UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL

PERÚCURSO : DERECHO INTERNACIONALTEMA : *CONTRATOS DE TRABAJOPROFESORA : LUCCIOLA TRAJMANALUMNA : CYNTHIA MOSCOSO SILVA

MIXI OSORIO PÉREZ

CONTRATOS DE TRABAJO

• Organismo especializado de las Naciones Unidas.

• Se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales• Fundada el 11 de abril de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles.

Principal objetivoLa protección de los trabajadores.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT).

Importante

Toda persona puede ofrecer sus servicios sea en calidad de trabajador dependiente en virtud de un contrato de trabajo o de trabajador independiente en virtud de un contrato civil o comercial. Sin embargo, cada tipo de contrato responde a ciertas características que varían de un país a otro, con base en las cuales es posible determinar si la prestación de un servicio se realiza según un contrato de trabajo o según un contrato civil o comercial.

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Duración indefinida

Duración determinada

No se fija necesariamente una fecha de conclusión

Existe ahora mayor

diversificación .

CONTRATOS CIVILES O COMERCIALES

Marco de la relación laboral.

Pueden procurarse los servicios de trabajadores independientes conforme a arreglos y condiciones que no son los de un contrato de trabajo.

Empresas

Opera fuera del Marco de la relación laboral.

RELACIÓN DE TRABAJO.

La persona presta sus servicios en circunstancias que corresponden a una relación de subordinación al empleador.

DependeDe si se han satisfecho o no ciertas condiciones objetivas

La forma en que el trabajador y el empleador han fijado sus posiciones, derechos y obligaciones respectivos y las prestaciones que se deben efectivamente.

ejemplo

Lo que cuenta es aquello que se conoce en derecho como el PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA de la realidad( guiarse por los hechos que se convinieron y se efectuaron).

Este principio pudiera ser invocado por los tribunales aun en ausencia de norma expresa.

RELACIONES DE TRABAJO TRIÁNGULARES.

RELACIONES DE TRABAJO

TRIÁNGULARESLa relación de trabajo concierne normalmente a dos personas: el empleador y el trabajador. Sin embargo, en situaciones más complejas intervienen terceros actores y surge lo que podría

llamarse una relación «triangular». Esas situaciones pueden ser beneficiosas para los empleadores pero desfavorable para los

trabajadores.

CASOS DE RELACIONES

TRIÁNGULARESLa Industria del

Vestido se presenta en muchos países y

con frecuencia contratan mujeres,

migrantes y en algunos casos niños, por lo general estas personas son explotadas,

trabajando más de ocho horas y con un salario mínimo

en el caso de países

subdesarrollados.

VENDEDORAS DE PERFUMES

En estos cuadros podemos observar el

contrato de personas a través de contratistas, que en muchos casos

estas personas se encuentran sin

protección, ya que no trabajan directamente con el empleador, sino

a través de otras empresas, es decir, esas personas son

contratadas por una empresa, luego las empresas grandes solicitan personal a

través de estas empresas.

CASO DE LOS EMPLEADOS DE ESTANTERÍAS Y VIGILANTESEn Argentina los encargados de colocar mercaderías en estantes y las promotoras y

degustadoras, que son enviados a esos establecimientos por empresas proveedoras de diferentes artículos, quienes a su vez obtienen ese personal de empresas que suministran mano de obra. Al final, esos trabajadores no dependen del supermercado, ni de la

empresa proveedora de mercancías, y a veces tampoco tienen una relación laboral reconocida con la agencia que los suministra.

Una situación similar se presenta en Francia con los encargados de colocar mercancías en los estantes de los supermercados. Son contratados y pagados por un proveedor (o varios, sucesivamente) y trabajan por cuenta de éste, pero bajo la autoridad del jefe de sección

del supermercado. Ni el proveedor ni la empresa de distribución aceptan responsabilidad alguna por ellos; tampoco son «reconocidos por los

representantes del personal de la distribuidora, ni por la comunidad de trabajo, aun cuando puedan trabajar allí por largo tiempo.

En estos casos los empleados son contratados por compañías contratistas, un típico caso de triangularidad, en contacto directo con el cliente de quien dependen que con su propio

empleador, en muchos casos ellos trabajan largas jornadas.

TRIÁNGULARIDADExiste triangularidad cuando varias personas asumen las funciones

de empleador.

¿Pero quién es el empleador?

Caso:Había por lo menos una empresa de limpieza que sólo empleaba trabajadores extranjeros, con

salarios reducidos y sin pagar cotizaciones de seguridad social, como consecuencia de lo cual

finalmente atrajo la atención de la inspección del trabajo. Como los trabajadores rotaban tanto de un cliente a otro, les solía ser muy difícil aclarar

para qué cliente estaban trabajando en un momento dado.

Cada país tendrá que resolverlo a su manera, por lo general los responsables son las empresa para quien trabaja directamente y la que lo contrato

$, REM., VAC

¿PERO QUIÉN RESPONDE POR SUS DERECHOS?Según los casos y la legislación nacional de que se trate, la

responsabilidad del empleador (la empresa proveedora) y de la empresa utilizadora o usuaria es conjunta y solidaria, por lo cual el

trabajador puede dirigir sus reclamaciones contra ambos o contra uno de ellos, indistintamente.

CONVENIOS DE LA OIT El Convenio sobre las cláusulas de trabajo establece una serie de garantías para los trabajadores empleados por contratistas al servicio de dichas autoridades.

•El Convenio sobre el asbesto, prevé que, en caso de que varios empleadores deban actuar en un mismo lugar de trabajo, cooperen entre ellos para dar cumplimiento a las medidas de protección, sin perjuicio de la responsabilidad de cada empleador por la salud y seguridad de los trabajadores que él emplee.

*En el caso de las relaciones triángulares de trabajo el mayor reto estriba en lograr que los trabajadores abarcados en tal relación gocen del mismo nivel de protección que la ley tradicionalmente prevé. En tales circunstancias, resulta indispensable que sepan quién es su empleador, cuáles son sus derechos y quién responde por ellos. Es igualmente ineludible determinar cuál es la posición del usuario frente a los trabajadores de la empresa suministradora.

Tratar de definir en forma más precisa la relación de trabajo.

Delimitar con mayor claridad las fronteras entre el trabajo independiente y el trabajo dependiente.

Una tercera opción combina las dos anteriores.

Además, han sido dictadas disposiciones sobre ciertas formas de empleo no suficientemente definidas hasta ahora en algunos países.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

CASOS:Nueva Zelandia abordó la cuestión de la protección

de los trabajadores en la nueva ley de relaciones laborales, faculta ndo a dos órganos independientes el Tribunal de Trabajo y el Organismo de Relaciones Laborales para que investiguen la naturaleza real del nexo entre la persona que realiza un trabajo y el ente que utiliza sus servicios. Tales facultades pueden ser de gran utilidad como medios de eliminar cualquier relación de trabajo fraudulenta o disfrazada. La ley finlandesa ya admitía que el contrato de

trabajo podía revestir cualquier forma. La nueva ley precisa que dicho contrato puede ser celebrado en forma verbal, por escrito o

por medios electrónicos; esta última modalidad facilita aún más la identificación de la relación

de trabajo, incluso entre personas que se encuentren en distintos países y que no se

conozcan.

CONDICIÓN ENTRE EMPLEADO Y EMPLEADOR

Por regla general, será considerada«Empleada» toda persona que:

Se halle bajo el control de otra persona a la que incumbe dar órdenes .

Aporte sólo su trabajo.

Reciba un salario fijo.

No aporte sus propios materiales para realizar el trabajo.

Trabaje conforme al horario.

Tenga derecho al pago de horas extraordinarias o a la concesión de un descanso compensatorio por ese concepto.

Por regla general, será considerada«Trabajador independiente» toda persona que:

Sea propietaria de su propio negocio.Asuma la responsabilidad por las inversiones.

Ejerza el control sobre los trabajos.

Tenga toda libertad para contratar más personal proporcione los materiales necesarios para realizar el trabajo.

Disponga de locales fijos donde funcione su razón social.

Calcule el costo del trabajo y fije el precio

EVOLUCIÓN DE LA JURISPRUDENCIA

Los jueces y otros órganos de administración de justicia desempeñan un papel determinante en la calificación de la condición del trabajador con arreglo a los hechos. Entre la jurisprudencia reciente, vale la pena mencionar algunas decisiones tomadas en diferentes países.

Una trabajadora de la empresa Denny, se desempeñaba como demostradora de alimentos (ofrecen gratuitamente productos),.La persona era pagada por día y recibía una prima de transporte, pero

no tenía derecho a pensión ni a formar parte de un sindicato. El contrato anual de la trabajadora de quien se trata fue renovado

varias veces; sin embargo, en 1993 el contrato estipuló que ella era una trabajadora independiente; como tal, debía responsabilizarse

de pagar sus impuestos. Para esa época, la interesada trabajaba un promedio de 28 horas por semana, durante 48 a 50 semanas por

año en las que hacía unas 50 demostraciones sin la supervisión de la compañía. De pronto surgió la cuestión de si ella era en efecto independiente, o si era una empleada pues, en tal caso, debía ser

asegurada por la empresa. Fue ése el motivo que dio lugar al juicio.

La Corte Suprema consideró, de acuerdo a los principios generales desarrollados por la jurisprudencia, que la trabajadora era una empleada, vinculada por tanto

por un contrato de trabajo, por haber prestado servicios por cuenta de otra persona y no por su propia cuenta.

CONVENIOS MÁS IMPORTANTES DE LA OIT

LA LEGISLACIÓN DEL TRABAJO EN EL MUNDO CONTEMPORÁNEO

Congruente a los desafíos económicos y sociales.

Satisfacer tres necesidades cruciales para el gobierno de las instituciones.

Legislación laboral

puede

Proporcionar un marco legal que facilite las relaciones de trabajo productivas tanto a nivel individual como colectivo.

Servir como importante vehículo para la democracia en las relaciones del trabajo, proporcionando a los empleadores, trabajadores y sus representantes el marco necesario para la interacción mutua en las relaciones del trabajo.

Servir como garantía de los principios y derechos fundamentales del trabajo que han recibido amplia aceptación social a través de los procesos legislativos nacionales y fijar los mecanismos de aplicación de dichos principios y derechos.

DISPOSICIONES SUSTANTIVAS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL.

•ERRADICACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE TRABAJO FORZOSO U OBLIGATORIO.

Practica antigua relacionada con la esclavitud

INSTRUMENTOS INTERNACIONALES SOBRE TRABAJO FORZOSO U OBLIGATORIO.

El Convenio sobre trabajo forzoso 1930.

Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso 1957.

Instrumentos elaborados por la OIT con el fin de prohibir y eliminar el trabajo forzoso u obligatorio.

Los Estados Miembros tienen el compromiso, aun cuando no hayan ratificado los respectivos Convenios de la OIT, de respetar, promover y hacer realidad el principio de eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.

PAPEL DE LA LEGISLACIÓN EN LA ELIMINACIÓN DEL TRABAJO FORZOSO U OBLIGATORIO:

Legislación destinada a prohibir o regular ciertos tipos de trabajo o determinadas prácticas que constituyen o podrían convertirse en formas de trabajo forzoso.

Además

La servidumbre por deudas.

El tráfico de personas y de trabajadores migrantes y la explotación de los trabajadores concernidos.

La explotación sexual comercial, que normalmente es una práctica ejercida de manera involuntaria.

El trabajo doméstico efectuado bajo alguna modalidad de coacción

También establece pautas para asegurar que las políticas de capacitación y aprendizaje no generen situaciones de trabajo forzoso.

Tráfico de personas y trabajo forzoso: prevención y erradicación del tráfico y la explotación de migrantes:

“Todos aquellos actos que impliquen la captura, adquisición, contratación y traslado (de personas) dentro y fuera de las fronteras de un país con el propósito de venderlas, intercambiarlas o utilizarlas para fines ilegales”

El Protocolo para Prevenir, Reprimir y Sancionar la Trata de Personas, Especialmente Mujeres y Niños, que Complementa la Convención de las Naciones Unidas contra la Delincuencia Organizada Transnacional, abierto para firma en diciembre de 2000, define la trata de personas como:

"La captación, el transporte, el traslado, la acogida o la recepción de personas, recurriendo a la amenaza o al uso de la fuerza u otras formas de coacción, al rapto, al fraude, al engaño, al abuso de poder o de una situación o a la de vulnerabilidad concesión o recepción de pagos o beneficios para obtener el consentimiento de una persona que tenga autoridad sobre otra, con fines de explotación."

Convenios de la OIT relativos al tráfico de mano de obra.

Convenios sobre trabajo forzosos 1930.

Convenio sobre los trabajadores emigrantes (disposiciones complementarias), 1975

Convenio sobre los trabajadores migrantes, 1949

Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997

Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares 1990

Legislación sobre trabajadores domésticosLa legislación sobre trabajadores domésticos debe:

•Asegurar el respeto de la libertad de asociación de los trabajadores domésticos.

•Prohibir el trabajo doméstico infantil y disponer las medidas necesarias para su erradicación.

•Limitar las horas de trabajo de los trabajadores domésticos, garantizando:

Una semana laboral de cuarenta horas ( Convenio relativo a la reducción de las horas de trabajo a cuarenta por semana, 1935, con la remuneración correspondiente por horas extras.

Que se especifique un máximo de horas laborales por día.

Un período fijo e ininterrumpido de descanso de ocho horas por día

Un límite a las horas que deben estar “disponibles” y una remuneración justa por dichas horas.

•Asegurar que las leyes y reglamentaciones sobre salario mínimo se apliquen a los trabajadores domésticos y que éstos estén incluidos en el sistema de fijación de salario mínimo, considerando el nivel general de salarios en el país, el costo de vida, los beneficios de seguridad social, el nivel de vida de otros grupos sociales y los factores económicos (Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970, Recomendación sobre la fijación de salarios mínimo, con Especial Referencia a los Países en Desarrollo, 1970.

Garantizar procedimientos adecuados de despido, tales como:

Asegurar que los empleadores no despidan a los trabajadores domésticos sin que medie una causa relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o en base a los requerimientos operativos del empleador (Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982).

Establecer que el trabajador doméstico al que se pretende despedir tenga derecho a un período razonable de aviso o, en su defecto, a una indemnización, salvo que la conducta del trabajador hubiese sido tal que resultara irrazonable exigir que el empleador continúe empleándolo durante el período de aviso.

Asegurar que los trabajadores domésticos tengan derecho a recibir una amplia variedad de beneficios laborales tales como licencia por maternidad y vacaciones anuales.

Explotación sexual comercial de adultos y niños El término explotación sexual comercial

comprende el uso, la disposición o el ofrecimiento de una persona para ejercer la prostitución o para producir material pornográfico, mediante el uso de la fuerza o la coacción, para obtener una ganancia económica o material.

La prostitución y la pornografía infantiles se consideran siempre como formas de trabajo forzoso y una modalidad moderna de esclavitud (cita en el Congreso Mundial contra la Explotación Comercial de los Niños, Declaración Borrador y agenda de medidas, 1996, Estocolmo).

Legislación y aplicación de leyes y reglamentaciones en materia de explotación sexual comercial de adultos y niños.

•Asegurar que las disposiciones sobre la protección de las víctimas de explotación sexual comercial protejan tanto a los adultos como a lo niños, sin distinción de sexo.

Establecer sanciones penales contra las autoridades responsables de la aplicación de la ley en caso de corrupción.

Asegurar la estricta aplicación de las sanciones penales contra todo aquel que trafique, explote o abuse de terceros para satisfacer deseos propios o ajenos.

•Disponer que los delitos de tráfico y explotación de la prostitución sean extraditables (Convenio para la represión de la trata de personas y de la explotación de la prostitución ajena, (ONU)).

Sancionar a todo aquel que para satisfacer los deseos de un tercero:

Instigare, indujere o trasladare a otra persona para que ejerza la prostitución, aunque mediare el consentimiento de la víctima.

Explotare la prostitución de otra persona, aun con el consentimiento de tal persona.

Mantuviere una casa de prostitución, la administrare o a sabiendas participare en su financiamiento (Convenio para la represión de la trata de personas y de la explotación de la prostitución ajena, (ONU)).

•Tomare a sabiendas en arriendo un edificio u otro local para explotar la prostitución ajena.

Intentare cometer algunos de estos ilícitos o hubiere cometido actos preparatorios para la comisión de tales ilícitos.

Hubiere regresado a su país de origen después de haber cometido tales actos ilícitos en el extranjero.

•Participare en forma intencional de dichos actos ilícitos.

Convenio sobre la edad mínima, 1973.

La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores no deberá ser inferior a dieciocho años (art. 3).

Legislación sobre la edad mínima de admisión al trabajo.

  Aplicación general Países cuyas economías y medios de educación están insuficientemente  desarrollados

Edad mínima general de admisión al empleo

no inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, y en todo caso, a 15 años

14

Trabajo peligroso y demás formas de trabajo clasificadas como peores formas de trabajo infantil

18 18

Trabajos ligeros 13 a 15 12 a 14

Edades mínimas de admisión al empleo.

"Llegarás muy lejos si eres amable con los jóvenes,

compasivo con los ancianos, solidario con los esforzados

y tolerante con los débiles y los fuertes. Porque algún día te

contarás entre ellos"

George W. Carver

El Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

•Evitar la exclusión basada en motivos de raza, sexo, religión, opinión política, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

El Convenio sobre igualdad de remuneración(1951 (núm. 100)

Remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo que son pagados al trabajador por concepto del empleo de este último.

Debe existir igualdad de remuneración entre la

mano de obra masculina y la mano de obra

femenina sin discriminación en cuanto al sexo.

•Evitar la exclusión de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación .

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

LAS EMPRESAS PÚBLICAS O PRIVADAS

Descanso de 6

semanas antes y después del parto

Recibirá, durante todo el

período en que

permanezca ausente un

importe fijado por la autoridad

competente en cada país

Tendrá derecho en todo caso, si

amamanta a su hijo, a

dos descansos de media hora para permitir la lactancia.

ÁMBITO NACIONAL

CONTRATOS DE TRABAJO MARCO NORMATIVO PROMULGACIÓN REGISTRODS NO 003-97-TR 27-03-97 DECRETO LEGISLATIVO 728DS No 001-96-TR 26-01-96 REGLAMENTO DEL TUO DE DL 728 Todo empleador bajo el régimen laboral de la actividad privada: tiene 3 formas de contratar a un trabajador, lo podrá contratar a plazo indeterminado sujeto a modalidad (o temporal) y a tiempo parcial. Cabe indicar que, tanto en los contratos de trabajo y plazo indeterminado, como en los contratos sujetos a modalidad, el empleador mantiene las mismas obligaciones con sus trabajadores en lo que respecta a sus beneficios laborales.

TIPOS DE CONTRATOS

CONTRATO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Derecho a la Jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

Derecho a Gratificaciones, CTS, Vacaciones, Seguro de trabajo,

Seguro de vida, Pre y Post natal, Descanso días feriados, puede

formar parte de los sindicatos sin ningún tipo de restricciones.Oficina Nacional de

Promoción Laboral para personas con

Discapacidad •Las entidades del Estado tienen la obligación de contratar personal con discapacidad (3% del total), 15% de beneficio en concursos.(congresistas)Los Beneficios para las

empresas privadas que contraten a personas con Discapacidad obtienendescuentos del 30% de la renta bruta.

PASO

S PA

RA R

EGIS

TRAR

SE

SANCIONES

COST

OS

GRACIAS POR SU

ATENCIÓN!!