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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS:
EVALUACIÓN DEL INSTRUMENTO UTILIZADO PARA UN ANÁLISIS
OCUPACIONAL REALIZADO EN UN CENTRO DE ATENCIÓN
HOSPITALARIA
AUTORA:
MACÍAS PAREDES DORA ESTHER
TUTOR:
PS. DARÍO BECERRA MORA, MSc.
GUAYAQUIL, FEBRERO 2019
II
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a quienes no solo están cuando hay arcoíris, sino que desde un
principio bailan conmigo bajo la lluvia.
A mi familia por todo su amor, comprensión y sabiduría,
por acompañarme y motivarme diariamente
para seguir adelante.
A mis chicas, mis amigas y mis próximamente colegas, por estar allí
en los días feos, en los bonitos, en los muy feos y en los especiales,
celebrando cada pequeño triunfo y logrando salir
adelante juntas ante cada adversidad.
.
III
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
“SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS: EVALUACIÓN DEL
INSTRUMENTO UTILIZADO PARA UN ANÁLISIS OCUPACIONAL
REALIZADO EN UN CENTRO DE ATENCIÓN HOSPITALARIA.”
Autora: Dora Esther Macias Paredes
Tutor: MSc. Darío Becerra Mora
RESUMEN
El presente trabajo se centra en la sistematización de experiencias de la
evaluación del instrumento utilizado para un análisis ocupacional realizado en un
centro de atención hospitalaria, se elaboró a partir de las prácticas de servicios
comunitarios realizada entre los meses de noviembre del 2018 y enero del 2019
en un centro de atención hospitalaria. La pregunta eje es ¿La estructura del
instrumento utilizado para el análisis ocupacional en un centro de atención
hospitalaria fue pertinente? La importancia de la temática surge de la necesidad
de analizar la pertinencia de la estructura del instrumento utilizado para el
levantamiento de información de un análisis ocupacional. En la metodología se
seleccionó la sistematización de experiencias debido a que es una modalidad
centrada en la producción de conocimiento, con reflexiones provenientes
surgidas del encuentro y mirada crítica a las experiencias vividas. En la reflexión
crítica se analizó la pertinencia de la estructura del instrumento en base a la
revisión teórica y a la experiencia vivida. Dentro de las conclusiones del presente
trabajo se encuentra la relevancia de poseer un conocimiento previo del
instrumento a utilizar en la práctica.
Palabras Claves: Instrumento, sistematización, análisis ocupacional
IV
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
“SYSTEMATIZATION OF EXPERIENCES: EVALUATION OF THE
INSTRUMENT USED FOR AN OCCUPATIONAL ANALYSIS CARRIED
OUT AT A HOSPITAL CARE CENTER.”
Author: Dora Esther Macias Paredes
Advisor: MSc. Darío Becerra Mora
ABSTRACT
The present work focuses on the systematization of experiences of the evaluation
of the instrument used for an occupational analysis carried out in a hospital care
center, it was elaborated from the practices of community services carried out
between the months of November 2018 and January 2019 in a hospital care
center. The key question is: Was the structure of the instrument used for the
occupational analysis in a hospital care center relevant? The importance of the
topic arises from the need to analyze the relevance of the structure of the
instrument used to collect information from an occupational analysis. In the
methodology, the systematization of experiences was selected because it is a
modality focused on the production of knowledge, with reflections coming from
the encounter and a critical look at the experiences lived. In the critical reflection
the relevance of the structure of the instrument was analyzed based on the
theoretical revision and the lived experience. Among the conclusions of this work
is the relevance of having prior knowledge of the instrument to be used in
practice.
Keywords: Instrument, systematization, occupational analysis.
5
ÍNDICE
Pág.
1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 8
2. REVISIÓN DE LITERATURA ...................................................................... 9
2.1. Contenido teórico .................................................................................. 9
2.1.1. Análisis ocupacional ....................................................................... 9
2.1.2. Análisis de puestos ....................................................................... 10
2.1.3. Correlación entre el análisis ocupacional y el análisis de puestos 11
2.1.4. Objetivos del análisis ocupacional ................................................ 11
2.1.5. Etapas del análisis ocupacional .................................................... 12
2.1.6. Técnicas e instrumentos utilizados para el levantamiento de
información de un análisis ocupacional ..................................................... 14
2.1.7. Proceso para construir un instrumento ......................................... 16
2.1.8. Componentes de la estructura de un formulario de análisis
ocupacional ................................................................................................ 18
2.2. Contenido empírico ............................................................................. 21
2.2.1. Ejemplo de un formulario de análisis ocupacional ........................ 21
3. METODOLOGÍA ........................................................................................ 23
3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de
experiencias. ................................................................................................. 23
6
3.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de
sistematización ............................................................................................. 24
3.3. Plan de sistematización ....................................................................... 26
3.3.1. Objeto de la sistematización ......................................................... 26
3.3.2. Eje de la sistematización .............................................................. 26
3.3.3. Pregunta eje ................................................................................. 26
3.3.4. Objetivo de la sistematización ...................................................... 26
3.3.5. Fuentes de información ................................................................ 26
3.3.6. Procedimiento de sistematización ................................................ 29
3.4. Consideraciones éticas. ...................................................................... 30
3.5. Fortalezas y limitaciones. .................................................................... 31
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO .............................................. 32
5. REFLEXIÓN CRÍTICA ............................................................................... 38
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................. 42
6.1. Conclusiones ....................................................................................... 42
6.2. Recomendaciones............................................................................... 42
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 44
ANEXOS .......................................................................................................... 47
7
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Distribución de colaboradores del centro de atención hospitalaria por
áreas: ............................................................................................................... 25
Tabla 2. Estructura del formulario de análisis ocupacional .............................. 27
Tabla 3. Procedimiento de sistematización ...................................................... 29
Tabla 4. Cuadro comparativo del contenido de la versión 2 y la versión 3 del
formulario de análisis ocupacional. .................................................................. 34
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Fuentes y técnicas de recolección de información para el análisis
ocupacional…………………………………………………………………………...12
Figura 2. Proceso para construir un instrumento de medición………...……….16
8
1. Introducción
Las prácticas del servicio comunitario realizadas en una institución de
servicios hospitalarios de la ciudad de Guayaquil fueron la base para el desarrollo
de este trabajo, cuyo objeto es la sistematización de experiencias de la
evaluación del instrumento utilizado para un análisis ocupacional realizado en un
centro de atención hospitalaria.
Este documento consta de cinco capítulos, los cuales se ordenan de la
siguiente manera: El primer capítulo se enfoca en la revisión de la literatura
relacionada al eje de la sistematización (La pertinencia de la estructura del
instrumento utilizado para el análisis ocupacional en un centro de atención
hospitalaria), se revisaron los conceptos relacionados con las principales
temáticas del análisis ocupacional y se profundizo en la estructura del
instrumento utilizado para el levantamiento de información del análisis
ocupacional.
En el segundo capítulo se abordó la metodología utilizada en la
sistematización de experiencias, identificando los aspectos contextuales de la
investigación, el plan de sistematización, donde se encuentra la descripción de
la estructura del formulario de análisis ocupacional; y, se establecieron las
consideraciones éticas, las fortalezas y las limitaciones del proceso de
sistematización. El tercer capítulo narra la recuperación del proceso vivido en el
que se reconstruye cronológicamente la experiencia vivida, y para su mejor
comprensión esta sección se dividió en tres etapas: el levantamiento de
información, el análisis del cargo y la descripción del cargo.
La reflexión crítica, se narra en el cuarto capítulo, y en el que se genera la
triangulación del conocimiento sobre la base de la experiencia vivida, el análisis
de la revisión literaria y el eje de sistematización, efectuándose un trabajo de
análisis y síntesis como respuesta a la pregunta eje de la sistematización: ¿La
estructura del instrumento utilizado para el análisis ocupacional en un centro de
atención hospitalaria fue pertinente?; este capítulo se cierra con las lecciones
aprendidas de la experiencia vivida.
Finalmente, en el quinto capítulo, se llegan a establecer algunas conclusiones
y recomendaciones a partir de la reflexión crítica realizada sobre la pertinencia
del instrumento utilizado para el levantamiento de información de un análisis
ocupacional realizado en una institución hospitalaria, conjuntamente se
establecen los aprendizajes alcanzados en base a la reconstrucción del proceso
y la reflexión crítica, buscando que sirvan para enriquecer futuras experiencias
similares.
9
2. Revisión de literatura
2.1. Contenido teórico
2.1.1. Análisis ocupacional
El análisis ocupacional surge a partir de la necesidad de clasificar los
puestos de trabajo, definir las líneas de mando y tiene como objetivo principal el
establecimiento de los niveles de remuneración en una organización; a
comienzos del siglo XX se desarrollan nuevos avances con lo que respecta a
esta temática, lo que trae consigo cambios considerables entre las categorías
iniciales y las posteriores; en sus principios contaban con definiciones simples
mientras que en la actualidad poseen redacciones que incluyen una descripción
exhaustiva de los cargos además del establecimiento jerárquico de los diferentes
puestos en las organizaciones. (OIT, 1993)
El análisis ocupacional es un procedimiento que recurre al levantamiento
de información de forma analítica y sistemática abarcando toda la esfera de
trabajo del individuo, relata al mismo tiempo cuales serias las múltiples
especificaciones con las que debe contar para ocupar un cargo. Por la
complejidad que lo caracteriza es necesario revisar las definiciones más
completas de análisis ocupacional y conocer cuáles son las características
principales que destacan los autores:
El análisis ocupacional que radica en identificar, por medio de la técnica
de observación, el estudio de las tareas y factores técnicos que componen una
ocupación, dicho proceso consiste en la descripción de las actividades que debe
cumplir el trabajador, al igual que los conocimientos y calificaciones solicitados
para desempeñarse con eficacia en un trabajo. (OIT, 1993)
Dicha definición destaca la importancia del método de recolección de
información, segundo nos menciona la descripción de las actividades que el
sujeto realice para posteriormente identificar los requisitos con los que debe
contar para ejecutar el cargo.
Pujol, (1980) define. “El análisis ocupacional es el proceso de recolección,
ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en
lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los
requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño
satisfactorio” (p.13-14). Por su parte este autor nos indica que es un proceso
mediante el cual recolectamos información de un cargo, mencionando sus
características como también los requerimientos para poder cumplir con lo que
el puesto solicita, mencionando lo último en función de poder contratar nuevo
personal mediante el uso del análisis realizado.
10
Según Agudelo (1993), establece que el análisis ocupacional es:
Proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el
estudio, las actividades, requisitos del trabajador y los factores
técnicos/ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las
tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y
responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución
satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las
demás. (p.54)
Agudelo indica los métodos para realizar el levantamiento de información
del cargo y concuerda con los autores anteriormente mencionados en especificar
en la definición de análisis ocupacional los requisitos que debe tener el individuo
para poder ejecutar el cargo. A dicha definición se añaden las responsabilidades
y aptitudes del trabajador, las cuales otros autores lo encerraban como una sola
categoría, definiéndose como los requisitos o requerimientos necesarios para
que el individuo ejecute una ocupación.
Entre estas definiciones se denota que el objetivo central del análisis
ocupacional es detallar las tareas, actividades y funciones que realiza el individuo
y así conseguir responder ¿Qué hace el trabajador, para que lo hace y como lo
hace? Logrando por medio de la sentencia inicial del puesto de trabajo definir la
labor que desempeña el trabajador, el análisis además comprende otro punto
relevante para la organización; como es conocer los requisitos del puesto de
trabajo para desempeñarlo eficazmente lo que a su vez puede ser ventajoso para
la adquisición de nueva fuerza cuando la empresa así lo requiera.
2.1.2. Análisis de puestos
El análisis de puestos permite conocer la información pertinente
concerniente a un trabajo en específico, muchos autores detallan al análisis de
puestos como una herramienta mediante la cual el analista puede levantar
información de un cargo detallando las actividades que realiza, las condiciones
que se necesitan para ejecutarlo y así definir cuáles son los requisitos para
ocuparlo.
Dessler, (2009) argumenta. “El análisis proporciona información que se
utiliza para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de tareas) y las
especificaciones del puesto (una lista del tipo de persona que se debe contratar
para ocuparlo)” (p.126). Otro autor define al análisis de puestos como un proceso
generado de forma sistemática con el objetivo de recaudar información que se
utiliza con el fin de tomar decisiones sobre los puestos de trabajo; argumenta
11
que el análisis identifica las tareas, las obligaciones, las responsabilidades y los
requisitos del individuo para el desempeño de un puesto de trabajo (Chiavenato,
2009).
Analizando estas dos definiciones se destaca la similitud en la necesidad de
identificar lo que hace el individuo en su trabajo y en detallar cuales serían los
requerimientos que la organización exige para que la persona pueda
desempeñar el cargo. Lo que concuerda con la apreciación de Grados (2013)
quien establece. “La finalidad del análisis de puestos es conocer lo que cada
trabajador hace y las aptitudes que requiere para desempeñar de manera
eficiente un puesto determinado” (p.163). Concordando con las definiciones
anteriores en que el concepto de puesto abarca al contenido del trabajo y los
requisitos que se requieren del individuo para su ejecución.
2.1.3. Correlación entre el análisis ocupacional y el análisis de puestos
Las características básicas que identifican los autores de análisis ocupacional y
de análisis de puestos son:
• La descripción de las actividades que realiza el individuo en el
cumplimiento de su cargo.
• La especificación de los requerimientos que se necesita para el adecuado
cumplimiento del puesto.
Si bien son dos términos que en base a las características esenciales de un
análisis son semejantes, a lo largo del presente trabajo de sistematización, se
empleara la terminología análisis ocupacional.
2.1.4. Objetivos del análisis ocupacional
Chiavenato (citado en García, 2016) afirma que los objetivos del análisis
ocupacional son:
• La realización eficaz de un proceso de reclutamiento de personal.
• La selección de personal idóneo en base a la elaboración previa del perfil
de puestos.
• Facilitar el proceso de evaluación de desempeño.
• Identificar las existencias de necesidades de capacitación en los
empleados, en caso de encontrarlas definir los programas de capacitación
requeridos.
12
• Determinar las escalas salariares por medio de la clasificación y
evaluación previa de los cargos.
2.1.5. Etapas del análisis ocupacional
Castillo (2006), indica que el análisis ocupacional como proceso consta de tres
etapas:
a) Levantamiento de la información:
Los datos necesarios para el análisis ocupacional se obtienen desde la fuente
principal (persona que desempeña el cargo) y mediante varios métodos
(entrevista, observación, cuestionario).
Figura 1. Fuentes y técnicas de recolección de información para el análisis
ocupacional. Castillo José. (2006). Administración de personal: un
enfoque hacia la calidad. (Segunda ed.). Bogotá: ECOE EDICIONES.
La fuente principal de información es quien desempeña el cargo, ya que
es quien conoce de forma directa las actividades y tareas que realiza, al llegar
un agente externo a la organización a solicitarle información sobre las labores
que realiza el trabajador tiende a exagerar algunas asumiendo que el análisis
ocupacional que se realiza se dirigirá para determinar los niveles salariales, por
ello se requiere contrastar la información que nos aporta el trabajador con su
supervisor inmediato.
La información que suministra el trabajador se obtiene mejor mediante un
cuestionario cuidadosamente elaborado para tal fin, tomando en cuenta que
este será más eficaz si se cuenta con un tiempo razonable para responderlo y
de la disponibilidad del analista para clarificar cualquier duda que se presente.
Cuestionario
Trabajador Entrevista
Observación
Cuestionario Supervisor o jefe
inmediato Entrevista
13
El cuestionario deberá ser revisado y aprobado por el jefe inmediato, en casos
de requerirse modificaciones se sugiere realizarlas en conjunto con el trabajador.
Un segundo método para recaudar información requerida es la
observación participante, proceso que se hace más eficaz si se realiza
después de que el trabajador llene el cuestionar y así poder contrastar la
información otorgada. La característica principal de dicha técnica es la relación
directa del investigador con el fenómeno estudiado, por lo que reduce de forma
considerable la subjetividad que caracteriza a las investigaciones cualitativas
(Diniz y Magalhaes, 2013).
Un tercer método es la entrevista, la cual se basa en una comunicación de
forma directa entre el investigador y el entrevistado, se realiza cara a cara, lo que
permite receptar la información de primera mano y repreguntar de considerarlo
necesario; además, dicha relación se caracteriza por ser dialógicas donde el
entrevistado puede explayarse con naturalidad sobre la información requerida
(Díaz, 2014). Se establece que en el análisis ocupacional este instrumento es
utilizado por el analista para refinar la información obtenida del sujeto y del jefe
inmediato, por medio del cual se puede obtener información más exhaustiva de
eventos pasados, como incidentes críticos que ocurren durante el desempeño
del cargo.
b) Análisis del cargo
Una vez realizada la recolección de la información sobre el cargo se procede
a realizar el análisis para determinar: la identificación del cargo, el objetivo
básico, las funciones, las responsabilidades, las condiciones físicas del ambiente
de trabajo, los requisitos mínimos, los clientes y proveedores que pueda tener el
cargo.
c) Descripción del cargo:
Luego de efectuar el proceso de análisis se elabora un esquema formal de
cómo se va a presentar el cargo, donde se detalla el producto que se obtuvo en
el análisis del cargo y las indicaciones que realizadas por parte del experto. Se
requiere especial cuidado del analista para redactar de forma adecuada las
funciones de cada cargo. Es importante colocar la fecha de la elaboración del
análisis ocupacional para poder utilizarlas de referencias en las futuras
modificaciones que puedan realizarse. Castillo (2006) afirma. “Las descripciones
de cargo bien hecha no deben construir camisas de fuerza ni para el trabajador
ni para la empresa.” Puesto que estas deben servir para poder conocer la
realidad de la labor que realiza el trabajador, el tiempo que te toma cada tarea y
la frecuencia con la que ejecuta la misma.
14
2.1.6. Técnicas e instrumentos utilizados para el levantamiento de
información de un análisis ocupacional
Rojas (2011) define. “La técnica de investigación científica es un
procedimiento típico, validado por la práctica, orientado generalmente —aunque
no exclusivamente— a obtener y transformar información útil para la solución de
problemas de conocimiento en las disciplinas científicas” (p. 278)
Los tipos de técnicas se dividen en cualitativos y cuantitativos,
diferenciándose entre ellos por la forma de procesar la información, por las
características únicas que distinguen a cada una de ellas, por los diferentes tipos
de instrumentos que se utilizan para recolectar información y por la necesidad
del analista. Toda técnica pronostica utilizar un instrumento de aplicación, por
ejemplo, el instrumento de la técnica de Observación es la Guía de observación;
de la técnica de Entrevista semiestructurada es la Guía de entrevista
semiestructurada.
Para la correcta elección de una técnica se debe realizar de antemano el
diseño de la misma, donde se detalla: la justificación, la revisión de literatura, la
población con la que se trabajara, el contexto y la elaboración del instrumento a
utilizar para la aplicación de la técnica, -el cual debe contar con congruencia
teórica, una clara explicación de cómo aplicarlo y cuál será el proceso para
realizar el procesamiento de la información recolectada-, por último, se explicara
el proceso de validación de la técnica. (Rekalde, Vizcarra y Macazaga, 2014).
Para poder disponer del uso de un instrumento este debe estar
debidamente validado, este procedimiento consiste en someter a una serie de
pruebas del instrumento con el fin de comprobar si es válido para su aplicación,
se realiza con la intervención de un grupo de expertos quienes aportan con las
modificaciones que creen necesarias para el instrumentos y lo califican como tal,
luego de esta actividad se recomienda proceder a realizar una prueba piloto de
dicho instrumento aplicándose a personas que concuerden con la población y el
contexto en donde se realizara el análisis ocupacional. Una vez realizado todo el
proceso anteriormente mencionado el instrumento ya cuenta con la validación
necesaria para aplicarlo, como beneficio principal se encuentra que gracias a la
validación del instrumento existe una mayor posibilidad de obtener los resultados
previstos por los analistas.
Mousalli-Kayat, (2017) afirma que las características que debe poseer un
instrumento son:
15
• Validez: Se basa en que el instrumento mida con exactitud lo que se
procura medir.
• Confiabilidad: Busca que la medición que aporte la investigación sea
consistente en el tiempo.
• Objetividad: Se refiere al grado o estimación en que la investigación
pueda verse influenciada o afectada por los sesgos del investigador.
Existen diferentes factores que pueden llegar a afectar la confiabilidad y
validez de los instrumentos de investigación, siendo uno de estos la
improvisación. Hernandez, Fernandez y Baptista (2010) afirman.
“Algunas personas creen que elegir un instrumento de medición o desarrollar
uno es algo que puede tomarse a la ligera. Incluso, algunos profesores piden
a los alumnos que construyan instrumentos de medición de un día para otro
o, lo que es casi lo mismo, de una semana a otra, lo cual habla del poco o
nulo conocimiento del proceso de elaboración de instrumentos de medición.
Esta improvisación genera casi siempre instrumentos poco válidos o
confiables, que no debieran existir en la investigación” (p.205).
El proceso de elaboración y adaptación de un instrumento de investigación se
pretende conocer apropiadamente la variable que se va a medir, así como su
respaldo teórico, por ello se requiere que se siga un proceso para su elaboración.
16
2.1.7. Proceso para construir un instrumento
Figura 2. Proceso para construir un instrumento de medición. Hernandez,
Fernandez, & Baptista, (2010). Metologia de la investogación. (Quinta ed.).
Mexico: McGRAW-HILL
17
• Las fases 1 a 7 expresadas en la figura 3 se refieren al desarrollo
del instrumento.
• Las fases 8 a 11 representan la administración del instrumento y la
preparación de los datos para su análisis.
Para la realización del levantamiento de información del análisis
ocupacional se utilizan generalmente las siguientes técnicas e instrumentos:
Observación participante
Rodríguez, Gil y García (1996) indican. “La observación participante es un
método interactivo de recogida de información que requiere de la implicación del
observador en los acontecimientos observados, ya que permite obtener
percepciones de la realidad estudiada, que difícilmente podríamos lograr sin
implicarnos de una manera afectiva” (p.207).
En la realización de un análisis ocupacional esta es una de las técnicas
indispensables debido a que permite recolectar información de forma directa de
la labor que realiza el trabajador día a día, al trabajar con dicha técnica se
requiere la utilización de un instrumento que levante de forma precisa la
información. Rekalde, Vizcarra, y Macazaga (2014) manifiestan. “La observación
participante ha dado inicio a la construcción de instrumentos que han facilitado
la interpretación y comprensión de las situaciones analizadas”. (p.201)
Ortiz (2004) define. “La guía de observación es un instrumento de la
técnica de observación; su estructura corresponde con la sistematicidad de los
aspectos que se prevé registrar acerca del objeto. Este instrumento permite
registrar los datos con un orden cronológico, practico y concreto para derivar de
ellos el análisis de una situación o problema determinado” (p.75).
Entrevista
Díaz, Torruco, Martínez y Varela (2013), (citando a Canales) mencionan
que la entrevista es “Un instrumento técnico que adopta la forma de un diálogo
coloquial, la comunicación interpersonal establecida entre el investigador y el
sujeto de estudio, a fin de obtener respuestas verbales a las interrogantes
planteadas sobre el problema propuesto” (p.163). Por medio del uso de esta
técnica se puede recolectar información directamente del sujeto, obteniendo
información de algún modo más completa y profunda por la interacción que se
da entre entrevistado y entrevistador, además la técnica permite aclarar dudas
durante la realización de esta. Dentro de los tipos de entrevistas por estructura
tenemos: las estructuradas, las semiestructuradas y las no estructuradas, para
la elaboración de un análisis ocupacional se considera acorde el uso de una
18
entrevista semiestructurada porque estas técnicas brindan mayor flexibilidad
permitiendo al mismo tiempo tener uniformidad para conseguir interpretaciones
conformes con los propósitos del estudio.
Cuestionario
Dessler (2009) afirma que un cuestionario es un método rápido y eficiente
para obtener información de un gran número de empleados, en la practica el
mejor cuestionario es aquel que está conformado tanto por preguntas abiertas
como con preguntas estructuradas, concordando así con lo que manifiesta
Chiavenato (2009), la ventaja principal del cuestionario es que ofrece un medio
eficiente y rápido para reunir información de un número importante de
trabajadores, recalcando que para la correcta elaboración de este tipo de
instrumento se requiere de tiempo y de pruebas preliminares.
El Ministerio del trabajo (2014) define al formulario como un:
“Documento que permite recopilar información sobre el nivel de aporte de
los puestos de los servidores a la consecución del portafolio de productos
y servicios de los procesos organizacionales, servirá de base para la
aplicación del manual de clasificación de puestos institucional puestos por
cumplimiento del perfil posterior a la implementación; establece la
determinación del puesto y las características de las personas que ocupan
un determinado puesto.” (p.4)
Siendo el formulario uno de los instrumentos utilizados para el
levantamiento de información de un análisis ocupacional, es preciso que cumpla
el proceso correcto de elaboración de un instrumento puesto que la utilidad del
mismo en la organización es vital.
2.1.8. Componentes de la estructura de un formulario de análisis
ocupacional
Para realizar la estructura de un formulario de análisis ocupacional
resultaría poco profesional emplear un formato de análisis exactamente igual a
otro aplicado en otra organización, para la elaboración o adaptación de un
formulario se deben tomar en cuenta los objetivos para los cuales pretende
aplicarse, sin embargo, pueden existir circunstancias en que es preciso utilizar
toda la información; como en la elaboración de un manual de funciones o cuando
se pretende lograr un cambio organizacional.
Según Grados (2013) los componentes de la estructura de un formulario de
análisis ocupacional se pueden sintetizar en dos elementos principales: la
19
descripción y la especificación del puesto, donde se especifica el contenido y los
requisitos con los que debe contar cada trabajador para ejecutar un cargo. No
obstante Santos (2007) propone que los componentes generalmente utilizados
se pueden agrupar en cuatro partes para su mayor comprensión: contexto,
contenido del puesto, requerimientos, experiencia y condiciones de trabajo. En
base al estudio de las dos propuestas de los teóricos antes mencionados se
establece la siguiente descripción de los componentes que integrarían la
estructura de un formulario de un análisis ocupacional, dividiéndolo en dos
categorías macro como propone el primer autor e integrando dentro de estas los
elementos que menciona el segundo:
A. Descripción del puesto:
Se detalla el contenido del puesto en base a las actividades que realiza el
trabajador. Grados (2013) “La descripción es enunciativa, parca y poco
meticulosa debido a la cantidad de tareas que varían en un determinado lapso y
al cambio de prioridades que se encuentran determinadas por los objetivos y
metas del puesto. Los puestos son flexibles, y la adición o eliminación de tareas
es función de la planeación estratégica anual” (p.171).
Descripción de encabezado (ficha de identificación): Se detallan los
datos para la ubicación del puesto dentro de una organización, se
mencionan elementos tales como: El título de puesto, clave del puesto, la
categoría, el horario, el sueldo asignado al puesto, la ubicación del puesto,
la jerarquía, los contactos (relaciones del puesto) y el número de
trabajadores que desempeñan el puesto.
Descripción genérica: Se realiza una explicación breve y de manera
global del conjunto de actividades del puesto, se establece la razón de ser
de la ocupación en la organización, se establece el objetivo del puesto y
se detalla la función principal del cargo.
Descripción específica: Descripción detallada de las operaciones que se
realizan en un puesto determinado, en la construcción de estas se debe
mencionar el que, como, con qué y para que realiza dicha función, es
decir, debe contener una información minuciosa. Cuando el trabajo está
constituido por un proceso largo, es recomendable dividirlo en partes
principales y establecer estas actividades en orden sucesivo, incluyendo
los siguientes puntos: Las actividades diarias, las actividades periódicas y
las actividades eventuales.
Se especifican los accesorios del puesto que permiten el desarrollo de las
funciones del cargo analizado. Incluyendo el equipo cotidiano con el cual se
realiza, los recursos técnicos, las herramientas, la maquinaria, la papelería, entre
otros.
20
B. Especificación del puesto (requisitos del puesto):
Se detalla las competencias con las que debe contar un individuo para la
ejecución correcta y eficaz del trabajo. Esta sección puede ser utilizada para
realizar procesos de reclutamiento de personal de ser requeridos
Habilidad: Es la capacidad que tiene un individuo para desempeñar un
puesto.
Habilidad física: se detallan las destrezas físicas con las que
cuenta el individuo que tributen directamente a la ejecución cargo,
pueden ser entrenamiento, destreza, agilidad y rapidez. Las cuales
varían dependiendo del puesto que se esté analizando.
Habilidad mental: se especifican los conocimientos que tiene el
individuo, es decir su educación y las capacitaciones que haya
realizado para la ejecución del cargo, se detalla la experiencia
previa que haya tenido el individuo en puestos semejantes o de
forma general y el tiempo que duró laborando en cada puesto. Se
enlistan las características intrínsecas propias de cada sujeto en el
desarrollo de una actividad específica, como por ejemplo la
iniciativa, la capacidad de expresión, etc.
Responsabilidad: Se especifican las responsabilidades que puede tener
el sujeto en el cumplimiento de su labor, pueden ir en función de
probabilidad - riesgo y consecuencias de los desaciertos que cometa el
individuo en la ejecución de su trabajo. El trabajador puede ser
responsable y tener que responder por la supervisión de personal, por
tramites, procesos o procedimientos, por valores (equipo y dinero), por
información, por clientes o proveedores.
Condiciones de trabajo: Se describe las condiciones de trabajo a las
cuales se encuentra expuesto el individuo en la ejecución de su cargo, así
como los riesgos que asume el ocupante del puesto.
Esfuerzo: se especifica el esfuerzo físico y mental que requiere el
sujeto para efectuar su labor, el esfuerzo físico trata en términos
fisiológicos establecer la postura que debe asumir el trabajador y la
fuerza requerida para ejecutar el trabajo y el esfuerzo mental. Se
especifica la atención visual y auditiva; el nivel de concentración que
requiere el sujeto y la fatiga mental; y por último el volumen y ritmo
de trabajo al cual se encontrará expuesto.
Condiciones del medio: Se especifican las condiciones en las
cuales trabajara el individuo como son: Iluminación, temperatura,
21
humedad, ventilación, ruidos, limpieza, olores desagradables y
espacio
Riesgos laborales: Se plantean los riesgos a los cuales el sujeto
puede estar expuesto en la ejecución de sus actividades.
Otros requisitos del puesto: Se establecen aquí los datos adicionales
que se consideran necesarios para el análisis, generalmente son
condiciones físicas que se requiere del trabajador para que cumpla con el
puesto asignado. Entre ellas están:
• Edad (Rango de edad establecido para el ocupante del
puesto)
• Estatura
• Sexo
• Peso
• Estado civil
• Disponibilidad para viajar
• Nacionalidad
2.2. Contenido empírico
2.2.1. Ejemplo de un formulario de análisis ocupacional
Como evidencia empírica de la existencia de instrumentos para el
levantamiento de información de un análisis ocupacional, se encuentra el
propuesto por Grados (2013); está compuesto por dieciséis secciones que
especifican el trabajo que ejecuta el empleado y los requerimientos del puesto;
(ANEXO 1). Las categorías que se identifican en el formulario propuesto por
Grados se encuentran descritas de forma clara y precisa, lo que es oportuno al
momento de realizar el análisis de cargo.
La división de las categorías del formulario son las siguientes:
1) Puesto
2) Ubicación
3) Reporta
4) Relaciones internas
5) Relaciones externas
6) Descripción genérica
7) Descripción especifica
8) Especificaciones del puesto
9) Grados de escolaridad mínimos que requiere el puesto
22
10) Experiencia
11) Criterio
12) Iniciativa
13) Requisitos del puesto
14) Responsabilidad
15) Clima de trabajo
16) Riesgos y enfermedades
23
3. Metodología
3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de
experiencias
La metodología del presente trabajo de sistematización de experiencias
es cualitativa, busca generar conocimientos desde el análisis y la reflexión
realizada según la experiencia vivida. La sistematización es una modalidad de
producción de conocimiento: las reflexiones provenientes no de teorías o
parámetros predefinidos, sino surgidas del encuentro y mirada crítica a las
experiencias vivas, reales y en construcción. (Ghiso, 1998)
En la medida que la sistematización de experiencias devela que no hay
una única forma para acceder al conocimiento, debemos producir conocimiento
y teorizar sobre la sistematización misma como propuesta investigativa. En este
sentido la sistematización debe ubicarse como objeto de estudio. (Estrada, y
otros, 2005)
Según Jara (2018), las características de la sistematización de experiencias son:
d) Produce conocimientos desde la experiencia, pero que apuntan a
trascenderla
e) Recupera lo sucedido, reconstruyéndolo históricamente, pero para
interpretarlo y obtener aprendizajes
f) Valoriza los saberes de las personas que son sujetos de las experiencias
g) Contribuye a identificar las tensiones entre el proyecto y el proceso
h) Identifica y formula lecciones aprendidas
i) Hace posible documentar las experiencias y elaborar materiales y
productos comunicativos de utilidad para el trabajo de las organizaciones
j) Fortalece las capacidades individuales y de grupo
k) Las personas que son protagonistas de la experiencia deben ser las
principales protagonistas de su sistematización, aunque para realizarla
puedan requerir apoyo o asesoría de otras personas (p.78-88)
Según UNESCO (2016), los pasos para realizar un plan de sistematización son:
1) Definir los objetivos
2) Identificar el objeto de la sistematización
3) Identificar eje de sistematización
4) Definir la metodología
24
3.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de
sistematización
La sistematización de experiencias se realizó en un centro de atención
hospitalario sin fines de lucro, dedicada al servicio de la comunidad fundada hace
más de un siglo por filántropos de la ciudad, dicha institución cuenta con una
casa de acogida, una escuela, una residencia y un centro de atención
hospitalaria.
La misión de la institución es “Contribuir a la sociedad con excelencia e
innovación en la prestación de servicios de salud, protección, educación y
alojamiento; con responsabilidad social y conciencia ecológica”
La visión de la institución es “Ser líderes en innovación y servicio en el ámbito
de la salud, protección, educación y alojamiento, manteniendo la armonía con la
comunidad y el ambiente.”
Los valores con los que cuenta la organización son:
• Compromiso: “Somos conscientes de la importancia de nuestro accionar
sobre la sociedad y trabajamos permanentemente para cumplir nuestra
misión.”
• Respeto: “Promovemos la dignidad humana valorando los derechos,
condición y circunstancias de las personas y ambiente.”
• Ética y transparencia: “Procurar profesionalismo y honestidad. La
rendición de cuentas.”
• Mejora continua: “Búsqueda constante de perfeccionar nuestros
procesos y actividades con la finalidad de satisfacer los requerimientos y
necesidades de todos los interesados.”
• Responsabilidad: “Aportamos lo mejor de cada uno para ejercer
debidamente nuestras funciones y asumir la consecuencia de nuestras
acciones.”
• Trabajo en equipo: “Juntos podemos hacer grandes cosas. Forjamos
alianzas para alcanzar las metas, resolver conflictos, mejorar procesos y
trabajar por el bienestar colectivo.”
La institución cuenta con una serie de programas que realizan, entre los más
destacados están:
• Las misiones humanitarias: Misión humanitaria de estrabismo y
cataratas, misión humanitaria de labio leporino y paladar hendido, misión
humanitaria de maxilofacial y ortopedia, misión humanitaria de manos.
• Donaciones a la comunidad: Donaciones de sillas de ruedas,
donaciones de banano, donaciones de sabanas e insumos a afectados
del terremoto y múltiples donaciones en general.
25
• Muro de agradecimiento: Muro donde se destaca a los filántropos que
con sus donaciones y apoyo permiten que esta institución continúe su
labor.
• Voluntariado y vinculación académica: Programa destinado a la a
acoger a un sinnúmero de pasantes en las instalaciones de la institución
para diferentes fines académicos
• Primer hospital ecológico de Latinoamérica: En octubre de 2014 se
obtuvo la Certificación como Primer Hospital Ecológico de Latinoamérica
otorgada por Certified Green Partners, con un 65% de cumplimiento y en
junio de 2016 se consiguió la acreditación por el 100%.
Las pasantías fueron realizadas en el centro de atención hospitalaria de la
institución, el cual cuenta con un aproximado de 196 colaboradores distribuidos
de la siguiente manera:
Tabla 1. Distribución de colaboradores del centro de atención hospitalaria por áreas:
Área No. de colaboradores
Abastecimiento 3
Auditoria 7
Chofer 3
Cirugía 4
Dirección Administrativa 6
Dirección de talento humano 5
Dirección financiera contabilidad 8
Emergencia 13
Enfermería 58
Estadística 1
Farmacia 8
Gerencia hospitalaria 5
Gestión ambiental 1
Laboratorio 8
Mantenimiento 4
Caja 5
Pensionados 8
Presidencia 4
Recepción 2
Registro admisión 5
Relaciones publicas 3
Servicios generales 23
26
Sistemas 3
Terapia respiratoria 1
Unidad de cuidados intensivos 8
Total 196
Fuente: Departamento de recursos humanos del centro de atención
hospitalaria
Elaborado por: Dora Macias
3.3. Plan de sistematización
3.3.1. Objeto de la sistematización
Análisis ocupacional realizado en un centro de atención hospitalaria de la
ciudad de Guayaquil en el periodo de noviembre 2018 a enero de 2019.
3.3.2. Eje de la sistematización
La pertinencia de la estructura del instrumento utilizado para el análisis
ocupacional en un centro de atención hospitalaria.
3.3.3. Pregunta eje
¿La estructura del instrumento utilizado para el análisis ocupacional en un
centro de atención hospitalaria fue pertinente?
3.3.4. Objetivo de la sistematización
Analizar la pertinencia de la estructura del instrumento utilizado para un
análisis ocupacional en un centro de atención hospitalaria.
3.3.5. Fuentes de información
Entre las fuentes de información utilizadas para la elaboración de esta
sistematización tenemos:
Fuentes Primarias:
• Observación participante
• Entrevistas semi-estructuradas
27
• Formulario de análisis ocupacional
Tabla 2. Estructura del formulario de análisis ocupacional
FORMULARIO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
1.- Datos generales
• Nombre y apellidos
• Sexo
• Edad
• Estado civil
2.- Datos e
identificación del
puesto
• Nombre de puesto
• Ubicación del puesto
o Departamento:
o Nivel:
• Número de plazas en el puesto
• Nombre del jefe inmediato superior
• Puesto del jefe inmediato
• Otros puestos a los que se reporta
• Puestos bajo su mando
• Ubicación del puesto dentro de la estructura
organizacional
3.- Resumen del
puesto
• Objetivo del puesto
• Misión del puesto
Descripción específica del puesto
• Descripción de funciones / responsabilidades
o Principales
o Secundarias
o Ocasionales
• Descripción de las actividades y tareas
4.- Descripciones
complementarias
Relaciones del puesto
▪ Coordinación Interna
▪ Coordinación Externa
Responsabilidades
o Por supervisión (Cuántas personas y a qué
procesos)
o Por información (Detalle qué tipo de
información)
o Por procesos y trámites (Qué procesos o
trámites)
o Por mobiliario y equipo de oficina (Detalle
mobiliario y equipo)
28
5.- Exigencias sobre
el comportamiento
humano
Sobre procesos de comunicación
Sobre exigencias personales en el puesto
6.- Condiciones de
trabajo y ambiente
Condiciones generales
a. Organización temporal del trabajo
Tiempo laboral y régimen de pausas
Jornada
Turnos rotativos
Horario
Disp. De horario
Pausa
b. Principios del procedimiento tecnológico
c. Condiciones ambientales
d. Equipos técnicos, tecnología, materia prima
e. Riesgos de Trabajo
7.- Exigencia física
para el cumplimiento
del trabajo
• Naturaleza del trabajo
8.- Criterios del
desempeño
• Conocimiento
• Toma de decisiones
• Iniciativa
9.- Especificación del
puesto (Exigencias
especiales del
puesto)
Perfil de contratación
o Condiciones personales
• Constitución física
• Estado de salud general
o Condiciones psíquicas
a) Capacidad sensorial con respecto a la
actividad
b) Visual
c) Auditiva
d) Táctil / olfativo
e) Mental
f) Memoria
g) Persistencia de la Memoria
h) Conocimiento racional
i) Capacidades con respecto a la actividad
o Habilidades con respecto a la actividad
o Características del carácter
29
10.- Nivel de
educación para el
puesto
o Educación formal
o Otros conocimientos
o Capacitaciones
o Experiencia laboral
Fuera de la Empresa
Dentro de la Empresa
Observaciones o Observaciones
Elaborado por: Dora Macias
Fuente: Formulario de análisis ocupacional
• Bitácora.
Fuentes Secundarios:
• Revisión bibliográfica de textos físicos y electrónicos relacionados al tema
3.3.6. Procedimiento de sistematización
Tabla 3. Procedimiento de sistematización
ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA
Recuperación
del proceso
Recuperación de las
fases del proceso Dora Macías
18/12/2018
Elaboración de la
metodología 15/01/2019
Reflexión
crítica
Elaboración de la
primera parte de la
reflexión critica Dora Macías
29/01/2019
Elaboración de la
segunda parte de la
reflexión critica
05/01/2019
Elaboración
del producto
final
Conclusiones y
recomendaciones
Dora Macías
08/01/2019 Introducción
Resumen (Abstract)
Índice
Dedicatoria y
agradecimiento 10/01/2019
Fuente: Guía de sistematización
Elaborada por: Dora Macías
30
3.4. Consideraciones éticas
En la inducción impartida por parte de la tutora de las prácticas de servicio
comunitario en el centro de atención hospitalaria, se mencionó que la institución
realizó un acuerdo de confidencialidad con la directora del proyecto, por lo que
se indicó como requisito indispensable el manejo oportuno de la información que
se brindaría por parte de los colaboradores, también se pidió no mencionar el
nombre de la institución en la cual se realizó el trabajo de sistematización de
experiencias. No fue necesario la utilización de un consentimiento informado ya
que la recolección de información se realizaría mediante apuntes los cuales
reposarían en las oficinas de talento humano de la institución.
Respetando los deseos de la institución hospitalaria y cumpliendo con los
principios éticos de los psicólogos y código de conducta de American
Psychological Association (2010), rigiéndonos al Principio E, el cual manifiesta:
“Los psicólogos respetan la dignidad y el valor de todas las personas y el
derecho a la privacidad, a la confidencialidad y a la autodeterminación de los
individuos. Los psicólogos tienen conocimiento de que puede ser necesario
proteger los derechos y el bienestar de las personas y las comunidades cuya
vulnerabilidad afecte la toma de decisiones de manera autónoma. Los psicólogos
conocen y respetan las diferencias de roles, culturales e individuales, incluso las
relacionadas con la edad, el género, la raza, el origen étnico, la cultura, la
nacionalidad, la religión, la identidad u orientación sexual, la discapacidad, el
idioma y el nivel socioeconómico y consideran estos factores al trabajar con
miembros de estos grupos. Los psicólogos intentan eliminar el efecto que pueda
producir en su trabajo cualquier tipo de prejuicio basado en estos factores y no
participan ni permiten actividades de terceros basadas en dichos prejuicios a
sabiendas.” (p.5)
Para la publicación, uso de los datos obtenidos y generación de nuevos
conocimientos por medio de la presente sistematización se cumplen las
siguientes normas éticas:
• 4.01. Mantenimiento de la confidencialidad: Estipula que el psicólogo
debe tomar las precauciones estimadas oportunas para proteger la
información confidencial brindada por los colaboradores del centro de
atención hospitalaria.
• 4.07. Uso de información confidencial para docencia u otros fines: En este
ítem se estipula que el psicólogo debe ser muy cauteloso y tomar las
medidas razonables para ocultar a la persona u organización, además se
indica que la organización o persona haya dado un escrito para autorizar
el uso de la información para otros fines.
31
• 8.01. Autorización institucional: es trabajo de los psicólogos dar a conocer
la información oportuna y precisa a la institución acerca de la propuesta
para así proceder a realizar la investigación y dirigirla de acuerdo con el
protocolo autorizado.
3.5. Fortalezas y limitaciones
En la elaboración del proceso de sistematización de experiencias se
presentaron tanto fortalezas como limitaciones, más la pertinente
intervención por parte de los estudiantes de psicología con los colaboradores
del centro de atención hospitalaria permitió que el desarrollo del proceso sea
eficaz.
Las fortalezas de la sistematización radican en la oportunidad de generar
de conocimientos en base a procesos vivenciados, permitiendo así al
estudiante de psicología el fortalecimiento de las aptitudes, conocimientos y
habilidades necesaria para dicha labor.
Las imitaciones de la sistematización de experiencias se dieron a partir de
la primera semana de prácticas debido a que la institución en un principio
solicitó a la docente tutora la realización de un manual de funciones, pero al
culminar la semana había surgido un cambio entre las necesidades de la
organización por lo que se dio una reunión en la cual se nos informó que la
labor que se realizaría sería un análisis ocupacional, ocasionando un cambio
total entre la labor anteriormente encomendada, el número de colaboradores
con los que se iba a trabajar y el trabajo a realizar.
Otra limitación que surgió fue la falta la disponibilidad de tiempo por parte
de los colaboradores del centro de atención hospitalaria debido a la labor que
realizan, a los turnos que tienen y a la restricción de las áreas donde laboran.
Cabe mencionar que otro limitante fue la falta de coordinación por parte
de los lideres asignados para cada grupo de trabajo y las decisiones
premeditadas tomadas por la coordinadora general, ocasionando así varias
complicaciones e irregularidades en el proceso de prácticas.
32
4. Recuperación del proceso vivido
La recuperación del proceso vivido consiste en narrar los acontecimientos
que directamente se relacionan con el eje de la sistematización; “La pertinencia
de la estructura del instrumento utilizado para el análisis ocupacional en un
centro de atención hospitalaria”, se describirá a continuación la experiencia
vinculada al proceso de levantamiento de información para el análisis
ocupacional realizado en un centro de atención hospitalaria durante los meses
de noviembre del 2018 a enero del 2019.
La inducción al proceso de prácticas de servicio comunitario fue realizado en
las instalaciones de la institución hospitalaria el 15 de noviembre del 2018, fue
dirigida por el encargado del área de gestión ambiental, quien explicó las normas
de bioseguridad y las generalidades del hospital, además se indicó la labor que
los psicólogos en formación realizarían en la institución, la cual consistía en la
recolección de las tareas que ejecuta cada cargo para la posterior realización del
manual de funciones y como petición adicional se solicitó que se elaborara el
organigrama de la organización, posterior a la reunión se asignaron los cargos a
los cuales los analistas realizarían el proceso de levantamiento de información.
Se pretendía trabajar con un instrumento dirigido a la recolección de información
para la realización de un manual de funciones, para ello se socializo tres
documentos los cuales serían estudiados y adaptados posteriormente. Estos
fueron los documentos bases para la realización de la adecuación del formulario
de análisis ocupacional del cual se hablará más adelante.
Desde el día 16 al 23 de noviembre se efectuó el proceso de observación
participante, durante el transcurso de dicha semana se informó a los psicólogos
en formación que había ocurrido un cambio en las necesidades de la institución
puesto que ya no se realizaría un manual de funciones, se manifestó que se
comunicaría en los próximos días cual sería el nuevo trabajo por efectuar,
mientras tanto se continuó realizando observación participante de los cargos
asignados hasta nuevas órdenes.
El sábado 24 de noviembre se citó a una reunión a los líderes de grupo en la
Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil para analizar
el nuevo instrumento con el que se iría a trabajar. Informando en ese momento
a los líderes de los analistas que la demanda de la institución hospitalaria seria
realizar un análisis ocupacional; durante la reunión se procede a analizar los tres
instrumentos anteriormente socializados para el manual de funciones y se indica
estos servirán de base para el diseño del formulario de análisis ocupacional que
se utilizaría en la institución. Para la elaboración del instrumento se dividieron a
los analistas en grupos y por medio de estos efectuar el estudio del formulario
de forma más exhaustiva, al trascurrir unas horas cada grupo de trabajo llego a
33
un consenso de la información que integraría cada sección del formulario, se
asignó a una persona la transcripción del mismo a un archivo digital, luego se
solicitó la revisión de la ortografía y gramática a otro analista, por último se
establece socializarla con el resto de los practicantes al día siguiente.
El lunes 26 la tutora del proyecto informa formalmente a todos los analistas
que existe un cambio en la labor que se realizara en la institución, socializa la
nueva demanda que consistiría en la realización de un análisis ocupacional y
comenta que el instrumento para el levantamiento de información ya fue
adaptado por los líderes de grupo. Por medio de la base de datos socializada por
el departamento de talento humano se procede a asignar con que colaboradores
del centro de atención hospitalaria trabajarían los analistas y se indica que deben
asistir a una reunión con la cúpula de la organización el día siguiente. En la tarde
de este día se realiza socialización de la primera versión del formulario de
análisis ocupacional.
El martes 27 de noviembre se llevo a cabo la reunión con los directivos de la
institución hospitalaria, el presidente procede a indicar formalmente la demanda
de la organización; la elaboración de un análisis ocupacional en base a las
recomendaciones del diagnóstico organizacional realizado en la institución
meses atrás se determina realizar un análisis como tal y el organigrama de la
institución hospitalaria. Además, se les recuerda a los analistas la unión que tiene
el centro de atención hospitalaria con sus colaboradores, nos solicitan
acomedidamente realizar nuestro proyecto de forma pertinente debido a que en
esos momentos la institución estaba pasado por un problema serio de
presupuesto y no se les habían cancelado a los trabajadores alrededor de cuatro
meses de trabajo. El mismo día la coordinadora general de las practicas confirma
que el instrumento a utilizar para el análisis ocupacional es el que fue socializado
el día anterior. Hasta la finalización de esta semana se continuó realizando la
observación participante de las personas asignadas.
Para la realización del análisis ocupacional se siguió las siguientes etapas:
Recolección de la información
Desde el 03 al 07 de diciembre se llevo a cabo el proceso de levantamiento
de información con el formulario de análisis ocupacional socializado, obteniendo
la información de la fuente principal; los colaboradores de la institución
hospitalaria, luego se procede a contrastar la información obtenida por medio de
la observación participante con el formulario de análisis ocupacional.
Análisis del cargo
34
Desde el 10 al 14 de diciembre se procedió a realizar el análisis del cargo,
durante estos días se realizó el ingreso de la información de cada colaborador
en la versión del formulario con la que se contaba, para así proceder a efectuar
la corroboración de la información. Durante el transcurso de estos días se dieron
cambios en la estructura del formulario por lo que se procedieron a enviar nuevas
versiones de este, ocurriendo este suceso de la siguiente manera:
• El 10 de diciembre la tutora le informa a la coordinadora general que debe
compartir un formato final del formulario de análisis ocupacional editado
debido a que el actual presenta incongruencias en la sección 3.-
Descripción específica del puesto por lo que se solicita añadir una
columna donde se detallen las actividades con sus respectivas tareas,
además de añadir otra columna para indicar la frecuencia de cada tarea;
en la sección 8.- Especificación del puesto (Exigencias especiales del
puesto) se debe ordenar los cuadros con la numeración oportuna.
Se solicita a los coordinadores de grupo que se reúnan para realizar las
modificaciones anteriormente dicha y establecer un formato final para
levantar la información de los colaboradores del hospital. Al trascurrir unos
minutos la coordinadora general envía una versión de formulario lleno
para que sirva de ejemplo de cómo se debe llenar la información
recolectada a los trabajadores, más la tutora vuelve a solicitar que se
reúnan entre coordinadores para realizar las modificaciones del formato
del formulario, por lo que la versión que envió la coordinadora queda
desestimada.
• El 11 de diciembre una de las coordinadoras de la mañana envía una
versión del formulario realizada en Word (hasta ese momento se había
trabajado en Excel), donde se evidencian cambios en toda la estructura
del formulario, las secciones editadas de este son las siguientes:
Tabla 4. Cuadro comparativo del contenido de la versión 2 y la versión 3 del
formulario de análisis ocupacional.
Cuadro comparativo del contenido de la versión 2 y la versión 3 del
formulario de análisis ocupacional.
VERSIÓN 2 VERSIÓN 3
1.- Datos e identificación del
puesto 1.- Datos generales
2.- Resumen del puesto 2.- Datos e identificación del puesto
35
3.-Descripción específica del
puesto 3.- Resumen del puesto
4.-Descripciones
complementarias 3.- Descripción específica del puesto
5.-Exigencias sobre el
comportamiento humano 4.-Descripciones complementarias
6.-Condiciones de trabajo y
ambiente
5.-Exigencias sobre el
comportamiento humano
7.-Criterios del desempeño 6.-Condiciones de trabajo y ambiente
8.-Especificación del puesto
(Exigencias especiales del
puesto)
7.- Exigencia física para el
cumplimiento del trabajo
8.- Criterios del desempeño
9.- Especificación del puesto
(Exigencias especiales del puesto)
10.- Nivel de educación para el
puesto
Elabora por: Dora Macias
Fuente: Formulario de análisis ocupacional
Para la edición de la versión 3 del formulario se reordeno la información
ya establecida en la versión anterior. En la sección 5.-Exigencias sobre el
comportamiento humano se eliminó la categoría que especificaba con qué
frecuencia se daban los procesos de comunicación horizontal, además se
modificó Sobre exigencias personales en el puesto la palabra “memoria”
por “retentiva”
• El 13 de diciembre se socializa otra versión del formulario donde se añade
en la sección 5.- Exigencias sobre el comportamiento humano,
(exigencias personales en el puesto) la comunicación de forma horizontal,
puesto que en la versión anterior había sido eliminada.
Se modifica en la sección 4.-Descripciones complementarias
(coordinación externa) los pares y subordinados por los clientes y
proveedores.
Se adaptó dentro de la sección 9.- Especificación del puesto (Exigencias
especiales del puesto) un cuadro de doble entrada por la afirmación o
36
negación de contar con buena salud, en el caso de contestar
negativamente, se debía especificar el porqué.
Luego la tutora realizo observaciones sobre el formulario por lo que el
mismo día se envía otra versión, donde se cambió la sección 5.-
Exigencias sobre el comportamiento humano, (exigencias personales en
el puesto) la palabra “retentiva” por “memoria” y se modifica la sección 9.-
Especificación del puesto (Exigencias especiales del puesto) cambiando
la pregunta a “En caso de que padezca alguna enfermedad, especifique
cuál es.”
Desde el 17 al 28 de diciembre se procedió a realizar la corroboración de la
información levantada a los colaboradores, ejecutando las modificaciones
necesarias al uso de las terminologías para la definición de tareas, actividades y
funciones, esta información fue corroborada por los coordinadores, para luego
ser comparada entre los analistas que contaban con cargos similares. Se
presenta ante los jefes inmediatos de los colaboradores el formulario con la
información levanta para obtener su aprobación sobre la información que
aportada por los colaboradores. Del 02 al 08 de enero se realizó la recepción de
las firmas del formulario de análisis ocupacional, tanto del colaborador, como de
su jefe inmediato.
Descripción del cargo
• El 10 de enero se inició el proceso de definición de la estructura que llevo
el informe de análisis ocupacional, es decir se estableció un esquema
formal de cómo se presentara el cargo levantado de cada colaborador de
la institución hospitalaria, se estimaba presentar el informe del análisis
ocupacional el 20 de enero, no obstante, al realizar una revisión de los
formularios la tutora del proyecto pidió efectuar modificaciones en el uso
de terminologías al definir tareas, funciones, actividades, misión y objetivo
de los cargos.
Al día siguiente se comunica que se deben realizar ajustes en el formato del
formulario los cuales se socializan por medio de dos imágenes, se solicitó seguir
las directrices donde se detallaba como debe ser impreso el formulario, el tipo y
numero de letra, el interlineado, qué hacer cuando no se tenía la información de
un ítem en específico y como debe ir la ubicación del puesto dentro de la
estructura organizacional. Además, se indica que el martes 15 de enero se
realizará la entrega final de los formularios.
• El 13 de enero se socializa por medio de los coordinadores una nueva
versión del formulario, las precisiones en la nueva versión son dirigidas
37
directamente al formato de este mas no al contenido, dichas indicaciones
se realizan por medio de comentarios.
• El 16 de enero se socializa otra versión del formulario donde realizan
cambios mínimos en la forma de este (viñetas, alineados, interlineados y
centrados, etc.) Acogiendo esta como la última versión del formulario para
poder en ella transcribir la información levantada de los colaboradores de
la institución hospitalaria. Se ejecuta la entrega de los formularios a los
coordinadores asignados el 23 de enero, luego se retoma la realización
del informe de análisis ocupacional.
En fechas posteriores se realiza la elaboración del informe del análisis
ocupacional, para el cual se toma seis categorías del formulario utilizado en el
proceso de levantamiento de la información.
1. Reconocimiento de la jefatura departamental.
2. Coincidencia entre el puesto nominal y el percibido.
3. Principios del procedimiento tecnológico (manual, parcialmente manual y
automático).
4. Naturaleza del trabajo.
5. Habilidades con respecto a la actividad.
6. Riesgos de trabajo.
38
5. Reflexión crítica
Esta sección de la sistematización está dedicada al análisis e interpretación
de la experiencia vivida para la posterior generación de conocimiento. Nuestra
interrogante era ¿La estructura del instrumento utilizado para el análisis
ocupacional en un centro de atención hospitalaria fue pertinente?
Se habla de pertinencia en la estructura del instrumento para analizar si es
conveniente, oportuna y adecuada la estructura del formulario para el proceso
levantamiento de información de un análisis ocupacional; es decir, se analiza si
el contenido y forma de la estructura es congruente o apropiado con la
información obtenida gracias a esta. En el trascurso de la elaboración de la
sistematización surgieron interrogantes relevantes para el proceso, por lo que es
relevante cuestionarnos si: ¿Las etapas para la elaboración del instrumento se
cumplieron adecuadamente?, ¿Cuáles fueron las complicaciones que se
suscitaron en el proceso para edición del instrumento?, ¿Cuáles son los
componentes que se utilizó para el diseño del formulario?, ¿Por qué se realizaron
ajustes a la estructura del instrumento original? Y, finalmente, llegar a responder
la pregunta eje de la sistematización.
A continuación, se responderán las interrogantes anteriormente planteadas con
el fin de aportar al análisis de la pertinencia del instrumento utilizado para el
levantamiento de información de un análisis ocupacional en un centro de
atención hospitalaria.
Para saber si la estructura del formulario de análisis ocupacional fue realizada
de manera profesional, es conveniente atender si responde a una técnica
específica, que facilite su validación.
La aplicación de una técnica adecuada para estructurar el formulario,
consiste en: realizar la justificación, el respaldo científico, la especificación de la
población, el contexto donde se realizará la investigación, la elaboración del
instrumento y la validación de la técnica a emplear; luego de elaborar el diseño
de la técnica se debe realizar el instrumento con el cual se levantará la
información para el análisis ocupacional, la elaboración del instrumento depende
de un proceso conformado por varias etapas.
El formulario aplicado para el análisis ocupacional en la Institución
Hospitalaria, no se ajustó al proceso descrito en el párrafo anterior, es decir no
cumplió con el procedimiento requerido.
Para la oportuna descripción de las fases del proceso de elaboración de un
instrumento utilizadas en la construcción del formulario:
39
• FASE 1: Redefiniciones fundamentales para la investigación.
• FASE 2: Revisión de la literatura enfocada en buscar instrumentos
utilizados en estudios anteriores.
• FASE 3: Identificación de las variables a medir.
• FASE 4: Toma de decisiones claves: explica si es necesario elaborar un
nuevo instrumento o adaptar uno ya existente, se detalla cual será la
forma de aplicar el instrumento.
• FASE 5: Construcción del instrumento.
• FASE 6: Prueba piloto: Consiste en administrar el instrumento a una
pequeña muestra para probar su pertinencia y validez.
• FASE 7: La elaboración de la versión final del instrumento, realizada en
base a los ajustes que se obtuvieron de prueba efectuada
• FASE 8: Entrenamiento del personal que va a administrar el instrumento
y calificarlo.
• FASE 9: Obtención de la autorización para aplicar el instrumento.
• FASE 10: Administración del instrumento.
• FASE 11: Preparación de los datos para el análisis.
En cuanto a las siguientes fases: la fase uno, dos y tres no se cumplieron con
el rigor debido puesto que la información utilizada para su elaboración fue
suministrada el mismo día en que se solicitó la adaptación del instrumento de
análisis ocupacional, es decir, el tiempo para su preparación fue escasa; dicha
elaboración se basó en otros documentos; a petición de la directora del proyecto
se adaptó uno de los instrumentos anteriormente compartido cuyo objetivo eran
levantar un manual de funciones, posteriormente se modificó un instrumento a
una versión que sirviera para el levantamiento de información de un análisis
ocupacional, por ésta causa se afirma que no se realizó de forma correcta
ninguna de las fases descritas anteriormente.
La fase cuatro y la fase cinco se realizaron en un solo día por el grupo de
pasantes asignados, esto no permitió abordar un análisis profundo por parte de
los analistas que debían revisar y para a continuación aplicar el instrumento en
cuestión; por lo que el tiempo fue insuficiente para la tarea que se debía realizar
técnicamente. Esta situación de premura en el ajuste del documento causó
varios inconvenientes en el momento de la aplicación, lo que conllevó al diseño
de varias versiones del formulario hasta lograr una versión que respondiera con
la estética solicitada, a pesar de esto, el contenido del mismo siguió sin ser
analizado con detenimiento, es decir se centraron más en los cambios de forma,
y muy poco en los de fondo, lo que nos llevó a obtener un instrumento sin un
orden apropiado, aunque la información recabada fue utilizada para el informe
final del análisis ocupacional.
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Las complicaciones desencadenadas ante el escenario de incumplir a
cabalidad con el proceso para realizar un instrumento se desglosan de la
siguiente manera: El desconocimiento del manejo del instrumento por parte de
los analistas por no cumplir con detenimiento con la fase ocho la que habla sobre
el entrenamiento adecuado del personal para la aplicación del instrumento; el
diseño constante de nuevas versiones del formulario ocurre por no realizar la
fase tres, establecer con precisión los componentes de las variables utilizadas;
lo que se hubiera detectado al realizar la fase seis, la prueba piloto del
instrumento; el incumplimiento de los tiempos establecidos para la entrega del
formulario utilizado para el levantamiento de información del análisis ocupacional
por las múltiples correcciones realizadas en la estructura del mismo.
Es oportuno mencionar los componentes que integran al formulario utilizado
para el levantamiento de información en el análisis ocupacional para analizar su
pertinencia en el instrumento. Los componentes son:
• Datos generales.
• Datos e identificación del puesto.
• Resumen del puesto.
• Descripciones complementarias.
• Exigencias sobre el comportamiento humano.
• Condiciones de trabajo y ambiente.
• Exigencia física para el cumplimiento del trabajo.
• Criterios del desempeño.
• Especificación del puesto (exigencias especiales del puesto).
• Nivel de educación para el puesto.
• Observaciones.
Se establecieron categorías dentro del formulario sin un análisis profundo de
las mismas, por lo que más adelante se presentaron inconvenientes al levantar
la información; sin embargo, se denota en el formulario que este consta de una
segmentación que lo divide en dos grandes partes: la descripción y las
exigencias del puesto, las modificaciones realizadas en este y la necesidad de
crear varias versiones se deben tanto a la necesidad de afinar detalles de forma
y a corregir ciertos aspectos en el contenido.
Al analizar de forma detallada la información que contiene el formulario se
aprecia que la categoría denominada descripciones complementarias integra
dos partes: las relaciones del puesto donde se detalla la coordinación externa e
interna que tiene el sujeto en el desarrollo de su trabajo y las responsabilidades
con respecto a lo que integra el puesto; no obstante, al colocar responsabilidades
en una categoría que describe al puesto de trabajo se estaría mezclando la
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información del formulario debido a que esta categoría pertenece a las
exigencias del cargo.
Con todo lo anteriormente expuesto se puede decir que la estructura del
instrumento utilizado para el análisis ocupacional en un centro de atención
hospitalaria no fue pertinente para el levantamiento de información debido a que
el diseño del formulario no se ajustó al proceso de elaboración del instrumento,
se asumió por parte de la directora del proyecto que el tiempo dedicado a la
adaptación del instrumento y las competencias de los analistas eran suficientes
para el diseño del formulario, sin embargo se obviaron fases de gran importancia.
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6. Conclusiones y Recomendaciones
6.1. Conclusiones
Respondiendo al eje de la sistematización “la pertinencia de la estructura
del instrumento utilizado para el análisis ocupacional en un centro de atención
hospitalaria” se concluye que:
• Se considera necesario que para la elaboración de instrumentos se haga
hincapié en la investigación, y adquisición de conocimiento teórico que
valide las variables del instrumento a aplicar, lo que facilitara el proceso
de análisis de datos para la construcción del informe del análisis
ocupacional.
• Durante el proceso de prácticas de servicio comunitario, se logró por parte
de los analistas el fortalecimiento de sus competencias investigativas; lo
que permitió descubrir algunas de las incongruencias presentadas en el
instrumento permitiendo realizar modificaciones que ayudaron a obtener
un buen resultado.
• Se logró levantar por medio del formulario la información necesaria para
la elaboración del informe de análisis ocupacional, no obstante, el
instrumento no cumplía a cabalidad con los pasos necesarios descritos
en el proceso de elaboración del instrumento.
6.2. Recomendaciones
A partir de las conclusiones establecidas y siguiendo con el objetivo de esta
sistematización es cual establece analizar la pertinencia de la estructura del
instrumento utilizado para un análisis ocupacional en un centro de atención
hospitalaria se recomienda que:
• En procesos posteriores se realice el diseño de la técnica y se ejecute el
proceso de elaboración del instrumento considerando el contexto, el
tiempo de duración del proyecto y los participantes.
• Fortalecer en los pasantes la teoría y en la elaboración, adaptación y
ejecución de instrumentos de medición.
• Promover la excelencia en los trabajos ejecutados en contextos reales por
parte de los estudiantes de psicología y brindar capacitación a los
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estudiantes en base a los diferentes proyectos de intervención ofrecidos
por la facultad para realizar el proceso de prácticas de servicio
comunitario, buscando así que se genere una oportuna elección de la
intención en la cual se desarrollaran los trabajaros de titulación con el
propósito de crear contenido científico que contribuya al crecimiento y
desarrollo profesional.
44
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ANEXOS
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