FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

UNITAT 4. MODIFICACIÓ, SUSPENSIÓ I EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL.

1. Introducció

2. Modificació del contracte de treball a) Mobilitat funcional

• Horitzontal• Vertical

b) Mobilitat geogràfica• Trasllats• Desplaçaments

3. Modificació substancial de les condicions de treball

4. Suspensió del contracte de treball

5. Extinció del contracte de treball a) Per voluntat de l'empresari i del treballador b) Per voluntat del treballador c) Altres causes d'extinció d) Per voluntat de l'empresari

6. L'acomiadament col·lectiu

7. L'acomiadament per causes objectives

8. L'acomiadament disciplinari

9. La quitança o liquidació

10. Indemnitzacions per extinció del contracte de treball

1

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

UNITAT 4. MODIFICACIÓ, SUSPENSIÓ I EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL.

1. Introducció. La relació laboral sorgida entre l'empresari/a i el treballador/a, en virtut de l'acord subscrit entre ambdós i plasmat en el «Contracte de treball», es pot veure afectada per una sèrie de circumstàncies al llarg de la seva vida:

• Es podran modificar les seves condicions.• Es podrà suspendre temporalment.• Es podrà extingir definitivament.

Aquests tres temes són objecte d'estudi a continuació.

2. Modificació del contracte de treball. Articles 39, 40 i 41 de l'Estatut dels Treballadors.L'empresari, en virtut del poder de direcció que li reconeix l'Estatut dels Treballadors i de les necessitats de producció, podrà realitzar modificacions de les condicions de treball inicialment pactades.Aquestes modificacions es regulen en els articles 39, 40 i 41 de l'ET i es refereixen a canvi de funcions, de lloc de treball i de condicions substancials, respectivament.

a) Mobilitat funcional (Art. 39 ET)Consisteix a assignar funcions o tasques diferents a aquelles per a les quals va ser contractat el treballador.

Els tipus de mobilitat funcional:

• Mobilitat horitzontal. Consisteix en realitzar tasques incloses en el mateix grup professional.L'empresari pot canviar al treballador de funcions, sempre que respecti la titulació acadèmica o professional exigida per al lloc i respecti la dignitat del treballador. No requereix una causa que ho justifiqui i no existeix límit temporal.El treballador ha d'acceptar el canvi obligatòriament i seguirà cobrant el mateix.

• Mobilitat vertical. Consisteix en realitzar funcions no corresponents al grup professional:Es tracta d'aquells casos en què se li encomana al treballador funcions d'un grup superior (Ascendent) o inferior (Descendent). Per això, cal que es donin raons tècniques o organitzatives i que aquesta modificació estigui limitada al temps imprescindible.✔ Mobilitat Ascendent: El treballador ha de tenir la titulació acadèmica o

professional necessària per a realitzar les funcions que li encomanen. Tendrà dret a percebre el salari de la categoria superior, i si porta exercint funcions superiors durant més de 6 mesos en 1 any, o durant més de 8 mesos en 2 anys, el treballador podrà reclamar l'ascens o la cobertura de la vacant.

✔ Mobilitat Descendent : Si són tasques d'un grup professional inferior. L'art. 39.2 de l'ET estableix com a requisits indispensables:• Hi ha d'haver causes tècniques o organitzatives, urgents i

2

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

imprevisibles que ho justifiquin,• l'empresari ha de comunicar aquestes circumstàncies als

representants dels treballadors,• el treballador ho ha d'acceptar, sempre que es respecti la dignitat

personal i mantindrà el salari que estava percebent en el seu anterior lloc. Aquesta situació només durarà el temps imprescindible.

Activitat1:A l'empresa "Escoleta Es Caragol S.Coop." na Rosa, educadora infantil (Grup 2: personal d'aula), ha patit un accident que li impedirà assistir a la feina durant almenys 7 dies. La direcció de l'empresa encarrega a na Joana, auxiliar amb 5 anys a l'empresa (Grup 3: personal de recolzament), que assumeixi les funcions de na Rosa. Analitza el tipus de mobilitat i les seves conseqüències.Activitat2:A l'empresa "Escoleta Es Caragol S.Coop." na Rosa, educadora infantil (Grup 2: personal d'aula), ha patit un accident que li impedirà assistir a la feina durant almenys 7 dies. La direcció de l'empresa encarrega a na Francina, mestra (Grup 2: personal d'aula), que assumeixi les funcions de na Rosa. Analitza el tipus de mobilitat i les seves conseqüències.

b) Mobilitat geogràfica (art. 40 ET)L'empresari sempre que hi hagi raons tècniques, econòmiques, organitzatives o de producció que ho justifiquin, podrà canviar als treballadors de centre de treball, encara que comporti canvi de residència habitual.

Hi ha dos tipus de mobilitat geogràfica:

• Trasllats: Té lloc quan el canvi de centre de treball comporta un canvi de residència permanent, indefinit o per un temps superior a 12 mesos en un període de 3 anys.

Requisits:✔ Que hi hagi raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció

que ho justifiquin:• Raons econòmiques: pèrdues o objectius de majors beneficis.• Tècniques: per exemple la introducció de noves tecnologies.• Organitzatives: noves maneres d'organització del procés de treball.• De producció: quan es volen produir nous productes o serveis.

✔ S'ha de comunicar el trasllat amb almenys 30 dies d'antelació.✔ Abonar les despeses ocasionades pel trasllat.

Opcions del treballador/a:✔ Acceptar la decisió i traslladar-se (rebent les despeses del trasllat).✔ Traslladar-se, però si no està d'acord amb la decisió, la pot impugnar

davant el Jutjat del Social, que declararà el trasllat justificat o injustificat. En aquest últim cas el treballador podrà reincorporar-se al centre de treball d'origen, o bé serà indemnitzat en els termes previstos per

3

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

l'acomiadament improcedent (33 dies de salari per any treballat a l'empresa, amb un límit de 24 mensualitats).

✔ Sol · licitar l'extinció del contracte de treball i cobrar una indemnització de 20 dies de salari per any de servei a l'empresa, prorratejant per mesos els períodes inferiors a l'any i amb un límit de 12 mensualitats.

• Desplaçaments :L'empresari pot canviar temporalment el lloc de treball dels seus treballadors, per temps inferior a 12 mesos en un període de 3 anys.

Requisits:✔ Que hi hagi raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció

que ho justifiquin.✔ S'ha de comunicar al treballador amb antelació suficient, que no podrà

ser inferior a 5 dies feiners, si el desplaçament és superior a 3 mesos.

Opcions del treballador/a:✔ Acceptar la decisió i desplaçar-se.✔ No acceptar i recórrer al Jutjat Social, si considera que no existeixen

causes justificades, que declararà el desplaçamen justificat o injustificat. En aquest últim cas el treballador podrà reincorporar-se al centre de treball d'origen, o bé serà indemnitzat en els termes previstos per l'acomiadament improcedent (33 dies de salari per any treballat a l'empresa, amb un límit de 24 mensualitats).

Drets:✔ Els treballadors desplaçats tenen dret a l'abonament de les despeses de

viatge i dietes, amb el seu salari.✔ Dret a un permís retribuït al seu domicili d'origen de 4 dies laborables per

cada 3 mesos de desplaçament.

Els desplaçaments que en un període de 3 anys excedeixin de 12 mesos es consideraran com trasllats.

Els representants dels treballadors tindran prioritat per a romandre en els seus llocs de treball i no ser traslladats o desplaçats, tot això per evitar que l'empresari pugui utilitzar el trasllat o el desplaçament com a represàlia davant els treballadors que exerceixin de representants.

Mitjançant conveni col · lectiu o acord assolit durant el període de consultes es podran establir prioritats de permanència a favor de treballadors d'altres col·lectius, com ara treballadors amb càrregues familiars, majors de determinada edat o persones amb discapacitat.

Activitat: N'Anna va començar a treballar per a l'empresa "Escoleta Llumifum, SL" de Manacor el gener del 2006. L'1 de gener de 2013 el seu cap li comunica per escrit el seu trasllat al centre que l'empresa té a Barcelona a partir del 15 de gener.És correcta l'actuació de l'empresa?, Quines opcions té n'Anna?

4

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

3. Modificació substancial de les condicions de treball (art. 41 ET)Sempre que es produeixin raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció justificades, l'empresari podrà acordar la modificació substancial de les condicions de treball. Aquesta decisió s'ha de notificar al treballador amb almenys 15 dies d'antelació.

Es consideren modificacions substancials de les condicions de treball les que afecten: a) la jornada laboral, b) horari i distribució del temps de treball, c) règim de treball a torns, d) sistemes de remuneració i quantia salarial, e) sistema de treball i rendiment i f) canvi de funcions que vagin més enllà de la mobilitat funcional.Les modificacions substancials poden ser individuals o col·lectives.

Procediment: a) L'empresari ha de notificar la decisió de la modificació substancial al

treballador/a afectat/da i als seus representants legals, amb una antelació mínima de 15 dies a la data de la seva efectivitat.

b) En el cas d'una modificació substancial de caràcter col · lectiu, és preceptiva l'obertura d'un període de consultes amb els representants legals dels treballadors de durada màxima de 15 dies, amb la possibilitat de participació en la negociació d'una comissió d'un màxim de tres membres designada pels treballadors en empreses sense representació legal de treballadors. Es pot acordar la substitució del període de consultes a què es refereix aquest apartat per l'aplicació del procediment de mediació o arbitratge que sigui d'aplicació en l'àmbit de l'empresa. Si no s'arriba a un acord, en finalitzar el període de consultes, l'empresari haurà de notificar la seva decisió i tindrà efectes en el termini de set dies següents a la seva notificació.

c) Opcions del treballador:• Acceptar la modificació.• Acatar la decisió empresarial, però impugnar davant el Jutjat Social, qui

decidirà si la modificació és justificada o injustificada i, en aquest cas, reconeixerà el dret del treballador a recuperar les seves condicions anteriors.

• Si el treballador resulta perjudicat amb el canvi, podrà extingir el seu contracte de treball amb dret a una indemnització de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de 9 mensualitats, sempre que la modificació afecti la jornada laboral, horari, distribució del temps de treball, règim de treball a torns, sistemes de remuneració i quantia salarial o funcions que excedeixin dels límits de la mobilitat funcional.

Activitat:Diego treballa com a auxiliar administratiu en una agència d'assegurances amb jornada contínua de 8:00 a 15:00 hores. A causa de la crisi econòmica l'empresa li comunica el canvi de jornada i d'horari, de manera que d'aquí a 30 dies començarà a treballar de 9:00 a 13:00 hores i de 15:00 a 18:00 hores. Diego se sent perjudicat amb el canvi, ja que no podrà continuar els seus estudis de Tècnic Superior en Administració i Finances.Està Diego obligat a acceptar el canvi de jornada?

5

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

4. Suspensió del contracte de treball : (Articles 45 a 48 del TRLET)El contracte de treball neix amb la intenció de perdurar en el temps, per això la llei estableix una sèrie de vies per evitar que davant determinades situacions la relació laboral es trenqui.

La suspensió del contracte consisteix en que el contracte de treball segueix existint, està vigent, però s'interrompen temporalment les principals obligacions del treballador i de l'empresari, no hi ha prestació de serveis ni retribució.

Principals causes de suspensió del contracte de treball:

• Mutu acord entre les parts : Les parts d'una relació laboral poden voluntàriament pactar la suspensió del contracte de treball. Per exemple, per motius familiars, estudis, etc.

• Causes consignades vàlidament en el contracte de treball: En el contracte de treball es poden introduir clàusules que prevegin circumstàncies que puguin aconsellar la suspensió del contracte.

• Incapacitat temporal: Es tracta d'aquells casos en què el treballador no pot treballar, bé per haver patit un accident o per patir una malaltia. La durada màxima de la suspensió del contracte de treball per incapacitat temporal és de 12 mesos prorrogables per 6 mesos més (Art. 128 de la LGSS).Computa a efectes d'antiguitat i durant aquesta es percep una prestació de la Seguretat Social.

• Incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa: Si l'òrgan de qualificació considera que és previsible una millora que en permeti la reincorporació a la feina. La reserva del lloc de treball es manté durant un període de dos anys. El treballador percep una prestació de la Seguretat Social.

• Maternitat, paternitat, adopció o acolliment i risc durant l'embaràs o la lactància:✔ La dona treballadora després d'haver donat a llum, adoptat o acollit a un

menor de 6 anys, tindrà dret a un descans per maternitat de 16 setmanes, de les quals obligatòriament les 6 setmanes immediates al part ha de ser gaudides per la mare, i la resta pot compartir-les amb el pare.Si el part, l'adopció o acolliment és múltiple s'augmenta el descans per maternitat en 2 setmanes més per a cada fill a partir del segon. També, en cas de discapacitat del fill o del menor adoptat o acollit, la durada d'aquest període s'augmenta a 2 setmanes més.

✔ El permís de paternitat, independent del de la mare, és de 13 dies ininterromputs, ampliables en 2 dies més per a cada fill a partir del segon. S'amplia la suspensió del contracte a 20 dies quan el nou naixement, adopció o acolliment es produeixi en una família nombrosa, quan la família adquireixi aquesta condició amb el nou naixement,

6

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

adopció o acolliment o quan en la família hi hagi una persona amb discapacitat.

✔ En cas de risc durant l'embaràs, s'ha de suspendre el contracte sempre que no sigui possible el canvi de lloc de treball, per eliminar el risc. Aquesta suspensió finalitzarà el dia que cessi el risc o es produeixi el part.

• Exercici de càrrec públic representatiu que li impedeixi realitzar el seu treball: Si el treballador és elegit batle, regidor, diputat o representant sindical i l'exercici d'aquest càrrec no li permet assistir a la feina (excedència forçosa art. 46.1 ET).

• Privació de llibertat del treballador, mentre no hi hagi sentència ferma condemnatòria:Es produeix quan un treballador es troba privat de llibertat, en situació de detenció policial o presó provisional dictada pel jutge. No computa com a antiguitat.

• Suspensió de sou i feina per raons disciplinàries :L'empresari té el poder disciplinari i sancionador, el qual li faculta per sancionar aquells treballadors que no compleixin amb els seus deures laborals. Una de les sancions que l'empresari pot imposar és la suspensió de sou i feina (no es treballa i no es cobra durant un temps).

• Força major temporal constatada per l'autoritat laboral :Segons l'art. 47.2 de l'ET, el contracte de treball es pot suspendre per causa de força major (incendi, inundació, etc.), Sempre que sigui constatada per l'autoritat laboral.

• Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció :Segons l'art. 47.1 del ET el contracte de treball pot ser suspès temporalment quan la situació conjuntural de l'empresa pugui millorar mitjançant la reducció d'ocupació, durant un període de temps.El temps de durada de l'ERO computa a efectes d'antiguitat. Durant aquest temps el treballador pot percebre la prestació per desocupació.Actualment moltes empreses afectades per la crisi econòmica estan recorrent a l'expedient de regulació d'ocupació (ERO) temporal, com a solució a la crisi.L'autorització de la mesura no dóna dret a indemnització.FOTOCÒPIA

• L'exercici del dret de vaga :La vaga és un dret fonamental del treballador (art. 28.2 de la Constitució.), que consisteix en el cessament pacífic de l'activitat laboral i per tant la pèrdua de la remuneració corresponent a aquest període.

• Tancament patronal :Mesura adoptada per l'empresa i notificada a l'autoritat laboral en un termini de 12 hores, quan hi hagi clar perill de violència en les persones o en les

7

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

coses. Suposa el cessament del treball i de la remuneració.

• Per decisió de la treballadora víctima de violència de gènere :La suspensió té una durada inicial màxima de 6 mesos, que el jutge podrà prorrogar per períodes de tres mesos per a garantir la protecció de la víctima, fins a un màxim de 18 mesos.

• Excedència :Article 46 ET. És una causa de suspensió sol · licitada pel treballador en determinats supòsits:✔ Excedència forçosa : (art. 46.1 ET) Es tracta d'un cas de suspensió que

l'empresari ha de concedir a aquella persona que s'elegeixi o designada per l'autoritat competent, per ocupar un càrrec de caràcter públic, polític o sindical que li impossibiliti assistir a la feina. El treballador té dret a reserva de lloc de treball i al còmput d'antiguitat durant la seva vigència.

✔ Excedència voluntària : El treballador amb almenys una antiguitat en l'empresa d'un any té dret a demanar l'excedència voluntària per un termini no menor a quatre mesos i no major a cinc anys. El treballador només té un dret de preferència per ingressar a la feina quan hi hagi una vacant i no computa a efectes d'antiguitat.Aquest dret només el pot exercir una altra vegada pel mateix treballador si han transcorregut quatre anys des del final de l'anterior excedència.

✔ Excedència per cura de fills : És aquella que pot demanar el treballador per a la cura de fills. La seva durada màxima és de 3 anys des del naixement, encara que només durant el primer any es reserva el lloc de treball al treballador. La resta del període té un dret preferent d'ingrés en el moment en què hi hagi una vacant. Computa a efectes d'antiguitat i pot assistir a cursos de formació professional.

✔ Excedència per cura de familiars : Es sol · licita per a la cura d'un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que no pugui valer-se per si mateix i no desenvolupi activitat retribuïda. La seva durada màxima és de 2 anys, que computen a efectes d'antiguitat. Durant el primer any té dret a reserva de lloc de treball, transcorregut aquest termini la reserva queda referida a un lloc del mateix grup professional o categoria equivalent. Computa a efectes d'antiguitat i pot assistir a cursos de formació professional.

Activitat:Sonia, treballa en una acadèmia d'estètica, i té un fill de 4 mesos. Ha decidit tenir cura personalment del seu fill, però no vol perdre el seu lloc de treball. Hi ha alguna possibilitat de tenir cura del seu fill sense perdre la feina? Argumenta-ho.

8

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

5. Extinció del contracte de treball. (Articles 49 a 56 de l'Estatut dels Treballadors)

L'extinció del contracte de treball suposa el final de la relació sorgida entre l'empresari i el treballador en virtut de l'acord subscrit en el «contracte de treball».

Causes d'extinció del contracte de treball:(Article 49.1 de l'ET):

PER VOLUNTAT DE L'EMPRESARI I DEL TREBALLADOR:

a) Mutu acord de les parts .El contracte de treball neix de l'acord de voluntats entre l'empresari i el treballador, de manera que si ambdues parts es posen d'acord podran posar fi al contracte. El treballador no tendrà dret a cap indemnització. La comunicació pot ser verbal o escrita.

b) Les causes consignades vàlidament en el contracte de treball .Llevat que aquestes causes constitueixin abús de dret per part de l'empresari.Hi ha situacions en què l'empresari o el treballador insereixen en el contracte de treball una clàusula, de manera que si es produeix una determinada situació el contracte s'extingeix. El treballador no tendrà dret a cap indemnització.

c) Expiració del temps convingut o realització de l'obra o servei objecte del contracte.En acabar el contracte, excepte en els casos del contracte d'interinitat i dels contractes formatius, el treballador té dret a una indemnització de 10 dies de salari per any treballat fins al 31 de desembre de 2013, que s'incrementarà anualment en un dia fins el 1 gener 2015 que es cobraran dotze dies, o l'establerta, si escau, en la normativa específica que sigui d'aplicació.

PER VOLUNTAT DEL TREBALLADOR:

d) Dimissió del treballador .Ha de transcórrer el preavís que assenyalin els convenis col·lectius o el costum del lloc (normalment 15 dies). El treballador no té dret a indemnització.

e) Abandonament del lloc de treball :El treballador resol el seu contracte de treball sense al·legar la causa ni preavisar l'empresari de la seva decisió.En aquest cas el treballador no només no té dret a cap indemnització, sinó que és l'empresari qui pot demanar responsabilitats al treballador.

f) Per modificacions substancials de les condicions de treball: Si l'empresari modifica les condicions del contracte que alteren profundament el pactat, d'acord amb la llei, el treballador pot sol·licitar a l'empresari, per escrit, l'extinció del contracte i li correspondrà una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 9 mensualitats, prorratejats per mesos els períodes inferiors a l'any.Si l'empresari no respecta el procediment previst legalment, el treballador podrà presentar una demanda al Jutjat Social i li correspondrà una indemnització

9

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

corresponent a l'acomiadament improcedent (33 dies per anys, màxim 24 mesos).

g) Mobilitat funcional o geogràfica: Qua l'empresari ordena al treballador prestar els seus serveis en un lloc diferent per al qual ha estat contractat. El treballador pot sol·licitar a l'empresari, per escrit, l'extinció del contracte i li correspondrà una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats, prorratejats per mesos els períodes inferiors a l'any.

h) Incompliment de les obligacions per part de l'empresari: Per exemple:• Per manca de pagament• Retards continuats en l'abonament del salari.El treballador ha de presentar una demanda al jutjat social i sol·licitar l'extinció del contracte. Li correspondrà una indemnització de 33 dies per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats, prorratejats per mesos els períodes inferiors a l'any.

i) Per decisió de la treballadora víctima de violència de gènere .Ho ha de comunicar per escrit a l'empresari i no tindrà dret a cap indemnització.

ALTRES CAUSES D'EXTINCIÓ:

j) Mort, gran invalidesa o invalidesa permanent total o absoluta del treballador (art. 48.2 ET)Els hereus rebran sis mesos de salari en cas de mort del treballador per accident de treball o malaltia professional.

k) Jubilació del treballador .

l) Mort, jubilació o incapacitat de l'empresari o del treballador .En aquests casos els contractes de treball existents entre l'empresari i els seus treballadors no s'extingeixen automàticament, s'extingiran quan no hi hagi empresari que succeeixi a l'anterior (art. 44 ET). En aquest cas, els treballadors tindran dret a una indemnització equivalent a un mes de salari.

m)Força major (art. 51 ET):Quan sigui de caràcter extraordinari, imprevisible o inevitable, que impossibiliti definitivament la prestació de serveis a l'empresa i que sigui constatada per l'autoritat laboral.

PER VOLUNTAT DE L'EMPRESARI:

n) Acomiadament del treballador (art. 51-56 ET):És un acte unilateral de l'empresari que posa fi a la relació laboral. Existeixen diferents tipus d'acomiadament:• Acomiadament col·lectiu, fundat en causes econòmiques, tècniques,

organitzatives i de producció (art. 51 ET)

10

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

• Per causes objectives legalment procedents. (Arts. 52 i 53 ET): el seu fonament està en el propòsit d'alliberar l'empresari del perjudici que li causarien determinades necessitats de l'empresa o incompliments del treballador no culpables, però danyosos.

• Acomiadament disciplinari (art. 54-56 ET) fonamentat en un incompliment greu i culpable del treballador.

6. Acomiadament col·lectiu :

La reforma laboral 2012 facilita l'acomiadament col·lectiu a les empreses en haver eliminat l'exigència de comptar amb l'autorització de l'administració.

Es considera acomiadament col·lectiu quan l'extinció del contracte es basa en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció i sempre que en un període de 90 dies l'extinció afecti, com a mínim: a) Deu treballadors, en les empreses que tenguin menys de cent treballadors. b) El 10% dels treballadors si l'empresa té en plantilla entre 100 i 300 treballadors. c) Trenta treballadors en les empreses que tenguin 300 o més treballadors. d) La totalitat de la plantilla de l'empresa té més de 5 treballadors, quean es

produeix el cessament total de l'activitat empresarial.

Acomiadament col·lectiu per causes econòmiques:S'entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprengui una situació econòmica negativa, en casos tals com:

• l'existència de pèrdues actuals o previstes• la disminució del seu nivell d'ingressos durant tres trimestres consecutius, que

puguin afectar la seva viabilitat o la seva capacitat de mantenir el volum d'ocupació. A aquests efectes, l'empresa haurà d'acreditar els resultats al·legats i justificar que dels mateixos es dedueix la raonabilitat de la decisió extintiva per preservar o afavorir la seva posició competitiva en el mercat.

En aquests casos l'empresari ha de seguir un procediment per a l'acomiadament, a trabés d'un Expedient de Regulació d'Ocupació (ERO):

a) Obertura d'un període de consultes (mitjançant escrit dirigit per l'empresari als representants legals dels treballadors o una comissió), la durada màxima serà de 30 dies naturals, o 15 en el cas d'empreses de menys de 50 treballadors.

b) L'empresari haurà d'informar l'autoritat laboral del començament de les consultes, trametent-li les causes de l'acomiadament col·lectiu i la informació relativa als treballadors afectats, el període previst per als acomiadaments i el criteri adoptat per triar quins treballadors han de ser acomiadats.

c) L'autoritat laboral informarà a l'entitat gestora de les prestacions per desocupació i demanarà informació a la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre la comunicació de l'empresari i el desenvolupament del període de consultes.

d) Acabat el període de consultes, l'empresari comunicarà el resultat als representants dels treballadors i a l'autoritat laboral la qual declararà la decisió:• Ajustada a dret : quan l'empresari hagi acreditat la concurrència de la causa

al·legada i hagi respectat el procediment establert legalment. Cada

11

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

treballador haurà de ser indemnitzat amb 20 dies de salari per any de servei, amb el límit de 12 mensualitats. Els representants legals dels treballadors tendran prioritat de permanència.

• No ajustada a dret : quan l'empresari no hagi acreditat la concurrència de la causa al·legada.

• Nul·la : Quan s'hagin vulnerat drets fonamentals i llibertats públiques. e) Les empreses que executin acomiadaments col·lectius que afectin a més de 50

treballadors estaran obligades a oferir un pla de recol·locació, sempre i quan no estiguin em procediment concursal. Els plans de recol·locació, que hauran de durar com a mínim 6 mesos, hauran de ser pagats per l'empresa i hauran d'incloure:• Mesures d'orientació i de formació professional.• Atenció personalitzada per a cada treballador.• Recerca activa de feina.

7. Acomiadament per causes objectives . (Articles 52 i 53 de l'ET)

Aquest acomiadament no es deu a incompliments culpables del treballador, sinó a causes objectives, que recull l'article 52 de l'Estatut dels Treballadors:

a) Ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva contractació a l'empresa. No es podrà al·legar la ineptitud del treballador durant el període de prova com a causa d'acomiadament posterior a aquest període.

b) Per falta d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques operades en el seu lloc de treball, si aquests canvis són raonables.Prèviament l'empresari ha d'oferir al treballador un curs dirigit a facilitar l'adaptació a les modificacions operades.El temps destinat a la formació es considerarà en tot cas temps de treball efectiu i l'empresari ha d'abonar al treballador el salari mitjà que estigui percebent.L'extinció no la pot acordar l'empresari fins que hagin transcorregut, com a mínim, dos mesos des que es va introduir la modificació o des que va finalitzar la formació dirigida a l'adaptació.

c) Per causes econòmiques (existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del nivell d'ingressos o vendes), causes tècniques, organitzatives o de producció en nombre inferior a l'exigit per l'acomiadament col·lectiu.

d) Faltes d'assistència al treball, tot i estar justificades, però intermitents que arribin al 20% de les jornades en 2 mesos consecutius, sempre que el total de faltes d'assistència en els dotze mesos anteriors arribi al cinc per cent de les jornades hàbils, o el 25 % en 4 mesos discontinus dins d'un període de dotze mesos.No es computaran com faltes d'assistència, a l'efecte del paràgraf anterior, les absències degudes a vaga legal pel temps de durada de la mateixa, l'exercici d'activitats de representació legal dels treballadors, accident de treball,

12

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

maternitat, risc durant l' embaràs i la lactància, malalties causades per embaràs, part o lactància, paternitat, llicències i vacances, malaltia o accident no laboral quan la baixa hagi estat acordada pels serveis sanitaris oficials i tingui una durada de més de 20 dies consecutius, ni les motivades per la situació física o psicològica derivada de violència de gènere, acreditada pels serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons procedeixi.Tampoc es computaran les absències que obeeixin a un tractament mèdic de càncer o malaltia greu.

e) Per insuficiència de consignació pressupostària, per a l'execució de plans i programes públics determinats, sense dotació econòmica estable, en el cas de contractes per temps indefinit concertats directament per les administracions públiques o per entitats sense ànim de lucre.

Procediment: (art. 53.1 i 53.2 de l'ET)L'empresari ha de notificar amb almenys 15 dies de preavís la decisió d'acomiadament, mitjançant la «Carta d'Acomiadament» indicant la causa que el motiva, lliurant simultàniament juntament amb la carta una indemnització de 20 dies de salari per any de servei a l'empresa, amb un màxim de 12 mensualitats (és aconsellable deixar constància escrita del lliurament de la indemnització).

Igualment ha de concedir al treballador una llicència de 6 hores setmanals retribuïdes per buscar una ocupació, durant el termini de preavís.

Reclamació del treballador: (art. 53.3 de l'ET)Quan no estigui conforme amb la decisió extintiva podrà presentar papereta de conciliació davant el TAMIB per arribar a una solució extrajudicial amb l'empresari. Si no s'arriba acord, podrà recórrer davant el Jutjat Social en el termini de 20 dies hàbils des de la data de l'acomiadament.

Qualificació del Acomiadament: (art. 53.4 i 53.5 de l'ET)Serà el jutge qui en dictar sentència qualifiqui l'acomiadament com procedent, improcedent o nul.

• Procedent :Quan les causes al·legades per l'empresari han quedat demostrades i s'han complert els requisits que estableix l'article 53 apartat 1. El treballador manté la indemnització que va rebre en el seu moment i es considera en situació legal de desocupació.

• Improcedent :Quan les causes al·legades per l'empresari no s'han pogut demostrar o quan l'empresari no compleixi els requisits exigits en l'apartat 1 d'aquest article (comunicació escrita i lliurament d'indemnització).En aquest cas l'empresari ha d'optar entre readmetre el treballador (retornant aquest la indemnització percebuda) o abonar una indemnització calculada sobre la base de 45 dies de salari per any de servei fins a un màxim de 42 mensualitats, per als contractes formalitzats amb anterioritat al

13

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

17 de febrer de 2012 i en base a 33 dies per any de servei amb un màxim de 24 mensualitats per al temps de prestació de serveis posterior a aquesta data.En aquest últim cas es descomptarà la indemnització abonada inicialment.

• Nul :Quan la causa de l'acomiadament sigui per discriminació o violació de drets fonamentals i llibertats públiques.També és nul l'acomiadament en els següents supòsits:✔ El dels treballadors durant el període de suspensió del contracte de

treball per maternitat, risc durant l'embaràs, risc durant la lactància natural, etc.

✔ El de les treballadores embarassades en període de gestació i el dels treballadors que hagin sol · licitat o estiguin gaudint permís per lactància, excedència que preveu l'apartat 3 de l'article 46, i el de les treballadores víctimes de violència de gènere per l'exercici dels drets de reducció o reordenació del seu temps de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral, en els termes i condicions reconeguts en aquesta Llei

✔ El dels treballadors després d'haver-se reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció o acolliment o paternitat, sempre que no hagin transcorregut més de nou mesos des de la data de naixement, adopció o acolliment del fill.

La nul·litat de l'acomiadament tindrà com a efecte la readmissió immediata del treballador i abonament dels salaris de tramitació:

Els salaris de tramitació són el salari corresponent al temps que passa des del moment en què es comunica l'acomiadament fins que se'n declara la improcedència. La reforma laboral de 2012 ha eliminat els salaris de tramitació excepte en els següents casos:

• Quan els treballadors tenen dret a ser readmesos (representants dels treballadors o acomiadament declarat nul)

• Quan l'empresari decideix readmetre el treballador.

8. Acomiadament disciplinari (Article 54 de l'Estatut dels Treballadors)L'acomiadament disciplinari es defineix com l'extinció del contracte de treball per voluntat unilateral de l'empresari, basada en un incompliment contractual greu i culpable del treballador.

Causes de l'acomiadament disciplinari (art. 54.2 ET):

a) Faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat al treball. b) Indisciplina o desobediència en el treball. c) Ofenses verbals o físiques a l'empresari o a les persones que treballin a

l'empresa o als familiars que convisquin amb ells. d) Transgressió de la bona fe contractual, així com abús de confiança en l'exercici

del treball (competència deslleial, apropiació indeguda, ús de materials de

14

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

l'empresa en benefici propi, accions que causin dany a la imatge de l'empresa, engany a clients, cobrament indegut de quantitats, etc.)

e) Disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal o pactat. f) Embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en el treball. g) Assetjament a l'empresari o a les persones que treballen a l'empresa per raó

d'origen racial, ètnic, religiós, discapacitat, edat o orientació sexual.

Forma de l'acomiadament disciplinari:L'acomiadament disciplinari s'ha de fer per mitjà de notificació escrita (carta d'acomiadament), hi han de figurar els fets que el motiven de forma clara i precisa i la data en la qual tindrà efecte.A més, si el treballador és delegat sindical o delegat de personal s'haurà d'obrir expedient contradictori en què s'han d'escoltar l'interessat i els altres representants dels treballadors. L'incompliment dels requisits formals de l'acomiadament farà necessari realitzar un nou acomiadament en el qual es compleixin els requisits omesos en el precedent. Aquest nou acomiadament podrà realitzar-lo en el termini de 20 dies des del primer acomiadament.

Temps de l'acomiadament disciplinari:L'acomiadament s'ha de fer dins els 60 dies següents a la data en què l'empresa va tenir coneixement de l'incompliment laboral i en tot cas als 6 mesos d'haver-se comès. Passat aquest temps, la falta haurà prescrit.

Qualificació del Acomiadament Si el treballador no està d'acord amb l'acomiadament, aquest podrà impugnar davant els jutjats socials en el termini de caducitat de 20 dies hàbils des de la data de l'acomiadament.Per admetre la demanda és preceptiu l'intent de conciliació davant el TAMIB. Si l'acte de conciliació acaba sense avinença, es dóna pas a la via judicial i serà el jutge qui podrà qualificar l'acomiadament com:

a) Procedent: Quan les causes al·legades per l'empresari han quedat demostrades. En aquest cas el treballador no tindrà dret a indemnització.

b) Improcedent: Quan no queda acreditada la causa al·legada per l'empresari, o no s'han complert els requisits formals exigits per l'acomiadament.En aquest cas l'empresari ha d'optar entre:• la readmissió del treballador amb abonament dels salaris de tramitació o• l'abonament d'una indemnització de 33 dies de salari per any de servei,

prorratejant-se per mesos els períodes inferiors a l'any, fins a un màxim de 24 mensualitats.

c) Nul: És nul l'acomiadament que tingui per motiu alguna de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la llei, o bé es produeixi amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador.També és nul l'acomiadament en els següents supòsits:• El dels treballadors durant el període de suspensió del contracte de treball per

maternitat, risc durant l'embaràs, risc durant la lactància natural, etc.

15

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

• El de les treballadores embarassades en període de gestació i el dels treballadors que hagin sol · licitat o estiguin gaudint permís per lactància, excedència que preveu l'apartat 3 de l'article 46, i el de les treballadores víctimes de violència de gènere per l'exercici dels drets de reducció o reordenació del seu temps de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral, en els termes i condicions reconeguts en aquesta Llei

• El dels treballadors després d'haver-se reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció o acolliment o paternitat, sempre que no hagin transcorregut més de nou mesos des de la data de naixement, adopció o acolliment del fill.

La nul·litat tindrà com a efecte la readmissió immediata del treballador i abonament dels salaris de tramitació:

Els salaris de tramitació són el salari corresponent al temps que passa des del moment en què es comunica l'acomiadament fins que se'n declara la improcedència. La reforma laboral de 2012 ha eliminat els salaris de tramitació excepte en els següents casos:

• Quan els treballadors tenen dret a ser readmesos (representants dels treballadors o acomiadament declarat nul)

• Quan l'empresari decideix readmetre el treballador.

9. La quitança o liquidació (Article 49.2 de l'ET)

En acabar el contracte, sigui pel motiu que sigui, l'empresari ha de lliurar al treballador un document de liquidació amb les quantitats que se li deuen fins ara.

Composició de la liquidació: a) El salari corresponent als dies treballats i no cobrats del mes en curs. b) La part proporcional de les vacances no gaudides. c) La part proporcional que correspongui de les pagues extraordinàries. d) La indemnització i/o salaris de tramitació si correspon. e) Si s'escau, els salaris pels dies de preavís incomplert. f) Practicar les Deduccions que corresponguin en concepte de cotització a la

Seguretat Social i la retenció corresponent per l'IRPF.

La signatura de la liquidació representa la finalització de la relació laboral i la liquidació de totes les obligacions pendents. Per això, el treballador pot sol·licitar la presència d'un representant dels treballadors. Si l'empresa es nega, és aconsellable fer constar aquesta circumstància en la liquidació.

La liquidació s'haurà de signar per ambdues parts, empresari i treballador/a. En cas que el treballador no estigui d'acord amb el que fixa la liquidació podrà no signar o signar fent constar el seu desacord mitjançant l'expressió: «vaig rebre no conforme".

16

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

10. Indemnitzacions per extinció del contracte de treball .

Causa de l'extinció Indemnització Límit Atur?

Mutu acord de les parts Només si es pacta No

Causes consignades en el contracte Si es consigna Si

Expiració del temps convingut o realització de l'obra o servei contractat

10 dies per any de servei fins a 31/12/2013, augmentant en un dia fins arribar a 12 dies per any a partir de 1/01/2015

Si

Dimissió del treballador/a No No

Rescissió del contracte per trasllat de centre de treball

20 dies de salari per any de servei

12 mesos Si

Rescissió del contracte per modificació de jornada, horari, règim de treball a torns, sistema de remuneració, quantia del salari o funcions que perjudiquin al treballador

20 dies de salari per any de servei

9 mesos Si

Per voluntat del treballador/a basada en modificacions substancials de les condicions de treball que suposin un perjudici en la seva formació professional o en la seva dignitat

33 dies de salari per any de servei

24 mesos Si

Per voluntat del treballador/a basada en incompliments greus de l'empresari (falta de pagament,...)

33 dies de salari per any de servei

24 mesos Si

Mort del treballador per accident de treball o malaltia professional

Els hereus rebran 6 mesos de salari

No

Mort del treballador per altres causesEls hereus rebran 15

dies de salariNo

Jubilació del treballador No No

Mort, jubilació o incapacitat de l'empresari

1 mes de salari Si

Extinció de la personalitat jurídica de l'empresari

20 dies de salari per any de servei

12 mesos Si

Causes objectives20 dies de salari per any de servei

12 mesos Si

Acomiadament col·lectiu, basat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció

20 dies de salari per any de servei

12 mesos Si

Força major constatada per l'autoritat laboral

20 dies de salari per any de servei

12 mesos Si

Acomiadament disciplinari o per causes objectives qualificat com a improcedent

33 dies de salari per any de servei

24 mesos Si

17

FOLCURS 2012-13

_________________________________________________________________

18