UNIDAD II : ENFOQUES DE PAGO

Carolina Pedreros Zarzuri

Mg. Administración y Dirección de Recursos Humanos

conceptos1. Enfoque de Pago por valores de Mercado.2. Enfoque de Pago por Responsabilidad del

puesto de trabajo.3. Modelos alternativos para la tabulación

de pagos del personal. 4. Equidad Interna.

Principios Básicos para el diseño de un sistema de Compensaciones

Competitividad Interna

Competitividad Externa

Reconocimiento de las diferencias

individuales

Administración del Sistema Distributivo

•Atraer posibles Candidatos.

•Retener a los Buenos Empleados.

•Motivar a los empleados.

•Normativa Legal.

Objetivos

Enfoques de Pago

Modelo de Pago

por valores de mercado

Modelo de Pago por

ResponsabilidadDel Cargo

Descripción de Cargo

Modelo de Pago por valores de Mercado

Competitividad Externa : Coherencia externa de los salarios,Se alcanza gracias a la información obtenida por medio de encuestas salariales.

1. Obtener información del mercado. Consiste en determinar cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta del mercado de Compensación.

2. Decidir el nivel de competitividad de la compensación Que se necesita pagar.

A mayor capacidad del profesional, mejor compensación.

Considerar :rango de la compensación que incluye la encuesta, entre el mínimo y el máximo del mercado de referencia.

Modelo de Pago por valores de Mercado

La decisión puede ser pagar en: La parte media del mercado o la mediana (Md); La parte baja del mercado, o primer cuartíl (Q1), La parte alta del mercado, o tercer cuartíl (Q3)

3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto, según su nivel de desempeño.

Política de pagoPuesto Mínimo Medio MáximoSecretaria 80 % 100 % 120 %

Estructura Salarial : Niveles y Bandas

Estas estructuras, son una guía que indica cuál puede ser la renta de ingreso y de salida de una persona en determinado nivel dentro de la estructura de cargos de la empresa.

Estas construcciones teóricas emanan de la información real contenida en estudios de mercado que dan cuenta de cuáles son las rentas pagadas en determinada fecha y por determinadas empresas para tal o cual sector.

Si la matriz de salarios se confecciona conforme a los valores de mercado, los valores referenciales que la empresa pagará guardarán directa relación con lo que el mercado paga.

Estructura Salarial : Niveles y Bandas

Este tabulador interno permitirá agrupar los cargos por categorías o niveles conforme a una estructura general o por familias de cargos.

Estos tabuladores permiten a la empresa ubicar en forma jerárquica a toda la organización, ubicando los cargos por su peso relativo en ciertos rangos salariales.

La política Salarial debe contemplar elementos esenciales de aplicación de estas estructuras.

Regularmente un trabajador que recién ingresa a un puesto recibe una renta en el nivel inferior de su rango, y cuando ha alcanzado un nivel de madurez o desempeño mayor puede ir subiendo en el rango.

Estructura Salarial : Niveles y BandasBajo el punto medio o Bajo Midpoint

•Nuevo en el Cargo.•Está desarrollando habilidades•Bajo Desempeño

En el punto medio o Midpoint •Con Experiencia

•Desempeño Satisfactorio

Sobre el punto medio o Midpoint

•Mucha Experiencia, puede ser promovido.•Mucho tiempo en el cargo.•No se puede cambiar a un nuevo nivel.

Estudio de Remuneraciones

Entrega información de remuneraciones referente a tamaño de las empresas y al sector

correspondiente a los clientes (público o privado).

También informa respecto de los beneficios que entregan las empresas, mecanismos de reajustabilidad acordados, rotación de personal y otros.

Antes de definir la estructura salarial de la empresa, se debe investigar los salarios externos , por medio de:

Encuestas salariales de empresas en las cuales haya participado.

Encuestas salariales de empresas especializadas.

Encuesta salarial propia.

Se debe considerar:

Puestos de referencia a investigar.

Compañías participantes que se encuestan.

Periodicidad de la encuesta salarial.

La Encuesta Salarial se puede realizar por medio de:

Cuestionarios.

Visitas a Empresas.

Reuniones con especialistas en Salarios.

Llamadas telefónicas y correos electrónicos entre especialistas en salarios.

Adquisición de encuestas salariales por empresas especializadas.

Selección de los puestos de Referencia

Pueden ser puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa.

Puestos fácilmente identificables en el mercado.

Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa.

El número de puestos de referencia es variable.

Dependen del tipo de actividad de la empresa y de sus necesidades e intereses.

Deben representar al mercado de trabajo y la estructura de salarios de la empresa.

Selección de las Empresas Participantes

Ubicación Geográfica

Ramo de la Actividad de la empresa.

Tamaño de la empresa.

Política Salarial de la empresa.

También se pueden investigar elementos como la política salarial, prestaciones (bandas salariales, influencia de los méritos en el salario, aumento por ascenso, beneficios) y su comportamiento (Rotación de personal, ausentismo, productividad, etc.)

Recopilación de Datos

La información se puede recopilar en los siguientes medios:

1. Cuestionarios para las empresas participantes.

2. Visitas e intercambio personal de información por medio de entrevistas y reuniones.

3. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios.

4. Cartas.

5. Llamadas telefónicas, cuando las investigaciones son breves o la relación entre los profesionales de las empresas es más profunda.

¿Qué sucede con los estudios de remuneraciones en la realidad?

Estructura de remuneraciones Banco Central de ChileNivel Mínima Promedio Máxima

1 8.898.715 11.864.953 13.081.500

2 6.708.574 8.944.765 11.180.956

3 5.054.744 6.739.659 8.424.574

4 3.805.897 5.074.530 6.343.162

5 2.862.862 3.817.149 4.771.437

6 2.150.753 2.867.670 3.584.588

7 1.613.022 2.150.695 2.688.369

8 1.287.432 1.609.290 1.931.148

9 960.369 1.200.462 1.440.554

10 713.396 891.475 1.070.094

Empresas de Ingeniería - Chile

• 28 empresas.

• Muestra de 5.927 puestos de trabajo.

• 5.256 de profesionales y técnicos, y 671 de personal en cargos administrativos.

Remuneraciones Brutas

Nivel Máximo

Nivel Mínimo

Promedios

Estructura de remuneraciones Ingenieros constructoresEstudio basado en 800 Liquidaciones de Sueldo de Ingenieros Constructores y Constructores Civiles, de un universo estimado de 16.000 Profesionales.

Definiciones para Interpretar la encuesta:

Años de Experiencia: Contados desde Fecha de Titulación

Especialistas: Profesionales con experiencia especifica en disciplinas de la construcción, trabajos submarinos, trabajos en situaciones geográficas extremas.

Aporte de Experiencia a la Empresa: Curriculum y certificado de Titulo.

Cargos de Responsabilidad: Profesionales que se desempeñan como Jefe de Oficina Técnica, Jefe de Terreno, Jefe de departamento, Jefe de frente , Residente de Obras Pequeñas.

Profesionales de Staff: Profesionales que prestan servicios de Apoyo, Avances de Obra, Cubicaciónes, Auto control , Ayudantes de Oficina Técnica ,sin cargos de Responsabilidad.

Especialistas Liquidos

Promedio 2.120.000

promedio 20 % mas alto 2.890.000

Promedio 20 % mas bajo 1.790.000

Administradores y Residentes de Obra sobre 10 Años de Experiencia Liquidos

Promedio 2.091.000

promedio 20 % mas alto 2.956.000

Promedio 20 % mas bajo 1.467.000

** Sueldos líquidos Mensuales sin considerar Viaticos, Bonos por Metas, termino de Obra,% de utilidades , ni 13° sueldo adicional al Año, según políticas de incentivo de algunas empresas.

** Sueldos líquidos Mensuales sin considerar Viaticos, Bonos por Metas, termino de Obra,% de utilidades , ni 13° sueldo adicional al Año, según políticas de incentivo de algunas empresas.

Sobre 5 años de experiencia y Aporta Experiencia a la Empresa Liquidos

Promedio 1.378.520

promedio 20 % mas alto 1.651.345

Promedio 20 % mas bajo 1.112.340

Profesionales con Cargos de Responsabilidad Liquidos

Promedio 1.120.334

promedio 20 % mas alto 1.543.890

Promedio 20 % mas bajo 818.435

Profesionales de Staff Liquidos

Promedio 691.235

promedio 20 % mas alto 950.345

Promedio 20 % mas bajo 492.320

Hace Referencia a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo de una organización.

La comparación salarial se realiza tomando como referencia las

contribuciones que uno realiza y las habilidades o conocimientos que uno

aplica. Así, dos puestos de trabajo con similares contribuciones a la

organización y requerimientos al individuo deberían tener asignada igual retribución.

Equidad Interna o Equilibrio Interno

La Equidad Interna

Existe equidad interna cuando los puestos de trabajo tienen asignadas cantidades en función de su importancia, peso y contribuciones a la organización.

La parte de la retribución asignada al puesto de trabajoes la parte fija y conforma el sueldo base.

Por lo tanto, el primer paso para fijar los niveles retributivos de los distintos puestos de

trabajo, es conocer los valores de cada uno de ellos,

es decir, la estructura de Puestos en la organización.

Modelo de Pago Por Responsabilidad del Cargo

Consiste en Valorar el contenido de responsabilidad de los puestos. Para ello requiere:

a) Descripciones de Cargos.

b) Evaluación de Puestos de Trabajo.

c) Realizar diagnóstico de la equidad interna de laempresa, como de la competitividad externa .

d) Decidir el nivel de compensación.

e) construir rangos de sueldos.

f) Contar con bases técnicas firmes para administrar los sueldos del personal, en función del desempeño.

Factores determinantes de la Equidad Interna

1.-Estimación de los puestos de trabajo a través del proceso de evaluación.

2.-Clasificación de los puestos de trabajo.

3.-Diseño de la estructura salarial.

4.-Fijación de los niveles salariales en función del valor de los puestos.

Evaluación del Puesto de Trabajo

Es el fundamento de un programa de retribuciones sólido.

Consiste en establecer el valor relativo de cada puesto de trabajo de la organización, de manera que posibiliteAsignar una cantidad o banda salarial para dichos puestos.

Permite cumplir con el Principio de Equidad Interna

Es el proceso de comparar el contenido de los puestos de trabajo a través de Procedimientos realizados sistemáticamente con el Objetivo de determinar el valor relativo en la organización.

Puede efectuarse considerando el contenido (habilidades, conocimientos y responsabilidades) ; el contexto del puesto(condiciones de trabajo); su valor añadido o combinaciones Entre ellas.

Evaluación del Puesto de Trabajo

Una vez que se han evaluado los puestos de trabajo, se agrupan en clases o categorías.

Dentro de cada clase, se ordenan por importancia y se fijan las bandas salariales con ayuda de estudios de remuneración.

El sueldo base está determinado por la contribución asociada al puesto de trabajo, su dificultad e importancia.

Los puestos deben evaluarse constantemente.

Objetivos de la Evaluación de Puestos

Obtener antecedentes que, junto con otros, son necesarios para establecer y mantener un sistemaequitativo de remuneraciones.

Aportar antecedentes para definir desarrollo de Carrera.

Establecer requisitos de selección de personal para proveer los cargos.

Apoyar el establecimiento de programas de capacitación.

Aportar antecedentes para encuestas de remuneraciones.

La Evaluación del Puesto de Trabajo consta de 3 pasos:

1. Análisis meticuloso del puesto de trabajo. Cometidos,

Responsabilidadesrequisitos

¿Qué factores retribuibles

utilizarán para evaluar

los puestos?

2. Definir los conceptos por los que se va a pagar.

3. Definir la importancia relativa de los factores retribuibles.

Factores Compensables, retribuíbles o esenciales.

Son aquellas características del trabajo que la organización Considera relevantes por las contribuciones que realizan En la consecución de los objetivos y estrategia.

Agregan valor al trabajo.

Tienen las siguientes características:•Representan los aspectos importantes del puesto (habilidades,Esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo, etc.)•Evitar la duplicidad de factores.•Ser medibles y definibles.•Comprenderse fácilmente.•No ser costosos de implantar y administrar.•Respetar los aspectos legales.

Métodos y Técnicas de Evaluación de Puestos de Trabajo

1.- Jerarquización – Ordenación de Puestos

2.- Graduación – Clasificación de Puestos.

3.- Comparación de Factores.

4.- Sistema Matricial de Puntos.

1. Métodos de Ordenación de puestos (Jerarquización)

1.1. Método de alternancia.

PuestosOperador ElectricistaAyudanteMontadorAuxiliarDiseñador Redes Orden

Diseñador redesOperador Electricista

Auxiliar

Más Valor

Menos valor

1.1. Métodos de Ordenación de puestos (Jerarquización)

• Director general

• Gerente de ventas y distribución; Gerente de administración y finanzas

• Gerente de relaciones públicas

• Jefe de publicaciones

• Jefe de Personal

• Asistente de Relaciones públicas,

• Encargado de librería, Analista de contabilidad "A" .

• Auxiliar de contabilidad "B", Secretaria de gerente

• Auxiliar de librería

• RecepcionistaAuxiliar de mantenimiento

• Conserje

• Auxiliar de limpieza.

1. Métodos de Ordenación de puestos (Jerarquización)

1.2. Comparación de pares.

O O O DDDD

MMAy

Operador Electricista

Op

. E

lect

ric

ista

Ayudante

Ay

ud

ante

Mo

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xili

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r R

ede

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Montador

Auxiliar

Diseñador de Redes

Orden Final de los puestos

1° Diseñador de Redes

2° Operador Electricista

3°Montador

4°Ayudante

5°Auxiliar

Se establecen clases o categorías para luego incluir los puestos en ellas.

•Los puestos se evalúan considerados en suTotalidad , utilizando un único factor o a través de un resumen de factores.

•La información del análisis de puestos de trabajo es útil para la clasificación, ya que permite hacer descripciones de los puestos que se utilizará como referencia para los Que se desea evaluar.

2. Métodos de Clasificación de Puestos de trabajo (Graduación de Puestos)

2. Métodos de Clasificación de Puestos de trabajo - (Graduación de Puestos)

2. Métodos de Clasificación de Puestos de trabajo - (Graduación de Puestos)

3.-Método de Comparación de Factores

1. Identificar factores compensables. Se determinan según El área. (Responsabilidad, Habilidad, Esfuerzo mental, EsfuerzoFísico, Condiciones de trabajo.)

2. Determinar Puestos Compensables. Aquellos que seEncuentran Dentro de la organización y en el mercado.

3. Adscripción de salarios para puestos Compensables.Conceder Valor monetario a cada factor de cada puesto esencial.Esta proporción salarial dependerá de la importancia de cada factor.

4. Ubicación de los puestos Compensables en una tabla de comparación de factores.

5. Evaluación de otros puestos.

Puestos Compensables - Esenciales

Puestos Compensables -Esenciales

3.-Método de Comparación de Factores

4. Sistema Matricial de Puntos

Consiste en:1. Determinar Factores compensables.

2. Determinar niveles de los factores. Con ello se fijan Compensaciones para diferentes grados de los factores esenciales.

3. Adjudicar puntos a cada factor.

4. Adjudicar puntos a los niveles.

5. Elaborar manual de evaluación.

6. Aplicar Sistema de puntuación.

25 50 75 10026 40 60 8027 20 35 5020 40 60 80

45 90 135 18025 50 75 100

25 50 75 10035 70 105 150

20 40 60 8020 40 60 80

4. Sistema Matricial de Puntos

Factores Esenciales

1. Responsabilidada) Seguridadb) Eq. Y Materialesc) Ayuda a otrosd) Calidad de productos

2. Habilidada) Experiencia b) Educación y Capacitación

3. Esfuerzoa) Físicob) Mental

• Condiciones de trabajoa) Desagradablesb) Riesgosas

NivelesMínimo Bajo Moderado Alto I II III IV

Método de Clasificación por Puntos (Gerente Negocios Internacionales)

Reconocimiento de las diferencias individuales

Responde a la siguiente pregunta :¿Por qué dos personas que en una organización tienen niveles de eficiencia distintos, debenrecibir iguales retribuciones?

Trata de reflejar en el sistema retributivo los distintos niveles de rendimiento, competencias y habilidades que las personas poseen.