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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Identificación de factores de riesgo psicosociales que influyen en la rotación de personal de Econofarm S.A.”
Informe Final de Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autora: Andrea Estefanía Bahamonde Chalco. Tutor: Dr. Luis Edmundo Sarabia López.
Promoción: 2012-2013
Quito -2015
ii
AGRADECIMIENTO Agradezco a Dios por ser mi refugio y fortaleza, por iluminar mi camino y permitirme compartir con mis seres queridos esta alegría, gracias mi Señor por tantas bendiciones y por cumplir este sueño.
Gracias a la UNIVERSIDAD CENTRAL DE ECUADOR, Alma Mater del conocimiento, por abrirme sus puertas, por formarme como persona y como profesional.
Al Doc. Luis Sarabia, tutor de la presente tesis, quien me ha guidado a lo largo del desarrollo de la misma, con su gran calidad humana y profesional.
A mis padres que me han apoyado durante toda mi vida y a quienes les debo lo que soy.
A mis hermanos por los que nunca me siento sola.
A Santi, gracias por tu amor, comprensión y apoyo.
A mis abuelitos que han sido mis ángeles en la tierra.
A mis tíos y primos que han confiado siempre en mí.
De todo corazón mil gracias…
iii
DEDICATORIA La presente tesis se la dedico con mucho cariño a quienes han participado de la culminación de este sueño, sin ustedes nada de esto hubiese sido posible:
A Dios que me ha llenado de fortaleza, sabiduría, paciencia y me ha permitido llegar hasta este momento tan importante de mi formación profesional.
A mi madre querida, ya que ha sido mi apoyo, mi ejemplo a seguir, la persona que ha estado a mi lado incondicionalmente y quien ha hecho todo en la vida por permitirme cumplir este sueño.
A mi padre pues a pesar de nuestras diferencias me ha brindado su apoyo en todo momento y quien nunca dejó de recordarme todo lo que valgo, de quien aprendí a luchar por mis sueños.
A mis hermanos Jimmy y Rafael, que han sido mis compañeros de vida, con quienes he compartido alegrías y tristezas, gracias por estar siempre para mí.
A Santi mi novio que ha sido a la vez amigo, compañero, apoyo, un pilar fundamental para la culminación de este sueño, a ti por creer en mí, por brindarme tu tiempo, por tu amor que me ha alentado a ser mejor cada día, gracias por llevarme siempre de tu mano.
A mis abuelitos Rafael y María Luisa que son mi corazón y quienes me han guiado desde tierna edad con sabiduría y humildad los amo profundamente.
A mis tías Anita y Martha, que con sus concejos, comprensión y cariño me han hecho sentir siempre querida y con ganas de salir adelante.
A mis primos Vane, Luis, Eri, Cami, Alex, con quienes he compartido tantas vivencias por lo que los llevo siempre en mi corazón.
A mis amigas Cris y Kari con quienes nos apoyamos mutuamente durante el camino de formación profesional, les agradezco por haberme dado cada día una razón para sonreír aun en los momentos más difíciles.
Finalmente a mis maestros que marcaron cada etapa de mi camino universitario, que influyeron en mi, con sus lecciones y experiencias para ser una persona de bien y preparada para los retos que pone la vida, a todos y cada uno de ellos les dedico estas páginas.
“La dicha de la vida consiste en tener siempre algo que hacer, alguien a quien amar y alguna cosa que esperar”.Thomas Chalmers.
iv
DEDICATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito, 16 de Junio del 2015
Yo Andrea Estefanía Bahamonde Chalco, autora de la investigación, con cédula de ciudadanía N°172102655-5, libre y voluntariamente DECLARO, que el presente Trabajo de Titulación:
“Identificación de factores de riesgo psicosociales que influyen en la rotación de personal de Econofarm S.A.”,
es original y de mi autoría; de ser comprobado lo contario me someto a las disposiciones legales pertinentes.
Atentamente
f_______________________
Andrea Estefanía Bahamonde Chalco CI:172102655-5
v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Andrea Estefanía Bahamonde Chalco, en calidad de autor del trabajo de investigación o tesis realizada sobre
“Identificación de factores de riesgo psicosociales que influyen en la rotación de personal de Econofarm S.A.”,
por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o parte de los que contiene esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.
Los derechos que como autora me corresponden con excepción de la presente autorización, seguirá vigente a mi favor de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8; 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito, 16 de Junio del 2015
Atentamente
f_______________________
Andrea Estefanía Bahamonde Chalco CI: 172102655-5
vi
RESUMEN DOCUMENTAL Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Riesgos Psicosociales. El objetivo fundamental es Determinar si los factores de riesgo psicosociales influyen en la rotación de personal de los trabajadores de la empresa Econofarm S.A. La hipótesis plantea que: Los factores de riesgos psicosociales influyen directamente en la rotación de personal de la empresa. El fundamento teórico: Modelo demanda – control según Karasek, Factores Psicosociales según Navarra, y la influencia de estos factores en la rotación de personal. Investigación, correlacional, no experimental. La conclusión general dice que efectivamente los factores de riesgo psicosocial inciden en los índices de rotación; con la recomendación de evaluar y controlar los factores de riesgo, lo que mejorará las condiciones de trabajo y disminuirá la rotación de personal. CATEGORÍASTEMÁTICAS PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL SECUNDARIA: FACTORES PSICOSOCIALES ROTACIÓN DE PERSONAL DESCRIPTORES: FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES ROTACION DE PERSONAL, REGISTROS DE ENTRADA Y SALIDA ECONOFARM S.A. DESCRIPTORES GEOGRAFICOS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO.
vii
EXECUTIVE SUMMARY
viii
EXECUTIVE SUMMARY Investigation Project on Industrial Psychology, specifically on Psychosocial Risks. The main objective is to determine if risk factors influence on workers personnel rotation of the Company “Econofarm” A.S. The hypothesis states that: Psychosocial risk factors influence directly this company’s personnel turnover. The theoretical foundation: Demand Model – control according to Karasek, Psychosocial Factors according to Navarra, and their influence on personnel turnover. Non-experimental, co-relational investigation. The general conclusion states that, indeed, psychosocial risk factors affect personnel turnover indexes; with the recommendation of evaluating and controlling risk factors, in doing this, working conditions will improve and personnel turnover will lessen THEMATIC CATEGORIES: PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY SECONDARY: PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS PERSONNEL ROTATION DESCRIPTORS: PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS PERSONNEL ROTATION, ARRIVAL AND DEPARTURES REGISTRIES “ECONOFARM” A.S. GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO.
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TABLA DE CONTENIDOS A. PRELIMINARES Agradecimiento ........................................................................................................................................ ii Dedicatoria .............................................................................................................................................. iii Dedicatoria de Originalidad .................................................................................................................... iv Autorización de la Autoría Intelectual ..................................................................................................... v Resumen documental .............................................................................................................................. vi Executive summary ................................................................................................................................ vii Tabla de contenidos ................................................................................................................................. ix Tabla de cuadros ..................................................................................................................................... xi Tabla de gráficos ..................................................................................................................................... xi Tabla de ilustraciones .............................................................................................................................. xi B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................... 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................................ 2
Formulación del problema ............................................................................................................... 2 Preguntas directrices ........................................................................................................................ 2
Objetivos .............................................................................................................................................. 3 General ............................................................................................................................................ 3 Específico ........................................................................................................................................ 3
Justificación ......................................................................................................................................... 3 MARCO TEÓRICO .............................................................................................................................. 5 TITULO I ................................................................................................................................................. 6
FACTORES PSICOSOCIALES .......................................................................................................... 6 1.1 Concepto ..................................................................................................................................... 6 1.2 Factores psicosociales de riesgo .................................................................................................. 8 1.3 Características de los factores psicosociales de riesgo ................................................................ 9 1.4 Clasificación de los factores psicosociales ................................................................................ 12
1.4.1 Factores debidos a las características del puesto de trabajo ............................................. 13 1.4.2 Los factores relacionados con la organización del trabajo ............................................... 15 1.4.3 Características personales ................................................................................................. 16
1.5 Causas de los riesgos psicosociales ........................................................................................... 17 1.6 Consecuencias de los factores psicosociales ............................................................................. 18
1.6.1 El estrés laboral ................................................................................................................ 19 1.6.2 Insatisfacción laboral ........................................................................................................ 21
TITULO II ............................................................................................................................................ 22
LA ROTACIÓN DE PERSONAL..................................................................................................... 22 2.1 Concepto ...................................................................................................................................... 22 2.2 Índice de Rotación .................................................................................................................... 22 2.3 Causas de la rotación de personal ............................................................................................... 24
2.3.1 Causas forzosas ................................................................................................................ 24 2.3.2 Causas voluntarias ............................................................................................................ 25
2.4 Consecuencias de la rotación personal ...................................................................................... 26 2.5 Costo de la Rotación ................................................................................................................... 28 2.6 Tipos de Rotación ..................................................................................................................... 29
2.6.1 Interna ............................................................................................................................... 29 2.6.2 Externa .............................................................................................................................. 30
x
2.7 Diagnóstico de las causas de rotación de personal .................................................................... 30 2.8 Medidas para corregir la rotación de personal .......................................................................... 31
MARCO METODOLÓGICO ............................................................................................................. 33
HIPÓTESIS ....................................................................................................................................... 33 Planteamiento de hipótesis ................................................................................................................. 33
Definición conceptual ................................................................................................................... 33 Definición operacional .................................................................................................................. 34
Tipo de investigación ......................................................................................................................... 34 Diseño de Investigación ..................................................................................................................... 34 Población y Muestra .......................................................................................................................... 35 Instrumentos....................................................................................................................................... 35 Técnicas ............................................................................................................................................. 35 Enfoque de Investigación ................................................................................................................... 35 Análisis de validez y confiabilidad de instrumentos .......................................................................... 36
MARCO REFERENCIAL .................................................................................................................. 37
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................................... 39
Presentación (tablas y gráficos) ......................................................................................................... 39 Análisis y discusión de resultados ..................................................................................................... 49
Comprobación de hipótesis ........................................................................................................... 49
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................................. 52 Conclusiones ...................................................................................................................................... 52 Recomendaciones .............................................................................................................................. 53
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles ............................................................................................................................................ 54 Virtuales ............................................................................................................................................. 54
ANEXOS ............................................................................................................................................... 58
Anexo A. Plan aprobado .................................................................................................................... 58 Anexo B. Instrumentos ...................................................................................................................... 73 Anexo C. Glosario términos .............................................................................................................. 82
xi
TABLA DE CUADROS Cuadro 1. Clasificación de los factores psicosociales ........................................................................... 13 Cuadro 2. Factores psicosociales de riesgo o estrés ............................................................................... 20 Cuadro 3. Primer factor evaluado: participación, implicación y responsabilidad. ................................. 39 Cuadro 4. Segundo factor evaluado: formación, información, comunicación. ...................................... 40 Cuadro 5. Tercer factor evaluado: gestión del tiempo ........................................................................... 41 Cuadro 6. Cuarto factor evaluado: cohesión de grupo ........................................................................... 42 Cuadro 7. Resultado general de los factores psicosociales de riesgo evaluados ................................... 44 Cuadro 8. Resultados de la primera pregunta de la entrevista de salida. .............................................. 45 Cuadro 9. Resultados de la segunda pregunta de la entrevista de salida ................................................ 46 Cuadro 10. Resultados de la tercera pregunta de la entrevista de salida ................................................ 47 Cuadro 11. Índice de Rotación de Personal .......................................................................................... 48
TABLA DE GRÁFICOS Gráfico 1. Primer factor evaluado: participación, implicación y responsabilidad ................................. 39 Grafica 2. Segundo factor evaluado: formación, información, comunicación. ...................................... 40 Grafico 3. Tercer factor evaluado: gestión del tiempo ........................................................................... 41 Grafico 4. Representación gráfica del Cuarto factor evaluado: cohesión de grupo ............................... 42 Gráfico 5. Factores de Riesgos Psicosociales Evaluados ...................................................................... 43 Gráfico 6. Resultado general de los factores psicosociales de riesgo evaluados .................................. 44 Gráfico 7. Resultados de la primera pregunta de la entrevista de salida ................................................ 45 Gráfico 8. Resultados de la segunda pregunta de las entrevistas de salida. ........................................... 46 Gráfico 9. Resultados de la tercera pregunta de la entrevista de salida. ................................................ 47 Grafico 10. Comprobación de Hipótesis ................................................................................................ 49
TABLA DE ILUSTRACIONES Ilustración 1. Factores psicosociales en el trabajo .................................................................................. 7 Ilustración 2. Factores que varían la influencia de los factores psicosocialesriesgo en el trabajador .... 17 Ilustración 3. Consecuencias de los factores psicosociales .................................................................... 18 Ilustración 4. Proceso del estrés como riesgo psicosocial ..................................................................... 19 Ilustración 5. Formula índice de rotación de personal. .......................................................................... 23 Ilustración 5. Costos de la Rotación de Personal ................................................................................... 29
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN. INTRODUCCIÓN La presente investigación tiene como finalidad determinar si existe una relación entre los
factores de riesgo psicosociales y la rotación de personal de la empresa Econofarm S.A., ya
que se ha identificado un alto índice de rotación.
Para este trabajo se ha tomado como referencia únicamente al personal que desarrolla sus
actividades laborales diariamente en farmacia, con el cargo de auxiliares de farmacia.
Los factores psicosociales son aquellas condiciones presentes en una situación laboral
directamente relacionada con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la
realización de las tareas, y que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del
trabajo y la salud del trabajador, lo que las convierte en factores de riesgo.
Actualmente las exigencias tanto mentales como físicas a los trabajadores han aumentado
considerablemente puesto que en la actualidad vivimos en un mundo más competitivo, esta
exigencia genera una interacción constante y directa del trabajador con el medio ambiente,
satisfacción, capacidades, necesidades, cultura entre otros que lo exponen a riesgos tanto
físicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, que al no ser contrarrestados a tiempo
pueden tener consecuencias negativas tanto para el trabajador como para la empresa,
generando de esta manera insatisfacción y disminución en la productividad.
Este trabajo se enfoca principalmente a identificar la presencia de los factores de riesgo
psicosociales, y determinar si están influyendo en la salida del personal de farmacia de la
empresa Econofarm S.A., puesto que el índice de rotación sobre todo del personal de
farmacia es notoriamente alto y para poder contrarrestar este fenómeno es importante
identificar sus causas.
Considero que esta investigación es muy importante ya que una vez que se determine si
existe o no esta relación hipotéticamente establecida, el departamento de Desarrollo
Organizacional de la empresa podrá general e implantar un plan de acción que mejore las
condiciones de trabajo de los colaboradores, lo que pueda reducir considerablemente el
alto índice de rotación que se evidencia, y donde se pueda observar un compromiso de
ambas partes con el crecimiento de la empresa y su permanencia en el mercado.
2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Los factores de riesgo psicosocial influyen de manera negativa tanto en el rendimiento
como en la salud de los trabajadores. Su origen puede estar determinado por varios
aspectos de la organización del trabajo, de las tareas, de la percepción subjetiva de la
persona, del exceso de demandas o exigencias del trabajo, la falta del control sobre las
mismas y la ausencia de recompensas.
Pero este problema se agrava cuando existe rotación de personal, ya que las competencias
laborales de cada trabajador no son las mismas y, en lugar de potenciar las capacidades de
cada individuo, ésta afecta a las relaciones profesionales de los empleados en la
organización.
De allí se tiene como consecuencia la pérdida de interés por parte de los empleados en
liderar un grupo o adaptarse a las nuevas condiciones laborales. Por consiguiente, los
empleados no pueden trabajar en equipo y esto afecta a la productividad y desempeño de la
empresa.
Además, en la empresa se ha visto que la integración y la participación en los procesos
internos por parte de los empleados no es la adecuada para que la organización cumpla con
su visión, por lo que muchos trabajadores han sido retirados de sus puestos laborales o han
renunciado al no sentir las condiciones necesarias para desarrollar sus actividades.
Por esta razón, la identificación de los factores psicosociales que influyen en la rotación de
personal desde el mes de Octubre del 2012 a Julio del 2013, permitirán identificar factores
de riesgo que servirán a los Directivos de la empresa como base para desarrollar, a futuro,
un plan de acción que disminuya la incidencia de dichos factores, reduciendo los altos
índices de rotación, las consecuencias que genera y los gastos que implica para la empresa.
Formulación del problema
¿Influyen los Factores de Riesgo Psicosociales en la rotación de personal?
Preguntas directrices
• ¿Cuál es el índice de rotación de la empresa?
3
• ¿Qué Factores de Riesgo Psicosociales son los que se encuentran presentes en los
trabajadores?
• ¿Influyen los Factores de Riesgo Psicosociales en la rotación de personal?
Objetivos General
• Determinar si los factores de riesgo psicosociales influyen en la rotación de personal de la empresa Econofarm S.A.
Específico
• Realizar un diagnóstico de riesgos psicosociales en la empresa.
• Evaluar la rotación de personal que presenta la empresa. • Establecer la posible relación entre los riesgos psicosociales y la rotación de
personal.
Justificación
En la actualidad poder mantener una estabilidad es la mayor preocupación de las empresas
por la competencia que existe en el mercado laboral, contar con recursos necesarios y
capital humano calificado es un factor determinante que contribuye en el surgimiento de
las mismas, lastimosamente el capital humano está expuesto a situaciones que son en
ocasiones imperceptibles y que poco a poco afectan tanto en su salud mental como física y
pueden tener como resultado que el colaborador desista de seguir en sus labores al verse en
situaciones que se salen de control y que no le permiten al trabajador estar a gusto en su
cargo y desarrollar adecuadamente sus actividades.
Esta situación se convierte en un verdadero problema cuando estas desvinculaciones o
salidas, en relación con los ingresos de personal se vuelven cada vez más altos, para la
empresa esta situación es motivo de mayor inversión, poca coordinación, dificultad de
cumplir con los objetivos que se ha trazado la empresa, baja en la producción, fuga de
información, entre otras. En el ámbito laboral los colaboradores están expuestos a
situaciones subjetivas que influyen tanto en el rendimiento como en la salud, su origen
puede estar determinado por varios aspectos como: la organización del trabajo, de las tares,
de la percepción subjetiva de la persona, de la actividad que realice, el exceso de demandas
o exigencias del trabajo, la falta del control sobre las mismas y la ausencia de
4
recompensas, este conjunto de situaciones son conocidos como Factores de Riesgo
Psicosociales.
Una vez que se termite con la investigación y se determine si el alto índice de rotación
tiene la influencia de factores de Riesgo Psicosociales se podrá utilizar los resultados para
generar un Plan de Acción que contrarreste el impacto de dichos factores y se pueda
mejorar las condiciones de trabajo, para disminuir la rotación de personal.
5
MARCO TEÓRICO
Para poder sustentar la investigación que se desarrolla a continuación, he considerado
conveniente respaldarla con fundamentos teóricos, para lo cual realizare un debate teórico
entre los conceptos de diferentes autores y temas que nos proporcionaran una visión más
amplia de los mismos, puesto que ayudaran a fundamentar y enriquecer la propuesta
haciéndola más consistente.
El objetivo del presente marco teórico es poner en evidencia las causas y consecuencia de
los factores de riesgo psicosociales, ya que los trabajadores día a día se encuentran
expuestos a los mismos y debido a las exigencias que actualmente enfrentan son más
propensos a que estos influyan de manera directa sobre su esfera emocional, física y
familiar.
Una vez que los factores de riesgo psicosociales influyen sobre el trabajador se podrá
observar una baja notable en su rendimiento, accidentes laborales, y niveles elevados de
rotación de personal que es el tema central de esta investigación, lo que además genera
dificultades para la empresa.
Robert Karasek, formulo el modelo demanda – control, donde afirma que debe existir un
balance entre las demandas psicológicas del trabajador y el nivel de control que el
trabajador tiene sobre estas, pero en el momento que este balance se rompe
automáticamente podremos observar la presencia de factores de riesgo psicosociales
influyendo negativamente sobre el capital humano.
El problema que enfrenta la empresa por el alto índice de rotación de personal, le cuesta a
la misma una alta cantidad de tiempo y dinero, además de generar una percepción negativa
ya que da a entender que algo no está marchando bien en la misma, por ende esto podría
generar desconfianza ella.
Para poder sustentar este estudio me he basado en diferentes autores como: Álvarez,
Castillo, Moreno, Báez, Cortés entre otros que en base a sus estudios y experiencia me
direccionaran para cumplir con el objetivo establecido, de comprobar si existe o no una
influencia de los factores de riesgo psicosociales en el alto índice de rotación que presenta
la empresa.
6
TITULO I FACTORES PSICOSOCIALES 1.1 Concepto
Según (Confederación de empresarios Málaga, 2014): el concepto de factores psicosociales
hace referencia a aquellos aspectos del ambiente laboral y que están directamente
relacionados con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que
tiene la capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud física, psicológica o
social del trabajador. (pág. 33)
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1984) define a los factores psicosociales
de la siguiente manera:
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el
trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su
organización, por una parte, y por otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a
través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo. (Organización Internacional del
Trabajo OIT, 1984)
“En esta definición se hace referencia a las consecuencias del descuido de tales factores
que recaen tanto sobre la salud de los trabajadores como sobre el bienestar de la empresa”.
(Moreno & Báez, 2010)
“Por este motivo, los factores psicosociales pueden ser favorables o desfavorables para el
desarrollo de la actividad laboral y para la calidad de vida laboral de las personas”.
(Moreno & Báez, 2010)
Es así que, unas condiciones psicológicas desfavorables pueden provocar la aparición de
conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo y consecuencias
perjudiciales para el bienestar del trabajador. “En este caso hablamos de factores de riesgo
psicosocial o fuentes de estrés laboral”. (Soriano Tarín, Guillén Robles, & Carbonell Vayá
, 2015)
Otra definición de factores psicosociales, que guarda relación con la planteada por la OIT,
es la siguiente:
7
“Una parte el contenido del trabajo y el entorno en el que se desarrolla y por otra persona,
con sus características individuales y su entorno extra-laboral, que pueden incidir
negativamente sobre la seguridad, la salud, el rendimiento y la satisfacción”. (Abitar, 2015)
Ilustración 1. Factores psicosociales en el trabajo
Fuente: (Organización Internacional del Trabajo OIT, 1984)
Responsable: Andrea Bahamonde.
Al respecto, cabe mencionar que las consecuencias perjudiciales sobre la salud o el
bienestar del trabajador que se derivan de una situación en las que se dan unas condiciones
psicosociales adversas, son el estrés, la insatisfacción laboral, los problemas de relación,
desmotivación laboral, etc.
En el libro Factores Psicosociales y Salud Mental en el Trabajo hace referencia a que
existe una lista amplia de los factores de riesgos psicosociales entre ellos encontramos: “la
mala utilización de las habilidades, sobrecarga del trabajo, la falta de control, el conflicto
de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad, los problemas en relaciones
laborales el trabajo por turnos y el peligro físico”. (Moreno & Báez, 2010)
8
Por su parte (Carayon, Haims, & Yang, 2001): “definen los factores psicosociales como las
características percibidas del ambiente de trabajo que tienen una connotación emocional
para los trabajadores y los gestores”.
“Mientras que los aspectos del trabajo, de la organización, de la gestión laboral, de sus
contextos sociales y organizacionales”. (Moreno & Báez, 2010)
La Organización Mundial de la Salud (OMS) (1988), en su documento “Los factores
psicosociales en el trabajo y su relación con la salud”, expone “que este tipo de factores
provienen de la percepción y la experiencia de los trabajadores y que está influenciado por
los numerosos factores que afectan al trabajador”. (Moreno & Báez, 2010)
Ante una determinada condición psicosocial desfavorable no todos los trabajadores
reaccionarán de la misma manera. Ciertas características propias de cada trabajador fijarán
la magnitud tanto de sus reacciones como de las consecuencias que sufrirá. De esta
manera, las características personales también tienen un papel importante en la generación
de problemas de esta naturaleza.
En síntesis, se puede decir “que los factores psicosociales son condiciones sociales del
trabajo que pueden afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente, y que
pueden variar dependiendo de las percepciones y experiencias del trabajador”. (Moreno &
Báez, 2010)
1.2 Factores psicosociales de riesgo Mansilla Izquierdo (2014) explica que:
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones que se
encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con las
condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización, con
los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el
contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de
mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño
de su labor.
“Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo como aquellos aspectos de la concepción,
organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, tienen la
9
potencialidad de causar daños físicos, psíquicos o sociales a los trabajadores”. (Cox &
Griffiths, 1996)
“Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo abarcan las interacciones entre el medio
ambiente laboral, las características de las condiciones de trabajo, las relaciones entre los
trabajadores, la organización, las características del trabajador, su cultura, sus necesidades
y su situación personal fuera del trabajo”. (Cox & Griffiths, 1996)
Para (Cox & Griffiths, 1996): Frecuentemente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actúan durante largos
periodos de tiempo, de forma continua o intermitente y son numerosos, de diferente
naturaleza y complejos, dado que no sólo están conformados por diversas variables del
entorno laboral sino que, además, intervienen las variables personales del trabajador como
las actitudes, la motivación, las percepciones, las experiencias, la formación, las
capacidades y los recursos personales y profesionales.
“La personalidad y la situación vital del trabajador influyen tanto en la percepción de la
realidad como en la respuesta ante las distintas situaciones laborales”. (Cox & Griffiths,
1996)
“Por eso, ante cualquier problema laboral no todos los trabajadores lo afrontan del mismo
modo, ya que las características propias de cada trabajador determinan la magnitud y
naturaleza de sus reacciones y de las consecuencias que sufrirá”. (Cox & Griffiths, 1996)
En todo caso, “los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son aquellas características
de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que tienen la capacidad de
afectar tanto a la salud del trabajador como al desarrollo de su trabajo”. (Cox & Griffiths,
1996)
1.3 Características de los factores psicosociales de riesgo De acuerdo a Moreno y Báez (2010): “las características de los factores psicosociales son
las siguientes”:
• Se extiende en el tiempo y en el espacio: los “riesgos suelen estar de alguna
manera delimitados espacial y temporalmente, se circunscriben a un espacio y
10
habitualmente” (Moreno & Báez, 2010) a aun momento concreto. “Los riesgos de
seguridad están vinculados a una actividad o espacio concreto, como una farmacia
o actividad de riesgo” (Moreno & Báez, 2010). No obstante,” una característica
muy común de los factores psicosociales es la no localización” (Moreno & Báez,
2010). Una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima psicosocial no
están ubicados en ningún lugar ni es posible precisarlos en un momento
determinado, son características globales de la empresa u organización(Rick &
Briner, 2000). “Incluso otros factores laborales carga de trabajo, roles o capacidad
de control no tienen un lugar y un momento propios, sino que son elementos del
propio puesto de trabajo o la tarea, pero que no se circunscriben a los mismos”.
(Moreno & Báez, 2010)
• Dificultad de objetivación: el “ruido, las vibraciones, la temperatura, la
contaminación y una posición o esfuerzo se pueden medir por unidades propias,
pero el rol, la cohesión grupal, la supervisión, la comunicación no tienen unidades
propias de medida” (Moreno & Báez, 2010). “A pesar de los esfuerzos de los
investigadores en la búsqueda de indicadores de tales variables, frecuentemente el
recurso más utilizado en la evaluación consiste en la apreciación de la experiencia
colectiva” (Moreno & Báez, 2010). “Uno de los grandes problemas de los factores
psicosociales es la dificultad para encontrar unidades de medida objetiva” (Moreno
& Báez, 2010). Por definición, “se basan en percepciones y experiencias y en este
caso, atendiendo al enfoque organizacional, a la experiencia intersubjetiva del
colectivo organizacional”. (Moreno & Báez, 2010)
• Afectan a los otros riesgos: el “organismo humano, el trabajador, es una unidad
funcional en la que todos los factores externos acaban afectando a la totalidad de la
persona” (Moreno & Báez, 2010). “Es el principio básico del funcionamiento de la
persona, el tratamiento de la persona como una totalidad o sistema bio-psico-
social” (Moreno & Báez, 2010). “Pero este efecto se acentúa en los factores
psicosociales de riesgo de seguridad, de higiene y de ergonomía” (Moreno & Báez,
2010). “El efecto se produce también a la inversa, de forma que los factores de
seguridad, higiene y ergonomía influencian los factores psicosociales” (Moreno &
Báez, 2010). “El aumento de factores psicosociales de riesgo, el estrés y la tensión,
suelen generar conductas precipitadas, alteradas y no adaptativas que propician los
11
errores, todo tipo de accidentes y una mayor vulnerabilidad de la persona”.
(Moreno & Báez, 2010)
• Escasa cobertura legal: “el nivel de ruido tiene una legislación que determina los
niveles admitidos y rechazados, lo que facilita la misma acción de los empresarios
y directivos” (Grupo OTP, 2014). “Lo mismo ocurre con la gran mayoría de riesgos
de seguridad, de higiene y ergonómicos, pero no ocurre así con los factores
psicosociales” (Pana, 2014). “El desarrollo de la legislación sobre los riesgos
laborales ha sido considerable, tanto en aspectos generales como globales, lo que ha
permitido acciones precisas por parte de las inspecciones de trabajo” (Moreno &
Báez, 2010). “La legislación sobre aspectos psicosociales se ha trabajado de modo
general relacionada con la prohibición de que puedan dañar a la salud, lo que suele
ser inefectivo para los empresarios, para los trabajadores y para la misma
inspección del estado”. (Pana, 2014)
• Están moderados por otros factores: “los factores psicosociales de riesgo afectan
al trabajador a través de sus propias características contextuales y personales”
(Grupo OTP, 2014). Según la OIT, “los factores psicosociales de riesgo están
mediados por la percepción, la experiencia y la biografía personal” (Moreno &
Báez, 2010). “La carga de trabajo, el conflicto de rol, la incertidumbre laboral no
suelen tener los mismos efectos sobre toda la población laboral de una empresa,
sino que depende de las variables personales de cada uno de ellos, como el nivel de
implicación, la confianza en sí mismo, el optimismo y la motivación de logro”
(Moreno & Báez, 2010). “Aunque los efectos directos de los factores psicosociales
de riesgo sobre la población trabajadora suelen ser dominantes, los efectos
moderadores de las variables personales son también habituales y factor importante
en el resultado final que no puede ser obviado” (Moreno & Báez, 2010, pág. 15).
• Dificultad de intervención: “los problemas de un almacenamiento que tiene
riesgos laborales, de seguridad, pueden ser intervenidos, habitualmente sin muchas
complicaciones, con una nueva disposición de las cargas que elimine, disminuya o
controle el riesgo de derrumbe” (Moreno & Báez, 2010). “Casi siempre hay
soluciones técnicas para la gran mayoría de los riesgos de seguridad, higiene y
ergonomía, pero no resulta tan claro cuando se trata de los factores psicosociales”
12
(Moreno & Báez, 2010). Un clima socio-laboral “nefasto en la empresa afecta a la
salud de los trabajadores, y también a su misma productividad” (Moreno & Báez,
2010). “Lo mismo ocurre con un liderazgo abusivo” (Moreno & Báez, 2010). No
obstante, “técnicamente la intervención no resulta tan clara y sus efectos a medio y
largo plazo tampoco” (Moreno & Báez, 2010). “Por su propia naturaleza, los
factores psicosociales son factores organizacionales y están íntimamente
entrelazados al diseño y concepción global de la empresa” (Pana, 2014). “La
intervención psicosocial suele requerir plazos no inmediatos y resultados no
asegurados, lo que aumenta la resistencia de los responsables a intervenciones
costosas sin resultados asegurados” (Grupo OTP, 2014). “Con todo ello, la
dificultad no disminuye con la necesidad de la intervención sino que la hace más
importante” (Moreno & Báez, 2010). “En el último apartado de este informe se
recoge la experiencia en este campo y un conjunto de buenas prácticas”. (Moreno
& Báez, 2010)
1.4 Clasificación de los factores psicosociales
De acuerdo a (Sanchez Castro & Toledo Rios, 2015) “los factores psicosociales pueden ser
motivados por”:
• Las características del puesto de trabajo
• La organización del trabajo
• Las características personales
13
Cuadro 1. Clasificación de los factores psicosociales
Fuente:(Cortés, 2007)
Responsable: Andrea Bahamonde
1.4.1 Factores debidos a las características del puesto de trabajo
La evolución del trabajo a lo largo de la historia ha dado lugar a un tipo de trabajo, unitario
y artesanal, donde es el propio trabajador quien planifica, diseña y ejecuta con plena
autonomía su tarea de acuerdo con sus capacidades y habilidades, a un tipo de trabajo en
serie, consecuencia del desarrollo industrial, caracterizado por la ejecución de una serie de
tareas cortas y repetitivas, donde el trabajador pierde perspectiva del producto final. El
trabajo se convierte en monótono y repetitivo, generalmente no competente y marcado por
14
el ritmo que la máquina o el proceso productivo le impone, el trabajador pierde su
autonomía, a veces el estímulo y pasa a ser controlado, más por la propia máquina que por
él mismo.
Con los avances tecnológicos, el trabajo en serie se ha transformado en un trabajo
automatizado, en el que el tratamiento de la información, a través de símbolos y señales,
adquiere un papel importante y los cambios se producen con demasiada rapidez.
En base a lo expuesto se puede decir que si bien existen una serie de factores que pueden
tener una potencialidad motivadora, relacionados con el trabajo en sí mismo y las
posibilidades de desarrollo que este ofrece a la persona, son más los factores psicosociales
que concurren en el puesto de trabajo y que pueden causar daños en la salud del trabajador,
tales como el estrés y la insatisfacción.
A continuación se mencionara brevemente los tipos de factores psicosociales más
relevantes al puesto de trabajo que son los siguientes:
• Iniciativa: Consiste “en la posibilidad que tiene el trabajador para organizar su
trabajo, regular su ritmo, determinar la forma de realizarlo y corregir las
dificultades que se presentan, lo que constituye un importante factor de
organización”. (Morales, 2015)
• Ritmo de trabajo: Los ritmos de trabajo, característicos de los trabajos en cadena,
repetitivos o no, obligan a que el trabajador se someta al ritmo que la propia
cadencia le impone, cortando la libertad de que el trabajador realice cualquier otra
acción y la posibilidad de autorregulación.
• Estilo de Mando: El mando en la empresa es el encargado de facilitar la
información, dar las órdenes e instrucciones, asignar tareas y funciones. Es así que
puede adoptar diferentes estilos: autocrático, paternalista, laissez faire,
democrático, siendo el estilo democrático o participativo el que más beneficios
aporta al encontrarse los trabajadores más satisfechos.
• Participación en la toma de decisiones: Si la participación del personal de la
empresa es necesaria en la toma de cualquier tipo de decisión, en el caso de
15
seguridad y salud es un papel preponderante ya que solo contando con la
participación de todos y cada uno de ellos se puede llegar a alcanzar un sentido de
compromiso principalmente en este tema.
• Asignación de tareas: Falta de asignación de tareas, con claridad en cuanto al
contenido, las decisiones que será precisas tomar y las personas a las que
corresponde tomarlas, puede ser causa de conflictos de competencias, que además
de incidir sobre la productividad pueden ser causa de estrés.
1.4.2 Los factores relacionados con la organización del trabajo
“Los factores de riesgo derivados de la organización del trabajo son los producidos por la
organización del trabajo, la estructura y la cultura empresarial” (Ministerio de Empleo y
Seguridad Social España, 2014). Pueden tener consecuencias para la salud de los
trabajadores a nivel físico pero sobre todo a nivel psíquico y social. Entre estos factores se
encuentra el trabajo a turnos o el trabajo nocturno que producen alteraciones del equilibrio
biológico y social del trabajador. También el ritmo de trabajo, que cuando viene impuesto
por acciones en cadena o cuando el trabajo es muy complejo, puede dar lugar a una
sobrecarga del trabajador, insatisfacción, etc. Asimismo “la comunicación y las relaciones
personales, el estilo de mando, el contenido del trabajo, la posibilidad de promoción, la
identificación con la tarea, la capacidad de iniciativa y la estabilidad de empleo son
factores relacionados con la organización del trabajo”. (Ministerio de Empleo y Seguridad
Social España, 2014)
• Jornada de trabajo y descanso: “A la hora de establecer las jornadas de trabajo
y su duración se debe tomar en cuenta la consecución del necesario triple
equilibrio físico, mental y social del trabajo”. (Morales, 2015)
• Localización: “obliga al trabajador a realizar largos desplazamientos desde su
vivienda al centro de trabajo y que su condiciones exteriores negativas pueden
hacer al trabajador menos resistente ante la demanda de su trabajo y más
vulnerable ante las situaciones de estrés”. (Morales, 2015)
• Morfología: “El diseño del lugar de trabajo comprendiendo espacio disponible
por trabajador, distribución y acondicionamiento del espacio, equipamientos
16
sociales, lugares para descanso, posibilidad de trabajo en grupo, posibilidad de
comunicación sin ruido ni interferencias, puede contribuir a generar situaciones de
confort” (Morales, 2015). “Pero si el diseño es inadecuado puede conllevar a
situaciones de estrés e incluso trastornos psicopatológicos graves como la
claustrofobia o a la agorafobia”. (Morales, 2015)
• Dimensión: El tamaño de la empresa puede generar riesgos de origen psicosocial
ya que su dimensión marcara unas características que pueden dar lugar a la
aparición de situaciones de estrés o insatisfacción. Así en las empresas grandes
puede haber mayor preocupación por temas de prevención y formación, la
estabilidad del empleado es mayor, existen más probabilidades de promoción o
cambio de puesto, mientras la empresa pequeña presenta otras características
como mayor autonomía e iniciativa, tareas más variadas, comunicación más fluida
y personalizada, horarios más flexibles.
1.4.3 Características personales
Las características individuales de cada trabajador hacen que los factores de riesgo
psicosociales incidan de manera distinta en cada persona, dependiendo de su capacidad de
tolerancia y de su capacidad de adaptación a las diferentes situaciones, por una parte
adaptando la realidad exterior a su forma de ser y sus necesidades y por otra, modificando
estas necesidades en función de la realidad exterior. El éxito de esta adaptación dependerá
de los factores personales, los cuales se califican en: factores endógenos o individuales y
factores exógenos o extralaborales (Cortés, 2007).
17
Ilustración 2. Factores que varían la influencia de los factores psicosociales de riesgo en el trabajador
Fuente:(Cortés, 2007).
Responsable: Andrea Bahamonde
1.5 Causas de los riesgos psicosociales
Según (Guerra, 2014): “las causas que originan los riesgos psicosociales son muchas y
están mediadas por las percepciones, experiencias y personalidad del trabajador, algunas
de las más importantes pueden ser”:
• Características de la tarea: Entre los cuales tenemos “monotonía, repetitividad,
excesiva o escasa responsabilidad, falta de desarrollo de aptitudes, ritmo excesivo
de trabajo”. (Guerra, 2014)
• Estructura de la organización: Estos son “falta de definición o conflicto de
competencias, comunicación e información escasa o distorsionada, pocas o
conflictivas relaciones personales, estilo de mando autoritario”. (Pana, 2014)
• Características del empleo: En base a las “características del empleo pueden ser
mal diseño del puesto, malas condiciones ergonómicas, de seguridad o higiene,
salario inadecuado”. (Guerra, 2014)
• Organización del trabajo: “En base a la organización de trabajo tenemos trabajo a
turnos, trabajo nocturno o en fines de semana”. (Wiki relaciones en el entorno de
trabajo, 2014)
Factores endógenos:
• son los determinantes de las características de la persona y de su forma de ser y reaccionar (personalidad, edad, sexo, formación, motivaciones, actitudes, aptitudes, expectativas, etc.).
Factores exógenos:
• son aquellos extralaborales (factores socioeconómicos, vida familiar, entorno social, ocio, tiempo libre, etc.), que pueden tener una marcada influencia sobre la satisfacción laboral al incidir sobre otros factores psicosociales.
18
• Factores externos a la empresa: “Entre que los que se puede mencionar calidad
de vida de la persona, problemas sociales, problemas familiares y todo tipo de
problemática de índole social”. (Guerra, 2014)
1.6 Consecuencias de los factores psicosociales
Los factores psicosociales dan lugar a la aparición de varios efectos que pueden originar
numerosas consecuencias sobre el trabajador, motivados por el medio ambiente laboral
(características del puesto y organización del trabajo) que incide sobre el trabajador y por
las propias características personales del mismo (individuales y extralaborales), que al
interaccionar entre sí producen comportamientos diversos. “La satisfacción laboral expresa
la medida en la que las características del trabajo se acomodan a los deseos, aspiraciones,
necesidades o expectativas del trabajador” (Cortés, 2007, pág. 604).
Por el contrario, cuando las necesidades no están satisfechas, se produce una situación de
bajo grado de bienestar que se denomina insatisfacción, frente a lo que el trabajador
reacciona con respuestas de carácter psicológico, fisiológico o psicosocial, pudiendo
además causar accidentes o incidentes.
Ilustración 3. Consecuencias de los factores psicosociales
Fuente: (Cortés, 2007) Responsable: Andrea Bahamonde
19
1.6.1 El estrés laboral
El término estrés es muy utilizado en los diferentes ámbitos de la vida. En el ámbito
laboral, en las últimas décadas y producto de las continuas transformaciones y el aumento
de empresas del sector de servicios, ha facilitado que muchos problemas de origen
psicosocial fueran saliendo a la luz. Estos problemas son conocidos como riesgos
emergentes y tienen como tronco común el estrés (Ugt, 2007).
“El estrés el probablemente el riesgo psicosocial principal porque actúa como respuesta
general ante los factores psicosociales de riesgo” (Moreno & Báez, 2010). De acuerdo a
Cortés (2007) el estrés es “el resultado de un desequilibrio sustancial entre las demandas
del entorno y la capacidad de respuesta del individuo para afrontarlas bajo condiciones en
las que el fallo de estas respuestas puede tener importantes consecuencias” (pág. 604-605).
Ilustración 4. Proceso del estrés como riesgo psicosocial
Fuente:(Moreno & Báez, 2010)
Responsable: Andrea Bahamonde
Existen dos tipos de estrés laboral: “cuando las demandas laborales superan los recursos
del trabajador y cuando el trabajador se ve expuesto a eventos críticos” (Moreno & Báez,
2010). “En el primer caso se produce un efecto de desajuste, en el segundo un efecto de
20
descompensación, especialmente si la exposición es a estresores intensos o agudos”
(Moreno & Báez, 2010).
El estrés “como riesgo psicosocial no consiste en las respuestas propias de las situaciones
de tensión, que es una respuesta de alerta del organismo, ni tampoco en el conjunto de ellas
sino que es un estado de agotamiento del organismo que dificulta de forma importante las
respuestas funcionales y adaptativas del organismo”. (Moreno & Báez, 2010)
Entre los agentes estresores se puede incluir los relativos al ambiente de trabajo (ruido,
temperatura, iluminación), los relativos a las características del puesto de trabajo
(autonomía, ritmos de trabajo, monotonía), los relativos a la organización del trabajo
(jornada de trabajo, comunicación, tipo de tarea) y los relativos a las características
personales (personalidad, formación, motivación, etc.).
Cuadro 2. Factores psicosociales de riesgo o estrés
Fuente:(Moreno & Báez, 2010)
Responsable: Andrea Bahamonde
21
Como tipos de estrés se pueden citar el denominado burnout, característico de los
trabajadoresque realizan su trabajo en contacto con otras personas y el denominado
mobbing, que es consecuencia de actuaciones hostiles continua hacia la persona (Cortés,
2007).
1.6.2 Insatisfacción laboral
La satisfacción laboral se puede definir como “el grado de bienestar que experimenta el
trabajador con motivo de su trabajo” (Cortés, 2007, pág. 605). Por el contrario, cuando la
situación es de malestar o tiene un bajo grado de bienestar, recibe el nombre de
insatisfacción laboral.
La insatisfacción laboral se puede definir como “un fenómeno psicosocial de desagrado
del trabajo, de rechazo, de eliminación y de deshumanización típico del trabajo moderno,
que afecta prácticamente a toda tarea” (Menéndez, 2008, pág. 48).
La insatisfacción laboral suele utilizarse como sinónimo de estrés, pero se puede
diferenciar a partir de sus manifestaciones. Mientras el estrés presenta manifestaciones de
carácter psicosomático, que origina una sintomatología de tipo físico, psíquico o social, la
insatisfacción no tiene carácter psicosomático ni presenta síntomas físicos y los psíquicos
que presenta, aunque son similares a lo del estrés, suelen presentarse en menor gravedad.
22
TITULO II LA ROTACIÓN DE PERSONAL
2.1 Concepto
Se entiende por rotación del personal al ingreso y salida de trabajadores de una
organización. “Es decir, que si se presenta un porcentaje muy elevado de rotación, debe ser
considerado como una señal de la presencia de algunos problemas” (Flores, Abreu, &
Badii, 2014). Álvarez (2013) define la rotación de personal de la siguiente manera:
La rotación del personal es la proporción de personas que salen de una
organización -descontando los que lo hacen de una forma inevitable
(jubilaciones, fallecimientos)- sobre el total del número de personas promedio
de esa compañía en un determinado periodo de tiempo (habitualmente se
consideran periodos anuales) (Álvarez, 2013)
Por su parte Reyes(1983) define a la rotación de personal como “el número de trabajadores
que salen de una empresa y vuelven a entrar, en relación con el total de una empresa,
sector, nivel jerárquico, departamento o puesto” (Reyes, 1983, pág. 163)
Los datos de rotación de personal son utilizados en la proyección de la demanda de fuerza
laboral, además de constituirse en uno de los indicadores de gestión de personal, aun en
aquellas partes donde las empresas mantienen una política de alta rotación, como
mecanismo de reducción de costos laborales (Castillo, 2006).
2.2 Índice de Rotación
“El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el
volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización
durante cierto periodo”. (Lamys, 2014)
Según Chiavenato (2001) la fórmula para el cálculo del índice de rotación de personal es:
23
Ilustración 5. Formula índice de rotación de personal.
Fuente:(Chiavenato, 2001)
Responsable: Andrea Bahamonde
• A= “Admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas)”. (Ramírez
Franco, 2014)
• D= “Desvinculación de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los
empleados) durante el periodo considerado (salidas)”. (Ramírez Franco, 2014)
• PE= “Promedio efectivo del periodo considerado, puede ser obtenido sumando los
empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo para dos”.
(Pineda Vargas, 2014)
“El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan
en la organización con relación al promedio de empleados” (Ramírez Franco, 2014). “Por
ejemplo el índice de rotación de personal es 3%, esto significa que la organización solo
puede contar con el 97% de su fuerza laboral en este periodo” (Willo, 2014). “Para poder
contar con el 100%, la organización necesitara planear un excedente de 3% de personal
para compensar el flujo de recursos humanos”. (Willo, 2014)
“Desde luego, en la práctica no se presenta un índice de rotación de personal igual a cero,
ni sería conveniente, pues indicaría un estado de rigidez o parálisis total de la
organización” (Willo, 2014). Tampoco sería conveniente un índice de rotación de personal
muy elevado, pues implicaría un estado de fluidez y entropía de la organización, que no
podría fijar ni asimilar de manera adecuada sus recursos humanos. “El índice de rotación
ideal debe permitir a la organización retener al personal de buen rendimiento y remplazar a
los empleados que muestran en su desempeño distorsiones difíciles de corregir mediante
un programa factible y económico” (Willo, 2014). “De este modo, cada organización
tendría su rotación ideal, puesto que esta posibilitaría la potenciación máxima de la calidad
de sus recursos humanos, sin afectar la cantidad de recursos disponibles” (Willo, 2014).
24
“En realidad, no existe un número que defina el índice ideal de rotación, sino una situación
externa de mercado”. (Willo, 2014)
“Lo importante es la estabilidad del sistema, conseguida mediante autorregulaciones y
correcciones constantes de las distorsiones que se presentan”. (Willo, 2014)
2.3 Causas de la rotación de personal
“La rotación de personal no es una causa es un efecto, consecuencia de fenómenos
localizados en el interior y exterior de la organización que condicionan la actitud y
comportamiento del personal y que intervienen en la estabilidad laboral”. (Coronado
Contreras, 2014)
Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral de una empresa que afectan el
desempeño de la misma, se debe buscar las causas que han dado lugar a una excesiva
rotación de personal. “Generalmente detrás de una excesiva rotación de personal se oculta
la desmotivación, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un conjunto
de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los recursos
humanos”. (Espasandín Delgado, 2014)
Según Reyes (1983) las causas de la rotación de personal se pueden clasificar de la
siguiente manera:
2.3.1 Causas forzosas
Se produce cuando la dirección decide acabar una relación laboral con un trabajador por
una necesidad económica o por un mal ajuste entre el empleado y la organización. Las
causas forzosas suponen el resultado de decisiones muy difíciles, que tienen un gran
impacto sobre la organización y sobre la persona que pierde su trabajo. Entre las causas
forzosas están las siguientes:
• Por muerte: cuando un trabajador muere hay que sustituirlo por otro.
• Por jubilación: “las empresas normalmente tienen ciertos planes que permiten o en
otros casos obligan a los trabajadores a salir de la empresa cuando se ha cumplido
cierto número de años de trabajo, ordinariamente combinados con cierta edad”.
(Rojas Bautista, 2013)
25
• Por incapacidad permanente: “el trabajador que se incapacite para poder seguir
trabajando, debe ser sustituido por otro”. (Rojas Bautista, 2013)
• Por enfermedad: “ciertas enfermedades crónicas obligan al trabajador a dejar su
puesto”. (Vega, 2015)
2.3.2 Causas voluntarias
Se producen cuando el trabajador decide, por motivos personales o profesionales, finalizar
la relación con el empresario. Alternativamente, la decisión puede deberse a que el
empleado considera que el trabajo actual no es satisfactorio, debido a malas condiciones
laborales, a un salario bajo, a que recibe pocas prestaciones, a que tiene una mala relación
con su jefe, etc. La decisión del trabajador de irse es una combinación de tener mejores
propuestas laborales o de no estar satisfecho con ciertos aspectos de trabajo actual. Entre
las causas voluntarias están las siguientes:
• Por renuncia del trabajador: esta es quizá la causa que mejor pueda controlarse
ya que por los medios que a continuación se mencionan se puede saber cuál es la
verdadera causa de la renuncia
Búsqueda de mejores salarios.
“Trato inadecuado por parte de algún jefe”. (Diaz, 2014)
“Ausencia de todo progreso o ascenso en un tiempo considerable”. (Diaz,
2014)
“Tipo de trabajo no satisfactorio para el obrero o empleado”. (Diaz, 2014)
“Condiciones de trabajo inadecuadas, entre ellos: la lejanía de su hogar”.
(Diaz, 2014)
• Por despido: cuando “exista razón que justifique la rescisión del contrato de un
trabajador, o que la empresa considere indispensable prescindir de él, aunque tenga
que substituirlo”. (Diaz, 2014)
• Por mala selección y acomodación: “cuando la selección del personal se ha hecho
inadecuadamente, se darán en su trabajo razones de descontento para él y para la
empresa, que llevaran a la rotación”. (Diaz, 2014)
26
• Por razones personales o familiares: “muchas veces no puede señalarse una causa
propiamente de descontento del trabajador con su puesto, sino que su salida se debe
a problemas tales como cambio de domicilio”. (Diaz, 2014)
• Por inestabilidad natural: “existen trabajadores, que, por razones sociológicas,
psicológicas o de educación, en muchas ocasiones no adquieren estabilidad en una
empresa, sino que constantemente están necesitando cambiar de una a otra”. (Diaz,
2014)
2.4 Consecuencias de la rotación personal
La rotación de personal afecta tanto a la organización como a los miembros de la misma.
Una organización que no presenta problemas siempre tiene una bajo índice de rotación de
personal. “Uno de los escenarios más críticos de la rotación de personal es el ambiente
laboral, es decir la manera en cómo perciben a la organización los trabajadores que se
quedan” (Espasandín Delgado, 2014). Esta sensación de temor o desconcierto se da cuando
un trabajador es despedido o decide irse. Entre los efectos provocados por la rotación de
personal están los siguientes:
• “El costo que representa: por trámites de selección, adiestramiento de los nuevos
trabajadores, su escasa eficiencia, etc” (Diaz, 2014). Pigors y Myers (citados por
Reyes, 1983) señalan como elementos de costo los siguientes:
“Costos del departamento de empleo -tiempo y facilidades- usadas para
entrevistar al solicitante, preparar los registros necesarios, hacer los
exámenes médicos, etc”. (Rojas Bautista, 2013)
“Costos de entrenamiento, tiempo del supervisor, del entrenador, o de otro
empleado que explique el trabajo al nuevo trabajador”. (Rojas Bautista,
2013)
“Pago al entrenado, superior a lo que produce, especialmente si está a base
destajo y existe un mínimo garantizado que, desde luego, no devenga al
principio de sus actividades”. (Rojas Bautista, 2013)
“Roturas, desperdicios e inutilización de materiales al principio del periodo
de aprendizaje o entrenamiento”. (Rojas Bautista, 2013)
27
“Costos posibles por concepto de accidentes al propio trabajador o a los
demás, en tanto adquiere la habilidad necesaria”. (Rojas Bautista, 2013)
“Costo del tiempo extra de trabajo, necesario para mantener la producción a
su nivel, hasta que el nuevo trabajador pueda rendir su producción normal”.
(Rojas Bautista, 2013)
Para Rojas Bautista (2013) “perdida de producción en el intervalo
comprendido entre la separación del empleado anterior, y la fecha en que
aquel que le reemplaza, se halla enteramente preparado”:
o “Perdida máxima, cuando el grupo se encuentra privado del
reemplazo”. (Pineda Vargas, 2014)
o Perdida en eficiencia de grupo, en tanto los trabajadores regulares se
ajustan al nuevo miembro.
• “Gastos de equipo productivo, que no se utiliza completamente mientras dura el
periodo de entrenamiento”. (Pineda Vargas, 2014)
• La falta de integración y coordinación. Cuando el personal está constantemente
cambiando, evidentemente es imposible vincularlo a la empresa, que se sienta parte
de ella y tome interés en los problemas o colabore con la consecución de objetivos
de esta. “Por esa misma razón, ese personal difícilmente se coordinara con el resto
de los trabajadores y empleados”. (Pineda Vargas, 2014)
• La imagen de la empresa. Cuando una empresa “constantemente está viéndose en
la necesidad de cambiar a su personal, muy frecuentemente se juzga que esto se
debe a que el personal que sale no encuentra en ella condiciones y trato
satisfactorios”. (Pineda Vargas, 2014)
• Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc. “Cuando un personal
numeroso de la empresa sale de ella, fácilmente se cree en la licitud moral de
aplicar, o por lo menos dar a conocer, sistemas, métodos, etc.” (Ramírez Franco,
2014), “usados en su empresa anterior, ya sea porque él los ideo aunque en tiempo
y con elementos de la empresa, ya porque le ayudan en su nuevo trabajo, o se gane
con ello la aceptación de sus nuevos jefes”. (Pineda Vargas, 2014)
28
2.5 Costo de la Rotación
La rotación de personal está involucrada con los costos primarios y secundarios. “Los
costos primarios son las inversiones que realiza la empresa para contratar al personal para
cubrir las vacantes, y los costos secundarios es lo que destina la empresa durante el tiempo
en el que queda cubierta la vacante” (Moreno & Báez, 2010). Los costos de sustitución de
recursos humanos son: costos de reclutamiento, de selección, de formación y de la ruptura
laboral (Chiavenato, 2001).
“En términos generales se puede expresar que al marcharse un trabajador, la entidad
incurrirá en alguna medida en los siguientes costos”. (Espasandín Delgado, 2014)
• “Costo de los conocimientos perdidos y la imposibilidad de usarlos”. (Espasandín
Delgado, 2014)
• “Costo de redistribución de funciones debido a la plaza vacante”. (Espasandín
Delgado, 2014)
• “Costo de reclutamiento y selección”. (Espasandín Delgado, 2014)
• “Costo de Integración”. (Espasandín Delgado, 2014)
• “Costo de formación”. (Espasandín Delgado, 2014)
• “Costo de baja productividad inicial”. (Espasandín Delgado, 2014)
Los costos que implica la rotación de personal se clasifican en: Primarios y Secundarios
Para (Coronado Contreras, 2014) “los costos primarios de la rotación de personal se
relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro; incluyen”:
• “Costo de reclutamiento y selección”. (Espasandín Delgado, 2014)
• “Costo de registro y documentación”. (Espasandín Delgado, 2014)
• “Costo de ingreso”. (Espasandín Delgado, 2014)
• “Costo de desvinculación”. (Espasandín Delgado, 2014)
“Los costos secundarios son aquellos que abarcan aspectos intangibles, difíciles de evaluar
en forma numérica porque sus características son cualitativas en su mayor parte”
(Espasandín Delgado, 2014). Por su parte (Espasandín Delgado, 2014) “están relacionados
de manera indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador y se refieren a
los efectos colaterales inmediatos de la rotación”:
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• “Efectos en la producción”. (Espasandín Delgado, 2014)
• “Efectos en la actitud de personal”. (Espasandín Delgado, 2014)
• “Costo extra laboral”. (Espasandín Delgado, 2014)
• “Costo extra operacional”. (Espasandín Delgado, 2014)
Ilustración 6. Costos de la Rotación de Personal
Responsable: Andrea Bahamonde
2.6 Tipos de Rotación
A primera vista, la frase "Rotación de personal" tiene una connotación negativa, un
estigma asociado a la obligación del empresario de reducir la rotación a toda costa. Sin
embargo, hay diferentes tipos de rotación y no todas son negativas. La rotación se produce
por una variedad de razones, que van desde la terminación de los contratos por los malos
resultados hasta la salida de empleados altamente calificados que presentan su renuncia
después de que ayudan al crecimiento de la puesta en marcha de las empresas a niveles
sostenibles.
2.6.1 Interna
La rotación interna es cuando el trabajador no sale de la empresa sino que cambia de
puesto dentro de la misma, entre las cuales tenemos:
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• Promociones: Se entiende por un incremento de categoría, es decir, un incremento
de sueldo sin cambiar de cargo.
• Descenso: Es cuando se cambia de un puesto de mayor rango y sueldo a otro de
características inferiores.
• Transferencia: Es un cambio en line horizontal, es decir a otro cargo con el mismo
nivel y el mismo salario.
2.6.2 Externa
Este tipo de rotación se da en casos como; la muerte del trabajador, jubilación,
incapacidad permanente, despido, mala selección, etc. Es decir que se refiere a la entrada y
salida de personas de la organización. (Chiavenato I. , 2007)
2.7 Diagnóstico de las causas de rotación de personal
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de fenómenos
tanto internos como externos identificados en la organización sobre la actitud y
comportamiento de la persona. Por esta razón es una variable dependiente de aquellos
fenómenos externos e internos de la organización.
“Dentro de los fenómenos externos podemos mencionar la situación de oferta y demanda
de recursos humanos en el mercado, la situación económica, las oportunidades de empleo
en el mercado laboral, etc”. (Espasandín Delgado, 2014)
(Coronado Contreras, 2014) “entre los fenómenos internos, pueden mencionarse”:
• “Política salarial de la organización”. (Espasandín Delgado, 2014)
• “Tipo de supervisión ejercido sobre el personal”. (Daiana, 2015)
• “Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organización”. (Daiana,
2015)
• “Tipo de relaciones humanas existentes en la organización”. (Daiana, 2015)
• “Condiciones físicas del ambiente de trabajo”. (Daiana, 2015)
• “Moral del personal de la organización”. (Daiana, 2015)
• Cultura Organizacional de la empresa.
• “Política de reclutamiento y selección de recursos humanos”. (Daiana, 2015)
31
• “Criterios y programas de capacitación y entrenamiento de los recursos humanos”.
(Daiana, 2015)
• “Política disciplinaria de la organización”. (Daiana, 2015)
• Criterio de evaluación del desarrollo
• Grado de flexibilidad en las políticas organizacionales.
La información de los motivos de desvinculación se la obtiene mediante una entrevista
de salida, para diagnosticar las fallas y eliminar las causas de salida del personal. “La
permanencia del personal en la organización es uno de los mejores índices de buena
política de recursos humanos, especialmente cuando está acompañada de dedicación y
compromiso de las personas”. (Coronado Contreras, 2014)
“La entrevista es uno de los principales medios que permiten controlar y medir los
resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización,
Frecuentemente es el principal medio utilizado para diagnosticar y determinar las
causas de rotación de personal” (Coronado Contreras, 2014). Aplicar esta evaluación
indistintamente del motivo por el que el trabajador se desvincule de la empresa es
decisión del empleador, lo que permite tener una estadística completa de todas las
causas de retiro.
2.8 Medidas para corregir la rotación de personal
Algunos de los métodos para poder conservar al personal eficiente en la empresa requieren
una gran inversión en capacitación, motivación, incentivos y prestaciones. Un buen
desempeño tiene como resultado equipos de trabajo productivos, cumplimiento de los
objetivos de grupo y un sentido de pertenencia a prueba de otras ofertas laborales.
Una medida inicial para frenar la rotación es la inducción de personal, ya que en esta se
ajustan las características de la persona con el perfil de puesto y se hace sentir al nuevo
trabajador que tomo la decisión correcta.
Otras medidas de rotación son:
• Tener bien definida la valoración de cargos (sueldos).
• Calificación de méritos (ver el desempeño del trabajador y todo su entorno de
desempeño).
32
• Planeación dinámica de promociones y descensos.
• Proporcionar un ambiente de cordialidad y armonía.
• Revisar las políticas y procedimientos de trabajo.
• Capacitación y motivación constante.
• Detectar el talento en la contratación de los nuevos colaboradores.
• Brindar libertad en el trabajo.
33
MARCO METODOLÓGICO HIPÓTESIS Planteamiento de hipótesis Hi: “Los factores de riesgos psicosociales influyen directamente en la rotación de
personal de los auxiliares de farmacia de la empresa Econofarm S.A.”
Definición conceptual
• Variable Independiente.- Factores de Riesgo Psicosociales
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones que se
encuentran presentes en una situación laboral y que están relacionadas con las condiciones
ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización, con los
procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el
contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de
mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño
de su labor.
• Variable Dependiente.- Rotación de Personal
El término Rotación de Personal, es el inter-cambio de personas que ingresan y salen de la
organización, es decir es la proporción de personas que salen de una organización, sin
tomar en cuenta a quienes lo hacen de una forma inevitable (jubilaciones, fallecimientos)
sobre el promedio de personas de la compañía en un determinado periodo de tiempo.
34
Definición operacional Indicadores y medidas de las herramientas aplicadas
Tipo de investigación
El tipo de investigación que se utilizó en el presente estudio es correlacional, porque se
tiene como propósito establecer el conjunto de relaciones que se manifiestan entre las
variables de investigación, en este caso, entre los factores de riesgo psicosocial y la
rotación de personal.
Diseño de Investigación
Para esta investigación utilice el Diseño Cuantitativo no experimental, Cuantitativo porque
se aplicara el Test de Navarra el mismo que nos permite identificar, medir y cuantificar en
base a métodos matemáticos y técnicas estadísticas la situación de riesgos psicosociales a
los cuales se encuentran expuestos los auxiliares de farmacia de la Econofarm S.A., y no
VARIABLE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
V. Independiente
Factores de Riego
Psicosociales
Cohesión de grupo
Muy adecuado
Adecuado
Inadecuado
Muy inadecuado
TEST DE NAVARRA
Formación,
Información,
Comunicación
Participación,
Implicación,
Responsabilidad
Gestión del tiempo
V. Dependiente
Rotación de personal
Índice de rotación
Alto
Medio
Bajo
Registro de entrada y
salida
35
experimental puesto que nos permite descubrir, analizar y comparar la relación entre las
variables que se están analizando como son los factores de riesgo psicosociales y la
rotación de personal.
Población y Muestra
En Econofarm S.A. existe una población de 2200 personas por tal razón la muestra de
estudio seleccionada es de 165 personas que conforman el 100 % del personal de
farmacias de la provincia de Pichincha con el cargo de auxiliar de farmacias.
En esta investigación se utilizó un muestreo no probabilístico ya que en esta técnica de
muestreo los sujetos son seleccionados en base a la conveniente accesibilidad y proximidad
de los sujetos para el investigador.
La muestra es del 100% de la población de auxiliares de farmacia de la provincia de
Pichincha de la empresa ECONOFARM S.A.
Instrumentos
Los instrumentos utilizados para la investigación fueron los siguientes:
• Para identificar los factores de riesgo psicosociales se utilizó el Test de Navarra.
• Para determinar el índice de personal se utilizó un Registro de entradas y salidas de
personal.
Técnicas
La técnica utilizada en el presente trabajo fue:
• La entrevista de salida que se aplicó al personal que se desvinculo, que me permitió
recopilar información sobre las causas de salida del personal.
Enfoque de Investigación
Esta investigación estará basada en un método cuantitativo ya que permite analizar la
problemática utilizando tanto métodos matemáticos como estadísticos lo cual nos permitirá
conocer el porcentaje de rotación en la empresa, el porcentaje de factores de riesgo
psicosociales existentes y obtener resultados porcentuales que permitan establecer una
relación para conocer si existe influencia de los Factores de Riesgo Psicosociales en la
Rotación de personal.
36
Análisis de validez y confiabilidad de instrumentos
Para la identificación de la primera variable se aplicó el cuestionario de Factores de Riesgo
Psicosociales – Identificación de Situaciones de Riesgo. Este cuestionario fue elaborado
por Matilde Lahera Martín y Juan José Góngora en el Instituto Navarro de Salud Laboral.
Fue elaborado por el Gobierno de Navarra para el alumnado y para el profesorado con el
objetivo de obtener una visión global respecto a los factores de riesgo de tipo psicosocial.
Este cuestionario consta de 30 ítems, el cual fue utilizado y validado por los técnicos de
Servicio de Seguridad e Higiene en el Trabajo y Formación del Instituto Navarro de Salud
Laboral del Gobierno de Navarra.- Por lo tanto es una herramienta válida y confiable
puesto que la realidad de donde fue creado este instrumento España se la aprecia similar a
la de Ecuador ya que el idioma y ciertas costumbres son las mismas a mas que esta
herramienta es muy conocida y utilizada en nuestro país.
Se utilizó también un registro de entrada y salida de personal de la empresa que fue
proporcionado por los directivos de la misma ya que son datos confidenciales pero
indispensables para nuestro estudio, se logró calcular el índice de rotación con la fórmula
de Chiavenato. Por lo tanto es una herramienta confiable y valida ya que nos permitió
alcanzar el objetivo propuesto.
37
MARCO REFERENCIAL Antecedentes
A partir del año 2000, SANA-SANA se ha convertido en el guardián de la salud de todos
los ecuatorianos. Su modelo de negocio gira en torno al sector farmacéutico, con la
comercialización de medicinas y no medicinas.
El principal propósito de Sana-Sana se ha fundamentado en el servicio a la comunidad,
siendo una farmacia que se caracteriza por ofrecer un trato amigable y sencillo,
especialmente en los barrios en donde se ubican estratégicamente sus locales.
La propuesta de valor de Sana-Sana radica en brindar alivio en todo sentido, más aún si se
trata de la salud de las personas. Su prioridad es el cliente, razón por la cual está siempre a
la vanguardia de las necesidades de sus usuarios; gracias a esta característica se ha
convertido en la farmacia número uno en el país. El compromiso de sus clientes y la
fidelidad que estos mantienen con la farmacia se refleja en la preferencia que tienen las
personas por comprar a diario en los diferentes establecimientos.
Para lograr este cometido, sus áreas especializadas en abastecimiento, marketing y
operaciones son las responsables de mantener una sinergia en la coordinación y gestión en
management, ventas, promociones y demás actividades de mercadeo.
La mejora constante en sus servicios, como la atención de primera, buenos precios y un
amplio portafolio de productos, además de su ubicación estratégica, han situado a Sana-
Sana como una farmacia con un alto nivel de preferencia. Hay que destacar que todos los
productos que se ofertan provienen de laboratorios y proveedores reconocidos de alta
calidad nacional e internacional.
Entre las principales prácticas que Sana-Sana realiza a menudo con su equipo de
colaboradores están las capacitaciones constantes, las cuales se realizan en su propia
Escuela de Medicina (Profadi); lugar en el que facilitadores internos entrenan a los
colaboradores, tanto en el área de la salud como en servicio al cliente.
38
En este lugar los colaboradores se someten a un curso de Farmacología, para lo cual Sana-
Sana dispone de sistemas de educación que monitorean y evalúan de acuerdo a la
tecnología moderna. De esta forma, Sana-Sana ha ido creciendo exitosamente en el país, lo
cual se refleja en las 460 farmacias con las que cuenta en Ecuador.
Misión
Contribuir al mantenimiento y recuperación de la Salud y Bienestar de la comunidad,
ofreciendo productos y servicios de calidad.
Visión
Empresa multinacional de retail con responsabilidad corporativa, líder en el Ecuador y con
participación destacada en los países donde incursiona, que satisface las necesidades de
salud y bienestar de sus clientes y contribuyen a su mejor calidad de vida.
39
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN Presentación (tablas y gráficos)
RESULTADO DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
INSTRUMENTO APLICADO: TEST DE NAVARRA
Cuadro3. Primer factor evaluado: participación, implicación y responsabilidad.
Fuente: Test de Navarra
Responsable: Andrea Bahamonde
Gráfico 1. Primer factor evaluado: participación, implicación y responsabilidad
Interpretación.- Del universo investigado, encontramos que los auxiliares de farmacia
califican el factor de participación, implicación y responsabilidad, de manera muy negativa
pues la ubican mayoritariamente en el nivel inadecuado y muy inadecuado lo que nos da
una idea de que los trabajadores no tienen libertad ni independencia para organizar sus
actividades.
ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL
MUY INADECUADO 23 14 %
INADECUADO 77 47 %
ADECUADO 48 29 %
MUY ADECUADO 17 10 %
Total de trabajadores 165 trabajadores 100 %
FACTORES PSICOSOCIALES - IDENTIFICACION DE SITUACIONES DE RIESGO
FACTOR: PARTICIPACION, IMPLICACION, RESPONSABILIDAD
40
Cuadro 4. Segundo factor evaluado: formación, información, comunicación.
Fuente: Test de Navarra
Responsable: Andrea Bahamonde
Grafica 2. Segundo factor evaluado: formación, información, comunicación.
Interpretación.- Del universo investigado, encontramos que los auxiliares de farmacia
califican el factor formación, información y comunicación de manera muy negativa, pues
lo ubican mayoritariamente en el nivel muy inadecuado e inadecuado, lo que nos da una
idea de que los investigados consideran que la empresa no muestra interés en ellos, que sus
funciones no los satisfacen y que la comunicación es deficiente.
ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL
MUY INADECUADO 70 43%
INADECUADO 63 38%
ADECUADO 23 14%
MUY ADECUADO 9 5%
Total de trabajadores 165 trabajadores 100%
FACTORES PSICOSOCIALES - IDENTIFICACION DE SITUACIONES DE RIESGO
FACTOR: FORMACIÓN, INFORMACIÓN, COMUNICACIÓN
41
47%
37%
16% 1%
GESTION DEL TIEMPO
MUY INADECUADO
INADECUADO
ADECUADO
MUY ADECUADO
Cuadro 5.Tercer factor evaluado: gestión del tiempo
Fuente: Test de Navarra
Responsable: Andrea Bahamonde
Grafico 3. Tercer factor evaluado: gestión del tiempo
Interpretación.-Del universo investigado, encontramos que los auxiliares de farmacia
califican el factor gestión de tiempo de manera muy negativa, pues lo ubican
mayoritariamente en los niveles de muy inadecuado e inadecuado, lo que nos da la idea
que los investigados no sienten autonomía para determinar la cadencia y el ritmo de su
trabajo, en base a sus necesidades.
ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL
MUY INADECUADO 77 47%
INADECUADO 61 37%
ADECUADO 26 16%
MUY ADECUADO 1 1%
Total de trabajadores 165 trabajadores 100%
FACTORES PSICOSOCIALES - IDENTIFICACION DE SITUACIONES DE RIESGO
FACTOR: GESTIÓN DEL TIEMPO
42
Cuadro 6. Cuarto factor evaluado: cohesión de grupo
Fuente: Test de Navarra
Responsable: Andrea Bahamonde
Grafico 4. Representación gráfica del Cuarto factor evaluado: cohesión de grupo
Interpretación.-Del universo investigado, encontramos que los auxiliares de
farmaciacalifican al factor de cohesión de grupo de manera negativa, pues la ubicación
mayoritariamente está en los niveles muy inadecuado e inadecuado, lo que nos da la idea
de que las relaciones entre los integrantes del grupo no son las adecuadas.
ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL
MUY INADECUADO 48 29%
INADECUADO 68 41%
ADECUADO 21 13%
MUY ADECUADO 28 17%
Total de trabajadores 165 trabajadores 100%
FACTORES PSICOSOCIALES - IDENTIFICACION DE SITUACIONES DE RIESGO
FACTOR: COHESIÓN DE GRUPO
43
MUY INADECUADO47%
43%
INADECUADO
47%41%
ADECUADO
MUY ADECUADO
PARTICIPACION, IMPLICACION,
RESPOSABILIDAD
FORMACION, INFORMACION,
COMUNICACIÓN
GESTION DEL TIEMPO
COHESION DE GRUPO
Gráfico 5. Factores de Riesgos Psicosociales Evaluados
FACTORES PSICOSOCIALES – IDENTIFICACIÓN DE SITUACIONES DE
RIESGO
Fuente: Test de Navarra
Responsable: Andrea Bahamonde
Interpretación.- La grafica nos muestra que la mayoría de personas investigadas califican
2 factores de forma muy negativa: formación, información, comunicación y gestión de
tiempo, puesto que lo ubican en el nivel muy inadecuado.
44
Cuadro 7. Resultado general de los factores psicosociales de riesgo evaluados
Fuente: Test de Navarra
Responsable: Andrea Bahamonde
Gráfico 6. Resultado general de los factores psicosociales de riesgo evaluados
Interpretación.-Del universo investigado, encontramos que los auxiliares de farmacia
califican la situación de riesgo a la que se encuentran expuestos en el trabajo de manera
negativa, pues lo ubican mayoritariamente en un estado muy inadecuado e inadecuado lo
que nos da la idea que efectivamente existe la presencia de factores de riesgo psicosociales
en los trabajadores.
ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL
MUY INADECUADO 55 33%
INADECUADO 67 41%
ADECUADO 30 18%
MUY ADECUADO 13 8%
Total de trabajadores 165 trabajadores 100%
FACTORES PSICOSOCIALES - IDENTIFICACION DE SITUACIONES DE RIESGO
RESULTADOS GENERALES
45
RESULTADOS DE LA ENTREVISTA DE SALIDA
TECNICA APLICADA: ENTREVISTA
Cuadro 8. Resultados de la primera pregunta de la entrevista de salida.
Fuente: Trabajadores desvinculados de la empresa Econofarm S.A.
Responsable: Andrea Bahamonde.
Gráfico 7. Resultados de la primera pregunta de la entrevista de salida
Interpretaciones.- Del universo investigado, encontramos que el 77% de auxiliares de
farmacia han salido de la empresa por renuncia voluntaria, lo que nos permite determinar
que corresponde a causas personales o desacuerdo con factores de la empresa.
MOTIVO FRECUENCIA PORCENTAJE
RENUNCIA VOLUNTARIA 102 77%
DESPIDO 31 23%
TOTAL 133 desvinculaciones 100%
¿CUÁL ES EL MOTIVO DE SU SALIDA DE LA EMPRESA?
46
Cuadro 9. Resultados de la segunda pregunta de la entrevista de salida
Fuente: Trabajadores desvinculados de la empresa Econofarm S.A.
Responsable: Andrea Bahamonde.
Gráfico 8. Resultados de la segunda pregunta de las entrevistas de salida.
Interpretación.- Del universo investigado, encontramos que el 24% de auxiliares de
farmacia han decidido renunciar voluntariamente por una mejor propuesta laboral lo que
nos permite deducir que no se sienten satisfechos con su trabajo ni con las condiciones en
las que desempeñan sus funciones.
FACTORES FRECUENCIA PORCENTAJE
HORARIOS DE TRABAJO 12 12 %
DIFICULTAD DE MOVILIZACION 15 15 %
CONFLITOS CON COMPAÑEROS 17 17 %
MEJOR PROPUESTA LABORAL 24 24 %
CARGA EXCESIVA DE TRABAJO 17 17 %
PROBLEMAS FAMILIARES 11 11 %
PROBLEMAS DE SALUD 3 3 %
ESTUDIOS 3 3 %
TOTAL 102 100 %
2.- EN EL CASO DE QUE SU SALIDA SEA POR RENUNCIA VOLUNTARIA, ¿CUÁL DE LOS SIGUIENTES FACTORES INCIDIÓ EN SU DECISIÓN?
47
Cuadro 10. Resultados de la tercera pregunta de la entrevista de salida
Fuente: Trabajadores desvinculados de la empresa Econofarm S.A.
Responsable: Andrea Bahamonde.
Gráfico 9. Resultados de la tercera pregunta de la entrevista de salida.
Interpretación.- Del universo investigado, encontramos que el 68% de auxiliares de
farmacia ha sido desvinculado de la empresa por incumplimiento de políticas, es decir que
la empresa se ve obligada a dar por terminado en contrato del trabajador.
FACTORES FRECUENCIA PORCENTAJE
INCUMPLIMIENTO DE POLITICAS 21 68%
BAJO RENDIMIENTO 7 22%
NO APRUEBA PROFADI 3 10%TOTAL 31 100%
3.- EN CASO DE QUE SU SALIDA SEA POR DESPIDO, ¿QUÉ FACTOR MOTIVO A LA EMPRESA A TOMAR ESTA DECISIÓN?
48
RESULTADOS DEL REGISTRO DE ROTACIÓN DE PERSONAL
Índice de rotación de personal
Cuadro 11. Índice de Rotación de Personal
Fuente: Registro de entradas y salidas de la empresa Econofarm S.A.
Responsable: Andrea Bahamonde.
Interpretación.- En base al cálculo del índice mensual podemos notar que superan el
índice considerado como normal, lo que nos da como resultado una evidente rotación alta
en la población investigada y esto podría ser a causa de la influencia de los factores de
riesgo psicosocial.
MESES ADMISIONES DESVINCULACIONES PERIODO INICIAL PERIODO FINAL PROMEDIO EFECTIVO
INDICE DE ROTACÍÓN
NIVEL DE ROTACION
Octubre 2012 7 10 165 162 164 5,2% < A 4% (ALTA)
Noviembre 2012 11 13 164 162 163 7,4% < A 4% (ALTA)
Diciembre 2012 13 11 152 154 153 7,8% < A 4% (ALTA)
Enero 2013 9 13 145 141 143 7,7% < A 4% (ALTA)
Febrero 2013 15 19 157 153 155 11,0% < A 4% (ALTA)
Marzo 2013 7 17 160 150 155 7,7% < A 4% (ALTA)
Abril 2013 20 15 163 168 166 10,6% < A 4% (ALTA)
Mayo 2013 8 11 149 146 148 6,4% < A 4% (ALTA)
Junio 2013 5 12 158 151 155 5,5% < A 4% (ALTA)
Julio 2013 9 12 160 157 159 6,6% < A 4% (ALTA)
PROMEDIO 7,59% < A 4% (ALTA)
49
Análisis y discusión de resultados Comprobación de hipótesis
Hi: “Los factores de riesgos psicosociales influyen directamente en la rotación de
personal de los auxiliares de farmacia de la empresa Econofarm S.A.”
Grafico 10. Comprobación de Hipótesis
50
ANÁLISIS
La presencia y exposición de los trabajadores a los Factores de Riesgo Psicosociales se
encuentra en un nivel inadecuado, lo que al existir un alto índice de rotación de personal,
nos permite establecer una relación directa entre ambas variables.
Es importante mencionar que en cuanto a Factores de Riesgo Psicosociales los resultados
son desfavorables, pero existen dos factores que se deben consideran como alarmantes
estos son: Formación, Información y Comunicación con un 43%, así como Gestión de
Tiempo con un 47%, ambos factores se encuentran ubicados en un nivel muy inadecuado,
lo que genera insatisfacción con la empresa por la poca preocupación que sienten hacia el
trabajador, así como al existir canales de comunicación deficientes se le dificulta a
trabajador realizar sus actividades correctamente, lo que más se debe resaltar el la
insatisfacción con los horarios de trabajo que manejan ya que tienen diferentes jornadas de
trabajo a lo que se suma el cambio a las diferentes farmacias generando de esta manera
dificultades de movilización desde su hogar hasta el lugar de trabajo o viceversa sobre todo
en el horario nocturno.
Los otros dos factores que también se evaluaron son: Participación, Implicación y
Responsabilidad con un 47% y Cohesión de Grupo con un 41%, estos factores no dejan de
ser preocupantes ya que están en un nivel inadecuado generando en el trabajador poca
libertad e independencia para controlar la organización de su trabajo, así como dificultades
en cuanto a la relación del equipo de trabajo lo que incrementa la inconformidad en el
colaborador y el poco compromiso del mismo con la empresa y su crecimiento.
Las entrevistas de salida nos dieron como resultado que el 77% de los trabajadores han
renunciado voluntariamente, de los cuales un 24% toman esta decisión por una mejor
propuesta laboral siendo este el mayor porcentaje, de esta manera queda en evidencia que
los trabajadores no se encuentran satisfechos con las condiciones de trabajo a las que están
expuestos por lo que en el caso de presentarse una mejor propuesta laboral la aceptaran,
otros motivos como Conflictos con los compañeros 17%, carga exagerada de trabajo 17%,
dificultades de movilización 15% y desacuerdo con horarios 12%, también son
importantes ya que nos dan una idea clara de la influencia que tienen los factores de riesgo
psicosociales en la decisión de trabajador de salir de la empresa.
51
Como se puede observar los resultados analizados nos permiten establecer una causa
directa en el alto índice de rotación que presenta la empresa Econofarm S.A., que está
ubicado en el 7,6% lo que para cualquier empresa es alto y lo que es la consecuencia de la
insatisfacción del trabajador sobre todo con la falta de estabilidad de horarios y
movilización.
Otras investigaciones que se han realizado sobre la influencia de factores de riesgo
psicosociales en la rotación muestran una notoria incidencia sin importar el giro de negocio
que tenga la empresa ya que ambos factores están directamente relacionados, pero esto no
quiere decir que la única causa de rotación de personal sea la presencia de factores de
riesgo psicosociales aunque que de una u otra manera podrían tener relación, estas causas
pueden ser, el clima laboral, mala selección de personal, liderazgo inadecuado, nivel de
escolaridad. Es importante mencionar que en base a un análisis informal a otras empresas
dedicadas al sector farmacéutico las condiciones de trabajo son muy similares y que al
estar presente estos factores de riesgo psicosocial también generan un alto índice de
rotación.
Este análisis nos permite establecer la relación directa que existe entre los Factores de
Riesgo Psicosociales y la rotación de personal, comprobando de esta manera la hipótesis
planteada que dice “Los Factores de Riesgo Psicosociales influyen directamente en la
rotación de personal de la empresa Econofarm S.A.”
52
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones
• De acuerdo al análisis de resultados puedo confirmar que existe una incidencia
importante de los Factores de Riesgo Psicosociales en la Rotación de personal de la
empresa Econofarm S.A.
• Uno de los principales motivos de salida de los trabajadores es la renuncia
voluntaria, ya que existe insatisfacción por parte del trabajador quien toma esta
decisión al tener una mejor oportunidad de trabajo donde pueda tener mayor
estabilidad en horarios y sobre todo en un lugar fijo donde desarrollar sus
actividades.
• Los factores de riesgo psicosociales considerados como muy inadecuados por ende
los más alarmantes son: Formación, Información y Comunicación y Gestión de
Tiempo, lo que se ve reflejado en el alto índice de rotación.
• Losfactores de riesgo psicosociales inadecuados son: Participación, Implicación y
Responsabilidad así como también Cohesión de grupo, también influyen en un
grado significativo en el índice de rotación.
• El índice de rotación de personal en la empresa es negativo ya que se encuentra en
un 7,59% de desvinculaciones, lo que se encuentra relacionado con la presencia de
factores de riesgo psicosociales.
53
Recomendaciones
• Implementar un plan de acción que contrarresté la incidencia de los factores de
riesgo para poder disminuir la rotación de personal.
• Implementar un sistema más estable de horarios y de ubicación en farmacias que le
permitan al trabajador sentirse más satisfecho con el desarrollo de sus actividades.
• Coordinar la presencia del departamento de Desarrollo Organizacional de la
empresa en farmacia, para tener así una mejor percepción de las condiciones de
trabajo y prevenir la influencia de los riesgos psicosociales.
• Generar un programa de comunicación y capacitación que aumente el compromiso
del trabajador con el crecimiento de la empresa.
• Realizar una validación de los procesos y tomar en cuenta la opinión de los
colaboradores para que de esta manera se sientan mejor con los tiempos que exigen
sus funciones.
• Organizar talleres que permitan al trabajador sentirse importante para la empresa y
donde ellos puedan colaborar con ideas que mejoren la condiciones de trabajo a las
que están expuesto.
54
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58
ANEXOS Anexo A. Plan aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
FORMATO PARA LA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
DE FIN DE CARRERA
2012-2013
59
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
• Carrera: Psicología Industrial
• Línea de Investigación: Diagnostico situacional en las organizaciones
• Nombre del estudiante: Andrea Estefanía Bahamonde Chalco.
• Nombre del Supervisor: Dr. Luis Sarabia
• Año lectivo: 2012-2013
60
1. TÍTULO
IDENTIFICACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES QUE INFLUYEN EN LA
ROTACIÓN DE PERSONAL DE ECONOFARM S.A.
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
En la actualidad poder mantenerse una estabilidad es la mayor preocupación de las
empresas por la competencia que existe en el mercado laboral, contar con recursos
necesarios y capital humano calificado es un factor determinante que contribuye en el
surgimiento de las mismas, lastimosamente el capital humano está expuesto a situaciones
que son en ocasiones imperceptibles y que poco a poco tanto en su salud mental como
física y pueden tener como resultado que el colaborador desista de seguir en sus labores al
verse en una situaciones que se salen de control y que no le permiten estar a gusto en su
sitio de trabajo.
Esta situación se convierte en un verdadero problema cuando estas desvinculaciones o
salidas en relación con los ingresos de personal se vuelven cada vez más altos, para la
empresa esta situación es motivo de mayor inversión, poca coordinación, dificultad de
cumplir con los objetivos que se ha trazado la empresa, baja en la producción, fuga de
información, entre otras.
En el ámbito laboral los colaboradores están expuestos a situaciones subjetivas que
influyen tanto en el rendimiento como en la salud, su origen puede estar determinado por
varios aspectos de la organización del trabajo, de las tares, de la percepción subjetiva de la
persona, de la actividad que realice, el exceso de demandas o exigencias del trabajo la falta
del control sobre las mismas y la ausencia de recompensas, este conjunto de situaciones
son conocidos como Factores de Riesgo Psicosociales.
Una vez que termite con la investigación y se determine si el alto índice de rotación tiene
la influencia de factores de Riesgo Psicosociales se podrá utilizar los resultados para
generar un Plan de Acción que contrarreste el impacto de los dichos factores y se pueda
mejorar las condiciones de trabajo, para disminuir la rotación de personal.
61
3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema:
¿Influyen los Factores de Riesgo Psicosociales en la rotación de personal?
3.2 Preguntas
1. ¿Cuál es el índice de rotación de la empresa?
2. ¿Qué Factores de Riesgo Psicosociales son los que se encuentran presentes en
los trabajadores?
3. ¿Influyen los Factores de Riesgo Psicosociales en la rotación de personal?
3.3 Objetivos:
• Objetivo general
Determinar si los factores de riego psicosociales influyen en la rotación de personal de los
trabajadores de la empresa Econofarm S.A.
• Objetivo específico
Realizar un diagnóstico de riesgos psicosociales en la empresa.
Evaluar la rotación de personal que presenta la empresa.
Establecer la posible relación entre los riesgos psicosociales y la rotación de
personal.
3.4 Delimitación espacio temporal
Empresa Econofarm S.A., Quito, 165 personas correspondientes al 100% de auxiliares
de farmacia de la provincia de Pichincha periodo Octubre del 2012 hasta Julio del
2013.
62
4. MARCO TEÓRICO
4.1. Posicionamiento teórico
• Modelo demanda-control (Karasek)
Robert Karasek observó que los efectos del trabajo, tanto en la salud como en el
comportamiento, parecían ser resultado de la combinación de las demandas psicológicas
laborales y de las características estructurales del trabajo relacionadas con la posibilidad de
tomar decisiones y usar las propias capacidades. Esto le llevó a proponer un modelo
bidimensional que integrase estos dos tipos de conclusiones, y que fuese utilizable para un
amplio tipo de efectos psicosociales de las condiciones de trabajo.
4.2 Plan Analítico
MARCO TEÓRICO
CAPITULO 1
1. FACTORES PSICOSOCIALES
1.1 Concepto
1.2 Factores psicosociales de riesgo
1.3 Características de los factores psicosociales de riesgo
1.4 Clasificación de los factores psicosociales
1.4.1 Factores debidos a las características del puesto de trabajo
1.4.2 Los factores relacionados con la organización del trabajo14
1.4.3 Características personales
1.5 Causas de los riesgos psicosociales
1.6 Consecuencias de los factores psicosociales
1.6.1 El estrés laboral
1.6.2 Insatisfacción laboral
63
CAPITULO II
2. LA ROTACIÓN DE PERSONAL
2.1 Concepto
2.2 Índice de Rotación
2.3 Causas de la rotación de personal
2.3.1Causas forzosas
2.3.2 Causas voluntarias
2.4 Consecuencias de la rotación personal
2.5 Costo de la Rotación
2.6 Tipos de Rotación
2.6.1 Interna
2.6.2 Externa
2.7 Diagnóstico de las causas de rotación de personal
2.8 Medidas para corregir la rotación de personal
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico
• Álvarez, M. (2013). Cuadro de Mando Retail: Los indicadores clave de los comercios
altamente afectivos. Barcelona: Profit.
• Carayon, P., Haims, M., & Yang, C. (2001). Factores psicosociales del trabajo y el
trabajo organización. Londres: Taylor y Francis.
• Castillo, J. (2006). Administración de personal . Bogotá: ECOE Ediciones.
• Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Colombia: Mc Graw-Hill.
• Cortés, J. (2007). Seguridad e higiene del trabajo: técnicas de prevención de riesgos
laborales. Madrid: Tébar S.L.
• Cox, T., & Griffiths, A. (1996). La evaluación de los riesgos psicosociales en el
trabajo . Chichister: Wiley and Sons.
• Dirección y Gestión de Empresas. (2010). Comunicación Interna. Madrid: Vértice.
• Egidos, D. (2000). Comunicación en instituciones y organizaciones: una aproximación
teórico-analítica a su diversidad conceptual. Latina, 12.
• Harvard Bussiness school essentials. (2006). Gestión del Tiempo.España: Deusto.
64
• Jimenez, C., Logroño, M., Rodas, R. M., & Yépez, E. (1999). Progrma de
Capacitación en liderazgo educativo Modulo de Tutoría 1. Quito, Ecuador: Unida
Técnica EB/PRODEC.
• Lahera, M. y. (2002). Factores Psicosociales. Navarra: Gobierno de Navarra.
• Meller, P. (2009). Problemas y dilemas de los mercados laborales latinoamericanos.
Santiago de Chile: CEPLAN.
• Menéndez, F. (2008). Formación superior en prevención de riesgos laborales .
Valladolid: Lex Nova.
• Moreno, B., & Báez, C. (2010). Factores y riesgos psicosociales, formas,
consecuencias, medidas y buenas prácticas . Madrid: Universidada Autónoma de
Madrid.
• OIT, O. I. (1984). Factores psicosociales en el trabajo: naturaleza, incidencia y
prevención. Ginebra: OIT.
• OMS, O. M. (1988). Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la
salud. Ginebra: OMS.
• Quesada, F. (2004). Aproximación a la Metodología de la Ciencia. Castilla: Colección
Monografías.
• Quesada, R. (2004). Educación para la salud: Reto de nuestro tiempo. Madrid: Díaz
de Santos.
• Reyes, A. (1983). Administración del personal. Relaciones Humanas. México:
Limusa.
• Rick, J., & Briner, R. (2000). Evaluación de riesgos psicosociales: problemas y
perspectivas. Medicina Ocupacional 50.5, 310-314.
• Rojo, J., & Cervera, A. (2005). Mobbing o acoso laboral. Madrid: Tébar S. L.
• Shirom, A. (2003). Los efectos del estrés laboral en la salud. En M. Schabracq, J.
Winnubst, & Y. Cooper, Manual de trabajo y salud (págs. 63-82). West Sussex:
Wiley.
• UGT, A. (2007). Manual de riesgos psicosociales. Aragón: Edición y Gestión De
Z.S.L.
• Vartia, M. (2001). Consecuencias del acoso laboral de la intimidación y los
observdaores de la intimidación. Madrid: Paidós.
65
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
Enfoque Cuantitativo:
Esta investigación estará basada en un método cuantitativo ya que permite analizar la
problemática utilizando tanto métodos matemáticos como estadísticos lo cual nos permitirá
conocer el porcentaje de rotación en la empresa, el porcentaje de factores de riesgo
psicosociales existentes y obtener resultados porcentuales que permitan establecer una
relación para conocer si existe influencia de los Factores de Riesgo Psicosociales en la
Rotación de personal.
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Correlacional:
Se ha seleccionado la investigación de tipo correlacional, puesto que permite establecer la
relación existente entre variables.
En el caso de esta investigación: Factores de Riesgo Psicosocial y Rotación de Personal.
7. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
7.1. Planteamiento de hipótesis:
“Los factores de riesgos psicosociales influyen directamente en la rotación de personal de
la empresa Econofarm S.A.”
7.2. Identificación de variables
Variable dependiente: Factores de riesgo psicosociales.
Variable independiente: Rotación de personal
66
7.3. Construcción de identificadores y medidas
Indicadores: Son Variables que intentan medir u objetivar en forma cuantitativa o
cualitativa sucesos colectivos, para así poder respaldar acciones.
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
8.1. Diseño Cuantitativo (No experimental)
La investigación tendrá un diseño cuantitativo no experimental porque nos vamos a limitar
a, detallar, analizar y evaluar objetos o situaciones que se presentan a la investigación, sin
intervenir en la misma es decir no se controlan de forma directa la unidad de observación
de la población y los factores a que esta se expone.
VARIABLE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
V. Independiente
Factores de Riego
Psicosociales
Cohesión de grupo
Muy adecuado
Adecuado
Inadecuado
Muy inadecuado
TEST DE NAVARRA
Formación,
Información,
Comunicación
Participación,
Implicación,
Responsabilidad
Gestión del tiempo
V. Dependiente
Rotación de personal
Índice de rotación
Alto
Medio
Bajo
Registro de entrada y
salida
67
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
9.1 Población y muestra
9.1.1 Características de la población o muestra
En Econofarm S.A. existe una población de 2200 personas por tal razón la muestra de
estudio seleccionada es de 165 personas que conforman el 100 % del personal de
farmacias de la provincia de Pichincha con el cargo de auxiliar de farmacias.
9.1.2. Diseño de la muestra
No Probabilísticao por conveniencia, este muestreo es una técnica de muestreo
no probabilístico donde los sujetos son seleccionados dada la conveniente
accesibilidad y proximidad de los sujetos para el investigador.
9.1.2 Tamaño de la muestra
Corresponde a 165 personas correspondientes al 100% de auxiliares de farmacia de la
provincia de Pichincha, pertenecientes a Econofarm S.A.
10. METODOS , TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
Métodos:
• Inductivo: El método inductivo es aquel método científico que obtiene
conclusiones generales a partir de premisas particulares. Se trata del método
científico más usual, en el que pueden distinguirse cuatro pasos esenciales: la
observación de los hechos para su registro; la clasificación y el estudio de estos
hechos; la derivación inductiva que parte de los hechos y permite llegar a una
generalización; y la contrastación.
68
Técnicas:
• Entrevista de Salida:
Se aplicara una entrevista al personal que se desvincule de la empresa donde se recopila
información sobre las causas de la salida y esta información quedara registrada por escrito
en una base digital. Esta entrevista se constituye uno de os principales medios de control,
esta información junto con otras fuentes, permiten determinar los cambios necesarios con
el fin de impulsar nuevas estrategias que permitan remediar los efectos sobre la rotación de
personal.
Instrumento:
• Test de Navarra:
El test del Instituto de Navarra identifica los factores del riesgo psicosocial que hay en una
empresa.
Este cuestionario fue elaborado por Matilde Lahera Martín y Juan José Góngora en el
Instituto Navarro de Salud Laboral. Fue elaborado por el Gobierno de Navarra para el
alumnado y para el profesorado con el objetivo de obtener una visión global respecto a los
factores de riesgo de tipo psicosocial. Este cuestionario consta de 30 ítems, el cual fue
utilizado y validado por los técnicos de Servicio de Seguridad e Higiene en el Trabajo y
Formación del Instituto Navarro de Salud Laboral del Gobierno de Navarra.
• Registros de Ingresos y Salidas de personal:
Este registro me permitirá conocer el número de personas que ingresaron y el número de
personas que han salido de la empresa en el periodo de tiempo que se a delimita.
11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
• Identificación de riesgos
• Aplicación de test.
• Análisis de resultados.
69
• Elaboración de cuadros estadísticos.
• Comprobación de Hipótesis.
• Conclusiones
• Recomendaciones
12. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Objetivo de Investigación:
• Conocer si existe influencia de los factores de Riesgos Psicosociales en la rotación
de personal de farmacia de Econofarm S.A.
Resultados según la Variable:
• Presencia o Ausencia de Factores de Riesgo Psicosociales.
• Influyen o no influyen los Factores de Riesgo Psicosociales en la Rotación de
personal.
13. RESPONSABLES
Alumno – Investigador
Andrea Estefanía Bahamonde Chalco.
Supervisor de Investigación
Dr. Luis Sarabia
14. RECURSOS
14.1. Recursos Materiales:
Insumos de Oficina: (Hojas de papel Bond, Esferos, Libros, Carpetas)
70
14.2.Recursos Económicos:
RECURSOS ECONOMICOS
DETALLE VALOR
Insumos de oficina $ 50,00
Pasajes
$
100,00
Alimentación
$
100,00
Copias $ 40,00
Internet $ 80,00
Hojas de papel Universitario $ 50,00
Impresiones $ 30,00
Derechos $ 50,00
Gastos Imprevistos
$
200,00
Total
$
700,00
14.3 Recursos tecnológicos:
Computadora
Internet
Flash Memory
Impresora
71
15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN
ACTIVIDADESPORMESES
OCT
NOV DIC ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL
AGO
SEP
OCT
Elaboración del plan de tesis.
Delimitación de la muestra en la
empresa
Aplicación del Test de Navarra
Corrección del Test
Valoración Estadística
Desarrollo del informe
Talleres
Presentación de la tesis
72
16. BIBLIOGRAFÍA.
• Indicar la bibliografía utilizada en el plan de investigación.
• Siempre aplicar las normas APA.
17. ANEXOS (Opcional)
Fecha de presentación: 18/12/2013
……………………………. ……………………………………..
Estudiante Supervisor de investigación
Andrea Estefanía Bahamonde Chalco Dr. Luis Sarabia López
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR UNIVERSIDAD CENTRAL DEL
ECUADOR
73
Anexo B. Instrumentos
TEST DE NAVARRA
Datos del Trabajador________________________________________
Género: Masculino________ Femenino_________ Edad___________
Duración de la Jornada______________________________________
Tipo de contrato________________ Nivel de estudios____________
Puesto/cargo: ___________________Departamento:_______________
Pregunta 1
¿El trabajador tiene libertad para decidir cómo h hacer su propio trabajo?
A. No
B. Si, ocasionalmente
C. Sí, Cuando la tarea se lo permite
D. Sí, es la práctica habitual
A B C D
Pregunta 2
¿Existe un procedimiento de atención a las posibles sugerencias y/o reclamaciones
planteadas por los trabajadores?
A. No
B. Si, ocasionalmente
C. Sí, Cuando la tarea se lo permite
74
D. Sí, es la práctica habitual
A B C D
Pregunta 3
¿El trabajador tiene la posibilidad de ejercer el control sobre su ritmo de trabajo?
A. No
B. Si, ocasionalmente
C. Sí, Cuando la tarea se lo permite
D. Sí, es la práctica habitual
A B C D
Pregunta 4
¿El trabajador dispone de la información y de los medio necesarios (equipos,
herramientas, etc.) para realizar su tarea?
A. No
B. Si, algunas veces
C. Sí, habitualmente
D. Sí, siempre
A B C D
Pregunta 5
Ante la incorporación de nuevos trabajadores ¿se les informa de los riesgos generales
específicos del puesto?
75
A. No
B. Si, oralmente
C. Sí, por escrito
D. Sí, por escrito y oralmente
A B C D
Pregunta 6
Cuando el trabajador necesita ayuda y/o tienen cualquier duda acude a:
A. Un compañero de otro puesto
B. Supervisor Zonal
C. Administrador de la farmacia
D. No tiene esa opción para cualquier motivo
A B C D
Pregunta 7
Las situaciones de conflictividad entre trabajadores. ¿Se intenta solucionar de manera
abierta y clara?
A. Un compañero de otro puesto
B. Supervisor Zonal
C. Administrador de la farmacia
D. No tiene esa opción para cualquier motivo
A B C D
76
Pregunta 8
¿Pueden los trabajadores elegir sus días de vacaciones?
A. Un compañero de otro puesto
B. Supervisor Zonal
C. Administrador de la farmacia
D. No tiene esa opción para cualquier motivo
A B C D
Pregunta 9
¿El trabajador interviene y/o corrige los incidentes den su puesto de trabajo (equipo,
máquina, etc.)?
A. No, es función del mando superior o persona encargada
B. Sí, sólo incidentes menores
C. Cualquier incidente
A B C
Pregunta 10
¿El trabajador tienen la posibilidad de realizar pausas dependiendo del esfuerzo (físico
y/o mental requerido por la actividad)?
A. No, por la continuidad del proceso
B. No, por las otras causas
C. Sí, las establecidas
D. Sí, según necesidades
A B C D
77
Pregunta 11
¿Se utilizan medios formales para transmitir informaciones y comunicaciones a los
trabajadores?
A. No
B. Charlas, asambleas
C. Comunicados escritos
D. Sí, medios orales y escritos
A B C D
Pregunta 12
En términos generales, ¿el ambiente de trabajo posibilita relaciones amistosas?
A. No
B. Sí, a veces
C. Sí, habitualmente
D. Sí, siempre
A B C D
Pregunta 13
La actuación del administrador respecto a su subordinado es
A. Únicamente marca los objetivos individuales a alcanzar por el trabajador
B. Colabora con el trabajador en la consecución de fines
C. Fomenta la consecución de objetivos en equipo
A B C
78
Pregunta 14
¿Se recuperan los retrasos?
A. No
B. Sí, durante las pausas
C. Sí, incrementando el ritmo de trabajo
D. Sí, alargando la jornada
A B C D
Pregunta 15
¿Cuál es el criterio de remuneración al trabajador?
A. Salario por hora (fijo)
B. Salario más división de ganancias generadas en la farmacia
C. Salario más hora extras
A B C
Pregunta 16
¿Se facilitan las instrucciones precisas a los trabajadores sobre el modo correcto y seguro
de realizar las tareas?
A. No
B. Sí, de forma verbal
C. Sí, de forma escrita
D. Sí, de forma oral y escrita
A B C D
79
Pregunta 17
¿El trabajador tiene la posibilidad de hablar durante la realización de sus tareas?
A. No, por la ubicación del trabajador
B. No, por el ruido
C. No, por otros motivos
D. Sí, algunas palabras
E. Sí, conversaciones más largas
A B C D E
Pregunta 18
¿Han recibido los administradores formación para el desempeño de sus funciones?
A. No
B. Sí, aunque no ha habido cambios significativos en el estilo de mando
C. Sí, algunos mandos han modificado sus estilos significativamente
D. Sí, la mayoría ha modificado su estilo de mando
A B C D
Pregunta 19
¿Existe la posibilidad de organizar el trabajo en equipo?
A. No
B. Sí, cuando la tarea se lo permite
C. Sí, en función del tiempo disponible
D. Sí, siempre se hace en equipo.
A B C D
80
Pregunta 20
¿El trabajador controla el resultado de su trabajo y puede corregir los errores cometidos
o defectos?
A. No
B. Sí, ocasionalmente
C. Sí, habitualmente
D. Sí, cualquier error
A B C D
Pregunta 21
¿Se organizan, de forma espontánea, eventos en los que participa la mayoría del equipo
de trabajo?
A. No
B. Si, una o dos veces al año
C. Sí, varias veces al año, según surja el motivo
A B C
Pregunta 22
¿El trabajador puede detener el trabajo o ausentarse de su puesto?
A. No, por el proceso productivo
B. No, por otros motivos
C. Si, con un sustituto
D. Sí, sin que nadie le sustituya
A B C D
81
Pregunta 23
¿Existe, en general, un buen clima laboral en el lugar de trabajo?
A. No
B. Sí, a veces
C. Sí, habitualmente
D. Sí, siempre
A B C D
Pregunta 24
¿El trabajador recibe información suficiente sobre los resultados de su trabajo?
A. Se le informa de la tarea a desempeñar
B. Se le informa de los resultados alcanzados con relación a los objetivos que tienen
asignados
C. Se le informa de los objetivos alcanzados por la empresa
D. Se le anima a participar en el establecimiento de metas
A B C D
Pregunta 25
¿El trabajador tiene la opción de cambiar de puesto y/o tarea a lo largo de su jornada
laboral?
A. No
B. Se cambia de manera excepcional
C. Sí, se rota entre compañeros de forma habitual
D. Sí se cambia según lo considera el trabajador
A B C D
82
Pregunta 26
Ane la incorporación de nuevas tecnologías, nuevas maquinaria y/o nuevos métodos de
trabajo, ¿se instruye al trabajador para adaptarlo en esas nuevas situaciones?
A. No.
B. Sí, oralmente
C. Sí, por escrito
D. Sí, oralmente y por escrito
A B C D
Pregunta 27
¿Qué tipo de relaciones son las habituales en la empresa?
A. Relaciones de colaboración para el trabajo y relaciones personales positivas
B. Relaciones personales positivas sin relaciones de colaboración
C. Relaciones sólo de colaboración para el trabajo
D. Ni relaciones personales, ni colaboración para el trabajo
A B C D
Pregunta 28
De los problemas que existen en un departamento, sección… ¿está siendo culpada alguna
persona en concreto?
A. Si
B. No
A B
83
Pregunta 29
¿Han aumentado el número de colaboradores que hayan tenido consecuencias negativas
en su estado emocional debido a causas laborales o de puestos de trabajo?
A. Si
B. No
A B
Pregunta 30
¿Hay alguna persona que está siendo aislada, ignorada o excluida del grupo en virtud de
características físicas o personales?
A. Si
B. No
A B
84
ENTREVISTAS DE SALIDA
1. ¿Cuál es el motivo de su salida?
1 Renuncia Voluntaria
2 Despido
2. En el caso de que su salida sea por renuncia voluntaria, ¿Qué factor incidió en su decisión?
3 Horarios de trabajo
4 Dificultades de movilización
5
Conflictos con sus compañeros de
trabajo
6
Falta de oportunidades de
crecimiento laboral
7 Carga de trabajo excesiva
8 Problemas familiares
9 Problemas de salud
10 Estudios
3. En el caso de que su salida sea por despido, ¿Qué factor motivo a la empresa a tomar esta
decisión?
11
Incumplimiento de políticas establecidas
por la empresa
12 Bajo rendimiento
13
No aprueba el curso interno de
farmacología
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Anexo C. Glosario de Términos
A Actitud: Tendencia o predisposición relativamente duradera para evaluar de un determinado modo a una persona, suceso o situación a partir de los significados que se les da y a actuar en consonancia con esta evaluación. Comprende una orientación social en términos de una respuesta favorable o desfavorable que se manifiestan a través de contenidos cognoscitivos, afectivos y de comportamiento comunicables de manera verbal y no verbal. Ambiente: Espacio vital en el que se desarrolla el sujeto. Conjunto de estímulos que condicionan al individuo desde el momento mismo de su concepción. Aptitud: Capacidad de aprovechar toda enseñanza, capacitación o experiencia en un determinado ámbito de desempeño. Autocontrol:Conceptualizado como un proceso mediante el cual una persona se convierte en el agente primario en la dirección y regulación de aquellos aspectos de su comportamiento, que conduce a resultados y/o consecuencias comportamentales específicos y planificados. / Capacidad de una persona de ajustar lo que hace a lo que es socialmente aceptado.
C Compensación: Corresponde a un grupo de mecanismos adaptativos inconscientes por medio de los cuales el yo desarrolla cualidades opuestas a deficiencias que pueden ser reales o fantaseadas, y que en verdad son siempre reales y fantaseadas, dado que no hay fantasía que no se apoye en un núcleo de realidad, por mínimo que sea, y no existe situación externa alguna que no se acompañe de algún tipo de fantasía. Conducta:Reacción global del sujeto frente a las diferentes situaciones. Toda conducta es una comunicación, que a su vez no puede sino provocar una respuesta, que consiste en otra conducta-comunicación. / Respuesta o acto observable o mensurable. Se define de manera amplia para incluir cogniciones, reacciones psicofisiológicas y sentimientos que no pueden observarse directamente, pero que se definen en términos que pueden medirse mediante diversas estrategias de evaluación
D
Desvincular:Romper la vinculación o lazoentrelaspersonas,instituciones,etc.
I Insatisfacción:Sentimiento de malestar o disgusto que se tiene cuando no se colma un deseo o no secubre una necesidad.
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P
Psicosocial: El verdadero saber es interdisciplinar especialmente cuando se trata de comprender mejor al ser humano. Una rama de estudio fundamental para comprender el comportamiento humano es la psicología y la sociología. De esta forma, surge la psicología social que toma como objeto de estudio al ser humano pero integrado en un contexto social, es decir, como parte de un grupo. El ser humano a nivel individual también se ve influenciado por la vida en sociedad.
R
Riesgo: Posibilidad de queocurra un peligro. Cadauno de losdiferentesdañosquecubre un seguro:el seguro no nos cubre el riesgo de inundación. Rotación de personal: El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.
