UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA...indicar que los criterios emitidos en esta tesis “ Evaluación de Desempeño de 90 en la Alcaldía de el Cantón el Tambo”, es original, auténtico

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA

SEDE CUENCA

CARRERA:

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

Tesis previa a la obtención del título de:

LICENCIADO EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

TEMA:

“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA ILUSTRE MUNICIPALIDAD DEL

CANTÓN EL TAMBO”

AUTORES:

DANIEL RODRIGO ARMIJOS IÑAGUAZO

JORGE ORLANDO RODRÍGUEZ ORTIZ

PORTADA

DIRECTOR:

MÁSTER JUAN FERNANDO ÑAUTA DIAZ

CUENCA – ECUADOR

2013

2

DECLARATORIA DE RESPONSABILIDAD

Nosotros Daniel Rodrigo Armijos Iñaguazo y Jorge Orlando Rodríguez Ortiz, tenemos a bien

indicar que los criterios emitidos en esta tesis “ Evaluación de Desempeño de 90° en la

Alcaldía de el Cantón el Tambo”, es original, auténtico de los autores, así como el patrimonio

intelectual de la misma; por lo que autorizamos a la a la Universidad Politécnica Salesiana y a

la Biblioteca de la facultad para que se haga de esta tesis un documento disponible para su

lectura y publicación según las Normas de la Universidad.

Atte.

Daniel Armijos Iñaguazo Jorge Rodríguez Ortiz

3

CERTIFICACION

Master Juan Fernando Ñauta Días

CERTIFICO:

Haber dirigido y revisado minuciosamente cada uno de los capítulos de la tesis realizada por

los autores: Daniel Rodrigo Armijos Iñaguazo y Jorge Orlando Rodríguez Ortiz, previa a la

obtención del titulo de Licenciados en Psicología del Trabajo y por cumplir los requisitos

necesarios autorizo su presentación.

Master Juan Fernando Ñauta Diaz

4

AGRADECIMIENTO

a Dios por sobre todas las cosas, por darme el entendimiento y la sabiduría, necesaria

para poder superar todos los obstáculos que diariamente se presentan, con el fin de

alcanzar los objetivo trazados en el ámbito profesional, y en todos los ámbitos de la

vida.

A mi esposa por el sacrificio, del día a día, por la comprensión, y el apoyo

incondicional en esta tarea difícil, pero con la firmeza clara que los triunfos se

alcanzan con sacrificio y perseverancia.

A mis hijas: por ser ellas la motivación, la fuerza, la razón de alcanzar los objetivos,

trazados,

A mi capullito, por darme tantas sonrisas

A mi madre, que cumple un rol difícil pero que no se doblega ante la adversidad, y

muestra toda su fortaleza siempre apoyando,

A toda mi familia hermanos y hermanas

Como no puede ser de otra manera, a nuestro dirigente de tesis, el Lcdo. JUAN

FERNANO ÑAUTA, quien con su apoyo incondicional, nos supo dirigir de la

manera correcta

A la UNIVERSIADAD POLITECNICA SALESIANA, y todos los profesores que

nos impartieron su cátedra

A un amigo el Lcdo. Crisanto morocho

5

DEDICATORIA

Este presente trabajo dedico a mi querida esposa por el sacrificio y la entrega que me

supo brindar en todo momento de mi carrera.

También dedico a mis dos hijas para que este trabajo sirva de guía y superación, para

que jamás se rindan en alcanzar sus metas.

A mi Madre y a toda mi familia por el apoyo brindado.

6

AGRADECIMIENTO

Mi gratitud, principalmente está dirigida al Dios por haberme dado la existencia y

permitido llegar al final de la carrera.

A la Universidad Politécnica Salesiana por brindarme la oportunidad de estudiar y

prepararme para ser un profesional mas para servir a la sociedad.

A los docentes que me han acompañado durante el largo camino, brindándome

siempre su orientación con profesionalismo ético en la adquisición de conocimientos

y afianzando mi formación.

Igualmente a mi maestro y querido amigo el Lcdo. Juan Fernando Ñauta Diaz, por

su esfuerzo y dedicación, su conocimiento, su orientación, su manera de trabajar, su

persistencia, su paciencias y sus motivaciones han sido fundamentales para mi

formación como profesional, el mismo que me ha orientado en todo momento en la

realización de este proyecto que enmarca el último escalón hacia un futuro en donde

sea partícipe en el.

A mi querida esposa Lida Brito quien día a día con su paciencia y amor ha sabido

apoyarme y orientarme siempre en cada paso de mi preparación

Son muchas las personas que han formado parte de mi vida universitaria a las que me

encantaría agradecerles su amistad, consejos, apoyo, ánimo y compañía en los

momentos más difíciles de mi vida. Algunas están aquí conmigo y otras en mis

recuerdos y en mi corazón, sin importar en donde estén quiero darles las gracias por

formar parte de mí, por todo lo que me han brindado y por todas sus bendiciones.

Para ellos: Muchas gracias y que Dios los bendiga.

DANIEL ARMIJOS

7

DEDICATORIA

A Dios:

Por brindarme la oportunidad y la dicha de la vida, al brindarme los medios necesarios para

mi formación como profesional, y siendo un apoyo incondicional para lograrlo ya que sin él

no hubiera podido

A mi padre:

Quien permanentemente me apoya con su espíritu alentador, contribuyendo

incondicionalmente a lograr mis metas y objetivos propuestos y que al brindarme con su

ejemplo a ser perseverante y darme la fuerza que me impulsó a conseguirlo.

A mi madre:

Ejemplo de rectitud, honestidad y trabajo quien es la persona más importante y a quien me

debo, por su cariño, dedicación, comprensión y consejos que me ha brindado durante mi

carrera universitaria así como también al desarrollo del presente proyecto.

A mi amada esposa:

Que ha sido el impulso durante toda mi carrera y el pilar principal para la culminación de la

misma, que con su apoyo constante y amor incondicional ha sido amiga y compañera

inseparable, fuente de sabiduría, calma y consejo en todo momento, gracias mi AMOR.

8

A mi preciosa hija:

Belencita que es lo mejor que me ha pasado y vino a este mundo para ser mi fuente de

inspiración. Es sin duda mi referencia para el presente y para el futuro para quien ningún

sacrificio es suficiente, que con su luz ha iluminado mi vida y hace mi camino más claro.

A mis hermanos:

Que me acompañaron a lo largo del camino, brindándome la fuerza necesaria para continuar

y momentos de ánimo así mismo ayudándome en lo que fuera posible, dándome consejos y

orientación.

A mis sobrinos, tíos, primos, abuelos y amigos:

Gracias por haber fomentado en mí el deseo de superación y el anhelo de triunfo en la vida.

Mil palabras no bastarían para agradecerles su apoyo, su comprensión y sus consejos en los

momentos difíciles.

DANIEL ARMIJOS

9

INTRODUCCIÓN

Una de las actividades que se viene cumpliendo a nivel de todas las Instituciones en los

últimos tiempos en nuestro país, es precisamente los procesos de evaluación, cuyas

acciones se aplican a las diferentes entidades públicas. En este sentido es importante

también desarrollar un plan de evaluación de desempeño del personal que labora dentro de

la alcaldía el Tambo, lo cual permitirá establecer procesos de cambio y mejora en el

manejo del personal.

Este informe se constituye en un documento importante dentro de la ciencia laboral y el

desempeño personal dentro del Ecuador y específicamente en el cantón El Tambo; pues la

conceptualización y los datos de campo obtenidos, han permitido extraer este resultado

evaluativo del desempeño dentro de esta alcaldía. El informe consta de tres capítulos, cada

uno de los cuales cumple un papel fundamental dentro del contexto local. En el primer

capítulo se fundamenta teóricamente los procesos evaluativos, donde dan cuenta de la

conceptualización, definición, tipos de evaluación, importancia y todas las generalidades

que hacen posible comprenden el universo de la evaluación del desempeño bajo la

perspectiva de noventa grados.

En el segundo capítulo se presentan los datos tomados del campo dentro de los factores

que se consideran para esta evaluación como es el desempeño laboral, el humano-

actitudinal y las habilidades personales. En el tercer capítulo en cambio se analizan e

interpretan los resultados, donde se levantan una serie de cuadros estadísticos, los que

permiten entender la situación de los empleados de la alcaldía de El Tambo.

Como justificación para la elaboración de este trabajo de investigación formativa se

describe lo siguiente: La evaluación del desempeño, cumple un papel protagónico en las

empresas y entidades, ya que con ello se logra analizar al personal, su capacidad,

fortalezas y debilidades; y sobre todo porque nos evidencia criterios para dar cambios

profundos a las empresas, compañías y demás entidades públicas y privadas. Es

importante resaltar también la exigencia que hace la LOSEP hacia los procesos continuos

de evaluación, cuyos enunciados se exponen el artículo 215 y 216 donde además se aclara

un tipo de evaluación necesaria y programada.

10

Justifica también el presente tema, debido a que la alcaldía en sus años de vida no ha aplicado

ningún instrumento ni establecido ningún mecanismo que permita conocer y comprender el

desempeño de su personal, aspecto por demás necesario en toda entidad de servicio público.

Por último debo agregar que la presente temática es una problemática que conozco de cerca y

que se cuenta con el apoyo de las autoridades locales que desean establecer mecanismos de

evaluación en aras de servir de mejor manera a la ciudadanía; además se ha recopilado

suficiente material bibliográfico que fundamentará la presente propuesta de investigación del

desempeño en la alcaldía del cantón El Tambo.

Objetivo General:

“Evaluar el desempeño del personal que labora en la Alcaldía del cantón El Tambo en el

año 2013”.

Objetivos Específicos:

1. Determinar los instrumentos y demás mecanismos que permitan recopilar

información.

2. Aplicar los instrumentos de evaluación según los procesos determinados por el

método de 90º.

3. Analizar e interpretar los resultados.

4. Elaborar el informe final de la investigación.

11

RESUMEN

La evaluación es un instrumento y a la vez un mecanismo que facilita el manejo de los

recursos humanos dentro de una empresa, Rojas y Santos afirman que la evaluación es el

proceso de monitoreo-vigilancia sistematizado y estructurado de acuerdo a los requisitos

de una determinada área del conocimiento o de las actividades sociales, que está guiada

por unos supuestos teóricos y ha establecido de una manera explícita unos procedimientos.

La evaluación de noventa grados. Es una evaluación que lo hace el jefe inmediato superior

a su subordinado y sus resultados son directos y se puede analizar e interpretar bajo

comparaciones entre uno y otros factores, unos y otros indicadores y sobre todo entre los

trabajadores.

La evaluación del desempeño de 90 grados para esta investigación toma como factores al

desempeño laboral, lo humano/actitudinal y las habilidades. Cada factor cuenta con sus

respectivos indicadores siendo 15, 11 y 15 respectivamente.

Por su parte la LOSEP (Ley Orgánica del Servicio Público), dentro de las evaluaciones

aporta con la escala de evaluación describiendo en el Art. 78 las siguientes: a) Excelente;

b) Muy Bueno; c) Satisfactorio; d) Regular; y, e) Insuficiente.

El trabajo de investigación implica todo el proceso de clasificación, tabulación, análisis e

interpretación de datos. En su primera fase se expone un compendio general de la

Alcaldía, luego se clasifica por departamentos y por fin se desarrolla un trabaja amplio

describiendo e interpretando el nivel de desempeño de cada trabajador.

En el informe expuesto únicamente se hace ciertas aclaraciones sobre los resultados,

donde se posiciona y se ubica a los trabajadores. En estos resultados se aclara la

importancia del factor de desempeño laboral y los indicadores de servicio al cliente, trato

social al mismo, los cuales constituyen realmente la característica principal de la labor que

cumplen todos y cada uno de los trabajadores de la Alcaldía del Cantón El Tambo en el

año 2013.

12

ABSTRACT

Evaluation is a tool and also a mechanism that facilitates the management of human

resources within a company, Santos Rojas and say that evaluation is the process of

systematic surveillance and monitoring, structured according to the requirements of a

particular area knowledge or social activities, which is guided by some theoretical

assumptions and has established procedures explicitly.

Evaluation of ninety degrees. It is an assessment that makes the immediate superior and

his subordinate are direct results and can analyze and interpret on comparisons between

one and other factors, each other indicators and especially among workers.

The performance evaluation of 90 degrees for this research takes as job performance

factors, the human / attitudinal and skills. Each factor has its respective indicators being

15, 11 and 15 respectively.

Meanwhile the LOSEP (Public Service Act), provides assessments within the rating scale

in Article 78 describes the following: a) Excellent b) Very Good c) Satisfactory d)

Regular, and , e) Insufficient.

The research involves the entire process of classification, tabulation, analysis and

interpretation of data. In its first phase outlines a general compendium of the Mayor, then

classified by departments and finally develops a broad works describing and interpreting

the performance level of each employee.

The report exposed only makes certain clarifications on the results, which is positioned

and located to workers. These results clarified the importance of the factor of job

performance and customer service indicators, social treatment to it, which are really the

main feature of the work to meet each and every one of the workers of the Mayor of

Canton The Tambo in 2013.

13

ÍNDICE DE CONTENIDOS

PORTADA ................................................................................................................................. 1

AGRADECIMIENTO ............................................................................................................... 4

DEDICATORIA ........................................................................................................................ 7

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 9

RESUMEN .............................................................................................................................. 11

ÍNDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................... 13

ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................. 17

ÍNDICE DE GRÁFICOS ......................................................................................................... 19

CAPITULO I ........................................................................................................................... 23

MARCO TEÒRICO................................................................................................................. 23

1.1 LA EVALUACIÓN ....................................................................................................... 23

1.1.1 CONCEPTO ............................................................................................................ 23

1.1.2 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN .................................................................... 24

1.1.3 IMPORTANCIA ..................................................................................................... 25

1.1.4 CLASIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN ........................................................... 26

1.1.4.1 EVALUACIÓN EXTERNA ............................................................................. 26

1.1.4.2 EVALUACIÓN INTERNA .............................................................................. 27

1.1.4.3 EVALUACIÓN MIXTA .................................................................................. 27

1.1.4.4 EVALUACIÓN PARTICIPATIVA ................................................................. 28

1.2 LA EVALUACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.............................................. 28

1.2.1 CONCEPTO ............................................................................................................ 28

1.2.2 RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES .......... 30

1.2.3 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN .................................................................. 32

1.2.4 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. .................................. 32

1.3 ESTUDIO DEL MÉTODO 90 GRADOS ...................................................................... 33

14

1.3.1 CONCEPTO ............................................................................................................ 33

1.3.2 RESEÑA HISTÓRICA DEL MÉTODO 90º .......................................................... 34

1.3.3 OBJETIVOS, Y USOS DEL MÉTODO DE 90º .................................................... 36

1.3.4 VENTAJAS DEL MÉTODO .................................................................................. 45

1.3.5 ESCALA DE PUNTUACIÓN ................................................................................ 46

1.3.6 RELACIÓN DEL MÉTODO 90º CON LA PSICOLOGÍA ................................... 48

CAPITULO II .......................................................................................................................... 51

TABULACIÒN, ANALISIS E INTERPRETACIÒN DE LOS RESULTADOS DE LA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA ALCALDÍA DE EL TAMBO. ......................... 51

2.1 INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 51

2.2 LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN .................................................................. 52

2.2.1 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE LA ALCALDÍA DE EL TAMBO” 54

2.2.1.1 FACTOR DE DESEMPEÑO LABORAL....................................................... 55

2.2.1.2 FACTOR HUMANO/ACTITUDINAL........................................................... 56

2.2.1.3 FACTOR HABILIDADES .............................................................................. 57

2.2.2 DATOS PORCENTUALES POR DEPARTAMENTO EN LAS SIGUIENTES

ESCALAS ........................................................................................................................ 58

2.3 ELABORACIÓN DE GRÁFICOS ESTADÍSTICOS DE LOS RESULTADOS DE LA

EVALUACIÓN .................................................................................................................... 70

2.3.1 ANÁLISIS DE DATOS DE LA ALCALDÍA DE EL TAMBO ............................. 71

2.3.2 ANÁLISIS DE DATOS POR DEPARTAMENTOS .............................................. 73

2.3.2.1 DEPARTAMENTO: COMUNITARIO ........................................................... 74

2.3.2.2 DEPARTAMENTO DE ASEO ........................................................................ 75

2.3.2.3 EMPRESA MUNICIPAL DE AGUA POTABLE DEL CANTÓN EL TAMBO

(EMAPAT) ................................................................................................................... 76

15

2.3.2.4 DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS ................................................ 77

2.3.2.5 DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN .................................................... 78

2.3.2.6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL ........................................................... 79

2.3.2.7 ASESORÍA PÚBLICA .................................................................................... 80

2.3.2.8 SECRETARIA ................................................................................................. 81

2.4 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN, DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LA

EVALUACIÓN .................................................................................................................... 82

2.4.1 ANÁLISIS COMPARATIVO DE CADA INDICADOR POR FACTORES ........ 82

2.4.1.1 DEPARTAMENTO COMUNITARIO ............................................................ 82

2.4.1.2 DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN .................................................... 84

2.4.1.3 DEPARTAMENTO DE SECRETARIA .......................................................... 86

2.4.1.4 DEPARTAMENTO EMAPAT ........................................................................ 88

2.4.1.5 DEPARTAMENTO DE ASEO ........................................................................ 90

2.4.1.6 DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS ................................................. 92

2.4.1.7 DEPARTAMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL ................... 94

2.4.1.8 ANALISIS INDIVIDUAL EN CADA DEPARTAMENTO ........................... 98

CAPITULO III ....................................................................................................................... 108

INFORME DEL DESEMPEÑO ............................................................................................ 108

3.1 RESULTADOS ............................................................................................................ 108

3.2 INDICADORES DE GESTIÓN .................................................................................. 110

3.3 APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO ......................................................................... 111

3.4 ANÁLISIS Y COMENTARIOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................... 117

3.5 CONCLUSIONES ....................................................................................................... 119

3.5.1 CONCLUSIONES GENERALES ........................................................................ 119

3.5.6 CONCLUSIONES PERSONALES ...................................................................... 120

16

3.6 RECOMENDACIONES .............................................................................................. 120

3.7 ANEXOS ...................................................................................................................... 121

5.8 BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 158

3.9APÉNDICE. .................................................................................................................. 159

17

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Factores objeto de investigación ................................................................................ 51

Tabla 2: Departamentos con su respectivo número de personas ............................................. 52

Tabla 3: Factor Desempeño Laboral ........................................................................................ 53

Tabla 4: Factor Humano/Actitud ............................................................................................. 53

Tabla 5: Factor Habilidades ..................................................................................................... 53

Tabla 6: Resultados totales por departamento ......................................................................... 55

Tabla 7: Resultados totales por departamento. ........................................................................ 56

Tabla 8: Resultados totales por departamento. ........................................................................ 57

Tabla 9: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores ........................... 58

Tabla 10: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores ......................... 59





Tabla 15: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores ........................ 64

Tabla 16: Puntos acumulados individuales/205 Con su respectiva equivalencia según la

LOSEP ..................................................................................................................................... 65

Tabla 17: Puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la

LOSEP ..................................................................................................................................... 66

Tabla 18: puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la

LOSEP ..................................................................................................................................... 67


LOSEP ..................................................................................................................................... 67

18


LOSEP ..................................................................................................................................... 68

Tabla 21: Puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la

LOSEP ..................................................................................................................................... 68

Tabla 22: Puntos cumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la LOSEP

.................................................................................................................................................. 70

Tabla 23: Total de puntos en los tres factores........................................................................ 109

Tabla 24: Tabla de valoración según LOSEP ........................................................................ 111

Tabla 25: Puntaje por persona: Departamento Planificación ................................................. 111

Tabla 26: Puntaje por persona: Departamento Comunitario .................................................. 112

Tabla 27: Puntaje por persona: Departamento Asesoría Pública ........................................... 113

Tabla 28: Puntaje por persona: Departamento Secretaria ...................................................... 113

Tabla 29: Puntaje por persona: Departamento EMAPAT ..................................................... 113

Tabla 30: Puntaje por persona: Departamento Aseo .............................................................. 114

Tabla 31: Puntaje por persona: Departamento Desarrollo Organizacional ........................... 115

Tabla 32: Puntaje por persona: Departamento Obras Públicas .............................................. 116

19

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Ilustración 1: Promedios obtenidos en los tres factores, (totales/8) ........................................ 71

Ilustración 2: Promedios obtenidos en el factor desempeño laboral ........................................ 72

Ilustración 3: Promedios obtenidos en el factor humano/ actitudinal ..................................... 72

Ilustración 4: promedios obtenidos en el factor habilidades .................................................... 73

Ilustración 5: Porcentajes de los tres factores, en el departamento comunitario ..................... 74

Ilustración 6: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de aseo ............................. 75

Ilustración 7: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de emapat ........................ 76

Ilustración 8: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de obras públicas ............. 77

Ilustración 9: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de obras públicas ............. 78

Ilustración 10: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de desarrollo

organizacional .......................................................................................................................... 79


organizacional .......................................................................................................................... 80


organizacional .......................................................................................................................... 81

Ilustración 13: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento ..................... 82



20









Ilustración 24: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento .................... 89











21



Ilustración 37: Puntajes individuales por factor en el departamento de Planificación ............ 98

Ilustración 38: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205 .................. 99

Ilustración 39: Puntajes individuales por factor en el departamento Comunitario .................. 99

Ilustración 40: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205 ................ 100

Ilustración 41: Puntajes individuales por factor en el departamento de secretaria ................ 101


Ilustración 43: Puntajes individuales por factor en el departamento de asesoría pública ...... 102


Ilustración 45: Puntajes individuales por factor en el departamento de EMAPAT ............... 103


Ilustración 47: Puntajes individuales por factor en el departamento de aseo ........................ 104


Ilustración 49: Puntajes individuales por factor en el departamento obras publicas ............. 105


Ilustración 51: Puntajes individuales por factor en el departamento de desarrollo

organizacional ........................................................................................................................ 106


22

Ilustración 53: Promedios obtenidos en los tres factores por la ALCALDIA del CANTON el

TAMBO ................................................................................................................................. 109

Ilustración 54: Mejores puntuaciones obtenidas a nivel general en la ALCALDIA DEL

CANTON EL TAMBO.......................................................................................................... 118

23

CAPITULO I

MARCO TEÓRICO

1.1 LA EVALUACIÓN

1.1.1 CONCEPTO

“Las evaluaciones son valoraciones independientes, efectuadas por

colaboradores externos, del impacto y la pertinencia del proyecto. El propósito

de las evaluaciones es una combinación entre aprendizaje, orientación y control

basada en una apreciación de lo que ha logrado el proyecto” (Cato Haugland,

2000, p. 68).

Rojas Carlos y Santos Jara Enrique p.4, afirman que la evaluación es el proceso de

monitoreo-vigilancia sistematizado y estructurado de acuerdo a los requisitos de una

determinada área del conocimiento o de las actividades sociales, que está guiada por unos

supuestos teóricos y ha establecido de una manera explícita unos procedimientos.

Hay que reconocer dentro del argumento sobre la evaluación, que la evaluación se basa en

la revisión de la información existente, discusiones con todas las partes interesadas y

estudios de impacto; sin embargo, en este mismo ámbito se puede ubicar a la evaluación

del desempeño puesto que el mecanismo y los recursos son los mismos.

Podemos citar que la evaluación da cuenta de su función dentro de cualquier actividad.

Bajo este concepto y relacionando al tema objeto de esta tesis se reconoce que evaluación

es un proceso que permite:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).

Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

24

1.1.2 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN

Los objetivos de la evaluación del desempeño pueden ser sintetizados en los siguientes

criterios:

1. Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar

su plena aplicación.

2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos, como un recurso básico de la

organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente

dependiendo de la forma de administración.

3. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación

a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los

objetivos organizacionales y por otra, los objetivos individuales” (Giraldo Henao,

Claudia Patricia, 2004, p. 12-13).

A decir de Ernesto Cohen (2005) la evaluación permite tomar decisiones a través de la

comparación de distintas alternativas, tanto en la vida cotidiana como en los proyectos, en

general, sean estos sociales o productivos, públicos o privados, se requiere de la

evaluación para adoptar decisiones racionales.

Frente a estos tres criterios podemos concluir que el objetivo de la evaluación del

desempeño es facilitar el conocimiento de los recursos humanos en cuanto a su capacidad

productiva y de gestión; dentro del campo puramente administrativo, la evaluación del

desempeño permite reconocer parámetros de carácter organizacional, de control y aún de

dirección con los cuales viabilizar el trabajo en una empresa.

25

En el Reglamento a la LOSEP dentro del Art. 216.- Objetivo específico sobre la

evaluación de desempeño se expone: La evaluación del desempeño programada y por

resultados tiene como objetivo medir y estimular la gestión de la entidad, de procesos

internos y de servidores, mediante la fijación de objetivos, metas e indicadores

cuantitativos y cualitativos fundamentados en una cultura organizacional gerencial basada

en la observación y consecución de los resultados esperados, así como una política de

rendición de cuentas que motive al desarrollo en la carrera del servicio público, enfocada a

mejorar la calidad de servicio y a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos.

Con todo lo expuesto se puede sintetizar de la siguiente manera: El objetivo de la

evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el

empleado lleva a cabo el desempeño de su puesto de trabajo. Los sistemas de evaluación

deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es

necesario que tengan niveles de medición completamente cuantificables.

1.1.3 IMPORTANCIA

Múltiples son las consideraciones por las que se puede justificar la importancia que tiene

una evaluación del desempeño. A decir de García Rocío (2011), la evaluación de

desempeño es necesaria debido a que de utilizar adecuadamente los resultados del proceso

de evaluación, los trabajadores puedan sentirse parte importante de la organización, ya que

son tomados en cuenta para todas aquellas decisiones de personal, que se deben tomar en

la organización, ayudando dicho proceso al cumplimiento de los objetivos

organizacionales.

26

La evaluación del desempeño brinda la oportunidad de mejorar las labores dentro de la

institución y aportar con eficiencia al servicio de la colectividad.

Por último, una evaluación casi siempre va permitir mejorar las funciones que cumplen,

reconocer las debilidades y apoyarse en las fortalezas con el único anhelo de servir mejor

y desarrollar un buen rol dentro de la sociedad.

1.1.4 CLASIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN

La evaluación tiene una diversidad de criterios frente a su clasificación, podemos citar los

siguientes.

1.1.4.1 EVALUACIÓN EXTERNA

Es la realizada por personas que no pertenecen a la organización objeto de evaluación, se

ha afirmado que las evaluaciones externas tienden a dar más importancia al método de

evaluación que a la labor que cumplen los trabajadores. Quiénes hacen esta observación se

preguntan si realmente existen varios métodos, que sea aplicable a cualquier proyecto o

acaso hay una sola metodología.

Se plantean dudas respecto a la objetividad de la actuación del evaluador externo,

aduciendo que ella no siempre está garantizada. Argumentan que quienes contratan al

evaluador pueden tener prejuicios respecto al desempeño del proyecto, e intereses en

cuanto a su eventual continuación, lo que puede orientar la selección del evaluador e

influir sobre su opinión.

Como desventaja de la evaluación externa se puede manifestar lo siguiente: Quiénes van a

ser evaluados por un extraño se pone a la defensiva, y proporcionan información parcial y

tienen reacciones que llevan a que la evaluación resulte complejo tanto para el evaluador

27

como para los evaluados, y aporte poco al conocimiento sustantivo y al mejoramiento de

los procedimientos de ejecución de proyectos.

1.1.4.2 EVALUACIÓN INTERNA

La evaluación interna es la llevada a cabo dentro de la empresa con personas que tienen

basto conocimiento de una evaluación y pertenecen a la misma organización. Con la

aplicación de evaluadores internos la evaluación llegaría a constituirse en una especie de

reflexión sobre lo realizado, de mutuo intercambio de experiencias y de aprendizaje.

Se trataría de una evaluación realizada por quienes conocen los problemas reales de la

empresa; lo que podría ser más beneficioso en logro de objetivos concretos.

La desventaja de esta forma de evaluación se sostiene que no ofrecería mejores garantías

de objetividad, ya que la organización agente es juez y parte del proceso. Se piensa que

sus miembros tendrán ideas preconcebidas respecto al proyecto, estando por lo mismo,

menos capacitados para apreciar el proyecto en forma independiente e imparcial. Además,

la evaluación interna no elimina el choque de intereses entre los diferentes actores.

Existen situaciones en que el fracaso de ciertos proyectos se ha debido a

incompatibilidades y conflictos entre responsables y funcionarios. En tales casos,

difícilmente la evaluación interna puede contribuir a un intercambio positivo de

experiencias y lograr lo que no se obtuvo durante el desarrollo del proyecto.

1.1.4.3 EVALUACIÓN MIXTA

Es la que busca combinar los dos tipos de evaluación interna y externa, haciendo que

evaluadores externos realicen su trabajo en estrecho contacto y con la participación de los

miembros del proyecto a evaluar. De esta manera se pretende superar las dificultades, al

mismo tiempo que se preservan las ventajas de ambas.

28

En los tipos de evaluación analizados, externos, internos y mixtas existe un gran ausente

que es la población objetivo del análisis. Para llenar este vacío se ha venido desarrollando

la evaluación participativa sobre bases teóricas y utilizando metodologías diferentes.

1.1.4.4 EVALUACIÓN PARTICIPATIVA

El objetivo de este tipo de evaluación es minimizar la distancia que existe entre el

evaluador y los evaluados. Se la utiliza particularmente para pequeños planes. En el

proceso de un proyecto social la estrategia participativa exige el concurso de la comunidad

en el diseño, programación, ejecución, operación y evaluación del mismo. De esta forma,

la evaluación participativa es un componente de una estrategia diferente de proyectos y

no puede concebirse aislada de los proyectos sociales lo que hace que su adecuada

implementación dependa en gran medida de la población afectada por el mismo. En la

evaluación (independientemente de la estrategia del proyecto) hay instancias en las que la

participación comunitaria resulta imprescindible, tales como establecer prioridades en

proyectos de propósitos múltiples (cuando estos sean competitivos o indiferentes entre sí)

o fijar las ponderaciones a las dimensiones operacionales que permiten alcanzar objetivos

específicos o cualitativos.

1.2 LA EVALUACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.2.1 CONCEPTO

La evaluación del desempeño es un procedimiento básico para evaluar el recurso humano,

y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación basados en una

razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el

cargo (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).

29

Según Werther Y Davis, (2000:96), “La evaluación del desempeño constituye un proceso

mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y

procedimientos bien definidos” (Garcia Rocio, 2011, p 36).

La Evaluación de Desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del

individuo en su cargo, y su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para

estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o

persona (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).

“Se define evaluación del desempeño como el proceso por el cual se valora el

rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar retroalimentación al

trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organización” (Huizt Pech J, 2005; p. 22).

“La Fundación, Coordinadas y Dinamizadas por el Departamento de

Planeación, (FESC) conceptualiza la evaluación como el conjunto de acciones,

experiencias y estrategias estructuradas de manera permanente, participativa,

organizada y secuencial, que busca contribuir con el logro de los fines,

propósitos y objetivos trazados en el marco axiológico, filosófico y académico

de la institución, así como con la misión y el desarrollo del Proyecto Educativo

Institucional” (Equipo de Evaluadores, 2005, p.6).

En el Reglamento a la LOSEP dentro del Capítulo VII del Subsistema de Evaluación del

Desempeño; “Art. 215”.- De la evaluación.- Consiste en la evaluación continua de la

gestión del talento humano, fundamentada en la programación institucional y los

resultados alcanzados de conformidad con los parámetros que el Ministerio de Relaciones

Laborales emita para el efecto, cuyas metas deberán ser conocidas previamente por la o el

servidor (Reglamento a la LOSEP, 2008).

30

Según la LOSEP en el Art. 76, dentro del Subsistema de evaluación del desempeño indica

que la evaluación: Es el conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y

procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad

que sistemáticamente se orienta a evaluar bajo parámetros objetivos acordes con las

funciones, responsabilidades y perfiles del puesto.

La evaluación se fundamentará en indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión,

encaminados a impulsar la consecución de los fines y propósitos institucionales, el

desarrollo de los servidores públicos y el mejoramiento continuo de la calidad del servicio

público prestado por todas las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas

señaladas en el artículo 3 de esta Ley.

Tomando en cuenta las definiciones expuestas se puede definir a la evaluación del

desempeño como un proceso que cuantifica y verifica el desempeño de los talentos

humanos en sus respectivos puestos de trabajo, según los parámetros establecidos por

cada empresa. También se lo puede definir como: El procedimiento que permite valorar,

de manera sistemática y formal, el rendimiento de un trabajador con relación al

desempeño que ha tenido en su puesto.

1.2.2 RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES

Todos los compromisos de Gestión y Desempeño solo se materializan las expectativas de

desarrollo profesional tanto de directivos como de sus trabajadores, en función de las

necesidades de mejoramiento de la institución.

“La Evaluación de Desempeño se realiza a partir del compromiso por parte de

los trabajadores, los que se distinguen en función del diverso grado de

responsabilidad sobre la labor que cumplen dentro de la Institución. Conforme a

31

esto, para el caso de los jefes departamentales y directores, la Evaluación de

Desempeño se realiza a través de la verificación del nivel de logro de objetivos

Institucionales y Metas de Desarrollo Profesional, suscritas anualmente en un

Compromiso de Gestión con la empresa” (Evaluación de Desempeño, 2007, p. 11).

En el caso del personal de trabajo o colaboradores la evaluación de desempeño se realiza a

través de la verificación del nivel de logro de Aportes de la persona, al cumplimiento de

las Metas Institucionales y de Metas de Desarrollo Profesional, suscritas anualmente en

Compromisos de Desempeño con el jefe inmediato superior y el subordinado.

“Analizando los dos tipos de Compromisos se encuentra en común el hecho de

que las Metas y los Aportes Institucionales se formulan en concordancia con el

Modelo de Calidad de la Gestión de la política emprendida por la empresa,

mientras que las Metas de Desarrollo Profesional lo hacen en coherencia con el

Marco para la Buena Dirección. Además, ambos compromisos están articulados

entre sí, en tanto los de Desempeño explicitan la contribución específica de cada

trabajador, al logro del Compromiso de Gestión del Director o jefe, y por ende a

la consecución en el tiempo del Objetivo Institucional común que orienta uno y

otro tipo de compromiso” (Evaluación de Desempeño, 2007, p. 11).

La articulación de compromisos no es automática, sino que requiere de una visión

compartida de la situación del establecimiento educacional y la definición coordinada de

las actividades que permitirán abordarla. Por ello, esta evaluación de desempeño destina la

Segunda Parte a otorgar orientaciones que propician la articulación interna de los distintos

componentes de los Compromisos de Gestión y Desempeño.

32

1.2.3 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN

Son Múltiples los beneficios que se encuentra detrás un proceso de evaluación del

desempeño, dentro de la Ley Orgánica de Servicio Público expone ciertos beneficios para

el trabajador; así: “La servidora o servidor calificado como excelente, muy bueno o

satisfactorio, será considerado para los ascensos, promociones o reconocimientos,

priorizando al mejor calificado en la evaluación del desempeño. Estas calificaciones

constituirán antecedente para la concesión de estímulos que establece la ley y sugerir

recomendaciones relacionadas con el mejoramiento y desarrollo de los recursos humanos”

(LOSEP, p. 53).

Los beneficios institucionales y empresariales se inclinan por el crecimiento y desarrollo

del mismo; pues al haber un sistema de evaluación, permite constantemente tener un

conocimiento cabal del personal que labora en la institución, el cumplimiento de su

desempeño, el nivel de trabajo y preparación, con los cuales se pueden hacer

modificaciones, dar cambios contundentes en aras al aprovechamiento del personal y su

producción.

1.2.4 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Para determinar las ventajas del desempeño se establece lo expuesto por: William B.

Wrther, Jr. y Heith Davis en su obra Administración de personal y Recursos humanos:

1. Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

2. Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.

33

3. Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan

en el desempeño anterior o en el previsto.

4. Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar

la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

5. Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

6. Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en

la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o

cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

7. Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en

la concepción del puesto.

8. Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos

como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las

evaluaciones.

1.3 ESTUDIO DEL MÉTODO 90 GRADOS

1.3.1 CONCEPTO

Una evaluación de 90º es una herramienta en que se analiza a una persona o situación a

nivel laboral en correspondencia con las personas que se ubican en su mismo nivel

jerárquico, es decir, compañeros o colegas.

En otro criterio según lo estudiado en forma personal podemos manifestar que la

evaluación de 90 grados es aquella que realiza el jefe inmediato a su subordinado.

34

La evaluación de 90 grados es una técnica de evaluación del desempeño, sin embargo la

acción en desarrollar este trabajo, es la diferencia con la que se realiza permanentemente

en casi todas las labores cotidianas de la humanidad. La evaluación del desempeño es un

acto consciente y coherente y no es el simple reconocer la labor cumplida o su producto

sino el entender el campo cuantitativo y cualitativo de la acción del trabajador. En estos

preceptos se basa la metodología de noventa grados donde el jefe con un análisis técnico

califica a sus trabajadores.

1.3.2 RESEÑA HISTÓRICA DEL MÉTODO 90º

Sunelys Hernández Díaz, y otros indican que con el advenimiento del sistema de

economía de mercado, las organizaciones fincaron su subsistencia en función de la

productividad de sus despachos, así encontramos desde antecedentes como el del sistema

de libros de Roberto Owen, aplicado a principios del Siglo XIX, en las fábricas de hilados

y tejidos de New Lanark, Escocia, que consistía en asignar a cada trabajador un libro, en el

que sus supervisores calificaban su trabajo anotando los resultados y comentarios de su

desempeño, en secciones de colores que indicaban niveles de rendimiento, pasando por los

métodos de seguimiento estadístico de la productividad, y las aportaciones de Taylor que a

fines del siglo XIX, propone valorar el rendimiento de los trabajadores a partir de su

asignación a un puesto determinado, lo cual permitiría establecer estándares de

rendimiento asignados a cualquier otro trabajador que ocupara puestos semejantes.

La profusión de la actividad militar en las guerras mundiales fue otro factor para el

desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño, muchos de ellos centrados en el

reconocimiento de capacidades organizativas y resultados de eficacia en los frentes de

batalla. La misma carrera militar favoreció la jerarquización de niveles de

profesionalización o grados, cuya ocupación además del reconocimiento del desempeño,

35

requiere el acopio de conocimientos conseguidos mediante la capacitación y méritos

logrados por vía del excelente rendimiento demostrado en las distintas posiciones del

servicio.

Poco a poco, en las organizaciones, la evaluación del desempeño requirió de indicadores

objetivos que facilitaran a los jefes inmediatos o a los comités evaluadores la revisión de

factores de desempeño, su calificación y certificación, de tal manera que no se presentarán

equívocos al otorgar una nota en una escala de puntuación o de valoración cualitativa. En

todo caso, una tendencia ganaba terreno: después de ser evaluado, el trabajador podía ser

clasificado en una lista de personal con buenos resultados o en otra donde se consignan los

resultados que requieren mejoría.

La evaluación del desempeño comenzó entonces a ser aplicada como una herramienta para

dirigir políticas y medidas de administración para elevar el rendimiento de los trabajadores

que no alcanzan los estándares, asimismo, la propia evaluación permitió señalar como

aptos a trabajadores que lograron permanecer en las organizaciones cuando mejoraron su

rendimiento o de otros no aptos que, en definitiva, fueron separados de sus puestos por no

cubrir tales estándares.

La práctica de la evaluación del desempeño por resultados ha tenido gran aceptación en el

ámbito de las organizaciones privadas, donde el sistema de sueldos y salarios comenzó a

rebasar los valores asignados a los puestos, para determinar que las compensaciones,

ascensos y estímulos fueran otorgadas también en función al desempeño y no

necesariamente por la antigüedad o nivel jerárquico del puesto. Con todo esto, podría

afirmarse que los puestos siguen siendo uno de los principales parámetros para retribuir el

trabajo de las personas.

36

1.3.3 OBJETIVOS, Y USOS DEL MÉTODO DE 90º

La evaluación en sí misma se orienta hacia la mejora en los campos de la administración y

sobre todo en la gestión como ejes del crecimiento y desarrollo de cada institución; por

ello bien se puede decir que el objetivo general de la evaluación de 90º busca valorar el

cumplimiento de las funciones inherentes a cada cargo o responsabilidad del personal en

general que laboran en las diferentes instancias de la producción y del servicio.

Con el fin de precisar los usos que se hacen del método de 90º se expondrá el siguiente

modelo para realizar una evaluación del desempeño.

Figura 1: Modelo de evaluación de 90°

Fuente:

http://hablandopsicologia.wordpress.com/2012/04/11/evaluacion-del-

desempeno/

Pues en el sistema de evaluación de noventa grados participan dos personas: el superior

jerárquico y el evaluado; además, se sugiere realizar antes de su aplicación un proceso de

validación.

Frente a los objetivos de la evaluación, la LOSEP en el Art. 79 menciona lo siguiente:

http://hablandopsicologia.files.wordpress.com/2012/04/imagen3

37

De los objetivos de la evaluación del desempeño, propender a respetar y consagrar lo

señalado en los artículos 1 y 2 de esta Ley.

Art. 1.- Ámbito.- Las disposiciones del presente Reglamento General son de aplicación

obligatoria en todas las instituciones, entidades y organismos establecidos en el artículo 3 de

la LOSEP en lo atinente al talento humano, remuneraciones e ingresos complementarios.

Art. 2.- De la disponibilidad presupuestaria.- Las instituciones del Estado deberán contar

previamente con puestos vacantes o la asignación presupuestaria para la contratación de

personal ocasional.

La evaluación del desempeño nos brinda tres resultados:

a) Ascenso

b) Cesación; y,

c) Concesión de otros estímulos que contemplen esta Ley o los reglamentos, tales

como: menciones honoríficas, licencias para estudio, becas y cursos de formación,

capacitación e instrucción.

El proceso a seguir en una evaluación de 90º es propuesto por FERNANDEZ, CLAUDIA

(2010), incluye 3 pasos:

1. Confeccionar una guía de conceptos a evaluar

2. Completar el formulario de evaluación

3. Dar el fedback

1. Confeccionar una guía de conceptos a evaluar

La guía para un evaluador puede variar dependiendo del rol; para este proceso los indicadores

de la evaluación dentro del sistema de 90º están agrupados en los siguientes factores como lo

indica la LOSEP:

a) Desempeño Laboral,

a) Humano/Actitudinal y

b) Habilidades

38

a) DESEMPEÑO LABORAL

En el siguiente espacio se detallan cada uno de los indicadores correspondientes a este

factor:

Responsabilidad

Es el grado de compromiso que asume para el cumplimiento de las metas. Grado de

tranquilidad que le genera a su superior. (Por ejemplo entregando el código testeado)

Exactitud y calidad de trabajo

Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente realizado. Grado de perfeccionismo

que demuestra en el trabajo. El trabajo realizado cumple con lo requerido y además es de

buena calidad. (El código funciona correctamente, está optimizado, es performante, etc.)

Cumplimiento de fechas

Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas. Se aplica a las tareas de análisis,

desarrollos, documentación, reporting, etc.

Productividad

Volumen de trabajo que realiza por unidad de tiempo. Proporción del tiempo dedicado al

trabajo exclusivamente.

Orden y claridad del trabajo

Sus desarrollos pueden ser abordados con facilidad por otras personas. (Los nombres de las

variables son claros, el código es ordenado y legible, de ser necesario modificar su código es

posible hacerlo)

39

Planificación del trabajo

Planificación de sus tareas. Conocimiento exacto del estado de sus tareas. Analiza sus tareas

contemplando el tiempo que requiere para llevarlas adelante.

Documentación que genera

Documentación del código, minutas, documentación de alcances. Aplica metodologías

coherentes de documentación. Validez y calidad de la misma.

Reporta avances de tareas

Frecuencia, constancia y calidad en los reportes (por email, orales, informes escritos, etc.).

Capacidad de extraer la información relevante al elevar un informe.

Capacidad de delegar tareas

Facilidad para distribuir ordenes de trabajo

Capacidad de realización

Practicidad, autonomía, pragmatismo. Posibilidad de llegar a la última instancia de una tarea

superando los obstáculos. Capacidad de interactuar con otros en búsqueda de alcanzar las

metas.

Comprensión de situaciones

Capacidad de entender conceptos y situaciones rápidamente. Capacidad de modelar

elementos complejos, tanto técnicos, funcionales o conceptuales.

40

Sentido Común

Capacidad para ubicarse en las situaciones de manera coherente. Capacidad de elegir

alternativas convenientes con visión estratégica a futuro y siendo realista.

Cumplimiento de los procedimientos existentes

Grado de cumplimiento de las normas, procedimientos y políticas existentes.

Grado de conocimiento funcional

Capacidad de organización

Grado de Conocimiento Técnico

Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para desarrollar sus labores

(programación, base de datos, arquitectura).

b) FACTOR HUMANO – ACTITUD

A continuación detallamos los indicadores correspondientes a este factor

Actitud hacia la Empresa

Capacidad de defender los intereses de la Empresa y adherirse a sus lineamientos. Lealtad

para con la Empresa. Disponibilidad para extender el horario de trabajo ante una necesidad

puntual.

Actitud hacia superior/es

Relación con los superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y respeto. Lealtad,

sinceridad y colaboración.

41

Actitud hacia los Compañeros

Forma en la que se maneja con sus compañeros inmediatos. Camaradería. Se considera la

relación más allá de lo estrictamente laboral.

Actitud hacia el cliente

Claridad en la comunicación con el cliente. Respeto, cooperación y cordialidad. Manejo de

situaciones conflictivas con el cliente, tanto en reuniones como por mail o telefónicamente.

Cooperación con el equipo

Colaboración en el desarrollo de trabajos de integrantes de otros grupos. Trabajo en equipo.

Capacidad de compartir conocimiento y habilidades.

Cooperación con pares

Capacidad de colaboración con el equipo

Capacidad de aceptar críticas

Capacidad de recibir críticas constructivas en forma abierta. Grado de adaptación a las

mismas. Capacidad de no ofenderse y aprovechar las críticas para mejorar.

Capacidad de generar sugerencias constructivas

Cantidad de sugerencias que realiza para mejorar el trabajo. Calidad de las mismas.

Capacidad de elevar las sugerencias oportunamente a quien corresponde.

Presentación personal

Manera de Vestir. Prolijidad en sus actividades.

42

Predisposición

Se muestra predispuesto hacia la tarea. Manifiesta una actitud positiva frente a los diferentes

requerimientos. Entusiasmo y Motivación.

Puntualidad

Puntualidad en horario laboral y reuniones.

c) HABILIDADES

Iniciativa

Inquietud por avanzar y mejorar. Facilidad para ofrecerse como ejecutor de sus propuestas.

Tiene empuje.

Creatividad

Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas. Capacidad de vincular distintos

conocimientos para una nueva aplicación de los mismos.

Adaptabilidad (temas, grupos, funciones)

Capacidad para desempeñarse con facilidad en situaciones que no le son naturales.

Adaptabilidad a situaciones adversas.

Respuesta bajo presión

Capacidad de mantener la calma y transmitirla a sus compañeros. Capacidad de tomar

decisiones correctas bajo presión. Capacidad de sacar provecho de situaciones adversas.

Capacidad de realización en estos casos.

43

Capacidad de manejar múltiples tareas

Mantiene en orden sus tareas incluso cuando maneja múltiples temas. Tiempo que le insume

la conmutación entre un tema y el otro. Capacidad de realización en estos casos.

Coordinación y Liderazgo

Liderazgo natural, capacidad de mediar en los conflictos internos y capacidad de mediar en

los conflictos con los clientes.

Potencialidad - Capacidad de Aprendizaje

Tiene perfil funcional. Inquietud y capacidad para conocer las distintas herramientas

necesarias para el trabajo.

Carisma

Capacidad para atraer a las personas.

Compromiso hacia el equipo

Cuidar los intereses del grupo

Manejo de conflictos

Capacidad de crear estrategias, para prevenir una escala de tensión

Manejo y optimización del grupo

Liderazgo para dirigir grupos

Relación con el cliente

Persuasión y escucha activa

44

Planificación y coordinación

Capacidad analítica

Toma de decisiones

Capacidad para tomar medidas

Comercial

Capacidad de relación publica

2. Completar el formulario de evaluación

Cada evaluador completa un formulario por cada persona evaluada, con tiempo, dándole al

proceso la importancia que merece.

Se recomienda calificar de 0 a 10 (como en la escuela) lo cual a la mayoría nos resultará muy

natural… si se quiere que el evaluador se “juegue” un poco más, entonces se pueden

proponer calificaciones de 1 a 5, siendo sus interpretaciones:

1. Es una alarma para que la persona cambie, se esperara un cambio de actitud y

se evaluara su performance nuevamente en 3 meses.

2. Necesitamos que mejore, no estamos feliz con lo logrado hasta ahora

3. El desempeño es el esperado, adecuado, correcto.

4. Estamos muy contentos con lo logrado, felicitaciones.

5. Estamos fascinados y encantados con los logros. Es un ejemplo para los demás

45

6. Entonces, una evaluación ya completa podría verse según se expone en el

anexo.

3. Reunirse y dar el Feedback

El propósito final de la devolución, es generar un espacio de comunicación de cada empleado

con su líder.

Más allá de las calificaciones que se pongan, al finalizar la experiencia deben rescatarse

algunos aspectos fundamentales como:

1. Resaltar fortalezas de la persona.

2. Resaltar aspectos por mejorar de la persona (no lo llamen “debilidades”)

3. Proponer un plan de acción para mejorar dichos aspectos

4. El plan de acción es mucho más enriquecedor si se plantea en conjunto.

1.3.4 VENTAJAS DEL MÉTODO

Debemos manifestar que mucho se habla de las ventajas que presenta el método de 90º, no

obstante su valor como otros métodos implican un aporte al conocimiento del recurso

humano que participan en la producción. En forma muy precisan se enumeran algunas

ventajas:

Mejora la comunicación jefe-subordinado

Permite mejorar el desempeño, mediante la retroalimentación.

Ayuda con criterio en la determinación de quiénes merecen recibir aumentos.

Corroboran en cuanto a las decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y

separaciones.

46

Fortalece el conocimiento del potencial humano y de sus conocimientos con los cuales

puede indicar la necesidad de capacitación.

Es una verdadera guía para tomar decisiones sobre posibilidades profesionales

específicas.

Permite el conocimiento del nivel de desempeño con lo cual se puede evitar errores en

la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos.

Conocimiento sobre la incidencia de factores externos dentro del personal, elementos como la

socio economía, la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser percibidos en una evaluación

de 90º.

1.3.5 ESCALA DE PUNTUACIÓN

Escala en términos generales se lo puede definir como el estrato sobre el cual se exponen los

distintos niveles y puntos que corresponden a cada uno de los indicadores en una evaluación.

En base a una escala previamente elaborada se califica al trabajador; la cual se representa

cada característica por una línea horizontal y cuyos extremos corresponden al máximo por un

lado y al mínimo por el otro y se va colocando al trabajador en el grado de la escala que le

corresponda a juicio del evaluador. La escala en sí tiene dos tipos a saber:

2.1. “Escalas continuas: es cuando existe una continuidad en la escala de medición, donde el

pasar de un grado a otro es en forma poco perceptible, porque no se interrumpe la

continuidad. Entre sus ventajas, se tiene que es un método sencillo, además de económico y

permite una mayor flexibilidad que los métodos anteriores al juicio del evaluador. Sin

embargo, no está exento de desventajas, estas pueden ser el afinamiento porque no refleja la

realidad, no existe mucha diferencia entre un grado y otro y podría crear confusión, por lo

47

tanto, es algo complicado percibir con precisión los diferentes grados en la conducta de los

subordinados” ( RIVERA, Reyna, 2012, p. 79).

2.2. “Escalas discontinuas: este método tiene brincos en la escala de medición, es decir, que

no tiene continuidad en el paso de un grado a otro. Entre sus ventajas se tiene que es muy

usual por su fácil manejo y sus desventajas estriban en que se puede caer en el efecto halo

con facilidad, esto es, que la calificación que se haga de una característica puede influir en la

calificación de las demás, se puede incurrir también en la trampa de la tendencia central que

consiste en considerar a todos los evaluados como normales, por lo que se recomienda

utilizar números impares de grado en la escala” ( RIVERA, Reyna, 2012, p. 79).

Dentro de lo expuesto por la LOSEP (Ley Orgánica del Servicio Público), con respecto a la

escala de evaluación en el Art. 78 se expone: .- Escala de calificaciones.- El resultado de la

evaluación del desempeño se sujetará a la siguiente escala de calificaciones:

a) Excelente;

b) Muy Bueno;

c) Satisfactorio;

d) Regular; y,

e) Insuficiente.

En el proceso de evaluación la servidora o servidor público deberá conocer los objetivos de la

evaluación, los mismos que serán relacionados con el puesto que desempeña. Los

instrumentos diseñados para la evaluación del desempeño, deberán ser suscritos por el jefe

inmediato o el funcionario evaluador, pudiendo este último realizar sus observaciones por

escrito.

48

Los resultados de la evaluación serán notificados a la servidora o servidor evaluado, en un

plazo de ocho días, quien podrá solicitar por escrito y fundamentada, la reconsideración y/o la

recalificación; decisión que corresponderá a la autoridad nominadora, quien deberá notificar

por escrito a la o el servidor evaluado en un plazo máximo de ocho días con la resolución

correspondiente.

El proceso de recalificación será realizado por un tribunal integrado por tres servidores

incluidos en la escala del nivel jerárquico superior que no hayan intervenido en la

calificación inicial.

1.3.6 RELACIÓN DEL MÉTODO 90º CON LA PSICOLOGÍA

Se sabe que la evaluación del desempeño en definitiva no es más que una forma de

cuantificar y calificar el trabajo y el rendimiento de un trabajador, es decir es una apreciación

sistemática, ordenada y objetiva de la conducta de los trabajadores mientras cumplen sus

actividades. Por otro lado, hay que reconocer que de cualquier forma sea esta directa o

indirecta casi siempre se está evaluando al personal como también a su trabajo. En este

panorama, donde casi siempre el jefe inmediato reconoce la labor de un trabajador, recibe

informes, entonces decimos que es una evaluación no planificada. En todo caso se está

refiriendo a una evaluación de tipo noventa grados. En esta valoración, la parte intuitiva, la

observación, el comportamiento del trabajador y del jefe entran en completa acción, donde

precisamente la parte afectiva, el carisma humano entran en actividad y determinan la calidad

del trabajador. Aunque no sea tan objetiva esta evaluación al azar, sin embargo es la que

realizan todos los días los jefes de los trabajadores. Ya en este ámbito ingresa el elemento

psicológico.

Por lo antes mencionado y considerando la serie de variables ocultas como es la calidad

humana del jefe no sería tan fácil hacer evaluaciones del desempeño, por la gran complejidad

49

de la conducta humana. Pues, si solamente la evaluación fuera medir la productividad nos

sería muy fácil. La cuestión es que se evalúa también el comportamiento humano, sus

relaciones con los compañeros, con los clientes, las medidas de prevención de riesgos, el lado

humano del trabajador. En este ámbito psicológico, las cosas cambian sigilosamente y es

precisamente en este ambiente donde ingresa ya la necesidad de la utilización del psicólogo

del trabajo o en sí de la psicología misma.

Por todo lo mencionado ninguna evaluación del comportamiento humano es fácil. En una

de las versiones técnicas al respecto se dice que todas las razones –y otras- hacen que

cuando se implante un sistema de evaluación en las empresas sea muchas veces resistido.

Basta con recordar el caso de la evaluación docente, para darse cuenta de la resistencia que

despierta el ser evaluado. Cuando se ingresa a una organización donde ya está instaurada

la evaluación anual, es fácil aceptarla.

Para tratar de que las evaluaciones del desempeño laboral sean lo más objetivas y

confiables, se han desarrollado diversos métodos. El más utilizado y conocido es el

llamado “escalas gráficas”, donde se puntúa a cada empleado en varios rasgos. Sin

embargo las interpretaciones que se hagan casi siempre han de necesitar la parte

psicológica.

Otros sistemas son la evaluación por comparación con pares (con otros funcionarios), los

registros de incidentes críticos, las escalas forzadas, sistemas de clasificación, y hasta

sistemas de autoevaluación. Muchas veces una pauta de evaluación no es aplicable a todas

las áreas de la empresa, y por ello debe usarse más de una, o bien hacer un sistema

combinado, mixto. Lo importante es que la evaluación refleje lo más fielmente posible el

desempeño.

50

Por otro lado algunas organizaciones utilizan los servicios de planta de psicólogos

profesionales, cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial

consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su

desempeño anterior. La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes

psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. El

psicólogo prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales,

emocionales, de motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño

futuro.

“Es importante tener en cuenta por medio de qué método será realizada la

evaluación de desempeño que permita mejorar y hacer más completa la revisión de

la actuación del empleado. La selección del método varía de una organización a

otra, debido a que este proceso se enfoca en determinados objetivos fijados

previamente y apoyados por las políticas de evaluación, es por ello que se utilizan

ciertos criterios de equidad y justicia, y varias organizaciones crean sus propios

sistemas de evaluación ajustados a las características particulares de su personal.

Estos métodos pueden estar orientados bien sea al pasado o al futuro, y para

desarrollarlos cada uno de ellos comprende una serie de técnicas, las cuales de

ejecutarse adecuadamente pueden ayudar a mejorar el desempeño humano en las

organizaciones. Estas técnicas pueden llevarse a cabo, de forma mixta para una

mayor medición del rendimiento de los empleados, pues de esta manera los

resultados obtenidos serán más confiables y certeros, permitiendo que la toma de

decisiones se ajuste a las necesidades de la organización”(García Rocío, 2011, p

42)

51

CAPITULO II

TABULACIÒN, ANALISIS E INTERPRETACIÒN DE LOS RESULTADOS DE LA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA ALCALDÍA DE EL TAMBO.

2.1 INTRODUCCIÓN

En este capítulo se precisan los resultados del trabajo de campo, Información obtenida en

base a la aplicación de un cuestionario que ofrece la LOSEP con el método de 90 grados, y

es aplicado a todas las personas de los departamentos por parte del jefe inmediato.

Los factores a medir se detallan en la tabla # 1, con la cantidad de indicadores de cada factor

que son los siguientes:

Tabla 1: Factores objeto de investigación

FACTORES NUMERO DE INDICADORES

Desempeño laboral 15 indicadores

Factor humano- actitud 11 indicadores

Habilidades personales 15 indicadores

Indicadores ver anexo #1

Son 41 indicadores que suman en los tres factores, Cada persona de obtener 75 puntos según

la escala de la losep.

A continuación presentamos, un detalle sistemático de los resultados de la evaluación de

desempeño de 90 grados, obtenidos en LA ALCALDIA DEL CANTON EL TAMBO.

Analizaremos de la siguiente manera:

puntuaciones totales de LA ALCALDIA DEL CANTON EL TAMBO

52

promedios generales

porcentajes por departamento

Porcentajes de las escalas según la LOSEP, excelente, muy bueno, bueno, regular,

y malo

Al final se elabora cuadros individuales que ubiquen puntaje y equivalencia

según lo que establece la LOSEP

2.2 LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN

La Alcaldía del Cantón El Tambo para su mejor servicio presenta la siguiente

estructura organizativa, que esta dividida en 8 departamentos que se expone a

continuación:

Tabla 2: Departamentos con su respectivo número de personas

N. Departamento Número de personas que laboran

1 COMUNITARIO 18 PERSONAS

2 PLANIFICACION 15 PERSONAS

3 ASESORIA PUBLICA 3 PERSONAS

4 SECRETARIA 4 PERSONAS

5 EMAPAT 10 PERSONAS

6 ASEO 21 PERSONAS

7 OBRAS PUBLICAS 20 PERSONAS

8 DESARROLLO ORGANIZACIONAL 18 PERSONAS

Total 109 PERSONAS

Nombres (ver anexo # 2)

En los siguientes cuadros se detallan los puntos que deben acumular por departamento y

factor

53

Tabla 3: Factor Desempeño Laboral

# personas 5*15=75 total/puntos

18 75 1350

15 75 1125

3 75 225

4 75 300

10 75 750

21 75 1575

20 75 1500

18 75 1350

109 75 8175

Departamentos

Comunitario

Asesoria Publica

Secretaria

Emapat

Obras Publicas

Desarrollo Organizacional

Planificacion

Total

Aseo

Operación matemática

Leyenda: 5 es la máxima puntuación de la escala según LOSEP y 15 # de indicadores del factor

Tabla 4: Factor Humano/Actitud


18 55 990

15 55 825

3 55 165

4 55 220

10 55 550

21 55 1155

20 55 1100

18 55 990

109 55 5995

DepartamentoS

Comunitario

Planificacion

Asesoria Publica

Secretaria

Emapat

Aseo

Obras Publicas


Total Operación matemática


Tabla 5: Factor Habilidades


18 75 1350

15 75 1125

3 75 225

4 75 300

10 75 750

21 75 1575

20 75 1500

18 75 1350

109 75 8175

Emapat

DepartamentoS

Comunitario

Planificacion

Asesoria Publica

Secretaria

Aseo

Obras Publicas


Total

Operación matemática


54

2.2.1 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE LA ALCALDÍA DE EL TAMBO”

Las 109 personas que laboran dentro de la ALCALDÍA DEL CANTON EL TAMBO, fueron

evaluados por su respectivo jefe inmediato, en cada departamento, A continuación se detalla

los resultados totales obtenidos de las respectivas encuestas, en los tres factores, que son

2.2.1.1 Factor Desempeño Laboral, con 15 indicadores

2.2.1.2 Factor Humano/Actitud, con 11 indicadores

2.2.1.3 Factor de Habilidades, con15 indicadores

55

2.2.1.1 FACTOR DE DESEMPEÑO LABORAL

Tabla 6: Resultados totales por departamento

DEPARTAMENTOS Res

pon

sabil

idad

Ex

acti

tud

y

cali

dad

de

trab

ajo

Cu

mp

lim

ien

to d

e

fech

as e

stim

adas

Pro

du

ctiv

idad

/vo

lum

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can

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de

trab

ajo

Ord

en y

cla

rid

ad

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baj

o

Pla

nif

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ión d

el

trab

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Do

cum

enta

ción

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gen

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Rep

ort

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Cap

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ad d

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ión

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mp

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sión

de

situ

acio

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om

ún

Cu

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ien

to d

e

los

pro

ced

imie

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s

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tente

s

Gra

do d

e

con

oci

mie

nto

funci

onal

Gra

do d

e

con

oci

mie

nto

técn

ico

SU

MA

TO

RIA

COMUNITARIO 80 77 74 76 70 64 68 66 66 66 60 64 68 66 66 1031

PLANIFICACION 64 64 58 65 67 68 65 59 59 66 62 66 66 67 61 957

ASESORIA PUBLICA 15 12 13 15 15 14 14 13 14 14 14 13 14 13 13 206

SECRETARIA 20 16 17 17 18 18 18 15 17 17 17 17 17 18 20 262

EMAPAT 45 39 41 42 38 41 39 37 42 37 41 41 39 39 36 597

ASEO 90 81 85 80 77 81 81 79 80 69 77 73 74 74 72 1173

OBRAS PÚBLICAS 82 80 80 70 76 76 82 82 82 80 74 80 80 82 80 1186

DESARROLLO ORGANIZACIÓN

AL 82 80 75 80 69 64 69 72 67 67 65 67 69 69 69 1064

TOTAL 478 449 443 445 430 426 436 423 427 416 410 421 427 428 417 6476

PROMEDIO 59,8 56,125 55,375 55,625 53,75 53,3 54,5 52,875 53,375 52 51,25 52,6 53,375 53,5 52,125 809,575

Ver anexo # 2 (cuestionarios llenados)

En el factor de desempeño laboral la Alcaldía del Cantón el “TAMBO) obtiene 6476 puntos/8175. Que en promedios nos da un resultado de

809,575 puntos (6476/8).

56

2.2.1.2 FACTOR HUMANO/ACTITUDINAL

Tabla 7: Resultados totales por departamento.

DEPARTAMENTOS Act

itu

d h

acia

la

emp

resa

Act

itu

d h

acia

sup

erio

res

Act

itu

d h

acia

lo

s

com

pañ

ero

s

Act

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acia

el

clie

nte

Co

op

erac

ión

con

el

equ

ipo

Co

op

erac

ión

con

par

es

Cap

acid

ad d

e

acep

tar

crít

icas

Cap

acid

ad d

e

gen

erar

sug

eren

cias

con

stru

ctiv

as

Pre

sen

taci

ón

per

son

al

Pre

dis

po

sici

ón

Pu

ntu

alid

ad

SU

MA

TO

RIA

COMUNITARIO 64 67 72 74 76 68 66 64 72 64 68 755

PLANIFICACION 64 65 68 69 65 59 54 49 60 64 63 680

ASESORIA PUBLICA 13 13 11 13 11 13 10 13 11 14 11 133

SECRETARIA 19 20 16 19 20 15 13 17 15 18 16 188

EMAPAT 41 45 47 47 43 37 33 37 41 41 42 454

ASEO 76 78 78 73 72 72 77 76 74 74 77 827

OBRAS PÚBLICAS 72 82 82 91 80 80 76 82 78 94 94 911

DESARROLLO ORGANIZACIÓN AL 63 77 72 77 79 69 67 66 78 62 69 779

TOTAL 412 447 446 463 446 413 396 404 429 431 440 4727

PROMEDIO 51,5 55,88 55,75 57,875 55,75 51,63 49,5 50,5 53,63 53,9 55 590,88

Ver anexo # 2 (cuestionarios llenados)

En el factor Humano /Actitud la Alcaldía del Cantón el Tambo obtiene, 4727/5995 puntos, que en promedios nos da un resultado 590,88(4727/8)

57

2.2.1.3 FACTOR HABILIDADES

Tabla 8: Resultados totales por departamento.

DEPARTAMENTOS Inic

iati

va

Cre

ativ

idad

Ad

apta

bil

idad

(T

emas

,

gru

po

s, f

un

cio

nes

)

Res

pu

esta

baj

o p

resi

ón

Cap

acid

ad d

e m

anej

ar

mú

ltip

les

tare

as

Co

ord

inac

ión

y

lid

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go

Po

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cial

idad

–

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acid

ad d

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e

Car

ism

a

Co

mp

rom

iso h

acia

el

equ

ipo

Man

ejo

de

con

flic

tos

Man

ejo

y o

pti

miz

ació

n

del

gru

po

Rel

ació

n c

on e

l cl

ien

te

Pla

nif

icac

ión –

coo

rdin

ació

n

To

ma

de

dec

isio

nes

Co

mer

cial

SU

MA

TO

RIA

COMUNITARIO 70 72 62 70 62 68 68 74 71 60 64 76 68 64 58 1007

PLANIFICACION 55 61 62 52 53 60 62 64 66 54 54 71 68 54 57 893 ASESORIA

PUBLICA 9 13 9 8 10 10 11 12 10 7 9 12 14 11 9 154

SECRETARIA 14 17 13 13 14 14 18 15 15 14 16 18 20 14 13 228

EMAPAT 37 41 40 40 36 36 38 45 45 37 38 41 36 37 31 578

ASEO 81 77 77 79 79 77 77 83 77 75 74 80 74 77 81 1168

OBRAS PÚBLICAS 78 84 74 50 74 78 80 78 74 66 80 94 98 78 76 1162 DESARROLLO

ORGANIZACIÓN

AL 73 73 62 68 68 70 67 68 73 63 64 79 66 65 61 1020

TOTALES 417 438 399 380 396 413 421 439 431 376 399 471 444 400 386 6210

PROMEDIOS 52,13 54,75 49,875 47,5 49,5 51,625 52,625 55 53,875 47 49,875 58,88 55,5 50 48,25 776,25

Ver anexo # 2: (cuestionarios llenados)

En el factor de habilidades la Alcaldía del Cantón el Tambo obtiene 6210/8175 puntos, que en promedios nos da un resultado de 776,25(6210/8)

58

2.2.2 DATOS PORCENTUALES POR DEPARTAMENTO EN LAS SIGUIENTES

ESCALAS

Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

malo

DEPARTAMENTO COMUNITARIO

Descripción del Departamento

En el Departamento comunitario laboran 18 personas, quienes han sido evaluados en su

totalidad. En cumplimiento de sus funciones deben desarrollar planes integrales que les

permitan viabilizar acciones de carácter social y comunitario.

Tabla 9: Porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores

PORCENTAJES DE LAS ESCALAS


FACTOR Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo

DESEMPEÑO LABORAL 14,07% 53,34% 32,57% 0% 0%

HUMANO ACTITUDINAL 22,20% 43,44% 34,33% 0% 0%

HABILIDADES 10,36% 52,59% 37,03% 0% 0%

Ver anexo #3

El Departamento comunitario en el desempeño laboral obtienen un porcentaje de

53,34% como muy bueno, 32,57 % como bueno, 14,07% de excelente y 0% en regular y

malo.

59

DEPARTAMENTO DE ASEO

Descripción del departamento

El Departamento de Aseo laboran 21 personas evaluados en su totalidad, sus funciones

principales de mantener limpio la urbe del Cantón.







HABILIDADES 1,57% 68,51% 30,13% 0,31% 0%

Ver anexo # 3.1

En este departamento alcanzan un 68% en el factor habilidades, 57,79% en desempeño

laboral, 51,07 en el factor Humano/Actitud de muy bueno. También obtienen 0,31% en el

factor habilidades, de regular

EMPRESA MUNICIPAL DE AGUA POTABLE DEL TAMBO (EMAPAT)


EMAPAT, (Empresa Municipal de Agua Potable y Alcantarillado del Tambo) en este

departamento laboran 10 personas, evaluadas en su totalidad, Su función está orientada al

servicio de la colectividad mediante la dotación de agua potable, mantenimiento y reparación

de las redes de las mismas.

60



DEPARTAMENTO EMAPAT


DESEMPEÑO LABORAL

18,00% 62,00% 25,00% 0%

0%

HUMANO ACTITUDINAL

35,45% 47,27% 14,55% 3%

0%

HABILIDADES 19,33% 54,67% 23,57% 8,57% 0% Ver anexo # 3.2

En este departamento en el factor desempeño laboral, alcanzan un 62% de muy bueno.18%

de excelente y 25% de bueno, en l factor habilidades tienen 54,67% de muy bueno, 19,33%

de excelente y 8,57 de regular.

DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS


En este departamento laboran 20 personas evaluadas en su totalidad. Su labor como su

nombre lo indica, es la encargada de cumplir con las obras prioritarias de la comunidad del

Cantón el TAMBO


PORCENTAJE DE LAS ESCALAS





HABILIDADES 14,00% 68,00% 10,00% 7,00% 1,00%

Ver anexo # 3.3

61

En el factor desempeño laboral obtienen un 82%, factor Humano /Actitud tienen 71,82 y en

Habilidades 68% de muy bueno, un 2% de regular que corresponde al factor Humano, un 7%

de regular en el factor habilidades y 1% de malo en el mismo factor

DEPARTAMENTO DE PLANIFICACION


En este departamento laboran 15 personas, evaluadas en su totalidad. Como misión principal

de este Departamento, es el asesoramiento a la Alta Dirección de la Alcaldía, en la definición,

elaboración, coordinación, organización y vigilancia de las políticas, planes y programas de

trabajo establecidos;





DESEMPEÑO LABORAL 36,00% 53,78% 8,89% 1,00% 0%

HUMANO ACTITUDINAL 35,76% 41,83% 16,97% 2% 3,00%

HABILIDADES 14,88% 48,45% 25,33% 1,00% 0,00%

Ver anexo # 3.4

En este departamento en el factor Humano/Actitud obtienen 35,76% de excelente, 41,83%, de

muy bueno, 16,97% de bueno, 2% de regular y 3,00% de malo, en el Factor desempeño

laboral con un 53,78% de muy bueno.

62

DEPARTAMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL


En este Departamento laboran 18 personas, evaluados todos. Su función es el desarrollo

ordenado y sistemático de la Alcaldía de El Tambo, especialmente atendiendo las políticas y

normas reguladoras de la planificación.

Tabla # 11: porcentajes de las escalas, por departamento, en los tres Factores




DESEMPEÑO LABORAL 21,87% 50,37% 28,51% 0,00% 0,00%

HUMANO ACTITUDINAL 25,25% 42,92% 31,82% 0,00% 0,00%

HABILIDADES 13,71% 49,21% 35,71% 0,00% 0,00%

Ver anexo # 3.5

En este departamento obtienen en el factor Desempeño Laboral un 50,37% de muy bueno en

el factor Humano un 42,92% de muy bueno, y en el factor Habilidades un 35,71% de muy

bueno en los tres factores obtienen 0% de regular y 0% de malo.

ASESORIA PÚBLICA


En este departamento laboran 3 personas evaluados todos. Cumple la función de soporte en

cuanto a la idoneidad de los actos administrativos, fundamentados especialmente en las

Leyes, normativas internas y demás órganos de la Alcaldía, brindando los servicios de

asesoría en materia Jurídica,

63



DEPARTAMENTO DE ASESORÍA PÚBLICA


DESEMPEÑO LABORAL 60,00% 40,00% 0,00% 0,00%

0,00

%

FACTOR HUMANO ACTITUDINAL 39,39% 48,48% 3,03% 9,00%

0,00

%

HABILIDADES 24,44% 26,67%

26,67

% 18,00%

4,00

% Ver anexo # 3.6

En el factor Desempeño Laboral alcanzan un 60% de excelente, en el factor Humano un

39,39%, de excelente y en Habilidades un 24,44%, de excelente, en el factor Habilidades

tienen un 18% de regular y un 4% de malo.

64

DEPARTAMENTO DE SECRETARIA


En este Departamento laboran 4 personas evaluadas en su totalidad, cumple con mantener los

archivos, el control los ingresos y salidas de documentos y la colaboración directa con las

autoridades administrativas.





DESEMPEÑO LABORAL 35,00% 61,67% 1,67% 2,00% 0,00%

FACTOR HUMANO ACTITUDINAL 38,64% 45,45% 11,36% 5,00% 0,00%

HABILIDADES 18,33% 46,67% 26,67% 7,00% 2,00%

Ver anexo # 3.7

En el factor Desempeño Laboral obtienen un 61,67% de muy bueno y 2% de regular, en el

Factor Humano alcanzan 45,45% de muy bueno y un 5% de regular, en el Factor Habilidades

tienen un 46,67% de muy bueno y un 7% de regular.

2.2.3 CALIFICACIÓN INDIVIDUAL POR DEPARTAMENTO

La evaluación de 90º permite reconocer los puntajes finales de los trabajadores para con ello

proponer cambios y demás acciones que lleven a la empresa, agrupación, compañía y/o como

en este caso la Alcaldía del CANTON EL TAMBO a desarrollar procesos de mejora y

cambios en el desempeño.

65

A continuación se describe los resultaos individuales de las personas que laboran en la

alcaldía, El puntaje máximo que debe alcanzar cada trabajador en los tres factores dentro de

los cuales existen 41 indicadores es de 205 puntos.

Tabla 16: Puntos acumulados individuales/205 Con su respectiva equivalencia según la LOSEP


NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

NUBE QUITO 146 S

PACO ARCE 144 S

GUILLERMO PALLAROZO 147 S

ALONSO CASTILLO 144 S

REMIGIO NIVELOJAZMIN CARDENAS 163 S

MESIAS CORONEL 167 MB

NANCY CASTILLO 170 MB

ANDREA MONTERO 157 S

ELENA RADRIGUEZ 151 S

JANNETH SANTANDER 150 S

LUCIANO SERRANO 151 S

REYNALDO SANTANDER 149 S

ANGEL MONCAYO 154 S

JUAN CARLOS YEPEZ 160 S

HUNBERTO BERNEO 163 S

FRANCISCO PATIÑO 164 MB

MARCO OCHOA 157 S

NICOLAS NIVELO 156 S

Ver anexo #4

Mesías Coronel obtiene 167 puntos Nancy Castillo 170 puntos y Francisco Patiño con 164

que equivale a muy bueno, el resto del personal se encuentran en el rango de satisfactorio.

66

Tabla 17: Puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la LOSEP

DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN

NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA LOSEP

VIRGILIO BARAHONA 175 MB

EDISON SANTANDER 179 MB

RASITA MONTALVO 178 MB

ROSALIA PALCHISACA 166 MB

DIANA LAZO 166 MB

VALERIA MIRANDA 166 MB

ENCALADA 170 MB

XIMENA SANTANDER 172 MB

ROSA JARAMILLO 164 MB

NUBE MONTERO 166 MB

CRISTINA ORDOÑEZ 165 MB

PAOLA PARAMO 169 MB

JOSE BERNAL 168 MB

GABRIEL MONTALVO 166 MB

PEDRO ESTEBAN PINOS 160 MB

Ver anexo #4.1

En el departamento de planificación obtienen sus trabajadores una calificación.

De Muy Buena.

Siendo el Sr. Edison Santander el que obtiene el mayor puntaje de 179, y el menor

corresponde al Sr. Pedro Pinos con160

67

Tabla 18: puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la LOSEP

DEPARTAMENTO DE ASESORIA PUBLICA

NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

FERNANDO BERNAL E. 149 S

WASHINGTON RODRIGUEZ 190 MB

RAUL NIVELO 154 S Ver anexo # 4.2

Washington Rodríguez obtiene el mayor puntaje de 190, seguido del Sr. Raúl Nivelo con

154, y el menor se encuentra con 149 puntos corresponde a Fernando Bernal.



NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA LOSEP

BELGICA SANTANDER 193 MB

MARIA TAPIA 179 MB

JHOANA VERDUGO 163 S

GUIDO NIVELO 143 S Ver anexo 4.3

Bélgica Santander obtiene el mayor puntaje con 193, y el menor corresponde a Guido Nivelo

con 143 puntos

68


DEPARTAMENTO DE EMAPAT

NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

XAVIER PATIÑO 174 MB

LOURDES SANTANDER 178 MB

JORGE ESPINOZA 174 MB

ROLANDO MUYULEMA 164 MB

XAVIER RODRIGUEZ 161 S

SANDRA JARAMILLO 152 S

NANCY SANTANDER 156 S

RENE RODRIGUEZ 161 S

CECILIA ANDRADE 153 S

JANETH PINOS 156 S Ver anexo 4.4

Xavier Patiño y Jorge Espinoza tiene igual puntaje con 174, el mayor obtiene la Srta. Lourdes

Santander con 178 puntos, y el menor corresponde a Sandra Jaramillo con 152 puntos.

Tabla 21: Puntos acumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la LOSEP


NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

ARMANDO BERNAL 157 S

GONZALO CABRERA 156 S

ROBALINO ZHIRVI 139 S

POLIVIO SANTANDER 160 S

MIGUEL VILLACIS 143 S

SIMON QUINDE 156 S

RAUL SEVILLA 158 S

FERNANDO ORTIZ 143 S

RAMIRO CALLE 150 S

GUSTAVO OJEDA 140 S

JUAN ORTIZ 152 S

JHON SHISHINGO 161 S

LUIS CEVALLOS 150 S

FERNANDO CALLE 144 S

MAX BUSTAMANTE 146 S

JOEL CASTILLO 154 S

AGUSTIN SANTANDER 157 S

ALCI MURILLO 150 S

LEONARDO TAPIA 150 S

RAMIRO MIRAMDA 146 S

MILTON ARIZAGA 156 S Ver anexo 4.5

69

John Shishingo obtiene el mayor puntaje con 161, seguido del Sr. Polivio Santander

con 160 puntos, el menor puntaje corresponde al Sr. Robalino Zhirvi con 139 puntos.

Tabla # 20: Puntos acumulados individuales/205

Con su respectiva equivalencia según la LOSEP

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

RAMIRO OCHOA 176 MB

JHANET BUSTAMANTE 158 S

ERIKA LARREA 171 MB

GERMAN ALVEAR 145 S

SEBASTIAN BENALCAZAR 157 S

PATRICIO COBOS 154 S

EDWIN PELAEZ 153 S

WILSON GUTIERRES 177 MB

RONAL LOJA 162 S

LEONARDO ALVARADO 146 S

MAYRA MOROCHO 149 S

MARCO BENITES 153 S

RENE FLORES 157 S

BORIS CARDENAS 173 MB

CRISTIAN DURAN 146 S

BENITO BRITO 153 S

RODRIGO MOROCHO 177 MB

FABIAN CALLE 156 S Ver anexo 4.6

Wilson Gutiérrez y Rodrigo Morocho obtienen el mayor puntaje con 177 respectivamente

seguido de Ramiro Ochoa con 176 puntos, y el menor puntaje corresponde a Germán Alvear con 145

puntos.

70

Tabla 22: Puntos cumulados individuales/205 con su respectiva equivalencia según la LOSEP


NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

KLEBER SANTANDER 169 MB

JAVIER PACHECO 161 S

RAFAEL PIÑA 163 S

MANUEL MIRANDA 162 S

LUIS SANTANDER 156 S

ALEJANDRO PIÑA 161 S

LUIS PINOS A. 168 MB

JUAN SANTANDER 169 MB

ANIBAL SANTANDER 155 S

DOLORES ORTIZ 168 MB

JHON PIÑA 161 S

ISMAEL CUESTA 161 S

EDISON HUERTA 167 MB

PABLO HUERTA 161 S

DIEGO ZHIRVI 165 MB

ALEJANDO SANTANDER 166 MB

LUIS CUESTA 165 MB

KLEBER ORDOÑEZ 156 S

ANITA CASTILLO 158 S

LUPE PIÑA 167 MB

Ver anexo 4.7

El mayor puntaje obtiene el Sr. Juan Santander y el Sr. Klever Santander con 169, seguido de

168 puntos que corresponde al Sr. Luis Pinos y a la Sra. Dolores Ortiz, el menor puntaje

obtiene Aníbal Santander con 155 puntos.

2.3 ELABORACIÓN DE GRÁFICOS ESTADÍSTICOS DE LOS RESULTADOS DE

LA EVALUACIÓN

Aquí se desarrolla un proceso de análisis e interpretación, se lo realiza con promedios, a

nivel general de la ALCALDIA, donde se refleja de manera objetiva, mediante las

ilustraciones gráficas.

71

Ilustración 1: Promedios obtenidos en los tres factores, (totales/8)

(ver tabla # 3,4, y 5)

La ilustración #1 representa de manera general los promedios alcanzados dentro de la

ALCALDIA DEL CANTON EL TAMBO lo cual ha evidenciado claramente el predominio

del factor de desempeño laboral, con un promedio de 809,5 puntos mientras las habilidades

tienen 776,25 y el factor humano llega a los 590,875 puntos

Esto demuestra claramente el cumplimiento del personal en sus funciones, demostrando lo

profesional que son en sus diferentes ramas; el factor humano, que es necesario en sus

relaciones se encuentran en un nivel bajo, pero no está en un rango de malo, hay que

considerar que en este factor hay únicamente 11 indicadores, demuestran también que

poseen buenas habilidades personales, para el desenvolvimientos de sus tareas y relaciones

interpersonales.

2.3.1 ANÁLISIS DE DATOS DE LA ALCALDÍA DE EL TAMBO

A continuación se presenta las ilustraciones en promedios, de resultados obtenidos de

manera general en los tres factores como son.

Desempeño laboral

Factor humano /actitud

Habilidades

72

Ilustración 2: Promedios obtenidos en el factor desempeño laboral

(ver tabla # 3)

La puntuación en cuanto a la responsabilidad sobresale a todos los demas llega a un promedio

de 59,75 esto demuestra que los empleados de la ALCALDIA DEL CANTON EL TAMBO

dentro del desempeño laboral deja evidencia de su capacidad profesional, pero tambien

debemos manifestar que deben ser fortalecidas las otras areas.

Ilustración 3: Promedios obtenidos en el factor humano/ actitudinal

(ver tabla #4)

Dentro del factor humano y/o actitudinal, su indicador que mas sobresale sin lugar a duda es

la actitud hacia el cliente, y superiores. Demostrando que los personeros de la alcaldía

73

tienen una competencia esencialo para el desenvolbimiento de sus labores cotidianas como es

la orientacion hacia el cliente,y respeto a sus superiores.

Ilustración 4: promedios obtenidos en el factor habilidades

(ver tabla # 5)

En lo que corresponde a las habilidades de los trabajadores de la Alcaldia se encuentra que su

mayor preocupación ha sido la relación con cliente, aspecto que coinside a los datos

anteriores cuyo servicio a la colectividad es clara, ratificando la competencia orientacion

hacia el cliente

2.3.2 ANÁLISIS DE DATOS POR DEPARTAMENTOS

En el siguiente apartado se hace un análisis por Departamentos, donde se resalta el nivel

porcentual obtenido en los tres diferentes factores que incluyen dentro de esta evaluación:

Desempeño laboral, humano/actitudinal y habilidades. Ello permite tener una idea general y

clara del factor que mejor dominan cada Departamento.

74

2.3.2.1 DEPARTAMENTO: COMUNITARIO

En el siguiente gráfico se especifican los resultados porcentuales dentro del Departamento

Comunitario:

Ilustración 5: Porcentajes de los tres factores, en el departamento comunitario

Como se puede observar en el gráfico, el Departamento Comunitario de la Alcaldía del

cantón El Tambo, específicamente dentro del desempeño laboral tiene el 14,07% en un nivel

excelente, el 53,34% están dentro del muy bueno, esto demuestra su gran capacidad de

desempeño en la labores diarias dentro de la ALCALDIA cuya labor ira en beneficio de toda

la población, y el 32,57% de personal se ubica en el nivel bueno, lo cual requerirán de mayor

capacitación para ocupar dichos cargos.

En cuando al factor humano el 22,20% son excelentes, 43,44% muy buenos y el 34,33%

buenos, se debe tomar en consideración el incremento de la condición excelente, pero el

porcentaje de buenos también es considerable por lo que es necesario siempre trabajar dentro

de este ámbito toda vez que su función está relacionado precisamente con la acción

75

comunitaria en la que se requiere siempre una excelente actitud de modo que su servicio sea

cada vez más eficaz.

Frente a las habilidades el 10,36% son excelentes, el 52,59% muy buenos y el 37,03%

buenos. A sabiendas de que las habilidades responden a consideraciones personales, sin

embargo es una condición razonada debido a que habrá profesionales nuevos, recién

graduados cuya experiencia en tal o cual trabajo no siempre ha de ser de lo mejor hasta

adaptarse

2.3.2.2 DEPARTAMENTO DE ASEO

El Departamento de Aseo presenta ciertas características interesantes debido a que la mayor

parte de las condiciones laborales se centra en el nivel muy bueno.

Ilustración 6: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de aseo

El desempeño laboral llega el 57,79% del personal del Departamento; en el factor humano

actitudinal alcanza el 51,07, en tanto que en habilidades logran el 68,51 del personal. En

conclusión, sobre el Departamento de Aseo se puede manifestar que la mayor parte del

personal es muy bueno específicamente en cuanto a las habilidades donde demuestran

76

capacidad personal, iniciativa propia, coordinación y liderazgo, esa capacidad de trabajar en

equipo. Aunque no son excelentes sin embargo es un Departamento de equipo como su

condición así lo exige, por lo tanto están cumpliendo con sus funciones acordes a las

exigencias del público a quienes lo sirven directamente.

2.3.2.3 EMPRESA MUNICIPAL DE AGUA POTABLE DEL CANTÓN EL TAMBO

(EMAPAT)

En este Departamento aparece un verdadero compendio de resultados donde los

predominantes siguen siendo muy buenos pero aparecen un grupo bien marcado de

excelentes, aspecto que lo considero importante para la reputación de una empresa que sirve

directamente a la población.

Ilustración 7: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de emapat

18,00%

35,45%

19,33%

62,00%

47,27%

54,67%

25,00%

14,55%

23,57%

3%

8,57%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

Excelente Muy bueno Bueno Malo

EVALUACION DEL DEPARTAMENTO: EMAPAT

DESEMPEÑOLABORAL

FACTOR HUMANOACTITUDINAL

HABILIDADES

En cuanto al desempeño laboral se tiene el 18% de excelentes, el 62% de muy buenos y el

25% de buenos. En cambio en el factor humano actitudinal presentan el 35,45% de

excelentes, el 47,27% de muy buenos y el 14,55% de buenos. Por su parte en lo referente a

las habilidades encontramos que 19,33% son excelentes, el 54,67% muy bueno, el 23,57% de

buenos y el 8,5% de malos.

77

EMAPAT también se ubica en una condición aceptable toda vez que su desempeño laboral,

factor humano actitudinal y habilidades se encuentran en el nivel muy bueno. En este

departamento hay que destacar la diversidad de profesionales, encontrándose personas

universitarias, bachilleres e incluso personales que tiene una educación primaria.

Posiblemente ello determine sus condiciones de trabajador no obstante hay un número bajo

de personal valorado como buenos y los demás están sobre lo muy bueno. Según la

evaluación, en este departamento surge el elemento malo, sin embargo su porcentaje es muy

bajo, pero hay que tomarlo en consideración el momento que se desee dar cambios o nuevos

giros al departamento.

2.3.2.4 DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS

Ilustración 8: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de obras públicas

6,6

7%

20,9

1% 14,0

0%

82,0

0%

71,8

2%

68,0

0%

11,3

3%

5,4

5%

10,0

0%

2%

7,0

0%

1,0

0%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo

EVALUACION DEL DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS

DESEMPEÑOLABORAL


HABILIDADES

El Departamento de obras públicas la mayor concentración de los resultados se encuentra en

muy bueno, en desempeño laboral llegan a muy bueno con un 82%, un 71,82% del personal

se destacan en el factor humano y el 68% en habilidades.

Se trata de un departamento donde la actitud profesional es eminentemente alta, pues en el

desempeño se mide el nivel profesional del trabajador y en este departamento casi todos

demuestran gran capacidad. Tomando en cuenta de que los demás indicadores de bueno,

78

regular y malo tienen bajísimos porcentajes, de igual manera el nivel excelente, por lo que se

puede inferir que se trata de un equipo muy equilibrado y equitativo.

2.3.2.5 DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN

El departamento de planificación presenta las siguientes novedades analizadas como

positivas,

Ilustración 9: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de obras públicas

36,0

0%

35,7

6%

14,8

8%

53,7

8%

41,8

3%

48,4

5%

8,8

9%

16,9

7% 2

5,3

3%

1,0

0%

2%

1,0

0%

0% 3,0

0%

0,0

0%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%


EVALUACION DEL DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN

DESEMPEÑOLABORAL


HABILIDADES

En desempeño laboral, el departamento obtuvo los siguientes resultados: un 36% de

excelentes, 53,78% de muy buenos, el 8,89% de buenos y el 1% de malos. La mayoría de los

trabajadores se ubican entre muy buenos y excelentes, notándose gran capacidad y

preparación para cumplir su trabajo como profesionales. Aunque hay un mínimo porcentaje

de malos, sin embargo ello no quita la virtud de este departamento, al que considero un aporte

importante para los logros de la Alcaldía del cantón.

En lo que corresponde al factor humano actitudinal, donde las condiciones de cada persona es

siempre un aporte directo a la actividad en su conjunto se tiene: 35,76% de excelentes,

41,83% de muy buenos, el 16,97% de buenos, 2% regular y el 3% de malos. Expuesto de esta

manera se puede deducir que se trata de un equipo maduro, puede recibir críticas, solidaridad

79

y apoyo de sus compañeros sin el prejuicio profesional. En este ámbito están la mayoría del

personal.

Al referirnos a las habilidades dentro de este departamento existe un alto nivel de muy

buenos y un porcentaje considerable de excelentes. Esto seguramente fortalece los principios

sobre los cuales cumplen sus funciones que complementan a lo aprendido en su preparación y

surge la creatividad personal como resultado de su dominio al trabajo y por supuesto la

experiencia.

2.3.2.6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En este Departamento de antemano surge la necesidad de un nivel alto en cuanto a lo humano

actitudinal toda vez que su trabajo es laborar en favor de los procesos organizativos del

departamento, de la Alcaldía y sobre todo de toda la población tambence.

Ilustración 10: Porcentajes de los tres factores, en el departamento de desarrollo organizacional

21,8

7%

25,2

5%

13,7

1%

50,3

7%

42,9

2%

49,2

1%

28,5

1%

31,8

2%

35,7

1%

0,0

0%

0,0

0%

0,0

0%

0,0

0%

0,0

0%

0,0

0%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%


EVALUACION DEL DEPARTAMENTO DE DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

DESEMPEÑOLABORAL


HABILIDADES

En el desempeño hay el 21,87% de excelentes, 50,37% de muy buenos y 28,51% de buenos.

En los tres niveles que se ubicó el personal de este departamento da cuenta de una situación

equilibrada del personal. En el factor humano/actitudinal se encuentra el 25,25 de excelentes,

el 42,92% de muy buenos y el 31,81% de buenos. Por su parte del elemento habilidades

80

presenta los siguientes resultados: el 13,71% de excelentes, el 49,21% de muy buenos y el

35,71% de buenos.

En el departamento de desarrollo organizacional debido a sus funciones donde las

habilidades y sobre todo el factor humano y actitudinal debería ser el protagonista alcanzando

mayor puntaje, sin embargo es el que menor calificación alcanza. Su mayor porcentaje se

nota en el nivel muy bueno mientras en excelente se ubican en bajos porcentajes.

2.3.2.7 ASESORÍA PÚBLICA


60,0

0%

39,3

9%

24,4

4%

40,0

0%

48,4

8%

26,6

7%

0,0

0%

3,0

3%

26,6

7%

0,0

0%

9,0

0% 18,0

0%

0,0

0%

0,0

0% 4,0

0%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%


EVALUACION DEL DEPARTAMENTO DE ASESORÍA PÚBLICA

DESEMPEÑOLABORAL


HABILIDADES

El Departamento de Asesoría Pública presenta un alto nivel en cuanto al desempeño laboral,

pues el 60% del personal tienen excelente y el 40% muy bueno. Por su parte dentro del factor

humano/actitudinal hay el 39,39% es excelente, el 46,48% muy bueno, 3,03% bueno y 9%

regular. La parte de habilidades en excelente tiene el 24,44%, muy bueno 26,67%, buenos el

26,67%, el 18% en regular y el 4% en malo.

En este departamento se observa un porcentaje alto de excelencia. Debe considerarse que su

función amerita gran responsabilidad.

81

2.3.2.8 SECRETARIA

Este departamento cuenta únicamente con tres personas,


35,0

0%

38,6

4%

18,3

3%

61,6

7%

45,4

5%

46,6

7%

1,6

7%

11,3

6%

26,6

7%

2,0

0%

5,0

0%

7,0

0%

0,0

0%

0,0

0%

2,0

0%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%


EVALUACION DEL DEPARTAMENTO DE SECRETARÍA

DESEMPEÑOLABORAL


HABILIDADES

La secretaria presenta una diversidad de resultados en los diferentes niveles que oscila entre

excelente hasta malos. Los resultados en el desempeño laboral se tiene el 35% excelentes, el

61,67% muy buenos, el 1,67% buenos y el 2% regular. Por su parte el factor humano presenta

los siguientes resultados: excelentes el 38,64%, muy buenos 45,45%, buenos 11,36%, regular

el 5%. En habilidades 18,33% son excelentes, 46,67% muy buenos, 26,67% buenos, 7%

regulares y el 2% malos.

Al igual que el departamento anterior se puede notar la actitud profesional que tienen y la

diversidad de personal que podría decirse tiene distinta categoría. Los niveles que oscilan en

el departamento de secretaría van desde el excelente hasta el malo. Sin embargo la

hegemonía del nivel muy bueno en el desempeño laboral hace pensar en profesionales bien

preparados técnicamente.

82

2.4 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN, DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LA

EVALUACIÓN

2.4.1 ANÁLISIS COMPARATIVO DE CADA INDICADOR POR FACTORES

La presente apartado tiene por objeto conocer el mayor puntaje alcanzado en los diferentes

indicadores, los cuales se encuentran distribuidos en los tres factores de la siguiente manera:

15 en el desempeño laboral, 11 en el humano actitudinal y 15 en habilidades. En este análisis

se trata de entender el predominio de los indicadores en cada departamento y sobre todo el

factor.

2.4.1.1 DEPARTAMENTO COMUNITARIO

Ilustración 13: Comparación de puntajes según indicador/factor/departamento

Dentro del departamento comunitario, específicamente en el factor de desempeño, existe el

predominio absoluto del indicador “responsabilidad”, demostrando la alta responsabilidad

que presenta la mayor parte de los trabajadores de este departamento, y el puntaje bajo

presenta en el indicador (la comprensión de situaciones) que apenas llega a 60 puntos.

83


Dentro del factor humano resalta el indicador (la cooperación con el cliente) donde dan

muestras de una actitud positiva frente a las personas, aspecto necesario para un verdadero

servir comunitario. Como debilidad tienen en el indicador (la iniciativa para generar ideas)

que alcanzan un puntaje de 64 .


Por último en el factor habilidades hay el predominio del indicador (relación con el cliente) el

mismo que llega a 76 puntos. Aunque la diferencia entre los indicadores no es amplia, sin

84

embargo su liderazgo permite interpretar la excelente acción que cumple el personal del

departamento comunitario frente al servicio de la colectividad, pues tienen buena relación

con el cliente y su servicio es reflejado por sus acciones positivas frente a ellos.

2.4.1.2 DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN


La característica especial del departamento de planificación es la capacidad que tienen para

reportar tareas y la generación de documentos. Obviamente dentro de su desempeño y en

calidad de planificadores deben tener siempre pendiente la elaboración de documentos, lo

cual implica un cumplimiento estricto en sus labores. 68 puntos alcanzan el reporte de avance

de tareas mientras que la generación de documento tiene 67.

El menor puntaje obtenido es dentro del indicador que implica orden y claridad del trabajo, es

decir en el desarrollo mismo de sus actividades presenta cierta debilidad. Se puede observar

también que dentro de la capacidad de realización y la comprensión de situación tienen igual

dificultad.

85


Dentro de la actitud humana, este departamento tiene puntajes superiores al del desempeño

laboral. Su destacada actitud frente al cliente y a sus compañeros solo evidencian el carisma

humano existente dentro del departamento, mientras en sus individualidades y capacidad para

generar sugerencias, ser creativos frente a su misma labor presentan un puntaje más bajo.


86

El manejo y optimización dentro del grupo es una de las características más sobresalientes de

este departamento. Su puntuación llega a 71, seguido por la relación con el cliente con 68

puntos. Hasta el momento los elementos que más sobresalen son aquellos que corresponden

con el servicio a la colectividad.

2.4.1.3 DEPARTAMENTO DE SECRETARIA


Los 2 mayores puntajes que obtienen en este departamento, son los indicadores de

responsabilidad y el conocimiento técnico que poseen. corresponde efectivamente a una

actitividad muy técnicas. Llama la atención la escasa diferencia que existe entre los demás

indicadores, lo cual implica que dentro del desempeño laboral vienen cumpliendo a cavalidad

sus cargos.

87


Dentro del factor humano y actitudinal sobresale el indicador, la capacidad de cooperación

con el equipo, la buena actitud frente a sus superiores y a los clientes. Para la secretaría me

parece una actitud saludable, sin embargo hay una debilidad marcada en el indicador, la

capacidad de aceptar críticas, esto causa resistencia para algunos cambios que se puedan dar a

futuro.


88

En lo que respecta a las habilidades, el departamento de secretaria presenta un alto puntaje en

la planificación y coordinación de las actividades. Se observa que su mayor debilidad es la

adaptabilidad la capacidad de dar respuesta, pues lo hacen a presión. Esto de alguna manera

incomoda el trabajo que prestan las secretarias, pues son características de un personal muy

tradicionalista.

2.4.1.4 DEPARTAMENTO EMAPAT


En la Empresa municipal de Agua Potable y Alcantarillado hay una característica clara en el

indicador de responsabilidad, con los otros indicadores no existe mayor diferencia es un

departamento que cumple con los requerimientos de la colectividad, lo cual es plausible ya

que de ellos depende un proceso vital para el desarrollo de la comunidad.

89


En el factor humano hay mejores puntuaciones; en los indicadores la actitud entre

compañeros y hacia el cliente llega al máximo puntaje de este departamento, se nota un

departamento flexible a los requerimientos de la colectividad, aunque no acepten

tranquilamente las críticas.

Ilustración 24: Comparación de puntajes según indicador /factor/departamento

90

El indicador carisma y el compromiso hacia el equipo, que son dos aspectos fundamentales

dentro de este departamento resultan ser obvios, debido a que la mayor parte de estos trabajos

lo deben desarrollar en equipo, y es efectivamente en esos indicadores donde mayor puntaje

obtienen.

2.4.1.5 DEPARTAMENTO DE ASEO


Otro de los departamentos que están al servicio de la colectividad de forma más directa es

precisamente el de Aseo, quiénes deben cumplir eficaz y eficiente mente sus labores diarias.

En el desempeño laboral obtienen un mayor puntaje en el indicador de la responsabilidad

que llegan a los 90 puntos seguido por el cumplimiento de fechas en tiempos estimados que

alcanzan un puntaje de 85, su trabajo responsable es cumpliendo a cabalidad de acorde a lo

planificado en las fechas y horas oportunas.

91


El mayor puntaje obtenido en este departamento es en los indicadores de actitud hacia

superiores y actitud hacia los companeros con un puntaje de 78 ambos indicadores.

Existiendo un contraste en los indicadores de cooperacion con el equipo y con pares con

puntaje de 72, estos puntajes deberian ser tomadas en cuenta por el departamento.


92

El departamento obtiene un puntaje alto en el indicador carisma con 83, esto les permite

mantener una buena relación con la comunidad, su debilidad se encuentra en el manejo

interno del grupo como lo demuestra el indicador con 74puntos.

2.4.1.6 DEPARTAMENTO DE OBRAS PÚBLICAS


El Departamento de obras públicas presenta un contraste en sus cualidades dentro del

desempeño laboral. Vemos que en responsabilidad, documentación que generan, el reporte de

tareas y la capacidad de delegarlas, tienen un alto puntaje llegando hasta 82 a diferencia de la

productividad que desciende hasta los 70 puntos.

93


En este departamento obtienen un excelente puntaje que llega hasta 94 en los indicadores de

la predisposición y puntualidad. La actitud hacia el cliente también refleja un buen puntaje,

demostrando asi su eficacia en sus labores.


94

En planificación y coordinación llegan a 98 puntos, demostrando así su organización

eficiente en el departamento, en el indicador bajo presión tienen 50 puntos lo cual debe ser

analizado por sus inmediatos superiores.

2.4.1.7 DEPARTAMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Los puntajes obtenidos dentro de este departamento es variable, es decir no existe equidad

dentro del grupo, se evidencia por ejemplo baja productividad y escasa comprensión de

situaciones, cuyos puntajes llegan a 70 y 74 respectivamente.

La mayor puntuación es obtenida por la responsabilidad, generación de documentos, reporte

de avances, la capacidad de delegar tareas con un puntaje de 82.

95


Dentro del factor humano, las condiciones son diferentes, hay una buena predisposición,

puntualidad, los cuales llegan a 94 puntos mientras la actitud al cliente aportan a la

carácteristica general de esta alcaldía. Todos los demás indicadores tienen cierto equilibrio,

presentándose una igualdad en cuanto a las condiciones y actitud humana de los trabajadores

en este departamento.


96

Hay planificación y coordinación, relación buena con el cliente en la mayor parte de los

trabajadores, ya que en estos indicadores alcanzan un puntaje de 98, pero hay un grupo de

personas que trabajan bajo presión como su indicador lo refleja con un puntaje de 50.

DEPARTAMENTO DE ASESORÍA PÚBLICA


Considerando al tipo de Departamento, constituye el más equilibrado dentro del campo

académico, su accionar es puramente técnico y legal.

En los indicadores de responsabilidad, productividad, orden y claridad tienen un puntaje de

15, seguido de una estrecha diferencia del resto de indicadores, con un puntaje de 13 y 14,

demostrando un equilibrio en sus actividades diarias.

97


En el factor humano y/o actitudinal se destaca 4 de los indicadores con 13 puntos,

Demostrando su capacidad de relacion hacia el cliente interno y externo.


98

El Departamento de Asesoría Pública, dentro de habilidades, alcanzan un puntaje de 14, en el

indicador de planificacion y coordinacion, los mismos que demuestran capacidad de

organización departamental.

2.4.1.8 ANALISIS INDIVIDUAL EN CADA DEPARTAMENTO

La escala propuesta por la LOSEP permite establecer los puntajes en los diferentes rangos

Pues la nota de excelente para esta investigación lo logra aquel que tiene 205 puntos en total,

mientras que muy bueno es a partir de 164 y así en este orden. (Ver capítulo III).

DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN

Ilustración 37: Puntajes individuales por factor en el departamento de Planificación

En el desempeño laboral oscila entre 61 y 68 puntos; el factor humano está entre 43 y 49 y el

de habilidades entre 54 y 64 puntos. Su diferencia no es amplia entre uno y otro trabajador,

99

Ilustración 38: Total de puntos acumulados por persona en el departamento/205

El personal que mayor puntaje ha obtenido dentro del departamento de planificación es el Sr.

Edison Santander cuya puntuación es de 179 acumulados en los tres factores; seguido muy de

cerca por la Sra. Rosita Montalvo y el Sr. Virgilio Barahona con 1 y 2 puntos de diferencia

respectivamente. La mayoría de los trabajadores se encuentran entre 160 y 170 puntos el

menor puntaje lo obtuvo el Sr. Pedro Esteban Pinos que ha acumulado 160 puntos.


Ilustración 39: Puntajes individuales por factor en el departamento Comunitario

100

En el Departamento Comunitario, en el factor de desmpeño laboral varia desde 50 hasta 62

puntos,en el factor humano varia desde 37 hasta 50 puntos, y en habilidades desde 51 hasta

61 puntos..


A nivel general por su parte podemos citar mayor diferencia entre las 5 personas que logran

obtener una buena puntuación en relación a los demás. El mayor puntaje es de 170 obtenido

por la Sra. Nancy Castillo y sus seguidores distan de ella entre 3 y 4 puntos. Todos los demás

se encuentran en rangos mayores de diferencia llegando incluso a superar los 20 puntos. En

este caso se puede notar que en el acumulado la diferencia es mayor, no así al analizar factor

por factor.

101


Ilustración 41: Puntajes individuales por factor en el departamento de secretaria

En este Departamento, existe en el factor de habilidades una considerable diferencia de 26

puntos entre el menor y mayor, en el factor de desempeño varía desde 61 hasta 72, y en el

factor humano existe una diferencia de 13 puntos de diferencia.


102

La Sra. Belgica Santander tiene la puntuación más alta, que supera a su inmediata seguidora

la Sra. María Tapia en un rango de 6 puntos en habilidades y en 7 puntos dentro del

desempeño laboral. El puntaje menor tiene el Sr. Guido Nivelo con 143 puntos.

Ilustración 43: Puntajes individuales por factor en el departamento de asesoría pública

Tomando en cuenta los factores existentes sus diferencias son grandes, los cuales al

acumularlas completan rangos mayores a 30 puntos. Estas diferencias son notorias no tanto

por las diferencias sino porque es una persona quien sobresale a las demás y que las otras

requierien de mayor exigencia de modo que el personal debe ser de alguna manera

equilibrado.

Dichas diferencias son mayormente identificables en el siguiente gráfico:

103


DEPARTAMENTO DE EMAPAT

Ilustración 45: Puntajes individuales por factor en el departamento de EMAPAT

En el factor desempeño el menor puntaje es de 55 y el mayor 66, en habilidades varía desde 52 hasta

63 puntos. Y en el humano /actitud varía desde 41 hasta 51 puntos

104


Lourdes Santander obtiene el mayor puntaje con 178 puntos con una gran diferencia al menor

que es de 152 con una diferencia amplia de 26 puntos. Hay evidencia de personas que

sobresalen a las demás, en los acumulados.


Ilustración 47: Puntajes individuales por factor en el departamento de aseo

En el factor desempeño el mayor obtiene 60 puntos, no existe gran diferencia con el menor

que tiene 54. En Actitudes varia desde 34 hasta 43 y en el factor habilidades el mayor tiene

61 y el menor obtiene 48 ountos.

105


El mayor puntaje lo obtiene el Sr. John Shishingo que llega a los 161, 160 tiene el Sr. Polivio

Santander que es el inmediato seguidor, es el departamento que mayor irregularidad presenta

en sus puntuaciones, ningún trabajador llega al nivel de muy bueno en términos generales ya

que el aproximado para ello es de 164 puntos hasta 204.


Ilustración 49: Puntajes individuales por factor en el departamento obras publicas

En el indicador desempeño laboral varia desde 54 hasta 66 puntos, en Actitud varia desde 43

hasta 47 con una escasa diferencia de 4 puntos y en habilidades varia desde 52 hasta 63

puntos

106


Klever Santander y Juan Santander obtienen los puntajes mas altos con 169 y el menor tiene

155 que corresponde a Anibal Santander, cuando existen un numero considerable de personas

en este caso 20 trabajadores, es notorio la diferencia que existe entre los puntajes.


Ilustración 51: Puntajes individuales por factor en el departamento de desarrollo organizacional

107

En el factor de Desempeño sus puntajes varían desde 54 hasta 67, en el factor actitud desde

40 hasta 50 puntos y en el factor de Habilidades varía desde 50 hasta 66 puntos con una

diferencia considerable de 16 puntos


Wilson Gutiérrez y Rodrigo Morocho tienen los puntajes más altos 177 con una gran

diferencia a los menores que tienen 145 y 146 puntos con una diferencia de 32y 33 puntos

respectivamente.

108

CAPITULO III

INFORME DEL DESEMPEÑO

Con el propósito de esclarecer la visión metodológico del análisis e interpretación de los

resultados debemos manifestar que en primera instancia es necesario visualizar en términos

generales los totales de los tres factores obtenidos por los empleados de la alcaldía del

cantón el Tambo, como son:

Factor desempeño laboral que tiene 15 indicadores

Factor humano/actitud que tiene 11 indicadores

Factor de habilidades que tiene 15 indicadores

Toda la información que presentamos a continuación es producto de un trabajo realizado en

cada departamento de la Alcaldía del Cantón el Tambo, gracias a la colaboración de todas las

autoridades, especialmente de los jefes inmediatos quienes fueron los que evaluaron a su

personal que se encuentran a su cargo.

3.1 RESULTADOS

Todos los resultados que se presentan a continuación es obtenida de una manera ordenada y

sistemática de acuerdo a todos los parámetros establecidos por la LOSEP y mediante el

método de 90 grados.

A continuación se plasma los resultados acumulados en puntos de manera general, en los tres

factores objeto de estudio en la ALCALDIA DEL CANTON EL TAMBO.

109

Tabla 23: Total de puntos en los tres factores

DESEMPEÑO LABORAL 6476/8175

FACTOR HUMANO/ACTITUDINAL 4727/5995

HABILIDADES 6210/8175

Ver tabla # 3, 4 y 5

En el siguiente grafico presentamos un promedio en los tres factores, que se obtiene del total

de cada factor dividido para 8 departamentos dando como resultado, en el factor de

Desempeño Laboral 809,5 puntos, en el Factor Humano/Actitud llega a sumarse 590,87 y en

el factor Habilidades los 776,25.

Ilustración 53: Promedios obtenidos en los tres factores por la ALCALDIA del CANTON el TAMBO

En la Alcaldía del cantón El Tambo, los trabajadores obtienen una alta puntuación en cuanto

al desempeño laboral demostrando su capacidad como profesionales en cada una de las áreas

de trabajo.

Se puede observar que el factor humano ocupa el menor puntaje esto se debe a que los

indicadores son únicamente 11.

110

3.2 INDICADORES DE GESTIÓN

Los indicadores de gestión son utilizadas para medir la gestión de un proceso en una

organización, en la presente propuesta se ha considerado la tabla que propone la LOSEP y

sobre todo los parámetros que exige el método de evaluación de noventa grados, donde el

puntaje oscila entre 1 y 5 puntos en cada indicador de los tres factores considerados, tales

como son: el desempeño laboral, lo humano y las habilidades personales.

En el desempeño laboral existen 15 indicadores, en el humano 11 y el de habilidades son 15,

con lo cual el puntaje en el primero debe ser de 75, el segundo es un total de 55 y el tercero

también tiene un total de 75 puntos. Con lo cual se puede mencionar que un trabajador debe

haber acumulado un total de 205 puntos. En el anexo I se presenta los indicadores y sus

respectivos valores.

La valoración depende de lo expuesto en la LOSEP siendo la escala la siguiente:

a) Excelente;

b) Muy Bueno;

c) Satisfactorio;

d) Regular; y,

e) Insuficiente.

Por ello cada indicador tiene un valor de 1 a 5 y siguiendo la escala sería lo siguiente:

111

Tabla 24: Tabla de valoración según LOSEP

TABLA DE VALORACIÓN SEGÚN LA LOSEP

ESCALA SIMBOLO

VALOR

CUANTITATIVO

NUMERO DE

INDICADORES

VALORACION

TOTAL

RANGOS Y

AMPLITUD

a) Excelente E 5 41

205 205

b) Muy Bueno MB 4

41 164 164 – 204

c) Satisfactorio S=bueno 3

41 123 123 – 163

d) Regular R 2

41 82 82 – 122

e) Insuficiente I=malo 1

41 41 41 – 81

En definitiva el puntaje superior acumulado por cada trabajador es de 205 puntos según la

escala de la LOSEP; este llegaría a ser un empleado excelente, todos los demás puntajes se

ubicarían según los rangos expuestos en la tabla 21.

3.3 APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los puntajes totales de cada uno de los trabajadores de la alcaldía se exponen en los

siguientes cuadros con su respectiva equivalencia de la escala de la LOSEP, dándose los

siguientes resultados:

Tabla 25: Puntaje por persona: Departamento Planificación

PLANIFICACIÓN

NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

VIRGILIO BARAHONA 175 MB

EDISON SANTANDER 179 MB

RASITA MONTALVO 178 MB

ROSALIA PALCHISACA 166 MB

DIANA LAZO 166 MB

VALERIA MIRANDA 166 MB

ENCALADA 170 MB

XIMENA SANTANDER 172 MB

ROSA JARAMILLO 164 MB

NUBE MONTERO 166 MB

CRISTINA ORDOÑEZ 165 MB

PAOLA PARAMO 169 MB

JOSE BERNAL 168 MB

GABRIEL MONTALVO 166 MB

PEDRO ESTEBAN PINOS 160 MB

112

Este departamento es el más destacado de todos, pues la mayor parte de sus

trabajadores logran alcanzar el nivel de muy buena, se encuentran dentro del rango 164 hasta

204 puntos, el que mayor puntaje tiene es Edison Santander con 179 y el menor tiene 160 que

corresponde a Esteban Pinos.

Tabla 26: Puntaje por persona: Departamento Comunitario

COMUNITARIO

NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

NUBE QUITO 146 S

PACO ARCE 144 S

GUILLERMO PALLAROZO 147 S

ALONSO CASTILLO 144 S

REMIGIO NIVELOJAZMIN

CARDENAS 163

S

MESIAS CORONEL 167 MB

NANCY CASTILLO 170 MB

ANDREA MONTERO 157 S

ELENA RADRIGUEZ 151 S

JANNETH SANTANDER 150 S

LUCIANO SERRANO 151 S

REYNALDO SANTANDER 149 S

ANGEL MONCAYO 154 S

JUAN CARLOS YEPEZ 160 S

HUNBERTO BERNEO 163 S

FRANCISCO PATIÑO 164 MB

MARCO OCHOA 157 S

NICOLAS NIVELO 156 S

El mayor puntaje alcanzado es de 170, que corresponde a Nancy Castillo también

están con una calificación de MB. Aunque no con el mimo puntaje el Sr. Mesías Coronel y

Francisco Patiño, el resto de personal del departamento, se ubica en el rango 123 y 163 que

equivale a satisfactorio

113

Tabla 27: Puntaje por persona: Departamento Asesoría Pública

ASESORIA PUBLICA

NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

FERNANDO BERNAL E. 149 S

WILSON QUINTEROS 190 MB

RAUL NIVELO 154 S

Wilson Quinteros su puntuación es alta sin embargo no alcanza a escala de excelente,

y tiene un margen amplio en la puntuación a su inmediato seguidor que tiene 154 en general

el departamento se encuentra en un nivel de satisfactorio.

Tabla 28: Puntaje por persona: Departamento Secretaria

SECRETARIA

NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA LOSEP

BELGICA SANTANDER 193 MB

MARIA TAPIA 179 MB

JHOANA VERDUGO 163 S

GUIDO NIVELO 143 S

Bélgica Santander tiene un buen puntaje sin embargo no llega a la escala de excelente

manteniendo una gran diferencia de 50 puntos con el menor que es el Sr. Guido Nivelo que

tiene 143, Jhoana Verdugo está en el rango de 123 hasta 163 que equivale a satisfactorio

Tabla 29: Puntaje por persona: Departamento EMAPAT

EMAPAT

NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

XAVIER PATIÑO 174 MB

LOURDES SANTANDER 178 MB

JORGE ESPINOZA 174 MB

ROLANDO MUYULEMA 164 MB

XAVIER RODRIGUEZ 161 S

SANDRA JARAMILLO 152 S

NANCY SANTANDER 156 S

RENE RODRIGUEZ 161 S

CECILIA ANDRADE 153 S

JANETH PINOS 156 S

114

Lourdes Santander, Xavier Patiño. Jorge Espinoza y Rolando Muyulema se encuentran en el

rango desde 164 hasta 204 que equivale a muy bueno el resto de personal del departamento

están en la escala de satisfactorio, con un rango de 123 hasta 163

Tabla 30: Puntaje por persona: Departamento Aseo

ASEO

NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

ARMANDO BERNAL 157 S

GONZALO CABRERA 156 S

ROBALINO ZHIRVI 139 S

POLIVIO SANTANDER 160 S

MIGUEL VILLACIS 143 S

SIMON QUINDE 156 S

RAUL SEVILLA 158 S

FERNANDO ORTIZ 143 S

RAMIRO CALLE 150 S

GUSTAVO OJEDA 140 S

JUAN ORTIZ 152 S

JHON SHISHINGO 161 S

LUIS CEVALLOS 150 S

FERNANDO CALLE 144 S

MAX BUSTAMANTE 146 S

JOEL CASTILLO 154 S

AGUSTIN SANTANDER 157 S

ALCI MURILLO 150 S

LEONARDO TAPIA 150 S

RAMIRO MIRAMDA 146 S

MILTON ARIZAGA 156 S

Aquí podemos observar un nivel estándar en el equipo de trabajo, alcanzando un nivel

cualitativo de satisfactorio dentro de la LOSEP, porque se encuentran dentro del rango de123

hasta 163 puntos.

115

Tabla 31: Puntaje por persona: Departamento Desarrollo Organizacional


NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

RAMIRO OCHOA 176 MB

JHANET BUSTAMANTE 158 S

ERIKA LARREA 171 MB

GERMAN ALVEAR 145 S

SEBASTIAN BENALCAZAR 157 S

PATRICIO COBOS 154 S

EDWIN PELAEZ 153 S

WILSON GUTIERRES 177 MB

RONAL LOJA 162 S

LEONARDO ALVARADO 146 S

MAYRA MOROCHO 149 S

MARCO BENITES 153 S

RENE FLORES 157 S

BORIS CARDENAS 173 MB

CRISTIAN DURAN 146 S

BENITO BRITO 153 S

RODRIGO MOROCHO 177 MB

FABIAN CALLE 156 S

116

Wilson Gutiérrez y Rodrigo Morocho obtienen los puntajes más altos con 177 que equivale a

muy bueno, al igual que Boris Cárdenas, Erika Larrea, y Ramiro Ochoa que se encuentran

dentro del rango de MB. El resto del personal se encuentra entre 123 y 163 puntos lo que

corresponde a la escala de satisfactorio.

Tabla 32: Puntaje por persona: Departamento Obras Públicas

OBRAS PÚBLICAS

NOMBRE

PUNTAJE

TOTAL/205

ESCALA

LOSEP

KLEBER SANTANDER 169 MB

JAVIER PACHECO 161 S

RAFAEL PIÑA 163 S

MANUEL MIRANDA 162 S

LUIS SANTANDER 156 S

ALEJANDRO PIÑA 161 S

LUIS PINOS A. 168 MB

JUAN SANTANDER 169 MB

ANIBAL SANTANDER 155 S

DOLORES ORTIZ 168 MB

JHON PIÑA 161 S

ISMAEL CUESTA 161 S

EDISON HUERTA 167 MB

PABLO HUERTA 161 S

DIEGO ZHIRVI 165 MB

ALEJANDO SANTANDER 166 MB

LUIS CUESTA 165 MB

KLEBER ORDOÑEZ 156 S

ANITA CASTILLO 158 S

LUPE PIÑA 167 MB

En este departamento se encuentran el 50% de los trabajadores dentro del rango 164 hasta

204 que equivale a muy bueno y el otro 50% se encuentra dentro del rango de 123 hasta 163

que equivale a la escala de satisfactorio, el mayor puntaje tienen Juan Santander y Klever

Santander con 169 puntos.

117

3.4 ANÁLISIS Y COMENTARIOS DE LA INVESTIGACIÓN

En sí el desempeño general de los trabajadores no alcanza la máxima puntuación, no obstante

sus resultados son satisfactorios, lo cual implica que deben seguir trabajando con el anhelo de

mejorar. Lo importante de esta evaluación no es precisamente encontrar el nivel en el que se

encuentran los trabajadores sino por el contrario servir de base para que en futuras

evaluaciones se considere los niveles de crecimiento y servicio como un trabajador en vías de

superación dentro de la ALCALDIA DEL CANTON EL TAMBO

Por lo demás se trata de una investigación de campo cuyos resultados pudieron ser analizados

desde una doble perspectiva, cual es la manera cualitativa como la cuantitativa. Por su parte

el proceso de investigación de campo fue de carácter directo, es decir en el lugar de trabajo

donde el investigador tuvo la ocasión de comprender las reales circunstancias de los

trabajadores. Tomando en cuenta de que se trata de una evaluación de noventa grados, el

inmediato superior de cada Departamento fue quién determinó los diferentes puntajes, luego

de una explicación fehaciente del investigador. Esta situación hace veraz la información

obtenida, puesto que es el jefe departamental quién con elementos de juicio hizo las

consideraciones pertinentes de cada uno de sus trabajadores.

En cuanto a las interpretaciones se hicieron de diferente punto de vista, entre ello hay que

manifestar que la investigación se convierte en una de tipo deductivo toda vez que se

comienza presentando los datos de una manera general es decir en su compendio amplio

desde la Alcaldía en sí, para luego ir pasando por un análisis según los departamentos y por

último en forma personal.

Se elaboraron una serie de comparaciones especialmente en cuanto a los diferentes

indicadores y su puntuación estándar, se tomó en cuenta también las diferencias entre los tres

factores investigados y por último el análisis comparativo de cada uno de los trabajadores en

118

sus medios de labores. Esto permitió la identificación de las personas que mayor puntuación

obtuvieron y comparar los diferentes parámetros que corroboraron para ello.

Ilustración 54: Mejores puntuaciones obtenidas a nivel general en la ALCALDIA DEL CANTON EL

TAMBO

Es muy importante resaltar los mejores puntajes individuales para que esto sirva como

impulso para el resto de sus compañeros.

119

3.5 CONCLUSIONES

3.5.1 CONCLUSIONES GENERALES

1. El personal de la Alcaldía de El Tambo se caracteriza por su excelente capacidad

dentro del desempeño laboral donde la responsabilidad es el reflejo máximo de sus

trabajadores.

2. Dentro del factor humano, actitudinal y de habilidades resalta aquella capacidad que

tienen frente al cliente donde demuestran buenas relaciones, carisma y excelente

actitud.

3. En relación a las encuestas y considerando sus porcentajes según los factores, la

mayor parte de trabajadores de la Alcaldía se ubican dentro del nivel muy bueno.

4. Según la tabla impuesta por el autor tras haber utilizado tanto la LOSEP y cálculos

estadísticos, la mayoría de los trabajadores cumplen sus labores dentro del nivel

satisfactorio.

5. Los Departamentos de Obras Públicas y Aseo tienen condiciones parecidas en cuanto

a sus resultados donde se observa demasiada irregularidad en los puntajes de sus

trabajadores, los cuales distan mucho en sus puntajes.

120

3.5.6 CONCLUSIONES PERSONALES

1. En sí la presente investigación es amplia sobre todo por los intensos cálculos que deben

realizar para obtener información metodológica y objetiva.

2. En el desarrollo de esta investigación formativa se aplican conocimientos diversos de

todo el proceso de aprendizaje que se obtuvo durante el periodo de estudios.

3. La evaluación del desempeño es una herramienta que siempre debe considerarse en toda

actividad laboral.

3.6 RECOMENDACIONES

1. La Alcaldía debe emprender un programa de seguimiento y evaluación permanente del

desempeño laboral de sus trabajadores, lo cual le permitirá hacer los cambios de

puesto, de mando, mejoramiento en los pagos y otros de una manera consciente y

técnica.

2. La alcaldía debería considerar las fortalezas que tienen sus trabajadores para

potencializarlos en actividades de servicio a la colectividad.

3. Elaborar un círculo de reflexión del desempeño laboral para todos los trabajadores y

específicamente con los departamentos de obras públicas y de aseo, con el propósito de

motivar su papel como un equipo de trabajo.

4. Elaborar un manual de funciones para los trabajadores, el mismo que sea elaborado de

manera concreta y un lenguaje adecuado, mismo que debe ser entregado a cada

trabajador.

5. Estimular a los trabajadores por el cumplimiento en sus buenas tareas y hacer las

observaciones pertinentes en sus debilidades.

121

3.7 ANEXOS

ANEXO 1

CUESTIONARIO DE LA LOSEP, FACTORES CON SUS RESPECTIVOS

INDICADORES .

Evalúe del 1 al 5 las siguientes métricas

5. Excelente 4. Muy bueno 3. Satisfactorio 2. Regular

1. Insuficiente

No FACTOR: DESEMPEÑO LABORAL

INDICADORES PUNTAJE

1 Responsabilidad

2 Exactitud y calidad de trabajo

3 Cumplimiento de fechas estimadas

4 Productividad/volumen y cantidad de trabajo

5 Orden y claridad del trabajo

6 Planificación del trabajo

7 Documentación que genera

8 Reporta avances de tareas

9 Capacidad de delegar tareas

10 Capacidad de realización

11 Comprensión de situaciones

12 Sentido común

13 Cumplimiento de los procedimientos existentes

14 Grado de conocimiento funcional

15 Grado de conocimiento técnico

FACTOR:HUMANO ACTITUDINAL

INDICADORES

16 Actitud hacia la empresa

17 Actitud hacia superiores

18 Actitud hacia los compañeros

19 Actitud hacia el cliente

20 Cooperación con el equipo

122

21 Cooperación con pares

22 Capacidad de aceptar críticas

23 Capacidad degenerar sugerencias constructivas

24 Presentación personal

25 Predisposición

26 Puntualidad

FACTOR:HABILIDADES

INDICADORES

27 Iniciativa

28 Creatividad

29 Adaptabilidad (Temas, grupos, funciones)

30 Respuesta bajo presión

31 Capacidad de manejar múltiples tareas

32 Coordinación y liderazgo

33 Potencialidad –capacidad de aprendizaje

34 Carisma

35 Compromiso hacia el equipo

36 Manejo de conflictos

37 Manejo y optimización del grupo

38 Relación con el cliente

39 Planificación – coordinación

40 Toma de decisiones

41 Comercial

123

ANEXO # 2

CUESTIONARIOS DE LA EVALUACION

DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES

Cum

plim

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fech

as

esti

mad

as

Prod

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4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 56 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 37 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 53

4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 50 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 38 4 4 3 5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 56

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 56 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 37 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 3 3 54

3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 3 56 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 37 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 51

5 5 5 4 3 4 4 3 3 3 5 4 5 62 3 5 3 5 5 3 4 3 4 3 5 43 4 3 3 5 3 4 3 4 5 3 4 5 5 4 3 58

3 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 60 5 5 3 5 5 4 4 4 5 4 3 47 5 5 4 3 4 4 5 4 4 4 3 5 4 3 3 60

5 5 4 4 5 3 4 4 3 3 3 3 4 59 3 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 50 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 61

5 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 59 4 5 5 5 4 4 3 3 4 3 4 44 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 5 3 3 3 54

4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 5 4 56 3 3 3 5 4 4 4 4 3 3 4 40 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 55

3 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4 3 4 58 3 3 3 3 3 4 4 4 5 4 4 40 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 52

4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 59 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 37 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 55

4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 56 4 3 5 3 4 3 4 4 4 3 3 40 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 53

4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 57 4 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 41 5 4 4 4 3 4 3 4 5 3 3 4 4 3 3 56

4 5 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 5 60 4 3 5 5 4 3 4 4 5 3 5 45 4 5 3 5 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 55

3 5 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 3 58 5 5 5 4 5 4 3 3 4 4 3 45 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 60

5 5 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 56 4 5 5 4 5 4 4 3 5 5 5 49 4 4 3 3 4 4 5 5 4 3 3 4 5 4 4 59

5 4 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 58 4 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 43 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 5 3 3 3 56

5 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 5 3 55 3 3 3 4 3 5 4 4 5 4 4 42 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 3 59

74 76 70 64 68 66 66 66 60 64 68 66 66 1031 64 67 72 74 76 68 66 64 72 64 68 755 70 72 62 70 62 68 68 74 71 60 64 76 68 64 58 1007

DEPARTAMENTO PLANIFICACIÓN DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES

No. NOMINA DEL PERSONAL

Res

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bil

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Ex

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1 VIRGILIO BARAHONA 3 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 65 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 47 4 4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 63

2 EDISON SANTANDER 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 68 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 49 4 5 5 3 3 4 3 5 5 4 4 5 5 4 3 62

3 RASITA MONTALVO 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 68 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 48 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 62

4 ROSALIA PALCHISACA 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 64 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 3 45 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 57

5 DIANA LAZO 4 4 3 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 64 3 4 4 5 5 3 3 3 5 5 4 44 3 4 4 4 4 4 5 4 5 3 3 5 4 3 3 58

6 VALERIA MIRANDA 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 3 66 3 5 5 4 4 4 4 2 3 5 4 43 4 5 3 4 3 4 5 4 3 3 3 5 5 3 3 57

7 ENCALADA 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 5 4 61 5 5 5 5 4 4 3 4 5 3 5 48 4 5 4 5 3 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 61

8 XIMENA SANTANDER 5 5 3 5 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 4 64 5 4 4 4 5 5 3 3 3 5 3 44 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 64

9 ROSA JARAMILLO 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 63 3 5 4 5 5 3 4 2 4 5 5 45 3 3 5 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 56

10 NUBE MONTERO 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 5 5 63 5 5 5 5 4 4 4 2 4 4 5 47 3 3 4 4 3 4 5 3 5 3 3 5 5 3 3 56

11 CRISTINA ORDOÑEZ 5 4 4 5 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 4 60 5 3 5 4 4 3 4 4 4 5 3 44 4 3 5 5 4 4 4 5 4 3 3 5 5 4 3 61

12 PAOLA PARAMO 3 4 3 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 3 64 5 3 5 4 4 5 4 4 3 4 4 45 4 4 3 3 3 4 4 4 5 3 4 5 5 4 5 60

13 JOSE BERNAL 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 65 4 4 4 5 4 3 4 4 3 5 3 43 4 4 3 3 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 60

14 GABRIEL MONTALVO 5 4 3 4 4 4 5 2 4 5 4 4 4 5 3 60 4 4 4 5 5 4 1 4 5 3 5 44 3 4 4 5 4 4 3 5 5 4 4 5 5 3 4 62

15 PEDRO ESTEBAN PINOS 5 4 5 4 4 4 4 2 4 5 4 4 5 4 4 62 4 3 5 4 5 3 4 2 4 5 5 44 4 3 4 2 3 4 5 3 4 3 3 5 4 3 4 54

TOTALES 64 64 58 65 67 68 65 59 59 66 62 66 66 67 61 957 64 65 68 69 65 59 54 49 60 64 63 680 55 61 62 52 53 60 62 64 66 54 54 71 68 54 57 893

124

DEPARTAMENTO ASESORIA PUBLICA DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES


Resp

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1 FERNANDO BERNAL E. 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 66 4 3 4 4 2 4 4 4 2 5 4 40 2 3 3 1 3 3 3 4 3 2 2 2 5 4 3 43

2 WILSON QUINTEROS 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 72 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 52 4 5 5 5 4 4 4 5 5 3 4 5 5 4 4 66

3 RAUL NIVELO 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 68 4 5 2 4 4 4 2 5 4 4 3 41 3 5 1 2 3 3 4 3 2 2 3 5 4 3 2 45

TOTALES 15 12 13 15 15 14 14 13 14 14 14 13 14 13 13 206 13 13 11 13 11 13 10 13 11 14 11 133 9 13 9 8 10 10 11 12 10 7 9 12 14 11 9 154

DEPARTAMENTO DE SECRETARIA DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES


Resp

on

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ilid

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1 BELGICA SANTANDER 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 72 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 52 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 69

2 MARIA TAPIA 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 65 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 51 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 63

3 JHOANA VERDUGO 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 64 5 5 4 5 5 4 3 4 4 4 3 46 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 3 3 53

4 GUIDO NIVELO 5 4 4 4 4 5 5 2 3 4 4 4 4 4 5 61 4 5 2 4 5 3 2 4 3 4 3 39 3 3 1 2 3 3 4 3 2 2 3 4 5 3 2 43

TOTALES 20 16 17 17 18 18 18 15 17 17 17 17 17 18 20 262 19 20 16 19 20 15 13 17 15 18 16 188 14 17 13 13 14 14 18 15 15 14 16 18 20 14 13 228

DEPARTAMENTO EMAPAT DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES


Resp

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sab

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SU

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1 XAVIER PATIÑO 5 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 62 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 49 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 3 3 4 63

2 LOURDES SANTANDER 5 4 5 4 4 5 5 3 5 4 4 4 4 5 3 64 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 51 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 63

3 JORGE ESPINOZA 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 66 5 5 5 5 4 3 3 3 5 5 4 47 3 5 4 3 5 4 4 5 5 4 3 5 4 4 3 61

4 ROLANDO MUYULEMA 4 3 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 59 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 48 4 4 3 4 3 4 3 5 4 4 4 3 5 4 3 57

5 XAVIER RODRIGUEZ 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 61 4 4 4 4 5 3 4 3 3 4 5 43 4 4 4 4 4 1 4 4 5 3 4 5 3 4 4 57

6 SANDRA JARAMILLO 3 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 3 4 55 3 5 5 5 4 1 3 4 4 4 5 43 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 3 1 4 4 3 54

7 NANCY SANTANDER 4 3 5 4 4 3 4 5 3 4 4 5 4 4 3 59 5 4 5 5 4 4 4 4 4 1 5 45 3 3 4 4 4 4 1 5 4 4 4 3 4 4 1 52

8 RENE RODRIGUEZ 5 4 4 5 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 57 3 5 4 4 5 4 3 4 4 5 3 44 3 5 5 4 1 4 5 4 5 4 4 5 4 4 3 60

9 CECILIA ANDRADE 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 58 4 5 5 5 4 4 1 4 4 4 3 43 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 52

10 JANETH PINOS 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 56 4 3 4 5 4 4 3 3 4 4 3 41 4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 5 1 4 3 59

TOTALES 45 39 41 42 38 41 39 37 42 37 41 41 39 39 36 597 41 45 47 47 43 37 33 37 41 41 42 454 37 41 40 40 36 36 38 45 45 37 38 41 36 37 31 578

125

DEPARTAMENTO ASEO DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES

NOMINA DEL PERSONAL

Resp

on

sab

ilid

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Ex

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ARMANDO BERNAL 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 57 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 42 4 4 4 4 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 58

GONZALO CABRERA 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 57 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 42 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 57

ROBALINO ZHIRVI 5 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 54 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 35 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 50

POLIVIO SANTANDER 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 3 4 3 4 57 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 45 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 58

MIGUEL VILLACIS 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 55 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 35 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 53

SIMON QUINDE 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 57 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 57

RAUL SEVILLA 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 58 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 57

FERNANDO ORTIZ 5 3 3 4 3 4 4 5 4 3 3 4 4 3 3 55 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 35 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 53

RAMIRO CALLE 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 54 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 39 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 57

GUSTAVO OJEDA 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 54 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 52

JUAN ORTIZ 5 4 4 3 3 4 4 3 4 5 3 3 4 3 3 55 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 40 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57

JHON SHISHINGO 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 55 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 45 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

LUIS CEVALLOS 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 55 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 39 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 56

FERNANDO CALLE 5 4 5 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 55 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 41 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 1 48

MAX BUSTAMANTE 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 59

JOEL CASTILLO 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 60 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 59

AGUSTIN SANTANDER 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 4 3 4 57 5 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 58

ALCI MURILLO 5 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 54 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3 3 41 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 55

LEONARDO TAPIA 4 3 4 5 4 4 3 4 4 3 3 4 3 5 3 56 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 41 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 53

RAMIRO MIRAMDA 3 4 4 3 4 5 4 4 3 3 4 3 3 5 3 55 5 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 38 3 3 4 3 4 4 3 5 4 4 3 3 3 3 4 53

MILTON ARIZAGA 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 60 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 39 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 57

TOTALES 90 81 85 80 77 81 81 79 80 69 77 73 74 74 72 1173 76 78 78 73 72 72 77 76 74 74 77 827 81 77 77 79 79 77 77 83 77 75 74 80 74 77 81 1168

126

DEPARTAMENTO OBRAS PÚBLICAS DESEMPEÑO LABORAL FACTOR HUMANO ACTITUDINAL HABILIDADES


Resp

on

sab

ilid

ad

Ex

acti

tud

y c

ali

dad

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rab

ajo

Cu

mp

lim

ien

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as

Pro

du

cti

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ad

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lum

en

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an

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Ord

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1 KLEBER SANTANDER 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 63

2 JAVIER PACHECO 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 46 4 4 4 2 4 4 4 3 2 3 4 5 5 4 4 56

3 RAFAEL PIÑA 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 45 4 5 4 2 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 60

4 MANUEL MIRANDA 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 45 4 4 4 2 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 2 52

5 LUIS SANTANDER 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 5 44 3 4 1 4 4 4 4 5 3 3 4 5 5 4 4 57

6 ALEJANDRO PIÑA 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 60

7 LUIS PINOS A. 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 63

8 JUAN SANTANDER 5 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46 4 5 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 61

9 ANIBAL SANTANDER 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 2 52

10 DOLORES ORTIZ 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 48 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 61

11 JHON PIÑA 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 2 4 3 5 5 43 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 59

12 ISMAEL CUESTA 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 42 3 4 1 2 3 4 4 4 4 2 4 5 5 4 4 53

13 EDISON HUERTA 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 47 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 59

14 PABLO HUERTA 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 46 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 58

15 DIEGO ZHIRVI 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 47 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 59

16 ALEJANDO SANTANDER 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 47 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 59

17 LUIS CUESTA 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 45 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 58

18 KLEBER ORDOÑEZ 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 46 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 4 5 5 3 4 56

19 ANITA CASTILLO 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 45 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4 54

20 LUPE PIÑA 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 47 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 62

TOTALES 82 80 80 70 76 76 82 82 82 80 74 80 80 82 80 1186 72 82 82 91 80 80 76 82 78 94 94 911 78 84 74 50 74 78 80 78 74 66 80 94 98 78 76 1162

127

ANEXO # 3

TABULACION DE DATOS PORCENTUALES


DESEMPEÑO LABORAL

INDICADORES TABULACION PORCENTAJE

Excelente Muy

bueno

Bueno Total Excelente Muy

bueno

Bueno

Responsabilidad 10 6 2 18 55,6% 33,3% 11,1%

Exactitud y calidad de

trabajo

4 14 0 18 22,2% 77,8% 0%

Cumplimiento de

fechas estimadas

6 8 4 18 33,3% 44,4% 22,2%

Productividad/volumen

y cantidad de trabajo

6 10 2 18 33,3% 55,6% 11,1%

Orden y claridad del

trabajo

2 12 4 18 11,1% 66,7% 22,2%

Planificación del

trabajo

0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%

Documentación que

genera

2 10 6 18 11,1% 55,6% 33,3%

Reporta avances de

tareas

0 12 6 18 0% 66,7% 33,3%

Capacidad de delegar

tareas

0 12 6 18 0% 66,7% 33,3%

Capacidad de

realización

2 8 8 18 11,1% 44,4% 44,4%

Comprensión de

situaciones

0 6 12 18 0% 33,3% 66,7%

Sentido común 0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%

Cumplimiento de los

procedimientos

existentes

2 10 6 18 11,1% 55,6% 33,3%

Grado de conocimiento

funcional

2 8 8 18 11,1% 44,4% 44,4%


técnico

2 8 8 18 11,1% 44,4% 44,4%

128



FACTOR HUMANO ACTITUDINAL

INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Excelente Muy

bueno


bueno

Bueno

Actitud hacia la

empresa

4 4 10 18 22,2% 22,2% 55,6

Actitud hacia

superiores

6 12 0 18 33,3% 66,7% 0%

Actitud hacia los

compañeros

8 2 8 18 44,4% 11,1% 44,4%

Actitud hacia el cliente 6 8 2 18 33,3% 44,4% 22,2%

Cooperación con el

equipo

6 10 2 18 33,3% 55,6% 11,1%

Cooperación con pares 2 10 6 18 11,1% 55,6% 33,3%

Capacidad de aceptar

críticas

0 12 6 18 0% 66,7% 33,3%

Capacidad degenerar

sugerencias

constructivas

0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%

Presentación personal 6 6 6 18 33,3% 33,3% 33,3%

Predisposición 2 6 10 18 11,1% 33,3% 55,6%

Puntualidad 4 6 8 18 22,25 33,3% 44,4%

129



HABILIDADES

INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Excelente Muy

bueno


bueno

Bueno

Iniciativa 2 12 4 18 11,1% 66,7% 22,2%

Creatividad 2 14 2 18 11,1% 77,8% 11,1%

Adaptabilidad (Temas,

grupos, funciones)

0 8 10 18 0% 44,4% 55,6%

Respuesta bajo presión 4 8 6 18 22,2% 44,4% 33,3%

Capacidad de manejar

múltiples tareas

0 8 10 18 0% 44,4% 55,6%

Coordinación y

liderazgo

0 14 4 18 0% 77,8% 22,2%

Potencialidad –

capacidad de

aprendizaje

2 10 6 18 11,1% 55,6% 33,3%

Carisma 2 16 0 18 11,1% 88,9% 0%

Compromiso hacia el

equipo

6 6 6 18 33,3% 33,3% 33,3%

Manejo de conflictos 0 6 12 18 0% 33,3% 66,7%

Manejo y optimización

del grupo

0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%

Relación con el cliente 6 10 2 18 33,3% 55,6% 11,1%

Planificación –

coordinación

4 6 8 18 22,2% 33,3% 44,4%

Toma de decisiones 0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%

Comercial 0 4 14 18 0% 22,2% 77,8%

Excelente Muy bueno Bueno

DESEMPEÑO LABORAL 14,07% 53,34% 32,57%

FACTOR HUMANO ACTITUDINAL 22,20% 43,44% 34,33%

HABILIDADES 10,36% 52,59% 37,03%

130

ANEXO # 3.1


DEPARTAMENTO DEASEO

DESEMPEÑO LABORAL

INDICADORES

TABULACION PORCENTAJE

Excelente Muy

bueno


bueno

Bueno

Responsabilidad 9 9 3 21 43% 43% 14%


trabajo

0 18 3 21 0% 86% 14%

Cumplimiento de

fechas estimadas

3 16 2 21 14% 76% 10%



3 11 7 21 14% 52,3% 33,3%


trabajo

0 14 7 21 0% 66,6% 33,3%

Planificación del

trabajo

2 14 5 21 9,5% 66,6% 23,8%

Documentación que

genera

0 18 3 21 0% 86% 14%

Reporta avances de

tareas

2 12 7 21 9,5% 57,1% 33,3%


tareas

0 17 4 21 0% 81% 19%

Capacidad de

realización

2 2 17 21 9,5% 9,5% 81%

Comprensión de

situaciones

0 14 7 21 0% 66,6% 33,3%

Sentido común 0 10 11 21 0% 47,6% 52,3%

Cumplimiento de los

procedimientos

existentes

0 11 10 21 0% 52,3% 47,6%


funcional

2 7 12 21 9,5% 33,3% 57,1%


técnico

0 9 12 21 0% 42,9% 57,1%

131



INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Excelente Muy

bueno


bueno

Bueno

Actitud hacia la

empresa

2 9 10 21 9,5% 42,9% 47,6%

Actitud hacia

superiores

0 15 6 21 0% 71,4% 28,6%

Actitud hacia los

compañeros

0 15 6 21 0% 71,4% 28,6%

Actitud hacia el cliente 0 10 11 21 0% 47,6% 52,3%

Cooperación con el

equipo

0 9 12 21 0% 42,9% 57,1%

Cooperación con pares 0 9 12 21 0% 42,9% 57,1%


críticas

2 10 9 21 9,5% 47,6% 42,9%

Capacidad degenerar

sugerencias

constructivas

2 9 10 21 9,5% 42,9% 47,6%


Predisposición 0 11 10 21 0% 52,3% 47,6%

Puntualidad 0 14 7 21 0% 66,6% 33,3%

132

HABILIDADES

INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Exce

lente

Muy

buen

o

Buen

o

Malo Tot

al

Excelent

e

Muy

bueno

Bueno Malo

Iniciativa 2 14 5 0 21 9,5% 66,6% 23,8% 0%

Creatividad 0 14 7 0 21 0% 66,6% 33,3% 0%


grupos, funciones)

0 14 7 0 21 0% 66,6% 33,3% 0%

Respuesta bajo presión 0 17 5 0 21 0% 80,9% 23,8% 0%


múltiples tareas

0 17 5 0 21 0% 80,9% 23,8% 0%

Coordinación y

liderazgo

0 14 7 0 21 0% 66,6% 33,3% 0%

Potencialidad –

capacidad de

aprendizaje

1 12 8 0 21 4,7% 57,1% 38,1% 0%

Carisma 1 17 3 0 21 4,7% 80,9% 14,2% 0%

Compromiso hacia el

equipo

0 14 7 0 21 0% 66,6% 33,3% 0%

Manejo de conflictos 1 10 10 0 21 4,7% 47,6% 47,6% 0%


del grupo

0 11 10 0 21 0% 52,3% 47,6% 0%

Relación con el cliente 0 17 4 0 21 0% 80,9% 19% 0%

Planificación –

coordinación

0 11 10 0 21 0% 52,3% 47,6% 0%

Toma de decisiones 0 14 7 0 21 0% 66,6% 33,3% 0%

Comercial 0 20 0 1 21 0% 95,2% 0% 4,7%


DESEMPEÑO LABORAL 7,27% 57,79% 34,87% 0%

FACTOR HUMANO

ACTITUDINAL 3,45% 51,07% 45,44%

0%

HABILIDADES 1,57% 68,51% 30,13% 0,31%

133

ANEXO #3.2

TABULACION DE DATOS PORCENTUALES: DEPARTAMENTO EMAPAT

DESEMPEÑO LABORAL

INDICADORES


Excelente Muy

bueno


bueno

Bueno



trabajo

1 7 2 10 10% 70% 20%

Cumplimiento de

fechas estimadas

3 5 2 10 30% 50% 20%



2 8 10 20% 80%


trabajo

1 6 3 10 10% 60% 30%

Planificación del

trabajo

2 7 1 10 20% 70% 10%

Documentación que

genera

1 7 2 10 10% 70% 20%

Reporta avances de

tareas

2 3 5 10 20% 30% 50%


tareas

3 6 1 10 30% 60% 10%

Capacidad de

realización

10 50 40 10 10% 50% 40%

Comprensión de

situaciones

10 90 10 10% 90%

Sentido común 1 9 10 10% 90%

Cumplimiento de los

procedimientos

existentes

9 1 10 0% 90% 10%


funcional

2 5 3 10 20% 50% 30%


técnico

1 4 5 10 10% 40% 50%

134


INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Exce

lente

Muy

buen

o

Buen

o

Malo Total Excelent

e

Muy

bueno

Bueno Malo

Actitud hacia la

empresa

3 5 2 0 10 30% 50% 20% 0%

Actitud hacia

superiores

6 3 1 0 10 60% 30% 10% 0%

Actitud hacia los

compañeros

7 3 0 0 10 70% 30% 0% 0%

Actitud hacia el cliente 7 3 0 0 10 70% 30% 0% 0%

Cooperación con el

equipo

3 7 0 0 10 30% 70% 0% 0%

Cooperación con pares 2 5 2 1 10 20% 50% 20% 10%


críticas

0 5 4 1 10 0% 50% 40% 10%

Capacidad degenerar

sugerencias

constructivas

0 7 3 0 10 0% 70% 30% 0%

Presentación personal 2 7 1 0 10 20% 70% 10% 0%

Predisposición 4 5 0 1 10 40% 50% 0% 10%

Puntualidad 5 2 3 0 10 50% 20% 30% 0%

135

HABILIDADES

INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Exce

lente

Muy

buen

o

Buen

o

Ma

lo

Tot

al

Excelent

e

Muy

bueno

Bueno Malo

Iniciativa 1 5 4 0 10 10% 50% 40% 0%

Creatividad 3 5 2 0 10 30% 50% 20% 0%


grupos, funciones)

2 6 2 0 10 20% 60% 20% 0%

Respuesta bajo presión 2 6 2 0 10 20% 60% 20% 0%


múltiples tareas

2 4 3 1 10 20% 40% 30% 10%

Coordinación y

liderazgo

0 8 1 1 10 0% 80% 10% 10%

Potencialidad –

capacidad de

aprendizaje

2 6 1 1 10 20% 60% 10% 10%

Carisma 5 5 0 0 10 50% 50% 0% 0%

Compromiso hacia el

equipo

5 5 0 0 10 50% 50% 0%

Manejo de conflictos 0 7 3 0 10 0% 70% 30% 0%


del grupo

0 8 2 0 10 0% 80% 20% 0%

Relación con el cliente 6 1 2 1 10 60% 10% 20% 10%

Planificación –

coordinación

1 6 2 1 10 10% 60% 20% 10%

Toma de decisiones 0 7 3 10 0% 70% 30% 0%

Comercial 0 3 6 1 10 0% 30% 60% 10%


DESEMPEÑO LABORAL 18,00% 62,00% 25,00% 0%

FACTOR HUMANO

ACTITUDINAL 35,45% 47,27% 14,55% 3%

HABILIDADES 19,33% 54,67% 23,57% 8,57%

136

ANEXO # 3.3

TABULACION DE DATOS PORCENTUALES: DEPARTAMENTO DE OBRAS

PÚBLICAS

DESEMPEÑO LABORAL

INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Exce

lente

Muy

bueno

Bueno Malo Tot

al

Excelen

te

Muy

bueno

Bueno Malo

Responsabilidad 4 14 2 0 20 20% 70% 10% 0%


trabajo

0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%

Cumplimiento de

fechas estimadas

0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%

Productividad/volume

n y cantidad de trabajo

2 6 12 0 20 10% 30% 60% 0%


trabajo

2 12 6 0 20 10% 60% 30% 0%

Planificación del

trabajo

2 12 6 0 20 10% 60% 30% 0%

Documentación que

genera

2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%

Reporta avances de

tareas

2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%


tareas

2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%

Capacidad de

realización

2 18 0 0 20 10% 80% 10% 0%

Comprensión de

situaciones

0 14 6 0 20 0% 70% 30% 0%

Sentido común 0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%

Cumplimiento de los

procedimientos

existentes

0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%


funcional

2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%


técnico

0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%

137


INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Exce

lente

Muy

buen

o

Buen

o

Re

gul

ar

Tot

al

Excelent

e

Muy

bueno

Bueno Regular

Actitud hacia la

empresa

0 12 8 0 20 0% 60% 40% 0%

Actitud hacia

superiores

2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%

Actitud hacia los

compañeros

2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%

Actitud hacia el cliente 12 6 0 2 20 60% 30% 0% 10%

Cooperación con el

equipo

0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%

Cooperación con pares 0 20 0 0 20 0% 100% 0% 0%


críticas

0 18 0 2 20 0% 90% 0% 10%

Capacidad degenerar

sugerencias

constructivas

2 18 0 0 20 10% 90% 0% 0%

Presentación personal 0 18 2 0 20 0% 90% 10% 0%

Predisposición 14 6 0 0 20 70% 30% 0% 0%

Puntualidad 14 4 2 0 20 70% 20% 10% 0%

138

HABILIDADES

INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Excel

ente

Muy

bueno

Bueno Regul

ar

Malo Total Excele

nte

Muy

bueno

Bueno Regular Malo

Iniciativa 0 18 2 0 0 0 0% 90% 10% 0% 0%

Creatividad 4 16 0 0 0 0 20% 80% 0% 0% 0%


grupos, funciones)

0 18 0 0 2 0 0% 90% 0% 0% 10%

Respuesta bajo presión 0 4 2 14 0 0 0% 20% 10% 70% 0%


múltiples tareas

0 14 4 2 0 0 0% 70% 20% 10% 0%

Coordinación y

liderazgo

0 18 2 0 0 0 0% 90% 10% 0% 0%

Potencialidad –

capacidad de

aprendizaje

0 20 0 0 0 0 0% 100% 0% 0% 0%

Carisma 4 12 4 0 0 0 20% 60% 20% 0% 0%

Compromiso hacia el

equipo

0 16 2 2 0 0 0% 80% 10% 10% 0%

Manejo de conflictos 0 8 10 2 0 0 0% 40% 50% 10% 0%


del grupo

2 16 2 0 0 0 10% 80% 10% 0% 0%

Relación con el cliente 14 6 0 0 0 0 70% 30% 0% 0% 0%

Planificación –

coordinación

18 2 0 0 0 0 90% 10% 0% 0% 0%

Toma de decisiones 0 18 2 0 0 0 0% 90% 10% 0% 0%

Comercial 0 18 0 2 0 0 0% 90% 0% 10% 0%


DESEMPEÑO

LABORAL

6,67% 82,00% 11,33% 0 0

FACTOR HUMANO

ACTITUDINAL

20,91% 71,82% 5,45% 2% 0

HABILIDADES 14,00% 68,00% 10,00% 7,00% 1,00%

139

ANEXO # 3.4

TABULACION DE DATOS PORCENTUALES: DEPARTAMENTO DE

PLANIFICACION

DESEMPEÑO LABORAL

INDICADORE

S

METRICAS PORCENTAJE Excel

ente

Muy

bueno

Bueno Regul

ar

Malo Total Excele

nte

Muy

bueno

Bueno Regular Malo

Responsabilida

d

8 3 4 0 0 15 53,3

%

20% 26,7% 0% 0%

Exactitud y

calidad de

trabajo

4 11 0 0 0 15 26,7

%

73,3% 0% 0% 0%

Cumplimiento

de fechas

estimadas

3 7 5 0 0 15 20% 46,7% 33,3% 0% 0%

Productividad/v

olumen y

cantidad de

trabajo

5 10 0 0 0 15 33,3

%

66,7% 0% 0% 0%

Orden y

claridad del

trabajo

7 8 0 0 0 15 46,7

%

53,3% 0% 0% 0%

Planificación

del trabajo

8 7 0 0 0 15 53,3

%

46,7% 0% 0% 0%

Documentación

que genera

5 10 0 0 0 15 33,3

%

66,7% 0% 0% 0%

Reporta

avances de

tareas

5 7 0 3 0 15 33,3

%

46,7% 0% 20% 0%

Capacidad de

delegar tareas

3 8 4 0 0 15 20% 53,3% 26,7% 0% 0%

Capacidad de

realización

6 9 0 0 0 15 40% 60% 0% 0% 0%

Comprensión

de situaciones

4 7 4 0 0 15 26,7

%

46,7% 26,7% 0% 0%

Sentido común 6 9 0 0 0 15 40% 60% 0% 0% 0%

Cumplimiento

de los

procedimientos

existentes

6 9 0 0 0 15 40% 60% 0% 0% 0%

Grado de 7 8 0 0 0 15 46,7 53,3% 0% 0% 0%

140

conocimiento

funcional

%

Grado de

conocimiento

técnico

4 8 3 0 0 15 26,7

%

53,3% 20% 0% 0%

FACTOR HUMANO/ACTITUDINAL

INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Excel

ente

Muy

bueno

Bueno Regul

ar

Malo Total Excele

nte

Muy

bueno

Bueno Regular Malo

Actitud hacia la

empresa

7 5 3 0 0 15 46,7

%

33,3% 20% 0% 0%

Actitud hacia

superiores

8 4 3 0 0 15 53,3

%

26,7% 20% 0% 0%

Actitud hacia los

compañeros

8 7 0 0 0 15 53,3

%

46,7% 0% 0% 0%

Actitud hacia el

cliente

9 6 0 0 0 15 60% 40% 0% 0% 0%

Cooperación con

el equipo

5 10 0 0 0 15 33,3

%

66,7% 0% 0% 0%

Cooperación con

pares

4 6 5 0 0 15 26,7

%

40% 33,3% 0% 0%

Capacidad de

aceptar críticas

7 3 0 5 15 0% 46,7% 20% 0% 33,3%

Capacidad

degenerar

sugerencias

constructivas

8 3 4 0 15 0% 53,3% 20% 26,7% 0%

Presentación

personal

4 7 4 0 0 15 26,7

%

46,7% 26,7% 0% 0%

Predisposición 7 5 3 0 0 15 46,7

%

33,3% 20% 0% 0%

Puntualidad 7 4 4 0 0 15 46,7

%

26,7% 26,7% 0% 0%

141

HABILIDADES

INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Excel

ente

Muy

bueno

Bueno Regul

ar

Malo Total Excele

nte

Muy

bueno

Bueno Regular Malo

Iniciativa 10 5 0 0 15 0% 66,7% 33,3% 0% 0%

Creatividad 5 6 4 0 0 15 33,3

%

40% 26,7% 0% 0%


grupos, funciones)

6 5 4 0 0 15 40% 33,3% 26,7% 0% 0%

Respuesta bajo presión 3 4 5 3 0 15 20% 26,7% 33,3% 20%


múltiples tareas

8 7 0 0 15 0% 53,3% 46,7% 0% 0%

Coordinación y

liderazgo

15 0 0 15 0% 100% 0% 0% 0%

Potencialidad –

capacidad de aprendizaje

5 7 3 0 0 15 33,3

%

46,7% 20% 0% 0%

Carisma 7 5 3 0 0 15 46,7

%

33,3% 20% 0% 0%

Compromiso hacia el

equipo

8 5 2 0 0 15 53,3

%

33,3% 13,3% 0% 0%

Manejo de conflictos 9 6 0 0 15 0% 60% 40% 0% 0%


del grupo

9 6 0 0 15 0% 60% 40% 0% 0%

Relación con el cliente 11 4 0 0 0 15 73,3

%

26,7% 0% 0% 0%

Planificación –

coordinación

8 7 0 0 0 15 53,3

%

46,7% 0% 0% 0%

Toma de decisiones 9 6 0 0 15 0% 60% 40% 0% 0%

Comercial 3 6 6 0 0 15 20% 40% 40% 0% 0%


DESEMPEÑO LABORAL 36,00% 53,78% 8,89% 1,00% 0%

FACTOR HUMANO

ACTITUDINAL 35,76% 41,83% 16,97% 2% 3,00%

HABILIDADES 14,88% 48,45% 25,33% 1,00% 0,00%

142

ANEXO # 3.5

TABULACION DE DATOS PORCENTUALES: DEPARTAMENTO DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

DESEMPEÑO LABORAL

INDICADORES


Excelente Muy

bueno


bueno

Bueno

Responsabilidad 12 4 2 18 66,7% 22,2% 11,1%


trabajo

8 10 0 18 44,4% 55,6% 0%

Cumplimiento de fechas

estimadas

7 7 4 18 38,9% 38,9% 22,2%

Productividad/volumen y

cantidad de trabajo

9 8 1 18 50% 44,4% 5,6%


trabajo

0 15 3 18 0% 83,3% 16,7%

Planificación del trabajo 0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%

Documentación que

genera

3 9 6 18 16,7% 50% 33,3%

Reporta avances de

tareas

4 10 4 18 22,2% 55,6% 22,2%


tareas

1 11 7 18 5,6% 61,1% 38,9%

Capacidad de realización 3 7 8 18 16,7% 38,9% 44,4%

Comprensión de

situaciones

3 5 10 18 16,7% 27,8% 55,6%

Sentido común 1 11 7 18 5,6% 61,1% 38,9%

Cumplimiento de los

procedimientos

existentes

1 13 4 18 5,6% 72,2% 22,2%


funcional

4 7 7 18 22,2% 38,9% 38,9%


técnico

3 9 6 18 16,7% 50% 33,3%

143


INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Excelente Muy

bueno


bueno

Bueno

Actitud hacia la

empresa

3 3 12 18 16,7% 16,7% 66,7%

Actitud hacia

superiores

5 13 0 18 27,8% 72,2% 0%

Actitud hacia los

compañeros

7 4 7 18 38,9% 22,2% 38,9%

Actitud hacia el cliente 6 11 1 18 33,3% 61,1% 5,6%

Cooperación con el

equipo

8 9 1 18 44,4% 50% 5,6%

Cooperación con pares 3 9 6 18 16,7% 50% 33,3%


críticas

1 11 6 18 5,6% 61,1% 33,3%

Capacidad degenerar

sugerencias

constructivas

2 8 8 18 11,1% 44,4% 44,4%


Predisposición 2 4 12 18 11,1% 22,2% 66,7%

Puntualidad 5 5 8 18 27,8% 27,8% 44,4%

144

HABILIDADES

INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Excelente Muy

bueno


bueno

Bueno

Iniciativa 4 11 3 18 22,2% 61,1% 16.7%

Creatividad 3 13 2 18 16,7% 72,2% 11,1%


grupos, funciones)

1 6 11 18 5,6% 33,3% 61,1%

Respuesta bajo presión 2 10 6 18 11,1% 55,6% 33,3%


múltiples tareas

4 6 8 18 22,2% 33,3% 44,4%

Coordinación y

liderazgo

2 12 4 18 11,1% 66,7% 22,2%

Potencialidad –

capacidad de

aprendizaje

0 13 5 18 0% 72,2% 27,8%

Carisma 1 16 1 18 5,6% 88.9% 5,6%

Compromiso hacia el

equipo

6 7 5 18 33,3% 38,9% 27,8%

Manejo de conflictos 2 5 11 18 11,1% 27,8% 61,1%


del grupo

0 10 8 18 0% 55,6% 44,4%

Relación con el cliente 8 9 1 18 44,4% 50% 5,6%

Planificación –

coordinación

2 8 8 18 11,1% 44,4% 44,4%

Toma de decisiones 1 9 8 18 5,6% 50% 44,4%

Comercial 1 5 12 18 5,6% 27,8% 66,7%


DESEMPEÑO

LABORAL 21,87% 50,37% 28,51% 0,00% 0,00%

FACTOR HUMANO

ACTITUDINAL 25,25% 42,92% 31,82% 0,00% 0,00%

HABILIDADES 13,71% 49,21% 35,71% 0,00% 0,00%

145

ANEXO # 3.6

TABULACION DE DATOS PORCENTUALES: DEPARTAMENTO ASESORIA

PÚBLICA

DESEMPEÑO LABORAL

INDICADORES


Excelente Muy

bueno


bueno

Bueno



trabajo

3 0 0 3 100% 0% 0%

Cumplimiento de

fechas estimadas

1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%



3 0 0 3 100% 0% 0%


trabajo

3 0 0 3 100% 0% 0%

Planificación del

trabajo

2 1 0 3 66,67% 33,33% 0%

Documentación que

genera

2 1 0 3 66,67% 33,33% 0%

Reporta avances de

tareas

1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%


tareas

1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%

Capacidad de

realización

1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%

Comprensión de

situaciones

2 1 0 3 66,67% 33,33% 0%

Sentido común 1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%

Cumplimiento de los

procedimientos

existentes

2 1 0 3 66,67% 33,33% 0%


funcional

1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%


técnico

1 2 0 3 33,33% 66,7% 0%

146


INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Excelent

e

Muy

bueno

Bueno Reg

ular

Tota

l

Excelente Muy

bueno

Bueno Regular

Actitud hacia la

empresa

2 1 0 0 3 66,67

%

33,33% 0% 0%

Actitud hacia

superiores

2 1 0 0 3 66,67

%

33,33% 0% 0%

Actitud hacia los

compañeros

1 1 0 1 3 33,33

%

33,33% 0% 33,3

3%

Actitud hacia el

cliente

1 2 0 0 3 33,33

%

66,67% 0% 0%

Cooperación con el

equipo

1 1 0 1 3 33,33

%

33,33% 0% 33,3

3%

Cooperación con

pares

1 2 0 0 3 33,33

%

66,67% 0% 0%

Capacidad de

aceptar críticas

1 2 0 0 3 33,33

%

66,67% 0% 0%

Capacidad degenerar

sugerencias

constructivas

1 2 0 0 3 33,33

%

66,67% 0% 0%

Presentación

personal

1 1 0 1 3 33,33

%

33,33% 0% 33,3

3%

Predisposición 2 1 0 0 3 66,67

%

33,33% 0% 0%

Puntualidad 0 2 1 0 3 66,67% 33,33% 0%

147

HABILIDADES

INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE Excel

ente

Muy

bueno

Bueno Regul

ar

Malo Total Excele

nte

Muy

bueno

Bueno Regular Malo

Iniciativa 0 1 1 1 0 3 0% 33,33% 33,33% 33,33% 0%

Creatividad 2 0 1 0 0 3 66,67

%

0% 33,33% 0% 0%


grupos, funciones)

1 0 1 0 1 3 33,33

%

0% 33,33% 0% 33,33%

Respuesta bajo presión 1 0 0 1 1 3 33,33

%

0% 0% 33,33% 33,33%


múltiples tareas

0 1 2 0 0 3 0% 33,33% 66,77% 0% 0%

Coordinación y

liderazgo

0 2 1 0 0 3 0% 66,67% 33,33% 0% 0%

Potencialidad –

capacidad de aprendizaje

1 2 0 0 0 3 33,33

%

66,67% 0% 0% 0%

Carisma 1 1 1 0 0 3 33,33

%

33,33% 33,33% 0% 0%

Compromiso hacia el

equipo

1 0 1 1 0 3 33,33

%

0% 33,33% 33,33% 0%

Manejo de conflictos 0 0 1 2 0 3 0% 0% 33,33% 66,67% 0%


del grupo

0 1 1 1 0 3 0% 33,33% 33,33% 33,33% 0%

Relación con el cliente 2 0 0 1 0 3 66,67

%

0% 0% 33,33% 0%

Planificación –

coordinación

2 1 0 0 0 3 66,67

%

33,33% 0% 0% 0%

Toma de decisiones 0 2 1 0 0 3 0% 66,67% 33,33% 0% 0%

Comercial 0 1 1 1 0 3 0% 33,33

%

33,33

%

33,33

%

0%


DESEMPEÑO

LABORAL 60,00% 40,00% 0,00% 0,00% 0,00%

FACTOR HUMANO

ACTITUDINAL 39,39% 48,48% 3,03% 9,00% 0,00%

HABILIDADES 24,44% 26,67% 26,67% 18,00% 4,00%

148

ANEXO # 3.7

TABULACION DE DATOS PORCENTUALES: DEPARTAMENTO DE

SECRETARIA

DESEMPEÑO LABORAL

INDICADORES


Excelente Muy

bueno

Bueno Tota

l

Excelente Muy

bueno

Bueno Regular

Responsabilidad 4 0 0 4 100% 0% 0% 0%

Exactitud y

calidad de trabajo

0 4 0 4 0% 100% 0% 0%

Cumplimiento de

fechas estimadas

1 3 0 4 25% 75% 0% 0%

Productividad/vol

umen y cantidad

de trabajo

1 3 0 4 25% 75% 0% 0%

Orden y claridad

del trabajo

2 2 0 4 50% 50% 0% 0%

Planificación del

trabajo

2 2 0 4 50% 50% 0% 0%

Documentación

que genera

2 2 0 4 50% 50% 0% 0%

Reporta avances

de tareas

1 2 0 4 25% 50% 0% 25%

Capacidad de

delegar tareas

2 1 1 4 50% 25% 25% 0%

Capacidad de

realización

1 3 0 4 25% 75% 0% 0%

Comprensión de

situaciones

1 3 0 4 25% 75% 0% 0%

Sentido común 1 3 0 4 25% 75% 0% 0%

Cumplimiento de

los

procedimientos

existentes

1 3 0 4 25% 75% 0% 0%

Grado de

conocimiento

funcional

2 2 0 4 50% 50% 0% 0%

Grado de

conocimiento

técnico

0 4 0 4 0% 100% 0% 0%

149


INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Excelente Muy

bueno

Bueno Tota

l

Excelente Muy

bueno

Bueno Regula

r

Actitud hacia la

empresa

3 1 0 4 75% 25% 0% 0%

Actitud hacia

superiores

4 0 0 4 100% 0% 0% 0%

Actitud hacia los

compañeros

2 1 0 4 50% 25% 0% 25%

Actitud hacia el cliente 2 1 0 4 75% 25% 0% 0%

Cooperación con el

equipo

0 4 0 4 0% 100% 0% 0%

Cooperación con pares 0 3 1 4 0% 75% 25% 0%


críticas

0 2 1 4 0% 50% 25% 25%

Capacidad degenerar

sugerencias

constructivas

1 3 0 4 25% 75% 0% 0%

Presentación personal 0 3 1 4 0% 75% 25% 0%

Predisposición 2 2 0 4 50% 50% 0%

Puntualidad 2 0 2 4 50% 0% 50% 0%

150

HABILIDADES

INDICADORES

METRICAS PORCENTAJE

Excel

ente

Muy

bueno

Bueno Regul

ar

Malo Total Excele

nte

Muy

bueno

Bueno Regular Malo

Iniciativa 0 2 2 0 0 4 0% 50% 50% 0% 0%

Creatividad 2 1 1 0 0 4 50% 25% 25% 0% 0%


grupos, funciones)

1 1 1 0 1 4 25% 25% 25% 0% 25

%

Respuesta bajo presión 0 2 1 1 0 4 0% 50% 25% 25% 0%


múltiples tareas

0 2 2 0 0 4 0% 50% 50% 0% 0%

Coordinación y liderazgo 0 2 2 0 0 4 0% 50% 50% 0% 0%

Potencialidad –capacidad

de aprendizaje

2 2 0 0 0 4 50% 50% 0% 0% 0%

Carisma 1 1 2 0 0 4 25% 25% 50% 0% 0%

Compromiso hacia el

equipo

1 2 0 1 0 4 25% 50% 0% 25% 0%

Manejo de conflictos 0 3 0 1 0 4 0% 75% 0% 25% 0%

Manejo y optimización del

grupo

1 2 1 0 0 4 25% 50% 25% 0% 0%

Relación con el cliente 2 2 0 0 0 4 50% 50% 0% 0% 0%

Planificación –

coordinación

0 4 0 0 0 4 0% 100% 0% 0% 0%

Toma de decisiones 0 2 2 0 0 4 0% 50% 50% 0% 0%

Comercial 1 0 2 1 0 4 25% 0% 50% 25% 0%


DESEMPEÑO

LABORAL 35,00% 61,67% 1,67% 2,00% 0,00%

FACTOR HUMANO

ACTITUDINAL 38,64% 45,45% 11,36% 5,00% 0,00%

HABILIDADES 18,33% 46,67% 26,67% 7,00% 2,00%

151

ANEXO # 4

PUNTOS ACUMULADOS INDIVIDUALES


DEPARTAMENTO COMUNITARIO /TRES FACTORES

NOMBRES

DESEMPEÑO

LABORAL

HUMANO

ACTITUDINAL HABILIDADES

NUBE QUITO 56 37 53

PACO ARCE 50 38 56

GUILLERMO PALLAROZO 56 37 54

ALONSO CASTILLO 56 37 51

REMIGIO NIVELOJAZMIN

CARDENAS 62 43 58

MESIAS CORONEL 60 47 60

NANCY CASTILLO 59 50 61

ANDREA MONTERO 59 44 54

ELENA RADRIGUEZ 56 40 55

JANNETH SANTANDER 58 40 52

LUCIANO SERRANO 59 37 55

REYNALDO SANTANDER 56 40 53

ANGEL MONCAYO 57 41 56

JUAN CARLOS YEPEZ 60 45 55

HUNBERTO BERNEO 58 45 60

FRANCISCO PATIÑO 56 49 59

MARCO OCHOA 58 43 56

NICOLAS NIVELO 55 42 59

152

ANEXO 4.1

PUNTOD ACUMULADOS INDIVIDUALES


DEPARTAMENTO PLANIFICACIÓN/TRES FACTORES

NOMBRES

DESEMPEÑO

LABORAL

HUMANO


VIRGILIO BARAHONA 65 47 63

EDISON SANTANDER 68 49 62

RASITA MONTALVO 68 48 62

ROSALIA

PALCHISACA 64 45 57

DIANA LAZO 64 44 58

VALERIA MIRANDA 66 43 57

ENCALADA 61 48 61

XIMENA SANTANDER 64 44 64

ROSA JARAMILLO 63 45 56

NUBE MONTERO 63 47 56

CRISTINA ORDOÑEZ 60 44 61

PAOLA PARAMO 64 45 60

JOSE BERNAL 65 43 60

GABRIEL MONTALVO 60 44 62

PEDRO ESTEBAN

PINOS 62 44 54

153

ANEXO # 4.2


ASESORIA PÚBLICA

DEPARTAMENTO ASESORIA PUBLICA/TRES FACTORES

NOMBRES

DESEMPEÑO

LABORAL

HUMANO


FERNANDO

BERNAL E. 66 40 43

WILSON

QUINTEROS 72 52 66

RAUL NIVELO 68 41 45

ANEXO # 4.3



DEPARTAMENTO DESECRETARIA/TRES FACTORES

NOMBRES

DESEMPEÑO

LABORAL

HUMANO


BELGICA

SANTANDER 72 52 69

MARIA TAPIA 65 51 63

JHOANA VERDUGO 64 46 53

GUIDO NIVELO 61 39 43

154

ANEXO #4.4


EMPRESA MUNICIPAL DE AGUA POTABLE DEL TAMBO (EMAPAT)

DEPARTAMENTO DE EMAPAT/ TRES FACTORES

NOMBRES

DESEMPEÑO

LABORAL

HUMANO


XAVIER PATIÑO 62 49 63

LOURDES

SANTANDER 64 51 63

JORGE ESPINOZA 66 47 61

ROLANDO

MUYULEMA 59 48 57

XAVIER

RODRIGUEZ 61 43 57

SANDRA

JARAMILLO 55 43 54

NANCY

SANTANDER 59 45 52

RENE RODRIGUEZ 57 44 60

CECILIA ANDRADE 58 43 52

JANETH PINOS 56 41 59

155

ANEXO #4.5

PUNTOS ACUMULADOS IUNDIVIDUALES


DEPARTAMENTO DE ASEO/TRES FACTORES

NOMBRES

DESEMPEÑO

LABORAL

HUMANO


ARMANDO BERNAL 57 42 58

GONZALO

CABRERA 57 42 57

ROBALINO ZHIRVI 54 35 50

POLIVIO

SANTANDER 57 45 58

MIGUEL VILLACIS 55 35 53

SIMON QUINDE 57 42 57

RAUL SEVILLA 58 43 57

FERNANDO ORTIZ 55 35 53

RAMIRO CALLE 54 39 57

GUSTAVO OJEDA 54 34 52

JUAN ORTIZ 55 40 57

JHON SHISHINGO 55 45 61

LUIS CEVALLOS 55 39 56

FERNANDO CALLE 55 41 48

MAX BUSTAMANTE 53 34 59

JOEL CASTILLO 60 35 59

AGUSTIN

SANTANDER 57 42 58

ALCI MURILLO 54 41 55

LEONARDO TAPIA 56 41 53

RAMIRO MIRAMDA 55 38 53

MILTON ARIZAGA

39 57

156

ANEXO #4.6




NOMBRES

DESEMPEÑO

LABORAL

HUMANO

ACTITUD HABILIDADES

RAMIRO OCHOA 64 47 65

JHANET BUSTAMANTE 59 47 52

ERIKA LARREA 61 47 63

GERMAN ALVEAR 55 40 50

SEBASTIAN BENALCAZAR 54 40 63

PATRICIO COBOS 58 45 51

EDWIN PELAEZ 56 40 57

WILSON GUTIERRES 62 49 66

RONAL LOJA 58 45 59

LEONARDO ALVARADO 55 41 50

MAYRA MOROCHO 56 42 51

MARCO BENITES 67 36 50

RENE FLORES 59 42 56

BORIS CARDENAS 60 50 63

CRISTIAN DURAN 54 37 55

BENITO BRITO 62 41 50

RODRIGO MOROCHO 63 49 65

FABIAN CALLE 61 41 54

157

ANEXO #4.7



OBRAS PÚBLICAS

NOMBRES

DESEMPEÑO

LABORAL

HUMANO


KLEBER SANTANDER 60 46 63

JAVIER PACHECO 59 46 56

RAFAEL PIÑA 58 45 60

MANUEL MIRANDA 65 45 52

LUIS SANTANDER 55 44 57

ALEJANDRO PIÑA 57 44 60

LUIS PINOS A. 57 48 63

JUAN SANTANDER 62 46 61

ANIBAL SANTANDER 59 44 52

DOLORES ORTIZ 59 48 61

JHON PIÑA 59 43 59

ISMAEL CUESTA 66 42 53

EDISON HUERTA 61 47 59

PABLO HUERTA 57 46 58

DIEGO ZHIRVI 59 47 59

ALEJANDO

SANTANDER 60 47 59

LUIS CUESTA 62 45 58

KLEBER ORDOÑEZ 54 46 56

ANITA CASTILLO 59 45 54

LUPE PIÑA 58 47 62

158

5.8 BIBLIOGRAFÍA

1. ALLES Martha Alicia; Dirección Estratégica de Recursos Humanos

2. AYALA VILLEGAS, Sabino; ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS; Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto; Facultad de Ciencias

Administrativas, Financieras y Contables, Perú 2004.

3. BARROSO, Manuel, Autoestima Ecología o Catástrofe, Editorial Galac, Caracas,

1987.

4. ESPARRAGOZA J.; Alberto J. “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

(TALENTO HUMANO)”; UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

POLITÉCNICA; “ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”, VICE – RECTORADO

BARQUISIMETO: DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

5. FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, Aníbal; CLIMA LABORAL, Gabinete de Ministros,

Perú 2008.

6. REYES PONCE, Agustín; ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, Relaciones

Humanas; Editorial LIMUSA, México – 2008.

7. ZUÑIGA, A. (2006). Evaluación integral de productividad. Consultado en septiembre

7 de 2006 en www.deguate.com.

8. Wrther William B., Jr. y Davis Heith;ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y

RECURSOS HUMANOS - - Ed. Mc. Graw Hill

http://www.deguate.com/

159

3.9APÉNDICE.

APROBAR: Aceptar, Admitir, autorizar o consentir la realización de algo. Por ejemplo:

aprobar la ejecución del presupuesto de la empresa.

APTITUD: Potencial físico y mental que posee una persona para realizar un determinado

trabajo. Conocimiento del trabajo, capacidad y disposición para el buen desempeño, así como

para cumplir con las responsabilidades que implica el compromiso asumido.

ASESOR: Profesional técnico especializado, con experiencia en su campo de acción, que

estudia los problemas o dificultades y sugiere o recomienda las posibilidades de solución a

los responsables de las organizaciones.

ASESORAR: Aconsejar, sugerir o recomendar a las personas o responsables de una

organización, sobre las medidas a ser adoptadas referente a determinados asuntos

especializados.

AUTORIDAD: Poder, facultad o influencia que tiene una persona sobre otra que le está

subordinada. Autorización para asumir compromisos, emplear recursos disponibles y/o

practicar otras acciones que sean necesarias para conseguir un objetivo.

CULTURA ORGANIZACIONAL: Conjunto de valores, creencias, hábitos, paradigmas y

pautas de comportamiento de los individuos y grupos que conforman una organización. La

cultura organizacional determina la forma de organización y el estilo de gerenciamiento de

una empresa. Actualmente es dinámica.

DEPARTAMENTO: Denominación dada a un nivel jerárquico de línea, en una estructura

organizacional. Sector o área de una organización establecida para cumplir una función

específica.

160

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: Es el área encargada de llevar a cabo

los procesos relacionados con el personal de una empresa o institución, también se encarga de

desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para obtener una estructura

eficiente (Rodríguez, 2001:45).

DIAGNOSTICAR: Proceso mediante el cual se determinan las circunstancias y la

naturaleza de un estado o situación. También, se puede decir que diagnosticar consiste en

determinar la situación actual de la organización y funcionamiento de una empresa o sectores

de la misma, mediante el análisis de la relación causa-efecto de los datos e informaciones

obtenido de un riguroso trabajo de campo.

EFICACIA: Es la medida de desempeño externo de una organización. Está relacionada con

la capacidad de la empresa o sectores de la misma para detectar y satisfacer las demandas y

expectativas de los clientes o usuarios. La eficacia se puede medir por el grado de

satisfacción de las necesidades de los clientes o usuarios.

EFICIENCIA: Es la medida de desempeño interno de una organización. Está relacionada

con los recursos empleados por la empresa o sectores de la misma para conseguir los

objetivos deseados. Énfasis en el uso de técnicas, sistemas y procesos o procedimientos

operacionales adecuados, para lograr mayor productividad con el mínimo esfuerzo, tiempo y

costo.

EVALUACIÓN: Consiste en señalar el valor de alguna cosa. Acción de comprobar la

efectividad de un programa u otro dispositivo de actuación, por comparación, según el

objetivo propuesto. Por ejemplo, analizar en forma sistemática las compras efectuadas por el

Departamento de Administración, conforme al programa establecido, determinando las

características de las dificultades surgidas durante su ejecución, con el fin de introducir las

acciones correctivas que sean necesarias para alcanzar los objetivos esperados.

EVALUAR: Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta,

entre otras, de una persona. (Diccionario de la Lengua Española 2004: 58)

EVALUADOR: Persona encargada de conducir un estudio y comunicar los resultados.

(Diccionario Enciclopédico OCEANO, 2000:380)

161

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: La evaluación del desempeño constituye un proceso

mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y

procedimientos bien definidos. (Chiavenato, 2002:96)

FISCALIZAR: Indagar o inspeccionar las acciones u obras de algunas personas, con el fin

de detectar posibles fallas o irregularidades.

FLUJO DE TRABAJO: Secuencia de actividades en las que varios usuarios actúan sobre un

conjunto de documentos para la gestión de un proceso.

FUNCION: Conjunto de actividades desarrolladas para el logro de los objetivos de una

empresa o de un sector de la misma. Función, es también el conjunto de tareas asignadas a un

puesto de trabajo.

INSTITUCIÓN PÚBLICA: Es un organismo que generalmente depende del gobierno o del

estado el cual presta sus servicios a todo el público en general.

INFORME: Noticia, testimonio o referencia que se con relación a uno o varios sucesos.

Transmisión escrita o verbal, en forma sintética, del resultado de un determinado suceso o

acontecimiento. Generalmente es de carácter periódico.

RECURSO HUMANO: Son las personas que integran, permanecen y participan en la

organización de una empresa u compañía, en cualquier nivel jerárquico o tarea. (Chiavenato,

2002:161).

TRABAJADOR/A: Persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta

ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser remunerada.

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UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA...indicar que los criterios emitidos en esta tesis “ Evaluación de Desempeño de 90 en la Alcaldía de el Cantón el Tambo”, es original, auténtico