UPSJB_EP Administracion de Negocios Gestión de RRHH 2 Rev Mar_15

UPSJB - E.P. Adm. de Negocios Gerencia RR.HH. Prof. Juan Olortegui

Gerencia de Recursos Humanos

Prof. Juan Olortegui Napuri


ESTRUCTURA DEL CONTENIDO:

Parte I NUEVOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓNDEL TALENTO HUMANOCapítulo 1 Introducción a la moderna gestión del talento humanoCapítulo 2 Gestión del talento humano en un ambiente dinámico ycompetitivoCapítulo 3 Planeación estratégica de la gestión del talento humanoParte II ADMISIÓN DE PERSONASCapítulo 4 Reclutamiento de personasCapítulo 5 Selección de personasParte III INDUCCIÓN DE PERSONASCapítulo 6 Orientación de las personasCapítulo 7 Diseño de cargosCapítulo 8 Evaluación del desempeño humanoParte VI COMPENSACIÓN DE PERSONASCapítulo 9 RemuneraciónCapítulo 10 Programas de incentivosCapítulo 11 Beneficios y serviciosParte V DESARROLLO DE PERSONASCapítulo 12 EntrenamientoCapítulo 13 Desarrollo de personas y de organizaciones

UPSJB - E.P. Adm. de Negocios Gerencia


Parte VI MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONESLABORALES DE LAS PERSONASCapítulo 14 Relaciones con los empleadosCapítulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vidaParte VII MONITOREO DE PERSONASCapítulo 16 Banco de datos y sistemas de información de RHParte VIII EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOCapítulo 17 Evaluación de la función de la gestión del talento humano


*Distinción entre el contrato de trabajo, de locación de servicios y de obra:*Distinción entre el contrato de trabajo, de locación de servicios y de obra:

Contrato de trabajo Contrato de locación de servicios

Contrato de obra

Prestación personal: sin posibilidad de valerse de auxiliares o ser sustituido por terceros (art.4º LPCL), salvo el caso de trabajadores a domicilio.

Prestación personal: de preferencia, pero “puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, si la colaboración de otros está permitida por el contrato o por los usos y no es compatible con la naturaleza de la prestación (art.1766º, C.C.)

No se exige prestación personal, normalmente en la actividad de construcción los contratistas son personas naturales o jurídicas que contratan su propio personal para realizar las obras y hasta pueden sub-contratar a terceros para algunas partes de la obra que requieren conocimientos especializados

Contraprestación: Remuneración, por el servicio o puesta a disposición del servicio

Contraprestación: a falta de pacto y si no se puede determinar de acuerdo a una tarifa o a los usos, se fija en relación a la calidad, entidad y demás circunstancias del servicio

Contraprestación: Suma pactada por un resultado, normalmente a la entrega de la obra o por partes según el avance de la misma


* Distinción entre el contrato de trabajo, de locación de servicios y de obra * Distinción entre el contrato de trabajo, de locación de servicios y de obra

Contrato de trabajo Contrato de trabajo Contrato de locación de servicios

Contrato de obra

Vínculo de subordinación: Elemento principal de diferenciación con otras figuras contractuales del derecho civil. Debe tenerse la certeza de su existencia aplicando el PR de Primacía de la Realidad. Alude a la facultad de disposición del servicio del trabajador, de organizarlo, fiscalizarlo o de aplicar sanciones en caso de incumplimiento de las labores o funciones encomendadas.

Prestación personal: sin posibilidad de valerse de auxiliares o ser sustituido por terceros (art.4º LPCL), salvo el caso de trabajadores a domocilio.

Prestación personal: de preferencia, pero “puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, si la colaboración de otros está permitida por el contrato o por los usos y no es compatible con la naturaleza de la prestación (art.1766º, C.C.)

No se exige prestación personal, normalmente en la actividad de construcción los contratistas son personas naturales o jurídicas que contratan su propio personal para realizar las obras y hsata pueden sub-contratar a terceros para algunas partes de la obra que requieren conocimientos especializados



Identificación de competencias laborales (continuación): Teniendo en cuenta las competencias laborales genéricas y la información recopilada

como parte del las entrevistas realizadas y el trabajo de los grupos de expertos, éstos definen los indicadores de competencias (segundo nivel) ordenados en una escala ascendente que permita orientar e interpretar los resultados del desempeño. Un nivel de escala describe el desempeño adecuado y el otro el desempeño superior. (El orden de los indicadores en cada nivel de escala está en función de: la intensidad de la acción, el impacto y el nivel de complejidad de la acción). Este constituye parte importante del proceso de poner en práctica las competencias genéricas

La escala ascendente se construye en base a los datos e información recogida en las Entrevistas de Incidentes Críticos, realizadas a los ocupantes del puesto y por las opiniones del grupo de expertos (constituyen ideas, acciones e interacciones).

• Una vez definidos los indicadores de competencias laborales es necesario identificar las evidencias del desempeño (tercer nivel) para cada uno de los niveles de la escala.

• Evidencias del desempeño adecuado. • Evidencias del desempeño superior.

La evidencia del desempeño son los resultados tangibles derivados del desempeño (Pruebas concretas resultante del desempeño). Permite concretar en un nivel superior las competencias laborales y que su medición sea posible no sólo por los especialistas, sino también por los directivos, funcionarios y trabajadores en la base. Estas evidencias se integran al sistema de objetivos de trabajo del área organizativa.



Identificación de competencias laborales (continuación): Elemento Comunicación en el Sistema de Competencias Laborales: Es parte inseparable de todo este procedimiento las acciones para mejorar la

comunicación al respecto. Brindar información de manera planificada, compartir significados, construir objetivos comunes, relacionar a sus integrantes a fin de influir de manera directa o indirecta sobre el comportamiento de sus miembros para alcanzar los objetivos proyectados y facilitar las relaciones con los trabajadores basándose en el principio esencial que garantiza la participación de los mismos en la toma de decisiones, el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización y en la búsqueda de soluciones a los problemas.

En el marco de este procedimiento, deberá quedar claro a cada trabajador que la evaluación del desempeño se realizará en función del Perfil de Competencias Laborales del puesto de trabajo que ocupa y no en función de criterios raros y no compartidos.



El clima laboral en las organizaciones : El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque condiciona

las actitudes y el comportamiento de sus colaboradores. Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional.

Este estudio permite saber cómo son percibidas las organizaciones por sus colaboradores internos, si su filosofía es comprendida y compartida por su personal, qué problemas de comunicación confrontan, cómo funcionan las diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes.

Una medición de este tipo comprende normalmente sólo una fase cuantitativa pero eventualmente, puede requerir de una etapa cualitativa para profundizar los objetivos de la investigación, especialmente en organizaciones de más de 200 trabajadores.

Dada su naturaleza, lo más recomendable es que ésta sea realizada por una entidad externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o filtraciones de información y para neutralizar la desconfianza y resistencias que podría tener el personal para participar.

Elemento Comunicación en el Sistema de Competencias Laborales: Es parte inseparable de todo este procedimiento las acciones para mejorar la comunicación

al respecto. Brindar información de manera planificada, compartir significados, construir objetivos comunes, relacionar a sus integrantes a fin de influir de manera directa o indirecta sobre el comportamiento de sus miembros para alcanzar los objetivos proyectados y facilitar las relaciones con los trabajadores basándose en el principio esencial que garantiza la participación de los mismos en la toma de decisiones, el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización y en la búsqueda de soluciones a los problemas.



El clima laboral en las organizaciones (continuación) : El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque

condiciona las actitudes y el comportamiento de sus colaboradores.Está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes

Cuando la motivación es alta el clima organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, etc. Cuando la motivación es baja el clima organizacional tiende a bajar caracterizándose por estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, etc.

Para estudiar, comprender y solucionar fenómenos de clima laboral bajo, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica del mismo. Dicho estudio permite saber cómo son percibidas las organizaciones por sus colaboradores internos, si su filosofía es comprendida y compartida por su personal, qué problemas de comunicación confrontan, cómo funcionan las diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes.

Una medición de este tipo comprende normalmente sólo una fase cuantitativa pero eventualmente, puede requerir de una etapa cualitativa para profundizar los objetivos de la investigación, especialmente en organizaciones de más de 200 trabajadores.

Dada su naturaleza, lo más recomendable es que ésta sea realizada por una entidad externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o filtraciones de información y para neutralizar la desconfianza y resistencias que podría tener el personal para participar.



El clima laboral en las organizaciones (continuación) : Los beneficios proporcionados por las empresas a los empleados por sí

solos no garantizan un nivel de satisfacción adecuado para los intereses de la organización (alta motivación = alta productividad).

La motivación requiere también la valorización de la persona a través de las oportunidades de desarrollo profesional y autorrealización que le ofrece la organización, es decir, que el colaborador se sienta reconocido y valorado por el jefe: pautas para jefes inmediatos y personal de RR.HH.:

Dar oportunidad de opinión, Proporcionar libertad para que el empleado exprese lo que piensa, Aceptar críticas y sugerencias, Actuar con transparencia, Dar respuesta cuando solicita ayuda, Evaluar el resultado del trabajo hecho por el subordinado con criterios objetivos, Buscar la participación de todo el equipo, Existen de posibilidades de crecimiento profesional en la organización



Organización y compensaciones: Compensaciones y prestaciones

Las organizaciones o empresas que poseen colaboradores deben retribuirlos adecuadamente. En países latinoamericanos como el nuestro las

retribuciones poseen estrictos marcos legales que condicionan su otorgamiento por lo que el conocimiento del mismo es necesario para trazar luego las estrategias administrativas de retribución.

Compensaciones: Todo ingreso del trabajador vinculado a su relación con la empresa o con su desempeño, pueden ser legales o supra-legales

Prestaciones: Todo ingreso o servicio al trabajador por el hecho de pertenecer a la empresa, pueden ser legales o supra-legales

Compensaciones Compensación: acepción administrativa:

Concepto más amplio (al legal): Retribución que reciben los trabajadores a cambio de su labor.

A través de esta actividad, RR.HH. debe garantizar en lo posible, la satisfacción de los empleados, lo cual también contribuye a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Lo contrario origina posible “fuga de talentos”.



Compensación: acepción legal-laboral: Posee especial protección legal: Constitucional y legal: carácter

protector de la legislación laboral (desbalance económico entre la posición del trabajador y el empleador)

Principal obligación del empleador y principal derecho del trabajador derivado del contrato de trabajo.

Remuneración y demás beneficios sociales: Todo ingreso dinerario o en especie que se otorgue con ocasión de la prestación de servicios del trabajador y que sea regular y de libre disposición del mismo.

Las remuneraciones mínimas están reguladas por normas legales (mínimo indisponible).

Posee carácter alimentario,



Organización y compensaciones: Compensación: finalidad para el Estado

Constitución Política del Estado (1993): El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual

Debe primar sobre cualquier otra obligación de la empresa (acreencia privilegiada)

El Estado regula las remuneraciones mínimas con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y empleadores (CNT).

Compensación: finalidad para la empresa: Compensación competitiva para reclutar y retener al personal

calificado e idóneo para los puestos necesarios en la CIA. Compensación equitativa para alentar el desempeño adecuado de

acuerdo a las responsabilidades Compensación competitiva y equitativa a costos razonables

mediante sistemas adecuados de control de costos de personal.



Organización y compensaciones: Compensación: finalidad para el trabajador:

Cubrir necesidades humanas (alimentarias, salud,educación, transporte, vivienda, estatus social, etc.)

Postulante a un empleo: aspecto principal para la elección de un empleo.

Estatus social Compensa tiempo y esfuerzo dedicado por el colaborador



Remuneración: Concepto legal: El íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición (lo contrario: condiciones de trabajo o conceptos no remuneratorios).

Tipos de remuneración más comunes: Remuneración Mínima Vital (R.M.V.): Establecida por la

legislación laboral para trabajadores del régimen laboral común con jornadas de trabajo de más de 4 horas o más diarias o 24 o más horas a la semana. Monto actual S/. 675.00. No puede ser reducida unilateralmente por el empleador, puede ser otorgada en dinero o en especie.

Prohibición legal de pagos por debajo de la R.M.V. establecida por ley. Toda empresa debe abonar a sus trabajadores por lo menos la remuneración mínima vital vigente (R.M.V.) :

Cuadro evolutivo de la R..M.V.

Nº Norma Vigencia Monto Régimen Común

Mensual Diario

1 D. U. 034-97 01/05/1997 300,00 10,00

2 D. U. 074-97 01/09/1997 345,00 11,50

3 D. U. 012-2000 10/03/2000 410,00 13,67

4 D. U. 022-2003 15/09/2003 460,00 15,33

5 D. S. 016-2005-TR 01/01/2006 500,00 16,66

6 D.S. 022-2007-TR 01/10/2007 530,00 17,67

7 D.S. 022-2007-TR 01/01/2008 550,00 18,33

8 D.S. 011-2010-TR 01/12/2010 580,00 19,33

9 D.S. 011-2010-TR 01/02/2011 600,00 20,00

10 D.S. 011-2011-TR 15/08/2011 675,00 22,50

11 D.S.007-2012-TR 01/06/2012 750.00 25.00



El régimen laboral que agrupa a la mayor cantidad de trabajadores es el régimen común, pero existen otros regímenes laborales especiales con R.M.V diferenciadas:

Cuadro comparativo de la R..M.V. mensual por regímenes laborales:

REG.COMÚN

REG. AGRARIO

REG. MINERO

MICRO EMPRESA PERIODISTAS

750.00 878.05 937.50 750.00 2,250.00


Modulo : Compensación y Prestaciones

Tipos de remuneración más comunes: Remuneración básica:

Cuando es mayor a la R.M.V. da amplio margen para la administración de RR.HH., salvo la existencia de organizaciones sindicales.

Ordenamiento más común. Unidad de tiempo de labores: diaria, semanal, quincenal o mensual.

Pueden ser montos fijos ligados a bandas o franjas salariales organizadas de acuerdo a la importancia de los puestos según sus aportes al resultado de la organización, la administración tiene amplio margen para revisar salarios del mercado para los puestos estratégicos.

Otros criterios de orden: Unidad de medida. A este tipo de remuneración se le denomina “a destajo”, se ordenan por obras (5 sillas por día), tareas (controlar 5 omnibuses por día) o piezas (podar diez parras por día en el cultivo de la vid).


Modulo 6: Compensación y Prestaciones

Remuneraciones relacionadas con el tiempo de la prestación de servicios:

Remuneración por labores en sobretiempo: El trabajo en sobretiempo, es decir, en exceso de la jornada

y horario diario. El valor hora remunerativo por el sobretiempo se bonifica a razón de 25% las primeras dos horas extras y la tercera hora extra y siguientes a razón de 35%. El empleador puede compensar las HE con descansos compensatorios equivalentes. El trabajo en sobretiempo es voluntario (salvo caso caso fortuito o fuerza mayor.

Trabajo en horario nocturno En centros de trabajo organizados por turnos nocturnos entre

las 10:00 pm y las 6: 00 am del dia siguiente: los trabajadores tienen derecho a percibir una remuneración mínima vital más una sobretasa de 35%. Actualmente = S/.750.00 + 35% = S/.1,012.50. Si el trabajador que labora en dicho horario gana más de S/.1,012.50, no tiene derecho a la sobretasa.


Gerencia de Recursos Humanos Caso resuelto sobre trabajo nocturno con HE: Caso resuelto sobre trabajo nocturno con HE: Pedro Pérez labora como vigilante en Ladrillos Peruanos S.A. donde realiza turnos nocturnos de vigilancia

de 12 horas entre las 6:00 p.m. y las 6:00 a.m. del día siguiente. Halle el valor hora remunerativo ordinario, con HN y con HE tomando en cuenta que el Sr. Pérez gana S/.750.00 mensual:

Valor día = 750.00 ÷ 30 = 25.00, valor hora = 25.00 ÷ 8 = 3.12, valor hora ordinarioSobretasa trabajo nocturno = 3.12 X 35% = 3.12 + 1.09 = 4.21Nótese que entre las 2 a.m. y las 4 a.m. hay 2 HE de 25% sobre valor hora conSobretasa nocturna = S/.4.21, de donde 4.21 X 25% = 4.21 + 1.05 = 5.26Nótese que entre las 4 a.m. y 6 a.m. hay 2 HE de 35% sobre el valor hora con sobretasanocturna = S/. 4.21, de donde 4.21 X 35% = 4.21 + 1.47 = 5.68

Pedro Perez labora como vigilante en Ladrillos Peruanos S.A. donde realiza turnos nocturnos de vigilancia de 12 horas entre las 6:00 p.m. y las 6:00 a.m. del día siguiente. Halle el

6-7 7-8 8-9 9-10 10-11 11-12 12-1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6

3.12 3.121 3.12 3.12 4.21 4.21 4.21 4.21 5.26 5.26 5.68 5.68

Total Día

51.20



Remuneración por descansos: Descanso Semanal Obligatorio (D.S.O.) Todo trabajador tiene derecho a un día, como

mínimo, de descanso remunerado por cada 6 días de labor (base: remuneración ordinaria). Descanso Vacacional Anual: Todo trabajador tiene derecho a 30 días de descanso

remunerado por cada año completo de servicios (base: remuneración ordinaria). Requisito: 1 año calendario de servicios, más record mínimo de días laborados: jornada de

6 días / semana = 260 días x año, jornadas de 5 días / semana = 210 días x año. Trabajadores con jornada parcial (partime) tienen derecho a 6 días de vac. por año completo de servicios (art. 25º Constitución, art.3º Convenio Nº 52 OIT, http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm).

Se puede fraccionar mediante solicitud de trabajador (no menos de 7 días). Se pueden acumular hasta 2 descansos vacacionales anuales por acuerdo con el

empleador siempre que despues de un año del convenio se disfrute de 7 días. Se pueden “vender” hasta 15 días de desc. vac. con la respectiva compensación. Se paga el último día hábil al mes en que se otorga el descanso vacacional Remuneración vacacional: por 1 año completo de servicios. Cese: vacaciones truncas: si

es menor al año (1 año = 1 sueldo), tantos doceavos como meses de servicios se tengan y treintavos del doceavo por cada día de servicios menor al mes se tenga. Trabajador con menos de 1 mes: no tiene derecho a vac. truncas.

Gerencia de Recursos Humanos Caso resuelto sobre vacaciones no pagadas y truncas: Jacinto Miranda labora para Fideos Peruanos S.A., ingresó el 01-04-2007 y cesó el 31-05-2009

sin salir de vacaciones en ninguna oportunidad. Tomando en cuenta que gana S/.750.00 mensuales halle el adeudo por descansos vacacionales no gozados y las vacaciones truncas por su cese:

Períodos vacacionales:(A) Del 01-04-2007 al 31-03-2008 1 sueldo (S/.750.00), se paga por planillas. A partir del 01-04-2009 Más de 2 años sin salir de vacaciones (1er. período):1 sueldo por trabajar en período de d.v. + 1 sueldo por indemnización por trabajar en período de descanso vacacional.

(B) Del 01-04-2008 al 31-03-2009 1 sueldo (S/.750.00) por 1 año completo de servicios.

(C) Del 01-04-2009 al 31-05-2009 Vac truncas: 2 meses = 2/12 de rem. Por vac. truncas Total adeudado: (A) + (B) + (C) = 1,500+750+(750 ÷ 12)*2 (A) + (B) + (C) = 1,500+750+125.00 (A) + (B) + (C) = 2,375.00 (total adeudado)



Remuneración por descansos médicos o por incapacidad temporal para el trabajo. Se otorgan por médicos particulares, del MINSA O ESSALUD. Los primeros 20 días los remunera el empleador. A partir del día 21 y siguientes de descando médico lo paga essalud (prestaciones económicas o subsidios, incluido en el 9% que aporta el empleador).

Compensaciones complementarias o beneficios sociales: complementos de la remuneración principal que normalmente toman a ésta como base de cálculo en todo o en parte.

La asignación familiar: Beneficio por carga familiar que equivale al 10% de la R.M.V., es decir 10% de S/.750.00 = S/.75.00. Para trabajadores del RLCAP (no microempresa). Requisito: tener hijos menores de edad o mayores con estudios superiores hasta por 6 años más (hasta 24 años).

Las Gratificaciones por Fiestas Patrias o Navidad: Beneficio compensatorio de los mayores gastos de los trabajadores por dichas fiestas. Para trabajadores del RLCAP (no microempresa, no agrarios, pequeña empresa ½ remuneración), equivale a una remuneración ordinaria mensual en Julio y en Diciembre de cada año. Requisito: Tener 1 mes o más de servicios (1/6 de rem. p/mes ). Afecta a aportes y contribuciones (AFP / Essalud, inafectas hasta el 31-12-2014, Ley Nº29714). En caso de cese: tantos sextos como meses se tenga de servicios. Menos de 1 mes: no tiene derecho.



Caso resuelto sobre gratificaciones truncas : Caso resuelto sobre gratificaciones truncas : Eustaquio Ganoza labora para Fibras Valiosas S.A., ingresó el 01-07-2008 y cesó el

12-02-2009 sin gozar de su gratificación por Navidad 2008 y sin recibir sus vacaciones truncas al cesar el 12-02-2009. Tomando en cuenta que gana S/.1,000.00 mensuales halle el adeudo por gratificación no pagada y sus gratificación truncas:

Período de gratificaciones:(A) Entre el 01-07-2008 al 31-12-2008 6/6 de 1 sueldo completo = S/.1,000.00 por Gratif. de Navidad(B) Del 01-01-2009 al 12-02-2009 Grat. truncas: 1 mes y 12 días = 1/6 y 12/30 de 1/6 de 1000 = (1000 ÷ 6) X 1 + ((1000 ÷ 6) ÷30) X 12 = 166.66 + 66.66 = 233.32

Total adeudado: (A) + (B) = 1000+ 233.32= 1233.32



Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Beneficio para la previsión de las contingencias del cese (fondo para

prevención de desempleo) para trabajadores sujetos al RLCAP que laboran 4 hrs. o más diarias o 24 o más semanales (no partime, no microempresa, pequeña empresa ½ deposito) y poseen por lo menos un mes de servicios (reciben fracción = 1/12 de remuneración p/mes y 1/30 de 1/12 de remuneración p/día).

Equivale aprox. a media remuneración semestral (nov-08 a abr-09 y may-09-oct09) más 1/6 de la última gratificación). No está afecta a aportes,contribuciones o impuestos.

Se deposita en la entidad financiera elegida por el trabajador dentro de la primera quincena de mayo y noviembre de cada año (año 2009: 100% libre disponibilidad, 2010 reducción progresiva y el 2011 no habrá libre disponibilidad salvo los depósitos que exceden de 6 remuneraciones ordinarias respecto de los cuales se podrá disponer de un 70% del exceso o en caso de cese).


Caso resuelto sobre Compensación po Tiempo de servicios (CTS): Eleuterio Garcia Vasquez labora para Tecnologías Médicas S.A., ingresó el 01-07-

2010 y cesó el 12-02-2011, percibiendo una remuneración mensual de S/.900.00, siendo que su gratificación de diciembre de 2010 fue de S/.960.00. Tomando en cuenta que el Sr. Garcia percibía Asignación Familiar, calcule su CTS no devengada al 12-02-2011 : Tiempo de servicios: 7 meses, 12 días,

Remuneración Computable: RB + AF + (UG ÷6) = S/.900.00 + S/.67.50 + (960 ÷ 6) = S/.1,127.5

Períodos de CTS:

(A) Del 01-07-2010 al 31-10-2010 Cancelada en noviembre 2010 (Primeros 15 días 4/12 RC)(A) Del 01-11-2010 al 12-02-2011 CTS no devengada = 3/12 y 12/30 de RC = (1127.5 ÷ 12) X 3 + (1127.5 ÷ 12) ÷30) X 12 = 281.87 + 37.58 = 319.45

Total CTS no devengada (A)+(B): 319.45




ACTIVIDAD PORCENTAJE EMPRESARIAL A DISTRIBUIRPESQUERASTELECOMUNICACIONES E 10%INDUSTRIALES

MINERAS, COMERCIO 8%AL POR MAYOR Y MENOR

OTRAS ACTIVIDADES 5%

Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa: Beneficio aleatorio, sujeto a la obtención de utilidades por parte de las empresas y se considera un porcentaje de las mismas (utilidades) antes de impuestos como sigue:



50% se distribuye en función a los días efectivamente laborados

50% se distribuye en función a las remuneraciones de cada trabajador.

Trabajadores excluidos: Si pertenecen a empresas de hasta 20 trabajadores Si pertenecen cooperativas Sociedades civiles (fundaciones,comités, clubes) Si pertenecen a microempresas



Caso resuelto sobre utilidades : LA VENTUROSA S.A. es una empresa agroexportadora que posee 21

trabajadores. En el ejercicio fiscal 2008 ha obtenido utilidades la suma de S/.10’000,000.00 (renta imponible antes de impuestos). Halle la participación en las utilidades de los trabajadores de La Venturosa S.A :

(A) La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo del a renta imponible antes del IR Renta neta antes del IR = 10’000,000.00 Participación en las utilidades(5%) = 500,000.00 Número de trabajadores = 21

(B) Primer 50%: Distribución en función de los días efectivos de trabajo:

50% de 500,000 = 250,000



Caso resuelto sobre utilidades :

Se pasará a determinar las horas efectivamente laboradas por cada trabajador en el ejercicio 2008

Total de días efectivos de labor por horas de duración de la jornada= número de horas laboradas durante el ejercicio 2008 por c/trabajador:

21 laboraron 260 días con jornada de 8 horas diarias260 días X 8 horas diarias = 2,080 horas2,080 horas X 21 trabajadores = 43,680 hrsTotal de horas efectivamente laboradas todos los trabajadores =

43,680De donde: 50% de la participación entre el total de horas laboradas por

todos = 250,000 ÷ 43,680 = 5.7234432 (valor por c/hora laborada)El factor se multiplica por el nº de días laborados por c/trabajadorLes corresponde los primeros 50% =Para uno de los 21 trabajadores, si trabajó 260 días x 8 h diarias = 2080 hrs, por lo que 5.7234432 X 2,080 = 11,904.76


Gerencia de Recursos Humanos Caso resuelto sobre utilidades :

El otro 50% está en función de las remuneraciones percibidas50% de 500,000.00 = 250,000.00

Basico Anual = 198,450.00 (675 x 21=14175, 14175 x 14 =198,450)Asignación Familiar = 7,560.00 (8 trabajadores, 8 x 67.5 = 540, 540x14=7560)

------------- 206,010.00

Total remuneraciones = S/. 206,010.00Entonces:50% de la participación entre el total de las remuneraciones =250,000 ÷ 206,010.00 = 1.2135333Si tomamos en cuenta a uno de los trabajadores que gana 675 al mes, entonces al año =

S/. 675 x 14 = 9450, luego se multiplica el factor 1.2135333 x 9450 obteniendo 11,467.89

S/. 11,904.76 por los días laboradosS/. 11,467.88 por las remuneraciones percibidas Total utilidades = S/. 23,372.64



Prestaciones legales: Beneficios sociales o servicios otorgados al trabajador perteneciente al RLCAP como colectivo, no en razón del contrato de trabajo individual.

La principal prestación legal de cargo del empleador es su aportación a la Seguridad Social en Salud (Essalud) que equivale al 9% de la remuneración ordinaria mensual del trabajador, incluyendo las 2 gratificaciones legales (salvo exoneración excepcional 2009), en el caso de agrarios: 4%, microempresa: 4.5% el empleador y 4.5% el Estado (no implementado a la fecha).

Otorga al trabajador prestaciones de prevención (vacunaciones), promoción (adultos mayores / discapacitados) y recuperación de la salud (enfermedades/accidentes, día 21 y sgtes.), maternidad (descanso y subsidios pre y post natal, lactancia) y prestaciones económicas (subsidios por enfermedad/accidentes).



Prestaciones legales como herramientas de atracción y retención del talento humano:

Aportación complementaria a la Seguridad Social en Salud: EPS Entidades prestadoras de salud, son empresas que prestan servicios de

atención en salud con infraestructura propia o de terceros de manera complementaria a la que presta la seguridad en salud obligatoria (Essalud).

Si los trabajadores votan por mayoría pertenecer a una EPS (empresa convoca a elecciones y elabora proceso eleccionario) la empresa contrata el servicio que cubre sólo la capa simple de atención en salud (conjunto de intervenciones de salud de mayor frecuencia y menor complejidad).

La capa compleja seguirá siendo atendida por Essalud. Puede ser una eficiente herramienta de atracción y retención del talento

humano de la empresa toda vez que normalmente los servicios de las EPS (red de clínicas de prestigio) son de mayor calidad que el de Essalud además de que el empleador tiene un crédito de 25% sobre su aporte a Essalud (9%) para el pago de la cobertura de la EPS contratada (el trabajador también de asumir copagos del servicio).



REMUNERACION BASICA :Remuneración 1.000,00

(1) BENEFICIOS SOCIALES COMPLEMENTARIOS :Asignación familiar 55,00Gratificaciones Jul / Dic 175,83CTS 117,22Vacaciones (2do. año y sgtes.) 87,92Total BSC 435,97(2) PRESTACIONES LEGALESESSALUD 110,78TOTAL SOBRECOSTOS (1)+(2) 546,75TOTAL SOBRECOSTOS (1)+(2) EN % 54,67

SOBRECOSTOS LABORALES DE TRABAJADOR SUJETO AL RLCAP

Asumiendo que un trabajador gana S/.1,000.00 y tiene un hijo menor de edad, sus costos mensuales por prestaciones complementarias o beneficios sociales y prestaciones legales serían los siguientes (Nuevos Soles):



Conceptos no remunerativos como parte de una política de atracción y retención del talento humano y como posibilidad de reducción de costos laborales salariales (art. 19º TUO D.Leg.650).

Gratificación extraordinaria (única vez, cierre de pliego) Participación en las utilidades Costo o valor de las condiciones de trabajo El valor del transporte, siempre que este sujeto a la asistencia a labores y

que cubra razonablemente el traslado (también sumas similares por convenio colectivo)

Asignación por educación en montos razonables (escolaridad, capacitación del trabajador)

Beneficios por negociación colectiva: asignación por cumpleaños, nacimiento de hijos, fallecimiento de trabajador y/o familiares directos o asignaciones que se dan por determinadas festividades.

Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y de su familia.



Todos aquellos montos que se otorgan para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial del trabajador.

Prestaciones alimentarias de suministro directo como condición de trabajo

Prestaciones alimentarias de suministro indirecto

Cabe agregar que en materia de impuesto a la renta de quinta categoría, los conceptos no remuneratorios si son base de cálculo, excepto los viáticos.

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UPSJB_EP Administracion de Negocios Gestión de RRHH 2 Rev Mar_15