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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
CARRERA DE TRABAJO SOCIAL
Intervención del Trabajo Social en la Prevención y Atención de Mobbing en el Hospital
General Docente de Calderón periodo octubre 2016 – febrero 2017
Trabajo de sistematización de experiencias prácticas previo a la obtención
del título de Licenciada en Trabajo Social
AUTOR: Bastidas Jiménez Sandra Julissa
TUTOR: MSc. Diana Elizabeth Villamar Flores
Quito, 2019
ii
DERECHOS DE AUTOR
Yo SANDRA JULISSA BASTIDAS JIMÉNEZ en calidad de autora y
titular de los derechos morales y patrimoniales del trabajo de titulación
INTERVENCIÓN DEL TRABAJO SOCIAL EN LA PREVENCIÓN Y
ATENCIÓN DE MOBBING EN EL HOSPITAL GENERAL DOCENTE
DE CALDERÓN PERIODO OCTUBRE 2016 – FEBRERO 2017 modalidad
de sistematización de prácticas, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO
ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad Central
de Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no
comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservo a mi favor
todos los derechos de autora sobre la obra, establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador, para que
realice la digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el
repositorio virtual, de conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley
Orgánica de Educación Superior.
La autora declara que la obra objeto de la presente autorización es
original en su forma de expresión y no infringiere el derecho de autor de
terceros, asumiendo la responsabilidad por cualquier reclamación que pudiere
presentarse por causa y liberando a la Universidad de toda responsabilidad.
Firma: …………………………….
Sandra Julissa Bastidas Jiménez
CC. 171830192-0
Correo:
iii
APROBACIÓN DE LA TUTORA
Yo en mi calidad de tutora de trabajo de titulación, presentado por
SANDRA JULISSA BASTIDAS JIMÉNEZ , para optar por el Grado de
Licenciada en Trabajo Social; cuyo título es: INTERVENCIÓN DEL
TRABAJO SOCIAL EN LA PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DE
MOBBING EN EL HOSPITAL GENERAL DOCENTE DE
CALDERÓN PERIODO OCTUBRE 2016 – FEBRERO 2017, considero
que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido
a la presentación pública y evaluación por parte del tribunal examinador que
se designe.
En la ciudad de Quito, a los 07 días del mes de octubre del 2019
MSc. Diana Elizabeth Villamar Flores
DOCENTE – TUTORA
C.C.1720081809
iv
DEDICATORIA
Se lo dedico a mi hermano JAI un pilar en mi vida y motivo de
superación diaria.
A mis padres, a mis tías en especial a Janeth y a mis abuelos.
Sandra
v
AGRADECIMIENTO
Quiero agradecer a mis padres por darme la vida y haber hecho de mi
la mujer que soy.
A mi hermano y aquellas personas que aportaron un granito de arena
para que esta meta se cumpla.
A mis amistades que se han forjado con el tiempo y han aportado con
motivación y alegría a este proceso, Belén y Yurina
A ti P por el tiempo y el apoyo .
Sandra
vi
ÍNDICE DE CONTENIDO
DERECHOS DE AUTOR .......................................................................................................... ii
APROBACIÓN DE LA TUTORA ........................................................................................... iii
DEDICATORIA ........................................................................................................................ iv
AGRADECIMIENTO ................................................................................................................ v
ÍNDICE DE CONTENIDO ....................................................................................................... vi
LISTA DE ANEXOS .............................................................................................................. viii
ABSTRACT ............................................................................................................................... x
CAPÍTULO I .............................................................................................................................. 1
Introducción ............................................................................................................................... 1
Antecedentes: ............................................................................................................................. 2
Resultados de la experiencia preprofesional .............................................................................. 9
Pregunta de la Sistematización ................................................................................................. 10
Justificación Social. .................................................................................................................. 10
Justificación Académica. .......................................................................................................... 12
Marco Referencial .................................................................................................................... 13
Metodología de la Intervención ................................................................................................ 18
CAPÍTULO II .......................................................................................................................... 24
2.1 Pregunta de la Sistematización ........................................................................................... 24
2.2 Marco teórico ..................................................................................................................... 24
CAPITULO III ......................................................................................................................... 42
3.1 Proceso Inicial ............................................................................................................... 42
3.2 Proceso de Acompañamiento ........................................................................................ 49
3.3 Proceso de Actual .......................................................................................................... 59
3.4 Análisis Crítico .............................................................................................................. 60
Capítulo 4 ................................................................................................................................. 70
vii
4.1 Conclusiones ...................................................................................................................... 70
4.2 Aprendizajes ....................................................................................................................... 70
Referencias ............................................................................................................................... 71
Anexos ...................................................................................................................................... 74
viii
LISTA DE ANEXOS
Anexo N° 1 Convenio de la Universidad Central del Ecuador y Hospital General Docente de
Calderón ................................................................................................................................... 74
Anexo N° 2 Informe Social ...................................................................................................... 80
Anexo N° 3 Ficha 038 (anverso) .............................................................................................. 81
Anexo N° 4. Flujograma o Diagrama de Flujo .......................................................................... 83
Anexo N° 5. Solicitud de Seguimiento a Trabajador/ Servidor ............................................... 84
Anexo N° 6. Díptico para campaña de Acoso Laboral ............................................................ 85
Anexo N° 7. Anexo a la Ficha 038........................................................................................... 86
Anexo N° 8. Matriz de la recolección del dato. ....................................................................... 89
ix
Título: Intervención del Trabajo Social en la Prevención y Atención de Mobbing en el
Hospital General Docente de Calderón en el periodo 2016 – 2017
Autor: Sandra Julissa Bastidas Jiménez
Tutor: Diana Elizabeth Villamar Flores
RESUMEN
El presente trabajo devela la experiencia llevada a cabo durante el desarrollo de las prácticas
preprofesionales, de una forma crítica y reflexiva, evidenciando los aprendizajes obtenidos de
este proceso, permitiendo dar una comprensión del campo laboral articulado con la Seguridad
y Salud Ocupacional en relación a la problemática de Mobbing en una institución de salud
pública desde la perspectiva del Trabajo Social.
En este aprendizaje se presentó un caso de suicidio luego de la intervención interdisciplinaria
se determinó que la causa fue Mobbing; esta sistematización busca analizar la atención y
prevención en los casos presentados de la problemática antes mencionada en el Hospital
General Docente de Calderón en el período octubre 2016 – febrero 2017, permitiendo
reconocer la importancia y la aplicabilidad de los métodos, modelos, instrumentos y procesos
utilizados en el accionar profesional para la correcta atención de los trabajadores.
PALABRAS CLAVES: TRABAJO SOCIAL LABORAL/ MOBBING/ INTERVENCIÓN/
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL/ EQUIPO INTERDISCIPLINARIO/
TRABAJADOR/ ACCIONAR PROFESIONAL.
x
Title: Intervention of Social Work in the Mobbing Prevention and Attention in the “Hospital
General Docente de Calderón”, during the period 2016 – 2017
Author: Sandra Julissa Bastidas Jiménez
Tutor: Diana Elizabeth Villamar Flores
ABSTRACT
The present research reveals the experience carried out during the development of the pre-
professional, in a critical and reflective way, evidencing the learning obtained from this
process, enabling an understanding of the field work linked with Safety and Occupational
Health related with the Mobbing problem in a public health institution from the perspective of
Social Work.
Within this learning, a case of suicide was presented, after the interdisciplinary intervention
was determined that the cause was Mobbing; this systematization seeks to analyze the
attention and prevention in the cases presented of the above mentioned problem in the
“Hospital General Docente de Calderón” in the period October 2016 - February 2017,
allowing the recognition of the importance and applicability of the methods, models, tools and
processes used in the professional action for the correct attention of workers.
KEY WORDS: SOCIAL WORK/ MOBBING/ INTERVENTION/ SECURITY AND
OCCUPATIONAL HEALTH/ INTERDISCIPLINARY TEAM/ WORKER/
PROFESSIONAL ACTION.
I hereby certify that the above is a true and reliable translation of the original
document presented to me in Spanish.
Lucia Sandoval S.
Certified Translator
American Translators Association - ATA
Membership # 266444
1
CAPÍTULO I
Introducción
La siguiente sistematización expone el proceso vivido durante la práctica preprofesional
de sexto semestre que se desarrolló en el ámbito laboral de una institución de salud
pública ubicada al norte de la ciudad de Quito denominada Hospital General Docente de
Calderón (HGDC).
El presente trabajo sintetiza la información obtenida durante el proceso de las prácticas,
logrando evidenciar el accionar profesional del Trabajo Social en el área de Seguridad y
Salud Ocupacional contribuyendo a un análisis crítico del mismo para un futuro
mejoramiento en la intervención. Este documento está dividido en:
El capítulo I contextualiza la experiencia vivida. Identificando desde los antecedentes
del mobbing y su contexto económico, social, y los resultados de la experiencia a través
de la creación de una matriz donde se establecen los casos a ser atendidos. Por otra
parte, se describe la metodología, modelos, métodos, técnicas e instrumentos empleada
en la práctica con su respectiva justificación académica y social.
El capítulo II expone el enfoque, la teoría y metodología que sustenta el abordaje de la
sistematización, comprendiendo la guía de desarrollo de esta. En la cual se visibiliza el
eje, objetivos, marco teórico y la metodología de recolección que permitió recolectar la
información descrita en este documento.
El capítulo III se muestra la reconstrucción del proceso vivido que consiste en detallar
las actividades desarrolladas durante la intervención preprofesional y los casos de
intervención que sustentan esta sistematización, con los diagnósticos obtenidos
clasificados en alto riesgo, tendencia al alza, y bajo riesgo formando el análisis crítico
como reflexión de los objetivos planteados que infieren en el accionar de los estudiantes
y profesionales el área
El Capítulo IV se compone de las conclusiones y aprendizajes obtenidos a lo largo de
la experiencia vivida como la de sistematizar la realidad del profesional.
2
Intervención del Trabajo Social en la Prevención y Atención de Mobbing en el
Hospital General Docente de Calderón periodo octubre 2016 – febrero 2017.
Antecedentes:
La sociedad actual ha sufrido cambios tras todas las conquistas históricas y
luchas realizadas, se ha ido obteniendo una modificación y una necesidad de
generar un cuerpo legal garantista desde los diferentes espacios en los que se
aprecian las realidades, ya sean académicas, gremiales y judiciales lo que se
busca es llegar a una obtención de derechos. El trabajo como lo consideramos
actualmente surgió desde el esclavismo, hasta una obtención de derechos
constitucionales por la necesidad de cuidados de la salud, derechos y la
protección que requerían los trabajadores. De ahí surge la Seguridad y Salud
Ocupacional, es una disciplina encargada de promover y mantener el bienestar
físico mental social de los trabajadores en todas las actividades que realizan
evitando el desmejoramiento de la salud causado por las condiciones de trabajo,
protegiendo a los trabajadores en sus empresas de los riesgos resultantes de los
agentes nocivos, ubicando y manteniendo a los trabajadores de manera adecuada
en todas sus aptitudes fisiológicas y psicológicas todo ello se consigue cuando se
logra adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo. (Norma- Ohsas
18001, 2019).
En el Ecuador existían dos tipos de trabajos, en la Costa enfocados en la agro-
explotación y en la Sierra en la industrialización de haciendas, las situaciones
eran precarias, mala alimentación, abuso por parte del hacendado…etc. Todas
estas situaciones eran causas para que el trabajador sufra lesiones o
enfermedades como él parasitismo, la anemia y el paludismo, los médicos de la
época tenía una atención básica para tratar heridas graves o cortes profundos
esto se debía a la pobre atención que recibían los trabajadores y a la falta de
seguridad que brindaban los empleadores. Es por ello que desde 1887 se
comienzan a crear organizaciones qué tienen como eje primordial el amparo al
trabajador, solicitar horarios de trabajo dignos, leyes de protección al obrero,
leyes sobre accidentes de trabajo y capacitaciones en el uso de las máquinas.
Pero no es hasta 1928 que se crea la institución de pensiones es el antecedente
3
para lo que actualmente será como conocido como el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS).
Actualmente el país se rige con la Constitución del 2008 donde se estableció al trabajo
como un derecho y un deber social siendo una fuente de realización personal y la base
de la economía nacional, adicionalmente son de suma importancia los tratados y
convenios internacionales estipulados por la OIT, las leyes orgánicas y ordinarias como
es el Código Del Trabajo, La Ley De La Seguridad Social, La Ley Orgánica De
Servicio Público – LOSEP- y El Código De La Producción. (Jativa, 2012, pág. 49)
Donde se estipula los derechos de los trabajadores, la importancia de la atención y
prevención de aquellos factores de riesgo que afectan día a día a los trabajadores
mientras ejercen sus funciones estos, pueden ser físicos, ergonómicos, mecánicos,
ambientales, biológicos o químicos, dependiendo de la institución donde se
desenvuelvan, pero los factores psicosociales los encontramos en la mayoría de las
instituciones.
Una de las problemáticas psicosociales es el Mobbing que está alcanzando niveles de
epidemia según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ya que a nivel mundial
encontramos que cerca de 12 millones de personas lo sufren, habría alcanzado el grado
de pandemia al ser causante de varios suicidios según la Organización Mundial de la
Salud (OMS), y la Organización Panamericana de la salud reconocen la violencia como
un obstáculo para el desarrollo de las naciones y una amenaza para la salud pública a
nivel mundial, el mundo laboral se basa en relaciones interpersonales y aquello
convierte en inevitable los conflictos dentro de las organizaciones.
Es por ello que esta problemática fue estudiada desde 1996 por el psicólogo Heinz
Leymann en su obra: “Mobbing, la persecución en el trabajo” donde refiere; “Es en las
sociedades altamente industrializadas del primer mundo donde el entorno laboral es el
único campo de batalla en el que es posible matar a alguien sin ser juzgado. Y el
Mobbing no es más que matar laboral y socialmente”
La normativa legal del Ecuador tiene un enfoque garantista de derechos, basado en los
parámetros del Buen Vivir, uno de los artículos de la Constitución qué podríamos
analizar pertenece a la sección segunda, Art. 33 el que se refiere al trabajo cómo, “un
derecho y un deber social. Que gozará de la protección del Estado, el que asegurará al
trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una remuneración justa
que cubra sus necesidades y las de su familia.” (Constitucion de la Republica del
4
Ecuador Registro Oficial 449, 2008) Y si desglosamos este artículo, nos encontramos
que el trabajo es un derecho, por lo tanto, el Estado debe garantizar a toda persona
residente de la República del Ecuador tener acceso a un trabajo digno y con una
remuneración justa sin importar etnia, raza o género. También menciona qué es un
deber social por lo que todo particular financieramente activo o cómo podríamos
referirnos a la sociedad civil tiene la obligación de generar fuentes de empleo para la
población del país, según las competencias laborales específicas que requiera generando
un movimiento económico circundante y dinámico en beneficio de toda la población,
también menciona la dignidad del trabajador, un ambiente que no merme la integridad
de las personas, ni física, ni emocionalmente y la necesidad de una remuneración justa
que permita cubrir las necesidades básicas una vida digna. La responsabilidad de
proteger y garantizar el cumplimiento de esta normativa recae en el Estado el cual debe
crear las condiciones políticas, económicas, sociales y legales es por eso que la
Asamblea Nacional señala al trabajo como una fuente de realización personal o de
dignificación y tras visualizar un vacío legal en este tema, aprobó el proyecto de Ley
reformatoria o la Ley Orgánica el Servicio Público (LOSEP) y al Código del Trabajo
para Prevenir el Acoso Laboral; en este proyecto se incluye la definición de acoso
laboral, se indica que las autoridades laborales que deben efectuar capacitaciones para
así prevenir este tipo de acciones y las sanciones pertinentes a ser aplicadas desde el
registro oficial de la misma normativa en el año 2017.
En lo atinente a esta sistematización tras visualizar la problemática de Mobbing,
se aprecia que afecta directamente la dignidad del trabajador y de su entorno, se
podría considerar también como un factor para que los trabajadores toleren el
acoso laboral a la falta de condiciones económicas refiriéndonos a los salarios
justos, que cubran la canasta básica unificada como indica el INEC “La Canasta
Familiar Básica (CFB) es un conjunto de bienes y servicios que son
imprescindibles para satisfacer las necesidades básicas del hogar tipo compuesto
por 4 miembros con 1,6 perceptores de ingresos, que ganan la remuneración
básica unificada”. (INEC, 2016). Siendo los alimentos, bebidas, vivienda,
indumentaria y misceláneos los productos base de esta medición de las
necesidades básicas del hogar catalogando en 492.26$ el valor de la Canasta
Básica Unificada y debemos tener en consideración que el salario básico
unificado para los trabajadores es de 366,00$ siendo estipulado según el
5
Acuerdo del Ministerio del Trabajo de diciembre de 2015. Para considerar otras
formas de riesgo psicosocial dentro del trabajo es importante reconocer los tipos
de empleo existe, para ello el Instituto Nacional De Estadísticas Y Censos Del
Ecuador (INEC) nos proporciona una estructura clara de cómo se divide La
Población Económicamente Activa del país en dos grandes grupos la Población
Con Empleo y la Población En Desempleo
Dentro de la población con empleo el INEC las clasifica en 3 subgrupos el
Empleo Adecuado o Empleo Pleno, que consiste en que el trabajador ejerce su
labor al menos 40 horas semanales y recibe un ingreso mensual equivalente al
salario básico unificado (SBU) o también se podría definir como la situación
donde todos los individuos de un país tienen la condición de trabajar y quieren
hacerlo ya sea como empleados de una organización o creando su propia
empresa. (Roldán, s.f.). El siguiente apartado sería el Empleo Inadecuado el cual
lo subdivide en 3 apartados, El subempleo donde el trabajador ejerce su labor
por menos de 40 horas semanales y recibe un ingreso por debajo del salario
básico unificado(SBU) pero él tiene el deseo y la disponibilidad de trabajar más
Fuente: INEC (2015) https://www.ecuadorencifras.gob.ec/documentos/web-inec/EMPLEO/2015/Junio-2015/Nota%20metodologica%20final%20actualizada%20(15-07-15).pdf
Fuente: INEC 2017
6
tiempo, el Empleo Inadecuado consiste en un déficit de horas para el trabajador
y a la par un déficit de ingresos, también es importante considerar que en el
empleo inadecuado el trabajador no tienes ni el deseo, ni la disponibilidad de
trabajar más tiempo, por ultimo está el luego está el Empleo No Remunerado
como por ejemplo las amas de casa o ayudantes del hogar que trabajan más de
40 horas semanales pero no reciben remuneración alguna. La otra parte de la
población pertenece al grupo del desempleo el cual según el INEC se puede
subdividir en dos subgrupos el Desempleo Abierto, qué sucede cuando una
persona busca trabajo y realiza las gestiones para establecer algún tipo de
negocio durante un período de tiempo y el Desempleo Oculto que sucede cuando
una persona se encuentra sin trabajo pero no realizan ningún tipo de acción para
conseguir empleo, en este subgrupo también son consideradas las personas que
tienen un trabajo esporádico u ocasional las personas que esperan trabajos de
temporada. (INEC, 2017). Si hablamos de la tasa de desempleo que tenía el
Ecuador en septiembre de 2017 Según las estadísticas del Instituto Nacional de
Estadísticas y Censos del Ecuador (INEC) fue de 4,1% a nivel nacional (INEC,
2017).
Es en este momento cuando nos cuestionamos hasta qué punto el Mobbing se genera
solo dentro de una institución o parte desde las políticas y condiciones que crea el
estado para la población. Socialmente una de las causas por las cuales los trabajadores
permiten la vulneración de sus derechos, el acoso laboral o situaciones precarias dentro
de su trabajo es por el miedo a perder esa estabilidad económica y social que
proporciona un trabajo. Otro factor importante son las condiciones laborales según el
tipo de sector en el que se ejerza las funciones, en el sector privado las situaciones
laborales varían de institución a institución las normativas internas de cada una
garantizan el mínimo bienestar establecido por la ley para los trabajadores pero el
beneficio total para los empleadores, si bien es cierto está delimitado un salario básico
unificado por parte del Estado pero cada institución estima un salario o como ya se
delimitó antes un tipo de empleo a beneficio de su institución. Por el otro lado en el
sector público existe normativas laborales qué buscan garantías de derechos para los
trabajadores los salarios son considerablemente más altos que una institución privada
pero los contratos tienen limitaciones de tiempo.
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Todos estos factores antes mencionados generan hostigamiento al trabajador, es una
acción directa por parte del contexto laboral del país qué pueden ser consideradas
causales para qué por necesidad económica, por miedo a perder un trabajo, por falta de
protección del Estado, miedo a ser sustituidos por una persona con mejor desempeño,
por desconocimiento de las normativas que les amparan, por largos trámites
burocráticos para exigir sus derechos en los que se requiere una inversión de tiempo,
desgaste emocional e incluso inversión económica y los trabajadores prefieran ser
sometidos a una vulneración de sus derechos, maltrato psicológico y físico en algunos
caso.
Por todo esto una de las normativas impuestas por el Estado consiste en que todas las
instituciones que generen empleo deben tomar precauciones acerca de los riesgos
psicosociales que pueden sufrir cada trabajador, generando políticas institucionales,
medidas de prevención y actuación inmediata, y adicional a eso dar a conocer a los
trabajadores cuáles son las normativas de actuación y prevención con la finalidad de qué
conozcan sus derechos y no se permita una vulneración de estos.
El Ministerio de Salud Pública en conjunto con el Municipio y la Universidad
Central del Ecuador en el año 2010 crearon un convenio de cooperación para la
creación de un nuevo hospital que cubra las necesidades de la población ubicada
al norte de la ciudad. Para el año 2015 se creó después de 30 años un nuevo
hospital en la ciudad, una institución de salud basada en la investigación e
innovación de los tratamientos médicos que en conjunto con los estudiantes de la
Universidad central del Ecuador proveerán a la población de las parroquias
aledañas siendo Calderón, Guayllabamba, Llano chico, sin embargo la red de
salud pública en conjunto con la coordinación zonal número 9 dispuso
incorporar los distritos de la Nanegal, Calacalí, Puengasí y Zámbiza como
cantones rurales de la provincia de Pichincha Cubriendo un total de 15.000
habitantes beneficiarios de esta casa de salud. (UCE, 2019)
El Hospital General Docente de Calderón inició con el servicio de Consulta
Externa en el año 2015 y paulatinamente fue poniendo en funcionamiento las
áreas de Emergencia, Laboratorio, Imagen y Hospitalización. Esta casa de salud
cuenta con 157 camas para hospitalización distribuidas en áreas de pediatría,
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gineco obstetricia, medicina interna y cirugía y además posee 16 quirófanos, 4
unidades de trabajo de parto y recuperación, 14 estaciones para hemodiálisis, 57
consultorios y 48 camillas de atención para emergencia.
En el año 2016 y una vez superadas las pruebas de equipamiento y controles de
calidad, el Hospital General Docente de Calderón puso al servicio de la
comunidad de manera secuencial las nuevas áreas de Centro Obstétrico,
Neonatología y posteriormente la Unidad de Cuidados Intensivos, las cuales
además incrementaron su capacidad en el transcurso del año hasta el año 2017,
en el que además se ultimaron los detalles para la habilitación del Centro
Quirúrgico en el mes de julio de 2017, con lo que la unidad de salud alcanzó su
completa operatividad. (Hospital General Docente de Calderon, 2016)
Para consolidar todo este fin el Hospital General Docente de Calderón tiene
como Misión: Prestar servicios de salud con calidad y calidez en el ámbito de la
asistencia especializada, a través de su cartera de servicios, cumpliendo con la
responsabilidad de promoción, prevención, recuperación, rehabilitación de la
salud integral, docencia e investigación, conforme a las políticas del Ministerio
de Salud Pública y el trabajo en red, en el marco de la justicia y equidad social.
(Hospital General Docente de Calderon, 2016) y su Visión: Ser reconocidos por
la ciudadanía como hospitales accesibles, que presentan una atención de calidad
que satisface las necesidades y expectativas de la población bajo principios
fundamentales de la salud pública y bioética, utilizando la tecnología y los
recursos públicos de forma eficiente y transparente. (Hospital General Docente
de Calderon, 2016). Para lograrlo cuenta con 1.078 profesionales en varias
ramas de la medicina y personal administrativo.
El conocimiento sobre la infraestructura y funcionamiento es importante por eso
es necesario conocer la estructura del HGDC: cinco plantas altas, una planta baja
y dos subsuelos. Los servicios que la institución presta son los siguientes:
Consulta Externa, Emergencia, Hospitalización, Imagenología, Hospital del día,
Nefrología, Centro Obstétrico, Laboratorio, Neonatología, UCI y Banco de
Leche. (Hospital General Docente de Calderon, 2016)
Es gracias a este convenio que las estudiantes de la Carrera de Trabajo Social han
podido realizar su práctica preprofesional en la institución a beneficio de la comunidad,
esta sistematización se basa en la práctica preprofesional realizada por la estudiante de
9
sexto semestre en el periodo octubre 2016 - febrero 2017 en el área de seguridad y
salud ocupacional. La población atendida durante esta práctica fueron los trabajadores
servidores o personal laboral de esta unidad de salud, el equipo de atención fue el área
de seguridad y salud ocupacional conformado por dos doctoras especializadas en
medicina ocupacional que realizaban todos los controles médicos y seguimientos de
enfermedades cuando se requerían, una Enfermera la cual tenía el primer contacto con
el trabajador/ servidor, realizando toma de signos y guiando al servicio de consulta , una
Trabajadora Social que atendía las diferentes problemáticas que presentaban los
trabajadores y para concluir con el equipo de profesionales contaban con una Ingeniera
en Seguridad y Salud Ocupacional que media los diferentes riesgos a los que estaban
sometidos los trabajadores. La forma de trabajo era en base a reuniones mensuales
donde se estudiaba cada caso o incidente suscitado con los trabajadores determinados
así las mejores soluciones. Durante la práctica preprofesional realizada en el Hospital
General docente de Calderón se suscitaron casos atendidos por la Trabajadora Social en
el área de seguridad y salud ocupacional referente a temas de Mobbing, es por ello que
el tema de sistematización se determinó por esos casos y en cómo se realizaron los
seguimientos de los mismos.
Resultados de la experiencia preprofesional
En la intervención realizada en el Hospital General Docente de Calderón se generó una
matriz de medición de riesgo social (anexo) de forma cualitativa clasificando al personal
en aquellos que no poseen riesgo social, aquellos que tienen tendencia al alza y los que
tienen un alto riesgo social, estas clasificaciones se hicieron en base a los parámetros de
los factores de Riesgo Intrafamiliar el cual se presenta cuando las relaciones dentro del
hogar del trabajador / servidor se ven afectadas, Otro factor de riesgo tomado en cuenta
para generar el diagnóstico dentro de la institución es el Riesgo Salud, en este factor se
delimita a los trabajadores / servidores que tengan alguna enfermedad catastrófica,
crónica o estén laborando en calidad de trabajadores sustitutos , Riesgo Económico
donde se busca tener una concordancia entre los ingresos y egresos del trabajador en los
cuales pueda cubrir la canasta básica y tenga una calidad de vida digna. Otro factor para
tomar en cuenta durante el diagnóstico es el Riesgo Laboral éste se produce cuando el
trabajador / servidor considera que sufre algún tipo de inseguridad laboral como puede
10
ser el estrés en exceso, acoso laboral, factores como qué el área donde desempeña sus
funciones está generando alguna afección a su salud y la institución no le garantice los
derechos mínimos para ejercer sus funciones sin ningún tipo de riesgo. Por último, el
factor Riesgo Vivienda se tomó en cuenta por la necesidad que tienen las personas de
una vivienda digna. De 1080 trabajadores que tiene la institución se logró alcanzar una
muestra de 200 trabajadores durante el tiempo de la práctica para generar este
diagnóstico buscando la atención primaria y secundaria de los trabajadores / servidores.
Otro resultado de esta práctica, podría ser el análisis de los instrumentos del área de
Seguridad y Salud Ocupacional, puesto que por órdenes del área de talento humano los
instrumentos a usar, eran la FR-038-HCU (anexo) implementada por el Ministerio de
Salud Pública para la atención integral de pacientes utilizados en el campo de la salud
que abarca temas como acceso a servicios básicos, educación, personas vulnerables y
acceso a salud, pero al comprender las deficiencias y la falta de acceso de información
que proporciona un instrumento del área de salud en el área laboral y al ser obligación
de la trabajadora social utilizar este instrumento para los trabajadores se solicitó a
talento humano implementar un anexo a esta fichas que permita un análisis de la
realidad social de los de los trabajadores, utilizando el genograma familiar viendo la
funcionabilidad de las relaciones familiares, el croquis de visita domiciliaria y un
estudio socioeconómico para facilitar el diagnostico social.
Y como resultados en la Prevención de Mobbing se realizó una campaña de
concientización, para la cual se creó un tríptico informativo (Anexos) con información
de detección, y actuación en caso de sufrir acoso laboral. Para que los trabajadores
sepan reconocer los factores del acoso y como actúa la institución frente a la
problemática.
Pregunta de la Sistematización
¿Cuál fue la intervención del Trabajador Social en la prevención y atención de
Mobbing con el personal del Hospital General docente de Calderón?
Justificación Social.
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El tema de esta sistematización es el Mobbing un problema cada vez más común en
nuestra sociedad por lo que es de suma importancia conocer, dar la adecuada
intervención y sobre todo prevenir este padecimiento. Sin embargo ya que lejos de
erradicarlo se ha mantenido como una problemática inmune y sigilosa es necesario
evidenciar frente a la sociedad el elevado costo qué puede ocasionar este fenómeno
como depresión, siendo muchas veces causa de suicidio, ausentismo, abandono del
puesto, incremento de la accidentalidad, disminución de la cantidad y calidad del
trabajo, conductas de aislamiento, evitación y retraimiento, sentimientos de alienación
respecto a la sociedad, una actitud cínica hacia su entorno e incluso desórdenes de estrés
postraumático. Todo esto derivado de comportamientos violentos dentro de las
relaciones sociales, suelen constituirse por señalamientos negativos de forma continuada
a una persona, criticas constantes, aislamiento entre contactos sociales, todo esto
realizado con intencionalidad, una frecuencia y sistematicidad por eso es importante
entender que todas estas consecuencias no solo le afectan a la víctima sino a su entorno
social y por ende a toda la población. Durante la práctica preprofesional realizada en el
Hospital General docente de Calderón una trabajadora social de seguridad y salud
ocupacional mediante las entrevistas realizadas a los trabajadores con la finalidad de
generar un diagnóstico de estos, detecto casos de Mobbing dentro de esta casa de salud.
Uno de estos casos concluyó con el suicidio de una trabajadora tras un período de
hostigamiento en su área de trabajo, es por ello por lo que se determinó este tema de
sistematización con la intención de dar a conocer la problemática y prevenir las
consecuencias del Mobbing, siendo la más extrema el suicidio.
Al ser el Trabajo Social una profesión multidisciplinaria que se dedica al estudio y
transformación de una realidad social determinada, con una metodología adaptada a
cada caso o a cada área de trabajo utilizando así los conocimientos e instrumentos
aprendidos durante la vida académica. El eje profesional, es el ser humano y todo el
medio que lo rodea, es por lo que el trabajador social tiene la función de generar
cambios evitando así las problemáticas que se generan en las relaciones sociales o
cualquier tipo de conflicto que se desarrolle dentro de los espacios de trabajo.
Busca tratar al ser humano como un ser con derechos, responsabilidades y necesidades
cubriendo así su ámbito bio - psico - social y contribuyendo al desarrollo responsable de
cada área de desenvolvimiento del ser humano. El profesional mediante una
intervención científica, responsable y ética intervienen áreas como el campo laboral
garantizando así que los empleados o empleadores tengan una calidad de vida digna no
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sufran ningún tipo de discriminación, violencia o rechazo, creando el bienestar de la
institución a la que se pertenece proporcionando productividad por cada una de las
partes.
Justificación Académica.
El Trabajo Social es una profesión qué busca obtener los conocimientos necesarios para
intervenir en la sociedad creando un entendimiento adecuado del ser humano y del
medio en el que se desarrolla, cada profesional debe ejercer con responsabilidad y ética
aplicando así el conocimiento científico, desarrollando sus habilidades y utilizando cada
método e instrumento de la profesión en beneficio de la sociedad.
La normativa existente en el país como base legal que respalda la realización de
prácticas pre profesionales es la Constitución de la República del Ecuador del
2008 en la cual menciona la ley de pasantías permitiendo que cada universitario
dependiendo del nivel formativo, o tipo de carrera que esté cursando se vincule
al sector empresarial y pueda poner en práctica sus conocimientos según lo
establece el artículo 26, 27 y 28. En la Ley Orgánica de educación superior
(LEY ORGANICA DE EDUCACION SUPERIOR, LOES, 2010) en los
artículos 17 y 35 se manifiesta que el estudiante debe aplicar lo aprendido en
clase generando así conocimiento pragmático. En la Universidad Central del
Ecuador los artículos 11 ,17 y 18 en referencia a los derechos y deberes del
estudiante estipula que se debe realizar práctica preprofesional para afianzar los
conocimientos adquiridos La vinculación con la sociedad en la Carrera de
Trabajo Social es un pilar fundamental para que el estudiante con el
conocimiento y preparación adecuada obtenga un análisis crítico de la profesión
y a la vez genere una praxis.
La Carrera de Trabajo Social establece un vínculo con las instituciones pertinentes para
que cada estudiante contribuya con sus aptitudes y aquí obtenga la experiencia necesaria
bajo la tutela de profesionales cualificados garantizando así la calidad de educación y la
adquisición de conocimientos pertinentes en beneficio de los futuros profesionales.
Las prácticas preprofesionales tienen como propósito que el estudiante desarrolle las
capacidades de utilizar elementos teórico-procedimentales y actitudinales de la
investigación operativa y del diagnóstico social desarrollado en cada área de forma
13
individual y grupal siendo esas actividades inherentes a la profesión, son un aspecto
fundamental para la formación y la construcción de cada profesional dándole
experiencia, conocimiento y previo acceso al mundo laboral.
Es por ello qué tras la práctica preprofesional llevada a cabo en el Hospital General
Docente de Calderón brindando la atención a los trabajadores de esta casa de salud la
estudiante generó habilidades y aptitudes en el área de Seguridad y Salud Ocupacional
fortaleciendo así su formación, generando nuevas alternativas de trabajo en beneficio de
la institución y sus servidores.
Marco Referencial
En la Carrera de Trabajo Social la práctica preprofesional es uno de los procesos más
importantes en la formación del trabajador social, ya que representa la actividad
académica, y anticipa el ejercicio profesional, permite reconocer la dimensión real de
los problemas y aplicar herramientas teórico-metodológicas en un espacio concreto de
la realidad, busca generar procesos de cambio para asegurar el desarrollo adecuado y
concretar el buen vivir. Se estructura en la elaboración y ejecución de proyectos como
alternativas de los diferentes problemas sociales.
En la malla curricular se imparte a los estudiantes la materia de Formación Operativa I,
qué tiene como objetivo fortalecer la formación integral de los estudiantes mediante la
implementación de teorías metodológicas actuales interinstitucionales que nos faciliten
su intervención pre profesional con técnica, responsabilidad y ética en el área de
Trabajo Social de instituciones públicas y privadas de las ciudad de Quito en el caso de
esta sistematización se relaciona con la intervención de las estudiantes en una
institución pública de salud donde se atiende a población vulnerable y los trabajadores
también requieren atención a sus necesidades
En el Hospital General Docente de Calderón seis meses después de su creación, en
febrero de 2016 se conformó el equipo del área de Seguridad y Salud Ocupacional y a
su vez en el año 2018 establecieron el Reglamento Interno de Seguridad e Higiene con
el objetivo de precautelar el bienestar de los trabajadores y servidores, a fin de prevenir
accidentes, incidentes y enfermedades ocupacionales. Estipulando normativas y
sanciones en caso de no cumplimiento de estas políticas.
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Los servicios brindados por la institución se basan en el cumplimiento de la
normativa legal vigente en seguridad y salud ocupacional, observando el
ambiente de trabajo de sus servidores y/o trabajadores, para lo cual prioriza los
siguientes aspectos:
Emitir manuales de técnicas de prevención y protección, a fin de disminuir los
riesgos que pueden materializarse en los diferentes procesos de trabajo del
Hospital General Docente de Calderón, cuidando la integridad mental y física de
sus servidores y/o trabajadores. El Hospital General Docente de Calderón
consciente de la importancia de la seguridad y salud de sus
servidores/trabajadores, se compromete asignar recursos a fin de elaborar y
ejecutar un sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional, que permita
disminuir los incidentes, accidentes y enfermedades profesionales, relativas a las
funciones propias de cada puesto de trabajo. Cumplir con la normativa legal
vigente, con el fin de alcanzar los objetivos planteados en el Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud Ocupacional y en el Reglamento Interno de Seguridad y
Salud en el Trabajo. Socializar, comunicar e informar a los servidores y/o
trabajadores todo lo relacionado con la Seguridad y Salud ocupacional,
generando un compromiso interno de desarrollo seguro en el trabajo.
Implementar mecanismos administrativos internos para la investigación de cada
incidente y accidente reportado, determinar sus causas, mejorar las condiciones
de higiene y seguridad; reducir la probabilidad de que vuelva a ocurrir, generar
un proceso de mejora continua que involucre el compromiso de cumplimiento
tanto para los servidores y/o trabajadores, como para las autoridades de la
institución. (Hospital General Docente de Calderon , 2018)
En la misma política interna de la institución se establece una las medidas de prevención
frente al Mobbing o acoso laboral entre los servidores / trabajadores. (Hospital General
Docente de Calderon , 2018)
Prohibir todo tipo de conducta que abuse o intimide a los trabajadores,
empleados y autoridades de las instituciones. (Hospital General Docente de
Calderon , 2018)
Identificar situaciones que estén promoviendo situaciones hostiles hacia una
persona de forma continuada. (Hospital General Docente de Calderon , 2018)
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Procurar la existencia de pequeños roces o discusiones entre compañeros.
(Hospital General Docente de Calderon , 2018)
Sancionar todo acto que vaya en contra de la moral o características de las
personas como edad, condición sexual, condición económica, género, raza,
origen o pensamiento político, etc. (Hospital General Docente de Calderon ,
2018)
Prohibir actitudes que denigren sin justificación o sustento técnico el
rendimiento individual de las personas. (Hospital General Docente de Calderon ,
2018)
El rol del profesional de Trabajo Social en el área de Seguridad y Salud
Ocupacional como Bajoit (1997) señala que el rol profesional del trabajador social
se construye en torno a las relaciones que estos tienen con las personas y/o sujetos,
siendo en esta relación que depositan el sentido de su trabajo; dicho vínculo
clasificado como ayuda, intermediación, escucha, intervención o compañía, implica
que el rol que ejerce el trabajador social tendrá que ver con la manera que trabaje
con las personas; así como a “la función social del rol profesional a la incidencia o
el impacto que tiene la intervención profesional en las relaciones sociales
involucradas en el objeto de intervención" (Salord, 1991, pág. 20). Adicional al rol
que cumple el trabajador social, también ejerce funciones, enfatizando que la
función es aquello que se hace en forma regular y sistemática, ejerciendo el rol para
alcanzar los objetivos profesionales. Es lo que da significado a sus acciones y
actividades, debido a que la función dependerá de los contextos en los que se inserta
la labor. Se implementarán políticas sociales, animarán procesos sociales, serán
concientizadores, motivadores, movilizadores, informadores, gestores, consultores,
asesores, orientadores, mediadores, etc. El cómo se defina la función, en cada
intervención, tendrá que ver con la especificidad profesional (Kisnerman, 1994)
como se citó en ( Rodríguez Alava, Loor Lino, & Anchundia Anchundia, 2017)
Las funciones que realiza la Trabajadora Social en el área de Seguridad y Salud
Ocupacional fueron.
Investigación
Participar con el equipo interdisciplinario en proyectos de investigación para
mejorar la calidad de vida de los trabajadores. generando nuevos protocolos y
aplicando nuevos instrumentos en cada área de intervención, llegando a buscar
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soluciones a las diferentes problemáticas sociales qué interfieren en la calidad de
vida de cada trabajador de esta institución.
En el Hospital General docente de Calderón una de las formas de investigación
que la trabajadora social aplica inicia desde el mapeo y detección de personal
vulnerable recorriendo cada área de la institución analizando, escuchando y
observando las diferentes problemáticas suscitadas para después generar formas
de procedimiento frente a las mismas. Otra forma de investigación son las
entrevistas que se realizan con los trabajadores con la finalidad de la obtención
de información para generar un análisis crítico de la realidad si se creen
necesario se realizaría una visita domiciliaria para contrarrestar la realidad del
paciente y así poder generar un mejor diagnóstico.
Estudiar las características socio económicas de los Trabajadores/
Servidores.
Estudiar, analizar y actualizar la información sobre las necesidades, expectativas
y percepciones de los trabajadores/ servidores.
Evaluar el impacto de las medidas de ley y proponer alternativas de atención y
prevención de individuo, la familia y la comunidad más acordes con su realidad
(aborto, divorcio, menor trabajador, aparición y agudización de enfermedades
crónicas, desprotección) Plantear temas de sondeo, exploración e investigación
referentes a aspectos sociales, económicos y culturales asociados a condiciones
específicas de vida de los trabajadores.
Una de las formas para estudiar la realidad socioeconómica de cada trabajador es
la aplicación de instrumentos de diagnóstico como la entrevista, un estudio
socioeconómico de ingresos y egresos, un genograma familiar para analizar y
detectar diferentes problemáticas dentro de los núcleos familiares y si la
situación lo precede realizar una visita domiciliaria con el fin de palpar y
contrarrestar la información obtenida a través de una entrevista con una
observación analítica de la realidad.
Promoción:
Promover en los trabajadores/ servidores estilos de vida saludables para mejorar
su calidad de vida e incluso establecer las correctas pautas de convivencia y de
compañerismo también es importante que los trabajadores servidores conozcan
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sus derechos y sus obligaciones dentro de Hospital General docente de Calderón
para que no permitan una vulneración dentro de esta institución, también es
importante indicar cuál es el proceso a seguir o las medidas de actuación de la
institución frente a una vulneración y así generar confianza en el trabajador para
que solicite ayuda si lo requiere.
Como medidas de promoción dentro de la institución en las carteleras
informativas para el personal si implementan de forma gráfica las pautas de
convivencia o hábitos para estilo de vida saludable, en el área de talento humano
se establece un flujo grama de actuación en caso de detección de tipos de riesgo
ya sea físico o social de forma que todo el personal de esta casa de salud tenga
acceso y visibilidad de estos. También anualmente todos los trabajadores
servidores deben realizarse sus exámenes ocupacionales y ahí se le recuerda
cuáles son sus deberes y cuáles son sus derechos.
Prevención:
Generar medidas de prevención y actuación de factores de riesgo de los
trabajadores.
Capacitar al personal en medidas de pausas activas, factores de riesgo, detención
y prevención del mismo
Elaborar planes de tratamiento juntamente con el equipo interdisciplinario para
resolver los problemas o deficiencias que involucren al personal.
Coordinar con entidades contratantes que propendan al acceso a la información a
la red de servicios de las instituciones favoreciendo la calidad en la prestación de
los servicios para el trabajador.
Realizar la referencia y contrarreferencia cuando se requiera, dentro de la
estrategia de redes de servicios de salud.
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Metodología de la Intervención
Tabla de Metodología de Intervención
METODO MODELO DE
INTERVENCION INSTRUMENTOS
Método de Caso
Modelo sistémico Entrevista
Visita Domiciliaria
Modelo de Crisis
Informe Social
Genograma
Flujograma
Elaborado por: La autora
Modelo
Con el paso de los años el trabajo social ha ido evolucionando y creando nuevas
teorías diferentes se han modificado los modelos, métodos, instrumentos y toda
la diversidad metodológica y epistemológica qué incurren en la profesión.
Según Du Ranquet (1996) como se citó en (Ospina, 2011)señala que el modelo
describe lo que hace el trabajador social, la manera en que recoge los datos,
elabora una hipótesis, elige los objetivos, estrategias y técnicas que convienen a
los problemas encontrados.
Es por ello por lo que los modelos actualmente utilizados por los profesionales de
trabajo social se basan en las diferentes formas de analizar los hechos y problemas
sociales presentados con la evolución de la humanidad es una forma de observarlos y la
realidad de cada profesional interfiere en la forma de intervenir en cada uno de ellos.
Modelos aplicados a la sistematización realizada se podrían considerar el
modelo sistémico de trabajo social el modelo evita explicaciones lineales y
deterministas de causa-efecto sobre la conducta y los fenómenos sociales. Desde
esta perspectiva, el Trabajo Social sistémico no considera los problemas sólo
como atributos de las personas, sino que entiende los problemas humanos como
resultado de interacciones, de comunicaciones deficientes entre diferentes tipos
de sistemas. La perspectiva sistémica pone especial énfasis en los procesos
vitales de adaptación y de interacción recíproca entre las personas y sus entornos
físicos y sociales. (Viscarret, 2007, pág. 337). Este modelo se aplicó a lo largo
de la práctica preprofesional, con los usuarios al realizar las entrevistas y
acompañamientos, por la forma de analizar la problemática de los trabajadores/
19
servidores como consecuencias de las interacciones sociales producidas dentro
de la institución. El modelo de gestión de crisis que se basa en el contacto con
las personas, grupos o familias que en un sentido u otro experimentan una crisis
por algún momento puntual de su vida y acuden a un profesional para recibir
apoyo emocional y una intervención frente a la crisis. Las situaciones de crisis
suelen requerir una respuesta inmediata por parte de un profesional y en un corto
tiempo para evitar la probabilidad de efectos negativos (daño físico y
psicológico, estigmas emocionales) en los usuarios (Viscarret, 2007, pág. 315).
Este modelo se aplicó en un solo caso, un momento crítico que requería atención
inmediata, tanto con los trabajadores/ servidores, como son sus familiares, al
analizar la realidad de forma rápida, proporcionar el apoyo inmediato y en un
corto periodo de tiempo intervenir evitando daños mayores.
20
Método
Método de Caso: Fue la única metodología que se usó en la práctica
preprofesional puesto que se trabajó individualmente con cada trabajador/
servidor generando un diagnóstico y un tratamiento de la problemática. El
método de Caso es el primer método sistematizado dentro de la profesión
aparece en la etapa de la beneficencia que se inicia en Inglaterra se desarrolló
con mucho auge en Europa elaborando un modelo clínico terapéutico para el
tratamiento de las realidades sociales del momento basándose en la generación
de un estudio, diagnóstico y tratamiento de las problemáticas sociales Mary
Richmond (1992) con su libro What is social Case? estudia el conjunto de
métodos y reajusta las necesidades del hombre con su medio.
Varios autores definen el método de caso según Mary Richmond el trabajo social de
casos se basa en un proceso que desarrolla la personalidad del individuo por medio de la
adaptación consciente efectuada individuo a individuo, entre hombres y su entorno
social. el objetivo principal es el mantenimiento y desarrollo de la personalidad. Según
Virginia Paraíso (1995) como se citó en (Ezequiel-ander-egg, 2015)los métodos suelen
reducirse a impartir alguna enseñanza ayudar a la gente en sus trámites administrativos
a efectuar labores de referencia y enlaces y otros tipos de servicios de ayuda que dejen
de ser medios para convertirse en finés. Y por último según el método profesional del
trabajo social el método de caso tiene como fin la obtención de determinados resultados
prácticos frente a demandas particulares o individuales.
Este método fue utilizado en el Hospital General docente de Calderón puesto que se
trabajaba individualmente con cada trabajador en la búsqueda, estudio, diagnóstico y
tratamiento de las problemáticas que sufran los trabajadores dentro de la institución.
Técnicas
Las técnicas son “un conjunto de procedimientos, recursos y medios puestos en práctica
para obtener un resultado determinado” (Kruse, 1976, págs. 45 - 46 ). Por lo tanto, las
técnicas son estrategias escogidas para obtener los objetivos planteados. Según B. Lima,
las “técnicas serian el producto de la praxis social del hombre a través de sus
experiencias colectivas en una acción concreta”
21
En la práctica preprofesional las técnicas de recolección de información se basan en la
atención directa que consiste en la relación con el individuo - familia la observación de
su entorno intervención en el mismo y la atención indirecta consiste en la revisión y
análisis de toda la documentación o expediente de cada usuario. Las técnicas usadas en
la práctica fueron:
Entrevista: La entrevista según la define Ariño es un dialogo constructivo- guiado por
objetivos, siempre revisables a lo largo de todo un proceso reflexivo y sobre todo
participativo. “Un constructo comunicativo y no un simple registro de discursos que
hablan de sujeto a sujeto” (Ariño, 2008, pág. 25) Por lo tanto, es una interacción entre
dos o más personas con un propósito deliberado y mutuamente aceptado por los
participantes. A lo largo de la práctica esta técnica se utilizó a diario con los
trabajadores al momento de completar la ficha socioeconómica 038 para poder
estructuradamente tener una conversación con el trabajador/ servidor y así conocer su
realidad y generar un diagnostico social.
Observación: Las técnicas de observación precisan el contacto directo con el entorno
de actuación. (Gallo, 2008)
La observación directa: se basa en el contacto directo con aquellas situaciones que
tratamos de comprender, analizar y cambiar. Las técnicas son la observación simple o
avanzada, las entrevistas en profundidad y los grupos de discusión. (Gallo, 2008)
La observación mediante encuesta: se basa en un procedimiento estandarizado de
preguntas que se realizan a los protagonistas de los hechos a investigar. Las técnicas son
las encuestas, las escalas de actitud y los análisis sociométricos. (Gallo, 2008)
La observación documental: se basa en documentos ya elaborados que recogen
datos o reflejan hechos. (Gallo, 2008)
Por lo tanto, la observación es un recurso qué utilizamos constantemente en la
vida cotidiana para adquirir conocimientos de forma empírica, recopilando datos
e información y durante la práctica esta técnica se utilizó a diario durante, los
seguimientos al visitar y acompañar a los trabajadores en sus respectivas áreas
de función para visualizar de forma analítica la realidad de cada uno de ellos,
durante las visitas domiciliarias la observación es fundamental para poder
22
realizar un contraste de la descripción que realiza el trabajador de su realidad a la
que objetivamente el profesional accede, durante las entrevistas esta técnica
ayuda a detectar ciertos indicios de falsedad en la comunicación y apreciar los
sentimientos involucrados que afectan en el transcurso de la entrevista y por
último durante el reconocimiento de la institución es importante para poder
conocer según las diferentes áreas de la institución el desenvolvimiento que debe
tener el trabajador frente a las necesidades y requerimientos de cada área.
Visita domiciliaria: Surge desde la organización de la caridad en Londres en
1869 con el objetivo de descubrir las causas de la indigencia y planificar su
solución es una técnica compuesta de tipo investigativo de intervención,
constituida con técnicas complementarias como la observación y la entrevista
que permite el acercamiento del profesional con el contexto interno de la familia
y externó como grupos de la comunidad basados en la realidad del sujeto y en su
domicilio (Cazorla, 1998). En la Practica realizada en el HGDC se realizó dos
visitas domiciliarias por un caso de Mobbing Puesto que la trabajadora informó
que por su estado de salud tuvo que realizar modificaciones a sus hábitos de vida
y el de toda su familia por lo que se dispuso en una reunión con todo el equipo
de seguridad y salud ocupacional realizar la visita domiciliaria para conocer y
contrarrestar la información que emitió la trabajadora con su realidad de vida. la
otra visita domiciliaria se realizó a un trabajador con enfermedad catastrófica si
alto riesgo social por complicaciones económicas se dispuso a conocer la
realidad del trabajador para guiarle a él y a su familia en el proceso de
aceptación y manejo de su enfermedad.
Genograma: Es una representación gráfica de la familia utilizado en varios contextos,
recopila la información como la genética aspectos médicos, sociales, de
comportamiento, relacionales y culturales qué detona la estructura y la configuración de
la familia. Dando pruebas de su funcionamiento y su dinámica. Durante la práctica
preprofesional se creyó oportuno incluir el genograma a la FR-038-HCU para el
estudio socioeconómico de los trabajadores servidores con la finalidad de establecer la
dinámica familiar de cada trabajador y la afección que pueden llegar a producir las
relaciones dentro de sus núcleos familiares.
Diario de campo: es un instrumento utilizado por los investigadores para registrar
hechos susceptibles de ser interpretado es una herramienta que permite sistematizar
23
experiencias para luego analizarlas. Este instrumento se utilizó a lo largo de esta
práctica con la finalidad de poder general una praxis y un análisis crítico de la misma al
momento de realizar esta sistematización.
Ecomapa: Es un gráfico que pretende poner de manifiesto las relaciones de la familia
con su entorno, destacando el equilibrio entre ellas y los recursos de su medio refleja el
contexto social e identifica las redes de apoyo informales y formales. Según María
Agudo es un instrumento que procura la descripción gráfica de las relaciones de un con
su entorno su objetivo fundamental es el valorar las relaciones y recursos, el apoyo
social que recibe el usuario desde su entorno (Agudo, 2008, pág. 216) La utilización en
la práctica pre profesional de este instrumento se basó en el reconocimiento frente a un
caso de Mobbing del entorno de la trabajadora/ servidora y su afección de salud
generada por él mismo.
Informe Social: Es un instrumento que se deriva de un estudio a través de la
observación y la entrevista donde queda reflejada la síntesis de la situación es un
soporte documental de carácter sincrónico con el objetivo de dar a conocer la existencia
y características de la situación social determinada con el propósito de paliar la o
modificarla. Según el colegio general de diplomados en trabajo y asistentes sociales el
informe social una síntesis explicativa respecto a una situación dada, que emite el
trabajador social como resultado del estudio, valoración y dictamen para el logro de un
objetivo determinado. (Colegio de Trabajadores sociales , 1985) durante la práctica
preprofesional se emitieron como un promedio de 8 informes sociales de los cuales 3
serán por casos de Mobbing dos por enfermedades catastróficas y 3 por accidentes
laborales ocurridos en la institución.
Flujograma: Los diagramas de procedimientos o también conocidos como flujo grama
facilita una interpretación de las actividades y procedimientos en conjunto permitiendo
una percepción visual y secuencial de las mismas la complejidad de los diagramas va en
función de la cantidad de información que se requiera plantear o del proceso que se
pretende describir, en el Hospital General Docente de Calderón se realizó dos
flujogramas con la intención de plasmar el proceso de denuncia frente a casos de acoso
y su protocolo de actuación, el otro flujograma se estructuró en el área de seguridad y
salud ocupacional con la finalidad de limitar las funciones del trabajo de cada
especialista del área en situaciones de accidentes laborales o protocolos ocupacionales.
24
CAPÍTULO II
El eje de la sistematización está enfocado a la intervención y prevención del Mobbing
como una problemática social detectada a lo largo de la práctica pre profesional con un
enfoque humanista, ya que si analizamos la profesión del trabajador social una de las
características más contemporáneas es la funcionalidad que tiene de trabajar cara a cara
con el usuario y sus problemas, y aunque la comprensión y explicación de los
fenómenos sociales constituyen una de las motivaciones del trabajador social su misión
principal es intervenir en los problemas sociales y propiciar cambios mejoradores del
sistema garantizando así el desarrollo y perfeccionando los medios básicos necesarios
para la vida humana. Es innegable la necesidad humana de vivir en una sociedad
razonablemente integrada y de cooperar en la producción de bienes a todos necesarios
por lo tanto el enfoque humanista es una alternativa de acción individual, familiar,
grupal o más colectiva, es una forma de reconocer al sujeto como el objeto profesional
lo cual dirige la sustancia del trabajo hacia él como un ser pensante y ente racional qué
puede hacerse cargo de su vida y darle un sentido moral - social a la misma. Como lo
define Enrique di Carlo “la base del servicio social es que el sujeto es capaz de
reflexionar sobre su situación y desde allí transformar su actitud y disposiciones activas
frente a la misma.”
2.1 Pregunta de la Sistematización
¿Cuál fue la intervención del Trabajador Social en la prevención y atención de
Mobbing con el personal del Hospital General docente de Calderón?
2.2 Marco teórico
El presente capítulo tiene la intención de analizar las teorías qué hacen referencia al
Mobbing, definir los fundamentos teóricos referidos en la sistematización y la
intervención del trabajador social en el área laboral, también encontraremos el marco
legal nacional e internacional que sustenta la protección del trabajador dando formas de
prevención y actuación frente a la problemática.
25
2.3 Teorías
El Mobbing es un término científico que describe un comportamiento individual
o de grupo en el que se establecen relaciones de acoso y hostigamiento entre dos
o más integrantes de un equipo de trabajo. Tal situación provoca un clima de
hostilidad y violencia entre acosador y víctima que dificulta y puede llegar a
deteriorar en forma irreversible el buen desempeño y la salud de los
trabajadores. El Mobbing es una forma de agresión que contribuye a generar un
ambiente laboral que no favorece el buen desempeño de la organización. (Flores,
2007)
Según HEINZ LEYMANN el Mobbing en la vida laboral conlleva una
comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma
sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único
individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e
indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y
persistentes (definición estadística: al menos una vez por semana) y a lo largo de
un prolongado periodo (definición estadística: al menos durante seis meses).
Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas
hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico,
psicosomático y social. La definición excluye los conflictos temporales y centra
un punto en el tiempo donde la situación psicológica comienza a traducirse,
psiquiátrica o psicosomáticamente, en decantaciones patógenas. (Leymann,
1996, pág. 165)Brodsky (1976) es el primer autor que se refiere al trabajador
hostigado, en un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de
condiciones de trabajo en Suecia en ese mismo año. Su libro se centró en la
dureza de la vida del trabajador de base en un contexto en el que hay accidentes
laborales, agotamiento físico, horarios excesivos, tareas monótonas y problemas
que hoy se abordan en la investigación sobre el estrés. Debido a su enfoque
socio médico y a una insuficiente distinción entre situaciones laborales
estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima sociopolítico de
principios de los setenta, no tuvo mayor impacto en el estudio científico del
Mobbing. (Flores, 2007) Konrad Lorenz utilizó por primera vez el termino para
referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios que acosaban a
un animal solitario de mayor tamaño (Lorenz, 1991). Un médico sueco
26
interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula tomó prestado de
Lorenz el término para identificar un comportamiento altamente destructivo de
pequeñas pandillas de niños, en la mayoría de los casos dirigido en contra de un
único niño (Heinemann, 1992). Leymann, considerado como el iniciador
moderno de esta temática, adoptó el término Mobbing al principio de la década
de los ochenta, al observar un tipo de conducta similar en el mundo laboral.
Textualmente, el autor dice: “No utilicé el término inglés bullying, usado por los
investigadores ingleses y australianos, pues éste está referido a violencia física”.
De hecho, el bullying escolar está caracterizado principalmente por actos
físicamente agresivos. En Estados Unidos también se usa el término Mobbing,
ya que la mayoría de las veces esta comunicación destructiva no tiene las
características de la violencia física que acompaña al bullying. En su obra,
Leymann concluye: “Propongo mantener el término bullying para las agresiones
sociales entre niños y adolescentes en la escuela, y reservar el término Mobbing
para la conducta adulta”. (Leymann, 1996)
Fuente: M. C. Sáez & M. García-Izquierdo (2005). Violencia psicológica en el trabajo:
Mobbing. Madrid: Psicología Pirámide, pp. 191-204
27
Por lo tanto tras comprender la evolución que ha tenido el Mobbing es
importante distinguir sus características y particularidades que son
indispensables para establecer la existencia del mismo: la primera particularidad
sería conductas psicológicamente agresivas dirigidas contra una persona
pertenecientes a una organización laboral, debe presentarse con una frecuencia y
sistematicidad, debe tener intencionalidad por parte del agresor de generar
malestar o daño para obtener la salida de la organización y estos
comportamientos agresivos deben ser verificables. (Pando, 2007)
Otros autores clasifican el Mobbing como conflictos intergeneracionales en el
manejo del conocimiento, que denotan abuso de poder. Los conflictos
intergeneracionales se evidencian en las instituciones en las que interactúan
hombres y mujeres de diversas edades y formaciones académicas, como las
especialidades. Las maneras de pensar suelen estar jerarquizadas con respecto a
los hombres y mujeres: se desestima a los más jóvenes y, sobre todo, a las
mujeres, en cuanto a sus saberes y conocimientos. (M. M. Molero Jurado, 2016).
Por conflictos de género en el cual según la bolsa de trabajo M.ª Isabel Garrido
Gómez en su investigación sobre “Reducción de jornada por cuidado de hijos e
hijas y por cuidado de familiares” continua el acoso y discriminación hacia las
mujeres a pesar que han sido cada vez más mujeres las que ocupan puestos de
trabajo con mayor jerarquía sufren acoso laboral y el mismo se subdivide en
discriminación , y los sectores más afectados en esta problemática son los
servicios de salud, y servicios sociales.
Otra de las teorías por las cuales se origina el Mobbing sería la Teoría del
Poder según Michel Foucault el poder es la capacidad que tiene un determinado
grupo de imponer su verdad como verdad para todos, por lo tanto, en esta
concepción del autor no existe una relación de exterioridad del poder si no la
considera como un fenómeno inherente del ser humano, una relación de fuerzas
que funciona a través de una organización. Max Weber fue uno de los primeros
pensadores sociales de enfocar el tema del poder cómo un tipo de dominación
donde él, refiere el poder es cada oportunidad o posibilidad existente en una
relación social que permite a un individuo ejercer su voluntad dentro de una
relación social. Y tras el estudio que realizó Elizabeth Mager sobre la teoría del
poder se podría definir que el poder implica una capacidad de dominio de uno
28
mismo, y que al mismo tiempo tiene un efecto de influencia, subordinación o
control sobre otros llegando a una situación de dominio donde en algunas
ocasiones se impone la voluntad por el interés propio y se da una manipulación
al otro. Gilbert Riley diferencia entre el poder de disposición al del poder
episódico cuando el primero implica la posesión del poder mientras que el
segundo expresa el ejercicio del poder. (Ryle, 1949, págs. 116 - 125). Muchas
veces el poder y sus expresiones varían según su naturaleza pueden ser
económicas o de intereses propios, en esta relación se ocasiona una dependencia
del subordinado hacia el que ejerce el dominio y origina el círculo vicioso del
poder, Wrong Dennis defina las relaciones del poder como asimétricas porque el
poseedor del poder dispone un mayor control sobre la conducta del receptor.
Tras analizar todos los puntos de vista se podría decir que no se puede hablar de
un poder basado en un consenso sino un dominio lo cual esta actuación está en
contra de las voluntades de algunos individuos lo que genera violencia, y la
mayoría de veces no se ejerce de forma visible sino a través de mecanismos
psicológicos que influyen en las acciones de las personas de forma indirecta, Al
comprender el Mobbing como una forma de manipulación del individuo ya sea
por otro individuo o un grupo con la finalidad de generar intereses propios
generando daño psicológico se podría decir que el Mobbing se basa en la teorías
del poder para poder ser ejercido. Otros factores importantes según diversas
teorías para la aparición y desarrollo del Mobbing es la cultura de la empresa
según señala Jesús Pérez Bilbao (2001) “la gestión del conflicto por parte de las
autoridades de la institución es un elemento clave para la resolución o de los
casos otro factor es la competitividad de los trabajadores considerada como el
telón de fondo para la aparición Mobbing” o según Fernández (2002) “el
contexto organizacional del trabajo y la existencia de riesgos psicosociales son
los causantes de los daños a la salud de los trabajadores.”
La Teoría de la Acción de Pierre Bourdieu es un modelo explicativo que
incorpora las teorías antes mencionadas con los factores de poder, contexto y
cultura, de este modelo ha demostrado otras realidades sociales, pero según un
análisis realizado en la Universidad de Zaragoza es aplicable para el análisis del
Mobbing. Bourdieu analiza las problemáticas sociales y atribuye el riesgo a
agentes externos no necesariamente a objetos o características que no son
intrínsecas si no son producto de una posición que ocupan en una red de
29
relaciones, aplicando esto al Mobbing determinamos que la posibilidad de ser un
acosador o una víctima no está en función del perfil psicológico como
mencionan otras teorías sino en la posibilidad que tiene de ejercer como
acosador o como víctima depende de la posición en la que se ocupe en una red
de relaciones. Según el autor los agentes sociales no son ni marionetas de las
estructuras ni Dueñas de estas el pilar fundamental de esta teoría no se encuentra
en el análisis exclusivo de la estructura ni de la gente sino busca una visión
dicotómica de la problemática. (Mayoral, 2010)
Fuente: (Mayoral, 2010)
En el gráfico se consideran 3 factores que genera el Mobbing en la teoría de la
acción los factores son el campo, el capital y el habitus si los utilizamos para la
práctica del Mobbing consideramos que el campo es la realidad social, como un
conjunto de relaciones invisibles que constituyen el espacio de las posiciones. Si
aplicamos teorías anteriormente mencionadas el campo podría ser el poder o las
clases sociales que influyen en relaciones de fuerza entre los diferentes agentes
dominantes. El concepto del capital es lo que tiene valor o también podemos
considerarlo como el objeto por el cual los dos sujetos entrar en confrontación,
el capital puede ser de 4 tipos económico, cultural, simbólico y social. El tercer
componente de esta teoría es el habitus que en el caso del Mobbing podríamos
hablar de la cultura organizacional de la empresa o un sistema de disposiciones
por normativa adquiridas de forma implícita o explícita. (Mayoral, 2010)
De todas las teorías antes mencionadas se han diferenciado varias etapas del desarrollo
del Mobbing Universidad de Guadalajara rescató lo sigues las siguientes fases:
La Fase 0 o también denominado la fase de seducción es cuando el acosador
inicia el proceso sí mostrar el potencial de violencia (Pando, 2007)
30
La Fase Uno sería la del conflicto donde la mayoría de los expertos definen al
Mobbing a partir de la presencia de un conflicto entre la víctima y el acosador y
una mala resolución al mismo (Pando, 2007)
La Fase Dos o Acoso Moral en el trabajo en esta fase se inicia con el acoso
psicológico propiamente dicho puede desarrollarse por un largo tiempo (Pando,
2007)
La Fase Tres o Entorno seria donde se determina la resolución rápida y se toma
una resolución para qué el entorno de la víctima no forme parte de un papel de
cómplice qué magnifica las consecuencias del daño (Pando, 2007)
La Fase 4 o Actuación De La Institución busca una estrategia empresarial
consciente o inconsciente en la que se solvente las necesidades y sufrimiento
moral y físico del trabajador (Pando, 2007)
La Fase 5 o Marginación consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral
ya sea por despido invalidez jubilación a veces incluso la pérdida de la vida la
imaginación es potenciada por sus compañeros al mismo tiempo se crea una
imagen de la víctima como un personaje conflictivo no participativo el cual no
se integra y no se comunica dentro de la organización. (Pando, 2007)
Cómo se han analizado en las teorías antes mencionadas el Mobbing tiene diferentes
factores para que puedas ser llevado a cabo, muchos autores discrepan en la
existencia de un perfil para víctima de este acoso como refiere Martin Pérez (1998)
“ todos podemos ser víctimas de acoso en su trabajo” pero Piñuel (2001) refiere que
“ el perfil de la víctima es un profesional brillante y competente que la medida de
los trabajadores, cuenta con la inteligencia y creatividad, con mayores habilidades
de empatía; lo cual deja al promedio de trabajadores por debajo de ello, inmunes o
con menos probabilidad de sufrir acoso psicológico. Como podemos analizar el
perfil de la víctima es un tema que se encuentra aún en debate al igual que el perfil
del acosador, el cual no existe un parámetro especifico, algunos autores sugieren que
no existe un delimitante del perfil sino más bien se desarrolla durante el proceso de
la violencia. Pero (Leymann, 1996) con refiere que el acosador se caracteriza por
experimentar sentimientos de miedo e inseguridad hacia su propia carrera
profesional, por lo que intentara entorpecer el trabajo, así como denigrar la imagen
profesional de todo aquel que considere como una amenaza a su trabajo o
posibilidades de promoción. Otra forma de analizar el perfil del acosador pertenece
31
en gran parte a la teoría del poder, antes mencionada, Hirigoyen (2001) menciona
que los acosadores buscan sumisión y la servidumbre de sus víctimas a las
exigencias de sus deseos, así como la dependencia absoluta de ellos.
Pero un punto en común entre todos los autores es el perfil de la organización, al que
muchos autores definen como “organizaciones toxicas” pues coinciden en que las
condiciones de los elementos psicosociales de una empresa pueden elevar el riesgo de
que aparezcan los comportamientos hostiles que componen el Mobbing Leyman
compuso una escala de medición donde hablaba de las características de las
organizaciones toxicas, los parámetros de medición eran: “limitar a comunicación,
limitar el contacto social, desprestigiar su persona ante sus compañeros, desacreditar su
capacidad profesional y laboral, comprometer su salud y entorpecer el progreso
laboral”. Todos estos factores son los que se establecen dentro de una institución y
favorecen a la aparición de acoso laboral, también dependen de las tareas que los
trabajadores deban realizar, del sistema de trabajo de la institución y de la interacción
social entre compañeros.
Otro punto fundamental y tema de esta sistematización es la forma de intervención y
prevención de esta problemática, uno de los factores fundamentales es generar
comunicación entre los trabajadores y la organización. Debe existir un conocimiento de
sus derechos y de los factores que pueden incidir en su calidad de vida. Algunos autores
definen a la organización como una “institución saludable” donde los fundamentos para
considerarla así es ser un promotor de bienestar y cumplir con sus diferentes
responsabilidades de actuación y que desarrollen recursos y habilidades que les permita
tener la capacidad de reaccionar frente a las demandas del entorno inherente al
desarrollo de su trabajo.
2.4 Definiciones
El Trabajo Social según la define la Federación Internacional de Trabajadores
Sociales “Es una profesión basada en la práctica y la disciplina académica que
promueve el cambio y el desarrollo social, la cohesión social y el fortalecimiento
y la liberación de las personas. Principios de la justicia social, los derechos
humanos, la responsabilidad colectiva y el respeto a las diversidades son
fundamentales para el trabajo social. Sustentado por las teorías del trabajo social,
ciencias sociales, humanidades y los conocimientos indígenas, el trabajo social
involucra a las personas y estructuras para hacer frente a desafíos de la vida y
32
mejorar el bienestar. La definición anterior se puede amplificar a nivel nacional
y / o regional”. (FITS, 2014)
El Deber del Trabajador Social se basa en la premisa de que la intervención del
profesional se lleva a cabo cuando en una situación, sea individual, familiar,
grupal o comunitaria se considera una necesidad de cambio o desarrollo. El
profesional se impulsa por la necesidad de cuestionar las condiciones
estructurales que contribuyen a la marginación, la exclusión social y la opresión
hacia grupos vulnerables delimitados en busca de una estabilidad de dichas
personas. (FITS, 2014)
En el Área De Laboral El Trabajador Social busca tener “actividad
organizada, que pretende ayudar a la adaptación recíproca de los trabajadores y
su empresa” (Bernard, 1967, 19) sus funciones en el área consiste en dar apoyo
psicosocial a los individuos y colectividades de trabajadores que se encuentran
en dificultades; participar en la creación, funcionamiento y mejora de las
realizaciones sociales de la empresa y favorecer una mejor toma de conciencia
de los problemas humanos y sociales surgidos con motivo del trabajo
(Bernand,1967:20-21). En el Área De Salud se busca un bienestar integral en el
paciente, dejando de lado la dualidad entre salud – enfermedad, buscando no
solo la curación de la enfermedad, sino también la aceptación de esa nueva etapa
de forma que pueda tener una calidad de vida, con inclusión social, laboral y
familiar. (Castillo y Abad 1992) refiere que la importancia del trabajador social
en el área de salud busca transformar la enfermedad en calidad de vida como un
proceso multifactorial de adaptación o no adaptación al medio que le rodea.
Para esta sistematización es importante conocer qué es Seguridad Y Salud
Ocupacional para así comprender con más claridad las funciones del trabajador
social dentro del área y el tipo de problemáticas que se maneja. Según la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la
Salud (OMS) “La salud ocupacional debe tener como objetivo la promoción y
mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y el bienestar
social de los trabajadores en todas las ocupaciones, la prevención entre los
trabajadores de las desviaciones de salud causados por sus condiciones de
trabajo, la protección de los trabajadores en su empleo contra los riesgos
resultantes de factores adversos a la salud; la colocación y el mantenimiento del
33
trabajador en un entorno de trabajo adaptado a sus capacidades fisiológicas y
psicológicas y, para resumir: la adaptación del trabajo al hombre y cada hombre
a su puesto de trabajo.” (OIT y OMS, 1950)
Para el Occupational Health and Safety Assessment Series (Sistemas de Gestión
de Salud y Seguridad Laboral), la Seguridad y Salud Ocupacional son las
“Condiciones y factores que afectan el bienestar de: empleados, obreros
temporales, personal de contratistas, visitas y de cualquier otra persona en el
lugar de trabajo.” (OHSAS 18001, 2007). Es por ello por lo que tiene
fundamental importancia que dentro de los profesionales que conforman el
equipo multidisciplinario de SSO, esté un Trabajador Social que garantice la
integridad de los trabajadores.
La OIT es la Organización Internacional de Trabajo define a los factores de
riesgo psicosociales como aquellas características de las condiciones de trabajo
que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y
fisiológicos a los que se llama estrés. Podemos entender mejor la palabra
PSICOSOCIALES si la descomponemos: PSICO porque nos afectan a través de
la psique (conjunto de actos y funciones de la mente) y; SOCIAL porque su
origen es social (determinadas características de la organización del trabajo)
(OIT, 2012). Estudios especializados de salud y seguridad en el trabajo
identifican cinco grandes grupos de riesgos psicosociales: (OIT, 2012)
1. El exceso de exigencias psicológicas del trabajo: cuando hay que trabajar
rápido o de forma irregular, cuando el trabajo no permite expresar las
opiniones, tomar decisiones difíciles y de forma rápida (OIT, 2012)
2. La falta de control, influencia y desarrollo en el trabajo: cuando no
tenemos margen de autonomía en la forma de realizar nuestras tareas, cuando
el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y
conocimientos o carece de sentido, cuando no podemos adaptar el horario a
las necesidades familiares o no podemos decidir cuándo se hace un descanso
(OIT, 2012)
3. La falta de apoyo social y de calidad de liderazgo: cuando hay que trabajar
aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras, con las
tareas mal definidas o sin la información adecuada y tiempo (OIT, 2012)
34
4. Las escasas compensaciones del trabajo: cuando se falta al respeto, se
provoca la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio
contra nuestra voluntad, se da un trato injusto e incluso violento o no se
reconoce el trabajo, el salario es muy bajo, por ejemplo. (OIT, 2012)
5. Doble jornada o presencia: el trabajo doméstico y familiar supone
exigencias cotidianas que deben asumirse de forma simultánea a las del
trabajo remunerado. La organización del trabajo en la empresa puede impedir
la compatibilización de ambos trabajos. (OIT, 2012)
En el campo laboral es importante definir:
Trabajo: El trabajo es el esfuerzo realizado por los seres humanos con la
finalidad de producir riqueza (Chiriboga, 2012).
Puesto de Trabajo: Es el área establecida para que el trabajador cumpla una
determinada tarea dentro del proceso de trabajo, estando dotado de los medios
de trabajo necesarios para ejecutar una determinada tarea. (Chiriboga, 2012).
Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de un evento no deseado (proyección de
partículas, quemaduras, cortes, amputaciones, fracturas, atrapamientos,
caídas). (Chiriboga, 2012).
Factor de Riesgo: Factor de Riesgo es todo objeto, sustancia, forma de energía o
característica de la organización de trabajo que puede contribuir a provocar
un accidente de trabajo, agravar las consecuencias de este y provocar a largo
plazo un daño en la salud o enfermedad profesional a los trabajadores.
(Chiriboga, 2012).
Es importante conocer que dentro de los riesgos psicosociales encontramos al
Mobbing qué como anteriormente ya se definió consiste en un comportamiento
individual o de grupo en el que se establecen relaciones de acoso y
hostigamiento entre dos o más integrantes de un equipo de trabajo. La LOSEP
define el Mobbing como “todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la
persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el
lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la
relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona
afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique
su situación laboral. El acoso podrá considerase como una actuación
discriminatoria cuando sea motivado por una de las razones enumeradas en el
artículo 11.2 de la Constitución de la República, incluyendo la filiación sindical
35
y gremial” (ASAMBLEA NACIONAL REPÚBLICA DEL ECUADOR, 2017).
Se puede producir esta problemática desde diferentes tipos de interacciones, en
las que interfieren rangos jerárquicos, o diferentes objetivos por los cuales las
relaciones sociales se ven afectadas:
Mobbing ascendente: Este tipo de Mobbing es el que ejercen uno o varios
subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en
la organización. (Universia , 2019)
Mobbing horizontal: En este tipo de Mobbing un grupo de trabajadores se
constituye como un individuo y actúa como un bloque con el fin de conseguir un
único objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un
compañero con el mismo nivel jerárquico (Universia , 2019)
Mobbing descendente: Suele ser la situación más habitual. La persona que
ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas acusaciones e incluso
insultos que pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para
destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición en la jerarquía
laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es
deshacerse de una persona forzando el abandono “voluntario” de una personal
determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un
coste económico para la empresa. (Universia , 2019)
Otros términos importantes de reconocer en este trabajo de sistematización son:
Acompañamiento es una prestación técnica del/la trabajador/a social que
requiere de una relación profesional continuada, más o menos, duradera e
intensa según las características que haya que afrontar. pone énfasis en el
reconocimiento del derecho de una atención social personalizada y mantenida en
el tiempo, que no se conciba como una obligación. A diferencia del
Seguimiento que es una evaluación a la persona y al recurso que se le ha
otorgado después de la concesión social. (Colegio Oficial de Trabajadores
Sociales de Madrid., 2003)
Intralaboral: son las condiciones propias del trabajo y de la organización que
inciden en la realidad del trabajador. (Chiriboga, 2012)
Extralaboral: comprende los aspectos del entorno, familiar, social, económico
de lo trabajadores que pueden afectar a su salud. (Chiriboga, 2012)
36
2.5 Lineamientos Legales
Existe un marco legal internacional que el Ecuador ha ratificado por lo tanto garantiza
cumplir esas normativas qué hacen referencia al acoso con la discriminación dentro del
campo laboral.
Lineamientos Legales Internacionales
Convenio 100
Este convenio pertenece a la OIT refiere
a la igualdad salarial entre hombres y
mujeres evitando así la discriminación
por sexo
Convenio 156
Este convenio fue creado por la OIT
refiere el derecho de igualdad de
oportunidades sin conflicto entre sus
responsabilidades familiares y
profesionales
Acuerdo de Cartagena 584
Fue emitido por el instrumento andino de
seguridad y salud en el trabajo el cual
menciona que todo lugar de trabajo debe
disminuir los riesgos laborales y generar
planes de prevención de riesgos.
Elaborado por: La Autora
El Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por el
Ecuador y publicado en el Registro Oficial No. 177 del 03 de abril de 1957,
donde determina la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina
y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, estableciendo que las
tasas de remuneración sean fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.
El Convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por
nuestro país y publicado en el Registro Oficial Suplemento No. 641 del 15 de
febrero de 2012 , hace referencia a la igualdad de oportunidades y de trato entre
trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares; en su artículo 3
señala que: “...con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato
entre trabajadores y trabajadoras, cada país Miembro deberá incluir entre los
objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con
responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo
37
ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de
lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales”
La Decisión del Acuerdo de Cartagena 584, publicada en el Registro Oficial del
Ecuador, Suplemento 461 de 15 noviembre de 2004, emite el Instrumento
Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, que en su artículo 11 dispone que:
“En todo lugar de trabajo se deberán tomar medidas tendientes a disminuir los
riesgos laborales. Estas medidas deberán basarse, en directrices sobre sistemas
de gestión de la seguridad y salud en el trabajo y su entorno como
responsabilidad social y empresarial, además de fomentar la adaptación del
trabajo y de los puestos de trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida
cuenta de su estado de salud física y mental, teniendo en cuenta la ergonomía y
las demás disciplinas relacionadas con los diferentes tipos de riesgos
psicosociales en el trabajo, la decisión citada anteriormente, manifiesta en su
artículo 18, que: “Todos los trabajadores tienen derecho a desarrollar sus labores
en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus
facultades físicas y mentales, que garanticen su salud, seguridad y bienestar. Los
derechos de consulta, participación, formación, vigilancia y control de la salud
en materia de prevención, forman parte del derecho de los trabajadores a una
adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo” esta misma
decisión indica que en artículo 26, que: “El empleador deberá tener en cuenta, en
las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, los factores de riesgo
que pueden incidir en las funciones de procreación de los trabajadores y
trabajadoras, en particular por la exposición a los agentes físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos y psicosociales, con el fin de adoptar las medidas
preventivas necesarias”
En el Ecuador la Constitución de la República, en su artículo 11 referente a los
principios de aplicación de derechos, establece la igualdad de todas las personas y el
total goce de los derechos, deberes y obligaciones. “Nadie podrá ser discriminado
por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad
cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial,
condición socio-económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de
salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción,
38
personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley
sancionará toda forma de discriminación.
En su artículo 33 establece que: “El trabajo es un derecho y un deber social, y un
derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado
garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida
decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo
saludable y libremente escogido o aceptado”
El artículo 66 de la Constitución de la República, en el numeral 3 reconoce y garanti
zar
a las personas, el derecho a la integridad personal entre otros aspectos incluye la inte
gridad física, psíquica, moral y sexual, ¡y a una vida libre de violencia en el ámbito
público y privado; debiendo el Estado adoptar las medidas necesarias para prevenir,
eliminar y sancionar toda forma de violencia.
El artículo 329 de la Constitución de la República establece que “para el cumplimie
nto del derecho al trabajo de las comunidades, pueblos,
nacionalidades, el Estado adoptar
medidas específicas a fin de eliminar discriminaciones que los afecten, reconocerá y
apoyará sus formas deorganización del trabajo, y garantizará el acceso al empleo en
igualdad de condiciones”
En su artículo 331 garantiza a las mujeres “...igualdad en el acceso al empleo a la
formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la
iniciativa de trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para
eliminar las desigualdades. Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto
de violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en
el trabajo.”
El Decreto 2393, en su artículo 189 numeral 1, dispone que la Dirección General o
las Subdirecciones del Trabajo, sancionaran las infracciones en materia de seguridad
e higiene del trabajo, de conformidad con los Arts. 435 y 628 del Código del
Trabajo.
El Código del Trabajo en el artículo 79, hace referencia a la Igualdad de
remuneración, y establece que a trabajo igual corresponde igual remuneración, sin
39
discriminación en razón de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen social,
idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado
de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización
y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la
remuneración
El Código del Trabajo en sus artículos 42 y 220, dispone las obligaciones del
empleador, indicando que se deberá garantizar la igualdad de oportunidades y la no
discriminación en el trato de trabajadores y contratos colectivos
Y el código de Trabajo estipula que “las conductas que se denuncien como Acoso
laboral serán valoradas por la autoridad de trabajo, según las circunstancias del caso,
y la gravedad de las conductas denunciadas. La autoridad competente apreciará las
circunstancias de acuerdo con la capacidad de estas de someter a un trabajador a
presión para provocar su marginación, renuncia o abandono de su puesto de trabajo”
(ASAMBLEA NACIONAL REPÚBLICA DEL ECUADOR, 2017)
Por lo que en artículo 42, numeral 36, que dice: “Implementar programas de
capacitación y políticas orientadas a identificar las distintas modalidades del acoso
laboral, para prevenir el cometimiento de toda forma de discriminación,
hostigamiento, intimidación y perturbación que se pudiera generar en la relación
laboral con los trabajadores y de éstos con el empleador” (ASAMBLEA
NACIONAL REPÚBLICA DEL ECUADOR, 2017)
40
2.6 OBJETIVOS:
2.6.1 Objetivo General:
Sistematizar la información de la práctica realizada en sexto semestre en el Hospital
General Docente de Calderón con referencia a los casos de acoso laboral su atención y
prevención por parte de la trabajadora social del área de seguridad y salud ocupacional.
2.6.2 Objetivos Específicos:
1. Identificar las causales que generan Mobbing entre el personal del Hospital
General Docente de Calderón y la intervención del Trabajador Social frente a
esta problemática.
2. Organizar la información obtenida durante la práctica preprofesional para
identificar las acciones de atención y prevención del Mobbing en el Hospital
General docente de Calderón.
3. Analizar los resultados de la práctica preprofesional realizada en el Hospital
General docente de Calderón con la finalidad de aportar con conocimientos
prácticos al Trabajo Social.
2.7 Metodología de Reconstrucción
Para la realización de esta sistematización se recopiló datos fundamentales obtenidos
durante el proceso de la práctica preprofesional con la finalidad te reconstruir un
proceso de forma ordenada para ser analizado y generar una praxis de conocimiento.
Se utilizó diferentes tipos de investigación para este proceso, la investigación
explicativa que se utilizó con la finalidad de buscar las causas y consecuencias de un
fenómeno en concreto, al realizar las entrevistas con los trabajadores y los seguimientos
a las problemáticas, se busca la causa y una solución en un proceso de contraste de la
realidad. investigación cualitativa al ser información obtenida de forma no
cuantificable, por medio de observación basada en aspectos descriptivos, en tanto a los
análisis críticos de cada actividad realizada, como en la entrevista utilizado durante el
proceso vivido acaba uno de los trabajadores para la obtención de información, todos
los seguimientos del caso y sus respectivos análisis, y para la realización del proceso
actual se realizó una entrevista con el actual jefe del área de seguridad y salud
ocupacional basada y la investigación cuantitativa busca cuantificar resultados para
poderlos analizar es por ellos que fue necesaria durante la práctica para la realización
de la matriz de riesgo psicosocial donde se clasificaba al personal según determinados
41
parámetros y generaba diagnósticos, y estadísticas de los trabajadores, también fue
necesaria al hacer referencia a las necesidad de instrumentos gráficos y numéricos qué
delimitan la cantidad de actividades, personas involucradas en cada una o incluso los
censos de riesgos que se pudo realizar al personal del Hospital General docente de
Calderón y se obtuvo resultados de los instrumentos que se aplicó, primero fue la
realización de la matriz del diario de campo con la finalidad de delimitar claramente las
actividades realizadas ordenar los datos obtenidos y de forma más clara poder
analizarlos, después generando una historia de vida se pudo comprender identificar los
momentos más significativos del proceso. se realizó una entrevista para concluir con el
proceso de recolección de información.
42
CAPITULO III
Reconstrucción Del Proceso Vivido
Tras la experiencia vivida en el Área de Seguridad y Salud Ocupacional en el Hospital
General Docente de Calderón se logró reconocer un espacio muy significativo de
trabajo, dentro del cual se alcanzó varios logros en beneficio del área y los actores
sociales de la misma, fomentando el aprendizaje y aportando con los conocimientos
adquiridos en las aulas universitarias.
La Reconstrucción del proceso vivido se realizará de forma organizada y dividida en
tres partes para lograr exponer de forma clara y ordenada los resultados del aprendizaje,
y además de poder aportar con los conocimientos adquiridos en beneficio de la
comunidad.
Etapas:
1. La primera etapa o proceso inicial, es desde el ingreso a la institución sus
componentes, factores y actividades que influyeron en la decisión de realizar
este trabajo de sistematización y que instrumentos se usó para el
desenvolvimiento en el área.
2. La segunda etapa o proceso de acompañamiento consiste en el análisis de las
actividades realizadas y los seguimientos de casos determinantes en la práctica
preprofesional, el diagnostico obtenido mediante la implementación de
instrumentos, las formas de prevención como charlas realizadas en el Hospital
General Docente de Calderón.
3. La tercera etapa o proceso actual se evalúa que impacto tuvo los instrumentos
usados, y medidas tomadas frente a los casos manejados y como se maneja los
temas de acoso laboral en la actualidad.
3.1 Proceso Inicial
Al iniciar la práctica preprofesional en el HGDC una de las primeras actividades que se
realizo fue la reunión con el equipo multidisciplinario para conocer las funciones y
actividades del área de Seguridad y Salud Ocupacional, la cual está conformada por un
equipo de tres profesionales, una licenciada de enfermería, dos doctoras y una
43
trabajadora social. Los cuales trabajan en conjunto para generar un diagnóstico de la
realidad de los trabajadores / servidores en el HGDC desde sus diferentes ámbitos.
Entre las actividades que se realizan en el área se vio la importancia de centrarse en
aquellas que generen un diagnóstico de la cantidad de trabajadores en situación
vulnerable y los tipos de problemáticas a las que están expuestos para así poder
solucionarlas. Pero para ello la institución determinó que el instrumento a usar era la
FCH-038-HCU utilizada como instrumento en el área de salud para pacientes lo mismo
que genera una deficiencia al no utilizar instrumentos adecuados en el área de seguridad
y salud ocupacional con los trabajadores. Este instrumento solo tiene parámetros
básicos de vivienda, como el acceso a luz o agua potable, el acceso a educación en el
caso de ser aplicable, o personas vulnerables dentro del hogar. Al analizar esta
complicación se determinó necesario implementar nuevos instrumentos propios del
área laboral que permitan general diagnóstico del personal. A continuación, vamos a
exponer las actividades que se realizaron por parte de Trabajo Social en beneficio de los
trabajadores:
Acompañamiento a Trabajador/ Servidor a la unidad de riesgos del Trabajo
del IESS 9%
Aplicación de los instrumentos de diagnóstico a los Trabajadores/ Servidores. 18%
Campaña de acoso laboral 4%
Capacitación por parte de la coordinación zonal n°9 para el personal de USSO 1%
Conferencia de trasplantes 1%
Campaña de prevención y control del VIH 1%
Gestión de relaciones interinstitucionales 1%
44
Fuente: Sandra Bastidas
Elaborado por: La Autora
Análisis Cuantitativo: La mayor parte de las actividades realizadas con un 31% del
total fue la realización de la Matriz de Seguridad y Salud Ocupacional, una herramienta
que se creó con la finalidad de clasificar al personal según su tipo de riesgo social y
analizar en qué ámbito se presentan las complicaciones, un 18% de las actividades fue
la aplicación de fichas socio contextuales a los trabajadores/ servidores, un 14% de las
actividades
Análisis Cualitativo: Para lograr generar un diagnóstico de cada trabajador / servidor
se utilizó el genograma familiar, un estudio económico y el croquis domiciliario del
Trabajador/ Servidor. (Anexos) Se emitía los informes sociales al área de talento
humano que en conjunto con el área de SSO generaba un plan de actuación y en los
Investigación de certificados médicos 5%
Organización y archivo 11%
Realización de la Matriz USSO 31%
Reunión con equipo multidisciplinario con el equipo USSO 3%
Seguimiento de caso 14%
Total general 100%
9%
18%
4% 1% 1% 1% 1%
5% 11%
31%
3%
14%
0%5%
10%15%20%25%30%35%
Total de Actividades
Total
45
casos que se requería se determinaba la necesidad de realizar las visitas domiciliarias,
entrevistas, seguimientos de caso con la finalidad de contrastar la realidad del trabajador
con los datos que el mismo proporciona. Otra de las actividades que realiza el trabajador
social en el área es la investigación de certificados médicos en casos de ausentismo o
acompañamientos a calificaciones de riesgos del trabajo en el IESS en casos de
accidentes laborares con la finalidad de garantizar al trabajador un adecuado
seguimiento o apoyo por parte de la institución para mejorar su calidad de vida,
garantizar su bienestar y mejorar el rendimiento laboral. Todo esto se incluyó en una
Matriz que facilita visualizar e identificar a los trabajadores en situación de
vulnerabilidad garantizando así su atención inmediata.
Realización de la Matriz USSO
Realización de la Matriz USSO 23
En la Matriz se ingresan los datos proporcionados por los usuarios a fin de
generar una correcta clasificación para una atención priorizada y dar
seguimientos según las clasificaciones 12
Levantamiento de personal vulnerable 8
Estructurar una matriz para la clasificación de necesidades del personal 1
Mapeo de personal vulnerable 2
Total general 23
52% 35%
4%
9%
Realizacion de Matriz USSO
Realización de la Matriz USSOEn la Matriz se ingresan losdatos proporcionados por losusuarios a fin de generar unacorrecta clasificacion para unaatención priorizada y darseguimientos según lasclasificaciones
Fuente: Sandra Bastidas
46
Análisis Cualitativo: Una de las principales actividades que se realizo fue el desarrollo
de la Matriz para la clasificación del personal, se requería una clasificación tanto
cuantitativa como cualitativa de los riesgos psicosociales que tenían los trabajadores.
Para ello se realizó un diagnóstico con los instrumentos antes mencionado y plasmaba el
área donde el trabajador poseía el riesgo psicosocial, después de esto se estructuro la
matriz con las subdivisiones de riesgos y las áreas en las que estaban ubicados, una vez
conocido eso se realizó el levantamiento del personal vulnerable, identificando personas
con discapacidad, mujeres embarazadas, trabajadores sustitutos, trabajadores con
enfermedades crónicas y con enfermedades catastróficas. Se estructuro el mapeo del
personal por área de trabajo y por la cantidad de riesgos físicos que contiene el área. La
finalidad es conocer, ubicar y dar seguimiento y soluciones a los casos más críticos.
Análisis Cuantitativo: En el grafico se puede observar que la mayor parte de las
actividades al realizar la Matriz fue ingresar los datos proporcionados por los usuarios
en la entrevista con un 52% de tiempo al hacerlo y con un 35% fue el levantamiento del
personal vulnerable, con un 9% del tiempo invertido en la matriz se realizó el mapeo del
personal y con un 4% del tiempo se estructuro la matriz en formato Excel.
Aplicación de Instrumentos de Diagnostico a los Trabajadores/ Servidores.
La FC-038-HCU o ficha 038 es un modelo establecido por el MSP que al completarla
se genera un diagnóstico de riesgo psicosocial, pero se vio necesario implementar
adicional a ese instrumento, un genograma familiar, un croquis de dirección
domiciliaria del trabajador en caso de que requiera una visita domiciliaria y un estudio
económico familiar para determinar el riego en esa área.
Para realizar el diagnostico se realiza una entrevista con el trabajador en absoluta
confidencialidad generando un ambiente de confianza y proporcionando la apertura que
el trabajador requiere, una vez generado el diagnostico se ingresa los datos a la matriz y
según el riesgo que tenga se da seguimiento al trabajador para solventarlo. Las políticas
del área disponen que todos los trabajadores deben realizarse un control anual, por parte
de medicina ocupacional y por trabajo social así se garantiza su seguridad laboral y su
bienestar.
47
Investigación de certificados médicos
La investigación de Certificados médicos es una actividad que realiza la Trabajadora
Social en casos de ausentismo laboral, con la finalidad de corroborar la salud del
trabajador y en caso de faltas injustificadas y recurridas garantizar la veracidad de los
documentos.
Análisis Cualitativo: Tras presentarse varios casos de ausentismo reiterante en el
HGDC se solicitó por parte del área de talento humano realizar las respectivas
investigaciones de los certificados médicos, siendo por sospecha de fraudulentos y de
falta de cumplimento del reposo autorizado. Se realizo las visitas institucionales a los
centros que otorgaron los certificados médicos para corroborar la información por parte
Investigación de certificados médicos 4
Acudir al centro de salud de chimbacalle para revisar los archivos de estadística, y
las firmas de los doctores que emitieron los certificados. 1
Visita interinstitucional por sospecha de certificado médico fraudulento. 3
25%
75%
Investigacion de Certificados Medicos
investigacion de certificadosmedicos acudir al centro desalud de chimbacalle pararevisar los archivos deestadistica, y las firmas de losdoctores que emitieron loscertificados.
Fuente: Sandra Bastidas
48
del área de estadística de estos centros, y los diagnósticos proporcionados por los
doctores que lo realizaron.
Análisis Cuantitativo: Un 75% de las actividades relacionadas con la investigación de
certificados fue las visitas institucionales a los centros que los emitieron y un 25% fue el
análisis de estos con los doctores que los emitieron.
Calificación del Trabajador/ Servidor en la unidad de riesgos del Trabajo del
IESS
Otra de las actividades que se realizan dentro del área de Seguridad y Salud
Ocupacional es el acompañamiento a los trabajadores en casos de accidentes laborales.
Acompañamiento a Trabajador/ Servidor a la unidad de riesgos del Trabajo del
IESS 7
Ir a la unidad de riesgos del trabajo para gestionar un turno para un Trabajador/
Servidor tras un accidente laboral. 1
Un Trabajador / Servidor tras pincharse con una aguja debe ser calificado por
accidentes del trabajo para determinar un riesgo biológico. 5
Una Trabajadora / Servidora tras caerse al llegar al HGDC se fracturo una pierna y
debe ser calificado por accidentes del trabajo para determinar el tiempo de reposo la
veracidad del accidente... Etc. 1
Total general 7
Fuente: Sandra Bastidas
14%
72%
14%
Acompañamiento al Riesgos del Trabajo IESS
Acompañamiento aTrabajador/ Servidor a launidad de riesgos del Trabajodel IESS Ir a la unidad deriesgos del trabajo paragestionar un turno para unTrabajador/ Servidor tras unaccidente laboral.
49
Análisis Cualitativo: El Instituto Ecuatoriano De Seguridad Social (IESS) según la
normativa vigente previamente explicada da cobertura a los trabajadores en caso de
accidente laboral o defunción si así lo requiere, es por ello por lo que cuando un
trabajador tiene un accidente dentro del periodo laboral la institución tiene la obligación
de realizar el acompañamiento, lo cual lo realiza Trabajo Social. Una vez suscitado el
accidente se debe llevar al Hospital del IESS para que le trabajador sea valorado y
tratado de ser el caso, luego se debe ir a la Unidad de Riesgos del Trabajo del IESS para
que los profesionales del área califiquen el riesgo de este accidente y otorguen el reposo
medico de ser necesario.
Análisis Cuantitativo: En el grafico se puede observar que la mayor parte de los
accidentes laborales fueron de riesgo biológico por pinchazos 72% de los casos
atendidos, con un 14% fue un accidente físico por ruptura de pierna al llegar al HGDC y
un 14% restante fueron gestiones de citas para la calificación de riesgos.
3.2 Proceso de Acompañamiento
El Hospital General Docente de Calderón posee un total de 1.085 trabajadores de la
salud, todos ellos diferenciados por sus distintas especialidades de conocimiento. Al
realizar esta práctica preprofesional fue pertinente desarrollar una matriz de
clasificación de riesgos psicosociales, a los cuales los trabajadores / servidores estaban
expuestos para así garantizar un bienestar para los mismos, solventando y clasificando
la prioridad de atención al personal. Esta atención se subdividió en tres parámetros,
siendo Bajo Riesgo Social (BRS), Bajo Riesgo Social con Tendencia al Alza (BR- T/A)
y Alto Riesgo Social. Tomando en consideración los factores de Riesgo Intrafamiliar
el cual se presenta cuando las relaciones dentro del hogar del trabajador / servidor se
ven afectadas, existe violencia, consumo de sustancias, abandono del hogar, cuestiones
legales como un divorcio o conflictos por pensión alimenticia. Otro factor de riesgo
tomado en cuenta para generar el diagnóstico dentro de la institución es el Riesgo
Salud, en este factor se delimita a los trabajadores / servidores que tengan alguna
enfermedad catastrófica, crónica o estén laborando en calidad de trabajadores sustitutos
refiriéndonos aquellos trabajadores/ servidores que tengan a cargo algún familiar como
enfermedad catastrófica o discapacidad y requieran cuidados continuos, una afección a
la salud ya sea del individuo o de alguna persona allegada a su núcleo familiar tiene un
50
impacto psicológico que afecta a sus relaciones sociales y laborales. El siguiente factor
es el Riesgo Económico donde se busca tener una concordancia entre los ingresos y
egresos del trabajador en los cuales pueda cubrir la canasta básica y tenga una calidad
de vida digna, el riesgo en esta área se encuentra cuando hay un desequilibrio
generalmente negativo, Por ejemplo si el trabajador servidor tiene más deudas de las
que puede cubrir con sus salarios y eso ocasiona un déficit económico en áreas
importantes como la alimentación la vivienda la educación de sus hijos etcétera, pero el
factor económico también afecta al factor familiar e incluso genera una afección al
factor salud cuando por los déficits económicos del hogar este comienza a tener una
ruptura en sus relaciones y esto ocasiona afecciones a la salud del trabajador. Otro
factor a tomar en cuenta durante el diagnóstico es el Riesgo Laboral éste se produce
cuando el trabajador / servidor considera que sufre algún tipo de inseguridad laboral
como puede ser el estrés en exceso, acoso laboral, factores como qué el área donde
desempeña sus funciones está generando alguna afección a su salud y la institución no
le garantice los derechos mínimos para ejercer sus funciones sin ningún tipo de riesgo.
Por último, el factor Riesgo Vivienda se tomó en cuenta por la necesidad que tienen las
personas de una vivienda digna, este factor toma en cuenta el tipo de vivienda en el que
reside el trabajador / servidor, la cantidad de personas que conviven con él, evitando así
el hacinamiento, y el acceso a servicios básicos de la vivienda.
A continuación, se explica el diagnostico que se realizó durante la practica donde en su
mayoría el personal estaba en situación estable, pero de las complicaciones que poseía
determinado grupo del personal su riesgo se centraba en el área Laboral y unos cuantos
poseían riesgo familiar. Por ello se determinó la necesidad de focalizar a los grupos
vulnerables dentro de cada área de trabajo, para así crear un plan de intervención en
riesgo psicosocial, conociendo que cantidad de trabajadores que posee algún tipo de
riesgo y cuál de ellos puede llegar a tenerlo.
51
[PORCENTAJE]
[PORCENTAJE]
[PORCENTAJE]
HOSPITAL GENERAL DOCENTE DE CALDERON
BRS =
BR / TA =
AR =
Clasificación de Riesgos de los Trabajadores/ Servidores del HGDC
Análisis Cuantitativo: En ese grafico se observa que del total de Trabajadores /
Servidores un 78% de ellos está considerado con un bajo riesgo social, un 19 % de ellos
tiene posibilidades de tener alto riesgo social o lo que se denominó tendencia al alza, y
un 3% de los trabajadores servidores poseen un alto riesgo social.
Análisis Cualitativo: Al analizar la realidad de los trabajadores del HGDC observamos
que en un 78% poseen un bajo riesgo social ya que tienen estabilidad en su sistema
familiar, en su ámbito económico y estabilidad con bajo riego laboral. Un 19% de los
trabajadores posee tendencia al alza puesto que tiene deficiencias o complicaciones en
alguno de sus sistemas sociales como puede ser el ámbito familiar por complicaciones
de salud, consumo de sustancias como alcohol maltrato intrafamiliar, el ámbito
económico como un sobre endeudamiento o falta de abastecimiento de la canasta
básica, o el ámbito laboral por situaciones de acoso psicológico o síndrome burnout. Y
un 3% de los trabajadores fue diagnosticado con Alto Riesgo Social puesto que tiene
defiencias o vulneraciones muy marcadas en sus sistemas sociales. A continuación, se
explicarán como se evidencio cada tipo de riesgo.
Fuente: Sandra Bastidas
52
BAJO RIESGO CON TENDENCIA AL ALZA
Fuente: Sandra Bastidas
Análisis Cuantitativo: En el grafico se puede observar cómo los trabajadores /
servidores con tendencia al alza en su mayoría tienen dificultades en la parte laboral con
un 37% del total, un 26% de los trabajadores posee un riesgo en la parte de salud, un
20% de los trabajadores posee dificultades en el área familiar, un 9% en el área
económica, y un 8% posee riesgos por temas de discapacidad.
Análisis Cualitativo: Para realizar un diagnóstico psicosocial se determinaron los
parámetros de Salud, Economía, Familiar, Discapacidad, Hacinamiento y área laboral.
Para determinar si tienen un riesgo psicosocial mínimo o con tendencia al alza en esas
áreas los trabajadores servidores deben poseer deficiencias mínimas o solucionables en
un corto periodo de tiempo, como por ejemplo en el caso laboral con un cambio de
puesto, en el caso económico que sea una deficiencia momentánea, en salud una
situación tratable o de un familiar, etc.…
26%
9%
20% 8%
0%
37%
BAJO RIESGO CON TENDENCIA AL ALZA
salud
econó
fam
discp
hacinamiento
laboral
53
ALTO RIESGO SOCIAL
Análisis Cuantitativo: Al realizar el análisis del grafico del personal con alto riesgo
social se puede analizar que las mayores dificultades con un 57% de trabajadores del
total, posee dificultades en el área familiar, el 29% de los trabajadores del total posee
riesgo en el área económica y un 14% posee riesgo por temas de hacinamiento.
Análisis Cualitativo: Para determinar que una persona posee un riesgo social alto debe,
tener complicaciones en los parámetros ya antes mencionados pero que no sean de fácil
solución, en el área de salud por ejemplo serian enfermedades catastróficas del personal,
en el área laboral situaciones de acoso laboral que ocasione inestabilidad metal en el
trabajador /servidor, o incluso incapacidad de laborar, en el área familiar se determinan
parámetros como el abandono, violencia intrafamiliar, consumo de sustancias y el
ámbito económico la falta de recursos o mala administración de los mismos que impida
cubrir la canasta básica del hogar.
Durante la práctica preprofesional se detectaron varios casos en los cuales los
trabajadores/ servidores sufrían riesgo psicosocial como Mobbing. Se realizaron un total
de 10 seguimientos de caso en el HGDC, los cuales son un proceso de acompañamiento
del profesional al trabajador / servidor, después de la detección de una problemática,
esto se basa en visitas alternas, reconocimiento del área de trabajo, llamadas, reuniones
con los actores de la problemática. Un seguimiento es esencial para determinarla
realidad del trabajador y si las acciones tomadas están surtiendo efecto, si las decisiones
0%
29%
57%
0% 0% 14% 0%
ALTO RIESGO SOCIAL
salud
econó
fam
neglig
discp
hacint
laboral
Fuente: Sandra Bastidas
54
tomadas están aportando positivamente al paciente, familia y entorno. (Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009, pág. 79). Es primordial realizar un
seguimiento al finalizar el tratamiento pues nos permite verificar que el ambiente al que
regresa el paciente sea acorde y permita su recuperación y en el caso de no ser así tomar
otras medidas para contribuir a su completa independencia, aunque muchas veces este
proceso no se realizaba en la institución, por ello se establece una propuesta de Ficha de
seguimiento que permita la correcta intervención del Trabajador/a Social.
Caso #1
La trabajadora/ servidora acude al área de trabajo social para la realización de la
entrevista y la aplicación de los instrumentos de diagnóstico donde supo expresar que
por motivos de salud no puede realizar sus funciones en el área donde se encuentra
ubicada actualmente siendo el Hospital del Dia. Se solicita por parte del área de
seguridad y salud ocupacional un seguimiento e intervención para una revaloración
integral de la servidora pública.
Se realiza una entrevista con el líder de la Trabajadora, donde conoció informar que la
trabajadora / servidora trabaja de lunes a viernes en horarios rotativos, siendo de 7am a
4 pm (turno de mañana) y 10am a 7pm (turno de tarde). Ingreso a la unidad el 1 de nov
del 2017, dos días después la trabajadora refiere que no está de acuerdo con su cambio
de área desde consulta externa, alegando que no puede realizar actividades que
requieran fuerza física, no puede lavar y presenta irritabilidad en los ojos. El personal
del Hospital del Día realiza diferentes actividades siendo circulantes, tendido de cama,
lavado de instrumental entre otros.
Seguimiento de caso
1
0
Analizar los requerimientos en referencia a sus problemas de salud que le impiden
realizar sus actividades. 1
Escuchar y tomar apuntes de la información que nos facilitan los trabajadores 2
Comunicado a los familiares, investigación de caso, antecedentes y resultados 1
Conocer el área y sus actividades 1
Entrevistar a los T/S 3
Leer e investigar frente a los casos abiertos de la USSO 1
Recorrido y reconocimiento, observación y análisis de la realidad entre las
relaciones interpersonales del personal 1
Redacción de informes 3
55
Después se realiza una entrevista con la Trabajadora / Servidora la cual manifestó que
pertenece al código de trabajo y siente rechazo por parte de sus compañeros de área e
incluso de su líder, no está de acuerdo con el cambio de lugar laboral realizado por parte
de las autoridades del HGDC, hizo entrega de certificados médicos que respaldan
dolencias en la columna y lagrimeo constante en el ojo derecho, alega que requiere
volver al área de consulta externa puesto que el área donde se encuentra refiere ser
perjudicial para su salud, ya que el aire acondicionado le ocasiona que le lagrimeen los
ojos y no puede realizar actividades que requieran esfuerzo físico.
Por parte del equipo de SSO se determina realizar una investigación de los certificados
médicos otorgados por parte de la trabajadora puesto que en ellos no refiere
restricciones de actividades ni tiempo de reposo alguno, ya que es la Trabajadora Social
la encargada de realizar esta investigación, nos disponemos acudir a las clínicas que
emitieron los certificados, para garantizar su veracidad.
Para concluir la investigación de los certificados médicos se confirmó la veracidad de
estos pero ningún médico catalogado del IESS considera que la trabajadora / servidora
requiere modificación de actividades o cambio de puesto laboral.
Por las acusaciones de rechazo y discriminación que emite la trabajadora, se realizó un
seguimiento en el área y entrevistas con el personal de esta. Se acudió al área
observamos las actividades que se realizan en los diferentes puestos, y analizamos la
realidad de cada trabajador en conjunto con las relaciones intralaborales, como
diagnóstico social no se determinó situación de Mobbing pero si se determinó ciertas
diferencias de trato por parte del área hacia la trabajadora/ servidora frente sus
compañeros de trabajo al momento de realizar sus diferentes funciones, lo que ocasiona
descontento y rechazo por parte de los compañeros, el trabajo en el área es más fuerte
como carga laboral en relación al trabajo que realizan las enfermeras en el área de
consulta externa.
Para finalizar el seguimiento de caso se emite un informe por parte del área de
seguridad y salud ocupacional siendo un informe multidisciplinario desde el área de
trabajo social y medicina donde se determinó que la trabajadora servidora no requiere
cambio de puesto laboral, pero se recomendó realizar actividades para mejorar las
relaciones intralaborales del área.
56
Caso #2
Otro de los casos en los que se realizó seguimiento, fue porque varias trabajadoras/
servidoras acuden al área de seguridad y salud ocupacional para informar que reciben
maltrato psicológico como insultos, humillaciones o menosprecio por parte de una
doctora de la unidad de farmacia, tras recibir las quejas se procede a realizar la
entrevista al personal del área, una de las enfermeras ya había solicitado un cambio de
área previamente por esta situación y tras la reunión del equipo multidisciplinario se
determinó que también era necesario realizar la entrevista con esta trabajadora para
conocer los motivos del cambio de área y si el factor detonante era el mismo.
Para ello se acude al área de farmacia con la finalidad de observar y analizar las
funciones de cada trabajador en el área y de realizar las entrevistas pertinentes con los
actores de esta problemática, se entrevistó a un total de cuatro enfermeras, una ingeniera
bioquímica y dos doctoras.
Todos ellos refirieron malos tratos por parte de una doctora la cual realiza menosprecio
al trabajo que realizan y se refiere al resto de trabajadores con comentarios despectivos
e hirientes, por esta razón muchas trabajadoras/ servidoras se ven afectadas
mentalmente al estar en el área y poseen un desgaste mental y falta de motivación
laboral.
Con el apoyo de talento humano se cita a la doctora a la cual el resto de las trabajadoras
hacen referencia para conocer su versión y sus necesidades, después de esto se busca
generar una reeducación en temario de Acoso Laboral, y explicar las políticas de la
institución frente a estas situaciones.
Al realizar todas estas actividades se determinó continuar con un seguimiento periódico
en el área para evitar futuras complicaciones, en conjunto con el área de talento humano
se vio la necesidad de generar una capacitación a todo el personal del Hospital General
docente de Calderón en temas referentes a Mobbing o también conocido como acoso
laboral y el síndrome de burnout, generando un flujo grama de actuación frente a estos
casos.
Después de todas estas actividades realizadas con el periodo de un mes desde que se
realizó la investigación ocurrió el suicidio de una doctora del área para lo cual sus
57
compañeras de trabajo refería que ella sufría acoso laboral por parte de la doctora antes
mencionada, como trabajo social en el área de seguridad y salud ocupacional
procedimos a realizar la investigación del caso, se acompañó a su compañera de
vivienda al Hospital Carlos Andrade Marín para la confirmación del cuerpo puesto que
los familiares de esta doctora residían en la ciudad de Riobamba, luego se gestionaron
los trámites en el IESS para el traslado del cuerpo y se realizó las notificaciones
pertinentes a la familia vía telefónica.
Se vio necesario apresurar la campaña interna en el Hospital General docente de
Calderón en referencia a temas de acoso laboral y tomar las medidas necesarias con el
personal que ejerza algún tipo de violencia dentro de la institución hacia otro trabajador,
en este caso puntual la medida interdisciplinaria hacia la doctora causante del desgaste
emocional de sus compañeros de trabajo fue la separación de la institución.
Caso #3
Este caso se suscitó en el área de esterilización del Hospital General docente de
Calderón en esta área trabajan 6 grupos con un total de 12 personas, la carga laboral del
área se distribuye según las sub áreas siendo el área de filtro, el área sucia o el área
limpia, cada una realiza actividades distintas con una misma finalidad esterilizar la
indumentaria de trabajo de todo el personal del hospital.
En el área de filtro llega la indumentaria y la vestimenta contaminada y como su
nombre refiere se filtra el tipo de esterilización que requiere, se procede al área sucia
donde el material baja por una bomba de agua destilada y al no poseer una bomba de
aire comprimido el personal debe ejercer fuerza física para realizar el correcto lavado
del material, es por ello que el personal solicita se le otorgue el material necesario para
poder realizar sus funciones y evitar lesiones físicas, luego se pasa al área limpia
compuesta por 3 grandes esterilizadores de los cuales sólo funciona uno qué en altas
temperaturas esteriliza el material.
El personal del área supo expresar la falta de utensilios para realizar su trabajo y la
necesidad de cuidar su estado de salud frente a los riesgos que emite el área, al recibir la
negativa de la institución a otorgarles material de seguridad y herramientas de trabajo,
ellos con la finalidad de cuidar su estado de salud han invertido en materiales de
58
seguridad. Refiriéndose a este problema como una forma de acoso laboral por parte de
la institución, siendo una forma de vulnerar sus derechos.
Adicionalmente el líder del área solicita el área de seguridad y salud ocupacional qué se
reubique a dos trabajadoras / servidoras en estado de gestación puesto que no pueden
realizar, ni estar en todas las áreas del proceso de esterilización y eso ocasiona una falta
de personal en el área de filtro y área sucia. Haciendo que el resto del personal
compense el trabajo y ocasione un riesgo para su salud y para las de sus compañeros.
Frente a esta situación se realizó un seguimiento de caso, primero del estado de
gestación de las dos trabajadoras y después se entrevistó a los trabajadores del área con
la finalidad de detectar síndrome de burnout en ellos. Al comprobar que el personal
tenía desgaste mental y físico por fuerza de trabajo, en conjunto con el área de talento
humano se procedió a cambiar al personal de área e implementar nuevas modalidades
de distribución del personal como un plan de actividades en la cual la carga laboral esté
compensada entre todos los trabajadores. Y en referencia al acoso laboral que refieren
por parte de la institución, el área de Talento Humano refiere que por falta de
presupuesto no ha implementado de materiales el área, pero garantiza proporcionar
instrumental de seguridad.
Caso #4
En el área de Emergencia existe un alto riesgo biológico por el desconocimiento que se
tiene de los pacientes que ingresan en el área, en este caso una enfermera sufrió un
pinchazo accidental al momento de ingresar una vía a un paciente qué era VIH positivo,
por lo que el protocolo de actuación en ese momento fue administrar retrovirales a la
licenciada de enfermería y hacer el acompañamiento al Hospital Carlos Andrade Marín
para realizarle los primeros exámenes como estipula el proceso de actuación en caso de
accidente biológico, después de eso se reportó a riesgos del trabajo unidad perteneciente
al IESS para qué se le realicen los exámenes pertinentes de seguimiento a la licenciada
de enfermería, el problema se suscitó cuando se le realizó la entrevista por parte del área
de seguridad y salud ocupacional puesto que parte del equipo diálogo con la trabajadora
del diagnóstico del paciente que era atendido como una carga vírica de VIH, rompiendo
así la confidencialidad que requieren los trabajadores servidores al momento de recibir
sus diagnósticos o información personal. Esto ocasiono rechazo y rumores de pasillo
contra la trabajadora, ella a sentirse vulnerada acude al área de talento humano para
59
referir la ruptura de confidencialidad por parte del equipo de seguridad y salud
ocupacional de una posible infección por accidente biológico, para lo que solicita un
acompañamiento en su área de trabajo evitando así hostigamiento por parte del
personal. Se realiza una reunión de todo el equipo de seguridad y salud ocupacional por
la preocupación de fuga de información y vulneración de los derechos de la trabajadora,
se determina que al realizar la entrevista y el diálogo después del accidente en una zona
común del hospital frente de todos sus compañeros se perdió la confidencialidad, el área
de seguridad salud ocupacional busco la forma de realizar un acercamiento con el
personal de área frente a los riesgos a los que están expuestos y recordándoles que nadie
está exentos de ellos, con eso se buscaba reducir la cantidad de hostigamiento y rechazo
por parte del personal a la trabajadora. Para finalizar el seguimiento se realizó una
reunión con la trabajadora se le ofreció una disculpa por parte del área de seguridad y
salud ocupacional y al haber perdido la confianza con el departamento médico la
paciente se rehusaba a realizarse los exámenes de seguimiento dentro de la institución
para lo que solicitó la autorización de realizarse los exteriormente en una institución
privada, fue negada su solicitud pero se gestionó que los exámenes son los realice en el
Hospital Carlos Andrade Marín y los resultados sean entregados directamente al área de
talento humano qué refiriera el diagnóstico para el cierre del caso. Después de un
período de 3 meses del accidente biológico la paciente acude con los resultados de los
exámenes realizados en el HCAM siendo no reactivos al virus y solicitando así el cierre
de su caso dentro de la institución.
3.3 Proceso de Actual
Después de dos años de culminar la práctica preprofesional en el Hospital General
Docente de Calderón se procede analizar el impacto que tuvo la campaña frente acoso
laboral y los cambios en las modalidades de distribución de personal y plan de
actividades frente al Mobbing detectado en ciertas áreas.
Para ello se acude al Hospital General docente de Calderón con la finalidad de realizar
una entrevista a la trabajadora social actual a cargo del proceso de seguridad y salud
ocupacional. Pero al llegar a la institución nos encontramos que actualmente en el año
2019 no se encuentra ninguna trabajadora social laborando en esta área por lo que las
funciones que realizaba la profesional fueron redistribuidas entre las doctoras de
Medicina ocupacional, la licencia de enfermería y el ingeniero de seguridad salud
60
ocupacional a cargo del área, la estudiante de trabajo social realiza una entrevista con el
ingeniero de seguridad y salud ocupacional con la finalidad de conocer cómo está
manejándose el proceso frente a los casos de Mobbing actualmente. El no supo referir
que se realizan campañas de concientización con la finalidad de dar a conocer los
síntomas y el protocolo de actuación con los trabajadores servidores para que ellos
puedan denunciar en el caso en el que sientan sufrir algún tipo de acoso laboral.
Actualmente ya no hay una trabajadora social en el área ya no realizan el estudio de
riesgos psicosociales en base a la matriz que se estructuró durante la práctica pre
profesional utilizan una encuesta de evaluación del acoso psicológico en el trabajo
realizada por los psicólogos de la Universidad Autónoma de Madrid donde se analizan
los factores que generan el Mobbing mediante un cuestionario (anexos), el cual aplican
al personal al momento de realizar una entrevista por parte de las doctoras.
También me supo referir que los acompañamientos de accidentes laborales ocurridos en
la institución lo realizan el ingeniero, las visitas domiciliarias en caso de emergencia la
realizan las doctoras al igual que los respectivos informes para los estudios que deben
revisar junto con el equipo de talento humano al momento de tomar medidas frente a los
casos que se hayan producido. Frente al mapeo de actores al ingeniero de seguridad de
salud ocupacional supo expresar la cantidad de trabajadores con discapacidad había
aumentado un dos por ciento desde el periodo en el que se realizó la práctica y existía
un aumento del uno por ciento de trabajadores sustitutos desde el mismo periodo, al no
existir trabajadora social en el área los seguimientos del personal con enfermedades
catastróficas lo realizan anualmente sólo por el área de Medicina. El ingeniero también
supo manifestar que solo ha manejado un caso de acoso laboral durante todo este
periodo de tiempo en el cual el estado a cargo del Departamento de Seguridad de salud
ocupacional este caso ha sido un caso de Mobbing horizontal producido en una de las
áreas el cuál manejó la investigación el ingeniero en conjunto con las doctoras
realizando entrevistas El cuestionario para delimitar el riesgo social y así poder solicitar
un cambio de área para el agresor en esta situación.
3.4 Análisis Crítico
El presente trabajo de sistematización se basa en la práctica pre profesional realizada
por la estudiante de sexto semestre de la Universidad Central del Ecuador, la Carrera de
Trabajo Social, en el Hospital General Docente de Calderón, con la finalidad de obtener
61
la información del contexto institucional frente a la problemática determinada como
Mobbing para generar una concientización del conflicto y las consecuencias, tan graves
como un suicidio, es por ello que uno de los análisis de esta sistematización se basa en
el actuar de la practicante evidenciando su desenvolvimiento, para utilizar técnicas y
herramientas de la profesión en beneficio de la población atendida.
El intervenir con los trabajadores de la institución de una forma cautelosa evitando así
afectar negativamente a la cotidianidad de las funciones de cada uno, utilizando una
comunicación asertiva y una actitud empática para generar la apertura necesaria durante
la intervención, fue necesario visualizar los actores de la institución para poder hacer
una correcta recolección de información, desde el primer acercamiento que se realizó
por parte de la estudiante, el objetivo era conocer las funciones del trabajador social
dentro de la institución, generar un diagnóstico con la aplicación de técnicas e
instrumentos para identificar las necesidades de los trabajadores creando una línea base
de trabajo que permita orientar y fundamentar la razón de la problemática detectada.
En la sistematización la teoría se correlaciona con la reconstrucción del proceso vivido
y permite esclarecer y evidenciar el trabajo del profesional desde el accionar con el
sujeto, esta intervención no se basa sólo en la observación sino también en una
indagación de las interrelaciones que existen con los demás actores del contexto.
Generando una comprensión de la realidad en la que los individuos se desenvuelven,
esto facilita el identificar los factores que afectan y crean conflictos dentro de la
institución, exaltando el accionar de la profesión.
Cómo se menciona al inicio de esta sistematización es importante realizar una
reconstrucción del proceso vivido puesto que no sólo basta con la obtención teórica si
no es necesario fortalecer esos conocimientos obteniendo la experiencia para
interrelacionarlos con los retos que nos presenta la sociedad y así generar habilidades
propias e innatas de cada profesional frente a las situaciones de conflicto permitiendo
desarrollar destrezas que nos son de utilidad tanto en la vida profesional como en la vida
personal.
A lo largo de este proceso me permito dar a conocer el funcionamiento de la institución
en la que se realizó las prácticas, siendo el Hospital General docente de Calderón, los
procesos internos, la población a la que va dirigida el área de seguridad y salud
ocupacional, la intervención que realizó la profesional del área, en conjunto con la
62
practicante, los instrumentos utilizados para generar un diagnóstico y para solventar las
necesidades de los mismos, es importante mencionar que se trabajó en el área de
seguridad de salud ocupacional la cual se basa en una atención integral conformada por
un equipo Inter disciplinario entre doctores, enfermeros y la profesional de trabajo
social, que entrelazan los conocimientos de las diferentes profesiones para permitir una
correcta atención de las necesidades de los trabajadores de la institución.
Sin embargo durante el proceso de la práctica preprofesional también se enfrentó ciertas
adversidades como el desconocimiento de las funciones del profesional, esto conlleva
que los profesionales de la salud y el resto de la población desconozcan la verdadera
naturaleza de nuestra profesión, no teniendo claros los roles, las actividades y las
funciones qué competen al trabajador social, desmereciendo la investigación social, con
los instrumentos propios de la profesión y ocasionando un impedimento del accionar
profesional por una vaga ideología de innecesaridad. En muchas ocasiones los
profesionales de la salud olvidan que los pacientes con los que tratan son seres humanos
y muchas de las problemáticas que tienen están interrelacionadas a diversos factores,
una afección a la salud puede ser ocasionado por un factor económico, familiar o laboral
y por desmerecimiento a la profesión del trabajador social en muchas ocasiones no se
tratan las problemáticas reales que están generando la afección al paciente.
Otra adversidad al proceso es la mala adecuación de los instrumentos que solicita la
institución, el implementar instrumentos del área de salud con parámetros mínimos en
las necesidades de los trabajadores, ocasiona una precariedad en los diagnósticos por
eso se vio necesario la implementación de nuevos instrumentos que faciliten el
diagnostico, mediante la entrevista el acceso a la información sea rápido y eficaz,
permitiendo a la profesional reconocer la veracidad de la información.
Por todo esto al realizar la sistematización se busca plasmar la realidad de las funciones
que realiza el profesional, la incidencia que tienen en la realidad de los trabajadores, y la
necesidad de una adecuada intervención con una participación activa en el equipo
interdisciplinario, que permita impulsar propuestas para mejorar la calidad de cada
individuo. También es importante reconocer que una de las funciones del trabajador
social es crear una sensibilización de problemáticas dentro de una población, en el
Hospital General docente de Calderón las problemáticas que nos podemos encontrar es
el alcoholismo, enfermedades catastróficas, síndrome de burnout, acoso laboral,
accidentes laborales, falta de medidas de prevención, entre otras… Es importante
63
generan una correcta sensibilización para que las personas inversas en estas
problemáticas puedan expresarse, busquen orientación y ayuda evitando así
complicaciones mayores o situaciones catastróficas como el suicidio.
Esta sistematización se centra en la problemática social de Mobbing puesto que durante
toda la práctica la estudiante de trabajo social atendió diferentes conflictos, pero se
presentó un caso de acoso laboral que culminó en el suicidio de una doctora, en ese
momento se presentan varias interrogantes cómo: ¿Fue falta de seguimiento por parte de
los profesionales del área de Seguridad Y Salud Ocupacional? ¿No fue correcta la
intervención realizada por el equipo? ¿La investigación no detectó el grado de
vulnerabilidad de la víctima? ¿Qué se pudo hacer para prevenir este suceso? Todos
estos cuestionamientos impulsaron a la realización de esta sistematización.
Como objetivo general de esta sistematización buscamos la recuperación de
información de la práctica realizada, un objetivo que se cumplió sin ninguna
complicación para lograr los objetivos específicos como él identificar las causales que
generan el Mobbing dentro de la institución pudiendo ser factores económicos, factores
sociales, factores generacionales, relaciones de poder, entre otros. Todas estas causales
se lograron identificar por la organización de la información obtenida durante la práctica
para finalmente poder analizarla y tener una visión más clara de cómo fue la
intervención en el manejo de los casos y en la intención de prevención del acoso laboral
dentro de la institución por parte de la estudiante de Trabajo Social.
Al realizar el acompañamiento de los casos mencionados se puede corroborar que los
factores del Mobbing se sustentan en la teoría de Acción Bourdeu puesto que se
comprueba que los factores institucionales como un sistema afectan a las relaciones de
poder entre los trabajadores.
Durante el ejercicio profesional se tiene un abanico de opciones metodológicas a usar
como las técnicas, instrumentos y métodos según la necesidad lo designe, El Hospital
General docente de Calderón ha establecido los instrumentos a usar en el área de trabajo
social del departamento de seguridad y salud ocupacional, la FR-038-HCU dispuesta
por el Ministerio de salud pública es un instrumento estructurado que según ciertos
parámetros busca generar un diagnóstico social, pero realmente los parámetros que
considera la ficha son mínimos, cuestiones de vivienda, como acceso a servicios
básicos, acceso a la educación, acceso a un seguro de salud… etc. Con todos sus
64
parámetros el diagnóstico social resulta precario por ello que durante el ejercer
profesional la profesional de trabajo social en conjunto con la estudiante crear un
documento para facilitar el proceso de diagnóstico de cada trabajador es necesario
detectar conflictos familiares conflictos de salud conflictos económicos para poder tener
una visión más amplia de la realidad de cada trabajador y entender las necesidades que
tiene.
El método que se manejó durante la práctica fue el método de caso es un método
centrado en el individuo qué busca hacer una investigación de su problemática, generar
un diagnóstico para así poderla solventar sus necesidades pero durante el proceso por el
exceso de personal que hay en la institución y al sólo existir una trabajadora social para
abarcar toda esa cantidad de personal el tiempo es un factor adverso a este proceso,
como investigación en el método de caso sólo se realiza una entrevista con el trabajador
teniendo en consideración la buena fe del mismo a responder con veracidad las
preguntas realizadas por la profesional, el diagnóstico emitido según la clasificación que
tenga de bajo o alto riesgo se le realiza un seguimiento anual o trimestral al trabajador.
Por lo que, si analizamos, realmente afecta la forma rápida de realizar la intervención
con cada trabajador
Otro factor que deberíamos analizar es la utilización del método de grupo puesto que las
investigaciones por la problemática del acoso laboral se hicieron de forma
individualizada sin permitir la interrelación entre las partes de cada conflicto, como
refiere Konopka el método de grupo “es una manera en la que se prestan servicios a
individuos, dentro y a través de pequeños grupos, con el fin de introducir cambios entre
los miembros que lo integran. Los grupos se utilizan en forma amplia para solucionar
problemas o realizar metas y fines en común. El grupo se constituye en un pequeño
sistema social cuyas influencias pueden planearse y guiarse para modificar la conducta
de sus participantes o problemáticas experimentadas por el colectivo, esta forma de
práctica reconoce el potencial de las fuerzas sociales que surgen dentro de pequeños
grupos, y busca canalizarlas para alcanzar metas de cambio establecida deliberadamente
para o por los participantes” (Konopka, 1968, pág. 51) por lo que se puede considerar
importante intervenir ciertas problemáticas de forma grupal para que entre todos los
implicados se canalice de forma adecuada la solución del conflicto.
65
A continuación, vamos a analizar los casos de intervención:
Cas
o
Naturaleza Metodología
de
Intervención
Técnicas e
Instrumentos
Análisis
1° La
trabajador
a refiere
mobbing
para
evitar
responsab
ilidades
laborales.
Método
de caso
Modelo
sistémic
o
Instrumentos
: FR-038-
HCU,
Genograma,
Estudio
Socioeconó
mico,
Croquis de
Visita
Domiciliaria,
Informe de
Visita
Domiciliaria.
Técnicas:
Entrevista,
Visita
Domiciliaria,
Observación
Correcta
sensibilizaci
ón de acoso
laboral con
los
trabajadores
Intervenció
n grupal
para
fomentar las
interrelacio
nes de los
trabajadores
2° Mobbing
Descende
nte
Método
de caso
Modelo
de
Interven
ción en
crisis
Modelo
sistémic
o
Instrumentos
: FR-038-
HCU,
Genograma,
Estudio
Socioeconó
mico,
Croquis de
Visita
Domiciliaria,
Informe
Falta de
seguimiento
inmediato
del caso
No se
separó a la
víctima del
agresor,
continuando
la violencia
Falta de
66
Social
Técnicas:
Entrevista,
Visita
Domiciliaria,
Observación
manejo de
intervención
en crisis por
parte de la
estudiante.
3° Mobbing
a causa de
la
institución
y genera
Síndrome
de
Burnout
en el
personal
del área
Método
de caso
Modelo
sistémic
o
Instrumentos
: FR-038-
HCU,
Genograma,
Estudio
Socioeconó
mico,
Croquis de
Visita
Domiciliaria,
Informe
Social
Técnicas:
Entrevista,
Observación
El síndrome
de Burnout
es una
consecuenci
a del acoso
laboral en
muchas
ocasiones
por parte de
la
institución.
4° Mobbing
por falta
de
confidenci
alidad y
mal
manejo de
caso en
USSO
Método
de caso
Modelo
de
interven
ción en
Crisis
Instrumentos
: FR-038-
HCU,
Genograma,
Estudio
Socioeconó
mico,
Informe
Social
Técnicas:
Entrevista,
Observación
Es
importante
mantenerla
confidencial
idad frente a
los casos
evitando la
vulneración
del
trabajador.
Fuente: Sandra Bastidas
67
1. El primer caso hace referencia a una trabajadora que solicita un cambio de área
alegando acoso laboral por parte de sus compañeros y por parte de la institución,
los instrumentos usados en este proceso se usaron para generar un diagnóstico,
por parte de la trabajadora social hacia la trabajadora qué refería a una
enfermedad que impedía su función laboral, la intervención se demoró
aproximadamente quince días hasta la resolución del caso, la metodología de
intervención fue el método de caso porque se intervino individualmente con la
trabajadora al igual que con sus compañeros de área, como observaciones de la
intervención realizada se puede considerar la necesidad de una adecuada
sensibilización a los trabajadores de las problemáticas y riesgos laborales
existentes haciendo una diferenciación entre la responsabilidad laboral y el
acoso laboral por parte de una institución, también es importante intervenir con
todos los afectados y buscar la forma de generar una interrelación entre las
partes evitando así el manejo del conflicto individualizado y dando cabida a las
interrelaciones entre los trabajadores para la resolución de un conflicto.
2. El segundo caso fue reportado por varias trabajadoras de una misma área
refiriendo acoso laboral, se realizó una investigación de caso utilizando
instrumentos como el Genograma, Informe Social, Estudio Socioeconómico,
FR-038-HCU y las técnicas usadas fueron la Entrevista y Visita Domiciliaria
este caso tuvo un tiempo de intervención de un mes hasta su cierre, cuando
ingresó en el área de seguridad y salud ocupacional, lo primero que se realizo
fue una reunión interdisciplinaria para el análisis del caso después se realizó la
entrevista con las personas afectadas con la finalidad de tener la mayor cantidad
de información el caso, una vez determinado la presencia del acoso laboral se
prosiguió a sensibilizar a los trabajadores sobre la incidencia en su estado de
salud, en su estado emocional y en su rendimiento laboral qué tiene esta
problemática también se informó sobre las formas de prevención y actuación
qué tiene la institución frente a este conflicto al culminar esta sensibilización el
área de seguridad y salud ocupacional se emite un informe dirigido talento
humano solicitando realizar un seguimiento del caso en el área en un tiempo
posterior a 3 meses pero al analizar la actuación de los profesionales durante el
momento de la intervención no se revisó ninguna valoración psicológica los
trabajadores no se trató sus afecciones emocionales ni de la víctima ni del
agresor ocasionando que este conflicto se siga suscitando de manera más
68
silenciosa. Aproximadamente 15 días después de la emisión del informe ocurre
una situación catastrófica de suicidio, de la víctima de acoso laboral en este
momento aplicando el modelo de intervención en crisis se buscó la forma de
solventar inmediatamente una solución del conflicto para evitar más daño el que
ya se había producido Se intervino con la familia de la víctima de una forma
rápida y con la persona causante el acoso laboral se efectúa la destitución de la
institución. al a analizar el proceso de intervención realizado se puede
determinar que la primera intervención realizada no solventó realmente el
problema es por ello el conflicto culminó de una forma inesperada.
3. El tercer caso se presentó como síndrome de burnout dentro de la institución,
cuando el caso fue referido a trabajo social se procede a realizar una
investigación de por qué varios trabajadores del área de esterilización presenta
síndrome de burnout y al realizar la entrevista a uno de ellos acusa de acoso
laboral a la institución, pues esta no proporciona los instrumentos necesarios
para la realización de su trabajo en algunos casos medidas de protección para su
salud, al comprobar que el personal tenía un desgaste físico y emocional dentro
del área, y falta de material de trabajo y de seguridad se emite un informe por
parte de trabajo social hacia el área de talento humano solicitando la
intervención frente a las peticiones del personal. y como ya se mencionó
anteriormente muchos autores definen a las organizaciones como tóxicas puesto
que no cumplen con las condiciones y los elementos necesarios para el bienestar
de los trabajadores eso eleva el riesgo de comportamientos hostiles entre el
personal llegando a comprometer su salud y entorpecer el proceso laboral.
4. El 4º caso se suscitó tras un accidente biológico ocurrido en el área de
emergencia donde una trabajadora accidentalmente se pinchó con una aguja de
un paciente VIH positivo se realizó el acompañamiento con la paciente al
Hospital Carlos Andrade Marín para proceder con el parte médico la toma de
retrovirales y posteriormente la valoración por la unidad de riesgos del trabajo
del líder para hacer el respectivo seguimiento de la trabajadora evitando así sus
complicaciones de salud. El problema con sus compañeros al cual ella refiere
como acoso laboral este producto por una mala intervención por parte del equipo
de seguridad y salud ocupacional, los que el dialogar con la trabajadora lo
hicieron de forma pública perdiendo totalmente la confidencialidad que la
trabajadora necesitaba. Según la normativa ecuatoriana y organismos
69
internacionales todos los profesionales tienen la obligación ética y legal de
guardar la confidencialidad, proteger la información personal y privada a la que
tienen acceso ya sea un diagnóstico, una entrevista o un tratamiento no se puede
revelar sin autorización de su titular. En el artículo 66 de la Constitución del
Ecuador se establece que en ningún caso se podría exigir o utilizarse sin la
autorización del titular información personal sobre sus datos referentes a su
salud. Por todo esto es importante analizar el caso y el manejo de la situación
frente al beneficio o daño que se le pudo haber realizado al trabajador al romper
el factor de confidencialidad generando un estigma, rumores y comentarios
innecesarios por parte de sus compañeros de trabajo afectando así a la
estabilidad emocional de la trabajadora adicional de la carga de riesgo biológico
que tenía en ese momento.
70
Capítulo 4
4.1 Conclusiones
El Mobbing es una problemática muy común en la sociedad actual, es necesario
dar a conocer los factores de incidencia, las consecuencias que tiene para el
individuo y su contexto social, que los profesionales sepan como intervenir en
esta problemática y sensibilizar a la población.
Tras el análisis realizado se busca mejorar los protocolos de actuación frente a
situaciones de acoso laboral, para prevenir y garantizar el derecho de los
trabajadores
El Trabajo Social debe empoderarse de su espacio asumiendo roles, funciones y
actividades que verdaderamente le competen, para que el resto de los
profesionales y la institución misma no desvaloricen la vitalidad de nuestra
profesión.
En base al análisis de la experiencia vivida y la información adquirida
evidenciamos que el Trabajo Social en esta institución busca el bienestar de los
trabajadores considerándoles sujetos de derechos, y con la ayuda de los
conocimientos obtenidos mejorar la calidad de vida de los trabajadores y su
núcleo familiar
4.2 Aprendizajes
La reconstrucción del proceso vivido permite identificar adversidades,
errores y conocimientos en torno a la intervención que se realizó
evidenciando también la realidad que existe en la institución para que futuros
profesionales puedan solventar las necesidades con diferentes enfoques y
utilizando medidas más preventivas.
La sistematización logra enriquecer nuestros conocimientos obtenidos en las
aulas de clases dando un fortalecimiento de habilidades y destrezas desde la
práctica realizada a una autocrítica permitiendo enriquecer nuestra
experiencia y nuestra intervención en el mundo laboral.
Es importante reconocer la finalidad de los instrumentos que se usan en cada
área para evitar que la mala implementación de los mismos genere fallas en
la producción de un diagnóstico.
71
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74
Anexos Anexo N° 1 Convenio de la Universidad Central del Ecuador y Hospital General
Docente de Calderón
75
76
77
78
79
80
Anexo N° 2 Informe Social
81
Anexo N° 3 Ficha 038 (anverso)
Asociación de Facultades de Medicina del Ecuador; Federación Nacional de Médicos; Ministerio de Salud Pública, 2008, pág.
53
82
Ficha 038 (reverso)
Asociación de Facultades de Medicina del Ecuador; Federación Nacional de Médicos; Ministerio de Salud Pública, 2008,
pág. 54
83
Anexo N° 4. Flujograma o Diagrama de Flujo
84
Anexo N° 5. Solicitud de Seguimiento a Trabajador/ Servidor
85
Anexo N° 6. Díptico para campaña de Acoso Laboral
86
Anexo N° 7. Anexo a la Ficha 038
87
89
Anexo N° 8. Matriz de la recolección del dato.
Actividad Objetivo de la
actividad
Descripción de la
actividad
Logros
alcanzados
Dificultades Análisis Critico
Reunión con
equipo
multidisciplinario
con el equipo
USSO
Reconocer las
funciones y
actividades del área
USSO
Reconocer las funciones y
actividades que realizan
en el área
Identificación de
las actividades y
funciones del área
Ninguna La observación directa en
este espacio de
reconocimiento fue de vital
importancia para generar
identificación oportuna y
correcta en el espacio que
me iba a desenvolver.
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Análisis de
aplicación de ficha
socio contextual a
T/S
Se realiza entrevista
Trabajador / Servidor con
la finalidad de generar un
diagnostico psicosocial
para el área SSO
conseguir datos
para la realización
del diagnostico
ninguna La observación directa en
este espacio de
reconocimiento fue de vital
importancia para generar
identificación oportuna y
correcta en el espacio que
me iba a desenvolver.
90
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Realización de
ficha 038 personal
Realización de la ficha
038 personal para
aprender a completar la
ficha.
Comprender como
realizar la ficha
038 para la
realización de las
entrevistas
Ninguna La realización de la ficha
038 personal sirve como
referencia para la
realización de futuras
fichas.
Campaña de
prevención y
control del VIH
concientizar a los
trabajadores
servidores en lo
referente al VIH
Se realizan exámenes
sanguíneos al personal y
campañas informativas
por las distintas áreas para
garantizar el acceso a la
información.
llegar a informar a
las distintas áreas
de trabajo del
HGDC
ninguna El MSP solicita realizar
este tipo de campañas como
medida de control y
prevención para el personal
de las unidades de salud
Seguimiento de
caso
conocer los casos
actuales en los que
estaba trabajando el
área.
Leer e investigar frente a
los casos abiertos de la
USSO
Entendimiento de
los casos actuales
del área USSO
ninguna la importancia de conocer
los casos de seguimiento de
la unidad para poder
realizar las entrevistas e
investigaciones.
Investigación de
certificados
médicos
Visita
interinstitucional a
la Clínica de la
Mujer.
visita interinstitucional
por sospecha de
certificado médico
fraudulento.
Conocer cómo se
realiza las
investigaciones de
certificados
médicos.
ninguna reconocer y analizar
correctamente certificados
médicos
91
organización y
archivo
Reconocer el
personal del HGDC.
reconocimiento de
archivos y carpetas con
documentación del
personal.
reconocimiento
del personal
Entender cuanto
personal existe en el
HGDC y las áreas de
trabajo.
El conocimiento del
personal y las áreas de
trabajo me permite llevar la
información de manera
correcta y ordenada.
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo, o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
discapacidad)
Estructurar una matriz
para la clasificación de
necesidades del personal
Matriz de USSO ninguna Al no tener estructurada la
matriz no se puede
diferenciar correctamente el
personal que requiere una
atención inmediata o
seguimientos según sus
necesidades.
organización y
archivo
Reconocer el
personal del HGDC.
reconocimiento de
archivos y carpetas con
documentación del
personal.
reconocimiento de
archivos y
carpetas con
documentación del
personal.
Ninguna El conocimiento del
personal y las áreas de
trabajo me permite llevar la
información de manera
correcta y ordenada.
92
Seguimiento de
caso
Conocer la forma de
trabajo y
actividades en el
Hospital del día
conocer el área y sus
actividades
reconocimiento
del lugar
Poca asistencia de
moradores en la
asamblea.
La asamblea es una técnica
que permitió que generar
mayores ideas respecto al
trabajo a realizarse en
conjunto con los moradores
seguimiento de
caso
Dialogar con la Sra.
Obando
se analizó sus
requerimientos en
referencia a sus problemas
de salud que le impiden
realizar sus actividades.
generar empatía y
comprensión con
la trabajadora
no se puede
satisfacer las
necesidades o
peticiones de la Sra.
puesto que cambia
solicita cambio de
puesto
continuamente
las funciones en las
diferentes áreas del HGDC
requieren cierta cantidad de
esfuerzo físico para el
personal Aux.
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Análisis de
aplicación de ficha
socio contextual a
T/S
Análisis de aplicación de
ficha socio contextual a
T/S
Análisis de
aplicación de ficha
socio contextual a
T/S
ninguna ninguna
93
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
análisis
socioeconómico al
trabajador
entrevistar a un trabajador,
y rellenar la ficha 038 del
mismo.
Realización ninguna Ninguno
conferencia de
trasplantes
información de
trasplantes
requisitos, familiares,
análisis, información de
procedimientos.
Obtención de
conocimientos
frente a trasplantes
ninguna Ninguno
investigación de
certificados
médicos
investigación de
certificados
médicos en la
clínica de la mujer
visita interinstitucional
por sospecha de
certificado médico
fraudulento.
certificado médico
con correcto
funcionamiento.
ninguna ninguna
investigación de
certificados
médicos
investigación de
certificados
médicos en la
clínica de la mujer
visita interinstitucional
por sospecha de
certificado médico
fraudulento.
certificado médico
con correcto
funcionamiento.
Ninguna certificado médico con
correcto funcionamiento.
94
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Recolectar
Información para
elaboración de
diagnóstico de un
trabajador
entrevistar a un trabajador,
y rellenar la ficha 038 del
mismo.
Realización No se realizó todos
los diagnósticos
puesto que algunos
casos se requieren
visitas Domiciliarias
En algunos casos se
requiere visita domiciliaria
para generar un diagnóstico
correcto cuando la
entrevista no es clara.
organización y
archivo
Reconocer el
personal del HGDC.
reconocimiento de
archivos y carpetas con
documentación del
personal.
reconocimiento de
archivos y
carpetas con
documentación del
personal.
ninguna Ninguno
organización y
archivo
Reconocer el
personal del HGDC.
reconocimiento de
archivos y carpetas con
documentación del
personal.
reconocimiento de
archivos y
carpetas con
documentación del
personal.
ninguna Ninguno
95
organización y
archivo
Reconocer el
personal del HGDC.
reconocimiento de
archivos y carpetas con
documentación del
personal.
reconocimiento de
archivos y
carpetas con
documentación del
personal.
ninguna Ninguno
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Recolectar
Información para
elaboración del
diagnostico
entrevistar a un trabajador,
y rellenar la ficha 038 del
mismo.
Conseguir los
datos para la
realización del
diagnostico
La ausencia de las
familias por varios
motivos o la falta de
colaboración
imposibilita la
aplicación de la ficha
a todas las familias
de las zonas
Ser empáticos con cada
persona que nos recibe,
para causar confianza y nos
brinde la ayuda solicitada.
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Recolectar
Información para
elaboración el
diagnostico
Se realiza entrevista con 3
Trabajadores / Servidores
con la finalidad de generar
un diagnostico psicosocial
para el área SSO
Conseguir los
datos para la
realización del
diagnostico
Mala interpretación
de una de las
Trabajadoras /
Servidoras del
HGDC al preguntar
sobre su vida.
Ser empáticos con cada
persona, para causar
confianza y nos brinde la
información solicitada
avisando de antemano que
es confidencial y un
requisito del área para su
bienestar.
96
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo , o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
discapacidad)
En la Matriz se ingresan
los datos proporcionados
por los usuarios a fin de
generar una correcta
clasificación para una
atención priorizada y dar
seguimientos según las
clasificaciones
Estructura de la
matriz
El HGDC tiene un
total de 1050
Trabajadores /
Servidores y las
diferentes tipologías
de riesgos según su
área laboral
Al no tener estructurada la
matriz no se puede
diferenciar correctamente el
personal que requiere una
atención inmediata o
seguimientos según sus
necesidades.
Acompañamiento a
Trabajador/
Servidor a la
unidad de riesgos
del Trabajo del
IESS
Realizar la
calificación de
accidentes del
trabajo
Un Trabajador / Servidor
tras pincharse con una
aguja debe ser calificado
por accidentes del trabajo
para determinar un riesgo
biológico.
Realizar la
calificación del
accidente laboral
correctamente
ninguna Ninguno
Acompañamiento a
Trabajador/
Servidor a la
unidad de riesgos
del Trabajo del
IESS
Realizar la
calificación de
accidentes del
trabajo
Una Trabajadora /
Servidora tras caerse al
llegar al HGDC se
fracturo una pierna y debe
ser calificado por
accidentes del trabajo para
determinar el tiempo de
reposo la veracidad del
Realizar la
calificación del
accidente laboral
correctamente
ninguna Ninguno
97
accidente.. Etc.
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Recolectar
Información para
elaboración del
diagnostico
Se realiza entrevista con 2
Trabajadores / Servidores
con la finalidad de generar
un diagnostico psicosocial
para el área SSO
Conseguir los
datos para la
realización del
diagnostico
ninguna Comunicar a los
Trabajadores / Servidores
de las necesidad de la ficha
socio contextual y que es
un requerimiento de la
unidad.
organización y
archivo
reconocer al
personal del HGDC
reconocimiento de
archivos y carpetas con
documentación del
personal.
reconocimiento de
archivos y
carpetas con
documentación del
personal..
ninguno Ninguno
Acompañamiento a
Trabajador/
Servidor a la
unidad de riesgos
del Trabajo del
IESS
Realizar la
calificación de
accidentes del
trabajo
Un Trabajador / Servidor
tras pincharse con una
aguja debe ser calificado
por accidentes del trabajo
para determinar un riesgo
biológico.
Realizar la
calificación del
accidente laboral
correctamente
Ninguna Ninguno
98
organización y
archivo
reconocer al
personal del HGDC
reconocimiento de
archivos y carpetas con
documentación del
personal.
reconocimiento de
archivos y
carpetas con
documentación del
personal..
Ninguna Ninguno
Acompañamiento a
Trabajador/
Servidor a la
unidad de riesgos
del Trabajo del
IESS
Obtener cita para
una calificación
Ir a la unidad de riesgos
del trabajo para gestionar
un turno para un
Trabajador/ Servidor tras
un accidente laboral.
La cita en Riesgos
del Trabajo
Ninguna Ninguno
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo , o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
discapacidad)
En la Matriz se ingresan
los datos proporcionados
por los usuarios a fin de
generar una correcta
clasificación para una
atención priorizada y dar
seguimientos según las
clasificaciones
avance Ninguna es de vital importancia
identificar las mujeres
embarazadas en las
diferentes áreas para
cambiarles de puesto
laboral si así lo requieren
sus necesidades, para cuidar
su maternidad.
99
Seguimiento de
caso
Recolectar
información del
caso Obando para
emitir un informe
Escuchar y tomar apuntes
de la información que nos
facilitan
Recolección de
información
necesaria
Ninguna Conocer la historia desde
varios puntos de vista para
que el informe sea objetivo.
Seguimiento de
caso
Redactar un
informe objetivo y
estructurado (caso
Obando)
Escuchar y tomar apuntes
de la información que nos
facilitan
Recolección de
información
necesaria
Ninguna Conocer la historia desde
varios puntos de vista para
que el informe sea objetivo.
100
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo , o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
discapacidad)
En la Matriz se ingresan
los datos proporcionados
por los usuarios a fin de
generar una correcta
clasificación para una
atención priorizada y dar
seguimientos según las
clasificaciones
avance Ninguna identificación de
Trabajadores Sustitutos,
dentro de la institución.
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo , o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
discapacidad)
En la Matriz se ingresan
los datos proporcionados
por los usuarios a fin de
generar una correcta
clasificación para una
atención priorizada y dar
seguimientos según las
clasificaciones
avance Ninguna identificación de
Trabajadores Sustitutos,
dentro de la institución.
101
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo , o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
discapacidad)
En la Matriz se ingresan
los datos proporcionados
por los usuarios a fin de
generar una correcta
clasificación para una
atención priorizada y dar
seguimientos según las
clasificaciones
avance Ninguna identificación de
Trabajadores con riesgos
Sociales del personal con la
finalidad de generar
bienestar dentro de la
institución.
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo , o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
discapacidad)
En la Matriz se ingresan
los datos proporcionados
por los usuarios a fin de
generar una correcta
clasificación para una
atención priorizada y dar
seguimientos según las
clasificaciones
avance Ninguna identificación de
Trabajadores con riesgos
Sociales del personal con la
finalidad de generar
bienestar dentro de la
institución.
102
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Recolectar Información
para elaboración del
diagnostico
recolectar
información para
generar
diagnostico
ninguna Comunicar a los
Trabajadores / Servidores
de las necesidad de la ficha
socio contextual y que es
un requerimiento de la
unidad.
Acompañamiento a
Trabajador/
Servidor a la
unidad de riesgos
del Trabajo del
IESS
Realizar la
calificación de
accidentes del
trabajo
Un Trabajador / Servidor
tras pincharse con una
aguja debe ser calificado
por accidentes del trabajo
para determinar un riesgo
biológico.
Realizar la
calificación del
accidente laboral
correctamente
ninguno Ninguno
Gestión de
relaciones
interinstitucionales
generar una relación
con el ministerio del
deporte con la
finalidad de
promover el deporte
al personal del
HGDC
entrega de oficios y
entrevistas con el
ministerio del deporte
para generar relaciones
espera de
resultados
ninguna Ninguno
Acompañamiento a
Trabajador/
Servidor a la
unidad de riesgos
del Trabajo del
IESS
Realizar la
calificación de
accidentes del
trabajo
Un Trabajador / Servidor
tras pincharse con una
aguja debe ser calificado
por accidentes del trabajo
para determinar un riesgo
biológico.
Realizar la
calificación del
accidente laboral
correctamente
Ninguna Ninguno
103
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Recolectar
Información para
elaboración del
diagnostico
Se realiza entrevista con 2
Trabajadores / Servidores
con la finalidad de generar
un diagnostico psicosocial
para el área SSO
Conseguir los
datos para la
realización del
diagnostico
Ninguna Comunicar a los
Trabajadores / Servidores
de las necesidades de la
ficha socio contextual y que
es un requerimiento de la
unidad.
organización y
archivo
reconocer al
personal del HGDC
reconocimiento de
archivos y carpetas con
documentación del
personal.
reconocimiento de
archivos y
carpetas con
documentación del
personal..
Ninguna Ninguno
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo , o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
discapacidad)
En la Matriz se ingresan
los datos proporcionados
por los usuarios a fin de
generar una correcta
clasificación para una
atención priorizada y dar
seguimientos según las
clasificaciones
avance Ninguna es de vital importancia
identificar las mujeres
embarazadas en las
diferentes áreas para
cambiarles de puesto
laboral si así lo requieren
sus necesidades, para cuidar
su maternidad.
104
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo , o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
discapacidad)
En la Matriz se ingresan
los datos proporcionados
por los usuarios a fin de
generar una correcta
clasificación para una
atención priorizada y dar
seguimientos según las
clasificaciones
avance Ninguna es de vital importancia
identificar las mujeres
embarazadas en las
diferentes áreas para
cambiarles de puesto
laboral si así lo requieren
sus necesidades, para cuidar
su maternidad.
Seguimiento de
caso
Seguimiento de
caso por Mobbing .
(área de
esterilización)
Recorrido y
reconocimiento del área
de esterilización,
observación y análisis de
la realidad entre las
relaciones interpersonales
del personal
investigación falta de cooperación
del personal
las relaciones de poder las
diferenciaciones clasistas
según profesiones es una
barrera en las relaciones del
personal
Seguimiento de
caso
Investigar sobre
temas de acoso
laboral en el HGDC
(farmacia)
Entrevistar a un T/S por
antecedentes de acoso
laboral en el área
investigación falta de cooperación
del personal
las relaciones de poder las
diferenciaciones clasistas
según profesiones es una
barrera en las relaciones del
personal
105
Seguimiento de
caso
Investigar sobre
temas de acoso
laboral en el HGDC
(neonatal)
Entrevistar a un T/S por
antecedentes de acoso
laboral en el área
investigación falta de cooperación
del personal
las relaciones de poder las
diferenciaciones clasistas
según profesiones es una
barrera en las relaciones del
personal
Seguimiento de
caso
Investigación de
caso y manejo de
situación
catastrófica.
comunicado a los
familiares, investigación
de caso, antecedentes y
resultados
investigación Falta de
conocimiento frente
a situaciones
catastróficas
situación emocional, a la
cual no estaba preparada ni
emocional ni
académicamente.
Seguimiento de
caso
Redacción de
informes solicitados
por talento humano
frente a la
investigación por
acoso laboral
redacción de informes realización del
diagnóstico y
redacción de
informes
correcto análisis de
la investigación
resultados y conclusiones
frente a la investigación,
recomendaciones de
prevención.
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo , o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
discapacidad)
En la Matriz se ingresan
los datos proporcionados
por los usuarios a fin de
generar una correcta
clasificación para una
atención priorizada y dar
seguimientos según las
clasificaciones
avance Ninguna es de vital importancia
identificar las mujeres
embarazadas en las
diferentes áreas para
cambiarles de puesto
laboral si así lo requieren
sus necesidades, para cuidar
su maternidad.
106
Acompañamiento a
Trabajador/
Servidor a la
unidad de riesgos
del Trabajo del
IESS
Realizar la
calificación de
accidentes del
trabajo
Un Trabajador / Servidor
tras pincharse con una
aguja debe ser calificado
por accidentes del trabajo
para determinar un riesgo
biológico.
Realizar la
calificación del
accidente laboral
correctamente
Ninguna Ninguno
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo , o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
discapacidad)
En la Matriz se ingresan
los datos proporcionados
por los usuarios a fin de
generar una correcta
clasificación para una
atención priorizada y dar
seguimientos según las
clasificaciones
avance Ninguna es de vital importancia
identificar las mujeres
embarazadas en las
diferentes áreas para
cambiarles de puesto
laboral si así lo requieren
sus necesidades, para cuidar
su maternidad.
investigación de
certificados
médicos
verificar la
veracidad de
certificados
médicos en centro
de salud
chimbacalle.
acudir al centro de salud
de chimbacalle para
revisar los archivos de
estadística, y las firmas de
los doctores que emitieron
los certificados.
corroborar la
falsedad de los
certificados de una
T/S
ninguna se envía un informe con los
resultados a talento humano
para que se tome las
medidas pertinentes.
107
Reunión con
equipo
multidisciplinario
con el equipo
USSO
Reunión con el
equipo para mejorar
protocolos de la
unidad y generar
actividades de
prevención y
actuación frente a
los problemas el
personal
reunión del equipo
multidisciplinario
actividades
concretadas
ninguna Ninguno
Realización de la
Matriz USSO
Levantamiento de
personal vulnerable
Levantamiento de
personal vulnerable
Matriz USSO ninguna Ninguno
Realización de la
Matriz USSO
Levantamiento de
personal vulnerable
Levantamiento de
personal vulnerable
Matriz USSO ninguna Ninguno
Realización de la
Matriz USSO
Levantamiento de
personal vulnerable
Levantamiento de
personal vulnerable
Matriz USSO ninguna Ninguno
Realización de la
Matriz USSO
Levantamiento de
personal vulnerable
Levantamiento de
personal vulnerable
Matriz USSO ninguna Ninguno
Realización de la
Matriz USSO
Levantamiento de
personal vulnerable
Levantamiento de
personal vulnerable
Matriz USSO ninguna Ninguno
108
Realización de la
Matriz USSO
Levantamiento de
personal vulnerable
Levantamiento de
personal vulnerable
Matriz USSO ninguna Ninguno
Realización de la
Matriz USSO
Levantamiento de
personal vulnerable
Levantamiento de
personal vulnerable
Matriz USSO ninguna Ninguno
Realización de la
Matriz USSO
Levantamiento de
personal vulnerable
Levantamiento de
personal vulnerable
Matriz USSO ninguna Ninguno
Capacitación por
parte de la
coordinación zonal
n°9 para el
personal de USSO
capacitación de
nuevos
procedimientos en
el área
capacitación aprendizaje ninguna Ninguno
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo , o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
En la Matriz se ingresan
los datos proporcionados
por los usuarios a fin de
generar una correcta
clasificación para una
atención priorizada y dar
seguimientos según las
clasificaciones
avance Ninguna es de vital importancia
identificar las mujeres
embarazadas en las
diferentes áreas para
cambiarles de puesto
laboral si así lo requieren
sus necesidades, para cuidar
su maternidad.
109
discapacidad)
Realización de la
Matriz USSO
mapeo de actores Mapeo de personal
vulnerable
mapeo Ninguna es importante identificar
donde están ubicados en el
área del HGDC todo el
personal vulnerable.
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Recolectar Información
para elaboración del
diagnostico
recolectar
información para
generar
diagnostico
ninguna Comunicar a los
Trabajadores / Servidores
de las necesidad de la ficha
socio contextual y que es
un requerimiento de la
unidad.
110
Realización de la
Matriz USSO
Estructurar una
matriz para la
clasificación de
necesidades del
personal según sus
áreas, el riesgo , o
casos puntuales de
seguimiento (
mujeres
embarazadas,
trabajadores
sustitutos, y
personas con
discapacidad)
En la Matriz se ingresan
los datos proporcionados
por los usuarios a fin de
generar una correcta
clasificación para una
atención priorizada y dar
seguimientos según las
clasificaciones
avance Ninguna es de vital importancia
identificar las mujeres
embarazadas en las
diferentes áreas para
cambiarles de puesto
laboral si así lo requieren
sus necesidades, para cuidar
su maternidad.
Realización de la
Matriz USSO
mapeo de actores Mapeo de personal
vulnerable
mapeo Ninguna es importante identificar
donde están ubicados en el
área del HGDC todo el
personal vulnerable.
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Recolectar Información
para elaboración del
diagnostico
recolectar
información para
generar
diagnostico
ninguna Comunicar a los
Trabajadores / Servidores
de las necesidad de la ficha
socio contextual y que es
un requerimiento de la
unidad.
111
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Aplicación de las
fichas socio
contextuales a los
Trabajadores/
Servidores.
Recolectar Información
para elaboración del
diagnostico
recolectar
información para
generar
diagnostico
ninguna Comunicar a los
Trabajadores / Servidores
de las necesidad de la ficha
socio contextual y que es
un requerimiento de la
unidad.
campaña de acoso
laboral
Preparación de
dípticos para
campaña en
relación frente al
acoso laboral
creación de díptico díptico creatividad forma creativa de explicar
el acoso laboral
campaña de acoso
laboral
Preparación de
materiales para
campaña en
relación frente al
acoso laboral
creación de carteles
cuadros y dípticos
material creatividad forma creativa de explicar
el acoso laboral
campaña de acoso
laboral
campaña de acoso
laboral
entrega de dípticos,
información carteleras y
conversatorios frente
acoso laboral
Generar
conciencia frente a
un problema
psicosocial del
HGDC
creatividad forma creativa de explicar
el acoso laboral
112
