UNIVERSIDAD APEC · 2020. 8. 15. · excitación o una reacción impulsiva, y se llaman estados fásicos. Frente a ellos, están los estados estables o tónicos, en los que la motivación

UNIVERSIDAD APEC

ESCUELA DE GRADUADOS

Monografía para Optar por el Titulo en:

Especialidad en Alta Gestión Empresarial

“Propuesta de implementación de un programa de motivación para los empleados de la compañía de Seguridad Privada

SEPROCORP, Santo Domingo, R. D., Abril 2010”

Sustentado Por:

Orquídea I. Paulino Pérez 2009-0503

Asesora:

Ivelisse Comprés Clemente, MA, MsC, MBA

Santo Domingo, D. N. Abril, 2010



INDICE

AGRADECIMIENTOS ....................................................................................... I

DEDICATORIAS ............................................................................................ II

ADENDUM ........................................................................................... III

INTRODUCCIÓN ...........................................................................................IV

Capitulo I.

GENERALIDADES DE LA MOTIVACIÓN....................................................... 1

1.1- Concepto, características de la motivación .............................................1 1.1.1- Características ...............................................................................21.2- Proceso de la motivación ......................................................................... 31.3- Motivación en el entorno laboral............................................................... 4 1.3.1- Elementos que Influyen en la motivación laboral: ......................... 51.4- Principales teorías de la motivación ........................................................9

1.4.1- Teorías de contenido (satisfacción)..............................................10

1.4.1.1- Teoría de la pirámide de las necesidades. (De Abraham .....Maslow)............................................................................. 10

1.4.1.2- Teorías X y Y..................................................................... 121.4.1.2.1- Los postulados de la Teoría Y ................................ 121.4.1.2.2- Los postulados de la Teoría X ............................... 13

1.4.1.3- Teoría de la motivación - higiene ..................................... 13 1.4.1.4- Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth)

(De Clayton Aldefer).......................................................... 15

1.4.2- Teorías de proceso ...................................................................... 16 1.4.2.1- Teoría de las expectativas................................................. 16 1.4.2.2- Teoría de la equidad .........................................................16 1.4.2.3- La modificación del comportamiento ................................ 17

CAPITULO II.SERVICIOS DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN CORPORATIVA (SEPROCORP)

2.1- Reseña Histórica .................................................................................... 182.2- Visión, misión y valores y objetivos de la compañía............................... 18

2.2.1- Visión ..........................................................................................19 2.2.2- Misión ..........................................................................................19 2.2.3- Valores .........................................................................................19 2.2.4- Objetivos de la empresa............................................................... 202.3- Determinar la actividad principal de la empresa ..................................202.4- Estructura Organizacional.................................................................... 21

CAPITULO III. LEVANTAMIENTO DE LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA

3.1 Objetivos de la encuesta ........................................................................ 233.1.1 Utilidad ..........................................................................................23

3.2 Resultado de la evaluación ....................................................................25 3.2.1 Comentario de la encuesta a empleados ...................................... 483.3 Análisis de entrevista realizada a ejecutivo SEPROCORP .................... 52

CAPITULO IV.PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS DE LA COMPAÑÍA DE SEGURIDAD PRIVADA SEPROCORP

4.1 Planteamiento de la propuesta ................................................................. 554.1.1 Objetivos de la propuesta.............................................................. 55

4.2 Propuesta del plan estratégico de motivación laboral .............................. 564.3 Planeación de actividades........................................................................ 574.4 Cronograma de Actividades. ....................................................................61

CONCLUSIONES ..........................................................................................VII

BIBLIOGRAFIA ...........................................................................................IX

ANEXOS

Agradecimientos

i

AGRADECIMIENTOS

Jesucristo: Te doy las gracias por darme las fuerzas para continuar, a pesar de

todas las piedras que encontré en el camino.

Celeste del Rosario: Una de las cosas más importantes que pude obtener de esta

especialidad ha sido encontrar tu amistad, dudo mucho que sin tu apoyo y ayuda las

cosas me hubieran salido tan bien.

i

Dedicatorias

ii

DEDICATORIA

Lian Luis: Espero que mi sacrificio te sirva de ejemplo y guía en el futuro.

i

Adendum

iii

ADENDUM

Este trabajo presento una propuesta de implementación de un programa de

motivación para los empleados de la compañía de Seguridad Privada

SEPROCORP. Aunque la motivación laboral es el eje central para el desarrollo de

una empresa, no se le ha dado la importancia necesaria y ha debilitado

enormemente la empleomanía de la misma.

Los objetivos trazados por la monografía en cuestión para la propuesta de

implementación fueron:

Conocer el tipo de liderazgo y el clima organizacional existente.

Identificar las causas de desmotivación para los empleados de

SEPROCORP.

Conocer cual es la relación y comunicación entre los diferentes niveles

jerárquicos.

Verificar el compromiso y la implicación del personal (propuestas e

iniciativas) en el proceso de mejora continua.

Para llegar a la conclusión se realizo una investigación exploratoria y el método

inductivo, basada en entrevistas y encuestas a empleados y empleadores

respectivamente.

Con la información obtenida, pudieron detectar la carencia de motivación y falta de

compromiso de los empleados, convirtiéndose en el mayor reto de los ejecutivos de

la empresa.

Se recomienda dar cumplimiento y seguimiento al plan de motivación en todos los

puntos propuestos, a fin de mejorar la calidad de vida de los colaboradores y el

eficiente desenvolvimiento de la compañía.

i

Introducción

iv

INTRODUCCION

En los últimos años el ambiente laboral ha enfrentado varios cambios que afectan

directamente no solo el modo de vida de las personas, sino también las relaciones

sociales y el vínculo que establece el individuo con las organizaciones a las que

pertenece.

Por tal razón la sociedad exige de empresas que vayan de acuerdo a los nuevos

tiempos, que inspire a la gente, individualmente o en grupo, de manera que

produzcan los mejores resultados posibles.

La motivación es el motor interno, que lleva al individuo a realizar determinadas

acciones que considera deseables y necesarias. Es producida por el grado de

compromiso de la persona con la organización y constituye para esta un gran reto.

Lograr la motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con

eficiencia y calidad es el mayor desafío para los administradores de hoy.

En el ámbito de la seguridad privada, es muy frecuente conseguir empleados

desmotivados por la naturaleza misma de la función que estos realizan; por ello se

hace necesario implantar ciertas estrategias motivacionales, que traten de mejorar

del clima laboral e incremento de la satisfacción en el trabajo.

El siguiente trabajo se centra en el plan de ejecución de un programa de

motivacional para los empleados de SEPROCORP a fin reconvertirla en una

herramienta útil a la hora de aumentar el desempeño de los empleados ya que

proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades y que

además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la

compañía.

El propósito de dicho plan consiste en fomenta el compromiso y la implicación del

personal, además detectar las expectativas y necesidades del personal con mayor

v

rapidez y facilidad; y lo mas importante, mejorar las relaciones y la comunicación

entre los empleados de cualquier rango y empleador.

Finalmente, para que dicho Programa tenga éxito, es fundamental el

involucramiento de los directivos y empleados intermedios como verdaderos

gestores de recursos humanos, ya que estos son los que tienen la responsabilidad

de guiar a su equipo al cumplimiento de las metas de la empresa. Realmente la

motivación es la mejor arma para potenciar el rendimiento.

Capitulo 1.Generalidades de la Motivación

- 1 -

Capitulo I

GENERALIDADES DE LA MOTIVACIÓN

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como

mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya

que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los

individuos y la sociedad.

La motivación es de importancia para cualquier área; sí se aplica en el ámbito

laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un

mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo

transmite y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo

intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores

corporativos que conduzcan a un alto desempeño.

1.2- Concepto, características de la motivación

La motivación se refiere a las fuerzas que operan dentro o fuera de una persona y

que despiertan entusiasmo y perseverancia para seguir un curso de acción

determinado. La motivación de los empleados afecta la productividad y, por lo

mismo, parte del trabajo del empleador es canalizar la motivación de los

colaboradores con el objeto de que realicen la visión y las metas de la organización.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación nos dirige

para satisfacer la necesidad; que es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado

significa identificarse con el fin propio o de la organización a la que pertenece.

"La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una

determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y

- 2 -

psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué

dirección se encauza la energía." 1

"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un

sentido particular y comprometido." 2

"Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan

cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los

subordinados a actuar de determinada manera." 3

1.1.1- Características

Por su propia naturaleza, la motivación es un proceso dinámico interno. Puede

tratarse de un proceso momentáneo: recibe el nombre de "estado" motivacional. O

puede tratarse de una predisposición en relación con tendencias de acción

dinámica, y la contemplan como un "rasgo". El análisis de los rasgos motivacionales

los lleva a destacar o subrayar las diferencias entre los distintos individuos. El

estudio de los estados emocionales subraya las diferencias que pueden surgir en la

dinámica momentánea de la acción.

Los cambios en la motivación pueden ser de intensidad (cantidad) o de cualidad. La

intensidad hace referencia a la fuerza con que influye el impulso motivador. Los

cambios de cualidad se refieren a la dirección que se elige para realizar una acción, es decir,

qué camino sigue y hacia dónde se dirige la acción.

a) La intensidad. En la intensidad energizante de la motivación se oscilan desde la

apatía o letargia hasta el estado de máxima alerta y de capacidad de respuesta.

1 Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 2082 Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 4843 Koontz, Harold; Weihrich, Heinz; Administración, Una Perspectiva Global; 11ª Edición, Editorial Mc Graw Hill. México 1998, Pág. 501

- 3 -

b) La direccionalidad. Este aspecto de la motivación se refiere a la cualidad de las

acciones y tendencias. Pertenece a las variaciones en los tipos de objetivos o de

antecedentes a los que un individuo responde.

c) La variabilidad. La acción varía según los individuos y según las circunstancias

del momento. ¿Qué es lo que suele motivar a esta persona? ¿Qué es lo que más le

puede motivar en este momento? Puede tratarse de un momento circunstancial. O

puede tratarse de una tendencia reflejada por la experiencia.

d) La estabilidad. Aunque la variabilidad es una propiedad indiscutible, es también

evidente que el estado motivacional de un individuo puede variar considerablemente

en cuanto a la duración del tiempo en que perdura la motivación. Hay estados

motivacionales que duran muy poco tiempo: son breves estados marcados por una

excitación o una reacción impulsiva, y se llaman estados fásicos. Frente a ellos,

están los estados estables o tónicos, en los que la motivación persiste.

El estado fásico de la motivación contrasta con esa tendencia latente que expresa

una predisposición más o menos estable para mantenerse motivado, y que

corresponde a lo que hemos denominado "rasgo". Los rasgos son características

eminentemente estables que pueden durar incluso toda la vida.4

1.2- Proceso de la motivación

La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos

internos y externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se concretan

en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del

logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.

4 http://www.down21.org/salud/neurobiologia/motivacion_1.htm

- 4 -

Fuente: http://www.elergonomista.com/motivacion130107.html

El proceso motivacional consta de cinco partes: (1) Estimulo, (2) Necesidad, (3)

Deseo, (4) Objetivos, (5) Satisfacción.

El último punto se explica en que las personas tienen una serie de necesidades, las

que se convierten en deseos. Estos deseos crean internamente una serie de

tensiones, originando unos sentimientos de frustración y desasosiego. Para rebajar

estas sensaciones, la persona va a efectuar algún comportamiento, concretado en

una serie de actuaciones dentro de la organización. Esas actuaciones conducen a

la persona a la obtención de resultados positivos o negativos.

Los resultados proporcionan a las personas información sobre el logro de sus

deseos y esto se traducirá en una modificación del nivel de tensión original. La no

satisfacción de las necesidades iniciales o el surgimiento de otras, reiniciará el

proceso.5

1.3 Motivación en el entorno laboral

La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores

corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar en

qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de

ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización

como los suyos propios.

5 http://www.marketing-xxi.com/la-motivacion-en-el-entorno-laboral-89.htm

- 5 -

En la motivación laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los

miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los

aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de

motivación pero en términos mas prácticos, el clima organizacional depende del

estilo de liderazgo utilizado y de las políticas organizacionales. Es por esto que,

para que la organización produzca los resultados esperados, el administrador debe

desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real

interés de los subordinados, para obtener motivación. Sin embargo trabajar en

equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen

el éxito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad de los

miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para

que los miembros sigan las normas establecidas. 6

La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella

depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto

es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas

cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor

humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por

eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos

humanos.

1.3.1- Elementos que Influyen en la motivación laboral:

Existen una serie de elementos importantes que influyen en el logro de la

motivación laboral, que detallaremos a continuación:

Ambiente confortable:

Factor importante en el desempeño de los trabajadores, es el ambiente

que los rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no

tenga excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que

permita cierta movilidad interpretada como libertad.

6 http://www.elergonomista.com/motivacion130107.html

- 6 -

Ambiente la motivación:

La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno,

quizás no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y

los gerentes deben conocer a sus empleados individualmente para

saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus

necesidades básicas para sobrevivir, mientras que otros buscan

seguridad; otros más trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún

más profundo.

Comunicación:

La comunicación organizacional es el estudio de procesos

comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en

torno a objetivos comunes, es decir organizaciones.

Comunicación Organizacional:

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión que

se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación

y es determinante en la dirección y el futuro de la organización. Por

"comunicación organizacional", en términos muy amplios, se entenderá

el estudio de los procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de

los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir,

organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados para

informar, debe señalarse la existencia de una gama extensa. Pueden

ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin

embargo, aún dentro de este contexto puede señalarse variantes como

el teléfono, intercomunicadores, monitores, televisión y otros adelantos

tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes

en este proceso.

- 7 -

Cultura organizacional:

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo

proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo

tanto la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la

organización.

Incentivos:

Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya

que es más productivo para la organización retribuir al empleado

porque de esta manera rinde mucho más.

La satisfacción en el trabajo:

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí

mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la

organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de

una necesidad que puede o no ser satisfecha. La eliminación de las

fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor

rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la

organización.

Motivación del empleado:

Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del

refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca.

La motivación en el trabajo.

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser

reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es

errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas

completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar

abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto la aprobación,

- 8 -

el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente

económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su

productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona

una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia

frente a los ojos propios como frente a los demás.

Organización inteligente

Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente para impactar

positivamente en el negocio, abren espacios parta una comunicación abierta,

eliminan interferencias para agilizar decisiones, crean equipos y redes internas para

lograr interdependencia frente a objetivos comunes y desarrollan verdaderas

organizaciones de aprendizaje.

Responsabilidad en el trabajo

Responsabilidad es una palabra compuesta: Respons; es respuesta, con opción

propia, habilidad; es capacidad por acción. Tiene 3 vertientes o dimensiones:

a) Individual:

Un líder responsable es una persona con capacidad de respuesta, una persona que

se visualiza a sí misma como protagonista de sus acciones y resultados, por lo tanto

su acto es libre, consciente y consecuencial, impresión externa, ante "presión o

vigilancia".

Un líder responsable de sí mismo es lo que hace la diferencia, esté o no un

superior, exija éste o no responsabilidad, en este sentido el crecimiento psicológico

de la persona, es la base; siendo la autoestima el centro direccionado de una

persona responsable y auto activada. La autoestima le proporciona al sujeto los

valores: confianza en sí mismo, autonomía, respeto y criterio propio (autoeficacia y

auto dignidad).

- 9 -

b) Colectiva:

Es la capacidad de influir, en lo posible, en las decisiones de una colectividad,

responder sin dañar el colectivo al mismo tiempo que respondemos de las

decisiones que se toman como grupo social en donde estamos incluidos.

c) Generacional:

Hay responsabilidad colectiva, generacional.7

1.4- Principales teorías de la motivación

La psicología moderna es producto de un pensamiento filosófico que se remonta a

filósofos griegos como Aristóteles y a los adelantos logrados por la fisiología,

muchos de los cuales se hicieron entre 1800 y 1850. Estas dos formas de

conocimiento reflejan el pensamiento psicológico antiguo y hasta hoy siguen

fluyendo en la comprensión de los procesos psicológicos. El estudio de la

motivación es una compleja combinación de conceptos filosóficos y fisiológicos.

Tanto la filosofía como la fisiología tienen mucho que ofrecer a los psicólogos que

tratan de descifrar la conducta humana. 8

Basándose en estos, los filósofos dieron paso a varias teorías que han sirvieron

como base para la comprensión de la motivación del individuo, la cual constituye la

labor mas importante de la dirección y a la vez es la más compleja, pues a través de

ella se logra la ejecución del trabajo. Múltiples son las teorías que existen en

relación con la motivación, pero todas pueden agruparse en dos grandes

tendencias:

a) Teorías del contenido.

b) Teorías de proceso.

7 http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml 8 Petri & Govern. Motivación, teoría, investigación y aplicaciones; 5ª edición, Thomson, Pág. 28

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Ambos tipos de teorías han sido de gran trascendencia en la explicación de la

conducta organizacional, ya que a través de ellas se describe la razón por la cual

los empleados son productivos o lo que impulsa su conducta.9

1.4.1- Teorías de contenido (satisfacción)

Estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones

y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)

Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)

Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)

Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)

Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)

1.4.1.1- Teoría de la pirámide de las necesidades. (De Abraham

Maslow)

Como la motivación es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste

en la ejecución de conductas hacia un propósito que el individuo considera

necesario y deseable, existen teorías basadas en las necesidades haciendo énfasis

en aquellas que motivan a las personas, en un momento dado cualquier persona

tiene necesidades básicas como el alimento, los logros o los premios monetarios,

estas son la fuente de impulso interno que motivan el comportamiento humano.

Teoría de la jerarquía de las necesidades plantea que los seres humanos están

motivados por múltiples necesidades y que estas se presentan en orden jerárquico.

Es la teoría que asume que la gente se siente motivada en función de cinco niveles

de necesidades:

9 http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/procesoadmvo/tema5_2.htm

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Necesidades Filosóficas: Comprenden las necesidades básicas del cuerpo como

los alimentos, el agua, el oxigeno.

Las organizaciones satisfacen estas necesidades mediante salarios, vacaciones y

condiciones laborales adecuadas.

Necesidades Seguridad: Comprenden las de estar libres de peligro, asaltos,

enfermedades o cualquier tipo de amenaza al bienestar.

Las organizaciones satisfacen estas necesidades mediante condiciones laborales

de seguridad, protección y seguridad en el trabajo (seguro medico, pensiones.

Necesidades Sociales (Pertenencia): Comprenden las de amistad, afecto,

pertenencia y amor.

En las organizaciones estas necesidades influyen en el deseo de entablar buenas

relaciones con los compañeros de trabajo, participar en un equipo de trabajo y tener

una relación positiva con los superiores.

Necesidades Estimas: Se refiere al deseo de tener una imagen positiva de uno

mismo y de que otros nos brinden su atención, reconocimiento y aprecio.

Las organizaciones satisfacen estas necesidades mediante estímulos para la

realización del trabajo mismo con aumentos salariales por meritos, reconocimientos,

brindando oportunidades de progreso.

Necesidades de Autorrealización: Comprenden la realización de todo el potencial

personal, convertirse en todo en lo que uno es capaz de ser.

Las organizaciones satisfacen estas necesidades fomentando las destrezas de sus

empleados, dándoles la oportunidad de ser creativos, permitiendo que se realicen,

ascendiéndolos y fortaleciendo su capacidad para ejercer un completo control de su

trabajo.

- 12 -

1.4.1.2- Teorías X y Y

Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano

adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta

productividad.

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las

relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas,

muy pragmáticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber

soportado el peso de cuatro décadas de teorías gerenciales.

McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas

de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los

directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo

que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la

segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

1.4.1.2.1- Los postulados de la Teoría Y son:

1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el

juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar

el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse

y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se

compromete.

3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las

compensaciones asociadas con su logro.

4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de

ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la

misma experiencia y no características esencialmente humanas.

5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio

y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es

característica de grandes sectores de la población.

- 13 -

6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales

del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

Una idea errónea de la Teoría Y es que representa un tipo laxo de administración

con empleados consentidos o mimados en la esperanza que respondan queriendo

trabajar.

1.4.1.2.2- Los postulados de la Teoría X son:

1. El ser humano ordinario siente un desagrado intrínseco hacia el trabajo.

2. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las

personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y

amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la

realización de los objetivos de la organización.

3. El ser humano común prefiere que lo dirijan; quiere soslayar responsabilidades,

tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.10

1.4.1.3- Teoría de la motivación - higiene

Teoría elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el

nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea,

que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se

sentía mal.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la

motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades

humanas.

10 http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion/motivacion.shtml

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Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EEUU y los resultados

lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos

son los de higiene y los de motivación.

La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el

trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la

presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros

factores, los de motivación, realmente motivan.

Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene,

extrínsecos.

Factores motivacionales (intrínsecos):

Reconocimiento

Responsabilidad

La realización personal o logro

El trabajo

El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos)

Política de la empresa

Administración

Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con

subordinados)

Condiciones de trabajo

Supervisión

Status

El salario

Seguridad en el puesto

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Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o

de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la

insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del

ambiente general en este caso de los factores higiénicos.11

1.4.1.4- Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth)

(De Clayton Aldefer).

No se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de

necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.

La correspondencia con Maslow es la siguiente:

Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los

requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).

Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las

relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades

sociales o de pertenencia).

Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades

de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal

(necesidades de estima y autorrealización).

Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez

satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y

en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de motivación al

mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un

retroceso a una inferior.12

11 http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion/16110-812 http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-teoria_erg/16110-9

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1.4.2- Teorías de proceso

Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la

persona se motiva y se centran principalmente en los premios extrínsecos y en los

castigos.

Entre estas se destacan:

Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)

Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)

Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

1.4.2.1- Teoría de las expectativas

Esta teoría plantea que la motivación depende de las expectativas que las personas

tienen en la mente sobre su capacidad para desempeñar tareas y recibir los

premios que desean. Esta se basa en la relación que existe entre el esfuerzo de la

persona, la posibilidad de un alto desempeño y la conveniencia de los resultados

que se derivan de este y la misma está sujeta a las necesidades y metas de los

subalternos.

La responsabilidad del líder es de ayudar a los seguidores a satisfacer sus

necesidades al mismo tiempo que alcanzan las metas de la organización.

1.4.2.2- Teoría de la equidad

Esta teoría propone que las personas tienen una motivación para buscar la equidad

social en los premios que esperan recibir por desempeño.

Las personas evalúan la equidad con base en la proporción que existe entres las

aportaciones y los resultados. Es decir, los empleados parten de lo que invierten en

su trabajo y los premios que reciben y los comparan con los que reciben otras

personas de la organización.

- 17 -

1.4.2.3- La modificación del comportamiento

Se entiende como el conjunto de técnicas que permiten usar la teoría del

reforzamiento para modificar el comportamiento.

Técnicas de modificación del comportamiento:

Refuerzo positivo: consiste en aplicar una consecuencia placentera y gratificante

después de cierto comportamiento.

Refuerzo negativo: consiste en retirar una consecuencia desagradable cuando un

comportamiento mejora.

Castigo: consiste en imponer resultados desagradables a un empleado después de

un comportamiento indeseable.

Extinción: consiste en retirar un premio positivo, lo que significa que el

comportamiento deja de ser reforzado y, por tanto, es menos probable que ocurra

en el futuro.13

La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella


es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas

cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor

humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por

eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos

humanos.

Es indiscutible que para lograr metas y trazarse objetivos en la vida los seres

humanos deben estar motivados a ello y para motivar a los trabajadores es

fundamental el tener claro que no hay una guía con medidas adecuadas para todos

y todas, hay que tener en cuenta la situación personal de cada persona con el fin de

que nadie indirectamente se sienta discriminado.

13 http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion/motivacion.shtml

Capitulo 2.Servicios de Seguridad y Protección Corporativa

(SEPROCORP)

- 18 -

CAPITULO II.

SERVICIOS DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN CORPORATIVA (SEPROCORP)

SEPROCORP es una empresa de seguridad joven con una amplia visión de

mercado y metas claras a desarrollar.

Razón por la cual brinda un servicio de calidad, procurando acercarse cada vez más

a la excelencia.

2.1- Reseña Histórica

Servicios de Seguridad de Protección Corporativa (SEPROCORP) fue creada 1ro.

De Septiembre del 2006 por el Lic. Luis S. Díaz Contreras, quien en colaboración

con sus socios le dio cuerpo a una idea de muchos años, ya que creció a la luz del

negocio de la seguridad privada por la influencia de su padre el Dr. Luis A. Díaz el

cual ha trabajado para de diversas compañías de seguridad del país.

SEPROCORP, tiene su origen en un nombre que es sinónimo de servicio,

seguridad y eficiencia en el campo de la seguridad privada.

Esta constituida por profesionales capacitado que ofrecen un eficiente servicio al

cliente y sus guardianes son debidamente depurados, entrenados y supervisados

por expertos oficiales de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional, lo que

garantiza confianza y seguridad. Por SEPROCORP sigue creciendo y

posicionándose frente a otras compañías de seguridad de la Republica

Dominicana.14

2.2- Visión, misión y valores y objetivos de la compañía

Toda empresa debe tener la capacidad para anticipar y prever su futuro, conservar

la calidad en sus productos y crear políticas estratégicas que lo lleven a mantenerse

en el mercado e iniciar cambios cuando el mercado lo demande.

14 Brochure SEPROCORP

- 19 -

Para lograr esto debe apoyarse en un personal competitivo, que crea en la

organización y haga una ley la relación entre el entorno exterior y las elecciones

relativas a la visión, misión, la estrategia y la aplicación de cada una de ellas.

2.2.1- Visión

Ser una empresa líder que proporciones el mejor y más completo servicio de

seguridad de la República Dominicana, centrada en brindar a nuestros clientes,

excelencia, estabilidad y garantía.

2.2.2- Misión

Brindar un servicio de Seguridad a nivel Empresarial, Industrial y Residencial

que se adapte a los retos que enfrenta nuestra sociedad hoy en día.

Obtener de nuestros clientes la confianza de poner sus bienes y sus vidas en

nuestras manos, proporcionándoles un modelo de seguridad privada integral,

que cubra con las necesidades específicas del mismo.

Lograr la Calidad del personal de seguridad operativo así como de nuestro

equipo Administrativo.

2.2.3- Valores

Como empresa de servicios le damos el más alto valor a nuestros recursos

humanos y clientes, los cuales integrados en una organización funcional responda a

estrategias y objetivos precisos, mostrando cada uno de nosotros en cada servicio

nuestros valores:

Excelencia en el servicio.

Responsabilidad

- 20 -

Recursos Humanos

Competitividad.

Compromiso15

2.2.4- Objetivos de la Empresa

Brindar un servicio de Seguridad a nivel Empresarial, Industrial y Residencial

que se adapte a los retos que enfrenta nuestra sociedad hoy en día.

Obtener de nuestros clientes la confianza de poner sus bienes y sus vidas en

nuestras manos.

Proponer un modelo de seguridad privada integral, que cubra con las

necesidades específicas del cliente.

Lograr la calidad del personal de seguridad operativo así como de nuestro

equipo Administrativo. 16

2.5- Determinar la actividad principal de la empresa

SEPROCORP busca suministrar a la población servicios de protección e integridad

física de las personas y los bienes materiales de la empresa, teniendo a su

disposición recursos técnicos y tecnológicos. También pueden utilizar otros medios

como armas de fuego y usarlas en defensa propia o cuando el objetivo que intentan

proteger está bajo amenaza.

Además podemos definirla como una sociedad de Responsabilidad Limitada

legalmente constituida, cuyo objeto social consiste en la prestación remunerada de

servicios de vigilancia y seguridad privada, en la modalidad de vigilancia fija, móvil

y/o de escoltas, mediante la utilización de cualquiera de los medios establecidos en

el articulo 6º del Decreto 356 de 1994.17

15 http://www.serprocorp.com.do16 Brochure SEPROCORP17 http://www.supervigilancia.gov.co/?idcategoria=2435

- 21 -

SEPROCORP es una empresa cuya actividad principal consiste en ofrecer servicios

de vigilancia tendientes a prevenir o detener perturbaciones a la seguridad y

tranquilidad individual en lo relacionado con la vida y los bienes propios o de

terceros especificados en un contrato previo.

Algunos de los servicios de seguridad incluyen servicios de guarda espaldas,

personal de seguridad, servicio de VIP, servicios de protección personal, escoltas

de seguridad, seguridad industrial, servicios de patrullas, porteros, servicio de

vigilancia, seguridad residencial, protección personal, seguridad comercial,

seguridad para centro comercial, tienda, oficina, hotel, club nocturnos, bar, edificio,

apartamento, y empresas.

2.6- Estructura Organizacional

Fuente: Departamento de Recursos Humanos de SEPROCORP

- 22 -

Las compañías de seguridad están rodeadas de muchas situaciones complejas. A

pesar de que tienen en sus manos la responsabilidad de cuidar vidas y propiedades

son un sector que no está regido por una ley en particular, ya que la Ley No. 36, del

18 de octubre del 1965, sobre el porte y tenencia de armas, fue emitida cuando en

el país no existían guardianes y los "serenos" realizaban su trabajo armados de

machetes.

Con el paso del tiempo las cosas han cambiado, y la ley ha evolucionado.

En la actualidad, están reguladas por la Asociación Dominicana de Empresas de

Seguridad, Inc. (ADESINC), institución que agrupa al mayor número de empresas

que ofrece ese servicio.

Desde su aparición estas compañías han sido regidas por la Junta Reguladora de

las Fuerzas Armadas, organismo que integran varias instituciones del Estado como

la Secretaría de Estado de Interior y Policía que tiene la función de regular la

licencia de porte de arma de fuego.18

18 http://www.ahora.com.do/edicion1241/secciones/actualidad1.html , 11 de Febrero del 2002

Capitulo 3.Levantamiento de la

Situación de la Empresa

- 23 -

CAPITULO III.

LEVANTAMIENTO DE LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA

Hablar de motivación entre los empleados constituye una tarea compleja, ya que lo

que motiva a uno, no satisface al otro. Por esto se hace necesario investigar entre

los empleados que factores consideran imprescindible para desarrollar bien sus

funciones.

Se ha elaborado una encuesta en la que se han recogido los puntos de interés que

en mayor o menor proporción pueden ser aplicables al estudio de la motivación

laboral de los empleados de SEPROCORP. Además una entrevista con el

vicepresidente de la misma con el fin obtener los puntos de vista tanto del empleado

como del empleador. Con ello se busca recopilar la información necesaria, realizar

un estudio general y tomarlo como guía para la elaboración de un programa de

motivación para bienestar de los empleados y la empresa.

El resultado de la misma es un elemento vital para identificar las debilidades y

oportunidades relacionadas al establecimiento de políticas de motivación

adecuadas para la empresa.

3.1 Objetivos de la encuesta

Se trata de describir la satisfacción laboral, fácilmente puntuable y con posibilidad

de aplicación colectiva.

El cuestionario que se utiliza para ello, demanda sobre el grado de satisfacción por

la tarea realizada, la debida al salario; a la pertenencia al grupo y la correspondiente

al estatus e implicación en la empresa.

Más que conocer si son malas o no, determinadas condiciones de trabajo, se trata

de saber qué conciencia de ello tienen las personas afectadas por ellas.

- 24 -

Entre los objetivos que persigue la encuesta realizada a SEPROCORP se

encuentran:

a) Conocer el nivel académico de los empleados muy especialmente de los

guardianes, que constituyen el mayor porcentaje de la nomina de cualquier

empresa de seguridad privada. Con este resultado podrán determinar que lo

motivan.

b) Obtener una relación entre el grado de satisfacción de los empleados con

SEPROCORP y con otras empresas en las que han trabajado, incluyendo el

tema del salario percibido, del trato que recibe y el tiempo de permanencia en

la empresa.

c) Detectar las expectativas y necesidades que el personal espera recibir para

desempeñar bien su trabajo.

d) Conocer cual es la relación y comunicación entre los diferentes niveles

jerárquicos de SEPROCORP, Con el objetivo de destacar la necesidad del

reconocimiento al trabajo bien hecho y por ende el trabajo en equipo.

e) Verificar el compromiso y la implicación del personal (propuestas e

iniciativas) en el proceso de mejora continua.

3.1.1 Utilidad

La evaluación del cuestionario permite apreciar la manera como los diferentes

empleados de SEPROCORP sienten y valoran los distintos elementos de su

trabajo, sean estos intrínsecos o extrínsecos.

Es un medio rápido, aunque no muy preciso, ya que no permite detectar áreas

críticas del factor humano.

Será de mucha utilidad para evaluar la receptividad y eficacia de determinadas

políticas o acciones de la gerencia, actitud del personal, salud y calidad de vida

laboral, factores indispensables para la elaboración de un programa de motivación

laboral.

- 25 -

3.2 Resultado de la evaluación

Más adelante se observa el resultado del cuestionario realizado a los empleados de

SEPROCORP, para entender mejor la situación actual de dicha compañía.

1. ¿Cuánto tiempo lleva trabajando en la empresa?

Respuesta Porcentaje

Menos de un año 6 27.27%

1-2 años 11 50.00%

3-5 años 5 22.73%

Total 22 100.00%

De veintidos empleados encuestados seis llevan trabajando menos de un año en la

empresa, para un 27.27%; once entran en el rango de uno a dos años que

constituye el 50% y solo cinco empleados estan en el rango de tres a cinco años

para un 22.73% que completa el 100% de los empleados encuentados.

- 26 -

2. ¿Cuál es su grado de satisfacción con SEPROCORP, en comparación

con otras empresas donde ha trabajado antes?


Muy satisfecho 4 18.18%

Satisfecho 7 31.82%

Poco satisfecho 8 36.36%

Nada satisfecho 3 13.64%

Total 22 100.00%

Después de encuestar a veintidós empleados determinaron que cuatro empleados

se encuentran muy satisfecho con SEPROCORP, en comparación con otras

empresas donde ha trabajado antes, para un 18.18%, siete están satisfecho que

corresponde a un 31.82%, ocho, poco satisfecho para el 36.36% y nada satisfecho,

tres empleados para un 13.63%.

- 27 -

3. ¿Se siente satisfecho con el trato que recibe?


Si 14 63.64%

No 8 36.36%

Total 22 100.00%

De veintidos empleados catorce se sienten satisfecho con el trato que reciben, lo

que constituye un 63.64% y ocho no, con el 36.36%.

- 28 -

4. ¿Se siente satisfecho con el salario que recibe?


Si 8 36.36%

No 14 63.64%

Total 22 100.00%

Solo ocho empleados se sienten satisfecho con el salario que reciben con el

36.36% y los catorce restante no, para el 63.64%.

- 29 -

5. ¿Existe algún beneficio como: seguro medico, flexibilidad de horario,

bonos extras, entre otros que no este recibiendo y que le gustaría

recibir?


Si 22 100.00%

No 0 0.00%

Total 22 100.00%

- 30 -

¿Cuál?


Pago horas extras 1 4.55%

Bonos extras 5 22.73%

Seguro medico 10 45.45%

Horario flexible 3 13.64%

Mejor salario 3 13.64%

Total 22 100.00%

Los veintidós encuestados respondieron que si existe un beneficio que no están

recibiendo y quisieran recibir. Al responder sobre cual, uno demando el pago de

horas extras para un 4.55%, cinco los bonos extras con un 22.73%, diez el seguro

medico que representa el 45.5%, tres demandaron horario flexible y mejor salario

para un 13.64% cada uno.

- 31 -

¿Alguna vez ha recibido cursos de capacitación durante su tiempo de labor

en SEPROCORP?

Seis empleados respondieron que si han recibido cursos de capacitación para un

27.27% y dieciséis respondieron que no con un 72.73%.


Si 6 27.27%

No 16 72.73%

Total 22 100.00%

- 32 -

6. En caso de haber sido positiva la respuesta anterior, ¿esta capacitación

le ayudo a mejorar el desempeño de su trabajo?


Si 6 100.00%

No 0 0.00%

Total 6 100.00%

De los seis empleados que respondieron que si han recibido cursos de

capacitación, todos estuvieron de acuerdo con que los cursos de capacitación le

ayudo a mejorar su desempeño en el trabajo.

- 33 -

7. Seleccione cual de estos beneficios es mas importante para su

desempeño laboral:

Salario

Reconocimiento

Seguro medico

Bonos por rendimiento

Capacitación continúa


Salario 8 36.36%

Reconocimiento 2 9.09%

Seguro médico 9 40.91%

Bonos por rendimiento

2 9.09%

Capacitación continua 1 4.55%

Total 22 100.00%

- 34 -

8. En SEPROCORP, ¿evalúan su trabajo anualmente?


Siempre 0 0.00%

Nunca 20 90.91%

En algunas ocaciones 2 9.09%

Total 22 100.00%

Al cuestionar a los empleados sobre si evaluan su trabajo anualmente, nadie

respondio siempre para un 0.00%, veinte empleados dijeron nunca que representa

el 90.91% y dos respondieron en algunas ocaciones para un 9.09%.

- 35 -

9. Diga el grado de acuerdo o desacuerdo con las siguientes afirmaciones

sobre su jefe o supervisor inmediato.

Acuerdo Desacuerdo

a) Me exige de forma razonableb) Se preocupa por escucharmec) Me ayuda cuando lo necesitod) Conoce mi trabajoe) Me evalúa de forma Justa

10.a)


Me exige de forma razonableDe acuerdo 11 50.00%

Desacuerdo 11 50.00%

Total 22 100.00%

Once empleados coincidieron que se le exige de manera razonable y once dicen

que no, para un 50% respectivamente.

- 36 -

11.b)


Se preocupa por escucharmeDe acuerdo 14 63.64%

Desacuerdo 6 27.27%

Total 22 100.00%

Catorce encuestados respondieron que están de acuerdo cuando se le pregunto si

su jefe se preocupa por escucharlo para un 63.64% y 6 respondieron estar en

desacuerdo para un 27.27%.

- 37 -

10.c)


Me ayuda cuando lo necesitoDe acuerdo 9 40.91%


Total 22 100.00%

Nueve empleados respondieron que su jefe o supervisor inmediato le ayuda cuando

lo necesita para un 40.91%, y estan en desacuerdo trece, que representa el

59.09%.

- 38 -

10.d)


Conoce mi trabajo

De acuerdo 15 68.18%

Desacuerdo 7 31.82%

Total 22 100.00%

Quince empleados estuvieron de acuerdo cuando se le cuestiono si se le reconoce

su trabajo y siete respondieron estar en desacuerdo, con un 68.18% y 31.82%

respectivamente.

10 e)


Me evalúan de forma justaDe acuerdo 0 0.00%


Total 22 100.00%

- 39 -

Los veintidos empleados encuestados dijeron estar en desacuerdo a la pregunta de

si se le evalua de forma justa para el 100%.

12.¿Ha realizado usted alguna sugerencia a la directiva de la empresa?


Si 14 70.00%

No 6 30.00%

Total 20 100.00%

Catorce empleados han hecho sugerencias a la directiva de la empresa con un

70.00% y seis respondieron que no para un 30.00%.

- 40 -

13. ¿A quien le ha hecho usted sugerencia?


Supervisor inmediato 9 64.29%

Directores o Gerentes 5 35.71%

Otros 0 0.00%

Total 14 100.00%

Entre los empleados que respondieron que si a la pregunta anterior, nueve dijeron

haberlo hecho al supervisor inmediato para un 64.29% y cinco a directores y

gerentes con un 35.71%.

- 41 -

14. Si usted aporta una idea a sus superiores ¿se toma en cuenta y se le

reconoce?


Si 3 21.43%

No 7 50.00%

A veces 4 28.57%

Total 14 100.00%

Al preguntar si se le toma en cuenta y se le reconoce cuando aporta una idea a sus

superiores, tres empleados respondieron que si para un 21.43% y siete que

constituye un 50.00% y cuatro dijeron que aveces para un 28.57%.

- 42 -

15.Si usted tiene problemas en su trabajo ¿hay alguna persona, aparte de

su supervisor inmediato, con quien pueda hablar?


Si 16 72.73%

No 6 27.27%

Total 22 100.00%

Diesiseis empleados respondieron que si cuando se les pregunto si cuando tienen

problemas en su trabajo existe alguna persona aperte de su supervisor inmediato

con quien pueda hablar, para un 72.73% y seis dijeron que no con un 27.27%.

- 43 -

16. ¿Cree que la mayoría de sus compañeros de trabajo, piensan igual que

usted de SEPROCORP?

En esta pregunta diesciocho empleados entrevistados piensan que sus compañeros

de trabajo piensan igual que ellos de SEPROCORP para un total de 81.82% y

cuatro dicen que no para un 18.18%.


Si 18 81.82%

No 4 18.18%

Total 22 100.00%

- 44 -

17. ¿Le proporcionan algún medio de transporte en SEPROCORP?


Si 5 22.73%

No 17 77.27%

Total 22 100.00%

Cinco empleados respondieron que si se le proporciona transporte, para un 22.73%

y diecisiete dijeron que no, con un 77.27%.

- 45 -

18. ¿Siente que tiene oportunidad de crecimiento en la empresa?


Si 4 18.18%

No 18 81.82%

Total 22 100.00%

Cuatro empleados dicen sentir que tiene oportunidad de crecimiento en la empresa

para un 18.18% y dieciocho dijeron que no, con un 81.82%.

- 46 -

19. ¿Piensa usted que su trabajo esta seguro mientras cumpla con el

mismo?


Si 20 90.91%

No 2 9.09%

Total 22 100.00%

Veinte empleados respondieron que si piensan que su trabajo esta seguro mientras

cumpla con el mismo, para un 90.91% y dos respondieron que no lo están con un

9.09%.

- 47 -

20. Nivel académico


Sin estudios 4 18.18%

Nivel básico 10 45.45%

Bachiller 6 27.27%

Universitario 2 9.09%

Total 22 100.00%

Cuatro empleados confirmaron no tener estudios, lo que representa un 18.18%,

diez llegaron al nivel básico, para un 45.45%, seis son bachiller con el 27.27% y

dos empleados son universitario que constituye el 9.09%.

- 48 -

21. Salario


$4M-$8M 18 81.82%

$8,001-$15M 4 18.18%

Más de $15M 0 0.00%

Total 22 100.00%

Dieciocho empleados confirmaron tener un salario entre RD$4,000.00 y

RD$8,000.00 con un 81.82% y cuatro están en el rango de RD$8,001.00 a

RD$15,000.00 para el 18.18% y ningún empleado tienen un salario de mas de

RS$15,000.00 con el 0.00%.

3.2.1 Comentario de la encuesta a empleados

Una encuesta es un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra

representativa de la población o instituciones, con el fin de conocer estados de

opinión o hechos específicos. El investigador debe seleccionar las preguntas más

convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la investigación y, sobre todo,

considerando el nivel de educación de las personas que se van a responder el

cuestionario.19

19 http://es.wikipedia.org/wiki/Encuesta

- 49 -

Les servirá como guía para elaborar un juicio acertado sobre las políticas

motivacionales de la empresa. Este tipo de encuesta abarca el universo de los

empleados de SEPROCORP.

En síntesis y abalados por las respuestas de los empleados encuestados se puede

decir que:

a) En su mayoría los empleados son nuevos, muy pocos han permanecido

desde que se fundó la misma.

b) Los empleados cuestionados sobre la satisfacción entre SEPROCORP y

otras empresas a las que han pertenecido, encontraron que donde más

coinciden es en la opción de poco satisfecho, lo que pone en alerta el

entrevistador.

c) Un punto importante para la motivación laboral es que la mayoría se siente

satisfecho por el trato que reciben en la empresa.

d) Gran parte de los colaboradores no se sienten satisfecho con el salario que

reciben, esto siempre ha sido y será tema de descontento entre los

empleados de cualquier compañía y esta no es la excepción, es importante

descubrir que tan bajos son con relación al trabajo que realizan.

e) Es importante que no se acostumbren al personal a esperar recompensas

especiales por hacer el trabajo que deben hacer. Sin embargo, existen

algunos beneficios que hoy en día se hacen obligatorios.

En SEPROCORP todos los empleados demandan de ellos; se dio la oportunidad

de que expresaran cual beneficio considera importante que al momento no están

recibiendo y la respuesta mas popular fue el seguro medico, seguido por los

bonos extras, horario flexible, mejor salario y por ultimo el pago de horas extra.

Esto demuestra que el factor salario no es lo que mueve a la multitud, es

preferible equilibrar y dar prioridad a la salud y bienestar de sus empleados

garantizando por lo menos un seguro medico.

- 50 -

f) Muy pocos empleados han recibido capacitación, lo que hace imposible el

desarrollo y preparación para que sean más productivos y contribuyan mejor

al logro de los objetivos de la organización.

Solo el 27.27% ha recibido algún curso, lo que según ellos mismos aseguran, le

ha ayudado a mejorar su trabajo.

g) Se dio la oportunidad a los encuestados de que elijan un beneficio importante

para su desempeño laboral, se barajaron algunos entre necesidades

fisiológicas, de seguridad y autorrealización , tomando como base la teoría de

las necesidades de Maslow y pudimos reconfirmar que para el personal el

mas importante es un seguro medico, seguido del salario, reconocimiento y

bonos por rendimiento. Estos empleados no dan la importancia que merece la

capacitación continua.

Por lo general, este tipo de trabajador no es muy habilidoso y entienden que para tal

empleo no necesitan muchos conocimientos.

h) Uno de los errores que encontraron al indagar sobre el funcionamiento de

SEPROCORP fue que no evalúan el personal anualmente. las evaluaciones

periódicas garantizan que ciertos comportamientos se corrijan y mejoren,

logran un acercamiento entre el jefe y el empleado y además el empleado se

preocupa por dar lo mejor de si mismo.

i) Quisieron observar la manera en que los empleados evalúan a su jefe y

supervisor inmediato con algunas preguntan claves.

En el universo encuestado el 50% considera que se le exige en forma razonable,

esta respuesta dejo ver que los colaboradores están consientes de que en ese

sentido su jefe esta bien orientado.

Habla muy bien de ellos cuando la mayoría de los empleados dicen que su jefe

se preocupa por escucharlo.

- 51 -

Más del 59% dicen que sus empleadores no lo ayudan cuando lo necesitan, pero

si reconocen que sus supervisores conocen en trabajo que realizan.

No hay nada más motivador para una persona que trabajar con un jefe con el

que se puede conversar, solicitar ayuda, darle puntos de vista y escucharle tanto

corregir como reconocer a su subordinado cuando hace las cosas bien. Si una

organización tiene constantemente problemas con la actitud y compromiso de

sus empleados, es tiempo de echar un vistazo al estilo de liderazgo de los jefes;

es probable que esa actitud sea un reflejo de la actitud de ellos y de las políticas

en uso de la empresa.20

j) Existe una complicidad funcional entre supervisor y trabajadores, en cuanto

se relacionan para generar resultados dentro del esquema de organización.

Mientras más extensa sea esta distancia, la relación se debilita y el supervisor

ve el trabajo realizado y no la persona. Al mismo tiempo, el trabajador no

valora a su superior, se ve muchas veces abusado por la autoridad.

En este sentido se trato de indagar sobre la relación empleado – jefe, y

detectaron que la mayor parte de los empleados encuestados han hecho

sugerencias a la directiva, en la persona del supervisor inmediato, directores y

gerentes, siendo la mayoría ignorada, provocando malestar entre los mismo.

k) Hablar de trabajo en equipo para compañías como estas, no se hace muy

fácil, ya que los empleados están dispersos entre los lugares donde presta

servicio y no es muy frecuente que puedan juntarse, a excepción de aquellos

lugares donde se encuentra trabajando más de un hombre, por disposición

del cliente. Allí vieron que mantiene buena comunicación entre ellos y

aseguran estar de acuerdo con la percepción de algunas acciones da la

compañía.

l) Es objeto de preocupación escuchar que la mayoría de los empleados

sienten que no tienen oportunidad de crecimiento, los que hace que no 20 http://www.tisoc21sl.com/el-rincon-del-coach/7-claves-para-motivar-al-personal.php

- 52 -

muestren interés y realicen sus tareas de forma monótona, mas del 80% de

los entrevistados se sienten seguro de que mientras cumplan conservaran su

trabajo.

3.3 Análisis de entrevista realizada a ejecutivo SEPROCORP

Se hizo una entrevista al Vice-presidente de la empresa donde con preguntas

abiertas, se da la oportunidad que este se expresa y el entrevistador detecte las

debilidades e inconvenientes que servirá de punto de partida y de apoyo para

realizar un planteamiento de las estrategias a seguir para la implementación de un

plan enfocado a la motivación laboral.

Entre los inconvenientes que más se suscitan son:

1. No se han fijado claramente los objetivos que se pretenden alcanzar y no

existe un análisis previo que permita detectar las necesidades del personal, y

diseñar las herramientas y acciones que van a emplearse para satisfacer

dichas necesidades.

En este punto, es fundamental tener en cuenta que no todos los empleados ven

en el salario un factor motivador. Si se dispone de una buena retribución, pero

falla todo lo demás (liderazgo, compañeros, posibilidades de promoción),

difícilmente se logrará el nivel de motivación deseado a largo plazo.

2. La compañía no ha defino un sistema de evaluación periódica del Programa

de Motivación del Personal, que valore el grado de satisfacción que genera

dentro de la organización y el grado de cumplimiento de los objetivos

prefijados.

3. Carece de un sistema en el que se involucre el Equipo Gerencial, Directores

y Supervisores como gestores de recursos humanos con el fin de averiguar

qué aspectos son los que realmente motivan a su equipo: aumento salarial,

deseo de reconocimiento, de seguridad, educación, sentimiento de

pertenencia, trato equitativo, retribución.

- 53 -

4. Ausencia de reconocimiento en el rendimiento y ausencia de

retroalimentación e información, comprenden el grado mas alto de la

desmotivación entre los empleados.

5. Una compañía donde todos los ejecutivos dan órdenes divorciadas unas de

otras deja ver la ausencia de liderazgo y provoca la falta de compromiso de

los empleados de menor rango.

6. Los ejecutivos no se han ocupado en diseñar un plan donde incluyan

incentivos a sus empleados, aparte de los que exige la ley, como salario,

dieta y regalía.

Si la gerencia de SEPROCORP reconoce sus debilidades en el manejo de sus

empleados, les puede resultar sencillo solucionarlos. Debe ocuparse del trabajo que

realizan sus colaboradores y la principal misión de sus gerentes y encargados debe

ser desarrollar el potencial humano, sus conocimientos y habilidades.

Es importante trasmitir sentido de identidad a los empleados, que hagan la

empresa parte importante de su vida para que sean capaces de innovar en los

nuevos servicios y apoyar la difusión de los nuevos proyectos de la empresa.

La motivación se tiene que cuidar en todos los niveles de la empresa y no

únicamente en los niveles altos de la organización. Por ello cada ente que labora en

una institución necesita sentirse valorado, considerarse parte del grupo, trabajar

en un ambiente agradable, disponer de autonomía, y poder tomar decisiones.

Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de

motivación personal, cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas

distintas a los demás.21

Con el levantamiento de información, que brinda el diagnostico elaborado a

SEPROCORP y resaltando que el enfoque del mismo ha sido primordialmente para

21 http://www.degerencia.com/tema/motivacion

- 54 -

identificar las percepciones y actitudes que los empleados y directores tienen en

relación a las políticas salariales y compensaciones adicionales que reciben.

La encuesta realizada a los empleados y su respectivo análisis han sido incluidas

como una fuente verídica de las opiniones de los empleados que actualmente

forman parte de la empresa, además de ser la principal razón de la elaboración de

esta investigación.

Capitulo 4Propuesta de implementación de un programa de motivación

para los empleados de la compañía de seguridad privada

SEPROCORP

- 55 -

CAPITULO IVPROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS DE LA COMPAÑÍA DE SEGURIDAD PRIVADA SEPROCORP

Luego de entrevistar a empleados y jefes, se determinaron las posibles causas de la

desmotivación de los empleados y falta de aplicación de estrategias enfocadas en

ese sentido por parte de los empleadores. Esto hace necesario la implementación

de programa de motivación que vaya favor de la tranquilidad de los empleados y en

auxilio a la gerencia de SEPROCORP.

4.1 Planteamiento de la Propuesta

El diseño de un Programa de Motivación implica detectar las metas motivacionales

del personal de la empresa, y realizar acciones destinadas a cumplirlas, para así

generar un mejor ambiente de trabajo, y lograr mayor productividad en sus tareas.

Se parte de la base de que un empleado cuyas necesidades están adecuadamente

cubiertas, trabajará mejor y más eficientemente.22

Para lograr inducir, motivar, dirigir y coordinar al personal, se plantea un programa

motivacional que busca obtener como resultados que las necesidades del empleado

y empleador coincidan, se trabaje de manera coordinada y en línea.

La fijación de esta propuesta está basada en la necesidad de SEPROCORP de

implementar un programa de motivación para sus empleados, ya que, basados en

los resultados de las encuestas y entrevista analizadas en el capitulo III, quedo

demostrada la carencia de políticas orientadas al mejoramiento de la calidad de vida

de sus empleados, provocando en ellos una desmotivación total.

4.1.1 Objetivos de la propuesta

Mejorar significativamente el compromiso de los empleados con la empresa.

Desarrollar políticas motivacionales con el apoyo de la gerencia.

22 http://www.grupobertoni.com/servicios/motivacion.aspx

- 56 -

Crear un ambiente de trabajo positivo que involucre el sentir y puntos de vista

de los empleados.

Dar seguimiento a las acciones propuestas.

4.2 Propuesta del plan estratégico de motivación laboral

A raíz de los resultados arrojados por análisis previos, queda evidenciado el mal

manejo de la motivación laboral que afecta a SEPROCORP y sus colaboradores.

Crear un ambiente que satisfaga la necesidad de los empleados y el empleador solo

se consigue con un arduo trabajo y seguimiento continúo de las acciones a tomar.

Debido al tamaño de la empresa y la actividad que realiza, todas las acciones

deberán ser propiciadas por la gerencia y el departamento de recursos humanos,

contando siempre con el apoyo de los supervisores.

Partiendo de esto planteamos las siguientes acciones para mejora de la misma:

Diseñar un manual de descripción.

Emprender un sistema de evaluación de desempeño.

Hacer evaluación anual del trabajo de los empleados.

Motivar desde la gerencia el mejoramiento de las relaciones entre jefe y

empleados.

Dotar oportunamente a todo el personal de informaciones sobre la compañía.

Proveer un plan medico

Desarrollar un programa de reconocimientos a los empleados sobresalientes.

Proponer u sistema justo de promoción de empleados.

Proporcionar un medio de transporte para los empleados.

Desarrollar en conjunto con la gerencia y recursos humanos un programa de

incentivos.

Establecer metas de desempeño periódicamente.

- 57 -

Capacitar a los supervisores de la compañía en programas de motivación y

manejo de personal.

Gestionar cursos de capacitación para los empleados

Programar un dia libre semanal para cada empleado,

Realizar reuniones periódicas para dar seguimiento y establecer un proceso

de retroalimentación entre todos los empleados en sus diversas funciones

4.3 Planeación de acciones

a) En conjunto con el departamento de recursos humanos diseñar un manual de

descripción de puesto donde se determinen las funciones de cada empleado,

donde estén claras las metas y lo que se espera del individuo; este debe ser

suministrado en charlas a los empleados ya existentes y a los nuevos antes

de comenzar a trabajar en la empresa.

Los Manuales Administrativos representan una guia práctica que se utiliza como

herramienta de soporte para la organización y comunicación, que contiene

información ordenada y sistemática, en la cual se establecen claramente los

objetivos, normas, políticas y procedimientos de la empresa, lo que hace que sean

de mucha utilidad para lograr una eficiente administración.

Son considerados uno de los elementos más eficaces para la toma de decisiones

en la administración, ya que facilitan el aprendizaje y proporcionan la orientación

precisa que requiere la acción humana en cada una de las unidades administrativas

que conforman a la empresa, fundamentalmente a nivel operativo o de ejecución,

pues son una fuente de información que trata de orientar y mejorar los esfuerzos de

sus integrantes para lograr la adecuada realización de las actividades que se le han

encomendado.

Su elaboración depende de la información y las necesidades de cada empresa,

para determinar con que tipos de manuales se debe contar, cuando se elaboran

adecuadamente pueden llegar a abarcar todos y cada uno de los aspectos de

- 58 -

cualquier área componente de la organización, su alcance se ve limitado

unicamente por las exigencias de la administración.23

b) Emprender un sistema de evaluación de desempeño para medir la valoración

de las actividades, metas y resultados alcanzados por los empleados. Con

este procedimiento se pueden determinar las actitudes, rendimientos y

comportamiento del empleado en el desempeño de su cargo y el

cumplimiento de sus funciones.

c) Hacer evaluación anual del trabajo de los empleados, revisados por el

supervisor inmediato y aprobado por el empleado que se esta evaluando. La

evaluación periódica de los colaboradores es una tarea de mucha

importancia en el área de recursos humanos, logra por si misma dectetar

posibles conductas y provoca la necesidad de un trabajo bien hecho.

Ayudan a la gerencia a recopilar, comparar y analizar las aptitudes, lo que lo

lleva a tener el personal idóneo para el puesto en cuestión.

d) Motivar desde la gerencia el mejoramiento de las relaciones entre jefe y

empleados, a través de recursos humanos se orientaran a los jefes y

supervisores como lograrlo; no hay nada mas estimulante que tener un jefe

que escuche, oriente y con quien se pueda hablar. Permitirles el acceso al

jefe y que sienta esta la libertad de dar sugerencias sobre el buen

funcionamiento de la empresa, hacerlo participes de esta y elogiar sus logros.

e) Dotar oportunamente a todo el personal de informaciones sobre la compañía,

actividades e informaciones de interés que puedan afectar su trabajo. En este

tipo de trabajo, el horario y puesto de servicio puede cambiar de acuerdo a

las fechas festivas segun el calendario, se recomienda hacer con tiempo un

cronograma de actividades con los cambios de horas y dias para evitar

ciertos inconvenientes entre los empleados.

23http://www.gestiopolis.com/canales8/ger/importancia-de-los-manuales-administrativos.htm

- 59 -

f) Proveer un plan medico que incluya a sus familiares directos, aunque estos

cuentan con un seguro de vida, ya que este por si solo no llena las

expectativas, es imprescindible contar con un seguro, es la mejor muestra de

seguridad que un jefe puede ofrecer a sus colaboradores, sobre todo se hace

fundamental para un tipo de trabajo como el que realizan los guardianes en la

Republica Dominicana

Un plan que ponga al alcance de los empleados servicios de salud con cobertura

local en atención ambulatoria, ayudas diagnósticas, servicios de

hospitalización, cirugías y descuentos en farmacia.

g) Desarrollar un programa de reconocimientos a los empleados sobresalientes.

El reconocimiento a empleados destacados es una de las acciones motivadoras

mas conocidas, en gran parte de las compañías se entrega y ha dado muy

buenos resultados.

Para este tipo de empleados, pegar su foto en un mural no significa motivo de

mucho entusiasmo, por ello recomendaron premiarlos con algún beneficio extra,

como días libres, bonos por rendimiento, entre otros. con los beneficios.

h) Proponer un sistema justo de promoción de empleados, en la medida en que

se vayan presentando la oportunidad de llenar nuevos puestos, es preferible

hacerlo con los empleados mas preparados en lugar de traer nuevo personal,

ya que esto causa malestar y desmotivación.

i) Proporcionar un medio de transporte para los empleados que su lugar de

trabajo sea muy apartado de sus hogares y para aquellos que trabajen en

horarios peligros.

En ocasiones los servicios de la compañía se ofrecen en zonas muy apartadas,

donde llegar se convierte en un desafío, además otros empleados deben

trasladarse en horas de la madrugada, representando un peligro para este por la

falta de seguridad del país.

- 60 -

j) Desarrollar en conjunto con la gerencia y recursos humanos un programa de

incentivos. En caso de que la gerencia no pueda proporcionar a los

empleados un aumento salarial, se sugieren otros tipos de incentivos como,

pago de horas extras, que le corresponde por ley, bonificación y regalía

oportuna.

Aunque los empleados no deberían recibir incentivos por hacer bien su trabajo,

los incentivos económicos siempre serán los mejores vistos por los empleados.

k) Establecer metas de desempeño periódicamente. Con el objetivo de trazar

tareas a los empleados, es importante ponerles metas alcanzables

trimestrales, semestral o anualmente.

Es importante poner tareas a los empleados donde se ponga a prueba su

inteligencia y tengan que tomar decisiones, las mismas deben ser resueltas en

un periodo de tiempo establecidas por la gerencia y su conclusión puede ser

premiada con elogios en públicos.

l) Capacitar a los supervisores de la compañía en programas de motivación y

manejo de personal, ya que los supervisores manejan mayor parte el

personal, capacitarlo en esa área los ayudaría a realizar mejor su trabajo.

m) Gestionar cursos de capacitación para los empleados, sobre todo a los

guardianes en el área de manejo de armas y defensa personal, relaciones

humanas y en Servicio al Cliente, de este modo se tendrán empleados

actualizados y capacitados para desempeñar mejor sus funciones.

Aunque con la encuesta realizada a varios de los empleados de SEPROCORP

detectamos que la capacitación no es factor importante, para la organización si lo

es. Tener empleados mejor capacitados representa mejor servicio al cliente y mejor

servicio representa mas clientes y por ende mas ingreso.

- 61 -

n) Programar un día libre semanal para cada empleado, trabajar mas de ocho

horas diarias es muy agotador, cada empleado necesita un dia para

descansar y renovar su mente.

Además pasar tiempo con la familia motiva no solo en el trabajo, sino en su vida.

o) Realizar reuniones periódicas para dar seguimiento y establecer un proceso

de retroalimentación entre todos los empleados en sus diversas funciones,

con el fin de mejorar continuamente y mantener la motivación laboral.

Cada acción requiere de seguimiento para que se cumplan a cabalidad, debe

existir una retroalimentación y enfrentar algunos cambios para mejoras en dicho

plan.

4.4 Cronograma de actividades

ACTIVIDAD MESES4 5 6 7 8 9

Diseñar un manual de descripción Emprender un sistema de evaluación de desempeñoHacer evaluación anual del trabajo de los empleadosMotivar el mejoramiento de las relaciones entre jefe y empleadosProveer un plan medicoDesarrollar un programa de reconocimientos a los empleados sobresalientesProporcionar un medio de transporte para los empleadosDesarrollar un programa de incentivosEstablecer metas de desempeño periódicamenteCapacitar a los supervisores Capacitacitar a los empleadosProgramar un dia libre semanal para cada empleado

Realizar reuniones para dar seguimiento a todos los procesos

Conclusiones

vii

CONCLUSIONES

Hoy día, se vive en un mundo muy acelerado, y la competencia esta cada vez mas

fuerte, es necesario contar verdaderos recursos humanos, gente que se

comprometa en una causa y este dispuesto a darlo todo por el logro de la misma.

Es por esto que los empleadores deben preocuparse mas por tener sus empleados

motivados. Es imprescindible que el colaborador sienta que es parte de la empresa;

de esta forma dará lo mejor de si mismo y defenderá la misión y se hará la visión

parte de el.

Los planes de motivación laboral buscan el bienestar y desarrollo de los

trabajadores y al mismo tiempo la eficiencia organizacional que son beneficiosos

para ambos.

La motivación es un proceso propio de cada persona, el cual incide en el nivel de

desempeño y compromiso de los colaboradores de cualquier organización.

Esta constituye un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella


es que todavía muchos sectores no se han percatado de su importancia y siguen

practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha

empezado a darse un déficit de recursos cualificados que no permite el avance y

posterior crecimiento de la misma.

Los beneficios que brindan permitirán a la organización orientar sus fuerzas y

recursos que antes usaban en enfrentar los problemas de los trabajadores previos a

dicho plan, hacia actividades de mayor importancia para el logro de sus objetivos.

La calidad en la vida en el trabajo intenta mejorar el grado en que los miembros de

una organización serán capaces de satisfacer importantes necesidades personales.

viii

Por ello se asegura que el sistema de dirección del hombre en el proceso laboral

debe tener como objetivo central el incremento de la motivación y para obtenerla es

imprescindible crearla en una sociedad en busca de la justicia laboral, una sociedad

sin excluidos, solidaria y donde todos tengan igualdad de posibilidades.

Implementar un programa de motivación laboral, no es tarea fácil, requiere de

mucho esfuerzo y compromiso, para ambas partes. Solo con mucha dedicación y

trabajo en equipo se pueden alcanzar la metas trazadas.

ix

Bibliografía

ix

BIBLIOGRAFÍA

Libros:

Enciclopedia de la Psicopedagogía, Pedagogía y Psicología, Océano Grupo

Editora.

Diccionario de Pedagogía y Psicología, 2000

Dorsch, en Psicología General de: Aceves Madaleno José Edición 2000;

Publicaciones Cruz México, D. F. Pág. 51

Solana, Ricardo F. Administración de Organizaciones. Ediciones

Interoceánicas S. A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208

Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. Administración 6a.

Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484

Koontz, Harold; Weihrich, Heinz; Administración, Una Perspectiva Global; 11ª

Edición, Editorial Mc Graw Hill. México 1998, Pág. 501

Petri & Govern. Motivación, teoría, investigación y aplicaciones; 5ª edición,

Thomson, Pág. 28

Artículos y revistas:

Brocure SEPROCORP

Referencias electrónicas:

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personal

http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin/shtml

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http://es.wikipedia.org/wiki/Motivacion

http://www.innatia.com/s/c-motivacion-personal.html.

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ix

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humanos/motivacion-recursos-humanos.shtml

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http://www.elergonomista.com/motivacion130107.html

http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-

laboral.shtml

http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/procesoadmvo/tema5_2.htm

http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion/16110-8

http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-teoria_erg/16110-9

http://www.serprocorp.com.do

http://www.supervigilancia.gov.co/?idcategoria=2435

http://www.ahora.com.do/edicion1241/secciones/actualidad1.html ,

11 de Febrero del 2002

http://es.wikipedia.org/wiki/Encuesta

http://www.tisoc21sl.com/el-rincon-del-coach/7-claves-para-motivar-al-

personal.php

http://www.degerencia.com/tema/motivacion

http://www.gestiopolis.com/canales8/ger/importancia-de-los-manuales-

administrativos.htm

ix

Anexos 1.Anteproyecto

UNIVERSIDAD APEC

Escuela de Graduados

Anteproyecto de monografía para optar por el titulo de Especialidad en Alta Gestión Empresarial



Sustentado Por:

Orquídea Paulino 2009-0503

Asesora: Ivelisse Comprés Clemente, MA, MsC, MBA

Santo Domingo, D. N. 2010

“Propuesta de implementación de un programa de motivación

para los empleados de la compañía de Seguridad Privada


1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Las compañías de servicio deben cumplir con determinadas condiciones que

satisfagan al cliente que lo recibe, y al empleado que lo produce, por constituir

este su principal materia prima.

Si estas condiciones no se cumplen alguien puede resultar disconforme o

insatisfecho, por lo tanto, los “requisitos” de un servicio los debe establecer la

gerencia de la empresa de acuerdo a sus necesidades que deben estar

enfocadas en cuidar la motivación de sus empleados.

Un programa de motivación esta destinado a llevar a cabo acciones tendientes a

demostrar al empleado que el hecho de realizar determinadas acciones o

comprometerse en sus labores, será recompensado de forma tal que se

satisfagan sus necesidades y las de la organización.

La ejecución de un programa de motivación, permite a la dirección de la

empresa conocer las necesidades del personal, para que, en la medida de lo

posible y de forma programada, se trabaje en línea de su satisfacción,

procurando que los intereses personales y organizacionales, coincidan.1

SEPROCORP una empresa de seguridad privada orientada principalmente al

servicio de vigilantes en empresas, residencias, construcciones y eventos que

busca posicionarse en el mercado ofreciendo servicios de calidad a precios

competitivos, para de esta forma lograr su razón de ser: satisfacer las

necesidades y expectativas de los clientes.

Para lograr esto debe implementar políticas con miras al aumento de la

motivación de sus empleados.

1 http://www.lasprovincias.es/valencia/20080413/euros/programas-motivacion-personal

2

Esta SEPROCORP no posee un programa de motivación que le arroje

resultados positivos, o que proporcione a la gerencia una buena integración de

su equipo de trabajo y que se manifieste un clima organizacional idóneo.

La empresa está perdiendo personal constantemente, lo que provoca un

aumento de los costos al incurrir en pago de prestaciones, reclutamiento de

personal y uniformes para empleados nuevos. Además muchos clientes se

pierden debido al mal servicio que ofrecen los guardianes en sus puestos de

trabajo, gracias a la desmotivación existente. Por estas razones se hace

necesario implementar un programa de motivación que lleve a impulsar el

esfuerzo conseguir cubrir las necesidades tanto del empleado como del

empleador.

OBJETIVOS General

Proponer un programa de mejora al trato de los empleados de

SEPROCORP, a fin de lograr la motivación entre los mismos.

Específicos

Determinar cuál es la principal actividad de la compañía.

Evaluar las descripciones de puestos. Conocer el tipo de liderazgo y el clima organizacional existente.

Identificar las causas de desmotivación para los empleados de

SEPROCORP.

JUSTIFICACION

El hombre necesita que sea reconocido por lo que hace, de esta manera se

mantendrá activo; los buenos comportamientos se conservan a través del

refuerzo positivo o desaparecen, es decir, las personas dejan de desempeñarse

bien cuando les falta el refuerzo positivo o motivador. La motivación consiste en

demostrarle sincera satisfacción y admiración por el trabajo que él ejecuta,

elogiarlo explícitamente por un desempeño extraordinario, promoverlo para que

realice una visita técnica o llevarlo a reuniones importantes para la empresa; se

3

puede reafirmar que en esta perspectiva influyen los fenómenos sociales para

lograr la transformación.2

Los programas de motivación tienen por objetivo poner en práctica acciones

específicas que apunten a satisfacer las necesidades del personal, para de esta

forma mejorar su desempeño laboral, aumentar su nivel de satisfacción y

desarrollar sus potencialidades.3

No se trata solamente de que el empleado quiera obtener una recompensa, sino

de que sienta que debe llevar a cabo determinados esfuerzos para alcanzarla.

Un empleado que se siente motivado, se identifica con el objetivo de la empresa,

y trabaja para que ésta lo logre. El personal que no se sienta motivado trabajará

sin aportar mayores beneficios para su sector, e incluso sin llegar a alcanzar los

mínimos objetivos de rendimiento del mismo.

Esta propuesta, trata de demostrar las debilidades en el manejo del personal y

los factores fundamentales para mejorar la motivación entre sus empleados.

Concentrándose en detectar las metas motivacionales del personal de

SEPROCORP, y realizar acciones destinadas a cumplirlas, para así generar un

mejor ambiente de trabajo, y lograr mayor productividad en sus tareas, teniendo

muy en cuenta que un empleado cuyas necesidades están adecuadamente

cubiertas, trabajará mejor y más eficientemente.

MARCO TEORICO

La palabra motivación proviene de los términos latinos motus (“movido”) y motio

(“movimiento”). Para la psicología y la filosofía, la motivación son aquellas cosas

que impulsan a una persona a realizar determinadas acciones y a persistir en

ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos. El concepto también se encuentra

2 http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin/shtml 3 http://www.grupobertoni.com/servicios/motivacion.aspx

4

vinculado a la voluntad y al interés. En otras palabras, la motivación es la

voluntad para hacer un esfuerzo y alcanzar ciertas metas.4

Surge en el ambiente laboral por el año de 1700, en el viejo mundo europeo,

cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde

centenares de personas producían operando máquinas; los contactos simples y

fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Había que coordinar

innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de

ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja

productividad y desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante los

conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja

productividad y el desinterés, por mencionar algunos; es una alternativa que

logró la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o

expectativas de los trabajadores.5

Desde allí y quedo demostrado que el capital humano es uno de los principales

elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de

responsabilidad social, las organizaciones han tenido que asumir compromisos

de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de

conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la

motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la

productividad de la empresa.

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte

de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales,

fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se

actúa y en qué dirección se encauza la energía."6

4 http://es.wikipedia.org/wiki/Motivacion 5 Dorsch, en Psicología General de: Aceves Madaleno José Edición 2000; Publicaciones Cruz México, D. F. Pág. 51 6 Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S. A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208

5

Las empresas son conscientes de la importancia de poseer una estructura

comercial convenientemente cualificada y con un alto grado de motivación,

capaz de compartir los objetivos fijados por el propio departamento, haciéndolos

suyos. Entienden por motivación toda fuerza o impulso interior que inicia,

mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo

determinado. En el ámbito laboral «estar motivado» supone estar estimulado e

interesado suficientemente como para orientar las actividades y la conducta

hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente. Aunque nos

centremos en el equipo comercial, puede ser extensible a cualquier otro

departamento.

Quisieron plasmar el concepto de importantes autores que han considerado el

concepto de motivación de diferentes maneras, entre ellas se puede mencionar:

"La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí

hacerlo". 7

"La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se

detiene, y con el tipo de reacción subjetivo que esta presente en la organización

mientras sucede todo esto".8

Dessler asegura: "El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas

necesidades".9

"Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la

calidad y la intensidad de la conducta"(Kelly )10

"Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas

organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer

alguna necesidad individual".11

7 Herzberg, citado en Cave, Morales, Terzano, & Calfapietra, 2004 8 Jones, citado en Cave et al., 2004 9 Dessler, citado en Cave et al., 2004 10 Kelly, citado en Cave et al., 2004 11 Robbins, S. & Coulter, M. (2005). Administración (8ª ed.). México, D.F.: Editorial Prentice Hall Hispanoamericana.

6

Salom afirma que la motivación es el producto de la ambición, sin ambición no

puede existir la motivación; ésta va mucho más allá del entorno empresarial, sus

raíces siempre recaen en la persona misma, el entorno en el cual la persona se

desenvuelve y como la persona encaja o se ajusta a la verdadera realidad que lo

rodea.12

La palabra Motivación vine del latín movere que significa mover. Sin embargo

una definición más completa dice que motivación es una serie de procesos

individuales que estimula una conducta para beneficio propio, colectivo ó laboral.

Todos estos conceptos señalan que, efectivamente, la motivación es un

sentimiento provocado por diferentes razones, como son las creencias, valores,

intereses, miedos, y algunas fuerzas tanto internas como necesidades, intereses

y las creencias; como externas, ya sea peligro o medio ambiente.13

De tal forma que la motivación puede ser de dos clases:

• Extrínseca, es decir, aquella que obedece a motivos externos por ejemplo

el dinero, la posición, y el poder.

• Intrínseca, cuando la motivación personal se realiza únicamente por

interés o por el placer de realizarla. La función de esta necesidad psicológica

es la de impulsar al ser humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos

sirve para conseguir metas más difíciles, pues son necesidades

psicológicas.14

También mencionan que existen tres tipos de modelos aplicables, que son:

• Modelo de Expectativa: El hombre es un ser pensante y razonable que

posee creencias, expectativas y esperanza en su visión futurista.

12 Salom, G. (2003, Octubre 5). Motivación Personal y Autoestima: Las Variables. Extraído el 10 de Marzo de 2006 de: www.revistainterforum.com/espanol/ articulos/100503efoque-motivacion-perso.html 13 Olivero, L. T. (2006). Taller sobre Motivación. Extraído el 10 de Marzo de 2006 del sitio Web de Universidad Carlos Albizú: sju.albizu.edu/Correccion/Motivación/ motivación%20presentación.ppt 14 Cave, Morales, Terzano, & Calfapietra, L. D. (2004). La Motivación en los Recursos Humanos. Extraído el 10 de Marzo de 2006 de: http://www.monografias.com/ trabajos16/motivacion-recursos-humanos/motivacion-recursos-humanos.shtml

7

• Modelo de Porter y Lawler: Este modelo se basa en la relación que hay

entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad laboral.

• Modelo integrador de motivación: Es la combinación de las necesidades,

impulso de realización, expectativa, desempeño y satisfacción.

Existe una pregunta muy importante relacionada con motivación, la cuál es: ¿De

dónde surge la Motivación?15 Goldvarg menciona que existen muchas metas

que les gustaría alcanzar, las cuales los mantienen interesados y llenos de

energía, es decir, son el motor que nos alienta para seguir adelante y a veces es

lo que dan sentido a la vida. Si las metas que se forman se basan en sus

intereses, ¿cuáles son los diferentes intereses que pueden tener dichas metas?

Goldvarg señala que éstos pueden ser interés familiar, laboral, económico,

salud, desarrollo espiritual, o crecimiento personal.

Como todo sentimiento, la motivación no es permanente, sino que es

influenciada por diferentes aspectos, algunos se deben practicar continuamente

y otros se deben evitar. Entre los aspectos más importantes se pueden

mencionar los siguientes:

Para Salom el entorno, es todo aquello que nos rodea, nuestro hogar y su

funcionamiento, el país donde vivimos y sus peculiaridades, si éstos operan en

forma desorganizada, la motivación y autoestima se reducen significativamente.

Enfrentar la realidad, es la mejor cura para la desmotivación, depresión y/o la

falta de autoestima, el sobreponerse y poder superar las adversidades nos

permite observar claramente cual es la verdadera realidad. En el caso de la

tolerancia o aceptación, bajo condiciones, situaciones y circunstancias

claramente inaceptables es causa directa de la desmotivación y la ausencia de

la autoestima. Otro aspecto al cual Salom hace énfasis es que todos poseemos

Características Individuales, a pesar que no todos somos profesionales,

15 Goldvarg, D. (2004, Mayo). Motivación Personal: Cómo alcanzar nuestras metas. Extraído el 10 de Marzo de 2006 de: http://www.adelantemagazine.com/archives/ 2004May/articles/motivacion.htm

8

emprendedores, empresarios o políticos y por lo tanto, nuestros niveles de

ambición, motivación y autoestima varían.16

Para Arana algunos de los aspectos que influencian la motivación son: El

individuo y la motivación, donde las actividades motivacionales se ven afectadas

por el hecho de no conocer o identificar los factores de motivación individual y

colectiva.17

Es así como él plantea tres principios en la administración de personal: 1) una

persona realizará algo si siente que es importante para él, 2) una persona

realizará más de algo si siente que es importante para quienes son importantes

para él, 3) una persona realizará aún más de algo si siente que progresa por

hacerlo.

Con respecto al Condicionamiento social del comportamiento, Arana establece

un mecanismo de aprendizaje social que es: a) activación del estímulo; b)

respuesta ante el estímulo; c) la sociedad enseña, juzga el comportamiento y

decide si éste es adecuado o no; d) la recompensa se otorga de ser positivo, si

es inadecuado se proporciona una sanción y e) la recompensa aumenta la

probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la

respuesta prefijada. En el caso de la Frustración en el trabajo, Arana considera

cuatro tipos de reacción ante una barrera u obstáculo que son: a)

desorganización del comportamiento (conducta ilógica), b) agresividad (física,

verbal y psicológica); c) reacciones emocionales (ansiedad y aflicción,

nerviosismo) y d) alienación, apatía y desinterés.

Para Mata también están otros aspectos que influencian la motivación como son:

La armonía espiritual, para la cual se debe analizar el aprendizaje detrás de la

16 Salom, G. (2003, Octubre 5). Motivación Personal y Autoestima: Las Variables. Extraído el 10 de Marzo de 2006 de: www.revistainterforum.com/espanol/ articulos/100503efoque-motivacion-perso.html 17 Arana, W. (2006). Motivación y Productividad. Extraído el 10 de Marzo de 2006 de: http://www.sht.com.ar/archivo/liderazgo/motivaprodu.htm

9

experiencia, haciéndonos preguntas claves para encontraras respuestas

inspiradoras.18

MARCO CONCEPTUAL En el trabajo se han encontrado algunos conceptos importantes, definidos a

continuación para una mejor interpretación del mismo:

• Motivación. Vigorización de nuestra conducta. Dar energía a la conducta

y dirigirla hacia una meta. Las variables motivacionales son, junto con las

circunstancias, los determinantes más importantes de la conducta.19

• Programas de Motivación. Es una herramienta utilizada por las

empresas para mejorar de las relaciones y la comunicación entre los

diferentes niveles jerárquicos así como también mejorar del clima laboral

e incremento de la satisfacción y compromiso laboral.20

• Necesidad. Se entiende como privación. Desata el impulso de eliminar o

reducir ese estado de privación o necesidad.

• Castigo. consiste en imponer resultados desagradables a un empleado

después de un comportamiento indeseable.21

• La motivación laboral. Es una herramienta muy útil a al hora de

aumentar el desempeño de los empleados ya que proporciona la

posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades y que

además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de

parte de la empresa. La motivación laboral esta influenciada directamente

por varios factores como la personalidad de la persona, su sistema de

creencias.

• Trabajo o trabajador. El término trabajo se refiere a una actividad propia

del hombre. También otros seres actúan dirigiendo sus energías

18 Mata, E. (2006). Motivación Personal. Extraído el 10 de Marzo de 2006 de: http://www.innatia.com/s/c-motivacion-personal.html. 19 Diccionario de Pedagogía y Psicología, 2000 20 http://www.lasprovincias.es/valencia/20080413/euros/programas-motivacion-personal-20080413.html 21 Diccionario de Pedagogía y Psicología, 2000

10

coordinadamente y con una finalidad determinada. Sin embargo, el

trabajo propiamente dicho, entendido como proceso entre la naturaleza y

el hombre, es exclusivamente humano. Trabajo, en un sentido amplio es

toda actividad humana que transforma la naturaleza a partir de cierta

materia dada. 22

METODOLOGIA Para llevar a cabo esta investigación se apoyaran en la investigación

exploratoria, con esta se obtendrán análisis de la situación, es mas flexible y

permite encontrar varios puntos de vista, a veces no identificados.

La metodología que se empleará para el desarrollo conceptual del trabajo de

investigación permitirá la confirmación de la necesidad de un programa de

motivación laboral dentro de la compañía.

Las herramientas para recopilar datos en el desarrollo de esta investigación

serán por medio de entrevistas.

Fuentes primarias

Encuestas a empleados y entrevistas a Gerente.

Fuentes Secundarias:

Búsquedas en sitios Web, libros de textos, enciclopedias, diccionarios y guías

de investigación.

22 Diccionario de Pedagogía y Psicología, 2000

11

ESQUEMAS DE CONTENIDO CON EL POSIBLE INDICE TEMATICO DE LA MONOGRAFIA INTRODUCCIÓN CAPITULO I: Generalidades de la motivación

1.1- Concepto, características de la motivación

1.2- Proceso de la motivación

1.3- Motivación en el entorno laboral

1.4- Principales teorías sobre la motivación

CAPITULO II: Servicios de Seguridad y Protección Corporativa (SEPROCORP)

2.1- Reseña Histórica

2.2- Misión, Visión y valores de la compañía

2.3- Determinar la actividad principal de la empresa

2.4- Estructura Organizacional

CAPITULO III: Levantamiento de la situación de la empresa CAPITULO IV: Propuesta de Implementación de un Programa de Motivación para los Empleados de la Compañía de Seguridad Privada SEPROCORP

3.1- Planteamiento de propuesta

3.2- Propuesta del plan estratégico de motivación laboral

3.3- Planeación de acciones

3.4- Cronograma de Actividades.

CONCLUSIONES BIBLIOGRAFIA ANEXOS

12

BIBLIOGRAFÍA Libros

• Enciclopedia de la Psicopedagogía, Pedagogía y Psicología, Océano

Grupo Editora.

• Diccionario de Pedagogía y Psicología, 2000

• Dorsch, en Psicología General de: Aceves Madaleno José Edición 2000;

Publicaciones Cruz México, D. F. Pág. 51

• Solana, Ricardo F. Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S. A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208

Referencias electrónicas

• http://www.lasprovincias.es/valencia/20080413/euros/programas-motivacion-

personal

• http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin/shtml

• http://www.grupobertoni.com/servicios/motivacion.aspx

• http://es.wikipedia.org/wiki/Motivacion

• http://www.innatia.com/s/c-motivacion-personal.html.

• www.revistainterforum.com/espanol/ articulos/100503efoque-motivacion-

perso.html

• http://www.sht.com.ar/archivo/liderazgo/motivaprodu.htm

• http://www.monografias.com/ trabajos16/motivacion-recursos-

humanos/motivacion-recursos-humanos.shtml

• http://www.adelantemagazine.com/archives/ 2004May/articles/motivacion.htm

• www.revistainterforum.com/espanol/ articulos/100503efoque-motivacion-

perso.html

• http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin/shtml

• http://www.grupobertoni.com/servicios/motivacion.aspx

Anexos IIEntrevista y Encuesta

ENTREVISTA REALIZADA A LOS EJECUTIVOS DE SEPROCORP

1. ¿Cree usted que sus empleados se sienten motivados con el trato que reciben?

2. ¿Cómo motiva a sus empleados?

3. ¿Cómo evalúa el salario pagado a sus colaboradores, lo cree justo?

4. ¿Cumple SEPROCORP con los requisitos de seguridad para bien de los

empleados?

5. ¿Escucha e involucra usted a sus empleados en la toma de decisiones de la

empresa?

6. ¿Cuenta SEPROCORP con un sistema justo de promoción para quienes lo

merecen?

7. ¿Aparte del salario, con que otro beneficio cuentan sus empleados?

8. ¿En SEPROCORP, evalúan el trabajo de sus empleados anualmente? ¿Por qué?

9. ¿Se mantienen capacitando a sus empleados, con el fin de que aplique sus

conocimientos en la empresa?

10. ¿Cómo manejan los conflictos sean estos entre empleados, con sus

supervisores o clientes externos?

11. ¿Cómo cree usted que lo ven sus subalternos? Un amigo, un jeje?

12. ¿Cómo se toman las decisiones de la empresa con relación a los empleados,

quien se encarga de ello?

13. ¿Qué inconvenientes ha caudado esto?

14. ¿Creen usted que maneja a su personal adecuadamente?

15. ¿Proyectos tienen en mente para desarrollar a favor de los empleados?

Encuesta sobre satisfacción de los empleados

1. ¿Cuánto tiempo lleva trabajando en la empresa?

Menos de un año 1-2 años 3-5 años

2. ¿Cuál es su grado de satisfacción con SEPROCORP, en comparación con otras empresas donde ha trabajado antes?

Muy satisfecho Satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho

3. ¿Se siente satisfecho con el trato que recibe? Si No

4. ¿Se siente satisfecho con el salario que recibe? Si No

5. ¿Existe algún beneficio como: seguro medico, flexibilidad de horario, bonos extras, entre otros que no este recibiendo y que le gustaría recibir?

Si No¿Cual?__________________________________

6. ¿Alguna vez ha recibido cursos de capacitación durante su tiempo de labor en SEPROCORP?

Si No

7. En caso de haber sido positiva la respuesta anterior, ¿esta capacitación le ayudo a mejorar el desempeño de su trabajo?

Si No

8. Seleccione cual de estos beneficios es más importante para su desempeño laboral:

Salario Reconocimiento Seguro medico Bonos por rendimiento Capacitación continúa

9. En SEPROCORP, ¿evalúan su trabajo anualmente? Siempre Nunca En algunas ocasiones

10. Diga el grado de acuerdo o desacuerdo con las siguientes afirmaciones sobre su jefe o supervisor inmediato.

Acuerdo Desacuerdoa) Me exige de forma razonableb) Se preocupa por escucharmec) Me ayuda cuando lo necesitod) Conoce mi trabajoe) Me evalúa de forma Justa

11. ¿Ha realizado usted alguna sugerencia a la directiva de la empresa? Si No

12. ¿A quien le ha hecho usted sugerencia? Supervisor inmediato Directores o gerentes Otros

13. Si usted aporta una idea a sus superiores ¿se toma en cuenta y se le reconoce? Si No A veces

14. Si usted tiene problemas en su trabajo ¿hay alguna persona, aparte de su supervisor inmediato, con quien pueda hablar?

Si No

15. ¿Cree que la mayoría de sus compañeros de trabajo, piensan igual que usted de SEPROCORP?

Si No

16. ¿Le proporcionan algún medio de transporte en SEPROCORP? Si No

17. ¿Siente que tiene oportunidad de crecimiento en la empresa?

Si No

18. ¿Piensa usted que su trabajo esta seguro mientras cumpla con el mismo? Si No

19. Nivel académico _____________________________

20. Salario _____________________________________

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UNIVERSIDAD APEC · 2020. 8. 15. · excitación o una reacción impulsiva, y se llaman estados fásicos. Frente a ellos, están los estados estables o tónicos, en los que la motivación