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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TEMA:
ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS PARA LA DISTRIBUIDORA DE HILOS
“DELLTEX S.A” UBICADA EN LA CIUDAD DE OTAVALO, PROVINCIA DE
IMBABURA
AUTOR: VELASCO SÁNCHEZ JHONNY JAVIER
ASESORA: ING. ENRÍQUEZ CHUGÁ JENNY FERNANDA MBA.
IBARRA – ECUADOR
2017
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación
realizado por el Señor Jhonny Javier, Velasco Sánchez estudiante de la Carrera
Administración de Empresas, con el tema “ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS PARA
LA DISTRIBUIDORA DE HILOS “DELLTEX S.A” UBICADA EN LA CIUDAD DE
OTAVALO, PROVINCIA DE IMBABURA”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con
todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional
Autónoma de Los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.
Ibarra, marzo de 2017
__________________________________
Ing. Jenny Fernanda Enríquez Chugá MBA.
ASESORA
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Jhonny Javier, Velasco Sánchez, estudiante de la carrera de Administración de
Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los
resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del
título de INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS, son
absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que
son de mi exclusiva responsabilidad.
Ibarra, marzo de 2017
______________________________
Sr. Jhonny Javier Velasco Sánchez
C.I: 100442300-8
AUTOR
CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Yo, Juan Pablo Burbano Benítez. En calidad de Lector del Proyecto de Titulación.
CERTIFICO:
Que el presente trabajo de titulación realizado por la estudiante: Jhonny Javier,
Velasco Sánchez, sobre el tema: “ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS PARA LA
DISTRIBUIDORA DE HILOS “DELLTEX S.A” UBICADA EN LA CIUDAD DE
OTAVALO, PROVINCIA DE IMBABURA”, ha sido cuidadosamente revisado por el
suscrito, por lo que he podido constar que cumple con todos los requisitos de
fondo y forma establecidos por la Universidad Regional Autónoma de Los Andes,
para esta clase de trabajos, por lo que autorizo su presentación.
Ibarra, abril de 2017
____________________________
Ing. Juan Pablo Burbano Benítez
LECTOR
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Jhonny Javier, Velasco Sánchez, declaro que conozco y acepto la disposición
constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma
de los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El patrimonio de la
UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las investigaciones,
trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en
la Universidad o por cuenta de ella.
Ibarra, marzo de 2017
______________________________
Sr. Jhonny Javier Velasco Sánchez
C.I: 100442300-8
AUTOR
DEDICATORIA
Dedico este proyecto primeramente a Dios, A mi madre Ligia Sánchez que con su
incansable trabajo me apoyo constantemente para poder concluir una meta más en mi
vida académica, A mi esposa Joselyn Troya que con gran corazón me permite tomar
cualquier decisión dentro de mi vida profesional, a mis hijas que son la razón de mi
existencia e inspiración para culminar mi trabajo de grado.
Jhonny Javier Velasco Sánchez
AGRADECIMIENTO
A mi noble Universidad Regional Autónoma de los Andes, por permitirme formarme en
un profesional de bien y ético.
A mi Asesora del trabajo de grado Ing. Enríquez Jenny MBA., por guiarme en el proceso
del desarrollo, brindándome su esfuerzo y tiempo.
A mis Docentes por inculcar en mi persona sabiduría y experiencia en el proceso de
enseñanza – aprendizaje.
Muchas Gracias.
Jhonny Javier Velasco Sánchez
RESUMEN
El trabajo investigativo fue realizado con la prioridad de aportar con soluciones eficaces
que permitan disminuir los problemas en cuanto a la administración de la Distribuidora
de Hillos Delltex S.A de la ciudad de Otavalo, por tal motivo el diseño de estrategias
administrativas permitió mejorar la gestión en la organización, evidenciando así la
competitividad y el mantenerse en un mercado que es cambiante y competitivo cada
año, igualmente se determinó estrategias que permitan un mejor desempeño de los
trabajadores que día a día prestan sus servicios en la distribuidora, esto con el fin de
incentivar el trabajo en equipo, el empoderamiento y el liderazgo que serán los ejes
transformacionales de hoy en adelante en la empresa.
Se estructuro la metodología empleada, basados en la modalidad de tipo cualitativa
debido que se realizó una serie de entrevistas los directivos y a los compañeros que
laboran en la distribuidora con el fin de recopilar información verídica y confiable,
mediante la utilización de métodos inductivo-deductivo, analítico-sintético y direccionado
por la línea de investigación de competitividad, administración estratégica y operativa.
Los resultados de la investigación permiten cambiar el enfoque del uso de una
administración tradicional, por lo tanto las estrategias son innovadoras y por ende
aprovechar los talentos, liderazgo y virtudes de todos quienes son parte de la
organización, por otro lado se pretende cambiar el ambiente organizativo con estrategias
que permitan aprovechar las fortalezas de la distribuidora eliminando las debilidades de
la misma.
ABSTRACT
The investigative work has been carried out in order to contribute with effective solutions
that allow reducing the problems in the administration of the Distributor of Hillos Delltex
S.A from Otavalo city, for that reason the design of administrative strategies let to
improve the management in the Organization, thus demonstrating competitiveness and
maintaining a market that is competitive and changes every year, it was also determined
strategies that allow a better performance of the workers who day-to-day deliver their
services in the distributor, with the main purpose to encourage the teamwork,
empowerment and leadership that will be the transformational axes of today in the
company.
The methodology used was structured based on the qualitative type modality because a
series of interviews directed by managers and colleagues working at the distributor in
order to collect truthful and reliable information through the use of the following methods
Inductive-Deductive, Analytical-Synthetic and directed by the research line of
Competitiveness, Strategic and Operative Administration.
The results of the research allow to change the approach of the use of a traditional
management, therefore the strategies are innovative and consequently to take
advantage of the talents, leadership and virtues of all who are part of the organization,
on the other hand it is intended to change the environment organization with strategies
that allow to take advantage of the distributor's strengths, eliminating the weaknesses of
the same.
ÍNDICE GENERAL
Pág.
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1
Antecedentes de la investigación .................................................................................. 1
Estado del Arte ............................................................................................................. 1
Actualidad e importancia ............................................................................................... 1
Formulación del problema ............................................................................................ 1
Delimitación del problema ............................................................................................. 2
Objeto de investigación ................................................................................................. 2
Campo de acción .......................................................................................................... 2
Identificación de la línea de investigación ..................................................................... 2
Objetivos. ...................................................................................................................... 3
Idea a Defender ............................................................................................................ 3
Pregunta científica: ....................................................................................................... 4
Justificación del tema .................................................................................................... 4
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO ................................................................................. 5
1.1 Origen y Evolución del objeto de investigación. ...................................................... 5
1.2 Análisis de las Distintas Posiciones Teóricas .......................................................... 6
1.2.1 Estrategias ........................................................................................................... 6
1.2.1.1 Definición de Estrategia .................................................................................... 6
1.2.1.2 Importancia de la Estrategia .............................................................................. 7
1.2.1.3 La estrategia en la Empresa ............................................................................. 8
1.2.1.4 Estrategia y Dirección Estratégica ..................................................................... 8
1.2.1.5 La Estrategia en la Administración .................................................................... 9
1.2.1.6 Estrategia de Menor precio y Mayor volumen ................................................. 10
1.2.2 Capacitación ...................................................................................................... 11
1.2.2.1 Conocimientos. ............................................................................................... 11
1.2.2.2 Habilidades/Competencias .............................................................................. 12
1.2.3 Actitudes ............................................................................................................ 12
1.2.4 Valores............................................................................................................... 13
1.2.5 Cultura Organizacional ....................................................................................... 14
1.2.6 Gestión.. ............................................................................................................ 15
1.2.7 Empowerment .................................................................................................... 16
1.2.7.1 Definición. ....................................................................................................... 16
1.2.7.2 Ventajas… ...................................................................................................... 16
1.2.7.3 Desventajas. ................................................................................................... 17
1.2.7.4 Equipo Empowerment ..................................................................................... 18
1.2.7.5 Factores…. ..................................................................................................... 18
1.2.7.6 Características. ............................................................................................... 19
1.2.7.7 El papel del Empowerment en la calidad. ........................................................ 21
1.2.8 Planificación estratégica .................................................................................... 21
1.2.8.1 El proceso de planificación estratégica ........................................................... 21
1.2.9 Matriz FODA ...................................................................................................... 22
1.2.9.1 Fortalezas.. ..................................................................................................... 23
1.2.9.2 Oportunidades ................................................................................................ 24
1.2.9.3 Debilidades ..................................................................................................... 24
1.2.9.4 Amenazas.. ..................................................................................................... 25
1.3 Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas
sobre el objeto de investigación. ................................................................................. 25
1.4 Coculusiones Parciales del capítulo .. .................................................................. 26
CAPÍTULO II: MARCO METODOLÓGICO ................................................................ 27
2.1 Caracterización de la Distribuidora de Hillos Delltex S.A Otavalo. ........................ 27
2.2 Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la
investigación. .............................................................................................................. 27
2.2.1 Modalidad de la investigación. ........................................................................... 27
2.2.1.1 Tipos de Investigación. ................................................................................... 27
2.2.1.2 Métodos… ...................................................................................................... 28
2.2.1.3 Técnicas… ...................................................................................................... 28
2.2.1.4 Instrumentos de investigación: ........................................................................ 29
2.2.2 Análisis e Interpretación de la entrevista dirigida al gerente general de la
Distribuidora de Hillos Delltex de la ciudad de Otavalo. .............................................. 29
2.2.3 Análisis e interpretación de resultados de la Entrevista General realizada a los
trabajadores de la Distribuidora Delltex S.A Otavalo. .................................................. 30
2.2.4 Análisis e interpretación de resultados de la Entrevista a la Contadora de la
Distribuidora Delltex S.A Otavalo. ............................................................................... 31
2.2.5 Análisis e interpretación de resultados de la Entrevista al Jefe de Bodega de la
Distribuidora Delltex S.A Otavalo. ............................................................................... 32
2.2.6 Análisis e interpretación de resultados de la Entrevista al Jefe de Ventas de la
Distribuidora Delltex S.A Otavalo. ............................................................................... 32
2.2.7 Análisis e interpretación de resultados de la Entrevista al Bodeguero de la
Distribuidora Delltex S.A Otavalo. ............................................................................... 33
2.2.8 Análisis e interpretación de resultados de la Entrevista al Vendedor de la
Distribuidora Delltex S.A Otavalo. ............................................................................... 33
2.2.9 Análisis de la ficha de observación .................................................................... 33
2.3 Conclusiones parciales del capítulo ...................................................................... 34
CAPÍTULO III. VALIDACIÓN Y/O EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE SU
APLICACIÓN ............................................................................................................. 36
3.1 Análisis de los resultado finales de la Investigación .............................................. 36
3.1.1 Introducción. ...................................................................................................... 36
3.1.2 Objetivos ............................................................................................................ 36
3.1.2.1 Objetivo general .............................................................................................. 36
3.1.2.2 Objetivos específicos ...................................................................................... 36
3.1.3 Diagnóstico ........................................................................................................ 37
3.1.3.1 Matriz FODA ................................................................................................... 37
3.1.3.2 Cruce FODA ................................................................................................... 37
3.1.3.3 Matriz de Evaluación de Factores Externos (MEFE) ....................................... 38
3.1.3.4 Matriz de Evaluación de Factores Internos (MEFI) .......................................... 40
3.1.4 Estrategias Administrativas ................................................................................ 40
3.1.5 Presupuesto de la Ejecución de las Estrategias Administrativas ........................ 65
3.1.6 Impactos ............................................................................................................ 65
3.2 Conclusiones Parciales ......................................................................................... 65
CONCLUSIONES GENERALES ................................................................................ 67
RECOMENDACIONES GENERALES ........................................................................ 68
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... 69
ANEXOS ..................................................................................................................... 72
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1 El proceso estratégico como transición ........................................................... 7
Figura 2 Proceso de dirección estratégica .................................................................... 9
Figura 3 Innovación hacia lo esencial. ........................................................................ 10
Figura 4 Componentes organizacionales .................................................................... 15
Figura 5 Ventajas Empowerment ................................................................................ 17
Figura 6 Factores del Empowerment. ......................................................................... 19
Figura 7 Características Empowerment ..................................................................... 20
Figura 8 Planificación estratégica. .............................................................................. 22
Figura 9 Ejemplo Análisis FODA ................................................................................. 23
Figura 10 Propuesta Alternativa para Distribuidora Delltex S.A .................................. 35
Figura 11 Matriz FODA ............................................................................................... 37
Figura 12 Matriz FODA Cruce Estrategias. ................................................................. 37
Figura 13 Rangos de Calificación Factores de Éxito. .................................................. 39
Figura 14 Matriz MEFE ............................................................................................... 39
Figura 15 Matriz MEFI ................................................................................................ 40
Figura 16 Plan de Capacitación Empowerment. ......................................................... 42
Figura 17 Matriz de Evaluación de desempeño por competencias ............................. 48
Figura 18 Manual de funciones Gerente General Distribuidora de Hilos Delltex
S.A .............................................................................................................................. 51
Figura 19 Manual de funciones Contadora Distribuidora de Hilos Delltex S.A ............ 53
Figura 20 Manual de funciones Jefe de Bodega Distribuidora de Hilos Delltex
S.A .............................................................................................................................. 55
Figura 21 Manual de funciones Operario 1 Bodeguero Distribuidora de Hilos
Delltex S.A .................................................................................................................. 57
Figura 22 Manual de funciones Operario 1 Bodeguero Distribuidora de Hilos
Delltex S.A .................................................................................................................. 59
Figura 23 Manual de funciones Operario 2 Vendedor Distribuidora de Hilos
Delltex S.A .................................................................................................................. 61
Figura 24 Organigrama Estructural ............................................................................. 62
1
INTRODUCCIÓN
Se realizó una investigación en los diferentes repositorios de algunas universidades del
país, como: en la Universidad de Nueva Granada donde se estructuró “estrategias
administrativas para mejorar el comportamiento organizacional”, de la autora Sacristán
(2014), donde se realizó un analisis de las estrategias que pueden mejorar el
comportamiento de los empleados y empleadores en la organización desde el punto de
vista de actitud en el trabajo, la Universidad de la Salle cuya tesis “Estrategias
Administrativas para mejorar el clima organizacional en la empresa Grupo Latino de
Publicidad Colombia Ltda” de Serrato (2011) se puede mencionar que la presente
investigación desarrolla estrategias en cuanto al manejo del comportamiento personal
de los trabajadores, además buscan un continuo mejoramiento del ambiente de la
organización y del desempeño personal, en la Universidad Técnica del Norte donde se
desarrolló “estrategias de comercialización en Comercial Zea diseño e implementación
de un Plan de Marketing” de Zea (2011), se enfoca en un esquema de estructura en
cuanto al marketing, con el uso de la herramienta de las 4 ps; igualmente también se
encontró información de relevancia del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores
de Monterrey Campus Toluca, donde se desarrollaron “estrategias de mercado para la
competitividad del sector textil y de la confección de jeans”, en este trabajo investigativo
la autora Arroyo y Cárcamo (2013), realiza un análisis de la competitividad del sector y
propone iniciativas que permitan el avance de la zona textileria, en la Universidad
Autónoma de Querétaro cuya investigación de doctorado presentó la tesis de
“Estrategias que permitan a las organizaciones pasar de generación y difusión de
conocimiento” de Gómez (2008) donde se propone un modelo de estrategias que
permitan una gestion de cultura de servicio en empresas del sector publico en la ciudad
de Monterrey, en el Instituto Politècnico Nacional en una investigacion de Doctorado se
analizó “Estrategias Administrativas para la difusión de las acciones de gobierno en el
estado de Hidalgo” del autor Molina,(2005) donde se evaluó estrategias de como se
realiza la difusión administrativas de empresas gubernamentales donde cumplen o no
con las acciones encomendadas en la planificación, una vez analizado los temas
investigativos anteriores se puede mencionar que no se han desarrollado Estrategias
Administrativas que se han aplicado a una Distribuidora de Hilos por lo tanto se
considera la originalidad del tema de investigación propuesto.
Por estas razones es fundamental estimar administración con el enfoque y estudio de la
inteligencia emocional mediante el diseño de estrategias administrativas por tal motivo
se puede mencionar la originalidad del tema y el trabajo investigativo debido que no se
ha realizado uno similar.
2
Luego de realizar una visita de campo a la Distribuidora de Hilos Delltex de la ciudad de
Otavalo y una charla con el Sr. Pablo Cerón Gerente se determinó que existen una serie
de causas que hacen de la administración llevada sea deficiente, en algunos casos en
cuanto a la planificación, organización, dirección y control, existe desconocimiento por
parte de los directivos en cuanto al rumbo que se encuentra tomando la empresa en
estos momentos, no cuentan con un organigrama y un manual de funciones lo que ha
provocado la deficiencia de las actividades, el bajo desempeño laboral de quienes
conforman la distribuidora ha permitido la sobrecarga de trabajo y problemas de salud
del Gerente General, la falta de comunicación y de procesos bien definidos han
provocado que en varias ocasiones los empleados tomen decisiones que no son de su
atribución.
La falta de normativas que permitan el respeto de los empleados en cuanto a las
funciones encomendadas, ha ocasionado el desinterés de los mismos. La falta de
documentos administrativos donde se detallan las actividades encomendadas por la
dirección ha permitido la deficiencia en procesos en cuanto a distribución.
La falta de planeación estratégica ha permitido que exista una objetividad de la misión,
visión, valores corporativos, negativa y desinteresada, no existe un control en cuanto al
desempeño de los trabajadores donde se establezcan principios fundamentales de
trabajo.
En la entrevista realizada el Sr Pablo Cerón mencionó que la Distribuidora cuenta con
un reglamento interno de trabajo pero que este se encuentra desactualizado, mucho de
los casos existe una duplicidad de funciones que no permiten un desarrollo adecuado
de las actividades que desempeñan los empleados de la Distribuidora.
La falta de autoestima de los empleados ha ocasionado que no presenten resultados
positivos en cuanto a la distribución del producto que se oferta.
Otro inconveniente que se ha detectado es la escasa comunicación entre empleados y
directivos, la misma se lleva a cabo de manera informal sin contar con archivos
normados que permitan eficiencia en los procesos comunicacionales.
El problema es; ¿Cómo mejorar la administración en la distribuidora de hilos Delltex de
la Ciudad de Otavalo?
El objeto de investigación son los procesos administrativos definidos como un conjunto
de etapas que influyen en la forma correcta de organizar una empresa pública o privada,
donde partiendo de un diagnóstico situacional se enfatiza en la mejora del proceso
administrativo como la planeación, organización, dirección y control, las estrategias
administrativas se refieren a planes de acción que se desarrollan en la organización
3
evaluando los principales factores internos para el logro se sus metas y de su visión en
general, la línea de investigación utilizada fue; Competitividad, administración
estratégica y operativa.
El objetivo general de la investigación es el desarrollar estrategias administrativas para
lograr la eficacia y eficiencia de la distribuidora de hilos Delltex de la Ciudad de Otavalo
mediante la aplicación de objetivos específicos como:
Fundamentar teóricamente las estrategias administrativas que sirve de sustento para el
desarrollo del marco teórico y la propuesta de investigación.
Diagnosticar la situación actual a nivel administrativo que enfrenta la distribuidora de
hilos Delltex de la ciudad de Otavalo.
Estructurar las estrategias administrativas idóneas para la distribuidora de Hilos Delltex
de la ciudad de Otavalo.
Validar la propuesta a través de la técnica de criterio de expertos.
El desarrollo de estrategias administrativas permitió lograr la eficacia y eficiencia en los
procesos administrativos de la distribuidora de hilos Delltex de la Ciudad de Otavalo.
La metodología empleada es netamente cualitativa, con la aplicación de una entrevista
al gerente general y a las personas que son parte fundamental de la organización, donde
se identificó los cambios prioritarios y la fundamentación de las estrategias presentadas.
En el marco metodológico fue considerado la caracterización del sector, la descripción
investigativa utilizadas, y los respectivos análisis de las entrevistas aplicadas Gerente
General y a al personal.
En la propuesta alternativa de esta investigación fue analizado los resultados finales,
mediante el diseño de las estrategias administrativas que permitirán mejorar la eficiencia
y la eficacia en los proceso administrativos de la distribuidora.
El trabajo de investigación se desarrolló defendiendo dos partes importantes como:
Estrategias administrativas.- Son etapas donde la base fundamental es el
cumplimiento de los objetivo que opta por recorrer una organización donde el plan de
acción inmediato sean las mejoras internas de la empresa y se establece en base a la
matriz FODA buscando el logro eficiente de las metas y objetivos empresariales.
Con el desarrollo de las estrategias administrativas se logrará una mayor eficiencia en
los procesos administrativos de la empresa y por ende se generará mayores ingresos
económicos además, la empresa contará con una serie de mejoras que permiten
mantener y respetar una misión y un direccionamiento claro de la visión empresarial.
4
En cuanto a la novedad científica, se rescata, la importancia de cambios en la
administración basándose en el Empowerment, donde se busca una relación entre los
directivos y trabajadores compartiendo las tareas administrativas y el liderazgo,
mejorando la calidad de desempeño e inculcando una actitud positiva y un clima
organizacional accesible en la Distribuidora la propuesta del trabajo investigativo se
enfoca en el análisis de la administración teórica, con la administración actual y moderna
sin dejar de lado los avances estratégicos y manejo organizacional.
5
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO
1.1 Origen y Evolución del objeto de investigación.
El origen de la administración estratégica donde la clave en la teoría y práctica, se
incluye en la guerra continua de los negocios entre varias empresas, en muchos de los
casos depende de la política, la difusión de la cultura donde la demanda de una
administración original y creativa ayudan al surgimiento de nuevas empresas por lo tanto
mencionan autores como Chiavenato y Sapiro (2011), refiere que la estrategia no es un
concepto reciente, sino que ha evolucionado a lo largo de los tiempos, desde que el
hombre se encontraba en la era prehistorica era capaz de formularlas para la caza, y la
obtención de comida para los suyos; el termino de estrategia (strátegos) provienen de
dos palabras griegas: stratos(ejércitos) en este caso, los stratos eran utilizados en las
diferentes guerras que tenia el ser humano con el objetivo de ganar territorio, en el caso
del hombre prehistorico estas estrategias eran utilizadas en muchas de la ocasiones de
peligro para atrapar a un bisonte comenzaron con la formulación de rodear a la presa,
a partir de aquellos años el hombre era capaz de medir los peligros y buscar los objetivos
constantes para llegar a cumplir con una meta que tenian en común, y ago(en friego
antiguo refiere a liderar, guiar, cambiar la dirección), ya que en la antigua Grecia las
Guerras se referian al arte militar o las acciones dependian netamente de una estrategia
donde los romanos formaban parte de la misma, posteriormente evolucionó para ser
utilizada por lo faraones en Egipto la contrucciones de las piramides arrojaban
estrategias de construcción y arquitectura. A mediados de los 40 e inicio de los 50, las
empresas mas dominantes empezaron a observar el mercado e incluir las estrategias
administrativas en la empresas comerciales las cuales denotaban mas interes y un buen
comportamiento organizacional a comparacion de las que no las aplicaban.
A partir de la segunda guerra mundial las estrategias formales se denominaron a largo
plazo, la necesidad de un cambio constante deln entorno comvirtieron a la estrategia
como un eje transversal de adecuación y cambio constante del entorno, siendo
perfeccionado a lo largo del tiempo.
Concordando con Rodríguez y Martínez (2011), la gerencia estratégica evoluciono en
cuatro etapas, la primera dando a la estrategia la formulación posteriormente,
planeación debido que los administradores de aquel entonces, erán encargados de
formular estrategias que permitan un cambio radical en la administración de aquel
tiempo, gestores de una Administración estrategica como Fayol, donde se enfocaba en
que uno de los factores primordiales para generar estrategias administrativas
favorables, era en buen trato que se le daban a los trabajadores en cuanto a
6
remuneración, tiempo y desempeño en el trabajo, en el segundo plano se establece la
planeacion estrategica en este se enfoca como la necesidad de realizar una
configuracion en la organizaciones, posteriormente se da enfoca en una adminitración
estratégica donde autores como Posso describen que la administración es maleable a
los cambios del mercado evaluando la sustentabilidad como aspectos sociales,
economicos, ambientales, y de impacto, uno de los precursores de la estrategias es H.
Igor Ansoff donde unifica de forma permanente la ide a el emprendedor como
administrador de marketing como gestores directos de cambio dentro de la
administración o gerencia estrategica.
En la actualidad el emprendimiento se ha convertido en uno de lo puntos clave en el
mercado, las grande empresa, medianas, pequeñas o micro empresas de todo el muno
poseen un tipo de estrategias, que permitan el considerar la gestión adecuada de las
mismas.
1.2 Análisis de las Distintas Posiciones Teóricas
1.2.1 Estrategias
1.2.1.1 Definición de Estrategia
La estrategia, generalmente determina el camino de una organización, establece un fin
específico, que busca adaptación y desarrollo en un entorno concreto. (Hernández,
2014) Afirma. “Sin duda el elemento más relevante, a la hora de la concreción de una
estrategia por parte de cualquier empresa, es el entorno. No existe organización alguna
que pueda ignorarlo”. Cuando una organización trabaja con estrategias, es decir con un
tipo de habilidades, tácticas o formas de llevar un avance positivo, se puede determinar
que su administración va a ser positiva.
La estrategia como un modelo de aplicación general en una organización es necesario
para alcanzar cambios realmente identificables y determinantes, que logren que las
cosas tengan la proporción correcta de equilibrio y proyección de calidad, concretar un
proceso de transición, formaría parte esencial de la descripción de una estrategia y de
la necesidad de mejorar de la misma.
7
Figura 1: El proceso estratégico como transición
Fuente: (Arjona, 2014, p. 17)
Una empresa necesita de evolución, así como también de aplicación de un sinnúmero
de ideas que lleguen a consolidar muchos más resultados que garantizan su crecimiento
y su buen funcionamiento. “Incluirá un conjunto coherente de análisis y analíticas,
conceptos, políticas, argumentos y acciones que se refieren a un desafío y por lo tanto
hacen referencia a un coste de oportunidad alto en las decisiones que se tomen” (Arjona,
2014, p. 8). La estrategia también puede ser considerada como un medio totalmente
dirigido a mejorar las cosas de una organización.
1.2.1.2 Importancia de la Estrategia
La estrategia en una organización, ocupa un lugar muy importante ya que su aplicación
genera evolución y adaptación progresiva al cambio. “El cambio estratégico no se
produce únicamente porque se crea que resulta conveniente; se produce si se puede
aplicar y si los miembros de la organización pueden llevarlo a la práctica” (Martínez y
Milla, 2012, p. 183). La estrategia no solo es importante en su forma teórica, sino que
su práctica debe ser muy bien contemplada y conocida, por cada una de las personas
que conforman el entorno de una organización. Su necesidad radica en la existencia de
un liderazgo efectivo, que garantice la confianza en la toma de decisiones.
La estrategia norma o regula el contenido total del trabajo de una empresa, es decir si
la empresa no cuenta o decide no contar con la existencia de una estrategia, no logrará
y acción coherente para ofreces mejores cosas en el mercado, incluso dejará de ser
competitiva porque se transformará en una organización sin métodos efectivos que
logren mejores resultados, sino que podría llegar hasta a agotar el espíritu del trabajo y
derrotar a un equipo.
Una estrategia es importante porque es sinónimo de evolución ya que integra todas
aquellas características de hacer mejor las cosas y motiva la determinación de buenos
8
cimientos o buenas estructuras para el trabajo futuro. (Prieto, 2012) Describe. “Lo único
cierto es que la estructura sigue a la estrategia y el sistema apoya la estructura…quien
sabe diseñar una estrategia crea su propio mercado constituyendo una oferta de
productos y servicios de buena aceptación”. (p. 19). Implementar una estrategia es
marcar un espacio más competitivo y adaptable al desarrollo y evolución de cualquier
entorno se transforma en una herramienta muy necesaria para el trabajo empresarial.
La empresa u organización debe identificar a una estrategia como vital para su buen
desempeño competitivo así como también debe mantenerse actualizada en cuanto a la
información relevante que surja de su aplicación.
Por lo general cuando realmente es necesaria se aplica una estrategia, pero una
organización bien consolidada no debería esperar a que se vuelva necesaria, sino que
debe llevar una planificación concreta en tiempo, áreas o espacios en las que se va a
aplicar es decir la estrategia no solo depende de la buena administración sino que
también del trabajo en equipo.
1.2.1.3 La estrategia en la Empresa
La empresa debe dirigirse, a emprender un plan de acción que logre determinar
desarrollo y organización y que enfoque metas y objetivos acorto y largo plazo.
La estrategia empresarial es la principal directriz del comportamiento empresarial y
puede condicionar notablemente el resultado de la organización, hasta tal punto que
ninguna empresa podrá mantenerse en un mercado sin misión, sin objetivos, sin metas
y sin tener claramente definidas las estrategias a seguir para lograr estos objetivos.
(Hernández, 2014, p. 127).
Una empresa que desarrolla sus actividades en medio de una gran competencia, debe
considerar y mantener a flote su capacidad estratégica, no solo por los “riesgos” que
puedan existir de haber cambios o necesidad de adaptaciones, sino que debe
determinarla como una forma cotidiana y general de aplicación.
1.2.1.4 Estrategia y Dirección Estratégica
La estrategia debe considerarse como un elemento confiable para la dirección
estratégica, es decir, la segunda sin la primera no existe, sino hasta cuando se
complementen y den resultados, de la acertada dirección nace el trabajo en equipo y su
positiva adaptación. “Una empresa o una persona cambian si trabajan grupalmente, si
lo hacen contando unos con otros, si están mirando al exterior para aprender, si se
proyectan analizado las cosas y contrastándolas en grupo” (Carballo, 2014, p. 28) .
9
Figura 2: Proceso de dirección estratégica
Fuente: (Huaman y Ríos, 2015, p. 50)
La ejecución de planes de acción que incluyan la necesidad del cumplimiento de
objetivos estratégicos concluye que la dirección estratégica o las decisiones
estratégicas, que monitorean los cambios y las derivaciones. (Martínez y Milla, 2012)
Mencionan. Las decisiones estratégicas, es probable que den lugar a importantes
cambios, por tanto, resulta esencial analizar qué tipo de cambio y como se puede
controlar, así como la arquitectura estratégica que hay que crear para garantizar el éxito.
(p. 183).
La dirección estratégica se maneja en torno a las decisiones de quienes forman parte
del grupo de líderes de una organización, teniendo muy en cuenta la asimilación del
cambio constante y de la innovación que como estrategias pueden ser las que lleven la
premisa de la estrategia para consolidar un dirección eficiente.
1.2.1.5 La Estrategia en la Administración
La administración se desarrolla en base a pilares organizacionales, verifica orden,
liderazgo y resultados que con la estrategia conforman distintas etapas de aplicación,
para llegar a un perfeccionamiento y progreso del accionar Administrativo. “El proceso
de administración estratégica es de suma importancia para el nacimiento, crecimiento,
desarrollo, consolidación y cesación o muerte de las organizaciones…” (Torres, 2014,
p. 69).
La administración no solamente implica organizar un conjunto de operaciones
tendientes a englobar una idea de negocio, sino que también conforma la necesidad
auténtica de trasladar todo un engranaje planificado de actividades que logren
consolidar el nacimiento, crecimiento y un bien enmarcado y acertado método de éxito
y determinación.
10
Una estrategia será efectiva si existe consistencia y compatibilidad entre los objetivos
que persigue. Tendrá concordancia si refleja una adaptación o respuesta adecuada al
entorno. Será viable si refleja con realismo la capacidad de la empresa para lograrla.
Representará superioridad si crea y mantiene la ventaja competitiva de la organización
en el entorno o industria donde compite. (Huaman y Ríos, 2015, p. 52).
La Administración en una empresa, siempre debe ser dinámica y buscar actualización y
vanguardia, las estrategias deben ser implementadas con frecuencia para que el
ambiente organizacional se adapte al entorno evolutivo.
La Estrategia en la Administración deberá formar parte de la vida de un proceso
organizacional que denote el desarrollo al que está proyectado un futuro que no solo
busca adaptación, sino que busca mayor beneficio de éxito para todos los que la
conforman.
1.2.1.6 Estrategia de Menor precio y Mayor volumen
Generalmente la estrategia de menor precio y mayor volumen, se considera analítica y
específica, determina el análisis económico y la adaptación al entorno. (Jimenez y
Sandra, 2011) Mencionan. “Las características específicas de una estrategia y la
secuencia de políticas y medidas dependen en gran medida del avance ya alcanzado y
del tamaño potencial de los mercados” (p. 69).
Analizar el potencial del mercado resulta ser una forma común para identificar
estrategias y determinar resultado, a menor precio mayor volumen de ingreso, eso sería
una consideración primitiva de una estrategia, pero en si conlleva la primera iniciativa
de estrategia que debe ser estudiada a fondo y forma.
Figura 3: Innovación hacia lo esencial.
Fuente: (Carballo, 2014, p. 17).
La estrategia de menor precio y mayor volumen es muy conocida por establecer el
criterio de volumen conveniente y de calidad con el menor precio posible, siempre
11
aplicando los principios innovadores que benefician al cliente en primer lugar mas no
dejando de darle valor a un buen servicio o producto.
Cuando una empresa u organización trabaja con buena comunicación, ya está
generando estrategia de mayor volumen con el resultado de ofrecer calidad y cantidad
justas, todo esto depende siempre del liderazgo que se mantenga o se establezca y que
debe ser totalmente positivo para beneficiar al grupo o equipo de trabajo del que espera
que entregue resultados que generen no solo buenas ganancias, sino que logren
identificar un buen trabajo.
1.2.2 Capacitación
1.2.2.1 Conocimientos.
Al formar parte de una organización, todos sus componentes deben estar dispuestos a
aplicar todos los conocimientos que los caracteriza, el dinamismo con el que se espera
desarrollar una organización competitiva. “… el mercado es capaz de valorar
conocimientos y recursos potenciales, aquellos basados en la creatividad de las
personas” (Silvestri y Vassolo, 2011, p. 26). El conocimiento forma parte de la creación
de estrategias, mismas que van a surgir a medida que los pertenecientes a una
organización tengan mayor conocimiento de lo que se quiere renovar, cambiar o
agregar.
La capacitación también forma parte de una Estrategia que vincula al valor del talento
humano, es decir pone en la palestra la determinación de que un recurso o talento bien
capacitado es capaz de potencial la función de una empresa en gran medida. “La
capacitación brinda a las personas mayor aptitud para desempeñar con éxito sus
funciones, con la finalidad de que su perfil se adecue a los objetivos de la organización”.
(Villapando, 2013). La capacitación aumenta el conocimiento de las personas, es por
eso que es muy necesaria en una organización, no solo es una obligación capacitar a
los trabajadores, sino que es una inversión.
Así como también es muy importante rescatar que la capacitación integral será un
escudo muy potente al momento de hacer competitividad, desde los líderes hasta los
liderados, todos deben tener un conocimiento amplio sobre el trabajo en equipo y sobre
las metas, objetivos, misio y visión del lugar donde trabajan.
El resultado inmediato de una buena capacitación, será el conocimiento bien aplicado
por parte del Talento Humano, además de la motivación y sentido de responsabilidad
por capacitación que dicho talento desarrolle. A medida que el conocimiento y
capacitación de un líder o un trabajador tengan, será igual el crecimiento de la
organización a la que pertenecen, habrá mejores ideas de aplicación de estrategias y
12
éstas nacerán del mismo equipo de trabajo que se formó y se capacitó, siendo
totalmente competentes para desempeñar cualquier rol que se les establezca.
1.2.2.2 Habilidades/Competencias
El ser humano enfoca toda su actividad, en el desarrollo de habilidades y competencias
que le serán de utilidad en el desempeño óptimo de sus funciones.
Para mantenerse competitivas, las empresas necesitan mantenerse a la vanguardia de
su entorno, desde los aspectos tecnológicos, como de procesos, de temas de moda o
de los que más se están hablando, entre otros elementos del sistema empresarial. La
combinación de estas áreas, se traduce en las necesidades de actualización del quienes
conforman el recurso humano de una organización. (Upsa wordpress, 2013).
Hablar de recurso o talento Humano, simplemente implica la valoración que le hacemos
a una persona, conociendo a fondo cada una de sus habilidades y competencias, se
han creado una infinidad de formas y teorías que facilitan o prometen que con su
aplicación se va a lograr identificar completamente a lo que será un trabajador, pero no
sería tan imperante aplicar un número incontable de métodos para identificar a un buen
trabajador, sino que lo que ayuda a reconocerlo como tal es saber si lo que hace lo hace
con gusto, por la vida el trabajo y las cosas.
Es importante recordar que, en temas de desarrollo personal, habilidad y competencia
no son sinónimos. Las competencias engloban un conjunto de capacidades
relacionadas con un puesto de trabajo concreto mientras que las habilidades se refieren
al potencial de una persona para adquirir y gestionar nociones y conocimientos nuevos.
(Aymara, 2013).
Una empresa debe analizar detenidamente cada habilidad y competencia del talento
humano a su cargo o de aquel que desea contratar, pero hay que diferenciar el análisis
del talento humano sobre sus habilidades y competencias.
Existe discriminación o segregación de talento humano cuando se usa como pretexto
de un proceso de selección, identificar no las habilidades y competencias propias, sino
comparar las de otra persona y si el postulante o trabajador actual no llega a cumplirlas
separarlo de un dicho proceso de contratación o en si del cual está desempeñando
actualmente. El sistema de segregación no es el mejor sino que solo sirve para cubrir
muchas veces actos de corrupción (en cualquier empresa o institución pública o
privada).
1.2.3 Actitudes
Dentro de la aplicación de Estrategias, se debe tomar muy en cuenta la perspectiva de
13
las actitudes que van a proporcionar, ventajas competitivas. Las actitudes generan
talento, capacidad y este a su vez crea proyección positiva.
Para algunas actividades existe talento natural innato que facilita la adquisición de la
capacidad. Pero la capacidad es una aptitud en estado potencial y genérico donde los
títulos, diplomas y certificados son representación de la capacidad, no de la capacidad
misma. (Arboneis, 2013, p. 111).
Las actitudes de las personas en una empresa, pueden ser muy variables y adaptables
al ambiente que se genera en el trabajo, no es necesario decir que el trabajador está
obligado a dibujar una sonrisa en su rostro si la realidad del ambiente en el que se
desenvuelve no es la mejor ni una que le genere alegría.
Hablar de actitud estratégica es hablar del comportamiento que emplea un individuo
para conquistar el futuro, analiza y visualiza el desenvolvimiento de los acontecimientos,
y de esta forma busca acciones que puedan generar el efecto deseado, en este orden
de ideas, la actitud dentro de la dirección, es un elemento clave en la conducción de la
organización. (Flores, 2012).
Una Actitud debe ser contemplada de manera global, ya que puede cambiar toda la idea
de un asunto, sin una buena actitud no habrá buena ejecución, ni siquiera llegará a ser
una idea que se pueda aplicar. Es por esto que una actitud considerada como positiva
debería ser una constante dentro de la administración de una organización.
1.2.4 Valores
La determinación de Estrategias va acompañada de la importancia que se le da al
aspecto humano y a su desarrollo, en cuanto a comportamientos deontológicos, la
práctica de valores que enriquecerá a una organización.
El concepto de un recurso o talento humano valioso debe ser manejado con mucha
determinación por la empresa u organización.
“En el marco de una organización y tomando como ejemplo una de las funciones de
Recursos Humanos, la selección de un nuevo colaborador, seguramente para el futuro
jefe de esa persona, será valioso que la selección se realice en tiempo y forma; es decir
que considerará que el proceso de selección es valioso cuando se le haya aportado el
colaborador que necesita en un tiempo que para él resulte razonable” (Alles, 2014, p.
59).
Los valores dentro de una empresa u organización no solo implican aplicación dentro
de ésta, sino que se ven reflejados en el diario vivir de las personas que forman parte
de ella, es decir un líder o equipo de trabajo que no predique con el ejemplo tanto en
14
casa como en su trabajo no logrará dar buenos resultados, en si forjar valores integrales
es lo que más se necesita para un desarrollo positivo del trabajo.
Hablar de valores en una organización es mencionar la teoría de un todo, que debe
funcionar articulando sus mejores posibilidades de acción y reacción. (Galor, 2014)
Afirma. “…definen la forma de hacer las cosas, por lo que aquí se forman los objetivos
estratégicos de una empresa; cada acción llevada a cabo debe corresponder con los
valores empresariales establecidos” (p.87).
1.2.5 Cultura Organizacional
Generar cultura organizacional no solo es establecer teorías costumbristas, repetitivas
para cierta necesidad de cumplimiento de estructuras, sino que engloba el
establecimiento de pautas lo suficientemente eficaces que logren concatenar
actividades que aprovechen todos los recursos.
Dentro de una organización el establecimiento de ideas que marquen precedentes de
aplicación es esencial para poder concretar el concepto de cultura organizacional. La
estructura de la cultura organizacional será completa siempre y cuando consiga llegar a
cada una de las personas que conforman la empresa o institución con aquellos
precedentes que se lograron instituir y cimentar. Partiendo de esto ya se podría
considerar que existe cultura organizacional y que es necesario desarrollarla de manera
positiva además de conseguir que como cultura perdure con el tiempo.
El ambiente de una organización forma parte sustancial de la estructuración de una
cultura que genere aspectos positivos para todos quienes la conforman. (Martínez,
2012) Menciona. “El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe
su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.” (p. 70).
La Cultura organizacional debe establecerse en un enfoque que proyecte orden y buen
camino, es decir, si hay una cultura que logre un efectivo desarrollo, la organización de
una empresa no afrontará cambios que no pueda sobrellevar.
15
Figura 4: Componentes organizacionales
Fuente: (Prieto, 2012, p. 62)
1.2.6 Gestión
Estructurar un contenido de programas aplicativos y funcionales para la empresa, indica
la forma y proyección de la gestión, es como hablar de la acertada arquitectura de un
edificio, misma que dará buenos frutos si sus bases son sostenibles.
“Frecuentemente usamos la palabra arquitectura. Aparece siempre asociada a la
construcción. Cuando miramos una obra arquitectónica percibimos rápidamente sus
formas exteriores, es decir la obra finalizada. Aquello que vemos es siempre la
conclusión de un trabajo y generalmente no percibimos el proceso que hizo posible ese
resultado. Esa obra terminada demandó toda una serie de esfuerzos, planes, materias
y relaciones entre personas” (Gullo, 2015, p. 13).
La Gestión forma parte muy importante de la estructura de una organización, es decir
que el trabajo va a transformar resultados dinámicos y muy acertados, de lo contrario si
la gestión no se aplicara o no se la realizaría de la mejor manera, no habría forma de
sostener una idea y mucho menos una estructura. “La gestión refiere a las capacidades
de actuación y rendimiento del personal y del conjunto institucional, el nivel de
profesionalización, el desenvolvimiento técnico-administrativo y la cualificación
/actualización de todos los agentes que conforman un determinado organismo o
entidad”. (Rodriguez, 2016, p. 49)
16
1.2.7 Empowerment
1.2.7.1 Definición.
El Empowerment, constituye en la actualidad una de las formas más importantes de
liderazgo, principalmente es instituir una base con pilares fuertes, es entregarle la
suficiente confiabilidad al entorno productivo, administrativo, operativo, entre otros al
Talento Humano. (Cipriano, 2014) Define. “Es facultar de poder al recurso humano de
la empresa obteniendo los beneficios óptimos de la tecnología de la información…” (p.
220). La facultad que se le otorga al talento humano debe ir conscientemente
monitoreada por la certeza de que existe un líder, mismo que buscará que el sistema se
cumpla y logre dar frutos que aporten con criterios que determinen un buen trabajo en
equipo.
El Empowerment es capaz de mejorar el entorno participativo en una empresa y promete
que con su aplicación cada organización encontrará respuestas y soluciones a
cualquiera de las inquietudes y problemas que se den en el desarrollo de cada una de
sus actividades.
1.2.7.2 Ventajas
El Empowerment registra un contenido positivo para una organización, así que no será
difícil concatenar ideas y criterios sobre las ventajas que éste le da a una empresa para
que se pueda proyectar hacia avances importantes en su desarrollo. Algunas de las
ventajas que se han propuesto en esta investigación para el Empowerment son:
Se impulsa la autoestima y la confianza
El personal participa en la toma de decisiones
Se puede medir el rendimiento de los empleados
El trabajo se convierte en un reto, no en una carga
Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos
Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo. (Degerencia, 2014).
Las ventajas que se presentan, tienen mucho que ver con la premisa de que el liderazgo
es muy positivo dentro de una organización ya que hay que considerar que la confianza
es la que debe liderar dentro de la misma, es decir entonces que el Empowerment
generaría el mejor trabajo en equipo y por lo tanto le otorgaría muy buenos resultados
a la organización que lo aplica.
17
Figura 5: Ventajas Empowerment
Fuente: (Universidad Champagnat, 2002)
1.2.7.3 Desventajas.
Como en todo proceso el Empowerment puede generar distintos tipos de resultados, si
se aplica de una forma correcta, es capaz de beneficiar potencialmente el desarrollo de
una organización. Aun así debe existir mucha cautela e inteligencia al aplicarlo para que
no existan actos o conceptos que perjudiquen a la empresa.
Antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al personal para decidir en nombre de
la empresa, los gerentes deben conocer bien a sus trabajadores (…), las relaciones
deben ser respetuosas, efectivas y sólidas; los roles deben estar bien definidos y debe
existir un alto nivel de disciplina en todos los departamentos; el compromiso debe ser
promovido por los líderes y se deben asignar responsabilidades. (Degerencia, 2014).
Claro está que una empresa debe considerar todas las opciones que se pueden dar
antes de la aplicación de un sistema, programa o estrategia, es decir prevenir el
cometimiento de errores, no caer en las malas decisiones ni dejar que las
EMPOWERMENT
•Liderazgo Participativo
•Responsabilidad Compartida.
EMPOWERMENT
La mira en el futuro
•Concentración en la tarea
•Talentos Creativos
EMPOWERMENT
•Comunidad de Propósito
•Buena Comunicación
•Respuesta rápida
18
responsabilidades dejen de existir, la principal desventaja del Empowerment sería
simplemente no saber cómo aplicarlo de la mejor manera.
1.2.7.4 Equipo Empowerment
El Equipo Empowerment no solo forma parte de una Estrategia monumental que debería
aplicar una empresa para su desarrollo positivo, sino que constituye una forma global
de proyectar a una organización hacia el buen trabajo autodirigido. (Cipriano, 2014)
Afirma. “Un equipo autodirigido cuenta con un grupo de empleados que tiene la
responsabilidad de todo un proceso de producto: planean, ejecutan y dirigen el trabajo
desde el principio hasta el fin” (p. 223). La capacidad que se le otorgaría a un equipo
Empowerment, sería completa y necesaria haciendo recordar siempre a ese equipo que
un líder los está observando muy detenidamente.
Un Equipo trabaja siempre unido, pero además tiene la suficiente capacitación para
cubrir “espacios vacíos”, es decir no van a decaer fácilmente con la ausencia de uno de
sus miembros porque todos ellos tienen la suficiente capacidad para sostenerse y no
doblegarse. Un equipo Empowerment no funciona solo, hay que rescatar que su
aplicación depende de un buen líder y de que sus colaboradores jerárquicos tengan las
mismas proyecciones que él.
1.2.7.5 Factores.
Para esta investigación, se tomaron en cuenta varias concepciones de factores que
fomentan el buen desarrollo del Empowerment, existiendo una concepción más
acercada a lo que la empresa necesita en la actualidad, que es la que se describe a
continuación:
19
Figura 6: Factores del Empowerment.
Fuente: (Sánchez, 2013).
La Actitud de cada una de las personas que forman parte del Empowerment y por lo
tanto de un equipo siempre deberá ser positiva y no dependerá solo del equipo sino
también de quienes los lideran, recordemos que si una manzana está podrida, las otras
corren un riesgo inminente. La Motivación contendrá todas las formas de lograr que un
equipo bien liderado, demuestre que hace lo que le gusta y que lo hace con mucha
capacidad, un equipo bien motivado no genera conflicto mayor, ni le teme a ninguna
acción.
La Sabiduría cuenta como un factor determinante en el desarrollo de un equipo con
Empowerment, casi la mayoría de nosotros comparamos a la sabiduría con la vejez y
en realidad esto es muy cierto, pero existen jóvenes que pueden tener guardada mucha
sabiduría dentro de sí, así que para una organización lograr identificar la sabiduría por
experiencia y la sabiduría por conocimiento y dinamismo actual es casi como encontrar
a la gallinita de los huevos de oro. Las personas sabias sea cual sea su edad debe ser
valoradas dentro de un equipo bien dirigido.
1.2.7.6 Características.
Lo más importante en una organización es definir claramente el espacio general de
aplicación de una estrategia, el Empowerment puede generar ese espacio que debe
existir, se ha tomado en cuenta las siguientes características para identificarlo:
20
Figura 7: Características Empowerment
Fuente: (Domínguez, 2011)
Cada una de las características descritas anteriormente, conforman el Empowerment y
su importancia radicaría en su acertada aplicación. Un equipo que trabaje respaldado
con buenas estrategias, no tendrá problemas que generen resultados negativos. Si bien
es cierto no hay que dar por sentado que solo habrá cosas positivas en una
empresa porque en realidad siempre van a existir cosas que corregir, cambiar o eliminar
de la gestión o la administración, lo que sí se puede garantizar es que la innovación y la
aplicación de buenas estrategias van a colaborar con un buen desarrollo empresarial.
Alcance del Trabajo. El equipo es responsable de un corto alcance
Categorías de Puestos para el personal.- Unas pocas categorías
grandes
Organizar, programar y asignar el trabajo.- Principalmente por el
equipo
Medir y Tomar medidas correctivas .- Principalmente por el equipo
• Proporcionar capacitación. Capacitación intensiva para tareas múltiples además de capacitación de habilidades interpersonales
Oportunidad de Rotacion de puestos.- Alta por la amplia
capacitación
Sistemas de recompesas.-Relacionado con el desempeño del
equipo
Manejo de asuntos personales.-Muchos temas son manejados por
el equipo
Compartir información de negocios.- Se comparte
abiertamente toda la información
Relacion con el objetivo.- La relación con el objetivo es
elevada
Especialización individual.- Es un factor clave para la realización de
la tarea
Competencia.- La competencia entre equipos e individuos del
equipo es fomentada para desarrollar el máximo potencial
colectivo.
21
1.2.7.7 El papel del Empowerment en la calidad.
El Empowerment bien aplicado, sin duda generaría mejor calidad que la que se estaba
ofreciendo en una organización antes de su aplicación. Es decir su papel principal sería
el de innovador y de transición. Cuando se habla de innovar se describe también brindar
mejores productos y servicios que son calidad, el cambio de la vieja forma de administrar
a una con Empowerment, sería una de las claves para que la calidad se vea con
resultados óptimos.
El Empowerment reemplaza la vieja jerarquía con equipos autodirigidos, donde la
información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la
responsabilidad de dar lo mejor de sí. Cualquier persona externa a la compañía puede
detectar con facilidad los aspectos en los cuales ésta es eficiente… (Cipriano, 2014, p.
224).
La eficiencia contrasta con la calidad, el trabajo en equipo puede generar más calidad,
cada una de las personas que conforman el equipo Empowerment deben poder brindar
calidad y los productos y servicios que nazcan de ellos serán muy eficientes y lograran
en el consumidor la mayor satisfacción.
1.2.8 Planificación estratégica
1.2.8.1 El proceso de planificación estratégica
Como un proceso, determina el tiempo y el espacio necesario para establecer acciones
que permitan el cumplimiento de una meta u objetivo. La planificación estratégica
constituye un método muy beneficiario para una organización o empresa, la planificación
bien establecida forma parte de una estrategia global beneficiaria. “la planificación
formalizada es muy útil para la empresa porque permite obtener ventajas competitivas
sostenibles en el tiempo que conduzcan a la organización hacia el éxito empresarial
esperado” (Milla y Martínez, 2012, p. 7). El proceso de panificación estratégica va a
necesitar siempre de un equipo u un líder positivo, y es exactamente desde allí de donde
se debe empezar, desde la identificación de ese buen equipo y luego de eso si continuar
con el procedimiento que va a resultar de la planificación estratégica.
22
Figura 8: Planificación estratégica.
Fuente: (Rodriguez, 2016)
1.2.9 Matriz FODA
Se consolida en la realización de un análisis completo de la situación de una empresa,
en cada uno de sus aspectos críticos, positivos, negativos y neutros.
El análisis FODA se basa en el principio elemental de que la dedicación en la
formulación de la estrategia, debe estar orientada a generar una adecuación entre la
capacidad de los recursos de la empresa, es decir, un balance entre las fortalezas y
debilidades de sus recursos y su situación externa que se presenta por la condiciones
23
de la organización, el ámbito empresarial, las oportunidades de mercado y las amenazas
específicas externas que afectan su rentabilidad y situación en el mercado. (Cipriano,
2014, p. 100).
El desarrollo del análisis FODA no solo contribuye a identificar el trabajo que realiza una
empresa, sino que también identifica la mayor parte de las formas y opciones que tienen
sus líderes para poder aplicar estrategias y procesos de planificación. Este análisis debe
ser aplicado de forma continua en una organización y servirá de mucha ayuda para
cualquier resultado que se busque.
Figura 9: Ejemplo Análisis FODA
Fuente: (Espinosa, 2013)
1.2.9.1 Fortalezas
La fortaleza de una organización se establece principalmente analizando sus aspectos
positivos y lo que la mantiene firme, se desprende de un análisis detallado y minucioso
de su función en general.
Es indispensable determinar que las fortalezas empiezan a desarrollarse desde que se
aplica el conocimiento profundo de una organización “…. Se necesita hacer un esfuerzo
para entender la operación global de la compañía, su carácter empresarial, su
operatividad de conjunto, su psicología organizacional, su estructura, su cultura, su
capacidad competitiva…”. (Mendoza, 2011, p. 13). La fortaleza de una organización se
concentra en el equipo de trabajo que bien puede estar orientado con el Empowerment,
las características más importantes de una empresa pueden ser determinadas por sus
24
fortalezas y dirigidas a mantenerlas de una manera que indique firmeza y
responsabilidad.
Una fortaleza entonces determinará la situación concreta de la empresa, identificará en
que bases o pilares se sitúa y formará parte de los aspectos positivos a tomar en cuenta
para rescatar el desarrollo de la organización y su proyección futura.
1.2.9.2 Oportunidades
Se enfoca principalmente en los factores favorables para la empresa y su organización
que se pueden explotar. Al generar estrategias, necesitamos identificar las
oportunidades con la que cuenta cada organización, en si lo que el líder de una
organización debe identificar son las interrogantes (problemas) y resolverlas con la
certeza de que se van a lograr transformar valorando las oportunidades. (Tovsiga,
2012), afirma “consiste en identificar los dos o tres problemas estratégicos (o
posiblemente oportunidades) de alta prioridad que afronta la organización y seguir con
la tarea de resolverlos (o provechar las oportunidades). (p. 45). Una oportunidad debe
ser bien identificada y aprovechada al máximo para que una organización pueda lograr
resultados positivos, la evolución de los sistemas y procesos pueden enfocar varias
oportunidades para esa organización no solo una sino las necesarias para afrontar
cualquier situación.
Las oportunidades reflejan el entorno y el ambiente en el que se desarrolla la
organización, así como también identifican cual será el siguiente camino a tomar por
parte de los líderes y sus equipos de trabajo, para lograr su buen funcionamiento.
1.2.9.3 Debilidades
La empresa debe considerar las posiciones perjudiciales que pueden afectar a la
organización. “Describe los factores en los cuales poseemos una posición desfavorable
respecto a la competencia. Para realizar el análisis interno se han de considerar análisis
de recursos, de actividades y de riesgos”. (Guía de la Calidad, 2016). Cada uno de los
recursos, actividades y riesgos que contiene una organización debe ser analizado
minuciosamente para identificar las debilidades que afronta.
Una debilidad puede considerarse como sinónimo de que alguno de los recursos,
actividades y riesgos de una empresa están sufriendo agotamiento y en el caso de los
riesgos, la señal expresa de que no se están previniendo lo suficiente.
Las debilidades forman parte de los aspectos negativos que tiene una empresa u
organización, pero que deben ser plenamente identificados para no correr riesgos
mayores, que puedan afectar su estructura principal.
25
1.2.9.4 Amenazas
Estos aspectos deben tomarse muy en cuenta, para la empresa ya que al identificarlos
se puede conocer muy bien con lo que se trabaja, ya que se constituyen en situaciones
que provienen del entorno y que pueden afectar al buen desarrollo de una organización.
Describen los factores que pueden poner en peligro la supervivencia de la organización,
si dichas amenazas son reconocidas a tiempo pueden esquivarse o ser convertidas en
oportunidades. Para realizar el análisis interno se han de considerar análisis del entorno,
grupos de interés, aspectos legislativos, demográficos y políticos. (Guía de la Calidad,
2016).
Reconocer a tiempo una amenaza es sustancial y determinante para una organización,
es prácticamente una de las tareas más importantes que tiene un líder, su trabajo se
limitaría entonces a identificarlas y a lograr detenerlas.
Igual que las debilidades, las amenazas establecen un largo camino por recorrer de
parte de la organización ya que también forman parte de los aspectos negativos que de
no ser identificados a tiempo podrían hacerle un daño realmente importante a la
empresa y a la gente que vive de ella, a los proveedores y a sus clientes.
1.3 Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones
teóricas sobre el objeto de investigación.
En la actualidad, es innegable que la administración estratégica contribuye de manera
permanente al funcionamiento de las empresas de cualquier tipo y tamaño, las
empresas que comercializan productos se encuentran incluidas en un mercado más
cambiante y competitivo y así lograr un posicionamiento donde la ventaja competitiva,
permita diferenciase de las demás.
La gran mayoría de autores comparten la importancia y necesidad de las estrategias en
la empresas debido, a la estructuración de la propuesta se estimará un posicionamiento
administrativo en cuanto a mejoras en el área funcional, ya que permite planificar de
forma más sintetizada y analítica las estrategias, donde la comercialización y la
administración genere una ventaja competitiva que sea utilizada en el mercado actual.
Con el objetivo primordial de incrementar el nivel de ventas y crear nuevas fuentes de
empleo como lo mencionan los autores que se toman de referencia en este trabajo
investigativo.
Varios autores importantes como Sapiro, Chiavenato, Posso, Fayol y otros de renombre
refieren que la estrategia es la búsqueda exhaustiva de generar ventajas competitivas,
del cual la investigación de mercado y la superación de debilidades internas de la
26
organización permitan aprovechar las oportunidades que demanda el mercado.
Las estrategias administrativas son definitivamente importantes debido que estas
permiten mejorar los servicios prestados por la administración a la empresa,
(distribuidora), la competencia en los mercado es cada vez más difícil de manejar, por
lo tanto es importante que las empresas puedan identificar de una manera más claras
las debilidades de las mismas que son objetivos alcanzables para poder eliminarlos
debido que pertenecen a un entorno interno organizativo.
En la actualidad las empresas deben adaptarse al cambio y llegar a ser más
sustentables en aspectos donde la generación de estrategias permitan mantener un
ciclo de vida empresarial más largo y poder compenetrar en mercados del exterior con
productos que sean altamente competitivos.
1.4 Conclusiones parciales del capítulo
La Administración estratégica y las estrategias a lo largo de los tiempos han
permitido lograr cambios constantes en las organizaciones que ofertan productos o
servicios así también han evolucionado conforme a las nuevas tendencias y
requerimientos del mercado.
Es primordial realizar un diagnóstico situacional a través de diferentes herramientas
administrativas para después generar las estrategias más eficientes que permitan
mejorar la administración actual de las empresas, donde se busque de manera
constante generar las suficientes ventajas competitivas.
La existencia de estrategias administrativas en la actualidad son primordiales para
la permanecía en el mercado de las empresas, debido que estas buscan un cambio
constante en los requerimientos del mercado sin dejar de lado, precursores
primordiales que ven al trabajador de una organización como el activo más
importante de la misma.
Generar ventajas competitivas en las empresas garantizan el incremento de las
ventas y superioridad ante los competidores, así también mantener una buena
fuente de confiabilidad entre proveedores y comercializadores de la organización.
27
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO
2.1 Caracterización de la Distribuidora de Hillos Delltex S.A Otavalo.
La Distribuidora Delltex S.A de la ciudad de Otavalo es una empresa legalmente
constituida iniciando sus actividades de distribución al por mayor y menor de Hilos de
tejer en la zona norte del país. Las telas que ofertan son elaboradas con altos estándares
de calidad, estas permiten tener características favorables para la confección y uso para
la gran variedad de indumentaria como uniformes institucionales, estatales, empresas
privadas, así también el desarrollo de diseño exclusivo de acuerdo a la exigencia del
mercado.
Iniciando sus actividades en la actividad industrial en 1963, tiene el propósito de cubrir
la necesidad del mercado de hilados acrílicos del Ecuador, entre sus principales
productos que distribuyen son Hilos, Cobijas y Telas, desde el año de 1998 Delltex es
considerada como la única compañía Sudamericana en fabricar cobijas desde el hilo
pasado por la tela y creando nuevos diseños.
La distribuidora de Hillos Delltex S.A de la ciudad de Otavalo comercialización hilados
que abastecen el mercado local y zonal, manteniendo una cartera de clientes confiables
y comprometidos con la distribuidora así también con confeccionistas directos.
2.2 Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la
investigación.
2.2.1 Modalidad de la investigación.
La modalidad de la investigación que se utilizó es de tipo cualitativa debido que se
realizó un diagnóstico previo y se analizó los problemas existentes en cuanto a los
procesos de la administración de la distribuidora Delltex de la ciudad de Otavalo.
2.2.1.1 Tipos de Investigación.
Investigación descriptiva - propositiva
Es descriptiva por cuanto se dio a conocer y especificar las características importantes
del problema de estudio, debido que se investigó particularidades importantes de la
administración y los trabajadores de la distribuidora y propositiva porque permitió
solucionar el problema de investigación.
28
Investigación bibliográfica
Se utilizó este tipo de investigación por que permitió recopilar, seleccionar, analizar,
investigar e indagar información teórica y científica de diferentes autores, con la que se
elaboró las bases teóricas necesarias y se diseñó la propuesta del tema de estudio
planteado.
Investigación de campo
Este tipo de investigación aportó en el análisis del lugar de los acontecimientos, y
centrarse en la realidad del problema, además permitió profundizar y recolectar
información con instrumentos seleccionados.
2.2.1.2 Métodos
Inductivo – deductivo.
Se utilizó éste método para realizar el diagnóstico de la situación actual de la
organización de una forma detallada, posteriormente se estableció las conclusiones que
permitieron desarrollar y estructurar la propuesta en cuanto a las estrategias que
permitan mejorar la eficiencia y eficacia en la administración así también de mantener
un ambiente laboral adecuado
Analítico – Sintético.
Se lo utilizó primordialmente para elaborar el marco teórico ya que la información
obtenida de prestigiosos autores fue analizada, entendida y descrita y consecutivamente
fue sintetizada en forma de redacción, como estrategias de síntesis de información que
permitieron, a su vez, sentar las bases y la fundamentación teórica.
Sistémico
Este método aporto al trabajo de grado con el análisis de estrategias y cruces de
fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades que permitieron un análisis
sistemático y secuencial del diseño y elaboración de las estrategias administrativas.
Histórico – Lógico
Este método permitió estructurar el marco teórico de forma secuencial, identificando la
historia y la caracterización de la empresa en este caso de la Distribuidora de Hilos
Delltex S.A de la ciudad de Otavalo evaluando aspectos relacionados con el tema.
2.2.1.3 Técnicas
Las técnicas utilizadas en el trabajo investigativo fueron la observación, y entrevista.
La Observación
29
Se basó para esta investigación, en los aspectos más directos entre el investigador y el
objeto de estudio, donde se sintió la realidad y problemas de administración en la
distribuidora de hilos Delltex así también en el inadecuado ambiente laboral por la falta
de varios manuales, reglamentos, etc.
Entrevista.
Se realizó al gerente general y trabajadores de la Distribuidora de Hilos Delltex de la
ciudad de Otavalo con el objeto de obtener información verídica y confiable que serviría
para la estructuración adecuada de las estrategias en la propuesta planteada y aportar
con soluciones eficientes a los problemas existentes.
2.2.1.4 Instrumentos de investigación:
Guía de entrevista.
El instrumento de la entrevista fue una guía de entrevista conformada por 10 preguntas
abiertas, se aplicó un modelo para el gerente de la Distribuidora Delltex Otavalo S.A y
otro para los empleados.
Ficha de observación.
El instrumento de la observación fue una ficha de observación la misma que se aplicó
en la empresa con la finalidad de conocer las condiciones de la infraestructura interna.
2.2.2 Análisis e Interpretación de la entrevista dirigida al gerente general de la
Distribuidora de Hillos Delltex de la ciudad de Otavalo.
La entrevista se realizó en las instalaciones de la Distribuidora de Hillos Delltex sociedad
anónima de la ciudad de Otavalo, Provincia de Imbabura con el objetivo primordial de
dar a conocer a profundidad la problemática y proporcionar aspectos importantes que
presenta la compañía.
Según el señor Pablo Cerón gerente de la Distribuidora de Hillos Delltex Otavalo
manifiesta que el negocio lleva a nivel nacional en el mercado cerca de 60 décadas en
los próximos años distribuyendo productos como el hilo, cobijas y telas acrílicas,
lamentablemente en los últimos tiempos ha compartido cierta inconformidad de quienes
constituyen el trabajo en la organización como son los empleados, siendo una razón de
preocupación de los altos directivos, a pesar que se ha realizado un sin número de
avisos a los trabajadores para que desarrollen su trabajo de la mejor manera le
funciones y el orden jerárquico se encuentra deteriorado, el Sr Cerón cree que es de
vital importancia mantener un reglamento interno de trabajo adecuado que se ajuste a
lo que demanda el actual ministerio del trabajo, debido que en muchos de los casos las
sanciones que presenta la empresa frente a un trabajador no es el adecuado, existen la
30
duplicidad de funciones en los trabajadores en cuanto al jefe de bodega y al bodeguero
o despachador los problemas que ellos tienen en la familia de cada uno, influyen de
manera directa en el trabajo diario, la eficiencia y desempeño de los trabajadores no es
el adecuado la comunicación utilizada no es la recomendable.
Si bien es cierto que el trabajo que desarrollan es bueno sus sueldos y salarios reciben
de manera eficaz justo a tiempo, la confianza que he proporcionado a los trabajadores
ha llegado a un límite superior que no es recomendable debido que se pierde la posición
jerárquica, el uso de palabras no adecuadas en el trabajo hace que ciertos trabajadores
se sientan ofendidos y no desarrollen bien su trabajo.
La Distribuidora Delltex de Otavalo necesita urgente de una herramienta donde se
identifique la evaluación de desempeño de los trabajadores debido que en muchos de
los casos trabajan por el dinero y no por el cariño que la empresa ha otorgado a lo largo
de los tiempos a esta noble organización.
2.2.3 Análisis e interpretación de resultados de la Entrevista General realizada a
los trabajadores de la Distribuidora Delltex S.A Otavalo.
La entrevista realizada al personal administrativo y empleados que conforman la
Distribuidora Delltex S.A de la ciudad de Otavalo se logró recopilar la siguiente
información:
Si bien es cierto que los trabajadores reciben de forma eficaz sus sueldos y salarios no
dejan de lado que el carácter de ciertos trabajadores y el uso de palabras que no son
las adecuadas en el trabajo hace que existan molestias en cada uno de los trabajadores,
la duplicidad de funciones, la falta de un reglamento que permita el respeto a todos los
procedimientos administrativos de la organización acarrea una serie de problemas.
Los trabajadores son conscientes que no ha existido un empoderamiento y formación el
liderazgo, mencionan que son capaces de aportar con ideas innovadoras que permitan
aumentar el volumen de ventas en la organización, sin embargo son solo ideas que ni
siquiera son escuchadas por los altos directivos de la organización.
Creen que nunca se han utilizado estrategias administrativas que permitan una mejor
administración de los activos más importantes en una organización como es
considerado el ser humano sino hacen referencia solo a lo económico. Comparten
también que se debería manejar un incentivo a los mejores trabajadores que aporten
con idean de liderazgo.
Así también aceptaron que existe un abuso de confianza entre los trabajadores y los
directivos debido que no cuentan con un organigrama estructural y no se encuentra
31
visible en la organización, que conocen la misión y visión de la organización a nivel
nacional pero debería existir una en la distribuidora que permita que los trabajadores de
Delltex Otavalo seamos los mejores del país.
Supieron compartir que no tienen conocimiento del liderazgo y el empoderamiento que
no han sido difundidos por la organización y que estarían de acuerdo a someterse a
cualquier evaluación de desempeño y capacitación para mejorar de forma diaria y
eficiente.
2.2.4 Análisis e interpretación de resultados de la Entrevista a la Contadora de
la Distribuidora Delltex S.A Otavalo.
La entrevista realizada a la contadora nos proporcionó la siguiente información:
A pesar de que la Distribuidora cancela los sueldos al día, no hemos recibido
capacitación en cuanto a soluciones que permitan un mejor desenvolvimiento en las
funciones dentro de la Distribuidora, así también no se nos ha proporcionado las
estrategias en cuanto a liderazgo y Empowerment, en muchas de las ocasiones
perteneciendo al área administrativa, me he visto en la necesidad de cumplir con mi rol
de trabajo, en algunas ocasiones el Sr. Gerente se ha estresado y nos vemos en la
impotencia de poder ayudarle con ideas que permitan mejorar el ámbito del ambiente
laboral o la recuperación de cartera de los clientes potencias, entre una de las fortalezas
de la administración.
Cabe recalcar que la entrevistada menciona que el ambiente laboral en la Distribuidora
de Otavalo si incide en la administración debido que los problemas de cada uno de los
empleados no lo dejamos en el hogar sino que lo transportamos en el lugar de trabajo,
efectivamente mi posición es que la correcta elaboración de un manual de funciones
eliminara las inconformidades que existen, específicamente entre el jefe de bodega y el
bodeguero debido que existen discusiones en cuanto a las actividades a desempeñar.
En cuanto a la filosofía empresarial se maneja una misión y visión general de la empresa
y sería recomendable que se establezca una actualizada que ayude a la actual
administración netamente de la Distribuidora, se ha presenciado en la mayoría de
trabajadores de la empresa que no tienen ese empeño de trabajar por resultados sino
que esperan el fin de mes, dejando de lado las metas y las recuperaciones de dinero de
clientes potenciales en mucho de los casos, no hemos recibido ningún tipo de
capacitación.
32
2.2.5 Análisis e interpretación de resultados de la Entrevista al Jefe de Bodega
de la Distribuidora Delltex S.A Otavalo.
El análisis de la guía de entrevista realizada al Jefe de Bodega arrojo la siguiente
información:
Con respecto a la primera pregunta menciona que efectivamente el ambiente laboral no
solo es un enfoque de recursos humanos sino este puede influir en la indebida
administración de la Distribuidora, así también menciona que tiene ciertos problemas
con el bodeguero porque no acata las ordenes que se le asignan debido a su edad en
el trabajo, siendo este influyente en la toma de decisiones del Gerente General, él nos
supo mencionar que “ mis funciones en muchos de los casos son realizadas por él y el
tiempo de permanencia que tiene en la Distribuidora recae en las autorizaciones del
Gerente General y atribuyéndose funciones que al bodeguero no debe hacerlas”, esto
demuestra que un manual de funciones ayudaría a contrarrestar la inconformidad que
presentan en esa área, así también menciona que la filosofía es muy antigua y que se
debería estructurar, y comparte que no han recibido capacitaciones en cuanto a
Empowerment.
2.2.6 Análisis e interpretación de resultados de la Entrevista al Jefe de Ventas
de la Distribuidora Delltex S.A Otavalo.
El análisis de la guía de entrevista arrojo la siguiente información:
En muchos de los casos a mi persona se le juzga por emitir algún tipo de valor o criterio
que puede ayudar a la toma correcta de decisiones, debido que somos quienes
interactuamos de manera directa con los clientes potenciales.
No compartimos las respuesta de la contadora en muchos de los casos se requiere un
informe de presupuesto a la Ing. Encargada de la contabilidad pero su actitud déspota
y sus malos tratos hacen que no podamos cumplir a cabalidad las metas asignadas
mensuales, el jefe menciono lo siguiente “ella no tiene conocimiento que nos
encontramos en un mismo nivel jerárquico, y ordena como que fuera el jefe nuestros,
me parece de muy mal gusto que ella desconozca su posición en la Distribuidora”,
efectivamente que se mejora el control administrativo con una matriz de desempeño
debido que las competencias de ciertos compañeros no son los esperados e incluso de
la persona que está a mi cargo.
33
2.2.7 Análisis e interpretación de resultados de la Entrevista al Bodeguero de la
Distribuidora Delltex S.A Otavalo.
La entrevista arrojó la siguiente información
El bodeguero comenta que la distribuidora no les ha capacitado, en muchas de las
ocasiones somos considerados inferiores en la organización, ya que en muchas
ocasiones se ha compartido ciertas ideas que pueden ayudar a la toma de decisiones y
mejore el ambiente laboral en la empresa, pero son de “oídos sordos” comento el
bodeguero, efectivamente este ambiente inciden en la administración, hablo también
que es una persona que posee mucha experiencia ha trabajado en la Distribuidora cerca
de 10 años, y que puede aportar con ideas innovadoras que permitan mejorar la
administración.
2.2.8 Análisis e interpretación de resultados de la Entrevista al Vendedor de la
Distribuidora Delltex S.A Otavalo.
El análisis respectivo se basó en la guía de entrevista a los trabajadores:
Si bien es cierto que una matriz de desempeño ayudaría al reclutamiento o renovaciones
de contrato, pienso que se debería tomar énfasis en las capacitaciones de los que
estamos en niveles operativos en la organización, podemos aportar con soluciones que
permitan una mejora de la administración, en este caso sobre herramientas que sean
útiles para los compañeros especialmente hacia mi persona, supo mencionar el
vendedor, la filosofía empresarial es antigua y se debería actualizar, para que las
políticas en ventas permitan un mejor desenvolvimiento en las tareas que se realiza a
diario.
2.2.9 Análisis de la ficha de observación
Previo a un diagnóstico mediante una ficha de observación a las instalaciones de la
compañía anónima Delltex de la ciudad de Otavalo se logró determinar las siguientes
observaciones:
La instalaciones son las óptimas para desarrollar su trabajo el problema se deriva
netamente en la duplicidad de funciones que acarrea una serie de problemas, así
también como el desconocimiento de la filosofía empresarial de la Distribuidora.
El ambiente de trabajo no es el adecuado debido que existe la utilización de palabras
que no son acorde a una comunicación más efectiva en la organización.
Utilizan una comunicación no formal de forma descendente lo cual no permite escuchar
las opiniones e ideas de los líderes de los niveles bajos y medios de la organización que
pueden ser de mucha utilidad.
34
Los trabajadores no son sometidos a capacitaciones constantes que permitan mejorar
el desempeño de los mismos y aprovechar el Empowerment y capacidades idóneas de
los trabajadores.
2.3 Conclusiones parciales del capítulo
El pago a tiempo de los trabajadores de la Distribuidora Delltex es el adecuado pero
lamentablemente, no existen capacitaciones que permitan un mejor desempeño en
la organización a nivel operativo.
Se logró determinar que existe una serie de causas que influyen a una deficiente
administración dentro de la compañía, debido que no existen estrategias que
permitan mejorar la planificación empresarial por parte del personal administrativo
por lo cual existe el desconocimiento de los directivos sobre el rumbo de la
Distribuidora en la zona norte del País.
La inexistencia de un organigrama estructural, la falta de comunicación y un manual
de funciones ocasiona que se presencie la ambigüedad en las actividades que un
trabajador ejerce de forma diaria.
Los directivos especialmente el Gerente General de la Distribuidora Delltex de la
ciudad de Otavalo se encuentra en experimentar las estrategias administrativas que
permitan una mejor administración y contrarrestar las debilidades que la
organización ha presenciado en los últimos tiempos, así también de mejorar la
administración como una gestión administrativa estratégica.
35
Figura 10: Propuesta Alternativa para Distribuidora Delltex S.A
35
36
CAPÍTULO III. VALIDACIÓN Y/O EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE SU
APLICACIÓN
3.1 Análisis de los resultado finales de la Investigación
3.1.1 Introducción.
La presente propuesta buscará determinar las bases idóneas y aportar con estrategias
administrativas que permitan mejorar las condiciones internas de la distribuidora de Hilos
Delltex S.A de la ciudad de Otavalo, provincia de Imbabura según autores de renombre
como Alles Martha (2014) menciona que la nueva administración se enfrenta a la era
tecnológica donde la globalización ha forjado una serie de actividades enmarcadas a la
administración, la presente propuesta cuenta con un diagnóstico realizado a la
Distribuidora, del cual se desprende el análisis de la Matriz FODA y se procede a realizar
un cruce dando como resultado las estrategias idóneas que se va a desarrollar para mejorar
la administración de la empresa, cabe recalcar que al ser una organización pequeña en el
norte del país pertenece a una empresa grande como es Delltex S.A por tal motivo se limitó
el espacio de estudio en la Distribuidora de Otavalo, así también se analizará la respuesta
de la organización en cuanto a factores internos y externos, una vez determinado las
mejores estrategias y elaboradas se establecerá el análisis de impactos de la propuesta,
en este caso de las estrategias y el presupuesto general para su cumplimiento.
3.1.2 Objetivos
3.1.2.1 Objetivo general
Diseñar estrategias administrativas para la Distribuidora de Hillos Delltex S.A de la ciudad
de Otavalo, provincia de Imbabura.
3.1.2.2 Objetivos específicos
Diagnosticar la situación actual de la Distribuidora de Hillos Delltex de la ciudad de
Otavalo mediante un análisis FODA.
Proponer las estrategias administrativas a la Distribuidora Delltex S.A de la ciudad de
Otavalo
Medir el nivel de impacto de las estrategias administrativas.
37
3.1.3 Diagnóstico
3.1.3.1 Matriz FODA
Matriz FODA Página 1 de 1 Código: JV-FODA D001
Fortalezas Oportunidades
Liquidez Financiera
Infraestructura propia
Fidelidad de los Clientes
Cuenta con recursos económicos propios.
Bajo nivel de endeudamiento
Apertura de nuevos mercados en la zona norte
Incremento de la demanda potencial en el
sector textilero
Personal capacitado en el mercado laboral.
Debilidades Amenazas
Bajo desempeño laboral.
Planificación
Falta de socialización de políticas internas
Falta de compromiso del personal
Inflación alta.
Inestabilidad económica.
Desvalorización del dólar.
Riesgo país.
Elaborado por:
Jhonny Velasco
Revisado por:
Gerente General
Aprobado por:
Gerente General
Figura 11: Matriz FODA
3.1.3.2 Cruce FODA
Matriz Cruce FODA Página 1 de 1 Código: JV-CFODA D002
Matriz de estrategias
FO-FA-DO-DA
Oportunidades Amenazas
O1 Apertura de nuevos
mercados en la zona
norte
A1 Inflación Alta
O2 Incremento de la
demanda potencial en el
sector textilero
A2 Inestabilidad
económica.
O3 Personal capacitado
para las Áreas.
A3 Desvalorización del
dólar.
O4 Nuevas herramientas de
aprovechamiento del
activo humano.
A4 Riesgo país.
Fortalezas FO FA
F1 Liquidez de la
Distribuidora
F4:O4 Capacitar al personal
con experiencia y sin para que
F4:A2 Diseñar un matriz de
evaluación del desempeño
38
F2 Infraestructura
adecuada de la
Distribuidora
puedan aportar con ideas
innovadoras y sustentables
mediante la utilización de
nuevas herramientas de
valoración de activos humanos
como es el Empowerment.
que permita mejor eficiencia
en los trabajadores de la
distribuidora Delltex S.A de
Otavalo y hacer frente a la
inestabilidad económica que
se encuentra suscitando en el
país y que afectan a las
empresas textileras.
F3 Fidelidad de los Clientes
F4 La distribuidora cuenta
con recursos
económicos propios.
Debilidades DO DA
D1 Bajo desempeño laboral D1:O4 Elaboración de un
manual de funciones que
permita eliminar la duplicidad
de funciones y establezca un
mejor competitividad laboral
para alcanzar una mayor
producción de productos de
calidad destinados a la
exportación, con el
aprovechamiento de nuevas
herramientas de recursos
humanos.
D2: A2 Diseñar la planificación
empresarial, actualizando la
misión y visión de la
distribuidora y generar
políticas que permitan
encaminarnos y a la
protección de un mercado con
una economía donde la
inversión externa en estos
momentos no es una
alternativa por la puntuación
del riesgo país.
D2 Planificación
D3 Políticas orales.
D4 Falta de capacitación en
liderazgo y
Empowerment.
Elaborado por:
Jhonny Velasco
Revisado por:
Gerente General
Aprobado por:
Gerente General
Figura 12: Matriz FODA Cruce Estrategias.
3.1.3.3 Matriz de Evaluación de Factores Externos (MEFE)
Una vez establecidas las estrategias en el cruce de la matriz FODA, se establece una
evaluación de factores de éxito para el cálculo respectivo, se utilizarán rangos de
calificación que se encuentran estructurados en la figura Nº 13 esto se establece en la
forma de respuesta inmediata.
39
Respuesta Mala Respuesta
Media
Respuesta superior a
la media
Respuesta
Superior
1 2 3 4
Figura 13: Rangos de Calificación Factores de Éxito.
Matriz MEFE Página: 1 de 1 Código: JV-MEFE D003
Factores de Éxito Ponderación Calificación Resultado Ponderado
OPORTUNIDADES
O1.Apertura de nuevos
mercados en la zona norte
0,11 3 0,33
O2.Incremento de la
demanda potencial en el
sector textilero
0,10 3 0,30
O3. Personal capacitado para
las Áreas.
0,09 1 0,09
O4.Nuevas herramientas de
aprovechamiento del activo
humano.
0,15 1 0,15
AMENAZAS
A1. Inflación Alta 0,12 3 0,36
A2. Inestabilidad económica. 0,13 2 0,26
A3. Desvalorización del dólar. 0,17 2 0,34
A4. Riesgo país. 0,13 1 0,13
1,00 1,96
Elaborado por:
Jhonny Velasco
Revisado por:
Gerente General
Aprobado por:
Gerente General
Figura 14: Matriz MEFE
Análisis:
La distribuidora de hilos Delltex S.A de la ciudad de Otavalo se encuentra respondiendo en
forma media equivalente a una calificación ponderada de 1,96 pese a las oportunidades
que ha presentado las amenazas han presentado un mayor margen, por tal motivo se
pretende que con las estrategias administrativas se busque contrarrestar las amenazas y
aprovechar las oportunidades que nos presenta el mundo exterior.
40
3.1.3.4 Matriz de Evaluación de Factores Internos (MEFI)
Matriz MEFI Página: 1 de 1 Código: JV-MEFI D004
Factores de Éxito Ponderación Calificación Resultado Ponderado
FORTALEZAS
F1. Liquidez de la
Distribuidora
0,09 4 0,36
F2.Infraestructura adecuada
de la Distribuidora
0,10 4 0,40
F3. Fidelidad de los Clientes 0,14 2 0,28
F4.La distribuidora cuenta con
recursos económicos propios.
0,15 3 0,45
DEBILIDADES
D1.Bajo desempeño laboral 0,12 1 0,12
D2. Fidelidad de los Clientes 0,15 1 0,15
D3. Políticas orales. 0,16 1 0,16
D4.Falta de capacitación en
liderazgo y Empowerment.
0,09 1 0,09
1,00 2,01
Elaborado por:
Jhonny Velasco
Revisado por:
Gerente General
Aprobado por:
Gerente General
Figura 15: Matriz MEFI
Análisis:
La distribuidora de hilos Delltex S.A de la ciudad de Otavalo se encuentra respondiendo en
forma media equivalente a una calificación ponderada de 2,01 las fortalezas que tiene
manteniendo una calificación alta de respuesta inmediata no son suficientes para
contrarrestar y eliminar las debilidades que posee la organización por lo tanto se buscara
eliminar las debilidades y mantener las fortalezas.
3.1.4 Estrategias Administrativas
Estrategia N 1: F4:O4 Capacitar al personal con experiencia para que puedan aportar con
ideas innovadoras y sustentables mediante la utilización de nuevas herramientas de
valoración de activos humanos como es el Empowerment.
Para el desarrollo de esta estrategia se pretende contratar la firma por servicios
41
profesionales de la Consultora AyC, domiciliada en la ciudad de Ibarra, Provincia de
Imbabura, en las calles; Av. Leónidas Proaño y S/N frente al conjunto la Pradera la cual
contemplara una guía de capacitación acerca del tema Empowerment y buscar en los
trabajadores ideas y aportaciones que sean de utilidad para la Distribuidora de Hilos Delltex
S.A de la ciudad de Otavalo.
La capacitación se desarrollara todos los días viernes del mes de julio desde las 14:00pm
hasta las 19:00 pm.
PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN JVA1 002 Página 1 de 1
TEMAS A TRATAR OBJETIVO DE
CONOCIMIENTO OBJETIVO DE HABILIDADES
OBJETIVO DE ACTITUDES
OBJETIVO ACTIVIDAD DINAMICA
JULIO RESPONSABLES
EMPOWERMENT 7 14 21 R
INFORME FINAL
Capacitación 1
Dominar el concepto de empowerment Indagar los distintos niveles de empowerment
Adquirir las destrezas necesarias para la implantación y aceptación del empowerment en una organización.
Aprender el comportamiento adecuado y necesario par a asesorar, como profesionales externos a la organización
Conocer mejor al empleado de la Distribuidora de Hillos Delltex y el ambiente en el que se ha desarrollado.
X JV AL
02/08/2017
Introducción al empowerment
X JV AL
Definición del Empowerment
X JV AL
Actividad Dinámica 1 X JV AL
Capacitación 2 R
Filosofía Empresarial
Averiguar las características
de los directivos reacios al
empowerment.
Conocer los impedimentos que pudieran surgir en una organización con respecto a la
implantación del empowerment.
Aprender el comportamiento adecuado y necesario par a asesorar,
como profesionales externos a la organización
Identificar signos de
autoestima.
X JV AL
02/08/2017 Personal ayuda en la toma de decisiones
X JV AL
Actividad Dinámica 2 X JV AL
Capacitación 3 R
¿se impulsa la autoestima y confianza?
Conocer técnicas o herramientas de evaluación del e mpowerment en una organización.
Desarrollar las habilidades necesarias para lidiar con el empresario reacio a la implantación del empowerment y mostrarle los aspectos positivos que este nuevo sistema conlleva.
Aprender el comportamiento adecuado y necesario par a asesorar, como profesionales externos a la organización
Analizar las fortalezas de cada uno de
los trabajadores.
X JV AL
Actividad Dinamica 3
X JV AL 02/08/2017
ELABORADO POR: JHONNY VELASCO REVISADO POR: GERENTE GENERAL
APROBADO POR: GERENTE GENERAL
42
PLAN DE CAPACITACIÓN
EMPOWERMENT
JVEA1. 001
Página 1 de 1
ENTIDAD PROVEEDORA DE SERVICIOS PROFESIONALES
DATOS DE LA EMPRESA:
RAZON SOCAL: AYC CONSULTORES
CIUDAD: Ibarra
DIRECCIÓN: Av. Leónidas Proaño y S/N
CAPACITADOR (A): Ing. Alex Lozano H (consultora)
PERIODO DE CAPACITACIÓN: Desde: 01/07/2017 Hasta: 29/07/2017
FRECUENCIA: Semestral
COSTO DE LA CAPACITACIÓN
POR SERVICIOS
PROFESIONALES:
1200 USD.
EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE LA CAPACITACIÓN
TEMAS A TRATAR: EMPOWERMENT
SUBACTIVIDADES:
TEÓRICO
Introducción al Empowerment
Definición del Empowerment
Filosofía Empresarial
Personal ayuda en la toma de decisiones
¿se impulsa la autoestima y confianza?
43
ACTIVIDADES DINÁMICAS DE EMPOWERMENT
ACTIVIDADES TIEMPO FECHA
Objetivo Numero 1 Conocer mejor al empleado de la Distribuidora de Hillos
Delltex y el ambiente en el que se ha desarrollado.
ACT. 1, Construye la autobiografía de
un compañero de trabajo
Elegimos un trabajador al azar y le
pedimos que conteste las siguientes
preguntas:
¿En cuál de las etapas de tu trabajo te
sentiste mejor? ¿Por qué?
¿En cuál te sentiste pero? ¿Por qué?
¿Qué te hubiese gustado que fuese
distinto?
¿Cómo te encuentras ahora?
¿Eres capaz de aportar con ideas a la
organización?
¿La organización ha puesto énfasis en tus
ideas?
5 HORAS 07/07/2017
Objetivo Numero 2 Identificar signos de autoestima.
ACT. 2, Contribuye el autoestima en la
toma de decisiones y
empoderamiento.
Se elegirán trabajadores desde años de
experiencia hasta llegar al menos
experimentados y contestaran las
siguientes preguntas:
¿Qué contribuye a elevar tú autoestima y
que a rebajar tú autoestima?
¿Qué cosas valoran las y los demás de tu
persona, y que cosas señalan como
defectos?
¿Qué cosas valoras de tu persona y que
cosas te parecen defectos?
5 HORAS 14/07/2017
Objetivo Numero 3 Analizar las fortalezas de cada uno de los
trabajadores.
44
ACT. 3, Conociendo las fortalezas de
nuestros trabajadores
5 HORAS 21/07/2017
Consiste en dividirlos en dos grupos, los
cuales analizarán las fortalezas de cada
uno de los integrantes y lo expondrán en
forma de un mapa mental en la pizarra
donde se desarrolle la capacitación para
lo cual deberán contestar las siguientes
preguntas:
¿Qué ventajas suponen esas fortalezas
en tu vida?
¿Cómo te sientes siendo fuerte?
¿Cómo te ven tus jefes y los demás en
relación a tus fortalezas?
¿Existe congruencia con el mapa mental
que proyectas en esta empresa?
Empowerment, Autoestima, Fortaleza
e ideas (Empoderamiento empresarial)
Factor Porcentual
La evaluación será de modo observable y será presentada por parte de la consultora mediante
informe hasta el 02/08/2017 de cada uno de los capacitados.
Cabe recalcar que el presente plan puede ser sometido a cambios por motivos de fecha previa
autorización de la máxima autoridad.
Descripción Relevancia Comportam
iento
Observable
Frecuencia de Aplicación
Ambiente en el Trabajo
Autoestima en el
Trabajador
Fortalezas del
trabajador
Total trabajo Ambiente, Autoestima, Fortalezas
(empoderamiento):
%
RESULTADO DE LA CAPACITACIÓN
Indicadores Calificación Alcanzada
Ambiente laboral
Autoestima
Fortalezas
Total
45
Evaluador
Psicóloga. Dayana Herrera
(Consultor)
Fecha:
Certifico que se ha evaluado al compañero acorde al procedimiento de la capacitación acerca del
Empoderamiento
Firma
Evaluador AYC CONSULTORES
Elaborado por:
Jhonny Velasco
Revisado por:
Gerente General
Aprobado por:
Gerente General
Figura 16: Plan de Capacitación Empowerment.
Estrategia N 2: F4:A2 Diseñar un matriz de evaluación del desempeño que permita mejor
eficiencia en los trabajadores de la distribuidora Delltex S.A de Otavalo con el
aprovechamiento de recursos económicos disponibles.
Para la respectiva evaluación del desempeño se tomara en cuenta la matriz utilizada por
el Ministerio de Relaciones Laborales y así evaluar a los trabajadores de la distribuidora de
Hilos Delltex de la ciudad de Otavalo y el presente modelo puede ser sometido a cambios
en el caso que lo requiera la empresa.
46
FORMULARIO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
JV EA2. 001
Página. 1 de 1
FORMULARIO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS PARA USO DEL JEFE INMEDIATO
DATOS DEL TRABAJADOR:
Apellidos y Nombres del
Evaluado
Denominación del Puesto
que desempeña:
Titulo o profesión:
Apellidos y Nombres del
Evaluador:
Periodo de Evaluación Desde: Hasta:
EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL PUESTO
Indicadores de
gestión del
puesto.
Activid
ades
0 Factor %
Descripción de Actividades Indicador Meta del
período
evaluado
( numero)
Cum
plid
os
% de
Cumpli
miento
N
C
COMPETENCIAS
TECNICAS DEL
PUESTO
Numero
de
compet
encias
0 Factor %
Destrezas Releva
ncia
Comportamiento observable Nivel de
desarrollo
47
Total competencias Técnicas del Puesto: %
Competencias
Universales
Numero de
competencias
0 Factor %
ESTOS CAMPOS DEBEN SER LLENADOS OBLIGATORIAMENTE
Destreza Relevancia Comportamiento
Observable
Frecuencia de
aplicación
Total competencias universales: %
TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Factor %
Descripción Relevancia Comportamiento
Observable
Frecuencia de
Aplicación
Trabajo en equipo
Iniciativa
Liderazgo
Total trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo: %
RESULTADO DE LA EVALUACIÓN
Indicadores de Gestión del Puesto Calificación
Alcanzada
Conocimientos
Competencias Técnicas del Puesto
Competencias Universales
Indicadores de Empoderamiento
Total
48
Evaluador
Fecha:
Certifico que, he evaluado al compañero acorde al procedimiento de la norma de
evaluación del desempeño y de acuerdo al RIT de la Distribuidora de Hillos Delltex
S.A de la ciudad de Otavalo.
Firma
Evaluador Jefe Inmediato
INTRUCTIVO E NIVELES UTILIZADOS
Nivel de Conocimiento Sobresaliente
Muy Bueno
Bueno
Regular
Insuficiente
Nivel de desarrollo Altamente desarrollada
Desarrollada
Medianamente desarrollada
Poco desarrollada
No desarrollada
Relevancia Alta
Media
Baja
Frecuencia de aplicación Siempre
Frecuentemente
Alguna vez
Rara vez
Nunca
Elaborado por:
Jhonny Velasco
Revisado por:
Gerente General
Aprobado por:
Gerente General
Figura 17: Matriz de Evaluación de desempeño por competencias
49
Estrategia N 3: D1:O4 Elaboración de un manual de funciones que permita eliminar la
duplicidad de funciones y establezca una mejor competitividad laboral para alcanzar una
mayor producción de productos de calidad destinados a la exportación.
DISTRIBUIDORA DE
HILOS DELLTEX S.A
OTAVALO
(archivo confidencial)
Fecha: 12/02/2017
Código: JV.EA3 001
Página: 1 de 6
GERENTE GENERAL
REPRESENTANTE
LEGAL
Vigente a partir
de:
Julio
I.-IDENTIFICACIÓN DEL CARGO.
1.1 Denominación del Cargo: Gerente General / Representante Legal.
1.2 Área: Directiva, Administrativa
1.3 Cargo al cual reporta: Ninguno
1.4 Cargo de las personas que le reportan: Todos los cargos.
1.5 Número de cargo de la misma denominación dentro del área: 0.
1.6 Nominación: Bajo resolución legal directamente de Quito Matriz
II.- DESCRIPCIÓN DEL CARGO.
2.1 OBJETIVO
Desarrollar las labores de dirección general, mediante la formulación del respeto del
reglamento interno de trabajo institucional, adaptación de planes, programas, proyectos,
control de la gestión administrativa.
2.2 ATRIBUCIONES DEL CARGO
a) Presentar a la Junta Directiva para aprobación, los planes de desarrollo a corto,
mediano y largo plazo.
b) Someter a la aprobación de la Junta Directiva los proyectos del presupuesto
de inversión y las operaciones comprendidas dentro de su objeto social, que así
lo requieran.
c) Preparar y presentar para aprobación de la Junta Directiva, El Estatuto Interno
de la Empresa y sus modificaciones.
d) Celebrar todas las operaciones comprendidas en el objeto de la Empresa.
e) Constituir mandatos para representar a la empresa en negocios judiciales y
extrajudiciales y ejercer las acciones a que haya lugar, en defensa de los
intereses institucionales.
f) Nombrar, dar posesión y remover a los empleados privados de la Empresa.
50
Celebrar los contratos con los trabajadores oficiales.
g) Representar a la Empresa como persona jurídica y autorizar con su firma los
actos y contratos en que ella tenga que intervenir.
h) Velar por la correcta recaudación e inversión de los recursos de la empresa y de
los afiliados.
i) Representar las acciones o derechos que la empresa posea en otros
organismos.
j) Adoptar los reglamentos, manuales de funciones y dictar normas y
procedimientos necesarios para el cumplimiento de las actividades de la
empresa.
k) Ordenar los gastos, reconocer y disponer los pagos a cargo de la Empresa.
l) Aprobar de conformidad con el reglamento establecido el ingreso a la empresa
de los afiliados voluntarios.
m) Delegar las funciones que considere necesarias de conformidad con las normas
vigentes sobre la materia.
n) Distribuir la planta global de personal y crear los grupos internos de trabajo que
considere necesarios para el cumplimiento de las funciones propias de la
empresa.
o) Exigir las garantías y contratar las pólizas de seguros necesarias para la
protección de los bienes e intereses patrimoniales de la empresa y otros riesgos
cuyo amparo se estime social y económicamente provechosos para los afiliados
y la Caja.
III.- REQUISITOS DEL CARGO. (Conocimientos y experiencia)
Instrucción Profesional, Ingeniero en administración de empresas, o
administración pública, financiero.
Experiencia Tres años en el manejo gerencial y administrativo en
cargos similares.
Requisitos Poseer Título Universitario de tercer nivel.
Conocer las normas legales vigentes en el territorio
nacional e internacional.
Manejo adecuado de políticas de desarrollo económico,
laboral, servicio y financiero
Conocimientos amplios en contabilidad y estadística.
Habilidad de Empoderamiento
Trabajo en equipo.
51
IV.- ENTORNO DEL CARGO
Exterior de la
empresa
Con quien. Clientes Fijos y
Potenciales
Para qué. Negociaciones y
convenios
Frecuencia. Periódicamente
Interior de la
empresa
Con quien. Todos los cargos Gerente General
Delltex S.A Quito
Para qué. Revisión Misión,
Visión y objetivos
Adecuado
manejo la
empresa.
Frecuencia. Periódicamente Periódicamente
Elaborado por:
Jhonny Velasco
Revisado por:
Gerente General
Aprobado por:
Gerente General
Figura 18: Manual de funciones Gerente General Distribuidora de Hilos Delltex S.A
52
DISTRIBUIDORA DE
HILOS DELLTEX S.A
OTAVALO
(archivo confidencial)
Fecha: 12/02/2017
Código: JV.EA3 002
Página: 2 de 6
CONTADORA Vigente a partir
de:
Julio
I.-IDENTIFICACIÓN DEL CARGO.
1.1 Denominación del Cargo: Contadora
1.2 Área: Administrativa
1.3 Cargo al cual reporta: Gerente general.
1.4 Cargo de las personas que le reportan: Ninguno
1.5 Número de cargo de la misma denominación dentro del área: 0.
1.6 Nominación: Bajo contrato laboral.
II.- DESCRIPCIÓN DEL CARGO.
2.1 OBJETIVO
Desarrollar las labores de Contadores Públicos Autorizados, declaraciones,
impuestos a la renta y todas las normativas tributarias que se desprende de la actividad
de contador
2.2 FUNCIONES DEL CARGO
a) Encargado de la planificación, organización, dirección y control de la
información contable de la Empresa
b) Clasificar, registrar, analizar e interpretar la información financiera de la
empresa.
c) Llevar los libros mayores de acuerdo con la técnica contable y los auxiliares
necesarios
d) Preparar y presentar informes sobre la situación financiera de la Distribuidora
de Hillos Delltex S.A que exijan los entes de control y mensualmente entregar
al Gerente, un balance de comprobación.
e) Preparar y presentar las declaraciones tributarias del orden municipal y
nacional, a los cuales la empresa está obligada.
f) Preparar y certificar los estados financieros de fin de ejercicio con sus
correspondientes notas, de conformidad con lo establecido en las normas
vigentes.
53
g) Asesorar a la Gerencia y a la Junta Directiva en asuntos relacionados con el
cargo, así como a toda la organización en materia de control interno.
III.- REQUISITOS DEL CARGO. (Conocimientos y experiencia)
Instrucción Profesional, Ingeniero CPA
Experiencia Dos años en el manejo de contabilidad comercial y
producción.
Requisitos Poseer Título Universitario de tercer nivel.
Conocer las normas legales tributarias.
Conocimientos amplios en contabilidad y estadística.
Calidad Moral
Trabajo en equipo.
IV.- ENTORNO DEL CARGO
Exterior de la
empresa
Con quien. SRI
IESS
Ministerio de
relaciones
Laborales.
Para qué. Asuntos
netamente
estrictos laborales.
Frecuencia. Periódicamente
Interior de la
empresa
Con quien. Gerente General
Para qué. Revisión de
Balances, e
información
financiera
Frecuencia. Periódicamente Periódicamente
Elaborado por:
Jhonny Velasco
Revisado por:
Gerente General
Aprobado por:
Gerente General
Figura 19: Manual de funciones Contadora Distribuidora de Hilos Delltex S.A
54
DISTRIBUIDORA DE
HILOS DELLTEX S.A
OTAVALO
(archivo confidencial)
Fecha: 12/02/2017
Código: JV.EA3 003
Página: 3 de 6
JEFE DE BODEGA Vigente a partir
de:
Julio
I.-IDENTIFICACIÓN DEL CARGO.
1.1 Denominación del Cargo: Jefe de Bodega
1.2 Área: Bodega
1.3 Cargo al cual reporta: Gerente general.
1.4 Cargo de las personas que le reportan: Operario 1 Bodeguero
1.5 Número de cargo de la misma denominación dentro del área: 0.
1.6 Nominación: Bajo contrato laboral.
II.- DESCRIPCIÓN DEL CARGO.
2.1 OBJETIVO
Realizar los controles de ingreso de salida de productos estrictamente
proporcionados y formalizado por planta central distribuidora de Quito, así también
encargado y responsable de la custodia del producto.
2.2 FUNCIONES DEL CARGO
a) Recibir, almacenar y controlar los productos que ingresan a la Distribuidora
Delltex de Otavalo.
b) Verificar la procedencia y productos requeridos.
c) Despachar los productos al cliente fijo y/o potencial.
d) Respetar las normas de seguridad y custodia de productos.
e) Cuidar el uniforme de aseo y personal.
III.- REQUISITOS DEL CARGO. (Conocimientos y experiencia)
Instrucción Ingeniero en empresas y administración de negocios
Experiencia Dos años de experiencia como guardalmacén o a fines
Requisitos Poseer Título Universitario de tercer nivel.
Conocer las normativas de la distribuidora.
Honestidad en el Trabajo
Calidad Moral
Trabajo en equipo.
55
IV.- ENTORNO DEL CARGO
Exterior de la
empresa
Con quién. Clientes Fijos y
Potenciales
Para qué. Entrega de
productos y
recepción
defectuosos.
Frecuencia. Periódicamente
Interior de la
empresa
Con quién. Gerente General
Para qué. Revisión del
requerimiento a
planta central y
devoluciones de
fábrica.
Frecuencia. Periódicamente Periódicamente
Elaborado por:
Jhonny Velasco
Revisado por:
Gerente General
Aprobado por:
Gerente General
Figura 20: Manual de funciones Jefe de Bodega Distribuidora de Hilos Delltex S.A
56
DISTRIBUIDORA DE
HILOS DELLTEX S.A
OTAVALO
(archivo confidencial)
Fecha: 12/02/2017
Código: JV.EA3 004
Página: 4 de 6
OPERARIO 1
BODEGUERO
Vigente a partir
de:
Julio
I.-IDENTIFICACIÓN DEL CARGO.
1.1 Denominación del Cargo: Operario 1 Bodeguero.
1.2 Área: Bodega
1.3 Cargo al cual reporta: Jefe de Bodega
1.4 Cargo de las personas que le reportan: Ninguno
1.5 Número de cargo de la misma denominación dentro del área: 0.
1.6 Nominación: Bajo contrato laboral.
II.- DESCRIPCIÓN DEL CARGO.
2.1 OBJETIVO
Ayudar con las actividades y subactividades así también de encargarse de la
logística de carga y descarga de los productos que llegan a la Distribuidora.
2.2 FUNCIONES DEL CARGO
a) Encargado de clasificar los diferentes productos entre hilos, Alfombras, y
Telas.
b) Ordenar el producto entrante y saliente
c) Manejar la maquinaria,
d) Enviar los productos a la bodega
e) Y todas las demás que le encomiende el inmediato superior.
III.- REQUISITOS DEL CARGO. (Conocimientos y experiencia)
Instrucción Bachiller
Experiencia Conocimientos básicos acerca de manejo de
maquinaria y bodega.
Requisitos Poseer Título de bachiller. (Segundo Nivel)
Conocer las normativas de la distribuidora.
Honestidad en el Trabajo
Calidad Moral
Trabajo en equipo.
57
IV.- ENTORNO DEL CARGO
Exterior de la
empresa
Con quién. Ninguno
Para qué. Ninguno
Frecuencia. Periódicamente
Interior de la
empresa
Con quién. Jefe de Bodega
Para qué. Revisión del
producto entrante
y saliente de la
bodega de la
distribuidora.
Frecuencia. Periódicamente Periódicamente
Elaborado por:
Jhonny Velasco
Revisado por:
Gerente General
Aprobado por:
Gerente General
Figura 21: Manual de funciones Operario 1 Bodeguero Distribuidora de Hilos Delltex
S.A
58
DISTRIBUIDORA DE HILOS
DELLTEX S.A OTAVALO
(archivo confidencial)
Fecha: 12/02/2017
Código: JV.EA3 005
Página: 5 de 6
JEFE DE VENTAS Vigente a partir
de:
Julio
I.-IDENTIFICACIÓN DEL CARGO.
1.1 Denominación del Cargo: Jefe de Ventas
1.2 Área: Ventas
1.3 Cargo al cual reporta: Gerente General
1.4 Cargo de las personas que le reportan: Operario 2 Ventas
1.5 Número de cargo de la misma denominación dentro del área: 0.
II.- DESCRIPCIÓN DEL CARGO.
2.1 OBJETIVO
Atender y coordinar las actividades relacionadas con la comercialización de los
productos de la empresa en el mercado, cuyo propósito es fidelizar al cliente
potencial y fortalecer al cliente fijo.
2.2 FUNCIONES
a) Supervisar y coordinar la promoción del producto y llegar a un acuerdo
favorable para las dos partes de la venta del producto de la distribuidora.
b) Prestar atención en los requerimientos y opiniones de los compradores.
c) Brindar una adecuada información acerca de las promociones y descuentos.
d) Realizar y presentar oportunamente informes consolidados de consumos.
e) Realizar informes periódicos sobre quejas, reclamos y novedades de los
clientes.
III.- REQUISITOS DEL CARGO. (Conocimientos y experiencia)
Instrucción Ingeniero en Administración de Empresas o Marketing.
Experiencia 2 años en cargos similares.
Requisitos Manejo de paquetes informáticos.
Capacitaciones básicas de mercadeo y servicio al cliente.
Iniciativa y responsabilidad.
Trabajo en equipo.
59
Habilidad en relaciones humanas.
Actitud positiva.
Habilidades de negociación.
IV.- ENTORNO DEL CARGO
Exterior de la
empresa
Con quién. Clientes Clientes
fijos
Para qué. Brindar información oportuna de los productos disponibles
Realizar visitas para conocer las inconformidades de existir el caso.
Frecuencia. Diariamente Periódicam
ente
Interior de la
empresa
Con quién. Gerente
General
Para qué. Supervisión de
metas
mensuales.
Frecuencia. Frecuentemente
Elaborado por:
Jhonny Velasco
Revisado por:
Gerente General
Aprobado por:
Gerente General
Figura 22: Manual de funciones Operario 1 Bodeguero Distribuidora de Hilos Delltex S.A
60
DISTRIBUIDORA DE HILOS
DELLTEX S.A OTAVALO
(archivo confidencial)
Fecha: 12/02/2017
Código: JV.EA3 006
Página: 6 de 6
OERARIO 2 VENTAS Vigente a partir
de:
Julio
I.-IDENTIFICACIÓN DEL CARGO.
1.1 Denominación del Cargo: Operario 1 Ventas.
1.2 Área: Ventas
1.3 Cargo al cual reporta: Jefe de Ventas
1.4 Cargo de las personas que le reportan: Ninguno
1.5 Número de cargo de la misma denominación dentro del área: 0.
II.- DESCRIPCIÓN DEL CARGO.
2.1 OBJETIVO
Formar parte de la asistencia de la comercialización de los productos de la empresa
en el mercado, cuyo propósito es fidelizar al cliente potencial y fortalecer al cliente fijo.
2.2 FUNCIONES
a) Vender los productos de la empresa en orden de prioridades establecidas.
b) Dar a conocer los productos a ofertar detallando las características, precios y su
respectiva disponibilidad.
c) Prestar atención en los requerimientos y opiniones de los compradores.
d) Brindar una adecuada información acerca de las promociones y descuentos.
e) Realizar visitas pautadas con los clientes fijos demostrando puntualidad y orden.
III.- REQUISITOS DEL CARGO. (Conocimientos y experiencia)
Instrucción Bachiller
Experiencia 2 años en cargos similares.
Requisitos Manejo de paquetes informáticos.
Capacitaciones básicas de mercadeo y servicio al cliente.
Iniciativa y responsabilidad.
Trabajo en equipo.
Habilidad en relaciones humanas.
Actitud positiva.
Habilidades de negociación.
61
IV.- ENTORNO DEL CARGO
Exterior de la
empresa
Con quién. Clientes Clientes fijos
Para qué. Brindar
información
oportuna de los
productos
disponibles
Realizar
visitas para
conocer las
inconformida
des de existir
el caso.
Frecuencia. Diariamente Periódicamen
te
Interior de la
empresa
Con quién. Jefe de Ventas
Para qué. Supervisión de
metas mensuales.
Frecuencia. Frecuentemente.
Elaborado por:
Jhonny Velasco
Revisado por:
Gerente General
Aprobado por:
Gerente General
Figura 23: Manual de funciones Operario 2 Vendedor Distribuidora de Hilos Delltex S.A
Estrategia N 4: D2:A2 Propuesta de la filosofía empresarial de la Distribuidora de Hillos
Delltex S.A. de Otavalo
Filosofía empresarial
Misión
Somos una Distribuidora de Hilos de la zona norte del país, suministrando productos de
calidad como: hilos, cubrecamas y telas a los microempresarios y emprendedores del
sector industrial, contamos con personal de experiencia, buscando día a día la satisfacción
de nuestros clientes fijos y potenciales.
Fuente: (Delltex S.A, 2016)
Visión
En el 2020, seremos una de las más grandes distribuidoras de la zona norte cubriendo el
mercado zonal, así también contaremos con el mejor personal capacitado en cuanto a
nuevas estrategias de atención al cliente y buscando siempre la tecnología de punta y la
ampliación de nuestra cartera de clientes.
62
Organigrama Estructural Distribuidora Delltex S.A Otavalo.
Figura 24: Organigrama Estructural
Políticas por Áreas
Políticas Área Administrativa
Propósito: Se establecerán directrices que permitan a la distribuidora de Hillos Delltex S.
A de la ciudad de Otavalo contar con el personal adecuado y un ambiente laboral eficiente,
para el desarrollo normal de sus actividades, asegurando la provisión oportuna de equipos
y suministros de oficina las exposiciones de las políticas administrativas se detallan de esta
forma:
Exposición de la Política
Los bienes muebles e inmuebles de propiedad de Delltex S.A deberán recibir
mantenimiento respectivo a efectos de precautelar su estado idóneo y conservación.
Los bienes muebles que originen gastos en exceso se dará de baja y se someterán a
la venta o remate.
Los servicios de limpieza serán contratados automáticamente con el Gerente General
una vez que la Contadora emita una certificación del presupuesto destinado para el año
en curso.
Los servicios de seguridad contratados deberán incluir, tecnología que busquen la
disminución de costos con el objetivo de optimizar resultados.
El gerente general de la Distribuidora Delltex S.A es la única persona autorizada para
contratar personal que se requiera siguiendo los reglamentos y estatutos de la matriz.
63
Los bienes de la sociedad anónima, excepto aquellos que se den de baja deben estar
aseguradas por la aseguradora contratada para los fines pertinentes.
Políticas Área Ventas
Propósito: Se establecerán directrices que permitan a la distribuidora de Hillos Delltex S.
A de la ciudad de Otavalo vender de forma eficiente y proporcionar de créditos a clientes
potenciales que tengan una excelente calificación de la central de riesgos para evitarnos
las molestias de cobranzas, Delltex S.A se ha fortalecido por mantener entre sus clientes
fijos personas cumplidas y responsables, las políticas generales de ventas se detallan de
esta forma:
Exposición de la Política
Delltex S.A se reserva el derecho de vender aquellos clientes que soliciten el servicio y
estén debidamente documentados, que no hayan tenido problemas legales, de pago o
de cualquier índole de cartera vencida.
El monto mínimo para facturar una orden de venta es de $100.00 dólares de los
Estados Unidos de Norte América si tomar en cuenta el IVA considerado por el
momento al 14%.
Los descuentos otorgados por la Distribuidora Delltex S.A son calculados
automáticamente por el sistema de acuerdo al volumen de compra generado por el
cliente fijo o potencial.
La entrega fuera del área de la ciudad de Otavalo, será de acuerdo al tiempo de
mensajería a entregar y los costos de flete son exclusivamente adicionales a la factura
de la compra del producto.
El horario de atención a clientes de 9:00 am hasta 18:00 pm de lunes a viernes y días
sábados de 9:00 am hasta 12:00 pm.
Todas las ventas realizadas en Delltex S.A de la ciudad de Otavalo, estarán sujetas a
las Políticas Generales de Ventas y a sus respectivas reformas de darse el caso.
Políticas Área de Bodega
Propósito: Se establecerán directrices que permitan a la distribuidora de Hillos Delltex S.
A de la ciudad de Otavalo organizar de manera adecuada los productos entrantes y
64
salientes de la Distribuidora mediante el uso correcto de los inventarios, así también de la
custodia y buen manejo de los productos disponibles.
Exposición de la Política
Los inventarios de bodega serán llenado por el operario de bodega y posteriormente
revisados por el jefe de bodega.
La compra de productos de bodega será autorizado por el requerimiento del Jefe de
Bodega previamente autorizado por el Gerente General de la distribuidora de Otavalo.
Cada vez que ingrese a bodega nuevos productos el jefe de bodega designará la guía
de despacho con el recibido del producto clasificándolo en hilos, cubrecamas, o tela.
El bodeguero u operario número 1 es el responsable inmediato de revisar los productos
de llegada que se encuentren descritos en la orden de compra y orden de venta e
indicados en el respectivo despacho de la distribuidora.
El bodeguero u operario 1 con el jefe directo en este caso el de bodega son
responsables directos de la entrega y recepción de productos proporcionados por la
bodega central de Delltex S.A de Quito.
La entrega de productos de bodega únicamente serán salientes con la firma y sello del
jefe de bodega previamente autorizada por el Gerente General de la Distribuidora de
hilos Delltex S.A de Otavalo.
Para el traslado de productos se solicitará a bodega central vía email obligatorio que
será respondida por el Jefe de Bodega.
Valores Organizacionales.
Entre los principales valores organizacionales que la Distribuidora de Hilos Delltex S.A
utilizará no solamente en horarios de trabajo sino también inculcará el uso en la vida
cotidiana de todos quienes conforman la familia Delltex se detallan los siguientes valores
organizacionales:
Respeto: En la distribuidora el buen trato por los demás se considerará de forma que
el individuo o trabajador se encuentre confiado y seguro de realizar su trabajo e
incentivando el buen trato entre compañeros.
65
Responsabilidad: Es la obligación que tiene una persona frente a una cosa impuesta.
Rectitud: En la distribuidora será aquella persona o cosa que es recta y justa en el
sentido moral, en cada una de las funciones y actividades encomendadas y en las
cotidianas.
Honestidad: En el grupo Delltex.S.A buscamos personas con cualidades propias de
seres humanos que poseen pensamientos y acciones de transparencia y tenga un
grado de autoconciencia en sí mismo.
Trabajo en Equipo: Término introducido por F. Heraberg y utilizado en la teoría de la
motivación como factor decisivo para conseguir un incremento de la productividad con
la cooperación de compañeros.
Confianza: En la distribuidora esta palabra se refiere en la que una persona es capaz
de actuar de forma correcta en una determinada situación, no buscamos gente que
trabaje bajo presión sino personas que tengan la confianza y seguridad de producir.
Eficiencia: Uso de los recursos necesarios para aportar con un resultado final de calidad
como el factor humano, tecnológico, económico y ambiental.
3.1.5 Presupuesto de la Ejecución de las Estrategias Administrativas
Ver Anexo 6
3.1.6 Impactos
Ver Anexo 3
3.2 Conclusiones Parciales
La propuesta se basó netamente en la necesidad de aportar un cambio a
Distribuidora de Hilos Delltex S.A de la ciudad de Otavalo mediante un diagnóstico
se evidenció la importancia de implementar estrategias administrativas que permitan
eliminar debilidades y mantener las fortalezas.
La matriz de calificación de desempeño permitirá al administrador tomar decisiones
necesarias en cuanto a la calificación porcentual que obtenga el trabajador en cuanto
a sus competencias en el trabajo.
El cambio de cultura organizacional cambiará en la organización cuando se
66
implemente el Empowerment que buscará la aportación de ideas por parte de los
trabajadores de la organización.
La capacitación y entrenamiento se basará netamente en la aplicación de programas
que permitirán un mejor desarrollo personal y autoestima midiendo las fortalezas de
los mismos trabajadores.
El manual de funciones permitirá eliminar las duplicidades de funciones que existían
en la Distribuidora de Hilos Delltex S.A
67
CONCLUSIONES GENERALES
Las estrategias administrativas permitirá mejorar el cambio organizativo de la
Distribuidora de Hilos Delltex S.A de la ciudad de Otavalo, fortaleciendo el ambiente
de trabajo con el RIT y cambiando enfoques de una administración tradicional por una
administración moderna con el uso de herramientas esenciales como es el
Empowerment.
El Empowerment o empoderamiento ha cambiado la forma de pensar de varias
organizaciones la aplicación de la misma permitirá medir el nivel de confianza y
participación de los trabajadores que tienen experiencia en soluciones e ideas
efectivas que permitan enfocarnos en una administración sustentable cuyos
beneficiarios son los propios trabajadores y directivos de la Distribuidora.
La evaluación de desempeño es uno de los procesos que forman parte del presente
trabajo de grado, este pretenderá tomar decisiones en cuanto a las competencias
establecidas de los trabajadores y permitan una nueva contratación el objetivo es
contar con personal altamente capacitado e idóneo para la distribuidora con énfasis en
atención al cliente.
Es importante mencionar que el correcto análisis de diagnóstico y el cruce de la matriz
FODA con la información arrojada de las entrevistas, permitieron establecer las
estrategias más idóneas para la Distribuidora de Hilos Delltex S.A.
68
RECOMENDACIONES GENERALES
Es recomendable la aplicación total de las estrategias administrativas para la
distribuidora de Hilos Delltex S.A de la ciudad de Otavalo debido que aportará al
proceso administrativo y a mejorar el desempeño laboral de cada uno de los
trabajadores además de encontrarse ligados a un reglamento y políticas claras,
buscando el crecimiento personal y empresarial.
Se debe tomar muy en cuenta que la implementación de las estrategias presentadas
dependen netamente de la autorización de la máxima autoridad en este caso del
Gerente general de la Distribuidora de Hilos Delltex S.A
Aplicar el proceso de capacitación del Empowerment buscará contar con personal
altamente capacitado que aporte con ideas innovadoras en el funcionamiento de la
organización aprovechando los recursos disponibles de la distribuidora y permitiendo
que el trabajador sea parte importante de la Distribuidora.
Se recomienda tomar énfasis que el activo más valioso de una organización es el
humano él se encuentra destinado a los cambios constantes en el mercado si se
maneja un buen ambiente laboral, con reglamentaciones y valores claros, el rumbo de
la empresa se direccionara directamente con la visión de la empresa y no presentara
paradigmas.
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ANEXO 1 PERFIL DE PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PERFIL DE PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN
DEL TÍTULO DE INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE
NEGOCIOS
TEMA:
“ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS PARA LA DISTRIBUIDORA DE HILOS
“DELLTEX S.A” UBICADA EN LA CIUDAD DE OTAVALO, PROVINCIA DE
IMBABURA”
AUTOR: VELASCO SÁNCHEZ JHONNY JAVIER
TUTORA: ING. ENRÍQUEZ JENNY MBA.
IBARRA – ECUADOR
2016
2. DESARROLLO.
Antecedentes de la investigación.
Se realizó una investigación en los diferentes repositorios de algunas universidades del
país, como: en la Universidad de Nueva Granada donde se estructuró “estrategias
administrativas para mejorar el comportamiento organizacional”, de la autora Sacristán
(2014), donde se realizó un analisis de las estrtaegias que pueden mejorar el
comportamiento de los empleados y empleadores en la organización desde el punto de
vista de actitud en el trabajo, la Universidad de la Salle cuya tesis “Estrategias
Administrativas para mejorar el clima organizacional en la empresa Grupo Latino de
Publicidad Colombia Ltda” de Serrato (2011) se puede mencionar que la presente
investigación desarrolla estrategias en cuanto al manejo del comportamiento personal de
los trabajadores, además buscan un continuo mejoramiento del ambiente de la
organización y del desempeño personal, en la Universidad Técnica del Norte donde se
desarrolló “estrategias de comercialización en Comercial Zea diseño e implementación
de un Plan de Marketing” de Zea (2011), se enfoca en un esquema de estructura en cuanto
al marketing, con el uso de la herramienta de las 4 ps; igualmente también se encontró
información de relevancia del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de
Monterrey Campus Toluca, donde se desarrollaron “estrategias de mercado para la
competitividad del sector textil y de la confección de jeans”, en este trabajo investigativo
la autora Arroyo y Cárcamo (2013), realiza un análisis de la competitividad del sector y
propone iniciativas que permitan el avance de la zona textileria, en la Universidad
Autónoma de Querétaro cuya investigación de doctorado presentó la tesis de “Estrategias
que permitan a las organizaciones pasar de generación y difusión de conocimiento” de
Gómez (2008) donde se propone un modelo de estrategias que permitan una gestion de
cultura de servicio en empresas del sector publico en la ciudad de Monterrey, en el
Instituto Politècnico Nacional en una investigacion de Doctorado se analizó “Estrategias
Administrativas para la difusión de las acciones de gobierno en el estado de Hidalgo” del
autor Molina,(2005) donde se evaluó estrategias de como se realiza la difusión
administrativas de empresas gubernamentales donde cumplen o no con las acciones
encomendadas en la planificación, una vez analizado los temas investigativos anteriores
se puede mencionar que no se han desarrollado Estrategias Administrativas que se han
aplicado a una Distribuidora de Hilos por lo tanto se considera la originalidad del tema
de investigación propuesto.
Realizando una investigación bibliográfica, un aporte importante de Correa (2013) refiere
a la Administración como uno de los procesos mas importantes en una organización no
solo permitiendose criticar de diferentes enfoques donde el científico incluye la
determinación donde la administración se somete a una hipótesis de organización ya sea
con sin fines de lucro o buscando un superávit, experimentando el enfoque como ciencia
este autor menciona al conocimiento organizado para trabajar en grupos, por lo tanto es
importante mantener innovaciones que sean necesarias en la nueva administración como
la inteligencia emocional que permitirán a los empleados a realizar las actividades
cotidianas buscando la eficiencia y el aprovechamiento de los recursos disponibles.
Taylor (como se citó en García 2013) menciona que dentro de los principios
proporcionados por este autor de la Administración cientifica numeral 2 es obtener
armonía más que discordia en la acción del grupo, Taylor fue capaz de oprtar con
informacion que es de utilidad en las actuales Administraciónes asi tambien como es la
Inteligencia emocional que busca que el individuo manejen de forma directa la vida diaria
en el trabajo, mediante; capacitación en cuanto al ambiente laboral, valoración de
inteligencias múltiples, auto conceptos, autoestimas, emociones básicas entre otros.
Por estas razones es fundamental estimar administración con el enfoque y estudio de la
inteligencia emocional mediante el diseño de estrategias administrativas por tal motivo
se puede mencionar la originalidad del tema y el trabajo investigativo debido que no se
ha realizado uno similar.
Situación problemica.
Luego de realizar una visita de campo a la Distribuidora de Hilos Delltex de la ciudad de
Otavalo y una charla con el Sr. Pablo Cerón Gerente se determinó que existen una serie
de causas que hacen de la administración llevada sea deficiente, en algunos casos en
cuanto a la planificación, organización, dirección y control, existe en desconocimiento de
los directivos en cuanto al rumbo que se encuentra tomando la empresa en estos
momentos, no cuentan con un organigrama y un manual de funciones lo que ha provocado
la deficiencia de las actividades, el bajo desempeño laboral de quienes conforman la
distribuidora ha permitido la sobrecarga de trabajo y problemas de salud del Gerente
General, la falta de comunicación y de procesos bien definidos han provocado que en
varias ocasiones los empleados tomen decisiones que no son de su atribución.
La falta de normativas que permitan el respeto de los empleados en cuanto a las funciones
encomendadas, ha ocasionado el desinterés de los mismos. La falta de documentos
administrativos donde se detallan las actividades encomendadas por la dirección ha
permitido la deficiencia en procesos en cuanto a distribución.
La falta de planeación estratégica ha permitido que exista una objetividad de la misión,
visión, valores corporativos, negativa y desinteresada, no existe un control en cuanto al
desempeño de los trabajadores donde se establezcan principios fundamentales de trabajo.
En la entrevista realizada el Sr Pablo Cerón mencionó que la Distribuidora cuenta con
un reglamento interno de trabajo pero que este se encuentra desactualizado, mucho de los
casos existe una duplicidad de funciones que no permiten un desarrollo adecuado de las
actividades que desempeñan los empleados de la Distribuidora.
La falta de autoestima de los empleados ha ocasionado que no presenten resultados
positivos en cuanto a la distribución del producto que se oferta.
Otro inconveniente que se ha detectado es la escasa comunicación entre empleados y
directivos, la misma se lleva a cabo de manera informal sin contar con archivos normados
que permitan eficiencia en los procesos comunicacionales.
Problema científico.
¿Cómo mejorar la administración en la distribuidora de hilos Delltex de la Ciudad de
Otavalo?
Objeto de investigación y campo de acción.
Objeto de Investigación.
Procesos administrativos: Según (Benjamin & Fincowsky , 2010) es un conjunto de
etapas que influyen en la forma correcta de organizar una empresa pública o privada,
donde partiendo de un diagnóstico situacional se enfatiza en la mejora del proceso
administrativo como la planeación, organización, dirección y control.
Campo de Acción de la Investigación.
Estrategias Administrativas: Concordando con (Chiavenato & Sapiro, 2011) las
estrategias administrativas se refieren a planes de acción que se desarrollan en la
organización evaluando los principales factores internos para el logro se sus metas y de
su visión en general.
Identificación de la línea de investigación.
Competitividad, administración estratégica y operativa.
Objetivo general.
Desarrollar estrategias administrativas para lograr la eficacia y eficiencia de la
distribuidora de hilos Delltex de la Ciudad de Otavalo.
Objetivos específico.
Fundamentar teóricamente las estrategias administrativas que sirve de sustento
para el desarrollo del marco teórico y la propuesta de investigación.
Diagnosticar la situación actual a nivel administrativo que enfrenta la
distribuidora de hilos Delltex de la ciudad de Otavalo.
Estructurar las estrategias administrativas idóneas para la distribuidora de Hilos
Delltex de la ciudad de Otavalo.
Validar la propuesta a través de la técnica de criterio de expertos.
Idea a defender.
Mediante el desarrollo de estrategias administrativas se logrará la eficacia y eficiencia de
la distribuidora de hilos Delltex de la Ciudad de Otavalo.
Variables de la investigación
Variable independiente.
Desarrollo de Estrategias Administrativas
Variable dependiente.
Eficacia y eficiencia en los procesos administrativos de la organización.
Metodología a emplear
Modalidad de la investigación.
La modalidad de investigación que se va a utilizar es de tipo cualitativa debido que se
realizará un diagnóstico de la situación actual de la Distribuidora de Hilos Delltex de la
ciudad de Otavalo y se analizará los problemas existentes sobre todo en el ámbito
administrativo.
Tipos de investigación.
a) Bibliográfica.- Ya que permitirá recopilar, seleccionar, analizar, investigar e indagar
información teórica y científica de diferentes autores, para elaborar las bases teóricas
necesarias y el diseño de la propuesta del tema de estudio planteado.
b) De acción.- Porque mediante la investigación, se establecerán cambios y
planteamientos de mejoras a la situación actual de la empresa, estructurando las
estrategias idóneas para mejorar el proceso administrativo de la distribuidora.
c) De campo.- Ya que la investigación se realizará de manera directa en las instalaciones
de la distribuidora de hilos Delltex y analizar la situación real en la que se encuentra.
Métodos de Investigación.
Método Inductivo - Deductivo
a) El Método Inductivo, se aplicará de acuerdo a la necesidad de trabajar con una
comprensión profunda de las diferentes teorías de la administración que proponen
dichos autores y así fundar conocimientos que permitan obtener la información
requerida para su aplicación.
b) El Método Deductivo, servirá dentro de este trabajo investigativo, para indagar
conceptos, características y procesos generales relacionadas con el desarrollo de las
estrategias administrativas en cuanto a temas particulares, para poder concretar un
conocimiento como punto de partida para la investigación.
Método Analítico - Sintético
a) Método Analítico, en esta investigación se aplicará al momento de determinar las
causas del problema y sus consecuencias comprendiendo la ineficiencia en los
procesos administrativos.
b) Método Sintético, en esta investigación logrará un razonamiento que permita
establecer la relación básica determinada a partir del objeto de la investigación.
Técnicas de investigación.
a) La Entrevista, consiste en la canalización de los aspectos del fenómeno que se pueden
considerar esenciales, se determina de forma específica a buscar el conocimiento de
las personas que se relacionan directamente con el tema a investigar.
b) La Observación, se basará para este trabajo, en los aspectos más directos entre el
investigador y el objeto de estudio, mediante una observación de campo o visita in
situ al lugar donde se generan los problemas administrativos
Instrumentos de investigación.
a) Guía de Entrevista, se utilizará para el desarrollo de la estructura de la entrevista
requiriendo de las y los entrevistados un aporte general acerca del conocimiento
solicitado en cuanto a los aspectos del fenómeno central.
b) Guía de Observación, se utilizará para palpar la realidad a través de la observación
aplicándolo de manera directa tanto para el investigador como para el objeto
investigado.
Esquema de Contenidos
Estrategias
Definición de estrategia
Importancia de la Estrategias
La estrategia en la empresa
Estrategia y dirección estratégica
La estrategia en la administración
Estrategia de menor precio y mayor volumen
Capacitación
Conocimientos
Habilidades/Competencias
Actitudes
Valores
Cultura organizacional
Gestión
Empowerment
Definición
Ventajas
Desventajas
Equipo Empowerment
Factores
Características
El Papel del Empowerment en la Calidad
Planificación estratégica
El proceso de planificación estratégica
Matriz FODA
Fortalezas
Oportunidades
Debilidades
Amenazas
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica
Aporte Teórico.
Estrategias administrativas.- Son etapas donde la base fundamental es el cumplimiento
de los objetivo que opta por recorrer una organización donde el plan de acción inmediato
sean las mejoras internas de la empresa y se establece en base a la matriz FODA buscando
el logro eficiente de las metas y objetivos empresariales, concordando con Correa (2013)
la forma de generar ventaja competitiva es eliminando nuestra debilidades y
aprovechando las fortalezas.
Sánchez (2014) refiere que “la administración estratégica es el proceso de diseñar y
mantener un ambiente laboral adecuado en la organización con miras en la visiòn general
de la organización y alcance con las eficiencia en la metas propuestas” (p.44).
Significación Práctica
Con el desarrollo de las estrategias administrativas se logrará una mayor eficiencia en los
procesos administrativos de la empresa y por ende se generará mayores ingresos
económicos además, la empresa contará con una serie de mejoras que permiten mantener
y respetar una misión y un direccionamiento claro de la visión empresarial.
La empresa se beneficiará de manera directa con el éxito administrativo en cuanto a
normativas reglamentarias, incluirá un clima organizacional adecuado donde los
trabajadores dejen de lado la remuneración económica sino la cooperación y trabajo en
equipo.
Novedad Científica.
La presente investigación se enfocará en el Empowerment, donde se busca una relación
entre los directivos y trabajadores compartiendo las tareas administrativas y el liderazgo,
mejorando la calidad de desempeño e inculcando una actitud positiva y un clima
organizacional accesible en la Distribuidora la propuesta del trabajo investigativo se
enfoca en el análisis de la administración teórica, con la administración actual y moderna
sin dejar de lado los avances estratégicos y manejo organizacional.
ANEXO 3 IMPACTO
Los impactos se realizarán mediante el análisis que el proyecto generará en diferentes
ámbitos, para ello se empleará una matriz que tiene la siguiente estructura y metodología.
Se ha determinado una serie de ámbitos que directa e indirectamente se relacionan con el
proyecto, de igual manera se establece un rango o niveles de impacto que van con valores
numéricos desde -3 a 3.
NIVEL DE IMPACTO
INTERPRETACION.
-3 -2 -1 0 1 2 3
Alto negativo
Medio negativo
Bajo negativo
No hay impacto
Bajo positivo
Medio positivo
Alto positivo
Figura 25: Matriz de evaluación de Impactos estrategias
En la matriz horizontalmente se ubica el nivel de impacto, verticalmente una serie de
indicadores que se relacionan con el impacto, a cada indicador se asigna un valor aleatorio
de nivel de impacto, para luego realizar la sumatoria total que será dividida para el numero
de indicadores y así poder determinar el nivel de impacto de cada área.
3.3 Impacto social.
Con el diseño de las estrategias administrativas se contribuirá a generar fuentes de empleo
que ayudarán a satisfacer necesidades y las condiciones de vida de los trabajadores de la
distribuidora.
Figura 26: Matriz de Impacto social
Nivel de impacto
Indicadores
-3
-2
-1
0
1
2
3
TOTAL
Fuentes de empleo
Satisfacción de necesidades (cliente)
Condiciones de vida
Buen Vivir
X
X
X
X
TOTAL 4 6 10
Nivel de impacto social =𝚺
# 𝒅𝒆𝒊𝒏𝒅𝒊𝒄𝒂𝒅𝒐𝒓=
10
4= 𝟐. 𝟓//
Nivel de impacto social = Alto positivo.
Análisis:
Este impacto está determinado también por los logros que alcance la distribuidora de hilos
Delltex S.A vinculación con la sociedad requerimiento importante, el resultado es de 2,5
esto quiere decir que el impacto es alto positivo debido que se buscará la satisfacción del
cliente en cuanto a confort y ambiente adecuado, las condiciones de vida de los
beneficiarios del proyecto mejorarán, y se encuentra ligada al cambio de la matriz
productiva que establece el cumplimiento de uno de los objetivos del buen vivir
SENPLADES (2017) que comparte “Objetivo Numero 3 del Buen vivir. Mejorar la
Calidad de Vida de la poblacion” (p.3).
3.4 Impacto económico.
Es importante resaltar el impacto económico de este proyecto ya que será un beneficio
para la distribuidora de hilos Delltex S.A de la ciudad de Otavalo se estructura estrategias
administrativas que permiten el fortalecimiento de los activos valiosos de la organización
como el adecuado proceso administrativo por ende mayores ingresos económicos para la
distribuidora satisfacción en los clientes y crecimiento económico del cantón Otavalo.
Figura 27: Matriz de Impacto económico
Nivel de impacto económico =𝚺
# 𝒅𝒆𝒊𝒏𝒅𝒊𝒄𝒂𝒅𝒐𝒓=
5
2= 𝟐. 𝟓//
Nivel de impacto económico = Alto positivo.
Nivel de impacto
Indicadores
-3
-2
-1
0
1
2
3
TOTAL
Ingreso económico para el personal.
Aprovechamiento de recursos
disponibles.
X
X
TOTAL 2 3 5
Análisis
Este impacto está determinado por el análisis económico del personal que trabaja en la
distribuidora de hilos Delltex S.A Otavalo y el aprovechamiento de recursos disponibles
evidenciado un logro de 2,5 esto quiere decir que el impacto económico y se buscará el
aprovechamiento de recursos disponibles y el uso de espacios eficientes que mejorarán el
nivel de ingresos económicos de las personas que lo van a desarrollar. Cumplimento
también con otro de los objetivos de la Secretaria Nacional de Planificación y Desarrollo
vinculadas directamente al buen vivir. SENPLADES (2017) refiere “Objetivo Numero
10 del Buen vivir. Impulsar la transformación de la matriz productiva” (p.10).
ANEXO 4: GUÍA PREGUNTAS ENTREVISTA
GUÍA DE PREGUNTAS BASES PARA EL DESARROLLO ADECUADO DE LA
ENTREVISTA
P1 Comparte usted que: ¿el ambiente laboral incide en la administración de la
distribuidora de Hillos Delltex S.A?
P2 ¿Usted comparte la idea que la elaboración de un manual de funciones
permitirá eliminar la duplicidad de funciones?
P3 Considera usted: ¿Qué la filosofía empresarial de la organización se
encuentra actualizada a las prioridades que tiene la Distribuidora de Hilos
S.A de la ciudad de Otavalo?
P4 ¿Usted cree que el control administrativo mejorará con la elaboración de una
matriz de evaluación de desempeño?
P5 ¿Usted ha recibido capacitaciones en cuanto al Empowerment?
Elaborado por: Jhonny Velasco.
Figura 28: Guía de la entrevista
ANEXO 5: GUÍA DE OBSERVACIÓN DE CAMPO
Lugar: Distribuidora de Hilos Delltex S.A de la ciudad de Otavalo
Fecha: 15 de Noviembre del 2016
Situación: Observación directa en las Instalaciones
Elaborado por: Sr. Jhonny Velasco
Autorizado por: Sr. Pablo Cerón
Observación Comentarios
1- Se encuentra estructurada la
filosofía empresarial
administrativa.
2- La comunicación y la
duplicidad de funciones se
evidencia en los
trabajadores.
3- Optan por un programa de
capacitaciones.
4- El control deficiente en la
Distribuidora se da
específicamente en los
Trabajadores.
1. La filosofía se encuentra
estructurada en un 10% no cuentan
con las políticas y valores
institucionales que permitan un
desarrollo eficiente de los
trabajadores.
2. En cuanto la comunicación no es el
adecuado y efectivamente se
evidencia la duplicidad de
actividades en algunos casos.
3. Los trabajadores no cuentan con un
programa de capacitación que
permita aprovechar la experiencia
de los trabajadores y aprovechar el
Empowerment.
4. En un comentario de un trabajador
se pudo analizar que el desarrolla el
trabajo solo por conveniencia del
dinero y las metas del mismo eran
deficientes.
Figura 29: Ficha de observación
ANEXO 6 PRESUPUESTO EJECUCIÓN ESTRATEGIAS
Distribuidora de Hilos Delltex S.A Otavalo
Código: JVP 001
Página 1 de 1
PRESUPUESTO ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS COSTOS
Propio Externo Total
a. Humanos
Consultores Ing. Alex Lozano AyC 800,00 800,00
Subtotal a 800,00
b. Estrategia Número 1
F4:O4 Capacitar al personal con experiencia y sin para que puedan aportar con ideas innovadoras y
sustentables mediante la utilización de nuevas herramientas de valoración de activos humanos como es el
Empowerment.
1200,00 1200,00
c. Estrategia Número 2
F4:A2 Diseñar un matriz de evaluación del desempeño que permita mejor eficiencia en los trabajadores
de la distribuidora Delltex S.A de Otavalo con el aprovechamiento de recursos económicos disponibles.
200,00 200,00
d. Estrategia Número 3
D1:O2 Elaboración de un manual de funciones que permita eliminar la duplicidad de funciones y
establezca un mejor competitividad laboral para alcanzar una mayor producción de productos de calidad
destinados a la exportación.
1200,00 1200,00
e. Estrategia Número 4
D2:A2 Rediseño de la filosofía empresarial 0,00 0,00 400,00
Subtotal b 3000,00
c. Otros
c.1 Alimentación
c.2 Pasajes
Subtotal c 0,00
Subtotal a+b+c 3800,00
15% Imprevistos 570
TOTAL 4370,00
Figura Presupuesto Ejecución de Estrategias.
