PIJ\N ESTRATÉGICO PARA EL ANEA DE RECIINSOÍI HIIMANOII ITE

INCAUCA SLA-

JORGE ALBERTO G¡D¡{ZALEZ YABEI.AOI.,GA DIAITTAR ITTORENO HE,RNA¡{DEZWILLIAIVT ORTEGA PEBEIRA

conpoRAcróN rlNnmRgrrAnll ¡urÓnou¡ DE occrDgNrrnrvnrón DE lNcuuIrntls

pRocnAlttA DE lNcu¡urnf¡' INDUSTRTALSANTIACO DE CALI

1.996

Ft,,tN E$'l'ttilT'f,GICO PARrt EL AREA DE R-ECLIRSOS IItlnfANOS DE

f¡iCÁI.lCA S.A.

JORGE ALNERTO GONZ,¿ILEZ VAR.ELAOLG¿\ tlIAIlIÁR ilIORf,IiiO If ERNANDEZ\I'II,LIA]IÍ ORTEGA PF,R ETIIÁ

'frabajo final del curso par¡ optar al título deIngeniero Iudustrial

AsesoresAUGITSTO RODRIGLIEZ O.

LIB.IRDO GAIARZI\

UnivcrsiCrd Aütónom? da CccldcnbSECCION EIBLIOTECA

020808

C()RI'O RAC I ÓN [I N T\' }: RS TTA RIA A T ITÓNOIT|^ DN OCCID¡]N'I Iil)M$lON l)l: lNclrNtnRIAS

I'ROG|LINI/I D[ I¡i(;EN tEni¡ nDtrS'l'RLtLSAN'I'LIGO DE CALI

f,,996

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Trar',6 s(.Jq6ü P-'e-/f

1.3.J. Vicepresidenclr de Cosech" y Proveedurla 16

1.3.4. Vicepresl¡lenci¡ de l'abricaclón 17

I..I. IIREVE DESCRIPCIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO 1S

2. DIAGI{OSTICO EXTERNO 26

2,I, ANALISIS DIi I,AS VARIABLES DELI}I.'ICROAIVTI}IEIYTE 26

2,1.1, Enlrlrno liconómico 27

2.1,2,8núorno Polífico 30

2.1.3. Iinlorno I'ecnolégico 32

7,1,4, Entorno Social 34

2,1.5. Enúorno,Iurídico 35

L,l,(t,linlorno Cultural 3E

2.l,7,Irnforno licológico 40

2.2, I\¡AT'R|Z l)Ii IIVALtI^CION DIIL ]AC'[OR IIXI'ERNO 42

7.3, I\IAI'R|Z l)li Pliluill C0:\II'E'I'I1'M 45

J. l)¡A(;N()s il(:O lN l'liltNo 54

J.I. ANÁI,ISIS I)Ii ¡,AS VAITIARI,ES III{TIiRNASPOR ST.,C(IIONt.,S T)Ii I,A GI'RENC]IA DIiRlt(;t Ittsos I I I Iñf AN()s

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J.1.1. lleclulamicnfo

3,1.2. Seleccién

3.1.3. Induccién

3.1.4. Capacifnclén

3.1.5. Ifleneshr rle Pensonal

J.1.6. Snlarlos

3.1.7, Evaluaeién del Desempeño

3.2, CLIÑTA I'CIII,I'TIRA ORGANIZACIONAL ENINCAIICA S.A.

TABIILACIOIY T)E T,AS ENCIIESIAS

I}TAI'R¡Z DE EVALTIACIÓN DEL FACTOR INTERNO(EFr)

4. t't^N l,:sl'R^'t'ltctc() D}:L AII¡:A l)ERTICTIRSOS IITII}TANOS T)E TIi{C.AIJCA S.A,

4.1. ñIISION GEREI\{(:IA I)E R"ITCIIRSOS IIUilIANOS

d,Z. FI,TACIÓN t)E OII,MT'IVOS I' IIS'TRATEGIASrOR st,.(:Cl(iN

{,7,1, Ohjetivos

4,2,1,1, llccluf nmiento

{.2,1,2. Selección

4,2.1,3, Inducclfinv

56

59

63

68

72

80

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J,J.

J,4.

87

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96

97

9E

98

99

99

99

1,2,L 4. (lnpuclf ncirin

4.2.1.5. Bicnesfrr de Person¡l

4,2,1.6. Sul¡rlos

{.2,L,7. Evnlunción del l)esempcño

4,2,2, lislrnfcgias

4,2,2,1, Ilecluf ¡rmienlo

4,2,7,2, Selección

4.2.2.3, Inrlueción

{,7,2,4, Capacilación

4.2.7.5. llicnesúnr de I'ersonal

4.2.2,6, Salarios

4,2,2,7. Evaluación rlel desempeño

4.3, ÑIATRIZ I.ADO

5. PLAN OPIIRAI'IYO l)E RtrCURSOS IIIIIIANOS

S.I. ITORÑTT.ILAC|ÓN DIiI, IITAN OPERATIVO

5.2. IILAN DI' ACCIÓX I'ASIGNACIÓN DE RECIIRSOS

5.J. IIORJITT.ILICIÓN DIi I'OLÍ ¡'IC¡S

5.3.1. Reclutanrienúo

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102

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1116

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VI

5.3.2. Sclección

5.3.3. lnducción

5.3.4. Ctpncltrrción

5.3.5. Ilienesúnr del Personul

5.3.6. Sulrrrios

5.3.7. Iivlluaclón del Desempeño

5.d. CITEACIÓX UT CARGOS

5.5, lttl l'^ l)E cARG0s

5.6. ANC]I",A DE CARJ$IIA

5.7. PLAI{ DE CARRERA E|IIPRIiSARIAL

6. STSTEIITA DE EVALTíACIÓN Y COltiTROLl,s'I'RAr'Éclct¡

6.1 ñloNl'l'()RlA lis'¡'RA'I'|,.(;l(:A

7. CONCI,TISIOI\{ES

8. Rli(;OiltEI\iI)Acl()Nlisg. tllllt,f oGRAIriA

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VII

LISIA Dtr TABLAS

Púginns

I'ABLA f.{o, I GTIÍA I)E ANÁLISIS DEL I}ÍACROAI}TI}IENTEEI\TOR}iO ECONOÑÍICO 29

GTIÍA DE AI\íÁLISIS DEL MACROAI\ÍBIENIEI'Alll,A No.2EN]'ORNO IDOLITICO 31

TAIILA No, J GTIIA I)Ii A¡iAI,ISIS D[,L $IACROAI}TITIDNTEEN'I'OR¡{O TE(I\OI,OGICO 33

ctii^ f )tr ANÁLrsts DtiL M^cRoAñtBInNl'E'l'AtlLA No.4!]N'I'ORNO SOCIAL

'l'AllLA No. 5 (;tllA l)E ANAI,ISIS DEL IIIACROAIIIRIENTE!,N'I OR¡iO CIIL'T'IIRAL 37

'I'AITLA NO. 6 (;TIíA Dli Á¡{ÁLISIS DEL IITACROAMI}IENTEENTORIiO ECOLOGTCO 39

36

VIII

'IABL\ NO. 7 GUÍA DE ANÁLISIS DtrL NIACROAMBIENTEEI\¡'I'ORNO JURIDICO 41

I'ABII\ No.8 ¡ffAl'RIZ DE EVALUAC'ION DEL F'ACTOREXTERNO (EFE) 43

1AB|,"A No.9 ñIATRIZ Dtr PERFIL CONÍPEI'ITM 49

'lA|¡LA No. l0 GIIIA DIt ANALISIS INI'ERNO SECCTONRECLUTAIITIENTO 5E

'IABLA No. ll cLfIA DE ANALISIS INTERNO SECCIONSEI,ECC'ION 62

't'AlftÁ Nei, 12 cUlA l)li AN^I,|SIS lN |'ERNO SIiCCIONINI)[ICC:IO1\ 67

'I'ABLA No. 13 GI.ltA DIt Ai\^LISIS INTERNO SECCIONCAPACIIACION 7I

'l'Alf l,A No, l4 (;trlA l)1,: Ai\iAl,lSlS lN'l'1,:RNO S¡,:(:(:lONIf l lt,Nl!,S'l'Att l)li P[:RSON^1, 79

'l'^lll,A No. l5 (;trIA l)li AI\{ALISIS IN'l'ttltNO SIf,(:CIONSAI,ARIOS 82

Uniwrsidad Aut6nom:l dr ^e¡rdr¡h

SECCION BIBLIOTECA

IX

'I'AüLA No. 16 ctllA DE A¡{ALISIS INTERNO SECCI()NEVALT"IACIOI\ DEL DESEÑÍPEÑO 86

TABll\ No. 17 l ABtlLrcIoN Dtr El\lcuEsrAs DITGTDASREALIZITDAS EIY I¡{CALICA S.A. 91

'I'ABI;\ IYo. 18 TABLII-{CION DE E¡{cttEsrAs DIRTGIDASREALTZADAS EN TJ\¡C'AUCA S.A. 92

'tAttLA No. 19 ñIATRIZ DE EVALLIACION DEL FACTORINI'ERNO (EIiI) 94

TAIILA No' 20 oB.rETrvos DEr, AREA RECURSOS HUItIANosDE INCATICA S,A. PARA EL AÑO 1996 lOI

TAllt,A No. 2l oBJnrlvos l'ESTRATEGIAS poR sticcloNGI'REN(:IA T)Ii RF,CIITIS0S }ITIMANOSf N(:AtrCA $.A. nÑ0 1996 lffi

'l'Álf l,A No. 22 ñtA'I'Rlz I'^Do I'^I(A t,¡| IioRlltt,LACIoNI)Ii I,A T|,ST'RATII(;¡A EN LA GI'RENCIA DERI..CIiRSOS IITIIUAI\OS DTi INCATICA S.A, IItr

'l'Alll,A No.2J |roRñllll,A(]loN t)Iil, I'I,AN oplrltA't'lvo lll

x

'I'AlItu[ Itrlo.2{ FOIütf ULLCION DEL I}[AN OPERATMDE RECURSOS HI.II\ÍANOS INCAUCAS.A: RECLUTAIUIENI'O

TABI,A No.25 FOR]IITIL\CION DEL PI.AN OPERATIVODtr RECURSOS HUilTANOS INCAUCA S.A:SELECCION

FOR]ITTII-ACION DEL PLI.N OPER¡TIVODE RECTIRSOS HT}I}TANOS INCAT.iCA S.A:INDT.iCCION

TAIIII\ No.26

'I'Alfl,A No,27 FORilIITI;\CION DIiL PI"AN OPIIRATMDF, RtrC]TIRSOS IITIIIIANOS INCATICA S.A¡CAPACI I'ACION 116

'l'AIil,A No. 2E FORI\I[ILACION DEL PLAN OPERATMDIi RITCIIRSOS lltljlIANOS INCAIICA S.A.¡BIEII{ES'TAR D}. P},RSOI\AL II7

'I'All[Á No.29 IiOIü\lIII,A(IION D|,L PII\N OPERAI'MI)It RI'.CtIRSOS Illrltl¿INOS INCAIICA S.A,:SA¡,A RIOS II8

'l'AllLA No. J0 tiORñItTI,ACION l)ltL PLAN OPERAI'Mt)L RIiCUR.SOS IIUIIA¡{OS INCATICA S.A,¡I}IIINIISI'^R DE PERSONAL ll9

113

tl4

Its

XI

'l'AllLA No. 3I SISTEI\IA DE EI"ALLIACION Y CONTROLAÑO ree6

'l'AIlLANo.32 ñTONITORIAESTRATEGICAPru¡}TER E]IIESTRE DE 1996

I'AlfLA l{o. 33 IIOI{ITORL{ ESTRATEFICA SEGUNDOStrNÍEST'RE DE 1996

l9

xtl

LISTA DE FIGUITAS

Póginas

I.'IGIIRA No. I INFLLIEIT{CIA GEOGRAFICA DEINCAUCA S,A.

FIGURANo.2 ESTRUCTURAORGANIA\OONALINCAUCA, S.A.

FIGUIIA No.3 PROCESO PRODUCilVO DE ELABORACIONDE AT.UCAR 19

l..-lGl.lRA No. 4 ES'fRtl(lI'tlRA ORGANIZACIONALG E R};I\(ITA DE REI./\CIONESINDTISI'RTALES INCAIICA S,A. 55

I,IGIIRA No. 5 ESI'R|.ICIIIIRA ORGANIZACTONALDEPARTAI}TENTO DE MERCADEO I25

1l

XIII

I-IGURA No. 6 ESIRUCI'LIIIA ORGAI{IZACIONALDIVISION EI-.ABORACION

FIGTIRA. No. 7 RUTA DE CARGO DE AUXILIAR DECARTERA

FIGT.IRA No. t RT.ITA DE CARGO VIGII,AñITE TATYQUET'TO¡TN MUESTRAS

lilcl,lRA No. 9 EVALLIACIO¡Í ES'IRATEGICA

n6

128

ID

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xIv

LISTA DE AIT{D(OS

Póglnae

ANEXO A. tiNcttlisl'A t)t¡llcil)A

ANI,XO I}, DESCRIPCTÓN DEL CARGO AI"IXLIAR DECARTERA 15I

ANEXO C. DESCRIPCIO¡{ DEL CARGO VIGIIJ\NTE DElANQL'E Y TOi!IA IUIIESTRA

ANlixo l), ll(),t^ Dti vll)A

148

tfp

xv

RESUMEN

AI elaborar laplaneación eshatégica para el áres de Rccr¡rsos Humanos de

INCAUCA S.A para el e¡io de t 996, se busco con la información obte¡rida

por las difermtes fuentes elaborar matrices que permiüeron evalt¡a¡ las

oporhrnidades y runc'naz&s que existsl er los difere,ntes entomos de la

cmprcsa, así como tnmbiin. matrices que mostraron las fortalezss y

debiliclades intemas que se utilizaron como base para el planteamiento de

objcüvos, políticas y estratcgias de mejoramiento, Todo plan cstratégico

rcquicre de elerncnüos que dctcrminen su ejecución por lo que se diseñó un

sistema de control de gestión.

(lomo complcmenlo dcl trabajo se crcaron dos cffgos, también se elaboró

el plnn de canera empreriarial a un empleado cuyo perfil se aproximaba a

un

INTRoDucctón

La Planeación Esmategica es r¡na herramienta con la que puede conta¡ todo

tipo de organización para determinar los logros a alcanzar y el cómo se

llegará a ellos con la mayor eliciensiai el planteamier¡to de los logros puede

haccrse sr¡ términos tlc elegir de tbrmamedible las posibles soluciones a las

fnlencias que se encuentre en u¡n aérea determinada de la organización. Es

asi, como se nplicó la Planeación Estratégica a la Gerencia de Recursos

llumanos de INCAUCA, S,A., buscando con elln proponer soluciones eri un

corüo plazcr, a lns deliciencias que la investigación daerminó, que afestsri a

los procesos de Reclutamiento, Selección. Indücción. Capacitación,

Biene'star del Personal. Salarios, Evatuación del Desempeño de obreros y

empleados.

En este ensayo se tuvo err cuenta además los aspectos quc dc forma más

relevante afectan o beriefician tanto a INCAUCA como a üodo el renrglón

azucarero, de esta msnera fue posible conocer las oportnridades y am€najzas

ante lus cuales el ingenio deberó responder teniendo en cumta sus rccursos

y su experiencia práctica.

Se elaboró el Plan Operativo como medio para lograr el cumplimiento del

Plan Estratégico cle la Gerencia de Recursos Humanos, siendo necessrio,

ademís, diseliar un Sistemade Evaltración y Control que permita comparar

lo planeado con lo realizado en diferentes periodos de tiempo.

Adicional al trabajo de Planeación y control. se crearon dos cargos como

' efc.cto dc unn necesidad supucsta y I manera de un inventnrio de recursos

humRnos, se csüablecidr hipotéticamente el perfil de un empleado (ancla de

carrera) que mris se aproximó a uno de los cargos creados.

OBJETIVO GENERAL

Aplicar los conocimientos adquiridos en el Seminario "Desarrollo Humano

de l¿rs Organizaciones", en la clnhornción de m Plan Estrntegico para el Area

cte Recursos Humanos de INCAUCA, S.A.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Identificar la organización donde se realizaró el trabajo.

- Realizar reseña histórica de la organización.

- Realiinr un diagnostico extemo.

- Realizar tur diagrróstico del área de recursos humenos.

- Realizar un diagrróstico del climay cultura orgenizacional.

- Formular un plan estratégico del área de recursos humanos.'- Elabora¡ un plan operativo.

- Diseña¡ el sistema de Evaluación y conüol Estratégico.

- Crca¡ dos cargrrs cn órcas clifcrcntes de la organización.

- Realiza¡ el plan de ca¡rera empresarial a un cergo,

IITETODOLOG[A

Para la elaboración del Plan Estratégico de INCAUCA S.A. para el ario

I996. se dehió conscguir información del macroa¡nbier¡te de la en¡presa, para

lo cual se recurrió a informes del rengilón azucarero que emite ASOCAÑA

y a los publicados por Ingenios como Central Casülla S.A., Providencia

S.A., Manuelita S.A., Riopeila S.A. y el mismo INCAUCA, ademris de

revistas especializadas en economíB como Sintesis Económicay Portafolio,

como también se obtuvo información de artículos tle los periódicos

regionales, revistas, noticieros. asi como conccptbs de entendidos e,n la

lnnlsrirl J rdts ext¡s fuentss perrniüeron des¡urollar la Mnfiiz de Evaluación

del Factor Extemo (EFE) y la del Perfil Compaitivo,

Para diseñar la Matriz tle Evaluación del Factor Interno fue necesario,

ndcmris. rcnliznr una cncuesla cr¡tre obreros y empleados de INCAUCA para

conscguir la información nccesaria que junto con la ya obrcnida por otros

nrcdios syudó a determinar los objetivos, eshategias y pollticas, psrs el Plan

Estrategico de Rect¡rsos Humanos. Cabe anota¡ que fue de mucha utitidad

toda la información que se obtuvo de los Jefes de las diferentes A¡eas del

Ingenio, lo que reforzó la obtenida eir instancias anteriores.

Dura¡rte cl desarrollo del prcscnte tnnbajo fuerü¡ inva¡uablcs las pennanc¡rtcs

asesorías de los Inge,nieros Augusüo Rodríguea Libardo Galarz¿ y Satni

Fernnndez, así como los manuales proporcionados en el Seminario

"Desnrrollo Humano de las Orgnnizsciones" y algrmos übros recome,ndados

e inherentes al tema

Finnlmente esle estudio permitió preseltar importantes conclusiones y

rrlcotncndncirulr¡; n In Gelemsin de Rc.curstx I lumnnos tlc INCAIJCA, S.A.,

las cunles se espera sean tsnidas en cucr¡tn pare su implementación,

ohvi¡rmcnte en pro tlel desarrollo del talento humnno y de la eficiencia de

todos los procesos cn los cunles esté pnrticipa

1. IDEI\¡TIF'ICACIÓN DE II\ EMPRESA

l,r. RESEñ.1HlsróRlcn

INCAUC.{ S.A., el Ingenio Azuca¡ero más grande de Colombi4 remonta

su historia a la Hacienda PEonales ubicada en el Departamento del Tolima,

en la ctul ftrrcionaba el Ingenio de su mismo nombrg tiene sr¡s comie,nzos

cn 1864, pero la historia de la I Iacier¡da en sí se remonta a épocas más

lejanas en el periodo de la Colonia

LJtto dc sus prtt¡rictnrios lbc cl sc¡f or Gcorgc I l. Isnncs, ciudndnno britrinico

llcgndo de Jamaica y pnrlre dc nuestro ilusne hombre de letrBs Don Jorge

Isaacs, autor de Ia conocida novela "La lüaria',.

Don Santiago M. Ecler adquiridr dc los hcredcros del scf¡or lsnacs lrrs

l{acicndas "La Manuelila", "La Rita" y "pajondes" el 2l de abril dc 1964.

Estas haciendas formaban pa¡te de una sola heredad denfro dcl antiguo

globo indiviso de tienas llamado "La hacienda Real'!, propiedad que

pcrteneció a la Comps¡iia de Jesr¡s hasta el momento en que Don Cerlos III

expulsó a los jesuitss de todos sr¡s dominios.

El fundo adquirido en 1864 posela una instalación de azúcar que fue

mejorada para inurgrrar el primer ing*io moüdo por vapor el I o. de enero

de 1901. Con la muerte de Don Santiago le herencia de sus propiedades

pa.sa a su hijo Don Harold H. Eder C., el cr¡al en 1903 se ssocia con "Cauca

Vnlle,T Agricultural Co. " Esta socieda¡l se convirtió a su vez en I 91 9, e,lr la

"Compañin Agricola ttel Vnlle clel Cnuca" al cual no se adiciona el Ingenio

Pajonales. IUris tarde. en I927, está compuiía agrÍcola se convierte e,n

' Ingmio Manuelita, nombre colocado en honor a su abuela, bqio el dominio

de la fnmilin Edcr.

Don l{arold H. Eder C., hombre de un gran espíritu empresarial adquiere

grantles extensiones de tiena que pam el año 1963 se enconfaban dedicadas

nl culüvo de sorgo y a la ganndería; terrenos comprendidos por lo que son

hoy las Haciendas San Femando y Florencia (Nofle rlel Departarnento del

Cauca), es allí dondc a Ia muerte de Don Harol{ la familia decide trasladar

la utilería del Ingenio Pajonales y darle nuevo nombre en honor al suelo en

el cual se instalaba, "INGENIO DEL CAUCA", fi¡¡¡dado el29 de julio de

I 963, seg'ih Escrituna Públics No. I 425 regismda ante la Notaria Prime,ra de

Palmira Despues de a¡duas jornadas de adecuación, preparación de los

terrenos para el cultivo de la ca¡1a de azricary el monünje de s¡¡s inst¡laciones

fahrileq iniciasu moliendael I5 de marzo de I966 con 60 toneladas de caña

por día

A partir del I o. de mryo de I9E0 es ver¡dido y vincutado a la Organización

Ardila Lülle, emporio generador de grandes cmpresas nacionales que

connibrye como elernento clecisorio en la oconomía de Colombia, tadusido

en niveles óptimos de competitividad en la calidad de sus produc{os,

bienestar y desarrollo de sus gentes.

En 1994 r€Tuev& su imagcrr corporaüvn bajo las exigencias dc la

internacionalización de la economía adoptando el nombre de INCAUCA,

S.A. para la fácil idcttificación de sus productos en r¡r¡ mercado de alta

competencia

l0

Es el más grande productor de azúcar en Colombia desde el afio de 1983,

supcrando la totalidad de la produccion de países como Pansrná, Costr Ricg

Jamaica., Trinidad y Tobago, Haifí y Guyanq su constante crecimiento

asegura esto por mucho tiempo.

Su sedeprincipal (Oficinas- Fribrica) s€ encuenüa localizad& a una distancia

de 50 Km al str oriente de la ciudad de Santiago de Cali (Valle del Cauca),

aharca en su ¿írea de influencie doce municipios de ambos departame,ntos,

mostrados en el mBpB de influenciq como son: Miranda, Florida puerto

Tejada, snntander de Quilichao, corinto, candelariq pradera palmira,

Ortigal, CBli, Padillay Caloto. (Ver figuraNo. I).

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Figura l. Influcncia Geográfica dc INCAUCA, S.A.

lz

Además cuenta con oficinas alternas de mercadeo y ventas en la ciudad de

CaIi y Bogotá

INCAUCA S.A, es una gran empresa con amplia experie,ncia en el sector

agroindwrial del paíg ctryo producto bmder¿ es el Azucar Blanco Especial,

de gran demanda en la mayoría de los hogares colombianos y en las

inclustrias nacionales e intemacionnles, donde se requiere,n productos de

e:rcefente calida4 tambien produce 4"* blanco sulfitado y crudo, como

produclos clerivados obtier¡e miellinal que es utilizada principnlmente en la

lhhricación de slcoholy concentrados para ntimentación animal,; bngazo que

e'jc utiliza como combrstible para las calderas y como maleria prima para la

indutria de papel.

liene un área cultivada de 52.000 I{a de las cr¡ales el40%oson propiedad del

Ingcnio y el ó0% son de a¡yicultores que proveen la cuia nl Ingenio bajo

difbrentes tipos de contrato.

A I996 cuEr¡tn con un capital autorizado de $l .123.272,730.00, con unn

emisión de bonos a 1993 por valor de $10.000.000.000.00.

t3

r.2. ftIlslóx coRpoRATIvA DE tNCAucA, sÁ.

INCAUCA S.A., es una Empresa Agroindustrial dedicada al cultivo y

procesamiento de la caña de azúcsr para la producción de azricsres y sr¡s

derivados.

Cu)'a misión está encaminada a lograr productos de calidad que satisfagan

amplia y competitivamente las necesidades de los clie,ntes nacionales e

intemacionales.

Optimizar los proccsos obteniendo rentabilidad máxima gue Ie permita

actualizarse tecnológicamente, incrementar las oportunidades de desarrollo

'de sus colaboradores, generar uülidades para sus accionistas, alcanzar

oportunitkulcr; de crcrcimicnto para la Empresa y contribuir al desarrollo del

País.

Conscicnte de la responsahilidad social hacia la comunidad, apoyar las

actividades cientifices gemialeq culttuales y deportivas, asi como proteger

y prcserva¡ los recursos naturales y el medio ambiente en el cual oper&

l4

Conducir sus actividades técnicas, legales y sociales con bssc en los más

altos principios éticos y profesionales, rigiendose siempre por las leyes del

Estado.

Mantener un ambiente laboral que motive la participación y el compromiso

personal hacia Ia csjidad del descmpeño y los re*ultados de la Empresq

permitiendo a las personas lograr ataves del tabajo zu realización personal,

su hiencsta¡ v el tle su familia

I,3. ESTRT.ICTI.IRA ORGANIZI\CIONAL

I NCAUC,\ S. A cucrtün cott cuR"Eo Viccpresidencirs a ssber, cuyo estructt¡ra

se muestra en el organigranra General (\¡er figura No. 2), las cuales al

firurli¿.ru 1995 corrtnhtut cott tur to[tl dc 2.998 truhojrulores, cotrcspondicntcs

cl I8;'l(¡ nl grupo hultuuto detlicndo a lntrorcs rulnrinis[nüvns y el E27o a las

person{rs vinculndas a tratrnjos o¡lerdivos.

t5

EI recurso humano está conformado por un 3.97o/o de personal femenino y

e196.03o/o de personal masculino, con ur promedio de antigüedad de ll.72o/o

arios, Io cual refleja la estabilidad laboral del ingenio

Su eshuctura organizacional es vemical en cuya cabeza s€ €ircuenfta la

Asamblea G€neral de Accisnistas, cr¡yo máximo accionista es el Dr. Carlos

Ardila Lulle con una Rwisoría Fiscat en línea ra4, seguide en jerarquíB por

ln Junta Dire.cliva, la Presidenciq a cargo del Dr. Juan Jose Lutle Suárezo con

ma Asesoría Jurídica en línea suffy la Vicepresidencia Ejecutiva en cabeza

del Sr. José Edga¡ Chacón Chacón, con una Auditoría Delegada eir línea

stalf

13.1. Vicepresidencia Ejeculiva: Encargada de establecer las políticas y

nlarcos de acción que oricntnn las difcrer¡tcs actividades de la Empresa

Planea, coordina v asigna los recuruos requeridos y el personal adecuado

prtro cl logro dc los tthjetivos dc las diferentes á,reas, abarce tres

vicepresidencia Campo, Cosecha y Fabricaciór¡ las GerenciasAdministrativq Finnnciera y de Relaciones }Iumanas, la Dirección de

Calidad, la División de Opcraciones Aéreas y los departarnentos de

l5

Figura 2. Estructura Organizacional de INCAUCA, S.A.

l;3¡¡{r¡l-

=:-..- I

l6

Mercsdeo, Compras, Seguridad Fisica, Seguridad Ejecutivos y Asistencia

Juddica

13.2. Vlceprcsidencia de Campo: Encargsda de Is producción de la cula

de aeúcar. Dspone de recursos de la más alte tecr¡ologíe para todas sr¡s

labores, cuents con una Superinteirde¡rcia de Campo y con los

departamentos de Diseño, Adecuación y Preparación de Terrenos e

Ingcnicría Civil; dos Divisiones de Campo, cada una con un departamento

de Siembras y Control Malezas y divididos por zonas, y una Diüsión de

Investigación y Control Fitosanitario.

1,3.3. Vicepresirlencia de Cosechu y Proveedurí¡¡ Encargada del

aprovisionamiento de la ca¡ia de azúcar para la molienday de la asesoríay

asislencia técnica I los proveedores de cañq cuenta con un&

Sulrcr intcndtncin dc (losc'chn u¡:r Asistcntc dc Cosecha y Proveetlurin y los

departamentos de Cosechn, Alce y Transporte, Asiste,ncia Técnica a

Proveedores de Caria y a cargo de las Filiales Ganadera, Bananal y Sala

t7

1.3.4. Viccpresidencia de Í'¡brlc¡clón¡ Es la encargada de proccsar

di¿riamente la caña para la producción de szricar con lo ultimo en

infraestn¡chra tecnológica la cr¡al lo coloca ezr primer lugar a nivel nacional,

cuenta con una Superintende,ncia de FabricasiórU los departame,ntos de

Ensanche, Manteirimiento Operativo, Ias secciones de Aseo y Pintura y

Diseño y tres divisiones: Elaboración que abarca el proceso productivo y

ConFol Ambiental; Fabrica y Eléctrica

En todas las r{¡eas se cuer¡ta con un valioso gn¡po humano, altamente

c¿lificado que conüib.r)," al cumptimiato de los obj*ivos, üabajando en un

esfuerzo conjwrto por lograr zu desa¡rollo y el de la Empres4 a traves de las

Vicepresider¡cias y las Gercnci as Administrnüva, Financiera, Relaciones

Industriales y la Dirección de Calidad, las cuales canaliza¡r los rectrsos

clisponibles y dan el soporte necesario pare ¡lesarrollar y mejorar las

activitlatles, brindando apoyo & los conlinuos progra¡nas pare el

aseguramiento tle la calidad permiticndo mejora¡ los tliferentes procesos y

procedimientos administrativos, de producción y de selección de personal,

ohtcnicnclo importantes rcsultados,

IQ

I.4. BTTEVE DESCRIPCIÓN DEL TDROCBSO PRODUCTIVO

Una producción record de ocho millones doscientos mil quintales de azúcar

con ura molienda de 14.000 tondadas de caña üarias s297 üas, el inicio de

Ia constn¡cción de la refinería para elabora¡ I.200 toneladas métricas de

azitca¡ refinsda por d.ía y la firma del contrato con EPSA psra venderles

inicialmente I0 Mv de anergía fueron los grandes logros alcanzados por

INCAUCA" S.A. y su gente en la actividad productiva en 1995, un ario de

rcaliz¡cioncs. con resultatlos que sobrepasnn las metns prcsupuestadas, son

la base en el cumplimiento de los compromisos adquiridos con los difere,ntes

grupos humanos que convergÉrt en el Ingenio. Ctryo proceso de producción

se describe y muesüa a continuación (ver figuraNo. 3)

t9

Aür Dg O S¡3 Dtr|cEtlclor cdürst¡ox!r0ZO

tg,^

JUOO o¡LU¡m ?l| 5.C-t.t D¡tu¡90 ICETIIAStEclrAD DC C^t

JIEOf .lOt r¡--rg¡¡f¡tü¡d

JUOO50 3UL¡¡IADO

t?Ha.t-a.c

ll ¡0tItro

2

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rtL DUiA CLAttr¡CAOA

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surFttActor ¡r@ | l¡r@ALC¡LIIAOO?ll 7.t-C.lt.!C oC

¡F Ctlttt¡c D

I¡Et ¡

ÍUAt¡DÜICDAoti

Ioir^ 0E

I

de ¡ccidcntcSECCION BIBLIOIECA

Figura 3. Proceso Productivo de Elaboración de Azúcar

20

El proceso de producción de la caña para le obtención de Azricar se inicia en

el campo con la adecuación y preparación de los terre,nos, mediante la

ümpiez4 nivelación y roftuación de los suelos. Posteriormente se fiEzan y

conshrryen las üas de riego y drurqie preüamante diseriados, y se surcan los

campos qucdando listos para la siernbr4 labores que optimizan los terre,nos

con el propósito de obtener las m{ores condiciones psre el desarrollo de la

caña' Pa¡a las acüvidades dc riego se dispone de fuentes naturales

provcnicntcs de ríos que abundan en la región y pozos profundos

complementados con reservorios de gran capacidad de embalse pRrB

aumentar la cobertura tle riego.

tJna vcz selcccionacla la scmilln cs semhrada en el fondo clel surco y

.sornctida al riego dc germinación. Es nsi como se inicia el proceso nattual

cle crcrcimicnto de la planta, la cual tomará cl agrray lcn nutientes necesarios

dcl suclo pnra su normal desarrollo y postcrior producción de azúcares

nalu¡nlcs quc acurtuftuú en su tallo a mertidn que cumpla su ciclo vegetativo

cle maduración. Para que esto sucedq se deben conüolar muchos

pnrrimctros que inciden cn la producción de sacarosa en la ceña Estos son

en su orden la siembra, seleccionando la va¡iedad de scmilla quc mejor se

,,1

arlccue a cada terreno; el riego y el drenaje del cultivo, mante,niendo las

cantidades de agua requeridas por la planta en cada etape de su desarrollo;

elconfol de malezas y la aplicación de abonos, con formulas balanccadas

para evitar Ia competencia con otras plantas y suministrar los elerne,ntos y

nutrientes que hacen firlta al suelo pare su normal crecimiento; el control

fitosunitario que controla las plagas y enfermedades que afacan la carla,

labores que desempeñan con alto conocimiento el personal de le

Vicepresidencia de Campo.

La alüB tecnología implantada ha ilevado 'a obtener una productividad en el

campo de 8,5 üonelada caria por hectérea mes y un rendimiento de I0,5 en

la relación azúca¡/cuia

El corte de la caña se realiz¿ manualmente v el alce es mecánico. El

ttiurs¡rollc a fiihrica sc efcctun cn un 60% con lractomulas de doblc cana.ste

prua las hacicndas más alejadas y crl un 40% con tractorcs que halan trcnes

cnitcros desde las fincas mís cercan&s, de esta manerq se garantizs u¡

suministro continuo de caña que solicne ta molienda durante las 24 horas

del día

22

Utiliza panr el transporte de su materia prima ca¡reteras propias y públicas;

el mantenimiento en su-tota¡idad es por cueata del Ingenio.

Para el pesaje de la caña se utilizan modemas basódas electrónicas

conectsdas a sistemas automáticos de computadores para su control y

liquidación, actividades que realiza la Vicepreside,ncia de Cosecha

Pn¡n la operación de su plante utilizs vapor que es generado por medio de

calderas que se abastecen de begazo como combustible principal,

suministando la energíanecesaria al proceso y B las instalsoiones locativas

por medio de turbogeneredores de diferentes capacidades.

üna vez llega la caña a fábrica, ésta es pasada por las picadoras que la

preparan para luego ser llcvada a los molinos donde se le adicionan grandes

volúmenes tle agrra cdicnte Io cual a¡'ud1n elrüR€r eljugo en forma eficier¡te

y clarla su temperatura evita la fbrmeción de hongos y bacterias en los jugos

sin necesidad de utilizar químicos. este proceso es el de Maceración.

23

El residuo de los molinos llamado f'bagazo'' se utiliza como combusfiblc pua

las calderas.

El jugo se somete a los procrsos de sulfitació& atcalización y calentamie,lrto

para clarificsrlo removie,ndo las impurezas que üae el jugo del campo, las

cuales se s€parul en forms de lodos llamadosttcn¡hnzaft, estos se filtran pars

recuperar el jugo que llwan y retomarlo al proceso. L¿ cachaza se utiliz¿ e,n

el campo conto adecuador de suelos pobres en materiates orgánicos.

El jugo clarilicado que contiene un BSYo de agua" se concentra por

evaporación donde se eliminan dos terceras partes de agua y se obtiene el

jruabe, meladura o miel virgan.

De estejarahe se sristalizs la saca¡osa en equipos al vacío llamados tachos

clonde los cristales crctcer hasta alcanza¡ el tamaño ulecuado. Ls mezcla de

cristnles y miel llamnda m&sn cocitla, se prss a las centrifugas ¡londe se

sepnran.

24

Este proccso se rcaliza úes veccs recuperándose al méximo la sacsrosa El

azúcar sc somete e un proceso de sccado y cnfriamiento, y posteriormcnüe

es llevada a una bascuta que etectrónicamente la pesa y empacs en sus

diferentes presentaciones, según las necesidades especfficas de los clienúes

y los consurnidores finales, para distribuirla €Nr el mercado nacional e

intcmapional.

La miel final se lleva a los tanques de almac€namienüo donde tambie¡r se

empeca o carga en camiones pare su venta

INCAUCA, S.A., en su.s instalaciones investiga para mejorar sus

procedimientos y procesos y es así como se llegó al desarrollo de la masa

'cribada con la que se consigue st¡stancialmente mejorar la gr(fiBcción de

sacruosa en los molinos.

til mantenimiento indr¡strinl de todo este equipo que permaneüe 24 horas por

día durantetcxlo el año e,n operación, se efecüi,a er¡ los talleree del Inge,nio,

en donde se cuenta con personal especializa¡lo que brinda un eficiente

manlenimiento.

25

Dispone de ur completo taller de metalmecánicay electricidad indr¡strial

donde se reparut y conshuyen piezas que son vitales pare su normal

fi,rncionamiento.

Cuenta con un compleüo Taller pa¡ra el parque urúomotor, el cual se enc€rgs

del mantenimientoy rc,paracion de equipos agricolas, automoFizo vsgones,

implementos de preparación y cultivo, motohombas, motores y pozos.

Como soporte a los I'alleres dispone de r¡n completo Almacelr General de

aprovisionamiento de materi"hr y repuestos.

La Dirección de Calidad, coordina y controla el proceso producüvo, psra

o&ecer anuestos clierites finales confianzay aceptación, que se taduce eir

calidad, la cual es compromiso de todos aquellos que hacen del ingenio.

2. DIAGNOSTICO EXTERNO

2.I. ANÁLISIS DE I.,AS VARHBLES DEL TUACROAITIBIENTE

Ilste análisis trata de identificar cuales son tas fuerzas del medio ambiente

que e nivel macro inll,ty.n o afectan al compofamie,lrto de la empresa e

incluso del sector, analiznr el grado y Ia natural eta dela influencia y hacer

pronósücos sobre las impticaciones posibles en el desa¡rollo de Ie empresa.

Se txrnsitlcr& macroambiente al conjurto de fuer¿as de carágter económico,

¡rolitico, social, cultural, clemogrrilico, jurídico. ecolósco y tecnológico, y

de esta manera la metodología propone descomponer el análisis del

macroambiente en esüas categorias, par& efectos de lograr un bue,n nivel de

profuntlidatl y concrcción, pero sin perder de vistn que exisfeintcrclependencia entre ellas, lo económico eslá totalme,lrte interconecündo

con lo social, lo político con lo económico, elc.

27

2.1,1. Enúonro Económlco

- El alfo volumen de conhabando del urñcar, Io cual reduce el volume,n

de demanda del producto para el consumo intemo, disminuye,l¡do las ve,l¡tas

y afectando obviarnenfe las utilidades de los inganios.

- El crecimiento de lao exportaciones y el aumemto de le de,manda deazúcar en el ámbito internecional, es une condición que crea wr ambiente

propicio y proporciona mayores posibilidades de orito pare lasexportaciones a nuevos mercados y en mayores volúmenes.

- t E inertidumbre por el comporúamienlo de las las¡g de crédifo, de

alguna manera afectan la decisión de compradores y productores porque

implican mayores costos en sus operaciones.

- El aumenfo en los coslo¡ de lransporfe de produclo ferminado,disminuye & su vez. las utilidades finales del proceso y de conünuar dicho

aurnento puede verse reflejedo en el precio final para el consurnidor.

28

- I-,n intenrncionalb¡cién de la economía, permite a la indusnia nacional

poner sus productos en mercados foráneos, adquirir mejores insumos y

tecnología, por ende optimizar la calidad y lograr la efisi€ncia de la

organización.

- El rcconocimienúo de bajos costoc de producción en el rimbitoinfemacional, permite competir er¡ la conquista de nuevos mercsdos y el

nrantenimiento de los ya alcanzados. ( Ver tabla No.I)

29

TABLA No. I cUlA OE ANAL|S|SEmpresa: II'¡CAUCA S.A"

OEL [I,ACROAMBIENTE

E¡¡TORNO

VARIABLES A'O tm AM om OMt. Eco¡.Jof"lrco

crccimianto dt tconofnit colorñbirñro *

Alto volum¡n de confabando d¿ a¡uca:.A i

Crccimitnto oa lrt frDontcionato *

IncErüdumb¡e por €i ü'.rmp0ftEmlent!.r de ttg ttSgg para creditoA *

Dlfmlnu€lón d. lt irfrücióno *

Vcrtedad de gu9ltutoB oel ¡¿uc¡rA *

Aumtnto dt crrtor drt F¡¡¡oontA lc

Intematlanell:a,:i6n d€ 16 É,:cnin'¡eo *

Aumfnto dr lt 9r96u66'ón y conf umo dt baa crt ic¡totot o *Euene reputecton finBncterB en €i ert€ncr c€t reng¡ortzucarero o

*Crccrm¡lnto da lt dfmlnor df tluctr 0n,tot Et:rdot üildot

___y I llvtl Nácionrlo *

La cempetencra et fu+rttA i

hfrttltructurt vlrl intcacurdrA *

lngrS3o I nu€vo9 mSrc!dr-r9 del grup,t lrdrnoo i

El rnfr,:tdo da l?f adulaolorúr'tft a¡ mfncrA *

Poo*r de nsgocrÍtcrün con tos prove*oorei cJ clfu e, DsJcA *

Podtf df nrgocitc'én dr lq¡ q6ror!5rrtt tf EtJco *

A: AMENAZA am: AMEIIAZA MENOR AM: AIT|ENAZA MAYOR,

o: oPoRTUt.¡lDAD, orn: OPORTMDAD MENOR oM: OpORTUNTDAD MAyoR

30

2.1.2. Enfomo Polítlco

- El clima polífico es inadecuado para loc negocioq pues,to que la imagen

de Colombia eir el exterior no es la mejor, deteriorando por ende las

relaciones comerciales con un buen número de países.

- ErisÚe inccrfidr¡mbre por la cerfificacién del gobiemo de lo¡ Estados

lfnidos pnra Colombia, si esta fuera negativa afectaría incalculablernente

las exportaciones hacia ese país de iodos nuestros productos. De cierüa

manera se consideravetado el país de todo benefisio comercial y de apoyo.

( Ver tabla No.2)

3l

TABLA No. 2 GUIA DE ANALIEIS DEL MACROAÍI{BIENTEEmpresa: INCAUCA S.A"

ENTORNO

VARJABLES A'O tm AM om OM:. pouTlco

Mülü lmügfn drlcurryo potiüco rn r¡ rrtrñorA *

Cllma políüco Inad,rcuado pañlos negoGA i

Incartdumbrf por caüficrctón cf Erhdor ufldotA *

A: AMEI'IAZA am: AMENAZA MENOR, Atrt: AITIENAZA MAYORo: oPoRTUlloAD. om: opoRTut'iloAo MENOR oM; opoRTUNtDAD MAyoR

32

2.1.3. Entorno Tecnológico

- El rendimienfo en ta e¡tracción de Bacarosa de la caña de uúcarpromedio anual es de I l.4l o/o por tonelada de ca¡ia moüda, estc indice es

superior en 1.23o/o al que posee INCAUCA actuatmmb, es decir, que es

lnayor el aprovechamiento de la c¿ña en otros ingenios con meÍror canüdad

de tieras y menor tecnología

- Los conúrafiempoe en los procedimienfos inhercnles a los cargogvacanÚes y no YacEnfes afectan los procesos productivos y adminisüativos,

causando demoras, discontinuidad, mala calidad y el incremento de los

costos operacionales.

- La fetnología de punúa, nos permite estar a la vanguardia e,n eficiencia

cn varios procesos prcsenles en todas las rireas de los ingenios, de hecho,

estos viene aplicanclo conceptos de Calidad Totat, Beirchma¡king Kaisen,

Mejoramiento Continuo, Reingenioí"y otas teurologías btandas con éxiüo,

al mismo tiernpo que se adquiere maquinariay equipo revolucionario sr la

industria internacional. (Ver tabla No.3)

33

TABLA No. 3 cUlA oE Ai,|AL|S|S OEL MACROAMBTENTEEmpresa: INCAUCA S.A.

ENTORNO

VARIABLES A'O tm AM om OM3. TECÍ.¡OLOGtCO

Eurnr lmügrñ inttm¡ctond tn cuünto r r¡chno¡orqln¡tarlón dt afta Indu$dr. brlcr c0¡t..r o

*Apllcaciün dg tgcnolcqiae biand¡¡

0 *Poell unllriiorda3 con atpfcttlittción Or t.cnc'otrtr Cr trc¡ñr A

*Rendtmlanta prom€dro oa saia@tonelade de eafie molldr A

*Trcnologf r df puñtr

o *C,:lntr8tlempfc tn hg preceolm,enteg de lcs crr¡¡g ttccnleSyrr!larantes A

*

A : AMENAZA am : AMEI{AZA MENOR AM : AilENAZA MAYORgigqoRruNloAD, om: oPoRTUt.¡toAD MENOR oM: opoRTUNtDAD MAyoR

34

2.1.4. Enforno Soclal

- El azúcar continuo siendo un insumo de primera necesidad en l¡

cnnnsla del consumidor colombi¡no, quien por tradición no sustituye el

azúcsrpor ningún edulcolorantq como si ocurre en países oomo Estsdos

Unidos, Canuláy en lamnyoría de los Europeos. F,stecondición asegura en

buena parte el consumo del aeúcar producida por nuesüos ingenios.

- Un buen mercado de penonal calilicado como el erdsterit€ en estarrgón

permite a los ingenicn contar con gente capaz de mejorar la productividad y

la eficiencia de los mismos.

- Bl incremenfo de las ¡cciones úerrorisúas de la gucrriüa de algrma

mnncra desestnbiliza el normal desempaio de nuesFa economía sobre todo

en csta rcgión dondc In incertidumbre es msyor porque aquí se encusntran

muchos de los f¡entes guerrilleros activos.

- La escasez de l¡ mono de obr¡ paro l¡ cosecha viene afectando demaner& directa los costos de producción, porque ante este déficit los

3t

ingenios se ven obligados I pagür unos salarios mas altos a la mano de obra,

con el fin de cubrir sus requerimicntos. (Ver tabla No.4)

2.1.5. llnÍorno Jurídico

- La nueva reform¡ fribufarta repercute en meyores desemrbolsos porimpuestos como el 160/o de IVA el aumento en la RELF, etc. Oer tabla

No.5)

36

TABLA No. 4 cUfA 0E AttAUStS OEL MACROAftIBIENTEEmpresa: INCAUCA S.A.

ENTORNO

VARIABLES Aro ¡m AM om OM4. SOCI/AL

Inc/tmtnlo dt 0ccionft da lc gutrfiltA *

Escase¿ ds ma¡ro ¿roUia psrc ls;;EiE';A t

h'tguridtd fn ltt ctnatarttA *

UnE solE unfverElord con lacuttad d€ tgronomtr rerca I iosln,:enlog A

ll

Gtnfrtclón d. mtt|t df rmpt¡o¡ d¡roctc! ¡nCtrrctoio *

Buen mercaoo oe peffio f

A: AMEiIAZA" am: AMEIIA¿A MENOR, At¡t: AMEITIAZA MAYOR.q.Lq?oRTul'llDAo, om: OPORTUN|DAD MEttoR, oht: opoRruMDAD MAyoR

3?

TABLA tlo. 5 6UlA DE A¡¡AtlStS OEL MACROAMBIENTEEmpresa: INCAUCA S.A.

ENTORNO

VARL\BLES A'O tm AM om OM5. CULTUPáL

Atucúr produco df l0 ctñttb lam¡lltro *

Alto santldo dÉ Fr4ensncl¡ de las emgleadcs Cel renqlóneu u,:a¡erc o

tPonalr producro rurüü,Ío fn ta r.gión catrtrra

A *Varisdad d€ productos gugtthJtog ¡ nível rn¡noi¡t

A t

A: AMEI,IAZA" am: AME¡IAZA MENOR At¡t: At¡tEt-IAZA MAYOR.

O: OPORTUNIOAO. om: OPORTU¡¡IOAD MENOR oIrI: OPORTUNIDAD ilIAYoR

38

2.1.6, Culfural

- Iil nzucar como producto de h canasf¡ familiar, es r,¡n producto deconsumo mátimo al cual los eridu¡celerantes a nivel Nacional no le han

quitado participación e,n el mercsdo.

- Allo ¡entido de pelenencia de lor emple¡do¡ del renglón azuc¡Fero,

lagcnte que labora en estos ingenios son muy estables y.con muchos años

de nabqio en ellos, üabajo con el crul han levantsdo a sus farnilias y

conseguido sus bienes. (Ver tabla No. 6)

39

TABLA No. 6 GUIA OE AN4¡¡g¡5 DEL MACROAMBIENTEEmpresa: INCAUCA S.A"

ENTORI.IO

VARLABLES A'O am Af¡l om OM6. ECOLCGTCO

Cultivo y Cótrcha ptrrnün.ñtt dr tr ct¡a dr c¡úCcr Curintitodo fl rño o

*CrÉrrl':n d* normag gubemamentai¡l¡ en cro Gi-medi;amblente A

*

A: AMEITIAZA ¡¡¡ ¡ flf/lft{tlfi MENOR. Ail: At[EtütiIA MAyoRo: oPoRTUt{oAD, om: opoRTut.floAo HEf'¡oR. oM: opoRruMDAD MAyoR

thlvcc¡dsd Autúrome de 0ccidmttSECCION BIBLIOTTCA

40

2.t.7. Ecológico

Culfivo y cosecha pennan€nte de la caña de zuc¡r durnnúe fodo el año,

Colombiay en eqpecial el valle deJ rio Cauca es rico eir tierras producüvay

clima, el cual es aprovechado por los cultivadores püa cubrirla demanda de

la molienda de caña de azucar.

- creneitin de norzras gubernnment¡l'e¡ en pro del medio ambienúe, el

ministerio del medio ambiente se ha apersonado del impacto ecológico

proclucido por el desanollo tecnológico, el cusl tambien cobija a la

industria azucarera- (Ver tabla No. 7)

4l

TABLA No. 7 cUlA DE ANALISIS DEL MACROAMBTENTEEmpresa: |I{CAUCA S.A

ENTOR¡IO

VARL{BLES Aro ¡m AM om OM7, JURIDICO

hlutvt ruforñü tributürla prrü li oño g5A *

A: AMENAZA am: AMEI.IAZA MENOR, AM: AMENAZA MAYOR,

O: OPORTUT¡IDAO, orn: OPORTUI,¡IDAD MENOR. OM: OpORTU|.¡|DAD MAVOR

4Z

2.2. II[ATRIZDE EVALUACIÓN I}EL FACTOR EXTERNO (ErE)

El primer p&so para construir Ia Maüiz de Evalusción del Facúor Externo

(EFE) fi¡e selecciona¡ las va¡iables medio ambie,ntales de mayor relevancia

por sus efectos para INCAUCA; una vez ejwutado el anterior paso se

listaron las oporturidades )¡ srlennzns mas importantes (Ver tabla 8), para

la ernpresn; seguidarnenüe se asignó un peso a cada fsctor de,lrto del rango

0.0 (nadaimportante) a 1.0 (mul'importante), este vajor o peso asignado a

cada factor indica la relaüva importancia del mismo en el odto de la

empresa. la sumatoria de todos los valores asignados a los factores en el

siguiurte paso fue de 1.0 como se exige para la construcción de esta marrie

A contint¡ación se asignó tur valor de I a 4 a cada factor indicando el grado

de amenaza u oportunided que representa para la organización:

Amenaza mayor (AM)

Amenaea menor (Am)

Oportunidnd menor (Om)

Oportunidad mayor (OM)

t-'r-

3:

4-

43

TABLA No. I MATRIZ DE EVALUACTON DEL FACTOR EXTERNO (E.F.E.¡Empresa: INCAUCA S.A. O: Oporlunldedn(+ ! ft Am¡nr¡n (.)

FACTORES EXTERNOS CLAVES A'O I pr¡olReladvo

valorR.3snrdoSoperado

Mayor|mpecto

1. Crflción dt normtt Eubffncmfntttat ln orodrl miglo tmbilrtf A 005

a 0.r0

2. Alto volumen dá ccntrabanoo ce a:ucarA 0.05 I 0.05 +

3, Crtc¡mianto dt rrt axpoftrciontfo 0.f3 4 0.52

4. Incertdumbre por el comportamiErto de E¿aE

d€ cred:toA 002 2 0,04

6, Alucrr ¡ntumo pnmtno df lt ctnttfJ ltmlrtro 0.03 t 0.r 5

6. Aument0 ds le dem8ndt de t¡utgr r ntuetlna':ltnAl e lntern¡CrC.nat i o 006 4 0,32 +7 Burn mfrctdo dt oartontf ctt,trctJo

o 006 4 0.24 +8. Cllmc pelrucrr intdeculdo prrr lq9 nag3Ercg

A 008 t 0.08

I. l.lutvt rtlorma tnoutffi!A 0ct 2 0.04

10. Aument0 d€ a,:,:lanÉs de ia gter¡i:3A 003 a 0.08

I I Trinolo?'! to pulito 405 0. r5

!?. Incerüdumbr* por certficaci,3n p.?¡ Fár.!e deEstadcg UntCos

A 009 ? 0.19

l3 confüfmDo¡ fn lot orocfdimrrFto¡ rn torlctrgot vlttnttt Y ñ0 vtctfittt I A 005 2 0.r014. Escreac dc ll mtno d,r obr¡ car¡ ita'lEBChE

A 0.05 2 0.10

l5 Aumanto an tl cot¡o dtl trtnrocrla cflproducto tlrmrn¡6¡

A 002 '} 0olI E Racon¡crmier¡to da bajo ccstc r*lprraCutr:lón I nfv8l ¡nt*rnttcirlnll I

o 0.c6 4 0.24 +| 7. lntrmacionr!i¿r€r,)n dr tl tccnomrt

o 009 ó 0.36 +i8. Rendrmrenlo en €).ütc€tün d* gecrrogtpromegio de I | ..¡ 1% !0r t'-'rnei60a nn,tlidt

A 003 t 0.06

RESULTADOS TOTALES PONDERAOOS r00 2.Er

44

Scguidamente se multiplico cada peso del factores por su valor parn

detcrmina¡ el resultado sopesado de cada vsriables, pare finalmente sumar

estos resultados y así poder determina¡ la cifra úotal ponderada para

INCAUCA.

La Matriz EFE arrojó r¡n rest¡ltado total ponderado de 2.87, valor que se

encu€nFa entre un rango de 2.5 (valor promedio) y 4.0 (máúmo valor); esto

retleja B r¡n& organización con afiactives oporttrnidadw ortemas, somo son:

crc''cimiento de las erportaciones (valor sopesado, V.s. de 0.52). Aume,nto

cle la demand¿ de azuca¡ a nivel nacional e intemacional (V.s. de 0.32) buen

mercado de personal calificado (V.s. de 0.24), reconocimiento de bqjos

costos de producción I nivel intemacional (V.s. de 0.24) a laíntemacionalización de la economía (V.s. de 0.36), oportunidades que

puc'tlcn lleva¡ a la ernprtse I competir fuertcmentc en el mercado: pero así

mismo tambien presenta fuertes amenazas que no debe descuidar, estas

a¡nen&zas son:

- Crcación dc normas gubernamcntnlcs enn pro del medio ambieirte (V.s.

0.10), clima polftico inadccuado para los negocios (v.s. de 0.080),

43

inccrfidunbrc por srtificación por psrte de Estados Unidos (V.s. de 0.16),

conüuliempos eri los procedimientos de los cergos vacantes y no vacantes

(v.s. de 0. I0) y escssez de mano de obra para la cosecha (V.s. de 0.10) como

se puede observar son a¡neÍra¡¿Bs con un valor sopesado menor al de las

oportwridades, pero si no se tienen en cuerfs puede hacer que la empresa

vayaperdiendo participación er¡ eI mercado. Admlás queesto representaria

una disminución importante en las utilidndes de la organización.

2.J, }IATRIZ DEL PERFIL COI}TPETITIVO

Las fuer¿ss competitivas se consideran a menudo que tienen el mayor

impacto de todas latendeficias y situaciones del medio ambiente, las cuales

puetlar all',ctar la pcnición estnüeEica de rua orgnnización: por esta razón la

lcrccru pnrtc cn el dcsnrrollo del plnn cstratégico es construir la mntriz dcl

pcrfil competiüvo.

Pa¡a construir la matriz del perfil competitivo se neccsiüa identificar los

firctores claves de exito en la indusria y los competidores de ta empresq que

46

cn L:ste c&so son los ingurios ccntd castrlla s.A. ,y providencia s.A Estosfactores claves de éxito pueden variur en el fiempo -y por la indr¡stria

Los facfores o variables claves de éxito que se tuvieron e,n cue,nta para el

renglón azucarero fueron:

- Capacidad y producúividad fuuüatada, la ctul se tomó oomo firctor clave

porque la competencia entre los ingenios se enmarca mucho en lograr una

mevor parte del mercndo nacional e internacional del consurno de azúcar, lo

que se logra en gren perte con una buena capacidad instaladay con muy

buena productividad.

.- Celilicación de Calid¡d, soportada en que Colombiapor ser exportador

de azúcnr debe tener un reconocimicnto mundial en cumplimiento de

es¡rccilicncioncs como ¡rroducto. bnjo alta.s condiciones de calid¡ul. lo cunl

lo hece tambien importante en el merc¿do inremo, yB que prima la

competencia entre ingenios por la obtención de dicho certificado.

47

- Itendimienfo en In e¡tracción de sacamca rle ln caña de múcar, a¡¡ngue

los ingerrios pos€€n grandes extens:iones de tierra pan el culfivo de carla, por

falta de investigación y de la mala utilización de su tccnologla decae el

rendimiento, haciendo que se utilice mas maferia prirna pars sacar szúcar.

- Amblente labod esüe firctor es importantc porquc siendo los ümb{adores

el recurso mas importante para la orgnnización, no sriste r¡n ambiente lsborat

óptimo, entonces, deben competir pBrB afiBer del mercado lahoral el personal

que se adapte fbcilmente & su cultura

- I'nrfieipnción en el mercado, entre mnyor Participación se tengn ln

empre$B presentarámayores ver¡tas que generen mas rfilidades de las cuales

.un& porción pueden ser invertidas en desa¡rollo y crecimiento de la

organización y sus trahajadores.

- Insfalnciones locafivas y experiencia próctiea, se tier¡e como fnctor

relcvante yn que et ensnnchc de las instalacioncs locativas tanto

ulministrativ&s como productiv&s sc ha realizado pensnndo en el cresimiento

48

frrtwo. Y su tnadición en alios de existcnsia como productores de aericar los

posicionan en primer lugar en el ranglón azucarero.

- Poder de negociación con los proveedoref, se considera importnnte

Porque Ia cmpresa que logre posicionarse en qsfs va¡iable asegursra su

materi¿ prima e insumos utilizados para sr¡s procesos.

- Forfaleza financiera, fhctor que resalta la solide¿ financiera que üene los

ingenios, con lo cual pueden tener fricil adquisición de maquinaria y alta

inversión social.

- ItfccüY¡dad de publicidad y promociónr la cua¡ emerge de las bondades

. que den a conooer de sus productog el ingenio que s€a mas agresivo enn este

rus¡lcclo puede inlluir m&s cn In gcntc y hncer quc se cornp¡sn mns su.s

productos.

Analizados estos firctores se procedió a la construcción de la Mariz del pcrfil

Competitivo (Ver tabla No. 9).

49

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JO

Al constnúr Ia Matriz delPerfil Competitivo se consideraron los factores

más importenfes. A csda r¡no de los factores claves del exito se le asignó un

peso con el lin de indicar Ia impolancia relativa de este factor pare el éxito

cn Ia inclustria Los valores o pesos apropiados se determinaron mediante

It comparación de los competidores exitosos con los compctidores no

exitosas. EI valor asignado a cada factor debe estar entre un rango de 0.0

(nadaimportant")y 1.0 (mul'importante), Los valores asignados se aplican

a toclos los competidores. La columna de valores debe sumar I.0.

Sc asignatambien un rango a cada competidor para indicar las fortalezas o

dcbilidades cle cada empresa, para cada uno de los factores claves de éxito,

donde:

l.= Dcbilidrul mayor (DM)'): Debilidad menor (Dm)

3: Fortaleza menor (Fm)4: Fortaleza mayor (FM)

31

El vslor asignado a cada factor clave del éxito se multiplico por la

colrespondiente calificsción de cada competidor con el fin de dete,lrninar un

resultado sopesado para cada empress, esfe resultado ponderado indica la

relativa fortaleza o debilidad de cada competidor €n csda factor clave de

óxito.

Ln fase final consistió en sumar la colurnna de resultados ponderados pare

cntla uno de los competidores, estos resultados muesban el vator total

ponderado pare cada firma El resultado tolal ponderado puede tener un

valor entre I.0 (el mas bqjo) y 4.0(el mas alto). Entre mas alto sea el valor

m&s ame'nazante es el competidor v viceversa

.Parahecer Ia comparación de los competidores enitosos con los no enitosos,

sc cscogieron dos de los once ingenio.s mns impofantes que hay er¡ el pais,

Cer¡tnl Cnsülla S.A. y Providcncia S.A.. por tcncr cl mismo tipo dc protlucto

en el mercado, rura rentnbilidad dtq grsn capacidad productiva y porque

representan una a¡nenaza competitiva para INCAUCA s.A.

?q1

ü,

IIIL.

I

1,|

De acuerdo a los valores ponderados por emprtsa, Cenhal Castilla S.A. 2.49,

Providencia S.A. 2.53 e INCAUCA S.A. 3.05; se puede decir que los

ingenios escogidospara la comparación represe,ntan una a¡neriaea mediana

para INCAUCA S.A Porque los valores obtenidos pare cada r¡no de estos

ingeüios son inferiores sl obtenido por INCAUCA S.A. y de acucrdo e lo

explicado anteriormente, entrc m¡is alto sea este valor ponderado,

acercándose a 4.0 (el mós alto valor), ffifo amenazsnte es la competancia,

pero que ar¡n así tiene aspectos en los que son més fuertes que INCAUCA

S.4.. como son:

l. Rendimiento extracción de s&carose Proüdencia S.A. con un valorsopesado de 0.56 y Central Castilla S.A. con un valor sopesado de0.42.

2. Ambiente lahorat: Providencia S.A. con un valor sopesado de 0.39 e

igunlmcnte p{ua (lenfral Csstilln S.A, en estos aspectos INCAUCA S,A. üene

tm valor sope,;ado de 0.14 en el primero y 0.13 en el segrurdo sie,ndo estas

serias debilidades lisnte & sus dos mejores competidores en el mercado de

az.úcar de caña

53

llstos valores se pueden verificar eir la tabla No. 9 Matriz del perfil

competitivo mosfrada anteriormente.

3. DIAGNOSI'ICO INTERI{O

Compre,nde un estudio global de los procesos de trabqion de los recursos

y capacidades de la empresq de la cultr¡ra organizacional. Así se

reconocen las fortalezas y debilidades, aportando al anélisis estratégico

conclusiones sobre las capacidades de la emprese para responder a su

entomo.

Seguidamente se presenta el Organigarne de la Gerencia de Rect¡rsos

ilu**no, de INCAUCA S.A. (Ver figura No. 4)

55

oERENC¡A OE RELAC¡OHE3 INDU3ÍRIALE3¡NCAUCA

Figura 4. Estructura Organizacional Gerenci¡ de Relaciones lntlustriales

56

3.I. AN.ÁLrcIS DE I.,AS VARI{BLES INIERNAS PORSECCTONES

DE TIT GERENCIA DE RECURSOS HUIIÍANOS.

3.1.1. Reclufamienúo: Proceso que consiste en Blra€r,llamar, convocar,

concentrar personal, el cual ha de rea¡iz8¡se (deseablernentd primero al

interior de la emPresa como una poütica de desarrollo personal, propiciando

moümientcn intemos (ascensos, taslados, rotaciones) y bucando personas

capacitada interesad* y convenientes respecto al cargo y a la empresa.

Al no darse por alguna razón o circw¡stancia el reclutamiento interno se

procederó a reclut¿r¡ personal de fuera de Ia empresa_

.Es en ese,ncia un sistcma de infbrmación mediante el crnt la ernpresa divulga

y ofrccc al mercarlo de recursos hurr¡anos las oportunidades de empleo que

pretende llenar.

En INCAUCA este proceso inicia con el dilignciamiento por parte del órea

que requiere personal, de Ia fbrma "solicitud provisión vacante" (spv) en

el cual sc tlan una scric de e.specificaciones det personal que se necesita,

5?

adjrnrtando boletu de retiro o memora¡ldo si es aumcnlo de cupo, los cuales

dehen estur sutorizodos por d Viccpresidente lijecuüvo para luego cnvi¡rlos

al Jefe de Personal, quien los revisará y verificará la existencia de cupo o la

aprobación del mismo, dando su Vo.Bo. y pasrindolos a Selección para que

inicie el reclutamiento del personul idóneo para los csrgos.

Selección rech¡ta personal externo a traves de agencins de em¡rleo.

instituciones docentes, hojas de vida existentes en su banco y

recomendaciones directas que efectua el personal perteneciente a la emprenia,

unavez se reciba el SPV. No existe reclutamiento intemo, lo cual deja ver

que no hay oportunidad para que el personal intemo participe en ascensos.

traslados y/o promociones (Movimiento Interno de Personal - t\,ltP).

Por políüca intema de la empresa deben reclutarse mínimo 3 candidatos por

c8rgo.

Tambien se pres€nta negligencia por psrte de los jrfo de área para la

legnlización del proceso al no utilizar la forma SPV. sino hacerlo

telefónicammte. (Ver tabla No. l0)

58

TABLA llo. 10 GUIA DE ANAL|SIS INTERI.¡OEmprcsa: INCAUCA 8.A

AREA DE RECURSOS HUTTANOSVARIABLES --TF]E DM dm rm FM1. RECLUTAIiIENTO

Iteglig8ncla *n lc legsli:aclon d8 tLls pr.oseClmtentogD *

N0 f rlstf rtcluttrn¡anto ¡nttmoD *

f

I

I

FORTALE¿4. ImOEBILIDAD. drrr

FORTALEZA MET'TÓDEBILIOAD MEtlOR. DM I DEB|LIDAO MAYOR.

59

3,1.2. Selección: Es el proceso mediante el cual se escoge el individuo

adecuado para el csrgo o en un sentido mas amplio, escoger enfie los

candidatos reclutados a los mas adecr¡sdoE para ocqpar los cargos CIdsüent€s

en la ernpresn" tratando de ma¡Ítener y/o aummter la eficic,ncia y el

rmdirniento del personal. De esta msnera Selección busca solucionar dos

problemas ftrndamentales: Adecuar al hombre al corgo y la eficiencia del

hombre en el cargo.

En INCAUCA ma vez reclutado el personaf Selección los cita a la primern

fase del proceso er¡ Ia cual explica los pasos a seguir, realizando un&

evalunción psicotécnica de cada candidnto. dependiendo del cargo al cual se

presenta De esta evaluación obtiene un informe el cus¡ es enviado al Jefe

.inmedinto del cargo vacante. Este a su vez lee el informe y entrevista al

personal, emitie¡do su cencepto sobre cada uno y escogiendo el o los

o¡rciorrndos (nrárimo 2) pnra cubrir ln vacantg eslo se c()noce como lnttrrrne

dc entrevista técnica ln cusl debe ssr devuelta adjunto a la psicotécnica a la

Sección de Selección,

lfitlvanldad Aut6nontr de 0alderbsEccroN ErBLIoTEcA

60

Un¿ vez Selección reciba estos informes, coordina la realización de l¿

referenciación laboral, visita domiciliaria y solicita e Seguridad Fisics ls

vcrificación de los sntecedentes. Terminadas y aprobadas estas etepas, se

toma la decisión de engandrg se diligencia la solisitud de ingreso y se envíe

al Asistente de Personal pars que se realice Ia contrafación del personal

seleccionado para el cargo.

Si en alguna de las etapas el candidato no es aceptado se debe te,ner en

cuenüa el ofo personal reclutado para continuar con su selección: si dento

de este penonal no hay atguno idóneo, se debe volver I convocarreclutamiento.

Para las vacantes por vacaciones o licencias se contacta¡á las agencias de

empleo.

si el cnndidalo no es aceptado se e¡vía trna cnrln de no aceptación.

6¡

EI tiempo utilizado para Ia selección del personal es aproximadamente rnr

mes por vacante, Io cual provoca demoras en los proc€sos, posibles fallas

y aumento de los costos operacionates. (ver tabraNo.l l)

62

TABLA No. 11 GUIA DE AMtlSlS INTERNOEmpresa: INCAUCA S.A

AREA DE RECURSOS HUMANOSVARI¡ABLES F'D DM dm fm .FM

2. SELECCTON

Larg'i Eemp'r de dura':ton dÉl pr0ce50D *

Incomplctt lü inf$rmtción tobrr fl6¡190 llltp¡rlntfD *

Proeeso EdecuadoF

*

FD

FORTALE?A IMOEBILIOAO. dm

FORTALE.¿A MENOR.OEBILIDAD MENOR

FM: FORTALE¿A MAYOR,DM : DEBILIDAO MAYOR

63

3.1J. Inducción: Es el proceso mediante el cual se le ayuda al trabajador

pars que ernpiece a arleptarse al nuevo csrgo ylo zle errpresa Le indrcción

es entonces la sociatización de la peisona en un ambie,nte que es nuevo psrs

ella, y como la socialización e.s perrnanerite debido a la dinámica personal,

ambiental y social, la induccion hs de ser tambien pefmsnenüeme¡rtc.

En INCAUCA un&vez el personal ha sido conüatsdo, Selección lo incluye

dentro del programa de inducción general, el cual por politica interna de la

empresa se realiza dos veces al mes, con r¡n tiempo de duración de 2 días.

[,a intlucción divisional sc realin una vez el trabajador ha sido contratado,

el Asistente de Selección lo lleva a la dcpandencia dondc dcsarrolla¡ó sus

¡ctividades y lo deja en compañía del quc será su Jefe Inmeüato. Esle se

crrcrugiuá de presenta¡lo en la tlependenciay de zuministrarle la información

inherente a la relnción que üene.el cargo que desemperiará con las

activiclatlcs que desarrollan en dicha área y en las olras dcpendencias.

Lo posicionará cn su cargo y le entregará la descripción de ftrnciones y

rcs¡roruabilidactes y el manual de procedimientos. Explicará las aclivida¡les

64

rn¿ por r"¡nq las cuales paulafinamente las irá desarrollando el trabajador sin

la compariía de su guía Esto se conoc€ en INCAUCA como inducción en

el cargo.

AI mes de haber iniciado la inducción en el cargo, se evaluara aI trabajadoa

con lo cual se pretende saber si realmente se ha adaptado y los posibles

incbnveniertes que se hayan dado. Estas evaluaciones las realiza el jefe

inmediato en consenso con el tabqiadorr se toman acciones correctivas y

luego se pasan a Selección para que sean archivadas en la hoja de vida del

trabajador.

Mientras que se realiza la inducción en el cargo, el tabqiulor debe ser

. llamado para inducción general, la cual la desarrolla le Sección de Selección

citHrulo al pe,rsonal nuevo en ta emprese e informando sl jefe inmediato de

dicha citación a induccióu asi como tambien cita a cada uno de los

colaboradores de la inducción para la hora de la conferencia solicita al

casino el envío de los refrigerios de acuerdo n la programación realizada y

coordinn la separación dc almucrzns pnnr el pemonal n inducir, csto para los

dos dias en los cuales se realiza

6J

Ins jefes de árc'a inchúdos en el prograrna desnrrollan las actividades cn los

üfbrenttx homriqs, Ios cuales dan e conooer la misión y el objetivo general

que los erunarc€, la esbuctrrra organizacionsl, Ios proccsos adminishativos

más relevantes y el proceso productivo que desarrolla la empresa, las

instalaciones de la empresa, los beneficios, etc.

Una vez se culmina la inducción, los participantes la evalúsn y con base e,n

la tabulación de estos detos se realiza r¡r¡ informe que sirve de base para el

seguimiento de ln inducción general.

Ln-s mryores {irllas suscitadas en la inducción se debe,n al alto íntlice de

rotación extema (6.61%) que se presenta debido h la mala frjación de

. ohjetivos para dicho prooeso, provocando que la información que se debería

proporcionru al trahnjador psrn su ndnptabilidad sea escas& y confirse y no

compense las enpectativas con las quc tocla persona nueva en una empresa

llcga, dando como resulta¡to que al poco ticrnpo de haber ingresado. se este

tlesertando del puesto.

66

I..alta adcmás mucho compromiso er¡ la ejecución de la inducción aI áreay

al cargo lo cual altera la adaptabilidad y buen fi¡ncionaÍiiento de las

persona.s en elcargo, desmotivandolos pars la ejecución de su desempeño.

El resultndo obtcnido en las encuest¡s corroborani que la mayor parte de los

trabqiarlores opinan que los procesos de reclutamie'nto y selección en cada

una de sus áreas es el adecuado porque el rendimiento que se dá con la

gcnte que se custlta es bueno, pefo que hay mucha Selrte que cleserta por

factores como sata¡io, beneficios, motivación, jomeles pesados' que no

compensan su esfuerzo.

Rc;pecto a la inducción tle la cmpres4 rirea y cargo denota que el personal

antiguo a¡lmite no haber parricipado pero que por comer¡tarios de terceros

In dc la emprc{ia estri bieri enfocsda pero que en la det éreay el cargo no han

ssltido mucho Bpoyo por parte de sus jefes inmediatos, lo que ellos saben

de la empresa, es por el tiempo que llevan a¡iaden además que en la

inducción no se les está presentando las fi¡rciones reales que sirvan para una

mejor aclaptación de Ia persona er su cargo. (Ver tabla No. 12)

6?

TABLA l.lo. l2 GUIA DE Al.¡ALlSlS INTERNOEmprcsa: INCAUCA S.A

AREA DE RECURSOS HUhIANOSVARIABLES F'D DM dm fm FM

3. |NDUCC|ON

BtSn egtabieaid.-1 ei Dr,.1':eg'lF

*

Füitü dr compromirü rn It rjf iuclÓn dr it indutclÓn tl Ütat yal c¡rqc pir ialt dt let jdf t 6¡ 6¡6¡aJ¡ncit D

t

Alte rr-,tEción €)tBmaD

*

r FORTALEZA" fmDEBILIDAO. dm

FORTALE¿A MENOR.OEBILIDAO MENOR.

FM: FORTALEZA ¡¡¡YOgDM: OEBILIDAD ft,AYORD

68

3.1.4. Caplcifación: Es la preparación tendiente a ampliar, desarrollary

perfeccionar al hombre para su crecimiento der¡tro o fuera de su trabajo:

busca proporcionar al hombre aquellos conocimieirtos que trascie¡rdan lo

quc se exige crr el csrgo achnl, preparándolo para que ssuma funciones más

complej as y numerosrts.

Parte del papel de la emprese y de los jefes lideres G estar ate,lrtos a las

ca¡nbia¡rtrx exigencias del personal y considerar que tiene que desarrolla¡ sr¡s

hatrilidades, con(rcimi¡ntos, actitudes y comportamientos, que les genere

mejores actuaciones a nivel ds$u ttiiltüb'i'de In empresd i*i'Stt*u: ltffi il*,f li

Cada dos uios TNCAUCA realiza ula detección de necesidades por

depardencia, concertade ente los jefes licleres y los trabqiadores, de la cuel

se establece un plan de capacitación que da origen a la programación de

ca¡rncitación anual con bnse en los objetivos del cargo.

Iil programn se debe ir cumplimiento a medida que los jefes dc clepende'ncia

nsí lo requiernru pmo existc ma grnn falla por pafte de estos, ya que lo clejan

planeado cn cl papel pero no lo ejecutan porque creen que cus¡ldo lo van

69

t¡tiliz¡r sus termas ya están obsolctos y no han sido ajustados, lo cual

desmotiva al personal generando timbien que se inctmrpla con normas

gubemamcntales plasmadas en el Código laboral, las cunlss exigen 2 horas

semanales laborales por trabajador psra ser r¡tilizadas en actividades de

capuci tación, cul tura, recreaci ón y/o deporte.

Iilcva¡ el nivel de eficienciay satisfacción laboral del personal por medio de

actunliznción desarrollo y refuerzp de conocimientos, habilidadesy actitudes

para la realización clel trabajo, es la frnalidsd que persigue el área de

Capacitación, pero tiene grandes falencias a nivel de daección de esas

ncccsidadcs, no existc un proccdimicnto format para realizarla ni un plan

que lo contemple.

Olicce la oportunidnd cle realizar práctica profesionales a estudiantes de

últimos semcstres en diverstus ranl&s producüvas y adminisradvas de

divcnias univcrsiclacles y practicas para Bprendices del SENA.

thlws¡d¡d Aut6nonta de 0ctídrntlstcctoN 8r8UoTEcA

70

Para 199-5 lanz¿ su Programa de Alfabetiznción el cual cubre a toda la

población labor"l del ingenio dando cumplimiento s¡ objetivo institucional

de vinculu¡ al personal, al proceso de mejoramiento continuo.

Ll rcsultado obtenido an las encuestas corroborr que la mayor parte de los

trirbnjadores en alguna oportunidad han recibido capacitació¡r" estano es

constnnte pero si estaba dirigida a cubrir necesidades relevantes en el

dcsempeño de sus funciones.

los irspectos en los cualcs creer que se necesita capacitación son:

'l'ecnológicos, cle procctlimicntos, rclaciones interpersonales, Iiderazgo,

ecológico, administrativos, dc moüvación, entre otros.

Los métoclos de evaluación pnra la capacitación son los adecuados, se hace

práctico y teórico, pero van muy Pocos los cr¡rsos. (Ver Tabla No.13)

7l

TABLA tJo. 13 GUIA DE ANALISIS INTERNOEmpresa: Ii'ICAUCA S.A

l.l,l ÉjB,:urion dal plan d8 capa..-fac;on con regpongsbilldtd delas vl¡*presldenclasl'lo s* cunnpr¡ €0n ta n0rnna 61r gqci!? tabfrtl cn r?ltrQncia t2F|arat ca c¡prc;t¡ctán racrftclün atc., pil48 horttlab¡ral6s

?2

3.1.5. Bicneslar de Personal: Comprende wraserie de planes para brindar

une rcmuneración indirectq es decir s¿wiciosy beneficios sociales, oomunes

para todos los trabajadores, independie¡rte del cargo que se ocupe.

[¡s beneficios sociales son aquellas facilidades, convmiencias, ventajas y

servicios que las empresas ofucen I sus trabajadores, orientadas aahorra¡les

esfuer¿os y preocupaciones, los cuales pueden ser financiados parcial o

totalmente por la empresa. No obstante constihryeri medios indispe,nsable

para el mantenimiento cle la fusrza de rabajo dento de r¡n nivel satisfactorio

de moral y productividad.

En INCAUCA existcn planes encaminados a proporcionar bcneficios

sociales para el trabajador y su familiar, como son: beneficios legales:

prima anual, vacaciones. perrsiones, seguro accidentes detrebajo, salario por

maternidad. horas extras pagados algwros por la emprese y otros por las

entid¿utcs de previsiónl beneficios espontáneos como seguro de vicla

colectivo, ca.sino, transporte, planes de prestamo, asistencia médica y

otlontológica rireas de desca¡rso y dqrorte, actividades deportivas, paseos y

73

excursiones, talleres de manualidades, estacionamiento privado pare

trabajadores, cooperativa de ute¡¡silios va¡ios y aturilios varios.

L¿ debilidad presentsda en esta área es que no existe una parcialidad total

sobre el otorgamiento de ar¡xilios y se da mucho el apadrinamie,nto para

concederlos.

Consciente de su compromiso con ln fuerz¿ lahoral y con la comunidad en

general y a la par de la nueva tecnologín implantada se desa¡rollan

progra¡nas de Salud Ocupacional y los mecanismos necesarios para dar

cobertura a tocla la población trah{adorn, los cuales son celosamente

e.xigidos en su cumplimiento por los directivos de la Empresa para el

benelicio de todos, contando eon un completo dispensario médico y

enfermería que funciona las 24 horas del día durante todo el año, una

flrigada de Seguridad que resliza prácücas quincenalmente y un petmanente

contncto con sus tahqjadores quienes pnrticipnn con sugerencias n través de

Comités como el I'aritario de Salutl Ocupacional y el de Mejoras que se

realiza en las difercntes rireas.

74

INC¡\IJCA-S A. cucrtla con prognuxns de vivienda. para la consecución de

prestnmos encaminados a atendcr necesidades dc conshucción, ampliación,

adquisición y mejoramiento de vivienda y mediante rm conve,lrio con la

Universidarl del Valle presta asesorÍa en cuanto a reforma, seguimiento de

construcción, casss nuevas, acabados y diseños.

Con el fin de brinds mayor comoclidnd & sus trabajadores la empresa presta

el servicio de tansporte el cual es eficiente y seguro, yB que cue,lrta con r¡n

personal de conductores permanentemente capacitados y evaluados el cual

se reali¡¿a en su mayor parte con buses propiedad del Ingenio cubriendo toda

Ia f'uerza laboral.

pentro de su progra¡na deportivo y recreacional para trabqjadores están los

lomeos ¿mudes intemos que se realiz¡n cn diferentes fechas como son Tejo,

Ajetlrez, Encuent¡os Aüéücos. Competencias ciclisticss, Teniq Fübol, Sapo,

'fomeo inlantil azucarero, micro fútbol. Bolos. Auxilia "l

grupo de danz&s

ftrltddrricns y una estudiantina confbrmados por personat del inge,nio.

13

En cuanto al bienestar del nub{adory su familia tiene programas educativos

pare los miembros del grn¡po familisr en srtes manuales y decoretivas, de

salu{ problemas familia¡es, etc. Brinda en instalaciones propias educación

brrsic¿ a los hijos de los trabajadores de la empresa y vecinos de la Región

buca brindsr a los nifios formación en aspectos conccptuales, culturales y

personales, para cllo cuenta con salones dotados con los elementos

necesarios, materiales de tabajo y ufi grupo humano preparado para la

capacitación de los niñ.os. En Puerto Tejaday Florida recibe los beneficios

etlucativos a ftavés de escuelas municipales brindando oportunidades de

desarrollo a los pequaios por medio de la capacitación.

Participa activa¡nente en concurso cle pintr,rra" fiesta de los niños y Navidad

para los hijos de trabajadores.

Promueve el desarrollo de la mujer a lravés de los diferentes cursos de

capacitación que le brindnn los elementos necesarios pare su desarrollo

personaly le permiten contrihuir económicamente en el hogar.

76

Vinctrla a la familia en general por medio del progrüns "Conozcamos

Nuesha Empresa" con el cual se busca que la familia conozca la

intiaestructu¡a y funcionamiento del Ingenio, paseos de integración y

confercnci:x de oricntación para los trabajadoresy sus esposss sobre manejo

de relaciorres con los hijos y su pareja

Así como la preocupación por el desa¡rollo integral del tab{ador es un&

constante, existe en el ingenio m proglBrna paratodas aquellas Personas que

ha¡l sido pnrte ft¡ndamental en el crecimiento dc é1, es el de Nueva Vida el

cual es une preparación para la jubilación que consiste en prepnrar a los

trabajadorcs para que asuman estc cambio como parte de un proceso,

enconfrando nuevas posibilidades en esta etapa aún productiva de su vida

Pera aquellas situaciones imprevistas que puedan preser¡tn¡se en el hogar se

ha destinado un Fondo dc Cnlnmidad Domestica y unos ar¡xilios y becas de

cttpnt:iIttción plro t¡rbnjattorcs e hijos.

77

Por su gran area de influencia el ingenio a dcsa¡rollado progrünas con la

comwridad vincr¡Lindose en un ambiente de estrechs colsborsción con

actividades como adecuación de vías, auxilios pare escuelas, edificaciones

públicas, mejoramie,nto de agga potable, dotación de maquinaris,

construcción de instituciones sociales, transporfe psra los hsbitsntes de la

zona" aportes a ce¡rtros hospitalarios, aterrción de desasfies nafirrales que

afectan la región. participa activnnrente en programas recreaüvos y

deportivos. vinculación activa con corporaciones que buscan el

mejoramiento de la zona"

Genera 3.100 empleos dircctos (abarcando contratistas y üabajadores del

Ingcnio) y más de 30.000 empleos indirectos. colocándolo como el primer

generador de empleo del suroccidente colombiano.

El resultaclo ohtenido en las encueslas corroboran que oristen atprilios

encaminados a la solución de problcmas que se presentan como

imprevistos. pero no son cntregados bajo un procedimiento rópido y

nruchas veces se necesiüa tle "padrinos" par& llegar n obtens:rlos.

78

Lit c.uantín de los arxilios es muy baja, teniendo que endeudarse eltnabajador

y por cnde desmotivándose. ( Ver tabla No. 14)

79

TABLA l,lo. 14 GUIA DE ANALISIS |I¡TERNOEmpresa: !¡JCAUCA S.A.

AREA OE RECURSOS HUMANOSyAR¡ABLES lFrD DM dm f¡n FM

5. BIENESTAR DE PERSONAL

pBrc¡aildad Én Éi otc'rgarniintú d¿ et¡'¡tlij':'B y cutnr'e ÚÉ ii'9¡n;5nnúg

D*

Fü¡orablo tentdo df p0rlcnlncit F *

Buena rnta,Iearün de la empresa c8n la famirrt del traia,el?rF

*

F'o:

FóRÍALEZA. fmDEBILIDAO. dm

FORTALE¿A MEI'¡OR.DEBILIOAO MENOR.

FM : FORTALE¿A IIIAYOFIIOM : DEBfLIDAO MAYOR.

lrnavrrsidsd Autdnoma d¿ 0ctidatbSECCION BIBLIOTTCA

80

3.1.6. Snlarios: Lla¡nado también compensación o remrmeración directa

y es todo aquello que el trabajador recibe directamsrte (dinero), como

consecuencia del habujo que desarolla en la organización.

Existen dos distinciones dsrtro de él: Sa¡Brio nominal que represente el

volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado y

el Salario real que representa la csnüdad de bienes que el tabajador puede

adquirir con equel volumen de dinero y coresponde al poder adquisitivo,

es clccir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que se puede,lr

aclquirir con el salario. éste cs afectado por u¡re economía inflacionnria

[¿ remwteración salarial en INCAUCA es uno de los elementos de mayor

. insalisfacción en los trabqjadoreq el incrernente se hace anr¡almente tomando

como basc lo padado cn la Convención Colectiva de Trab{o ügente,la cual

cotrija únicamente a obreros y desde hace tres uios atrás este incremento

pnrn el empleado es por debajo de realizado a los obreros.

Se clnn algunas excepcioncs c'n las cuales los aumentos estr{n por encima de

la base gcneral sopolados cn el cumplimienlo de los objetivos propuestos

8l

p&ra las á¡eas, pero no a todas las á¡eas se lcs evalúa el cumplimie,lrto de

objetivos y esto produce malestsr en los trabajadores.

Se dan ca^sos típicos en donde el personal que lngfesa como nuevo a la

empresa tiene una base salarial por ancima de otro cargo con la misma

jerarguía y responsabilidades equivalentes. Asl como tafnbifu aum€ntos

desproporcionados hacia el personal más antiguo por apadrinamiento, lo

cual deja ver que no existe una escsla salariat definida

El resultado obtenido en las encuestas corroboran que gran parte de la

muestra está satisfbcha en la cmpresa atudiendo que les ha dulo para

sulrsistiry que al mcnos tienen un rrabajo. Ia otra relleja su inconformi¡la¡l

gn la remuneración salarial, la no promoción, Ia falta de participación que

se les tló para la toma de decisiones. entre otras.

Ul amtrientc lahoral no rr muy hueno y tlnn como soporte que no existe una

comunicación rurl cntre trabajador v jef'e lider, por lo cual no se puede

nuurifcsttr¡ lilrremcnte lo quc picnsr¡ no existe motivación, ni asccnsos quo

ayudcn a mejorarto, la escala salarial es mrr1t conñrsa, etc. (Ver tsbla No. l5)

82

T,ABLA I'lo. 15 GUIA DE ANALISIS INTERNOEmpresa: I¡{CAUCA S.A

AREA DE RECURSO HUMANOS

ful*drana sahsfaüarrn saiarai

illo e¡:iste €saala stitritl

83

3.1.7. Evulu¡ción del l)escmpeño: Es un proceso sistemÉtico del

desempeño delpotencial de desarrollo dd individuo en el cargo que ocupa.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelcnci4

las cualidades de algwra persona- La evaluación de los individuos que

desempeñan papeles denfro de una organización puede hacersc mediante

vurios enfoques, que reciben denominaciones como evsluación del

tlesempeño, del mérito, cle los trabqjadores, informes de progreso, de

eliciencia funcional. etc.

Es ur medio a travfo del cual es pcxible localiz¿r problemas de supervisión

tle personal. de integración clel emplendo a la organizactón o al cargo que

ocupa en la actualidad, de dcsncuerdos. cle aprovechamiento de empleados

con potencial mrils elevado quc el rcnuerido por el cargo, de motivación, etc.

Uxiste en INCAIJ(IA wrn evRluación del trabajador la cunl se realiza

anunlmcrtq dos meses nntes de In fbcha de terminación del conftato laboral,

es un& evnluación t¡nilaterRl. autocrática en la cual solo el concepto del

o'alundor (Jde inmetliruo) primn y cuyo fin es cl tle tlecidir si el trabqjador

dcbe o no conlinua¡ con la cmpresa- o sca renovar su conlralo.

84

Iin ¿lguras arcas se renliza una cvaluación informnl bipartidist4 en la cual

se concerta los problemas y las posibles soluciones. Pero no existe un

proceso formal enc¿¡ninado a la apreciación sistemáfica del comportamiento

dc las pcrsonas crr los csrgos que ocupan en la que prime la comunicación.

Elresultado obtenido en las er:cuestas corroboran que la grsn psrte de los

trabnjndores dicen no tener participación en la toma de decisiones de su

áren ejecutan su trabajo bajo directrices mu)' ma¡cadrx por su jefe

inmediato.

[,a motivación que parte de los jefbs inmediatos es muy poca y cs

concepto en el cual estrin de ncuerdo obreros v empleados.

lrl crnc:rrpts clcl rircn clt: s¡rlt¡cl

8J

La nrayor parte cle los trabajarlorcs ha¡r actrdido ell tut período promedio de

tres meses como la írltime vez al á¡ea de recrrrsos humsnos trtilizando

scn'icios en su mayor pü¡te de retiro de ccsantías, reclamos por deducciones

efcctuadas, etc.

La información dada es exacta- pero los proceümientos son lsrgos y

demorados. (VertablaNo. l6)

86

TABLA t'lo. 16 GUIA DE ANALISIS II'¡TERI{OEmpresa: INCAUCA S.A

AREA DE RECURSOS HUIIIANOSVARIABLES F'D DM dm fm FM

7. EVALUACION DEL DESEMPE¡{O

EGtJncia de un prigrama óe dss*qrpP¡'-1 l¡Edf i:,.'alf D *

¡'¡q gr:igti lr0!rarna Je mo''jmle¡m ;rie :110 dt pe rscna; D *

D*fr:rente nrq:i;¡f,r,in n3 r¡e:¿ral Ce l':s lef:s e lf 9lIt

li É''; El¡1?.ttD

*

frEl'tOR:D: OEBILIDAD, drn : DEBILIOAD MENOR.

FM: FORTALEZA MAYOR,DM : DEBILIOAO MAYOR.

ft7

3.2. CLIñIA Y CtfLlUItA ORGAI\IZICIONAL EN INCAUCA, SJf.

El concepto de motivación (aspecto individual) conduce al de Clima

Organizncional (aspecto organizacional). Los seres humanos están

obligados continrurnente a adaptarse I una gran variedad de sin¡aciones para

satisfacer sus necesida¡Ies y mantener un equilibrio emocional. Esto puede

clefinirse como estado de aclaptación. el cual se refiere no sólo a la

satisfacción de las necesidades lisiológices y de seguridad, sino tambien a la

ncccsidad de pertenecer a un grupo social. de estimay de autonealización.

I)arccc haber consÉ'nso en el hecho de que la cultura organizacional designa

un sistcma tle signilicado común entre los miembros que distingue a una

. organización de otra Dicho sistema es, tr&s un enálisis más detelddo, un

conjunto de caraclerísticns liurdamentales que aprecia la orgnnización.

Pa¡a la tbrmulación e implementación de las esFalqgias en el cumplimiento

dc los otrjetivos, cstos dos rasgos que se dan denüo del ingenio deben ser

tenidos en cuenta.

88

tir INCAUCA es mrq/ comrur oír decir que el clima esta e,lrmarcado por la

nrotivnción y que este es bajo y se demuestra en fbrma general en

descontento y desinterés.

In gcnte percibe y ha experimentsdo en algrrnos cssos, que los altos mandos

encaminan e-:sfuc.rzos a msntüter la empresa como líder e,lr la producción de

az¡ca¡ con calida{ haciendo que el trabajador solo realic¿ su firnción para

tal fin y la parte humana se pierda. infltryendo también en su

comportamiento, creando incredulidad con respecto a posibles cambios, lo

cual ven lejano.

[n este caso la perce¡rción del trabajador es un poco favorabler ye que e

fnaJ-or producción mavores beneficios económicos que mantendrán su

s¡ll¡rr i

89

condr¡ctos re¡¡rlares par-a la toma dc clecisiones: cxiste tambien una cultura

ftrerte de tr¿dición y pertenencia la cual se nota més en el personal antiguo

de la empresa

Estas culturas Io distinguen entre los otras ingenios, y se mantiene vrvas

grnsias s la finalidad que pensiguen muchos de los procesos en Ia empresa

como por ejemplo: los de selección que consiste en enconüar y contratar a

quienes tengnn los conocimientos, destrezas y capacidades necesarias pare

rcalizar bien los trahajos asignados, ctc.

El cliagnostico mencionado anteriormente se corrobora con los resultados

obtenidos con la encuesta dirigida '

J.J. ',l'AlltrL,ACIÓN l)It LAS F:NCUliS'tAS

tin cl anexo A se prescnta el fbrmato de la encuesta dirigida efectr¡ada anivel

de emplcados y obreros. la cual se realizó tomando una muestra de 50

pcrsonfts, dc utR pohlación de 3. 100 trabajndorc's (25 obreros - 25

emplcados) cuyos resultados nos sirvieron como sopoñe a la información

90

obtcnidapor otros medios. La tabulación obte¡rida se presenta en la (tabla

No. 17 y No. t 8).

9l

TABLA No. 17 TABULACION OE ENCUESTAS DIRIGIDAS nAUEADAS EN INCAUCA S.A

AREA FUNCIONAL PREGUNTA RESULTADO