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Portada
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR EL TÍTULO DE
CONTADOR PÚBLICO AUTORIZADO
TEMA:
“PROPUESTA CONTROL INTERNO PARA OPTIMIZAR LA GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO EN DISINAGRO”
AUTORAS: Tanya Elizabeth Vega Pluas
Tatiana Marianella Villalta Sinche
TUTOR: Ing. Pedro Alexander Avilés Almeida, MSC.
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2016
II
Ficha Técnica
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS
TÍTULO Y SUBTÍTULO:
“PROPUESTA CONTROL INTERNO PARA OPTIMIZAR LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN
DISINAGRO”
AUTOR/ES:
Tanya Elizabeth Vega Pluas
Tatiana Marianella Villalta Sinche
TUTOR:
Ing. Pedro Alexander Avilés Almeida, MSC.
REVISORES: Ing. Walter Renato López González, MAE
CPA. Carlos Gabriel Parrales Chóez, MCA
INSTITUCIÓN:
Universidad de Guayaquil
FACULTAD:
Ciencias Administrativas
CARRERA: Contaduría Pública Autorizada
FECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.: 139
ÁREA TEMÁTICA: Control interno, talento humano
PALABRAS CLAVES: Control interno, proceso, talento humano, gestión
RESUMEN
Se procede a realizar la presente investigación, como forma de mitigación de eventos de riesgo que han influido
negativamente en el departamento de talento humano; a través de la evaluación de los controles internos actuales
bajo el Coso I se encontraron debilidades y falencias en los procesos. En el desarrollo se utilizó el diseño de campo
con enfoque cualitativo y técnicas de recopilación de información como la entrevista y encuesta, las cuales fueron
aplicadas a los 10 trabajadores de la empresa, por ser una población pequeña y finita, obteniendo como resultado la
ausencia de colaborador especializado en talento humano. La propuesta contiene acciones correctivas, controles
generales, esquema para el entendimiento y evaluación del control interno bajo los parámetros, políticas principales
en la organización, selección, reclutamiento, desarrollo, supervisión y retribución económica del personal, además
de un esquema organizacional que contribuya a la optimización del área de talento humano en Disinagro S.A.
N° DE REGISTRO(en base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN:
DIRECCIÓN URL (tesis en la web):
ADJUNTO PDF
TESIS_TANYA_&_TAN
IA_FINAL_V_1021.pdf
CONTACTO CON AUTORAS: Teléfono:
0988769341
0988769415
E-mail:
CONTACTO DE LA INSTITUCIÓN Nombre: Secretaría de la Facultad
Teléfono: (03) 2848487 Ext. 123
III
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA AUTORIZADA
Certificado Sistema Antiplagio
Yo, Ing. Pedro Alexander Avilés Almeida, MSC., tutor de la tesis “PROPUESTA CONTROL
INTERNO PARA OPTIMIZAR LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN
DISINAGRO” que fue elaborada por las Srtas. Vega Pluas Tanya Elizabeth y Villalta Sinche
Tatiana Marianella, egresadas de la carrera de Contaduría Pública Autorizada, certifico que la
presente fue analizada en el programa URKUND en septiembre 13 de 2016, otorgando un nivel
de error del 4%, por lo que las señoritas egresadas anteriormente mencionadas podrán solicitar la
respectiva fecha de sustentación.
Ing. Pedro Avilés Almeida, MSC.
Docente gestor
Carrera: Contaduría Pública Autorizada
IV
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA AUTORIZADA
Renuncia De Los Derechos De Autores
Por medio de la presente certificamos que los contenidos desarrollados en esta tesis son de
absoluta propiedad y responsabilidad de Vega Pluas Tanya Elizabeth con c.c. # 0929532604 y
Villalta Sinche Tatiana Marianella con c.c. # 0929463263
Tema: “PROPUESTA CONTROL INTERNO PARA OPTIMIZAR LA GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO EN DISINAGRO”
Derecho que renunciamos a favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso como a
bien tenga.
Vega Pluas Tanya Elizabeth
C.I. 0929532604
Villalta Sinche Tatiana Marianella
C.I. 0929463263
V
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA AUTORIZADA
Certificado del Tutor
Habiendo sido nombrado, yo, Ing. Pedro Alexander Avilés Almeida, MSC., como tutor de tesis
de grado como requisito para optar el título de Contador Público Autorizado presentado por las
egresadas:
Vega Pluas Tanya Elizabeth con c.c. # 0929532604 y Villalta Sinche Tatiana Marianella con c.c.
# 0929463263
Tema: “PROPUESTA CONTROL INTERNO PARA OPTIMIZAR LA GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO EN DISINAGRO”
Certifico que: he revisado y aprobado en todas sus partes, encontrándose apto para su
sustentación.
Ing. Pedro Alexander Avilés Almeida, MSC.
TUTOR DE TESIS
VI
Dedicatoria
Primordialmente dedico este trabajo de titulación a Dios por ser quien me ha permitido nacer y
llegar hasta donde estoy ahora, sin su presencia naturalmente no somos nada.
A mis señores padres, Mercy Del Rocío Pluas Briones y Darling Celiano Vega Carpio, quienes
han cuidado de mi desde antes de nacer y me han inculcado valores fundamentales para ser la
persona que ahora soy.
Y finalmente a mi tía Solange María Jiménez Vega, quien siempre ha estado a mi lado
ayudándome como si fuera una madre más, ha velado por mi futuro y me ha empujado hasta
lograr cada uno de mis objetivos.
Vega Pluas Tanya Elizabeth
VII
Dedicatoria
Dedico la presente tesis principalmente a Dios por brindarme salud, sabiduría y fortaleza
guiándome siempre por el camino correcto para llegar hasta este momento tan importante de mi
formación profesional.
A mi madre, Mariana de Jesús Sinche Guapacaza por ser el pilar fundamental en mi vida, quien
siempre me ha brindado su apoyo incondicional y a pesar de las adversidades que hemos pasado
me ha enseñado que no debemos flaquear, todo lo contrario, tenemos que tomar impulso para
poder vencer cada obstáculo que se nos presente y seguir adelante.
A mi padre, Juan Norberto Villalta Villalta, a pesar que hace mucho tiempo Dios lo llamó y nos
faltaron muchas cosas por vivir juntos, pero sé que desde el cielo me cuida y este momento sería
tan especial para él como lo es para mí.
Villalta Sinche Tatiana Marianella
VIII
Agradecimiento
A Dios por prestarme vida para llegar al día de hoy a pesar que ha sido un camino difícil, por
recoger cada lágrima derramada y llenarme de esperanza para seguir adelante.
A mis señores padres, Mercy Del Rocío Pluas Briones y Darling Celiano Vega Carpio por
empujarme a obtener un título profesional, por repetirme cada día que debo llenarlos de orgullo y
ser una profesional de éxito, por apoyarme moralmente cuando estuve a punto de tirar la toalla y
sobre todo por el simple hecho de ser mis padres y formar la familia que tenemos.
A mi amiga del alma, Tatiana Marianela Villalta Sinche por compartir tantos momentos
conmigo, por ser parte de tantos viajes y anécdotas que quizás nunca olvidaré, pero más que nada
por enseñarme que a pesar de los golpes que la vida nos da, siempre debemos mantener la
ternura en nuestros corazones. Y aunque nuestros caminos tomen rumbos distintos, no existirá un
adiós, solo un hasta siempre.
Vega Pluas Tanya Elizabeth
IX
Agradecimiento
Agradezco a Dios por brindarme sobre todo salud y sabiduría para poder cumplir uno de mis más
grandes anhelos.
A mi madre, Mariana de Jesús Sinche Guapacaza por ser el pilar fundamental en mi vida, quien
ha estado conmigo en todo momento, felicitándome por todos los logros obtenidos y
ayudándome a levantar en cada derrota, por todo el esfuerzo y sacrificio que ha hecho por mí.
A mi amiga Tanya Elizabeth Vega Pluas, quien me ha demostrado su amistad incondicional,
brindándome siempre su apoyo y confianza, compartiendo conmigo tantos momentos de
alegrías, tristezas, aventuras, locuras. Sin ella no habría podido culminar esta meta ya que en los
momentos que he querido abandonar todo, ha estado ahí, recordándome por lo que he luchado
tanto tiempo y sé que aunque nuestro camino vaya en diferentes direcciones, nuestra amistad
sigue un mismo destino, la línea del horizonte.
Villalta Sinche Tatiana Marianella
X
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA AUTORIZADA
“PROPUESTA CONTROL INTERNO PARA OPTIMIZAR LA GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO EN DISINAGRO”
Autoras: Tanya Elizabeth Vega Pluas
Tatiana Marianella Villalta Sinche
Tutor: Ing. Pedro Avilés Almeida, MSC
Resumen
La gestión de talento humano es un conjunto de relaciones establecidas entre elementos de la
realidad integrados por políticas y prácticas necesarias para el logro de algún objetivo global de
la organización. No obstante, el control interno es un proceso ejecutado por la administración de
una institución, diseñado para proporcionar una seguridad razonable en cuanto al cumplimiento
de los objetivos operacionales, de información y acatamiento legal. Partiendo de esto se procede
a realizar la presente investigación, como forma de mitigación de eventos de riesgo que han
influido negativamente en el departamento de talento humano; a través de la evaluación de los
controles internos actuales bajo el Coso I se encontraron debilidades y falencias en los procesos.
En el desarrollo se utilizó el diseño de campo con enfoque cualitativo y técnicas de recopilación
de información como la entrevista y encuesta, las cuales fueron aplicadas a los 10 trabajadores de
la empresa, por ser una población pequeña y finita, obteniendo como resultado el
desconocimiento de normativa legal y la presencia de debilidades en la compañía por la ausencia
de un colaborador especializado en talento humano. La propuesta de la presente investigación
contiene acciones correctivas, controles generales, esquema para el entendimiento y evaluación
del control interno bajo los parámetros establecidos por Estupiñán (2011), políticas principales
en la organización, selección, reclutamiento, desarrollo, supervisión y retribución económica del
personal, además de un esquema organizacional conforme a Chiavenato (2011) que contribuya a
la optimización del departamento de talento humano en Disinagro S.A.
Palabras claves: Control interno, Talento humano y procesos
XI
UNIVERSITY OF GUAYAQUIL
FACULTY OF ADMINISTRATIVE SCIENCES
SCHOOL OF ACCOUNTING PUBLIC AUTHORIZED
THESIS TOPIC “INTERNAL CONTROL PROPOSAL TO OPTIMIZE THE
MANAGEMENT OF HUMAN TALENT IN DISINAGRO”
Authors: Tanya Elizabeth Vega Pluas
Tatiana Marianella Villalta Sinche
Thesis advisor: Ing. Pedro Avilés Almeida, MSC
Abstract
Human talent management is a set of relationships established between elements of reality made
up of policies and measures needed to achieve some overall goal of the organization practices.
However, internal control is a process implemented by the administration of an institution
designed to provide reasonable assurance regarding the fulfillment of the operational objectives,
information and legal compliance. From this we proceed to conduct this investigation as a way of
mitigating risk events that have adversely affected the department of human talent; through the
assessment of current internal controls under the Coso I weaknesses and shortcomings in the
processes found. The field design was used with qualitative approach and techniques for
gathering information such as interview and survey, which were applied to the 10 employees of
the company, being a small and finite population development, resulting in the lack of legal rules
and the presence of weaknesses in the company by the absence of a specialized partner of human
talent. The proposal of this research contains corrective actions, general controls framework for
understanding and evaluation of internal control within the parameters established by Estupiñán
(2011), major policies in the organization, selection, recruitment, development, supervision and
financial reward staff plus an organizational scheme under Chiavenato (2011) that contributes to
optimizing the department of human talent in Disinagro SA
Keywords: Control, management, talent, human, Coso
XII
Tabla de Contenido
Portada ............................................................................................................................................. I
Ficha Técnica .................................................................................................................................. II
Certificado Sistema Antiplagio ..................................................................................................... III
Renuncia de los Derechos de Autores .......................................................................................... IV
Certificado del Tutor .......................................................................................................................V
Dedicatoria .................................................................................................................................... VI
Agradecimiento ...........................................................................................................................VIII
Resumen ..........................................................................................................................................X
Abstract ......................................................................................................................................... XI
Tabla de Contenido ...................................................................................................................... XII
Índice de Tablas ......................................................................................................................... XVI
Índice de Figuras ...................................................................................................................... XVIII
Introducción .................................................................................................................................... 1
Capítulo 1 ........................................................................................................................................ 4
El Problema ..................................................................................................................................... 4
1.1. Planteamiento del Problema ........................................................................................... 4
1.2. Formulación y Sistematización del Problema ................................................................. 7
1.2.1. Formulación ................................................................................................................ 7
1.2.2. Sistematización ........................................................................................................... 7
1.3. Objetivos de la Investigación .......................................................................................... 7
1.4. Justificación del Proyecto ............................................................................................... 8
1.5. Delimitación de la Investigación .................................................................................. 11
XIII
1.6. Hipótesis General .......................................................................................................... 11
Capítulo 2 ...................................................................................................................................... 13
Marco Referencial ......................................................................................................................... 13
2.1. Antecedentes de la Investigación .................................................................................. 13
2.2. Marco Teórico .............................................................................................................. 15
2.2.1. Evolución del control interno................................................................................... 15
2.2.2. Tipos de controles internos ...................................................................................... 16
2.2.3. Norma de control interno coso ................................................................................. 17
2.2.4. Efectividad del control interno................................................................................. 18
2.2.5. Componentes del modelo de control coso ............................................................... 18
2.2.6. Medición de eventos con impactos negativos .......................................................... 22
2.2.7. Métodos para evaluar el control interno ................................................................... 22
2.2.8. Normas internacionales de auditoría (nia) ................................................................ 24
2.2.9. La gestión del talento humano .................................................................................. 27
2.2.10. Pasivos acumulados ............................................................................................. 30
2.2.11. Beneficios sociales ............................................................................................... 31
2.2.12. Aporte personal ..................................................................................................... 33
2.3. Marco Contextual.......................................................................................................... 34
2.3.1. Identificando al negocio ............................................................................................ 34
2.3.2. Actividad productiva ................................................................................................ 34
2.3.3. Administración y representación legal...................................................................... 34
2.3.4. Entidades reguladoras ............................................................................................... 35
2.3.5. Domicilio .................................................................................................................. 35
XIV
2.3.6. Colaboradores de la empresa ................................................................................... 36
2.3.7. Esquema organizacional .......................................................................................... 36
2.4. Marco Conceptual ......................................................................................................... 37
2.5. Marco Legal .................................................................................................................. 39
Capítulo 3 ...................................................................................................................................... 40
Marco Metodológico ..................................................................................................................... 40
3.1. Diseño de la Investigación ............................................................................................ 40
3.2. Tipo de Investigación .................................................................................................... 41
3.3 Población y Muestra .................................................................................................... 42
3.3.1 Población................................................................................................................... 42
3.3.2 La muestra ................................................................................................................ 42
3.4. Técnicas de Recopilación de Información .................................................................... 44
3.5. Análisis de Resultados .................................................................................................. 45
3.5.1. Entrevistas ................................................................................................................. 45
3.5.2. Encuestas................................................................................................................... 47
3.5.3. Valoración del control interno actual ....................................................................... 53
Capítulo 4 .................................................................................................................................... 102
Propuesta ..................................................................................................................................... 102
4.1. Propuesta ..................................................................................................................... 102
4.1.1. Introducción ............................................................................................................ 102
4.1.2. Objetivo general .................................................................................................. 102
4.1.3. Objetivos específicos .......................................................................................... 102
4.1.4. Justificación de la propuesta ............................................................................... 103
XV
4.1.5. Propuestas para disinagro s.a. ............................................................................. 103
Conclusiones ............................................................................................................................... 123
Recomendaciones ....................................................................................................................... 124
Referencias .................................................................................................................................. 125
Apéndices .................................................................................................................................... 128
XVI
Índice de Tablas
Tabla 1 Operacionalización de las variables ................................................................................. 12
Tabla 2 Tipos de controles internos .............................................................................................. 16
Tabla 3 Componentes del COSO I................................................................................................ 19
Tabla 4 Diagrama de flujo ............................................................................................................ 23
Tabla 5 Normas Internacional de Auditoría 300........................................................................... 25
Tabla 6 Normas Internacional de Auditoría 500........................................................................... 26
Tabla 7 Tasas de aportación según el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) ............ 33
Tabla 8 Colaboradores de Disinagro S.A. .................................................................................... 36
Tabla 9 Población - colaboradores de Disinagro S.A. .................................................................. 43
Tabla 10 Relevancia del Control Interno ...................................................................................... 47
Tabla 11 Gestión del Departamento de Talento Humano ............................................................. 48
Tabla 12 Relevancia de la Evaluación de los Controles Internos ................................................. 49
Tabla 13 Optimización de los Controles Internos......................................................................... 50
Tabla 14 Propuesta de Controles Internos .................................................................................... 51
Tabla 15 Relevancia del Diagrama de Flujo de Procesos ............................................................. 52
Tabla 16 Programa de Actividades ............................................................................................... 54
Tabla 17 Colaboradores de Disinagro S.A. .................................................................................. 56
Tabla 18 Competidores, proveedores y clientes claves ................................................................ 57
Tabla 19 Cuestionario para entender la cultura de control de la entidad y cumplir con el primer
componente del coso i. ................................................................................................... 62
Tabla 20 Cuestionario de control interno aplicado al área de talento humano ............................. 65
XVII
Tabla 21 Cuestionario de cumplimiento Nic 19 ........................................................................... 71
Tabla 22 Cuestionario de cumplimiento de la ley laboral actual – Código de Trabajo ................ 72
Tabla 23 Cuestionario de control de sistema de información ....................................................... 77
Tabla 24 Formulario de sistema de información .......................................................................... 80
Tabla 25 Movimiento de beneficios sociales ................................................................................ 83
Tabla 26 Cómputos de beneficios sociales ................................................................................... 84
Tabla 27 Revisión de expedientes de los trabajadores.................................................................. 85
Tabla 28 Criterio de calificación para medir los eventos de riesgos ............................................ 86
Tabla 29 Criterio para calificar el estado actual del control interno ............................................. 86
Tabla 30 Matriz de evaluación de eventos de riesgos y controles internos .................................. 87
Tabla 31 Evaluación cualitativa de riesgo .................................................................................... 97
Tabla 32 Acciones Correctivas para cerrar brechas de controles y disminuir los efectos de los
eventos de riesgos ......................................................................................................... 103
Tabla 33 Beneficio de incorporar las propuestas sugeridas a los procesos y controles internos del
departamento de talento humano. ................................................................................. 112
Tabla 34 Movimiento de beneficios sociales: propuesta. ........................................................... 120
Tabla 35 Beneficios de la propuesta …………………………………………………………...121
Tabla 36 Inversión por la contratación de un profesional especializado en Talento Humano y del
servicio de un módulo adicional (nómina) para el sistema contable “contífico” para
apoyo de las actividades del departamento de Talento Humano……………………...122
XVIII
Índice de Figuras
Figura 1. Causas y efectos del problema de investigación ............................................................. 6
Figura 2. Las Organizaciones Patrocinadoras ............................................................................... 17
Figura 3. Características Fundamentales del Control Interno ....................................................... 18
Figura 4. Componentes ................................................................................................................. 19
Figura 5. Técnicas utilizadas en la administración de Talento Humano. ..................................... 29
Figura 6. Localización de Disinagro S.A. ..................................................................................... 35
Figura 7. Esquema organizacional ................................................................................................ 36
Figura 8. Relevancia del Control Interno ...................................................................................... 47
Figura 9. Gestión del Departamento de Talento Humano ............................................................ 48
Figura 10. Relevancia de la Evaluación de los Controles Internos............................................... 49
Figura 11. Optimización de los Controles Internos ...................................................................... 50
Figura 12. Propuesta de Controles Internos. ................................................................................. 51
Figura 13. Relevancia del Diagrama de Flujo de Procesos .......................................................... 52
Figura 14. Esquema de para entendimiento y evaluación de control. ........................................ 108
Figura 15. Esquema organizacional propuesta para el departamento de talento humano a nivel
estratégico y operacional. ........................................................................................... 111
1
Introducción
La gestión del talento humano es el conjunto de políticas y prácticas necesarias en el
desarrollo y preparación idónea del personal ante los cambios organizacionales que las
economías globales exigen en el actual mercado competitivo. Hoy en día, los trabajadores ya no
son considerados un recurso si no como el capital fundamental y el talento humano con
inteligencia, habilidades y competencias requeridas en el cumplimiento de los objetivos
empresariales, por tal motivo surge la importancia de la aplicación de controles, técnicas y
especialistas en la administración del departamento de talento humano.
La importancia de la aplicación de controles internos radica en que son procesos
ejecutados por la administración y demás personal de la organización, diseñados para
proporcionar una seguridad razonable en cuanto al logro de los objetivos vinculados a las
operaciones, elaboración de informes y cumplimiento
Las Pymes necesitan de un modelo de control interno efectivo que brinde una seguridad
razonable en el cumplimiento de los objetivos organizacionales y que optimice la gestión de
talento humano, con ese fin se realiza la presente propuesta para que sea tomado como guía en la
mitigación de eventos que influyan negativamente, además de que pueda incorporarse en
Disinagro S.A. las acciones correctivas, los controles generales, el esquema para el
entendimiento y evaluación del control interno según los parámetros establecidos por Estupiñán
(2011), políticas y demás información planteada en esta investigación.
2
En el capítulo uno se describe el problema de la presente investigación que influye
negativamente en la gestión de talento humano en Disinagro S.A., incluyendo su planteamiento,
formulación, sistematización, justificación (teórica, metodológica, práctica), objetivos (general,
específicos), la delimitación y la hipótesis general.
En el capítulo dos se detalla el marco referencial, integrado por los antecedentes de la
investigación, el marco teórico conformado a su vez de la norma de control interno Coso I, las
normas internacionales de auditoría (NIA), la gestión de talento humano, los pasivos
acumulados, los beneficios sociales, el aporte personal, el esquema de flujo; el marco contextual,
conceptual y legal.
En el capítulo tres se muestra el marco metodológico utilizado en la investigación, el
diseño, tipos de indagación manejados, la población, muestra, técnicas de recopilación de
información y los análisis de los resultados obtenidos de la entrevista, encuesta y evaluación de
control interno en base al Coso I.
En el capítulo cuatro se presenta la propuesta de la investigación para la optimización de
la gestión de talento humano en Disinagro S.A. mediante las acciones correctivas, los controles
generales, el esquema para el entendimiento y evaluación de control interno, los objetivos y
políticas principales en la organización, selección, reclutamiento, desarrollo, supervisión y
retribución económica del personal, además de un bosquejo organización.
Capítulo 1
El Problema
1.1. Planteamiento del Problema
En la actualidad las empresas, tanto públicas como privadas están siendo afectadas por los
constantes cambios políticos y socioeconómicos a nivel mundial; tienen la necesidad de la
incorporación de tecnologías modernas y la modificación de sus procesos, formas de trabajo y
cultura organizacional para elevar los niveles de productividad y competitividad
El mundo empresarial se está caracterizando por una nueva manera de pensar, visualizar
y desarrollar negocios organizacionales, en este ámbito la gestión de talento humano asume un
papel fundamental, contribuyendo a la mejora de actitudes, habilidades, desempeño e incentivo
de un alto espíritu de compromiso en el personal (incluyendo directivos y superiores) para
disminuir la alta rotación de trabajadores y apoyar el cumplimiento de los objetivos
institucionales.
En Ecuador, las Pymes no evidencian o demuestran aplicaciones de normas de control
hasta la actualidad, no obstante, en gran magnitud diferentes áreas son manejadas informalmente,
por la falta de conocimiento, presupuesto y asesoría, entre otros aspectos. Sin embargo, algunas
empresas constituidas familiarmente no ven relevante invertir en colaboradores especializados o
sienten la necesidad de mejorar la estructura organizacional, realizar segregación de funciones o
efectivizar procesos.
4
En diversas empresas privadas no cuentan con una persona especializada que
exclusivamente realice todos los procesos del área de talento humano, por tal motivo la
propuesta realizada en esta investigación, mejorará el control interno actual y optimizará las
debilidades en los métodos actuales, el desempeño en la organización, selección, reclutamiento,
desarrollo, supervisión, retribución y logro de los objetivos empresariales.
La importancia del talento humano ha ido acrecentando en los últimos años, logrando
incentivar la aplicación de controles en los procesos, recursos, gestión y planificación financiera
de las compañías para ganar competitividad en el mundo empresarial, generar productividad e
ingresos.
A partir de los comentarios antes mencionados, es relevante indicar que la gestión de
talento humano es un conjunto de relaciones establecidas entre elementos de la realidad
integrados por políticas y prácticas de RRHH e implementadas para el logro de algún objetivo
global de la organización.
Debe estar orientado hacia el negocio, facilitar procesos, y estar anticipado a los cambios
que se presenten (debe tener destrezas para planificar, dirigir y evaluar métodos).
Adicionalmente, cabe mencionar que el control interno es un proceso ejecutado por la
gerencia, dirección y demás personal de una entidad, diseñado con el objeto de proporcionar un
grado de seguridad razonable en el cumplimiento de los objetivos de la organización (operativos,
de información y cumplimiento legal).
5
En Guayaquil, la empresa Disinagro S.A. no cuenta con un colaborador especializado
encargado de reclutar, evaluar el desempeño laboral, desarrollar programas de capacitación y
fomentar liderazgo, además, no dispone políticas y procedimientos que contribuyan a la
optimización del departamento de talento humano.
La contadora es la persona responsable de realizar algunos procesos vinculados al
departamento de talento humano y la encargada del reclutamiento, selección del personal es la
presidenta de la empresa, quien toma las decisiones finales ante cualquier circunstancia.
Adicionalmente, no disponen de adecuados controles internos y una apropiada estructura
organizacional, entre otros, que contribuya a la oportuna gestión.
Los diferentes eventos existentes en la compañía han ocasionado el incumplimiento de las
disposiciones vigentes emitidas por los órganos de control, y de no ejecutarse ocasionarían
sanciones.
Para el desarrollo de la investigación nos basaremos en marco integrado Coso para
calificar la efectividad de control interno actual en el departamento de talento humano y técnicas
e instrumentos de recopilación de información para la elaboración de la propuesta,
contribuyendo a reducir el nivel de impacto y probabilidad de los eventos de riesgos que influyen
negativamente a los procesos de Disinagro S.A.
6
Figura 1. Causas y efectos del problema de investigación
Causas y efectos del problema de investigación. Adaptado de Disinagro S.A., presentado en diagrama de Ishikawa.
Personas Procesos
Eventos
Externos
Tecnología de
Información
Riesgos que
perjudican el área
talento humano en
Disinagro S.A.
Sobrecarga laboral: Contadora se encarga
de actividades del
departamento de
talento humano.
Estructura organizacional no
actualizada debido
a la falta de una
política formalizada que lo
requiera.
Desconocimiento sobre
disposiciones emitidas por el MRL:
Incumplimiento del art. 42
del C.T., inciso 7 “Llevar un
registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad,
procedencia, dirección
domiciliaria y cualquier otra
información adicional que
facilite su ubicación”.
Cambios repentinos de
regulaciones:
Actualizaciones en la
normativa legal vigente.
Sistema contable no posee un módulo de
nómina que permita la
elaboración de roles,
cálculos de beneficios y
la emisión de reportes.
Controles internos básicos:
Descripción de políticas
internas de manera
verbal
Carencia de
planificación de talento humano:
No se realiza
cronograma de
capacitación anual. Carencia de manuales de funciones y procedimientos:
Descripción de funciones y
procedimientos de manera
verbal.
Carencia de reporte sobre Talento Humano:
Reporte de horas extras.
Reporte de horas suplementarias.
Historial de vacaciones.
Entre otras.
Carencia de personal
especializado en
Talento Humano:
Incumplimiento de las
disposiciones
emitidas por los
organismos reguladores por
desconocimiento
y especialización
Riesgo laboral:
Accidentes dentro de las
instalaciones de la empresa
7
1.2. Formulación y Sistematización del Problema
1.2.1. Formulación
¿De qué forma se propondrá el control interno para la optimización de la gestión del área
de talento humano en la empresa Disinagro S.A.?
1.2.2. Sistematización
¿Cómo se va a interpretar la información del control interno actual del departamento de
talento humano, Coso y otras técnicas base para el desarrollo de la investigación?
¿De qué manera se evaluará los controles actuales para la detección de debilidades y
falencias en el departamento de talento humano?
¿Cómo se va a determinar los riesgos que influyen negativamente a la gestión del
departamento de talento humano?
¿Cómo se va a plantear acciones correctivas, controles internos generales, políticas
principales y esquemas que optimicen la administración del área de talento humano?
1.3. Objetivos de la Investigación
a) Objetivo general
Proponer un control interno para la optimización de la gestión del departamento de
talento humano en la empresa Disinagro S.A.
8
b) Objetivos específicos
Interpretar información sobre el control interno actual del departamento de talento
humano, Coso y otras técnicas bases para el desarrollo de la investigación.
Evaluar los controles internos actuales para detectar las falencias y debilidades del
departamento de talento humano mediante el marco integrado Coso.
Determinar los riesgos que influyen negativamente en la gestión del departamento de
talento humano.
Plantear acciones correctivas, controles generales, políticas principales y esquemas que
optimicen la administración del departamento de talento humano.
1.4. Justificación del Proyecto
Justificación teórica
La importancia de proponer controles internos a la empresa Disinagro S.A., surge de los
diferentes eventos que han afectado negativamente al departamento de talento humano,
ocasionados por la falta de una persona encargada de verificar, controlar, realizar y cumplir las
disposiciones vigentes emitidas por los organismos de control en el país. Además de la ausencia
de manuales de funciones, procedimientos y la carencia de una cultura de control.
El control interno es un proceso realizado por socios, accionistas, representantes legales,
gerentes, administradores y demás personal que conforma una empresa, diseñado para
proporcionar seguridad razonable en el logro de los objetivos relacionados con las operaciones,
elaboración de informes y cumplimiento (Comité de Organizaciones Revisoras, 2013).
9
Por otra parte la gestión del talento humano es el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de cargos gerenciales relacionados con las personas o talento
humano, incluyendo reclutamiento, selección, capacitación, retribución y evaluación de
desempeño del personal.
No obstante, se acude a las Normas Internacionales de Auditoría (2013) NIA 300
responsabilidad que tiene el auditor de planificar y NIA 500 evidencia de auditoría como
metodología para la programación de actividades a desarrollarse en la ejecución y diagnóstico de
la información referente al talento humano (beneficios de los trabajadores) y de los controles
existentes en la organización (mediante aplicación de pruebas).
La propuesta de la presente investigación tiene como fin contribuir con acciones
correctivas, controles generales, esquema para el entendimiento y evaluación del control interno,
políticas principales en la organización, selección, reclutamiento, desarrollo, supervisión y
retribución económica del personal, además de un esquema organizacional que contribuya a la
optimización del departamento de talento humano en Disinagro S.A.
Justificación metodológica
Arias (2012) considera que el diseño de la investigación es la estrategia general para
responder al problema planteado en relación al origen de los datos (primarios en diseño de
campo y secundarios en estudios documentales) y la manipulación o no de las condiciones en las
cuales se realiza la disertación (experimentales y no experimentales o de campo).
10
El diseño se conforma de procesos, técnicas, métodos críticos y prácticos tratados en la
investigación de un fenómeno u objeto de estudio, al igual que la muestra, la recolección de los
datos y el análisis, va surgiendo desde el planteamiento del problema hasta la inmersión inicial y
el trabajo de campo, donde va sufriendo modificaciones, más aún cuando se busca enfocar el
fenómeno de interés.
En relación a la investigación se asiste al diseño de campo. Arias (2012) la define como
aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna,
es decir, el indagador obtiene la información, pero no altera las condiciones existentes. De allí su
carácter de exploración no experimental.
Adicionalmente, se acude al enfoque cualitativo, a la investigación descriptiva y a
técnicas de indagación como la entrevista y la encuesta para la obtención de información
necesaria en el desarrollo, éstas se aplican al personal seleccionado mediante el muestreo no
probabilístico por conveniencia.
Justificación práctica
El modelo de control interno Coso y la norma internacional de auditoría (NIA)
contribuyen a la obtención de información de la entidad y a la evaluación de control y procesos
utilizados en el departamento de talento humano, dichos métodos asisten a la determinación de
procedimientos conforme a adecuados criterios y al establecimiento de la presente propuesta.
11
Las Pymes necesitan de un modelo de control interno efectivo que brinde una seguridad
razonable en el cumplimiento de los objetivos organizacionales y que optimice la gestión de
talento humano. Este aporte contribuye a la mitigación de eventos que impactan negativamente
en la institución mejorando el desempeño organizacional a nivel general y específico. Beneficia
directamente a los trabajadores y a la compañía Disinagro S.A., e indirectamente a las Pymes que
no cuenten con un sistema de control interno adecuado.
1.5. Delimitación de la Investigación
La presente investigación se ejecuta en Disinagro S.A., localizada en la ciudad de
Guayaquil, donde laboran 10 trabajadores para proponer controles internos al departamento de
talento humano que contribuyan a mejorar su gestión y efectivizar los procesos actuales.
Población: Disinagro S.A.
Tiempo: 2016
Espacio: Guayaquil
1.6. Hipótesis General
Con la propuesta de control interno se mejorarán los procesos en la gestión del talento
humano en Disinagro en el año 2016
Variable independiente: Controles internos de talento humano.
Variable dependiente: Mejorar los procesos en la gestión del talento humano.
12
Tabla 1
Operacionalización de las variables
Nota. Adaptado de “Disinagro S.A.”
Variables Definición Conceptual Definición Operativa Dimensiones Indicadores
Independiente
Controles
internos de
talento humano
Procesos ejecutados por la
administración de la
organización para proporcionar
una seguridad razonable en
cuanto al logro de los objetivos
relacionados con las operaciones,
elaboración de informes y
cumplimiento
Proporciona 5
componentes adaptables
como herramientas para
la evaluar las
debilidades de los
controles internos
Control
Reglamento Interno
Manual de funciones y procedimientos
Procesos
Provisiones
Cumplimiento de normativas legales
Roles de pago
Planificación, retribución, administración,
reclutamiento, selección, desarrollo profesional, y
gestión de salida del personal
Tecnología de
información
Módulo de talento humano
Efectividad de reportes
Dependiente
Mejorar los
procesos en la
gestión del talento
humano
Optimización de la
administración del área de
talento humano para el logro de
objetivos empresariales
Mejorar la eficiencia de
la administración del
área de talento humano
Actividad de
control
Acciones correctivas
Controles generales
Esquema para el entendimiento y evaluación del
control interno
Políticas principales en la organización, selección,
reclutamiento, desarrollo, supervisión y
retribución económica del personal
Esquema organizacional
Capítulo 2
Marco Referencial
2.1. Antecedentes de la Investigación
El control interno nace con las medidas de control (partida doble). A finales del siglo XIX
se constituyen e implantan sistemas adecuados para salvaguardar los intereses de los accionistas.
Entre los años 1862 – 1905 en Inglaterra, crearon una forma de protección denominada auditoría
para detectar el fraude y el control del manejo de los fondos y bienes de una entidad.
El control interno son métodos, “procesos ejecutados por la administración de la
organización para proporcionar una seguridad razonable en cuanto al logro de los objetivos
relacionados con las operaciones, elaboración de informes y cumplimiento” (Committee of
Sponsoring Organizations of the Treadway Commission, 2013).
En la actualidad, los diversos cambios que surgen a nivel mundial influyen directa e
indirectamente en una empresa, más aun en su productividad y competitividad. Una solución
determinante es la adaptación de técnicas de administración del personal para optimizar el
desempeño de los trabajadores – (incluye gerencia), al ser estos el capital principal y no solo un
recurso en la organización. En concordancia al tema de investigación y en base a diferentes
trabajos de titulación se reafirma la relevancia del área de talento humano en las Pymes en el
logro de los objetivos institucionales, tal como, se describe a continuación:
14
Alpusig (2011), en su trabajo de titulación “el control interno en el departamento de
recursos humanos y su incidencia en la productividad de la empresa vivero Forestal Belisario
Quevedo de la ciudad de Latacunga en el Año 2011”, planteó como objetivo general establecer
controles a través del marco integrado COSO para optimizar su administración. Llegando a la
conclusión que la carencia de un control interno ocasiona eventos de riesgos que perjudican al
objeto de estudio y a la compañía, por tanto, lo antecedentes mencionados corroboran la
relevancia de una propuesta de control interno para el área de Recursos Humanos en Disinagro.
Cruz (2012), en su trabajo de titulación “control interno al área de talento humano y su
incidencia en el cumplimiento de objetivos del colegio fiscal diurno Cantón Archidona”, de la
provincia de Napo, Cantón Archidona, del Primer Semestre del Año 2011”, planteó como
objetivo general comprobar la incidencia del control interno en la administración del área de
talento humano. Llegando a la conclusión, que la carencia de una evaluación en el área antes
mencionada impide tener una seguridad razonable de la situación actual y de la efectividad en la
gestión, por tanto, lo antes mencionado reafirma la importancia del tema propuesto.
Guarquila y Tasambay (2011), en su trabajo de titulación “Propuesta del Diseño de un
Manual de Control Interno Basado en el Modelo Coso I para el Área de Gestión de Talento
Humano de la Editorial Don Bosco”, planteó como objetivo proponer de un manual de control
interno para el área de talento humanos basado en el modelo Coso I, con el propósito de
presentar una propuesta de mejora para el logro de los objetivos. Llegando a la conclusión de que
la ausencia de controles hace que el área antes mencionada sea susceptible ante riesgos y fraudes,
por tanto, los precedentes indicados realzan la importancia del tema de la presente investigación
y de la gestión del talento humano.
15
2.2. Marco Teórico
2.2.1. Evolución del control interno
La evolución del control interno se lo deriva en tres etapas a partir del examen (edad
media), testificación (industrial) y aseguramiento (tecnológica), además, de los cambios
ocurridos en la economía, organización, sistematización, control, entre otras.
La primera etapa (hasta 1880) radica en actividades y procedimientos ejecutados de
forma empírica que aun en la actualidad lo observamos por la carencia de profesionales
capacitados, el centro de atención del examen de control interno es la verificación de los soportes
contables en relación a los saldos presentados. (Franklin & Mantilla, 2013)
La segunda etapa (1880- 1990), se logra aplicar estructuras y prácticas de control a través
del cumplimiento de un marco legal, sobre todo en las entidades gubernamentales, su principal
atención es la evaluación del control interno y atestiguar la responsabilidad de la administración
en la presentación de los estados financieros. (Franklin & Mantilla, 2013)
En la tercera generación (1990 – actualidad), centra sus esfuerzos en la capacidad del
nivel estratégico de la organización para lograr la efectividad del control interno, además, se
reconoce el empeño iniciado por el comité de organizaciones revisoras COSO por los nuevos
direccionamientos estratégicos. (Franklin & Mantilla, 2013)
16
2.2.2. Tipos de controles internos
Tabla 2
Tipos de controles internos
Modelos de
Control Origen Propósito
Coso
Comité de
Organizaciones
Revisoras (COSO) en
Estados Unidos 1992.
Definir una metodología para examinar el
control interno de una entidad a través de sus
cincos componente.
Cadbury Comité Cadbury en
Inglaterra 1992.
Revisar la estructura y responsabilidad de los
niveles estratégicos, el rol de los auditores y el
compromiso de los accionistas en la
organización.
Los componentes de Cadbury son similares a los
de COSO.
Coco
Instituto Canadiense de
Contadores Certificados
en Canadá 1995.
Desarrollar un examen más específico de los
elemento de control interno que propone el
marco de referencia COSO.
Kontrag
Surge en Alemania 1998
a consecuencia de la Ley
de Control y
Transparencia en los
Negocios.
Establecer una estructura organizacional de
control y administración de riesgos.
Analizar y evaluar la sistemática del riesgo.
Comunicar oportunamente los riesgos
detectados.
Nota. Tipos de modelo de control interno. Adaptado de “Auditoría Administrativa Evaluación y
Diagnostico Empresarial,” por Franklin, 3ª ed, México: Pearson Educación.
17
En conclusión, podemos observar que los modelos de control a nivel mundial relacionan
sus enfoques a la estructura de los elementos del control interno propuesto por el comité de
organizaciones revisoras en su marco de referencia COSO I, por tal motivo, vemos la
aplicabilidad de su guía para fundamentar la propuesta del presente tema de investigación.
2.2.3. Norma de control interno Coso
El modelo de control interno marco de referencia coso i fue emitido por el comité de
organizaciones revisoras (COSO) o en sus siglas en ingles Committee of Sponsoring
Organizations en Estados Unidos, 1992, con el objetivo de establecer una definición común,
criterios de evaluación y de mejoras para el control interno debido a la aparición de casos de
informes financieros fraudulentos.
Figura 2. Las Organizaciones Patrocinadoras
Organizaciones Patrocinadora. Adaptado de “NIIF Teoría y Práctica,” por Hansen.
H, Hansen. H, Hansen. H, Chávez, L., 2011, 2ª ed., Ecuador: Autor
18
2.2.4. Efectividad del control interno
El modelo “COSO I” destaca algunas características relevantes sobre el control interno.
Figura 3. Características Fundamentales del Control Interno
Efectividad del Control Interno. Adaptado de “Administración de Riesgos E.R.M. y la
Auditoría Interna,” por Estupiñán. R., 2011, 1ª ed., Bogotá, Colombia: Autor
2.2.5. Componentes del modelo de control coso
Según Mantilla (2014) señala “El control interno consta de cincos componentes
interrelacionados, derivados de la manera como la administración realiza los negocios, y
están integrados al proceso de administración”. (p. 71)
En conclusión, los componentes de control pueden ser aplicados de diversas formas
debido a su interrelación en todos los tipos de empresas (privada, pública, mixta) y de cualquier
dimensión (pequeña, mediana y grande) para evaluar la efectividad de los controles y determinar
las recomendaciones más adecuados para apoyar a la administración al logro de sus objetivos.
19
Figura 4. Componentes
Componentes del Control Interno. Adaptado de “Auditoría del Control Interno,”
por Mantilla, 2014, 3ª ed., México: Pearson Educación.
2.2.5.1. Componentes.
Tabla 3
Componentes del COSO I
Componentes Descripción Provee Factores
Ambiente de
Control
Es el fundamento
principal para los
demás componentes,
además, influye dentro
de la entidad una
cultura de control.
Estructura a las áreas del
negocio.
Determinan autoridades
Delegan responsabilidades.
Desarrolla al personal.
Comunican valores éticos.
Promueve la importancia del
control entre sus
colaboradores.
Cultura ética.
Competitividad
Responsabilidad de accionistas
Modos para responder a los
riesgos
Operatividad
Esquema organizacional
Estrategias de talento humano
Nota. Componentes del modelo de control COSO I. Adaptado de “Administración de Riesgos
E.R.M. y la Auditoría Interna,” por Estupiñán. R., 2011, 1ª ed., Bogotá, Colombia: Autor
20
Tabla 3
Componentes del COSO I (parte dos)
Componentes Descripción Provee Factores
Evaluación de
Riesgo
Identifica y examina los
riesgos con impacto
negativo de origen
interno o externo que
influyen al logro de
objetivos, además,
determina la forma de
responder a tales
eventos.
Recomendaciones para
proteger sus recursos.
Capacidad para mantener
ventaja ante la competencia
Imagen corporativa.
Liquidez financiera
Crecimiento organizacional
La importancia del riesgo.
La medición del riesgo entre la
probabilidad de ocurrencia y
su efecto en la entidad.
La determinación de acciones
correctivas y controles
necesarios.
El monitoreo continuo de los
procedimientos anteriores.
Actividades
de Control
Determina políticas y
procedimientos que
apoyen a la
administración a
alcanzar sus objetivos.
Controles de tipo preventivo y
detectivo (manuales o
automáticas):
Aprobaciones
Análisis de registros
contables
Conciliaciones de saldos
Verificaciones
Segregación de funciones
Evaluación del desempeño
operacional
Actividades para asegurar
los activos de la entidad.
Seguridad física
Revisiones de informes
Aplicación de seguros
Controles de tipo
informáticos.
Controles Detectivos:
Mide la efectividad de los
preventivos.
Algunos errores no pueden ser
evitado en la etapa preventiva.
Incluye revisiones y
comparaciones.
Ejecuta conciliaciones,
confirmaciones, conteo físico y
analiza variaciones, entre
otras.
Controles Preventivos:
Están incorporados en los
procesos o sistemas.
Evitan costo de corrección.
Son más rentables.
Nota. Componentes del modelo de control interno COSO I. Adaptado de “Administración de
Riesgos E.R.M. y la Auditoría Interna,” por Estupiñán. R., 2011, 1ª ed., Bogotá, Colombia:
Autor
21
Tabla 3
Componentes del COSO I (parte tres)
Componentes Descripción Provee Factores
Sistema de
Información y
Comunicación
Los sistemas de
información se
encuentran
conformados por
reportes, información
operacional, financiera
y relacionada al
cumplimiento de
disposiciones legales
que contribuyen al
control del negocio y a
la comunicación
externa (clientes,
proveedores, entre
otras) de forma
efectiva.
Atención a aquellos controles que:
Establecen un adecuado entorno
de control
Influyen en el carácter de los
procesos de control sobre clases
de transacciones o saldos
significativos.
Contribuyen al cumplimiento de
los controles específicos
Políticas, procedimientos y
controles presupuestales.
Sistema para control de pagos a
proveedores.
Responsabilidad de la
contabilidad por áreas.
Presupuestos de inversiones de
capital.
Seguros.
Sistemas que contribuyen
a las iniciativas
estratégicas.
Sistemas en línea con los
bancos
Sistemas en línea con los
proveedor y cliente
Otros sistemas integrados
con las operaciones
Sistemas de inventario.
Monitoreo
Procedimientos
trazados para verificar
la existencia del control
y el cumplimiento de
políticas en la entidad.
Control de alto nivel:
Revisiones de la gerencia
Auditoría interna
Controles generales de tecnología
Controles de nivel superior:
Indicadores de rendimiento
Informes de excepción
Conciliaciones de terceros
Control de nivel inferior
Riesgos asociados:
Liquidez
Mercado
Legal
Crediticio
General
Operacional
Nota. Componentes del modelo de control interno COSO I. Adaptado de “Administración de
Riesgos E.R.M. y la Auditoría Interna,” por Estupiñán. R., 2011, 1ª ed., Bogotá, Colombia: Ecoe
Ediciones.
22
2.2.6. Medición de eventos con impactos negativos
Según Gido y Clements (2012) señala que, para evaluar cada riesgo es preciso establecer
la probabilidad de que el evento del riesgo ocurra y la magnitud de las repercusiones que
tendría en el objetivo del proyecto. Cada uno de estos factores podría recibir una
calificación, por ejemplo, alto, medio y bajo, o sujetarse a otra escala de calificación (1-5,
1-10, porcentajes, etc.). (p. 286)
En conclusión, la medición de los riesgos a través de una escala de medición permite
determinar el impacto de la probabilidad y magnitud de la repercusión de la ocurrencia de un
evento en un área, proceso o función determinada en la entidad a través de la cual se
determinaría un plan de respuesta para su administración.
2.2.7. Métodos para evaluar el control interno
Según Estupiñán, R. (157) señala que, “La revisión del control interno por parte del
auditor le ayuda a determinar otros procedimientos de auditoría para formular su opinión sobre la
razonabilidad de los saldos finales”. (…) “Existen tres métodos de evaluación del sistema de
control interno por medio de cuestionario, narrativo o descriptivo, grafico o diagrama de flujo”.
(pp. 157 - 160)
En conclusión, los métodos para evaluar el sistema de control interno contribuyen al
investigador a determinar las deficiencias, errores y debilidades de los controles existentes en la
organización, además, estos procedimientos serán los justificativos para el desarrollo de las
respectivas conclusiones y recomendaciones para elaboración de la propuesta.
23
El método de cuestionarios consiste en elaborar una base de preguntas relacionada con el
departamento, área o función de la organización la cual deberá ser contestada por el personal
responsable del proceso o control.
El método de la narrativa es la reseña escrita y detallada de los procedimientos más
importantes del área de estudio, este enfoque se aplica para levantar información relevante para
conocer los documentos, procesos y actividades de control que desempeña la organización para
el logro de los objetivos.
El método de diagrama de flujo consiste en representar gráficamente la estructura de cada
nivel de la organización (departamento, área, función, responsables, entre otras), para ello el
investigador emplea imágenes que describen el enfoque de los procedimientos. A continuación,
se describen las siguientes simbologías:
Tabla 4
Diagrama de flujo
NOMBRE ESQUEMA DESCRIPCIONES
Inicio de flujo
Describe el inicio del proceso
Final del flujo
Se emplea para indicar la
conclusión del proceso
Proceso
Personifican actividades a seguir
Nota. Adaptado de “Control Interno y Fraude con base a los ciclos transaccionales,” 2011, por
Estupiñán. Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones
24
Tabla 4
Diagrama de flujo (parte dos)
NOMBRE ESQUEMA DESCRIPCIONES
Decisión
Determinan alternativas (Si o No)
Línea de flujo
Representa el vínculo y
movimiento de los procedimientos
o documentación
Documentos
Se emplea para identificar todo tipo
de documentos elaborado o
recibido
Acción
Describe la instrucción a ejecutarse.
Nota. Adaptado de “Control Interno y Fraude con base a los ciclos transaccionales,” 2011, por
Estupiñán. Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones
2.2.8. Normas Internacionales de Auditoría (NIA)
Las Normas Internacionales de Auditoría y de Control de Calidad contienen principios y
procedimientos aplicables en las revisiones y conclusiones sobre la razonabilidad de los estados
y el adecuado manejo de los recursos empleados en el logro de las metas y objetivos
organizacionales.
25
Tabla 5
Normas Internacional de Auditoría 300
Norma Función Alcance Objetivo Requerimientos Actividades de aplicación
NIA
300
Permite al auditor
identificar, resolver
problemas, organizar y
dirigir adecuadamente la
auditoría, prestando una
atención adecuada a las
áreas relevantes.
Facilita la selección de
miembros de acuerdo a su
capacidad y competencias,
así como la dirección,
supervisión y la
coordinación del trabajo de
auditoría.
El auditor es el
responsable de
planificar la auditoría
de estados
financieros, tomando
en cuenta que las
consideraciones
adicionales en un
encargo de auditoría
figuran
separadamente.
Planificar
la
auditoría
con el fin
que pueda
ser
realizada
de una
forma
eficaz.
La planificación
de la auditoría,
la discusión y la
participación
será realizada
por el socio
encargado y las
partes claves del
equipo.
La estrategia global de auditoría facilita
al auditor la determinación después de la
valoración de riegos, recursos a emplear
y la cantidad a asignarse en áreas de
auditorías específicas, incluyendo la
gestión y supervisión.
Estrategia sin complejidad y dimensión
del encargo del equipo en entidades de
pequeña dimensión.
Plan que incluye la naturaleza, ejecución
y extensión de todos los procedimientos,
aplicables por los miembros del equipo
de auditoría.
Nota. Norma 300 Planificación de la Auditoría de Estados Financieros. Adaptado de “Norma Internacional de Auditoría y Control de
Calidad,” 2013, 13ª ed., por la Internacional Auditing and Assurance Standards Board. México, DF: Autor.
26
Tabla 6
Normas Internacional de Auditoría 500
Norma Función Alcance Objetivo Requerimientos Actividades de aplicación
NIA
500
Evalúa las
instrucciones y
procedimientos
relativos al registro,
control de resultados
en cuanto al recuento
físico de las existencias
de la entidad.
Aplica procedimientos
de control para probar
el cumplimiento de una
organización o de la
efectividad de los
procesos y operaciones
de auditoría a registros
finales para determinar
validar la confiabilidad
de la información
obtenida como
evidencia.
Esta norma detalla los
aspectos que el auditor
debe considerar en la
obtención de evidencia
de auditoría y de su
responsabilidad en
diseñar procedimientos
de auditoría adecuados
para la obtención de
conclusiones
razonables en las
cuales basar su opinión
conforme a la auditoría
de estados financieros.
Adquirir
suficiente y
apropiada
evidencia de
auditoría sobre la
razonabilidad de
los estados
financieros, en
cuales basar su
opinión, y la
presentación de
información por
segmentos de
acuerdo al marco
aplicable.
Comprobación física de
las existencias y
aseveración sobre el
control o supervisión por
un tercero en una fecha
distinta a la de los
estados financieros.
Valorar si existe riesgo
de error material en
evidencia de auditoría
determinada por el
auditor.
Métodos evaluados por
el auditor para generar
información conforme al
marco de información
financiera.
Se establece habitualmente
procedimientos para la
comprobación física de
existencias, las cuales se realizan
una vez al año para determinar la
fiabilidad del sistema de
inventario utilizado en la entidad
a auditar y la razonabilidad de los
saldos indicados en los estados
financieros.
Inspección de existencias para
saber el estado de la entidad.
Observación y aplicación de
procedimientos de cumplimiento,
que pueden servir como pruebas
de controles o sustantivos en
función a la evaluación de
riesgos.
Nota. Norma 500 Evidencia de Auditoría. Adaptado de “Norma Internacional de Auditoría y Control de Calidad,” 2013, 13ª ed., por la
Internacional Auditing and Assurance Standards Board. México, DF: Autor.
27
2.2.9. La gestión del talento humano
2.2.9.1. Antecedentes
A nivel mundial luego de la revolución industrial se establecieron algunas organizaciones
con complejas administraciones o gestiones, las cuales incentivaron la indagación de soluciones
efectivas, pero no tuvieron éxito, a partir de ahí, F. Taylor mostró el modelo de trabajo funcional,
conformado por el principio de responsabilidad y la agrupación de actividades de una misma
naturaleza bajo la coordinación de expertos denominado años más tarde oficinas de selección. En
1950 surgió la administración de personal enfocada a la dirección de los trabajadores y
mediación de conflictos conforme a la norma laboral (Chiavenato, 2011).
En 1960 las organizaciones comenzaron a considerar a los trabajadores parte fundamental
del éxito empresarial a pesar de una ley laboral obsoleta; en 1970 apareció el concepto de
recursos humanos y la administración del personal en función a la gestión y coordinación de
estos.
En la actualidad, el personal ya no es considerado como un recurso sino como un talento
humano esencial para la productividad, desempeño y competitividad organizacional, al ser
trabajadores con inteligencia, habilidades y competencias necesarias en el logro de los objetivos
empresariales. Hoy en día la gerencia está tomando conciencia de la relevancia de utilizar
técnicas y especialistas que influyan positivamente en la dirección del departamento de talento
humano y en la relación entre la empresa y sus colaboradores.
28
2.2.9.2. Afectación sobre el manejo del departamento de talento humano.
La administración del talento humano se refiere a la preparación adecuada y desarrollo de
las personas en las organizaciones. En las instituciones, los grupos y las personas son clases de
sistemas abiertos que interactúan permanentemente con sus respectivos ambientes. Los procesos
básicos que intervienen en la gestión del personal son: provisión, retención, desarrollo,
evaluación y control de los trabajadores.
La administración del talento humano (ATH) es contingencial, pues depende de la
situación organizacional, del ambiente, de la tecnología, de las políticas y directrices
vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la
institución acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de
los recursos disponibles. No constituye un fin en sí misma, sino un medio para alcanzar la
eficacia y la eficiencia de las organizaciones, a través del trabajo de las personas, y para
establecer condiciones favorables que les permiten conseguir los objetivos individuales
(Chiavenato, 2011).
La ATH consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el
control de técnicas, capaces de promover el desempeño y progreso del personal necesarios para
el logro de los objetivos institucionales, productividad, competitividad y posicionamiento de la
empresa. El administrador de TH no transmite órdenes a los miembros de línea de la
organización o a los empleados, excepto cuando se trata de su propio departamento. La
administración de talento humano tiene como objetivos:
29
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de una o varias personas que posean
habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar objetivos planteados en la organización
2. Fomentar y mantener condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y
satisfacción de las personas en sus objetivos individuales.
3. Conseguir eficiencia y eficacia por medio de las personas.
Figura 5. Técnicas utilizadas en la administración de Talento Humano.
Adaptado de Chiavenato, (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano
de las organizaciones. Novena edición. México
30
2.2.10. Pasivos acumulados
Sinisterra, Polanco y Henao (2011) indican que las erogaciones de operación de
cualquier empresa se encuentran representadas por la nómina, donde su desembolso implica la
aplicación de la legislación laboral y tributaria (ingresos, egresos, descuentos, entre otras
remuneraciones). Algunas deducciones mencionamos a continuación:
1. Retención en la fuente: Impuesto establecido por la administración tributaria que deberá
realizarse al momento del pago o crédito en cuenta, lo que suceda primero.
2. Cooperativas: Valores a cancelar mediante la firma a favor de una cooperativa por compras
realizadas a crédito o préstamos en efectivo.
3. Préstamos: Las empresas normalmente conceden créditos a sus trabajadores para vivienda,
vehículo, calamidades o eventos de carácter personal del trabajador, estos préstamos originan
cuentas por cobrar a cargo del trabajador, que se amortizan en forma convenida entre el
patrono y el trabajador.
4. Dividendos de préstamos hipotecarios o quirografarios, conforme las planillas que presente el
IESS; valores determinados por la Ley o los autorizados expresamente por el trabajador
5. Deducciones sobre descuentos específicos para fondos de empleados, cancelación de primas
de seguros, donaciones, comisariato y demás rubros autorizados específicamente por el
trabajador en forma escrita
31
6. Deducción del IESS: Aporte personal sobre el total de ingresos percibidos por los
trabajadores (9.45% colaboradores de empresas privadas y funcionarios del servicio exterior
residentes en el extranjero, 11.45% empleados bancarios, municipales y públicos
descentralizados; notarios, registradores de la propiedad y registradores mercantiles,
servidores públicos y 18.80% de los trabajadores temporales de la industria azucarera).
7. Algunos rubros pertenecientes a la remuneración percibida por los trabajadores la integran
las horas extras, suplementarias, comisiones, entre otro dinero recibido como ingreso.
2.2.11. Beneficios sociales
Toda empresa además del salario y los aportes deben de reconocer a sus trabajadores
otras contribuciones denominados beneficios sociales, cuyo monto y tipo define la legislación
laboral o convenciones colectivas de trabajo, estos se originan a partir de cada salario devengado
y constituyen un gasto de operación (Sinisterra, Polanco & Henao, 2011).
Décimo tercera remuneración. - Los trabajadores tienen derecho a que sus empleadores
les paguen una remuneración hasta el 24 de diciembre de cada año, equivalente a la 12ava parte
de las remuneraciones recibidas durante el año calendario. (Hansen-Holm, 2013)
Décimo cuarta remuneración. - Los trabajadores en general incluyendo el servicio
doméstico recibirá sin perjuicio alguno de todas las remuneraciones a las que actualmente tengan
derecho, una bonificación anual igual a un salario básico mínimo unificado vigente a la fecha de
pago, cancelable hasta 15 de marzo en las regiones Costa e Insular y hasta el 15 de Agosto en las
regiones Sierra y Oriente. (Hansen-Holm, 2013)
32
Así también, la bonificación se pagará a los jubilados por sus empleadores, a los jubilados
del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional. Además, si un trabajador por
cualquier cosa o circunstancia saliere o fuere separado de su trabajo antes de las fechas
mencionadas, recibirá la parte proporcional de la decimocuarta remuneración al momento del
retiro o separación. (Hansen-Holm, 2013)
Vacaciones.- Los trabajadores tendrán derecho a gozar anualmente de un período
ininterrumpido de quince días de vacaciones, las fechas serán definidas de común acuerdo entre
el jefe y colaborador, en caso de no llegar a un acuerdo el jefe definirá las fechas a tomar; por
más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador se tendrá derecho a gozar
adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes o la remuneración
correspondiente a dichos días, no obstante, estos no excederán de quince días salvo que las partes
mediante contrato individual o colectivo establezcan en ampliar tal beneficio. La retribución
será recibida por adelantado. (Hansen-Holm, 2013).
Fondos de reserva. - “Los trabajadores que presten servicios por más de un año tienen
derecho a que el empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada
año completo posterior al primero de sus servicios”. (Hansen-Holm, 2013)
Aporte patronal. - Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social están obligadas a la cancelación por concepto de aporte del empleador pago del
aporte patronal del 12.15% dependiendo la organización. (Hansen-Holm, 2013)
33
Participación de utilidades. - El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus
trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades líquidas; 10% se dividirá para los
trabajadores de la organización y el 5% restante se distribuirá en proporción a sus cargas
familiares. (Hansen-Holm, 2013)
2.2.12. Aporte personal
La ley establece las obligaciones que están bajo la responsabilidad del empleador y que
afectan tanto al negocio como al empleado; es necesario un registro contable estimado,
directamente al pasivo mediante provisiones o registros específicos (Sinisterra et al., 2011).
Tabla 7
Tasas de aportación según el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS)
Conceptos Personal Patronal Total
Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte
(12 Pensiones mensuales, decimotercera, decimocuarta y auxilio
de funerales).
6.64
3.10
9.74
Ley Orgánica De Discapacidades (LOD) 0.10 0.00 0.10
Seguro de Salud
(Enfermedad y maternidad del seguro general, subsidio económico
del seguro general, atenciones de salud por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, órtesis y prótesis).
0.00
5.71
5.71
Seguro de Riesgos Del Trabajo
(Subsidios, indemnizaciones, 12 pensiones mensuales,
decimotercera, decimocuarta, promoción y prevención).
0.00
0.55
0.55
Seguro de Cesantía 2.00 1.00 3.00
Seguro Social Campesino 0.35 0.35 0.70
Gastos de Administración 0.36 0.44 0.80
Total 9.45 11.15 20.60
Nota. Tasas de aportación de los trabajadores del sector privado bajo relación de dependencia,
así como de los miembros del clero secular. Tomado del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social. Recuperado de www.iess.gob.ec/documents/13718/54965/Tasasdeaportacion.
34
La disposición general segunda de la Resolución CD 464, estableció que todos los
afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social contribuirán el 0.10% adicional de los
ingresos materia gravada para el financiamiento de las prestaciones previstas en la Ley Orgánica
de Discapacidades.
2.3. Marco Contextual
2.3.1. Identificando al negocio
La empresa “Disinagro S.A.”, es una pyme familiar manejada empíricamente, constituida
mediante escritura pública celebrada ante el notario décimo sexto del cantón Guayaquil el 28 de
febrero de 1990, con resolución de la Superintendencia No. 90-2-1-1-1097 del 26 de abril del
1990 e inscrita en el Registro Mercantil con el No. 1199 L.I. el ocho de mayo de 1990, además,
con un periodo de duración de 50 años.
2.3.2. Actividad productiva
La actividad económica principal de la empresa familiar Disinagro S.A., es la
importación de equipos, maquinarias y materia prima o sintética destinada a la elaboración de
insumos químicos, para la agricultura y ganadería.
2.3.3. Administración y representación legal
La empresa Disinagro S.A., es gobernada por la junta general de accionista y es
administrada por la presidente, mientras que la gerente general ejerce la representación legal,
judicial y extrajudicial.
35
2.3.4. Entidades reguladoras
La empresa cumple con las disposiciones y obligaciones fiscales y tributarias emitidas
por las instituciones del estado (Superintendencia de Compañía Valores y Seguros, Servicio de
Rentas Internas, Ministerio de Relaciones Laborales, Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
entre otras).
2.3.5. Domicilio
La empresa familiar Disinagro S.A., se encuentra domiciliada en la provincia del Guayas,
cantón Guayaquil, parroquia Tarqui en la avenida de Las Américas numero 222 intersecciones
Cosme Renella, condominio El Bucanero, oficina número tres, atrás del comisariato La
Española.
Figura 6. Localización de Disinagro S.A.
Tomado de “ http://imigra.com.ec/guayas/guayaquil/materias primas
/3a5d71/disinagro_s.a”
36
2.3.6. Colaboradores de la empresa
Tabla 8
Colaboradores de Disinagro S.A.
Colaboradores de Disinagro S.A.
Gerente General: Paola Aguilera
Auxiliar Contable
de Inventario y
Nómina
José De Mera
Presidente - Jefe de Compra: Rosa Vascones Vendedor Carla Pérez
Comisario – Jefe de Ventas Arturo López Vendedor Merlina Intriago
Contadora General Lucy Cruz Bodeguero Luis Bravo
Auxiliar Contable y de
Compra y Venta: Tanya Vega Mensajero Carlos Bermeo.
Nota. Colaboradores de la empresa. Tomado de Disinagro S.A.
2.3.7. Esquema organizacional
Figura 7. Esquema organizacional
Esquema organizacional dividido por departamento. Tomado de la empresa Disinagro S.A.
37
2.4. Marco Conceptual
Administración de talento humano. - Según Chiavenato (2011) “La administración
constituye la manera de lograr que las cosas se hagan de la mejor forma posible, con los recursos
disponibles, a fin de alcanzar los objetivos”. (p. 80)
En conclusión, la administración de talento humano constituye la forma de gestionar
adecuadamente los recursos de la organización, principalmente, el personal que conforma la
entidad, por tal motivo, esta definición describe la importancia del área mencionada para la
empresa Disinagro S.A.
Control interno. - Según Mantilla (2014) define al control interno como, “un proceso
realizado por la junta de directores, los administradores y otro personal de la entidad, diseñado
para proporcionar seguridad razonable mirando al logro de los objetivos (…)”. (p. 70)
En conclusión, el control interno es el proceso ejecutado por quienes conforma la entidad
con el propósito de alcanzar sus objetivos, criterio fundamental para incorporarlo en Disinagro
S.A., con el propósito de crear una cultura de control entre sus colaboradores.
Matriz de riesgo. - Según Gido & Clements (2011) señalan que, “es un instrumento para
evaluar y administrar los riesgos”. (p. 287)
En conclusión, la matriz es la herramienta de apoyo para evaluar los eventos de riesgo
que afectan a los procesos de acuerdo a los criterios establecidos por el investigador con el
propósito de revelar los hallazgos encontrados de una manera práctica, metódica y comprensible
para el usuario.
38
Talento humano. - Se entiende como una combinación o mixtura de varios aspectos,
características o cualidades de una persona, implica saber (conocimientos), querer (compromiso)
y poder (autoridad)
Conocimiento del negocio. - Consiste en la comprensión de la estructura interna de
la entidad, así como las características de sus estrategias y operaciones. Esto se alcanza a
través de la indagación en los diferentes niveles de la organización y la directa observación
de los procesos.
Prueba sustantiva. - Obtención de evidencia relevante y suficiente que permita al
auditor emitir su dictamen en las conclusiones acerca de cuándo pueden ocurrir pérdidas
económicas durante el proceso de la información.
Evaluación. - Según la Federación Internacional de Contadores (2013) Identificar y
analizar asuntos relevantes, incluyendo el desempeño de aquellos procedimientos
necesarios para llegar a la conclusión específica de un asunto, generalmente es utilizado
solamente en relación con un rango de asuntos, incluyendo evidencia, resultados de
procedimientos y efectividad de la respuesta de la administración a un riesgo. (p. 29)
En conclusión, la evaluación se emplea para conocer la efectividad de los procesos y la
forma como la administración responde a los riesgos que influyen en el logro de sus objetivos,
método por el cual el auditor determina su opinión fundamentado en los hallazgos encontrados
dentro de la entidad.
39
Evidencia. - Según la Federación Internacional de Contadores (2013) la describe como,
“Información utilizada por el auditor para llegar a las conclusiones en la que se basa la opinión
de auditoría”. (p. 29) Criterio por el cual el revisor documenta sus hallazgos a través de
narrativas, documentación física, cuestionarios, comparaciones numéricas, oficios, entre otras.
2.5. Marco Legal
Adicionalmente, se emplean los criterios establecidos en la norma internacional de
contabilidad 19 (2015) sobre los beneficios a los trabajadores y su relación con lo determinado
por los organismos de control para reconocimiento, pagos a largos ciclos de servicios,
contabilización e información a revelar. (Ver Apéndice A)
Conforme al tema de investigación e importancia del área de talento humano en
Disinagro S.A., se considera lo indicado en la Codificación del Código de Trabajo (2012) sobre
el acatamiento de disposiciones vigentes en la normativa laboral para evitar futuras notificación
y sanciones por el ente de control (Ver Apéndice B).
Capítulo 3
Marco Metodológico
3.1. Diseño de la investigación
Monje (2011) “El diseño metodológico de una investigación es la determinación de las
estrategias y procedimientos que se seguirán para dar respuesta al problema y comprobar las
hipótesis, manejando las dificultades que se encuentran a lo largo del proceso de investigación”.
(p. 24)
El diseño de investigación describe los métodos a utilizar para conseguir información
relevante relacionada al problema expuesto y las soluciones como respuesta a los hallazgos
encontrados. En relación al origen de los datos se utilizó el diseño de campo, como medio de
recopilación desde el lugar indagado.
Arias (2012) La investigación o diseño de campo es aquella que consiste en la
recopilación de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde
ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar la variable alguna, es
decir el investigador obtiene información, pero no altera las condiciones existentes. De
allí su carácter de investigación no experimental.
En este tipo de diseño también se utilizan datos secundarios, provenientes de fuentes
bibliográficas, a partir de los cuales se realiza el contenido (teoría). Los datos obtenidos del
esquema de campo son fundamentales para el logro de objetivos y solución del problema o
centro de estudio.
41
El enfoque utilizado fue el cualitativo en donde el investigador recopila información, la
interpreta, describe y analiza, esta perspectiva se centra en el entendimiento del significado de
las acciones, las cuales se transforman y convierten en una serie de representaciones en forma de
observaciones, anotaciones, grabaciones y documentos.
3.2. Tipo de investigación
En relación al grado de profundidad de estudio se acudió a la investigación descriptiva
para la determinación de los procedimientos utilizados en la gestión del área de talento humano
en la empresa Disinagro S.A., con el propósito de buscar soluciones y proponer controles que
optimicen las operaciones.
Investigación descriptiva
Arias (2012) La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho,
fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento.
Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a
la profundidad de los conocimientos se refiere. (p. 24)
La investigación descriptiva especifica características de un fenómeno u objeto de estudio
para establecer el comportamiento del mismo. No obstante, favorece a la formulación de datos
importantes en el desarrollo de una indagación y en la obtención de hallazgos necesarios en la
búsqueda de soluciones.
42
3.3 Población y muestra
3.3.1 Población
La población es el grupo de individuos que se presta a indagación al poseer atributos
similares, considerando los elementos, unidades de muestreo, alcance y tiempo. Conforme a la
investigación el universo fue el personal que conforma la empresa Disinagro S.A. integrado por
10 colaboradores:
3.3.2 La muestra
Arias, F. (2012) mencionó que el marco muestral se refiere a la “lista, el mapa o la fuente
de donde pueden extractarse todas las unidades de muestreo o unidades de análisis en la
población, y de donde se tomarán los sujetos objeto de estudio”. (p. 61)
Hernández, Fernández y Baptista (2014) describieron a la muestra como “El proceso
cualitativo, grupo de personas, eventos, sucesos, comunidades, etc., sobre el cual se habrán de
recolectar los datos, sin que necesariamente sea estadísticamente representativo del universo o
población que se estudia.” (p. 384).
La muestra es la sub-representación de la población de estudio en donde se realizarán las
observaciones y recolectarán datos para documentar la diversidad de situaciones a demostrar y
dar respuestas a las variables. Su dimensión se elige conforme al método estadístico y según los
puntos mencionados a continuación:
43
1. Determinar la población de estudio.
2. Definir el tipo de muestreo y establecer la dimensión de la muestra.
Además, para establecer la dimensión de la muestra existe diversidad de métodos a
emplear de acuerdo al criterio de los investigadores, dentro de los más empleados son el
probabilístico (población equivalente a la muestra inicial con misma oportunidad de ser
seleccionado) y no probabilístico (la selección de los sujetos de estudio no depende de la
probabilidad sino de la particularidad de la investigación).
De acuerdo a la característica de la investigación se eligió el muestreo no probabilístico
por conveniencia en donde los elementos o casos disponibles se escogen por su accesibilidad,
parámetros poblacionales y ejecución. En la empresa Disinagro S.A., existe una población
pequeña y al ser un universo finito, se seleccionaron los colaboradores de las diferentes áreas
conforme al cargo y función desempeñada para la aplicación de las encuestas y entrevistas.
Tabla 9
Población - colaboradores de Disinagro S.A.
Población No. Frecuencia Relativa Frecuencia porcentual
Gerente General: 1 0,10 10%
Presidente - Jefe de Compra: 1 0,10 10%
Comisario – Jefe de Ventas 1 0,10 10%
Contadora General 1 0,10 10%
Auxiliar Contable de Compra y Venta: 1 0,10 10%
Auxiliar Contable de Inventario y Nomina 1 0,10 10%
Vendedores 2 0,20 20%
Bodeguero 1 0,10 10%
Mensajero 1 0,10 10%
Total Población 10 1 100%
Nota. Colaboradores para la ejecución de la entrevista y encuesta. Tomado de Disinagro S.A.
44
3.4. Técnicas de recopilación de información
Arias, F. (2012) Describe a la técnica de investigación como el procedimiento o forma
particular de obtener datos o información.” (…) y al instrumento de recolección de datos como,
cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar
o almacenar información.” (pp. 67, 68)
Las técnicas de recopilación de datos empleadas fueron las entrevistas estructuradas y
encuestas, las cuales fueron ejecutadas a todos los colaboradores de la empresa Disinagro S.A.,
por ser considerada una población finita.
Entrevista: Método fundamentado en una plática sobre un tema determinado para
conseguir información relevante de forma abierta entre el entrevistador y el entrevistado.
La característica principal de la entrevista aplicada a los colaboradores de Disinagro S.A.,
fue de tipo estructurada a través de una guía de preguntas, con el propósito de obtener de manera
eficiente los resultados propuestos sobre el evento investigado.
Encuesta: Procedimiento (verbal o escrito) para la obtención de datos relevantes de una
población o muestra (preferencias, expectativas u otros), diseñado acorde un tema fijado y válida
para el período de tiempo en la investigación. (Ver Apéndice C)
45
3.5. Análisis de Resultados
3.5.1. Entrevistas
1. ¿Conoce usted la importancia de las actividades que se realiza el departamento de
Talento Humano?
El 80% de los entrevistados concordaron conocer la importancia de las actividades que
desempeña el departamento de talento humano en la organización, tales conocimientos fueron obtenidos
de diversos centros académicos de instrucción y capacitación (universidades, tecnólogos,
entidades públicas y privadas) es donde más información se transmite sobre este tema.
2. ¿Qué tipo de problemas afronta la empresa al no contar con un departamento de
talento humano eficiente?
El 40% de los entrevistados concordaron que un departamento de talento humano
inefectivo acarrea incumplimiento de los beneficios a los trabajadores, el 30% indicaron perdida
de colaboradores principales y el 30% restante sobrecarga laboral en diferentes jurisdicciones,
motivos que han afectado la productividad de la empresa.
3. ¿Todos los colaboradores de Disinagro S.A. tienen acceso a sus roles de pagos?
El 100% de los entrevistados respondieron afirmativamente que tiene acceso a sus roles
de pagos a través de una solicitud por correo electrónico y remitida por el mismo medio para
utilizarlo en asuntos personales.
46
4. ¿Cuántos colaboradores en el año terminan su relación laboral por incumplimiento de
los beneficios, sobrecarga laboral o sublevación de autoridades?
El 100% de los entrevistados concordaron que en el año de uno a dos colaboradores son
los que terminan su relación laboral con la empresa, debido, al aumento de las quejas por atraso
de los beneficios a pagar, la sobrecarga laboral y sublevación de autoridad, todas estas
inconsistencias están relacionadas a la ausencia de un colaborador especializado en talento
humano.
5. ¿Recibió usted copia del reglamento interno de trabajo de Disinagro S.A.?
El 100% de los entrevistados concordaron el no haber recibido el reglamento interno de
trabajo.
6. ¿Ha recibido capacitaciones en relación a su función o área de trabajo?
El 80% de los entrevistados concordaron el no haber recibido ningún tipo de capacitación
en relación a sus funciones o áreas de trabajos.
7. ¿En su opinión que debe mejorar la empresa Disinagro en relación al departamento de
talento humano?
El 30% de los entrevistados respondieron el cumplimiento de las disposiciones emitidas
por los organismos de control, el siguiente 30% la gestión desempeñada y el 40% restante el
control interno actual.
47
3.5.2. Encuestas
1. ¿Considera relevante la aplicación de controles internos en los procesos del
departamento de talento humano de Disinagro S.A.?
Tabla 10
Relevancia del Control Interno
Figura 8. Relevancia del Control Interno
Tomado de las encuestas ejecutadas a los colaboradores de la empresa Disinagro
S.A.
El 100% de los encuestados están conscientes de la relevancia de aplicar controles
internos dentro de los procesos del departamento de talento humano para estar a la vanguardia de
las nuevas exigencias a nivel internacional y de los cambios emitidos por los organismos de
control.
DescripciónFrecuencia
Relativa
Frecuencia
Porcentaje
Si 10 100,00%
No 0 0,00%
Total 10 100,00%
Nota. Tomado de las encuestas ejecutadas a los colaboradores
de la empresa Disinagro S.A.
100%
0%
Si
No
48
2. ¿La mala gestión de los procesos del departamento de talento humano influyen
negativamente en Disinagro S.A.?
Tabla 11
Gestión del Departamento de Talento Humano
Figura 9. Gestión del Departamento de Talento Humano
Tomado de las encuestas ejecutadas a los colaboradores de la empresa Disinagro
S.A.
El 80% de los encuestados están de acuerdo que la mala administración de los procesos
del departamento de talento humano afectaría negativamente a la parte económica y reputacional
de la empresa, mientras que el 20% restante desconoce sobre los efectos del mal manejo de este
proceso, por tales motivos solicitaron una evaluación del control interno que optimice su gestión.
DescripciónFrecuencia
Relativa
Frecuencia
Porcentaje
Si 8 80,00%
No 2 20,00%
Total 10 100,00%
Nota. Tomado de las encuestas ejecutadas a los colaboradores
de la empresa Disinagro S.A.
80%
20%
Si
No
49
3. ¿Considera usted relevante evaluar los controles internos actuales de los procesos
del departamento de talento humano de Disinagro S.A.?
Tabla 12
Relevancia de la Evaluación de los Controles Internos
Figura 10. Relevancia de la Evaluación de los Controles Internos
Tomado de las encuestas ejecutadas a los colaboradores de la empresa
Disinagro S.A.
El 100% de los encuestados sí considera relevante evaluar los controles internos del
departamento de talento humano porque conocen directamente las falencias y debilidades que se
han presentado en la gestión.
DescripciónFrecuencia
Relativa
Frecuencia
Porcentaje
Si 10 100,00%
No 0 0,00%
Total 10 100,00%
Nota. Tomado de las encuestas ejecutadas a los colaboradores
de la empresa Disinagro S.A.
100%
0%
Si
No
50
4. ¿Considera que mejorando los controles internos del departamento de talento
humano se optimizaría su gestión?
Tabla 13
Optimización de los Controles Internos
Figura 11. Optimización de los Controles Internos
Tomado de las encuestas ejecutadas a los colaboradores de la empresa Disinagro
S.A.
El 100% de los encuestados han concordado que la optimización de los controles internos
favorecería a la administración y el cumplimiento de sus obligaciones laborales en relación a los
trabajadores de Disinagro S.A.
DescripciónFrecuencia
Relativa
Frecuencia
Porcentaje
Si 10 100,00%
No 0 0,00%
Total 10 100,00%
Nota. Tomado de las encuestas ejecutadas a los colaboradores
de la empresa Disinagro S.A.
100%
0%
Si
No
51
5. ¿Considera importante que se propongan controles internos para la optimación del
departamento de talento humano en Disinagro S.A.?
Tabla 14
Propuesta de Controles Internos
Figura 12. Propuesta de Controles Internos.
Tomado de las encuestas ejecutadas a los colaboradores de la empresa
Disinagro S.A.
El 100% del personal encuestado considera que al incorporar una propuesta de control
interno en el departamento de talento humano se optimizaría la administración, los procesos y el
control actual.
DescripciónFrecuencia
Relativa
Frecuencia
Porcentaje
Si 10 100,00%
No 0 0,00%
Total 10 100,00%
Nota. Tomado de las encuestas ejecutadas a los colaboradores
de la empresa Disinagro S.A.
100%
0%
Si
No
52
6. ¿Considera importante que Disinagro S.A., posea diagramas de flujos de procesos
que contribuyan a optimizar la gestión del departamento de talento humano?
Tabla 15
Relevancia del Diagrama de Flujo de Procesos
Figura 13. Relevancia del Diagrama de Flujo de Procesos
Tomado de las encuestas ejecutadas a los colaboradores de la empresa Disinagro
S.A.
El 80% de los encuestados considera útil el empleo de diagramas de flujos de procesos
como guía rápida y didáctica para mejorar el desempeño del personal encargado del
departamento de talento humano, mientras que el 20% restante no lo considera útil al no conocer
con exactitud su beneficio en las actividades diarias.
DescripciónFrecuencia
Relativa
Frecuencia
Porcentaje
Si 8 80,00%
No 2 20,00%
Total 10 100,00%
Nota. Tomado de las encuestas ejecutadas a los colaboradores
de la empresa Disinagro S.A.
80%
20%
Si
No
53
Conclusión general
Analizando los resultados obtenidos de las entrevistas y encuestas, se observó que el
personal posee conocimientos sobre la relevancia de un departamento de talento humano con
controles internos adecuados y personal capacitado para su gestión, pero por descuidos de la
administración en términos monetarios y tiempo para la reestructuración de los procesos actuales
no se ha realizado. Adicionalmente, se evidenció la ausencia de noción sobre disposiciones
emitidas por los organismos de control.
3.5.3. Valoración del control interno actual
3.5.3.1. Objetivo.
Establecer los procedimientos para las pruebas fundamentados en los criterios
establecidos en el marco integrado Coso sobre controles internos, es asunto de juicio profesional
de las egresadas de la Universidad de Guayaquil, generalmente revisiones serán más amplias
dependiendo de la importancia para las aseveraciones en relación a la efectividad de los objetivos
operacionales, reportes y cumplimientos de la empresa Disinagro S.A.
3.5.3.2. Oportunidad en la ejecución de pruebas.
Las pruebas de controles se ejecutaron con fecha de corte al 30 de Julio, acorde a la
metodología planteada, es necesario realizar actualización futura cuando se ha determinado que
el proceso de control interno del departamento de talento humano en cuestión es inefectivo, pero
con oportunidad de mejoras.
54
3.5.3.3. Programas de actividades con enfoque coso i.
Los procedimientos establecidos en el programa de actividades fueron diseñados
particularmente considerando la actividad económica que desempeña Disinagro S.A.,
cumpliendo con los puntos más relevantes establecidos en el marco integrado de control interno
Coso.
Tabla 16
Programa de Actividades
DESCRIPCIÓN COMPONENTE DE CONTROL
1. Levantamiento de información
Realicen un levantamiento de la información general de la empresa
Disinagro S.A., a través de narrativa de negocio para conocer el
ambiente interno de la entidad.
Ambiente Interno
2. Evaluación de Controles Internos
Evalúe los controles internos de la empresa Disinagro S.A., de manera
general, departamento de talento humano y sistema contable.
Ambiente interno y Evaluación de
Riesgo
3. Cumplimientos Contables
Verifique que las políticas contables aplicadas en Disinagro S.A., este
de acuerdo con la norma internacional número 19 y la ley laboral
vigente aplicadas en el área de talento humano.
Ambiente interno y Evaluación de
Riesgo
4. Prueba Sustantiva
Ejecute pruebas sustantivas para verificar la razonabilidad de la
presentación de los pasivos acumulados en los estados financieros de
Disinagro S.A.
Realice movimientos de cuentas y verifique su razonabilidad.
Realice cómputos de las provisiones de los beneficios a los
trabajadores y compare en relación a los saldos de la cuenta con corte
al 31 de Julio del 2016.
Ambiente interno y Evaluación de
Riesgo
Nota. Programa de actividades con enfoque COSO aplicado en Disinagro S.A.
55
Tabla 16
Programa de Actividades (parte dos)
DESCRIPCIÓN COMPONENTE DE CONTROL
5. Evaluación de Riesgo
Documente los hallazgos de eventos de riesgo que influyen
negativamente al departamento de talento humano y evalúe la eficacia
de los controles.
Evaluación de Riesgo e Información
y Comunicación
6. Acciones Correctivas
Determinen acciones correctivas para cerrar las brechas de los
controles y mejorar la administración del departamento de talento
humano.
Evaluación de Riesgo e Información
y Comunicación
Nota. Programa de actividades con enfoque COSO aplicado en Disinagro S.A.
3.5.3.4. Pruebas a aplicar.
3.5.3.4.1. Entender el negocio a través de narrativas para cubrir con el primer
componente del coso i, ambiente interno
3.5.3.4.1.1. Antecedentes.
Disinagro S.A. fue constituida el ocho de mayo de 1990 con plazo de duración de 50 años
contados a partir de la fecha de inscripción en el Registro Mercantil del cantón Guayaquil el 29
de agosto del mismo año, además, la empresa se encuentra localizada en la ciudad de Guayaquil,
avenida de las Américas 222 y Cosme Renella, edificio El Bucanero planta baja oficina número
tres.
56
3.5.3.4.1.2. Actividad principal.
La actividad principal del negocio es básicamente la venta al por menor de otros
materiales y equipos.
3.5.3.4.1.3. Estructura organizacional.
Se observó que la empresa Disinagro S.A., cuenta con un organigrama definido, sin
embargo, los cargos están establecidos verbalmente, como detallamos a continuación:
Tabla 17
Colaboradores de Disinagro S.A.
Colaboradores de Disinagro S.A.
Gerente General: Aguilera Vásconez Paola Andrea
Presidente - Jefe de Compra: Vásconez Jiménez Rosa Mercedes
Comisario – Jefe de Ventas López Cabrera Arturo Antonio
Contadora General Cruz Narváez Lucy Gabriela
Auxiliar Contable de Compra y Venta: Tanya Vega Pluas
Auxiliar Contable de Inventario y Nomina José De Mera Carpio
Vendedor Carla Pérez Cedeño
Vendedor Merlina Intriago Flores
Bodeguero Bravo Viteri Luis Enrique
Mensajero Bermeo Marañón Carlos Enrique
Nota. Colaboradores de la empresa. Tomado de Disinagro S.A.
57
3.5.3.4.1.4. Competidores, proveedores y clientes claves.
Tabla 18
Competidores, proveedores y clientes claves
Competidores Proveedores Clientes
Banariv Cía. Ltda.
(Comercialización de insumos
bananeros)
International Power
Transmission
(Comercialización de insumos
agrícolas)
Grupo Sigüenza
Inplasban S.A.
(Venta de insumos agrícolas)
SAMI
(Venta de toda clase cuchillos) Grupo Dole
Grupo Ponce
Nota. Detalle de los competidores, proveedores y clientes claves. Adaptado de la información de
Disinagro S.A. 2016.
3.5.3.4.1.5. Descripción de la comercialización.
Los clientes envían sus requerimientos a través de órdenes de compra, el cual es
facturado a partir de la confirmación del stock por el asistente de bodega, posteriormente, el
producto es despachado por los asistentes de ventas, además, hay la posibilidad de que no se
genere orden de compra antes de la facturación debido a que los clientes van a comprar de
manera directa a las instalaciones de la empresa. El plazo de crédito otorgado es hasta 30 días.
Los documentos que respalda la gestión tenemos los siguientes:
Ordenes de compras (ver apéndice D.1)
Facturas (ver apéndice D.1)
58
3.5.3.4.1.6. Fuentes de financiamiento.
La fuente de financiamiento de Disinagro S.A., es mediante crédito bancario solicitado a
un plazo mínimo de 6 meses y máximo 1 año.
3.5.3.4.1.7. Requerimientos legales.
La compañía está regida por los siguientes Organismos:
• Servicio de Rentas Internas.
• Superintendencia de Compañías Valores y Seguros
• Ministerio de Trabajo
• Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
• Muy Ilustre municipalidad de Guayaquil
• Benemérito Cuerpo de Bomberos de Guayaquil
3.5.3.4.1.8. Narrativa del proceso del departamento de talento humano.
El gerente de la empresa Disinagro S.A., se encarga de supervisar todo lo relacionado con el
personal.
Para la incorporación de un nuevo trabajador, se sigue el siguiente procedimiento:
Solicita vacantes mediante anuncios en periódicos de la ciudad, o por recomendaciones
hechas a la gerencia de la empresa por parte de personas allegadas o afines a ella.
59
El perfil de los trabajadores al momento del reclutamiento y entrevista es básico, por
ejemplo, si es para mensajero debe ser del sexo masculino y como mínimo haber terminado
la primaria, si es para asistente debe ser de sexo femenino y como mínimo debe de ser
bachiller contable o de áreas afines, y como norma general no deben tener cargas familiares.
Cuando se obtienen las hojas de vida, se procede a realizar las respectivas llamadas a los
aspirantes para coordinar las primeras entrevistas.
En la llamada la pregunta de cajón es sobre las cargas familiares, si no tienen, se procede a
citar al aspirante, de lo contrario será descalificado.
Se realizan las entrevistas de acuerdo a la llegada de cada aspirante con su respectiva hoja de
vida y es ejecutada solamente por la gerencia de la compañía.
Las entrevistas son realizadas a través de preguntas básicas, como por ejemplo: edad, estado
civil, nivel de educación, vivienda, adicciones, aficiones, hobbies entre otras.
No se realiza ninguna clase de prueba (Conocimientos, psicológicas, destrezas, entre otras).
El sueldo de entrada es el salario básico unificado para todos los cargos, con la diferencia que
el del mensajero no tendrá aumento de ningún tipo, mientras que el de asistente tiene un
crecimiento de tipo anual, adicional a del aumento que realiza la entidad de control, por otra
parte, los vendedores ganan comisiones.
Se selecciona el mejor aspirante de acuerdo al criterio de la gerencia, esto es por lo general
de manera intuitiva, al no existir ningún parámetro para escoger a la persona idónea.
Una vez seleccionado el aspirante, se procede a realizar un modelo de contrato a plazo fijo, el
mismo que es obtenido de la página del Ministerio de Relaciones Laborales, en el cual se
describe cargo, horarios, lugar de trabajo, sueldo, derechos, obligaciones y demás clausulas
legales.
60
El contrato tiene como clausula tres meses de prueba, tiempo en el cual cualquiera de las dos
partes puede dar por terminada la relación laboral.
Una vez que el contrato esté por terminar, si no se comunica con anticipación, el mismo se
convertirá en contrato indefinido, además, se lo celebrará el primer día del mes subsiguiente.
El enrolamiento de los trabajadores se lo realiza el primer día del mes subsiguiente a la
selección del aspirante indistintamente de la fecha que ingresó a trabajar, sin embargo, se
hará el cálculo respectivo para cancelar el proporcional de los días trabajados sin haber sido
afiliado al seguro social, el cálculo se lo realizará en base al sueldo pactado en la entrevista,
el mismo que se reflejará en el contrato de trabajo.
El registro de la salida de este valor se lo realizará por medio de una liquidación de compra
de bienes o servicios por concepto de servicios prestados.
El sistema contable no cuenta con el módulo de nómina, por lo que el registro del pago por
concepto de sueldos se lo hace de manera manual en Excel.
Los sueldos se cancelan de manera quincenal (35%) y a fin de mes la diferencia (65%).
Para la quincena se realiza un comprobante de egreso generado desde la opción de “otros
pagos” incluida en el módulo “Bancos”. (Ver apéndice D1)
En fin de mes se realiza un asiento como provisión de sueldos y luego se genera un
comprobante de egreso por el cheque con el que se cancela el sueldo. (Ver apéndice D1)
La empresa no cuenta con un modelo de rol de pago, por tal motivo se realiza el
procedimiento indicado.
No se realizan cálculos de horas extra porque por política interna establecida verbalmente
nadie puede laborar más de las 40 horas semanales.
61
En ocasiones se labora los días sábados, pero no son remunerados al considerarse como
compensación por feriados recuperables de acuerdo a resoluciones emitidas por el gobierno.
Los beneficios sociales (13° y 14°) son cargados al gasto mediante la generación de un
asiento manual solo para quienes lo han requerido en esta modalidad (Ver apéndice D1)
Los beneficios registrados en la cuenta de pasivos acumulados (provisión de beneficios
sociales) para quienes hayan realizado la solicitud de manera escrita para el pago de los
décimos de manera mensual.
En el caso de vender las vacaciones se registra en la cuenta de vacaciones, adicional a esto se
le cancela el mes completo de sueldo y se registra en la cuenta de sueldos.
Cuando el trabajador solicita sus vacaciones o pide que se las remuneren, debe hacerlo por
escrito para que quede constancia.
Los fondos de reserva que se cancelan de manera mensual se lo realiza a través de egreso por
cancelación de sueldo y es cargado al gasto cuando se realiza el cheque por pago de sueldos.
Para la cancelación de las utilidades, se realiza el cálculo correspondiente y se paga de
acuerdo a la fecha establecida por el Ministerio de Relaciones Laborales.
Los asientos generados por utilidades son los siguientes:
Provisión del 15% de participación utilidades y el Impuesto a la renta generado por los
resultados obtenidos en el período fiscal. (Ver apéndice D1)
Los cálculos de los beneficios a los trabajadores y de las comisiones en ventas es realizado
por el asistente de nómina, además, supervisado por el contador general.
Para saber el valor a cancelar de cada trabajador se hace el ingreso de los datos al portal de
Ministerio de Relaciones Laborales y posterior a esto se genera el pago, ya que el sistema
realiza los cálculos correspondientes y determina el monto a pagar.
62
Quien ingresa la información al portal del MRL es la contadora y se basa en la carpeta de
cada trabajador para verificar los datos.
En cuanto al término de la relación laboral, normalmente se da por “acuerdo” de las dos
partes, ya sea que el trabajador renuncie o que el empleador de por terminado el contrato.
La terminación laboral es a través de una carta de renuncia voluntaria firmada.
Una vez firmada la carta de renuncia se realiza el trámite respectivo en el MRL ingresando la
información en la página web, este portal emite el acta de finiquito y calcula
automáticamente el valor a pagar a favor del trabajador.
El proceso en el portal del MRL es realizado por la contadora general, solo la generación del
cheque por concepto de liquidación de haberes es generada por el asistente de nómina.
Además, la empresa no cuenta con reglamento interno de trabajo actualmente ni de algún
otro código que rija su comportamiento.
3.5.3.4.2. Cuestionario de control interno general para cubrir el primer y segundo
componente del coso i, ambiente interno y evaluación de riesgo.
Tabla 19
Cuestionario para entender la cultura de control de la entidad y cumplir con el primer
componente del coso i.
DESCRIPCIÓN REF/P.A SI /NO OBSERVACIONES
Disinagro S.A., posee organigrama para el
establecimiento de jerarquía.
P.A1 SI La empresa posee organigrama establecido.
Nota. Cuestionario de control interno general. Adaptado a la estructura de la empresa Disinagro
S.A. 2016.
63
Tabla 19
Cuestionario para entender la cultura de control de la entidad y cumplir con el primer
componente del coso i. (parte dos)
DESCRIPCIÓN REF/P.A SI /NO OBSERVACIONES
El organigrama empresarial se encuentra
aprobado por la junta general de accionistas de
Disinagro S.A.
P.A1 SI
A la fecha de la revisión se pudo determinar que la
empresa ha diseñado y aprobado el organigrama
empresarial.
La estructura actual de Disinagro S.A.,
permite cumplir con los objetivos de la
entidad.
P.A1 NO
Durante la revisión se pudo determinar que los
objetivos no se encuentran establecidos y la única
meta de la entidad es la generación de utilidad.
La estructura actual de Disinagro S.A.
contribuye a la visión y misión de la entidad
P.A1 NO
Disinagro S.A., no cuenta con una visión y misión
establecida por cumplir.
Las funciones asignadas en cada departamento
de la empresa Disinagro S.A., son adecuadas
para el logro de la misión
P.A1 NO
Se observó que las funciones no están asignadas por
departamento, a causa de que el personal se encarga
de varias actividades a la vez, por ejemplo, el
asistente hace una parte administrativa, contable,
ventas y de T.H, lo mismo sucede con la presidenta
de la entidad.
Posee la empresa Disinagro S.A., manuales de
funciones y responsabilidades formalizados.
P.A1 NO
Disinagro S.A., no cuenta con ninguna clase de
manuales de funciones y responsabilidades, todo se
lo realiza de manera empírica, pero cumpliendo con
lo establecido en las leyes y regulaciones vigentes.
Posee Disinagro S.A., reglamento interno de
trabajo.
P.A1 NO
Se observó que la empresa no cuenta con reglamento
interno de trabajo.
Posee Disinagro S.A., política de privacidad
en relación a la información que manipulan
diariamente.
P.A1 SI
En tema de privacidad de información, en el contrato
de trabajo existe una cláusula en la cual detalla que el
trabajador “debe guardar reserva que por su
naturaleza tuviere esta calidad”.
Nota. Cuestionario de control interno general. Adaptado a la estructura de la empresa Disinagro
S.A. 2016.
64
Tabla 19
Cuestionario para entender la cultura de control de la entidad y cumplir con el primer
componente del coso i. (parte tres)
DESCRIPCIÓN REF/P.A SI /NO OBSERVACIONES
Posee Disinagro S.A., políticas para cambio y
actualización de claves de acceso al sistema y
distribución de privilegios.
P.A1 NO
El sistema contable manejado por Disinagro S.A., si
cuenta con los parámetros para crear diferentes
usuarios, sin embargo, solo hay uno disponible y es
manejado por todo el personal, además, también se
puede visualizar información de varias compañías
con el mismo acceso y con los mismos privilegios
que permiten modificar la información que
permanece en la base de datos.
Por otra parte el sistema contable manejado tiene una
base de datos online, que puede accederse desde
cualquier equipo a través del usuario y contraseña.
Posee la empresa política para el correcto
manejo de los equipos de cómputo, que
determinen las responsabilidades en el caso de
pérdidas o daño, además, de haber sido
difundido al personal.
P.A1 SI
Se observó que, en el caso de ocurrir algún daño a los
equipos de cómputo por parte del trabajador, estos
serán reparados y descontados de su sueldo,
adicionalmente si es recurrente será persuadido para
que ponga la renuncia. Sin embargo, no hay un
documento físico donde conste este tipo de políticas.
Disinagro S.A., maneja actas de entrega de
recepción de equipos de cómputo.
P.A1 NO
La empresa no cuenta con documentos que respalden
la responsabilidad del usuario en relación al equipo
de cómputo asignado para el desarrollo de sus
actividades.
Posee Disinagro S.A., procedimiento para
inhabilitar los accesos al sistema contable al
trabajador que termina su relación laboral.
P.A1 SI
El sistema contable posee la característica de crear o
eliminar usuarios, pero según antecedentes, solo
existe un usuario creado para todo el personal.
Nota. Cuestionario de control interno general. Adaptado a la estructura de la empresa Disinagro
S.A. 2016.
65
Tabla 19
Cuestionario para entender la cultura de control de la entidad y cumplir con el primer
componente del coso i. (parte cuatro)
DESCRIPCIÓN REF/P.A SI /NO OBSERVACIONES
Disinagro S.A., cuenta con seguridades para
evitar que terceros ingresen a las instalaciones
sin previa autorización.
P.A1 SI
El acceso de terceros a las instalaciones de la
empresa es autorizado por la presidenta, esto se lo
hace mediante un interlocutor, además, se pudo
observar que no cuenta con seguridades como
cámaras de vigilancia en los pasillos o personal de
guardianía.
Poseen los colaboradores de Disinagro S.A.,
seguros privados o beneficios adicionales a los
amparados en la ley.
P.A1 NO
Disinagro S.A, posee política de nepotismo. P.A1 NO
Nota. Cuestionario de control interno general. Adaptado a la estructura de la empresa Disinagro
S.A. 2016.
3.5.3.4.3. Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento
humano para cubrir el segundo componente del coso i, evaluación de riesgo
Tabla 20
Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento humano
DESCRIPCIÓN REF/P.A SI /NO OBSERVACIONES
Posee Disinagro S.A., estructura
organizacional para el departamento de
talento humano.
P.A2 SI
La empresa cuenta con una estructura organizacional
definida pero no se encuentra actualizada.
Nota. Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento humano. Adaptado a la
estructura de la empresa Disinagro S.A. 2016.
66
Tabla 20
Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento humano (parte dos)
DESCRIPCIÓN REF/P.A SI /NO OBSERVACIONES
Número de empleados que conforman el
departamento de talento humano y su
antigüedad promedio.
P.A2
Las personas encargadas del departamento de talento
humano son la contadora, asistente de nómina y
presidenta para la toma de decisiones, las cuales posee
5, 3 y 15 años laborando en la empresa.
Número de trabajadores que conforman la
organización por tipo de contratación y
sucursal.
P.A2
Diez trabajadores bajo relación de dependencia,
además, la empresa no tiene sucursal.
Disinagro S.A., custodia adecuadamente los
documentos de los trabajadores y en dónde.
P.A2 NO
Los documentos de los trabajadores se encuentran
archivados en files, a los cuales todos tienen acceso,
incluso el personal encargado de limpieza (terceros).
Posee manual o política de selección y
contratación de personal por cargo y función.
Explique los procedimientos
P.A2 NO
Para la contratación de personal, la presidenta realiza la
entrevista respectiva, por lo demás no existen perfiles
establecidos para los diferentes cargos.
Posee Disinagro S.A., manual o política de
liquidación de personal y elaboración de
actas de finiquito.
P.A2 NO
Cuando se quiere prescindir de los servicios de un
trabajador, este es persuadido para que ponga su
respectiva renuncia en caso de que no haya respondido
de manera efectiva con las labores impuestas o por
decisión propia de terminar su relación laboral.
Posee Disinagro S.A., manual o política para
asignación de sueldos.
P.A2 NO
El sueldo es acordado en las entrevistas, sin embargo,
para todos los cargos se inicia con un sueldo básico, a
excepción de la presidenta, pero al ser una compañía
familiar, este cargo y el de gerente general nunca están
vacantes.
Posee Disinagro S.A., manual o política para
establecer incremento de sueldos.
P.A2 NO
El acuerdo por incremento de sueldo se lo hace de
manera verbal y en la entrevista, o en los casos
especiales se lo realiza los primeros días del año fiscal.
Nota. Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento humano. Adaptado a la
estructura de la empresa Disinagro S.A. 2016.
67
Tabla 20
Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento humano (parte tres)
DESCRIPCIÓN REF/P.A SI /NO OBSERVACIONES
Posee Disinagro S.A., algún módulo en el
sistema contable para elaboración de roles y
el control de personal.
P.A2 NO
El sistema contable no cuenta con el módulo de talento
humano por lo cual no se puede generar roles de pagos,
tampoco cuenta con un biométrico entrelazado al
sistema para control del personal.
Posee Disinagro S.A, .manual para
elaboración de roles de pago donde se
establezca las fechas para su preparación y
determine el responsable inmediato, además,
la determinación de la forma y frecuencia de
pago y del encargado para la respectiva
autorización.
P.A2 NO
No se elabora roles de pagos, además, los sueldos son
cancelados de manera quincenal y el pago se lo hace
mediante cheque.
El asistente de nómina es quien genera el egreso y la
presidenta es responsable de firmar los cheques y los
egresos generados.
Posee Disinagro S.A., manual o políticas
para realizar descuentos al personal.
P.A2 NO
Posee Disinagro S.A, manual o política para
el cálculo de horas extras o suplementarias.
P.A2 NO
No se calcula horas extras o suplementarias porque el
personal no realiza trabajos adicionales a las 40 horas.
Posee Disinagro S.A., un inventario
actualizado del personal bajo relación de
dependencia.
P.A2 NO El último trabajador ingresó hace dos años y fue para el
cargo de mensajero.
Posee Disinagro S.A., manual o políticas
para efectuar movimientos de personal. P.A2 NO
Hasta la fecha de revisión, no se ha realizado
movimiento de personal ni ascensos.
De qué manera se vigilan los movimientos de
personal. P.A2 No aplica.
Se lleva a cabo análisis y valuación de
puestos.
P.A2 NO
No se efectúa ninguna clase de análisis o valuación de
puestos.
Disinagro S.A, documenta las solicitudes
para el reclutamiento y selección del personal P.A2 NO
Nota. Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento humano. Adaptado a la
estructura de la empresa Disinagro S.A. 2016.
68
Tabla 20
Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento humano (parte cuatro)
DESCRIPCIÓN REF/P.A SI /NO OBSERVACIONES
En Disinagro S.A., existen sindicatos. P.A2 NO
Es una empresa de 10 trabajadores por lo cual no aplica
el sindicato.
El empleo de manuales y políticas en el área
de talento humano influye en su gestión.
P.A2 NO
De ninguna manera al no contar con manuales y
políticas formalizadas y comunicadas formalmente al
personal.
Posee Disinagro S.A., manual o política para
elaboración de programa de capacitación y
desarrollo de personal.
P.A2 NO No hay programas de capacitación y desarrollo.
Posee Disinagro S.A., manual o política para
medir el desempeño del personal.
P.A2 NO
Hasta la fecha de la revisión no se ha realizado
evaluación de desempeño, además, cuando la
presidenta cree que el trabajador no es eficiente, se lo
persuade para que ponga la renuncia voluntaria.
Disinagro S.A., maneja adecuadamente la
fuerza laboral. P.A2 SI
Disinagro S.A, ha realizado estudios para
realizar cambio en la estructura actual para
acelerar y facilitar el desahogo laboral
P.A2 NO No se ha realizado estudios sobre este tema.
Los manuales describen las funciones y
responsabilidades mínimas de cada cargo. P.A2
No aplica, al no poseer manuales establecidos para
cada área o función.
Los manuales son actualizados de forma
periódica. P.A2
No aplica, al no poseer manuales establecido para cada
área o función.
Existe política de actualización de manuales P.A2 No aplica, al no poseer manuales establecido para cada
área o función.
Posee Disinagro S.A., políticas para sancionar
a los trabajadores por atentar contra la moral y
honestidad.
P.A2 NO No se ha establecido políticas para sancionar al
personal que actúe de forma inmoral y deshonesta.
Nota. Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento humano. Adaptado a la
estructura de la empresa Disinagro S.A. 2016.
69
Tabla 20
Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento humano (parte cinco)
DESCRIPCIÓN REF/P.A SI /NO OBSERVACIONES
Las sanciones por inmoralidad y
deshonestidad laboral se encuentran
establecidas en el reglamento interno de
trabajo.
P.A2 NO
No se cuenta con reglamento interno ni con políticas,
sin embargo, si algún trabajador incurre en una falta
será separado de la empresa a manera de renuncia
voluntaria, esto es para evitar ponerle visto bueno al
trabajador.
Disinagro S.A., cuenta con política de rotación
de personal (frecuencia). P.A2 NO
La rotación del personal depende única y
exclusivamente de la terminación laboral entre las
partes.
Disinagro S.A., cuenta con manual o política
para elaboración de cronograma de vacaciones
de los trabajadores
P.A2 NO
Cuando el trabajador cumple su período anual, puede
solicitar sus vacaciones cuando él estime conveniente,
de la misma manera puede solicitar no gozar sus
vacaciones y que se las remuneren.
Disinagro S.A., cuenta con empleados que
actualmente no hayan tomado sus vacaciones.
P.A2 SI
El asistente de venta y el mensajero tienen pendientes
sus vacaciones del período 2015.
Disinagro S.A, posee procedimientos para
validar la asistencia, puntualidad y
permanencia del personal.
P.A2 NO
La empresa no cuenta con sistemas o controles para
validar la asistencia o puntualidad de los empleados.
Sin embargo, cuando se detecta por tercera vez una
impuntualidad, se emite un memorándum, cuando
ocurre una cuarta se persuade al empleado para que
renuncie.
Disinagro S.A, cuenta con política para
actualizar la información de las carpetas de los
trabajadores.
P.A2 NO
Cuando existe un cambio de información en los datos
de los empleados, estos deben ser comunicados a la
empresa, sin embargo, no hay una política que indique
o que haga cumplir a cabalidad tal disposición.
Nota. Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento humano. Adaptado a la
estructura de la empresa Disinagro S.A. 2016.
70
Tabla 20
Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento humano (parte seis)
DESCRIPCIÓN REF/P.A SI /NO OBSERVACIONES
Disinagro S.A., para el registro contable de los
roles de pago se lo realiza automáticamente.
P.A2
No aplica, al no contar con un módulo o una persona
encargada de la elaboración de los roles de pagos.
Disinagro S.A., cuenta con manual o política
para el pago de horas extras o suplementaria.
P.A2 NO
El reporte de las horas extras o suplementarias,
es elaborado por personal independiente a
quienes realizan los roles de pagos.
P.A2
No aplica al considerar que la empresa no ha
determinado laborar fuera de las 40 horas a la semana.
Disinagro S.A., posee manual o política para
el cálculo de los beneficios a los trabajadores.
P.A2 NO
El cálculo por beneficios a los trabajadores se lo realiza
de manera manual y de acuerdo a la ley vigente,
además, es registrado mensualmente como provisión.
Disinagro S.A., elabora anualmente los
formularios 107 de retención de impuesto a la
renta a trabajadores por ingresos percibidos en
el año.
P.A2 SI
Disinagro S.A. cuenta con políticas para
realizar conciliaciones de los montos de la
nómina con el mes o periodo anterior para
observar diferencias significativas.
P.A2 SI
No se realizan conciliaciones sino hasta el final del año
para verificar si el valor anual en la cuenta de sueldos y
salarios es igual a lo declarado o reportado al IESS.
Disinagro S.A., posee política para realizar
préstamos al personal. P.A2 NO
No aplica, considerando que la empresa no realiza
préstamos al personal de ningún tipo.
Disinagro S.A., posee políticas referentes al
pago de jubilación especial patronal
P.A2 NO
No aplica considerando que el personal que labora en
Disinagro S.A., no dura más de cinco años.
Nota. Cuestionario de control interno aplicado al departamento de talento humano. Adaptado a la
estructura de la empresa Disinagro S.A. 2016.
71
3.5.3.4.4. Cuestionario de cumplimiento Nic 19 aplicado al área de talento humano
para cubrir el segundo componente coso i, evaluación de riesgo.
Tabla 21
Cuestionario de cumplimiento Nic 19
DESCRIPCIÓN SI NO OBSERVACIONES
Para determinar el valor nominal se
reconocen las prestaciones a los trabajadores
tales como remuneraciones y participaciones
por pagar, tanto para corto plazo, como,
posteriores al término de la relación laboral.
SI
Al finalizar la relación laboral, se
reconoce todos los beneficios de ley
así como las que quedan pendientes
(utilidades) ya que las mismas no
pueden ser pagadas en el momento
que se cancela el acta de finiquito.
Se expresan al tipo de cambio ajustable a las
transacciones a dicha fecha si existen valores
por pagar en monedas diferente al dólar
(monedas extranjeras).
NO
Hasta el momento la única moneda
utilizada para el pago de sueldo o
salarios es el dólar, además, al no
requerir la contratación de personal
fuera del país para el desarrollo de
alguna actividad en la organización
no se realiza el respectivo cambio a
moneda extranjera.
Nota. Cuestionario de cumplimiento Nic 19 aplicado al área de talento humano. Adaptado a la
estructura de la empresa Disinagro S.A. 2016.
72
3.5.3.4.5. Cuestionario de cumplimiento de la ley laboral actual aplicado al
departamento de talento humano para cubrir el segundo componente del
coso i, evaluación de riego.
Tabla 22
Cuestionario de cumplimiento de la ley laboral actual – Código de Trabajo
DESCRIPCIÓN SI NO OBSERVACIONES
Los contratos que maneja la empresa Disinagro
S.A. son de tipo indefinido, cuando la labor sea
de naturaleza estable o permanente según
artículo 14.
NO
Todos los contratos usados en la
compañía son de plazo fijo que al
finalizar el año puede darse por
terminado previa notificación, sin
embargo, en caso de no realizarlo en los
días que demanda el código de trabajo,
estos se convierten en indefinidos.
El plazo de pago de sueldos no es superior de un
mes y de salarios no es mayor a una semana
según artículo 83.
SI
Los sueldos son cancelados
mensualmente, pero con un anticipo en
cada quincena.
La empresa Disinagro S.A. reconoce en
beneficio de sus colaboradores el quince por
ciento (15%) de las utilidades líquidas de
acuerdo al artículo 97.
SI
Al cierre de un período fiscal se realizan
las revisiones, correcciones y ajustes
pertinentes para determinar los
resultados, en caso de ser favorables, se
cancela a los trabajadores el 15% que
demanda el código de trabajo.
Nota. Cuestionario de cumplimiento laboral. Tomado de “Código del Trabajo,” 2013, por
La Comisión de Legislación y Codificación del H. Congreso Nacional de conformidad con la
Constitución Política de la República, Ecuador.
73
Tabla 22
Cuestionario de cumplimiento de la ley laboral actual – Código de Trabajo (parte dos)
DESCRIPCIÓN SI NO OBSERVACIONES
La empresa Disinagro S.A. registra a los
trabajadores en el IESS (Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social), desde el primer día de labores
según artículo 42 numeral 31.
NO
El registro de los trabajadores en el IESS
se lo realiza en los primeros días del mes
subsiguiente a la fecha que ingresó a
trabajar, sin embargo, el tiempo laborado
sin haber estado afiliado es reconocido
por medio de la generación de una
liquidación de compra de bienes y
servicios.
La empresa indemniza a sus colaboradores por
los accidentes que sufrieren en su jornada laboral
y por las enfermedades profesionales, con la
salvedad prevista en el artículo 42 numeral tres.
Hasta el momento no ha ocurrido algo
similar pero tampoco existe una política
dentro de la empresa en la que se
determine que se hará responsable de
dichas indemnizaciones.
La empresa mantiene registro de sus trabajadores
en el que refleje el nombre, edad, procedencia,
estado civil, clase de trabajo, remuneraciones,
fecha de ingreso y de salida según artículo 42
numeral siete.
NO
Solo existen carpetas personales de los
trabajadores, ya sean los actuales o los
que ya no forman parte de la compañía,
sin embargo, no hay un control de las
mismas.
Nota. Cuestionario de cumplimiento laboral. Tomado de “Código del Trabajo,” 2013, por
La Comisión de Legislación y Codificación del H. Congreso Nacional de conformidad con la
Constitución Política de la República, Ecuador.
74
Tabla 22
Cuestionario de cumplimiento de la ley laboral actual – Código de Trabajo (parte tres)
DESCRIPCIÓN SI NO OBSERVACIONES
Los sueldos y salarios establecidos por la
empresa no son inferiores a los mínimos legales,
de conformidad con lo prescrito en el código de
trabajo en su artículo 81.
NO
El sueldo más bajo es igual al sueldo
básico, e incluso están establecidos de
acuerdo a la tabla sectorial emitida por el
IESS
Los colaboradores de la empresa tienen derecho
a que se les paguen, hasta el 24 de diciembre,
una remuneración equivalente a la doceava parte
de las remuneraciones que hubieren percibido
durante el año calendario de acuerdo al artículo
111.
SI
El pago de la décima tercera
remuneración es cancelado antes del 24
de diciembre de cada año de acuerdo a lo
dispuesto por el código de trabajo.
Todos los colaboradores de la empresa que
presten sus servicios por más de un año tienen
derecho a que se les abone una suma equivalente
a un mes de sueldo o salario por cada año
completo posterior al primero de sus servicios de
acuerdo al artículo 196.
SI
Los fondos de reserva son cancelados de
manera mensual a petición de los
trabajadores.
La empresa procede a dar aviso de entrada de un
trabajador dentro de los primeros quince días
según artículo 42.
SI
El aviso de entrada es generado en el
mismo momento en el que se ingresan
los datos del empleado al IESS
Nota. Cuestionario de cumplimiento laboral. Tomado de “Código del Trabajo,” 2013, por
La Comisión de Legislación y Codificación del H. Congreso Nacional de conformidad con la
Constitución Política de la República, Ecuador.
75
Tabla 22
Cuestionario de cumplimiento de la ley laboral actual – Código de Trabajo (parte cuatro)
DESCRIPCIÓN SI NO OBSERVACIONES
La empresa exhibe en lugar visible y al alcance
de todos sus colaboradores las planillas
mensuales de remisión de aportes individuales y
patronales y de descuentos, y las
correspondientes al pago de fondo de reserva,
debidamente selladas por el respectivo
departamento del IESS según artículo 42.
NO
Esta información no es exhibida ya que
se considera que es personal de cada
empleado, y en caso de que los mismos
necesiten dicha información, deberá ser
solicitada a la presidenta.
La empresa ha contratado una persona con
discapacidad por cada 25 colaboradores, en
labores permanentes que se consideren
apropiadas en relación con sus conocimientos,
condición física y aptitudes individuales según
articulo 42 numeral 33.
NO
Al ser una compañía pequeña, solo
cuenta con 10 colaboradores, por lo cual
no está en la obligación de contratar a un
trabajador con capacidades especiales.
La empresa remunera al trabajador las cantidades
que correspondan, en los términos del contrato
de acuerdo al artículo 42 numeral.
SI
El sueldo que se cancela a los
trabajadores es el establecido en el
contrato y puede aumentarse anualmente
a excepción del mensajero.
Nota. Cuestionario de cumplimiento laboral. Tomado de “Código del Trabajo,” 2013, por
La Comisión de Legislación y Codificación del H. Congreso Nacional de conformidad con la
Constitución Política de la República, Ecuador.
76
Tabla 22
Cuestionario de cumplimiento de la ley laboral actual – Código de Trabajo (parte cinco)
DESCRIPCIÓN SI NO OBSERVACIONES
La empresa procede a dar avisos de salida de los
trabajadores, modificaciones de sueldos y
salarios de acuerdo al artículo 42 numeral 31.
SI
Cada vez que se produce una salida o una
modificación de sueldo, es reportado al
IESS como lo demanda el código de
trabajo.
La empresa impone multas que se hallaren
previstas en el respectivo reglamento interno,
legalmente aprobado de acuerdo al artículo 44,
literal (a).
La compañía si impone multas, pero no
existe un reglamento interno en el cual se
detalle o se especifique las faltas a las
que se incurra.
La empresa no retiene más del diez por ciento
(10%) de la remuneración por concepto de
multas de acuerdo al artículo 44, literal (a).
NO
Las multas otorgadas no sobrepasarán lo
establecido en el código de trabajo, salvo
en aquellas ocasiones que en vez de
multa se genere un descuento al personal
por la falta de inventario. Cuando se
produce este desbalance en el inventario,
se procede a cobrar en su totalidad a los
empleados a un precio de costo.
La empresa no cobra a los colaboradores interés,
sea cual fuere, por las cantidades que le anticipe
por cuenta de remuneración de acuerdo artículo
44, literal (e).
NO
No aplica, porque la empresa no realiza
ningún préstamo o anticipos a los
trabajadores.
Nota. Cuestionario de cumplimiento laboral. Tomado de “Código del Trabajo,” 2013, por
La Comisión de Legislación y Codificación del H. Congreso Nacional de conformidad con la
Constitución Política de la República, Ecuador.
77
Tabla 22
Cuestionario de cumplimiento de la ley laboral actual – Código de Trabajo (parte seis)
DESCRIPCIÓN SI NO OBSERVACIONES
La empresa no obstaculiza, por cualquier medio,
las visitas o inspecciones de las autoridades del
trabajo a los establecimientos o centros de
trabajo, y la revisión de la documentación
referente a los trabajadores que dichas
autoridades practicaren de acuerdo al artículo 44,
literal (k).
NO
Todos los entes que regulan a la
compañía tienen el libre acceso a las
instalaciones y a la información de la
compañía una vez comprobada la
legitimidad de la visita.
Nota. Cuestionario de cumplimiento laboral. Tomado de “Código del Trabajo,” 2013, por
La Comisión de Legislación y Codificación del H. Congreso Nacional de conformidad con la
Constitución Política de la República, Ecuador.
3.5.3.4.6. Cuestionario de control de sistema de información para cubrir el segundo
componente del coso i, evaluación de riesgo.
Tabla 23
Cuestionario de control de sistema de información
DESCRIPCIÓN SI NO OBSERVACIONES
Los trabajadores de Disinagro S.A., poseen
accesos al sistema contable y para ello
conservan un usuario y clave única para su
respectiva función.
NO
Solo existe un usuario y este es manejado
por todos los trabajadores que deban tener
acceso al sistema.
Nota. Cuestionario de control de sistema de información. Adaptado a la estructura de la empresa
Disinagro S.A. 2016.
78
Tabla 23
Cuestionario de control de sistema de información (parte dos)
DESCRIPCIÓN SI NO OBSERVACIONES
Administración de usuarios SI
A pesar de que el sistema cuenta con la
opción de crear varios usuarios para el
manejo del mismo, solo existe uno creado
y este es manejado por todos los
empleados.
Las claves de acceso al sistema poseen un
tiempo de caducidad. NO
El sistema solo posee la opción de crear
varios usuarios, pero no de tiempo
limitado, sin embargo, en caso de que se
requiera eliminar algún usuario, se lo
puede hacer de manera manual y en el
momento que se lo requiera.
Se requiere de un acuerdo de privacidad a los
usuarios del sistema contable. NO
Los trabajadores que tienen acceso al
sistema no han firmado acuerdos, solo se
creó el usuario y se otorgó la clave a
todos los trabajadores que necesitaban
ingresar al sistema, cabe mencionar que
este único usuario tiene acceso a todos los
movimientos de la compañía
Nota. Cuestionario de control de sistema de información. Adaptado a la estructura de la empresa
Disinagro S.A. 2016.
79
Tabla 23
Cuestionario de control de sistema de información (parte tres)
DESCRIPCIÓN SI NO OBSERVACIONES
Los accesos al sistema contable de Disinagro
S.A, son revisados periódicamente. NO
No hay quien controle este tema, sin
embargo, el sistema tiene la opción de
poder ver que transacciones se han hecho
con el usuario, pero al existir un único
usuario, no se sabe quién hizo cada
transacción.
Verificación de los datos de entrada SI
Al ingresar datos repetidos el sistema
arroja un mensaje indicando que la
información en tal campo ya está
ingresada al sistema.
Se verifica por segunda vez que la información
ingresada es de acuerdo al tipo de campo
solicitado o si quedan en blanco.
SI
El sistema tiene la capacidad de detectar
si ya se ha ingresado antes un dato, en
caso de que ya se encuentre ingresado no
deja avanzar y tampoco guardar.
Se vuelve a la normalidad el sistema en caso de
errores.
Si el sistema detecta un error, no deja
avanzar con el proceso que se está
realizando, esto es porque tiene la
capacidad de notar si existe algún dato
incoherente, repetido o en blanco.
El proceso de motorización se lo ejecuta
manualmente NO
El sistema cuenta con la opción de ver el
mayor contable de cada cuenta.
Nota. Cuestionario de control de sistema de información. Adaptado a la estructura de la empresa
Disinagro S.A. 2016.
80
Tabla 23
Cuestionario de control de sistema de información (parte cuatro)
DESCRIPCIÓN SI NO OBSERVACIONES
El proceso antes mencionado se lo realiza de
forma automática. SI
Cuando se ingresa alguna transacción en
el sistema, este envía automáticamente
los valores a la cuenta correspondiente,
posterior a esto se puede consultar el
mayor contable de las cuentas usadas.
Nota. Cuestionario de control de sistema de información. Adaptado a la estructura de la empresa
Disinagro S.A. 2016.
3.5.3.4.7. Formulario para comprobar la información del sistema de información
para cubrir el segundo componente de marco de referencia de control
interno coso i.
Tabla 24
Formulario de sistema de información
Nota. Formulario de sistema de información. Adaptado a la estructura de Disinagro S.A. 2016.
FORMULARIO - SISTEMAS INFORMÁTICOS
Por cada sistema informático de producción, financiero o contable detalle lo siguiente:
Nombre del Sistema Informático y Versión: CONTIFICO
Tipo: SAAS
Sistema Operativo Servidor: Centro de Datos categoría TIER IV que cumple
con todas las normas internacionales de
seguridad.
81
Tabla 24
Formulario de sistema de información (parte dos)
Nota. Formulario de sistema de información. Adaptado a la estructura de Disinagro S.A. 2016.
FORMULARIO - SISTEMAS INFORMÁTICOS
Sistema Operativo Cliente: No se puede definir ya que solo existe un usuario
creado y este es manejado por todos los
trabajadores a la vez.
Tipo de Repositorio de Datos: ONLINE
Nombre del manejador de tablas o sistema de gestión
de bases de datos:
Quien tiene acceso a la base de datos del sistema
es nuestro proveedor (Zukalo S.A.), nosotros no
podemos ingresar directamente a la misma ni
manejarla.
Posee Diccionario de Datos: Del sistema se puede obtener una base de datos
de los clientes y proveedores registrados en el
módulo de personas.
Lenguaje de Programación: Python
¿Realizaron cambio (migración) de aplicativo en el
año auditado?
No
Si la respuesta anterior fue afirmativa. ¿Tiene un
respaldo de la base de datos del aplicativo anterior al
momento anterior a la migración?
Funcionalidades (Módulos que utiliza) Personas(Clientes/Proveedores), Contabilidad,
Inventario, Transacciones(Compra/Ventas),
Bancos, Reportes
82
Tabla 24
Formulario de sistema de información (parte tres)
Nota. Formulario de sistema de información. Adaptado a la estructura de Disinagro S.A. 2016.
FORMULARIO - SISTEMAS INFORMÁTICOS
Seguridades del aplicativo La seguridad de la información ingresada en el
sistema es manejada por el proveedor del sistema
ya que como se lo ha mencionado anteriormente,
confitico es un sistema online con base de datos
en un Centro de Datos categoría TIER IV que
cumple con todas las normas internacionales de
seguridad.
Respaldos de Información: SI, el sistema si cuenta con una opción para
respaldar toda la información ingresada, pero la
información solo se la puede respaldar de
manera mensual.
Existen registros de auditoría: NO
Se puede emitir reportes a medio magnético: SI
Posee un aplicativo para el manejo y diseño de
consultas y reportes:
SI, pero solo los reportes de compras y ventas se
pueden personalizar, los demás reportes solo
tienen una forma o modelo a emitirse.
Desarrollo del aplicativo
RUC / Identificación fiscal del proveedor 0992560754001
Razón Social del Proveedor ZUKALO S.A.
¿La empresa aplica algún marco de control interno
informático?
No, no hay ningún control interno aplicado por
la compañía.
83
3.5.3.4.8. Pruebas sustantivas para verificar la razonabilidad de la presentación de los pasivos acumulados en el estado de
situación financiera y verificar el cumplimiento de la normativa contable y laboral vigente.
3.5.3.4.8.9. Movimiento de beneficios sociales.
Tabla 25
Movimiento de beneficios sociales
(En US$ dólares totales) P-1
DETALLE Décimo Tercer
Sueldo
Décimo
Cuarto
Sueldo
Vacaciones Fondo de
reserva
Aporte
Patronal
11,15%
SECAP-
IECE <REF> Total
Saldo al 31 de Diciembre del 2015 667.41 2,226.40 401.99 642.85 812.94 73.00
4,824.59
Provisiones 2,924.23 1,120.00 1,046.40 1,263.45 5,004.97 713,00 < P-2> 12, 072.05
Pagos (4,208.97) (1,482.28) (665.38) (1,546.60) (6,621.06) (863,00)
(15,377.29)
Ajuste 510.39 261.96 - - 753.01 3,00
1,528.36
Reclasificación 583.37 283.79 - - 780.55 136,00
1,783.71
Saldo al 31 de Julio del 2016 476.43 2,409.87 793.01 359.70 730.41 62,00
4,831.42
Nota. Prueba sustantiva. Adaptado del estado de situación financiera y mayores contables de Disinagro S.A. 2016.
Cotejado con el estado de situación financiera al 31 de Diciembre del 2015
Cotejado con los Estados Financieros al 31 de Julio del 2016
84
3.5.3.4.8.10. Cómputo de beneficios sociales.
Tabla 26
Cómputos de beneficios sociales
P-T 2
Meses No. De Trabajadores Sueldos I Aportes 20,6%
Sueldo I
Aporte IECE
0.50% Sueldo I
Aporte SECAP 0.50%
Sueldo I
Total Aportes
Sueldo I
Aporte Patronal
12,15% Sueldo I
Enero 10 6,155.51 1,268.04 30.78 30.78 1,329.59 747.89
Febrero 10 6,290.00 1,295.74 31.45 31.45 1,358.64 764.24
Marzo 10 7,202.21 1,483.66 36.01 36.01 1,555.68 875.07
Abril 10 6,703.58 1,380.94 33.52 33.52 1,447.97 814.48
Mayo 10 7,000.37 1,442.08 35.00 35.00 1,512.08 850.54
Junio 10 6,777.71 1,396.21 33.89 33.89 1,463.99 823.49
Julio 10 6,830.61 1,407.11 34.15 34.15 1.475.41 829.92
Total Sueldos
según Planillas 10 46,959.99 9,673.76 234.80 234.80 10,143.36 5.705,64
Diferencia
(8.31) INM
12,33
Total Sueldos 46,951.68
5.717,97
Cómputo de Beneficios Sociales y Aportes Provisión según
Beneficios Empresa Revisores Diferencias Ref.
Décimo tercer sueldo
Sueldos al 31 de Julio del 2016 ($46,959.99 : 12=) 2,924.23 3,913.33 (989.10) MT
Décimo cuarto sueldo
Valor según Ley $366.00 (366 x 10 trabajadores)= 1,120.00 1,830.00 (710.00) MT
Vacaciones
Sueldos al 31 de Julio del 2016 ($46,959.99 : 24)= 1,046.40 1,956.67 (910.27) MT
Fondos de reserva
Sueldos al 31 de Julio del 2016 (($46,959.99 : 12 ) :12)*7= 1,263.45 2,282.50 (1,019.05) MT
TOTAL 6,354.08 9,982,50 (-3,628.42)
Nota. Pruebas sustantivas. Adaptado del estado de las planillas de los trabajadores de Disinagro S.A. 2016.
P-1
85
Se procedió a solicitar y revisar las planillas elaboradas y presentadas por Disinagro S.A., al IESS durante el periodo 2016
hasta el mes de julio, para verificar el número de trabajadores, sueldos, aportes personales y patronales, además, de comprobar el
cálculo de las provisiones de los beneficios a los trabajadores, pudiendo observar una diferencia material de 3,628.42 por descuidos al
momento de realizarlos.
3.5.3.4.8.11. Revisión de expediente de los trabajadores.
Tabla 27
Revisión de expedientes de los trabajadores
Colaborador
Hoja
de vida
Certifica-
do de honora-
bilidad
Copias legibles y a color
Dos
fotogra-fías
actuali-zadas
tamaño
carné
Formu-
lario (No.
107),
conferí-do por el
último
emplea-
dor.
Certifi-
cado de trabajo
Solici-
tud de vaca-
ciones
Solici-
tud del
pago
mensual de los
bene-
ficios
sociales
Cédula
de ciuda-danía
Certifi-
cado de
vota-ción
Licen-
cia de
con-ducir
Certifi-
cados o
títulos
legal-mente
conferí-
dos
Regis-
tro de
senes-cyt
Parti-da
de matri-monio
Parti-da
de naci-
miento
de hijos según el
caso
Aguilera Paola
Vásconez Rosa n/a
López Arturo n/a
Cruz Lucy n/a
Vega Tanya n/a n/a n/a n/a n/a
De Mera José n/a n/a n/a n/a n/a
Pérez Carla n/a n/a n/a n/a n/a
Intriago Merlina n/a n/a n/a n/a n/a
Bravo Luis n/a n/a n/a
Bermeo Carlos n/a n/a
Nota. Revisión de las carpetas de los trabajadores. Adaptado de los documentos solicitados al empleado bajo relación de dependencia
del formato de reglamento interno de trabajo propuesto por el Ministerio de Relaciones Laborales. 2016.
86
3.5.3.4.9. Criterio de calificación para medir los eventos de riesgos para cumplir con
los componentes del coso i, evaluación de riesgos y actividades de control.
Tabla 28
Criterio de calificación para medir los eventos de riesgos
Probabilidad Categoría
(a) Efecto
Categoría
(b) Ubicación
Categoría
(a x b)
1
Opcional
1 Leve 1 Bajo
1 2 Moderado 2 Bajo
1 3 Grave 3 Medio
2
Posible
1 Leve 2 Bajo
2 2 Moderado 4 Medio
2 3 Grave 6 Alto
3
Seguro
1 Leve 3 Medio
3 2 Moderado 6 Alto
3 3 Grave 9 Alto
Nota. Criterio para medición de riesgos. Adaptado de “Administración exitosa de Proyectos,”
2012, 5ª ed., por Gido y Clements. México DF., México: Cengage Learning.
3.5.3.4.10. Criterio para calificar el estado actual del control interno para cumplir con
los componentes del coso i, evaluación de riesgos y actividades de control.
Tabla 29
Criterio para calificar el estado actual del control interno
Tipo Manual / Automática
Aplicado Si /No
Documentado Si /No
Calificación:
IMP (Implementado) M /Si / Si; A /Si / Si
IPP (Implementado parcialmente) M /No/ Si; M /Si / No; A /No/ Si; A /Si / No
NIMP (No implementado) M /No/ No; A /No/ No
Conclusión Efectivo e Inefectivo
Nota. Criterio para calificar el estado actual del control interno. Adaptado de “Sistema de
Control para Organizaciones,” por Fonseca, O., 2011, 1ª ed., Lima, Perú: Autor
87
3.5.3.4.11. Matriz de evaluación de eventos de riesgos y controles internos para cumplir con el segundo, tercero y cuarto
componente del coso i, evaluación de riesgos, actividades de control e información y comunicación.
Tabla 30
Matriz de evaluación de eventos de riesgos y controles internos
N. Descripción de
eventos de riesgos
Factores
de
riesgos
Efecto del riesgo Controles
actuales
Tipo de control Situación de control Riesgo Residual
Ref. de
Acciones
correctivas
Pre
ven
tiv
os
/
Det
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Fre
cuen
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Efe
ctiv
o /
Inef
ecti
vo
Pro
bab
ilid
ad
Efe
cto
Ub
icac
ión
1
La empresa carece de
objetivos
establecidos.
Procesos
La falta de estos conceptos
principales ocasiona
desorientación a los
trabajadores de la empresa
al desconocer los objetivos
de la organización.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.1
2
La empresa no posee
misión y visión a
seguir.
Procesos Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.2
3
La empresa carece de
reglamento interno
de trabajo según la
disposición emitida
en el artículo 42 del
código de trabajo.
Procesos
El incumplimiento de las
disposiciones emitidas en
el código de trabajo puede
ocasionar al empleador
notificaciones y sanciones.
Divulgación de
políticas
internas de
manera verbal.
Preven-
tivo Diaria Manual No Si IPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.3
Nota. Matriz de riesgos. Adaptado de “Administración exitosa de Proyectos,” 2012, 5ª ed., por Gido y Clements. México DF.,
México: Cengage Learning.
88
Tabla 30
Matriz de evaluación de eventos de riesgos y controles internos (parte dos)
N. Descripción de
eventos de riesgos
Factores
de
riesgos
Efecto del riesgo Controles
actuales
Tipo de control Situación de control Riesgo Residual
Ref. de
Acciones
correctivas
Pre
ven
tiv
os
/
Det
ecti
vos
Fre
cuen
cia
Man
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/
Au
tom
átic
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Inef
ecti
vo
Pro
bab
ilid
ad
Efe
cto
Ub
icac
ión
4
La empresa no
cuenta con perfiles
ocupacionales
definidos para
cubrir puestos de
trabajos.
Procesos
La falta de perfiles
ocupacionales ocasiona
desorientación a los
trabajadores por
desconocimientos de sus
tareas.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.4
5
Carencia de escalas
remunerativas de
acuerdo al puesto de
trabajo.
Procesos
La falta de equidad
remunerativa ocasiona que el
talento humano genere
tensión al momento de
desarrollar sus actividades.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.5
6
Carencia de
políticas para
aplicación de
pruebas de empleo
para verificar las
capacidades del
trabajador.
Procesos
La falta de pruebas previo a
la selección ocasiona
inseguridad sobre las
capacidades, actitudes y
aptitudes del personal.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.6
Nota. Matriz de riesgos. Adaptado de “Administración exitosa de Proyectos,” 2012, 5ª ed., por Gido y Clements. México DF.,
México: Cengage Learning.
89
Tabla 30
Matriz de evaluación de eventos de riesgos y controles internos (parte tres)
N. Descripción de
eventos de riesgos
Factores
de
riesgos
Efecto del riesgo Controles
actuales
Tipo de control Situación de control Riesgo Residual
Ref. de
Acciones
correctivas
Pre
ven
tiv
os
/
Det
ecti
vos
Fre
cuen
cia
Man
ual
/
Au
tom
átic
o
Do
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Act
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Efe
ctiv
o /
Inef
ecti
vo
Pro
bab
ilid
ad
Efe
cto
Ub
icac
ión
7
Carencia de manual
de funciones y
responsabilidades
para cada
departamento dentro
de la organización.
Procesos
La falta de manuales de
funciones y
responsabilidades ocasiona
desconocimientos en los
procesos de los diferentes
departamentos de la
organización.
Descripción
de las
actividades
de manera
verbal,
además, de
la
supervisión
por parte del
contador.
Preven-
tivo Diaria Manual No Si IPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.7
8
Carencia de
seguridades tales
como cámaras de
vigilancia y
personal de
guardianía que
custodie el acceso
de personas no
autorizadas.
Procesos Pérdidas económicas por
sustracción indebida.
Autorización
de ingreso
por parte de
la presidenta
de la
entidad.
Preventivo Diaria Manual No Si IPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.8
Nota. Matriz de riesgos. Adaptado de “Administración exitosa de Proyectos,” 2012, 5ª ed., por Gido y Clements. México DF.,
México: Cengage Learning.
90
Tabla 30
Matriz de evaluación de eventos de riesgos y controles internos (parte cuatro)
N. Descripción de eventos
de riesgos
Factores
de
riesgos
Efecto del riesgo Controles
actuales
Tipo de control Situación de control Riesgo Residual
Ref. de
Acciones
correctivas
Pre
ven
tiv
os
/
Det
ecti
vos
Fre
cuen
cia
Man
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/
Au
tom
átic
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Do
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Act
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Inef
ecti
vo
Pro
bab
ilid
ad
Efe
cto
Ub
icac
ión
9
Carencia de política de
nepotismo para evitar la
contratación de personal
con una relación de hasta
el cuarto grado de
consanguinidad para el
manejo de puestos
claves.
Procesos
Colusión por parte de personal que
labora en puestos claves
ocasionando pérdidas económicas.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.9
10
Carencia de formato para
elaborar los roles de
pagos.
Procesos
La carencia de un modelo para la
elaboración de roles de pagos
ocasiona falla en los controles.
Además de la falta de constancia
entre empleado y el empleador por
concepto de ingresos, descuentos y
demás remuneraciones.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.10
11
Sobrecarga laboral
debido a que la contadora
ejecuta actividades
relacionada al talento
humano.
Procesos
El aumento de la carga laboral
ocasiona estrés y un mal
desempeño en los trabajadores de
la organización.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.11
Nota. Matriz de riesgos. Adaptado de “Administración exitosa de Proyectos,” 2012, 5ª ed., por Gido y Clements. México DF.,
México: Cengage Learning.
91
Tabla 30
Matriz de evaluación de eventos de riesgos y controles internos (parte cinco)
N. Descripción de eventos
de riesgos
Factores
de
riesgos
Efecto del riesgo Controles
actuales
Tipo de control Situación de control Riesgo Residual
Ref. de
Acciones
correctivas
Pre
ven
tiv
os
/
Det
ecti
vos
Fre
cuen
cia
Man
ual
/
Au
tom
átic
o
Do
cum
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ado
Act
ual
Efe
ctiv
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Inef
ecti
vo
Pro
bab
ilid
ad
Efe
cto
Ub
icac
ión
12
Carencia de un
funcionario
especializado en temas
de TH y de
disposiciones legales
vigentes para encargarse
de la supervisión y
control del área.
Persona
La ausencia de un profesional
capacitado en temas de TH
(administrativo como legal)
ocasiona el incumplimiento de
metas.
Experiencia
del contador
general para
el
cumplimiento
de las
disposiciones
emitidas por
las entidades
de control.
Preven-
tivo Diaria Manual No Si IPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.12
13
El departamento de
talento humano no
cuenta con una
estructura
organizacional adecuada
para optimización de
sus procedimientos.
Procesos Fallas en la distribución de
actividades.
Descripción
de puestos de
manera
verbal.
Preven-
tivo Anual Manual No Si IPP
Inef
ecti
vo
2 2 4 C.13
Nota. Matriz de riesgos. Adaptado de “Administración exitosa de Proyectos,” 2012, 5ª ed., por Gido y Clements. México DF.,
México: Cengage Learning.
92
Tabla 30
Matriz de evaluación de eventos de riesgos y controles internos (parte seis)
N. Descripción de eventos de riesgos
Factores
de
riesgos
Efecto del riesgo Controles
actuales
Tipo de control Situación de control Riesgo Residual Ref. de
Acciones
correctiva
s
Pre
ven
tiv
os
/
Det
ecti
vos
Fre
cuen
cia
Man
ual
/
Au
tom
átic
o
Do
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do
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Est
ado
Act
ual
Efe
ctiv
o /
Inef
ecti
vo
Pro
bab
ilid
ad
Efe
cto
Ub
icac
ión
14
El archivo, tanto de las carpetas, como de
la documentación existente no es
adecuado, debido a que no existen
nombres de identificación y la
documentación está en desorden o sin
archivar.
Procesos
Incumplimiento de
las disposiciones
emitidas en el artí.
42 inciso 7 del
código de trabajo
ocasionando
notificaciones y
multas por parte del
ente regulador.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
2 2 4 C.14
15
Carencia de política para organización de
personal, selección y reclutamiento,
desarrollo, supervisión y retribución
económica por prestación de personal.
Procesos
Fallas en la
contratación de
personal para el
desarrollo de las
actividades de la
organización,
retención,
capacitación, entre
otras ocasionando el
fracaso empresarial.
Divulgaci
ón de
políticas
internas
de manera
verbal.
Preven-
tivo
Anua
l Manual No Si IPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.15
Nota. Matriz de riesgos. Adaptado de “Administración exitosa de Proyectos,” 2012, 5ª ed., por Gido y Clements. México DF.,
México: Cengage Learning.
93
Tabla 30
Matriz de evaluación de eventos de riesgos y controles internos (parte siete)
N. Descripción de eventos de riesgos
Factores
de
riesgos
Efecto del riesgo Controles
actuales
Tipo de control Situación de control Riesgo Residual
Ref. de
Acciones
correctivas
Pre
ven
tiv
os
/
Det
ecti
vos
Fre
cuen
cia
Man
ual
/
Au
tom
átic
o
Do
cum
enta
do
s A
pli
cad
o
Est
ado
Act
ual
Efe
ctiv
o /
Inef
ecti
vo
Pro
bab
ilid
ad
Efe
cto
Ub
icac
ión
16
Carencia de manual de funciones para el
área de talento humano en relación a la
contratación, liquidación, asignación e
incremento de sueldos, elaboración de
roles de pagos, descuentos, movimiento,
evaluación, análisis de puesto,
capacitación, desarrollo, medición de
desempeño, elaboración de cronogramas
de vacaciones, cálculo de horas extras,
suplementarias, beneficios sociales de
personal.
Procesos
Fallas en las
actividades diarias
de los trabajadores
afectando
económicamente a
la organización.
Actividades
descritas de
manera
verbal.
Preven-
tivo Mensual Manual No Si IPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.16
17
Carencia de política para el
cumplimiento del artículo 42 numeral
tres del código de trabajo relacionado
con la indemnización en caso de
accidentes laborales.
Procesos
Notificación y
multa por parte
del ente regulador.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.17
18
Incumplimiento del artículo 42 del
código de trabajo inciso 32 en relación
a la exhibición de las planillas de los
trabajadores en lugares visibles.
Procesos
Notificación y
multa por parte
del ente regulador.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.18
Nota. Matriz de riesgos. Adaptado de “Administración exitosa de Proyectos,” 2012, 5ª ed., por Gido y Clements. México DF.,
México: Cengage Learning.
94
Tabla 30
Matriz de evaluación de eventos de riesgos y controles internos (parte ocho)
N. Descripción de eventos de riesgos Factores de
riesgos Efecto del riesgo
Controles
actuales
Tipo de control Situación de control Riesgo Residual
Ref. de
Acciones
correctivas
Pre
ven
tiv
os
/
Det
ecti
vos
Fre
cuen
cia
Man
ual
/
Au
tom
átic
o
Do
cum
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do
s
Ap
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do
Est
ado
Act
ual
Efe
ctiv
o /
Inef
ecti
vo
Pro
bab
ilid
ad
Efe
cto
Ub
icac
ión
19
Incumplimiento del artículo 42 del
código de trabajo inciso 31 “Inscribir
a los trabajadores en el IESS, desde
el primer día de labores, dando aviso
de entrada dentro de los primeros
quince días”.
Procesos
Notificación y
multa por parte del
ente regulador.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.19
20
Carencia de estudio a la estructura
actual de la entidad para mejorar el
rendimiento laboral.
Procesos Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.20
21
Carencia de acuerdo de privacidad
para el personal que tiene acceso al
sistema contable y a la
documentación que manejan.
Procesos
Pérdida o
divulgación de
información
relevante para la
organización fuera
de la entidad.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.21
22
Carencia de personal encargado para
revisión de los accesos al sistema de
manera periódica.
Persona
Pérdida de
información por
parte de terceros
sin autorización.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.22
Nota. Matriz de riesgos. Adaptado de “Administración exitosa de Proyectos,” 2012, 5ª ed., por Gido y Clements. México DF.,
México: Cengage Learning.
95
Tabla 30
Matriz de evaluación de eventos de riesgos y controles internos (parte nueve)
N. Descripción de eventos de
riesgos
Factores
de
riesgos
Efecto del riesgo Controles
actuales
Tipo de control Situación de control Riesgo Residual Ref. de
Acciones
correctivas
Pre
ven
tiv
os
/
Det
ecti
vos
Fre
cuen
cia
Man
ual
/
Au
tom
átic
o
Do
cum
enta
-
do
s
Ap
lica
do
Est
ado
Act
ual
E
fect
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/
Inef
ecti
vo
Pro
bab
ilid
ad
Efe
cto
Ub
icac
ión
23 Carencia de un marco de
control interno informático. Procesos
Puede ocasionar pérdidas
económicas debido a la
falta de control en los
sistemas informáticos.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.23
24
Carencia de política para
eliminar acceso al sistema
para el personal que termina
su relación laboral con la
organización.
Procesos Pérdida de información
por parte de terceros. Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.24
25
Carencia de actas de entrega
y recepción de equipos de
cómputos firmada por el
responsable inmediato.
Procesos Irresponsabilidad por
parte de los usuarios. Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NIPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.25
26
Política para el manejo y
cuidado de equipos de
cómputo no documentado.
Sistema
de
informa-
ción
La falta de políticas para
el correcto manejo de los
equipos de cómputos
puede ocasionar perdidas
económicas a la entidad.
Estableci-
miento de
sanciones por
la presidente de
la entidad y
divulgada de
forma verbal.
Pre
ven
tiv
o
Men
sual
Man
ual
No Si IPP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.26
Nota. Matriz de riesgos. Adaptado de “Administración exitosa de Proyectos,” 2012, 5ª ed., por Gido y Clements. México DF.,
México: Cengage Learning.
96
Tabla 30
Matriz de evaluación de eventos de riesgos y controles internos (parte diez)
N. Descripción de eventos de
riesgos
Factores de
riesgos Efecto del riesgo
Controles
actuales
Tipo de control Situación de control Riesgo Residual
Ref. de
Acciones
correctivas
Pre
ven
tiv
os
/
Det
ecti
vos
Fre
cuen
cia
Man
ual
/
Au
tom
átic
o
Do
cum
enta
do
s
Ap
lica
do
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ado
Act
ual
Efe
ctiv
o /
Inef
ecti
vo
Pro
bab
ilid
ad
Efe
cto
Ub
icac
ión
27
El sistema contable de la empresa
no posee una correcta
distribución de los privilegios
entre el personal.
Sistema de
informa-
ción
La incorrecta distribución de
los privilegios del sistema
puede ocasionar
manipulación inadecuada de
la información por fraude y
error.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NI
PP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.27
28
Carencia de un módulo de
nómina en el sistema contable
que contribuya en el cálculo,
elaboración y control de los roles.
Además de un biométrico
entrelazado al sistema para
control de horas, asistencia y
puntualidad del personal.
Procesos
La carencia de este módulo
ocasiona la falta de
sistematización en el proceso
de administración de
personal.
Ninguna N/A N/A N/A N/A N/A NI
PP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.28
29
Diferencia material en el cálculo
de las provisiones de los
beneficios a los trabajadores.
Procesos
En caso de no corregirlo
inmediatamente, puede haber
sanciones por los entes
reguladores, además, no se
aprovecharía adecuadamente
los gastos deducibles.
Ninguno N/A N/A N/A N/A N/A NI
PP
Inef
ecti
vo
3 3 9 C.29
Nota. Matriz de riesgos. Adaptado de “Administración exitosa de Proyectos,” 2012, 5ª ed., por Gido y Clements. México DF.,
México: Cengage Learning.
97
Tabla 31
Evaluación cualitativa de riesgo
EVALUACIÓN CUALITATIVA DE RIESGOS
No. Riesgos Efecto del riesgo Controles Calificación
Zonificación Relacionados 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 La empresa carece de objetivos
establecidos.
La falta de estos conceptos principales
ocasiona desorientación a los trabajadores
de la empresa al desconocer los objetivos
de la organización.
Ninguna
Probabilidad 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3
Efecto 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3
2 La empresa no posee misión y visión a
seguir.
La falta de estos conceptos principales
ocasiona desorientación a los trabajadores
de la empresa al desconocer los objetivos
de la organización.
Ninguna
Probabilidad 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3
Efecto 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3
La empresa carece de reglamento interno
de trabajo según la disposición emitida en
el artículo 42 del código de trabajo.
El incumplimiento de las disposiciones
emitidas en el código de trabajo puede
ocasionar al empleador sanciones
Divulgación de
políticas internas
de manera verbal.
Probabilidad 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Efecto 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4
La empresa no cuenta con perfiles
ocupacionales definidos para cubrir
puestos de trabajos.
La falta de perfiles ocupacionales
ocasiona desorientación a los trabajadores
por desconocimientos de sus tareas.
Ninguna Probabilidad 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3
Efecto 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3
5 Carencia de escalas remunerativas de
acuerdo al puesto de trabajo.
La falta de equidad remunerativa ocasiona
que el talento humano genere tensión al
momento de desarrollar sus actividades.
Ninguna Probabilidad 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
Efecto 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3
6
Carencia de políticas para aplicación de
pruebas de empleo para verificar las
capacidades del trabajador.
La falta de pruebas previo a la selección
ocasiona inseguridad sobre las
capacidades, actitudes y aptitudes del
personal.
Ninguna
Probabilidad 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3
Efecto 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3
7
Carencia de manual de funciones y
responsabilidades para cada departamento
dentro de la organización.
La falta de manuales de funciones y
responsabilidades ocasiona
desconocimientos en los procesos de los
diferentes departamentos de la
organización.
Descripción de las
actividades de los
trabajadores de
manera verbal y la
supervisión por
parte de la
contadora general.
Probabilidad 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Efecto 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3
Nota. Evaluación cualitativa de eventos de riesgos. Adaptado de los resultados obtenido de las pruebas aplicadas en Disinagro S.A.
98
Tabla 31
Evaluación cualitativa de riesgo (parte dos)
EVALUACIÓN CUALITATIVA DE RIESGOS
No. Riesgos Efecto del riesgo Controles Calificación
Zonificación Relacionados 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8
Carencia de seguridades tales como
cámaras de vigilancia y personal de
guardianía que custodie el acceso de
personas no autorizadas.
Pérdidas económicas por sustracción
indebida.
Autorización de
ingreso por parte
de la presidenta de
la entidad.
Probabilidad 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3
Efecto 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
9
Carencia de política de nepotismo para
evitar la contratación de personal con una
relación de hasta el cuarto grado de
consanguinidad para el manejo de puestos
claves.
Colusión por parte de personal que labora
en puestos claves ocasionando pérdidas
económicas.
Ninguna
Probabilidad 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3
Efecto 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3
10 Carencia de formato para elaborar los
roles de pagos.
La carencia de un modelo para la
elaboración de roles de pagos ocasiona
falla en los controles.
Además de la falta de constancia entre
empleado y el empleador por concepto de
ingresos, descuentos y demás
remuneraciones.
Ninguna
Probabilidad 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3
Efecto 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3
11
Sobrecarga laboral debido a que la
contadora ejecuta actividades relacionada
al departamento de talento humano.
El aumento de la carga laboral ocasiona
estrés y un mal desempeño en los
trabajadores de la organización.
Ninguna Probabilidad 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3
Efecto 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3
12
Carencia de un funcionario especializado
en temas de TH y de disposiciones legales
vigentes para encargarse de la supervisión
y control del área.
La ausencia de un profesional capacitado
en temas de TH (administrativo como
legal) ocasiona el incumplimiento de
metas.
Experiencia del
contador general
para el
cumplimiento de
las disposiciones
emitidas por las
entidades de
control.
Probabilidad 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3
Efecto 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3
Nota. Evaluación cualitativa de eventos de riesgos. Adaptado de los resultados obtenido de las pruebas aplicadas en Disinagro S.A.
99
Tabla 31
Evaluación cualitativa de riesgo (parte tres)
EVALUACIÓN CUALITATIVA DE RIESGOS
No. Riesgos Efecto del riesgo Controles Calificación
Zonificación Relacionados 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13 El departamento de talento humano no cuenta
con una estructura organizacional definida.
Fallas en la distribución de
actividades.
Descripción de
puestos de manera
verbal.
Probabilidad 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2
Efecto 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2
14
El archivo, tanto de las carpetas, como de la
documentación existente no es adecuado,
debido a que no existen nombres de
identificación y la documentación está en
desorden o sin archivar.
Incumplimiento de las disposiciones
emitidas en el artículo 42 inciso 7
del código de trabajo ocasionando
notificaciones y multas por parte del
ente regulador.
Ninguna
Probabilidad 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2
Efecto 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2
15
Carencia de política de contratación,
liquidación, asignación e incremento,
cancelación de sueldo, descuentos,
movimientos, evaluación, análisis de puesto,
capacitación, desarrollo, medición de
desempeño, sanciones por inmoralidad y falta
de honestidad, elaboración de cronogramas de
vacaciones, actualización de la información de
las carpetas, cálculo de horas extras o
suplementarias, prestamos de personal.
Fallas en la contratación de personal
para el desarrollo de las actividades
de la organización, retención,
capacitación, entre otras
ocasionando el fracaso empresarial.
Divulgación de
políticas internas
de manera verbal.
Probabilidad 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Efecto 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
16
Carencia de manual de funciones y
responsabilidades para el área de talento
humano en relación a la contratación,
liquidación, asignación e incremento de
sueldos, elaboración de roles de pagos,
descuentos, movimiento, evaluación, análisis de
puesto, capacitación, desarrollo, medición de
desempeño, elaboración de cronogramas de
vacaciones, cálculo de horas extras,
suplementarias, beneficios sociales de personal.
Fallas en las actividades diarias de
los trabajadores afectando
económica-mente a la organización.
Actividades
descritas de manera
verbal.
Probabilidad 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3
Efecto 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3
Nota. Evaluación cualitativa de eventos de riesgos. Adaptado de los resultados obtenido de las pruebas aplicadas en Disinagro S.A.
100
Tabla 31
Evaluación cualitativa de riesgo (parte cuatro)
EVALUACIÓN CUALITATIVA DE RIESGOS
No. Riesgos Efecto del riesgo Controles Calificación
Zonificación Relacionados 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
17
Carencia de política para el cumplimiento del
artículo 42 numeral tres del código de trabajo
relacionado con la indemnización en caso de
accidentes laborales.
Notificación y multa por parte del
ente regulador. Ninguna
Probabilidad 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Efecto 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3
18
Incumplimiento del artículo 42 del código de
trabajo inciso 32 en relación a la exhibición de
las planillas de los trabajadores en lugares
visibles.
Notificación y multa por parte del
ente regulador. Ninguna
Probabilidad 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3
Efecto 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3
19
Incumplimiento del artículo 42 del código de
trabajo inciso 31 “Inscribir a los trabajadores en
el IESS, desde el primer día de labores, dando
aviso de entrada dentro de los primeros quince
días”.
Notificación y multa por parte del
ente regulador. Ninguna
Probabilidad 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3
Efecto 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
20 Carencia de estudio a la estructura actual de la
entidad para mejorar el rendimiento laboral. Ninguna
Probabilidad 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3
Efecto 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
21
Carencia de acuerdo de privacidad para el
personal que tiene acceso al sistema contable y
a la documentación que manejan.
Pérdida o divulgación de
información relevante para la
organización fuera de la entidad.
Ninguna Probabilidad 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3
Efecto 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3
22 Carencia de personal encargado para revisión de
los accesos al sistema de manera periódica.
Perdida de información por parte de
terceros sin autorización. Ninguna
Probabilidad 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3
Efecto 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
23 Carencia de un marco de control interno
informático.
Puede ocasionar perdidas
económicas debido a la falta de
control en los sistemas informáticos.
Ninguna Probabilidad 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3
Efecto 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3
24
Carencia de política para eliminar acceso al
sistema para el personal que termina su relación
laboral con la organización.
Pérdida de información por parte de
terceros. Ninguna
Probabilidad 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3
Efecto 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3
Nota. Evaluación cualitativa de eventos de riesgos. Adaptado de los resultados obtenido de las pruebas aplicadas en Disinagro S.A.
101
Tabla 31
Evaluación cualitativa de riesgo (parte cinco)
EVALUACIÓN CUALITATIVA DE RIESGOS
No. Riesgos Efecto del riesgo Controles Calificación
Zonificación Relacionados 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
25
Carencia de actas de entrega y recepción de
equipos de cómputos firmada por el responsable
inmediato.
Irresponsabilidad por parte de los
usuarios. Ninguna
Probabilidad 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3
Efecto 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
26 Política para el manejo y cuidado de equipos de
cómputo no documentado.
La falta de políticas para el correcto
manejo de los equipos de cómputos
puede ocasionar perdidas
económicas a la entidad.
Establecimiento de
sanciones por la
presidente de la
entidad y divulgada
de forma verbal
Probabilidad 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3
Efecto 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3
27
El sistema contable de la empresa no posee una
correcta distribución de los privilegios entre el
personal.
La incorrecta distribución de los
privilegios del sistema puede
ocasionar manipulación inadecuada
de la información por fraude y error.
Ninguna
Probabilidad 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3
Efecto 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3
28
Carencia de un módulo de nómina en el sistema
contable que contribuya en el cálculo,
elaboración y control de los roles.
Además de un biométrico entrelazado al sistema
para control de horas, asistencia y puntualidad
del personal.
La carencia de este módulo ocasiona
la falta de sistematización en el
proceso de administración de
personal.
Ninguna
Probabilidad 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
Efecto 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3
29 Diferencia material en el cálculo de las
provisiones de los beneficios a los trabajadores.
En caso de no corregirlo
inmediatamente, puede haber
sanciones por los entes reguladores,
además, no se aprovecharía
adecuadamente los gastos
deducibles.
Ninguna
Probabilidad 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
Efecto 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3
Nota. Evaluación cualitativa de eventos de riesgos. Adaptado de los resultados obtenido de las pruebas aplicadas en Disinagro S.A.
Capítulo 4
Propuesta
4.1. Propuesta
4.1.1. Introducción
La propuesta presentada esta planteada de conformidad con los fundamentos del marco
integrado coso para proponer un control interno que permita optimizar la gestión del
departamento de talento humano en la empresa Disinagro S.A., considerando el objeto principal
de la entidad y sus características.
4.1.2. Objetivo general
Proponer un control interno para optimizar la gestión del departamento de talento humano
en la empresa Disinagro S.A. 2016.
4.1.3. Objetivos específicos
Optimizar la gestión del departamento de talento humano a través de acciones correctivas
para cerrar brechas de los controles actuales y disminuir el efecto de los eventos de riesgo.
Establecer controles generales para el departamento de talento humanos en Disinagro S.A.
Determinar un esquema para entendimiento y evaluación del control interno para el área de
talento humano en Disinagro S.A.
103
Definir los objetivos, políticas y esquema organizacional para la administración del
departamento de talento humano en Disinagro S.A.
4.1.4. Justificación de la propuesta
La propuesta surge de los diferentes eventos que han afectado negativamente a la
empresa y conforme a la importancia del control interno, proceso ejecutado por la administración
y demás personal, diseñado para proporcionar una seguridad razonable en cuanto al logro de los
objetivos organizacionales. No obstante, se toma en consideración la relevancia de la gestión del
talento humano en el desarrollo y productividad de la compañía.
4.1.5. Propuestas para Disinagro S.A.
4.1.5.1. Acciones correctivas para mitigar eventos de riesgo.
Tabla 32
Acciones Correctivas para cerrar brechas de controles y disminuir los efectos de los eventos de
riesgo
REF. ACCIONES CORRECTIVAS
C.1 Diseñar y establecer objetivos de tipos operativos, reportes y cumplimientos legales según
marco Coso, además, de la divulgación formal de cada uno.
C.2 Diseñar, establecer y divulgar formalmente la misión y visión de Disinagro S.A.
C.3 Divulgar formalmente el reglamento interno de trabajo a todo el personal de
Disinagro S.A.
Nota. Acciones correctivas para cerrar brechas de controles y disminuir los efectos de los
eventos de riesgo aplicados en Disinagro S.A.
104
Tabla 32
Acciones Correctivas para cerrar brechas de controles y disminuir los efectos de los eventos de
riesgo (parte dos)
REF. ACCIONES CORRECTIVAS
C.4 Establecer perfiles ocupacionales según el área y puesto ofertado.
C.5 Definir escala remunerativa previa evaluación de los puestos por departamento dentro
de la organización.
C.6 Diseñar, establecer y divulgar formalmente políticas y pruebas para evaluación de los
postulantes.
C.7
Elaborar manuales de procedimientos para los departamentos que conforma la
organización, además, de la respectiva actualización para asegurar la adhesión del
personal a las políticas definidas por la gerencia:
La aplicación de prácticas consistentes;
La supervisión de las tareas de los asistentes; y
El entrenamiento de empleados nuevos.
C.8
Establecer seguridades para salvaguardar el talento humano de la organización tales
como cámaras de seguridad, registros de ingresos y salidas de personas ajena a la
empresa, entre otras.
C.9 Incluirse como políticas de control interno el no contratar personal con algún grado
de consanguinidad en puestos claves.
C10
Establecer un formato de roles de pagos para el control de pagos por concepto de
ingresos de personal, el mismo que deberá contener la firma de revisión y
aprobación; lo que permitirá dar mayor confiabilidad en el procesamiento de la
información.
C.11 y C
12
Contratar un profesional especializado en talento humano y con experiencia mínima
de 5 años en el cargo de jefatura.
C.13 Aplicar el esquema organizacional propuesto para el departamento de talento
humano, ver subtitulo 4.1.5.4.3.
Nota. Acciones correctivas para cerrar brechas de controles y disminuir los efectos de los
eventos de riesgo aplicados en Disinagro S.A.
105
Tabla 32
Acciones Correctivas para cerrar brechas de controles y disminuir los efectos de los eventos de
riesgo (parte tres)
REF. ACCIONES CORRECTIVAS
C.14
Establecer un archivo adecuado de las carpetas del personal; las mismas que deberán
contener el nombre del empleado y un control adecuado de la documentación
existente, para que éstas constituyan un elemento básico para el conocimiento de los
empleados.
C.15
Definir, establecer y difundir formalmente políticas sobre liquidación, asignación e
incremento, cancelación de sueldo, descuentos, movimientos, evaluación, análisis de
puesto, capacitación, desarrollo, medición de desempeño, sanciones por inmoralidad
y falta de honestidad, elaboración de cronogramas de vacaciones, actualización de la
información de las carpetas, cálculo de horas extras o suplementarias, prestamos de
personal.
C.16
Elaborar manuales de procedimientos para optimización del departamento de talento
humano, además, de la respectiva actualización para asegurar el cumplimiento de las
políticas definidas por la gerencia.
C.17 Establecer como política la indemnización por accidentes laborales.
C.18 Difundir formalmente la planilla de los trabajadores para cumplir con la disposición
legal.
C.19 Cumplir con la disposición emitida en el artículo 42 sobre la afiliación de los
trabajadores desde el primer día de trabajo.
C.20 Realizar un estudio sobre la estructura actual de la organización para restructura de
puestos claves.
C.21 Establecer formalmente acuerdo de privacidad para el manejo de la información
interna de Disinagro S.A.
Nota. Acciones correctivas para cerrar brechas de controles y disminuir los efectos de los
eventos de riesgo aplicados en Disinagro S.A.
106
Tabla 32
Acciones Correctivas para cerrar brechas de controles y disminuir los efectos de los eventos de
riesgo (parte cuatro)
REF. ACCIONES CORRECTIVAS
C.22 Designar a un funcionario que se encargue del control sobre acceso al sistema de
manera recurrente con su respectiva firma de revisado y aprobación.
C.23 Establecer políticas de control interno para los sistemas informáticos.
C.24 Definir, establecer y divulgar formalmente políticas para acceso al sistema contable.
C.25 Establecer actas para entrega, recepción y control de los equipos de cómputo.
C.26 Definir, establecer y divulgar formalmente políticas para el cuidado y manejo de los
equipos de cómputos asignado para el desarrollo de las actividades de los usuarios.
C.27 Establecer privilegios de acuerdo al cargo y función del usuario.
C.28
Implementar un módulo de nómina en el sistema o adquirirlo de un proveedor
confiable, evaluar su efectividad y entrelazarlo con la generación de los registros
contables.
Características principales que debería contener el módulo de nómina:
Permita la elaboración de roles de pagos de forma quincenal o mensual.
Tipos de contrato indefinido y obra cierta.
Control de cargas personas y extensión conyugal.
Permita el cálculo y control de decimos pagados o acumulados.
Centro de Costos.
Remuneraciones que no a Afectan aportaciones sociales.
Entre otras.
C.29 Utilizar el cómputo realizado como mecanismo para comprobar los cálculos de los
beneficios a los trabajadores, ver subtitulo 3.5.3.4.8.10.
Nota. Acciones correctivas para cerrar brechas de controles y disminuir los efectos de los
eventos de riesgo aplicados en Disinagro S.A.
107
4.1.5.2. Controles internos generales para el departamento de talento humano.
4.1.5.2.1. Controles para los registros contables.
Comparar los saldos de las planillas del IESS versus los registros contables del sistema
contable de Disinagro S.A.
Revisar el cálculo de las provisiones por prestaciones a los trabajadores.
Realizar cómputos sorpresa para validar los saldos de las provisiones. (ver tabla 23
Cómputos de beneficios sociales)
Revisar el cálculo de horas extras y suplementaria, además, de validar la información a
través de los reportes manuales.
Emplear bitácoras para el control de hora a través de la firma como constancia de entrada y
salida de cada trabajador.
4.1.5.2.2. Controles para la asignación de préstamos y anticipos a trabajadores.
Controlar a través de un detalle los préstamos otorgados a los trabajadores con sus
respectivas firmas de elaboración y revisión.
Cotejar los saldos por préstamos a trabajadores con lo registrado en el sistema contable.
Revisar el origen de los registros por préstamos a los trabajadores para validar su naturaleza.
Elaborar y enviar confirmaciones de saldos a los trabajadores que mantengan obligaciones
por préstamos otorgados.
Elaborar informes denotando los hallazgos encontrados para revisión de los altos mandos.
Establecer por escrito una constancia por los préstamos otorgados.
108
Realizar estos procedimientos por anticipos otorgados a los trabajadores.
4.1.5.2.3. Controles para la administración de nómina.
Asignar a un funcionario para la aprobación de contratación de personal, pago de sueldo,
retenciones de nómina y montos a cancelar por horas extras y suplementarias
Supervisar el cuidado de los expedientes.
Revisar y aprobar los informes de asistencia del personal.
Revisar y aprobar la segregación de funciones.
Revisar y aprobar los despidos y sanciones a los trabajadores.
Revisar y aprobar los pagos con cheque por cancelación de nómina.
Cotejar los estados de cuentas bancarias versus los pagos realizados por nómina por lo menos
una vez al mes.
Establecer una cuenta bancaria para el pago de nómina.
4.1.5.3. Esquema para el entendimiento y evaluación de control interno para el
departamento de talento humano.
Figura 14. Esquema para entendimiento y evaluación de control.
Adaptado de “Control y Fraude con base en los ciclos transaccionales,” por Estupiñán, R, 2011,
1ª ed, Bogotá Colombia: Ecoe Ediciones.
Estrategias para TH
Establecer estrategias sobre:
Ambiente de control.
Evaluación de riesgos
Supervisión de control
Aceptación
Actualización
109
Estrategias de TH
Evaluación de
riesgo de control.
Ambiente de
control.
Registros
Cálculos
Reportes
Operaciones
Cultura de control
Cumplimiento de
políticas internas y
externas
Supervisión del
control
Evaluar el riesgo de
control, la
capacidad para
prevenir, controlar
y corregir errores
Figura 14. Esquema de para entendimiento y evaluación de control (parte dos)
Adaptado de “Control y Fraude con base en los ciclos transaccionales,” por Estupiñán, R, 2011,
1ª ed, Bogotá Colombia: Ecoe Ediciones.
4.1.5.4. Objetivos, políticas y esquema organizacional para la optimización del
departamento de talento humano.
4.1.5.4.1. Objetivos.
1. Retener y capacitar al personal para salvaguardar el logro de los objetivos.
2. Crear un ambiente organizacional agradable para el desempeño y desarrollo del personal.
3. Conseguir el éxito organizacional a través de la eficacia de los trabajadores.
110
4.1.5.4.2. Políticas para el departamento de talento humano.
1. Organización de personal.
a) Determinar criterios para distribución del personal.
b) Establecer criterios para evaluación el desempeño.
2. Selección y reclutamiento
a) Definir fuentes para la selección y reclutamiento.
b) Establecer parámetros de selección de personal tales como, habilidad intelectual, experiencia
profesional, potencial para la competencia y desarrollo, entre otras.
c) Determinar métodos para la incorporación de nuevos talentos de manera efectiva.
3. Desarrollo
Establecer parámetros para la elaboración de programación de capacitación y formación
del personal a corto, mediano y largo plazo.
4. Supervisión
Establecer criterios para ejecutar revisiones sobre el cumplimiento de políticas, funciones,
procedimientos establecidos por los altos mandos.
111
5. Retribución económica por prestación personal.
a) Establecer parámetros para aumento salarial a través de evaluación de desempeño.
b) Definir los criterios de retribución indirecta tomando en consideración los cambios en las
disposiciones emitidas por parte de la entidad de control.
4.1.5.4.3. Esquema organizacional para el departamento de talento humano.
Figura 15. Esquema organizacional propuesta para el departamento de talento humano a nivel
estratégico y operacional.
Adaptado de “Administración de recursos humanos,” por Chiavenato, I. (2011), 9ª ed, México:
Autor.
Se recomienda la incorporación de un funcionario especializado de talento humano y de
asistentes que contribuyan a la optimización del departamento antes mencionado.
112
4.1.5.4.4. Beneficio de incorporar las propuestas sugeridas a los procesos y controles internos del departamento de talento
humano.
Tabla 33
Beneficios de incorporar las propuestas sugeridas a los procesos y controles internos del departamento de talento humano
N. Descripción de eventos de riesgos Efecto del riesgo Propuestas sugeridas
Riesgo Residual
Pro
ba
bil
ida
d
Efe
cto
Ub
icaci
ón
1 La empresa carece de objetivos
establecidos.
La falta de estos conceptos principales
ocasiona desorientación a los
trabajadores de la empresa al
desconocer los objetivos de la
organización.
Diseñar y establecer objetivos de tipos operativos, reportes y
cumplimientos legales según marco Coso, además, de la
divulgación formal de cada uno.
1 2 2
2 La empresa no posee misión y visión a
seguir.
Diseñar, establecer y divulgar formalmente la misión y visión de
Disinagro S.A. 1 2 2
3
La empresa carece de reglamento
interno de trabajo según la disposición
emitida en el artículo 42 del código de
trabajo.
El incumplimiento delas disposiciones
emitidas en el código de trabajo puede
ocasionar al empleador notificaciones
y sanciones.
Diseñar, establecer y divulgar formalmente el reglamento interno
de trabajo a todo el personal de Disinagro S.A. 2 2 4
4
La empresa no cuenta con perfiles
ocupacionales definidos para cubrir
puestos de trabajos.
La falta de perfiles ocupacionales
ocasiona desorientación a los
trabajadores por desconocimientos de
sus tareas.
Establecer perfiles ocupacionales según el área y puesto
ofertado. 2 2 4
Nota. Beneficio de la incorporación de las propuestas sugeridas.
113
Tabla 33
Beneficios de incorporar la propuesta sugeridas a los procesos y controles internos del departamento de talento humano (parte dos)
N. Descripción de eventos de riesgos Efecto del riesgo Propuestas sugeridas
Riesgo Residual
Pro
ba
bil
ida
d
Efe
cto
Ub
icaci
ón
5 Carencia de escalas remunerativas de
acuerdo al puesto de trabajo.
La falta de equidad remunerativa
ocasiona que el talento humano genere
tensión al momento de desarrollar sus
actividades.
Definir escala remunerativa previa evaluación de los puestos por
departamento dentro de la organización. 1 2 2
6
Carencia de políticas para aplicación de
pruebas de empleo para verificar las
capacidades del trabajador.
La falta de pruebas previo a la
selección ocasiona inseguridad sobre
las capacidades, actitudes y aptitudes
del personal.
Diseñar, establecer y divulgar formalmente políticas y pruebas
para evaluación de los postulantes. 2 1 2
7
Carencia de manual de funciones y
responsabilidades para cada
departamento dentro de la organización.
La falta de manuales de funciones y
responsabilidades ocasiona
desconocimientos en los procesos de
los diferentes departamentos de la
organización.
Elaborar manuales de procedimientos para los departamentos
que conforma la organización, además, de la respectiva
actualización para asegurar la adhesión del personal a las
políticas definidas por la gerencia:
La aplicación de prácticas consistentes;
La supervisión de las tareas de los asistentes; y
El entrenamiento de empleados nuevos.
2 1 2
8
Carencia de seguridades tales como
cámaras de vigilancia y personal de
guardianía que custodie el acceso de
personas no autorizadas.
Pérdidas económicas por sustracción
indebida.
Establecer seguridades para salvaguardar el talento humano de la
organización tales como cámaras de seguridad, registros de
ingreso y salidas de personas ajena a la empresa, entre otras.
2 2 4
Nota. Beneficio de la incorporación de las propuestas sugeridas.
114
Tabla 33
Beneficios de incorporar la propuesta sugeridas a los procesos y controles internos del departamento de talento humano (parte tres)
N. Descripción de eventos de riesgos Efecto del riesgo Propuestas sugeridas
Riesgo Residual
Pro
ba
bil
ida
d
Efe
cto
Ub
icaci
ón
9
Carencia de política de nepotismo para
evitar la contratación de personal con una
relación de hasta el cuarto grado de
consanguinidad para el manejo de puestos
claves.
Colusión por parte de personal que
labora en puestos claves ocasionando
pérdidas económicas.
Incluirse como políticas de control interno el no contratar
personal con algún grado de consanguinidad en puestos
claves.
1 2 2
10 Carencia de formato para elaborar los
roles de pagos.
La carencia de un modelo para la
elaboración de roles de pagos ocasiona
falla en los controles. Además de
la falta de constancia entre empleado y el
empleador por concepto de ingresos,
descuentos y demás remuneraciones.
Establecer un formato de roles de pagos para el control de
pagos por concepto de ingresos de personal, el mismo que
deberá contener la firma de revisión y aprobación; lo que
permitirá dar mayor confiabilidad en el procesamiento de la
información.
2 1 2
11
Sobrecarga laboral debido a que la
contadora ejecuta actividades relacionada
al departamento de talento humano.
El aumento de la carga laboral ocasiona
estrés y un mal desempeño en los
trabajadores de la organización. Contratar un profesional especializado en talento humano y
con experiencia mínima de 5 años en el cargo de jefatura.
2 1 2
12
Carencia de un funcionario especializado
en temas de TH y de disposiciones legales
vigentes para encargarse de la supervisión
y control del área.
La ausencia de un profesional capacitado
en temas de TH (administrativo como
legal) ocasiona el incumplimiento de
metas.
2 2 4
Nota. Beneficio de la incorporación de las propuestas sugeridas.
115
Tabla 33
Beneficios de incorporar la propuesta sugeridas a los procesos y controles internos del departamento de talento humano (parte cuatro)
N. Descripción de eventos de riesgos Efecto del riesgo Propuestas sugeridas
Riesgo Residual
Pro
ba
bil
ida
d
Efe
cto
Ub
icaci
ón
13
El departamento de talento humano no
cuenta con una estructura organizacional
adecuada para optimización de sus
procedimientos.
Fallas en la distribución de actividades. Aplicar el esquema organizacional propuesto para el
departamento de talento humano, ver subtitulo 4.1.5.4.3. 1 1 1
14
El archivo, tanto de las carpetas, como de
la documentación existente no es
adecuado, debido a que no existen
nombres de identificación y la
documentación está en desorden o sin
archivar.
Incumplimiento de las disposiciones
emitidas en el artículo 42 inciso 7 del
código de trabajo ocasionando
notificaciones y multas por parte del ente
regulador.
Establecer un archivo adecuado de las carpetas del personal;
las mismas que deberán contener el nombre del empleado y
un control adecuado de la documentación existente, para
que éstas constituyan un elemento básico para el
conocimiento de los empleados.
2 1 2
15
Carencia de política para organización de
personal, selección y reclutamiento,
desarrollo, supervisión y retribución
económica por prestación de personal.
Fallas en la contratación de personal para
el desarrollo de las actividades de la
organización, retención, capacitación,
entre otras ocasionando el fracaso
empresarial.
Definir, establecer y difundir formalmente políticas internas
para optimizar el accionar del departamento de talento
humano como se estableció en la propuesta sugerida, ver
subtitulo 4.1.5.4.2.
2 2 4
Nota. Beneficio de la incorporación de las propuestas sugeridas.
116
Tabla 33
Beneficios de incorporar la propuesta sugeridas a los procesos y controles internos del departamento de talento humano (parte cinco)
N. Descripción de eventos de riesgos Efecto del riesgo Propuestas sugeridas
Riesgo Residual
Pro
ba
bil
ida
d
Efe
cto
Ub
icaci
ón
16
Carencia de manual de funciones y
responsabilidades para el área de talento humano
en relación a la contratación, liquidación,
asignación e incremento de sueldos, elaboración
de roles de pagos, descuentos, movimiento,
evaluación, análisis de puesto, capacitación,
desarrollo, medición de desempeño, elaboración
de cronogramas de vacaciones, cálculo de horas
extras, suplementarias, beneficios sociales de
personal.
Fallas en las actividades diarias
de los trabajadores afectando
económica-mente a la
organización.
Elaborar manuales de procedimientos para optimización del
departamento de talento humano, además, de la respectiva
actualización para asegurar el cumplimiento de las políticas
definidas por la gerencia.
2 2 2
17
Carencia de política para el cumplimiento del
artículo 42 numeral tres del código de trabajo
relacionado con la indemnización en caso de
accidentes laborales.
Notificación y multa por parte
del ente regulador.
Establecer como parte de las políticas del reglamento
interno el pago por indemnización por accidentes laborales. 2 1 2
18
Incumplimiento del artículo 42 del código de
trabajo inciso 32 en relación a la exhibición de las
planillas de los trabajadores en lugares visibles.
Notificación y multa por parte
del ente regulador.
Difundir formalmente la planilla de los trabajadores para
cumplir con la disposición legal. 1 2 2
Nota. Beneficio de la incorporación de las propuestas sugeridas.
117
Tabla 33
Beneficios de incorporar la propuesta sugeridas a los procesos y controles internos del departamento de talento humano (parte seis)
N. Descripción de eventos de riesgos Efecto del riesgo Propuestas sugeridas
Riesgo Residual
Pro
ba
bil
ida
d
Efe
cto
Ub
icaci
ón
19
Incumplimiento del artículo 42 del código de
trabajo inciso 31 “Inscribir a los trabajadores en el
IESS, desde el primer día de labores, dando aviso
de entrada dentro de
los primeros quince días”.
Notificación y multa por parte
del ente regulador.
Cumplir con la disposición emitida en el artículo 42 sobre la
afiliación de los trabajadores desde el primer día de trabajo. 2 2 4
20 Carencia de estudio a la estructura actual de la
entidad para mejorar el rendimiento laboral.
Realizar un estudio sobre la estructura actual de la
organización para restructura de puestos claves. 1 2 2
21
Carencia de acuerdo de privacidad para el
personal que tiene acceso al sistema contable y a
la documentación que manejan.
Pérdida o divulgación de
información relevante para la
organización fuera de la entidad.
Establecer formalmente acuerdo de privacidad para el
manejo de la información interna de Disinagro S.A. 2 1 2
22 Carencia de personal encargado para revisión de
los accesos al sistema de manera periódica.
Pérdida de información por parte
de terceros sin autorización.
Designar a un funcionario que se encargue del control sobre
acceso al sistema de manera recurrente con su respectiva
firma de revisado y aprobación.
1 2 2
23 Carencia de políticas de control interno
informático en la organización.
Puede ocasionar pérdidas
económicas debido a la falta de
control en los sistemas
informáticos.
Establecer políticas de control interno para los sistemas de
informáticos. 2 1 2
Nota. Beneficio de la incorporación de las propuestas sugeridas.
118
Tabla 33
Beneficios de incorporar la propuesta sugeridas a los procesos y controles internos del departamento de talento humano (parte siete)
N. Descripción de eventos de riesgos Efecto del riesgo Propuestas sugeridas
Riesgo Residual
Pro
ba
bil
ida
d
Efe
cto
Ub
icaci
ón
24
Carencia de política para eliminar acceso al
sistema para el personal que termina su relación
laboral con la organización.
Perdida de información por parte
de terceros.
Definir, establecer y divulgar formalmente políticas para
acceso al sistema contable. 2 1 2
25
Carencia de actas de entrega y recepción de
equipos de cómputos firmada por el responsable
inmediato.
Irresponsabilidad por parte de los
usuarios.
Establecer actas para entrega, recepción y control de los
equipos de cómputo. 1 1 1
26 Política para el manejo y cuidado de equipos de
cómputo no documentado.
La falta de políticas para el
correcto manejo de los equipos
de cómputos puede ocasionar
perdidas económicas a la
entidad.
Definir, establecer y divulgar formalmente políticas para el
cuidado y manejo de los equipos de cómputos asignado para
el desarrollo de las actividades de los usuarios.
1 1 1
27
El sistema contable de la empresa no posee una
correcta distribución de los privilegios entre el
personal.
La incorrecta distribución de los
privilegios del sistema puede
ocasionar manipulación
inadecuada de la información por
fraude y error.
Establecer privilegios de acuerdo al cargo y función del
usuario. 2 1 2
Nota. Beneficio de la incorporación de las propuestas sugeridas.
119
Tabla 33
Beneficios de incorporar la propuesta sugeridas a los procesos y controles internos del departamento de talento humano (parte ocho)
N. Descripción de eventos de riesgos Efecto del riesgo Propuestas sugeridas
Riesgo Residual
Pro
ba
bil
ida
d
Efe
cto
Ub
icaci
ón
28
Carencia de un módulo de nómina en el
sistema contable que contribuya en el
cálculo, elaboración y control de los roles.
Además de un biométrico entrelazado al
sistema para control de horas, asistencia y
puntualidad del personal.
La carencia de este módulo ocasiona la
falta de sistematización en el proceso
de administración de personal.
Implementar un módulo de nómina en el sistema o
adquirirlo de un proveedor confiable, evaluar su efectividad
y entrelazarlo con la generación de los registros contables.
Características principales que debería contener el módulo
de nómina:
Permita la elaboración de roles de pagos de forma quincenal
o mensual.
Tipos de contrato indefinido y obra cierta.
Control de cargas personas y extensión conyugal.
Permita el cálculo y control de decimos pagados o
acumulados.
Centro de Costos.
Remuneraciones que no a Afectan aportaciones
sociales.
Entre otras.
2 2 4
29
Diferencia material en el cálculo de las
provisiones de los beneficios a los
trabajadores.
En caso de no corregirlo
inmediatamente, puede haber
sanciones por los entes reguladores,
además, no se aprovecharía
adecuadamente los gastos deducibles.
Utilizar el cómputo realizado como mecanismo para
comprobar los cálculos de los beneficios a los trabajadores,
ver subtitulo 3.5.3.4.8.10.
2 2 4
Nota. Beneficio de la incorporación de las propuestas sugeridas.
120
El beneficio de incorporar las propuestas sugeridas reduciría los niveles de probabilidad e
impacto de ocurrencia de los eventos de riesgos (de alto a medio y/o bajo) que fueron detectados
durante la ejecución de las pruebas con el proposito de contribuir con la optimización de los
procesos y controles internos del departamento de talento humano.
Uno de los puntos con mas relevancia es la contratación de un profesional especializado
en de talento humano que contribuya a la disminución de la carga laboral del contador general,
apoye en el levantamiento y cumplimiento de objetivos, politicas, manuales y procedimientos
para la organización, ademas, que este pendiente del cumplimiento de la lesgilación laboral
emitas por los organismo de control.
4.1.5.4.5. Beneficio de incorporar las propuestas sugeridas para la presentación de
los saldos correspondiente a beneficios de los trabajadores en los estados
financieros.
Tabla 34
Movimiento de beneficios sociales: propuesta
En US$ dólares totales
Detalle 13°
Sueldo
14°
Sueldo Vacaciones
Fondo de
reserva
Aporte
Patronal
SECAP-
IECE <REF> Total
Saldo al 31/Dic/2015 667.41 2,226.40 401.99 642.85 812.94 73.00
4,824.59
Provisiones 2,924.23 1,120.00 1,046.40 1,263.45 5,004.97 713,00 < P-2> 12,072.05
Pagos (4,208.97) (1,482.28) (665.38) (1,546.60) (6,621.06) (863,00)
(15,377.29)
Ajustes 510.39 261.96 - - 753.01 3,00
1,528.36
Ajustes por provisión 989,10 710,00 910,27 1,019,05 - - 3,628.42
Ajustes por pago (989,10) (710,00) (910,27) (1,019,05) - - (3,628.42)
Reclasificación 583.37 283.79 - - 780.55 136,00
1,783.71
Saldo al 31/Jul/2016 476.43 2,409.87 793.01 359.70 730.41 62,00
4,831.42
Nota. Beneficio de la propuesta. Adaptado los cálculos realizado en el cómputo de beneficios a
los trabajadores.
121
Analizando el cálculo de los beneficios a los trabajadores, se puede de notar el ajuste
correspondiente por provisión y el alcance de los pagos para cubrir adecuadamente sus
obligaciones, evitando de esta manera, futuras notificaciones por parte de los entes reguladores,
además, de aprovechar adecuadamente su deducibilidad en el cálculo del impuesto a la renta al
final del periodo fiscal, de acuerdo, a lo indicado en el artículo 10 numeral nueve de la LRTI.
(Ver apéndice E)
Tabla 35
Beneficios de la propuesta
Nota. Beneficio de la propuesta
A través, de la incorporación de la propuesta para la optimización de los procedimientos
y el módulo para el departamento de talento humano se evitaría los cálculos erróneos de las
cuentas de beneficios sociales y posibles multas de los entes reguladores, además, con la
contratación del colaborador especializado sugerido, se cumpliría lo indicado en las normativas y
se protegerían los recursos económicos de la empresa.
Cuentas de provisiones de beneficios sociales Con la propuesta Sin la propuesta Error en cálculos
Al 31- Julio- 2016 Empresa Revisores Diferencia
Décimo tercer sueldo 2,924.23 3,913.33 (989.10)
Décimo cuarto sueldo 1,120.00 1,830.00 (710.00)
Vacaciones 1,046.40 1,956.67 (910.27)
Fondos de reserva 1,263.45 2,282.50 (1,019.05)
TOTAL 6,354.08 9,982,50 (-3,628.42)
122
Tabla 36
Inversión por la contratación de un profesional especializado en Talento Humano y del servicio
de un módulo adicional (nomina) para el sistema contable “contifico” para apoyo de las
actividades del departamento de TH
Sueldo Aporte Patronal IECE+SECAP Total
800.00 97.20 8.00 905.20
De Agosto a Diciembre 2016
Sueldo mes de agosto 905.20
Sueldo mes de septiembre 905.20
Sueldo mes de octubre 905.20
Sueldo mes de noviembre 905.20
Sueldo mes de diciembre 905.20
Total sueldo 4,526.00
Décimo Tercer Sueldo 333.33
Décimo Cuarto Sueldo 152.50
Total beneficios 485.83
Total inversión por la contratación de un profesional especializado 5,011.83
Contratación de un módulo adicional (nomina) para el sistema contable
Servicio mensual 10.00
De Agosto a Diciembre (5 meses) 50.00
Total Inversión 5,061.83
Nota. Inversión por la contratación de un profesional especializado en Talento Humano y del
servicio de un módulo adicional (nomina) para el sistema contable “contífico” para apoyo de las
actividades del departamento de TH..
La inversión que realizaría la empresa Disinagro S.A.por la contratación de un
profesional especializado en Talento Humano y la adición de un módulo de nómina como apoyo
de la gestión del departamento de TH en el período 2016 sería de USD $ 5,061.83, para
contribuir a la mitigación de los eventos detectados y documentados en la matriz de riesgo y
control, además de evitar notificaciones o sanciones futuras de los organismos de control, asi
como, daños en la reputación de la organización por denuncias realizadas por el personal.
123
Conclusiones
De acuerdo a las técnicas de recopilación de información utilizadas, se obtuvo como
resultado la presencia de debilidades en la gestión del departamento de talento humano,
específicamente por la ausencia de un colaborador especializado.
Mediante la evaluación se determinaron 29 eventos de riesgos que influyeron negativamente
en Disinagro S.A., estos fueron medidos según su probabilidad de ocurrencia y efecto.
Se utilizó para la evaluación de la efectividad de los controles, narrativas, cuestionarios de
control a nivel general, específico y de sistema de información, pruebas sustantivas, los
criterios de calificación conforme a la probabilidad de ocurrencia y efecto para detallar los
eventos encontrados en la matriz de riesgo.
Se encontró brechas en los controles generales y en las políticas principales de la
organización, selección, reclutamiento, desarrollo, supervisión y retribución económica del
personal, además de un deficiente esquema organizacional en el departamento de talento
humano. .
124
Recomendaciones
Contratar un colaborador especializado en talento humano, con una experiencia mínima de 5
años para la gestión del departamento de talento humano.
Monitorear el cumplimiento de las 29 acciones correctivas recomendadas para la mitigación
de los eventos encontrados.
Utilizar la matriz de riesgos y los criterios de calificación de probabilidad de ocurrencia y
efecto para evaluar la efectividad de los controles internos. Además, se recomienda actualizar
la matriz cada seis meses para una mejor gestión.
Incorporar en la empresa las acciones correctivas, los controles internos generales, el
esquema para el entendimiento y evaluación del control, las políticas para la organización,
selección, reclutamiento, desarrollo, supervisión y retribución económica del personal y la
estructura organizacional planteados en la propuesta.
125
Referencias
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diagrama-de-flujo/
128
Apéndices
129
Apéndice A
Figura A1. Nic 19 Beneficios a los trabajadores.
Adaptado de Consejo de Normas Internacionales de Contabilidad (2009) numero 19
130
Apéndice B
Figura B1. Código de Trabajo
Tomado de “Código de Trabajo,” por La Comisión de Legislación y Codificación del H. Congreso Nacional, 2013, Ecuador.
131
Apéndice C
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ENCUESTA APLICADA AL PERSONAL DE DISINAGRO S.A.
INSTRUCTIVO
Para el llenado de esta encuesta siga las siguientes instrucciones:
1.-Lea detenidamente cada pregunta.
2.-Marque con un (X) la respuesta seleccionada
Este cuestionario es anónimo, con el fin de que las respuestas sean contestadas con sinceridad.
1. ¿Considera relevante la aplicación de controles internos en los procesos del área de
talento humano de Disinagro S.A.?
Sí No
2. ¿La mala gestión de los procesos del área de talento humano influyen negativamente en
Disinagro S.A.?
Sí No
3. ¿Considera usted relevante evaluar los controles internos actuales de los procesos del
área de talento humano de Disinagro S.A.?
Sí No
132
Apéndice C
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ENCUESTA APLICADA AL PERSONAL DE DISINAGRO S.A.
4. ¿Considera que mejorando los controles internos del área de talento humano se
optimizaría su gestión?
Sí No
5. ¿Considera importante que se propongan controles internos para la optimación del
área de talento humano en Disinagro S.A.?
Sí No
6. ¿Considera importante que Disinagro S.A posea diagramas de flujos de procesos que
contribuyan a optimizar la gestión del área de talento humano?
Sí No
133
Apéndice D
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139
Apéndice E
Según La Comisión de Legislación y Codificación del H. Congreso Nacional. (2016)
señala que “Los sueldos, salarios y remuneraciones en general; los beneficios sociales; la
participación de los trabajadores en las utilidades; las indemnizaciones y bonificaciones
legales y otras erogaciones impuestas por el Código de Trabajo, en otras leyes de carácter
social, o por contratos colectivos o individuales, así como en actas transaccionales y
sentencias, incluidos los aportes al seguro social obligatorio; también serán deducibles las
contribuciones a favor de los trabajadores para finalidades de asistencia médica, sanitaria,
escolar, cultural, capacitación, entrenamiento profesional y de mano de obra”. (P. 15)
En conclusión, lo descrito en el siguiente apartado de la LRTI (2016) describe la
importancia del reconocimiento de los pagos por beneficios a los trabajadores como gasto
deducible para el cálculo del impuesto a la renta al final del periodo fiscal sobre el que se
informa, criterio fundamental para el desarrollo de la presente investigación.
