repositorio.ug.edu.ecrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/34521/1... · Web viewA cada uno de mis amigos los cuales han estado en mis alegrías, tristezas y cuando quise rendirme

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA PRÁCTICASDE INVESTIGACIÓN

SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE

SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA

ORGANIZACIÓN NO GUBERNAMENTAL.

NOMBRE DE LOS ESTUDIANTES:BRIONES VILLAFUERTE DENISSE GABRIELA

IBARRA YUMBLA BYRON FERNANDO

NOMBRE DEL TUTOR:Mgs. MARTHA FRANCO V.

GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2018

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AGRADECIMIENTO

A Dios por ser el que nos ilumina y nos da una oportunidad de vida.

A mis padres por ser uno de los pilares durante mi vida estudiantil y quienes han puesto todas sus expectativas en mí para que cumpla mis metas.

A mi abuelita Alicia quien ha estado pendiente de todo mi proceso y a quien agradezco por permitirme ser parte de su hogar.

A mis hermanas y sobrino por acompañarme durante este proceso y quienes me han acompañado en los agotadores días de estudio.

A mis amigos por brindarme su compañía, consejos, fortaleza y ánimos para culminar una nueva etapa en mi vida.

A mi tutora quien ha tenido paciencia y nos ha guiado para poder culminar con nuestro trabajo.

Denisse Briones Villafuerte.

A Dios por darme la vida y mantenerme en la lucha.

A la mujer que ahora es un lucero que brilla en el cielo.

A mis padres por ser mi mayor motor y apoyarme cuando más lo necesito.

A mis familiares que siempre estuvieron alentándome a seguir adelante.

A cada uno de mis amigos los cuales han estado en mis alegrías, tristezas y cuando quise rendirme me ayudaron a levantar con sus consejos y retadas.

A mi tutora porque gracias a la paciencia y a sus enseñanzas nos forjo con las pautas necesarias para terminar este proyecto.

Aunque la lista es muy extensa agradezco a todos y cada uno de mis docentes por encender la luz en la oscuridad de la ignorancia y por extender esa mano amiga siempre que lo necesite gracias infinitas.

Byron Ibarra Yumbla.

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FACULTAD DE CIENCIAS PISCOLÓGICASCARRERA PSICOLOGÍAUNIDAD DE TITULACIÓN

“SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA

ORGANIZACIÓN NO GUBERNAMENTAL”

Autores: DENISSE GABRIELA BRIONES VILLAFUERTE BYRON FERNANDO IBARRA YUMBLA

Tutor: Mgs. MARTHA FRANCO V.RESUMEN

La presente sistematización de experiencia fue realizada en una Organización no Gubernamental (ONG) que está al servicio de niño, niñas, adolescentes y jóvenes vulnerables, con el objetivo fundamental de mejorar el proceso diagnóstico de la satisfacción laboral para proponer estrategias de mejora en una ONG de la Ciudad de Guayaquil; con esa finalidad se planteó como eje de sistematización ¿cuáles son los factores que obstaculizaron el proceso diagnóstico de la satisfacción laboral en una ONG?. Por otra parte la satisfacción laboral es un aspecto de gran importancia para la organización, en la actualidad se pretende mejorar el ambiente de la organización, para lograr un incremento en la productividad y en la eficiencia de los trabajadores que conduzcan al éxito organizacional. El aspecto más relevante que se pretende sistematizar es conocer cuáles fueron los factores que obstaculizaron el proceso diagnóstico de satisfacción laboral en los trabajadores de una ONG, dicho proceso se lo realizó mediante la aplicación de instrumentos y técnicas en donde se procedió a realizar un diagnóstico para conocer y determinar los factores de satisfacción y de insatisfacción. Luego de la triangulación de los instrumentos y técnicas se concluye que la muestra escogida reveló que la mayor parte de los trabajadores manifiestan sentirse satisfechos con la labor que realizan dentro de la organización, pero que les gustaría tener mayores oportunidades de ascenso, por otra parte se evidenció una insatisfacción en los factores de retribución y promoción.

Palabras Claves: Satisfacción, Diagnóstico, Observación, Organización No Gubernamental.

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FACULTAD DE CIENCIAS PISCOLÓGICASCARRERA PSICOLOGÍAUNIDAD DE TITULACIÓN

“SYSTEMATIZATION OF THE EXPERIENCE OF THE DIAGNOSTIC PROCESS OF LABOR SATISFACTION IN THE WORKERS OF A NON-GOVERNMENTAL

ORGANIZATION”

Authors: DENISSE GABRIELA BRIONES VILLAFUERTE BYRON FERNANDO IBARRA YUMBLA

Advisor: Mgs. MARTHA FRANCO V.

ABSTRACTThe present systematization of experience was carried out in a non-governmental organization (NGO) that is at the service of vulnerable children, adolescents and youth, with the fundamental objective of improving the diagnostic process of job satisfaction to propose strategies for improvement in an NGO of the City of Guayaquil; With this purpose, as a matter of systematization, what were the factors that hindered the diagnostic process of job satisfaction in an NGO? On the other hand job satisfaction is an aspect of great importance for the organization, at present it is intended to improve the environment of the organization, to achieve an increase in productivity and in the efficiency of the workers that lead to organizational success. The most relevant aspect that is intended to be systematized is to know what were the factors that hampered the diagnostic process of job satisfaction in the workers of an NGO, this process was carried out through the application of instruments and techniques where a diagnosis was made to Know and determine the factors of satisfaction and dissatisfaction. After the triangulation of the instruments and techniques, it is concluded that the chosen sample revealed that most of the workers say they feel satisfied with the work they do within the organization, but that they would like to have greater opportunities for promotion, on the other hand It showed a dissatisfaction in the factors of retribution and promotion.

Keywords: Satisfaction, Diagnosis, Observation, Non-Governmental Organization.

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ÍNDICEAGRADECIMIENTO......................................................................................................................................i

RESUMEN......................................................................................................................................................ii

ABSTRACT...................................................................................................................................................iii

1. INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................................2

2. REVISIÓN DE LA LITERATURA...........................................................................................................4

2.1. Satisfacción Laboral.....................................................................................................................42.1.1. Teoría de los dos factores..................................................................................................9

2.1.2. Factores Higiénicos............................................................................................................12

2.2. Diagnóstico Organizacional......................................................................................................14

2.2.1. Las 5 perspectivas del desarrollo organizacional..........................................................14

2.3. Comunicación Organizacional.................................................................................................16

2.3.1. Comunicación externa.......................................................................................................16

2.3.2. Comunicación interna........................................................................................................16

3. METODOLOGÍA......................................................................................................................................17

3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias..............17

3.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización...................19

3.2.1. Misión.....................................................................................................................................19

3.2.2. Visión......................................................................................................................................20

3.2.3. Valores...................................................................................................................................20

3.2.4. Organigrama.........................................................................................................................20

3.3. Plan de Sistematización.............................................................................................................21

3.4. Consideraciones Éticas.............................................................................................................29

3.4.1. Cuestiones Éticas Formales............................................................................................29

3.4.2. Cuestiones éticas más amplias.......................................................................................30

3.5. Fortalezas y Limitaciones..........................................................................................................30

4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO.......................................................................................32

4.4. Fase I: Exploración y observación..........................................................................................32

4.6. Fase III: Análisis E Interpretación De Resultados...............................................................47

5. REFLEXIÓN CRÍTICA............................................................................................................................50

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.....................................................................................55

6.1. Conclusión.....................................................................................................................................55

6.2. Recomendaciones.......................................................................................................................56

7. BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................................58

8. ANEXOS...................................................................................................................................................60

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Índice De Figuras Figura 1: Jerarquía de necesidades Humanas………………………………Pág. 5

Figura 2: Factores que afectan las actitudes de trabajadores…………….Pág. 11

Figura 3: Escala de caras sobre satisfacción laboral………………………Pág. 14

Índice de TablasTabla 1: Elementos básicos de la sistematización………………………...Pág.22

Tabla 2: Muestra elegida para investigación………………………………Pág. 23

Tabla 3: Procedimiento seguido para la sistematización…………………Pág. 26

Tabla 4: Proceso Vivido………………………………………………………Pág. 36

Tabla 5: Errores para no volver a cometer………………………………….Pág. 54

Tabla 6: Dificultades superadas……………………………………………...Pág. 54

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1. INTRODUCCIÓN

Se conoce que entre el siglo XIX y XX cuando Fayol uno de los precursores de la teoría de administración científica tenía como principal objetivo liberar al trabajador de los terribles esfuerzos físicos que hacía, generó un permanente estudio de nuevos métodos que mejoraran la calidad de vida del trabajador y a su vez aumentara la productividad del trabajo. Centró sus estudios en tres aspectos fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa, ya que en dicha época los trabajadores eran medidos por su capacidad de producción más no por su desempeño, el trabajador era considerado como una máquina que solo debía cumplir una meta dentro de su productividad, sin tener reconocimiento alguno, en muchos casos su empleador no pensaba en su estado de salud tanto física como mental y tampoco consideraba mejorar las condiciones de trabajo que de cierta forma eran precarias para poder así aumentar su satisfacción laboral.

Luego fueron apareciendo otras teorías entre esta tenemos la teoría de las relaciones humanas con su máximo representante Elton Mayo en la cuarta mitad del siglo XX el cual ya daba una prioridad al trabajador. Luego de varias investigaciones se llegó a la conclusión que los trabajadores merecían un descanso para tener un buen rendimiento, era necesario tener un prestigio social y mantener relaciones humanas ya que la pertenencia a un grupo permite levantar el autoestima al trabajador. En la actualidad todo esto ha cambiado producto de la globalización, los avances tecnológicos, el crecimiento de las industrias y más aún por la regularización de leyes y normas que no solo amparan a la empresa sino que también dan un amparo a los trabajadores. Se puede mencionar que a partir de estos avances se han generado cambios drásticos en la relación entre los trabajadores con sus superiores y todos estos cambios abrieron la puerta a un nuevo campo que pasó a ser una de las áreas fundamentales de toda empresa como es el departamento de Gestión de Talento Humano.

Han sido muchos los estudios realizados al respecto con la finalidad de identificar cuáles son los múltiples factores que intervienen en el bienestar de los trabajadores en sus ambientes laborales, así como la influencia de la satisfacción laboral en el desempeño de los individuos en sus lugares de trabajo, mediante el estudio y análisis de la satisfacción laboral los directivos de las empresas podrán determinar los efectos que producen las políticas, disposiciones, normas generales de la organización en el personal, y de esta forma podrán mejorarlas mantenerlas o suprimirlas según sea el resultado obtenido.

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El lugar en el que se realizó el trabajo de vinculación con la comunidad fue una organización no gubernamental que está al servicio de niños, adolescentes y jóvenes en situaciones de vulnerabilidad. Cuenta con un máximo de ochenta trabajadores que día a día comparten con estos en los horarios y espacios de integración ya establecidos por la ONG, es aquí donde diariamente se conversa y se comparten las experiencias que día a día son vividas por estos niños, niñas y jóvenes.

El presente trabajo tiene como objetivo fundamental mejorar el proceso diagnóstico de la satisfacción laboral en un ONG, para proponer estrategias de mejora en la dinámica organizacional., lo cual se logrará a partir de la aplicación de instrumentos como una guía de observación, guía de entrevista semiestructurada y el cuestionario de satisfacción laboral de Kunin este cuestionario permitirá conocer el índice global de satisfacción, todo esto beneficiará para conocer qué tan satisfechos o insatisfechos se encuentran sus trabajadores, una vez obtenidos los resultados se triangulará la información con la entrevista y con la observación, una vez terminado el proceso se podrá realizar una introspección de los errores y aciertos presentados durante el proceso de sistematización y así se podrá presentar estrategias de mejora a los directivos las cuales podrán optimizar recursos ya que conocerán los errores que no deben cometerse en intervenciones posteriores .

La importancia de esta sistematización radica en que la satisfacción laboral dentro de las organizaciones es fundamental para el éxito de las mismas, ya que no solo basta tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización sino que también radica en la necesidad de contar con personas satisfechas dentro del lugar de trabajo, es necesario contar con trabajadores que tengan buenas habilidades en las diferentes esferas laborales las cuales le permitan enfrentar las diversas dificultades que se presenten en su diario vivir dentro de la organización. Estas habilidades están ligadas a una buena toma de decisiones, capacidad de enfrentar riesgos, ejecución de tareas de forma óptima lo cual permite el mejor desempeño de todos, ahorra tiempo, y ayuda a tener trabajadores competentes; en general existe un ambiente de trabajo satisfactorio que impulsa a dar lo mejor de cada uno para el mejor desempeño de la organización.

La presente experiencia contribuirá a conocer un poco más sobre el diagnóstico de satisfacción en la ONG, también permitirá generar conocimiento a partir de la experiencia vivida además, no se tiene muchos trabajos de investigación referidos al tema, el cual puede servir para investigaciones futuras en pro del desempeño y conocimiento en general.

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2. REVISIÓN DE LA LITERATURA

Es necesario considerar como punto de inicio nuestra pregunta eje que es conocer cuáles son los factores que obstaculizaron el proceso diagnóstico de la satisfacción laboral en una organización no gubernamental por lo cual se identifica conceptos propios de una organización para relacionarlos con la presente sistematización de experiencias.

2.1. Satisfacción Laboral

Elton Mayo fue uno de los primeros en considerar la correlación entre la actitud de los trabajadores de una empresa y los aspectos que influían en el estado anímico de estos a través de una serie de cuestionario con la finalidad de poder mejorar el ambiente laboral:

De acuerdo a los estudios realizados por Elton Mayo en la Western Electric Company los cuales fueron los primeros que consideraron, en cierta medida, el estudio de esta variable organizacional y sus resultados evidenciaron una correlación entre el tipo de supervisión y las actitudes de los trabajadores. A partir de la aplicación de un conjunto de cuestionarios, lograron identificar los aspectos que representaban fuentes de satisfacción e insatisfacción y utilizaron estos conocimientos con el objetivo de mejorar las relaciones humanas. (García Viamontes, 2010,pág. 1)

Por lo mencionado anteriormente:

La satisfacción laboral ha sido conceptualizada de múltiples maneras en dependencia de los presupuestos teóricos manejados por los diferentes autores. Estas diferencias teóricas, evidencian que la satisfacción es un fenómeno en el que influyen múltiples variables; las cuales se pueden ordenar en tres dimensiones fundamentales: las características del sujeto, las características de la actividad laboral y el balance que hace este hace entre lo que obtiene como resultado de su trabajo y lo que espera recibir a cambio de su esfuerzo físico y mental. (García Viamontes, 2010, pág. 1)

Al respecto Maslow (1954) “desarrolla la teoría de jerarquización de necesidades humanas donde se incluyen diferentes aspectos que influyen en la satisfacción como son las necesidades fisiológicas, de seguridad, afiliación, reconocimiento y autorrealización”. (Citado por Pérez, 2011, pág. 13).

Herzberg (1959), a fines de esta década: desarrolla la teoría de la satisfacción con el trabajo basada en la jerarquía de Maslow, en laque

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concluían que no todos los factores influyen en la satisfacción, los correspondientes a las necesidades más básicas cuentan si no están cubiertos, pues estos solo previenen la insatisfacción al conseguirlos. (Citado por Pérez, 2011, pág. 13).

(Ewen, Hulin y Smith , 1966) Posteriormente afirmaron que: “si la presencia de una variable afecta la satisfacción con el trabajo su ausencia llevará a la insatisfacción”.

Figura 1: Jerarquía de necesidades Humanas

Fuente: (García Allen, Psicología y Mente, 2018)

Lo que plantea esta teoría es que el ser humano tiene una serie de necesidades que debe de cumplir antes de sentirse autor realizado que es el punto más alto de la pirámide, pues al ser satisfechas las necesidades de un nivel este individuo se sentirá la necesidad de alcanzar otro objetivo pero hay variables que influyen en esta ya que en cada momento las necesidades a satisfacer cambien debido a la necesidad que el individuo tenga así se puede concluir que las personas para sentirse motivados deben ir en sentido ascendente de la pirámide pero la posición en que se encuentra va a depender del momento de la vida en que se encuentre.

La satisfacción laboral es una respuesta afectiva y emocional, el afecto hace referencia a las sensaciones de gusto o disgusto. Según esto, la satisfacción laboral es la medida en la que una persona obtiene placer de su trabajo. Por lo cual (Locke, 1976, pág. 10) lo define como “un estado emocional positivo o agradable que resulta de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales”.

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Según (Gargallo Castel, 2008, pág. 2). La satisfacción laboral es “una respuesta estrictamente individual, en la cual la moral del grupo puede ser alta, aunque haya una persona dentro del grupo que esta insatisfecha, y también puede suceder, al contrario”.

Locke define la satisfacción laboral como el estado de completo placer que un trabajador obtiene al desempeñar de forma armónica sus labores en virtud del ambiente que lo rodea, lo cual lo hace sentir completamente a gusto en ese entorno. Gargallo manifiesta que esta es una experiencia individual y no colectiva y que lo importante es que la mayoría de los trabajadores se sientan satisfechos y realizados en sus labores para obtener un buen desempeño en sus actividades cotidianas. La satisfacción laboral es el nivel de conformidad, de gusto, que un trabajador presenta en relación a su trabajo, es decir, a la actividad en sí que realiza, y al entorno que rodea al mismo, lo cual origina un ambiente de productividad positivo, que permite al trabajador desarrollar sus potencialidades de forma adecuada.

Según el estudio de (Gargallo Castel, 2008):

Un trabajador satisfecho puede llegar a ser más productivo porque está totalmente comprometido con su trabajo dado a que se siente a gusto y dispuesto a trabajar mejor, es decir que cuanto mayor sea la satisfacción en el trabajo de una persona, mayor será su compromiso, motivación y productividad. En cuanto a los trabajadores insatisfechos laboralmente encontraremos lo contrario, que el compromiso, motivación y productividad decrecen en la misma medida que su insatisfacción laboral.

El estudio realizado por Gargallo Castell demostró que el grado de satisfacción laboral va en relación con el grado de productividad y desempeño de los trabajadores ya que aquellos empleados que se encuentren bien motivados tendrán un mejor desempeño de sus actividades y por lo tanto la productividad aumentara.

(Chiang M. , 2010) Quien cita a los siguientes autores en definir a la satisfacción laboral como un estado emocional son: (Crites, 1969, pág. 12), el cual define “la satisfacción laboral como un estado afectivo, en el sentido de agrado o desagrado, que muestra hacia el trabajo la persona”. Para (Smith, Kendall y Hulling, 1969, pág. 12) “se trataría de unos sentimientos referidos a aspectos específicos del entorno laboral”. (Price y Muller, 1986, pág. 12) dicen que “la satisfacción laboral es una orientación afectiva hacia el empleo”. Por último, (Muchinsky, 1993, pág. 12) la define como una “respuesta emocional o una respuesta afectiva hacia el trabajo”.

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Los autores mencionados definieron a la satisfacción laboral como el grado de empatía que se tiene hacia una persona dentro de un ambiente laboral, en donde hace referencia a las emociones que se pueden presentar dentro del entorno laboral, lo cual es una orientación positiva hacia el trabajo.

Del mismo modo, la satisfacción se diferencia de la implicación laboral, las personas que están muy implicadas en sus trabajos, se lo toman en serio, y sus sentimientos se ven muy afectados por sus experiencias laborales se sentirán muy satisfechas o insatisfechas en sus trabajos según su grado de éxito en ellos. Los individuos que no están implicados experimentarán menos respuestas extremas, por lo cual Robbins define la satisfacción laboral como ‘‘la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad de recompensas que ellos creen que deberían recibir’’ (Robbins, 1999, pág.10).

El grado de satisfacción laboral guarda estrecha relación con el grado de implicación laboral, ya que aquellos empleados que se implican en el desempeño de sus actividades verán satisfechas sus expectativas en virtud del desempeño obtenido y consecución de objetivos planteados.

Otros autores alegan que para estar satisfecho en el trabajo primero se debe de estar motivado y que esto significa “realizar las tareas cotidianas sin apatía y sin un sobreesfuerzo adicional, aunque para unos el trabajo o las actividades de todo orden pueden representar una carga, para otros es un acicate, un revulsivo y a veces una liberación” (Peña, Aguilar y Olloqui, 2012, pág. 15).

Robbins (1999) manifiesta que la satisfacción laboral guarda una estrecha relación con el grado de implicación laboral que el trabajador emplea a la tarea realizada ya que esta dependerá de cómo percibe el trabajador los estímulos obtenidos por el buen desarrollo de sus labores cotidianas y las recompensas que puedan derivar de esta por parte del empleador.

Los trabajadores perciben el grado de implicación laboral cuando ven plasmadas en estímulos la consecución de metas por parte del empleador que lo premia de esta manera por el grado de desarrollo de sus actividades.

Según el estudio de (Peña, 2012, pág. 5). La satisfacción depende de diferentes factores tanto extrínsecos como intrínsecos, como las necesidades personales de cada uno o las expectativas que tienen, por lo cual para que exista una satisfacción laboral

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el trabajador deberá desarrollar sus actividades de forma eficiente para aumentar la productividad de su trabajo. El grado de satisfacción laboral depende de muchos factores tanto interno

como externos y básicamente si mantenemos cubiertas las necesidades individuales de cada uno de los empleados y mantenemos en alto las expectativas de desarrollo el grado de producción aumentará en razón de mantener cubiertas las necesidades básicas de los empleados.

Chiang y Ortega (2011) afirman que “se manifiestan una serie de definiciones que hacen referencia a la satisfacción laboral como un estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas”. Citado por (Peña Olloqui y Aguilar, 2013, pág. 3).

Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: Las necesidades, los valores y los rasgos personales. Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del “debería ser” son: las comparaciones sociales con otros empleados, las características de empleos anteriores y los grupos de referencia. (Piedrahita y Paz, 2013).

A partir de la definición dada por Locke, Griffin y Bateman (1986) indican que la satisfacción laboral es un constructo global logrado a través de facetas específicas de satisfacción como son el trabajo, sueldo, la supervisión, las oportunidades de promoción, las condiciones de trabajo, los compañeros de trabajo y las prácticas de la organización.

Locke, Griffin y Bateman (1986) manifiestan que: la satisfacción laboral es un proceso facetas que se relacionan con remuneración económica, oportunidad de ascenso laboral, condiciones laborales adecuadas y una buena relación entre compañeros. Sin embargo la pasión por el trabajo suele ser uno de los aspectos que provocan mayor satisfacción al trabajador, pero en ocasiones no es suficiente, por lo cual autores como (Chiang y Ortega, 2011, Pág. 3) la definen como “un estado emocional de respuestas afectivas que giran en torno a las necesidades, valores y rasgos personales de los trabajadores”. Por lo cual (Locke, 1976) relaciona a la satisfacción laboral como un estado de emoción que depende de la remuneración, oportunidad de ascensos, un ambiente de trabajo adecuado que le permite una adecuada interrelación con sus compañeros; es decir que va girar en virtud de los diferentes aspectos del contexto.

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Mientras que las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son: retribución, condiciones de trabajo, supervisión, compañeros, contenido del puesto, seguridad en el empleo y oportunidades de progreso.

(Beer, 1964, pág. 5) define a la satisfacción laboral como “una actitud de trabajadores hacia los aspectos concretos del trabajo tales como la empresa, el trabajo mismo los compañeros y otros objetos psicológicos del contexto de trabajo”.

La satisfacción laboral expresa la conformidad que presenta una persona en relación a su trabajo en sí y al entorno laboral al cual pertenece, cabe destacar que la satisfacción que alguien experimenta siempre incidirá en el comportamiento que el trabajador presente frente a sus tareas u obligaciones. Por otra parte existen características que influyen en las condiciones del puesto que giran en torno a la retribución, condiciones laborales, supervisión, compañeros, contenido del puesto, seguridad en el empleo y oportunidades de progreso.

Según Gibson EIvancevich (1997):

La satisfacción es la sensación de bienestar que reciben los empleados de acuerdo a sus puestos de trabajo y el papel que desempeñan en la organización. En este sentido, la satisfacción en el trabajo la cual puede ser positiva (Satisfacción) o negativa (insatisfacción). Expresan que la satisfacción incluye la forma en que una persona se involucra con su trabajo y el grado de compromiso que adquiere con la organización. (Marina DiGennaro, 2013, pág. 15)

Batemas y Snell (2001) plantea que: “es ventajoso para una organización tener una fuerza laboral satisfactoria pues esto conduce a menor ausentismo, rotación, daño, demandas, huelgas, costos médicos, cobros, sabotajes, por el contrario permite crear producto de mayor calidad”. (Marina Di Gennaro, 2013,pág. 15)

Al tener una fuerza laboral que se sienta realizada y satisfecha en la consecución de sus prioridades personales y superación se producirá menos ausentismo laboral habrá mayor productividad ya que disminuirán las atenciones médicas innecesarias aumentando las horas de productividad de cada uno de los trabajadores.

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2.1.1. Teoría de los dos factores

Ninguna teoría ha generado tanta polémica y estudios como la teoría de los dos factores de Herzberg. Herzberg, Mausner y Snyderman (1959) trabajaron la satisfacción laboral entre ingenieros y contables; para ello realizaron entrevistas individuales, les pidieron que describieran cuán bien o mal se sentían en relación con su trabajo. Los trabajadores describieron incidentes que les habían hecho sentirse satisfechos o insatisfechos; se llevó a cabo un análisis de contenido de las entrevistas por temas o ideas comunes.(MansoPinto, 2002)

Esto sirvió para determinar:1. Qué clase de cosas se mencionaban cuando las personas describían las

veces que se habían sentido satisfechos2. Qué tipo de cosas se mencionaban al describir haberse sentido

insatisfechos 3. Si había alguna diferencia entre lo que se describía en cada

circunstancia.

«...En el cuadro: Factores que afectan a las actitudes en el trabajo, según datos recogidos en 12 estudios, se muestra el conjunto de los factores que causan satisfacción e insatisfacción en el trabajo, obtenidos de una muestra de 1685 empleados. A los empleados se les preguntó que acontecimientos en sus puestos de trabajo les habían producido una satisfacción o insatisfacción extrema. Los resultados indican que los motivadores (81% de los factores de satisfacción) fueron la causa principal de satisfacción y los factores de higiene (69% de los factores de insatisfacción) son la causa principal de infelicidad en el trabajo» (Herzberg F, 2003)

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Figura 2: Factores que afectan las actitudes en el trabajo.

Fuente: (Herzberg F., Harvard Business School Publishing Corporation, 2003)

Herzberg propuso a continuación el aspecto más controvertido de su teoría, para él cuando un trabajo posibilita la consecución de muchos factores de contenido, reconocimiento, logro, etc.: “el empleado se sentirá satisfecho en su trabajo, pero cuando estos factores no se dan en un trabajo, no se sentirá insatisfecho sino indiferente o neutro. Por otro lado, cuando un trabajo permite que existan muchos factores de contexto como buen salario o buenas condiciones laborales el empleado no se sentirá satisfecho, sino neutro o indiferente al trabajo, pero cuando no existan estos factores, el empleado se sentirá insatisfecho. Por esto, con las variables satisfactorias, un grado alto de refuerzo ocasionara satisfacción y un grado bajo de refuerzo, indiferencia”. (Herzberg F, 2003, pág. 10)

Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores: satisfacción que es resultado de los factores de motivación e insatisfacción es resultado de los factores de higiene. Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción. Por lo cual Herzberg menciona que si la persona no se siente realizada laboralmente caerá en un grado de apatía que disminuirá su grado de

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productividad debido a su insatisfacción con las condiciones de trabajo, por lo cual indica que las organizaciones en el mundo están cambiando, ahora se demanda una mayor capacidad tanto intelectual como emocional de los líderes, debido a que las habilidades emocionales cobran una importancia crucial, y que las organizaciones viven a menudo un clima de tensión. Este ambiente se propicia por el comportamiento negativo adoptado por algunos líderes, trayendo como consecuencia el desaliento de los trabajadores; disminución de la productividad, creatividad, talento, capacidad de respuesta y satisfacción de los trabajadores. Este comportamiento señala una falta de conocimiento del manejo de las emociones de sí mismos y de los demás.

2.1.2. Factores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene, lo cual alteran la percepción de las personas sobre sus puestos de trabajo y la ausencia de ellos causan insatisfacción. Entre ellos tenemos:

- Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.

- Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado sigue la política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el cumplimiento del objetivo de la empresa.

- Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que inicia la jornada ya sea de manera directa e indirecta.

- Ambiente físico (Condiciones de Trabajo): El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador. El ambiente físico está conformado por:

Medio ambiente físico de trabajo: Nos referimos a factores de medio ambiente natural en el ámbito de trabajo y que aparecen de la misma forma o modificada por el proceso de producción que puede repercutir negativamente en la salud.

Tareas: son las diferentes actividades que conforman y diferencian un puesto de trabajo.

Organización del trabajo: se define como el conjunto de objetivos, normas y procedimientos, bajo los cuales se desarrolla el proceso de trabajo. (Unión General de Trabajadores, 2012)

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- Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.

- Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa. - Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo

tener un seguro - Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo

en la empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que el trabajador espera. dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude.

Los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados ya que el trabajo era considerado una actividad desagradable y para lograr por lo cual para lograr que las personas trabajen de forma eficiente, fue necesario apelar a premios e incentivos salariales. Cuando estos factores higiénicos son óptimos, evitan la insatisfacción de los empleados, pero no consiguen elevar la satisfacción laboral; cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios provocan la insatisfacción de los trabajadores.

2.1.3. Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores son considerados como el motor que proporciona el estímulo a la persona lo cual ayudara a aumentar la satisfacción del individuo y tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

- Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienen dentro de la empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.

- Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma del trabajador. (Amador, 2013)

2.1.4. Escala de caras

Esta escala de ítem-único es muy diferente de las otras. Mide la satisfacción global y frente a palabras o frases, los puntos de la escala son dibujos de rostros humanos tal y como nos muestra la Figura 3. Al observar las figuras, podría pensarse que le llevó pocos minutos a Kunin trazar esos rostros. La Escala de las Caras es una buena medida de la satisfacción global y que se

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puede aplicar fácilmente; además al no utilizarse palabras, hay menos ambigüedad. La persona solamente escoge la cara que refleja cómo se siente en el trabajo en general. La Escala de Caras de Kunin se aplica tanto a hombres como a mujeres, aunque Dunnam y Hermán (1975) crearon una versión que mostraba rostros femeninos.

Figura 3: Escala de caras sobre satisfacción laboral

Fuente: T. Kunin, << The Construction of a New Type of Attitude Measure>>, Personnel Psychology, 8 (1995) pp.65-67

2.2. Diagnóstico Organizacional

El diagnóstico organizacional es el estudio para todas las organizaciones la cual se encarga de poder evaluar la situación de la empresa, cómo se relacionan los individuos y que potencialidades pueden ser explotadas, así como cuáles son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional para de esa manera saber qué camino seguir. Un diagnostico organizacional busca la eficiencia de una organización a través de los cambios que se implementen.

Lawler, Nadler y Camman (1980) dicen que: “para ser útil, una evaluación organizacional debe ofrecer una descripción relativamente simple de realidades organizacionales complejas. Los evaluadores deben resaltar algunos aspectos del funcionamiento organizacional y suprimir otros; deben enfatizar cierta información y olvidar o ignorar el resto”, citado por (Dario Rodríguez, 2015, pág.36)

2.2.1. Las 5 perspectivas del desarrollo organizacional

- Perspectiva Societal: Es aquel que interesa evaluar las funciones y procesos organizacionales es por ello que se centra en conocer las

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debilidades para evaluar las funciones y los procesos organizacionales y saber qué cambios implementar.

- Perspectiva ejecutiva: La organización es evaluada desde la cúpula directiva y se intenta probar su adecuación como mecanismo de resolución de problemas es decir que se evalúan a los altos mandos para conocer si identifican y resuelven con facilidad los problemas que podrían estar presentando dentro de la organización.

- Perspectiva subsistemas dentro de la organización: Descubrir las formas en que se relacionan los diferentes departamentos y subdivisiones por lo cual es necesario conocer como es la interacción y la comunicación que mantienen cada uno de los departamentos, conocer cuáles son los aportes que brinda cada departamento a la empresa.

- Perspectiva grupo informales: Interesada en detectar los grupos y conocer sus dinámicas para evaluar con facilidad la interacción entre ellos y conocer los intereses que tienen respecto a la empresa.

- Perspectiva individual: Se interesa en conocer las expectativas que tienen con la empresa en cuanto a su funcionamiento y reglas.

Un diagnóstico organizacional es un proceso analítico que nos permite diagnosticar el funcionamiento de una organización en cuanto a sus labores cotidianas y que a su vez nos permite examinar y conocer cuáles son las fortalezas, las debilidades y las amenazas que presenta dicha organización. Por lo cual es necesario realizar un análisis organizacional para conocer la situación real de la empresa, como es la comunicación externa e interna de los trabajadores al momento de realizar una actividad. Para que exista un buen diagnóstico es necesario que cumpla con ciertas condiciones tales como que el jefe recurra a un consultor externo para que informe sobre las falencias que exista dentro de la organización y de esta manera proponer algún tipo de mejora.

Dentro de dicho análisis es necesario evaluar las funciones y procesos organizacionales para determinar las falencias y a su vez analizar cada función que tienen los directivos para determinar si la información brindada por los jefes, se realiza de acuerdo a las normas y políticas institucionales también se podrá evaluar cómo es la interacción de los compañeros al momento de realizar actividades en equipo y de cómo transmitir la información brindada por los jefes inmediato, es necesario conocer cada uno de los aspectos de los trabajadores ya que esto beneficiará a conocer cuáles son las falencias que existen dentro de la organización.

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2.3. Comunicación Organizacional

La comunicación organizacional es estudiada por muchos teóricos como una disciplina y, hoy en día, es un pilar para el éxito de las empresas que tienen como base una buena comunicación tanto interna como externa, es importante comprender que todo acto de comunicación influye de alguna manera dentro de la organización. La comunicación “ayuda a lograr todas las funciones administrativas básicas –planeación, organización, dirección y control- para que las organizaciones logren sus objetivos y superen las dificultades”(Keith Davis yJohn W. Newstrom, 2003, pág. 65)

Con una buena comunicación, los empleados mejoran su rendimiento ya que comprenden de mejor manera las labores a desempeñar en cada uno de sus puestos de trabajo ya que esto contribuirá en el progreso de la organización. El tener comunicación permitirá transmitir e interpretar información para los trabajadores.

Para Fernández Collado, existen dos grupos dentro de la comunicación organizacional.

2.3.1. Comunicación externa

“La comunicación externa es el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos”.(Fernández Collado, 1999,pág. 40)

Este tipo de comunicación empresarial surge de la necesidad de las empresas de relacionarse con sus grupos de interés o stakeholders. La comunicación externa también tiene como propósito conservar o perfeccionar las relaciones públicas para proyectar, de esta manera, una mejor imagen corporativa.

2.3.2. Comunicación interna

Fernández Collado (1999) en su obra la comunicación en las organizaciones señala que: la comunicación interna se origina dentro de la empresa y está dirigida solamente a los miembros de la misma. La importancia de la comunicación interna radica en que no solamente se encarga de que los empleados reciban y entiendan las obligaciones y derechos que tienen en la

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empresa, sino también que ellos conozcan la importancia que tienen para la empresa. El conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de diferentes medios de comunicación que los mantengan bien informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales (p.22).

La comunicación externa es aquella que emite un mensaje fuera de la organización está enfocada en la opinión pública entre ciudadanos instituciones etc esto permitirá influir o actuar sobre la imagen que se da de esta, existen herramientas para la comunicación externa como por ejemplo notas de prensa, relaciones públicas así como el uso de redes sociales. En cambio la comunicación interna es aquella que va dirigida al público que está dentro de la organización, es decir, es aquella que trata de fortalecer la relación de la empresa con cada uno de los trabajadores. Dentro de este tipo de comunicación existe la comunicación descendente y ascendente la primera se da de los directivos hacia los trabajadores y la segunda se da de forma inversa de los trabajadores a los directivos, en esta también existen herramientas de comunicación como lo son la intranet, revistas informativas o anuncios que se realizan dentro de la organización.

3. METODOLOGÍA3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de

experiencias

Para definir que es sistematizar existen muchas definiciones acerca de la sistematización, pero se lo define como:

Una actividad de producción de conocimiento a partir de la reflexión y comprensión de la práctica; cuyo objetivo fundamental es el mejoramiento de la acción. Con ella se articula teoría y práctica, se posibilita el “diálogo de saberes” y se favorece la interacción entre quienes participan en los procesos educativos.

Una forma de ordenar y organizar el conocimiento a partir de la práctica; para reflexionar y redireccionar la acción.

Una forma de recuperación de la memoria de la experiencia a partir de la reflexión teórica.

Un esfuerzo consciente por capturar el significado de la acción y sus efectos. Se propone encontrar el significado de las acciones de transformación de la realidad por parte de los diferentes actores.

Un proceso de reflexión orientado por un marco de referencia y con un método de trabajo que posibilita organizar un análisis de la experiencia;

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dar cuenta de lo realizado, facilitar la comunicación y la interpretación de las acciones ejecutadas.

Elaboración teórica de las vivencias para iluminar y revolucionar nuevas vivencias.

Un proceso orientado a describir, develar e interpretar las prácticas y las experiencias con el fin de lograr aprendizajes significativos, nuevos rumbos, pistas y caminos para la acción.

Una manera de “Organizar, estructurar algo según un sistema”. El Ordenar e interpretar experiencias vistas en conjunto: teorizar una

práctica o experiencia, analizarlas y ubicarlas en el contexto. Un tipo de investigación que produce un “saber singular” de carácter

local, que tiene como destinatarios, especialmente, a los protagonistas de la práctica o experiencia y cuyo propósito es el incidir de inmediato sobre la realidad de la práctica o experiencia.(Ramírez citado por Álvarez Atehortua, 2007, p. 4).

Jara (2014) define a la sistematización de experiencias como:

Un proceso de reflexión e interpretación crítica sobre la práctica y desde la práctica, que se realiza con base en la reconstrucción y ordenamiento de los factores objetivos y subjetivos que han intervenido en esa experiencia, para extraer aprendizajes y compartirlos. La sistematización de experiencia es de gran utilidad para que el autor de forma crítica se pueda apropiar de sus experiencias para extraer aprendizajes que contribuyan a mejorarlos.(Jara, 2014, págs. 87-88).

La sistematización de experiencias, que las entiende como procesos históricos y complejos en los que intervienen diferentes actores y que se llevan a cabo en un contexto económico, social, cultural determinado y en situaciones organizativas o institucionales particulares. Por ello, hablar de sistematizar experiencias, alude a un esfuerzo cualitativamente más complejo que el que implica solamente organizar o clasificar datos, es decir, sistematizar informaciones. (Jara, 2014, págs. 87-88).

Se puede mencionar que sistematizar es redactar todo el proceso vivido de un tema en específico, para poder sistematizar se tiene que tener en cuenta principalmente haber vivido una experiencia de forma física, intelectual y emocional, es decir, nos estamos refiriendo a un procesos histórico, una característica principal de la sistematización es recuperar todo lo sucedido a lo largo de una de una experiencia todo esto se va a recabar de la reconstrucción histórica de dicho procesos ordenando los distintos elementos que se tuvieron en él. La sistematización es un proceso de construcción de conocimiento

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debido a que se tratan discursos, teorías con el fin de construir un aprendizaje común.

3.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización

Institución sin fines de lucro que desde 1977 brinda una atención oportuna e integral a niños, adolescentes de la calle, trabajadores, y en situación de riesgo mediante diversos programas en Guayaquil, Quito, Esmeraldas, San Lorenzo, Sto. Domingo, Cuenca y Ambato, muchas metas se han logrado y la respuesta solidaria de una sociedad generosa y comprometida ha sido fundamental.

La principal misión es su trabajo de rescate, prevención, restitución, reinserción, formación, capacitación y exigibilidad de los derechos de los niños (as) y adolescentes de la calle y de aquellos que están en situación de riesgo”. “Desde el 2003 cuenta con una comunidad Salesiana, suficientes espacios para realizar la propuesta educativa Pastoral en beneficio de los niñas, niños y adolescentes (NNA) que llegan al Proyecto.

El Proyecto Salesiano cuenta con 6 Centros de Atención a los NNA: Escuela de Fútbol P Antonio Amador , Centro de Capacitación Casa Don

Bosco, Escuela Educación Básica P. Antonio Amador, Centro de Acogida ubicados en el km 10 ½ vía Daule

Tres Centros de Acogida: Patio Mi Pana ubicados en Acuarela del Río Mz 1157 S. 1819; P. Antonio Amador y Nuestros Hijos.

Centro de Referencia Don Bosco La 25 ava. Y García Goyena Centro de Referencia Juanito Bosco Nigeria Centro de Referencia Casa Don Bosco Centro de Referencia Monte Sinaí ubicado en Casuarina.

3.2.1. Misión

Somos una Comunidad Educativa Pastoral Salesiana que a través de la Pedagogía Preventiva de San Juan Bosco promueve y trabaja en el desarrollo integral de niñas, niños y adolescentes en situación de vulnerabilidad, especialmente en “situación de calle” y sus familias, para lograr su inserción en la sociedad con un proyecto de vida digno, a través de la formación técnica laboral, la inserción al mundo socio productivo, la participación, el protagonismo y el ejercicio ciudadano de sus derechos y deberes dentro de la familia y en su entorno.

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3.2.2. Visión

Al 2020 el Proyecto Salesiano Ecuador se ha consolidado como un referente en la atención a niñas, niños y adolescentes en condiciones de vulnerabilidad especialmente en “situación de calle” y sus familias, mediante una propuesta educativa pastoral de calidad y calidez desde la Pedagogía de Don Bosco.

3.2.3. Valores

• Solidaridad• Participación• Educación Con Optimismo Y Alegría• Ambiente De Familia• Amor, Razón Y Fe

3.2.4. Organigrama

La ONG es una institución sin fines de lucro la cual se encuentra al servicio de la población más vulnerable de la ciudad de Guayaquil, dentro de este gran Proyecto se encuentran centros de acogida, centros de referencia ubicados en el sector de Nigeria, Monte Sinaí y Bastión Popular, al ser una organización sin fines de lucro está financiada por la Inspectoría Salesiana del Ecuador, Ministerio de Inclusión Económica y Social (MIES) y por ayuda internacional Europea la cual ayuda a solventar los gastos de esta gran obra.

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En la actualidad laboran 85 trabajadores de los cuales 8 educadores han sido contratados por el MIES y se encuentran sujetos a las normas y políticas de la institución que se ven reflejadas en los valores institucionales, en cuanto a sus relaciones sociales son buenas aunque discrepen en ciertos temas que respectan al trabajo como horarios de trabajo en los cuales existen turnos rotativos pero como están en un ambiente laboral satisfactorio en el cual se sienten satisfechos debido al apego que tienen hacia los niños y jóvenes que estudian en este proyecto están dispuestos a seguir laborando.

Dentro de la observación realizada en la ONG se puede determinar que existe una buena comunicación departamental a excepción con el departamento de Gestión de Talento Humano lo cual se pudo triangular con la entrevista que se realizó al personal, los participantes de las entrevistas se lo catalogó como informantes claves porque son trabajadores que tienen más de 5 años en la ONG y han tenido un proceso de transición entre cambios de directivos y el ingreso de nuevo personal. Volviendo la mirada hacia la mala comunicación con el departamento de GTH en la entrevista se pudo constatar que la persona encargada de GTH no está desempeñando un rol de acuerdo al perfil requerido debido a que se encuentran muchas inconsistencias: como desconocimientos de tareas o requerimientos que le hace el personal o pasantes, el no tener una escucha activa lo cual no ayuda en el buen desempeño de su cargo

3.3. Plan de Sistematización

La finalidad de nuestro plan de sistematización es conocer el nivel de satisfacción de cada trabajador y de esta forma proponer estrategias de mejora en la dinámica organizacional para el respectivo diagnóstico, se utilizó un total de cincuenta y cuatro trabajadores de todos los departamentos evaluados entre el período mayo y julio del dos mil dieciocho en una organización no gubernamental.

Dentro de los factores que obstaculizaron el proceso diagnóstico se evidenció una falta de comunicación entre la persona encargada del proyecto con los diferentes departamentos de la organización, situación que se constató en el momento de la aplicación de encuestas y entrevistas, ya que los trabajadores no tenían conocimiento sobre las funciones de los practicantes, ocasionando resistencia y menor apertura. La fase de observación no cumplió plenamente con el objetivo debido a que solo se limitó al departamento de Gestión del Talento Humano; en otros departamentos el proceso de

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observación fue escaso, pues la demanda de ejecución de tareas propias de la GTH fue muy alta para los practicantes.

Dentro de esta sistematización se utilizaron fuentes como el cuestionario de satisfacción de Kunin para conocer el nivel de satisfacción de los trabajadores. Así también, para relacionar la información obtenida sobre el nivel de satisfacción se realizaron entrevistas a un grupo determinado de trabajadores, un total de 6 participantes, quienes brindaron información de gran relevancia.

Tabla 1: Elementos básicos de la sistematización

EXPERIENCIA SISTEMATIZADA Diagnóstico de la satisfacción laboral que se realizó entre Mayo y Julio del 2018 en la ONG.

EJE DE SISTEMATIZACIÓN: “PREGUNTA EJE”

¿Cuáles son los factores que obstaculizaron el proceso diagnóstico de la satisfacción laboral en la ONG?

FUENTES DE INFORMACIÓNRegistros de observación, aplicación del cuestionario de satisfacción laboral y entrevista a personas claves

que pudieran aportar con mayor información.Fuente: Denisse Briones – Byron IbarraElaborado por: Denisse Briones – Byron Ibarra

De las 54 personas, que conforman la muestra para el diagnóstico de satisfacción laboral, 25 son de sexo femenino y 29 personas de sexo masculino.

La edad, establecida en intervalos de diez en diez, encontramos 18 trabajadores que oscilan entre 22 a 31 años, 17 de los trabajadores tienen una edad entre 32 y 41 años, mientras que 14 de los trabajadores están en un rango que va de los 42- 51 años de edad, y sólo 5 trabajadores se ubican en un rango de edad que va desde 52 a 64 años.

A continuación, tenemos la variable de tiempo de trabajo en el cargo en la que se la ha ubicado en intervalos para analizar de la siguiente manera: 6 trabajadores tienen un promedio de 5 meses a 1 año de experiencia, 26 trabajadores tienen un promedio de 2 a 10 años de experiencia laboral, mientras que 13 trabajadores tienen un promedio de 11 a 21 años de experiencia, 6 trabajadores tienen un promedio de 23 a 30 años laborando y por último tenemos a 3 trabajadores con un promedio de 35 a 52 años.

Por último, tenemos la variable tiempo de trabajo en la empresa, en la que se la ha ubicado en intervalos para analizar de la siguiente manera: 7 trabajadores tienen un promedio de 5 meses a 1 año de experiencia dentro de la empresa, 33 trabajadores tienen un promedio de 2 a 10 años laborando en la institución, mientras que 10 trabajadores tienen un promedio de 11 a 22 años

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de experiencia y por último 4 trabajadores tienen un promedio de 23 a 30 años laborando dentro de la organización.

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Tabla 2: Muestra elegida para investigaciónNúmero de

Colaboradores Sexo Edad Escolaridad Tiempo en el cargo

Tiempo en la empresa

1 M 34 Trabajador Social 3 años 3 años

2 M 33 Docente Computación 2 años 2 años

3 M 45 Coordinador Académico 8 años 8 años

4 M 33 Educador 7 años 7 años5 F 28 Psicóloga 3 años 3 años

6 M 40 Trabajador Social 7 años 7 años

7 F 35 Educadora 11 años 4 años

8 F 35 Auxiliar de Contabilidad 10 años 10 años

9 F 45 Trabajadora Social 23 años 15 años

10 M 30 Psicólogo 1 año 1 año

11 M 22 Mecánico Industrial 4 años 4 años

12 M 48 Entrenador Deportivo 23 años 23 años

13 F 26 Educadora 6 años 5 años14 M 33 Instructor 13 años 13 años15 M 30 Computo 10 años 10 años16 F 45 Educadora 23 años 23 años17 F 30 Contadora 17 años 4 años

18 F 42 Coordinadora de proyectos 7 años 7 años

19 F 28 Asistente de proyectos 6 años 6 años

20 F 40 Ecónoma 9 años 9 años

21 M 25 Asistente administrativo 1 año 2 años

22 M 28 Asistente administrativo 5 meses 5 meses

23 M 30 Jefe de Taller 10 años 10 años24 M 26 Educador 4 años 4 años

25 F 50 Auxiliar de cocina 20 años 15 años

26 F 64 Ayudante de cocina 52 años 24 años

27 F 39 Auxiliar de cocina 4 años 4 años

28 F 55 Lavandería 18 años 18 años

29 M 41 Coordinador escuela 30 años 8 años

30 M 32 Inspector General 7 años 4 año y medio

31 M 23 Instructor Mecánica 6 años 9 meses

32 M 41 Portero 18 años 6 años33 M 52 Educador 21 años 18 años

34 F 44 Auxiliar Lavandería 13 años 9 años

35 F 48 Auxiliar de Cocina 30 años 9 años

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36 F 50 Responsable de Seguimiento 38 años 25 años

37 F 34 Educadora 10 años 4 años38 F 25 Educadora 1 año 1 año39 M 45 Educador 20 años 14 años

40 F 63 Instructora Corte y Confección 35 años 20 años

41 F 26 Educadora 1 año 8 meses42 M 46 Educador 18 años 18 años

43 M 26 Educador 2 años y medio 1 año

44 M 43 Educador 22 años 22 años45 M 36 Oficinista 10 años 9 años46 M 54 Psicólogo 16 años 2 años

47 F 35 Responsable de seguimiento 4 años 4 años

48 M 32 Educador 1 año 1 año

49 M 25 Responsable de seguimiento 3 años 3 años

50 F 31 Psicólogo 7 años 7 años51 F 46 Educadora 10 años 5 años52 M 47 Mantenimiento 27 años 16 años53 F 50 Educadora 12 años 8 años

54 M 26 Educador de Educación Física 2 años 4 años

Fuente: Organización No GubernamentalElaborado por: Denisse Briones – Byron Ibarra

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Tabla 3: Procedimiento seguido para la sistematización

ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA

RECUPERACIÓN DELPROCESO

Act1.- Inducción por parte de la Organización no gubernamental. Denisse Briones

Byron Ibarra 30 de Mayo

Act2.- Elaboración de tarjetas de cumpleaños para el personal.

Denisse BrionesByron Ibarra 30 de Mayo

Act3.-Cronograma de vacaciones correspondientes al periodo 2017.

Denisse BrionesByron Ibarra 31 de Mayo

Act4.- Verificación de entrada y salida de los trabajadores correspondiente al mes de Mayo.

Denisse BrionesByron Ibarra

31 de Mayo al 11 de Junio

Act5.- Proceso de observación en el departamento de gestión talento humano.

Denisse BrionesByron Ibarra 4 de junio

Act6.- Informe de selección de personal a Psicólogos. Denisse BrionesByron Ibarra 5 de Junio

Act7.- Revisión del informe de selección de personal para el cargo de Psicólogo.

Denisse BrionesByron Ibarra 11 de Junio

Act8.-Entrega y firma de roles de pago a los trabajadores. Denisse BrionesByron Ibarra 12 de Junio

Act9.- Control de permisos y faltas correspondientes al mes de Junio.


Act10.- Aplicación de encuesta de clima laboral, drogas. Denisse BrionesByron Ibarra

19 de Junio al 25 de Junio

Act11.-Publicación en redes sociales sobre vacante de Educador.


Act12.- Reclutamiento y selección de personal para el cargo de Educador.


Act13.- Verificación de referencias laborales para el Denisse Briones 25 Junio

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puesto de Educador. Byron IbarraAct14.- Informe de selección de personal a Educadores. Denisse Briones

Byron Ibarra26 de Junio al 29 de

JunioAct15.- Aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral.


2 de Julio al 9 de Julio

Act16.- Verificación de entrada y salida de los trabajadores correspondiente al mes de Junio.


3 de Julio

Act17.- Entrevista semiestructurada a personas claves. Denisse BrionesByron Ibarra


Act18.- Aplicación del 16PF a solicitantes para el puesto Asistente de Proyecto.



Act19.- Aplicación del Cuestionario Riesgo Psicosociales. Denisse BrionesByron Ibarra


Act20.- Análisis de Resultados del Cuestionario y Entrevista.


19 al 31 de Julio

REFLEXIÓN CRÍTICA

Act1.- Presentación del proyecto y plan de trabajo una mirada desde la psicología de las organizaciones.

Denisse BrionesByron Ibarra 11 de mayo

Act2.- Simulación de aplicación de entrevistas en la Cámara de Gesell.

Denisse BrionesByron Ibarra 16 de mayo

Act3.- Distribución de horarios y lugares de práctica. Denisse BrionesByron Ibarra 19 de mayo

Act4.- Búsqueda de información en el repositorio de la Universidad de Guayaquil.


21 de mayo al 25 de mayo del 2018

Act5.- Búsqueda de revistas científicas. Denisse BrionesByron Ibarra 26 de mayo del 2018

Act6.- Inducción de practicantes en una organización no gubernamental.

Denisse BrionesByron Ibarra 30 mayo

Act7.- Búsqueda de información relevante de libros y autores.


1 de junio al 15 de junio del 2018

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Act8.- Interpretación de entrevistas aplicadas al personal. Denisse BrionesByron Ibarra 16 de julio

Act9.- Cierre de vinculación en institución de prácticas. Denisse BrionesByron Ibarra

07 de agosto del 2018

Act10.- Triangulación de resultados y elaboración de conclusiones.

Denisse BrionesByron Ibarra 08 agosto

Act11.- Elaboración de recomendaciones y presentación de informe final para la devolución de resultados en la organización.

Denisse BrionesByron Ibarra 09 agosto

ELABORACIÓN DEL PRODUCTO FINAL

Act1.- Realización del perfil de sistematización de experiencia.

Denisse BrionesByron Ibarra 25 de abril del 2018

Act2.- Cambio del perfil de sistematización debido a lo no aprobación del consejo académico.

Denisse BrionesByron Ibarra 15 de junio del 2018

Act3.- Segunda entrega del perfil de sistematización corregido.

Denisse BrionesByron Ibarra 25 de junio del 2018

Act4.- Redacción del primer borrador de trabajo de titulación. Denisse Briones

Byron IbarraDel 4 de junio al 10 de junio del 2018

Act5.- Asignación de tutor de prácticas y primera reunión con ella.

Denisse BrionesByron IbarraMgs. Martha

Franco

20 de junio 2018

Act6.- Segunda reunión de tutorías para verificar correcciones.


Franco

30 de junio 2018

Act7.-Redacción de las correcciones hechas por el docente tutor.


01 de julio al 6 de julio del 2018

Act8.- Búsqueda de la información respectiva para la Denisse Briones 01 de julio al 6 de

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redacción del trabajo de titulación. Byron Ibarra julio del 2018Act9.- Tercera reunión de tutorías con el docente tutor. Denisse Briones

Byron IbarraMgs. Martha

Franco

7 de julio del 2018

Act10.- Corrección de acuerdo a las observaciones planteadas por consejo académico.


Franco

20 de julio del 2018

Act11.- Entrega del perfil de sistematización. Denisse BrionesByron Ibarra 23 de julio del 2018

Act12.- Redacción de los diferentes puntos del trabajo de sistematización.


24 de julio al 03 de agosto del 2018

Act13.-Cuarta reunión de tutorías para revisar los respectivos avances


Franco


Act14.- Modificaciones realizadas a partir de las correcciones realizadas por la tutora Denisse Briones

Byron Ibarra

6 de agosto al miércoles 8 de agosto 2018

Act15.- Quinta reunión de tutorías Presentación de correcciones realizadas en la sistematización


Franco


Act16.- Corrección de las observaciones realizadas por el docente tutor.


10 de agosto al 12 de agosto del 2018

Act17.- Presentación de últimas correcciones realizadas por parte de la docente tutora.


Franco


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Fuente: Organización no GubernamentalElaborado por: Denisse Briones – Byron Ibarra

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3.4. Consideraciones Éticas3.4.1. Cuestiones Éticas Formales

Luego de realizar el debido proceso de acuerdo al cronograma planteado por las autoridades pertinentes la cual correspondía a la fase de familiarización, de aplicación de instrumentos y de entrevistas, es aquí donde los participantes involucrados en el proceso diagnóstico tienen la oportunidad de consentir libre y voluntariamente su participación en dicha investigación.

1. Información.-presentación de la información de todo el procedimiento a realizar dentro de la organización no gubernamental, se procedió a presentar la finalidad de la investigación la cual tenía como objetivo conocer el índice de satisfacción global para poder proponer estrategias de mejora una vez realizada la explicación del objetivo y su finalidad se realizó las explicaciones respectivas de acuerdo a la investigación de satisfacción laboral, se explicó porque era necesario conocer sobre este tema dentro de la organización, ya que de haber insatisfacción se podría plantear estrategias de mejoras, también se pudo indicar cual eran los beneficios anticipados lo cual correspondía a ejecutar dichas estrategias en bienestar de la organización. También se informó que estaban sujetos y respaldados a la confidencialidad lo cual responde a mantener todo dato bajo el cuidado de los practicantes en el cual no se podrá revelar ningún tipo de información que pueda generar problemas posteriores al trabajador. Como último punto y no menos importante se indicó que esta investigación era con fines educativos y de esta forma se recabaría toda la información pertinente para presentar el tema de titulación y que es un requisito indispensable de la Universidad de Guayaquil para poder obtener el título de profesional.

2. Comprensión.-En esta sección el practicante preguntó si toda la información ha sido comprendida y que si hay algún punto que le genere dudas, de ser así el practicante sustentara y contestara cualquier tipo de pregunta que tenga el colaborador y destacara la importancia del consentimiento informado.

3. Consentimiento voluntario.- Los colaboradores luego de comprender todo lo explicado anteriormente y consciente de todo lo que generara esto, procedieron de forma libre y voluntaria a firmar el consentimiento informado poniendo su número de cedula y nombre completo.

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3.4.2. Cuestiones éticas más amplias

A pesar que la sistematización de experiencia tiene un amplio posicionamiento en el ámbito de la intervención educativa y social, esto ha generado que se realicen intervenciones en otras áreas del conocimiento debido a que su gran reconocimiento con ejes significativos como la construcción del conocimiento científico esto es de gran ayuda debido a que se vive la experiencia de forma práctica y luego se procede a la redacción de forma científica y metodológica cada uno de los procesos que fueron ejecutados también se realizara aportes de cómo mejorar el proceso de aprendizaje.

Este modelo de sistematización es utilizado para poder obtener el título de profesional debido a que tiene validez científica ya que la investigación es metodológica y rigurosa no es simplemente de buscar por buscar es de contrastar con teorías y trabajos acreditados en fin de generar conocimientos para poder formar grandes profesionales que sean investigativos y metódicos para generar aportes a otras personas que lo necesiten.

El uso de información privada juega un papel importante dentro de investigaciones científicas o educativas dado a que el psicólogo debe brindar la máxima prioridad de confidencialidad del sujeto para que de esta manera pueda expresarse sin ningún temor, por lo cual el psicólogo deberá obtener el consentimiento de la persona aclarando que la información brindada será manejada bajo absoluta confidencialidad y con fines académicos.

3.5. Fortalezas y Limitaciones

Para poder sistematizar una experiencia hay que vivirla ya que la experiencia al ser analizada permite obtener un conocimiento y a su vez se convierte en un conocimiento científico como afirma (Bernaldo, M. Rodriguez, M., 2004, pág. 12)

“La sistematización sí produce conocimiento científico porque aporta un nuevo caso de algo ya reconocido. Un nuevo caso puede considerarse conocimiento científico cuando su producción se ha realizado vigilada, rigurosa, metódica y objetivamente.” En la organización se generó un conocimiento respecto a la sistematización del proceso diagnóstico de la satisfacción laboral debido a que se tenían los conocimientos teóricos pero en práctica no se tenían los conocimientos necesarios era necesario vivir la experiencia de la práctica para poder contrastar

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los resultados y de esta forma plasmarlos en un proceso de titulación el cual es un método académico riguroso.

(Barnechea, Gonzales, Morgan, 1994) Refieren que:

La sistematización, como actividad de producción de conocimientos sobre la práctica, tiene a ésta como su referente principal, ya que es su sustento y, a la vez, lo que le da sentido y orientación. Sin práctica no hay sistematización posible, y ésta tiene como finalidad principal volver a la práctica para reorientarla desde lo que ella misma enseña. (pág. 1)

En conclusión, lo que se quiere decir es que sin práctica no hay experiencia y sin experiencia no se genera un conocimiento ya que para plasmar el aprendizaje se tiene que recabar toda la información necesaria interpretarla y analizarla y de esta manera descartarla o mejorarla y así generar las pautas necesarias para contribuir en el aprendizaje futuro. La participación en el proceso de sistematización no quiere decir que todos hagan todo sino que se tendrá que elaborar un plan de sistematización para saber por qué y qué sistematizar, cómo hacerlo, como ir analizando e interpretando la información.

La sistematización, también aspira a dar cuenta de la lógica particular de cada práctica social, interpretar los sentidos que la constituyen. El equipo sistematizador asume un rol explícitamente interpretativo al tratar de develar la “gramática” subyacente que estructura la experiencia; busca identificar sus factores influyentes o instituyentes, las relaciones estructurales y las claves culturales que le dan unidad o son fuente de fragmentación. (Torres, A., 2018)

Las fortalezas adquiridas durante nuestro proceso de sistematización fue la apertura por parte de la organización al aceptar nuevos pasantes para realizar un proceso de investigación en donde brindamos nuestros conocimientos adquiridos durante lo largo de nuestra vida estudiantil pero a su vez nos permitió adquirir nuevos conocimientos tales como realizar un informe psicológico de selección de personal, vivenciar de cerca una entrevista de trabajo de los postulantes que aplicaban, realizar descuentos del personal en el caso de que existiera falta o atraso, subir en el sistema los justificativos de faltas o atrasos, interaccionar con otros departamentos como contabilidad en la cual nos enseñaban como realizar un rol de pago y el correcto ordenamiento de las facturas por número de cuenta y colocarlas en sus respectivas carpetas, la fortaleza más gratificante fue tener una

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realidad más profunda acerca de lo que es un trabajo dado a que no tenemos una experiencia laboral dentro del ámbito organizacional.

A partir de la sistematización intercambiamos aprendizajes, se comparten productos de varias sistematizaciones, ya que cada uno de los individuos puede aportar desde sus diferentes experiencias resultados que ayuden a mejorar la práctica.

Dentro de las limitaciones presentadas fue la escasa colaboración de los trabajadores al momento de realizar nuestro trabajo debido a que no fueron informados correctamente sobre la finalidad de nuestra participación dentro de la organización, lo cual generaba en ellos cierta desconfianza al brindar sus opiniones acerca del trabajo por temor a que pueda existir algún tipo de represalia con sus compañeros o jefes de trabajo o en la mayoría de casos por temor a ser despedidos de sus cargos, se evidenció que otra de las limitaciones fue la escasa comunicación por parte de la encargada de talento humano con los otros departamentos, pero a su vez la mala distribución de tareas lo que generaba en ella atrasos al momento de presentar un informe y un llamado de atención por parte de su jefe superior.

4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO

4.4. Fase I: Exploración y observación

Durante esta fase exploratoria se realizó una charla de inducción por parte de una organización no gubernamental la cual permitió adquirir información necesaria para la realización de nuestro trabajo, tales como conocer la estructura del organigrama, las normas de conducta y vestimenta hacia el personal, la interacción que mantiene el trabajador con los niños que conviven dentro de la organización y por último el número de departamentos que existe dentro de la organización.

Durante esta fase se realizó un proceso de observación el cual tuvo un periodo de tres semanas en el cual se pudo identificar los factores que obstaculizaron nuestro proceso de sistematización en la cual se evidencia que existe una falta de comunicación por parte del área de gestión de talento humano (GTH) con los otros departamentos tales como economato que trabaja en conjunto con los altos mandos, contabilidad que se encarga de elaborar facturas y proceder a elaborar descuentos entre otros, por otra parte existe una escasa promoción de ascenso,

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muchos canjes empleados por los trabajadores, una alta demanda de trabajo en el área de gestión de talento humano, problemas al marcar la hora de entrada y salida de los trabajadores entre otras, toda esta información fue obtenida a través de un proceso de observación, registro de bitácoras y una entrevista empleada a seis trabajadores.

Dentro de las actividades que se realizaron durante esta fase fueron las siguientes: durante la primera semana se procedió a elaborar tarjetas de cumpleaños del mes de Junio para ser entregada el primer viernes de cada mes a los cumpleañeros, al realizar esta actividad se pudo apreciar que para los trabajadores ya es cansado y monótono tener que firmar tarjetas de cumpleaños porque vienen utilizando el mismo método de felicitación, por lo cual los trabajadores mencionaban estar ocupados con sus tareas laborales, a pesar de que la encargada de talento humano les pidiera la colaboración de firmar las tarjetas se evidenció un bajo entusiasmo de aquellos trabajadores.

Durante la segunda y tercera semana se realizaron actividades como la elaboración de un cronograma de vacaciones del personal, el cual tenía como objetivo tener un conocimiento de que trabajadores debían salir de vacaciones del período dos mil diecisiete. También se trabajó en el ingreso de permisos y faltas al sistema utilizado por la organización, insumo necesario para realizar los descuentos en el rol de pagos.

Otra de las actividades realizadas fue un informe de selección realizado a cada uno de los postulantes para el cargo de psicólogo, en esta tarea se realizó una comprobación de resultados del cuestionario de personalidad 16pf, para analizar si el perfil de personalidad de los candidatos era compatible con el con el perfil del puesto. Durante esta actividad se presentó una limitación debido a que la persona encargada realizaba constantes interrupciones a los pasantes ya que se necesitaba trabajar en otras actividades que eran de mayor prioridad tales como: la entrega y firma de roles de pago al personal y archivar los permisos presentados por los trabajadores.

Durante la cuarta y quinta semana se procedió a realizar aplicación de encuesta de clima laboral y de drogas el cual es un requisito que pide el ministerio de trabajo anualmente para conocer en qué estado se encuentran los trabajadores de una organización no gubernamental y tomar medidas preventivas, durante esta actividad se presentó varias limitaciones debido a que la mayoría del personal no podían ingresar al correo institucional lo que dificultaba el proceso de aplicación y

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un retraso de tener un informe global de los resultados, otra limitación fue que todas las encuestas fueron aplicadas en la misma semana y esto ocasionó que los trabajadores se sentían irritados debido a que estas encuestas tenían muchas preguntas y querían dejar botado el proceso.

Se realizó publicaciones en redes sociales sobre vacante de educador lo cual ayudó a poder tener una opción más amplia al momento de realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal, esto se pudo contrastar en las entrevistas realizadas a los distintos candidatos que se presentaron a la convocatoria y verificar que persona cumple con el perfil del puesto, dando como resultado tres candidatos los cuales cumplían con el perfil, una vez concluido el proceso de selección se procedió a realizar las respectivas referencias laborales a sus anteriores instituciones y a sus antiguos jefes inmediatos con la finalidad de conocer cuáles fueron los términos de desvinculación de sus anteriores empresas y en qué términos salieron, luego de esto se presentó el informe final con el candidato que sería contratado para formar parte de la ONG.

En las entrevistas realizadas se evidenció la necesidad de oportunidad de promoción, sienten que los jefes no valoran el cumplimiento de las metas establecidas, su continua participación, su lealtad al trabajo y sus ganas de crecimiento personal, ya que consideran que pueden tener un mejor cargo a futuro, se realizaron bitácoras evidenciando las acciones que desempeñamos en la empresa, donde se registraron las actividades organizadas por la misma y el soporte brindado en el área de Talento Humano.

Uno de los factores que limitó esta etapa, fue la poca apertura por parte de la coordinadora de talento humano dado a que nos limitó a quedarnos en departamento GTH, mas no a realizar nuestro proceso de observación correspondiente y cuando se le solicitó la ayuda para que informe sobre la aplicación del instrumento de satisfacción no fue bien recibida por los trabajadores dado a que no tenían muy en claro por qué se realizaba dicha encuesta, si bien resaltamos la simpatía y predisposición de todos los colaboradores, debemos también mencionar que fueron ellos mismos, no todos, quienes nos limitaron también, ya que al desconocer el fin de la actividad que se realizaría temían exponer sus criterios con veracidad.

De acuerdo con la entrevista realizada, en lo que respecta a las condiciones físicas el personal de una organización no gubernamental los trabajadores se encuentran satisfechos con la distribución física del ambiente de trabajo ya que les

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facilita la realización de las tareas diarias y considera que el ambiente es confortable y tiene las comodidades para un buen desempeño de las labores, en cuanto al involucramiento en el trabajo se sienten identificados con las funciones que realizan ya que les gusta, cabe mencionar que dos entrevistados no están satisfechos debido a que no se sienten escuchados por los nuevos directivos de la organización y cumplen su trabajo, pero mencionaron que solo van por cumplir, pero no salen de la fundación debido a que ya se sienten parte de este organismo, en el apoyo social se destacó que en el trabajo no se realiza amigos si no que se hacen compañeros de los cuáles se aprende experiencias de vida y experiencias en el trabajo y a partir de esto realizan evaluaciones periódicas sobre el desempeño de su trabajo, en la alineación del trabajo se destaca que todos los resultados que obtienen valen la pena por la cantidad de esfuerzo que realizan que si estuviera en sus manos generarían cambios en bienestar de cada uno de los trabajadores y también para los chicos que día a día realizan sus estudios en dicho lugar, las políticas administrativas que ofrece una organización no gubernamental están en relación con las normas establecidas ,indica también que se manifiestan buenos tratos de cordialidad y respeto entre superiores y colaboradores.

Dentro de la organización todos los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a la Fundación, en la medida de las posibilidades trata de valorar la responsabilidad, el compromiso y el sentido de pertenencia de los colaboradores, mejorando la actitud y así tener repercusiones directas en la eficacia y eficiencia, como también el aumento del nivel de desempeño y también en brindar un excelente servicio a la comunidad.

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Tabla 4: Proceso Vivido

Fecha

Actividad Participantes

Objetivo Método Resultado Contexto

30 de Mayo

Act1.- Inducción por parte de una Organización no Gubernamental.

Denisse Briones - Byron Ibarra

Conocer cuáles son las normas de seguridad de una organización no gubernamental.

Anote ciertos aspectos que eran relevantes como norma de seguridad, vestimenta y finalidad de una organización no gubernamental.

Conocer las normas de seguridad y de comportamiento dentro de la organización.

Que el portero no tenía conocimiento de la presencia de nuevos practicantes pero estuvo dispuesto a brindar información necesaria acerca de la organización.

30 de Mayo

Act2.- Elaboración de tarjetas de cumpleaños para el personal.


Conocer el número de personas existentes en cada uno de los departamentos.

Elaboración de cartel con la fecha de cumpleaños y tarjetas de cumpleaños para que firmen todos los trabajadores.

Felicitar a los cumpleañeros por medio de una tarjeta y correo electrónico.

Una de las limitaciones que no todo los trabajadores firmaban.

31 de Mayo

Act3.-Cronograma de

Denisse Briones -

Identificar que trabajadores

Verificar la base de datos

Hacer los respectivos

El trabajador tendrá 15 días

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vacaciones correspondientes al periodo 2017.

Byron Ibarra necesitan tomar sus vacaciones del periodo 2017.

para contrastar que trabajador debe tomar vacaciones.

trámites para que el trabajador realice sus vacaciones.

descanso.

31 de Mayo al 11 de Junio

Act4.- Proceso de observación en el Departamento de Gestión Talento Humano.


Identificar cuáles son los factores que obstaculizan nuestro proceso.

Observación y realización de ciertas actividades dentro del departamento.

Identificación del problema en la empresa e identificación de la principal fuente de información.

El personal no estaba presto a colaborar durante nuestro proceso de observación.

4 de Junio

Act5.- Verificación de entrada y salida de los trabajadores correspondiente al mes de Mayo.


Conocer que trabajadores llegaron puntuales a su jornada de trabajo y de esta forma identificar trabajadores que llegaron tarde para realizar los respectivos descuentos

Se verificó en el sistema de marcaciones y también en la bitácora realizada por el guardián también se verifico en los registros que trabajadores habían pedido permiso y cuál había sido su motivo de

Conocer los minutos de atraso del personal.

Aprendizaje del manejo de registro de marcaciones e ingresos al sistema utilizado por la ONG

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entrada tarde o de salida temprano

5 de Junio

Act6.- Informe de selección de personal a Psicólogos.


Conocer las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de los candidatos.

Constatar que en el informe no tenga errores ortográficos ni espacios en blancos, y en el caso que existiera completarlo junto con la hoja de vida de los postulantes.

Se pudo aprender la importancia y la necesidad de realizar de un informe de selección de personal.

Que no se dio la oportunidad de realizar la comprobación de referencias.

11 de Junio

Act7.- Revisión del informe de selección de personal para el cargo de Psicólogo.


Identificar si existían errores en el informe final que sería entregado a los jefes de la ONG.

Constatar que en el informe no tenga errores ortográficos ni espacios en blancos, y en el caso que existiera completarlo

El aprendizaje que se obtuvo al realizar un informe administrativo ya que solo se tenía conocimiento de cómo hacer informe

Que no se dio la oportunidad de realizar la comprobación de referencias.

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junto con la hoja de vida de los postulantes.

educativos.

12 de Junio

Act8.-Entrega y firma de roles de pago a los trabajadores.

Denisse Briones- Byron Ibarra

Conocer cuáles fueron los descuentos realizados a los trabajadores en caso de reclamos para poder ayudar a la coordinadora de GTH.

Se verifico la base de datos donde estaban el monto a pagar a los trabajadores, se procedió a la respectiva impresión de datos y luego de esto se llamó a cada uno de los trabajadores para que firmen la constancia del sueldo que había sido acreditado a sus respectivas cuentas.

Se realizó un nuevo aprendizaje debido a que ninguno de los practicantes sabía cómo realizar un rol de pago.

Se realizó un nuevo aprendizaje debido a que ninguno de los practicantes sabía cómo realizar un rol de pago.

18 de Act9.- Control Denisse Conocer a que Se lo realizó Tener los En ocasiones no

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Junio de permisos y faltas correspondientes al mes de Junio.

Briones- Byron Ibarra

trabajadores se les debía realizar las respectivas justificaciones para no realizar descuentos indebidos.

mediante la verificación de bitácora y justificativos presentados por cada uno de los trabajadores.

documentos en orden para poder realizar los roles de pago y no causar molestáis a los trabajadores.

realizaban los permisos en los días correspondientes, por lo cual el día de firmar rol de pago se quejaban de los descuentos que la ONG realizo.


Act10.- Aplicación de encuesta de clima laboral, drogas.


Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.

Realizar las preguntas a todo el personal y anotar las respuestas en el sistema.

Se obtuvo los resultados de las encuestas las cuales dieron como resultado favorables para la ONG.

La desorganización del tiempo al momento de aplicar las encuestas ya que estas fueron aplicadas en la misma semana, y los trabajadores se sentían irritado por todo el banco de preguntas que se tenía que contestar.

25 de Act11.- Denisse Que postulen Se hizo uso de Se obtuvo una Que no se realizó

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Junio Publicacion en redes sociales sobre vacante de Educador.


varias opciones para poder tener una amplia elección.

los medios de comunicación digitales como Facebook, WhatsApp y correos.

gran cantidad de postulantes para el proceso de selección.

dentro de los tiempos estipulados por los jefes inmediatos de la ONG.

25 de Junio

Act12.- Reclutamiento y selección de personal para el cargo de Educador.


Identificar de todos los participantes cual era el candidato que cumpliera con el perfil del puesto.

Mediante entrevista con la coordinadora de GTH, aplicación del 16 PF que es un cuestionario que mide personalidad y por último se realizó llamadas de referencias laborales y personales.

Se obtuvieron tres candidatos que salieron muy bien en cada una de las pruebas aplicadas.

La poca coordinación de la encargada de talento humano con los horarios ya que tenía tanto trabajo que se olvidaba del proceso que estaba realizando.

25 de Junio

Act13.- Verificación de referencias laboral para el puesto de Educador.


Conocer cuáles eran los motivos de salida de anteriores instituciones, así como las

Se realizó llamadas telefónicas a las antiguas instituciones y jefes

Las personas que fueron llamadas dieron referencias excelentes sobre cada uno

El poco conocimiento de la gestora talento humano y de ciertos practicantes del

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relaciones personales e interpersonales con los miembros de su trabajo.

inmediatos de los postulantes.

de los postulantes.

área al realizar las referencias vía telefónica.


Act14.- Informe de selección de personal a Educadores.


Conocer que postulante se encontraba apto para el puesto.

Se aplicó una observación mientras se realizaba las entrevistas, en donde se apreció que la calificación era del 1 al 5.

Se obtuvo un candidato contratado debido a que era el que cumplía con el perfil del puesto.

Se brindaron todas las facilidades para conocer los resultados del candidato tales como resultados de 16PF, entrevista y referencias laborales.


Act15.- Aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral.


Conocer el índice de satisfacción global predominante en la ONG.


Se obtuvo la información deseada de 54 trabajadores que colaboran con el cuestionario.

La poca ayuda de ciertos miembros de la ONG.

3 de Julio

Act16.- Verificación de entrada y salida de los


Conocer que trabajadores llegaron puntuales a su

Se verificó en el sistema de marcaciones y también en la

Conocer los minutos de atraso del personal.

Aprendizaje del manejo de registro de marcaciones e

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trabajadores correspondiente al mes de Junio.

jornada de trabajo y de esta forma identificar trabajadores que llegaron tarde para realizar los respectivos descuentos

bitácora realizada por el guardián también se verifico en los registros que trabajadores habían pedido permiso y cuál había sido su motivo de entrada tarde o de salida temprano

ingresos al sistema utilizado por la ONG


Act17.- Entrevista semiestructurada a personas claves.


Recabar información para poder triangularla con la encuesta del cuestionario de satisfacción de Kunin

Se citó a los informantes claves en la sala de entrevistas para poder conversar con ellos y realizar las respectivas preguntas y

Se cumplió el objetivo que era recabar la información

Que algunas de las personas estaban ocupadas en sus áreas de trabajo pero aun así tuvieron toda la predispoción para ayudar en este proceso de levantar información

10 de Act18.- Denisse Conocer si los Se citó a los Se pudo llegar El poder conocer

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Julio al 17 de Julio

Aplicación del 16PF a postulantes para el puesto Asistente de Proyecto.


postulantes tiene las actitudes y competencias necesarias para el cargo

postulantes a una determinada hora para poder hacer la aplicación del respectivo cuestionario

a la conclusión que los candidatos actos eran 3 y se pudo seguir en los proceso pertinentes

más sobre el perfil del puesto para el cargo de asistente de proyectos.


Act19.- Aplicación del cuestionario riesgo psicosociales.


Identificar qué factores pueden estar generando conflictos en los trabajadores


Se obtuvo los resultados de las encuestas las cuales dieron como resultado favorables para la ONG.

La desorganización del tiempo al momento de aplicar las encuestas ya que estas fueron aplicadas en la misma semana, y los trabajadores se sentían irritado por todo el banco de preguntas que se tenía que contestar.

19 al 31 de Julio

Act20.- Análisis de Resultados del cuestionario


Conocer cuáles eran los resultados

Se tomó todos los cuestionario y

A partir de la información recabada se

Poder conocer la realidad de la organización y la

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y entrevista- obtenidos en la tabulación del cuestionario para su respectiva concatenación con la entrevista

se procedió a tabular las ítems

pudo realizar un diagnóstico de la ONG

confianza que tienen cada uno de sus directivos en estos resultados

Fuente: Organización no GubernamentalElaborado por: Denisse Briones – Byron Ibarra

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4.5. Fase II Aplicación de instrumentos estandarizados y entrevista estructurada

Durante esta fase se presentó el perfil de investigación a realizar y el instrumento a aplicar, los cuales fueron aprobados por la encargada de talento humano y la encargada de economato, a su vez se presentó la muestra con la que se iría a trabajar, la cual estaría estructurada por todo el personal de una organización no gubernamental para conocer el nivel de satisfacción, una vez aprobada se coordinó con la encargada de talento humano informar a los trabajadores sobre el instrumento y el motivo de nuestra presencia dentro de la organización, como pasantes de dicha organización procedimos a realizar un cronograma con las fechas correspondientes y el tiempo que se utilizaría para la aplicación del cuestionario a su vez se procedió a analizar los recursos que se irían a utilizar con el personal lo cuales fueron: fotocopiadora, impresora, celulares, bolígrafos y una sala para la aplicación del instrumento.

Cabe recalcar que el objetivo de nuestra investigación es “Mejorar el proceso diagnóstico de la satisfacción laboral en la Organización No Gubernamental, para proponer estrategias de mejora en la dinámica organizacional” por lo cual es necesaria la aplicación del instrumento de Kunin y de una entrevista semiestructurada para contrastar la información brindada, se presentaron ciertos inconvenientes al momento de la realización de esta fase tales como la falta de información de los trabajadores debido a que no sabían el porqué de nuestra investigación, cabe mencionar que la información brindada por la encargada de talento humano hacia los trabajadores fue casi nula por el motivo de que se empleó un correo electrónico como aviso de la investigación que irían a realizar los pasantes, más no una correspondiente reunión con todos los trabajadores por lo cual al momento de realizar nuestro trabajo causó un desajuste del cronograma planificado debido a que no todos los trabajadores estuvieron dispuestos a brindar información en la entrevista o se encontraban reacios al dar sus nombres para llevar un control de las personas encuestadas, a pesar de las dificultades presentadas y por la poca colaboración de la persona encargada de talento humano buscamos diferentes tipos de estrategias tales como buscar ayuda en los departamentos de contabilidad y de asistente de proyecto para que nos facilitara y nos diera la total apertura para aplicar los instrumentos lo cual fue de mucha ayuda porque logramos aplicar a la mayor parte de los trabajadores.

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Durante esta fase se realizó la aplicación del cuestionario de Kunin a 54 trabajadores, la cual mide el índice de satisfacción laboral y su calificación consta de dos partes:

La primera parte de calificación está constituida por seis preguntas subdividas en tres partes, desde la pregunta uno a la cuatro es aquel que mide la satisfacción global (ISG), la quinta pregunta es aquel que mide el índice de fluctuación potencial (IFP) y la sexta pregunta mide satisfacción global de caritas (ISGC), la segunda parte del cuestionario consta de 23 preguntas y mide la satisfacción laboral por aspectos, con las siguientes categorías: condiciones de trabajo, compañeros de trabajo, oportunidades de promoción, retribución, jefe o supervisor y trabajo en sí.

Una vez concluida la aplicación del instrumento, se procedió a realizar la tabulación de los resultados de cada ítem para conocer en qué aspectos los trabajadores se encuentran más satisfechos o menos insatisfechos y cuál es el índice global de satisfacción que existe dentro de la organización. Los factores que limitaron esta fase fueron: la poca colaboración y predisposición de los trabajadores para que se de este proceso de evaluación, el limitado espacio físico para poder trabajar, vinculación con otras tareas a realizar de los practicantes tales como marcaciones, rol de pago entre otras.

4.6. Fase III: Análisis E Interpretación De Resultados

Una vez establecida las directrices se procedió a realizar el análisis de los instrumentos, la cual busca medir e identificar los índices de prevalencia de las características del fenómeno en estudio, por ello se empleó una entrevista estructurada con la encargada de talento humano para obtener los datos generales de la empresa, su historia y constitución jerárquica, también se utilizó una entrevista semiestructurada a ciertos trabajadores para conocer de manera general la satisfacción laboral que existe dentro de la organización no gubernamental, conocer un poco como es el involucramiento de los trabajadores, cómo es la dinámica entre sus compañeros y jefes y conocer cuáles son los servicios que ofrecen como organización.

De acuerdo con la entrevista realizada, en lo que respecta al aspecto condiciones físicas los trabajadores de una organización no gubernamental recalcan que se encuentran satisfechos con la distribución física del ambiente de trabajo ya que les facilita la realización de las tareas diarias y consideran que el

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ambiente es confortable y tiene las comodidades para un buen desempeño de las labores, en cuanto al involucramiento en el trabajo se sienten identificados con las funciones que realizan ya que les gusta, cabe mencionar que dos entrevistados no están satisfechos con el trabajo que realizan debido a que no se sienten escuchados por los nuevos directivos de la organización recalcando la siguiente frase emitida por un entrevistado “Los nuevos directos son buenos para llamar la atención, mas no para felicitar por algún logro alcanzado dentro de la organización”, por eso menciona que cumplen con su trabajo porque es su fuente de ingreso, pero que no salen de la organización debido a que ya se sienten parte de este organismo y tienen mucho tiempo laborando.

Dentro del aspecto compañeros de trabajo y apoyo social se destacó que en el trabajo no se realiza amigos si no que se hacen compañeros, manifestando la siguiente frase de un entrevistado “dentro del trabajo se aprende experiencias de vida y experiencias en el trabajo” por lo cual se realizan evaluaciones periódicas sobre el desempeño de su trabajo y la interacción que mantienen con los compañeros. En cuanto a la alineación del trabajo se destaca que todos los resultados que obtienen valen la pena por la cantidad de esfuerzo que realizan que si estuviera en sus manos generarían cambios en bienestar de cada uno de los trabajadores y también para los chicos que día a día realizan sus estudios en dicho lugar, las políticas administrativas que ofrece la organización están en relación con las normas establecidas ,indica también que se manifiestan buenos tratos de cordialidad y respeto entre superiores y colaboradores.

Dentro de la organización todos los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a dicha institución, en la medida de las posibilidades se trata de valorar la responsabilidad, el compromiso y el sentido de pertenencia de los trabajadores, mejorando la actitud y así tener repercusiones directas en la eficacia y eficiencia, como también el aumento del nivel de desempeño y también en brindar un excelente servicio a la comunidad. Una vez concluida el análisis de entrevista se procedió a la respectiva tabulación del cuestionario de satisfacción de Kunin el cual daría los resultados para la construcción del informe final, esto ayudaría a la devolución de datos para la ONG.

Dicha tabulación se realizó de forma manual en la cual se cogieron los cuestionarios de cada uno de los trabajadores participantes y se procedió a la respectiva tabulación de cada ítems en donde se realizó una matriz general de datos sociodemográficos en el cual constaba sexo, edad, cargo, años dentro de la

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empresa, esto facilito a la elaboración de tablas y gráficos para conocer de forma efectiva que era lo que sucedía dentro de una organización.

4.7. Fase IV: Elaboración Del Informe Final

Una vez concluido nuestro servicio comunitario con fecha 24 de julio del presente año, se procedió a realizar la interpretación y análisis de instrumentos que fueron de gran importancia para conocer qué tipo de satisfacción y motivación tienen los trabajadores y de esta manera exponer frente a los directivos de una organización no gubernamental para que tengan conocimiento de que está sucediendo dentro de la institución y proponer a su vez estrategias de mejora.

Durante esta fase se procedió a realizar la división de grupos los cuales trabajarían en sus respectivos temas tanto de motivación como satisfacción laboral el contenido a trabajar en el informe era: introducción, marco teórico, objetivos, metodología, luego de esto se procedió a la unión de todo el trabajo tanto de motivación como satisfacción cabe destacar que cada grupo presento detalladamente su interpretación y análisis de resultados todo esto se trabajó vía correo electrónico y ciertas directrices del líder del grupo se daban deforma física en la organización.

Una vez concluida la elaboración del borrador del informe se llevó a la respectiva revisión a la directora del proyecto, pero realizo observaciones las cuales debían ser corregidas porque indico que la forma del informe era de tipo educativo y que el que se debía presentar era un informe de tipo ejecutivo.

Del 1 al 5 de agosto se realizó las correcciones de las observaciones realizadas por la directora para poder presentar el lunes 5 de agosto este día se presentó nuevamente el informe y surgieron nuevas correcciones que no se habían dicho en la primera etapa. Finalmente, el 13 de agosto del 2018 se realizó él envió del informe final a la directora del proyecto para que pase por una revisión previa antes de su entrega y de esta forma poner en marcha la última etapa que es la entrega de los resultados en la organización no gubernamental.

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5. REFLEXIÓN CRÍTICA

Entendemos como Prácticas Pre Profesionales (PPP) al proceso de formación teórico-práctica centrada en investigación-acción, orientadas al diagnóstico, intervención y resolución de problemas detectados en los diferentes escenarios laborales, vinculados a instituciones y organismos públicos y privados de los sistemas productivos, sociales, políticos, académicos y culturales relacionados con la profesión.

Los alcances formativos del espacio de Práctica pre-profesional, se dirigen a profundizar en los modos de actuación de la Psicología en estrecha relación con los campos y esferas de acción propios del ejercicio de la profesión, resignificando el ser, pensar y el actuar del psicólogo (a), por cuanto no hay intervención sin interpretación e intencionalidad hacia un mayor desarrollo social. Todo ello en vínculo estrecho con la subjetividad, y su expresión no lineal a través del comportamiento humano, como objeto de estudio de dicha ciencia, y con su innegable naturaleza socio-histórica y cultural.

Se aspira entonces a partir de allí explicitar la necesidad de producir conocimiento para construir nuevos espacios de investigación, participación e intervención y consolidar el desarrollo del ejercicio profesional desde una dimensión mucho más desarrolladora de la enseñanza y el aprendizaje.

Las PPP se insertan para el proceso de titulación, ubicada en el plan de Estudios de la Carrera de Psicología, con una carga horaria de 160 horas, 120 presenciales y 40 de trabajo autónomo. El o la estudiante que transita, recibe el módulo puede acceder a los conceptos teóricos fundamentales de la psicología organizacional y su campo de aplicación, rescatando el papel de la cultura en la sustentabilidad de estos elementos a nivel individual, familiar, de pareja y social.

La experiencia vivida dentro de la ONG contribuyó a la generación del conocimiento, debido a que se puso en práctica todo lo aprendido en las aulas de clase se realizaron procesos tales como una observación participante hasta la elaboración de un informe de tipo ejecutivo el cual era necesario para la devolución de resultados a los directivos de la organización, pero dentro de este proceso vivido se presentaron inconvenientes y es aquí donde meditamos y damos una respuesta a la pregunta eje que es ¿cuáles fueron los factores que obstaculizaron el proceso diagnostico?, pues dentro de estos factores tenemos la

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inadecuada comunicación por parte de la encargada de GTH del plan de trabajo de los pasantes a cada uno de los trabajadores, pues no se explicó cada uno de los procesos y trabajos a realizar como por ejemplo observación, aplicación de cuestionarios entrevistas, etc.

Durante nuestro proceso de sistematización se analizaron cada una de las fases de este proceso, en las cuales se distinguieron dificultades tales como la falta de observación en otros departamentos, otro de los problemas que presentamos fue la desconfianza por parte de los trabajadores al observar que nuevos practicantes se encontraban indagando sobre la empresa y sus funciones y al momento de explicar nuestro propósito se sentían intimidados en brindar información porque pensaban que podríamos perjudicarlos. El proceso de observación se limitó al departamento al departamento de Gestión de Talento Humano debido a que la coordinadora tenía una excesiva carga de trabajo ocasionando que tales tareas sean desplazadas a los practicantes afectando la planificación para la ejecución del proceso diagnóstico de satisfacción laboral; pues, en los diferentes momentos que se pretendía iniciar un fase del proceso el número de interrupciones era importante; si bien las actividades realizadas contribuyeron al logro de objetivos diarios de la Gestión de Talento Humano, por otra parte no tributaban al proyecto ni al proceso de aplicación y generación del conocimiento en los practicantes.

Otro factor que obstaculizó el proceso diagnóstico fue la poca apertura de ciertos trabajadores al ser encuestados ya que algunos mencionaban estar muy ocupados con sus labores y otros decían desconocer porque estábamos ahí, pero que no sabían cuál era la finalidad de la investigación porque no tenían información suficiente y no estaban seguros si un proceso favorecedor para ellos o con la intención de realizar recortes de personal en respuesta a la inconformidad que algunos trabajadores expresaban tener con la nueva directiva de la ONG.

Como lo mencionan ciertos autores ya mencionados en la revisión literaria la satisfacción es una respuesta efectiva y emocional esto quiere decir que los trabajadores deben sentirse a gusto con la actividad que realiza y esto se comprueba en la ONG en los momentos en que mencionaban no estar de acuerdo con los nuevos directivos pero que ellos asisten a su jornada laboral por que les gusta estar con los jóvenes niño/as y colaboradores que día a día comparten y más aún porque les gusta el trabajo que desempeñan en la organización.

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Se puede mencionar que dentro de la organización hay factores que afectan la actitud en el trabajo como se menciona en la teoría de los dos factores en la cual hay factores que producen satisfacción y factores que producen insatisfacción, dentro de la ONG estos factores que producen insatisfacción son la falta de reconocimiento a las actividades que realizan, que hay veces que han llegado a ganar concursos pero nadie les das reconocimiento por estos logros que a fin de cuentas son para la organización, por ultimo dentro de los factores higiénicos el que más genera insatisfacción es el sueldo ya que hay trabajadores que tienen título de tercer y cuarto nivel pero su sueldo es bajo comparado a la banda salarial de otras empresa.

Hay muchas teorías que indican que lo primordial para alcanzar la satisfacción laboral es el suplir las necesidades del factor humano, destacando desde sus aspectos psicológicos hasta sus necesidades físicas y sociales. En nuestro caso, el estudio demuestra que hay poca concordancia con unos de los aspectos mencionados en la fundamentación teórica, que es promoción y retribución, ya que fueron los factores que tienen un índice de insatisfacción.

Dentro del proceso histórico es una Organización no Gubernamental que desde el año 1977 brinda una atención oportuna e integral a niños, adolescentes de la calle, trabajadores, y en situación de riesgo mediante diversos programas que se encuentran en diferentes partes del Ecuador en Guayaquil, Quito, Esmeraldas, San Lorenzo, Sto. Domingo, Cuenca y Ambato, los factores culturales se ven reflejados en la misión y visión de la ONG en el cual menciona que se da ayuda preventiva a jóvenes en estado de vulnerabilidad y así mismo dentro de la cultura tienen una regla fundamental que es ayudar a quien más lo necesita es así que todos estos los miembros que conforman la ONG presentan ideas y proyectos para:

• Mejoras en la economía familiar mediante el emprendimiento,• se Ofrecen servicios básicos de alimentación, salud, psicología y

pedagogía • Trabajo multidisciplinar con la familia para su reinserción • Dotarles de una capacitación técnica que les permita salir del trabajo en las

calles

Dentro de la organización también existen una serie de deberes y responsabilidades que son necesario cumplir y respetar las cuales son:

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• Conformidad con el código de comportamiento ético• Política de protección infantil• Reglamento interno de trabajo• Reglamento de higiene y seguridad

Dentro del factor económico al ser una Organización no Gubernamental subsiste por medio de donaciones que realizan empresas privadas o por benefactores los cuales ayudan a solventar alimentación, gastos, pagos a los trabajadores etc. Debido a esto los trabajadores no reciben un sueldo acorde a la banda salarial, pero se lo retribuyen en cierta medida con los beneficios y brindados por la ONG como lo son refrigerios y almuerzos.

Esta organización al tener el lema ayudar a los demás respeta las normas y derechos de cada uno de los trabajadores sin importar ideología, ni género mientras todos estos temas se manejen bajo el marco de la igualdad, todas estas personas que día a día laboran son indispensables e importantes para el óptimo funcionamiento de esta ONG ya que en mediad de lo posible se trabaja bajo normas de eficiencia para poder brindar servicios de calidad.

Las lecciones aprendidas que nos deja esta experiencia es el aprendizaje práctico sobre lo que es un departamento de recursos humanos y todas la funciones que aquí se cumplen que van más allá de la teoría, la cual contribuyo a conocer cómo hacer una entrevista de selección de personal a realizar roles de pago, realizar informes psicológicos de selección de personal, conocer como es la dinámica de los departamentos, realizar descuentos o correcciones de roles de pago entre otras, cabe mencionar que es necesario mantener una buena comunicación dentro de cualquier organización debido a que si no se dan instrucciones bien especificas podrían generar grandes problemas y no ayudaría con el progreso de las organizaciones.

La necesidad de realizar vinculación con la comunidad en los diferentes semestres nos ayudó a tener una idea del trabajo a realizar, las inducciones y capacitaciones son necesarias debido a que es aquí donde se aclaran las dudas que el personal tiene antes de ser insertados en cualquier lugar de trabajo.

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Tabla 5: Errores para no volver a cometer

Fase Errores identificados

Causas del error

Recomendaciones para procesos

futuros

Planificación

Selección de una muestra

grande, pero falto brindar

más información

a los trabajadores

.

Se mencionó el motivo

de nuestro trabajo a través de un correo

electrónico.

Brindar conocimiento al personal

cuando lleguen nuevos

practicantes a la

organización.


Tabla 6: Dificultades superadas

Fase Dificultades presentadas

Como se superaron

esas dificultades

Sugerencias para prevenir

dichas dificultades

Planificación

Que no todos los trabajadores estuvieron prestos a colaborar.

Se trabajó con el 60%

de los trabajadores.

Mencionar al personal que la finalidad

del trabajo es con fines

educativos.


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6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1. Conclusión

El proceso de sistematización de experiencia sirvió de aprendizaje para investigaciones futuras debido a que evidenció errores cometidos durante este proceso de sistematización y de esta forma se podrán buscar las pautas necesarias para corregirlos, así mismo cumplió con el objetivo de la sistematización que era mejorar el proceso diagnóstico de la satisfacción laboral en una organización no gubernamental, para proponer estrategias de mejora en la dinámica organizacional. Estas estrategias se ven reflejadas en las recomendaciones presentadas en el presente trabajo de sistematización las cuales contribuirán a tener un mejor desempeño y productividad de los trabajadores.

El proceso diagnóstico y su posterior sistematización, contribuyó a la generación de conocimiento en los estudiantes; fortaleciendo el vínculo con la comunidad, permitiendo conocer la realidad de las organizaciones, en este caso No gubernamentales. El desenvolvimiento en el contexto laboral por parte de los practicantes permitió evaluar los aciertos y errores cometidos a lo largo del proceso.

La utilización del cuestionario de Kunin contribuyó al análisis de satisfacción el cual sirvió para conocer el índice global de satisfacción laboral presente en cada uno de los trabajadores el cual fue beneficioso para la organización.El aspecto evaluado que influyen negativamente en la satisfacción del personal fueron la promoción y la retribución que dieron puntajes bajos lo que significa que el personal en general se encuentra insatisfechos, mientras que los aspectos de condiciones de trabajo, compañeros de trabajo, trabajo en si puntúan satisfacción con fuentes de insatisfacción, mientras que el aspecto de jefe o supervisor es aquel que puntúa satisfacción.

Castel quien cita a Locke (1976) el nivel de satisfacción laboral es el sumatorio ponderado de una combinación de aspectos que el empleado valora en su trabajo,

57

es decir, que las condiciones que proporciona la organización son de vital importancia para la satisfacción de sus trabajadores, por lo cual se aborda el análisis de resultados tomado del cuestionario de satisfacción laboral, que orientó a Locke a determinar el índice de satisfacción que tienen los trabajadores en una organización no gubernamental.

Se puede concluir que los factores que obstaculizaron el proceso diagnostico fueron: la poca apertura de ciertos trabajadores al ser encuestados ya que algunos mencionaban estar muy ocupados con sus labores y otros decían conocer porque estábamos ahí, pero que no sabían cuál era la finalidad de la investigación porque no tenían información suficiente. El no poder realizar un proceso adecuado de observación debido a las varias interrupciones que hacia la coordinadora de talento humano pues la demandas y exigencias eran muchas por lo cual no se tenía tiempo para realizar los procesos planteados. La poca comunicación entre departamentos lo cual traía consecuencias al momento de trabajar cada una de las actividades por los practicantes el haber realizado las prácticas en tiempo de clase esto fue un factor muy grave debido a que los cargos de educación básica se encontraban realizando sus jornadas de clase por lo cual se tuvo dificultad en la intervención de la investigación.

6.2. Recomendaciones

Considerando las siguientes recomendaciones se puede lograr que los trabajadores tengan valoración positiva hacia la organización fortaleciendo el sentido de pertenencia, se sientan a gusto en sus puestos de trabajo obteniendo niveles óptimos de rendimiento por lo cual es necesario:

Retroalimentar al personal en cuanto a sus niveles de desempeño y formas de realizar el trabajo para obtener los resultados esperados

Implementar programas de capacitación encaminadas al trabajo en equipo, si se conocen las habilidades de los miembros del equipo se obtendrán mejores resultados a ejecutar una labor específica.

Realizar un estudio de las funciones de cada puesto de trabajo, las condiciones físicas y la relación de jefe inmediato de cada cargo que se requieren para el trabajo.

Es conveniente que la organización brinde un mejor ambiente laboral a sus empleados, y que se destaquen las habilidades y se reconozcan las labores mediante incentivos de tipo simbólicos.

58

Al verificar que la gran mayoría de los trabajadores, se encuentran con un índice de insatisfacción dentro de la variable condiciones de trabajo, se recomienda a la organización reconocer el buen desarrollo de las labores de sus trabajadores mediante incentivos o reconocimiento monetario y social esta ayudara a que el personal deseche la idea de sentirse explotado.

Evaluar la ubicación de los puestos de trabajo y considerar la distribución diferente que permita a los empleados una realización adecuada de sus actividades.

Es recomendable que durante el proceso de selección se indique a los colaboradores las posibilidades de ascenso en la empresa, para que esto en un futuro no afecte en su satisfacción y por ende en su rendimiento.

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61

8. ANEXOS

Según Locke el nivel de satisfacción laboral es el sumatorio ponderado de una combinación de aspectos que el empleado valora en su trabajo, es decir, que las condiciones que proporciona la organización son de vital importancia para la satisfacción de sus trabajadores, por lo cual se aborda el análisis de resultados tomado del cuestionario de satisfacción laboral, que orientó a Locke a determinar el índice de satisfacción que tienen los trabajadores en una organización no gubernamental. Analizando la perspectiva de Locke y las técnicas utilizadas para la identificación de la satisfacción global se puede mencionar que dentro de la muestra de 54 trabajadores de diversos departamentos tales como administrativo, contabilidad, educadores, entrenadores entre otros, reflejaron que 9 trabajadores están en un rango de satisfacción con fuentes de insatisfacción que representan al 17%, mientras que el otro 81% que representa a 44 trabajadores poseen satisfacción, y el otro 2% que representa a 1 trabajador arroja insatisfacción, por otra parte la puntuación de la población en general es de 3.20 arrojando un nivel de satisfacción.

Índice de Satisfacción Global

2%17%

81%

Índice De Satisfacción Global (ISG)

<2 Insatisfacción2 a 2,99 Satisfacción con Fuentes de Insatisfacción>3 Satisfacción

Fuente: Organización No Gubernamental Elaborado por: Denisse Briones- Byron Ibarra.

62

Robbins indica que quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas, para lo que se puede inferir que si los colaboradores de una organización están en un alto nivel de satisfacción estos tendrán comportamientos y actitudes fructíferas para la empresa o en su contraposición el nivel es bajo, sus actitudes y comportamientos serán nocivos para la organización y su correcto desempeño, por lo cual en referencia al índice de satisfacción global de caritas, los trabajadores manifestaron estar satisfechos en la organización que laboran actualmente, estos datos se corroboraron con el test de satisfacción laboral los mismos que arrojaron que 13 trabajadores que corresponde al 24% se encuentran en un nivel de satisfacción con fuentes de insatisfacción, mientras que el 76% que corresponde a 41 trabajadores se encuentran en un nivel de satisfacción, finalmente, la puntuación del índice de satisfacción global de caritas es de 5.05 encontrándose en un rango de satisfacción.

Índice de Satisfacción Global de Caritas

24%

76%

Índice De Satisfacción Global De Ca-ritas (ISGC)

1 y 2 Insatisfacción3 y 4 Satisfacción con Fuentes de Insatisfacción5 y 6 Satisfacción

Fuente: Organización No GubernamentalElaborado por: Denisse Briones- Byron Ibarra.

De acuerdo al instrumento, el índice de fluctuación o rotación a futuro, arroja que el 46% de los trabajadores (25 personas), tienen deseos de cambiar de trabajo. El 54%, 29 trabajadores, harán un esfuerzo por permanecer en la institución, a pesar de las pocas probabilidades de tener un de ascenso.

63

Índice de Fluctuación Potencial

Cambiar de trabajo46% Permanecer en la

empresa54%

Índice De Fluctuación Potencial (IFP)

Cambiar de trabajo Permanecer en la empresa


El resultado global de la muestra fue de 2.78 demostrando así que hay poca discrepancia lo que significa que en algunos aspectos el trabajo del 80% de trabajadores que equivale a 43 trabajadores el trabajo no satisface las necesidades por lo cual los trabajadores presentan satisfacción con fuentes de insatisfacción. Por otra parte el 5% que equivale a 3 trabajadores manifiestan que no hay discrepancia negativa entre la importancia o necesidad y provisión, al mismo tiempo las necesidades expresadas en los diferentes aspectos se ven satisfechas en el trabajo. Por último el 15% de trabajadores que representa a 8 trabajadores muestran sentir discrepancia lo que significa que hay una brecha entre la importancia o necesidad y como se satisface ésta en el trabajo, en otras palabras existe insatisfacción por parte de los trabajadores.

64

Índice de Satisfacción Global Aspectos

15%

80%

6%

Índice de Satisfacción Global As-pectos (ISGA)

<2 Discrepancia2.01 a 2.99 Poca discrep-ancia>3 No hay discrepancia


De acuerdo al psicólogo (Herzberg F., 2004) en su Teoría de los dos factores explica el comportamiento y el rendimiento de los trabajadores en función de sus niveles de satisfacción, en este aspecto los factores motivacionales ayudan a su desenvolvimiento en la organización, sin llegar a ser causa de insatisfacción, es decir una relación positiva con los compañeros se considera algo normal y necesario en un puesto de trabajo, mientras que una mala relación es causa directa de insatisfacción. Los factores higiénicos se sitúan en el ambiente que rodea a las personas y están fuera del control de estas, es decir, son factores de contexto, decididos por la empresa y estos incluyen relaciones con los compañeros de trabajo. Por lo que en el aspecto compañeros de trabajo existe un promedio global de 2,68 de satisfacción con fuente de insatisfacción, con un porcentaje de 46% que equivale a 25 trabajadores, por otro lado, el 41% que equivale a 22 trabajadores muestran sentirse satisfechos mientras que el 13% que equivale a 7 trabajadores presentan insatisfacción. Los ítems de Oportunidad de hacer amigos, amistad y cooperación de mis compañeros, y liberación de las demandas conflictivas que otros me hacen, arrojaron un resultado de satisfacción con fuentes de insatisfacción con tendencia a llegar a un nivel de insatisfacción.

65

Compañeros de Trabajo

13%

46%

41%

Col

<2 Insatisfacción2,01 a 2,99 Satisfacción con Fuentes de Insatisfacción>3 Satisfacción


Según (Herzberg M. y., 2004) la mejor forma de organización es aquella que busca optimizar la satisfacción de necesidades individuales y organizacionales a través de los siguientes medios: estímulo, a la formación de grupos de trabajo estables y de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones; buena comunicación y supervisión clara; estructuras no burocráticas que funcionan más por la fijación de objetos que a través de la jerarquía de autoridad.

Herzberg, propuso dos clases generales de variables laborales satisfactorias, factores de contenido que provocan satisfacción; e insatisfactorias, factores de contexto que producen insatisfacción tales como política de la compañía, supervisión, salario y condiciones laborales. Todos estos factores se relacionaban con el contexto de trabajo y por eso, se les etiquetó como factores de contexto (“PSICOLOGÍA APLICADA AL TRABAJO”, 2004). En el aspecto condiciones de trabajo existe un promedio total de 2,47 de satisfacción con fuente de insatisfacción, por lo cual el 74% de la población presenta satisfacción con fuente de insatisfacción, mientras que el 13% muestra insatisfacción y el otro 13% muestra satisfacción.

Condiciones de Trabajo

66

13%

74%

13%

Condiciones de trabajo



En el aspecto de jefe o supervisor, el promedio global de todos los trabajadores es de 2,57 lo que indica que el personal tiene satisfacción con fuentes de insatisfacción. Dentro de los resultados obtenidos tenemos que el 33% que equivale a 18 trabajadores presentan insatisfacción, mientras que el 67% que equivale a 36 trabajadores presentan satisfacción. Asociando la entrevista individual a personas claves, se pudo constatar que la mayoría del personal no siente el apoyo por parte de sus jefes ya que mencionan que son buenos para llamar la atención más no para felicitar por algún logro alcanzado.

Jefe o supervisor

33%

67%

Jefe o supervisor



67

Según (Herzberg F., 2004) en la teoría motivación – higiene. La relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso. En este aspecto el promedio global del aspecto trabajo en sí es de 2,53 que corresponde a satisfacción con fuentes de insatisfacción. El ítem de este aspecto que puntúa más alto es el 8 que corresponde a lo interesante que puede resultar el trabajo para los colaboradores, la puntuación es 2,74 que significa satisfacción con fuente de insatisfacción. Mientras que los resultados arrojados fueron que, el 18% que equivale a 10 trabajadores tienen insatisfacción, el 26% que representa a 14 trabajadores muestran satisfacción y el 56% que equivale a 30 trabajadores muestran satisfacción con fuentes de insatisfacción.

Trabajo en sí

19%

56%

26%

Trabajo en sí


Fuente: Organización No Gubernamental Elaborado por: Denisse Briones- Byron Ibarra.

En el aspecto promoción arroja un promedio global de 2,02 lo que indica satisfacción con fuentes de insatisfacción, pero dentro de los resultados obtenidos de manera individual tenemos que el 35% que equivale a 19 trabajadores presentan satisfacción, mientras el 65% que equivale a 35 trabajadores mencionan sentirse insatisfechos en cuanto a las oportunidades de ascenso.

68

Promoción

65%

35%

Promoción



En el aspecto retribución, el promedio global es 2,32 lo que indica satisfacción con fuentes de satisfacción lo que significa que el personal no se encuentra tan satisfechos con sus ingresos. Por lo cual dentro de los resultados de manera individual tenemos que el 44% que representa a 24 trabajadores se encuentran totalmente insatisfechos, mientras que el 30% que representa a 16 trabajadores muestran sentirse satisfechos pero a la vez insatisfechos con el sueldo que reciben y el 26% que representa a 14 trabajadores se encuentran satisfechos.

Retribución

44%

30%

26%

Retribución



69

ENTREVISTA

De acuerdo con la entrevista realizada, el personal de una Organización No Gubernamental, manifiesta estar satisfecho con la distribución física del ambiente de trabajo, ya que les facilita la realización de las tareas diarias y lo consideran confortable y tiene las comodidades para un buen desempeño de las labores. En cuanto al involucramiento en el trabajo, se sienten identificados con las funciones que realizan, ya que les gusta. Cabe mencionar, que dos entrevistados no están satisfechos debido a que no se sienten escuchados por los nuevos directivos de la organización y cumplen su trabajo, pero mencionaron que solo van por cumplir, pero no salen de la fundación debido a que ya se sienten parte de este organismo, porque su identificación se da con lo que se hace desde la fundación con los niños. En la alienación del trabajo, se destaca que todos los resultados que obtienen valen la pena, por la cantidad de esfuerzo que realizan. Si estuviera en sus manos, generarían cambios en bienestar de cada uno de los trabajadores y también para los chicos que día a día realizan sus estudios en dicho lugar. Las políticas administrativas que ofrece una Organización No Gubernamental están en relación con las normas establecidas.

Expresan también, recibir buen trato, cordialidad y respeto entre superiores y colaboradores. Dentro de la organización, todos los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a la Fundación, en la medida de las posibilidades tratan de valorar la responsabilidad, el compromiso y el sentido de pertenencia de los colaboradores, teniendo repercusiones directas en la eficacia y eficiencia, como también el aumento del nivel de desempeño y su disposición para brindar un excelente servicio a la comunidad.

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Fuente: Organización No Gubernamental Elaborado por: Denisse Briones – Byron Ibarra

Fuente: Organización No Gubernamental Elaborado por: Denisse Briones – Byron Ibarra

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CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

A continuación aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con hechos de la vida laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque con una cruz una sola de las alternativas de respuesta, aquella que mejor se ajusta a UD, o que llene un espacio en blanco. No hay respuestas buenas ni malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.

1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho

2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?

_______ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo._______ 2. Tiene dudas, vacilaría_______ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.

3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo?1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable

6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.

1 2 3 4 5 6

72

A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.

¿Cuán importante es para UD?

¿Su trabajo actual le proporciona esto?

Nada

Algo Muy No Algo Mucho

1. Oportunidad de hacer amigos2. Oportunidades de ascenso3. Amistad y cooperación de mis

compañeros4. Oportunidad de desarrollar

habilidades especiales5. Condiciones para viajar ida y

vuelta al trabajo6. Suficiente ayuda y equipos para

realizar el trabajo7. volumen de trabajo adecuado8. El trabajo es interesante9. Información suficiente para realizar

el trabajo10. Pago adecuado11. Libertad para decidir cómo hacer

el trabajo12. Oportunidad para hacer aquello

que hago mejor13. Seguridad en el trabajo14. Resolver problemas retadores15. Un supervisor competente en su

trabajo16. Responsabilidades claramente

definidas17. Autoridad para hacer mi

trabajo18. Beneficios adecuados19. Entorno físico agradable20. Ver los resultados de mi

trabajo21. Tiempo suficiente para hacer

el trabajo22. Liberación de las demandas

conflictivas que otros me hacen 23. Horario de trabajo razonable

Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual __________________Experiencia laboral en esa actividad _____ años Tiempo que lleva en el centro _______

73

Muchas gracias por su colaboración

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GUIA DE ENTREVISTA PARA LA EXPLORACION DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y LA SALUD EN EL TRABAJO

Jorge Román Hernández

I. SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO

1. En términos generales, ¿se siente satisfecho o insatisfecho con el trabajo que realiza actualmente?

2. ¿Qué le proporciona satisfacción con su trabajo?

3. ¿Qué le produce insatisfacción?

4. ¿Considera que la satisfacción o la insatisfacción que le produce su trabajo se extiende a otras áreas de su vida, como la vida familiar, su tiempo de descanso u otras?

5. ¿En el trabajo encuentra compensaciones para insatisfacciones que se le presentan en otras áreas de su vida?

6. ¿En su vida fuera del trabajo encuentra compensaciones para insatisfacciones que tiene en su trabajo?

II. ESTRÉS

7. ¿El trabajo le produce tensión?

8. ¿Esa tensión es desagradable, molesta; o por el contrario, lo estimula y le crea una buena disposición?

9. ¿Esa tensión se le produce con frecuencia en el trabajo?

10. ¿Sigue sintiendo la tensión que le produce el trabajo después de terminada la jornada laboral?

11. ¿Se le producen tensiones desagradables o molestas por razones ajenas al trabajo pero que lo afectan en él?

12. ¿Siente que puede controlar la tensión? ¿Cómo hace?

13. ¿Los estados de tensión han afectado su salud? ¿Cómo?

75

III. INVOLUCRACIÓN EN EL TRABAJO

14. ¿Se siente ud. identificado con su trabajo?

15. ¿Qué aspectos de su trabajo hacen que se sienta más identificado con él?

16. ¿Conoce ud. los objetivos o metas de su empresa? ¿Los comparte, siente que tienen que ver con ud.?

17. ¿Qué considera que lo haría aumentar su disposición a hacer suyos los objetivos o metas de su empresa?

IV. APOYO SOCIAL

18. ¿Considera que sus relaciones con otras personas en su trabajo son más bien amplias o limitadas, pocas?

19. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo conocen sus inquietudes, sus criterios o sus problemas como trabajador?

20. ¿Y en relación con su vida personal o familiar?

21. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo en las que puede confiar realmente? ¿Son estas personas sus colegas o compañeros, sus superiores, sus subordinados u otras?

22. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo que le confían a ud. los criterios y problemas de ellos? ¿Son estas personas sus colegas o compañeros, sus superiores, sus subordinados u otras?

23. ¿Se siente ud. querido por sus compañeros, sus superiores o sus subordinados en el trabajo?

24. ¿Se siente considerado por esas personas?

25. ¿Siente que esas personas lo apoyan o ayudan en la realización de sus tareas o estarían verdaderamente dispuestos a hacerlo si ud. lo necesitara?

26. ¿Esas personas le transmiten a ud. sus propias experiencias o informaciones de modo que puedan serle de utilidad?

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V. ALIENACIÓN

27. ¿Puede explicar qué significa su trabajo para el proceso de producción o el servicio que realiza su empresa o su centro de labor?

28. ¿Considera que por los resultados de su trabajo valen la pena los esfuerzos que realiza?

29. ¿Se considera capaz de influir con su comportamiento en las decisiones que se toman en su trabajo, tengan o no que ver directamente con ud.?

30. ¿Considera que siendo un buen trabajador no garantiza el poder obtener el reconocimiento y la gratificación que debiera recibir?

31. ¿Se siente identificado con la dirección de su empresa, de su centro y de su taller o departamento?

32. ¿Son estimulantes sus perspectivas futuras en el trabajo?

33. ¿Se siente ud. ajeno o extraño en el trabajo, como si su trabajo no tuviera nada que ver con ud. ni con su vida?

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