Valoracion Del Puesto

8/12/2019 Valoracion Del Puesto

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VALORACION DEL PUESTO DE TRABAJO

1.1 Definicin

La evaluacin de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de anlisis y devaloracin cuyo objetivo es determinar con precisin el valor relativo de las diferentes

funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de

salarios. Contribuye a establecer una clasificacin justa del conjunto de funciones

desempeadas, que pueden tomarse como base para la fijacin de salarios. La

evaluacin es slo, por consiguiente, uno de los puntos de partida para el

establecimiento de una diferenciacin relativa de las tarifas del salario base.

1.2 Objetivos de la VPT

Proporcionar datos reales, definidos y sistemticos, para determinar el valor

relativo de los puestos.

Proporcionar una base equitativa para la administracin de sueldos y salarios

dentro de la compaa.

Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de

otras compaas concurrentes al mismo mercado de mano de obra. Permitir a la administracin medir y controlar con precisin sus costos de personal.

Servir de base para la negociacin con el comit de empresa y los sindicatos.

Proporcionar una estructura para la revisin peridica de sueldos y salarios.

Crear principios claros y tcnicas imparciales que permitan un tratamiento ms

objetivo de los salarios.

Servir de ayuda en los procesos de seleccin, colocacin, movilidad y formacin

de personal. Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que, a su vez, contribuye a la

simplificacin del trabajo y a la eliminacin de operaciones duplicadas.

Reducir quejas y rotacin de personal, aumentando as, la moral del personal y

mejorando las relaciones entre empresa y empleado.

1.4 Los distintos mtodos de VPT

Existen diversos mtodos de valoracin de puestos de trabajo, pero slo cuatro han

sido aceptados como mtodos bsicos:


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El mtodo de jerarquizacin, gradacin u ordenacin (Job Ranking)

El mtodo de graduacin o clasificacin (Job Classification)

El mtodo de puntuacin (The Point System)

El mtodo de comparacin de factores (The Factor Comparison Method)

La valoracin se efecta comparando cada puesto con:

Otros puestos Escalas de

medida

Mtodos no

cuantitativos

Slo dan ordenacin y

clasificacin global de

los puestos

Se valora el puesto

globalmente

No se requieren

especificaciones

JERARQUIZACIN GRADUACIN

Mtodos

cuantitativos

Dan valor relativo y

clasificacin detallada

de los puestosSe valora el puesto

analticamente

Se requieren

especificaciones

COMPARACIN

DE

FACTORES

PUNTUACIN

DE

FACTORES

Cuadro comparativo de los mtodos bsicos de valoracin de puestos (Fernndez-

Ros, 1997)


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2. Constituir formalmente la comisin, definiendo competencias y responsabilidades,

as como formar y entrenar a sus miembros.

3. Identificar y definir los tres o cuatro criterios que han de ser utilizados en el

proceso de comparacin.

4. Disear las hojas de valoracin de modo que el resultado del trabajo de la

comisin est normalizado en la medida que sea posible.

5. Dar y explicar suficientemente las instrucciones y normas generales y especficas

de actuacin de cada miembro de la comisin y de la comisin en pleno: ritmo de

trabajo, horarios, calendario de trabajo, recomendaciones especiales...

6. Despus la comisin puede actuar en pleno o cada miembro independientemente,

ordenando los puestos yendo desde el ms al menos complejo, o viceversa. En caso

de trabajar cada miembro de la comisin independientemente, el orden final sera un

consenso de los resultados individuales.

2.2.2 Ordenamiento por columnas alternas

Utilizando los criterios de valoracin para la comparacin, la comisin,

individualmente o en grupo, debe elegir el puesto de mas complejidad y el de menor

complejidad y los va situando en columnas alternas a derecha e izquierda del

evaluador. De entre los puestos restantes, se repite el mismo proceso hasta agotar

los puestos, momento en el que tendremos dos columnas con los puestos

ordenados en una de mayor a menor, y en la otra de menor a mayor; finalmente, en

una hoja de registro se anota el ordenamiento resultante integrando los

ordenamientos en uno slo.2.2.3 Ordenamiento mediante la utilizacin de tarjetas

Consiste en preparar un juego de tarjetas para cada juez valorador. En cada tarjeta

ha de figurar el cdigo, el nombre del puesto y un resumen de la descripcin del

mismo. El procedimiento de esta tcnica es el siguiente:

1. Se toma el juego de tarjetas y se divide en dos grupos iguales, poniendo en una

mitad el 50 por 100 de los mejores puestos y en la otra el 50 por 100 restante.


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2. A continuacin se toman los puestos de la primera mitad y se procede de modo

similar al punto anterior.

3. Con cada mitad de las resultantes en el punto 2 se procede de modo similar al

sealado en 2, y as sucesivamente. Lo mismo se har con los puestos de la

segunda mitad que result en 1.

4. Al final de todo el proceso tendremos todos los puestos ordenados

jerrquicamente.

5. Este procedimiento se puede aplicar individualmente o por la comisin en pleno.

2.2.4 Ordenamiento mediante la utilizacin de puestos claves

El principal problema es la identificacin de los puestos clave, los cuales no son

puestos muy importantes en el conjunto de la compaa, sino puestos claramente

definidos, coherentes y bien integrados desde un punto de vista organizacional y

razonablemente estables.

1. Se identifican los puestos clave y se ordenan mediante la comparacin entre ellos

mismos. Como consecuencia de esta valoracin tendremos una primera ordenacinjerrquica que alcanzar a la mayor parte de los mbitos de actividad de la

compaa y a diversos niveles jerrquicos.

2. Este primer y fundamental ordenamiento se toma como escala de comparacin

con respecto a la cual se van situando todos los dems puestos de trabajo.

3. Cada puesto es comparado con los puestos clave y con los dems puestos que

han sido previamente ordenados.

4. Este procedimiento se puede aplicar individualmente o por la comisin en pleno.

2.2.5 Ordenamiento mediante la comparacin por pares

Consiste en que cada trabajo es comparado sistemticamente con todos y cada uno

de los dems; esta tcnica obliga al valorador a realizar n(n-1)/2 comparaciones,

siendo n el nmero de puestos que es preciso valorar. Para evitar que el nmero de


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comparaciones sea muy elevado, se suele dividir el proceso por departamento,

secciones, etc., de modo que el nmero sea inferior a 50, lo que equivaldra a 1225

comparaciones.

3.MTODO DE GRADUACIN (Job Classification)

3.1 Principio bsico

Dentro de una categora de puestos dada existen diferencias en los niveles de

responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas

diferencias son identificadas, pueden ser expresadas en trminos de grados

definidos, ordenados a partir de los requisitos en grado mnimo dentro de la

categora que se califica y hacia los grados mximos.

Es similar al mtodo de jerarquizacin, ya que requiere tambin que el calificador

considere los puestos como un todo. El calificador analiza la descripcin del puesto y

selecciona el grado cuya definicin considera que representa con mayor precisin el

nivel de funciones del puesto. Por lo tanto, se compara el puesto contra una escala,

con objeto de determinar su posicin relativa dentro del grupo que se califica.

3.2 La escala de medida

En la construccin de la escala de medida se han de tener en cuenta diversos

aspectos que se exponen a continuacin:

1. la asignacin de la responsabilidad del diseo de la escala

2. los factores que influyen en la construccin de la escala (tipos de puestos a incluir

en la valoracin, categora de estos puestos, etc.)

3. el nmero de grados a establecer (ha de coincidir con el nmero de niveles

ocupacionales ampliamente diferenciables que existan en la organizacin)

4. la redaccin de la escala

5. la fiabilidad y validez de la escala

Entre los criterios o factores que suelen estar presentes en las escalas de

graduacin se encuentran:


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complejidad del trabajo

formacin y experiencia necesarias

supervisin ejercida y recibida

responsabilidades

esfuerzo mental

esfuerzo fsico

condiciones de trabajo

3.3 Ejemplo de escala de graduacin

Grado Definicin de los grados

Grado 1

Realizacin de tareas auxiliares o subalternas que no precisan de

conocimientos especficos. No se manejan mquinas de oficina, salvo

la franqueadora del correo. Se trabaja bajo estrecha supervisin. No

se requiere iniciativa.

(ejemplo: ordenanzas)

Grado 2

Tareas para las que se precisa cultura general, realizacin de

actividades auxiliares siguiendo instrucciones preestablecidas, aunque

debiendo elegir el procedimiento a seguir entre varios. Manejo de

mquinas de oficina. Requiere algo de iniciativa, aunque en grado

limitado. Trabaja bajo estrecha supervisin

(ejemplo: auxiliar administrativo)

Grado 3

Debe elegir con cierta autonoma entre varios procedimientos. Precisa

iniciativa para el desarrollo de su trabajo que efecta con media

supervisin. Realiza tareas que requieren ciertos conocimientos

tcnicos especficos. Puede supervisar la labor de alguna persona del


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grado 2 (ejemplo: oficial administrativo)

4. MTODO DE PUNTUACIN DE FACTORES (The Point System)

4.1 Principio bsico

Es un mtodo analtico (exige la descomposicin de los puestos en sus partes

componentes) y cuantitativo (se asignan valores a cada elemento componente de un

trabajo).

El valor global de un trabajo viene determinado por la suma de los valores

concedidos a cada factor del trabajo y en el grado correspondiente. Una

caracterstica importante en este mtodo es que se necesitan las especificaciones o

requerimientos que los puestos de trabajo exigen de quienes los desempean. Es

considerado como el ms cientfico de los cuatro grandes mtodos y el utilizado por

la mayora de las empresas que utilizan mtodos de VPT.

4.2 Principales fases del proceso de valoracin1. Establecimiento del programa.

2. Informacin al personal.

3. Anlisis y descripcin de puestos de trabajo; es fundamental reunir informacin

clara y precisa sobre identificacin de los puestos de trabajo objeto de la valoracin,

descripcin de su funcin principal y de las tareas que lo integran y especificacin de

los requisitos que se exigen para desempearlo.

4. Preparacin del manual de valoracin

Un manual de valoracin es un documento (confidencial o de uso restringido) en el

que se expresan las definiciones de los factores o cualidades que se exigen en los

puestos de trabajo y las escalas de esos factores que permitan determinar la

intensidad de la cualidad requerida en cada puesto.

Un manual de valoracin consta de cuatro partes claramente diferenciadas


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a. introduccin

b. reglas de uso del manual

c. definicin de factores y subfactores con sus correspondientes escalas (una porcriterio, factor o subfactor)

d. tabla de puntuaciones (se especifican cuntos puntos corresponden a cada grado

de cada escala)

5. Valoracin y puntuacin, a la vista de la hoja de anlisis, la Comisin de

Valoracin utiliza el manual y determina cul es el grado, dentro de cada factor, que

corresponde a cada puesto de trabajo. Seguidamente convierte en puntos estosgrados y totaliza los puntos obtenidos en los diversos factores (multiplicando los

puntos por el peso de cada factor) para as obtener el valor global de cada puesto de

trabajo.

4.3 Recursos necesarios

1. Carta de informacin-comunicacin a todos los trabajadores afectados directa o

indirectamente por la VPT.

2. Protocolo de anlisis y descripcin de puestos de trabajo.

3. Manual de valoracin de puestos de trabajo.

4. Hoja de valoracin, para recoger de modo resumido el resultado de la valoracin

de un puesto de trabajo.

5. Hoja de comparacin factorial ajustada, que sirve para comparar los resultados

generales y especficos de la valoracin de un puesto de trabajo con otro.

4.4 La Comisin de valoracin

Est constituida por un conjunto reducido de personas y, aunque no actan en

representacin, s suelen pertenecer a los diversos colectivos ms importantes de la

organizacin.


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FUNCIONES

a. Estudiar, valorar y proponer o decidir el mtodo de valoracin ms adecuado.

b. Estudiar, valorar y proponer o decidir la contratacin de un experto consultor

externo.

c. Participar en todo el proceso de construccin del manual de valoracin.

d. Participar en el diseo del protocolo de anlisis de puestos, en la planificacin del

proyecto y en la supervisin general del mismo

e. Participar activamente en todo el proceso de valoracin de puestos.

f. Proponer o decidir correcciones, revisiones, etc., de la informacin resultante de la

valoracin de puestos, pero en ningn caso tiene porqu participar en la aplicacin

salarial de aquellos resultados.

5.EL MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES (The Factor Comparison

Method)

5.1 Definicin y principio bsico

Con este mtodo los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino

que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa.

Sin embargo no se comparan los puestos entre s como un todo dentro de la

categora que se califica.

Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se

encuentran en la mayora de los puestos, a continuacin se seleccionan puestos

claves que representan cada nivel importante de funciones, responsabilidades yhabilidades dentro de la categora de puestos por calificar. Estos puestos clave se

comparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos con respecto a

cada factor en orden de su importancia relativa. Una vez que los puestos han sido

comparados y ordenados, segn los distintos factores, se asignan valores a cada

uno, repartiendo el salario normal pagado en el puesto entre los factores empleados

para calificarlo. Se califican entonces otros puestos, comparndolos factor por factor

con los puestos calificados en el paso precedente. El valor total de cada puesto sedetermina entonces sumando los valores individuales asignados a cada factor y los


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puestos son ordenados en el orden de su importancia para la compaa de acuerdo

con estos valores totales.

5.2 Desarrollo del mtodo

La aplicacin de este mtodo puede llevarse a cabo segn el procedimiento de

comparacin de factores base-salario, la tcnica de comparacin de factores de

progresin cerrada y la tcnica de comparacin de factores de progresin abierta.

5.2.1 Comparacin de factores base-salario

1. Seleccin y definicin de los factores necesarios para valorar los puestos; el

primer paso que se ha de dar es determinar el tipo y nmero de factores a utilizar. El

procedimiento bsico seguido para la seleccin de los factores en el mtodo de

puntuacin sigue siendo til aqu.

2. Seleccin de los puestos clave que representan el conjunto de puestos que se

desea valorar; se seleccionan unos pocos puestos que estn claramente definidos

respecto a sus funciones y cuyos salarios base no estn en controversia. El nmero

de puestos clave es muy variable, pero suele oscilar entre 15 y 25. Una vez

seleccionados, ser preciso revisar profundamente sus descripciones a fin de

garantizar que son completas y exactas.

3. Ordenar los puestos clave en cada uno de los factores independientemente; la

calificacin o valoracin de los puestos clave se lleva a cabo mediante un proceso

de jerarquizacin en el que cada puesto clave se compara con todos y cada uno de

los dems puestos clave, factor por factor. El objetivo es clasificarlos en orden de

importancia segn cada factor (jerarquizacin). El resultado de este proceso es lahoja de clasificacin de puestos clave (cuadro 5.1).

4. Distribuir el salario promedio pagado a cada puesto clave entre los distintos

factores; esta distribucin se hace teniendo como referencia el peso o importancia

que tiene cada factor, en comparacin con los dems factores, en cada puesto

clave. Para ello resulta til seguir el siguiente procedimiento, empezando por la

actuacin independiente de cada juez-miembro de la Comisin de Valoracin.


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a. Estimar la importancia relativa (en porcentaje) que para cada puesto clave tienen

los distintos factores. Esta estimacin se hace a partir de las definiciones de los

factores y de las descripciones de los puestos, hallando para cada factor y en cada

puesto la proporcin entre el parcial de cada casilla y el total de la fila.

b. transformar los porcentajes anteriores en valores monetarios al aplicarlos sobre el

salario anual bruto (habitualmente en miles) excluyendo todo tipo de complementos

(cuadro 5.3). Esto se realiza para cada factor, basndose en el juicio del comit.

c. la comisin en pleno estudia, analiza, discute y resuelve las contradicciones o

incongruencias que se pudieran presentar hasta obtener unos valores finales

promedio tales que la suma de los diversos valores redondeados correspondientes a

los factores para un puesto clave sea igual al salario bruto total que previamente

corresponda a dicho puesto (cuadro 5.4).

d. con los resultados del cuadro 5.4 obtenemos una ordenacin de los trabajos clave

para cada factor teniendo en cuenta lo que se paga por dicho factor (cuadro 5.5).

e. tenemos ahora dos ordenaciones; la primera se basa en comparaciones de cada

puesto respecto de cada factor (cuadro 5.1), y refleja la presencia relativa de los

factores en los puestos clave. La segunda ordenacin se basa en la proporcin de

salario de cada puesto que se atribuye a cada factor (cuadro 5.5). Las dos

ordenaciones han de coincidir (cuadro 5.6), y en caso contrario, las asignaciones

salariales y jerarqua de factores debern ser reexaminados, y que al ser ambas

ordenaciones subjetivas, se pueden ajustar para alcanzar el consenso. Si la

coincidencia entre las ordenaciones no se pudiera alcanzar,


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Con los resultados de la ordenacin final se puede construir una escala de

valoracin teniendo en cuenta la cantidad de dinero que cada puesto claveque se asigna a cada factor (cuadro 5.7).

Puede ocurrir que entre dos puestos de trabajo consecutivos en un mismo

factor exista un intervalo muy grande, lo que se puede subsanar mediante la

adicin de otros puestos que, cumpliendo rigurosamente con el criterio de

retribucin correcta, puedan tomarse como referentes y cumplir el mismo

papel que los puestos clave para los factores que lo necesiten. La Comisin

de Valoracin deber asignarlos y ubicarlos en la estructura escalar de modosimilar a como procedi con los puestos clave.

5. Valorar los restantes puestos de trabajo segn cada uno de los factores;

mediante la estructura escalar de valoracin tenemos tantas escalas de

medida como factores. La valoracin de los restantes puestos se llevar a

cabo comparando cada nuevo puesto con los de una escala factor a factor.

La suma de todos los valores asignados a un puesto de trabajo determina el

valor global y total de ese puesto.

5.2.2 Tcnica de comparacin de factores de progresin cerrada

Esta tcnica se fundamenta en la construccin de una tabla de progresin

para valorar los puestos de trabajo. La progresin puede ser aritmtica o

geomtrica y se establece a partir de la observacin de las diferencias

existentes entre diversos puestos de trabajo clave en un mismo factor. Si las

diferencias son aproximadamente siempre las mismas, la progresin seraritmtica, en caso contrario estamos ante un caso de progresin

geomtrica.

Trabajando cada evaluador independientemente de los dems, calcular la

importancia relativa de cada factor para el conjunto de los puestos clave

(cuadro 5.8).

Tomando como base de referencia puntual mxima un valor habitual como

1000 (puntos), se calcula el valor que corresponde a cada factor (cuadro


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4. El

prim

er

valo

r de

la

pro

gres

in

de

cad

a

fact

or

suel

e

ser

el

10

por

100

del

valo

r

mximo, aunque se podra sustituir por otro como, por ejemplo, que el valor ms

bajo equivaliese en trminos absolutos a lo que el factor en trminos relativos: si elfactor tiene una importancia relativa del 20 por 100, el valor inicial de la tabla de

progresin de ese factor seran 20 puntos.

5. El segundo y sucesivos valores de la tabla de cada factor se calculan

multiplicando el valor inicial por el ndice de progresin que se ha determinado,

teniendo como tope mximo el valor mximo del factor.

5.9).


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6. En un cuadro de doble entrada como el 5.10, se recogen los valores

correspondientes en puntos segn la progresin aritmtica o geomtrica de cada

factor, yendo desde el valor mnimo al valor mximo. La tabla de progresin en

ningn caso ir ms all del valor mximo de cada factor, de ah el nombre de esta

tcnica conocida como "de progresin cerrada".

7. Situar en el cuadro 5.10 los puestos clave segn el valor que les

corresponda en la realidad en cada uno de los factores y siempre mediante

una comparacin entre los distintos factores que constituyen el sistema de

medida, de modo que el 100 por 100 del valor de un puesto viene dado por

la suma de los diversos valores correspondientes a cada factor, dando as

lugar a un cuadro similar al 5.11.

8. Ubicados los puestos clave, se procede de modo similar con todos los

dems puestos de trabajo.

5.2.3 Tcnica de comparacin de factores de progresin abierta

Esta tcnica es idntica a la anterior, pero con la diferencia de que una vez

identificada la progresin, se aplica sistemticamente hasta un valor nodefinido de antemano; de ah su nombre: "progresin abierta". Conocido

un punto de referencia y la regla de progresin, la estructura escalar no

tiene lmites, pudiendo aadirse tantos cuantos fueren necesarios en el

momento de su construccin o en el futuro con la nica condicin de

respetar la regla de progresin (cuadro 5.12).

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