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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
SSIETEMA DE EDUACACIÓN A DISTANCIA
CARRERA: INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y
RECURSOS HUMANOS
TESIS
PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN
DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
TEMA
“CREACIÓN DE UN PLAN DE MEJORAMIENTO DE PROCESOS EN EL
ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA “COUNTRY FLOWERS
ECUADOR S. A.”
AUTORA:
GEOCONDA MARICELA TOSCANO ACOSTA
DIRECTOR:
DR. FABIÁN HIDALGO
QUITO, MARZO 2012
INTRODUCCIÓN
Hoy en día las organizaciones enfrentan conflictos de fuerza de trabajo, debido
a que no toman en cuenta uno de los aspectos más importantes, como es el
personal de la empresa, ya que ellos son el cimiento de la misma, por lo que se
debe ofrecer un medio de trabajo digno y satisfactorio.
La tesis presentada tiene como objetivo realizar un Plan de Mejoramiento de
Procesos en el Área de Recursos Humanos en la empresa Country Flowers
Ecuador, para enfrentar los problemas que presenta actualmente con respecto
a su personal, ya que esto permitirá mejorar notablemente su rendimiento, el
ambiente de trabajo, sus operaciones, distribuir de una mejor manera las
actividades encomendadas a cada empleado, y la posibilidad de alcanzar todos
sus objetivos y optimizar el uso de sus recursos.
Para el cumplimiento del objetivo de la tesis y demostración de la hipótesis se
estructura la investigación de la siguiente manera:
CAPÍTULO I…… PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
CAPÍTULO II….. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.
CAPÍTULO III…. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA
COUNTRY FLOWERS ECUADOR S.A.
CAPÍTULO IV…. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA.
CAPÍTULO V….. PROPUESTA DE MEJORAMIENTO DE PREOCESOS EN
EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
CONTRY FLOWERS ECUADOR S.A.
CERTIFICACIÓN
Quito, 9 de diciembre de 2011
Matemático Mauricio García DIRECTOR DEL SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA Presente De mi consideración:
Mediante comunicación UTE-SED-MGO No 0055 de 17 de enero de 2011, fui designado Director, para la conducción de la tesis titulada “CREACIÓN DE UN PLAN DE MEJORAMIENTO DE PROCESOS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA COUNTRY FLOWERS ECUADOR”, elaborada por la señora GEOCONDA MARICELA TOSCANO ACOSTA, previo a la obtención del título de Ingeniera en Administración de Empresas de Servicio y Recursos Humanos. Al respecto cúmpleme informar a usted, que la mencionada alumna, desarrolló su proyecto de tesis bajo mi supervisión, cumpliendo con las exigencias técnicas y metodológicas que la Universidad determina para su realización. Particular que comunico a usted para los fines reglamentarios correspondientes. Aprovecho la oportunidad para reiterar mi consideración y estima. Atentamente,
AUTORÍA
DECLARACIÓN
Yo, Geoconda Maricela Toscano Acosta, autora de la tesis denominada:
“Creación de un Plan de Mejoramiento de Procesos en el área de
Recursos Humanos en la empresa Country Flowers Ecuador S.A.”,
declaro bajo juramento que el trabajo aquí descrito es de mi autoría; que no ha
sido previamente presentado para ningún grado, calificación profesional o
proyecto público ni privado; y que he consultado las referencias bibliográficas
que se incluyen en este documento.
_____________________________
Geoconda Maricela Toscano Acosta.
AGRADECIMIENTO
“El que da, no debe volver a acordarse; pero el que recibe nunca debe olvidar”.
Máxima Hebrea
La fe y esperanza entregada por las personas que han hecho posible la
cristalización de una meta, no tiene barreras, puesto que ellos han hecho que,
con esfuerzo económico, social y sentimental, tenga el honor de haber
cumplido con mis estudios profesionales, como un legado……como una
escuela de vida..…como un beneficio para mí y para mi familia.
Debo agradecer profundamente a mis padres, hermanos Santiago, Esteban y a
mi hermana Diana, quienes han sido una guía de enseñanza en varios
momentos que los necesité.
Sergio, Adi, Stalin, Nelson, Nelly, Fausto, Alejandra, Gaby gracias por ser los
testigos de mi vida, por haberme dado el apoyo incondicional en los instantes
más difíciles para la consecución de esta meta.
Además un especial y sincero agradecimiento al Dr. Fabián Hidalgo, Director
de tesis, ya que gracias a su colaboración y paciencia he logrado culminar este
proyecto.
Geoconda Toscano Acosta
DEDICATORIA
Este trabajo lo dedico: A mis hijos Mateo y Juliana, quienes me han dado la
fuerza para terminar mi sueño, sin negarme el amor y la comprensión, en cada
momento de mi vida….no existe recompensa alguna para ellos… nadie puede
compensar lo que les debo… su tiempo, sus días y noches… su vida…
conmigo.
A mi esposo, compañero y principalmente amigo, quién me ha brindado su
apoyo incondicional y quién con su esfuerzo me ayudó a recorrer esta etapa
formativa importante para cumplir mi sueño y tener un futuro mejor.
También no podría pasar por alto el ser más sublime, mi madre, que con su
fuerza, motivación, cariño, comprensión y demás, supo dar el empujón para no
claudicar en el camino, quien nunca me dejó sola en mis pensamientos y jamás
perdió la confianza en mí….
Geoconda Toscano Acosta
ÍNDICE
CONTENIDO PÁG.
CAPÍTULO I ........................................................................................................ 1
1. PLAN DE TESIS ............................................................................................... 1
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................... 1
1.2. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................ 1
1.3. DELIMITACIÓN ......................................................................................... 3
1.3.1. TEMPORAL ......................................................................................... 3
1.3.2. ESPACIAL ........................................................................................... 3
1.4. FORMULACIÒN DE LA HIPÒTESIS ......................................................... 3
1.5. VARIABLES E INDICADORES ................................................................. 3
1.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE ............................................................. 3
1.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE ................................................................ 3
1.5.3. INDICADORES .................................................................................... 4
1.6. OBJETIVOS ............................................................................................ 4
1.6.1. OBJETIVO GENERAL ..................................................................... 4
1.6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................... 4
1.7. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN ..................................................... 5
1.7.1. INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA CUANTITATIVA ............................ 5
1.7.2. INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA CUALITATIVA ............................... 5
1.7.3. FUENTES DE INVESTIGACIÓN ........................................................ 5
CAPÍTULO II ........................................................................................................ 7
2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ...................................................................... 7
2.1. MEJORAMIENTO CONTÍNUO DE PROCESOS ...................................... 7
2.1.1. ANTECEDENTES ............................................................................... 7
2.1.2. CONCEPTOS Y DEFINICIONES ........................................................ 8
2.2. PROCESO ................................................................................................. 9
2.3. PROCESOS DE MEJORAMIENTO CONTÍNUO ..................................... 9
2.3.1. TIPOS DE PROCESOS ...................................................................... 9
2.4. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ............................ 11
2.4.1 ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (DOUGLAS MCGREGOR) .......................................................................... 13
2.4.2. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................................. 14
2.4.3. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ..................................................................................................................... 14
2.4.4. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................................. 15
2.4.5. UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ..................................................................................................................... 15
2.4.6. MODELO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y SUBSISTEMAS .................................................................... 16
2.4.7 SUBSISTEMAS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ................ 17
2.4.8. PERFIL Y FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DEL PERSONAL 24
2.5. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS .............................................. 25
2.5.1. AUDITORÍA ....................................................................................... 25
2.5.2. PROCESO DE LA AUDITORÍA DE RR. HH. .................................... 29
2.5.3. ETAPAS DE LA AUDITORÍA DE LOS RR. HH. ............................... 30
2.5.4. PASOS DE LA AUDITORÍA DE RR. HH. ......................................... 33
2.5.5. ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA DE RR. HH. ......................... 33
2.5.6. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN PARA LA AUDITORÍA DE RR. HH. ..................................................................................................................... 34
2.5.7. INSTRUMENTOS PARA LA AUDITORIA DE RR.HH. ..................... 35
2.6. SISTEMAS DE INDICADORES DE GESTIÓN ....................................... 36
2.6.1. OBJETIVO DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN ...................... 37
2.6.2. CARACTERÍSTICAS DE BUENOS INDICADORES ..................... 37
2.6.3. INDICADORES BÁSICOS ............................................................. 37
CAPÍTULO III ..................................................................................................... 38
3. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA “COUNTRY FLOWER ECUADOR S.A.” ................................................................................ 38
3.1. ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD .......................................................... 38
3.2. PROVEEDORES ..................................................................................... 39
3.3. COMPETIDORES .................................................................................... 39
3.4. CLIENTES ................................................................................................ 41
3.5. PRODUCTOS SUSTITUTOS .................................................................. 42
3.6. NUEVAS EMPRESAS ............................................................................. 42
3.7. ANÁLISIS FODA ...................................................................................... 43
3.8. ESTRATEGÍAS FODA ............................................................................. 44
3.9. ESTUDIO ORGANIZACIONAL ................................................................ 45
3.9.1. SOCIEDAD ANÓNIMA ...................................................................... 45
3.9.2. EMPRESA “COUNTRY FLOWERS ECUADOR S.A.” ...................... 46
3.9.3. FILOSOFÍA EMPRESARIAL ............................................................. 46
3.9.4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ................................................. 49
3.10. PROCESOS QUE DESARROLLA LA EMPRESA COUNTRY FLOWERS ECUADOR S.A. ........................................................................... 51
3.10.1. FLUJOGRAMAS DE PROCESOS .................................................. 52
3.10.2 CADENA DE VALOR ....................................................................... 54
3.10.3. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS .................................. 54
3.10.4. RÉGIMEN SALARIAL ...................................................................... 58
CAPÍTULO IV ..................................................................................................... 61
4. AUDITORÍA DE RR. HH. DE LA EMPRESA “COUNTRY FLOWERS ECUADOR S.A” AL 30 DE DICIEMBRE DEL 2011. ........................................ 61
4.1. OBJETIVO Y ALCANCE DE LA AUDITORÍA ......................................... 61
4.2. PROCEDIMIENTOS DE LA AUDITORÍA ................................................ 61
4.3. PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE LA AUDITORÍA .................. 62
4.4. METODOLOGÍA ...................................................................................... 62
4.4.1. MÉTODO DE WILIAM LEONARD .................................................... 62
4.4.2. TIPO .................................................................................................. 63
4.4.3. POBLACIÓN ...................................................................................... 63
4.4.4. TÉCNICA ........................................................................................... 63
4.4.5. ENTREVISTA .................................................................................... 63
4.4.6. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DE LA ENTREVISTA ........... 64
4.4.7. ENCUESTA ....................................................................................... 65
4.4.8. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA .............. 67
4.4.9. MATRIZ GENERAL ........................................................................... 78
4.4.10. TABULACIÓN .................................................................................. 83
4.4.11. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN .................................................. 90
4.4.12. MATRIZ DE RESUMEN INDICADOR DE PROYECTO ............... 109
4.5. INFORME DEL AUDITOR ..................................................................... 114
4.6. CONCLUSIONES ...................................................................................... 118
4.7. RECOMENDACIONES ............................................................................. 119
CAPÍTULO V .................................................................................................... 120
5. PROPUESTA DE MEJORAMIENTO DE PROCESOS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA “COUNTRY FLOWERS ECUADOR S.A.”. ............................................................................................. 120
5.1. OBJETIVO GENERAL. .......................................................................... 120
5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ................................................................ 120
5.3. METAS. .................................................................................................. 121
5.4. ACTIVIDADES. ...................................................................................... 121
5.5. CRONOGRAMA. ....................................................................................... 146
5.6. PRESUPUESTO GENERAL ................................................................ 148
CONCLUSIONES ............................................................................................. 149
RECOMEDACIONES ....................................................................................... 151
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 153
ANEXOS ........................................................................................................... 153
ÍNDICE DE CUADROS
CONTENIDO PÁG.
Cuadro Nº 1 Principales Empresas Competidoras para Country Flowers
Ecuador S.A.…………………………………………………………………...……..40
Cuadro Nº 2 Clientes de Country Flowers Ecuador S.A…………………………42
Cuadro Nº 3 Asignación de sueldos personal Country Flowers Ecuador S.A...59
ÍNDICE DE GRÁFICOS
CONTENIDO PÁG.
Gráfico N°1 Enfoque SAMME……………………………………………………... 10
Gráfico N°2 Modelo de la Administración de RR.HH…………………………… 16
Gráfico N°3 Indicadores……………………………………………………………. 37
Gráfico Nº 4 Cinco fuerzas de Porter………………………………………………39
ÍNDICE DE ORGANIGRAMAS
CONTENIDO PÁG.
Organigrama N°1 Enfoque del Área de RR.HH………………………………....15
Organigrama N°2 Estructural……………………………….……………………...50
Organigrama N°3 Posicional………………………………….……………………51
ÍNDICE DE FLUJOGRAMAS
CONTENIDO PÁG.
Flujograma N°1 Proceso de Comercialización………………………….……….52
Flujograma N°2 Proceso de Exportación…………………………………………53
Flujograma N°3 Proceso de Despacho y Contabilidad………………………….53
Flujograma N°4 Cadena de Valor……………………….…………………………54
Flujograma N°5 Proceso de Gestión…………………………………………….126
Flujograma N°6 Proceso de Selección y Reclutamiento………………………131
1
CAPÍTULO I
1. PLAN DE TESIS
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Actualmente, la Empresa “Country Flowers Ecuador S.A.” presenta varios
problemas referentes a la administración de los Recursos Humanos: como el
desequilibrio que existe en las funciones encomendadas a cada empleado; la
falta de motivación como incentivos, recompensas y la promoción profesional y
económica por realizar bien un trabajo o el nivel de esfuerzo. La empresa ha
podido presenciar la disminución en el rendimiento del personal, la falta de
motivación de cada empleado al momento de llevar a cabo todas las
actividades relativas a su función y el excesivo incremento de tareas que se ha
encomendado a cada empleado por falta de organización y el exceso de
trabajo del departamento encargado de esta área.
1.2. JUSTIFICACIÓN
Todas las organizaciones poseen un elemento común: están integradas por
personas. El personal lleva a cabo los avances, los logros y los errores de las
organizaciones, por lo que constituyen el recurso más preciado de éstas.
Si una empresa dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas
estuvieren mal dirigidas, con escasos incentivos, con mínima motivación para
desempañar sus funciones, el éxito resultaría imposible.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder oportuna y voluntariamente a los
objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el
ambiente del mismo. Por lo tanto, toda empresa requiere de un personal
adecuado, que cuente con los conocimientos y habilidades propicias, y se
2
encuentre en el lugar y en el momento oportuno para desempeñar el trabajo
necesario. Sólo a través de los recursos humanos los demás recursos se
pueden utilizar con efectividad.
Es evidente que los empleados satisfechos son más productivos que los
insatisfechos, por lo que las sociedades deberían interesarse no sólo en la
cantidad de vida, es decir, en la alta productividad y las adquisiciones
materiales, sino también en la calidad de vida. La satisfacción del personal es
un objetivo legítimo de una organización. Las organizaciones tienen la
responsabilidad de proporcionar a sus empleados trabajos desafiantes e
intrínsecamente recompensantes1.
La Empresa “Country Flowers Ecuador S.A.” necesita mejora la administración
de sus Recursos Humanos para enfrentar los problemas que presenta
actualmente con respecto a su personal, ya que esto permitirá mejorar
notablemente su rendimiento, el ambiente de trabajo, sus operaciones,
distribuir de una mejor manera las actividades encomendadas a cada
empleado, y la posibilidad de alcanzar todos sus objetivos y optimizar el uso de
sus recursos.
De esta manera la problemática que actualmente enfrenta la empresa Country
Flowers Ecuador S.A., es la carencia de programas en base a un plan de
mejoramiento de procesos, además de actividades como selección,
reclutamiento, capacitación, inducción, entre otros, los mismos que logren
mejorar la productividad, el clima laboral y el liderazgo en la empresa a través
del talento humano.
También se determinará a la falta de motivación como un problema más que
atraviesa la empresa, por lo que se pretende crear programas que motiven el
entusiasmo de los colaboradores con actividades específicas a nivel social
deportivo y social económico.
1 Recursos Humanos; www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-satisfaccion_y_productividad/15225-7
3
1.3. DELIMITACIÓN
1.3.1. TEMPORAL
El tiempo aproximado para la realización de esta investigación será de seis
meses, para lo cual se utilizarán datos históricos de la empresa de los últimos
años, con el fin de obtener resultados reales.
1.3.2. ESPACIAL
Esta investigación se llevará a cabo dentro de la Empresa “Country Flowers
Ecuador S.A.”, ubicada en la provincia del Cotopaxi, a pocos Kilómetros de la
ciudad de Latacunga, en las faldas del volcán Cotopaxi.
1.4. FORMULACIÒN DE LA HIPÒTESIS
La carencia de un Plan de Mejoramiento de Procesos en la Empresa “Country
Flowers Ecuador S.A.” que facilite la determinación de la efectividad, la
aplicación de medidas correctivas, la optimización de la gestión, el
cumplimiento de los objetivos y la satisfacción en el Área de Recursos
Humanos, provoca el desinterés del talento humano, la falta de liderazgo y por
ende mínima productividad y rentabilidad.
1.5. VARIABLES E INDICADORES
1.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE
La evaluación de la Administración del Área de Recursos Humanos.
1.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE
Distribución de las funciones relativas a cada cargo.
Motivación.
Rendimiento del personal.
4
Administración del Departamento encargado del Área de Recursos
Humanos.
Cumplimiento de los objetivos del Área de Recursos Humanos.
1.5.3. INDICADORES
Efectividad, eficiencia y economía
Metas y objetivos
Análisis e interpretación
Monitoreo
1.6. OBJETIVOS
1.6.1. OBJETIVO GENERAL
Realizar una auditoría administrativa en el Área de Recursos Humanos de la
Empresa “Country Flowers Ecuador S.A.”, que permita evaluar la gestión de
procesos y elaborar un plan de mejoramiento.
1.6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Argumentar teóricamente el plan, mediante fuentes bibliográficas,
para determinar la función de la Administración de Recursos
Humanos
Diagnosticar la situación actual de la empresa, a través de un
análisis del macro y micro ambiente, para establecer los factores
que puedan afectar a la administración del área de Recursos
Humanos.
Establecer un proceso de organización, en base a una filosofía
empresarial, para el adecuado manejo de los recursos humanos de
la empresa, y el mejoramiento continuo.
5
Proponer un plan de mejoramiento de procesos en el área de
recursos humanos en la empresa “Country Flowers Ecuador S.A.”.
1.7. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
1.7.1. INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA CUANTITATIVA
Se realizará una Investigación Descriptiva Cuantitativa, ya que se estudiará la
asociación existente entre las variables que han sido cuantificadas. Este
método de investigación proporcionará las técnicas especializadas necesarias
para obtener respuestas a fondo sobre lo que las personas de un determinado
grupo piensan y sienten. Al igual que permitirá examinar los datos de manera
científica, y en forma numérica, generalmente con ayuda de herramientas
estadísticas.
1.7.2. INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA CUALITATIVA
Se llevará a cabo una Investigación Descriptiva Cualitativa, ya que se elaborará
un registro narrativo de los fenómenos que van a ser estudiados mediante
técnicas como la observación participante y las entrevistas no estructuradas.
Este método de investigación identificará la naturaleza de las realidades
actuales, su sistema de relaciones y su estructura dinámica.
1.7.3. FUENTES DE INVESTIGACIÓN
FUENTES PRIMARIAS
Las fuentes primarias que se van a utilizar son testimonios o evidencias
directas sobre el tema de investigación. Las fuentes primarias ofrecerán un
punto de vista desde adentro del evento a estudiar. Se emplearán las
siguientes fuentes:
6
ENTREVISTAS
Se realizarán entrevistas a los directivos y colaboradores de la empresa,
con el fin de conocer sus criterios con respecto a la dirección en el Área de
Recursos Humanos.
ENCUESTAS
Se encuestará a los directivos y colaboradores de la empresa, con el
objetivo de conocer la realidad de la administración de la gestión de
Recursos Humanos.
FUENTES SECUNDARIAS
También se recurrirá a fuentes secundarias como: informes, libros, revistas,
periódicos, comentarios, trabajos realizados por otros investigadores como
tesis y bibliografías, que nos permitan efectuar una investigación más profunda
sobre el tema a estudiar.
7
CAPÍTULO II
2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1. MEJORAMIENTO CONTÍNUO DE PROCESOS
2.1.1. ANTECEDENTES
A través de los años los empresarios han manejado sus negocios trazándose
sólo metas limitadas, que les han impedido ver más allá de sus necesidades
inmediatas, es decir, planean únicamente a corto plazo; lo que conlleva a no
alcanzar niveles óptimos de calidad y por lo tanto a obtener una baja
rentabilidad en sus negocios.
Según los grupos gerenciales de las empresas japonesas, el secreto de las
compañías de mayor éxito en el mundo radica en poseer estándares de calidad
altos tanto para sus productos como para sus empleados; por lo tanto el control
total de la calidad es una filosofía que debe ser aplicada a todos los niveles
jerárquicos en una organización, y esta implica un proceso de Mejoramiento
Continuo que no tiene final.
Dicho proceso permite visualizar un horizonte más amplio, donde se buscará
siempre la excelencia y la innovación que llevarán a los empresarios a
aumentar su competitividad, disminuir los costos, orientando los esfuerzos a
satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes.
Asimismo, este proceso busca que el empresario sea un verdadero líder de su
organización, asegurando la participación de todos que involucrándose en
todos los procesos de la cadena productiva. Para ello él debe adquirir
compromisos profundos, ya que él es el principal responsable de la ejecución
del proceso y la más importante fuerza impulsadora de su empresa.
Para llevar a cabo este proceso de Mejoramiento Continuo tanto en un
departamento determinado como en toda la empresa, se debe tomar en
8
consideración que dicho proceso debe ser: económico, es decir, debe requerir
menos esfuerzo que el beneficio que aporta; y acumulativo, que la mejora que
se haga permita abrir las posibilidades de sucesivas mejoras a la vez que se
garantice el cabal aprovechamiento del nuevo nivel de desempeño logrado.2
2.1.2. CONCEPTOS Y DEFINICIONES
El Mejoramiento Continuo es un proceso que describe muy bien lo que es la
esencia de la calidad y refleja lo que las empresas necesitan hacer si quieren
ser competitivas a lo largo del tiempo.
James Harrington (1993), para él mejorar un proceso, significa cambiarlo para
hacerlo más efectivo, eficiente y adaptable, qué cambiar y cómo cambiar
depende del enfoque específico del empresario y del proceso.
Fadi Kabboul (1994), define el Mejoramiento Continuo como una conversión
en el mecanismo viable y accesible al que las empresas de los países en vías
de desarrollo cierren la brecha tecnológica que mantienen con respecto al
mundo desarrollado.
Abell, D. (1994), da como concepto de Mejoramiento Continuo una mera
extensión histórica de uno de los principios de la gerencia científica,
establecida por Frederick Taylor, que afirma que todo método de trabajo es
susceptible de ser mejorado (tomado del Curso de Mejoramiento Continuo
dictado por Fadi Kbbaul).
L.P. Sullivan (1CC 994), define el Mejoramiento Continuo, como un esfuerzo
para aplicar mejoras en cada área de la organización a lo que se entrega a
clientes.
Eduardo Deming (1996), según la óptica de este autor, la administración de la
calidad total requiere de un proceso constante, que será llamado Mejoramiento
Continuo, donde la perfección nunca se logra pero siempre se busca.
2CHANG Richard, Mejora continua de procesos, Ediciones Granica S.A, Pág. 7.
9
2.2. PROCESO
Una serie de tareas de valor agregado que se vinculan entre sí para
transformar un insumo en un producto o servicio.3
En conclusión son todas las acciones que se realizan en cualquier índole, por
ejemplo casi todo lo que se hace en una vida personal, profesional y cotidiana
es un proceso, ya que se emprende actividades comunes.
2.3. PROCESOS DE MEJORAMIENTO CONTÍNUO
Es un enfoque sistémico que se puede utilizar con el fin de lograr crecientes e
importantes mejoras en procesos que proveen productos y servicios a los
clientes. Al utilizar el PMC, usted echa una mirada detallada a los procesos y
descubre maneras de mejorarlos. El resultado final es un medio más rápido,
mejor, eficiente o efectivo para producir un servicio o un producto.
2.3.1. TIPOS DE PROCESOS
2.3.1.1. ENFOQUE SAMME
Es un enfoque muy práctico, útil que viene de las siglas de las acciones que
determina: SELECCIONAR, ANALIZAR, MEDIR, MEJORAR, EVALUAR. Cada
fase de este modelo consiste en un paso que lo conducirá a través de un ciclo
de PMC. Por su puesto, usted puede adaptar este modelo para ajustar los
esfuerzos de mejoramiento realizados por usted y los requerimientos de su
organización.4
3 CHANG Richard, Mejora continua de procesos, Ediciones Granica S.A, Pag.8. 4 CHANG Richard, Mejora continua de procesos, Ediciones Granica S.A, Pág. 20.
10
Gráfico N°1 Enfoque SAMME
Fuente: Mejora continua de procesos
Elaborado por: Autora
2.3.1.2. DIAGRAMA DE PARETO
Mediante el Diagrama de Pareto se pueden detectar los problemas que tienen
más relevancia mediante la aplicación del principio de Pareto (pocos vitales,
muchos triviales) que dice que hay muchos problemas sin importancia frente a
solo unos graves.
La gráfica es muy útil al permitir identificar visualmente en una sola revisión
tales minorías de características vitales a las que es importante prestar
atención y de esta manera utilizar todos los recursos necesarios para llevar a
cabo una acción correctiva sin malgastar esfuerzos.
El Diagrama de Pareto es una gráfica en donde se organizan diversas
clasificaciones de datos por orden descendente, de izquierda a derecha por
medio de barras sencillas después de haber reunido los datos para calificar las
causas. De modo que se pueda asignar un orden de prioridades.
11
¿Cuándo se utiliza?
Al identificar un producto o servicio para el análisis para mejorar la calidad.
Cuando existe la necesidad de llamar la atención a los problema o causas
de una forma sistemática.
Al identificar oportunidades para mejorar.
Al analizar las diferentes agrupaciones de datos (ej.: por producto, por
segmento, del mercado, área geográfica, etc.)
Al buscar las causas principales de los problemas y establecer la prioridad
de las soluciones.
Al evaluar los resultados de los cambios efectuados a un proceso (antes y
después).
Cuando los datos puedan clasificarse en categorías.
Cuando el rango de cada categoría es importante.5
2.4. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
“La administración de Recursos Humanos consiste en: integrar y coordinar los
recursos organizacionales, tales como; personas, materiales, dinero, tiempo,
espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de manera eficaz y
eficiente”.6
Por lo que se puede expresar que la administración del personal y recursos
humanos busca mantener a las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, en una forma o actitud positiva y favorable,
representada en todas las acciones que ejecutan el personal permaneciendo
en la organización.
“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
5 SALES Matías, Diagrama de Pareto, Comercio Internacional, http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/eco/diagramapareto.htm 6 Artículo, RESTREPO Adolfo; Porque es importante la Administración de los Recursos Humanos.
12
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo." 7
De acuerdo a la definición señalada se podrá decir que el director de los
recursos humanos de una empresa será el encargado de buscar las estrategias
y políticas para el adecuado funcionamiento de cada área o departamento. La
tarea de la administración del RR.HH. radica en: Integrar y coordinar los
recursos organizacionales, tales como; personas, materiales, dinero, tiempo,
espacio, entre otros, para alcanzar los objetivos definidos de la manera más
eficaz y eficiente posible.
La administración de recursos humanos también hace referencia a la
preparación adecuada, a la aplicación, el sostenimiento y al desarrollo de las
personas en las organizaciones, dirigidas a un enfoque sistémico.
Por lo que el enfoque sistémico en la Administración de los recursos humanos
puede descomponerse en tres niveles de análisis: el nivel social (la sociedad
como macro sistema), el nivel de comportamiento organizacional (la
organización como sistema) y el nivel de comportamiento individual (el
individuo como microsistema). En conclusión un sistema puede definirse como:
"un conjunto de elementos dinámicamente relacionados en interacción que
desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito operando con
datos/energía/materia, unidos al ambiente que lo rodea al sistema, y para
suministrar información/energía/materia" (1994, Chiavenato).8
Pero ésta idea de considerar la organización como un sistema abierto es
antiguo. Spencer (Herbert Spencer, Autobiographya, New York, 1904, Vol. II,
Pág. 56) afirmaba: "un organismo social se parece a un organismo individual en
los siguientes rasgos fundamentales: crecimiento, el hecho de hacerse más
complejo a medida que crece, por ello sus componentes necesitan mayor
interdependencia, su vida tiene mayor duración en comparación con la de sus
7 ULRICH Dave, R. Michael; Administración de personal y recursos humanos, Edición: 5ta, Año 2000. 8 Artículo: PORRAS, Christian Jean Paúl; El rol fundamental del psicólogo en la administración de recursos humanos para las organizaciones del siglo XXI.
13
componentes y porque en ambos casos la creciente integración va paralela a
una creciente heterogeneidad".9
Las teorías señaladas analizan al concepto de sistema, porque permite
examinar de una manera más amplia y real, la complejidad de las
organizaciones y la administración de sus recursos, este concepto es valioso
porque muestra no solo los factores ambientales externos e internos como un
todo integrado, sino que también el lugar y las funciones de los subsistemas
que los conforman.
2.4.1 ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (DOUGLAS MCGREGOR)
Teoría X Teoría Y
La motivación principal del hombre
son los incentivos económicos.
El hombre es un agente pasivo
que requiere ser administrado,
motivado y controlado por la
organización.
Los objetivos individuales se
oponen a los de la organización.
Las emociones humanas son
irracionales y no se les debe dar
cabida en el trabajo.
El hombre es esencialmente
perezoso y debe ser estimulado
mediante incentivos externos.
El trabajo puede ser una fuente
de satisfacción, el hombre común
no siente que sea desagradable
trabajar.
Las personas pueden alcanzar
sus propios objetivos individuales
en la medida que dirigen sus
esfuerzos hacia los objetivos de
la organización.
No se debe dejar de considerar
las necesidades propias de los
seres humanos, así como, sus
emociones.
La motivación, el potencial de
desarrollo y la capacidad de
asumir responsabilidades, están
presentes en las personas.
Fuente: Mc Gregor Elaborado por: Autora
9 Ibídem.
14
Se requiere de múltiples fuentes de conocimientos para poder realizar esta
función en forma correcta. Entre las principales ciencias que aportan a la
Administración de Personal está la Psicología. Esta ciencia resulta útil ya que
utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del
comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las
causas de motivación, conflicto y frustración, entre otras.
2.4.2. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Elaborado por: Autora. 2.4.3. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de
los objetivos individuales.
Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.10
10 CHIAVENATO, Idalberto; Administración, proceso administrativo. (3ra ed.), McGraw - Hill Interamericana de México, S.A., México 2001.
Planear
Organizar
Desarrollar
Coordinar
Controlar
Técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organización representa el medio que les permite a
las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
15
2.4.4. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Seleccionar al personal adecuado.
Evitar la alta rotación del personal o el personal insatisfecho.
Comprometer al personal.
Generar en la mente de los empleados la idea de un salario justo.
Capacitar al personal de acuerdo al nivel de la empresa.
Proporcionar buenas herramientas a los gerentes de todas las áreas y
generar preocupación de la calidad de vida de los trabajadores.
El mundo va hacia una dirección en materia de calidad de vida que afecta las
políticas de recursos humanos, por lo que el trabajo humano requiere de un
mejor entorno laboral.11
2.4.5. UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Organigrama N°1 Enfoque del Área de RR.HH.
Fuente: José Cuevas Elaborado por: Autora.
11 Ibídem.
16
Como se puede observar en el organigrama la posición del departamento de
personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la
Administración de Recursos Humanos, conforme la organización crece el
departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las
organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos
que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente
definidas y especializadas.12
2.4.6. MODELO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Y SUBSISTEMAS
Gráfico N°2 Modelo de la Administración de RR.HH.
Fuente: José Cuevas Elaborado por: Autora.
12 MARTÍNEZ, Larissa; Administración de recursos humanos, Gestiopolis. Pág. 9.
17
2.4.7 SUBSISTEMAS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
2.4.7.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al
respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. 13
“Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos
de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de
Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede
ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de
candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse
a través de fuentes internas o externas.”14
El reclutamiento consiste en un proceso de comunicación de mercado: donde
se requiere información y persuasión. La iniciación del proceso de
reclutamiento incide en la decisión de línea. Ya que el reclutamiento
generalmente dependerá de requerimientos de empleado o requerimientos de
personal. Además la función del reclutamiento consistirá en atraer candidatos
calificados y capaces de ocupar el puesto.
2.4.7.1.1 TIPOS DE RECLUTAMIENTO
a) Interno.- Se da cuando, existiendo un determinado puesto, la empresa
trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleaos (movimiento
vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con
promoción (movimiento diagonal).
13 CHIAVENATO, Idalberto: Administración de Recursos Humanos, Edición: 1era, Pág.173. 14 DOLAN, Simón, SCHULER, Randall, VALLE, Ramón; La Gestión de Recursos Humanos. Pág. 86.
18
Se da por los siguientes aspectos:
Transferencias.
Ascensos.
Programas de desarrollo.
Planes profesionales.
b) Externo.- Es cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende
cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de
reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre
candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras
organizaciones.
Se da por los siguientes aspectos:
Archivos postulantes.
Recomendados.
Mercado laboral.
Oficinas publicitarias.
c) Mixto.- Consiste en el complemento de los dos anteriores, se da cuando
se debe encontrar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el
individuo ascendido a la posición vacante.
2.4.7.2 SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre
los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse. De esta manera se definirá a la contratación en la elección del
individuo adecuado para el cargo necesitado.
19
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han
reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo
vacante.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
a) La adecuación del hombre al cargo
b) La eficiencia del hombre al cargo
La selección dependerá de una recolección de información acerca del cargo
que se podrá hacer de las siguientes maneras:
2.4.7.2.1 HIPÓTESIS DE TRABAJO
En el caso de no poderse cumplir con ningún proceso de la selección, se
deberá realizar una predicción aproximada basada en supuestos del contenido
al cargo y su exigibilidad con relación al ocupante.
El proceso de selección y contratación dependerá de disímiles etapas, entre las
más usuales que suelen usarse es el conjunto de medios técnicos de las
cuales se podrá enunciar las siguientes:
Hoja de solicitud.- Conocida como currículo vitae donde se detalla toda
la información del postulante en base a datos generales, estructura
familiar, antecedentes de trabajo, estudios y otros aspectos.
Entrevistas.- Consiste en una forma de comunicación personal entre el
postulante y el jefe al mando, donde se analizaran aspectos generales y
sueldos y salarios.
Pruebas prácticas o psicotécnicas.- Se analizarán las cualidades que
poseen el aficionado, las actitudes y aptitudes y la dinámica psíquica.
20
Investigaciones.- Proceso donde se analizará el antecedente de trabajo,
penales, cartas de recomendaciones, domiciliado y la familia.
2.4.7.3 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO
Consiste en el inventario de los aspectos y requisitos que tienen los candidatos,
lo importante de este aspecto consiste en las características y requisitos que
deberá cumplir el postulante
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas
del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la
ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo
(para qué lo hace). 15
2.4.7.4 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de
desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a
los empleados y a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial
de desarrollo. 16
2.4.7.5 COMPENSACIÓN
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado. Actualmente la constitución
determina dos tipos de compensación:
15 CHIAVENATO, Idalberto; Administración de Recursos Humanos, 5ta Edición 16 MARTÍNEZ, Larissa; Administración de recursos humanos, Gestiopolis. Pág. 14.
21
a) EL SUELDO
Es aquel que es pagado por mes o quincena ya sea por trabajos intelectuales,
administrativos, supervisión, oficina entre otros.
b) EL SALARIO
Es aquel que se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se
aplica más bien a trabajos manuales o de taller.
2.4.7.6 BENEFICIOS SOCIALES
“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados”. 17 Estos beneficios pueden ser financiados total o
parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados. 18
2.4.7.7 HIGIENE Y SEGURIDAD
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido
por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de
bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de
enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables:
el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de
17 CHIAVENATO, Idalberto; Administración de Recursos Humanos, 5ta Edición 18 MARTÍNEZ, Larissa; Administración de recursos humanos, Gestiopolis. Pág. 14.
22
servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo
total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de
cooperación con la familia del empleado enfermo. 19
2.4.7.8 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de
los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo
de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los
procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia
de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
2.4.7.9 RELACIONES LABORALES
Se fundamenta en la política de la organización, frente a los sindicatos,
tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de
los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo,
mediante una negociación política inteligente. 20
2.4.7.10 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento
y estudia la organización como sistema total.”21 Su función es mejorar la
eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en
los procesos y en la estructura de las organizaciones.
19 Ibídem. Pág. 15. 20 MARTÍNEZ, Larissa; Administración de recursos humanos, Gestiopolis. Pág. 19. 21 CHIAVENATO, Idalberto; Administración de Recursos Humanos, 5ta edición, Pág. 586
23
El Desarrollo Organizacional (DO) es un conjunto de intervenciones para el
cambio planeado, que tratan de mejorar la eficacia organizacional y el bienestar
de los empleados.
El DO valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos
participativos y de colaboración, y un espíritu de investigación. Se estima poco
conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coerción entre los agentes
de cambio del OD. Los siguientes puntos identifican brevemente los valores
subyacentes en la mayoría de los esfuerzos del DO:
Respeto por las personas.
Confianza y apoyo.
Igualdad de poder. Confrontación. Participación.22
2.4.7.11 CLIMA ORGANIZACIONAL
Se debe distinguir dos sentidos diferentes de clima. El clima en sentido
meteorológico que entendería el clima como: el conjunto de características que
son estables a lo largo del tiempo dentro de una región geográfica delimitada y
que incluye una gama de elementos diferentes. La segunda acepción del
concepto de clima se refiere a su dimensión o sentido psicosocial.
El Clima Organizacional es “Conjunto de características objetivas de la
organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad
laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente
fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en
su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos
índices de dichas características”. (Forehand y Gilmer, 1965).
2.4.7.11.1 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
a) CLIMA DE TIPO AUTORITARIO
Autoritarismo de tipo explotador.
22 Ibídem. Pág. 586.
24
Autoritarismo paternalista.
b) CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO
Consultivo.
Participación en grupo23.
2.4.7.11.2 BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN
“El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la
tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e
información”. 24 Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de
modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, 25y mantener un
mayor control y planificación sobre sus empleados.
2.4.8. PERFIL Y FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DEL PERSONAL
El administrador de personal tiene múltiples actividades interdependientes. Es
decir, actúa en torno a un sistema integrador que busca alcanzar objetivos
sociales, corporativos, funcionales y personales, mediante la interacción con un
entorno cambiante.
Las funciones básicas del administrador del personal son:
a) La preparación y selección.
b) Desarrollo y evaluación.
c) Compensación y protección.
d) Relación con el personal y evaluación.
23 ZELEDÒN, Valeria, Administración de los Recursos Humanos, www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm 24 CHIAVENATO, Idalberto; Administración de Recursos Humanos, 5ta edición, Pág. 631 25 Ibídem. Pág. 631
25
Las funciones del administrador de recursos humanos estarán ligadas a los
factores que constituyen la base del diseño de las estrategias de la empresa
hacia un mercado cada vez más competitivo, donde la empresa Country
Flowers Ecuador S.A analizará los factores históricos en base a tendencias de
los últimos años en funcionamiento, también identificará los factores externos
que involucran al sector en este caso al sector florícola, y para finalizar a los
factores organizativos, y profesionales, que conciernen netamente a la
competitividad que ejerce esta organización.
El administrador de personal tiene como función principal conseguir el progreso
continuo de las organizaciones haciéndolas más eficientes y eficaces,
interactuando con factores intrínsecos y extrínsecos que harán de su actividad
una labor completa que involucra a todas las áreas de la empresa. Para ello, el
administrador de personal, debe determinar las áreas claves en cada nivel
gerencial y trabajar con cada una de ellas dentro de un marco de
responsabilidad claramente definidas.26
2.5. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
2.5.1. AUDITORÍA
“La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal
de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar.27 Su función es mostrar cómo está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que
deben incrementarse.”28
26 CHIAVENATO, Idalberto. (2001. Administración, proceso administrativo. (3 ª ed.) México: McGraw - Hill Interamericana de México, S.A. 27 Ibídem. Pág. 652 28 Ibídem. Pág. 654.
26
Aunque no sea tan desarrollada como la Financiera, es quizá de igual o mayor
importancia que esta última, ya que los efectos tienen consecuencias que
mejoran en forma apreciable el desempeño de la organización.29
Auditoría de gestión nace de conceptos tradicionales de auditoría
administrativa y auditoría operacional que fueron reemplazados por este último.
William P. Leonard presenta la siguiente definición de Auditoría administrativa:
“La Auditoría administrativa puede definirse como el examen comprensivo y
constructivo de la estructura organizativa de una empresa de una institución o
departamento gubernamental; o de cualquier otra entidad y de sus métodos de
control, medios de operación y empleo, que dé a sus recursos humanos y
materiales.”30
Joaquín Rodríguez Valencia plantea una definición de Auditoría Operacional
así:
“Se define como una técnica para evaluar sistemáticamente la efectividad de
una función o una unidad con referencia a normas de la empresa, utilizando
personal especializado en el área de estudio, con el objeto de asegurar a la
administración que sus objetivos se cumplan, y determinar qué condiciones
pueden mejorarse.”31
Por lo que se dirá que un departamento de Recursos Humanos no puede
asumir todo lo que hace es correcto, pues puede equivocarse. Las políticas
asumidas en un período dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse así
mismo el departamento detecta los problemas antes que éstos se conviertan
en algo serio para la organización.
Tal situación demanda la necesidad de un control estricto de todos los
procesos y políticas, que asume una empresa determinada en un espacio
temporal definido y es precisamente en este entorno donde la auditoría como
29 Auditoría Administrativa con cuestionario de trabajo. (1996). Universidad de Holguín. 273 30 WETHER, William B. (1991). Administración del personal y recursos humanos (3. Ed.). México. Editorial McGraw- Hill. Pág. 395. 31 Ibídem. Pág. 395.
27
herramienta de control y vía eficaz para obtener la retroalimentación necesaria,
entra a jugar su verdadero cometido.32
También el término auditoría proviene del latín " audio ", oír y nace como
consecuencia de la despersonalización de la propiedad de la empresa, es
decir, como resultado de la separación entre la propiedad y la administración
de la empresa surge la obligación de las mismas de rendir cuentas de forma
periódica, en general anualmente, a los accionistas sobre la situación que
presentan y los resultados obtenidos.33
La definición de auditoría proviene del mundo económico, en la cual se
convierte en un proceso de investigación y evaluación, sobre la información de
los estados financieros de una entidad u organización, la misma que se
concretiza con los caracteres siguientes:
Es la expresión de una opinión.
Es la aplicación de unas normas y procedimientos establecidos.
Es llevada a cabo por personal especializado: auditor.
Contiene: Objetivos, Programas, Ejecución y Organización.
La finalidad es triple :
Determinar lo que se ha hecho,
Apreciar lo que se está haciendo y
Recomendar las posibles acciones futuras.34
Finalizando teóricamente la definición de auditoría de recursos humanos, se
podrá identificar como el análisis de las prácticas de la Gerencia del Recurso
Humano, la cual desde una óptica estratégica, surge ha mediado de los años
80, donde se conciben dos funciones básicas:
32 ABANCENS López, Aurelio (1996).Organización Industrial. España. Editorial Donostia. Vol. II Pág. 250. 33 BESSEYRE DES HORTS, Charles - Henri (1990). Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. Madrid. Ediciones Deusto. Pág. 222. 34 BUSTILLO, Carlos (1994). La Gestión de Recursos Humanos y la motivación de las personas. Revista Capital Humano: Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos. España. Nr.73 Pág.17-28.
28
1. Auditoría de RH como sistema de información directiva, conocer el estado
objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de gestión y/o desarrollo de RH.
2. Auditoría de RH como sistema de control y evolución de la aplicación de las
políticas y procesos establecidos.35
Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son extensos como el
propio campo de la gestión.
La auditoría de recursos humanos es una reunión y clasificación de los datos
que corresponden a las funciones del departamento de personal, en toda la
amplitud y profundidad necesaria para los fines de análisis, estudios y
previsiones.
Entre los objetivos de la misma se tiene:
Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el
número de sus componentes y sus características.
Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a
cabo.
Administración de salarios y planes de incentivos.
Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
Índice de rotación de personal y coste del mismo.
Control de presencia e índice de ausentismo.
Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones
consecuentes con ellas.
Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la
empresa.36
35 WETHER, William B. (1991). Administración del personal y recursos humanos (3. Ed.). México. Editorial McGraw- Hill. Pág.395. 36 Ibídem. Pág. 395.
29
2.5.1.1 BENEFICIOS
Los beneficios de la auditoría de recursos humanos son diversos como los
siguientes:
Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.
Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de
recursos humanos.
Identifica problemas de importancia crítica.
Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.37
2.5.2. PROCESO DE LA AUDITORÍA DE RR. HH.
En toda empresa no todos los problemas se concentran estrictamente al área
del departamento de recursos humanos sino que se amplían dependiendo de
su estructura y funcionamiento. Por eso, se evalúa:
El uso de los procedimientos de personal por parte de los gerentes.
El efecto que esas actividades tienen sobre el personal.
Las estrategias corporativas y la forma en que se relacionan con la
sociedad en general la cual En todos los casos las decisiones de la
cúpula directamente afectan al departamento de personal.
El trabajo del departamento de recursos humanos.
Los integrantes del departamento de personal pueden acostumbrarse a fondo
con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con
dirigente, cumple con su trabajo y el grado de aceptación y adherencia del
personal a las políticas de recursos humanos en relación con los planes
estratégicos de la compañía.38
37 BEITIA, Msc. Juan; Auditoria de los recursos humanos, folleto. 38 Ibídem.
30
2.5.3. ETAPAS DE LA AUDITORÍA DE LOS RR. HH.
La auditoria de los recursos humanos está conformada por etapas las cuales
analizan directamente a la organización en relación a sus clientes, midiendo el
nivel de satisfacción y la calidad total empresarial de la misma.
Para efectos de estudios en el presente proyecto se tomaran en cuenta a
cuatro etapas o fases esenciales en la auditoría de los recursos humanos.
ETAPA I.- CONTACTO INICIAL CON EL CLIENTE
En toda empresa u organización existe un contacto inicial con el cliente en la
cual se obtiene mayor información sobre las funciones de la empresa y se
precisa el trabajo que se realiza. Cabe destacar que se necesitará tiempo y
colaboración por parte de la empresa, en la que implicará dedicación de los
empleados.
La idea implica en la propuesta de trabajo o contrato en el que se acordará por
escrito el objetivo y el alcance del trabajo. Esta propuesta deberá recoger:
período que desea auditarse, informe o informes a emitir, fechas de realización
de la actividad y de entrega de informes, honorarios, estimación del total de
horas.39
ETAPA II.- PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE LA AUDITORÍA
En esta etapa se elaborará un proyecto global de actuación fundamentado en
las condiciones y alcance de auditoría establecidas.
En este punto se programarán las actividades que el auditor estará dispuesto
llevar a cabo como: consecuencia de los objetivos establecidos, calendario de
actuación, estimación de las horas de trabajo a emplear en cada fase,
39 BENJAMIN, Franklin; Auditoria Administrativa y Gestión estratégica del cambio, Pearson Educación, México 2007.
31
naturaleza y profundidad de las pruebas y procedimientos a aplicar, personal
que participara en cada fase.40
ETAPA III.- EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA
Para la ejecución de la auditoría el primer paso consistirá en reunirse con los
empleados que van a tener una participación directa en el proceso. Aquí se
tratará de exponerles el objetivo del proyecto y resaltar la importancia de su
colaboración en la facilitación de información. Será indispensable y
fundamental la presencia del responsable de Recursos Humanos de la
empresa, ya que se requerirá de su labor de concienciación y su solicitud de
colaboración.
El siguiente paso consistirá en analizar los sistemas establecidos por la
empresa para garantizar la eficacia y eficiencia en las prácticas de recursos
humanos, es decir, el grado en que la empresa tiene control de sus actividades
de recursos humanos. Este control comprenderá la evaluación de cuatro
procesos diferentes.41
a) Establecimiento de Patrones
Consiste en analizar si la empresa tiene establecidos patrones para saber si las
prácticas de recursos humanos son buenas o no y saber a dónde debe ir en
materia de RR.HH
b) Observación de las acciones
Aquí la empresa obtendrá la información sobre sus acciones y cómo lo realizo.
c) Comparación de las acciones con el patrón
40 Ibídem. 41 Ayala, Sabino; Administración de los recurso humanos y motivación, Gestiopolis.
32
La empresa realizará comparaciones entre sus acciones y los patrones
establecidos, sabiendo cuánto le faltará para llegar a los patrones correctos en
RR.HH.
d) Acciones correctivas
Una vez realizada las comparaciones de la empresa se emprenderá acciones
correctivas.
Y se identificará si se ha planeado para recorrer la distancia que le separa de
las prácticas óptimas en RR.HH.
La última etapa consiste en aplicar las pruebas y los análisis de auditoría
pertinentes: enfocados en cuestionarios, entrevistas, solicitud de
documentación, obtención de datos, entre otros. 42
ETAPA IV.- ELABORACIÓN Y ENTREGA DEL INFORME
El informe de auditoría deberá cumplir una triple finalidad:
a) Describir las prácticas de RR. HH. de la empresa.
b) Valorar las prácticas: indicar cuáles son las correctas y cuáles son las
incorrectas.
c) Proponer sugerencias y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias
detectadas.
Estructura del informe:
a) Objetivos y alcance de la auditoría.
b) Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales aplicados.
c) Presentación de resultados.
d) Resumen de las conclusiones.
e) Informe del auditor.
42 Ibídem.
33
f) Recomendaciones del auditor.
g) Anexo (soporte documental de los resultados aportados).
El informe debe cumplir una serie de requisitos:
a) Claridad: comprensible y de fácil lectura.
b) Atractivo: presencia de tablas, gráficos, formato muy cuidado.
c) Riguroso: sin errores de cálculo, centrado en hechos constatados más que
en opiniones.
d) Relevancia: centrado en los aspectos más importantes, más estratégicos.
e) Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora. 43
2.5.4. PASOS DE LA AUDITORÍA DE RR. HH.
El auditor de los recursos humanos debe tener en cuenta la totalidad de los
aspectos de la administración de personal, y asegurarse de:
Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar
esos objetivos.
Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos,
políticas y procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de acción.44
2.5.5. ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA DE RR. HH.
Las áreas que cubren la auditoria de los recursos humanos son variadas y
diversas por lo que es necesario ejecutar y aplicar los siguientes aspectos:
Sistemas de información sobre la administración de personal.
43 Ibídem. 44 Ibídem.
34
Planes de recursos humanos administración de la compensación
(Planes de sustitución y reemplazo niveles de sueldos, salarios e
incentivos).
Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos).
Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes
externas de personal, procedimientos de selección, etc.).
Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad
en el aprendizaje, planes de promoción).
Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del
desempeño, entrevistas de evaluación).
Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos
y evaluación de los gerentes de línea). 45
2.5.6. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN PARA LA AUDITORÍA DE RR. HH.
El proceso de auditoría de recursos humanos en una empresa requiere de
varias técnicas de investigación, las mismas que servirán para recopilar
información sobre las actividades que ejerce la misma, a continuación se
presentaran algunas técnicas aplicadas en el proceso mencionando:
Enfoque comparativo.- El comité o equipo que efectúa la auditoría
compara la compañía (o un departamento o división de ella) con otra
compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño
insuficiente.
Consultor externo.- El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de
un consultor externo a la organización o en los resultados que publica
una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a
los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa.
45 Ibídem.
35
Enfoque estadístico.- A partir de los registros existentes, el comité de
auditoría genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan
los programas y actividades.
Enfoque retrospectivo de logros.- Esta técnica permite determinar el
grado de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a
disposiciones internas.
Enfoque por objetivos.- El equipo de evaluación compara los
resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta
técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede ser
insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos. 46
2.5.7. INSTRUMENTOS PARA LA AUDITORÍA DE RR.HH.
Los instrumentos para la auditoría de recursos humanos en una organización,
son variados y sirven para obtener información de manera directa y efectiva,
los instrumentos más utilizados son los siguientes:
Entrevistas.- Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son
una poderosa herramienta para obtener información acerca de las
actividades de recursos humanos y para identificar áreas que necesitan
mejorar. Los comentarios del empleado se registran y después se
analizan durante la auditoría de la función de recursos humanos para
identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros
problemas
Sondeos de opinión.- Ofrecen respuestas más directas y honestas
cuando contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un
funcionario del departamento de personal. Sin embargo, debido a que
las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos
46 BEITIA, Msc. Juan; Auditoria de los recursos humanos, folleto.
36
departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinión para
obtener información.
Análisis históricos.- Permite adquirir información esencial sobre la
función de la administración de los recursos humanos de la empresa.
(Auditorías de la seguridad física y aspectos de salud Auditoría de
conflictos Auditorías de la compensación).
Información externa.- Las comparaciones con otras organizaciones
pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les
permita emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas. Las fuentes
más confiables para obtener información especializada incluyen las
organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio
Investigación en el área de los recursos humanos.- Comparan un
grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos
experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos
como el ausentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción con el
empleo, la compensación, la seguridad y otros.
Auditorías internacionales.- Si se trata de auditorías internacionales, a
mayor dificultad que experimenta el equipo de auditores consiste en
determinar cuáles prácticas y actitudes del personal se originan en
fuertes tradiciones culturales y cuáles son susceptibles de modificarse. 47
2.6. SISTEMAS DE INDICADORES DE GESTIÓN
Un indicador de Gestión de Recursos Humanos es un parámetro de medición
orientado al nivel directivo, que ayuda a establecer la situación actual y pasada,
derivada de la gestión global del negocio, considerando los factores externos
que inciden en su ámbito de actuación.
47 Ibídem.
37
2.6.1. OBJETIVO DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN
El objetivo de un sistema de verificación de indicadores es habilitar el desarrollo
de la inteligencia del negocio, propiciando la toma de mejores decisiones.
2.6.2. CARACTERÍSTICAS DE BUENOS INDICADORES
Para que los indicadores de gestión sean útiles deben ser pocos, muy bien
elegidos y deben representar aspectos importantes para esa compañía.
2.6.3. INDICADORES BÁSICOS
• Head-count (cantidad de personas en relación de dependencia).
• Rotación y retención de personal
• Ausentismo
• Siniestralidad
• Grados de riesgo 48
Gráfico N°3 Indicadores
Fuente: Valeria Zeledón Elaborado por: Autora.
48 ZELEDON, Valeria; Análisis descripción y diseños de cargos, http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm
38
CAPÍTULO III
3. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA “COUNTRY
FLOWER ECUADOR S.A.”
Es una empresa nueva en el mercado ecuatoriano con una experiencia de tres
años, reforzado con un grupo de colaboradores de alta capacidad técnica, con
su sede de exportación y finca, localizada en la ciudad de Cotopaxi, cuenta con
una hectárea y media de invernadero en la cual se efectúa la siembra de clavel.
El invernadero está construido de metal, con una cubierta de polipropileno de
alta calidad, con protección ultravioleta y con aditivos térmicos, lo que permite
que la flor tenga un mejor color y tamaño, ya que la exposición a los rayos
solares es controlada y difusa dentro del área del invernadero.
La principal actividad de la empresa “Country Flowers Ecuador S.A.”, se
concentra en la producción y exportación de claveles, enfocados en el mercado
internacional, siendo Europa y Rusia los principales clientes.
3.1. ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD
Para efectuar el análisis de competitividad es imprescindible analizar el punto
de vista de MICHAEL PORTER ya que existen cinco fuerzas que determinan
las consecuencias de rentabilidad a largo plazo de un mercado o de algún
segmento de éste. La idea es que la empresa evalué los objetivos y recursos
frente a estas cinco fuerzas, para comprender mejor el sector donde se trabaja
obteniendo de ella posibles amenazas y debilidades que la rigen. Por tal razón
la empresa “Country Flowers Ecuador S.A.”, analizará las fuerzas más
competitivas en base al esquema tradicional.
39
Gráfico Nº 4 Cinco fuerzas de Porter
Fuente: Michael Porter Elaborado por: Autora.
3.2. PROVEEDORES
Las empresas que apoyan a la producción y comercialización de clavel en la
empresa Country Flowers Ecuador S.A., son aquellas casas o distribuidoras
que abastecen de artículos, insumos y materiales para el proceso del cultivo
del clavel, así como también al proceso posterior al cultivo, estos podrán
ejercer un cierto poder de negociación en la empresa, aumentando o
disminuyendo precios en la adquisición de los bienes mencionados, entre los
productos más importantes podemos mencionar: plantas o patrones,
agroquímicos, riegos, papel, cartón, ligas , grapas, cintas de embalaje, etc.
3.3. COMPETIDORES
En toda organización existe una rivalidad entre competidores, la misma que
motiva la permanencia en el mercado competitivo, por lo cual es necesaria la
40
aplicación de tácticas que enfrenten a los competidores directos así como a los
indirectos y futuros.
El enfrentamiento existente en el sector florícola, promueve a la mejora de
calidad del producto, así como también a la incursión de nuevas técnicas de
producción para mejorar la competitividad.
El floricultor ecuatoriano ha marcado una ventaja competitiva frente al
competidor internacional, ya que en el país todavía se aplica la producción
artesanal, la misma que garantiza el cuidado exhaustivo de la flor a
comercializar.
En este aspecto se puede señalar una fortaleza de la empresa Country Flowers
Ecuador S.A., debido a que maneja una producción florícola artesanal
motivando a la aplicación de la mano de obra calificada.
Es necesario conocer acerca de los competidores más fuertes en el sector
florícola, para la empresa Country Flowers Ecuador S.A., por lo cual a
continuación se indicará las principales empresas florícolas en ventas del país,
ya que a un futuro se pretenderá llegar a ser competitivo como estas:
Cuadro Nº 1 Principales Empresas Florícolas Competidoras para
“Country Flowers Ecuador S.A. “
NOMBRE VENTAS PLANTACIONES MALMA CIA. LTDA. 8138952,02 FLOREXPO S.A. 5499442,42 INVERSIONES FLORÍCOLAS DE R.L. 5245989,55 FLORES MITAD DEL MUNDO CIA. LTDA. 4310467,09 PLANTADOR CIA. LTDA. 4135548,69 FLOWERVILLAGE CIA. LTDA. 3549377,66 AGRÍCOLA TABACUNDO, AGRITAB C.L. 3450384,24 CLAVELES DE LA MONTANA S.A. 3351412,81 EQR-EQUATOROSES C.A. 3285917,11
Fuente: Indicador Premium. Elaborado por: Autora.
41
Como se pude apreciar en el cuadro los principales empresas florícolas en
ventas es sin duda Plantaciones Malma, la cual se convierte en la imagen que
desea alcanzar la empresa Country Flowers Ecuador, pero indiscutiblemente la
empresa Claveles de la Montaña es la competencia directa de la empresa
Country Flowers Ecuador ya que sus ventas están involucradas directamente
en la exportación del clavel.
3.4. CLIENTES
Las tendencias de los compradores se han convertido en el pilar fundamental
sobre los productores ecuatorianos de flores, ya que en la actualidad implican
actualización de tecnología, índices de calidad, y enfoque de estatus
preferencial.
Los compradores buscan empresas conocidas en el mercado, por lo cual se
podrá encontrar competencias internacionales que motiva la complejidad de
comercialización debido a su calidad, facilidades de entrega, acuerdos y
tratados internacionales, así como también el precio de venta al público, que de
una u otra manera se convertirá en una amenaza inevitable en este sector.
Con todo lo explicado no se dirá que el mercado para la empresa Country
Flowers Ecuador S.A., es totalmente escaso sino al contrario, existirá un
mercado que involucran clientes estrictos que buscan la satisfacción total en la
adquisición de claveles, por lo cual al momento la empresa mantiene
compradores potenciales, los mismos que se encuentran en Rusia, Europa, y
Estados Unidos de América, siendo Rusia el destino que abarca la mayor
producción de clavel en la empresa Country Flowers Ecuador, para un mayor
entendimiento a continuación se presenta la participación de los clientes de
esta empresa:
42
Cuadro Nº 2 Clientes de Country Flowers Ecuador S.A.
PAÍS PARTICIPACIÓNRusia 80%Europa 14%Estados Unidos 6%
Fuente: Dpto. de Comercialización. Elaborado por: Autora.
3.5. PRODUCTOS SUSTITUTOS
Los productos sustitutos no solo limitan las utilidades en tiempos normales sino
que también reducen lo que se conseguirá obtener en temporadas altas, es por
esta razón que se puede analizar a los productos sustitutos desde punto de
vista distintos:
Indiscutiblemente el producto sustituto que afecta mayormente a la empresa
Country Flowers Ecuador S.A. , es la comercialización de flores de verano o las
artificiales, las mismas que han garantizado durabilidad, y entrega en cualquier
época del año, pero una ventaja que se puede encontrar en este producto
sustituto es el costo de estas flores, ya que por lo general son más elevadas
que las naturales, por lo cual la empresa deberá buscar estrategias que
promuevan a este problema como una oportunidad para la comercialización de
claveles.
3.6. NUEVAS EMPRESAS
Es indiscutible que en todo sector existe la participación de nuevas empresas al
mismo mercado, que al igual que los productos sustitutos se convierten en un
punto de vista que amenaza a la organización, pero lo importante de este
aspecto es que de estas nuevas empresas o productos sustitutos se obtendrán
oportunidades para afrontarles y sumergirse en un mercado competitivo, la
característica principal de la empresa Country Flowers Ecuador S.A. es la
43
producción artesanal de clavel, que involucra a la mano de obra calificada, el
problema incide en la carencia de un mejoramiento de procesos del recurso
humano, que permita mejorar la productividad y convertirse en una nueva
empresa competitiva en este sector.
Una ventaja que se encuentra en este país es que el estado a través de sus
instituciones públicas promueven y motivan la creación de nuevas empresas,
por lo cual se podrá decir que no existe un barrera o impedimento para mejorar
la productividad y los diferentes procesos de esta organización, ya que al
contrario los proveedores y el estado apoyan al emprendimiento micro
empresarial, con capacitaciones técnicas, manuales de manejo e innovación
tecnológica.
3.7. ANÁLISIS FODA
Una vez realizado el diagnostico situacional a través del macro y micro entorno
se procederá a señalar las fortalezas, oportunidades, amenazas y debilidades
que la empresa Country Flowers Ecuador S.A. tiene, con el propósito de crear
estrategias que sirvan para aplicar en la mejora del proceso administrativo del
recurso humano, planteado en este proyecto.
FORTALEZAS (F) DEBILIDADES (D) F1 Cumplimiento Institucional. F2 Reconocimiento en el mercado. F3 Aporte del talento humano. F4 Comprometidos con su trabajo. F5 Interés por la empresa.
D1 Falta de un Área de Recursos Humanos. D2 Deficiencia en la estructura organizativa de la empresa. D3 No poseen manuales de procedimiento ni de funciones. D4 Carencia de programas de incentivos hacia el personal. D5 No hacen reconocimiento al desempeño. D6 No aplican encuestas para medir la satisfacción del cliente.
44
OPORTUNIDADES (O) AMENAZAS (A) O1 Productos sustitutos a alto precio. O2 Gran demanda del producto O3 Variedad de clientes. O4 La oferta se enfoca en un producto natural con producción artesanal. O5 Precios adaptables al gusto del cliente.
A1 Empresas con altos índices de competitividad. A2 Tratados y acuerdos comerciales entre países. A3 Manuales de recursos humanos a altos costos. A4 Facilidad de ingresas al mercado ecuatoriano nuevas empresas. A5 Innovación de productos sustitutos.
Elaborado por: Autora.
El éxito de las estrategias depende de que tan efectivamente ésta pueda
manejarse los cambios que se presenten en el ambiente competitivo. Las
oportunidades y las fortalezas crean nuevas formas de competencia; las reglas
de la competencia en muchas industrias y los mercados, ejercen a que la
organización mejore o empeore su proceso.
3.8. ESTRATEGÍAS FODA
ESTRATEGIAS. FODA.
FORTALEZAS. F1 Cumplimiento Institucional. F2 Reconocimiento en el mercado. F3 Aporte del talento humano. F4 Comprometidos con su trabajo. F5 Interés por la empresa.
DEBILIDADES. D1 Falta de un Área de Recursos Humanos. D2 Deficiencia en la estructura organizativa de la empresa. D3 No poseen manuales de procedimiento ni de funciones. D4 Carencia de programas de incentivos hacia el personal. D5 No hacen reconocimiento al desempeño.
45
OPORTUNIDADES. O1 Productos sustitutos a alto precio. O2 Gran demanda del producto O3 Variedad de clientes. O4 La oferta se enfoca en un producto natural con producción artesanal. O5 Precios adaptables al gusto del cliente.
ESTRATEGIAS FO. FO1 Penetración en el mercado. FO2 Capacitación de Calidad del producto y mano de obra calificada.FO3 Madurez de las ventas. FO4 Diversificación del producto. FO5 Mejora del proceso administrativo.
ESTRATEGIAS DO. DO1 Búsqueda de alternativas. DO2 Mejorar el proceso productivo. DO3 Implementación de un jefe de recursos humanos. DO4 Motivación. DO5 Análisis del desempeño.
AMENAZAS. A1 Empresas con altos índices de competitividad. A2 Tratados y acuerdos comerciales entre países. A3 Manuales de recursos humanos a altos costos. A4 Facilidad de ingresas al mercado ecuatoriano nuevas empresas. A5 Innovación de productos sustitutos.
ESTRATEGIAS FA. FA1 Desarrollo de variedad de productos. FA2 Análisis del comercio exterior. FA3 Implementación de nuevas actividades para analizar enfoques internacionales como focus groups. FA4 Estudio de mercado. FA5 Estudio financiero.
ESTRATEGIAS DA. DA1 Charla de competitividad en el mercado. DA2 Selección y contratación del personal. DA3 Instalación del departamento de Gerencia humana. DA4 Programas y ferias empresariales. DA5 Incentivos económicos y mañanas deportivas.
Elaborado por: Autora.
3.9. ESTUDIO ORGANIZACIONAL
3.9.1. SOCIEDAD ANÓNIMA
La sociedad anónima es la sociedad mercantil de referencia. Esta forma
societaria es obligatoria si vamos a desarrollar ciertas actividades, aunque
algunas características de la misma pueden hacer inviable su constitución en
pequeños proyectos empresariales.
46
3.9.2. EMPRESA “COUNTRY FLOWERS ECUADOR S.A.”
La empresa: Country Flowers Ecuador S.A., está ubicada en la provincia de
Cotopaxi, a pocos Kilómetros de la ciudad de Latacunga, a las faldas del volcán
Cotopaxi, siendo la mejor región del Ecuador para el cultivo de claveles de
exportación, coincidiendo con uno de los mejores centros turísticos del mundo.
La principal actividad de la empresa Country Flowers Ecuador S.A., se
concentra en la producción artesanal y exportación de clavel enfocados en el
mercado internacional, siendo Rusia y Europa los principales clientes.
La empresa posee un invernadero construido de metal, con una cubierta de
polipropileno de alta calidad, con protección ultravioleta y con aditivos térmicos,
lo que permite que la flor tenga un mejor color y tamaño, ya que la exposición a
los rayos solares es controlada y difusa dentro del área del invernadero.
3.9.3. FILOSOFÍA EMPRESARIAL
Está definida en base a su razón de ser y naturalidad. Los elementos
analizados son:
Naturaleza del negocio: Producción y exportación de claveles.
Mercado al que sirve: Internacional.
Posición deseada: Ampliar el mercado existente.
3.9.3.1. MISIÓN
Desarrollar la más alta calidad de clavel a través de la utilización de tecnología
de punta, seleccionando variedades, logrando un equilibrio entre la
productividad agroindustrial, el respeto ambiental y el desarrollo social, todo
conducido por un equipo humano altamente calificado.
47
3.9.3.2. VISIÓN
Impulsar a construir relaciones a largo plazo con usuarios que requieran un
producto de alta calidad. Valorar a cada uno de nuestros clientes, brindándoles
un trato personalizado y buscando siempre el satisfacer sus necesidades.
3.9.3.3. META
Convertirse en una empresa competitiva que ofrezca producto de la mejor
calidad y mantenga su compromiso de excelencia con sus clientes.
La empresa en la actualidad está basada en los valores y principios de sus
integrantes. Los elementos clave son:
Tiempo: 3 años.
Ámbito del mercado: Internacional.
Productos y servicios: Clavel de excelente calidad.
Valor y principio: Respeto y credibilidad.
3.9.3.4. OBJETIVOS
Producir y exportar claveles del Ecuador, de la más alta calidad a nivel
mundial, ajustándose a las necesidades de nuestros clientes.
Conservar un procedimiento muy estricto y controlado que asegure la
consistencia en todos los procesos optimizando el uso de los recursos
disponibles.
Brindar un servicio al cliente personalizado, eficaz, y oportuno.
Cumplir el compromiso por la preservación de la naturaleza y el bienestar
de nuestros trabajadores.
3.9.3.5. VALORES
Los valores que se practiquen cotidianamente son: la honestidad, la
puntualidad, el respeto, la organización, y la lealtad.
48
Respeto.- Una de las bases sobre la cual se sustenta la ética y la moral
de cada uno de los colaboradores de la empresa.
Puntualidad.- Es la característica principal de la empresa, que radica en
poder cumplir a tiempo con la entrega del clavel.
Organización.- Satisfacer todas las necesidades del cliente con
actividades coordinadas trabajando en cooperación.
Lealtad.- Consiste en la obligación que se tiene con los demás, siendo
el compromiso que se adquiere al momento de la negociación.
Honestidad.- Reside en cumplir, actuar y comportarse de forma
honesta, sincera y coherente.
3.9.3.6. POLÍTICAS
La empresa Country Flowers Ecuador S.A., en búsqueda de la mejora continua
y calidad total se compromete a:
1. Garantizar y satisfacer los requerimientos de los clientes.
2. Establecer mecanismos de comunicación con los clientes, proveedores,
trabajadores y partes interesadas.
3. Capacitar permanentemente a los trabajadores.
4. Controlar y ofrecer productos de calidad.
5. Trabajar bajo condiciones de seguridad.
6. Velar por la seguridad de los clientes y trabajadores.
3.3.2.7. OBLIGACIONES
El empleador está obligado a:
Pagar a tiempo los sueldos y salarios a sus empleados.
Otorgar vacaciones pagadas, permisos médicos o de índole familiar
mortuoria.
Cumplir con los beneficios que la ley impone.
Capacitar e inducir al personal de trabajo.
A crear un ambiente laboral tranquilo.
49
El empleado está obligado a:
Cumplir con toda su jornada de trabajo diario.
Justificar con anticipación permisos médicos o índole familiar mortuoria.
Realizar todos los trabajos señalados por el empleador.
Indicar exámenes médicos o señalar algún tipo de enfermedad en caso
de tenerla.
Llevar siempre el uniforme de la empresa.
3.9.3.8. PROHIBICIONES
El empleador está prohibido de:
Realizar actividades que atenten contra la moral y vida del empleado.
Incumplir con los beneficios que la ley impone.
Exigir jornadas de trabajo fuera de su horario sin ser recompensadas de
acuerdo a la ley.
Despedir sin justificación alguna.
El empleado está prohibido de:
Llegar en estado etílico.
Consumir sustancias psicotrópicas o estupefacientes.
Abandonar el lugar de trabajo sin solicitar el permiso respectivo.
Realizar negocios utilizando el nombre de la empresa sin antes
mencionar a sus jefes.
3.9.3.9. SANCIONES
Emisión del visto bueno.
Despido.
3.9.4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Para conocer a fondo el funcionamiento de la empresa Country Flowers
Ecuador S.A., será necesario indicar organigramas que faciliten el
entendimiento departamental y funcional de la misma, hay que señalar que la
empresa al ser nueva el mercado carece de varios procesos y en especial en el
50
recurso humano, por lo cual garantizará la propuesta planteada en el presente
proyecto.
3.9.4.1. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
Organigrama N°2 Estructural.
Elaborado por: Autora.
3.9.4.2. DESCRIPCIÓN DE LOS DEPARTAMENTOS
A continuación se detalla las funciones que ejecutan cada uno de las unidades
de la empresa.
GERENCIA GENERAL
Es el cargo mayor que ocupa el director y es el núcleo de la responsabilidad
total de la empresa, es un departamento en el cual se toman las decisiones
definitivas en pro de la administración de la empresa teniendo múltiples
funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los
recursos.
DEPARTAMENTO DE VENTAS Y COMERCIALIZACIÓN
Es la encargada de generar mayor fuente de ingresos y donde se efectúa la
negociación de compra y venta de clavel, es decir donde se realizan las
negociaciones extranjeras y donde se pagan a los acreedores.
51
DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN
Como su nombre lo explica es el área encarga de la producción en este caso
de la siembra, cosecha y pos cosecha del clavel, la misma que le permiten a la
empresa una mayor productividad, para ser competitivos en los mercados
internacionales.
3.9.4.3. ORGANIGRAMA POSICIONAL
Organigrama N°3 Posicional
Total 14 empleados
Elaborado por: Autora.
3.10. PROCESOS QUE DESARROLLA LA EMPRESA COUNTRY FLOWERS
ECUADOR S.A.
Mediante estos procesos la empresa, analiza los factores internos de la
compañía (volumen de ventas, crecimiento, etc.), como así también factores
externos: consumidor, competencia, y el entorno socio - económico.
Al aplicar dichos procesos la empresa Country Flowers Ecuador S.A, pretende
fijar objetivos basándose a donde se quiere llevar a la empresa en el futuro.
52
3.10.1. FLUJOGRAMAS DE PROCESOS
PROCESO DE COMERCIALIZACIÓN
Flujograma N°1 Proceso de Comercialización
Elaborado por: Autora.
53
PROCESO DE EXPORTACIÓN
Flujograma N°2 Proceso de Exportación
Elaborado por: Autora.
PROCESO DE DESPACHO Y CONTABILIDAD
Flujograma N°3 Proceso de Despacho y Contabilidad
Elaborado por: Autora.
54
3.10.2 CADENA DE VALOR
La cadena de valor de la empresa está dada de la siguiente manera:
Flujograma N°4 Cadena de valor
Elaborado por: Autora
3.10.3. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
A continuación se detalla las funciones que ejecutan cada uno de los
colaboradores de la empresa.
o GERENTE GENERAL
Liderar el proceso de planeación estratégica de la organización,
determinando los factores críticos de éxito, estableciendo los objetivos y
metas específicas de la empresa.
Desarrollar estrategias generales para alcanzar los objetivos y metas
propuestas.
Crear un ambiente en el que las personas puedan lograr las metas de grupo
con la menor cantidad de tiempo, dinero, materiales, es decir optimizando
los recursos disponibles.
Implementar una estructura administrativa que contenga los elementos
necesarios para el desarrollo de los planes de acción.
55
Preparar descripciones de tareas y objetivos individuales para cada área
funcional liderada por su gerente.
Definir necesidades de personal consistentes con los objetivos y planes de
la empresa.
Seleccionar personal competente y desarrollar programas de entrenamiento
para potenciar sus capacidades.
Ejercer un liderazgo dinámico para volver operativos y ejecutar los planes y
estrategias determinados.
Desarrollar un ambiente de trabajo que motive positivamente a los
individuos y grupos organizacionales.49
o SECRETARIA
Registrar, clasificar, receptar y distribuir la documentación de Gerencia
General, a través del trámite documentario, así como cautelar y mantener
actualizado el archivo general y confidencial correspondiente.
Atender y efectuar llamadas telefónicas, así como mantener la agenda de la
Gerencia General, coordinando reuniones y citas respectivas.
Custodia y emisión de cheque en coordinación con la Gerencia General.
Manejo de facturas y comprobantes de retención.
Encargado del proceso de nómina que tiene que ver con el manejo de los
ingresos, descuentos, bonos de alimentación y alimentación, seguros de
asistencia médica, descuentos del IESS y retenciones de impuestos de los
empleados.
Creación de carpetas de empleados para registro de cédulas, documentos
del IESS, contratos de trabajo, avisos de entrada, y cualquier otro
documento relacionado con el empleado.
Elaboración de memos de permisos.
Manejo de facturas y viáticos.
Elaboración de memos de viáticos.
Control de los respaldos. 50
49 NITZAN; Manual de funciones, Agro System S.A. 50 Ibídem.
56
o CONTADORA
Conciliaciones bancarias.
Manejo del libro de bancos.
Manejo de papeletas de depósito y coordinación del depósito.
Recepción diaria de cobranza causada por ventas de contado.
Archivo de facturas secuenciales del cliente.
Actividades contabilidad. 51
o JEFE DE COMERCIALIZACIÓN
Manejo de clientes, nómina, bancos y viáticos.
Coordinación de la entrega de información a la empresa que realiza la
contabilidad.
Manejo de cuentas personales de la Gerencia General.
Actividades principales actividades proveedores
Recepción de facturas y comprobantes de retención.
Mantener el archivo de proveedores.
Coordinar el pago de clientes, fechas de vencimiento y valores de pago.
Realización de pagos de gastos personales.
Conciliaciones bancarias.
Custodia de las chequeras.
Realización de informes de chequeras conjuntas con el Gerente General.
Elaboración de reporte de ingresos y egresos.
Facturación en la bodega de ventas.
Manejo de caja chica y ventas de contado cuando no se encuentra la
recepcionista.
Cobranza.
Realizará cualquier otra actividad que sea solicitada por su jefe inmediato.52
51 Ibídem. 52 Ibídem.
57
o TRABAJADORES DE EMPAQUE
Elaboración, clasificación y empaque de ramos.
Almacenamiento de clavel en cuartos fríos.
o BODEGUERO
Empaque pedidos y producto final.
Compra de materiales.
Manejo operativo de la bodega.
Custodia del inventario.
o JEFE DE FINCA
Tomar muestras de suelo para ser enviadas al laboratorio y diagnosticar su
estado.
Laborear el suelo, con los medios manuales o mecánicos, necesarios para
mejorar las características físicas del medio de cultivo.
Replantear y trazar las zonas de cultivo, para organizar la posterior
plantación, mediante el uso de cinta métrica, estacas, cordeles, cal, nivel de
burbuja, herramientas y maquinaria.
Realizar la mezcla de sustratos, manual o mecánicamente, para la
implantación en el contenedor.
Aplicar, manual o mecánicamente, enmiendas orgánicas y/o minerales,
mezclándolas íntimamente con la tierra, para mejorar sus características
físico-químicas.
Desinfectar el suelo mediante métodos físicos, (solarización e inyección de
vapor de agua…), para disminuir los riesgos de aparición de plagas,
enfermedades y malas hierbas.
Identificar las principales especies de flores y verdes de corte, reconociendo
sus características fundamentales y exigencias ambientales.
Recibir las plantas, ubicándolas en lugares adecuados y protegiéndolas con
los medios disponibles, para mantenerlas hasta el momento de la siembra y
del injerto.
58
Ejecutar la plantación mediante planteles, plantas procedentes de cultivo in
vitro, tallos o raíces especializadas (bulbos, cormos, rizomas, tubérculos y
estolones), para el desarrollo del cultivo.
Sembrar a partir de semillas manual o mecánicamente, en semillero o
terreno definitivo, para el desarrollo del cultivo. 53
o SUPERVISOR
Tutoriar y manipular las plantas con las técnicas adecuadas, con el fin de
optimizar el desarrollo.
Mejorar la calidad de la plantación aplicando las técnicas adecuadas,
adaptándolas a los medios disponibles.
Aplicar productos reguladores del crecimiento, en los cultivos que requieran
su uso.
Controlar las condiciones ambientales requeridas por los cultivos. Instalar y
manejar sistemas que permitan el control pasivo de las condiciones
climáticas de los cultivos.
Manejar equipos y sistemas que permitan el control activo de las variables
climáticas de los abrigos o invernaderos. 54
o TRABAJADORES DE FINCA
Corte de flor.
Riego.
Fumigación.
3.10.4. RÉGIMEN SALARIAL
La empresa Country Flowers Ecuador destina sueldos y salarios de acuerdo a
la ley, establecida en el Ministerio de Relaciones Laborales. Los mismos que se
detallan a continuación:
53 Ibídem. 54 Ibídem.
59
Sueldos: Se pagan por mes o por quincena al personal de Finca.
Salarios: Se paga por hora o por día a los empleados eventuales. (Contador,
Jefe de Finca).
3.10.4.1 ROL DE PAGOS
El pago salarial que realiza la empresa está establecido de acuerdo al régimen
del Ministerio de Relaciones Laborales, el encargado es el Gerente General
previo a un rol de pagos que emite la secretaria de la empresa, a continuación
se presenta los sueldos que reciben el personal:
Cuadro Nº 3
Asignación de sueldos personal “Country Flowers Ecuador S.A.”
Nº CARGO SUELDO
1 Gerente General 600,00
1 Secretaria 300,00
1 Contador 300,00
1 Jefe de Comercialización 420,00
1 Jefe de Finca 420,00
1 Supervisor Post cosecha 350,00
5 Trabajadores de campo 270,00
2 Trabajadores de empaque 270,00
1 Bodeguero 270,00
Fuente: Gerencia General Country Flowers Ecuador.
Elaborado por: Autora.
60
Cabe destacar que la empresa no involucra a la contadora y al jefe de finca
debido a que perciben un salario, también hay que señalar que la empresa
emite todos los beneficios por remuneración salarial de acuerdo a ley.
Como se pudo apreciar en el presente capítulo la empresa carece de un buen
funcionamiento administrativo, ya que su razón social es familiar y artesanal,
por lo que será indispensable la creación de un plan de mejoramiento de
procesos en el área de recursos humanos en la empresa “Country Flowers
Ecuador”, que ayude administrar de mejor manera y eleve su productividad.
.
61
CAPÍTULO IV
4. AUDITORÍA DE RR. HH. DE LA EMPRESA “COUNTRY FLOWERS
ECUADOR S.A” AL 30 DE DICIEMBRE DEL 2011.
4.1. OBJETIVO Y ALCANCE DE LA AUDITORÍA
Mejorar los procesos en el área de recursos humanos en la empresa “Country
Flowers Ecuador S.A.”.
4.2. PROCEDIMIENTOS DE LA AUDITORÍA
4.2.1 CONTACTO INICIAL CON EL CLIENTE
En la empresa Country Flowers Ecuador S.A. se realiza un contacto inicial con
el cliente en la cual se obtiene información sobre los socios o propietarios de la
empresa, el país, la ubicación, las actividades que desempeñan y el mercado al
que se dirige el clavel, a través de una agenda por parte del gerente general y
el jefe de comercialización, debido a que como se argumento en el capitulo
anterior es una empresa netamente artesanal y familiar.
Una vez obtenida la información y las garantías necesarias se procede a un
proceso de negociación, que consiste en el convenio para la exportación de
clavel entre la empresa Country Flowers Ecuador S.A. y los clientes.
Es indispensable destacar que para que este proceso sea productivo, se
necesitará tiempo y colaboración por parte de la empresa, la misma que
implicará dedicación de los empleados en esta área, para mejorar los procesos
de la empresa Country Flowers Ecuador S.A. por tal razón se propone la
aplicación de una base de datos en el programa de Microsoft Office InfoPath, la
cual consiste en matrices básicas para el manejo de negociaciones, cartera de
clientes, órdenes de compra y control de asistencia del talento humano, las
mismas que serán presentadas en formularios realizados en InfoPath (Ver
Anexos 1).
62
4.3. PLANIFICACIN Y PROGRAMACIÇON DE LA AUDITORÍA
Actualmente la empresa Country Flowers Ecuador S.A., carece de un Plan
Operativo Anual (POA) que permita mejorar la productividad y la relación
laboral del talento humano.
Para ello es necesaria la aplicación de un cronograma de actividades que
requiere la empresa, en la misma que se manifieste, cuales son los posibles
temas que se pretende resolver en la organización, para mejorar los procesos
en el área de recursos humanos y el clima laboral.
En este punto se propone programar las siguientes actividades bajo la
responsabilidad del gerente general y colaboradores en consecuencia con los
objetivos establecidos en el presente proyecto y los objetivos de la empresa, a
continuación se presenta el primer Plan Operativo Anual que se implementaría:
Seminario Gerencia del talento humano.
Seminarios Emprendedores y Relaciones Humanas.
Capacitación Software y técnicas para el control de inventarios.
Capacitación y Adiestramiento Técnicas para mejorar el proceso de cultivo
del clavel.
4.4. METODOLOGÍA
De acuerdo a que la empresa Country Flowers Ecuador S.A. es una
microempresa se procederá al tratamiento de datos en base a una
investigación cualitativa, ya que se pretende medir el talento humano que se
maneja.
4.4.1. MÉTODO DE WILIAM LEONARD
Consiste en un examen completo y constructivo de la estructura organizativa
de la empresa, donde se analizaran los medios de operación y empleo que se
dé a sus recursos humanos.
63
4.4.2. TIPO
Será necesaria la aplicación de una investigación de tipo exploratorio, enfocado
a los agentes directos al proceso administrativo, que es donde se pretende
mejorar los procesos.
4.4.3. POBLACIÓN
Debido a que es una empresa netamente empírica y familiar, cuenta
únicamente con 14 colaboradores.
4.4.4. TÉCNICA
TIPO ÁREA
Entrevista Administrativa
Encuesta Operativa
4.4.5. ENTREVISTA
Departamento: Área Administrativa
Objetivo: Indagar en la empresa Country Flowers
Ecuador S.A., y averiguar la opinión del
Gerente General sobre la administración de
recursos humanos que maneja y verificar la
viabilidad del presente proyecto.
Temas: Propósito y la importancia de una buena
administración de recursos humanos.
Tendencias de la administración de recursos
humanos.
Técnicas en el mercado, para mejorar los
procesos en el área de recursos humanos.
Elaborado por: Autora
64
4.4.6. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DE LA ENTREVISTA
Una vez establecido el formato de la entrevista, se procede a mostrar las
opiniones vertidas por el entrevistado en base a cada uno de los objetivos
específicos.
La utilización de recursos humanos en toda empresa siempre ayudará a la
eficacia de la organización, donde se tratará de conseguir metas a corto y
largo plazo dependiendo del desempeño y la motivación del personal. Sin
ninguna duda la correcta estructura funcional, mejorara la productividad y
por ende verificara si los factores de gestión ayudan a optimizar y disminuir
costos en la empresa.
En la actualidad existen varias tendencias en la administración de recursos
humanos, donde la utilización siempre dependerá de la capacitación del
gerente de recursos humanos, hoy en día grandes empresas manejan estas
nuevas tendencias, que incluso conllevan al logro de normas de calidad,
que pero, por su costo en el mercado y la capacitación del mismo es muy
escaza en pequeñas y medianas empresas.
Ayudar a mejorar la productividad del recurso humano. Permite controlar el
desempeño de cada departamento de la organización. Economizar las
contrataciones, manejar bases de datos con sistemas de control. Establecer
funciones idóneas al cargo. Motivar el desempeño individual y colectivo.
Hoy en día existen diversificación de técnicas que permiten medir el
desempeño de los colaboradores de la empresa, pero como se lo explicó no
se está capacitado para la aplicación de estas técnicas, por tal razón se
está en total acuerdo con el presente proyecto, ya que ayudará a la
empresa Country Flowers Ecuador S.A., a manejar o conocer nuevos
sistemas de medición de desempeño.
65
4.4.7. ENCUESTA
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
Objetivo: Mejorar los procesos en el área de recursos humanos en la empresa
“Country Flowers Ecuador S.A.”, y motivar el desempeño de sus colaboradores.
1. ¿La empresa tiene actualizadas las descripciones y puestos de
trabajo?
Si ( ) No ( )
2. ¿La empresa ha utilizado métodos para las descripciones y puestos de
trabajo?
Si ( ) No ( )
3. ¿Ha realizado la empresa planes para cubrir las necesidades del
talento humano?
Si ( ) No ( )
4. ¿Qué métodos ha aplicado la empresa para llevar su planificación de
recursos humanos?
Teóricos ( ) Empíricos ( ) Ninguno ( )
5. ¿El personal se siente motivado en su puesto de trabajo?
Si ( ) No ( )
66
6. ¿Cuáles son los medios de motivación aplicados por la empresa?
Bonos ( ) Concursos ( ) Viajes ( )
Asensos ( ) Ninguno ( ) Desconoce ( )
7. ¿Existe liderazgo y emprendimiento por parte de los jefes de área?
Si ( ) No ( )
8. ¿Cómo calificaría a la empresa en relación con el área de recursos
humanos, en la velación y participación de sus colaboradores?
Baja ( ) Media ( ) Alta ( )
9. ¿Estaría de acuerdo con programas de capacitación y seminarios en la
empresa?
Si ( ) No ( )
10. ¿Cada qué tiempo le gustaría que existan estos programas?
Trimestral ( ) Semestral ( ) Anual ( )
11. ¿Está de acuerdo con la mejora de procesos, en el área de recursos
humanos, para mejorar el nivel de desempeño de sus colaboradores?
Si ( ) No ( )
“GRACIAS POR SU COLABORACIÓN”
67
4.4.8. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA
1. ¿La empresa tiene actualizadas las descripciones y puestos de
trabajo?
Si ( ) No ( )
OPCIONES ELEMENTOS PORCENTAJESi 6 50%
No 6 50% TOTAL 12 100%
Elaborado por: Autora.
Interpretación:
El 50% de los colaboradores de la empresa argumentan que la empresa tiene
actualizado las descripciones y puestos de trabajo, por tal razón es necesario
que el área de recursos humanos mejore el sistema de gestión del talento
humano.
68
2. ¿La empresa ha utilizado métodos para las descripciones y puestos de
trabajo?
Si ( ) No ( )
OPCIONES ELEMENTOS PORCENTAJESi 6 50%
No 6 50% TOTAL 12 100%
Elaborado por: Autora.
Interpretación:
El 50% de los colaboradores de la empresa argumentan que la empresa ha
utilizado métodos y medios para las descripciones y puestos de trabajo, de tal
manera que se identificó que carece de actualización de métodos en el sistema
de gestión del talento humano.
69
3. ¿Ha realizado la empresa planes para cubrir las necesidades del talento
humano?
Si ( ) No ( )
OPCIONES ELEMENTOS PORCENTAJESi 6 50%
No 6 50% TOTAL 12 100%
Elaborado por: Autora.
Interpretación:
La mitad de los colaboradores de la empresa argumentan que la empresa ha
utilizado planes para cubrir las necesidades del talento humano, pero en un
mismo porcentaje desconoce del tema, argumentación clave para definir que
carece una planificación el área de recursos humanos.
70
4. ¿Qué métodos ha aplicado la empresa para llevar su planificación de
recursos humanos?
Teóricos ( ) Empíricos ( ) Ninguno ( )
OPCIONES ELEMENTOS PORCENTAJETeóricos 3 25%
Empíricos 3 25% Ninguno 6 50% TOTAL 12 100%
Elaborado por: Autora.
Interpretación:
La mitad de los colaboradores de la empresa desconocen de la metodologia
que emplea el área de recursos humanos para llevar su planificación, el resto
de los encuestados en un rango del 25% afirman que la empresa aplica
metodologias teóricas y empíricas, definen que la empresa ha utilizado planes
para cubrir las necesidades del talento humano, otro indicador más que indica
que carece una buena planificación.
71
5. ¿El personal se siente motivado en su puesto de trabajo?
Si ( ) No ( )
OPCIONES ELEMENTOS PORCENTAJESi 8 67%
No 4 33% TOTAL 12 100%
Elaborado por: Autora.
Interpretación:
El 67% de los colaboradores de la empresa se siente motivado, gracias a los
bonos y seguros que ofrece la misma, en un menor indice es decir el 33% no
se siente motivado, por lo cual el área de recursos humanos deberá buscar
diferentes alternativas de motivar al talento humano.
72
6. ¿Cuáles son los medios de motivación aplicados por la empresa?
Bonos ( ) Concursos ( ) Viajes ( )
Asensos ( ) Ninguno ( ) Desconoce ( )
OPCIONES ELEMENTOS PORCENTAJEBonos 10 83%
Concursos 0 0% Viajes 0 0%
Asensos 0 0% Ninguno 1 9%
Desconoce 1 8% TOTAL 12 100”
Elaborado por: Autora.
Interpretación:
El 83.% de los colaboradores de la empresa acuerdan que las motivaciones se
ven reflejados en los bonos, en un menor indice es decir el 9% y 8%
desconocen de los incentivos o motivación por parte de la empresa, de tal
manera que el área de recursos humanos deberá motivar de mejor manera al
talento humano, mediante los programas que realice.
73
7. ¿Existe liderazgo y emprendimiento por parte de los jefes de área?
Si ( ) No ( )
OPCIONES ELEMENTOS PORCENTAJESi 6 50%
No 6 50% TOTAL 12 100%
Elaborado por: Autora.
Interpretación:
El 50% de los colaboradores acuerdan que existe liderazgo y emprendimiento
por parte de los jefes de área, el otro 50% en cambio afirma que no existe un
buen liderazgo en la empresa, siendo un problema urgente a cargo del área de
recursos humanos por lo cual deberá analizar a los jefes de área.
74
8. ¿Cómo calificaría a la empresa en relación con el área de recursos
humanos, en la velación y participación de sus colaboradores?
Baja ( ) Media ( ) Alta ( )
OPCIONES ELEMENTOS PORCENTAJEBaja 6 50%
Media 4 33%
Alta 2 17% TOTAL 12 100%
Elaborado por: Autora.
Interpretación:
El 50% de los colaboradores califican a la velación de su personal como baja
siendo los operarios quienes dan esta versión, el 33% media a cargo de los
jefes y el resto 17% por parte de los administrativos, lo cual identifica que la
empresa no tiene un relación directa con todos sus colaboradores.
75
9. ¿Estaría de acuerdo con programas de capacitación y seminarios en la
empresa?
Si ( ) No ( )
OPCIONES ELEMENTOS PORCENTAJESi 12 100%
No 0 0% TOTAL 12 100%
Elaborado por: Autora.
Interpretación:
La totalidad de los colaboradores estan de acuerdo con los programas de
capacitación y seminarios, para mejorar la productividad y eficiencia en la
misma, por lo cual el área de recursos humanos deberá crear proyectos
urgentes para atender esta problemática.
76
10. ¿Cada qué tiempo le gustaría que existan estos programas?
Trimestral ( ) Semestral ( ) Anual ( )
OPCIONES ELEMENTOS PORCENTAJETrimestral 0 0%
Semestral 8 67%
Anual 4 33% TOTAL 12 100%
Elaborado por: Autora.
Interpretación:
Los colaboradores les gustaría que los programas de capacitación y
seminarios, se realicen semestralmente, por tal razón el área de recursos
humanos deberá tomar en consideración esta petición.
77
11. ¿Está de acuerdo con la mejora de procesos, en el área de recursos
humanos, para mejorar el nivel de desempeño de sus colaboradores?
Si ( ) No ( )
OPCIONES ELEMENTOS PORCENTAJESi 12 100%
No 0 0% TOTAL 12 100%
Elaborado por: Autora.
Interpretación:
La totalidad de los colaboradores estan de acuerdo con que se mejore los
procesos de los recursos humanos, ya que han visto que existe un bajo nivel
de desempeño, debido a su inexperiencia, más no a los recursos con los que
cuenta, de tal manera que garantiza la factibilidad de la idea planteada en este
proyecto.
78
4.4.9. MATRIZ GENERAL
VARIABLES CÓDIGO FACTORES
1. Organización 1.1 Niveles jerárquicos
1.2 Funciones
1.3 Procesos
2. Comunicación 2.1 Tipos
2.2 Frecuencia
2.3 Manejo de reuniones
3. Selección 3.1 Procesos
3.2 Técnicas
4. Capacitación
4.1 Análisis de necesidades
4.2 Plan
4.3 Utilidad
5. Contratación 5.1 Procesos
5.2 Técnicas
6. Motivación 6.1 Factores
6.2 Incentivos
6.3 Tipos de recompensas
7. Recursos Humanos 7.1 Subsistemas
7.2 Calidad del servicio
7.3 Importancia
Elaborado por: Autora.
79
ENCUESTA
COUNTRY FLOWERS ECUADOR S.A.
RECURSOS HUMANOS
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE LOS SUBSISTEMAS DE RR.HH.
OBJETIVO
Realizar una auditoría de los subsistemas del talento humano, para conocer las deficiencias y mejorar los procesos en el área de recursos humanos.
CUESTIONARIO
CÓDIGO - PREGUNTA
1.1 Cree usted que la estructura organizacional de la empresa es:
a) Clara b) Medianamente clara c) Nada clara d) Desconoce
1.2 Las funciones asignadas al puesto de trabajo son correctas a cada área:
a) Totalmente b) Parcialmente c) Nada d) Desconoce
1.3 Existe un manual de procesos en la empresa:
a) Si b) No c) Desconoce
80
2.1 La comunicación que utiliza la empresa es:
a) Vertical b) Horizontal c) Mixta d) Desconoce
2.2 La comunicación del talento humano entre jefes y sus colaboradores es:
a) Frecuente b) Ocasional c) Rara vez d) Nunca
2.3 En la solución de problemas, la empresa llama a reuniones de trabajo:
a) Frecuentemente b) Ocasionalmente c) Rara vez d) Nunca
3.1 La empresa maneja algún proceso de selección:
a) Si b) No c) Desconoce
3.2 En la selección del personal se aplica:
a) Entrevistas b) Pruebas c) Meritos d) Desconoce
4.1 Con qué frecuencia su jefe realiza capacitaciones en su área:
a) Frecuentemente b) Ocasionalmente c) Rara vez d) Nunca
4.2 La empresa maneja algún plan de capacitación:
a) Si b) No c) Desconoce
81
4.3 A su criterio cual es la utilidad de la capacitación:
a) Actualización de conocimientos b) Mejora del desempeño c) Promoción d) Ascensos e) Ninguno
5.1 La empresa maneja algún proceso de contratación:
a) Si b) No c) Desconoce
5.2 En la contratación del personal se aplica:
a) Periodos de pruebas b) Contrato a plazo fijo c) Contrato a largo plazo d) Desconoce
6.1 Qué es lo que más motiva su trabajo:
a) Remuneración b) Trabajo c) Ambiente d) Incentivos
6.2 Los incentivos que realiza la empresa son:
a) Adecuados b) Inadecuados c) Desconoce
6.3 Que tipos de incentivos se aplica en la empresa:
a) Económicos b) Espirituales c) Mixtos d) Ninguno
7.1 Que servicios brinda actualmente el área de Recursos Humanos:
a) Selección de personal b) Contratación de personal c) Capacitación d) Motivación e) Evaluación del desempeño f) Ninguno
82
7.2 Los servicios que brinda los Recursos Humanos son:
a) Excelentes b) Buenos c) Regulares d) Desconoce
7.3 Considera que es importante mejorar el área de Recursos Humano:
a) Si b) No
Gracias por su colaboración
83
4.4.10. TABULACIÓN
CÓDIGO 1.1 CONTENIDO a b c d e f g h 1 Organigrama 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 6 3 3 0 0 0 0 0 Porcentajes % 50 25 25 0 0 0 0 0 CÓDIGO 1.2 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Funciones 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 6 2 2 2 0 0 0 0 Porcentajes % 50 17 17 17 0 0 0 0 CÓDIGO 1.3 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Procesos 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 4 8 0 0 0 0 0 0 Porcentajes % 33 67 0 0 0 0 0 0
84
CÓDIGO 2.1 CONTENIDO a b c d e f g h 1 Tipos 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 4 4 2 2 0 0 0 0 Porcentajes % 33 33 17 17 0 0 0 0 CÓDIGO 2.1 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Tipos 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 4 4 2 2 0 0 0 0 Porcentajes % 33 33 17 17 0 0 0 0 CÓDIGO 2.2 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Frecuencia 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 4 4 2 2 0 0 0 0 Porcentajes % 33 33 17 17 0 0 0 0
85
CÓDIGO 2.3 CONTENIDO a b c d e f g h 1 Manejo 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 7 2 2 1 0 0 0 0 Porcentajes % 58 17 17 8 0 0 0 0 CÓDIGO 3.1 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Procesos 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 6 3 3 0 0 0 0 0 Porcentajes % 50 25 25 0 0 0 0 0 CÓDIGO 3.2 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Técnicas 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 6 3 2 1 0 0 0 0 Porcentajes % 50 25 17 8 0 0 0 0
86
CÓDIGO 4.1 CONTENIDO a b c d e f g h 1 Necesidades 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 0 5 3 4 0 0 0 0 Porcentajes % 0 42 25 33 0 0 0 0 CÓDIGO 4.2 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Plan 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 0 6 6 0 0 0 0 0 Porcentajes % 0 50 50 0 0 0 0 0 CÓDIGO 4.3 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Utilidad 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 3 3 2 2 2 0 0 0 Porcentajes % 25 25 17 17 17 0 0 0
87
CÓDIGO 5.1 CONTENIDO a b c d e f g h 1 Procesos 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 4 3 5 0 0 0 0 0 Porcentajes % 33 25 42 0 0 0 0 0 CÓDIGO 5.2 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Técnicas 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 3 5 2 2 0 0 0 0 Porcentajes % 25 42 17 17 0 0 0 0 CÓDIGO 6.1 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Factores 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 3 5 2 2 0 0 0 0 Porcentajes % 25 42 17 17 0 0 0 0
88
CÓDIGO 6.2 CONTENIDO a b c d e f g h 1 Incentivos 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 4 4 4 0 0 0 0 0 Porcentajes % 33 33 33 0 0 0 0 0 CÓDIGO 6.3 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Recompensas 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 8 0 2 2 0 0 0 0 Porcentajes % 67 0 17 17 0 0 0 0 CÓDIGO 7.1 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Subsistemas 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 4 2 2 2 2 0 0 0 Porcentajes % 33 17 17 17 17 0 0 0
89
CÓDIGO 7.2 CONTENIDO a b c d e f g h 1 Calidad 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 2 1 4 5 0 0 0 0 Porcentajes % 17 8 33 42 0 0 0 0 CÓDIGO 7.3 CONTENIDO a b c d e f g h
1 Importancia 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 1
10 1 11 1 12 1
Total 11 1 0 0 0 0 0 0 Porcentajes % 92 8 0 0 0 0 0 0
90
4.4.11. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
1. Cree usted que la estructura organizacional de la empresa es:
PREGUNTA Nº1
6
3 3
001234567
Cla
ra
Me
dia
na
me
nte
cla
ra
Na
da
Cla
ra
De
sco
no
ce
Clara
Medianamente clara
Nada Clara
Desconoce
Total 6 3 3 0 0 0 0 0
Porcentajes % 50 25 25 0 0 0 0 0
Interpretación
El 50% de los colaboradores de la empresa afirman que la estructura
organizacional es totalmente clara, pero en un porcentaje del 25%
relativamente la cuarta parte de los colaboradores definen que la estructura
organizacional es nada clara, por lo cual es necesario la mejora de los
procesos en el área de recursos humanos.
91
2. Las funciones asignadas al puesto de trabajo son correctas a cada área:
PREGUNTA Nº2
6
2 2 2
0
1
2
3
4
5
6
7
Totalmente Parcialmente Nada Desconoce
Totalmente
Parcialmente
Nada
Desconoce
Total 6 2 2 2 0 0 0 0
Porcentajes % 50 17 17 17 0 0 0 0
Interpretación
El 50% de los encuestados definen que las funciones asignadas al puesto de
trabajo son totalmente claras, pero en un índice del 17% desconoce las
funciones que competen a la otra parte del personal, por lo cual se analiza que
no existe una excelente comunicación interna por el desconocimiento de los
colaboradores, argumentando así la aplicación de un plan que mejore el
proceso de los recursos humanos.
92
3. Existe un manual de procesos en la empresa:
PREGUNTA Nº3
4
8
00123456789
Si No Desconoce
Si
No
Desconoce
Total 4 8 0 0 0 0 0 0
Porcentajes % 33 67 0 0 0 0 0 0
Interpretación
El 67% de los colaboradores afirman que no existe un manual de procesos en
la empresa, por lo cual se confirma que no existe una buena administración de
recursos humanos, por lo cual es imprescindible la mejora de procesos
mediante la propuesta de esta tesis.
93
4. La comunicación que utiliza la empresa es:
PREGUNTA Nº4
4 4
2 2
00,5
11,5
22,5
33,5
44,5
Vertical Horizontal Mixta Desconoce
Vertical
Horizontal
Mixta
Desconoce
Total 4 4 2 2 0 0 0 0
Porcentajes % 33 33 17 17 0 0 0 0
Interpretación
El 33% de los encuestados definen que la comunicación que maneja la
empresa es de carácter vertical y horizontal, en un indicador más bajo del 17%
desconoce del sistema de comunicación que maneja la misma, por lo cual se
llega a la conclusión que en la empresa no existe una excelente comunicación
por la falta de un área de recursos humanos más eficiente.
94
5. La comunicación del talento humano entre jefes y sus colaboradores es:
PREGUNTA Nº5
4 4
2 2
00,5
11,5
22,5
33,5
44,5
Frecuente Ocasional Rara vez Nunca
Frecuente
Ocasional
Rara vez
Nunca
Total 4 4 2 2 0 0 0 0
Porcentajes % 33 33 17 17 0 0 0 0
Interpretación
El 33% de los colaboradores opinan que la comunicación del talento humano
entre jefes y colaboradores es frecuente, cabe aclarar que la opinión de este
rango se concentra en la parte Gerencial, pero un indicador del 17% es decir la
parte operativa de la empresa que casi nunca hay comunicación entre jefes y
subalternos, ya que ellos cumplen funciones de los jefes de cada área, por tal
razón se puede decir que el área de recursos humanos carece de un esquema
que mejore la comunicación interna y el clima laboral, dando como resultado
una oportunidad a la propuesta planteada.
95
6. En la solución de problemas, la empresa llama a reuniones de trabajo:
PREGUNTA Nº6
7
2 21
012345678
Frecu
entement
e
Ocasio
nalm
ente
Rara ve
z
Nunca
Frecuentemente
Ocasionalmente
Rara vez
Nunca
Total 7 2 2 1 0 0 0 0
Porcentajes % 58 17 17 8 0 0 0 0
Interpretación
El 58% de los encuestados definen que en la solución de problemas la
empresa llama a reuniones para mejorar la mima, pero en un índice del 8%
aclara que nunca llaman a reuniones en la solución de problemas, ya que eso
se encarga netamente la parte gerencial, dando como resultado que la parte de
recursos humanos no se encuentra totalmente comprometido con la empresa
por la carencia de una mejora de procesos en el área de recursos humanos.
96
7. La empresa maneja algún proceso de selección:
PREGUNTA Nº7
6
3 3
0
1
2
3
4
5
6
7
Si No Desconoce
Si
No
Desconoce
Total 6 3 3 0 0 0 0 0
Porcentajes % 50 25 25 0 0 0 0 0
Interpretación
El 50% de los colaboradores opinan que la empresa maneja algún proceso de
selección para los candidatos, en un indicador el 25% desconoce totalmente
del proceso de selección ya que como la empresa es netamente familiar no
paso por un proceso de selección, de acuerdo a este indicador se podrá decir
que la empresa carece de un proceso de selección, por lo cual es necesario
que el área de recursos humanos implemente y mejore dicho subsistema.
97
8. En la selección del personal se aplica:
PREGUNTA Nº8
6
3
2
1
0
1
2
3
4
5
6
7
Entrevistas Pruebas Meritos Desconoce
Entrevistas
Pruebas
Meritos
Desconoce
Total 6 3 2 1 0 0 0 0
Porcentajes % 50 25 17 8 0 0 0 0
Interpretación
El 50% de los encuestados definen que en la selección de personal, la
empresa realiza entrevistas personales bajo pruebas, en un índice del 8%
desconoce de la técnica que se aplica en este proceso, por lo cual es necesario
que mediante el plan de mejoramiento de procesos en el área de recursos
humanos se analice urgentemente este subsistema para mejorarlo.
98
9. Con que frecuencia su jefe realiza capacitaciones en su área:
PREGUNTA Nº9
0
5
34
0123456
Frecu
entement
e
Ocasio
nalm
ente
Rara ve
z
Nunca
Frecuentemente
Ocasionalmente
Rara vez
Nunca
Total 0 5 3 4 0 0 0 0
Porcentajes % 0 42 25 33 0 0 0 0
Interpretación
El 42% de los colaboradores dicen que la frecuencia de capacitaciones del jefe
en cada área es ocasionalmente, pero en un índice del 33% totalmente alto en
relatividad al personal de la empresa, opina que las capacitaciones son nulas,
por lo cual es urgente la mejora de este subsistema mediante la propuesta
planteada que consiste en el plan de mejoramiento de procesos en el área de
recursos humanos.
99
10. La empresa maneja algún plan de capacitación:
PREGUNTA Nº10
0
6 6
0
1
2
3
4
5
6
7
Si No Desconoce
Si
No
Desconoce
Total 0 6 6 0 0 0 0 0
Porcentajes % 0 50 50 0 0 0 0 0
Interpretación
El 50% de los encuestados afirman que no existe un plan de capacitación, en
un índice del 50% desconoce que si la empresa maneja un plan de
capacitación, por lo cual se puede concluir que el área de recursos humanos
carece de un plan de capacitación, por tal razón mediante la propuesta
planteada se aplicara mejoras en las capacitaciones de sus colaboradores y de
cada área.
100
11. A su criterio cual es la utilidad de la capacitación:
PREGUNTA Nº11
3 3
2 2 2
00,5
11,5
22,5
33,5
Act
ualiz
ació
nde
cono
cim
ient
os
Pro
moc
ión
Nin
guno
Actualización deconocimientos
Mejora del desempeño
Promoción
Ascensos
Ninguno
Total 3 3 2 2 2 0 0 0
Porcentajes % 25 25 17 17 17 0 0 0
Interpretación
El 25% de los colaboradores opinan que las capacitaciones son útiles para la
actualización de conocimientos, en un menor indicador del 17% opinan que es
para promoción y otros desconocen, por lo cual es necesario mediante la
propuesta de mejoramiento de procesos en el área de recursos, comunicar la
necesidad y funciones que tienen las capacitaciones.
101
12. La empresa maneja algún proceso de contratación:
PREGUNTA Nº12
4
3
5
0
1
2
3
4
5
6
Si No Desconoce
Si
No
Desconoce
Total 4 3 5 0 0 0 0 0
Porcentajes % 33 25 42 0 0 0 0 0
Interpretación
El 33% de los encuestados opinan que la empresa maneja algún proceso de
contratación para los candidatos, en un indicador del 42% desconoce
totalmente del proceso de contratación ya que su función es netamente
operaria, de acuerdo a este indicador se podrá decir que la empresa carece de
un proceso de contratación, por lo cual es necesario que el área de recursos
humanos implemente o mejore dicho subsistema.
102
13. En la contratación del personal se aplica:
PREGUNTA Nº13
3
5
2 2
0
1
2
3
4
5
6
Periodosde pruebas
Contrato aplazo fijo
Contrato alargo plazo
Desconoce
Periodos de pruebas
Contrato a plazo fijo
Contrato a largo plazo
Desconoce
Total 3 5 2 2 0 0 0 0
Porcentajes % 25 42 17 17 0 0 0 0
Interpretación
El 25% de los colaboradores definen que en la contratación de personal, la
empresa realiza periodos de pruebas, y posteriormente a ello una contratación
a plazo fijo, en un 17% desconoce de la técnica que se aplica en este proceso,
por lo cual es necesario que mediante el plan de mejora del proceso
administrativo en el área de recursos humanos se analice urgentemente este
subsistema para mejorarlo.
103
14. Qué es lo que más motiva su trabajo:
PREGUNTA Nº14
3
5
2 2
0123456
Remunera
ción
Traba
jo
Ambie
nte
Ince
ntivo
s
Remuneración
Trabajo
Ambiente
Incentivos
Total 3 5 2 2 0 0 0 0
Porcentajes % 25 42 17 17 0 0 0 0
Interpretación
El 25% de los encuestados dicen la manera en que motiva la empresa es a
través de remuneraciones, seguidos del 42% opinan en cambio que es
mediante trabajo, en un índice bajo del 17% definen que es por incentivos, por
lo cual es necesario que mediante el plan de mejoramiento de procesos en el
área de recursos humanos este subsistema pueda ser mejorado.
104
15. Los incentivos que realiza la empresa son:
PREGUNTA Nº15
4 4 4
00,5
11,5
22,5
33,5
44,5
Adecuados Inadecuados Desconoce
Adecuados
Inadecuados
Desconoce
Total 4 4 4 0 0 0 0 0
Porcentajes % 33 33 33 0 0 0 0 0
Interpretación
El 33% de los colaboradores opinan que la manera en que incentiva la
empresa son adecuados en un mismo índice del 33% desconoce totalmente de
los incentivos porque no lo han obtenido, por tal razón es necesario que la
empresa mediante la propuesta planteada se pueda incentivar al talento
humano mediante las diversas formas que se puede ejercer, para de esta
manera mejorar la rentabilidad de la empresa.
105
16. Que tipos de incentivos se aplica en la empresa:
PREGUNTA Nº16
8
0
2 2
0123456789
Económicos Espirituales Mixtos Ninguno
Económicos
Espirituales
Mixtos
Ninguno
Total 8 0 2 2 0 0 0 0
Porcentajes % 67 0 17 17 0 0 0 0
Interpretación
El 67% de los encuestados aclaran que la manera en que incentiva la empresa
es de manera económica, en un índice del 17% desconoce totalmente de los
incentivos porque no lo han obtenido, por tal razón es necesario que la
empresa mediante la propuesta planteada se pueda incentivar a todo el
personal mediante las diversas formas que se puede ejercer, para de esta
manera mejorar la rentabilidad de la empresa.
106
17. Que servicios brinda actualmente el área de Recursos Humanos:
PREGUNTA Nº17
4
2 2 2 2
00
0,51
1,52
2,53
3,54
4,5
Sel
ecci
ón d
epe
rson
al
Cap
acita
ción
Eva
luac
ión
del
dese
mpe
ño
Selección de personal
Contratación de personal
Capacitación
Motivación
Evaluación deldesempeño
Ninguno
Total 4 2 2 2 2 0 0 0
Porcentajes % 33 17 17 17 17 0 0 0
Interpretación
El 33% de los colaboradores opinan que el mejor servicio que aplica el área de
recursos humanos se concentra en la selección del personal, en un índice del
17% en cambio opinan que está en las capacitaciones y evaluaciones del
desempeño, cabe aclarar que la parte operativa nunca ha sido evaluada de
acuerdo a las aclaraciones dadas por los mismos, de tal manera que el área de
recursos humanos no está poniendo atención a todos los subsistemas y
colaboradores que compete a su área y a la empresa, por esta razón se
pretende mejorar mediante la propuesta planteada.
107
18. Los servicios que brinda los Recursos Humanos son:
PREGUNTA Nº18
2
1
4
5
0
1
2
3
4
5
6
Excelentes Buenos Regulares Desconoce
Excelentes
Buenos
Regulares
Desconoce
Total 2 1 4 5 0 0 0 0
Porcentajes % 17 8 33 42 0 0 0 0
Interpretación
El 17% de los encuestados definen que los servicios que brindan los recursos
humanos son excelentes esta opinión viene de la parte gerencial, en índices
del 33% y 42% en cambio opinan que los servicios son regulares y la otra parte
desconoce, sin ninguna duda se ve que existe una problemática en el área de
recursos humanos, dando oportunidad a la idea planteada para mejorar los
procesos y poner atención a los subsistemas y a el talento humano.
108
19. Considera que es importante mejorar el área de Recursos Humano:
PREGUNTA Nº19
0
2
4
6
8
10
12
Si No
Si
No
Total 11 1 0 0 0 0 0 0
Porcentajes % 92 8 0 0 0 0 0 0
Interpretación
El 92% de los colaboradores definen sin ninguna duda que si es importante
mejorar el área de recursos humanos para mejorar la productividad el clima
organizacional, en un índice del 8% se ve indiferente a la propuesta, pero de
acuerdo a la mayoría la empresa ha tomado la opción de mejorar los procesos
en el área de recursos humanos mediante esta propuesta.
109
4.4.12. MATRIZ DE RESUMEN INDICADOR DE PROYECTO
VARIABLES CÓDIGO FACTORES PORCENTAJE PROYECTO
1. Organización 1.1 Niveles jerárquicos
Clara 50%
Medianamente clara 25%
Nada Clara 25%
Desconoce 0%
Reestructura Organizacional
Diseño de Procesos
1.2 Funciones Totalmente 50%
Parcialmente 17%
Nada 17%
Desconoce 17%
1.3 Procesos Si 33%
No 67%
Desconoce 0%
2. 2.1 Tipos Vertical 33% Plan de
110
Comunicación Horizontal 33%
Mixta 17%
Desconoce 17%
Comunicación Interna
2.2 Frecuencia Frecuente 33%
Ocasional 33%
Rara vez 17%
Nunca 17%
2.3 Manejo de reuniones
Frecuentemente 58%
Ocasionalmente 17%
Rara vez 17%
Nunca 8%
3. Selección 3.1 Procesos Si 50%
No 25%
Desconoce 25%
Plan de Selección de Personal
3.2 Técnicas Entrevistas 50%
111
Pruebas 25%
Meritos 17%
Desconoce 8%
4. Capacitación
4.1 Análisis de necesidades
Frecuentemente 0%
Ocasionalmente 42%
Rara vez 25%
Nunca 33%
Plan de Capacitación de Personal
4.2 Plan Si 0%
No 50%
Desconoce 50%
4.3 Utilidad Actualización de conocimientos 25%
Mejora del desempeño 25%
Promoción 17%
Ascensos 17%
112
Ninguno 17%
5. Contratación 5.1 Procesos Si 33%
No 25%
Desconoce 42%
Plan de Contratación de Personal
5.2 Técnicas Periodos de pruebas 25%
Contrato a plazo fijo 42%
Contrato a largo plazo 17%
Desconoce 17%
6. Motivación 6.1 Factores Remuneración 25%
Trabajo 42%
Ambiente 17%
Incentivos 17%
Plan de Motivación
6.2 Incentivos Adecuados 33%
Inadecuados 33%
Desconoce 33%
113
6.3 Tipos de recompensas
Económicos 67%
Espirituales 0%
Mixtos 17%
Ninguno 17%
7. Recursos Humanos
7.1 Subsistemas Selección de personal 33%
Contratación de personal 17%
Capacitación 17%
Motivación 17%
Evaluación del desempeño 17%
Ninguno 0%
Sistema de Gestión del Talento Humano
7.2 Calidad del servicio
Excelentes 17%
Buenos 8%
Regulares 33%
Desconoce 42%
7.3 Importancia Si 92%
No 8%
Elaborado Por: Autora.
114
4.5. INFORME DEL AUDITOR
La falta de adiestramiento y motivación del talento humano, no permite
demostrar la eficiencia y eficacia de los mismos, afectando a la productividad
de la empresa.
De acuerdo a las matrices se llegaron algunas conclusiones que partieron de
donde más problemática se encontró, la misma que se enfoca directamente en
la parte de recursos humanos en los subsistemas, la calidad del servicio y la
importancia que tienen las mismas, una de ellas es que la empresa requiere
urgentemente un plan de sistema de gestión del talento humano, el mismo que
ayude a un mejoramiento de procesos en esta área y por ende mejorar la
productividad de la empresa y del talento humano.
Para demostrar la problemática que atraviesa la empresa se procedió a
seleccionar las preguntas de mayor impacto que se realizo en la auditoria y de
esta manera dar el informe para su mejoramiento.
¿La empresa tiene actualizadas las descripciones y puestos de trabajo?
La mitad de los colaboradores de la empresa argumentaron que la empresa
tiene desactualizado las descripciones y puestos de trabajo, por tal razón es
necesario que el área de recursos humanos mejore el sistema de gestión del
talento humano, para lo cual se deberá realizar matrices con los perfiles
necesarios para cada puesto de trabajo, esto se procederá a realizar dentro de
una de las actividades del Plan Operativo Anual que se propondrá.
¿Ha realizado la empresa planes para cubrir las necesidades del talento
humano?
Gran parte del personal de la empresa argumentan que la empresa ha utilizado
planes para cubrir las necesidades del talento humano, pero en un mismo
porcentaje desconoce del tema, argumentación clave para definir que carece
115
una planificación el área de recursos humanos, por lo cual sin ninguna duda es
urgente la aplicación de un nuevo sistema de gestión, el mismo que será
diseñado en la propuesta.
¿El personal se siente motivado en su puesto de trabajo?
Los colaboradores de la empresa no se sienten motivados, únicamente con los
bonos y seguros que ofrece la empresa, por lo cual es necesario que el área de
recursos humanos busque diferentes alternativas de motivar al talento humano,
esto se lo podrá lograr con capacitaciones y seminarios al personal, las mismas
que ayudaran no solo al talento humano sino al mejoramiento continuo de la
empresa y la calidad total.
¿Cómo calificaría a la empresa en relación con el área de recursos
humanos, en la velación y participación de sus colaboradores?
Gran parte del talento humano afirmaron que la relación que existe en el área
de recursos humanos con sus colaboradores es totalmente baja, ya que no
existen actividades o responsables que velen por la seguridad del personal así
como a su vez no incentivan el emprendimiento de la empresa, es por esta
razón que es necesario aplicar actividades que motiven, velen y mantenga una
participación constante entre los colaboradores, dichas actividades se las podrá
ir mejorando continuamente con la propuesta que se desea plantear..
¿Estaría de acuerdo con programas de capacitación y seminarios en la
empresa?
La totalidad de los colaboradores están de acuerdo con los programas de
capacitación y seminarios, para mejorar la productividad y eficiencia en la
empresa por lo cual el área de recursos humanos debe crear actividades
urgentes para atender esta problemática.
116
¿Cómo define a la estructura organizacional de la empresa?
El personal de la empresa afirma que la estructura organizacional es clara,
pero que carece realmente de un área de recursos humanos bien estructurada
la misma que se encargue de administrar al talento humano,
comprometiéndose a velar por los mismos, y ayudando a mejorar la
productividad con programas d incentivos, también se afirma que carece de
procesos de selección y contratación, por lo cual es necesario la
implementación de flujo gramas de procesos así como de un plan operativo
anual.
¿Existe un manual de procesos en la empresa?
De acuerdo a la auditoria no existe un manual de procesos en la empresa, por
lo cual se confirma que no existe una buena administración de recursos
humanos, por lo cual es necesaria la creación de procesos a través de flujo
gramas o un plan operativo anual el mismo que sirva para el mejoramiento de
la empresa.
¿Con que frecuencia se realiza capacitaciones en su área?
Los colaboradores dicen que la frecuencia de capacitaciones es
ocasionalmente o nulas, por lo cual es urgente la mejora de este subsistema
mediante una propuesta enfocada en sistemas de gestión, motivación,
selección entre otros los mismos que deberán ser llevados a cabo por el área
de recursos humanos.
¿A su criterio cuál es la utilidad de la capacitación?
El personal de la empresa opina que las capacitaciones son útiles para la
actualización de conocimientos y emprendimiento, por lo cual es necesario
mediante la propuesta mejorar los procesos en el área de recursos con
capacitaciones y seminarios las mismas que se deben incluir en cada plan
117
operativo anual y las cuales variaran con el fin del emprendimiento del talento
humano y la mejora en la productividad.
¿Cuáles son las maneras de motivación en su trabajo?
Los encuestados dicen que la manera en que motiva la empresa es a través de
remuneraciones e incentivos, por lo cual es necesario que mediante la
propuesta para el mejoramiento de procesos en el área de recursos humanos
este subsistema se mejore con nuevas actividades y tendencias.
¿Considera que es importante mejorar el área de Recursos Humanos?
Sin ninguna duda que si es importante mejorar el área de recursos humanos
para mejorar la productividad, el clima organizacional, pero de acuerdo a la
mayoría del talento humano de la empresa la problemática está en la carencia
de actividades que mejoren el rendimiento de la empresa.
Cabe destacar que la Empresa Country Flowers Ecuador S.A., cuenta con un
personal altamente capacitado en las funciones que ejecutan, pero que están
dispuestos a seguir siendo capacitados en nuevas tendencias o técnicas que
salen al mercado siempre y cuando la empresa se responsabilice de ellas.
Como se pudo apreciar en el presente informe la empresa Country Flowers
Ecuador S.A., carece de nuevas tendencias en el manejo de la administración
de recursos humanos, debido al costo que tienen dichas tendencias, así como
también de actividades que mejoren su productividad. Es así que una vez
analizados todos los problemas de la empresa Country Flowers Ecuador S.A.,
se procederá a enfocar una propuesta para el mejoramiento de sus funciones.
:
118
4.6. CONCLUSIONES
Toda vez que se ha concluido el proceso de auditoría, se establecen las
siguientes conclusiones:
1) La empresa Country Flowers Ecuador S.A., carece de un jefe de
recursos humanos, con la integración del mismo, permitirá estructurar
su departamento, optimizando sus recursos y mejorando el rendimiento
en sus colaboradores.
2) La empresa no cuenta con nuevas tendencias en la administración de
recursos humanos, debido al costo elevado que mantiene la aplicación y
la capacitación de estos medidores del desempeño, además la falta de
adiestramiento y motivación del talento humano, no permite demostrar la
eficiencia y eficacia de los mismos, afectando a la productividad de la
empresa.
3) Una de las debilidades de la empresa se concentra en la selección del
personal, así como también se encontraron problemas en las
capacitaciones y evaluaciones del desempeño, por tal razón es
necesario un mejoramiento de procesos para analizar los subsistemas y
colaboradores.
4) Los servicios que brindan los recursos humanos de acuerdo a la parte
operativa son regulares, sin ninguna duda se ve que existe una
problemática en el área de recursos humanos, dando oportunidad a la
idea planteada en esta propuesta.
5) La mayor parte de los colaboradores de la empresa Country Flowers
Ecuador S.A. considera que es importante mejorar el área de recursos
humanos para mejorar la productividad el clima organizacional, por tal
razón se llegó a la conclusión de crear una propuesta que consiste en la
creación de un proyecto de sistema de Gestión del Talento Humano.
119
4.7. RECOMENDACIONES
1) El sector empresarial en conjunto con el MAGAP, deben motivar y
capacitar a productores florícolas que se dedican de una manera micro-
empresarial, a transformarse en emprendedores, para mejorar este
sector y poder generar mayores divisas en base a la comercialización.
2) En la empresa Country Flowers Ecuador S.A., conviene contratar un
coordinador de recursos humanos, que estructure los departamentos,
canalice los procesos que cubre todas las acciones que desarrolla la
empresa y mejore el rendimiento de sus colaboradores.
3) La empresa debe adquirir o capacitarse en las nuevas tendencias en la
administración de recursos humanos, ya que estos permitirán medir y
mejorar los niveles de desempeño de todos los colaboradores.
4) Es conveniente liderar, adiestrar y motivar al talento humano de toda
empresa, ya que esto permitirá demostrar al máximo la eficiencia y
eficacia de los mismos, ayudando a la productividad y rentabilidad de la
empresa.
5) El área de recursos humanos sin ninguna duda es la parte más
importante de una empresa, ya que ella se encarga de analizar al talento
humano y por ende a toda la organización, por tal razón es
recomendable que esta área este en continua capacitación y evaluación,
adaptando nuevas tendencias y aplicando planes que mejore la
productividad en la misma.
120
CAPÍTULO V
5. PROPUESTA DE MEJORAMIENTO DE PROCESOS EN EL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA “COUNTRY FLOWERS
ECUADOR S.A.”.
PROPUESTA
FECHA: 01-03-2012.
Sistema de Gestión de
Talento Humano
5.1. OBJETIVO GENERAL.
Elaborar un Sistema de Gestión de Talento Humano, mediante una
propuesta de tesis, para el mejoramiento de procesos en el área de
Recursos Humanos en la empresa Country Flowers Ecuador S.A.
5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
1. Diagnosticar la situación actual en el área de RRHH en la empresa.
2. Implementar los Sistemas de gestión de Talento Humano.
3. Reclutar y Seleccionar el personal.
4. Establecer un Plan de Capacitación.
5. Elaborar un Plan Operativo Anual de RR.HH.
6. Diseñar Plan de Contingencia
7. Incorporar en el Organigrama Posicional un Coordinador de Recursos
Humanos para la empresa.
8. Evaluar los sistemas de Gestión del Talento humano.
121
PROPUESTA
FECHA: 01-03-2012.
Sistema de Gestión de
Talento Humano
5.3. METAS.
DESCRIPCIÓN INICIO
Diagnóstico de la situación. 10-06-2012
Implementar los sistemas de gestión de Talento
Humano.
09-09-2012
Reclutar y Seleccionar el personal. 04-11-2012
Plan de Capacitación. 06-01-2013
Elaborar un Plan Operativo Anual de RR.HH. 28-02-2013
Diseñar Plan de Contingencia 31-03-2013
Incorporar en el Organigrama Posicional un
Coordinador de Recursos Humanos para la empresa.
30-04-2013
Evaluar los sistemas de Gestión del Talento Humano 31-05-2013
5.4. ACTIVIDADES.
1. Diagnosticar la situación actual en el área de RRHH en la empresa.
1.1. Diseñar las actividades.
1.2. Describir los resultados.
2. Implementar los Sistemas de gestión de Talento Humano.
2.1. Establecer objetivo.
2.2. Analizar las planificaciones anteriores.
2.3. Mejorar e implementar nuevos subsistemas.
2.4. Realizar un presupuesto.
3. Reclutar y Seleccionar el personal.
3.1. Establecer objetivo.
3.2. Definir procesos.
122
PROPUESTA
FECHA: 01-03-2012.
Sistema de Gestión de
Talento Humano
.
4. Establecer un Plan de Capacitación.
4.1. Establecer objetivo.
4.2. Analizar la importancia.
4.3. Definir metas.
4.4. Plantear actividades.
4.5. Realizar un presupuesto.
5. Elaborar un Plan Operativo Anual de RR.HH.
5.1. Establecer objetivo.
5.2. Definir procesos.
5.3. Diseñar estrategias.
5.4. Realizar un presupuesto.
6. Diseñar Plan de Contingencia.
6.1. Establecer objetivo.
6.2. Definir actividades.
6.3. Realizar un presupuesto.
7. Incorporar en el Organigrama Posicional un Coordinador de Recursos
Humanos para la empresa.
7.1. Establecer objetivo.
7.2. Analizar la importancia.
7.3. Realizar un presupuesto.
8. Evaluar el sistema de Gestión del Talento humano.
8.1. Establecer objetivo.
8.2. Analizar la importancia.
A continuación se desarrollará los objetivos específicos planteados:
123
OBJETIVO NO. 1
FECHA: 01-
05-2012.
Diagnosticar la situación actual en el
área de RRHH en la empresa.
1) DIAGNOSTICAR LA SITUACIÓN ACTUAL EN EL ÁREA DE RRHH.
EN LA EMPRESA.
Una de las mayores afectaciones que usualmente se viene presentando
en la empresa COUNTRY FLOWERS ECUADOR S.A. en el área de
RRHH, es la falta una persona encargada de la misma, ya que no se
cuenta con una debida selección, contratación y por ende capacitación
de personas, por tal motivo se podrá considerar que es importante la
integración de una persona que dirija la unidad de Recursos Humanos
en la empresa.
Los servicios que brinda el área de RRHH, son calificados por el
personal como de trámites y básicamente orientados a trabajos
operativos, por este motivo, estimo importante la organización y
reestructuración de dicha área.
En cuanto a los procesos existe gran desconocimiento por parte del
personal respecto a este tema, lo cual ocasiona demoras, confusión,
incidiendo en los resultados y en la efectividad organizacional.
124
OBJETIVO NO. 2
FECHA: 11-06-
2012.
Implementar los Sistemas de gestión de
Talento Humano
2) IMPLEMENTAR SISTEMAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.
Estos sistemas inciden de manera significativa en los objetivos
estratégicos y son críticos para el éxito de la empresa. Los recursos
pueden incluir personal, finanzas, instalaciones, equipos, técnicas y
métodos. Entendiendo estos como una secuencia de actividades
orientadas a generar un valor añadido sobre una ENTRADA para
conseguir un resultado, y una SALIDA que a su vez satisfaga los
requerimientos de la organización.
a. Importancia
Sirven para identificar y documentar un proceso de gestión.
Son guías, soportes y hasta plantillas.
Se consigue mantener actualizada toda la documentación
asociada a los mismos se convierten en herramientas
validas para la formación de los nuevos ingresos.
b. Objetivo
Permitir identificar áreas de gestión que no se abordan y/o
ineficientes.
125
OBJETIVO NO. 2
FECHA: 11-06-
2012.
Implementar los Sistemas de gestión de
Talento Humano
c. Flujograma N°5 Sistemas de Gestión de Talento Humano
Plan de Gestión
Diseño de
subsistemas
Descripción de
puestos y
profesiogramas
Selección del
personal idóneo
Descripción de
obligaciones,
políticas
Seminarios,
conferencias,
Registros
Objetivos de la
organización
Análisis de los
recursos
Capacitación
Evaluación Mejora en
el proceso
Motivación,
Incentivos, Ascensos
Objetivos
cumplidos
126
OBJETIVO NO. 2
FECHA: 11-06-
2012.
Implementar los Sistemas de gestión de
Talento Humano
d. Presupuesto
Presupuesto Suministros de oficina
No. Concepto Cantidad Costo Unitario Costo total
1 Papel bond 15 resmas 4,00 60,00
TOTAL $ 60,00
Presupuesto Recursos Humanos
No. Concepto Cantidad Duración Costo
mensual Costo Total 1 Coordinador de 1 6 meses 400,00 2400,00
RR.HH. TOTAL $ 2.400,00
Presupuesto Equipos
No. Concepto Cantidad Costo Unitario Costo total 1 Computadora 1 800,00 800,00 2 Teléfono 1 50,00 50,00
TOTAL $ 850,00
Presupuesto Muebles de oficina
No. Concepto Cantidad Costo Unitario Costo total 1 Escritorio 1 350,00 350,00 2 Silla 1 40,00 0,00 3 Archivador 1 80,00 80,00
TOTAL $ 430,00
127
OBJETIVO NO. 2
FECHA: 11-06-
2012.
Implementar los Sistemas de gestión de
Talento Humano
Presupuesto Imprevistos
No. Concepto Cantidad Costo Unitario Costo total 1 Mantenimiento 1 100,00 100,00 2 otros 1 50,00 50,00
TOTAL $ 150,00
Resumen del Presupuesto
CONCEPTO VALOR TOTALSuministros de Oficina 60,00Recursos Humanos 2400,00Equipos 850,00Muebles de Oficina 430,00Imprevistos 150,00
TOTAL $ 3.890,00
128
OBJETIVO NO. 3
FECHA: 10-09-2012.
Reclutar y Seleccionar Personal
3) RECLUTAR Y SELECCIONAR PERSONAL
a. Reclutamiento.- Mediante este proceso la organización comunica y
atrae candidatos para establecer el proceso selectivo, en número
suficiente y con las competencias adecuadas.
- Importancia: Que las organizaciones ofrezcan oportunidades de
trabajo y que cuenten con una suficiente base de datos, siendo la
comunicación una herramienta en esta actividad
- Objetivo: Escoger a las personas que la organización desee como
empleados.
- Procesos: Los pasos que se debe seguir para el reclutamiento son
los siguientes:
Fuente interna, buscar si existe empleados calificados dentro
de la empresa que puedan ocupar la vacante.
Fuentes externas, colegios, universidades, institutos y otras
organizaciones.
Requisición de empleados, documento que conste el nombre
del puesto, el departamento, fecha para la cual se requiere a
la persona, aprobaciones.
129
OBJETIVO NO. 3
FECHA: 10-09-2012.
Reclutar y Seleccionar Personal
b. Selección.- Con este proceso se escoge o selecciona de varios
reclutados a la persona adecuada para el cargo requerido por la
institución.
- Importancia: Mejorar la productividad o el rendimiento de la empresa
seleccionando al personal calificado.
- Objetivo: Identificar y emplear a las personas mejor calificadas.
- Procesos: Los pasos que se debe seguir para el proceso de
selección son:
Candidatos reclutados.
Entrevista Preliminar.
Revisión de solicitudes y hojas de vida.
Pruebas de selección.
Entrevista de empleo.
Verificación de referencias y antecedentes.
Decisión de selección.
Contratación.
130
OBJETIVO NO. 3
FECHA: 10-09-2012.
Reclutar y Seleccionar Personal
c. Flujograma N°6 Proceso de Reclutamiento y Selección
INICIO Vacante o
aspirante al cargo
Fuente de
reclutamiento
Actualización
expedientes
Recepción de
síntesis
curriculares
Revisión de
documentos
Cita de entrevista
para la
preselección
Procesos de
Reclutamiento
Prueba de
selección
Ocupa el cargo y
continúa en la
empresa
Sale del proceso FIN
131
OBJETIVO NO. 3
FECHA: 10-09-2012.
Reclutar y Seleccionar Personal
d. Presupuesto.
Presupuesto Suministros de oficina
No. Concepto Cantidad Costo Unitario Costo total 1 Papel bond 4 resmas 4,00 16,00
TOTAL $ 16,00
Presupuesto Recursos Humanos
No. Concepto Cantidad Duración Costo
mensual Costo Total 1 Coordinador de 1 1 meses 400,00 400,00
RR.HH. TOTAL $ 400,00
Presupuesto Imprevistos
No. Concepto Cantidad Costo Unitario Costo total 1 Mantenimiento 1 100,00 100,00 2 otros 1 50,00 50,00
TOTAL $ 150,00
Resumen del Presupuesto
CONCEPTO VALOR TOTAL Suministros de Oficina 16,00 Recursos Humanos 400,00 Imprevistos 150,00
TOTAL $ 566,00
132
OBJETIVO NO. 4
FECHA: 05-11-
2012.
Establecer un Plan de
Capacitación
4) ESTABLECER UN PLAN DE CAPACITACIÓN.
Con esta actividad se logrará impartir a los empleados los conocimientos
y las habilidades necesarias para sus cargos actuales, además de un
aprendizaje con un enfoque a largo plazo.
a. Importancia.- Es muy importante ya que forma a los empleados de
una empresa con las políticas, estrategias y objetivos
organizacionales.
b. Objetivos.
Diagnosticar las necesidades de capacitación.
Programar eventos para las capacitaciones.
Preparar a los empleados para mantenerse al mismo ritmo de la
organización, a medida que esta cambia y crece
Evaluar la capacitación.
c. Metas
DESCRIPCIÓN INICIO FIN
Diagnosticar las necesidades. 01-05-2012 10-06-2012
Programar eventos para las capacitaciones 05-11-2012 06-01-2013
Preparar a los empleados para mantenerse al
mismo ritmo de la organización, a medida que
esta cambia y crece
01-04-2013 30-04-2013
Evaluar la capacitación 01-05-2013 31-05-2013
133
OBJETIVO NO. 4
FECHA: 05-11-2012.
Establecer un Plan de Capacitación
d.- Actividades
1. Diagnosticar las necesidades de capacitación.
1.1. Diseñar un método.
2. Programar eventos para las capacitaciones.
2.1. Diseñar programa general.
2.2. Determinar perfil del instructor.
2.3. Seleccionar al instructor.
2.4. Determinar la infraestructura.
2.5. Conseguir el material didáctico.
3. Preparar a los empleados para mantenerse al mismo ritmo de la
organización, a medida que esta cambia y crece.
3.1. Determinar los sujetos de evaluación: instructor, contenido y
participante.
3.2. Realizar un plan de acciones correctivas o de refuerzo
4. Evaluar la capacitación.
4.1. Diseñar el instrumento de evaluación.
4.2. Ejecutar el seguimiento de la capacitación recibida
134
OBJETIVO NO. 4
FECHA: 05-11-2012.
Establecer un Plan de Capacitación
e.- Presupuesto
Presupuesto Suministros de oficina
No. Concepto Cantidad Costo Unitario Costo total 1 Papel bond 1 resma 4,00 4,00
TOTAL $ 4,00
Presupuesto Recursos Humanos
No. Concepto Cantidad Duración Costo
mensual Costo Total
1
Profesional para capacitación 1 1 meses 1000,00 1000,00
TOTAL $ 1000,00
Presupuesto Imprevistos
No. Concepto Cantidad Costo Unitario Costo total 1 Mantenimiento 1 100,00 100,00 2 Transporte 1 250,00 250,00
TOTAL $ 350,00
Resumen del Presupuesto
CONCEPTO VALOR TOTALSuministros de Oficina 4,00Recursos Humanos 1000,00Imprevistos 350,00
TOTAL $ 1354,00
135
OBJETIVO NO. 5
FECHA: 07-01-2013.
Elaborar un Plan Operativo Anual de RRHH.
5) ELABORAR UN PLAN OPERATIVO ANUAL DE RRHH.
El plan operativo que se realizará tendrá un enfoque completo hacia el mejoramiento de resultados, por eso aplicara evaluaciones
del desempeño en las capacitaciones, también se pretenderá motivar a los empleados con bonos, a demás cada uno de los
trabajadores en la empresa deberán identificarse con la misión y visión de la empresa ya que serán los responsables de cumplir
las metas, siempre y cuando se mejore la comunicación y los procesos del área de recursos humanos.
a. Objetivos
Mejorar la posición competitiva de la empresa, reforzando el trabajo en equipo, reduciendo y maximizando tiempo.
El promover el desarrollo personal y profesional de los empleados, su motivación y enfocarla a la eficiencia en todas
las áreas.
136
OBJETIVO NO. 5
FECHA: 07-01-2013.
Elaborar un Plan Operativo Anual de RRHH.
PLAN OPERATIVO ANUAL DE RR.HH. PARA LA EMPRESA COUNTRY FLOWERS ECUADOR S.A.
No. Proyecto Objetivos Actividades Costo Responsable
Cronograma
Meses
Fuente de
Específicos Verificación
Selección de Mantener las políticas de selección
$ 1.500 Departamento de Marzo-Mayo Informes aplicarse
1 Personal y promoción de personal de manera Reclutamiento Interno Recursos Humanos
Reclutamiento Externo
que cumplan con los requerimientos Descripción de funciones
de cada área.
Evaluación del Propiciar el mejoramiento Pruebas a cada área
desempeño $ 1.500 Departamento de Junio-Agosto. Informes
2 Desempeño profesional y humano de forma
Pruebas psicológicas Recursos Humanos Reclutamiento interno
137
permanente, evaluando su Gerencia
desempeño.
Capacitación La capacitación de conformidad Análisis de resultados de $ 1.800 Departamento de Septiembre-Nov. Informes
3 con normas legales, misión y Evaluación Recursos Humanos Pruebas
objetivos de la institución
Ejecución de Plan de Capacitación Departamento de Diciembre-Enero Informes
según calendario y por áreas Recursos Humanos Pruebas
Tiempo de prueba de observación Departamento de Febrero Informes
de resultados, emisión de informe Recursos Humanos
4 Incentivos y Mejorar el rendimiento de los Plan de incentivos, escala de $ 3.000 Departamento de Informe de ventas
Bonos trabajadores, premios estimado Recursos Humanos Marzo Roles de pago
Cumplir con objetivos empresariales Contabilidad
Crecimiento de las Ventas Gerencia General
Mayor rentabilidad
TOTAL $ 7.800
138
OBJETIVO NO. 5
FECHA: 07-01-2013.
Elaborar un Plan Operativo Anual de RRHH.
b. Presupuesto de Plan Operativo Anual
Nº. Concepto Costo Total.
1 SELECCIÓN DE
PERSONAL 1500,00
2 EVALUACIÓN
DEL DESMPEÑO 1500,00
3 CAPACITACIÓN 1800,00
4 INCENTIVOS Y
BONOS 3000,00
TOTAL $ 7800,00
139
OBJETIVO NO. 6
FECHA: 01-03-
2013.
Diseñar un Plan de
Contingencia.
6) DISEÑAR UN PLAN DE CONTINGENCIA
Un Plan de Contingencia es un instrumento de gestión, el mismo que propone
una serie de procedimientos alternativos que servirá en el caso de que los
costos del plan operativo anual detallado anteriormente, sean muy elevados y
no se pueda cubrir o llevar a cabo.
a. Objetivo
Diseñar un Plan de Contingencia, que sea activo y exprese claramente lo que
hay que hacer, por quien y cuando, mediante la evaluación de las necesidades
y recursos.
PLAN DE CONTINGENCIA “COUNTRY FLOWERS ECUADOR S.A.”
ACTIVIDAD N°1
Fecha: 20 de marzo del 2012 Duración: 4 horas
A cargo: Gerente General
Tema: Gerencia de Talento Humano
Actividades: Seminario
Unidades:
¿Cómo realizar el proceso de selección?
140
Valoración del candidato para la contratación
Técnicas de adiestramiento
Dirigido: Jefe Comercialización
Jefe de Finca Costo $ 200.00
ACTIVIDAD N°2 Fecha: 12 de junio del
2012 Duración: 4 horas
A cargo: Gerente General
Tema: Emprendedores y Relaciones Humanas
Actividades: Seminario
Unidades:
Motivación
Liderazgo
Emprendimiento
Dirigido: Todo el personal Costo $ 300.00
ACTIVIDAD N°3
Fecha: 23 de septiembre del 2012 Duración: 8 horas
A cargo: Jefe de comercialización
Tema: Software y técnicas para el control de inventarios
Actividades: Capacitación
Unidades:
Manejo de Kárdex
Realización de informes de entrega y despacho
Reposiciones y devoluciones
Dirigido: Empacadores y Bodeguero Costo $ 250.00
141
ACTIVIDAD N°4
Fecha: 22 de enero del 2013 Duración: 8 horas
A cargo: Jefe de Finca
Tema: Técnicas para mejorar el proceso de cultivo del clavel
Actividades: Capacitación y Adiestramiento
Unidades:
Manejo de técnicas de cultivo y corte
Satisfacer las necesidades Hídricas y Nutritivas del Cultivo
Mejorar la explotación en base a buenas prácticas ambientales
Dirigido: Supervisor de campo
Trabajadores Costo $ 350.00
Fuente: Entrevista Gerente General Country Flowers Ecuador S.A. Elaborado por: Autora.
b. Presupuesto para Plan de Contingencia ”Country Flowers Ecuador”
Nº. Concepto Costo Total.
1 ACTIVIDAD 1 $ 200,00
2 ACTIVIDAD 2 $ 300,00
3 ACTIVIDAD 3 $ 250,00
4 ACTIVIDAD 4 $ 350,00
TOTAL $ 1100,00
142
OBJETIVO NO. 7
FECHA: 01-04-
2013.
Incorporar en el Organigrama Posicional un Coordinador de Recursos Humanos
para la empresa
7) Incorporar en el Organigrama Posicional un Coordinador de Recursos Humanos para la empresa.
Total 15 empleados
NUEVO ORGANIGRAMA POSICIONAL DE LA EMPRESA COUNTRY FLOWERS ECUADOR S.A.
GERENTE
GENERAL (1)
SECRETARIA (1)
143
a) Objetivo
Incorporar en el Organigrama Posicional un Coordinador de Recursos
Humanos para la empresa.
b) Importancia
Al presentar una reestructura del Organigrama posicional de la empresa,
se puede determinar que es muy importante el departamento de
recursos humanos y a su vez una persona encargada del mismo, que
facilite las labores de dirección y coordinación del trabajo.
Se conoce que la empresa es pequeña y la Gerencia General no puede
hacerse cargo de las funciones de Recursos Humanos. Por tal motivo
surge la necesidad de tener un departamento que se preocupe en las
materias relacionadas con las relaciones humanas dentro del marco de
la organización empresarial.
La visión más optimista es que; dicho departamento trabaje mano a
mano con los directivos, haciendo importantes contribuciones al buen
transcurso de las principales actividades comerciales, empresariales
como fusiones y adquisiciones o reestructuraciones que fuesen
necesarias.
c) Presupuesto
Presupuesto Recursos Humanos
No. Concepto CantidadCosto
mensual Costo Total
1 Coordinador RR:HH 1 380,00 380,00
TOTAL $ 380,00
144
Presupuesto Equipos
No. Concepto Cantidad Costo Unitario Costo total 1 Computadora 1 800,00 800,00 2 Teléfono 1 50,00 50,00
TOTAL $ 850,00
Presupuesto Muebles de oficina
No. Concepto Cantidad Costo Unitario Costo total 1 Escritorio 1 350,00 350,00 2 Silla 1 40,00 0,00 3 Archivador 1 80,00 80,00
TOTAL $ 430,00
Presupuesto Imprevistos
No. Concepto Cantidad Costo Unitario Costo total 2 Transporte 1 250,00 250,00
TOTAL $ 250,00
Resumen del Presupuesto
CONCEPTO VALOR TOTALRecursos Humanos 380,00Equipos 850,00Muebles de oficina 430,00Imprevistos 250,00
TOTAL $ 1910,00
145
OBJETIVO NO. 8
FECHA: 01-05-
2013.
Evaluar los sistemas de Gestión del
Talento Humano
8) EVALUAR LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
a. Objetivo
Utilizar los procesos planteados y basados en investigaciones, para
determinar cuáles competencias deben ser más consideradas para cada
posición.
b. Importancia
Los procesos que se programaron servirán para el mejoramiento
continuo de la empresa Country Flowers Ecuador S.A., ya que se
proponen esquemas de flujo que si no cumplen con los procesos se
deberán repetir o ser eliminados, esto ayudará a controlar de mejor
manera la administración del área de recursos humanos.
146
5.5. CRONOGRAMA GENERAL.
Planificación del proyecto CRONOGRAMA
Año 2012 2013
Mes MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC ENE FEB MAR ABR MAY
Actividad \ Tiempo Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Diagnosticar la situación actual en el área de RRHH en la empresa.
1.1. Diseñar las actividades.
1.2. Describir los resultados.
2. Implementar los Sistemas de gestión de Talento Humano.
2.1. Establecer objetivo.
2.2. Analizar las planificaciones anteriores.
2.3. Mejorar e implementar nuevos subsistemas.
2.4. Realizar un presupuesto.
3. Reclutar y Seleccionar el personal.
3.1. Establecer objetivo.
3.2. Analizar la importancia.
3.2. Definir procesos.
4. Establecer un Plan de Capacitación.
4.1. Establecer objetivo.
4.2. Analizar la importancia.
4.3. Definir metas.
4.4. Plantear actividades.
4.5. Realizar un presupuesto.
5. Elaborar un Plan Operativo Anual de RR.HH.
5.1. Establecer objetivo.
5.2. Definir procesos.
5.3. Diseñar estrategias.
5.4. Realizar un presupuesto.
6. Diseñar Plan de Contingencia
147
6.1. Establecer objetivo.
6.2. Definir actividades.
6.3. Realizar un presupuesto.
7. Incorporar en el Organigrama Posicional un Coordinador de Recursos Humanos para la empresa.
7.1. Establecer objetivo.
7.2. Analizar la importancia.
7.3. Realizar un presupuesto.
8. Evaluar el sistema de Gestión del Talento humano.
8.1. Establecer objetivo.
8.2. Analizar la importancia.
Elaborado por: Autora
148
5.6. PRESUPUESTO GENERAL
RESUMEN PRESUPUESTO DE LOS OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
DESCRIPCIÓN COSTO
TOTAL
OBJETIVO 2 Implementar los sistemas de
gestión de Talento Humano.
$ 3890,00
OBJETIVO 3 Reclutar y Seleccionar el
personal.
$ 566,00
OBJETIVO 4 Plan de Capacitación. $ 1354,00
OBJETIVO 5 Elaborar un Plan Operativo Anual
de RR.HH.
$ 7800,00
OBJETIVO 6 Diseñar Plan de Contingencia $ 1100,00
OBJETIVO 7 Incorporar en el Organigrama
Posicional un Coordinador de
Recursos Humanos para la
empresa.
$ 1910,00
TOTAL PRESUPUESTADO PROPUESTA $16620,00
Elaborado por: Autora
149
CONCLUSIONES
Los objetivos de la investigación realizada está enfocada al diagnostico
situacional de la empresa Country Flowers Ecuador S.A., que se
concentra en el sector florícola, los resultados obtenidos en el
diagnóstico del sector demostraron que está industria va en aumento, y
con grandes proyecciones para el futuro.
El diagnóstico empresarial netamente del micro entorno ayudó a
identificar todas las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas
con la que cuenta la empresa Country Flowers Ecuador S.A, dando
como resultado la identificación de la problemática en el proceso que
realiza el área de recursos humanos, permitiendo ejecutar la propuesta
planteada y por ende el proyecto.
La encuesta planteada a los trabajadores de la empresa, me permitió
obtener resultados veraces, mediante los datos obtenidos en la
evaluación pude viabilizar las ideas que tiene el personal con respecto a
la labor que desempeñan y al ámbito posicional que le rodea, es decir,
descubrir los factores que motivan o desmotivan al personal.
En tal virtud, expongo las siguientes conclusiones:
La razón de ser de una organización y sus planes a futuro están
directamente relacionados con del desempeño y las actividades que
realizan los trabajadores en la empresa, es necesario que los empleados
no solo conozcan sino que se sientan parte de la misión y visión de la
institución, esto contribuirá a que el trabajador sienta una mayor
responsabilidad hacia el quehacer diario, sintiéndose importante ante la
labor que desempeña, sin llegar al extremo de que todo personal sea
imprescindible.
150
La falta de adiestramiento del recurso humano, afecta a la productividad
de la empresa, por lo cual siempre es necesario la aplicación de una
planificación detallada para mejorar el talento humano, la misma que
deberá ser actualizada y renovada cada vez que los indicadores de
evaluación detecten problemas.
La motivación y capacitación es un factor muy importante, si se requiere
tener trabajadores satisfechos, es substancial reconocer el tipo de
recurso humano con el que se cuenta, para determinar el tipo de
motivación que se deberá aplicar, tomando en cuenta la igualdad de
derechos por parte del empleado.
El plan de mejoramiento de procesos planteado para la empresa
Country Flowers Ecuador S.A. contiene un grupo de objetivos, que se
derivan de las necesidades expresadas por los empleados a través de
sus percepciones, opiniones y evidencias, las cuales ayudarán a lograr
una mayor eficacia en el área de Recursos Humanos, encaminado a la
realización y cumplimiento de objetivos que permitan un mejoramiento
continuo.
A nivel personal – profesional, tuve la oportunidad de poner en práctica
los conocimientos adquiridos durante el proceso formativo universitario,
así como también profundizar conocimientos y desarrollar habilidades
para la aplicación de esta propuesta, lo cual ha producido una
experiencia invalorable de aprendizaje.
151
RECOMEDACIONES
Es indiscutible que para diagnosticar la situación actual de un sector
empresarial se deberán acceder a fuentes reales de macro ambiente las
mismas que ayudaran a identificar los factores que podrían atentar en un futuro
al sector y por ende a la empresa, se recomienda acceder a fuentes públicas
de entidades gubernamentales que acceden o publican fácilmente está
información.
Para el diagnóstico del micro entorno se deberá acceder a la empresa
investigada y solicitar información relevante para la investigación, se
recomienda que se entreviste directamente al gerente de la misma y a los
departamentos que estén involucrados para no dejar ningún dato flotante, es
así que se podrá contar con resultados viables y factibles.
Mediante el estudio realizado me permitió obtener un acercamiento
hacia el personal de la empresa, por lo cual se recomienda que sin
ningún motivo se mantenga al personal desmotivado, y al contrario
ejercer capacitaciones e incentivos que promuevan el liderazgo y el
desempeño de la empresa. Además de mantener un trato directo con los
trabajadores en todo momento, ya que las relaciones interpersonales
conllevan a mejorar el ambiente laboral, la convivencia y por ende una
mejor comunicación interna.
Para un mejor manejo de los empleados, es necesario implementar el
área de Recursos Humanos como está descrita en mi propuesta, pues
mediante la misma se podrá aplicar un Sistema de Gestión de Talento
Humano en el que intervengan todos los procesos que requiera la
empresa para apoyar el bienestar del trabajador.
152
Una vez aplicada la propuesta planteada, es factible continuar con todas
las recomendaciones descritas en el misma, pues ayudarán a generar
acciones orientadas, a la eliminación de las no conformidades
potenciales y servirán para aplicar acciones preventivas, sin olvidar que
siempre el recurso humano será el más importante en una empresa ya
que con ella se demuestra reflejada la productividad y eficiencia de la
misma.
153
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Donostia. Vol. II
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LÓPEZ, Alejandra.
www.angelfire.com/wizard2/alopez/lider_paternalista.htm.
155
ANEXO 1
(Formularios en InfoPath)
![Presentaci%c3%93 n exposicion mgo ucc[1][2]](https://img.pdfslide.es/doc/110x75/55adf6af1a28ab8c478b4609/presentacic393-n-exposicion-mgo-ucc12.jpg)
