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UNIVERSIDAD DE CIENCIA Y TECNOLOGIA UCYT.
Nombre: Leydi Valeska Centeno Duarte.
Prof: Max Hurtado.
Fecha: 12/08/12.
Aula: a-17 Dominical.
Administración de ventas.
Tema1: capacitación de la fuerza de ventas.
Tema2: motivación de la fuerza de venta.
Índice.
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-Objetivos generales…………………………………………………………3
-objetivos específicos………………………………………………………..4
Introducción………………………………………………………………….5
I-Tema: capacitacion de las fuerzas de ventas…………………6
I.I-Programas de entrenamiento constante…………………………….7
I.2-desarrollo de la carrera del vendedor…………………………….9
I.3- Entrenamiento para vendedores nuevos…………………………15
I.4-Diferentes tipos de técnicas de ventas……………………………18
II.TEMA: Motivacion de la fuerza de ventas……………………..21
II.1-Motivacion del equipo de ventas………………………………..24
II.2-Estimulos a ala fuerza de ventas………………………………25
II.3-Premios a la fuerza de ventas………………………..……….26
Conclusión……………………………………………………........... 29
Bibliografía………………………………………………………. 30
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Objetivos generales.
-Dar a conocer las diferentes maneras de implementar e inducir fortalezas y evolución en el campo de las fuerzas de ventas.
-mostrar en este trabajo las nuevas posibilidades de obtener una fuerza de ventas efectiva
-dar a conocer los principales pasos a seguir con los premios y estímulos a la fuerza de ventas.
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Objetivos específicos.
-Destacar la importancia y necesidades que tiene la fuerza de ventas.
-dar a conocer la descripción de cada tema y subtema para adaptarlo a nuestros puestos y diario vivir
Introducción
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Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos.
Por este motivo, la importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del él modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación entre el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que debería ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de capacitación o entrenamiento a ser cubiertas.
Conocer cuáles son esas necesidades a través de la teoría de las competencias brinda a la empresa la oportunidad de fijar conceptos más claros sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo. Esto permitirá que los planes de entrenamiento que se elaboren persigan fines más concretos obteniendo resultados a corto y mediano plazo, evitando que los objetivos de dicho plan se desvíen hacia áreas difíciles de desarrollar, perdiendo de esta manera recursos
I.TEMA: Capacitación De Las Fuerzas De Ventas.
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Una buena capacitación es aquella que se puede aplicar en la práctica cotidiana y no se queda en la teoría.
En general, muchas empresas se ocupan de capacitar a los vendedores, dándoles cursos de venta, que luego, éstos no saben llevar adelante en su tarea cotidiana.
Muchas veces, si los gerentes o dueños de cada empresa, no comprenden la forma de acompañar la aplicación de esos conocimientos adquiridos, no es posible obtener los resultados deseados.
La capacitación de la fuerza de ventas siempre ha sido una de las responsabilidades más importantes del gerente de ventas puesto que, para la mayor parte de los clientes, actuales y probables, los vendedores son la empresa.
Lo que estos dicen, como se conducen y como reaccionan en interacciones cara a cara con los clientes influye de manera definitiva en el éxito de ventas de la empresa. A través de los años, el reclutamiento de la fuerza de ventas se ha vuelto incluso más importante. Una razón para ello es que el costo de contratar u capacitar se ha elevado mucho. Debido a la importante crítica del reclutamiento los gerentes de ventas deben tener un sistema eficaz para contratar y seleccionar personal de ventas.
En muchas empresas, la capacitación debe ser continua para combatir el problema de una alta rotación. La importancia del reclutamiento planeado es incluso mas obvia cuando se analizan los costos que se desprenden de la selección y la capacitación del personal. Los costos directos como el mantener equipos de reclutamiento y colocar avisos para solicitar empleados se incrementa con rapidez.
La perdida de un vendedor debido a una mala decisión de selección le puede costar a una empresa innumerable perdidas cuando se calcula el esfuerzo y los gastos de seleccionar, capacitar, desarrollar y administrar. La administración debe contemplar al proceso de reclutamiento y selección como un subsistema de la administración de la fuerza de ventas y evaluarlo en términos de su costo total. Con este enfoque la actividad se puede optimizar para reducir el costo total de seleccionar y desarrollar nuevos vendedores hasta el punto en que su productividad sea provechosa.
I.1PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO CONSTANTE.
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ENTRENAMIENTO DE VENDEDORES:
MÉTODOS DE ALTA EFECTIVIDAD: En 4 horas un vendedor aprende a manejar cuatro efectivos métodos de cierre de ventas que le ayudarán a manejar al cliente en la decisiva etapa en que el negocio puede ser ganado o perdido.
CÓMO LOGRAR VISITAS POR TELEFONO: Una herramienta extraordinaria, no solamente para vendedores que gestionan sus propias visitas, sino para personal de apoyo a ventas que tiene esta misión específica. Desarrollada y aplicada por Carlos Ñanco, y conocida por quienes se han entrenado en este método como "una llamada, una visita", es una herramienta imprescindible a la hora de convertir contactos en visitas efectivas.
CÓMO MEJORAR MIS RESULTADOS DE VENTAS: Muchas personas que trabajan en el área de ventas no rinden más, no porque no quieran, sino porque no conocen sus resultados y cómo mejorarlos. Este programa de entrenamiento tiene como objetivo lo que se conoce como "motivación por resultados"; funciona de la misma forma en que un médico entrena a su paciente para que lidie con una enfermedad crónica: reconocer los síntomas y aplicar el remedio. Convierte a un vendedor en una máquina de ventas, capaz de auto diagnosticarse y aplicar las acciones necesarias para mejorar sus resultados.
CÓMO HACER UN PLAN DE COBERTURA DE CLIENTES: Entrena al participante en una herramienta de gestión que le permitirá tomar excelentes decisiones tácticas, sin perder la panorámica del territorio asignado. El tener éxito en el largo plazo, no está en ganar las pequeñas batallas diarias, sino en entender, en cada período de ventas, cuáles son las batallas claves que hay que ganar. Dirigido a vendedores a terreno de todo rubro y empresa, así como a mandos medios de ventas responsables de guiar a su grupo de ventas. Incorpora una herramienta cuantitativa, orientada a la gestión y a los resultados.
a) BENEFICIOS DE UNA EXCELENTE CAPACITACIÓN
El crecimiento del personal.
El aumento de la productividad.
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El mejoramiento del clima de trabajo.
La actitud de colaboración generada.
La disminución de riesgos de trabajo.
La contribución para un mejor acondicionamiento de las instalaciones.
La implantación de los programas a todos los niveles.
b) Limites
No cambia a las personas o las convierte, si éstas no están motivadas para generar su propio cambio.
No produce buenos resultados, si no se involucra a los gerentes y supervisores en su diseño y contenido.
No sustituye costumbres o hábitos por sí sola y tampoco ofrece resultados en forma inmediata.
No suple aspectos y carencias originados por malos sistemas, estructuras, sueldos y motivación.
c) Posibilidades
Ofrece la formación de trabajadores y empleados más capaces, para desempeñar eficazmente un trabajo determinado.
Es una herramienta efectiva para mejorar la comunicación y la participación.
Arroja resultados significativos a mediano plazo con un costo muy inferior a sus beneficios, siempre que haya existido una dirección técnica.
Es una variable que impacta a los trabajadores para lograr un cambio positivo, tanto personal como organizacional
I.2-Desarrollo De La Carrera Del Vendedor.
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Existen "personas" que hacen negocios exitosos.
Las características de la personalidad pueden determinar la aptitud para alcanzar el éxito en la profesión de las ventas, y en cualquier otra disciplina.
A continuación analizaremos las condiciones que hacen que una persona no pueda alcanzar el éxito que se merece, los aspectos de la personalidad que pueden impedir o inhabilitar el logro de objetivos altos y ambiciosos.
Soberbia
La soberbia es el peor enemigo del vendedor. Tiene varias manifestaciones. El engreimiento, el creer que se sabe todo y nada puede aprender del cliente ni de los compañeros. La actitud de mirar por encima de los hombros al resto, la altanería de considerarse mejor que los demás. La incapacidad de plantearse objetivos por miedo a no cumplirlos. La imposibilidad de esforzarse un poco más porque se cree que ya se dio todo. El tratar de "caer" bien, de ser simpático para lograr los objetivos. La manipulación de las personas, normalmente emparentada con un tono alto de voz, para lograr imponerse. El capricho de no querer escuchar a los demás.
Una persona con alto grado de soberbia no puede tener éxito, es una persona inferior. Necesita del reconocimiento de los demás y cuando no lo recibe (eso es lo normal) se siente mal, se desanima, baja los brazos, deja de esforzarse, deja de tener buenos resultados, deja de vender.
"Lo peor de un miserable es serlo y ni siquiera sospecharlo"
Es imposible para alguien con un alto grado de soberbia poder desarrollar la empatía, esa capacidad que deben tener los vendedores para interpretar las necesidades de los clientes, para establecer una relación con los demás por ellos mismos. La capacidad de demostrar al cliente que él realmente les interesa y la percepción por parte del cliente de esta realidad es lo que lo hace sentirse seguro en manos del vendedor.
"El soberbio no se interesa más que por sí mismo."
El soberbio repele a los demás, incomoda, disgusta. La gente tratará de evitarlo.
La soberbia hace que la culpa de la falta de éxito (no habla de sus fracasos) la tengan los clientes o los factores externos que él no maneja.
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No tiene la humildad de encontrar las respuestas a sus fracasos en su actitud, en "cómo" está haciendo su trabajo.
Pesimismo
Una persona pesimista no puede alcanzar objetivos. Antes de empezar ya sabe que perdió. No se va a esforzar porque no vale la pena. Es aquél que "sabe" que no se vende los días lunes porque recién comienza la semana, ni los viernes porque está terminando, ni los días de lluvia porque se mojan los zapatos, ni los de calor porque transpira y el cliente percibe su mal olor. Abandona a un cliente que está de mal humor porque "con ese no se puede hacer negocios". Abandona a su cliente ante la primer objeción porque "este no me va a comprar"... No, no y más no. Nunca encuentra las condiciones propicias para hacer negocios.
Negatividad
Una persona es negativa cuando a lo largo del día sus únicos comentarios fueron de ese tono. Se queja de la situación del país, de los políticos, de los competidores, de sus compañeros, de sus clientes, de su producto y su precio. Nada lo conforma: no está conforme con lo que gana, no está conforme con su trabajo, no está conforme con el país ni con la época que le tocó vivir.
Sabe que no va a vender porque no sabe si está haciendo lo que debería estar haciendo. En su personalidad está viviendo el fracaso. Sus resultados son el fruto de la suerte y la improvisación.
Egoísmo
Si el vendedor no puede salirse de sus propios intereses para introducirse en las necesidades de su cliente, en sus preocupaciones, en su bolsillo, en su cabeza y en sus sentimientos, es un egoísta. Difícilmente logrará establecer una buena relación con su cliente, que percibirá en el vendedor la necesidad de vender. Tratará de escucharlo por respeto, pero mientras el vendedor esté desarrollando una perfecta exposición de su propuesta, él pensará qué decirle para poder retirarse cuanto antes.
Ser desagradable
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A nadie le interesa estar con alguien con quien no se siente a gusto. Mucho menos establece una relación con alguien que no sea digno de su confianza.
El proceso de la venta tiene dos etapas bien marcadas: En la primera, el cliente toma la decisión sobre el vendedor, determina si es o no la persona con la cual va a hacer el negocio. En la segunda, decide si compra o no el producto que se le ofrece.
Para que lo segundo tenga lugar, incluso para que el cliente esté en condiciones de entenderlo o mínimamente "escuchar" lo que el vendedor dice, debe ocurrir lo primero.
No importa cuán bien el vendedor conozca el producto, o cuán bueno, o conveniente sea el negocio que propone... Si su cliente no lo compró a él, la venta del producto o servicio será extremadamente difícil.
Nótese que no hablamos de la Empresa ni de su prestigio en el mercado. El cliente necesita comprar los servicios profesionales del vendedor y luego evaluará la compra del producto. La marca, el prestigio, la Empresa, su seriedad y confiabilidad son valores que un mal vendedor puede arrojar a la basura. En realidad, el vendedor es la Empresa, y si el cliente tiene una mala percepción a través de una relación mal establecida por el vendedor, todos esos atributos no tienen valor favorable. La percepción del cliente de los aspectos negativos de la personalidad del vendedor hace que tenga la sensación de que su producto y el servicio que brinda su empresa son de baja calidad (o de mala personalidad).
No puede tener éxito en ventas quien no disfruta en su relación con los clientes
Qué significa vender
Otra de las grandes diferencias que observamos en la comparación entre vendedores profesionales y vendedores promedio es la claridad de concepto respecto de su función como vendedor.
Mientras que un vendedor promedio entiende que tiene que colocar su producto o servicio ("su" necesidad), el profesional asume el rol de asistente del comprador y centra su interés en ayudar al cliente a satisfacer sus necesidades, resolver problemas o hacer un negocio (la necesidad "del cliente").
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La Profesión de las Ventas
¿Qué es la venta?, ¿una ciencia?, ¿un arte?, ¿un conjunto de técnicas? Vendedor, ¿se nace? ¿Se puede ser un profesional siendo vendedor? Son preguntas que, sin respuesta, impiden comenzar una carrera productiva en el campo de las ventas.
Intentaremos definir qué es un profesional. Si acudimos al Diccionario: "persona que ejerce una profesión". Ahora, ¿qué es una profesión? Nuevamente el Diccionario: "larga dedicación académica con aplicación al estudio..." Esto parece razonable porque es lo que ocurre con los médicos, abogados, arquitectos, etc. Perfeccionan su vocación durante muchos años de estudios universitarios y reciben un diploma. No vamos a detenernos a considerar la habilitación que otorga un diploma y su determinación de calidad de profesional del individuo que lo recibe. Lo que sí debemos tener en cuenta es que la profesión se inicia con el estudio pero se nutre y sigue perfeccionando con la práctica y la experiencia positiva.
Profesión es la "perfección de una vocación"
Más relevante aún, prosiguiendo con nuestro razonamiento, es tratar de entender qué es una Vocación. Vocación es la inclinación, casi natural, de lo más profundo del ser humano. No sólo hacia lo que uno tiene más habilidades o condiciones, sino con lo que cree que más disfruta o disfrutará.
Vocación: Inclinación del espíritu y del corazón
Como seres humanos contamos con "potencias" espirituales que nos diferencian de los otros seres vivos: Inteligencia y Voluntad. Y con una capacidad de gozar, amar, disfrutar que en su grado máximo podemos definirla como "Pasión".
Cerrando el círculo podemos inferir: Si ponemos el 100% de nuestra Inteligencia, el 100% de nuestra Voluntad y el 100% de nuestra pasión en perfeccionar nuestra Vocación llegaremos a ser Profesionales.
El verdadero profesional pone el 100% de todas sus capacidades en el desarrollo de su profesión. Algo menos de esto no define a un profesional de menor categoría, define al "mediocre".
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Vocación de Servicio
Ahora bien: ¿Cómo se sabe si uno tiene vocación para la profesión de las Ventas?
Si VENDER = SERVIR, lo único que hace falta para ser vendedor es tener Vocación de Servicio.
Los seres humanos somos seres sociables por naturaleza. En nuestra naturaleza está inserta la calidad de ser relacional. Nos relacionamos con los demás por necesidad y los demás tienen la necesidad de relacionarse con nosotros. En esta interrelación se ponen a prueba los valores de las personas, especialmente su generosidad o egoísmo.
En otras palabras, todo ser humano podría dedicarse a las Ventas, dada su condición de ser humano, ser sociable, ser que necesita y es necesitado por los demás. Se trata de una vocación que sólo las malas condiciones de nuestra personalidad podrían llegar a amilanar o hasta aniquilar. ¿Qué vocación de servicio podrá tener una persona soberbia, egoísta, etc.? No es que no tenga vocación de servicio, anuló su capacidad de servir. Y un ser humano sin capacidad de servir a los demás no puede tener éxito en el campo de las ventas ni en ninguna disciplina que requiera de interacciones humanas. En las disciplinas técnicas podrá ser un excelente técnico, pero fracasará en su vinculación con los demás, fracasará en el aspecto más importante de su profesión.
El profesional busca clientes de máximo valor. Y los clientes que valen más, buscan a los mejores profesionales de cada disciplina, así como a la mejor Empresa y el mejor servicio. Son los más exigentes pero también los más rentables.
La calidad de los clientes con que contamos no es fruto de la "suerte" o de la "improvisación". Cada vendedor tiene la calidad de clientes que se merece. Tiene una calidad de clientes proporcional a la calidad de trabajo que hizo por tenerlos. La calidad de clientes que desea tener es fruto de una decisión.
Ahora bien, si el vendedor no está dispuesto a planificar la calidad de clientes que desea obtener, o más aún, si no está dispuesto a hacer el esfuerzo necesario para conseguir gran cantidad de clientes de calidad superior, debe volver al principio y definir qué es lo que pretende de esta profesión.
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Una vez que el vendedor decide buscar, en cada contacto, clientes "fanáticos" para su Empresa, comienza el trabajo más difícil: Encontrar los medios, los caminos, los métodos y las técnicas, el CÓMO HACER, para obtenerlos. De eso nos ocuparemos en la mayor parte de este trabajo.
Trabajo en Equipo
Probablemente el vendedor esté pensando que su función es sólo obtener nuevos clientes. Es el "cazador" de su Empresa. "Ya otros se ocuparán de mantener satisfechos a los clientes que yo consigo". Y no hay nada más alejado de la realidad de su función que eso.
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I.3-ENTRENAMIENTOS PARA VENDEDORES NUEVOS.
El verdadero profesional es aquel que alimenta y cultiva permanentemente su vocación de servicio, el que no escatima esfuerzos por ayudar a su cliente. Y esta actitud la traslada a todo el ámbito de su vida, con su familia, sus amigos, compañeros y hasta con desconocidos, porque sabe que sus actos no solo afectan a los demás sino que impactan directamente en su capacidad de servicio desarrollándola o reduciéndola.
El vendedor profesional no depende de la suerte y de la improvisación. No escatima esfuerzos para alcanzar sus objetivos. No le teme al sacrificio. Domina su voluntad. Pone su carácter en acción. Sabiendo que ese es el precio que debe pagar para obtener las metas más ambiciosas.
Al final del día termina extenuado, exprimido... nada le quedó por dar, lo dio todo... en inteligencia y voluntad. Y siente el gran placer que sólo los que lo dan todo pueden entender: la satisfacción del trabajo bien hecho.
Muchas organizaciones hacen un gran esfuerzo en los procesos de reclutamiento, selección y capacitación para captar vendedores nuevos, ya sea para campo, mostrador o teléfono. Una vez seleccionado el vendedor nuevo, este pasa a trabajar en el equipo que solicitó su incorporación. Las estadísticas son alarmantes en industrias de alta rotación de vendedores: sólo el 15% de los vendedores nuevos permanecen el primer año y casi el 30% salen antes de cumplir los 3 meses. ¿Qué pasó? ¿Dónde quedó todo el esfuerzo, tiempo y costo que implicó el proceso de conseguir este vendedor? Estas cifras mejoran sustancialmente cuando se trata de industrias que requieren vendedores más especializados donde la oferta de valor de la empresa requiera profesionales de ventas con experiencia probada y que muchas veces tienen como activo una cartera importante de clientes.
La ROTACIÓN DE VENDEDORES es un costo oculto que muchas industrias no miden y puede ser la explicación a márgenes comerciales bajos. Cuidar el proceso de captar vendedores puede reducir sustancialmente estos costos. El problema no está necesariamente en la gestión que realizó el área de Recursos Humanos (asumiendo que el perfil del vendedor responde a la oferta de valor que la empresa brinda), muchas veces el problema está en que el área de ventas no ha preparado un trabajo especial para Vendedores Nuevos o PROGRAMA NOVATO como le llamaremos.
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Un Programa Novato requiere ser diseñado pensando en reducir el tiempo de aprendizaje del vendedor y que pueda comenzar a generar ventas rentables lo antes posible. Los puntos a tener en cuenta para diseñar un Programa Novato, son muchos y dependerá del perfil de vendedor que la industria requiera y de la propuesta de valor que ésta quiera ofrecer a sus clientes. Aquí algunos aspectos que deberían tenerse en cuenta:
1.- Perfil del Vendedor que requiere la empresa. Es vital que el perfil responda a la oferta de valor que la empresa quiera ofrecer a sus clientes.
2.- El Programa Novato debe tener tiempos diferenciados para capacitación en Producto y para entrenamiento en Técnicas de Ventas.
3.- Durante el proceso de entrenamiento en el Programa Novato es recomendable que el vendedor nuevo reciba una remuneración fija. Esta puede incluirse como una Remuneración por Entrenamiento, la cual está contemplada en la legislación vigente.
4.- Nunca debemos permitir que salgan vendedores al campo sin tener muy bien aprendido todo lo relacionado con el producto que su empresa ofrece:
O Manejo del Manual de Evidencias
O Lista de Precios
O Promociones y ofertas
O Tipos de productos, empaques, presentaciones, modelos, tamaños, etc.
5.- Es importante hacer una evaluación al culminar la capacitación en Producto que nos garantice el paso anterior.
6.- Luego de la capacitación en Producto, debe ser capacitado en los procesos internos de la empresa que involucran el área de ventas:
O Ingreso de expedientes de clientes
O Solicitud de merchandising
O Presentación de formatos de trabajo: hojas de ruta, informes especiales de cobertura y tiempos, etc.
O Proceso de pago de comisiones, premios, bonos.
O Proceso y participación en eventos: promociones, ferias, campañas, etc.
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7.- Culminada esta etapa deberá hacerse un entrenamiento en Técnicas de Ventas. Aquí se identificarán falencias en el proceso de ventas las cuales deberán ser reforzadas por el Supervisor durante su trabajo de campo.
8.- Finalmente el Programa Novato debe incluir un tiempo en que el vendedor nuevo salga al campo con un vendedor antiguo y con resultados exitosos consistentes. La idea es que pueda aprender y contrastar lo aprendido en el campo. El vendedor experimentado deberá emitir un pequeño informe (formato preestablecido) en el que pueda dar sus apreciaciones del trabajo del vendedor nuevo.
9.- Concluido estos pasos tendrá una mucho mayor probabilidad de que sus vendedor nuevos sean exitosos y por consiguiente que la inversión en el proceso de captar nuevos vendedores sea rentable.
10.- El tiempo que invierta en hacer un Programa Novato consistente y profesional revertirá en mayor productividad de sus vendedores nuevos y menores costos de rotación de vendedores.
El vendedor debe estar entonces en capacidad de negociar y de satisfacer a un cliente altamente preparado. Esto no es fácil, y para lograrlo es necesario profesionalizar las ventas.
Debido a los diversos campos del trabajo en los que un vendedor puede desempeñarse, es complicado definir un perfil único. Por eso se encuentran aspectos que se agrupan en 3 categorías: cualidades, actitudes positivas y profesionalismo.
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I.4-Diferentes Tipos De Técnicas De Ventas.
¿Cómo desarrollar las sesiones? Aquí cinco pasos:
1. Prepare el temario. Sea positivo. Felicítelos. Dígales lo excelente que es el trabajo, pero señale los obstáculos a lo que se van a enfrentar. Explíqueles que las sesiones van a ayudarlos a salir victoriosos. Mencione como estarán formadas las sesiones.
2. Explique el perfil al vendedor.
Señale que hace su empresa. Dónde va a trabajar él y cuales son los clientes a los que se enfrenta. Mencione cuales son los productos y sus características. Muestre los folletos y catálogos.
3. Muestre la venta paso a paso.
Este paso tiene que repetirse una y otra vez hasta convertirse en un hábito. Deben tener explícitamente los pasos de la venta en forma sencilla.
4. Haga que participe.
Revise, motive, corrija. Pregunte como se siente al hacer lo que hace. ¿Qué espera de los clientes? Pregunte qué se le está haciendo difícil de forma específica. "¿Qué parte no entendiste?"
5. Practique las situaciones más difíciles.
En esta etapa, el consejo es "Practique, practique, practique". Haga una demostración con vendedores expertos haciendo la venta tal y como ellos han aprendido. Haga que parezca fácil. Registre los avances de sus novatos en vídeo, una grabadora o una gráfica. Felicítelos por sus logros. Luego déjelos que salgan a la calle a vender y entonces sabrán usar los que aprendieron.
Este sistema puede utilizarlo no solo para aprender ventas, también para ahondar en otras áreas del marketing por ejemplo, enseñar a ejecutivos a elaborar estrategias, o para departamentos de servicio a clientes.
Si usted sigue este sistema evitará pérdidas de tiempo, energía y dinero, pero lo que es más importante, su personal... ¡nunca olvidará hacer de manera CORRECTA las técnicas fundamentales!
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Existen 3 tipos de clientes:
- Clientes visuales:
Se relacionan con su entorno, con las personas que los rodean, predominantemente desde lo visual.
- Clientes auditivos:
Son personas que prefieren comunicarse a través de los sonidos, de su escucha.
- Clientes sensoriales:
Para ellos comportamiento del vendedor en una reunión de ventas hace que descarte o se apruebe el proyecto
Ahora veremos otra técnica de ventas
SEA CONFIABLE
Haga preguntas a su cliente. Preguntas relevantes. Y escuche atentamente sus respuestas. Póngase en el lugar de su cliente: en su cabeza, en su bolsillo, en su corazón. Piense en qué puede ayudarlo. Identifique necesidades. Exponga beneficios.
INSPIRE CONFIANZA
Haga que su cliente se sienta seguro con Ud.
Ud. no venderá nada hasta tanto se gane la confianza de su cliente. Demuestre verdadero interés por los intereses de su cliente.
Su cliente debe percibir que Ud. está interesado, verdaderamente, por su problema.
FALTA DE CONFIANZA
No quiere decir que sus clientes duden de su honestidad o que cuestionen su ética o su sinceridad.
Es el resultado de no haber creado esa atmósfera de seguridad que el cliente necesita para tomar una decisión.
La confianza es el paso más crítico en la construcción de su profesión en el campo de las ventas.
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GÁNESE LA CONFIANZA DE SU CLIENTE
Su personalidad afecta la calidad de relación con sus clientes.
Si sus habilidades para establecer este vínculo son pobres, seguramente la gente lo evitará. Uno de los principales objetivos del vendedor es lograr que sus clientes se sientan a gusto y no duden en depositar su confianza en él.
VENDA SUS SERVICIOS PROFESIONALES
Venda la idea de que Ud. es la persona más indicada con la que su cliente puede hacer negocios. Si logra vender sus servicios de manera exitosa, no sólo la venta del producto será mucho más fácil de realizar, sino que es posible que haya creado un cliente de por vida.
Las Dos Cualidades Principales del Vendedor
Existen dos cualidades fundamentales que debe cultivar un vendedor. En ellas debe crecer profesionalmente, cada día, ante cada entrevista de venta. Ellas son:
EMPATÍA: Capacidad de crear una buena relación con su cliente. Es la habilidad de interpretar las necesidades y sentimientos de su cliente, de generar confianza, de crear ese clima de cordialidad y distensión que necesita para tomar una decisión.
PROYECCIÓN: Capacidad de resolución, de concreción, de cierre. Es la agresividad "sana" que debe cultivar el vendedor para poder ayudar al cliente a tomar una decisión.
Graficadas en un eje de coordenadas pueden verse de la siguiente manera:
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II.Tema: MOTIVACION DE LA FUERZA DE VENTAS.
La motivación no significa el estado de ánimo de una persona para hacer lo que decidió hacer.
Tampoco significa el entusiasmo pasajero de alguien al que las cosas le están saliendo ocasionalmente bien. Mucho menos el entusiasmo que produce un fervoroso discurso de una persona respetada.
¿Qué es la motivación?
La palabra motivación proviene de motivo, de motor. Es aquello que mueve a alguien a hacer lo que hace o a hacer lo que tiene que hacer. Son las causas más profundas de una firme decisión.
A los seres humanos nos "mueven" las necesidades. Satisfacer nuestras necesidades nos "empuja" a hacer lo que hacemos. Y hacemos lo que decidimos hacer. La respuesta a lo que nos motiva, a lo que nos mueve, la podemos encontrar en la satisfacción de nuestras necesidades.
Ahora bien: ¿qué necesidades tenemos los seres humanos? A pesar de que mucha gente cree que lo único que necesita, en función del trabajo que realiza, es su pago y cuanto más alto mejor, vamos a mostrar el horizonte de necesidades que tenemos los seres humanos ante nuestra función laboral. Las analizaremos desde el punto de vista de la persona que realiza el trabajo:
Extrínsecas
De un tercero (la Empresa o los clientes) hacia el Vendedor.
Se trata de motivaciones que satisfacen necesidades de Remuneración Económica y de Reconocimiento al buen desempeño en la tarea desarrollada.
Nótese que no solo hablamos de Dinero. Una parte importante de la retribución que recibe el vendedor es el reconocimiento a su trabajo. Este reconocimiento puede consistir en palabras de agradecimiento, de aliento, felicitaciones, etc.
Muchas veces esta necesidad es mejor satisfecha por los clientes que por los Jefes o Superiores que tienen la obligación de reconocer los aspectos positivos del trabajo, así como de castigar o hacer ver el mal desempeño laboral para ayudar a corregir. En cualquiera de los casos se trata de recompensas que vienen de terceros hacia el que realiza el trabajo. Es por ello que se denominan extrínsecas.
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Intrínsecas
Es el efecto que tienen nuestros actos sobre nosotros mismos.
Nuestros actos impactan directamente en nuestras virtudes y defectos. Los actos virtuosos repetitivos (hábitos operativos buenos) nos hacen adquirir Virtudes, así como los actos viciosos repetitivos (hábitos operativos malos) nos aportan Defectos.
Los conocimientos del profesional se nutren con los actos de la experiencia positiva, aquellos actos que lo hacen crecer en su capacidad profesional. La experiencia en Ventas no es sinónimo de Profesionalismo, salvo que se trate de una experiencia positiva.
Son recompensas o castigos que recibimos pero que provienen de los actos que nosotros mismos realizamos. Por ello se denominan intrínsecas.
Trascendentales
Es un tipo de necesidad superior a las anteriores. La necesidad de hacer el bien.
Por más que, conscientemente, un vendedor no se lo plantee, esta es una necesidad latente, corresponde a la naturaleza humana.
Necesitamos ayudar a los demás. No se trata de un derecho ni de una función que suena bien en el vendedor. Se trata de una necesidad real. La necesidad de servir, de ser útil, de trascender a nosotros mismos.
Se trata de un círculo virtuoso.
En la medida que satisfacemos mejor nuestra necesidad trascendental estamos en condiciones de o motivados a mejorar la satisfacción de nuestra necesidad intrínseca. Y esto trae aparejado mejores resultados en las ventas y una mejor satisfacción de nuestra necesidad extrínseca: vendemos más y ganamos más. También es cierto que una persona que no tiene mínimamente satisfecha su necesidad extrínseca no puede ni plantearse la satisfacción de los otros niveles de necesidades. Un vendedor acuciado por necesidades económicas pierde de vista el "bosque".
El peligro es que entre en un círculo vicioso: "Su" necesidad extrínseca se traduce en "su" necesidad de vender. No puede pensar en las necesidades de sus clientes. Les transmite su presión, hace mal su trabajo, genera desconfianza, y lo peor... no vende, lo cual agrava su situación inicial.
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II.1-MOTIVACION DEL EQUIPO DE VENTAS.
Aquí lo que buscamos, es aprender como motivar dando sentido al trabajo de cada uno, por muy rutinario que sea.
Sea cual sea nuestro rol, lo mas importante es VISUALIZAR correctamente la importancia del mismo.
Esto es obviamente más fácil de trasladar si hablamos de un trabajo creativo, dinámico, reconocido y bien remunerado, pero aún en estos casos es posible que, bajo determinadas circunstancias, las personas caigan en el desanimo.
Hacer entender a nuestro equipo (o inculcarnos a nosotros mismos) que lo que cada uno hace es parte de un engranaje mucho más grande y que somos una pieza de algo que merece la pena es clave para ser capaces de afrontar cada día con toda la "energía positiva" que hace falta.
A veces podemos pensar, que, no se puede motivar a un equipo, por hacer un trabajo rutinario, aburrido y mal pagado, seguramente no es el escenario ideal, pero no por eso debemos renunciar a hacer ver a las personas el sentido de su esfuerzo, el porqué del mismo y su importancia.
Rodearse de personas optimistas y positivas también es importante. Todo se contagia. No creo en las personas gafes, pero si en que los que piensan en negativo acaban haciendo realidad sus pensamientos...y al contrario también, quien piensa en positivo vive experiencias positivas
Motivación
Motivar es ser capaz de extraer y aportar lo máximo de las potencialidades de los miembros de nuestro equipo. Es ser capaz de hacer aflorar las “ventajas competitivas” de los miembros de nuestro equipo humano en relación a los demás miembros del mercado.
Motivar a alguien significa conocerlo profundamente, sus ideas, su filosofía de vida, sus metas personales, etc. El dinero no es el único elemento motivador, y además no incide en todas las personas de igual manera. Las personas a medida que van saciando sus necesidades buscan elementos motivadores diferentes. Cada miembro del equipo de ventas está en un momento diferente al de los demás respecto a los elementos que le motivan. El liderazgo de un equipo exige de un compromiso serio y duradero por parte del líder, con la tarea de descubrir y conocer los elementos motivacionales de cada miembro de su equipo.
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Motivar consiste en proporcionar ese impulso interior que resulte en un cambio de actitud que facilita afrontar con actitud positiva los retos diarios por parte de nuestro equipo de ventas. El reconocimiento y el sentido de pertenencia, son dos valiosas herramientas a la hora de la motivación. Tanto el reconocimiento como el sentido de pertenencia proporcionan estimulaciónión de los individuos llevándolos a la acción, no motivados por elementos extrínsecos como el dinero, viajes etc., sino por motivos intrínsecos como la superación personal y profesional, reconocimiento por parte de los demás, el sentirse miembro de un grupo, etc.
La motivación intrínseca aporta resultados más duraderos que la motivación extrínseca. Las ideas, proyectos, visiones, equipos, desarrollo personal son factores de motivación mas eficientes que el dinero, premios, viajes, etc.
Es por tanto es el líder, quien logrará mantener y mejorar los resultados en el tiempo. Para ello deberá transformarse en un coach y mentor de sus equipos. La apuesta es importante. Aquí le acercamos pasos básicos que conforman un entrenamiento altamente efectivo que hemos diseñado para que líderes de ventas puedan transformarse en MENTORES de sus equipos.
Medir el desfase (¿Qué sucede?)
Escuchar y entrenar al vendedor (¿Qué puede hacer? ¿Qué quiere hacer?)
Negociar un plan de progreso (¿Qué hay que hacer?)
Tender hacia la motivación y la alta competencia (¿Cómo vamos a hacer?)
Organizar el seguimiento (¿Dónde estamos? ¿A dónde vamos?)
Reconocer el éxito (¿Cuáles son los resultado obtenidos? ¿Cómo los hemos conseguido?)
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II.2-Estimulos a la fuerza de ventas.
Los estímulos son los que nos hacen dirigirnos a un lugar o a una meta en específico, la cual debe ser nuestra motivación. Este estímulo puede ser positivo o negativo, así que esto es exactamente lo que debemos de cuidar. En muchos casos e visto empresas determinar objetivos específicos, muy bien trazados y con una lógica de realización muy real. Sin embargo al poner los estímulos en las personas hacen que estas se desmotiven sólo por ser estos negativos.
Las palabras y frases que se usan generalmente son estímulos negativos. Ejemplo; Planificamos llegar a una meta extraordinaria este año, al darlo a conocer al personal se les exige sacrificar su tiempo libre y darlo todo por la empresa. ¿Cuál cree que es la reacción del personal? Naturalmente que desmoralizadora.
Incentivar es ofrecer un premio a cambio de alcanzar una meta específica. Este premio puede perseguir diferentes objetivos:
Los incrementos de ventas serán generales? Serán de un producto especifico?
Serán por reducir el volumen de stock?
Mejorará el conocimiento del producto?
Sera por ofrecer una mejor atención al cliente?
Aumentara las horas de lectura o formación sobre técnicas de venta?
Tanto la Motivación como los Incentivos, son las 2 herramientas que no debemos de dejar de utilizar a la hora de buscar el máximo rendimiento de nuestro equipo de ventas. Te recomiendo hacer uso de ambas desde hoy mismo, busca el balance entre los incentivos ligados a las ventas, y el reconocimiento personal por medio de pequeñas celebraciones o gestos. Un simple aplauso, en ocasiones es la mejor Motivación e Incentivo para tu equipo de ventas.
II.3.PREMIOS A LA FUERZA DE VENTAS
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Los premios variaran en función de diferentes variables:
El premio es algo deseado por todos los miembros del equipo?
Cuales serán los beneficio obtenidos por los ganadores a lo largo del tiempo?
Cuantos serán capaces de alcanzarlo?
Los objetivos serán individuales?
Los objetivos serán de equipo?
Los errores más comunes a la hora del diseño e implementación de un plan de incentivos son:
Duración demasiado larga
U buen plan de incentivos debe tener una duración máxima de 2 meses, y aconsejable de 1 mes.
Las metas y objetivos son inalcanzables
Las metas y objetivos deben estar calculados para que sean alcanzables con el esfuerzo de lo miembros de nuestro equipo y supongan un incremento en la ventas que permita absorber el costo del incentivo, y nos produzca beneficios. Poner incentivos que no se alcancen es más contraproducente que la falta de los mismos.
Las bases y reglas del incentivo no son claras y simples
En ocasiones el computo de resultados, las norma a seguir incluso contradicciones entre las mismas, hacen difícil o imposible la comprensión de las bases y normas de los incentivos, lo cual provoca la no implicación en el incentivo d ellos miembros de nuestro equipo. Las reglas no deben ser cambiadas a mitad del incentivo.
El premio no es atractivo para la mayoría de los miembros del equipo de ventas
Hemos visto anteriormente que las motivaciones tanto intrínsecas como extrínsecas varían entre cada miembro de nuestro equipo, por lo que debemos de realizar un esfuerzo creativo a la hora de definir los premios de nuestros incentivos, buscando el interés de la mayor parte de nuestro equipo de ventas.
Falta de comunicación y publicidad del incentivo
La comunicación y transmisión del plan de incentivos sea probablemente una de las principales variables que influirán en el éxito o fracaso de nuestro plan de
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incentivos. Debemos garantizarnos una correcta y adecuada comunicación de todas las variables del incentivo, y por supuesto del incentivo en si. Todos, absolutamente todos, los miembros de nuestro equipo deben conocer el plan de incentivos, y mostrarse atraídos por el. Realizar una mezcla de tipos de reconocimientos es ideal para lograr la máxima motivación del vendedor. Por otro lado es altamente recomendable entender los factores de motivación de cada vendedor e incluso entregar reconocimientos de acuerdo a la personalidad de cada uno para generar mayor valor e impacto emocional.
Algunas sugerencias en tipos de reconocimientos podrían ser:
Carta de agradecimiento a la familia del vendedor
Fotografía enmarcada del mejor vendedor al lado del Director General en el cuadro de honor de las ventas
Agradecimiento público y un minuto de aplausos
Nombrar al vendedor como: Vendedor Clase Especial, Agente Fuerzas Especiales Anticrisis, etc.
Por otro lado se sugiere acompañar a estos reconocimientos con algún tipo de regalo como podría ser:
Viajes
Bono por alta productividad o cumplimiento de cuota
Becas de estudio
Días extras de vacaciones
Es importante premiar el esfuerzo de los mejores vendedores al cierre del mes en curso. No premiar sería equivalente a estudiar una licenciatura y no recibir el certificado de terminación de estudios. Premiar a fin de año enfría el efecto motivacional inmediato.
De nada sirve que la fuerza de ventas cumpla metas o incluso rebase su cuota y que el ánimo por los resultados obtenidos se venga abajo en el siguiente mes. La intención del reconocimiento es motivar permanentemente para cumplir las cuotas anuales de la empresa.
Conclusión.
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La mayoría de las compañías usan representantes de ventas, y muchas les asignan a éstos un papel central en la mezcla de mercadotecnia. El elevado costo de este recurso requiere de un proceso eficaz por parte de la gerencia de ventas.
Como un elemento de la mezcla de mercadotecnia, la fuerza de ventas contribuye ampliamente a la consecusión de los objetivos y ejecuta ciertas actividades como la búsqueda de prospectos, comunicación, ventas y servicio, recabación de información y asignación. Bajo el concepto de mercadotecnia la fuerza de ventas necesita habilidades en análisis de mercadotecnia y planeación, además de las habilidades tradicionales en ventas.
Los representantes deben de ser reclutados y seleccionados con gran cuidado para no elevar demasiado los costos que implica contratar a personas ineptas. Los programas de capacitación familiriazan a los empleados del reciente ingreso con la historia de la compañía, sus productos y políticas, las características de los clientes y los competidores, con el arte de vender. El arte de vender es un proceso de varias etapas que deben de ser llevadas cuidadosamente.
Los vendedores necesitan supervisión y aliento constantes, pues deben tomar muchas decisiones y están sujetos a muchas frustraciones. La compañía debe evaluar periódicamente el rendimiento de sus vendedores para ayudarlos a superarse
Bibliografía.
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http://www.consultor.cl/index.php/component/content/article/41-consultor-al-dia/79-ventas-y-entrenamiento
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http://www.empresario.com.pe/entrenamiento-para-vendedores/
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http://quieroservendedor.blogspot.com/2008/01/como-motivar-al-equipo-de-ventas.html
http://www.degerencia.com/articulo/diferencia_entre_estimulo_y_motivacion
