Unidad 3 Contenido Tematico ARI

Administración de recursos informáticos Unidad 3. Administración del personal para la Telemática

Ciencias Exactas, Ingeniería y Tecnología | Telemática

Ingeniería en Telemática

5° cuatrimestre

Programa desarrollado de la asignatura: Administración

de recursos informáticos

Unidad 3.- Administración del personal para la Telemática

Clave

220920520 / 210920520

Universidad Abierta y a Distancia de México



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UNIDAD 3. Administración del personal para la Telemática

Presentación de la unidad

En ésta unidad el alumno dispondrá de información pertinente sobre la administración de

recursos humanos en el área de Telemática. Sin embargo, se iniciará el tema abordando

primeramente el concepto de Recursos Humanos, término común en toda organización.

La unidad titulada: Administración del personal para la telemática, permitirá no

solamente que el alumno aprenda los conceptos al área administrativa de recursos

humanos en las organizaciones, sino también se induce al diagnóstico y evaluación

enfocados a la medición de éste principal recurso.

Se enfoca también en la aplicación de mejoras organizacionales y de calidad, la mejora

continua y de reingeniería. Se sugiere que el alumno, indague la estructura

organizacional de empresas como CISCO, google, inclusive hospitales, en donde quede

de manifiesto la gestión de la empresa hacia el personal con proyección internacional.

Los recursos humanos son en sí mismo el recurso más valioso de toda organización. Se

considera así, a los individuos que forman parte de un equipo de trabajo en una

organización. Siendo un término relativamente moderno de gestión, el cual describe

bien la capacidad de fuerza de trabajo disponible en una organización.

Propósito

Competencia a desarrollar

Analizar la relación existente entre los principios de administración y la telemática para

sentar las bases en la solución de problemas telemáticos a partir del reconocimiento de

los conceptos de administración y recursos informáticos.

Presentación de la unidad

La administración de recursos informáticos o telemáticos en su caso, es una actividad

recientemente incorporada a la administración y desarrollo organizacional. Su

incorporación se debe principalmente a un cambio en la planeación estratégica de una

organización que considera a la información como uno de sus principales recursos para

lograr una situación competitiva en su ambiente.

Al igual que otros recursos de la organización, los recursos informáticos o telemáticos

también son escasos y limitados. Por ello, su adecuada administración, esto es, la

aplicación de la teoría administrativa, permite lograr en un corto plazo resultados muy

benéficos para la empresa. Pero a diferencia de otros recursos, la adecuada



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administración de los recursos informáticos requiere de la introducción de ciertas

metodologías y un conocimiento tecnológico muy especializado y el concurso e

integración de diversos recursos de la organización.

Cuando una organización decide incorporar la información, o a las tecnologías de la

información y la comunicación modernas como estrategia de desarrollo, entran en juego

muchos aspectos. Algunos, afortunadamente, son resueltos a través de la aplicación de

los principios y teorías administrativas. Por ejemplo, aspectos relacionados con la

administración de los recursos humanos, desde su selección hasta su formación, o por

ejemplo, la toma de decisiones o la gestión de recursos, etc.

Competencia específica

Aplicar herramientas administrativas de personal para eficientar la cultura organizacional,

elevar el desempeño del personal y rediseñar los procesos en la Telemática mediante la

utilización de mecanismos de diagnósticos y evaluación.

Antecedentes

Muchos autores coinciden en que la antigüedad las civilizaciones eran bien

organizadas, como para elaborar obras majestuosas como las pirámides o edificios

colosales. Así que la administración de personal se ha ido formando conforme avanza la

historia del hombre, y éste se ha ido adaptando a las circunstancias sociales de las

empresas.

La administración de los recursos humanos se ha visto influenciada por los cambios que

ocurren en el exterior, en el ambiente imperante de las organizaciones sociales y lo que

suceda en el interior de la empresa.

Es importante conocer cómo se administran los recursos humanos en telemática y

conocer las influencias del medio ambiente

3.1 Diagnóstico organizacional

En un entorno tan competitivo como el actual, toda empresa requiere más que nunca

antes en la historia, lograr resultados para mantenerse en el mercado.

Luego entonces, se requiere que las personas que trabajan en ella, se dirijan alineados a

los valores, objetivos, metas institucionales, es decir, todos mirar hacia un objetivo fijo en

mente, en el momento de ejercer su trabajo, desde sus respectivos puestos.



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Por lo tanto, la empresa debe realizar un diagnóstico organizacional, para detectar las

necesidades de personal, la capacitación requerida, y realizar otras actividades

adicionales con el fin de fortalecer el alineamiento estratégico.

Al detectar necesidades de capacitación, los gerentes y empleados de R.H deben

permanecer alertas a los tipos de capacitación que se requieren, cuando es necesario, y

quienes lo precisa, así como los métodos apropiados para dar la capacitación a los

empleados, las habilidades que se demandan para tales cursos de capacitación y los

requerimientos técnicos.

Así que el análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y

capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quienes

necesitan capacitación.

Los pronósticos de personal permiten determinar:

Cuántos empleados serán requeridos para dotar a un departamento de telemática

Qué tipo de empleados se necesitan para una función en particular en 1, 3 o 5

años.

Cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir las necesidades de

servicios informáticos a toda la empresa.

Cuántos de éstos nuevos empleados son externos durante periodos temporales.

Si habrá escasez o abundancia de empleados.

Cuáles son los principales problemas y oportunidades del personal del

departamento de teleinformática.

Las empresas requieren tener un departamento de teleinformática en donde se les

provea de soluciones inmediatas a la necesidad de información y servicios informáticos.

Al surgir esta necesidad, se tiene que considerar una serie de técnicas especiales que

han sido desarrolladas en la especialidad de teleinformática.

Los sistemas teleinformáticos se han adaptado a las características técnicas de la

infraestructura de telecomunicaciones, existente en las empresas

Así que en conclusión se puede decir que es necesario realizar un análisis exhaustivo de

las necesidades en la organización, a fin de detectar lo que se requiera en cuanto a

personal, equipamiento y/o capacitación del personal del departamento telemático para a

partir de éste diagnóstico organizacional, se generen las gestiones pertinentes para la

mejora continua de la organización.



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El diagnóstico de la situación actual en la empresa proporciona una visión de lo que, en

qué y para qué se debe buscar en el desarrollo del sistema social y técnico y se tomará

como una pauta a seguir de manera inmediata.

3.1.1 Cultura organizacional

“Al igual que los individuos, las organizaciones también tienen personalidad” (P. Robbins ,

1998)

La cultura organizacional, es un tema que interesa a todos los que quieren estar al día

con los avances en el ámbito de las organizaciones.

Según lo relata Rodríguez Mancilla, el tema de la cultura es “una perspectiva para

observar más profundamente la organización”.

Algunos usos comunes del término cultura son:

a) Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos.

b) Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo

c) Valores dominantes aceptados por la organización

d) Filosofía que orienta la política empresarial respecto a clientes y empleados

e) Reglas del juego de la empresa

f) Clima laboral.

Dice Schein que todos los sentidos aludidos reflejan la cultura de la organización, pero

ninguno es la esencia de ella.

La cultura organizacional es por lo tanto algo que varía constantemente y su cambio es

prácticamente indetectable para los que están dentro de ella, así que no puede ser

cambiada por decreto. Por lo que no es visible para los que están dentro de ella. Así pues,

sólo puede ser vista en una intervención externa.

3.1.2 Evaluación del desempeño

Para comenzar, se dejará en claro lo que significa la palabra desempeño, la cual denota

un grado en el que se realizan las tareas o trabajo de un empleado. El desempeño de una

persona, indica lo bien o mal que hace su trabajo y hasta qué grado lo realiza, esto servirá

para determinar si la persona cumple con los requisitos del puesto de trabajo que ostenta.



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Ahora se agregan las definiciones para Evaluación del desempeño de autores

reconocidos:

Idalberto Chiavenato lo conceptualiza de la siguiente manera:

“Un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de sus potencial

de desarrollo”.

Para L. Byars y L. Rue, es:

“El proceso en que se comunica a una persona, cómo llevar a cabo el trabajo;

estableciéndose también un plan de mejoramiento.”

La evaluación del desempeño es entones un sistema formal de revisión y evaluación del

empeño laboral individual o de equipos. Aunque la evaluación del desempeño es

fundamental cuando éstos existen, su enfoque en la empresa se centra en el empleado

individual.

La gestión del desempeño es para todos los procesos organizaciones, siendo un

mecanismo potencial para lograr el éxito organizacional. Por lo tanto, los gerentes deben

considera a la evaluación del desempeño un elemento integral y que es un proceso

continuo, y no algo esporádico. (Wayne Mondy & M. Noe, 2005).

Toda evaluación es importante para el desarrollo administrativo, es muy recomendable

realizar un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) para

conocer el panorama de desempeño de cada trabajador.

La evaluación es entonces parte integral de proceso administrativo. Así pues existen

también sistemas computarizados que permiten una evaluación del desempeño, lo cual

facilita ésta importante labor.

3.2 Evaluación para la mejora continua

La evaluación se debe realizar de manera efectiva para que los empleados sean

evaluados correctamente, sin prisas y de manera objetiva.

Se considera una evaluación efectiva cuando se incluyen sistemas de recompensas,

ya que este estímulo inmediato a la evaluación por el buen desempeño demostrado, es

definitivamente una fuerza motivadora poderosa.

Cuando se obtienen resultados en una evaluación del desempeño del personal, a

veces suelen encontrarse problemas de supervisión del personal, de integración del



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empleado en una institución y muchas ocasiones, no se aprovecha el potencial de cada

individuo.

Esto permitirá la mejora continua de la organización, esperando que una vez que esta

información llegue a los altos directivos, se establezcan cambios apropiados para colocar

a las más eficientes en puestos de trabajo que así lo demanden. Inclusive se pueden

establecer nuevas políticas adecuadas a las necesidades de la empresa.

Siendo la evaluación del desempeño no un fin en sí mismo, sino más bien una técnica

de dirección, es decir un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos en

toda empresa.

Uno de los objetivos específicos de la evaluación del desempeño es el mejoramiento

del mismo, esto se logra con la retroalimentación pertinente hacia el subordinado, de los

cambios que hacer, tanto de actitud como para mejorar el rendimiento en sus actividades.

Entonces, la misma evaluación permite hacer ajustes para los que han salido con un

buen desempeño y recompensar a los responsables de cada área para incentivarlos de

alguna forma, puede ser con un incremento salarial.

Esto permite a su vez, hacer reacomodos, y decidir si colocar o reasignar a los

empleados, hacer ascensos o transferencias, o por lo contrario, degradaciones basadas

en el mal desempeño anterior.

Cuando definitivamente los empleados carecen de una capacitación para hacer y

desempeñar sus funciones de manera ideal, se puede detectar también la necesidad de

capacitación y desarrollo. Todo esto gracias a la evaluación del desempeño, buscando

siempre la mejora continua tanto para los trabajadores como para la empresa.

3.2.1 Mejora organizacional (Apoyo en la gestión)

El progreso y mejora del desempeño en las organizaciones es un factor importante para el

progreso de toda sociedad, así como para la creación del conocimiento científico, la

tecnología y la calidad de vida, prosperidad y derechos humanos.

El desempeño de las organizaciones ha evolucionado en forma no continua, y según la

historia, la revolución industrial fue un impacto dramático para la mejora del desempeño

organizacional.

A continuación un ejemplo citado en el libro Conceptos y herramientas para la Mejora,

Creación e incubación de nuevas organizaciones, Desempeño organizacional, de

Mariano Bernardez:



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“Tomemos un ejemplo de una manufactura simple, pero una en la cual la división del

trabajo ha sido observada: la producción de alfileres. Un trabajador que no conoce el

negocio, probablemente no podría producir siquiera un solo alfiler. Pero en la manera

actual en la cual este negocio se lleva a cabo, no sólo el trabajo en general es una

ocasión distintiva, sino que está dividido en varias tareas. Un hombre estira el alambre,

otro lo enderece, un tercero lo corta, un cuarto lo afila, un quinto lo prepara para pegarle la

cabeza. Todas estas personas, podrían fabricar más de 48 mil alfileres por día. Sin

embargo, si hubieran trabajado de manera independiente, seguramente no podrían haber

hecho ni 20 alfileres cada uno, o quizá ni uno en un solo día”.

Adam Smith (1776) The Wealth of Nations, capitulo 1

La mejora en el desempeño es un resultado de introducir mejores sistemas de

desempeño organizacional, la consecuencia es, un progreso exponencial en el ingreso y

expectativas de la vida humana.

Sin embargo, éste beneficio de la mejora organizacional, no solo es económico, sino

también de índole social. Al mejorar la calidad de vida, la expectativa de vida aumenta.

Esto a su vez, genera una creciente efectividad organizacional, la mejora en el sector

salud al descubrir nuevos avances médicos, mejora en vivienda y condiciones humanas

de vida.

3.2.2. Revisión de procesos

En las aplicaciones computarizadas, gran parte de este monitoreo es ejecutado

automáticamente mediante una lógica de programa determinada de programa

determinada. Cada vez es más difícil para la gente monitorear los procesos, conforme los

sistemas computacionales están más integrados y son más complejos y el ciclo del

proceso se acorta; al mismo tiempo, el número de usuarios y responsables de la

información es mayor.

En las aplicaciones computarizadas, la distribución de deberes implica no solo la división

de tareas entre los empleados, sino también la división de tareas entre los pasos del

proceso automatizado. Por ejemplo, los programas computarizados pueden procesar

diferentes partes de una transacción en diferentes lugares, y en ocasiones se requiere

que tengan sistemas de seguridad de acceso a nivel sistema, dato o programa, como en

el caso de los sistemas bancarios.



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3.2.3 Calidad y eficiencia

Definiremos la calidad como la capacidad de un producto o servicio para hacer de manera

confiable lo que se supone que debe de hacer y satisfacer las expectativas del cliente.

Las organizaciones con programas de mejoramiento de la calidad amplios y exitosos

tienden a confiar en 2 enfoques importantes para el personal: equipos de trabajo

interfuncionales y equipos de trabajo autodirigidos o facultados. Como lograr la calidad de

los productos es algo en lo que deben participar todos los empleados, desde los que

ocupan los niveles superiores hasta los inferiores, no es sorprendente que organizaciones

orientadas hacia la calidad dependan de empleados bien capacitados, flexibles y

facultados.

3.2.4. Reingeniería

La reingeniería es uno de los fenómenos gerenciales que ha tenido una mayor difusión en

los últimos años, esto principalmente a su rápido crecimiento, el cual ha provocado

grandes cambios en muchas organizaciones.

Inicio en la década de los años ochenta, cuando varias empresas dieron un giro radical en

sus negocios por medio del rediseño de sus procesos.

La reingeniería, de acuerdo a Hammer y Stanton, es repensar de manera fundamental los

procesos de negocios y rediseñarlos radicalmente, con el fin de obtener dramáticos logros

en el desempeño. Los factores clave del concepto son: la orientación hacia



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Fuentes Consultadas

Básica

Castro Lechtaler, A. R., & Fusario, R. J. (2006). Teleinformática para ingenieros en sistemas de

información. Barcelona, España: Reverté.

Chiavenato, I. (2000). Introducción a la teoría general de la administración. Mexico: Mc Graw Hill.

Gómez de Silva Garza, A., & Ania Briseño, I. d. (2008). Introducción a la computación. México:

Coordinadores Editoriales.

Huidobro Moya, J. M. (2007). Sistemas telemáticos. Madrid: Thomson.

P. Robbins , S. (1998). Comportamiento organizacional. México: PEARSON Educacion.

Porret Gelabert, M. (2008). Recursos humanos, dirigir y gestionar personas en las organizaciones.

Madrid: ESIC EDITORIAL.

Rodríguez Valencia, J. (2005). Administración moderna del personal. Mexico: Cengage learning

editores S,A. .

Tanenbaum, A. S. (1997). Redes de Computadoras. Mexico: Prentice Hall .

Wayne Mondy, R., & M. Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos. Mexico: Pearson

Educacion.

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