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UNIVERSIDAD Y EMPLEO 2007JORNADAS TÉCNICAS SOBRE ENCUENTROS DE

EMPLEABILIDAD PARA MUJERES UNIVERSITARIAS

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UNIVERSIDAD Y EMPLEO 2007JORNADAS TÉCNICAS

SOBRE ENCUENTROS DE EMPLEABILIDAD PARA

MUJERES UNIVERSITARIAS

SACUUNIVERSIDAD DE SEVILLA

Días 28 y 29 de noviembre de 2007Pabellón de la Navegación(Isla de la Cartuja, Sevilla)

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© De los autores© De la presente edición: UNIVERSIDAD DE SEVILLA

D.LEGAL SE-

Impreso por

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SALUDO

DESDE el SERVICIO DE ASISTENCIA A LA COMUNI-DAD UNIVERSITARIA DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA (SACU), La Unidad de apoyo al empleo para uni-

versitarios y en nombre de todas aquellas personas que componen el equipo de trabajo y la secretaría técnica, te damos la bienvenida a las Jornadas Universidad y Empleo 2007. Esperamos sinceramente que disfrutes de las jornadas y que estas te sean de utilidad para aquello por la que humil-demente se han confeccionado: mejorar la empleabilidad de los universitarios con especial atención a las mujeres.

La Unidad de apoyo al empleo para universitarios lleva trabajando varios años haciendo de nexo de unión entre los estudiantes emprendedores y con iniciativa, y las oportu-nidades de trabajo cualifi cado que día a día se demandan. Gracias al apoyo de la UNIVERSIDAD DE SEVILLA, al INSTITUTO ANDALUZ DE LA MUJEr, a AGESA S.A y a innumerables cola-boradores, hemos podido plantear un encuentro destinado a mujeres que hayan terminado sus estudios universitarios, o estén a punto de terminarlos, mujeres que empiezan a plan-tearse el futuro como un presente, mujeres que afronten la exigente realidad del mundo laboral con energía optimismo y decisión.

Durante 10 horas, divididas en dos días, nos hemos pro-puesto tratar de ayudarte. Se ha elaborado un interesantísimo programa donde especialistas, estudiosos y responsables en lo que a “empleabilidad” se refi ere, tratarán de proporcio-narte información y herramientas para que inicies el cami-no con paso fi rme. Deseamos que esta sea una experiencia gratifi cante, y que las conclusiones que obtengas de tu paso por las jornadas se materialecen de forma positiva en un ilusionante futuro profesional.

SECRETARÍA TÉCNICA DE LAS JORNADAS UNIVERSIDAD Y EMPLEO 2007.

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NORMAS GENERALES

LA Organización de este evento expone, para su obli-gado y riguroso cumplimiento, una serie de normas que habrán de ser observadas y respetadas por todos

los asistentes:• La Organización se reserva el derecho de alterar o cam-

biar el programa. • La Organización podrá denegar el acceso o expulsar

del recinto a aquellas personas de las que pueda racio-nalmente presumirse, que van a crear una situación de riesgo o peligro para él mismo u otros congresis-tas, de alboroto, o aparenten estados de intoxicación o conmoción, o que incumpla esta relación de normas.

• Cualquier daño o desperfecto ocasionado por un asis-tente conllevará la denuncia del mismo por La Orga-nización a la Dirección del recinto para que esta inicie los trámites pertinentes, no haciéndose La Organiza-ción responsable del mismo ni del daño cometido.

• El uso de la placa acreditativa es obligatorio. Por moti-vos de seguridad no se permitirá el acceso al auditorio a quien no la presente o le sea requerida y no estu-viese en posesión de ella. Si se olvidara, o perdiera, acudan a La Organización para solventar el problema lo antes posible.

• Está terminantemente prohibido fumar, beber o comer dentro de las instalaciones salvo en los sitios debida-mente especifi cados para ello.

• Queda prohibida cualquier fi lmación, grabación o reproducción en el interior del recinto salvo auto-rización expresa de La Organización (esto incluye cualquier soporte de reproducción de música, radio, videojuego o similar).

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• Rogamos desconecten sus teléfonos móviles durante las conferencias, comunicaciones, mesas redondas u otras actividades.

• Se ruega silencio durante las exposiciones.• Se ruega máxima puntualidad a los asistentes para no

interrumpir el desarrollo de la actividad congresual.• Toda conferencia, debate, charla o mesa redonda no

termina hasta que concluya el turno de preguntas y respuestas.

• Todo asistente tiene la obligación de respetar estas nor-mas para el buen funcionamiento del evento.

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PRESENTACIÓN

JORNADAS TÉCNICAS SOBRE ENCUENTROS DE EMPLEABILIDAD

PARA MUJERES UNIVERSITARIAS

EL concepto de empleabilidad más asumido en Eu-ropa hace referencia al conjunto de logros (cono-cimientos, habilidades y atributos personales) que

proporcionan a las graduadas universitarias las mejores condiciones para conseguir un empleo y para tener éxito en las diferentes ocupaciones que puedan elegir, con bene-fi cios para ellas mismas y para el conjunto de mercado de trabajo, de la comunidad y de la economía.

Este encuentro pretende mejorar las opciones de em-pleabilidad de las graduadas y postgraduadas universitarias, de todas las disciplinas académicas, facilitando el conoci-miento de los recursos de Orientación, Formación y empleo disponibles, así como las posibilidades de acceso y el man-tenimiento en un empleo de calidad.

Estas jornadas buscan explicitar las claves y líneas de acción que desde la Universidad de Sevilla y las empresas de distintos sectores empresariales, se están llevando a cabo en la actualidad, para promover la inserción laboral de las mujeres universitarias”.

El programa incluye temas como: el estudio de casos concretos de universitarias en su trayectoria hacia el em-pleo, y una serie de sesiones monográfi cas sobre diferentes aspectos y características del empleo femenino.

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Exposición por parte de diferentes empresas e institucio-nes, de su posición con respecto a la calidad del empleo que ofrecen a las universitarias.

Pretende dar a conocer la cultura empresarial actual de cara a la inserción laboral de las universitarias, los actuales sistemas de selección, el entrenamiento en competencias adecuadas, la diversifi cación profesional como opción al-ternativa, los perfi les competenciales y la formación para la promoción y el mantenimiento en el empleo.

UNIDAD DE APOYO AL EMPLEO PARA UNIVERSITARIOS

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EL ESPACIO EUROPEO DE EDUCACIÓN SUPERIOR Y LA EMPLEABILIDAD

porDR. LUCIANO GALÁN

Universidad Autónoma de Madrid (UAM)

Introducción

LA Unión Europea considera el empleo como la me-jor protección contra la exclusión social. Todas las políticas y acciones que se plantean las distintas

instancias y organismos en este ámbito van encaminadas a conseguir ese objetivo y están centradas en que el suje-to consiga un empleo. Los cuatro pilares de la estrategia europea de empleo así lo manifi estan. No obstante, la gran heterogeneidad que se detecta en estos procesos muestra la necesidad de proporcionar respuestas, actuaciones y pro-gramas diferenciados y específi cos. Es por esta exigencia que las intervenciones han de atender las necesidades que se producen en contextos concretos de forma integral y abierta.

Ante esta situación, si queremos prestar atención a to-das las dimensiones relacionadas con las necesidades de las personas, las actuaciones que se realicen deberán pro-mover y desarrollar servicios y apoyos en aquellos ámbitos que sean precisos. En este sentido, si una persona adulta se caracteriza porque asume responsabilidades en todos los ámbitos de su vida y entre estos se encuentra el empleo, el proceso de maduración personal y el desarrollo individual pasa también por su formación para realizar trabajos, y por su aproximación e inserción en el mundo laboral. Y si esto

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es importante para todas las personas, aún lo es más para aquellas personas en riesgo de exclusión.

La intervención educativa en el ámbito laboral resulta esencial y es preciso crear un abanico amplio de posibilida-des formativas y de inserción para que cada persona pueda desarrollar su propio y personal itinerario. Ese abanico debe crearse desde el conjunto de la sociedad aprovechando las potencialidades de cada sector y/o agentes, y fortaleciendo la cooperación intersectorial y la interdisciplinaridad.

El empleo se confi gura, así, como un punto de referencia básico y desde él se puede partir hacia otras modalidades formativas y/o profesionales según la persona y el entor-no productivo. El diseño de la formación e inserción en el mundo laboral deberá ser, por tanto, fl exible, amplio y par-ticipativo. El reto de este planteamiento está en que, par-tiendo de las capacidades de cada persona y de su esfuerzo, corresponde a las administraciones, instituciones, entida-des, empresarios, etc., crear las condiciones necesarias para su correcta formación, orientación e inserción. Realizar es-fuerzos con el objeto de promover el acceso al empleo de las personas que presentan mayores difi cultades es una de las formas de luchar contra la exclusión social, promovien-do su independencia y dignidad en la vida.

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EL PROCESO DE BOLONIA

porDR. BENJAMÍN SUÁREZ

Universidad Politécnica de Cataluña (UPC)

ResumenSe refl exiona en este trabajo sobre la empleabilidad, el em-

pleo, las profesiones y la educación superior con la pretensión de conducir los debates que está generando en España la Decla-ración de Bolonia, hacia sus aspectos laborales. Se hace especial énfasis en las relaciones entre la formación superior y la ocupa-ción asociada con ella, teniendo en cuenta los diferentes niveles que se contemplan en el marco establecido como de referencia en Europa para la armonización de la formación universitaria.

Introducción

EL Proceso de Bolonia es percibido en todos los paí-ses de Europa y por todos los agentes sociales como una oportunidad para adecuar las estructuras de los

sistemas de educación superior europea para alcanzar la efi -cacia, competencia, competitividad y atractivo que la nueva organización social de Europa les reclama.

Dentro de esta nueva organización social uno de los obje-tivos más importantes es el pleno empleo de sus ciudadanos y por ello la empleabilidad de los graduados universitarios es una de las piedras angulares del proceso del Bolonia. Sin embargo y paradójicamente, el término empleabilidad es todavía algo impreciso en Europa, tiene acepciones diver-sas –ocupación o profesión– contradictorias muchas veces lo que genera una cierta polémica al menos desde un punto de vista conceptual.

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Para introducirse con una cierta coherencia en esta po-lémica y tratar con ello de encontrar algunas respuestas, es necesario refl exionar sobre:

• ¿Qué es lo que hace empleables a las personas? • ¿Cuáles son las relaciones entre los empleos y la em-

pleabilidad? • ¿Cuáles y cómo deben ser las relaciones entre los em-

pleos, la empleabilidad y la educación superior? Dos son los motivos que generan en el ciudadano ocu-

pado insatisfacción en el empleo: La falta de competencia personal o una califi cación sobredimensionada para un de-terminado puesto de trabajo. Al fi nal el exceso o las de-fi ciencias en la competencia personal, no es más que una consecuencia de una formación poco equilibrada y terminal que muchas veces acarrea, a corto o medio plazo, disfun-ciones en el nivel y calidad de vida de las personas.

Hoy resulta difícil pensar en un sólo trabajo para toda la vida, de un empleo para toda una vida se está pasando casi sin darnos cuenta a una vida con muchos empleos.

Las carreras profesionales de los graduados se están con-fi gurando en los países desarrollados en torno a tres/cuatro ocupaciones como mínimo a lo largo de la vida. La mayor parte de las personas con formación universitaria pasarán en un futuro no muy lejano por períodos profesionales más o menos largos y exitosos en las empresas aunque en cual-quier caso de forma compatible con fórmulas alternativas de autoempleo o de formación. En este escenario es cada vez más evidente que la gestión de la vida profesional y del “conocimiento” de las personas es más responsabilidad de los propios individuos que de las organizaciones o institu-ciones empleadoras.

Los empleadores, además de unos sólidos conocimientos teóricos (competencias específi cas), requieren para sus em-pleos otras cualidades y actitudes personales: capacidad de aprendizaje, de trabajo en equipo, habilidades comunicati-vas, responsabilidad, capacidad de análisis y de negociación, autonomía, automotivación y autocontrol... (Competencias genéricas y transversales). Puede resultar paradójico ver hoy día cómo ciudadanos con dos carreras universitarias pueden no encajar en una determinada compañía, incluso

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en la hipótesis de una coincidencia disciplinar plena, mien-tras que otros que proceden de campos de estudio menos o poco afi nes al puesto ofertado sí lo hacen. Los responsables de selección de personal de las empresas buscan, además de un título universitario, personas con voluntad y entusiasmo, imaginación e iniciativa, ganas de innovar, compromiso y facilidad para integrarse en la dinámica de la empresa.

Todas estas cuestiones están haciendo que el concepto clásico de empleo derive hacia otras acepciones de tipo más general, mucho más relacionadas con la competencia de las personas, es decir con sus capacidades para asumir las res-ponsabilidades éticas y sociales que la sociedad les deman-da tanto en su vida laboral como ciudadana.

El Proceso de Bolonia y el empleo en el Espacio Europeo de Educación Superior. ¿Qué es y que no es?Conjunto de logros – conocimientos, habilidades y atributos personales - que proporcionan a los graduados las mejores condiciones para ganar un empleo y 2 para tener éxito en las diferentes ocupaciones que puedan elegir, con benefi cios para ellos mismos y para el conjun-to de mercado de trabajo, de la comunidad y de la econo-mía.

Estamos pues ante un concepto mucho más dinámico que los clásicos de formación, empleo, ocupación y pro-fesión ya que la empleabilidad debe entenderse más como una generación y desarrollo en las personas de un potencial para ser empleado que como un elemento formal ante la so-ciedad o el mercado de trabajo para alcanzar una ocupación o empleo.

La empleabilidad se sustenta sobre un conjunto de logros y por tanto será necesario profundizar sobre ellos: conoci-mientos específi cos y competencias, habilidades genéricas y transversales y algunas características personales. La in-tensidad y protagonismo de cada uno de estos subconjun-tos, sin duda, varía para los distintos campos de estudio y de trabajo. Por ello, es crucial entender en las refl exiones que se realicen sobre la empleabilidad, interpretada en los términos establecidos en este texto, que está íntimamente

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relacionada con la educación, más incluso que si el objetivo fuera el más clásico y fi nalista de las profesiones y que, por tanto, no se trata de establecer reglas generales ni regulacio-nes simplifi cadoras para construir un marco de referencia, máxime si se tienen en cuenta algunos aspectos externos como la situación global de la economía o incluso algu-nos aspectos administrativos que pueden afectar o variar las condiciones en algunos sectores a lo largo del tiempo.

Comprendidos los objetivos resulta más fácil trascender a la polémica muy extendida en el pasado entre una forma-ción académica o alternativamente profesional o aplicada como vía para dar respuesta a las necesidades de empleo. Hoy este debate resulta estéril pues esas componentes de la formación, y algunas otras adicionales no contempladas en el pasado, son básicas para construir la empleabilidad.

El protagonismo de los títulos de Grado en el mercado laboral y la profundización académica y el desarrollo pro-fesional de los Postgrados (Masteres y Doctorados) acapara la atención de los agentes sociales y centra todas las discu-siones que están teniendo lugar en los foros en los que se debate la declaración de Bolonia. Todo parece indicar que, en algunos campos de estudio, es un problema dar al grado una cierta relevancia para el mercado de trabajo. Es muy posible que estas difi cultades disminuyan, o cuando menos se relajen, si se interpreta adecuadamente el objetivo del proceso, es decir, si se piensa más en la empleabilidad que en el empleo y en las profesiones.

El diseño de los primeros y segundos ciclos defi nidos en la declaración de Bolonia ha de ser fl exible en lo que se refi ere a la estructura, volumen de formación, orientación y perfi les profesionales de los estudios. Lo más importante es construir los caminos sobre los que pueda circular sin atascos la empleabilidad pero 3 sin restricciones para que puedan ser ampliados con facilidad, construyendo a partir de ellos las “autopistas del conocimiento” necesarias para dar respuesta a las demandas de la sociedad del siglo XXI.

El problema nuevo que plantea Bolonia es que la forma-ción del primer ciclo o grado debe proporcionar diferentes posibilidades a los estudiantes, en función de sus intereses personales y de sus capacidades intelectuales. Esta cuestión

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es difícil de comprender bajo una visión clásica de la forma-ción universitaria; por ello establecer procesos formativos orientados simultáneamente hacia la integración en el mer-cado laboral o para continuar ampliando los estudios, es el principal desafío con el que tienen que enfrentarse los siste-mas de educación superior europeos. El estudiante no tiene porqué tener decidido a priori su futuro, su currículo deberá evolucionar en función de sus capacidades e intereses per-sonales tanto a lo largo de su vida joven como adulta.

Para el establecimiento del equilibrio entre las compe-tencias deseables, necesarias y convenientes se ha de buscar el buen entendimiento entre todos los “stakeholders”, como gustan en llamar a los “socios responsables” de la educa-ción. Los empleadores son uno de esos socios reconocidos y por ello su colaboración resulta necesaria e imprescindi-ble en esta etapa de análisis de los principios para la im-plantación del Proceso de Bolonia.

El mercado laboral y la educación universitaria: Mucho de lo expuesto con anterioridad no ha sido tenido en cuenta y la consecuencia es que en el mundo académico y profe-sional permanece la tendencia a identifi car la empleabili-dad con un conjunto más o menos concreto de exigencias, muchas de ellas intelectualmente poco estimulantes, que el mercado laboral demanda para sus empleos u ocupaciones. Esta interpretación va casi siempre acompañada de la sen-sación o el convencimiento de que la formación asociada, sufre con ello una pérdida irreparable que afecta incluso a su carácter de superior. El mercado laboral actúa en este supuesto como un elemento perverso, perturbador e incluso dañino en relación con el desarrollo y profundidad del pro-ceso formativo necesario para formar a las personas.

En realidad el signifi cado de empleabilidad que más sa-tisface a los mencionados agentes sociales, es el que presu-pone que los empleos u ocupaciones para los que capacita, en la práctica, la formación superior son meras manifes-taciones laborales de algo más profundo, conceptualmente más global, agrupado en torno a las denominadas profesio-nes (médico, economista, fi lósofo o ingeniero).

Esta dialéctica entre profesión y empleo tiene sus conse-cuencias en España donde el sesenta por ciento de nuestros

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jóvenes elige ir a la universidad mientras que el 4 cuarenta por ciento a la formación profesional. Quizá convenga re-cordar para interpretar adecuadamente estos datos que la media en la Unión Europea es la inversa y que en alguno de los países más ricos de la misma, los estudios de formación profesional acogen al setenta por ciento de los jóvenes.

Mientras esto ocurre y se debate y refl exiona en los en-tornos educativos, en la vida real por ejemplo más del se-senta y cinco por ciento de los empleos fi jos que crea en España una gran empresa líder del sector del automóvil, los ocupan titulados de especialidades técnicas provenientes de la formación profesional mientras que sólo un quince por ciento involucra a los ingenieros o titulados universitarios.

Todo ello al fi nal plantea una cuestión de una cierta tras-cendencia social y de gran infl uencia en la calidad de vida de los ciudadanos: ¿Es el mercado laboral español capaz de generar sufi cientes puestos de trabajo acordes a la forma-ción recibida por los titulados universitarios?

En este contexto, la opinión de los profesionales que tienen responsabilidades en la selección de personal puede ser radicalmente distinta: “Nosotros no seleccionamos por conocimientos, buscamos personas..., puede haber cracks en la formación profesional a pesar de que no hayan ido a la universidad, no queremos renunciar a pescar en ningún río”.

Esta opinión, sobre todo la relativa a los conocimientos, difícilmente puede ser compartida por el mundo académico dedicado en gran parte a generar y transmitir conocimien-tos. Probablemente, el punto de encuentro esté más cercano de lo que parece y sea más fácil alcanzarlo si el debate se establece en términos de habilidades y competencias.

La declaración de Bolonia trata de introducir entre los objetivos de la formación superior algunas de estas refl exio-nes sobre la empleabilidad. El objetivo del pleno empleo es una prioridad en la sociedad del bienestar, por lo tanto la ocupación es un compromiso de la sociedad con todos sus ciudadanos y en todas las etapas de su vida. Sin embargo, la profesión, necesaria sin duda para alcanzar el desarrollo de la sociedad y de las personas (Quién no ha dicho en algún

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momento: “Aquí faltan profesionales”), se va construyendo a lo largo de la vida en función de la experiencia acumulada en el empleo y de una formación adicional más específi ca a lo largo de la vida, todo ello en un proceso de maduración personal que se alcanza a una edad no temprana. Al fi nal de todo, ocupación y profesión no son más que manifestacio-nes diferentes de una empleabilidad que progresa y madura con la formación y el empleo a lo largo de la vida.

La formación universitaria debe dar respuesta a todas estas demandas, sociales e individuales, facilitando tanto la ocupación como la profesión. Pero ofrecer oportunidades de aprendizaje a personas de distintas edades y con diversos antecedentes formativos, es un gran desafío para los siste-mas universitarios y sólo será posible si se combinan sabia-mente docencia e investigación al servicio de la formación, si se relacionan educación y trabajo tanto en los ámbitos creativos como aplicados y si se hace posible una multipli-cidad en las trayectorias curriculares y en la organización de los estudios.

La fi gura del Posgraduado, presente y futuro de su empleoEn una economía basada en el conocimiento, el nivel de

formación de las personas juega un papel muy importante y por tanto las empresas y la sociedad deben valorarlo, po-tenciarlo y estimularlo como un elemento fundamental del proceso productivo y de desarrollo social.

La sociedad y, en particular, los empleadores han de va-lorar la formación al más alto nivel, con reconocimiento social y contraprestaciones económicas. Potenciarla cola-borando con las universidades en el diseño, en el desarrollo de los procesos formativos y aportando la fi nanciación nece-saria para llevarla adelante. Estimularla dando facilidades a sus empleados y ciudadanos para que puedan acceder a ella. Además, de reconocer estos procesos formativos, sobreto-do, se ha de garantizar que no provocan retrasos en la vida laboral de las personas, especialmente, en comparación con la de aquellas otras que decidieron no seguir estudiando.

Confeccionar un plan de formación, adecuado para las diferentes etapas de la vida adulta de las personas, no es habitual en España. Sin embargo, las que lo practican dicen

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que tiene muchas recompensas empresariales y sobretodo personales. Lo más importante en el diseño de una estrate-gia formativa personal es que obliga a pensar, a interiorizar y a sacar conclusiones de las propias experiencias, a siste-matizar los conocimientos adquiridos a lo largo de una vida académica, profesional y laboral.

Lo primero que tienen que hacer las personas que quie-ran abordar un plan de formación personal es plantearse qué competencias tienen y qué es lo que les motiva y, a par-tir de entonces, analizar qué oportunidades les ofrecen los sistemas educativos para conseguir sus objetivos. Si esta cuestión es objetivamente un factor positivo en el desarro-llo personal y social, no puede ser que los sistemas de edu-cación superior públicos no ofrezcan alternativas de calidad y con unos costes razonables.

Investigar e innovar lleva demasiado tiempo identifi cán-dose en nuestro país con precariedad laboral. Ser un beca-rio, en el sentido más internacionalmente homologable de la palabra, no debe implicar un sueldo irrisorio, ni pasar tantas horas trabajando que incluso les dé vergüenza confesarlas, ni incitar a sueños que puedan traer a colación una vida mejor si no la hubieran perdido estudiando, ni, sobre todo, hacer pensar a las personas que el mayor desarrollo del co-nocimiento deriva en una situación de empleo imposible o, dicho de otra manera, hacia una precariedad permanente.

La situación del empleo y de la empleabilidad de los pos-graduados, que en la actualidad afecta principalmente a los Doctores que son formados “de espaldas al mundo del em-pleo”, ha de ser revisada con especial atención y profundi-dad para el postgrado que deriva del Proceso de Bolonia. La opinión de empleadores y otros colectivos o instituciones relacionados con el empleo ha sido y es considerada muy relevante para la estructuración de los Grados si se pretende que éstos tengan signifi cación en el mundo laboral y para la empleabilidad. Lo mismo puede decirse en relación con los estudios de postgrado, tal vez con un poco más de atención, dado que la experiencia colectiva es menor.

La formación de postgrado, en sus diferentes versiones, debe ser diseñada para mantener en permanente renovación todo un conjunto de valores individuales y colectivos, para

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estimular el necesario impulso vital que requiere el trabajo bien hecho y dar sentido a los cambios económicos y so-ciales. Por todo ello debe formar parte de la vida y de la actividad cotidiana de los ciudadanos y agentes sociales, especialmente de aquellos mas comprometidos con la so-ciedad del conocimiento y del bienestar.

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LA MUJER EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

porBENJAMÍN SUÁREZ ARROYO

Dr. Ingeniero de Caminos, Canales y PuertosCatedrático de Uni-versidad. Universidad Politécnica de Cataluña

Introducción

LA incorporación de la mujer al mundo laboral es uno de los grandes éxitos sociales alcanzados por las so-ciedades desarrolladas, sin duda propiciado por el

gran desarrollo económico y social que se ha ido produ-ciendo en ellas, de forma sostenida a lo largo de décadas, en el largo camino de construcción de la denominada sociedad industrial.

Sin embargo todos los agentes económicos y sociales co-inciden en que quedan algunas, o muchas depende de quien y como se mire, asignaturas pendientes en estos asuntos es-pecialmente en el contexto del trabajo más cualifi cado, y de entre ellos el trabajo más directa o indirectamente relacio-nado con la educación superior o universitaria.

Es necesario tener en cuenta desde un principio que la realidad personal y profesional de las personas se va cons-truyendo poco a poco, en cualquier caso con mayor intensi-dad en las edades tempranas, en base a opciones y decisiones personales. Pero ambas cuestiones sólo son posibles, desde el punto de vista práctico y con carácter general, cuando existen entornos económicos y sociales que lo faciliten con oportunidades y realidades distintas y alternativas.

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Todo parece indicar que estos asuntos ya no pueden se-guir tratándose hoy únicamente con las reglas que ha ido creando la sociedad industrial, sino que es necesario intro-ducir en las decisiones más estratégicas, las nuevas reglas que emanan de una sociedad del conocimiento en marcha (conocimiento, competencia, fl exibilidad, creatividad y un largo etcétera de cuestiones relacionadas).

Las sociedades desarrolladas precisan pues de un vuelco estratégico que elimine, o al menos reduzca, muchas de las rigideces que presentan no sólo sus planteamientos y obje-tivos económicos y sociales sino también los instrumentos que se diseñan para alcanzarlos. Las cuestiones de género deben formar parte de estos nuevos planteamientos, con normalidad pero con decisión ya que, entre otras muchas cosas, pueden ser un factor relevante para incrementar una competitividad que algunos países tienen disminuida.

Regular mediante leyes todos estos asuntos seguramen-te es necesario, pero para que sean realmente efi caces será ineludible potenciar algunas transformaciones en los com-portamientos sociales, especialmente en los colectivos, que eliminen los rozamientos que tienen los sistemas laborales.

La mujer universitaria en la sociedad española de hoyLa mujer con estudios universitarios se integra hoy en el

mercado laboral sin difi cultad y aparentemente sin restric-ciones al menos en sus etapas iniciales. Según la Ofi cina de Orientación y de Inserción Laboral de la UPC que gestiona la Asociación de Amigos de la UPC (AAUPC):

«No se detecta una diferencia realmente signifi cativa entre la tasa de inserción de hombres y mujeres, si nos referimos a la población de recién titulados [...] Los últimos datos muestran una estabilidad laboral similar en los contratos laborales que fi rman hombres y mu-jeres (júniors)... Tampoco parecen existir grandes diferencias entre los sueldos que cobran hombres y mujeres en una primera etapa profesional [...]

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Tabla 1. Inserción laboral de los nuevos titulados UPC (gentileza de la AAUPC).

[...] Sin embargo de las facilidades iniciales para la primera inser-ción, se pasa a un cierto freno en el desarrollo posterior de la carrera profesional, especialmente si su edad se aproxima a la treintena, por la amenaza de la posible maternidad.

Por tanto todo parece indicar que al menos una parte de los problemas laborales de las mujeres están más condicio-nados por los empleos (las profesiones en sentido amplio) que por los estudios. A medida que los titulados universi-tarios maduran personal y profesionalmente empiezan a sentir la necesidad, o la obligación, de optar, y por tanto de decidir, entre las distintas trayectorias profesionales (linea-les, cerradas o abiertas) que el mercado les ofrece o que la sociedad les demanda, de forma implícita o explícita. En esos momentos se desencadenan en las personas comple-jos mecanismos de refl exión y de decisión que en mayor o menor medida, consciente o inconscientemente, tratan de compatibilizar lo personal con lo profesional.

Las reglas, más o menos explicitadas, de la sociedad in-dustrial marcan una tendencia, especialmente en sus fases iniciales, a sobrevalorar lo profesional o el trabajo (forma-ción, espacio y tiempo regulados) sobre lo personal (tiempo libre y vida de las personas). Cuando las sociedades indus-triales alcanzan un cierto grado de desarrollo (sociedad post industrial) empiezan a valorar más las cuestiones personales y las catalogan como una defi ciencia del sistema. Cuando esto ocurre tratan, de forma más o menos efi ciente y clara, de hacer más amigable el trabajo apostando con más ímpetu

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por la vida personal de sus ciudadanos (conciliación laboral en la sociedad del bienestar).

En este escenario la mujer, que tiene sensibilidades bien diferentes a las del hombre en los asuntos afectivos (hijos, familia, amistad, etc.), tiene más confl ictos personales al relacionar lo personal y lo profesional. Esta circunstancia unida a que el mercado laboral todavía infravalora, o no valora sufi cientemente, muchas de las competencias en las que la mujer tiene una ventaja clara, genera trabas, efecti-vas que no ideológicas, de progresión laboral sobre todo en las trayectorias profesionales más abiertas (efecto conocido como techo de cristal).

Todo ello conduce a que muchas tituladas universitarias después de varios años de experiencia laboral se sientan es-tancadas profesionalmente y con difi cultades para cambiar de trabajo, mejorar en sus responsabilidades o en defi nitiva para promocionarse profesionalmente. Y todo esto va más allá de todo aquello que la maternidad pueda condicionar, que no es poco.

La sociedad española empieza a ser consciente del problema y se está enfrentando con decisión con alguno de estos asuntos. Pero si bien es cierto que las decisiones legislativas son de gran ayuda y que las administraciones públicas pueden dar ejemplo también lo es que el mayor esfuerzo lo tienen que realizar las empresas con medidas de mayor calado, difíciles de implementar a corto plazo, como pueden ser la fl exibilización en los tiempos, una defi nición de carreras profesionales compatibles, ciertas medidas de apoyo a la actividad y unas políticas de servicios.

Y todo esto que puede ser interpretado como una utopía en nuestro país es una realidad consolidada en otros países del mundo desde hace muchos años. Personalmente puedo dar testimonio de una experiencia real, encajada dentro de la normal regulación laboral del país, fl exible, compatible, con apoyos y servicios, que tuve la suerte de vivir durante una estancia sabática en USA ya en el año 1992 (trabajo en casa, ayuda personal, etc.).

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La mujer universitaria en la sociedad del conocimientoLa mayoría de las sociedades desarrolladas están ges-

tionando, desde hace algunos años, un reto de gran tras-cendencia económica y social: el tránsito desde la sociedad industrial a la sociedad del conocimiento. Y esto tiene gran trascendencia para el asunto que nos ocupa pues cambia, o cambiará a medio plazo, de manera profunda las reglas que dirigen el mercado y las relaciones laborales (cuestión que justifi ca la lentitud del proceso de cambio con unos objeti-vos que no llegarán ni de forma inmediata ni con las mis-mas medidas en países diferentes).

El mercado de trabajo asociado con la sociedad del co-nocimiento, que está en construcción pero en marcha, com-bina de forma fl exible unos recursos materiales y humanos para resolver el conjunto de problemas que su actividad co-mercial e industrial genera. Los distintos elementos en que se apoya el proceso confi guran un conjunto armónico que funciona en red con una distribución espacial y temporal asíncrona. Recursos humanos, máquinas y conocimiento se complementan actuando de forma diversifi cada y fl exible, trabajando en red para alcanzar los objetivos comerciales y empresariales planteados.

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Sociedad IndustrialPRODUCTO

MERCADO DE TRABAJO

Sociedad del Conocimiento

RESOLVERPROBLEMAS

PLANIFICACIÓN

Por disciplinas

MAQUINARIA

Trabajo-For-mación

TRABAJO

EN

RED

Multidisciplinari-dad

FLEXIBILIDAD

Orientada Actividad Diversifi cadaPor departamentos Optimización Del ConjuntoIndividual. Compartido por equipos Conocimiento

Global. Comparti-do y transferido

Centralizada Creatividad IndividualizadaAusente Improvisación ActivaNo asumido Riesgo Gestionado

Común Espacio-tiempoDisperso y asín-crono

RígidaCapacidad Profe-sional Evolutiva

Intercambiables Personas ImprescindiblesEstudiar mucho pocos años para trabajar toda

la vidaPARADIGMAEDUCATIVO

Estudiar toda la vida para trabajar toda la vida

Tabla 2. Principales atributos de las sociedades industrial y del conocimiento

El conocimiento, entendido en un sentido tradicional, no es el único ingrediente que nutre una sociedad del co-nocimiento globalizada. En cualquier caso no se trata de un conocimiento sólo de contenidos científi cos, técnicos y humanísticos sino más bien de un conocimiento respon-sable (o pertinente), es decir aquél conocimiento que hace competentes a los individuos para llevar a buen fi n un co-metido personal y un proyecto colectivo de la sociedad que les permita hacer frente a unas realidades económicas y sociales cada vez más pluridisciplinares, transversales,

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multidimensionales, transnacionales y globales. De ahí que el paradigma educativo asociado pivote sobre la formación a lo largo de la vida.

Muchos de los elementos más característicos de la socie-dad del conocimiento ya están activados en la sociedad de hoy, otros están activándose, algunos otros están sufriendo los retrasos lógicos que provocan las resistencias sociales y laborales ante los cambios de una cierta envergadura.

Muchas de las competencias (especialmente las capa-cidades y habilidades asociadas) que tienen las mujeres, intrínsecas de género o bien adquiridas en las fases de ma-duración personal e intelectual, están más en sintonía con los atributos que demanda la sociedad del conocimiento que con aquellos otros más representativos de la sociedad industrial. Es por tanto de esperar que la consolidación en las sociedades desarrolladas de los paradigmas del cono-cimiento además de mejorar la competitividad económica y social global de las sociedades, genere, también, nuevos marcos de referencia y con ellos perspectivas y oportuni-dades laborales más plenas para las mujeres. Polivalencia, fl exibilidad, improvisación, riesgo, dispersión, etc. son cuestiones que manejan con una cierta facilidad y habilidad las mujeres, en cualquier caso, y en general, con más pro-fundidad y extensión que el hombre.

La mayoría de las cuestiones mencionadas también afec-tan al hombre, como no. La sociedad del conocimiento no enfrenta a hombres con mujeres, no es un asunto feminis-ta, no pretende homogeneizar las capacidades personales de los ciudadanos sino todo lo contrario, pretende hacerles trabajar juntos utilizando la diversidad, personal, intelec-tual e incluso la más propia del género, como un elemento esencial para alcanzar unos objetivos muy diversos y diver-sifi cados, bastante más relacionados con las capacidades de las personas que en el pasado. Al fi nal del camino (siempre es utópico) los individuos no sólo dejan de ser esclavos del mercado laboral, fi losofía propia de la sociedad industrial, sino que ponen el mercado laboral al servicio de los ciuda-danos, de las personas.

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A modo de resumenSi la competencia de las personas es un elemento clave

para alcanzar la competencia de la sociedad no se puede incluir restrictivamente o con restricciones en los procesos productivos y sociales a un número importante de ciudada-nos, del orden de un 50% aproximadamente de mujeres.

Todos los agentes económicos, políticos y sociales están de acuerdo, al menos formalmente, con todas las cuestiones planteadas en este texto y creen que la sociedad del conoci-miento, es una oportunidad para hacer frente a la mayoría de los retos de género pendientes, pero...

La administración española legisla y regula pero no aca-ba de comprender que las leyes y los incentivos que estimu-lan la conciliación familiar y la igualdad de genero no serán sufi cientes para resolver el asunto con globalidad. La solu-ción pasa por encontrar los caminos que lleven a los ciuda-danos hasta la sociedad del conocimiento y del bienestar (reforma de la función pública p.e.), sin poner en peligro los principios democráticos y constitucionales de igualdad de oportunidades, de mérito y capacidad.

La universidad española tiene que darse cuenta que la conciliación y la igualdad de género no se alcanza crean-do estudios de postgrado de genero, disciplinares o de la mano de otras disciplinas. El papel que tiene que jugar la educación superior pasa por liderar los procesos de cambio formando ciudadanos y ciudadanas competentes capaces de asumir sus responsabilidades éticas y sociales, con capa-cidades personales sufi cientes para adaptarse o liderar los cambios sociales, tecnológicos y productivos.

La empresa española crece, está explotando sus oportu-nidades de negocio pero no juega con decisión en sus pro-cesos productivos, las cartas del conocimiento, fl exibilidad, innovación y competitividad. Introducir en sus procesos productivos nuevas fi losofías que fl exibilicen el binomio espacio-tiempo, por ejemplo organizándose en red, crear nuevas formas de riqueza con la tecnología y el trabajo colaborativo, seguramente será la forma más dinámica y efectiva para alcanzar la sociedad del bienestar o de ciuda-danos.

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Mi agradecimiento a la Associació d’Amics de la UPC por la ayuda que me ha prestado para escribir este texto.

ReferenciasPrograma d’igualtat d’oportunitats adreçat a titulades UPC.

Associaciò d’Amics de la UPC. Ofi cina d’Orientació i Inserció Laboral.

La sociedad del conocimiento: Refl exión desde una univer-sidad tecnológica. B. Suárez, E. Pallejá. UPC-FPC. No-viembre de 2004.

“L’ espai europeu d’ educació superior i l’ empleabilitat. Re-fl exions sobre el mercat de treball”. B. Suárez, L. Galán. Comunicación en el Libro: Navegar en el mercat de tre-ball. B-47.261-2005. Asociación de Amigos de la UPC.

“Ha llegado la hora de acelerar: la nueva asociación para el crecimiento y el empleo”. Comunicación de la Comisión al Consejo Europeo (5745/06). Bruselas, enero de 2006

Salut, temps i retribucions de la dona al mòn del treball. Mercé Sala, Presidenta del Consell de Treball Econòmic i Social de Catalunya. Marzo de 2007.

Aspectes de gènere per a la inserció laboral de les dones. Associaciò d’Amics de la UPC. Ofi cina d’Orientació i Inserció Laboral.

Refl exiones acerca de la ocupabilidad y la inserción labo-ral de las tituladas politécnicas de la UPC. Associaciò d’Amics de la UPC. Octubre de 2007.

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MUJER Y MERCADO DE TRABAJO DESDE UNA PERSPECTIVA DE INTERVENCIÓN SOCIAL

LA realidad social que vive la mujer en este momento dista bastante del marco legal en el que se encuadran sus derechos y la igualdad de oportunidades ante el

empleo.Siguen siendo las mujeres las que soportan la carga de los

hijos, la realización de las tareas domésticas, y las diferencias salariales respecto a los hombres son reales y medibles.

Observemos a continuación las últimas cifras de dis-tribución del empleo y desempleo y las tasas de actividad procedentes del número 15 de enero de 1999 del Consejo Económico y Social: Panorama sociolaboral de la mujer en España.

Concepto Fuente Período del último año Dato

Sobre el período anterior

Sobre igual período del año anterior

Tasa de actividad (1) H 1 3. trimestre 63,6 0,5 0,5 M 1 3. trimestre 37,9 0,2 0,2

Tasa de desempleo (2)

H 1 3. trimestre 55,1 0,8 1,8 M 1 3. trimestre 27,8 0,2 0,8

Tasa de paro (3) H 1 3. trimestre 13,3 -0,6 -2,2 M 1 3. trimestre 26,6 0,0 -1,8

Índice de asalariza-ción (4)

H 1 3. trimestre 75,5 0,2 0,8 M 1 3. trimestre 79,5 -0,1 0,3

Índice de temporali-dad (5)

H 1 3. trimestre 32,4 0,4 -0,4 M 1 3. trimestre 34,9 0,5 -0,5

Diferencial salarial de la mujer (6) 2 3. trimestre 74,3 - 1,1

Tabla 1: Distribución de empleo y desempleo.

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Teniendo en cuenta que las mujeres constituyen el 51,2% de la población, es imposible que hablemos de igualdad en el mercado de trabajo viendo que las tasas de actividad y de empleo de las mujeres son casi la mitad que la de los hombres y la tasa de desempleo femenina duplica a la mas-culina.

La diferencia salarial se sitúa actualmente en el 74,3%. Esta cifra debería de ser tan preocupante como el desem-pleo, no solo porque sea anticonstitucional, sino porque en el caso de mujeres con cargas familiares no compartidas, además de percibir menos retribución tienen que soportar gastos de guardería y cuidado de hijos, cosa que merma po-sibilidades de búsqueda e incorporación laboral.

Estas desigualdades tan patentes y con las que convivi-mos todos los días, casi ya como una cosa asumida, son las que nos hacen que analicemos a la mujer como un colectivo específi co de inserción laboral, y refl exionemos sobre los factores que infl uyen en esta desigualdad.

Análisis de factores y elementos de empleabilidad que in-ciden en la conjunción de la oferta y la demanda de tra-bajo

Es imprescindible para poder desarrollar un buen y efec-tivo proyecto, plan, política o acción de empleo, echar un vistazo al mercado al que nos vamos a dirigir, así como evaluar de antemano las carencias y potencialidades con las que cuentan el grupo o colectivo al que queremos enfocar nuestra acción.

Las entidades tienen que hacer un análisis previo y una toma de contacto con el mercado real antes de desarrollar un proyecto de empleo y observar y analizar sus propias capacidades y limitaciones para llevarlo a cabo.

Actualmente casi todas las acciones y proyectos dirigi-dos a colectivos específi cos, ajustan demasiado sus accio-nes al perfi l de las personas benefi ciarias de él, olvidando o descuidando en muchos casos el trabajo, estudio y bús-queda específi ca del yacimiento de empleo al que dirigimos nuestra acción. Esto provoca que muchas mujeres pasen por proyectos y cursos diferentes sin encontrar una colocación a fi nal de los mismos.

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El resultado de descuidar el estudio de una parte del mer-cado puede provocar un efecto contrario al que se pretende en un primer momento. Algunos de estos efectos pueden ser:

• Actitudes por parte de las mujeres de pesimismo y falta de credibilidad en los proyectos de empleo y en ellas mismas.

• Mujeres “cursistas” que han realizado un montón de cursos diferentes sin tener ninguna especialización concreta y con falta de desarrollo de competencias básicas para buscar e incorporarse a un puesto de tra-bajo.

• Dirigir recursos a mercados y sectores copados.• Pérdida de ofertas de trabajo por no encajar la dispo-

nibilidad de las participantes con la que demanda el sector de la oferta.

• Etc.

Usando el concepto de empleabilidad según se da en el último estudio de Cáritas Española Cuadernos para la Inser-ción Laboral [Fundación CIREM, 1998], donde se defi ne a ésta como, “la capacidad de una persona para adaptarse a la oferta de empleo que viene dada por una adecuada gestión de los factores que inciden en ella, así como la conjunción de actitudes, intereses, motivaciones, conocimientos, for-mación y aptitudes que la posicionan favorablemente ante el mercado de trabajo”.

Analizaremos los factores y elementos que intervienen en la empleabilidad y que deben tenerse en cuenta para poder di-señar adecuadamente acciones de empleo para mujeres.

No todas las mujeres tienen las mismas difi cultades de acceso al empleo, algunas simplemente no conocen las vías o medios para llegar al mercado laboral, pueden ser por ejemplo jóvenes que tienen una formación media o univer-sitaria sin experiencia profesional. Otras sin embargo pue-den acumular a una carencia formativa factores de carácter socioeconómico, como pueden ser cargas familiares no compartidas, problemas en el seno familiar, etc.

De ahí que sea necesario analizar individual y particular-mente el carácter de las carencias y difi cultades de acceso a un empleo con el que cuenta cada mujer.

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El siguiente esquema considera un fl ujo de información continua y bidireccional a considerar, puesto que de nada sirve que seamos muy conscientes de las carencias que tie-ne nuestro grupo de acción si las acciones que vamos a rea-lizar cubren carencias que después no encajan con las que demandan del mercado de trabajo en el sector concreto al que nos dirigimos.

De igual forma sucedería si solo analizásemos las ca-racterísticas que debe reunir una persona para ocupar un puesto determinado según las indagaciones que hagamos en el mercado, si después no somos capaces de hacer un diagnóstico adecuado de las necesidades, carencias y po-tencialidades de las demandantes de empleo para las que queremos desarrollar nuestro plan o proyecto.

Elementos sociales y factores socioeconómicosEstos elementos son los que más suelen infl uir en la

inempleabilidad de las mujeres, ya que determinadas caren-cias van a repercutir en otros factores, como pueden ser las actitudes y las competencias personales. Los elementos a los que nos referimos y suelen suponer una traba al acceso al empleo son los siguientes:

Cargas familiaresEsta es una de las trabas más importantes con las que

cuentan las mujeres para incorporarse al mercado laboral ya que les resta disponibilidad, algo muy preciado por cual-quier empresa y en la mayoría de trabajos.

Enfermedades, discapacidades o dependenciasEl haber padecido o padecer algún tipo de enfermedad,

tener alguna discapacidad o estar o haber estado sometida a algún tipo de dependencia (alcohol, drogas, fármacos, etc.), supone una barrera importante de acceso al mundo laboral.

La enfermedad que más se detecta, sobre todo en mu-jeres mayores de 30 años es la depresión. Los problemas familiares y económicos conducen a la mujer a procesos

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depresivos que se convierten en un impedimento más para que esta pueda encontrar y mantener un puesto de trabajo.

Número de personas que conviven en la unidad familiar, parentesco, edades y problemáticas

En la mayoría de las ocasiones, es la problemática vi-vida dentro de la familia la que limita a la mujer el acceso al mundo laboral y la responsable del deterioro personal y social de ésta.

El hacerse cargo de ascendentes y descendentes, el ser víctimas de malos tratos en el seno de la familia, y el con-vivir con familiares directos con problemas de alcohol, drogadicción, ludopatía... es en la mayoría de los casos el mayor problema con el que cuentan las mujeres que de-mandan ayudas de Servicios Sociales y necesitan pasar por proyectos de inserción laboral.

Ingresos mensuales de la unidad familiar y número de personas que aportan estos ingresos

La carencia de medio económico puede ser la causa de inmovilización de acciones de incorporación laboral, ya que si no se tienen medios para desplazarse, para comprar la prensa diariamente, realizar llamadas de teléfono, ves-tir adecuadamente, etc. la búsqueda e incorporación a un puesto de trabajo queda muy reducida. La falta de recursos puede ser también una de las causas de falta de formación básica y profesional.

ActitudesEste es un factor en el que la edad y los factores so-

cioeconómicos infl uyen de manera decisiva. Difícilmente se puede convencer a un empresario de los puntos fuertes de una persona si ella misma no los ve o no los cree. De igual forma estarían excluidas para un puesto de comercial o de mando personas que carezcan de seguridad de ellas mis-mas. Una relación de actitudes a diagnosticar puede ser:

• El valor que se concede al trabajo, es decir, por qué se quiere trabajar, para tener independencia, por dinero, para desarrollarse personal y profesionalmente...

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• La opinión que una mujer tiene de sí misma, autoesti-ma.

• Los retos o aspiraciones que tiene en la vida.• Actitud, aceptación, comportamiento ante las normas

sociales, tolerancia, disciplina, aspecto físico.• El interés por aprender, por trabajar, por buscar em-

pleo.

El mercado actual es un mercado cambiante y demanda en todo momento formación continua en las personas que forman parte de él. De ahí el valor que se le da al interés por aprender y ser activo.

Competencias personalesPara desarrollar cualquier tipo de trabajo, no sólo hace

falta tener una buena formación profesional u ocupacional, sino que también se tiene que contar con una fl uidez verbal, capacidad de cálculo, de trabajar con maquinaria específi ca, de aprender con facilidad, ser organizada, saber trabajar en equipo... en mayor o menor medida en función del puesto de trabajo a ocupar. Las competencias personales las pode-mos agrupar en:

• Competencias básicas: fl uidez verbal y numérica, capa-cidad de expresión, habilidad manual, capacidad creativa...

• Competencias transversales: capacidad de iniciativa, responsabilidad, organización.

• Competencias relacionales: facilidad de relación, tra-bajo en equipo, capacidad de persuasión...

Cada vez toman más importancia estos aspectos en el mercado laboral, de forma que hay que saber cuales son específi cos e imprescindibles de determinados puestos, y cuales se valoran de forma general, independientemente del trabajo a desarrollar.

Competencias profesionalesEs preciso analizar tanto el punto de partida de cada per-

sona, el factor tiempo y capacidad de aprendizaje, así como la formación y experiencia necesaria para cada profesión, sector o trabajo al que queramos dirigir las acciones de po-

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tenciación del empleo que realicemos. Contemplaremos en este apartado tanto los niveles de estudios ofi ciales obteni-dos, así como la formación y experiencia profesional.

Niveles de estudios obtenidosAfortunadamente el número de mujeres que cursan estu-

dios universitarios es cada vez más elevado, pero esto sólo se da en las capas más jóvenes de la población femenina.

Formación profesionalLa formación profesional y ocupacional, ha de realizar-

se de la forma más práctica posible, ajustada al diseño del programa formativo a las necesidades del puesto al que se dirige dicha formación.

Las prácticas en empresas pueden ayudar a que la for-mación que se recibe se ajuste y sea más real y cercana a la actividad a desempeñar, sin embargo, estas prácticas profe-sionales han de estar bien diseñadas para que las empresas las vean de forma que sea una herramienta de evaluación de posibles trabajadores de su entidad y no como un medio de mano de obra gratuita.

Experiencia laboralUno de los défi cits de las mujeres universitarias es la

escasa experiencia laboral con la que cuenta la mayoría. En mujeres jóvenes con formación universitaria o con escasa formación, por su juventud. En mujeres maduras, por haber tenido restringido el mercado de trabajo y por haber tenido casi predefi nido el papel de ama de casa en tiempos atrás.

Elementos laboralesEs preciso evaluar y medir el grado de conocimiento que

se tiene del mercado. Desde el punto de vista de las mujeres para valorar la posición en la que se encuentran con relación al mercado y desarrollar así el conocimiento y búsqueda de oportunidades. Desde el punto de vista de las empresas, sir-ven de indicadores de evaluación de cada persona. Pueden formar parte de estos elementos:

• Conocimiento del mercado.• Técnicas de búsqueda de empleo.

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• Antigüedad en el paro.• Última ocupación desempeñada.• Motivo del cese.• Primer empleo.• Disponibilidad.

Intervenciones de las entidades en el grado de empleabi-lidad de las mujeres-acciones de desarrollo y promoción del empleo

Es necesario que las intervenciones de las entidades so-ciales tengan en cuenta todos estos factores y elementos que inciden en las dos partes del mercado, es decir, tanto en las mujeres como en las empresas y sectores de actividad que ofrecen empleo.

Para acercarse a la oferta de trabajo, se debe estudiar junto a los sectores que tradicionalmente demandan trabaja-dores, los nuevos yacimientos de empleo así como los ele-mentos y competencias que se requieren para cada puesto de trabajo en los sectores donde se dirigen las acciones de desarrollo y promoción del empleo (las características per-sonales, las competencias básicas, relacionales, transversa-les, profesionales, formativas, laborales, etc).

Los nuevos yacimientos de empleoLas crisis industriales, los avances tecnológicos e inno-

vaciones en las comunicaciones y los cambios en la pirámi-de de población actual, nos hacen buscar y encontrar nuevas necesidades a cubrir y nuevos potenciales de empleo. Según los últimos estudios (Ministerio de Trabajo y Asuntos So-ciales) los nuevos yacimientos de empleo se dirigen hacia:

• Los servicios a domicilio.• El cuidado de los niños.• Las nuevas tecnologías de la información y comunica-

ción.• La ayuda a los jóvenes en difi cultad y la inserción.• La mejora de la vivienda.• La seguridad.• Los transportes colectivos locales.• La revalorización de los espacios públicos urbanos.• Los comercios de proximidad.

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• El turismo.• El sector audiovisual.• La valorización del patrimonio cultural.• El desarrollo cultural local.• La gestión de los residuos.• La gestión del agua.• La protección y el mantenimiento de las zonas natura-

les.• La normativa, el control de la contaminación y las ins-

talaciones correspondientes.

La observación de los planes de formación continua de trabajadores que demandan las empresas, también nos pue-de dar idea sobre necesidades de empleo que tienen deter-minado sectores.

Elegida una veta o yacimiento de empleo es necesario un estudio pormenorizado a nivel más particular del sector, empresas que lo integran, viabilidad de nuevas iniciativas empresariales, normativa legal que lo cubre, convenios co-lectivos, horarios de trabajo, niveles de capacitación que requiere...

Las competencias demandadas en el mercadoLas competencias más valoradas por las empresas de-

penderán del puesto de trabajo del que estamos tratando, así no se valorara lo mismo una competencia relacional, para trabajos que deben de realizarse de forma individual que trabajos que tengan que desarrollarse de forma conjunta con otros compañeros o que tengan trato con el público.

Aunque actualmente se premian actitudes y competen-cias de forma generalizada como pueden ser: la motivación, la polivalencia, versatilidad, iniciativa, la creatividad, el cuidado de la imagen personal, el comportamiento adecua-do con los compañeros, la formación continuada, etc.

Recogida, Proceso y Transmisión de la InformaciónSon muy diversas las acciones de promoción del empleo

que se pueden llevar a cabo por las distintas entidades so-ciales:

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• Asesoramiento.• Orientación.• Información.• Bolsas de empleo.• Formación.• Seguimiento.• Talleres.

Es necesaria la innovación en metodologías a aplicar en la recogida, el proceso y la transmisión de información para realizar estudios y diagnósticos acertados de las dos partes del mercado laboral.

Estos estudios pueden ser en muchas ocasiones una car-ga para la entidad que realiza una acción de promoción de la mujer en estos ámbitos, por eso es preciso que antes de comenzar una acción de este tipo, evaluemos bien cuales son nuestros recursos materiales y humanos, nuestros obje-tivos, el colectivo al que nos queremos dirigir, etc.

Algunas formas de conocimiento y toma de contacto con el mercado y las empresas de los sectores donde queramos desarrollar acciones de empleo pueden ser:

• Participar y visitar ferias profesionales, encuentros, ex-posiciones...

• Contactar con las revistas especializadas del sector y con revistas de patrocinio local.

• Trabajar conjuntamente con intermediarios del proceso productivo, comerciales, proveedores de las empre-sas a las que nos dirigimos, creando así redes de ac-tuación conjunta.

• Usar, no abusar, de las Empresas de Trabajo Tempo-ral, para potenciar algunos de los elementos de la em-pleabilidad, como puede ser la experiencia laboral en personas que carezcan de éstas y puedan conseguir un primer empleo a través de ellas, o como uso que ha-cen las ETT muchas empresas para pre-empleo (una oportunidad para evaluar a un empleado).

• Intercambio de experiencias y metodologías de inter-vención en mercados con otras entidades sociales a nivel local, regional, nacional, internacional...

• La venta de la solidaridad a las empresas es algo que

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actualmente tiene hueco en el mercado, ya que es uno de los recursos de marketing que éstas utilizan. Ya no solo está de moda ser ecologista sino también solida-rio. Es buen momento de aprovechar esto como un recurso para enganchar con las empresas del sector.

Mirando a la mujer universitaria benefi ciaria de acciones de promoción de empleo es aconsejable:

• Realizar un buen diagnóstico de su empleabilidad de partida, recogiendo y contrastando información con todos los medios que tengamos al alcance, para detec-tar las necesidades reales de la persona, carencias de competencias, etc. Y así poder dirigir mejor la acción de integración laboral.

• Promover y alcanzar el compromiso por parte de la mujer en la acción de promoción de empleo a realizar, haciendo que sea no sólo partícipe sino protagonista.

• Enlazar cualquier acción de búsqueda de empleo con procesos de formación.

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TRABAJO Y EMOCIONES SELECCIÓN DE PERSONAL

El dominio de las emociones, clave en el trabajo y fuera de él. Las empresas valoran las aptitudes y actitudes emocionales como un elemento clave en la selección de personal.

LA sociedad ha identifi cado tradicionalmente a las emociones con la “parte más débil” de las personas. Así, la capacidad intelectual de una persona se basa-

ba casi exclusivamente en su capacidad para la lógica y el pensamiento. Cuando las empresas realizaban sus procesos de selección de personal, primaban los Tests orientados a medir aptitudes intelectuales como el razonamiento abs-tracto, verbal o el numérico, pero no el emocional.

Los pensamientos automáticos son emociones negati-vas, irracionales e inconscientes que pueden lastrar la vida personal y profesional

En la actualidad, sin embargo, se ha constatado la in-fl uencia determinante de las habilidades emocionales para tomar la mejor opción de las principales decisiones, no sólo personales, sino también profesionales.

Esta capacidad emocional productiva positiva tiene que ver con aspectos como:

a) Aptitudes emocionales personales • Autoconcepto. Aceptarse y respetarse tal y como es

cada uno. • Asertividad. Habilidad para expresarse y defender los

propios derechos, desde la óptica de los demás y procuran-do no hacer daño.

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b) Actitudes emocionales interpersonales • Empatía. Habilidad para reconocer las emociones de

los otros. • Responsabilidad social. Capacidad para mostrarse

como un miembro constructivo de la sociedad.

c) Adaptabilidad• Flexibilidad. Capacidad para ajustarse a las condicio-

nes cambiantes del medio. • Solución de problemas. Saber ver, juzgar y actuar ante

las distintas situaciones.

d) Manejo del estrés• Tolerancia. Capacidad de sufrir y aceptar situaciones

imprevistas sin venirse abajo. • Control de impulsos. Habilidad de resistir o retardar un

impulso

e) Estado de ánimo y motivación • Optimismo. Aprender a ver siempre el lado bueno de

las cosas. • Felicidad. Habilidad para disfrutar y sentirse, en gene-

ral, satisfecho con lo que se tiene y se ha conseguido.

El manejo adecuado de las emociones es un elemento tan valorado como útil en la vida personal y profesional. De he-cho, cuando el control no es posible, pueden surgir con mucha facilidad los efectos perniciosos de las emociones negativas, sentimientos irracionales que lastran al individuo y que se transforman en creencias, muchas de ellas derivadas de etapas infantiles del desarrollo y que, por lo general, actúan de mane-ra inconsciente, sin que la persona se percate de su papel.

También conocidos como “pensamientos automáticos”, representan las conversaciones internas que mantiene cada uno, el autodiálogo que se desarrolla a nivel mental, expre-sado como pensamientos o imágenes vinculado a estados emocionales intensos -como la ansiedad, la depresión, la ira o la euforia-. A menudo forman versiones subjetivas de las cosas que nos ocurren y desdibujan la realidad, creando las llamadas distorsiones cognitivas.

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Reconocimiento de pensamientos distorsionadosLa siguiente relación puede ayudarnos a identifi car cuá-

les son los pensamientos distorsionados que forman parte de nosotros de manera inconsciente y que nos están hacien-do daño:

• Filtraje. Se selecciona un solo aspecto de la situación experimentada. Se fi ltra lo negativo, lo positivo se olvida.

• Polarización del pensamiento. Los acontecimientos se valoran como buenos o malos, olvidando los aspectos in-termedios. Palabras clave para detectar esta distorsión son: “fracasado”, “inútil”, “cobarde”...

• Sobregeneralización. Se tiende a pensar que un hecho que puede ser puntual sucederá siempre. Las palabras clave que se utilizan son: “siempre, nunca, todos, nadie...”

• Interpretación del pensamiento. Es un mecanismo de proyección que consiste en atribuir a los demás los propios sentimientos y motivaciones. Palabras clave: “ya sé por qué es eso, esto se debe a...”

• Visión catastrófi ca. Adelantar acontecimientos de for-ma catastrofi sta para los propios intereses. Si una persona escucha que ha ocurrido algo malo, pensará: “y si me ocu-rre a mí”...

• Personalización. Relacionar sin base sufi ciente los he-chos del entorno con uno mismo. Cuando en grupo se hace alguna observación, pensará: “lo dice por mí”.

• Falacia de justicia. Valorar como injusto todo lo que no coincide con nuestros deseos. Palabras clave: “no hay derecho, es injusto que...”

• Falacia de cambio. Creer que el bienestar de uno mis-mo depende de manera exclusiva de los actos de los demás. Por ejemplo: “mi matrimonio sólo cambiará si cambia mi mujer”

• Culpabilidad. Atribuir por completo la responsabilidad de los acontecimientos a uno mismo, o a otros sin tener en cuenta otras circunstancias que concurren en los hechos. Palabras clave; “es por mi culpa...la culpa de esto es de...”

El padecimiento psíquico es tan intenso cuando se ins-talan estas emociones y pensamientos irracionales que en ocasiones es necesaria la ayuda de un profesional para ha-

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cer un trabajo de DETECCIÓN, DETENCIÓN Y MODIFI-CACIÓN del pensamiento emocional que hace sufrir.

Alternativas para afrontar las emociones negativasEmoción negativa Alternativa

FiltrajeDesdramatizar y buscar solucio-nes. Preguntarse: ¿Ha ocurrido otras veces? ¿Fue tan malo?

PolarizaciónGraduar la situación. Preguntar-se: ¿Entre estos dos extremos hay grados intermedios?

Sobregeneralización

Concretar y buscar pruebas. Preguntarse: ¿Cuántas veces ha ocurrido realmente?¿Qué pruebas tengo para sacar esa conclusión?

Interpretación del pensamientoBuscar pruebas. Dejar de supo-ner. Preguntarse: ¿Qué pruebas tengo para suponer eso?

Visión catastrófi caDejar de anticipar. Centrarse en el presente y valorar las posibi-lidades.

PersonalizaciónBuscar pruebas y efectos. Pre-guntarse: ¿Tener menos que otra persona me convierte en menos persona?

Falacia de justiciaEscuchar los deseos de los otros. Preguntarse si esa persona tiene derecho a otra opinión distinta de la mía.

Falacia de cambioPreguntarse: ¿Qué pruebas tengo para creer que el cambio sólo depende de esa persona?

CulpabilidadBuscar otros motivos o razones para un caso concreto. Preguntar-se: ¿puede haber otros motivos distintos a los que achaco a esto?

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METODOLOGÍA PARA ORIENTACIÓN LABORAL, RESUMEN

UNIDAD TEMÁTICA I

Investigación Sobre El Medio

Esta Unidad Temática pretende que cada universitario detecte su posición de salida respecto al empleo y se plantee una primera hipótesis de salida profesional para, tras reali-zar una investigación sobre el terreno, convertirla en el eje sobre el que analizará la dimensión personal y elaborará su proyecto profesional.

Objetivos • Conseguir que el universitario adquiera autonomía para

gestionar su Inserción Laboral, mediante una Búsqueda efi -caz de Empleo.

• Explorar posibles salidas ocupacionales relacionadas con su titulación académica.

• Descubrir la situación en el mercado de trabajo de esas salidas ocupacionales.

• Identifi car las exigencias del mercado de trabajo res-pecto a esas salidas ocupacionales.

MetodologíaSe partirá de una metodología individual y de investiga-

ción en el entorno. Para ello se intentará realizar un trabajo que permita

obtener la información sobre el entorno sufi ciente para dar cuerpo y contenido a esa hipótesis de partida. La acción, se desarrollará a través de las siguientes fases:

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1.— La identifi cación del punto de partida. Conllevará un primer y somero acercamiento a la rea-

lidad externa. A partir de la defi nición de los perfi les académicos de

la titulación adquirida, se plantearán las posibles ocupaciones o ámbitos ocupacionales en los que es posible desarrollarlos.

Se explorará la estructura tipo de una empresa y se iniciará una búsqueda de información, dirigida a ampliar el conjunto de las salidas ocupacionales y a detectar tipologías de las empresas y las tenden-cias generales de la actividad (posibilidades de de-sarrollo de carrera, difi cultades para el acceso y la promoción. Se trabajará fundamentalmente sobre la elección de hipótesis.

2.— Planifi cación de la investigación. Cada participante deberá obtener la información nece-

saria para darle cuerpo a su hipótesis de salida. En función de las carencias informativas detectadas en el análisis y es-tructuración de la información de la que dispone, se planifi -cará una investigación en el entorno inmediato para obtener información detallada sobre: la situación y las tendencias de la actividad económica, la descripción de la ocupación o puestos de trabajo contenidos en su hipótesis y del per-fi l profesional que requiere y la identifi cación de empresas (con sus rasgos más característicos, el tipo de cultura impe-rante) en las que sería posible desempeñar esa ocupación o puestos de trabajo. Se trabajará sobre un Plan de investiga-ción.

3.— La realización y el seguimiento de la investigación. Permitirá conocer el grado de avance de la investiga-

ción, identifi car los obstáculos, si surgen, encauzar el pro-ceso en caso de desviación y replantearse la misma en caso necesario. Se trabajará sobre el progreso de la investiga-ción, planteando fórmulas para superar las difi cultades, si las hubiese.

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4.— El documento de presentación de la información. Constituirá el resultado de la investigación con infor-

mación sobre: características y tendencias de la actividad profesional, situación de las mujeres y difi cultades espe-cífi cas de acceso, tipologías de empresas que pueden con-tratar, descripción de la ocupación y del perfi l demandado, posibilidades de desarrollo profesional, vías de acceso a la misma, criterios de reclutamiento y selección.

Toda esta Unidad temática se realizará utilizando como soporte un instrumento que constituirá un dossier profesio-nal, en el que los universitarios, recogerán, a partir de la primera planifi cación de búsqueda de información, todas las actividades que realice durante el proceso y todas las informaciones útiles que obtenga. Este dossier representará el hilo conductor y la base sobre la que se elaborará la in-formación fi nal resultante.

UNIDAD TEMÁTICA II

INVESTIGACIÓN Y VALORACION PERSONAL CONOCIMIENTO Y VALORACIÓN PERSONAL

Esta Unidad Temática pretende favorecer que los univer-sitarios/as conozca su perfi l personal y profesional.

Por ello el objetivo de la Unidad se centra en conseguir que los participantes describan su propio perfi l personal y profesional y valore todos aquellos aspectos del mismo que constituyan puntos fuertes para construir su proyecto pro-fesional.

Se intentará pues realizar un trabajo basado en el análisis de los aspectos que componen su perfi l (saber, saber hacer y saber ser/estar) así como de los elementos o variables que han infl uido en su confi guración (aspiraciones, ámbitos de trabajo preferenciales, experiencias) para ir confrontándo-los con las informaciones obtenidas en la investigación rea-lizada en la Unidad anterior.

La acción se enmarcará en la realización de una radio-grafía o fi cha profesional que recoja:

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• Las aspiraciones profesionales y proyectos de futuro, indagando para ello tanto en su pasado (lo que desea-ba ser y deseaban que fuera) como en su proyección futura (lo que desea llegar a ser y desean que llegue a ser).

• El balance y análisis de experiencias profesionales o extraprofesionales, identifi cando a partir de ellas su campo competencial actual. En esta tarea se prestará atención a la identifi cación por parte de las partici-pantes del nivel de competencia que se adjudican en los diversos componentes de cada saber para identifi -car así los puntos fuertes y débiles.

• Las condiciones y ámbitos profesionales de preferencia, explorando los espacios relacionados con su hipótesis en los que le gustaría estar y reseñando las activida-des que le gustaría hacer en su puesto de trabajo, te-niendo en cuenta, para todo ello, los resultados de la investigación realizada.

Con el conjunto de las informaciones signifi cativas obte-nidas a lo largo del proceso, se elaborará el perfi l personal y profesional con el que se cierra esta Unidad Temática.

UNIDAD TEMÁTICA III PROYECTO ESTRATÉGICO

Con esta Unidad se cierra el Módulo de Orientación La-boral. Con ella se pretende propiciar la elaboración de un Plan de Acción que guíe el camino de los universitarios/as en su recorrido hacia el empleo. Constituye, por lo tanto, la herramienta que pone fi n al proceso de toma de decisiones y proporciona el espacio para el conocimiento y la elección de las estrategias de comunicación con las Entidades poten-cialmente empleadoras.

Los objetivos de la Unidad se centran en facilitar:

• La elaboración y valoración de la viabilidad de un pro-yecto estratégico de inserción.

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• El conocimiento de las técnicas y métodos para acceder a un empleo.

• La adquisición o consolidación de los recursos perso-nales para la puesta en práctica del Plan de Acción.

Para lograrlos se realizará un trabajo que partirá de la evaluación de las posibilidades de convertir en realidad la opción profesional resultante de las dos Unidades anterio-res y desembocará en la defi nición del Plan de Acción, a través del siguiente recorrido:

1) Valoración de la viabilidad de las opciones profesio-nales. Dirigida a fi jar un objetivo profesional que constituya la meta a alcanzar y sea el eje sobre el que giren todos los contenidos de la Unidad.

2) Técnicas y recursos para poner en práctica la opción profesional. Enumeración y análisis de las vías de acceso al empleo y de las técnicas de comunicación con las y los po-tenciales empleadores. Entrenamiento en las acciones diri-gidas a superar los procesos de selección. Identifi cación de los recursos personales o habilidades estratégicas más apro-piadas para recorrer con éxito el camino hacia el empleo.

3) Elaboración de un dossier para la búsqueda de em-pleo. Contendrá la documentación personal necesaria para comunicarse con el empresariado, los listados e informa-ciones de las empresas elegidas como objetivo de la bús-queda, los listados de la oferta formativa o de empresas en las que realizar prácticas para completar, en caso necesario, el perfi l profesional propio en relación con las exigencias del objetivo profesional. Este dossier podrá completarse con informaciones generales referidas a las características de los procesos de selección, vías emergentes para acceder al empleo, estilos imperantes en las técnicas de presenta-ción...

4) Elaboración del proyecto profesional. Toma de deci-siones sobre el futuro profesional que se plasmará en un documento cuya misión es refl ejar el resultado de todo el proceso vivido hasta el momento. Constituye el símbolo del compromiso y la base sobre la que se construirá el Plan de Acción.

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5) Defi nición del Plan de Acción. Es el cierre del proceso de orientación. Signifi ca la realización, la planifi cación de las acciones a emprender para alcanzar el objetivo profesio-nal. Constituye el desarrollo pormenorizado del proyecto profesional y la guía que marcará la trayectoria a seguir du-rante la búsqueda de empleo. Contendrá también los instru-mentos para el seguimiento de la acción.

Cada persona elaborará su documentación personal, dos-sier de búsqueda, proyecto y plan de acción en consonancia con:

• Las exigencias de la ocupación que pretende alcanzar.

• Las características personales, el propio estilo para la acción.

En defi nitiva se trabajará desde una perspectiva perso-

nalizada, alejándose lo más posible de la aplicación de un proceso de técnicas de búsqueda de empleo estandarizado.

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RESUMEN PROGRAMA UNIVERTECNA RESULTADOS DE LAS TRES

ÚLTIMAS EDICIONES

“Unidad de Orientación para el Empleo de Universita-rias”

El Programa Univertecna: Nace de un Convenio de Co-laboración entre las Universidades Andaluzas (8) y el Ins-tituto Andaluz de la Mujer, es un programa de Orientación, Inserción laboral y acompañamiento al Empleo para titu-ladas universitarias, cofi nanciado por cada una de las Uni-versidades y el IAM, en el marco comunitario del Fondo Social Europeo, y cuya fi nalidad es el acceso al empleo de universitarias, donde tienen preferencias las titulaciones técnicas y experimentales, aunque también se seleccionan universitarias del resto de titulaciones.

La ubicación física del Programa en la Universidad de Sevilla, se encuentra en el Servicio de Asistencia a la Co-munidad Universitaria (S.A.C.U.) y se desarrolla en la Uni-dad de Orientación para el Empleo de Universitarias.

Desarrollo del programa

El Programa consta de dos Procesos: 1) Itinerario Largo: Selección de 60 Universitarias y que

incluye: • Orientación Laboral.• Formación Complementaria en Idiomas, Nuevas Tec-

nologías y Habilidades Directivas.• Elaboración de un Proyecto de Investigación sobre la

salida ocupacional que cada universitaria elige.

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• Prácticas en Empresas: como complemento a su investi-gación sobre su salida ocupacional y como aportación a una primera experiencia laboral. (estas prácticas se las buscan cada universitaria, entrevistándose con las empresas....)

• Viaje a un País de la Unión Europea, donde 5 universi-tarias realizan unas prácticas profesionales en una empresa europea, durante 8 semanas, y que están directamente rela-cionadas con su salida ocupacional.

2) Itinerario Corto, el cual incluye: • Orientación Laboral• Elaboración de un Proyecto de Investigación sobre la

salida ocupacional que cada universitaria elige.• Prácticas en Empresas: que igual que en el primer grupo,

las universitarias consiguen a través de visitas y entrevistas a las empresas donde pueden desarrollar su ocupación.

Para las prácticas contamos con un Convenio tipo que

lo fi rman la empresa que admite a la universitaria para la realización de prácticas y el Instituto Andaluz de la Mujer.

A cada universitaria le damos de alta en un seguro de accidente, durante todo el tiempo que duran las prácticas.

Número de usuarias atendidasDurante la Edición 2005-2006 han participado en el Pro-

grama 127 universitarias.61 han realizado itinerario largo el resto (66) ha realiza-

do el itinerario corto.

Medidas implantadas y propuesta de mejorasDesde el inicio del proyecto piloto del Programa UNI-

VERTECNA, la Formación Complementaria, que se ha fa-cilitado a las universitarias, se ha venido centrando en tres grandes bloques:

• Idioma• Habilidades Directivas• Informática

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Con el paso de los años, hemos detectado que el módulo de informática, no se sigue adaptando a las necesidades de las universitarias, como en un principio ocurría, ya que par-tíamos de una situación formativa, bastante generalizada en el colectivo, la mayoría de las universitarias apreciaban en gran medida esta formación.

El mundo de las nuevas tecnologías se ha desarrollado en estos últimos años de manera abrumadora, y por esto al día de hoy las necesidades de aprendizaje en esta materia es poco uniforme, teniendo en cuenta a las universitarias de carreras técnicas y de otras titulaciones.

Lo que hace que la necesidad sea muy específi ca para cada universitaria y sea difícil hacer una oferta formativa que satisfaga por igual las expectativas de todas las parti-cipantes.

PropuestaDespués de estudiar a fondo este tema, proponemos

impartir un módulo formativo más relacionado con las in-quietudes y expectativas de las universitarias y relacionado fundamentalmente con las nuevas tecnologías de la infor-mación, el mundo del empleo y el uso de Internet.

Para ello hemos programado unos talleres específi cos, relacionados con la búsqueda de empleo y el uso de la Red, portales de empleo, ofertas de empleo específi cas según las salidas profesionales elegidas por las participantes.

La séptima Edición 2005-2006, se ha desarrollado con-forme a un planteamiento global e integral que contempla unos objetivos, cualitativos y cuantitativos, unos conteni-dos, metodología, herramientas de trabajo y calendario de actuación, de acuerdo con las características propias de este Servicio en la Universidad de Sevilla, así como por las di-rectrices marcadas desde el Instituto Andaluz de la Mujer.

La valoración global como en años anteriores, sigue siendo muy positiva en cuanto a los resultados obtenidos por la participación de las universitarias así como por el alcance y la incidencia de las intervenciones dirigidas a la inserción laboral de las universitarias, y a la lucha contra las discriminaciones y desigualdades en este terreno.

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Se han seguido perfeccionando procedimientos técnicos y administrativos del Servicio, haciendo esto, que hayan mejorado los niveles de calidad del mismo.

Desde la Universidad de Sevilla se ha incidido de for-ma insistente en los indicadores de calidad de los servicios prestados, estando el programa ampliamente detallado en la “Carta de Servicios del Servicio de Asistencia a la Comuni-dad Universitaria” habiendo sido sometido el mismo, a una Auditoría de Calidad Externa, realizada por el IAM a través de una Empresa externa.

La atención mediante tutorías individuales, ha facilitado la atención a un colectivo más amplio de universitarias de forma personalizada, tendencia innovadora de la Orienta-ción a nivel Europeo, así como la perspectiva de género, aplicada transversalmente a toda la intervención, habiéndo-se obtenido unos resultados muy favorables.

La metodología basada en la investigación participati-va, acción-investigación, favorece una mayor implicación y apropiación del proceso y de los resultados por parte de la población involucrada, conduciendo a cambios estructura-les en su acceso al empleo.

Si bien la fi losofía del Programa permanece, los objeti-vos del mismo se refuerzan, la dinámica diaria de este Ser-vicio nos obliga a adaptarnos al colectivo de universitarias para el que fue creado y cada día, constatamos que la di-mensión de programa se queda corta, ya que la demanda re-cibida, no se limita a un número concreto de intervenciones que previamente se han planifi cado, sino que entendemos que existe un compromiso con toda la población femenina universitaria.

En la Edición 2005-2006, hay que destacar que dentro de las actividades previas de información y difusión, sólo a través de Correo Electrónico, se han atendido alrededor de 400 consultas, a las que hemos tenido que dar respuesta.

En el apartado de prácticas, la posibilidad de que estas sean de una duración, hasta 600 horas, ha sido muy efi caz, ya que las universitarias adquieren una mayor formación profesional, siendo interesante tanto para las universitarias, como para las empresas. Hay que destacar que cada vez son más las empresas que remuneran las prácticas de las universitarias.

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Seguimos observando la predisposición y el interés de las universitarias en realizar no sólo el itinerario UNIVER-TECNA, sino también compaginarlo con otras acciones, que suponen mejorar su situación de partida de cara al empleo. Esto ha hecho que tengamos que fl exibilizar y personalizar las actuaciones que con las universitarias desarrollamos.

UNIDAD DE ORIENTACIÓN PARA EL EMPLEO DE UNIVERSITARIAS

Denominación Programa UNIVERTECNA

Entidad Colaboradora Instituto Andaluz de la Mujer (IAM)

Financiación75 %...................................IAM25 %............Universidad Sevilla

Duración Programa 1998-1999 P. PILOTO 2000-2006

Universitarias atendidas personalmente

171

Universitarias atendidas por e-mail

400

Desarrollo del Programa 2005-2006

- Itinerario Largo 61 universitarias- Formación Complementaria (Idioma, HH.DD.

y Nuevas Tecnologías)- Orientación Laboral (grupal Individual)- Proyecto Investigación- Prácticas Empresa- Viaje Prácticas UE.Itinerario Corto................66 universitarias- Orientación Laboral (Individual)- Proyecto Investigación- Prácticas en Empresas

Mejoras Implantadas

- Dentro de la Formación complementaria, en las Nuevas Tecnologías: talleres específi cos, relacionados con la búsqueda de empleo y el uso de la Red, portales de empleo, ofertas de empleos específi cos según las salidas profe-sionales elegidas por las participantes.

- Información y difusión: a través de Correo Elec-trónico, se han atendido aproximadamente 400 consultas.

- Ampliación a 600 horas

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SEGUIMIENTO DE LAS DOS EDICIONES ANTERIORES Y DATOS SÓLO REFERIDOS

A PARTICIPANTES EN PRÁCTICAS DE LA EDICIÓN 2006 2007, SIN SEGUIMIENTO

DATOS 5ª EDICIÓN 2003-2004

SeguimientoEn el seguimiento realizado en la primera quincena de

Abril de 2005, sobre la situación que presentan las univer-sitarias que realizaron algún tipo de itinerario en este ser-vicio, durante la edición 2003-2004, arroja los siguientes resultados.

Datos generalesSolicitudes: 308Participantes: 104Itinerario Largo: 62Itinerario Corto: 31Renuncias: 11

Seguimiento de inserciónAutoempleo: Régimen Autónomo: 5Búsqueda Activa de Empleo: 12Siguen estudiando: 20Trabajo por cuenta ajena en sus distintas modalidades:

59.No localizadas: 8

DATOS 6ª EDICIÓN 2004-2005

SeguimientoEn el seguimiento realizado en la primera quincena de

Febrero de 2006, sobre la situación que presentan las uni-versitarias que realizaron algún tipo de itinerario en este servicio, durante la edición 2004-2005 (6ª Edición), arroja los siguientes resultados.

Datos generalesNúmero de Solicitudes: 270

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Número de participantes: 120, de las cuales se seleccio-naron para Itinerario Largo 60 universitarias y posterior-mente realizaron el Itinerario Corto 65

Seguimiento de inserción

Inserción 6ª Edición (Febrero 2006)Trabajo por Cuenta Ajena 75Autoempleo 7Formación 5Prácticas 8Buscan Empleo 15No Localizadas 10TOTAL PARTICIPANTES 120

DATOS DE LA 7º EDICIÓN

Exclusivamente de participantes en empresas de prácti-cas: 52.

Siguen en prácticas: 19.Inserción laboral en las empresas de prácticas: 24.Siguen en prácticas en Europa: 4.Del resto no tenemos datos, ya que no se ha realizado un

seguimiento formal.

Resultados En relación con los resultados obtenidos durante este

periodo, podemos resaltar que, las alumnas de Carreras Técnicas tienen más oportunidades de encontrar trabajo, y en menor tiempo que el resto de las titulaciones, esto cree-mos que es debido a que estas universitarias tienen mayo-res competencias, en el Mercado de Trabajo actual, además podemos apuntar que la actitud en relación con el Empleo, es más positiva que hace unos años. Esto quiere decir que realmente su primera intención al acabar sus estudios es encontrar un empleo, de acuerdo con su titulación. Todo

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esto hace que estas universitarias, no lleguen a realizar el itinerario completo, ya que antes encuentran trabajo. Es por esto que la presencia de las titulaciones de ingenierías es bastante escasa.

Otro dato a tener en cuenta en relación con las titulacio-nes de Experimentales es que consideran que el Mercado de Trabajo no va a poder absorber a todas, por lo que inician otros itinerarios con Formación Complementaria y especia-lizada, toman en consideración la importancia de una buena formación complementaria que les permita acceder en me-jores condiciones al Mercado de trabajo. También podemos destacar la importancia que este colectivo da a la posibili-dad de diversifi cación profesional, esto mismo les ocurre a una gran mayoría de universitarias de Carreras Generales.

Con respecto a la incidencia de estas actuaciones con las universitarias, tenemos que comentar, que las que han rea-lizado todo el itinerario, están en condiciones mucho más óptimas que cuando llegaron, en relación con el Mercado de Trabajo y sobre todo en cuanto a su nivel de compe-tencias y Habilidades sociales, que les hace enfrentarse a la búsqueda de empleo con mayores recursos personales y profesionales.

La metodología que vivencian, durante todo el proceso, les ha permitido a todas, ampliar sus perspectivas ocupa-cionales.

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Es obvio que el hecho de que las Universitarias dispongan de un Servicio de estas características, mejora sus niveles de empleabilidad y su acceso al empleo. Hemos constatado que tener de referencia este Servicio les permite mejorar en gran medida su acceso al empleo.

Aunque siempre es posible mejorar algunos aspectos, la metodología utilizada, es muy aceptada y se correlaciona positivamente con los objetivos de mejorar los niveles de ocupabilidad, tanto en lo que respecta a la búsqueda de in-formación y a la investigación realizada, como en la amplia-ción de las perspectivas ocupacionales de las universitarias,

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así como a la puesta en escena de una serie de recursos per-sonales que de otra manera nunca los hubieran utilizado.

El hecho de que asuman con responsabilidad, el compro-miso con sus itinerarios tanto formativos como de búsqueda de empleo, se puede considerar en sí mismos un éxito, que les va a posibilitar entrar en un menor tiempo en el Merca-do Laboral y con mejores niveles de confi anza. Es por esto por lo que consideramos que se han alcanzado los objetivos previstos.

Un dato a resaltar es la atención individual que han te-nido a lo largo de todo el desarrollo, a través de tutorías, este dato es importante tenerlo en cuenta, ya que el sistema de tutorías individuales, lo valoran muy positivamente, así como el hecho de la investigación sobre sus salidas profe-sionales.

La metodología utilizada sigue siendo muy innovadora, y permite realizar, los itinerarios de una manera práctica, con implicación de las universitarias, y que les permite me-jorar en gran medida sus niveles de competencias, así como sus habilidades y recursos, así como la defi nición de sus propios intereses profesionales. También les ha permitido desligarse del ámbito académico y centrarse más en el ám-bito laboral.

En el tema de la Perspectiva de Género, hay que decir, que si bien inicialmente suelen ser muy reticentes en este tema, poco a poco, van elaborando esta información y en sus investigaciones, todas han contemplado de una manera profunda la “Situación de la mujer en el Sector que han investigado”.

Si bien los expedientes académicos de la gran mayoría de las universitarias, durante el periodo de carrera, suelen ser superiores a los de sus compañeros varones, en lo que respecta a la posición que adoptan de cara al empleo, se produce una bajada de expectativas, estando dispuestas a trabajar, pero sin defi nir sus posiciones respecto a algunos factores, como los índices de temporalidad”, la “movilidad geográfi ca” y la “disponibilidad” hechos estos que cada vez asumen las universitarias, como parte de las condiciones laborales de una gran mayoría de mujeres, a lo largo de este proceso, observamos que tienen muy en cuenta las condi-

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ciones en que quieren emplearse, aceptando la “movilidad geográfi ca” como un factor determinante para su inserción laboral y aspirando a tener empleos estables y modifi cando su disponibilidad hacia al alza.

En lo que respecta a las prácticas que están realizando las universitarias en las empresas, decir que ha sido muy posi-tivo ya que les ha supuesto en la mayoría de los casos un primer contacto con el mundo laboral, y que esto es lo que mejor valoran, y supone para la “Unidad de Orientación” el mejor valor añadido. Hay casos de inserción laboral en la empresa donde han realizado las prácticas.

En cuanto a los viajes de investigación añadir que esto les ha aportado a las participantes una gran experiencia tan-to a nivel personal, cultural, y Profesional, y un contacto con el mundo empresarial y la cultura de empresa de otros países.

OBJETIVOS PARA EJERCICIO SIGUIENTE

Los objetivos Principales del Programa son:• Estimular los aprendizajes de las habilidades persona-

les y sociales necesarios para aumentar las posibilida-des de inserción laboral.

• Proporcionar una formación complementaria no inclui-da en el currículo de las carreras y que favorezca el acceso a empleos cualifi cados y acordes con su capa-citación

• Consolidar una elección y un proyecto profesional.• Mejorar la Ocupabilidad de las universitarias• Promover las relaciones universidad-empresas a través

de las prácticas.• Fomentar redes de colaboración entre empresas-profe-

sionales-universidades.

El Convenio de Colaboración entre el IAM y la Univer-sidad de Sevilla termina el 31 de diciembre de 2006.

Ante la falta de noticias por parte del IAM, sobre: ¿Ha-brá un nuevo convenio? Si lo hubiese, ¿en qué condiciones? ¿fi nanciación del Programa?

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Planteamos comenzar en enero de 2007, el Itinerario Corto, con las universitarias que lo elijan o prefi eran, para ello se necesita la aprobación por Consejo de Gobierno de la Universidad de Sevilla de un convenio tipo (ya enviado a los Servicios Jurídicos de la Universidad), para la reali-zación de las prácticas en empresa, la delegación de fi rma por parte del Rector a nuestra Directora para la fi rma de ese convenio (una vez aprobado).

Cuando se tenga claro el tema de la fi nanciación del Pro-grama, se vería la posibilidad de hacer el Itinerario Largo, en función de la fi nanciación.

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COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR SERVICIOS

porCRISTÓBAL BORRÁS

Ex Jefe de Estudios de la Dirección de RRHH. de Sol Meliá y Profesor de RRHH del Máster de Dirección Hotelera de la Escuela

de Turismo de Empresariales.

UN POCO DE HISTORIA

QUIEN primero descubrió la importancia de las competencias en el desempeño profesional fue Da-vid McClelland, creador de la Consultora McBer

quien en 1973 publicó su obra “Medir las competencias en vez de la inteligencia” en la que sugería que tiene más sen-tido examinar las características personales que facilitan un desempeño superior en un puesto de trabajo en concreto que medir sólo el coefi ciente de inteligencia tal como se venía haciendo habitualmente en todas la pruebas de selec-ción porque, según argumentaba McClelland, un cociente superior de inteligencia no garantiza resultados prácticos. Fue el propio McClelland quien propuso el término compe-tencia para esta característica.

Las competencias, por lo tanto, son las características personales que diferencian el desempeño superior del des-empeño normal en un puesto laboral determinado, en el ejercicio de una función o en el seno de una organización. Por esta razón, las personas que poseen las competencias requeridas para un puesto obtienen mejores resultados que aquellas que no las tienen.

En un reciente estudio de la prestigiosa consultoría ale-mana de recursos humanos Kienbaum, se presentó la queja de que la mitad de los jefes de personal de las empresas

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no encuentran candidatos adecuados. Los mayores défi cits se presentan en la “competencia social” (el 48 %), en la motivación por la dedicación profesional y en la capacidad de análisis (cada uno el 21 %). La encuesta se llevó a cabo entre 141 directivos de recursos humanos de prestigiosas empresas alemanas.

El presidente de la consultoría, Walter Jochmann, afi rma que estos datos no son una sorpresa: “Estos resultados con-fi rman nuestros pronósticos. A la hora de contratar personal nuevo, no basta fi jarse en su cualifi cación académica. Para una planifi cación de personal con éxito es también impor-tante poder confi ar en la competencia del empleado como persona”.

Fuente: Diario de Mallorca, 10/1/07

La medición del coefi ciente de inteligencia no bastaba para asegurar el éxito de una persona en un puesto ya que lo que se mide es la inteligencia pura, la que pudiéramos llamar inteligencia teórica. Lo que sucedía a menudo es que personas con un alto coefi ciente no siempre poseían una buena capacidad de obtener resultados prácticos y se veían superadas por otras personas que siendo menos inteligentes teóricamente, poseían, sin embargo, otras aptitudes que les permitían cosechar mejores resultados. Poseían una inteli-gencia emocional.

Cualquier característica –mental, física o emocional- que lleve a un desempeño superior en un puesto concre-to es considerada como una competencia para este puesto. Competencia, en suma, es mucho más que tener un enor-me conocimiento de algo o tener un gran dominio de una técnica o una gran habilidad para hacer algo. Una persona competente es mucho más que un robot frío y mecánico que trabaja con una efi ciencia calculada. Competencia es un concepto bien equilibrado que incluye conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, sensibilidad frente a dis-tintas situaciones y unos sentimientos más bien intangibles acerca de la excelencia en el modo de hacer las cosas tanto individualmente como en equipo.

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Competencias propias del sector servicios.La lista de competencias es larguísima y variada y cam-

bia de una profesión a otra. La competencia Flexibilidad, por ejemplo, probablemente sería de escasa aplicación a un militar de carrera obligado a obedecer estrictamente las órdenes de sus superiores en tanto que podría ser muy im-portante para un vendedor que se ve obligado a negociar continuamente y a ceder en algunos puntos para conseguir su objetivo fi nal.

La competencia conocida como Orientación al negocio parece de escaso interés para un funcionario público ya que no vende nada o no tiene unos objetivos económicos que cumplir en tanto que es de capital importancia para un di-rector de banca o de hotel. Para los funcionarios podría ser muy importante la competencia Solución de problemas en-tendiendo por tal su capacidad de ayudar a los contribuyen-tes en sus relaciones con la Administración.

Otras competencias, Superación continua, por ejemplo, son transversales, es decir, son aplicables a cualquier profe-sión o empleo pues el deseo de hacer las cosas mejor o de superar retos es consustancial con cualquier tipo de traba-jo por humilde o sencillo que pudiera parecer. Superación continua también se considera una competencia práctica-mente universal ya que puede aplicarse a todos los niveles de responsabilidad –con distintos grados de exigencia, por supuesto- y a todos los sectores de actividad.

Las dieciséis competencias clave.Para el sector servicios se han defi nido como competen-

cias clave las dieciséis que se relacionan a continuación.

Autoconfi anza.Búsqueda de información.Capacidad de infl uencia.Comprensión interpersonal. Desarrollo de personas.Dirección de personas.Identifi cación con la empresa.Iniciativa.Liderazgo.Orientación al cliente.

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Orientación al negocio.Pensamiento analítico.Solución de problemas.Superación continua.Trabajo en equipo.Utilización de relaciones.

Estas competencias son exigibles en mayor o menor me-dida según el puesto que se ocupe y no todas ellas son apli-cables a todos los estamentos (dirección, mandos medios, personal de base) como se expondrá más adelante.

Descripción de las competencias1.- Autoconfi anzaConvencimiento de ser capaz de llevar adelante con éxi-

to una misión o proyecto o elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un problema. También supone tener confi anza en la propia capacidad para reaccionar ade-cuadamente ante nuevas situaciones, retos o difi cultades.

2.- Búsqueda de informaciónCuriosidad por indagar y saber más sobre diversos temas,

hechos, cosas o personas. Es una competencia propia de las personas que constantemente buscan datos que amplíen la información que poseen.; también se aplica a buscar infor-mación variada, sin interés aparente por el momento, pero que podría ser útil en situaciones futuras.

3.- Capacidad de infl uenciaIntención de persuadir, convencer, infl uir o impresionar

a los demás para que contribuyan a alcanzar los objetivos propios. Incluye el deseo de causar un efecto específi co en los demás, una impresión determinada para que actúen de una manera concreta en pro de los intereses de la persona con capacidad de infl uencia.

4.- Comprensión interpersonalLa disposición y la habilidad para comunicarse con los

demás con el trato adecuado, con atención y simpatía y el deseo de querer entender a nuestros públicos. Incluye tam-bién la sensibilidad intercultural, que tiene gran importan-

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cia en la hostelería en general y, sobre todo, en el caso de los expatriados.

5.- Desarrollo de personasDeseo de ayudar a los demás a mejorar su formación. Im-

plica un esfuerzo constante por mejorar el aprendizaje o el desarrollo de las personas a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de las respuestas que la organización proporciona. No se trata de dar formación para conseguir resultados inmediatos sino de diseñar planes de desarrollo a medio y largo plazo.

6.- Dirección de personasLa intención de conseguir que los demás actúen de acuer-

do con nuestras intenciones utilizando de manera adecuada el poder personal y la autoridad que el puesto confi ere. In-cluye el “decir a los demás lo que tienen que hacer”.

7.- Identifi cación con la empresaAceptación plena de la misión, fi losofía, cultura y valo-

res de la empresa y el alineamiento con la visión empresa-rial y los objetivos estratégicos. En términos vulgares, pero muy expresivos, suele aludirse a esta competencia con la popular expresión “ponerse la camiseta”.

8.- IniciativaPredisposición a actuar de forma proactiva, es decir, a

anticiparse; supone tener habilidad y disposición para to-mar decisiones innovadoras sobre propuestas o acciones orientadas a mejorar el proceso productivo, el servicio a los clientes o el producto. Se trata de innovar y anticiparse y no de resolver los problemas cuando se presenten.

9.- LiderazgoDeseo de guiar, orientar y motivar a los miembros de

su equipo. Implica transmitir al equipo una visión y unos objetivos claros y conseguir el compromiso de todos sus componentes. Suele acompañarse de una gran capacidad de comunicación interpersonal.

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10.- Orientación al clienteVoluntad de ayudar o servir a los clientes o públicos del

establecimiento. Estos públicos están constituidos por:los clientes externos (huéspedes, compradores, visitan-

tes,...) la propiedad, incluyendo en este epígrafe no sólo a los

propietarios de las empresas sino también a los accionistas si la empresa cotiza en Bolsa,

los proveedores, por su importante papel como partners en todo lo relacionado con la calidad de servicio

los clientes internos, el propio personal del estableci-miento.

Esta competencia implica el deseo de conocer las nece-sidades de cada colectivo citado y mantener una actitud de total disponibilidad con los distintos clientes, especialmen-te en momentos difíciles.

11.- Orientación al negocioDeseo de conseguir los resultados económicos y de ca-

lidad previstos en los presupuestos de la empresa. Tener el convencimiento de que no sólo venden los comerciales o vendedores sino que la “actitud de venta” es consustancial con cualquier posición que se ocupe aunque no se esté de cara al público. Y pensar que todos deben contribuir al ob-jetivo económico de la empresa que no es otro que ofrecer una rentabilidad adecuada a la inversión realizada.

12.- Pensamiento analíticoCapacidad de entender una situación, yendo paso a paso,

separando sus componentes y analizándolos por partes. También implica identifi car las partes de un problema o situación de forma sistemática, el realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos y el establecer priori-dades de una forma racional. Suele ir acompañado de una gran lógica mental.

13.- Solución de problemasCapacidad de identifi car puntos clave para resolver si-

tuaciones complejas. Habilidad para identifi car en las

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situaciones pausas o relaciones que no son obvias o iden-tifi car puntos clave en situaciones complejas. Disposición y habilidad para dar respuesta a una situación determinada mediante la aplicación de una secuencia operativa -identifi -cación del problema, diagnóstico, propuesta de soluciones y evaluación del resultado conseguido-.

14.- Superación continuaPreocupación que se tiene por realizar bien el trabajo o

sobrepasar una norma o estándar. Los estándares pueden ser los objetivos que se han señalado o metas personales que uno mismo se traza. También se demuestra el afán de supe-ración continua cuando una persona se esfuerza por superar el propio rendimiento en el pasado o por hacerlo mejor que otros (competitividad) o por llevar a cabo acciones innova-doras que nadie realizó con anterioridad.

15.- Trabajo en equipoDisposición y habilidad para colaborar de manera coor-

dinada en la tarea realizada conjuntamente por un equipo de personas para conquistar un objetivo propuesto y la capaci-dad de supeditar los logros individuales a los del conjunto de personas que integran el equipo.

16.- Utilización de relacionesDeseo de establecer buenas relaciones de las que sacar

fruto en su momento. Consiste en actuar de tal manera que se establezcan y mantengan relaciones cordiales, recípro-cas y cálidas con distintas personas de muy diversos esta-mentos y obtener fruto de estas relaciones cuando llegue el momento de hacerlo. Va acompañada por la general de una gran sociabilidad y facilidad de establecer relaciones.

Cómo saber si se posee una competencia determinada (indicadores).

Las competencias tal como se han descrito son concep-tos teóricos y resultaría muy difícil discernir si alguien las posee o no. Pero no resulta tan difícil en la práctica por-que las personas actúan, reaccionan ante los hechos y se comportan de una manera observable. Las competencias se llevan dentro pero es fácil saber si una persona posee una

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competencia en mayor o menor grado porque las exteriori-za mediante sus comportamientos observables.

A estos comportamientos se les llama indicadores por-que indican si se posee o no una competencia determinada. Aunque los indicadores pueden ser muchos, aquí se dan so-lamente, a modo de ejemplo, tres para cada competencia.

1.- Autoconfi anza:Las personas que poseen esta competencia muestran

confi anza en sí mismas y en su propia capacidad para en-frentarse, por ejemplo, a nuevas difi cultades.

Toman sus propias decisiones, trabajan sin necesitar su-pervisión y expresan sus opiniones, aunque sean contrarias a las de sus superiores.

Afrontan situaciones nuevas de modo resuelto y con se-guridad.

2.- Búsqueda de información: Sienten curiosidad por lo que les rodea y buscan infor-

mación siempre aunque pueda parecer poco útil en el mo-mento actual.

No se quedan satisfechos con la primera información re-cibida y prosiguen la averiguación hasta dar con la respues-ta que satisfaga sus ansias de conocer.

Acuden a fuentes de información diversas y contrastan toda la información recibida.

3.- Capacidad de infl uencia: No tienen reparo en hablar en público y preparan cuida-

dosamente sus presentaciones no sólo por lo que respecta a la línea argumental, que es sólida y bien construida, sino también a los detalles de la exposición (audiovisuales, do-cumentación de apoyo).

Usan estrategias complejas de infl uencia y si no pueden llegar directamente lo hacen mediante un rodeo (No conoz-co a C pero puedo llegar a él a través de A que conoce a B y éste a C)

Hablan para convencer, no sólo para informar.

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4.- Comprensión interpersonal:Sienten empatía y entienden las razones del comporta-

miento de los demás, aunque no las compartan.Son buenos oyentes.Respetan las ideas de sus interlocutores y procuran ser

muy correctos en la expresión de sus ideas para no herir los sentimientos de los demás.

5.- Desarrollo de personas: Dedican tiempo y esfuerzo a formar a su personal por-

que están absolutamente convencidos de que sólo los bue-nos jefes tienen buenos subordinados.

Investigan las carencias de formación, analizan las ra-zones y diseñan planes para superar las defi ciencias porque creen que ayudar a las personas a desarrollarse es una obli-gación inherente a su responsabilidad como superiores.

Usan de manera juiciosa y en el momento oportuno re-fuerzos positivos y negativos.

6.- Dirección de personasDan instrucciones detalladas de cómo quieren que se ha-

gan las cosas.Apoyan a sus subordinados pero también les exigen al-

tos rendimientos y les responsabilizan de los errores que puedan cometer.

Conceden un margen de maniobra a sus subordinados si bien les indican los límites a los que pueden llegar en su toma de decisiones autónomas.

7.- Identifi cación con la empresaComprenden, aceptan y comparten la estrategia empre-

sarial.Defi enden a su empresa en caso de ataques.Difunden los valores y la cultura de la empresa entre sus

subordinados.

8.- IniciativaCreen en la mejora continua, buscan formas alternati-

vas que permitan mejorar procesos o acciones y ponen en marcha nuevas y originales maneras de enfrentarse a los

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problemas diarios.No sólo aportan ideas para la mejoras de los procesos en

marcha sino que procuran anticiparse y prever cuáles serán los problemas y cómo serán los escenarios futuros y la me-jor manera de enfrentarse a ellos.

No renuncian a la experiencia pasada pero tienen muy claro que es radicalmente falsa la expresión “cualquier tiempo pasado fue mejor”.

9.- LiderazgoMantienen siempre abiertos los canales de comunicación

internos (ascendente y descendente)Se preocupan mucho por la motivación del equipo y po-

nen en marcha continuas iniciativas tendentes a mejorar el clima (interesarse por un familiar enfermo, por ejemplo)

Son personas con un criterio justo y equilibrado que sa-ben defender a su equipo y dan la cara por él.

10.- Orientación al clienteResuelven rápidamente por sí mismos o mediante dele-

gación los problemas planteados por los clientes.Mantienen una comunicación constante con el cliente

para conocer no sólo sus necesidades sino también su nivel de satisfacción

Responden con prontitud a las quejas y reclamaciones y emprenden acciones para que solventar las defi ciencias observadas.

11.- Orientación al negocioPonen en práctica iniciativas que permitan incrementar

los ingresos y controlan los gastos de manera minuciosa.Recaban información acerca de la marcha del negocio y

les interesa conocer las cuentas de resultados y analizar el porqué de las desviaciones.

Se preocupan por conseguir los objetivos económicos y alcanzar los resultados económicos presupuestados.

12.- Pensamiento analíticoProcuran establecer las relaciones causa-efecto de los

hechos. Se preguntan el porqué de las cosas.

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Al enfrentarse a una situación compleja procuran ir paso a paso y desglosarla en las partes que la componen hasta dar con la solución.

No se conforman con estudiar los síntomas externos sino que investigan las causas que los originan.

13.- Solución de problemasIdentifi can con claridad los puntos clave en situaciones

complejas.Se muestran hábiles para identifi car nexos o relaciones

que no son sencillos de ver a primera vista.Utilizan el sentido común y las experiencias anteriores

para identifi car y solucionar problemas.

14.- Superación continuaSe esfuerzan por conseguir mejores resultados económi-

cos, mejorar los índices de calidad y, en general, por todo cuanto suponga superar metas, objetivos o barreras.

Procuran hacer muy bien su trabajo y suelen ser detallis-tas y perfeccionistas.

Se proponen nuevos retos más ambiciosos.

15.- Trabajo en equipoReconocen y alaban los logros de los demás componen-

tes del equipo.Reparten de manera equitativa la carga de trabajo.Se adelantan a ofrecer ayuda y cooperación sin necesi-

dad de que se les solicite.

16.- Utilización de relacionesMantienen contactos informales aparte de los que re-

quiere su profesión.Entablan relaciones con un amplio círculo de personas. Les resulta fácil establecer contactos sociales.Competencias requeridas según nivel (dirección, man-

dos medios)A mayor responsabilidad, mayor número de competen-

cias exigibles. A un director gerente de unos grandes al-macenes se le exigirán más competencias que a un jefe de planta; a un director regional de banca más que a un direc-

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tor de sucursal y a un director de hotel más que a un jefe de departamento.

Aun salvando las distancias entre los diversos segmentos del sector servicios se puede dar como válida, en términos generales, la relación de competencias que fi gura en la tabla siguiente.

Competencias requeridas según el nivel.

Competencia Mandos medios DirecciónUtilización de relaciones. XCapacidad de infl uencia. XDirección de personas. XOrientación al negocio. XPensamiento analítico. XBúsqueda de información. XComprensión interperso-nal. X

Autoconfi anza. X XDesarrollo de personas. X XLiderazgo. X XSolución de problemas. X XIniciativa. X XIdentifi cación con empresa. X XOrientación al cliente. X XSuperación continua. X XTrabajo en equipo. X X

En el caso concreto de los mandos medios se da mucha importancia al “Desarrollo de personas” ya que son ellos quienes están en contacto directo y diario con sus colabora-dores y los máximos responsables de su formación y desa-rrollo profesional en aplicación de la antigua máxima “sólo los buenos jefes tienen buenos subordinados”.

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A nivel directivo se da mucha importancia a “Utiliza-ción de relaciones” y a “Capacidad de infl uencia” ya que se da por supuesto que el desempeño de su puesto le obliga a mantener y cultivar unas excelentes relaciones con su en-torno.

El nivel de exigencia varía según la posición que se ocu-pa.

Cada una de estas competencias tiene su propio nivel de exigencia que suele indicarse en una escala que va del 1 al 10. La competencia “Orientación al negocio” resulta mu-cho más relevante para el que ocupe la posición de director, sea de banco, de hotel o de unidad de negocio, como res-ponsable general de la operación que para sus jefes que sólo deben conseguir los resultados de su propio departamento. Por ello, a un director se le exigirá esta competencia con un grado 9 – 10.

Esta misma competencia también reviste un mayor gra-do de exigencia en el caso de aquellos mandos medios que están al frente de departamentos con muchas posibilidades de generar ingresos, como bares o restaurantes, que para aquellos otros con un cariz más administrativo, como los Jefes de RRHH. Por esta razón, a un Jefe de Bares se le podría exigir un nivel 7 -8 en “Orientación al negocio” en tanto que esta misma competencia no sería relevante para un responsable de RRPP.

Las personas poseen las competencias en mayor o me-nor grado. Para medirlas se puede usar una tabla como la que fi gura a continuación en la que fi guran los indicadores. En este caso se han tomado como ejemplo la competencia “Trabajo en equipo”.

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Escala de valoración de las competencias

IndicadorCasi nunca

De vez en cuando Al 50%

De modo frecuente

Casi siempre

1 - 2 3 – 4 5 – 6 7 -8 9 -10Reconocen y alaban los logros de los demás componentes del equipo.

Reparten de ma-nera equitativa la carga de trabajo.Ofrecen ayuda y cooperación sin necesidad de que se les solicite.

Perfi l competencialSe da el nombre de perfi l competencial al inventario de

las competencias con expresión de los niveles exigibles a cada una de ellas según el puesto que se vaya a ocupar. En la fase de selección de personal se intentará averiguar hasta qué punto el candidato se ajusta al perfi l descrito o se aparta del mismo y si los desajustes son sencillos o severos y si son susceptibles de corregirse mediante formación o desarrollo posterior para adaptarse lo más posible al perfi l requerido. En este caso no constituirían un impedimento para la selec-ción de este candidato; si se viera, en cambio, que su perfi l está muy alejado del requerido y que no sería fácil corregir los desvíos, no deberá ser seleccionada esta persona.

Estas actitudes que conforman las competencias clave de los profesionales no son un mero complemento útil a las competencias técnicas por las cuales uno ha sido con-tratado o valorado en su puesto de trabajo sino que deben formar parte, ineludiblemente, de su perfi l profesional y ser consideradas como elementos identifi cadores de una acti-tud profesional adecuada a la realidad actual. En los perfi les

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profesionales no basta ya con defi nir lo que debe saber ha-cer el candidato sino que es preciso describir con exactitud cómo se espera que lo haga.

Es decir, que junto con los conocimientos y destrezas que debe poseer, habrá que relacionar las características y cualidades personales (las competencias) que serán necesa-rias para alcanzar el éxito.

Los perfi les competenciales se expresan mediante tablas como la siguiente.

Perfi l competencial de un mando medio con un desem-peño estándar (*) o superior al estardar (o).

Competencia Niveles

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Autoconfi anza. o *

Desarrollo de personas. * o

Liderazgo. * o

Solución de problemas. o *

Iniciativa. * o

Identifi cación con empresa. *o

Orientación al cliente. *o

Superación continua. * o

Trabajo en equipo. * o

Los símbolos *, unidos entre sí por una línea continua, indican el grado normal de posesión de estas competencias por parte de un mando medio con un desempeño estándar y sirven como referencia en el supuesto de una selección para

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ver hasta dónde el perfi l del candidato se aleja o está en con-sonancia con el perfi l ideal. Existe, por supuesto, un cierto margen de holgura aceptándose un punto de diferencia en más o en menos.

La línea de puntos que une los símbolos O muestra el perfi l de otro mando medio que estaría en posesión de un perfi l competencial superior al estándar ya que en casi todas las competencias está por encima del perfi l medio que se muestra en línea continua.

En el perfi l del ejemplo se ve claramente como este man-do medio destaca, sobre todo, en cuatro competencias que se consideran de gran importancia para un jefe de departa-mento como son:

Desarrollo de personas (necesita tener personal capacita-do y le toca a esta persona formarlo)

Liderazgo (no se puede dirigir un departamento sin ser un auténtico líder)

Superación continua (deseo de mejorar resultados ante-riores y superar nuevos retos)

Trabajo en equipo (muy importante si se trata de un de-partamento con mucho personal)

Perfi les profesionales: conocimientos, destrezas y com-portamientos (el modelo iceberg)

Lo que sobresale del iceberg es fácil de identifi car y eva-luar. Muy pronto se sabe si una persona posee determinados conocimientos o ha adquirido una especial destreza en algo. Lo que resulta difícil de observar y medir es lo que perma-nece oculto bajo la superfi cie del mar (la mayor parte del iceberg, por cierto).

Se entiende por destrezas, o habilidades, la capacidad que tiene una persona para hacer algo bien. La adquisición de destrezas se asocia a la práctica o a la repetición hasta conseguir dominarla.

Conocimiento es la información que una persona ha lle-gado a acumular y asimilar y que utiliza en un momento dado. Los conocimientos suelen pertenecer al área de la teoría y su posesión se asocia más bien con un esfuerzo de aprendizaje mental.

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El perfi l profesional es un inventario de competencias en el que se expresa el nivel exigible de cada una de ellas para un puesto determinado. En el perfi l fi guran tanto las compe-tencias visibles, las que asoman por encima de la superfi cie, como las ocultas bajo ella.

Encargado de tienda de electrodomésticos.

Conocimientos Habilidades/destrezas Características person-ales

Normas ISO aplicablesAspecto técnico de los equipos que vende (con-sumo, prestaciones, ...)Sistemas de fi nanciación.Manual de procedimien-to de la empresa.Prevención de riesgos laborales.Legislación laboral aplicable.Sistema informático de la empresa (TPV, ...)Administración.La competencia.Idiomas (si fuera un centro de la Costa)

Expresión verbal.Negociación.Facilidad de comunicación.Manejo de equipos para las demostraciones.

Orientación al negocio.Orientación al cliente.Superación continua.Liderazgo.Desarrollo de personas.Iniciativa.Búsqueda de infor-mación.

Por lo general, cuanto más alta es la posición que se ocu-pa, menor es la relación de habilidades, que se asocian a tareas manuales, y mayor la de conocimientos teóricos pro-pios de un puesto gerencial. También tiende a crecer el nú-mero de competencias personales en paralelo con el grado de responsabilidad.

Y para fi nalizar, unos consejos para licenciadas aspiran-tes a una primera colocación con un cierto nivel de respon-sabilidad.

Los conocimientos teóricos ya los tenéis.Os falta, por lógica, adquirir el grado de destreza que

sólo la práctica puede dar.Pero lo que no puede fallar nunca a quienes aspiren a una

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posición importante en el sector servicios es la posesión en mayor o menor grado de unas cuantas competencias críti-cas. Son estas:

Superación continua porque demostrarás que eres capaz de alcanzar las metas que te propongas.

Autoconfi anza porque si tú no confías en ti misma, ¿cómo van a confi ar tus empleadores?

Orientación al negocio porque las empresas vinieron al mundo para ganar dinero.

Orientación al cliente porque sin él, la empresa no exis-tiría.

Pensamiento analítico porque si sólo ves el aspecto su-perfi cial, nunca entenderás la naturaleza de las cosas.

Iniciativa porque no se trata de ir a remolque sino de ponerse a tirar.

Y más adelante, para continuar con tu promoción, tam-bién tendrás que demostrar tu capacidad de liderazgo, cómo utilizas tus relaciones, dónde buscas información relevante, cómo te integras en un equipo de trabajo y muchas cosas más. Pero para empezar, con estas seis competencias y los conocimientos adquiridos te basta.

APÉNDICE

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BREVE DESCRIPCIÓN DE LOS VIAJES DE INVESTIGACIÓN

2002-2003

GEMA AGUILERA GÓMEZ

Informe de estancia en Viena.

Hipótesis de salida: rehabilitación de edifi cios.Nombre de la empresa, direccion y Actividad: Architekturburo Alzinger Thomczyk. Gunperdoferstras-

se, 96/1/8 – 1060 Viena, estudio de arquitectura.Nº de empleados, directivos: 3 miembros sin jerarquia

defi nida.Puesto de trabajo desempeñado por la participante

durante la estancia: colaboradora. Actividades desempeñadas: Participacion en un con-

curso para una Fachochschule en S. Gallen (SUIZA). Ela-boracion de un documento en el que se refl ejan patologias del edifi cio en el que se encuentra el propio estudio.

Mujeres referentes: Karin Hepp.Fechas de estancia: 29 de septiembre - 27 de octubreTutor: Thomas AlzingerValoracion personal: Positiva. Compruebo que la for-

ma de trabajo es similar en este estudio de Viena a la de otros en España, si bien la tecnica proyectual es diferente. Se utilizan los mismos medios y se desarrollan las mismas labores

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ENEDINA PUERTAS ALBARDÍAZ

Hipótesis de salida: Arquitectura BioclimáticaNombre de la empresa, direccion y Actividad: Christo-

ph Karl Architekt. Daiserstrasse 51; A-1070 Wien. (Estudio de Arquitectura).

Número de empleados: TresDirectivos: Uno (Christoph Karl)Puesto ocupado por la participante: ColaboradoraActividades desempeñadas: Diseño de interior de pabe-

llón polideportivo en Viena. Visita a obra de vivienda pluri-familiar en Viena. Detalles constructivos tanto de pabellón polideportivo como de vivienda plurifamiliar en Viena.

Mujeres referentes: Gerhild Scheremmer, Arquitecta colaboradora.

Fechas de estancia: Del 29 de septiembre de 2002 al 26 de octubre de 2002.

Tutor: Christoph KarlValoración personal: Tanto profesional como personal-

mente ha sido una experiencia enriquecedora.

SUSANA SUÁREZ FERNÁNDEZ- MIRANDA

Titulación: Ingeniería Técnica Industrial.Proyecto de Investigación: Energías renovables: Solar

y EólicaLa Empresa: La empresa para la que he estado traba-

jando en Viena durante cuatro semanas es BIT- Bureau for International Research and Technology Cooperation.

Está situada en Viena International Centre, es una pe-queña ciudad dentro de Viena en la que conviven la ONU (es la tercera sede en importancia y su superfi cie no se con-sidera territorio austriaco), el Centro de Congresos y Expo-siciones de Viena y el Parque Tecnológico del cual forma parte BIT. Ofrece sus servicios a los participantes en pro-gramas internacionales y de la Unión Europea, acciones e iniciativas para la cooperación en investigación, desarro-llo tecnológico y demostración. Proporciona información y asistencia relacionada con una amplia gama de las ac-

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tividades mencionadas anteriormente, en particular sobre el Programa Marco de la UE. BIT da apoyo a compañías, universidades, institutos de investigación independientes y otras organizaciones interesadas en la cooperación tecnoló-gica y de investigación entre naciones. En la empresa tra-bajan 56 personas de las cuales casi la mitad son mujeres. El director general de BIT es Manfred Horvat, un hombre que por lo que pude observar es muy respetado y toda una institución allí. Sus más inmediatas colaboradoras son mu-jeres, tal es el caso de Sabine Herlitschka e Ingrid Bauer, siendo ésta última la jefa del departamento de “Energía y Medioambiente” del cual yo formaba parte.

BIT es una empresa formada por gente joven, dinámi-ca, con una mentalidad abierta, muy agradable en el trato y muy simpática. El primer día que me incorporé al puesto de trabajo me presentaron a cada una de las personas que trabajan allí y luego a la hora de comer fui con un grupo de ellos a un restaurante y en todo momento me sentí una más del grupo. En la unidad de “Energía y Medioambien-te” éramos seis personas, la jefa de la unidad, Ingrid Bauer, con un despacho propio y el resto, Bettina Asamer, Solveig Gutzelnig, Siegfried Loicht, Martín Konig y yo en una ha-bitación muy amplia, con un mobiliario muy cómodo, bien climatizada y un ordenador por persona, impresora, unas vistas de Viena impresionantes y unas plantas de interior que hacían que el ambiente fuera, además de por el compa-ñerismo que había, muy agradable trabajar allí.

Mi Puesto de trabajo: En éstas cuatro semanas he rea-lizado las siguientes Funciones: Asesoramiento técnico en la preparación del 6º Programa Marco, analizando las Ex-presiones de Interés: redes de excelencia y los proyectos integrados. El Programa Marco comunitario es el principal instrumento para fi nanciar la investigación en Europa. La Comisión Europea presenta una propuesta de PM, que ha de ser posteriormente aprobada por el Consejo y el Parla-mento Europeo mediante un procedimiento de codecisión. Los programas cubren un período de cinco años, superpo-niéndose el último año de un programa con el primero del siguiente, y ha venido aplicándose desde 1984. El sexto (VI PM) estará plenamente operativo a partir del 1 de enero de

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2003. El VI PM se ha marcado como objetivo contribuir a la creación de un auténtico “Espacio Europeo de Investiga-ción” (EEI). Este espacio es un proyecto de futuro para la investigación en Europa, un mercado interior de la ciencia y la tecnología, que fomenta la calidad científi ca, la compe-titividad y la innovación mediante una mejor cooperación y coordinación entre los interesados a todos los niveles. El crecimiento económico depende cada vez más de la investi-gación, y muchos de los problemas actuales y previsibles a los que se enfrentan la industria y la sociedad ya no pueden resolverse exclusivamente a nivel nacional. En la cumbre de Lisboa de marzo de 2000, los Jefes de Estado y de Gobierno pidieron un mejor aprovechamiento del esfuerzo europeo de investigación mediante la creación del Espacio Europeo de Investigación. El PM es el instrumento fi nanciero que ayudará a convertir el EEI en realidad. Hasta ahora los Programas Marco se ejecutaban principalmente mediante proyectos conjuntos de investigación que, aunque fueron apropiados en el momento de su creación, tenían dos puntos débiles: a) en la mayoría de los casos la terminación de un proyecto de investigación determinado suponía también el fi n del consorcio formado por los participantes en la inves-tigación, b) en muchos casos los proyectos no alcanzaban la “masa crítica” necesaria para lograr un impacto real, ni en un plano científi co ni industrial ni económico.

Para ayudar a solucionar éstos problemas y para traba-jar con miras a la creación del Espacio Europeo de Inves-tigación (EEI) se han ideado los dos nuevos instrumentos que se aplicarán durante el VI PM ya comentados anterior-mente: las redes de excelencia y los proyectos integrados. Además está previsto empezar a utilizar un instrumento que, en principio, ha estado disponible durante bastante tiempo pero que hasta ahora no se ha utilizado: la parti-cipación comunitaria en programas de investigación reali-zados por varios Estados miembros. Este instrumento está previsto explícitamente en el artículo 169 del Tratado de Ámsterdam. He realizado un estudio sobre la situación de la Energía Eólica en Austria, Suecia y España. He maneja-do la base de datos de CORDIS (Community Research and Development Information Service) teniendo acceso central

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a toda la información relacionada con el Espacio Europeo de Investigación y la evolución del VI PM.

He asistido a dos Conferencias del 6th EU Framework Programme for Research and Technological Development con los siguientes contenidos:

— The importance of FP6 for the European Research Area (ERA).

— New Instruments for a New European Research and Technology Policy.

— The Rules of Participation in FP6.— New Opportunities and Challenges for SMEs in

FP6.— Socioeconomic Research as a Thematic Priority and

a Cross-Programme Issue.— The New Criteria for Preparing a Successful Propo-

sal.— Science and Society.— Training and Mobility of Researchers in FP6.— Austria in the European Research Area.— Austrian Companies in EU Research: Achievements

and Future Challenges.

Tengo que decir que en las Conferencias a las que asistí, se habló de la situación de la MUJER en el mundo laboral y de su situación dentro del desarrollo científi co y tecnoló-gico, se advierte un claro apoyo, un querer involucrarse de forma activa y positiva para que por fi n se produzca un ver-dadero cambio en todos los estamentos de la SOCIEDAD, es como una deuda pendiente que se le debe a la Mujer.

En dichas Conferencias participaron entre otras: Elisa-beth Gehrer (Federal Minister for Education, Science and Culture); Mathias Reich holds (Federal Minister for Trans-port, Innovation and Technology); Martin Bartenstein (Fe-deral Minister for Economic Affairs and Labour); Richard Script (Director, Research Directorate-General, European Commission).

Además de otras tantas personalidades de la Comisión Europea y del Parlamento Europeo.

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Las mujeres En BIT como ya he comentado anteriormente casi la

mitad de la plantilla son mujeres. La mujer no tiene un rol específi co asociado, y prueba de ello es que en recepción había indistintamente una mujer o un hombre. Además, sal-vo el puesto de director general, había un predominio de la mujer en los puestos importantes.

La jefa de la unidad de “Energía y Medioambiente”, Ingrid Bauer, es una mujer joven, activa, resolutiva, enér-gica, una mujer de su tiempo que hace poco tubo un hijo y que a mi entender sabe compatibilizar su labor de madre y su trabajo para BIT. Y como ella podría decir que son todas las mujeres que allí trabajan. Mujeres de su tiempo, posi-tivas, que no piensan que ser MUJER sea impedimento de nada, que desarrollan su trabajo a la perfección porque son conscientes de lo que tienen que hacer y de cómo se ha de hacer.

Mujeres que no renuncian a su faceta diferenciadora con respecto a los hombres y que saben disfrutar de esa faceta y desarrollarla plenamente también, dispuestas a lle-varlo todo adelante sin tener que renunciar a nada.

Valoración personalEstoy muy satisfecha con la realización de las prácticas

desde todos los puntos de vista. Además de aprovechar mu-cho la experiencia que ha supuesto trabajar en BIT, a nivel personal me ha enriquecido, me reafi rmo en la idea de que es posible alcanzar el éxito profesional y familiar, aunque exige perseverancia y a veces es necesaria también infor-mación y una educación por parte de las personas de las cuales te rodeas.

He tenido la oportunidad de compartir habitación con mis otras dos compañeras de Univertecna, lo que nos ha dado ocasión de profundizar en el conocimiento de nuestros pensamientos, cómo reaccionamos, lo que sentimos. He-mos pasado momentos muy divertidos y de mucha compe-netración, desde una vez en la que Gema me vino a recoger a la Opera para ir a tomar una copa de vino a un sitio que habíamos descubierto, hasta la vez en que fuimos Ene y yo a ver una película española que concursaba en la Viennale.

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Además de la amistad que surgió con otras dos españolas y un grupo de rumanas y de italianos. Unas rumanas que nos sorprendieron a las tres porque descubrimos lo cerca-nas que resultan a nuestra cultura, lo simpáticas que son, su sentido de la amistad y lo abiertas que son.

También quiero hacer referencia al pueblo austriaco, en los momentos por ejemplo en los que hacía cola para entrar a la ópera, pude charlar hasta en español con personas que no conocía de nada, me comentaban sus experiencias en Sevilla, Valencia, Méjico incluso, el recuerdo cariñoso que tenían por el pueblo español, por su comida y por su sol. Pude pasear por unas calles de Viena llenas de recuerdos históricos, unos museos maravillosos, en fi n un ambiente cultural que inundaba toda Viena.

En fi n, ha sido toda una experiencia que guardaré siem-pre con muy buen recuerdo y agradezco al Instituto de la Mujer, a la Universidad de Sevilla y a Univertecna ésta oportunidad que me dieron de ampliar más mis horizontes como mujer y como persona.

ANA MUÑOZ ESTEPA

Nombre de la Empresa: Focus Training. Dirección: Suite B, South Wing. Valley House, Valley Road Plympton, Plymouth PL7 1RF. Reino Unido.

Actividad de la empresa: Focus Training es una empre-sa privada especializada en Formación Profesional, además de proveer otros servicios y programas de formación de la más alta calidad. Focus Training fue fundada en febrero de 1999 y está situada en el condado de Devon. Abastece las zonas de Devon, Cornwall y sudoeste de Inglaterra. La em-presa trabaja en asociación con el Fondo Social Europeo y posee un contrato con los organismos públicos ingleses, para el desarrollo local sostenible y la mejora de cualifi -cación de los activos del mercado Laboral, mencionados a continuación: Devon & Cornwall Learning + Skills Council y South West Learning + Skills Development Agency. Ade-más de recibir fi nanciación por parte del Cornwall College.

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Lo que permite benefi ciar a mayor número de personas de la formación ofertada por la empresa, gracias a las subven-ciones al alumnado que tramita este organismo.

Concretamente, Focus Training suministra los siguien-tes servicios: National Vocational Qualifi cation (NVQ) y Foundation & Advanced Modern Apprenticeship (NVQ´s y Modern Apprenticeships podrían ser equivalentes a los programas de F.P.O. y F.O.R.C.E.M. del plan F.I.P.), en el lugar de trabajo a personas empleadas y desempleadas en las siguientes ocupaciones: Atención al cliente; minoristas; administración; ventas; distribución y almacenamiento; formación y desarrollo.

Actualmente están trabajando para incluir el área de “hostelería”.

Cursos de formación en colaboración con el Instituto de Salud Medioambiental de Reino Unido en: higiene de los alimentos; prevención de Riesgos Laborales; departa-mento de asesoría (interna/externa) de políticas de Igualdad de Oportunidades en el trabajo: asesoramiento a emplea-dos acerca de sus derechos en el trabajo. Dónde dirigirse y cómo actuar en caso de acoso (sexual o Laboral) o discrimi-nación (directa o indirecta). Cómo tramitar reclamaciones a los departamentos de recursos humanos.

En general, asegurar que los trabajadores y clientes no sean discriminados ilegalmente por razón de género, edad, experiencia, raza, estado civil, discapacidad mental o físi-ca, creencias políticas, religión, nacionalidad, cultura, clase social u Orientación sexual.

Programas STEPS Y BREAKTHROUGHSTEPS. Programa de desarrollo basado en principios

psicológicos cuya fi nalidad es ayudar a alcanzar el máximo potencial en diversas situaciones. Algunas de sus aplica-ciones son: incrementar la motivación de grupos necesita-dos, gestionar el absentismo Laboral, realización personal, garantizar una cadena de calidad de productos y servicios, mejora de las ventas...

El programa consiste en 12 módulos impartidos de 3 a 5 días, con el apoyo de actividades y dinámicas de grupos así como vídeos para facilitar su comprensión.

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BREAKTHROUGH. Programa de desarrollo personal para jóvenes, impartido en 13 módulos durante 8 días, cuya fi nalidad es producir cambios de actitud. Ayuda a gente jo-ven a realizar elecciones sobre el futuro más positivo e in-formado. Con una base fuerte psicológica, se centra en el pensamiento positivo y locus de control interno para crear una imagen positiva de la persona, incrementar su motiva-ción y confi anza. Además de fomentar habilidades para tra-bajar en grupo y actitudes para favorecer una búsqueda de trabajo exitosa.

Auditoría de Formación y Desarrollo: Es un servicio que está aún en proyecto y que la empresa pretende lanzar al mercado en el año 2003. Este servicio surge para evitar la dependencia de Focus Training respecto a los organismos públicos con los que mantiene contrato y contar así con una fuente mayor de autofi nanciación.

El objetivo de este servicio es ofrecer a PYMEs un ser-vicio de consultoría o Auditoría no fi nanciera concerniente al área de formación y desarrollo.

Resumidamente, consistiría, primeramente, en llevar a cabo un estudio en profundidad y sistemático de los fac-tores internos y externos, oportunidades y debilidades que afectan al negocio a través de diversas técnicas y métodos. En segundo lugar, ofrecer soluciones y propuestas de me-jora a la compañía, en el ámbito de la formación particular-mente aunque no exclusivamente, a través de un informe de recomendaciones, acompañando a la empresa en todo el proceso de implantación de la estrategia recomendada de formación. Y por último, dejar en la empresa las herra-mientas necesarias para llevar a cabo en el futuro planes de formación y desarrollo sin la necesidad de contratar a profesionales externos. Este último sería el punto de venta principal del nuevo servicio que se está poniendo en mar-cha.

Departamento donde desempeñé principalmente las ac-tividades que mi tutor de prácticas propuso para mi estancia en su empresa.

Número de empleadas: 9Número de empleados: 5Directora general y supervisora: Beryl Bailey

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Director de desarrollo del negocio: Andrew Maclean(véase organigrama / organisation chart en ANEXO)Puesto de trabajo ocupado: Ayudante de Investigación

de Formación y Desarrollo; junto con el Director de Desa-rrollo del Negocio trabajé en la creación y supervisión del nuevo servicio de Auditoría de Formación y Desarrollo que Focus Training tiene previsto lanzar al mercado en el año 2003.

Actividades desempeñadas: Principalmente apoyo a la creación del nuevo servicio de Auditoría de Formación y Desarrollo que la empresa va a lanzar al mercado próxima-mente. Al inicio de las prácticas en la empresa, el que fue mi compañero de trabajo, jefe y a la vez tutor de prácticas, Andy Maclean, me mostró un borrador del futuro servicio de auditoría que pretendía comerciar. El trabajo que me propuso fue revisar, mejorar y ampliar la idea del nuevo servicio con recomendaciones y ejemplos de buenas prácti-cas, así como plantear una campaña de marketing para este servicio dirigido a Pequeñas y Medianas Empresas.

Basándome en un análisis del mercado económico britá-nico, así como realizando una investigación acerca de cómo llevar a cabo un servicio de Auditoría no fi nanciera, además de estudiar y analizar métodos y técnicas a emplear para realizar un análisis de necesidades de formación y desarro-llo de una empresa, fi nalmente propuse un proyecto para los servicios en proceso de Training & Development Assesment y Training & Development audit. que adjunto en el anexo. El proyecto que presenté a la empresa discrepó un tanto de la idea inicial del servicio que ellos poseían. Sin embargo, aceptaron favorablemente mis críticas a su borrador e in-cluyeron mis recomendaciones para su nuevo servicio, así como hicieron acopio de muchas de las técnicas y métodos que propuse para el buen desarrollo del servicio.

Otras actividades: Asistencia a reuniones de la red de trabajo perteneciente a la International Business Associa-tion; asistencia y participación en la “reunión de calidad” (Quality Meeting) que Focus Training celebra mensualmen-te; asistencia y participación en las reuniones de Igualdad de Oportunidades que la compañía realiza quincenalmente;

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acompañamiento al equipo de marketing en el proceso de captación de clientes. Visitas a potenciales clientes; ir con los asesores y verifi cadores internos a los lugares de tra-bajo del alumnado para la realización de tareas referentes a NVQ´s y Modern Apprenticeships; búsqueda de infor-mación sobre: datos económicos, entidades públicas por y para la formación, organizaciones promotoras del desarro-llo local sostenible del sudoeste de Inglaterra. Además de, métodos y técnicas de análisis de necesidades de formación y desarrollo empresarial. Con la fi nalidad de contribuir a la mejora del próximo servicio de Auditoría de Formación y Desarrollo de Focus Training. Información que obtuve en la unidad de empresas y recursos humanos de la biblioteca de la Universidad de Plymouth, en la sección de negocios y recursos humanos de la biblioteca pública de Plymouth y en la Escuela de Negocios de la Universidad de Plymouth. Así como búsqueda de información a través de la red de Inter-net y contactos vía correo electrónico con personas expertas en la materia.

Mujeres referentes: Beryl Bailey (Directora General) por su fl exibilidad, tolerancia, respeto, atención, escucha, apoyo y gran acogida a sus empleados y clientes. Beryl es una mujer de unos 63 años y está a punto de jubilarse. Me llama la atención la dedicación e implicación con la que trabaja. Me sorprende la buena valoración que otorga a los jóvenes en el mundo empresarial. Valora lo positivo de la juventud y deposita en nosotros mucha confi anza, no im-portándole tu experiencia Laboral anterior, sino lo que pue-des aportar en ese momento. Igualmente, admiro el respeto que demostró en todo momento por mis opiniones y no sólo respeto sino interés por aprender de mí.

Fechas estancia: En Focus Training, del 30 de Septiem-bre de 2002 al 25 de Octubre de 2002. Horario de trabajo: 9 a.m. - 17.30 p.m.

Tutor: Andrew Maclean.Valoración personal: De manera personal, conside-

ro que la oportunidad que he tenido de invertir un mes en Inglaterra ha sido una experiencia muy enriquecedora en muchos sentidos. A nivel profesional, he cumplido uno de mis objetivos laborales que es incrementar mi trayectoria

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profesional en el extranjero en la ocupación de Técnico de Formación y Desarrollo, (hipótesis de salida) en los ámbi-tos que reseñé al comienzo del informe (auditorías/ con-sultorías de formación, iniciativas locales de desarrollo y empleo, perfi l profesional del psicólogo del trabajo en RU, conocimiento del mercado Laboral de otro país miembro de la UE). Con lo cual la frase que utilicé para comenzar el trabajo de investigación para vuestro programa: “Si no sabes a donde vas, acabarás en otra parte y no te enterarás de que has llegado”, ahora cobra aún más sentido.

En el terreno Laboral, además de participar en la creación de un nuevo servicio de Auditoría de Formación y Desarro-llo para la empresa Focus Training. He aprendido la gestión y desarrollo de la Formación Profesional en Inglaterra, así como he conocido otras formulas de trabajo, otra cultura empresarial, el perfi l profesional del Psicólogo del Traba-jo en Reino Unido, sus sistemas de reclutamiento y selec-ción de personal, cómo realizar una búsqueda de empleo en Inglaterra, cuáles son los sectores de actividad económica emergentes... Información a la que he tenido acceso no ex-clusivamente a través de la empresa, sino también por motu propio a través de los jobs centres y servicio de Orientación a universitarios de la Universidad de Plymouth. Entidades ambas con las que contacté para obtener información sobre estos temas mencionados. Por tanto, a nivel profesional, ahora tengo la ventaja de conocer dos mercados laborales: el de mi país natal y el de otro país de la UE.

Igualmente, creo que es favorecedor realizar prácticas concretamente en Inglaterra, porque son el tercer país de la UE, después de Dinamarca y Suecia con menor tasa de desempleo de mujeres. Por contraposición a España que, sin afán alguno de alardear de nuestras cifras, poseemos el índice de desempleo femenino mayor de Europa y estimo que tenemos que aprender de ellos. Especialmente, de la implicación de la dimensión de género en todas sus políti-cas.

Son ejemplares los esfuerzos que están realizando por in-centivar la participación de la mujer en el mundo científi co e incrementar los puestos de responsabilidad de las mismas en ciencia e ingeniería tecnológica. Por citar casos concre-

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tos, inspiradas en la asociación americana de mujeres uni-versitarias (AAUW), Reino Unido cuenta con la red AwiSE (asociación de mujeres en ciencia y tecnología) cuyo objeti-vo es animar la participación de mujeres en todas las áreas y niveles de la ciencia, proporcionando entre otros servicios: mentoring, Orientación vocacional, talleres, redes de traba-jo, foros... para la consecución de este objetivo. Esta red es apoyada por la Ofi cina de Ciencia y Tecnología del Depar-tamento de Comercio e Industria de Reino Unido, así como la célebre fundación británica Wellcome Trust. Además, las universidades de Reino Unido actualmente están ejecutan-do una iniciativa llamada “proyecto Atenea” cuya fi nalidad es eliminar las barreras que discriminan a las mujeres en la educación superior a todos los niveles y aumentar el núme-ro de mujeres en puestos de alta responsabilidad en el área de ciencia e ingeniería tecnológica.

Igualmente, la Real Academia de las Ciencias de Reino Unido, The Royal Society, en 1995 fundó la beca Dorothy Hodgkin para científi cas y científi cos, teniendo en cuenta las necesidades específi cas de las mujeres. Así de las 80 becas otorgadas hasta la fecha, 76 han sido para mujeres. Siendo el porcentaje del colectivo de investigadores que so-licitan la beca en un 80% mujeres.

Esta beca ejemplarizante tiene en cuenta tanto el desa-rrollo personal como profesional y es particularmente atrac-tiva para mujeres ya que entre otras ventajas ofrece:

• Un salario durante cuatro años.• Un crédito de investigación anual.• Posibilidad de trabajar a tiempo completo o parcial.• Posibilidad de créditos por cargas familiares, por ejem-

plo, cuidado del niño durante una conferencia en el extranjero.

• Mentoring, o guía profesional si se desea...

Comento el caso concreto de “la mujer y la ciencia”, por-que en esta línea de trabajo España escasea de programas que defi endan la participación de la mujer en la investiga-ción. No me refi ero a actuaciones dirigidas a promocionar la investigación relacionada con estudios de mujeres y género,

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que si son tenidas en cuenta, por ejemplo, en el objetivo 1.3 del III Plan de igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres. Sino a prácticas similares a las llevadas a cabo por Reino Unido cuyo objetivo es fomentar las carreras cien-tífi cas o de investigación en mujeres. Estimular lo que en ocasiones ha sido denominado “la otra mitad de la ciencia”. Aunque con timidez empiezan a surgir iniciativas en Espa-ña en este sentido por parte de algunos colectivos, como la reciente asociación MUCIT (asociación de Mujeres Cientí-fi cas y Técnicas).

Parece que cuando el caso es “la mujer y la empresa”, las iniciativas por incrementar la implicación de la mujer en el ámbito empresarial son mayores, ejemplos de estas iniciativas son los centros Vivem, las ayudas Emprender en Femenino o la Renta de Subsistencia, el programa Optima, los programas de apoyo empresarial a mujeres de las Cá-maras de Comercio o de la Fundación Mujeres u otro tipo de proyectos que promueven la excelencia de la mujer en el mundo empresarial. Pero también cuenta Reino Unido, aunque no los mencione por poseer nuestro país iniciativas en este terreno, con proyectos cuya meta es incrementar el número de PYMEs gerenciadas por mujeres.

Sin embargo, observando los recursos humanos con los que cuentan, he llegado al convencimiento de que en Espa-ña, no estamos excusados de falta de capital humano para avanzar al mismo ritmo que otros países miembros de la UE más desarrollados, sino que no sabemos aprovechar ni valo-rar este potencial, además de no ofrecerle oportunidades.

Claro que... momento crítico en que menciono UE, aho-ra que andamos cuestionando la entrada de nuevos Estados Miembros y otros trasuntos, como la defi nición de “Estado Europeo”.

A nivel personal, de la misma manera, considero esta estancia benefi ciosa, por todas las personas que he tenido la satisfacción de conocer procedentes no sólo de Inglaterra, sino de otros países como: Rumania, Francia, Italia, Por-tugal, Turquía, Alemania y Holanda. En mi opinión, rela-cionarte, trabajar o convivir con personas de otras culturas infunde respeto por la gente, refuerza valores como la tole-rancia y te hace más permeable a la aceptación de una so-

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ciedad multicultural. Y en este sentido, no poseer la misma cultura es una ganancia.

En conclusión, examinando la estancia en Inglaterra pue-do afi rmar que ha sido muy provechosa, tanto profesional como personalmente, además de ser de utilidad para seguir mejorando mi inglés. Regreso con la conciencia de que vol-veré a repetir la experiencia.

MARTA GARCÍA GUERRA

Viaje de investigación Univertecna Edición 2001-2002

Hipótesis de salida: Gestión Medioambiental como he-rramienta para lograr los objetivos principales para obtener una sociedad sostenible medioambientalmente, capaz de utilizar los recursos naturales posibilitando su renovación sin degradación del entorno.

Datos de la Empresa: South West Water Exeter Labora-tory. Bridge Road, Countess Wear. EX2 7AA, Exeter (De-von). Inglaterra. www.south-west-water.co.uk

Actividad de la empresa: Empresa pública que sumi-nistra agua al Sudoeste de Inglaterra. En ella se realizan diariamente los análisis de agua obligatorios según la legis-lación ambiental actual tanto de muestras de agua residual como depurada. Además se realizan otros análisis optativos, los cuales requieren estudios más específi cos. Del mismo modo se gestiona el suministro de agua, para que se realice de forma adecuada.

Número de empleadas y empleados, directivas y di-rectivos: La mujer en esta empresa se encuentra en clara igualdad cuantitativa en cuanto al número de empleadas con respecto al de empleados; sin embargo, los cargos di-rectivos se encuentran en clara masculinización.

Puesto de trabajo: Auxiliar de Investigación en Labo-ratorio de Química Inorgánica.

Actividades desempeñadas: Colaboración en la reali-zación y gestión de los principales análisis cotidianos de

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muestras de aguas depuradas y residuales, elaboración de los reactivos necesarios para cada tipo de análisis, calibra-ción de aparatos, controles de calidad.

Fechas de la Estancia: 26 septiembre – 28 octubre de 2002

Tutor: Sr. Ian Bell – Director Científi co. Valoración personal: A nivel profesional esta expe-

riencia me ha aportado adentrarme en una de las ramas de la Gestión Medioambiental que me parecen más interesan-tes. Hasta el momento apenas había tenido la posibilidad de conocer las distintas actividades que se desarrollan en el ámbito de la Gestión del agua. Estas prácticas me han permitido poner a prueba mis conocimientos básicos sobre este tipo de gestión, así como adquirir muchos otros nuevos muy útiles para la continuación de mi trayectoria profesio-nal. Así mismo, es importante resaltar de esta experiencia la aportación de un mayor afi anzamiento del idioma inglés a todos los niveles.

A nivel personal se ha tratado de una experiencia que me ha brindado la Oportunidad de conocer otra cultura y for-ma de vida, además de ofrecerme la posibilidad de conocer otras personas relacionadas con mi entorno de trabajo.

Como conclusión puedo asegurar que los principales ob-jetivos del viaje de Investigación realizado se han logrado con una alta satisfacción.

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DESCRIPCIÓN DE LOS VIAJES 2001-2002

Las universitarias que, salieron a un país de la Unión Eu-ropea para realizar una viaje de investigación fueron diez.A continuación se detallan, en un breve resumen los diez via-jes de investigación realizados por estas universitarias.

VIAJE 1

Fecha de inicio: 02/04/01Fecha de fi nalización: 28/04/01Empresa: ANVERGURE SARL (Estrasburgo)Actividad: Marketing, estudios de Mercado y sondeos

de opiniónSector Productivo: ServiciosPuesto de trabajo: Técnica en diseño y tratamiento es-

tadístico de encuestas para estudios de Mercado y sondeos de opinión.

Funciones: Diseño y planifi cación de encuestas, trata-miento estadístico de datos, elaboración de informes

Tutor: Mr. Thielbault Epp, Directeur.

VIAJE 2

Fecha de inicio: 02/04/01Fecha de fi nalización: 28/04/01Empresa: HRAKK, CENTRO DE FORMACIÓN

PARA ADULTOS Calidad y MedioambienteActividad: FORMACIÓNSector Productivo: ServiciosPuesto de trabajo: Las prácticas han estado relaciona-

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das con los proyectos internacionales del área Funciones: Elaboración de memorias informativas sobre

los proyectos, de gestión Ambiental y desarrollo sostenible. traducidas a español e italiano. Búsqueda de información en Internet

Tutores: Ms. Eeva Hämeenoja. Environmental TrainerMr. Esa Leinonen. Environmental TrainerMr. Erkka Laininen.

VIAJE 3

Fecha de inicio: 05/03/01Fecha de fi nalización: 30/03/01Empresa: METLA: Instituto de Investigación Forestal

de Medioambiente. Finlandia.Actividad: Gestión ForestalSector Productivo: ServiciosNº de Empleados: 300. El porcentaje entre hombres y

mujeres está muy igualado.Puesto de trabajo: Técnica MedioambientalFunciones: Búsqueda de información en Internet sobre

el tema: “incendios forestales en los bosques borea: mode-los de biomasa”. Colaboración en el Proyecto”Impacto de la deposición de nitrógeno sobre las briofi tas”

Tutora: Ilkka Vanha-Majamaa

VIAJE 4

Fecha de inicio: 05/03/01Fecha de fi nalización: 12/04/01Institución: Jardín des plantes de Montpellier (Univer-

sidad de Montpellier) Faculté de MedicineActividad: InvestigaciónSector Productivo: ServiciosPuesto de trabajo: InvestigadoraFunciones: Traducción y realización de sinopsis de artí-

culos de investigación de Cupressus duprezianaTutor: Mr. Jarry (Conservateur du jardin des plantes)

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VIAJE 5

Fecha de inicio: 24/04/01Fecha de fi nalización: 22/05/01Empresa:Instituto Finlandés de Investigación en acui-

cultura “LAUKAAN KALANTUTKIMUS & VESIVIL-JELY” Finlandia.

Actividad: Producción acuícolaSector: PrimarioPuesto de trabajo:Hatchery de salmónidosFunciones:Siempre se nos trató como a tituladas supe-

riores Técnica en el transporte del pescado cultivado, con-trol de la Saprolegnia, cultivo del cangrejo de río “cultivo selectivo de de la trucha arcoiris”. Diseño y uso de un siste-ma de gestión de calidad para acuiciltura.

Situación de la Mujer: Hay un gran número de ellas trabajando como investigadoras y también como técnicas, puede que la proporción sea del 50%, la mujer ocupa car-gos altos dentro del Instituto, casi nunca realizando trabajos pesados o expuestos. Es muy frecuente que las mujeres se dediquen a esta rama de actividad, ocupando cargos de res-ponsabilidad.

Tutora: Paivi Eskelinen

VIAJE 6

Fecha de inicio: 05/03/01Fecha de fi nalización: 30/03/01Empresa: METLA (Finnish Forests Institute) FinlandiaActividad: Instituto de Investigación ForestalSector Productivo: Investigación MedioambientalSer-

viciosPuesto de trabajo: Investigadora Junior.Funciones: Búsqueda de bibliografía, en Internet y en

las bibliotecas universitarias. Diseño de una base de datos en el programa End Note, preparación de muestras en una investigación acerca de los efectos de la contaminación de los suelos por nitratos.

Tutora: Ilkaa Vanha-Majamaa

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VIAJE 7

Fecha de inicio: 04/02/01Fecha de fi nalización: 24/02/01Institución: Instituto de Control de alimentos de Viena (

Austria)Actividad: Control y supervisión de alimentosSector Productivo: ServiciosPuesto de trabajo: Técnica de laboratorioFunciones: Análisis de residuos, aditivos, conservantes

y colorantes. Técnicas avanzadas de análisis.Tutor:

VIAJE 8

Fecha de inicio: 02/04/01Fecha de fi nalización: 30/04/01Institución: Fundación loeuvre Notre-Dame (Francia) Actividad: Restauración de la Catedral de Notre-Dame

(Estrasburgo)Sector: Arquitectura, conservación del patrimonioPuesto de trabajo: Stagiaire en el Gabinete de estudiosFunciones: Seguimiento del proceso de restauración de

la arcada norte de la catedral; análisis del estado actual del edifi cio; colaboración en la programación y estudios reali-zados; manejo de programas informáticos de dibujo y di-seño; realización de plantillas y dibujos para el posterior tallado en piedra; estudio de vocabulario técnico específi co de catedrales, arquitectura en general, restauración y cate-drales góticas.

Situación de las Mujeres: En la Fundación en gene-ral, hay que destacar que la Directora es mujer, así como la arquitecta responsable de los trabajos realizados el resto trabajan como secretarias de la administración

Tutor: Mr. Kelhetter. Responsable del Gabinete de Es-tudios.

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VIAJE 9

Fecha de inicio: 05/03/01Fecha de fi nalización: 01/04/01Empresa: FINNISH ENVIRONMENT INSTITUTE.

Centro de Medio Ambiente de FinlandiaActividad: La investigación y el desarrollo del Medio-

ambiente en la administración de FinlandiaSector Productivo: Servicios. Estudios de los cambios

ambientales y evaluación de de los posibles impactos so-ciales y económicos, desarrollando tecnología innovadora para reducir y minimizar los impactos medioambientales

Puesto de trabajo: proyecto de investigación sobre agentes contaminantes PCBs (policlorobifenilos) en el De-partamento de Prevención de Contaminación y examinar los posibles riesgos para la salud originados por PCBs.

Funciones: Riesgos ecológicos causados por PCBs; me-didas adoptadas en otros países de la U.E; comportamiento delos PCBs; consultas en Internet; consultas directas con personas de de otros departamentos e investigación biblio-gráfi ca

Nº de Empleados:601.Situación de la Mujer: La representación de la mujer en

el sector medioambiental en Finlandia es muy signifi cativa en todos los niveles profesionales y en las diferentes espe-cialidades. La tendencia a que las mujeres ocupen puestos directivos es cad vez mayor.

Tutora: Jeana Sorvali

VIAJE 10

Fecha de inicio: 24/04/01Fecha de fi nalización: 22/05/01Empresa: Instituto Finlandés de Investigación en acui-

cultura “LAUKAAN KALANTUTKIMUS & VESIVIL-JELY” Finlandia.

Actividad: Producción acuícolaSector: PrimarioPuesto de trabajo: Hatchery de salmónidos

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Funciones: (Siempre se nos trató como a tituladas supe-riores) técnica en el transporte del pescado cultivado; con-trol de la Saprolegnia; cultivo del cangrejo de río; cultivo selectivo de de la trucha arcoiris; diseño y uso de un sistema de gestión de calidad para acuiciltura.

Situación de la Mujer: Hay un gran número de ellas trabajando como investigadoras y también como técnicas, puede que la proporción sea del 50%, la mujer ocupa car-gos altos dentro del Instituto, casi nunca realizando trabajos pesados o expuestos. Es muy frecuente que las mujeres se dediquen a esta rama de actividad, ocupando cargos de res-ponsabilidad.

Tutora: Paivi Eskelinen

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BREVE DESCRIPCIÓN DE LOS VIAJES DE INVESTIGACIÓN

2003-2004

MARÍA COBO GÁMEZ

Titulación base: Estudiante de Ingeniería de Telecomu-nicación

Hipótesis de salida: Técnica de comunicaciones: “Transmisión de señales de voz (telefonía fi ja y móvil), de vídeo y de datos”.

Interés profesional en europa: Adquisición de cono-cimientos y experiencia en el ámbito de: comunicaciones móviles; RDSI; enlaces de radio para servicio fi jo; comuni-caciones vía satélite.

Nombre de la Empresa: Merlin Systems Corporation.Dirección: Tamar Sciencie Park. Derriford. Plymouth,

England PL68BX. Director/ , tutor.: Mark Norman Fechas de realización: Del 20 de septiembre al 18 de

octubre de 2003.Actividad: Merlin Systems es una empresa que se de-

dica a la robótica. Diseñan y fabrican robots que no están disponibles normalmente en el mercado, y se adaptan a las necesidades concretas de cada cliente. En muchas ocasiones construyen robots basados en sus propios productos, como sensores, actuadores y controladores. Sus dos principales líneas de trabajo son:

Actuadores: Diseñan y fabrican autómatas, uno de sus últimos diseños es el “Humaniform Muscle”.

El “Humaniform Muscle” es un actuador que tiene for-ma similar al músculo humano y que intenta ofrecer las mismas prestaciones. Su aplicación básica es la de realizar

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las mismas funciones que un músculo real para las perso-nas discapacitadas. Es un dispositivo muy fl exible, seguro y robusto.

Este actuador está formado por una goma de larga dura-ción que se encuentra en el interior de un tubo trenzado, y dos bloques terminales que se usan para la entrada de aire.

Cuando se introduce o se extrae aire del músculo, se consigue que éste se contraiga o se alargue, reproduciendo así el funcionamiento normal de un músculo humano.

Las dos fi guras muestran el actuador, primero contraído y luego extendido.

Para llevar a cabo las funciones anteriores el “humani-form muscle” contiene en su interior circuitos electrónicos, software, válvulas SMART y la tecnología de sensor de po-sición óptica (LEX), patentada por Merlin Systems.

Robots Diseñan robots móviles para la industria, la in-vestigación y la educación.

Han diseñado una amplia gama de robots móviles autó-nomos usando la última tecnología en comunicaciones sin cables (wireless), en control de movimiento y en micropro-cesadores.

Sus MIABOTS (robot autónomo inteligente en minia-tura) son compactos y muy versátiles. Dentro de ellos des-tacan: Miabot PRO-BT: Es un diseño de robot móvil para competir en competiciones internacionales de fútbol y una herramienta de investigación de alta calidad.

BEATRIZ IZQUIERDO GÓMEZ

Hipótesis de salida: Diseño de circuitos electrónicos, Implementación de los mismos y Análisis de las aplicacio-nes de éstos en cualquier campo.

Titulación: Ingeniera Técnica Industrial (Electrónica). Diseño de circuitos electrónicos, Implementación de los mismos y Análisis de las aplicaciones de éstos en cualquier campo

Nombre de la Empresa: C.B Controls LimitedDirección: Unit 7, Riverside Devonport. Business Park,

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New Passage Hill, Plymouth, Devon England PL1º 4SN.Actividad: Empresa eléctrica especializada en Proyec-

tos Industriales y Navales. Dedicada al Diseño, Manufactu-ración, Instalación y Prueba de Paneles de Instrumentación y Control.

Puesto laboral ocupado: Asistente de Electrónica, Te-lecomunicaciones y Tecnologías de la Información.

Director general y supervisor: Colin Benson. Director comercial: John OsmondFechas de realización: 20 septiembre -18 octubre de

2003Actividades desempeñadas: Básicamente lo que he he-

cho ha sido dibujar circuitos electrónicos en Autocad. Pos-teriormente, cuando todos los circuitos correspondientes a una máquina o aparato estaban ya terminados, mi tutor me explicaba el funcionamiento de la misma para que compren-diese porque había implementado los circuitos de la forma en que lo había hecho. La última semana me instalaron un programa “Millenium II” que regula el funcionamiento de un microprocesador que llevan instalados algunos de los paneles de control que se montan en la fábrica. Con él se programan los circuitos que componen el aparato y se hace una simulación de su funcionamiento para comprobar éste antes de montarlo. Estuve haciéndome con el programa y mi tutor me estuvo explicando como funcionaba, desarro-llando uno de los aparatos que se estaba montando en fábri-ca para ver como trabajaba la simulación del programa.

Valoración profesional: A nivel profesional creo que la experiencia ha sido sumamente positiva. Por un lado me ha servido para ver la manera de trabajar de otro país, que no difi ere prácticamente de la nuestra. Para ver que en contra de lo que pensamos, aquí se trabaja mucho y muy bien y que lo que hemos de hacer es aprender a valorarnos, a echarle valor y a salir al mercado internacional a nivel empresarial porque podemos ser tan competentes como el que más.

ANGELA Mª LÓPEZ-CEPERO COBOSNombre de la Empresa: IFA-Tulln, Instituto de Inves-

tigación Ínter universitaria para la Agrobiotecnología. De-partamento de biotecnología medioambiental.

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Tutor: Doctor Ingeniero Diplomado Werner Fuchs y del Ingeniero Diplomado Martín Mayer. Colabora con la Uni-versidad de Viena en muchos de sus proyectos.

Dirección: KONRAD LORENZ, STR. 20-3430 TU-LLN- AUSTRIA

Fechas de realización: Desde el 14 de septiembre hasta el 11 de octubre de 2003.

Actividad: Tuve la presentación con el Dr. Fuchs y su equipo el martes 16, bajo la asistencia de Jaime Creus, enla-ce de la empresa Amadeus. La incursión en el laboratorio y en las tareas a desarrollar comenzaron al día siguiente, bajo la tutela directa de Martín Mayer. Las condiciones laborales fueron excelentes, teniendo a mi disposición todo el mate-rial necesario, acceso libre a todo punto de las instalaciones y adjudicación de escritorio propio con ordenador.

Valoración personalDescripción y valoración de las prácticas. Mis tareas y

aprendizaje se ubicaban dentro del proyecto ENERDEC, cuyo objetivo es obtener el máximo rendimiento energéti-co de las basuras orgánicas, así como su descontaminación para la obtención de un fertilizante orgánico de alta calidad mediante un proceso microbiológico.

Mi trabajo estaba dedicado al análisis de los efl uentes de las aguas residuales de dos plantas depuradoras experimen-tales de laboratorio. El control de la calidad de dichas aguas incluía los análisis sobre: conductividad, pH, oxígeno di-suelto, materia seca, materia orgánica seca, amonio, nitrato, nitrito, demanda química de oxígeno, demanda biológica de oxígeno, nitrógeno total, fosfato, fósforo y ácidos grasos volátiles.

Así mismo, también se me encomendó la realización de cultivos bacterianos para determinar la presencia de ciertas bacterias patógenas en las aguas de la depuradora de Tulln y en las de las plantas experimentales de la empresa.

Fuera del proyecto, los primeros días tuve que dedicar parte del tiempo a preparar una presentación en Power Point sobre mi trayectoria profesional, para exponerla en inglés ante los integrantes del equipo del departamento, ya que dicha actividad formaba parte de la cultura de la empresa.

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A raíz de esto, el Dr. Fuchs, interesado por unos estudios que realicé en mi universidad sobre macro invertebrados como bioindicadores de la calidad del agua y que mencioné en mi presentación, me pidió como actividad adicional que obtuvie-se muestras del pequeño lago que posee la empresa en sus ins-talaciones. Su objetivo era visualizar la posible presencia de dichos organismos en sus aguas y sedimentos.

El periodo de prácticas en IFA-Tulln ha tenido por mi parte un balance totalmente positivo. El interés mostra-do por mi tutor , el Dr. Fuchs, así como su ayudante , el ingeniero Martín Mayer, para que el aprovechamiento de mi estancia en la empresa fuera máximo, tuvo un carácter constante día a día. Por lo demás, el resto de compañeros de trabajo demostraron gran amabilidad e interés por mi integración desde mi llegada a la empresa.

Así mismo, quiero hacer constar que se pusieron a mi disposición todas las facilidades y servicios para el desa-rrollo de mi actividad, y que incluso se me costeó todo el transporte público que utilicé en Viena y en mis desplaza-mientos hasta Tulln.

Por tanto, lo que puedo concluir a nivel profesional de mi aprendizaje práctico en IFA-Tulln es que he tenido la suerte de compartir un muy grato periodo de tiempo con profesionales altamente cualifi cados que han sabido moti-varme y enseñarme en mi trabajo diario con ellos, a pesar de las limitaciones impuestas por el idioma.

El horario diario de trabajo en la empresa fue sugerido por el Dr. Fuchs en un rango de seis a ocho horas. Lo habi-tual para mí era comenzar sobre las nueve de la Mañana y fi nalizar la jornada a las cinco de la tarde, con un intervalo de una hora para comer.

Considero este viaje en su conjunto como una experien-cia única. Tener que desenvolverse en un a ciudad de un país extranjero día a día, en otro idioma, y además desa-rrollar una actividad profesional dentro del equipo de una empresa, resulta al principio muy duro, pero es sumamente benefi cioso como maduración personal y profesional. En mi caso, he pasado por difi cultades y momentos de estrés casi a diario, pero he aprendido más teniendo que enfrentar-los que en la propia resolución de los mismos.

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El contacto con otra cultura, otra forma de vivir, otras gentes siempre conlleva una refl exión sobre uno mismo, una mirada desde otro punto de vista. Ello siempre resulta enriquecedor. Ya para concluir, dar las gracias a todas las personas que han hecho posible este viaje y que han colabo-rado para que mi estancia en Austria haya sido tan positiva que, sin duda alguna, volvería a repetirla. Especialmente mis agradecimientos personales a María Inmaculada García Raya y a mis compañeros de IFA Tulln.

LAURA SÁNCHEZ VIDAL

Nombre de la Empresa: BOKU: University of Natural Resources an Applied Life Sciences. Universidad de Cien-cias de Viena, BOKU.

Dirección: Universität für Bodenkultur .Gregor Mendel Strasse 33 A-1180 Wien, Österreich

Actividad: La Universidad BOKU tiene un gran pres-tigio, fue fundada en 1872 y hoy día es toda una ciudad universitaria, con decenas de instalaciones que acogen facultades (Más de 40 institutos que acogen las diversas especialidades), laboratorios, invernaderos, despachos, bi-bliotecas generales y específi cas, colecciones, etc. Viena (Austria), esta a la cabeza de los países europeos en el sec-tor del medio ambiente. En el invernadero del instituto te-nían 18 individuos de Picea abies (coníferas), con las que se estaba investigando las relaciones de distintos parámetros con el estrés hídrico. Se habían separado los árboles en tres grupos atendiendo al contenido de humedad.

Tutor y supervisor de prácticas: Doctor Peter HietzFechas de realización: Del 14 de Septiembre al 11 de

OctubreHipótesis de salida: Consultoría Ambiental. Evaluación

de impacto Ambiental.Tras una entrevista al centro de recursos humanos de

BOKU, se acordó que iba a realizar mis prácticas en el Ins-tituto de Botánica. Se me incluyó en la tesis doctoral a que estaba a cargo en ese momento. Se trataba de un proyecto

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muy interesante con coníferas relacionado con el Estrés Hí-drico. Debo decir que la experiencia ha sido muy provecho-sa para mi futuro profesional, así como muy enriquecedora a todos los niveles. Destaco algunas de las importantes cosas que me ha aportado el viaje de prácticas a Viena, además de los conocimientos botánicos específi cos aprendidos:

He podido trabajar con equipos y aparatos a los que nun-ca hubiera tenido acceso.

He conocido gente excepcional, como el profesor Hietz, y adquirir experiencia al incorporarme a un grupo de tra-bajo.

He adquirido conciencia de la facilidad que existe de movilidad geográfi ca por la Unión Europea.

He podido adquirir soltura con el inglés.He aportado una experiencia destacada para mi currí-

culum Vitae de cara a ser más competitiva en el mercado laboral.

Valoración personal: Quiero destacar que el concepto de movilidad geográfi ca es básica hoy día. Transcurrido mi periodo de prácticas en la Unión Europea me doy cuenta de que aún nos falta un largo camino en ese sentido frente al resto de los licenciados europeos. He tenido la suerte de convivir con jóvenes de muchas nacionalidades, y creo que tienen la mente mucho mas abierta a salir al extranjero que nosotros y además nos adelantan en conocimientos en idio-mas, por la misma razón.

Gracias a este programa, cuando fi naliza mi periodo de prácticas actual (en la empresa Analiter, S.L)y comience una búsqueda activa de empleo, tendré muy en cuenta la posibilidad de buscarlo en el extranjero, como una realidad, no con miedos e ideas preconcebidas.

Con ello quiero agradecer esta oportunidad y haberla aprovechado todo lo posible. Es una experiencia muy en-riquecedora que ha sido el comienzo de mi carrera profe-sional.

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ANA CARREÑO LINEROS

Nombre de la Empresa: NUA UmweltschutzanstaltDirección: Südstadtzentrum 4. 2344 Maria Enzersdorf.

Austria Viena.Actividad: Consultora Ambiental. (Instituto Ambiental

de la Baja Austria)Departamento: Calidad del Aire. Jefe de departamento:

DR. Andreas Amann.Tutor en prácticas: DR. Andreas AmannFechas de realización: Del 20 / 10 / 2003 al 14 / 11 /

2003Horas de práctica: 160Tareas realizadas:- Medidas olfactométricas (intensidad de olores)- Inspecciones de campo (inmisiones de olores)- Recopilación de la normativa de la Unión Europea so-

bre Calidad del Aire- Búsqueda de información sobre emisiones en vertede-

ros y en plantas de compostaje.Trabajé entre profesionales con gran experiencia en el

campo de la contaminación atmosférica. Gracias a ellos he podido introducirme en la química de la atmósfera y apren-der los problemas de contaminación que se originan en la gestión de los residuos orgánicos.

Valoración personal: La experiencia ha sido muy posi-tiva tanto para mí como para la empresa en la que trabajé. Mi tutor me animó a buscar una beca que me permitiese quedarme más tiempo entre ellos y aprender alemán, requi-sito sin el cual no podían contratarme.

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VIAJES 2004-2005

INÉS AGUILAR TABLADA-DURBAN

Titulación:: Ingeniería Técnica en Diseño IndustrialHipótesis de salida: Tecnología Aplicada al Diseño y al

Desarrollo de Productos orientadas al usuario.Nombre de la Empresa: BANETDirección: Eisgrubengass 2-6/6. 2334 Vösendorf -Vie-

na- (Austria)Director / Tutor: Hr. Ing. Andreas BadjuraPuesto de trabajo ocupado: Diseño de ETAMUP (pro-

grama de Gestión Empresarial)Actividad de la empresa: Diseño de Software para So-

luciones Empresariales.Fechas de realización: 1 de Octubre al 26 de Noviem-

bre de 2005Actividad y tareas desempeñadas: Colaboración en el

Software antes de su lanzamiento. Desarrollo de la cam-paña de marketing del producto. Presentaciones de larga y corta duración y contenidos de la página Web.

Valoración profesional: Satisfactoria

NIEVES BORRERO PAREDES

Titulación: Publicidad y Relaciones PúblicasHipótesis de salida: Ejecutiva de Cuenta en Publicidad

y RR.PP:Nombre de la Empresa: Capsugel FranceDirección: 10, Rue Timkem. 68027 Colmar (Francia)

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Directora / Tutora: Mrs. Catherine Lehmann (Directora de Marketing)

Puesto de trabajo ocupado: Dpto de Marketing a nivel internacional

Actividad de la empresa: Central en Europa del grupo de industria farmacéutica americana Pfi zer líder mundial en la fabricación de cápsulas de gelatina como complemento dietético y farmacéutico.

Fechas de realización: 1 de Octubre al 26 de Noviem-bre de 2005

Actividad y tareas desempeñadas: Estudio del Merca-do Español y Portugués, haciendo búsqueda exhaustiva del productos similares. Análisis de una Feria farmacéutica que tuvo lugar en Madrid en Noviembre. Preparación de docu-mentación para enviar a clientes.

Valoración profesional: Satisfactoria.

ALICIA UTRILLA REMENSAL

Titulación: Ciencias QuímicasHipótesis de salida: Consultoría MedioambientalNombre de la Empresa: Oekologie Consult GmbhDirección: Gumpendorfer Strasse 67/2,A-1060 Viena

(Austria)Director/Tutor: Frau Dr. Susanne HrinkovPuesto de trabajo ocupado: Asistente en Proyectos

MedioambientalesActividad de la empresa: Consultoría MedioambientalFechas de realización: 1 de Octubre al 26 de Noviem-

bre de 2005Actividades y tareas desempeñadas: Análisis compa-

rativo de directivas de la Unión Europea sobre emisiones estándares y emisiones límites y sobre el impacto límite en los diferentes países de la Unión Europea.

Valoración profesional: Satisfactoria

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IRENE PINEDA GONZÁLEZ

Titulación: Ciencias del MarHipótesis de salida: Consultoría MedioambientalNombre de la Empresa: NEMUS, SL. Gestión y reca-

lifi cación AmbientalDirección: Calçada do Garcia 29, 1º Dto. 1150-167 Lis-

boa (Portugal)Director/Tutor: D. Pedro Bentencourt CorreiaPuesto de trabajo ocupado: Ayudante técnico en Con-

sultoría ambientalActividad de la empresa: Estudio de Impacto Ambien-

tal, Gestión de Espacios Naturales, Estudios de Ordena-miento del Territorio y Formación Ambiental

Fechas de realización: 2 de Octubre al 26 de Noviem-bre de 2005

Actividades y tareas desempeñadas: Fotointerpreta-ción en un estudio de impacto ambiental en la construcción de una presa en el corredor ecológico del lince ibérico. Vi-sita de campo para comprobar la identifi cación.

Valoración profesional: Satisfactoria

ARANTXA JUANES JAIME

Titulación: Ingeniería Sup. TelecomunicacionesHipótesis de salida: Radiocomunicación, comunicacio-

nes móviles y por satélitesNombre de la Empresa: Siemens PSEMCSRA2Dirección: Autokaderstrasse 29, 1210 (Jedlersdorf)Vie-

na. Austria.Directora/Tutora: Herr. Dipl.-Ing. Peter SlaninaPuesto de trabajo ocupado: Dpto PSE (Programas y

sistemas de ingeniería)Actividad de la empresa: Investigación y desarrollo de

nuevos sistemas de comunicaciones dentro del dominio de las TIC.

Fechas de realización: 1 de Octubre al 26 de Noviem-bre de 2005

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Actividades y tareas desempeñadas: Desarrollo, estu-dio e investigación de métodos de estimación de canal en los nuevos sistemas de comunicaciones móviles para Terce-ra y cuarta Generación (TG/B y 4 G). Análisis del sistema, implementación del programa, fase de simulación y análisis de los resultados obtenidos.

Valoración profesional: Satisfactoria

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VIAJES A UNIÓN EUROPEA 2005-2006

LAURA VERGILLOS ALMONTE

Titulación: : Ingeniería Superior TelecomunicacionesHipótesis de salida: Consultoría TecnológicaNombre de la Empresa: SIEMENS PSE CSS TTS Dirección: Gudrunstasse, 11, 1100 Vienna (Austria)Director/Tutor: Hr. Karl ReiglerPuesto de trabajo: Department of Program and System

engineering. Communication Solutions & Services, Project System test.

Actividad de la empresa: Ingeniería y ElectrónicaFechas de realización: 23/10/2006 – 15/12/2006Actividad y tareas desempeñadas: Valoración profesional: Salida viaje el 21/10/2006

FÁTIMA GRANELL BALÉN

Titulación: Ingeniería Técnica Industrial (Química)Hipótesis de salida: Prevención de Riesgos LaboralesNombre de la Empresa: IFA-Tulln-AnalytikzentrumDirección: Konrad-Lorenz-Strabe, 20, 3430 Tulln (Aus-

tria)Directora/Tutora: Hr. Dr. Wolfgang KandlerPuesto de trabajo: Research anda Development of im-

munodiagnostic tests (lateral fl ow devices) for qualitative and semi-quantitative mycotoxin análisis in agricultural commodities.

Actividad de la empresa: Centro de Análisis

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Fechas de realización: 23/10/2006 – 15/12/2006Actividad y tareas desempeñadas: Valoración profesional: Salida Viaje el 21/10/2006

CAROLINA GARCÍA GARCÍA

Titulación: TurismoHipótesis de salida: Consultoras Turísticas y OPC`sNombre de la Empresa: GRAN HOTEL MINERVADirección: P.zza Santa María Novella, 16. Firenze (Ita-

lia)Director/Tutor: Mr. BurroniPuesto de trabajo ocupado: Recepcionista, atención a

clientes, ckeck-in, check-out. El Dpto. defi nitivo se concre-tará en la entrevista.

Actividad de la empresa: Servicios Hoteleros y Turís-ticos

Fechas de realización: 31/10/2006 – 21/12/2006Actividades y tareas desempeñadas: Valoración profesional: Salida viaje 27/10/2006

Mª ELENA ORDÓÑEZ RAMOS

Titulación: Historia del ArteHipótesis de salida: Gestión Cultural y del PatrimonioNombre de la Empresa: FIESOLE MUSEIDirección: Vía Portigiani, 27 – 50014 Fiesole (Firenze

(Italia)Director / Tutor: Marco De MarcoPuesto de trabajo: Asistente en el Dpto. de organización

de eventos, exposiciones, etc... guía-interprete del museo.Actividad de la empresa: CulturalFechas de realización: 29/09/2006 – 25/11/2006Actividades y tareas desempeñadas: Valoración profesional: Salida Viaje 29/09/2006

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CARMEN PEÑA MORA

Titulación: Ciencias AmbientalesHipótesis de salida: Consultoría AmbientalNombre de la Empresa: Nachhaltigkeit und Umwelt-

management.Dirección: Nordbergstrasse, 15 A 5. Stock, Kern D,

A-1091 Wien (Austria)Directora/Tutora: Mag. André MartinuzziPuesto de trabajo: Telephone interviews with multi-

national companies based in eastern countries. Publishing assistant in the edition of “Business Strategy and the Envi-ronment” journal with reference to “Sustainability Consul-ting”. Scientifi c and administration work.

Actividad de la empresa: Consultoría Medio-Ambien-tal

Fechas de realización: 23/10/2006 – 15/12/2006Actividades y tareas desempeñadas: Valoración profesional: Salida Viaje 21/10/2006

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ÍNDICE

SALUDO 5NORMAS GENERALES 7PRESENTACIÓN 9EL ESPACIO EUROPEO DE EDUCACIÓN SUPERIOR Y LA EMPLEABILIDAD 11

LUCIANO GALÁN 11EL PROCESO DE BOLONIA 13

BENJAMÍN SUÁREZ 13LA MUJER EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO 23

BENJAMÍN SUÁREZ 23MUJER Y MERCADO DE TRABAJO DESDE UNA PERSPECTIVA DE INTERVENCIÓN SOCIAL 33TRABAJO Y EMOCIONES SELECCIÓN DE PERSONAL 45METODOLOGÍA PARA ORIENTACIÓN LABORAL 49RESUMEN PROGRAMA UNIVERTECNA RESULTADOS DE LAS TRES ÚLTIMAS EDICIONES 55COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR SERVICIOS 67

APÉNDICE

BREVE DESCRIPCIÓN DE LOS VIAJES DE INVESTIGACIÓN 2002-2003 87DESCRIPCIÓN DE LOS VIAJES 2001-2002 103BREVE DESCRIPCIÓN DE LOS VIAJES DE INVESTIGACIÓN 2003-2004 109VIAJES 2004-2005 117VIAJES A UNIÓN EUROPEA 2005-2006 121CARTA DE SERVICIOS DEL SACU 125

N O T A S

N O T A S

N O T A S

N O T A S

N O T A S

N O T A S

N O T A S

Instituto Andaluz de la MujerCONSEJERÍA PARA LA IGUALDAD Y BIENESTAR SOCIAL

UNIÓN EUROPEAFondo Social Europeo

SERVICIO DE ASISTENCIAA LA COMUNIDAD UNIVERSITARIA

Desde el SERVICIO DE ASISTENCIA A LA COMUNIDAD UNIVERSITARIA DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA (SACU), La Unidad de apoyo al empleo para universitarios y en nombre de todas aquellas personas que componen el equipo de trabajo y la secretaría técnica, te damos la bienvenida a las Jornadas Universidad y Empleo 2007. Esperamos sinceramente que disfrutes de las jornadas y que estas te sean de utilidad para aquello por la que humildemente se han confeccionado: mejorar la empleabilidad de los universitarios con especial atención a las mujeres.La Unidad de apoyo al empleo para universitarios llevatrabajando varios años haciendo de nexo de unión entre los estudiantes emprendedores y con iniciativa, y las oportunidades de trabajo cualifi cado que día a día se demandan. Gracias al apoyo de la UNIVERSIDAD DE SEVILLA, al INSTITUTO ANDALUZ DE LA MUJER, a AGESA S.A y a innumerables colaboradores, hemos podido plantear un encuentro destinado a mujeres que hayan terminado sus estudios universitarios, o estén a punto de terminarlos, mujeres que empiezan a plantearse el futuro como un presente, mujeres que afronten la exigente realidad del mundo laboral con energía optimismo y decisión.Durante 10 horas, divididas en dos días, nos hemos propuesto tratar de ayudarte. Se ha elaborado un interesantísimo programa donde especialistas, estudiosos y responsables en lo que a “empleabilidad” se refiere, tratarán de proporcionarte información y herramientas para que inicies el camino con paso firme. Deseamos que esta sea una experiencia gratificante, y que las conclusiones que obtengas de tu paso por las jornadas se materialicen de forma positiva en un ilusionante futuro profesional.

SECRETARÍA TÉCNICA DE LAS JORNADASUNIVERSIDAD Y EMPLEO 2007.