Uso de Test de Seleccion de Personal

5/12/2018 Uso de Test de Seleccion de Personal - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/uso-de-test-de-seleccion-de-personal 1/38

Roberto Vergara A.Sociólogo – Magíster en RRHH

BUENAS PR

ÁCTICAS EN EL USO DE TESTS

DE SELECCIÓN DE PERSONAL ENESPAÑA, MÉXICO, ARGENTINA, CHILE,

PERÚ, COLOMBIA, URUGUAY,

CENTROAMÉRICA Y EL CARIBE

TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS – DICIEMBRE DE 2011

©

VYA CONSULTING GROUP ©



VYA CONSULTING GROUP 2011 - BUENAS PRÁCTICAS EN EL USO DE TESTS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

2

Roberto Vergara A.Sociólogo, Magíster en RRHH.

[email protected].

Consultor Internacional con más de 14 años de experiencia en Recursos

Humanos.

Director Ejecutvo de VYA CONSULTING GROUP, empresa con presencia en +30

países con sistemas disponibles en +12 idiomas. En su carrera ha desarrollado

+100 investgaciones en el área RRHH.

Se ha especializado en diversas áreas, destacando RRHH, Desarrollo de Modelos

Predict

vos, Programas de Reducción de Accidentes Laborales y ConductasAntproductvas, entre otras.

Actualmente es Community Manager de varios grupos en Linkedin, destacando

“Recursos Humanos México”, comunidad con +6.000 ejecutvos de RRHH.




Resumen

Existen variados autores que cuestionanel real aporte del uso de tests de selección de personal en las

empresas.

Considerando diversos cuesonamientos documentados, se ha desarrollado un modelo de 8 clavescon el propósito de mejorar el uso de estas herramientas en los procesos de selección de personal. Enparcular, se construyó una especie de check-list con el objevo de evaluar la posible implementaciónde un test determinado o bien, evaluar los existentes. Las 8 claves son:

1) Per t nencia entre la evaluación y el per fi l de cargo,2) Validez en el ámbito laboral ,3) Predicción del desempeño,

4) Cumplimiento con la regulación vigente,5) Estandarización,6) Seguimiento de los Resultados,7) Capacitación de los Usuarios y8) Soporte.

Los resultados concordaron con los cuesonamiento documentados, es decir, exisó una opinióngeneralizada de la existencia de una serie de deficiencias en el uso de test de selección de personal enlas empresas. Especí ficamente, según los resultados exisría:

- Carencia de criterios objevos y rigurosidad al momento de escoger y ulizar determinadas pruebasen procesos de selección de personal.

- Uso masivo en países de Sudamérica de pruebas proyecvas que carecerían de validez en el ámbito

laboral,- Ausencia de comparación de los resultados de las pruebas con el desempeño para medir su

efecvidad,- Evaluación de aspectos disntos de lo estrictamente laboral (violación de la privacidad de las

personas),- Fuerte cuesonamiento a la adecuación y estandarización de las pruebas existentes, y- Uso generalizado en América Lana de pruebas obviando el pago de la licencia de uso a los autores

o sus representantes (piratería en el uso de pruebas psicológicas)

Se presenta el modelo de las 8 claves como una forma proposiva de promover el Buen Uso de

Pruebas en los procesos de Selección de Personal, con el consiguiente beneficio para las empresas ypor supuesto, para los candidatos quienes se enfrentarían a una evaluación justa y adecuada de supotencial.

3

En la medida que las empresas realicen un check list, ulizando las claves idenficadas se aumentaría la

probabilidad de tomar mejores decisiones y por ende alinear al área de Selección de Personal con los obje-vos empresariales.

Para conocer el grado de cumplimiento de estas 8 claves se llevó a cabo una invesgación online, donde

parciparon 1.224 profesionales de Recursos Humanos de: España (27%), México (24%), Argenna (20%),

Chile (15%), Perú (7%), Colombia (2%), Uruguay (2%), Centroamérica y el Caribe (3%).




AgradecimientosEl principal agradecimiento es a los +1.300 profesionales que ayudaron con este estudio, confiando ydisponiendo de su empo desinteresadamente para contestar la encuesta enviada. Adicionalmente,a las disntas comunidades online de profesionales de RRHH que facilitaron esta invesgación, enparcular, RRHH.NET y una serie de grupos de RRHH en Linkedin: Recursos Humanos 2.0,Profesionales de Recursos Humanos, Profesionales de Recursos Humanos en Chile, Compensación yBeneficios, AEDIPE, Buenas Praccas de Recursos Humanos, RH +, Factor Humano, OportunidadesLaborales en Argenna, Expo Capital Humano (Grupo Fidalex México), Recursos Humanos México,Recursos Humanos Perú, entre otros.

Buenas Practicas de Recursos Humanos

Profesionales de Recursos Humanos

4

Colaboradores

España Perú

ArgennaCentroamérica y Caribe

Juan Carlos PérezPresidenteFACTHUMC/ Chile, 4, Edificio 2, Ofic. 2228290 Las Rozas - Madrid - EspañaTelf. 34-91-6307180www.facthum.com

Alfredo RamírezGerente GeneralPARR PsicometríaCalle A Mza. D Lt. 9 Urb. Pan. NorteIndustrial IndependenciaTelf. 51-1- 7155476www.parrperu.com

Efraín PessoaGerente GeneralEfraín Pessoa & AsociadosAv. Corrientes 1145 7° Piso Of. 72 –Buenos Aires – ArgentinaTelf.: 54-11-5031 4012/3www.efrainpessoa.com.ar

Maritza CarvajalDirectora GeneralMC Consulng & OutsourcingAv. 27 de Febrero esq. Abraham Lincoln,Edificio Unicentro Plaza,5to. nivel. Ensanche Piantini.Santo Domingo - República DominicanaTels.: 809-472 2840 • 809-947 3657www.mcconsulting.com.do

México

Roberto Vergara A.Sociólogo – Magíster en RRHHDirector EjecuvoVYA RRHH S. de R.L. de C.V.Ejército Nacional 326, int 200Polanco – DF – MéxicoTelf. 52-55-2624 1482/4www.vyaconsultores.com

Claudio Riff oPsicólogoGerente ComercialVYA Consultores Ltda.Huérfanos 757, of. 403Santiago ChileTelf. 56-2-6335200www.vyaconsultores.com

Chile




VYA CONSULTING GROUP

VYA CONSULTING GROUP es una empresa líder con presenciaen más de 30 países en América, Europa, Asia y África.

HR4HR es un proyecto desarrollado por la empresa VYACONSULTING GROUP, con la finalidad de promover las buenaspráccas en RRHH en las empresas de habla hispana.

Se planean una serie de invesgaciones sobre diversastemácas de RRHH en el año 2012 y esperamos sucolaboración para el éxito de esta iniciava.

5

Se trata de establecer una relación GANAR+GANAR entre losdisntos profesionales de RRHH, de manera que VYA CON-SULTING desarrollaría estudios regulares sobre temácas de

interés en RRHH, cuyos resultados serían compardos con los

parcipantes a través de email.

Si ene alguna temáca relevante de invesgación o bien, si

desea colaborar en las invesgaciones, no dude en escribirnos

a: [email protected].




ÍNDICE

1. Antecedentes………………………………………………………………………………………………..…….. 7

2. Descripción de las 8 Claves para el uso de Tests de Selección de Personal…..……… 8

2.1. Pernencia…………………………………………………………………………………..………. 82.2. Validez y Confiabilidad en el Ámbito Laboral…………………………….…..……… 82.3 Predicción……………………………………………………………………………….…..………… 92.4 Regulación…………………………………………………………………………………..………… 92.5 Estandarización…………………………………………………………………………..………… 92.6 Seguimiento de Resultados……………………………………………………………………. 92.7 Capacitación de Usuarios……………………………………………………………..……….. 102.8 Soporte de Proveedores………………………………………………………………………… 11

3.- Marco Metodológico………………………………………………………………………………………….. 123.1 Limpieza de Datos…………………………………………………………………………..…….. 123.2 Descripción de la Muestra………………………………………………………………..…… 14

4. Resultados del Estudio…………………………………………………………………………………...……. 154.1 Tests de Selección de Personal Más Ulizados ………………………….……….... 15

4.1.1 México………………………………………………………………………………….. 154.1.2 España…………………………………………………………………………….…….. 164.1.3 Argenna………………………………………………………………………………. 164.1.4 Chile………………………………………………………………………..…………….. 17

4.1.5 Perú…………………………………………………………………………..…………… 17

4.1.6 Uruguay………………………………………………………………………….……… 17

4.1.7 Colombia…………………………………………………………………………….…. 184.1.8 Centroamérica y el Caribe…………………………………………….……….. 18

4.2 Resultados de las 8 Claves………………………………………………………………..…… 19

4.2.1 Pernencia…………………………………………………………………….………. 194.2.2 Validez y Confiabilidad………………………………………………….……….. 204.2.3 Predicción……………………………………………………………………….…….. 224.2.4 Regulación…………………………………………………………………………….. 244.2.5 Estandarización………………………………………………………….…………… 264.2.6 Seguimiento de Resultados…………………………………………………..… 284.2.7 Capacitación de los Usuarios………………………………………………….. 294.2.8 Síntesis de Resultados de 8 Claves..……………………………………….. 30

5. Comentarios sobre los tests más usados………………………………………………………..……. 315.1 Pruebas Proyecvas………..………………………………………………………………..…… 315.2 Grafología……………..………..……………………………………………………………….…… 31

5.3 Modelo DISC / Cleaver……..…………………………………………………………….……… 315.4 16PF………..……………………………………………………………………………………….…… 325.5 Tests de Inteligencia..…………………………………………………………………….……… 325.6 PAPI……………………..……………….……………………………………………………….……… 32

6. Pruebas Destacadas……….………………………………………………………………………………..…… 326.1. Inventario del Trabajador Producvo y Confiable (ITPC)o Employee Reliability Inventory (ERI)………………………………….………………..……. 326.2. Coeficiente de Competencias para Vendedores (CCV)………………………..… 326.3. Saville…………………………………………………………………………………………..……… 336.4. Employee Safety Inventory (ESI)…….………………………………………………….… 33

7. Conclusiones…………………………………………………………………………………………………………. 348. Bibliogra a…………………………………………………………………………………………………………………… 369. ANEXO: Comentarios de los encuestados …………………………………………………………………… 37




Figura 1. 8 Claves

1. Per

tinencia

2. Validez3. Predicción

4. Regulación

5. Estandarización

6. Resultados

7. Usuarios

8. Sopor

te

1. Antecedentes

Existe una serie de autores que llaman laatención sobre variadas falencias ydespropósitos en el uso de tests de selecciónde personal en las empresas. Por ejemploMuñiz et al (1999:80), enuncia una serie dedeficiencias habituales en el uso de pruebaspsicológicas en España, Portugal eIberoamérica: “Las de fi ciencias en el uso de

los test considerados más habituales por los

expertos son de tres t pos: carencias de la

formación de los usuarios (usuarios no

cuali fi cados, desconocimiento de lametodología psicométrica, etc.), uso de tests

inadecuados (de fi ciente adaptación, carencia

de estandarización y validación en el país de

dest no, etc.), y violaciones a los códigos

deontológicos (fotocopiar materiales sujetos a

copyright, etc.)” .

.

Schmidt y Hunter (1998: 272) realizaron unexhausvo análisis de 85 años deinvesgación sobre los Métodos de Selecciónulizados, en el cual concluyen, entre otrosaspectos, que la grafología careceabsolutamente de toda validez en el ámbitolaboral, siendo su uso equivalente a lacontratación al azar. No obstante la ausenciade evidencia cienfica de validez (Driver et al,1996; Barros, 2011), esta técnica aún así dispone de algunos adherentes.

instrumentos cri t cados se adquiereconsuetudinariamente sin mayor

cuest onamiento”, asimismo, “el uso de estos

tests corresponde a un sesgo proveniente de la

psicología clínica que está más orientado a la

búsqueda de patología psiquiátrica que a la

del candidato más indicado para un

determinado cargo”.

Se suma a lo antes señalado, el explosivo

avance tecnológico que en los úlmos años hafacilitado la enorme expansión del uso depruebas psicométricas en selección depersonal, sustentados en programascomputacionales de procesamientoautomazado, los cuales permiten laobtención de resultados inmediatos de lospostulantes.

7

Fabiana Marques (Marques et al, 2003), hacereferencia a problemas de formación de los

usuarios de los tests psicológicos en Brasil.

Eduardo Barros (2011:20) manifiesta una

preocupante situación en términos del uso depruebas de origen clínico de po proyecvo en

los procesos de selección de personal en Chile.Principalmente, por el descrédito generaliza-do, dada su falta de validez en el ámbitolaboral, asimismo por lo cuesonable de las

técnicas empleadas. Adicionalmente, indicaque posiblemente “el uso de estos

Lo anterior, ha generado una masificación de

las malas práccas y un uso indiscriminado de

evaluaciones, en muchos casos, carentes detodo sendo lógico.

Hace unas décadas el acceso a pruebas psico-lógicas era muy restringido, sin embargo en laactualidad basta con hacer una búsquedasencilla en internet y es posible conseguirinformación completa: cuesonario, fórmulas

de cálculo, normas, etc., lo que cuesona la

veracidad de los resultados obtenidos con

estas pruebas.




8

En la actualidad, el fácil acceso a

innumerables pruebas psicológicas generaque en muchos casos se realicen extensasevaluaciones psicológicas, sin embargo lainformación recogida no ene directa relacióncon las conductas esperables del candidatouna vez contratado.

2.2. Validez y Confiabilidad en el ÁmbitoLaboral

De manera muy sencilla, un test es válido simide lo que dice medir y es confiable sisiempre mide lo mismo.

Una forma de conocer la validez yconfiabilidad de un test es buscando en labase de datos de ar culos de psicología máscompleta existente, denominada PsycINFO¹ , laque cuenta con más de 2.500 revistas de

psicología de todo el mundo (Marques et al,2003).

Si bien es cierto, ha exisdo un aumento

explosivo del uso de pruebas psicológicas enselección de personal, esto no ha traídoconsigo necesariamente una mejora en lasdecisiones de contratación.

Ahora bien, considerando loscuesonamientos anteriores, y el eventualabismo existente entre los objevosempresariales y los del área de selección depersonal, es razón para sistemazar las

práccas recomendables en 8 clavesorientadas a mejorar las decisiones de uso dedeterminadas pruebas de selección depersonal.

Estas 8 claves pueden ser ulizadas a modode check list (Figura 3) evaluando cadafortaleza o debilidad de los test actualmenteulizados o para evaluar las pruebas aimplementar.

Por otro lado, se llevó a cabo un estudiointernacional con el objevo de conocer laopinión de profesionales de recursoshumanos de América Lana y España sobrelas práccas comunes en el uso de pruebas deselección de personal, evaluando cuáles sonlos tests más ulizados en selección depersonal en cada país y conocer elcumplimiento de estas 8 claves.

2. Descripción de las 8 Claves para elUso de Tests de Selección de Personal

2.1. Pertnencia

¹ PsycINFO es la base de datos administrada por la American Psychological Association (APA) con más de 2.500 revistasde psicología en 29 idiomas de 50 paises. Más información en www.apa.org/pubs/databases/psycinfo/index.aspx

Es la Justa adecuación entre las conductas queespero en un futuro empleado, lo que estoymidiendo en los postulantes y la forma en quelo hago.

Todo instrumento está limitado a las condicio-nes de aplicación. Por ejemplo, una reglapermite medir la distancia entre dos puntos,sin embargo, para medir la longitud de laslíneas en un círculo, su uso no es válido.

Según los criterios recomendables, para poderulizar determinado test para seleccionar

personal, es esencial, disponer de estudiosque demuestren la validez y confiabilidad en el

ámbito laboral (Barros, 2011; Muñiz, 2000).

Llama la atención la ulización de pruebas

psicológicas para seleccionar personal sincontar con la evidencia cienfica suficiente, y

que valide sus resultados en el ámbito laboral.




Existen diversos pos de validez, sin embargola de mayor relevancia es la validez de criteriopredicva, la cual permiría poder predecircon una probabilidad razonable elcomportamiento del candidato una vezcontratado (Schmidt y Hunter, 1998; Driver etal, 1996; Muñiz y Prieto, 2000; Marques et al,

2003; Barros, 2011).

2.3 Predicción

Concretamente se debe evidenciar la validezde criterio predicva en el ámbito laboral del

test. Lo cual necesariamente debe estarsustentado por publicaciones especializadasmostrando dichos resultados (Schmidt yHunter, 1998; Driver et al, 1996; Muñiz yPrieto, 2000; Marques et al, 2003; Barros,2011).

2.4 Regulación

Se debe disponer de las licencias autorizadas

por el autor de la prueba o susrepresentantes.

Considerando las estrictas polí cas contra la“piratería”, es sorprendente el usoindiscriminado e ilegí mo de pruebaspsicológicas en las empresas obviando pago

alguno de licencias a los autores o susrepresentantes, poniendo en riesgo a lasempresas en un serio delito contra lapropiedad intelectual.

Otro aspecto relevante, es asegurarse que eluso del test de selección de personal cumplacon la legislación vigente, en parcular querespete la no discriminación y no viole laprivacidad de las personas, entre otras

normavas.

2.5 Estandarización

Se llama así al proceso mediante el cual seestablecen procedimientos unívocos para laaplicación, calificación e interpretación de untest psicométrico (Cronbach, 1972).

2.6 Seguimiento de Resultados

9

Frente a esto, Fabiana Marques (2003:95)encontró que en Brasil algunos psicólogosentenderían la validez de una prueba enfunción de su propia experiencia profesional y

desacreditarían los estudios de validaciónpublicados.

La validez de criterio predicva, implica aplicar

un instrumento a un grupo determinado yluego comparar los puntajes del test conindicadores de su desempeño laboral. Por locual, los mejor evaluados dispondrían de unmejor desempeño y viceversa.

Considerando que el objevo de todo proceso

de selección es predecir el desempeño futurode un postulante una vez contratado (Barros,2011). Es lógico y necesario que todo testulizado sea capaz de predecir una conducta

laboral futura, lo cual, necesariamente debeser demostrado cienficamente.

Es relevante la adecuación en términos cultu-

rales, pudiendo definir normas específicaspara cada población. En este caso, es de rele-vancia la adecuación a las caracteríscas

culturales de cada país, en parcular conside-rando el nivel educacional del cargo al cualestá orientado el test.

Cualquier procedimiento básico de mejoraconnua exige que los diversos procesos

estén en evaluación permanente de sus resul-tados, a efectos de tomar las acciones correc-vas oportunamente. Por ejemplo, al lanzarse

una campaña publicitaria, previamente exis-ría un análisis costo/beneficio de las diversas

opciones, asimismo, al comenzar la campañase van evaluando los resultados y se vantomando las decisiones necesarias paraaumentar su efecvidad.




En la medida que se disponga de dichoprocedimiento, será posible evaluar cuálespruebas son las más efecvas en idenficar alos mejores candidatos y cuáles no.

2.7 Capacitación de Usuarios

Es necesario que los usuarios de las pruebasestén capacitados debidamente para su uso einterpretación (Muñiz et al, 2000).

10

Este procedimiento es universal y lógico,permiendo, poder tomar decisiones sobre

una base empírica, y por ende, opmizar los

recursos.

La primera parte de este proceso, es disponerde información, es decir, tener en formato elec-trónico los resultados de las pruebas aplicadas,para luego hacer una comparación con indica-dores de desempeño. Por ejemplo, indicadoresde rotación laboral, causas de los despidos,ausensmo, número de licencias médicas, atra-sos, nivel de ventas, entre otros indicadores.

Algo tan básico y sencillo en el área de selec-ción de personal, sorprendentemente,muchas veces no se cumple.

Cabe mencionar, que la inexistencia de estosprocedimientos genera un actuar a ciegas,desnando recursos inconducentes, en algu-nos casos estableciendo procesos de seleccióncon niveles de precisión cercanos al azar, auto-

jusficados, y a su vez, careciendo de eviden-cia cienfica que jusfique su proceder, con

un daño económico incalculable en las empre-sas.




Figura 3. CHECK LIST 8 CLAVES

Los tests de selección de personal utilizados en mi empresa:

1. Pertnencia. Miden conductas laborales requeridas en el cargo……… □ □

2. Validez. Tienen estudios de validez en el ámbito Laboral……………….. □ □

3. Predicción. Permiten predecir el desempeño laboral producvo…… □ □

4. Regulación. Cumplen con normas de derecho de autor y laborales… □ □

5. Estandarización. Están estandarizados a nuestra población……………. □ □

6. Resultados. Comparamos los resultados con el desempeño laboral.. □ □

7. Usuarios. Los Usuarios están capacitados en su uso……………………….. □ □

8. Soporte. Recibimos actualización y soporte de proveedores…………… □ □

SI NO

Esta preparación les permirá efectuar un usoadecuado en términos de los objevos de laspruebas y las condiciones de aplicación quedeben considerarse.

2.8 Soporte de Proveedores

Idealmente los proveedores de las pruebasdeben actualizar la información existentereferente a las normas de uso y los estudiosde validación efectuados.

11

En la actualidad, se han desarrollado pruebasespecializadas en selección de personal, lascuales han permido simplificar la interpreta-ción de los resultados, con el objevo de facili-tar los procesos de selección en empresas connecesidad de tomar decisiones oportunas ycon procesos de selección recurrentes.

El sendo de la presentación de las 8 claves,

no es más que facilitar que las empresas sevean beneficiadas al mejorar sus decisiones de

contratación y por ende, reducir el error de

contratación.

El cumplimiento de estas claves favorecería elalinear los procesos de selección a los obje-vos del negocio de su empresa, pudiendodisponer de evidencia empírica que demues-tre la alta calidad de sus procesos de selecciónde personal.




Figura 4. FICHA TÉCNICA ESTUDIO

Metodología Cuantava: Encuesta online dirigida a profesionales de RRHH.

Marco Muestral: Profesionales de RRHH de España, México, Argenna, Chile, Perú,Colombia, Uruguay, Centroamérica y el Caribe.Muestra= 1.224 profesionales de RRHH que recibieron y aceptaron la invitación paracontestar la encuesta online.Terreno: Se difundió una encuesta por disntas redes sociales (Linkedin, Facebook yTwier), a contactos vía email y mediante disntos portales de RRHH entre el11/10/2011 y el 28/10/2011.Instrumento de Medición: Cuesonario online de 8 minutos de duración con preguntasabiertas y cerradas.

3.- Marco Metodológico

Considerando la evidencia relava a lasfalencias en el uso de pruebas de selección de

personal, se llevó a cabo una invesgación conel objevo de conocer el nivel decumplimiento de las 8 claves en empresas dediversos países de habla hispana.

El grupo objevo estuvo compuesto deProfesionales de RRHH de España, México,Argenna, Chile, Perú, Colombia, Uruguay,Centroamérica y el Caribe.

La validez de los resultados alcanzados sesustentaría en lo siguiente:

- El 64% de los encuestados señaló tener másde 5 años de experiencia trabajando en RRHH(Grá fi co 3).

- Los resultados son concordantes con otrosestudios similares (Muñiz et al, 2000; Barros,2011).- Coherencia de los resultados alcanzados

entre los disntos países.

El estudio midió la opinión de losprofesionales de RRHH, en primer lugarrespecto a cuáles son las pruebas de selecciónde personal de mayor uso en su país(Pregunta Abierta Espontánea), y luego elgrado de cumplimiento de éstas para 7 de las8 claves antes descritas (Preguntas Cerradascon Escala Likert).

La metodología de este estudio destacó por laamplia cobertura alcanzada, la rapidez de larecolección de datos (18 días), la alta calidadde los profesionales encuestados y loinnovador de la metodología empleada.

3.1 Limpieza de Datos

Se eliminaron de la base de datos,encuestados de países con una muestra muy

pequeña, se descartaron profesionales sinexperiencia en RRHH y finalmente seeliminaron cuesonarios con incoherencia enlas respuestas.

12

Para lo cual, se construyó una encuesta onlinede 8 minutos de duración, dirigida a profesio-nales de RRHH y se difundió por disntas

redes sociales (Linkedin, Facebook y Twier),

asimismo, se invitó vía email a más de 500

profesionales para que la contestaran.

- El tamaño muestral total fue de 1.224 profe-sionales de Recursos Humanos, de los cuales,un 43% serían psicólogos (as).




Figura 5. Operacionalización de Variables

a) Tests Más Utlizados

Se incluyó una pregunta relava a los tests de selección más usados en las empresas según su experiencia. Esta pregunta

fue abierta y con respuestas espontáneas, disponiendo de 5 alternavas de respuesta.

• Según su opinión, escriba el nombre de los tests más usados en selección de personal. Primero el que usted considere

más común, luego el segundo y así sucesivamente. Puede dejar casilleros en blanco.

b) 8 Claves para el Uso de Test de Selección de Personal

Para conocer las caracterí scas de los tests más usados, cada una de las claves se operacionalizó por medio de una o dosafirmaciones. El encuestado se enfrentó a una escala Likert donde debía indicar la frecuencia con que sucedía determinadasituación en las empresas de su país, basado en su experiencia.

PERTINENCIA• Los test ut lizados comúnmente miden sólo conductas laborales

VALIDEZ• Antes de ser ut lizado cualquier test, las empresas revisan los estudios que demuestren su efect vidad en el ámbito

laboral

•

Las empresas ut lizan sólo tests válidos en el ámbito laboral

PREDICCIÓN• Los tests comúnmente ut lizados predicen cienfi camente conductas laborales product vas

• Las empresas ut lizan los tests que mejor predicen el desempeño laboral

REGULACIÓN (inverso)• En mi experiencia, las empresas en general desconocen que deben pagar licencia de uso a los autores/representantes de

los tests

• Existen empresas que usan tests para seleccionar personal sin pagar la licencia a los autores/representantes

ESTANDARIZACIÓN

• Los resultados de los tests están estandarizados a nuestra población• En general, los tests ut lizados están adecuados culturalmente

RESULTADOS• Las empresas dan seguimiento a los resultados de los tests comparándolos con el desempeño laboral

USUARIOS• Los encargados de interpretar los tests están debidamente capacitados

SOPORTE: (no se midió)

13

El análisis efectuado consideró la Primera Mención Espontánea, es decir, el test más usado , y el Total Menciones Espon-táneas, en la cual se consideraron las 5 posibles opciones de respuesta del encuestado. La pregunta fue la siguiente:

Las opciones de respuesta fueron :“Muy Frecuente”, “Frecuente”, “A veces”, “Casi Nunca” y “Nunca”.Para efectos de los análisis, se muestran los Top Two Box agrupando las respuestas Frecuente y Muy Frecuente indicandola ocurrencia de dicha afirmación, en los procesos de selección de personal de las empresas de su país.




3.2 Descripción de la Muestra

Del total de 1.224 profesionales de RRHHencuestados, el 27% fueron de España

(n=329), seguido por México con un 24%(n=297), Argenna con 20% (n=243), Chilecon 15% (n=178), Perú con 7% (n=85),Centroamérica y el Caribe con 3% (n=42%)²,Colombia con 2% (n=26) y Uruguay con 2%

(n=24).

Grá fi co 1. Distribución según PaísN=1.224

Al analizar la muestra según profesión, el 43%declara ser psicólogo. La distribución por paísse refleja en el Grá fi co 2, mostrando que el41,1% de los profesionales encuestados deMéxico fueron psicólogos.

Grá fi co 2. Distribución según ProfesiónN=1.224

Considerando la experiencia en RRHH de losencuestados, el 64% indica tener más de 5años de experiencia en RRHH y el 39% más de10 años. Este dato provee de mayor validez a

la información recopilada.

Grá fi co 3. Experiencia en RRHHN=1.224

Grá fi co 4. Distribución según Ciudad N=1.224

España27%

n=329

Argentina20%

n=243

Chile15%

n=178

México24%

n=297

Perú7%

n=85

Uruguay2%

n=24

Colombia2%

n=26

CC

3%n=42

7.8% 14.8%

10.7%

8.2%

19.2%

21.4%

18.5%

18.5%

22.6%

28.1%

29.4%

58.3%

19.2%

16.7%

21.9%

27.4%

19.8%

23.6%

28.2%

20.8%

23.1%

26.2%

51.5%

45.3%

35.0%

29.2%

25.9%

16.7%

38.5%

31.0%

-1 año 1-2 años 2-5 años 5-10 años +10 años

Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178

Méxicon=297

Perún=85

Uruguay

n=24

CCn=42

Colombian=26

32.3%

42.9%

30.6%

18.0%

9.4%

4.2%

30.8%

54.9%

35.9%

69.4%

82.0%

90.6%

95.8%

69.2%

12.8%

21.3%

Otras Ciudad de México MTY

Otras Madrid Barcelona

Otras Buenos Aires

Otras Santiago

Otras Lima

Otras Montevideo

Otras Bogotá

Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178

Méxicon=297

Perún=85

Uruguayn=24

Colombian=26

² Centroamérica y el Caribe: incluyó profesionales de Costa Rica (n=12), Panamá (n=10), República Dominicana(n=8), El Salvador (n=7), Guatemala (n=3), Honduras (n=1) y Nicaragua (n=1).

41.1%

44.1%36,2%

65,2%

50,6%

79,2%

73.1%

42,9%

58.9%

55.9%64.6%

36.0%

50.6%

25.0%

26.9%

59.5%

Psicologo (a) Otra

Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178

Méxicon=297

Perún=85

Uruguayn=24

CCn=42

Colombian=26

14

El Gráfico 4, muestra las ciudades de origende los encuestados, evidenciando que mayo-ritariamente serían de las ciudades principa-les. En el caso de México, el 54,9% sería de

Ciudad de México, el 12,8% de Monterrey y el

32,3% de otras ciudades (Guadalajara, Queré-taro, Puebla, entre otras).

En España, el 57% sería de Madrid o Barcelo-na. En países sudamericanos se da una ampliaconcentración en la capitales.




Una situación ampliamente conocida en elmercado de pruebas psicológicas en Méxicoes la proliferación de empresas que handesarrollado programas computacionales, losque permiten acceder a un sinnúmero depruebas psicológicas incluyendo disntos

modos de aplicación, generación de informes,historial, etc. (Vergara, 2006). Empresas queconforman un negocio ilícito ya que hanobviado pago alguno de licencia a los autoreso representantes de las pruebas que venden aun muy bajo precio.

15

4. Resultados del Estudio

4.1 Tests de Selección de Personal MásUtlizados

Dentro del cuesonario se preguntó por los

tests de selección de personal de uso másgeneralizado, considerando cinco alternavasde respuesta espontáneas.

Se presentan los resultados mostrando lafrecuencia en % de la Primera MenciónEspontánea (Test de Selección Más Usado ensu País) y Total Menciones Espontáneas comolos tests más mencionados considerando lascinco opciones de respuestas.

La Primera Mención Espontánea se considerade mayor relevancia para el presente análisis.

4.1.1 México

El Grá fi co 5 muestra que el ModeloCleaver/DISC es la prueba de mayor uso enMéxico, llegando al 68,5% de la PrimeraMención Espontánea.

Grá fi co 5. Tests de Selección Más

Ut lizados en MéxicoN=297

68.5

8.0 4.4 2.4

79.2

57.6

26.6 31.0

Modelo DISC Terman Machover 16 PF

1 mención

Total Menciones

A connuación, se presentan los resultados

alcanzados en el estudio. En una primera

instancia se presentan las pruebas psicológicasde mayor uso en selección de personal en cadapaís y posteriormente la aplicación de las 8claves en las pruebas mencionadas.

La masividad del Modelo DISC/Cleaver quedade manifiesto, ya que su uso es seguido de lejos

por el Test de CI Terman-Merril con el 8% de las

menciones, por la prueba proyecva de la

Figura Humana creada por Karen Machover(Machover, 1949) con un 4,4% y la prueba

creada por Raymond Caell 16PF con 2,4%.

Estas empresas al ofrecer sus servicios, indica-rían que su programa si ene la licencia, ya que

el programa en cuesón está eventualmente

patentado. Sin embargo, la gran candad de

pruebas psicológicas que conenen dichos

programas, carecerían de autorización para sucomercialización indiscriminada, delegando laresponsabilidad de obtener las licencias de losautores o representantes de los tests a susempresas clientes. Esto carece de sendo

lógico, ya que la venta del programa se susten-ta en su contenido, es decir, las múlples prue-bas que carecerían de licencia para su uso.

Esta situación ha sido evidenciada por el autorcon mucha frecuencia (Vergara, 2006), y esfácilmente comprobable al realizar una sencillabúsqueda en internet, donde aparecerían másde 15 empresas dedicadas a este lucravo

negocio.




Al analizar las pruebas de mayor uso enMéxico, coincidentemente, son las mismasque se ofrecen por medio de estos programascomputacionales (Cleaver, Terman, 16PF,entre otras)

La situación es grave, y ha generado unmercado ilícito de tests, del cual son clientesvariadas empresas, consultoras en RRHH yprofesionales, posiblemente explicado porfalta de conocimiento y rigurosidad.

Se efectuó una búsqueda en la más completabase de ar culos de psicología PsycINFO,buscando estudios de validez de las pruebasmás ulizadas en México.

• Al buscar el Modelo DISC³ no fue posiblehallar estudio alguno.

• El test de CI Terman-Merril dispondría devalidez laboral predicva. (Schmidt &Hunter, 1998:262)

• La prueba proyecva de la Figura Humana

desarrollada por Karen Machover(Machover, 1949) carecería de evidencia devalidez (Barros, 2011).

• El test 16PF dispone de evidencia devalidez laboral, pero no se dispondría deevidencia de validez predicva deldesempeño laboral (Muñiz et al, 2011).

16

4.1.2 España

Según se presenta en el Grá fi co 6, las pruebascon mayor uso en selección de personal enEspaña son el 16PF y el Percept on And

Preference Inventory (PAPI) con un 29,8% cadauno, seguidos del Test DISC con 20,7%.

Tanto el 16PF como el PAPI ⁴ contarían convalidez en el ámbito laboral, sin embargo nose dispone de evidencia sobre su validezpredicva del desempeño laboral producvo(Muñiz, 2011).

Grá fi co 6. Tests de Selección Más Ut lizados

en EspañaN=329

4.1.3 Argentna

A diferencia de los países anteriores, elGrá fi co 7 muestra un amplio uso de tests depo proyecvos en Argenna,mencionándose como el más usado el test de

la Persona Bajo la Lluvia (24,6%), seguido porel test de Bender (22,8%), Rorschach (13,8%),House-Tree-Person o HTP (9,0%), Test deZulliger (6,6%), y el test de CI Raven (6,0%).

29.8 29.8

20.7

54.8 53.2

40.0

16 PF PAPI DISC

1° Mención

Total Menciones

³ Búsqueda efectuada en PsycINFO, base de datos administrada por la American Psychological Association (APA) con más de 2.500revistas de psicología en 29 idiomas de 50 paises. Se buscaron las palabras “DISC Test”, “DISC”, “Cleaver Test”, “William Moulton Marston”, y “John Greier” .⁴ Búsqueda efectuada en PsycINFO, las palabras “PAPI Test”, “Perception And Preference Inventory ” y “Kostick”.

Adicionalmente, en el mercado de los tests deselección, se ha generado una competenciadesleal al exisr empresas proveedoras de

pruebas que si cumplen con el pago de licen-cias de derechos de autor y deben comper

con estas empresas con costos casi inexisten-tes, al usurpar el desarrollo de terceros, desin-cenvando la sana competencia entre las

empresas proveedoras de tests, asimismominando el desarrollo de pruebas locales alimpedir su autofinanciamiento.





en Argent naN=243

Según se refleja en los resultados, enArgenna existe una clara orientación ypreferencia por el uso de test proyecvos enlos procesos de selección de personal.

Sin embargo, llama la atención la masivaulización de estas técnicas, considerando laamplia evidencia que cuesona su validez enel ámbito laboral (Barros, 2011; Marques etal, 2003; Muñiz et al, 1999), asimismo, lo

invasivo de este po de evaluaciones,profundizando la mayoría de ellos, enaspectos ajenos a lo estrictamente laboral, yaque su objevo sería idenficar aspectospsicopatológicos de la persona, más que suadecuación al cargo especí fico (Barros, 2011).

4.1.4 Chile

La situación en Chile no difiere de la deArgenna, en el sendo de la preferencia porel uso de test proyecvos en los procesos deselección de personal. Resultados que a su vezson concordantes con lo evidenciado porEduardo Barros (2011), quien tambiéncuesona la falta de validez de este po detest en el ámbito laboral y lo invasivo de estasevaluaciones, al indagar aspectos ínmos delas personas, ajenos a lo estrictamentelaboral.

En Chile, los tests más ulizados son el test deLuscher (37,2%), test de Zulliger (28,8%) y eltest de Rorschach (16,0%).

Eduardo Barros (2011:19) al referirse al testde Luscher plantea que “Los estudios

existentes en su mayoría t enden a encontrar

escasa validez y efect vidad para el

instrumento en general y, hasta donde

sabemos, no existen estudios que se focalicen

directamente en su aplicación al ámbito

laboral. Segundo, la teoría que fundamenta

este test (que relaciona la elección de colores

con característ cas de personalidad) t ene un

grupo pequeño de defensores en el mundo y no es debat da act vamente en los ámbitos

académicos internacionales”.

Grá fi co 8. Tests de Selección Más

Ut lizados en ChileN=178

4.1.5 Perú

Según se muestra en el caso de Perú, losresultados reflejan nuevamente unapreferencia por el uso de tests proyecvos enlos procesos de selección de personal,liderando el Test de la Figura Humanadesarrollado por Karen Machover (26,5%),seguido por el Wartegg (17,6%), y la PersonaBajo la Lluvia (10,3%).

37.2 28.816.0

82.5 77.5

43.1

Test de Luscher(colores)

Test de Zulliger Test de Rorschach

1° Mención

Total Menciones

17

24.6 22.813.8

9.0 6.6 6.0

58.4

52.2 44.437.6

32.6

21.3

PersonaBajo LaLluvia

Bender Test deRorschach

HTP Test deZulliger

Raven

1° Mención

Total Menciones




Grá fi co 9. Tests de Selección Más Ut lizados en

PerúN=85

4.1.6 Uruguay

Siguiendo la orientación de los paísessudamericanos, los dos tests másmencionados son proyecvos, el Wartegg(47,1%) y Persona Bajo la Lluvia (17,6%).


en Uruguay N=24

4.1.7 Colombia

43.5

30.4

75.083.3

Test Proyecvo- Wartegg 16 PF

1° Mención

Total Menciones

42.3

26.9

57.750.0

DISC 16 PF

1° Mención

Total Menciones

18


en ColombiaN=26

4.1.8 Centroamérica y el Caribe


en Centroamérica y el CaribeN=42

26.5

17.610.3

40.0 44.3 38.6

Machover Test Proyecvo-Wartegg

Persona Bajo LaLluvia

1° Mención

Total Menciones

47.1

17.6

83.372.2

Test Proyecvo- Wartegg Persona Bajo La Lluvia

1° Mención

Total Menciones

En Colombia, los resultados muestran que elTest Wartegg es el más ulizado con un 43,5%,

seguido por el 16PF con el 30,4% de las

respuestas.

Las respuestas de los encuestados depaíses de Centroamérica y el Caribe,muestra que los tests más usados son elDISC con el 42,3% y el 16PF con 26,9%.




Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178

Gráfico 13. Los test utilizados comúnmente miden sólo conductas laboralesTop Two Box (Frecuente y Muy Frecuente)

Crítico

Insuficiente

Adecuado

Excelente

4.2.1 Pertnencia

Respecto a la pernencia, es decir que el testde selección ulizado evalúe conductas

laborales asociadas al cargo, el Grá fi co 13muestra en los diversos países una situación

Crítico Adecuado ExcelenteInsuficiente

Gráfico 14. Los test utilizados comúnmente miden sóloconductas laborales

Psicólogos - Top Two Box (Frec y Muy Frec)

Méxicon=297

Perún=85

Uruguayn=24

Colombian=26

CCn=42

Españan=145

Argentinan=86

Chilen=114

Méxicon=122

Perún=42

Uruguayn=18

Colombian=19

CCn=17

46.6%

38.1% 32.1% 30.8% 40.0%27.8%

36.4%

58.6%

.0%

25.0%

50.0%

75.0%

100.0%

38.

3%

32.2%

20.3%

27.0%

35.9%

18.8%

25.0%

56.3%

% 25% 50% 75% 100%

Psicologo (a)

4.2 Resultados de las 8 Claves

A efectos de conocer la situación del uso delas pruebas en selección en cada país, a

connuación se presentan los resultados de 7de las 8 claves.

19

de insuficiencia generalizada (25%-50%), es

decir, la mayoría de los encuestados indica quelos tests de selección de personal ulizados

comúnmente, no miden solamente conductaslaborales en las evaluaciones ulizadas.

Cabe mencionar, que todo proceso de selec-ción de personal se enmarca en la legislaciónlaboral vigente. La cual, regula la relaciónentre trabajador y empleador, definiendo en

la mayoría de los casos, el respeto por la priva-cidad del trabajador y la no discriminación.

Razón por la cual, cualquier evaluación queprofundice aspectos privados o ajenos a losestrictamente laborales, incurre en faltas a la

éca y en parcular a la legislación laboral.

Las respuestas de los psicólogos en el Gráfico

14, son crícas al respecto, lo cual, ene su

correlato con las pruebas más ulizadas, ya

que éstas, mayoritariamente, exploran aspec-tos clínicos (test proyecvos), psicopatologías

y caracteríscas de personalidad más que

conductas laborales producvas.




Gráfico 15. Antes de ser utilizado cualquier test, las empresas revisan los estudiosque demuestren su efectividad en el ámbito laboral

Top Two Box (Frecuente y Muy Frecuente)

Crítico

Insuficiente

Adecuado

Excelente


Al considerar las pruebas de mayor uso porejemplo en Chile y Argenna (test de Lüschery Persona Bajo la Lluvia), podemos entendereste po de respuesta a nivel crí co (Grá fi co

15), debido a la ausencia de validez en elámbito laboral de este po de pruebas(Barros, 2011).

El Grá fi co 15 refleja una ausencia generalizadade un análisis de la evidencia disponible entodos los países analizados.

Gráfico 16. Antes de ser utilizado cualquier test, las empresas revisanlos estudios que demuestren su efectividad en el ámbito laboral


Españan=146

Argentinan=88

Chilen=116

Méxicon=122

Perún=43

Uruguayn=19

Colombian=19

CCn=18

Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178

Méxicon=297

Perún=85

Uruguayn=24

Colombian=26

CCn=42

27.9% 26.6%18.0% 15.4%

26.2%33.3% 31.8%

20.7%

%

25%

50%

75%

100%

23.7%

22.9%

19

.0%

7.0%

17.9%

37.5%

31.3%

25.0%

% 25% 50% 75% 100%

Psicologo (a)

Antes de tomar cualquier decisión encualquier orden de cosas, es preciso evaluarlas opciones posibles en términos de susventajas y desventajas, para luego optar por lamejor alternava en cuanto acosto/beneficio. Esta prácca lógica yrecomendable, según los resultados, no esuna prácca común al momento de escogerun test de selección de personal.

4.2.2 Validez y Confiabilidad

20

Es decir, antes de tomar la decisión de imple-mentar un test de selección determinado, nohabría una evaluación de su efecvidad.

La pregunta lógica es: ¿cuál sería el sustentoentonces, para ulizar determinado test?, ya

que según los resultados, la decisión de uso no

se basa en un análisis objevo de la informa-ción cienfica disponible, ya que no es una

prácca común.

La respuesta de los psicólogos (as) es muyclara (Gráfico 16), estando en categoría Críca

(-25%) o Insuficiente (25%-50%) en los disn-tos países. Llama la atención la situación enChile, donde sólo el 7% de los psicólogos indica

que se evalúan los estudios de efecvidad de

los tests en selección de personal.




Gráfico 17. Las empresas utilizan sólo tests válidos en el ámbito laboralTop Two Box (Frecuente y Muy Frecuente)

Crítico

Insuficiente

Adecuado

Excelente


No es adecuado ni recomendable ulizarpruebas que fueron construidas con finesdiferentes en procesos de selección depersonal.

Considerando que las pruebas de mayor usono disponen de estudios de validez laboral,salvo algunas excepciones, se puede entenderel resultado del Grá fi co 17 , donde la mayoría

de las empresas ulizaría test carentes devalidez en el ámbito laboral.

Llama la atención el alto nivel deconocimiento de esta prácca y lo extensivode ella considerando las pruebas con mayoruso en cada país.

Gráfico 18. Las empresas utilizan sólo tests válidos enel ámbito laboral


Españan=146

Argentinan=88

Chilen=116

Méxicon=122

Perún=43

Uruguayn=19

Colombian=19

CCn=18

41.5% 38.5% 38.0% 37.1% 35.9% 35.3% 36.4%48.3%

%

25%

50%

75%

100%

Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178

Méxicon=297

Perún=85

Uruguayn=24

Colombian=26

CCn=42

36.8%

34.2%

25.6%

29.0%

26.3%

37.5%

25.0%

43.8%

% 25% 50% 75% 100%

Psicologo (a)

21

La validez de un instrumento de medición estásujeta a las condiciones de aplicación. Razónpor la cual, es determinante para un test elpoder considerar las condiciones de aplicaciónpara las cuales fue construido. Por ejemplo unaprueba creada con fines clínicos o terapéu-cos, dista de la creada para fines laborales o

educacionales.

El Gráfico 18, refleja las respuesta de los

psicólogos (as), donde existe clara concienciadel uso de pruebas sin evidencia de validez enel ámbito laboral. Lo cual, se condice con losresultados de los tests más usados por país.

Los países con clara predominancia de prue-

bas proyecvas (Chile, Argenna, Perú,Colombia y Uruguay), muestran un nivel deinsuficiencia en términos del uso de pruebas

válidas para su uso en procesos de selecciónde personal.




Gráfico 19. Los tests comúnmente utilizados predicen científicamente conductaslaborales productivas


Crítico

Insuficiente

Adecuado

Excelente


Gráfico 20. Los tests comúnmente utilizados predicen científicamenteconductas laborales productivas


Españan=146

Argentinan=88

Chilen=116

Méxicon=122

Perún=43

Uruguayn=19

Colombian=19

CCn=18

49.2%38.4% 37.8% 35.7% 33.8%

38.9%45.5%

55.2%

%

25%

50%

75%

100%

Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178

Méxicon=297

Perún=85

Uruguayn=24

Colombian=26

CCn=42

50.0%

35.6%

46.8%

36.0%

30.8%

43.8%

37.5%

75.0%

% 25% 50% 75% 100%

Psicologo (a)

4.2.3 Predicción

22

Considerando que el objevo de todo proceso de

selección es predecir la conducta futura de lospostulantes una vez contratados, es que todo testulizado en selección de personal, debiera dispo-ner de evidencia sobre su capacidad de predecir eldesempeño laboral producvo dentro de una

organización determinada.

Para conocer la predicción de un test lológico y recomendable es analizar las inves-gaciones que hayan demostrado tal capa-cidad, idenficando su correlación con el

desempeño producvo.

El análisis del modelo teórico de un deter-minado test, no es suficiente para demos-

trar su capacidad de predicción, ya que nonecesariamente el modelo ene una rela-ción estrecha con las conductas que sedesea predecir.

El Gráfico 19, muestra que en los disntos

países, la opinión mayoritaria sería que lostests ulizados en general, no predecirían

conductas laborales producvas.

Al analizar las respuestas de los psicólogosen el Gráfico 20, se manene la tendencia

anterior. Analizando el caso mexicano, laprueba con mayor uso (Cleaver), no dispon-dría de validez predicva, asimismo incluso

no se dispone de evidencia de su validezlaboral. Posiblemente la definición de

predicción cienfica no consideraría los

estudios serios de validación, sino otroselementos, por ejemplo la experiencia delos psicólogos (as) (Marques et al, 2003),entre otros factores.




Gráfico 21. Las empresas utilizan los tests que mejor

predicen el desempeño laboralTop Two Box (Frecuente y Muy Frecuente)

Crítico

Insuficiente

Adecuado

Excelente


Gráfico 22. Las empresas utilizan los tests que mejor predicen eldesempeño laboral


Españan=146

Argentinan=88

Chilen=116

Méxicon=122

Perún=43

Uruguayn=19

Colombian=19

CCn=18

41.9% 39.7% 38.0% 34.3% 32.8% 35.3% 31.8%

48.3%

%

25%

50%

75%

100%

Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178

Méxicon=297

Perún=85

Uruguayn=24

Colombian=26

CCn=42

41.2%

40.2%

35.9%

32.0%

26.3%

37.5%

31.3%

62.5%

% 25% 50% 75% 100%

Psicologo (a)

El Grá fi co 22 muestra la misma tendencia,sustentada principalmente en las pruebas demayor uso y su carencia de validez predicvaen el ámbito laboral.

Según el Grá fi co 22, los psicólogos (as) deCentroamérica y el Caribe estarían en unasituación privilegiada respecto a sus pares deotros países. Sin embargo, al analizar laspruebas más ulizadas, éstas no difieren delas más comunes, con la consiguiente carenciade validez predicva. Razón por la cual,posiblemente exisrían factores adicionalesque afectarían estos resultados.

Eventualmente, la evaluación tan favorable sesustente en la experiencia del profesional másque en la evidencia cienfica disponible.Eduardo Barros (2011:20) por su parte,plantea que “el uso de estos instrumentos

cri t cados se adquiere consuetudinariamente

sin mayor cuest onamiento”. Otro factorexplicavo podría ser el mercado mismo delos tests, y la sobrevaloración posiblemente

existente de ciertas pruebas.

23

Al analizar otra dimensión relacionada a lapredicción de los tests, el Gráfico 21 refleja

resultados similares en términos que la mayo-ría de las empresas, no ulizaría tests orienta-dos a la predicción del desempeño laboral.

En todos los países se muestra una situaciónsimilar, al ubicarse en el rango de insuficiencia

(25%-50%).




61.4%

40.7%

75.6%

75.0%

84.6%

93.8%

68.8%

75.0%

% 25% 50% 75% 100%

Psicologo (a)

52.8%45.2%

71.7% 70.6%76.9%

94.4%

63.6% 62.1%

%

25%

50%

75%

100%

Gráfico 23. En mi experiencia, las empresas en general desconocen que deben pagar licencia de uso a los autores/representantes de los tests


Crítico

Insuficiente

Adecuado

Excelente

4.2.4 Regulación

Crítico AdecuadoExcelente Insuficiente

Gráfico 24. En mi experiencia, las empresas en general desconocen quedeben pagar licencia de uso a los autores/representantes de los tests


Españan=146

Argentinan=88

Chilen=116

Méxicon=122

Perún=43

Uruguayn=19

Colombian=19

CCn=18

España

n=329

Argentina

n=243

Chile

n=178

México

n=297

Perú

n=85

Uruguay

n=24

Colombia

n=26

CC

n=42

El Grá fi co 23, muestra una opinióngeneralizada acerca del desconocimiento delpago debido por derechos de autor de laspruebas ulizadas.

La opinión de los psicólogos en el Grá fi co 24

es aún más crí ca, en la cual se deduce que

exisría un uso indiscriminado de pruebasobviando el pago debido que permite el usode ellas.

24

La creación de un test determinado, demandaa los autores, considerables recursos paralograr construir y validar una evaluación quepermita idenficar, con cierta probabilidad de

éxito, las caracteríscas del sujeto evaluado.

Por lo tanto, estos instrumentos de medición,están amparados por normas que protegen losderechos de autor.

Una conducta habitual y ya documentada poralgunos autores (Muñiz et al, 1999; Vergara,2006), hace referencia a conductas reñidas conla éca, al hacer caso omiso a las regulaciones

de derecho de la propiedad intelectual.

En los Gráficos 23-26 (al plantear la afirmación

en términos negavos), la interpretación es

inversa a los anteriores gráficos. Es decir, amayor valor, la evaluación es más críca.

En el caso de España, se presentan resultadosAdecuados, principalmente explicados por lamayor regulación y la mayor evidencia dispo-nible tendiente a establecer patrones claros aseguir (Muñiz y Prieto, 2000; Muñiz et al,2011).




54.9%47.5%

70.6% 71.3%85.9% 83.3%

54.5% 51.7%

%

25%

50%

75%

100%

61.4%

45.8%

73.1%

72.0%

94.7%

81.3%

56.3%

56.3%

% 25% 50% 75% 100%

Psicologo (a)

Gráfico 25. Existen empresas que usan tests para seleccionar personal sin pagar lalicencia a los autores/representantes


Gráfico 26. Existen empresas que usan tests para seleccionar personal sin pagar la licencia a los autores/representantes


Españan=146

Argentinan=88

Chilen=116

Méxicon=122

Perún=43

Uruguayn=19

Colombian=19

CC

n=18

Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178

Méxicon=297

Perún=85

Uruguayn=24

Colombian=26

CCn=42

Esta prácca generalizada es preocupante yaque se expone a las empresas a sanciones

significavas, las cuales muchas veces seríandesconocidas por los direcvos de las mismas.

Adicionalmente, esta prácca en algunospaíses como México, lleva asociado empresasque basan su negocio en la creación deprogramas computacionales, los que ulizanilegí mamente las fórmulas de cálculo de unaserie de pruebas, posiblemente sin la debidaautorización de los autores o sus

representantes.

Destaca posivamente la situación de España,en contraste, es muy preocupante la opiniónde los psicólogos en Perú, Uruguay, Argennay Chile.

Crítico AdecuadoExcelente Insuficiente

Crítico

Insuficiente

Adecuado

Excelente

25

Al analizar otra dimensión relacionada al respe-to de los derechos de autor, los resultadosmuestran que sigue siendo una prácca recu-rrente, la ausencia de pagos de derechos deautor al ulizar tests en el ámbito de la selec-ción de personal.

La opinión de los encuestados es categórica enmostrar la amplia frecuencia con que losresponsables de selección de personal en lasempresas, incurren en faltas a la éca, al

ulizar tests obviando los pagos a los autores o

representantes de las pruebas.




Gráfico 27. Los resultados de los tests están estandarizados a nuestra poblaciónTop Two Box (Frecuente y Muy Frecuente)

Crítico

Insuficiente

Adecuado

Excelente


Gráfico 28. Los resultados de los tests están estandarizados anuestra población


Españan=146

Argentinan=88

Chilen=116

Méxicon=122

Perún=43

Uruguayn=19

Colombian=19

CCn=18

25.6%

43.3%38.0%

26.6%20.3% 17.6% 18.2%

24.1%

%

25%

50%

75%

100%

Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178

Méxicon=297

Perún=85

Uruguayn=24

Colombian=26

CCn=42

27.2%

53.4%

42.3%

20.0%

18.4%

18.8%

18.8%

18.8%

% 25% 50% 75% 100%

Psicologo (a)

Los resultados muestran una situación engeneral crí ca, ya que la opinión mayoritariaes que los tests ulizados no estarían

estandarizados a las disntas realidadesculturales.

El Grá fi co 27 muestra una situación crí ca enUruguay, Colombia, Perú, Centroamérica y elCaribe, seguidos de cerca por México.

4.2.5 Estandarización

26

Considerando las diferencias culturales, esnecesario siempre, que todo test se ajuste a larealidad del país donde se aplique. En general,las evaluaciones más comunes, enen como

origen Estados Unidos o Europa, siendo muyinusual la existencia de tests creados original-

mente en América Lana, razón por la cual, laestandarización ene una relevancia

especial, al permir que determinado tests se

compare con personas de la misma cultura.

La opinión de los psicólogos (Gráfico 28) es

críca, al manifestar que sería generalizado el

uso de tests carentes de estandarización en la

población, posiblemente ulizando normas deaplicación del país de origen, sin la adecuaciónnecesaria y deseable.

Destaca la situación española, donde posible-mente por las normavas existentes, los

estándares son más estrictos y se exige el usode tests que dispongan de esta evidencia, parafacilitar su ulización




Gráfico 29. En general, los tests utilizados están adecuados culturalmenteTop Two Box (Frecuente y Muy Frecuente)

Crítico

Insuficiente

Adecuado

Excelente


Gráfico 30. En general, los tests utilizados están adecuadosculturalmente


Españan=146

Argentina

n=88

Chilen=116

Méxicon=122

Perún=43

Uruguayn=19

Colombian=19

CCn=18

29.7%37.1% 36.4%

26.6% 26.6% 23.5%

9.1%17.2%

%

25%

50%

75%

100%

Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178

Méxicon=297

Perún=85

Uruguayn=24

Colombian=26

CCn=42

33.3%

41.5%

39.7%

22.0%

21.1%

25.0%

12.5%

18.8%

% 25% 50% 75% 100%

Psicologo (a)

El Grá fi co 29 muestra que en Colombia sedaría una situación crí ca, asimismo enUruguay, Centroamérica y el Caribe.

Los restantes países muestran una situaciónde insuficiencia generalizada.

El Grá fi co 30 muestra que los psicólogos

manifiestan una evaluación más crí ca alplantear que en su gran mayoría las empresasno ulizarían tests adecuados culturalmente.

27

Al analizar otro indicador relacionado a laestandarización, tenemos que las respuestasse manenen en la misma lógica anterior, es

decir, los encuestados de los diversos países,plantean que la mayoría de las empresas noulizarían tests adecuados culturalmente, más

bien, usan tests con las normavas de su país

de origen.

Se presenta un desao de ajuste y adecuación

de los tests, para aumentar su efecvidad en

cada país, lo que permiría contar con un

patrón de comparación adecuado y, porsupuesto, aumentar la precisión de los resulta-dos de las pruebas ulizadas.




28

Gráfico 31. Las empresas dan seguimiento a los resultados de los testscomparándolos con el desempeño laboral


Crítico

Insuficiente

Adecuado

Excelente


Gráfico 32. Las empresas dan seguimiento a los resultados de lostests comparándolos con el desempeño laboral


Españan=146

Argentinan=88

Chilen=116

Méxicon=122

Perún=43

Uruguayn=19

Colombian=19

CCn=18

14.2% 17.2% 16.0% 13.3%20.3%

5.9%

22.7%17.2%

%

25%

50%

75%

100%

Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178Méxicon=297

Perún=85 Uruguayn=24 Colombian=26 CCn=42

14.9%

17.1%

15.4%

11.0%

18.4%

6.3%

25.0%

12.5%

% 25% 50% 75% 100%

Psicologo (a)

La clave es disponer de información relevantepara poder tomar mejores decisiones.

Al analizar la opinión de los psicólogos (as) enel Grá fi co 32, se refleja una condiciónigualmente crí ca, es decir, la falta deseguimiento generalizada a los resultados delos tests.

4.2.6 Seguimiento de Resultados

Todo procedimiento exige un análisis de losresultados, a efectos de poder corregir dificul-tades y opmizar los procedimientos.

Lo anterior, se sustenta en preceptos básicosde todo proceso orientado a mejorar sueficiencia y producvidad.

Al contrario de toda lógica esperable o desea-ble, los resultados del Gráfico 31 muestran unaopinión generalizada, que en su gran mayoría,las empresas no realizan un seguimiento a los

resultados de los tests al compararlos con losindicadores de desempeño laboral.

Los movos pueden ser variados, sin embargo,llama profundamente la atención, la falta desustento empírico en las decisiones asociadasal uso de pruebas para selección de personal ysobretodo la conciencia que existe en losprofesionales del área sobre esta prácca defi-ciente.




Gráfico 33. Los encargados de interpretar los tests están debidamente capacitadosTop Two Box (Frecuente y Muy Frecuente)

Crítico

Insuficiente

Adecuado

Excelente


Gráfico 34. Los encargados de interpretar los tests estándebidamente capacitados


Españan=146

Argentinan=88

Chilen=116

Méxicon=122

Perún=43

Uruguayn=19

Colombian=19

CCn=18

27.6%32.6% 33.7%

52.4%45.3% 41.2%

31.8% 31.0%

%

25%

50%

75%

100%

Españan=329

Argentinan=243

Chilen=178

Méxicon=297

Perún=85

Uruguayn=24

Colombian=26

CCn=42

29.8%

35.0%

39.7%

50.0%

55.3%

43.8%

31.3%

31.3%

% 25% 50% 75% 100%

Psicologo (a)

Se precisa que los encargados de interpretarlos tests, se encuentren debidamentecapacitados en ello de manera de favorecer elbuen uso de los resultados para los finesorganizacionales.

El Grá fi co 33 muestra una situacióngeneralizada de insuficiencia, ya que la

mayoría de los encuestados considera que losencargados de interpretar las pruebas noestán debidamente capacitados. La excepciónestá en los encuestados de Chile, que sepresentan en una situación Adecuada.

Al analizar las respuestas del los psicólogos(Grá fi co 34), destacan las respuestas de losprofesionales de Chile y Perú, ubicándose enuna situación de Adecuación en términos de

su capacitación para la debida interpretaciónde los tests.

Los resultados se consideran de relevancia altomar en cuenta los diversos autores quellaman la atención en la deficiente formacióncomo un problema de relevancia (Muñiz et al,1999; Marques, 2003).

4.2.7 Capacitación de los Usuarios

29

La interpretación de cada test requiere que losusuarios tengan un nivel de preparación deter-minado y suficiente. En algunos casos, se

requiere de años de experiencia y cursos espe-cializados para una debida interpretación. Enotro casos, basta con un breve programa deentrenamiento.

La mayoría de los encuestados de los disntos

países, se presenta críco referente al grado de

preparación de los encargados de interpretarlos tests.




1. Pertnencia

2. Validez

3. Predicción

4. Regulación

5. Estandarización

6. Resultados

7. Usuarios

8. Soporte --- --- --- --- --- --- --- ---

I I I A A I I I

Méxicon=112

Españan=146

Argentinan=88

Chilen=116

4.2.8 Síntesis de Resultados de 8 Claves

Perún=43

Uruguayn=19

Colombian=19

CCn=18

Figura 6. Tabla Resumen Comparat va: Opinión de Psicólogos según País

C C C C C C I C

En dos de estas claves, España logra estar enla categoría Adecuado: Regulación yEstandarización. Lo cual posiblemente se debea la mayor regulación y mayor evidenciacienfica al respecto (Muñiz et al, 2000;Muñiz et al, 2011).

Las áreas más deficientes serían Validez ySeguimiento de Resultados, seguidas dePernencia, Regulación, Estandarización,Predicción y Usuarios.

C: Crítico I: Insuficiente A: Adecuado E: Excelente

I A/I I C C C/I C C

C/I C/I C/I C/I C/I C/I C C/I

I I C I I C C A

I A C/I C/I C C I C/I

I I I I I I I A

30

La Figura 6 sinteza la opinión de los psicólo-gos encuestados para cada una de las claves.En algunos casos, se aplicaron dos preguntasrelacionadas a la clave, por lo cual aparecenambos resultados en la medida que no sean

iguales (Validez, Regulación, y Estandariza-ción).

Tal como se aprecia, los resultados se ubicanmayoritariamente en las categorías Críco e

Insuficiente, haciendo referencia a claras defi-ciencias en las praccas habituales, en lo que

al uso de tests de selección de personal serefiere.

Se deriva de los resultados, una tendenciaregional en las práccas evaluadas.




31

5. Comentarios sobre los tests másusados

Considerando las pruebas de mayor uso yaplicando el modelo de las 8 claves, podemosefectuar los siguientes comentarios:

5.1 Pruebas Proyectvas

Según la evidencia disponible, existe una seriede autores que cuesonan el uso de este pode pruebas en los procesos de selección depersonal. Dentro de los principalesargumentos tenemos (Barros, 2011; Marques,2003; Muñiz et al, 1999 ):

a) Son pruebas creadas con fi nes clínicos. Lascondiciones de aplicación del ámbitoclínico difieren significavamente del

ámbito laboral.b) Carencia de validez laboral . Inexistencia de

estudios cienficos que demuestren suvalidez en el ámbito laboral.

c)

d)

e) Formación. Son en general ulizados porpersonal sin la experiencia suficiente.

f)

5.2 Grafología

Driver et al (1998:85) se cuesonan lasrazones del uso de la grafología, ya que secarece de evidencia cienfica de su validez

laboral. Los autores se refieren al concepto de“self-vali dat ng”, en la medida que losgrafólogos y sus clientes, creerían en estatécnica más allá de la evidencia cienfica queplantea lo contrario, y establecerían su validezpor acuerdo.

5.3 Modelo DISC / Cleaver

El modelo DISC es ulizado en diversos países

de habla hispana, considerando diversasderivaciones.

El objevo es poder medir ciertascaracteríscas de personalidad en laspersonas, basadas en 4 factores Dominance(D), Influence (I), Steadiness (S), y Compliance(C).

Al realizar una exhausva revisión de laspublicaciones asociadas a esta prueba enPsyINFO⁵, no hemos hallado estudio algunode validez laboral asociado a DISC/Cleaver.

Llama profundamente la atención el ampliouso de este test, y la ausencia depublicaciones sobre su validez en el ámbitolaboral, situación no menor de considerar a lahora de implementar esta prueba en losprocesos de selección de cualquier empresa.

⁵ B

úsqueda efectuada en PsycINFO, base de datos administrada por la American Psychological Association (APA) con más de 2.500revistas de psicología en 29 idiomas de 50 paises. Se buscaron las palabras “DISC Test”, “DISC”, “Cleaver Test”, “William Moulton Marston”, y “John Greier” .

En países de Sudamérica y México, se mencio-nan una serie de pruebas proyecvas con un

amplio uso en los procesos de selección depersonal.

Invasivos. Buscan idenficar patologías

psicológicas más que medir la adecuacióndel candidato al puesto, evaluando aspec-tos ínmos de los sujetos.

Respecto a la Privacidad de las Personas. Una evaluación que indague aspectos

ínmos más que laborales, expone a lasempresas a fuertes sanciones ya que violael derecho de las personas (candidatos) alrespeto de su vida privada.

Confiabilidad. Su resultado se basa en lasubjevidad de la persona que realiza el

análisis, generando que la evaluaciónvariable según la experiencia y la líneaformava del profesional evaluador.

La grafología como técnica es fuertementecuesonada internacionalmente, especial-mente por la ausencia de estudios quedemuestren su validez (Barros, 2011; Driver etal, 1996). Schmidt y Hunter (1998:272) plan-

tean que la grafología esencialmente no es

válida, y que es equivalente a contratar al

azar.




5.4 16PF

Permite conocer 16 rasgos de personalidad enlos sujetos evaluados.

5.5 Test de Inteligencia

Los tests de CI o de inteligencia que sonmencionados en algunos países son elTerman-Merril y el Test de Raven. Ambosdisponen de amplia evidencia de validez, ysegún varios autores, dispondrían de validezpredicva documentada en el ámbito laboral(Schmidt, Frank y Hunter, John; 1998).

El inconveniente de estas pruebas se asocia ala amplia información disponible en internet,lo que permite en muchos casos que loscandidatos ya se sepan las respuestas almomento de postular.

5.6 PAPI

El Percept on And Preference Inventory (PAPI),

es un test de personalidad de amplio uso enEspaña orientado a idenficar rasgos depersonalidad en los candidatos.

6. Pruebas Destacadas

Dentro de las pruebas que cuentan conevidencia de validez en el ámbito laboral depo predicva, podríamos mencionar:

6.1 Inventario del Trabajador Productvo yConfiable (ITPC) o Employee ReliabilityInventory (ERI)

El ITPC o ERI fue creado por el psicólogonorteamericano Gerald Borofsky (PhD) para

ser ulizado exclusivamente en selección depersonal y mide 7 escalas en los postulantes:Honesdad, Servicio al Cliente, Producvidad,Madurez Emocional, Seguridad de AccidentesLaborales, Rotación Laboral y ConsumoPerjudicial de Alcohol y Drogas Ilícitas.

Según PsyINFO⁷ aparecen más de 15 registrosde estudios de validez predicva, los queevidencian su capacidad de predecir eldesempeño producvo, reducir la rotación

laboral, hurto interno, mejorar la cultura deservicio al cliente, entre otros resultados(Borofsky, 1992a; 1997; Borofsky et al, 1993;1994; 1995; 1998).

El ITPC o ERI es una prueba que se ha aplicadomás de 3 millones de veces en el mundo, y hasido ampliamente validada en países de hablahispana, y adecuada culturalmente a países deAmérica Lana y España.

6.2 Coeficiente de Competencias paraVendedores (CCV)

⁶ Búsqueda efectuada en PsycINFO, las palabras “PAPITest”, “Percept on And Preference Inventory ” y “Kost ck”.Búsqueda efectuada en PsycINFO, “Gerald Borofsky”, “Employee Reliability Inventory”.

32

El 16PF o 16 Personaity Factors, desarrolladopor Raymond Catell, es uno de los tests másconocidos internacionalmente.

Según la información disponible, existen estu-dios de validez en el ámbito laboral, sin embar-go, no figurarían estudios predicvos del

desempeño laboral (Muñiz, 2011).

Al buscar estudios de validez en PsycINFO⁶,

aparece evidencia en el ámbito laboral, sinembargo, no fue posible hallar invesgación

que muestre su validez predicva del desem-peño laboral.

El CCV fue creado en América Lana con la

finalidad de medir la probabilidad de un

candidato o empleado para alcanzar undesempeño superior en cargos comerciales.




El CCV está disponible en 12 idiomas, y se haaplicado a más de 500 mil postulantes de

diversos países de América, Europa, África yAsia.

El CCV se sustenta en una serie de estudiosque idenficaron seis competencias como lasde mayor capacidad predicva del desempeñoen cargos comerciales:

• Energía• Iniciava• Persuasión• Fortaleza del Ego• Movación al Logro• Confianza en Si Mismo

En parcular, llama la atención un estudiodonde se han comparado predicvamente lasventas de 13 mil vendedores con el puntaje dela prueba CCV.

6.3 Saville Consultng Wave

Saville Consulng Wave es un test depersonalidad laboral que se sirve de ítems

seleccionados de entre más de 5.000enunciados para medir el talento y lamovación ligados a las competencias y aldesempeño laboral. Mide simultáneamentemás de 100 facetas que conforman lapersonalidad laboral, el talento y lamovación de la persona evaluada, y el ajustea la cultura de la organización. Posee unafiabilidad de 0,86.

Uliza en un mismo cuesonario el formatoipsavo y normavo permiendo así reducir

el riesgo de manipular los resultados a la horade realizar la evaluación, ya que mide laalineación Normavo-Ipsavo junto a lasescalas de Aquiescencia y Consistencia de lasrespuestas del candidato.

6.4 Employee Safety Inventory

El ESI es una prueba creada con la finalidad deidenficar el nivel de riesgo de un candidato oempleado de sufrir accidentes laborales.

Se sustenta en tres factores que han sidoclaramente correlacionados con losaccidentes laborales, a saber:

Locus de Control . Esta escala mide elconstructo psicológico denominado Locus deControl, referido a un connuo que va desdeLocus Externo a Interno. Las personas conLocus Externo enden a culpar al desno, el

azar o la suerte por los accidentes laborales.Propensión al Riesgo. Esta escala idenfica lapropensión a experimentar riesgosinnecesarios y la búsqueda de nuevassensaciones.Tolerancia al Stress. Esta escala evalúa lapropensión del empleado para desempeñarsede forma adecuada en situaciones de stress.

El informe provee de un indicador que

determina la probabilidad de sufrir accidenteslaborales, ya sea Alta, Media o Baja.

Se dispone de amplia evidencia respecto a sucapacidad de predecir la probabilidad deaccidentarse de determinados sujetos en elámbito laboral.

33

Se dispone de acceso a diversos estudios devalidez predicva (Vergara, 2007) documenta-dos en varios países, donde efecvamente se

ha correlacionado el puntaje del test CCV, conlas ventas en disntos pos de vendedores.




7. Conclusiones

- Los encuestados manifiestan diferencias

para cada país en el uso de determinadaspruebas para selección de personal. Estadiversidad, posiblemente podría estarafectada por el mercado de proveedores depruebas (lícito o ilícito), la enseñanzauniversitaria, y la especialización en RRHH.

- Claramente existe una preferencia enpaíses de América del Sur por evaluacionesproyecvas en los procesos de selección depersonal.

-

- En Centroamérica, eventualmente estasempresas habrían expandido su negocio.

- En España, exisría una preferencia por

evaluaciones de personalidad con validezlaboral, sin embargo aparentementecarentes de validez predicva.

-

-

- Considerando la necesidad de alinearestratégicamente al área de RRHH con elnegocio de la empresa, la informaciónrecogida presenta una serie de distanciasentre ambos conceptos. Es decir, laspráccas en el área de selección depersonal se sustentarían en objevosautojusficados y autoorientados, alejadoscompletamente de los objevosempresariales tendientes a aumentar larentabilidad.

-

- En otras palabras, se excluirían candidatospor su personalidad. Sin embargo, laempresa no dispondría de evidenciacienfica que demuestre el hecho de queciertos rasgos de personalidad generaríanun desempeño laboral inadecuado.

-

34

En México, se evidenciaría una influencia

importante de empresas desarrolladoras deprogramas computacionales, las cuales hancompilado una serie de pruebas ofrecién-dolas a un precio conveniente, principal-mente, por la ausencia de pago de licencia alos autores o representantes de las prue-bas.

Se evidencia en el estudio, la ausencia de unanálisis críco de las práccas actuales,

sustentándose en la experiencia diaria, másque en una evaluación objeva de los resul-tados de las pruebas de selección, asimis-mo, la ausencia de una revisión exhausva

de la evidencia cienfica disponible.

Exisrían una serie de práccas inadecua-das en el uso de tests de selección de perso-nal, que cuesonan seriamente las razones

de su uso, al no disponer de evidencia quelo jusfique. Llama la atención el concepto

enunciado por Driver et al (1998:85) de la“self-validang”, en el cual, los mismos

usuarios de las pruebas las reconoceríancomo válidas, por la sola experiencia en suuso o por acuerdo.

Se presentan una serie de riesgos al ulizar

pruebas que medirían aspectos ajenos a loestrictamente laboral, en parcular a la

legislación laboral, ya que expondría a lasempresas a graves faltas écas y legales al

violar el respeto a la privacidad de las perso-nas. Asimismo, el efectuar evaluaciones sinun sustento empírico que lo jusfique, pone

adicionalmente en riesgo a las empresas,discriminando a determinados sujetos sinuna razón clara y jusficable.

La piratería en el uso de tests desincenva-

ría el desarrollo de nuevas pruebas, asimis-mo, la sana competencia, al generar distor-siones en el mercado, ya que práccamen-te comperían empresas ofertando siste-mas a “costo cero”, generando una compe-tencia desleal con quienes sí pagan laslicencias correspondientes a los autores delas pruebas.




35

Un tema aparte se relaciona con lasconsultoras, quienes dentro de su propuestade servicios, y considerando la confianzadepositada en ellos por sus clientes,incurrirían en práccas inadecuadas ydeficientes al no disponer de evaluacionesque cumplan con las claves descritas.

Se presenta el modelo de las 8 claves comouna propuesta para seguir ciertas pautasnecesarias, y aplicar un análisis objevo,

tendiente a efectuar las correccionesnecesarias a los procesos actuales, así comopara poder evaluar la posible implementaciónde determinadas pruebas, efectuando uncheck list de las ventajas y desventajas decada test.




8. Bibliograf a

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CONSULTING GROUP.

36




9. Anexo: Comentarios de los encuestados

Al final de la encuesta incluimos una pregunta abierta solicitando cualquier comentario sobre elestudio. Del total de respuestas, quisimos reproducir algunos de los comentarios que nos

resultaron más ilustravos:

• "buen proyecto para estar actualizado en el tema"• "Buena iniciava sobre el uso. Se darán con muchas sorpresas"• "Clara, precisa y directa la encuesta, felicitaciones."• "creo que la validez del test esta en la capacidad del que lo administra y evalúa, en la especialización que

tenga en el {área laboral, y en la comprensión de los test como disparadores de conductas en situaciónparcular del evaluado."

• "Desde mi experiencia como grafóloga, veo que en general las consultoras externas o profesionalespsicólogos encargados de seleccionar al personal, no están debidamente capacitados para evaluar a lospostulantes, y solo se enfocan a las competencias del puesto, dejando de lado las otras facetas de la

personalidad del postulante, que inciden en lo laboral, ya que estamos tratando con seres humanos, nocon máquinas o robots."

• "En general los test que se ulizan, son mas bien de personalidad, no para medir competencias."• "En muchos casos se ulizan test para selección de personas que no son propios del ámbito laboral."• "En ocasiones los test son solo una formalidad"• "En ocasiones, el peso de los test es mayor que los resultados obtenidos durante el proceso de

entrevistas. Creo que se debe a que en las empresas no hay personas cualificadas que sepan hacer un usocorrecto de los mismos y sepan interpretar sus resultados"

• "Enendo que la aplicación y uso de estas herramientas es muy variable según países, así como el valorque se les da a los mismos."

• "Es impresionante la importancia de ulizar las herramientas correctamente no sólo por que es una

herramienta más sino por la importancia de no catalogar de no ldar a aquel que entra a formar parte denuestro ámbito laboral. Maravilloso el test. Enhorabuena."• "Es muy interesante este po de estudio porque la verdad es que las empresas generalmente no usan

efecvamente el resultado de las evaluaciones por ejemplo para el plan de desarrollo de la personacontratada y para darle seguimiento. Ven las evaluaciones como una regla de la empresa y basan susdecisiones solo en las entrevistas y la experiencia."

• "es un avance para reconocer la percepción éca en el uso de los test"• "Espero que los resultados aporten valor a la ulización de test en procesos de selección de personal.

Suerte y gracias."• "Espero recibir los resultados y cualquier consulta o duda, pueden contactarme, ya que me interesa

mucho el tema en cuesón. Muchas gracias."• "Espero Roberto que sea de su ulidad y suerte"• "Excelente iniciava"• "Frecuentemente y a causa de la falta de capacitación de los entrevistadores y selectores se toman

decisiones por resultado de estos test, supuestamente estandarizados, que en algunos casos de acuerdo alos informes recibidos son prejuiciosos y discriminatorios."

• "Gracias estoy segura que este estudio será de mucha ulidad"• "Gracias por hacernos parte. Me interesaría mucho leer las conclusiones."• "Gracias por invitarme a parcipar en el estudio. Ciertamente, el uso de los test ende a verse como algo

que sólo se aplica como parte de un proceso, y no, como una herramienta que te permita in fluir en eldesempeño futuro del candidato. El SÓLO aplicar la herramienta no garanza y en mi humilde opinión,nunca garanzará el éxito en el proceso de selección. RM"

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• "Interesante estudio. Espero con ansias los resultados finales desde Caracas."• "me interesa la opinión de otros profesionales sobre el tema, me parece que hay bastante mal uso de las

herramientas de evaluación."

• "Me parece interesante la propuesta. Espero que los resultados ayuden a lograr mayor eficiencia en losprocesos de selección."

• "Me parece muy interesante la iniciava. Me interesan los resultados ya que enseño en una Universidad enUruguay sobre estar temácas y generalmente en nuestro contexto hay una baja profesionalización en lo quehace a este tema. Felicitaciones y gracias"

• "Me parece muy interesante que se realicen este po de estudios acerca del imaginario compardo sobre lostest. Me gustaría enterarme sobre otros. Desde ya muchas gracias."

• "Me pareció muy interesante y les agradezco haber tenido la oportunidad de parcipar"• "Muchas de las organizaciones que ulizan test, o no son realizados por psicólogos o los mismos no son

especialistas en el ámbito laboral. Como consecuencia, no sólo se resiente la calidad de los resultados sinoque se abusa en el uso de test proyecvos generales (ej. el de la persona bajo la lluvia) y muy poco o nada de

test específicos para medir el desempeño laboral potencial"• "No más uso de test proyecvos en ámbitos de selección!!!!"• "Ojala se pueda aplicar el resultado de este estudio en las empresas donde se demuestre que el proceso de

selección de talento humano debe ser serio, idóneo y con seguimiento del desempeño de cada persona yrealizarse por personas capacitadas en la aplicación de los mismos"

• "Porque esta interesado un Sociólogo sobre el uso de las pruebas psicológicas???"• "Agradezco la consideración y, ojala podamos tener un panorama más claro de como se están usando las

pruebas en la actualidad, y precisamente podamos actualizarnos en sus modificaciones para lograr un mejoraprovechamiento de ellas."

• "Considero que la gente de RR.HH. (yo misma estuve en áreas de RR.HH. muchos años) no sabe u lizar lostest para selección de personal, en lugar de tomarlos sólo como una herramienta que proporciona mayor

información sobre un candidato para tomar decisiones, ulizan los resultados como la ÚNICA informaciónpara decidir y así nadie asume la responsabilidad en la toma de decisiones lo dejan todo a un test."• "Me gustaría conocer cuales son las sugerencias reales, de la psicometría mas adecuada para selección"• "Me gustaría parcipar en mas estudios y comparr mis experiencias en otras áreas"• "La verdad que la toma de personal es algo que debería tomarse con mas seriedad a la hora de seleccionar a

profesionales capacitados para ello, muchas veces la persona que realiza la entrevista no enende de que setrata el puesto que te ofrece y no son objevos a la hora de seleccionar, con esto me refiero, que no queda lapersona que académicamente esta en condiciones , sino "el que mejor les cae", tristemente esto es unarealidad."

• "Las empresas en ocasiones usan de manara indiscriminada alguno de los test, como es el caso del 16PF, yaque este es muy sencillo de interpretar, y las planllas están colgadas en internet, esto lleva a que algunasveces al interpretar los resultados los candidatos se hayan enfrentado a este cuesonario y las respuestas nosean "verdaderas" por lo que los resultados no son fiables."

• "Los test deberían ser usados e interpretados por profesionales debidamente formados, muchas veces losinterpretan personas no expertas y hacen unas interpretaciones incorrectas"

• "Los test psicométricos son una gran herramienta para el plan de desarrollo del postulante seleccionado. Enmi experiencia, los psicotécnicos no son bien ulizados, y muchas veces caen en manos de los jefes de lasposiciones vacantes, sin tener preparación para interpretar lo que están leyendo, y como consecuencia sebrinda información confidencial a personal no capacitado para hacer un correcto uso de esa información.“

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Documents

Uso de Test de Seleccion de Personal