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UNIDAD 5

REMUNERACIONES1

I. CONCEPTOS GENERALES. 1. Introducción a las remuneraciones. 2. Bibliografía sugerida. 3. Conceptos y definiciones. 4. Clasificaciones. 5. Remuneración y asignaciones que no constituyen remuneración. 6. Protección a las remuneraciones. 7. Principales problemas que se suscitan a propósito de las remuneraciones. II. ESTUDIO DE CASOS. 1. Caso “Carcey con Universidad de la República”. 2. Caso “Soto Smith contra Transportes Rurales”. III. DOCTRINAS ESENCIALES. IV. TEXTOS NORMATIVOS FUNDAMENTALES.

I. CONCEPTOS GENERALES

1. Introducción a las Remuneraciones

2.

En esta unidad estudiaremos los temas relativos a las remuneraciones, desde su

concepto y definición hasta algunos problemas que surgen a raíz de ellas. Para alcanzar de

mejor manera estos objetivos, se presentarán dos sentencias a fin aterrizar los conceptos

teóricos revisados. Se recomienda hacer uso de la bibliografía sugerida y se solicita a los

estudiantes preparar cada sesión con antelación.

Al adentrarnos en esta materia, estamos ahondando en el contenido patrimonial del

contrato de trabajo.

Siguiendo a los profesores Thayer y Novoa2, este tipo de contenido es aquel

“referido al intercambio de remuneraciones por servicios, lo que supone: a) la obligación de

                                                                                                               1 La autoría de esta Unidad es del Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UNAB, sede Viña del Mar, señor Orompello Palacios Pérez. El profesor Palacios Pérez es Abogado, Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales por la Universidad de Valparaíso.

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prestación de servicios personales por parte del trabajador; b) La obligación de remunerar

tales servicios por parte del empleador”. Entonces, esta relación genera para el empleador,

ciertos derechos y obligaciones: “a) el derecho de adquirir e incorporar a su patrimonio el

resultado del trabajo efectuado por el dependiente; b) la obligación, a cambio de dicha

adquisición, re remunerar los servicios prestados”.

Cabe destacar que, si bien el trabajador presta servicios personales, con el fruto de

su trabajo obtendrá las ganancias que permitan su sustento, es por esto que constituye parte

del contenido patrimonial del contrato de trabajo, lo que no implica que se trate de alguna

obligación distinta al de hacer, tal como nos dicen los profesores recién citados.

2. Concepto y definiciones.

Comienza el artículo 41 del Código definiendo lo que debemos entender por

remuneraciones, señalando que "Se entiende por remuneración las contraprestaciones en

dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del

empleador por causa del contrato de trabajo."

Queda claramente establecida en esta definición el carácter contractual de la relación

laboral, y que está en concordancia con el artículo 7 del Código, en cuanto a que la

remuneración es la contraprestación a que está obligado el empleador por los servicios que le

presta el trabajador, ambos de acuerdo al contrato de trabajo.

Antiguamente existía una diferenciación en las remuneraciones, llamándose Salario la

que percibía el obrero, y Sueldo, la del empleado. En la actualidad, nuestra legislación laboral

sólo se refiere a TRABAJADORES3, por lo que también es lógico que sólo exista un tipo de

remuneraciones, las que actualmente son las que antes se destinaban a los empleados.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 2 THAYER ARTEAGA, William y NOVOA FUENZALIDA, Patricio. “Manual de Derecho del Trabajo. Derecho Individual de trabajo”. Santiago, Editorial Jurídica de Chile, Tomo III, 5ª edición actualizada, 2008, pp. 121 - ss.  3 Sobre esta reforma, véase FARIÑA QUEZADA, Lautaro. “Regulación del sueldo en el Código del Trabajo: implicancias prácticas de la ley nº 20.281”. Santiago, Editorial Legal Publishing, 2009.

  3  

2.1 Teorías que tratan de explicar como debe ser regulada la remuneración:

2.1.1 Remuneración Salario Natural o Subsistencia: Es una teoría del siglo XIX, que

señala que la remuneración debe ser lo justo para que el trabajador y su familia

no perezcan, es decir, lo necesario para su subsistencia, ya que si la entidad de

ésta es menor, no sería suficiente para el mantenimiento de la población, y si es

mayor, ello llevaría a un aumento de la misma, lo que sería perjudicial, en

primer lugar para los propios trabajadores, ya que ello, entre otras

consecuencias acarrearía cesantía y miseria.

2.1.2 Remuneración según la Oferta y la Demanda: Obra de Adam Smith, quien

señala que la remuneración debe estar regulada por las leyes de la oferta y la

demanda, oponiéndose al sistema de salarios mínimos, salvo en cuanto éstos

sean fijados por la oferta y la demanda. Pretende la regulación de las relaciones

laborales dentro de la economía de mercado, dada su inspiración neoliberalista,

la que pone en entredicho el rol protector del Estado, entregando casi todas las

relaciones humanas a la regulación de las leyes del mercado.

2.1.3 Remuneración Según la Productividad: Como su nombre lo indica, pretende

que las remuneraciones sean reguladas de acuerdo a los índices de

productividad, ya que de los ingresos por este concepto, debe destinarse sólo

una parte a las remuneraciones, la que debe estar en concordancia con las otras

partes destinadas a gastos tales como salud, educación e inversión. De no ser

así, se produciría un desequilibrio que en definitiva atentaría contra los propios

trabajadores.

2.1.4 Remuneración Acorde a un Concepto Etico Social: Su fuente está en las

Encíclicas Papales, especialmente en la Rerum Novarum de León XIII.

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También pretende que la remuneración sea regulada según la productividad del

trabajador, hablándose de un "Salario Rendimiento".

Se considera que el trabajador no es el único elemento que influye en la productividad

de la empresa, sin embargo, debe existir siempre un salario justo, que permita no sólo vivir,

sino hacerlo en forma decente, acorde con la dignidad del hombre. 4

2.2 Principio de Igualdad Remuneracional.

La Ley 20.348, del 19 de junio de 2009, incorporó un nuevo artículo 62 bis al Código

del Trabajo, en el cual se explicita este principio que se relaciona con el Principio de no

Discriminación y específicamente en relación a la no discriminación por sexo.

Se traduce en que el empleador debe pagar las mismas remuneraciones a mujeres y

hombres cuando realicen el mismo trabajo, sin que se consideren arbitrarias las diferencias

objetivas, basadas entre otras razones en capacidad, idoneidad, responsabilidad o

productividad.

Las denuncias judiciales se tramitarán de acuerdo a las normas del Procedimiento de

Tutela de Derechos Fundamentales.

2.3 Análisis de la Definición Legal5:

Considerando los conceptos antes estudiados, podemos desglosar el concepto de

remuneración a fin de entender mejor su sentido:

                                                                                                               4 Para más información, véase THAYER ARTEAGA, William y NOVOA FUENZALIDA, Patricio. “Manual de Derecho del Trabajo. Derecho Individual de trabajo”. Santiago, Editorial Jurídica de Chile, Tomo III, 5ª edición actualizada, 2008, pp. 75. 5 Para mayor información, véase LANATA FUENZALIDA, Gabriela. “Contrato Individual de Trabajo”. Santiago, EditorialLegal Publishing, 4ª edición actualizada, 2010, pp. 166-169.  

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2.3.1 La remuneración es un Contraprestación: Ello quiere decir que es lo que el

trabajador tiene derecho a percibir como consecuencia, o por causa de la prestación de sus

servicios.

Se devenga como resultado de una prestación, y debe ser la acordada por las partes,

por lo que cuando no hay prestación de servicios, no existe tampoco la obligación de pagar

remuneraciones, por ejemplo, cuando se declara una huelga.

Excepción a lo anterior, es el caso del goce de los descansos legales y del feriado, ya

que cuando el trabajador goza de licencia médica, la remuneración no la paga el empleador,

sino que existe el pago de una remuneración subsidiaria, la que es paga por la institución

previsional correspondiente, FONASA o la ISAPRE.

2.3.2 Tiene carácter Pecuniario: Por cuanto ella debe ser en dinero, y sólo en forma

adicional puede también consistir en especies avaluables en dinero.

El legislador exige que sólo adicionalmente puede haber pago en especie, lo que quiere

decir que nunca el grueso o la mayor parte de ella puede consistir en especie.

2.3.3 Se paga por Causa del Contrato de Trabajo: Es decir, la fuente de la

obligación de pagar remuneración está en lo pactado por las partes. Si el trabajador durante el

período que corresponde a la remuneración realizó otras actividades diversas de las pactadas,

que no le hayan sido encomendadas por el empleador, éste no tiene la obligación de

remunerarlo.

2.3.4 Tiene Carácter Genérico: Por cuanto, cualquier contraprestación en dinero, o

en especie, avaluable en dinero, constituye en principio remuneración, ya que las que no lo

son constituyen la excepción, y están señaladas expresamente por le ley.

3. Clasificaciones

3.1 En dinero o en especies: Está establecida ya en la definición de remuneración del

artículo 41 del Código.

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La regla general, de acuerdo al artículo 54, es, sin embargo, que las remuneraciones

deban pagarse en dinero, y en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso

2º del artículo 10, que señala que en el contrato deberán señalarse también los beneficios

adicionales que suministrará el empleador, en especies o en servicios.

Como ya dijimos, en todo caso, las especies deben ser siempre avaluables en dinero, a

fin de evitar posibles abusos.

La ley no señala expresamente la proporción que debe existir entre el dinero y las

especies que comprendan la remuneración, sin embargo, la expresión "adicionales", a nuestro

entender, debe significar que ellas necesariamente no constituyen lo principal, o la mayor parte

de la remuneración.

3.2 Pagada por unidad de tiempo o por unidad de obra: Atiende a la prestación que

da origen a la remuneración.

La unidad de tiempo puede ser por día, semana, quincena o mes, no pudiendo exceder

nunca de esta última unidad de tiempo. En este caso la remuneración se determina en base al

tiempo laborado, con total independencia de la productividad del trabajador.

En cuanto a la unidad de obra, por el contrario, la remuneración se determina por lo

que hace el trabajador, y podrá ser por piezas, medidas u obras.

En todo caso, nada impide que se pacte un sistema mixto, en que las remuneraciones

se devenguen tanto por unidades de tiempo, como por unidades de obra.

3.3 En cuanto a su fijeza, remuneraciones fijas, variables y esporádicas: Según su

fijeza en el tiempo. Las esporádicas pueden ser, por ejemplo los aguinaldos de navidad, fiestas

patrias.

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4. Remuneraciones y asignaciones que no constituyen remuneración de acuerdo al

artículo 41 inciso 2º:

4.1 Remuneración: El legislador ha dado en el artículo 42 del Código una enumeración de las

remuneraciones más usuales, la que no tiene el carácter de ser taxativa, de acuerdo a lo

señalado en el mismo artículo, al decir “...entre otras...”:

4.1.1 Sueldo o sueldo base: Definido legalmente como el “estipendio obligatorio y

fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el

trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio

de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10”.

Agrega la definición que “El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo

mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de

jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el

trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio

y en cualquier momento del día el ingreso o egreso de sus labores, o bien cuando el empleador

efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que

el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un

superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y

oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad

cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente,

especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio

del empleador.

Pese a su común utilización, no existe una definición legal de lo que debemos entender

por "sueldo base", pero recurriendo al Diccionario de la real Academia, podemos decir que

"base" es "fundamento o apoyo principal sobre el que descansa una cosa", por lo que podemos

definir el sueldo base como "El estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,

determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios y que

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constituye el fundamento del sistema remuneracional del dependiente, al cual se agrega toda

otra remuneración accesoria que se perciba por éste."

4.1.1.1 Características.

4.1.1.1.1 Obligatoriedad, esto, a partir del sexto mes posterior al 21 de julio de

2008, fecha de entrada en vigencia de la Ley 20.281, la que en un artículo transitorio

estableció, que todo trabajador que cumpliera una jornada ordinaria mensual de trabajo, debía

percibir un sueldo, o sueldo base no inferior al ingreso mínimo mensual.

4.1.1.1.2 Fijeza, es decir, no debe variar, y además, debe estar establecido

concretamente, o bien, haberse precisado las bases para su determinación.

4.1.1.1.3 En Dinero, ya que el carácter pecuniario es de la esencia del sueldo.

Sólo por excepción pueden incluirse otros beneficios en especie, los que en todo caso, deben

ser avaluables en dinero.

4.1.1.1.4 Periodicidad, debe ser pagado en períodos iguales, los que deben ser

establecidos o fijados en el respectivo contrato, excluyéndose los beneficios esporádicos.

La Dirección del Trabajo, y los Tribunales de Justicia han establecido que el no pago

del sueldo en los períodos determinados por las partes constituye una infracción grave a las

obligaciones que impone el contrato, autorizando, por lo tanto, al trabajador para poner

término al contrato (autodespido).

4.1.1.1.5 Contractual, lo que quiere decir que debe ser acordado por las partes,

en la celebración del contrato, característica que se ha morigerado, de acuerdo a lo señalado en

la letra a) precedente.

4.1.1.1.6 Debe devengarse a consecuencia de la prestación de un servicio,

es decir, debe reconocer como causa inmediata de su pago la prestación del servicio

convenido.

Como ya vimos, la importancia del sueldo está dada por cuanto la jornada

extraordinaria se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

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4.1.2 Sobresueldo: El que según el mismo artículo 42, letra b), consiste en la horas

extraordinarias6.

4.1.3 Comisión: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el

monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Se asimila, en cierto sentido al sistema de remuneración a trato, puesto que ambas

están subordinadas al resultado de ciertas operaciones que deba realizar el trabajador. Podrían

diferenciarse en el sentido de que el trato es más propio de la etapa de producción, en tanto la

comisión lo es de la etapa de comercialización.

4.1.4 Participación. Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de

una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma.

Se diferencia de la gratificación en que debe ser siempre acordada contractualmente, y

también en que acordada, constituye parte importante de la remuneración.

4.1.5 Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades de la empresa con que el

empleador beneficia el sueldo del trabajador7.

Respecto de éstas, las partes tienen la libertad para adoptar el sistema que estimen más

conveniente, con la sola limitación de que la gratificación que resulte de dicho sistema no

pueden ser inferiores a la gratificación establecida por la ley.

Lo anterior lleva a clasificar las gratificaciones en: Gratificación Legal (artículos 47 a

52 del Código del Trabajo, los empleadores están obligados a pagar la gratificación con el

carácter de anticipo, y sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de

                                                                                                               6 “Es la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Según el artículo 30, las horas extraordinarias o jornada extraordinaria es aquella que excede del máximo legal o de la convencionalmente pactada si fuese menor y, de acuerdo al artículo 32, se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido. Este exceso es lo que da origen al sobresueldo, el que se liquida y paga conjuntamente con la remuneración ordinaria del periodo respectivo”. ETCHEBERRY PARÉS, Françoise. “Derecho Individual de trabajo”. Santiago, Editorial Legal Publishing, 2009, p. 105. 7 Véase también NADAL SERRI, Daniel. “Las remuneraciones en el código del trabajo”, Editorial Puntolex, 2ª Edición, 2008.

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Impuestos Internos, en tanto se practica por éste la liquidación definitiva); Gratificación

Convencional (artículo 46 del Código); Gratificación Garantizada (es aquella que debe ser

pagada en virtud de una disposición legal, o en conformidad a lo dispuesto en los respectivos

contratos individuales o colectivos, y que no está sujeta a la eventualidad de que la empresa

obtenga utilidades líquidas en el ejercicio financiero, siendo exigible, por lo tanto, en cualquier

circunstancia); Gratificación Voluntaria (aquella que paga el empleador en forma total y

absolutamente voluntaria a sus trabajadores, sin que exista obligación legal o contractual

alguna que haga exigible su pago) y Gratificación Legal Proporcional (artículo 52 del

Código).

4.2 Asignaciones que no constituyen remuneración

4.2.1 Asignación de Movilización o Locomoción: salvo que excedan de un límite

razonable (del costo real), lo que podrá ser determinado por la Dirección del Trabajo, en cada

caso.

4.2.2 Asignación de Colación o Alimentación: las que igualmente constituirán

remuneración sólo en el evento que excedan de un límite razonable, es decir, el costo real.

4.2.3 Asignación por Pérdida de Caja: la que constituye un beneficio que consiste en

una cierta cantidad de dinero que se adiciona al sueldo del trabajador que cumple funciones de

cajero, y tiene por finalidad ayudarlo a responder en caso de diferencias o pérdidas en el

resultado de su gestión.

4.2.4 Asignación por Desgaste de Herramientas: destinada al efecto que indica su

nombre, dirigida, especialmente a ciertos trabajadores calificados que trabajan o cumplen sus

funciones con instrumentos de su propiedad.

4.2.5 Viáticos: respecto de los cuales, según la Dirección del Trabajo debe entenderse

que es la suma de dinero de monto razonable y prudente que el empleador entrega al

trabajador a fin de que éste solvente los gastos de alimentación, alojamiento y traslado en que

incurra con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deba

ausentarse del lugar de su residencia habitual.

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Al igual que en los casos anteriores, para que no constituya remuneración, la suma

pagada deberá tener relación directa con el costo real de los gastos en que incurra el

trabajador.

4.2.6 Prestaciones Familiares Otorgadas en Conformidad a la Ley: las que

corresponden única y exclusivamente a las Asignaciones Familiares, de carácter previsional.

4.2.7 Indemnizaciones por años de servicios y las demás que corresponda pagar al

término de la relación laboral.

4.2.8 En general, todas las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del

trabajo, como sería, por ejemplo, una asignación de lavandería.

5. Protección las remuneraciones8:

Si bien toda la legislación laboral está dirigida a dar protección al trabajador, por la

importancia de las remuneraciones, especialmente por su carácter alimenticio, el legislador ha

estimado necesario dictar normas especiales referidas a su protección, lo que hace en los

artículos 54 a 65 del Código.

5.1 Garantías relativas al pago. Tres son los aspectos a que se refieren las normas

protectoras en relación con esta materia:

5.1.1 En cuanto a la forma de pago: Las remuneraciones deben pagarse en moneda

de curso legal, sin perjuicio de lo prevenido en el inciso 2º del artículo 10, y de las normas

relativas a trabajadores agrícolas y de casa particular (art.54).

Sólo a solicitud del trabajador puede pagársele con cheque o vale vista.

                                                                                                               8 En este sentido también, FUENTES PUELMA, Carlos. “Las remuneraciones y su protección”. Santiago, Editorial LexisNexis, 2ª edición, 2007.

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Cabe advertir que la Dirección del Trabajo ha señalado que procede el pago mediante

depósito en la cuenta corriente del trabajador, si este depósito se hace en dinero efectivo, o con

cheque de la plaza.

Una vez efectuado el pago el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante

con indicación del monto pagado.

5.1.2 En cuanto a su periodicidad: Las remuneraciones deben pagarse con la

periodicidad establecida en el contrato, la que en ningún caso podrá exceder de un mes.

(art. 55, inciso 1º)

5.1.3 En cuanto al lugar y oportunidad de pago: Las remuneraciones deben pagarse

en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de la prestación de los servicios y dentro de

la hora siguiente a la terminación de la jornada.

En todo caso, las partes pueden estipular otros días u horas de pago en los contratos

individuales o colectivos de trabajo. (art. 56)

5.2 Garantías frente al empleador: Estas también son tres, y se refieren a las siguientes

materias (descuentos, publicidad y reajustabilidad):

5.2.1 En relación a los descuentos: A este respecto, el empleador debe sujetarse

estrictamente a lo prevenido en el artículo 58 del Código, el que, a su vez, establece normas

protectoras en un triple sentido:

5.2.1.1 Descuentos Obligatorios: Los que están constituidos por los siguientes

conceptos:

- Los impuestos que graven las remuneraciones.

- Las cotizaciones de la previsión social.

- Las cuotas sindicales, las cuales el empleador debe descontar en el caso previsto en

el artículo 262, debiendo, en todo caso, enterarlas a la organización sindical.

- Las demás obligaciones con organismos previsionales y organismos públicos.

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5.2.1.2 Descuentos Voluntarios: Constituidos por aquellos a que se refiere el artículo

58, inciso 2º del Código, los que requieren de acuerdo escrito entre las partes, y pueden ser

destinados a pagos de cualquier naturaleza, teniendo dichos descuentos un tope del 15% de la

remuneración total del trabajador.

En el caso de descuento de las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por

adquisición de viviendas el tope es del equivalente al 30% de la remuneración del trabajador.

5.2.1.3 Descuentos Prohibidos: A estos se refiere el artículo 58, inciso 3º del Código,

conforme al cual, no pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones de sumas por

arriendo de habitación, luz, agua, uso de herramientas, medicinas, atención médica u otras

prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el reglamento interno.

La Ley 20.245, del 13 de febrero de 2010 vino a regular una materia que creaba

bastantes conflictos, estableciendo que tampoco se puede deducir, retener o compensar suma

alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiere autorizado recibir

como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su

establecimiento.

Para lo señalado, el empleador debe dar la autorización por escrito, y establecer de la

misma forma los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de

pago los efectos de comercio.

Tampoco puede el empleador descontar de las remuneraciones los daños causados por

hurto, robo, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa, cuando no

haya existido responsabilidad del trabajador, y en caso de infracción se deberán restituir las

sumas, debidamente reajustadas, sin perjuicios de las multas que corresponda aplicar.

5.2.2 Publicidad del las remuneraciones: Todo empleador con 5 o más trabajadores

deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio

de Impuestos Internos. (artículo 62).

5.2.3 Reajustabilidad: Las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores,

por cualquier concepto, devengadas con motivo de la prestación de los servicios, deberán

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pagarse reajustadas conforme al Índice de Precios al Consumidor, y devengan, además, el

máximo interés permitido para operaciones reajustables.

Los anticipos, abonos o pagos parciales efectuados por el empleador sólo se

reajustarán conforme al IPC y no devengan interés.

Respecto de la reajustabilidad, ésta debe ser de acuerdo a la variación del I.P.C. entre

el mes anterior a aquel en que se debió efectuar el pago y el mes anterior a aquel en que

efectivamente se pague.

En cuanto al interés, debe aplicarse el máximo interés permitido para operaciones

reajustables, a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.

Es importante establecer que no existe obligación legal alguna que obligue al

empleador a reajustar las remuneraciones, y que el único reajuste legal dice relación con el

ingreso mínimo.

Tampoco nada impide que en el contrato individual o colectivo se pacten cláusulas de

reajustabilidad de las remuneraciones, estableciéndose los mecanismos y modalidades para

ello.

5.3 Garantías frente a los acreedores del empleador.

En este sentido cabe señalar que gozan del privilegio del artículo 2472 N°5 del

Código Civil, es decir son créditos privilegiados de primera clase, las remuneraciones

adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y

demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de

seguridad social, los impuestos devengados de retención o de recargo, y del privilegio del N°8

del mismo artículo las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que

correspondan a los trabajadores, estas últimas con un tope de 30 ingresos mínimos mensuales,

cubriendo este privilegio los intereses, reajustes y multas que correspondan al respectivo

crédito. (art. 61)

Para los efectos de lo establecido en el Nº5 del artículo 2472 del Código Civil, se

entiende por remuneración, además de las señaladas en el inciso 1º del artículo 41 del Código,

las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o por

descansos no otorgados.

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Además, el privilegio por las indemnizaciones legales o convencionales previsto en el

Nº8 del artículo 2472 del Código Civil, no excederá de tres ingresos mínimos mensuales por

cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años; el saldo, si lo

hay, será considerado crédito valista.

En caso de haberse hecho pagos parciales, éstos se imputarán al máximo referido.

Para gozar de privilegio el crédito del trabajador, debe estar devengado a la fecha de

hacerlo valer.

5.4 Garantías frente a terceros:

Esta dice relación con la inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones

de seguridad social, hasta una suma equivalente a 56 U.F.

En forma excepcional se permite el embargo de hasta el 50% de las remuneraciones en

los casos establecidos en el inciso 2º del artículo 57, esto es, tratándose de pensiones

alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo

cometido por el trabajador contra su empleador en el ejercicio de su cargo, o de

remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en

calidad de trabajador.

5.5 Garantías Relativas a la Familia:

Se refieren a los descuentos establecidos en el artículo 59 del Código, relativos a dos

casos:

5.5.1 En el contrato de trabajo puede establecerse la cantidad que el trabajador

asigne para la mantención de su familia.

5.5.2 La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneración de su

marido declarado vicioso por el Juez del Trabajo.

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En ambos casos el empleador está obligado a hacer los descuentos correspondientes de las

remuneraciones del trabajador y pagar dicho monto al asignatario.

Aparte de los dos casos anteriores, el artículo 60 establece que en caso de fallecimiento

del trabajador, las remuneraciones que se le adeudaren se entregarán a la persona que se hizo

cargo de sus funerales, hasta concurrencia del monto de los mismos.

El saldo, si existe, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se

pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del

fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil

respectivo.

En todo caso, lo anterior opera sólo tratándose de sumas no superiores a 5 unidades

tributarias anuales.

6. Principales problemas que se suscitan a propósito de las remuneraciones

6.1 El Ingreso Mínimo9: Fue creado por el Decreto Ley 97 de 1973, sustituyendo,

para estos efectos a los conceptos de salario mínimo, sueldo vital y sueldo mínimo, que hasta

ese momento existían.

Su fisonomía definitiva quedo fijada por el Decreto Ley 670, publicado en el Diario

Oficial de 02 de octubre de 1974, el que en su artículo 8, incisos 1º a 3º dispuso:

"El ingreso mínimo mensual de los trabajadores que cumplan jornada ordinaria completa en la institución, empresa. actividad o faena, será de Eº48.400, el que será imponible." "En los casos de trabajadores que presten servicios por hora o en jornada parcial de trabajo, el ingreso mínimo se determinará en proporción a la cantidad establecida en el inciso anterior" "En el ingreso mínimo indicado no se considerarán los pagos por horas extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de

                                                                                                               9 Para otras consideraciones socioeconómicas, véase RUIZ V., Reinaldo, “Salario mínimo: consideraciones económicas y sociales para su determinación” en Revista Panorama Socioeconómico 28, Enero-Mayo 2004, pp. 14 y ss.

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herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes."

El Ingreso Mínimo equivale a un "piso", o límite mínimo de remuneración, que

pretende asegurar a todo trabajador, cualquiera sea la actividad o labor que realice, un ingreso

mensual que se estima es el mínimo para la satisfacción de sus necesidades, de modo que

nadie puede percibir un ingreso mensual inferior al mínimo consignado por la ley.

Este ingreso mínimo se reajusta por ley, cada vez que la autoridad lo determine, lo que

en la actualidad se lleva a efecto previa negociación con los sectores involucrados, es decir,

con los representantes de los empleadores y de los trabajadores.

Se aplica el ingreso mínimo a todos los trabajadores del sector privado, cualquiera sea

la labor que realicen, o el sistema remuneracional al que se encuentren afectos, lo que quiere

decir que favorece tanto al trabajador que ha pactado un sueldo mensual, o por día, semana,

quincena o por hora, como a aquel que labora y se remunera en base a tratos y comisiones.

En la actualidad, a contar del 1º de agosto de 2013y hasta el 30 de junio de 2014, el

ingreso mínimo mensual alcanza a $210.000 para los trabajadores mayores de 18 años y hasta

los 65 años de edad.

6.1.1 Excepciones:

6.1.1.1 Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, de acuerdo a lo dispuesto

en el artículo 81 del Código del Trabajo, la que puede ser convenida libremente entre las

partes.

6.1.1.2 Antiguamente los trabajadores de casa particular tenían derecho a un ingreso

mínimo inferior, pero a contar del 1 de marzo de 2011 debe ser equivalente al 100% del

ingreso mínimo mensual.

  18  

6.1.1.3   Los trabajadores agrícolas, quienes pese a estar sujetos al ingreso mínimo,

tienen la particularidad de que hasta el 50% de éste le puede ser pagado en especies, debiendo,

en todo caso, pagarse el otro 50% en dinero efectivo.

6.1.1.4 Los mayores de 65 años y los menores de 18 años, es de $156.770 (al

mlomento de redactar este capítulo)

6.1.1.5 Los deficientes mentales, que en caso de suscribir contrato de trabajo, se podría

determinar libremente su remuneración

6.1.2 Beneficios que Pueden Imputarse al Ingreso Mínimo:

Para los efectos de enterar el ingreso mínimo, respecto de aquellos trabajadores que no

tienen derecho a sueldo base, el empleador puede tomar en consideración cualquier

contraprestación que perciba el dependiente, llámese sueldo, trato, incentivo de producción

bono, etc., excluyéndose únicamente aquellos rubros señalados por el legislador, y en general,

los que no se perciban mes a mes.

La Dirección del Trabajo a dictaminado que es posible contratar a un dependiente por

un sueldo base cualquiera, siempre y cuando no perciba mensualmente una remuneración

inferior al ingreso mínimo, y además, que el ingreso mínimo no se encuentra referido

exclusivamente al sueldo del trabajador, sino al total de estipendios que éste pudiera percibir,

por lo que el sueldo diario convenido en el contrato de trabajo puede ser inferior al ingreso

mínimo legal, si en el respectivo mes el trabajador percibe otros estipendios que permiten

enterar el mínimo legal.

Por otra parte, la Dirección del Trabajo, en reiterados dictámenes ha señalado que,

salvo el caso de los trabajadores agrícolas, no procede enterar el ingreso mínimo mediante el

otorgamiento de beneficios adicionales en especie, tales como habitación, luz, combustible u

otros, toda vez que las normas legales que lo establecen solo hacen alusión a estipendios

pagados en dinero efectivo, confirmándose el criterio por el hecho de que para considerar el

  19  

pago en especies dentro del ingreso mínimo ha sido necesario que se declare expresamente,

como es el caso de los trabajadores agrícolas.

También es importante a este respecto tener presente que, de acuerdo a la modificación

introducida por la ley 20.281 de 21 de julio de 2008 al artículo 42, letra a) del Código del

Trabajo, el sueldo base no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, salvo en el caso de

los trabajadores que prestan servicios exentos de la limitación de jornada.

6.1.3 Ingreso Mínimo Incrementado e Ingreso Mínimo No Incrementado o

Ingreso Mínimo para Fines Remuneracionales e Ingreso Mínimo para Fines No

Remuneracionales:

Con la dictación del D.L. 3.501, pasaron a ser totalmente de cargo del trabajador las

cotizaciones previsionales, razón por la cual el legislador se vio en la necesidad de incrementar

las remuneraciones de los trabajadores en la misma proporción que debieron asumir el pago de

las referidas cotizaciones, a fin de que éstos mantuvieran el monto líquido de sus

remuneraciones, lo que se hizo por el artículo 2º del referido D.L.

Lo anterior llevó a incrementar de igual modo el ingreso mínimo de la época, lo que se

dispuso en el inciso 3º, el que señaló "Increméntese en un 20% el ingreso mínimo, sólo para

los efectos establecidos en el inciso precedente.", y es precisamente el ingreso mínimo

incrementado el que debe utilizarse para todos los fines remuneracionales, constituyendo, por

expresa disposición del inciso 3º del artículo 2º del D.L. 3.501 el mínimo a que alude el

artículo 44 del Código, y el que debe servir para calcular el tope máximo de la gratificación

legal.

La aparición de un ingreso mínimo incrementado dejó subsistente un ingreso mínimo

no incrementado, el que se utiliza para fines no remuneracionales, tales como pago de multas

administrativas, de cuotas sindicales u otros.

Actualmente el Ingreso Mínimo para Fines No Remuneracionales es de $135.463.

  20  

7.2 Semana Corrida10: Este beneficio tuvo su origen en la ley 8.961, del año 1948, la cual

agregó un nuevo artículo al Código del Trabajo de 1931, el que obligaba a los patrones al pago

de los días domingo y festivos, tanto para los trabajadores con salario base, como para los

remunerados a trato, siempre y cuando dichos dependientes hubieren cumplido la jornada

diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección correspondiente a la

semana respectiva, permitiéndose sólo inasistencias relativas a accidentes del trabajo.

Lo anterior, por cuanto era una gran aspiración de los trabajadores el que se

remunerarán los días domingo y festivos de la semana, en la misma condición que si hubieran

sido efectivamente trabajados, debido a las graves consecuencias que derivaban del hecho de

no recibir remuneración por tales días.

Actualmente el beneficio se encuentra contemplado en el artículo 45 del Código, de

acuerdo al cual los trabajadores remunerados exclusivamente por día tienen derecho al pago

de su remuneración en dinero por los días domingo y festivos, el que equivaldrá al promedio

de lo devengado en el respectivo período de pago, y que se determina dividiendo la suma total

de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió

laborar en la semana.

Sin embargo de lo señalado anteriormente, la Ley 20.281, de 21 de julio de 2008,

agregó una parte final al inciso primero del artículo 45, en el cual se señala que “Igual derecho

tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como

comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte

variable de sus remuneraciones”. Con lo anterior se buscó evitar la evasión de esta obligación

en casos en que se fijaba un sueldo base muy bajo, con lo cual el trabajador dejaba de estar

remunerado exclusivamente por día, completándose su remuneración mensual, justamente

sólo en base a remuneraciones variables, con lo cual no se pagaba este beneficio.

                                                                                                               10 Para un tratamiento más extensivo, véase también NADAL SERRI, Daniel. “Remuneraciones en el Código del Trabajo”. Santiago, Editorial Punto Lex, 2ª edición, 2008, pp. 225-295.  

  21  

Para el cálculo referido no se consideran las remuneraciones que tengan carácter

accesorio o extraordinario, como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otros.

El beneficio de la semana corrida debe ser considerado como un beneficio

remuneratorio de carácter especial, impuesto por el legislador, y que se devenga por los días

de descanso en los términos señalados en la norma legal, por lo que no resulta procedente que

las partes lo incluyan en la remuneración que deba pagarse por la ejecución de los servicios

convenidos, como por ejemplo en el trato.

Del mismo modo, el beneficio en cuestión tiene el carácter de un beneficio laboral

mínimo, en la medida que se cumplan los requisitos exigidos por la ley para su procedencia,

de modo que el trabajador no puede renunciarlo mientras se mantenga vigente la relación

laboral.

En cuanto a la procedencia del beneficio el requisito establecido por la ley se refiere al

sistema remuneracional del trabajador, independientemente de la periodicidad con que le sean

pagadas dichas remuneraciones.

Así, por ejemplo, en el caso de trabajadores que perciban, además del sueldo base

remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, éstos tienen derecho al pago de la

semana corrida, toda vez que estas remuneraciones se devengan por cada día efectivamente

trabajado, lo que no se altera por el hecho de que en la empresa se les liquide y pague en forma

semanal, quincenal o mensual.

Distinto es el caso de los dependientes que sólo tienen pactada una remuneración de

carácter mensual, los que no tienen derecho a percibir el beneficio de la semana corrida, sin

perjuicio de que sus días de descanso les son de todos modos efectivamente pagados, por

cuanto, su remuneración, al cubrir un período mensual, comprende tanto el pago de los días

hábiles laborados, como los domingo y festivos que inciden en el período.

  22  

Aclarado lo que debe entenderse por trabajador remunerado exclusivamente por día, es

importante tener presentes las siguientes consideraciones:

- A los trabajadores remunerados con sueldo fijo por día o por hora, les corresponde

recibir una remuneración igual a la que recibe cuando está prestando servicios, es

decir, el valor fijado para el día o el valor equivalente al número de horas que se

haya convenido laborar diariamente.

- Los trabajadores con remuneración variable, sea que tengan o no sueldo base

aparte de otra remuneración diaria que la haga variable, tienen derecho a percibir

por los días domingo y festivos una remuneración equivalente al promedio de lo

devengado en el respectivo período de pago por concepto de dichas

remuneraciones variables.

Del artículo 45 se colige que el procedimiento para determinar el referido promedio es

el siguiente: deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en

la respectiva semana; El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el

trabajador debió legalmente laborar en la semana respectiva.

Por su parte, el inciso 3º del artículo 45 señala que el sueldo diario de los trabajadores a

que se refiere el beneficio de la semana corrida, para los efectos del pago de las horas

extraordinarias, incluirá lo pagado por concepto del beneficio en estudio respecto de los días

domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquidan las horas extraordinarias.

Lo anterior quiere decir que para los efectos del cálculo de las horas extraordinarias de

aquellos dependientes que en conformidad al sistema remuneracional convenido perciben un

sueldo diario, debe considerarse lo pagado por los días domingo y festivos que incidan en el

respectivo período en que se liquiden las horas extraordinarias.

Dicho en otros términos, el valor de la hora extraordinaria de aquellos trabajadores que

gozan del beneficio de la semana corrida, por encontrarse afectos a un sistema remuneracional

constituido exclusivamente por un sueldo base diario, o bien por un sueldo base diario más

  23  

otra u otras variables, debe calcularse considerando, además del sueldo base diario, lo pagado

por los días domingo y festivos del respectivo período.

Antes de la Ley 19.250, para que procediera el beneficio, el trabajador debía haber

cumplido con la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección

correspondiente, en la semana respectiva, e igualmente si registraba atrasos por un tiempo

superior a las dos horas en el mismo período.

7.3 Descuentos ilegales

Sucede con frecuencia que los trabajadores sufren descuentos en sus pagos, y en

algunas ocasiones, ellos no tienen ningún fundamento legal. Esto ocurre, por ejemplo, con el

descuento por parte del empleador de las comisiones devengadas por el trabajador de la suma

correspondiente a cheques protestados de cuentas pagadas (dictamen 3310/177 del 09 de

octubre de 2002).

En todo caso, la ley 20.611 de agosto de 2012 vino a solucionar este conflicto al

agregar nuevas normas respecto a la protección de las remuneraciones, agregando un nuevo

artículo 54 bis al Código, estableciendo la incorporación al patrimonio del trabajador las

remuneraciones devengadas. Cualquier estipulación que implique la devolución, reintegro o

compensación por parte del trabajador al empleador, se tendrá por no escrita, si dichos hechos

son posteriores al momento en que se devengó la remuneración.

En todo caso, lo anterior resulta un tanto obvio, especialmente considerando que el

trabajador se desempeña por cuenta de su empleador, quién debe asumir los riesgos de la

empresa. Así, todos los tipos posibles de incumplimiento contractual del cliente, deberán ser

asumidos por el empleador, no pudiendo transferirle el riesgo al trabajador, ni aún a pretexto

de tratarse de un comisionista.

La ley permite, eso si, “pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la

permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o

producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u

otros”, pero como se podrá observar, todos aquellos hechos dependen directamente del

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cumplimiento del trabajador de sus obligaciones contractuales, independiente de la actuación

del empleador.

Es interesante que los legisladores se vieron en la necesidad de tutelar estos

descuentos, pero también de proteger al trabajador en cuanto a su contratación, permanencia,

renovación, promoción o movilidad en el empleo, proscribiendo la suscripción de

instrumentos representativos de obligaciones para responder por remuneraciones ya

devengadas, en el caso de los descuentos ilegales. Esta constituía una forma garantizar la

obligación del cliente, vulnerando los derechos de los trabajadores.

Lo anterior también se aplicará en casos de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte

de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajado, caso

en el cuál tampoco se podrá realizar descuento alguno.

  25  

II. ESTUDIO DE CASOS.

1. Caso “Carcey con Universidad de la República: Este fallo resulta interesante pues se

refiriere a la importancia de las remuneraciones. Resulta tan importante, que ni siquiera una

situación de crisis empresarial (distinta a la quiebra) autoriza al empleador al retardo en el

pago dentro del plazo convenido de ellas. Ellas derivan del concepto mismo de contrato

individual de trabajo por lo que no será procedente excusa alguna para no cumplir con su

pago, lo que forma parte de la protección a las remuneraciones. Además, trata de un

descuento legal.

Tribunal: Corte Suprema. Fecha: 23 de abril de 2010. Recurso: Recurso de casación. Autodespido. Causal 160 Nº7 por retardo en el pago de remuneraciones. La Corte Suprema acogió el recurso y dictó sentencia de reemplazo. ROL: Nº 1.184-2010. Partes: Marisol Carcey Leiva contra Universidad de la República. Fallo: Vistos: En autos rol Nº 1.185-07 seguidos ante el Séptimo Juzgado del Trabajo de Santiago, doña Marisol Carcey Leiva deduce demanda en contra de la Universidad de la República, representada por don Luis Troncoso Valenzuela, a fin que se declare que su empleadora incurrió en la causal establecida en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, en consecuencia, se la condene a pagar las prestaciones que señala, más intereses, reajustes y costas. La demandada, al contestar, pidió el rechazo de la acción deducida en su contra, argumentando que el retraso en el pago de las remuneraciones no existía a la época de la demanda y que no justifica el auto despido, a lo que agrega que no es efectivo que las cotizaciones previsionales se encuentren impagas durante los dos últimos años y que el atraso en su pago no constituye incumplimiento grave, reconociendo adeudar remuneraciones por los días del mes de diciembre de 2007 y feriado proporcional, pero negando las gratificaciones respecto de las cuales, además, opone la excepción de prescripción. Por sentencia de primera instancia de veintitrés de enero de dos mil nueve, que se lee a fojas 69, el

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tribunal acogió la demanda sólo en cuanto declara que la relación laboral habida entre las partes concluyó por renuncia de la trabajadora, adeudándole la demandada las sumas que señala por concepto de compensación de feriado proporcional y remuneración por 13 días del mes de diciembre de 2007, disponiendo oficio al Juzgado de Cobranza Previsional para que se inicie procedimiento, de acuerdo a lo establecido en el artículo 3° de la Ley N° 17.322, sin costas. Una de las salas de la Corte de Apelaciones de Santiago, conociendo del referido fallo por vía de apelación interpuesta por la demandante, en sentencia de cinco de enero del año en curso, que figura a fojas 113, lo confirmó, por voto de mayoría. En contra de esta última decisión, la demandante deduce recurso de casación en el fondo, por haberse cometido los errores de derecho que denuncia y pidiendo que sea invalidada y se dicte la de reemplazo que señala. Se trajeron estos autos en relación. Considerando: Primero: Que el escrito que contiene el recurso de nulidad se sustenta en la idea de que los jueces del fondo han fallado erradamente, al considerar que el empleador no incurrió en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, al retardar el pago de las remuneraciones mensuales y al dejar de pagar las cotizaciones previsionales, puesto que éstas se encuentran declaradas ante el organismo previsional respectivo, conforme la facultad que concede el artículo 19 del Decreto Ley Nº 3.500, denunciándose como vulnerados los artículos 7, 10 N° 4, 171, 160 N° 7 y 162 del Código del Trabajo, relacionados con el Decreto Ley N° 3.500 y con los artículos 19 N° 18 de la Constitución Política de la República y 1545, 1546 y 1698 del Código Civil. Segundo: Que, en la sentencia atacada, se fijaron como hechos, los que siguen: a) La demandada reconoce la existencia de la relación laboral con la demandante, desempeñándose ésta como bibliotecaria, desde el 3 de marzo de 1997, con una remuneración ascendente a $843.432.-. b) La trabajadora puso término a la relación laboral el 13 de diciembre de 2007, atribuyendo a la empleadora haber incurrido en la causal establecida en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, enviando las comunicaciones correspondientes. c) La causal se basa en el retardo en el pago de las remuneraciones durante el año 2007 y en la falta de pago de las cotizaciones previsionales y de salud. d) La demandante no probó la existencia de utilidades.

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e) Una de las remuneraciones del año 2007 fue pagada el día 11 del mes siguiente y otras dos, el día 7, apareciendo en una de las liquidaciones el aumento de las asignaciones de alimentación y locomoción. f) Las cotizaciones previsionales correspondientes al mes de noviembre de 2006 no fueron pagadas ni declaradas y las de enero y mayo a diciembre de 2007 fueron solamente declaradas. g) La remuneración de la actora ascendía a $843.432.-. Tercero: Que, conforme con los hechos narrados precedentemente, los jueces del fondo, considerando la conducta de la empleadora en orden a subir las asignaciones y no congelar las remuneraciones, no obstante la situación de crisis por la que atraviesa, a lo que agregan que la ley permite la declaración y no pago de las cotizaciones previsionales, sancionando con reajustes, intereses y multas esta demora y que la demandante pudo utilizar la vía pertinente para su cobro, decidieron que el incumplimiento de la Universidad demandada no fue grave, por lo tanto, decidieron que la relación laboral terminó por renuncia de la trabajadora y concedieron sólo la remuneración adeudada por el mes de diciembre de 2007 y la compensación de feriado. Cuarto: Que, por consiguiente, el conflicto se circunscribe a calificar jurídicamente los hechos establecidos en la sentencia de que se trata, para los efectos de estimar o no configurada la causal prevista en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo y, por consiguiente, acceder a la acción de despido indirecto intentada por la demandante. Quinto: Que, en primer lugar, para esclarecer si el incumplimiento en el pago de las cotizaciones previsionales de la trabajadora vulnera las obligaciones contractuales del empleador con ésta, es necesario tener presente lo dispuesto en los artículos 7º y 10 del Texto Laboral, que disponen: "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada" y "El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:....4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada..". Sexto: Que, por su parte, las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador, por causa del contrato de trabajo, se entiende por el legislador como "remuneración", según lo preceptúa el artículo 41 del mencionado Código del Trabajo, salvo las excepciones legales que el mismo texto contempla. Séptimo: Que, el mismo cuerpo legal, en su capítulo VI, del Libro I, contiene una serie de normas

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destinadas a proteger las remuneraciones; así, el artículo 58, impone, entre otras, la siguiente obligación: “..El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social...”. Octavo: Que tal descuento a la remuneración de un trabajador para los efectos de la seguridad social, es obligatorio según lo estipula el artículo 17 del Decreto Ley Nº 3.500, al indicar: “...los trabajadores afiliados al sistema, menores de sesenta y cinco años de edad si son hombres, y menores de sesenta años de edad si son mujeres, estarán obligados a cotizar en su cuenta de capitalización individual el diez por ciento de sus remuneraciones y rentas imponibles.”. Noveno: Que, además, el mismo cuerpo legal al establecer el nuevo sistema de pensiones, el de las Administradoras de Fondos de Pensiones o de capitalización individual, en su artículo 19 estipula que: “...Las cotizaciones establecidas en este Título deberán ser declaradas y pagadas por el empleador ... en la Administradora de Fondos de Pensiones a que se encuentre afiliado el trabajador, dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones y rentas afectas a aquéllas...”, el inciso segundo de la misma disposición agrega: “...Para este efecto, el empleador deducirá las cotizaciones de las remuneraciones del trabajador...” Décimo: Que, como se puede advertir, la cotización previsional es un gravamen que pesa sobre las remuneraciones de los trabajadores, el cual es descontado por el empleador con la finalidad de ser enterado ante el órgano previsional al cual se encuentren afiliados sus dependientes, dentro del plazo que la ley fija. Undécimo: Que con todo lo antes expresado, se puede advertir que la omisión del empleador de enterar dicha cotización ante la institución previsional respectiva, reviste un incumplimiento de la obligación que impone el contrato de trabajo, consistente en el pago íntegro y oportuno de la remuneración de su trabajador. Duodécimo: Que, en el sentido antes manifestado, tal incumplimiento puede revestir la gravedad suficiente, cuando el empleador sea contumaz en su conducta, como acontece en el caso de autos, como quedó determinado por los jueces del grado como un hecho del juicio, según ya se dijo en la motivación segunda de esta resolución. Decimotercero: Que, por otra parte, el hecho que el indicado artículo 19 del Decreto Ley Nº 3.500 permita a la parte empresarial, una vez deducidas las cotizaciones de las remuneraciones de los trabajadores, no pagarlas oportunamente al organismo previsional sino que declararlas, no deja de configurar un incumplimiento a las obligaciones que impone el contrato de trabajo, en razón de que

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la remuneración no ha sido pagada en forma íntegra y oportuna entre las partes vinculadas a tal convención. Decimocuarto: Que, en este mismo sentido, es necesario expresar que esta facultad del empleador de declarar las cotizaciones previsionales sin pagarlas al ente previsional, sólo deviene en generar obligaciones entre éstas, como se advierte de la lectura de esta norma. Decimoquinto: Que, asimismo, el retraso en el pago de las remuneraciones constituye también un incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato, sobretodo de naturaleza laboral, por cuanto el sueldo equivale al sustento del dependiente y por el cual ha ofrecido su fuerza laboral al empleador, quien está obligado a realizar el pago en la forma y con la periodicidad acordadas, sin perjuicio de los aumentos y de su situación financiera, ya que aceptar el atraso en el pago de la contraprestación de los servicios, implica, en último término, traspasar al trabajador el riesgo de la empresa que dirige y a través de la cual se lucra. Decimosexto: Que, como se puede colegir, existen los errores de derecho denunciados, por consiguiente, el presente recurso de casación en el fondo debe ser acogido para la corrección pertinente, desde que la equivocada interpretación de los artículos 7º, 10 Nº 4, 41, 58, 171, 160 Nº 7 del Código del Trabajo y 17 y 19 del Decreto Ley Nº 3.500, ha influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo impugnado, en la medida en que condujo a rechazar en lo medular la demanda intentada por la actora. Por estos fundamentos y de acuerdo con lo previsto en los artículos 764, 767, 783 y 785 del Código de Procedimiento Civil, más lo dispuesto por el artículo 463 del Código del Trabajo, se acoge, sin costas, el recurso de casación en el fondo interpuesto por la demandante a fojas 115, en contra de la sentencia de cinco de enero último, que se lee a fojas 113, la que, en consecuencia, se invalida y se la reemplaza por la que se dicta a continuación, sin nueva vista, separadamente. Redacción a cargo del abogado integrante, señor Luis Bates Hidalgo. Regístrese. Nº 1.184-10. Pronunciada por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señor Urbano Marín V., señoras Gabriela Pérez P., Rosa María Maggi D. y los Abogados Integrantes señores Luis Bates H., y Benito Mauriz A. No firma el Ministro señor Marín y el Abogado

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Integrante señor Bates, no obstante haber concurrido a la vista y al acuerdo de la causa, por estar con permiso el primero y por estar ausente el segundo. Santiago, 20 de abril de 2010.

2.2 Caso “Soto Smith contra Empresa de Transportes Rurales”: Resulta interesante la

relación entre la semana corrida y los trabajadores exceptuados del descanso dominical.

Dentro de las interpretaciones posibles, podríamos entender que estos trabajadores no

tienen derecho al beneficio de la semana corrida, sin embargo, en este fallo de unificación

de jurisprudencia la Corte Suprema no lo ha entendido así por los argumentos que en él se

expresan.

Tribunal: Corte Suprema. Fecha: 17 de enero de 2013. Recurso: Recurso de Unificación de Jurisprudencia. Pago de prestaciones adeudadas, entre ellas remuneraciones por semana corrida. La Corte Suprema acogio el recurso y dictó sentencia de reemplazo con el voto disidente de la Magistrado Rosa Egnem S. ROL: Nº 1.684-2012. Partes: Christian Manuel Soto Smith contra Empresa de Transportes Rurales Tur Bus Limitada. Fallo:

Vistos: En autos RUC N° 1140004889-6 y RIT O-13-2011, del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, don Christian Manuel Soto Smith deduce demanda en contra de Empresa de Transportes Rurales Tur Bus Limitada, representada por don Fernando Rafael Fernández García, a fin que se declare que la demandada debe pagarle, entre otras prestaciones, la remuneración por concepto de semana corrida por los meses de febrero a agosto de 2009, reajustes, intereses y costas. La demandada al contestar solicitó el rechazo de las pretensiones del libelo. En relación con el beneficio de semana corrida sostuvo que resulta improcedente su pago a los trabajadores que desempeñan funciones de conductores y asistentes de los vehículos de transporte interurbano de pasajeros, argumentando que la empleadora es una empresa exceptuada del descanso dominical y que se rige por un sistema excepcional de distribución de la jornada de trabajo y descansos, cuya

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aplicación autoriza, en términos generales, el artículo 38 del Código del Trabajo. Expresó que en razón de esta autorización, el actor se desempeña en la jornada 9x3, esto es, nueve días de trabajo continuo seguido de tres días de descanso. Afirmó que el fundamento original de la semana corrida era pagar los días domingos y festivos a los trabajadores remunerados exclusivamente por día y que tenían una jornada ordinaria de trabajo distribuida semanalmente en no menos de 5 ni más de 6 días, y que con la modificación de la Ley N°20.281 sólo se amplió este beneficio a los trabajadores con un sistema remuneracional mixto compuesto por un sueldo y remuneraciones variables. En subsidio, expresó que el actor no ha señalado en su demanda ningún parámetro -ni en cuanto a días ni en cuanto a asignaciones remuneracionales- que sirvan de base para hacer los cálculos que lleven al resultado indicado en su libelo. Por último, señaló que en la hipótesis de procedencia del beneficio, sólo podrían considerarse los componentes variables de la remuneración del actor, esto es, las comisiones por pasaje, encomienda y carros. El tribunal de primer grado, por sentencia de siete de abril de dos mil once, que se lee a fojas 1 y siguientes de estos antecedentes, acogió la demanda, en cuanto condenó a la demandada a pagar al demandante, las siguientes prestaciones: a)la suma de $167.090, por concepto de horas extraordinarias, y b) la cantidad de $1.180.040 por concepto de remuneraciones por semana corrida, ambas sumas con más el reajuste e interés señalado en el artículo 63 del Código del Trabajo; y c) las cotizaciones previsionales, de salud y de seguro de cesantía correspondientes a las horas extraordinarias devengadas en los meses de julio, agosto, octubre y diciembre de 2010, por el monto señalado en el motivo undécimo, y las cotizaciones de seguridad social correspondientes a las diferencias no pagadas por concepto de semana corrida por los meses de febrero de 2009 a agosto de 2009, por los montos señalados en el motivo decimo séptimo de la sentencia. Además, rechazó la demanda en cuanto se solicitó el pago de gratificaciones legales por todo el periodo laborado, de conformidad a lo señalado en el motivo decimo octavo de este fallo. Por último, no condenó a la demandada al pago de las costas de la causa, por no haber resultado totalmente vencida. En contra de la sentencia aludida la parte demandada interpuso recurso de nulidad, que fundó en la causal genérica del artículo 477 del Código del Trabajo, por haberse infringido por el juez del grado, en primer término el artículo 25 inciso primero del Código citado y en segundo lugar, el artículo 45 inciso primero del mismo cuerpo legal. Asimismo, en forma subsidiaria, esgrimió la causal del artículo 478 letra e) del mencionado estatuto legal, por haberse dictado el fallo con omisión de

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cualquiera de los requisitos del artículo 459 del Código Laboral, específicamente del numeral cuarto, esto es, “el análisis de toda la prueba rendida, los hechos que estime probados y el razonamiento que conduce a esta estimación”. La Corte de Apelaciones de Santiago, conociendo del recurso de nulidad señalado, por resolución de once de enero de dos mil doce, escrita a fojas 53 y siguientes de estos antecedentes, lo rechazó, por las razones que en dicha resolución se expresan. En contra de la decisión que falló el recurso de nulidad, la parte demandada interpuso recurso de unificación de jurisprudencia solicitando que esta Corte lo acoja, y dicte sentencia de reemplazo que rechace la demanda de cobro de prestaciones por concepto de semana corrida. Se ordenó traer los autos en relación. Considerando: Primero: Que de conformidad con lo dispuesto por los artículos 483 y 483-A del Código del Trabajo, el recurso de unificación de jurisprudencia procede cuando respecto de la materia de derecho objeto del juicio, y, por ende, contenida en la sentencia contra la que se recurre, existieren distintas interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes de tribunales superiores de justicia. La presentación respectiva debe ser fundada, incluir una relación precisa y circunstanciada de las distintas interpretaciones respecto del asunto de que se trata, sostenida en las mencionadas resoluciones, y, por último se debe acompañar copia fidedigna del o de los fallos que se invocan como fundamento, presupuestos todos a los que se ha dado cumplimiento en la especie. Segundo: Que de los términos del presente recurso se desprende que la materia de derecho en que recae la petición de unificación de jurisprudencia, está constituida por el sentido y alcance que corresponde atribuir al inciso primero del artículo 45 del Código del Trabajo, en orden a determinar si es o no requisito de procedencia del beneficio de semana corrida, que la jornada de trabajo del demandante esté distribuida semanalmente en no menos de cinco días ni más de seis. Expresa la recurrente, que el trabajador demandante no tiene una jornada de trabajo semanal sino que está sujeto a un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descanso. Agrega que la aplicación correcta de lo dispuesto en el aludido artículo 45 del Código del Trabajo, es aquélla que establece que tal norma exige para la procedencia del derecho al pago de semana corrida que la jornada de trabajo del trabajador esté distribuida semanalmente.

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A continuación, la demandada hace valer, en apoyo de sus pretensiones, el fallo dictado en los autos N° 516-2011, caratulados “Galindo Arbola Mauricio Eduardo con Tur Bus Limitada”, por el que la Corte de Apelaciones de Santiago, mediante sentencia de cinco de diciembre de dos mil once, -por la vía de acoger el recurso de nulidad, en base a la interpretación del mismo texto que ocupa el presente análisis-, estimó que para que proceda el beneficio de la semana corrida se requiere que la jornada de trabajo esté distribuida semanalmente y que las remuneraciones variables –en el caso de remuneración mixta- se devenguen en forma diaria. Este fallo se encuentra firme, cuya copia autentificada se acompañó a estos autos. Tercero: Que la Corte de Apelaciones de Santiago, en sentencia que resolvió el recurso de nulidad interpuesto por la demandada en esta causa, en lo que concierne específicamente al efecto y alcance del artículo 45 del Código del Trabajo, en cuanto a la jornada de trabajo, concluyó que: “…ni el legislador del artículo 25 del Código Laboral -en ninguna de sus dos hipótesis- ni la Dirección del Trabajo en la Resolución 1.763, han exigido que deba necesariamente tratarse de jornada distribuida en no menos de cinco ni en más de seis días laborables de cómputo hebdomadario, motivo por el cual deberá rechazarse también este capítulo de impugnación, dado que el único requisito resulta ser la cotidianeidad total, o parcial en su caso, de la remuneración.”. Cuarto: Que, por su parte, y en relación a la misma materia de derecho, la Corte de Apelaciones de Santiago, como ya se indicó, por sentencia expedida en la causa Ingreso Corte N° 516-2011 de fecha 5 de diciembre de 2011, estableció en su fundamento octavo, y en el contexto del análisis del artículo 45 del Código del Trabajo que: “…el fin de la llamada “semana corrida”, ha sido propender al pago de los días domingo y festivos comprendidos en un período semanal trabajado, cautelando el derecho al descanso semanal”. Quinto: Que de lo expuesto se infiere que concurre en el caso la similitud fáctica necesaria entre la sentencia impugnada con la resolución tenida a la vista y queda de manifiesto la existencia de distintas interpretaciones de Tribunales Superiores de Justicia sobre una misma materia de derecho, esto es, el sentido y alcance del inciso primero del artículo 45 del Código del Trabajo, en especial, la distribución de la jornada de trabajo para que el beneficio de semana corrida sea procedente.

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Sexto: Que existiendo distintas interpretaciones sobre dicha materia, el presente recurso de unificación de jurisprudencia deberá ser acogido. Por estos fundamentos y de conformidad además con lo dispuesto por los artículos 483 y siguientes del Código del Trabajo, se acoge el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte demandada a fojas 65 y siguientes, en relación con la sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Santiago, de fecha once de enero de dos mil doce, escrita a fojas 53 y siguientes de estos antecedentes, la que en consecuencia, se reemplaza por la que se dicta a continuación, sin nueva vista, y separadamente. Acordada con el voto en contra de la Ministra señora Egnem, quien fue del parecer de rechazar el recurso deducido, teniendo para ello presente que la sentencia acompañada por el recurrente en apoyo de sus pretensiones, no analiza específicamente el punto respecto del cual pretende la demandada que se unifique la jurisprudencia en el sentido que alega. En efecto, el fallo recaído en los autos rol N° 516-2011, caratulados “Galindo Arbola Mauricio Eduardo con Tur Bus Limitada” de la Corte de Apelaciones de Santiago, en su considerando octavo sólo contiene una declaración de principios genérica acerca de la finalidad de la semana corrida, sin abordar el tema en particular, cual es referirse a la forma de remuneración en la jornada especial de que trata esta causa. Lo expresado es sin perjuicio de considerar que además el fallo atacado dejó asentado como hecho indiscutido, que contribuyó también a la decisión, el que la demandada ya había hecho pago a la parte actora del beneficio de la semana corrida en períodos posteriores al que es objeto de la demanda, situación que, del modo así propuesto no concurre en la sentencia aparejada al recurso. En estas condiciones, cabe concluir que la situación planteada en aquella sentencia y en la de autos no son homologables, por lo que no se estima posible la unificación impetrada. Redacción a cargo del Ministro señor Patricio Valdés Aldunate y de la disidencia, su autora. Regístrese. Nº 1.684-2012. Pronunciado por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señor Patricio Valdés A., señoras Gabriela Pérez P., Rosa Egnem S., el Ministro Suplente señor Alfredo Pfeiffer R., y el Abogado Integrante señor Jorge Lagos G. No firma la Ministra señora Pérez, no obstante haber concurrido a la vista y al acuerdo de la causa, por haber cesado en sus funciones. Santiago, diecisiete de enero de dos mil trece. Autoriza la Ministra de Fe de la Excma. Corte Suprema.

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En Santiago, a diecisiete de enero de dos mil trece, notifiqué en Secretaria por el Estado Diario la resolución precedente.

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III. DOCTRINAS ESENCIALES

1. El carácter de contraprestación de la remuneración. Nuestra legislación, al igual que

la mayoría en Derecho Comparado, regula la relación laboral a través de la figura del

contrato, por lo que en dicho acuerdo de voluntades, en que se crean o modifican derechos

y obligaciones recíprocos, la remuneración constituye la contraprestación que está obligado

a entregar el empleador al trabajador por la prestación de servicios a que se obliga este

último, de tal forma que toda otra suma que se entregue o pague al trabajador y que no

corresponda a la retribución por los servicios prestados, no tendrá el carácter de

remuneración, por ejemplo, asignación de colación, de movilización, desgaste de

herramientas, de caja o asignaciones familiares

2. El carácter alimenticio de la remuneración. Resulta ser una verdad casi sin

excepciones que la remuneración que percibe el trabajador, en la gran mayoría de los casos,

constituye el único ingreso con que éste cuenta para su mantención y la de sus

dependientes.

Atendida dicha importante función es que el legislador se ha preocupado de

establecer normas especiales de protección a las remuneraciones, las que regulan desde la

forma en que deben pagarse (la mayor parte en moneda de curso legal), la oportunidad del

pago (periodicidad no superior a 30 días), hasta normas que exceden de la regulación de la

relación propiamente laboral, como son aquellas establecidas en protección de la familia,

límites al endeudamiento, y protecciones relativas a la prelación de créditos.

3. Vinculación de la remuneración con la Seguridad Social. Pese a exceder lo

propiamente laboral, es interesante destacar este aspecto, que se refiere a que, en la gran

mayoría de los casos, por disposición legal, de las remuneraciones se debe descontar ciertos

porcentajes (imposiciones o cotizaciones previsionales) que se destinarán a solventar el

costo de un seguro social obligatorio de salud (Isapre o Fonasa), y un sistema de ahorro

forzoso (AFP) destinado a financiar pensiones de vejez, invalidez o sobrevivencia.

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Por lo anterior, resulta de la mayor importancia que las remuneraciones sean

pagadas de acuerdo a la realidad de las mismas, y no se disfracen bajo la forma de

estipendios no remuneracionales (que no son imponibles), ya que ello, si bien en un primer

momento puede significar para el trabajador la percepción de un ingreso líquido mayor, en

definitiva, también va a significar no poder acceder a un mejor plan de salud (sistema

Isapre), o tener al término de su vida laboral activa un monto disminuido en el saldo de la

cuenta de capitalización individual, producto de no haber cotizado por el monto real de las

remuneraciones percibidas.

4. La obligación del pago en dinero de la remuneración. Pese a haberse hecho

referencia a esta cuestión en el punto 1 anterior, resulta relevante tener presente que hasta

hace menos de 100 años, en nuestro País se pagaban las remuneraciones con “dinero” que

emitía el propio empleador (fichas) 11 , y que sólo tenía poder liberatorio en los

establecimientos (pulperías) que eran propiedad de la misma empresa, lo que tenía como

consecuencia el generar un estado de semi esclavitud para el trabajador, ya que aun cuando

ahorrara dicho “dinero”, éste no le servía en ninguna otra parte, quedando inexorablemente

obligado a continuar prestando servicios a su empleador, hasta que este último decidiera

poner término al contrato.

De acuerdo a lo anterior, el pago de la remuneración en dinero debiera permitir al

trabajador no solo solventar sus gastos mínimos, sino también acceder a otros ámbitos de la

vida como la recreación y también poder acceder a una mejor condición de vida e incluso

poder decidir libremente su movilidad geográfica y laboral mediante el ahorro.

                                                                                                               11 “Usualmente, en la segunda mitad del siglo XIX se usaba la "ficha-salario" como dinero alternativo, que después fuera popularizada en la industria del salitre. Este sistema fue introducido por la casa Artola para sus establecimientos, entre los que estaban los de Gatico (Cobija) y San Bartolo. Las fichas y vales emitidos por este sistema "circulaban desde las covaderas al altiplano”. ALDUNATE DEL S, Carlos. CASTRO R, Victoria. VARELA G, Varinia. San Bartolo y Cobija: testimonios de un modo de vida minero en las tierras altas y la costa de Atacama en Revista Estudios Atacameños, 35, 2008, pp. 97 – 117.

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IV. TEXTOS NORMATIVOS FUNDAMENTALES.

Código del Trabajo.