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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NAYARIT
Unidad Académica de Contaduría Y Administración
TITULO:
Propuesta de un modelo de diagnóstico para la implementación de
intervenciones organizacionales en PyMES del Estado de Nayarit.
AUTORES:
M.F Miriam Salcedo Montoya
M.I. Rogelio Flores Torres
Gustavo Alonso Pio Villaseñor
Tepic Nayarit Octubre del 2008
Mesa temática:
Mesa 10.- intervención y cambio organizacional
Datos de los ponentes:
M.F Miriam Angélica Catalina Salcedo Montoya
Correo:
Tel 311 211 88 18
Domicilio: Calle Doctor Martínez numero 207 colonia san Antonio Tepic nay
M.I Rogelio Torres Flores
Correo: [email protected]
Tel: 311 211 88 18
Domicilio: avenida de los maestros 2221 colonia 15 de mayo Tepic nay
Gustavo Alonso Pio Villaseñor
Correo: [email protected]
Domicilio: avenida Valparaíso esquina con Tokio e Iturbide número 91 interior 1
Tel: 311 112 16 45
Tepic nay
Resumen:
La investigación comienza analizando un diagnostico de la situación actual que
presentan las empresas establecidas en Tepic Nayarit, abordando desde la
perspectiva de un estado del arte en cuanto a cómo aplican las variables como:
trabajo en equipo, equipos de trabajo, Empowerment, innovación tecnológica,
mediciones de aprendizaje, redes de distribución de conocimiento, insourcin,
cultura organizacional, esto con la finalidad de crear un diagnostico para identificar
las carencias de las empresa establecidas en Tepic Nayarit. Posteriormente se
analizan conceptos como equipos de trabajo, grupos lo que implican estos dos
conceptos, sus funciones, diferencias entre estos dos dado que en la actualidad
es común que no se diferencia entre lo que es un grupo y un equipo, por ello de
retomar tales conceptos en la presente investigación. Y dado que la presente
investigación se enfoca a que equipos multidisciplinarios realicen intervenciones
en las empresas establecidas en Tepic Nayarit se analiza lo que implica realizar
dichas intervenciones, su definición y así como la metodología que en tales
intervenciones se debe de aplicar. Se conceptualizan los conceptos que tiene
total importancia en la presente propuesta: equipos multidisciplinarios, las
características de tales equipos, lo que implica el diagnostico organizacional. Por
último se habla sobre la propuesta de la presente investigación donde se comenta
sobre el modelo de aplicación para el diagnostico de las culturas organizacionales,
así mismo se analiza en un aparatado sobre las Fases del programa de
intervención organizacional encabezada por el Equipo.
En el año del 2007 se desarrolló a cabo la investigación titulada: “Gestion del
Conocimiento en las organizaciones de Tepic Nayarit” implementada por un joven
participante del verano de la investigación científica, tal investigación se enfocó a
14 empresas establecidas en el Estado de Nayarit, en donde se les pedía tanto a
gerentes como empleados hablar sobre la vida organizacional de su empresa. Tal
investigación demostró las necesidades o carencias que presentaban las
organizaciones entre las cuales se encontraban las siguientes:
• Trabajo en equipo
• Empowerment
• Innovación tecnológica
• Las mediciones de aprendizaje
• Redes de distribución de conocimiento
• Insourcing
En cuanto a las anteriores variables observe la razón por las que se tomaron en
cuenta en la presente investigación. Estas graficas son parte de los resultados que
se obtuvieron de la investigación que se desarrollo en empresas establecidas en
Nayarit durante el año del 2007.
Cuando se les pregunto cómo debería de ser el actuar de los gerentes y
empleados ellos mencionaron (87 % de los encuestados) que se debería de
trabajar en equipo. Esto muestra que existía en ese momento problemas con la
participación de los empleados en las estrategias o vida organizacional de la
empresa. Lo que denota la falta de Empowerment en las empresas nayaritas.
Concepto de equipos de trabajo y equipos multidisciplinarios.
Entre los primeros autores que dirigieron la atención a la importancia del
funcionamiento de los equipos se cuentan Rensis Likert y Douglas Macgregor.
Likert por ejemplo, sugirió que las organizaciones se conceptualizan mejor por
medio de sistemas entrelazados, conectados por eslabones (Wendell L. French y
Cecil Bell Jr).
Un equipo de trabajo de acuerdo Stephen p. Robbins es: “aquel grupo cuyos
esfuerzos individuales dan por resultado un desempeño que es mayor que la
suma de los aportes de cada uno” (comportamiento organizacional pág. 258).
Por tanto de acuerdo con la anterior definición se desprende la importancia hacer
sinergia, esfuerzo de varios entes o individuos con la finalidad de lograr un
desempeño mayor que el que lograría una sola persona. Los equipos
multidisciplinarios consisten según Stephen P. Robbins en: “un grupo de personas
de más o menos el mismo nivel jerárquico pero de diferentes áreas que se reúnen
para cumplir con ciertas tareas, actividades o funciones”. (pág. 260
comportamiento organizacional).
Coulter y Stephen P. Robbins presentan la siguiente definición de equipo de
trabajo: “grupos cuyos miembros trabajan intensamente en un objetivo común y
especifico usando su sinergia positiva, responsabilidad individual y mutua, y
destrezas complementarias”
Mientras que Wendell L. French y Cecil Bell Jr mencionan que un equipo es: “una
forma de grupo, pero que posee ciertas características en mayor grado que los
grupos ordinarios, incluyendo un mayor compromiso con las metas comunes y un
mayor grado de interdependencia e interacción”.
En el caso de esta investigación al referirse a equipo multidisciplinario son
aquellos que se encuentran constituidos por 6 jóvenes de cada uno de los tres
programas académicos de la UACyA, junto con tres profesores (contador,
mercadologo, administrador) de los programas académicos con la finalidad de que
sean los tutores de los jóvenes en el proyecto que estén realizando.
Concepción de intervención organizacional
Etimológicamente (del latín intervenio = venir entre, interponerse), la práctica de la
intervención es una forma de entrometimiento, donde el concepto mismo puede
referirnos a: la imagen del “hacedor de milagros” que intercede en la solución de
problemas; o a la acepción del “tercero entrometido” (Ardoino, 1993, citado por
Bedacaratx, 2002: 155-156), que puede concebirse como un concepto de apoyo,
pero también podría ser una idea de control y regulación. Para Enriquez (1992), la
intervención presenta grandes ventajas para conocer a las organizaciones y,
sobre todo, propiciar el cambio a su interior, aprovechando las dinámicas internas,
es decir, logrando que sean los mismos miembros de la organización los
encargados de visualizar el cambio, gestarlo y mantenerlo. Sugiere que la práctica
de la intervención en la organización, requiere realizar seminarios de
sensibilización cuyos objetivos sean: examinar los problemas de comunicación y
decisión; determinar un método de estudio para la resolución de problemas y el
desarrollo de la creatividad de los actores; favorecer una toma de conciencia de
las actitudes implicadas en las relaciones de grupo; y facilitar una mejor
comprensión de los problemas de cambio al interior de la organización (Enriquez,
1992: 223-224).
De acuerdo con wendell L. French y Cecil H. Bell,Jr los programas de DO están
diseñados para alcanzar metas especificas, y a menudo se combinan varias
intervenciones en un paquete para alcanzar esas metas, ellos clasifican a las
intervenciones de la siguiente forma:
Actividades de diagnóstico, Actividades de formación de equipos, Actividades de
intergrupo,Actividades de retroalimentación de encuestas, Actividades de
educación y capacitación, Actividades tecno estructurales o estructurales,
Actividades de consultoría y procesos Actividades de desarrollo organizacional del
grid, Actividades de conciliación de terceras etapas, Actividades de orientación y
consejo, Actividades de planificación y de establecimiento de metas, Actividades
de administracion estratégica, Actividades de transformación organizacional
Conformación de los equipos multidisciplinarios
La coordinación de vinculación y extensión de la UACyA expedirá los reglamentos,
normas y estatutos de la conformación del equipo así también de expedir la
convocatoria para la creación del equipo.
Cada uno de los equipos multidisciplinarios se pueden conformar por seis
individuos que serán: administradores, contadores y mercadologos todos estos
jóvenes prestadores de servicio social, además de que contaran con la asesoría
por lo máximo de tres catedráticos de la Unidad Académica de Contaduría y
Administración (UACyA). Por lo tanto estos equipos pueden estar conformados de
la siguiente manera: tres jóvenes (uno por cada programa académico) y tres
asesores como máximo (uno por cada programa académico) con la finalidad de
que cada asesor apoye a los jóvenes que se encuentran en el programa
académico de afinidad. El responsable en coordinar tal equipo, tanto de informales
del proyecto y su seguimiento corresponderá de la coordinación de vinculación y
extensión de la UACyA.
Características del equipo multidisciplinario para la realización de la
intervención organizacional.
Con la finalidad de que el equipo multidisciplinario realice la intervención
organizacional a las empresas Nayaritas de forma objetiva y profesional, los
miembros del equipo se deben de sujetar a ciertos parámetros o normas que
regirán el actuar de estos durante la intervención a la organización objeto de
estudio. Diversos investigadores ya han abordado la temática en cuanto a las
características de los equipos efectivos, en este caso, por ejemplo Likert y
Douglas Macgregor enlistaron una serie de características que hacen de un
equipo sea eficaz, Douglas señaló las siguientes:
• El ambiente es relajado, cómodo.
• Se ha comprendido bien la tarea y todos los miembros la han aceptado.
• Las personas pueden expresar sus ideas
• Aunque existen conflictos se centran en las ideas y métodos no en las
personas.
• El grupo está consciente de su propia operación
• Las decisiones se basan en consenso
• Se hacen asignaciones claras y los miembros las aceptan.
Douglas mencionaba que cuando se satisfacen las anteriores características, era
muy probable que el equipo esté cumpliendo con éxito la misión de ellos y que
además de realizar su trabajo se satisfacían las necesidades personales de los
miembros, a lo que otros autores llaman autorrealización personal.
Diagnóstico organizacional
Se trata de un proceso planificado de la organización, para el que es necesario
conocer la situación que atraviesa la empresa y evaluar los resultados de los
cambios propuestos e implementados. El análisis que se hace para evaluar a la
empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo, es
denominado diagnostico organizacional.
En lo que respecta a la presente investigación, el equipo multidisciplinario que
realizara la intervención organizacional en la empresa nayarita una de las
variables a estudiar es el impacto que tiene el sistema organizacional sobre cada
uno de sus miembros, dado que esta variable es de suma importancia por que
repercute en la cultura organizacional de la empresa y por ende en cada uno de
los individuos.
Por ejemplo, es común que las empresas nayaritas realicen sus actividades de
una manera aislada entre su miembros ya que, por parte de la alta dirección no se
desarrollan actividades que produzcan cohesión de equipo, y con esto se crea una
cultura individualista dentro de la organización, además de que el trabajo de
equipo para la generación de metas y conocimiento es insuficiente dentro de las
actividades organizacionales de las empresas nayaritas. Por ello de la importancia
de realizar tales intervenciones organizacionales en las empresas nayaritas para
así implantar y desarrollar un cambio en la mentalidad y formas de trabajar de la
alta dirección y de los empleados.
El utilizar el Empowerment dentro de las organizaciones resulta en que se
convierte en la herramienta estratégica que fortalece el liderazgo organizacional,
que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser
una filosofía motivacional y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
Gracias a esta herramienta se reemplaza la vieja jerarquía por equipos autos
dirigidos, en donde la información se comparte con todos. Los empleados tienen la
oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí.
Propuesta:
Incorporación de los equipos multidisciplinarios a las empresas establecidas
en la capital Nayarita.
De acuerdo al estado del arte de las organizaciones de Tepic Nayarit se hace
notar que existe una barrera entre la alta dirección y los empleados, ya que una de
las necesidades que hicieron notar los entrevistados fue la incorporación de
equipos de trabajo en la organización, así como también de hacer partícipe al
empleado de las estrategias que tomara la empresa en las diferentes actividades
de esta.
Por lo tanto tales necesidades se ven reflejadas en el comportamiento
organizacional de toda la empresa. Que se nota expresada en el actuar de cada
uno de los empleados de la organización, ya que cuando se les pide que
desarrollen algún proyecto fuera de su departamento se muestran reacios a seguir
las directrices estipuladas, lo que provoca que no exista cohesión de grupo
resultando que los proyectos o actividades no se desarrollen de la manera que se
deseara.
Antes de que el equipo multidisciplinario desarrolle los métodos para llevar a cabo
la intervención organizacional, el equipo deberá de realizar el diagnostico para
identificar el estado en que se encuentra la organización.
Para ello deberá de empezar identificando o determinando que tipo de cultura
organizacional es la que posee la organización objeto de estudio. ¿Cómo
identificar el tipo de cultura organizacional que posee la empresa de estudio?
Para ello se propone el siguiente cuestionario o modelo, que se encuentra
estructurado por medio de preguntas, en las cuales se encuentran encasilladas
tres preguntas y para dar respuestas a estas se tienen que selecciona una de las
tres o cuatro variables que se encuentran como respuesta, posteriormente
seleccionar el grado en que se toma en cuenta dicha variable en la organización,
esta clasificación o grado en que se toma en cuenta la variable tendrá un valor que
al concluir con el examen se sumaran los valores que selecciono el encuestado y
la cultura que haya tenido más puntos es la que prevalece en la organización.
Tal cuestionario el equipo multidisciplinario se lo aplicara a la alta gerencia de la
empresa y de 5 empleados de nivel operativo y nivel medio, con la finalidad de
que los resultados sean los más reales posibles.
Modelo de diagnóstico para identificar la cultura organizacional de las
empresas.
Tipos de enfoques de cultura
fuerte mediana mediana débil
cultura enfocada
al cliente
¿Qué tipo de cualidades toma en
cuenta la alta gerencia al contrata a
los empleados? siempre
casi
siempre raramente nunca
conocimiento
liderazgo
sociables y amables
creatividad
¿En qué tipos de actividades la alta
gerencia les proporciona
Empowerment a los empleados? siempre
casi
siempre raramente nunca
distribución de conocimiento
atención al cliente
decisiones operativas
siempre
casi
siempre raramente nunca
¿en qué aspectos los miembros de la
organización prestan mas su
atención? ( saber escuchar)
al recibir instrucción para prestar un
mejor servicio
al escuchar las necesidades de los
clientes
entre los miembros de la organización
al retroalimentarse
Cultura
enfocada a los
empleado
¿se otorga Empowerment a los
empleados y miembros de la
organización? siempre
casi
siempre raramente nunca
cultura enfocada
a la innovación
¿de las siguiente variables qué
aspectos se toman más en cuenta en
su empresa? siempre
casi
siempre raramente nunca
retos y participación
Empowerment
confianza y franqueza
tiempo para las ideas
sentido del humor
solución de conflictos
Polémicas
Riesgos
cultura enfocada
a la gestion del
conocimiento ¿Se utiliza lo siguiente en su empresa? siempre
casi
siempre raramente nunca
Empowerment
redes de distribución de conocimiento
Innovación
trabajo en equipo
comunicación en todas las
Posteriormente el equipo deberá de realizar un diagnostico para conocer la
situación real de la empresa en todos sus ámbitos. Con la finalidad de identificar
las herramientas necesarias que utilizaran para realizar los cambios pertinentes
para beneficio de la vida organizacional de la empresa
Fases del programa de intervención organizacional encabezada por el
Equipo.
Warner Burker describe fases que se deben de seguir para realizar el programa de
Desarrollo Organizacional (DO). Aunque tales fases son implementadas cuando
la empresa solicita el servicio de la intervención organizacional al equipo, en este
caso, dado que la propuesta es ofrecer primeramente por parte de la coordinación
de vinculación y extensión de la UACyA el servicio a la organización, tal programa
de DO se adecuara a la propuesta de la presente investigación:
1.- entrada
En esta etapa el equipo multidisciplinario analizara con los empleados y alta
dirección de la organización, la razón por la que se encuentra el equipo en la
empresa, explicándoseles la metodología que se llevara a cabo durante la
intervención organizacional.
2.- hacer un contrato
En lo que respecta al contrato que en este caso es el convenio que realizara con
el gerente de la empresa con la finalidad de establecer las reglas o normas en que
estará sujeta la intervención organizacional en la empresa.
direcciones de la organización
3.- diagnóstico.
En esta fase el equipo multidisciplinario descubrirá los hechos por los cuales la
organización se encuentra en tal situación, tal imagen la obtendrá el equipo por
medio de la implementación de diversas técnicas como: entrevistas,
observaciones, cuestionarios, examen de los documentos y la información general
de la organización.
4.- retroalimentación
Posteriormente de que el equipo multidisciplinario realizara el diagnóstico de la
situación en que se encuentra la organización, procederá a informar de los
resultados obtenidos de este primer análisis a todos los miembros implicados de la
organización, con la finalidad de que todas las partes de la empresa tengan
conocimiento de cómo se está y a donde se quiere ir. Esto dado que el equipo
multidisciplinario no es el responsable de realizar el cambio sino al contrario la
organización ella misma debe de realizarlo.
5.-Planificación del cambio.
En esta etapa, es cuando se posee la información necesaria como para poder
planear las actividades que se van a llevar a cabo con la finalidad de que la misma
organización realice el cambio. El equipo multidisciplinario realizara un programa
detallado de las actividades que recomienda este para realizar lo que implica un
programa de DO. Dado que los interesados son la organización en general, tal
programa se presentara ante los miembros de la organización.
6.- intervención
En lo que respecta a esta etapa, el equipo pondrá en práctica una serie de
acciones diseñadas para corregir los problemas o aprovechar las oportunidades.
7.- Evaluación.
Se debe de establecer un control posteriormente para analizar si las metas, la
misión y visión de la intervención organizacional de la empresa se llegaron a
cumplir a cabalidad, ya que esto mostrara hasta a que grado se está realizando el
cambio en la empresa e identificar cuáles son las resistencias a ese cambio, con
la finalidad de pues de tomar las medidas pertinentes.
El anterior programa es con la finalidad de utilizarlo como mapa de carreteras al
momento de realizar la intervención organizacional en la empresa.
Pero ¿Cómo llevar el cambio a la organización? ¿Cómo realizar una intervención
efectiva del cambio?. Cummings y Worley en el libro Organization Development
and Change muestran un modelo donde se analizan diversas actividades que
contribuyen a la administracion efectiva del cambio.
Y lo divide en cinco puntos:
Motivación para el cambio.
• Creación de una buena disposición hacia el cambio
• Vencer resistencia al cambio
Creación de una visión.
• Misión
• Resultados valoradas
• Condiciones valoradas
• Metas intermedias
Desarrollo de un apoyo político
• Evaluar el poder del agente de cambio
• Identificar a los grupos de interés clave
• Influir en los grupos de interés clave
Administracion de la transición
• Planificación de la actividad
• Compromiso con la planificación
• Estructuras administrativas
Mantener el ímpetu
• Proporcionar recursos para el cambio
• Crear un sistema de apoyo para los agentes de cambio
• Desarrollar nuevas competencias y habilidades
• Reforzar las nuevas conductas
Para el caso de la presente investigación que va enfocada a implementar el
cambio por medio de los equipos multidisciplinarios, el anterior modelo lo
tomamos de la siguiente manera:
En el punto número uno el equipo debe de estar atento a las razones por las
cuales las personas de la empresa u organización se encuentran en tal situación,
se debe de lograr en esta primera etapa que todos los miembros de la
organización comprendan en el statu quo en que se encuentran (sí es así ) para
de ahí partir hacia la intervención que se le realizara a la organización.
Pero es elemental que antes de empezar a motivar a las personas a realizar los
cambios el equipo deberá demostrar “una radiografía” de la situación en que se
enfrenta la organización, para ello deberá de realizar un diagnóstico previo la
situación con la finalidad de hacerles ver lo importante que es realizar los
cambios, y hacia qué objetivo se está realizando tales cambios.
En el aspecto número dos en cuanto a la visión, esta es la que proporciona una
imagen del futuro y muestra la forma en la que los individuos y los grupos se
adaptaran a ese futuro, ósea que proporciona el camino que se debe de seguir
con la finalidad de hacer cumplir el “sueño” de la compañía, al proporcionárseles a
todos los miembros sobre lo que se busca con la intervención eliminara la
incertidumbre que causa que entren personas ajenas a la organización a intervenir
en las actividades, procesos de esta y así los miembros de la organización se
sentirán con confianza al seguir las directrices del equipo, ya que estarán al tanto
de su actuar para hacer cumplir las metas de la intervención organizacional.
Dado que el agente de cambio es el que tiene la responsabilidad de modificar los
comportamientos de las personas de la organización o incluso de la organización
mismas, esta persona o grupo de personas son las hacen que se realicen y
materialicen los cambios, el equipo multidisciplinario deberá de identificar cuales
personas de acuerdo al departamento o área de la empresa que se desee aplicar
la intervención organizacional pueden ser utilizados como agentes de cambios en
el proceso de la intervención.
De acuerdo al estado del arte que se analizó anteriormente, en las empresas
Nayaritas no es habitual que se le dé empoderamiento al empleado por parte de la
alta dirección, por ello es recomendable que primeramente se implique en tal
situación, el apoyo de la alta dirección enseñándoles a aprender que el utilizar el
Empowerment en la organización es para beneficio de toda la empresa.
Por ello para implicar a las personas la alta dirección debe de ejercer el
Empowerment en la organización asignándoles a los empleados ciertas tareas en
la empresa que los haga sentir parte de la toma de decisiones de la los procesos o
actividades de la empresa.
En lo que respecta a la administracion de la transición, en esta etapa el equipo
especificara la secuencia de las actividades que se realizaran para implantar el
cambio, cuando se habla sobre planificación del compromiso tiene que ver con
obtener el apoyo total de las personas claves de la organización que actuaran de
agentes de cambio y aquellos en los cuales se implantara el cambio.
En la última etapa, el equipo multidisciplinario deberá de prestar atención a los
recursos o actividades que se deberán de llevar a cabo para que toda la
organización continúe en el camino de la visión que se propuso al comienzo de la
implementación del cambio. Para resumir lo anteriormente mencionado se expone
el siguiente cuadro:
Tabla 1. Proceso de las actividades del Equipo.
Fuerzas limitadoras y favorecedoras para realizar el cambio en las organizaciones
establecidas en Tepic Nayarit.
Kurt Lewin desarrolló el método de diagnóstico llamado Análisis del campo de
fuerzas, según Lewin el comportamiento de las personas en una organización no
responde a un patrón estático sino a un dinámico balance de fuerzas que trabajan
en dos direcciones. Tal modelo es como se muestra a continuación:
Fuerzas limitadoras
• Tecnología ,Miedo a perder el trabajo,Supervisión,Absentismo,Estado
deseado
Fuerzas favorecedoras
• Política de incentivos, Competencia, Cualificación ,Trabajo interesante.
Pero de acuerdo al análisis del estado del arte de las empresas establecidas en
Nayarit, este modelo no es el idóneo para que el equipo multidisciplinario se base
al momento de llevar a cabo la intervención, con la finalidad de promover el
cambio en la organización nayarita.
En nuestro Estado existen diversas variables que para esta investigación se
consideran como fuerzas limitadoras para realizar el cambio en las organizaciones
que por lo tanto, cuando el equipo multidisciplinario realice la intervención
organizacional se encontrara con resistencia al cambio, por ello estas fuerzas
limitadoras y favorecedoras Nayaritas se pueden clasificar de la siguiente manera:
Fuerzas limitadoras
• Estructura jerárquica
• El comportamiento de la organización es por responsabilidades de cada
uno de los miembros.
• Tecnología e infraestructura
• Especialización del puesto ( plasmar ventajas y desventajas )
• Los resultados se miden en ventas.
• Conformismo
Fuerzas favorecedoras.
• Política de incentivos
• El empleado nayarita busca el incremento salarial
• La mayoría de empleados son jóvenes estudiantes( puede ser una fuerza
limitadora el que el alumno vaya de medio turno)
Por tanto cuando el equipo multidisciplinario comience a realizar la intervención y
desee aplicar el análisis del campo de fuerzas deberá de prestar atención a los
siguientes pasos:
• El statu qou de la organización, su condición actual, analizar por qué se
debe de cambiar a la organización.
• Describir la condición deseada, hacia donde se quiere ir con el cambio
• Identificar las fuerzas impulsoras que presionan en dirección de la condición
deseada.
• Examinar ese análisis de fuerzas ¿Cuáles son las fuertes, débiles?
• Las estrategias que se utilizaran para aumentar las fuerzas favorecedoras.
• Planes de acción
• Describir cuales son las acciones que se deben de emprender para
estabilizar el equilibrio en la condición deseada.
Hasta este momento se ha analizado que es lo que debe de contemplar el equipo
multidisciplinario para su ingreso a la organización con la finalidad de realizar la
intervención organizacional, ¿pero cómo es que implicara a las personas para que
realicen el cambio ellas mismas dentro de la organización?.
Implicar a las personas
Como ya se ha plasmado desde el principio en esta investigación, una de las
necesidades de las empresas establecidas en Nayarit es el empoderamiento que
se le confiere al empleado tanto para realizar las responsabilidades que ya tiene
encomendadas como aquellas que pueden realizar con la finalidad de ofrecer un
mejor servicio al cliente.
Pero para poder implicar en la toma de decisiones al empleado, este debe de
sufrir una transformación en cuanto a su nivel de conocimientos de las actividades
o procesos de la empresa, por lo tanto es necesario que cuente con la
capacitación adecuada e idónea para que este sea un gestor del cambio junto con
el equipo multidisciplinario.
Por ello a continuación se analizan diversos métodos que otros investigadores han
propuesto con la finalidad de implicar a las personas al momento de implementar
el cambio dentro de la organización (en este caso a los empleados de las
empresas de la capital Nayarita).
Métodos de intervención personal.
Este método consiste en que una sola ´personas es la encargada de realizar el
cambio o la serie de estrategias dentro de la organización al contrario del método
de intervención grupal que es por medio del equipo multidisciplinario (que para
este caso el equipo multidisciplinario consta de 6 miembros)
Métodos de intervención grupal
• Desarrollo de equipos y trabajo en equipo
• Reuniones de confrontación
• Rediseño de la estructura
• Organización colateral
• Grupos de proyecto
• Grupos de mejora.
La cuestión es analizar cuáles de estos métodos son los idóneos para que el
equipo multidisciplinario los utilice al momento de intervenir dentro de las
organizaciones Nayaritas, pues bien es necesario para ello remitirse de nueva
cuenta al estado del arte que se mostro al inicio de esta investigación con el
objetivo de analizar cuáles son las necesidades que tienen tanto gerentes como
empleados, que entre las cuales se pueden mencionar las siguientes de acuerdo a
lo que contestaron en el cuestionario:
• Trabajo en equipo: en las empresas nayaritas no existe la cultura de llevar a
cabo esta actividad, ya sea por la falta de empoderamiento de la alta
gerencia a los empleados o también por la escasa preparación del nivel
operativo de la empresa para poder trabajar con otras personas que no son
de su misma área.
• Empowerment: los encuestados respondieron que les gustaría que dentro
de su organización se le faculte aun más para realizar por cuenta misma
tomando sus decisiones en ciertas actividades o procesos , para así
sentirse realizado (satisfacción laboral) además de que podrían adquirir
cierta experiencia al crear o construir conocimiento desde sus
departamentos.
• Planificación de carreras. El estado del arte mostró que no existe un plan
para cada empleado dentro de la organización e incluso no se le especifica
lo que se espera de él, más allá de cumplir con las actividades que se le
tienen encomendadas en su área o departamento. Ya que si se explotara
tal aspecto, el empleado podrá ir haciendo sus correcciones en el camino
de su estancia en la empresa para llegar a ese lugar dentro de la
organización y desde un principio sabrá hacia donde quiere ir, esto
permitirá que exista una certeza en el empleado de lo que la organización
pide de él y de lo que puede hacer para lograr ese objetivo.
Por lo tanto con este panorama que ofrecen las empresas Nayaritas el equipo
multidisciplinario deberá de prestar atención a estas y otras carencias que
presentan las organizaciones con la finalidad de adecuar sus métodos de
intervención organizacional, primeramente para implicar a las personas y luego
implementar el cambio en toda la organización.
Por ello, anteriormente se analizaron las necesidades que presentan las empresas
Nayaritas en cuanto a ciertas variables que son detonantes dentro de la cultura
organizacional de las empresas, es así , para que el equipo multidisciplinario
pueda implicar a los miembros de la organización Nayarita deberá de utilizar los
siguientes métodos que se dividen en personales y grupales:
• Método personal
• Inteligencia emocional (relaciones personales e interpersonales).
• Utilización del Empowerment
• Trabajo en equipo.
• Planificación de carreras.
• Coaching (identificar a los empleados con experiencia y utilizarlos
como mentores, para la transmisión de conocimientos a los nuevos).
• Método grupal.
• Inteligencia emocional
• Trabajo en equipo.
• Reuniones de confrontación
• Grupos de mejora.
Estos métodos que se muestran aquí son necesidades o carencias que presentan
la empresa nayaritas que las debe de tomar en cuenta el equipo multidisciplinario
que realizaría la intervención organizacional con la finalidad de que desde un
principio ir implicando a las personas y saber además como hacerlas participe de
la intervención o cambio organizacional. Ahora ¿cómo llevar a cabo la
intervención organizacional en toda la empresa de acuerdo a las particularidades
que muestran las organizaciones Nayaritas?.
Las herramientas más comunes del diagnóstico organizacional de acuerdo con
Sergio Hernández y Rodríguez son las siguientes:
• Entrevista- cuestionario-observación.
• Análisis documental
• Diagramas de procesos y correlación de factores.
• Análisis de información documental
El cuestionario se elabora cuando el equipo multidisciplinario llegue a la
organización objeto de estudio, por medio del cuestionario se fijaran y medirán las
expectativas del cliente (solicitud).
La entrevista es una guía cuestionario con preguntas abiertas que permitirán que
el entrevistado se explaye, es aquí donde el miembro del equipo que aplique tal
entrevista deberá de plasmar todo lo que el entrevistado diga.
Análisis de procesos: por medio de esta técnica se les pide a los participantes de
la organización que describan los procesos, estándares o indicadores de calidad.
Se deben de anotar las fallas en que incurre la empresa, las razones y posibles
soluciones para corregir las problemáticas.
Tales herramientas son las que utilizaran los equipos multidisciplinarios para la
implementación de las intervenciones que la presente investigación propone para
las empresas establecidas en Nayarit.
Bibliografia
• Stephen p. Robbins. Comportamiento organizacional. Decima edición. pág. 258.
• Stephen P. Robbins. Comportamiento organizacional. Decima edición. pág. 260.
• Wendell L. French y Cecil Bell Jr . Desarrollo organizacional. Intervenciones de
equipo. Quinta edición.Pag 172.
• Wendell L. French y Cecil Bell Jr . Desarrollo organizacional. Intervenciones de
equipo. Clasificación de las intervenciones del DO. Quinta edición pag 166 -167.
• Coulter y Stephen P. Robbins. Administracion. Octava edicion. Pag 383.
• Bedacaratx, Valeria (2002), “IMPLICACIÓN E INTERVENCIÓN EN LA
INVESTIGACIÓN SOCIAL”, en Pensar la intervención, UAM Xochimilco No. Doble
18-19, pp. 153-170.
• Enríquez, Eugene (1992), l´organization en analyse. presses universites de france.
francia. pp. 217-281.
• enriquez, l´organization en analyse. presses universites de france. francia.1992:
223-224).
• Douglas Macgregor, the human side of Enterprise( Nueva York: Mcgraw-will,
1961).
• Warner Burker. Desarrollo organizacional. Fases de los programas de DO. Quinta
edición. pág. 133-134.
• Cummings y Worley en el libro Organization Development and Change
• Antología quinto semestre. Desarrollo organizacional. Fuerzas limitadoras y
favorecedoras. 2007 Academia de Administracion. UACYA.
