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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
El Salario Como Factor de Motivación de los Empleados del Sector Bancario de la Ciudad de Barquisimeto, Durante el Año
1997
Por:
LORENA A. BARON MENDEZ
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BARQUISIMETO, 1997
INDICE
Capítulo
Página
DEDICATORIA...................................................................................iii AGRADECIMIENTO..........................................................................iv RESUMEN............................................................................................v INDICE DE TABLAS..........................................................................vi INDICE DE GRAFICOS.....................................................................vii INTRODUCCION................................................................................1
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CAPITULO I EL PROBLEMA....................................................................................2 Planteamiento del Problema...................................................................2 Definición del Problema.........................................................................5 Objetivos de la Investigación.................................................................5 Justificación...........................................................................................6 Delimitación..........................................................................................7 CAPITULO II MARCO TEORICO..............................................................................8 Antecedentes..........................................................................................8 Principios Teóricos...............................................................................11 Variables...............................................................................................23 Glosario de Términos............................................................................23 CAPITULO III DISEÑO METODOLOGICO.............................................................29
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Tipo de Investigación............................................................................29 Universo o Población............................................................................30 Muestra................................................................................................38 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.................................38 Organización y Análisis de los Datos...................................................44 CAPITULO IV EL SALARIO.......................................................................................46 Descripción del Salario como Factor de Motivación dentro de cada una de las Teorías de la Satisfacción de Motivación.....................................46 CAPITULO V RESULTADOS...................................................................................50 Análisis de Resultados.........................................................................50 CAPITULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..................................66 Conclusiones........................................................................................66
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Recomendaciones.................................................................................72 ANEXOS.............................................................................................75 BIBLIOGRAFIA..................................................................................86
INDICE DE GRAFICOS
Gráfica No. 1. Tiempo de Trabajo.........................................................52 Gráfica No. 2. No. de Aumentos Salariales - Año 1997........................54 Gráfica No. 3. Porcentaje de aumentos en relación al Salario anterior..55 Gráfica No. 4. Promedios por Pregunta................................................59 Gráfica No. 5. Salario Vs. Teoría de Necesidad de Logro......................61 Gráfica No. 6. Matriz de Correlaciones................................................62
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INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Tiempo de
Trabajo.................................................................51 Tabla 2. Aumentos
Salariales...............................................................53 Tabla 3. Porcentaje de los aumentos
salariales....................................55 Tabla 4. Estadísticas descriptivas (P4-
P13).........................................56 Tabla 5. Criterio de Expresión
Cualitativa...........................................57 Tabla 6. Matriz de Correlación para n =
91........................................59 Tabla 7. Variable Dependiente:
Salario...............................................62 Tabla 8. Variable Dependiente: T.
Maslow..........................................63 Tabla 9. Variable Dependiente: Necesidad de
logro............................64 Tabla 10. Variable Dependiente: T. Factores.......................................64
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INTRODUCCION.
Todo buen administrador sabe que sus esfuerzos individuales por alcanzar las metas de la organización resultan infructuosos, si no
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consigue involucrar en forma efectiva a los trabajadores en sus planes. Sin la dedicación y entusiasmo del personal, resulta muy difícil llevar adelante un proyecto. Esta certeza, ha hecho que a través de los años los gerentes se interesen cada vez con mas fuerza en conocer los factores que motivan a su personal. El estudio de estos factores debe estar enmarcado dentro de la realidad económica, social y política que rodea la organización. Este constituye precisamente el objetivo principal de este estudio, el cual tendrá el siguiente contenido: Descripción del problema , así como las causas que justifican la realización del mismo, los objetivos y el alcance de la investigación, el marco metodológico , un capítulo que describe el salariocomo factor de motivación dentro de cada una de las teorías estudiadas y por último los resultados y conclusiones del mismo.
RESUMEN
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La presente investigación tiene como objetivo estudiar el salario como factor de motivación de los empleados del sector bancario de la Ciudad de Barquisimeto, durante el año 1997; utilizando como basamento teórico las Teorías de la Satisfacción de Motivación: La jerarquía de las Necesidades de Maslow, La Teoría de Alderfer, La Teoría de la Necesidad de Logro y La Teoría de Dos Factores de la Motivación. En una muestra de 91 individuos todos empleados de Instituciones Financieras que funcionan como banca Múltiple en la ciudad de Barquisimeto; se aplicó un cuestionario elaborado bajo la estructura de una escala para medir actitudes tipo Likert. Los datos así recavados fueron analizados a través de técnicas estadísticas como: Indice de correlación de Pearson y Técnica de Estadística avanzada de Selección de Variables. Este análisis arrojó los siguientes resultados: Existe una relación positiva y significativa entre el salario y la Teoría de Necesidad de Logro, no así con el resto de las teorías estudiadas. De esta forma se puede concluir que la motivación de los individuos estudiados es una mezcla compleja de factores de muy diversa índole de los cuales el salario es un componente mas y no el mas importante de ellos.
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CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema.
La inflación ha sido la característica fundamental de la economía
venezolana durante los últimos años. Sus efectos sobre el poder
adquisitivo, el nivel general de vida de la población y el aparato
productivo nacional son perjudiciales. Es por ello que el control de
los niveles de inflación constituye un punto al que se le presta
singular atención dentro de los planes de gobierno.
Este proceso de inflación, crea un clima donde gerenciar se hace
especialmente difícil, en el cual el gerente debe desarrollar aptitudes y
herramientas que le permitan aprovechar al máximo recursos escasos.
Dentro de estos recursos, la Gerencia presta especial atención al
recurso humano por ser el mas complejo y delicado y porque además,
de el depende en gran medida el éxito o fracaso de cualquier empresa.
La situación laboral actual en Venezuela es crítica, los conflictos
son múltiples y frecuentes, motivados por demandas de mejoras
salariales: paro médico, paro de universidades, crisis de los
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trabajadores de VIASA y CANTV, Solicitud de reforma a la Ley
Orgánica del Trabajo (Régimen de Prestaciones Sociales). Todo esto
unido a altos niveles de desempleo (12,4 % en el 96 según el BCV)
y a un clima de desánimo y desasosiego dentro de la fuerza laboral,
que recurre como fuente alterna de subsistencia a la economía
informal.
Inmerso en este contexto se encuentra el sistema financiero
nacional, el cual todavía no se recupera completamente de la crisis
que sacudió sus cimientos en el año 1994 y que aún hoy, mantiene a
un gran número de trabajadores bancarios en una situación laboral
incierta, como incierto es el destino de los bancos intervenidos donde
laboran.
Otra consecuencia de la crisis del sistema financiero ha sido el
desempleo de gran número de trabajadores bancarios que no han
podido ser reabsorbidos por el resto de las instituciones financieras
que no fueron directamente afectadas por la crisis; los que si fueron
absorbidos han tenido que aceptar salarios excepcionalmente bajos,
debido por una parte a la sobre oferta de mano de obra y por otra a los
bajos niveles de rentabilidad que presenta el sistema bancario
nacional.
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Estos bajos niveles de rentabilidad , están directamente asociados a
un proceso continuado de desintermediación financiera producto del
abrupto descenso de la solicitud de créditos bancarios, que han
obligado a los bancos a buscar fuentes alternas de ingresos como son
las inversiones en títulos emitidos por el Estado o en bienes de
capital, desvirtuando así la esencia misma del negocio y poniendo en
peligro la situación financiera de los bancos, hasta el punto de
producir el desenlace de bancos cerrados e intervenidos a que ya se
hizo referencia.
Toda esta situación crítica, ha condicionado el hecho de que en la
actualidad, los niveles de salarios en el sistema bancario nacional, así
como en el resto de los sectores de la economía, no se corresponden
con los niveles de inflación y por lo tanto influyen negativamente en
los niveles de vida de la masa trabajadora.
Dentro del marco antes descrito, cobra especial importancia para
el gerente, el conocimiento y manejo de las Teorías de Motivación del
personal, pero cabe preguntar: ¿Qué papel ocupa el salario como
factor de motivación en estas teorías?, ¿Se corresponden estos
supuestos y teoremas con la realidad venezolana actual?
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Por tal motivo resulta útil estudiar el salario como factor de
motivación de los empleados del sector bancario de la ciudad de
Barquisimeto.
Definición del Problema.
El salario como factor de motivación de los empleados del sector
bancario de la ciudad de Barquisimeto, durante el año 1997.
Objetivos de la Investigación.
Objetivo General.
Estudiar el salario como factor de motivación de los empleados del
sector bancario de la ciudad de Barquisimeto, durante el año 1997.
Objetivos Específicos.
• Ubicar y describir el salario como factor de motivación dentro de la
Teoría de Jerarquía de necesidades de Maslow.
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• Ubicar y describir el salario como factor de motivación dentro de la
Teoría de Alderfer.
• Ubicar y describir el salario como factor de motivación dentro de la
Teoría de la Necesidad de logro.
• Ubicar y describir el salario como factor de motivación dentro de la
Teoría de dos Factores de la Motivación.
• Determinar la relación entre el salario y la motivación de los empleados
del sector bancario de la ciudad de Barquisimeto durante el año 1997.
Justificación.
En una economía inflacionaria como la venezolana, se hace
imprescindible para cualquier Gerente contar con un personal
productivo, es decir, capacitado para realizar las actividades que la
empresa requiere de él y dispuesto a realizarlas de la mejor manera
posible. Esta disposición al trabajo se traduce en mayores niveles de
productividad para cualquier negocio.
Conocer los factores particulares que motivan al personal se
convierte así para el Gerente en una herramienta muy valiosa para
alcanzar el logro de los objetivos de la organización que preside, pero
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¿funcionan estos factores de la misma manera en cualquier época, dentro
de distintas condiciones económicas, sociales y políticas?, ¿Son válidos
los postulados de las diferentes Teorías de Motivación dentro de una
economía caracterizada por la inflación?.
Una investigación en esta área, constituye un valioso y novedoso
aporte sobre una problemática en plena vigencia cuyas consecuencias y
repercusiones se sienten cada vez con mas fuerza en todos los sectores de
la vida nacional, pero en la que no se cuenta con estudios de esta
naturaleza. Permite la determinación de características generales de la
situación que son el punto de partida para iniciar un proceso de
profundización de los conocimientos sobre el tema. Por otro lado la
investigación permite recopilar y ordenar la información existente sobre
el salario como factor de motivación en el marco de una economía
inflacionaria, que actualmente y por lo relativamente reciente de la
situación estudiada, se encuentra dispersa. Por último, resulta de mucha
utilidad para las empresas del ramo en cualquier lugar del país y además
puede ser el punto de partida para investigaciones posteriores en
muestras más numerosas.
Delimitación.
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El estudio se realiza en la ciudad de Barquisimeto, durante el año
1997 en las instituciones financieras que funcionan bajo la figura de
Banca Universal. El estudio se orienta a los empleados de dichas
instituciones financieras que realizan labores de carácter administrativo,
excluyendo por tanto, al personal obrero (limpieza, vigilancia,
mantenimiento, jardinería, etc.).
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CAPITULO II
MARCO TEORICO.
Antecedentes.
Existen actualmente, pocos estudios que consideren en forma
conjunta la interrelación entre salario y motivación inserta en la realidad
económica, social y política venezolana; a pesar de que numerosos
investigadores, académicos y autores de reconocido prestigio han
realizado profundos estudios que analizan cada una de estas variables
separadamente, o en una realidad geográfica y temporal distinta.
Un estudio realizado en la década pasada en la Universidad
Centroccidental Lisandro Alvarado por un grupo de estudiantes de
pregrado titulado: Efectos Motivacionales de los Trabajadores de las
Industrias Alimenticias del sector privado del Edo. Lara respecto a las
Políticas Salariales promulgadas por el Ejecutivo Nacional en el período
1984-1988; concluye que:
“En relación a las remuneraciones que perciben actualmente los
trabajadores de estas empresas se puede apreciar que estos se sienten
satisfechos por el hecho de que se les cancele todas las compensaciones
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que el Estado promulgue en favor de los trabajadores, pero se sienten
insatisfechos cuando su sueldo no les alcanza, lo que significa que
cualquier aumento de sueldo será factor motivador para los trabajadores.
En Venezuela los aumentos de sueldo y cualquier otro tipo de
remuneración salarial social o beneficio de esta índole llegan a los
trabajadores casi siempre por imposición del Ejecutivo Nacional y no por
que las empresas establezcan políticas de aumentos a sus trabajadores,
por el contrario éstas tratan de evadir estos aumentos.
De lo antes expuesto se puede concluir que las políticas salariales
promulgadas por el Ejecutivo Nacional son factor motivador para los
trabajadores de las empresas en estudio, lo que hace que se sientan
satisfechos ante cualquier aumento de salario que el Estado imponga.
Los resultados de la investigación coinciden con los postulados de
la teoría de motivación e higiene de Frederick Herzberg; a excepción del
salario, el cual es un factor netamente motivador, en su mejor caso causa
una satisfacción extrema, en caso contrario causa insatisfacción”.
Otro estudio mas reciente realizado en la misma Universidad en el
año 1996 por Jaime Ortíz titulado: Sueldos y Salarios, realiza algunos
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aportes que resultan importantes para los efectos del presente estudio,
estos aportes son:
“Los Recursos Humanos son considerados unos de los elementos,
sino el único elemento mas importante de toda organización, por eso se
recomienda, estudiar, mantener y aplicar las mas adecuadas técnicas
para un óptimo funcionamiento en el desempeño de los trabajadores
dentro de la empresa”...
“Las Organizaciones crecen y se multiplican, las personas pasan
la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando dentro de las
organizaciones y por ello las organizaciones atrapan a las personas que se
vuelven mas dependientes de la actividad organizacional. Dentro de
estas suceden cosas importantes en todos los aspectos, económicos, social,
cultural, educacional, etc. Uno de los puntos mas importantes son los
sueldos y salarios y la conducta de sus trabajadores o de sus recursos
humanos. Por esta razón el presente trabajo analiza todo lo referente a
estos dos objetivos”.
Los postulados que integran las teorías de motivación, constituyen
el basamento teórico del presente estudio y por tanto se abordan en el
punto siguiente: Principios Teóricos.
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Principios Teóricos.
En esta sección del marco teórico se incluye en primer lugar una
breve reseña sobre las perspectivas contemporáneas de la motivación
siguiendo el criterio adoptado por James Stoner y Eduard Freeman en la
5ª edición de su obra: Administración. Estas Teorías que componen las
perspectivas contemporáneas de la motivación centran su atención en
algunos factores que pueden afectar la motivación.
Son tres las propuestas que conforman esta perspectiva
contemporánea:
1.Teorías de la Satisfacción de la Motivación: este grupo de teorías de
motivación enfocan las necesidades que motivan la conducta; se enfocan
en las necesidades internas que alimentan el comportamiento. Es
precisamente este grupo de Teorías de la Satisfacción de Motivación el
basamento teórico que fundamenta el presente estudio, debido a que el
mismo se centra en el salario como un factor que puede influir sobre las
necesidades humanas que motivan una determinada conducta.
Dentro de las Teorías de la Satisfacción de la Motivación se
tiene:
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• La Jerarquía de las necesidades de Maslow
• La Teoría de Aldelfer
• La Necesidad del Logro
• La Teoría de los Dos factores de la Motivación.
2.Teorías del Proceso de la Motivación: se centran en el proceso del
pensamiento a través del cual las personas deciden actuar de
determinada manera. A diferencia de las Teorías de Satisfacción,
consideran las necesidades sólo como un elemento en el proceso a través
del cual un individuo decide su comportamiento. Otros elementos que
también afectan el proceso son: las capacidades individuales, la
concepción del propio papel y de las conductas necesarias para lograr
un buen desempeño y las expectativas sobre los resultados de esas
conductas.
Dentro de las Teorías del Proceso de la motivación se tiene:
• Teoría de las expectativas
• Teoría de la equidad y la
• Teoría de establecimiento de metas
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3.Teoría del Reforzamiento: formulada por B.F. Skinner y otros
psicólogos, consiste en enfocar la motivación como una consecuencia de
una conducta anterior. Esto quiere decir que una conducta anterior
afecta las conductas futuras en un proceso cíclico. De esta manera una
conducta con consecuencias positivas tiende a repetirse, mientras las
conductas con consecuencias negativas tienden a no repetirse.
Una vez esbozado el panorama general de la perspectiva
contemporánea de la motivación, es necesario tratar con mayor detalle las
Teorías de la Satisfacción de la Motivación:
La Jerarquía de las Necesidades de Maslow
Esta Teoría es analizada desde el punto de vista adoptado por el autor
Idalberto Chiavenato en su obra: Administración. La misma Jerarquiza
las necesidades humanas a través de 5 niveles, los cuales se representan
en una pirámide como la que se presenta a continuación:
De Au- Necesidades
torrealización Secundarias
De Estima
Sociales
De Seguridad Necesidades
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Fisiológicas Primarias
En la base de la pirámide están las necesidades mas bajas
(necesidades fisiológicas) y en la cima las más elevadas (necesidades de
autorrealización). Comenzando con las necesidades fisiológicas, cada una
ha de ser satisfechas por lo menos parcialmente antes de que el individuo
desee satisfacer una necesidad del siguiente nivel más alto.
1. Necesidades Fisiológicas: tienen un carácter vital o de supervivencia
para el individuo. En este nivel están las necesidades de: alimentación
(hombre y ser), de sueño y reposo (cansancio), de abrigo (frío o calor), el
deseo sexual entre otras. Son necesidades instintivas y por lo tanto
tienen un carácter apremiante , ya que cuando alguna de estas
necesidades no está satisfecha domina la dirección del comportamiento.
2. Necesidades de Seguridad: surgen en el comportamiento cuando las
necesidades fisiológicas están aunque sea parcialmente satisfechas y están
representadas por la búsqueda de estabilidad, protección contra la
amenaza o privación, escape al peligro.
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Este tipo de necesidades tiene gran importancia en el
comportamiento humano dentro de las organizaciones, ya que todo
empleado está siempre en relación de dependencia con la empresa; esto
quiere decir, que cualquier situación que afecte su estabilidad o
permanencia en el empleo, se puede volver un poderoso activador de
sentimientos de inseguridad.
3. Necesidades Sociales: entre las necesidades sociales están las
necesidades de asociación, participación, de aceptación por parte de los
compañeros, de intercambios amistosos, de afecto y amor. En nuestra
sociedad, la frustración de las necesidades de amor y de afecto conducen
a la falta de adaptación social y a la soledad. Las necesidades de dar y de
recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento
humano.
4. Necesidades de Estima: entre las necesidades de estima están la
autopercepción, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social y de
respeto, de status y de prestigio, así como de consideración. También se
asocian las necesidades de estima con la confianza, la independencia y la
autonomía.
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La frustración de las necesidades de estima produce sentimientos
de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo, que a su vez,
conducen al desánimo.
5. Necesidades de Autorrealización: son las necesidades más elevadas y
se encuentran en la cima de la jerarquía. Estas necesidades se traducen
en la realización del propio potencial y el autodesarrollo continuo. La
manifestación e intensidad de este tipo de necesidades varía
considerablemente en cada individuo.
La Teoría de la Jerarquía de las necesidades de Maslow se basa en
varios supuestos:
• Cuando una necesidad del nivel más bajo es atendida, deja de ser
motivadora del comportamiento, dando oportunidad para que un nivel
más elevado se pueda desarrollar.
.
• No todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirámide.
.
• Cuando las necesidades más bajas están razonablemente satisfechas,
las necesidades localizadas en los niveles más elevados comienzan a
dominar el comportamiento. Sin embargo, cuando alguna necesidad del
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nivel más bajo deja de ser satisfecha, vuelve a predominar en el
comportamiento y genera tensión en el organismo.
• Cada persona posee siempre más de una motivación.
• Cualquier comportamiento motivado es como un canal por el cual
muchas necesidades fundamentales pueden ser expresadas o satisfechas
conjuntamente.
• Cualquier frustración o posibilidad de frustración de la satisfacción de
ciertas necesidades se considera como una amenaza psicológica.
La Teoría de Alderfer
Según Stoner y Freeman en su obra Administración, la
teoría de Clayton Alderfer, al igual que la de Maslow se basa en la
jerarquización de las necesidades humanas, pero a su vez difiere de esta
en dos puntos básicos:
En vez de subdividir las necesidades en cinco niveles como lo hace
Maslow, Alderfer se limita a tres categorías que son:
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• Necesidades de Existencia: incluyendo las necesidades primarias de
Maslow mas otros factores como beneficios adicionales en el lugar de
trabajo.
• Necesidades de Relación: comprenden todo lo relacionado con las
relaciones interpersonales.
• Necesidades de Crecimiento: este grupo de necesidades incluyen la
creatividad personal como un medio de mejorar en el ambiente laboral.
La primera letra de cada categoría (según la palabra en inglés)
ERG forma el nombre con que comunmente se conoce esta teoría.
Otro punto en que la Teoría de Alderfer contrasta con la de
Maslow, es el hecho de que según el primero: cuando se frustran las
necesidades básicas, el individuo regresa a necesidades menores, incluso
si ya fueron satisfechas. Esto quiere decir que, según Alderfer, la gente
asciende y desciende la jerarquía de las necesidades de tiempo en tiempo
mientras que maslow en contraste afirma que el ascenso en la jerarquía
de necesidades se realiza constantemente.
La Necesidad de Logro
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Saul Gellerman en su libro Motivación y Productividad ofrece el
siguiente punto de vista acerca de la necesidad de logro:
¨Entre más intenso sea el impulso de logro, mayor será la probabilidad de
que el individuo exija más de sí mismo. Quizás el aspecto más fascinante
del motivo de logro es que parece hacer de dicho logro una finalidad en
sí. Cosa curiosa, es que la persona que posee poca motivación de logro es
la que espera una mayor recompensa tangible por un mayor esfuerzo.
Aunque la persona motivada al logro no menosprecia las recompensas,
esas no son realmente esenciales para el. Deriva un placer muy especial
en triunfar, en competir con éxito con una norma difícil; esto significa
para él algo más que el dinero o una palmadita en la espalda. ̈
Esto quiere decir que para algunas personas, existen metas lo
suficientemente valiosas para que desarrollen comportamientos que les
permitan sobresalir en lo que se han propuesto.
Los primeros investigadores que intentaron medir la motivación o
necesidad de logro fueron Mclelland y Atkinson en 1948 a través del
empleo del test de apercepción temática (T.A.T.) de Murray: el cual
consiste en una serie de placas impresas diseñadas para estimular la
imaginación, cada plancha consta de retratos de personas reales, unos en
30
fotografía y otros en dibujo. Estos retratos deliberadamente estaban
desdibujados e indistintos, de modo que quien los contempla se halla en
libertad de interpretarlos de cualquier modo.
La Teoría de Dos factores de la Motivación
Para abordar esta Teoría, se hace referencia al autor Idalberto
Chiavenato quien en su obra: Introducción a la Teoría General de la
Administración realiza un análisis detallado de la misma.
Frederick Herzberg formuló la llamada Teoría de los Dos Factores
para explicar mejor el comportamiento de las personas en situación de
trabajo. Para Herzberg existen dos factores que orientan el
comportamiento de las personas:
1. Factores Higiénicos o factores extrínsecos, pues se localizan en
el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de
las cuales desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son
administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están
fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son:
el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las
personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales
31
de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones
entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos
internos, etc. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo
que circunda al individuo. Herzberg destaca que tradicionalmente sólo
los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los
empleados: el trabajo antiguamente era considerado una actividad
desagradable y para lograr que las personas trabajaran más se hacía
necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático,
políticas empresariales abiertas y estimulantes, esto es, incentivos
situados externamente al individuo a cambio de su trabajo. Más aún,
otros incentivaban a las personas a trabajar por medio de recompensas
(motivación positiva) o penas (motivación negativa). Con todo, de
acuerdo con las investigaciones de Herzberg cuando los factores
higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados,
pues no consiguen elevar conscientemente la satisfacción, y cuando la
elevan, no consiguen sostenerla por mucho tiempo. Sin embargo,
cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la
insatisfacción de los empleados. A causa de esa influencia más orientada
hacia la insatisfacción, Herzberg los llama factores higiénicos, pues son
esencialmente profilácticos y preventivos: sólo evitan la insatisfacción
pero no provocan la satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos
remedios higiénicos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza,
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pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la
insatisfacción, Herzberg también los llama factores insatisfacientes.
2. Factores Motivacionales o factores intrínsecos, están
relacionados con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas
que el hombre ejecuta. Siendo así, los factores motivacionales están bajo el
control del individuo, pues están relacionados con aquello que el hace y
desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos de
crecimiento individual, de reconocimiento profesional y las necesidades
de autorrealización y dependen de las tareas que el individuo realiza en
su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y
definidos con la única preocupación de atender a los principios de
eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de desafío y
oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el
significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen su
efecto de ¨desmotivación¨, provocando apatía, desinterés y falta de
sentido psicológico, ya que la empresa no ofrece nada más allá que un
lugar decente para trabajar.
Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores
motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más
profundo y estable. Cuando los factores motivacionales son óptimos,
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provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son
precarios, evitan la satisfacción. Por el hecho de estar ligados a la
satisfacción de los individuos, Herzberg los llama también factores
satisfacientes.
Variables.
Nombre de la Variable: Salario.
Dimensiones: - Aumentos de salarios en términos porcentuales durante el año 1997.
Indicadores: * Categorías de aumentos porcentuales de salario. * No. de empleados que integran cada categoría.
Nombre de la Variable: Motivación.
Dimensiones: - Desempeño laboral de los empleados.
Indicadores: * Cooperación con los compañeros de trabajo. * Realización de tareas que no han sido formalmente asignadas. * Iniciativa personal.
Glosario de Términos.
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∗ Banca Universal: Según la Ley General de Bancos y Otras
Instituciones Financieras en su Artículo 95: “Los bancos universales
son aquellos que pueden realizar todas las operaciones que, de
conformidad con lo establecido en la presente Ley, pueden efectuar los
bancos e instituciones financieras especializados”.
Estos bancos e instituciones especializadas son:
Bancos Comerciales: Según la Ley General de Bancos y Otras
Instituciones Financieras en su Artículo 38: “Los bancos comerciales
tendrán por objeto realizar operaciones de intermediación financiera y las
demás operaciones y servicios financieros que sean compatibles con su
naturaleza, con las limitaciones previstas en esta Ley”.
Bancos Hipotecarios: Según la Ley General de Bancos y Otras
Instituciones Financieras en su Artículo 47: “Los bancos hipotecarios
podrán hacer préstamos garantizados con hipotecas sobre inmuebles
destinados a la adquisición, construcción o mejoras de bienes inmuebles
y cualquier otra clase de financiamiento de carácter reproductivo,
orientado al fomento y desarrollo de la industria de la construcción”.
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Bancos de Inversión: Según la Ley General de Bancos y Otras
Instituciones Financieras en su Artículo 55 : “Los bancos de inversión
tendrán como objeto intervenir en la colocación de capitales, financiar la
producción, la construcción y proyectos de inversión, participar en el
financiamiento de operaciones de mercado de capitales y, en general,
ejecutar otras operaciones compatibles con su naturaleza de bancos de
inversión, con las limitaciones previstas en la Ley”.
Sociedades de Capitalización: Según la Ley General de Bancos y Otras
Instituciones Financieras en su Artículo 61: “Las sociedades de
capitalización tendrán como objeto celebrar contratos de capitalización,
hacer colocaciones con los fondos obtenidos mediante dichos contratos”.
Arrendadoras Financieras: Según la Ley General de Bancos y Otras
Instituciones Financieras en su Artículo 78: “Las arrendadoras
financieras tienen como objeto realizar de manera habitual y regular
operaciones de arrendamiento financiero, en los términos regulados por
la presente Ley, así como las demás operaciones compatibles con su
naturaleza que hayan sido autorizadas por la Superintendencia, con las
limitaciones que este organismo establezca”.
Fondos del Mercado Monetario: Según la Ley General de Bancos y
Otras Instituciones Financieras en su Artículo 86: “Los fondos del
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mercado monetario tienen como objeto vender al público títulos o valores,
así como los derechos y participaciones sobre los mismos, en fondos de
activos líquidos, fondos fiduciarios y otros fondos o modalidades creados
con tal finalidad, en los términos regulados por la presente Ley, así como
realizar las demás operaciones compatibles con su naturaleza que hayan
sido autorizadas por la superintendencia, con las limitaciones que este
organismo establezca”.
∗ Coeficiente de Confiabilidad Alfha de Cronbach: procedimiento
estadístico que se utiliza para determinar la confiabilidad de un
instrumento de recolección de datos. Se interpreta de manera muy
similar al coeficiente de correlación, es decir, que su valor puede oscilar
entre los límites -1 y +1, en algunos análisis puede obtenerse valores
negativos aunque en la mayoría de los casos su valor es positivo.
∗ Escala de Likert: escala para medir actitudes, cuyo método consiste
en un conjunto de items presentados en forma de afirmaciones o
juicios ante los cuales se pide una respuesta a los individuos a los
cuales se les administra a través de un instrumento de recolección de
datos.
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∗ Motivación: Es un proceso que comienza con una necesidad la cual
lleva al individuo a actuar de una manera determinada con el fin de
satisfacerla. Cada vez es mas importante para la gerencia conocer
cuáles son los factores que llevan a los empleados a actuar de una
manera determinada con el fin de tratar de controlar estos factores y
sobre todo lograr que estos armonicen con los objetivos
organizacionales.
∗ Personal Administrativo: Según el Artículo 41 de la Ley
Orgánica del Trabajo se entiende por empleado el trabajador en cuya
labor predomine el esfuerzo intelectual o no manual; en contraposición
el Artículo 43 define al obrero como el trabajador en cuya labor
predomina el esfuerzo manual o material. Por ser las instituciones
financieras, empresas de servicio, se entiende que todos sus empleados
realizan labores de carácter administrativo, por tanto, para los efectos
del presente estudio, se entiende como personal administrativo a todos
los empleados que laboran en una institución financiera.
∗ Salario: Según la Ley de Reforma Parcial de la Ley Orgánica del
trabajo promulgada en Junio de 1.997 en su Artículo 133: Se
entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
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evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación
de su servicio y, entre otros corresponde las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados,
horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
De la definición anterior se desprende que el concepto de salario lleva
implícita una relación de trabajo subordinado, entre quien lo paga y
quien lo recibe.
Por otra parte la definición no hace ninguna distinción entre obreros y
empleados; es decir, que la remuneración recibida por ambos tipos de
trabajadores es denominada salario.
En conclusión se entiende por salario, la retribución que recibe un
trabajador en forma regular como contraprestación a sus servicios bajo
relación de dependencia que le permite satisfacer sus necesidades.
∗ Superintendencia de Bancos y otras Instituciones Financieras:
Tiene como función la inspección, supervisión, vigilancia, regulación
y control de los bancos y otras instituciones financieras y demás
39
empresas a que se refiere la Ley General de Bancos y otras
Instituciones Financieras.
CAPITULO III
DISEÑO METODOLOGICO.
Tipo de Investigación.
De acuerdo a la clasificación que adopta el autor Roberto
Hernandez Sampieri, en su libro Metología de la Investigación, respecto
a la investigación del comportamiento humano, se puede describir este
estudio como de tipo correlacional, ya que el mismo tiene como propósito
medir el grado de relación que puede existir entre dos o mas conceptos o
variables (en un contexto en particular). En este caso se pretende medir
las dos variables de estudio que son el salario y la motivación para
40
determinar así si están o no relacionadas en los mismos sujetos
(empleados del sector bancario) y después se analiza la correlación.
Este tipo de estudio permite conocer cómo se puede comportar una
variable como la motivación conociendo el comportamiento de otra: el
salario.
Por otra parte la revisión de literatura ha revelado que existen
varias teorías que se aplican al problema de investigación: Las teorías de
satisfacción de motivación; lo cual le da al estudio un carácter
explicativo.
En resumen, se considera un estudio de carácter correlacional
desde su inicio hasta la fase de recolección y análisis de los datos; y un
estudio explicativo en su fase final: elaboración de conclusiones.
Universo o Población.
El universo está integrado por los empleados administrativos de las
instituciones financieras autorizadas por la Junta de Emergencia
Financiera y la Superintendencia de Bancos y otras Instituciones
41
Financieras para que actúen como banco universal. Según el Boletín de
Indicadores Semanales No. 14 del Banco Central de Venezuela
publicado el 3 de Abril de 1997, estas instituciones financieras son las
que se mencionan a continuación:
GACETA OFICIAL RESOLUCION
No Fecha. No. Fecha
1.Fusión por absorción 36.094 26/11/96 098.96
26/11/96
con el Banco Provincial
S.A., de las sig. instituciones:
Provincial Banco de Inversión, S.A.
Arrendadora Provincial
Sociedad de Arrendamiento Financiero C.A.
Fondo Provincial de Activos Líquidos, C.A.
(En fecha 1ero de Julio de 1996, el Fondo
de Activos Líquidos Finalven, quedó legalmente
fusionado con el Fondo Provincial de Activos
Líquidos, C.A.).
42
2. Transformación de 6.121 08/01/97 117.96
20/12/96
Fivenez Banco de Inversión
SACA a Banco Universal.
3. Fusión por absorción 6.121 08/01/97 121.96
31/12/96
con el Banco Mercantil, C.A.
SACA, de las sig. instituciones:
Banco Hipotecario Mercatil, C.A.
Arrendadora Mercantil, C.A.
Empresa de Arrendamiento Financiero
Fondo Mercantil, C.A.
Banco de Inversión Mercantil, C.A.
4. Transformación de 6.137 30/01/97 014.97
24/01/97
Citibank N.A. sucursal
Venezuela a Banco Universal.
Se escoge como universo de estudio la Banca Universal, con el fin
de abarcar todos los servicios que actualmente componen el negocio
43
bancario, lo cual se traduce en una mayor representatividad de la
muestra y en un mayor alcance de los resultados de la investigación.
Se excluye para los efectos del estudio al personal obrero, como por
ejemplo: personal de limpieza, vigilancia, mantenimiento, jardinería,
etc.; debido a que generalmente estos servicios son contratados por los
bancos en forma externa a través de compañías especializadas.
Por estar referido el estudio a la ciudad de Barquisimeto, se limita
el universo a las agencias de las instituciones financieras mencionadas
anteriormente, que en la actualidad se encuentran operando en la
misma; así se tiene:
BANCO PROVINCIAL.
Cuenta con siete agencias en la ciudad:
_ Barquisimeto Barquicenter.
Carrera 21 con calle 22 Centro Comercial Barquicenter P.B. locales 16 y
17. Barquisimeto. Edo. Lara.
Gerente: Elba Zavarce.
No. de Empleados Administrativos: 11
44
_ Barquisimeto Centro.
Edificio Centro Continental. Calle 23 entre carreras 18 y 19. Frente al
Hotel Príncipe.. Barquisimeto. Edo. Lara.
Gerente: Omaira Bastidas.
No. de Empleados Administrativos: 40
_ Barquisimeto El Parral.
Centro Comercial El Parral. Carrera 2 entre calle 11 y calle los apamates.
Local P.B. 01-D. Barquisimeto. Edo. Lara.
Gerente: Luisa Hernandez.
No. de Empleados Administrativos: 10
_ Barquisimeto Oeste.
Edificio Bujana. Carrera 20 con calle 31. Barquisimeto. Edo. Lara.
Gerente: Rosa Rosello.
No. de Empleados Administrativos: 48
_ Barquisimeto Este .
Avenida Lara. Frente a Ice Center. Barquisimeto. Edo. Lara.
Gerente: Carmen Oropeza.
No. de Empleados Administrativos: 23
45
_ Barquisimeto Zona Industrial.
Carrera 5 entre calles 30 y 31. Zona Industrial I. Barquisimeto. Edo.
Lara.
Gerente: Adalberto Chavez.
No. de Empleados Administrativos: 41
_ Barquisimeto Caja Pida Makro.
Makro. Zona Industrial I. Barquisimeto. Edo. Lara.
Gerente: Carlos Angulo.
No. de Empleados Administrativos: 18
ORGANIZACION FIVENEZ.
Cuenta con una sola agencia en la ciudad.
_ Organización Fivenez.
Calle 31 entre carreras 19 y 20. Centro Comercial Venezuela local 7.
Barquisimeto. Edo. Lara.
Gerente: Jose Castillo.
No. de Empleados Administrativos: 12
46
BANCO MERCATIL.
Cuenta actualmente con cinco agencias en la ciudad:
_ Oficina Av Libertador.
Centro Industrial Libertador. Av. Libertador. Zona Industrial I.
Barquisimeto. Edo. Lara.
Gerente: Ricardo Laguna.
No. de Empleados Administrativos: 16
_ Oficina Barquisimeto.
Carrera 20 con calle 35. Barquisimeto. Edo. Lara.
Gerente: Jose Vasquez.
No. de Empleados Administrativos: 31
_ Oficina Barquisimeto Este.
Carrera 20 entre calles 12 y 13. Barquisimeto. Edo. Lara.
Gerente: Reina Rivas.
No. de Empleados Administrativos: 22
_ Oficina Avenida Vargas.
47
Av. Vargas entre carreras 21 y 22. Barquisimeto. Edo. Lara.
Gerente: Coromoto García.
No. de Empleados Administrativos: 5
_ Oficina Parque Real.
Centro Comercial Parque Real. Barquisimeto. Edo. Lara.
Gerente: Neira Nieto.
No. de Empleados Administrativos: 6
CITIBANK .
No cuenta en la actualidad con ninguna oficina en la ciudad de
Barquisimeto.
En resumen el universo de estudio está integrado por los
empleados de tres Instituciones Financieras:
BANCO PROVINCIAL
BANCO MERCANTIL
ORGANIZACION FIVENEZ.
48
representadas por trece agencias que funcionan en la ciudad de
Barquisimeto, las cuales cuentan con un total de
283 empleados en el área administrativa.
Para la determinación del universo y de la muestra se utilizó el
cuestionario No. 1 (ver modelo en los anexos), el cual se aplica a los
gerentes de las trece Agencias que integran el universo y que arrojó los
resultados siguientes:
Las políticas salariales de las instituciones financieras que integran
el universo, son definidas a nivel de la casa principal, que en los tres
casos: Provincial, Mercantil y Fivenez están ubicados en la ciudad de
Caracas, lo cual se traduce en que las mismas son aplicadas en forma
uniforme a todas las sucursales a nivel nacional. Esto quiere decir que
desde el punto de vista salarial todas las sucursales que funcionan en la
ciudad de Barquisimeto tienen un comportamiento uniforme, por tanto,
y a criterio del investigador se escogió como muestra las que cuentan con
mayor número de empleados.
Otro dato importante que se obtiene con la aplicación del
cuestionario No. 1, es el número de trabajadores que labora en cada una
de las sucursales que integran el universo.
49
Muestra.
La muestra se constituye con los empleados de la sucursal
que cuenta con mayor número de trabajadores, para cada una de las
instituciones financieras que integran el universo, es decir:
Banco Provincial.
Sucursal:BarquisimetoOeste. No. Empleados: 48
Banco Mercantil.
Sucursal:Barquisimeto No. Empleados: 31
Organización Fivenez.
Sucursal : Unica No. Empleados: 12
Total No. de Empleados que integran la muestra: 91
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.
50
Para la recolección de los datos se construyeron dos
instrunmentos, los cuales se identificaron en forma correlativa como
Cuestionario No.1 y Cuestionario No. 2 (Ver modelos en los anexos).
El Cuestionario No. 1, como se mencionó con anterioridad,
fue diseñado con el fin de determinar el universo y la muestra del
estudio, se estructuró como un cuestionario compuesto por tres
preguntas abiertas y se aplicó a los gerentes de las agencias que
conforman el universo.
El cuestionario No. 2 tiene como fin la recolección de los
datos relacionados directamente con las variables de estudio y se
estructuro de la forma siguiente : se utilizó una técnica distinta para
cada variable; en el caso de la variable motivación se utilizó una escala
para medir actitudes tipo Escala de Likert.
En el caso de la variable salario se utilizó como instrumento
de recolección de datos el cuestionario, construido solamente con
preguntas cerradas, es decir, con categorías de respuestas
predeterminadas.
51
Las preguntas y afirmaciones para medir ambas variables se
combinaron en un solo instrumento el cual se aplicó a todos los
empleados de las instituciones financieras seleccionadas.
Todos los Items se relacionan directamente con los
indicadores de las variables de estudio; así como con las teorías de la
Satisfacción de la Motivación que constituyen los principios teóricos
sobre los que se fundamenta este estudio. Los factores de motivación que
forman parte de las teorías mencionadas anteriormente, fueron
relacionados entre sí para formar las preguntas y afirmaciones que
componen el Cuestionario No.2; así por ejemplo, la afirmación No. 4
hace referencia a las necesidades fisiológicas de la teoría de Maslow,
mientras que la No. 7 está directamente relacionada con la Teoría de la
Necesidad de Logro.
En el caso de las afirmaciones de la Escala de Likert, se
construyeron juicios que aluden ambas variables (salario y motivación)
en forma combinada para captar la actitud del empleado ante las mismas
y la forma como estas variables se relacionan.
Para la validación de los instrumentos se utilizó la opinión
de expertos en el área de Metodología de la Investigación social y en el
área Gerencial.
52
Para determinar la confiabilidad del instrumento, fue aplicado el
procedimiento del Coeficiente Alpha de Cronbach, por adecuarse a un
cuestionario tipo Likert. A continuación se presenta el Alpha de
Cronbach y su respectiva interpretación
Coeficiente Alpha de Cronbach para el Instrumento: Cuestionario No. 2
Tabla 1: Coeficiente Alpha de Cronbach Item Media D.S Coef.Alpha Rotros Items R2
Otros Items
P1 2.147.541 0.872469 0.6821 0.0197 0.1681 P2 2.196.721 0.792037 0.6535 0.2604 0.2472 P3 3.557.377 1.489.123 0.6834 0.1474 0.4385 P4 2.754.098 1.178.357 0.6208 0.4500 0.6934 P5 2.032.787 0.965526 0.6153 0.5214 0.8368 P6 1.672.131 0.870274 0.6406 0.3592 0.6830 P7 4.327.869 0.850908 0.6529 0.2627 0.2537 P8 3.770.492 1.230.087 0.7167 -.1167 0.4094 P9 2.737.705 1.124.005 0.6030 0.5573 0.6807 P10 2.442.623 1.118.400 0.5866 0.6489 0.6974 P11 2.950.820 1.216.912 0.6078 0.5144 0.6463 P12 4.065.574 0.873095 0.6488 0.2949 0.3198 P13 4.016.393 1.008.163 0.6764 0.0946 0.2440 Total 0.6661
Fuente: Instrumento Administrado
Interpretación de Alpha de Cronbach
53
El Coeficiente de Confiabilidad Alpha de Cronbach se interpreta
de manera muy similar al coeficiente de correlación, es decir , que el
mismo puede oscilar entre los límites -1 y +1 , en algunos análisis puede
obtenerse valores negativos y en la mayoría de los casos su valor es
positivo , sin embargo Carmines ( 1990 ) sostiene algunos criterios para
evaluar los resultados del Coeficiente Alpha de Cronbach , estos son :
• El valor de 0.80 o más del Coeficiente Alpha debería obtenerse tanto
individualmente por Item como globalmente para el instrumento en uso,
es decir para que el mismo se considerarse estable, de tal manera que al
ser administrado el mismo , en diferentes oportunidades se obtendrán
resultados tendentes a ser similares.
• El resultado que se señala como Coef.Alpha es el valor que resulta si
el Item en referencia es ignorado o eliminado.
• El resultado que se señala como Corr.Total es el valor del Coeficiente
correlación del Item en referencia con todos los otros itemes . Si la
54
correlación es alta , es decir => de 0.95 el ítem es redundante y debería
ser omitido o modificado.
• El resultado que se señala como R con otros itemes es el valor que
resultaría si este ítem fuera regresado sobre los otros . Si la correlación es
alta , es decir => de 0.95 el ítem es redundante y debería ser omitido o
modificado.
• De los resultados se infiere que el instrumento administrados tiene un
Coeficiente Alpha de Cronbach de 0.6661 y por lo tanto se considera
como un instrumento tendente a generar resultados estables.
Aunque todos los coeficientes de Confiabilidad Alpha de
Cronbach en forma parcial ( por Item ) no logran el criterio de Carmines
, es decir , un valor superior al 0.80 , en forma global el mismo logra un
respetable 0.6661 , lo que hace que el instrumento esté técnicamente en
55
cuanto a la confiabilidad bien estructurado, para un instrumento tipo
Ad-Hoc es decir hecho para esta investigación.
Organización y análisis de los datos.
Una vez recolectados los datos a través del Cuestionario No. 2, se
procedió a la codificación del mismo, de la manera siguiente: En el caso
de la Escala de Likert, todos los juicios o afirmaciones tienen el mismo
número de respuestas posibles: (5) respuestas; a cada una de estas se le
asignó una puntuación que va desde el 1 al 5 . Debido a que todas las
afirmación tienen una dirección favorable o positiva hacia la motivación,
quiere decir que si el individuo está muy de acuerdo, su actitud es muy
favorable y por tanto esta respuesta obtiene la mayor puntuación (5); de
allí la puntuación va descendiendo hasta llegar a (1) que corresponde a
la respuesta que expresa mayor desacuerdo con la afirmación.
Cuando ya se habían codificado todas las afirmaciones, el siguiente
paso consistió en colocar una puntuación global a cada uno de los
cuestionarios aplicados, puntuación que posteriormente se ubicó dentro
de una escala que va desde una actitud muy desfavorable hasta una
actitud muy favorable. Luego se vaciaron los resultados de los
56
cuestionarios en una matriz de datos y se construyeron tablas de
frecuencia, una para cada una de las preguntas o afirmaciones del
cuestionario, posteriormente se agruparon los cuestionarios con
puntuaciones similares y se compararon los resultados de cada grupo a
través de tablas y gráficos.
En el caso de las preguntas Nos. uno, dos y tres con que se evaluó
la variable salario por separado, el procedimiento que se realizó fue
similar a pesar de que las mismas no son afirmaciones tipo Escala de
Likert : cada pregunta cerrada tiene cinco posibles respuestas, a las
respuestas se les asignó un valor numérico que va desde 1 hasta 5 en
forma ascendente siguiendo el criterio de que se asigna mayor
puntuación a la alternativa que resulta mas favorable para el trabajador,
así se tiene que la mayor puntuación (5) se asignó a : mayor tiempo de
antigüedad en la Institución, Mayor número de aumentos de salario
durante el año 96 y mayor porcentaje de aumento. De allí la puntuación
fue descendiendo hasta alcanzar el mínimo (1) que se asignó a la
alternativa que resulta menos favorable para el trabajador.
Para realizar el análisis de la correlación se utilizó el índice de
correlación de Pearson r y una técnica estadística avanzada de selección
de variables a través del desarrollo de un análisis de regresión múltiple.
57
CAPITULO IV
EL SALARIO
Descripción del Salario como factor de Motivación dentro de
cada una de las teorías de la Satisfacción de Motivación.
En el capítulo II se describieron brevemente los postulados que
componen cada una de estas teorías, pero ahora se considera necesario, en
atención a los objetivos de este estudio, puntualizar qué lugar ocupa el
salario como factor de motivación en cada una de ellas; lo cual representa
una herramienta muy útil para la elaboración de las conclusiones del
mismo.
La Jerarquía de las Necesidades de Maslow.
58
En la sociedad moderna, el salario es el medio a través del cual el
hombre adquiere los bienes y servicios que le permiten satisfacer sus
necesidades.
Al ubicar este planteamiento dentro de la pirámide que representa
la jerarquía de las necesidades de Maslow, se observa que el nivel de
salario es el que le permite al individuo satisfacer sus necesidades:
comenzando por el nivel mas bajo (necesidades fisiológicas) y
ascendiendo a las necesidades de niveles superiores en la medida en que
el salario es mayor.
Podría pensarse que las necesidades de niveles superiores
como: necesidades sociales, de estima y de autorrealización no llevan
implícito el elemento material y por tanto no están condicionados
directamente por el salario. Esto resulta no ser cierto, si se analiza el
hecho de que la situación económica que rodea a un individuo
condiciona su vida en cuanto a: grupo social en el que se desenvuelve,
nivel de estudios, plan y expectativas de vida, status, entre otras.
La Teoría de Alderfer.
59
Desde el punto de vista de esta teoría, el salario es considerado en
forma muy similar a la teoría de Maslow; teniendo la particularidad de
que Alderfer considera, a diferencia de Maslow, que es posible ascender y
descender en la jerarquía de las necesidades de tiempo en tiempo.
Este es un proceso que hay que tomar en cuenta para analizar el
salario en el marco de una economía inflacionaria ya que: los procesos de
inflación generalmente suelen producir aumentos en los precios de los
bienes y servicios en una proporción mayor a la que aumentan los
salarios. Esto puede traducirse en un deterioro de la calidad de vida que
puede incluso provocar el descenso dentro de la jerarquía de las
necesidades (ejemplo: caso clase media venezolana durante la década en
curso).
La Necesidad de Logro.
En su libro Motivación y Productividad, Saul Gellerman ofrece
una idea bastante clara sobre cuál es el papel del salario (representado este
por el dinero) en el marco de la teoría de la necesidad de logro. Esta idea
puede resumirse como sigue:
60
La persona motivada al logro no es un altruista: simplemente
encuentra suficiente deleite en llevar a cabo cosas difíciles como para que
necesite ser sobornado para hacerlas. Le gusta hacer dinero; sin embargo,
cuando lo tiene no lo gasta de modo ostentoso y tampoco le place
atesorarlo. El dinero parece ser significativo para él primordialmente
como medida, como modo de medir su progreso y comparar sus logros
con los de otra gente, mas que como símbolo de posición o como fuente de
seguridad económica.
La Teoría de Dos factores de la Motivación.
Esta teoría de Frederik Herzberg es la única, dentro del grupo que
se analiza, que hace referencia directa al comportamiento de las personas
en situación de trabajo. Dentro de este contexto se ubica el salario dentro
de los llamados factores higiénicos o extrínsecos junto con: las
condiciones físicas y ambientales de trabajo, los reglamentos internos y
los beneficios sociales entre otros. Según Herzberg estos factores solo
evitan la insatisfacción pero no provocan la satisfacción en el empleado.
61
CAPITULO V
RESULTADOS.
Análisis de Resultados.
El análisis de los resultados se enfocó desde tres perspectivas
claramente diferentes: la primera con la descripción de cada pregunta, la
segunda con la presentación gráfica de cada pregunta con la finalidad de
visualizar objetivamente el comportamiento de las mismas y finalmente
el establecimiento de algunas relaciones funcionales entre las preguntas
transformadas en variables: como variable dependiente, las preguntas
(P4 – P6) que son representativas de la Teoría de Maslow y Alderfer, las
preguntas (P7,P10 – P13) representativas de la teoría Necesidad de
Logro y las preguntas (P8,P9) representativas de la Teoría de Dos
Factores de Motivación . Como variable independiente: el Salario,
representado por las preguntas (P1 –P3), transformadas en variable por
el criterio del promedio ± s, obteniéndose tres dimensiones (1 = Bajo lo
Normal; 2 = Normal; y 3 = Por encima de lo normal).
62
A continuación se presenta la tabla resumen de las estadísticas
descriptivas de cada una de las preguntas:
Pregunta 1
¿ Cuanto tiempo tiene trabajando en la Institución Financiera ?
Tabla 1: Tiempo de trabajo Años Frec. Frec.Acum % % Acum < 1 15 15 16.39344 16.3934 1 – 5 58 73 63.93443 80.3279 6 – 10 10 83 11.47541 91.8033 11 – 15 5 88 4.91803 96.7213 > 15 3 91 3.27869 100.0000 S/d 0 91 0.00000 100.0000
Fuente : Instrumento Administrado
De la tabla 1 se infiere que el tiempo mayor de los sujetos
investigados se centra en la categoría de 1 – 5 años con un 63.93 % de
los sujetos, le sigue en orden de importancia la categoría < 1 año con
13.39 %. A continuación se presenta en forma gráfica la situación
anteriormente señalada.
63
Gráfica No. 1.
En la gráfica anterior se visualiza que la mayor concentración de
tiempo que los sujetos investigados tienen trabajando en la institución
financiera es la categoría de 1 – 5 años, mientras que la menor es la
categoría > de 15 años.Pregunta 2
Durante lo que va de año 1997. ¿ Cuántos aumentos de salario ha
recibido Ud. ?
Tiempo trabajando en la Institución
Financiera
Años
Frec
uenc
ias
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
< 1 1 - 5 6 - 10 11 - 15 > 15
16.39 %
63.93 %
11.47 %
4.91 % 3.28 %
Mayor concentración
Menorconcentración
64
Tabla 2: Aumentos salariales Aumentos Frec. Frec.Acum % % Acum Ninguno 10 10 11.47541 11.4754 Uno 61 71 67.21311 78.6885 Dos 12 83 13.11475 91.8033 Tres 6 89 6.55738 98.3607 > Tres 2 91 1.63934 100.0000 S/d 0 91 0.00000 100.0000
Fuente : Instrumento Administrado
De la tabla 2 se infiere que el mayor nº de aumentos que los sujetos
investigados han recibido se centra en la categoría de “uno” con un
67.21 % de los sujetos, le sigue en orden de importancia la categoría
“dos” con 13.11 % y un 11.47 % que no han recibido algún aumento,
el resto de las categorías es muy poco por lo cual se obvia. A
continuación se presenta en forma gráfica la situación anteriormente
señalada.
Gráfica No. 2.
Nº de aumentos salariales - Año 1997
Fre
cuen
cias
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
67.21%
6.56%1.64%
Mayor Nº deaumentos
Menor Nº deaumentos
65
En la gráfica anterior se visualiza que la mayor concentración de
aumentos durante el año 1997 recibido de la empresa financiera es de
uno y el menor es el más de tres aumentos.
Pregunta 3
Si recibió aumentos en el año 1997. ¿ Que porcentaje representaron esos
aumentos en relación a su salario anterior ?
Tabla 3 : Porcentaje de los aumentos salariales Porcentaje Frec. Frec.Acum % % Acum
66
Hasta 10% 10 10 11.47541 11.4754 Entre 11% - 20% 16 26 18.03279 29.5082 Entre 21% - 30% 17 43 18.03279 47.5410 Entre 30% - 40% 7 50 8.19672 55.7377 > 40% 41 91 44.26230 100.0000 S/d 0 91 0.00000 100.0000
Fuente : Instrumento Administrado
De la tabla 3 se infiere que el mayor % de aumentos que los sujetos
investigados han recibido se centra en la categoría de “> 40% ” con un
44.26 % de los sujetos, le sigue en orden de importancia las categorías
“Entre 11% - 20%” y “Entre 21% - 30%” con 18.03 %. A
continuación se presenta en forma gráfica la situación anteriormente
señalada.
Gráfica No. 3.
Porcentaje de aumento en relación
al salario anterior
Porcentaje
Frec
uenc
ias
0
5
10
15
20
25
30
Hasta 10%Entre 11% - 20%
Entre 21% - 30%Entre 31% - 40%
>40%
11.47%
18.03% 18.03%
8.20%
44.26%
Menor Incremento
Mayor Incremento
67
A continuación se presenta la tabla resumen de las estadísticas
descriptivas de las preguntas nº 4 hasta la nº 13 por estar medidas en
una escala tipo Liker.
Tabla 4: Estadísticas descriptivas (P4 – P13) Valid N Mean Decisión Std.Dev. P4 91 2.754098 Neutro 1.178357 P5 91 2.032787 P. desacuerdo .965526 P6 91 1.672131 P. desacuerdo .870274 P7 91 4.327869 De acuerdo .850908 P8 91 3.770492 De acuerdo 1.230087 P9 91 2.737705 Neutro 1.124005 P10 91 2.442623 Neutro 1.118400 P11 91 2.950820 Neutro 1.216912 P12 91 4.065574 De acuerdo .873095 P13 91 4.016393 De acuerdo 1.008163
Fuente: Instrumento administrado
El criterio utilizado para ubicar al promedio de cada item en la
escala cualitativa se desarrolló por los límites reales de cada número de la
escala tipo Liker, a continuación se presenta la escala:
68
Tabla 5 : Tabla criterio de expresión cualitativa 5 Muy de Acuerdo > 4.5 4 De acuerdo >= 3.5 <= 4.49 3 Neutro >= 2.5 <= 3.49 2 Parcialmente en desacuerdo >= 1.5 <= 2.49 1 Totalmente en desacuerdo < 1.5
Fuente: Instrumento administrado
De la tabla 4 y con referencia a la tabla 5, la investigadora infiere
que con respecto al item 4 referido éste a que si el salario actual cubre las
necesidades básicas de ; vivienda, alimentación, vestido, transporte y
salud, la opción que cualitativamente se ubica el promedio es en
“neutro”, es decir, les es indiferente si se satisfacen tales necesidades.
Con respecto al item 5 relacionado con el anterior pero se le agrega la
recreación, el esparcimiento y la educación, la reacción de los sujetos
investigados fue “parcialmente en desacuerdo” y finalmente el item 6
que le agrega a los anteriores el aspecto del ahorro y la reación de los
sujetos es similar es decir, “parcialmente en desacuerdo”.
69
Lo anteriormente es factible que suceda dado que los sujetos lo que
más les importa es la seguridad del trabajo como fuente primaria para la
consecución de las demás necesidades.
Con respecto a los items 7 y 8, referidos al factor que considera que
para aceptar un trabajo sería el que implicaría un reto y mejor desarrollo
de la carrera y un salario mayor, los sujetos investigados los cualifican
como “de acuerdo”, es decir el esfuerzo personal está por encima de todo.
En cuanto a los items 9,10 y 11 de justo y satisfacción del salario
devengado en función del trabajo que realiza, nivel de preparación
académica y tiempo en el trabajo la concentración es por la indiferencia ,
y finalmente los items 12 y 13 referidos relacionados con la posibilidad
de seguir laborando y el caso de terminar la relación laboral, los sujetos
investigados están “de acuerdo”. A continuación se presenta una gráfica
de tendencias univariadas.
Gráfica No. 4.
70
A continuación se presenta una matriz de correlaciones entre las
variables analizadas es decir, Salario, Teoría de Maslow y Alderfer,
Teoría de Necesidad de Logro y Teoría de dos Factores de Motivación.
En la tabla siguiente se muestra el resumen de la matriz de correlaciones:
Tabla 6: Matriz de Correlaciones para n = 91
SAL MASLOW NLOGRO TFACTOR SAL 1.0000 .1060 .2909 -.1307 p= --- p=.416 p=.023 p=.316 MASLOW .1060 1.0000 .4142 .0984 p=.416 p= --- p=.001 p=.451 NLOGRO .2909 .4142 1.0000 .4172 p=.023 p=.001 p= --- p=.001 TFACTOR -.1307 .0984 .4172 1.0000 p=.316 p=.451 p=.001 p= ---
Fuente: Instrumento administrado
De la tabla 6, se infiere que existe una relación positiva y
significativa entre el Salario (x) y la Teoría Necesidad de Logro r =
0.2909 p = 0.023, este valor se interpreta como a mayor Salario
percibido Mayor es es la Necesidad de Logro, pareciera ser que los
individuos hacen del logro como un fin de si mismo. De la misma tabla
se observa que la Teoría de Maslow y Alderfer no se relaciona con
Promedios por pregunta
Pro
med
ios
1.4
1.8
2.2
2.6
3
3.4
3.8
4.2
4.6
P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13
Media Total
Neutro
Neutro
P.en Desacuerdo
De Acuerdo
De Acuerdo
Neutro
Neutro
Neutro
De acuerdo
De acuerdo
71
ninguna de las demás teorías ni con el Salario, mientras que laTeoría del
la Necesidad de Logro se relaciona positiva y significativamente con la
de Maslow r = 0.4142 p = 0.001 y con la Teoría de dos Factores r =
0.4172 p = 0.001 y finalmente la Teoría de dos Factores sólo se relaciona
positivamente y significativamente con la Teoría de Necesidad de Logro
r = 0.4172 p= 0.001. A continuación se presenta la gráfica de la
relación del Salario con la Teoría de Necesidad de Logro.
Gráfica No. 5.
Regresión95% confid.
Salario vs. Teoría Necesidad de Logro
Necesidad de Logro = 2.9038 + .24938 * Salario
Correlación: r = .29088
Salario
Nec
esid
ad d
e Lo
gro
1.6
2
2.4
2.8
3.2
3.6
4
4.4
4.8
0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5
72
En la gráfica anterior se observa la tendencia casi lineal, positiva y
significativa entre el Salario y la Necesidad de Logro.
Con el propósito de visualizar gráficamente las correlaciones del
Salario Vs la Teoría de Maslow, Necesidad de Logro y la Teoría de Dos
Factores de Motivación se presenta la gráfica múltiple.
Matriz de Correlaciones
SAL
MASLOW
NLOGRO
TFACTOR
Gráfica No. 6.
Finalmente se desarrolla un análisis de regresión múltiple
recurriendo a la estadística avanzada de selección de variables, donde se
73
busca la o el set de variables que mejor explique el comportamiento tanto
de las variables motivacionales como la variable Salario.
Tabla 7: Variable Dependiente: Salario N0 R2 Variables 1 0.08461 N. Logro 2 0.16152 N.Logro, T.Factores 3 0.16320 Maslow, N.Logro, T.Factores
Fuente: Instrumento administrado
De la tabla 7 se infiere que la variable que con mayor porcentaje
8.46 % explica al Salario es la variable motivacional Necesidad de Logro,
cuando se seleccionan un set de dos variables estas son la Teoría de
Necesidad de Logros y la Teoría de Dos Factores, explicando ambas el
16.15 % la variación del Salario, contribuyendo ésta última con el
7.69%.
Tabla 8: Variable Dependiente: T.Maslow N0 R2 Variables 1 0.17152 N. Logro 2 0.17823 N.Logro, T.Factores 3 0.17988 Salario, N.Logro, T.Factores
Fuente: Instrumento administrado
74
De la tabla 8 se infiere que la variable que con mayor porcentaje
17.15 % explica a la Teoría de Maslow es la variable motivacional
Necesidad de Logro, cuando se seleccionan un set de dos variables estas
son la Teoría de Necesidad de Logros y la Teoría de Dos Factores,
explicando ambas el 17.82 % la variación de la T.de Maslow,
contribuyendo ésta última es decir la T. De los dos Factores con el 0.67
%.
Tabla 9: Variable Dependiente: Necesidad de Logro.
N0 R2 Variables 1 0.17040 T.Factores 2 0.31466 Maslow, T.Factores 3 0.40796 Salario, Maslow, T.Factores
Fuente: Instrumento administrado
De la tabla 9 se infiere que la variable que con mayor porcentaje
17.41 % explica a la Teoría de Necesidad de Logro es la variable
motivacional Teoría de dos Factores, cuando se seleccionan un set de dos
variables estas son la la Teoría de Maslow y la Teoría de Dos Factores,
75
explicando ambas el 31.46 % la variación de la Necesidad de Logro,
contribuyendo ésta última es Decie la Teoría de Maslow con el 14.05 %.
Tabla 10: Variable Dependiente: T.Factores N0 R2 Variables 1 0.17410 N. Logro 2 0.24348 Salario, N.Logro 3 0.25091 Salario,Maslow, N.Logro,
Fuente: Instrumento administrado
De la tabla 10 se infiere que la variable que con mayor porcentaje
17.41 % explica a la Teoría de Dos Factores es la variable motivacional
Necesidad de Logro, cuando se seleccionan un set de dos variables estas
son el Salario y la Teoría de Necesidad de Logros, explicando ambas el
24.348 % la variación de la Teoría de Dos Factores, contribuyendo ésta
última es decir el Salario con el 6.93 %.
CAPITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
76
Conclusiones
Antes de abordar las conclusiones del estudio, se considera
importante incluir algunas notas que sobre el motivo del dinero, expone
el autor Saul W. Gellerman en su obra: Motivación y Productividad :
“...Una teoría sobre la motivación del dinero que tenga verdadero
sentido, debe reconciliar de algún modo los hechos de que para ciertas
personas el dinero lo es todo en cualquier momento, mientras que, para
otras, el dinero lo es todo en algunas ocasiones pero no siempre y, para
otras más, el dinero significa todo en cualquier momento. Debe
reconciliar los hechos de que el dinero puede constituir un motivador por
su propio derecho o ser meramente un vehículo de otros motivadores; y
que la insatisfacción con recompensas monetarias puede ser una cosa
directamente relacionada con el bajo poder adquisitivo o una máscara
para frustraciones menos tangibles.
77
El dinero puede y por lo general lo hace, retratar cualquier cosa
que el individuo considere mas importante en esta vida. Superimpuesta
sobre su función racional, está la mas poderosa función irracional de
reflejar las esperanzas y temores de la gente que lo utiliza. El dinero
significa cualquier cosa que la gente quiera que signifique y, por ende,
refleja la índole ambiguamente lógica y emocional del hombre. Por lo
tanto, parecería que el poder del dinero para multiplicar su propio efecto
motivador depende de que parezca hacer accesibles finalidades no
económicas.”
La cita anterior tiene como finalidad, resaltar el hecho de que el
tema tratado en este estudio tiene profundas implicaciones psicológicas
que hacen especialmente delicado hacer generalizaciones. Es una
compleja mezcla entre características personales y ambientales, las que
determinan
hasta que punto el dinero (traducido en el salario) es un factor motivador
para cada trabajador.
78
Por tal motivo, las conclusiones que a continuación se presentan
tratan de ceñirse a los postulados de las teorías que sustentan el estudio,
sin profundizar sobre el aspecto psicológico y respetando el hecho de que
es múltiple y variada la gama de respuestas que las particularidades
individuales pueden producir.
A continuación se concluye brevemente sobre cada una de las
teorías por separado:
En el caso de la teoría de la Jerarquía de las Necesidades de
Maslow: los resultados del estudio parecen confirmar el hecho de que el
salario es un factor, cuyo nivel, permite al individuo desplazarse dentro
de la pirámide de necesidades, bien sea en forma ascendente o
descendente, dependiendo de la situación.
79
En el caso de los niveles de salario estudiados se observa que los
mismos no alcanzan a cubrir en forma satisfactoria para el trabajador sus
necesidades básicas y de seguridad; pero no por esta causa los individuos
dejan de buscar la satisfacción de las necesidades de niveles superiores
como la autorealización. Este hecho difiere del supuesto de la teoría de
Maslow que afirma que cuando una necesidad de los niveles inferiores
deja de ser satisfecha, vuelve a predominar en el comportamiento.
Desde el punto de vista del análisis realizado a la relación entre el
salario y la motivación bajo la perspectiva teórica descrita, se puede
concluir que el mismo no es, per sé, un factor motivador ; sino que
motiva en la medida de la importancia que otorga el individuo a las
necesidades que permite satisfacer.
Debido a la similitud en cuanto a los postulados y resultados
obtenidos de las teorías de Maslow y Aldefer, se puede también realizar
una conclusión casi simultánea; como único punto de diferenciación
80
esta el hecho de que según Alderfer, la gente asciende y desciende la
jerarquía de las necesidades de tiempo en tiempo; mientras que Maslow,
en contraste afirma que el ascenso en la jerarquía de necesidades se
realiza constantemente. Es precisamente en este punto que los resultados
del estudio coinciden con la Teoría de Alderfer, en el hecho de que los
individuos se ocupan, en forma simultánea, de tratar de satisfacer
necesidades de los distintos niveles representados en la pirámide.
Desde el punto de vista del análisis realizado a la relación
entre el salario y la motivación bajo la perspectiva teórica descrita, se
puede concluir que el mismo no es, per sé, un factor motivador ; sino que
motiva en la medida de la importancia que otorga el individuo a las
necesidades que permite satisfacer.
En cuanto a la Necesidad de Logro, se tiene que los
individuos estudiados tienen una alta motivación al logro en cuanto
consideran el reto profesional como un factor primordial en su vida
81
laboral. Esta actitud corresponde con los postulados de la mencionada
teoría, no así el hecho de otorgar al salario el mismo nivel de importancia
que al logro, ya que según los que defienden esta teoría, el individuo
motivado al logro otorga mayor importancia a sobresalir en lo que se ha
propuesto, que al dinero o a cualquier otro tipo de recompensa.
Todo parece indicar que para motivar al individuo objeto de
estudio se necesita una combinación equilibrada entre salario y reto
profesional.
La Teoría de Necesidad de Logro es la única, dentro de las teorías
de satisfacción de Motivación, que presenta una relación positiva y
significativa con el salario. Este hecho parece ratificar la afirmación
anterior y además significa que a mayor salario percibido, mayor es la
necesidad de logro del individuo objeto de estudio.
82
Por último se analiza la Teoría de Dos Factores de la Motivación y
se puede concluir que los resultados obtenidos concuerdan con la misma
en que el salario se comporta como un factor higiénico o extrínseco ya
que por sí mismo no puede elevar la satisfacción del trabajador, solo
puede, si alcanza un nivel aceptable, evitar la insatisfacción.
Desde el punto de vista de la correlación, se determinó que a pesar
de ser esta teoría, la que en segundo lugar, después de la de necesidad de
logro, se encuentra relacionada con el salario; esta relación es negativa y
además poco significativa. Este resultado confirma la afirmación anterior.
A manera de resumen se puede afirmar que la motivación del
trabajador estudiado depende de un cúmulo de factores de diversa índole,
dentro de los cuales el salario es un elemento mas y no el único y mas
importante de ellos, como podría pensarse en el marco de una sociedad
azotada por fuertes problemas inflacionarios.
83
Recomendaciones.
De acuerdo a los resultados de este estudio se recomienda que todo
gerente preocupado por la motivación de su personal debe :
∗ Evaluar cuidadosamente factores como: nivel de preparación
académica, antigüedad en el trabajo, dificultad del trabajo
realizado, condiciones físicas del lugar de trabajo; a la hora de
proponer mejoras salariales.
∗ Mantener al personal inmerso en un reto constante que
implique cada vez mayores esfuerzos, tanto individuales como
grupales, por resolver los problemas de la organización
84
∗ Premiar estos esfuerzos con niveles de salario competitivos en el
mercado y el establecimiento de nuevas metas con las que el
personal se sienta identificado.
∗ Estimular al personal, demostrando la importancia que la labor
que realiza, tiene para la Organización.
∗ Revisar constantemente el estado en que se encuentran los
factores antes mencionados, para poder advertir cualquier cambio
en el ambiente (procesos inflacionarios, cambios tecnológicos
dentro de la organización, cambios en organizaciones similares,
etc.) que pueda afectar las expectativas de los trabajadores que
tiene a su cargo.
85
BIBLIOGRAFIA.
CHIAVENATO, IDALBERTO . 1.981. Introducción a la teoría General de la Administración. Mc Graw Hill Latinoamericana S.A. Colombia. 1981.
GUELLERMAN, SAUL. Motivación y Productividad. Editorial Diana. México. 1979. HINTZE, JERRY. Manual de Referencia NCSS 5.3 Estadística Avazada . Utah. 1992. MANKELIUNAS, MATEO V. Psicología de la Motivación. Editorial Trillas. México
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Decanato de Administración y Contaduría. Barquisimeto 1996. SABINO, CARLOS. 1.993.Cómo hacer una tesis. Editorial Panapo. Caracas. SANABRIA, RODRIGUEZ, GARCIA Y OTROS. 1.990. Manual para la elaboración
del trabajo y tesis de grado de los posgrados de la U.C.L.A. Barquisimeto. SAMPIERI, FERNANDEZ, BAPTISTA. Metodología de la Investigación.Mc Graw
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86
TAMAYO Y TAMAYO, MARIO. 1.985. El Proceso de la Investigación Científica. Limusa. México.
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Industrias Alimenticias del Sector Privado del Estado Lara respecto a las Políticas Salariales promulgadas por el Ejecutivo Nacional en el período 1984-1988. Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. Decanato de Administración y Contaduría. Barquisimeto 1989.
