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UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS
Análisis Jurídico de las pasantías en Nicaragua: Algunas consideraciones para su regulación
Presentado por: Br. RICARDO JOSÉ CUADRA ORTIZ
Br. VICTOR JOSÉ MENAS MAYORGA
Tutora: Msc. Teresita María José Zapata Chavarría
Managua, Nicaragua 2019
Agradecimientos
Primeramente, le agradezco a Dios como el creador de todo y dador de vida, a pesar
de haberme alejado de sus principios y valores en fe, por haberme permitido llegar
a esta etapa de mi vida, por siempre resguardarme y mantenerme con vida a pesar
de las adversidades que afronté durante los estudios universitarios y por las
personas tan preciadas que se cruzaron en mi camino para poder aprender y
mejorar día con día.
Le agradezco eternamente a mi difunta madre Rebeca Patricia Ortiz Mercado, por
haberme criado terrenalmente durante dieciocho años y enseñarme a diferenciar lo
bueno y malo que existe en este mundo, además de cuidarme desde otro plano y
siempre estar pendiente de lo que sucede en mi vida, también por haberme dado
las pautas para ser un hombre de bien y que pronto me convertiré. Desde donde
esté, te amo y extraño cada día más, aunque sin ella mi vida ha sido difícil, pero no
imposible de vivirla.
A mis abuelos, José Isabel López y María del Carmen Mercado, por haberme criado
desde pequeño y estar actualmente a mi disposición a pesar de su edad, por seguir
inculcando valores y darme consejos día a día. Son todo lo que me queda en esta
vida y los quiero mucho, espero sean eternos.
Al resto de mi familia, por haber estado en los momentos que más los necesité y
permitirme acceder a condiciones para mis estudios, por nunca desampararme
cuando peligré ni haber olvidado que nuestra sangre es la misma.
A mi amiga Georgina Alisson Cordonero Paredes, por haber estado en los inicios
de mi carrera universitaria y en el final de ella, por ser una de mis mejores
confidentes y acompañante de tardes, por estar cuando más la necesitaba y
dejarme entrar en su vida nuevamente. Siempre hay una segunda oportunidad para
las personas y esta amistad no es la excepción. Espero seguir siendo tu amigo en
las buenas y malas y que no cambie ese ser maravilloso que hay dentro de vos.
A mi amiga Karol Irene Cuadra Castillo, por estar en los buenos y malos momentos
de mi vida, por haber sido una de las personas más influyentes en los cambios que
he realizado y por demostrarme ser una amiga capaz de convivir con la persona
que soy. Le agradezco por tanto amor y cariño que hay en esa pequeña persona y
la confianza existente entre ambos, espero nuestra amistad dure para siempre.
Les agradezco a Roxanna, Karen, Tiffany, Jesarela, Kerstín, Valery, Karla, Arney,
Hollman, Marcelo, Guiselle, Hazel, Gabriel, Ronald, Cristóbal, Arlen, Marlyng,
Daniela y Norma por haberme ofrecido su amistad y permitirme entrar en sus
corazones; aunque actualmente convivo con algunas personas y de otras a pesar
de ya no ser su amigo, tengo buenos recuerdos. Cada una de esas personas aportó
su amor para que me renovara y volviera a querer vivir. Les pido disculpas por la
forma en que me comporté durante nuestra amistad.
A los profesores Jairo Guzmán, Gerardo González y Fernando Malespín por haber
aparecido en la etapa más dura de mi vida y enamorarme de la carrera con sus
métodos inusuales de aprendizaje. Me dejaron claro que, si no se sufre en la vida,
no hay recompensa. Espero incentiven a más jóvenes a que estudien la hermosa
carrera de Derecho y así formar una excelente persona en base a principios éticos
y valores morales. También a nuestra tutora de investigación Teresita Zapata, por
guiarnos en este camino tan difícil y apoyarnos para la elaboración de nuestra
presente investigación.
A mi compañero y amigo Víctor José Menas Mayorga por ofrecerme su
disponibilidad y voluntad para la creación de esta investigación monográfica. Sin él
no hubiese sido posible realizarla.
- Ricardo José Cuadra Ortiz
Dedicatoria
La presente investigación va dedicada al bravo pueblo de Nicaragua y en especial
a aquellas personas que dolorosamente perdieron su vida en busca de un país libre
de autoritarismos y alianzas que concentren el poder para su beneficio durante la
década de los 80´s y la actual crisis social, política y económica. El despertar de
cada nicaragüense a causa de la opresión estatal directa e indirecta durante más
de una década es digno de admirar, debido a las nuevas tendencias existentes en
América Latina de “atornillarse” en el poder cúpulas o personas con tendencias de
“salvadores” que toman el control presidencial por medio de procesos democráticos
y luego restarle autonomía a los otros poderes que conforman el Estado; por lo
tanto, al momento de existir un levantamiento popular válido y sin interferencia
extranjera, suelen usar sus mecanismos represivos para disipar cualquier foco de
disidencia al punto de cometer crímenes contra la humanidad. Es necesario llegar
a un consenso bilateral en base a los medios alternos a resolución de conflictos
para darle una salida a la crisis en Nicaragua, siempre y cuando no haya repetición
de gobiernos dictatoriales a como lamentablemente ha sido una constante desde
que somos República, así como las guerras para removerlos del poder y de las
cuales no se quiere vivir nuevamente esas épocas de tristeza y luto, por lo que
debemos madurar políticamente para cerrar esos ciclos que atraviesa el país cada
período de tiempo y pensar en que pronto Nicaragua será una nación próspera,
bendecida y bajo un régimen democrático.
Le dedico esta investigación monográfica a las y los estudiantes que cada día
desean superarse y poder retribuir y en base a sus conocimientos a sus padres o
quienes quieren aportándole sus frutos; a pesar de que en el país nunca han existido
condiciones favorables para el ejercicio de su primera experiencia laboral o su
acercamiento a ella y ustedes buscan la manera de aprender aunque los tilden de
“perezosos” por su desarrollo durante la generación “Y” conocida como “millennials”
y percibida por personas adultas como un sector que no desea trabajar o tener
tantas obligaciones, a lo que hace alusión San Juan Bosco, padre y maestro de la
juventud y con orgullo menciono que me crie bajo esas enseñanzas por cursar en
uno de sus centros de estudio que dice: “no hay jóvenes malos, sino jóvenes mal
orientados”. También debo recalcar la valentía de ustedes durante las protestas de
abril 2018 al tomar partida ante tantas injusticias sociales y tocar a “nuestros
abuelitos” los grupos afines al gobierno en turno, sin ustedes, la lucha no tendría
sentido porque la ciudadanía los respaldó más y abrieron los ojos de ese encanto
que el país mantuvo durante una década; relacionando sus luchas a una frase de
Arturo Jauretche: “la juventud tiene su lucha, que es derribar a las oligarquías
entregadoras, a los conductores que desorientan y a los intereses extraños que nos
explotan”.
Con esta frase solo queda decirles “ustedes son y pueden cambiar el futuro de país,
háganlo pronto”.
- Ricardo José Cuadra Ortiz
Agradecimientos
Primeramente, deseo expresar mi gratitud a Dios, por haberme acompañado y
guiado a lo largo de todo este proceso que ha sido mi carrera y culminación de
estudios, por brindarme fortaleza en los momentos que quise desertar.
Doy gracias a toda mi familia, en especial a mis padres Adriana y Víctor, por
haberme brindado su apoyo a lo largo de todo este proceso formativo, la elaboración
de esta tesis y ser un ejemplo a seguir en el transcurso de mi vida, a mi hermano
Adrián, por ser mi acompañante en las etapas de redacción hasta tarde y brindarme
su apoyo en los momentos que me sentía frustrado.
A mi compañero de investigación y amigo Ricardo, por haberme soportado a lo largo
de la elaboración de esta tesis y enseñarme que por muy complicado este el asunto,
se puede hacer algo al respecto.
A mis amigos Jeanpaul, Pedro, Ronald, Julio, Georgina, Gema, Gabriel, Noel,
Kennia, Marlon, Guiselle, Julissa y demás personas que les tengo aprecio, porque
en algún momento me apoyaron y creyeron en mí.
A mis compañeros de universidad por los momentos que pasamos juntos y trabajos
que realizamos, sobre todo a Norma y Daniela, quienes compartieron con nosotros
sus conocimientos y nos aclararon muchas de las dudas que surgieron a lo largo de
este proceso de investigación. A nuestra tutora Msc. Teresita María José Zapata
Chavarría por guiarnos y apoyarnos en la elaboración de esta tesis.
-Victor José Menas Mayorga
Dedicatoria
Dedico esta investigación a Dios, primeramente, por ser apoyo y fuerza durante la
elaboración y culminación de este trabajo.
A todas las personas que están brindando, culminaron o realizaran pasantías,
esperando que esta investigación genere un precedente para mejorar las
condiciones en las que se ejecutan este tipo de modalidades formativas.
-Victor José Menas Mayorga
Índice
Objetivo General ..................................................................................................... 1
Objetivos Específicos .............................................................................................. 1
Introducción ............................................................................................................. 2
Capítulo I. Aspectos Generales de las Pasantías ................................................... 5
1. CONCEPTOS RELACIONADOS CON LAS PASANTÍAS .............................. 5
1.1 Relación Laboral ......................................................................................... 5
1.2 Pasantías .................................................................................................... 8
1.3 Prácticas Pre profesionales ........................................................................ 9
1.4 Aprendiz .................................................................................................... 10
2. LEGISLACIÓN LABORAL NICARAGÜENSE ............................................... 10
2.1 Características de la Relación Laboral ..................................................... 10
2.2 Distinción de las pasantías de la relación laboral y las prácticas pre
profesionales. ................................................................................................. 13
Capitulo ll. Las Pasantías en el Derecho Comparado ........................................... 17
1. PASANTÍAS EN EL DERECHO ARGENTINO.............................................. 19
2. PASANTÍAS EN EL DERECHO ECUATORIANO ......................................... 24
3. PASANTÍAS EN EL DERECHO PERUANO ................................................. 31
4. PASANTÍAS EN EL DERECHO URUGUAYO .............................................. 45
5. ANALISIS JURIDICO DEL DERECHO COMPARADO ................................. 48
Capítulo III El Régimen de Pasantías en Nicaragua ............................................. 53
1. ANTEPROYECTOS DE LEY SOBRE LAS PASANTÍAS EN NICARAGUA ... 54
1.1 Iniciativa sobre Ley de Pasantías ............................................................. 54
1.2 Ley de Promoción del Contrato de Primer Empleo para la Juventud ...... 62
1.3 Ley de Empleo y Emprendimiento Juvenil ................................................ 66
2. PROBLEMÁTICAS EN EL SISTEMA JURÍDICO NICARAGÜENSE ............ 74
2.1 Contexto actual de las pasantías en Nicaragua ........................................ 77
2.2 Práctica de los empleadores de la realización de las pasantías ............... 90
3. PROPUESTAS A DIVERSOS SECTORES PARA UNA FUTURA
REGULACIÓN DENTRO DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO NICARAGÜENSE
........................................................................................................................... 99
CONCLUSIONES ................................................................................................ 101
RECOMENDACIONES ....................................................................................... 104
Referencias Bibliográficas ................................................................................... 107
1
Objetivo General
● Identificar dentro del ordenamiento jurídico nicaragüense la existencia del
régimen de pasantías, las modalidades similares a ella o modos de su
realización y las problemáticas existentes dentro de esa modalidad en base
a planteamientos de distintas naturalezas.
Objetivos Específicos
● Diferenciar las nociones existentes en el ámbito jurídico para concretizar las
pasantías y evitar confusiones con otros conceptos.
● Analizar y comparar legislaciones en los sistemas jurídicos internacionales
relativo a las pasantías, para fundamentar la presente investigación e indicar
parámetros para su regulación en la normativa nicaragüense.
● Investigar y analizar dentro de la legislación nicaragüense las diversas
iniciativas de ley presentadas a fin de regular el régimen de pasantías y poder
valorar los aspectos relevantes de ellas para su inclusión en una normativa
futura.
● Demostrar las prácticas abusivas de los empleadores mediante el
encubrimiento de una relación laboral en la apertura de espacios para la
realización de pasantías.
2
Introducción
La Organización Internacional del Trabajo, que de ahora en adelante será llamada
OIT, señala que hay alrededor de 64 millones de jóvenes desempleados en el
mundo y 145 millones de jóvenes trabajadores viven en la pobreza, siendo este un
desafío global y una de las prioridades políticas principales. (2019). Sin embargo,
no todos los países que reconocen el mandato de la OIT crean políticas dirigidas a
mitigar el impacto laboral debido a los problemas económicos en el ámbito global y
nacional, vulnerando las condiciones en que se encuentran los actuales
trabajadores en diferentes sectores y limitando a las nuevas agrupaciones aptas
para el trabajo, pero sin la experiencia requerida para poder desempeñarse en un
puesto de trabajo.
Nicaragua no es la excepción dentro de esos países que no toman medidas para
adaptarse a la evolución de los sistemas económicos y laborales en el mundo,
privándose con planes de apoyo irreales y pactos con sectores empresariales para
que no se afectaran sus intereses económicos y poder controlar el capital nacional
a costa de los más desprotegidos. Esto ha generado mayor flujo de personas y
principalmente jóvenes al extranjero por razones sociales, políticas y económicas,
esta última por falta de condiciones laborales, remuneraciones que no están
acordes al costo de la vida y la inexperiencia laboral para poder ejercer un puesto
laboral y de cual se ponen muchas trabas para conseguirlo, como años de
experiencia, cartas de recomendación, estudios posteriores o dedicarse a otro
trabajo de distinta naturaleza a la estudiada durante el tiempo que cursó una carrera
universitaria, técnica o idiomas.
Es aquí donde cabe preguntarse, ¿cómo un joven entre la edad de 18 a 30 es capaz
de acumular tanta experiencia si no consigue al finalizar sus estudios por la misma
limitación existente en el mercado laboral de encontrar un trabajo acorde a lo
aprendido durante sus estudios universitarios o técnicos?, la respuesta es sencilla:
se rigen bajo las siguientes modalidades formativas: prácticas profesionales,
3
pasantías, aprendiz y en algunos casos el primer empleo, pero nuestro motivo de
estudio en la presente investigación estará centrado en el régimen de pasantías,
debido a que es una de las modalidades más utilizadas en el argot de quienes
necesitan jóvenes que deseen aprender y ayudar a disminuir carga laboral a las
personas que laboran dentro de la institución donde se desarrollan las pasantías.
Durante el desarrollo de esta investigación y conforme a los objetivos planteados,
se puede observar en el capítulo uno si existe una interrelación entre los conceptos
de las modalidades formativas mencionadas en el párrafo anterior, de modo que,
se utilice el término correcto para cada modalidad desarrollada y no existan
discrepancias que tiendan a confundir al lector y/o aquella persona que por primera
vez se encuentra cursando dichas categorías ya que en su universidad o institución
técnica se conocen de tal manera o en búsqueda de un empleo pero con poca o
nula experiencia para conseguirlo.
De igual forma en el capítulo dos se abordarán y analizarán las legislaciones
latinoamericanas con la finalidad de conocer su contenido normativo y si dentro de
ella se pueden retomar preceptos o nociones que puedan aportar dentro del
Derecho nicaragüense para la creación o reformas (en un dado caso que exista) de
una ley en materia de pasantías.
Así mismo, en el capítulo tres se expondrán las iniciativas presentadas ante la
Asamblea Nacional y los anteproyectos creados para regular la modalidad de
pasantías en Nicaragua, además de dar a conocer cuáles son las problemáticas
existentes en el país que no han dejado funcionar y que se legisle en favor de una
normativa que le dé seguridad jurídica y social a quienes se desarrollen respecto a
dichas formas de aprendizaje. Por último, observaremos una serie de
recomendaciones que podrían incentivar a los sectores más fuertes del país a
presionar a quienes detentan el poder para legislar una serie de normativas que
respalden a las y los jóvenes que se encuentran bajo la modalidad formativa de las
pasantías y se aproveche las transiciones de población activa e inactiva en edad de
4
trabajar y sean capacitados para su desarrollo humanístico e igual forma, aporten
económicamente al país para salir de la situación de pobreza o precarización laboral
existente.
5
Capítulo I. Aspectos Generales de las Pasantías
1. CONCEPTOS RELACIONADOS CON LAS PASANTÍAS
1.1 Relación Laboral
En cuanto al surgimiento del Derecho Laboral, la Universidad Interamericana para
el Desarrollo (s. f) manifiesta que ha sido el resultado de las luchas de los
trabajadores por obtener mejores condiciones laborales. (p. 1)
A lo largo de la historia, la relación de trabajo ha estado supeditada bajo terceras
personas que han utilizado su condición de poder para cumplir necesidades
económicas; algunas sin retribuciones a los subordinados y otras con bajos costos
por su producción. En la antigua Roma, la relación de trabajo estaba compuesta por
el vínculo personal dependiente del objeto y el prestador del servicio, siendo dicho
objeto una persona llamada esclavo, del cual su dueño era propietario; por lo cual
tal práctica era común en esas civilizaciones con una finalidad económica. Es acá
donde puede señalarse las primeras nociones del trabajo por cuenta ajena, libre y
retribuido; debido a que, los juristas romanos empezaron a crear nuevas figuras
contractuales desde el Derecho Civil para regular servicios surgidos en la sociedad
romana. (Boza Pró, 2014)
De acuerdo a Boza Pró (2014) la regulación del contrato de trabajo asalariado no
sufrió cambios relevantes desde la caída del Imperio Romano hasta la Baja Edad
Media, pero la forma de organización política predominante en Europa Occidental
era el feudalismo, que se basaba en la relación entre el señor feudal y sus siervos,
denominados siervos de la gleba, que poseían reconocimiento como sujetos de
derecho, pero su status les obligaba a trabajar la tierra de su señor feudal a cambio
6
de protección, sometimiento absoluto y su servidumbre era adquirida
hereditariamente.
Posterior a la desaparición de la época del feudalismo y la construcción de las
grandes ciudades, la sociedad europea sufrió importantes cambios
socioeconómicos como: crecimiento del mercado regional, intercambios
comerciales masivos, migración del campo a la ciudad para trabajar en unidades
productivas del momento como eran los talleres artesanos que estaban
comprendidos por un titular del emprendimiento, llámese maestro, este se
encargaba de dirigir y perfeccionar el trabajo de los asalariados, que era
denominados oficiales. Además, era quien daba el prestigio al emprendimiento
entre los ciudadanos y las relaciones económicas establecidas entre el taller y los
contratantes de su producto eran gestionadas por él, por lo tanto, el rendimiento
económico le pertenecía en forma originaria. En tanto, a los oficiales les
correspondía una retribución económica por el trabajo prestado pagándole en
dinero metálico como forma pionera del trabajo asalariado. Surge en esta época por
parte de los oficiales, la conformación de sus propias organizaciones, que pueden
ser consideradas como proto-sindicatos, que buscaban establecer mediante ellos
mejores condiciones laborales dentro de los talleres, negociando o adoptado
medidas de fuerza. En esta época se observa por primera vez que la organización
productiva del trabajo asalariado permite descubrir instituciones típicamente
laborales como el trabajador, empresa, empleador hasta las primeras
organizaciones de trabajadores y empleadores. (Boza Pró, 2014)
El surgimiento del Derecho del Trabajo como disciplina jurídica autónoma, se
comienza a gestar en el siglo XVIII, incluso antes de la doble revolución: La francesa
de 1789 de carácter político y la revolución industrial inglesa. La transformación
hacia el capitalismo industrial fue un proceso diverso en cada nación; sin embargo,
Boza Pró (2014, p.17) cita a Romagnoli (s. f) sobre el modelo predominante y hace
alusión a sus características:
[…] en todas partes, dicha historia [la del capitalismo industrial] cobra inicio cuando
el mercader deja de ser un ‘artesano, que se dedica al oficio del transporte’ de
7
productos que coloca en el mercado y empieza a insinuarse la autogestión de los
productores. En segundo lugar, cuando el Derecho de las corporaciones artesanas
sucumbe al imperialismo del Derecho de las corporaciones mercantiles que,
después de adquirir sólidamente el dominio de las relaciones comerciales,
desemboca en el campo de las relaciones de producción. En tercer lugar, […] la
separación del productor de la propiedad de las materias primas y de los medios de
producción. (p. 17)
Por esta razón, Boza Pró (2014) demuestra que, con la progresiva industrialización
de la producción que divide y jerarquiza, se da una pérdida del control del trabajador
en el proceso de producción que mantenía en el taller artesanal, por lo que debemos
tener en cuenta que la ideología imperante (liberalismo de los siglos XVIII y XIX)
postulaba que el Estado debía abstenerse de regular las relaciones entre individuos
en materia económica y que sólo éstas podían ser ajustadas por el mercado. A
causa de la implementación de este modelo, supuso condiciones precarias de
trabajo y de vida como: bajos salarios, largas y agotadoras jornadas de trabajo,
malas condiciones de seguridad e higiene, alta mortandad de la mano de obra, en
especial niños y mujeres; propiciando la reacción organizada de los trabajadores
por medio de reclamos colectivos en busca de mejorar su calidad de vida lo que
impulsó al Estado a limitar la autonomía de la voluntad en favor de una negociación
más pareja entre las partes y no poner en peligro el orden social establecido, así
mismo, controlar el fortalecimiento del movimiento obrero.
Para recabar una noción a lo que conocemos hoy en día como pasantías o prácticas
profesionales, debemos tener en cuenta que, la necesidad de las personas por
obtener un conocimiento práctico - previo, llámese experiencia se realiza en aras de
desempeñarse en un futuro puesto de trabajo, bajo las garantías o estipulaciones
que no comprende el proceso de pasantías en nuestra legislación nacional.
El régimen de pasantías se encuentra condicionado por una de las definiciones en
el Derecho Laboral como es la relación laboral; del cual según la OIT (2005) es:
Una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona, denominada «el empleado» o «el asalariado» (o, a menudo, «el trabajador»), y otra persona, denominada el «empleador», a quien aquélla proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de una
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remuneración. Es mediante la relación de trabajo, independientemente de la manera en que se la haya definido, cómo se crean derechos y obligaciones recíprocas entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo fue, y continúa siendo, el principal medio de que pueden servirse los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de los empleadores, como también de sus obligaciones respecto de los trabajadores. (p. 3)
Así mismo, dicho concepto se encuentra desarrollado en la Ley “Código del Trabajo
de la República de Nicaragua” (1996) en su artículo 19 donde establece que:
“Relación de trabajo, cualquiera sea la causa de origen es la prestación de trabajo
de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una
remuneración”.
Lo anteriormente descrito por nuestra legislación se liga a otro concepto que
también se encuentra definido en el Código del Trabajo, este es el de Empleo o
Cargo, a manera simple se puede definir como la ocupación o profesión ejercida de
una persona con un elemento distintivo: la subordinación y asignación de
actividades con responsabilidad de ser cumplidas.
1.2 Pasantías
Las pasantías son reconocidas como una forma de adaptar a un estudiante activo
o egresado a un ambiente profesional, para la adquisición de conocimientos
prácticos preliminares a la inclusión en el mundo laboral. Es una forma de obtener
conocimientos esenciales y útiles a largo plazo, lo que nos lleva a desarrollar lo
aprendido en las clases teóricas para ejercerlo en un entorno laboral.
Rueda, A (2014) afirma que las pasantías son definidas como el ejercicio del
pasante en las actividades y facultades; debiéndose entender como pasante, que
proviene del latín passare, de passus, paso a esa persona que debe de asistir y dar
acompañamiento al profesional de una actividad, en el ejercicio de la misma.
La OIT (2012) considera a las pasantías como “una excelente manera para adquirir
experiencia laboral y afianzarse en el mercado de trabajo”. Así mismo, recalcan cuál
es la esencia de las pasantías:
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El objetivo principal de las pasantías es ofrecer experiencia laboral a los jóvenes quienes de otra manera se encuentran atrapados en un callejón sin salida en el cual no pueden adquirir experiencia laboral porque no pueden encontrar un empleo, y no
encuentran trabajo porque no tienen experiencia.
Mientras que Adamini, M (2014, p. 107) define a las pasantías universitarias como:
Un dispositivo de inserción laboral que busca otorgar a las estudiantes prácticas relacionadas con su campo de estudios en espacios de trabajo concretos. Se insertan así en una zona gris entre el campo laboral y el campo educativo, en donde los jóvenes se desarrollan como trabajadores y estudiantes. Para muchos universitarios las pasantías resultan su primer acercamiento al ámbito laboral, constituyendo también un dispositivo de aprendizaje sobre el mundo del trabajo. De esta manera, las condiciones laborales en que la pasantía se lleve a cabo condicionarán su formación como trabajadores, generando aprehensiones sobre las formas del “ser” y “hacer” en el trabajo vivenciadas en este proceso socialización laboral.
1.3 Prácticas Pre profesionales
Las prácticas pre profesionales son una metodología implementada por las
instituciones de educación superior para que los estudiantes apliquen los
conocimientos teóricos adquiridos durante el proceso de aprendizaje, estas suelen
ser parte del pensum académico de la carrera que están cursando y suelen ser
integradas al final del plan académico, cuando se han cursado la mayoría de
asignaturas. Miguel A. Zabalza (2013, p.15) define que:
Se trata de un neologismo latino que ha ido adquiriendo sustancia semántica más por su uso que por su etimología. Como las denominaciones con las que identifica este componente del currículo formativo de las carreras universitarias es diferente (practicum, prácticas en empresas, prácticas de campo, formación en centros de trabajo) hemos de convenir en que nos estamos refiriendo a aquellos periodos de formación que los estudiantes universitarios (de grado o posgrado) realizan fuera de la universidad en contextos profesionales reales.
El Código de Ética de las Prácticas Pre profesionales de la Universidad
Centroamericana (2010, p. 1) concibe a las prácticas pre profesionales como:
Una de las formas organizativas de la enseñanza cuyos propósitos fundamentales son: vincular gradualmente a los estudiantes con la realidad de su campo profesional; profundizar la relación entre teoría y práctica; contribuir al desarrollo de habilidades, capacidades, actitudes y valores que completen el logro de los objetivos del Perfil Académico Profesional de la carrera (...) De igual manera, se pretende que el estudiantado obtenga aprendizajes que posibiliten la experimentación de sensaciones nuevas y crecimiento; se trata de una reflexión que debe propiciar espacios donde compartan lo vivenciado, y puedan alcanzar una riqueza y madurez profesional y humana. Este proceso de reflexión genera un actuar distinto en el
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estudiante, quien mostrará en acciones concretas, sus convicciones y compromisos, con y para los demás.
1.4 Aprendiz
Los orígenes del aprendiz se remontan a la época post feudalismo, conocida como
el corporativismo en la sociedad europea del siglo XIX; y donde Boza Pró (2014, p.
16) relata que en los talleres de esa época se encontraban los aprendices, jóvenes
que se formaban para ejercer una profesión y se sentían atraídos por participar en
la fama de los talleres de la época; estos bajo la supervisión y dirección de los
oficiales en la realización de los trabajos asignados.
El aprendiz aspiraba a obtener una plaza dentro del taller, cuando culmina su etapa
de aprendizaje, en este caso pasaba a formar parte como otro miembro oficial del
taller y al mismo tiempo en alguno de los miembros era común la aspiración de tener
su propio taller, lo que ayudaría a lograr un estándar de vida más adecuado a sus
aspiraciones; pero los maestros de talleres de ese entonces se organizarían para
con el objetivo de monopolizar los mercados mediante la prohibición de desempeñar
la actividad en la que se especializaban fuera del taller. (Boza Pró, 2014)
En lo que respecta a la figura del aprendiz, Terol (s. f) establece que “el aprendiz es
una persona que trabaja –incluso a tiempo parcial– y estudia en la propia empresa”.
Esta figura se encuentra supeditada bajo la relación jurídica del Contrato de
Aprendizaje, que según La Agrupación de desarrollo Periplos (2006) se observa de
la siguiente manera:
El contrato de aprendizaje puede tipificarse como un negocio jurídico de atribución patrimonial, bilateral, oneroso y conmutativo, en el que los elementos configuradores vienen determinados por la obligación que una de las partes contrae de enseñar un oficio, al mismo tiempo que retribuir el trabajo que de la otra obtiene con motivo de su aprendizaje. (p. 99)
2. LEGISLACIÓN LABORAL NICARAGÜENSE
2.1 Características de la Relación Laboral
Según el Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-
DR (PACT) toda relación laboral es jurídica, porque el vínculo establecido entre la
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persona trabajadora y su empleador está regido por normativas legales, aunque no
se expresen en un contrato. (2010, p. 44)
El Código del Trabajo de la República de Nicaragua (1996) en su art. 19 establece
lo siguiente respecto a la subordinación del trabajador hacia su empleador: “La
relación laboral o de trabajo, cualquiera que sea la causa que le da origen, es la
prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante
el pago de una remuneración”.
La relación laboral se establece a través de un contrato, como lo estipula el
mencionado art. 19 del Código del Trabajo: “Contrato individual de trabajo es el
convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se
establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar
personalmente un servicio”. Derivándose este artículo del Capítulo VI, artículo 88
de la Constitución Política de la República de Nicaragua (2014) que garantiza el
derecho inalienable de los trabajadores para defender sus intereses particulares o
gremiales y celebren con los empleadores los contratos individuales y los convenios
colectivos de conformidad a la ley.
En el caso de las características de la relación laboral, puede inferirse que estas se
encuentran en los artículos 17 literal a y k, 18 literal a y b, 49, 86, del Código del
Trabajo (2006); de las obligaciones de los empleadores y los trabajadores:
Art. 17: “Además de las obligaciones contenidas en otros artículos de este Código, los empleadores están obligados a: Pago del salario a) Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y tiempo convenidos por el trabajador. (...) Respetar las jornadas y descansos k) Respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos y fijar el calendario laboral en un lugar visible del centro de trabajo”. Art.18: “Además de las contenidas en otros artículos de este Código, los trabajadores tienen las siguientes obligaciones: Realizar la labor convenida a) Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el empleador;
Cumplir condiciones, órdenes e instrucciones
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b) Cumplir con la jornada, horario de trabajo, con las órdenes e instrucciones de trabajo del empleador. Art. 49.- Definición de Jornada de Trabajo: Se entiende por jornada de trabajo al tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales. Art. 81.- Salario: Se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral.
Boza Pró (2014, p.1) determina una definición formal acerca del Derecho de Trabajo
y la existencia de una relación jurídica entre el trabajador y el empleador:
“El Derecho del Trabajo constituye la respuesta jurídica al Derecho para brindar un fenómeno social relevante: Una relación jurídico-económica de carácter contractual entre dos partes -contrato de trabajo-, en la que una de ellas, el trabajador, pone su fuerza de trabajo a disposición de la otra parte, el empleador, para que este la dirija, a cambio del pago de una retribución”.
Continúa explicando Boza Pró (2014, pp.1-2) que esta situación jurídica tiene
características y consecuencias concretas:
a) Se genera una relación de sujeción, donde el trabajador somete su libertad
a un tercero para que éste dirija su actividad; siendo esta la subordinación en
el sentido jurídico que no afecta la personalidad del trabajador.
b) Se genera una relación de ajenidad; es decir, que los frutos generados por el
trabajador durante la actividad le pertenecen a su empleador y no a él.
c) La disposición y cesión de frutos generados por el trabajador es
consecuencia a un acuerdo de partes, debido a la expresión de voluntad en
que es realizada por la parte trabajadora.
d) La relación contractual tiene una finalidad económica, de modo que el
trabajador trata de subsistir y el empleador obtiene un aprovechamiento
económico en base a lo laborado por su trabajador; teniendo el contrato
laboral una naturaleza onerosa por la compensación económica que brinda
el empleador al trabajador por sus servicios.
13
2.2 Distinción de las pasantías de la relación laboral y las prácticas pre
profesionales.
Se puede apreciar que tres de los conceptos abordados en el primer punto de la
investigación, se encuentran estrechamente relacionados entre sí; puesto que,
contienen características similares, pero no de la misma naturaleza.
Como se puede notar en el apartado anterior, la relación laboral posee
características que la distinguen de las pasantías y de las prácticas
preprofesionales. Adamini, M (2011) aprecia que, a través de la sanción de la ley
25.165 (Ley de pasantías educativas de Argentina) la limitación de la duración de la
pasantía a un mínimo de 2 meses y el máximo de un año, durante los cuales se
cumplirían jornadas de hasta cuatro horas de trabajo y considerada obligatoria una
remuneración hacia el pasante.
El artículo digital del sitio judicial federal justicia de primera (2019) resaltan lo dicho
por las camaristas argentinas Gabriela Vázquez y Gloria Pasten de Ishihara sobre
las prácticas laborales encubiertas en el régimen de pasantías:
Debe ser instrumentado por escrito y contener datos muy precisos vinculados a las características de la actividad a realizar; su relación con los estudios que curse el estudiante; la jornada, el estímulo asignado y el tiempo de duración. También debe responder a un diseño pedagógico integral de pasantías a nivel institucional, a ello se agrega, entre otros aspectos no menos relevantes, la obligación de control y fiscalización por parte de los profesores guías y tutores, así como de la institución educativa y de los organismos administrativos.
Resulta evidente que, existe una regulación acorde al régimen de pasantías distinto
a lo estipulado en las normativas laborales de la República Argentina y que dicho
ordenamiento expresa qué elementos conforman la relación de pasantías para no
incurrir en una relación laboral encubierta; debido al cambio de funciones que por
naturaleza desempeñaría el pasante en concordancia a sus expectativas de adquirir
experiencia y lograr un puesto de trabajo en el futuro.
Respecto a la regulación del Derecho Laboral de Nicaragua, esta se encuentra
constituida en un contrato laboral que determinada los derechos y obligaciones que
cada parte (empleador y trabajador) tendrá como límite para la mejor productividad
14
y convivencia; del mismo modo, la relación laboral está compuesta por tres
elementos esenciales como son: prestación personal del servicio, subordinación y
remuneración. Dichos elementos fueron abordados durante esta investigación y
solamente podemos hacer hincapié en el sometimiento voluntario de una persona,
llamado trabajador que prestará un servicio a cambio de una remuneración bajo
ciertos períodos de tiempo y de conformidad a lo establecido en las normas de
Derecho Laboral, sin menoscabo de la intervención estatal por ser un derecho de
orden social. Sobre los períodos de tiempo, nuestro Código del Trabajo (1996) en
el artículo 50 expone que:
El día natural para los efectos del trabajo es el comprendido entre las seis de la mañana y las ocho de la noche. Trabajo nocturno es el que se presta entre las ocho de la noche y las seis de la mañana del día siguiente.
Igualmente, el Código del Trabajo de la República de Nicaragua (1996) en su
artículo 51 delimita cuáles son las horas diarias y semanales que incluye la jornada
ordinaria diurna de trabajo, que no pueden exceder de ocho horas diarias ni de
cuarenta y ocho horas semanales. Diferenciándose del régimen de pasantías que
impera en la legislación argentina y que hemos tomado como modelo comparativo
en esta parte de la investigación, porque dispone de cuatro horas para la realización
de sus pasantías y de actividades acorde a sus estudios y lo que se haya estipulado
al firmar el contrato de pasantía.
Se debe señalar que, para poder distinguir ambas figuras que las pasantías son
vistas como un objetivo formativo donde opera la promesa de que la inversión
realizada por el estudiante en su formación teórica y práctica, le permitirá encontrar
y desempeñarse en un buen empleo. Esta es considerada como una forma legítima
de retribución, en donde el capital educativo es legitimado y valorado como forma
de pago del trabajo; por lo que, se considera que el pasante podrá aumentar su
valor como fuerza de trabajo y capitalizarla posteriormente. Se tienen que
considerar los pasantes como privilegiados al acceder a esta experiencia laboral
para que reúnan condiciones al enriquecerse formativamente con prácticas
complementarias a su formación académica incorporando saberes, habilidades y
15
actitudes vinculadas a situaciones cotidianas en el mundo laboral. (Adamini, M.
2017)
Se debe resaltar que el Derecho Laboral nicaragüense se encuentra conforme a las
disposiciones internacionales en la materia laboral y su conexión con el Derecho
nacional, aunque con vacíos que pueden ser solucionados con posterioridad;
debido a que, los derechos del trabajador se encuentran respaldados por una gama
de normativas que se enfocan en evitar relaciones desiguales de poder a causa de
la relación contractual y tratando de respetar la dignidad, integridad física y los
derechos reconocidos en la Constitución Política al desempeñar su labor. De este
modo, cuando se infringe alguna de las disposiciones contenidas en los preceptos
laborales, existe un debido proceso ante la autoridad jurisdiccional competente para
resolver la disputa y también métodos pacíficos para resolver conflictos como los
medios alternos de resolución de conflictos bajo el control de la Dirección de
Resolución Alterna de Conflictos (DIRAC).
En el caso de las prácticas y las pasantías la confusión es mayor, debido a que, se
suele identificar una a razón de otra; de modo que Vega, Moreira y Granda
sostienen que:
Las prácticas preprofesionales forman parte de las actividades académicas, curriculares o de formación realizadas durante la universidad, siendo requisito obligatorio para obtener el grado académico, registrado como es un crédito durante el periodo educativo, ya que —como la propia palabra, “práctica”, lo refiere—, el alumno está ejercitándose o poniendo en ejecución algún conocimiento obtenido durante sus estudios. Es entonces que el “practicante” es también un estudiante, que durante sus últimos años de universidad, realiza un periodo en una empresa, ya sea privada o pública, con el fin de ejercitarse para un futuro laboral. Cabe destacar que este periodo no establece ninguna relación laboral entre el practicante y la empresa, toda vez que se realiza durante el periodo escolar como complemento a la educación. Se debe subrayar que las pasantías pueden formar o no parte de los estudios técnicos o profesionales. (2019, p. 7)
Mientras que Rueda (2014) realiza un análisis respecto a estos dos conceptos:
Los conceptos de prácticas profesionales y pasantías son muy polémicos y presentan confusiones conceptuales porque se usan indistintamente; pero para efectos de este estudio se propondrá una definición para cada uno. Lo anterior sin la pretensión de establecer una definición única, ya que esta tarea es casi imposible, en virtud de que ambos términos varían dependiendo del país y del contenido de la
16
legislación que los regula. A grandes rasgos, y para poder establecer una idea clara de estos mecanismos, podemos señalar que las prácticas profesionales generalmente forman parte de las actividades académicas, curriculares o de formación realizadas durante la universidad, siendo éstas la mayoría de las veces exigidas para poder obtener el grado académico(...) Por otro lado, las pasantías son definidas por el Diccionario de la Real Academia Española como el ejercicio del pasante en las facultades y profesiones; entendiéndose como pasante a la persona que asiste y acompaña al maestro de una facultad en el ejercicio de ella, para imponerse enteramente en su práctica. (p. 114)
Por lo cual, la diferencia más notable entre ambas figuras es la relación de la
práctica preprofesional con la institución de educación superior; en vista de que,
esta se debe realizar durante el período formativo del estudiante para cumplir como
una asignatura de la carrera; mientras que, las pasantías son por cuenta propia. En
tanto, la universidad se dedica a ubicar sus alumnos en empresas colaboradoras
donde se ayudará al proceso de aprendizaje y formación; caso contrario es el de las
pasantías, que se consiguen de manera independiente por el interesado, ya sea un
estudiante de pregrado o una persona egresada de la carrera.
17
Capitulo ll. Las Pasantías en el Derecho Comparado
En este capítulo, se expondrán cuatro legislaciones latinoamericanas, que nos
aproximan debido a su posición geográfica, socio-político, cultural y económico a la
realidad de nuestro país, y con una regulaciones acorde a su contextos
administrativos y acorde a un futuro económico prometedor basado en la teoría del
valor, éstas son: Argentina con una de las leyes más longevas en el sistema de
pasantías, Ecuador mencionada junto a la legislación argentina en la
fundamentación de la Iniciativa de Ley con el orden del día 20106516 y de nombre
“Ley de Pasantías en Nicaragua” por ser de más realce y basándose como leyes
modelos; de igual manera Perú que cuenta con un marco normativo específico
dividiendo aspectos relacionados sobre el tema de las pasantías y las prácticas
profesionales; y por último, Uruguay que cuenta con una legislación corta de
artículos, pero bajo los estándares de desarrollo productivo con objetivos educativos
en el desarrollo nacional; de modo que, serán objeto de nuestro estudio para
establecer semejanzas, diferencias, ventajas y desventajas de su regulación que
nos lleve a identificar en el siguiente capítulo cuál es el modelo ideal en una futura
aplicación en nuestro país.
Rueda (2014, p. 112) cita a la Organización Internacional del Trabajo (2014)
respecto al punto de vista que tiene acerca de los jóvenes, donde ellos representan:
(...) la promesa de un cambio positivo en las sociedades. específicamente si son vistos desde una perspectiva de la formación del capital humano, ya que son los principales actores dentro de las sociedades, y de ellos depende el futuro del mundo, toda vez que responderán a los desafíos próximos. No sólo nos referimos a los desafíos en materia laboral, sino también a aquellos de carácter económico, tecnológico, social y político; es por esto que los jóvenes son los actores dinamizadores de una sociedad (...)
18
Sin embargo; debemos recalcar que, en la actualidad las tasas de desempleo y del
empleo informal en América Latina y el Caribe han disminuido en comparación al
año 2017 cuando se observó un porcentaje de desempleo del 8.2 % y de empleo
vulnerable del 32.2%, pero manteniéndose altos grados de tendencias y
proyecciones en el 2019 del 7.7% en la tasa de desempleo y del 32.1% en la tasa
de empleo vulnerable, según cifras de la Organización Internacional del Trabajo en
su anuario de Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo- Tendencias 2018.
(p.19) (ver anexo N.1)
Dicho dato nos obliga a expresar el criterio que Rueda (2014, p. 113) sobre la
situación global en el marco de la vida laboral:
Esta realidad hace que afronten una situación difícil y precaria que influye directamente en la calidad de vida y que tiene trascendencia a corto, mediano y a largo plazo. Específicamente en el aspecto laboral, si un joven comienza su vida profesional en un empleo informal, le será difícil encontrar un empleo formal en un futuro (...)
Por lo que, Rueda (2014) cree que los mecanismos de transición escuela-trabajo
desempeñan en los jóvenes un papel importante en su futuro y que estos sirven
como un puente para acercarlos en el mercado de trabajo para que puedan poner
en práctica los conocimientos adquiridos durante su formación profesional en
situaciones reales.
De estas problemáticas regionales nace el régimen de pasantías en muchas
legislaciones latinoamericanas para fortalecer su educación, incluirlos en la etapa
laboral, adopción de un estilo de vida saludable, crecimiento económico y la
inclusión en una sociedad. Éstas pueden formar o no parte de los estudios técnicos
o profesionales, y en algunas ocasiones se realizan cuando un joven ya ha obtenido
el título o grado académico para aproximarlo al mercado de trabajo y donde se
logren desempeñar dichas prácticas adquiridas durante su formación teórica, para
ser reconocidas al final del período de pasantías por medio de un contrato laboral
de cualquier naturaleza. (Rueda, 2014)
19
1. PASANTÍAS EN EL DERECHO ARGENTINO
En Argentina el mecanismo de transición escuela-trabajo se realiza a través de las
prácticas profesionales y las pasantías educativas, estas últimas serán objeto de
nuestro estudio. Se encuentran reguladas por la Ley creadora del Sistema de
Pasantías Educativas en el marco del sistema educativo nacional, en adelante
conocida como Ley No. 26.427 lo que nos lleva a que Adamini (2014) nos comente
el génesis de dicha normativa:
El sistema de pasantías universitarias fue creado en el año 1992 al calor del proceso de flexibilización laboral iniciado en Argentina en la década de los 90, que se orientaba a la “modernización de las relaciones laborales” mediante su sujeción al paradigma neoliberal de apertura de mercados. Estas medidas buscaban flexibilizar al mercado de trabajo liberalizándolo por medio de la promoción de contratos temporales, prácticas calificantes y la erosión de cargas sociales a los empleadores. El argumento neoliberal sostiene que las protecciones legales en el mundo del trabajo eran excesivas y actúan como trabas, desalentando la inversión empresarial y la contratación de fuerza de trabajo por sus elevados costos. Así como también, desde una perspectiva propia de la Teoría del Capital Humano, se postulaba que los trabajadores debían potenciar su empleabilidad por medio de la incorporación de mayor capital educativo. (pp. 108-109)
Adamini (2014) después de todo lo anteriormente expuesto nos hace constatar que,
la primera regulación de las pasantías estuvo bajo el Decreto 340/92; a pesar de
ello, tenía un carácter flexible y generó una amplia zona de discrecionalidad por
parte de los empleadores utilizando fraudulentamente la figura de las pasantías
como forma de cubrir puestos laborales, debido a su bajo costo legal y salarial, de
manera que, los pasantes ejercieron funciones similares a los trabajadores sin
percibir los mismos derechos laborales y beneficios sociales, perdiéndose el
objetivo central de las pasantías que es la función pedagógica. A causa de esos
abusos sobre la figura de las pasantías, se aplicaron algunas modificaciones en su
regulación y en 1999 a través de la Ley 25.165, se delimitó la duración como mínimo
dos meses y máximo de uno año, con jornadas de hasta cuatro horas de labor, la
obligatoriedad de un estímulo monetario por las tareas. No obstante, en el año 2000
se volvió a estipular la duración de las pasantías como máximo cuatro años y seis
20
horas de trabajo diario, alegando que la reducción del plazo atenta contra el
rendimiento y los objetivos del sistema de pasantías y de los mismos estudiantes.
Adamini (2014, p. 109) cita a Montes Cató (2002) para conocer su perspectiva de
las reformas a las leyes de pasantías y las tácticas empresariales al tenor de la
norma convirtiéndolos en abusos hacia las y los estudiantes:
(...) todos estos cambios y alteraciones de la normativa, sumados a un inexistente control y supervisión por parte de las casas de estudio y del Ministerio de Educación, dieron lugar a innumerables irregularidades cometidas por los empleadores que utilizaron esta situación para manejar de manera discrecional la fuerza de trabajo.
Debido a las irregularidades que cargaba el sistema de pasantías desde su
creación, con problemáticas que propiciaron a varias reformas que desataron como
reacción cuestionamientos, cambios económicos y políticos, fue aprobada la Ley
Creadora del Sistema de Pasantías Educativas en el Marco del Sistema Educativo
Nacional (2008) en la cual se reconocieron en su discurso legal los usos
fraudulentos que fueron sometidos las y los pasantes y que tiene como objetivo
erradicar las evasiones de las normas imperativas del contrato de trabajo en
relaciones laborales encubiertas.
La Ley Creadora del Sistema de Pasantías Educativas en el Marco del Sistema
Educativo Nacional (2008) en su artículo 2 considera al régimen de pasantías dentro
de su legislación como el:
Conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas y organismos públicos o empresas privadas con personería jurídica, relacionada sustantivamente con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconocen como experiencia de alto valor pedagógicos, sin carácter obligatorio.
Se debe mencionar que éstas tienen un régimen de excepción, por lo cual no
constituyen una relación laboral entre el pasante y la empresa u organización en las
que éstas se desarrollan y son tipificadas como una relación especial, por lo que no
podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo, menos para
21
reemplazar al personal de las empresas u organismos públicos o privados; sin
embargo, en la Ley Creadora del Sistema de Pasantías Educativas en el Marco del
Sistema Educativo Nacional (2008) el artículo 12 determina que, si luego de la
pasantía educativa la persona es contratada por tiempo indeterminado, no se podrá
hacer uso del período de prueba que establece las normativas laborales en
Argentina.
La duración, plazos y edades para la realización de las pasantías, según la Ley
Creadora del Sistema de Pasantías Educativas en el Marco del Sistema Educativo
Nacional (2008), en sus arts. 6, 14 y 15 ronda mínimo 2 meses y un máximo de 12
meses, aunque con posibilidades de renovarlas por 6 meses más, teniendo durante
ese período el o la joven un horario de no más de 6 horas o de 12 horas semanales,
con la posibilidad del pago de una retribución o la asignación de un estímulo, en
ambos casos fijo, determinado por el convenio colectivo de la actividad
correspondiente y proporcional a la carga horaria de la pasantía, pero nunca podrá
constituirse como un salario. Además, se requiere la edad mínima de 18 años para
que las y los jóvenes puedan realizar sus pasantías en empresas privadas o en
organismos públicos que a su vez éstas se llevarán a cabo en las instalaciones de
dichos entes antes mencionados, o en lugares que éstos dispongan según el tipo
de labor a desarrollar.
La Ley Creadora del Sistema de Pasantías Educativas en el Marco del Sistema
Educativo Nacional (2008) prevé en su artículo 3 los objetivos que busca lograr el
sistema de pasantías educativas para que los pasantes:
a) Profundicen la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificador para la vida, desde una concepción cultural y no meramente utilitaria;
b) Realicen prácticas complementarias a su formación académica, que enriquezcan la propuesta curricular de los estudios que cursan;
c) Incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo del trabajo;
d) Adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción en el ámbito laboral;
e) Aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes;
22
f) Cuenten con herramientas que contribuyan a una correcta elección u orientación profesional futura;
g) Se beneficien con el mejoramiento de la propuesta formativa, a partir del vínculo entre las instituciones educativas y los organismos y empresas (...)
h) Progresen en el proceso de orientación respecto de los posibles campos específicos de desempeño laboral.
Basándonos en el artículo 4 de la Ley Creadora del Sistema de Pasantías
Educativas en el Marco del Sistema Educativo Nacional (2008) expresa que: los
objetivos del sistema de pasantías apuntarán, además, a generar mecanismos
fluidos de conexión entre la producción y la educación, a los efectos de interactuar
recíprocamente entre los objetivos de los contenidos educativos y los procesos
tecnológicos y productivos; por esta razón, estamos claro que, el sistema de
pasantías argentino se sustenta en una serie de objetivos que interpretando se
podrían visualizar como principios fundamentales para que dicha actividad sea
abordada en base a valores educativos, actitudes profesionales y desempeño
humano cumpliéndose las expectativas previstas por el o la pasante.
Cabe destacar que el artículo 5 de la Ley Creadora del Sistema de Pasantías
Educativas en el Marco del Sistema Educativo Nacional (2008), hace hincapié en el
deber que tienen las autoridades de las instituciones y organismos de conducción
educativa reconocidos para establecer el diseño de un proyecto pedagógico integral
de pasantías a nivel institucional, así como celebrar convenios con las empresas u
organismos donde se implementará dicho sistema conforme a lo estipulado en el
artículo 6 como requisitos de los convenios de pasantías los cuales deben cumplir
con las generales de ley de las partes que lo suscriben; los objetivos pedagógicos,
derechos y obligaciones entre las entidades receptoras de pasantes y de las
empresas u organismos educativos; características y condiciones de realización de
las pasantías; la cantidad, duración y plazo de vigencia de convenio y condiciones
por razones de revisión caducidad o prórroga; el régimen de asistencia en caso de
exámenes, enfermedades o accidentes en que incurra un pasante; régimen de
propiedad intelectual y de cobertura médica a cargo de las empresas u organismos
o entidades; planes de capacitación tutorial (si fuesen necesarios) y la nómina de
23
personas autorizadas por las partes firmantes para suscribir los acuerdos
individuales de las pasantías educativas; dando muestras fehacientes de la
formalidad legal en que se emplean dichas prácticas y que, posterior a ello, el
artículo 7 de la Ley Creadora del Sistema de Pasantías Educativas en el Marco del
Sistema Educativo Nacional (2008) especifica que las autoridades de las
instituciones u organismos educativos informarán a la comunidad educativa sobre
los convenios firmados con organismos públicos o empresas privadas y
comunicarán con antelación al alumnado sobre la convocatoria, así como todo en
lo que respecta para asignarle una plaza como pasante.
Posterior a que han sido seleccionados para realizar las pasantías, los estudiantes
según el artículo 8 de la Ley Creadora del Sistema de Pasantías Educativas en el
Marco del Sistema Educativo Nacional (2008), deberán suscribir un acuerdo
individual con los firmantes del convenio, donde contendrá las condiciones
específicas de la pasantía educativa y serán acorde a las pautas del convenio a
como es descrito en el artículo 9 de la ya referida ley como requisitos mínimos para
los acuerdos individuales: generales de ley del pasante, instituciones y personas
autorizadas a suscribir el acuerdo, tutores o docentes guías; derechos y
obligaciones de las partes, el plan de pasantía educativa; la duración, horarios y
sede de realización de la pasantía educativa; monto, fecha y lugar de pago de la
asignación estímulo que se le otorgará al pasante; las tareas que le serán asignadas
al pasante; además de los regímenes de asistencia en materia de salud y propiedad
intelectual para que se lleve un registro de los convenios originales de los acuerdos
individuales de las pasantías educativas y supervisar el cumplimiento de los
aspectos formativos de las tareas de los pasantes.
Debemos resaltar que el modelo argentino sobre el régimen de pasantías, es de los
más longevos que serán expuestos en la presente investigación y, por lo tanto, el
que más problemáticas, reformas y transformaciones políticas ha sufrido durante su
creación. Durante su primera etapa de la regulación estatal hacia las pasantías, se
pudo observar dentro de la sociedad argentina que los empleadores abusaron de la
24
primera experiencia en el ámbito laboral de muchos jóvenes con deseo de aprender
y reforzar conocimientos adquiridos durante su etapa como estudiante, a causa de
vacíos dentro de la normativa que dejaba al arbitrio de quienes ostentaban la tutela
y control de la realización de pasantías para violar los preceptos y poder generar
más enriquecimiento y cargar al joven de trabajo que debía cumplirlo alguien
preparado y con experiencia en la materia, generando una relación laboral
encubierta que ocasionó inseguridad jurídica, social y laboral para los actores dentro
de esta modalidad formativa. Posterior a esas irregularidades que poseía el régimen
de pasantías, se fue moldeando la normativa hasta establecer una duración, horario,
remuneración, régimen de asistencia en caso de exámenes, enfermedades o
accidentes en que incurra un pasante; régimen de propiedad intelectual y de
cobertura médica a cargo de las empresas u organismos o entidades; planes de
capacitación tutorial (si fuesen necesarios) y el órgano que ostenta el control y
vigilancia de que la actividad se desempeñe de manera exitoso y el objetivo que
tiene dicha modalidad con el motivo de educar e insertar desde joven a la o el
pasante para que sea una fuerza laboral a temprana edad con madurez y logre
alcanzar los propósitos que se delimitó al inicio de su carrera y/o su primera
oportunidad en el ámbito laboral.
2. PASANTÍAS EN EL DERECHO ECUATORIANO
La legislación ecuatoriana designa una Ley de Pasantías en el Sector Empresarial
y el Instructivo General de Pasantías, en adelante Acuerdo Ministerial MDT-2017-
109, conteniendo 25 artículos y emitido por las correspondientes Autoridades del
Trabajo el 10 de julio del 2017, con el objetivo de unificar en una sola normativa las
formas de regulación de las pasantías tanto en el sector público como el privado. El
acuerdo es de aplicación obligatoria para las instituciones de ambos sectores.
Por orden cronológico iniciaremos analizando la Ley de Pasantías en el Sector
Privado, (1995) donde en su parte Introductoria nos expresa los motivos de la
creación e implementación de esta:
25
Que la mayor parte de los centros de educación superior no brindan a los futuros profesionales las condiciones globales necesarias para que adquieran la práctica y experiencia requeridas para un eficiente ejercicio profesional en la rama en que se forman, constituyendo ésta una de las causas del desempleo profesional.
Según refiere el texto citado con antelación, el Estado se preocupa por los niveles
de desempleo en su país y el artículo 1 de la Ley de Pasantías en el Sector Privado
(1995), define como objeto la creación, funcionamiento y mantenimiento de puestos
de pasantías en el sector empresarial; Por otro lado, el artículo 2 nos brinda
definiciones las cuales serán usadas a lo largo de la ley:
1. Actividad productiva. - Toda actividad económica que ejerza una empresa privada para la generación de bienes y servicios, con miras a la obtención de utilidad o lucro. 2. Empresa. - Unidad de producción económica del sector privado, integrada por personas naturales, ya sean en forma unipersonal o constituida en una sociedad de hecho o de derecho. 3. Centro de Estudios de Nivel Superior o Intermediario. - Persona jurídica dedicada exclusivamente a la investigación y formación de profesionales en los campos humanístico, científico y tecnológico, de conformidad con la Ley de Universidades y Escuelas Politécnicas. 4. Pasante. - Alumno o estudiante matriculado en el segundo año o en años superiores de un Centro de Estudios de Nivel Superior y que concurra normalmente a los correspondientes períodos lectivos.
De la misma manera, la Ley de Pasantías en el Sector Privado (1995) en su artículo
3, realiza una distinción importante en cuanto a su aplicabilidad, el régimen de
pasantías que se encarga de crear esta ley excluye a los organismos públicos,
semipúblicos o privados con finalidad social o pública, también a las personas
jurídicas que no posean una actividad productiva con fines de lucro (fundaciones o
corporaciones). La Ley de Pasantías en el Sector Privado (1995) en su artículo 4
determina que el medio por el cual se establece la relación, será por una figura
llamada contrato de pasantía, además de que esta figura se deberá regir por lo que
se dispone en esta ley. Nunca será de carácter laboral, así que la aplicabilidad de
dichas normas es nula a esta figura en específico.
Las universidades o centros de educación superior en Ecuador deberán de
presentar una nómina de los estudiantes que se hagan acreedores de los beneficios
26
del régimen de pasantías, todo esto se encuentra establecido en la Ley de
Pasantías en el Sector Privado (1995) Artículo 5. Del mismo modo. este le otorga
facultades a los empresarios quienes podrán celebrar contratos individuales de
pasantía y de naturaleza civil, hasta su incorporación o graduación en los términos
señalados en la ley, siendo de manera optativa para las partes iniciar una relación
laboral de carácter indefinido cuando el pasante se haya incorporado o graduado
de la carrera, brindando así una oportunidad de inserción laboral al término de
culminar su carrera.
Respecto al horario de labores, la Ley de Pasantías en el Sector Privado (1995) en
su artículo 6 establece que los pasantes deberán de tener una carga horaria máxima
de 6 horas diarias durante 5 días a la semana, bajo ninguna circunstancia serán
obligados a excederse de dicho horario ni podrán desempeñarlo durante las horas
de clase o exámenes y en el artículo 7 también se estipula que los pasantes
recibirán como pensión de pasantía mensual, una cantidad no inferior al salario
mínimo sectorial fijado por la comisión de salarios mínimos para la rama de la
actividad que desempeña el pasante y la carrera que cursa; caso contrario que no
exista un sueldo mínimo fijado, este deberá recibir una bonificación que otra carrera
similar a la suya.
Además de dicho salario, la pensión deberá de comprender el valor mensual
equivalente a los siguientes componentes salariales: compensación por el alto costo
de la vida, bonificación complementaria, décimos tercero, cuarto, quinto y sexto
sueldo, y compensación por transporte. Dicha pensión se la fijará en proporción al
horario de labores con relación a la jornada laboral completa, Importante mencionar
que los pasantes deberán de ser afiliados de manera obligatoria a régimen de
seguridad social y gozarán de treinta días de vacaciones anuales con derecho a
recibir una pensión completa de pasantías.
Para que sea determinado el número de pasantes, la Ley de pasantías en el sector
privado (1995) en su artículo 8 estipula que deberá tomarse como base la
27
declaración o pago de planilla que hace la empresa al IESS (Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social), así como los respectivos convenios suscritos entre las
empresas y las instituciones de educación superior y contratos de pasantía. Para
culminar con el análisis de esta ley, debemos destacar que esta ley es del año 1995,
años antes de la creación del Acuerdo Ministerial que abordaremos a continuación,
refiriendo en este caso a que el sector empresarial fue el colaborador de la
formación de los jóvenes universitarios de Ecuador hasta la llegada de decretos
posteriores que implementaron las pasantías en el sector público también, con una
metodología similar a la ley, pero con sus propias condicionantes.
Continuando con el análisis de los instrumentos de la legislación ecuatoriana,
abordaremos el Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-109, el cual es un instrumento
que unifica disposiciones ministeriales emitidas con anterioridad, estableciendo un
instructivo de procedimientos a seguir para las pasantías en el sector público y
privado; este acuerdo en su artículo 3 establece dos definiciones que si bien, ya
fueron discutidas con anterioridad, se debe traer a colación que cada legislación
plasma distintos conceptos con múltiples interpretaciones y aplica de forma
diferente estos términos:
Pasantías: Son prácticas pre profesionales de aprendizaje orientadas a la aplicación de conocimientos y al desarrollo de destrezas y habilidades específicas, que un estudiante debe adquirir para un adecuado desempeño en su futura profesión. estas prácticas deben ser investigación-acción y se realizarán en el entorno institucional, empresarial o comunitario, público o privado, adecuado para el fortalecimiento del aprendizaje.
No solamente define lo que conocemos como el proceso de las pasantías, sino que,
también tiene una acepción de lo que conocemos como pasante; a pesar de ello,
esta definición se encuentra condicionada:
Pasante: Es la o el estudiante regular de una institución de educación superior, que asiste regularmente a clases o haya culminado la malla curricular sin obtener el título hasta un máximo de 18 meses, que en virtud de la suscripción de un convenio de pasantía, se compromete a la realización de la misma en una institución pública o privada.
28
Se puede apreciar que el concepto anteriormente descrito, existe una distinción que
delimita la aplicabilidad del término; debido a que, este lo refiere a los estudiantes,
los que asisten de manera regular y a los que han culminado su malla curricular, sin
haber obtenido su título.
Este acuerdo está dividido en dos partes, dedicadas a cada uno de los sectores en
los cuales se pueden ubicar a los pasantes (público y privado). Por parte del sector
público se encuentra como responsable la Unidad de Administración de Talento
Humano, en adelante (UATH), definida en el Art. 5 del reglamento interno de la
misma como “el órgano técnico responsable de la aplicación y actualización de las
normas emitidas para el desarrollo de los talentos humanos y las estipuladas en el
presente reglamento, y en concordancia con la normatividad dictada por los
organismos competentes”. Esta entidad como responsable de la actividad de los
pasantes en el sector público, deberá emitir informe previo a la vinculación de los
estudiantes bajo la modalidad de pasantía y facilitar la realización de las mismas.
El Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-109 en su art. 5 aclara que la pasantía no
originará relación laboral alguna; asimismo, no generan derechos u obligaciones
laborales y los pasantes no son sujetos de alguna indemnización por el tipo de labor
que llegaran a desempeñar en la institución. En el artículo 6 se establece que cada
entidad pública deberá de determinar el número de pasantes que requieren, de
acuerdo a sus necesidades institucionales y lo que dispongan de presupuesto. El
artículo 7 determina que la planificación de necesidades de incorporación de los
pasantes será definida de acuerdo a los requerimientos organizacionales a nivel
nacional y la disponibilidad presupuestaria institucional.
Respecto a la duración de las pasantías el Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-109
en su art. 9 establece que estas tendrán un tiempo menor a tres meses y un máximo
de hasta seis. En lo que refiere a la jornada laboral, el artículo 10 establece que
debe ser de cuatro a seis horas diarias y un máximo de treinta durante la semana,
29
estas pueden ser distribuidas de manera flexible durante los 5 días de la semana.
También se encuentra contemplada otro tipo de jornada que se le conoce como
jornada diferenciada y esta depende del tipo de carrera o especialización que esté
cursando el estudiante para que este ejecute actividades los días sábado y
domingo, feriados o vacaciones, de acuerdo a los servicios que presta cada
institución y las jornadas diferenciadas deberán de ser planificadas y controladas,
garantizando la seguridad y dotación de recursos para los estudiantes; por lo que,
la institución deberá llevar un registro de asistencia.
El Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-109 en su artículo 11 determina la existencia
de un reconocimiento económico que cada pasante tiene a su favor y este no será
menor a un tercio del salario básico unificado (SBU) del trabajador general vigente,
el cual deberá ser pagado mensualmente y cargado al presupuesto de cada
institución pública receptora de pasantes. De igual forma según el artículo 12, estos
deben de estar afiliados de manera obligatoria al régimen de la Seguridad Social
desde el primer día que empiecen sus pasantías y la institución aportará lo que
corresponde a la afiliación del pasante.
En vista de que, es la UATH la división encargada del proceso de selección de
pasantes, el Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-109l en su art 13 determina el
procedimiento para poder suscribir convenios o contratos, consistiendo en la
elaboración de un informe el cual contendrá los requerimientos en función de los
artículos 6 y 7 (abordados con anterioridad) y lo siguiente: Los perfiles de las y los
pasantes requeridos, con precisión de las carreras y especializaciones, el lugar y
las dependencias administrativas en donde se efectuarán las pasantías, la duración
de la misma, las actividades que realizarán los pasantes y la certificación de la
disponibilidad presupuestaria emitida por el Ministerio de Finanzas ecuatoriano.
El Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-109l en su artículo 15 nos presenta una figura
denominada el convenio de pasantía, el cual deberá ser celebrado por el pasante y
la institución pública receptora; este debe de contener las siguientes cláusulas: Los
30
comparecientes, los derechos y obligaciones de las partes, la determinación del
lugar y unidad administrativa donde se llevará a cabo la pasantía, el detalle de las
actividades a realizar por el pasante, la jornada y horario, la duración de la pasantía,
el reconocimiento económico que el pasante recibirá, la afiliación al régimen de
Seguridad Social, el control y seguimiento de la pasantía, las causales de
terminación del convenio y el lugar y fecha donde se suscribe.
La segunda parte del acuerdo, es la que respecta con las pasantías en el sector
privado, cabe mencionar que esta contiene pocos artículos y que existe una ley de
pasantías que determina el régimen a seguir en el sector empresarial, por lo cual la
mayoría de ellos guardan similitudes con lo analizado en la primera parte y lo único
que la diferencia de la normativa para las instituciones del sector privado, es la
ausencia de un ente o responsable de administrar este régimen en la empresa
receptora del sector privado; solo se pueden apreciar artículos determinando la
inexistencia de la relación laboral, la duración de la jornada, el reconocimiento
económico y la afiliación de los pasantes al seguro social.
De la legislación ecuatoriana, un aspecto interesante a destacar, es la existencia de
dos normativas que se dedican a regular las relaciones de los pasantes con las
empresas en las cuales realizan sus prácticas, otorgándoles beneficios y protección
al momento de realizarlas. Por otra parte es necesario mencionar que primero
existió una ley que solo se dirigía al sector privado al momento de realizar las
pasantías, excluyendo a las instituciones públicas de aceptar pasantes o
practicantes en sus instalaciones y delegando únicamente al sector privado la tarea
de formar a los pasantes que acojan bajo la modalidad de pasantías y fue hasta
años más tarde que el gobierno emitió un decreto dedicado a regular las pasantías
tanto en el ámbito privado como público, brindando así la oportunidad a los pasantes
para que adquieran conocimientos en ambos tipos de instituciones. El contenido de
estas normativas no ha presentado durante su vigencia ninguna problemática
respecto a su aplicabilidad, debido a que las garantías que establecen ambas
normativas están dirigidas a brindar protección jurídica y laboral a las personas que
31
estén bajo las modalidades formativas establecidas en la Ley de Pasantías en el
sector privado y Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-109, como son: Retribución
económica que deberá recibir el pasante, afiliación al régimen de seguridad social,
la duración de la actividad formativa y el horario específico de la jornada diaria,
evitando así abusos que pudiesen producirse por parte de los empleadores.
3. PASANTÍAS EN EL DERECHO PERUANO
El 25 de mayo del 2005 entró en vigencia dentro del ordenamiento jurídico peruano
la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, que dispone para las formas de
capacitación o formación para el trabajo las modalidades del aprendizaje, prácticas
profesionales, de la capacitación laboral juvenil, de las pasantías y de la
actualización de la reinserción laboral.
Presenta como innovaciones el otorgamiento de diversos beneficios a las personas
contratadas a través de convenios formativos, lo cual se traduce en la obligación de
la empresa de asumir mayores sobrecostos laborales en caso que empleen estas
modalidades de contratación, y, por el otro, la incorporación de nuevas modalidades
contractuales, como los convenios de prácticas profesionales, pasantías y
actualización para la reinserción laboral; además del otorgamiento por parte del
legislador de nuevos beneficios a las personas que presten su servicio en empresas
bajo estos convenios.
En el artículo 1 del Título preliminar, señala los principios rectores de la misma:
1.1 La persona es el centro fundamental de todo proceso formativo; en consecuencia, las modalidades formativas que se desarrollen deben fijarse como meta principal que la persona alcance a comprender su medio social en general y su medio de trabajo en particular, a fin de que esté en condiciones de incidir en estos de manera individual y colectiva. 1.2 Toda persona tiene derecho de acceder en igualdad y sin discriminación alguna a la formación profesional y que su participación en las diversas modalidades formativas aprobadas le permita mejorar su empleabilidad en el mercado laboral. 1.3 Resulta imprescindible que la formación recibida se complemente con una adecuada experiencia práctica en et seno de la empresa, debidamente programada
32
por las partes intervinientes en las modalidades formativas aprobadas, confirmando así la necesidad del principio de Adecuación a la Realidad del proceso formativo para asegurar su calidad y pertinencia.
Los principios destacan la importancia de la persona en el proceso de formación
profesional, siendo de carácter imprescindible que los estudiantes reciban una
adecuada formación práctica para complementar lo aprendido teóricamente.
Los objetivos de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales (2005) se
encuentran establecidos en el artículo 2, los cuales ayudan a coadyuvar una
adecuada y eficaz interconexión entre la oferta y la demanda en el mercado laboral
de ese país, además de fomentar la formación y capacidades laborales vinculadas
a los procesos productivos y de servicios, para así ser utilizados como mecanismos
en el mejoramiento de la empleabilidad y productividad laboral y por último
proporcionar una formación que desarrolle aptitudes y capacidades para el trabajo
que permitan la flexibilidad y favorezcan la adaptación de los beneficiarios de la
formación a diferentes circunstancias laborales.
Finalmente, la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales (2005) en el art. 3 de
su parte introductoria, determina su ámbito de aplicación comprendido en todas las
empresas que se encuentran sujetas al régimen laboral de actividad privada.
Iniciando con el primer capítulo del cuerpo de la ley, este nos brinda una definición
en su artículo 1 sobre el objeto de regulación de dicha normativa: “Las modalidades
formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico
y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y
formación profesional”.
También las modalidades formativas se encuentran divididas en diferentes tipos,
según la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales (2005) en su artículo 2 nos
presenta como primera modalidad formativa el aprendizaje, este se subdivide en el
aprendizaje con predominio en la empresa y el aprendizaje con predominio en el
centro de formación; como segunda modalidad formativa tenemos la práctica
profesional, seguida de la capacitación laboral juvenil, después la pasantía y a su
33
vez, esta se subdivide en la pasantía en la empresa y aquella modalidad de pasantía
que es ejercida por los docentes y catedráticos; por último, la modalidad que se
inclina hacia la actualización para la reinserción laboral.
Continuando con el cuerpo de la ley, el artículo 3 habla sobre derechos y beneficios
de la normativa, este artículo refiere a que las modalidades formativas abordadas
con anterioridad no se encuentran sujetas a las normativas laborales
correspondientes, sino a la específica que la presente ley contiene. El artículo 4 nos
brinda la definición de los centros de formación profesional, los cuales son entidades
debidamente autorizados por el Ministerio de Educación, los servicios sectoriales
de formación profesional y otros que se creen con igual finalidad y a los que la ley
les otorgue tales atribuciones; asimismo, los servicios de formación profesional que
se encuentren debidamente autorizados por el sector competente, gestionados por
organizaciones, empresas, gremios empresariales y organizaciones sindicales que
reúnan los requisitos de calidad y pertinencia según los lineamientos de la política
nacional de formación profesional. Estas entidades se rigen por sus normas
especiales y las que señala la presente Ley.
El capítulo ll se enfoca en el aprendizaje, la Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales (2005) en el artículo número 5 nos brinda la definición textualmente, la
cual es:
El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional.
Siendo esta la primera modalidad formativa, su finalidad establecida en el artículo
6, busca complementar la formación específica adquirida en el centro, así como
consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito
laboral; Ley sobre Modalidades Formativas Laborales (2005) en el artículo 7
introduce la figura del convenio de aprendizaje, el cual es un acuerdo de
responsabilidades, voluntades y obligaciones celebrado entre la empresa, el centro
34
de formación profesional y el aprendiz. Pueden celebrar Convenios de Aprendizaje
las personas mayores de 14 años, siempre que éstas acrediten como un mínimo,
haber concluido con sus estudios primarios.
La Ley sobre Modalidades Formativas Laborales (2005) en el artículo 8 nos
menciona que es deber de la empresa brindar facilidades al aprendiz para que
realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure su formación profesional,
mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan Específico
de Aprendizaje previamente definido por el Centro de Formación Profesional, así
como a permitirle asistir a las actividades formativas complementarias programadas
por la institución de educación. Las obligaciones del aprendiz se encuentran
estipuladas en el artículo 9, donde este se encuentra obligado a cumplir las tareas
productivas en una empresa por tiempo predeterminado, conforme a la
reglamentación de la empresa y del centro de educación profesional.
A las entidades especializadas en formación profesional, les corresponde planificar,
dirigir y conducir, a nivel nacional, las actividades de capacitación,
perfeccionamiento y especialización de los aprendices en el ámbito de sus
competencias, así como evaluar y certificar sus actividades formativas.
Contenida en el artículo 1 de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales
(2005), la primera subdivisión de esta modalidad es el aprendizaje con predominio
en la empresa, este se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso
formativo en la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizajes en
el centro de formación profesional. Este tipo de aprendizaje se realiza de la siguiente
manera: mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre:
1. Una empresa patrocinadora. 2. Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad y 3. Un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad. El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo.
35
La segunda subdivisión de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales (2005)
se encuentra en el artículo 12, sobre el aprendizaje con predominio en el centro de
formación profesional o prácticas pre profesionales. Esta es una modalidad que
permite a la persona en proceso de formación durante su condición de estudiante
aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante su desempeño en una
situación real de trabajo. Este aprendizaje con predominio en el centro de formación
profesional, se realiza mediante el convenio de aprendizaje que deberá ser
celebrado por:
Una empresa, una persona en proceso de formación y un centro de formación profesional; el tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.
Para cerrar este capítulo, esta misma norma legal en su artículo 13 define la tercera
modalidad formativa que es la Práctica profesional, una modalidad que busca
consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así
como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Este aprendizaje
denominado práctica profesional se realiza mediante un Convenio de Práctica
Profesional que es celebrado entre una empresa, una persona que egresa de un
Centro de Formación Profesional o Universidad.
Con respecto a la duración del convenio, este no puede ser mayor a doce meses
salvo que el Centro de Formación Profesional o Universidad, por reglamento o
norma similar, determine una extensión mayor. El egresado deberá ser presentado
a una empresa por el Centro de Formación Profesional o Universidad, quien deberá
llevar el registro del número de veces que se acoja a esta modalidad hasta que
complete el período máximo de la práctica profesional.
Continuando con las diferentes modalidades formativas establecidas en la
legislación peruana, ahora nos referiremos a la capacitación laboral juvenil que se
encuentra ubicada al principio del capítulo 3 y va dirigida al desarrollo de la cuarta
modalidad formativa que es las pasantías. La Ley sobre Modalidades Formativas
36
Laborales (2005) en su artículo 14 define a la capacitación laboral juvenil como:
“Una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades
productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño
en una situación real de trabajo”.
En cuanto a la finalidad de esta modalidad formativa, se busca que los jóvenes entre
las edades de 16 y 23 años, que no hayan culminado o por algún motivo han
interrumpido sus estudios de educación básica, o que, bien habiéndose culminado,
no continuará con los siguientes niveles de educación superior (universitarios y
técnicos); adquieran los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de
incorporarlos a la actividad económica de una ocupación específica.
Esta modalidad formativa también contiene un modelo de convenio especial que
obliga a la empresa a brindar facilidades a la persona para que esta realice su
aprendizaje práctico durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución
de tareas productivas correspondientes a un programa específico de capacitación
laboral juvenil, previamente definido por la empresa de manera anual. De igual
modo, el joven se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme
a la reglamentación y normatividad de la empresa.
Respecto a los beneficiarios en la capacitación laboral juvenil, este no puede
exceder del 20% del total del personal del área u ocupación específica, menos del
total de trabajadores de la empresa que estén vinculados directamente en el ámbito
laboral; también la norma prevé que se podrá incrementar un límite del 10%
adicional en caso de que ese porcentaje esté compuesto exclusivamente por
jóvenes con discapacidad y jóvenes madres con responsabilidades familiares.
Siguiendo la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales (2005) en sus artículos
18 y 19, nos señala quién es el sujeto interesado en la implementación del programa
de capacitación laboral juvenil, que es la empresa y donde el último trimestre del
ejercicio fiscal deberá presentar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo su
Programa Anual de Capacitación Laboral Juvenil y el Programa Extraordinario de
37
Capacitación Laboral Juvenil (en caso de necesidades de ampliación de mercado o
expansión de la empresa) de acuerdo a la ley, para su registro y que deberá constar
como mínimo lo siguiente:
1. Determinación de las ocupaciones a ser cubiertas. 2. Plan de Capacitación. que debe contener un mínimo de cinco (5) horas
semanales de formación específica, concentrada o alternada y evaluación periódica. Esta formación puede ser sustituida por estudios externos conducentes a la culminación de ciclos de la Formación Profesional patrocinados por la Empresa.
3. Plazos de duración de la capacitación, que deben ser adecuados a la naturaleza de las respectivas ocupaciones.
4. Requisitos para la obtención del Certificado de Capacitación Laboral Juvenil. 5. Capacidades adquiridas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa.
El programa de Capacitación Laboral Juvenil debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional.
La duración que establece el Convenio de Capacitación Laboral Juvenil, debe ser
adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones y en el plazo de no mayor
a 6 meses en ocupaciones de poca calificación, sea de poca complejidad o
responsabilidad ocupacional que será prorrogable hasta por un período similar; y no
mayor a 24 meses, en ocupaciones que requieren mayor calificación, por ende, de
mayor complejidad y niveles de responsabilidad ocupacional. Los períodos de
capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en total de 12
meses o 24 meses, según corresponda, en la misma empresa. La Capacitación
Laboral Juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo o
Centros de Formación Profesional o en escuelas (taller o similares implementados
en las empresas) y, por ende, se le entregará al finalizar su capacitación laboral un
certificado con el que puede obtener por él mismo su correspondiente habilitación
laboral técnica, reconocido por el Ministerio de Educación, previo cumplimiento a
los requisitos que establezca.
La siguiente modalidad formativa que comprende dicha ley es la pasantía y se
encuentra desarrollada en el capítulo IV de la ley, que se divide en dos subcapítulos:
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El primero sobre las pasantías en las empresas y el segundo de las pasantías de
los docentes y catedráticos.
El artículo 23 de la Ley de Modalidad Formativas (2005) nos brinda una definición
de la pasantía en la empresa:
La Pasantía en la empresa es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios.
En esta modalidad de formación son ubicados los beneficiarios y los estudiantes de
los últimos grados de nivel de educación secundaria de los centros educativos que
necesiten por razones de carácter formativo y curriculares realizar una pasantía en
la empresa. La finalidad de esta modalidad formativa, es que, el beneficiario
refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle o mejore las
habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.
Como bien se observó en las anteriores modalidades, la pasantía se da mediante
un Convenio de Pasantía, el cual se celebra entre: una empresa, un beneficiario de
14 años a más y un centro de formación profesional o centro educativo que se
encuentre facultado para realizar esta modalidad. El tiempo de duración del
convenio no deberá ser mayor a tres meses. Por medio del convenio de pasantía,
la empresa se encuentra obligada a brindar facilidades al beneficiario para que
realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas específicas, las cuales
corresponden a un plan específico de pasantía definido por el centro de formación
profesional y el programa que respalda el proceso y recordando que el beneficiario
se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la
reglamentación y normatividad de esta y el plan específico de pasantía del centro
de formación profesional. El centro de formación profesional es el responsable de
planificar y diseñar el plan específico de pasantía, así como dirigir, administrar,
39
evaluar y certificar las correspondientes actividades formativas; también es
responsable del monitoreo y seguimiento del proceso.
Los docentes y catedráticos se encuentran afectos a este régimen de pasantías;
puesto que, el artículo 26 de la Ley de Modalidades Formativas (2005) define a esta
subdivisión de la modalidad de pasantías:
La Pasantía de docentes y catedráticos es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socioeconómicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional.
La finalidad de esta modalidad formativa es la actualización, especialización y
perfeccionamiento de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para
mejorar sus conocimientos tecnológicos de innovación y prospección, que puedan
construir vínculos entre la empresa y el centro de formación profesional.
Esta subdivisión de la modalidad de pasantía, se realiza mediante un convenio de
pasantía de docentes y catedráticos. Este convenio debe de ser celebrado entre la
empresa, un docente o catedrático y un centro de formación profesional, el tiempo
de duración del convenio no debe superar los 3 meses y por medio de este
convenio, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice
su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas y de investigación
científica tecnológicas que corresponden al itinerario de pasantías.
Al igual que en las otras modalidades formativas, el beneficiario se encuentra
obligado a cumplir con las tareas productivas que se asigne en la empresa,
siguiendo la reglamentación, normativas de la empresa y del centro de formación
profesional; ya que este último tiene a su cargo la planificación y diseño del itinerario
de pasantía, así como el monitoreo y seguimiento del programa. Del mismo modo,
este debe de solventar la remuneración de los pasantes docentes y catedráticos
durante el tiempo que dure la formación.
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La última modalidad formativa que contempla esta ley, es la actualización para la
reinserción laboral, definida en el artículo 29 de la Ley de Modalidades Formativos
(2005) como:
(...) una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral.
Esta modalidad formativa tiene como finalidad mejorar la empleabilidad, así como
las posibilidades de reinserción de trabajadores desempleados que se encuentren
entre las edades de 45 y 65 años, en situaciones de desempleo prolongado mayor
a 12 meses continuos, habiéndose desempeñado como trabajadores u obreros con
anterioridad. El convenio de actualización para la reinserción laboral contenido
obliga a la empresa a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización
práctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas
productivas correspondiente a un plan de entrenamiento y actualización definido
previamente por el beneficiario y la empresa. Por su parte la empresa tiene la
responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir,
administrar, evaluar y certificar las actividades formativas asumiendo la empresa el
costo que demande el plan de entrenamiento y actualización; por último, el
beneficiario se encuentra obligado a cumplir las tareas productivas conforme a la
reglamentación y normatividad de la empresa.
A diferencia de las otras modalidades formativas se fija un máximo de beneficiarios
para la modalidad, que no puede exceder al 20% del total del personal del área u
ocupación específica ni al 10% del total de trabajadores de la empresa con
vinculación laboral directa, pero este límite se puede incrementar en un 10%
adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente
por beneficiarios con discapacidad. En el caso de empresas que cuenten con más
de 3 trabajadores y menos de 10, sólo se puede suscribir convenio con un adulto
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bajo esta modalidad y las personas o beneficiarios deberán acreditar su situación
de desempleo presentando el último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato
y la autoridad administrativa del trabajo verificará la información remitida.
Esta modalidad formativa presenta ciertas pautas que el artículo 33 de la Ley de
Modalidades Formativas (2005) indica, las cuales son:
1. No pueden ser personas que anteriormente tuvieron un vínculo laboral con la empresa, a menos que haya transcurrido como mínimo un (1) año del cese laboral y en ese lapso no los hubiera ligado relación alguna por servicios personales. 2. Los beneficiarios deben ser desempleados, en ese sentido no se permite el acceso de personas con negocios, sean formales o no, así hayan laborado anteriormente como trabajadores dependientes. 3. En ningún caso las empresas deben utilizar esta alternativa como medio de presión o coacción para que trabajadores en actividad accedan a ella.
En el artículo 34 de la Ley de Modalidades Formativas (2005) nos determina el
contenido del plan de entrenamiento y actualización, este es definido en conjunto
por el beneficiario y la empresa. Este es un plan personalizado cuya elaboración
deberá tomar como máximo 15 días calendarios para su elaboración y al término de
este período, la empresa debe presentar y comunicar a la autoridad administrativa
del trabajo la ejecución del plan para su registro. El plan está sujeto a modificación
previo acuerdo entre el beneficiario y la empresa, como máximo una vez y antes de
los 3 meses de iniciado el proceso. Esta modificación debe ser comunicada a la
autoridad administrativa del trabajo
El contenido del plan de entrenamiento y actualización se encuentra en el artículo
35 de la Ley de Modalidades Formativas (2005) y es el siguiente:
1. Determinación del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualización. 2. Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no menor a mil setecientas (1700) horas. 3. Programa complementario de servicios de formación y actualización, que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de formación específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica. 4. Plazos de duración del entrenamiento y la actualización. 5. Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral. 6. Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario, y evidenciadas por la empresa. 7. Calificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez culminado el proceso.
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El Plan de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional.
Continuando con el análisis se establece que los servicios complementarios de
formación y orientación pueden ser brindados por la empresa o bien combinados
con servicios brindados por terceros. En todo caso, deben acreditar la adquisición,
actualización y mejoras determinadas, competencias y calificaciones. La duración
del convenio no debe ser mayor a 12 meses, prorrogable por otro período igual
cuando ello esté previsto y se justifique en el plan de entrenamiento y actualización
diseñado. La sede donde se impartirá el entrenamiento y actualización para la
reinserción laboral es el centro de trabajo, mientras que los servicios de información
y orientación, si bien pueden ser brindados por la misma empresa, estos también
se consiguen de la oferta existente en el mercado, debidamente calificados y
registrados en los diferentes programas o direcciones que depende de la Autoridad
Administrativa del Trabajo, así como los servicios de oferta de los Centros de
Formación Profesional Sectoriales. Finalmente, sobre el certificado de
entrenamiento y actualización, el titular puede obtener con el mismo su
correspondiente habilitación ocupacional previo cumplimiento de los requisitos
fijados por la autoridad administrativa del trabajo.
Terminado el análisis de los primeros cuatro capítulos sobre las modalidades
formativas, el siguiente se refiere a las normas comunes de las modalidades
formativas; que establece en el artículo 41de la Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales (2005), las obligaciones de las personas en formación cuando se suscribe
el respectivo convenio con la empresa; estas son: obligarse a acatar las
disposiciones formativas que sean asignadas por la empresa, este deberá cumplir
con diligencia las obligaciones estipuladas en el convenio, deberán observar las
normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo y; por último, cumplir con el
desarrollo del programa que aplique la empresa. Las obligaciones del beneficiario
contenidas en el artículo anterior no son muchas en comparación con las
obligaciones que adquiere la empresa al momento de suscribir el convenio; por lo
43
que éstas se encuentran en el artículo 42 de la Ley de Modalidades Formativas
(2005), contenidas de la siguiente forma:
1. Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.
2. Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en la actividad materia del convenio.
3. Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.
4. Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente subvencionados.
5. Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.
6. Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa.
7. No cobrar suma alguna por la formación.
8. Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.
9. Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie facultativamente a un sistema pensionario.
10. Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formación Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario.
11. Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa.
El centro de formación profesional no se encuentra exento de las obligaciones
establecidas en la ley; así que, el artículo 43 de la Ley de Modalidades Formativas
(2005) establece una serie de obligaciones como son:
1. Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las necesidades del mercado laboral con participación del Sector Productivo.
2. Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación, perfeccionamiento y especialización del beneficiario en coordinación con la empresa.
3. Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.
4. Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de las actividades que desarrolla el beneficiario.
La duración de la jornada formativa dependerá del tipo de convenio suscrito por las
partes y no podrá exceder los límites establecidos en el artículo 44 de la Ley de
Modalidades Formativas (2005):
44
1. En los Convenios de Aprendizaje: a. Con Predominio en la Empresa: quedará establecida en el convenio y en ningún caso puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. b. Con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Preprofesionales: No mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales. 2. En los Convenios de Prácticas Profesionales: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. 3. En tos Convenios de Capacitación Laboral Juvenil: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. 4. En los Convenios de Pasantía: quedará establecida en el convenio y en ningún caso podrá superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos grados de nivel de educación secundaria, será la que determine el Ministerio de Educación. 5. En los Convenios de Actualización para la Reinserción Laboral: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no puede
exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Código del
Niño de la República de Perú.
El monto que corresponde a la subvención económica que recibirán de manera
mensual los beneficiarios, no puede ser inferior a una remuneración mínima cuando
la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad
formativa. Para el caso de las jornadas formativas de duración inferior, el pago de
la subvención es proporcional. Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo anterior
las siguientes modalidades:
a) De la Pasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de educación secundaria es no menor al cinco por ciento (5%) de la Remuneración Mínima. En los demás casos de Pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30%) de la Remuneración Mínima. Sólo en el caso de queda pasantía se realice asociada á las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna. b) De la Actualización para la Reinserción Laboral, cuyos beneficiarios reciben una subvención mensual no menor a dos Remuneraciones Mínimas.
En el artículo 46 de la Ley de Modalidades Formativas (2005), se encuentran
contenidas las características de los convenios, estos son celebrados por escrito y
como mínimo deben contener los siguientes datos:
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1. Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que patrocine la modalidad formativa.
2. Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en el caso de los menores.
3. Ocupación materia de la capacitación específica.
4. Monto de la subvención económica mensual.
5. Duración del convenio.
6. Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
El convenio y su contenido es puesto en conocimiento de la dependencia
correspondiente del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los
de los quince días posteriores a su suscripción.
Un aspecto a destacar sobre la subvención económica que se otorga a los
beneficiarios, es su carácter no remunerativo y; por consiguiente, la misma no está
afecta al pago del impuesto de la renta, otros impuestos, contribuciones ni
aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que ésta de manera
voluntaria se acoja al Régimen de Prestaciones de Salud a favor de la persona
beneficiaria, siendo este el caso, deberá ser abonada la respectiva contribución.
De igual manera, la subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de
retención a cargo del beneficiario, salvo que éste de manera voluntaria se acoja
como afiliado facultativo a algún sistema pensionario y la subvención económica
constituye un gasto deducible para efectos del impuesto a la renta.
4. PASANTÍAS EN EL DERECHO URUGUAYO
Uruguay cuenta con una legislación acorde a las pasantías como es la Ley 17.230
“Declárese el derecho de los alumnos mayores de quince años que concurran a
establecimientos educacionales del país, a desarrollar una actividad productiva en
concordancia con los objetivos educativos del desarrollo nacional” en adelante
denominada Ley 17.230, donde el artículo 1 establece quiénes serán objeto de tales
prácticas: “Declárase derecho de los alumnos mayores de 15 que concurran a
46
establecimientos educacionales del país, a desarrollar una actividad productiva en
concordancia con los objetivos educativos del desarrollo nacional”.
En su artículo número 2 la Ley 17.230 “Declárese el derecho de los alumnos
mayores de quince años que concurran a establecimientos educacionales del país,
a desarrollar una actividad productiva en concordancia con los objetivos educativos
del desarrollo nacional” nos expresa la esencia educativa que poseen las pasantías:
Establécese el sistema de pasantías laborales como mecanismo regular de la formación curricular de los alumnos reglamentados del subsistema de educación técnico-profesional de la administración uruguaya de educación pública. La presente disposición será también aplicable a los alumnos reglamentados de los institutos privados de educación técnico-profesional que se encuentren debidamente habilitados.
El consejo directivo central de la Administración Nacional de Educación Pública, a
propuesta del Consejo Técnico de Educación Técnico-Profesional o del Subsistema
que corresponda en su caso, seleccionará entre las empresas interesadas a
incorporarse a este sistema que refiere el artículo número 2, a aquellas en las que,
por la tecnificación que hayan incorporado, se pueda prever un efectivo
aprovechamiento teórico-práctico por parte del alumno, en su área específica de
estudio. También se establece que el beneficiario de la pasantía deberá percibir por
parte de la empresa respectiva una retribución íntegra equivalente a dos tercios del
salario vigente para las actividades idénticas a aquellas en la que este se
desempeñe.
La actividad que cada estudiante desarrolle en la empresa respectiva, será
considerada como una actividad de naturaleza técnico-pedagógica, y por ende no
será computada a los efectos jubilatorios, ni generará por sí misma derecho a
permanencia o estabilidad. Cada pasantía laboral deberá ser cumplida durante un
período mínimo de tres meses, los cuales serán prorrogables por otros dos
trimestres, en cada año lectivo, en empresas particulares cuyo giro esté vinculado
47
a la naturaleza de los estudios que esté cursando cada alumno, y que se encuentren
al día en los pagos de la seguridad social.
En su articulado la ley expresa que el Consejo Directivo de la Administración
Nacional de Educación Pública (ANEP) deberá formalizar con las empresas
referidas los convenios correspondientes, que deberán contener cláusulas expresas
sobre los objetivos a desarrollar, la limitación del horario de trabajo, el cual no podrá
exceder el máximo legal y respecto a la cobertura de los accidentes y enfermedades
profesionales, así como también la posibilidad de rescindir del contrato por parte de
la empresa cuando exista violación alguna a la disciplina interna del establecimiento
por parte del pasante. La pasantía cesará “Ipso Jure” cuando el alumno pierda la
calidad de reglamentado.
Cabe destacar que en el artículo 8 de esta misma norma legal, los pagos a los
pasantes no constituirán materia gravada para los tributos de la seguridad social ni
para los impuestos de retribuciones personales, estos pagos serán gastos
deducibles para la determinación del impuesto a las rentas de la industria y comercio
del impuesto a las rentas agropecuarias, en las condiciones y dentro de los límites
que establezca el Poder Ejecutivo.
Según el artículo 9 de la ley, los pasantes y los docentes acompañantes deberán
ser debidamente registrados como tales por la autoridad educacional, ante las
oficinas de la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social, con expresión
del lapso autorizado en cada caso. De la misma manera, el artículo 10 de la Ley
17.230 “Declárese el derecho de los alumnos mayores de quince años que
concurran a establecimientos educacionales del país, a desarrollar una actividad
productiva en concordancia con los objetivos educativos del desarrollo nacional”
expresa que:
Los pasantes podrán ser acompañados por sus docentes siempre que la empresa correspondiente lo autorice en forma expresa, todo ello sin perjuicio de la plena
48
vigencia de las potestades de orientación, supervisión y evaluación a cargo de la autoridad educacional.
Por último, el artículo 11 estipula que el Consejo Directivo Central de la
Administración Nacional de Educación Pública (ANEP) determinará por cuatro votos
conformes, en cuáles de sus otros servicios desconcentrados podrán ser aplicables
los mecanismos de pasantías laborales referidos en los artículos anteriores, así
como las modalidades de pasantías no remuneradas que considere conveniente
establecerse.
5. ANALISIS JURIDICO DEL DERECHO COMPARADO
Como último punto a exponer, retomaremos los elementos que componen las
legislaciones sobre el régimen de pasantías de los cuatro países anteriormente
descritos para que se observen las uniformidades y discrepancias existentes en
cada una de sus normativas y podamos identificar cuál sería el modelo ideal a seguir
en caso de una futura regulación dentro del sistema nicaragüense y qué rama del
Derecho estaría facultada para controlar dicha práctica, qué institución de carácter
público o privado, la modalidad para su realización, objetivos, carga horaria y de
funciones, si debe ser asignado un estímulo acorde al rubro que se desempeña y la
cantidad de pasantes que estarán bajo la modalidad de pasantías.
Sobre la relación existente entre la o el pasante, la legislación argentina establece
que no son generadoras de empleo; por lo tanto, no establece ninguna relación
laboral entre ambos sujetos, debido a que son suscritos por medio de acuerdos que
constan en un convenio de pasantías y esta figura no podrá ser utilizada para cubrir
vacantes o creación de empleos nuevos ni para reemplazar al personal de las
empresas y organismos públicos o privados; sin embargo, si el o la pasante al
finalizar sus pasantías es contratado por tiempo indeterminado no se podrá hacer
uso del período de prueba que establece las normativas laborales del país y es
necesario recordar que la edad mínima es de 18 años para que la juventud pueda
realizar las pasantías.
49
En cambio, legislaciones como la ecuatoriana establece que la relación de
pasantías se dará por medio de un contrato de pasantías y nunca será de carácter
laboral, declarando inaplicable toda aquella normativa que no sea la referente a
dicha modalidad y no establece una edad mínima para su realización porque supone
que quien las realiza está cursando estudios de educación superior. La normativa
peruana sobre el régimen de pasantías se basa en un convenio de pasantías
celebrado entre un empresa, un beneficiario de 14 años a más y un centro de
formación profesional o centro educativo facultado para realizar esta modalidad con
el motivo de que el beneficiado o la beneficiaria refuerce la capacitación laboral
adquirida e inicie, desarrolle o mejore las habilidades sociales y personales
relacionadas al ámbito laboral, pero no menciona que existe una relación laboral
jurídica; asumiendo que se trata de un aprendizaje para el mundo laboral en menor
escala y; por último, la ley de pasantías en Uruguay mantiene dentro de su
mecanismo regular de formación curricular de los alumnos reglamentados del
Subsistema de Educación Técnico-Profesional de la Administración Nacional de
Educación Pública y por ende, será considerada de naturaleza jurídico-pedagógica
y no computada para los efectos jubilatorios, ni generará derecho a permanencia o
estabilidad alguna dentro del área que se realice.
En el caso de la carga horaria, duración y remuneración que se desempeñan los y
las pasantes, la legislación peruana determina que en el convenio colectivo estará
la disposición de no mayor a 8 horas diarias ni mayor a 48 horas semanales y se le
otorgará una subvención económica de carácter no remunerativo a excepción a que
si el beneficiario se acoge al régimen facultativo, le serán deducidos los
correspondientes tributos; en cambio, Uruguay no estipula la cantidad de horas
realizadas, pero sí la duración de tres meses y una retribución íntegra equivalente
a dos tercios de salario vigente para las actividades idénticas a aquella que
desempeñe. Las legislaciones de Argentina y Ecuador sí menciona los horarios, el
primero será de no más de 6 horas o de 12 horas semanales, con la posibilidad del
pago de una retribución o la asignación de un estímulo fijo, determinado por el
convenio colectivo de la actividad correspondiente y proporcional a la carga horaria
50
de la pasantía, además, la pensión deberá de comprender el valor mensual
equivalente a los siguientes componentes salariales: compensación por el alto costo
de la vida, bonificación complementaria, décimos tercero, cuarto, quinto y sexto
sueldos, y compensación por transporte, la segunda tiene una carga horaria de
máximo 6 horas durante 5 días a la semana, cumpliéndose 20 horas en total y los
pasantes recibirán como pensión de pasantía mensual una cantidad no inferior al
salario mínimo sectorial fijado por la comisión de salarios mínimos para la rama de
la actividad que desempeña el o la pasante y la carrera que cursa. En caso de no
existir un sueldo mínimo fijado, éste deberá recibir una bonificación que otra carrera
similar a la suya.
Finalmente, es necesario conocer los órganos o instituciones que controlan,
planifican y ponen en marcha la realización de las pasantías en las legislaciones
abordadas; y donde, el Estado es sujeto activo por su potestad de normar las
actividades que incurre cada ciudadano en pro de garantizar sus derechos
establecidos en la Constitución Política del país que pertenecen y fomentar la
educación para el crecimiento económico, la erradicación de la pobreza y el
desempleo. En Argentina, el órgano o institución encargada de velar por la
realización correcta y legal del régimen de pasantías es el Ministerio del Trabajo,
Empleo y Seguridad Social con relación a las empresas y organismos para que no
se alteren los objetivos de dicha modalidad; Ecuador cuenta con dos entes
responsables, por parte del sector público se encuentra como responsable la Unidad
de Administración de Talento Humano (UATH) y es el órgano técnico responsable
de la aplicación y actualización de las normas emitidas para el desarrollo de los
talentos humanos y las empresas públicas o privadas, que se encargan de la
solicitud de pasantes y asignaciones en materia económica, funcional y temporal.
Perú también le otorga la regulación del sistema de pasantías al Ministerio del
Trabajo y Promoción del Empleo distinto a Uruguay que, recae en el consejo
directivo central de la Administración Nacional de Educación Pública para
seleccionar a empresas interesadas a incorporarse a este sistema.
51
De las cuatro legislaciones abordadas, se deben retomar los aspectos positivos que
poseen dentro de su estructura para poder retomar para la creación y aplicabilidad
de una normativa dentro de la legislación nicaragüense que regule las relaciones de
aprendizaje y formación de experiencia laboral desde edades muy tempranas,
refiriéndonos a las pasantías dentro de la etapa juvenil.
Encontramos dentro de los aspectos positivos un patrón de horario establecido en
cada legislación de 6 horas máximo y 20 horas semanales; lo cual estaría acorde al
alto coste de la vida y el bienestar de la o el pasante durante su realización, evitando
sobrecargar de trabajo y de generarle complicaciones psicomotoras que lo alejen
de sus posibilidades laborales y no pueda desarrollarse en ese ámbito. Del mismo
modo, la relación entre el o la pasante y la empresa o institución encargada de
planear, integrar y verificar el proceso de pasantías, versa sobre la figura de contrato
laboral en base a un convenio estatal y privado y de cual todas las legislaciones lo
adoptan dentro de su marco normativo para garantizar la transparencia y evitar
ulteriores conflictos referentes a los modos de aplicación según lo firmado en el
contrato.
Respecto a la forma de pago al o la pasante, llamada remuneración o subsidio
creemos que la legislación ecuatoriana estipula una tasa de un tercio (1/3) del
salario básico unificado, metodología que sería aplicable en Nicaragua como
“salario mínimo”, utilizándose como base de la actividad que desempeña, debido a
que el país atraviesa por una crisis sociopolítica y económica que no podría soportar
transformaciones trascendentales en el sistema económico para proporcionarles un
pago cercano o superior al mínimo, teniendo en cuenta los procesos de recesión y
la falta de coordinación entre el gobierno y la empresa privada para que la
modalidad de pasantías sea considerada una relación jurídico-social en base a una
norma capaz de regular y dar serias razones para su aplicación. En el caso de la
duración o plazo que debe estipularse para la realización de pasantías, la legislación
argentina prevé como mínimo 2 meses y máximos 12 meses (prorrogables por otros
6) para su desarrollo y de cuál podría ser incluida en una futura normativa nacional.
52
Así mismo, el modelo ecuatoriano estipula dos normativas para controlar las
pasantías, como son en las instituciones públicas y en la empresa privada a fin de
que en ambos sectores las y los pasantes puedan aportar y obtener experiencia en
aras de formarse como profesional y con valores éticos, morales y competitividad.
Por último, en caso de que se integre un pasante dentro de las instituciones públicas
o privadas, las normativas ecuatorianas obligan al empleador afiliar al beneficiario
(pasante) al régimen de la seguridad social para que tenga las garantías y
coberturas de salud y cotice a temprana edad, contribuyendo con sus aportes a la
institución encargada de recaudar los aportes a la seguridad social, lo que vendría
muy bien para oxigenar las arcas del Instituto Nicaragüense de Seguridad Social y
poder mantenerlo económicamente vivo a pesar de su déficit millonario que
presenta en la actualidad por los malos manejos de sus fondos.
Un aspecto relevante de la legislación peruana, es que la empresa se encuentra
obligada a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, además
que centro de formación profesional se encuentra obligado a planificar y diseñar el
plan específico de pasantía, así como dirigir, administrar, evaluar y certificar las
correspondientes actividades formativas; esto puede ser retomado para aplicarse
en una futura legislación nicaragüense, debido a que el empleador es la persona
que se encuentra apta para la creación de un plan de trabajo que involucre
aprendizaje por medio de la aplicación de conocimientos teóricos en el área de
trabajo; este plan de trabajo deberá ser entregado al Ministerio del Trabajo, una
entidad capacitada para regular las relaciones entre los empleadores y estos
individuos, con fin de someter el plan de trabajo a revisión y aprobarlo o denegarlo
respectivamente.
53
Capítulo III El Régimen de Pasantías en Nicaragua
En el capítulo precedente se abordaron cuatro legislaciones latinoamericanas que
adoptaron formalmente el régimen de pasantías dentro de su ordenamiento jurídico
y en las cuales se analizaron la parte explicativa y sustantiva de dichos cuerpos
normativos, para poder sustraer o examinar la factibilidad de cada precepto
constituido en cada ley en aras de una futura regulación dentro del sistema jurídico
nicaragüense.
Cabe destacar que, algunas legislaciones examinaban a fondo todo lo relacionado
con las pasantías; mientras que otras, solo contenían aspectos básicos respecto a
su regulación y normaba figuras como las prácticas profesionales, aprendiz, etc. de
modo que, el presente capítulo se enfocará en la situación del régimen de pasantías
en Nicaragua, los diversos anteproyectos de ley que se han presentado ante la
Asamblea Nacional para regular dicha modalidad, la problemática social y
económica convertida en ineficacia estatal y las prácticas de los empleadores, para
contener el empleo informal, desempleo, pobreza y abusos que están sometiendo
a los jóvenes en la realización de sus pasantías o necesidad de empleo que los
obliga a buscar otros rumbos para mejorar su estilo de vida. Por último, las
propuestas que con dicho trabajo se quiere plantear para una futura regulación del
régimen de pasantías acorde a estándares de vida, económico-estatal y formación
educativa que es el objetivo primordial de las modalidades antes mencionadas.
54
1. ANTEPROYECTOS DE LEY SOBRE LAS PASANTÍAS EN NICARAGUA
1.1 Iniciativa sobre Ley de Pasantías
En el año 2010, la hoy ex diputada por la juventud y miembro de la bancada
sandinista Xóchilt Ocampo Rocha presentó ante la secretaría de la Asamblea
Nacional de Nicaragua la Iniciativa de Ley con el número de orden de día 20106516.
denominada “Ley de Pasantías”, la cual actualmente se encuentra archivada en el
SILEG por falta de impulso procesal y cuyo objetivo según el artículo 1 es el
siguiente:
La presente ley tiene como objeto institucionalizar en la gestión económica empresarial privada y estatal, la pasantía para los estudiantes graduados o cursando el último año de las carreras técnicas y profesionales, para la inserción del capital humano joven y el desarrollo de experiencia laboral, antes de su primer empleo. Entiéndase pasantía laboral a la concertación Estatal y Empresarial privada con el compromiso de la inserción laboral, económica y la adquisición de experiencia laboral de los estudiantes graduados o cursando el último año de sus carreras técnicas y profesionales.
Como se puede observar, el primer párrafo del artículo 1 comprende una
inadecuación terminológica sobre los estudiantes que han finalizado su educación
superior, que es la universidad por lo que el término “estudiantes graduados” se
encuentra fuera de lugar y el término correcto sería “estudiantes egresados” y de
cual se hace alusión en el artículo 3 de la iniciativa denominándose como “pasantes
egresados” y no al término señalado con anterioridad, retomamos lo expresado por
Lázaro (2017) sobre qué es un estudiante egresado:
Es aquel estudiante que después de haber acabado su preparación académica, abandona el centro de estudios donde fue preparado (...) la diferencia entre graduado y egresado, radica en que el egresado se va de lugar donde estudió, mientras que el graduado podría continuar con otro ciclo de estudios en el mismo lugar.
Quiere decir que, aquella persona recién egresada no tiene como prioridad al
culminar sus estudios de estudiar una nueva materia, sino de acumular experiencia
55
y aprender nuevos conocimientos dentro del mundo laboral, a fin de poder
desempeñarse en un futuro dentro de un puesto laboral acorde a la naturaleza de
lo estudiado.
En esta primera parte nos dedicaremos a realizar un análisis del contenido de la
iniciativa de ley, su motivación y cada uno de los artículos que la componen, para
determinar las garantías que serían brindadas a los pasantes en el ámbito de su
proceso formativo.
En su exposición de motivos, la iniciativa presenta como argumento lo siguiente:
El avance de la lucha contra la pobreza, es una responsabilidad de todos los nicaragüenses, así como de garantizar la existencia de un Estado Democrático, la libertad económica de las iniciativas privadas y el respeto a los derechos humanos de sus conciudadanos, es así que están interrelacionadas la gestión del bien común del Estado, el rol protagónico de la iniciativa privada y la participación del sector productivo en los planes económicos, esto último se entiende la población económicamente activa; trabajadores, jóvenes en proceso de formación profesional o técnica que representan alrededor de dos millones de personas en nicaragua, a quienes mediante esta iniciativa de ley se les puede Profundizar la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificador para la vida, así como la adquisición de conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción en el ámbito laboral y el aumento de conocimientos y manejos de tecnologías.
En este mismo sentido, la ex diputada Ocampo nos refleja el contexto social mundial
donde sectores económicos emergentes se desarrollan por la concertación social
existente entre los empresarios con los trabajadores y la intersección del Estado,
mencionando el modelo imperante en los países de la antigua Europa del Este
donde la economía y la educación eran concentradas en manos del Estado, debido
a las políticas comunistas del siglo XX, además menciona a China continental como
un prototipo a seguir en la búsqueda de las riquezas distribuidas equitativamente;
sin embargo, subraya el flujo masivo de nicaragüenses que emigran a otros países
en busca de trabajo o las situaciones de riesgo que se enfrentan día a día:
56
(...) porque no se logra avances dejando que nuestra población económicamente activa, por ejemplo que alrededor de 300 mil o 400 mil nicaragüenses emigren a trabajar a Costa Rica u otros países, y cuando vuelven no cotizaron para el sistema de seguridad social de Costa Rica ni de Nicaragua, así como el fenómeno laboral en nuestro país que a los trabajadores el sector empresarial omite pagar el seguro social, salarios por debajo del salario mínimo, inestabilidad laboral, lo que propicia más estallido social de inseguridad ciudadana, mayor número de pobres, descomposición social por dependencia de drogas, desintegración familiar, entre otros, este tipo de reflexiones motiva la creación de esta iniciativa, que se tiene que maximizar nuestro capital humano.
Continuando con el cuerpo de la iniciativa de ley, en su fundamentación menciona
que la juventud nicaragüense es la generación donde recae el futuro del progreso
de la nación, y, por ende, es necesario abrirles espacios de oportunidad donde
puedan desarrollar de forma integral sus habilidades prácticas e intelectuales para
potenciar sus capacidades productivas. Este anteproyecto toma elementos de las
legislaciones de Argentina y Ecuador para complementar el cuerpo de este
anteproyecto; pero también hace referencia que ambas legislaciones van más allá
de la intención de la propuesta de ley, debido a que se establece una compensación
económica para los pasantes, aunque especifique que no es un salario y que la
cantidad de pasantes en la empresa debería de ser no menor al 20% de la planilla
total de la empresa.
La iniciativa de ley deja claro que excluye legislar y respeta la vigencia de las leyes
que regulan las pasantías de los estudiantes de las carreras de magisterio, así como
los de medicina, ni se opone a la Constitución Política de Nicaragua, ni a los tratados
o convenios ratificados por el país; no obstante, la iniciativa fue remitida a
depuración y enviado al archivo por caducidad al faltar impulso procesal, cerrándose
la puerta para que Nicaragua ostentare una normativa en el ámbito de las pasantías.
El proyecto de ley considera que la compensación al o la pasante no es aplicable
por las condiciones económicas que atraviesa el país y que el objetivo es buscar
una concertación social empresarial y estatal, para que el sentido de la
responsabilidad y el bien común sean los indicadores para los tomadores de
decisión en la aplicación y eficiencia del proyecto de ley. Lo expuesto con
57
anterioridad es la exposición de motivos y la fundamentación de la ley; por
consiguiente, procederemos al análisis del proyecto de ley.
En la primera parte de esta iniciativa nos encontramos con el considerando, y este
determina que:
La pasantía laboral es una necesidad para dinamizar la población económicamente activa y para esto se requiere de la concertación Estatal y Empresarial, con la finalidad de que se asuma como compromiso la inserción de los jóvenes estudiantes universitarios o en preparación técnica para que comiencen a acumular experiencia laboral (...) que la juventud necesita de políticas públicas que le permitan el desarrollo personal mediante el desempeño profesional o técnico, atendiendo a sus cualidades, lo cual son objetivos de esta ley, que la juventud se incorpore a la actividad productiva de la nación.
Prosiguiendo con el análisis del anteproyecto, el artículo 2 establece principios
rectores para esta normativa:
1. Principio de Concertación: Este es la voluntad manifiesta con las acciones y disposiciones de las partes Garantes de las Pasantías, en virtud del cual se compromete a respetar la esencia del contrato de pasantía, así como las estipulaciones que establezca la presente ley.
2. Principio de Reciprocidad: Para la aplicación de esta ley, se entenderá como
principio de reciprocidad, el derecho de los pasantes a dar continuidad a sus estudios superiores o técnicos sin que estos sean postergados por motivo de realizar la pasantía, y a la obligación que tiene este con el garante de la pasantía de realizar de forma satisfactoria el trabajo que se le establezca.
3. Principio de Interés Común: Todas las partes vinculadas con la presente ley, harán
eficientemente la aplicación de esta ley y coordinarán esfuerzos para que en la práctica sea mejorado las disposiciones de la misma.
Los sujetos de la pasantía se encuentran contenidos en el artículo 3 de la iniciativa
de ley y se encuentran definidos como:
Pasante activo: Se entenderá este, aquel estudiante que se encuentre cursando el último año en la carreras técnicas y profesionales, el cual deberá estar certificado mediante una constancia que emita el centro de estudios superior o técnico al que pertenezca, avalando de esta forma que es estudiante activo de dicho centro de estudio.
58
Pasante egresado: Se entenderá a este, aquel que ha completado satisfactoriamente sus programas académicos universitario o técnico y tiene ya hasta un año de haberse graduado.
El artículo 4 determina que los garantes de la pasantía son las entidades
formalmente establecidas como empresas en Nicaragua, al igual que las
Instituciones del Estado y los organismos no gubernamentales, así como las
personas naturales activas en la economía a niveles comerciales o prestadores de
servicios.
El artículo número 5 establecía las condiciones de la pasantía para que una persona
sea considerada como pasante, es requisito que la persona beneficiaria esté
graduada o en estado de alumno activo en la etapa que se le requiere
académicamente las prácticas sean de profesionalización o de familiarización, por
tal razón las pasantías nunca deberán perjudicar los horarios de los estudiantes
pasantes, muy por el contrario es una condición por ministerio de ley, la flexibilidad
en el horario que le garantice su desarrollo en el área académica. El artículo 6
determina que la relación de los beneficiarios de las pasantías y la entidad garante
se formaliza mediante la figura del contrato de pasantía, este debe contener mínimo
la fecha de inicio y de conclusión de la pasantía, el horario y objeto de la misma,
indicando las actividades que se relacionan con su perfil técnico o de estudios
superiores. Además, estipula que este contrato no tiene el carácter de un contrato
de naturaleza laboral, pero es opcional que la empresa o entidad garante entregue
una remuneración económica mensual, quincenal o semanal en carácter de dieta,
así como cualquier otro tipo de beneficio adicional.
La formalidad del contrato de pasantía se excluye en el caso que la institución de
educación superior o técnica suscriba un convenio con la entidad garante de la
pasantía, debido a que, se interpreta que en el convenio se determinarán la formas
de acreditar a los beneficiarios que ingresen bajo la figura del convenio y que
reemplaza al contrato de pasantía.
59
Continuando con el cuerpo de la ley, el artículo 7 del anteproyecto determina el
objetivo desde el punto de vista juvenil:
El objeto de la pasantía es crear una oportunidad para que los jóvenes puedan acumular experiencia laboral, además, generar una conexión entre la educación y las unidades productivas, a los efectos de interactuar recíprocamente entre los objetivos de los contenidos educativos y los procesos tecnológicos y productivos, incorporar habilidades, actitudes, valores y responsabilidades a los beneficiarios mediante su incorporación laboral.
En el artículo 8 se establecen como garantías mínimas que la pasantía sea por el
término máximo de un año y un mínimo de 40 horas; respecto a la jornada ésta será
de un total de 20 horas semanales, tomando como base el horario establecido para
los trabajadores de la empresa o entidad garante, pudiendo ser horarios de cuatro
horas matutinas, vespertinas o mixtas, según lo acordado entre las partes en el
contrato de pasantía y no podrá exceder las 25 horas semanales. El período de
duración de la pasantía es prorrogable por un período más, siempre y cuando sea
acordada por ambas partes; no obstante, después de culminado el plazo se
considerará automáticamente como un contrato laboral. El porcentaje mínimo de
pasantes en las entidades garantes de la pasantía será del 20% respecto a la
planilla fija de trabajadores, debe ser inclusiva, se debe respetar la cuota de
equidad, igualdad de género, diversidad sexual y personas con capacidades
diferentes.
Sobre la aplicación del horario de las pasantías, el artículo 9 determina que se regirá
conforme a lo contenido en el artículo anterior, teniendo en cuenta los aspectos
siguientes:
1. De tratarse de pasantes activos, se tendrá como veinte horas semanales, las cuales podrán acordar las partes la aplicación debida de estas de conformidad al principio de reciprocidad, no deberá afectar los estudios del pasante activo.
2. En el caso de los pasantes egresados el contrato será distinto al del pasante activo,
pudiéndose establecer el horario de trabajo regulado en Código de Trabajo, establecerse una dieta remuneratoria que pueda al menos satisfacer las necesidades de transporte y alimentación del pasante.
60
Dependiendo del tipo de actividad que desarrolle la entidad garante de la pasantía,
los beneficiarios gozarán de las mismas condiciones de horarios laborales y no
están obligados a trabajar tiempo extra a lo que si se le reconoce a los trabajadores
como horas extras dentro de su salario, además tienen derecho a tiempo de
descanso del día y la semana que tienen los trabajadores, a las medidas de higiene
y seguridad correspondientes, así como el respeto a su integridad física, psicológica
y su dignidad como persona.
En el artículo 10 se encuentran contenidos los garantes de la aplicación de este
anteproyecto de ley, basándose en el principio de interés común para el desarrollo
de la nación, la ley nombra como garantes a los siguientes: El sector empresarial
asociado en Cámaras, El Ministerio del Trabajo, El Instituto de la Juventud, el
Consejo Nacional de la Juventud y el Consejo Nacional de Universidades, así como
las organizaciones de estudiantes, los cuales tienen como funciones:
a) Velar por la celebración de los convenios de pasantías. - b) Tutelar la naturaleza de los contratos de pasantías, que sean de conformidad con esta ley, los cuales pueden ser denunciado en caso de su alteración para que se aplique la legislación laboral como contrato indeterminado por ministerio de esta ley, aunque tenga cláusula de plazo temporal. - c) Extender Certificado de Reconocimiento por la aplicación de esta ley. - d) Publicar la lista de las Empresas e instituciones que tiene implementado la pasantía, así como la exhortación a las que tengan omisión o resistencia a esta.
El artículo 11 nos indica que la entidad ejecutora del presente anteproyecto sería el
Instituto Nacional de la Juventud “INJUVE”, esta entidad deberá coordinarse con el
Consejo Nacional de la Juventud, el Consejo Nacional de Universidades (CNU) y
las organizaciones de estudiantes y que estas entidades deberán unir sus esfuerzos
para que dicho anteproyecto se desarrollara de manera correcta.
El criterio que consideramos acerca de este anteproyecto de ley comprende dos
factores: los que pueden ser rescatados para una futura iniciativa de ley y los que
no concuerdan con lo estipulado en normativas de Derecho Comparado en relación
61
al régimen de pasantías, el cual resaltamos los considerandos contenidos en el
anteproyecto de ley; debido a que, presentan a las pasantías laborales como una
necesidad para dinamizar la población económicamente activa conforme a la
concertación estatal y empresarial para que éstos acumulen experiencia laboral y
de mismo modo, existan políticas públicas que permitan el desarrollo personal
mediante el desempeño profesional y técnico para integrar a los jóvenes en la
actividad productiva de la nación. También, los principios rectores como el de
concentración, reciprocidad e interés común son adecuados para complementar
una normativa futura, añadiendo los principios que contiene la legislación peruana
de derecho de acceder en igualdad y sin discriminación y el principio de adecuación
a la realidad del proceso formativo para asegurar su calidad y pertinencia para
fortalecer las garantías que tendrán las y los pasantes al momento de realizar su
actividad formativa. De la misma forma, el objetivo de las pasantías es un punto a
destacar al mencionar que es una oportunidad para que los jóvenes puedan
acumular experiencia laboral y generar una conexión entre la educación y las
unidades productivas a efectos de interactuar entre los contenidos educativos,
procesos tecnológicos y productivos para incorporarle habilidades, actitudes,
valores y responsabilidades a los beneficiarios mediante su incorporación laboral
Respecto a los garantes de la aplicación de la ley, consideramos que el Ministerio
de Trabajo con una Organización de Estudiantes deben ser el órganos
institucionales por excelencia para garantizar la aplicación del régimen de pasantías
y de control de los contratos de pasantías, no el Instituto de la Juventud, Consejo
Nacional de Juventud y el Consejo Nacional de Universidades, además de Instituto
Nacional de la Juventud que no posee en sus atribuciones la planificación, control,
celebración ni ejecución de programas de pasantías; sino la de emprendimiento
juvenil para que puedan desarrollarse como empleadores propios, en base a
estrategias de mercados y aportar a la economía nacional. Por último, la duración
de contrato de pasantías según la iniciativa era de 1 año calendario y prorrogable
por un período más, por acuerdo entre el beneficiario y la entidad garante de la
62
pasantía. Si después de la prórroga se continúa realizando las pasantías, ésta
automáticamente se considerará un contrato de trabajo.
Los problemas que contenía esta iniciativa de ley están ubicados en estos puntos:
el horario establecido para los pasantes activos y egresados, considerando que
violenta el principio de igualdad y de no discriminación al aumentar de 6 horas
diarias y 20 semanales (pasante activo) a establecer un horario de trabajo regulado
en el Código de Trabajo, que son 8 horas a los pasantes egresados y donde se
establece una dieta remuneratoria que pueda al menos satisfacer las necesidades
como transporte y alimentación al pasante. Además, estipula que en el contrato de
pasantías es opción de la entidad garante de la pasantía, entregar una
remuneración económica, sea esta de carácter mensual, quincenal o semanal en
carácter de dieta, así como cualquier otro tipo adicional de beneficio como
transporte, viático de almuerzo, entre otros, dejando al arbitrio de empleador o
entidad garante de la pasantía de reconocerle si desea en dar un estímulo a él o la
pasante de carácter dinerario, siendo esto una forma de controlar de manera
indirecta al sujeto pasivo de la relación de pasantías para que cumpla con los
trabajos impuestos y así creando una precarización laboral que desvirtúe la esencia
de las pasantías como modalidad para formar y obtener experiencia en el ámbito
laboral. De igual forma, la iniciativa no prevé para los pasantes egresados ni en los
activos la afiliación al régimen de la seguridad social para que tengan cobertura
médica y coticen a muy temprana edad para brindarles seguridad social dentro y
fuera de sus obligaciones y desempeñen con energía las actividades
encomendadas.
1.2 Ley de Promoción del Contrato de Primer Empleo para la Juventud
En el año 2012 el ex diputado Alberto Lacayo Arguello presentó la iniciativa de ley
con el número de orden del día 20127514: LEY DE PROMOCIÓN DEL CONTRATO
DE PRIMER EMPLEO PARA LA JUVENTUD en la cual expresa los motivos que
impulsaron a su creación:
63
Una de las demandas más importantes de la juventud nicaragüense es el Empleo Digno. Dos de cada tres jóvenes entrevistados para la encuesta nacional de juventud (2006) expresan que no hay oportunidad de empleo para la juventud. La falta de empleo digno y el desempleo juvenil son causas importantes de la migración. Nicaragua es un país joven con una gran mayoría de su población con menos de 30 años y casi 100,000 jóvenes están aptos para entrar al mercado laboral. La solución del problema de empleo para la juventud nicaragüense es una prioridad fundamental tanto para fortalecer la seguridad ciudadana, la dignidad y desarrollo personal de los jóvenes como para aprovechar la oportunidad de crecimiento económico que significa la situación demográfica del país (el bono demográfico).
Sigue explicando que el principal problema es la falta de oportunidad que tiene la
juventud nicaragüense de acceder a un trabajo digno y demuestra en su iniciativa
que las personas entre las edades de 15 a 24 años representan el 27% de la fuerza
laboral y así mismo, el 44% de personas desempleadas se encuentran en este
mismo rango de edad; por lo que, éstos últimos tienen una tasa de participación
económica del 47% y una tasa de desempleo mayor del 8% que se presenta
mayoritariamente en los adultos.
Adentrándonos en el anteproyecto, su primer artículo determina que el objeto es
promover en las empresas privadas la contratación de los jóvenes recién egresados
de las instituciones de educación superior e institutos técnicos, mediante la figura
del contrato de primer empleo, estableciéndose incentivos fiscales a las empresas
que contraten bajo esta modalidad.
El artículo 2 define la figura del contrato de primer empleo de la siguiente manera:
Se entiende por contrato de Primer Empleo, aquel que se celebra entre un
empleador y un o una joven entre las edades de 18 a 30 años que durante los tres
(3) años anteriores a la celebración del contrato, haya obtenido el título de educación
superior, o cumplido con todos los requisitos necesarios para que dicho título le sea
otorgado. Este Contrato de Primer Empleo se refiere a la primera vinculación laboral
que tenga el joven en su calidad de profesional egresado de la Universidad o de
técnico egresado de cualquier institución autorizada por el Instituto Nacional
Tecnológico (INATEC)
64
El artículo 3 determina que en el contrato deberá especificarse su contenido la
particularidad de ser creado bajo el marco establecido en la presente ley y
suscribirse por tiempo indefinido de conformidad con lo establecido en los artículos
20, 26 y 27 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. El Ministerio del
Trabajo en conjunto con el Instituto Nicaragüense de la Juventud serán los
responsables de la aplicación y cumplimiento de esta ley, además que los
empleadores que vinculen personal bajo esta figura deberán enviar a las entidades
mencionadas con anterioridad copias de los contratos de trabajo.
En su artículo 5 establece un incentivo fiscal para los empleadores que integren
laboralmente a los jóvenes bajo la figura del contrato de primer empleo, conforme a
los términos que establece la ley, sin perjuicio de que se apliquen otros incentivos
que pueda otorgar el Estado como parte de políticas de promoción de empleo para
la juventud. Dicho incentivo consiste en que los empleadores podrán deducir un
porcentaje que corresponde a los salarios pagados de los trabajadores contratados
bajo esta modalidad al momento de realizar las declaraciones de impuestos anual
y del impuesto sobre la renta, de conformidad con la siguiente clasificación:
1) Durante el primer año de vigencia del contrato de Primer Empleo, la deducción será
del cincuenta por ciento (50%) del monto de los salarios pagados.
2) Durante el segundo año de vigencia del contrato de Primer Empleo la deducción
será del treinta y cinco por ciento (35%) del monto de los salarios pagados.
3) Durante el tercer año de vigencia del contrato de Primer Empleo la deducción será
del veinte por ciento (20%) del monto de los salarios pagados.
Después del tercer año de vigencia del contrato, cesarán los beneficios fiscales de
la empresa relacionados con esta figura contractual, pero se mantendrán para
contrataciones futuras según los términos y condiciones establecidos en el
anteproyecto.
Pero se requieren ciertos requisitos establecidos en el artículo 6 para que los
empleadores tengan derecho al incentivo:
65
a) Que los jóvenes contratados estén en las edades comprendidas entre 18 hasta los 30 años.
b) Haber obtenido el título de educación superior o de técnico egresado de cualquier institución autorizada por el Instituto Nacional Tecnológico (INATEC) o haya cumplido con todos los requisitos necesarios para que dicho título le sea otorgado, durante los tres años anteriores a la celebración del contrato.
c) Cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 2 de la presente Ley. d) Que las remuneraciones brutas mensuales de los jóvenes contratados estén
acordes al cargo y funciones que desempeñan.
Además de lo establecido anteriormente, el empleador debe pagar las cotizaciones
de seguridad social correspondiente al trabajador contratado bajo esta modalidad
dentro del plazo legal que se establece para ello en las leyes referentes a la
seguridad social que rigen en Nicaragua. Al momento de que el empleador realice
la declaración anual y el pago del impuesto de la renta, el empleador deberá de
adjuntar constancia extendida por el Ministerio del Trabajo que certifique la
existencia y vigencia de los contratos de primer empleo, así como lo salarios que
devengan los contratados.
Si bien este anteproyecto de ley pretendía focalizar las relaciones de carácter
contractual y laboral y no sobre el régimen de pasantías como tal, tenemos que
mencionar que es una de las pocas iniciativas enfocada en incluir y acercar a su
primera experiencia laboral e incorporar en la actividad económica de país a las y
los jóvenes profesionales recién egresados o personas que se encuentren dentro
de las edades de 18 a 30 años, mediante una serie de exenciones fiscales que
pueden actuar como incentivo para el empleador al momento de consolidar este tipo
de contrataciones. Esta es una iniciativa dirigida a las personas que no pudieron
obtener una plaza laboral por falta de experiencia, para que se les brinde una
oportunidad de desempeñarse en un puesto mediante la figura del contrato de
primer empleo que garantizará la vinculación laboral de la persona con el
empleador. Además, les obliga a los empleadores a afiliar dentro del régimen de la
seguridad social a los contratados bajo la modalidad de contrato de primer empleo
a fin de garantizarles el derecho a la salud pública y gratuita, y la cobertura de
seguridad social en casos de accidentes o enfermedades que se puedan generar
por las condiciones de trabajo.
66
1.3 Ley de Empleo y Emprendimiento Juvenil
La actual diputada Haydee Azucena Castillo Barquero, miembro de la Comisión de
Producción, Economía y Presupuesto de la Asamblea Nacional, elaboró a inicios
del 2018 un anteproyecto de ley denominado “Ley de Empleo y Emprendimiento
Juvenil”, el cual no logró ser presentado ante la Primera Secretaría de la Asamblea
Nacional, para cumplir el proceso de formación de ley, y solo quedo como un texto
a presentarse en un futuro; debido a que, la diputada H. A. Castillo (comunicación
personal 14 de octubre de 2019):
Recibía solicitudes para hacer pasantías con la esperanza de quedar luego trabajando permanentemente. Al preguntar en las otras cámaras, tenían la misma situación y nadie estaba haciendo nada al respecto, a pesar de que existía un convenio entre las Universidades y el COSEP. Lo único que se había logrado, era que las pasantías no fueran obligadas con el INSS. EL Gobierno tampoco se interesaba en un bono poblacional de donde año con año surjan más de 150 mil egresados profesionales y técnicos, (...) pensé que en la posibilidad de llegar a la Asamblea Nacional con el propósito de presentar una iniciativa que interesara a todos en el Plenario: La Ley de Empleo y Emprendimiento Juvenil. Sin embargo, no le interesó al partido de la mayoría, donde me expresaron que esa iniciativa pasaba solo que fuera con el respaldo del COSEP. En el COSEP se me indicó que era el partido de mayoría quien posiblemente no quisiera pasar una Ley que provenía de una Diputada Liberal.
En él expone como motivo principal la inserción de los jóvenes en el ámbito laboral
y mejorar su situación dentro del mercado laboral; también manifiesta que, la
mayoría de los jóvenes menores de 29 años que han egresado del sistema
educativo superior no tienen la oportunidad de trabajar directamente por la poca
oferta de empleos formales que se registran en el país.
Los artículos contenidos en este anteproyecto se inclinan hacia el incremento de la
empleabilidad juvenil, promoviendo una política nacional de empleo y
emprendimiento juvenil, además establece que el Estado deberá implementar
programas para el aumento de la empleabilidad juvenil y estos deberán enfocarse
en:
67
a) Mejora de los servicios públicos de intermediación laboral. b) Mejora de los mecanismos de articulación entre la oferta formativa y los
requerimientos de competencias del sector empresarial, a fin de elevar el nivel de empleabilidad juvenil.
c) Desarrollo de mecanismos de fomento de la contratación. d) El monitoreo y la evaluación del impacto de las medidas implementadas.
El cuerpo del documento en su articulado establece los siguientes principios
rectores, para sus modalidades contractuales y formación de jóvenes:
a) El empleo decente y sus diversos componentes de respeto y promoción de los derecho humanos y laborales fundamentales, trabajo digno e ingresos justos, la no discriminación por razones de edad, género, sexo, orientación sexual, etnia, nivel socioeconómico, o de cualquier otro tipo b) El trabajo colaborativo y la responsabilidad, participación y compromiso: I) Del sector público, en la planificación, orientación y supervisión de los planes y
programas en materia de formación profesional, empleo y emprendimiento juvenil.
II) De las empresas y organizaciones del sector privado, en la generación de empleo decente y en la colaboración en materia de formación.
III) De las instituciones de formación y educativas, en el diseño, capacitación, seguimiento y apoyo de los programas de trabajo y empleo juvenil.
IV) De los jóvenes, en el desarrollo de sus competencias y en la definición e implementación de sus trayectorias laborales y educativas. (arto. 3)
Así también determina que la entidad encargada de la promoción del trabajo digno
juvenil será el Ministerio del Trabajo (MITRAB) en coordinación con el Ministerio de
Educación (MINED), Instituto Nacional Tecnológico (INATEC), Consejo Nacional de
Universidades (CNU) y el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS). El
MITRAB estará facultado según lo dispuesto en el artículo anterior de la presente
iniciativa a estructurar las ofertas educativas y formativas en lo que corresponde al
tránsito entre educación y trabajo con ciertas políticas que se inclinan a garantizar
la promoción del empleo juvenil (arto.5):
a) Vinculen eficazmente las acciones de los organismos públicos con competencia en materia de promoción del trabajo juvenil, y en educación y formación, así como las iniciativas tripartitas y de las organizaciones de trabajadores y de los empleadores. b) Generen información específica sobre la actividad económica a los efectos de los análisis de la evolución y la proyección del empleo, ocupando herramientas como los mapas ocupacionales, rutas formativas y laborales sectoriales, tendencias y comportamiento ocupacionales según las inversiones futuras, entre otros.
68
c) Promueva la articulación, cooperación y complementación entre las demandas de calificación y de competencias laborales y el sistema educativo formal y no formal, siendo obligatorio la instalación en el MITRAB de un sistema de clasificación nacional de ocupaciones, y de normas de competencias laborales, en coordinación con el INATEC y el CNU. d) Desarrollen dispositivos específicos que atiendan la particularidad de la juventud en la orientación e intermediación laboral, en coordinación y colaboración con las organizaciones de trabajadores y las organizaciones empresariales. e) Facilite la formalización, el acceso al crédito, la asistencia técnica y el seguimiento a emprendedores y microempresarios jóvenes, a través de programas integrales de financiamiento desde la banca de desarrollo nacional y/o programas financiados por la cooperación internacional. f) Consideren iniciativas particulares para facilitar el acceso a los programas formativos y de intermediación laboral para aquellos jóvenes que actualmente se encuentran desvinculados del sistema educativo por su pertenencia a hogares, familias o zonas en situación de vulnerabilidad, de discapacidad o de riesgo.
Esta ley se encargaría de promover la inserción de los jóvenes en las empresas
privadas mediante diferentes modalidades contractuales establecidas en la misma
y los contratos que sean producto de lo establecido anteriormente deben ser
autorizados por el Ministerio Del Trabajo. Los empleadores deberán de cumplir con
una serie de requisitos para poder incorporar jóvenes conforme a las modalidades
contractuales establecidas en el cuerpo de esta normativa:
a) Acreditar que se encuentran solventes con sus contribuciones y obligaciones respecto del sistema de seguridad social b) No haber rescindido unilateralmente ningún contrato laboral durante los 90 días anteriores a la contratación, ni durante el plazo que durare la misma, respecto de trabajadores que realicen iguales o similares funciones a las que la persona joven contratada vaya a realizar en el establecimiento, con excepción de aquellas terminaciones laborales fundadas en causas justificadas conforme lo establecido en el Código del Trabajo de Nicaragua. c) El porcentaje de personas empleadas a través de las modalidades establecidas en la presente ley no podrá exceder el 20% (veinte por ciento) de la plantilla permanente de la empresa u organización. En los casos de micros y pequeñas empresas con menos de 10 trabajadores podrán contratar un máximo de 2 personas. Este límite de contratación podrá modificarse cuando se trate de empresas en expansión o en período de instalación y de puestos de trabajos nuevos, previa autorización del Ministerio del Trabajo.
Incluso determina que los jóvenes que sean contratados bajos las diferentes
modalidades contractuales establecidas en la presente ley, deberán ser inscritos en
el régimen de la seguridad social y estos gozarán de todos los derechos y beneficios
69
establecidos en las normas laborales vigentes. La presente ley establece tres tipos
diferentes de modalidades contractuales, las cuales serán descritas a continuación:
La primera modalidad es el contrato de primer empleo, estos deberán celebrarse
con jóvenes desempleados que sean menores de treinta años y que no tengan
experiencia laboral o en el caso de tenerla, que sea inferior a tres meses (no se
tomarán en cuenta para este cómputo períodos de participación en prácticas no
laborales); por otro lado el período de contratación de esta modalidad no puede ser
inferior a seis meses ni exceder un año. Respecto a la jornada ésta puede ser
completa o a tiempo parcial, siempre que en el último caso sea superior al 75% de
una jornada correspondiente a un trabajador a tiempo completo. Para efectos de lo
anterior se entenderá por trabajador a tiempo completo según lo establecido en el
artículo 51 del Código del Trabajo: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno
no debe ser mayor de ocho horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y ocho
horas a la semana”.
Es necesario destacar que si las empresas realizaban contrataciones bajo esta
modalidad recibían un descuento progresivo sobre el porcentaje patronal de la
seguridad social en el régimen integral durante un máximo de 18 meses, un
descuento del 100% durante los primeros 6 meses de contratación, descuento del
70% durante los segundos 6 meses de contratación y un descuento del 40%
aplicable a los últimos 6 meses de contratación. Este beneficio solo aplica al joven
contratado bajo esta modalidad; por lo que, terminado el período de 18 meses
establecido en esta iniciativa si la empresa y el o la joven continúa con dicha
contratación, ésta pasará a ser regulada en su totalidad por las disposiciones
contenidas en la legislación laboral vigente.
Una de las modalidades de contratación que preveía el anteproyecto es el contrato
para la formación y el aprendizaje, este tiene por objeto cualificar de manera
profesional a los jóvenes en un régimen a tiempo parcial en las empresas, donde
se podrán celebrar con jóvenes mayores a 18 años y menores de 24 años de edad,
en la cual deben de carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema
70
de educación técnica o profesional para el empleo requerido. El contrato se podrá
celebra por tiempo indefinido o por duración determinada de acuerdo a lo
establecido en el Código del Trabajo y con una jornada laboral que no podrá
sobrepasar el 50% de la jornada correspondiente a un trabajador a tiempo completo
según lo contenido en el artículo 51 del Código del Trabajo de la República de
Nicaragua, en el cual se establece un máximo de 8 horas diarias y 48 semanales.
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres, sin perjuicio
de que la duración sea modificada mediante previo acuerdo entre el o la joven y la
empresa de acuerdo a las necesidades organizativas de la empresa. La retribución
que recibirá el joven será fijada en proporción al tiempo de trabajo efectivo, en base
a las políticas salariales de la empresa o en su defecto por la política del salario
mínimo, en ningún caso la retribución será inferior al salario mínimo del sector en el
que se desempeña.
Las empresas que contraten bajo esta modalidad, solo se verán obligadas a inscribir
al joven bajo el régimen de riesgo profesional y enfermedad (en el caso que el
contratado sea mujer, deberá ser incluido el régimen de maternidad), eso se
mantendrá siempre y cuando él o la joven continúe compatibilizando el empleo con
la formación o la haya finalizado en los seis meses previos a la finalización del
período a que se refiere el párrafo anterior. Caso contrario si él o la joven mantiene
su contrato de trabajo por tiempo indefinido y finaliza dicho período, entonces
deberá ser inscrito en el régimen integral de seguridad social y la empresa puede
ser beneficiaria de una bonificación del 15% aplicable al primer año de duración del
contrato indefinido.
Como última modalidad contractual tenemos el Convenio de Prácticas No
Laborales, la cual contempla una actividad formativa desarrollada por un estudiante
de programas o cursos de formación complementaria ofrecidos por las instituciones
de educación superior y centros de enseñanza técnica en un ambiente laboral real
y durante un tiempo determinado con la supervisión adecuada y sobre los asuntos
relacionados con su área de estudio y desempeño; esta es un requisito del joven
71
para culminar sus estudios y consecuentemente obtener un título que lo ayudará a
desempeñarse en la práctica laboral. Dicha práctica puede darse en conjunto con
la formación teórica o al momento de finalizada y se desarrollará mediante la
supervisión y dirección de un tutor.
Debido a que, esta práctica constituye una actividad formativa, no deberá ser
confundida con una relación de trabajo. El Ministerio del Trabajo reglamentará en
un plazo de 6 meses las prácticas no laborales en los términos que establece la
presente iniciativa y las empresas deberán comprometerse a tomar las medidas
necesarias para resguardar de cualquier riesgo de carácter profesional al joven
durante la vigencia del acuerdo. Estas prácticas deberán cumplir con las siguientes
condiciones:
a) Edad: Las prácticas podrán ser realizadas por personas de veinte (20) años de edad hasta veintinueve (29) años de edad. b) Duración y Horario de la práctica: La duración de la práctica será entre tres y seis meses. El horario de práctica no laboral deberá permitir que el joven asista a las actividades formativas que la Institución Educativa disponga. En todo caso, el horario de la práctica no laboral no podrá ser igual o superior a la jornada ordinaria y en todo caso a la máxima legal vigente. c) Vinculación: Las prácticas no laborales hacen parte de un proceso formativo en un entorno laboral real y en ellas participan tres sujetos: el joven, la empresa u organización y la institución educativa.
Deberán celebrarse convenios por escrito en los cuales se determinan las
obligaciones de las tres partes, los derechos que estas tienen, la duración de la
práctica laboral, el lugar donde se desarrollará y el mecanismo de supervisión.
Todos los empleadores se encuentran obligados a reportar sus plazas de práctica
no laboral al registro Nacional de Empleo Juvenil del Ministerio del Trabajo
(MITRAB). Como otra condición se establece que, para poder instaurar un convenio
de práctica laboral, es necesario que el joven aspirante acredite el haber completado
al menos un 75% del programa académico que se encuentra cursando en una
institución pública o privada, ya sea de educación superior o la enseñanza técnica.
El Poder Ejecutivo podrá establecer por vía reglamentaria otras instituciones que
habiliten la incorporación de jóvenes a prácticas bajo la presente modalidad y; por
último, las empresas u organizaciones que celebren convenios de prácticas no
72
laborales se encuentran exentas de obligaciones en materia de seguridad social
respecto al joven practicante durante la vigencia del convenio.
La iniciativa tenía previsto la creación de un programa destinado a jóvenes talento
sin experiencia que promueva su vinculación y promoción de acuerdo a sus méritos,
dando prioridad a las personas jóvenes que no han podido lograr un primer empleo
dentro de los 24 meses posteriores a su egreso de la universidad o centro
educativos, así como a los jóvenes en situación de riesgo y especialmente a las
mujeres jóvenes, personas jóvenes procedentes de etnias o comunidades
indígenas, jóvenes con capacidades diferentes, personas de la diversidad sexual o
aquellos que no pudieron terminar sus carreras en centros de educación superior o
técnicos que no han podido conseguir su primer empleo.
El contenido final del documento que contiene la iniciativa en el capítulo denominado
“Promoción del Emprendimiento o Empleo Independiente” define al emprendimiento
juvenil como cualquier iniciativa o producto en el cual tenga la dirección o titularidad
y sea ejercida por una persona joven o intervenga en la empresa al menos en un
51% de jóvenes, entre las edades de 18 a 30 años y que el emprendimiento no
tenga más de 5 años de iniciado. Las pequeñas empresas jóvenes que inicien su
actividad económica a partir de la promulgación de la presente iniciativa, podían
acceder a los siguientes beneficios desde el momento de su creación hasta su
quinto año de funcionamiento:
a) quedarán exentas del pago de la matrícula de la Alcaldía Municipal en el año 0, y de la renovación de la misma en los años 1 y 2 de su operación.
b) Los jóvenes emprendedores o las empresas jóvenes se registrarán en el sistema de seguridad social bajo una categoría especial de micro cotizaciones que será creada, definida y reglamentada por el INSS.
c) Quedarán exentas del pago de la contribución del dos por ciento al INATEC durante los primeros 3 años de su operación, sin perjuicio de poder hacer uso de los programas de capacitación o formación profesional incluidos en la oferta de educación técnica o habilitaciones laborales.
d) Quedarán exentas del pago del Impuesto sobre la Renta (IR) desde el año 1 al año 2 de operación. El Ministerio de Hacienda y Crédito Público a través de la Dirección General de Ingresos (DGI) establecerá una categoría especial o de tributación
73
gradual del IR aplicado a partir del tercer año de operación, pudiendo estar ser similar al mecanismo aplicable a las personas naturales.
e) Las Alcaldías Municipales y el Instituto Nicaragüense de Fomento Municipal (INIFOM) a través de la ventanilla única de facilitación de trámites y permisos municipales, implantarán a la brevedad un procedimiento expedito que reduzcan los costos y tiempos para la formación o creación de las micro o pequeñas empresas jóvenes sujetas a esta ley
Además de los beneficios mencionados, la iniciativa no exceptúa respecto a las
obligaciones de las nuevas micro o pequeñas empresas sobre la declaración de
tributos, el cumplimiento de sus obligaciones laborales y obligaciones mercantiles
consignadas en el Código de Comercio; no obstante, si las empresas desean
conservar los beneficios descritos con anterioridad, deberán mantener los requisitos
que se establecen para su creación y si las empresas son adquiridas por otras
empresas que no cumplan con las condiciones, perderán estos beneficios en su
totalidad. Dicha iniciativa establecía también una prohibición para acceder a sus
beneficios, la cual radica en las empresas jóvenes que sean fundadas
posteriormente a la entrada en vigencia de esta ley en las cuales el objeto social, la
nómina, el o los establecimientos de comercio, el domicilio, los intangibles o los
activos que conformen su unidad de explotación económica, sean los mismos de
una empresa disuelta, liquidada, escindida o inactiva con posterioridad a la entrada
en vigencia del presente anteproyecto, se entenderá por empresas inactivas
aquellas que no hubieran realizado aportes a la seguridad social por su carencia de
personal durante al menos un año consecutivo y por el mismo período de tiempo
no hubiesen renovado su matrícula municipal y se implementará una cultura de
educación financiera en todos los ciclos educativos de las instituciones de
educación que consisten en:
a) Impulsar en todos los ciclos educativos, programas de educación financiera, que promuevan el desarrollo de un conjunto de habilidades y conocimientos que permitan a los niños y jóvenes tomar decisiones informadas de todos sus recursos financieros; y b) programas de desarrollo de competencias, habilidades y conocimientos para la creación de emprendimientos sociales o la cultura de la colaboración, y la cooperación, así como el desarrollo del de modelos empresariales con enfoque de cadenas de valor y valor compartido.
74
En las dos primeras iniciativas de ley analizadas, así como el documento que
contiene la “Ley de empleo y emprendimiento juvenil” se aprecia la existencia de
distintos beneficios contemplados para los jóvenes que desean realizar sus
pasantías, aquellos que estuviesen de cara a su primer acercamiento al mundo
laboral como profesionales con la modalidad de primer empleo y también para
aquellos jóvenes que desearan emprender de manera independiente algún tipo de
negocio. Todos estos beneficios permitiría el acercamiento de la persona al mundo
laboral fuese respaldado por una normativa o normativas que comprendan
diferentes principios y sobre todo condiciones bajo mecanismos eficaces
desarrollados por el Estado y la empresa privada que le daría seguridad a las
necesidades existentes en los y las estudiantes al momento de desempeñar su
puesto de pasante, también fomentaba mediante la figura de la contratación de
pasantes hacia los recién egresados de carreras técnicas o universitarias para
ubicarlos en puestos de trabajo, desafortunadamente las iniciativas expuestas no
lograron superar las etapas requeridas para la formación de una ley y que de haber
existido un interés legítimo y social de parte de cada diputado para impulsarlos y
posteriormente aprobados la realidad jurídica nicaragüense sería otra para los
estudiantes y muchas problemáticas existentes como la de empleadores y
trabajadores o pasantes tendrían sustento jurídico para la defensa de sus derechos
contemplados en las normativas de su materia, de igual forma, el flujo masivo de
jóvenes a otros países en busca de oportunidades de estudio, experiencia laboral y
trabajos remunerados o formales se verían minimizados al existir políticas que
controlen estas modalidades y evitaría el flujo de talento que año con año debido a
factores sociales, económicos y políticos emigran para contribuir a su familia o
empezar una nueva vida con niveles de calidad para su existencia.
2. PROBLEMÁTICAS EN EL SISTEMA JURÍDICO NICARAGÜENSE
Las iniciativas antes propuestas de algunos diputados y diputadas de la Asamblea
Nacional, buscaban contrarrestar la falta de regulación sobre el régimen de las
pasantías en Nicaragua, en base a la facultad que les confieren las leyes de la
75
República. Dicha facultad que tienen los diputados versa en razón de lo estipulado
en la Constitución Política de Nicaragua en el artículo 140, que expresa lo siguiente:
“Tienen iniciativa de ley: 1) Cada uno de los diputados de la Asamblea Nacional
(...)”. Sin embargo, de las iniciativas que se abordaron, dos de ellas han sido
enviadas a archivo y otra jamás fue presentada ante la Primera Secretaría de la
Asamblea Nacional que, tiene como una de sus funciones según Ley Orgánica del
Poder Legislativo en su artículo 49 sobre la recepción de iniciativa: “7. Recibir las
Iniciativas de Leyes, de Decretos, de Resoluciones y de Declaraciones (...)”.
No ha sido suficiente los impulsos por parte de miembros de la Asamblea Nacional
ni de Organismos No Gubernamentales para poder regular el régimen de pasantías
en Nicaragua, siendo esta una tarea muy complicada a pesar de ser una realidad
cotidiana de las y los jóvenes en este país, a como expresa el director de la
Fundación del Río y ex coordinador de la ONG Red Local Amaru Ruiz, en este país
es común la realización de pasantías por parte de los estudiantes universitarios y/o
de escuelas técnicas dentro de instituciones estatales, privadas o de sociedad civil
para su beneficio y acercarlos al mundo laboral como su primer vínculo. Ruiz
Alemán (2017, p.5) enfatiza que:
La premisa de establecer una regulación particular para las pasantías, es que dicha regulación no solo ordenaría el procedimiento mismo para realizar la pasantía sino que también podría representar una estrategia que facilite la inserción de jóvenes con mejores capacidades y experiencia en su primer empleo. Los principales actores beneficiarios de una formalización de pasantía en el país serían las universidades, el sector privado y los propios estudiantes (pasantes).
Por ende, coincidimos con lo expuesto por Ruiz Alemán (2017), en que las
pasantías se consideran como estrategias para mejorar las oportunidades laborales
de la juventud y son el primer acercamiento para los estudiantes en el ámbito
laboral, o incluso puede ser el inicio de su relación laboral, siendo esta una
necesidad primordial para garantizar el desarrollo de capacidades que los
estudiante requieren en su vida profesional, existan mayores oportunidades en el
mercado laboral, consoliden los conocimiento teóricos adquiridos durante su carrera
y se adecuen con las necesidades empresariales e institucionales receptoras de
76
pasantes. Nicaragua actualmente está desaprovechando la transición demográfica
que transcurre en la región latinoamericana, de la cual Tórrez & Lau (2016, p. 74)
indican que:
Nicaragua se encamina según especialistas hacia una época clave en su desarrollo, algunos le llaman “bono demográfico” otros “la oportunidad del siglo” que no es más que una transición demográfica donde la cantidad de personas en edad de trabajar y económicamente independientes gradualmente comienza a ser mayor que la cantidad de personas económicamente dependientes; por lo que el país debe invertir fuertemente en educación de calidad y promover sin cesar empleos de calidad; esto permitirá a las y los jóvenes y sus familias salir de la pobreza y al país encaminarse hacia una nueva etapa de su desarrollo en la que la economía crecerá rápidamente y se elevará el ingreso per cápita de la nación.
En ese mismo sentido, expresa La Prensa (2017) que:
Economistas coinciden en que las autoridades han obviado que, el crecimiento económico de un país, no solo está ligado a las actividades productivas sino también el eficiente desempeño de su talento humano, razón por la que los jóvenes juegan un papel determinante.
Impulsar la realización de las pasantías en las empresas privadas, según Ruiz
Alemán (2017, p. 7) citando a FUNIDES (2016) “los jóvenes están mejor preparados
para la transición de la escuela al trabajo cuando tienen estas oportunidades”.
Continúa mencionando que el principal argumento para promover las pasantías en
las empresas es adquirir competencias que no son aprendidas en las aulas de
clases como son la honestidad, el cumplimiento de normativas de conductas
básicas dentro de las empresas, el entusiasmo por el trabajo y las tareas que
realizar, la capacidad de respetar y escuchar a sus superiores y la capacidad de
trabajar en equipo; llevándonos a un necesario fortalecimiento de los mecanismos
y/o políticas públicas nacionales, territoriales y locales que vayan dirigidas a mejorar
la inserción laboral dentro del mercado formal y disminuir el desempleo juvenil que
ronda por el 40% (Tórrez & Lau , 2016)
77
El hecho de no existir una regulación sobre el sistema de pasantías u otras formas
de obtener experiencia laboral para mitigar las recesiones o la falta de
oportunidades de empleo, nos permite sugerir una regulación necesaria y urgente
en vista de que, es una problemática social que en el país no se ha podido controlar
debido a factores como flujo de talento a otro países por escasez de empleos o la
crisis sociopolítica que aqueja Nicaragua, abusos por parte de empleadores para
con los y las pasantes, la ineficacia estatal y empresarial para consensuar planes
de determinado período de tiempo donde se establezcan convenios entre empresas
públicas o privadas en pro del fortalecimiento económico de la nación y educativo
por parte del estudiante.
2.1 Contexto actual de las pasantías en Nicaragua
La Organización de Sociedad Civil “Esfera Ciudadana” contabiliza en estadísticas
del 2018 alrededor de 1,843,154 jóvenes existentes en el país de las 6,380,000 que
estima a la Agencia de Promoción de Inversiones Pro Nicaragua (2018) retomando
datos del Instituto Nacional de Información de Desarrollo (INIDE) (Ver Anexo No. 2)
y donde los 74% ronda por debajo de los 39 años y 50.5% son mujeres y 49.5% son
hombres, 371, 897 son trabajadores familiares sin pago, 9,683 son trabajador no
familiar sin pago, 212,328 son trabajadores por cuenta propia, el 80% del empleo
del país proviene de lugares informales y 10% es la tasa de desempleo entre el
grupo de 15-24 años a como se puede observar (Ver Anexo No.3).
Es necesario resaltar que, los datos del Instituto Nacional de Información de
Desarrollo (INIDE) no se encuentran actualizados y complica la tarea para las
personas interesadas en los temas de censos sociodemográficos y económicos, e
igual sucede en cualquier página o servidor de instituciones u organismos estatal
para obtener cifras que respaldan la presente investigación.
Para Tórrez & Lau (2016) “la edad cronológica no es criterio fundamental para la
delimitación de una determinada etapa evolutiva (…)” y mencionan el artículo 2 de
Decreto No. 25-2002 Reglamento de la Ley No. 392 Ley de Promoción y Protección
78
del Desarrollo Integral de la Juventud donde se considera joven a todas aquellas
personas cuyas edades oscilan entre 18 y 30 años de edad cumplidos, variando
según la cultura, región, legislaciones y organismos internacionales que difieren en
cuanto el rango de edades. De igual manera, la Organización de las Naciones
Unidas (ONU) establece que se es joven desde los 15 años hasta los 24 años de
edad; en cambio, la Unión Europea (UE) mantiene rangos de juventud desde los 15
años hasta los 29 años de edad y la Organización Mundial de la Salud (OMS)
establece que se es joven desde los 10 años de edad cumplidos.
El Convenio de la Organización Internacional del Trabajo OIT No. 138 sobre la edad
mínima (1973) establece en el artículo 2, párrafo tres que la edad mínima fijada en
base al párrafo uno no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación
escolar, es decir, a quince años, y su artículo menciona que la edad mínima de
admisión a todo tipo de empleo y de cualquier naturaleza o condiciones, no deberá
ser inferior a dieciocho años.
Dentro de la legislación nicaragüense, hay dos cuerpos normativos que establecen
rangos de edad y condiciones para recibir una pensión en materia de familia, este
precepto engloba edades comprendidas dentro de la etapa cronológica de la
juventud; el primer caso es sobre la pensión alimenticia y se encuentra prevista en
el Código de Familia de la República de Nicaragua (2014), artículo 316 sobre el
orden en que se deben los alimentos y comprende como uno de sus puntos el
siguiente:
a) A los hijos e hijas que no han alcanzado la mayoría de edad, a los mayores de edad, hasta que cumplan los veintiún años de edad, cuando estén realizando estudios, siempre que no hayan contraído matrimonio, ni se hayan declarado en unión de hecho estable y no esté laborando, y a las personas con discapacidad. Los concebidos y no nacidos, se consideran personas menores de edad.
De igual manera, el Código de Familia de la República de Nicaragua (2014) en su
artículo 332 llamada “Cesación en la obligación de dar alimentos”, indica cuándo
cesará este derecho:
79
Cuando los hijos e hijas alcancen la mayoría de edad. Los mayores de edad podrán seguir recibiendo alimentos hasta que cumplan los veintiún años de edad, cuando estén realizando estudios, siempre y cuando no hayan contraído matrimonio ni se hayan declarado en unión de hecho establece y no estén laborando.
El segundo caso se encuentra en el Decreto No. 974 Ley de Seguridad Social de la
República de Nicaragua (1982), estipula en su artículo 68 las circunstancias por la
cual se otorgará el derecho a pensión de orfandad:
Tendrá derecho a una pensión de orfandad cada uno de los hijos menores de 15 años o inválidos de cualquier edad cuando mueran el padre o la madre asegurados, equivalentes al 25% de la pensión que percibía el causante o de la que éste percibiría por invalidez total si hubiere cumplido el requisito de cotización para tener derecho a ella, sin incluir las asignaciones familiares.
Por último, el Reglamento General de la Ley de Seguridad Social (1982) en el
artículo 69 señala los términos en que será entregada la pensión de orfandad:
El Instituto concederá en los términos del artículo anterior la pensión de orfandad a los huérfanos pensionados o no mayores de 15 años y menores de 21 años no cotizantes que se encuentren estudiando con aprovechamiento. Si el estudiante pierde un curso se le suspenderá la pensión hasta tanto apruebe el curso siguiente.
Significa que, cuando aquel o aquella joven sobrepase los 21 años de edad se
extinguirá su derecho a recibir pensión alimenticia o de orfandad y tendrá que
buscar un empleo dentro del mercado laboral acorde a sus capacidades y estudios
realizados para poder subsistir o aportar a quien ostente su autoridad parental; peor
aún si es huérfano de padre o madre porque perderá al cumplir la mayoría de edad
en caso de que sus padres eran asegurados, el doble de lo que recibiría si solo
fuese uno y hasta un 50% si resulta mejor a los beneficiarios acorde al párrafo
segundo del artículo 68 de la Ley de Seguridad Social de la República de Nicaragua;
lo que llevará al o la joven a una situación de vulnerabilidad, desigualdades y
corriendo riesgos de que los arrastre su condición a vincularse con la delincuencia,
violencia y drogadicción que afecta tanto a la región centroamericana, sin excluir la
inseguridad social que está viviendo Nicaragua.
80
Enfatizamos los rangos de edades que estipulan algunos organismos
internacionales y las normativas nacionales para expresar nuestra preocupación
real sobre el desempleo juvenil y que afecta a los jóvenes que han egresado del
sistema educativo con deseos de trabajar, pero no encuentran la oportunidad de
hacerlo, así como aquellos que aún se encuentra buscando un empleo formal desde
hace años y que las condiciones económicas y jurídicas del país no se los ha
permitido. El artículo 21 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua (1996),
indica que son capaces para ser contratados, las personas mayores de 16 años de
edad, a lo que se debe aprovechar al máximo la transición demográfica que está
viviendo América Latina planteada en la introducción de este acápite para que la
población creciente en edad para trabajar se forje en base a la teoría del capital
humano (educación formal y experiencia laboral) y los haga atractivos al mercado
laboral; ya que, el desempleo y/o la inactividad entre la población joven puede tener
profundos efectos negativos, incluso en las capacidades laborales futuras de la
población; con ello, el flujo de ingresos en los hogares y en la calidad de vida. Por
lo tanto, en la relación estudiante-trabajo se encuentra un punto medio basado en
la experiencia que obtiene el alumno durante el período de formación de su carrera
para que se consolide profesionalmente el estudiante y ser capitalizada
integrándose en el mundo laboral formal para el desempeño y mejora de calidad de
vida de cada persona.
Desde hace casi una década se ha tratado de regular el sistema de pasantías y la
incursión del primer empleo en Nicaragua; la primera iniciativa data del año 2010 y
fue impulsada por la ex diputada Xóchilt Ocampo y que se explicó el cuerpo del
anteproyecto en el acápite anterior, dicha iniciativa llamada “Ley de Pasantías”
contaba con trece artículos en los cuales establecía algunos elementos como el
contrato de pasantías, sus condiciones y el horario en que se debían desempeñar,
pro dejaba al arbitrio de abusos por su falta de contenido a regular, por lo que no
fue aprobada. Mismo destino tuvo la iniciativa presentada el año 2012 por el
diputado Alberto Lacayo con su iniciativa de ley llamada “Ley de Promoción del
Contrato de Primer Empleo para la Juventud” que solamente contenía ocho artículos
81
y enmarca principalmente un incentivo fiscal para las empresas que receptoras de
estudiantes bajo la modalidad del contrato de primer empleo.
Ruiz Alemán (2017) indica que Nicaragua cuenta con un marco jurídico vigente
capaz de servir como base para la regulación de las pasantías en nuestro país y
contener la problemática existente; por lo tanto, se explicará a continuación:
La Constitución Política de la República de Nicaragua (2014) establece en el artículo
57 que “los nicaragüenses tienen el derecho al trabajo acorde con su naturaleza
humana”. Así mismo, el artículo 80 respalda el precepto constitucional señalando:
El trabajo de los nicaragüenses es el medio fundamental para satisfacer las necesidades de la sociedad, de las personas y es fuente de riqueza y prosperidad de la nación. El Estado procurará la ocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses, en condiciones que garanticen los derechos fundamentales de la persona.
Ruiz Alemán (2017) expresa sobre el artículo 80 de la Constitución Política de la
República de Nicaragua (2014): “A pesar de que pasante no cabe en la categoría
de trabajadores establecida y normada por el Código del Trabajo, Ley 185; son las
pasantías un primer acercamiento del pasante al mercado laboral”. De la misma
manera, el artículo 58 establece que “los nicaragüenses tienen derecho a la
educación y a la cultura”, el cual se relaciona con lo estipulado en el artículo 116 de
la Constitución Política de Nicaragua (2014) donde asegura que:
La educación tiene como objetivo la formación plena e integral del nicaragüense; dotarlo de una conciencia crítica, científica y humanista; desarrollar su personalidad y el sentido de su dignidad y capacitarlo para asumir las tareas de interés común que demanda el progreso de la nación; por consiguiente, la educación es factor fundamental para la transformación y el desarrollo del individuo y la sociedad.
El artículo 4, inciso g) de la Ley General de Educación (2006) define los fines de la
educación: “La formación en la práctica del trabajo, mediante los conocimientos
técnicos y habilidades, así como en la valoración del mismo como el fundamento
del desarrollo individual y social”. El artículo 25 de la misma ley establece que: “La
82
Formación Docente se concebirá desde una perspectiva integral que combine el
desarrollo de contenidos y experiencias en los aspectos de conocimientos
académicos, pedagógicos, de formación humana, ético-moral, práctica profesional
y prácticas ecológicas …” a lo que Ruiz Alemán interpreta que para este caso las
prácticas profesionales tienen el mismo sentido de una pasantía debido a la
experiencia adquirida en el ámbito laboral (2017).
En el capítulo V, artículo 114 de la misma Ley que se refiere al papel de la Sociedad
Civil, Sector Empresarial, Comisiones Interinstitucionales para promover e incluir la
participación de todos los sectores del país para la mejora de los procesos
educativos nacionales y de las pasantías; lo cual señala que:
Todas las Organizaciones Civiles, Instituciones, las Empresas y la Sociedad Civil en general, que por su naturaleza estén relacionadas con la educación tienen el deber y derecho de participar activamente en la planificación, gestión y evaluación del proceso educativo, dentro de la realidad nacional, pluricultural y multiétnica.
La Ley de Autonomía de las Instituciones de Educación Superior (1990), en su
artículo 6, numeral 3 menciona cuáles son los fines y objetivos “Vincular la formación
de los estudiantes al proceso productivo y a las necesidades objetivas del desarrollo
económico, en función de los intereses populares”. De la misma manera, el artículo
72 de la Ley Creadora del Sistema Nacional para el Aseguramiento de la Calidad
de la Educación y Reguladora del Consejo Nacional de Evaluación y Acreditación
(2011) señala que una de las funciones del CNEA es “Proponer políticas, programas
y estrategias para el mejoramiento de la calidad de educación en todos los
subsistemas educativos”. Siendo este precepto un punto de partida para una posible
regulación de las pasantías.
La Ley de Promoción del Desarrollo Integral de la Juventud y su Reglamento (2011),
en su capítulo III denominado sobre la “Capacitación Técnica Media y Superior e
Inserción Laboral, artículo 12, numeral 3 indica que el Instituto Nacional Tecnológico
debe:
83
Establecer un Programa de Pasantías Juveniles en puestos de trabajo para adquirir la experiencia necesaria y así lograr una formación más completa, en las que se establezca la posibilidad de ocupar esos puestos de trabajo tras el período de prácticas si así se conviene entre las partes.
Aun cuando que enfatiza las pasantías en la educación técnica, deja claro que
reconoce a esta modalidad como el primer vínculo laboral. (Ruiz Alemán, 2017)
La Ley del Voluntariado Social (2005) en su artículo 12 establece los mecanismos
de certificación a personas que tienen una relación cercana con el ámbito laboral, a
como son las pasantías y reconoce la: “Acreditación de las actividades realizadas.
El tiempo prestado como voluntario y un resumen de las actividades realizadas,
deberán ser acreditadas por medio de certificación o constancia de la institución u
organización en que se haya realizado la acción voluntaria”.
A pesar de examinar dentro de la legislación nicaragüense leyes de diferente rangos
y encontrar dentro de ellas artículos capaces de sustentar los principios de una ley
de pasantías, iniciativas de ley que podrían servir como modelos para una pronta y
necesaria regulación de las pasantías y convenios entre la empresa privada y el
gobierno en turno, se puede observar la incapacidad de crear nuevas plazas de
trabajo para solucionar la crisis económica, ejemplo claro la acontecida durante los
años 2008-2009 y 2011 llamada “Gran Recesión”, a lo que el economista Grisby
(2009) analiza la situación crítica del año 2008-2009:
(...) podemos prever que en 2009 los hogares que dependen de salarios, de la venta en sus negocios, y también de las remesas, van a padecer muchas carencias. El gobierno tendría que hacer algo para ayudar a la gente a enfrentar este recio temporal. Hay cosas que se pueden hacer: aumentar el crédito para los sectores productivos y la economía informal a través de las redes de financiamiento estatal, bancos privados, microfinancieras y cooperativas; programas de vivienda popular que den empleos y reactiven la industria de la construcción; programas de mejoramiento de viviendas en los barrios populares; programas de adoquinado de calles y de caminos rurales, que dan más trabajo que el pavimentado con asfalto; expansión de las transferencias municipales porque las alcaldías tienen capacidad de ejecutar proyectos a corto plazo y así generar empleos; construcción de escuelas y centros de salud… Hay que promover todo tipo de programas que creen fuentes de trabajo y también los que promuevan el acceso de los hogares pobres a los alimentos.
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Complementando lo dicho por el economista Arturo Grisby, El Nuevo Diario (2011)
destaca la posible afectación de la crisis económica global entre los períodos del
2008-2009 y 2011 en la economía nicaragüense, debido a la vinculación con los
mercados internacionales para sus exportaciones, remesas e inversiones de capital
extranjero; e impactaría la creación de empleos formales y el crecimiento de
Nicaragua; por lo que, expresa:
De igual manera, se debe acelerar la ejecución de los proyectos de inversión en marcha a fin de generar más empleos y contribuir a una mayor actividad en el mercado interno. La única forma de crear trabajo y riqueza real es por la vía de la producción. Hay que diseñar una agenda de futuro para mejorar e imprimir mayor dinamismo al mercado interno. El presupuesto del próximo año (2012) se debería enfocar en aquellos programas que verdaderamente generen empleos y dinamismo económico.
Ruiz Alemán (2017) nos señala las políticas gubernamentales que acaecieron en el
año 2012 para contrarrestar la problemática del desempleo, el empleo informal y el
control de las pasantías:
En el año 2012 el Gobierno de Reconciliación y Unidad Nacional (GRUN) presento el “Plan Nacional de Empleo y Trabajo Digno y Decente para las Juventudes (2012-2016)”, el cual establecía las siguientes acciones: promover la realización de pasantía del 90% de egresados y egresadas (vinculado a los centros técnicos), promover las pasantías laborales en el sector público y privado.
Aun cuando se creó un plan nacional para el empleo y trabajo digno y decente para
la juventud en el año 2012, no hay evidencias de resultados en éstas acciones; y el
plan actualmente se encuentra vencido para el período planificado, sumándole que
en los últimos años se han celebrado convenios, protocolos de colaboración y otras
figuras de manera bilateral para vincular a los y las estudiantes universitarios con
las empresas e instituciones donde puedan desarrollar sus prácticas profesionales
o pasantías como el “Protocolo de Cooperación para la promoción de pasantías y
prácticas profesionales” firmado entre el Consejo Superior de la Empresa Privada
(COSEP) y el Consejo Nacional de Rectores, teniendo como resultado un
inexistente marco jurídico nacional que regule las pasantías, pero sí las prácticas y
85
servicios sociales realizados por los y las estudiantes de medicina. (Ruiz Alemán,
2017).
De acuerdo a la Fundación Nicaragüense para el Desarrollo (FUNIDES) la
economía nicaragüense tuvo un crecimiento promedio anual de 4.2 por ciento entre
el período 2007-2017. (2018)
Así mismo, la Fundación Nicaragüense para el Desarrollo Económico Y Social
FUNIDES (2018, p.26) recopila datos de INIDE (2018) respecto a los índices de
laboralidad en Nicaragua: “La tasa global de participación de la fuerza laboral fue
del 73.9 por ciento de las personas en edad de trabajar en el 2017, de los cuales el
96.7 por ciento se encuentra ocupados”.
Si bien, los índices reflejan a un alto porcentaje de personas ocupadas, una gran
parte se encuentra en el subempleo, de manera visible o invisible y los altos niveles
de informalidad que desde el 2014 supera el 70 por ciento, ubicando a Nicaragua
como uno de los países con mayores tasas de informalidad en la región
centroamericana; por lo que ha llevado a muchas personas a migrar con el propósito
de mejorar su calidad de vida y la de su familia desde el exterior. La crisis que ha
experimentado Nicaragua posterior al mes de abril de 2018 ha generado impacto
negativo en la economía nacional, afectando la confianza de los consumidores e
inversionistas. A finales de noviembre, el Presidente de los Estados Unidos de
América Donald Trump emitió una orden ejecutiva declarando a Nicaragua como
“una amenaza a la seguridad nacional”, además de una serie de sanciones y la
aprobación de la Ley de Derechos Humanos y Anticorrupción de Nicaragua de 2018,
conocida como “Nica Act”, la cual contempla como una de sus funciones restringir
los préstamos otorgados al gobierno por instituciones financieras internacionales
donde Estados Unidos tiene voto como el Banco Mundial, Banco Interamericano de
Desarrollo (BID) y el Fondo Monetario Internacional (FMI). (FUNIDES, 2018)
86
Esto tendría como consecuencia que, Nicaragua no reciba dinero de inversionistas,
los índices de pobreza crezcan a causa de la crisis sociopolítica; y que el flujo
migratorio aumente debido a la falta de empleo, ocasionando la pérdida de jóvenes
en edad para aprender o laboral dentro del ámbito de trabajo y en la calidad
educativa; ya que, se registra según Tórrez & Lau (2016, p. 72) citando a La Prensa
(2016) en la que citan como fuente la Encuesta de Hogares, IV Trimestre 2012 y al
economista Adolfo Acevedo sobre el número de jóvenes en cada sector (ver anexo
n.2):
● 15.5% de los jóvenes tienen un empleo formal en el sector formal.
● 14.4% de los jóvenes tienen un empleo informal en el sector formal.
● 0.2% de los jóvenes tienen un empleo formal en el sector informal.
● 62% de los jóvenes tienen un empleo informal en sector informal.
● 0.1% de los jóvenes tienen un empleo formal dentro de sector doméstico.
● 7.9% de los jóvenes tienen un empleo informal dentro de sector doméstico.
No obstante, Mora & Guzmán (2018, p.3) señalan las razones por la cual han
emigrado muchos nicaragüenses desde 1970 al país vecino Costa Rica: “La mayor
parte de la migración de nicaragüenses se ha dado por razones socioeconómicas,
especialmente debido a la búsqueda de mejores oportunidades laborales”.
Con relación a nivel educativo que presenta la población nicaragüense en Costa
Rica, los índices demuestran que tienen un bajo nivel educativo respecto a los
costarricenses y de otros migrantes no nicaragüenses. El 81% de nicaragüenses
tiene la secundaria incompleta o menos, y apenas un 6% tienen algún grado de
educación superior. (Mora & Guzmán, 2018)
Sin importar el nivel de educación, las personas nicaragüenses radicadas en Costa
Rica a causa de desempleo y las problemáticas sociopolíticas que se han generado
en Nicaragua desde hace décadas y que repercuten en la actualidad, no se les
dificulta la búsqueda de un empleo en el sector formal e informal; pero sí existe la
87
competencia de los costarricenses que abre la posibilidad de existir xenofobia,
malos tratos, insultos, deficiente acceso a la justicia y programas de salud bajo la
seguridad social; así que, Mora & Guzmán (2018) retoman el argumento de
Demoscopia (2017) sobre estos factores e indican su aumento el flujo de remesas
para los familiares en Nicaragua, aun cuando estas remesas son menores a los
enviados por otros migrantes no nicaragüenses con el motivo de proporcionarles
una ayuda en su alimentación, mejoras de vivienda o pagos de cuotas para compras
de propiedades. Si existen niños dentro del núcleo familiar, los gastos suelen ser
mayores y se incluyen gastos para su cuido y educación.
En ese caso, la Fundación Nicaragüense para el Desarrollo Económico Y Social
FUNIDES (2018) retoma los datos recopilados por Murrugarra y Herrera (2011)
donde mencionan que: “alrededor de 10.0 por ciento de la población nicaragüense
ha migrado, principalmente a Costa Rica y Estados Unidos; esto se ha visto
reflejado en el aumento de los flujos de remesas en la última década”. (p.26)
Posterior a la situación álgida que enfrentó en su plenitud Nicaragua durante el
primer semestre de 2018 y que desembocó en una crisis sin precedentes, La
Agencia de la ONU para los Refugiados (ACNUR) indica que: “alrededor de 62.000
personas han huido a países vecinos, de las cuales la inmensa mayoría (unos
55.000) ha buscado refugio en Costa Rica”. En este sentido, El Nuevo Diario (2019)
de acuerdo a un estudio de Instituto de Fomento y Asesoría Municipal (IFAM) señala
que, de los nicaragüenses migrantes, el 42% son hombres jóvenes (menores de 35
años) y otro artículo del mencionado diario agrega que: “más de 30% de los
migrantes actuales son estudiantes”, haciendo alusión al caso de la migración
nicaragüense a Costa Rica. Ese flujo masivo de nicaragüenses y en especial de
jóvenes estudiantes deterioran la economía nacional y dificultan su proceso
formativo de experiencia o aprendizaje de nuevas habilidades para competir dentro
del mundo laboral, problemática ya típica en la sociedad nicaragüense a causa de
monopolización económica y política, dictaduras, sanciones económicas, guerras y
transiciones que han costado el buen manejo de los fondos públicos, en especial la
88
parte educativa y laboral donde es necesario inyectar fondos para que el país pueda
mejorar su calidad de vida y mano de obra de acuerdo a los parámetros de
organismos internacionales. Se estima que para el mercado laboral en este año
2019 la situación será desfavorable, debido a la contracción económica que
provocará un incremento de los niveles de subempleo y desempleo en Nicaragua.
Hasta el año 2018, según el Banco Mundial (2018) recopilando datos sobre
estadísticas de la Organización Internacional del Trabajo OIT, hasta el 2014
Nicaragua poseía una tasa de desempleo en las personas con educación avanzada
de 7% y la tasa de desempleo total en base a la tasa de desempleo total en la
población activa total donde Nicaragua hasta el año 2018 figura con un 4.5% de
desempleo nacional. En ese mismo sentido, El Nuevo Diario (2019) menciona las
estimaciones de la Fundación Nicaragüense para el Desarrollo Económico Y Social
FUNIDES acerca de desempleo en Nicaragua, en el cual estima que alrededor de
250 mil nicaragüenses al cierre de este año podrían quedar sin empleo a causa de
la crisis sociopolítica y la tasa de desempleo rondaría entre el 7.5% y 8.5% en el
2019 y la caída de empleo formal caerá debido a las medidas económicas tomadas
por el gobierno para manejar la recesión establecida por la crisis, la falta de
confianza en los agentes económicos, reformas fiscales, sumándole la caída del
Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS) y una tasa de inflación hasta abril
de este año de 2.8% en ascenso.
Respecto al Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS), FUNIDES (2018,
p.72) destaca que existe una variación de asegurados durante el 2018:
A octubre de 2018, el empleo formal, representado por los asegurados activos en el INSS, fue de 754,109 personas. Esto significa una disminución de 15.9 por ciento en comparación a marzo de 2018, es decir, una salida de 142,760 afiliados; y una reducción de 17.9 por ciento en comparación al mismo mes de año anterior.
A pesar de que, estos índices pertenezcan al ámbito laboral mundial en la primera
parte de párrafo y de Nicaragua en la siguiente, más los datos económicos; no
debemos obviar que, la política económica y administrativa en el país están
89
cambiando y afecta seriamente a los jóvenes por ser quienes peor afronten los
modelos económicos estatales y la falta de experiencia para conseguir un empleo
formal o mantenerse en él para poder adquirirla y optar a futuros ascensos o nuevas
plazas de trabajo; por lo que, su única salida para poder sobrevivir a las
transformaciones económicas y sociales de país es “laborar” bajo el régimen de
pasantías, pero con ciertas irregularidades en su implementación como son: tener
un horario distinto a la naturaleza de ser pasante y a como abordamos en las
legislaciones comparadas, Argentina dispone de una carga horaria máxima 6 horas;
mientras que en Nicaragua suelen ser de hasta 8 horas. Sobre esta capacidad que
tienen los jóvenes, Wong Valle (2016) en la revista Niú hace énfasis al señalar que,
en el año 2020, un tercio de la fuerza laboral estará compuesta por los “millennials”,
según un estudio de la compañía ManpowerGroup, además resalta que esta
generación es “la generación de ´puedo hacerlo, lo haré´” y que entienden la
realidad de sus países de conformidad a los cambios radicales, que se sabe mover
rápido, están abiertas a otras formas tradicionales de trabajo (emprendimiento,
trabajo independiente o trabajos múltiples), capacidad de adaptarse a los cambios
laborales mediante el aprendizaje de nuevas habilidades y nuevas competencias.
El artículo aborda la opinión de ManpowerGroup acerca de las políticas
empresariales:
“(...) que las empresas contraten o retengan a sus empleados más jóvenes, pues que estos se desanimen y se vayan podrá afectarlos en los años siguientes (...) es necesario que los empleadores reconozcan y compensen la facilidad de aprendizaje. Deben promoverla para no perder o carecer de habilidades esenciales en su fuerza de trabajo”.
Finaliza el estudio de Manpowergroup contenido en la revista Niú que: “Un 75 por
ciento de millennials prefiere trabajo a tiempo completo, pero también valoran el
tiempo libre, permanecen abiertos a horarios flexibles y aspiran a mejorar sus
experiencias laborales de cara a una oportunidad en el mercado”. Con esto quiere
decir que, algunos sectores empresariales están interesados en que los jóvenes
tengan un puesto desde muy temprana edad para poder alcanzar objetivos
económicos dentro de la empresa, prepararlos en base a sus objetivos para que
logren desarrollarse en el ámbito laboral, mejoren sus conocimientos adquiridos o
90
aprendan nuevas habilidades; siendo la regulación de las pasantías una manera de
contener los problemas económicos y migratorios en Nicaragua y que el país logre
prosperar conforme a planes de empleo y aprendizaje para evitar ese flujo de
personas jóvenes (en especial) y la atracción de inversionistas que quieran empezar
sus negocios mezclando mano de obra joven con personal experimentado; sin
embargo, deben haber garantías para que esos jóvenes insertados en el mundo
laboral de una manera indirecta (sea pasantías u otra modalidad estudiada durante
la presente investigación) se sientan seguros dentro y fuera de lugar de labor,
atención médica privada o semi estatal y su encargado o superior inmediato
(llámese jefe o tutor) se encargue de gastos médicos o en un suceso hipotético de
los funerarios o por invalidez que resulte de haberse desempeñado su oficio.
2.2 Práctica de los empleadores de la realización de las pasantías
Según datos brindados por la Fundación Nicaragüense para el Desarrollo
Económico y Social (FUNIDES) en un estudio realizado en el 2016 denominado
“Competencias que demandan las empresas en Nicaragua”, considera importante
la realización de pasantías en las empresas; debido a que, esto contribuye a que
los jóvenes se relacionen con el ambiente de trabajo y se les brinde su primera
experiencia de trabajo y por su parte la empresa estaría capacitando a un futuro
“potencial” trabajador de su empresa, por eso se debe continuar impulsando estos
programas de realización de pasantías en las empresas, para que los jóvenes estén
mejor preparados en la transición de la escuela al trabajo y aprovechen esas
oportunidades al adquirir competencias que son relevantes en un futuro empleo.
Por esta razón, los empleadores en ocasiones utilizan la modalidad de pasantías
para integrar en puestos vacantes por personal capacitado a jóvenes con ganas de
aprender y desarrollar sus conocimientos y lo que motivó a realizar un cambio en la
legislación argentina, ya que, las pasantías eran utilizadas como una forma de
precarización laboral encubierta: en el contexto de surgimiento de su régimen y
fundamentalmente por el carácter optativo de su pago, la ausencia de períodos de
descanso o vacaciones y sobre todo la seguridad social. Según La Organización
91
Internacional del Trabajo (2012) se ha pronunciado respecto a las problemáticas de
las pasantías:
Su importancia ha aumentado a medida que los que finalizan sus estudios encuentran crecientes dificultades para conseguir un empleo. Pero las numerosas denuncias de abusos han generado críticas enérgicas sobre las pasantías como una fuente de trabajo a bajo costo y, con frecuencia, gratuita.
La Organización Internacional del Trabajo OIT (2012) afirma que el objeto de las
pasantías es ofrecer un acercamiento o experiencia hacia lo laboral para los
jóvenes, quienes de otra manera se encuentran en una situación precaria en el cual
no pueden adquirir experiencia laboral porque no encuentran empleo a causa de su
inexperiencia, provocando que a los pasantes se les utilice de manera inapropiada,
particularmente en los países que se han visto más afectados por la crisis mundial;
por lo que, destaca la necesidad de contrarrestar esta problemática al no utilizar
pasantes no remunerados para sustituir trabajadores asalariados, así como asignar
a los pasantes tareas de carácter significativo, proporcionar la orientación y
formación adecuadas.
Una de las necesidades primordiales para la creación de una ley sobre las
pasantías, es la afiliación en la seguridad social de la o el pasante que está
realizando dicha actividad; ya que, se le garantiza los derechos de la seguridad
social y de salud con este régimen. No obstante, Wong, V (2017) señala en la revista
digital Niú una de las opiniones más relevantes dentro de mundo empresarial
nicaragüense respecto a la inserción de jóvenes como pasantes y su afiliación a la
seguridad social:
José Adán Aguerri, presidente del Consejo Superior de la Empresa Privada, Cosep, afirmó que “no hay pasantes, no hay demanda y no es una cultura en las empresas que hayan pasantes (...) El Cosep se mantiene: no sería una práctica recomendable que las empresas inscribieran a los practicantes al INSS.
92
Para H. A Castillo (Comunicación personal, 14 de octubre de 2019) explica que sería
contraproducente obligar a las empresas a afiliar a los jóvenes en pasantía en
régimen obligatorio de seguridad social debido a que, no accederían a tener
pasantes sobre los cuales tendrían que pagar cotizaciones patronales al Instituto
Nicaragüense de Seguridad Social INSS.
En el año 2014 el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social en adelante INSS,
emitió la Resolución 279/2014 donde establece el considerar como no afectos al
seguro social a los practicantes en período de pasantía en las diferentes empresas
o instituciones con un período de hasta un año; no con esto los empleadores
quedarán exentos de las obligaciones establecidas en el artículo 113 del Código del
Trabajo (1996); el cual establece como obligaciones del empleador: Notificar
accidentes y enfermedades, colaborar con las investigaciones de accidentes ,
indemnizar a los trabajadores por los accidentes o enfermedades profesionales,
colocar avisos, restablecer al trabajador que haya sufrido algún accidente, la
reubicación de este si no puede desempeñar su puesto nativo debido a una lesión,
dar asistencia inmediata y gratuita a los trabajadores que se enfermen como
consecuencia de las condiciones en las que laboran, así como el seguimiento de
sus trabajadores mediante chequeos médicos periódicos y el artículo 114 determina
que el empleador deberá asumir el pago de las indemnizaciones por muerte e
incapacidad del trabajador cuando este no lo haya afiliado al régimen de seguridad
social, con esto se aclara que los empleadores deben de brindar las facilidades
descritas anteriormente a los pasantes que se encuentren desempeñando
actividades en su empresa y a su vez se interpreta que si el practicante o pasante
cumpliera más de un año de estar en la empresa, este deberá ser afiliado al régimen
de seguridad social.
Una de las estrategias empresariales más utilizadas para reducir gastos y costes es
la contratación de pasantes, a esto Lazo Sánchez (2018) afirma que:
Un mecanismo para obtener ayuda laboral sin incrementar los costos y gastos son las pasantías, brindando la oportunidad de aprendizaje, crecimiento profesional y
93
mejora en los soportes de currículo a estudiantes. Las pasantías son una excelente oportunidad sin igual para sacar trabajos atrasados y cubrir necesidades existentes, bajo o nulo (sin costo). Siempre es una buena opción dar oportunidad de pasantías, pues ayuda a que los jóvenes se mantengan ocupados en sus tiempos libres y a las empresas les permite visionar qué elementos humanos serán los prospectos que llenaran las próximas plazas de trabajo.
Siendo esta estrategia una forma de precarización laboral hacia las y los pasantes
al ejercer funciones y carga laboral que realizaría personal con experiencia y bajo
una modalidad contractual en material laboral, a lo que Adamini (2017) determina:
“Las pasantías, al tratarse de prácticas que no implican una relación contractual
laboral, favorecen su utilización fraudulenta como reemplazo de trabajadores
efectivos, por su menor costo de contratación y el escaso control de los organismos
de inspección”.
Antes de continuar, es necesario definir un concepto que se encuentra presente en
este tema; y es la Teoría del Capital Humano, el cual se define como la serie de
conocimientos y habilidades que adquieren las personas a lo largo de sus vidas, los
cuales más adelante o durante el transcurso del tiempo se convertirán en
herramientas que los harán participes del proceso productivo y económico; mientras
que Garrido Trejos (2007) establece que la teoría del capital humano se materializa
como un intento por descubrir en qué proporción se vincula el capital con el proceso
productivo y la rentabilidad del mismo , además realiza una serie de críticas a lo que
determina esta teoría empezando por que la medida de esfuerzo que aplique la
persona durante su proceso de aprendizaje no garantiza que este consiga un puesto
laboral de acorde a su nivel académico; debido a que la base de oferta y demanda
se encuentra condicionada en la actualidad por presión política, empresarial e
incluso laboral y la segunda crítica gira en torno a que la teoría prioriza la educación
enfocada al ámbito económico y no retoma valores humanos positivos y necesarios
en algunos casos para la formación integral de la persona.
Además, este concepto posee una cantidad de características que son necesarias
mencionar, Villalobos Monroy & Pedroza Flores (2009. p.11) hacen alusión a lo
establecido por Schultz (1972) quien las determina de la siguiente forma:
94
● No puede venderse ni darse a otro y lo lleva consigo el sujeto a donde quiera
que vaya.
● Ninguna persona puede aprovechar el capital humano.
● Se mantiene, en tanto tenga vida quien lo posee.
● Para adquirirlo, el individuo emplea principalmente, parte de su tiempo en la
juventud.
● No se devalúa con el tiempo.
Con respecto a las características mencionadas con anterioridad se puede diferir
respecto a la segunda y la última, puesto que el aprovechamiento del capital
humano ajeno se puede hacer de una manera indirecta a través del proceso de
enseñanza y aprendizaje respectivamente, en el cual una persona puede transmitir
sus conocimientos a otra para que le resulten de utilidad. Por otro lado, el capital
humano sí se devalúa, debido al desarrollo exponencial en el que se encuentra
actualmente nuestra sociedad, donde vivimos un proceso de actualización
constante que desecha los conocimientos obsoletos con el paso del tiempo. Junto
con lo anterior se debe incluir que la teoría del capital humano presenta diferentes
críticas a su estructura y su forma de aplicación, entre estas destaca la crítica de
Shaffer, Villalobos Monroy & Pedroza Flores (2009. p.30) citan a Fermoso (1997)
señalando que la economía tiene un margen de pérdida superior al de ganancia en
la aplicación de esta teoría, puesto que resulta muy difícil realizar un cálculo que
conduzca a resultados satisfactorios sobre la inversión en capital humano, no se
pueden demostrar efectos positivos sobre el rendimiento o producción futura, la
inversión y mantenimiento de la educación es un alto costo que puede ser inviable.
Otro punto a destacar es que la teoría del capital humano, según refiere Adamini
(2017): “Opera bajo la promesa de que la inversión realizada por el estudiante en
su formación teórica y práctica será compensada en su trayectoria laboral futura con
un buen empleo”. (p. 6). Definiendo a las pasantías como una modalidad
exclusivamente formativa y que la educación adquirida es una forma legítima de
retribuir al pasante. Debemos recordar que esta teoría realiza énfasis especialmente
en la cantidad de estudios adquiridos por la persona, pero aplicado a la realidad nos
95
encontramos con que los empleadores solicitan individuos con altos grados de
estudios y experiencia para puestos que no requieren de una preparación
exhaustiva, ocasionando muchas veces el desperdicio de los conocimientos que la
persona pudiese emplear en un puesto superior.
Los beneficios que los pasantes obtienen de las experiencias laborales son reales;
empero, es de vital importancia prevenir sobre las consecuencias fraudulentas en
las que se ven envueltas al utilizar estos medios de carácter formativo por su bajo
costo económico y legal; por lo tanto, Adamini (2017, p.7) concluye que:
Diferentes estudios en Ciencias Sociales han dado cuenta de ello, mostrando cómo los pasantes trabajaban a la par de los empleados efectivos, realizando las mismas tareas (muchas veces sin vinculación con su campo de estudios) y recibiendo a cambio una asignación de carácter no salarial en condiciones de desprotección laboral (…) en sintonía con ello, consideramos que el reconocimiento legal de la figura de la pasantía como una relación laboral –además de formativa– contribuiría a que el desarrollo de dicha experiencia de socialización laboral se dé, por un lado, en condiciones más protegidas y beneficiosas para la formación del pasante como trabajador y, por otro lado, consolide su propósito educativo al desalentar su utilización como reemplazo de fuerza de trabajo por su mayor costo legal.
Respecto a lo anterior, se considera pertinente investigar ofertas de trabajo que
incluyen la modalidad de pasantías y posteriormente se concretará una relación
laboral bajo el contrato de trabajo, afiliación al seguro social y percibimiento de un
salario establecido para el sector en que se desempeñan, demostrando de esta
forma la realidad económica y laboral que atraviesa el país, mediante la estrategia
empresarial que se abordó en el párrafo anterior y de las cuales abundan en las
diferentes bolsas de trabajo que circulan como dominios web. Utilizamos como
ejemplo una vacante de las bolsas de trabajo más utilizadas en Nicaragua:
Tecoloco, un dominio web que presenta diferentes ofertas de trabajo para aplicar
con un currículo creado en la misma página y donde la persona debe observar las
ofertas que más se adecue a sus capacidades psicomotoras y de su carrera;
encontrándose una oferta de pasantía a tiempo completo; es decir, con un horario
de 8 de la mañana hasta las 5 de la tarde y requiriendo además de esa disponibilidad
horaria, según el artículo 51 del Código del Trabajo de la Republica de Nicaragua
(1996) donde se estipula como jornada de trabajo efectivo diurno un máximo de 8
96
horas diarias, que la persona tenga al menos de 1 a 3 años de experiencia previa y
como otro requisito que este sea estudiante activo de las siguiente carreras:
Licenciatura en administración de empresas, Contabilidad, Mercadeo y otras
carreras afines. (Ver Anexo No. 4)
Otra oferta que encontramos sobre la realización de pasantías fue en la página web
de la Institución Financiera FINCA, en la cual se establecen los siguientes requisitos
para optar a una vacante como pasantes: estudiantes en los últimos años de su
carrera, en monografía o egresados, deberá presentar carta de la universidad
solicitando una pasantía, disponibilidad horaria de 8 de la mañana a 5 de la tarde y
con deseos de superación. Podemos apreciar que la disponibilidad horaria no varía
respecto de la oferta anterior, pero en esta se establecen ciertos beneficios
destacando un apoyo económico por gastos de transporte y una futura oportunidad
de empleo; claro que, condicionada por el desempeño y la existencia de una
vacante. (Ver Anexo No. 5)
En el primer capítulo nos dimos a la tarea de definir los términos que comprenden
a las pasantías, prácticas preprofesionales e incluso de la relación laboral para dar
una respuesta a esta última oferta, en la cual algunos empleadores podrían encubrir
relaciones de carácter laboral por medio de una pasantía; retomando los elementos
de una relación laboral en base a los artículos 19 y 51 del Código del Trabajo de la
República de Nicaragua (1996) sobre la subordinación del asalariado hacia el
empleador y el pago de una remuneración; sin embargo, también debemos tomar
en cuenta los elementos que deben contener un contrato de trabajo establecidos en
el artículo 20 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua (1996), entre
estos la duración de la jornada laboral. En el análisis del Derecho Comparado, se
estipula en las legislaciones abordadas como rangos máximos de horas del proceso
formativo de las pasantías no podrá exceder de 6 horas diarias, caso contrario en
Nicaragua al no existir legislación sobre el régimen de pasantías o promoción al
primer empleo, ni normativas internas adecuadas; por ello, los empleadores
determinan un horario de naturaleza laboral para un pasante, le asignan tareas que
son acordes a un trabajador de base y le remuneran una cantidad debajo del mínimo
97
estipulado por el Ministerio del Trabajo MITRAB; pudiendo tratarse de acuerdo a
estos indicios como una relación laboral encubierta.
Como último dominio consultado, tenemos la página de Encuentra24, comúnmente
usada para la venta de artículos varios, pero tiene asignada una sección dirigida a
la búsqueda de diferentes ofertas de trabajo y en esta destaca una oportunidad de
pasantía en la cual se establecen como requisitos que la persona sea un estudiante
o profesional de carreras en áreas de las comunicaciones, experiencia escribiendo
blogs, manejo del paquete informático de office, manejo de redes sociales, una
disponibilidad de horario y al mismo tiempo se determina que el horario va a ser
flexible, se necesita disponibilidad de viajar a comunidades de difícil acceso,
dominio del inglés y computadora como recurso propio; esta oferta respecto al
horario presenta una variación, debido a que, se establece una cantidad menor de
horas dedicadas a la pasantía y podríamos determinar que el salario estimado que
se encuentra en la oferta, es en concepto de ayuda a la persona que realizará la
pasantía por un tiempo determinado. Si bien no encontramos ninguna anomalía
respecto a esta oferta, debemos mencionar que no está exenta de presentar
irregularidades en el futuro, debido a la inexistencia de un marco regulatorio que
determine condiciones no variables durante el tiempo de la pasantía. (Ver Anexo
No. 6)
Datos facilitados por Ruiz Alemán (2017) en un estudio Realizado por la
organización Red Local y dirigido hacia la juventud; reveló información respecto al
rango de tiempo que el pasante desempeñó sus actividades en la empresa a lo que
el 55.3% de los encuestados habían realizado una pasantía por un periodo de 2 a
3 meses, seguido por el rango de 4 a 6 meses que representa el 29.8% de los
encuestados, siendo el 14.9% de encuestados restantes divididos entre los rangos
de duración menores a un mes y de 7 a 12 meses. Por otro lado, realizó otro estudio
en el cual se determinaría si las personas que aplicaron a un periodo de pasantías,
recibieron una retribución económica; los resultados de este estudio reflejaron que
el 28% de las personas encuestadas recibieron ayuda o alguna retribución en
concepto de apoyo mientras que el 72% restante no recibió ningún tipo de incentivo
98
y por ende los mismos pasantes o sus familias debían de sufragar los gastos que
implica la pasantía (Ver Anexo No. 7). Respecto al porcentaje que recibieron alguna
clase de retribución se determinó que el 24.49% de los pasantes recibieron un
monto menor a los C$1,500, por su parte un 42.62% recibió un monto que oscila
entre los 1,500 a 3,000 córdobas; un 13.61% recibió de 3000 a 4500 córdobas y,
por último, el 14.29% de encuestados restantes recibió una suma mayor a los
C$4,500 (Ver Anexo No. 8).
Otro estudio demuestra una serie de preguntas que contenía la encuesta, entre las
cuales destaca la siguiente: ¿Recibió una oferta laboral o promesa formal al finalizar
la pasantía?, a lo que el 31.73% de los encuestados respondió de manera positiva;
otro resultado contenido en la misma gráfica, reflejo que un 38.01% de los objetivos
no contaba con un tutor que diera seguimiento al desarrollo de la pasantía, por lo
cual podemos decir que el estudiante pudo haber estado expuesto a cualquier
inseguridad al momento de la pasantía (Ver Anexo No.9). Datos del estudio afirman
que 75% de los encuestados considera necesario la regulación de las pasantías,
mientras que el 25% restante no lo ve importante; y por último el estudio nos
demuestra que según la opinión de los encuestados destaca la regulación de una
retribución para las personas que realicen una pasantía, siendo la supervisión del
periodo de pasantías el tercer aspecto con mayor relevancia en el estudio (Ver
Anexo No.10).
En base a lo expuesto, pudimos determinar que los empleadores pueden utilizar las
pasantías de una manera inapropiada para fines ajenos a lo que su concepto
determina; ejemplo claro de esto es lo afirmado por Lazo Sánchez quien propone a
las pasantías como una salida alternativa para la reducción de costos, debido a que,
por no implicar una relación contractual de ningún tipo, los empleadores se pueden
tomar ciertas libertades respecto a la asignación de labores que deberán
desempeñar en la empresa y la determinación del horario, el cual suele ser de un
total de 8 horas diarias, de lunes a viernes. Por este motivo destacamos la
necesidad de impulsar una normativa que regule este tipo de relaciones, para que
99
en este caso el pasante no se encuentre desprotegido en su intento por adquirir
conocimientos prácticos desempeñándose en un espacio laboral. (2018)
3. PROPUESTAS A DIVERSOS SECTORES PARA UNA FUTURA REGULACIÓN
DENTRO DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO NICARAGÜENSE
Basándonos en el protocolo mínimo de regulación de las pasantías que realizó Ruiz
Alemán (2018) proponiendo a los sectores de la sociedad, universidades y el
gobierno una serie de recomendaciones a tomar para colaborar en la creación de
leyes que controlen las pasantías y el primer empleo, la apertura de plazas de
trabajo para los jóvenes sin experiencia, elaboración de políticas públicas como
planes de desarrollo juvenil educacional y laboral; por tanto, contemplaremos a los
sectores que tienen el deber y la potestad de proponer una futura legislaciones o
protección a las y los pasantes durante su desempeño:
1. A la comunidad universitaria: Tienen el deber de informarse y organizarse
para enfrentar los desafíos que afronta el país en materia de empleo juvenil,
de acuerdo a liderazgo estudiantil universitario que retome el tema de las
pasantías como el primer vínculo laboral que tienen los jóvenes y respecto a
las universidades, deben asumir su rol social en vincular a los estudiantes en
la formación, proceso productivo y las necesidades objetivas del desarrollo
económico mediante programas de pasantías bajo condiciones mínimas a
los pasantes y en alianza con los sectores productivos de país.
2. Al Consejo Nacional de Evaluación y Acreditación (CNEA): Además de
aprovechar su mandato, es necesario que garanticen mediante sus
facultades la incorporación formal de las pasantías dentro de los pensum
universitarios e igualmente tratar de homologar los procedimiento y
requerimientos de estos programas para la educación superior y educación
técnica.
3. A las empresas, organizaciones e instituciones: Continuar y ampliar los
programas de pasantías existentes dentro de su marco normativo. De igual
manera, garantizar las condiciones mínimas a las y los pasantes, y se permita
100
mejorar los beneficios generados por estos recursos humanos en etapa de
formación.
4. Al gobierno e instituciones públicas: Presentar y proponer al país la
información sobre los programas planificados en el Plan Nacional de Empleo
y Trabajo Digno y Decente para las Juventudes (2012-2016) y proponer un
diálogo con todos los sectores para planificar sobre el empleo y trabajo para
la juventud.
5. A las y los diputados de la Asamblea Nacional: Promover iniciativas y
aprobar la regulación de régimen de pasantías, conforme al diálogo y
consultas con los actores que intervienen dentro de esta modalidad.
6. A las organizaciones de sociedad civil: Continuar con los esfuerzos para
evidenciar la problemática que atraviesa la juventud nicaragüense, en
especial a egresados de las universidades que tratan de insertarse
inmediatamente en el mundo laboral; con el objetivo de aprovechar el bono
demográfico en beneficio de desarrollo económico y formativo de país.
101
CONCLUSIONES
Con el desarrollo del presente trabajo investigativo se concluye que:
1. Se demostró que la definición de pasantía se encuentra desligada a lo que
comprende la práctica preprofesional y el aprendiz; acepciones que suelen ser
utilizadas de la misma forma y para referirse a uno solo de estos tres conceptos.
2. Se observó que la relación laboral es un concepto estrechamente relacionado
con las pasantías, porque si bien la naturaleza jurídica no es la misma, poseen
elementos que los relacionan entre sí; y esta última crea la primera experiencia
de la o el joven en el ámbito laboral.
3. Diferentes países de Latinoamérica poseen una normativa legal dedicada a
regular las modalidades formativas que abordamos en la presente investigación
y en especial las pasantías, a fin de establecer condiciones que permitan al
pasante desempeñarse de manera óptima en el centro donde desarrolle sus
pasantías.
4. De las legislaciones comparadas analizadas, se pueden extraer ciertos
elementos que pueden ser útiles y aplicables para la creación de una normativa
que pudiese regular el régimen de pasantías en Nicaragua.
5. Se encontró dentro del Sistema de Seguimiento de Ley nicaragüense (SILEG)
dos iniciativas y un anteproyecto de ley facilitada por la titular de esa creación,
que se dedicarán a regular el régimen de pasantías y de primer empleo en
Nicaragua, así como la creación de una figura contractual que permitiría una
oportunidad a los jóvenes de obtener un empleo; sin embargo, dichas iniciativas
y anteproyectos no continuaron el proceso de formación debido a que, no fueron
impulsadas por los titulares y se archivaron, terminando con el afán de los
sectores más necesitados en la regulación de esta modalidad formativa.
6. Determinamos que existen diferentes preceptos normativos en la legislación
nicaragüense que, son capaces de dar origen a una iniciativa de ley que se
dedique a regular las pasantías.
102
7. Se determinó que no existe en la legislación nicaragüense una norma legal o
administrativa que dedique su contenido a regular las pasantías; sin embargo el
Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS) se pronunció respecto a la
afiliación de los pasantes al régimen de seguridad social, el cual dice que se
considera como no afectos al seguro social los practicantes en período de
pasantía en las diferentes empresas o instituciones con un período hasta de un
año; no con esto los Empleadores quedarán exentos de los establecidos en el
artículo 113 y 114 del Código del Trabajo; limitando el accionar estatal a las
prácticas existentes dentro de las empresas privadas, creándose una antinomia
jurídica entre dos normas de diferente rango y existiendo una primacía de la
resolución dictada por el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social INSS.
8. Se observó que las pasantías pueden ser utilizadas por los empleadores como
una forma de reducir gastos administrativos y evitar el pago de tributos como el
de la renta laboral y contribución especial; a su vez la inexistencia de una
normativa que los proteja los expone a inseguridades y abusos por parte de los
empleadores.
9. Se demostró la falta de implementación real de planes gubernamentales
dirigidos a regular este tipo de modalidad formativa y su omisión a presentar
informes de dichos planes hacia la ciudadanía.
10. Consideramos que una ley de pasantías y afiliación a la seguridad social en
Nicaragua debe crearse para la protección de las y los pasantes; sin embargo,
no es viable en la actualidad que dicha propuesta se materialice; debido a la
realidad sociopolítica y económica que vive Nicaragua; ejemplo claro de esto
son los despidos de personal por la incapacidad de las empresas para mantener
el personal y, por lo tanto, priorizan sus gastos administrativos originando el flujo
masivo de jóvenes entre la edad de 18 a 30 años en busca de una oportunidad
de empleo o experiencia laboral. Además, la inclusión de las y los pasantes al
Instituto Nicaragüense de Seguridad Social provocaría un desequilibrio en las
finanzas empresariales y no oxigenaba al déficit que atraviesa el INSS.
11. El gobierno y los sectores privados están desaprovechando el bono
demográfico o período donde la población activa e inactiva en edad de trabajar
103
supera en cantidad a las personas económicamente dependientes (niños y
adultos mayores) a fin de incluirlos dentro de su producción y logren adquirir
experiencia laboral dentro de su etapa más álgida de formación y contribuyan a
la economía nacional.
12. Durante más de una década, el gobierno y la empresa privada mantuvieron
buenas relaciones en materia económica y también política; por ende, toda
iniciativa de ley presentada ante la Asamblea Nacional que estuviese
relacionada a las pasantías no se le daba el trámite correspondiente, sólo
cumplía el proceso de formación de ley en caso de existir un respaldo de la
empresa privada; por consiguiente, ambos sectores tenían intereses propios y
no en base a la ciudadanía.
13. Respecto al órgano legislativo, en este caso la Asamblea Nacional, no propicia
las condiciones para que se dé la creación de una normativa de este tipo, debido
a sus diferencias políticas y personales que presentan durante la presentación
de las iniciativas de ley, además de existir un control partidista que no otorga
legitimidad a las acciones que se tomen en el pleno.
14. Solamente es aceptable una ley de pasantías en Nicaragua con un gabinete
gubernamental que impulse primero una educación de calidad y posteriormente
trate de legalizar las modalidades formativas que existen dentro de los sectores
públicos y privados con la finalidad de generar confianza y respaldar las
acciones tomadas por las y los jóvenes para su aprendizaje vocacional.
Respecto al tema de la afiliación de los pasantes a la seguridad social,
resaltamos que solo podría cumplirse esta premisa con el objetivo de que la o
el pasante se le reivindique su derecho a la salud y de la seguridad social, y que
esta medida sirva para aliviar el déficit que presenta el Instituto Nicaragüense
de Seguridad Social.
104
RECOMENDACIONES
Nuestras recomendaciones están dirigidas a la mayoría de sectores que
mencionamos anteriormente, conforme al contenido abordado en la presente
investigación y el criterio objetivo hacia los distintos sectores, por lo que nos
dirigiremos a continuación conforme a nuestros pedimentos en el contexto que se
ha sumido el país debido a la crisis sociopolítica y económica que vive Nicaragua:
1. Al Poder Ejecutivo y sus diferentes instituciones; deberá buscar una solución a
la crisis sociopolítica originada a partir de abril del 2018 por los medios alternos
a la resolución de conflictos, manteniendo el orden democrático y encaminando
al país a un proceso de paz. Posterior a lo ocurrido durante esos sucesos se ha
producido una masiva migración de nicaragüenses por razones de persecución
política, falta de empleos y en búsqueda de oportunidades, siendo los que más
han emigrados las personas aptas para laborar, desencadenando una crisis
económica en escala que pronto afectará a más familias nicaragüenses y
principalmente a los jóvenes entre 18 y 30 años. De igual manera concertar con
la empresa privada para promover, desarrollar y planificar programas en pro del
desarrollo y atribución de conocimientos, como por ejemplo una ley reguladora
de las pasantías y/o el primer empleo con la garantía de afiliación a la seguridad
social dentro de las instituciones públicas o privadas y dirigida a las y los jóvenes
egresados, en situaciones de desempleo o empleo informal para contrarrestar
los niveles de flujos de talentos que emigran año con año y más durante los
acontecimientos de 2018 y reducir los índices de desempleo o empleo formal,
aprovechando el bono demográfico que atraviesa la región latinoamericana. En
caso de no existir una pronta respuesta estatal, se perdería la posibilidad de
que esa fuerza laboral joven se envejezca o trabaje en puestos de otra
naturaleza debido a la falta de oportunidades y que esos planes sean
informados a la población en base al Presupuesto Nacional de la República
conforme a datos veraces y objetivos de cada proyecto.
105
2. El Consejo Superior de la Empresa Privada (COSEP); deberá asimilar las
diferencias existentes con el gobierno en turno a partir de abril del 2018 y
consensuar por los medios alternos a la resolución de conflictos los puntos
esenciales para lograr el objetivo primordial de cada nicaragüense que es
conducir el país por el camino de la paz y prosperidad, sin afectar a la población
en las decisiones que se tomen. Así mismo, crear, planificar y concertar y
negociar los planes de desarrollo formativo con el gobierno en turno, para las y
los jóvenes en el país, de modo que, se puedan insertar dentro de la empresa
privada para la realización de la actividad formativa que ostente y dejar atrás el
discurso de que no hay pasantes dentro de las empresas privadas y que no
deberían cotizar para la seguridad social. Por último y muy importante,
reconocer las prácticas laborales encubiertas existentes de los actuales
compromisos verbales en que se realizan las pasantías, a fin de generar
transparencia y confianza a la ciudadanía y en especial a aquellos jóvenes que
desean integrarse dentro de sus conglomerados para aprender, reforzar
conocimientos, obtener competitividad y aportar ganancias a la institución
donde laboran.
3. La comunidad universitaria y el Consejo Nacional de Universidades; deberán
Coordinar, apartar las diferencias políticas entre las universidades privadas y el
CNU, para unir esfuerzos en integrar a las y los jóvenes recién egresados
mediante convenios o contratos de pasantías capaces de introducir a esa
juventud a su primera experiencia laboral y acumularla a fin de ulteriores
puestos de trabajo acordes a sus conocimientos y desarrollar una política
interna que reconozca la actividad formativa mediante un certificado expedido
por ambas instituciones que demuestre la duración y entrega de la o el pasante.
4. Los diputados y las Diputadas deberían crear, consultar y promover iniciativas
de ley para la regulación de las pasantías en Nicaragua, de acuerdo a las
facultades que les otorga la Ley Orgánica del Poder Legislativo, además de
llegar a un consenso en el Pleno de la Asamblea para la promulgación de
normativas que vayan a organizar y mejorar los derechos a la población o
sectores más necesitados, sin distinciones de credo e ideología política, y se
106
logre buscar el camino más factible para la solución de discrepancias dentro del
órgano legislativo y se pueda resolver la crisis que afecta a la nación.
5. Las organizaciones de sociedad civil nicaragüense; deberán seguir impulsando
y aliarse con diputadas o diputados de la Asamblea Nacional que están
interesados y preocupados por la situación económica y laboral que presentan
los jóvenes en Nicaragua para la regulación de las pasantías dentro de los
sectores públicos y privados, también documentar lo relativo a índices de
desempleo, empleo informal, migración, políticas estatales o privadas, jóvenes
en edad de trabajar y las problemáticas cotidianas que estos presentan a raíz
de la situación que aqueja el país, no solo desde abril del 2018, sino desde más
de una década y por eso, se trató de crear leyes referentes a la materia en que
basamos nuestra investigación, pero nunca se pudo concretar por las buenas
relaciones existentes entre el gobierno y sector empresarial.
107
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Anexo número 3: Gráfico sobre estadísticas de empleo Juvenil en Nicaragua.
Recuperado de: http://esferaciudadana.org/primer-empleo-emprendimiento-juvenil-
nicaragua/
Anexo numero 4: Oferta de pasantías encontrada en la bolsa de trabajo Tecoloco,
en la cual se ofrece un puesto como pasante.
Anexo numero 5: oferta de pasantías encontrada en la Página de FINCA Nicaragua,
en la cual se dan detalles sobre su programa de pasantía
Anexo número 6: oferta de pasantías encontrada en la bolsa de trabajo
Encuentra24, en la cual se ofrece un puesto como pasante.
Anexo número 7: Gráfica sobre la retribución económica recibida en la pasantía.
Anexo número 8: Gráfica determinando el monto recibido durante la pasantía
Anexo número 9: Gráfica sobre la calidad de las pasantías.
Anexo número 10: Gráfica sobre aspectos que deberían ser regulados en las
pasantías.
Anexo número 11: Serie de Preguntas realizadas a la diputada Haydeé Azucena
Castillo Barquero
¿Cuáles son los motivos personales que la impulsaron a crear el proyecto de
ley?
Siendo Gerente General de APEN, donde nos enfocamos en apoyar el desarrollo
productivo exportador, recibía múltiples solicitudes de empleo de jóvenes que recién
salían graduados como profesionales y otros como técnicos. Igual recibía
solicitudes para hacer pasantías con la esperanza de quedar luego trabajando
permanentemente. Al preguntar en las otras cámaras, tenían la misma situación y
nadie estaba haciendo nada al respecto, a pesar de que existía un convenio entre
las Universidades y el COSEP. Lo único que se había logrado, era que las pasantías
no fueran obligadas con el INSS. EL Gobierno tampoco se interesaba en un bono
poblacional de donde año con año surjan más de 150 mil egresados profesionales
y técnicos, de los cuales apenas un bajo porcentaje encontraba empleo, pero aun
así es mal remunerado, Después de 8 años de trabajar en APEN, pensé que en la
posibilidad de llegar a la Asamblea Nacional con el propósito de presentar una
iniciativa que interesara a todos en el Plenario: La Ley de Empleo y Emprendimiento
Juvenil. Sin embargo, no le interesó al partido de la mayoría, donde me expresaron
que esa iniciativa pasaba solo que fuera con el respaldo del COSEP. En el COSEP
se me indicó que era el partido de mayoría quien posiblemente no quisiera pasar
una Ley que provenía de una Diputada Liberal. Me sentí defraudada y triste,
ofrecía a ambas partes que la cedía que no importaba quien la presentara, pero
que los jóvenes nicaragüenses requerían oportunidades, que por el mismo interés
del Sector Privado en obtener un tejido laboral que impulsara la expansión de las
empresas, y para el mismo Gobierno que busca cómo combatir la pobreza, era
importante esa articulación que se propone en la Iniciativa de Ley, donde las
instancias gubernamentales se convertirían en promotores del empleo formal, y
Nicaragua crecería en capital social. Hoy y para mañana esta iniciativa está vigente,
es una deuda con la juventud del país, y esa fue mi inspiración para llegar a una
Asamblea Nacional.
¿Cuáles son los problemas que percibe dentro de la Sociedad nicaragüense
respecto a la generación de empleos para jóvenes y la promoción de una
estrategia colectiva para la inserción de jóvenes en las pasantías como forma
de adquirir experiencia y nuevos conocimientos?
La oferta productiva a una docena de productos básicos, y pocas empresas con la
capacidad de tecnificarse e innovar exponen que hace falta el personal adecuado
con las competencias requeridas que les permitiría expandirse y así abrir puestos
de trabajo. El tema de la pasantía se ve como un requerimiento del título a obtener
por el joven, requerido por la universidad, y la mayoría de las empresas, aunque
abren sus puertas y algunas reconocen que pudiera ser una ayuda temporal,
consideran que no les es rentables pagar por una pasantía. En el mejor de los casos
les reconocen un estipendio para transporte y/o lunch. Las empresas son temerosas
de que se les obligue pagar compensaciones laborales a los jóvenes pasantes, a
quienes voluntariamente reciben y por lo tanto no reconocen a las pasantías como
contrato de trabajo. Enmarcar las pasantías bajo términos laborales podría ser
contraproducente para el propósito que éstas persiguen, que es brindar a los
estudiantes una oportunidad insertarse por un término determinado el mundo real
laboral mientras estudian. Es un acuerdo voluntario entre la Universidad, el
Estudiante y la Empresa. En la Iniciativa de la “Ley de Empleo y Emprendimiento
Juvenil” a las pasantías las presentamos como “PRÁCTICAS NO LABORALES EN
EMPRESAS CON DURACIÓN ENTRE TRES Y NUEVE MESES EN LOS
CENTROS DE TRABAJO BAJO LA DIRECCIÓN Y SUPERVISIÓN DE UN TUTOR”,
conforme un modelo que determine el Ministerio del Trabajo. En esa Iniciativa de
Ley, se introdujo un rango de edad entre 17 y 24 años, ya que en las consultas con
los estudiantes en las universidades que se presentó la iniciativa, así lo expusieron.
Se incluyó inclusive a jóvenes has de 24 años con baja empleabilidad.
Además de la pasantía se estableció un proceso de "contrato de aprendizajes" que
es un proceso paralelo de formación por un centro académico, y de trabajo a tiempo
parcial en una empresa, que también incluye, formación específica por parte de la
empresa al joven. La iniciativa de ley venía a abordar el mayor obstáculo que tiene
hoy en día un joven para poder conseguir su primer empleo: LA EXPERIENCIA
LABORAL. La iniciativa de ley promovía el hecho de que las empresas reconocieran
los tiempos de pasantías, o de aprendices, como tiempos de experiencia laboral, de
tal manera, que el joven pudiera llegar a tener, una experiencia inicial de entre 3 a
6 meses para el caso de pasantías, o bien, hasta de 18 meses en el caso de los
contratos de aprendices.
Las empresas requieren como criterio para el reclutamiento de personal, la
experiencia, y ese cambio en el proceso de reclutamiento se promovía desde la
iniciativa de ley.
¿Considera necesaria una regulación para el régimen de pasantías y primer
empleo en la legislación nicaragüense?
Sí, pero de diferente manera:
1. Las pasantías (las prácticas no laborales en empresas) se deberían regir por
un “acuerdo privado no laboral” suscrito entre la empresa y el joven pasante,
conforme un modelo que determine el Ministerio del Trabajo en caso de
violación podrá denunciarse ante dicho Ministerio.
2. En las otras modalidades (que se exponen en la Iniciativa de Ley), que sí
implican “Prácticas Laborales” la Retribución del joven se regirán por el
Código del Trabajo,
a. Modalidad: Contratación a tiempo parcial con vinculación formativa
(alternancia de actividad laboral retribuida y la formación profesional o la
habilitación laboral), que es lo que se conoce como Contrato de Aprendizaje,
o Programa de Aprendices.
b. Modalidad: Primer Empleo: jóvenes graduados profesionales o técnicos que
no tienen experiencia, aun habiendo pasado pasantía no han logrado obtener
su primer empleo formal.
Si, considero que es necesario una regulación que fomente las oportunidades de
empleo de los jóvenes, articulando al Gobierno, las Universidades y la Empresa
Privada, en la mejora de las aptitudes y las competencias para solventar las brechas
existentes y responder a las necesidades de empleo de los sectores productivos e
inversionistas.
Una estrategia alternativa, podría ser que primero se aprobara en Nicaragua una
ley para los contratos de aprendizaje, de tal manera que se pueda, ir escalando de
pasantía (que ya ocurren, aunque con una pobre calidad en su proceso y beneficio
para los jóvenes), al contrato de aprendices, y posteriormente al primer empleo.
La iniciativa de ley, sea completa o por separado a lo que apunta es a generar
medidas que incentiven a las empresas, den repuestas a problemas estructurales
del mercado laboral, y a disminuir los niveles y duración del desempleo juvenil, que
hoy por hoy, es mucho más alto que en relación con los otros segmentos de edades.
¿Considera usted que los empleadores en Nicaragua utilizan la figura de las
pasantías para reducir sus gastos administrativos y evadir obligaciones
estatales y políticas empresariales?
Si ese es el caso, es urgente evitar esa situación con la regulación del acuerdo
voluntario entre la Universidad, el Estudiante y la Empresa. Las Universidades y
deberán jugar un rol de supervisión de sus pasantes; cualquier abuso a un Acuerdo
No Laboral, deberá ser denunciado al Ministerio del Trabajo, ya que se caería de
hecho en una de las modalidades laborales.
Hay muy poca coordinación y alineación entre sector privado y los centros
académicos, por lo que, la calidad del aprendizaje practico por la vía de pasantías,
se ve afectada. No es que sea una estrategia del sector privado, eso que usted
menciona, es la consecuencia de un problema estructural de nuestro sistema
educativo, que nunca ha podido implementar a cabalidad la modalidad de educación
dual, donde existen formación teórica y formación práctica. La educación sigue
siendo tradicional, y mientras no cambie, nuestros jóvenes seguirán sujetos a las
deficiencias estructurales.
Recientemente Costa Rica aprobó una ley de educación dual, con la cual se
fortalecen instrumentos como las pasantías, y los contratos de aprendices. Así allí
debería de encaminarse Nicaragua. No se debe de mal interpretar al sector privado,
se debe de entender las debilidades estructurales de un sistema educativo obsoleto
y que no está respondiendo a los desafíos del futuro del trabajo, ni de una estrategia
de crecimiento económico sostenible.
¿Cree que antes de los sucesos de abril de 2018, el gobierno y la empresa
privada han actuado de manera responsable y consensuada en base a
políticas para la promoción de una normativa capaz de regular el régimen de
pasantías y del primer empleo?
Considero que no se le dio la importancia que se merece. Según investigamos, el
COSEP lo incluyó en sus lineamientos, pero no se logró implementar el Convenio
con las Universidades.
En base a su criterio, ¿Cuáles son las legislaciones más aptas en el derecho
comparado de Latinoamérica que podrían servir de ley modelo para la
creación de una legislación enfocada a las pasantías y primer empleo?
En la investigación encontramos que Colombia y Chile son las más avanzadas, y
en Centroamérica, Guatemala y El Salvador tienen una ley de “aprendices”, Costa
Rica, tiene la ley de educación dual.
¿Considera que una de las propuestas para inyectar capital al Instituto
Nicaragüense de Seguridad Social (INSS), es que aquellos jóvenes que estén
amparados bajo una legislación de pasantías, sean afiliados bajo el régimen
obligatorio de seguridad social o debería ser creado un nuevo régimen de
afiliación dentro de los ya existentes?
Sería contraproducente obligar a las empresas a afiliar a los jóvenes en pasantía en
régimen obligatorio de seguridad social. Las Pasantías o son prácticas laborales y
las empresas no accederían a tener pasantes sobre los cuales tendrían que pagar
cotizaciones patronales al INSS.
Pero para la Modalidad de Contratación a tiempo parcial con vinculación formativa
(alternancia de actividad laboral retribuida y la formación profesional o la habilitación
laboral), como en la Modalidad del Primer Empleo, si se puede amparar a los
jóvenes bajo la seguridad social.
Precisamente el corazón de la Iniciativa, es reducir los costos laborales a los
empleadores, para incentivarlos a que abran oportunidades como aprendices o
prácticas de colocación como el primer empleo, (así se evita la duda del abuso con
las pasantías o acuerdos No Laborales),
De inicio se piensa en afiliaciones parciales y descuentos graduales, a manera de
incentivos para las empresas, pero una vez cumplido los términos los jóvenes
deberán ser incluidos en el régimen normal.
En el caso de los emprendimientos de los jóvenes, se puede pensar en mini
cotizaciones al INSS.
¿Cuáles fueron las razones que impidieron la presentación del anteproyecto
ante la secretaría de la Asamblea Nacional?
Al haber explorado la falta de voluntad política por sacar Ley por parte de la mayoría,
esta iniciativa corre el riesgo de ser engavetada. Los acontecimientos de Abril 2018,
nos hacen creer que Nicaragua más que nunca necesitará un instrumento como
este que venga a satisfacer las necesidades laborales de los jóvenes para que los
sectores productivos e inversionistas llenen sus expectativas, a la vez que las
universidades y los centros técnico ajusten sus currículos académica, contando con
que un nuevo gobierno necesitará de una legislación articuladora que realmente
tome a la Educación como la clave de la empleabilidad de los jóvenes.
