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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

FACILITADOR: LIC. BOGARD M. MACERO G.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Equipo #01Participantes:

Angulo, Gustavo C.I: 12.835.136Gómez, Carlos C.I: 6.180.377Morgado, Javier C.I: 10.629.467Nadales, Juan Carlos C.I: 11.199.668Osorio, Samuel C.I: 16.681.765Rojas, Manuel C.I: 10.276.200

Caracas, Marzo de 2009

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INDICE

INTRODUCCION.................................................................................................................................. 3

QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS......................................................................4

AMBIENTES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS..........................................................4

DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO EN LA ARH............................................................................6

COMPORTAMIENTO HUMANO............................................................................................................ 7

TEORIAS GERENCIALES........................................................................................................................ 8

TEORÍAS DE CONTENIDO:...........................................................................................................................8TEORÍAS DE PROCESOS:..............................................................................................................................9

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS.................................................................................................11

PRINCIPALES POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS.............................................................................11

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS EN LA ARH..........................................................................................15

CONCLUSION..................................................................................................................................... 17

BIBLIOGRAFIA............................................................................................................................................19

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INTRODUCCION

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,

capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la

organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en

ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente

con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización,

trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.

Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la

organización.

En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más

subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos

humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los

candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los

solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie

de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes

médicos.

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QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La administración tiene el propósito de integrar y coordinar los recursos

organizacionales, tales como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio,

etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente

posible. La ARH persigue alinear las políticas que la rigen con la estrategia de

la organización, su función la conforman áreas como: Reclutamiento y

Selección, capacitación y desarrollo, Compensación y Beneficio. Dependiendo

de la amplitud que tenga la empresa pueden funcionar otros desempeños que

se dediquen a la nomina de empleados, el manejo de los aspectos sindicales,

etc.

AMBIENTES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de

los miembros de la organización y de aplicar los demás recursos de ella para

alcanzar las metas establecidas

La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un

ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el menor

tiempo.  Como gerentes, todos estamos buscando mantener un medio

ambiente adecuado que permita una acción eficaz de grupo para obtener los

resultados deseados y alcanzar las metas establecidas.

Desde sus orígenes la administración de personal ha tenido como misión

la creación de condiciones laborales, en las cuales los integrantes de las

organizaciones desarrollen su máximo potencial de desempeño, es decir,

optimicen su calidad humana, como resultado de la motivación y el

entrenamiento. La moderna administración de personal inspirada en la nueva

forma de ver las relaciones de producción, es considerada como un sistema,

cuyo funcionamiento es responsabilidad de todas las jefaturas de la empresa,

empezando por el Gerente.

Los elementos básicos que constituyen el sistema de la administración

de personal corresponden a los que se localizan dentro del Proceso

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Administrativo: planeación organización, coordinación, dirección y control, estos

elementos a su vez, están integrados por funciones específicas, integrando

permanentemente insumos como técnicas, principios, relaciones, procesos y

funciones, para suministrar como producto final la calidad de la fuerza laboral,

expresada en términos de desempeño laboral.

Al considerar la importancia del Proceso Administrativo en la

administración del Recurso Humano, se le permite a la empresa la interacción

de los diferentes recursos que la integran. No se puede dirigir y controlar sin

antes haber definido qué se quiere, qué se persigue, cómo se ordena, cómo se

relaciona.

Las empresas deben ser más interesadas por comprender la importancia

del medio ambiente laboral en la cual el recurso humano se desenvuelve, en

ese sentido y con la pretensión de mejorar el entorno laboral surge la Filosofía

TEA (Total Environment Into Administration) en español (Medio) Ambiente Total

dentro de la Administración. Esta filosofía surge de la necesidad de contar con

una tendencia o pensamiento que vincule al recurso humano con su entorno

facilitando su identificación con él, a simple vista la filosofía puede entenderse

como el punto ideal de lo que debe ser la comunidad laboral porque resalta la

necesidad del equilibrio en todos sus sentidos. El empleado se muestra

motivado por su entorno, el ambiente le es grato, se siente bien remunerado,

gusta de sus funciones, mantiene una relación abierta y franca con sus

compañeros, en fin, está en perfecto equilibrio.

El fundamento de la Filosofía TEA esta basado en las mejoras del medio

ambiente de trabajo, sus condiciones y en el desarrollo del bienestar del

trabajador con la finalidad de influir en él y aprovechar al máximo la relación

horas-hombre salvando beneficio mutuo. Si las organizaciones descuidan la

estética del ambiente laboral no pueden aspirar más que desaciertos;

evidentemente desconocen los estudios demostrativos donde señalan que la

rotación de personal y la poca permanencia de éste en las organizaciones

depende más de las condiciones psicológicas que de las económicas.

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La aplicación de la Filosofía TEA en las empresas está encaminada a lograr

la integración del recurso humano en todos los niveles organizacionales,

basándose en el equilibrio de la comunidad laboral, para ello habrá de

perseguirse un conjunto de elementos que permitan su implantación, estos

son alguno de ellos:

Un medio ambiente grato, armónico y confortable durante su estadía en

la empresa

Herramientas y equipos ergonómicos diseñados para facilitar su uso y

garantizar la calidad

Un clima de comunicación franco y abierto

Disposición para el logro de objetivos comunes

Una compensación que iguale la productividad con el esfuerzo

Beneficios orientados a incrementar el poder adquisitivo

La inexistencia del contrato psicológico.

La proporción de beneficios de impacto, que ayuden al mejoramiento del

nivel de vida.

DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO EN LA ARH

Es un desafío para las empresas enfrentar una realidad que ha venido a

cambiar el paradigma en lo que refiere a la uniformidad de la fuerza laboral.

Debemos reconocer que los empleados independientemente de su condición

conservaran sus valores culturales y preferencias de estilo de vida cuando

salen a trabajar, en consecuencia, el desafío para las organizaciones es darse

a sí mismas más espacio para acomodar los diversos grupos de personas

(mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.) mediante la atención de sus

diferentes estilos de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo.

La diversidad de la fuerza de trabajo tiene importantes implicaciones

para las prácticas de la administración. Los administradores necesitan cambiar

su filosofía de tratar a todos de la misma manera, para reconocer diferencias y

responder a ellas en las formas que permitan asegurar la retención del

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empleado y una mayor productividad, siempre y cuando no resulten, al mismo

tiempo discriminatorias.

Los administradores deben adquirir la capacidad de trabajar con gente

de diferentes culturas porque sencillamente la administración traspasa los

ámbitos nacionales, el caso de la globalización afecta por lo menos en dos

formas, las habilidades de un administrador para el trato con la gente. Primero,

Será probable que un administrador se consiga con una asignación en el

extranjero y tendrá que manejar una fuerza de trabajo probablemente muy

distinta en necesidades, aspiraciones y actitudes a la que regularmente se

estaba acostumbrado en casa. En segundo lugar, aún en el ámbito nacional se

suele trabajar con jefes, compañeros y subordinados que nacieron o se criaron

en diferentes culturas, esto puede chocar con lo que es emotivo para Ud. y no

para ellos. En tanto que su estilo de comunicación puede ser directo y abierto,

ellos pueden encontrarlo incómodo y amenazador

COMPORTAMIENTO HUMANO

Las organizaciones representan el contexto donde hombres y mujeres

pasa (y en función del cual viven) una altísima proporción de su existencia, por

lo que la significación social de la interacción ser humano-organización

adquiere también un valor de mucha relevancia. En pos de sus propios fines y

de la organización el comportamiento humano pasa por el cumplimiento de las

actividades labores emprendidas desde los cargos mas altos como por ejemplo

la gerencia general incluyendo los niveles medio y bajos que tienen la misión

de enfrentar las tareas diarias o repetitivas que pueden ser agradables o en el

peor caso pueden encontrarse inconvenientes o insatisfacciones que depara

la actividad, de esto se desprende una acción conjunta formando grupos de

trabajo.

El comportamiento implica esencialmente una selección de ciertas

acciones. Esta selección puede o no ser consciente y deliberada.

Cuando la selección es prácticamente automática, como en el caso de

un operario que maneja un equipo con mucha habilidad o la secretaria, quienes

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deciden una acción tras otra en forma inmediata tras la seguridad que les

proporciona la práctica continua, pero virtualmente no piensan cuál es el

próximo movimiento que deben hacer, es decir, deciden inconscientemente.

Sea como fuere, este comportamiento humano en la organización se halla

condicionado por una cantidad de variables psicológica. La interacción entre

estas variables determina ese proceso de selección, que se traduce en el

comportamiento organizacional.

Por otro lado surge una acción deliberada y es cuando un individuo

estudia un proyecto el cual debe ser analizado para obtener las mejores

alternativas con el propósito de llevarlo a cabo con éxito, en este caso la

persona esta actuando de manera deliberada y consciente de lo que esta

haciendo.

La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios.

Es una estructura organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes

se condicionan e interactúan entre sí. Si se hallan en equilibrio interno, nos

encontramos ante un individuo ajustado. Si la personalidad está en equilibrio

con el entorno, se trata de un individuo adaptado. Si el equilibrio es tanto

interno como externo, estamos frente a un individuo integrado

TEORIAS GERENCIALES

La motivación ha sido en los ultimas décadas un objeto de estudio que

ha dado origen a numerosas teorías, de las cuales las mas importantes han

dado lugar a un sin numero de investigaciones. Podemos clasificar a estas

teorías de la siguiente forma:

Teorías de contenido: Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello

que puede motivar a las personas, de las cuales nombraremos algunas de

ellas:.

Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Teoría bifactorial de Herzberg.

Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer

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Teoría de las tres necesidades de McClelland.

Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideran la forma

(proceso) en que la persona llega a motivarse y estas son las siguientes:.

Teoría de la expectación de Vroom.

Teoría de la equidad de Adams.

Teoría de la modificación de la conducta de Skinner.

Debido a que existes diferentes teorías motivacionales para el avances en

la consecución delos objetivos organizacionales, haremos referencia a la teoría

de las necesidades humanas - de Abraham Maslow. De acuerdo a esta teoría,

el resorte interior de una persona esta constituido por una serie de necesidades

en orden jerárquico, que va desde lo mas material a lo mas espiritual. Se

identifican cinco niveles dentro de esta jerarquía:

1. Fisiológicas: Tienen que ver con las condiciones mínimas de

subsistencia del hombre: Alimento, vivienda, vestimenta, etc.

2. Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación frente a

situaciones de peligro. Conservación de su propiedad, de su empleo,etc.

3. Sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse,

de agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en

las organizaciones.

4. Estima: A esta altura de la pirámide el individuo necesita algo mas que

ser un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento

de los demás en térrmino de respeto, status, prestigio, poder, etc.

5. Autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada

uno, se trata de una sensación autosuperadora permanente. Son

ejemplo de ella autonomía, independencia, autocontrol.

Características del funcionamiento de la teoría de Maslow:

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1. Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de

las personas, aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento

alguno.

2. Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de las

necesidades surgen con el transcurso del tiempo.

3. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas

aparecen gradualmente necesidades de orden superior. No todos los

individuos sienten necesidades de autorrealización debido a que ello es

una conquista individual.

4. Las necesidades mas elevadas no surgen en la medida en que las mas

bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las

básicas predominaran sobre las superiores.

Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivacional

relativamente corto en contraposición a las necesidades superiores que

requieren un ciclo mas largo.

Observaciones a la teoría de Maslow:

Según otros enfoques la teoría no reconoce que las personas son

distintas y que lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo

para otra.

Para algunos críticos el autor no reconoce que las personas puedan

variar el orden de la jerarquía.

Para otros, el modelo no resulta práctico desde la óptica del managment

porque describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la

forma mas adecuada de brindar incentivos desde la organización.

Estas teorías nos llevan a concluir que un buen clima organizacional

donde exista una motivación constante al recurso humano, traerá un

beneficio a la relación empleado – organización lo cual se traducirá gestion

empresarial eficaz, eficiente, productiva y competitiva.

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POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura

organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones

y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.

Constituyen orientación administrativa, para impedir que los empleados

desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de

funciones específicas.

Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las

interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que

obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores

para que estos les solucionen cada caso.

Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con

sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos

organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

PRINCIPALES POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que

más convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de

recursos humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los

aspectos siguientes:

a) Políticas de provisión de recursos humanos:

Donde reclutar (fuentes externas o internas) , como y en qué

condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización)

los recursos humanos que la organización requiera.

Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad

para la admisión en cuanto se refiera a las aptitudes físicas e intelectuales,

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experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos

de la organización.

Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el

ambiente interno de la organización.

b ) Políticas de aplicación de recursos humanos:

Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos

intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del

conjunto de cargos de la organización.

Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos

humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y

definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la

organización.

Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los

recursos humanos mediante evaluación de desempeño.

c ) Políticas de mantenimiento de recursos humanos:

Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en

cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la

posición de la organización frente a esas dos variables.

Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en

cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades

existentes en los cargos de la organización y que consideren la posición de la

organización frente a las prácticas del mercado laboral.

Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,

participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.

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Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas,

ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de

cargos de la organización.

Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

d) Políticas de desarrollo de recursos humanos :

Criterios de diagnósticos y programación de preparación y rotación

constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones

dentro de la organización.

Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo,

revisando el desarrollo continuo del potencial humanos en posiciones

gradualmente elevadas en la organización.

Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena

marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento

de los miembros.

e) Políticas de control de recursos humanos:

Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información

necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza

laboral disponible en la organización.

Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la

adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos

humanos de la organización.

Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización,

que rigen las relaciones con los empleados, accionistas, clientes, proveedores,

etc. A partir de las políticas, pueden definirse los procedimientos que se

implantaran, los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar

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el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los

objetivos de la organización.

Básicamente, guían a las personas hacia la consecución de los

objetivos, buscan dar coherencia a la realización de las actividades y

garantizan un trato equitativo a todos los miembros y un tratamiento uniforme a

todas las situaciones.

Si una empresa tiene un área de Recursos Humanos, las políticas

estarán fijadas y la función del área será su revisión, presentando a la gerencia

general de la empresa sus propuestas de cambio cuando sea necesario.

Pero muchas otras compañías –aquellas que, como mencionamos, solo

tienen un área de Personal- no tendrán políticas ni procedimientos; además

muchos titulares de empresa consideran que las políticas dentro de una

compañía son un signo de límites y burocracia, y tienden a tratarlas u

observarlas como si fueran un problema.

Según estudios en esta área, algunos ejemplos de las principales

políticas a definir en el marco de la globalización mundial son:

e.1) Manual del empleado (Reglamento interno):

Este manual menciona con un lenguaje simple y conciso el

comportamiento que se acepta o no en la compañía.

e.2) Oportunidades equitativas:

Cuando contrata y promociona personal necesita asegurarse de que

usted es un empleador que brinda las mismas oportunidades a las mujeres,

personas de todas las edades y de todas las religiones, etc.

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e.3) Vestimenta:

La vestimenta cada vez es más informal; no obstante cada organización

fija las reglas. Algunas empresas están permitiendo que los días viernes se

utilice ropa informal, siempre que ese día no haya un evento importante o

reunión fuera de la empresa

e.4) Llamadas:

Evite establecer políticas respecto al uso personal del teléfono. Si

tuviese entre sus filas a un empleado desleal, debe observarlo desde todos los

ángulos y no solamente respecto del uso del teléfono

e.5) Romances.

Es imposible evitar que las personas que trabajan juntas tengan citas. Es

más eficiente fijar políticas respecto de vínculos familiares.

e.6) Fumar:

Establezca una política clara sobre la prohibición o no de fumar. Debe

informar a los nuevos empleados sobre su decisión.

e.7) Préstamos a empleados:

Establezca un límite en la suma que se encuentra dispuesto a prestar a

cualquier empleado, para los anticipos de sueldo u otros préstamos de más

largo plazo.

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS EN LA ARH

La Administración de recursos humanos tiene la tarea de diseñar

procesos normas y procedimientos para reclutar, pagar, capacitar, evaluar

desempeño del empleado, promover y recompensar al personal. La ARH debe

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sintonizarse con las mejores prácticas en el área en la cual se desarrolla las

empresa.

Cuando los procedimientos acompañado de los procesos se desarrollan

eficientemente agregan valor a las metas de la organización, el personal de RH

puede recompensar al personal que aumente la productividad y cumpla o

supere con las metas de desempeño. Las normas y procedimientos pueden

cambiar si se requiere que un personal aprenda una nueva manera de hacer

las cosas.

Las Normas y Procedimientos son señaladas de un escrito que, en

términos generales, contiene todo lo que plantea la legislación laboral, lo que

se expresa en el Convenio Colectivo de la actividad que tenga la empresa y

muy especialmente, lo que los dueños y fundadores consideran que hace a la

gestión exitosa de su propia empresa

En términos particulares contiene:

- Información general de la empresa.

- Propuestas de los empleados y su implementación.

- Normas Internas relativas a horarios, descansos, llegadas tarde, ausencias,

etc.

- Enfermedades y accidentes de trabajo.

- Licencias varias.

- Vacaciones.

- Incentivos y premios.

- Anticipos de haberes y préstamos.

- Medidas disciplinarias y tratamiento de faltas graves.

- Seguridad e Higiene.

- Desempeño Interno - Disposiciones Particulares.

- Normas de Ingreso del Personal a la Empresa.

- Otras.

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CONCLUSION

Al realizar este estudio investigativo nos permitió comprender que los

recursos humanos se deben formular los planes estratégicos de la empresa

como primer paso. En los recursos humanos se realizan previsiones sobre el

número de personas que se necesitarán en la empresa dentro del corto,

mediano y largo plazo. Se deben tomar medidas oportunas para que los

hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e

imprevistas. Además se determina la calificación que deben tener los

empleados en los puestos en que trabajarán.

Existen varios modelos de recursos humanos los cuales se aplican en

dependencia de las características y del giro de la empresa. Por lo que se

deben buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada

empresa.

Un juicio administrativo combinándolo con las técnicas se utiliza en

empresas pequeñas y en empresas complejas. La proyección de los

requerimientos de personal puede hacerse determinando cuantos candidatos

internos o externos se necesitarán.

Un portafolio de inversiones de recursos humanos contiene información

acerca de cada gerente, la cual se utiliza en la identificación de individuos que

tienen el potencial de ascender a puestos de mayor nivel. La gerencia puede

adoptar una matriz para clasificar sus recursos humanos de acuerdo a sí son

empleados de alto potencial, de rendimiento consistente pero de potencial

limitado, de gran potencial pero con actitudes problemáticas o de bajo potencial

y rendimiento. Esta categorización no debe emplearse como una etiqueta

permanente para los empleados ya que pueden cambiar en respuesta a una

variedad de factores organizacionales.

Los Recursos Humanos al contar con programas de acción en las

funciones del proceso de administración de recursos humanos permiten que

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todas las actividades se realicen con eficiencia y eficacia para cualquier tipo de

organización.

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BIBLIOGRAFIA

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