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Diseo

OrganizacionalLic. Angel Rodrguez Castillo

UNIDAD IExamen :30%Actividades de aprendizaje:40%Part. y asistencia: 20%Libreta (apuntes, mapas,cuadros sinpticos, etc.): 10%

UNIDAD IIExposicin :30%Actividades de aprendizaje:40%Part. y asistencia: 20%Libreta (apuntes, mapas,cuadros sinpticos, etc.): 10%

UNIDAD IIIExamen :30%Actividades de aprendizaje:40%Part. y asistencia: 20%Libreta (apuntes, mapas,cuadros sinpticos, etc.): 10%

UNIDAD IVExamen :30%Actividades de aprendizaje:40%Part. y asistencia: 20%Libreta (apuntes, mapas,cuadros sinpticos, etc.): 10%

UNIDAD VExamen :20%Actividades de aprendizaje:20%Manual administrativo: 50%Libreta (apuntes, mapas,cuadros sinpticos, etc.): 10%

UNIDAD VI

Manual administrativo: 70%

Portafolios de evidencias:30%

Unidad IEntendiendo a la organizacin

1.1. Diferentes significadosdel concepto de organizacin

Asociacin de personas regulada por

un conjunto de normas en funcin de determinados fines

Diccionario de la

Real Academia

Espaola

Prez Lpez, Juan Antonio.: Introduccin a la direccin

de empresa: organizacin humana. 2. ed.

Piura. Universidad de Piura, 1996. p. 36.

Para que exista organizacin no basta con elconjunto de personas, ni siquiera es suficiente

que todas aquellas tengan un propsito comn:

lo verdaderamente decisivo es que esas

personas se organicen coordinen su

actividad - ordenando la accin conjunta hacia

el logro de unos resultados que, aunque sea

por razones diferentes, estimen todos que les

interesa alcanzar"

Juan Antonio

Prez Lopez

La estructuracin tcnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de los planes

y objetivos sealados.

Es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr un

objetivo, y una indicacin de la autoridad y la responsabilidad

asignadas a las personas que tienen a su cargo la ejecucin de las

funciones respectivas.

Chiavenato, escribe: "La palabra organizacin puede ser usada

con dos significados diferentes:

Como organizacin, entidad o unidad social

Las personas se integran entre s,

para alcanzar objetivos especficos.

Como funcin administrativa

Es una parte del proceso

administrativo. En este sentido

organizacin significa, acto de

organizar, estructurar e integrar los

recursos y los rganos, encargados de

su administracin y de establecer

relaciones entre ellos y atribuciones

de cada uno de ellos

1.2. Por qu existen las organizaciones y la creacin

de valor

las posesiones (tangibles e intangibles)que tienen un valor en el mercado.

Beneficio

Lucra

tivas

No

Lucra

tivas

utilidades beneficio

social

La creacin de valor es el

objetivo de todas lasempresas con afn de lucro.

O

B

J

E

T

I

V

O

Beneficiar al

accionista y la

empresa.

asegurar que la utilidad o riqueza generada en la misma sea losuficientemente grande para cubrir las deudas que segeneraron para iniciar el negocio (capital semilla), as comoobtener un medidor de alta direccin que sirva para monitoreara toda las reas de la empresa y asegurarse de que cada reaproporcione valor a la misma, asegurarse de que no haya reasque provoquen a la empresa prdidas, a menos que sea partede la planeacin de la misma como podra ser el caso deexpansiones, fusiones o adquisiciones de otras empresas.

1.3. Organizaciones inteligentes

Aquella en la que los

individuos son capaces de

expandir su capacidad y de

crear los resultados que

realmente desean

Peter Senge Las personas aprendencontinuamente y en

conjunto, como parte

de un todo.

La inteligencia del equipo

supera la inteligencia de

sus integrantes

1. Dominio

Personal

3. Construccin

de una vision

compartida

2. Modelos

mentales

4. Aprendizaje

en equipo

5. El pensamiento

sistmico

Las organizaciones inteligentes necesitan

que sus equipos desarrollen estas 5

disciplinas

SENGE, PETER: La Quinta Disciplina. Editorial Granica, Buenos Aires, 1992.

1.4. Innovacin y cambioInnovar Clave para el xito organizacional

Es el proceso de transformacin que

asegura el xito organizacional de la

empresa reconociendo al cambio

humano como una constantante el

avance acelerado de la tecnologia de

informacin y los cambios en las

empresas.

Rhon Durn, Ral E. (2000). La Administracin Efectiva del

Cambio.

1.5. Las organizaciones como agentes de cambio.

Quienes introducen los cambios

en las organizaciones son los

agentes de cambio.

Son personas que actan como

catalizadores, y asumen la

responsabilidad de administrar

las actividades de cambio.

Pueden ser o no gerentes, as

como personal interno o bien

consultores externos

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

DEL CONSULTOR EXTERNO

COMO AGENTE DE CAMBIOS

VENTAJAS:

Conocimiento especializado en teora y mtodos de

cambio.

Perspectiva ms objetiva que el personal interno

DESVENTAJAS

Poco conocimientode la historia, la

cultura y los

procesos

operativos, as

como del personal

de la organizacin

1.6. Principios bsicos que sustentan las estrategias de

cambio planeado en la organizacin

a. Descongelamiento:

b. Cambio: c. Recongelamiento

Reducir las fuerzas que

mantienen a la organizacin

en su actual nivel de

comportamiento.

Desarrollar nuevos

valores, hbitos,

conductas y actitudes.

Nuevo estado de

equilibrio: Cultura,

normas, polticas y

estructura organizacional.

MOTIVOS PARA EMPLEAR EL CAMBIO PLANEADO

Para resolver

problemas

actuales.

Para aprender de la

experiencia y adaptarse a

los cambios actuales.

Para impulsar

futuros

cambios.

1.7. Elementos de la cultura organizacional.

Se define como la interaccin devalores, actitudes y conductascompartidas por todos losmiembros de una empresa uorganizacin.

Historias. Rituales.

Smbolos materiales.

Lenguaje.

1.8. Cultura y cambio organizacional

El cambio de lacultura de laorganizacin puede

ser difcil

Algunos gerentes afirman que elcambio de conducta funcionarsolo si se basa en la cultura yaexistente.

No es una misinimposible

Reconocer que un cambio cultural importante en toda organizacin

exige de cinco a diez aos

El cambio exitoso en la cultura organizacional

requiere:

Comprender primero la cultura anterior.

Brindar apoyo a empleados y equipos con ideas

para una mejor cultura y estar dispuestos a actuar

segn esas ideas.

Encontrar la subcultura ms eficaz de la

organizacin y emplearla como ejemplo de

donde puedan aprender los empleados.

No atacar en forma frontal la cultura, sino

determinar modos de ayudar a empleados y

equipos para que realicen sus trabajos con ms

eficacia.

Considerar la visin de una cultura nueva como

un principio gua para el cambio, no como un

productor de milagros.

1.9. Clima organizacional e instrumentos para su medicin.

Que es el Clima Organizacional.

La expresin personal de la percepcin

que los trabajadores y directivos se

forman de la organizacin a la que

pertenecen y que incide directamente en

el desempeo de la organizacin.

El clima se refiere a las caractersticas delmedio ambiente de trabajo.

El clima tiene repercusiones en elcomportamiento laboral.

El clima es el nexo que regula losfactores del sistema organizacional yel comportamiento individual.

Qu es el Clima Organizacional?

Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nosreferimos a las percepciones de los empleados de su lugar de

trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales

entre los empleados (jefes y compaeros), la comunicacin

informal, entre otros, est vinculado con el ambiente laboral.

Es algo as como la atmsfera dentro de la compaa o como loque se respira en ella y tiene que ver con el conjunto desentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual

los empleados valoran su trabajo.

Instrumentos para medir el clima organizacional

Encuesta

Debidamente formulada que sea aplicada de manera annima, al menos, a

una muestra significativa de la poblacin, sea por medios electrnicos que

es muy usual en estos tiempos, o bien de manera fsica, en sesiones

grupales de empleados. La encuesta debe ser por s sola simple de

interpretar, pero siempre deben darse las indicaciones y reglas claras para

el registro de la misma. Idealmente, la encuesta debe ser aplicada por un

ente especializado, ajeno a la organizacin, pero de su confianza,

profesionalmente hablando.

Sesiones Focus Group

Estas sesiones son reuniones con grupos de empleados que se pueden llevar a

cabo dirigidas por un experto que pueda plantear una serie de temas asociados

al clima organizacional, y que los participantes puedan sentirse cmodos de

opinar alrededor de estos temas. Es clave la interpretacin del experto respecto a

cmo las personas responden, qu responden, y cmo se comportan.

Buzones de opinin y sugerencias

Esta forma, tambin annima, aunque no tan profunda y estructurada, puede

funcionar para recopilar el punto de vista de los empleados. Ser clave que las

personas vean que efectivamente la organizacin le da el seguimiento del caso.

Actividades de Aprendizaje 40%

1. Aplicando los elementos del un proceso (Entrada-Conversin-Salida),

presentar una matriz donde se analice, como una organizacin crea valor,

tomando como ejemplo puede ser el ITSTB u otra organizacin

2. Realizar investigacin documental sobre las caractersticas de las

organizaciones inteligentes (incluir imgenes, recuadros, etc., adems

bibliografa)

3. Seleccionar una organizacin (la que tu prefieras) y describir los elementos

de su cultura organizacional.

4. Responder las siguientes interrogantes De donde proviene la cultura

organizacional? Por qu diferentes organizaciones tienen culturas distintas?

5. Dar lectura al artculo siguiente de internet e investigar sobre una empresa en

la regin que haya enfrentado el cambio en forma exitosa.

http://theodinstitute.org/joomla/transformando-empresas/como-cambiar-y-

transformar-empresas/20-como-cambiar-y-transformar-empresas/81-modelos-

de-cambio-organizacional-y-desarrollo-organizacional.html

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