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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
‘’UNIANDES’’
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TEMA:
MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO
LABORAL EN LA EMPRESA “SUPER DEPORTIVO” DE LA CIUDAD DE
LATACUNGA
AUTOR: AGUIRRE PILAMONTA MARCO JAVIER
TUTOR: DR. ÁLVAREZ GAVILANES JUAN EDMUNDO, PhD
AMBATO - ECUADOR
2020
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación
realizado por el señor Marco Javier Aguirre Pilamonta, estudiante de la Carrera de
Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema
“MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO
LABORAL EN LA EMPRESA SUPER DEPORTIVO DE LA CIUDAD DE
LATACUNGA”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos
establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los
Andes UNIANDES, por lo que apruebo su presentación.
Ambato, Febrero de 2020
DR. ÁLVAREZ GAVILANES JUAN EDMUNDO, PhD
TUTOR
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Aguirre Pilamonta Marco Javier, estudiante de la Carrera de Administración de
Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los
resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del
título de INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS,
son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que
son de mi exclusiva responsabilidad.
Ambato, Febrero de 2020
Aguirre Pilamonta Marco Javier
C.I.: 050287754-1
AUTOR
DERECHOS DEL AUTOR
Yo, Aguirre Pilamonta Marco Javier, declaro que conozco y acepto la disposición
constate en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de
los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES,
está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos
científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la
Universidad o por cuenta de ella;
Ambato, Febrero de 2020
Aguirre Pilamonta Marco Javier
C.I.: 050287754-1
AUTOR
RESUMEN
En el presente trabajo de investigación se ha diseñado un modelo de gestión de talento
humano, con la finalidad de elevar el desempeño laboral en la empresa “Super Deportivo”
de la ciudad de Latacunga, provincia de Cotopaxi, para lo que se utilizó el paradigma
mixto de investigación, haciendo énfasis en el enfoque cualitativo debido a que su campo
de acción es el talento humano y el objeto de estudio es el desempeño laboral, la
metodología fue de carácter descriptivo en base a que permitió identificar la situación
actual referente al rendimiento laboral en el negocio y al modelo de gestión de talento
humano propuesto, también se ejecutó la investigación de acción con el propósito de
obtener información que contribuya a resolver el problema, se utilizó el método analítico
sintético para analizar e indagar el objeto de estudio con el fin de plantear conclusiones,
de la misma forma se aplicó el método inductivo deductivo a fin de realizar la
fundamentación teórica conceptual que va desde lo general a lo particular mediante la
recolección de información como de artículos científicos, revistas científicas, libros, etc.
Las técnicas utilizadas para obtener datos fueron la encuesta aplicada al personal y
clientes, de igual forma una entrevista al gerente; esto permitió conocer las falencias que
existen en aspectos como la selección del personal, funciones de los puestos de trabajo,
la evaluación del nivel de rendimiento laboral entre otros, lo que permitió diagnosticar el
problema y reconocer la necesidad de proponer un modelo de gestión.
ABSTRACT
In the present work of investigation a model of management of human talent has been
designed with the purpose of elevating the labor performance in the company "Super
Deportivo" of the city of Latacunga, province of Cotopaxi. For which the mixed paradigm
of investigation was used, making emphasis in the qualitative approach because its field
of action is the human talent, and the object of study is the labor performance. The
methodology was of descriptive character based on which it allowed to identify the
present situation referring to the labor performance in the business and the model of
management of human talent proposed, The synthetic analytical method was used to
analyze and investigate the object of study in order to draw conclusions. Similarly, the
inductive-deductive method was applied in order to provide a theoretical and conceptual
foundation for the study. Ranging from the general to the particular, through the collection
of information from scientific articles, scientific journals, books, etc; This made it
possible to know the deficiencies that exist in aspects such as the selection of personnel,
functions of the jobs, the evaluation of the level of work performance among others,
which made it possible to diagnose the problem and recognize the need to propose a
management model.
ÍNDICE GENERAL
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DEL AUTOR
RESUMEN
ABSTRACT
a) Problema de investigación ......................................................................................... 1
Formulación del problema a investigar ...................................................................... 2
b) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia .............................................. 2
c) Objetivos de investigación ......................................................................................... 4
Objetivo general ........................................................................................................ 4
Objetivos específicos ................................................................................................. 4
d) Fundamentación teórica conceptual ........................................................................... 5
1. Talento humano .................................................................................................. 5
1.1. Gestión del talento humano ............................................................................. 5
1.1.1. Importancia de la gestión del talento humano ............................................... 6
1.1.2. Objetivos de la gestión del talento humano .................................................. 6
1.1.3. Procesos de la gestión del talento humano.................................................... 7
1.2. Modelos de gestión de talento humano ............................................................ 8
1.2.1. Modelo de Idalberto Chiavenato .................................................................. 8
1.2.2. Modelo de gestión de recursos humanos de diagnóstico, proyección y control
según Cuesta ............................................................................................................. 9
1.2.3. Modelo de diagnóstico proyección y control según Santos ........................... 9
1.2.4. Modelo de administración de los recursos humanos por Werther, Davis y
Guzmán………………………………………………………………………………9
1.3. Desempeño laboral ........................................................................................ 11
1.3.1. Factores que influyen en el desempeño laboral........................................... 12
1.3.2. Evaluación del desempeño laboral ............................................................. 13
1.3.3. Proceso de la evaluación del desempeño .................................................... 13
1.3.4. Importancia de la evaluación del desempeño .............................................. 13
1.3.5. Técnicas para evaluar el desempeño........................................................... 14
e) Metodología ............................................................................................................ 15
Modalidad ............................................................................................................... 15
Tipos de investigación ............................................................................................. 15
Población y muestra ................................................................................................ 15
Métodos empleados para la búsqueda ...................................................................... 16
Evaluación del desempeño laboral aplicada al personal de la empresa “Super
deportivo” ............................................................................................................... 24
Diagnóstico que caracterice el problema identificado en el trabajo ........................... 30
f) Propuesta ................................................................................................................. 31
Nombre de la propuesta ........................................................................................... 31
Objetivo .................................................................................................................. 31
Elementos que la conforman .................................................................................... 31
Desarrollo de la propuesta ....................................................................................... 32
Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias
identificadas en el diagnóstico. ................................................................................ 49
g) Conclusiones ........................................................................................................... 50
h) Referencias bibliográficas ....................................................................................... 50
Anexos ........................................................................................................................ 54
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Cuadro general de la evaluación del desempeño laboral. ................................. 29
Tabla 2 Valores de la empresa ..................................................................................... 33
Tabla 3 Diseño de puesto: Gerente .............................................................................. 34
Tabla 4 Diseño de puesto: Asistente de gerencia .......................................................... 34
Tabla 5 Diseño de puesto: Jefe de compras .................................................................. 35
Tabla 6 Diseño de puesto: Contador/a ......................................................................... 35
Tabla 7 Diseño de puesto: Vendedor/a ......................................................................... 36
Tabla 8 Diseño de puesto: Bodeguero .......................................................................... 36
Tabla 9 Diseño de puesto: Cajera................................................................................. 37
Tabla 10 Requisición del personal ............................................................................... 38
Tabla 11 Convocatoria interna ..................................................................................... 38
Tabla 12 Convocatoria externa .................................................................................... 39
Tabla 13 Formato de solicitud de empleo .................................................................... 40
Tabla 14 Entrevista de selección .................................................................................. 42
Tabla 15 Programa de inducción.................................................................................. 43
Tabla 16 Plan de capacitación...................................................................................... 44
Tabla 17 Formato evaluación de desempeño nivel inferior........................................... 45
Tabla 18 Formato evaluación de desempeño nivel superior ......................................... 46
Tabla 19 Administración de sueldos y salarios............................................................. 47
Tabla 20 Incentivos ..................................................................................................... 48
Tabla 21 Pausas activas ............................................................................................... 49
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Modelo de administración de los recursos humanos ....................................... 9
Gráfico 2 Proceso de selección o de reclutamiento ...................................................... 17
Gráfico 3 Programa de inducción ................................................................................ 17
Gráfico 4 Incentivos .................................................................................................... 17
Gráfico 5 Motivación .................................................................................................. 18
Gráfico 6 habilidades, conocimientos y destrezas ........................................................ 18
Gráfico 7 Capacitaciones ............................................................................................. 19
Gráfico 8 Satisfacción ................................................................................................. 19
Gráfico 9 Ambiente laboral ......................................................................................... 20
Gráfico 10 Equipo de trabajo ....................................................................................... 20
Gráfico 11 Evaluación de desempeño .......................................................................... 20
Gráfico 12 Atención del personal ................................................................................ 21
Gráfico 13 Personal capacitado.................................................................................... 21
Gráfico 14 Productos de calidad .................................................................................. 22
Gráfico 15 Necesidades y problemas .......................................................................... 22
Gráfico 16 Desempeño laboral .................................................................................... 23
Gráfico 17 Cargo: Contadora ....................................................................................... 24
Gráfico 18 Cargo: Asistente de gerencia ...................................................................... 25
Gráfico 19 Cargo: Bodeguero 1 ................................................................................... 25
Gráfico 20 Cargo: Bodeguero 2 ................................................................................... 26
Gráfico 21 Cargo: Cajera 1 .......................................................................................... 26
Gráfico 22 Cargo: Cajera 2 .......................................................................................... 26
Gráfico 23 Cargo: Jefe de compras .............................................................................. 27
Gráfico 24 Cargo: Vendedor 1 ..................................................................................... 27
Gráfico 25 Cargo: Vendedor 2 ..................................................................................... 28
Gráfico 26 Cargo: Vendedor 3 ..................................................................................... 28
Gráfico 27 Cargo: Vendedor 4 ..................................................................................... 28
Gráfico 28 Cargo: Vendedor 5 ..................................................................................... 29
Gráfico 29 Modelo de gestión de talento humano ........................................................ 31
Gráfico 30 Organigrama propuesto .............................................................................. 33
Gráfico 31 Administración de sueldos y salarios.......................................................... 47
1
a) Problema de investigación
La empresa inició sus actividades en el año de 1995 con el nombre de Miami Sport’s,
nace frente a la necesidad de que no existía un local con productos referente al deporte en
la ciudad de Latacunga, a través de una investigación informal por parte del gerente se
pudo determinar que el nombre antes mencionado tenía problemas de pronunciación, por
esta razón en el año 2012 decidió cambiar el nombre a “Super Deportivo”. La
organización ya tiene 24 años de trayectoria en el mercado, desde el comienzo la entidad
se especializó en la venta al por menor y mayor de artículos deportivos, calzado y ropa
de marcas originales identificadas a nivel nacional e internacional, con el propósito de
brindar confort a sus clientes y cumpliendo con la demanda del mercado en el cantón
Latacunga. La gerencia está a cargo del Ing. Jaime Cayo quien es el propietario de esta
empresa familiar, el cual tiene la responsabilidad de supervisar, coordinar y liderar en
todas las áreas para el funcionamiento del negocio y cuenta actualmente con 12
trabajadores.
Dentro de la organización se ha determinado que se está gestionando el rendimiento
laboral de una manera empírica por ese motivo los resultados no son satisfactorios,
teniendo falencias en el control de muchos aspectos de tal forma que no se puede dirigir
e impulsar las labores utilizando el talento humano al máximo, por ello el personal no
trabaja de modo eficiente y eficaz, incumpliendo con los objetivos y metas establecidas,
debido al bajo nivel de desempeño de los trabajadores que está perjudicando a la empresa
“Super Deportivo”, lo que está afectando en diferentes características como: a la
insatisfacción de los clientes, no facilita al crecimiento del personal en el ámbito laboral,
al aspecto financiero y al desarrollo del negocio.
Las principales causas que tiene la organización es: la inadecuada distribución de
actividades que se le da al personal para que cumplan con las tareas delegadas, no se
maneja un proceso de reclutamiento, la selección del talento humano no es la adecuada,
falta de motivación, la carencia de procesos de evaluación del desempeño, inexistencia
de programas de inducción, desconocimiento de las funciones y no existe la capacitación
apropiada por parte de la empresa para los colaboradores; esto genera efectos como:
deficiente trabajo en equipo, bajo nivel de contribución, rotación del personal, clientes
insatisfechos, baja productividad laboral, no se conoce el nivel de desempeño de los
2
trabajadores, personal inexperto en áreas designadas, desmotivación, aumento del estrés
y escaso cumplimiento de actividades.
A nivel internacional con respecto al tema varios autores concuerdan que la gestión del
talento humano es muy importante para lograr la colaboración activa de todos los
empleados y fortalecer el desarrollo de los mismos, con el propósito de llegar a alcanzar
un buen desempeño laboral dentro de las organizaciones (Ramos, 2018); (Arambulet,
2014); (trujillo, 2017); (Rodríguez L. , 2016); (Gallardo, 2013).
A nivel nacional estudios sobre el modelo de gestión de talento humano determinaron que
es una herramienta muy relevante porque ayuda a servir de guía para mantener el
desempeño laboral, con el objetivo de mejorar los resultados de una empresa (Correa,
2018); (Guiagua, 2016); (Altamirano, 2013); (Changoluisa, 2017); (Tipán, 2010); (Lara,
2017): (Valencia, 2018).
Formulación del problema a investigar
¿Cómo elevar el desempeño laboral en la empresa “Super deportivo de la ciudad de
Latacunga?
El objeto de estudio de la investigación corresponde al Talento Humano y su campo de
acción es el desempeño laboral en la empresa “Super Deportivo” de la ciudad de
Latacunga, provincia de Cotopaxi. La línea de investigación es identificada como
Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.
b) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia
El plan nacional de desarrollo toda una vida 2017 – 2021 tiene como objetivo primordial
mejorar la calidad vida de todos los ciudadanos en el Ecuador, mediante una serie de
aspectos como: ofrecer empleo digno en los diferentes negocios del país, fortaleciendo
así el trabajo del talento humano en las empresas, aprovechando las infraestructuras y las
capacidades instaladas, médiate esta investigación se quiere ayudar al desarrollo del
bienestar social, ofreciendo mejores condiciones laborales y tomando en cuenta los
derechos de todas las personas trabajadoras en la organización, también menciona el plan
que la economía al servicio de la sociedad es muy importante, considerando que comercio
justo establece relaciones equitativas y justas por medio del ejercicio de valores y las
3
prácticas sociales; priorizando una relación de forma directa entre los productores y
consumidores (Senplades, 2017).
En el Ecuador la población económicamente activa representa el 95,4% que son 8,2
millones de personas con empleo; el comercio al por menor y mayor, almacenamiento,
enseñanza, transporte y hoteles, restaurantes, administración pública y defensa,
actividades de alojamiento y varios servicios están en el sector terciario que corresponde
al 55% de la PEA, siendo el comercio la segunda actividad en generar trabajo y empleo,
representando el 17,5% de la PEA (INEC, 2019).
De acuerdo a la agenda zonal de desarrollo zona 3, la provincia de Cotopaxi se encuentra
con un bajo nivel de porcentaje de ocupación plena que corresponde al 27,7%, esta 1
punto porcentual bajo la tasa zonal y 15 puntos porcentuales por debajo de la tasa nacional
(Senplades, 2015).
La actividad de comercio en Latacunga representa ingresos de 252 millones según el
censo económico del año del 2011, que corresponde al 44,54% lo que significa que este
sector es uno de los pilares que sustentan el desarrollo económico de la provincia de
Cotopaxi, generando fuentes de empleo, bienestar económico, social y riqueza a fin de
conservar la prosperidad de sus habitantes.
La presente investigación es de gran importancia porque permitirá gestionar
adecuadamente el talento humano en la organización a través de la propuesta de un
modelo que ayude a motivar, evaluar, elegir, retener y entender las necesidades de los
trabajadores, con la finalidad que estén conformes en su empleo, mejorando así; su
calidad de vida, estabilidad económica y que los clientes estén satisfechos. Al gestionar
de manera adecuada el talento humano se puede mejorar el desempeño laboral en la
empresa considerando que las destrezas, conocimientos y habilidades de los
colaboradores son la clave del éxito para poder progresar en el ámbito empresarial.
Para el desarrollo de esta investigación se tendrá acceso a la información, facilidad y
apoyo por parte del gerente que se encuentra consiente de la necesidad de elevar el
rendimiento laboral de sus colaboradores a casusa de los efectos negativos, lo que
permitirá desarrollar el trabajo sin ninguna restricción.
4
Desde la practica el diseñar un modelo de gestión de talento humano para la empresa
Super Deportivo será muy útil, a partir de este documento servirá de guía para que el
negocio pueda realizar el proceso de reclutamiento adecuadamente, que los empleados
puedan conocer sus actividades, también ayudara a que el personal esté capacitado y
motivado con el fin de cumplir con los objetivos.
Los beneficiarios de la investigación son aquellos que se encuentran involucrados con el
giro del negocio, entre ellos tenemos los directos que son: los trabajadores, clientes y el
propietario como parte esencial de la empresa Super Deportivo, e indirectos que son: los
proveedores, la familia, la sociedad y por ende el gobierno que podrán percibir los
cambios positivos.
En la empresa Super Deportivo no se ha realizado ninguna investigación de este tipo, de
manera que permitirá mejorar el rendimiento de los trabajadores a partir del diseño de un
modelo de gestión de talento humano, por esta razón este tema es actual en vista de que
siempre se sigue mejorando el desempeño laboral, a través de aplicar y diseñar modelos
de gestión de talento humano que permitan una excelente integración, un personal más
calificado y mayor productividad.
c) Objetivos de investigación
Objetivo general
Diseñar un modelo de gestión de talento humano para elevar el desempeño laboral en la
empresa “Super deportivo” de la ciudad de Latacunga.
Objetivos específicos
Fundamentar teóricamente el talento humano, modelos de gestión y desempeño
laboral.
Evaluar el nivel de desempeño laboral en la empresa “Super Deportivo” de la
ciudad de Latacunga.
Elaborar los componentes de un modelo de gestión de talento humano para la
empresa “Super Deportivo”.
5
d) Fundamentación teórica conceptual
1. Talento humano
Para Martínez (2014), Luna (2015), Chiavenato (2011), Basantes y Casillas (2015) el
talento humano es la clave del éxito de una organización porque permite el desarrollo de
un conjunto de competencias que la distinguen de las demás, las mismas que requieren
de un arduo trabajo; para el desarrollo de productos, servicios y el logro de la misión de
la entidad, mediante la habilidad de la persona que comprende y entiende de manera
ingeniosa la forma de solucionar problemas en determinada ocupación, asumiendo sus
experiencias, capacidades, destrezas y aptitudes propias de la persona talentosa.
El talento humano es el más importante con el que cuenta la organización para cumplir
con sus objetivos a través de las capacidades, habilidades y destrezas de cada uno de los
individuos, con el fin de resolver problemas dentro de la misma. Asumiendo que no solo
se refiere a la actividad o esfuerzo físico; sino también a factores que son claves para
desarrollar su talento en el trabajo como: la experiencia, motivación, vocación, aptitudes
e interés.
1.1. Gestión del talento humano
Armas, Llanos y Traverso (2017), Chávez (2016), Ugarte, Yarlequé y Fiallo (2015)
mencionan que la gestión del talento humano es considerada como uno de los aspectos
más relevantes de las empresas porque requiere: reclutar, seleccionar, orientar,
recompensar, auditar y dar seguimiento a los colaboradores con el fin de obtener
información confiable para la toma de decisiones, porque solo las organizaciones que
cuentan con estos procesos son las que mantienen valor; también mencionan que las
empresas necesitan aprender a: comprender la realidad para enfrentarse al futuro, innovar,
romper paradigmas y entender el negocio.
Para Bejarano (2013), Murillo (2016), Randstad (2007) la gestión del talento humano
también depende de varios aspectos importantes como son: la estructura organizacional,
la cultura, las características del contexto ambiental, los procesos internos y la tecnología
utilizada, en todos estos elementos la gestión está conformada por los individuos que
opera en la empresa, lo que implica saber aprovechar el potencial y las virtudes de los
empleados para transmitir al resto del colectivo.
6
La gestión del talento humano es la política, acción y decisión que ponen en práctica los
altos directivos de las empresas con la finalidad de capacitar, motivar, atraer y entender
las necesidades de los colaboradores para que se desempeñen de una forma idónea en su
puesto de trabajo, buscando el mejoramiento tanto personal como de la organización.
1.1.1. Importancia de la gestión del talento humano
Prieto (2013), Pérez (2016), Hernández (2014) definen que los colaboradores son muy
importantes para cualquier tipo de empresa, al gestionar de manera adecuada ayuda a
enriquecer la calidad del ambiente laboral en el trabajo, dentro de la cual los
colaboradores se sientan motivados de realizar sus operaciones o actividades, todo
depende del modelo de gestión que se utiliza con el fin de obtener la satisfacción laboral.
Según Santos (2017), Pico (2015) La gestión del talento humano es relevante puesto que
consiste en la preocupación hacia las personas que laboran en una entidad, no depende
del tamaño de la empresa sino de las necesidades que se tienen que atender para que el
trabajo esté bien realizado con personas ubicadas adecuadamente en el cargo y que se
sientan a gusto desarrollando sus tareas.
Al gestionar de forma adecuada el talento humano ayuda a las organizaciones a mejorar
el rendimiento laboral de los empleados mediante sus conocimientos, capacidades,
habilidades y destrezas que ayudan alcanzar los objetivos planteados por la empresa y así
obtener una superioridad frente a la competencia.
1.1.2. Objetivos de la gestión del talento humano
Chiavenato (2009) menciona que la gestión del talento humano contribuye a la eficacia
de la empresa a través de los siguientes objetivos:
Suministrar a la empresa colaboradores motivados y entrenados
Ayudar a la empresa a cumplir con sus objetivos y su misión.
Proporcionar competitividad.
Desarrollar y ofrecer al personal una adecuada calidad de vida en su trabajo
Administrar el cambio.
Establecer políticas éticas y desarrollar socialmente responsables.
Permitir que los colaboradores cumplan con sus aspiraciones o con sus objetivos
individuales y el bienestar del personal en el trabajo.
7
Entre sus principales objetivos se determina añadir el máximo valor a los servicios y
bienes con los que cuenta la organización, con la finalidad de ofrecer una adecuada
calidad de vida a los colaboradores y un excelente servicio a los clientes. (Analoui, 2007).
Los objetivos de la gestión del talento humano es que los trabajadores contribuyan con el
cumplimento de manera eficaz y eficiente con sus actividades designadas en su lugar de
trabajo, lo que permitirá prosperar, crecer o poder alcanzar los objetivos individuales e
institucionales. También al alcanzar los objetivos hace que el trabajador de la empresa se
sienta a gusto con las tareas designadas en su puesto de trabajo.
1.1.3. Procesos de la gestión del talento humano
Delgado (2016), Chiavenato (2009) señalan que los procesos de Gestión de Talento
Humano son muy importantes porque ayudan en el desarrollo y al éxito de la
organización, por ello tenemos varias etapas como: El reclutamiento y la selección del
candidato para poder cubrir una vacante, diseño, análisis y descripción de cargos, la
orientación del personal y la evaluación, integrando el entrenamiento, avance de personas,
programas de comunicación, logrando la unificación de individuos y progreso de
competencias; incorporando la disciplina, higiene, seguridad, calidad de vida contiene las
remuneraciones, recompensas, beneficios y servicios sociales; contiene la obtención de
bases de datos, sistemas de información sobre los trabajadores.
En la actualidad los procesos de la gestión del talento humano comprenden importantes
actividades para el desarrollo tanto del personal como del negocio con la ayuda de los
siguientes procesos:
Análisis y descripción de puestos
Planeación del talento humano
Orientación y motivación
Reclutamiento y selección
Remuneración
Seguridad y bienestar
Evaluación del desempeño
8
1.2. Modelos de gestión de talento humano
Saracho (2015), Cuesta (2011), Rodríguez (2004) indican que un modelo de gestión es
diseñado con la finalidad de evaluar, capacitar, motivar y establecer competencias de cada
uno de los empleados dentro de una organización para que de esta manera se evidencie la
adecuada ubicación de las personas en un cargo, adecuados procesos de selección,
responsabilidad y una mayor productividad.
Las organizaciones están conscientes que el talento humano es muy importante para
alcanzar los objetivos y metas trazados por la institución; por lo que aplican y diseñan
modelos de gestión con el propósito de que los trabajadores tengan la formación
adecuada, la experiencia requerida, las capacidades técnicas, habilidades, competencias
técnicas y conductuales para el beneficio de los empleados y de la organización
(Guarnizo, 2018).
Un modelo de gestión de talento humano es una herramienta o esquema que ayuda a la
organización a cumplir con todos sus objetivos organizacionales e individuales con el fin
de que el personal este motivado, capacitado, que tengan la formación adecuada para
realizar su trabajo de la forma adecuada porque mediante estos elementos se puede
contribuir al crecimiento. A continuación, se describe varios métodos de gestión de
talento humano de diferentes autores con sus respectivos elementos:
1.2.1. Modelo de Idalberto Chiavenato
Chiavenato (2009) describe que los principales aspectos de la moderna gestión de talento
humano se agrupan en seis puntos de vista.
Recepción de personas: Está relacionado con el reclutamiento, selección e
inducción del personal.
Aplicación de personas: Se relaciona con la evaluación del desempeño laboral,
descripción y análisis de cargos.
Compensación de personas: Salarios, incentivos y reconocimientos.
Desarrollo de personas: Capacidad personal y el desarrollo organizacional.
Mantenimiento de personas: Higiene y seguridad.
Monitoreo de personas: Se refiere a la base de datos y sistema de información.
9
1.2.2. Modelo de gestión de recursos humanos de diagnóstico, proyección y control
según Cuesta
Cuesta (2005) establece un modelo de personal basado en cuatro subsistemas para
garantizar la eficiencia organizacional y bienestar de los trabajadores, mediante:
Subsistema uno de flujo de recursos humanos: Este aspecto menciona la
descripción de los cargos, los perfiles de trabajo, la selección de personal y
promoción de puestos.
Subsistema dos de educación y desarrollo: Métodos de evaluación de desempeño,
planes de crecimiento y carrera, estrategias de comunicación y la formación o
educación.
Subsistema tres de trabajo: Ambiente físico adecuado, seguridad, características
y necesidades del espacio de trabajo.
Subsistema cuatro de compensación laboral: Sueldos, reconocimiento e
incentivos.
1.2.3. Modelo de diagnóstico proyección y control según Santos
Santos (2017) menciona que el modelo funcional de la Gestión de Recursos Humanos en
un inicio plantea resumir todas las actividades claves en cuatro elementos:
Flujo de recursos humanos: Según el modelo se refiere a la selección de los
colaboradores, distribución, estimación del rendimiento, evaluación del personal.
Educación y desarrollo: Formación del personal, planes de carrera, técnicas de
comunicación eficiente, desempeño de cargos y tareas.
Sistemas de trabajo: Formación del trabajo, seguridad e higiene ocupacional y
perfiles de cargo.
Compensación laboral: Se refiere a los métodos de pago y regímenes de
reconocimiento social.
1.2.4. Modelo de administración de los recursos humanos por Werther, Davis y
Guzmán
Werther, Davis y Guzmán (2014) plantean un modelo muy completo que está
estructurado de cuatro etapas que se describen a continuación:
Gráfico 1 Modelo de administración de los recursos humanos
10
Fuente: (Werther, Davis y Guzmán, 2014)
Elaborado por: El autor
Fundamentos y desafíos
Su finalidad es mejorar la cooperación de los colaboradores a la empresa, por medio de
formas que sean socialmente responsables y éticas; mejorando así su eficacia y eficiencia.
También las empresas tienen que plantearse un direccionamiento estratégico que ayude a
la sostenibilidad, perdurabilidad y crecimiento de la misma. (Werther, Davis y Guzmán,
2014).
Preparación y Selección
Con el propósito de ser eficiente, la administración del talento humano debe tener una
adecuada información de los cargos que le permita al personal llevar a cabo sus
actividades o responsabilidades sin ningún problema. Este aspecto de preparación y
selección inicia con la participación de candidatos ya sea interno o externo, dependiendo
de las vacantes que se desea cubrir; esto permite obtener solicitudes de trabajo de los
cuales se debe seleccionar a los nuevos empleados (Werther, Davis y Guzmán, 2014).
Desarrollo y evaluación
Al ser contratados los nuevos empleados son instruidos en un programa de inducción
tanto de la empresa, como de su puesto de trabajo y se les orienta sobre el
direccionamiento estratégico y procedimientos de la empresa. En ese punto ocupan sus
Modelo de administració
n de los recursos humanos
Fundamentos y desafíos
Preparación y selección
Desarrollo y evaluación
Compensación y seguridad
11
puestos de trabajo y de acuerdo con un diagnóstico de necesidades de capacitación y
desarrollo, reciben el entrenamiento necesario para ser productivos (Werther, Davis y
Guzmán, 2014).
Compensación y seguridad
Con la finalidad que los colaboradores estén motivados de realizar su trabajo es muy
importante que reciban sueldos y salarios justos, los mismos que tienen que ser adecuados
y aconsejables. Si las compensaciones son insuficientes es probable que haya rotación de
personal, de manera que debe a ver un equilibrio para el beneficio tanto de la empresa
como de los colaboradores. Con respecto a la seguridad se refiere a la manera de proteger
a los colaboradores. (Werther, Davis y Guzmán, 2014).
Un modelo de gestión de talento humano está estructurado con diferentes etapas que
ayudan a cualquier organización a que sus colaboradores se sientan motivados,
capacitados y conformes para realizar su trabajo adecuadamente, con el fin de cumplir
con sus objetivos y metas trazadas por la misma.
1.3. Desempeño laboral
Los autores Montoya (2011), Muchinsky (2008), Martell y Sánchez (2017) mencionan
que se conoce al desempeño laboral como el nivel de éxito que logra un individuo en el
cumplimiento de los objetivos planteados en la empresa durante un periodo de tiempo
determinado, también se conceptualiza que el desempeño es un proceso que indica la
satisfacción que ha alcanzado una organización respecto al cumplimiento de sus
responsabilidades y actividades en el ámbito laboral.
Según Zuniga (2017), Freire (2018), Borja (2015), Huerta y Rodríguez (2010) el
desempeño laboral se refiere a la manera en que los colaboradores de una empresa
cumplen con las actividades de forma eficiente y eficaz, además está enfocado a las
características de cada individuo como: habilidades, competencias y destrezas con el
propósito de lograr una interacción entre los trabajadores y la organización, para adquirir
una configuración estructural e incremente el desempeño humano.
El rendimiento laboral es el esfuerzo que ejecutan todos los trabajadores con respecto a
las actividades o funciones que deben realizar en su puesto de trabajo de manera eficiente
12
y eficaz, perfeccionando las actitudes, habilidades, competencias y destrezas de cada
empleado con el propósito de alcanzar las metas planteadas por la institución.
1.3.1. Factores que influyen en el desempeño laboral
Romero (2012), Márquez y Lugo (2015) mencionan que las empresas deben alcanzar sus
metas fijadas por lo que es importante utilizar al máximo el talento humano disponible,
se debe tener presente que existen varios factores que influyen el desempeño laboral,
como las que se detalla a continuación:
Ambiente de trabajo
Desarrollo y formación profesional
Motivación
Reconocimiento del trabajo
Establecimiento de objetivos
Condorcana (2018), Arteaga (2011) mencionan que los factores que se deben tener en
consideración son:
Satisfacción del trabajo: Es el grado de conformidad del colaborador que se
manifiestan en determinadas actitudes laborales.
Trabajo en equipo: Es un conjunto de personas que se organizan con el propósito
obtener un objetivo común a través de acciones determinadas.
Capacitación: Se define como una serie de actividades que se realiza dentro de
una empresa, pueden ser formales o informales, también es uno de los medios
más importantes para asegurar la formación permanente del talento humano
respecto a las funciones laborales, a través de ella se actualizan los conocimientos,
habilidades y destrezas de los trabajadores.
Autoestima: La autoestima es la confianza, valoración y percepción que se tiene
de uno mismo.
Existe una serie de elementos que inciden sobre la conducta de los empleados en su
trabajo profesional ya pueden ser positivos; los mimos que ayuda que los empleados
trabajen de forma eficiente para el desarrollo de la empresa y negativos que incide en la
productividad, por ende no se cumple con los objetivos planteados.
13
1.3.2. Evaluación del desempeño laboral
Sánchez (2012), Gómez, Balkin y Cardy (2016) manifiestan que la evaluación del
desempeño en las organizaciones es un resultado que se consigue de un proceso que los
dirigentes realizan a sus colaboradores, con el objetivo de conocer el rendimiento del
talento humano, lo cual ayuda a comprobar si el individuo cumplió o no con sus
actividades u obligaciones, lo que permitirá tomar de decisiones con respecto al desarrollo
del personal evaluado.
Dessler (2015), Alles (2012) mencionan que la evaluación del desempeño consiste en un
procedimiento periódico y continúo de evaluación a sus trabajadores, también supone que
los trabajadores conocían los estándares de desempeño y que recibió la capacitación, la
información, la retroalimentación y los incentivos requeridos para eliminar cualquier
deficiencia en la empresa.
La evaluación del desempeño laboral es una herramienta con la que los altos directivos o
el departamento humano, administran y miden el rendimiento de cada uno de los
trabajadores en la empresa, mediante una serie de factores que permita conocer las
fortalezas o debilidades, con el propósito de resolver problemas y tomar decisiones.
1.3.3. Proceso de la evaluación del desempeño
Dessler (2015) menciona que es importante que la evaluación del desempeño conste de
ciertas etapas como:
1. Establecer los estándares laborales
2. Evaluar el rendimiento actual del colaborador con respecto a los estándares
establecidos.
3. Proporcionar retroalimentación al colaborador para para mantener un desempeño
superior.
1.3.4. Importancia de la evaluación del desempeño
Alfaro (2012), Dessler (2015), Dolan, Valle Y Schuler (2007) concuerdan que la
evaluación del desempeño es relevante en las organizaciones porque es necesaria para el
proceso de administración de desempeño del empleador, la administración del desempeño
consiste en asegurarse de que el rendimiento de los colaboradores cumpla con las metas
14
estratégicas de la empresa, también los empleadores basan sus ascensos, salarios y
decisiones de retención en la evaluación personal.
La evaluación del desempeño es de gran importancia en las organizaciones porque ayuda
a conocer el rendimiento relativo de los colaboradores, y así poder tomar decisiones sobre
el desarrollo de los trabajadores evaluados, con la intención de alcanzar en su totalidad
los objetivos propuestos.
1.3.5. Técnicas para evaluar el desempeño
Los autores Chiavenato (2011), Dessler (2015), Werther, Davis y Guzmán (2014)
concuerdan que las empresas utilizan varias herramientas para evaluar el desempeño,
como las que se menciona a continuación:
Método de escala grafica de puntuación: Es una escala en la que se encuentra
una serie de características en un rango de desempeño para cada una, para evaluar
se obtiene la puntuación que describe mejor nivel de rendimiento para esa
característica.
Método de clasificación alterna: Consiste en clasificar desde el mejor hasta el
peor colaborador mediante sus características y así ordenarlos desde el más alto y
después al más bajo.
Método de comparación por pares: Se refiere a comprar a cada trabajador con
todos los que se les realiza la evaluación mediante una gráfica que determine cuál
es el mejor.
Método de distribución forzada: Este método ayuda a que el evaluador
seleccione la frase más descriptiva con respecto al desempeño del trabajador en
varios grupos de afirmaciones.
Método de índice crítico: Es aquel en el que el supervisor tiene un registro de las
conductas positivas o negativas del empleado, para luego revisarlas con el
trabajador en fechas establecidas.
Método de investigación de campo: Este método se basa en entrevistas
realizadas por un especialista con el supervisor con el objetivo de evaluar y
verificar el rendimiento de los colaboradores de la empresa.
15
e) Metodología
Modalidad
La metodología que se utilizó en la presente investigación es de carácter mixta; con
énfasis en el enfoque cualitativo debido a que se investigó a cerca del talento humano y
el desempeño laboral en organización, respecto a los sucesos y cualidades; los mismos
que ayudaron a definir el problema de los trabajadores y cuantitativo a partir de la
recopilación de datos e interpretación de resultados.
Tipos de investigación
A través de la investigación de carácter descriptiva nos ayudó a conocer el objeto de
estudio a partir de observar, recoger, organizar la información para conocer las causas
que genera el problema y proporcionar una solución con la finalidad de mejorar el
rendimiento laboral del personal. También se aplicó la investigación de acción, en vista
de que tiene que ver con la naturaleza del problema que es el desempeño laboral y
mediante el diseño de un modelo de gestión de talento humano se puede resolver el
problema identificado en la empresa Super Deportivo de la ciudad de Latacunga.
Bibliográfica - Documental con el fin de buscar información de relevancia en artículos
científicos, medios informativos, documentos, libros y sitios web que ayudó a profundizar
el tema de investigación y aumentar el conocimiento con respecto al problema.
Población y muestra
En la presente investigación se determina que la población está conformada por el
personal y clientes de la empresa “Super deportivo” de la ciudad de Latacunga, la cual
está estructurada por 109 personas distribuidas entre: 1 administrador, 12 colaboradores
y 96 clientes que se obtuvo mediante el cálculo de la fórmula del tamaño de la muestra,
tomando en cuenta que el tamaño universo son los habitantes del cantón. Por tanto, se
aplicó las encuestas a los colaboradores, clientes y la entrevista al gerente.
Datos:
N= 161447 habitantes p = q = 0.5
Z= 1.96 nivel de confianza e = 0.1 error de estimación
16
𝑛 =𝑍2 ∗ 𝑁 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞
𝑒2(𝑁 − 1) + 𝑍2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞
𝑛 =1.962 ∗ 161447 ∗ 0.5 ∗ 0.5
0.12 ∗ (161447 − 1) + 1.962 ∗ 0.5 ∗ 0.5
𝑛 = 96
Métodos empleados para la búsqueda
En la presente investigación se utilizó varios métodos para la búsqueda de datos e
información, como el inductivo – deductivo que fue necesario para el desarrollo de la
fundamentación teórica conceptual que corresponde al objeto de estudio y el campo de
acción del presente trabajo, analítico – sintético el cual es importante para poder analizar
cada parte de la situación de la empresa, con el objetivo de plantear conclusiones del tema
mediante las falencias encontradas en la investigación e histórico – lógico que ayudó a
conocer la trayectoria de la empresa y lo que ha generado el problema del presente trabajo.
Para el proyecto las técnicas de investigación que se utilizó fueron: la encuesta que se
aplicó a todos los trabajadores y a un gran porcentaje de clientes, con el propósito de
obtener información de la situación actual de la empresa referente al desempeño laboral
y a la satisfacción de los consumidores, se utilizó la entrevista mediante una serie de
preguntas abiertas que se le realizó al gerente de la empresa, con el objetivo de analizar e
identificar la situación actual del desempeño de los trabajadores, también se aplicó el
método de escalas graficas de puntación para evaluar el desempeño laboral con la
finalidad de conocer el nivel de cumplimiento y compromiso que tiene cada trabajador.
Los instrumentos que se utilizó para la recolección de datos es el cuestionario que se
elaboró tanto para el personal como para los clientes, el test que nos ayudó a realizar la
evaluación del desempeño a los colaboradores y la guía de entrevista que se le realizó al
gerente de la empresa “Super deportivo” de la ciudad de Latacunga.
Procesamiento de los datos
Tabulación de encuestas aplicadas al personal que trabaja en la empresa “Super
deportivo” e interpretación de resultados.
17
Pregunta 1.- ¿Para ingresar o formar parte de la empresa usted fue sometido a un proceso
de selección o de reclutamiento?
Gráfico 2 Proceso de selección o de reclutamiento
Elaborado por: el autor
Interpretación
La totalidad de los encuestados afirman que no fueron sometidos a un proceso de
selección o de reclutamiento cuando se postularon para formar parte de la empresa.
Pregunta 2.- ¿Cuándo usted ingreso a trabajar en la empresa se realizó un programa de
inducción (funciones a desempeñar, políticas y procedimientos)?
Gráfico 3 Programa de inducción
Elaborado por: el autor
Interpretación
La mayoría de los encuestados responden que no se realizó un programa de inducción
cuando ingresaron a trabajar en la organización.
Pregunta 3.- ¿Usted ha recibido incentivos por su labor cumplida con eficiencia?
Gráfico 4 Incentivos
0%
100%
Pregunta #1
Si
No
25%
75%
Pregunta #2
Si
No
18
Elaborado por: el autor
Interpretación
La mayor parte de los trabajadores contestan que no han recibido incentivos por su labor
cumplida con eficiencia.
Pregunta 4.- ¿Usted está motivado en su área de trabajo?
Gráfico 5 Motivación
Elaborado por: el autor
Interpretación
El 58% de los trabajadores de la empresa responden que nunca están motivados en su
área de trabajo.
Pregunta 5.- ¿En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades,
conocimientos y destrezas?
Gráfico 6 habilidades, conocimientos y destrezas
33%
67%
Pregunta #3
Si
No
0%
42%
58%
Pregunta #4
Simpre
A veces
Nunca
19
Elaborado por: el autor
Interpretación
El 75% de los encuestados responden que si pueden desarrollar al máximo sus
habilidades, conocimientos y destrezas.
Pregunta 6.- ¿Ha recibido usted capacitaciones para mejorar sus actividades laborales?
Gráfico 7 Capacitaciones
Elaborado por: el autor
Interpretación
El 83% de los colaboradores mencionan que nunca han recibido capacitaciones para
mejorar sus actividades laborales.
Pregunta 7.- ¿Cuál es el nivel de satisfacción con su puesto de trabajo?
Gráfico 8 Satisfacción
Elaborado por: el autor
Interpretación
75%
25%
Pregunta #5
Si
No
0% 17%
83%
Pregunta #6
Siempre
A veces
Nunca
42%
58%
0%
Pregunta #7
Alto
Medio
Bajo
20
El 58% de los trabajadores manifiestan que el nivel de satisfacción es medio, respecto a
su puesto de trabajo.
Pregunta 8.- ¿Cómo califica su ambiente laboral en su puesto de trabajo?
Gráfico 9 Ambiente laboral
Elaborado por: el autor
Interpretación
Más de la mitad de los encuestados califican que su ambiente laboral es bueno en su
puesto de trabajo.
Pregunta 9.- ¿Usted se siente parte del equipo de trabajo?
Gráfico 10 Equipo de trabajo
Elaborado por: el autor
Interpretación
Un gran porcentaje de los encuestados mencionan que si se sienten parte del equipo de
trabajo.
Pregunta 10.- ¿En la empresa le han realizado a usted alguna evaluación de desempeño?
Gráfico 11 Evaluación de desempeño
25%
67%
8% 0%
Pregunta #8
Excelente
Bueno
Regular
Malo
83%
17%
Pregunta #9
Si
No
21
Elaborado por: el autor
Interpretación
Todos los trabajadores afirman que nunca les han realizado alguna evaluación de
desempeño en la empresa.
Tabulación de encuestas aplicadas a los clientes de la empresa “Super deportivo” e
interpretación de resultados.
1. ¿La atención que recibe por parte del personal de la empresa es?
Gráfico 12 Atención del personal
Elaborado por: el autor
Interpretación
La mayoría de los encuestados responden que la atención que reciben es buena por parte
del personal de la empresa.
2.- ¿Considera usted que el personal que lo atienden están capacitados?
Gráfico 13 Personal capacitado
0%0%
100%
Pregunta #10
Siempre
Aveces
Nunca
24%
60%
16%
Pregunta #1
Excelente
Bueno
Malo
22
Elaborado por: el autor
Interpretación
El 68% de los encuestados consideran que el personal que lo atienden si están capacitados.
3.- ¿Cree usted que los productos que comercializa la empresa son de calidad?
Gráfico 14 Productos de calidad
Elaborado por: el autor
Interpretación
El 80% de los clientes afirman que los productos que comercializa la empresa Super
deportivo si son de calidad.
4.- ¿Los trabajadores dan respuesta rápida a sus necesidades y problemas?
Gráfico 15 Necesidades y problemas
Elaborado por: El autor
Interpretación
68%
32%
Pregunta #2
Si
No
80%
20%
Pregunta #3
Si
No
42%
58%
Pregunta #4
Si
No
23
Un gran porcentaje de los clientes responden que los trabajadores no dan respuesta rápida
a sus necesidades y problemas.
5.- ¿Cómo califica el desempeño laboral en la empresa?
Gráfico 16 Desempeño laboral
Elaborado por: El autor
Interpretación
Más de la mitad de los encuestados califican que el desempeño laboral es bueno en la
empresa.
Entrevista realizada al gerente de la empresa “Super deportivo”
1. ¿Considera usted que se debería utilizar técnicas de reclutamiento para
seleccionar al personal idóneo?
El gerente considera que es necesario realizar el proceso de reclutamiento de los
empleados, con el fin de poder cubrir una vacante en base a los requisitos que pueda tener
el postulante para un puesto determinado con el propósito de que cumpla de excelente
manera todas sus funciones.
2.- ¿Cuál es su punto de vista acerca del desempeño laboral que observa en los
colaboradores de la empresa?
Dese el punto de vista del gerente menciona que el rendimiento del personal es bueno
porque cada persona puede cumplir su labor sin ninguna restricción.
3.- ¿Se realiza alguna evaluación para medir en qué nivel se encuentra el
rendimiento del personal?
La empresa no realiza ninguna evaluación de desempeño de manera que un método que
permita evaluar ayudará a que el personal pueda cumplir con eficiencia su trabajo.
12%
24%58%
6% 0%
Pregunta #5
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
24
4.- ¿La empresa tiene algún plan de capacitación para los empleados?
La empresa no dispone con programas de capacitación por lo que el personal no puede
desempeñarse de la forma correcta en su área de trabajo.
5.- ¿Considera que el personal se encuentra motivado para trabajar en la empresa?
El propietario de la empresa considera que su personal está motivado en su trabajo porque
la empresa les ofrece bonos por el desenvolvimiento o cumplimiento de las actividades
en su área de trabajo.
6.- ¿La empresa cuenta con una estructura salarial justa para sus empleados?
Según el administrador la empresa no cuenta con una estructura salarial, sin embargo se
le paga sus sueldos acorde a sus obligaciones y responsabilidades a cada uno de los
empleados, también hace referencia que el personal está afiliado al IESS.
7.- ¿Considera usted que la implementación de un modelo de Gestión de Talento
Humano ayudará a elevar el rendimiento de los colaboradores?
El administrador comenta que la implementación de un modelo de gestión de talento le
ayudara a que sus trabajadores se desenvuelvan correctamente en su trabajo y así la
empresa cumpla con sus objetivos.
Evaluación del desempeño laboral aplicada al personal de la empresa “Super
deportivo”
Por medio del método de escalas de puntuación estructurada de 5 factores de evaluación
(calidad/productividad, conocimiento, compromiso, iniciativa/liderazgo y trabajo en
equipo) se evaluó el nivel de rendimiento laboral en la empresa “Super deportivo” con el
propósito de conocer las falencias y los departamentos que necesitan apoyo para mejorar
el desempeño.
En la empresa “Super deportivo” se evaluó el rendimiento laboral a 12 colaboradores en
los siguientes cargos:
Gráfico 17 Cargo: Contadora
25
Elaborado por: El autor
Interpretación
El resultado de la evaluación de desempeño laboral del puesto de contadora es de un total
de 20 puntos, que representa el 80% de cumplimiento por parte del empleado, lo que
demuestra que el desempeño es muy bueno.
Gráfico 18 Cargo: Asistente de gerencia
Elaborado por: El autor
Interpretación
Mediante los resultados obtenidos se refleja un total de 23 puntos que representa el 92%
de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño por encima de lo esperado.
Gráfico 19 Cargo: Bodeguero 1
Elaborado por: El autor
Interpretación
5 4 4 43
0
5
10
Denominación
del puesto: Contadora
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficente
5 5 54 4
0
5
10
Denominación
del puesto: Asistente de gerenciaExcelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficente
4 43 3
2
0
5
Denominación
del puesto: Bodeguero 1 Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficente
26
Mediante los resultados obtenidos se refleja un total de 16 puntos que representa el 64%
de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño conforme con lo mínimo
esperado.
Gráfico 20 Cargo: Bodeguero 2
Elaborado por: El autor
Interpretación
A partir de los resultados obtenidos se refleja un total de 20 puntos que representa el 80%
de cumplimiento del colaborador, lo que demuestra que el desempeño es por encima de
lo esperado.
Gráfico 21 Cargo: Cajera 1
Elaborado por: El autor
Interpretación
El resultado de la evaluación de desempeño laboral del puesto de cajera es de un total de
14 puntos, que representa el 56% de cumplimiento por parte del empleado, lo que
demuestra que el desempeño es ligeramente por debajo de lo esperado.
Gráfico 22 Cargo: Cajera 2
5 4 4 43
0
5
10
Denominación
del puesto: Bodeguero 2Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficente
4 43
21
0
5
Denominación
del puesto: Cajera 1
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficente
27
Elaborado por: El autor
Interpretación
Mediante los resultados obtenidos se refleja un total de 19 puntos que representa el 76%
de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño conforme con el mínimo
esperado.
Gráfico 23 Cargo: Jefe de compras
Elaborado por: El autor
Interpretación
A partir de los resultados obtenidos se refleja un total de 22 puntos que representa el 88%
de cumplimiento del colaborador, lo que demuestra que el desempeño es por encima de
lo esperado.
Gráfico 24 Cargo: Vendedor 1
Elaborado por: El autor
Interpretación
54 4 3 3
0
5
10
Denominación
del puesto: Cajera 2Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficente
5 54 4 4
0
5
10
Denominación
del puesto: Jefe de comprasExcelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficente
4 43 3 3
0
5
Denominación
del puesto: Vendedor 1
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficente
28
Mediante los resultados obtenidos se refleja un total de 17 puntos que representa el 68%
de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño conforme con lo mínimo
esperado.
Gráfico 25 Cargo: Vendedor 2
Elaborado por: El autor
Interpretación
A partir de los resultados obtenidos se refleja un total de 21 puntos que representa el 84%
de cumplimiento del colaborador, lo que demuestra que el desempeño es por encima de
lo esperado.
Gráfico 26 Cargo: Vendedor 3
Elaborado por: El autor
Interpretación
A partir de los resultados obtenidos se refleja un total de 18 puntos que representa el 72%
de cumplimiento del colaborador, lo que demuestra que el desempeño es conforme con
el mínimo esperado.
Gráfico 27 Cargo: Vendedor 4
5 54 43
0
5
10
Denominación
del puesto: Vendedor 2
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficente
4 4 43 3
0
5
Denominación
del puesto: Vendedor 3Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficente
29
Elaborado por: El autor
Interpretación
Mediante los resultados obtenidos se refleja un total de 20 puntos que representa el 80%
de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño por encima de lo esperado.
Gráfico 28 Cargo: Vendedor 5
Elaborado por: El autor
Interpretación
El resultado de la evaluación de desempeño laboral del puesto de vendedor es de un total
de 17 puntos, que representa el 68% de cumplimiento por parte del empleado, lo que
demuestra que el desempeño es conforme con lo mínimo esperado.
Tabla 1 Cuadro general de la evaluación del desempeño laboral.
Denominación del puesto Puntaje Porcentual
Contadora 20 80%
Asistente de gerencia 23 92%
Bodeguero 1 16 64%
Bodeguero 2 20 80%
Cajera 1 14 56%
Cajera 2 19 76%
Jefe de compras 22 88%
5 4 4 43
0
5
10
Denominación
del puesto: Vendedor 4Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficente
5 43 32
0
5
10
Denominación
del puesto: Vendedor 5
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
30
Vendedor 1 17 68%
Vendedor 2 21 84%
Vendedor 3 18 72%
Vendedor 4 20 80%
Vendedor 5 17 68%
Total: 227 908%
Equivalente a: 76%
Nivel de desempeño laboral de
la empresa “Super deportivo”
Bueno (Desempeño conforme con lo mínimo
esperado)
Elaborado por: El autor
Diagnóstico que caracterice el problema identificado en el trabajo
En la encuesta dirigida al personal se pudo determinar que el desempeño de los
colaboradores de la empresa “Super deportivo” está en un nivel regular debido a
las insuficiencias mencionadas a continuación: mediante la tabulación se obtuvo
como resultados que no se maneja un proceso de selección o de reclutamiento, no
reciben algún programa de inducción por parte de la empresa por ende tienen un
desconocimiento de las funciones, responsabilidades y tareas que deben cumplir
respecto a su labor, no han recibido incentivos por su trabajo realizado con
eficiencia del mismo modo que necesitan capacitación en su puesto de trabajo con
el fin de cumplir con las actividades y obtener algún incentivo material o
económico, también se pudo identificar que no se ha realizado alguna evaluación
de rendimiento que permita conocer si los trabajadores tienen falencias para poder
ser corregidas, lo que hace que el personal no se sienta motivado de operar con
excelencia en la organización.
En la entrevista dirigida al administrador de la empresa manifestó que se utiliza
un proceso de reclutamiento empírico, refiriéndose que al personal que ingresa a
laborar se le realiza una serie de preguntas en base a sus habilidades y destrezas
para poderlos clasificar y ubicarlos en sus puestos de trabajo, por lo que es
necesario realizar un proceso de selección o de reclutamiento. Además menciono
que en la organización a ningún trabajador se le expone a alguna evaluación de
desempeño por lo que se desconoce el nivel de cumplimiento o rendimiento de
cada uno de ellos, en cuanto a las actividades de motivación la empresa ofrece
31
bonos a sus empleados, pero a su vez no tienen algún sistema de incentivos que
les facilite que los colaboradores tengan un buen desempeño; con respecto al plan
de capacitación hizo mención que no cuenta con ninguno por lo que al aplicar
alguno servirá a que el personal este orientado y calificado para su labor.
En base a los resultados obtenidos mediante el test de evaluación de rendimiento
laboral realizado a cada uno de los colaboradores a partir de 5 factores de
desempeño como la calidad y productividad, comportamiento, compromiso,
iniciativa y trabajo en equipo, esto refleja un total de 76%, con una calificación
de bueno (Desempeño con lo mínimo esperado), debido a que en el departamento
de comercialización se obtuvo un puntaje bajo con respecto a los demás
departamentos, por consiguiente esta área es una en las cuales debemos poner
énfasis para poder cumplir con los objetivos y metas de la organización ya sea
mediante una capacitación o cualquier otro método que nos ayude a corregir el
problema.
f) Propuesta
Nombre de la propuesta
Modelo de gestión de talento humano para la empresa “Super deportivo” De la ciudad de
Latacunga.
Objetivo
Mejorar el desempeño laboral en la empresa “Super deportivo” mediante un modelo de
gestión de talento humano.
Elementos que la conforman
A partir de un análisis en la fundamentación teórica conceptual con respecto a varios
autores como: Chiavenato (2009), Cuesta (2005) y Santos (2017) sobre los modelos de
gestión de talento humano, se propone el modelo de Werther, Davis y Guzmán (2014); el
mismo que está estructurado de cuatro etapas que se ajustan a las necesidades de la
empresa, es un modelo pertinente en base a sus características y ayudará así al
mejoramiento del desempeño laboral a través de los siguientes elementos que se describen
a continuación:
Gráfico 29 Modelo de gestión de talento humano
32
Fuente: (Werther, Davis y Guzmán, 2014)
Adaptado por: El autor
Desarrollo de la propuesta
Fundamentos y desafíos
El direccionamiento estratégico en la actualidad es muy importante para el desarrollo y
crecimiento de las empresas, planteando metas innovadoras con el fin de cumplir con los
objetivos trazados de modo que se propone la síguete misión, visión y valores.
Objetivos fundamentales
Misión
Somos una empresa que se dedica a la comercialización de ropa, calzado e implementos
deportivos para toda disciplina, dirigida a pequeños y grandes comerciantes de la región
centro del país; buscamos satisfacer las necesidades de nuestros clientes con productos
originales y de alta calidad que no dañen al medio ambiente, por medio de un servicio
integral; proporcionando estabilidad laboral al personal e involucrada al desarrollo de la
provincia de Cotopaxi.
Visión
Para el 2022 ser una empresa reconocida en la comercialización de calzado, ropa e
implementos deportivos a nivel nacional, a través de nuestros productos con estándares
Modelo de gestión de
talento humano
Fundamentos y desafíos
Objetivos Fundamentales
Organización del talento humano
Preparación y selección
Análisis y diseño de puestos
Reclutamiento
Selección
Desarrollo y evaluación
Inducción
Capacitación
Evaluación del desempeño
Compensación y seguridad
Administración de sueldos y
salarios
Sistema de compensaciones
Seguridad y salud
33
de calidad, siempre en contacto con la tendencia y moda, con colaboradores altamente
capacitados con la finalidad de ofrecer excelencia y atención adecuada a nuestros clientes.
Valores
La empresa “Super Deportivo” está representada por los siguientes valores:
Tabla 2 Valores de la empresa
Valores Descripción
Puntualidad Exigir a los empleados el respeto de los tiempos de llegada y salida, pero
sobre todo con los clientes a la hora de realizar entregas.
Honradez
Nos guiamos por la sinceridad y la coherencia de nuestras acciones
dentro de un marco de franqueza y transparencia, tanto con la
organización como consigo mismo.
Responsabilidad Entendemos como el cumplimiento de las funciones, dentro de la
autoridad asignada. Nos comprometemos con la sociedad, el servicio a
los demás. Asumimos y reconocemos las consecuencias de nuestras
acciones.
Amor al trabajo Es identificarse con nuestro trabajo, sentir pasión por éste y disfrutarlo.
Concentración Dedicar el tiempo de trabajo a realizar actividades específicamente de la
empresa.
Voluntad Tener el compromiso de realizar las actividades.
Buen carácter Es un valor básico que nos induce a la cordialidad, armonía, aceptación
e inclusión que deben signos distintivos de las relaciones interpersonales
y entre las áreas dentro del ámbito laboral.
Elaborado por: El autor
Organización del talento humano
Se propone un organigrama de talento humano de carácter mixto para la empresa “Super
Deportivo” de la ciudad de Latacunga, en el que se detalla en orden jerárquico, siendo el
mayor cargo en la parte superior.
Gráfico 30 Organigrama propuesto
34
Elaborado por: El autor
Preparación y selección
Análisis y diseños de puestos
En conjunto con el gerente de la empresa se pudo conocer y obtener información de los
puestos que existen en la empresa “Super Deportivo”, con el propósito de identificar las
actividades, requisitos, beneficios que abarca cada uno de los cargos. Después de conocer
los puestos de trabajo que tiene la empresa se procede a elaborar el diseño de puestos que
consta o está estructurada de los siguientes aspectos.
Tabla 3 Diseño de puesto: Gerente
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Nombre del cargo: Gerente Jefe inmediato: N/A
REQUISITOS DEL CARGO
Sexo: Indistinto Formación académica: Profesional
Edad: 27 a 60 años Experiencia: 1 año en cargos similares
FUNCIONES HABILIDADES
Dirigir y controlar las áreas de trabajo.
Planificar metas a corto y largo plazo.
Mantener buenas relaciones con los clientes
externos, internos y proveedores.
Solucionar problemas existentes.
Evaluar el desempeño de los trabajadores.
Toma de decisiones
Uso adecuado de equipos de oficina
Habilidades de comunicación.
Trabajo en equipo
Liderazgo
Creatividad
Responsabilidad
Horario de trabajo: lunes a sábado de 9 am a 8:00 pm.
Elaborado por: El autor
Tabla 4 Diseño de puesto: Asistente de gerencia
Gerente
Dep. Financiero
Contador
Dep. Adquisición
jefe de Compras
Bodega
Dep. Comercialización
Vendedores
Cajeras/os
Asistente de gerencia
35
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Nombre del cargo: Asistente de gerencia Jefe inmediato: Gerente
REQUISITOS DEL CARGO
Sexo: Indistinto Formación académica: Profesional
Edad: 26 a 50 años Experiencia: 1 año en cargos similares
FUNCIONES HABILIDADES
Controlar la documentación establecida por el
gerente.
Realizar informes de documentos en general.
Convocar a reuniones.
Anotar las disposiciones por parte del
gerente.
Revisar el correo electrónico de la empresa.
Tomar decisiones en ausencia del gerente.
Habilidades de comunicación.
Trabajo en equipo
Discreción
Creatividad
Lectura y redacción fluida.
Horario de trabajo: lunes a sábado de 9 am a 8:00 pm.
Elaborado por: El autor
Tabla 5 Diseño de puesto: Jefe de compras
Elaborado por: El autor
Tabla 6 Diseño de puesto: Contador/a
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Nombre del cargo: Jefe de compras Jefe inmediato: Gerente
REQUISITOS DEL CARGO
Sexo: Indistinto Formación académica: Título de tercer nivel.
Edad: 25 a 50 años Experiencia: 1 año en cargos similares.
FUNCIONES HABILIDADES
Búsqueda y negociación con proveedores.
Realizar pedidos a los proveedores.
Recepción de productos.
Información de stock.
Identificar las necesidades de los clientes.
Informarse de todas las ofertas de
productos nuevos.
Capacidad de negociación.
Habilidad comunicativa y social.
Manejo de utilitarios office.
Trabajo en equipo.
Horario de trabajo: lunes a sábado de 9 am a 8:00 pm.
36
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Nombre del cargo: Contador/a Jefe inmediato: Gerente
REQUISITOS DEL CARGO
Sexo: Indistinto Formación académica: Profesional, Ingeniería en
contabilidad.
Edad: 26 a 40 años Experiencia: 1 año en cargos similares
FUNCIONES HABILIDADES
Presentar informes acerca de la situación
financiera de la empresa.
Revisar las plantillas de retención de
impuestos.
Verificar los pagos, comprobantes y cheques.
Elaborar las conciliaciones bancarias.
Realizar cierres mensuales y anuales.
Efectuar roles de pago.
Manejo de software contable y office.
Trabajo en equipo
Razonamiento lógico.
Creatividad
Habilidad numérica.
Horario de trabajo: lunes a sábado de 9 am a 8:00 pm.
Elaborado por: El autor
Tabla 7 Diseño de puesto: Vendedor/a
Elaborado por: El autor
Tabla 8 Diseño de puesto: Bodeguero
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Nombre del cargo: Vendedor/a Jefe inmediato: Gerente
REQUISITOS DEL CARGO
Sexo: Indistinto Formación académica: Bachiller.
Edad: 20 a 40 años Experiencia: 3 meses en cargos similares.
FUNCIONES HABILIDADES
Dirigir la compra
Presentación de los productos de la
empresa.
Aclarar dudas del cliente.
Argumentar la venta
Concentración para efectuar la venta.
Trabajo en equipo
Servicio al cliente.
Habilidad matemática.
Horario de trabajo: lunes a sábado de 9 am a 8:00 pm.
37
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Nombre del cargo: Bodeguero Jefe inmediato: Gerente
REQUISITOS DEL CARGO
Sexo: Hombre Formación académica: Bachiller.
Edad: 20 a 40 años Experiencia: 3 meses en cargos similares.
FUNCIONES HABILIDADES
Recepción de la mercadería.
Perchado y almacenamiento de productos.
Realizar el ingreso y egreso de productos
Mantener la bodega en perfecto orden.
Despachar productos.
Realizar informes semanales de los
productos en stock.
Administrar y dirigir la bodega.
Habilidad numérica
Trabajo en equipo
Servicio al cliente.
Manejo de programas de computación.
Horario de trabajo: lunes a sábado de 9 am a 8:00 pm.
Elaborado por: El autor
Tabla 9 Diseño de puesto: Cajera
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Nombre del cargo: Cajera Jefe inmediato: Gerente
REQUISITOS DEL CARGO
Sexo: Mujer Formación académica: Bachiller.
Edad: 20 a 40 años Experiencia: 3 meses en cargos similares.
FUNCIONES HABILIDADES
Contar y recibir dinero.
Comprobar la autenticidad de los billetes.
Emitir facturas a los clientes.
Controlar los cuadres de caja.
Entregar un informe final de caja.
Manejo de caja
Trabajo en equipo
Servicio al cliente.
Habilidad numérica.
Horario de trabajo: lunes a sábado de 9 am a 8:00 pm.
Elaborado por: El autor
Reclutamiento
38
En el proceso de reclutamiento se comienza con la requisición del personal para cubrir
un determinado puesto de trabajo, mediante la información del análisis de puestos ya
elaborado nos permite reclutar a personas que cumplan con todos los requisitos, funciones
y habilidades. En la empresa Super Deportivo se realizará el reclutamiento interno y
externo.
Tabla 10 Requisición del personal
REQUISICIÓN DEL PERSONAL
Persona solicitante: Cargo solicitado:
Fecha: # de personas solicitadas:
Razón de contratación:
Remplazo
Vacaciones
Renuncia
Enfermedad
Periodo de maternidad
Tipo de contrato:
A prueba
Temporal
Indefinido
Objetivo del puesto de trabajo:
Observaciones: Aprobado por:
Elaborado por: El autor
Reclutamiento interno
A partir de una convocatoria o aviso que se pondrá en la cartelera de la empresa los
trabajadores podrán conocer acerca de la vacante que se necesita y observar si cumplen o
no con los requisitos para poder optar por ese puesto.
Tabla 11 Convocatoria interna
39
CONVOCATORIA
La empresa “Super Deportivo” tiene el compromiso de comunicar a los trabajadores que existe una vacante para
el puesto de:
……………………………….
Requisitos:
a) ………………………………..
b) ………………………………..
c) ………………………………..
d) ………………………………..
Nota: Si requiere participar en el proceso de selección por este cargo, acercarse a la oficina de la asistente de
gerencia hasta el día……………………………..
Elaborado por: El autor
Reclutamiento externo
Una vez concluido el reclutamiento interno se procede a determinar si el personal cumplió
o no con todos los requisitos para cubrir la vacante, al no ser cubierto se recurrirá al
reclutamiento externo por medio de una convocatoria que se publicará en la perta
principal, fan page de la empresa o en páginas web de empleos.
Tabla 12 Convocatoria externa
CONVOCATORIA
La empresa “Super Deportivo” dedicada a la comercialización de artículos deportivos, calzado y ropa, requiere
contratar personal para el área de:
……………………………………
REQUISITOS:
a) ………………………………….
b) ………………………………….
c) ………………………………….
d) …………………………………
FUNCIONES:
a) ………………………………...
b) ………………………………...
c) ………………………………...
OFRECEMOS:
Beneficios de ley
40
Salario acorde a su responsabilidad
Seguro privado
Nota: Las personas interesadas por el puesto de trabajo enviar su hoja de vida con fotografía actualizada al correo:
[email protected] o acercarse a las instalaciones de la empresa ubicada en la calle Juan Abel
Echeverría y Quito hasta el día…………………..
Elaborado por: El autor
Luego se tiene que llenar un formulario de solicitud de empleo ya sea el personal del
reclutamiento interno o las personas interesadas del reclutamiento externo que
cumplieron con los requisitos, el formulario está estructurado de varias características
como el empleo que solicita, formación académica, antecedentes laborales y referencias
personales.
Tabla 13 Formato de solicitud de empleo
SOLICITUD DE EMPLEO
Por favor proporcione los datos que se solicitan a continuación de la manera más cuidadosa y verídica
Datos personales
Nombre: __________________________ Dirección completa: ______________________________
Teléfono: _________________________ Correo electrónico: ________________________________
Lugar y fecha de nacimiento: ______________________________ Nacionalidad: _______________
Empleo Solicitado
Puesto que solicita: ______________________________________
Usted desearía trabajar:
Tiempo completo: _____________ Tiempo parcial: _____________ Temporal: ________________
Formación académica y preparación laboral
Señale el grado de formación académica, especifique la institución y el número de años cursados:
Primaria: _________________________________________________________________________
Secundaria: ________________________________________________________________________
Bachillerato: _______________________________________________________________________
Universidad: _______________________________________________________________________
Otros: ____________________________________________________________________________
Describa sus habilidades laborales y cualquier información adicional que considere relevante:
____________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Antecedentes laborales
Proporcione la información que se especifica a continuación sobre la empresa para la que ha trabajado
Empresa: __________________________________________________________________________
Fecha de inicio de labores: ____________________ Fecha de conclusión: _____________________
41
Cargo: _________________ Funciones que desempeño: ____________________________________
Referencias personales
Escriba tres referencias laborales
___________________________________________
___________________________________________
___________________________________________
Fecha: ____________________________ Firma del solicitante: _____________________________
Fuente: Werther, Davis y Guzmán (2014)
Adaptado por: El autor
Si el candidato cumple con todos los requisitos se le comunicará mediante un correo
electrónico por parte de la asistente de gerencia que han sido preseleccionadas para el
proceso de selección.
Selección
A continuación, se detalla los pasos para poder seleccionar al personal idóneo para el
puesto de trabajo mediante los siguientes pasos:
Recepción preliminar de solicitudes
En esta etapa se procederá a la recepción de la solicitud de empleo y hoja de vida de los
postulantes.
Pruebas de idoneidad
Se recomienda a la empresa que se realice ejercicios que simulan las condiciones de
trabajo a los aspirantes para evaluar sus habilidades, destrezas y la respuesta que tienen
referente al puesto de trabajo que aplican.
Entrevista de selección
Posterior a las pruebas de idoneidad que se le realizará al personal de la empresa, la
siguiente etapa es la entrevista, la misma que está estructurada de varias preguntas para
poder conocer si los candidatos son aptos para el cargo.
42
Tabla 14 Entrevista de selección
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Nombre: Puesto que solicita:
¿Qué información tiene usted sobre la empresa “Super Deportivo”?
¿Por qué desea usted el puesto de trabajo?
¿Cree usted que está calificado para el puesto de trabajo?
¿Cuáles son sus aspiraciones salariales?
¿Está usted familiarizado con nuestros productos?
¿Actualmente tiene empleo? En caso de responder NO explique ¿por qué?
Si actualmente tiene empleo ¿Por qué está solicitando el trabajo?
¿Qué otra actividad remunerada lleva usted a cabo en la actualidad?
¿Cuándo puede usted empezar a trabajar?
Fuente: Werther, Davis y Guzmán (2014)
Adaptado por: El autor
Evaluación medica
La empresa “Super Deportivo” solicitará a los candidatos que requieren el puesto,
exámenes médicos de preferencia de sangre, realizados en cualquier hospital o clínica,
con el fin de poder identificar si el nuevo empleado tiene algún problema con su estado
de salud.
Decisión de contratar
La persona encargada de tomar esta importante decisión es el Gerente de la empresa a
partir de que los aspirantes para el puesto de trabajo cumplan con todos los pasos
mencionados anteriormente y así poder seleccionar al personal idóneo.
Desarrollo y evaluación
Inducción
Concluida la selección del personal se procede a realizar el programa de inducción al
nuevo trabajador, con el propósito de que conozca de forma general la misión, visión,
objetivos, políticas, valores, beneficios de ley y el organigrama de la empresa, esto
permitirá que no tenga miedo ni ansiedad de formar parte de la organización y así pueda
integrarse de manera adecuada en su área laboral. A continuación, se describe el proceso
de inducción el cual está a cargo del gerente y de la asistente de gerencia.
43
Tabla 15 Programa de inducción
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Nombre: ___________________________________
Cargo: _____________________________________
Fecha: _____________________________________
Instrucción: Marque con un visto de acuerdo a la actividad que se realiza.
BIENVENIDA
# Actividad
1 Bienvenida al nuevo trabajador
2 Recorrido por las instalaciones
3 Actividad e Historia de la empresa
4 Platica de la misión, visión, valores
5 Indicación de la estructura organizacional
6 Presentación del grupo de trabajo
RELACIÓN LABORAL
# Actividad
1 Descripción del puesto
2 Horario laboral
3 Normas laborables
4 Beneficios sociales
5 Remuneración
Encargado:
Elaborado por: El autor
Capacitación
Se diseñó un plan de capacitación para la empresa “Super Deportivo” orientado a
fortalecer las actitudes, aptitudes, habilidades y conocimientos en base a su área de
trabajo, aportando así al desarrollo del éxito de la organización y por ende a elevar el
rendimiento de los colaboradores. El plan de capacitación se lo realizara cada 6 meses de
acuerdo a las necesidades de los trabajadores de la empresa.
44
Tabla 16 Plan de capacitación
PLAN DE CAPACITACIÓN
Temas de
capacitaci
ón
Puestos a
los que
aplica la
capacitaci
ón
Descripción Técnica Persona
encarga
da
Tie
mpo
Lugar
Herrami
enta
Costo
Servicio al
cliente
Todo el
personal
Aprovechar las buenas
relaciones con nuestros
clientes para mantener
una estabilidad y un
control gerencial.
-Mesa
redonda
-
Exposici
ones
Gerente 20 h Instalaci
ones de
la
empresa
-trípticos
- esferos
- hojas
20
dólares
Ambiente
laboral
Todo el
personal
Disminuir la rotación de
personal dentro de la
institución, otorgando
un ambiente laboral
adecuado para
fortalecer la estabilidad
laboral.
-Mesa
redonda
-
Exposici
ones
Gerente 20 h Instalaci
ones de
la
empresa
-trípticos
- esferos
- hojas
20
dólares
Cultura
organizaci
onal
Todo el
personal
Mejorar la
comunicación con los
empleados para cumplir
las tareas que se les
otorga.
Exposici
ones
Gerente 20 h Instalaci
ones de
la
empresa
-trípticos
- esferos
- hojas
20
dólares
Liderazgo
y
conformac
ión de
equipos
Todo el
personal
Identificación de
aptitudes, habilidades,
destrezas vocacionales
para formación de
equipos.
Exposici
ones
Gerente 20 h Instalaci
ones de
la
empresa
-trípticos
- esferos
- hojas
20
dólares
Pasos
para
ejecutar la
venta
Dep.
Comerciali
zación
Recomendaciones
comerciales para
cumplir las metas de
ventas de manera
sistemática y no
depender de ciclos.
-Mesa
redonda
-
Exposici
ones
Gerente 10 h Instalaci
ones de
la
empresa
-trípticos
- esferos
- hojas
15
dólares
Administr
ación de
bodegas y
control de
inventario
s
Dep.
Adquisició
n
Identificación del
proceso administrativo
de bodega, utilizar
parámetros para el
almacenamiento y el
control de inventarios.
-Mesa
redonda
-
Exposici
ones
Gerente 10 h Instalaci
ones de
la
empresa
-trípticos
- esferos
- hojas
15
dólares
Elaborado por: El autor
45
Evaluación de desempeño
Una vez realizado las encuestas a los trabajadores de la empresa “Super Deportivo” se
determinó que no se realiza ninguna evaluación de desempeño laboral al personal, por
esta razón se propone el método de escalas graficas de puntuación que ayudará a
identificar el grado de cumplimiento tanto del nivel superior e inferior. La evaluación de
desempeño se la aplicará cada 5 meses.
Tabla 17 Formato evaluación de desempeño nivel inferior
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL NIVEL INFERIOR
Datos del evaluado
Nombre: …………………………………………………………...
Puesto: ………………………..Fecha:…….………………………
Datos del evaluador
Evaluador:…………………………………………
Instrucciones: Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total de preguntas.
El promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.
VALORACIÓN
Excelente (5) Desempeño Excepcional 95 a 100%
Muy bueno (4) Desempeño por encima de lo esperado 80 a 94%
Bueno (3) Desempeño conforme con el mínimo esperado 60 a 79%
Regular (2) Desempeño ligeramente por debajo de lo esperado 40 a 59%
Deficiente (1) Desempeño muy por debajo de lo esperado 1 a 39%
FACTORES DE EVALUACIÓN 1 2 3 4 5
CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD
Precisión y calidad del trabajo realizado.
Cantidad del trabajo completado.
Organización del trabajo en tiempo y forma.
Cuidado de herramientas y equipo.
Promedio:
CONOCIMIENTO
Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.
El colaborador entiende las funciones y
responsabilidades del puesto.
Posee las habilidades y conocimientos necesarios
para el puesto.
Capacidad de enseñar/ entrenar a otros.
Promedio:
COMPROMISO
Puntualidad.
Trabaja sin necesidad de supervisión.
Se esfuerza más si la situación lo requiere.
Es capaz de solucionar problemas.
Promedio:
46
INICIATIVA / LIDERAZGO
Motiva y ayuda a los demás.
Identifica errores y trabaja para arreglarlos.
Sugiere mejoras.
Elige prioridades de forma eficiente.
Promedio:
TRABAJO EN EQUIPO
Promueve el trabajo en equipo.
Tiene una actitud positiva y proactiva.
Trabaja en conjunto con todos los trabajadores.
Ayuda a su equipo de trabajo.
Promedio:
TOTAL
Observaciones:
Firma del evaluador:
Elaborado por: El autor
Tabla 18 Formato evaluación de desempeño nivel superior
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL NIVEL SUPERIOR
Datos del evaluado
Nombre: …………………………………………………………...
Puesto: ………………………..Fecha:…….………………………
Datos del evaluador
Evaluador:…………………………………………
Instrucciones: Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total de preguntas.
El promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.
VALORACIÓN
Excelente (5) Desempeño Excepcional 95 a 100%
Muy bueno (4) Desempeño por encima de lo esperado 80 a 94%
Bueno (3) Desempeño conforme con el mínimo esperado 60 a 79%
Regular (2) Desempeño ligeramente por debajo de lo esperado 40 a 59%
Deficiente (1) Desempeño muy por debajo de lo esperado 1 a 39%
FACTORES DE EVALUACIÓN 1 2 3 4 5
Aptitud para tomar decisiones
Delegación de responsabilidades
Incita a la motivación
Profesionalismo y autoridad
Trabajo en equipo
Promueve la capacitación y el desarrollo de empleados
Estrategia (Visión y creatividad)
Habilidad para planear y manejar el tiempo
apropiadamente (Trabaja conforme a los objetivos planeados)
Capacidad de liderazgo (Habilidades gerenciales)
Promedio:
47
TOTAL
Observaciones:
Firma del evaluador:
Elaborado por: El autor
Compensación y seguridad
Gráfico 31 Administración de sueldos y salarios
Fuente: Ministerio de trabajo
A continuación, se presenta un cuadro en base a los salarios sectoriales y tarifas,
estructurada por el ministerio de trabajo 2019 de acuerdo a la comisión sectorial número
19 que tiene que ver con las actividades tipo servicios (actividades en materia de gestión
administrativa), en el que constan los sueldos de cada empleado según su cargo y
responsabilidad dentro de la empresa.
Tabla 19 Administración de sueldos y salarios
Cargo Sueldo en
dólares
Numero de
colaboradores
Grado de
responsabilidad
Horas extras Salario ( Número de horas
laboradas)
Gerente 700 1 Alta --------------- -----------------
Asistente de
gerencia
500 1 Media --------------- -----------------
Jefe de
compras
450 1 Media --------------- -----------------
Contador 450 1 Media --------------- -----------------
Vendedor 394 5 Baja --------------- -----------------
Cajero 394 2 Baja --------------- -----------------
Bodeguero 394 2 Baja --------------- -----------------
Elaborado por: El autor
RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA:
CARGO / ACTIVIDADESTRUCTURA
OCUPACIONALCOMENTARIOS / DETALLES DEL CARGO O ACTIVIDAD CÓDIGO IESS
SALARIO MÍNIMO
SECTORIAL 2019
ADMINISTRADOR GERENCIAL B1 1910000000005 411,36
SUBGERENTE / AFINES B1 1910000000006 411,36
JEFE / AFINES B2 1920000000008 410,41
CONTADOR / CONTADOR GENERAL C1 1910000000012 407,89
CAJERO NO FINANCIERO C3 1930000000019 403,72
VENDEDOR / A C3 INCLUYE: EMPLEADO DE MOSTRADOR, PREVENDEDOR 1930000000020 403,72
OPERADOR DE BODEGA D1 INCLUYE: ALMACENISTA 1910000000023 401,64
ASISTENTE / AYUDANTE / AUXILIAR DE CONTABILIDAD D1 1910000000026 401,64
COBRADOR / RECAUDADOR / FACTURADOR / ENCUESTADOR D1 1910000000027 401,64
ASISTENTE / AYUDANTE / AUXILIAR ADMINISTRATIVO D1 INCLUYE: ARCHIVADOR 1910000000028 401,64
ASISTENTE DE COBRANZAS QUE NO LABORAN EN INSTITUCIONES
FINANCIERASD1 INCLUYE: RECAUDADOR 1910000000029 401,64
ANEXO 1: ESTRUCTURAS OCUPACIONALES - SALARIOS MÍNIMOS SECTORIALES Y TARIFAS
COMISIÓN SECTORIAL No. 19 "ACTIVIDADES TIPO SERVICIOS"
2.- ACTIVIDADES EN MATERIA DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA
48
Sistema de compensaciones
Para la empresa “Super Deportivo” se propone una serie de incentivos con el fin de que
los colaboradores estén motivados y comprometidos con el negocio, a partir de este
sistema será de gran ayuda para que los trabajadores tengan un buen desempeño y por
ende, evitar la rotación del personal. El sistema de compensaciones se lo aplicara según
la evaluación de desempeño cada 6 meses o cuando lo amerite el empleado.
Tabla 20 Incentivos
SISTEMA DE COMPENSACIONES
Incentivo/
Bonificación
Descripción
Celebración de
cumpleaños
Mediante el registro de edades se podrá determinar la fecha de
cumpleaños de cada empleado, al cual se ofrecerá regalos o
bonos.
Premios por asistencia
y puntualidad
Felicitar ante todos los miembros de la empresa al empleado
por la asistencia y puntualidad en su trabajo para motivarlo a
ser más productivo.
Se concederá permisos especiales, días libres o extras.
Cupones o vales Este incentivo se trata de entregar vales a los empleados, ya
sea por una compra gratuita o descuentos en la empresa.
Reconocimiento al
mejor empleado del
mes
Mediante la evaluación de desempeño se podrá determinar al
empleado que ha cumplido correctamente con su labor, de
manera que se pondrá la foto y el nombre en la cartelera de la
empresa como empleado del mes, también se le entregara su
respectiva placa o certificado
Descanso Se propone ofrecer un tiempo de 10 a 15 minutos de descanso,
con el propósito de que los empleados puedan realizar
cualquier actividad dentro de la empresa (Pausas activas).
Elaborado por: Marco Aguirre
Seguridad y salud
49
A fin de salvaguardar la seguridad y salud de los colaboradores de la empresa “Super
deportivo”, se propone realizar las pausas activas que recomienda el ministerio de salud
con la intención de que los empleados puedan mejorar su desempeño, recuperar su energía
y eficiencia en su área de trabajo: esto permitirá reducir los accidentes laborales a partir
de los siguientes ejercicios:
Tabla 21 Pausas activas
PAUSAS ACTIVAS
Encargada: Asistente de gerencia
Tiempo: 10min
Instrucciones: Realizar los ejercicios en dos series de 8 repeticiones cada una.
Cabeza
Hacia atrás y al frente
Volteando a la derecha y a la izquierda.
Inclinándola de un hombro hacia el
otro.
Haciendo círculos hacia la derecha y a
la izquierda.
Hombros
Hacia arriba, subiendo y bajando.
Haciendo círculos hacia el frente y hacia atrás.
Brazos
Extenderlos a los lados y elevarlos hasta
dar una palmada por arriba de la cabeza.
Extendidos por enfrente con las palmas
hacia abajo, elevarlos simultáneamente
por arriba de la cabeza y bajarlos a la
posición inicial.
Piernas
Sentado en una silla apoye las manos sobre los
muslos, suba y baje las piernas completamente
extendidas al mismo tiempo, sin tocar el piso
Parado con los pies juntos, bajar el tronco
ligeramente, hasta realizar una media sentadilla.
Parado, elevar una pierna extendida y realizar
movimientos circulares; alternar las piernas
Elaborado por: El autor
Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias
identificadas en el diagnóstico.
La propuesta de un modelo de gestión de talento humano de los autores: Werther, Davis
y Guzmán, a partir de sus elementos ayudará a la empresa “Super deportivo” a que se
maneje un proceso de reclutamiento, la selección del talento humano sea la adecuada, que
exista un programa de inducción, la capacitación apropiada para los colaboradores y que
haya una correcta distribución de actividades con el fin de que el personal cumpla con las
tareas delegadas y que el personal se sienta motivado; todos estos aspectos mencionados
tienen como propósito mejorar el rendimiento del personal para cumplir con los objetivos
50
y metas planteadas, teniendo en cuenta que el modelo beneficiara tanto al desarrollo de
los trabajadores como de la organización.
g) Conclusiones
La fundamentación teórica conceptual fue desarrollada mediante autores de
mayor renombre en lo que se refiere a la administración del talento humano, con
el propósito de obtener información importante para el presente examen
complexivo, teniendo en cuenta el posicionamiento conceptual de Werther, Davis
y Guzmán para el diseño de la propuesta.
Con respecto al marco metodológico se pudo conocer en base a las encuestas y
entrevistas que no existe un adecuado manejo del talento humano en la empresa,
a causa de que no se maneja un proceso de reclutamiento, no existe un plan de
capacitación, la carencia de algún método de desempeño laboral que ayude a
conocer el cumplimiento de cada trabajador y no cuentan con ningún sistema de
incentivos.
Por medio de la evaluación del desempeño del personal de la empresa “Super
deportivo”, se alcanzó un resultado bueno debido a que la mayor parte del
personal lograron un total de 76%, rendimiento conforme con lo mínimo
esperado; el mayor puntaje lo obtuvo el departamento financiero y la asistente del
administrador, mientras que el menor puntaje está situado tanto en el
departamento de comercialización y de adquisición.
Concluimos que mediante la propuesta de un modelo de gestión de talento
humano se podrá mejorar el desempeño del personal, el mismo que está
estructurado de cuatro etapas que mejoren las habilidades, destrezas y
competencias del talento humano, con el propósito de ofrecer un servicio
adecuado a los clientes que son la parte fundamental de las empresas.
h) Referencias bibliográficas
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ANEXOS
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
Objetivo: Encuesta dirigida al personal de la empresa “Super Deportivo” para conocer la
situación interna respecto al desempeño laboral.
Instrucciones: En el siguiente cuestionario lea detenidamente y marque con una X de
acuerdo a su opinión.
1.- ¿Para ingresar o formar parte de la empresa usted fue sometido a un proceso de
selección o de reclutamiento?
Sí No
2.- ¿Cuándo usted ingreso a trabajar en la empresa se realizó un programa de inducción
(funciones a desempeñar, políticas y procedimientos)?
Sí No
3.- ¿Usted ha recibido incentivos por su labor cumplida con eficiencia?
Sí No
4.- ¿Usted está motivado en su área de trabajo?
Siempre A veces Nunca
5.- ¿En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades, conocimientos
y destrezas?
Sí No
6.- ¿Ha recibido usted capacitaciones para mejorar sus actividades laborales?
Siempre A veces Nunca
7.- ¿Cuál es el nivel de satisfacción con su puesto de trabajo?
Alto Medio Bajo
8.- ¿Cómo califica su ambiente laboral en su puesto de trabajo?
Excelente Bueno Regular Malo
9.- ¿Usted se siente parte del equipo de trabajo?
Sí No
10.- ¿En la empresa le han realizado a usted alguna evaluación de desempeño?
Siempre A veces Nunca
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
Objetivo: Entrevista dirigida al gerente de la empresa “Super Deportivo” para conocer la
situación interna respecto al desempeño laboral.
Instrucciones: En la siguiente guía de entrevista lea detenidamente y responda de
acuerdo a su opinión.
1. ¿Considera usted que se debería utilizar técnicas de reclutamiento para seleccionar al
personal idóneo?
2.- ¿Cuál es su punto de vista acerca del desempeño laboral que observa en los
colaboradores de la empresa?
3.- ¿Se realiza alguna evaluación para medir en qué nivel se encuentra el rendimiento del
personal?
4.- ¿La empresa tiene algún plan de capacitación para los empleados?
5.- ¿Considera que el personal se encuentra motivado para trabajar en la empresa?
6.- ¿La empresa cuenta con una estructura salarial justa para sus empleados?
7.- ¿Considera usted que la implementación de un modelo de Gestión de Talento Humano
ayudará a elevar el rendimiento de los colaboradores?
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
Objetivo: Encuesta dirigida a los clientes de la empresa “Super Deportivo” para conocer
respecto al servicio que ofrece.
Instrucciones: En el siguiente cuestionario lea detenidamente y marque con una X de
acuerdo a su opinión.
1. ¿La atención que recibe por parte del personal de la empresa es?
Excelente Buena Mala
2.- ¿Considera usted que el personal que lo atienden están capacitados?
Sí No
3.- ¿Cree usted que los productos que comercializa la empresa son de calidad?
Sí No
4.- ¿Los trabajadores dan respuesta rápida a sus necesidades y problemas?
Sí No
5.- ¿Cómo califica el desempeño laboral de la empresa?
Excelente Bueno Regular Malo
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL NIVEL INFERIOR
Datos del evaluado
Nombre: …………………………………………………………...
Puesto: ………………………..Fecha:…….………………………
Datos del evaluador
Evaluador:…………………………………………
Instrucciones: Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total de preguntas.
El promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.
VALORACIÓN
Excelente (5) Desempeño Excepcional 95 a 100%
Muy bueno (4) Desempeño por encima de lo esperado 80 a 94%
Bueno (3) Desempeño conforme con el mínimo esperado 60 a 79%
Regular (2) Desempeño ligeramente por debajo de lo esperado 40 a 59%
Deficiente (1) Desempeño muy por debajo de lo esperado 1 a 39%
FACTORES DE EVALUACIÓN 1 2 3 4 5
CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD
Precisión y calidad del trabajo realizado.
Cantidad del trabajo completado.
Organización del trabajo en tiempo y forma.
Cuidado de herramientas y equipo.
Promedio:
CONOCIMIENTO
Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.
El colaborador entiende las funciones y
responsabilidades del puesto.
Posee las habilidades y conocimientos necesarios
para el puesto.
Capacidad de enseñar/ entrenar a otros.
Promedio:
COMPROMISO
Puntualidad.
Trabaja sin necesidad de supervisión.
Se esfuerza más si la situación lo requiere.
Es capaz de solucionar problemas.
Promedio:
INICIATIVA / LIDERAZGO
Motiva y ayuda a los demás.
Identifica errores y trabaja para arreglarlos.
Sugiere mejoras.
Elige prioridades de forma eficiente.
Promedio:
TRABAJO EN EQUIPO
Promueve el trabajo en equipo.
Tiene una actitud positiva y proactiva.
Trabaja en conjunto con todos los trabajadores.
Ayuda a su equipo de trabajo.
Promedio:
TOTAL
Observaciones:
Firma del evaluador: