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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO
DE INGENIERO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
TEMA:
“MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA LA COOPERATIVA 1° DE
JULIO DE LA PARROQUIA SANTA ROSA PROVINCIA DE TUNGURAHUA Y EL
DESEMPEÑO LABORAL”
AUTOR: MEDINA VALENCIA DANNY SAUL
ASESORA: DRA. URRUTIA GUEVARA JEANNETTE AMPARITO, MSc.
AMBATO - ECUADOR
2016
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado
por el señor Danny Saúl Medina Valencia, estudiante de la Carrera de Administración de
Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema “MODELO DE
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA LA COOPERATIVA 1° DE JULIO DE
LA PARROQUIA SANTA ROSA PROVINCIA DE TUNGURAHUA Y EL
DESEMPEÑO LABORAL”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los
requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de
los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.
Ambato, Octubre de 2016
Dra. Urrutia Guevara Jeannette Amparito, Msc.
ASESORA
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Danny Saúl Medina Valencia, estudiante de la Carrera Administración de Empresas y
Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos
en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERO EN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS, son absolutamente originales,
auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva
responsabilidad.
Ambato, Octubre de 2016
Sr. Danny Saúl Medina Valencia
CI. 180398274-1
AUTOR
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Danny Saúl Medina Valencia, declaro que conozco y acepto la disposición constante
en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes,
que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está
constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o
técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta
de ella;
Ambato, Octubre de 2016
Sr. Danny Saúl Medina Valencia
CI. 180398274-1
AUTOR
DEDICATORIA
Agradezco infinitamente a Dios por darme la vida, la inteligencia, la sabiduría y la fuerza
para poder seguir a delante y cumplir mis metas planteadas.
También agradezco a mis padres por estar junto a mí en cada instancia de mi vida y por
transmitirme buenos valores y aconsejarme.
A mis hermanos, compañeros universitarios y a toda mi familia por guiarme y ayudarme
siempre.
Gracias
AGRADECIMIENTO
Agradezco a dios por guiarme y cuidarme en mi vida universitaria y demostrarme a mismo
que si se puede cumplir las metas si te lo propones.
Agradezco también a mis padres por inculcarme buenos valores, por aconsejarme y
también por apoyarme económicamente para poder cumplir con mis metas planteadas.
Agradezco a mi asesora por guiarme en el proyecto de investigación, a todos mis docentes
que me han enseñado muchas cosas valiosas para defenderme en el mundo empresarial.
Y a todas las personas que estuvieron a mi lado dentro del periodo universitario como son
mis compañeros.
INDICE GENERAL
PORTADA
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTOR
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INDICE GENERAL
INDICE DE TABLAS
INDICE DE GRÁFICOS
RESUMEN EJECUTIVO
ABSTRACT
Introducción ........................................................................................................................... 1
Antecedentes de la investigación ........................................................................................... 1
Planteamiento del problema ................................................................................................... 4
Formulación del problema ..................................................................................................... 5
Delimitación del problema ..................................................................................................... 5
Objeto de investigación y campo de acción ........................................................................... 5
Identificación de la línea de investigación ............................................................................. 5
Objetivos ................................................................................................................................ 5
Objetivo general ..................................................................................................................... 5
Objetivos específicos ............................................................................................................. 5
Idea a defender ....................................................................................................................... 6
Justificación del tema ............................................................................................................. 6
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear ............................................... 7
Resumen de la estructura de la tesis ...................................................................................... 8
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica .................................................. 9
CAPITULO I ....................................................................................................................... 11
MARCO TEÓRICO ............................................................................................................ 11
1.1.- Origen y evolución de: Administración, Gestión de Talento Humano y desempeño
Laboral ................................................................................................................................. 11
1.2.- Análisis de las distintas posiciones teóricas de: Administración, Gestión de Talento
Humano y desempeño laboral. ............................................................................................. 12
1.2.1.- Administración ......................................................................................................... 12
1.2.1.2.- Importancia de la Administración ......................................................................... 13
1.2.1.3.- Etapas del proceso Administrativo ........................................................................ 14
1.2.2.- Gestión de talento humano ....................................................................................... 16
1.2.2.1.- Gestión ................................................................................................................... 16
1.2.2.2.- Importancia de talento humano ............................................................................. 16
1.2.2.3.- Importancia de los modelos de gestión de talento humano ................................... 17
1.2.3.- Modelo de gestión de talento humano ...................................................................... 17
1.2.3.1.- Definición .............................................................................................................. 17
1.2.4.- Definiciones: ............................................................................................................. 23
1.2.4.1.- Reclutamiento ........................................................................................................ 23
1.2.4.2.- Selección ................................................................................................................ 24
1.2.5.- Desempeño Laboral .................................................................................................. 25
1.2.5.1.- Definiciones ........................................................................................................... 25
1.2.5.2.- Importancia del desempeño laboral ....................................................................... 26
1.2.5.3.- Métodos de Evaluación del Desempeño Laboral .................................................. 26
1.2.5.4.- Importancia de la Evaluación del Desempeño Laboral ......................................... 30
1.3.- Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas
sobre: Administración .......................................................................................................... 31
Conclusiones parciales del capítulo. .................................................................................... 34
CAPÍTULO II. ..................................................................................................................... 35
MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA .................. 35
2.1.- Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema
seleccionado para la investigación. ...................................................................................... 35
2.2.- Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación (que
conducen al resultado que da solución al problema planteado). .......................................... 37
2.2.1.- Modalidad de la investigación .................................................................................. 37
a) Cualitativo: ...................................................................................................................... 37
b) Cuantitativo: .................................................................................................................... 37
c) Método analítico – sintético ............................................................................................. 38
d) Histórico - lógico ............................................................................................................. 38
2.2.3.- Técnicas .................................................................................................................... 38
a) Observación Directa: ....................................................................................................... 38
2.2.4.- Instrumentos ............................................................................................................. 39
a) Guía de observación ........................................................................................................ 39
b) Guía de encuesta .............................................................................................................. 39
2.2.6.- Análisis e interpretación de resultados ..................................................................... 40
2.2.6.1.- Análisis de encuesta a directivos ........................................................................... 41
2.2.6.2.- Análisis de encuesta a personal administrativo ..................................................... 52
2.3. Propuesta del investigador: modelo, sistema, metodología, procedimiento, entre otros,
que realice el investigador. .................................................................................................. 65
2.4. Conclusiones parciales del capítulo. ............................................................................. 66
CAPÍTULO III ..................................................................................................................... 67
3.1.- DESARROLLO DE LA PROPUESTA (VALIDACIÓN Y/O EVALUACIÓN DE
RESULTADOS DE SU APLICACIÓN .............................................................................. 67
3.2.- Modelo, sistema, metodología, procedimiento (según sea el caso), que realiza el
investigador, de la aplicación de los resultados de la investigación. ................................... 69
3.2.1.- Reclutamiento ........................................................................................................... 70
3.2.2. Selección .................................................................................................................... 75
3.2.3. Proceso Contratación e Inducción ............................................................................. 83
3.2.4. Proceso de evaluación de desempeño ........................................................................ 86
3.2.5. Para el proceso de motivación se propone a la Cooperativa de Ahorro y Crédito “1°
de Julio” utilizar las siguientes estrategias: ......................................................................... 88
3.3.- Análisis de los resultados finales de la investigación. Incluye validación, aplicación y
evaluación de los resultados de la aplicación de la propuesta. ............................................ 91
3.4.- Conclusiones parciales del capitulo ............................................................................. 93
CONCLUSIONES GENERALES ....................................................................................... 94
RECOMENDACIONES GENERALES ............................................................................. 94
BIBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Estructura organizacional ....................................................................................... 39
Tabla 2 Talento humano como factor fundamental ............................................................. 41
Tabla 3 Satisfacción del desempeño de empleados ............................................................. 42
Tabla 4 Procesos de talento humano .................................................................................... 43
Tabla 5 Calificación de la comunicación ............................................................................. 44
Tabla 6 Modelo de contrato ................................................................................................. 45
Tabla 7 Programas de capacitaciones .................................................................................. 46
Tabla 8 Periodo de capacitación .......................................................................................... 47
Tabla 9 Capacitación mejora el desempeño ........................................................................ 48
Tabla 10 Evaluaciones de desempeño ................................................................................. 49
Tabla 11 Cada que tiempo se realiza capacitación .............................................................. 50
Tabla 12 Comunica los resultados de evaluación ................................................................ 51
Tabla 13 Conoce los elementos filosóficos de la empresa .................................................. 52
Tabla 14 Protocolo establecido ........................................................................................... 53
Tabla 15 Proceso de selección ............................................................................................. 54
Tabla 16 Ascensos de acuerdo al desarrollo profesional ..................................................... 55
Tabla 17 Relación entre preparación y función laboral ....................................................... 56
Tabla 18 Remuneración acorde a las funciones ................................................................... 57
Tabla 19 Reconocimiento por trabajo realizado .................................................................. 58
Tabla 20 Ambiente motivador ............................................................................................. 59
Tabla 21 Tiempo de capacitación ........................................................................................ 60
Tabla 22 Evaluaciones de desempeño ................................................................................. 61
Tabla 23 Tiempo de la aplicación de evaluación ................................................................. 62
Tabla 24 Condiciones del lugar ........................................................................................... 63
Tabla 25 Plan de seguridad .................................................................................................. 64
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
Figura 1 Etapas del proceso Administrativo ........................................................................ 14
Figura 2 Información acerca del puesto con base en el proceso de selección y la influencia
de las competencias individuales necesarias. ...................................................................... 24
Figura 3 TUNGURAHUA ................................................................................................... 35
Figura 4 Cooperativa 1ª de Julio .......................................................................................... 36
Figura 5 Requisición de personal ......................................................................................... 71
Figura 6 Reclutamiento interno y externo ........................................................................... 72
Figura 7 Ejemplo de currículum vitae ................................................................................. 74
Figura 8 El proceso de selección como una secuencia de etapas ........................................ 76
Figura 9 Solicitud de empleo ............................................................................................... 77
Figura 10 Contratación e Inducción ..................................................................................... 83
Figura 11 Evaluación de desempeño ................................................................................... 86
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Gestión por competencias .................................................................................... 19
Gráfico 2 Por competencia de Hay Mcber ........................................................................... 22
Gráfico 3 Evaluación del Desempeño Laboral .................................................................... 30
Gráfico 4 Talento humano como factor fundamental .......................................................... 41
Gráfico 5 Satisfacción del desempeño de empleados .......................................................... 42
Gráfico 6 Procesos de talento humano ................................................................................ 43
Gráfico 7 Calificación de la comunicación .......................................................................... 44
Gráfico 8 Modelo de contrato .............................................................................................. 45
Gráfico 9 Programas de capacitaciones ............................................................................... 46
Gráfico 10 Periodo de capacitación ..................................................................................... 47
Gráfico 11 Capacitación mejora el desempeño ................................................................... 48
Gráfico 12 Evaluaciones de desempeño .............................................................................. 49
Gráfico 13 Cada que tiempo se realiza capacitación ........................................................... 50
Gráfico 14 Comunica los resultados de evaluación ............................................................. 51
Gráfico 15 Conoce los elementos filosóficos de la empresa ............................................... 52
Gráfico 16 Protocolo establecido ......................................................................................... 53
Gráfico 17 Proceso de selección .......................................................................................... 54
Gráfico 18 Ascensos de acuerdo al desarrollo profesional .................................................. 55
Gráfico 19 Relación entre preparación y función laboral .................................................... 56
Gráfico 20 Remuneración acorde a las funciones ............................................................... 57
Gráfico 21 Reconocimiento por trabajo realizado ............................................................... 58
Gráfico 22 Ambiente motivador .......................................................................................... 59
Gráfico 23 Tiempo de capacitación ..................................................................................... 60
Gráfico 24 Evaluaciones de desempeño .............................................................................. 61
Gráfico 25 Tiempo de la aplicación de evaluación .............................................................. 62
Gráfico 26 Condiciones del lugar ........................................................................................ 63
Gráfico 27 Plan de seguridad ............................................................................................... 64
Gráfico 28 Modelo de Gestión de Talento Humano para la Cooperativa 1° de Julio ......... 65
Gráfico 29 Proceso de Reclutamiento ................................................................................. 70
Gráfico 30 Proceso de Selección ......................................................................................... 75
RESUMEN EJECUTIVO
Este estudio pretende diseñar un modelo de gestión de talento humano en la cooperativa 1º
de julio para obtener un mejor desempeño laboral ya que es una empresa que brinda servicios
a las personas como son: ahorro y créditos en la parroquia de santa rosa de la provincia de
Tungurahua.
En esta investigación presentada a continuación se pretende reflejar los diferentes procesos
de reclutamiento, selección, contratación e inducción, evaluación de personal y motivación.
Que deben ser implementadas por la empresa que este modelo de gestión de talento humano
le propone utilizar.
El interés de realizar esta investigación, surge a pesar de que la cooperativa de ahorro y
crédito tiene una vida institucional de 15 años en el mundo empresarial, y no existe un buen
modelo de gestión talento humano, ya que el talento humano es una herramienta muy
importante en el mundo empresarial.
El modelo propuesto en el desarrollo de esta investigación será aplicable durante el periodo
de tres meses.
El contenido de esta investigación está formado por tres capítulos. El capítulo I, está
compuesto por el marco de referencia y marco conceptual. Mientras que el capítulo II
comprende los aspectos metodológicos de la investigación en el que se encuentran el tipo de
estudio, método de la investigación, métodos, técnicas e instrumentos de la información,
tratamiento de la información estadística, distribución de la muestra y selección de la
muestra. El capítulo III comprende el contenido de la investigación a través de la
presentación y análisis de los resultados de las encuestas realizadas, a continuación se
presenta el modelo propuesto, conclusiones bibliografía y anexos.
Los resultados de la investigación de campo que se lo realizo al personal directivo y
administrativo de la cooperativa 1º de julio están de acuerdo con el diseño de un modelo de
gestión de talento humano ya que se pudo observar grandes falencias el protocolo establecido
por la empresa.
Como resultado de la investigación, obtenemos una propuesta direccionada a diseñar un
modelo de gestión de talento humano para mejorar el desempeño laboral.
ABSTRACT
This study pretends to design a management model of human talent in the cooperative 1ro
de Julio to get a better job performance because it is a company that provides services to
people such as: savings and loans in the parish of Santa Rosa in the province of Tungurahua.
In this present research it is intended to reflect the different processes of recruitment,
selection, hiring and induction, staff evaluation and motivation that should be implemented
by the company and this human talent management model proposes them.
The interest of this research arises, although the credit union has an institutional life of 15
years in the business world, and there is not a good model for managing human talent, as
this is a very important tool in the business world.
The model proposed in the development of this research will be applicable during the period
of three months.
The content of this research consists of three chapters. Chapter I is composed of the frame
of reference and conceptual framework. While Chapter II includes the methodological
aspects of research in which are found the type of study, research method, methods,
techniques and tools of information, processing of statistical information, sample
distribution and selection sample. Chapter III includes the research content through the
presentation and analysis of the results of the surveys conducted, then the proposed model,
conclusions, bibliography and appendices are presented.
The results of field investigation conducted at managerial and administrative staff of the
Cooperative 1º de Julio agree with the design of a model for managing human talent because
it was observed great deficiencies in the protocol established by the company.
As a result of the research, we get a proposal directed to design a model for managing human
talent to improve job performance.
1
Introducción
En el ámbito mundial, el área de recursos humanos es una de las áreas que más cambios
experimenta. Estos cambios son valiosos e importantes que hasta el área ha sufrido cambios
en las organizaciones, la denominación de administración de Recursos humanos está
sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión
del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.
La evolución desde el punto de vista latinoamericana, la gestión de talento humano en las
últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción de
personal, dejándose de entender como un costo para pasar a entenderse como un recurso,
destacando su importancia estratégica como fuente de generación de ventajas competitivas
sostenidas, jugando un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la
organización a través del compromiso organizacional como componente clave en el proceso
de creación de valor.
Los avances tecnológicos en Ecuador han permitido que el talento humano evolucione con
mayor agilidad la gestión, ha permitido que las personas accedan a los conocimientos,
facilite la creatividad, la innovación y la capacitación continua.
La globalización en un mundo competitivo, el talento humano juega un papel muy
importante ya que el trabajo en equipo, la efectividad, manejo de herramientas de
capacitación, motivación y desarrollo, incentivan a las personas a trazarse metas, objetivo,
a ser exitosos; se logra estrechar un fuerte lazo de compromiso y permanencia entre la
organización y el empleado y que tienen como finalidad satisfacer a otras instituciones que
demandan productos o servicios que están compuestas por personas. Finalmente se entendió
que si las personas crecen la empresa también lo hace, si el empleado es exitoso la empresa
también lo será, pues al final de la historia sin las personas no hay empresa, no hay trabajo,
ni empleo ni ganancia
Antecedentes de la investigación
El cooperativismo en el Ecuador tiene una larga tradición histórica que se remonta a las
épocas pre coloniales, en donde existían formas de cooperación voluntaria de las
colectividades agrarias para llevar a cabo obras de beneficio comunitario o de beneficio
familiar, denominadas de diferentes maneras: minga, trabajo mancomunado, cambia manos,
2
etc. que tenían por objeto planificar o realizar actividades o trabajos de beneficio social o
colectivo, a través de una empresa manejada en común y formada con la aportación
económica, intelectual y moral de sus miembros.
En los últimos años, se han multiplicado a nivel local experiencias comunitarias que han
rescatado y revalorizado dichas prácticas ancestrales de ayuda mutua, con la finalidad de
propiciar la recuperación de la autoestima, la dignidad y la autonomía de los pueblos
marginados, así como su participación activa en la sociedad. En efecto, con el abandono del
modelo desarrollista, que implicaba un compromiso del Estado en cuanto a la atención de
ciertas necesidades básicas, se han ampliado los intentos en la búsqueda de alternativas
factibles de sobrevivencia y de lucha contra la degradación social y económica, rompiendo
con el viejo patrón paternalista y clientelista que caracteriza la asistencia a los sectores
pobres.
El sistema cooperativo financiero en el Ecuador, desde hace cinco décadas constituye un
instrumento alternativo de desarrollo para los sectores populares, principalmente
microempresarios, como una respuesta de dignidad autogestionaria en la búsqueda de la
solución de sus propias necesidades financieras colectivas.
En la actualidad este sistema ha tenido un crecimiento importante, los programas de
microcrédito y el acceso a los servicios financieros han ayudado a mitigar en gran parte la
pobreza en los sectores desfavorecidos de nuestro país gracias a la creación de oportunidades
de ingreso y empleos los mismos que han permitido el 4 acceso a la educación, salud y al
desarrollo del potencial productivo de las zonas rurales.
Las organizaciones como las cajas de ahorro, bancos cooperativos rurales surgieron como
respuesta a una situación de emergencia y/o el deseo de optimizar la posición económica del
socio individual mediante un acceso mejorado a los servicios financieros y mercados, así
como de mantener la competitividad, todo ello recurriendo a una actividad empresarial
conjunta basada en la solidaridad e implementada en base a los principios de autoayuda,
responsabilidad propia y autogestión, sin embargo en el país se han dado varias experiencias
de conformación de cajas comunitarias o rurales, varias de las cuales, han perdurado
solamente hasta que existió la ayuda internacional.
El sector cooperativo, más bien, ha demostrado una mayor solvencia y una presencia
destacada en las zonas rurales. Es así como las Cooperativas de Ahorro y Crédito se han
3
constituido como una fuente muy importante formal o semi-formal de servicios financieros
para la población de bajos ingresos, llegando a sectores donde las demás instituciones micro
financieras no prestan sus servicios, otorgando créditos para el desarrollo de nuevos
proyectos asociativos productivos para el crecimiento económico del sector al que prestan
sus servicios.
Las Cooperativas de Ahorro y Crédito han venido consolidándose a través de los años,
tecnificando su gestión y brindando mejores servicios en retribución a la confianza
permanente de sus asociados. A pesar de la crisis financiera a finales de los 90s, las
cooperativas salieron fortalecidas, ninguna fue afectada, esta ventaja propicio la aparición
numerosa de estas estructuras en el sector financiero del país siendo este comportamiento
alarmante y se agrava aún más debido a la poca o nula experiencia que tienen sus
funcionarios y directivos en el manejo administrativo y financiero de instituciones de este
tipo, haciendo que la posibilidad de atender adecuadamente al sector rural se limite, no
obstante estas instituciones constituyen actualmente el principal, oferente formal de recursos
en el ámbito rural; sin embargo su capacidad es todavía limitada y su alcance
geográficamente localizado.
El diseño de un modelo de gestión de talento humano es importante ya que ayuda a lograr
una verdadera alineación de talento humano en la organización utilizando múltiples
estrategias para orientar y dar soluciones en el ámbito profesional y laboral, para poder
orientar, planificar, organizar, dirigir y controlar el cumpliendo eficaz de cada una de las
funciones en que los colaboradores deben desempeñarse, también es necesario la evaluación
del desempeño laboral en un periodo determinado y conocer si la organización está o no
funcionando eficientemente. Todo este estudio ayuda a que el sustento teórico y práctico
ayude a futuras investigaciones y se den cuenta de la herramienta valiosa que es modelo de
gestión de talento humano y su aplicación en las empresas para el mejoramiento de sus
procesos y agilidad de las actividades encaminándose a cumplir con los objetivos de la
empresa.
Para abordar la presente investigación se encontrado en la Biblioteca de Universidad
Regional Autónoma de los Andes “Uniandes”, los siguientes temas relacionados con el
presente proyecto:
4
Tema: Modelo de gestión del talento humano para la Cooperativa de Ahorro y Crédito
“Jatun Runa Ltda”, de la Parroquia Santa Rosa, Provincia de Tungurahua; cuyo Objetivo
General es: diseñar un Modelo de Gestión del Talento Humano para la Cooperativa de
Ahorro y Crédito “Jatun Runa Ltda”, de la Parroquia Santa Rosa, Provincia de Tungurahua
que permita el mejoramiento de la atención a sus socios; y Objetivos Específicos:
Fundamentar Teóricamente la Administración y los Modelos de gestión.
Evaluar la atención al socio de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Jatun Runa Ltda”, de la
Parroquia Santa Rosa, Provincia de Tungurahua.
Elaborar el Modelo de Gestión del Talento Humano.
Tema: “La gestión del talento humano y el desempeño laboral en la cooperativa de ahorro
y crédito educadores de Pastaza”; Objetivo General: Diseñar un proceso de gestión del
talento humano, que permita desarrollar el desempeño laboral en las actividades financieras,
contribuyendo a la competitividad financiera y sus socios. En la cooperativa de ahorro y
crédito educadores de Pastaza Ltda. “CACEP”; y Objetivos Específicos:
Fundamentar teóricamente y científicamente las bases teóricas del presente objeto de
investigación.
Diagnosticar la situación actual de la gestión del talento humano y el desempeño laboral de
la calidad del servicio en la cooperativa de ahorro y crédito educadores de Pastaza Ltda.
Establecer los elementos estratégicos de un modelo de gestión para determinar el desempeño
laboral en la cooperativa de ahorro y crédito educadores de Pastaza Ltda., para lograr
alcanzar los propósitos institucionales en la ciudad de Puyo.
Planteamiento del problema
El problema que se presenta al no aplicar un modelo de gestión de talento humano, en la
cooperativa de ahorro y crédito 1° de Julio, genera un mal desempeño laboral ya que las
funciones, procesos y actividades no se realizan de manera eficiente por parte de los
colaboradores existiendo un desconocimiento de los objetivos que quiere alcanzar la
empresa, ocasionando desmotivación y sobre todo un mal desempeño laboral, esto hace que
en cada puesto de trabajo no se optimice los recursos que tiene la empresa.
5
Formulación del problema
Inexistencia de un modelo de gestión de talento humano por lo que provoca un inadecuado
desempeño laboral de la cooperativa de ahorro y crédito 1° de Julio.
Delimitación del problema
La presente investigación con el tema: “Modelo de gestión de talento humano para la
Cooperativa 1° de Julio de la parroquia santa rosa provincia de Tungurahua y el desempeño
laboral” se analizara con datos propios de la empresa que corresponden al año 2016, con una
ubicación geográfica situada en la parroquia Santa Rosa de la ciudad de Ambato, Provincia
de Tungurahua.
Objeto de investigación y campo de acción
Objeto de la investigación: Desempeño laboral
Campo de acción: Modelo de gestión de talento humano
Identificación de la línea de investigación
Competitividad, Administración estratégica y operativa
Objetivos
Objetivo general
Diseñar un modelo de gestión de talento humano para la cooperativa 1 de Julio de la
parroquia Santa Rosa, provincia Tungurahua con el propósito de mejorar el desempeño
laboral.
Objetivos específicos
Fundamentar teóricamente: Administración, Gestión de Talento Humano y
desempeño laboral.
Diagnosticar el desempeño laboral en la Cooperativa 1ºde Julio de la parroquia Santa
Rosa, provincia Tungurahua.
6
Diseñar un modelo de Gestión de Talento Humano para la Cooperativa 1º de Julio
de la parroquia Santa Rosa, provincia Tungurahua.
Idea a defender
Con el diseño de un modelo de gestión de talento humano se logrará elevar el desempeño
laboral de los colaboradores en la Cooperativa de ahorro y crédito 1º de julio.
Justificación del tema
Diseñar un modelo de gestión de talento humano para la cooperativa 1 de Julio de la
parroquia Santa Rosa, provincia Tungurahua con el propósito de mejorar el desempeño
laboral. ese el objetivo principal de este trabajo de investigación en el que juega un papel
importante dentro del funcionamiento de la empresa ya que requiere ayudar a mejorar el
servicio dentro de la empresa lo cual se logra mejorando el desempeño laboral.
El respaldo de estudiar dicha problemática en esta institución es que existen muchas
empresas que descuidan aspectos muy importantes que son las relaciones con los empleados,
no existe ninguna clase de motivación y capacitación al personal, bajos sueldos, y para eso
planteamos un modelo de gestión de talento humano para que los colaboradores refuercen
sus conocimientos y brinde un mejor servicio a nuestros clientes con las herramientas
necesarias para agilizar su trabajo y fortaleciendo el área administrativa.
Los empleados son el activo más importante de cualquier empresa, la herramienta más
valiosa con que cuentan las compañías que quieren alcanzar sus objetivos de negocios.
Alcanzar las metas y lograr los objetivos en las empresas son desde cualquier punto de vista
la base de la subsistencia de cualquier negocio. Esto se consigue cuando existe una serie de
elementos alineados y balanceados como lo es una correcta administración, contar con la
tecnología que mejor cumpla con los requerimientos básicos y con una gran capacidad del
personal para desarrollar sus funciones y responsabilidades.
7
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear
Modalidad de la investigación
Cualitativo:
La modalidad cualitativa se utilizara para buscar información relevante al tema de la
investigación que se sustentara en trabajos de tesis ya realizados anteriormente, libros y
revistas científicas, con la finalidad de obtener una visión clara, que permita aplicar dicha
información de manera eficiente en el desarrollo de este proyecto que es un diseño de un
modelo de gestión de talento humano para la Cooperativa Ahorro y Crédito 1° de Julio.
Cuantitativo:
La modalidad cuantitativa se utilizara para interpretar los datos estadísticos que se obtendrán
de los resultados de las encuestas que se aplicarán al personal para obtener información
eficaz y real que permita tomar medida óptima para el bienestar de la cooperativa de ahorro
y crédito 1° de julio.
Métodos
Inductivo
El método inductivo se basará en el gerente de la empresa y los colaboradores, que permitirá
conocer sobre los modelos de gestión de talento humano y el desempeño laboral de cada
área de trabajo de la organización.
Deductivo
A partir de un análisis previo se explicará las causas que origina la débil aplicación de
modelos de gestión de talento humano, lo que procura identificar los aspectos positivos y
negativos que pueden surgir en el futuro, para combinarlos con el desempeño laboral dentro
de la empresa, para la adecuada toma de decisiones, delegación de actividades y
responsabilidades de modo que sean aplicables en un modelo de gestión de talento humano
que mejore el desempeño laboral.
8
Método analítico – sintético
Permitirá realizar un análisis situacional de la cooperativa de ahorro y crédito 1° de julio en
el que se encuentra con variadas relaciones entre los elementos de la parte administrativa y
financiera, lo que permite asociar las características esenciales para formar un marco
propositivo. Mediante el análisis de causa y efecto se optarán por las mejores alternativas de
manuales de políticas para que mejore el desempeño laboral de la empresa.
Histórico - lógico
Nos ayudará a identificar los hechos y la evolución de la cooperativa de ahorro y crédito 1°
de julio lo que permitirá seleccionar la información necesaria que contribuya al buen
desempeño del proyecto.
Técnicas
Observación Directa:
Se aplicará a todo la empresa para conocer el desempeño laboral.
Encuesta:
Se realizara al personal directivo y administrativo de la cooperativa de ahorro y crédito 1º
de Julio para conocer las expectativas de los colaboradores y poder dar solución a los
problemas.
Instrumentos
Guía de observación
Guía de encuesta
Resumen de la estructura de la tesis
El presente trabajo de investigación está estructurado de tres capítulos distribuidos de la
siguiente manera:
Capítulo I. Marco Teórico
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Origen y evolución sobre: Administración, Gestión de Talento Humano y el
desempeño laboral.
Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre: Administración, Gestión
de Talento Humano y el desempeño laboral.
Valoración crítica de los conceptos principales da las distintas posiciones
teóricas sobre: Administración, Gestión de Talento Humano y el desempeño
laboral.
Conclusiones parciales del capítulo.
Capítulo II Marco Metodológico y Planteamiento de la Propuesta
Caracterización del sector
Descripción del procedimiento metodológico
Propuesta de investigación
Conclusiones parciales del capitulo
Capítulo III Desarrollo de la propuesta
Análisis de los resultados finales de la investigación. Validación y evaluación
de los resultados
Conclusiones parciales del capitulo
Conclusiones generales
Recomendaciones
Bibliografía
Anexos
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica
Aporte teórico
Define que la gestión de talento humano como un área muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos
como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adaptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada,
los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. (Chiavenato, 2011, p: 6).
10
Es importante tener presente que las personas constituyen el principal activo de la
organización y las mismas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su
continuidad.
La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la
colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales.
Significación práctica
Al desarrollar la presente investigación se espera lograr el objetivo que es un modelo de
gestión de talento humano y un mejor desempeño laboral en la Cooperativa de ahorro y
crédito 1° de julio, con el fin de alcanzar los objetivos y metas planteadas por la institución.
En la investigación se nos permitirá tomar medidas para hacer frente a los posibles
problemas que presenten en la misma.
Novedad científica
En este marco institucional es necesario contar con el apoyo de modelos de gestión de talento
humano ya que es una entidad financiera y cuenta con recursos económicos y para eso deben
aprovechar los elementos disponibles en la administración utilizando las herramientas
necesarias para mejorar el desempeño laboral de los colaboradores ya sea del área operativa
o administrativa, por lo que es importante evitar grandes errores y detectar fallas que
presentan irregularidades en el desempeño de las personas que laboran haciendo que los
procesos se retrasen y los resultados no sean los esperados, es por ello que es necesario la
aplicación de este tipo de herramientas que ayudan a la mejor organización de la empresa,
también proporciona los medios para sobresalir frente a las dificultades internas, como
mejorar la comunicación interna que retrasa las actividades y da lugar a fomentar la
desinformación frente a temas relacionados con el manejo de la Cooperativa y para el
desarrollo productivo de la zona.
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CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
1.1.- Origen y evolución de: Administración, Gestión de Talento Humano y desempeño
Laboral
La administración, está plasmado desde la época primitiva “El hombre ha trabajado para
subsistir, tratando de ejercer sus actividades con la mayor efectividad posible; en otras
palabras, ha aplicado la ley de oro de la administración, que consiste en obtener los máximos
resultados con el mínimo esfuerzo.
En la época primitiva, cuando el hombre comenzó a trabajar en grupo, surgió de manera
incipiente la administración con una asociación de esfuerzos para lograr un fin determinado
que requería de la participación de varias personas”. Münch, L. (2010 p: 4).
La administración, “durante la revolución industrial, con la producción en serie y la
especialización del trabajo, los problemas de fabricación y administración se tornaron más
complejos, el alto valor del trabajo artesanal disminuyó, y aparecieron los intermediarios de
producción entre el dueño y el operario; en otras palabras el capataz y los inspectores eran
los funcionarios de la administración en esta etapa, para resolver la problemática de la
administración se contrataban especialistas en el estudio de factores técnicos de materiales,
procesos e instrumentos de medición”. Münch L. (2010 pp: 6-7).
En la actualidad se “inician con grandes con grandes avances tecnológicos y científicos; se
caracteriza por la globalización de la economía, la existencia y proliferación de todo tipo de
empresas, y múltiples estilos de gestión y avances administrativos, debido a las plantas
robotizadas. Lo anterior provoca que la administración resulte imprescindible para lograr la
competitividad”. Münch, L. (2010 p: 9).
El talento humano desde la época primitiva el Recursos humanos ha asociado diferentes
términos por lo que a menudo se utilizara de forma indistinta el término que se ha recogido
en los últimos años es de recursos humanos. Este término se ha ido aceptando en forma
general durante la última década por que expresa la creencia de que los trabajadores
constituyen en recurso valioso y, a veces, irremplazable.
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La gestión eficaz de los recursos humanos es uno de los elementos esenciales del trabajo de
cualquier directivo.
La evolución del talento humano se ha producido en el entorno de la dirección de los
recursos humanos. Según un observador, la empresa “abandono la parte del contrato social
de la América industrial que establecía que si los trabajadores entregaban décadas de trabajo
duro y sucio, a cambio, la empresa seria generosa con los trabajadores”. Numerosas
organizaciones están rescindiendo los planes de pensiones, las prestaciones de asistencia
sanitaria los sueldos fijos y la seguridad en el empleo.
El drástico crecimiento de internet durante los últimos años probablemente sea
representativo de la tendencia particular del entorno más importante que afecta a las
organizaciones y a sus prácticas de Recursos Humanos. A mediados de los 90, el término
“economía de la red” no había sido acuñado.
Hoy en día el internet nos permite a las empresas tratar los detalles operativos de Recursos
humanos mucho más rápido y eficazmente. Gomes, L. (2008, pp: 2-4).
El talento humano está reconocido ampliamente como la fuente principal para la creación de
la riqueza en esta “era del conocimiento” en la que vivimos y trabajamos. El talento humano
en forma de trabajadores con conocimiento exitosamente retenidos en una organización es
esencial para la rentabilidad de la empresa. Sin embargo los recortes de personal masivos a
los que las organizaciones se han visto sometidas y las renuncias voluntarias del personal
clave no han generado ganancias financieras a largo plazo para las compañías que las
permitieron. Ríos, R. (2015 p: 34).
1.2.- Análisis de las distintas posiciones teóricas de: Administración, Gestión de Talento
Humano y desempeño laboral.
1.2.1.- Administración
1.2.1.1.- Definiciones
Según Hellriegel Jackson, (2012) “Administrar significa tomar las decisiones
que guiaran a la organización por las etapas de planeación, organización,
dirección y control”. (p: 8).
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Münch Lourdes, (2010) define “La administración es el proceso de
coordinación de recursos para obtener la máxima productividad, calidad,
eficacia, eficiencia y competitividad en el logro de los objetivos de una
organización”. (p: 23).
Según Daft Richard, (2010) “Alcanzarlas metas organizacionales de forma
eficaz y eficiente partir de la planeación, organización, dirección y control de
los recursos organizacionales”. (p: 8).
Define que es el proceso mediante el cual se diseña y mantiene un ambiente
en que los individuos que trabajan en grupos cumplen metas específicas de
manera eficaz. Esta definición básica necesita ampliarse:
Como gerentes, las personas realizan funciones gerenciales de planear,
organizar, integrar personal, dirigir y controlar.
La administración se aplica a cualquier tipo de organización.
También se adjudica a los gerentes de todos los niveles
organizacionales.
La meta de todos los gerentes es la misma: crear valor agregado.
La administración se ocupa de la productividad, lo que supone
efectividad y eficiencia, y la suma de los dos para lograr la eficacia.
Koontz Harold y otros, (2012 p: 4).
1.2.1.2.- Importancia de la Administración
La importancia de la administración es indiscutible debido a que reporta
múltiples ventajas:
A través de sus técnicas y procesos se logra mayor rapidez, efectividad y
simplificación en el trabajo con los consecuentes ahorros de tiempo y costo.
De acuerdo con lo anterior, incide en la productividad, eficiencia, calidad y
competitividad de cualquier organización.
Propicia la obtención de los máximos rendimientos y la permanencia en el
mercado”.
14
Gómez Félix Patiño (2010 p: 23).
La administración es un elemento esencial para cualquier organización. Los
gerentes son responsables de actuar de manera que permitan a los individuos
contribuir de la mejor forma al logro de los objetivos del grupo. Así, la
administración se aplica a organizaciones grandes y pequeñas, empresas
lucrativas, y a industrias de manufactura y de servicios.
El termino empresa se refiere a un negocio, una dependencia gubernamental,
un hospital, una universidad o cualquier otro tipo de organización; así, que
todas las veces que este término aparezca en el libro se referirá tanto a
organizaciones lucrativas como a no lucrativas. La administración eficaz está
a cargo del presidente de la corporación, el administrador del hospital, el
supervisor de primera línea del gobierno, el líder de los niños exploradores,
el obispo de una iglesia, el director de un equipo de béisbol y el presidente de
una universidad. Koontz Harold y otros (2012 p: 5).
1.2.1.3.- Etapas del proceso Administrativo
Figura 1 Etapas del proceso Administrativo
Fuente: Munch, L. (2010 p: 27).
Elaborado por: Medina Danny (2016)
PLANEACIÓN
¿Qué se quiere obtener?
ORGANIZACIÓN
¿Cómo se hace?
INTEGRACIÓN
¿Con quién?
DIRECCIÓN
Ver que se haga
CONTROL
¿Cómo se ha efectuado?
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Planeación
Según Daft Richard (2010) “La planeación incluye ambas ideas; significa
determinar las metas de la organización y definir los medios para
alcanzarlas”. (p: 154).
Griffin Ricki (2011) define “La planeación significa establecer las metas de
las organizaciones y decidir la mejor forma de alcanzarlas”. (p: 8).
Organización
Según Daft Richard (2010) “La organización es el desarrollo de recursos
organizacionales para alcanzar metas estratégicas”. (p: 248).
Münch Lourdes (2010) define “La organización consiste en el diseño y
determinación de las estructuras, procesos, funciones y responsabilidades, así
como el establecimiento de métodos, y la aplicación de técnicas tendientes a
la simplificación del trabajo”. (p: 27).
Integración
Define como cubrir y mantener cubierto los cargos en la estructura de la
organización. Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de
trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar,
promover, evaluar, planear las carreras profesionales, compensar y capacitar,
o desarrollar de otra forma a los candidatos y ocupantes actuales de los
puestos para que cumplan sus tareas con efectividad, eficiencia y, por lo tanto,
eficacia. Koontz Harold y otros (2012 p: 284).
Según Münch Lourdes (2010) “Es la función a través de la cual se eligen y
obtienen los recursos necesarios para poner en marcha las operaciones”. (p:
27).
Dirección
Según Daft Richard (2010) “Se refiere a la tendencia de las personas a
ayudarse entre sí y a esforzarse más de lo que requieren sus puestos para
contribuir al éxito de la organización”. (p: 372).
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Münch Lourdes (2010) define “La dirección consiste en la ejecución de todas
las fases del proceso administrativo mediante la conducción y orientación de
los recursos, y el ejercicio del liderazgo”. (p: 27).
Control
Según Daft Richard (2010) “Es un proceso sistemático a través del cual los
administradores regulan las actividades organizacionales para hacerlas
consistentes con las expectativas establecidas en los planes, objetivos y
estándares de desempeño”. (p: 561).
Münch Lourdes (2010) menciona “El control es la fase del proceso
administrativo a través de la cual se establecen estándares para evaluar los
resultados obtenidos con el objeto de corregir desviaciones, prevenirlas y
mejorar continuamente las operaciones”. (p: 27).
1.2.2.- Gestión de talento humano
1.2.2.1.- Gestión
Según Ríos Ricardo (2015) “La gestión es el objetivo primordial de cualquier
sistema de evaluación. La evaluación debería ser algo más que una actividad
que mira al pasado o que felicita o reprueba a los trabajadores”. (p: 55).
Porret Miquel (2010) “Podemos definirla como aquella estrategia corporativa
conducente a la integración de todas las sensibilidades, tendencias y
características humanas que componen las organizaciones mediante el
fomento de la armonización de los diversos grupos con el propósito de
conseguir los objetivos empresariales”. (p: 423).
1.2.2.2.- Importancia de talento humano
“La creciente importancia de los recursos humanos se debe al nuevo papel
que se le asigna dentro de la organización para dar respuesta a los cambios
experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular
esto se añade el reconocimiento de que a través de la gestión de recursos
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humanos se puede influir de manera determinante en los objetivos de la
organización”. Simón, D. (2003 p: 10).
“El talento humano lleva a cabo la estrategia y logra los resultados. Las
organizaciones hoy en día se ven sometidas a múltiples renovaciones; tales
cambios surgen como producto de la globalización e influye notoriamente en
el funcionamiento de la empresa. Debido a esto cada uno de los componentes
de la estructura organizacional debe moldearse para ajustarse óptimamente a
tales necesidades”. Ríos, R. (2015 p: 33).
1.2.2.3.- Importancia de los modelos de gestión de talento humano
Un modelo de gestión de talento humano es importante porque el talento
humano es una estrategia competitiva en el mundo empresarial contribuyendo
al buen manejo del personal con una correcta ubicación y que las personas
que se encuentren trabajando en la empresa se sientan motivadas, con entorno
laboral idóneo el cual ayudará a optimizar los recursos y aportando así a un
buen desempeño de sus colaboradores.
Un modelo es una herramienta que ayuda a la empresa brindando
oportunidades a los mismos trabajadores a dar lo mejor de sí y que el mismo
trabajador se gane un ascenso o en un lugar o puesto de trabajo establecido,
con el propósito de que le empresa llegue a ser exitosa.
1.2.3.- Modelo de gestión de talento humano
1.2.3.1.- Definición
Según Ríos Ricardo (2015) “Un modelo de gestión ayuda a lograr una
verdadera alineación del talento humano y la estrategia de negocios,
facilitando a su vez el desarrollo profesional del talento humano en la
organización, destacando las competencias excepcionales o los desempeños
superiores”. (p: 35).
18
1.2.3.2.- Modelos de gestión de talento humano
a) Modelo funcional de gestión de recursos humanos.
En la década del 90 del siglo XX hubo un marcado énfasis en las empresas de
éxito y de avanzada en lograr sistemas de gestión de recursos humanos,
reflejados por modelos conceptuales (Beer et., 1989; Werther y Davis, 2001;
Chiavenato, 1988, 2002).El conjunto de esos elementos esenciales de esos
sistemas no siempre tendía a configurar un proceder metodológico. El
enfoque sistemático de la gestión de recurso humano se impuso como
necesidad, donde se pretendía que sus elementos interactuaran buscando la
sinergia, tributando al todo que era la empresa, considerando como organismo
vivo. Se pretendía que el sistema de gestión de recurso humano no resultara
de la suma simple de sus partes o elementos, sino de la interrelación de esas
partes dando lugar a la nueva cualidad resultante, el verdadero sistema está
reflejado por un modelo conceptual. Hubo muchos modelos conceptuales
descriptivos, donde no se manifiesta funcionalidad metodológica, y pocos
modelos conceptuales funcionales. Cuesta, A. (2010, p: 25).
De este último modelo modificado, nace un nuevo modelo denominado
modelo de gestión de recursos humanos de diagnóstico, proyección y control
tiene en el centro de sus subsistemas y políticas de recursos humanos a la
persona manifiesta en su educación y desarrollo. La persona, su educación y
desarrollo humano, es el fin y no el medio. Tal educación y desarrollo es el
referente obligado para los restantes subsistemas y políticas donde quedaran
incluidos los diferentes procesos o actividades clave a comprender por el
sistema de gestión de recursos humanos que contempla ese modelo de GRH
DPC. Cuesta, A. (2010, p: 30).
19
b) Modelo de gestión por competencias
Gráfico 1 Gestión por competencias
Fuente: Ríos, R. (2015 p: 18).
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Las etapas dentro de su estructura:
---Selección, para que a partir de la puesta en marcha solo ingresen personas
que tengas las competencias deseadas;
Evaluación del desempeño, para conocer el grado de competencias de cada
integrante de la organización y el fundamental desarrollo de las mismas.
Desarrollo, mediante medios empleados por la empresa, generar en el
empleado las competencias necesarias para el desarrollo de sus actividades
y/o cargo.
La gestión de competencias apuesta por los equipos de trabajo apoyados en
las buenas prácticas de la dirección de personas adaptadas a este modelo para
la creación de valor por medio del capital humano.
20
Ventajas de gestión por competencias
La definición de perfiles profesionales acordes con la estrategia, las
necesidades de los procesos y el cargo.
La definición de programas de entretenimiento y desarrollo que tienen
que ver con las necesidades de la empresa o las necesidades
particulares de cada puesto de trabajo.
La identificación de los puntos débiles que permitan establecer
mejoras que garanticen los resultados.
La gestión del desempeño sobre la base de objetivos medibles,
cuantificables y con posibilidad de observación directa, el aumento de
la productividad y la optimización de los resultados.
El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para
su área específica de trabajo y su propio desarrollo.
La posibilidad real de cuantificar y observar en términos económicos
los resultados de la inversión hecha en formación.
Aplicaciones
Análisis de puestos de trabajo: es pertinente en cuanto se selecciona personal
también se considera al máximo los requerimientos del puesto de trabajo., para ello
podría ser útil el perfil trazado para dicho cargo y a partir de allí determinar las
cualidades personales necesarias para desempeñar ese puesto.
Reclutamiento y selección: busca una visión diferente del proceso de contratación;
en especial por que busca captar a la persona más adecuada que se ajuste a las
necesidades del cargo, pero que también se ajuste a la organización en su conjunto.
Planes carrera: los planes de carrera basados en una gestión por competencias
supone hacer énfasis en todos los procesos anteriores.
Formación: en el programa de formación se identifica las competencias que deben
tener los trabajadores para sus puestos. Con este paso lo que se pretende es cerrar la
brecha entre el perfil del trabajador y el perfil del cargo.
21
Retribución: es indispensable configurar un programa de incentivos y recompensas
premiando el nivel de competencias que el trabajador posee. Este modelo consiste
en remunerar por las habilidades y las competencias que demuestra tener el
trabajador.
Estructura de gestión por competencias
La gestión por competencias se basa en tres elementos importantes el SER -
SABER - SABER HACER
Primer nivel el HACER se involucran las competencias atribuibles a la
capacidad de hacer algo, implementarlo hacer que funcione. Es decir la
habilidad que una persona tiene para realizar una actividad o proceso. Por
ejemplo los pintores son personas con una amplia capacidad en este tipo de
competencia, pues de su habilidad dependen los acabados de la pintura
aplicada a las paredes de una casa.
El segundo nivel el SABER, se refiere al conocimiento que debe tener una
persona para realizar una actividad u ocupar un cargo. Aquí se incluye su
nivel educativo, las formaciones que ha recibido y la experiencia adquirida.
Por ejemplo es así como un ingeniero industrial, ha tenido formación en
sistemas integrados de gestión, con 5 años de experiencia en implementación
y auditoria a dichos sistemas. ¿Pero qué pasaría si se tiene una muy buena
educación y formación y no se sabe aplicar el conocimiento?
Observemos que un complemento importante para el hacer es el saber, ya que
de lo contrario, gran parte de la habilidad puede ser empírica y por tanto difícil
de acreditar. Sin embargo no es una mala condición, pues hay oficios donde
prima más la habilidad que la educación.
Finalmente el nivel del SER, el que es el sustento de todo, describe al
individuo en su capacidad de aplicar sus cualidades, valores y atributos
personales. Siguiendo en la misma línea ¿de qué sirve entonces un
profesional, con amplia educación, formación y experiencia, sino es seguro
de sí mismo, poco decidido o colaborativo? Ríos, R. (2015, pp: 18-22).
22
c) Modelo de gestión de talento humano por competencia de Hay Mcber
Gráfico 2 Por competencia de Hay Mcber
Fuente: Ríos, R. (2015 p: 23).
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Define que una competencia es una característica subyacente y permanente
que define un patrón de comportamientos y pensamientos que permite a una
persona alcanzar excelentes resultados en un rol o una situación laboral.
En el área del formar, es decir, aquellas competencias que la empresa provee
al individuo o que este trae de experiencias laborales anteriores, se hace
mención a los conocimientos. Estos se refieren a información que una
persona tiene referente a un tema específico.
La habilidad hace referencia a comportamientos demostraciones de
capacidades, es decir que el individuo puede aplicar lo que sabe, o aprendido
durante la formación.
El área del seleccionar nos indica aquellas competencias que son requeridas
en un aspirante a un cargo o una actividad.
En el rol social describe la imagen que uno proyecta a los demás (yo externo).
La imagen propia, indica el sentido de identidad y valía de una persona (yo
interno).
Conocimientos
Habilidad
Rol social
Imagen propia
Rasgos
Motivos
FORMAR
SELECCIONAR
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Los rasgos por tanto, indican una disposición general habla de comportarse
de una determinada manera.
Finalmente los motivos, son pensamientos o indicaciones que regulan el
comportamiento del individuo.
Según lo anterior la competencia es una relación compleja de conocimiento,
habilidades destrezas, valores, actitudes, atributos de personalidad y
capacidades entre otras, las cuales permiten que un individuo ejecute siempre
de manera exitosa una actividad laboral identificada en forma permanente.
En la gestión por competencias es apropiado identificar el nivel de motivación
que una persona tiene para la ejecución de una actividad o el desarrollo de
una tarea está regido por las características personal del individuo, que según
la descripción anterior, hacen mención a motivos, cargos, rasgos, imagen
propia y conocimientos.
Un individuo motivado o no, incidirá notoriamente en la acción o la ejecución
de na tarea o responsabilidades la cual está asociada a si comportamiento, es
decir, a todo aquello vinculado a sus habilidades y destrezas.
Los elementos anteriores podrán reflejarse en el resultado final deseado o en
la ejecución de trabajo mismo. Ríos R. (2015, pp: 22-24).
1.2.4.- Definiciones:
1.2.4.1.- Reclutamiento
Según Porret Miquel (2010) “Es un conjunto de procedimientos tendentes a
atraer candidatos potencialmente cuantificados a quienes se les interesa para
formar parte de la organización previo sometimiento a unas pruebas
selectivas”. (p: 149).
Según Chiavenato Idalberto (2011) “Es un conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen a traer candidatos potencialmente calificados
y capaces para ocupar puestos dentro de la organización”. (p: 128).
24
1.2.4.2.- Selección
“Puede definirse como aquella actividad organizada que, una vez
especificados los requisitos y cualidades que han de reunir los candidatos para
determinadas labores, identifica y mide las cualidades actuales y potenciales,
características de la personalidad, los intereses y las aspiraciones de los
diversos participantes en el proceso, para elegir al que se aproxima más al
profesiograma”. Porret, M. (2010, p: 160).
Según Chiavenato Idalberto (2011) “Es una actividad de oposición, de
elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y por tanto
de restringirla”. (p: 144).
Fuente: Chiavenato, I. (2009 p: 145).
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Recopilación de información sobre el puesto
Descripción
y análisis
del puesto
Solicitud de
personal
Investigación
del puesto
Técnica de
incidentes
críticos
Hipótesis
de trabajo
Ficha de
especificaciones
del puesto
Elección de las técnicas de selección de candidatos
Entrevistas Pruebas de
conocimiento
Pruebas
psicológicas
Pruebas de
personalidad
Técnicas de
simulación
Figura 2 Información acerca del puesto con base en el proceso de selección y la influencia
de las competencias individuales necesarias.
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1.2.4.3.- Capacitación al personal
Chiavenato Idalberto (2011) define “Es el proceso educativo de corto plazo,
aplicando de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan las habilidades y
competencias en función de objetivos definidos”. (p: 322).
Según Ríos Ricardo (2015) “La evaluación del desempeño consiste en la
identificación, medición y gestión del rendimiento humano en las empresas”.
(p: 54).
1.2.4.4.- Evaluación del desempeño
Según Chiavenato Idalberto (2011) “Es una apreciación sistemática de cómo
se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo”. (p:
202).
“La evaluación de desempeño es un procedimiento continuo, sistemático,
orgánico y en cascada, de expresión de juicio acerca del personal de una
empresa en relación con su trabajo habitual, que pretende subsistir a los
juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios.
La evaluación tiene la óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia
adelante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales
con los individuales”. Ríos, R. (2015, p: 54).
Según Ríos Ricardo (2015) “La evaluación del desempeño consiste en la
identificación, medición y gestión del rendimiento humano en las empresas”.
(p: 54).
1.2.5.- Desempeño Laboral
1.2.5.1.- Definiciones
Según Ríos Ricardo (2015) “El desempeño laboral permite confrontar
acciones realizadas por el trabajador (resultados, trabajos etc.), con respecto
a sus funciones y responsabilidades, determinando así, aspectos positivos y
negativos en su desempeño, permitiendo sustituir mecanismos de mejora de
su rendimiento laboral”. (p: 55).
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“Las organizaciones están migrando hacia lo que llamamos la administración
del desempeño, o sea, el valor mesurable que la fuerza de trabajo aporta a la
organización en términos de habilidades o competencias colectivas y
motivación de las personas y que se maximiza cuando las personas aplican al
máximo sus habilidades y competencias en las actividades de la organización
y cuando esta adquiere una configuración estructural que refuerce e
incremente el desempeño humano”. Chiavenato, I. (2009 p: 272).
1.2.5.2.- Importancia del desempeño laboral
“Es importante tener conexión con el personal es el elemento estratégico más
eficaz en la gestión del talento humano. Por ello es importante apropiarse de
diferentes herramientas que le permitan hacerlo. La evaluación del estilo de
comunicación y el temperamento, son algunas de las múltiples existentes, que
puedan resultar útiles para poder mejorar y motivar a un mejor desempeño”.
Ríos, R. (2015, p: 82).
1.2.5.3.- Métodos de Evaluación del Desempeño Laboral
a) Método de elección forzosa
Consiste en la presentación de una serie de frases que describen el
desempeño de los empleados, presentadas preferiblemente en pares de
forma que el evaluador escoja aquella que mejor se ajuste al empleado.
Todas las frases describen rasgos o negativas, pero son preferible las
positivas.
Ejemplo: colabora con sus compañeros, es agradable, se anticipa a los
conocimientos nuevos, le gusta conocer el futuro.
b) Método de la autoevaluación
Generalmente se usa como complemento a fase previa en la
evaluación de profesionales y directivos. Es la propia persona que se
evalúa así misma, atendiendo a indicadores o parámetros
preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
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Este método puesto en función de la misión y objetivos
organizacionales, buscando la coherencia individuo-organización en
el desempeño, recurriendo a la administración por objetivos u otra
modalidad de gestión, es muy provechos en la eficaz gestión de
recursos humanos.
c) Método de evaluación por objetivos
Asociado al establecimiento de la administración por objetivos este
método se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir.
Se propone los objetivos, los periodos de cumplimiento de los mismos
y la fechas para la revisión de la consecución de los objetivos
propuestos.
Se concreta las más de las veces su éxito con el seguimiento estricto
de sus pasos, así como la participación activa y comprensión de todos
los empleados:
Establecimiento entre directivos y ejecutantes de los objetivos de
trabajo en el periodo generalmente para un año.
Se asignan los recursos necesarios para cumplir los objetivos
requeridos.
Se planifican los periodos en que serán cumplidos los diferentes
objetivos trazados.
Se definen los momentos en que serán revisados los distintos objetivos
que se propusieron.
d) Método de evaluación de 360°
Consiste en registrar el juicio evaluativo de distintas personas
relacionadas con el evaluado y de distintos “ángulos”. Registrar el
juicio de subordinados, de jefes, de iguales u homólogos (clientes
internos) y de clientes externos caracteriza este método, que se ha
ilustrado anteriormente. Cuesta, A. (2010 p: 349-355).
28
e) Métodos modernos de evaluación de desempeño.
Evaluación participativa por objetivos
Algunas organizaciones adoptan un sistema de administración del
desempeño con la participación activa del colaborador y de su gerente.
Este sistema adopta una intensa relación y una acción proactiva.
Ahora, la evaluación participativa por objetivos es democrática,
participativa, incluyente y motivadora. Dentro de esta nueva
evaluación que resurge, la evaluación del desempeño sigue seis
etapas:
El formulario de los objetivos consensuados.- Es el primer paso.
un objetivo es una declaración del resultado que se desea
alcanzar dentro de un determinado periodo.
El desempeño se debe enfocar en alcanzar esos objetivos y su
evaluación dependerá directamente de ello.
El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se
formulan en conjunto.- es imprescindible es imprescindible que
el evaluado de su plena aceptación de los objetivos, así como su
compromiso personal para alcanzarlos.
La aceptación del gerente respecto de la asignación de los
recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.- a
partir de los objetivos consensuados y una vez establecido el
compromiso personal, se definen los recursos y los medios para
poder alcanzarlos eficazmente.
El desempeño.- es el comportamiento del evaluado que presenta
la posibilidad de alcanzar los objetivos formulados. Aquí reside
el aspecto principal del sistema. El desempeño constituye la
estrategia personal que escoge el individuo para alcanzar los
objetivos.
El monitoreo constante de los resultados y su comparación con
los objetivos.- significa comprobar el costo/beneficio que
involucra el proceso.
29
La realimentación intensa y la evaluación continua conjunta.-
con mucha información de regreso y, sobre todo, apoyo de la
comunicación para reducir las disonancias e incrementar las
consistencias. Este es uno de los aspectos más importantes del
sistema: el evaluado debe tener una clara percepción y noción de
cómo funciona para evaluar el esfuerzo / resultado que alcanza
y sacar sus conclusiones. El gerente debe ayudarle en este
sentido.
¿Por qué se evalúa el desempeño?
“Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño
para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones
correspondientes. Sin esta realimentación las personas caminan a
ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la
organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades.
Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a
su desempeño”. Chiavenato, I. (2009, p: 246).
¿Cómo evaluar el desempeño?
“Existen diversos métodos para evaluar el desempeño humano,
evaluar el desempeño de un gran número de personas dentro de las
organizaciones, mediante criterios que produzcan equidad y justicia y
al mismo tiempo estimulen a las personas, por ello muchas
organizaciones construyen sus propios sistemas de evaluación. La
evaluación de desempeño no es un fin en sí, sino un importante medio
para mejorar y motivar el comportamiento de las personas”.
Chiavenato, I. (2009, p: 266).
30
1.2.5.4.- Importancia de la Evaluación del Desempeño Laboral
Gráfico 3 Evaluación del Desempeño Laboral
Fuente: Cuesta, A. (2010 p: 342).
Elaborado por: Medina Danny (2016)
“Es importante la evaluación del desempeño por que se constituye hoy
en la mejor vía para retroalimentar el proceso de formación, para
señalar con criterio de la práctica que competencias laborales se
manifestaron, en qué proporción y en qué porcentaje, y cuáles no. El
plan de formación deberá considerar esas brechas. Y por otra parte, la
evaluación del desempeño tendrá que garantizar la coherencia con la
estrategia organizacional definida; deberá posibilitar la determinación
de cuál es el tributo de ese desempeño individual al desempeño
organizacional fijado por la estrategia organizacional”. Cuesta. A,
(2010, p: 342).
Según Ríos Ricardo (2015) “Es el elemento principal del sistema de
evaluación; consiste en la realización de juicios por parte de los
directores o jefes sobre lo “bueno” o lo “malo” que ha sido el
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Formación Coherencia con la estratégia
organizacional
Información
Comunicación
Promoción de Desarrollo
Identificación del potencial
Clima laboral
Valoración de los programas de
selección
Compensación laboral
Mejora de la actuación
31
rendimiento de un empleado por completo. Para que este bien hecho,
la medición del rendimiento deberá ser coherente en toda la empresa
esto quiere decir que todos los directores deben seguir normas de
valoración estándar, de manera que sean comparables”. Ríos. R,
(2015, p: 55).
1.3.- Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas
sobre: Administración
La administración según el autor Hellriegel Jackson (2012) significa tomar las decisiones que guiaran
a la organización por las etapas de planeación, organización, dirección y control.
Por otra parte Münch Lourdes (2010) define la administración es el proceso de coordinación
de recursos para obtener la máxima productividad, calidad, eficacia, eficiencia y
competitividad en el logro de los objetivos de una organización.
Asimismo el autor Daft Richard (2010) menciona que la administración es alcanzar las metas
organizacionales de forma eficaz y eficiente a partir de la planeación, organización,
dirección y control de los recursos organizacionales.
Mediante el análisis de los autores son dos los que comparten un mismo criterio ya que sus
conceptos sobre el tema son claros y existen etapas de aplicación dentro del contexto
empresarial siendo conceptos precisos que ayudan al análisis de la presente investigación,
que son Daft Richard (2010)&Hellriegel Jackson (2012), que se basan a que la
administración es alcanzar metas de forma eficaz mediante las etapas del proceso
administrativo que son: planeación, organización, dirección y control, en cambio el autor
Münch Lourdes (2010) define a la administración es el proceso de coordinación de recursos
para obtener la máxima productividad, calidad, eficacia, eficiencia y competitividad en el
logro de los objetivos de una organización.
Mediante el análisis de las bases teóricas sobre los modelos de gestión de talento humano y
desempeño laboral se toma en cuenta al autor Ríos Ricardo (2015) porque su concepto sobre
el tema es claro y existen formas de aplicación dentro del contexto empresarial siendo
conceptos claros que ayudan al análisis de la presente investigación, es por ello que se toma
32
en cuenta al mencionado autor para guiar la propuesta a un adecuado planteamiento para que
sea una herramienta útil para la empresa a la hora de tomar decisiones.
Mientras que el autor Cuesta Armando (2010) nos presenta un nuevo modelo denominado
modelo de gestión de recursos humanos de diagnóstico, proyección y control tiene en el
centro de sus subsistemas y políticas de recursos humanos a la persona manifiesta en su
educación y desarrollo. La persona, su educación y desarrollo humano, es el fin y no el
medio. Tal educación y desarrollo es el referente obligado para los restantes subsistemas y
políticas donde quedaran incluidos los diferentes procesos o actividades clave a comprender
por el sistema de gestión de recursos humanos que contempla ese modelo de GRH DPC.
Es por ello que se toma en cuenta a los dos autores por las similitudes en los conceptos sobre
los modelos de gestión de talento humano y su utilidad en las empresas siendo útil el proceso
administrativo que es planificar, organizar, dirigir y controlar añadiendo un factor importante
que es la evaluación de desempeño laboral en cada proceso interno para mejorar las fallas
que existen evitando errores en el servicio al cliente, El talento humano está reconocido
ampliamente como la fuente principal para la creación de la riqueza en esta “era del
conocimiento” en la que vivimos y trabajamos. El talento humano en forma de trabajadores
con conocimiento exitosamente retenidos en una organización es esencial para la
rentabilidad de la empresa.
Por otra parte, El desempeño laboral según el autor Ríos Ricardo (2015) permite confrontar
acciones realizadas por el trabajador (resultados, trabajos etc.), con respecto a sus funciones
y responsabilidades, determinando así, aspectos positivos y negativos en su desempeño,
permitiendo sustituir mecanismos de mejora de su rendimiento laboral”.
Asimismo, el autor Chiavenato Idalberto (2009) plantea que es el valor mesurable que la
fuerza de trabajo aporta a la organización en términos de habilidades o competencias
colectivas y motivación de las personas y que se maximiza cuando las personas aplican al
máximo sus habilidades y competencias en las actividades de la organización y cuando esta
adquiere una configuración estructural que refuerce e incremente el desempeño humano.
Los dos autores concuerdan con el concepto del desempeño laboral es por ello que se dice
que es la aportación de todo lo que un colaborador sabe con el fin de mejorar las actividades
en la empresa a cambio de una remuneración valorada al esfuerzo que aporta el colaborador.
33
Para el análisis de la presente investigación los autores que más aportan con información son
Ríos Ricardo (2015) y Chiavenato Idalberto (2009) porque contribuyen con conocimientos
y ejemplos reales aplicados en las empresas y con investigaciones previas siendo un aporte
importante dentro del proyecto y su análisis profundo sobre el tema diseñar un modelo de
gestión de talento humano para la cooperativa 1° de julio y el desempeño laboral.
34
Conclusiones parciales del capítulo.
Se concluye que la administración es un proceso el cual nos ayuda a cumplir metas
de manera eficaz y eficiente y que ayuda a tomar decisiones que guiaran a la mejora
de una organización con las etapas que son: planeación, organización, integración,
dirección y control.
La gestión de talento humano lleva a cabo la estrategia y logra los resultados, por eso
es importante diseñar un modelo de gestión de talento humano el cual nos pueda
brindar estrategias que nos ayude a cumplir con las metas y objetivos planteados por
la organización.
Se concluye que el desempeño laboral es un elemento muy importante en la gestión
de talento humano por ello es importante apropiarse de diferentes herramientas como
son la buena comunicación y el temperamento, que puedan resultar útiles para poder
mejorar y motivar a un mejor desempeño laboral.
35
Figura 3 TUNGURAHUA
CAPÍTULO II.
MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA
2.1.- Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema
seleccionado para la investigación.
La Cooperativa 1de Julio está ubicada en la provincia de Tungurahua que limita al norte
con las provincias de Cotopaxi y Napo, al sur con las provincias de Chimborazo y Morona
Santiago, al este con la provincia de Pastaza y al oeste con la provincia de Bolívar. La
capital de la provincia es la ciudad de Ambato está dividida en diez cantones a saber:
Ambato, Baños de Agua Santa, Cevallos, Mocha, Patate, Quero, San Pedro de Pelileo,
Santiago de Píllaro, Tisaleo. La zona esta, situada entre las cordilleras occidental y oriental,
unidas por ramales secundarios transversales, goza de un clima templado, con
temperaturas que fluctúanentrelos14°y15°C., en las coordenadas geográficas Sam
56UTM1
760500 Estey9858500 Norte.
Coop. 1 de
julio
Fuente: Aplicación para internet Google Maps
Elaborado por: Medina Danny (2016)
36
Su población es de 507586 habitantes de los cuales 352040 están en el área rural. En esta
provincia se observa el fenómeno de la migración hacia las cabeceras cantonales que se han
desarrollado con rapidez.
La agricultura es la actividad principal a esta se dedican el 40% de la población
económicamente activa. Los principales productos que se cultivan en la zona son:
tubérculos, raíces, hortalizas y frutas. Aunque también es muy desarrollado la industria
manufacturera, la artesanía y el comercio.
En Tungurahua los índices de pobreza bordean el 61% y de extrema pobreza el 29%. Los
índices de analfabetismo en el sector rural son del 11,8% de los cuales las mujeres alcanzan
el 17%.
La sede matriz se encuentra ubicada en la Parroquia Santa Rosa del cantón Ambato, la
misma que presta sus servicios a la Parroquia Juan Benigno Vela, y además se cuenta con
dos sucursales la una ubicada en la Parroquia Pilahuin de la misma Provincia y cantón y la
otra ubicada en Provincia de Napo cantón Tena.
Horario de atención: 8:30 – 17:30 de lunes a viernes y domingo de 8:30 a 12:00
Figura 4 Cooperativa 1ª de Julio
37
El problema que se presenta al no aplicar un modelo de gestión de talento humano, en la
cooperativa de ahorro y crédito 1° de Julio, genera un mal desempeño laboral ya que las
funciones, procesos y actividades no se realizan de manera eficiente por parte de los
colaboradores existiendo un desconocimiento de los objetivos que quiere alcanzar la
empresa, ocasionando desmotivación y sobre todo un mal desempeño laboral, esto hace que
en cada puesto de trabajo no se optimice los recursos que tiene la empresa.
2.2.- Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación
(que conducen al resultado que da solución al problema planteado).
2.2.1.- Modalidad de la investigación
a) Cualitativo:
La modalidad cualitativa se utilizó para buscar información relevante al tema
de la investigación que se sustentara en trabajos de tesis ya realizados
anteriormente, libros y revistas científicas, con la finalidad de obtener una
visión clara, que permitió aplicar la información de manera eficiente en el
desarrollo del proyecto que es un diseño de un modelo de gestión de talento
humano para la Cooperativa Ahorro y Crédito 1° de Julio.
b) Cuantitativo:
La modalidad cuantitativa se utilizó para interpretar los datos estadísticos que
se obtuvo de los resultados de las encuestas que se aplicaron al personal
directivo, administrativo y operativo para obtener información eficaz y real
que permitió tomar medida óptima para el bienestar de la cooperativa de
ahorro y crédito 1° de julio.
2.2.2.- Métodos
a) Inductivo
El método inductivo se basó en el nivel directivo de la empresa y a nivel
administrativo y de operaciones, que permitió conocer sobre la importancia
que es el talento humano y el desempeño laboral en la empresa.
38
b) Deductivo
Este método ayudo a identificar las causas que origina que la empresa cuente
con una débil aplicación de modelos de gestión de talento humano, lo que
procuró identificar los aspectos positivos y negativos que pueden surgir en el
futuro, para combinarlos con el desempeño laboral dentro de la empresa, para
la adecuada toma de decisiones, delegación de actividades y
responsabilidades de modo que sean aplicables en un modelo de gestión de
talento humano que mejore el desempeño laboral.
c) Método analítico – sintético
Se realizó un análisis situacional de la cooperativa de ahorro y crédito 1° de
julio en el que se encuentra con variadas relaciones entre los elementos de la
parte administrativa y financiera, lo que permite asociar las características
esenciales para formar un marco propositivo que mejore el desempeño laboral
de la empresa.
d) Histórico - lógico
Nos permitió identificar los hechos y la evolución de la cooperativa de ahorro
y crédito 1° de julio lo que permitió seleccionar la información necesaria que
contribuyo al buen desempeño del proyecto.
2.2.3.- Técnicas
a) Observación Directa:
Se realizó una investigación directa, para analizar e identificar la situación
problemática que se presenta en la cooperativa de ahorro y crédito 1º de julio.
b) Encuesta:
Se pudo recopilar la información escrita y detallada que permitió obtener la
opinión del personal directivo, administrativo y operativo de la cooperativa
de ahorro y crédito 1º de Julio posteriormente valorarlos de manera numérica
39
mediante la tabulación, análisis e interpretación de resultados para conocer
las expectativas de los colaboradores y poder dar solución a los problemas.
2.2.4.- Instrumentos
a) Guía de observación
Se aplicó a todo la empresa lo cual se pudo observar y se detectó una débil
aplicación de talento humano en la empresa.
b) Guía de encuesta
Esta guía encuesta contiene una lista de preguntas, la cual se aplicó al personal
directivo y administrativo y por medio de la encuesta se pudo detectar las
falencias que existe en la empresa en ciertos procesos de reclutamiento,
selección, contratación e inducción, evaluación de desempeño y motivación
de personal en el protocolo establecido por la empresa.
2.2.5.- Población y muestra
La presente investigación se aplica a los trabajadores de la cooperativa de
ahorro y crédito 1° de julio.
Población: El objeto de estudio será el total de la población de la Cooperativa
de ahorro y crédito 1° de Julio, que se encuentran distribuidos de la siguiente
manera: 4 directivos y 21 trabajadores en el área administrativa, con un total
de 25 empleados.
Tabla 1 Estructura organizacional
Cargos directivos Número de cargos Número de colaboradores
Presidente 1 1
Gerente 1 1
Secretario 1 1
Presidente del concejo 1 1
Sub total 4 4
Cargos Administrativos
Concejo de vigilancia 1 2
40
Unidad de cumplimiento 1 1
Consejo de administración 1 2
Auditoría interna 1 1
Jefe de crédito 2 2
Asesor de crédito 2 2
Asesor jurídico 1 1
Jefe de operaciones 1 1
Cajeros 4 4
Contadora 1 1
Asesor técnico 1 1
Jefe de agencia 2 2
Notificador 1 1
Sub total: 19 21
Total: 23 25
Fuente: Cooperativa de ahorro y crédito 1° de julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis: Se observa la cantidad de personal que laboran en la cooperativa de ahorro y crédito 1° de
julio, especificando cada uno de sus cargos.
Muestra:
En la presente investigación realizada no fue necesario calcular el tamaño de la muestra ya que el
número de trabajadores son 25 y por lo tanto y a fin de obtener un buen resultado 100% confiable
con mayor exactitud se trabajó con el 100% de encuestados.
2.2.6.- Análisis e interpretación de resultados
A continuación se realizara el análisis e interpretación de los datos recopilados mediante la encuesta
aplicada los directivos y a los empleados de la empresa.
Para obtener una idea más clara de la situación actual de la empresa se procedió aplicar una encuesta
a los directivos y a los empleados de la empresa.
41
2.2.6.1.- Análisis de encuesta a directivos
1. ¿Considera al talento humano como factor fundamental dentro de la empresa?
Tabla 2 Talento humano como factor fundamental
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
El 100% de los directivos encuestados considera al talento humano como un factor
fundamental dentro de la empresa.
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 4 100%
No 0 0%
Total 4 100%
0%
100%
si
no
Gráfico 4 Talento humano como factor fundamental
42
2. ¿Se encuentra satisfecho con el desempeño de sus empleados?
Tabla 3 Satisfacción del desempeño de empleados
Gráfico 5 Satisfacción del desempeño de empleados
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
El 75% de los directivos si se encuentran satisfechos con el desempeño de sus empleados,
mientras que el 25% del personal restante, no se encuentra satisfecho con el desempeño de
sus empleados.
75%
25%
si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 3 75%
No 1 25%
Total 4 100%
43
3. ¿Cuáles de los siguientes procesos de talento humano se aplica en la empresa?
Tabla 4 Procesos de talento humano
Gráfico 6 Procesos de talento humano
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
De un total de 4 directivos encuestados, se estableció 15 posiciones por lo que se pudo
determinar que el 14% indico que la empresa cuenta con el proceso de contratación, el 13%
manifiesta que la empresa cuenta con un proceso de reclutamiento, un 10% cuenta con el
proceso de selección, un 50% con el proceso de capacitación, seguido por la inducción con
un 7% y también la motivación con un 6%, ninguno de los directivos determino que se aplica
la evaluación de desempeño en la empresa.
10%
7%
14%
3%
13%3%0%
50%
Reclutamiento Selección
Contratación Inducción
Capacitación Motivación
Evaluación de desempeño Total
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Reclutamiento 3 13%
Selección 2 10%
Contratación 4 14%
Inducción 1 7%
Capacitación 4 50%
Motivación 1 6%
Evaluación de
desempeño 0 0%
Total 15 100%
44
4. ¿Cómo califica la comunicación con sus colaboradores?
Tabla 5 Calificación de la comunicación
Gráfico 7 Calificación de la comunicación
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
El 75% de los directivos encuestados calificaron que la comunicación con sus colaboradores
es muy buena, mientras que el 25% estableció que la comunicación con sus colaboradores
es buena.
75%
25%
0%
Muy buena
Buena
Regular
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Muy buena 3 75%
Buena 1 25%
Regular 0 0%
Total 4 100%
45
5. ¿En el momento de contratar a sus empleados se consideró un modelo para
seleccionar al indicado?
Tabla 6 Modelo de contrato
Gráfico 8 Modelo de contrato
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
El 75% de los directivos encuestados no consideraron un modelo para seleccionar al
indicado, mientras que el 25% si considero un modelo para seleccionar al indicado.
25%
75%
si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 1 25%
No 3 75%
Total 4 100%
46
6. ¿Se programan las capacitaciones en la empresa?
Tabla 7 Programas de capacitaciones
Gráfico 9 Programas de capacitaciones
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
El 25% de los directivos encuestados, establece que las capacitaciones se programan en la
empresa, mientras que el 75% restante que las capacitaciones no se programan en la empresa.
25%
75%
si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 1 25%
No 3 75%
Total 4 100%
47
7. ¿En qué periodos se capacita al personal?
Tabla 8 Periodo de capacitación
Gráfico 10 Periodo de capacitación
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
De los 4 directivos encuestados, el 75% determinó que los periodos de capacitación se
realizan semestralmente, mientras que el 25% se lo realiza trimestral.
0%
25%
75%
0%
Mensual
Trimestral
Semestral
Anual
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Mensual 0 0%
Trimestral 1 25%
Semestral 3 75%
Anual 0 0%
Total 4 100%
48
8. ¿Cree que la capacitación ayuda a mejorar el desempeño del personal?
Tabla 9 Capacitación mejora el desempeño
Gráfico 11 Capacitación mejora el desempeño
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
El 100% de los directivos encuestados cree que la capacitación ayudara a mejorar el
desempeño del personal.
0%
100%
si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 4 100%
No 0 0%
Total 4 100%
49
9. ¿Se realizan evaluaciones de desempeño?
Tabla 10 Evaluaciones de desempeño
Gráfico 12 Evaluaciones de desempeño
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
El 100% de los directivos encuestados manifiestan que no se realizan evaluaciones de
desempeño en la empresa.
0%
100%
si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 0 0%
No 4 100%
Total 4 100%
50
10. ¿Cada cuánto tiempo se realizan las evaluaciones a los empleados?
Tabla 11 Cada que tiempo se realiza capacitación
Gráfico 13 Cada que tiempo se realiza capacitación
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
El 100% de los directivos encuestados manifiestan que no se realizan evaluaciones a los
empleados en ningún periodo.
0%0%0%0%
100%
mensual
trimestral
semestral
anual
ninguna
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Mensual 0 0%
Trimestral 0 0%
Semestral 0 0%
Anual 0 0%
Ninguna 4 100%
Total 4 100%
51
11. ¿Se comunica a sus colaboradores los resultados de la evaluación del desempeño?
Tabla 12 Comunica los resultados de evaluación
Gráfico 14 Comunica los resultados de evaluación
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
El 100% de los directivos encuestados, manifiestan que no se comunica los resultados de
evaluación de desempeño, ya que no se practica la evaluación de desempeño en la empresa.
0%
100%
si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 0 100%
No 4 0%
Total 4 100%
52
2.2.6.2.- Análisis de encuesta a personal administrativo
1. ¿Cuáles de los siguientes elementos filosóficos son conocidos por usted?
Tabla 13 Conoce los elementos filosóficos de la empresa
Gráfico 15 Conoce los elementos filosóficos de la empresa
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
El 41% del personal administrativo indicaron que conocen acerca de la misión y visión, el
12% determinaron que conocen la cultura organizacional, el 6% no conoce ninguna y un 0%
estableció que las políticas de calidad no son conocidas en la empresa.
41%
41%
12%
0%6%misión
visión
cultura organizacional
políticas de calidad
ninguna
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Misión 13 41%
Visión 13 41%
Cultura
organizacional 4 12%
Políticas de
calidad 0 0%
Ninguna 2 6%
Total 32 100%
53
2. ¿Cuándo usted aplicó para colaborar con la empresa se siguió un protocolo
establecido?
Tabla 14 Protocolo establecido
Gráfico 16 Protocolo establecido
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
De un total de 21 personas que conforman el personal administrativo, determinaron 73
diferentes opciones distribuidas de la siguiente manera, el 14% establece que en la empresa
se aplica el proceso de contratación, seguido por el de reclutamiento con un 13%, mientras
que el 50% se aplica el proceso de capacitación, el 7% determino que se aplica el proceso
de selección, el proceso de motivación se aplica en un 12% y un 4% se aplica la inducción
dentro de la empresa, ninguno de los empleados indico que existe un proceso de evaluación
de desempeño en la empresa.
12%
7%
13%
1%
14%
3%0%
50%
Reclutamiento
Selección
Contratación
Inducción
Capacitación
Motivación
Evaluación de desempeño
Total
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Reclutamiento 17 13%
Selección 10 7%
Contratación 19 14%
Inducción 2 4%
Capacitación 20 50%
Motivación 5 12%
Evaluación de desempeño 0 0%
Total 73 100%
54
3. ¿En el proceso de selección usted participó en?
Tabla 15 Proceso de selección
Gráfico 17 Proceso de selección
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
De un total de 21 personas encuestadas, el 48% participo durante el proceso de selección en
entrevistas, mientras que el 28% participo en pruebas psicológicas y el 24% restante no
participo en ningún proceso.
48%
28%
0%0%
24% entrevistas
pruebas psicológicas
pruebas físicas
exámenes médicos
ninguna
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Entrevistas 10 48%
Pruebas psicológicas 6 24%
Pruebas físicas 0 0%
Exámenes médicos 0 0%
Ninguna 5 28%
Total 21 100%
55
4. ¿Existen ascensos de acuerdo al desarrollo profesional que usted desempeña en la
empresa?
Tabla 16 Ascensos de acuerdo al desarrollo profesional
Gráfico 18 Ascensos de acuerdo al desarrollo profesional
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
Un 19% de personas encuestadas nos dicen que si existen ascensos de acuerdo al desarrollo
profesional que desempeñan en la empresa, mientras que el 81% restante no participó en
ascensos.
19%
81%
si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 4 19%
No 17 81%
Total 21 100%
56
5. ¿Existe relación entre su preparación y las funciones que usted desempeña?
Tabla 17 Relación entre preparación y función laboral
Gráfico 19 Relación entre preparación y función laboral
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
Un 52% de personas encuestadas manifiestan que si existe relación entre su preparación y
las funciones que desempeñan, mientras que un 48% no están de acuerdo con la relación
entre las funciones que desempeñan y su preparación.
52%48% si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 11 52%
No 10 48%
Total 21 100%
57
6. ¿Considera que su remuneración está acorde con las funciones que desempeña?
Tabla 18 Remuneración acorde a las funciones
Gráfico 20 Remuneración acorde a las funciones
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
De un total de 21 personas encuestadas el 67% manifiesta que no están de acuerdo con las
remuneraciones que perciben de acuerdo a las funciones que desempeñan en la empresa,
mientras que el 33% restante si está de acuerdo.
33%
67%
si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 7 33%
No 14 67%
Total 21 100%
58
7. ¿La empresa le da el reconocimiento que usted merece por su trabajo?
Tabla 19 Reconocimiento por trabajo realizado
Gráfico 21 Reconocimiento por trabajo realizado
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
Un 68% de personal administrativo no están de acuerdo con la empresa, ya que no les dan
el reconocimiento que merecen por su trabajo, mientras que el 38% restante si está de
acuerdo.
38%
62%
si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 8 38%
No 13 62%
Total 21 100%
59
8. ¿Se siente motivado para realizar sus actividades?
Tabla 20 Ambiente motivador
Gráfico 22 Ambiente motivador
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
Un 43% del personal administrativo se siente motivado para realizar sus actividades,
mientras que el 57% restante no se sienten motivados para realizar sus actividades.
43%
57%
si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 9 43%
No 12 57%
Total 21 100%
60
9. ¿Cada qué tiempo se le brinda capacitación?
Tabla 21 Tiempo de capacitación
Gráfico 23 Tiempo de capacitación
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
El 71% de los empleados contestaron afirmativamente la pregunta que estableció que las
capacitaciones se las realizan semestralmente y el 29% determinó que se las realizan
trimestralmente.
0%
29%
71%
0%
mensual
trimestral
semestral
anual
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Mensual 0 0%
Trimestral 6 29%
Semestral 15 71%
Anual 0 0%
Total 21 100%
61
10. ¿Se realizan evaluaciones de desempeño?
Tabla 22 Evaluaciones de desempeño
Gráfico 24 Evaluaciones de desempeño
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
De un total de 21 personas encuestadas el 100% determinaron que no se realizan
evaluaciones de desempeño.
0%
100%
si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 0 0%
No 21 100%
Total 21 100%
62
11. ¿Cada qué tiempo se le ha aplicado evaluación a su desempeño?
Tabla 23 Tiempo de la aplicación de evaluación
Gráfico 25 Tiempo de la aplicación de evaluación
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
De un total de 21 personas encuestadas el 100% determino que no se realizan evaluaciones
de desempeño en ningún periodo de tiempo.
0%0%0%0%
100%
mensual trimestral
semestral anual
ninguna
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Mensual 0 0%
Trimestral 0 0%
Semestral 0 0%
Anual 0 0%
Ninguna 21 100%
Total 21 100%
63
12. ¿Cómo son las condiciones físicas en su lugar de trabajo tales como: la temperatura,
el mobiliario y equipo, la iluminación, la distribución física del espacio?
Tabla 24 Condiciones del lugar
Gráfico 26 Condiciones del lugar
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
De un total de 21 personas encuestadas el 62% determinó que son muy buenas las
condiciones físicas en su lugar de trabajo tales como: la temperatura, el mobiliario y equipo,
la iluminación, la distribución física del espacio, mientras que un 38% consideran que las
condiciones físicas en su lugar de trabajo son buenas.
62%
38%
0%
Muy buena
Buena
Regular
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Muy buena 13 62%
Buena 8 38%
Regular 0 0%
Total 21 100%
64
13. ¿Existe un plan de seguridad e higiene laboral en su empresa?
Tabla 25 Plan de seguridad
Gráfico 27 Plan de seguridad
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Análisis e interpretación de resultados:
Un 81% del personal administrativo encuestado determinó que si existe un plan de seguridad
e higiene laboral en su empresa, mientras que el 19% restante presenta que no existe.
81%
19%
si
no
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 17 81%
No 4 19%
Total 21 100%
65
2.3. Propuesta del investigador: modelo, sistema, metodología, procedimiento, entre
otros, que realice el investigador.
Gráfico 28 Modelo de Gestión de Talento Humano para la Cooperativa 1° de Julio
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
MODELO DE GESTIÓN
DE TALENTO HUMANO
PARA LA COOPERATIVA
DE AHORRO Y CRÉDITO
1° DE JULIO Y SU
DESEMPEÑO LABORAL
1. Reclutamiento
2. Selección
3. Contratación e Inducción
4. Evaluación de desempeño
5. Motivación
66
2.4. Conclusiones parciales del capítulo.
Con el diseño de un modelo de gestión de talento humano se mejoraría
considerablemente el desempeño laboral de los colaboradores, lo cual es muy
importante y beneficioso para la empresa.
El talento humano es uno de los ejes más importantes para un buen desempeño
laboral, por lo tanto la empresa está de acuerdo con la presente investigación
Se aplicará: métodos, técnicas e instrumentos los cuales nos ayudarán a cumplir a
cabalidad la presente investigación con el propósito de que exista un beneficio para
la empresa.
Mediante las encuestas realizadas a los directivos y al personal administrativo y
operativo de la empresa se pudo determinar la falta de talento humano y es
considerable diseñar un modelo de gestión de talento humano para el beneficio de la
empresa.
67
CAPÍTULO III
3.1.- DESARROLLO DE LA PROPUESTA (VALIDACIÓN Y/O EVALUACIÓN DE
RESULTADOS DE SU APLICACIÓN)
TEMA:
MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA LA COOPERATIVA 1°
DE JULIO DE LA PARROQUIA SANTA ROSA PROVINCIA DE TUNGURAHUA
Y EL DESEMPEÑO LABORAL
La sede matriz se encuentra ubicada en la Parroquia Santa Rosa del cantón Ambato, la
misma que presta sus servicios a la Parroquia Juan Benigno Vela, y además se cuenta con
dos sucursales la una ubicada en la Parroquia Pilahuin de la misma Provincia y cantón y la
otra ubicada en Provincia de Napo cantón Tena.
Horario de atención: 8:30 – 17:30 de lunes a viernes y domingo de 8:30 a 12:00
Una vez alcanzado el diagnóstico situacional de la cooperativa de ahorro y crédito “1° de
Julio” por medio de la encuesta, se pudo determinar que existen grandes falencias en el
protocolo establecido de la empresa como son: reclutamiento, selección, inducción,
motivación y evaluación de desempeño lo cual nos lleva a proponer un diseño de un modelo
de gestión de talento humano ya que el talento humano es una herramienta indispensable en
el mundo empresarial.
La administración de recursos humanos es de suma importancia para todos los gerentes, para
todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos por que no es
bueno:
Tomar a la persona equivocada;
Tener alta rotación de personal - o una rotación diferente a la deseada – o personal
insatisfecho;
Que la gente no este comprometida;
Que los empleados piensen que su salario es injusto;
68
Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación,
pierda luego su nivel. Alles, Martha. (2012 p: 19).
Por eso la empresa debe diseñar un modelo de gestión de talento humano basado en las
falencias y necesidades que tiene la empresa de la siguiente manera:
69
3.2.- Modelo, sistema, metodología, procedimiento (según sea el caso), que realiza el
investigador, de la aplicación de los resultados de la investigación.
“MODELO DE GESTIÓN
DE TALENTO HUMANO
PARA LA COOPERATIVA
DE AHORRO Y CRÉDITO
1° DE JULIO Y SU
DESEMPEÑO LABORAL”
70
3.2.1.- Reclutamiento
Para el proceso de reclutamiento se hace referencia al autor Chiavenato Idalberto.
Gráfico 29 Proceso de Reclutamiento
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Proceso de Reclutamiento
1. Análisis de necesidad de contratar un
nuevo empleado
2. Establecer que tipo de
reclutamiento le conviene a la
empresa
3. Comunicar en los medios de
comunicación la vacante
existente en la empresa
4. Evaluación de los resultados
del reclutamiento
71
1. Análisis de necesidad de contratar un nuevo empleado
Como parte inicial del proceso de reclutamiento e integración del personal a la organización
se debe generar una vacante en algún área de la organización, quien tiene el conocimiento
de estos hechos es el responsable del área así este es el encargado de notificar al
departamento de recursos humanos esta situación el documento que se utiliza para notificar
las vacantes es la requisición de personal, este documento debe contener los datos del perfil
del puesto tales como:
Elaborado por: Autor de tesis
REQUISICIÓN DE PERSONAL
Número de requisición Día Mes Año
1. Información del puesto vacante
Nombre de la compañía ____________________________________________________
Reemplazo a: _________________________ Cargo: ___________________________
Estado civil: __________________________ Sexo: ____________________________
Idioma: ______________________________ Porcentaje: _______________________
Necesidad de viajar: Si ( ) No ( ) Frecuencia: _______________________
Educación:
Secundaria Universitaria
Técnica Pos-Grado Otros
Otros, Cuál? ________________________________________
Experiencia laboral:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Nombre de la persona solicitante: _____________________________________________
Área solicitante: __________________________________________________________
Coordinación o unidad que los solicita: ________________________________________
2. Objetivo del puesto
Objetivo del puesto:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Figura 5 Requisición de personal
72
El proceso de reclutamiento, tan pronto como exista el requerimiento de los diferentes
departamentos, presente la exigencia de una vacante, se procede a llenar el formulario de
requerimiento de personal el cual será entregado al jefe departamento de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar alternativas de
selección y luego de estudiar el requerimiento y observar que la empresa tiene la necesidad
de la vacante.
2. Establecer qué tipo de reclutamiento le conviene a la empresa
Reclutamiento interno o externo.
El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización -
colaboradores- para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más
motivadoras. El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están fuera de la
organización, para someterlos a su proceso de selección de personal.
Fuente: Chiavenato, I. (2009 p: 117).
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Reclutamiento
Interno
* Las vacantes y las oportunidades se llevan
con candidatos del exterior
* Los candidatos externos son preferidos
* Esto exige que se les reclute en el exterior
y se les seleccione para llenar las
oportunidades
* La organización ofrece oportunidades a
los candidatos externos
* Las vacantes se llenan con los
colaboradores actuales de la organización.
* Los colaboradores internos son los
candidatos preferidos
* Esto exige su promoción o transferencia a
las nuevas oportunidades
* La organización ofrece una carrera de
oportunidades al colaborador
Externo
Figura 6 Reclutamiento interno y externo
73
3. Comunicar en los medios de comunicación la vacante existente en la empresa
El reclutamiento externo funciona como un proceso de comunicación: la organización
divulga y ofrece oportunidades de trabajo. El reclutamiento es tal como ocurre con el proceso
de comunicación, es un proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo,
al mismo tiempo que atrae al proceso de selección. Y para este proceso se propone a la
Cooperativa de Ahorro y Crédito “1° de Julio” en base al autor Chiavenato Idalberto utilizar
las siguientes técnicas:
Anuncios en diarios y revistas especializadas
Carteles o anuncios en lugares visibles
Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
Reclutamiento virtual
Estas técnicas de reclutamiento le van hacer de mucha utilidad para la cooperativa de ahorro
y crédito 1° de julio ya que no cuenta actualmente con un eficiente método de reclusión de
personal.
4. Evaluación de los resultados del reclutamiento
A continuación tenemos la evaluación de los resultados de reclutamiento, donde el
reclutamiento no es una actividad que se pueda aislar de la estrategia de la compañía. Como
los negocios cambian y surgen nuevas funciones cada día, resulta imprescindible contar con
personas flexibles, capaces de adaptarse a esos cambios constantes.
Para evaluar los resultados de reclutamiento se debe hacer un análisis minucioso de cada uno
de los currículos de los postulantes.
Currículum Vitae
El jefe del departamento de talento humano es el encargado de ir apartando todo aquel
currículum que cumpla con los requisitos del perfil solicitado ya que este documento
presenta; los datos personales, objetivos pretendidos, la información escolar, la experiencia
profesional y habilidades y calificaciones profesionales.
Luego de haber realizado una total verificación de información se procederá a elegir el
currículum que cumpla con los requisitos solicitados por la empresa.
74
Figura 7 Ejemplo de currículum vitae
CURRICULUM VITAE
Ademar de Souza Ricardo
27 años
Área pretendida: Gerencia de Finanzas
Brasileño
Nacido el 18/10/1973-Riberao Preto – SP
Rua Prudente de Morales, 213 – Ap. 35-Sau Paulo-SP-04565-010
Teléfono: (01)61856363
A. objetivos pretendidos
Gerencia financiera o posición relacionada
B. Escolaridad:
Universidad general Sao Paulo, facultad de administración, 1997
Universidad general Sao Paulo, posgrado en análisis financiero, 1998
C. Calificación profesional:
Experiencia en inversiones, crédito y financiamiento a personas físicas/morales.
Sólidos conocimientos sobre el sistema bancario, hipotecario y mercado de capitales.
Fluidez perfecta de inglés y el español. Buenos conocimientos de francés y alemán.
Excelentes relaciones bancarias y con entidades de financiamiento.
Habilidad en computación (Word, Excel, PowerPoint, etcétera).
D. Experiencia profesional:
Compañía Interamericana de crédito
Gerente de procesos de crédito: agosto/2000 a agosto 2006
KLG Metáis
Analista financiero: febrero/1995 a julio/2000
Supervisor de presupuesto financiero: marzo/1990-febrero/1995
Refrigeracao Ártico S/A
Supervisor de crédito: agosto/1988 a febrero/1990
E. Otros cursos y actividades
Convención de ABF (Asociación Brasileira de Finanzas) del 5 al 12/8/1998-SP
Curso avanzado de inglés, Centro de Cultura Inglesa, Sao Paulo, 1997
Curso avanzado de internet, Internetcom, Sao Paulo, 1999
Curso de dinámica de grupo, Interface, Sao Paulo, 2000
Fuente: Chiavenato, I. (2009 p: 122).
Elaborado por: Medina Danny (2016)
75
3.2.2. Selección
Para el proceso de selección se hace referencia al autor Chiavenato Idalberto.
Gráfico 30 Proceso de Selección
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Proceso de Selección
1. Solicitud de empleo
2. Entrevista inicial de
tamización
3. Pruebas y exámenes
de selección
4. Entrevistas
5. Examen médico
6. Análisis y decisión
final
76
Proceso de selección
Figura 8 El proceso de selección como una secuencia de etapas
Proceso de selección
La selección de personas es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los
candidatos. Conforme los candidatos superen los obstáculos pasan a las etapas siguientes.
Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del
proceso.
Cada técnica de selección proporciona cierta información acerca de los candidatos y las
organizaciones utilizan diversas técnicas de selección para obtener toda información
necesaria. Cuanto mayor sea el número de técnicas de selección, tanto mayor será la
oportunidad de obtener información y mayor será el tiempo y costo de operación.
Razones para el rechazo
Fuente: Chiavenato, I. (2009 p: 162).
Elaborado por: Medina Danny (2016)
1. Solicitud de empleo
2. Entrevista inicial de
tamización
3. Pruebas y exámenes de
selección
4. Entrevistas
5. Examen médico
6. Análisis y decisión final
Calificaciones insuficientes
Habilidad o conocimientos
insuficientes
Malos resultados
Comportamiento o actitud
poco aconsejables
Incapacidad física para el
trabajo
Bajo potencial general
77
1. Solicitud de empleo
La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisiones). Por
tanto, es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que la
comparación tenga cierta validez. Así, el punto de partida para el proceso de selección de
personal es la solicitud de empleo se usa para conocer los datos del solicitante y para llevar
acabo la entrevista inicial.
Elaborado por: Medina Danny (2016)
SOLICITUD DE EMPLEO Fecha: / / Foto
Puesto que solicita:
Profesión Sueldo mensual:
Ejemplo Ing. en Administración
DATOS PERSONALES
Apellido Paterno………….. Apellido Materno…………… Nombre(s)…………….....................
Edad…… Estatura……… Peso……………. Estado Civil………………….
Dirección…………………………… Código Postal………………………….. Teléfono…………………… Sexo…………… Fecha de nacimiento…………………………… Lugar de nacimiento…………………. Nacionalidad………………. Correo electrónico…………………………………………….. ¿Tiene licencia de manejo?.................................. Como considera su estado de salud: Bueno……. Regular……. Malo……. Padece de alguna enfermedad crónica…………………………………………………………………………………………… Que deporte practica: …………………………………………………………………………………………………………………… ¿Cuál es su meta en la vida? ………………………………………………………………………………………………………….
DATOS FAMILIARES Nombre: Vive Finado Domicilio Ocupación Padre ___ _____ ________________________ __________________ Madre ___ _____ ________________________ __________________ Esposa (o) ___ _____ ________________________ __________________ Nombre hija (o) ___ _____ ________________________ __________________
ESCOLARIDAD Nombre de la escuela Dirección Fechas Años Documento recibido Primaria __________________ ___________ ________ _______ ______________________ Secundaria __________________ ___________ ________ _______ ______________________ Preparatoria __________________ ___________ ________ _______ ______________________ Profesional __________________ ___________ ________ _______ ______________________ Estudio de Post Grado __________________ ___________ ________ _______ _______________________ Comercial u otras __________________ ___________ ________ _______ _______________________
DATOS GENERALES ¿Cómo se enteró de la vacante?______________ ¿Posee automóvil propio?_________________ ¿Algún pariente trabaja en esta empresa? _________________ ¿tiene deudas?_______________ ¿Vive en casa propia?__________________ ¿Paga renta? _______________ ¿Puede viajar? ___________________ Solicitud de empleo _______________
Observaciones: ______________________________ Firma: ____________________
Figura 9 Solicitud de empleo
78
2. Entrevista inicial de tamización
La entrevista inicial sirve para determinar si el candidato reúne los requisitos del perfil del
puesto. Se utiliza para hacer una evaluación rápida de que tan aceptable es el candidato.
Enseguida se propone a la organización utilizar este ejemplo de estructura de entrevista
inicial:
Responsable de recursos humanos (RH): muy buenas tardes mi nombre es Lucho Pomaquiza
y soy el responsable del reclutamiento y selección de esta empresa. ¿Cuál es su nombre?
Candidato (CA): Hola yo soy Andrea Pérez
RH: Mucho gusto señorita Andrea, viene usted a preguntar sobre alguna vacante.
CA: Si
RH: ¿Cuál es el puesto por el que usted está interesado en participar?
CA: El puesto de atención al cliente
RH: Muy bien entonces déjeme explicarle las características del puesto. Actualmente en la
empresa estamos cursando el puesto la plaza de atención al cliente. Este puesto tendrá un
salario mensual de $400.00. El horario de trabajo será de 8:30 a 17:30 de lunes a viernes.
Para ocupar este puesto estamos solicitando que los interesados tengan conocimientos en
atención al cliente, usar sistemas financieros para actualizar los datos de los clientes de igual
forma estamos solicitando que cuenten mínimo con estudios de secundaria, tengan al menos
un año de experiencia en atención al cliente y que permanentemente hayan participado en
cursos de educación continua como cursos de actualización o congresos profesionales.
Si usted estuviera interesado en participar en esta convocatoria deberá someterse a exámenes
de conocimientos, psicológicos, de personalidad, estudios médicos, así como presentar los
siguientes documentos: solicitud de empleo, currículum profesional, copia de acta de
nacimiento actualizada, copia de su identificación, copia de título y cedula profesional, copia
de documentos que acrediten su experiencia académica y profesional.
RH: Tiene usted alguna duda de lo que acabo de informar
CA: Ninguna
79
RH: Considera usted que cumple con los requisitos para concursar por el puesto
CA: Considero que sí
RH: Si usted gusta y trae los documentos que solicitamos puedo recibirle en estos momentos,
si no es así le recuerdo que usted tiene un plazo de 5 días para entregar dichos documentos.
CA: Me parece que traigo todo lo que ustedes piden si es posible me gustaría que ustedes
me recibiera mis documentos.
RH: De acuerdo, me permite usted su solicitud de empleo
CA: Aquí tiene
RH: Gracias, también le voy a dar este formato de solicitud de empleo diseñado por nosotros
para que lo conteste en cuanto terminemos la entrevista.
RH: Ahora por favor me permite los demás documentos
CA: Si, aquí están
RH: Perfecto, pues ahora en esta hoja le voy a dar un comprobante de los documentos que
acabo de recibir y también le voy anotar en la misma hoja la fecha que se presentara usted a
su examen de conocimientos. En cada fase que usted apruebe le indicaran la fecha de la
siguiente evaluación.
Quisiera saber si tiene usted alguna duda.
CA: No
RH: Muy bien pues le deseo suerte en el proceso y le doy mi número de teléfono por
cualquier duda o situación que quiera comentar. Eso es todo. Solo le pido que antes de irse
elabore la solicitud que le acabo de dar. Gracias y hasta pronto.
CA: Gracias a usted, hasta luego.
RH: Siguiente
Elaborado por: Medina Danny (2016)
80
3. Pruebas y exámenes de selección
Para el procedimiento de la selección de personal se propone a la cooperativa de ahorro y
crédito “1° de Julio” utilizar las siguientes técnicas:
Pruebas de conocimientos
Pruebas de psicológicas
Pruebas de personalidad
Pruebas de conocimientos
Para la empresa el test de conocimiento es muy importante el cual ayudara a evaluar los
conocimientos y el grado de destreza del aspirante que es necesario para desarrollar un
trabajo concreto. Mediante esta técnica se pretende obtener información sobre la formación,
experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.
Generalmente el encargado de elaborar el test, es el departamento de recursos humanos a
medida en función de los requerimientos del puesto.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y según el puesto de trabajo al que
aspire.
Pruebas psicológicas
Por lo general las pruebas psicológicas son preparadas por profesionales en psicología o por
el departamento de recursos humanos de la organización, y se propone utilizar esta técnica
al momento de seleccionar al personal, ya que se enfocan en las aptitudes individuales, con
el objeto de ofrecer un pronóstico de su potencial futuro de desarrollo para bien de la
organización.
Pruebas de personalidad
Mediante esta técnica queremos brindar a la empresa la seguridad de la persona que ingrese
a trabajar en la cooperativa, que tenga un buen carácter (rasgos adquiridos) y los
determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotipos).
81
4. Entrevista
¿Cómo entrevistar a los candidatos?
Cada vez hay más gerentes que asumen la responsabilidad de seleccionar a los futuros
miembros de su equipo; del mismo modo los equipos se involucran en la selección de sus
propios colegas. Así que la entrevista de selección aparece como la principal herramienta de
descentralización del proceso de decisión en esa área.
Hacer una lista de preguntas generales que considere que un entrevistador les debe hacer a
los candidatos a un empleo y considere el puesto o las competencias requeridas. En los
puntos siguientes responda las preguntas si considera que representan cuestiones adicionales
importantes que se le deben preguntar al candidato y se le recomienda a la cooperativa de
ahorro y crédito “1° de Julio” hacerla de forma oral para notar ciertas reacciones del
entrevistado como son: sus modales, gestos, si su comunicación es buena, si está nervioso,
etcétera.
- ¿Cuántos años tiene?
- ¿Dónde nació?
- ¿De dónde viene?
- ¿Tiene alguna religión?
- ¿Es casado(a), soltero(a) o viudo(a)?
- Si no es casado(a), tiene una (un) compañera(o)?
- ¿Tiene dependientes económicos?
- ¿De cuánto es la deuda?
- ¿Vive en casa propia?
- ¿Paga renta?
- ¿Puede viajar?
Esta entrevista debe ser evaluada por el gerente de la organización, desarrolle también una
reunión con los directivos prioritarios y elijan al que mejor candidato.
82
5. Examen médico
El examen es de vital importancia para la organización, ya que le va a permitir saber de la
salud física del empleado y no tenga problemas futuros como: permisos, ausentismo e
impuntualidad.
6. Análisis y decisión final
Una vez culminado con el proceso de reclutamiento y selección se recomienda a la empresa
que verifique los antecedentes laborales, con la comprobación de la información presentada
por los candidatos, también tener en cuenta sus actuaciones tanto en el área laboral como en
lo personal.
83
3.2.3. Proceso Contratación e Inducción
Figura 10 Contratación e Inducción
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Proceso de Contratación e Inducción
1. Formalizar el contrato de
trabajo
2. Registrar el contrato de trabajo en el Ministerio de
Trabajo
3. Inducir al nuevo empleado, acerca de cómo
se encuentra estructurada la
empresa
4. Indicaciones de las disposiciones que debe cumplir
en la empresa.
84
1. Formalizar el contrato de trabajo
Para el proceso de contratación se propone a la empresa seguir los siguientes pasos:
Formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses,
derechos tanto del trabajador como de la empresa.
Una vez aceptado las los partes es necesario integrar su expediente de trabajo
La contratación se llevara a cabo entre la organización y el trabajador.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deberá ser firmado por el jefe del departamento de recursos humanos, el gerente
y el trabajador.
Por ultimo generar afiliación al IESS.
2. Registrar el contrato de trabajo en el Ministerio de Trabajo
Se propone a la organización hacerse responsable de legalizar el contrato firmado por las
dos partes organización y trabajador, para la respectiva aprobación por parte del ministerio
de trabajo y así cumpla con lo establecido en la ley y no tenga problemas futuros.
3. Inducir al nuevo empleado, acerca de cómo se encuentra estructurada la empresa
Para el proceso de inducción se propone establecer un supervisor para la introducción del
nuevo empleado a la organización, el cual debe explicar las siguientes indicaciones:
- Como llegar a su trabajo.
- Recorrido del departamento.
Indicaciones generales sobre:
El trabajo que se hace en el departamento
Reloj marcador; tarjeta de tiempo, huella o tarjetero.
Como marcar la entrada y salida
La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona
Horario de trabajo
Como opera el servicio de comedor
85
Tiempo disponible para el comedor
Servicios médicos
Sanitarios y lavabos
Tableros y boletines
Donde conseguir herramientas
En caso de vehículo donde deberá estacionar
Otras indicaciones de trabajo:
Pago de salarios
Tiempo extra
Pago de días festivos
Día y método de pago de salario
Pago de vacaciones
Efecto de faltas no justificadas
Reglas de seguridad
Prohibición de bebidas alcohólicas
4. Indicaciones de las disposiciones que debe cumplir en la empresa
Para ubicar al nuevo trabajador en su trabajo se propone seguir las siguientes indicaciones:
Normas de calidad
Normas de trabajo
Preparar al operario (entrenarlo)
Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad)
Probar el desempeño del entrenado
Inspeccionar continuamente al entrenado.
86
3.2.4. Proceso de evaluación de desempeño
Figura 11 Evaluación de desempeño
Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Proceso Evaluación de Desempeño
Elección forzada
Bloques de frases
descriptivas
Cada bloque esta compuesto por dos o más
frases
El evaluador tiene la
obligación de escoger una o dos frases de cada bloque
Tambien puede escoger la frase
que mejor represente el
desempeño del trabajador y la
que mas se aleje de él
87
Proceso de evaluación de desempeño
En base a las encuestas realizadas se obtuvo información acerca de las falencias de recursos
humanos ya que no existe evaluación de desempeño en la organización, lo cual se propone
a la cooperativa de ahorro y crédito 1° de julio evaluar a sus empleados mediante métodos
de evaluación de desempeño.
Método de evaluación de desempeño
Se recomienda a la Cooperativa de Ahorro y Crédito “1° de Julio” utilizar el siguiente
método: Evaluación por medio de la elección forzada que consiste en evaluar el desempeño
de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados
aspectos de comportamiento como se explica en la siguiente figura.
Fuente: Chiavenato, I. (2009 p: 256).
Elaborado por: Medina Danny (2016)
Tiene dificultad para lidiar con las personas Tiene bastante iniciativa Le gusta reclamar Teme pedir ayuda
Presenta producción elevada Comportamiento dinámico Tiene dificultad con los números Es muy sociable
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre: __________________ Puesto: ________________ Departamento: _____________
A continuación encontrara bloques de frases. Anote una X en la columna que aparece a un lado con el signo + para indicar cuál es la frase que mejor define el desempeño del trabajador, y con el signo – para la que menos lo define. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.
Tiene espíritu de equipo Le gusta el orden No aguanta la presión Acepta críticas constructivas
Nunca es desagradable Producción razonable Tiene buena memoria Se expresa con dificultad
Tiene buena presencia personal Comete muchos errores Ofrece buenas sugerencias Difícilmente decide
Tiene potencial de desarrollo Toma decisiones con criterio Es lento y tardado Conoce su trabajo
88
3.2.5. Para el proceso de motivación se propone a la Cooperativa de Ahorro y Crédito
“1° de Julio” utilizar las siguientes estrategias:
Permitir que tus empleados tengan la oportunidad de crecer profesionalmente dándoles la posibilidad
de desarrollar su potencial y ascender en la escala jerárquica.
Establece una política salarial que permita que aquellos se destaquen en sus labores el esfuerzo debe
ser reconocido y recompensado establece un salario justo de acorde con las responsabilidades y carga
laboral de cada puesto de trabajo.
89
Implementar reconocimientos de carácter no financieros ya que es una manera de valorar a
los mejores empleados.
Establecer políticas como el empleado del mes y medallas de honor creara una competencia
sana entre el personal de tu empresa.
Brinda a tus empleados oportunidades para ampliar sus conocimientos y mejorar sus
habilidades, envíalos a programas de entrenamiento o capacitación o formación.
90
El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación y
compromiso de las personas que la forman.
Fuente: Cruz Camilo. (2015)
Elaborado por: Medina Danny (2016)
3.2.6.- Presupuesto año 2017 para el Modelo de Gestión de Talento Humano
P. Reclutamiento
Salario del Asesor $ 300
Anuncios (diarios, revistas, internet, etc.) $ 100
Documentos $ 20
SUB TOTAL $ 420
P. Selección
Asesor del departamento de recursos humanos $ 200
Suministros de oficina $ 100
SUB TOTAL
$ 300
P. Contratación e Inducción
Salario del supervisor $ 200
Suministros de oficina $ 50
SUB TOTAL
$ 250
P. Evaluación de Desempeño
Salario del evaluador $ 200
91
Fuente: Cooperativa 1° de Julio
Elaborado por: Medina Danny (2016)
3.3.- Análisis de los resultados finales de la investigación. Incluye validación, aplicación
y evaluación de los resultados de la aplicación de la propuesta.
La cooperativa 1° de Julio es una empresa muy prestigiosa y que brinda servicios de ahorro
y crédito a las personas, pero existen grandes falencias en el protocolo establecido de la
empresa como son: reclutamiento, selección, inducción, motivación y evaluación de
desempeño lo cual nos lleva a diseñar un modelo de gestión de talento humano ya que el
talento humano es una herramienta indispensable en el mundo empresarial.
Este proyecto tiene el propósito de reforzar el protocolo establecido por la institución y al
mismo tiempo fortalecer el talento humano con técnicas, herramientas, estrategias, que se
propone en cada uno de los procesos del modelo de gestión de talento humano para la
cooperativa 1° de Julio de la parroquia santa rosa provincia de Tungurahua, se estima que
este modelo se debe implementar en la empresa en un tiempo determinado de tres meses,
con un presupuesto general para el año 2017 de 1.820 dólares.
Suministros de oficina $ 50
SUB TOTAL
$ 250
P. Motivación
Reconocimientos $ 100
Capacitaciones $ 250
SUB TOTAL $ 350
Servicios
Movilidad $ 100
Viáticos $ 150
SUB TOTAL $ 250
TOTAL PRESUPUESTO $ 1.820
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TABLA DE PRESUPUESTO
Indicador 3 meses Porcentaje
Ingreso 240.000
Egreso 150.000
Saldo 90.000 100%
Inversión 1.820 2.02%
El presupuesto determinado al diseño de un modelo de gestión de talento humano para la
cooperativa de ahorro y crédito 1º de julio año 2017 es de 1.820 dólares el cual se estima
que con un periodo determinado de tres meses se pueda introducir este modelo en la
organización ya que la organización cuenta con un ingreso mensual de 80.000 dólares y un
egreso de 50.000 dólares, esto tiene un saldo de 30.000 dólares mensuales multiplicado por
3 meses que es el tiempo estimado para que el modelo se introduzca en la organización, nos
da un total de 90.000 dólares esto nos da a entender que la empresa tiene un sustento
económico muy rentable para introducir el modelo de gestión de talento humano en la
organización, debido a que el costo de la inversión es de un 2,02siendo muy accesible la
implementación del modelo de gestión en cuestión del costo-beneficio..
El respaldo de estudiar dicha problemática en esta institución es que existen muchas
empresas que descuidan aspectos muy importantes que son las relaciones con los empleados,
no existe ninguna clase de motivación y capacitación al personal, bajos sueldos, y para eso
planteamos un modelo de gestión de talento humano para que los colaboradores refuercen
sus conocimientos y brinde un mejor servicio a nuestros clientes con las herramientas
necesarias para agilizar su trabajo y fortaleciendo el área administrativa.
93
Los empleados son el activo más importante de cualquier empresa, la herramienta más
valiosa con que cuentan las compañías que quieren alcanzar sus objetivos de negocios.
Alcanzar las metas y lograr los objetivos en las empresas son desde cualquier punto de vista
la base de la subsistencia de cualquier negocio. Esto se consigue cuando existe una serie de
elementos alineados y balanceados como lo es una correcta administración, contar con la
tecnología que mejor cumpla con los requerimientos básicos y con una gran capacidad del
personal para desarrollar sus funciones y responsabilidades.
3.4.- Conclusiones parciales del capitulo
Se tomó en consideración la técnica de la encuesta para diseñar el modelo de gestión
de talento humano ya que se evidencio grandes falencias en el protocolo establecido
por la empresa en los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción,
evaluación de desempeño y motivación.
En el modelo de gestión de talento humano para la cooperativa 1° de Julio existe un
manual de procedimientos para cada uno de los procesos para que la empresa los
utilice e implemente en su protocolo.
Se estima que este modelo se debe implementar en la empresa en un tiempo
determinado de tres meses, con un presupuesto general para el año 2017 de 1.820
dólares.
94
CONCLUSIONES GENERALES
El proceso administrativo comprende una serie de etapas que son: planificación,
organización, integración, dirección y control que son esenciales para poder aplicar
correctamente los métodos, técnicas e instrumentos en la empresa.
Mediante la ayuda teórica de diferentes autores y los conocimientos alcanzados en el
transcurso de la carrera de administración de empresas y negocios se pudo diseñar
un modelo de gestión de talento humano para la cooperativa de ahorro y crédito 1°
de Julio en base a las falencias detectadas por medio de la técnica utilizada, la
encuesta.
El diseño de un modelo de gestión de talento humano es una herramienta muy
importante en el mundo empresarial ya que ayuda a tomar la correcta ubicación de
personal, distribuyéndolos de tal manera que cada uno se encuentre laborando en el
área en la que es más idóneo, y su desempeño laboral sea mejor.
RECOMENDACIONES GENERALES
Yo recomiendo que se aplique el diseño de modelo de gestión de talento humano en
la cooperativa de ahorro y crédito 1° de Julio y se utilicen las herramientas planteadas
en la propuesta en cada uno de los procesos para que la empresa sea competitiva en
el mundo empresarial.
Se recomienda realizar un adecuado reclutamiento y selección de personal, ya que
no es bueno; tomar a la persona equivocada, tener alta rotación de personal, que los
empleados no se sientan comprometidos con la empresa, etcétera.
95
Se recomienda evaluar el desempeño de los colaboradores ya que toda persona
necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo
y para hacer las correcciones necesarias.
BIBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alles Martha, (2012). “Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por
Competencias”. Segunda edición. Editorial Gránica. Argentina.
Chiavenato Idalberto (2009) “Gestión del Talento Humano”. Tercera edición editorial Mc
Graw Hill. México.
Chiavenato Idalberto, (2011). “Administración de Recursos Humanos”. Novena edición.
Editorial Pearson. México.
Chiavenato Idalberto, (2014). “Introducción a la Teoría General de la Administración”.
Octava Edición. Editorial McGraw-Hill. México.
Cuesta Armando, (2010). “Gestión del Talento Humano y del Conocimiento”. Primera
edición. Editorial Ecoe. Bogotá, Colombia.
Daft Richard y otros, (2010). “Introducción a la Administración”. Sexta edición. Editorial
Cengage Learning. México.
Dolan simón, (2003). “La gestión de Recursos Humanos”. Segunda edición editorial
Pearson .España.
Farías Jorge, (2011). “Dirección de Capital Humano”. Primera edición editorial trillas.
México.
Gomes L. y otros, (2008). “Gestión de Recursos Humanos”. Quinta edición. Editorial
Pearson. España.
Griffin Ricky. W, (2011). “Administración”. Décima Edición. Editorial Lengage Learning.
México.
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Onceava edición. Editorial Cengage Learning. México.
Koontz Harold y otras, (2012). “Administración una Perspectiva Global y Empresarial”
Catorceava Edición. Editorial Mc Graw Hill. México.
Münch Lourdes, (2010). “Administración Gestión Organizacional, Enfoques y Proceso
Administrativo”. Primera Edición. Editorial Pearson. México.
Mayo José, (2011). “Administración de Empresas Enfoque Teórico - Práctico”. Primera
edición. Editorial Pearson. España.
Mondy Wayne, (2010). “Administración de Recursos Humanos”. Décimo primera edición.
Editorial Pearson. México.
Porret Miquel, (2010). “Gestión de Personas Manual para la Gestión del Capital Humano
en las Organizaciones”. Cuarta edición. Editorial Esic. España.
Ríos Ricardo, (2015). “El Talento Humano en los Sistemas de Gestión”. Primera edición.
Editorial Incontec internacional. Bogotá, Colombia.
Robbins S. y otros, (2010). “Introducción al Comportamiento Organizativo”. Décima.
Edición. Editorial Pearson. España.
Villalba José, (2014).”Administración del Capital Humano”. Primera edición. Editorial de
la U. Bogotá, Colombia.
ANEXOS
ANEXOS
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
ENCUESTA A DIRECTIVOS DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO 1° DE JULIO,
CON EL FIN DE DETERMINAR SI UN DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO PERMITIRÁ MEJORAR EL DESEMPEÑO EN LA EMPRESA
1. ¿Considera al talento humano como factor fundamental dentro de la empresa?
Si…. No….
2. ¿Se encuentra satisfecho con el desempeño de sus empleados?
Si…. No….
3. ¿Cuáles de los siguientes procesos de talento humano se aplica en la empresa?
Reclutamiento
Selección
Contratación
Inducción
Capacitación
Motivación
Evaluación de desempeño
4. ¿Cómo califica la comunicación con sus colaboradores?
Muy buena
Buena
Regular
5. ¿En el momento de contratar a sus empleados se consideró un modelo para seleccionar al
indicado?
Si…. No….
6. ¿Se programan las capacitaciones en la empresa?
Si…. No….
7. ¿En qué período se capacita al personal?
Mensual
Trimestral
Semestral
Anual
8. ¿Cree que la capacitación ayuda a mejorar el desempeño del personal?
Si…. No….
9. ¿Se realizan evaluaciones de desempeño?
Si…. No….
10. ¿Cada cuánto tiempo se realiza las evaluaciones a los empleados?
Mensual
Trimestral
Semestral
Anual
Ninguna
11. ¿Se comunica a sus colaboradores los resultados de la evaluación del desempeño?
Si…. No….
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA COOPERATIVA DE
AHORRO Y CRÉDITO 1° DE JULIO, CON EL FIN DE DETERMINAR SI UN DISEÑO DE UN
MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PERMITIRÁ MEJORAR EL DESEMPEÑO
EN LA EMPRESA
1. ¿Cuáles de los siguientes elementos son conocidos por usted?
Misión
Visión
Cultura organizacional
Políticas de calidad
Ninguna
2. ¿Cuándo usted aplicó para colaborar con la empresa se siguió un protocolo establecido?
Reclutamiento
Selección
Contratación
Inducción
Capacitación
Motivación
Evaluación de desempeño
3. ¿En el proceso de selección usted participó en?
Entrevistas
Pruebas psicológicas
Pruebas físicas
Exámenes médicos
Ninguna
4. ¿Existen ascensos de acuerdo al desarrollo profesional que usted desempeña en la
empresa?
Si…. No….
5. ¿Existe relación entre su preparación y las funciones que usted desempeña?
Si…. No….
6. ¿Considera que su remuneración está acorde con las funciones que desempeña?
Si…. No….
7. ¿La empresa le da el reconocimiento que usted merece por su trabajo?
Si…. No….
8. ¿Se siente motivado para realizar sus actividades?
Si…. No….
9. ¿Cada que tiempo se le brinda capacitación?
Mensual
Trimestral
Semestral
Anual
10. ¿Se realizan evaluaciones de desempeño?
Si…. No….
11. ¿Cada que tiempo se le ha aplicado evaluación a su desempeño?
Mensual
Trimestral
Semestral
Anual
12. ¿Cómo son las condiciones físicas en su lugar de trabajo tales como: la temperatura, el
mobiliario y equipo, la iluminación, la distribución física del espacio?
Muy buena
Buena
Regular
13. ¿Existe un plan de seguridad e higiene laboral en su empresa?
Si…. No….
Ejemplo de un anuncio de reclutamiento
INGRESE A UNA EMPRESA LÍDER DEL MERCADO
Productos superiores, programas innovadores de marketing y un insuperable servicio al cliente permiten hacer
de Flama una de las más prestigiadas organizaciones, líder en el área de servicios de financiamiento en todo
el mundo. Detrás de nuestro éxito están trabajadores muy preparados y comprometidos, cuyo talento y espíritu
emprendedor están conduciendo a Flama a un crecimiento sin precedente en años recientes. Si usted quiere
compartir nuestra visión y nuestra conducta ética, considere los aspectos siguientes.
Flama busca a un profesional de elite en el mercado, capaz de asumir
responsabilidades desafiantes, que incluyan una enorme interacción con
generalistas de RH y gerentes de negocios, a efecto de identificar al
personal que necesitara a futuro, de desarrollar fuentes innovadoras de
reclutamiento y estrategias creativas para incorporar a personas
emprendedoras e introducir a nuevos talentos humanos a la organización.
El candidato al puesto anterior deberá tener un mínimo de 5años en
funciones de responsabilidad en los negocios y/o experiencia en ARH con un enfoque en los resultados,
experiencia en reclutamiento de alto nivel, visión estratégica y marcada habilidad para lidiar con personas y
equipos.
Flama ofrece excepcionales beneficios a personas excepcionales, entre otras, seguro médico y odontológico,
reembolso de gastos escolares, participación en los resultados y un plan de complemento a la jubilación.
Envié su currículum por correo electrónico.
FLAMA FINANCIERA/DIVISION DE RECURSOS HUMANOS
Fuente: Chiavenato, I. (2009 p: 123).
Elaborado por: Autor de tesis
CONSULTOR
DE SUMINISTRO
DE PERSONAS
Ejemplo de Reclutamiento virtual
Fuente: Ministerio del Interior: 022955666 Ext. 148
Elaborado por: Dirección nacional de la Educación 0223959030 Ext. 1230
Este ejemplo de reclutamiento virtual es muy utilizado hoy en día por las organizaciones y
además es un muy buen método para reclutar personal, a continuación se presentara los pasos
a seguir para registrarse para aspirantes a policía nacional del ecuador.
1.- el primer paso consiste en registrarse para que usted tenga una cuenta de usuario en el
sitio web, para este registro es necesario que ingrese información básica acerca de usted,
como: número de cedula, dirección de correo electrónico y una clave.
Una vez registrado se habilitan los campos de ingreso para que complete los datos
contemplados en los 7 pasos, de esta manera su cuenta queda activa para aplicar (inscribirse)
a cualquiera de los llamamientos publicados en esta página.
2.- Datos físicos: este paso le permitirá ingresar los datos relacionados con su físico, estos le
servirán al sistema para poder identificarlo de una manera más adecuada.
Entre estos se encuentran estatura, peso, tallas, tipo de sangre y otros.
3.- Datos de domicilio: la información de domicilio es muy importante debido a que la
institución policial desea que los recién graduados trabajen en la provincia de su residencia
habitual.
4.- Datos de educación; en el cuarto paso se recopila la información referente a su formación
educativa: educación primaria, secundaria y universitaria para quienes la tuvieren.
5.- Datos referenciales; aquí se ingresa datos como: el tipo de licencia de conducir para lo
que sí la tienen, idiomas, referencia de personas que puedan dar fe de su honestidad, y
opcionalmente datos de su trabajo anterior si hubiese estado trabajando.
6.- Para los casos en que usted haya asistido a capacitaciones y/o cursos los podrá ingresar
en este paso especificando los detalles necesarios como fecha y lugar donde los realizó.
7.- Compromiso final: finalmente el sistema le indica que existe un compromiso en el cual
usted acepta enviar sus datos al sistema para participar en cualquiera de los llamamientos
publicados en esta página.
Si usted está participando en un proceso la edición de sus datos quedara bloqueada hasta que
el proceso finalice.
