UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL - repositorio.ug.edu.ecrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/27269/1/MIRYAN ALEXANDRA... · A los docentes del programa de Postgrado que trasmitieron sus

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

UNIDAD DE POSTGRADOS

ESTUDIO EXPLORATORIO DE LOS FACTORES DE RIESGOS

PSICOSOCIALES INTRA LABORALES QUE TIENEN MAYOR INCIDENCIA

EN LA POBLACIÓN DOCENTE VINCULADA BAJO LA MODALIDAD DE

CONTRATO EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS FISCALES

PERTENECIENTES AL DISTRITO 09D22 PLAYAS-EDUCACION EN EL AÑO

2014

Para obtener el Grado de:

Magíster en Administración de Empresas

Mención: Recursos Humanos

Tesis de maestría presentada por

MIRYAN ALEXANDRA PARRAGA LOOR

Fecha 24/03/2015

ii



UNIDAD DE POSTGRADOS

ESTUDIO EXPLORATORIO DE LOS FACTORES DE RIESGOS

PSICOSOCIALES INTRA LABORALES QUE TIENEN MAYOR INCIDENCIA

EN LA POBLACIÓN DOCENTE VINCULADA BAJO LA MODALIDAD DE

CONTRATO EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS FISCALES

PERTENECIENTES AL DISTRITO 09D22 PLAYAS-EDUCACION EN EL AÑO

2014.

Para obtener el Grado de:

Magíster en Administración de Empresas

Mención: Recursos Humanos

Tesis de maestría presentada por

Miryan Alexandra Párraga Loor

Tutor: Miguel Fabricio Ruiz Martínez, MBA

Miembros del Tribunal:

------------------------------ ------------------------------ ------------------------------

Miembro del Tribunal 1 Miembro del Tribunal 2 Miembro del Tribunal 3

Fecha 24/03/2015

iii

DECLARACIÓN

Yo, Miryan Alexandra Párraga Loor declaro bajo juramento que el trabajo aquí

descrito es de mi autoría; que no ha sido previamente presentada para ningún

grado o calificación profesional; y, que he consultado las referencias

bibliográficas que se incluyen en este documento.

La reproducción total o parcial de este libro en forma idéntica o modificada,

escrita a máquina o por el sistema "multigraph", mimeógrafo, impreso, etc., no

autorizada por los editores, viola derechos reservados.

Cualquier utilización debe ser previamente solicitada.

2015 Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil.

Derechos Reservados del Autor

Miryan Alexandra Párraga Loor

iv

DEDICATORIA

Esta investigación está dedicada a todos aquellos profesionales de la educación

que asumen la tarea de enseñar y transmitir conocimientos con principios éticos y

morales. Para aquellos docentes que día a día se comprometen con las familias que les

confían a sus hijos; a entregar a la sociedad jóvenes y niños capaces de cambiar su

propia realidad.

A mis hijas porque deseo que su proceso de aprendizaje sea guiado por docentes

saludables, satisfechos de su labor y comprometidos con los nuevas reformas del

sistema educativo ecuatoriano en pro de la calidad educativa.

A mi esposo Santo, compañero de todos los retos emprendidos y motor de mi sed

de conocimientos nuevos que puedan aportar positivamente a la sociedad.

A mis Padres, que han sido ejemplo de esfuerzo, coordinación y acción para

conseguir las metas propuestas, y con la esperanza en Dios para que su estado de salud

mejore y así puedan compartir conmigo este logro académico.

v

AGRADECIMIENTO

A mi Padre Dios, que día a día guía mis pasos y me da la fuerza que necesito para

enfrentar los retos en mi vida.

A los docentes del programa de Postgrado que trasmitieron sus conocimientos e

incentivaron para que esta investigación sea desarrollada pretendiendo analizar y

resolver un problema social.

A mi esposo Santo, a mis hijas María José y María del Carmen que durante

meses sintieron mi ausencia física durante el proceso de investigación, que siempre me

comprendieron y motivaron a continuar; pues es parte de la filosofía familiar culminar

con todo lo emprendido.

Y como no agradecer a la Dirección Distrital de Playas, que mostraron su interés

en la investigación y que se comprometieron a implementar en su Planificación

estratégica la gestión preventiva de los riesgos laborales. Al colectivo de docentes de las

Instituciones Educativas Fiscales que apoyaron con sus conocimientos

psicopedagógicos en el proceso de intervención.

vi

INDICE GENERAL

DECLARATORIA……………………………………………………………….iii

DEDICATORIA………………………………………………………………….iv

AGRADECIMIENTO……………………………………………………………v

RESUMEN……………………………………………………………………….xv

ABSTRACT……………………………………………………………………..xvi

INTRODUCCION……………………………………………………………...xvii

CAPITULO 1

1. ANTECEDENTES Y CONTEXTO EDUCATIVO ECUATORIANO. ..... 22

1.1 ANTECEDENTES. ............................................................................ 22

1.1.1 ESTUDIO EXPLORATORIO DE LAS CONDICIONES DE

TRABAJO DOCENTE EN AMERICA LATINA REALIZADO POR

LA UNESCO. ...................................................................................... 22

1.1.2 INVESTIGACION SOBRE SALUD LABORAL DEL DOCENTE.

(UNE, 2012). ....................................................................................... 23

1.2 CONTEXTO EDUCATIVO ECUATORIANO SOBRE LA LABOR DEL

DOCENTE. ............................................................................................. 24

1.2.1 LA SOCIEDAD ACTUAL Y LOS DETERMINANTES DEL TRABAJO

Y DE LA SALUD DE LOS DOCENTES. ............................................ 26

1.2.2 CONDICIONES DE TRABAJO Y LA SALUD DE LOS DOCENTES. 27

1.3 FACTORES PSICOSOCIALES. ........................................................ 28

1.4 FACTORES PSICOSOCIALES INTRALABORALES. ................... 30

1.4.1 FACTORES DESENCADENANTES DEL ESTRÉS EN LOS

DOCENTES. ....................................................................................... 32

1.4.2 FACTORES DESENCADENANTES RELACIONADOS CON LAS

CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES EN EL SECTOR

EDUCATIVO. ..................................................................................... 33

1.4.2.1 Sobrecarga de trabajo y falta de tiempo. ....................................... 33

vii

1.4.2.2 Demandas relacionales y condiciones sociales en el trabajo. ....... 37

1.4.2.3 Falta de Apoyo social. ................................................................... 42

1.4.3 FACTORES DESENCADENANTES RELACIONADOS CON EL

CONTEXTO LABORAL. ..................................................................... 43

1.4.3.1 Salario insuficiente con respecto al tiempo de trabajo. ................. 43

1.4.3.2 Carencia de capacidades y habilidades suficientes para el

trabajo. ........................................................................................... 44

1.4.3.3 Papel en la Organización. .............................................................. 45

1.4.3.4 Desarrollo de la carrera. .............................................................. 456

CAPITULO 2

2. LAS CONSECUENCIAS SOCIO LABORALES DE LA

MATERIALIZACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

TRABAJO. ....................................................................................................... 49

2.1 CONSECUENCIAS RELACIONALES. ........................................... 49

2.1.1 INADAPTACIÓN A LA RELACIÓN CON EL ENTORNO. ................ 49

2.2 CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA....................................... 50

2.2.1 EL DESCENSO DEL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES. . 50

2.2.2 LA DEGRADACIÓN DEL AMBIENTE DE TRABAJO. ..................... 51

2.2.3 EL AUMENTO DE LA SINIESTRALIDAD LABORAL. ..................... 51

2.3 CONSECUENCIAS ECONÓMICAS, SOCIALES Y

ORGANIZATIVAS PARA LA EMPRESA. .......................................... 52

2.4 CONSECUENCIAS PARA LA SOCIEDAD. .................................... 53

2.4.1 CONSECUENCIAS GENERALES PARA LA SEGURIDAD

SOCIAL. .............................................................................................. 53

2.4.2 CONSECUENCIAS PARA LA FAMILIA. ........................................... 54

CAPITULO 3

3. PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. ........................... 55

3.1 INTRODUCCIÓN. .................................................................................. 55

viii

3.2 NORMATIVA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

LABORALES EN ECUADOR. .............................................................. 56

3.2.1 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ECUADOR. ................................ 56

3.2.2 INSTRUMENTO ANDINO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO. ........................................................................................... 57

3.2.3 REGLAMENTO DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO

ANDINO. ............................................................................................. 57

3.2.4 LAS NORMAS DEL INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDAD

SOCIAL. .............................................................................................. 57

3.3 EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN. ................................................ 58

3.3.1 SITUACIONES QUE JUSTIFICAN UNA EVALUACION DE

RIESGOS PSICOSOCIALES. ............................................................. 58

3.3.2 PROCEDIMIENTO DE EVALUACION. ............................................ 59

3.3.2.1 Metodología y técnica aplicable para la evaluación de los riesgos

psicosociales. ................................................................................. 61

3.3.3 ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN. ............................................... 62

3.4 ANÁLISIS SINGULAR DE LA ACTUACIÓN FRENTE A

DETERMINADOS RIESGOS PSICOSOCIALES. ................................ 63

3.4.1 CARGA MENTAL DEL TRABAJO. .................................................... 63

3.4.2 ESTRESORES LABORALES. .............................................................. 65

3.4.3 TRABAJO EMOCIONAL Y BURNOUT. ............................................ 67

3.4.4 VIOLENCIA, INTIMIDACIÓN Y ACOSO. ......................................... 70

3.4.5 PROBLEMAS DE CONCILIACIÓN DE VIDA LABORAL Y

FAMILIAR. ......................................................................................... 71

3.5 ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO. ....................................... 72

3.5.1 DIMENSIONES QUE SE EVALUAN EN LAS ESTRATREGIAS DE

AFRONTAMIENTO. ........................................................................... 72

3.5.2 TECNICAS DE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO. ................. 74

3.5.2.1 Afrontamiento Centrado en el Problema. ...................................... 74

3.5.2.2 Las estrategias de afrontamiento basada en la emoción. ............... 75

3.5.2.3 La asertividad. ............................................................................... 76

3.5.2.4 Los programas de manejo de tiempo. ............................................ 76

ix

3.5.3 ESTRATEGIAS A NIVEL INDIVIDUAL. ............................................ 76

3.5.4 ESTRATEGIAS DE CARÁCTER SOCIAL .......................................... 77

3.5.5 OTRAS TÉCNICAS PARA FORTALECER LAS ESTRATEGIAS DE

AFRONTAMIENTO. ........................................................................... 78

CAPITULO 4

4. MARCO CONCEPTUAL. ............................................................................. 79

4.1 FACTORES PSICOSOCIALES. ........................................................ 79

4.2 FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO. .................................. 79

4.3 ESTRES LABORAL. ......................................................................... 79

4.4 VIOLENCIA LABORAL ................................................................... 80

4.5 ACOSO LABORAL. .......................................................................... 80

4.6 BURNOUT ......................................................................................... 80

4.7 CONDICIONES INTRALABORALES. ............................................ 81

4.7.1 EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS DEL TRABAJO. .............................. 82

4.7.1.1 Exigencias psicológicas cuantitativas ........................................... 82

4.7.1.2 Exigencias de esconder emociones. .............................................. 82

4.7.1.3 Exigencias psicológicas emocionales. ........................................... 82

4.7.2 DOBLE PRESENCIA. ......................................................................... 83

4.7.3 CONTROL SOBRE EL TRABAJO. ..................................................... 83

4.7.3.1 Influencia ....................................................................................... 83

4.7.3.2 Posibilidades de desarrollo ............................................................ 83

4.7.4 CONTROL SOBRE LOS TIEMPOS A DISPOSICIÓN ....................... 84

4.7.5 SENTIDO DEL TRABAJO. ................................................................. 84

4.7.6 COMPROMISO. ................................................................................. 84

4.7.7 APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO. .............................. 84

4.7.7.1 Posibilidades de relación social ..................................................... 84

4.7.8 APOYO SOCIAL DE LOS COMPAÑEROS. ...................................... 85

4.7.9 APOYO SOCIAL DE SUPERIORES. ................................................ 85

4.7.10 CALIDAD DE LIDERAZGO. ............................................................. 85

4.7.11 SENTIMIENTO DE GRUPO. ............................................................. 85

4.7.12 PREVISIBILIDAD. ............................................................................. 85

x

4.7.13 CLARIDAD DE ROL. ......................................................................... 85

4.7.14 COMPENSACIONES DEL TRABAJO. .............................................. 86

4.7.15 ESTIMA. .............................................................................................. 86

4.7.16 INSEGURIDAD SOBRE EL FUTURO. .............................................. 86

4.8 MODELO KARASEK DE TENSIÓN LABORAL. ........................... 86

4.8.1 EL MODELO DEMANDA - CONTROL - APOYO SOCIAL. ............. 86

4.8.2 EL MODELO ESFUERZO – RECOMPENSA .................................... 88

CAPITULO 5

5. MARCO METODOLOGICO Y RESULTADOS OBTENIDOS. .............. 90

5.1 MARCO METODOLOGICO ............................................................. 90

5.1.1 DISEÑO Y TIPO DE INVESTIGACION. ........................................... 90

5.1.2 TECNICAS. ......................................................................................... 91

5.1.3 METODOS. ......................................................................................... 92

5.1.3.1 Método inductivo. ......................................................................... 92

5.1.3.2 Método descriptivo ........................................................................ 92

5.1.4 PROCEDIMIENTO. ........................................................................... 92

5.1.4.1 Socialización ................................................................................. 92

5.1.4.2 Aplicación del Pre-Test ................................................................. 93

5.1.4.3 Aplicación de las medidas preventivas ......................................... 93

5.1.4.4 Aplicación del Post-Test. .............................................................. 93

5.1.4.5 Análisis de los Resultados. ............................................................ 93

5.1.4.6 Elaboración de Conclusiones y Recomendaciones ....................... 94

5.2 POBLACION, UNIDAD DE ANÁLISIS Y MUESTRA ................... 94

5.2.1 POBLACIÓN. ..................................................................................... 94

5.2.2 MUESTRA: CARACTERÍSTICAS. ...................................................... 96

5.2.3 VARIABLES DE LA INVESTIGACION. ............................................. 98

5.2.4 VARIABLE DEPENDIENTE. ............................................................. 98

5.2.4.1 Definición operacional de medida. ................................................ 98

5.2.5 VARIABLE INDEPENDIENTE ........................................................ 100

5.2.5.1 Definición conceptual. ................................................................. 100

5.2.5.2 Definición operacional. ............................................................... 100

xi

5.3 CUESTIONARIO PARA LA MEDICIÓN DE FACTORES DE

RIESGOS PSICOSOCIALES................................................................................... 101

5.3.1 MÉTODO COPSOQ ISTAS 21. ........................................................ 101

5.4 CUESTIONARIO DE INVENTARIO DE ESTRATEGIAS DE

AFRONTAMIENTO (CSI). ..................................................................................... 102

5.5 RESULTADOS OBTENIDOS. ........................................................ 104

5.5.1 TASA DE RESPUESTA. .................................................................... 104

5.5.2 CONDICIONES DE TRABAJO. ....................................................... 104

5.5.3 CARACTERÍSTICAS SOCIO-DEMOGRÁFICAS. ........................... 104

5.5.4 EXPOSICIONES Y USO DE ESTRATEGIAS FASE 1 (PRETEST). 105

5.5.4.1 Evaluación de los Riesgos psicosociales intra laborales. ............ 106

5.5.4.2 Evaluación del uso de medidas preventivas (estrategias de

afrontamiento). ............................................................................ 110

5.5.5 EXPOSICIONES Y USO DE ESTRATEGIAS FASE 2 (POSTEST). 114

5.5.5.1 Uso de Estrategias de Afrontamiento (Pos test) .......................... 118

5.5.6 ANÁLISIS COMPARATIVO DE MEDIAS PARA CADA UNA DE

LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES. ....................... 121

5.5.6.1 Factores de Riesgos Psicosociales. .............................................. 121

5.5.6.2 Análisis de las estrategias de afrontamiento. ............................... 123

5.5.7 CORRELACION ENTRE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

EVALUADOS COMO ALTOS Y LAS ESTRATEGIAS DE

AFRONTAMIENTO DESPUES DE LA INTERVENCION. .............. 124

DISCUSION. ................................................................................................................ 126

CONCLUSIONES. ....................................................................................................... 131

RECOMENDACIONES. .............................................................................................. 134

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………………………………………………..136

ANEXOS……………………………………………………………………………...143

xii

INDICE DE TABLAS.

TABLA 1 REFERENTES TEÓRICOS, VARIABLES Y DIMENSIONES DEL

ESTUDIO (COPSOQ ISTAS21)…………………………………………………. …...31

TABLA 2 GESTION DE HORAS EXTRACURRICULARES ................................. 36

TABLA 3 CONSECUENCIAS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES. ................ 62

TABLA 4 PRÁCTICAS DE INTERVENCIÓN PARA ESTRESORES

LABORALES. ................................................................................................................ 66

TABLA 5 MEDIDAS PREVENTIVAS PARA EL BURNOUT NIVEL

ORGANIZATIVO. ......................................................................................................... 68

TABLA 6 MEDIDAS PREVENTIVAS PARA EL BURNOUT. ................................ 69

TABLA 7 MEDIDAS PREVENTIVAS SOBRE EL ACOSO LABORAL. ................. 70

TABLA 8 MEDIDAS PREVENTIVAS PARA LA CONCILIACIÓN DE VIDA

LABORAL Y FAMILIAR .............................................................................................. 71

TABLA 9 DIMENSIONES EVALUADAS EN EL INVENTARIO DE

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO .................................................................... 73

TABLA 10 FASES PARA LA RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS ............................ 75

TABLA 11 OTRAS TÉCNICAS DE AFRONTAMIENTO ......................................... 78

TABLA 12 FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y SUS DIMENSIONES. 81

TABLA 13 POBLACIÓN DOCENTE BAJO LA MODALIDAD DE CONTRATO

POR INSTITUCIÓN EDUCATIVA. ............................................................................. 95

TABLA 14 MUESTRA ................................................................................................ 97

TABLA 15 INTERVALO PUNTUACIÓN Y CATEGORÍA DEL INSTRUMENTO

DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES PARA GRUPO I ................... 98

TABLA 16 INTERVALO PUNTUACIÓN Y CATEGORÍA DEL INSTRUMENTO

DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES PARA GRUPO II ................... 99

TABLA 17 DESCRIPCIÓN DE LAS DIMENSIONES DEL INVENTARIO DE

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO. ................................................................. 100

TABLA 18 INTERVALO DE PUNTUACIÓN Y CATEGORÍA DEL INSTRUMENTO

DE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO. ........................................................... 101

TABLA 19 INTERPRETACIÓN DEL PUNTAJE EN LAS DIMENSIONES DE

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO. ................................................................. 103

xiii

TABLA 20 EDAD DE LA MUESTRA ...................................................................... 104

TABLA 21 GÉNERO DE LA MUESTRA .................................................................. 105

TABLA 22 AÑOS DE SERVICIOS PARA EL MINEDUC ....................................... 105

TABLA 23 EXPOSICIONES EN DISTRITO 09D22 PLAYAS-EDUCACION ........ 106

TABLA 24 MEDIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES DIMENSIÓN MÉTODO

COPSOQ ISTAS 21 .................................................................................................... 109

TABLA 25 CODIGOS DE DIMENSIONES DE ESTRATEGIAS DE

AFRONTAMIENTO .................................................................................................... 110

TABLA 26 USO DE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO POSITIVAS (PRE

TEST) ............................................................................................................................ 111

TABLA 27 USO DE LAS ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO NEGATIVAS

(PRE TEST) .................................................................................................................. 112

TABLA 28 MEDIA DE LAS DIMENSIONES DE LAS ESTRATEGIAS DE

AFRONTAMIENTO (PRE TEST). ............................................................................. 113

TABLA 29 EXPOSICIONES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL EN EL

DISTRITO 09D22 PLAYAS-EDUCACION……….……………...............................115

TABLA 30 MEDIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES DIMENSION MÉTODO

COPSOQ ISTAS 21. ..................................................................................................... 117

TABLA 31 USO DE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO POSITIVAS

(POST TEST). ............................................................................................................... 118

TABLA 32 USO DE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO NEGATIVAS

(POST TEST). ............................................................................................................... 119

TABLA 33 MEDIA DE LAS DIMENSIONES DE LAS ESTRATEGIAS DE

AFRONTAMIENTO (POST TEST) ........................................................................... 121

TABLA 34 DIFERENCIA DE MEDIAS PRE TEST Y POST TEST. ........................ 122

TABLA 35 ANÁLISIS COMPARACIÓN DE MEDIAS DE LA VARIABLE

MEDIDAS PREVENTIVAS (ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO) ................ 123

TABLA 36 CORRELACION ENTRE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

EVALUADOS COMO ALTOS Y LAS ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

DESPUES DE LA INTERVENCION. ......................................................................... 124

xiv

INDICE DE FIGURAS

FIGURA 1 FASES DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES. ............. 60

FIGURA 2 CONSECUENCIAS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES ............... 63

FIGURA 3 CONSECUENCIAS DEL BURNOUT ..................................................... 67

FIGURA 4 MODELO DEMANDA-CONTROL R. KARASEK, T. THEORELL. .... 87

FIGURA 5 MODELO DEMANDA-CONTROL-APOYO-SOCIAL. ........................ 88

FIGURA 6 COMPONENTES EXTRÍNSECO E INTRÍNSECO DEL MODELO

ERI/DER. ........................................................................................................................ 89

FIGURA 7 NIVEL DE EXPOSICIÓN AL RIESGO PSICOSOCIAL

(PRE TEST). ................................................................................................................. 107

FIGURA 8 PORCENTAJE DE USO DE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

POSITIVAS (PRE TEST). ............................................................................................ 111


NEGATIVAS (PRE TEST) .......................................................................................... 112

FIGURA 10 NIVEL DE EXPOSICIÓN AL RIESGO PSICOSOCIAL

(POST TEST). ............................................................................................................... 116


POSITIVAS (POST TEST) .......................................................................................... 119


NEGATIVAS (POST TEST) ........................................................................................ 120

xv



MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON

MENCIÓN EN RECURSOS HUMANOS

ESTUDIO EXPLORATORIO DE LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES INTRA LABORALES QUE TIENEN MAYOR INCIDENCIA EN LA POBLACIÓN DOCENTE VINCULADA BAJO LA MODALIDAD DE CONTRATO EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS FISCALES PERTENECIENTES AL DISTRITO 09D22 PLAYAS-EDUCACION EN EL AÑO 2014.


Fecha: 24/03/2015

Palabras claves: Gestión preventiva, salud laboral, riesgos psicosociales, gestión

educativa.

RESUMEN

El objetivo fundamental de la presente investigación es la de analizar, identificar y

evaluar los riesgos psicosociales intra laborales a los que están expuestos los docentes

que laboran en Instituciones Educativas fiscales con la finalidad de diseñar medidas

preventivas que ayude a la administración a gestionar de manera adecuada los riesgos

laborales. Para ello se realizó un estudio exploratorio de los factores de riesgos

psicosociales y se aplicó un diseño cuasi experimental de tipo pre test y pos test con un

solo grupo. El tamaño de la muestra fue de 103 docentes vinculados bajo la modalidad

de contrato. La selección de la misma se realizó mediante muestreo estratificado

proporcional. Se ha utilizado la metodología CoPsoQ Istas 21 para evaluar los riesgos

psicosociales y el Inventario de Estrategias de Afrontamiento para investigar el uso de

medidas preventivas de tipo cognitivo conductual. Los resultados de la evaluación de

riesgos psicosociales reflejo niveles altos en las dimensiones de Apoyo Social,

Sentimiento de Grupo y Calidad de liderazgo; para diseñar el proceso de intervención se

tomó como base la evaluación de las estrategias de afrontamiento que estaban usando

los docentes y se planteó estrategias puntuales y viables para ser implementadas de

forma colectiva por la administración educativa. Este estudio monitoreo la gestión de

los riesgos psicosociales en cada una de la Instituciones Educativas al aplicar nuevas

mediciones de los riesgos psicosociales y las estrategias de afrontamiento (medidas

preventivas), las cuáles evidenciaron que la intervención logró minimizar dichos riesgos

que estaban afectando a la satisfacción laboral del docente.

xvi



MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON

MENCIÓN EN RECURSOS HUMANOS

EXPLORATORY STUDY OF RISK FACTORS PSYCHOSOCIAL INTRA

LABORALES HAVING MORE IMPACT ON TEACHING PEOPLE LINKED

IN THE FORM OF CONTRACT IN EDUCATIONAL INSTITUTIONS

FISCALES BELONGS THE DISTRICT 09D22 PLAYAS-EDUCACION IN 2014.


Fecha: 24/03/2015

Keywords: Preventive management, occupational health, psychosocial risks,

educational management.

ABSTRACT

The main objective of this research is to analyze, identify and evaluate the intra

psychosocial occupational hazards in the work of teachers, in educational institutions

Fiscales in order to design preventive measures to help the administration to manage

occupational risks adequately. To do an exploratory study of psychosocial risk factors

was performed and applied a quasi-experimental design pretest and posttest type with

one group. The sample size was 103 teachers linked in the form of contract. The

selection was made by the same proportional stratified sampling. We used the

methodology CoPsoQ Istas 21 to evaluate psychosocial risks and Coping Strategies

Inventory to investigate the use of preventive measures cognitive behavioral. The results

of the evaluation of psychosocial risks reflecting high levels in the dimensions of Social

Support, and Quality Group Feeling leadership; to design the intervention process was

based on the assessment of coping strategies they were using teachers and specific

strategies are suggested and feasible to be implemented collectively by the educational

administration. This study monitoring the management of psychosocial risks in each of

the educational institutions to implement new measures of psychosocial risks and

coping strategies (preventive measures), which showed that the intervention succeeded

in minimizing those risks that were affecting satisfaction employment of teachers.

xvii

INTRODUCCION.

Los grandes cambios demográficos, económicos, tecnológicos y las continuas

Reformas a la LOEI, en los últimos años han provocado en la población docente

vinculada bajo la modalidad de contrato de las Unidades Educativa la aparición de

riesgos psicosociales intra laborales. El rol del profesor en la actualidad es desafiador,

además de preocuparse por la calidad educativa dentro del aula, debe participar en los

procesos de administración ejecutando las actividades diseñadas en un Plan de

Transformación Institucional en una misma jornada de trabajo, la cual no es suficiente

para desarrollar con éxito todas sus funciones, motivo por el cual debe complementar en

horas extracurriculares su labor docente. Este compromiso del tiempo del docente hace

que los riesgos laborales con respecto a la organización del trabajo aumenten

considerablemente.

El nuevo modelo educativo apunta hacia una Educación de Calidad, pero si el

docente no ejerce su labor en condiciones de trabajo óptimas y con un sistema de

prevención de riesgos laborales bien implantado poco o nada ha de conseguirse en la

noble tarea de formar a seres humanos libres y capaces de contribuir económicamente

con el País a través de su buen desempeño laboral. Las medidas de prevención de

riesgos laborales en las Unidades Educativas Fiscales del Cantón Playas no se están

implementando, al no darse este control la población docente está siendo afectada de

manera psicosocial al no darse una gestión adecuada del riesgo.

En la población docente estos estudios son escasos, entre otras razones porque la

docencia históricamente se ha considerado como un apostolado más que como un

xviii

trabajo para lo cual se requería estándares de desempeño, evaluación de la calidad en los

procesos académicos; es en estos últimos años que los Países entre ellos Ecuador ha

considerado lo importe que es la Administración de la Educación para el Desarrollo de

los Pueblos.

La docencia lleva implícitamente un sentido intrínseco de renuncia y sacrificio,

pues trabajar en condiciones laborales no controladas adecuadamente, padecer de

enfermedades productos de ejercicio laboral como estrés por la carga de trabajo, fatiga

son marcas de la profesión. Del docente se espera que eduque, que ejerza en muchas

ocasiones las funciones de los Padres; todas estas responsabilidades junto con las

nuevas exigencias del sistema educativo ecuatoriano que actualmente se están

implementando además de la Evaluación de la calidad educativa que está en marcha

convierte a la docencia en una población de alto riesgo.

Actualmente el problema se centra en un contexto social y cultural determinado,

el profesional docente se encuentra con nuevas tareas, nuevas exigencias y nuevos

límites que hacen que su actividad cotidiana haya cambiado en aspectos como:

Definición del Trabajo, Contenido del Trabajo, Actuar en coordenadas y espacios

temporales diferentes. Los objetivos del profesional docente se ajustan a las necesidades

actuales del conocimiento, a la necesidad de fomentar la participación estudiantil,

inducir nuevos patrones de pensamiento, propiciar el autoaprendizaje. El respeto a la

diversidad del alumnado obliga al docente la individualización de la enseñanza lo cual

amerita un esfuerzo continuo del profesorado y muchas veces no se cuenta con los

Recursos para apoyar su labor desencadenando cansancio e impotencia de muchos

xix

profesionales de la educación. Es por ello que la presente investigación pretende

identificar los factores psicológicos intra laborales que más los afecta e inciden en su

buen desempeño.

Pregunta de investigación.

¿Cuáles son los factores de riesgos psicosociales intra laborales que tienen mayor

incidencia en la población docente, y cuáles son las medidas preventivas adecuadas que

apoyarán al sistema de gestión preventiva de los riesgos laborales en las Organizaciones

educativas?

Objetivos de la Investigación.

Objetivo General.

Realizar un estudio de los factores de riesgos psicosociales intra laborales que

tienen mayor incidencia en la población docente y evaluar las estrategias de

afrontamiento que usan, a través de la aplicación de instrumentos validados

científicamente, con la finalidad de diseñar medidas preventivas/estrategias de

afrontamiento que contribuyan para que las organizaciones educativas gestionen

adecuadamente los riesgos psicosociales intra laborales.

Objetivos Específicos.

1. Caracterizar a la población docente vinculada bajo la modalidad de contrato en las

Instituciones Educativas pertenecientes al Distrito N° 22.

xx

2. Establecer la presencia o ausencia de factores de riesgos psicosociales intra

laborales y determinar su nivel de riesgo en la población docente de las Unidades

Educativas Fiscales del Distrito 22.

3. Evaluar el uso de Estrategias de Afrontamiento por parte de los docentes.

4. Aportar una serie de primeras medidas preventivas/estrategias de afrontamiento,

para que sirva de base para gestionar riesgos psicosociales intra laborales en Centros

Educativos.

La investigación que a continuación se expone surge a partir de una

preocupación por la salud y satisfacción laboral de los docentes pertenecientes al

Distrito 09D22 Playas-Educación, por ser compañeros de trabajo a los cuales se

pretende contribuir con la ampliación del conocimiento en aspectos relacionados con los

riesgos psicosociales intra laborales. Dichos temas deben considerarse dentro de las

organizaciones educativas si se desea alcanzar los objetivos de calidad que persigue el

actual sistema educativo.

Para el desarrollo de este trabajo, en un primer capítulo se recoge los antecedentes

del estudio, una descripción del contexto educativo ecuatoriano y la descripción de los

riesgos psicosociales intra laborales para fundamentar el estudio posterior, aquí se

explican aspectos esenciales de esta variable de investigación. En el segundo capítulo se

revisa las consecuencias socios laborales cuando se materializan los riesgos

psicosociales evidenciados por distintos autores en sus investigaciones sobre este tema.

En el tercer capítulo se aporta sobre cómo evaluar los riesgos psicosociales, el marco

normativo legal ecuatoriano que sustenta la gestión de riesgos laborales en las empresas,

el análisis singular frente a riesgos laborales como el estrés, el burnout, el acoso laboral

y las estrategias de afrontamiento basadas en la solución de problemas y en la emoción.

xxi

En el cuarto capítulo se expone el marco conceptual que aporta sobre los conceptos

generales de aspectos relacionados con el tema de investigación. El quinto capítulo

detalla los aspectos metodológicos y los resultados de la investigación. Y finalmente se

exponen la discusión, conclusiones y recomendaciones, además se recogen las

referencias bibliográficas citadas y se incluye un último apartado con los anexos que

aclaran determinados aspectos.

Estudio exploratorio de los factores de riesgos psicosociales intra laborales que tienen mayor incidencia en la población docente vinculada bajo la modalidad de contrato en Instituciones Educativas Fiscales pertenecientes al Distrito 09D22 Playas-Educación en el año 2014.

22 Capítulo 1. Antecedentes y Contexto Educativo Ecuatoriano

CAPITULO 1

1. ANTECEDENTES Y CONTEXTO EDUCATIVO

ECUATORIANO.

1.1 ANTECEDENTES.

Desde la década de 1970 en América Latina se han realizado estudios sobre

condiciones de trabajo y salud de los docentes, estos estudios constituyen una voz de

alarma para la sociedad que confía en el sistema educativo ya que reflejan problemas de

salud física y psicológica en el colectivo docente.

A continuación se presentan estudios que son valiosos insumos que muestran la

emergencia de variables como las exigencias emocionales, la autoestima de los

profesores, las expectativas que estos tienen respecto de a su compañeros, entre otras,

como factores que influyen en la satisfacción laboral del docente.

1.1.1 ESTUDIO EXPLORATORIO DE LAS CONDICIONES DE

TRABAJO DOCENTE EN AMERICA LATINA REALIZADO POR

LA UNESCO.

En América Latina se han venido realizando estudios sobre condiciones de trabajo

y salud de los docentes aproximadamente desde la década de 1970; en el año 2004

considerando la experiencia acumulada y la necesidad de actualizar la información

disponible, se generó un estudio exploratorio, convocado por OREALC/UNESCO, en el

cual participaron los siguientes países: Argentina, Chile, Ecuador, México, Perú y

Uruguay.

La muestra fue tomada en una de las ciudades de cada país sobre 6 escuelas de

educación pública, con más de 500 alumnos, principalmente de nivel básico de

escolaridad y ubicadas en localidades urbanas de niveles socioeconómicos diferentes.



En caso del Ecuador el estudio se realizó en la ciudad de Quito, sobre 161

variables referentes a datos demográficos, preguntas sobre tiempos de trabajo y

descansos, factores de exigencia ergonómica, percepción de la carga de trabajo con

estudiantes, factores de satisfacción laboral (relaciones sociales de trabajo, autonomía,

creatividad, valoración del trabajo), exposición a violencia en la escuela, uso del tiempo

libre, problemas de salud diagnosticados y percibidos, Escala de Burnout, impacto de

problemas de salud sobre el desempeño docente.

El Cuestionario aplicado por la UNESCO en el 2004 sobre Condiciones de

Trabajo y Salud Docente evidencia que en todos los países un alto porcentaje de

docentes ha recibido el diagnóstico de estrés y un alto porcentaje ha experimentado

insomnio, angustia o problemas de concentración en el último año. También destaca

que un alto porcentaje ha recibido el diagnóstico de depresión en algún momento de su

vida, con porcentajes elevadísimos para Chile y Ecuador.

1.1.2 INVESTIGACION SOBRE SALUD LABORAL DEL DOCENTE.

(UNE, 2012).

Varios estudios realizados por organizaciones particulares, UNE en la década del

90, en el 2005 la Organización Panamericana de la Salud, permiten comparativo de la

evolución de las patologías en el Magisterio y la nula atención estatal sobre el ambiente

ergonómico y psicosocial de las instituciones educativas en el siglo XXI. Estos

resultados evidencian una elevada incidencia de enfermedades derivadas de las

condiciones de trabajo y de vida de las y los docentes ecuatorianos.

La investigación 2011-2012 de la UNE reporta que el Magisterio Nacional está

compuesto por el 75% de mujeres. El incremento de la jornada laboral a 40 horas reloj

con el mismo sueldo, rebajo los salarios al 83% de la población docente, al que no se

le reconoció sus años de servicio en la homologación salarial, esta acción reconoció el

aumento de horas en el 17% del Magisterio Nacional. El 96% de docentes tiene como



único ingreso el sueldo del Estado, hasta marzo del 2011 cubría al 67%, el 33%

redondeaba sus ingresos con trabajos similares.

Según estudios de la UNE el 62% de docentes visitan al médico únicamente en la

enfermedad. La dificultad de obtener turnos en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social, conseguir el permiso respectivo por parte de las autoridades institucionales, la

exigencia del pago de un remplazo como requerimiento para dicho permiso dejan al

docente sin este derecho.

Con respecto a los riesgos psicosociales se evidencian investigaciones realizadas

en el Magisterio, en la primera investigación 1995 (UNE y ONG) la patología de

preocupación: es el estrés con el 42%, Organización Panamericana de la Salud (2005) y

corroborados por la Secretaría de la Mujer (2007) el Estrés con el 48%. UNE en la

investigación 2011- 2012 es el Estrés con el 57%; se añaden en porcentajes

preocupantes y que se relacionan con el estrés: hipertensión arterial 21%, nerviosismo

18%, insomnio 17%, migraña 16%, diabetes 21%.

1.2 CONTEXTO EDUCATIVO ECUATORIANO SOBRE LA

LABOR DEL DOCENTE.

Las actividades del docente se encuentran se encuentran regidas por los principios

fundamentales del Sistema Educativo Ecuatoriano, principios que están explicitados en

la Ley Orgánica de Educación Intercultural y el Reglamento a la Ley Orgánica de

Educación Intercultural. Estos documentos norman a las Instituciones Educativas

Fiscales, Particulares y Fisco misionales. Dentro de las normativas que regulan la

gestión del Talento Humano se encuentran:

1. La de ingreso al Magisterio, la cual establece que los aspirantes a un Nombramiento

debe aprobar pruebas nacionales estandarizadas antes de ser candidatos elegibles

que podrán participar en los concursos de mérito y oposición.



2. Sobre la Jornada Laboral del docente establece que será de ocho horas días, es decir

40 horas reloj a la semana de Lunes a Viernes, distribuidas de la siguiente manera: 6

horas diarias pedagógicas, el resto de horas hasta cumplir las 8 horas al día serán

dedicadas a la actualización, capacitación pedagógica, coordinación con los padres,

actividades de recuperación pedagógica, trabajo en la comunidad, planificación,

revisión de tareas, coordinación de área y otras actividades contempladas en el

Reglamento a la LOEI.

3. En cuanto al desarrollo profesional del docente se promueve a través de

actualizaciones psicopedagógicas y en ciencias de la educación, entrega de becas

para estudiar postgrados y bonificaciones económicas para los mejores puntuados en

el proceso de Evaluación. Todas estas acciones de desarrollo profesional conducen

al mejoramiento de las competencias, habilidades que permitirán el ascenso a las

categorías del Escalafón Docente.

4. La escala salarial de los docentes es determinada por la autoridad competente en

materia de remuneraciones del sector público de acuerdo a lo establecido para las

categorías y los porcentajes funcionales a que tienen derecho de acuerdo con una

serie de requisitos determinados previamente.

5. La promoción del profesional de la educación a una función jerárquica superior, a la

que podrá acceder únicamente mediante concurso público de méritos y oposición.

6. El Instituto Nacional de Evaluación Educativa evaluará el desempeño de los

profesionales de la educación aplicando los instrumentos de evaluación educativa.

Los docentes que actualmente están vinculados bajo la modalidad de contrato

perciben un sueldo de 530,00 USD, los que poseen título universitario, y los que no

poseen título de Tercer Nivel 430,00 USD. Durante el periodo 2013 en el Ministerio de



Educación laboraron 48.000 docentes bajo la modalidad de contrato según lo manifestó

el Viceministro Pablo Cevallos, los mismos que deberán obtener la elegibilidad y seguir

el proceso para la obtención del Nombramiento. Esta relación laboral por se da como

resultado de varios procesos de jubilación de docentes y el incremento de la población

estudiantil, que demanda los servicios de los maestros para que cubran las necesidades

que existen.

1.2.1 LA SOCIEDAD ACTUAL Y LOS DETERMINANTES DEL

TRABAJO Y DE LA SALUD DE LOS DOCENTES.

En el sector educativo las investigaciones sobre condiciones de salud laboral son

escasas debido a que históricamente se ha considerado que la docencia es un servicio

social, y no una profesión, éste concepto de profesionalidad docente surge entre los

debates de calidad de educación y su relación con el desarrollo social y humano de los

países (OREALC/UNESCO., 2005, págs. 13-20).

En la mayoría de los Países Latinoamericanos las políticas y estrategias dirigidas

a los docentes se han centrado en mejorar los aprendizajes de los estudiantes mediante

el diseño de pruebas de medición estandarizadas, planificaciones de clases con

indicadores de logro, para lo cual se han ensayado programas de capacitación y

evaluación de docentes para entrenarlo en la aplicación de técnicas, herramientas y

guías predeterminas.

Además, en la base de esas acciones, está implícita una manera de entender la

profesión como un espacio para la ejecución de currículos concebidos y aprobados en

los niveles de los especialistas o técnicos de los ministerios de educación, sin la

participación de los docentes y de las comunidades educativas (OREALC/UNESCO.,

2005, págs. 13-20).



1.2.2 CONDICIONES DE TRABAJO Y LA SALUD DE LOS DOCENTES.

Se entiende por condiciones de trabajo al conjunto de aspectos, situaciones que

enmarcan la labor del docente: espacios físicos, equipamiento de las aulas de clases y

laboratorios, relaciones interpersonales (compañeros, estudiantes, Padres de Familia y

Autoridades), autoestima, apoyo social. La naturaleza de estas condiciones pueden

convertirse en apoyo para la labor docente o puede convertirlo en fuente de

frustraciones y malestares que afectan a su salud.

La salud tal como lo define la OMS “Es el estado completo de bienestar físico,

mental y social y no solamente la ausencia de enfermedades". Esto implica que la salud

se ve afectada también ante la imposibilidad de desarrollar y mantener las capacidades

funcionales físicas, psíquicas y sociales. Debido a la responsabilidad y dedicación que

exige la profesión docente, hace que se generen riesgos para la salud, sobre todo porque

al ser una labor de servicio, las relaciones interpersonales que se establecen con el

alumnado, padres y compañeros de trabajo puede producir un riesgo psicosocial.

En la Revista PRELAC, José Esteve y Manuel Parra en la Publicación

N°1/JULIO DE 2005, profundizan y muestran que la situación de la salud de los

docentes no es sólo un problema de la salud pública, sino un problema que alude a la

calidad de la educación y a los aprendizajes de los estudiantes. Cuando el maestro o

maestra no cuentan con los mínimos recursos para impartir su docencia se convierte en

una situación que le va a generar injusticia, sufrimiento y otros conflictos.

La relación entre docentes y estudiantes es activa, el actual sistema educativo

compromete al docente como tutor de un grupo de estudiantes a los que debe orientar,

apoyar, incentivar el valor del aprendizaje ya sea individualmente o de manera

colectiva. Las particularidades del alumno van a influenciar en una situación laboral que

puede ser favorable o desfavorable para la salud del propio docente. Cuando se enfrenta

ante alumnos con conflictos emocionales debe adoptar una actitud de escuchar y

emprender medidas preventivas que puedan ayudarlo a superar las dificultades que



presenta. Es en ese momento que debe intensificar las reuniones con los representantes,

orientador y mantener el apoyo como Tutor. Así mismo el temperamento, capacidad de

persuasión, la forma en que ejerce la autoridad, tolerancia, la capacidad pedagógica y

habilidades para solucionar problemas en el aula, influirán de manera específica en el

proceso de trabajo educativo, generando peligrosos o potencialidades para su salud.

En la actualidad el docente no ejerce su profesión de manera individualizada, debe

formar equipos de trabajo para apoyar su formación, actualización y reflexionar sobre

su práctica pedagógica. Es así que siempre existen reuniones entre áreas, niveles para

dialogar sobre desempeño académico y experiencias en el empleo de técnicas para

alcanzar los estándares educativos, convirtiéndose muchas veces en actividades

estresante al no contar con el apoyo de compañeros, autoridades y muchas veces Padres

de Familia que se resisten a formar parte activa del proceso de enseñanza aprendizaje.

Todos estos procesos impactan en la salud de los docentes, generando así un perfil

epidemiológico, caracterizado por la presencia de patología que afectan en primer lugar

a la salud mental: estrés, depresión, el burnout.

1.3 FACTORES PSICOSOCIALES.

Los factores psicosociales son todas aquellas condiciones presentes en un

contexto laboral, las cuales están relacionadas directamente con la Organización del

trabajo, con el contenido de las tareas y que afectan al bienestar y a la salud (física,

mental, social) de los trabajadores ya que se convierten en riesgos que desencadenan

cuadros de estrés que contienen componentes “subjetivos, fisiológicos y motores”

(Villalobos, 2004), ansiedad, depresión afectando también a la productividad de la

Organización.

Los riesgos psicosociales son considerados como uno de los cuatros tipos de

riesgos laborales, conjuntamente con la higiene, la ergonomía y la seguridad, y se

originan cuando las personas son afectadas fisiológica y psicológicamente al

desempeñar una actividad, incidiendo en la salud de las personas y en su productividad,



en interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción y las condiciones del

trabajador, sus necesidades, cultura y situación personal fuera del trabajo, todo lo cual

canalizado a través de percepciones y experiencias que pueden repercutir en la salud, el

rendimiento y en la satisfacción laboral (OMS, 1984).

A su vez los factores psicosociales son un conjunto de aspectos relacionados con

la gestión y organización del trabajo que pueden tener objetivos como la mejora de la

salud laboral, la eficacia del desempeño en el trabajo (Garrido-Pinzón, J., Blanch Ribas,

J.a, Uribe-Rodríguez, A., Flórez Acevedo, J., Pedrozo Sánchez, M., 2011) en el trabajo,

el clima y la satisfacción laboral (LLANEZA, 2007). Según Villalobos “los efectos de

los actores de riesgo psicosocial son diversos y dependen de las características de las

personas, de la apreciación de la situación y de los mecanismos de resistencias, así

como de las características mismas del factor de riesgo”. Estas patologías que sufre el

docente tienen escaso reconocimiento ya que son de origen psicosocial y son tomados

como riesgos secundarios (Perez, 2009, pág. 10).

Investigaciones internacionales han establecido que para identificar las causas que

favorecen la aparición de los factores de riesgos psicosociales es necesario tener en

cuenta el contenido de las tareas, las condiciones de trabajo y las relaciones sociales de

la empresa. El ambiente laboral estará en riesgo psicosocial cuando existen muchas

exigencias profesionales, tanto cuantitativas como cualitativas; poco control sobre la

propia labor; escasa posibilidades de desarrollo de la persona; falta de apoyo social por

parte de la organización o compañeros; en fin, la deficiente capacidad subjetiva para

afrontarlas. (Benavides, F., Gimeno, D., Benach.J., Martin, 2002).

En el sector de la enseñanza no existe una gestión adecuada de riesgos laborales,

que puedan afectar a la población docente. La competitividad, las mayores exigencias

en el actual sistema educativo, la carga horaria, las mayores exigencias en trabajo de

equipo, el esfuerzo intelectual, la presión del tiempo para entregar determinada tarea, la

mayor flexibilidad y el compromiso social son algunas de las condiciones que presenta

el colectivo docente al momento de su desempeño; que afectan su calidad de vida



laboral.

El desconocimiento del profesorado sobre los riesgos laborales psicosociales y la

ausencia de cultura preventiva en los centros educativos es notable desde la misma

oferta formativa que no incluye módulos de prevención de riesgos laborales, son temas

tocados como ejes transversales, lo cual no obliga a dar los contenidos mínimos.

Los riesgos psicosociales deben ser siempre evaluados en las organizaciones

educativas,” la docencia es en la actualidad una actividad vocacional de trascendente

valor en nuestra sociedad, que también demanda una atención especial para que pueda

realizarse en las mejores condiciones”. (INSHT, 2010, pág. 3) .Y deben ser

implantadas medidas preventivas que minimicen los riesgos, principalmente a través de

una organización del trabajo saludable y un liderazgo que lo haga posible. (INSHT,

2010, pág. 3).

1.4 FACTORES PSICOSOCIALES INTRALABORALES.

Los modelos teóricos sobre factores psicosociales y salud en el trabajo han

permitido dar bases científicas al estudio de los riesgos psicosociales a los que se

exponen los trabajadores; el modelo “demandad-control” (Karasek, 1979), ampliado

luego por el modelo “demanda-control-apoyo social” (Johnson & Hall, 1988) y más

tarde se sumaron aportes de Theorell (Karasek, R., Theorell, T., 1990.); posteriormente

Siegrist incorpora la recompensa en su modelo “desequilibrio-esfuerzo-recompensa”

(Siegrist, 1996).

La tabla 1 presenta un resumen de los sustentos teóricos a las variables de estudio

(Riesgos Psicosociales intra laborales).



Tabla 1

Referentes teóricos, variables y dimensiones del estudio. (CoPsoQ Istas21).

Referente

teórico

Grupo de Dimensiones Dimensiones

Mod

elo d

eman

da

-con

trol-

Ap

oyo s

oci

al

Trabajo activo y desarrollo de

habilidades.

Influencia en el Trabajo.

Posibilidades de desarrollo.

Control sobre el tiempo de

trabajo.

Sentido del trabajo.

Integración en la empresa.

Exigencias psicológicas Exigencias cuantitativas

Exigencias cognitivas

Exigencias emocionales

Exigencias de esconder

emociones

Exigencias sensoriales

Apoyo social y calidad de

liderazgo

Previsibilidad

Claridad de rol

Conflicto de rol.

Calidad de liderazgo.

Refuerzo.

Apoyo social

Posibilidades de relación social

Sentimiento de grupo.

Esfuerzo –

recompensa

Compensaciones Inseguridad.

Estima.

Fuente: Método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21).

Elaboración: Autor.

“Las exigencias psicológicas, el control sobre el contenido del trabajo, el apoyo

social en el trabajo y las recompensas o compensaciones del trabajo son los cuatro ejes

básicos que explican el efecto de los riesgos psicosociales sobre la salud.” ( Moncada S,

Artazcoz L., 2000).



Un quinto grupo de dimensiones de riesgo psicosocial es necesario

evaluar la doble presencia que especialmente afecta a la población

femenina. Esta doble jornada laboral de la mayoría de mujeres

trabajadoras es en realidad una doble presencia, pues las exigencias de

ambos trabajos (el productivo, el familiar y doméstico) son asumidas

cotidianamente de manera sincrónica (ambas exigencias coexisten de

forma simultánea). La organización del trabajo productivo (la cantidad de

tiempo a disposición y de margen de autonomía sobre la ordenación del

tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilización de ambos.

(MONCADA, S., LLORENS, C., KRISTENSEN, T S., 2004).

1.4.1 FACTORES DESENCADENANTES DEL ESTRÉS EN LOS

DOCENTES.

Las profesiones de servicio o asistenciales son las más propensas a sufrir riesgos

psicosociales debido a la responsabilidad con la gente (Ayuso, sf); (OMS, 2001). Los

profesionales de la educación están dentro de este grupo. Se ha demostrado que enseñar

es un trabajo mentalmente muy estresante aunque físicamente no lo sea tanto no sólo

por las características intrínsecas del trabajo educativo, sino también por las condiciones

donde se desarrolla (ETUCE, 2011); (OMS, 2001).

De hecho, La Organización Mundial de la Salud (2001) considera el enseñar

dentro de las ocho ocupaciones más estresantes, casi con el mismo puntaje que el ser

médico, paramédico o enfermera. Esta comparación fue confirmada en estudio

comparativo en la prevalencia de burnout entre médicos y profesores de educación

básica de la ciudad de Durango donde no se encontraron diferencias significativas entre

los dos sectores profesionales. (Barraza, A., Carrasco, R.; Arreola, M. , 2007)

La interacción social permanente junto con el nivel de responsabilidad inherente

a su labor docente exige un alto nivel de entrega, involucramiento y compromiso

(Aldrete, M., Pando, M., Aranda, C y Balcázar, N., 2003). Esto Implica que el docente

debe estar sometido de manera constante a demandas emocionales y cognitivas (Ayuso,

sf) , (Napione, 2008), (Cárdenas, V. ,Pérez, M., sf), que sumándole el bajo apoyo

social y poca remuneración económica pueden desencadenar en riesgo psicosocial.



1.4.2 FACTORES DESENCADENANTES RELACIONADOS CON LAS

CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES EN EL SECTOR

EDUCATIVO.

1.4.2.1 Sobrecarga de trabajo y falta de tiempo.

La sobrecarga de trabajo es una de las principales fuentes del estrés laboral en las

organizaciones. (OMS, 2004). Cuando la demanda es excesiva frente a los recursos que

se posee para afrontarla, genera una reacción adaptiva, el individuo va a tratar de

conseguir los recursos poniendo en actividad también la parte fisiológica. Esta reacción

de estrés desencadena situaciones emocionales negativa como la ira, depresión, la

ansiedad. Pero todos estos estados no se materializan de forma inmediata, se derivan de

un proceso de exposición que se dilatan en el tiempo caracterizado por altos niveles de

angustia, llegando a la sensación de no poder hacer frente ante las demandas del trabajo.

Además de las demandas externas, hay un factor que no se consideran en la

mayoría de las organizaciones y que tiene que ver con las exigencias, demandas internas

del individuo para satisfacer sus necesidades en aspectos personales, profesionales y

emocionales.

La labor que realiza el individuo no es estresante por si sola se vuelve estresante

cuando el exceso del volumen del trabajo no tiene relación con el tiempo disponible, ni

los conocimientos y competencias profesionales para realizarlo (Napione, 2008).

Actualmente las organizaciones escolares se han vuelto multi demandante; el

sistema quimestral compuesto de dos quimestre al año y de tres parciales por cada uno

requieren puntualidad de forma apremiante, entrega de resultados inmediatos, asistencia

a las juntas de curso inmediatamente después de las evaluaciones lo cual no permite la

reflexión sobre el quehacer cotidiano y esta cultura de Urgencia que ha penetrado el

sector educativo está contribuyendo a crear desequilibrios entre la persona y el trabajo

ya que no se disfruta la actividad que se realiza. (Sahili, 2011).



Para muchos expertos como el Dr. Héctor Lara tapia del IMSS, el hombre debe

descansar una tercera parte del tiempo, la otra dedicarse al esparcimiento y solamente el

tercio restante dedicarse el trabajo. Tomando en cuenta la opiniones de experto sobre la

Jornada Laboral y el estudio realizado en el 2005 por la UNESCO donde se exploró la

variable carga de trabajo fuera del horario laboral evidencia que :

Las actividades que se realizan fuera del horario y tienen que ver con

el ejercicio profesional son: la preparación de clase con un 95.92%, la

preparación de material didáctico con un 85.71%, la asistencia a cursos de

perfeccionamiento con un 83.67%, luego siguen: la preparación de

actividades extra programáticas con un 75.51% y la planificación y trabajo

en equipo con un 57.82%. Es de notar que esta última actividad también

aparece entre las que se realizan dentro de la escuela, la explicación podría

ser que algunas actividades deben efectuarse en lugares distintos a los de la

ubicación de la escuela, también que muchas actividades se planifican en la

escuela y se ejecutan afuera. En todo caso, conviene señalar que la

preparación de clase y de material de enseñanza, así como la asistencia a

cursos de perfeccionamiento es de importancia fundamental en el ejercicio

de la docencia.

La realización de tareas administrativas y el excesivo papeleo es otra actividad

extra laboral citada continuamente como estresor ya que quita mucho tiempo (ETUCE,

2011). Actualmente los docentes como ente activo de la organización educativa deben

coordinar, participar en la construcción del PEI (Proyecto Educativo Institucional)

cuyos componentes son de carácter administrativo por lo cual demandan conocimientos

para su correcta elaboración y ejecución.

Los Planes de Mejora son otros de los procesos administrativos constantes que se

vinculan en el proceso de enseñanza-aprendizaje para alcanzar con los estándares

educativos del actual sistema. También se desarrollan otros documentos que apoyan a

la gestión de los Planes de mejora. Por ejemplo, los Planes Operativos Anuales (POA),

los cuales deben elaborarse porque ayudan a dar operatividad y organizar todas las

acciones en función de los presupuestos y las disposiciones de nivel nacional, zonal,

distrital y de los circuitos.



Cabe recalcar que otros de los proyectos es el Plan de Transformación

Institucional (PTI) que involucra más al colectivo que labora en el Bachillerato técnico

donde diseñan proyectos por cada área de gestión administrativa y se generan 35

descriptores que deben ser diseñados, ejecutados, monitoreados y evaluados por los

equipos de trabajo designados. Entre estos documentos administrativos además de los

ya descritos se cita la Elaboración de Organigramas, la creación y/o actualización de

Manuales de Funciones, Construcción de Códigos de Convivencia, Elaboración de

Manuales de Procedimientos Administrativos, Elaboración de Planes de Capacitación,

Evaluación Interna de Desempeño Docente, Planes Productivos Permanentes, Planes

Didácticos Productivos; todos estos siguiendo los Lineamientos de la Dirección

Nacional de Bachillerato.

Además las horas extra laborales invertidas en las tareas descritas, por supuesto,

no son remuneradas económicamente por lo que el volumen de trabajo no sólo se

percibe como excesivo con respecto a los recursos temporales disponibles sino con

respecto al sueldo recibido, lo que representa en sí otra causa de estrés (Rodríguez, L.,

Oramas, A. y Rodríguez, E., 2007, págs. 5-16).

La Jornada laboral de docentes fiscales es de 40 horas de trabajo por semana. Las

cuales incluyen 30 horas pedagogías y 10 horas de labor fuera de clase. El Art. 41 del

Reglamento a la LOEI señala con respecto a la labor educativa fuera de clase que el 65

% del total de horas es de gestión individual, incluyen actividades de planificación de

actividades educativas, revisar tareas estudiantiles, evaluarlas y redactar informes de

retroalimentación; diseñar materiales pedagógicos; conducir investigaciones

relacionadas a su labor; asistir a cursos de formación permanente, y otras que fueren

necesarias según la naturaleza de la gestión docente. El 35 % es de gestión participativa,

que incluye actividades como realizar reuniones con los docentes, atender a los

representantes legales de los estudiantes; realizar actividades de refuerzo y apoyo

educativo para estudiantes que lo necesiten; colaborar en la organización, supervisión y

control de las diversas actividades estudiantiles y otras que fuere necesarias según la



naturaleza de la gestión docente. La Tabla 2 muestra las sugerencias para el uso de las

Horas de la labor fuera de clase socializadas en el Distrito 09D22 Playas-Educación.

Tabla 2

Propuesta para la Gestión de Horas Extracurriculares (10 horas semanales).

ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES TIEMPO DEDICADO

Atención a Padres de Familia, Revisión de Tareas,

Elaboración de Evaluaciones

Al menos 2 horas reloj a

la semana

Planificación micro curricular, reunión entre áreas. Al menos 2 horas reloj a

la semana

Recuperación pedagógica dirigidas Al menos 3 horas reloj a

la semana

Gestión educativa y Educación continua (Bachillerato

Técnico, Proyecto Educativo Institucional)

Al menos 2 horas reloj a

la semana

Elaboración de Material Didáctico Al menos 1 horas reloj a

la semana

Fuente: Apoyo, Seguimiento y Regulación Educativa Distrito 09D22 Playas-Educación.


Con toda esta demanda por realizar se evidencia que en el ejercicio de la profesión

impera una falta de tiempo para el descanso lo cual es otra fuente de estrés. Durante la

jornada laboral el 50 % de docentes señalan no poder tomar descanso alguno, el 23 %

indica tener descanso de 15 a 30 minutos. (UNESCO, 2005). En la jornada educativa se

cuenta con un receso de 30 minutos para los estudiantes, tiempo durante el cual podría

pensarse que el docente descansa pero el acompañamiento docente incluye la vigilancia

en recesos para evitar indisciplinas; otros en cambio utilizan el momento para calificar

tareas o exámenes (UNESCO, 2005).



Todas las actividades laborales, la falta de tiempo para llevarlas a cabo conlleva a

que los profesores sientan que no pueden cumplir correctamente con su trabajo dado

que no pueden realizar todas sus tareas de manera simultánea y otorgarles la dedicación

adecuada, alterando así desempeño laboral y por ende la calidad del sistema educativo

(Rodríguez, L., Oramas, A. y Rodríguez, E., 2007, págs. 5-16).

1.4.2.2 Demandas relacionales y condiciones sociales en el trabajo.

Las relaciones interpersonales positivas en el contexto laboral aportan a la

satisfacción laboral del empleado, cuando la comunicación entre compañeros de trabajo

no es la adecuada, existe una correlación negativa con la satisfacción laboral,

provocando un riesgo psicosocial que desencadena en el estrés o el burnout. (Napione,

2008).

Cuando en un ambiente laboral interactúan grupos, suele existir entre los

miembros, una falta de cohesión, existe presión o interdependencia en exceso, conflictos

basados en las diferencias de opiniones o en decisiones tomadas; entonces las relaciones

interpersonales se vuelven inadecuadas y suelen vincularse negativamente con la

tensión y la ansiedad dando origen al riesgo psicosocial.

La docencia se fundamenta en las relaciones interpersonales, al ser una profesión

de servicios, cuyo objeto de trabajo son otras personas, esto hace que sea una fuente de

riesgo psicosocial que puede producir estrés o burnout.

Una de las principales demandas de relaciones interpersonales al ejecutar la labor

docente es la relación con los alumnos, ésta depende mucho del ambiente familiar de

donde provengan, la generación actual de padre es obediente frente a unos hijos tiranos;

mientras que los padres se han vuelto sumiso, flexibles y generosos, los hijos son

individualistas, intolerantes y mal agradecidos. Desde este punto de vista resulta difícil

la dirección de alumnos que provienen de estos hogares, ya que los alumnos transfieren

a las aulas el modelo de unos padres tratando de complacerlos en todo momento; la



visión actual del mundo que rodea a los estudiantes es vivir en la satisfacción y en la

alegría el mayor tiempo posible. (Sahili, 2011).

“Los sociólogos, los psicopedagogos, los licenciados en educación, los docentes y

los "comunicadores" esbozan distintas explicaciones: los chicos de hoy no vienen como

antes, no tienen figuras paternas, las familias no se ocupan, nadie les pone límites.”

(Sahili, 2011).

Como consecuencia de este nuevo tipo de alumno el maestro gasta sus fuerzas en

producir orden en clase, no en vivir la satisfacción de educar. (Sahili, 2011). La tesis de

que la función del docente es la de ejercer control de grupo, no ha tomado en cuenta lo

que lleva a los maestros a dar clases y lo que le produce satisfacción: el aprendizaje del

alumno. Si esto ocurre el docente va a incrementar su satisfacción profesional y

personal.

Mientras que si su función principal es llegar a callar a los alumnos para

mantener el control, gasta su garganta, incrementa sus conflictos,

experimenta menos satisfacción y pierde el hilo de la noble tarea que es

enseñar, con lo que se aliena su labor. Mantener el orden en el aula

constituirá, pues, una de las causas más importantes de su burnout”. (Sahili,

2011) y del estrés (Napione, 2008), (ETUCE, 2011), (UNESCO, 2005).

Por otro lado la desmotivación estudiantil es otro factor generador del estrés

laboral en docente. (ETUCE, 2011), pues como llegar alcanzar los estándares

educativos y cumplir con la Planificaciones semanales, anuales si el estudiante

demuestra desinterés en su propio aprendizaje. Aun cuando el maestro busca la

metodología adecuada para atender las diversas necesidades individuales de los

estudiantes, si este no se compromete con su aprendizaje, puede ser otro factor estresor.

Cabe recalcar que la variabilidad de los grupos, la etapa de desarrollo en el

Bachillerato puede tensar la relación con los alumnos. El Dr. El Sahili Luis Felipe



manifiesta que una de las causas de la generación de conflictos en el aula puede

provenir de los liderazgos encontrados dentro de un grupo: cuando se forman varios

grupos en el aula que compiten, culpan al maestro cuando el grupo adversario obtiene

mayor calificación o se le pasa por alto alguna falta; estas situaciones suelen convertirse

en estresores.

En la misma relación profesor-alumno otro de las fuentes que provoca riesgo

psicosocial intra laboral es la cantidad de alumnos por aula, la UNESCO no establece el

límite de alumnos a ser atendidos por el docente en un aula de clase, pero

investigaciones internacionales infieren que se debe trabajar con grupos no mayores de

treinta alumnos, para el caso del nivel básico, ya que para el nivel Bachillerato deben

ser entre 20 y 25 estudiantes. Cuando se trabaja en un aula con más de 30 alumnos es

difícil mantener la participación de todos los estudiantes y esta forma de trabajo va a

llevar a una natural lucha para mantener el silencio y lograr una buena comunicación; y

bajo estas condiciones se obstaculiza lo que la Reforma le pide al docente: experiencias

innovadoras, lo que contribuirá al malestar docente.

Existe en la relación de profesor-alumno demandas emocionales, muchas veces

inevitables. Debido a la constante interacción en un aula de clases. La responsabilidad

social de la profesión, la convivencia permite que el docente se sienta afectado por los

problemas socioeconómicos que se escapan del control docente: abandono de los

padres, violencia intrafamiliar, alcoholismo/drogadicción y pobreza (UNESCO, 2005)

Según lo expuesto a los docentes les interesa cumplir con las actividades de su

trabajo, están comprometidos con el aprendizaje de los alumnos (Rodríguez, L.,

Oramas, A. y Rodríguez, E., 2007), pero tienen que enfrentarse con ciertas dificultades

que surgen de la interacción misma (disciplina, motivación), otras se escapan del control

de los docentes (el número de alumnos por aula, las condiciones socioeconómicas que

afectan la vida de los estudiantes); todas estas variables superaran los recursos, las

competencia profesionales, emocionales con los que cuentan los docentes.



En cuanto a las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo se han

analizado diferentes estudios percibidos en el contexto laboral del docente, así tenemos

ambientes donde las relaciones son amenas, existe el apoyo en cuanto a la realización de

las diferentes tareas que se les asignan a los grupos de trabajo, existe el dialogo y la

retroalimentación de las prácticas pedagógicas. Así como también existen ambientes

donde los compañeros de trabajo no logran relacionarse de manera saludable, en

especial cuando existe heterogeneidad entre los docentes, es decir existen diferentes

perfiles profesionales que no logran acoplarse, esto se da especialmente en el

Bachillerato.

Con respecto a esta variable los resultados dependen mucho de la cultura de la

región donde se desenvuelva la actividad, hay estudios que demuestran que en las

relaciones interpersonales entre compañeros en el sector educativo existe la

comunicación, cooperación, solidaridad, respeto, y cordialidad: los docentes realizan

tareas en equipo, disponen de apoyo mutuo en situaciones difíciles, cuentan con amigos

dentro de sus colegas y comparten actividades sociales (UNESCO, 2005). Y que

generalmente sucede en los niveles de preescolar y primaria, en las secundarias técnicas

la mitad de los docentes puntualizaron que no les era posible entablar una relación de

esa naturaleza (UNESCO, 2005).

Con respecto a la relación con los Directivos, en el estudio realizado por la

(UNESCO, 2005), los 6 países evaluados, a excepción de Uruguay, coinciden en tener

una satisfacción relativamente baja con sus superiores. Para Ecuador se reporta

estadísticas del 10 % de docentes satisfechos de la relación con sus directivos. Es que

en la realidad, aun sabiendo los directivos que el reconocimiento a sus maestros es muy

importante, solo lo hacen dependiendo del resultado de una evaluación de desempeño,”

pero este condicionamiento trasmite la ideas de que no se vale por lo que se hace sino

por la percepción que tengan los demás del propio trabajo” (Sahili, 2011). A esto hay

que agregarle la falta de retroalimentación que se necesita después de la evaluación, que

provoca ansiedad y frustración en los docentes que no la reciben.



Así mismo cuando los directivos ejercen un control de manera autoritaria hacía

sus maestros, se reduce el nivel de autonomía en su labor, provocando el riesgo

psicosocial que puede desencadenar en estrés. Si el trabajador tiene mayor control sobre

sus actividades y la forma de realizarlas, mayor será su participación en las decisiones

que afecten su labor y menor será la probabilidad de sufrir estrés. (OMS, 2001)

Esta manera de supervisar además de generar estrés por la restricción de la

autonomía, provoca conflictos en especial cuando se trata de la práctica pedagógica y

las estrategias disciplinarias que hay que acatar. Si bien es cierto la práctica docente se

rige a través de un Reglamento que norma la labor y direcciona en cuanto a estrategias

disciplinarias que hay que aplicar en determinados casos, pero estas no son interpretadas

correctamente por la dirección debido a la falta de capacitación en cada uno de los

procesos de la Reforma Educativa.

Cuando la supervisión que ejerce el director no proporciona apoyo ni asesoría

suficiente, es decir, no se resuelven las dudas del docente para guiarlos en su labor en

caso de conflictos, el docente opta por aislarse con su problema. En el estudio de la

(UNESCO, 2005), en Ecuador, el 80% de los docentes tienen un relación positiva con

sus directores y pueden acceder sin dificultad a su director. Sin embargo el 75 %

manifestó que la supervisión carece de apoyo y asesoría oportuna para su trabajo y sólo

el 25% considera estar satisfecho con la relación en cuanto apoyo a su labor por parte

del director.

El estudio infirió que en cuestión de relaciones humanas hay un ambiente de

camaradería, compañerismo entre directo y docente, no siendo así en los aspectos

técnicos, ya que existe deficiencias en las asesorías y supervisión escolar, además, los

docentes sienten que sus directivos no aplican con equidad los estímulos y sanciones.

Se concluye que aunque los docentes pueden mantener relaciones armoniosas con

sus superiores, frecuentemente ocurren conflictos debido a la falta de asesoramiento en



la labor y que dependerá del tipo de liderazgo que ejerza el director (si es autoritario o

democrático) lo que generará estrés a los docentes.

Así mismo otra posibilidad de interrelacionarse es con los Padres de Familia, los

docentes deben mantener una relación armoniosa con los Padres de familia ya que el

dialogo es fundamental para un buen rendimiento académico y una adecuado formación

de los estudiantes, cuando los Padres y maestros unen fuerzas y se mantienen

comunicados e involucrados positivamente en el proceso académico, los alumnos se

desempeñan mejor.

La reforma educativa exige que esta relación sea de participación activa, a través

de reuniones y visitas permanente del Padre de Familia al profesor o Tutor para conocer

sobre el desempeño escolar de sus representados. Es aquí donde surgen problemas, en

vez de un dialogo colaborativo, ya que la conducta de los Padres es la de cuestionar el

desempeño docente (Napione, 2008) lo que proporciona malestar para ambas partes,

además que les hacen sentir una falta de apoyo por parte de los padres de familia que les

desmotiva.

Toda la información que se tiene hasta el momento indica que la relación

conflictiva que puede darse entre estos dos actores principales dentro de la formación

de los estudiantes, y que es generadora de riesgos psicosocial, se da fundamentalmente

por no existir una delimitación de las funciones de cada uno y del tipo de Padre de

Familias con los que el docente tenga que interactuar.

1.4.2.3 Falta de Apoyo social.

Muchas investigaciones han demostrado que la motivación más grande para un

maestro es ser reconocido y obtener gratitud de sus alumnos pero muchas veces lo que

recibe es rencor. El reconocimiento que haga el alumno de su profesor lo puede proteger

del riesgo psicosocial, al contrario su falta junto al trato desconsiderado, constituye un



factor opresor. En estudio realizado por la (UNESCO, 2005), el 26,53 % de docentes

reportan que existen problemas como la falta de valoración a su labor por parte de los

Padres de Familia, la sociedad.

El apoyo social es un factor fundamental en la salud y el bienestar humano. A

través de las relaciones sociales, las personas satisfacen sus necesidades de afecto,

sentido de pertenencia, identidad, seguridad, las mismas que facilitan en el contexto

laboral la ayuda solidaria, emocional o instrumental; la ausencia de este factor

constituye riesgo psicosocial en la población docente.

1.4.3 FACTORES DESENCADENANTES RELACIONADOS CON EL

CONTEXTO LABORAL.

1.4.3.1 Salario insuficiente con respecto al tiempo de trabajo.

En el párrafo anterior se ha estudiado la demanda de trabajo docente y el tiempo

que tienen destinado para realizarlas, junto a toda esta situación multi demandante, se

presenta otra de las variables estresores que es el salario. En la actualidad el salario en el

sector educativo se fija para distintas categorías de docentes que va desde el más

mínimo hasta el máximo nivel salarial que puede alcanzar un docente y para lo cual

debe evidenciar y documentar los requisitos para poder ir ascendiendo en la carrera

docente.

La remuneración de los docentes de planteles fiscales está ligada a la escala del

servicio público. Según el artículo 113 de la LOEI, el escalafón se divide en 10

categorías (de la J a la A), para cada una de estas categorías existen unos requisitos que

cumplir. Además cabe destacar que en el artículo 117 de esta misma Ley se establece la

jornada laboral de 40 horas reloj semanalmente.



Como parte de los cambios que existen en la actualidad en el sector educativo la

diferencia en cuanto a sueldos de unos maestros respecto a los otros en las Instituciones

Fiscales se debe a la categoría, la carrera magisterial de los docentes con nombramiento

y por otro lado la selección de maestros por contratos a tiempo completo, parciales, cada

modalidad definida por una estructura salarial con tabuladores diferentes. Este sistema

salarial no satisface a los docentes que realizan continuamente comparaciones con otros

ámbitos laborales o a nivel interno entre sus pares que se desempeñan de manera pasiva.

(Napione, 2008), alude al modelo de esfuerzo-compensaciones para explicar el

estrés en relación a este aspecto. El estrés se produce al no existir un equilibrio entre el

nivel de esfuerzo y las compensaciones obtenidas. Todas las personas invierten un

esfuerzo en alguna actividad en función de las recompensas que se obtienen. Cabe

recalcar que cuando se refiere a recompensas además de las monetarias también se

refiere al reconocimiento y el prestigio, como se manifestó en párrafos anteriores.

1.4.3.2 Carencia de capacidades y habilidades suficientes para el trabajo.

Con las nuevas demandas del sector educativo hacia la labor docente, este se

enfrenta a nuevos entornos en los que se exige eficiencia y compromiso en todos los

niveles, para lo cual no está capacitado ni muchos menos motivado razón por la cual

los docentes continuamente ante la ya mencionada Reforma Educativa demandan

capacitaciones, actualizaciones para desarrollar en forma plena, satisfactoria y saludable

sus actividades. Según (INSHT) en la actualidad la estructura organizativa en el sector

educativo no sabe cómo lograr identificar a los docentes con el proyecto educativo,

incluso teniendo voluntad para ello ya que se siguen modelos arcaicos de organización

del trabajo que limitan enormemente las capacidades y sobre todo las potencialidades

de las personas.

Una de las principales competencias que se debe desarrollar en el docente es la

capacidad para adaptarse y cambiar, ya que el mismo desarrollo de la profesión le exige

innovar, mantenerse orientado a las necesidades de los alumnos, además que les facilita



a su crecimiento personal y profesional lo mismo que originará una satisfacción laboral

y podrá desarrollar sus actividades con eficiencia y en un entorno saludable.

La ausencia de políticas basada en valores que atiendan las condiciones de trabajo

y la formación de los trabajadores en el sector educativo esta descuidada. Las

competencias cognitivas que actualmente exige la Reforma (Manejo de grandes

volúmenes de información, uso de tecnología en las aulas, elaboración de reactivos,

planes de mejora, toma de decisiones, etc…), las organizativas (gestión de tiempos y

recursos) y las relacionales (resolución de conflictos escolares, trabajo en equipo y,

consecuentemente las demandas emocionales que éstas originan, etc.) necesitan de

docentes actualizados y con habilidades propias para el desarrollo de su trabajo.

Para participar en el cambio y contribuir a transformar el sistema educativo

ecuatoriano, el docente debe fortalecer sus habilidades y competencias. Las exigencias a

la educación sobre calidad, eficacia y competitividad no siempre van acompañadas de

los recursos, autonomía y cambios estructurales en los sistemas educativos ni en la

cultura escolar al igual que las nuevas demandas sobre trabajo docente no se acompañan

de procesos sistémicos e integrales para que el profesorado pueda desempeñar estos

nuevos roles, participar en los cambios y corresponsabilizarse de los resultados de su

trabajo. (Vaillant, 2005).

Todos los procesos de desarrollo profesional para hacer frente a la Reforma deben

recibir el apoyo técnico, de esta manera los aprendizajes que se tienen que desarrollar en

cada una de las áreas de conocimientos resultará significativo para los estudiantes y

provocará la satisfacción laboral correspondiente.

1.4.3.3 Papel en la Organización.

Para que un cambio en un Centro educativo se produzca y sea satisfactorio es

necesario que el impulso, la coordinación y el seguimiento surjan desde el propio centro



con un liderazgo renovado, no se van a producir cambios desde el maestro en solitario,

el papel de la Organización Educativa es significativa para cada uno de los procesos.

1.4.3.4 Desarrollo de la Carrera.

El sistema que regula la trayectoria docente desde su ingreso hasta su jubilación

está compuesto de requisitos de ingreso, condiciones y mecanismos de contratación, el

desarrollo profesional, el escalafón, incentivos, las evaluaciones de desempeño. Los

docentes o cualquier otro profesional que desea ejercer la docencia debe obtener la

característica de Elegible dentro del Sistema Educativo.

Para que sea Elegible debe aprobar varias etapas: En la primera debe rendir

pruebas psicométricas destinadas a obtener un marco de referencia sobre la personalidad

del aspirante y obtener la calificación de “idóneo”, pruebas psicométricas de

razonamiento para obtener un marco de referencia sobre la capacidad intelectual del

candidato y obtener la calificación de “aprobado” y así seguir con el proceso para

obtener la elegibilidad.

Una vez aprobada la primera etapa pasan a la segunda etapa donde deberán rendir

pruebas estandarizadas según la especialización que hayan elegido y se aprobara con el

puntaje mínimo correspondiente al 70 % de la nota total. Este puntaje será tomado en

cuenta en la fase de oposición. Una vez los candidatos hayan obtenido la elegibilidad

podrán ingresar a los concursos de mérito y oposición que se convocan cuando se

produce una vacante.

Los componentes que se computan para obtener la calificación en la etapa de

oposición correspondiente al 65 % del concurso son; los puntajes obtenidos en las

pruebas específicas y la evaluación práctica que consiste en la clase demostrativa. De

los cuales el 60% corresponden a las pruebas específicas y el 5 % a la clase

demostrativa. La etapa de mérito corresponde al 35 % del concurso: Título 25 %,



capacitaciones, actualizaciones el 5%, el 5 % de experiencia docente. (MINEDUC,

2013).

El Ministerio de Educación estableció en el 2014 una normativa (ACUERDO

0061-14) para regular los parámetros para el ascenso de escalafón, la re categorización y

los incentivos en la carrera docente pública, de esta manera el docente tiene dos

maneras de ubicarse en una categoría superior del escalafón según el Reglamento

General a la Ley Orgánica de Educación Intercultural (LOEI): La primera es el ascenso

ordinario, que se lo puede realizar cada cuatro años y con el cumplimiento de los

requisitos de ascenso para cada categoría, que se encuentran estipulados en el

Reglamento. Y la segunda es la re categorización que se aplica cuando el docente quiere

ascender de forma rápida por una sola vez durante su trayectoria docente, cumpliendo

con los siguientes requisitos:

Tiempo de servicio: Se considera los cargos de docencia o directivos en Instituciones

Educativas del sector público, particulares y fisco misionales.

Desarrollo profesional: Durante los últimos cuatros años el docente debe evidenciar:

1. Trecientos treinta horas de cursos de formación continua o posgrados certificados

por Instituciones de Educación Superior en Psicopedagogía, Ciencias de la

Educación o áreas disciplinares afines al área en que se está desempeñando.

2. Publicaciones en revistas indexadas.

3. Desarrollo de proyectos de innovación pedagógica.

Títulos académicos: Títulos profesionales emitidos por Instituciones de Educación

Superior Nacional o Internacionales reconocidas por la Senescyt. A partir de la

categoría D, el Reglamento a la LOEI exige que los títulos de posgrado sean

relacionados con la educación.



Evaluación del desempeño: Se aplican evaluaciones oficiales realizadas por el

Instituto Nacional de Evaluación Educativa (Ineval).

Según lo expuesto anteriormente el sistema que regula la carrera profesional del

docente lo coloca en desequilibrio entre sus aspiraciones sobre su carrera profesional y

el nivel real de sus logros, lo que se puede convertir en fuente de preocupación,

ansiedad y frustración”. (Fernandez, 2010).


49 Capítulo 2. Las consecuencias socio laborales de la materialización de los riesgos psicosociales en el trabajo.

CAPITULO 2

2. LAS CONSECUENCIAS SOCIO LABORALES DE LA

MATERIALIZACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN

EL TRABAJO.

Antes la materialización de los riesgos psicosociales intra laborales, el trabajador

se va a ver afectado de forma negativa en aspectos de su salud física, psicológica pero

también se va a trasladar a su entorno familiar, social y con esto también se deteriorara

su profesión, la empresa y la sociedad, en aspectos de Seguridad Social también se verá

afectada.

2.1 CONSECUENCIAS RELACIONALES.

Los efectos físicos y psicológicos que pueda llegar a padecer el trabajador

desencadenara problemas en su relación con el entorno, el ámbito familiar y social se

verá afectado ya que ciertos procesos dejan en la persona secuelas en el plano

emocional, más aún si tales circunstancias se han visto agravadas por haber supuesto

que el trabajador, ante cuadros de ansiedad, haya incurrido en el consumo de alcohol o

drogas. (Navarro, 2002).

2.1.1 INADAPTACIÓN A LA RELACIÓN CON EL ENTORNO.

El trabajador puede verse afectado a nivel social ya que en la mayoría de los casos

la reacción del individuo es la falta de adaptación en cuanto a las relaciones con el

entorno. Existirá mayor tendencia a la susceptibilidad, desarrollara hipersensibilidad a la

crítica, desconfianza a tal punto que optara por aislarse y se reflejará en una conducta

con agresividad, hostilidad, cinismo o pesimismo. Este tipo de actitudes posiblemente

alejará a los demás compañeros de trabajo, generará rechazos y contribuirán a agravar

las patologías de ansiedad y depresión. Hay que recalcar que cuando se producen este

tipo de “estigmatización social”, la posible empleabilidad de la persona disminuirá en

gran medida. (AGRA VIFORCOS, B.; FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R. & TASCÓN

LÓPEZ, R, 2004).



2.2 CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA.

Las consecuencias para una empresa en que sus trabajadores están sometidos a

patologías como consecuencia de factores de riesgos psicosociales pueden ocasionar

graves pérdidas económicas así como gran deterioro interpersonal.

2.2.1 EL DESCENSO DEL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES.

El personal de una empresa que haya desarrollado patologías productos de los

factores de riesgos psicosociales disminuirá la productividad ya que realizará lo mínimo

imprescindible dentro de su jornada laboral, sin motivarse y preocuparse por aumentar

la productividad (Fernandez, 2010, pág. 100).

Otros de los aspectos que provoca el descenso del rendimiento de los trabajadores

va vinculado al absentismo laboral que es la respuesta psicológica del individuo hacía la

insatisfacción de su entorno laboral que lo empujan a escapar, evadir los aspectos

negativos que vive en su trabajo.

Las variables organizativas como los conflictos con mandos y compañeros,

sobrecarga de trabajo, la falta de apoyo social, etc… son factores que se relacionan con

el absentismo; y que se constituyen en elementos claves a la hora de reincorporar al

trabajo después de una baja por patologías psicológicas como la depresión o la

ansiedad. (Gonzáles, M., Peiró, J. & Molina, I., 2008).

En el sector de la enseñanza los factores de riesgo psicosocial se materializan

trayendo como consecuencias en el contexto laboral los esquemas de inhibición, rutina,

absentismo laboral, baja satisfacción laboral que representan el aspecto negativo de

rebajar la calidad de la educación. (J.M. Esteve, S.Franco & J. Vera, 1995).



2.2.2 LA DEGRADACIÓN DEL AMBIENTE DE TRABAJO.

Cuando en una organización las variables organizativas tienen un elevado nivel de

riesgo psicosocial se materializan en diferentes patologías ya analizadas en capítulos

anteriores, esto conlleva a una degradación del clima laboral. Todo el malestar que

sintiera el trabajador afectado se extiende hacia las demás personas involucradas con las

mismas tareas, el mismo objetivo laboral, afectando al ambiente organizacional,

haciendo más difícil las relaciones interpersonales e interfiriendo de forma negativa en

el funcionamiento global o parcial de la entidad productiva.

2.2.3 EL AUMENTO DE LA SINIESTRALIDAD LABORAL.

Cuando un trabajador está expuesto a la fatiga, estrés, depresión, el acoso laboral,

el síndrome del quemado va a provocar unas condiciones físicas negativas que

incrementa los riesgos y se puede producir el siniestro laboral.

Las enfermedades profesionales a medio o a largo plazo, las incapacidades o la

muerte a largo plazo, permanecen invisible, no aparecen en los registros, estudios ni

estadísticas, y además cuenta con el amparo legal, ya que no están todas registradas en

el Catálogo de Enfermedades Profesionales ni muchos menos han sido identificadas por

profesión.

El SART-IESS en su informe anual del 2010 expone que en el Ecuador se estima

un sub-registro de por lo menos el 90%, y cita el reporte de la OIT en su documento

“República del Ecuador, Diagnóstico del sistema de seguridad social” elaborado por su

especialista en Seguridad Social, Fabio Durán Valverde, quien manifiesta que: “La OIT

ha estimado que de cada 100 accidentes laborales que se producen en el Ecuador, solo 2

se llegan a registrar, es decir existe un sub-registro estimado del 98% de los accidentes y

enfermedades profesionales”.



2.3 CONSECUENCIAS ECONÓMICAS, SOCIALES Y

ORGANIZATIVAS PARA LA EMPRESA.

Según lo expuesto en párrafos anteriores las consecuencias para las empresas son

múltiples y afectan a la organización en todos sus niveles:

1. En la gestión de Recursos Humanos, al tener que buscar suplentes para cubrir las

bajas ante las ausencias por enfermedades y dolencias que padece el trabajador, ya

que el departamento tiene que realizar la planificación necesaria para cubrir

vacantes temporales y los costes que esto implica(reclutamiento, selección,

capacitación).

2. En términos económicos, la disminución del rendimiento de los trabajadores y el

absentismo, provocará perdidas en el volumen o calidad de la producción.

3. Se aumentará las primas de seguro como resultado del incremento de la

siniestralidad laboral.

4. Debido a determinadas conductas de los trabajadores la relación y el trato con los

clientes y proveedores se verá afectadas provocando pérdidas económicas para la

organización.

5. Ante descensos del rendimiento y otros problemas generados, se tendrá que generar

horas extraordinarias de recuperación, lo que repercutirá en la economía de la

empresa y en el clima laboral de la organización.

6. Si los factores psicosociales no son identificados, evaluados y las medidas

preventivas para disminuir o evitar el riesgo no son implementadas, la empresa

tendrá sanciones administrativas por parte del Organismo de Auditoria de Riesgos

de Trabajo.



2.4 CONSECUENCIAS PARA LA SOCIEDAD.

Para la sociedad, las bajas de los docentes con la materialización de los riesgos

psicosociales intra laborales suponen, en términos económicos cuantiosos gastos, pero

la gravedad radica en la merma de la calidad del servicio educativo y sus posteriores

implicaciones sociales a todos los niveles, y es la sociedad en su conjunto quien sufre

las consecuencias.” (Federación de Trabajadores de la Enseñanza de la UGT, 2003).

La aplicación de medidas preventivas que eviten el deterioro de la salud

de los docentes, no es la única solución para una mejor sociedad, pero sí

es uno de los pilares en los que apoyarse, para un mejor desarrollo

social de cada individuo y de la colectividad general, contribuyendo por

un lado a una reducción de los costes sanitarios, sociales y laborales de

las bajas, y por otro facilitando una mejora cualitativa en el proceso

educativo, de la cual se deben beneficiar los trabajadores, los

estudiantes y en consecuencia, la sociedad en su conjunto. (Federación

de Trabajadores de la Enseñanza de la UGT, 2003).

2.4.1 CONSECUENCIAS GENERALES PARA LA SEGURIDAD SOCIAL.

El Instituto ecuatoriano de Seguridad Social brinda prestaciones económicas

(subsidios e indemnizaciones) y asistenciales (asistencia medio quirúrgica,

farmacéutica, hospitalaria o de rehabilitación, provisión o renovación de los aparatos de

prótesis) por accidentes de trabajo y enfermedad profesional. (ART 5: RESOLUCION

N° C.D. 390) .

Todas estas prestaciones corresponden para el sistema de Protección Social costes

que hay que afrontar frente a la materialización de los riesgos laborales, cuando se

producen las sucesivas bajas del trabajador, el IESS brinda asistencia para el tratamiento

de la enfermedad, la cual requiere uso de fármacos y el tratamiento respectivo para su

recuperación, las indemnizaciones o subsidios que debe cubrir como sistema reparador

del daño.



2.4.2 CONSECUENCIAS PARA LA FAMILIA.

Para el entorno familiar, especialmente las madres, esposas e hijos, también

existe un impacto económico cuando el trabajador sufre algún accidente o enfermedad,

ya que estos siempre asumen la tares de cuidarles, y por lo tanto se producirá una

disminución de la capacidad de cualquier miembro de la familia que se responsabilice,

para vender su fuerza de trabajo, lo que también supone un coste.


55 Capítulo 3. Prevención de los Riesgos Psicosociales

CAPITULO 3

3. PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.

3.1 INTRODUCCIÓN.

La situación que viven los centros educativos fiscales, fisco misionales y

particulares en cuanto a prevención de riesgos laborales es muy preocupante, la mayor

parte de los docentes desconocen de las normativas legales en cuanto a Seguridad y

Salud Laboral, es por tal motivo que “el sector educativo es uno de los ámbitos

profesionales donde menos conciencia se tiene de la existencia del riesgo”. (Soriano,

2009).

El mundo laboral ha sido impactado por el fenómeno de la globalización

económica y el desarrollo de la ciencia y tecnología. Esto ha generado

cambios en la estructura del empleo y en las condiciones de trabajo, que

a su vez ha influido en el surgimiento de nuevos factores de riesgo

psicosocial considerados peligrosos tanto para la seguridad y salud de los

trabajadores como para la productividad de las empresas. (MRL, 2013).

Las altas demanda emocionales a las que están expuesto los trabajadores debido a

los nuevos sistemas de producción, los cambios económicos rápidos, la socio

demografía del mercado laboral, las forma de contratación, la organización en el

trabajo, han provocado la aparición de riesgos psicosociales. Depende del puesto de

trabajo para que factores como el de exigencias psicológicas provoquen un desgaste

emocional, ya que muchas veces el trabajador tiene que “mostrar emocionalmente lo

que no siente. ’’ (MRL, 2013)

Para poder tener control sobre los factores de riesgos psicosociales hay que seguir

un proceso sistémico, en primer lugar se deben identificar los factores de riesgos

psicosociales que pueden afectar al grupo de trabajadores, posterior a ello medir y

evaluar los niveles haciendo uso de instrumentos Nacionales o Internacionales (MRL,

2013), y formular las medidas preventivas para ejecutarlas. Dentro del registro de

enfermedades profesionales nacionales e internacionales no se contemplen



enfermedades profesionales en el colectivo de docentes pero los daños físicos y

psíquicos están presentes debido a la actividad que realizan, lo cual pone en evidencia

la indefensión que en muchas situaciones se presentan para los docente al no existir

legislación que contemple estas relaciones entre trabajo y salud desde las perspectivas

de daño a la salud. (Federación de Trabajadores de la Enseñanza de la UGT, 2003).

3.2 NORMATIVA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE

RIESGOS LABORALES EN ECUADOR.

El sistema de gestión y salud en el trabajo está basado en el cumplimiento de las

normas legales vigentes en el Ecuador: la Constitución Política del Ecuador, y las leyes

relacionados son la seguridad y salud en el trabajo, tales como El Instrumento Andino

de Seguridad y Salud en el trabajo (Decisión 584), el Reglamento de Aplicación del

Instrumento Andino), Código de Trabajo, Convenio 121 de la OIT y otras normativas.

3.2.1 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ECUADOR.

En la Constitución Política de la República del Ecuador del 2008, se consagran

los derechos a la salud, el trabajo y la seguridad de los trabajadores como derechos

sociales a cargo del Estado, concretamente en el Título II: Derechos, Capítulo Segundo:

Derechos del Buen Vivir, Sección Octava: Trabajo y seguridad social, Artículos 33

establece textualmente lo siguiente:

“Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico,

fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las

personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones

y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o

aceptado.



3.2.2 INSTRUMENTO ANDINO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO.

Establece la obligatoriedad de contar con una Política de Prevención de

Riesgos Laborales, además de las obligaciones y derechos de empleadores,

trabajadores y personal vulnerable, y las sanciones que deberán aplicar los países

miembros.

3.2.3 REGLAMENTO DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO ANDINO.

Establece la gestión de la prevención de riesgos laborales, con el

establecimiento de un Sistema de Gestión que tiene 4 elementos: Gestión

Administrativa, Gestión Técnica, Gestión de Talento Humano y procesos

operativos básicos.

3.2.4 LAS NORMAS DEL INSTITUTO ECUATORIANO DE

SEGURIDAD SOCIAL.

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social IESS, tiene el Reglamento General

del Seguro de Riesgos del Trabajo, publicado a través de la resolución 390, en el mismo

que se establece su ámbito de aplicación, las prestaciones básicas y los servicios de

prevención de riesgos del trabajo.

En el Ecuador el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) por medio de la

Dirección Nacional del Seguro General de Riesgo de Trabajo(SGRT), busca aplicar y

adaptar legalmente a la realidad Nacional, el modelo establecido en el Reglamento de

Aplicación del Instrumento Andino a través del Sistema de Administración de la

Seguridad y Salud en el Trabajo (SASST).

El Sistema de Auditoría de Riesgo de Trabajo (SART) a través del Reglamento de

Auditoría de Riesgo del Trabajo del IESS verifica el cumplimiento de la normativa legal

y técnica en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, verifica el análisis de sus



sistemas de gestión y verifica también que su planificación se ajuste al diagnóstico

establecido en esta materia. Para ello el Consejo Directivo del IESS, mediante la

Resolución C.D. 333 del 7 de octubre de 2010 expidió el respectivo reglamento, mismo

que tiene el carácter de obligatorio para el IESS y las empresas sujetas a su control.

3.3 EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN.

Como ya se ha manifestado en capítulos anteriores, los riesgos psicosociales se

relacionan con la organización, las relaciones interpersonales, la realización de las

tareas y el contenido del trabajo, además de los aspectos personales y ambientales que

pueden influenciar en el bienestar psíquico de las personas.

Existen Organismo Internacionales como el INSHT que mediante sus Notas

Técnicas de Prevención han estudiado este grupo de riesgos, localizando los factores

lesivos, planteando la metodología para su evaluación y ofreciendo medidas para la

intervención empresarial. Esta metodología valora las condiciones de trabajo

apoyándose de métodos avalados por estudios científicos.

Según ISTAS la evaluación de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando

métodos que contemplen las características de la organización del trabajo y no a las

características de las personas.

3.3.1 SITUACIONES QUE JUSTIFICAN UNA EVALUACION DE

RIESGOS PSICOSOCIALES.

Las bajas laborales que se producen en el sector de la enseñanza y las

investigaciones llevadas a cabo por organismos Internacionales ponen en manifiesto la

necesidad de evaluar los riesgos psicosociales por la frecuencia de sus manifestaciones

en la salud. (Federación de Trabajadores de la Enseñanza de la UGT, 2003).



En el sector educativo hay una diferencia con respecto a otras disciplinas y es la

interrelación constante con otras personas: el docente debe interrelacionarse con todos

los actores de la comunidad a veces sin estar preparado para atender las necesidades de

la diversidad, la rutina, la tensión del trabajo, la baja autoestima y la falta de apoyo

social que perciben traduciéndose el resultado en factores psicológicos que inciden

negativamente en la satisfacción y salud de los docentes. (Federación de Trabajadores

de la Enseñanza de la UGT, 2003).

3.3.2 PROCEDIMIENTO DE EVALUACION.

En una organización es el empleador el responsable de garantizar la seguridad y

salud laboral, por tal motivo debe realizar una evaluación de los riesgos que le permitan

tomar las medidas adecuadas para garantizar la salud de los trabajadores. Si dicha

evaluación demuestra que las condiciones de trabajo deterioran la salud del trabajador,

será necesario elaborar un programa de mejora, ponerlo en práctica y controlar su

ejecución. (INSHT, 1997). En la Figura 1 se muestran las fases de la evaluación de los

riesgos según la NTP 450 del INSHT:



Figura 1

Fases de evaluación de riesgos psicosociales.

Fuente: Instituto Nacional De Seguridad E Higiene En El Trabajo.


Las tres primeras fases son de carácter cognitivas, la fase de análisis de los

resultados es de carácter evaluativa; necesariamente una vez se ha evaluado los riesgos

se debe establecer si las condiciones psicosociales laborales son adecuadas o no y

paralelamente definir las prioridades de intervención. El conjunto de todas estas fases

más la etapa de seguimiento y control componen el concepto de Gestión de Riesgo.

(INSHT, 2005).

SEGUIMIENTO Y CONTROL DE

LAS MEDIDAS ADOPTADAS

ELABORACION Y PUESTA EN

MARCHA DE PROGRAMA DE

INTERVENCION

ELECCION DE LA

METODOLOGIA Y LAS

TECNICAS

IDENTIFICACION DE LOS

RIESGOS

APLICACIÓN DE LAS

TECNICAS

ANALISIS DE LOS

RESULTADOS Y

ELABORACION DE INFORME

ANALISIS DE LOS FACTORES

DE RIESGO

EVALUACION DE LOS FACTORES

DE RIESGO

GESTION DE LOS RIESGOS



3.3.2.1 Metodología y técnica aplicable para la evaluación de los riesgos

psicosociales.

Actualmente existen diversas metodologías y técnicas para evaluar los riesgos

psicosociales en una organización, pero todas ellas apuntan hacia la evaluación de un

problema en concreto y dependerá también de los objetivos que se persigan. La

metodología más adecuada inicia con la consulta y aprobación de los trabajadores para

la aplicación del método. (INSHT, 2005)

En la actualidad se cuenta con métodos elaborados principalmente por

organismos relacionados con la salud laboral y la investigación (organismos públicos,

sindicatos, universidades, servicios de prevención ajenos...). Entre ellos, el más

ampliamente aplicado es el diseñado por el ISTAS (El método COPSOQ (ISTAS21,

PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales).

El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21),” identifica y mide factores de

riesgo psicosocial, es decir, aquellas características de la organización del trabajo para

las que hay evidencia científica suficiente de que pueden perjudicar la salud.” (INSHT,

2005). A continuación se presenta las principales características del método según la

NTP 703 del INSHT:

1. Este método garantiza la protección de la confidencialidad de la información, ya que

la aplicación de los cuestionarios debe ser de forma anónima y voluntaria.

2. Permite la modificación de las preguntas que pudieran identificar a trabajadores, y

su licencia de uso requiere explícitamente el mantenimiento del secreto y la garantía

de confidencialidad).

3. Combina técnicas cuantitativas (análisis epidemiológico de información obtenida

mediante cuestionarios estandarizados y anónimos) y cualitativas en varias fases y

de forma altamente participativa. Además, el análisis de los datos esta estandarizado

de forma cuantitativa.

4. Es un “método cuantitativo de mayor fiabilidad y validez probada” (Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales).



3.3.3 ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN.

Las medidas de intervención son un conjunto de técnicas y estrategias dirigidas a

la organización (empresas) y al individuo. Debemos tomar en cuenta que las

consecuencias de los factores psicosociales afectan tanto al trabajador como a la

estructura organizacional así como se muestra en la Tabla 3.

Tabla 3

Consecuencias de los factores psicosociales

Consecuencias para el Trabajador Consecuencias para la

empresa.

Físicas: Trastornos Psicológicas Generales

Gastrointestinales Trastornos del sueño: Deterioro de la imagen

institucional.

Cardiovasculares Ansiedad, miedos y

fobias.

Aumento de prácticas

laborales poco seguras.

Respiratorios Adicción a drogas y

alcohol.

Aumento de peticiones de

traslados

Endocrinos Depresión, trastornos

afectivos.

Elevado absentismo y

disminución de la producción

Neurológicos. Trastornos de la

personalidad.

Rotación elevada de

puestos.

Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). NTP 944


En materia de salud laboral, la mayoría de investigadores están de acuerdo en

considerar que la intervención preventiva centrada en los cambios organizacionales es la

más efectiva. (Polanyi M, Frank J, Shannon H, Sullivan T, Lavis J, 2000).

Estos cambios se dirigen al origen de la exposición lo que implica

perdurabilidad de la condición de trabajo saludable. Los objetivos de estos

cambios organizacionales deben ser que las exigencias del trabajo sean

razonables, que el contenido de las tareas conlleve autonomía y

posibilidades de aplicar y desarrollar las habilidades y conocimientos de

los trabajadores, que el trabajo permita recibir ayuda de superiores y

compañeros en la realización las tareas, y que éste proporcione seguridad y

compensaciones justas. Para ello es necesario implementar diferentes

estrategias que implicaran principalmente cambios en la organización del



trabajo y de la producción de bienes o servicios. (CoPsoQ ISTAS21, 2010).

3.4 ANÁLISIS SINGULAR DE LA ACTUACIÓN FRENTE A

DETERMINADOS RIESGOS PSICOSOCIALES.

3.4.1 CARGA MENTAL DEL TRABAJO.

Como ya se ha manifestado en capítulos anteriores, la manera de organizar el

trabajo en las organizaciones, hace que se ejerzan diversas presiones sobre la persona;

la tensión mental que se genera varía dependiendo de las características individuales, es

decir, puede facilitar la realización de la tarea, sin embargo puede tener efectos

perjudiciales: fatiga mental, saturación. En la figura 2 se presenta un esquema de

grupos de factores que configuran la carga de trabajo mental y sus efectos.

Figura 2

Esquema de grupos de factores que configuran la carga de trabajo mental y

sus efectos

Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. INSHT. NTP 534


Cuando el trabajador desempeña tareas repetitivas, largas, experimenta una

sensación de estancamiento, que lo conduce a una inestabilidad nerviosa, rechazo

emocional de la tarea repetitiva y síntomas de cólera, enojo, disminución del

rendimiento, sentimientos de fatiga e inclinación a renunciar. (INSHT, 2010).

FACTORES DE LA EXIGENCIA DE

LAS TAREAS.

FACTORES DEL ENTORNO FISICO Y

DE LA ORGANIZACIÓN.

FACTORES EXTERNOS A LA

ORGANIZACION

CARACTERISTICAS

INDIVIDUALES



Para realizar una intervención preventivas según las NTP 534, se deben diseñar

medidas que modifiquen:

1. Las exigencias del puesto de trabajo (contenido) y las condiciones del entorno tanto

físicas como sociales y organizativas.

2. Las características de la persona: dotándola de más formación, más destrezas,

mejores estrategias de trabajo, etc.

Además presentan algunas medidas para mejorar las condiciones de trabajo y

adecuar las exigencias de trabajo mental a las personas:

3. Facilitar en el ambiente de trabajo para que el trabajador ponga la atención

necesarias en la realización de las tareas.

4. Proporcionar información necesaria sobre las funciones y objetivos que desea

alcanzar en el desempeño de sus actividades, así como facilitar la adquisición de la

información necesaria y relevante para realizar la tarea, etc.

5. Ajustar la relación entre la atención necesaria y el tiempo que se ha de mantener en

la realización de las tareas.

6. Reorganizar los tiempos de trabajo y facilitar suficiente margen de tiempo para la

ejecución de pausas activas.

7. Rediseñar el espacio físico de trabajo.

8. Reformular el contenido del puesto de trabajo.

9. Actualizar los manuales de ayuda, listas de verificación, registros y formularios,

procedimientos de trabajo, de tal manera que se ajusten a los nuevos requerimientos

de la actividad laboral, de manera clara, sencilla y utilidad real.

Hay que recalcar que adecuar la carga de trabajo mental a las capacidades del

trabajador no es sencillo, puesto que hay que mantener el equilibrio entre las exigencias

del trabajo y las capacidades de respuesta del trabajador, porque si se llega al extremo

de simplificar en extremos los procesos de la producción y los procedimientos de

trabajo se mantendría el problema con una sub carga mental que conduciría al

aburrimiento. (INSHT, 2010).



El equilibrio entre las exigencias del puesto, las capacidades del individuo, y la

realización del movimiento corporal y mental durante la realización de las tareas mejora

las condiciones de trabajo, por ejemplo, “en tareas que exigen mucha concentración,

una moderada actividad física distribuida a lo largo de la jornada de trabajo recupera

ligeramente al organismo de la prolongada inmovilidad y tensión musculares. (INSHT,

2010).

Las medidas a tomar deben ser tanto colectivas como individuales, según leyes

internacionales en prevención de riesgos se debe primar las medidas colectivas. Cuando

la actividad laboral presenta una demanda alta, bajo control, reducido apoyo social; las

medidas de intervención son: aumentar el control, reduciendo o ajustado la carga y

promoviendo el apoyo social. La reducción de la carga mental conlleva intervenir en la

organización y contenido del trabajo, mientras que el aumento del control requiere una

actuación simultánea tanto en la organización como en el individuo (Fernandez, 2010,

pág. 193).

3.4.2 ESTRESORES LABORALES.

En investigaciones sobre estrés laboral (Lamontagne at al., 2007) señala que en la

intervención primaria se trabaja el Apoyo social, en las medidas secundarias la

formación sobre manejo de situaciones conflictivas, a nivel terciario se aplica la

intervención psicológica para minimizar los efectos del estrés. En la Tabla 4 se

presentan las buenas prácticas de intervención para los estresores laborales.



Tabla 4

Prácticas de intervención para estresores laborales.

Nivel Características

Nivel Individual

Técnicas de Relajación

Técnicas de meditación para reducir

estrés, ansiedad y tensión

Aplicación de Terapia cognitivo-

conductual

Ejercicio físico para proteger de los

efectos dañinos del estrés y aumentar

la resistencia al estrés.

Entrenamiento en control del tiempo y

negociación

Existencia en la organización de

programas de atención al empleado

que le ofrezca consejo y le remita al

especialista si es preciso.

Nivel Organizacional

Selección del personal

Programas de educación y

entrenamiento a empleados y

supervisores.

Intervención sobre características

físicas y ambientales del trabajo.

Promoción de comunicación adecuada.

Diseño del trabajo.

Nivel Individual/Organizacional

Fomento del apoyo social por parte de

compañeros y supervisores.

Promoción del ajuste entre el

empleado y el ambiente para hacer

frente al desequilibrio entre recursos

individuales y demandas ambientales y

ajuste de expectativas

Clarificación de roles para evitar

conflicto y ambigüedad de rol.

Participación de los miembros de la

organización en las diferentes fases del

proceso de intervención.

Fuente: CopSoq Istas 21




3.4.3 TRABAJO EMOCIONAL Y BURNOUT.

“El burnout se produce una vez que se han ido agotando los recursos físicos y

mentales de las exigencias en su trabajo que el sujeto se ha autoimpuesto y que son

inalcanzables por no realista” del trabajador debido a un esfuerzo sostenido y excesivo

por cumplir con unas (Llaneza, 2007, pág. 206). “No se puede suponer que la

sensibilidad individual es la responsable de que el individuo sufra daños en su salud,

sino que son las condiciones de trabajo a las que está expuesto las responsables de esto.

No obstante es posible que, a través de sus recursos personales de afrontamiento y del

apoyo social del que se provea, pueda protegerse de la exposición a los factores de

riesgo del SQT.” (INSHT, 2009).

Desde el punto de vista organizacional, el burnout provoca el deterioro de la

comunicación y de las relaciones; disminuye el compromiso con la organización,

aumenta el absentismo, baja el rendimiento, disminuye la capacidad de trabajo, se

produce un aumento de quejas de usuarios o clientes, y desde el punto de vista

individual tiene consecuencias emocionales: ansiedad, depresión, irritabilidad y

actitudes negativas hacia la vida. En la figura 3 se describen algunas consecuencias que

se producen, tanto para el individuo como para la organización.

Figura 3

Consecuencias del burnout.

Fuente: Proceso y consecuencias del SQT "Gil - Monte 2005"


Discrepancias

demandas/

Recursos

(Estresores)

Estrés

Percibido

Estrategias de

Afrontamiento

Respuestas:

Fisiológicas

Cognitivas

Emocionales

Conductuales

Absentismo.

Rotación no deseada.

Sabotajes.

Accidentes.

Abandono.

CONSECUENCIAS

ORGANIZACIONALES



En la tabla 5 se describen las medidas para prevenir el burnout en el nivel

organizacional, en la Tabla N° 6 a nivel de interacción personal, nivel individual y

medidas complementarias. Todas estas acciones preventivas deben ser implementadas

desde y por la organización.

Tabla 5

Medidas preventivas para el burnout

(Nivel organizativo)


Niv

el O

rgan

izat

ivo

Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales.

Diseñar programas donde se pueda integrar los objetivos

organizacionales y la percepción que tenga el individuo sobre sus

tareas.

Establecer retroinformación continua sobre el resultado del trabajo.

Promover el trabajo en equipo.

Brindar oportunidades para la formación continua y desarrollo del

trabajo.

Descentralizar la toma de decisiones.

Definir el puesto de trabajo de manera clara para evitar el conflicto

de roles.

Definición de competencias y responsabilidades.

Adecuar la carga de trabajo.

Lograr que el equipo de trabajo se comunique de forma oportuna.

Fomentar la colaboración en la organización

Diseñar Planes de promoción y socializarlos

Facilitar a los trabajadores los recursos que necesitan para poder

realizar su trabajo de manera eficiente y eficaz.

Fuente: NTP 705: Prevención del Síndrome de estar quemado por el trabajo.




Tabla 6

Medidas preventivas para el burnout

(Nivel organizativo e individual)


Inte

racc

ión p

erso

nal

Fortalecer los vínculos interpersonales y así facilitar la cooperación

entre los trabajadores.

Brindar apoyo social a los compañeros de trabajo.

Aplicar un estilo de liderazgo adecuado.

Entrenarse en habilidades sociales.

Establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.

Afrontar las demandas psicológicas del trabajo consolidando

dinámicas grupales.

Realizar supervisiones en grupo a los trabajadores de manera

organizada.

Indiv

idual

Buscar un refugio para el descanso, allí donde se encuentre aunque

no se le facilite debidamente. (Pausas cortas) (NTP 916)

Ejecutar programas de formación y desarrollo profesional.

Auto protegerse para afrontar las situaciones estresantes.

Formarse en la resolución de problemas y conflictos.

Entrenarse en el manejo de la ansiedad y el estrés.

Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.

Trabajar el feed back, reconociendo adecuadamente las actividades

finalizadas.

Entrenamiento a fin de conseguir un ajuste individuo puesto de

trabajo.

Com

ple

men

tari

as

Trabajar desde las técnicas de reestructuración cognitiva (con el fin

de modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los

profesionales). Se trata de volver a evaluar y reestructurar las

situaciones problemáticas para que dejen de serlo.

Adiestrar en técnicas de autorregulación o control: de gestión del

tiempo, de delegación, de desarrollo de habilidades sociales, de

asertividad, de entrenamiento en solución de problemas, etc.

Fuente: NTP 705: Prevención del Síndrome de estar quemado por el trabajo.




3.4.4 VIOLENCIA, INTIMIDACIÓN Y ACOSO.

En la Tabla 7 se exponen una serie de medidas organizacionales e individuales,

recogidas y recopiladas de distintas fuentes, dirigidas al nivel organizacional y al

individual para realizar una intervención sobre el acoso laboral.

Tabla 7

Medidas preventivas sobre el acoso laboral


Niv

el O

rgan

izac

ional

El difundir más información sobre causas,

consecuencias y control del acoso psicológico a

trabajadores, directivos y agentes sociales.

Desarrollar métodos para parar el proceso de escalada

de acoso e intervenir en acoso horizontal (entre

compañeros) y por parte de supervisores.

Disponer de un protocolo elaborado para la resolución

de conflictos (Bernat, A. & Caso, C., 2010) que recoja

aspectos como un equipo de mediación y seguimiento

de los casos y la posible aplicación de sanciones

formales e informales.

Formación del personal (trabajadores y directivos)

sobre qué es y no es el acoso psicológico, el desarrollo

y las consecuencias del acoso, y formas de abordar el

conflicto de forma no violenta (Olmedo, M. &

González, P., 2006)

Formación de directivos en estilos de liderazgo y

manejo de conflictos. (Fernandez, 2010)

Niv

el I

ndiv

idual

Tratamiento de la víctima en cuanto a la percepción del

conflicto y la estigmatización. Intervención sobre

sentimientos de culpa y autoestima, así como

neutralización del posible trauma (Olmedo, M. &

González, P., 2006)

La toma en consideración y búsqueda de apoyo en

grupos de autoayuda, colectivos de afectados y en

fuentes de apoyo social que pueda tener la víctima

(Kompier MAJ, 2001) (Pérez Bilbao, J., Nogareda

Cuixart, C., Mart, 2010).

Fomentar la cultura de respeto.

Fuente: INSHT: Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, y buenas prácticas.

Elaboración: Autor



3.4.5 PROBLEMAS DE CONCILIACIÓN DE VIDA LABORAL Y

FAMILIAR.

Hablar de conciliación de la vida laboral y familiar no recae solo en el individuo

sino también en la empresa y la sociedad en general. Para poder aplicar estas estrategias

a nivel organizacional es necesario individualizar las necesidades de la población

trabajadora ya que cada persona tiene vida y prioridades diferentes. El mismo hecho de

que existen necesidades diferentes entre los trabajadores y empresas con distintos

niveles de posibilidades hace que el problema sea difícil de abordar; sin embargo la

empresa puede facilitar la armonía familiar y profesional de sus trabajadores adoptando

medidas conciliatorias como las que se exponen en la Tabla 8.

Tabla 8

Medidas Preventivas para la conciliación de vida laboral y Familiar.


Niv

el O

rgan

izac

ional

Establecer un plan de comunicación interna que

contemple actuaciones específicas en materia

de conciliación (actos de presentación de nuevas

medidas, charlas sobre conciliación, etc.)

Adaptación de la situación profesional

puntualmente por motivos personales:

modificación de carga de trabajo, de

responsabilidades.

Políticas de igualdad de oportunidades:

promoción y selección neutra y no

discriminatoria, participación igualitaria de

hombres y mujeres en programas de formación.

Política de sustituciones en caso de permisos:

para evitar que la carga de la persona que tiene

el permiso recaiga sobre sus compañeros y

compañeras.

Individual/Organizacional

El apoyo social entre compañeros.

La comunicación dentro de la empresa ha de ser

necesariamente bidireccional, de manera que se

detecten las necesidades reales, ya sean

sugerencias desde la Dirección, ya sean

peticiones desde la plantilla.

Fuente: (Mancomunidad de la Encina, 2012).




3.5 ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO.

Los riesgos psicosociales intra laborales no afecta de la misma manera a toda la

población trabajadora, su efecto depende de las estrategias de afrontamiento que el

individuo posea o la organización ayude a desarrollar como medidas preventivas que

son parte de un sistema de prevención en Riesgos Laborales.

El ser humano hace uso de estrategias o esfuerzos cognitivos y conductuales,

cuando está sujeto a demandas externas o internas que exceden a sus recursos. (Lazarus

& Folkman 1986. Pág. 164), este conjunto de esfuerzo es conocido como afrontamiento,

el cual permite la obtención de reservas de capital psicológico que ayudan a la persona a

responder mejor a situaciones estresantes que pudieran acontecer. (Peiro, 2009).

El estudio del afrontamiento es importante en el contexto laboral porque a

menudo el control de acontecimientos estresantes no está al alcance de forma

individual, y bajo ciertas condiciones; solo la acción colectiva puede tener un control

eficaz del estrés. (Peiró, 2009). En investigaciones realizadas con los maestros de

educación primaria y secundaria se ha evidenciado que el afrontamiento individual de

maestros fue ineficaz para reducir el estrés colectivo medido al principio y al final del

año académico. Sin embargo la ejecución de acciones colectivas resultó eficaz para

reducir el estrés individual y colectivo. (Peiro, 2009).

3.5.1 DIMENSIONES QUE SE EVALUAN EN LAS ESTRATREGIAS DE

AFRONTAMIENTO.

Existen diferentes instrumentos y métodos para evaluar las estrategias de

afrontamiento de un individuo expuesto a riesgos psicosociales como es el estrés, todos

estos instrumentos se derivan de la teoría de Lazarus y Folkman (1984), el cuestionario

que ha demostrado una adecuada consistencia psicométrica tanto en un estudio

realizado en laboratorio como en personas que participaron en programas educativos y

terapéuticos es el CSI (Indicador de Estrategias de afrontamiento). El coeficiente alpha



de esta prueba oscila de 0,76 a 0,93. (Martín, M., Jiménez, M. & Fernández-Abascal,

E., 1997). Esta herramienta consta de 40 ítems, escala tipo Likert con 5 opciones de

Respuesta y 8 sub escalas detalladas en la Tabla 9.

Tabla 9

Dimensiones Evaluadas en el Inventario de Estrategias de Afrontamiento.

Estrategias de afrontamiento Definición

Resolución de Problema Estrategias cognitivas y conductuales

encaminadas a eliminar el estrés modificando la

situación que lo produce resolviendo los

problemas en el momento oportuno.

Reestructuración Cognitiva Estrategia cognitiva que modifica el significado

de la situación estresante.

Apoyo Social Estrategia referida a la búsqueda del apoyo

emocional.

Expresión Emocional Estrategias encaminadas a liberar las emociones

durante el proceso de estrés.

Evitación de Problemas Estrategia que evita los pensamientos y actos

relacionados con el acto estresante.

Pensamiento Desiderativo Estrategia cognitiva que refleja el deseo de que la

realidad no fuera estresante.

Autocritica Estrategia basada en la autocrítica por la

ocurrencia de la situación estresante

Fuente: Inventario de estrategias de afrontamiento (Adaptación por Cano, Rodríguez y García en 2006).




3.5.2 TECNICAS DE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO.

Las técnicas más efectivas para la adquisición y mejora de estrategias de

afrontamiento son las basadas en la resolución de problemas: el entrenamiento en

solución de problemas, el entrenamiento centrado en la emoción, el entrenamiento en

asertividad y el entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo. (LLANEZA, 2007):

3.5.2.1 Afrontamiento Centrado en el Problema.

El entrenamiento en solución de problemas es una técnica que trata de ayudar a

las personas a resolver problemas y tomar decisiones adecuadas. Esto facilita que las

personas reconozcan el problema inhibiendo la tendencia de responder impulsivamente

ante él. Modifica la situación problemática a través del uso de estrategias de resolución

de problemas o las destinadas a modificar la relación entre las personas y su entorno.

Estas estrategias son de carácter conductual y cognitivo según Steptoe (1997).

Las de carácter conductual actúan directamente ante la situación estresante. Las

más aplicadas son:

1. Los intentos de control,

2. La evitación y.

3. El escape de la situación.

Las de carácter cognitivo intentan abordar el problema manejando la forma en que

éste es percibido; por ejemplo la atención selectiva hacia los aspectos positivos de la

situación estresante, o percepción de las situaciones estresantes como oportunidades

para el desarrollo personal en vez de amenazas a la seguridad.

En la Tabla 10 se muestran las fases propuesta por los autores D´Zurilla y

Golfried, los cuáles plantean que el proceso de Resolución de Problemas acrecienta la

probabilidad de encontrar la respuesta adecuada una vez se planteen todas las soluciones

posibles.



Tabla N° 10

Fases para la Resolución de Problemas

Fases Descripción

Orientación del problema El problema es la falta de conducta.

Percibir el problema, las causas y la

importancia.

Saber de cuánto tiempo y esfuerzo

disponemos.

Definición y formulación del problema Definir el problema objetivamente.

¿Qué sucede y qué me molesta?

Buscar información relevante para

comprender el conflicto.

Establece metas reales.

Revalora el problema.

Propuesta de alternativas Plantear muchas alternativas

diferentes y combinarlas.

Toma de decisiones Anticipar y comparar las

consecuencias positivas y negativas

de cada alternativa.

Preparar un plan de acción.

Llevar el plan a la práctica y comprobar

los resultados

Poner el plan en práctica.

Auto-observase.

Autoevaluarse.

Auto refuerzo si se ha resuelto el

problema caso contrario realizar nuevo

análisis del proceso. Fuente: Fases planteadas para el entrenamiento en Resolución de Problemas de D´Zurilla y Golfried citado por (Labrador, F, Cruzado, J. & Muñoz, M, 2000).


3.5.2.2 Las estrategias de afrontamiento basada en la emoción.

Es la que regula los procesos emocionados provocados por el agente estresor, por

ejemplo reevaluar cognitivamente las circunstancias de tal manera que se perciban

como más favorables.

Capítulo 4. Prevención de los Riesgos Psicosociales.

76

3.5.2.3 La asertividad.

Entrena en el derecho a equivocarse, a decir no sin sentirse culpable, expresarse

sin violar el derecho de los demás.

3.5.2.4 Los programas de manejo de tiempo.

Entrena en capacidades para establecer objetivos y prioridades para gestionar el

tiempo: saber decir que no, saber delegar de forma eficaz, programar el tiempo para

ordenar ideas, propósitos y valores. Los recursos prácticos de gestión de tiempo son:

1. Dedicar los últimos minutos de la jornada a decidir la planificación de la siguiente

con márgenes de tiempo realistas.

2. Saber aprovechar e incluso saborear desplazamientos, esperas y otros tiempos

normalmente vividos como inútiles o enervantes (llevar consigo material de lectura,

anotar ideas, aprovechar para relajarse).

3. Concentrar la atención en hacer bien lo que se está haciendo en cada momento,

incluso durante períodos breves de tiempo.

4. Saber vivir el tiempo de ocio.

3.5.3 ESTRATEGIAS A NIVEL INDIVIDUAL.

Entre las estrategias a nivel individual que se pueden asumir están:

1. Aumentar su competencia profesional asistiendo a congresos o jornadas.

2. Revisar la literatura científica de su campo profesional.

3. Desarrollar investigación.

4. Llevar a cabo un rediseño en la realización de las tareas como iniciativa individual.

5. Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral.

6. Hacer ejercicio físico o algún deporte, practicar yoga o relajación.

7. Adquirir compromisos ideológicos.

8. Tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo. Tales descansos sirven

como respiros emocionales que facilitan la relajación del sujeto y su distanciamiento

psicológico de un problema.



3.5.4 ESTRATEGIAS DE CARÁCTER SOCIAL

Por medio del apoyo social, tanto en el trabajo como en el entorno familiar y

social, los sujetos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran

las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las

tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos y otros tipos de ayuda.

El apoyo social aparece como una de las principales variables que permiten

prevenir y aliviar las respuestas que el individuo genera ante los estresores y sus efectos.

El apoyo social es como la información que permite a las personas creer que se

preocupan por ellos y son valorados y estimados.

Pines (1983) distingue las siguientes formas de ofrecer apoyo social en el trabajo:

1. Escuchar de forma activa, pero sin dar consejos ni juzgar sus acciones

2. Acariciar, dar apoyo en el sentido de que un compañero o jefe confirme que se están

haciendo bien las cosas.

3. Crear necesidades y pensamientos de reto, desafío, creatividad e implicación en el

trabajo.

4. Apoyo emocional, que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente ha agotado

todas las posibles soluciones.

5. Participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionándole las

creencias sobre sí mismo, sobre sus conceptos.

Según (Labrador, F, Cruzado, J. & Muñoz, M, 2000) las habilidades sociales que

se debe instaurar son las asertivas: rechazar y hacer peticiones, solicitar ayuda, expresar

desacuerdos, formular y responder a una crítica, pedir un cambio de conducta que no es

agradable tomando en cuenta la comunicación no verbal como el contacto visual, los

gestos, el tono de voz. Este tipo de entrenamiento en habilidades sociales se realiza a

través de videos, juegos de roles donde los participantes realicen las escenas que el

facilitar les proporciona.



3.5.5 OTRAS TÉCNICAS PARA FORTALECER LAS ESTRATEGIAS DE

AFRONTAMIENTO.

En la Tabla 11 se muestran diversas técnicas empleadas para disminuir el riesgo y

optimizar el ambiente laboral y por ende la vida del trabajador.

Tabla 11

Otras Técnicas de Afrontamiento

Técnica Objetivo Descripción

Detención del

Pensamiento.

Técnica dirigida a

modificar

pensamientos

negativos reiterados

que provocan

ansiedad.

Cuando aparece pensamientos repetitivos

negativos se intenta evitarlos mediante su

interrupción ejemplo golpeando la mesa o

vocalizando la expresión basta; y sustituir

esos pensamientos por otros más positivos

dirigidos al control de la situación.

Inoculación del

estrés.

Aprender técnicas de

respiración y

relajación para poder

relajar la tensión en

situación de estrés.

Técnica de carácter cognitivo y

comportamental: Comenzando por las

menos estresantes el individuo irá

imaginando esas situaciones y relajándose.

Después el individuo tendrá que desarrollar

una serie de pensamientos para afrontar el

estrés y sustituirlos por anteriores

pensamientos estresantes, por último, el

individuo utilizará en vivo estos

pensamientos de afrontamiento y esas

técnicas de relajación en situaciones reales.

Técnicas

fisiológicas.

Buscar la

modificación de esas

respuestas físico-

lógicas y/o la

disminución de los

niveles de activación

producidos por el

estrés .

Intentan aprovechar la conexión directa

entre el cuerpo y la mente, de la existencia

de una interdependencia ente la tensión

psicológica y la tensión física, o dicho de

otro modo, que no es posible estar relajado

físicamente y tenso emocionalmente.

Entrenamiento

asertivo.

Desarrollar la

autoestima y evitar la

reacción de estrés.

Se trata de adiestrar al individuo para que

consiga conducirse de una forma asertiva,

que consiste en conseguir una mayor

capacidad para expresar los sentimientos,

deseos y necesidades de manera libre. Fuente: (Gonzales, 2006).



79 Capítulo 4. Marco Conceptual.

CAPITULO 4

4. MARCO CONCEPTUAL.

4.1 FACTORES PSICOSOCIALES.

Según el Comité Mixto OIT / OMS, los factores psicosociales es el conjunto de

interacciones en el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización; por

una parte, y por la otra; las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y

sus factores extra laborales, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias,

pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

4.2 FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO.

Según INSHT cuando los factores organizacionales y psicosociales de las

empresas, provocan respuestas en el trabajador de inadaptación, de tensión, estrés,

pasan a ser factores psicosociales de riesgo con probabilidad de afectar negativamente a

la salud y el bienestar del trabajador (Benavides, F., Gimeno, D., Benach.J., Martin,

2002), es decir, cuando actúan como factores desencadenantes de tensión y de estrés

laboral (Peiró, 2009).

“Los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, no son

condiciones organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una

alta probabilidad de dañar la salud de los trabajadores de forma importante.” (INSHT,

2005).

4.3 ESTRES LABORAL.

El estrés en una transacción sobre la persona y su entorno” (Peiró, 2009), es una

forma de apreciar su situación, se produce cuando la relación con su entorno se percibe

como amenazante y desbordante de los propios recursos y pone en peligro el bienestar o

la salud personal. (Fuertes, 2004).



La Comisión Europea define el estrés laboral como “un patrón de reacciones

emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o

nocivos del contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio ambiente de

trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y

la frecuente sensación de no poder afrontarlos".

4.4 VIOLENCIA LABORAL

La (OIT, 2004) define la violencia laboral como toda acción, incidente o

comportamiento que se aparta de lo razonable, en la cual una persona es asaltada,

amenazada, humillada o lesionada como consecuencia directa de su trabajo.

4.5 ACOSO LABORAL.

El Comité Consultivo de la Comisión Europea para la seguridad, la higiene y la

protección de la salud en el trabajo (2001) define el acoso laboral como el

comportamiento negativo dentro del contexto laboral entre compañeros, superiores y

subordinados, donde la persona es humillada y atacada de manera continua directa o

indirectamente con el propósito y con el efecto de perturbarla.

4.6 BURNOUT

Herbert Freudenberg definió a este término como "una sensación de fracaso y

una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía,

recursos personales o fuerzas espiritual del trabajador".

Cristina Maslach definió este mismo término como "un síndrome de agotamiento

emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre

individuos cuyo trabajo implica la atención o ayuda a personas".



4.7 CONDICIONES INTRALABORALES.

Son entendidas como aquellas características del trabajo y de su organización que

influyen en la salud y bienestar del individuo (Ministerio de Protección Social, 2008).

CoPsoQ-istas21 en el 2010 muestra los grandes grupos de factores de riesgo

psicosociales que hay que incluir en las evaluaciones de riesgo. En la Tabla 12 se

presentan las dimensiones:

Tabla 12

Factores de Riesgos Psicosociales y sus dimensiones

Factores de Riesgos Psicosociales Dimensiones

Exigencias psicológicas en el trabajo

Exigencias cuantitativas.

Exigencias de esconder emociones.

Exigencias emocionales.

Exigencias cognitivas.

Doble presencia Doble presencia.

Control sobre el trabajo

Influencia.

Ritmo del trabajo.


Sentido del trabajo.

Justicia.

Apoyo social y calidad de liderazgo

Reconocimiento.

Apoyo social de los compañeros.

Apoyo social de los superiores.

Calidad de liderazgo.

Sentido de grupo.

Previsibilidad.

Claridad del rol.

Compensaciones del trabajo

Estima.

Inseguridad sobre condiciones de trabajo.

Inseguridad sobre el empleo.

Fuente: CoPsoQ-istas21 en el 2010.




4.7.1 EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS DEL TRABAJO.

Las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente, la cuantitativa y

cualitativa. Desde el punto de vista cuantitativo se refieren al volumen de trabajo en

relación al tiempo disponible para hacerlo (Karasek, R, Theorell T., 1990) . Desde el

punto de vista del tipo de tarea implica exposiciones distintas en función de si se trabaja

con maquinaria, herramientas, ideas, símbolos o con y para personas.

4.7.1.1 Exigencias psicológicas cuantitativas

Es la relación entre la cantidad de trabajo y el tiempo disponible que el trabajador

tenga para realizarlo. Estas demandas son altas cuando tenemos mucho trabajo y poco

tiempo asignado para realizarlo. Cuando en las organizaciones existen estas demandas

el origen es la falta de personal, la medición de tiempo inadecuada, una planificación

ineficiente, inadecuación de las herramientas, materiales o procesos.; todo esto supone

una alargamiento de la jornada laboral. (CoPsoQ ISTAS21, 2010)

4.7.1.2 Exigencias de esconder emociones.

Son las exigencias para mantener una apariencia neutral independientemente del

comportamiento de usuarios o clientes, especialmente en los puestos de trabajo cuyas

tareas centrales son prestar servicios a las personas (sanidad, enseñanza, servicios

sociales o de protección…). En otros casos este tipo de exigencias también pueden tener

que ver con la relación con superiores y compañeros de trabajo o con proveedores u

otras personas ajenas a la empresa. (CoPsoQ ISTAS21, 2010).

4.7.1.3 Exigencias psicológicas emocionales.

Se definen como aquellas a los que los trabajadores en empresas de servicios

están expuestos debido a la naturaleza de las tareas, y aunque no puedan ser eliminadas



si se pueden controlar al desarrollar habilidades especificas a nivel individual y a nivel

organizativo puede reducirse el tiempo de exposición. (CoPsoQ ISTAS21, 2010).

4.7.2 DOBLE PRESENCIA.

Se define como la necesidad de responder a las demandas del trabajo asalariado y

del trabajo doméstico-familiar. La doble presencia es un riesgo para la salud que se

origina por el aumento de la carga de trabajo así como por la dificultad para responder a

ambas demandas cuando se producen de manera simultánea (CoPsoQ ISTAS21, 2010)

4.7.3 CONTROL SOBRE EL TRABAJO.

Según Karasek consiste en dos dimensiones: influencia (o autonomía) y


4.7.3.1 Influencia

Tiene que ver con la participación que cada trabajador y trabajadora tiene en las

decisiones sobre estos aspectos fundamentales de su trabajo cotidiano, es decir, con los

métodos de trabajo empleados y si éstos son participativos o no y permiten o limitan la

autonomía. (CoPsoQ ISTAS21, 2010) .

4.7.3.2 Posibilidades de desarrollo

Se refieren a las oportunidades que ofrece la realización del trabajo para poner en

práctica los conocimientos, habilidades y experiencia de los trabajadores y adquirir

nuevos. (CoPsoQ ISTAS21, 2010) .



4.7.4 CONTROL SOBRE LOS TIEMPOS A DISPOSICIÓN

Esta dimensión identifica el margen de autonomía de los trabajadores/as sobre

algunos aspectos del tiempo de trabajo y de descanso (pausas, vacaciones, ausencias de

corta duración, etc. (CoPsoQ ISTAS21, 2010) .

4.7.5 SENTIDO DEL TRABAJO.

Tiene que ver con el contenido del trabajo, con el significado de las tareas por sí

mismas, y la visualización de su contribución al producto o servicio final. (CoPsoQ

ISTAS21, 2010).

4.7.6 COMPROMISO.

Se refiere a la implicación de cada trabajador con su trabajo, considerado como la

actividad laboral y la globalidad de circunstancias en las que ésta se desarrolla.

(CoPsoQ ISTAS21, 2010) .

4.7.7 APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO.

Representa la ayuda adecuada para trabajar de superiores y compañeros, siendo el

sentimiento de grupo un componente emocional. (CoPsoQ ISTAS21, 2010).

4.7.7.1 Posibilidades de relación social

Son las posibilidades reales que tenemos en el trabajo de relacionarnos con los y

las compañeras de trabajo. Es la condición necesaria para que pueda existir el apoyo en

el trabajo. (CoPsoQ ISTAS21, 2010).



4.7.8 APOYO SOCIAL DE LOS COMPAÑEROS.

Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de compañeros y

compañeras para realizar bien el trabajo. (CoPsoQ ISTAS21, 2010).

4.7.9 APOYO SOCIAL DE SUPERIORES.

Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de los superiores para

realizar bien el trabajo. (CoPsoQ ISTAS21, 2010).

4.7.10 CALIDAD DE LIDERAZGO.

Se refiere a la calidad de la gestión de equipos humanos que realizan los mandos

inmediatos. (CoPsoQ ISTAS21, 2010).

4.7.11 SENTIMIENTO DE GRUPO.

Es el sentimiento de formar parte del colectivo humano con el que trabajamos

cada día, y puede verse como un indicador de la calidad de las relaciones en el trabajo.

(CoPsoQ ISTAS21, 2010).

4.7.12 PREVISIBILIDAD.

Disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para poder realizar de

forma correcta el trabajo y para adaptarse a los cambios. (CoPsoQ ISTAS21, 2010).

4.7.13 CLARIDAD DE ROL.

Es el conocimiento concreto sobre la definición de las tareas a realizar, objetivos,

recursos a emplear y margen de autonomía en el trabajo. (CoPsoQ ISTAS21, 2010).



4.7.14 COMPENSACIONES DEL TRABAJO.

Por compensaciones del trabajo (Siegrist, 1996) entiende el control de estatus, la

estima y el salario. La estima, incluye el reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato

justo, mientras que la estabilidad laboral forma parte del control de estatus.

4.7.15 ESTIMA.

Se refiere al respeto, al reconocimiento, y al trato justo que obtenemos a cambio

del esfuerzo invertido en el trabajo. (CoPsoQ ISTAS21, 2010).

4.7.16 INSEGURIDAD SOBRE EL FUTURO.

Es la preocupación por el futuro en relación a la pérdida del empleo y a los

cambios no deseados de condiciones de trabajo fundamentales (horario, tareas, contrato,

salario…) (CoPsoQ ISTAS21, 2010).

4.8 MODELO KARASEK DE TENSIÓN LABORAL.

4.8.1 EL MODELO DEMANDA - CONTROL - APOYO SOCIAL.

(Karasek, 1979) Formuló el modelo demanda - control explicativo del estrés

laboral en función de las demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre

éstas.

Lo que se llama «control» se refiere a tener autonomía en el trabajo y la

oportunidad de desarrollar las propias habilidades. Las exigencias psicológicas se

refieren en este modelo a la cantidad de trabajo con relación al tiempo disponible para

hacerlo. Este modelo teórico define cuatro grandes grupos de ocupaciones en función de

los niveles de demandas psicológicas y control: activas (alta demanda, alto control),

pasivas (baja demanda, bajo control), de baja tensión (baja demanda, alto control) y de



alta tensión (alta demanda, bajo control). La situación más negativa para la salud se

caracteriza por unas altas exigencias psicológicas y un bajo control (alta tensión). El

control es la dimensión que se ha demostrado más importante en relación a la salud,

cuando se considera la exposición a los riesgos psicosociales. En la figura 4 se muestra

gráficamente el modelo demanda-control.

Figura 4

Modelo demanda-control

R. Karasek, T. Theorell

Fuente: (Karasek, 1979)


En la Figura 5 se muestra la dimensión del apoyo social, la cual fue estudiada por

(Jonhson J.V., Hall E.M., 1988), creando el modelo: demanda - control - apoyo social.

El apoyo de superiores y compañeros en el trabajo según los autores actúa como

modificador del efecto de la alta tensión, de forma tal que el riesgo de la alta tensión

aumentaría en situación de bajo apoyo social y podría moderarse en situación de trabajo

de alto apoyo.



Figura 5

Modelo demanda-control.apoyo social

Fuente: (Karasek, 1979) & (Jonhson J.V., Hall E.M., 1988).


Desde este modelo la prevención del estrés laboral se realizaría optimizando las

exigencias laborales, aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones

laborales e incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y compañeros

(Karasek, R., Theorell, T., 1990.) (Jonhson J.V., Hall E.M., 1988).

4.8.2 EL MODELO ESFUERZO – RECOMPENSA

El otro modelo de estrés laboral mencionado es el Desbalance Esfuerzo-

Recompensa, el cual señala que un alto esfuerzo y una baja recompensa pueden ser

estresantes para el individuo produciéndose una falta de reciprocidad. (Siegrist, 1996).

El modelo propone que los trabajadores con un alto compromiso por su trabajo y

una mayor necesidad de reconocimiento, tienen un mayor riesgo de tensión y

frustración ya que desarrollan sentimientos de no ser valorados como se lo merecen.

(Siegrist, 1996). Este modelo nos da a conocer dos componentes: uno extrínseco

(Esfuerzo: demandas, obligaciones; Recompensas: dinero, estima, oportunidades de



ascenso, seguridad laboral) y un componente intrínseco que es la implicación, es decir

el conjunto de actitudes, conductas y emociones que reflejan un excesivo esfuerzo en

combinación con un fuerte deseo a ser aprobado y estimado (Siegrist, 1996).

Figura 6

Componente extrínseco e intrínseco del modelo ERI/DER.

Fuente: Adaptación personal de (Siegrist, 1996).



90 Capítulo 5. Marco metodológico y resultados obtenidos

CAPITULO 5

5. MARCO METODOLOGICO Y RESULTADOS OBTENIDOS.

5.1 MARCO METODOLOGICO

5.1.1 DISEÑO Y TIPO DE INVESTIGACION.

Se realizó un diseño cuasi experimental, el objetivo de este diseño es de

comprobar el efecto de determinados programa de intervención social o educativo y

determinar la causalidad entre la variable dependiente e independiente (Balluerka &

Vergara, 2002).

El diseño es de tipo pre prueba y post prueba con un solo grupo, la diferencia

entre el pre y post test está en el efecto que produce la intervención (Anguera, m.;

Arnau, J.; Ato, M.; Martínez, R.; Pascual, J.; Vallejo, G. , 1995). Este estudio mostro

los insumos para formular estrategias administrativas para la gestión de la salud laboral,

a través de la implementación de las medidas preventivas (estrategias de afrontamiento)

y así poder dar apoyo social y organizacional en pro de la Educación de calidad que

persigue el actual Sistema Educativo Ecuatoriano.

Para conseguir los objetivos de la investigación se aplicaron los siguientes instrumentos:

1. Se aplicaron fichas de datos sociodemográficos y ocupacionales a los docente

que laboran bajo la modalidad de contrato en las Unidades Educativas perteneciente

al Distrito 09D22 Playas-Educación.

2. Se realizarán visitas de campo a las instituciones educativas, donde se tomó

contacto con las autoridades encargadas y se entablo una entrevista para dialogar

sobre cómo se gestionan los riesgos laborales en las instituciones educativas,



3. paralelamente se aplicó un instrumento para evaluar las estrategias de

afrontamiento más utilizadas por el personal docente.

4. Se aplicó el método COPSOQ (ISTAS 21, PSQCAT 21), de evaluación de

riesgos psicosociales, a la población docente que laboran bajo la modalidad de

contrato en las Unidades Educativas Fiscales perteneciente al Distrito N° 09D-22.

5. Una vez evaluados los riesgos psicosociales presentes en la población docente,

se diseñaron medidas preventivas de acuerdo a los riesgos evaluados como altos.

6. Las medidas preventivas fueron presentadas a la administración, la cual

socializo mediante talleres de trabajo las estrategias de afrontamiento con los

docentes y se estableció el compromiso de usarlas para auto protegerse de los

riesgos psicosociales intra laborales.

7. Para demostrar la hipótesis se realizó la evaluación final (post aplicación de las

estrategias de afrontamiento) y se aplicó el método de evaluación de riesgos

psicosociales COPSOQ (ISTAS 21, PSQCAT 21) conjuntamente con el instrumento

de evaluación de las estrategias de afrontamiento a los docentes de la muestra.

5.1.2 TECNICAS.

De acuerdo a la naturaleza de la investigación se optó por utilizar los

instrumentos:

1. Para la caracterización de la Población Docente, Base de Datos suministrada por el

Distrito 09D22 Playas-Educación, Ficha sociodemográfica y de Situación Laboral.

2. El instrumento ISTAS21 (CoPsoQ) versión media.

3. El instrumento Inventario de Estrategias de Afrontamiento (CSI).



4. Entrevistas poco Estructurada dirigida a los Directores encargados de las

Instituciones Educativas para monitorear la intervención.

5. Observación de las condiciones de trabajo generales en los centros educativos para

apoyar la investigación.

5.1.3 METODOS.

5.1.3.1 Método inductivo.

Para la aplicación de este método se realizarán visitas de campo a las

instituciones educativas de la ciudad, donde se tomó contacto con las autoridades y se

entablo una conversación para constatar la fase de intervención por parte de la

administración.

5.1.3.2 Método descriptivo

Ayudará a tener una clara visión de cómo se encuentran las Instituciones

Educativas con respecto a su sistema de gestión de riesgos laborales.

5.1.4 PROCEDIMIENTO.

5.1.4.1 Socialización

Se realizó contacto con los docentes participantes; una vez se otorgó la

autorización, para darles a conocer el objetivo de la investigación, y la metodología del

método CoPsoQ Istas21.



5.1.4.2 Aplicación del Pre-Test

Se aplicó el cuestionario de riesgos psicosociales CoPsoQ Istas21 versión media

(Ver anexo N° 1) cuyos datos fueron procesados por la plataforma informática del

método, y el cuestionario de Estrategias de Afrontamiento (Ver anexo N° 2).

5.1.4.3 Aplicación de las medidas preventivas

La aplicación de las medidas diseñadas se realizó a través de la gestión del

Distrito 09D22 PLAYAS-EDUCACION. (Ver anexo N° 3).

5.1.4.4 Aplicación del Post-Test.

Se aplicó el cuestionario de riesgos psicosociales CoPsoQ Istas21 versión media

y el cuestionario de Estrategias de Afrontamiento.

Después de la aplicación del programa de intervención se aplicó nuevamente el

instrumento CoPsoQ Istas21 y el Inventario de estrategias de afrontamiento. De esta

manera se puede verificar si existió un cambio significativo en comparación a las

mediciones del pre-test tomados antes de la aplicación del programa de intervención.

5.1.4.5 Análisis de los Resultados.

Se realizó un análisis comparativo de la información sobre los resultados obtenidos

tanto en el pre-test como en el post-test de ambos instrumentos, haciendo uso del

programa estadístico SPSS, usando las herramientas: Comparación de medias (Prueba

T-student) para poder determinar si existió un cambio después de la aplicación del

programa de tratamiento; y Correlación de Pearson para analizar la relación existente

entre los riesgos psicosociales y las Estrategias de Afrontamiento empleadas.



5.1.4.6 Elaboración de Conclusiones y Recomendaciones

Con base al análisis se elaboraron las conclusiones y recomendaciones de la

presente investigación.

5.2 POBLACION, UNIDAD DE ANÁLISIS Y MUESTRA

5.2.1 POBLACIÓN.

La población la constituyen los docentes que laboran bajo la modalidad de

contrato de las instituciones Educativas de sostenimiento Fiscal pertenecientes al

Distrito N° 09D22 Playas-Educación, y que tienen más de 6 meses de antigüedad. Estas

Instituciones son 20, en las cuales laboran un total de 140 docentes bajo la modalidad

de contrato durante el año 2014 – 2015. En la Tabla 13 se describen las Instituciones

Educativas como: Institución Educativa 1, 2, 3…, debido al carácter de

confidencialidad en el uso de la Licencia del método CoPsoQ Istas21.



Tabla 13

Población docente bajo la modalidad de contrato por institución educativa

Fuente: Base de Datos Docentes 09D22 Playas-Educación al 22 de mayo de 2014.

Elaborado por: Autor.

Según lo expuesto en la Tabla 13, el Distrito de Educación 09D22 PLAYAS-

EDUCACION, está conformado por 20 Instituciones Educativas Fiscales Hispanas,

cuya administración y supervisión educativa están bajo la Unidad administrativa

Distrital, cada Institución Educativa tienen su planta docente de acorde al número de

estudiantes, paralelos, y carga horaria según malla curricular por niveles de Educación:

Inicial, Educación General Básica y Bachillerato. En el cuadro se muestra el número de

docentes cuya relación laboral está por contratos, y para los cuales está por otorgarse

nombramientos provisionales.

Instituciones Educativas Población

(Contratos)

Institución Educativa 1 1




















TOTAL 140



5.2.2 MUESTRA: CARACTERÍSTICAS.

Se realiza el estudio cuasi experimental, a través de una muestra no probabilística de

103 docentes vinculados a las 20 Instituciones Educativas Fiscales bajo la modalidad

de contrato en el año lectivo 2014-2015.

Los criterios utilizados para seleccionar a los docentes son aquellos con más de 6

meses de antigüedad y más de 15 horas de trabajo académico, edad entre 25 y 50 años;

excluyendo aquellos que solo desempeñas funciones administrativas. En la Tabla N°

14 se presenta la muestra, la cual fue escogida entre cada uno de los 20 Centros

Educativos Fiscales aplicando un muestreo proporcional.



Tabla 14

Muestra


Se escogieron así 103 docentes cuya participación fue voluntaria, de los cuales el

42 % son mujeres y el 58 % hombres. La edad promedio de la muestra es de 31 años

con una desviación estándar del 5% y la antigüedad promedio es de 20 meses con una

desviación estándar del 8,83%.

Instituciones Educativas Población(Contratos) Muestra

Institución Educativa 1 1 1




















TOTAL 140 103



5.2.3 VARIABLES DE LA INVESTIGACION.

5.2.4 VARIABLE DEPENDIENTE.

La variable Dependiente de la Investigación son los Factores de riesgos

psicosociales intra laborales que están presenten en las Instituciones Educativas

pertenecientes al Distrito 09D22 Playas-Educación.

5.2.4.1 Definición operacional de medida.

En la Tabla 15 se presentan las categorías por intervalos de las dimensiones del

cuestionario para la medición de riesgos psicosociales (CoPsoQ Istas21), versión media.

TABLA 15

Intervalo de puntuación y categoría del Instrumento de Evaluación de Riesgos

Psicosociales para grupo de Factores de Riesgo Grupo I.

Puntuación(Media de las dimensiones) Categoría Semaforización

1-2,33 Bajo Verde

2,34-3,67 Medio Amarillo

3,68-5,00 Alto Rojo

Fuente: Manual del método CopSoQ Istas21


Los intervalos presentados en la tabla anterior darán los indicadores del nivel de

riesgo psicosocial para las siguientes dimensiones: Inseguridad sobre condiciones de

Trabajo, inseguridad sobre las condiciones de empleo, exigencias emocionales,

exigencias cuantitativas, ritmo de Trabajo, confianza vertical, justicia, doble presencia,

conflicto de rol, apoyo social de Superiores.



Es decir que si la media de la muestra para cada una de las dimensiones

psicosociales anteriormente expuesta; está entre 1-2,33 el riesgo psicosocial ha sido

evaluado como Bajo. Si la media está en el rango 2,34 -3,67, el riesgo psicosocial ha

sido evaluado como Medio; y si está en el rango de 3,68-5,00; el riesgo psicosocial es

Alto.

Tabla 16

Intervalo de puntuación y categoría del Instrumento de Evaluación de Riesgos

Psicosociales para grupo de Factores de Riesgo Grupo II

Puntuación(Media de las dimensiones) Categoría Semaforización

1-2,33 Alto Verde

2,34-3,67 Medio Amarillo

3,68-5,00 Bajo Rojo

Fuente: Manual del método CopSoQ Istas21


Los intervalos presentados en la Tabla 16 darán los indicadores del nivel de

riesgo psicosocial para las siguientes dimensiones: Influencia, posibilidades de

Desarrollo, calidad de Liderazgo, sentido del trabajo, claridad de rol, previsibilidad,

apoyo social de compañeros, sentimientos de grupo y reconocimiento.

Si la media de la muestra para cada una de las dimensiones psicosociales

anteriormente expuesta; está entre 1-2,33 el riesgo psicosocial ha sido evaluado como

alto. Si la media está en el rango 2,34 -3,67, el riesgo psicosocial ha sido evaluado

como medio; y si está en el rango de 3,68-5,00; el riesgo psicosocial es bajo.



5.2.5 VARIABLE INDEPENDIENTE

Como variable independiente están las Medidas Preventivas en cuanto a

Estrategias de Afrontamiento que el individuo emplea para hacer frente a los riesgos

psicosociales intra laborales.

5.2.5.1 Definición conceptual.

Las Estrategias de Afrontamiento son aquellos recursos cognitivos que utilizan las

personas para enfrentar situaciones de tensión.

5.2.5.2 Definición operacional.

A través de el puntaje obtenido en el Inventario de Estrategias de Afrontamiento

(CSI) de Tobin et al. (1989) adaptada por Cano et al. (2006). Tal y como se muestra en

detalle en la Tabla 17.

Tabla 17

Descripción de las Dimensiones del Inventario de Estrategias de Afrontamiento

Variable Dimensiones Ítems

Estrategias de

Afrontamiento

Resolución de Problemas (REP) 01,09,17,25,33

Autocritica (AUC) 02,10,18,26,34

Expresión Emocional (EEM) 03,11,19,27,35

Pensamiento Desiderativo (PSD) 04,12,20,28,36

Apoyo Social (APS) 05,13,21,29,37

Reestructuración Cognitiva(REC) 06,14,22,30,38

Evitación de Problemas(EVP) 07,15,23,31,39

Retirada Social(RES) 08,16,24,32,40

Fuente: Inventario de Estrategias de Afrontamiento. Elaborado por: Autor.



En la Tabla 18 se muestran las puntuaciones que darán los indicadores para

evaluar si el personal docente está siendo uso de las Estrategias de Afrontamiento

frente a riesgos psicosociales. Cada puntuación obtenida en la media, mostrará la

medida de uso: Baja, Media o Alta.

Tabla 18

Intervalo de puntuación y categoría del Instrumento de Estrategias de

Afrontamiento.

Puntuación(Media de las estrategias) Categoría

1-2,33 Baja

2,34-3,67 Medio

3,68-5,00 Alta

Fuente: Inventario de Estrategias de Afrontamiento


Según lo expuesto en la Tabla 18, si la media de cada una de las dimensiones de

Estrategias de afrontamiento están en el rango de 1-2,33, el indicador de uso es Bajo; si

el rango está entre 2,34-3,67, el indicador de uso será Medio, y al estar la media entre

3,68-5,00 el indicador de uso es Alto.

5.3 CUESTIONARIO PARA LA MEDICIÓN DE FACTORES DE

RIESGOS PSICOSOCIALES.

5.3.1 MÉTODO COPSOQ ISTAS 21.

Según ISTAS el método está basado en la teoría general de estrés, que integra los

modelos conceptuales más relevantes, como el "demanda-control-apoyo social" y

"esfuerzo- compensaciones”, está concebido para evaluar cualquier tipo de organización

pública o privada. Su licencia de uso exige la confidencialidad, la finalidad preventiva,



su análisis esta estandarizado y es de uso sencillo. Su consistencia interna α de

Cronbach es alta (de 0,66 a 0,92).

5.4 CUESTIONARIO DE INVENTARIO DE ESTRATEGIAS DE

AFRONTAMIENTO (CSI).

Este instrumento fue creado originalmente por Tobin, Holroyd, Reynolds y Kigal

(1989) y adaptado a la población española por Cano, Rodríguez y García (2007), está

constituido por 40 ítems que miden la variable estrategias de afrontamiento. Según el

autor e investigadores que han empleado el cuestionario, presenta niveles de fiabilidad

adecuados; refiriéndose a la consistencia interna con un Alpha de Cronbach entre 0.63

y 0.89.

Para la evaluación después de la intervención con el Inventario de Estrategias de

Afrontamiento: Las estrategias de Resolución de Problemas, Expresión Emocional,

Apoyo Social y Reestructuración Cognitiva, cuando su media tiende a subir los

resultados tienden a ser favorables. Y en las estrategias Autocrítica, Pensamiento

Desiderativo, Evitación de Problemas y Retirada Social, cuando la media presenta una

disminución, también los resultados son positivos.

El CSI está constituido por una escala del 1 al 5 donde la persona debe indicar de

acuerdo a la situación o hecho que haya elegido el grado de cómo reacciono tal como lo

señala el ítems (1 = en absoluto; 2 = un poco; 3 = bastante; 4 = mucho y 5 =

totalmente). Este inventario se corrigió para efectos de la presente investigación según

se muestra en la Tabla 19.



Tabla 19

Interpretación del Puntaje en la dimensiones de Estrategias de

Afrontamiento.

Dimensiones Puntaje Interpretación

Resolución de

Problemas.

Entre 1 y 10 Utiliza poco o en absoluto la estrategia

resolución de problema.

Entre 11 y 21 Indica que el sujeto emplea mucho o totalmente

dicha estrategia.

Autocrítica Entre 1 y 10 Poca ausencia de autocrítica.

Entre 11 y 21 Emplea mucho o exclusivamente la autocrítica.

Expresión

emocional

Entre 1 y 10 Poca o en absoluto e inexpresión de sus

emociones.

Entre 11 y 21 Una expresión total de sus emociones.

Pensamiento

desiderativo

Entre 1 y 10 Poco o absoluto pensamiento desiderativo.

Entre 11 y 21 Utiliza mucho o totalmente esta estrategia.

Apoyo social Entre 1 y 10 Poca utilización de la búsqueda de apoyo

emocional

Entre 11 y 21 Emplea totalmente esta estrategia.

Restructuración

cognitiva

Entre 1 y 10 Poca utilización de esta estrategia.

Entre 11 y 21 Refleja totalmente utilización de esta estrategia.

Evitación de

problema

Entre 1 y 10 Poca utilización de esta estrategia.

Entre 11 y 21 Mayor utilización.

Retirada social

Entre 1 y 10 Poca retirada social.

Entre 11 y 21 Mayor retirada social.

Fuente: Inventario de Estrategias de Afrontamiento.




5.5 RESULTADOS OBTENIDOS.

5.5.1 TASA DE RESPUESTA.

La tasa de respuesta en Distrito 09D22 Playas-Educación ha sido del 100%

(contestaron 103 trabajadores/as de los 103 a los que se les suministró los

cuestionarios).

5.5.2 CONDICIONES DE TRABAJO.

Las tablas siguientes nos dan pistas sobre las condiciones de trabajo que pueden

estar en el origen de las exposiciones detectadas como problemáticas en Distrito 09D22

Playas-Educación.

5.5.3 CARACTERÍSTICAS SOCIO-DEMOGRÁFICAS.

El 34% de los participantes tienen menos de 31 años de edad, el 53% entre 31 y

45 años, y más de 45 años el 13% según lo muestra la Tabla 20.

Tabla 20

Edad de la muestra

RANGO DE EDADES N %

Menos de 31 años 35 34%

Entre 31 y 45 años 55 53%

Más de 45 años 13 13%

No contesta 0 0%

Total 103 100%


El 45 % de los participantes pertenecen al género Masculino y el 55% al género

femenino según lo muestra la Tabla 21.



Tabla 21

Género de la muestra

GENERO n %

Masculino 46 45%

Femenino 57 55%

No contesta 0 0%

Total 103 100%


El 60 % de la muestra participante tiene entre 2 y 5 años laborando bajo la

modalidad de contrato. El 30% entre 5 y 10 años, el 10% menos de 2 años de servicio

según lo muestra la Tabla 22.

Tabla 22

Años de servicios para el MINEDUC

AÑOS DE SERVICIO

MINEDUC

n %

Menos de 30 días 0 0%

Entre 1 mes y hasta 6 meses 0 0%

Más de 6 meses y hasta 2 años 10 10%

Más de 2 años y hasta 5 años 62 60%

Más de 5 años y hasta 10 años 31 30%

Más de 10 años 0 0,00%

No contesta 0%

Total 103 100% Elaborado por: Autor.

5.5.4 EXPOSICIONES Y USO DE ESTRATEGIAS FASE 1 (PRETEST).

La prevalencia de la exposición es la proporción de docentes incluidos en cada

situación de exposición: más desfavorable para la salud (rojo), intermedia (amarillo) y

más favorable para la salud (verde).



5.5.4.1 Evaluación de los Riesgos psicosociales intra laborales.

La tabla 23 presenta la prevalencia de exposición en Distrito 09D22 Playas-

Educación. La situación más desfavorable sitúa a los docentes en Riesgo Alto, la

Situación Intermedia los sitúa en Riesgo Medio y la más favorable en Riesgo Bajo.

Tabla 23

Exposiciones al Riesgo Psicosocial en el Distrito 09D22 Playas-Educación

Dimensión Más

Desfavorable

Situación

Intermedia

Más favorable

Sentimiento de Grupo 80 23 0

Apoyo social entre compañeros. 66 37 0

Calidad de liderazgo 34 38 31

Exigencias Emocionales 0 88 15

Esconder Emociones 0 103 0

Exigencias cuantitativas 0 70 33

Ritmo de Trabajo 0 75 28

Influencia 0 54 49

Doble presencia 0 103 0

Posibilidades de desarrollo 0 93 10

Sentido de trabajo 0 103 0

Claridad de Rol 0 0 103

Conflicto de rol 0 63 40

Previsibilidad 0 103 0

Apoyo social de superiores 0 89 14

Inseguridad sobre condiciones de

trabajo

0 103 0

Reconocimiento 0 60 40

Confianza vertical 0 27 76

Justicia 0 40 63

Inseguridad sobre empleo 0 103 0




En la tabla 23 se muestran los porcentajes de docentes ubicados en cada nivel por

dimensión psicosocial. Así tenemos 3 dimensiones: Sentimientos de Grupo, Apoyo

Social entre Compañeros, y Calidad de Liderazgo que presentan resultados de ALTO

riesgo para los docentes que pertenecen al Distrito 09D22 Playas-Educación.

El estudio de la media dará los indicadores de riesgo según el método CoPsoQ

Istas 21 para cada una de las dimensiones psicosociales.

Figura 7

Nivel de exposición al Riesgo Psicosocial (Pre test)


0

20

40

60

80

100

120

Sen

tim

ien

to d

e G

rup

o

Ap

oyo

so

cial

en

tre

…

Cal

idad

de

lide

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o

Exig

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cias

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oci

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Esco

nd

er

Emo

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nes

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cias

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Rit

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pre

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ad d

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Co

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icto

de

rol

Pre

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bili

dad

Ap

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…

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bre

…

Re

con

oci

mie

nto

Co

nfi

anza

ver

tica

l

Just

icia

Inse

guri

dad

so

bre

…

Exposición al Riesgo Psicosocial(Pre test)

Más Desfavorable Situación Intermedia Más favorable



La gráfica 7 y la tabla 23 muestran los datos generales de la evaluación de los

riesgos psicosociales intra laborales para cada una de las dimensiones. Se puede

observar entre los factores psicosociales de alto riesgo tenemos: calidad de liderazgo

(34% de la población está en la situación desfavorable); debido a la falta de una

planificación adecuada del trabajo y a la redistribución de tareas inherentes a la función

docente. Otro de los factores con alto riesgo es el apoyo social entre compañeros (66%

se encuentra en la situación más desfavorable); debido al poco desarrollo de las

habilidades sociales y al manejo de las emociones; y sentimiento de grupo (80% en la

situación más desfavorable), debido a la falta de trabajo en equipo y a la falta de

desarrollo de una conducta asertiva.

EL paquete informático desarrollado por Istas21 con los procesos del método

CoPsoQ presento los resultados de las medias calculadas para cada dimensión, la cual

nos da el nivel de Exposición al Riesgo Psicosocial.



Tabla 24

Media de Riesgos Psicosociales dimensión método CoPsoQ Istas 21 (Pre test)

DIMENSIONES MEDIA NIVEL DE

RIESGO

Exigencias cuantitativas 2,74 Medio

Ritmo de trabajo 1,92 Bajo

Exigencia emocionales 2,07 Bajo

Esconder emociones 2,94 Medio

Influencia 3,15 Media

Doble presencia 2,68 Medio

Posibilidad de desarrollo 2,48 Media

Sentido del trabajo 3,49 Media

Claridad del rol 4,36 Baja

Conflicto del rol 1,68 Baja

Previsibilidad 4,48 Bajo

Apoyo social de compañeros 1,42 Alto

Sentimientos de grupo 1,71 Alto

Apoyo social de superiores 3,22 Medio

Inseguridad condiciones/trabajo 1,81 Bajo

Inseguridad sobre empleo 2,94 Medio

Reconocimiento 3,83 Bajo

Confianza vertical 2,7 Medio

Justicia 2,83 Medio

Calidad de liderazgo 2,06 Alto


En la tabla anterior se muestran las medias obtenidas de cada uno de los factores

de riesgos psicosociales, los factores que evidencian niveles de ALTO riesgo

psicosocial intra laboral son: Sentimientos de Grupo, Apoyo Social entre Compañeros y

Calidad de Liderazgo. Así mismo el Riesgo es Medio para las dimensiones: Exigencias

cuantitativas, Esconder emociones, doble presencias, posibilidad de desarrollo, apoyo



social de superiores, inseguridad sobre el empleo, confianza vertical, justicia, Influencia

y Sentido del Trabajo. Y las dimensiones evaluadas con Riesgo Psicosocial Bajo son:

Ritmo de trabajo, exigencias emocionales, claridad de rol, conflicto de rol,

previsibilidad, inseguridad sobe condiciones de trabajo, y reconocimiento.

5.5.4.2 Evaluación del uso de medidas preventivas (estrategias de

afrontamiento).

Se aplicó el instrumento de Inventario de Estrategias de Afrontamiento antes de la

Intervención con la finalidad de evidenciar cuáles estaban usando los docentes. Para

cuestiones de presentación de datos se ha usado la codificación expuesta en la Tabla 25.

Tabla 25

Codificación de las Dimensiones del Inventario Estrategias de

Afrontamiento

Dimensiones CODIFICACION

Resolución de Problemas REP

Autocritica AUC

Expresión Emocional EEM

Pensamiento

Desiderativo

PSD

Apoyo Social APS

Reestructuración

Cognitiva

REC

Evitación de Problemas EVP

Retirada Social RES


En la Tabla 26 se muestra el porcentaje de docente que usan las estrategias

consideradas como positivas.



Tabla 26

Uso de Estrategias de Afrontamiento Positivas (Pre test)

Frecuencia Porcentaje

NIVEL REP EEM APS REC REP EEM APS REC

POCO 77 87 78 59 75 84 76 57

MUCHO 26 16 25 44 25 16 24 43

Elaborado por: Autor

Figura 8

Porcentaje de uso de estrategias de afrontamiento positivas (Pre test)


Lo expuesto en la Tabla 26 y la Figura 8 nos muestra el poco uso de las

Estrategias de afrontamiento positivas por parte de los docentes que participaron en la

muestra; así, el 75% de los docentes de la muestra no usan estrategias de Resolución de

Problemas, el 84 % de los docentes no usan las estrategias de Expresión Emocional, el

76 % de los docente no usan las estrategias de afrontamiento de Apoyo Social, y el 57%

no usan estrategias de Restructuración Cognitiva. Esto no indica que las Estrategias de

Afrontamiento Positivas en la etapa Pre test no están siendo utilizadas por tal razón se

evalúan las dimensiones psicosociales entre altas y medias.

0%

50%

100%

REP EEM APS REC

75 84 7657

25 16 2443

POCO MUCHO



En la Tabla 27 se muestran el porcentaje de uso para las Estrategias de

Afrontamiento consideradas como negativas o des adaptivas.

Tabla 27

Uso de las Estrategias de Afrontamiento Negativas (Pre test)

FRECUENCIA PORCENTAJE

NIVEL USO AUC PDS RES EVP AUC PDS RES EVP

POCO 31 44 38 36 30 43 37 35

MUCHO 72 59 65 67 70 57 63 65


Figura 9

Porcentaje de uso de estrategias de afrontamiento negativas (Pre test)


Así mismo para las Estrategias consideradas como negativas o des adaptivas se

evidenció el uso de ellas en los docentes participantes en los siguientes porcentajes; el

70 % de los docente usan la estrategia des adaptiva de la Autocrítica, el 57 % de los

docentes usan el Pensamiento Desiderativo, el 63% de los docentes usan la retirada

0

20

40

60

80

100

AUC PDS RES EVP

3043 37 35

7057 63 65

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO NEGATIVAS

MUCHO

POCO



social, y el 65% de los docentes usan la evitación del problema. Esto nos indica que la

mayoría de los docente están usando las estrategias de afrontamiento des adaptivas que

contribuyen a la generación del riesgo psicosocial.

Para realizar el estudio pertinente, se calculó en el programa SPSS las medias

obtenidas para cada una de las Estrategias de Afrontamiento usadas por los docentes, la

Tabla 28 muestra los resultados obtenidos:

Tabla 28

Media de las dimensiones de las Estrategias de Afrontamiento (Pre test)

Dimensiones Media pre

test

Resolución de Problemas (REP) 2,147573

Autocritica (AUC) 2,941748

Expresión Emocional (EEM) 2,264078

Pensamiento Desiderativo (PSD) 2,5825

Apoyo Social (APS) 1,970874

Reestructuración

Cognitiva(REC)

2,254369

Evitación de Problemas(EVP) 2,530097

Retirada Social(RES) 2,588350


Según lo expuesto en la Tabla 28, las dimensiones de las Estrategias de

Afrontamiento Positivas que se encuentran en el nivel de uso BAJO son: Resolución de

Problemas, Expresión Emocional, Apoyo Social, y Reestructuración Cognitiva.



Así mismo las Estrategias de Afrontamiento Negativas que se usan con más

frecuencia son: Autocritica, Pensamiento Desiderativo, Retirada Social, y Evitación de

Problemas.

5.5.5 EXPOSICIONES Y USO DE ESTRATEGIAS FASE 2 (POSTEST).

Una vez culminada la primera fase de evaluación, se diseñó y presentó a la

Unidad Administrativa Distrital las medidas preventivas, para los siguientes factores de

Riesgos que fueron evaluados como Altos: Apoyo Social entre Compañeros,

Sentimientos de Grupo y Calidad de Liderazgo. Durante la fase de intervención, el

departamento de Apoyo, Regulación y Seguimiento, Riesgos y Talento Humano de la

Unidad Distrital llevaron el proceso de implementación de las medidas preventivas a la

muestra, junto a la coordinación previa con los directivos de las Instituciones

Educativas.

Una vez realizado el proceso de Intervención por parte de la administración, se

continuó con el proceso realizando la fase post test que consistió en volver a evaluar los

Riesgos psicosociales y el uso de las Estrategias de Afrontamiento en la misma muestra.

La tabla 29 presenta los resultados de la fase pos test.



Tabla 29

Exposiciones de Riesgo psicosocial intra laboral en Distrito 09D22 Playas-

Educación.

POS TEST

Dimensión Más

Desfavorable

Situación

Intermedia

Más

favorable

Exigencias Emocionales 0 72 31

Esconder Emociones 0 79 24

Sentimiento de Grupo 0 66 37

Apoyo social entre

compañeros.

0 103 0

Exigencias cuantitativas 0 60 43

Ritmo de Trabajo 0 48 55

Influencia 0 15 88

Doble presencia 0 59 44

Posibilidades de desarrollo 0 0 103

Sentido de trabajo 0 103 0

Claridad de Rol 0 0 103

Conflicto de rol 0 43 60

Previsibilidad 0 0 103

Apoyo social de superiores 0 0 103

Inseguridad sobre

condiciones de trabajo

0 79 24

Reconocimiento 0 0 103

Confianza vertical 0 17 86

Justicia 0 20 83

Calidad de liderazgo 0 63 40

Inseguridad sobre empleo 0 79 24


Según lo expuesto en la Tabla 29, las dimensiones que anteriormente presentaban

Riesgo Psicosocial Intra laboral en Niveles Altos para más del 50% de



la población docente, después del proceso de intervención disminuyeron el nivel de

riesgo a medio, así el 66% de docentes se situaron en este nivel en la dimensión

Sentimiento de Grupo, y el 37 % de docentes se situaron en el nivel bajo. En la

dimensión Apoyo Social entre compañeros de Trabajo; el nivel de Riesgo que al inicio

de la investigación concentraba a la mayor parte de la muestra en este nivel, se redujo a

nivel medio en su totalidad. En la dimensión Calidad de Liderazgo, el porcentaje de

docentes, que al inicio de la investigación era mínimo y que reporto nivel alto de riesgo,

también después del proceso de intervención se situó en el Nivel medio de Riesgo.

Figura 10

Nivel de exposición al Riesgo Psicosocial (Pos test)


La gráfica 10 y la Tabla 29 evidencian según la semaforización que los niveles

ALTOS de Riesgos Psicosociales han disminuido significativamente. Ya que la muestra

se sitúa entre los niveles medios y bajos.

0

20

40

60

80

100

120

Exig

en

cias

Em

oci

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Esco

nd

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Emo

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Sen

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to d

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Co

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anza

ver

tica

l

Just

icia

Cal

idad

de

lide

razg

o

Inse

guri

dad

so

bre

em

ple

o

Más Desfavorable Situación Intermedia Más favorable



Para realizar el estudio pertinente, el paquete informático CoPsoQ Istas 21

presento el nivel de Exposición al Riesgo Psicosocial, una vez se procesaron los datos

de las 20 dimensiones evaluadas en los 103 docentes, la Tabla 30 muestra los

resultados obtenidos de la fase post test.

Tabla 30

Media de Riesgos Psicosociales dimensión método CoPsoQ Istas 21

Post Test

Dimensiones Media Nivel

Exigencias cuantitativas 2,318 Bajo

Ritmo de trabajo 1,449 Bajo

Exigencias emocionales 2,053 Bajo

Esconder emociones 2,291 Bajo

Influencia 3,680 Bajo

Doble presencia 2,0971 Bajo

Posibilidad de desarrollo 2,7900 Media

Sentido del trabajo 3,780 Bajo

Claridad del rol 4,425 Bajo

Conflicto del rol 1,218 Bajo

Previsibilidad 4,767 Bajo

Apoyo social de compañeros. 2,634 Medio

Sentimientos de grupo 2,915 Medio

Apoyo social de superiores 3,550 Bajo

Inseguridad condiciones de trabajo 2,090 Bajo

Inseguridad sobre empleo 2,112 Bajo

Reconocimiento 4,200 Bajo

Confianza vertical 2,935 Medio

Justicia 3,197 Medio

Calidad de liderazgo 2,3786 Medio Elaborado por: Autor.

Las puntuaciones medias en cada una de las dimensiones muestran la reducción

de los niveles de riesgos en cada uno de los factores psicosociales intra laborales. Los

factores que en la etapa pre test se evaluaron como altos: Sentimientos de grupo, apoyo

social entre compañeros y calidad de liderazgo disminuyeron su riesgo a Medio. Y las

demás dimensiones que al inicio de la investigación se situaron en un nivel Medio

después del proceso de intervención redujeron su nivel de riesgo a Bajo; debido a que



las medidas preventivas en Desarrollo de Habilidades Sociales permitieron aumentar el

Apoyo Social entre compañeros y minimizar los otros factores psicosociales.

Posibilidades de Desarrollo, Confianza Vertical y Justicia; siguen situándose en niveles

medio de riesgo, esto se debe en su mayor parte al problemas que tienen los docentes

para acceder a los cursos de formación continua que solo están disponibles para

docentes con nombramiento definitivo.

5.5.5.1 Uso de Estrategias de Afrontamiento (Pos test)

Se aplicó el instrumento de Inventario de Estrategias de Afrontamiento después de

la Intervención; con la finalidad de evidenciar su uso por parte de los docentes

participante. En la Tabla 31 se muestra el porcentaje de docente que usan las estrategias

consideradas como positivas.

Tabla 31

Uso de Estrategias de Afrontamiento Positivas (Post test)

PORCENTAJE

NIVEL REP EEM APS REC

POCO 19 37 25 31

MUCHO 81 63 75 69

Total 100 100 100 100




Figura 11

Porcentaje de uso de estrategias de afrontamiento positivas (Post test)


La gráfica 11 nos muestra como después de la intervención los docentes que

participaron en la muestra aumentaron sus Estrategias de Afrontamiento: El 75 % de los

docentes de la muestras usaron la Resolución de Problemas, el 63 % de docentes

participantes usaron: Expresión Emocional, el 75 % usaron Apoyo Social, y el 69 %

usaron Restructuración Cognitiva. Para las Estrategias de Afrontamiento consideradas

como negativas o des adaptivas, los resultados se muestran en la Tabla 32.

Tabla 32

Uso de las Estrategias de Afrontamiento Negativas (Pos test)

NIVEL AUC PDS RES EVP

POCO 37 67 77 70

MUCHO 63 33 23 30

100 100 100 100


0

50

100

REP EEM APS REC

1937 25 31

8163 75 69

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO POSITIVAS

POCO MUCHO



Figura 12

Porcentaje de uso de las Estrategias de Afrontamiento Negativas (Post test)


Así mismo para las Estrategias consideradas como negativas o des adaptivas se

evidenció una reducción en el uso de ellas en los docentes participantes en los siguientes

porcentajes; el 37 % de docentes en Autocritica, el 67 % de docentes usaron poco el

pensamiento desiderativo, el 77% de docentes usaron poco la estrategia des adaptiva de

retirada social, y el 70 % de los docentes participantes de la muestra usaron poco la

estrategia de afrontamiento evitación del problema.

Para realizar el estudio pertinente, se realizó el cálculo de la media para cada una

de las dimensiones de las Estrategias de Afrontamiento evaluadas en los 103 docentes,

la Tabla 33 muestra los resultados obtenidos de la fase post test.

0

20

40

60

80

100

AUC PDS RES EVP

37

6777 70

63

3323 30

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO NEGATIVAS

POCO MUCHO



Tabla 33

Media de las dimensiones de las Estrategias de Afrontamiento (Post test)

Dimensiones Media pos test

Resolución de Problemas (REP) 2,563107

Autocritica (AUC) 2,431068

Expresión Emocional (EEM) 2,462136

Pensamiento Desiderativo (PSD) 2,400000

Apoyo Social (APS) 2,355340

Reestructuración Cognitiva(REC) 2,493204

Evitación de Problemas(EVP) 2,400583

Retirada Social(RES) 2,380583


Según lo expuesto en la Tabla 33, las dimensiones de las Estrategias de

Afrontamiento Positivas se encuentran entre el rango de 2,33 y 3,68, lo que significa

que los docentes aumentaron su uso al poner en práctica las medidas preventivas

diseñadas. Igualmente hubo una reducción significativa en el uso de las estrategias des

adaptivas.

5.5.6 ANÁLISIS COMPARATIVO DE MEDIAS PARA CADA UNA DE

LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES.

5.5.6.1 Factores de Riesgos Psicosociales.

Se realizó el análisis estadístico de comparación de medias con un nivel de

significancia del 5%.(Ver el anexo N° 4). La tabla 34 muestra los resultados obtenidos.



Tabla 34

Diferencia de Medias pre test y pos test

DIMENSIONES Pre Post t-student .Sig

Exigencias cuantitativas 2,74 2,32 17,99 ,000

Ritmo de trabajo 1,92 1,45 26,85 ,000

Exigencia emocionales 2,07 2,05 0,48 ,000

Esconder emociones 2,94 2,29 18,64 ,000

Influencia 3,15 3,57 -11,49 ,000

Doble presencia 2,68 2,10 46,16 ,000

Posibilidad de desarrollo 2,48 2,79 -12,94 ,000

Sentido del trabajo 3,49 3,78 -26,57 ,000

Claridad del rol 4,36 4,43 -1,77 ,000

Conflicto del rol 1,68 1,22 13,54 ,000

Previsibilidad 4,48 4,77 -8,05 ,000

Apoyo social de compañeros 1,42 2,63 -31,57 ,000

Sentimientos de grupo 1,71 2,92 -18,20 ,000

Apoyo social de superiores 3,22 3,55 -13,00 ,000

Inseguridad

condiciones/trabajo

1,81 2,09 6,96 ,000

Inseguridad sobre empleo 2,94 2,11 23,15 ,000

Reconocimiento 3,83 4,20 -13,54 ,000

Confianza vertical 2,70 2,94 -9,95 ,000

Justicia 2,83 3,20 -15,60 ,000

Calidad de liderazgo 2,06 2,38 -5,996 ,000 Elaborado por: Autor

En la Tabla 34 se pueden observar los puntos obtenidos en las medias de cada

fase y el Valor t-student, el nivel de significancia es del 5%, es así que para cada uno de

los factores de riesgos psicosociales el valor de P es 0,000 siendo 0,000<0,025 con una

distribución de dos colas, se comprueba una disminución significativa en las

dimensiones de los riesgos psicosociales evaluados en la etapa pre test como Altos y se

prueba la Hipótesis de que las medidas preventivas diseñadas, una vez que se

implementaron, disminuyeron los niveles de riesgos psicosociales intra laboral

evaluados como altos.



5.5.6.2 Análisis de las estrategias de afrontamiento.

La tabla 35 muestra el análisis estadístico de comparación de medias con un

nivel de significancia del 5% en las dimensiones de las medidas preventivas

(Estrategias de afrontamiento).

Tabla 35

Análisis comparación de medias de la variable medidas preventivas

(Estrategias de afrontamiento)

Dimensiones Media pre

test

Media pos

test

Valor t .Sig

Resolución de Problemas (REP) 2,147573 2,563107 -7,239 0,00

Autocritica (AUC) 2,941748 2,431068 20,857 0,00

Expresión Emocional (EEM) 2,264078 2,462136 -102,000 0,00

Pensamiento Desiderativo (PSD) 2,5825 2,400000 18,270 0,00

Apoyo Social (APS) 1,970874 2,355340 -25,570 0,00

Reestructuración

Cognitiva(REC)

2,254369 2,493204 -27,290 0,00

Evitación de Problemas(EVP) 2,530097 2,400583 -12,351 0,00

Retirada Social(RES) 2,588350 2,380583 6,506 0,00


En la Tabla 35 se puede observar los puntos obtenidos en las medias de cada fase

y el Valor t-student, el nivel de significancia es del 5%, es así que para cada una de las

estrategias de afrontamiento el valor de P es 0,000, siendo 0,000<0,025, con una

distribución de dos colas, se comprueba una diferencia significativa; así en las

estrategias positivas los docentes aumentaron su uso: Resolución de Problemas,

Expresión Emocional, Apoyo Social, y Reestructuración Cognitiva; en las Estrategias

des adaptivas los docentes disminuyeron su uso: Autocritica, Pensamiento Desiderativo,

Evitación de Problemas y Retirada Social.



5.5.7 CORRELACION ENTRE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

EVALUADOS COMO ALTOS Y LAS ESTRATEGIAS DE

AFRONTAMIENTO DESPUES DE LA INTERVENCION.

Para analizar si existe relación entre las estrategias de afrontamiento que se

implementaron y los riesgos psicosociales intra laborales, se utilizó el estadístico de

coeficiente de correlación de Pearson (r) para variables cuantitativas, así mismo, para

determinar el grado significativo de esta relación se consideró un nivel de significancia

(p) 0,05 %. (Ver anexo N° 5).En la Tabla 36 se presentan las correlaciones de los

factores de riesgos psicosociales con las estrategias de afrontamiento de la intervención.

Tabla 36

CORRELACION ENTRE LOS FACTORES DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EVALUADOS COMO ALTOS Y LAS ESTRATEGIAS DE

AFRONTAMIENTO.

RP -

APS

APS AUC EEM EVP PDS REC REP RES

RIESGO

PSICOSOCIAL

APOYO

SOCIAL(POST)

Correlación

de Pearson

1

,979**

-,381**

-0,121

0,146

-,197*

,360**

,331**

-,376**

Sig.

(bilateral)

,000 ,000 0,222 0,142 0,046 ,000 0,01 ,000

RP-

CL


CALIDAD DE

LIDERAZGO

(POST)

Correlación

de Pearson

1 ,210* -,247* -0,058 -,226* -,466** 0,093 -0,128 0,17

Sig.

(bilateral)

0,033 0,012 0,561 0,022 ,000 0,351 0,196 0,086

RP-

SG


SENTIMIENTO

DE

GRUPO(POST)

Correlación

de Pearson

1 ,872** -,354** -0,101 0,189 0,162 ,401** ,378** -,361**

Sig.

(bilateral)

,000 ,000 0,309 0,056 0,103 ,000 ,000 ,000


**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).



El factor de riesgo psicosocial Apoyo Social y Sentimiento de Grupo presentó una

correlación fuerte y directa con la estrategia de afrontamiento Apoyo Social,

Reestructuración Cognitiva y Resolución de Problema, lo cual indica que la

intervención fue la adecuada para disminuir el riesgo en estos dos factores

organizacionales. Además Apoyo Social presentó una correlación inversa con

Autocrítica, Pensamiento Desiderativo y Retirada Social; a la vez que Sentimiento de

grupo correlaciono inversamente con Autocritica y Retirada Social; es decir que al

disminuir las estrategias de afrontamiento des adaptivas aumento el Apoyo Social y

Sentimiento de Grupo que contribuyeron a disminuir el Riesgo.

El factor de riesgo Calidad de liderazgo presentó una correlación débil y directa

con la Estrategia de Afrontamiento Apoyo Social y una correlación inversa con

Autocritica, Evasión de Problemas, Pensamiento Desiderativo. Lo cual significa que

para disminuir el riesgo en la Calidad de Liderazgo, los docentes redujeron el empleo

de las estrategias negativas.

126

DISCUSION.

El interés de evaluar aquellas características de las organizaciones educativas que

influyen en la satisfacción laboral, la productividad y la salud de los docentes es un

tema que ya tiene aportes significativos en países como Colombia, que en el 2010

expidió el Ministerio de Protección Social la Resolución 2646, según ésta los factores

psicosociales deben evaluarse en toda organización con la finalidad de diseñar medidas

preventivas que mejoren la calidad de vida laboral.

Los factores de riesgos psicosociales desde la perspectiva de la prevención de los

riesgos se consideran como las condiciones de seguridad y salud relacionadas con la

organización del centro docente, el contenido y la manera como se realizan las tareas

asignadas en el lugar de trabajo. (BadiaAntoni; Maudi Teresa; Monereo Carles, 2006).

Por ser organizaciones de servicio la profesión docente está expuesta a los riesgos

psicosociales, y siendo ellos responsables de la educación de ciudadanos íntegros y

competentes para la sociedad según lo manifestó la UNESCO en sus investigaciones

sobre condiciones de trabajo y salud docente; los estudios sobre este tema resultan un

aporte significativo para el sector educativo.

A pesar de ser un tema nuevo para los docentes Ecuatorianos del sector se

encontró una respuesta positiva por parte de los administrativos al diligenciar los

instrumentos para la evaluación y la futura intervención. La muestra fue representativa

por tal motivos los resultados pueden inferir a la población total de los docentes

pertenecientes al Distrito 09D22 Playas-Educación.

Este estudio utiliza la metodología CoPsoQ Istas 21 en su versión media. Este

instrumento es avalado por científicos Internacionales, expone una licencia de uso libre

y el derecho a la confidencialidad. Los docente aprobaron la metodología y aceptaron

en participar en el estudio por esta razón en ningún apartado se hace mención de los

127

nombre de las Instituciones Educativas y los nombre de los docentes que participaron

en la presente investigación.

El método utilizado consta de seis dimensiones psicosociales: exigencias

psicológicas, trabajo activo, posibilidades de desarrollo, inseguridad, apoyo social y

calidad de liderazgo, doble presencia y estima. Los autores han incluido 21 factores

psicosociales porque de todos ellos hay evidencia científica de que pueden provocar

estrés, insatisfacción laboral y baja productividad. Este instrumento tiene un nivel Alpha

de Cronbach de 0,66 a 0,92 lo cual lo hace confiable para su aplicación científica.

En las dimensiones de Exigencias psicológicas el nivel de exposición al riesgo se

evaluó como medio en la etapa pre test; así las exigencias emocionales y de esconder

emociones se evaluaron es ese nivel; debido a que son factores cualitativos inherentes a

la profesión docente ya que continuamente necesitan interactuar con Padres de Familia,

estudiantes y compañeros docentes. Hay que tomar conciencia que donde hay personas

hay conflictos y el apoyo social es necesario para poderlos transformar en oportunidades

para mejorar la calidad de vida laboral dentro del centro educativo. (Ortega Domínguez

S, Sánchez Díaz C, 2013) . Así mismo las exigencias cuantitativas y Ritmo de trabajo

observaron ese nivel debido a la realización de múltiples tareas, nivel de complejidad y

velocidad, concentración, precisión y control de calidad en los que se envuelve la

actividad docente. Docente. (Velásquez Arboleda OH, Bedoya Bedoya E., 2010).

En la dimensión control sobre el trabajo la Influencia se encuentra en nivel medio,

esto es debido al poco control sobre el trabajo asignado, ya que a menudo tienen que

cubrir bajas o asignaturas que no fueron designadas al principio de la planificación

docente. (Ortega Domínguez S, Sánchez Díaz C, 2013).

El apoyo social de compañeros presento un nivel de exposición alto debido a la

manera y calidad como se organiza el refuerzo que se recibe de los superiores y de los

128

compañeros, del apoyo emocional para compartir o ayudar a solucionar un conflicto

(Ortega Domínguez S, Sánchez Díaz C, 2013), desde el modelo demanda-control.

Apoyo social, la labor del docente es una tarea con alto control, ya que requiere del

aprendizaje continuo y está dotada de un alto grado de autonomía, pero el exceso de

demandas, las relaciones negativas con los actores de la comunidad educativa

(Napione, 2011) representan un problema para los docentes.

Está comprobado que un buen ambiente social es positivo para el trabajador ya

que amortigua el impacto emocional y por ende las consecuencias físicas y psíquicas de

las situaciones estresantes. Peiró señala que las estrategias colectivas de afrontamiento

del estrés son las adecuadas porque permiten reducir sentimientos de incompetencia

ante la situación de afrontar de manera individual los riesgos que son de origen

colectivo.

El apoyo social de los superiores reportó un riesgo medio así mismo por la falta

de un buen ambiente social que apoye a la realización del trabajo diario a través de la

generación de ideas, construcción de materiales, apoyo emocional que necesitan los

docentes.

Otro de los factores de riesgos evaluados como altos y que va de la mano con el

apoyo social son Sentimientos de grupo. El clima afectivo colectivo es una variable

cualitativa que aporte cambios positivos en cuanto a la satisfacción laboral de los

maestros; cuando los docentes están “expuestos a las mismas fuentes de estrés y su

interpretación similar favorecerá la emergencia de una emoción compartida”. (Peiro,

2010). Así mismo la Calidad de Liderazgo se vio afectada por el clima emocional del

grupo, en investigaciones se ha evidenciado que los niveles promedios de burnout en

miembros de un equipo están relacionados con los niveles promedios de burnout del

líder. (Peiro, 2010).

129

Otros de los métodos utilizados es el Inventario de Estrategias de Afrontamiento,

con un nivel Alpha de Cronbach de 0,63 a 0,89, este instrumento consta de Dimensiones

para evaluar el nivel de uso tantas para aquellas dimensiones adaptivas como des

adaptivas, en la presente investigación la aplicación de este instrumento nos muestra el

poco uso de las Estrategias de afrontamiento positivas por parte de los docentes que

participaron en la muestra; así, el 75% de los docentes de la muestra no usan estrategias

de Resolución de Problemas, el 84 % de los docentes no usan las estrategias de

Expresión Emocional, el 76 % de los docente no usan las estrategias de afrontamiento

de Apoyo Social, y el 57% no usan estrategias de Restructuración Cognitiva. Esto no

indica que las dichas Estrategias de Afrontamiento Positivas en la etapa Pre test no

estaban siendo utilizadas por los docentes por tal razón se reportó Niveles altos en las

dimensiones Apoyo Social, Sentimiento de Grupo afectando también a Calidad de

Liderazgo.

Una vez que los riesgos han sido evaluados, el diseño de las medidas preventivas

es esencial para realizar la intervención y así mitigar o disminuir los de ALTO

RIESGO. Ésta intervención tomo como objetivo aumentar el uso de las estrategias de

afrontamiento a través de Talleres de Entrenamiento en Habilidades Sociales y Talleres

de Reestructuración cognitiva, inoculación de estrés y detención de pensamiento, los

mismos que se desarrollaron e integrarse con los Planes Estratégicos del Distrito 09D22

Playas-Educación.

Después de la intervención las puntuaciones medias en cada una de las

dimensiones muestran la reducción de los niveles de riesgos en cada uno de los factores

psicosociales intra laborales. Los factores que en la etapa pre test se evaluaron como

altos: Sentimientos de grupo, apoyo social entre compañeros y calidad de liderazgo

disminuyeron su riesgo a Medio. Y las demás dimensiones que al inicio de la

investigación se situaron en un nivel Medio después del proceso de intervención

redujeron su nivel de riesgo a Bajo; debido a que las medidas preventivas

implementadas contribuyeron aumentar el Apoyo Social entre compañeros y minimizar

los otros factores psicosociales. Posibilidades de Desarrollo, Confianza Vertical y

130

Justicia; siguen situándose en niveles medio de riesgo, esto se debe en su mayor parte al

problemas que tienen los docentes para acceder a los cursos de formación continua que

solo están disponibles para docentes con nombramiento definitivo.

El paradigma heredado en las investigaciones considera las estrategias de

afrontamiento individual como medidas preventivas del estrés. Pero sin embargo varios

estudios demuestran los resultados positivos sobre la aplicación de estrategias

colectivas; así tenemos aquellas estrategias centradas en la resolución de problemas,

otras que buscan proporcionar los recursos para afrontarlas con éxito, las que buscan

cambiar la percepción sobre el problemas y las dirigidas a neutralizar o amortiguar el

estrés como ejercicios físicos, relajación. (Peiro, 2010).

Las estrategias de afrontamiento individuales en el contexto laboral carecen de

eficacia ya que están fuera del control directo del trabajador. Son las estrategias

colectivas donde el grupo de trabajo ante una situación de estrés percibida como

amenaza inicia colectivamente acciones para prevenirla o reducirla (Peiro, 2010). Por

tal motivo en la presente investigación se diseñaron las medidas preventivas (estrategias

de afrontamiento) de forma colectiva; las mismas que pasaron a formar parte del

Sistema de prevención de riesgos laborales de las organizaciones educativas. Cabe

señalar que la gestión preventiva en riesgos laborales psicosociales no se ha inicializado

en este sector por tal motivo la socialización de la metodología con los Administrativos

y colectivo docente fue de vital importancia para el desarrollo de la investigación.

En cuanto a la evaluación de riesgos se deben considerar las aportaciones de la

investigación sobre el estrés y el afrontamiento, el diagnostico debe permitir detectar

amenazar futuras, en la planificación estratégica de recursos humanos se deben incluir

indicadores que señalen el grado en que nuevos eventos y condiciones pueden ser

riesgos. (Peiro, 2010). Las organizaciones educativas deben procurar administrar

trazando como meta la calidad de vida en el trabajo para esto se debe cambiar la forma

de ver, hacer y organizar las acciones y responsabilidades asignadas.

131

CONCLUSIONES.

A modo general se puede constatar que en las organizaciones educativas no se

gestionan los riesgos laborales, en especial los psicosociales que están presentes en

aquellos ambientes de trabajo de servicio, por tal razón más del 50 % de los docentes

presentan niveles de riesgo psicosocial de alto a medio. Siendo tres dimensiones

(apoyo social, calidad de liderazgo; y sentimiento de grupo) las que resultaron en la fase

de evaluación de alto riesgo por lo cual son prioridad en el diseño de medidas

preventivas para disminuirlos.

La dimensión apoyo social y Sentimiento de grupo tiene el mayor riesgo

psicosocial a nivel de organización. En este sentido se permite cuestionar el estilo de

interacción social entre compañeros y directivos de las Instituciones Educativas. En las

Dimensiones: “Sentido del Trabajo, Claridad de Rol, Conflicto de Rol, Previsibilidad”,

la muestra en su mayoría reflejo una valoración importante de la organización. Esto es

un activo esencial, ya que los docentes dan una valoración positiva de la importancia de

su trabajo, reconocen sus funciones como educadores y se encuentran comprometidos

con su labor. Para el resto de dimensiones los niveles de riesgo son medio y se

concentran en más del 50 % de trabajadores, estas dimensiones nos muestra una

ventana de oportunidades para seguir mejorando a través de la aplicación continua de

las medidas preventivas (estrategias de Afrontamiento), el control y monitoreo por parte

de los Distrito de Educación en cuanto a gestión de riesgos laborales.

El poco uso de las estrategias de afrontamiento en las Organizaciones contribuyen

al aumentar la posibilidad de los riesgos psicosociales intra laborales, en el caso de la

muestra, el 75 % de los docentes no las usan como medidas preventivas es por esta

razón que en la etapa pre test los niveles de riesgos psicosociales fueron significativos

en más del 50% de la muestra participante.

132

Las medidas preventivas más adecuadas para enfrentar las consecuencias del

riesgos psicosocial intra laboral en la población docente es aumentar o desarrollar las

estrategias de afrontamiento positivas y disminuir las des adaptivas.

Las estrategias de afrontamiento consideradas como positivas al incrementar su

uso de manera consiente contribuyen a la disminución de los riesgos psicosociales, así

mismo aquellas estrategias de afrontamiento inadecuadas al reducir su uso disminuyen

los riesgos psicosociales: En la investigación el mayor uso de las estrategias adecuadas

centradas en la emoción ( Apoyo Social) y la reducción en el uso de las estrategias

inadecuadas centradas en el Problema (Autocrítica, Evitación de Problema,

Pensamiento Desiderativo) y centrados en la emoción ( Retirada Social) se relacionaron

significativamente con la disminución de riesgos psicosociales en el factor

organizacional Apoyo Social y Sentimiento de Grupo.

Asimismo, la reducción de estrategias inadecuadas centradas en el problema

(Evitación de Problema) y la emoción (Retirada Social) con el uso de un afrontamiento

adecuado centrado en la emoción (Apoyo social) se relacionaron significativamente con

la ausencia de riesgo psicosocial en el factor organizacional Calidad de Liderazgo.

La intervención diseñada para los riesgos evaluados como altos logra una

disminución significativa de ellos, además paralelamente se logran disminuir otros

factores psicosociales organizacionales cuya valoración era de mediano riesgo.

Toda evaluación de riesgos psicosociales intra laborales, debe sujetarse a la

política de confidencialidad, para de esa manera conseguir la participación de toda la

muestra. Así mismo el diseño de las medidas preventivas para aquellos riesgos

evaluados como altos aporta a la planificación estratégica de las instituciones

educativas; una adecuada gestión del riesgo laboral.

133

Después de realizar el estudio pos test las dimensiones lograron disminuir

significativamente con las medidas preventivas diseñadas para aquellos factores de

riesgos que presentaban niveles altos de riesgo psicosocial.

Desde la Psicología de la Educación y las Ciencias de la Educación se ha de

intervenir en las organizaciones educativas, e incluso en los currículos de los planes de

estudio de estas profesiones, para introducir modificaciones que prevengan las

consecuencias nocivas que pueden llegar a derivarse del desgaste psíquico que estos

profesionales experimentan.

134

RECOMENDACIONES.

La calidad de vida laboral, la prevención, el cuidado, etc., deben formar parte de

los objetivos de intervención por parte de la administración educativa para de esta

manera contribuir a optimizar las condiciones de vida mediante la implantación de

medidas preventivas antes de la aparición de riesgos laborales.

Además de la aplicación de estrategias cognitivas y conductuales, hay un

elemento importante a incluir en los programas de prevención e intervención en riesgos

laborales, es la información. Una información realista que contenga aspectos

relacionados con las tareas y las funciones que ha de desempeñar el profesorado, sus

derechos y obligaciones, las orientaciones referentes a la problemática a la que

usualmente van a ser sometidos, la información acerca de los riesgos psicosociales

presentes en toda organización, su génesis y desarrollo, así como de las estrategias para

su manejo y control.

El psicopedagogo tiene una importante presencia y puede apoyar con su

intervención en la aplicación de las estrategias de Afrontamiento para gestionar los

riesgos psicosociales intra laborales.

La prevención de los factores de riesgos psicosociales depende de una buena

gestión del proceso social enseñanza-aprendizaje que realiza el educador con sus

alumnos y la comunidad educativa en general; y acompañado por una buena gestión de

los Distritos de Educación, que coordine los recursos disponibles y module las

relaciones con el entorno.

Es necesario desarrollar un programa de acogida al profesorado nuevo para que se

establezcan lazos afectivos y se genere la buena convivencia.

135

Se recomienda insertar cualquier programa de intervención dentro de una

planificación estratégica mucho más amplia que involucre la toma de conciencia del

problema, especialmente, por parte del profesorado.

Es importante que la Gestión de Riesgos laborales se implemente en los

currículos de los planes de estudio de estas profesiones, para que se fomente una cultura

de autoprotección que pueda ser trasmitida a los estudiantes que son próximos entes

productivos del país.

136

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UNESCO. (2005). Condiciones de trabajo y salud docente: otras dimensiones del

desempeño profesional. Santiago de Chile: OREALC/UNESCO.

Vaillant, D. (2005). Reformas educativas y el rol de los docentes. Revista PRELAC, 1,

38-51

Velásquez, OH, Bedoya E. (2010). Una aproximación a los factores de riesgo

psicosocial a los que están expuesto los docentes contratados bajo la modalidad

de horas cátedra en la ciudad de Medellin. Medellin.

Villalobos, G. (2004). Vigilancia Epidemiológica de los Factores Psicosociales.

Aproximación Conceptual y valorativa. Ciencia & Trabajo, 197-201.

ANEXO N° 1

CUESTIONARIO TIPO PARA LA EVALUACIÓN DE RIESGOS

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Versión media para empresas de 25 y más trabajadores/as

Adaptación para el estado español del Cuestionario Psicosocial

de Copenhagen, CoPsoQ (Versión 1.5, 2010)

Versión española del CoPsoQ © ISTAS 2002, 2010. CoPsoQ original danés © NRCWE 2005. INSTRUMENTO DE DOMINIO PÚBLICO EN LOS TÉRMINOS ESPECIFICADOS EN LA LICENCIA DE USO. PROHIBIDO SU USO COMERCIAL Y CUALQUIER MODIFICACIÓN NO AUTORIZADA.

INSTRUCCIONES

La respuesta al cuestionario que tienes en tus manos servirá para realizar la Evaluación de Riesgos Psicosociales. Su objetivo es identificar y medir todas aquellas condiciones de trabajo relacionadas con la organización del trabajo que pueden representar un riesgo para la salud. Los resultados colectivos de cuestionario nos servirán para mejorarlas.

Se trata de un cuestionario CONFIDENCIAL y ANÓNIMO.Toda la información será analizada por personal técnico sujeto al mantenimiento del secreto profesional y utilizada exclusivamente para los fines descritos. En el informe de resultados no podrán ser identificadas las respuestas de ninguna persona de forma

individualizada.

Su contestación es INDIVIDUAL. Por ello, te pedimos que respondas sinceramente a cada una de las preguntas sin previa consulta ni debate con nadie y que sigas las instrucciones de cada pregunta para

contestar.

La mayoría de preguntas tienen varias opciones de respuesta y debes señalar con una "X" la respuesta que consideres que describe mejor tu situación (por ejemplo, escogiendo una sola opción entre las posibles respuestas: "siempre / muchas veces/ algunas veces / sólo alguna vez / nunca"). En otras preguntas no se trata de marcar una opción, sino de responder con un número. En la última página tienes un espacio para aportar cualquier comentario que quieras realizar respecto a este cuestionario y tus condiciones de trabajo. Si tienes más de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas solamente al que haces como Docente.

Forma de recogida del cuestionario: Una vez contestado, introduce el cuestionario en un sobre cerrado.

El día de recogida será 3 días después de su socialización.

Esta introducción al cuestionario supone una garantía legal de que todo el personal que va a

trabajar para esta evaluación de riesgos, asumen y cumplen rigurosamente con todos y cada uno de los preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de los datos e informaciones

personales. Una vez analizados, todos los cuestionarios serán destruidos.

MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACIÓN


I. En primer lugar, nos interesan algunos datos sobre ti y el trabajo doméstico-familiar

1. Eres:

[ ]1 Mujer

[ ]2 Hombre

2. ¿Qué edad tienes?:

[ ]1 Menos de 26 años

[ ]2 Entre 26 y 35 años



[ ]5 Más de 55 años

3. ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?:

[ ]4 Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domésticas

[ ]3 Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas

[ ]2 Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas

[ ]1 Sólo hago tareas muy puntuales

[ ]0 No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas

4. Contesta a las siguientes preguntas sobre los problemas para compaginar las tareas doméstico-familiares y el empleo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de las preguntas.

Siempre Muchas

veces Algunas

veces Sólo alguna Nunca vez

a) Si faltas algún día de casa, ¿las tareas domésticas que realizas se quedan sin hacer? b) Cuando estás en la empresa ¿piensas en las tareas

domésticas y familiares?

c) ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0 [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0 [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

empresa y en casa a la vez?

II. Las siguientes preguntas tratan de tu salud y bienestar personal.

5. En general, dirías que tu salud es:

[ ]4 Excelente

[ ]3 Muy buena

[ ]2 Buena

[ ]1 Regular

[ ]0 Mala


6. Por favor, di si te parece CIERTA O FALSA cada una de las siguientes frases. Responde a todas

las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre

Muchas veces

Algunas veces

Solo alguna vez Nunca

a) Me pongo enfermo/a más fácilmente que otras [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

b) Estoy tan sana/o como cualquiera [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 c) Creo que mi salud va a empeorar

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

d) Mi salud es excelente [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

7. Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS. Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas

Siempre

Muchas veces

Algunas veces


a) ¿Has estado muy nervioso/a? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

b) ¿Te has sentido tan bajo/a de moral que

nada podía animarte? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

c) ¿Te has sentido calmada/o y tranquila/o? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 d) ¿Te has sentido desanimado/a y triste?

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

e) ¿Te has sentido feliz? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 f) ¿Te has sentido llena/o de vitalidad?

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

g) ¿Has tenido mucha energía? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 h) ¿Te has sentido agotado/a?

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

i) ¿Te has sentido cansada/o? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

8. ¿DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS con qué frecuencia has tenido los siguientes problemas? Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre

Muchas veces

Algunas veces


a) No he tenido ánimos para estar con gente [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

b) No he podido dormir bien [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

c) He estado irritable [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

d) Me he sentido agobiado/a [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

e) ¿Has sentido opresión o dolor en el pecho? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

f) ¿Te ha faltado el aire? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

g) ¿Has sentido tensión en los músculos? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

h) ¿Has tenido dolor de cabeza? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

i) ¿Has tenido problemas para concentrarte? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

j) ¿Te ha costado tomar decisiones? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

k) ¿Has tenido dificultades para acordarte de las cosas? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

III. Las siguientes preguntas tratan de tu empleo actual y tus condiciones de trabajo.

9. Indica en qué departamento o sección trabajas en la actualidad. Señala únicamente una opción.

[ ]1 ADMINISTRATIVA

[ ]2 SERVICIOS GENERALES

[ ]3 DOCENCIA

[ ]4 SECRETARIA

10. Señala el o los puestos de trabajo que has ocupado en los últimos 2 meses. Si has ocupado dos o más puestos señálalos.

[ ]1 Docente del área de Ciencias Naturales

[ ]2 Docente del área de Matemáticas

[ ]3 Docente del área de Lengua Extranjera

[ ]4 Docente del área de Lengua y Literatura

[ ]5 Docente del área Técnica

[ ]6 Docente de Laboratorio

[ ]7 Docente del área de Desarrollo Personal

[ ]8 Secretaria

[ ]9 Administrador del Talento Humano

[ ]10 Consejería Estudiantil

[ ]11 Jefe de área

[ ]12 Conserjería.

[ ]10 Rector/Vicerector

11. ¿Realizas tareas de distintos puestos de trabajo?

[ ]1 No

[ ]2 Generalmente de nivel superior

[ ]3 Generalmente de nivel inferior

[ ]4 Generalmente del mismo nivel

[ ]5 Tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel

[ ]6 No lo sé

12. En el último año, ¿la dirección o tus superiores te han consultado sobre cómo mejorar la forma de producir o realizar el servicio?

[ ]0 Siempre

[ ]1 Muchas veces

[ ]2 Algunas veces

[ ]3 Sólo alguna vez

[ ]4 Nunca 13. En tu día a día, ¿tus superiores te permiten decidir cómo realizas tu trabajo (métodos, orden de las tareas…etc)?

[ ]0 Siempre

[ ]1 Muchas veces

[ ]2 Algunas veces


[ ]4 Nunca

14. ¿El trabajo que realizas se corresponde con la categoría o grupo profesional que tienes reconocido salarialmente?

[ ]1 Sí

[ ]2 No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo superior al que tengo asignado salarialmente ( POR EJEMPLO, trabajo de comercial pero me pagan como administrativa)

[ ]3 No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo inferior al que tengo asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de administrativa pero me pagan como comercial)

[ ]4 No lo sé

15. Desde que entraste a MINEDUC, ¿has ascendido de categoría o grupo profesional?

[ ]1 Sí

[ ]2 No

16. ¿Cuánto tiempo llevas trabajando para MINEDUC?

[ ]1 Menos de 30 días

[ ]2 Entre 1 mes y hasta 6 meses

[ ]3 Más de 6 meses y hasta 2 años

[ ]4 Más de 2 años y hasta 5 años

[ ]5 Más de 5 años y hasta 10 años

[ ]6 Más de 10 años

17. ¿Qué tipo de relación laboral tienes con el MINEDUC?

[ ]1 Soy fijo (tengo un contrato indefinido,...)

[ ]2 Soy fijo discontinuo

[ ]3 Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formación, en prácticas)

[ ]4 Soy temporal (contrato por obra y servicio, circunstancias de la producción, etc. )

[ ]5 Soy funcionario

[ ]6 Soy interino

[ ]7 Soy un/a trade (aún siendo autónomo, en realidad trabajo para alguien del que dependo, trabajo para uno o dos clientes)

[ ]8 Soy becario/a

[ ]9 Trabajo sin contrato

18. Tu contrato es:

[ ]1 A tiempo completo con reducción de jornada (maternidad, paternidad, estudios, discapacidad.)

[ ]2 A tiempo completo

[ ]3 A tiempo parcial con reducción de jornada (maternidad, paternidad, estudios, discapacidad.)

[ ]4 A tiempo parcial

19. ¿Cuál es tu horario de trabajo?

[ ]1 Jornada partida (mañana y tarde)

[ ]2 Turno fijo de mañana

[ ]3 Turno fijo de tarde

[ ]4 Turno fijo de noche

[ ]5 Turnos rotatorios excepto el de noche

[ ]6 Turnos rotatorios con el de noche

20. ¿Qué días de la semana trabajas?

[ ]1 De lunes a viernes

[ ]2 De lunes a sábado

[ ]3 Sólo fines de semana o festivos

[ ]4 De lunes a viernes y, excepcionalmente, sábados, domingos y festivos

[ ]5 Tanto entre semana como fines de semana y festivos

21. ¿Qué margen de adaptación tienes en la hora de entrada y salida?

[ ]1 No tengo ningún margen de adaptación en relación a la hora de entrada y salida

[ ]2 Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos

[ ]3 Tengo hasta 30 minutos de margen

[ ]4 Tengo más de media hora y hasta una hora de margen

[ ]5 Tengo más de una hora de margen

22. ¿Con qué frecuencia te cambian la hora que tienes establecida de entrada y salida?

[ ]0 Siempre

[ ]1 Muchas veces

[ ]2 Algunas veces


[ ]4 Nunca

23. ¿Con qué frecuencia te cambian los días de la semana que tienes establecido trabajar?

[ ]0 Siempre

[ ]1 Muchas veces

[ ]2 Algunas veces


[ ]4 Nunca

24. Indica cuántas horas trabajaste la semana pasada para MINEDUC

[ ]1 30 horas o menos

[ ]2 De 31 a 35 horas

[ ]3 De 36 a 40 horas

[ ]4 De 41 a 45 horas

[ ]5 Más de 45 horas 25. Aproximadamente, ¿cuánto cobras neto al mes?

[ ]1 300 USD o menos

[ ]2 Entre 301 y 450 USD

[ ]3 Entre 451 y 600 USD

[ ]4 Entre 601 y 750 USD

[ ]5 Entre 751 y 900 USD

[ ]6 Entre 901 y 1.200 USD

[ ]7 Entre 1.201 y 1.500 USD

26. Tu salario es

[ ]1 Fijo

[ ]2 Una parte fija y otra variable

[ ]3 Todo variable (a destajo, a comisión)

27. ¿Tu trabajo está bien pagado?

[ ]1 Sí

[ ]2 No

IV. Las preguntas a continuación tratan de los contenidos y exigencias de tu trabajo actual.

28. Estas preguntas tratan sobre la cantidad de trabajo que tienes con relación al tiempo del que dispones. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre

Muchas veces

Algunas veces


a) ¿Tienes que trabajar muy rápido? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

b) ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

c) ¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

d) ¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

29. Estas preguntas tratan sobre las exigencias cualitativas de tu trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre

Muchas veces

Algunas veces


a) ¿Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

b) ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

c) ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones difíciles? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

d) ¿Tu trabajo requiere que te calles tu opinión? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

e) ¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

f) ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

g) ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

h) ¿Se producen en tu trabajo momentos o situaciones

desgastadoras emocionalmente? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

30. Estas preguntas tratan sobre el margen de autonomía que tienes en el trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre

Muchas veces

Algunas veces


a) ¿Tienes mucha influencia sobre las decisiones que

afectan a tu trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

b) ¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te

asigna? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

c) ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

d) ¿Puedes coger las vacaciones más o menos cuando tú

quieres? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 e) ¿Puedes dejar tu trabajo para charlar con un compañero

o compañera? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 f) Si tienes algún asunto personal o familiar ¿puedes dejar tu

puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial?

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

g) ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan

tareas? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 h) ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las

tareas? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

31. Estas preguntas tratan sobre el contenido de tu trabajo, las posibilidades de desarrollo profesional y la integración en la empresa actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre

Muchas veces

Algunas veces


a) ¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

b) ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 c) ¿La realización de tu trabajo permite que apliques tus

habilidades y conocimientos? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

d) ¿Las tareas que haces te parecen importantes? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 e) ¿Te sientes comprometido con tu profesión?

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

f) ¿Tienen sentido tus tareas? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

g) ¿Tu trabajo es variado? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 h) ¿Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos?

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

i) ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 j) ¿Te gustaría quedarte en la empresa en la que estás para el resto de tu vida laboral?

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

k) ¿Sientes que los problemas de tu empresa son también tuyos? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 l) ¿Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para ti?

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

32. Queremos saber hasta qué punto te preocupan posibles cambios en tus condiciones de trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre

Muchas veces

Algunas veces


a) Por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te

quedaras en paro [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

b) Por si te cambian de tareas contra tu voluntad [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 c) Por si te cambian el horario (turno, días de la semana,

horas de entrada y salida) contra tu voluntad [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

d) Por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te

lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especies [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

33. Estas preguntas tratan del grado de definición de tus tareas y de los conflictos que puede suponer la realización de tu trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre Muchas veces

Algunas veces


a) ¿Sabes exactamente qué margen de autonomía tienes en tu trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 b) ¿Haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas personas

y no por otras? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

c) ¿Tu trabajo tiene objetivos claros? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 d) ¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad?

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

e) ¿Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

f) ¿Sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

g) ¿Tienes que hacer tareas que tú crees que deberían

hacerse de otra manera? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

h)¿En tu empresa se te informa con suficiente antelación de los cambios

que pueden afectar a tu futuro? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

i) ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

j) ¿Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

34. Las siguientes preguntas tratan de situaciones en las que necesitas ayuda o apoyo en el trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre

Muchas veces

Algunas veces


a) ¿Recibes ayuda y apoyo de tus compañeras o compañeros? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 b) Tus compañeros o compañeras ¿están dispuestos a

escuchar tus problemas en el trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

c) ¿Hablas con tus compañeros o compañeras sobre cómo

llevas a cabo tu trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

d) ¿Recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 e) ¿Tu inmediata/o superior está dispuesto a escuchar tus

problemas en el trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

f) ¿Hablas con tu superior sobre cómo llevas a cabo tu trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 j) ¿Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

35. Las siguientes preguntas tratan de la relación con los compañeros y/o compañeras de trabajo actualmente. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Siempre

Muchas veces

Algunas veces


a) ¿Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compañeros/as? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

b) ¿Puedes hablar con tus compañeros o compañeras

mientras estás trabajando? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

c) ¿Hay un buen ambiente entre tú y tus compañeros/as de trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 d) Entre compañeras/os ¿os ayudáis en el trabajo?

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

e) En el trabajo, ¿sientes que formas parte de un grupo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

36. Las siguientes preguntas tratan de la relación con tus jefes inmediatos en el trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.

Tus jefes inmediatos:

Siempre

Muchas veces

Algunas veces


a) ¿Se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene buenas

Oportunidades de desarrollo profesional? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

b) ¿Planifican bien el trabajo? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0 b) ¿Resuelven bien los conflictos?

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

d) ¿Se comunican bien con los trabajadores y trabajadoras? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

37. En relación con tu trabajo actual, ¿estás satisfecho/a con ...


Algunas veces


a) tus perspectivas laborales? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

b) Las condiciones ambientales de trabajo (ruido, espacio,

ventilación, temperatura, iluminación…)? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

c) El grado en el que se emplean tus capacidades? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

d) Tu trabajo, tomándolo todo en consideración? [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0


38. Por favor, di si te parece CIERTA O FALSA cada una de las siguientes frases. Por favor, responde

a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.


Algunas veces


a) Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

b) En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1

[ ]0

c) En mi trabajo me tratan injustamente [ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

d) Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece

adecuado

[ ]4 [ ]3 [ ]2 [ ]1 [ ]0

Usa este espacio para hacer los comentarios que creas convenientes.

¡ MUCHAS GRACIAS POR TU TIEMPO Y COLABORACION!

ANEXO N° 2

Inventario de Estrategias de Afrontamiento (CSI)

(Tobin, Holroyd, Reynolds y Kigal, 1989.

Adaptación por Cano, Rodríguez y García, 2006)

El propósito de este cuestionario es encontrar el tipo de situaciones

que causa problemas a las personas en su vida cotidiana y cómo éstas

se enfrentan a estos problemas. Piense durante unos minutos en un

hecho o situación que ha sido muy estresante para usted en el último

mes. Por estresante entendemos una situación que causa problemas, le

hace sentirse a uno mal o que cuesta mucho enfrentarse a ella. Puede

ser con la familia, en la escuela, en el trabajo, con los amigos, etc.

Describa esta situación en el espacio en blanco de esta página. Escriba

qué ocurrió e incluya detalles como el lugar, quién o quiénes estaban

implicados, por qué le dio importancia y qué hizo usted. La situación

puede estar sucediendo ahora o puede haber sucedido ya. No se

preocupe por si está mejor o peor escrito o mejor o peor organizado,

sólo escríbala tal y como se le ocurra. Continúe escribiendo por

detrás si es necesario.

De nuevo piense unos minutos en la situación o hecho que haya elegido. Responda a la

siguiente lista de afirmaciones basándose en como manejó usted esta situación. Lea

cada frase y determine el grado en que usted hizo lo que cada frase indica en la

situación que antes eligió marcando el número que corresponda:

1 = En absoluto; 2 = Un poco; 3 = Bastante; 4 = Mucho; 5 = Totalmente

Esté seguro de que responde a todas las frases y de que marca sólo un número en cada

una de ellas. No hay respuestas correctas o incorrectas; sólo se evalúa lo que usted hizo,

pensó o sintió en ese momento.

1 2 3 4 5

Luché para resolver el problema

Me culpé a mí mismo

Deje salir mis sentimientos para reducir el estrés

Deseé que la situación nunca hubiera empezado

Encontré a alguien que escuchó mi problema

Repasé el problema una y otra vez en mi mente y al final vi las cosas de una forma diferente

No dejé que me afectara; evité pensar en ello demasiado

Pasé algún tiempo solo

Me esforcé para resolver los problemas de la situación

Me di cuenta de que era personalmente responsable de mis dificultades y me lo reproché

Expresé mis emociones, lo que sentía

Deseé que la situación no existiera o que de alguna manera terminase

Hablé con una persona de confianza

Cambié la forma en que veía la situación para que las cosas no parecieran tan malas

Traté de olvidar por completo el asunto

Evité estar con gente

Hice frente al problema

Me critiqué por lo ocurrido

Analice mis sentimientos y simplemente los deje salir

Deseé no encontrarme nunca más en esa situación

Dejé que mis amigos me echaran una mano

Me convencí de que las cosas no eran tan malas como parecían

Quité importancia a la situación y no quise preocuparme más

Oculté lo que pensaba y sentía

Supe lo que había que hacer, así que doblé mis esfuerzos y traté con más ímpetu de hacer que las cosas funcionaran

Me recriminé por permitir que esto ocurriera

Dejé desahogar mis emociones

Deseé poder cambiar lo que había sucedido

Pasé algún tiempo con mis amigos

Me pregunté qué era realmente importante y descubrí que las cosas no estaban tan mal después de todo

Me comporté como si nada hubiera pasado

No dejé que nadie supiera como me sentía

Mantuve mi postura y luché por lo que quería

Fue un error mío, así que tenía que sufrir las consecuencias

Mis sentimientos eran abrumadores y estallaron

Me imaginé que las cosas podrían ser diferentes

Pedí consejo a un amigo o familiar que respeto

Me fijé en el lado bueno de las cosas

Evité pensar o hacer nada

Traté de ocultar mis sentimientos

Me consideré capaz de afrontar la situación

Fin de la Prueba.


ANEXO N° 3

MATRIZ DE EXPOSICION, ORIGEN y MEDIDAS PREVENTIVAS PARA LOS FACTORES PSICOSOCIALES EVALUADOS

COMO RIESGO ALTO.

PRIORIDAD EXPOSICION Y

LOCALIZACION ORIGEN

MEDIDAS

PREVENTIVAS RESPONSABLE TIEMPO

ALTA Falta de Apoyo

Social

No existe un control adecuado de

las emociones como el desánimo,

la ira, la frustración, el temor, la

apatía lo que conlleva a reaccionar

de determinada manera de tal

manera que se incrementa el mal

estar y se deteriora la relación con

los compañeros de trabajo.

Llevar a cabo un taller

para el Entrenamiento en

Habilidades Sociales

Director/Rector de las

Instituciones

Educativas Fiscales

junto al Psicólogo

Pedagógico del Distrito

1 mes

ALTA Sentimiento de

Grupo

Las relaciones con algunos

miembros de la comunidad

educativa no son buenas: se acusan

de utilizar la ironía y de

distanciarse de las obligaciones. Las

conversaciones entre compañeros

están acumuladas de quejas y

críticas negativas.

Taller de Asertividad


Instituciones

Educativas Fiscales

junto al Psicólogo


1 mes

ALTA Calidad de liderazgo

La falta de competencia de los

equipos de trabajo que se forman

para cumplir con una tarea sin

tomar en cuenta las habilidades y

destrezas individuales.

Taller de Reestructuración

cognitiva, inoculación de

estrés y detención de

pensamiento


Instituciones

Educativas Fiscales

junto al Psicólogo


1 mes


ANEXO N° 4

Prueba T

DIMENSION: APOYO SOCIAL ENTRE COMPAÑEROS

Estadísticos de muestras relacionadas

Me

dia

N Desviac

ión típ.

Error

típ. de la

media

P

ar 1

P

RE

1,4

20712

10

3

,387610

9

,038192

4

P

OST

2,6

34304

10

3

,456171

8

,044947

9

Correlaciones de muestras relacionadas

N Corre

lación

Si

g.

P

ar 1

PRE y

POST

10

3 ,583

,0

00

Prueba de muestras relacionadas

Diferencias relacionadas

Media Desviación

típ. Error típ. de

la media

95% Intervalo de confianza para la diferencia

Inferior Superior

Par 1 PRE - POST -1,2135922 0,390113 0,038439 -1,2898358 -1,1373487


t gl Sig. (bilateral)

Par 1 PRE - POST -31,572 102 0,00

DIMENSION: APOYO SOCIAL DE SUPERIORES

Prueba T


Media N Desviación

típ. Error típ. de

la media

Par 1 PRE 3,220065 103 0,618441 0,0609368

POST 3,550162 103 0,4977263 0,0490424


N Correlación Sig.

Par 1 PRE y POST 103 0,916 0



Media Desviación

típ. Error típ.

de la media


Inferior Superior

Par 1

PRE - POST

-0,33 0,2577561 0,0253975 -0,3804728 -0,2797213



Par 1 PRE - POST -12,997 102 0,00

DIMENSION: CALIDAD DE LIDERAZGO

Prueba T


Media N Desviación típ. Error típ. de la

media

Par 1

PRE 2,0558 103 0,81118 0,07993

MEDIA 2,3786 103 0,68766 0,06776


N Correlación Sig.

Par 1

PRE y MEDIA 103 0,746 0,00



Media Desviación

típ.

Error típ. de la media


Inferior Superior

Par 1 PRE - MEDIA

-0,32282 0,54641 0,05384 -0,42961 -0,21602

t gl Sig.

(bilateral)

Par 1 PRE - MEDIA -5,996 102 0,00

DIMENSION: CLARIDAD DE ROL

Prueba T


Me

dia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

4,3

592 103 ,26814 ,02642

P

OST

4,4

248 103 ,41838 ,04122


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,473

,00

0



Me

dia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media

95% Intervalo de confianza

para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

-

,06553 ,37534 ,03698 -,13889 ,00782



Par 1 PRE - POST -1,772 102 ,079

DIMENSION: CONFIANZA VERTICAL

Prueba T


Med

ia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

2,69

9029 103 ,3007419 ,0296330

P

OST

2,93

5275 103 ,3647253 ,0359374


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,754

,00

0



Medi

a

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

-

,2362460 ,2408729 ,0237339

-

,2833221

-

,1891699



Par 1 PRE - POST -9,954 102 ,000

DIMENSION: CONFLICTO DE ROL

Prueba T


Me

dia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

1,6

748 103 ,36688 ,03615

P

OST

1,2

184 103 ,26355 ,02597


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,450

,00

0



Me

dia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

,45

631 ,34197 ,03370 ,38948 ,52315



Par 1 PRE - POST 13,542 102 ,000

DIMENSION: DOBLE PRESENCIA

Prueba T


Me

dia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

2,6

796 103 ,45700 ,04503

P

OST

2,1

917 103 ,45805 ,04513


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,993

,00

0



Me

dia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

,48

786 ,05399 ,00532 ,47731 ,49842



Par 1 PRE - POST 46,160 102 ,000

DIMENSION: ESCONDER EMOCIONES

Prueba T


Me

dia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

2,9

417 103 ,32877 ,03240

P

OST

2,2

913 103 ,39775 ,03919


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,539

,00

0



Me

dia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

,65

049 ,35414 ,03489 ,58127 ,71970



Par 1 PRE - POST 18,641 102 ,000

DIMENSION: EXIGENCIAS EMOCIONALES


Me

dia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

2,0

728 103 ,43672 ,04303

P

OST

2,0

534 103 ,57804 ,05696


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,708

,00

0



Me

dia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

,01

942 ,40928 ,04033 -,06057 ,09941



Par 1 PRE - POST ,481 102 ,631

DIMENSION: EXIGENCIAS CUANTITATIVAS

Prueba T


Me

dia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

2,7

427 103 ,25354 ,02498

P

OST

2,3

180 103 ,28048 ,02764


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,602

,00

0



Me

dia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

,42

476 ,23957 ,02361 ,37794 ,47158



Par 1 PRE - POST 17,994 102 ,000

DIMENSION: INFLUENICA

Prueba T


Me

dia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

M

EDIA

3,1

4806 103 ,537146 ,052927

P

OST

3,5

704 103 ,53826 ,05304


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

MEDIA y

POST 103 ,759

,00

0



Me

dia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

MEDIA -

POST

-

,422330 ,373000 ,036753 -,495229 -,349431



Par 1 MEDIA - POST -11,491 102 ,000

DIMENSION: INSEGURIDAD SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO

Prueba T


Me

dia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

OST

1,8

058 103 ,15232 ,01501

P

RE

2,0

898 103 ,44399 ,04375


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,360

,00

0



Me

dia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

,28

398 ,41428 ,04082 ,36495 ,20301


t gl Sig.

(bilateral)

Par 1 PRE - POST 6,957 102 0

DIMENSION: SOBRE CONDICIONES DE EMPLEO

Prueba T


Me

dia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

2,9

37 103 ,4984 ,0491

P

OST

2,1

12 103 ,4078 ,0402


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,698

,00

0



Me

dia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

,82

52 ,3618 ,0357 ,7545 ,8960



Par 1 PRE - POST 23,147 102 ,000

DIMENSION: JUSTICIA

Prueba T


Me

dia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

2,8

325 103 ,36277 ,03574

P

OST

3,1

966 103 ,20307 ,02001


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,792

,00

0



Me

dia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

-

,36408 ,23685 ,02334 -,41037 -,31779



Par 1 PRE - POST -15,600 102 ,000

DIMENSION: POSIBILIDADES DE DESARROLLO

Prueba T


Me

dia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

3,7

451 103 ,42585 ,04196

P

OST

3,9

854 103 ,37999 ,03744


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,992

,00

0



Me

dia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

-

,24029 ,06933 ,00683 -,25384 -,22674



Par 1 PRE - POST -12,940 102 ,000

DIMENSION: PREVISIBILIDAD

Prueba T


Me

dia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

4,4

76 103 ,4045 ,0399

P

OST

4,7

67 103 ,3626 ,0357


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,546

,00

0



Me

dia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

-

,2913 ,3673 ,0362 -,3631 -,2195



Par 1 PRE - POST -8,047 102 ,000

DIMENSION: RECONOCIMIENTO

Prueba T


Med

ia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

3,82

5243 103 ,4891963 ,0482019

p

ost

4,20

3883 103 ,4900603 ,0482871


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE

y post 103 ,736

,00

0



Medi

a

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

post

-

,3786408 ,3556226 ,0350405

-

,4481435

-

,3091380



Par 1 PRE - post -13,5406 102 ,000

DIMENSION: RITMO DE TRABAJO

Prueba T


Med

ia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

1,91

9094 103 ,1648001 ,0162382

P

OST

1,44

9838 103 ,1790117 ,0176385


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,470

,00

0



Med

ia

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

,469

2557 ,1773497 ,0174748 ,4345945 ,5039168



Par 1 PRE - POST 26,853 102 ,000

DIMENSION: SENTIDO DE TRABAJO

Prueba T


Med

ia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

M

EDIA

3,48

8673 103 ,2229508 ,0219680

P

OST

3,77

9935 103 ,2063977 ,0203370


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

MEDIA y

POST 103 ,869

,00

0



Medi

a

Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

MEDIA -

POST

-

,2912621 ,1112380 ,0109606

-

,3130024

-

,2695218



Par 1 MEDIA - POST -26,574 102 ,000

DIMENSION: SENTIMIENTO DE GRUPO

Prueba T


Med

ia

N Desviació

n típ.

Error típ.

de la media

P

ar 1

P

RE

1,70

5502 103 ,2154236 ,0212263

P

OST

2,91

5858 103 ,7346371 ,0723859


N Correl

ación

Sig

.

P

ar 1

PRE y

POST 103 ,413

,00

0



Media Desviaci

ón típ.

Error típ.

de la media


para la diferencia

Inferior Superior

P

ar 1

PRE -

POST

-

1,2103560 ,6747715 ,0664872

-

1,3422331

-

1,0784789



Par 1 PRE - POST -18,204 102 ,000

ANEXO N° 5

CORRELACION ENTRE LA DIMENSION APOYO SOCIAL ENTRE

COMPAÑEROS Y DIMENSIONES DE ESTRATEGIAS DE

AFRONTAMIENTO



CORRELACION ENTRE LA DIMENSION DE RIESGO CALIDAD DE

LIDERAZGO Y DIMENSIONES DE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

RIESGO

APSAPS AUC EEM EVP PDS REC REP RES

Correlación de

Pearson1 ,979** -,381** -0,121 0,146 -0,197 ,360** ,331** -0,376

Sig. (bilateral) 0 0 0,222 0,142 0,046 0 0,001 0

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson,979** 1 -,406** -0,112 0,134 -,232** 0,298 ,267** -0,391

Sig. (bilateral) 0 0 0,258 0,176 0,018 0,002 0,006 0

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-,381** -,406** 1 0,022 0,03 ,796** -,133** -0,051 0,977

Sig. (bilateral) 0 0 0,828 0,765 0 0,18 0,609 0

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-0,121 -0,112 0,022 1 -0,042 0,009 -0,126 -0,12 0,027

Sig. (bilateral) 0,222 0,258 0,828 0,677 0,928 0,206 0,226 0,787

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson0,146 0,134 0,03 -0,042 1 0,225 0,051 0,105 0,017

Sig. (bilateral) 0,142 0,176 0,765 0,677 0,023 0,611 0,291 0,865

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-,197* -,232* ,796** 0,009 ,225* 1* -,073* ,033** 0,796

Sig. (bilateral) 0,046 0,018 0 0,928 0,023 0,466 0,737 0

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson,360** ,298** -0,133 -0,126 0,051 -,073** 1** 0,951 -0,193

Sig. (bilateral) 0 0,002 0,18 0,206 0,611 0,466 0 0,05

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson,331** ,267** -0,051 -0,12 0,105 ,033** ,951** 1 -0,1

Sig. (bilateral) 0,001 0,006 0,609 0,226 0,291 0,737 0 0,315

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-,376** -,391** ,977** 0,027 0,017 ,796** -,193** -,100** 1

Sig. (bilateral) 0 0 0 0,787 0,865 0 0,05 0,315

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

EVP

PDS

REC

REP

RES

RIESG

O APS

APS

AUC

EEM



CORRELACION ENTRE LA DIMENSION DE RIESGO SENTIMEINTO

DE GRUPO ENTRE COMPAÑEROS Y DIMENSIONES DE ESTRATEGIAS

DE AFRONTAMIENTO

RIESGO

CALIDAD DE

LIDERAZGO


Correlación de

Pearson1 ,210* -,247* 0,058 -0,226 -,466* -,093* -0,128 -0,17

Sig. (bilateral) 0,033 0,012 0,561 0,022 0 0,351 0,196 0,086

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson,210* 1 -,406** -0,112 ,134* -0,232 ,298** 0,267 -,391*

Sig. (bilateral) 0,033 0 0,258 0,176 0,018 0,002 0,006 0

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-,247* -,406** 1 0,022 ,030* ,796** -0,133 -0,051 ,977*

Sig. (bilateral) 0,012 0 0,828 0,765 0 0,18 0,609 0

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson0,058 -0,112 0,022 1 -0,042 0,009 -0,126 -0,12 0,027

Sig. (bilateral) 0,561 0,258 0,828 0,677 0,928 0,206 0,226 0,787

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-,226* 0,134 0,03 -0,042 1* 0,225 0,051 0,105 ,017*

Sig. (bilateral) 0,022 0,176 0,765 0,677 0,023 0,611 0,291 0,865

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-,466** -,232* ,796** 0,009 ,225** 1* -,073** 0,033 ,796**

Sig. (bilateral) 0 0,018 0 0,928 0,023 0,466 0,737 0

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-0,093 ,298** -0,133 -0,126 0,051 -,073** 1 0,951 -0,193

Sig. (bilateral) 0,351 0,002 0,18 0,206 0,611 0,466 0 0,05

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-0,128 ,267** -0,051 -0,12 0,105 ,033** 0,951 1 -0,1

Sig. (bilateral) 0,196 0,006 0,609 0,226 0,291 0,737 0 0,315

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-0,17 -,391** ,977** 0,027 0,017 ,796** -,193** -0,1 1

Sig. (bilateral) 0,086 0 0 0,787 0,865 0 0,05 0,315

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

PDS

REC

REP

RES

RIESGO

CALIDAD DE

LIDERAZGO

APS

AUC

EEM

EVP



RIESGO

SENTIMIENTO

DE GRUPO


Correlación de

Pearson1 ,872** -,354** -0,101 0,189 -,162** ,401** 0,378 -0,361

Sig. (bilateral) 0 0 0,309 0,056 0,103 0 0 0

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson,872** 1 -,406** -0,112 ,134** -0,232 ,298** 0,267 -,391**

Sig. (bilateral) 0 0 0,258 0,176 0,018 0,002 0,006 0

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-,354** -,406** 1 0,022 ,030** ,796** -0,133 -0,051 ,977**

Sig. (bilateral) 0 0 0,828 0,765 0 0,18 0,609 0

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-0,101 -0,112 0,022 1 -0,042 0,009 -0,126 -0,12 0,027

Sig. (bilateral) 0,309 0,258 0,828 0,677 0,928 0,206 0,226 0,787

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson0,189 0,134 0,03 -0,042 1 0,225 0,051 0,105 0,017

Sig. (bilateral) 0,056 0,176 0,765 0,677 0,023 0,611 0,291 0,865

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-0,162 -,232* ,796** 0,009 0,225 1* -,073** 0,033 0,796

Sig. (bilateral) 0,103 0,018 0 0,928 0,023 0,466 0,737 0

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson,401** ,298** -0,133 -0,126 ,051** -,073** 1 0,951 -,193**

Sig. (bilateral) 0 0,002 0,18 0,206 0,611 0,466 0 0,05

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson,378** ,267** -0,051 -0,12 ,105** ,033** 0,951 1 -,100**

Sig. (bilateral) 0 0,006 0,609 0,226 0,291 0,737 0 0,315

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

Correlación de

Pearson-,361** -,391** ,977** 0,027 ,017** ,796** -,193** -0,1 1**

Sig. (bilateral) 0 0 0 0,787 0,865 0 0,05 0,315

N 103 103 103 103 103 103 103 103 103

PDS

REC

REP

RES

RIESGO

SENTIMIENTO

DE GRUPO

APS

AUC

EEM

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