Qué es Educación Popular?, ¿Cómo se hace Educación Popular en estos contextos?, ¿Qué elementos contemplan a la Educación Popular?, ¿Cómo abrir la estructura organizacional?, ¿Quienes debían par cipar?

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“Aprendimos como directores que no podemos solos con la responsabilidad del centro y que debe exis r una responsabilidad compar da con los diferentes actores implicados en la vida de la ins tución y por tanto, es necesario abrir espacios de par cipación.”

Los planes educa vos del centro eran desconocidos por los docentes y por toda la comunidad educa va. De igual forma los docentes también desconocían el plan de formación que tenía la casa nacional con los directores y directoras. Si bien es cierto que en esta etapa se abrieron espacios de par cipación, las nuevas interrogantes fueron: ¿Quién controla a quién?, ¿Hasta dónde llegan los límites de par cipación y de toma de decisiones?.

Segunda Etapa: Año 2008-2009 Construcción colec va

Los hitos que acompañaron esta etapa fueron: la organización de docentes en diversas comisiones; la cons tución de los “Equipos de Calidad o Pedagógicos,” a par r de estructuras que ya teníamos como la fi gura del facilitador y la elaboración de los planes de mejora de forma ar culada.

Iniciamos el año 2008 con algunos aportes de los grupos de refl exión que habíamos organizado y era duro leer que estábamos cues onados. Iniciamos un proceso de refl exión sobre nuestro trabajo como docentes y sobre el trabajo de dirección para crear propuestas que nos permi eran superar esas debilidades refl ejadas en la evaluación.

En esta etapa conformamos un equipo pedagógico o de calidad con el fi n de que acompañaran a la dirección en el proceso de elaboración de planes y como impulsores de las ac vidades del Centro. Esto permi ó la descentralización de funciones y consulta a las y los docentes.

A nivel de centros, al menos cinco docentes en coordinación con directores asumieron el reto de comprometerse y par cipar en el cambio. Los primeros comprome dos fueron aquellos docentes que desde años atrás estaban conformados como “Facilitadores” de centros con la fi nalidad de dinamizar procesos diversos.

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“Fuimos tres los docentes que nos comenzamos a involucrar en los procesos de mejora en el colegio, junto con los dos que ya apoyaban a la dirección –eran facilitadores- pues veíamos la necesidad de un mayor compromiso para mejorar la calidad educa va. Ahora ya no era solamente directora y la subdirectora las encargadas de organizar el POA anual sino que también, apoyábamos los cinco docentes.”

Giovanny Mendoza, docente Colegio Nuestra Señora de Guadalupe

Región Ciudad Sandino, Managua

En este momento, casa nacional de Fe y Alegría nos trae la propuesta de ar cular el Proyecto Educa vo de Centro (PEC) con el Plan de Mejora, en éste estaría incluido el trabajo que se realizaría durante cinco años y del cual sacaríamos nuestro Plan Opera vo Anual (POA). Para esto debíamos conformar un equipo encargado de la elaboración de propuestas de líneas de acción e indicadores que se llevarían a cabo durante los cinco años hasta lograr un proceso de ar culación para tener un solo plan de trabajo. Estas comisiones pasaron una etapa de integración de todas las ac vidades del centro que buscaban como dinamizar la vida de la escuela, a través de procesos par cipa vos con los actores.

En este período, en algunos centros pasamos de tener directores y directoras de centro a conformar equipos direc vos, lo que dinamizó el trabajo de los equipos direc vos y la vida del centro. Los profesores con más empo de estar apoyando a la dirección, fueron tomados más en cuenta en la toma de decisiones por la confi anza y efi ciencia demostrada, además eran los que estaban más claros del Sistema de Mejora de la Calidad Educa va. La par cipación presencial de algunos docentes era para la elaboración de los planes, no para tomar decisiones. El ar cular los planes de mejora con los PEC, nos permi ó asumir con apropiación lo que cada comisión proponía realizar en función a las debilidades encontradas para dar salida a las líneas priorizadas.

En este período, Fe y Alegría impulsó con más fuerza la Inves gación Acción – proceso que ya veníamos trabajando desde hacía un par de años atrás- enfocando los temas de la misma en las líneas de mejora que cada Centro había priorizado. El proceso de Inves gación Acción, dinamizó el trabajo de muchos docentes pasivos y dio espacio a la integración en las comisiones de trabajo, dando un giro a lo que anteriormente se había hecho permi endo hacer una mayor refl exión de nuestras prác cas pedagógicas ante diferentes necesidades de enseñanza-aprendizaje, ya para este período se ins tucionalizan las comisiones en los Centros y en general se organizan como: Comisión Pedagógica, Pastoral, Comisión Social, Ecológica o Medio Ambiente, Cultura y Deporte, Educación Integral de Sexualidad. Surgen los docentes acompañantes de los procesos de trabajo con jóvenes.

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El contexto del 2008 fue favorable, la primera no cia que recibimos del nuevo gobierno fue la inclusión de las y los docentes en cheque fi scal. Esto renovó esperanzas y generó un ambiente de tranquilidad que permi ó que nos organizáramos de mejor manera alrededor de la mejora de la calidad. A nivel de los centros educa vos, cerramos el 2008 con el fortalecimiento de las comisiones y un plan de mejora elaborado con la par cipación de la comunidad educa va. Con el cambio de gobierno hay nuevas polí cas educa vas y se invita a discu r la propuesta de transformación curricular que se venía trabajando a nivel local, municipal y nacional, donde Fe y Alegría tenía presencia e incidencia desde su experiencia. Esta propuesta incluye en sus ejes, la par cipación de la comunidad en el quehacer educa vo y viene a fortalecer lo que ya se venía gestando en los centros. Se ofi cializa la transformación curricular a inicios del año 2009. Hasta esta época, a nivel nacional la relación con el Ministerio de Educación era fl uida, nos aprobaban las propuestas de formación en las regiones.

Desde la Casa Nacional de Fe y Alegría se organiza el trabajo por regiones, para dar mayor acompañamiento a los procesos de calidad, en ellas se integraron coordinadores, promotores educa vos y sociales que desde la lógica del sistema de calidad, se distribuyó el quehacer. Los promotores y promotoras educa vas daban salida al proceso de enseñanza-aprendizaje y los sociales a ciudadanía y comunidad. Los coordinadores además de acompañar a la región, daban seguimiento a la ges ón Ins tucional y todo el proceso de colegialidad.

Un elemento par cular de esta etapa fue que las coordinadoras, el coordinador y algunas promotoras sociales de las diferentes regiones del país, par ciparon de un Diplomado en Inves gación Acción y como parte de la revisión de su prác ca en el trabajo co diano con los centros educa vos encontraron como hallazgos que ellas, al igual que los equipos direc vos estaban concentrando su labor en los aspectos administra vos y no tanto en seguimiento a la ges ón colegiada de los centros. Esto fue analizado en asamblea con nosotros los direc vos y propusimos enfocar parte del trabajo de las coordinaciones en dar acompañamiento a la ges ón colegiada.

En este mismo período, se generaron contradicciones en la opera vización de transformación curricular que se venía gestando a nivel nacional, paralelo a la consulta nacional, se organizaron estructuras par darias denominadas Consejos de Poder Ciudadano (CPC), que posteriormente se llamaron Gabinetes del Poder Ciudadano (GPC) que desconocían de procesos organiza vos, administra vos y pedagógicos, y de manera impuesta querían tener injerencia en la toma de decisiones de los centros.

Como parte de las nuevas polí cas educa vas, se organizan espacios de evaluación y programación mensuales de los Centros educa vos denominados “Talleres de Progra-mación, Capacitación y Evaluación (TEPCE)”. Directores y docentes facilitadores que conformaban el Equipo Pedagógico o de Calidad en los Centros, se convierten en facilitadores de dichos TEPCES en algunos grados y disciplinas. Algunos de nuestros Centros son espacios donde se realizan estos talleres mensuales.

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El proceso de crecimiento profesional que se ha obtenido, producto de la formación periódica en las jornadas nacionales y la prác ca, proporcionó la coordinación y facilitación en los TEPCES. La Transformación curricular impulsada por el gobierno vino a reafi rmar el trabajo que veníamos construyendo. Refl ejado en los Proyectos Educa vos de Centro (PEC) y los Planes de Mejora. Siendo el plan de mejora un referente, los vaivenes del MINED no obstaculizaron el proceso de mejora que ya habíamos iniciado.

En el camino hacia la colegialidad, encontramos varios elementos facilitadores:

a. Asumimos compromisos de ar cular los proyectos educa vos con los planes de mejora considerando la par cipación de otros actores con intereses en juego (SIJUS).

b. Ampliación de los equipos direc vos, pasando de docentes facilitadores a los que se les delegaban tareas a equipos pedagógicos que conducían procesos en los centros educa vos3.

c. El acompañamiento a los procesos de ges ón direc va desde equipos regionales lo que signifi có más cercanía con los centros educa vos.

d. La apropiación de la concepción de ges ón colegiada producto de la formación permanente.

e. Apertura de espacio de comunicación a lo interno del centro sobre el quehacer de los equipos direc vos.

f. Finalmente, el contexto de transformación curricular que pone énfasis en la par cipación de todos los sectores en la calidad educa va.

Entre las limitantes de esta etapa podemos mencionar:

a. Sen mientos encontrados de equipos direc vos y de algunos docentes ante la par cipación de otros en la toma de decisiones.

b. Resistencia de docentes a retomar las sugerencias de sus colegas, sólo aceptaban sugerencias de el o la directora.

c. Los cambios de directoras –que es común en los centros religiosos- generaron algunas crisis iniciales en los centros por las concepciones diferentes sobre el es lo de liderazgo.

lar os

ea

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La Comisión Pedagógica o Equipo de Calidad, Comisión Pastoral, Comisión Ecológica, Educación Integral de la Sexualidad, Social Comunitaria, de Reforzamiento Escolar, Cultura y Deporte.

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Con todo este caminar, aprendimos sobre la importancia de los roles en cada integrante de la estructura organiza va y a dinamizar más el trabajo en los centros educa vos, pero para que esto exis era era necesario un cambio dentro de los equipos direc vos para asumir compromisos, si los directores no cambian no hay cambio en el centro educa vo.

Finalizamos esta etapa con las siguientes interrogantes:

• ¿Tenemos una estructura organiza va colegiada consolidada que nos permita que ante el cambio o ausencia del director o directora, los procesos con núen su curso?

• ¿Qué sigue haciendo falta para tener centros que ges onen con calidad en Fe y Alegría?

• ¿Qué tanto los docentes que están en los equipos direc vos están tomando decisiones?

• ¿Qué tanto podíamos colegiar y que cosa era solo de los directores para la toma decisiones?

• ¿Cuál es el fl ujo de comunicación entre las comisiones?

• ¿Cuales eran nuestras funciones como integrantes de las comisiones?

• ¿Cuál debería ser el po de acompañamiento a las comisiones y docentes?

Tercera Etapa: Año 2010Renovando nuestra iden dad

Esta etapa está marcada por un hito muy importante en la vida de los centros, la realización de un diplomado en “Ges ón Direc va con Enfoque en Educación Popular”, propuesto por Fe y Alegría Nicaragua y avalado por la Universidad Centroamericana (UCA), organizado a través de cuatro dimensiones: Pedagógica, Social - Comunitaria, Organizacional y Administra va. En este diplomado par cipamos los directores, directoras y docentes que formábamos parte de los equipos direc vos.

Lo novedoso del diplomado además de su contenido, fue la metodología del mismo. Cada módulo fue desarrollado a par r de la prác ca, teorizar y regresar a la prác ca, el primer sen miento fue creer que perdíamos el empo registrando nuestras ac vidades durante una semana de trabajo, pero…nos permi ó darnos cuenta que estábamos saturados y que debíamos delegar ac vidades, aun cuando algunos pensábamos que ya trabajábamos de manera organizada.

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El encuentro con nuestra propia prác ca nos sirvió como detonante para darnos cuenta que el mayor énfasis de nuestro trabajo como equipos direc vos estaba concentrado en las labores administra vas, no tanto en las pedagógicas o comunitarias; para iden fi car las difi cultades, oportunidades y priorizar las dinámicas que afectan a la escuela. El proceso refl exivo y la recuperación de nuestras prác cas no era algo común en nuestra metodología de trabajo y mucho menos escribir.

Desde lo pedagógico, iden fi camos los principios con los que cada centro trabajaría en pro de los procesos colegiados, siendo los más signifi ca vos: confi anza, respeto, inclusión, equidad. También delimitamos obje vos4 y las principales acciones pedagógicas que como equipos direc vos ejecutaríamos, esto nos permi ó defi nir cual es nuestro rol pedagógico básicamente este consis a en ar cular y dinamizar los procesos, tomando en cuenta el contexto, el po de estudiantes, madres y padres con los que trabajábamos, las medidas que debíamos tomar para mejorar nuestro rol y el fortalecimiento de los equipos de calidad que se encargan de: apoyar los acompañamientos, círculos de estudios y otras formaciones a la comunidad educa va. Aquí la interrogante fue: ¿Si el director se centra en lo pedagógico, quién asume las funciones administra vas? Este dilema fue resuelto aprendiendo a organizar nuestro quehacer y a priorizar lo sustan vo. Tuvimos que romper con nuestros propios paradigma e inseguridades y atrevernos a confi ar en los demás.

En la dimensión Social – Comunitaria fue todo un desa o darnos cuenta que esta dimensión también era parte de nuestro quehacer, empezamos a manejar un nuevo lenguaje de “Dinámicas Comunitarias”, “SIJUS” (Sectores de interés en juego) y además caímos en cuenta que debíamos tener una visión más amplia de los acontecimientos alrededor de nuestra escuela.

Nuevamente nos vamos a refl exionar nuestra prác ca y la frase detonante fue “el contexto entra en la escuela en los zapatos de los estudiantes” por tanto, la escuela debe responder a las necesidades de dicho contexto y nuestra organización también. Nos surgen algunas interrogantes: ¿Cuál es nuestro papel como equipos direc vos?, ¿Teníamos contemplados en los PEC las dinámicas comunitarias?, ¿La comunidad también entraba en la labor educa va dentro del aula de clases?, ¿Cuál es la incidencia de las escuelas en los espacios públicos?, ¿La organización direc va que teníamos, respondía a la dinámica comunitaria?

Inicialmente el contacto con las organizaciones comunitarias fue fácil en algunos centros educa vos, porque tenían una relación con el centro – eran madres, padres o personas que conocían al centro educa vo -; en otros fue complejo porque los miembros de la organización enen un es lo autoritario. Con el fi n de integrar a las organizaciones y el centro con la comunidad, los equipos direc vos iniciamos un proceso de sensibilización sobre el quehacer del centro, abrimos más espacios de información y les invitamos a par cipar de la estructura que toman decisiones colegiadas.

4 Nuestro referente son los proyectos educativos de centro que responde a las necesidades de cada centro.

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Empezamos a mover y profundizar en que la Colegialidad debía extenderse a madres, padres, líderes y estudiantes, pero con un rol protagónico, no sólo como asistentes a las reuniones o como receptores de información. Empezamos este camino e invitamos al menos en un centro a líderes y madres de familia. La reacción no se hizo esperar, y algunas maestras o madres manifestaban “Él o ella que enen que hacer aquí, si ni hijos ene en la escuela”.

La dimensión organiza va-administra va, nos llevó a analizar las estructuras de las comisiones, sus roles y a preguntarnos si daban respuestas a las dinámicas comunitarias y pedagógicas que habíamos iden fi cado anteriormente.

El plantearnos un cambio organiza vo desde el mismo organigrama, nos generó un sen miento de poca valoración a los procesos y esfuerzos organiza vos que hasta ese momento llevábamos pero después de mucha refl exión, reconocimos que el organigrama tradicional de los centros ya no respondía a la lógica de colegialidad – era ver cal. Esto nos llevó a revisar todo el sistema organizacional del Centro y a ar cular procesos y ac vidades desde una misma lógica. Defi nimos tareas, el fl ujo de comunicación, la toma de decisiones, sistemas de recompensas, ar culación con otros actores, etc. Administra vamente se amplió nuestra visión sobre los recursos, más allá de ingresos y egresos de los centros, aprendimos que también se administran los empos, los procesos y que la captación de recursos deben enfocarse a prioridades delimitadas en las dinámicas comunitarias y pedagógicas.

Mientras nos deba amos en mejorar la colegialidad desde estas dimensiones, el MINED a nivel nacional inicia un proceso de cierre de espacios a diversos organismos y una centralización desde la sede central a las delegaciones y desde las delegaciones a las direcciones de los Centros. Por un lado esto nos llevó a trabajar en la reorganización de los centros a nivel local y de forma coordinada, Por otro lado, nos sen mos abrumados con la diversidad de orientaciones bajadas de la delegación ministerial.

El equipo direc vo de centros rurales como el NER, le favoreció este contexto, pues le permi ó un mayor protagonismo local, mayor libertad para organizarse y trabajar de la mano con la comunidad, ante la nueva estructura de nuclearización que el Ministerio de Educación (MINED) propone a fi nes de 2009. A otros Equipos Direc vos como el de Inmaculada Concepción en Ocotal, el contexto y los conocimientos adquiridos, le permi ó fortalecerse contando con padres, madres, docentes y estudiantes en un equipo fuerte y más seguro, capaz de negociar ante el MINED. En el caso de Nuestra Señora de Guadalupe, el equipo direc vo incrementa la capacidad de negociación, se va ganando terreno y reconocimiento ante autoridades educa vas.

Este contexto de pasar de lo nacional a lo local, favorece nuestra intencionalidad con la dimensión comunitaria puesto que nos permite tener mayor incidencia en el quehacer educa vo de la región desde lo local, hay mayor reconocimiento a los equipos direc vos de los centros y se ha generado más confi anza hacia los centros de Fe y Alegría.

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Presentar propuestas argumentadas con par cipación amplia, nos permi ó confi abilidad, respeto ante nuestro trabajo. El permi r la par cipación de líderes comunitarios y otros actores como madres y padres, respalda nuestras propuestas. Se aprovecharon espacios de TEPCE para consolidar el trabajo desde preguntas generadoras que abran discusiones y debates. La metodología de trabajo ha sido reconocida por Técnicos del MINED.

En esta etapa pasamos de preguntarnos sobre roles de las y los nuevos par cipantes en los Equipos Colegiados a cues onarnos sobre funciones y sobre qué se colegia o no. Esto generó roces y confl ictos entre los integrantes de los equipos direc vos, entre las y los docentes y se llega a proponer en un Centro que se retome la estructura anterior.

Se generó distorsión en la manera de concebir al docente en el equipo direc vo; algunos que par cipan del Equipo se les reconocen como representante con caracterís cas sindicales de los docentes en una estructura de dirección y no como un actor que aporta al proceso que lleva el Centro. Adicionalmente, se genera una barrera generacional cuando en equipos o comisiones se escoge a maestros jóvenes, los mayores creen que no enen la exper cia ni la capacidad sufi ciente o que ellas o ellos, enen derecho por asunto de empo en el Centro y les cuesta entender que no son los electos. Se presentan inconformidades por parte de algunos docentes y cues onamientos superfi ciales orientados a descalifi car decisiones del equipo.

“Aquí reafi rmamos que la colegialidad requiere de voluntades, compromisos profundos y mucha confi anza. Quienes par cipan en equipos colegiados enen que pasar por un proceso de empoderamiento y de conocimiento sobre su rol como líderes o lideresas”.

Profesor Rodrigo Sandoval, Director del Núcleo educa vo Rural (NER)

Aún existe la percepción de algunos docentes sobre que las directrices deben ser claras, el director o directora es el que manda en una escuela, los maestros y maestras hacen su trabajo en el aula y reciben orientaciones. Hay también algunos par cipantes de los equipos que enden a cri car y protestar por algunas decisiones, sin proponer nada novedoso.

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Nuestro aprendizaje en esta etapa fue que la colegialidad debe tomar en cuenta las dimensiones administra vos, organiza vos, pedagógicas, sociales comunitarias y ar cularlas, que se materializan en una organización del centro, contando con la par cipación de todos y todas los actores con intereses en juego (SIJUS).

Cuarta Etapa: Año 2011)Irradiando nuevos amaneceres

En nuestro recorrido vemos esta etapa de cues onamientos profundos, de retos, desa os, logros y confusiones. Fe y Alegría Nicaragua ante los buenos resultados a nivel de organización, ampliación de los Equipos Direc vos y tomando en cuenta las buenas experiencias de colegialidad, se fortalece con la invitación a otros docentes y directores de Centros Públicos, a profesionalizarse desde el enfoque de la Educación Popular. Se integran así nuevos docentes e incluso personal administra vo a los equipos direc vos. En este período ubicamos dos hitos:

I) la ar culación de las comisiones con los equipos direc vos y II) el II ciclo de evaluación del sistema de mejora de la calidad educa va.

En este período el contexto nos desa a con la campaña electoral que profundiza la polarización de la población y por consiguiente de la comunidad educa va. Se dan movimientos en los centros, incremento de matrícula lo cual conduce a incorporar nuevo personal carente de iden dad, formación y dinámica que se lleva en Fe y Alegría y cambios de direcciones enfocadas a polí cas congregacionales en algunos casos, mismas que vienen descontextualizadas y con otra formación o esquema de dirección.

Se profundiza la confusión entre los roles y los cues onamientos que son cada vez más fuertes alrededor de qué se ene que colegiar o no en el Centro. En un centro de Ocotal, se generan contradicciones entre maestros y maestras parte del equipo direc vo y sus responsabilidades par darias, lo que interrumpe el proceso de conformación de equipos y no se cumple con una par cipación más dinámica por dedicar empo a otras ac vidades.

La experiencia de los centros de Fe y Alegría en Nicaragua en el tema de colegialidad es diversa y responde a los diferentes contextos. En algunos centros, la toma de decisiones la realizamos convocando a los integrantes de determinada comisión de acuerdo a la dinámica a abordar. En otros centros, el representante de una comisión o un proceso, pasa a formar parte de un equipo direc vo y toman decisiones, en dependencia del tema a tratar se puede convocar al resto de comisiones.

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UNA MIRADA AL INTERIOR DEL PROCESO

Las direcciones colegiadas, al igual que todo proceso humano, requieren aprender a vivir las contradicciones. Tomando como referente la concepción metodológica dialéc ca de la educación popular, hemos clasifi cado diferentes pos de contradicciones que

surgen en nuestro diario caminar como equipos direc vos:

El visibilizar las contradicciones nos permite proyectar posibles pasos a seguir para conseguir nuestro sueño, pasando por una recuperación de nuestros logros y difi cultades.

Y... ¿Cuáles han sido los logros que hemos obtenidos en todo este recorrido?

TIPOS DE CONTRADICCIONES

CONTRADICCIONES QUE SURGENConcepción de trabajo en equipo – trabajo

-

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Aún cuando hemos caminado, hace falta mayor organización de los empos. Estamos seguros que es muy importante colegiar las decisiones y asumir la apuesta, aun cuando nos quedan las siguientes interrogantes:

• ¿Qué sigue haciendo falta para tener Equipos Direc vos Colegiados en los centros de Fe y Alegría?

• ¿Cómo podemos con nuar con procesos colegiados, aun cuando hay nuevas direcciones?

• ¿Cómo ins tucionalizar los procesos de dirección colegiada que marcan la vida de la escuela?

• ¿Cómo garan zar los procesos de colegialidad en empos de cambios?

• ¿Los y las integrantes del equipo direc vo son permanentes?

• ¿Cuáles son los mecanismos establecidos para integrar los equipos y lograr el relevo de las y los par cipantes?

• ¿Cómo pensar en equipos colegiados dinámicos?

• ¿Qué cambios de concepción se genera en madres, padres y líderes después de una prác ca de par cipación, integración en las diversas comisiones?

• ¿Hacia dónde vamos con los centros en la ges ón direc va colegiada?

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Factores Facilitadores Factores Obstaculizadores

FACTORES FACILITADORES Y OBSTACULIZADORES DEL PROCESO

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NUESTROS APRENDIZAJES

Los aprendizajes sobre colegialidad los hemos organizado desde las tres categorías o “fi ltros” defi nidos inicialmente.

A. Estructura organiza va

Para desarrollar procesos de colegialidad, se requiere inicialmente de un acompañante o interlocutor (facilitadores, coordinadores o promotores regionales), que genere confi anza y empa a en los equipos direc vos para dinamizar la ges ón de los centros.

Para que la colegialidad funcione no sólo es importante la estructura relacional, sino también debe de haber una cultura organizacional sólida que facilite que los procesos colegiados con núen aún cuando hay nuevas direcciones.

Cuando no hay capacidad de ar culación entre los actores, se ve limitada la ejecución de los planes de trabajo de las diferentes comisiones dentro y fuera de la ins tución, lo que conlleva a protagonismos feudales.

Un centro ene que tener su “Proyecto Educa vo” elaborado y conocido por todos los actores de la comunidad educa va tanto interna como externa, siendo evaluado periódicamente por la misma. Debe tener clara su misión, visión, valores, principios y principales tareas. A la vez contar con claridades sobre roles y funciones del equipo direc vo.

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Ante cambios de directoras, los equipos pedagógicos de los centros deben estar apropiados y dispuestos a generar un proceso de transición conjuntamente con las coordinaciones pedagógicas regionales para que el relevo se apropie de la organización colegiada en un período corto.

Es importante destacar que debe de haber un proceso de inducción personal y cercana. No es sufi ciente dar una “biblioteca” al nuevo integrante del equipo para que “conozca”, porque en vez de promover el deseo de formarse, crea más una situación de agobio ante tanta información. Hablar de experiencias, sobre cómo se trabaja en el centro, para luego presentar un proyecto educa vo que incluya todo lo que es la organización del centro, sólo así, los procesos de dirección colegiada podrán ins tucionalizarse, porque el nuevo integrante podrá innovar o seguir construyendo en los pilares de la ins tución ya cons tuidos.

La colegialidad requiere también de ar cular procesos con organizaciones comunitarias e ins tuciones aun cuando éste es un proceso lento que implica la búsqueda de espacios, consensos y saber manejar los disensos.

B. Interacción en las relaciones

El trabajo en equipo es un elemento favorable para la colegialidad, porque se aprende y se desaprende, puede generar confl ictos y no hay que temerle, deben ser vistos como espacios de crecimiento.

Puede resultar complicado mantener la coherencia, entre lo que sabemos y lo que hacemos ya que existen hábitos construidos de toda una vida que es necesario deconstruir, paradigmas resistentes a ser cues onados, y además como personas no estamos exentos de tener ac tudes inapropiadas o poco proposi vas.

Desarrollar procesos de colegialidad implica el respeto a los ritmos, crea vidad e inicia va de los actores.

La colegialidad es un proceso lento que requiere tolerancia, instrumentos, enfrentarse a retos y generar un clima de confi anza. Es reconocer los diferentes liderazgos, atreverse a manejar diferentes situaciones o confl ictos, sabiendo que quienes par cipan enen sus propios intereses en la vida de la escuela y la comunidad.

Cuando hay roces en las relaciones entre los actores se ve limitada la ar culación y ejecución de los planes de trabajo de las diferentes comisiones dentro y fuera de la ins tución, lo que conlleva a protagonismos feudales.

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C. Formación

La ges ón colegiada va más allá del trabajo en equipo, requiere de é ca, mís ca y una intencionalidad socio-polí ca.

El trabajar desde la colegialidad requiere de algunas condiciones básicas: organización, comunicación, par cipación, formación y de una propuesta pedagógica con enfoque de Educación Popular y espiritualidad desde una dinámica mo vadora y de autocuido.

La formación ene como elemento clave el acompañamiento como el espacio de compar r saberes, contextualizar procesos, ac vidades y saber manejar contradicciones.

Cuando tenemos claro el modelo de trabajo en equipo colegial, independientemente de cambios, nuevas polí cas o del contexto, los procesos con núan.

La formación nos ha ayudado a generar cambios en la estructura organizacional, promover la par cipación y un liderazgo más comprome do con los actores de manera que cada uno se empodere con los procesos.

Aprendizajes desde la sen -lógica:

Saldar sen mientos nega vos en el equipo genera un buen ambiente y permite a cada uno asumir su rol en función de los procesos que se lleven.

Hemos aprendido a ser más autocrí cos, negociadores, a decir a las personas lo que sen mos en relación a aquellas cosas que nos parecen cues onables. Esto nos obliga a reconocer cuando estos planteamientos nos los hacen a nosotros. Es una relación de doble vía.

La confi dencialidad pasa por asumir juntos las diferentes situaciones y mantener la é ca de lo que se nos ha confi ado como equipo. Cuando hay consecuencias ante decisiones tomadas, los miembros de los equipos direc vos deben evitar públicamente –en asambleas- expresar sus contradicciones, puesto que no contribuye al buen ambiente del equipo.

Cuando hay apertura y disposición por parte de los equipos direc vos de los centros educa vos se puede actuar de acuerdo a lo que el contexto plantea.

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LA CONSTRUCCIÓN DE NUEVOS CAMINOS PARA LA COLEGIALIDAD

El trabajar desde la colegialidad requiere de claridad en nuestras concepciones y algunas condiciones básicas: organización, comunicación, par cipación, formación y de una propuesta pedagógica con enfoque en Educación Popular y espiritualidad,

desde una dinámica mo vadora y de auto-cuido.

Nuestras concepciones

Una educación de Calidad con enfoque en Educación Popular implica llevar procesos colegiados con una dinámica constante de convergencias de pareceres, posiciones y ac tudes para lograr acuerdos comunes en pro de un obje vo a alcanzar. En el caso de nosotros los Centros de Fe y Alegría Nicaragua, esta dinámica se desarrolla no en manos de una sola persona, sino de un grupo, denominado “Equipo Direc vo”.

La colegialidad es necesaria debido a la organización, mul plicidad de tareas y porque estamos convencidos que la par cipación de los diferentes “Sujetos con intereses en juego (SIJUS)” en nuestros centros educa vos, enriquecen y dinamizan nuestra labor. No podemos perder de vista que ene que haber una cabeza, no obstante, todos los miembros del cuerpo enen su función, la cual es valiosa. Si no se promueve el liderazgo par cipa vo es lo mismo que no desarrollar las capacidades de cada miembro.

Para fundamentar nuestra propuesta, tomamos como referente lo planteado por Galaz (2011)5 , puntualizando tres ideas:

1. La colegialidad es una forma de relacionarse en la que todos los que conformamos el colec vo somos vistos como competentes en sus respec vos campos de trabajo y por lo tanto tenemos que tratarnos como pares teniendo los mismos derechos y obligaciones.

5 Jesús Francisco Galaz Fontes, Sobre el concepto de colegialidad, Opera [http://educacionadebate.org/2011/11/08/76599/]

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2. En la colegialidad las decisiones se deben tomar a base de propuestas, argumentaciones, contra-propuestas y más argumentaciones. Como idealmente todos los involucrados son expertos y pares, se espera que las decisiones alcanzadas en un cuerpo colegiado refl ejen, no la opinión o gusto de la autoridad, sino la fuerza de los argumentos presentados.

3. Los miembros de un equipo deben compar r un mismo propósito, que les permita en determinado momento llegar a un consenso para plantearse referentes compar dos para tomar decisiones.

Estas tres ideas reafi rman nuestra concepción de colegialidad, iden fi cando que para que la colegialidad funcione, no sólo es importante tener unas concepciones, se requiere de una estructura relacional, una cultura organizacional y una formación permanente que incluya procesos de refl exión constante de nuestras prác cas.

La organización para tomar decisiones colegiadas: Sabiendo que hay diversos caminos para organizar un centro en función de la colegialidad, en los Centros de Fe y Alegría Nicaragua, hemos recuperado los procesos de nuestra propia prác ca y les dimos un orden lógico:

● En un primer momento, al inicio de año iden fi camos los diferentes liderazgos y protagonismos en el personal docente.

● Se convoca a algunos docentes a ser parte e integrarse en las diferentes dinámicas (comisiones) de la vida de la ins tución.

● Se hace un proceso de inducción, el qué y para qué queremos que nos acompañen.

● La par cipación y organización de las comisiones pueden hacerse al menos de dos formas: se hace una presentación de comisiones de trabajo y cada uno se integra de manera voluntaria de acuerdo a sus intereses; o la directora lleva una propuesta de candidatas o candidatos a conformar las comisiones de trabajo y en asamblea se ra fi can o no dichas propuestas.

● Una vez integrado el equipo de las comisiones de trabajo, sus integrantes nombran un coordinador/a y éste pasa a formar parte de la comisión pedagógica o equipo de calidad.

Equipo Representantede cada

comisión de proceso

Equipo de calidad

o comisión pedagógica

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● La comisión pedagógica elige un representante para que forme parte del equipo direc vo. En algunos casos, normalmente en los centros más grandes eligen a dos personas, uno de cada turno y generalmente son docentes con larga trayectoria de formación, facilitadores de procesos, ejercicio de protagonismo y par cipación ac va en ac vidades del centro y la comunidad.

● En otros centros, se hace una asamblea con las y los docentes, se elige a quiénes integrarán los equipos direc vos. Con este procedimiento se conforma el equipo direc vo.

● En algunos centros, además de estas instancias, se conforma un consejo direc vo donde par cipan representantes de madres, padres, estudiantes y docentes. Este consejo ene un papel de asesoría y consejería ante algunos temas del centro.

Estamos seguras que ésta manera de organizar los equipos direc vos es sólo el principio del camino, debemos con nuar hasta lograr que en los equipos haya representación de madres, padres, estudiantes y líderes.

En medio de nuestro caminar, acompañados de debilidades y fortalezas, tenemos claro que para seguir adelante fortaleciendo direcciones colegiadas debemos unir esfuerzos, comprometernos y caminar juntos.

Planifi cación de los procesos

El punto de par da de la planifi cación en nuestros centros es el Proyecto Educa vo (PEC), que se elabora a par r de un análisis del contexto y con la par cipación de los diferentes SIJUS.

Para dinamizar el PEC en la vida de la escuela, cada una de las comisiones diseña su plan de trabajo en asambleas con todos los actores –docentes y estudiantes que voluntariamente pertenecen a las diversas comisiones, esos planes se analizan en relación a la per nencia con las líneas de mejora del centro y en relación a la ar culación entre las diversas ac vidades de las comisiones. El producto del análisis, se socializa y se cons tuye el Plan Opera vo Anual de trabajo (POA).

A la planifi cación se le da seguimiento mediante reuniones en donde se evalúa el trabajo realizado, la labor de direc vos y miembros del equipo de calidad.

de

s

Subdirectoras

Directora

Representantede la

comisión pedagógica

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¿Cómo interactuamos, nos comunicamos y tomamos decisiones colegiadas?

Tenemos reuniones mensuales de equipos de dirección; reuniones bilaterales con comisiones, consejos y/o asambleas con madres y padres de familia en donde se discuten propuestas, se toman decisiones o acuerdos. De lo discu do en las reuniones se levanta un acta y la fi rman los que par cipan. Ésta acta es el inicio de la siguiente reunión.

Hay un proceso de comunicación por medio de circulares que pueden ser enviadas por responsables de comisiones de trabajo o por el equipo direc vo, se pone convocatorias en murales del centro, se informa en los matu nos y en reuniones con docentes, etc.

Proceso: En reunión se presenta la propuesta de agenda y se completa con la par cipación de todos y todas las representantes, se discute, se argumenta, se analiza y se llega a acuerdos. En otros centros se toman decisiones con votaciones a mano alzada y prima la decisión de la mayoría. En algunos casos se toman decisiones con “equipos ampliados”, es decir, el equipo direc vo invita a otros docentes, estudiantes y madres de familia.

La comunicación por sí sola da salida a algunos procesos, pero sólo ene sen do si ponemos en ella nuestras convicciones, nuestras mo vaciones, todo lo que somos con nuestros sen mientos.

Las mo vaciones y los sen mientos para las interacciones

Las dinámicas de acompañamiento a las y los docentes, estudiantes, madres y padres organizados en comisiones son individuales o colec vas y van directo al diálogo de sen mientos personales y familiares. El equipo direc vo se reparte esta tarea.

Los es mulos y reconocimientos al entusiasmo que ponen estos actores generan mayor mo vación por lo que son necesarios. Hay una diversidad de maneras de mo var: destacar el trabajo realizado en reuniones, celebrar, ges onar en respuesta a las necesidades de los equipos y sobre todo, abrir espacios para fortalecer nuestra iden dad y espiritualidad. En algunos centros se entregan cer fi cados de reconocimientos y menciones en los matu nos.

El equipo direc vo y el de calidad, también pone en sus dinámicas las celebraciones. Se planifi can salidas a comer, festejar cumpleaños, paseos de vez en cuando, esto cohesiona más al grupo. Ciertamente hay que tener esto presente, porque en el día a día del trabajo, se va relegando.

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Finalmente y no menos importante es ges onar la confi anza del equipo y aprender a vivir las contradicciones No perder de vista que la toma de decisiones colegiadas es un proceso con aciertos y desaciertos, porque en nuestros centros educa vos no poseemos una cultura homogénea, lo mismo podemos decir de nuestros equipos direc vos. En un equipo de trabajo tenemos diferentes perspec vas, intereses, racionalizaciones y aún contextos individuales diversos que hacen complejo el ejercicio de la colegialidad. Para lograr que se pueda dar procesos colegiados es necesario hacer a un lado estos aspectos que a veces crean desunión para lograr el consenso en los acuerdos y acciones. El “yo” debe de disminuir, son los deseos propios de que las opiniones de uno se tomen en cuenta sobre los demás, deseos de ser escuchado a veces por encima del otro, prejuicios, intereses propios, para que el colec vo crezca.

No podemos cerrar este apartado sin poner énfasis en la dimensión é ca. Para nosotros, el ejercicio de la colegialidad no será efec vo si las decisiones se toman para no contrariar a un miembro o por darle la razón ya sea porque representa alguna autoridad; si nuestros propósitos no están en consonancia o no sean propósitos que realmente estén para el bien colec vo. Todo esto implica que en la ins tución se tenga una estructura relacional bien desarrollada. Es importante cuidar los sen mientos que provocan las contradicciones para evitar que salgan en “los pasillos de los centros”. Es importante poner sobre la mesa los sen mientos que los confl ictos generan y resolverlos a lo interno del equipo. Cuando los confl ictos no permiten que la estructura camine sanamente, se recomienda ayuda externa que acompañe al equipo.

Para que haya una buena organización e interacción en las relaciones entre las y los miembros del equipo direc vo. es necesaria una formación permanente. Esto cons tuye el otro foco importante a tomar en cuenta.

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Formación

Promover actores responsables, par cipa vos y refl exivos lleva consigo necesariamente la exigencia de que las direcciones encuentren su verdadero lugar, promoviendo la transformación profunda y general de todos. Uno de los caminos para lograr esto es la formación vista desde diversos focos, la ins tucional que serían los espacios que ofrece Fe y Alegría Nicaragua durante el año, donde se convoca a asambleas nacionales de direc vos tres veces por año para formar, informar y discu r algunas decisiones; el normado por el Ministerio de Educación (MINED) que en Nicaragua lo cons tuyen los círculos pedagógicos y los Talleres de Evaluación y Planifi cación de los Centros Educa vos (TEPCE). Estos úl mos, mas allá de lo que dicta el MINED son espacios en donde algunos centros se aprovechan para reuniones o procesos de refl exión, los espacios de intercambio de experiencias entre equipos direc vos de las regiones, que les permiten enriquecer su ges ón y estrechar relaciones de amistad.

Los espacios que nos han permi do dar el salto a los equipos direc vos en Nicaragua son los de profesionalización en Universidades y los espacios de fortalecimiento de nuestra espiritualidad e iden dad.

La formación para lograr la organización de equipos colegiados y la toma de decisiones ha estado enfocada en: educación popular defi niendo dinámicas en las que los centros deben trabajar de acuerdo a los contextos, la colegialidad, el manejo de grupos, resolución de confl ictos, conocimiento personal y comunicación aser va, entre otros.

Al desarrollar procesos de formación constante en la comunidad educa va se genera empoderamiento, aumentan los niveles de par cipación y el liderazgo es más comprome do con el centro educa vo.

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PASOS A SEGUIR PARA LOGRAR EL FUTURO DESEADO

Queda abierto para una siguiente etapa y para con nuar profundizando en la colegialidad los siguientes aspectos:

A. Sensibilización Sensibilización desde procesos de iden dad y espiritualidad: para la ges ón direc va es muy importante mantener vivo el espíritu Ignaciano de contemplación en la acción que permita ir contextualizando el proceso socio-educa vo que se genera en la educación nicaragüense. Debemos insis r en formar la iden dad.

B. Formación entre pares

Para mo var el crecimiento, el desarrollo pleno, potencial de los equipos direc vos y comisiones de los centros educa vos es per nente promover la modalidad de acompañamiento de unos con otros, es decir, la relación entre pares y los intercambios de experiencias.

C. Relaciones Interpersonales

Para con nuar fortaleciendo las relaciones de convivencia, crecimiento espiritual, estrechar lazos de confi anza, considerar la posibilidad de planifi car, organizar, crear espacios de recreación, esparcimiento y re ros espirituales, no sólo como inicia va de los equipos direc vos, sino como norma va de los centros para promover el clima de confi anza y el autocuido.

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D. Información y divulgación

La estrategia de compar r información y divulgar el quehacer educa vo de los equipos direc vos, nos permi rá mantener la confi anza, con nuar los procesos de sensibilización y de involucramiento de los actores en los retos que día a día se presentan en nuestros centros.

E. Par cipación democrá ca

La colegialidad es un proceso eminentemente democrá co y par cipa vo, mantenerlo permi rá el aprendizaje constante para la toma de decisiones estratégicas y opera vas, para ello se requiere:

• Desarrollar procesos democrá cos y par cipa vos donde se elijan a los y las que par cipan delimitando los períodos para los cuales fueron electos.

• Elaborar de forma consensuada instrumentos fl exibles y contextualizados que delimiten roles, funciones, fl ujo de comunicación y es mulos de los y las par cipantes en los diferentes espacios.

• Generar o planifi car espacios de refl exión sobre el quehacer de los equipos colegiados y como hacer par cipación que permitan formar a los equipos direc vos en habilidades para la vida.

• Abrir el abanico para que en la formación a los equipos direc vos se contemplen aspectos de par cipación ciudadana que permitan fortalecer la visión estratégica para el trabajo en los espacios comunitarios.

• Tener una concepción clara de equipos colegiados para que cuando ocurran los cambios de directores se pueda acompañar el proceso desde la colegialidad del centro.

• La defi nición de roles debe contemplar una explicación clara sobre qué se colegia y qué no se colegia, a fi n de evitar confusiones.

Documents

Una mirada a nuestra gestion directiva - Fe y Alegría ... · referencia el libro de la calidad educa va, revista tres del Sistema de Mejora de la Calidad Educa va de donde se toman