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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO
ESPECIALIZACIÓN EN FINANZAS
Unidad II: Las Organizaciones
Ética Profesional
Facilitador: Prof. Juan Kujawa Haimovici
Lolimar Marcano
CI 7.999.796
Especialización en Finanzas
Sección B
Cohorte 2009-I
Índice
Introducción .............................................................................................................. 3 1. Las Organizaciones ......................................................................................... 4 2. Conformación y Estructura de las Organizaciones .................................. 5 2.1. Estructura............................................................................................. 5 2.2. Elementos de la Estructura organizacional y su Formalización ........... 6
3. Organigramas ................................................................................................... 7 3.1. Tipos de Organigramas........................................................................ 8
4. Sus empleados ................................................................................................. 9 4.1. El Desarrollo Organizacional.............................................................. 10
5. Las obligaciones de la Organización hacia sus empleados ................. 10 6. Los empleados. Sus Derechos y Deberes ................................................ 11 7. Política en las Organizaciones .................................................................... 11 8. El Sistema Financiero Público y Privado .................................................. 12 8.1. Sistema Financiero Público en Venezuela......................................... 13 8.2. Sistema Financiero Privado en Venezuela ........................................ 14
9. Ética y Liderazgo Organizacional, Características e Importancia ....... 14 10. Resiliencia Organizacional ....................................................................... 16 11. La Teoría del Buen Gobierno. Su Propuesta y Viabilidad .................. 16 Conclusiones .......................................................................................................... 18 Bibliografía .............................................................................................................. 20 ANEXOS ................................................................................................................... 21 Anexo 1 Comportamiento Organizacional .................................................... 22 Anexo 2 Organigrama General ..................................................................... 23 Anexo 4 Organigrama Funcional .................................................................. 25 Anexo 5 Organigrama de puestos, plazas y unidades.................................. 26 Anexo 6 Organigrama Vertical...................................................................... 27 Anexo 8 Organigrama Mixto ......................................................................... 29 Anexo 9 Organigrama de Bloque.................................................................. 30 Anexo 10 Sistema Financiero Público unifica sus servicios bancarios ......... 31 Anexo 11 Código Iberoamericano de Buen Gobierno .................................. 33
Introducción
Las estructuras organizativas que han servido de base para la creación y
desarrollo de las empresas hasta ahora han enfrentado cambios producto de la
globalización, y deberán seguir haciéndolo para sobrevivir en una crisis
globalizada. En el presente trabajo en principio revisaremos los conceptos
básicos de la organización y su estructura como elementos bases para su
mejor comprensión.
Revisaremos las herramientas formales con que cuentan las empresas para
difundir sus estructuras y relaciones, como lo es el organigrama, mostrando los
diferentes tipos utilizados. Dentro de la organización conviven diferentes entes
que se relacionan y se deben unos a otros funciones, responsabilidades,
deberes y derechos; estos temas serán abordados, así como el fenómeno de la
política presente dentro de los grupos de trabajo y como afecta el clima laboral.
Pasaremos seguidamente a describir al sistema financiero público y privado
como una manera de conocer en primera instancia su conformación. Siendo
que esta unidad currícula es acerca de la Ética Profesional, trataremos el tema
de la Ética y los líderes de las empresas y como ésta puede ser una
herramienta que ayude o no en los logros de sus objetivos.
Como interesante planteamiento y muy pertinente en esta época de gran crisis
económica a nivel mundial, conoceremos acerca de la resiliencia, una aptitud
para la sobrevivencia y el mejoramiento.
Finalmente, comentaremos acerca del Código Iberoamericano del Buen
Gobierno y su factibilidad de aplicación práctica en nuestro país.
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1. Las Organizaciones
El hombre como ser racional y social se ha reunido siempre que necesite lograr
objetivos comunes o individuales que no podría alcanzar solo. Estas reuniones
de personas con objetivos y propósitos trazados son las denominadas
organizaciones. Más elaboradas a través del tiempo a las organizaciones para
considerárseles como tal, se les exige una estructura, orden, divisiones,
funciones y tareas claras de sus integrantes. Las sociedades se transforman y
se desarrollan, constituyendo la vida social y creando diversas formas de
organización socioeconómica.
El tipo de organización depende de los objetivos que han originado su
conformación y de allí se desprenden sus características principales, su forma
de relacionarse con el entorno y de comunicación entre sus entes para una
efectiva coordinación.
Los elementos básicos de una organización son la jerarquización o niveles
funcionales, la distribución del trabajo, la racionalidad, y la asignación de
responsabilidades.
Una organización es un sistema abierto que se comunica con su entorno y se
retroalimenta con él, donde sus entidades se comunican constantemente
siempre en la búsqueda de las metas establecidas y que tiene que ser
comunes, de lo contrario, la organización no podrá subsistir.
El ser humano adquiere un rol relevante en la organización. De allí la importancia que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, al análisis de su accionar dentro de ella. Siendo que las organizaciones están conformadas por personas, debemos mencionar al Comportamiento Organizacional como elemento de estudio que cada vez adquiere mayor importancia y que parte de principios teóricos, métodos y principios de distintas disciplinas para estudiar las percepciones, valores, posibilidades de instrucción y acciones personales que actúan en grupos dentro de una organización. Analiza, además, los efectos que produce el entorno externo sobre la organización y sus recursos humanos, misión, objetivos y estrategias (Disponible: www.frrg.utn.edu.ar/frrg/Apuntes/gestion/ [2009, 4, 17]) Ver Anexo 1. El párrafo anterior pone de relieve como actor principal al ser humano dentro
de la organización, lo que más tarde nos llevará a hablar sobre sus relaciones,
5
desprendiéndose el tema de la ética, normas y valores que no escaparán
nunca de la naturaleza humana en sociedad.
2. Conformación y Estructura de las Organizaciones 2.1. Estructura
La correcta definición de la estructura de una organización definirá su
supervivencia y garantizará el logro más eficiente o no de sus objetivos, al
mismo tiempo son los objetivos los que deben definirla. Permite lograr una
determinada disposición de sus recursos, facilita la realización de las
actividades y la coordinación de su funcionamiento. La estructura
organizacional es entonces la división del trabajo en diferentes tareas y la
coordinación permanente entre estas áreas.
La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre
los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes, y entre empleados y
empleados. Los departamentos de una organización se pueden estructurar,
formalmente, en tres formas básicas: por función, por producto/mercadeo o en
forma de matriz.
(Disponible: http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml [2009, 4,
19])
La organización funcional se base en la especialización de los empleados en
determinadas áreas, agrupando las funciones en departamentos atendiendo a
la similitud y grado de relacionamiento entre las actividades a realizar. De esta
manera se aprovechan mejor las habilidades particulares de los recursos y se
facilita su supervisión, seguimiento y control. En contraparte, este tipo de
organización requiere una presencia más notoria de la supervisión de la
dirección general porque tiene a crear conflictos de rivalidad entre las
funciones, así como los involucrados tienen a crear sectores aparte que
pueden tender al aislamiento de la unidad funcional.
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La organización por producto reúne a los que intervienen en cada línea de
producción en un departamento, con el objeto de concentrar esfuerzos y
capacidades en el mejor desarrollo de dicha línea de producción. Las ventajas
son la focalización y continua especialización en el producto trabajado, el mejor
y mayor conocimiento de las funciones a realizar repercutiendo en la calidad
del producto final. También existe la organización por zonas geográficas o
cartera de clientes, en fin que se persigue el mismo fin de continuamente
mejorar y especializarse en un área determinada de la empresa, en estos
casos atendiendo a mercados específicos para su más fácil atención y
aprovechamiento. La principal desventaja de estructurar la organización por
productos, por zona geográfica o por cartera de clientes es que se pudieran
duplicar las funciones dentro de la empresa en general y también se hace más
complicado tratar de mantener la imagen y reputación de la organización como
un todo.
La organización matricial o por proyectos es bastante flexible y permite reunir
en equipos de trabajo a las personas más idóneas para llevar a cabo un
proyecto, aunque pertenezcan a departamentos diferentes e incluso zonas
geográficas distintas. Requiere una gran capacidad de interrelacionarse y
adaptarse al cambio de equipo de trabajo, a la vez que brinda gran experiencia
y puede representar un importante agente de motivación en los empleados.
También requiere habilidades de supervisión más exigentes para mantener el
equipo de trabajo integrado y en armonía.
2.2. Elementos de la Estructura organizacional y su Formalización
La departamentalización, división de tareas, coordinación, asignación de
autoridades y responsabilidades son los elementos básicos dentro de la
estructura de una organización. Podemos también mencionar los mecanismos
de control y retroalimentación. En todo caso, todos estos elementos no pueden
ni deben ser estáticos, tampoco cambiantes con el día a día; más bien deben
responder a la visión de la empresa y sus planes estratégicos y a su
adaptabilidad a los cambios del entorno.
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La correcta interrelación entre estos elementos permitirá ejecutar de forma
eficiente las tareas básicas de la administración dentro de una organización, a
saber, la planificación, coordinación, administración, dirección y el control.
La formalización de la estructura organizacional se refleja en los manuales de
funciones donde se establecen claramente las actividades, tareas, canales de
comunicación, normas, requisitos y canales de reporte de la organización; por
otro lado están los organigramas, que son una representación gráfica de la
estructura, sus niveles y departamentos.
3. Organigramas
El organigrama es la representación gráfica formal de la estructura
organizativa, se trata de una herramienta estratégica y al mismo tiempo de uso
diario dentro de una organización, que refleja principalmente las jerarquías y
responsabilidades, así como la forma como deben relacionarse las unidades
que la conforman. Dependiendo del tipo de gráfico escogido se pueden mostrar
las funciones e incluso los nombres de las personas que ocupan los cargos.
Las ventajas de uso son amplias y sirven en diferentes ámbitos: como
elemento informativo a todas las áreas, es herramienta para la continua
evaluación de la estructura y su reflejo en el manual de la organización, para la
descripción de cargos y como elemento de apoyo para la actualización de los
sistemas de personal, y finalmente es la herramienta por excelencia para
comunicar cambios en la estructura de la organización.
Como desventaja tiene que muestran solamente las relaciones formales de
autoridad dejando por fuera las relaciones informales significativas y las
relaciones de información, tampoco señalan el grado de autoridad disponible a
distintos niveles.
Los organigramas deben mantenerse estrictamente actualizados, de lo
contrario perderían su razón de ser y originarían confusión y desinformación a
todos los niveles.
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3.1. Tipos de Organigramas
Existen muchos tipos de organigramas y se clasifican según el criterio que se
utilice: por su naturaleza, ámbito, contenido o presentación.
Por su Naturaleza
Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden
referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la
conforman.
Macroadministrativos: Involucran a más de una organización, útil en los holding
de empresas.
Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo
sector de actividad o ramo específico.
Por su ámbito
Generales: Contienen información representativa de una organización hasta
determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector
público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en
tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u
oficina, ver Anexo 2.
Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la
organización. Ver Anexo 3.
Por su Contenido
Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas
de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene
anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes. Ver
Anexo 2.
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además
de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran
utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma
general. Ver Anexo 4
De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y
el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada.
También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas. Ver
Anexo 5.
Por su Presentación
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Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del
titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en
forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por
lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo. Ver Anexo 6.
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al
titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de
columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por
líneas. Ver Anexo 7.
Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales
para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el
caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base. Ver
Anexo 8.
De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de
integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su
cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles
jerárquicos. Ver Anexo 9
4. Sus empleados Las organizaciones existen y se conforman por y con individuos, son al mismo
tiempo los que organizan y ejecutan la producción y también el objetivo final del
bienestar que la organización debe generar en la sociedad en la que está
inserta.
Toda la organización, estructura, logros de misión y visión reposan sobre los
hombros de su personal; pareciera natural el mantener entonces las mejores
relaciones y niveles de bienestar posibles con éstos, pero al ser relaciones
humanas los niveles de complejidad son altos.
Las principales organizaciones entienden que su personal se está convirtiendo
cada vez más en su elemento más poderoso. Las compañías deben reconocen
que su personal realiza a diario acciones y decisiones para invertir su tiempo,
conocimientos, creatividad y energía en la organización. La forma para
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garantizar que el personal realice esas inversiones es dar prioridad a sus
empleados en sus modelos empresariales.
(Disponible:http://www.towersperrin.com/tp/service-
offering.jsp?service=15484&country=esp [2009, 4, 21])
Esto quiere decir que los deben pasar a ser protagonistas en los planes
estratégicos de las empresas, y en los planes estratégicos para el desarrollo
propio de sus capacidades, habilidades y creatividad; creando así un entorno
de compromiso y eficiencia dentro de la organización.
4.1. El Desarrollo Organizacional
Se aplica cada vez más en el mundo empresarial debido al creciente interés de
la gerencia en la creación de empleados más comprometidos y eficientes;
estudia la cultura organizacional ofreciendo alternativas para intervenir en el
ambiente laboral mejorando las relaciones y fomentando mecanismos de
motivación entre las personas. Uno de los retos más grandes que puede tener
un plan de desarrollo organizacional es proyectar los principios y valores de la
empresa en los empleados y hacer que los internalice, lo que es sin duda la
clave para el éxito de la empresa y, al mismo tiempo, el éxito personal del
individuo si decide aceptarlo y asimilarlo sin contravenir sus más arraigados
sentidos éticos que forman parte del bagaje personal de cada quien.
5. Las obligaciones de la Organización hacia sus empleados
Es en primer lugar lógico mencionar que existen deberes mínimos consagrados
en la Constitución y las Leyes de la República que garantizan un trato digno al
empleado y que abarcan desde las condiciones de trabajo, sueldos y salarios,
ambiente físico, no discriminación, respeto a las diferencias culturales y
religiosas, respeto al horario, cargas de trabajo no excesivas, seguridad social,
etc.
Es esto suficiente? Ya mencionamos que la cultura organizacional juega un
papel preponderante en las relaciones organización-empleados. Contar con
principios y valores que muestren una ética de trabajo fortalecerá el vínculo
necesario con los empleados, y esto cada vez más se convierte en un deber,
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no es algo accesorio. Ante la globalización los empleados están más
informados y exigen niveles de organización y ética aceptables para su propia
individualidad, que les permita asistir cada día con entusiasmo a sus
actividades, pero por sobre todas las cosas, a comprometerse con la empresa.
6. Los empleados. Sus Derechos y Deberes Ante todo los derechos de los empleados están contemplados en la
Constitución y las leyes, y se refieren a la compensación por el trabajo, a la
igualdad, al ambiente de trabajo y otros ya mencionados en el capítulo anterior,
pues constituyen a su vez obligaciones de la organización para con sus
empleados.
Los deberes están también contemplados en las leyes y muchas veces en los
contratos de trabajo. Ahora bien, nos atenemos todos a lo mínimo necesario y
atenderemos “solo” a la ley? No pareciera suficiente para un profesional ni para
una organización en un ambiente globalizado y competitivo hacer esto.
Los empleados en las empresas actuales deben además conocer el código de
ética de la empresa, comparar sus propios valores y principios con los de la
organización y su entorno inmediato, pudiendo así decidir si será útil para sí
mismo y para la empresa por un período de tiempo aceptable para ambas
partes. El compromiso, un valor altamente apreciado, se construye con aportes
de ambos lados, si el empleado no tiene la actitud de asumirlo, será vano todo
intento de la organización.
Se plantea entonces que los deberes del empleado más allá de las leyes y
contratos, están relacionados con la ética y la manera de proceder con
conciencia cuando se está dentro de la organización y cuando ya se haya ido.
7. Política en las Organizaciones
La política organizacional se refiere a actos intencionados de influencia para
mejorar o proteger los intereses personales de individuos o grupos. La
conducta política se refiere a las actividades que no se requieren como parte
de la función formal en la organización pero que ejercen una influencia o
pretenden ejercerla, en la distribución de ventajas y desventajas en la empresa.
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Es cada vez más frecuente la aceptación de que el comportamiento político es
indeseable pero inevitable como parte de la vida organizacional. Este
comportamiento se puede producir por el establecimiento no claro de objetivos
en alguna unidad que impide saber “hacia donde vamos”, competencia por el
uso de recursos limitados, diferencias en las habilidades en el uso de recursos
y por tanto diferencias en su aprovechamiento, toma de decisiones
intempestivas o cambios frecuentes en la organización que generan
inseguridad entre las personas.
Técnicas de comportamiento político en la organización más conocidas y
practicadas pueden ser: Controlar la información crítica, cuanto menos
personas la conozcan, mayor poder; controlar líneas de comunicación,
particularmente el acceso de otros a la organización o limitar el tiempo
otorgado a otros, contratando expertos que “alejen” el trabajo cotidiano de las
personas y creen incertidumbre, construyendo coaliciones en detrimento del
equipo de trabajo y generando malestar a la vez que se crean parcelas de
poder, controlando parámetros de decisión no valorando aportes de otros.
La gerencia debe saber detectar estos comportamientos e identificar las
razones de su aparición para limitar su proliferación.
8. El Sistema Financiero Público y Privado
En las diferentes actividades que se desarrollan alrededor del mundo con
dinero, bonos, acciones, opciones u otro tipo de herramientas financieras,
existen organizaciones o instituciones que se encargan de actuar como
intermediarias entre las diferentes personas u organizaciones que realizan
estos movimientos, negocios o transacciones. Estas instituciones son las
instituciones financieras y actúan como intermediarias entre las personas que
tienen recursos disponibles y las que solicitan esos recursos. Hay diferentes
tipos de intermediarios financieros, dependiendo de la actividad que se vaya a
llevar a cabo: existen los inversionistas institucionales como las compañías de
seguros, los fondos de pensiones o los fondos mutuos; los intermediarios de
inversión, que son instituciones que atraen dinero u otro tipo de recursos de
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pequeños inversionistas y los invierten en acciones o bonos formando
portafolios de inversión y, finalmente, las instituciones de depósito, de las
cuales los bancos son el tipo más conocido.
En nuestro país forman parte del sistema financiero las instituciones que se
encargan de la regulación y el control de los intermediarios financieros como la
Superintendencia Bancaria y el Banco Central de Venezuela.
Los activos financieros y el mercado forman parte del sistema financiero. El
sistema financiero permite que el dinero circule en la economía, la inversión en
proyectos, canaliza el ahorro hacia inversión, incrementa la liquidez de aquéllos
que la necesitan.
8.1. Sistema Financiero Público en Venezuela
El sistema financiero público en Venezuela fue creado mediante decreto en el
año 1999 para coordinar las políticas financieras. Posteriormente y de manera
dinámica se presentan cambios que persiguen agilizar las actividades
financieras de este sistema como por ejemplo la unificación de los servicios
bancarios del Banco Industrial de Venezuela, Banco del Tesoro Banco
Universal, Banco Agrícola Banco Universal y Banfoandes Banco Universal C.A.
Ver Anexo 10.
El sistema financiero público está conformado de la siguiente manera:
Banca Estatal
Bancoex, Industrial de Venezuela, Banco del Pueblo, Popular, Bandes,
Banavuh, Agrícola, Tesoro, de la Mujer, Banfoandes.
Organismos Financieros del Estado
Bolsa de Valores de Caracas, Banco del Tesoro, Fogade, Banco Central de
Venezuela, Superintendencia de Bancos, Comisión Nacional de Valores,
Superintendencia de Seguros, CADIVI, FONCREI, FIDES, Ministerior de
Finanzas
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8.2. Sistema Financiero Privado en Venezuela
El sistema financiero privado está conformado de la siguiente manera:
Bancos Universales: Banco Nacional de Crédito, Banco Exterior, Fondo
Común, Sofitasa, B.O.D, Venezolano de Crédito, Banco de Venezuela,
Banfoandes, Bancaribe, Canarias, Provincial BBVA, Del Sur, Banpro, Caroní,
Central, Tesoro, Corpbanca, Mercantil, Total Bank, Citibank, Banfoandes
Bancos Comerciales: Guayana, HelmBank, Bancoro, Plaza, ABN-Amor BAnk,
Bangente, Confederado, Banorte, Inverunión, Banplus.
Entidades de Ahorro y Préstamo: Casa Propia, Mi Casa EAP
Empresas de Seguros y Reaseguros: Nuevo Mundo, Catatumbo, Caracas,
Mercantil, La oriental, Universitas, La Previsora, MAPFRE La Seguridad,
Venezuela, Royal & Sun Alliance, Adriática, Guayana, La Occidental, Horzonte,
Americana
9. Ética y Liderazgo Organizacional, Características e Importancia
Ética es la valoración del conjunto de normas morales de un individuo o
sociedad. Los códigos de ética hoy en día son de extensa difusión en el ámbito
empresarial, la atención de los usuarios y los medios está sobre el sistema
financiero cada vez más, su comportamiento ético está en las primeras planas;
y siendo que las organizaciones son dirigidas por individuos, es lógico pensar
que éstos deben ser personas éticas para poder poner en práctica los códigos
a los que deben atenerse, toda vez que la ética es una decisión personal y de
conciencia, cómo garantiza la empresa que sus líderes tendrán un
comportamiento ético?
Hay diversas manifestaciones de liderazgo. Usualmente se aborda el análisis
de experiencias relacionadas con la gerencia, con la administración, con la
dirección o gestión de proyectos. Se aprecia el rol preponderante del liderazgo
en cuanto es identificado como una de las claves del éxito. Es importante
entonces estudiar acerca del modo como el liderazgo ha llegado a ser el foco
de atención y la posibilidad de establecer bases firmes sobre las cuales se
promueva un liderazgo de carácter ético.
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La principal característica del liderazgo es que participa en la toma de
decisiones, por tanto, tiene responsabilidades con su entorno, empleados y
relacionados. También debe resolver conflictos manteniendo un pensamiento
crítico. Lo deseable es que tenga también una postura ética en su
desenvolvimiento, la ética vinculada al liderazgo es una condición para el éxito
institucional.
En el ejercicio del liderazgo, la formación de valores se proyecta mediante su
rol educativo: descubre, da dirección, oportunidad al despliegue de
capacidades y forma a partir de los talentos o valores impulsando la potencia
de cada individuo hacia su máxima expresión en colectivo (Disponible:
http://sirioquintero.venezuela.com/ [2009, 4, 18])
La importancia de un liderazgo ético viene dada porque los líderes tienen que
cortejar la buena voluntad de los empleados para que éstos pongan sus
talentos al servicio de los objetivos de la organización. Esto no puede lograrse
ejerciendo arbitrariamente el poder conferido por el puesto, o simplemente
repartiendo premios y castigos. Los empleados deben hacer suyas la misión y
los valores de la compañía, y por eso deben ser tratados con respeto.
(disponible: http://www.eticaed.org/13.Marco00.pdf [2009, 4, 18]). Esto es cierto
en tanto para poder proyectar los valores y ética de la empresa hacia los
empleados debe sentir la confianza de que el líder las conoce y practica en
primera instancia con los mismos liderados; por otro lado el ejemplo del líder
propicia conductas de seguimiento y puede servir de agente multiplicador para
la difusión de los valores de la empresa generando el tan ansiado compromiso
de parte de los empleados. Finalmente hoy en día ya los empleados no acatan
comportamientos e instrucciones en forma automática, el conocimiento de sus
derechos y la exigencia del respeto es ya moderna corriente en nuestra
sociedad, por tanto un líder si ética no podrá encontrar seguidores fácilmente,
al menos en un ambiente organizacional consolidado y bien estructurado.
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10. Resiliencia Organizacional
Una aptitud para sobrevivir.
La resiliencia es la capacidad de una persona o grupo para seguir
proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de
condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves (Disponible:
http://www.psicologia-positiva.com/resiliencia.html [2009, 4, 26]).
Desde el punto de vista organizacional, podemos decir que una empresa o
institución es resiliente cuando posee la capacidad de resistir a la
incertidumbre, a las crisis, a los cambios y situaciones conflictivas y aprender
de esas experiencias aprovechándolas como camino hacia el progreso y no
solamente como mecanismo de supervivencia.
Los ejecutivos en las organizaciones actuales, deben poder enfrentar los
cambios y conflictos que traerán aprendizajes que los ayuden a ser personas y
organizaciones mejor preparadas y que les permitan sobrevivir en un mundo
altamente competitivo.
Lo que se necesita para ser resiliente desde el punto de vista personal es
Autoestima consistente, Introspección, Independencia, Capacidad de
relacionarse, Iniciativa, Humor, Creatividad, Moralidad, Capacidad de
pensamiento crítico. Parece lógico pensar que para que la organización se
vuelva resiliente, las personas que la dirigen o elaboran los planes estratégicos,
también lo sean.
Frente a la nueva crisis global la resiliencia se constituirá en un requisito
indispensable de sobrevivencia y prueba para las empresas.
11. La Teoría del Buen Gobierno. Su Propuesta y Viabilidad
Este Código Iberoamericano del Buen Gobierno en líneas generales trata sobre
un código de ética de la función pública, busca rescatar la moralidad y proteger
los derechos humanos universales de los ciudadanos y sus derechos civiles
tales como elecciones, privacidad; además de buscar fines altruistas como el
bien común, la justicia, la imparcialidad, independencia, garantía de
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oportunidades, eliminación de corrupción y privilegios, búsqueda de la eficacia,
etc. Este código pude encontrarse completo en el Anexo 11.
Sus objetivos son altruistas como todo código de ética o conducta, sin
embargo, será difícil no encontrar en los espíritus de muchas de nuestras leyes
exactamente los mismos preceptos, como en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, la Ley del Trabajo, la Ley Contra la Corrupción, la
Ley Orgánica de Participación Ciudadana y Poder Popular.
Debemos entonces regresar al tema de la ética, el conocimiento y estudio de la
Ética, la revisión e internalización de los códigos de conducta, deben ser el
soporte para avanzar como sociedad manteniendo el orden que exigen la
armonía y el respeto que debe privar en grupos humanos (Marcano, 2009).
Con todo el cuerpo de leyes, normas y reglamentos con los que contamos,
además de suscribir este tipo de códigos internacionales, no es suficiente para
su aplicación real y palpar sus resultados.
Los hombres conforman los organismos; deben los individuos tener una escala
de valores y basarse en la ética para aplicar códigos de conducta en forma
permanente y sistemática, la conciencia no puede normarse con la firma de
tratados. La ética es una decisión personal. De esto depende la viabilidad de
este código y su puesta en práctica.
18
Conclusiones
La definición de la estructura de una organización garantizará en gran medida
su éxito o su fracaso, y entender que el recurso humano es primordial para
convertir dicha estructura un ente dinámico que se interrelacione y aprenda es
también un gran avance para la dirección de las organizaciones.
Contar con las herramientas apropiadas para que los integrantes de una
empresa se identifican y conozcan a la misma, es un claro aporte de ventajas
para el continuo mejoramiento de los procesos, en este caso constatamos que
los organigramas proveen información actual y completa sobre la estructura y
la forma de relacionarse dentro de una organización .
Los derechos y deberes de los empleados con la empresa, y viceversa,
constituyen todo un entramado legal y al mismo tiempo ético, donde solo la
conciencia de cada uno podrá garantizar un ambiente de respeto y armonía
para finalmente conseguir objetivos comunes donde se encuentren beneficios
personales y organizacionales.
La presencia de la política en las organizaciones genera mucho ruido y es sin
duda responsabilidad de la dirección el que se presente y se instaure en el
clima laboral. Es producto de vagas definiciones de objetivos y de una toma de
decisiones inesperadas, corresponde entonces a la gerencia de la empresa
tomar los correctivos propios para no proyectar estas deficiencias en la
organización.
El sistema financiero público y privado está estructurado en forma que es
claramente identificable sus diferentes actores, uno y el otro se focalizan en
áreas complementarias y la tarea es fortalecer esta complemantariedad ante
los usuarios y el mercado financiero.
Los empleados cada vez más informados, más responsables éticamente y más
exigentes acerca de sus derechos, reclaman una dirección con formación ética
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que trabaje dentro del respeto, la tolerancia, el profesionalismo y que genere
confianza como requisito básico para la existencia de un liderazgo. Al lograrse
esto, puede la organización proyectar su misión, visión y valores a sus
empleados consiguiendo así el tan ansiado norte del compromiso con la
empresa.
La resiliencia organizacional pasará a convertirse en un requisito imprescindible
para sobrevivir a la crisis financiera global, entender en que consiste y preparar
al personal para desarrollar esta aptitud garantizará la subsistencia de la
empresa en los mercados cambiantes, fortaleciendo su posicionamiento.
La Teoría del Buen Gobierno presenta objetivos altruistas y necesarios,
adherirse a ella es un acierto. Su aplicabilidad requerirá la formación ética de
generaciones futuras y la búsqueda de agentes capaces de aplicarla en el
presente constituye un reto que necesariamente no es difícil de cumplir, pero
que abarque la totalidad del aparato del Estado a todos sus niveles podría
convertirse en una utopía.
20
Bibliografía
LAROUSSE (1996). El Pequeño Larousse Ilustrado. México D.F: Ediciones
Larousse
http://html.rincondelvago.com/poder-y-liderazgo-en-las-organizaciones.html
http://www.ilustrados.com/publicaciones/EplpFkuEVkFpAeBhSD.php
http://web.laoriental.com/Leyes/361-365/L365T1Cap0.htm
http://www.directoriobancario.com/
http://sirioquintero.venezuela.com/
http://www.psicologia-positiva.com/resiliencia.html
http://productividadorganizacional.com/resistencia-o-
%E2%80%9Cresiliencia%E2%80%9D-al-cambio/
http://www.cgr.gov.ve/smc/pdf/institut/LC_CORRUPCION.pdf
21
ANEXOS
22
Anexo 1 Comportamiento Organizacional
HOMBRE
ORGANIZACIÓN
INDIVIDUAL COMPORTAMIENTO FINES PROPIOS Y ORGANIZACIONAL OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
GRUPAL
CONFLICTOS (cuando los objetivos se contraponen a los fines individuales o grupales)
(Disponible: www.frrg.utn.edu.ar/frrg/Apuntes/gestion/ [2009, 4, 17])
23
Anexo 2 Organigrama General
24
Anexo 3 Organigrama Específico
25
Anexo 4 Organigrama Funcional
26
Anexo 5 Organigrama de puestos, plazas y unidades
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Anexo 6 Organigrama Vertical
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Anexo 7 Organigrama Horizontal
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Anexo 8 Organigrama Mixto
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Anexo 9 Organigrama de Bloque
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Anexo 10 Sistema Financiero Público unifica sus servicios bancarios
ECO�OMÍA
Desde este lunes 3 de septiembre
Sistema Financiero Público unifica sus servicios bancarios
Las entidades financieras participantes en este convenio son el Banco Industrial de Venezuela, Banco del Tesoro Banco Universal, Banco Agrícola Banco Universal y Banfoandes Banco Universal C.A.
PRENSA WEB RNV / PRENSA BANCO DEL TESORO
4 Septiembre 2007, 10:09 PM Aumentar
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Desde este 03 de septiembre cuatro entidades bancarias del sistema financiero público acuerdan unificar sus servicios bancarios
mediante la estandarización de sus procesos y la integración tecnológica y operativa con el fin de satisfacer los requerimientos
de sus clientes y del público en general.
Las entidades financieras participantes en este convenio son el Banco Industrial de Venezuela, Banco del Tesoro Banco
Universal, Banco Agrícola Banco Universal y Banfoandes Banco Universal C.A.
El proyecto contempla en su fase inicial el pago de cheques por taquilla y unificación de comisiones por servicios de cajeros
automáticos a través de la red que conforma la banca pública; tales servicios, están dirigidos sólo a personas naturales.
El monto para ejecutar el pago de los cheques a los clientes, convenido por los bancos del sistema financiero público, se
efectuará dentro de los siguientes límites:
1.- Pago a titulares de cuentas: Aplicable al pago por taquilla de cheques de los titulares (personas naturales) de las cuentas
corrientes de "los bancos del sistema financiero público"; caso en el cual se acuerda que el monto máximo diario a pagar por
taquilla, será hasta por la cantidad de dos millones de bolívares (Bs. 2.000.000,00) siempre que el cliente tenga fondos
disponibles en la cuenta.
2.- Pago a terceras personas: Aplicable al pago de terceros, a favor de los cuales, el cliente titular de la cuenta de "Los bancos
de "los bancos del sistema financiero público" emita un cheque; caso en el cual se acuerda que el monto máximo diario a pagar
por taquilla, será hasta por la cantidad de un millón de bolívares (Bs. 1.000.000,00) siempre que el cliente tenga fondos
disponibles en la cuenta.
Vale destacar, que el monto máximo de movilización diaria por cuenta para el pago de cheques por taquilla se establece en la
cantidad de tres millones de bolívares (Bs. 3.000.000,00).
El proyecto además contempla como requisitos para el pago de cheques por taquilla, lo siguiente:
- Todos los cheques tendrán que ser conformados a través del centro de atención telefónica del banco en el que el cliente
tenga aperturada la cuenta corriente.
- El beneficiario del cheque deberá presentar como requisito indispensable su cédula de identidad laminada y vigente. De lo
contrario no se efectuará la operación.
- En caso de que el cheque sea emitido a favor de un tercero, en el anverso del mismo en el campo correspondiente a los datos
de conformación, deberá estar el nombre y apellido, cédula de identidad y teléfono del titular de la cuenta, y los datos de
identificación y huella dactilar de quien está recibiendo el pago.
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- Cada cheque que se presente al cobro deberá tener como máximo un (1) solo endoso, el cual deberá corresponder con la
cédula de identidad que presente el beneficiario del cheque.
- No se cancelarán cheques presentados al cobro por el servicio de Taquilla Externa.
De esta manera, a través del Proyecto de Integración Financiera, las instituciones financieras participantes, estiman prestar un
servicio eficiente y de la más alta calidad que permita elevar el nivel de la banca pública.
(Disponible:
http://www.rnv.gov.ve/noticias/index.php?act=ST&f=4&t=52384 [2009, 4,
15])
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Anexo 11 Código Iberoamericano de Buen Gobierno
CÓDIGO IBEROAMERICANO DE BUEN GOBIERNO PREÁMBULO Los Gobiernos abajo firmantes, conscientes de la necesidad de acercar a representantes y representados y de la conveniencia de facilitar la unión de gobierno y ciudadanía en un proyecto mutuamente compartido de desarrollo y justicia, movidos por el deseo de promover gobiernos sostenidos por la confianza generalizada y el respeto a las instituciones democráticas, suscribimos este compromiso con la ciudadanía y los pueblos y nos comprometemos a implantarlo con pleno apego a los valores que lo sustentan. El Código se inserta en dos tradiciones diversas aunque complementarias. Por una parte, es un peldaño más en la búsqueda de una ética universal que sea fruto de un consenso en los principios y valores básicos de la convivencia global, a saber: el respeto a la soberanía, al derecho internacional, la no injerencia en los asuntos internos de otros Estados, la tolerancia, la convivencia pacífica, la solidaridad y la cooperación; en suma, una ética que sea consecuencia de un diálogo de civilizaciones respetuoso de la pluralidad cultural y social de los diversos pueblos del planeta. Por otra parte, el Código se inserta en las tendencias uni versales promotoras de la construcción de códigos deontológicos o de conducta que guíen el ejercicio correcto de las diversas prácticas profesionales. Los firmantes creemos que cualquier sociedad razonablemente ordenada y que busque la justicia como fundamento de su convivencia debe respetar aquellos principios y valores que permiten a todos los afectados por las normas opinar, debatir, argumentar en condiciones de igualdad sobre las bases constitucionales de la convivencia, para impulsar desde el debate modelos de desarrollo que promuevan la participación ciudadana, la eliminación de la pobreza y de todo tipo de exclusión. Ello nos lleva a establecer como fundamento de este Código el principio de la dignidad de la persona humana y como valores esenciales de desarrollo, los de la libertad y autonomía del ser humano y su esencial igualdad intrínseca. De ahí
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que, para garantizar estas opciones esenciales, sea preciso que un buen gobierno reconozca, respete y promueva todos los derechos humanos -civiles, políticos, sociales, culturales y económicos-, en su naturaleza interdependiente y universalidad. Con este Código pretendemos contribuir a dignificar socialmente el servicio público y permitir a sus integrantes -autoridades y funcionarios- sentir el orgullo de realizar una labor esencial para su comunidad. En definitiva queremos que la actuación gubernamental consista en la práctica de la promoción del interés general, y se aleje del reprobable abuso de los recursos públicos para fines de interés partidista o particular. En conclusión, a partir del compromiso adquirido con la ciudadanía y los pueblos, y de nuestro apoyo a los valores del pluralismo democrático, manifestamos de forma explicita lo siguiente: Consideramos inaceptable: 1 1. Un Gobierno que ampare y facilite la corrupción. 2. Un Gobierno que dificulte el escrutinio público sobre su toma de decisiones. 3. Un Gobierno que no tome en cuenta las necesidades de sus ciudadanos. 4. Un Gobierno irresponsable y que no rinda cuentas. Por todo ello, establecemos las obligaciones y principios que se detallan a continuación. I. Fundamentos 1. Ámbito de aplicación. Este Código será aplicable a los Presidentes de República, Vicepresidentes, Presidentes de Gobierno o de Consejo de Ministros, Primeros Ministros, Jefes de gabinete de ministros, ministros, secretarios de Estado o equivalentes, y, en general, todos los altos cargos del Poder Ejecutivo tales como viceministros, subsecretarios, directores de entes públicos o directores generales. 2. Los principios básicos que guiarán la acción del buen gobierno son: a. El respeto y reconocimiento de la dignidad de la persona humana. b. La búsqueda permanente del interés general. c. La aceptación explícita del gobierno del pueblo y la igualdad política de todos los ciudadanos y los pueblos. d. El respeto y promoción de las instituciones del Estado de Derecho y la justicia social. 3. Los valores que guiarán la acción del buen gobierno son, especialmente: Objetividad, tolerancia, integridad, responsabilidad, credibilidad, imparcialidad, dedicación al servicio, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, igualdad de género y protección de la diversidad étnica y cultural, así como del medio ambiente.
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4. Se entiende por buen gobierno aquél que busca y promueve el interés general, la participación ciudadana, la equidad, la inclusión social y la lucha contra la pobreza, respetando todos los derechos humanos, los valores y procedimientos de la democracia y el Estado de Derecho. Este Código, a partir de los principios y valores fundamentales reconocidos, se articula en tres tipos de reglas de conducta, las vinculadas a: la naturaleza democrática del gobierno, a la ética gubernamental y a la gestión pública. II. Reglas vinculadas a la naturaleza democrática del gobierno El Poder Ejecutivo: 5. Promoverá, reconocerá y protegerá los derechos humanos y las libertades de los ciudadanos y los pueblos, evitando toda actuación que pueda producir discriminación por razón de nacimiento, etnia, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social que atente contra la dignidad humana. 6. Perseguirá siempre la satisfacción de los intereses generales de los ciudadanos y los pueblos, y sus decisiones y actuaciones se fundamentarán en consideraciones objetivas orientadas hacia el interés común, al margen de cualquier otro factor que exprese posiciones personales, familiares, corporativas, clientelares o cualesquiera otras que puedan colisionar con este principio. 2 7. Impulsará y garantizará el debate político con transparencia y los mecanismos de información y participación para el desarrollo de dicho debate. 8. Se someterá a la ley y al Derecho, y promoverá y respetará la independencia e imparcialidad del Poder Judicial, colaborando activamente en sus actividades investigadoras. 9. Procurará que, en los casos en que corresponda, y en el ámbito de sus competencias, las Cortes Supremas o Tribunales Constitucionales sean ocupados por juristas de reconocida trayectoria, honestidad probada e independencia acreditada. 10.Promoverá, en virtud de su iniciativa legislativa, y en el ámbito de sus competencias, normas de financiamiento político que: garanticen la igualdad entre los participantes en elecciones, resguarden la independencia de sus decisiones en los cargos a los que acceden, limiten razonablemente los gastos de campaña, aseguren la transparencia de
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ingresos y gastos, sancionen equitativa y eficazmente los incumplimientos y protejan las actividades investigadoras de los órganos de control. 11.Respetará la independencia y asegurará los medios materiales, personales e informativos necesarios para que los tribunales y órganos electorales desempeñen eficaz e imparcialmente su función. 12.Asegurará la imparcialidad y objetividad de las actuaciones públicas y la profesionalidad de los empleados públicos, combatiendo, entre otras, las prácticas clientelares, nepotistas y patrimonialistas. 13.Promoverá la igualdad de derechos, oportunidades y trato entre hombres y mujeres, y removerá los obstáculos que puedan dificultar la misma. 14. Combatirá la pobreza y la exclusión social y cultural. 15.Propiciará, en el ámbito de su iniciativa legislativa, el reconocimiento de los derechos ancestrales de los pueblos y comunidades indígenas, y promoverá acciones afirmativas para su logro. III.Reglas vinculadas a la ética gubernamental Los miembros del Poder Ejecutivo: 16.Evitarán el uso abusivo del poder, en especial los privilegios informativos, reguladores y competenciales para perseguir a personas, instituciones o empresas que actúen en el marco de la legalidad. 17.Se abstendrán de toda actividad privada que pueda constituir un conflicto de intereses con su cargo público, entendiéndose que existe conflicto cuando los altos cargos intervienen en las decisiones relacionadas con asuntos en los que real o aparentemente, de acuerdo a criterios razonables, confluyan a la vez, o puedan confluir en el futuro, intereses de su puesto público e intereses privados propios, de familiares directos, o intereses compartidos con terceras personas. 18.Se someterán a las condiciones y exigencias previstas para el resto de los ciudadanos en las operaciones financieras, obligaciones patrimoniales o negocios jurídicos que realicen, sin propiciar ni admitir favoritismos. 19.No aceptarán ningún trato de favor o situación que implique privilegio o ventaja injustificada, por parte de personas físicas o jurídicas. 20.Rechazarán cualquier regalo, favor o servicio, personal o familiar, en condiciones ventajosas que, más allá de los usos habituales, sociales y de cortesía, puedan 3
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condicionar el desempeño de sus funciones. 21.No influirán en la agilización o resolución de trámite o procedimiento administrativo sin justa causa y, en ningún caso, cuando ello comporte un privilegio en beneficio de los titulares de esos cargos o su entorno familiar y social o cuando suponga un menoscabo de los intereses de terceros, e impedirán el tráfico de influencias. 22.Se responsabilizarán políticamente en todo momento por las decisiones y actuaciones propias y de los organismos que dirigen, sin perjuicio de otras que fueran exigibles legalmente; y asumirán las responsabilidades ante los superiores y no las derivarán hacia los subordinados sin causa objetiva. 23.Ejercerán sus competencias de acuerdo a los principios de buena fe y dedicación al servicio público, absteniéndose no sólo de conductas contrarias a los mismos, sino también de cualesquiera otras que comprometan la neutralidad en el ejercicio de los servicios públicos que tuvieran encomendados. 24.Evitarán todo uso indebido de la información que conozcan por razón del cargo. 25. Se comprometerán a que el desempeño de cargos en órganos ejecutivos de dirección de partidos políticos, o en asociaciones y fundaciones, en ningún caso menoscabará o comprometerá el ejercicio eficaz e imparcial de sus funciones. IV.Reglas vinculadas a la gestión pública Los miembros del Poder Ejecutivo: 26.Actuarán de acuerdo con los principios de legalidad, eficacia, celeridad, equidad y eficiencia y vigilarán siempre la consecución del interés general y el cumplimiento de los objetivos del Estado. 27.Garantizarán que la gestión pública tenga un enfoque centrado en el ciudadano, en el que la tarea esencial sea mejorar continuamente la calidad de la información, la atención y los servicios prestados. 28.Garantizarán el ejercicio del derecho de los ciudadanos y de los pueblos a la información sobre el funcionamiento de los servicios públicos que tengan encomendados, con las especificaciones que establezcan las leyes. 29. Serán accesibles, en el desempeño de sus cargos, a la ciudadanía y a los pueblos, y atenderán eficazmente y contestarán oportuna y fundadamente a todos los escritos,
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solicitudes y reclamaciones que aquéllos realicen. 30. Procurarán, en el ejercicio de sus funciones, que su desempeño sea una efectiva referencia de ejemplaridad en la actuación de los empleados públicos. Esta ejemplaridad habrá de predicarse, igualmente, para el cumplimiento de las obligaciones que, como ciudadanos, les exigen las leyes. 31.Administrarán los recursos materiales y financieros del Estado con austeridad, evitando cualquier tipo de uso impropio. 32.Protegerán el patrimonio cultural y el medio ambiente en el marco de sus competencias. 33.Garantizarán la integridad, conservación y permanencia de los documentos y archivos oficiales, con el objeto de mantener la información esencial para el Estado y transmitirla a los posteriores responsables. 34.Promoverán la creación, la mejora de la calidad y el uso compartido de estadísticas, bases de datos, portales de gobierno en línea y, en general, todo aquello que facilite la labor interna de sus empleados y el mejor acceso de la ciudadanía a la información y los 4 servicios públicos. 35.Fomentarán la participación de los ciudadanos y los pueblos en la formulación, implantación y evaluación de las políticas públicas, en condiciones de igualdad y razonabilidad. 36.Promoverán la evaluación permanente de sus políticas y programas para asegurar el rendimiento y la eficacia. También propiciarán una regulación que considere los impactos de las normas y la rendición de cuentas de acuerdo con la normativa de cada país. 37.Promoverán y garantizarán políticas y programas de carrera, capacitación y formación que contribuyan a la profesionalización de la administración pública. 38. Darán un trato adecuado, digno y respetuoso a los funcionarios y empleados públicos, involucrándoles en la definición y logro de los objetivos y resultados de la organización. 39.Promoverán una administración receptiva y accesible, y la utilización de un lenguaje administrativo claro y comprensible para todas las personas y los pueblos. 40.Garantizarán la protección de los datos personales, y la adecuada clasificación, registro y
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archivo de los documentos oficiales, reconociendo, además, el derecho de cada ciudadano a conocer y actualizar los datos personales que obren en poder del Estado. V. Cumplimiento del Código 41.Los Gobiernos firmantes determinarán autónomamente la forma de incorporación a su práctica y derecho interno del contenido del presente Código. 42.Los Gobiernos firmantes se comprometen a efectuar un seguimiento permanente sobre el cumplimiento del Código para asegurar su eficacia. Por su parte, el Poder Ejecutivo desarrollará las actividades necesarias para promoverlo. Montevideo, 23 de junio de 2006. Firmantes: JUAN MANUEL ABAL MEDINA (Argentina); IVAN IPORRE (Bolivia); VALTER CORREIA DA SILVA (Brasil); EDGARDO RIVEROS (Chile); FERNANDO ANTONIO GRILLO RUBIANO (Colombia); KEVIN CASAS (Costa Rica); JOSE VAZ GUTIÉRREZ (Cuba); FRANCISCO JAVIER VELÁZQUEZ LÓPEZ (España) ; HARRIS WHITBECK (Guatemala); RICARDO ARIAS BRITO (Honduras); EDUARDO ROMERO RAMOS (México); HÉCTOR E. ALEXANDER H. (Panamá); CARLOS MIGUEL GOIBURU VERA (Paraguay); MARIA LILA IWASAKI CAUTI (Perú); MANUEL RAMÓN VENTURA CAMEJO (República Dominicana); MIGUEL ANGEL TOMA (Uruguay); CECILIA GUERRA (Venezuela). 5
