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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO
Trastornos de personalidad y satisfacción laboral en trabajadores de una
planta de producción de empaques flexibles
Trabajo de investigación previo a la obtención del
Título de Magister en Seguridad y Salud laboral.
AUTOR: Ps. Cl. Maldonado Rivadeneira Diego Fernando
TUTORA: Dra. Mercedes Angélica García Pazmiño, PhD
Quito, 2017
ii
DERECHOS DE AUTOR
Yo Diego Fernando Maldonado Rivadeneira en calidad de autor y titular de los derechos morales y
patrimoniales del trabajo de titulación Trastornos de personalidad y satisfacción laboral en trabajadores
de una planta de producción de empaques flexibles, Trabajo de investigación previo a la obtención del
Título de Magister en Seguridad y Salud laboral de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO
ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita,
intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines estrictamente académicos.
Conservo a mi favor todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización y
publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo dispuesto en el
Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de expresión y no
infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por cualquier reclamación que
pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de toda responsabilidad
Firma: ________________________
Diego Fernando Maldonado Rivadeneira
CC. 1710161736
Dirección electrónica: [email protected]
iii
APROBACIÓN DE LA TUTORA
En mi calidad de Tutora del Trabajo de Titulación, presentado por DIEGO FERNANDO
MALDONADO RIVADENEIRA, para optar por el grado de Magister en Seguridad y Salud
Laboral; cuyo título es: TRASTORNOS DE PERSONALIDAD Y SATISFACCIÓN
LABORAL EN TRABAJADORES DE UNA PLANTA DE PRODUCCIÓN DE
EMPAQUES FLEXIBLES, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del tribunal
examinador que se designe.
En la ciudad de Quito a los 20 días del mes de diciembre del 2017
__________________________
Dra. Mercedes García Pazmiño
TUTORA
CC. 1707049357
iv
DEDICATORIA
A Dios, a mis Padres y Hermanos que siempre me han brindado el
apoyo incondicional a todos los emprendimientos de mi vida.
v
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Central del Ecuador, a la Tutora de Tesis,
Docentes y a las Instituciones que proporcionaron datos para la
investigación de campo, lo que ha hecho posible la entrega del
conocimiento y la investigación para la realización del presente
trabajo.
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
DERECHOS DE AUTOR ......................................................................................................................... ii
APROBACIÓN DE LA TUTORA .......................................................................................................... iii
DEDICATORIA....................................................................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO ................................................................................................................................v
ÍNDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................................... vi
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................................. ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS ......................................................................................................................... xi
LISTA DE ANEXOS ............................................................................................................................. xiii
RESUMEN ............................................................................................................................................. xiv
ABSTRACT .............................................................................................................................................xv
DERECHOS DE AUTOR ......................................................................................................................... ii
APROBACIÓN DE LA TUTORA .......................................................................................................... iii
DEDICATORIA....................................................................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO ................................................................................................................................v
ÍNDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................................... vi
ÍNDICE DE TABLAS ...............................................................................................................................x
ÍNDICE DE GRÁFICOS ........................................................................................................................ xii
LISTA DE ANEXOS ............................................................................................................................. xiv
RESUMEN ...............................................................................................................................................xv
ABSTRACT ........................................................................................................................................... xvi
Introducción .................................................................................................................................. 1
Planteamiento del problema de investigación .............................................................................. 2
Pregunta de investigación ............................................................................................................ 5
Objetivos ....................................................................................................................................... 6
Objetivo General .......................................................................................................................... 6
Objetivos Específicos ................................................................................................................... 6
Justificación .................................................................................................................................. 6
MARCO TEÓRICO .............................................................................................................................8
Posicionamiento teórico ........................................................................................................................11
vii
CAPÍTULO I ........................................................................................................................................13
TRASTORNOS DE PERSONALIDAD ............................................................................................13
1.1. Introducción ...................................................................................................................................13
1.2. Definición de personalidad ..........................................................................................................14
1.3. Teorías de la personalidad ...........................................................................................................17
1.4. La estructura de la personalidad de Allport ...............................................................................18
1.5. Teoría de la personalidad de Eysenck .........................................................................................20
1.6. Teoría cognitiva de los trastornos de personalidad de Aaron Beck ........................................24
1.7. Sistema de creencias y estrategias asociadas a los trastornos de personalidad......................25
1.7.1. La cognición ...............................................................................................................................25
1.8. Estrategias conductuales en trastornos de personalidad ..........................................................28
1.9. Constructo o esquema: ..................................................................................................................29
1.10. Esquemas inadaptados de los trastornos de personalidad ......................................................29
1.11. Esquemas básicos de los trastornos de personalidad .............................................................30
1.12. Etiologia de los trastornos de personalidad .............................................................................33
1.13. Definición de trastornos de personalidad ................................................................................34
1.14. Diferencia de trastorno y dimensión de la personalidad .........................................................35
1.15. Prevalencia de los trastornos de personalidad ..........................................................................37
1.16. Clasificación de los trastornos de personalidad de acuerdo al Manual Diagnóstico y
Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-IV) .................................................................40
1.17. Consideraciones en terapia para pacientes con trastornos de personalidad .........................47
1.18. Personalidad, comportamiento y seguridad laboral ...............................................................48
1.19. Trastornos de personalidad como factor de riesgo psicosocial ..............................................52
1.20. Diferenciación de factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riesgos
psicosociales.................................................................................................................................53
1.20.1. Factores psicosociales laborales .............................................................................................53
1.20.2. Factores psicosociales de riesgo .............................................................................................54
1.20.3. Riesgos psicosociales ...............................................................................................................54
1.21. Comportamientos laborales disfuncionales en los estilos de personalidad ..........................55
CAPÍTULO II ......................................................................................................................................61
SATISFACCIÓN LABORAL .............................................................................................................61
2.1. Introducción ....................................................................................................................................61
2.2. El trabajo .........................................................................................................................................61
2.3. Comportamiento laboral................................................................................................................62
viii
2.4. Definición de satisfacción laboral ..............................................................................................62
2.5. Causas de la insatisfacción laboral .............................................................................................65
2.6. Teoría motivacional .......................................................................................................................67
2.7. Teoría bifactorial de la satisfacción laboral ................................................................................68
2.7.1. Motivación extrínseca ..............................................................................................................69
2.7.2. Motivación intrínseca ................................................................................................................70
2.8. NTP 394: satisfacción laboral: escala general de satisfacción ................................................71
2.9. Personalidad y satisfacción laboral ..............................................................................................73
2.10. Criterios para mejorar satisfacción laboral ..............................................................................76
2.11. Rediseño del trabajo desde la teoría bifactorial .......................................................................78
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................79
3.1. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS ......................................................................................79
3.2. MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA ..............................................................................79
3.3. Tipo de investigación ....................................................................................................................81
3.4. Enfoque de la investigación ..........................................................................................................81
3.5. Diseño de la investigación ............................................................................................................81
3.6. Métodos y técnicas de investigación ...........................................................................................82
3.6.1. Métodos evaluativos ...................................................................................................................82
3.6.2. Técnicas de investigación ..........................................................................................................82
3.6.3. Entrevista clínica .........................................................................................................................83
3.7. Instrumentos de investigación ......................................................................................................83
3.7.1. Test psicométricos ......................................................................................................................84
3.7.2. Aplicación del test de inventario de examen de desorden de personalidad (IPDE) ..........84
3.7.3. Aplicación del test de satisfacción laboral ..............................................................................85
3.8. Procedimientos de la investigación .............................................................................................87
3.9. Población y muestra .......................................................................................................................87
3.9.1. Población (N) .............................................................................................................................87
3.9.2. Muestra (n) .................................................................................................................................91
3.9.3. Criterios de selección de la muestra .........................................................................................92
3.10. Procesamiento estadístico de la información para la recolección de variables ...................92
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................................95
4.1. Resultados descriptivos .................................................................................................................95
ix
4.2. Resultados inferenciales ................................................................................................................96
4.3. Prueba de hipótesis ......................................................................................................................106
CONCLUSIONES .............................................................................................................................117
RECOMENDACIONES ..................................................................................................................118
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS .........................................................................................119
x
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Esquema dimensional del sistema de H.J. Eysenck. Factores primarios de los
temperamentos .............................................................................................................................24
Tabla 2. Perfil de las características de los trastornos de personalidad ..........................................31
Tabla 3. Estrategias laborales conductuales en los trastornos de personalidad .............................32
Tabla 4. Presupuesto para la Salud Mental (2012)............................................................................38
Tabla 5. Casos de morbilidad mental a nivel nacional datos (2012) ..............................................39
Tabla 6. Antecedentes y consecuencias de la satisfacción laboral y compromiso organizacional
.......................................................................................................................................................66
Tabla 7. Comparación de las teorías motivacionales de Maslow y Herzberg ...............................68
Tabla 8. Factores de la teoría bifactorial de Herzberg ......................................................................69
Tabla 9. Factores higiénicos de la teoría bifactorial de Herzberg ...................................................70
Tabla 10. Factores motivadores de la teoría bifactorial de Herzberg .............................................71
Tabla 11. Factores psicosociales del entorno asociados con satisfacción laboral .........................73
Tabla 12. Correlaciones entre las variables de diferencia individual de personalidad y la
satisfacción laboral ......................................................................................................................76
Tabla 13. Matriz de consistencia interna ............................................................................................80
Tabla 14. Test psicométricos................................................................................................................86
Tabla 15. Variables socio demográficas de la población de estudio ..............................................96
Tabla 16. Puntuaciones directas de la satisfacción laboral ((escala Warr,Ccook y Wall,INSHT
NTP 394) y los trastornos de personalidad (escala IPDE López Ibor) ................................97
Tabla 17. Número de trabajadores y porcentaje de los factores extrínsecos de la satisfacción
laboral en planta de producción de empaques flexibles mayo 2017 ................................100
Tabla 18. Número y porcentage de trabajadores en los factores intrínsecos de satisfacción
laboral en planta de producción de empaques flexibles mayo 2017 ................................100
Tabla 19. Variables socio demográficas de la población de estudio en la correlación con
trastornos de personalidad y satisfacción laborals ...........................................................101
Tabla 20. Proporción de trabajadores con trastorno de personalidad como factor psicosocial y
correlación con la variable satisfacciópn laboral en planta de producción de empaques
flexibles mayo 2017 .................................................................................................................105
Tabla 21. Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente
(satisfacción laboral general, y cada variable independiente (trastorno de personalidad
paranoide TP1). .........................................................................................................................106
Tabla 22. Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente
(satisfacción laboral general) y cada variable independiente (trastorno de personalidad
esquizoide TP2). ........................................................................................................................107
xi
Tabla 23. Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente
(satisfacción laboral general) y cada variable independiente (trastorno de personalidad
esquizotípico TP3). ................................................................................................................108
Tabla 24. Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente
(satisfacción laboral general) y cada variable independiente (trastorno de personalidad
histriónico TP4). ........................................................................................................................109
Tabla 25. Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente
(satisfacción laboral general) y cada variable independiente (trastorno de personalidad
antisocial TP5). ..........................................................................................................................110
Tabla 26. Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente
(satisfacción laboral general) y cada variable independiente (trastorno de personalidad
narcisista TP6). ..........................................................................................................................111
Tabla 27. Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente
(satisfacción laboral general) y cada variable independiente (trastorno de personalidad
límite TP7). ................................................................................................................................112
Tabla 28. Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente
(satisfacción laboral general) y cada variable independiente (trastorno de personalidad
obsesivo TP8). ...........................................................................................................................113
Tabla 29. Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente
(satisfacción laboral general) y cada variable independiente (trastorno de personalidad
dependiente TP9). ......................................................................................................................114
Tabla 30. Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente
(satisfacción laboral general) y cada variable independiente (trastorno de personalidad
evitativo TP10). .........................................................................................................................115
xii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Posicionamiento teórico cognitivo y bifactorial de las variables de estudio ..............12
Gráfico 2.Teoría de la personalidad de Eysenck ...............................................................................21
Gráfico 3. Esquemas inadaptados en los trastornos de personalidad .............................................29
Gráfico 4. Rasgos de personalidad y riesgo psicosocial ...................................................................54
Gráfico 5. Satisfacción laboral .............................................................................................................63
Gráfico 6. Motivación y satisfacción laboral .....................................................................................67
Grafico 7. Variables que inciden en la satisfacción laboral .............................................................72
Gráfico 8. Proceso productivo de empaquetadura flexible ..............................................................88
Gráfico 9. Proceso en la fabricación de empaquetadura flexible ....................................................89
Gráfico 10. Proceso de embobinado del film .....................................................................................90
Gráfico 11. Proceso de sellado de empaquetadura flexible .............................................................90
Gráfico 12. Puntuación promedio de satisfacción laboral extrínseca e intrínseca de la
población ......................................................................................................................................99
Gráfico 13. Desviaciones estándar en una distribución normal ....................................................103
Gráfico 14. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno paranoide de la
personalidad (TP1 evaluado por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones
directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394) .......................106
Gráfico 15. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno esquizoide de la
personalidad (TP2 evaluado por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones
directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394) .......................107
Gráfico 16. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno esquizotípico de la
personalidad (TP3 evaluado por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones
directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394) .......................108
Gráfico 17. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno histriónico de la
personalidad (TP4 evaluado por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones
directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394) .......................109
Gráfico 18. Relación entre las puntuaciones directas del trastornoantisocial de la
personalidad (TP5 evaluado por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas
de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394)......................................110
Gráfico 19. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno narcisista de la
personalidad (TP6 evaluado por la(escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones
directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394) .......................111
Gráfico 20. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno lpimite de la personalidad
(TP7 evaluado por la(escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la
satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394) ...............................................112
xiii
Gráfico 21. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno obsesivo – compulsivo
de la ersonalidad (TP8 evaluado por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones
directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394) .......................113
Gráfico 22. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno paranoide de la
personalidad (TP9 evaluado por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones
directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394) .......................114
Gráfico 23. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno paranoide de la
personalidad (TP10 evaluado por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones
directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394) .......................115
xiv
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1.Formato de consentimiento de estudio de los trabajadores de una planta de producción de
empaques flexibles .......................................................................................................................123
Anexo 2.Formato de entrevista clínica ...................................................................................................124
Anexo 3.Test de Satisfacción Laboral Warr, Cook y Wall ....................................................................125
Anexo 4. Test IPDE de los trastornos de personalidad Lopez Ibor ........................................................126
Anexo 5 Plan de tesis .............................................................................................................................130
xv
TÍTULO: Trastornos de personalidad y satisfacción laboral en trabajadores de una planta de
producción de empaques flexibles.
Autor: Diego Fernando Maldonado Rivadeneira
Tutora: Mercedes Angélica García Pazmiño
RESUMEN
El presente trabajo tiene como objetivo fundamental identificar la presencia de algún
trastorno de personalidad como el obsesivo, esquizoide, dependiente, antisocial, evitativo,
como factor de riesgo psicosocial en la seguridad y salud laboral. Simultáneamente se midió el
nivel de satisfacción laboral de los trabajadores objeto de estudio. Dicha investigación se
posicionó en la Teoría Cognitiva de los Trastornos de Personalidad de Aaron Beck y en la
Teoría Bifactorial de Motivación e Higiene de Frederick Herzberg para fundamentar las
variables de estudio. La comprobación de la hipótesis desplegó resultados de que los trastornos
de personalidad se asocian significativamente con una correlación inversa de baja intensidad
con la satisfacción laboral en la población de dicho estudio. La investigación concluye que los
trastornos de personalidad paranoide, histriónico, narcisista, limítrofe, compulsivo constituyen
un factor de riesgo psicosocial. Los resultados obtenidos del estudio concluyen que estos
trastornos de personalidad afectaron a un 53% de la población de estudio, mientras que la
satisfacción laboral de alcanza a un nivel de 77%.
PALABRAS CLAVE: COGNICIÓN Y PERSONALIDAD / RIESGO PSICOSOCIAL /
TEORÍA BIFACTORIAL DE MOTIVACIÓN / INSATISFACCIÓN LABORAL
xvi
TITLE: Personality disorders and job satisfaction in workers in a plant that manufactures
flexible packages
Author: Diego Fernando Malñdonado Rivadeneira
Tutor: Mercedes Angélica García Pazmiño
ABSTRACT
This is thesis work on personality disorders, referred to variable, labor satisfaction in labor
behavior of workers, in a plant that manufactures flexible packages. The essential purpose was:
identify prevalence of personality disorders, such as obsessive, schizoid, dependent, antisocial,
avoidant, as a psychosocial risk factor for security and labor health. Simultaneously, the level
of labor satisfaction of surveyed workers was measured. Such investigation used Aaron Beck’s
Personality Disorders Cognitive Theory and Frederick Herzberg’s Bi-factorial Motivation and
Hygiene Theory, in order to sustain study variables. Hypothesis verification confirmed that
personality disorders are significantly associated to a low intensity inverse correlation with
labor satisfaction in surveyed population. The investigation concluded that paranoiac,
histrionic, narcissist; borderline, compulsive personality disorders are a psychosocial risk
factor. Results got from the study came to the conclusion that such personality disorders
affected 53% of surveyed population, while labor satisfaction reached 77%.
KEYWORDS: COGNITION AND PERSONALITY / PSYCHOSOCIAL RISK /
BIFACTORIAL THEORY OF MOTIVATION / LABOR DISSATISFACTION
1
TRASTORNOS DE PERSONALIDAD Y SATISFACCIÓN LABORAL EN
TRABAJADORES DE UNA PLANTA DE PRODUCCIÓN DE EMPAQUES
FLEXIBLES
Introducción
Uno de los grandes cuestionamientos para la psicología humana ha sido entender, describir o
comprender la Personalidad, pues ella abarca un sinnúmero de conceptos, clasificaciones, o
enmarcaciones de rasgos, atributos o defectos sintomatológicos que indican y manifiestan
conductas observables en un individuo. Es importante tomar en cuenta que tras una conducta
hay un pensamiento que le antecede y tras ellos grandes cogniciones que gobierna la conducta
del ser humano.
Los rasgos de personalidad no tienen un componente moral o ético, sino más bien de
diversidad o de amplitud en concepciones y comportamientos propios del individuo o como
respuesta ante un estímulo ambiental. Si se hablare de trastorno de personalidad es por su
implicancia sintomatológica que podría influir en la interacción personal, emocional, o en el
ámbito laboral. Cabe destacar que aun con un trastorno de personalidad un individuo puede
rescatar capacidades o habilidades propias del rasgo de personalidad.
Siendo el trabajo uno de los componentes más importantes inherentes al crecimiento
humano, y de acuerdo a las múltiples condiciones socio – económicas, laborales, tipos de
labores, el tener un apoderamiento, un compromiso con una institución propia o en relación de
dependencia puede implicar o no la posibilidad de sentir satisfacción en las labores de trabajo.
La satisfacción laboral puede ser una de las variables para que el individuo se desarrolle
como ente proactivo ante la sociedad, por ende un crecimiento en la escala de superación
personal. La complejidad de la psicología humana con sus diferentes rasgos puede
comprometer la satisfacción laboral, porque ésta tendrá componentes muy propios para su
despliegue, así como también dependerá de factores exteriores medio-ambientales que incidan
en su desarrollo. El tema del respectivo estudio evoca una relación de un trastorno de
2
personalidad con la satisfacción laboral en Trabajadores de una Planta de Producción de
empaques flexibles.
Planteamiento del problema de investigación
Como inclinación derivada de los diferentes estudios e investigaciones en la rama de
psicología, es importante conocer a profundidad los problemas que se dan en el ámbito de
labores en las actividades de producción industrial.
Existen imaginarios sociales como estigmas hacia ciertos trabajadores de personas
“complicadas en una tarea”, “de raros”, “de solitarios” “perfeccionistas”, “alterados”, “malos”,
y que son personas que no se pueden rehabilitar y es su forma de ser, ideas que suelen ser
preconcebidas y esta condición puede agravar determinado estado o situación psicológica.
En este sentido ciertas condiciones mentales de cualquier persona o trabajador de una
institución pueden tener baja expectativa de conocer su personalidad o la respectiva
canalización terapéutica, sea por desconocimiento de tratamientos, condiciones económicas, o
por creencias de que “yo soy así”, “es mi mundo”, o “nadie me va entender”, condición que
agrava el ensimismamiento de un trabajador, dejando de propender a un propósito y objetivos
comunes dentro de un ente productivo, sin una posible solución en el mediano o largo plazo
para el desenvolvimiento personal y productivo con la sociedad.
En ella aparece un conflicto en la personalidad que implica ciertas particularidades hacia el
trabajo, tanto por rasgos caracterológicos de la persona, condiciones laborales y conflictividad
individual que dan como resultado un comportamiento laboral y consecuentemente una idea
sobre el trabajo, una concepción laboral, una respuesta laboral.
En este contexto un trastorno de personalidad conlleva poca estabilidad emocional, cambios
de humor e interpretaciones distorsionadas, círculos autodestructivos que pudieran afectar la
manera de permanente el contacto relacional con el entorno y ante determinadas circunstancias
como el estrás o la frustración modulada en función de las circunstancias, enfrentarse al estrés
o reaccionar adecuadamente ante la frustración. (Ortega, E, Arroyo, J, 2008).
3
Al respecto se han realizado estadísticas por la Sociedad Americana de Psiquiatría (APA) se
estima que la población general padece de un trastorno de personalidad (TP) en el orden de un
13%, y en atención ambulatoria puede subir hasta un 25%. Datos sobre estudios de trastornos
de personalidad pueden proporcionar poblaciones penitenciarias, ya que desde los años 90 los
estudios realizados a nivel mundial concluyen que las personas encarceladas tienen entre 4 y 6
veces más probabilidad de padecer un trastorno de personalidad que la población general
(Vicens, E, Tort, V, et al, 2011), debido a que los centros carcelarios pueden proporcionar
datos acerca de los trastornos de personalidad, la prevalencia en ellas de los TP asciende al
30% por el clima de distorsión en el ambiente, lo que es difícil peara una empresa o institución
revelar datos acerca de trastornos de personalidad.
En otros estudios realizados acerca de trastornos de personalidad (Pérez 2013), los datos
mencionados anteriormente refieren que en una población en general se puede encontrar una
incidencia del 6% al 10% y que puede aumentar una prevalencia sustancialmente dependiendo
de los criterios diagnósticos, de los instrumentos utilizados, así como del tipo y lugar de
estudio.
Por lo tanto es difícil propender a mantener cifras o resultados iguales en los diferentes
estudios de la respectiva problemática, sin embargo se puede destacar el trabajo realizado por
(Fazel S, Danesh, J, 2012), quienes por medio de un análisis de 62 estudios internacionales
extractaron una cifra de prevalencia en un 65% para hombres y en un 42% para mujeres.
(Pérez, B, Fernandez, A, et al, 2013).
Es importante destacar de los diferentes estudios realizados sobre trastornos de personalidad,
la alta comorbilidad, es decir que los individuos que lo padecen podrían no solamente ajustarse
a un único trastorno, sino que cumplen criterios para varios diagnósticos de los trastornos de
personalidad (Esbec, E. y Echeburúa, E, 2011).
Según la epidemiologia de los trastornos mentales en América Latina y el Caribe, son una
importante causa de discapacidad psicológica y dependencia a largo plazo, y el 31,7 % se
atribuye a condiciones neuropsiquiátricas, según datos de la OMS del 2005, (Rodriguez J. ,
Epidemiología de los trastornos mentales en América Latina y el Caribe, 2009).
4
Por lo tanto si las cifras involucran hacia cualquier estrato de la población, cabe la
posibilidad de que trabajadores en la rama de producción industrial puedan mostrar
sintomatología de trastornos de personalidad. Un trastorno de personalidad normalmente ya se
encuentra instaurado en la adolescencia, por lo tanto, bajo ciertas condiciones ambientales o
por agentes internos, pueden dar lugar a las manifestaciones conductuales o de criterios
psicológicos de un problema laboral por la psiquis humana.
Se pudo observar cierta desmotivación de determinados trabajadores en los diferentes
procesos de empaquetadura flexible: inflado de polipropileno, impresión del film, y adición de
nuevos materiales de acuerdo a pedidos del cliente.), que influenciaba en el comportamiento
del desarrollo de la actividad laboral. Adicionalmente manifestaban, estados de ansiedad,
depresión, o problemas de inicio o culminación de una tarea con repercusiones en la
productividad.
En diálogos preliminares con trabajadores industriales de producción de empaques flexibles
se distinguieron aspectos confusionales, impulsividad, distorsiones cognitivas acerca de la
realidad del trabajo, tanto para su aceptación como la dificultad para emprender un sentido de
perspectiva de vida, que se refleja en problemas en las distintas labores que puede ofrecer una
empresa.
Por las narrativas de algunos trabajadores surgieron la presencia de pensamientos
distorsionados acerca del trabajo tales como: “esto que estoy haciendo no es lo mío”, me están
boicoteando todo”, “por todo me hacen problema”, “tengo ganas de reventar”, “siempre reviso
mis tareas hasta que quede perfecto”, “quiero hacer solo mi trabajo”, “solo yo soy el mejor en
el trabajo”, “no me adapto aquí”, “prefiero regresar a mi mundo”, entre otras concepciones que
afectan la convivencia social.
Es difícil detectar un trastorno de personalidad puro, pero si se puede observar ciertos rasgos,
o síndromes cercanos a estos, que pudieran generar inestabilidad cognitiva, afectiva, funcional
y relacional de la convivencia social, situación que implica la necesidad de controles de apoyo
terapéutico para aspectos psicológicos y de vigilancia en las labores productivas de los
internos.
5
La condición de trabajador, o empleado en relación de dependencia implican nuevas formas
de adaptación social que tienen relación con características propias de personalidad y
condiciones que ofrece la institución proveedora de empleo. Personas con mayor tendencia a
desórdenes en la personalidad podrían tener mayores problemas con las tareas productivas y
presentar ciertas actitudes y concepciones personales negativas acerca de sí mismo, de la
familia, del entorno y del futuro laboral.
El trabajo como agente canalizador hacia la producción de bienes o servicios implica un
crecimiento para el individuo en un contexto individual, familiar y de construcción social, por
lo que podría constituirse en una fuente motivacional o de satisfacción.
La satisfacción laboral está determinada por una serie de factores de índole ambiental, así
como de orden interno cada vez mayormente estudiados, ya que inciden en la productividad y
competitividad.
Según (Perez, 2012, p. 5) las organizaciones no pueden aspirar a niveles óptimos de calidad
en el producto, si su personal no está satisfecho entre una de las variables del bienestar y se ha
puesto como factor clave en el desempeño laboral como por ejemplo en Europa dentro de los
programas de gestión de calidad.
Así mismo (Gamboa, 2010) afirma que la satisfacción laboral es prioridad de las
instituciones para generar competitividad. La definición de satisfacción laboral no es de
carácter único, ya que cada vez depende de muchos factores externos inherentes al trabajador
desde una amplia gama de conceptos que van desde el desempeño, calidad de la organización
hasta el rendimiento de la productividad.
Pregunta de investigación
¿Los rasgos de comportamiento patológicos de los trastornos de personalidad influyen en la
satisfacción laboral en trabajadores de una planta de producción de empaques flexibles?
6
Objetivos
Objetivo General
Analizar la influencia de los trastornos de personalidad (TP) en la satisfacción laboral de los
trabajadores de una planta de producción de empaques flexibles (TPP).
Objetivos Específicos
Identificar los trastornos de personalidad en los trabajadores de una planta de
producción de empaques flexibles.
Determinar el nivel de satisfacción laboral en trabajadores de una planta de
producción.
Relacionar los rasgos patológicos de personalidad con los datos sociodemográficos
y el nivel de satisfacción laboral.
Justificación
De acuerdo a la revisión bibliográfica la magnitud del tema propuesto sobre la relación de
trastornos de personalidad y la posible búsqueda de satisfacción laboral que pudiesen
experimentar Trabajadores en una Planta de Producción (TPP) cuenta con escasa información.
De acuerdo a la Clasificación Internacional Industrial Uniforme de Todas las Actividades
Económicas (CIIU3), la industria de producción de cauchos y plásticos se encuentra en el
cuarto puesto (1200 millones de dólares anuales), es decir el 6% del valor total de producción
industrial, luego de la industria de alimentos, químicos y metales.
El promedio de empleados de la industria manufacturera es de 12 personas por empresa y las
mujeres representan el 63% del total de ocupados del sector. El 68% de empresas está en un
rango de 1 a 9 empleados, el 25% entre 10 y 49, el 2,4% entre 50 y 99 y, con más de 100
empleados el 1,7% (Encuesta Nacional de Micro, Pequeñas y Medianas Empresas de la
Industria Manufacturera, 2007). (Jácome H, King, K, 2012, p. 152).
Las Micro empresas MIPYMES son un importante sector de la economía ecuatoriana, ya que
en el área urbana emplean aproximadamente al 61% de la PEA: la microempresa abarca el
7
(43%), la pequeña (14,5%) y la mediana empresa (4,2%). (Instituto Nacional de Estadísticas y
Censos –INEC–, 2015), tomando en cuenta que en el Ecuador existen aproximadamente 50
fábricas de empaquetadura flexible desde la micro empresa hasta la mediana empresa,
localizadas 30 en la Costa, 20 en la Sierra, de las cuales 13 corresponden a la ciudad de Quito,
por lo que el presente estudio se constituiría en un aporte investigativo importante acerca del
patrón de comportamiento en TPP.
La trascendencia del estudio hace relevante al trabajo, que tiene una postura inherente al ser
humano para poder defenderse ante la vida, crecimiento personal y satisfacción de necesidades.
Entender la concepción laboral desde la posibilidad de padecer un TP cambia la visión de la
vida y del trabajo sustancialmente, por lo tanto el tema tiene un gran aporte de la psicología
clínica hacia la seguridad y salud laboral para comprender los trastornos de personalidad
debido a su escaso conocimiento en temas de personalidad.
La aplicación de los tests psicométricos son de aplicación objetiva tanto para trastornos de
personalidad como para los de satisfacción laboral, ya que desprenden resultados para
interpretación estadística, infiriendo comportamientos objetivos sin menoscabar que la realidad
interior es subjetiva de cada TPP. La empatía entre el investigador y el sujeto participante, así
como el consentimiento partícipe juegan roles muy importantes, lo que determina la
vulnerabilidad del estudio.
El impacto del estudio aportaría también a conocer factores, comportamientos, rasgos o
estructuras psicológicas de los trabajadores y su desenvolvimiento laboral, investigación que
serviría para partes interesadas como por ejemplo: terapias psicológicas, mandos de vigilancia
en gestión de calidad, administración de RRHH, controles laborales, prácticas profesionales o
investigaciones específicas.
El análisis entre los trastornos de personalidad y la satisfacción laboral en TPP denota un
importante estudio en el proceso funcional y de desempeño laboral, procurando mejoras en la
seguridad y salud laboral para el desarrollo empresarial.
El presente estudio es factible, gracias a la aplicación de herramientas objetivas de medición
de las respectivas variables, lo que aportaría a conocer la personalidad del Trabajadores de
Planta de Producción, con una amplia gama de manifestaciones conductuales que ayudaría a
neutralizar el estigma de que “personas conflictivas en el trabajo no se rehabilitan”, lo que
8
empeora el apoyo terapéutico, así como el desarrollo de políticas y promoción en materia de
psicología laboral, como consecuencia de equivocadas apreciaciones en el medio, y también
debido a escasas partidas de disponibilidad financiera en materia de psicología del
comportamiento laboral.
De acuerdo con los respectivos consentimientos tanto de la autoridad de la empresa
manufacturera de empaquetaduras flexibles y de los participantes TPP para la investigación de
campo se espera beneficios de los resultados que se obtengan del presente trabajo, que
contribuirán a conocer con objetividad y profundidad las características de personalidad que
influyen en el comportamiento heterogéneo (respuesta de actuación ante el medio ambiente y
de interacción social) en las labores productivas, lo que hace que el estudio sea viable porque
todos los participantes se encuentra en la condición de trabajandos.
MARCO TEÓRICO
Los temas de las variables de la respectiva propuesta de tesis son relevantes en el mundo de
la seguridad laboral, ya que la personalidad influye en la conducta del ser humano y por ende
en la conducta laboral.
De acuerdo al tema propuesto para la investigación, la estrategia inicial de búsqueda de
información para la tesis fue encontrar bibliografía y artículos referentes a estudios previos
similares que describan los trastornos de personalidad en trabajadores de instituciones
productivas específicas del tema de la tesis, frente a una satisfacción laboral, sin embargo los
resultados arrojaron estudios parciales con un gran sesgo de búsqueda, ya que existe
información de las 2 variables, pero no fusionadas.
En la actualidad, la comunidad científica (Gosálvez, 2013, p. 1-3) está recobrando el interés
por encontrar características de personalidad, para ser evaluadas y que influyen en el
rendimiento laboral, que inclusive son predecibles y que incluso tienen que ver con la selección
de empleados., criterios que tienen que ver con el comportamiento laboral. Aun con pruebas
sicométricas, la variación del comportamiento laboral puede desviarse hasta un 30%, del
contexto laboral real. La personalidad incide en el comportamiento laboral por mecanismos
9
psicológicos, tendencias conductuales, inclusive rasgos muy sutiles, hasta rasgos muy
complejos.
La organización del trabajo en una planta de producción normalmente tiene procedimientos
estables, y específicos que pueden tener un efecto en relación con el trabajador, ya que la
personalidad también tiene rasgos estables en el tiempo, por lo que es importante determinar
cuáles condiciones internas o medio - ambientales favorecen o perjudican a las diferentes
personalidades, que el caso de extrema sintomatología se hablaría de un trastorno de
personalidad.
Por ello es muy importante la adecuación al puesto de trabajo en relación al comportamiento
laboral, función que corresponde a psicología de los RRHH, desde criterios de selección de la
personalidad. Estudios han examinado ambas caras de la conducta laboral, tanto aspectos
positivos como la satisfacción laboral y productividad (trabajadores con autodisciplina y
responsabilidad), así como tasas de cuatro veces más en ausentismo laboral (trabajadores
extrovertidos, sociales, y buscadores de emociones nuevas), (Judge et al. 2007).
La dimensión de la personalidad puede predecir significativamente el rendimiento laboral
(Hogan y Holland 2003), de acuerdo a estabilidad emocional, nivel de neuroticismo,
introversión, apertura mental, nivel de cordialidad, entre otros factores, aun
independientemente del puesto.
(Gálvez, Mingote, Moreno, 2010) en estudios sobre evaluaciones multidimensionales a
pacientes que padezcan trastornos de personalidad en ambientes laborales realizado por la
Universidad Autónoma de Madrid en el que se incluye aspectos conductuales, relación
interpersonal, cogniciones y afectos, así como autopercepción, tienen disminución de
introspección, complicado manejo de emociones, problemas con la empatía y alteración del
comportamiento como impulsividad o agresión en distintas áreas de la vida.
Por ejemplo experiencias de intervención psicosocial en centros penitenciarios de Madrid si
proporcionan resultados de trastornos de personalidad, que pueden agravarse más cuando las
condiciones higiénicas medio ambientales son adversas, dando lugar a desmotivaciones,
resentimiento en el ámbito ocupacional dentro de ellas, bajando la reinserción social (Torres,
2012). Es posible encontrar información acerca de trastornos de personalidad en prisiones,
10
porque las intervenciones en este tipo de centros muestran suficiente información, mientras que
una empresa productiva de bienes o servicios se reserva a hacerlo.
La experiencia positiva o placentera experimentada en el trabajo se denomina Satisfacción
Laboral, que implica un estado afectivo y cognitivo positivos, diferenciado de otros estados
fuera del trabajo. (Gamboa E. , 2010, p. 14-16).
(Pérez, 2011) de la Universidad Abierta Latinoamericana de Argentina afirma que la
Satisfacción Laboral, sigue siendo objeto de investigaciones a nivel mundial porque “no hay un
modelo explicativo en su totalidad”, ya que cada vez influyen más variables en el constructo
como la motivación, aspectos culturales, clima organizacional, comunicación, liderazgo,
aspectos de personalidad, relación tecnológica, variables demográficas, y actividades en el
puesto de trabajo.
Los trastornos de personalidad cuentan con un gran respaldo de información en el área de
psicología clínica, quizás no tan difundido en el área de seguridad y salud laboral. El tema de
satisfacción laboral dentro del ámbito institucional o empresarial, cuenta con amplia
información como variable del comportamiento humano, siempre con perspectivas para el
desarrollo de una mejor productividad.
Las variables seleccionadas para el respectivo tema de tesis tienen carácter científico debido a
que manejarían criterios de selección de muestra, aplicación de instrumentación o test,
porcentajes estadísticos que reflejan datos importantes aplicados a una población objeto de
estudio constituyéndose en criterios de fiabilidad, ya que no hay precisamente estudios
anteriores al tema de tesis, sin embargo, constituyen aportes importantes para configurar y
apoyar el desarrollo de la tesis.
Por lo tanto los resultados de la búsqueda del estado de ciencia en el área de trastornos de
personalidad y satisfacción laboral en TPP concluyen a la apertura del desarrollo de la tesis,
debido a la escases de información correlacional del presente tema, constituyéndose un estudio
con criterios de originalidad.
11
Posicionamiento teórico
El presente trabajo de investigación se fundamentódesde la concepción cognitiva –
conductual de la teoría de Trastornos de Personalidad de (Beck, A, Freeman, A, 2002) en la
versión traducida al español por (Piatigorski Jorge 2005); adicionalmente los criterios
diagnósticos para los trastornos mentales se guiarán en el DSM-IV Manual de Diagnóstico de
Enfermedades Mentales (Asociación Americana de Psiquiatría, versión revisada por López,
Juan, 2005) y postulados del Test diagnóstico para los trastornos de personalidad IPDE (López,
J, Lorange, A, et al, 2005).
Para las temáticas de la satisfacción laboral se abordará desde la Teoría Bifactorial de
Motivación e Hjgiene de (Herzberg, F, 2002) y postulados que acompañan a la Escala de
Satisfacción Laboral Warr, Cook y Wall, con la validación española de (Mansilla, F, 2001), en
acorde con los postulados del Instituto Nacional de Seguridad e higiene del Trabajo NTP 394.
El trabajo de investigación de campo constituiría el eje principal de estudio donde se
obtendrá la mayor cantidad de información con los tests de aplicación, teorías respectivas de
las variables de investigación y soportes epistemológicos, bibliográficos de autores primarios
para armar el contenido científico.
El gráfico 1 explica la convergencia de los factores que tienen relación entre las dos variables
del estudio:
12
Gráfico 1.
Posicionamiento teórico cognitivo y bifactorial de las variables de estudio
Elaborado por: Diego Maldonado
Trastornos de personalidad y satisfacción laboral en PPL en un
centro de rehabilitación
Teoría cognitiva para los trastornos de
personalidad
Aaron Beck
(2002)
Influencia de estímulos
Constructos personales
Manifestación conductual
Respuesta adaptativa
Teoría bifactorial de motivación e
higiene
INSHT - Herzberg (1999)
Experiencia en el trabajo
Balance entre lo obtenido y lo esperado
Motivación
Factores internos
Respuesta conductual
Estímulos ambientales
Respuesta afectiva
13
CAPÍTULO I
TRASTORNOS DE PERSONALIDAD
1.1. Introducción
El tema de los trastornos de personalidad merece ser entendido desde una amplia perspectiva
de rasgos diagnósticos perpetuados en el tiempo, y que cualquier persona lo puede adquirir,
normalmente en etapas tempranas de niñez o adolescencia. Un trastorno de personalidad
puede estar presente en la vida cotidiana y es detectable a través de los síntomas que se
presentan, que para la ciencia se lo conoce como criterios diagnósticos.
Uno de los aspectos más importantes referentes a los TP es que se pueda detectar y la persona
pueda comprender que significan aquellos síntomas, tanto para conocer su personalidad como
para evitar que se agrave cuando los síntomas empiecen a invadir algunas áreas de la vida
relacional y laboral del sujeto.
No implica necesariamente que una persona cumpla todos los comportamientos de los
criterios diagnósticos, pero sí algunos que puedan servir de guía para una mejor comprensión
por el resto de personas (familia – trabajo) para una mejor convivencia social – institucional
para propender a buscar guía o soluciones.
Debido a que la personalidad abarca un gran abanico de componentes tanto individuales
como adquiridos por el medio ambiente no se puede plantear que existan personalidades o
trastornos de personalidad con enfoques de moral negativas, pues simplemente existen en el
continuom de la vida del sujeto.
A pesar de que los TP son tipificados como rasgos o patrones de comportamiento estables, no
quiere decir que haya una total inflexibilidad para abordar este tipo de problemática. Es de
vital importancia distinguir y respetar la experiencia individual del sujeto, así como su eventual
comportamiento ante los sucesos medio ambientales del diario vivir.
14
Claro está, que si existe problemas de adaptación o dificultades de de convivencia social,
cronicidad sintomática o conflictividad en diversas áreas de la vida, pues requiere aquel sujeto
un soporte institucional, consejero o terapéutico siempre y cuando esté favorable o dispuesta la
voluntad del sujeto a intervenirse.
El estudio de la personalidad no solamente corresponde a la psicología clínica, pues también
es enfocada desde la psicología laboral, la seguridad laboral, la psiquiatría, la psicología
evolutiva, estudios genéticos, los que hacen que dicho tema sea motivo de un profundo
análisis, por cuanto trata de conocer interesantes formas de comportamiento de la mente
humana.
Lo destacable del respectivo estudio es que se pueda diferenciar la personalidad de un
trastorno de personalidad, y este a su vez poderlo distinguir de entre los diferentes que se
presentan.
1.2. Definición de personalidad
La personalidad se la define como un conjunto de características muy puntuales en el
comportamiento que distinguen a una persona de otra. Son cualidades que sobresalen en la
forma de ser, la esencia de la persona y están permanentes en el tiempo y en diversas
situaciones de la vida.
Para ampliar el concepto de personalidad es importante comprender también el concepto de
temperamento:
El temperamento es la particularidad individual de los afectos psíquicos que domina en una
estructura del humor y de la motivación y la forma con que se relaciona con el entorno. Puede
ser hereditario y no influyen mayormente los factores externos o medioambientales,
simplemente basado en su sistema nervioso, relacionado con los genes y determinados rasgos
físicos y psicológicos.
El temperamento es el rasgo descriptivo o estilo de actuación, así como su intensidad que se
manifiesta en distintas áreas de la vida del ser humano, y ciertos eventos estresantes pueden
afectar mayormente a ciertos temperamentos.
15
Médicos de la antiguedad como Hipócrates (460 - 370 aC) y Galeno (129 - 200 dC) hacían
referencia a cuatro tipos de temperamentos, que consideraban como una emanación del alma
por influencia de los humores del cuerpo y lo clasificaron de la siguiente manera como enuncia
(Laceulle, O. y Jeronimus, B, ene 2015 p.29-125):
a) Sanguíneos:
Son personas con humor variable, esperanzado, amoroso, de sangre caliente, basado en
un sistema nervioso rápido y equilibrado, con alta sensibilidad, bajo nivel de actividad y
concentración y con moderada reactividad al medio ambiente. Es extrovertido, flexible a
los cambios ambientales. Persona cálida, receptiva, disfruta de la vida, toma decisiones
basadas en sentimientos, comunicativa, hablan antes de pensar, son intuitivas.
b) Melancólicos:
De bilis negra, somnoliento, abatido, son personas más tristes, pesimistas pasivos y
soñadores. Tienen un sistema nervioso débil, poseen una alta sensibilidad emocional, con
cambios bruscos, son introvertidos, aunque en algunas situaciones pueden tener
comportamientos extrovertidos, tienen baja flexibilidad a los cambios de ambiente, baja
reactividad ante los estímulos del medio, es perfeccionista y analítico. No gusta conocer de
gente sino que ellas vengan a él. Es fiable como persona, es difícil para emprender una
actividad y difícil de convencerlo, perfeccionista, puede considerarse como el más
complejo de los temperamentos por su abundante riqueza interior, puede disfrutar de las
artes y puede adquirir algunas gamas de talentos.
c) Coléricos:
Son personas de bilis amarilla, cuyo humor se caracterizaba por una voluntad fuerte y
unos sentimientos que tienden a la impulsividad, con un sistema nervioso fuerte, rápido y
desequilibrado, idealista. Poseen alta sensibilidad y un nivel alto de reacción al medio, y
puede ser flexible a los cambios. Tratan de callar en forma violenta a personas que
contarían un relato que los fastidie. Tiene un sentido práctico, activo en la toma de
decisiones, autosuficiencia, independiente, tiene un rasgo de extroversión aunque menor
16
que el sanguíneo. Tiene objetivos claros, precisos sin poner atención en obstáculos. Posee
una alta sensibilidad e intuición, dominante y manipulador, intolerante.
d) Flemáticos:
Son personas que se demoran en la toma de decisiones, suelen ser apáticas, calmados,
serios, racionales, emocionalmente fríos, baja sensibilidad, la flema era el componente que
predominaba en sus humores, racionales, calmados, calculador, analítico, indiferentes, de
sangre más fría de los humores del cuerpo con un sistema nervioso lento y equilibrado.
Poseen alta actividad y concentración, tienen baja reactividad al medio ambiente, aunque es
flexible a sus cambio o estímulos, suele ser introvertido. Mantiene la compostura con
tranquilidad, no suele tener momentos de enojo. Está considerado como agradable. No se
involucra en las actividades de los demás, mostrando mayormente apatía. Tienen Facultad
para un buen diálogo para convencer al receptor. Podría llegar a ser un líder sin que
precisamente ese sea su objetivo. Se involucra socialmente lo menos que puede.
Aclarando la clasificación de los temperamentos propuestos anteriormente cabe precisar que
no se puede decir que en el mundo entero haya simplemente cuatro tipos de temperamento,
sino más bien que son cuatro guías para conocer rasgos de personalidad que normalmente son
propios de la persona y que no se modifican en el dasarrollo de la personalidad ni con el
trascurso del tiempo. Tampoco se puede decir que las personas tengan marcado un solo tipo de
temperamento, pues pueden tener características de uno o de otro temperamento y así sostener
una combinación de ellos.
Por lo tanto en términos psicológicos el temperamento es parte de la personalidad desde el
punto de vista genético, contrariamente al carácter, que sería la parte de la personalidad que se
va adquiriendo en el transcurso del tiempo a través de la experiencia, de la cultura o medio
ambiental y sobre todo en la interacción social o habilidad para el desenvolvimiento social con
la mayor coherencia, aunque opara el estado actual de la ciencia el término carácter va
desapareciendo.
17
1.3. Teorías de la personalidad
En un compendio de la personalidad propuesto por (Morris y Maisto, 2003, p. 434-437) para
Freud el creador del psicoanálisis, la personalidad está conformada en el inconsciente (por
ideas y pensamientos que no tenemos conciencia) y consideraba que los instintos sexuales y
agresivos rigen la conducta humana, en donde la personalidad se compone de tres estructuras
bien diferenciadas: (el ello), que opera desde el nacimiento inconscientemente de acuerdo al
principio de placer y que trata constantemente de evitar el dolor, (el ego o “Yo”) que se conecta
con el mundo real, y que se enfoca a las actividades conscientes del pensamiento y del
razonamiento, posponiendo los deseos del instinto reprimido, y por último (el Superego) que
sería una especie de guardián moral que ayuda al individuo a funcionar en sociedad.
(Freud, 1933) planteó que los estados de la psique humana son psicosis, neurosis y
perversión, y la clasificación de la personalidad cuando hay patología es personalidad obsesiva
– compulsiva, histérica, y fóbica, que tienen que ver con los estados regresivos hacia las etapas
de desarrollo infantil.
(Jung,1945) plantea que la personalidad se constituye por un inconsciente que consta de dos
componentes bien diferenciados: el inconsciente personal que contiene los pensamientos
reprimidos, las experiencias olvidadas y las ideas no desarrolladas; y el inconsciente colectivo
(río subterráneo de recuerdos y patrones conductuales que fluyen hacia nosotros desde las
generaciones pasadas). En la evolución de la mente humana a lo largo del tiempo ha ido
adquiriendo ciertas formas del pensamiento, o arquetipos, que dan origen a las imágenes
mentales o a las representaciones mitológicas. Por lo tanto la persona, uno de los arquetipos
descritos por Jung es la parte de la personalidad por la cual nos conoce la gente, una especie de
máscara que nos colocamos en las diversas situaciones que compartimos en público. Los otros
dos arquetipos que propone Jung son el ánima (expresión de los rasgos femeninos en el
hombre) y el ánimus (expresión de los rasgos masculinos en la mujer).
También Jung creía que en general mostramos una de dos actitudes frente al mundo; la
extroversión a quienes les interesan relacionarse o contactarse con el resto del mundo; o la
introversión, a quienes les interesa más su mundo interior. Posteriormente Jung clasificó a las
personas en individuos racionales (es decir que manejan su conducta con los pensamientos y
18
los sentimientos) e individuos irracionales (los cuales basan su conducta por en base a
percepciones tanto sensuales como intuitivas).
Para comprender el concepto descrito anteriormente, se puede anotar un ejemplo en la vida
práctica, las personas extrovertidas podrían gustar de música de fondo en el trabajo
mayormente que las personas introvertidas.
1.4. La estructura de la personalidad de Allport
Para un autor muy importante en estudios de personalidad Gordon Allport, enfatiza que para
hablar de personalidad podrían utilizarse miles de palabras para describir a una persona, ya que
cada sujeto vive, actúa, interpreta de acuerdo a su realidad subjetiva.
Por lo tanto de lo que manifiesta el autor antes mencionado no habrían dos personalidades
únicas en el mundo. Cabe hacerse una pregunta ¿Qué nos hace hacer lo que hacemos?, ¿Por
qué se responde con tal actitud frente al mundo? (Castillero, 2012)
El comportarnos de una manera o de otra frente al mundo se debe a una variedad de factores,
como el tipo de situación y la forma de interpretación con que cada individuo lo hace. No se
debe descartar una serie de variables internas (rasgos temperamentales o fisiológicos) que se
fusionarían con las demandas ambientales a nivel de exigencias, que con la repetición y el
condicionamiento de las mismas experiencias vivenciales se hablaría entonces de motivación,
lo que forzaría a la actuación.
(Allport, 1971) considera a la personalidad una organización dinámica de los sistemas
psicofisiológicos que dan como resultado el modo de pensar y actuar característico del sujeto,
influyendo notoriamente sus experiencias vivenciales, deseos, y distingue algunos elementos
de la percepción propia que podría tener cada sujeto en la maduración psíquica:
a) El Yo corporal que se va adquiriendo a lo largo de la vida.
b) Identidad (la idea de que somos algo)
c) Autoestima (valía personal, actuante y vivible a través de la experiencia.
d) Autoimagen (actuación y reacción ante ella, es lo se piensa que los demás piensan de
uno mismo).
19
e) Extensión del Yo (intereses concretos de la persona).
f) Racionalidad (capacidad adaptativa a problemas y demandas del medio.
g) Intencionalidad (capacidad de ser un ser con sus propios objetivos y motivaciones y
conseguir su estructura de personalidad, “su self”, su sí mismo).
La personalidad es un sistema que genera patrones conductuales a partir de la actividad del
sujeto. Por ello, para una predicción de conducta es preciso tomar en cuenta los rasgos de
personalidad con sus elementos que se detallan a continuación (Bermúdez, 1996):
Los rasgos son aquellos elementos que nos permiten hacer una valoración de los diferentes
estímulos del medio a los que se puede responder de manera semejante, constituyendo el
comportamiento una forma de adaptación a aquellos estímulos.
Igualmente los rasgos están fusionados como procesos mentales y componentes fisiológicos
o innatos y son la respuesta a la actuación, compartidos con el medio ambiente, (biológico
innato – interaccionista) por ello Allport establece que los rasgos provocan una cierta tendencia
a actuar siempre de manera similar.
En la teoría personalística de (Allport 1996), los rasgos se detallan primeramente como un
componente ideográfico (estudio dedicado a la compresión a las particularidades individuales y
únicas de los objetos de estudio) (Sirvent 1991).
A pesar de que Allport consideraba que el eje conductual de cada persona es único en cada
sujeto, habla de que ciertos rasgos de comportamiento humanos son los mismos y que forman
un patrón conductual como por ejemplo la dependencia, sociabilidad, ansiedad, agresividad,
entre otros.
Allport presenta una clasificación categorial a los rasgos de personalidad:
a) Rasgos cardinales (factor innatista)
Son aquellos rasgos de personalidad que forman parte de un núcleo central de la persona y
que afecta y define el amplio repertorio conductual de la persona, como por ejemplo timidez,
extroversión, melancolía.
20
b) Rasgos centrales (factor interaccional)
Son aquellos rasgos que tienen una cierta influencia en el comportamiento en diferentes
contextos medio ambientales, y que influyen en el accionar de la persona en situaciones
específicas como por ejemplo en el caso de la socialización, la ansiedad social.
c) Rasgos secundarios o factor situacional
Son rasgos que se manifiestan en situaciones muy concretas no habituales, pero que emanan
de la personalidad sin que sean permanentes o parte de la personalidad diaria, como por
ejemplo una reacción de pánico ante un evento.
Con lo expuesto anteriormente se puede concluir que la persona no es un ente estático sino
que tiene una estructura de la personalidad que participa activamente en el entorno de su
construcción, experiencia, y metas de su vida, aun con sus propios rasgos de personalidad.
1.5. Teoría de la personalidad de Eysenck
La teoría de la personalidad que propone Eysenck tiene bases y fundamentos biológicos de la
conducta humana y ha sido utilizada en muchas áreas de la salud, psicopatología, aprendizaje y
comportamiento organizacional.
Eysenck en 1970 “define a la personalidad como “una organización más o menos estable y
perdurable del carácter, temperamento, intelecto y físico de una persona, lo cual determina su
adaptación única al ambiente” (Engler, 1998, pp. 303). Eysenck realizó profundas revisiones
de las teorías del temperamento, que habían sido estudiadas a lo largo de la historia e inclusive
probaba la teoría de Hipócrates (autor citado anteriormente) sobre las tipologías con distintos
patrones de conducta que describían la personalidad.
Hans Eysenck sostuvo que podemos reducir la personalidad a tres dimensiones
fundamentales: introversión – extraversión, estabilidad emocional – neuroticismo y
psicoticismo. El siguiente gráfico presenta las intercoorrelaciones de los rasgos realizados por
Eysenck y el círculo interno representa los cuatro temperamentos propuestos por Hipócrates,
que no incluye la dimensión de psicoticismo, como indica la figura 1:
21
Gráfico 2
Teoría de la personalidad de Eysenck
Fuente. Morris, Ch, 2002, modificado por Diego Maldonado
a) Dimensión Extroversión – Introversión
Implica el grado de sociabilidad de la persona y la participación al relacionarse con otros
sujetos. El extrovertido, es activo, busca amistad, dialoga, prefiere el trabajo y la iniciativa
de estudio con compañía, es más arriesgado en cuanto a retos en la vida, tiene una respuesta
más rápida ante las situaciones del momento, es más impulsivo, puede propender al cambio, de
menor preocupación, tiende al optimismo y al hedonismo (búsqueda del placer), es de menor
confiabilidad, tiene menor control de sus emociones y de la agresión. Tiene mejor carisma, es
democrático, convence a las personas.
El introvertido tiende al silencio, a ser reservado o a la timidez, a la tranquilidad, al
retraimiento, con mayor introspección, con mayor dedicación al estudio, a la investigación que
a la parte relacional, es más distante. Suele relacionarse con amigos más íntimos. Es un
individuo que prevé las cosas, piensa las cosas que suceden en el momento y luego actúa,
pospone la diversión, tiene mayor seriedad con los acontecimientos del diario vivir y tiene
mayor control con sus sentimientos, tiene menor agresión, con menor propensión al enojo,
puede ser mayormente pesimista por su mayor cautela ante las situaciones, tiene una mayor
Melancólico Colérico
Flemático Sanguíneo
22
valoración por las normas morales, y la ética, lo que proporciona mayor confianza,
mayormente en labores ocupacionales.
b) Dimensión de estabilidad emocional e inestabilidad o neuroticismo
Cuando se habla de estabilidad emocional en términos de personalidad, implica un control
de ellas en lo referente a la adaptación del individuo hacia el ambiente y por ello la estabilidad
de la conducta en la permanencia del tiempo. Por lo tanto una persona estable tiende a una
mayor integración, excitable con menor facilidad (reacción emocional con tono de voz bajo),
recupera rápidamente las emociones ante una adversidad), mostrando calma, mayormente
equilibradas y confiables, mostrando despreocupación ante el medio ambiente.
Las personas tendientes al neuroticismo en cambio manifiestan emociones inestables con
cogniciones (ideas) rígidas irracionales, normalmente de alta intensidad, lo que es proclive a la
exaltación, variabilidad en el humor, con consecuencias de hiper-susceptibilidad, intranquilidad
y angustia, emociones que cuestan mucho la recuperación para volver a la normalidad. Tiende
a la preocupación, a la inquietud, a la tristeza, a la queja, a los desórdenes psicosomáticos. Esta
variabilidad de las emociones determinan una respuesta exagerada a los estímulos ambientales
con lo que podría no adaptarse a un determinado puesto de trabajo. Puede tener cierto grado de
apego a las cosas materiales, o a los sucesos que podrían manifestarse desde una óptica
negativa o impulsividad.
c) Dimensión de Psicoticismo o Dureza emocional
De acuerdo a la investigación de Eynseck, el tercer factor estudiado lo constituye el
psicoticismo que “se caracteriza por la pérdida o distorsión de la realidad y la incapacidad para
distinguir entre los acontecimientos reales y la fantasía. La persona puede tener perturbaciones
en el pensamiento, emoción y conducta motora, así como alucinaciones o delirios” (Engler,
1998, pp. 305); además de una serie de comportamientos como: solitario, despreocupado por la
interrelación personal, no compagina o no encaja fácilmente con los otros (de poca empatía),
carente de emociones y dificultad para manifestar sentimientos (frialdad emocional o
insensibilidad), sub-exitado en cuanto a la búsqueda de sensaciones, gustador de las cosas raras
o inusuales.
23
El autor de esta tesis hace una aclaración al postulado sobre el psicoticismo citado
anteriormente de Eysenck, pues aquí lo considera en términos ya de una esquizofrenia
propiamente dicha, que no es exactamente lo que se describe cuando se habla de personalidad,
y más bien si lo acierta sobre la serie de comportamientos que los enuncia en el anterior
párrafo que tienden al trastorno de personalidad esquizoide o esquizotípico según el Manual de
Desórdenes Mentales (DSM IV), que luego se lo hablará más detalladamente y que tampoco
implica psicosis o esquizofrenia propiamente dicha.
Es viable también discriminar la psicosis de la psicopatía donde en esta última prima lo
antisocial, ausencia de culpa, crueldad, inadaptación a las reglas sociales, búsqueda de
sensaciones altas en hacer daño a los demás o altos índices de maldad, agresivo, buscador del
peligro, con conductas temerarias y se aparta del ámbito y aplicación de las leyes sociales.
Despues de las consideraciones anteriores la diferencia de una personalidad con otra tiene
carácter constitucional (es decir carácter genético y bases biológicas) y con preponderancia en
el factor interaccional entre individuos más la respectiva influencia familiar. Eysenck plantea
factores derivados de los rasgos primaros, como muestra la siguiente tabla, acerca de la
extraversión, neuroticismo, y psicoticismo que se describen en la siguiente tabla 1:
24
Tabla 1
Esquema dimensional del sistema de H.J. Eysenck.
Factores primarios de los temperamentos
Elaborado por: Diego Maldonado
Cualidades
Extra
versión
Intro
versión
Estable
Emocionalmente
Neuroticismo
Psicoticismo
Sociabilidad mayor
interacción
social
menor
interacción
social
Relajado ansioso,
deprimido
frío, asocial,
apático
Humor jovial, cambios
de humor
recuperables
Triste,
tendencia a
timidez
estable, centrado depresivo,
exaltaciones
irracionales,
emotivo
humor estable,
tendencia a
timidez
Emotividad mayor menor Control de
emociones, tranquilo
menor control de
emociones
Frío
Actividad vital, dominante
impulsivo
pasivo,
tranquilo,
activo ansioso,
dominante
creativo,
soñador
Actitud audaz,
democrático
cauteloso,
receloso triste,
temeroso
asertivo,
democrático, seguro
en elpresente
culposa,
irracional,
impulsivo,
rígido, atado al
pasado
Impersonal,
inconmobible,
indiferente
Preocupación descomplicado mayor responsable Tenso descomplicado
Confiabilidad Baja Alta colaborador pesimista alta
Recreación busca
sensaciones,
explora
disfruta de su
mundo interior
disfruta el cambio de
actividades
busca desfogue
de su represión
baja
recreatividad
1.6. Teoría cognitiva de los trastornos de personalidad de Aaron Beck
La teoría cognitiva de los trastornos de personalidad, busca encontrar estructuras o esquemas
que mantienen autoconceptos negativos y conductas disfuncionales en convivencia social o que
tienden a producir ciertos juicios con una tendencia a cometer errores en ciertas situaciones
propias del rasgo de personalidad.
Otros trabajos han demostrado que las pautas cognitivas por evaluación sintomática de
ciertos rasgos están correlacionadas con la psicopatología del niño y que comprometen la vida
afectiva de la persona (Beardslee y Bemporad, 1993)
No es frecuente que una persona que padece de trastornos de personalidad acuda a donde un
profesional especializado, y si lo hiciere, acude por quejas de depresión o ansiedad. Uno de los
mayores inconvenientes de una persona con TP son los desórdenes con los que se enfrenta en
el trato con las personas, sean estos de índole laboral, relacionar o de hogar.
25
“Las personas con trastornos de personalidad a menudo no suelen darse cuenta de cómo
llegaron a ser lo que son, de cómo contribuyen a crear sus propios problemas, ni tampoco
saben cómo cambiar” (Beck, 1995, pp. 31). Otros pacientes tienen conciencia mayor de sus
problemas, como por ejemplo la dependencia excesiva, la inhibición, la evitación, comprenden
su historia pero no saben cómo cambiar. Cuando ciertos TP se desbordarían podrían existir
ciertos delitos por agresión o transgresiones a la ley y se hablaría de un tema con derivación
judicial.
Para un tratamiento efectivo terapéutico algunos sujetos con TP buscan la respuesta a un
tratamiento de un síntoma agudo, pero es importante la revisión como se verá más adelante un
tratamiento basado en los esquemas principales cognitivos de un TP.
Muchos pacientes guardan silencio acerca de su TP por falta de confianza a revelar a un
profesional derivado o también a personas del círculo de confianza. También es de notable
importancia que un persona con TP, a pesar de comprender un esquema cognitivo y lo
conceptualice, en la realidad han existido muchas conductas en muchas situaciones vivenciales
y funcionales del trabajo.
1.7. Sistema de creencias y estrategias asociadas a los trastornos de personalidad
Las creencias comprenderían los pensamientos, ideas, idiosincrasia, sentimientos o deseos
conscientes o no de la persona, pero no es obsevable como la conduta, a menos que lo exprese
verbalmente, lo que vendría a resultar las cogniciones descritas anteriormente.
1.7.1. La cognición
Las creencias que se crean en un individuo (pensamiento – motivación - afecto) son una serie
de procesos que tiene el pensamiento para elaborar una cognición al respecto de algo. Es
importante definir el proceso cognitivo a continuación.
La cognición es el proceso por el cual se adquiere y se utiliza el conocimiento. Es decir que
el término cognición es usado en Psicología para designar a aquellos procesos necesarios para
adquirir y usar la información, tales como la percepción, el aprendizaje y la memoria. (Morris,
p. 264. 2001)
26
El pensamiento determina en gran parte la forma de comportarnos y de sentir, es decir, el
diálogo o lenguaje internos que pueden repercutir tanto positiva o negativamente en la
conducta, el afecto, formas de ser o manifestarse como ser individual. La investigaciones han
concluido que la forma de pensar en un determinado tema o aspecto influye en la forma de
“hablar, sentir, actuar”, y viceversa. El ser humano coloca a las personas, hechos, o sucesos
en categorías flexibles, y no rígidas para poder adaptarlas a nuevas circunstancias.
Resumiendo: cuando utilizamos la facultad cognitiva (mundo de las ideas, pensamientos),
utilizamos el lenguaje, las imágenes y los conceptos y todos ellos corresponden a los elementos
del pensamiento.
La tríada cognitiva que propone Exner acerca del proceso de pensamiento (Paladines F. ,
2010, pág. 41), que constituye los diferentes pasos y actividades que se realizan en el proceso
cognitivo de la persona, ya que los conceptos preexistentes en la mente humana influyen hacia
la apertura de nueva información, lo que determinará la nueva concepción:
a) Procesamiento básico de la información (creación de imágenes)
Es procedimiento mental que implica recolección exploración de datos en memoria con
influencia interna de la motivación del sujeto, defensas, concepciones y actitudes que conduce
a la creación de imágenes.
b) Mediación cognitiva (traducción de la percepción de imágenes)
Traduce la imagen de acuerdo a elementos que están disponibles en la memoria del sujeto.
Interviene la prueba de la realidad (distinción de estímulos internos de los externos) para la
respectiva adaptación de la persona hacia la sociedad, dónde florece la permisividad del acto.
c) Ideación (forma de conceptualización)
La ideación consiste en un proceso que maneja la organización simbólica y conceptual, base
para la toma de decisiones, creación de conductas, que tienen un significado propio para el
sujeto.
27
La perspectiva cognitiva - conductual enfoca la importancia de las cogniciones (manera de
procesar la información, valores, imágenes, metas, creencias, autoafirmaciones, confianza en sí
mismo, resolución de problemas, expectativas) como determinantes de las emociones y la
conducta.
Esta perspectiva destaca también las influencias individuales y ambientales que pueden
moldear, controlar el pensamiento, los sentimientos y por tanto la conducta. Las cogniciones y
la conducta también están relacionadas desde el punto de vista funcional; los cambios en una
pueden causar modificación en la otra.
Una estrategia efectiva de evaluación requiere elegir los procedimientos que ayudarán a
alcanzar las metas de la investigación.
La evaluación psicológica es la disciplina que se ocupa de la medida de algunos aspectos del
comportamiento humano que se realiza por medio de metodologías básicas como técnicas
psicométricas, proyectivas, métodos de observación, entrevistas, autoinformes, entre otras
(Gonzales M. , 2007, pág. 23)
Los objetivos de la evaluación psicológica consisten en las siguientes distinciones:
- Describir las características de la personalidad del sujeto.
- Clasificar o enmarcar a la persona en una categoría determinada.
- Predecir el comportamiento de un sujeto en cuestión.
- Controlar determinadas características actuales en una persona para fomentar cambios de
conducta.
1.7.2 Creencias disfuncionales
Antes de adentrarse en el tema de una creencia disfuncional es importante entender el
término distorsión cognitiva que se refiere a una interpretación errónea de la realidad, por
concepciones preexistentes, fallos en la percepción o información y forma de interpretar los
hechos de la vida que suelen presentar las personas ante diversas situaciones. Hay que tomar en
cuenta su intensidad y frecuencia
28
El término de distorsión cognitiva fue propuesto por Albert Ellis y posteriormente
desarrollado por Aaron Beck en la década de los 70. Suelen detectarse por medio de la
entrevista psicológica, y se las trata por medio de Terapia Cognitiva Conductual, o en Terapia
Racional Emotiva de Albert Ellis, ya que desempeñan un papel importante en la
psicopatología, pues producen perturbación emocional y suelen ser pensamientos automáticos
(Ruiz J. , 2010, pág. 1) que constituyen un diálogo interno con uno mismo y que se lo expresa
como pensamientos o imágenes normalmente con estados emocionales de gran intensidad,
inconformidad, desacuerdo, desesperanza, que implican versiones subjetivas de vivencias que
le ocurren al sujeto y suelen ser erróneas, con poca reflexión, exagerados o catastróficos.
En este sentido las distorsiones cognitivas suelen ser: “me están boicoteando en el trabajo”,
“todo me culpan a mi en el trabajo”, me gusta que me admiren en el trabajo”, “todos tiene que
hacermne caso a mí y nadie más”, “Solamente mi jefe tiene la razón”, prefiero no enfrentar
aquella situación en el trabajo”, “no puedo controlar esta situación laboral”, “no mismo puedo
hablar con mi superior”, lo que generaría un sistema de creencias bien perpetrado en sus
pensamientos y por lo tanto convirtiéndose en creencias disfuncionales que repercuten en la
funcionalidad relacional y de eficiencia productiva laboral.
Las ideas y concepciones de sí mismo y del mundo de las personas con TP presentas
desviaciones respecto de las otras, posiblemente se trate de individuos muy sernsibles al
rechazo, abandono, frustración o carentes de afecto y que pueden desarriollaerr miedos ante
diversas situaciones con carácter de catastróficos (BecK 1996, p. 65), desatrrollando ideas “no
merezco aprobación de nadie”, por rechazo en su niñez, si el rechazo fue fuerte en el pasado
quedará una creencia estructutrada , que en una momento de vulnerabilidad en determinada
momento podría manifestarse con una conducta reiterada de evitación, que siempre se lo
entenderá como defensas.
1.8. Estrategias conductuales en trastornos de personalidad
Se habla de estrategia en TP como una respuesta conductual del individuo, que puede ser
adaptativa o desadaptativa de acuerdo a las circunstancias medioambientales. Una estrategia
es observable ante los demás, quizás no el pensamiento, como por ejemplo, la evitación, la
agresión, la competencia, el exhibicionismo entre otras. “Los individuos con trastornos de
29
personalidad presentan las mismas conductas repetitivas en muchas más situaciones que las
otras personas” (Beck, pp. 64, 1999).
Las estrategias en lo referente a los TP normalmente tienen que ver con estrategias
biológicas, que implican o reflejan un modo de operación o en su defecto recompensas o
castigos de satisfacción o insatisfacción, placer o dolor, lo que implica una interacción humana
hacia la conducta adaptativa o desadaptativa que para fines de este estudio corresponderá a una
satisfacción laboral, y mayormente para fines empresariales la productividad o rendimiento.
1.9. Constructo o esquema:
Tienen un contenido idiosincrático que se asemeja al síndrome clínico (que corresponden a
los criterios que se detallan en los manuales de desórdenes mentales DSM y Cie – 10) y que
actúan en el proceso de información cotidiana, y el TP tiene características de ser una
organización relativamente estable, (esquemas que responden desde la recepción de un
estímulo hasta su respuesta conductual) a lo que el sujeto responderá a su mejor respuesta de
adaptación.
1.10. Esquemas inadaptados de los trastornos de personalidad
Son las relaciones con otras personas que tienen los sujetos con TP que presentan conductas
repetitivas diferentes que las otras personas, tienen un carácter compulsivo y se manifiestan en
muchos contexto o áreas de la vida del ser humano y son más difícil de controlar que en otras
personas (Beck 1996). Y cualquier situación que opera sobre el contenido de sus esquemas
desadaptativos, en lugar de operar los esquemas más adaptativos, lo que se explica en la figura
3:
Gráfico 3
Esquemas inadaptados en los trastornos de personalidad
Elaborado por: Diego Maldonado
Estímulo Concepción
de sí mismo y
de los demás
Sistema de
creencias
Estrategias
básicas
(conducta y
adaptación
Factor
psicosocial
30
1.11. Esquemas básicos de los trastornos de personalidad
La palabra esquema tiene una larga historia y el término puede encontrarse en la psicología
con (Barlet y Piaget, 1995), o en términos de (Kelly, 1955) los constructos personales. Los
esquemas son reglas específicas que gobiernan el procesamiento de la información y la
conducta y se extienden a las áreas personales, familiares, culturales, religiosos o del ámbito
laboral.
Un esquema tiene un contenido relacional, actitudinal hacia uno mismo o hacia los demás o
con objetos inanimados o abstractos (p.e. una religión). Los esquemas muestran
caracterizaciones estructurales que pueden ser las siguientes:
- Cualidad de reducción
- Discretos
- Amplitud a algunas áreas del individuo
- Grado de flexibilidad o de rigidez
- Activación en un momento dado, o permanencia en estado latente.
Una persona con TP por evitación puede sentirse inadecuado por su forma de ser y anhela
contactarse activamente con los demás pero puede sentir inferioridad y se refugia en su forma
de ser.
Una persona narcisista no se siente molesto por su forma de ser si no cuando bajan los
refuerzos de adulación o admiración de sus adeptos. Las teorías, innatista biologicista,
interaccionista o la teoría de Allport forman parte de las teorías estructuralistas de la
personalidad. Dichas teorías se basan en la idea de que la personalidad es una configuración de
características organizada con una estructura concreta, que permite predecir la conducta futura
al tender el individuo a actuar acorde a dicha estructura.
Los rasgos de personalidad identificadios con adjetivos como (evitativo, dependiente, o
inclusive extrovertido), son las expresiones con las que se las denomina a las estructuras de
personalidad.
Las creencias disfuncionales típicas en un TP maladaptativas hacen a los individuos sensibles
a experiencias en cualquier ámbito (hogar, labora) que se vulnere su cognición.
31
Los estilos cognitivos tienen que ver con la manera de procesar la información en tanto al
contenido específico del procesamiento, por lo que el modo de verse a sí mismo y de ver a los
otros junto a las creencias conducen a una estrategia específica de comportamiento, como se
muestra en la siguientes tablas 2 y 3:
Tabla 2
Perfil de las características de los trastornos de personalidad
Fuente: Tomado de Aaron Beck 1996
Modificado por Diego Maldonado
Trastorno de
personalidad
Concepción
De sí mismo
Concepción
De los demás
Principales
creencias
“cogniciones”
Estrategiía
principal
“conductas”
Paranoide justo, noble los otros son potenciales
adversarios traicioneros
“hay que
mantenerse en
guardia”, no confiar
cautela, búsqueda
de móviles ocultos,
contrataca, acusa
Esquizoide autosuficiente los otros quieren invadir
mi territorio y son
intrusivos
“los otros no me
compensan”,
“sacrifico mi
intimidad”
mantiene distancia,
solitario,
aislamiento
Esquizotípico autosuficiente “los otros son los envíados
para tal tarea”
“por algo ha de ser
que sucede esto”
Ailamiento,
solitario
Histriónico necesito
impresionarles, soy
encantador
los ven favorables
mientras logren atraer su
atención
“la gente no tiene
dereho a negarme lo
que merezco, puedo
guiarme por mis
sentimientos”
dramatismo,
teatralidad,
estallidos de mal
genio, llanto
Antisocial soy autónomo los otros son vulnerables y
explñotadores
“tengo derecho a
violar las reglas”
maliciosa, engaño,
manipulación, robo
Narcisista soy especial, único,
merecedor, encima
de las reglas
los otros son mis
admiradores
“merezco reglas
especiales, pues soy
el mejor”
autoalabanza, usa a
los demás, manipula
y compite
Limítrofe autónomo, solitario los alava y luego los
desprecia
los errores son
malos
impredecible
Obsesivo
compulsivo
responsable,
fastidioso,
competente
los otros son
Irresponsables,
despreocupados,
gastadores de insumos,
“los detalles son
cruciales”,”la gente
debería trabajar
mejor”
perfeccionismo,
reglamentario,
evaluador, críticas,
deberías, castigador
Dependiente necesitado, débil,
incopetente
el otro es idealizado
(cuidador), generosos,
Apoyadores, competentes.
“Necesito de la
gente para
sobrevivir”
apego
Evitativo vulnerable al
desprestigio, al
rechazo. Inepto,
incompetente
los otros son críticos,
despectivos
y superiores a uno
“me siento
rechazado y
humillado”
esquivar
situaciones de
evaluación,
compromiso.
32
Tabla 3
Estrategias laborales conductuales en los trastornos de personalidad
Tomado de Aaron Beck (1996)
Modificado por Diego Maldonado
Trastorno de
Personalidad
estrategias
hiperdesarrolladas
estrategias
infradesarrolladas
afecto
Paranoide excesiva vigilancia, desconfianza
en tareas de trabajo
baja serenidad cólera
Esquizoide autonomo en labores, aislamiento baja reciprocidad e interacción
social
no demuestran
emociones
Esquizotípico autónomo en labores, ailamiento baja reciprocidad e interacción
social
ansiedad
Histriónico exhibicionismo y alta expresividad
de su conducta laboral. Alta
interacción laboral
baja reflexión en funciones
laborales, bajo en control, bajo en
sistematización de operaciones, se
guian por sentimientos
jovialidad, cólera,
miedo al rechazo
Antisocial alta explotación, depredador hacia
el otro, autónomo
baja empatía, pobre reciprocidad, y
baja sensibilidad con compañleros
de laboores
cólera
Narcisista alta competitividad con compañeros
de trabajo. Autoalabanza de sus
funciones
bajo compartimento e identificación
grupal
cólera
Limítrofe alta creatividad para desarrollo de
proyectos
baja estabilidad de ideas, cambios
bruscos
ira, alegría, gama de
emociones
Obsesivo
compulsivo
control, responsabilidad,
sistematización, se guía por la
razón, alta crítica en fallas
productivas
baja espontaneidad, los medios
están encima del fin, baja
delegación de funciones
remordimiento,
decepción, culpa
Dependiente búsqueda de ayuda de otros
compañeros de labores para
cumplimiento de objetivos.
baja autosuficiencia,
baja movilidad
ansiedad por ruptura
Evitativo vulnerable interacción social, baja autoafirmación laboral, baja
expectativa, evita todo riesgo al
compromiso laboral, ansiedad a
exposición social y laboral
ansiedad y tristeza
33
1.12. Etiologia de los trastornos de personalidad
a) Modelo de rasgos
Este tipo de modelo se basa en una concepción de la personalidad a base de continuos rasgos
como por ejemplo neuroticismo – estabilidad, extraversión – introversión, impulsividad –
control, con lo que hacen de un modelo con rasgos extremos.
b) Modelo cognitivo
Utiliza el procesamiento de la información, por lo que los TP son consecuencia de los sesgos
de la percepción, siendo que por ejemplo en el caso de una amenaza fluye el pensamiento
irracional (“me dejará del todo” y con esquemas disfuncionales “quien podrá hacerse cargo de
mí”.
c) Modelo psicodinámico
Este modelo se basa en las relaciones objetuales, aunque no llega a definir los TP asume un
fallo en la difusión o manifestación de la identidad, como consecuencia el aparecimiento de
mecanismos defensivos como la negación, escisión (división en dos partes de algo importante),
idealización, devaluación, proyección y estableciéndose como respuesta las reacciones
transferenciales (función psíquica mediante la cual un sujeto transfiere inconscientemente y
revive, en sus nuevos vínculos, sus antiguos sentimientos o afectos), hacia otra persona con
carácter de intensas.
d) Modelo biosocial
El modelo de (Millon y Davis 1996) implica una categorización y dimensiones de la
personalidad con postulados evolucionistas o búsqueda de factores etiopatogénicos (orígenes
de la enfermedad), que incluyen rasgos biológicos y experiencias tempranas del aprendizaje
(psicología evolutiva). Por lo tanto en el TP se manifiestan cualidades clínicas como la
ansiedad por separación, conflictividad del pensamiento e inestabilidad de los afectos, lo que
implica cambio del comportamiento
34
e) Modelo médico
Basado en el Manual de Desórdenes Mentales DSM (APA, 1994) de la Asociación
Americana de Psiquiatría, que tiene sus pilares en el modelo médico tradicional y utiliza una
estructura categorial de los rasgos sintomáticos, tendiendo un canon de comportamiento
frecuente en la clínica, y son el estilo histriónico, estilo paranoico, estilo pasivo agresivo,
estilo narcisista, estilo obsesivo – compulsivo, estilo antisocial, estilo esquizoide, estilo
limítrofe, que se encuentran catalogados en el Manual de Trastornos de Desorden Mental
DSM-IV (Asociación Estadounidense de Psiquiatría, 2002)
1.13. Definición de trastornos de personalidad
Un trastorno de la personalidad es un patrón de comportamiento estable en la permanencia en
el tiempo, riguroso en cuanto a la percepción y experiencia interna, que se aparta de las
expectativas de la cultura o de lo que se espera de un sujeto.
Debido a que su origen puede aparecer desde la niñez, o a inicios de la adolescencia, lleva
arraigado cogniciones (pensamientos), conductas y emociones por mucho tiempo, que en casos
muy severos podrían causar malestar al individuo que lo padece o causar perjuicios en el
entorno de hogar de origen o laboral.
Un trastorno de personalidad se define como experiencias y comportamientos que difieren de
las normas y expectativas sociales. Las personas diagnosticadas con un trastorno de
personalidad pueden tener alteraciones en la cognición, emotividad, funcionamiento
interpersonal o en el control de impulsos.
Los trastornos de personalidad son un conjunto de perturbaciones o anormalidades que se dan
en las dimensiones emocionales, afectivas, motivacionales y de relación de los individuos.
Alteración que se produce en la esencia de las características permanentes que conforman un
desarrollo mental del individuo (Rubio, V. 2009).
Un trastorno de personalidad según (Ortega y Arroyo, 2008, p.2) se lo puede describir como
un comportamiento, forma de pensar, de relacionarse y de afrontar las circunstancias con una
intensa conflictividad permanente con siguientes características:
35
1. Poca estabilidad, tanto emocional como cognitiva, lo que conlleva a frecuentes
cambios de humor que modifican la percepción e interpretación de la realidad, con lo
que se puede llegar a una distorsión de ésta última.
2. Baja flexibilidad en cuanto a relaciones interpersonales y/o medio-ambientales, “por
sobre todo en la dificultad para reaccionar de manera modulada en función de las
circunstancias” y aplacamiento ante el estrés y la frustración.
3. Preponderancia a ingresar a círculos o conflictos autodestructivos por las limitaciones
de la personalidad y la capacidad de adaptación al medio.
Un estudio de evaluación más rigurosa de la personalidad, en pacientes que padecen TP,
donde se trató las temáticas y las diversas áreas de estudio de la personalidad como la
cognición (del entorno y de sí mismo), conducta observable o aparente (tendiente a una
respuesta defensiva), modulación y/o expresión afectiva, relación interpersonal (Gálvez,
Mingote, Moreno, 2010, pp.228), coinciden con la teoría del desorden de la personalidad
(Millon, 1985), cuando esta incide en el sujeto con las siguientes características:
1) Disminución de la capacidad de asimilación y del contacto para resolver sus propias
emociones.
2) Dificultad para desarrollar relaciones interpersonales y empáticas.
3) Alteraciones del comportamiento como impulsividad (paso al acto), conducta agresiva,
alteración del humor, que dependerá del tipo de trastorno de la personalidad, según el
trastorno de personalidad.
1.14. Diferencia de trastorno y dimensión de la personalidad
Un trastorno de personalidad se pueda distinguir como un patrón estable de conductas y
experiencias internas, que se desvía sustancialmente de lo que la cultura espera del individuo y
que se aleja de comportamientos habituales de la mayoría de las personas. Lo frecuente en una
persona que padece un trastorno de personalidad es que no son conscientes de que su
comportamiento, cogniciones (esquema de ideas o pensamiento) son inapropiados, creyendo
por lo general que sus patrones de conducta son normales.
36
En el nuevo manual la clasificación de trastornos de personalidad se reduce a cinco
categorías diagnósticas (antisocial/psicópata, evitativo, límite, obsesivo- compulsivo y
esquizotípico) con sus correspondientes rasgos.
Debido a que el Manual de Desórdenes Mentales evoluciona, sea por aparecimiento de
nuevos síntomas, formas de entender el síntoma o integración de conductas hacia una
personalidad global, en la actualidad ya se habla de un DSM-V, y que aun no se ha
desarrollado todavía ningún instrumento objetivo para los TP, que según criterios de expertos
como (Esbec & Echeburúa, 2011), difiere notablemente de su antecesor, con nuevas
características de lo que significaría un trastorno de la personalidad, entonces el DSM-V
considera al antiguo TP como::
a) Fallos de adaptación del individuo
b) Alteraciones de identidad
c) Alteración de las relaciones interpersonales
En el Manual DSM-V existe un intento por renovar la clasificación de los TP, a una
propuesta alternativa que combina dimensiones, categorías y niveles de funcionamiento
tendiente a considerar como facetas de personalidad (rasgos), alejándose de la definición de TP
y conllevando más bien a un concepto de dimensión de la personalidad.
Contrastando los postulados del DSM-IV con el DSM-V, difieren desde el punto de vista de
diagnóstico y diversidad de trastornos, hacia problemas de adaptación personal y/o
relacionales. Tomando en cuenta que los rasgos de personalidad son continuos, y debe existir
una diferencia entre personalidad normal y trastornada, aun cuando existan criterios
cuantitativos y cualitativos para su medición.
Es importante destacar que el concepto que identifica a un trastorno de personalidad implica
un patrón de conductas estable en la vida del sujeto, con una serie de vivencias propias para
cada individuo como se define en DSM-IV. Normalmente las conductas de un trastorno se
hallan presente al menos desde adolescencia.
37
1.15. Prevalencia de los trastornos de personalidad
De acuerdo a estadísticas de la Sociedad Americana de Psiquiatría (APA) se estima que la
población general padece de un trastorno de personalidad (TP) en el orden de un 10 al 13%,
siendo que esta cifra puede aumentar si se toma en cuenta consultas ambulatorias en psiquiatría
y psicologfía llegando a cifras de entre el 25% al 30%. Las expectativas de poder desarrollar
un trastorno de personalidad a lo largo de la vida se torna en un 5% al 10%.
Una de las fuentes de información más cercanas de datos sobre trastornos de personalidad, se
halla en estudios en centros penitenciarios donde la prevalencia de esta temática puede llegar al
30 %, que de acuerdo a (Ortega, E, Arroyo, J, 2008), se debe a fallos desadptativos en la
sociedad y que puede afectar al entorno del sujeto, igualmente estudiado por (Vicens, E, Tort,
V, et al, 2011), debido a que los centros carcelarios pueden proporcionar datos más fácilmente
acerca de los TP coincidierndo con la misma cifra de prevalencia por el clima de distorsión en
el ambiente
Otros estudios realizados acerca de trastornos de personalidad en ambientes no carcelarios
(Pérez 2013), los datos mencionados anteriormente refieren que en una población en general se
puede encontrar una incidencia del 6% al 10% y que puede aumentar una prevalencia
sustancialmente dependiendo de los criterios diagnósticos, de los instrumentos utilizados, así
como del tipo y lugar de estudio.
La situación de los trastornos de personalidad en el Ecuador demana algunas
puntualizaciones:
- Según el (INEC 2017) la población estimada de Ecuador es de 16.221.610 millones de
habitantes, del total de habitantes el 51% son mujeres y el 49% son hombres. El presupuesto
destinado a la salud mental consta en la siguiente tabla 4:
38
Tabla 4
Presupuesto para la Salud Mental (2012)
Fuente: Ministerio de Finanzas. Consultado por: Dir. Coordinación
Estratégica y Planificación. Agosto, 2013
dólares %
Presupuesto salud $ 1.881.061.107 100%
Presupuesto para salud mental
$ 8.308.210 0,44%
- De acuerdo al departamento de Estadística del Hospital Julio Endara – Ministerio de alud
Pública y la Organmización Panamericana de la Salud, 2012), el porcentaje de asignación
de recursos para problemas psiquiátricos es para los hospitales psiquiátricos en el orden del
98,57% del total de asignaciones para la salud mental que es el 1,2% del presupuesto para
la salud. El número total de profesionales que trabajan en los establecimientos de salud
mental es de 8 por cada 100.000 habitantes. Se mantiene el estigma para la persona con
enfermedad mental, trastornos psicológicos y para quienes usan y consumen drogas en la
familia. En el país existan 3 psiquiatras por cada 100.000 habitantes, del total de médicos
egresesados apenas el 1.4% son psiquiatras, aproximadamente un número 340.
- De las personas atendidas el 52% son hombres y 48% mujeres. El 3% son menores de
17 años. El porcentaje de establecimientos de educación secundaria que cuenta con
profesionales del área de la salud mental supera el 20%.
La tabla # 4 asigna la cifra de un 0,93% para el caso de los trastornos de personalidad y para
los casos de morbiñidad mental a nivel país se aprecia ern la tabla 5:
39
Tabla 5
Casos de morbilidad mental a nivel nacional datos (2012)
Fuente: Dirección Nacional de Información, Seguimiento y Control de Gestión, 2012
Modificado por: Diego Maldonado
Código Tipo de trastorno
# %
F00-F09 Trastornos mentales orgánicos 583 6,54 %
F10-F19 Trastornos mentales y del comportamiento
debido al consumo de psicotrópicos
2774 31 %
F20-29 Esquizofrenia, trastorno esquizotípico y
trastornos de ideas delirantes
1467 16,48 %
F30-39 Trastornos del humor (afectivos) 2462 27,65 %
F40-49
F40-49 Trastornos neuróticos, secundarios a
situaciones estresantes y somatomorfos
1143 12,84 %
F50-59
Trastornos del comportamiento asociados a
disfunciones fisiológicas y a factores somáticos
97 1 %
F60-69
Trastornos de la personalidad y del
comportamiento del adulto
83 0,93 %
F70-79 Retraso mental 85 0,94 %
F80-89 Trastornos del desarrollo psicológico 104 1,16 %
F90-F99 Trastornos emocionales y del
comportamiento que aparecen habitualmente en la
niñez o en la adolescencia
103 1,15 %
Total nacional 8901 100 %
Se debe tomar en cuenta que siempre la consulta ambulatoria es mayor que la tasa de
internamiento en lo que se refiere a problemas mentales, adicionalmente las personas que lo
padecen no están siempre conscientes del problema, y la mayoría no acude a asesoría
profesional. No existen asociaciones de pacientes o familiares con problemas de desórdenes
psiocológicos a excepción de los grupos de alcohólicos anónimos.
El origen de los trastornos de la personalidad continua siendo desconocido. Para la
comunidad científica en la actualidad existe un gran consenso a la hora de afirmar que la
personalidad se desarrolla a partir de la interacción de un conjunto de disposiciones
hereditarias y de las influencias del medio ambiente (hogar, estudios, cultura, amistades).
Para el modelo cognitivo – conductual tiene menor significación la búsqueda de causa –
efecto de un trastorno de personalidad, sinó más bien la comprensión de la patología, su
sistema de creencias ante él y su posible adaptación ante la sociedad y ambiente laboral.
40
1.16. Clasificación de los trastornos de personalidad de acuerdo al Manual Diagnóstico y
Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-IV)
El Manual diagnóstico DSM-IV de la (Asociación Americana de Psiquiatría, 2001) considera
ciertos parámetros para denominar un trastorno de personalidad y lo hace en algunas áreas de
la vida psíquica del individuo como son las siguientes:
a. Un patrón permanente de experiencia interna y de comportamiento que se aparta
acusadamente de las expectativas de la cultura del sujeto y que se manifiesta en las
siguientes áreas:
1. Cognición: formas de percibir, interpretarse a uno mismo a los demás y a los
acontecimientos.
2. Afectividad: gama, intensidad, labilidad y adecuación de la respuesta emocional.
3. Actividad interpersonal.
4. Control de los impulsos.
b. El patrón persistente es inflexible y se extiende a una amplia gama de situaciones
personales y sociales
c. El patrón persistente provoca malestar clínicamente significativo o deterioro social, laboral
o de otras áreas importantes de la actividad del sujeto.
d. El patrón es estable y de larga duración y su inicio se remonta al menos a la adolescencia o
al principio de la edad adulta.
e. No es consecuencia de otro trastorno mental
f. No es debido a efectos fisiológicos de una sustancia, ni a una enfermedad médica.
De acuerdo a la clasificación diagnóstica el Manual DSM-IV, divide a los trastornos de
personalidad en tres grupos, con criterios notoriamente diferenciados en sus patrones de
conducta:
Patrones de conducta del grupo A (raros o excéntricos):
1) Trastorno paranoide de la personalidad
41
Interpretación maliciosa de intenciones de los demás con suspicacia y desconfianza.
2) Trastorno esquizoide de la personalidad
Restricción de expresión emocional y desconección de las relaciones sociales.
3) Trastorno esquizotípico de la personalidad
Malestar intenso en relaciones personales, distorsiones de la percepción y del pensamiento
y excentricidad del comportamiento (único, fuera de lo convencional).
Patrones de conducta del grupo B (dramáticos, emocionales o erráticos)
4) Trastorno histriónico de la personalidad
Emotividad excesiva y demanda de atención.
5) Trastorno antisocial de la personalidad
Desprecio y violación de los derechos de los demás.
6) Trastorno narcisista de la personalidad
Grandiosidad, necesidad de admiración y falta de empatía.
7) Trastorno límite de la personalidad
Inestabilidad en relaciones interpersonales, problemas con autoimagen y notable
impulsividad.
Patrones de conducta del grupo c (ansioso, temeroso)
8) Trastorno obsesivo compulsivo de la personalidad
Preocupación por el orden, perfeccionismo y control.
9) Trastorno dependiente de la personalidad
Comportamiento sumiso y pegajoso relacionado con excesiva necesidad de ser cuidado.
10) Trastorno evitativo de la personalidad
42
Inhibición social, sentimientos de incompetencia e hipersensibilidad a la evaluación
negativa.
Criterios diagnósticos del grupo a (raros o excéntricos)
1) Trastorno paranoide de la personalidad (F60.0)
Cuatro o más de los siguientes criterios:
a) Sospecha sin base suficiente que los demás se van a aprovechar de ellos, les van a hacer
daño o les van a engañar
b) Preocupación por dudas injustificadas acerca de la lealtad de los amigos o socios.
c) Retinencia (no decir directamente) por temor injustificado a que la información que
compartan vaya a ser utilizado en su contra.
d) En las observaciones o los hechos más inocentes vislumbra significados ocultos o
amenazadores.
e) Alberga rencores durante mucho tiempo.
f) Percibe ataques a su persona o su reputación que no son aparentes para los demás,
predispuesto a reaccionar con ira o a contraatacar
g) Sospecha repetida e injustificadamente que su cónyuge le es infiel
2) Trastorno esquizoide de la personalidad (F60.1)
Cuatro o más de los siguientes criterios:
a) Ni desea ni disfruta de las relaciones personales, incluido el formar parte de una familia
b) Escoge siempre actividades solitarias
c) Tiene escaso o ningún interés por tener experiencias sexuales con otra persona
d) Disfruta con pocas o ninguna actividad
e) No tiene amigos íntimos o personas de confianza a parte de los familiares de primer grado
f) Se muestra indiferente a los halagos o las críticas de los demás
g) Muestra frialdad emocional, distanciamiento de la afectividad
3) Trastorno esquizotípico de la personalidad (F21)
Cinco o más de los siguientes criterios:
43
a) Ideas de referencia (fenómeno que una persona experimenta a partir de eventos o meras
coincidencias creyendo que estos tienen una fuerte importancia personal o que se relaciona
con el destino.
b) Creencias raras o pensamiento mágico que influye en el comportamiento y no es
consistente con las normas subculturales (clarividencia, supersticiones, telepatía, y en niños
o adolescentes fantasías o preocupaciones extrañas.
c) Experiencias perceptivas inhabituales incluidas las ilusiones corporales
d) Pensamiento y lenguaje raros (vago, circunstancial, metáforico, sobreelaborado o
estereotipado).
e) Suspicacia o ideación paranoide
f) Afectividad inapropiada o restringida
g) Comportamiento o apariencia rara, excéntrica o peculiar
h) Falta de amigos íntimos o de confianza aparte de los familiares de primer grado
i) Ansiedad social excesiva que no disminuye con la familiarización y tiende a asociarse con
los temores paranoides más que con juicios negativos sobre uno mismo.
Grupo b (dramáticos, emocionales o erráticos)
4) Trastorno histriónico de la personalidad (F60.4)
Cinco o más de los siguientes criterios:
a) No se siente cómodo en las situaciones en las que no es centro de atención.
b) La interacción con los demás suele estar caracterizada por un comportamiento sexualmente
seductor o provocador.
c) Muestra una expresión emocional y rápidamente cambiante.
d) Utiliza permanentemente el aspecto físico para llamar la atención sobre sí mismo.
e) Tiene una forma de hablar excesivamente subjetiva y carente de matices
f) Muestra autodramatización, teatralidad y exagerada expresión emocional
g) Es sugestionable (fácilmente influenciable por los demás o por las circunstancias)
h) Considera sus relaciones más íntimas de lo que son en realidad
5) trastorno antisocial de la personalidad (F60.2)
Tres o más de los siguientes criterios:
44
a) Fracaso para adaptarse a las normas sociales en comportamiento legal (p.e. actos motivo de
detención).
b) Deshonestidad, mentiras repetidas, utilización de un alias, estafa para beneficio personal o
por placer.
c) Impulsividad o incapacidad para planificar.
d) Irritabilidad y agresividad (p.e. peleas físicas o agresiones)
e) Despreocupación imprudente por su seguridad o de los demás
f) Irresponsabilidad persistente como mantener un trabajo con constancia o de hacerse cargo
de obligaciones económicas.
g) Ausencia de remordimientos (indiferencia en daño o robo a otros)
6. Trastorno narcisista de la personalidad (F60.8)
Cinco o más de los siguientes criterios:
a) Tiene un grandioso sentido de autoimportancia (exagera logros y capacidades, espera ser
reconocido como superior sin logros proporcionados)
b) Estar preocupado por fantasías de éxito ilimitado, poder, brillantez, belleza o amor
imaginarios
c) Cree que es especial y único, que solo puede ser comprendido por otras personas o
instituciones con las que puede relacionarse (especiales o de alto estatus)
d) Exige una admiración excesiva
e) Es muy pretencioso (p.e. expectativas irrazonables de recibir un trato de favor especial o de
que se cumplan automáticamente sus expectativas.
f) Es interpersonalmente explotador (saca provecho de los demás para alcanzar sus propias
metas).
g) Carece de empatía: reacio a reconocer o identificarse con los sentimientos y necesidades de
los demás
h) Frecuentemente envidia a los demás o cree que los demás le envidian a él
i) Presenta comportamientos o actitudes arrogantes o soberbios.
7) Trastorno límite de la personalidad (F60.31)
Cinco o más de los siguientes criterios:
a) Esfuerzos frenéticos para evitar un abandono real o imaginado
45
b) Patrón de relaciones personales inestables e intensas (alternatividad en idealización y
devaluación)
c) Alteración de la identidad (autoimagen o sentido de sí mismo, acusada e inestable)
d) Impulsividad en al menos dos áreas potencialmente autodestructivas (p.e. gastos, sexo,
abuso de sustancias, conducción temeraria, atrancones de comida)
e) Intentos de amenaza suicida o comportamiento de automutilación
f) Inestabilidad afectiva por reactividad del estado de ánimo (p.e. episodios de intensa
disforia, irritabilidad o ansiedad de horas o días)
g) Sentimientos crónicos de vacío.
h) Ira inapropiada o intensa o dificultades para controlarla (p.e. enfado constante, peleas
físicas recurrentes, malgenio)
i) Ideación paranoide transitoria relacionada con el estrés o síntomas disociativos graves.
Grupo c (ansioso, temeroso)
8) Trastorno obsesivo compulsivo de la personalidad (F60.5)
Cuatro o más de los siguientes criterios:
a) Preocupación por los detalles, listas, orden, organización o los horarios, hasta el punto de
perder de vista el objeto principal de la actividad.
b) Perfeccionismo que interfiere con la finalización de la tareas (p.e. es incapaz de acabar un
proyecto porque no cumple sus exigencias porque son demasiado estrictas).
c) Dedicación excesiva al trabajo y a la productividad con exclusión de las actividades de osio
y las amistades (no atribuible a necesidades económicas evidentes).
d) Excesiva terquedad, escrupulosidad e inflexibilidad en temas de moral, ética o valores (no
atribuible a la identificación con la cultura o la religión).
e) Incapacidad para tirar los objetos gastados o inútiles incluso cuando no tienen un valor
sentimental.
f) Es reacio a delegar tareas o trabajo en otros, a no ser que estos se sometan exactamente a su
manera de hace las cosas.
g) Adopta un estilo avaro en los gastos para él o para los demás.
h) Muestra rigidez u obstinación.
46
9) Trastorno dependiente de la personalidad (F60.7)
Cinco o más de los siguientes criterios:
a) Dificultad para tomar decisiones cotidianas si no cuenta con excesivo aconsejamiento y
reafirmación por parte de los demás.
b) Necesidad de que otros asuman la responsabilidad en las principales parcelas de su vida.
c) Tiene dificultades para expresar el desacuerdo con los demás debido al temor, pérdida de
apoyo o aprobación.
d) Dificultades para iniciar proyectos a para hacer las cosas a su manera (debido a la falta de
confianza en su propio juicio o en sus capacidades, más que a una falta de motivación o
energía).
e) Va demasiado lejos en su deseo por lograr protección o apoyo de los demás hasta el punto
de presentarse voluntario para realizar tareas desagradables.
f) Se siente incómodo o desamparado cuando está solo debido a sus temores exagerados, a ser
incapaz de cuidarse a sí mismo.
g) Cuando termina una relación importante busca urgentemente otra relación que le
proporcione el cuidado y el apoyo que necesita.
h) Está preocupado de forma no realista por el miedo a que le abandonen o tenga que cuidar
de sí mismo.
10) Trastorno evitativo de la personalidad (F60.6)
Cuatro o más de los siguientes criterios:
a) Evita trabajos o actividades que impliquen un contacto interpersonal importante debido al
miedo a las críticas, desaprobación o el rechazo
b) Reacio a implicarse con la gente si no está seguro de que va agradar
c) Demuestra represión en las relaciones íntimas debido al miedo a ser avergonzado o
ridiculizado
d) Está preocupado por la posibilidad de ser criticado en las situaciones sociales.
e) Inhibición en relaciones interpersonales nuevas a causa de sentimientos de incapacidad.
f) Se ve a sí mismo socialmente inepto, personalmente poco interesante o inferior a los demás
g) Extremadamente reacio a correr riesgos personales o a implicarse a nuevas actividades
debido a que pueden ser comprometedoras.
47
1.17. Consideraciones en terapia para pacientes con trastornos de personalidad
a) El paciente manifiesta “yo siempre he sido así”, un familiar o conocido familiar dice “el
siempre ha hecho eso desde niño”; es decir que los problemas le parecen aceptables,
asumen como la totalidad de su ser, lo que no necesariamente indica comodidad con ese
estilo de personalidad.
b) Resistencia al régimen terapéutico, por lo que es indispensable mayormente la exploración
del clínico si hay comorbilidad (es decir la presencia de otro problema psicológico u otro
TP).
c) Interrupción súbita de la terapia, por bajar la ansiedad o la depresión, pero con bloqueo a la
terapia para TP.
d) Los pacientes con TP, no parecen tener mayormente de la afectación de sus conductas
provocativas o disfuncionales hacia los demás, quizás sí de los demás hacia ello.
e) Uno de los factores que inciden en la terapia para TP es la motivación del paciente para el
cambio. Debe estar de acuerdo con la terapia, y debe haber empatía con los profesionales
y por la persona o institución que los remite.
f) Se deberá tener conciencia de que la terapia provocará ansiedad, porque se le pide al
individuo que vaya más allá del cambio de conducta, una nueva percepción, inclusive un
nuevo concepto de sí mismo.
g) Los esquemas de una persona con TP son difíciles de modificar, porque están fijados por
componentes cognitivos, conductuales, y emocionales, los cuales tiene que ser tratados y
no propender a considerar solamente uno de ellos.
h) Es importante detectar las distorsiones cognitivas, su contenido, la frecuencia, y las
consecuencias de dichas las distorsiones.
i) Puede haber mejoras graduales en el tratamiento, interrupción o abandono del tratamiento.
48
j) Algunos individuos logran cambiar su conducta y modificar sus actitudes, aun con
tendencias innatas, por ejemplo no todo niño tímido en la infancia desarrollo timidez en la
adultez, pues depende mucho también de los factores estímulos ambientales.
1.18. Personalidad, comportamiento y seguridad laboral
La teoría de Hans Eysenk y de los Big Five (cinco grandes rasgos) extraversión, apertura a la
experiencia (apertura al cambio), responsabilidad, cordialidad, amabilidad e inestabilidad
emocional (neuroticismo) tienen renombre en cuanto a estudios integrales de personalidad
laboral con consenso de la comunidad científica (Gosálvez, J y Cassini, J, 2013, p.3), ya que en
los test de personalidad para selección de personal son evaluados la dinámica de los rasgos de
personalidad y las variables de trabajo resultando que alta responsabilidad y alta cordialidad en
el desempeño productivo tenían mejores puntuaciones que trabajadores con alta
responsabilidad pero baja cordialidad, aún con independencia del tipo de trabajo dentro de una
institución. (Ilies y Judge, 2002).
La personalidad influye en el comportamiento humano, como resultante también en el ámbito
laboral, por lo tanto el comportamiento laboral puede constituirse en un factor de riesgo
laboral, y puede ser prevenible gracias al estudio de la personalidad, desde diferentes posturas
teóricas como las mencionadas anteriormente, por lo que un comportamiento laboral es
predictible, si se estudia bases de la aproximación de la personalidad de un empleado
contratado.
En un estudio realizado por Prevencionar (Gosálvez, J y Cassini, J, 2013, p.1) acerca de la
predicción del comportamiento y la prevención de riesgos laborales, enuncia que cada vez más
las investigaciones científicas buscan las características de la personalidad, y que gracias a las
evaluaciones de test o mediciones psicométricas ayudarían a mejorar el rendimiento laboral,
desde una perspectiva de la personalidad. De acuerdo a determinados meta-análisis (donde se
comparan y clasifican los resultados de estudios realizados), dan como conclusión que hay
buenas bases para evaluar la personalidad de un candidato pre - selecionado para ingresar a una
institución mediante test psicométricos, con el objetivo de predecir un determinado
comportamiento laboral.
49
Si bien es cierto que el comportamiento laboral depende de muchos factores, inclusive el
ambiente laboral y la interacción entre trabajadores, el comportamiento real de un trabajador
puede variar entre un 15% a un 30% de acuerdo a la evaluación con pruebas psicométrica, es
decir que una prueba de personalidad podría constituir una certeza de un comportamiento
predictivo ocupacional.
Dicho estudio enuncia que la personalidad incide en el comportamiento laboral a través de
tres factores:
1) La relación directa del proceso, fenómeno psicológico de la personalidad con el entorno
laboral.
2) La estructura formal e informal que tienen las organizaciones tendie a normas y
procedimientos propios de cada forma de realizar un trabajo en determinado puesto,
influyendo o modificando el efecto de cada personalidad, por ello se habla de
adecuación de la persona al puesto de trabajo en psicología organizacional, ya que
también el trabajo moldea la personalidad del individuo.
3) Los rasgos de personalidad y la cultura organizacional tienden a ser estables, tanto en
acontecimientos positivos (satisfacción y productividad), como en los negativos
(ausentismo o deserción laboral).
Los estudios datan en investigaciones desde hace varias décadas, acerca de la relación de las
distintas personalidades en la implicación en el ámbito laboral:
1) Personalidades introvertidas y personalidades estables emocionalmente valoraban
mayormente la posibilidad de aprender nuevas habilidades en el lugar de trabajo (Rim
1961).
2) Personalidades con alto nivel de neuroticismo daban mayor preponderancia a lo ganado en
el salario. (Rim 1961)
50
3) Las personalidades introvertidas tenían tendencia a los puestos o lugares de trabajo teóricos
o científicos, en su lugar las personalidades extrovertidas daban preferencia lugares de
trabajo donde conlleve a una mayor interacción social (Bending 1963).
4) (Gosálvez y Cassini, 2013) manifiestan que en diversos estudios los profesionales en
arquitectura, matemáticas, ciencias físicas o químicas se asocian negativamente con la
extroversión.
5) En cambio la dimensión de la personalidad de neuroticismo se relacionan negativamente
con profesionales en las ramas de docencia, mandos o jefaturas y atención en instituciones
de cobranza.
6) En cuanto al trabajo monótono la personalidad extrovertida tiende a aburrirse, y desciende
notablemente su desempeño (Savage, et al, 1980).
7) En cuanto a los programas de capacitación los introvertidos tienen mayor apertura que los
de personalidad extrovertida (Organ, Wankowski, 1975).
8) Los sujetos introvertidos laboran menos eficientemente cuando hay distractores en el
ambiente, sin que éstos perturbaran a los sujetos mayormente extravertidos (Morgenstern et
al 1974).
9) En cuanto a tareas de mayor complicación en entornos laborales se encontró que fallaban el
60% de trabajadores con personalidad introvertidos – neuróticos, 37% de los extravertidos
- neuróticos, 32% de los extravertidos - estables, y en 14% los de personalidad introvertidos
- estables. (Jessup y Jessup 1982).
10) Los trabajadores con índices de extraversión mostraban mayor preponderancia al
ausentismo laboral, 4 veces más que el resto de trabajadores (Judge et al 1997), a lo que
recalca (Ones, y Schmidt 2003), que la eficacia de los test de personalidad puede predecir
el ausentismo desde la preselección, lo que evita gastos por ausentismo laboral, o
paralización de actividades.
Por lo tanto el tipo de personalidad tiene una relación directa con el comportamiento laboral,
de acuerdo a las diferentes actividades o puestos de trabajo, resulta imprescindible la medición
técnica de la personalidad por medios psicométricos o profesionales en las ramas psicológicas
51
y de recursos humanos con el objetivo de predecir conductas, para que la personalidad no
constituya un factor de riesgo en las actividades laborales, que no es tenido en cuenta en la
actualidad dentro de los factores psicosociales ni de los riesgos psicosociales.
Es importante valorar tanto los requisitos para el puesto de trabajo, la salud, condiciones
físicas del trabajador y de la personalidad, para efectos de prevención del factor humano como
riesgo laborales, considerando el no juzgar de que existan personalidades “negativas o malas”,
sino adecuadas para cierto trabajo, rescatando siempre su plena potencialidad.
Visto la organización laboral como un ente total e integral compuesto por individuos,
máquinas y condiciones ambientales, es fundamental el tipo de comunicación en la
organización y es en donde la interacción entre los individuos o trabajadores puede fluir a
través de las distintas modalidades de personalidad.
La idea da la valoración de la conducta humana a través del conocimiento de la personalidad
de un sujeto es para evitar accidentes, mal manejo de herramientas, problemas de interacción
social entre trabajadores, que puedan inducir a un error operativo en producción sea de bienes o
servicios.
El estudio de la personalidad tiene orígenes muy antiguos, y algunas teorías tienen vigencia
hasta la actualidad, pero como es tan amplio la riqueza interna de cada personalidad, no hay
una postura exacta y universal que defina con altos niveles de certeza la concepciones o
tipologías de la personalidad, lo que ha implicado que haya distintas perspectivas que delimiten
rasgos de personalidad que llevan a explorar una parte de la psiquis humana en cuanto a
comportamiento, cogniciones y emociones que puedan servir para el entendimiento de un
trabajador con el fin de integrarlo a una organización y aprovechar sus mejores habilidades
desde su persona.
En conclusión el autor de esta tesis manifiesta acerca de las teorías de la personalidad
mencionadas anteriormente, que el introvertido, tiene menor funcionalidad en relaciones
sociales e interacción relacional, laboral, silencioso, comprometido mayormente con sus
emociones subjetivas, actúa menos en el sentido práctico, puede desarrollar trabajos que
impliquen mayor investigación, procesos individuales, aunque esté dentro de una cadena
productiva.
52
El extrovertido, tiene mayor funcionalidad en relaciones sociales e interacción relacional
laboral, emocionalmente más objetivo, tiene mayor sentido práctico, puede desarrollar trabajos
que impliquen mayor contacto interrelacional laboral, menor preocupación de un suceso.
En cuanto a la inestabilidad emocional se refiere, este tipo de personalidad tiene relaciones
funcionales e interaccionales conflictivas, que en niveles altos pueden existir una gran gama de
emociones fuertes e intensas, alteraciones del humor, mayor preocupación de los objetos y del
trabajo, tendencia a la ansiedad, culpabilización, puede ser positivo en ciertas labores que se
necesite de mayor involucramiento en detalles o requerimientos de soluciones a problemáticas
específicas. Dicho estado puede manifestarse en cualquier persona por diversas circunstancias
intrapsíquicas o del ambiente laboral.
Finalmente la personalidad tendiente al psicoticismo tiene relaciones funcionales de trabajo
con mínima interacción relacional, descomplicación ante las circunstancias, estabilidad en el
humor, poco disfrute de actividades recreativas o de diversión aún en actividades laborales,
ensimismamiento de la personalidad.
1.19. Trastornos de personalidad como factor de riesgo psicosocial
Factor psicosocial
Conjunto de percepciones y experiencias de los trabajadores en las interacciones en el
trabajo, su medio ambiente, satisfacción, necesidades, cultura y situación personal.
Son las condiciones del individuo, medio, intra, y extra laboral, con intensidad y tiempo hay
un efecto negativo en los trabajadores de la organización.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT 1966) considera que todo trabajador
potencialmente puede sufrir daños a la salud por inadecuadas condición en que éstos laboran,
sean medio - ambientales, psicosociales y situaciones individuales del trabajador.
Todo agente de riesgo con los que vive un sujeto en sus labores afectan negativamente a la
salud, aunque es preciso diferenciar que unos individuos perciben ciertos estímulos amientales
y/o con la debida interacción social de distintas maneras.
53
Los objetivos del Ministerio de Relaciones Laborales del Ecuador en lo referente a Factores
de Riesgo Laborales 2013, implican concientizar a empresas y personas sobre el impacto de los
riesgos psicosociales, incentivando mediciones de acuerdo a la cultura organizacional, así
como su promoción, para impulsar un desempeño óptimo de los trabajadores.
El Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo (resolución 957)
promueve una gestión en la identificación de factores de riesgo, evaluaciónn de estos y las
respectivas medidas de éstos.
En la (Resolución CD 333) del Reglamento para el Sistema de Auditoría de Riesgos de
Trabajo promueve la medición de riesgos ocupacionales con métodos cuali-cuantitativos con
muestreo técnico.
1.20. Diferenciación de factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riesgos
psicosociales
De acuerdo a los Factores de Riesgo Laborales, el Ministerio de Relaciones Laborales del
ecuador 2013, enuncia que hay nuevos riesgos psicosociales emergentes, por el mundo
cambiante de las organizaciones, nuevos sistemas de trabajo, nuevas formas de contratación,
poniendo énfasis en el aspecto emocional del trabajador, que en muchas ocasiones es
subestimado, siendo una característica y muy importante dentro del espectro humano –
psicológico, y que es puesto de manifiesto en el comportamiento de un trastorno de
personalidad.
1.20.1. Factores psicosociales laborales
Se refiere al conjunto de experiencias intra y extra laborales percibidas por el individuo que
depende de la forma de interactuar del sujeto, como por ejemplo la cultura, tipo de
organización, condiciones de trabajo, factores relacionales interpersonales, condiciones
salariales, horarios, tipo de mandos, métodos de trabajo.
54
1.20.2. Factores psicosociales de riesgo
Corresponde a ciertas condiciones laborales de la organización con probabilidad de
afectación negativa a la salud psicológica del trabajador, pudiendo ésta perder el equilibrio
homeostático psicológico como por ejemplo excesivas horas de trabajo, mala comunicación
organizacional, trabajos bajo presión, excesiva carga laboral, entre otros.
1.20.3. Riesgos psicosociales
Engloba las situaciones laborales que tienen altra probabilidad de daño mental, físico o social
del trabajador, dependiendo de intensidad al factor expuesto, autoritarismo, abuso, acoso, que
pueden desencadenar en problemas que repercutan a la salud integral del trabajador como por
ejemplo un alto grado de estrés, depresión, ansiedad, y problemas fisiológicos.
Por lo anterior expuesto, es preciso involucrar a los rasgos de personalidad como factores
psicosocial laboral, ya que cuando no es bien canalizado el potencial laboral de aquellos
trabajadores de acuerdo al análisis del puesto de trabajo puede convertirse ciertos trastornos de
personalidad en un factor de riesgo psicosocial, ya que demanda condiciones diferentes de
adaptación e interacción relacional laboral.
La mejor manera de de que un TP no se constituya en un riesgo psicosocial, es con
prevención y esto implica hacer mediciones de la personalidad, tanto antes de un ingreso a una
institución como en el desempeño del lugar de trabajo y con un asesoriamento en RRHH y
psicología organizacional – clínica, se pueden dar mejores aportes a la salud laboral de una
institución. La figura 4 explica el trastorno de ´personalidad y el riesgo psicosocial:
Gráfico 4
Rasgos de personalidad y riesgo psicosocial
Elaborado por: Diego Maldonado
Rasgos de
personalidad
Ausencia de
instrumentación o
baja evaluación de
rasgos
Conducta y manifestación
diagnóstica de TP
Riesgo
psicosocial
55
1.21. Comportamientos laborales disfuncionales en los estilos de personalidad
Los sujetos con manifestaciones diagnósticas elevadas con trastornos de personalidad tienen
esquemas de adaptación rígidos, lo cual hace que el acoplamiento con la realidad tenga
complejidad en su capacidad operacional laboral.
A continuación se detalla el autor de esta tesis los perfiles de comportamiento de los
trastornos de personalidad, lo que denomina (Riso, W, 2009) estilos afectivos disfuncionales,
que para el pertinente estudio se lo abordará desde la temática laboral:
1. Estilo paranoico (vigilante / desconfiado)
Adopta una conducta de desconfiaza hacia compañeros de trabajo, y los encuentra culpables
de cualquier suceso. Tiene mucho recelo en la interacción social. Podría contraatacar y busca
pruebas de su sospecha, siendo inquisitivo en un conflicto laboral ya que el paranoico mantiene
solo una postura.
Relación laboral con un paranoico:
Para relacionarse con el estilo paranoico el afrontamiento puede constituirse en sometimiento
o aclaración minuciosa al señalamiento acusador, lo que resulta un manejo muy complicado en
el campo laboral.
2. Estilo esquizoide (ermitaño)
Adopta un comportamiento laboral silencioso, ermitaño, indiferente hacia compañeros de
trabajo, por lo que se encuentra desvinculado de la interacción social, por su ausencia
emocional, y su independencia es radical. Laboralmente crea un territorio muy cerrado, tanto
en la interacción social como el lugar de trabajo, siendo este tipo de comportamiento su
libertad.
56
Relación laboral con un esquizoide:
El esquizoide da una imagen de respetuoso, no es agresivo, muestra absoluta reserva, es
tolerante, busca que se respeten sus espacios. Para la convivencia laboral con un esquizoide
se deberá tomar en cuenta una menor comunicación, sin que se sienta indiferencia por
respuestas inhibitorias en las labores, ya que solamente pequeños compartimentos en vida
social dentro de una institución. Tampoco el esquizoide espera nada “del otro”.
3. Estilo Esquizotípico (extraño)
El comportamiento de un trabajador esquizotípico tiene una connotación de extraño, raro, ya
que hace referencia a fenómenos fuera del orden o percepción científica (como pensamientos
mágicos, superticiones, destino), coincidentes con su mundo idiosincrático y piensan que “esto
tenía que suceder por algo”, y creen que su conducta es controlada por agentes externos (causa
– efecto), asociando al éxito o fracaso con la autoeficacia en resultados productivos, lo que no
es tan fácil de asimilar para los diferentes mandos y compañeros de labores, por sobre todo,
por las normas empresariales culturales o de religiones tradicionales.
Relación laboral con un esquizotípico:
Este tipo de personalidad desarrolla su bienestar laboral compartiendo sus ideas de
percepción del mundo con otra persona que se identifique con sus grandes creencias, o al
menos con alguien que respete su forma de pensar. La afectividad también resulta restringida
y el trabajo en solitario es bastante común, la ansiedad no disminuye con mayor contacto
interrelacional con compañeros de trabajo. Se espera el cumplimiento de su trabajo sin que se
interfiera en su mundo de cogniciones perceptivas.
4. Estilo histriónico teatral (hostigante)
Tiene un comportamiento laboral con una emotividad excesiva, siendo seductor y con
cuidado exagerado del aspecto físico, actitud dramática e impresionista, y demanda mucho la
atención en las relaciones laborales, lo que puede ser agotador para el compañero de trabajo,
necesitando mucha aprobación del “otro” para confirmar su valía laboral.
57
Relación laboral con histriónico:
Compañeros de trabajo que se identifiquen con el estilo histriónico buscarán también
aprobación, pensarían “necesito alguien más extrovertido que yo”, “necesito que me valoren”
(cuando hay baja estima y e ineptitud social). Es posible mejorar este tipo de relación laboral
cuando la persona aprende a manejar sus estados de ánimo y su dependencia, dosificando así
entre la actitud de fastidio y lo agradable.
5. Estilo antisocial / (descarriado)
El comportamiento antisocial entendiéndose como maldad, bloquea una armonía laboral por
lo que no reconoce los derechos de los demás, ya que hay mucha impulsividad, maltrato,
abuso, fraude, irresponsabilidad, sin que les importe el dolor de los demás; es el opuesto al
sentimiento de compasión o de altruismo.
Relación laboral con un antisocial:
Una persona antisocial buscará su propósito a como de lugar sin importarle el resto, y quien
se identifique con tal conducta es porque admira el peligro, sin darse cuenta que aquel buscará
su debilidad. Ya que hay poca empatía con una persona antisocial, implicaría que el
compañero de trabajo aceptará la conducta maltratadora sin oponer resistencia, existiendo un
elevado riesgo interpersonal, por lo que no hay una interacción saludable laboralmente.
6. Estilo narcisista / (grandiosidad)
Un trabajador narcisista percibe a los demás como inferiores, con un tinte ególatra “soy el
único”, “soy el eje de todo”, es la parte exagerada de la alta autoestima. Busca su satisfacción
personal y laboral por encima de los demás y con cierto menosprecio al compañero de labores.
Es hipersensible a las críticas, más aun de los mandos superiores. El narcisista suele ser
abusivo, arbitrario psicológica y emocionalmente y en la toma de decisiones laborales puede
llegar a “que el fin justifique los medios”, inducen “al otro” a absorver la culpa, miedo, y
chantaje.
58
El egocentrismo (Paladines, 2010, pág. 79) puede generar ideas de acción en eficacia y
motivación laboral en el corto plazo con pensamientos de “yo puedo con todo”, a mediano y a
largo plazo generan distintos inconvenientes: excesivo número de proyectos iniciados e
inconclusos, estrés, frustración a terceros y deterioro de relaciones laborales.
Relación laboral con un narcisista:
Cuando las personas se identifican con un narcisista es porque intentan resolver alguna
carencia y buscan algún tipo de equilibrio o estátus social. La conducta narcisista tiende hacia
el rechazo al otro. Esperar que un narcista sea equitativo en un ambiente laboral
correspondería a una ingenuidad, debido a que no puede descentrarse hacia el resto, tampoco
tendrá actitud altruista, pues quien lo sigue se enajena y tendrá que inducir humildad e ignorar
autoadmiraciones.
7. Estilo limítrofe / (inestable - caótico)
El término limítrofe se caracteriza por conductas impulsivas, inestabilidad del carácter, crisis
de identidad, inseguridad, y con comportamientos disfuncionales autodestructivos
(autolesionantes) y adictivos. Su temperamento es explosivo e impredecible, una mezcla de
emociones y sensaciones fuera de control, motivo por el cual en un trabajo puede constituise en
un verdadero problema de caos sin una solución a corto plazo, siendo muy riesgoso en labores
donde existan procesos y maquinaria y se requiera de alta concentración y estabilidad de los
afectos ya que un sobresalto, una discusión con compañeros de trabajo puede resultar un
verdadero riesgo de accidente.
La persona limítrofe padece de estados internos rápidamente cambiantes y muy inexplicables
e indefinidos que le generan mucha confusión, un día puede tener ideas o proyectos de trabajo
y al otro día los derrumba. Unos días sentirá apego y satisfacción por el trabajo y otros días
querrá terminar con todo.
Relación laboral con un limítrofe
Las personas que se identifican con este estilo buscan emociones fuertes, ya que en los
estados de humor estables la persona limítrofe puede ser muy atractiva ya que despliega humor
59
en el trabajo, inteligencia para resolver problemas. La convivencia laboral con este estilo
puede ser muy turbulenta; por cada solución a un problema se abren otros inesperadamente,
convirtiéndose en una notoria impotencia para tener estabilidad y tranquilidad en el trabajo.
Con terapia adecuada tal vez las explosiones del carácter puedan bajar.
8. Estilo obsesivo / compulsivo (perfeccionista)
El comportamiento de un trabajador obsesivo tiende a la preocupación por el control, a
excesivos detalles, quiere más eficiencia, con mucha carga de perfeccionismo, baja la
espontaneidad y creatividad laboral. El medio es el fin. Creen que de ellos depende que se
hagan las cosas. El comportamiento obsesivo sistematiza, controla, reglamenta, ordena y es
inflexible, tacaño, estricto, moralista, estructurado, disciplinado, y cuando de decisiones se
trata se ve amenazado.
Si es que hay rasgos de compulsividad (TOC), demora o posterga tareas, repite procesos,
calibra varias veces una máquina aun por seguridad y es menos reglamentario que un obsesivo
puro.
Relación laboral con un obsesivo – compulsivo:
Las personas que se identifican con un estilo obsesivo, es por que estos son admirados por la
cultura, ya que se muestra como responsables, capaces de trabajar, su posición ético – moral es
alta, lo que hace que el resto lo busque como eficiente y son atraídos por los trabajadores
menos eficientes, pueden tender hacia el maltrato psicológico, o a la imposición de su
razonamiento. La convivencia e interación con el obsesivo exige alto rendimiento, ya que
evalúan, fiscalizan todo el tiempo, con muy pocos cambios.
9. Estilo dependiente (sumiso)
Este tipo de comportamiento laboral, tiene dificultad plena en la toma de decisiones
cotidianas y requiere de aprobación del resto o de mandos superiores para accionar una tarea.
Tiene propensión a menor responsabilidad y a expresar desacuerdos. Tiene dificultades para
iniciar o crear proyectos, desconfía de sus capacidades y habilidades. No es independiente en
60
sus labores, teme mucho la pérdida laboral y así mismo el compromiso, tiene una conducta
aletargada, incapaz de renunciar.
Relación laboral con un dependiente:
Las personas que se identifican con este estilo de personalidad es porque tienen o asumen
roles paternalistas o maternalistas y proteccionistas con cogniciones de “necesito que me
necesiten”. Para la convivencia con una persona dependiente se requiere de mucha paciencia,
abnegación, vocación de servicio y guía para que la persona o compañero laboral pueda hacer
la tarea y defenderse solo, pues generan sentimientos de impotencia.
10. Estilo evitativo
El comportamiento de un trabajador evitativo tiende a eludir actividades que impliquen un
contacto interpersonal importante debido al miedo a las críticas, desaprobación o el rechazo,
por lo que la interacción social se muestra cohartada, lo que lleva a concepciones de
incapacidad o de ineptitud, lo que ataca principalmente a la autoestima y resaltando la timidez.
El comportamiento evitativo puede ser consecuente por alguna fobia y es de difícil
emprendimiento en proyectos laborales, por miedo al compromiso. Si es de alta intensidad
puede haber postergación de tareas laborales. Tiene bajos recursos de diálogo y dificultades de
expresión.
Relación laboral con un evitativo:
El evitativo es una persona confiable, dispuesto a colaborar trabajar y entender al resto, con
una alta sensibilidad a la interacción social, realidad que no es muy comprendido por “los
otros”. La evitación impide al organismo estar expuesto a una temporalidad suficiente como
para superar o solucionar un problema, pudiendo estar asociada a un historial de desesperanza
condicionada (Selligman, 1991) de “creerse inepto”, debilitando así su autoconcepto, donde
terapéuticamente el enfrentamiento al problema podría implicar una de las soluciones.
Laboralmente son trabajadores dóciles, con gran capacidad de creación y de búsqueda de
soluciones. Tienen inconvenientes para encontrar nuevos empleos.
61
CAPÍTULO II
SATISFACCIÓN LABORAL
2.1. Introducción
Una buena parte de la psicología humana trata del síntoma, de la patología mental, que es
importante identificar para fines diagnósticos y para poder entender un problema que puede
repercutir en la interacción con las personas o en el lugar de trabajo. También es importante
conocer las capacidades o habilidades de una persona aún con la consideración de una
patología mental. El humanismo tiene un enfoque centrado en la salud, en la prevención y
busca variables o factores que puedan hacer del trabajo un ente motivador, un espacio de
producción, sean de bienes o de servicios, pero por sobre todo elevar la conciencia de que el
trabajo es una fuente de realización personal, institucional y de desarrollo empresarial de un
país. La identificación de factores internos (del individuo como tal), así como de higiénicos
medio – ambientales que son los llamados (externos), son fundamentales para conocer ámbitos
de desempeño productivo, que igualmente inciden en el motivo de este estudio: personalidad –
satisfacción laboral
2.2. El trabajo
El trabajo es el conjunto de actividades que tienen el propósito de cumplir un objetivo para la
consecusión de una meta o solucionar un problema que en el tema laboral abarcará en lo
relacionado a bienes y servicios de acuerdo a las necesidades humanas.
Implica también la forma de alcanzar los objetivos de acuerdo a expresiones y concepciones
de la dignidad humana, por lo que el trabajador de acuerdo a sus habilidades e iniciativas
desarrollaría conductas para cooperación en equipo y desarrollo personal, estima, conciencia
realización profesional.
Cabe hacer una diferenciación de trabajo y empleo, pues el primero constituye una tarea que
no necesariamente da al trabajador una retribución económica, mientras que el empleo es una
62
posición o cargo que un trabajador ocupa en una institución (trabajo físico o intelectual) y es
debidamente remunerado.
De acuerdo a (Pérez y Merino 2012) implica una valoración del esfuerzo realizado por el ser
humano dentro de los tres factores de la producción (capital, tierra y trabajo) sin que exista
sometimientos sobre otra persona y que no impida tomar decisiones y desenvolverse a voluntad
propia, lo que es recompenzado con un salario.
Otras formas de trabajo también constituyen las modalidades de trabajo autónomo productivo
(profesiones liberales, trabajo informal) de acuerdo a patrones de supervivencia del ser humano
o modalidades de índole con fines sociales sin compesación económica.
2.3. Comportamiento laboral
El comportamiento laboral, es una serie de experiencias y vivencias que suceden en los
diferentes entornos laborales que puede tener una persona a lo largo de su vida, estrategias para
conseguir logros, de acuerdo a diferentes motivaciones, decisiones, así como la actitud,
asunción de deberes y responsabilidades (roles) donde se puedan desarrollan las capacidades y
habilidades que sirvan para la formación del sujeto enmarcado dentro de un contexto laboral -
institucional para la eficacia en el cumplimiento de una tarea (Valverde, J. 2007).
2.4. Definición de satisfacción laboral
Permite comprender el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo.
La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las
relaciones humanas y la seguridad.
Siendo el trabajo, uno de los tres factores de la producción junto con la tierra y el capital,
requiere de un esfuerzo realizado por el ser humano e implica un cierto grado de conformidad
hacia el entorno (remuneración, tipo, modo de trabajo, relaciones humanas, estabilidad,
seguridad, entre otras).
La satisfacción laboral está íntimamente relacionada con la actitud y predisposición del
trabajador con respecto a sus responsabilidades y obligaciones, por lo tanto existe una partida
63
doble entre las expectativas laborales y la realidad del trabajo frente a los correspondientes
factores esperados frente al esfuerzo humano.
Mientras mayor sea el compromiso laboral habrá una tendencia a una mayor satisfacción
laboral, y depende en gran parte de la motivación tanto del trabajador como de la empresa
proveedora de la fuente de empleo. En su defecto si la satisfacción laboral tiende a la baja, la
responsabilidad y el desempeño también tienen sentido decreciente (Perez y Gardey 2014,
p.44).
Gráfico 5
Satisfacción laboral
Elaborado por: Diego Maldonado
El concepto de fidelidad y compromiso laboral que en inglés se traduce como “engagement”
(Schaufeli, 2001), laboral aún no es concientizado por el trabajador o por los directivos
institucionales, pero es un concepto ideal para la salud y la seguridad laboral.
El concepto de compromiso laboral implica una conexión cognitiva y afectiva con el trabajo
y con la institución a la cual se pertenece para afrontar con las capacidades individuales el
desarrollo de una tarea específica.
El engagement (compromiso) en el trabajo se define de la siguiente forma tomada del manual
UWES (Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo de Schaufeli, traducida por) (Valdez,
2011, pág. 6 ):
“El engagement es un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo,
caracterizado por vigor, dedicación y absorción. Más que un estado especifico y
momentáneo, el engagement se refiere a un estado afectivo – cognitivo más persistente
e influyente, que no está enfocado sobre un objeto, evento, individuo o conducta en
Trabajo, conformidad y
condiciones
Actitud y
predisposición Expectativas
Responsabilidades
y obligaciones
64
particular. El vigor se caracteriza por una gran voluntad de dedicar el esfuerzo al
trabajo y la persistencia ante las dificultades. La dedicación se refiere a estar
fuertemente involucrado en el trabajo y experimentar una sensación de entusiasmo,
inspiración, orgullo, reto y significado. La absorción se caracteriza por estar
totalmente concentrado y felizmente inmerso en el trabajo, de tal manera que el tiempo
pasa rápidamente y se experimenta desagrado por tener que dejar el trabajo”.
Por lo antes descrito el compromiso laboral hace que la persona se identifique con el trabajo
y por consiguiente aporte energía para ello, tendiente a la realización personal y mejore el
control afectivo, tendiente a la eficacia profesional, diferente al cansancio laboral que agota a la
persona y tiene baja identificación con la tarea o la institución.
El cuestionario UWES de (Schaufeli, 2011) aporta valiosos conceptos al compromiso
laboral, el cual se desarrolla bajo la perspectiva de tres componentes principales:
1) Vigor: energía, ganas, trabajo contínuo, persistente, voluntad, esfuerza, resiliencia,
entusiasmo laboral.
2) Dedicación: sentido, significado, inspiración, reto, orgullo, experiencia, y desafío
laboral.
3) Absorción: inmersión, dificultad para dejarlo, percepción del tiempo rápida,
involucrados.
Estudios aplicados a un grupo homogéneo de trabajadores europeos en entrevistas
UWES (Schaufeli, et al, 2001) con puntajes de elevado de alto compromiso laboral mostraron
los siguientes resultados:
a) Son agentes activos del trabajo (toman iniciativas propias)
b) Generan su propia retroalimentación.
c) Los valores del trabajador coinciden con los de la empresa a la cual pertenecen, y esto
hace que exista compromiso para otras actividades extra - laborales.
d) A pesar de sentir cierta fatiga laboral, hay otros logros positivos alcanzados lo que
implica cierto grado de resiliencia y afrontamiento efectivo.
e) Un trabajador comprometido no es adicto al trabajo (no compulsivo), porque tiene
capacidad de disfrute de otros ámbitos fuera de la empresa, ya que trabajar es divertido.
65
De acuerdo a (Meyer y Allen, 1997) divide al compromiso laboral en tres componentes:
1) Compromiso afectivo: grado por el cual un trabajador desea pertenecer a una
institucióny está dispuesto a realizar un esfuerzo por ella.
2) Compromiso de continuidad: es el grado de en que un trabajador cree que debe
pertenecer a la organización debido al tiempo, dinero o dificultad para encontrar otro
empleo.
3) Compromiso normativo: es el grado por el cual un trabajador se siente obligado hacia la
institución por retribuciones recibidas como capacitación recibida, costos de la
compañía, inversión en el empleado.
Estudios de psicólogos han corroborado la correlación directa entre satisfacción laboral y
compromiso organizacional, y las define (Aamodt, 2010) como actitudes, “siendo más
probable que empleados satisfechos asistan a trabajar, permanezcan en la insititución, lleguen a
tiempo, elaboren bien su trabajo y demuestren conductas útiles para la organización”, que los
empleados que no estuviesen comprometidos.
2.5. Causas de la insatisfacción laboral
La conducta de un ser humano es muy compleja para ser estudiada y lo manifiesto es la
actitud de un trabajador hacia determinado estímulo. Las facetas mayormente estudiadas de la
satisfacción laboral son la remuneración, la supervisión, compañerismo, el trabajo, y
promoción o ascenso, mientras que en menor grado investigativo, la satisfacción en equipo,
instalaciones, lugar de trabajo, filosofía o políticas de la institución (Aamodt, 2010, p. 366),
siendo las causas que generan insatisfacción laboral las siguientes:
- Rotación de personal
- Ambiguedades de roles
- Falta de información de rol de trabajo
- Conflicto de roles
- Sobrecargas de roles
- Estrés general
- Inequidad de salario a tareas similares de compañeros de trabajo.
- Subvaloración de salario versus desempeño
66
Como consecuencia de lo anterior, la insatisfacción laboral puede generar las siguientes
conductas:
- Ausentismo
- Intentos de dejar la institución
- Impuntualidad
- Menor desempeño
- Conducta contraproduce
La tabla 6 recalca que la satisfacción como la insatisfacción laboral está precedida por
causas, y también tiene consecuencias en el comportamiento laboral.
La satisfacción laboral para (Gamboa, 2010) implica una concepción de que el trabajador
acude a una organización porque tiene una serie de expectativas que espera en el mejor de los
casos sean cumplidas, lo que en psicología organizacional se hablaría de un estado emotivo
tendiente al placer como resultado de la experiencia que ha tenido el trabajador en la
organización, lo que correspondería al término de satisfacción laboral. De acuerdo a esta
definición (Mason y Griffin, 2002 – 2012, p, 283) indican que existen tres componentes en la
satisfacción laboral:
a. Estado afectivo (emocional) del constructo satisfacción laboral.
b. Es un proceso del componente cognitivo (siempre en estado de construcción)
c. Poder diferenciar el constructo de la satisfacción laboral de otras experiencias de
satisfacción en otras áreas de la vida del ser humano.
Tabla 6
Antecedentes y consecuencias de la satisfacción laboral y compromiso organizacional
Fuente: Psicología Industrial, un enfoque aplicado Aadmot 2012
Modificado por: Diego Maldonado
Antecedentes Consecuencias
Predisposición del individuo
Satisfacción de vida
Expectativas laborales
Adecuación a la organización
Percepción de justicia
Compañerismo
Factores estresantes
El trabajo en sí
Satisfacción
y
compromiso
vs.
Insatisfacción
Desempeño
Rotación de personal
Ausentismo
Demora
Cultura organizacional
Conducta contraproducente
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2.6. Teoría motivacional
La motivación y satisfacción laboral se determina normalmente mediante discrepancias entre
lo que “queremos, valoramos y esperamos”, frente a lo que en realidad proporciona el trabajo
(Aamodt 2012, p.332):
Gráfico 6
Motivación y satisfacción laboral
Elaborado por: Diego Maldonado
Por ejemplo si a una persona le gusta mayormente un trabajo manual, pero si consigue un
trabajo intelectual tendrá menos motivación; o si a una persona le gusta trabajar mayormente
con relaciones humanas, si tiene un trabajo en bodega tendrá menor satisfacción.
Disconformidades entre las necesidades, valores y deseos de un trabajador puede conducir a
niveles bajos de satisfacción laboral. Una de las teorías más famosas acerca de la motivación
fue la de (Maslow 1970), en la que postula jerarquías de necesidades, y que operan desde el
cumplimiento desde las necesidades más básicas, para que se pueda ascender al siguiente nivel.
Un individuo entonces buscará primeramente cubrir un techo, comida, agua, y estará
satisfecho en las necesidades fisiológicas o biológicas; luego ascenderá a la seguridad
(psicológica, ambiental); posteriormente una vez satisfechos los anteriores niveles el trabajador
accede a las necesidades sociales, pues involucrea trabajar con “otros“, ampliar amistades,
sentirse necesarios por los compañeros de trabajo y por la institución. Cuando las necesidades
sociales han avanzado, el trabajador busca logros, ascensos, premios, promoción lo que hace
cubrir las necesidades del ego. Las necesidades de autorrealización cuando el individuo siente
el potencial de esfuerzo por su tarea y desea alcanzar el mayor éxito. La tabla 7 distingue la
comparación de teorías motivacionales:
Lo que valoramos y lo que
esperamos
Frente a la realidad
y resultados reales
del trabajo
Motivación y
satisfacción
68
Tabla 7
Comparación de las teorías motivacionales de Maslow y Herzberg
Tomado de Psicología Industrial Aamodt 2012, p334
Elaborado por: Diego Maldonado
Maslow Herzberg
Autorrealización Motivadores (intrínsecos)
Ego (estima)
Social Motivadores de higiene (extrínsecos)
Seguridad
Fisiológicas
2.7. Teoría bifactorial de la satisfacción laboral
Una de las teorías que más ha incidido en los temas relacionados a la satisfacción laboral es
la planteada por Frederich (Herzberg, 1977), en la se postula la existencia de dos grandes
grupos de aspectos laborales dentro de la satisfacción general, auque son factores relacionados
al puesto de trabajo, pero no son involucrablres entre sí, por ejemplo, el salario y tener nuevas
amistades laborales no es el trabajo, no implica satisfacción laboral, porque no es el trabajo en
sí, ya que son estímulos necesarios y los que los llamó de higiene. Inclusive si se cumpliría los
factores higiénicos, la satisfacción solomente sería neutral. (Aadmodt 2012, p.338); siempre es
necesario a más del salario, por ejemplo tener responsabilidades, control, para subir los
motivadores.
La teoría motivacional acerca de la Satisfacción Laboral propuesta por Herberz, contiene 2
escalas y que para efectos de análisis funcionan por separado y son las siguientes que muestra
la tabla 8:
69
Tabla 8
Factores de la teoría bifactorial de Herzberg
Elaborado por: Diego Maldonado
Factores de higiene (extrínsecos) Factores motivadores (intrínsecos)
Condiciones físicas
Compañerismo
Mandos superiores
Salario
Relaciones con los directivos y
trabajadores
Modos de gestión de la empresa
Horarios
Estabilidad
Libertad de métodos de trabajo
Reconocimiento
Responsabilidad
Capacidades del trabajador
Posibilidades de promoción y ascenso
del trabajador
Atención a sugerencias del trabajador
Variedades de tarea
2.7.1. Motivación extrínseca
Cuando un trabajador se encuentra motivado extrínsecamente, tienden a no disfrutar de las
tareas sujetivamente, pero se desempeñan con cierto propósito de recibir alguna recompensa o
evitar alguna consecuencia negativa.
Grupo de factores de satisfacción extrínseca.
Se refieren a las condiciones de trabajo como el sueldo, la filosofía o política institucional, el
entorno físico ambiental, controles de seguridad, que son factores que previenen la
insatisfacción laboral, pero que no son fuentes de la satisfacción laboral del individuo (ver
tabla 9).
70
Tabla 9
Factores higiénicos de la teoría bifactorial de Herzberg
Tomado de ntp 394, escala general de satisfacció Jesús Pérez 1997 Modificado por Diego Maldonado
Factores Higiénicos Consecuencias
Definición Factores que cuando son
positivos producen satisfacción
Factores que cuando se encamina
negativamente no producen insatisfacción
Satisfactores Status elevado.
Incremento de salarial
Seguridad, control
Malas relaciones interpersonales.
Bajo salario.
Malas condiciones ambientales
2.7.2. Motivación intrínseca
Cuando un trabajador se encuentra motivado intínsecamente (es decir que no depende de las
circunstancias) buscan desempeñarse adecuadamente en las labores, porque difrutan hacerlo, y
porque además constituye un reto.
Un trabajador desea un puesto significativo que le brinde la oportunidad de ser
personalmente responsable de acuerdo al resultado de su trabajo y esfuerzo, constituirá una
retroalimentación en su motivación y a eso se referirá cuando se hable de autonomía.
Un puesto de trabajo está potencialmente motivado si se le permite al trabajador utilizar
diferentes habilidades para poder valorar el esfuerzo hacia un resultado, ello hará que el trabajo
tenga sentido, que tenga significado, útil y que sea apreciado por los compañeros de trabajo.
Grupo de factores intrínsecos de la stisfacción laboral:
Aquellos factores que forman parte de las características esenciales del trabajador como el
contenido del trabajo, compromiso, logros alcanzados, misiones, deberes del trabajador y
responsabilidades (ver tabla 10).
71
Tabla 10
Factores motivadores de la teoría bifactorial de Herzberg
Tomado de NTP 394, Escala general de satisfacción Jesús Pérez 1997 Modificado por: Diego Maldonado
Factores motivadores Consecuencia
Definición Factores que cuando son
positivos producen satisfacción
Factores que cuando se encamina
negativamente no producen
insatisfacción
Satisfactores Realización existosa del trabajo.
Reconocimiento del éxito de la tarea
por directivos y compañeros.
Promociones institucionales
Falta de responsabilidad.
Trabajo rutinario, o
aburrimiento
Las tablas 9 y 10 desprenden una importante diferenciación que propone la teoría de
Herzberg, que señala que la satisfacción laboral sólo puede provenir desde los factores
intrínsecos, que los llamó motivadores y en su defecto la insatisfacción laboral provendría por
los factores extrínsecos a los que llamó factores higiénicos.
En el caso de la motivación desde mandos supervisores es fundamental comprender que si el
supervisor piensa que el empleado se encuentra internamente motivado, lo tratará con pocos
controles, consecuentemente el trabajador se motiva más intrínsecamente.
2.8. NTP 394: satisfacción laboral: escala general de satisfacción (Pérez, et al, 1979)
Las NTP son guías de buenas prácticas, no obligatorias. En la NTP 394 presenta una de las
escalas de satisfacción laboral más ampliamente usada, la de Warr, Cook (Job satisfaction:
Overall Job Satisfaction Scale).
Dicha escala propuesta por el Centro Nacional de Trabajo de España hace referencia a un
marco conceptual, su valoración, y las relaciones entre la escala y otros factores psicosociales.
“La satisfacción laboral es un estado emocional positivo o placentero de la percepción
subjetiva de las experiencias laborales del sujeto” Locke (1976). Las variables que inciden en
72
la satsfacción son múltiples, y depende normalmente de las características de propio trabajo y
las características de cada trabajador, como se puede ver en el gráfico # 7:
Grafico 7
Variables que inciden en la satisfacción laboral
Tomado de NTP 394: Escala General de Satisfaccióm 1997
Modificado por: Diego Maldonado
Las características, cualidades, y circunstancias de un trabajador influyen decididamente en
la (SL), ya que hay un contexto histórico de la persona, habilidades, aptitudes, la estima propia,
la capacitación o nivel formativo, así como el entorno socio – económico – cultural al cual
pertenecen que van a ir estructurando el nivel de expectativas y necesidades laborales de un
trabajador. De acuerdo a estudios que se han encontrado en referencia a las variables
relacionales a la satisfacción laboral (NTP 394, 1997), se obtuvo lo siguiente:
a) Buen estado de ánimo y actitudes positivas en la vida laboral y privada generan
correlación positiva hacia satisfacción laboral.
b) Salud física y psíquica, pues la insatisfacción laboral correlaciona de forma positiva con
alteraciones psicosomáticas, como por ejemplo el estrés.
c) Conductas laborales como el ausentismo, rotación de puestos y retrasos, marcan
correlaciones positivas hacia insatisfacción laboral.
En algunos estudios correlacionales realizados por el CISHST - INSHT acerca de la
satisfacción laboral y otros aspectos psicosociales del trabajo, se han encontrado 7 factores
psicosociales del entorno laboral que se encuentran asociados a la satisfacción laboral, que se
muestra en la siguiente tabla 11, con un mayor porcentaje (con tendencia a la satisfacción
Circunstancias
personales
Circunstancias del
trabajo
Balance entre lo obtenido y lo esperado
Respuesta afectiva: satisfacción /
instaisfacción
73
laboral) y con un menor porcentaje (con tendencia a la insatisfacción laboral, situación o
condición nociva).
La tabla 11 indica el grado de correlación de ciertos factores que generan satisfacción
extrínseca o intrínseca, siendo que tienen porcentajes medianamente similares con excepción
del contenido del trabajo que hace énfasis en la satisfacción intrínseca.
Tabla 11
Factores psicosociales del entorno asociados con satisfacción laboral
Fuente: INSHT Satisfacción Laboral NTP 394 Elaborado por: Diego Maldonado
Dimensiones Satisfacción
general
Satisfacción
extrínseca
Satisfacción
intrínseca
Supervición – Participación 0,64 % 0,51 % 0,61 %
Definición del rol 0,51 % 0,46 % 0,44 %
Relaciones personales 0,44 % 0,42 % 0,35 %
Contenido del trabajo 0,38 % 0,19 % 0,43 %
Interés por el trabajador 0,27 % 0,23 % 0,25 %
Autonomía temporal 0,21 % 0,19 % 0,21 %
Carga mental 0,17 % 0,20% 0,10 %
2.9. Personalidad y satisfacción laboral
Debido a que la satisfacción laboral tiene una serie de incidencias, de acuerdo a un meta-
análisis elaborado por (Judge, et al, 1997), plantean que ciertos tipos de personalidad que están
satisfechos con el empleo, están relacionados con la predisposición alta de la personalidad a los
siguientes factores:
a) Estabilidad emocional: personas que tienden a mostrar emociones positivas como la
afectividad, están más satisfechas con su empleo que las personas con emociones negativas
(Connolly 1998). (ver pag 16 Cap 1)
b) Autoestima: es el autoconcepto que se piensa de uno mismo, como se ve imaginativamente
cuanta estima tiene de sí mismo, y cuanta capacidad de realización de una tarea específica.
(Riso, 2008). “De acuerdo a la teoría de la consistencia de Horman 1976, existe una
74
correlación positiva entre la autoestima y el desempeño”, que según (Judge y Bono 2001)
está en una correlación ( r = 0,26 ) es decir que los trabajadores que se sienten bien consigo
mismo, están motivados a desempeñarse mejor que aquellos que tiene minusvalía en su
autoerstima ya que estos últimos tienden a subestima su capacidad de desempeño reales
(Lindeman 1995), por lo que buscan niveles bajos.
La autoestima general de un individuo como concepción de sí mismo puede ser alta “yo
si puedo trabajar en aquello”, o baja “yo no me siento capaz de desempeñarme en este
puesto”. La llamada autoestima situacional (autoeficacia) que es el sentir de una persona
sobre sí misma en una situación particular, por ejemplo la conducta desplegada de un
trabajador en una maquinaria; finalmente, la autoestima socialmente influida que es la
como la persona se siente sobre sí misma, sobre la base de las expectativas de los demás.
Es decir que un trabajador puede tener una autoestima general baja, pero una autoestima
situacional alta, lo que hace que se pueda desempeñar correctamente en sus funciones
operativas.
Si se piensa que uno tendrá éxito en detrminada tarea, esto incrementará la autoestima, lo
que promueve el desempeño. De acuerdo al sistema de creencias sobre la autoestima si un
trabajador piensa que podrá desempeñarse en una tarea, el resultado esperado es que tienda
a se positivo, mientras que si hay una creencia de pobre expectativa acerca del desempeño
de una tarea, el efecto puede resultar negativo, convirtiéndose en un círculo vicioso.
c) Autoeficacia, constituye la convicción propia de conseguir o la capacidad de realización de
una tarea específica. (Riso 2008).
Albert (Bandura), propuso el término autoeficacia, que implica la modificación de hábitos
de conducta en base al control de la situación y las expectativas positivas, con ello se
anticipa el logro propuesto, lo que genera confianza en las propias capacidades y
habilidades del trabajador para alcanzar el resultado óptimo.
Cierto grado de inestabilidad o insatisfacción puede ser fuente de crecimiento para el ser
humano, ya que refuerza nuevas oportunidades de entender la realidad y de redireccionar
metas.
75
La autoeficacia constituye la confianza y convicción propia de la posibilidad de conseguir
resultados propuestos, es decir la capacidad percibida de llevarlos a cabo. Una baja
autoeficacia se asociará con retos muy pobres con una tendencia marcada a evitar los
problemas con el consiguiente fracaso en lo propuesto, bajando notablemente las metas y la
autoexigencias, lo que produce una retroalimentación negativa.
Muchas personas pueden poseer buenos conocimientos, excelentes habilidades, cocientes
altos de inteligencia, y a pesar de todo no estar convencidas de sus capacidades para el
logro de sus metas, manifestando esto en la duda y cuestionamientos como “seré capaz?”, o
afirmaciones como “no soy capaz de…”, “no me siento capaz de poder hacerlo”, aunque
las condiciones externas y los recursos propios disponibles sean favorables para la
consecución de las conductas.
La autoeficacia es una expectativa de éxito racional basada en creencias de confianza en
uno mismo. Es contraria al pesimismo y al abuso de la resignación aunque ésta última
tenga una función de cierta adaptación para reducir desgaste emocional, ambas son dañinas
para la autoeficacia.
Existen conductas observables en el caso de trabajadores personas que se creen incapaces
de lograr ciertos propósitos como la inmovilización corporal, o la evitación de conductas
d) Locus de control: término utilizado por (Rotter, 1975) en psicología del aprendizaje social
y que afecta al individuo en la forma como interatúa con el entorno, es contínuo, y nadie
tiene al 100%, es decir cuando es locus de control externo se refiere a que el individuo
atribuye al destino, a la suerte, al éxito o a las situaciones adversas, siendo más propensos a
la infelicidad y a la indefensión, lo que laboralmente significaría que el bienestar
dependería del entorno.
Mientras que el locus de control interno se refiere a la capacidad percibida de controlar su
entorno y el trabajo propio, desarrollar paciencia (Bluen 1990), tolerancia y confianza
social (Liou 1990), y son propensos a tomar responsabilidad por las acciones de la vida,
menor influenciables por las opiniones ajenas, y tiene mayor rendimiento en el ritmo de
trabajo, lo que conlleva notoriamente a sentimientos de mayor eficacia laboral y mayor
76
desafío ante adversidades o retos de la vida en general y del trabajo con mayor
independencia y seguridad.
La satisfacción laboral tiene un sinnúmero de factores, que tiene que ver con muchos otros
aspectos de la vida, como expectativas laborales, idoneidad para el trabajo en una organización,
agradabilidad de la tarea, premios o recursos por cumplimiento de actividades, posibilidades de
crecimiento y desafíos que implica hacer una carrera o desarrollo profesional como se muestra
en la tabla # 12
Tabla 12
Correlaciones entre las variables de diferencia
individual de personalidad y la satisfacción laboral
Fuente: Judge y Conolly (2001),
Libro Psicología Industrial un enfoque aplicado, Aamodt 2012
Diferencia individual Correlación (r)
Afectividad
Positiva
Negativa
0,49
- 0,33
Autoevaluación;
Autoestima
Autoeficacia
Locus de control Interno
Estabilidad Emocional
0,26
0,45
0,32
0,24
Personalidad:
Apertura
Conciencia
Extraversión
Agradabilidad
Estabilidad
0,02
0,26
0,25
0,17
0,29
2.10. Criterios para mejorar satisfacción laboral
La satisfacción laboral también puede crecer cuando la organización provee de soportes
para crear bienestar como por ejemplo, programas de deporte para los empleados,
reducción del estrés, programas para reducción de peso, mejoras en la salud, mejoras en la
comunicación empresarial, lo que hace menos propensión a faltas, ausentismo, reducción
de costos por contratación de nuevo personal, reducción de enfermedades.
77
Fomentar talleres de autoestima impartidos desde la organización para mejorar el
desempeño de los trabajadores.
Es importante también capacitar a los supervisores para que puedan trasmitir sentimientos
de autoconfianza para los trabajadores.
Impartir desde la institución eventos interfamiliares o recreacionales para mejorar las
relaciones sociales.
El compartir como entes integrantes e interactuantes de un equipo de trabajo, permite
también el que cada persona pueda conocerse a sí misma, con el objetivo de mejorar la
creatividad y el crecimiento profesional y personal.
Según (Perez y Gardey, 2014) algunos de los criterios para mejorar la satisfacción laboral son
los siguientes:
1) Contratar a trabajadores adecuados para el puesto de trabajo, para disminuir errores en
adecuación a la tarea, aunque no esté directamente relacionado con la motivación del
individuo, pero implica crear un mejor clima laboral con tendencia a mejoras en la
producción, disminuyendo el fallo.
2) Capacitación constante en todos los niveles organizacionales.
3) Crear lazos y mejores vinculaciones con los trabajadores aun con nuevos trabajadores, para
fortalecer comunicación contínua, de acuerdo con la filosofía institucional.
4) Crear Incentivos, eventos y agradecimientos a labores y esfuerzos productivos, así como
por el énfasis a la resolución de problemas institucionales o laborales.
5) Crear relaciones sanas entre individuos interactuantes en la institución laboral y eso se
logra a través de la comprensión de los rasgos de personalidad particulares de los seres
vivos que lo integran, por ello es importante que se conozcan y que se enriquezcan
mutuamente.
78
6) Promover el trabajo en equipo, constituyéndose en una de las mejores formas de
organización laboral, ya que es de alta retribución hacia el compromiso laboral, a la vez
que promueve retroalimentación y aprendizaje de los compañeros de trabajo.
2.11. Rediseño del trabajo desde la teoría bifactorial
El INSHT en la NTP 394 (Pérez, 1999) acerca del tema de la satisfacción laboral, propone na
buenas prácticas para combinar los conceptos de satisfacción extrínseca e intrínseca con los
factores motivadores y lo factores higiénicos y sugiere mecanismos para mejorar la satisfacción
laboral:
a) Mejorar los factores que tengan relación directa con el contexto de trabajo (salario,
seguridad industrial, supervisión y control, comunicación, reducción de fatiga y de estrés,
adaptación.
b) Reestructuración de las diferentes áreas del trabajo para dar resignificación al sentido
laboral.
c) Proporcionar al trabajador auto gestión laboral (responsabilidad, autonomía y control).
d) Asignar nueva tareas, específicas que componga una unidad empresarial.
e) Proveeer al trabajador de información completa de la tarea, así como también de los
resulados obtenidos.
79
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS
Los rasgos de comportamiento patológico de los trastornos de personalidad se asocian
significativamente con un bajo nivel de satisfacción laboral en trabajadores de una planta de
producción de empaques flexibles.
3.2. MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA
La tabla 13 presenta la operacionalización de las variables de acuerdo a la hipótesis planteada, de
acuerdo a las variables independientes y dependientes, su definición operacional, escalas, valores,
rangos cualitativos y su respectivo instrumento:
80
Tabla 13
Matriz de consistencia interna
Elaborado por: Diego Maldonado
Variables
Definición
conceptual
Dimensiones
Rangos
Puntua-
ciones
Instru-
mentos
V.
Independiente:
Trastornos de
Personalidad
Son un grupo de
afecciones
mentales,
comportamien-
tos, emociones y
pensamientos
prolongados
(crónicos) de una
persona que son
muy diferentes a
las expectativas de
su cultura y que
causan serios
problemas con las
relaciones
interpersonales y el
trabajo.
Puntuación
obtenida en Test
IPDE
- Paranoide:
- Esquizoide
- Esquizotípico
- Histriónico
- Antisocial
- Narcisista
- Límite
- Obs-Compulsivo
- Dependiente
- Evitativo
CRITERIOS
DSM - IV
4<X<7
4<X<7
5<X<7
5<X<9
3<X<7
5<X<9
5<X<9
4<X<8
5<X<8
4<X<8
Presencia
del
síndrome
si / no
si / no
si / no
si / no
si / no
si / no
si / no
si / no
si / no
si / no
Test de
Inventario
de examen
de
desorden
de
personali-
lidad
IPDE
77
preguntas
Variables
Definición
conceptual
Dimensiones
Rangos
Puntua-
ciones
Instru-
mentos
V. Dependiente
Satisfacción
laboral
Permite
comprender
el grado de
conformidad de
la persona respecto
a su entorno de
trabajo. La
satisfacción laboral
incluye la
consideración de la
remuneración, el
tipo de trabajo, las
relaciones
humanas, y
la seguridad.
- Condiciones
físicas
- Autonomía
- Compañerismo
- Reconocimiento
- Mando superior
- Responsabilidad
- Salario
- Capacidades
- Relaciones con
directivos y trab.
- Promoción
-Gestión empresa
- Sugerencias
del trabajador
- Horario
- Variedad tarea
- Estabilidad
1. Muy
insatisfecho
2.
Insatisfecho
3.Moderadam
ente
insatisfecho
4.Ni
satisfecho, ni
insatisfecho.
5.
Moderadame
nte
satisfecho
6. Satisfecho.
7. Muy
satisfecho
Satisfacció
n General,
15 - 105)
Satisfacció
n
Intrínseca
(7- 49)
Satisfacció
n
Extrínseca
(8 – 56 )
Test de
Escala
General de
Satisfacció
n (Warr,
Cook y
Wall,)
(INSHT.
NTP 394)
15
preguntas
81
3.3. Tipo de investigación
Para el respectivo estudio es pertinente efectuar una investigación hipotética correlacional, de
campo y no – experimental.
El estudio también es de carácter prospectivo, con la respectiva recolección de datos desde el
tiempo asignado en el cronograma hasta su culminación, ya que una vez planteada la hipótesis,
se define la población que participará en la observación, esta puede ser a partir de un grupo de
edad, individuos que practican una profesión e inclusive a todo un sector o comunidad. En
función de su exposición o no a un supuesto factor causal, el cual puede ser un factor
individual, ambiental o ambos.
La población sujeta al estudio se observó a través del tiempo con el respectivo seguimiento
con los cuestionarios, registro de datos y observaciones rutinarias, hasta encontrar un posible
efecto planteado en la hipótesis en la línea del tiempo, de acuerdo al tamaño de muestra,
diagnóstico, recursos económicos y apertura de la información. En la recolección prospectiva
de datos, la información se obtendrá directamente de la fuente, tan pronto como esta se hallare
captados por el investigador.
3.4. Enfoque de la investigación
El método cuantitativo en el presente trabajo tiene una connotación muy importante ya que a
través de él, busca probar la hipótesis, correlaciona la recolección de los datos, medición de
variables y el respectivo análisis de ellos obtenidos con los instrumentos pertinentes, con los
respectivos criterios de confiabilidad, objetividad y validez, para luego proceder a la
interpretación de datos por medio de fórmulas e inferencia estadística del estudio Así también
(Rodríguez, 2010) indica que el método cuantitativo se centra en los hechos que causan el
fenómeno social, con poca importancia en la subjetividad del individuo.
3.5. Diseño de la investigación
El respectivo trabajo pertenece a un estudio de corte transversal, ya que se obtiene una
imagen de un punto temporeo – espacial en el momento mientras transcurre el estudio de
investigación de tesis y permite medir la magnitud de un problema de salud laboral en
determinada comunidad.
82
3.6. Métodos y técnicas de investigación
Se utilizó el método deductivo, partiendo desde hipótesis planteadas respaldadas con teorías
formales que explicarían postulados científicos para deducir consecuencias con estructuras
mayormente universales con premisas o afirmaciones que expliquen el comportamiento objeto
de estudio, de acuerdo a la recolección de información para generar planteamientos estándares
de una población dada de acuerdo al soporte de procedimientos estadísticos.
El papel de la deducción en la investigación es doble, el método deductivo consiste en
encontrar principios desconocidos, a partir de los conocidos. Una ley o principio puede
reducirse a otra más general que la incluya (Hernández R. , 2006).
3.6.1. Métodos evaluativos
En el enfoque evaluativo se analizan los datos para describir la experiencia personal del
evaluador y estructurarlos bajo su propia óptica, lenguaje y formas de expresión, interpretación
categorial, y patrones para dar sentido a los planteamientos del problema. Por lo tanto las
reflexiones e impresiones registradas en la investigación de campo recolectada a través de
entrevistas e instrumentos y datos que se organizan en secuencia para llegar a una
interpretación (Reyes, 2010):
1. Organización de los datos de acuerdo al criterio de conveniencia: cronológico por
sucesión de eventos, por número de participantes, y por categorías temáticas).
2. Codificación y agrupación de los datos por categorías, contenido y posibles
vinculaciones.
3. Comparación de segmentos por categorías y características relevantes.
3.6.2. Técnicas de investigación
Para la investigación del presente trabajo fue imprescindible el uso de técnicas como la
entrevista psicológica previa a la evaluación psicométrica. La primera narrativa del trabajador
de la población de estudio juega un papel fundamental para el proceso de recolección de
información de datos que complementen las pruebas objetivas en la muestra seleccionada. Es
importante también el uso de la observación conductual.
83
La observación en las actividades laborales a los sujetos de estudio proporcionó información
importante, ya que constituyó un soporte para confirmar conductas laborales medidas a través
de los test o datos de la entrevista.
3.6.3. Entrevista clínica
La entrevista clínica es una conversación que implica una interacción interpersonal que tiene
un propósito mutuamente aceptado, con roles formales claramente definidos dentro de un
conjunto de normas previstas en el encuadre y ética psicológicos. En la entrevista clínica se
obtienen datos de antecedentes personales y sociales del paciente, hechos de interés y eventos
concretos, así como los sentimientos del paciente acerca de ellos. El propósito de la obtención
del historial clínico es proporcionar un amplio contexto y trasfondo en el cual se pueda ubicar
al trabajador y adaptar esta técnica a su problemática.
La entrevista ayuda a corroborar los datos obtenidos en las técnicas psicométricas, descubrir
signos o síntomas que se necesitare para datos del respectivo estudio de campo; las cogniciones
(concepciones, pensamientos o ideas) acerca de la concepción laboral refuerzan los rasgos de
personalidad.
Es muy importante crear un clima adecuado de confianza, respeto y aceptación mutuos para
garantizar al entrevistado confianza y seguridad para manifestar sus pensamientos y
sentimientos.
Depende mucho del material, tono de voz, vocabulario, organización de las ideas, capacidad
de escucha, motivación del entrevistador para influir sobre el interlocutor y se pueda producir
un efecto de interpretar el fenómeno psicológico.
3.7. Instrumentos de investigación
Posteriormente se procedió a la aplicación de los respectivos tests psicométricos que
constituyeron herramientas base para la recolección de datos y procesarlos para la obtención de
resultados que conformarían la metodología investigación – acción, herramientas que
contribuirán al aporte de la información sobre las características psicológicas en el
comportamiento laboral del trabajador.
84
3.7.1. Test psicométricos
Las categorías de la evaluación de los test psicométricos miden constructos que tienen que
ver con la personalidad, conducta, o el funcionamiento en la interacción social.
Las pruebas seleccionadas para la evaluación objetivo de este estudio cumplen con criterios
de validación, confiabilidad, estabilidad de las preguntas, y consistncia en las puntuaciones
(cuantificación de resultados estadísticos).
3.7.2. Aplicación del test de inventario de examen de desorden de personalidad (IPDE)
El IPDE (OMS, Loranger, A, 1996) ha sido desarrollado para la OMS por el Dr. Armand W.
Loranger, en colaboración con los colegas de la comunidad psiquiátrica internacional europea,
el cual ha sido adaptatado, internacionalizado al CIE-10 y al DSM-IV, de acuerdo a metas del
Programa de Salud Mental de la Organización Mundial de la Salud para un desarrollo de un
lenguaje psiquiátrico común para mejorar el entendimiento entre profesionales de la salud
acerca de problemas mentales, probados en diversos países y continentes. Es de libre descarga.
Para la aplicación del test para detectar la presencia de algún síndrome de personalidad es
sugerible la aplicación del cuestionario IPDE: Loranger, A. W., y otros, que para efectos de la
respectiva investigación es pertinente utilizar la versión validada española de Juan López Ibor,
obteniendo como resultado pruebas de valoración, aplicabilidad, fiabilidad, validez y
estabilidad satisfactoria a lo largo del tiempo, que evalúa el instrumento.
El test consta de 77 preguntas ordenadas indistintamente para la revisión acerca de la
presencia de criterios clínicos diagnósticos de TP, para junto con la entrevista y la observación
de rasgos obtener puntuaciones para un trastorno de personalidad de acuerdo al Manual de
Diagnóstico de Desórdenes Mentales (DSM-V), evitando así los errores de sensibilidad (falsos
negativos) o de especificidad (falsos positivos).
Para dar diagnóstico positivo o negativo (si/no) sobre la presencia de un TP, se debe revisar
minuciosamente el número mínimo de criterios sugeridos en el DSM I-V para corroborar un
TP, normalmente mayor o igual que cuatro y menor que nueve (4<X<9), (ver tabla # 14). La
85
aplicación y la calificación del tesd IPDE ser requiere de un profesional en la rama de
psicología clínica.
3.7.3. Aplicación del test de satisfacción laboral
Para encontrar un nivel de medición de la satisfacción laboral en el tema propuesto se aplicó
la ESCALA GENERAL DE SATISFACCIÓN LABORAL de (Warr, Cook et al, 1979), dicha
escala fue creada en investigaciones en trabajos de la industria manufacturera en el Reino
Unido, acogida en una normativa por el Instituto de Nacional de Higiene en el Trabajo
INSHT, NTP 394 (Pérez, J y Fidalgo, M, 1993) y traducido a la versión española por Fernando
Mansilla.
La escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, refleja la experiencia de
los trabajadores de un empleo remunerado, a la vez que recoge componentes afectivos hacia el
trabajo, con independencia de la formación del trabajador.
Es importante destacar que el test no debe ser exacto a las características del puesto de
trabajo, sinó una aproximación a las características más semejantes al trabajo que menciona el
test. La escala para su aplicación no requiere de profesionales expertos cualificados en el tema.
Es una prueba que se basa en juicios subjetivos y apreciaciones personales sobre algunas
temáticas y aspectos del entorno laboral, condicionado por características y vivencias de cada
persona.
La escala no permite establecer análisis objetivos sobre la bondad de las condiciones medio –
ambientales, pero sí de las vivencias personales de los trabajadores acerca de esas condiciones.
Dicho test de satisfacción laboral debe garantizar el anonimato para evitar perturbación en las
respuestas y esta diseñada con alternancias de respuesta desde muy insatisfecho hasta muy
satisfecho con valoración numérca del 1 al 7 correspondientemente.
La escala permite la obtención de puntuaciones de satisfacción laboral general de (15 a 105),
que contabiliza la suma de los valores de satisfacción extrínseca y satisfacción intrínseca.
86
Se recomienda efectuar un análisis por separado las dos subescalas, independiente tanto de la
satisfacción extrínseca (que indaga sobre aspectos relacionados a la organización como
condiciones físicas, compañerismo, mandos superiores, salario, relación entre directivos y
trabajadores, modos de gestión de la empresa, horarios, y estabilidad) de la satisfacción
intrínseca (libertad de métodos de trabajo, reconocimiento, responsabilidad, capacidades,
posibilidad de promoción, atención a sugerencias, variedades de tareas). Las características de
los tests psicométricos aplicados se resumen en la tabla 14 a continuación:
Tabla 14
Test psicométricos
Elaborado por: Diego Maldonado
Tests
psicométricos
Autor
Dimensiones
Escala
Puntajes
Calificación
Cuestionario
Internacional
para los
Desordenes de
Personalidad
IPDE
77 preguntas
Loranger, A.
Sartorius, N.
et al.
Versión
traducida al
español:
López, Juan,
Lorange, A, et
al
Puntuación
obtenida en Test
IPDE
- Sobre los
trastornos de
Personalidad
Métrica
# de
respuestas
totales
(0 - 7)
(0 - 7)
(0 - 7)
(0 - 8)
(0 - 7)
(0 - 9)
(0 - 9)
(0 - 8)
(0 - 8)
(0 - 8)
Directos
4<X<7
4<X<7
5<X<7
5<X<9
3<X<7
5<X<9
5<X<9
4<X<8
5<X<8
4<X<8
Presencia del
síndrome
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Tests
psicométricos
Autor
Dimensiones
Escala
Puntajes
Calificación
Escala General
de Satisfacción
Laboral
15 preguntas
Warr, Cook, y
Walll.
(INSHT. NTP
394), Versión
validada
Española de
Mansilla
Fernando
Puntuación
obtenida en Test
de Warr:
- Satisfacción
laboral
extrínseca
- Satisfacción
laboral
intrínseca
1. Muy
insatisfecho
2. Insatisfecho
3.Moderadam
ente
insatisfecho
4.Ni
satisfecho, ni
insatisfecho
5.
Moderadamen
te satisfecho
6. Satisfecho
7. Muy
satisfecho
A mayor
puntaje
Escala de 1
a 7
Se
multiplica
el valor de
muy
insatisfech
o X 1,
hasta llegar
a muy
satisfecho,
se
multiplica
X 7
Satisfacción
General,
15 - 105)
Satisfacción
Intrínseca
(7- 49)
Satisfacción
Extrínseca
(8 – 56 )
87
3.8. Procedimientos de la investigación
Fases de la investigación de campo
Correspondió al proceso o serie de pasos que conllevaron a la investigación de campo, que
comienzó desde la permisividad en el estudio, observación de datos, criterios de selección y
exclusión de sujetos de estudio aplicación de instrumentos, hasta la cuantificación, análisis y
presentación de informes de resultados de la investigación.
La investigación de campo implica el análisis de las variables en el propio sitio donde se
halla el objeto de estudio con el fin de describir de qué modo o por qué causas se produce una
situación o acontecimiento particular, para obtener nuevos conocimientos, y diagnosticar
necesidades:
- Obtención del permiso de la autoridad de LA EMPRESA para la realización de la
investigación.
- Obtención de las autorizaciones de consentimiento a cada participante del estudio.
- Entrevistas previas a TPP de la EMPRESA de acuerdo al cronograma de actividades.
- Aplicación de los respectivos test psicométricos.
- Correlación de variables.
- Resultados preliminares.
3.9. Población y muestra
3.9.1. Población (N)
En el Año de 1985 la empresa se inicia con cinco trabajadores con capacitación impartida por
los dueños de la empresa. En el transcurso de la vida empresarial, dicha planta fue
incrementando su personal de acuerdo al aumento de la demanda y actualmente cuenta con 50
trabajadores.
La población total de trabajadores de la planta de producción (TPP) de empaques flexibles
asciende a 50 personas entre hombres y mujeres, incluyendo personal administrativo y
operativos, que constituyeron el valor de la muestra para fines del respectivo estudio de
investigación, por lo que el valor de la población potencial de estudio es (N=50).
88
Características de la población de estudio:
Una planta industrial, es el lugar donde se elabora un determinado producto, y cuenta con
instalaciones que disponen de todos los medios necesarios para desarrollar un proceso de
fabricación.
Las micro y pequeñas empresas constituyen un gran soporte para la economía de Ecuador y
para el sostenimiento del empleo. En el área urbana se concentra el 61% de la PEA, siendo las
microempresas un 43%, las pequeñas el 14,5% de la economía ecuatoriana, y la mediana
empresa un 4,2% de acuerdo al Instituto Nacional de Estadísticas y Censos –INEC–, 2015.
En el Ecuador existen aproximadamente 50 fábricas de empaquetadura flexible, desde la
micro empresa hasta la mediana empresa, localizadas mayormente en la costa, con una cifra de
30 fábricas en la Costa y 20 en la Sierra, de las cuales 13 corresponden a la ciudad de Quito,
por lo que el presente estudio se constituyó en un aporte investigativo importante acerca del
patrón de comportamiento de los trabajadores de una planta de producción de empaques
flexibles (TPP).
Proceso de elaboración y producción de empaques flexibles en polipropileno bioorientado
con y sin impresión
Gráfico 8
Proceso productivo de empaquetadura flexible
Elaborado por: Diego Maldonado
El proceso productivo de la maquinaria para la producción de empaquetadura flexible consta
de 5 etapas que se detallan a continuación:
1) La materia prima se cocina en una tolva y se consegue una lámina (film) con estructura
atómica bastante cerrada y que sirve para conservar alimentos.
Arrastre y
corte Sellado
Fundición
de
polipropile
no
Funda
transparente
Cocción de
materia prima
(film)
89
2) El film es convertido a una funda transparente con diversas variedades de espesor que
oscilan desde 20 micras (laminar), y 30, 40, 50 micras. (monocapas), constituyendo esta
última el 80 % de producción que más solicita el mercado para conservar el producto a bajo
precio.
3) La película (film) reacciona a la temperatura. El polietileno se funde, es termoencogible,
mientras que el polipropileno se pega.
La materia prima llega a una bobina, pasa por una serie de rodillos para estabilizar el film,
con un sistema de embrague que reacciona para que no se desbobine, con lo que tiempla al
film. Frena la máquina, sincroniza por medio de pistones neumáticos (dispuestos para dar
fuerza y movimiento a mordazas de sellado a mordazas de sellado y cuchillas de corte.
Gráfico 9
Proceso en la fabricación de empaquetadura flexible
Fuente: Fábrica y comercializadora de empaques flexibles 2012
http://www.prepaccolombiana.com/
Posterior al paso por rodillos, ingresa a un (formador) que da el cuerpo de la funda de
acuerdo a especificaciones y medidas y sobre esto cae el primer sello (parte posterior de las
fundas).
Por medio de un juego de llantas se dobla la funda y toma forma, continuando así el proceso
de arrastre que lleva al corte por unidad.
90
4) Continuando con el flujo productivo se sella el fondo y la parte de abajo del empaque lo
que se denomina (proceso en T). El proceso de cierre del empaque corre a cuenta del
cliente, que normalmente es cerrado artesanal y manualmente.
5)
Gráfico 10
Proceso de embobinado del film
Fuente: Películas plásticas para la industria de empaques flexibles
http://www.alexar.com.mx/
6) Alternativamente también existe el proceso de flexografía que consta de la impresión en la
funda, de acuerdo a diseños y exigencias del cliente, con lo que regresa el proceso
productivo a un lector óptico que envía una señal luego de la impresión para que continue
con el embobinado y posteriormente a sellado y corte.
Gráfico 11
Proceso de sellado de empaquetadura flexible
Fuente: Tomado de Grupo Cybasa 2014,
Fábrica de empaques flexibles www.elsalvador.com
91
Descripción de la empresa y condiciones ambientales
La Empresa dedicada a la fabricación de empaquetadura flexible (fundas de polipropileno
bioorientado con y sin impresión) se encuentra ubicada en la zona nororiental de la capital y
pertenece a la región Sierra del país.
Cuenta con facilidades de acceso y dispone de todos los servicios básicos; cercanamente a
sus alrededores se encuentra también un centro de salud estatal.
La fábrica dispone de una infraestructura con un área de 275 m2 y labora de lunes a viernes
en horarios desde las (8h00 a 17h00), para atender las demandas del mercado. Para el mejor
aprovechamiento del flujo productivo, cada sección cumple con las funciones y
responsabilidades asignadas a cada trabajador.
Tiene un grado de control logístico en cuanto al aprovechamiento de su espacio, control de
operaciones, conservación de stock de suministros, recursos humanos, seguridad laboral,
recursos gerenciales y administrativos, organización y tecnología.
Cuenta con 50 trabajadores para los diferentes cargos y puestos, incluyendo personal
admnistrativo, gerenciales, RRHH y de operación en la planta de producción.
La empresa tiene estándares de seguridad de acuerdo a normativas reglamentarias de higiene
y seguridad laboral, y equipos de protección para los diferentes procesos.
3.9.2. Muestra (n)
Para asegurar la confianza en el escogitamiento de la muestra para el análisis e interpretación
de los resultados de la población estudiada N(50), se aplicó a toda la población con los
criterios de selección, resultando seleccionados 46 trabajadores, lo que constituyó la población
real (n= 46).
Diseño de la muestra
El diseño de la muestra de estudio fue no probabilístico por conveniencia, considerando
que la muestra constituyó el universo, donde los sujetos fueron seleccionados por la
92
accesibilidad y proximidad para el investigador, y se aplicaron los criterios de selección, lo que
constituyó la población real (n=46) entre trabajadores del área administrativa y operativa por
inconsistencia a los reactivos y que constituyeron para la población descriptiva
3.9.3. Criterios de selección de la muestra
Criterios de inclusión
- Varones y mujeres.
- Mayores de 18 años.
- Independencia del lugar de nacimiento.
- Estado de permanencia en el puesto de trabajo por lo menos 6 meses.
- Trabajadores de planta de producción que firmen el consentimiento informado para
fines del presente estudio (ver anexo 1).
Criterios de exclusión
- Internos con conductas especiales resistentes al objetivo de investigación.
- Quienes no firmen el formato de consentimiento para fines de estudio.
- Trabajadores de planta de producción que no desarrollen los respectivos test.
- Trabajadores que se encuentren en período de vacaciones, jubilación o enfermedad.
3.10. Procesamiento estadístico de la información para la recolección de variables
Para el procesamiento de la información de datos del estudio se utilizó:
a) Estadística descriptiva
Se utilizó los indicadores de dispersión central como: sumatoria de datos obtenidos, media
aritmética, desviación estándar, varianza, puntuaciones de distribución normal Z, datos que
sirvieron posteriormente para proceder con la estadística inferencial (Webster, 1996, pág. 84)
en cuanto a la muestra de estudio (n=46).
93
b) Estadística inferencial
Luego de la recolección de datos con la estadística descriptiva, fue preciso la aplicación de
los métodos de correlación de variables como la prueba de correlación lineal de Pearson “r”, y
el coeficiente de determinación de la variable explicada, que es r2 = influencia o vinculación:
(p = 0 < 1) y los respectivos diagramas de dispersión que muestran las rectas de mejor bondad
de ajuste para probar la hipótesis e inferir resultados
Coeficiente de correlación r de Pearson:
Es un índice que mide la relación lineal entre dos variables aleatorias de índole cuantitativa.
La correlación de Pearson no toma en cuenta la escala de valores de cada variable. La
correlación mide la fuerza de la relación o el grado de asociación entre dos variables
(Caballero, Introducción a la Estadística, 1996, pág. 115), cuya interpretación obedece a los
siguientes parámetros:
Si: (r = 1), existe una correlación positiva perfecta, indicando una dependencia total
entre las dos variables denominada relación directa (si aumenta una de ellas, la otra
también lo hace).
Si: (0 < r < 1), tiene correlación positiva directa.
Si: (-1 < r < 0), existe correlación negativa inversa.
Si: (r = -1), existe correlación negativa perfecta, llamada relación inversa, cuando una
de ellas aumenta, en un caso la otra necesariamente disminuye para el mismo caso.
Coeficiente de determinación lineal de la variable explicada (r2)
El coeficiente de correlación r2 mide la proporción de variación de la variable dependiente
explicada por la variación de la variable independiente.
En otras palabras mide el grado de intensidad lineal de vinculación de las variables. Facilita
el estudio de las variables cuantitativas en la medida que explica un fenómeno por el grado en
que una variable influye en otra. Es el cuadrado del valor de correlación de Pearson.
94
Este coeficiente puede tomar un rango entre (0 y 1), siendo el valor de (1) el límite de mayor
vinculación entre variables. También se lo puede expresar en términos porcentuales (%). En
cuyo caso muestra el porcentaje de varianza explicada de una variable por la otra.
Recta de mejor bondad de ajuste de dispersión
El diagrama de dispersión muestra a los puntos trazados que se disponen siguiendo un orden
geométrico dando una recta, siendo ésta la que mejor se ajusta a los datos en los valores (X, Y)
de las variables estudiadas si la relación entre variables es lineal. Éstas gráficas se verán
detalladamente de cada puntuación de los trastornos de personalidad y la puntuación de la
satisfacción laboral (gráficos 14 al 23).
95
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. Resultados descriptivos
La Población de trabajadores de la planta de producción de empaquetadura flexible de
acuerdo con la recolección de datos por medio de entrevistas, responde a empleados que vivían
en zonas cercanas a la fábrica en el barrio de San Isidro del Inca.
La población estudiada que representa la totalidad del universo, de 50 trabajadores, quienes
se encuentran en un rango de edad de 20 a 60 años, que para efectos de clasificación se ha
dividido en rangos de diez años; la diferenciación de género es ocho por cada diez son varones,
mientras que dos de cada diez son mujeres, y el estado civil cuatro de cada diez son solteros y
seis de cada diez trabajadores son casados.
La población objeto de estudio en cuanto a la dimensión de estrato socio - económico se tiene
los tres espectros alto, medio y bajo, destacándose éstos dos últimos que constituyen
mayormente la totalidad de la población en un orden de ocho a diez trabajadores.
En cuanto a la instrucción secundaria corresponde a un nivel de cinco a diez, mientras que
para los grados de instrucción técnica junto con la superior igualmente constituyen un nivel de
cinco por cada diez trabajadores.
La repartición de los cargos administrativos tiene un comportamiento del 30% entre los que
constan gerente general, administrador de RRHH, contador, encargado de seguridad laboral,
director comercial y asistentes administrativos, mientras que los de producción constituyen en
el orden del 70% con los perfiles profesionales relacionados con diseño, publicidad, técnicos
industriales, y operarios de maquinaria en corte, sellado y fundicíon de polipropileno,
trabajadores en transporte y bodegaje (tabla 15).
96
Tabla 15
Variables socio demográficas de la población de estudio
Elaborado por Diego Maldonado
Fuente: Empresa de Empaquetadura Flexible 2017
Dimensioes
Muestra
(n= 46)
Edad 20 – 30 años 30%
Edad 30 – 40 años 35%
Edad 40 – 50 años 25%
Edad 50 – 60 años 10%
Total 100%
Varones 83%
Mujeres 17%
Total 100%
Solteros 41%
Casados 59%
Total 100%
Estrato socio económico bajo 41%
Estrato socio – económico medio 43%
Estrato Socio - económico alto 16%
Total 100%
Instrucción secundaria 47%
Instrucción técnica superior 34%
Instrucción Superior 19%
Total 100%
Cargo administrativo:
Gerente, asistentes, contador, dirección comercial y
ventas, seguridad laboral, secretaria. 30%
Cargo operativo:
Diseño, publicidad, técnicos industriales, operarios de
maquinaria en corte, sellado y fundicíon de
polipropileno, trabajadores en transporte y bodegaje.
70%
Total 100%
4.2. Resultados inferenciales
La siguiente tabla 16 detalla las puntuaciones directas recopiladas de los instrumentos
aplicados a la población, datos básicos donde se aplicaron los estadísticos correspondientes
para poder inferir los resultados correlacionales y proceder a su respectiva interpretación y
análisis de cada variable.
De la población original que se examinaron a 50 trabajadores, por medio de los instrumentos
y criterios de selección, finalmente se estudió a 46.
97
Tabla 16
Puntuaciones directas de la satisfacción laboral ((escala Warr,Ccook y Wall, INSHT NTP 394) y los
trastornos de personalidad (escala IPDE López Ibor) Elaborado por: Diego Maldonado
#S SLG SLE Sli TP1
Par
TP2
Esq
TP3
Esq
TP4
hIS
TP5
Ant
TP6
Nar
TP7
Lím
TP8
Obs
TP9
Dep
TP10
EvI
# Criterios Diagnóstico
≤4 ≤4 ≤5 ≤5 ≤4 ≤5 ≤5 ≤4 ≤5 ≤4
s1 64 37 27 5 3 2 3 3 6 3 4 2 3
s2 58 31 27 3 2 3 2 1 6 4 4 3 8
s3 87 42 45 0 2 0 3 0 2 1 4 0 1
s4 56 28 28 3 2 3 2 3 3 2 2 0 0
s5 60 27 33 4 6 6 3 2 8 3 5 1 5
s6 93 44 49 3 5 4 5 2 6 3 4 0 2
s7 83 42 41 3 1 0 6 1 5 3 4 2 3
s8 92 47 45 6 4 5 1 2 5 3 6 2 5
s9 104 56 48 0 3 0 1 1 4 1 2 1 1
s10 99 55 44 3 2 1 1 1 2 3 3 0 1
s11 45 25 20 1 3 2 2 0 2 3 2 1 3
s12 101 53 48 2 2 1 1 3 5 0 3 0 3
s13 78 41 37 1 2 0 1 2 1 2 3 0 0
s14 61 32 29 3 1 2 4 3 5 1 2 1 5
s15 87 46 41 3 4 1 3 1 3 3 5 3 5
s16 96 50 46 3 2 1 2 3 2 1 3 0 1
s17 83 41 42 4 2 3 2 2 3 1 2 0 0
s18 67 36 31 3 4 1 2 0 1 3 3 2 5
s19 78 41 37 1 2 1 1 0 0 2 1 1 2
s20 74 36 38 1 1 1 4 1 5 2 3 1 2
s21 82 42 40 2 3 2 2 1 4 3 6 0 0
s22 85 44 41 1 0 0 2 2 2 1 3 1 1
s23 69 39 30 4 5 5 6 2 5 3 7 6 5
s24 69 35 34 5 1 4 3 1 3 5 7 3 3
s25 50 24 26 3 3 4 2 1 0 7 6 1 4
s26 101 55 46 2 5 2 1 2 4 4 3 0 4
s27 87 43 44 3 2 1 1 0 1 1 1 0 3
s28 78 37 41 1 2 0 2 1 2 0 2 1 1
s29 93 51 42 1 0 2 0 2 1 0 4 2 1
s30 75 38 37 2 5 1 2 0 2 1 1 0 1
S = Sujeto participante del estudio
SLG = Satisfacción laboral general; TP = trastorno de personalidad
SLE = Satisfacción Laboral Extrínseca SLI = Satisfacción Laboral Intrínseca
TP1 = Paranoide, TP2 = Esquizoide; TP3 = Esquizotípico; TP4 = Histriónico; TP5 = Antisocial; TP6 = Narcisista
TP7= Límite; TP8 = Obsesivo – Compulsivo; TP9 = Dependiente; TP10 = Evitativo
* Puntajes de Satisfacción Laboral general: alto: 70 a 105; medio: 40 a 70; baja: 7 a 40
SL Extrínseca = 8 a 56; SL Intrínseca = 7 a 49
Los valores categoriales fueron multiplicados X1 Muy insatisfecho; X2 Insatisfecho, X3 Moderadamente
Insatisfecho; X4 Ni satisfecho ni insatisfecho ; X5 Moderadamente satisfecho; X6 Satisfecho, X7 Muy
satisfecho
** Puntaje de Trastorno de Personalidad: 0 a 9; criterios diagnóstico: ≤4 (ver primera fila de la tabla)
98
Tabla 16… ( continuación) Puntuaciones directas de la satisfacción laboral ((escala Warr,Ccook y Wall,INSHT NTP 394) y los trastornos de
personalidad (escala IPDE López Ibor)
Elaborado por: Diego Maldonado
#S SLG SLE Sli TP1
Par
TP2
Esq
TP3
Esq
TP4
hIS
TP5
Ant
TP6
Nar
TP7
Lím
TP8
Obs
TP9
Dep
TP10
EvI
# Criterios Diagnóstic i
≤4 ≤4 ≤5 ≤5 ≤4 ≤5 ≤5 ≤4 ≤5 ≤4
S31 48 25 23 3 3 2 2 0 2 2 3 1 3
S32 91 50 41 2 1 1 2 0 3 1 1 3 3
s33 93 50 43 3 2 2 2 1 1 2 2 2 7
S34 58 29 29 3 2 2 2 3 3 2 1 2 2
S35 94 44 50 3 5 4 5 2 6 3 4 0 2
S36 100 56 44 3 3 1 1 1 2 3 3 0 2
S37 46 26 20 2 3 2 2 0 2 3 2 2 3
S38 88 47 41 3 4 2 3 1 3 3 5 3 5
S39 68 37 31 3 4 0 2 0 1 3 3 2 5
S40 75 37 38 2 2 2 4 1 5 2 3 1 2
S41 83 43 40 2 6 2 2 1 4 3 3 0 0 S42 70 36 34 5 1 5 3 1 3 5 7 3 3
S43 55 27 28 3 3 4 2 1 0 7 6 1 4
S44 76 39 37 3 5 2 2 0 2 1 1 0 1
S45 94 50 44 3 2 2 2 0 2 2 2 2 6
S46 92 51 41 2 1 2 1 0 3 1 1 3 3
∑ 3586 1865 1721 121 126 93 107 55 140 112 152 67 129 X 77,9 40,5 37,4 2,6 2,7 2,0 2,3 1,2 3,0 2,4 3,3 1,4 2,8
Mo 87 37 41 3 2 2 2 1 2 3 3 0 3 DE 16,4 9,12 7,88 1,27 1,53 1,53 1,32 1,00 1,86 1,54 1,74 1,50 1,95 Var 269 83,1 62,0 1,62 2,33 2,33 1,74 1,01 3,46 2,38 3,02 2,25 3,81
r -0,17 -0,05 -0,31 -0,18 0,09 0,07 -0,40 -0,12 -0,36 -0,19
r2
2,97%
0,22%
9,46%
3,17%
0,76%
0,54%
16,28%
1,45%
12,70% 3,47%
#S Satis L. Gen. 46
#S Satisf. Extrins 24
#S Satisf Intrinse 22
# TP = 73 6 13 4 4 0 12 4 16 1 13
#S TP=27 (58%) 8% 18% 5% 5% 0% 16% 5% 22% 1% 18%
#S Co=17 (36%)
S = Sujeto participante del estudio; SLG = Satisfacción laboral general; TP = trastorno de personalidad
SLE = Satisfacción Laboral Extrínseca SLI = Satisfacción Laboral Intrínseca
TP1 = Paranoide; TP2 = Esquizoide; TP3 = Esquizotípico; TP4 = Histriónico; TP5 = Antisocial; TP6 = Narcisista;
TP7= Límite; TP8 = Obsesivo – Compulsivo; TP9 = Dependiente; TP10 = Evitativo
* Puntajes de Satisfacción Laboral general: alto: 70 a 105; medio: 40 a 70; baja: 7 a 40
SL Extrínseca = 8 a 56; SL Intrínseca = 7 a 49
Los valores categoriales fueron multiplicados X1 Muy insatisfecho; X2 Insatisfecho, X3 Moderadamente
Insatisfecho; X4 Ni satisfecho ni insatisfecho ; X5 Moderadamente satisfecho; X6 Satisfecho, X7 Muy
satisfecho
** Puntaje de Trastorno de Personalidad: 0 a 9; criterios diagnóstico: ≤4 (ver primera fila de la tabla)
Co = Comorbilidad Total (más de un TP en un sujeto)
99
La satisfacción laboral extrínseca SLE (motivaciones externas medio-ambientales como
relaciones laborales, económicas y de gestión) corresponde al 40,54 %, es decir 24 trabajadores
que son ligeramente mayores a la satisfacción laboral intrínseca SLI (factores motivacionales
internos del individuo como la responsabilidad, habilidades, métodos propios de trabajo, el
sentirse escuchado, valorado o ascendido, escala de desarrollo personal), corresponde al
37,41%, es decir 22 personas, y el promedio de satisfacción general laboral del 77,96% que es
la suma de los dos anteriores, como indica el gráfico 12.
Gráfico 12
Puntuación promedio de satisfacción laboral extrínseca e intrínseca de la población
de trabajadores de una planta de producción de empaques flexibles
Elaborado por: Diego Maldonado
Seguidamente se efectuaron las dimensiones correspondientes a los resultados de las
puntuaciones del número y porcentaje de trabajadores con satisfacción extrínseca laboral (SLI),
destacándose mayormente dimensiones desde moderadamente satisfecho hasta satisfecho, en
un rango del 69% al 81% de la población estudiada (tabla 17).
La Tabla 18 reúne los resultados de las puntuaciones del número y porcentaje de trabajadores
sobre la satisfacción intrínseca laboral (SLI), destacándose cualidades de moderadamente
satisfecho a satisfecho en un rango del 65% al 78% de la población estudiada.
77,96%
40,54%
37,41%
0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00
Satisfacción
laboral intrínseca
Satisfacción
laboral extrínseca
Promedio de
Satisfacción
laboral general
100
Tabla 17
Número de trabajadores y porcentaje de los factores extrínsecos de la satisfacción laboral en planta de
producción de empaques flexibles mayo 2017
Elaborado por: Diego Maldonado
Muy
insatisfecho
Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Moderadamente
satisfecho
satisfecho Muy
satisfecho
1.Condiciones físicas
del trasbajo
2,1% 10,8% 10,8% 13% 15,2% 30,4% 17,4%
3.Compañerismo 4,3% 6,5% 10,8% 15,2% 17,3% 30,4% 15,2%
5.Mando superior 10,8% 2,1% 8,7% 0% 17,4% 26% 38,5%
7.Salario 2,1% 4,3% 8,7% 6,5% 34,7% 23,9% 19,5% 9.Relación directivos
– trabajadores 0% 0% 8,7% 15,2% 30,4% 28,2% 17,3%
11.Gestión de la
empresa 0 10,8% 13,0% 15,2% 30,4% 19,5% 10,8%
13.Horario 4,3% 2,1% 6,5% 6,5% 30,4% 32,6% 17,3% 15.Estabilidad del
empleo 6,5% 2,1% 13,0% 0 13,0% 39,1% 26,0%
Tabla 18
Número y porcentage de trabajadores en los factores intrínsecos de satisfacción laboral en planta de
producción de empaques flexibles mayo 2017
Elaborado por: Diego Maldonado
n= 46 Muy
insatisfecho
Insatisfecho Moderadamente
insatisfecho
Ni satisfecho ni
insatisfecho
Moderadamente
satisfecho
satisfecho Muy
satisfecho
2.Libertad para
métodos de trabajo 0% 10,8% 0% 8,7% 10,8% 43,2% 26%
4.Reconocimiento 4,3% 8,7% 4,3% 10,8% 15,2% 36,9% 19,5% 6.Responsabilidad 0% 6,5% 4,3% 8,7% 10,8% 41,3% 28,2% 8.Capacidades 0% 2,1% 8,7% 8,7% 21,7% 39,1% 19,5% 10.Posibilidad de
promoción 4,3% 2,1% 10,8% 15,2% 26,0% 26,0% 15,2%
12.Atención a
sugerencias del
trabajador
0 6,5% 10,8% 8,7% 32,6% 28,2% 13,0%
14.Variedad de tarea 0% 2,1% 4,3% 8,7% 17,3% 41,3% 26,0%
101
De acuerdo al objetivo tres del estudio de relacionar los rasgos patológicos de personalidad con
los datos sociodemográficos y el nivel de satisfacción laboral la tabla 19 presenta los siguientes
resultados que desprende lo siguiente:
Tabla 19
Variables socio demográficas de la población de estudio en la correlación con trastornos de
personalidad y satisfacción laborals
Fuente: Empresa de Empaquetadura Flexible 2017
Elaborado por Diego Maldonado
Dimensioes
Muestra (n= 46)
Trastornos de
personalidad
Satisfacción laboral general
Insatisfacción laboral general
Edad 20 – 30 años 30% 15% 67% 33%
Edad 30 – 40 años 35% 14% 74% 26%
Edad 40 – 50 años 25% 12% 77% 23%
Edad 50 – 60 años 10% 13% 88% 12%
Total
100% --- --- ---
Varones 83% 36% 74% 26%
Mujeres 17% 22% 86% 14%
Total
100% --- --- ---
Solteros 41% 35% 68% 32%
Casados 59% 23% 79% 21%
Total
100% - - -
Estrato socio económico bajo 41% 35% 73% 27%
Estrato socio – económico medio 43% 26% 70% 30%
Estrato Socio - económico alto 16% 18% 86% 14%
Total
100% --- --- ---
Instrucción secundaria 47% 33% 64% 36%
Instrucción técnica superior 34% 32% 76% 24%
Instrucción Superior 19% 25% 85% 15%
Total
100%
--- --- ---
Cargo administrativo:
Gerente, asistentes, contador, dirección
comercial y ventas, seguridad laboral,
secretaria.
30%
14 trabaja-
Dores
36% 74% 26%
Cargo operativo:
Diseño, publicidad, técnicos
industriales, perarios de maquinaria en
corte, sellado y fundicíon de
polipropileno, trabajadores en transporte
y bodegaje.
70%
32 trabaja-
dores
56% 78% 22%
Total 100% --- --- ---
102
De la interpretación de la tabla 19 se deducen los siguientes resultados:
Los resultados apuntan a que los trastornos de personalidad se mantienen en porcentajes
relativamente similares en el orden del (12% al 15%) sin tomar en cuenta el rango de edad,
mientras que la satisfacción laboral se mantiene alta (88%) en el rango más alto de edad y la
insatisfacción laboral (33%) denota en el grupo de edad más bajo..
En cuanto al género el masculino presentó mayor proporción al trastorno de personalidad
36% con respecto al femenino (22%), mientras que la satisfacción laboral se mantiene más alta
en mujeres (86%) y la insatisfacción laboral más alta en varones (26%).
El estado civil de solteros presenta un mayor número de trastorno de personalidad (35%)
frente al (23%) de los casados. La satisfacción laboral mayormente apunta a los casados
(79%), y la insatisfacción laboral (32%) en los solteros.
El estrato socio - económico desde bajo hasta alto mantiene rangos desde el (35%) hasta el
(18%) respectivamente en cuanto a trastornos de personalidad se refiere, un promedio de
satisfacción laboral del (77%) en los diferentes estratos y un (27%) de insatisfacción laboral
para el estrato socio – económico bajo.
En el aspecto de nivel de educación, la población con instrucción secundaria presentó un
33% de trastorno de personalidad frente al (25%) de la instrucción superior, siendo ésta última
mayormente satisfecha laboralmente (85%) y mayormente insatisfecha laboralmente la
población de instrucción secundaria (36%).
Con respecto al tipo de labor que ejecutan, los trabajadores dedicados a labores productivas
(32 trabajadores), presentaron un mayor porcentaje de trastornos de personalidad (56%), en
comparación con los administrativos (14 trabajadores), que apenas presentaron un 36%.
Ambas dimensiones mantienen un promedio de satisfacción laboral del 76%, y de
insatisfacción laboral el 24%.
103
Del análisis cuantitativo del estudio se desprendió que la distribución de la población en la
curva normal, obtuvo un comportamiento promedio de puntuaciones de los 10 trastornos de
personalidad de 2,37 / 8, es decir un 29%, con una desviación estándar de 1,52 con un rango
promedio de (Z= -0.78 a 0.84) y una confiabilidad del 68,20 es decir, que la población con TP
ocupa un área de la curva del 34,10 % hacia la izquierda y un 34,10 % hacia el eje derecho de
la curva, mientras que el promedio de las puntuaciones de satisfacción laboral fue de un 77,9%
en la escala general de satisfacción laboral (SLG), con una desviación estándar de 16,40% y
un rango promedio de (Z= -075 a 0.99), y una confiabilidad del 95,40%, es decir que la
población con SLG ocupa un área de la curva del 47,7% hacia la izquierda y un 47,7 % hacia
el eje derecho de la curva como se muestra en el gráfico # 13.
Gráfico 13
Desviaciones estándar en una distribución normal
Elaborado por: Diego Maldonado
El número de trastornos de personalidad en la totalidad de la población estudiada suman 73,
que corresponden a 27 personas, es decir el 58% de la población. En cuanto a la comorbilidad
(presencia de más de un TP) presentan 17 personas es decir el 36 % de la muestra.
104
La tabla 20 expone el número de trabajadores con manifestaciones diagnósticas de trastornos
de personalidad y la correlación con la variable de satisfacción laboral general,
El trastorno de personalidad paranoide TP1 representa el (5%) del total de la población; el
esquizoide TP2 (10%); el esquizotípico TP3 3%; el histriónico TP4 3%; el antisocial TP5
(0%); el narcisista TP6 corresponde a 10%; el límite TP7 al 3%; el obsesivo – compulsivo TP8
el 13%; el dependiente TP9 el 1% y el evitativo TP10 representa el 10%.
Por lo tanto los trastornos de personalidad que más se destacan en proporción con respecto a
la totalidad son el esquizoide TP2, el narcisista TP6, el obsesivo TP8 y el evitativo TP10, en
otras palabras se asemejaría a que algunos trabajadores tendrían rasgos de solitariedad, otros de
grandiosidad, otros reacios y finalmente otros cercanos a la timidez respectivamente, mientras
que el de menor incidencia es el trastorno antisocial de la personalidad, es decir no hay rasgos
de maldad en la población estudiada.
También se destacó que las personalidades histriónica TP4, límite TP7 y obsesivo –
compulsivo TP8 tienen mayormente satisfacciones extrínsecas, mientras que las personalidades
esquizoide TP2, el esquizotípico TP3 y el narcisista TP6 tienen motivaciones mayormente
intrínsecas.
En cuanto a la insatisfacción laboral se destacaron mayormente las personalidades límite TP
7 y personalidad obsesivo – compulsivo TP8.
Con respecto a la mayor correlación de las variables de estudio se destacan mayormente el el
esquizotípico TP3, el límite TP7, y el dependiente TP9, con correlaciones inversas de baja
intensidad. La totalidad de trastornos de personalidad suman la cifra de 73, que corresponde al
58% de la población, lo que implica 27 sujetos y 17 de ellos tienen comorbilidad (más de un
trastorno de personalidad).
105
Tabla 20
Proporción de trabajadores con trastorno de personalidad como factor psicosocial y correlación con la variable
satisfacciópn laboral en planta de producción de empaques flexibles mayo 2017
Elaborado por: Diego Maldonado
Proporción
de la
población
(n=46)
Satisfacción
Extrínseca
Satisfacción
Intrínseca
No
satisfechos
Relación
r
Correlación
r2
Paranoide 5% 45% 37% 16% Inversa 2,89%
Esquizoide 10% 43% 51% 6% Inversa 0,25%
Esquizotípico 3% 42% 46% 12% Inversa 9,61%
Histriónico 3% 42% 39% 19% Inversa 3,24%
Antisocial 0% 0% 0% 0% directa 0,81%
Narcisista 10% 44% 52% 4% directa 0,49%
Límite 3% 25% 21% 54% Inversa 16%
Obsesivo –
Compulsivo
13% 25% 23% 52% Inversa 1,44%
Dependiente 1% 42% 35% 23% inversa 12,96%
Evitativo 10% 44% 40% 16% inversa 3,61%
# Tp
En TPP
58%
TPP con
satisfacción
laboral
78%
Total Promedio 40,54% 37,41% 22,05%
*TP: Ttrastorno de Personalidad
**TPP: Trabajadores de planta de producción
106
4.3. Prueba de hipótesis
El comportamiento correlacional de las variables de estudio de acuerdo al grado de
dispersión entre ellas ccontienen las puntuaciones directas recopiladas de los instrumentos
aplicados con los respectivos estadísticos r de Pearson y r2 que relaciona la satisfacción laboral
con cada uno de los trastornos de personalidad debido a que éstos tienen comportamientos
diferentes en los respectivos ejes cartesianos (x,y) de las gráficas. El gráfico # 14 y la tabla #
21 explican el comportamiento y la interpretación del trastorno paranoide la personalidad en
correlación con la puntuación en satisfacción laboral tomados a toda la población de estudio.
r de Pearson = ( - 0,17 ); r2 = ( 2,89 % )
Gráfico 14
Relación entre las puntuaciones directas del trastorno paranoide de la personalidad (TP1 evaluado por la
escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT.
NTP 394)
Elaborado por: Diego Maldonado
Tabla 21
Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente (satisfacción laboral general, y cada
variable independiente (trastorno de personalidad paranoide TP1).
Elaborado por: Diego Maldonado
Variables
correlacionales
Resultado
cuantitativo
Interpretación
Trastorno de Personalidad
Paranoide (TP1) y satisfacción
laboral general (SLG)
r = -0,17
Indica una correlación inversa de baja intensidad, es
decir si, sube el trastorno de personalidad paranoide
(TP1) baja la satisfacción laboral general (SLG)
r2 = 0,0289
Implica una proporción de asociación, influencia o
vinculación entre el trastorno de personalidad
paranoide (TP1) y la satisfacción 106roducc general
(SLG) en un 2,89 %
0
1
2
3
4
5
6
7
0 20 40 60 80 100 120
Sati
sfac
ció
n la
bo
ral g
en
era
l SLG
Trastorno de personalidad paranoide TP1
107
El gráfico 15 y la tabla 22 explican el comportamiento y la interpretación del trastorno
esquizoide de la personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral,
tomados a toda la población de estudio.
r de Pearson = ( - 0,05); r2 = ( 0,25 % )
Gráfico 15
Relación entre las puntuaciones directas del trastorno esquizoide de la personalidad (TP2 evaluado por la
escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT.
NTP 394)
Elaborado por: Diego Maldonado
Tabla 22
Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente (satisfacción laboral general) y
cada variable independiente (trastorno de personalidad esquizoide TP2).
Elaborado por: Diego Maldonado
Variables correlacionales
Resultado cuantitativo
interpretación
Trastorno de Personalidad Esquizoide (TP2) y satisfacción laboral general (SLG)
r = -0,05
Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad esquizoide (TP2), baja la satisfacción laboral general (SLG),
r2 = 0,0025
Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad esquizoide (TP2) y la satisfacción laboral general (SLG) en un 0,25 %
0
1
2
3
4
5
6
7
0 20 40 60 80 100 120
Sati
sfac
ció
n la
bo
ral g
en
era
l SLG
Trastorno de personalidad esquizoide TP2
108
El gráfico 16 y la tabla 23 explican el comportamiento y la interpretación del trastorno
esqizotípico de la personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral,
tomados a toda la población de estudio.
r de Pearson = ( - 0,31); r2 = ( 9,61 % )
Gráfico 16
Relación entre las puntuaciones directas del trastorno esquizotípico de la personalidad (TP3 evaluado por la
escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT.
NTP 394)
Elaborado por: Diego Maldonado
Tabla 23
Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente (satisfacción laboral general) y
cada variable independiente (trastorno de personalidad esquizotípico TP3).
Elaborado por: Diego Maldonado
Variables correlacionales
Resultado cuantitativo
interpretación
Trastorno de Personalidad Esquizotípico (TP3) y satisfacción laboral general (SLG)
r = -0,31
Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad esquizotípico (TP3, baja la satisfacción laboral general (SLG),
r2 = 0,0961
Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre trastorno de personalidad esquizotípico (TP1) la satisfacción laboral general y el en un 9,61 %
0
1
2
3
4
5
6
7
0 20 40 60 80 100 120
Sati
sfac
ció
n la
bo
ral g
en
era
l SLG
Trastorno de personalidad esquizotípico TP3
109
El gráfico 17 y la tabla 24 explican el comportamiento y la interpretación del trastorno
histriónico de la personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral tomados
a toda la población de estudio.
r de Pearson = ( - 0,15 ): r2 = ( 3,24 % )
Gráfico 17
Relación entre las puntuaciones directas del trastorno histriónico de la personalidad (TP4 evaluado por la
escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT.
NTP 394)
Elaborado por: Diego Maldonado
Tabla 24
Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente (satisfacción laboral general) y
cada variable independiente (trastorno de personalidad histriónico TP4).
Elaborado por: Diego Maldonado
Variables correlacionales
Resultado cuantitativo
Interpretación
Trastorno de Personalidad Histriónico (TP4) y satisfacción laboral general (SLG)
r = -0,18
Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad histriónico (TP4), baja la satisfacción Laboral general (SLG)
r2 = 0,0324
Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad histriónico (TP4) la satisfacción laboral (SLG) en un 3,24 %
0
1
2
3
4
5
6
7
0 20 40 60 80 100 120
Sati
sfac
ció
n la
bo
ral g
en
era
l SLG
Trastorno de personalidad histriónico TP4
110
El gráfico 18 y la tabla 25 explican el comportamiento y la interpretación del trastorno
antisocial de la personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral, tomados
a toda la población de estudio.
r de Pearson = ( + 0,09 ); r2 = ( 0,81 % ).
Gráfico 18
Relación entre las puntuaciones directas del trastornoantisocial de la personalidad (TP5 evaluado por la
escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT.
NTP 394)
Elaborado por: Diego Maldonado
Tabla 25
Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente (satisfacción laboral general) y
cada variable independiente (trastorno de personalidad antisocial TP5).
Elaborado por: Diego Maldonado
Variables correlacionales
Resultado cuantitativo
Interpretación
Trastorno de Personalidad Antisocial (TP5) y satisfacción laboral general (SLG)
r = + 0,09
Indica una correlación directa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad antisocial (TP5), sube la satisfacción laboral general (SLG),
r2 = 0,0018
Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad antisocial (TP5) y la satisfacción laboral general (SLG) en un 0,81 %
0
1
2
3
4
0 20 40 60 80 100 120
Sati
sfac
ció
n la
bo
ral g
en
era
l SLG
Trastorno de personalidad antisocial TP5
111
El gráfico 19 y la tabla 26 explican el comportamiento del trastorno narcisista de la
personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral, tomados a toda la
población de estudio.
r de Pearson = ( + 0,07); r2 = ( 0,49 % )
Gráfico 19
Relación entre las puntuaciones directas del trastorno narcisista de la personalidad (TP6 evaluado por
la(escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT.
NTP 394)
Elaborado por: Diego Maldonado
Tabla 26
Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente (satisfacción laboral general) y
cada variable independiente (trastorno de personalidad narcisista TP6).
Elaborado por: Diego Maldonado
Variables correlacionales
Resultado cuantitativo
Interpretación
Trastorno de personalidad narcisista (TP6) y satisfacción laboral general (SLG)
r = + 0,07
Indica una correlación directa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad narcisista (TP6) sube la satisfacción laboral general (SLG)
r2 = 0,0049
Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad narcisista (TP6) y la satisfacción laboral general (SLG)y en un 0,49 %.
0
1
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0 20 40 60 80 100 120
Sati
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n la
bo
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en
era
l SLG
Trastorno de personalidad narcisista TP6
112
El gráfico # 20 y la tabla # 27 explican el comportamiento del trastorno límite de la
personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral, tomados a toda la
población de estudio.
r de Pearson = ( - 0.40); r2 = ( 16 % )
Gráfico 20
Relación entre las puntuaciones directas del trastorno lpimite de la personalidad (TP7 evaluado por la(escala
IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394)
Elaborado por: Diego Maldonado
Tabla 27
Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente (satisfacción laboral general) y
cada variable independiente (trastorno de personalidad límite TP7).
Elaborado por: Diego Maldonado
Variables correlacionales
Resultado cuantitativo
Interpretación
Trastorno de personalidad límite (TP7) y satisfacción laboral general (SLG)
r = - 0,40
Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad Límite (TP7) baja la satisfacción laboral general (SLG).
r2 = 0,16
Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad límite (TP7) la satisfacción laboral general (SLG) en un 16 %.
0
1
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3
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6
7
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0 20 40 60 80 100 120
Sati
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n la
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en
era
l SLG
Trastorno de personalidad límite TP7
113
El gráfico 21 y la tabla 28 explican el comportamiento del trastorno obsesivo – compulsivo
de la personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral, tomados a toda la
población de estudio.
r de Pearson = ( - 0.12); r2 = ( 1,44% )
Gráfico 21
Relación entre las puntuaciones directas del trastorno obsesivo – compulsivo de la ersonalidad (TP8 evaluado
por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook
INSHT. NTP 394)
Elaborado por: Diego Maldonado
Tabla 28
Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente (satisfacción laboral general) y
cada variable independiente (trastorno de personalidad obsesivo TP8).
Elaborado por: Diego Maldonado
Variables correlacionales
Resultado cuantitativo
Interpretación
Trastorno de personalidad obsesivo – Compulsivo (TP8) y satisfacción laboral general (SLG)
r = - 0,12
Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad obsesivo – compulsivo (TP8), baja la satisfacción laboral general (SLG).
r2 = 0,0144
Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad obsesivo – compulsivo (TP8) y la satisfacción laboral general (SLG) en un 1,44 %.
0
1
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8
0 20 40 60 80 100 120
Sati
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ció
n la
bo
ral g
en
era
l SLG
Trastorno de personalidad obsesivo TP8
114
El gráfico 22 y la tabla 29 explican el comportamiento del trastorno dependiente de la
personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción labora, tomados a toda la
población de estudio.
r de Pearson = ( - 0.36); r2 = ( 12,96 % )
Gráfico 22
Relación entre las puntuaciones directas del trastorno paranoide de la personalidad (TP9 evaluado por la
escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT.
NTP 394)
Elaborado por: Diego Maldonado
Tabla 29
Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente (satisfacción laboral general) y
cada variable independiente (trastorno de personalidad dependiente TP9).
Elaborado por: Diego Maldonado
Variables correlacionales
Resultado cuantitativo
Interpretación
Trastorno de personalidad dependiente (TP9) y s satisfacción laboral general (SLG)
r = - 0,36
Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad dependiente (TP9) baja la satisfacción laboral general (SLG),
r2 = 0,1296
Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre y el trastorno de personalidad dependiente (TP9) y la satisfacción laboral general (SLG) en un 12,96 %.
0
1
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7
0 20 40 60 80 100 120
Sati
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bo
ral g
en
era
l SLG
Trastorno de personalidad dependiente TP9
115
El gráfico 23 y la tabla 30 explican el comportamiento del trastorno evitativo de la
personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción labora,l tomados a toda la
población de estudio.
r de Pearson = ( - 0.19); r2 = ( 3,61 %)
Gráfico 23
Relación entre las puntuaciones directas del trastorno paranoide de la personalidad (TP10 evaluado por la
escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT.
NTP 394)
Elaborado por: Diego Maldonado
Tabla 30
Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente (satisfacción laboral general) y
cada variable independiente (trastorno de personalidad evitativo TP10).
Elaborado por: Diego Maldonado
Variables correlacionales
Resultado cuantitativo
Interpretación
Trastorno de Personalidad Evitativo (TP10) y satisfacción laboral general (SLG)
r = - 0,19
Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad evitativo (TP10), baja la satisfacción laboral general,
r2 = 0,0361
Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad evitativo (TP10) y la satisfacción laboral general (SLG) en un 3,61 %.
0
1
2
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4
5
6
7
8
9
0 20 40 60 80 100 120
Sati
sfac
ció
n la
bo
ral g
en
era
l SLG
Trastorno de personalidad evitativo TP10
116
En síntesis se prueba que de la hipótesis “los rasgos de comportamiento patológico de los
trastornos de personalidad se asocian significativamente con un bajo nivel de satisfacción
laboral en trabajadores de una planta de produción de empaques flexibles“, que se indican en
los gráficos (14 al 23) explican los comportamientos de las variables de cada trastorno de
personalidad con la satisfacción laboral (factores extrínsecos e intrínsecos) en trabajadores de
planta de satisfacción laboral de producción de empaques flexibles y de acuerdo a las rectas de
mejor bondad de ajuste. Se confirma la relación inversa entre satisfacción laboral y trastornos
de personalidad, relación que es ratificada e interpretada con mayor precisión con los
estadísticos (r de Pearson y coeficiente de determinación de la variable explicada r2) que indica
el nivel de relación y el grado de asociación entre variables respectivamente que interpreta los
valores correlacionales entre cada variable independiente (trastorno de personalidad) y la
variable dependiente (satisfacción laboral general).
117
CONCLUSIONES
Del estudio acerca de los trastornos de personalidad y satisfacción laboral en trabajadores de
una planta de producción de empaques flexibles se desprenden las siguientes conclusiones:
- El ambiente laboral hace que salgan a flote trastornos de personalidad debido a ciertas
condiciones de presión o estrés. Los rasgos patológicios de cada personalidad no son en sí
la causa de que se produzcan estos trastornos.
- El número de TP en la totalidad de la población estudiada suman 73, que corresponden a 27
personas, es decir el 58% de la población. En cuanto a la comorbilidad (presencia de más
de un trastorno de personalidad TP) presentan 17 personas, el 36 % de la muestra.
- La satisfacción laboral general de una planta de producción generó niveles altos en el orden
del 77,96%, siendo la extrínseca SLE (motivaciones medio-ambientales) el 40,54% con 24
trabajadores, ligeramente mayores a la satisfacción laboral intrínseca SLI (factores
motivacionales internos del individuo) 37,41%, con 22 trabajadores.
- La presencia de TP en el presente estudio no varian la edad, no así en relación al sexo, el
estado civil, nivel de instrucción y estrato socio–económico, en donde se encontró un
mayor número de TP en varones solteros de estrato socio–económico más bajo, con menor
nivel de instrucción.
- La satisfacción laboral es menor en varones solteros y en mujeres casadas es mayor,
mientras que la insatisfacción laboral se destacan en los más jóvenes, varones solteros y a
menor nivel de instrucción.
- Los ocho TP (paranoide, esquizoide, esquizotípico, histriónico, límite, obsesivo,
dependiente, y evitativo) tienen carácter de correlación inversa de baja intensidad con la
satisfacción laboral, es decir que si sube el trastorno de personalidad, baja la satisfacción
laboral y viceversa, lo que constituirían resultados favorables a la HIPÓTESIS.
- Los dos TP (antisocial y narcisista) tienen el carácter de correlación directa de baja
intensidad con la satisfacción laboral, es decir que si sube el trastorno de personalidad sube
también la satisfacción laboral y viceversa, resultando desfavorables a la HIPÓTESIS
planteada del presente estudio.
118
RECOMENDACIONES
- Valorar la personalidad como requisito para la ubicación en el puesto de trabajo para
efectos de prevención de riesgo laborales, sin juicios de valor ni exclusión de que existan
personalidades “negativas o malas”, o “estigmas”, sino adecuadas para cierto trabajo,
rescatando siempre su plena potencialidad y originalidad de la personalidad.
- Comprender que de acuerdo a experiencia en contratación de trabajadores por parte de los
mandos directivos de la población estudiada, el rasgo de personalidad es posible cambiarlo
de acuerdo a las condiciones y exigencias de la vida.
- Crear relaciones sanas entre individuos interactuantes en las instituciones laborales
partiendo de políticas de seguridad y salud laboral, esto se logra a través del entendimiento
de los rasgos de personalidad particulares de los seres vivos que lo integran, por ello es
importante que se conozcan y que se enriquezcan mutuamente.
- Realizar exámenes preocupacionales con estudios específicos de personalidad, así como en
el desempeño en el lugar de trabajo, con asesoriamento de RRHH, psicología
organizacional, clínica, así como con el personal de seguridad y salud laboral, ya que
prevenir es la mejor manera de que un trastorno de personalidad no se constituya en un
riesgo psicosocial.
- Seleccionar otros instrumentos que aborden el estudio de que incluyan diferentes
perspectivas como la distimia, fobia, procrastinación, pasividad, entre otros, a los lectores
que deseen continuar en estudios de investigación en temas de criterios de personalidad en
el trabajo.
- Ampliar el espectro de perspectivas teóricas de los factores que inciden en la satisfacción
laboral, para buscar un mejor acercamiento con precisiones de las variables que influyen en
el constructo como la motivación, aspectos culturales, clima organizacional, comunicación,
liderazgo, aspectos de personalidad, relación tecnológica, variables demográficas, y
actividades en el puesto de trabajo.
119
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123
Anexo 1
Formato de consentimiento de estudio de los trabajadores de una planta de producción
de empaques flexibles
YO………………………………………………., autorizo al estudiante de maestría
en SEGURIDAD Y SALUD LABORAL de la Universidad Central del Ecuador,
Diego Maldonado Rivadeneira, para que proceda a la aplicación de los
instrumentos tests relacionados con el estudio de Trastornos de personalidad y
satisfacción laboral en trabajadores de planta de producción de empaques
flexibles.
Certifico que he sido informado/a de los procedimientos de la investigación del
respectivo tema y estoy de acuerdo voluntariamente en participar.
Fecha Nombre Firma
Elaborado por: Diego Maldonado
124
Anexo 2
Formato de entrevista clínica
1. Datos básicos
Nombre completo: _____________________Femenino ____Masculino_______
Edad:_______________________________
Estado civil:___________________________
Lugar y fecha de nacimiento:_________________________________________
Escolaridad:___________________________
Dirección: ___________________________ Teléfono____________________
¿Con quién vive actualmente?
2. Ocupación
Funciones, tipo de trabajo, habilidades, descripción del puesto de trabajo
3. Semiótica
¿Cómo se describe usted como persona?____________________________________
¿Considera que tiene algún problema?______________________________________
¿En este momento tiene preocupación por algo?______________________________
Manifestaciones emocionales significativas__________________________________
Aspecto corporal:
Arreglo personal:
Comportamiento:
4. Contexto de vida
¿Existen situaciones actuales que se relacionan con las etapas de su infancia adolescencia o
adultez? (cuadro clínico)_________________________________________________
¿Algún evento significativo causal en etapas como cambio de casa, matrimonio, primer hijo,
trabajo, pérdidas o ganancias emocionales importantes?
Breve historia de los padres o equivalentes__________________________________
5. Expectativas de vida y labores___________________________________________
125
Anexo 3
Test de Satisfacción Laboral Warr, Cook y Wall
126
Anexo 4
Test IPDE de los trastornos de personalidad Lopez Ibor
127
128
129
130
Anexo 5 Plan de tesis
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO
MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
Trastornos de personalidad y satisfacción laboral en trabajadores de una
planta de producción de empaques flexibles
Plan de Tesis previo al Trabajo de Grado
AUTOR: Ps. Cl. Maldonado Rivadeneira Diego Fernando
TUTORA: Dra. Mercedes Angélica García Pazmiño, PhD
Quito, mayo 2017
131
TÍTULO
TRASTORNOS DE PERSONALIDAD Y SATISFACCIÓN LABORAL EN
TRABAJADORES DE UNA PLANTA DE PRODUCCIÓN DE EMPAQUES
FLEXIBLES
1. Planteamiento del problema de investigación
Como inclinación derivada de los diferentes estudios e investigaciones en la rama de
psicología, es importante conocer a profundidad los problemas que se dan en el ámbito de
labores en las actividades de producción industrial.
Existen imaginarios sociales como estigmas hacia ciertos trabajadores de personas
“complicadas en una tarea”, “de raros”, “de solitarios” “perfeccionistas”, “alterados”, “malos”,
y que son personas que no se pueden rehabilitar y es forma de ser, ideas que suelen ser
preconcebidas, y esta condición puede agravar determinado estado o situación psicológica.
Ciertas condiciones mentales de cualquier persona o trabajador de una institución pueden
tener baja expectativa de conocer su personalidad o la respectiva canalización terapéutica, sea
por desconocimiento de tratamientos, condiciones económicas, o por creencias de que “yo soy
así”, “es mi mundo”, o “nadie me va entender”, condición que agrava el ensimismamiento de
un trabajador, dejando de propender a un propósito y objetivos comunes dentro de un ente
productivo, sin una posible solución en el mediano o largo plazo para el desenvolvimiento
personal y productivo con la sociedad.
Un conflicto en la personalidad, implica ciertas particularidades hacia el trabajo, tanto por
rasgos caracterológicos de la persona, condiciones laborales y conflictividad individual que dan
como resultado un comportamiento laboral y consecuentemente una idea sobre el trabajo, una
concepción laboral, una respuesta laboral.
Un trastorno de personalidad conlleva poca estabilidad emocional, cambios de humor e
interpretaciones distorsionadas, círculos autodestructivos que pudieran afectar la manera de
permanente el contacto relacional con el entorno y ante determinadas circunstancias como el
estrás o la frustración modulada en función de las circunstancias, enfrentarse al estrés o
reaccionar adecuadamente ante la frustración. (Ortega, E, Arroyo, J, 2008).
132
De acuerdo a estadísticas de la Sociedad Americana de Psiquiatría (APA) se estima que la
población general padece de un trastorno de personalidad (TP) en el orden de un 13%, y en
atención ambulatoria puede subir hasta un 25%. Desde los años 90 los estudios realizados en
población penitenciaria a nivel mundial concluyen que las personas encarceladas tienen entre 4
y 6 veces más probabilidad de padecer un trastorno psicótico o depresión grave, que la
población general y alrededor de 10 veces más probabilidad de ser diagnosticados de un
trastorno antisocial de la personalidad (Vicens, E, Tort, V, et al, 2011), debido a que los centros
carcelarios pueden proporcionar datos acerca de los trastornos de personalidad, la prevalencia
en ellas de los TP asciende al 30% por el clima de distorsión en el ambiente.
En estudios realizados acerca de trastornos de personalidad (Pérez 2013), los datos
mencionados anteriormente refieren que en una población en general se puede encontrar una
incidencia del 6% al 10% y que puede aumentar una prevalencia sustancialmente dependiendo
de los criterios diagnósticos, de los instrumentos utilizados, así como del tipo y lugar de
estudio.
Por lo tanto es difícil propender a mantener cifras o resultados iguales en los diferentes
estudios de la respectiva problemática, sin embargo se puede destacar el trabajo realizado por
(Fazel S, Danesh, J, 2012), quienes por medio de un análisis de 62 estudios internacionales
extractaron una cifra de prevalencia en un 65% para hombres y en un 42% para mujeres.
(Pérez, B, Fernandez, A, et al, 2013).
Es importante destacar de los diferentes estudios realizados sobre trastornos de personalidad,
la alta comorbilidad, es decir que los individuos que lo padecen podrían no solamente ajustarse
a un único trastorno, sino que cumplen criterios para varios diagnósticos de los trastornos de
personalidad (Esbec, E. y Echeburúa, E, 2011).
Según la epidemiologia de los trastornos mentales en América Latina y el Caribe, son una
importante causa de discapacidad psicológica y dependencia a largo plazo, y el 31,7 % se
atribuye a condiciones neuropsiquiátricas, según datos de la OMS del 2005, (Rodriguez J. ,
Epidemiología de los trastornos mentales en América Latina y el Caribe, 2009).
Por lo tanto si las cifras involucran hacia cualquier estrato de la población, cabe la
posibilidad de que trabajadores en la rama de producción industrial puedan mostrar
133
sintomatología de trastornos de personalidad. Un trastorno de personalidad normalmente ya se
encuentra instaurado en la adolescencia, por lo tanto, bajo ciertas condiciones ambientales o
por agentes internos, pueden dar lugar a las manifestaciones conductuales o de criterios
psicológicos de un problema laboral por la psiquis humana.
Se pudo observar cierta desmotivación de determinados trabajadores en los diferentes
procesos de empaquetadura flexible: inflado de polipropileno, impresión del film, y adición de
nuevos materiales de acuerdo a pedidos del cliente.), que influenciaba en el comportamiento
del desarrollo de la actividad laboral. Adicionalmente manifestaban, estados de ansiedad,
depresión, o problemas de inicio o culminación de una tarea con repercusiones en la
productividad.
En diálogos preliminares con trabajadores industriales de producción de empaques flexibles
se distinguieron aspectos confusionales, impulsividad, distorsiones cognitivas acerca de la
realidad del trabajo, tanto para su aceptación como la dificultad para emprender un sentido de
perspectiva de vida, que se refleja en problemas en las distintas labores que puede ofrecer una
empresa.
Por las narrativas de algunos trabajadores surgieron la presencia de pensamientos
distorsionados acerca del trabajo tales como: “esto que estoy haciendo no es lo mío”, me están
boicoteando todo”, “por todo me hacen problema”, “tengo ganas de reventar”, “siempre reviso
mis tareas hasta que quede perfecto”, “quiero hacer solo mi trabajo”, “solo yo soy el mejor en
el trabajo”, “no me adapto aquí”, “prefiero regresar a mi mundo”, entre otras concepciones que
afectan la convivencia social.
Es difícil detectar un trastorno de personalidad puro, pero si se puede observar ciertos rasgos,
o síndromes cercanos a estos, que pudieran generar inestabilidad cognitiva, afectiva, funcional
y relacional de la convivencia social, situación que implica la necesidad de controles de apoyo
terapéutico para aspectos psicológicos y de vigilancia en las labores productivas de los
internos.
La condición de trabajador, o empleado en relación de dependencia implican nuevas formas
de adaptación social que tienen relación con características propias de personalidad y
condiciones que ofrece la institución proveedora de empleo. Personas con mayor tendencia a
134
desórdenes en la personalidad podrían tener mayores problemas con las tareas productivas y
presentar ciertas actitudes y concepciones personales negativas acerca de sí mismo, de la
familia, del entorno y del futuro laboral.
El trabajo como agente canalizador hacia la producción de bienes o servicios implica un
crecimiento para el individuo en un contexto individual, familiar y de construcción social, por
lo que podría constituirse en una fuente motivacional o de satisfacción.
La satisfacción laboral está determinada por una serie de factores de índole ambiental así
como de orden interno cada vez mayormente estudiados, ya que inciden en la productividad y
competitividad.
Según (Perez, 2012, p. 5) las organizaciones no pueden aspirar a niveles óptimos de calidad
en el producto, si su personal no está satisfecho entre una de las variables del bienestar y se ha
puesto como factor clave en el desempeño laboral como por ejemplo en Europa dentro de los
programas de gestión de calidad.
La definición de satisfacción laboral no es de carácter único, ya que cada vez depende de
muchos factores externos inherentes al trabajador desde una amplia gama de conceptos que van
desde el desempeño, calidad de la organización hasta el rendimiento de la productividad.
(Gamboa, 2010) afirma que la satisfacción laboral es prioridad de las instituciones para generar
competitividad.
1.1. Pregunta de investigación:
Ante la problemática planteada cabe hacer el siguiente cuestionamiento:
¿Los rasgos de comportamiento patológicos de los trastornos de personalidad afectan o
disminuyen la influencia hacia la satisfacción laboral en Trabajadores de una Planta de
Producción de Empaques Flexibles?
135
2. Objetivos
2.1. Objetivo General
Analizar la influencia de los trastornos de personalidad (TP) en la satisfacción laboral de los
trabajadores de una planta de producción de empaques flexibles (TPP).
2.2. Objetivos Específicos:
Identificar los trastornos de personalidad en los trabajadores de una planta de
producción de empaques flexibles.
Determinar el nivel de satisfacción laboral en trabajadores de una planta de
producción.
Relacionar los rasgos patológicos de personalidad con los datos sociodemográficos
y el nivel de satisfacción laboral.
3. Justificación
De acuerdo a la revisión bibliográfica la magnitud del tema propuesto sobre la relación de
trastornos de personalidad y la posible búsqueda de satisfacción laboral que pudiesen
experimentar los trabajadores en una planta de producción (TPP) cuenta con escasa
información.
De acuerdo a la Clasificación Internacional Industrial Uniforme de Todas las Actividades
Económicas (CIIU3), la industria de producción de cauchos y plásticos se encuentra en el
cuarto puesto (1200 millones de dólares anuales), es decir el 6% del valor total de producción
industrial, luego de la industria de alimentos, químicos y metales.
El promedio de empleados de la industria manufacturera es de 12 personas por empresa y las
mujeres representan el 63% del total de ocupados del sector. El 68% de empresas está en un
rango de 1 a 9 empleados, el 25% entre 10 y 49, el 2,4% entre 50 y 99 y, con más de 100
136
empleados el 1,7% (Encuesta Nacional de Micro, Pequeñas y Medianas Empresas de la
Industria Manufacturera, 2007). (Eltelégrafo, Población penitenciaria del Ecuador 16-ene,
2016).
Las Micro empresas MIPYMES son un importante sector de la economía ecuatoriana, ya que
en el área urbana emplean aproximadamente al 61% de la PEA: la microempresa abarca el
(43%), la pequeña (14,5%) y la mediana empresa (4,2%). (Instituto Nacional de Estadísticas y
Censos –INEC–, 2015), tomando en cuenta que en el Ecuador existen aproximadamente 50
fábricas de empaquetadura flexible desde la micro empresa hasta la mediana empresa,
localizadas 30 en la Costa, 20 en la Sierra, de las cuales 13 corresponden a la ciudad de Quito,
por lo que el presente estudio se constituiría en un aporte investigativo importante acerca del
patrón de comportamiento en TPP.
La trascendencia del estudio hace relevante al trabajo, que tiene una postura inherente al ser
humano para poder defenderse ante la vida, crecimiento personal y satisfacción de necesidades.
Entender la concepción laboral desde la posibilidad de padecer un TP cambia la visión de la
vida y del trabajo sustancialmente, por lo tanto el tema tiene un gran aporte de la psicología
clínica hacia la seguridad y salud laboral para comprender los trastornos de personalidad
debido a su escaso conocimiento en temas de personalidad.
La aplicación de los tests psicométricos son de aplicación objetiva tanto para trastornos de
personalidad como para los de satisfacción laboral, ya que desprenden resultados para
interpretación estadística, infiriendo comportamientos objetivos sin menoscabar que la realidad
interior es subjetiva de cada TPP. La empatía entre el investigador y el sujeto participante, así
como el consentimiento partícipe juegan roles muy importantes, lo que determina la
vulnerabilidad del estudio.
El impacto del estudio aportaría también a conocer factores, comportamientos, rasgos o
estructuras psicológicas de los trabajadores y su desenvolvimiento laboral, investigación que
serviría para partes interesadas como por ejemplo: terapias psicológicas, mandos de vigilancia
en gestión de calidad, administración de RRHH, controles laborales, prácticas profesionales o
investigaciones específicas.
137
El análisis entre los trastornos de personalidad y la satisfacción laboral en TPP denota un
importante estudio en el proceso funcional y de desempeño laboral, procurando mejoras en la
seguridad y salud laboral para el desarrollo empresarial.
El presente estudio es factible, gracias a la aplicación de herramientas objetivas de medición
de las respectivas variables, lo que aportaría a conocer la personalidad del trabajadores de
planta de producción, con una amplia gama de manifestaciones conductuales que ayudaría a
neutralizar el estigma de que “personas conflictivas en el trabajo no se rehabilitan”, lo que
empeora el apoyo terapéutico, así como el desarrollo de políticas y promoción en materia de
psicología laboral, como consecuencia de equivocadas apreciaciones en el medio, y también
debido a escasas partidas de disponibilidad financiera en materia de psicología del
comportamiento laboral.
De acuerdo con los respectivos consentimientos tanto de la autoridad de la empresa
manufacturera de empaquetaduras flexibles y de los participantes TPP para la investigación de
campo se espera beneficios de los resultados que se obtengan del presente trabajo, que
contribuirán a conocer con objetividad y profundidad las características de personalidad que
influyen en el comportamiento heterogéneo (respuesta de actuación ante el medio ambiente y
de interacción social) en las labores productivas, lo que hace que el estudio sea viable porque
todos los participantes se encuentra en la condición de trabajandos.
4. Marco teórico
Los temas de las variables de la respectiva propuesta de tesis son relevantes en el mundo de
la seguridad laboral, ya que la personalidad influye en la conducta del ser humano y por ende
en la conducta laboral.
De acuerdo al tema propuesto para la investigación, la estrategia inicial de búsqueda de
información para la tesis fue encontrar bibliografía y artículos referentes a estudios previos
similares que describan los trastornos de personalidad en trabajadores de instituciones
productivas específicas del tema de la tesis, frente a una satisfacción laboral, sin embargo los
resultados arrojaron estudios parciales con un gran sesgo de búsqueda, ya que existe
información de las 2 variables, pero no fusionadas.
138
En la actualidad, la comunidad científica (Gosálvez, 2013, p. 1-3) está recobrando el interés
por encontrar características de personalidad, para ser evaluadas y que influyen en el
rendimiento laboral, que inclusive son predecibles y que incluso tienen que ver con la selección
de empleados., criterios que tienen que ver con el comportamiento laboral. Aun con pruebas
sicométricas, la variación del comportamiento laboral puede desviarse hasta un 30%, del
contexto laboral real. La personalidad incide en el comportamiento laboral por mecanismos
psicológicos, tendencias conductuales, inclusive rasgos muy sutiles, hasta rasgos muy
complejos.
La organización del trabajo en una planta de producción normalmente tiene procedimientos
estables, y específicos que pueden tener un efecto en relación con el trabajador, ya que la
personalidad también tiene rasgos estables en el tiempo, por lo que es importante determinar
cuáles condiciones internas o medio - ambientales favorecen o perjudican a las diferentes
personalidades, que el caso de extrema sintomatología se hablaría de un trastorno de
personalidad.
Por ello es muy importante la adecuación al puesto de trabajo en relación al comportamiento
laboral, función que corresponde a psicología de los RRHH, desde criterios de selección de la
personalidad. Estudios han examinado ambas caras de la conducta laboral, tanto aspectos
positivos como la satisfacción laboral y productividad (trabajadores con autodisciplina y
responsabilidad), así como tasas de cuatro veces más en ausentismo laboral (trabajadores
extrovertidos, sociales, y buscadores de emociones nuevas), (Judge et al. 2007).
La dimensión de la personalidad puede predecir significativamente el rendimiento laboral
(Hogan y Holland 2003), de acuerdo a estabilidad emocional, nivel de neuroticismo,
introversión, apertura mental, nivel de cordialidad, entre otros factores, aun
independientemente del puesto.
(Gálvez, 2010) en estudios sobre evaluaciones multidimensionales a pacientes que padezcan
trastornos de personalidad en ambientes laborales realizado por la Universidad Autónoma de
Madrid en el que se incluye aspectos conductuales, relación interpersonal, cogniciones y
afectos, así como autopercepción, tienen disminución de introspección, complicado manejo de
emociones, problemas con la empatía y alteración del comportamiento como impulsividad o
agresión en distintas áreas de la vida.
139
Por ejemplo experiencias de intervención psicosocial en centros penitenciarios de Madrid si
proporcionan resultados de trastornos de personalidad, que pueden agravarse más cuando las
condiciones higiénicas medio ambientales son adversas, dando lugar a desmotivaciones,
resentimiento en el ámbito ocupacional dentro de ellas, bajando la reinserción social (Torres,
2012). Es posible encontrar información acerca de trastornos de personalidad en prisiones,
porque las intervenciones en este tipo de centros muestran suficiente información, mientras que
una empresa productiva de bienes o servicios se reserva a hacerlo.
La experiencia positiva o placentera experimentada en el trabajo se denomina Satisfacción
Laboral, que implica un estado afectivo y cognitivo positivos, diferenciado de otros estados
fuera del trabajo. (Gamboa E. , 2010, p. 14-16).
(Pérez, 2011) de la Universidad Abierta Latinoamericana de Argentina afirma que la
Satisfacción Laboral, sigue siendo objeto de investigaciones a nivel mundial porque “no hay un
modelo explicativo en su totalidad”, ya que cada vez influyen más variables en el constructo
como la motivación, aspectos culturales, clima organizacional, comunicación, liderazgo,
aspectos de personalidad, relación tecnológica, variables demográficas, y actividades en el
puesto de trabajo.
Los trastornos de personalidad cuentan con un gran respaldo de información en el área de
psicología clínica, quizás no tan difundido en el área de seguridad y salud laboral. El tema de
satisfacción laboral dentro del ámbito institucional o empresarial, cuenta con amplia
información como variable del comportamiento humano, siempre con perspectivas para el
desarrollo de una mejor productividad.
Las variables seleccionadas para el respectivo tema de tesis tienen carácter científico debido a
que manejarían criterios de selección de muestra, aplicación de instrumentación o test,
porcentajes estadísticos que reflejan datos importantes aplicados a una población objeto de
estudio constituyéndose en criterios de fiabilidad, ya que no hay precisamente estudios
anteriores al tema de tesis, sin embargo, constituyen aportes importantes para configurar y
apoyar el desarrollo de la tesis.
Por lo tanto los resultados de la búsqueda del estado de ciencia en el área de trastornos de
personalidad y satisfacción laboral en TPP concluyen a la apertura del desarrollo de la tesis,
140
debido a la escases de información correlacional del presente tema, constituyéndose un estudio
con criterios de originalidad.
4.1. Postulados teóricos
El presente trabajo de investigación correlacional acerca de posibles trastornos de
personalidad en la satisfacción laboral en TPP se fundamentará desde la concepción cognitiva
– conductual de la teoría de Trastornos de Personalidad de (Beck, A, Freeman, A, 2002) en la
versión traducida al español por (Piatigorski Jorge 2005); adicionalmente los criterios
diagnósticos para los trastornos mentales se guiarán en el DSM-IV Manual de Diagnóstico de
Enfermedades Mentales (Asociación Americana de Psiquiatría, versión revisada por López,
Juan, 2005) y postulados del Test diagnóstico para los trastornos de personalidad IPDE (López,
J, Lorange, A, et al, 2005).
Para las temáticas de la satisfacción laboral se abordará desde la Teoría Bifactorial de
Motivación e Hjgiene de (Herzberg, F, 2002) y postulados que acompañan a la Escala de
Satisfacción Laboral Warr, Cook y Wall, con la validación española de (Mansilla, F, 2001), en
acorde con los postulados del Instituto Nacional de Seguridad e higiene del Trabajo NTP 394.
El trabajo de investigación de campo constituiría el eje principal de estudio donde se
obtendrá la mayor cantidad de información con los tests de aplicación, teorías respectivas de
las variables de investigación y soportes epistemológicos, bibliográficos de autores primarios
para armar el contenido científico. El siguiente gráfico explica la convergencia de los factores
que tienen relación entre las dos variables del estudio:
141
Gráfico 1
Esquema de convergencia de las variables del estudio
Elaborado por: Diego Maldonado
4.2. Plan analítico:
CAPITULO I
- Teorías de la personalidad
- Teoría cognitiva de los trastornos de personalidad
- Sistema de creencias y estrategias asociadas a los trastornos de personalidad
- Etiología de los trastornos de personalidad
- Clasificación de los trastornos de personalidad de acuerdo Al Manual Diagnóstico
DSM IV
- Personalidad, comportamiento y salud laboral
Trastornos de personalidad y satisfacción laboral en
PPL en un centro de rehabilitación
Teoría cognitiva para los trastornos de personalidad
Aaron Beck (2002)
Influencia de estímulos
Constructos personales
Manifestación conductual
Respuesta adaptativa
Teoría bifactorial de motivación e higiene
Frederick Herzberg (2001)
Experiencia en el trabajo
Balance entre lo obtenido y lo esperado
Motivación
Factores internos
Respuesta conductual
Estímulos ambientales
Respuesta afectiva
142
- Trastornos de personalidad como riesgo psicosocial
- Comportamientos laborales disfuncionales en los estilos de personalidad
CAPÍTULO II
Satisfacción laboral
6. Comportamiento laboral
7. Tipos de factores de la satisfacción Laboral (condiciones físicas, métodos,
reconocimiento, mandos, responsabilidad, salario. Capacidades, relaciones promoción,
gestión, sugerencias, horarios, variedad, estabilidad)
8. Teoría Bifactorial de la satisfacción laboral
9. Factores Intrínsecos y extrínsecos de la satisfacción Laboral
10. Factores extrínsecos de la satisfacción laboral
11. Rediseño del trabajo desde la teoría bifactorial
5. Formulación de hipótesis
Los rasgos de comportamiento patológico de los trastornos de personalidad se asocian
significativamente con un bajo nivel de satisfacción laboral en Trabajadores de una
Planta de Producción de Empaques Flexibles.
5.1. Matriz de consistencia interna
143
Tabla 1
Matriz de consistencia interna
Elaborado por: Diego Maldonado
VARIABLES
DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
ESCALA
VALOR
ES
RANGOS
CUALIT
ATIVOS
INSTRU
MENTO
V.
Independiente:
Trastornos de
Personalidad
Son un grupo de
afecciones
mentales,
comportamien-
tos, emociones y
pensamientos
prolongados
(crónicos) de una
persona que son
muy diferentes a
las expectativas
de su cultura y
que causan serios
problemas con las
relaciones
interpersonales y
el trabajo.
Puntuación
obtenida en Test
IPDE
- Paranoide:
- Esquizoide
- Esquizotípico
- Histriónico
- Antisocial
- Narcisista
- Límite
- Obs-
Compulsivo
- Dependiente
- Evitativo
Métrica
# de
respuestas
(0 - 7)
(0 - 7)
(0 - 7)
(0 - 9)
(0 - 7)
(0 - 9)
(0 - 9)
(0 - 8)
(0 - 8)
(0 - 8)
Directos
(0 – 77)
Presencia
del
síndrome
(3˃X<9)
Test de
Inventario
de
desorden
de
personali-
lidad
IPDE
77
preguntas
V.
Dependiente
Satisfacción
laboral
Permite
comprender
el grado de
conformidad de
la persona respect
o a su entorno de
trabajo. La
satisfacción
laboral incluye la
consideración de
la remuneración,
el tipo de trabajo,
las relaciones
humanas, y
la seguridad.
Puntuación
obtenida en Test de
Warr:
- Condiciones
físicas
- Autonomía
- Compañerismo
- Reconocimiento
- Mando superior
- Responsabilidad
- Salario
- Capacidades
- Relaciones con
directivos y trab.
- Promoción
-Gestión empresa
- Sugerencias
del trabajador
- Horario
- Variedad tarea
- Estabilidad
Rangos
1. Muy
insatisfecho
2.
Insatisfecho
3.Moderada-
mente
insatisfecho
4.Ni satisfe-
cho, ni
insatisfecho.
5. Modera-
damente
satisfecho
6. Satisfecho
7. Muy
satisfecho
Directos
(15-105)
A mayor
puntaje
Escala de
1 a 7
Satisfacció
n General,
S.
Intrínseca,
S.
Extrínseca
Test de
Escala
General de
Satisfacció
n (Warr,
Cook y
Wall,)
(INSHT.
NTP 394)
15
preguntas
6. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACION
144
6.1. Tipo de investigación
Para el respectivo estudio es pertinente efectuar una investigación hipotética correlacional, de
campo y no – experimental.
El estudio también es de carácter prospectivo, con la respectiva recolección de datos desde el
tiempo asignado en el cronograma hasta su culminación, ya que una vez planteada la hipótesis,
se define la población que participará en la observación, esta puede ser a partir de un grupo de
edad, individuos que practican una profesión e inclusive a todo un sector o comunidad. En
función de su exposición o no a un supuesto factor causal, el cual puede ser un factor
individual, ambiental o ambos.
La población sujeta al estudio se observará a través del tiempo con el respectivo seguimiento
con los cuestionarios, registro de datos y observaciones rutinarias, hasta encontrar un posible
efecto planteado en la hipótesis en la línea del tiempo, de acuerdo al tamaño de muestra,
diagnóstico, recursos económicos y apertura de la información. En la recolección prospectiva
de datos, la información se obtendrá directamente de la fuente, tan pronto como esta se hallare
captados por el investigador.
4.2. Enfoque de la investigación
El método cuantitativo en el presente trabajo tiene una connotación muy importante ya que a
través de él, busca probar la hipótesis, correlaciona la recolección de los datos, medición de
variables y el respectivo análisis de ellos obtenidos con los instrumentos pertinentes, con los
respectivos criterios de confiabilidad, objetividad y validez, para luego proceder a la
interpretación de datos por medio de fórmulas e inferencia estadística del estudio Así también
(Rodríguez, 2010) indica que el método cuantitativo se centra en los hechos que causan el
fenómeno social, con poca importancia en la subjetividad del individuo.
145
6.3. Diseño de la investigación
El respectivo trabajo pertenece a un estudio de corte transversal, ya que se obtiene una
imagen de un punto temporeo – espacial en el momento mientras transcurre el estudio de
investigación de tesis y permite medir la magnitud de un problema de salud laboral en
determinada comunidad.
6.4. Métodos de investigación
Se utilizará el método deductivo, partiendo desde hipótesis planteadas respaldadas con
teorías formales que explicarían postulados científicos para deducir consecuencias con
estructuras mayormente universales con premisas o afirmaciones que expliquen el
comportamiento objeto de estudio, de acuerdo a la recolección de información para generar
planteamientos estándares de una población dada de acuerdo al soporte de procedimientos
estadísticos.
El papel de la deducción en la investigación es doble, el método deductivo consiste en
encontrar principios desconocidos, a partir de los conocidos. Una ley o principio puede
reducirse a otra más general que la incluya (Hernández R. , 2006).
6.4.1. Métodos evaluativos
En el enfoque evaluativo se analizan los datos para describir la experiencia personal del
evaluador y estructurarlos bajo su propia óptica, lenguaje y formas de expresión, interpretación
categorial, y patrones para dar sentido a los planteamientos del problema. Por lo tanto las
reflexiones e impresiones registradas en la investigación de campo recolectada a través de
entrevistas e instrumentos y datos que se organizan en secuencia para llegar a una
interpretación (Reyes, 2010):
4. Organización de los datos de acuerdo al criterio de conveniencia: cronológico por
sucesión de eventos, por número de participantes, y por categorías temáticas).
5. Codificación y agrupación de los datos por categorías, contenido y posibles
vinculaciones.
6. Comparación de segmentos por categorías y características relevantes.
146
6.5. Técnicas de investigación
Para la investigación del presente trabajo será imprescindible el uso de técnicas como la
entrevista psicológica previa a la evaluación psicométrica. La primera narrativa del trabajador
de la población de estudio juega un papel fundamental para el proceso de recolección de
información de datos que complementen las pruebas objetivas en la muestra seleccionada. Es
importante también el uso de la observación conductual.
La observación en las actividades laborales a los sujetos de estudio proporcionó información
importante, ya que constituyó un soporte para confirmar conductas laborales medidas a través
de los test o datos de la entrevista.
6.5.1. Entrevista clínica
La entrevista clínica ayudará a corroborar los datos obtenidos en las técnicas psicométricas,
descubrir signos o síntomas que se necesitare para datos del respectivo estudio de campo; las
cogniciones (concepciones, pensamientos o ideas) acerca de la concepción laboral refuerzan
los rasgos de personalidad.
Será muy importante crear un clima adecuado de confianza, respeto y aceptación mutuos
para garantizar al entrevistado confianza y seguridad para manifestar sus pensamientos y
sentimientos.
Depende mucho del material, tono de voz, vocabulario, organización de las ideas, capacidad
de escucha, motivación del entrevistador para influir sobre el interlocutor y se pueda producir
un efecto de interpretar el fenómeno psicológico que se detectare en la entrevista clínica para
trasladar dicha técnica al campo laboral (ver anexo 4).
6.6. Instrumentos de investigación
Posteriormente se procederá a la aplicación de los respectivos tests psicométricos que
constituyeron herramientas base para la recolección de datos y procesarlos para la obtención de
resultados que conformarían la metodología investigación – acción, herramientas que
147
contribuirán al aporte de la información sobre las características psicológicas en el
comportamiento laboral del trabajador.
6.6.1. Test psicométricos
Las categorías de la evaluación de los test psicométricos miden constructos que tienen que
ver con la personalidad, conducta, o el funcionamiento en la interacción social.
Las pruebas seleccionadas para la evaluación objetivo de este estudio cumplen con criterios
de validación, confiabilidad, estabilidad de las preguntas, y consistncia en las puntuaciones
(cuantificación de resultados estadísticos).
6.6.2. Aplicación del test de inventario de examen de desorden de personalidad (IPDE)
El IPDE (OMS, Loranger, A, 1996) ha sido desarrollado para la OMS por el Dr. Armand W.
Loranger, en colaboración con los colegas de la comunidad psiquiátrica internacional europea,
el cual ha sido adaptatado, internacionalizado al CIE-10 y al DSM-IV, de acuerdo a metas del
Programa de Salud Mental de la Organización Mundial de la Salud para un desarrollo de un
lenguaje psiquiátrico común para mejorar el entendimiento entre profesionales de la salud
acerca de problemas mentales, probados en diversos países y continentes. Es de libre descarga.
Para encontrar un nivel de medición de la satisfacción laboral en el tema propuesto se aplicó
la Escala general de satisfacción laboral de (Warr, Cook et al, 1979), dicha escala fue creada en
investigaciones en trabajos de la industria manufacturera en el Reino Unido, acogida en una
normativa por el Instituto de Nacional de Higiene en el Trabajo INSHT, NTP 394 (Pérez, J y
Fidalgo, M, 1993) y traducido a la versión española por Fernando Mansilla.
Es una prueba que se basa en juicios subjetivos y apreciaciones personales sobre algunas
temáticas y aspectos del entorno laboral, condicionado por características y vivencias de cada
persona.
Se recomienda efectuar un análisis por separado las dos subescalas, independiente tanto de la
satisfacción extrínseca (que indaga sobre aspectos relacionados a la organización como
condiciones físicas, compañerismo, mandos superiores, salario, relación entre directivos y
148
trabajadores, modos de gestión de la empresa, horarios, y estabilidad) de la satisfacción
intrínseca (libertad de métodos de trabajo, reconocimiento, responsabilidad, capacidades,
posibilidad de promoción, atención a sugerencias, variedades de tareas).
Las características de los tests psicométricos aplicados se resumen en la tabla 2 a
continuación:
Tabla 2
Test psicométricos
Elaborado por: Diego Maldonado
Tests
psicométricos
Autor
Dimensiones
Escala
Puntajes
Calificación
Cuestionario
Internacional para
los Desordenes de
Personalidad
IPDE
77 preguntas
Loranger, A.
Sartorius, N. et al.
Versión traducida
al español:
López, Juan,
Lorange, A, et al
Puntuación
obtenida en
Test IPDE
- Sobre los
trastornos de
Personalidad
Métrica
# de
respuestas
totales
(0 - 7)
(0 - 7)
(0 - 7)
(0 - 8)
(0 - 7)
(0 - 9)
(0 - 9)
(0 - 8)
(0 - 8)
(0 - 8)
Directos
4<X<7
4<X<7
5<X<7
5<X<9
3<X<7
5<X<9
5<X<9
4<X<8
5<X<8
4<X<8
Presencia
del síndrome
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Si / no
Tests
psicométricos
Autor
Dimensiones
Escala
Puntajes
Calificación
Escala General de
Satisfacción
Laboral
15 preguntas
Warr, Cook, y
Walll. (INSHT.
NTP 394),
Versión validada
Española de
Mansilla
Fernando
Puntuación
obtenida en
Test de Warr:
- Satisfacción
laboral
extrínseca
- Satisfacción
laboral
intrínseca
1. Muy
insatisfecho
2.
Insatisfecho
3.Moderada
mente
insatisfecho
4.Ni
satisfecho, ni
insatisfecho
5.
Moderadame
nte
satisfecho
6. Satisfecho
7. Muy
satisfecho
A mayor
puntaje
Escala de 1 a
7
Se
multiplica el
valor de muy
insatisfecho
X 1, hasta
llegar a muy
satisfecho,
se multiplica
X 7
Satisfacción
General,
15 - 105)
Satisfacción
Intrínseca
(7- 49)
Satisfacción
Extrínseca
(8 – 56 )
149
6.7. Procedimientos de la investigación
Fases de la investigación de campo
Corresponderá al proceso o serie de pasos que conllevarían a la investigación de campo, que
comenzará desde la permisividad en el estudio, observación de datos, criterios de selección y
exclusión de sujetos de estudio aplicación de instrumentos, hasta la cuantificación, análisis y
presentación de informes de resultados de la investigación.
La investigación de campo implicará el análisis de las variables en el propio sitio donde se
halla el objeto de estudio con el fin de describir de qué modo o por qué causas se produce una
situación o acontecimiento particular, para obtener nuevos conocimientos, y diagnosticar
necesidades:
- Obtención del permiso de la autoridad de LA EMPRESA para la realización de la
investigación.
- Obtención de las autorizaciones de consentimiento a cada participante del estudio.
- Entrevistas previas a TPP de la EMPRESA de acuerdo al cronograma de actividades.
- Aplicación de los respectivos test psicométricos.
- Correlación de variables.
- Resultados preliminares.
6.8. Población y muestra
6.8.1. Población (N)
La población total de trabajadores de la planta de producción (TPP) de empaques flexibles
asciende a 50 personas entre hombres y mujeres, incluyendo personal administrativo y
operativos, que constituyeron el valor de la muestra para fines del respectivo estudio de
investigación, por lo que el valor de la población potencial de estudio es (N=50).
150
6.8.2. Muestra (n)
Para asegurar la confianza en el escogitamiento de la muestra para el análisis e interpretación
de los resultados de la población estudiada N(50), se aplicará a toda la población, por lo tanto
el diseño de la muestra de estudio será no probabilístico por conveniencia, considerando que la
muestra constituiría el universo, donde los sujetos serán seleccionados por la accesibilidad y
proximidad para el investigador, y se aplicarán los criterios de selección, donde se obtendrá la
población real entre trabajadores del área administrativa que constituyeren para la población
descriptiva.
6.8.3. Criterios de selección de la muestra
Criterios de inclusión:
- Varones y mujeres.
- Mayores de 18 años.
- Independencia del lugar de nacimiento.
- Estado de permanencia en el puesto de trabajo por lo menos 6 meses.
- Trabajadores de planta de producción que firmen el consentimiento informado para
fines del presente estudio (ver anexo 1).
Criterios de exclusión:
- Internos con conductas especiales resistentes al objetivo de investigación.
- Quienes no firmen el formato de consentimiento para fines de estudio.
- Trabajadores de planta de producción que no desarrollen los respectivos test.
- Trabajadores que se encuentren en período de vacaciones, jubilación o enfermedad.
6.9. Procesamiento estadístico de la información para la recolección de variables
Para el procesamiento de la información de datos del estudio se utilizará:
151
c) Estadística descriptiva
Se utilizará los indicadores de dispersión central como: sumatoria de datos obtenidos, media
aritmética, desviación estándar, varianza, puntuaciones de distribución normal Z, datos que
sirvieron posteriormente para proceder con la estadística inferencial (Webster, 1996, pág. 84)
en cuanto a la muestra de estudio (n).
d) Estadística inferencial
Luego de la recolección de datos con la estadística descriptiva, fue preciso la aplicación de
los métodos de correlación de variables como la prueba de correlación lineal de Pearson “r”, y
el coeficiente de determinación de la variable explicada, que es ( r2) = influencia o vinculación:
(p = 0 < 1) y los respectivos diagramas de dispersión que muestran las rectas de mejor bondad
de ajuste para probar la hipótesis e inferir resultados
7. Plan de análisis de los resultados
Recolección y procesamiento de la información
Se utilizará estadística descriptiva, principalmente con los métodos de correlación de
variables, y los indicadores de dispersión central tales como rango, media aritmética,
desviación estándar, prueba de correlación lineal de Poison “r” y la r2 = influencia o
vinculación: (p = 0 < 1)
Paralelamente se demostrará los resultados alcanzados en la investigación en armonía con los
objetivos e hipótesis planteadas, a fin de consolidar el conocimiento de la conducta laboral
cuando se hablare de rasgos o trastornos de personalidad (mayor ponderación de cada uno de
ellos) en la posible satisfacción laboral subjetiva de cada interno, así como destacar las
fortalezas laborales de las diversas personalidades.
152
8. Cronograma de actividades
Tabla 3
Cronograma de actividades
Elaborado por: Diego Maldonado
Actividad 1er mes 2do mes 3er mes 4to mes
Revisión Bibliográfica xxx xxx xxx xxx
Elaboración metodológica del proyecto xxx
Consentimientos de Autoridad y de TPP para estudio xxx
Inducción de trabajo de campo xxx
Material, técnicas e instrumentos xxx xxx
Análisis y diagnóstico a los TPP xxx xxx
Aplicación de los Tests de trabajo de campo xxx
Exploración de Condiciones laborales xxx xxx
Tabulación de datos xxx
Correlación de variables xxx
Interpretación de resultados xxx
Correcciones xxx
Conclusiones / recomendaciones xxx
Redacción del informe final. xxx
Presentación del Trabajo de Grado xxx
153
9. PRESUPUESTO
En base a los recursos materiales, económicos y tecnológicos se presenta el ha dispuesto de
la siguiente manera:
Tabla 3
Presupuesto para la elaboración de tesis
Elaborado por: Diego Maldonado
Concepto valor
Derecho de tesis $ 362
Discos compactos / flash memory $ 50
Útiles de oficina $ 80
Empastaciones $850
Copias (plan, tesis, test, permisos) $ 100
Transporte $ 100
Otros e imprevistos $ 150
Total $ 922
154
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Quito, mayo del 2017
Autor:
Ps.Cl. Diego Maldonado Rivadeneira
CC. 1710161736
……………………………………………………
Tutora:
Dra. Mercedes Angélica García Pazmiño, PhD
CC. 1707049357
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