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El malestar social por el desempleo. El rol del psicólogo en tiempos de crisis
Situaciones difíciles. Gran inestabilidad social en una época de cambios que difícilmente se pueden ver transformados en oportunidades. El rol del psicólogo más presente que nunca.
El descontento o malestar social puede entenderse como una situación política en la que la gente protesta o se comporta violentamente. El malestar social se inicia cuando los ciudadanos no están satisfechos con las reglas, regulaciones y políticas. Hay muchos desencadenantes del descontento social, entre ellos la recesión económica, que es el que ahora mismo está presente en nuestra sociedad y que lleva consigo situaciones de desempleo y crisis financieras. En este contexto es fácil advertir una disminución de la autoestima de la población en general, lo que está vinculado al aumento de enfermedades psicológicas y físicas.
De una forma u otra, ya sea más o menos directamente, cada uno viene sufriendo el este malestar social: desempleados que no encuentran un trabajo, personas con empleo que viven en la incertidumbre de no saber si serán despedidas, incremento significativo de la carga de trabajo, negocios que se cierran o jubilados que pierden poder adquisitivo. No es raro que en este ambiente hayan surgido movimientos de reivindicación. En España el movimiento más importante relacionado con el descontento social es el 15-M. Irrumpió hace dos años y el apoyo masivo de la sociedad dejó constancia de una realidad, el malestar presente en millones de familias. Fue el protagonista de los movimientos sociales, sin embargo, la multiplicación de iniciativas ha restado fuerza al movimiento inicial. Ciertamente el movimiento está perdiendo visibilidad, sin embargo aquéllos que participan en él aumentan su indignación y su malestar con la sociedad en la que viven.
En este ambiente de recesión, la tasa de desempleo está creciendo desorbitadamente. Desde el año 2007, entre 30 y 35 millones de empleos se han perdido (OIT, 2010). Muchos desempleados llevan sin trabajar más de un año y ya han perdido las esperanzas de encontrar trabajo. Esto hace que muchas personas renuncien a inscribirse en las oficinas públicas de empleo, algo que explica la diferencia entre el número de desempleados apuntado por el Servicio Público Estatal de Empleo y la Encuesta de Población Activa. Corren riesgos significativos de desmoralización, pérdida de la autoestima y problemas de salud mental. Más importante aún, los jóvenes están desproporcionadamente afectados por el desempleo. La agencia de Naciones Unidas mencionó el gran número de países (más de 25) en los que hay constancia del descontento juvenil a causa del desempleo, incluso en los países con economías emergentes. Por otro lado, ciertos sectores de la población han interiorizado un sentimiento de culpa por haber vivido por encima de sus posibilidades. Este sentimiento se une al miedo y la falta de alternativas que genera la situación de crisis, lo que en definitiva provoca resignación.
Hemos querido escuchar de cerca las experiencias de algunos de los directamente afectados por estos cambios dramáticos. Por eso, hemos decidido contactar con un pequeño grupo de beneficiarios de ayudas sociales. Nos ha parecido sorprendente cómo muchos han comenzado a interiorizar y aceptar tácitamente una situación en la que los beneficios sociales son su único medio para subsistir. Pudimos apreciar en sus discursos comentarios acerca de la vergüenza que sienten al ser dependientes de la asistencia social, considerándose a sí mismos como “mendigos”. Entre los entrevistados “Addis” reflexionó sobre su experiencia: “El gobierno no parece darse cuenta de que esto no es un estilo de vida para mí… Así que me siento un poco acabado, esponja de la sociedad. A pesar de que durante años y años he pagado y trabajado, contribuyendo a la sociedad. “
El resultado final de esta situación puede ser la aparición de factores tales como el dolor psicógeno, los conflictos internos y la tensión que impide a una persona sentirse autorealizada. Es por lo tanto esencial que los psicólogos y otros profesionales trabajen juntos para aliviar este problema. El papel del psicólogo sirve de apoyo en muchos casos, es por eso que se ha incrementado significativamente el número de visitas a estos especialistas. Estos expertos, además de proporcionar soporte, tienen como objetivo intentar ayudar a crecer personalmente y cambiar la visión de los problemas sociales, viéndolos como algo individual en lugar de como un fenómeno que nos concierne todos.
Coautora de la sección: Melissa Cotillas Lucas
Las contribuciones de los psicólogos WOP a la gestión de los Recursos Humanos Noticias y tendencias en Recursos Humanos
La recesión económica estimula la actual dirección de RRHH, que exige la renovación de prácticas y se acerca a favorecer una futura “recuperación” del mercado laboral. Mientras que el nuevo modelo de RRHH permanece abierto a serias críticas, la gestión de RRHH da la bienvenida a las nuevas TIC e integra los medios de comunicación cada vez más en el área social. Al mismo tiempo, las complejidades crecientes en el trabajo, hacen buscar a las compañías expertos muy cualificados y con competencias muy específicas.
Los requerimientos en el trabajo son discordantes con la recesión económicaEl elevado desempleo actual, combinado con la recesión económica, suele causar discordancia y desequilibrio en los requerimientos en el trabajo, sobre todo en la economía de los países desarrollados. Como declaró ILO, por un lado muchos trabajadores cualificados están contratados en trabajos más bajos de su nivel de cualificación, por otro lado en las ofertas de trabajo, se buscan competencias que los solicitantes de empleo normalmente no tienen. Centrándonos en una futura recuperación del mercado laboral, el CEDEFOP declara las grandes dificultades que se esperan en detectar la mejor estrategia empresarial para formar a los trabajadores y paliar las potenciales discordancias. Otro ejemplo son las políticas gubernamentales que promueven un aprendizaje a lo largo de la vida, las cuales parecen ser incongruentes con los pobres incentivos que proporcionan las empresas. Dichos incentivos se focalizan más en has habilidades transferibles a la organización que en aquellas habilidades específicas que requieren las empresas.
Links:http://www.telegraph.co.uk/finance/jobs/9817885/Economic-downturn-has-made-jobs-skills-mismatch-worse-says-ILO.html
http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/5521_en.pdf
Un nuevo modelo de RRHHEn el tradicional modelo de RRHH, el rol del Recursos Humanos como “partner” incluía diferentes responsabilidades, inherentes a las funciones de gestión del talento, como por ejemplo: proveedor de recursos, contratación, personal, formación, liderazgo, diversidad, compromisos y compensación y beneficios. J. Bersin, director y fundador de “Bersin-Deloitte”, analiza los motivos por los cuales este rol tradicional no tuvo éxito y reflexiona sobre un nuevo modelo operativo de RRHH. La investigación sobre el impacto de los RRHH en las organizaciones ha llegado a estas ocho sugerencias: 1) Distribuir la autoridad y la experiencia en cada unidad operativa; 2) Crear redes de experiencia, a través de la recolocación de los profesionales senior con talento; 3) Invertir tiempo y dinero para formar las capacidades del equipo de RRHH; 4) Conservar una estrategia de RRHH bien definida para facilitar la elección de un adecuado modelo operativo; 5) Integrar los equipos de gestión de talento; 6) Transformar la tecnología de RRHH, cambiar el actual “sistema por objetivos” por un “sistema de compromiso con
Matilda Vignola
la organización”; 7) Crear un modelo maduro de análisis de talento; 8) Promover un proceso de gestión ejecutivo bien definido, que permita a los profesionales líderes del comercio ver el impacto de RRHH, L&D y las inversiones en talento en la empresa.
Link: http://www.bersin.com/blog/post/2013/02/Should-we-Distribute-HR-Into-the-Business.aspx
RRHH sociales
Desde que las empresas están incluyendo los medios de comunicación sociales en la práctica de RRHH han aparecido cinco tendencias: 1) El uso de “gamification” en actividades que normalmente tienen otra naturaleza, como por ejemplo: marketing, aprendizaje y desarrollo; 2) La desaparición del CV durante los procesos de selección; 3) La creciente importancia de la puntuación Klout; 4) La necesidad de mejorar la capacidad de auto publicitarse; 5) La tendencia a utilizar “social networks” para identificar candidatos adecuados, aunque los candidatos no sean conscientes de eso. Esta tendencia, cada vez más utilizada, de evaluar los perfiles de candidatos al nivel de sus conocimientos, nos hace preguntar que está destinado a prevalecer entre la economía del conocimiento y la economía social.
Link: http://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2013/01/03/2013-the-year-of-social-hr/
Outsourcing de la gestion de los salarios Una buena estrategia para ahorrar tiempo y dinero, asegurándose al mismo tiempo una operación de calidad y riesgos reducidos, consiste en dejar la gestión de los salarios a terceros, colaboradores externos a la empresa. A pesar de que los empresarios prefieren mantener el control sobre los datos económicos y las nóminas, el fin de gestionar los cambios imprevistos o urgentes, la externalización para la gestión de las nóminas es mucho más eficaz en términos de reducción de costes, con respecto a la gestión interna. De hecho, la experiencia de los que prestan este servicio evita errores y complicaciones legales, además de asegurar una reducción de los impuestos. En los EE.UU. están reconocidas tres tipos de empresas que ofrecen este servicio: los proveedores de servicios de nómina de pago (PSP), agentes de información (AI) y las organizaciones de empleadores profesional (PEO).
Links: http://www.entrepreneur.com/article/47340http://www.forbes.com/sites/stephendunn/2011/08/16/tips-for-payroll-outsourcing/
La diferenciaciòn de los salarios Los datos han sido sacados de una encuesta desarrollada entre 124 organizaciones del Reino Unido, con el fin de inferir acerca de la práctica de equilibrar los salarios. Las razones para diferenciar los salarios son: el desempeño individual, la alineación (adaptación) con el mercado, la consistencia interna, las capacidades clave y las
habilidades potenciales. A pesar de las restricciones en el presupuesto para los salarios, dada la economía actual, hay una tendencia creciente a recompensar el rendimiento de alto nivel. Chris Charman, director de las prácticas de recompensa en Towers Watson, hace hincapié en las ventajas de asegurar un enfoque común (que piensan de la misma manera, que siguen la misma filosofía) entre las tareas o trabajos de recompensa y de talento, especialmente en el caso de recursos financieros escasos.
Link:http://www.hrmagazine.co.uk/hro/news/1076835/exclusive-pay-rises-performers
HUMANITARIAN WORK PSYCHOLOGY: El “otro lado” de los
Recursos Humanos
Entrevisadoras: Roxana Mortan y Melissa Cotillas
Stuart C. Carr es Profesor de Psicología en el Programa de Psicología Industrial y
Organizacional de la Universidad de Massey (New Zealand), además tiene un
doctorado en Psicología del Cambio Organizacional. El Profesor Carr coordina el
Grupo de Investigación sobre la Pobreza, esta es una red internacional centrada en
estrategias para reducir la misma. Stuart ayudó a establecer la Fuerza Global sobre
Humanitarian Work Psychology y el primer Tema Especial Global sobre Psicología y
Reducción de la Pobreza, involucrando nueve grandes periódicos internacionales. Su
libro incluye “Psicología de la ayuda”, “Psicología y el desarrollo del mundo”,
“Globalización y cultura en el trabajo”, “Pobreza y psicología”, “El triángulo de la
ayuda”, “La Psicología de la Movilidad Global” y el más reciente, “Psicología anti-
pobreza”.
1. ¿Puedes describir qué es HWP? ¿Cuáles son sus objetivos
principales?
Humanitarian work psychology es un campo emergente, con una definición
emergente. Según yo lo entiendo, se centra en la “gestión de las personas” en la
ayuda y desarrollo del trabajo (trabajo humanitario | psicología). Por ejemplo,
ayudando a los trabajadores, tanto expatriados como nacionales, a prevenir el shock
cultural y beneficiarse de la diversidad multicultural; así como generando “trabajo
decente”, es decir, trabajo que cumple las expectativas de las personas sobre
dignidad, seguridad y oportunidades, sin importar la profesión, el sector o
especialización (humanitario | psicología del trabajo).
El principal objetivo de humanitarian work psychology es mejorar las relaciones
humanas y la eficiencia en el trabajo (haciéndolo bien), así como mejorando la
calidad de vida de las personas en el ámbito de trabajo y en la comunidad en la que
viven. En resumen, humanitarian work psichology se centra en “marcar la
diferencia”. Algunos ejemplos concretos sobre qué es marcar la diferencia podrían
ser: ayudar a reducir la pobreza; ayudar a recuperarse de desastres naturales o
provocados por el hombre; permitir a las empresas el desarrollo y la creación de
trabajo; y remplazar “austeridad” (que en los 80 solía ser llamado “Ajuste
Estructural”) por prosperidad.
(http://www.massey.ac.nz/massey/learning/departments/school-of
psychology/research/poverty/princubate/princubate-projects.cfm).
2. ¿Cuál es el rol y las contribuciones potenciales que los Psicólogos
WOP pueden tener en HWP?
El programa WOP, a través del amable y fuerte apoyo del Coordinador y
Profesor José María Peiró, ha apoyado mucho Humanitarian Work Psychology. La
experiencia del estudiante WOP es inherentemente internacional, multidisciplinar,
centrada en la colaboración, en la competencia cultural y en marcar la diferencia a
través de la profesionalidad y la ética. Estas son todas las cualidades y
competencias que se ajustan perfectamente a los retos – y oportunidades del cambio
y la mejora – que presenta Humanitarian Work Psychology.
Otro nuevo desarrollo en este campo, donde de nuevo los psicólogos WOP están
bien posicionados para ayudar marcando la diferencia, son las “Nuevas
diplomacias” (Saner & Yiu, 2012). Estas diplomacias son habilidades humanas en
la gestión de relaciones y proyectos entre las empresas en psicología
interorganizacional. Algunos ejemplos de dominios de esta práctica incluirían la
colaboración empresarial entre distintas empresas y proyectos de ayuda en
diferentes sectores. En su revisión sobre las actividades de esta nueva diplomacia,
los Profesores Saner y Yiu señalaron que estos psicólogos se han involucrado en
negociar la inclusión del trabajo decente en los planes del gobierno nacional para la
reducción de la pobreza, trabajando a lo largo de la Organización Internacional de
Trabajo para ayudar a promover su propia Agenda de Trabajo Decente (para
conocer algunos ejemplos prácticos:
//www.siop.org/WhitePapers/White%20Paper%20Series
%2020122013HumanitarianWorkPsychology.pdf).
3. ¿Cuáles son los principales retos que un psicólogo WOP afrontaría
en esta área? ¿Cómo podrían ser afrontados?
A nivel práctico y profesional, un reto potencial bastante obvio es encontrar un
trabajo con un salario digno. Los nuevos graduados están ansiosos por entrar en el
sector laboral siempre y cuando reciban a cambio un salario y prestaciones
competitivos. Sin embargo, es posible encontrar trabajos en el sector de los RRHH
mediante programas de responsabilidad social; o incluso gestionar una práctica
privada en servicios no gubernamentales, tales como el reclutamiento, la selección
o la retención. Todavía se puede ser capaz de encontrar trabajos en el área de
RRHH que incluyan programas de responsabilidad social corporativa, incluyendo
por ejemplo el desarrollo de mano de obra local y la atención sanitaria (Osicki,
2010). Algunos profesionales también organizan su jornada laboral dejando tiempo
para combinar la práctica privada con el trabajo en ONG a tiempo parcial, por
ejemplo en reclutamiento y selección. Otros encontrarían el trabajo voluntario
como una práctica más satisfactoria y útil (Atkins & Thompson, 2012).
Existen diversos retos que los psicólogos WOP tendrían que afrontar a la hora de
desarrollar sus habilidades en la práctica humanitaria, pero estos no son realmente
diferentes de los que se encuentran en cualquier otro sector. Por ejemplo, hay redes
profesionales en humanitarian work psychology que están diseñadas en parte para
ayudar a encontrar un trabajo y continuar con la práctica profesional, e.g., GOHWP
(Global Organization for Humanitarian Work Psychology)
(http://gohwp.org/forum/viewtopic.php?t=2314&p=2393).
4. ¿Cuál es el valor añadido que HWP aporta a las empresas?
El capital puede adoptar muchas formas, desde financiero hasta humano o
social. El valor añadido que humanitarian work psychology aporta a las compañías
es el de resaltar la necesidad del trabajo decente para los empleados, lo que incluye
no solo ayudar a algunos trabajadores, sino a todos los trabajadores de todas las
industrias, desde el sector textil hasta el minero; la agricultura del comercio justo y
la sostenibilidad en el mar. Humanitarian work psychology puede hacer
contribuciones directas a la reducción de la pobreza ayudando a aumentar los
salarios de los empleados en entornos de bajos ingresos.
(http://www.peopleinaid.org/interactive/Posts/1844).
No olvidemos que las compañías también necesitan crecer, y humanitarian work
psychology juega como rol principal el de desarrollo empresarial, dando
oportunidades a los empresarios motivados y con talento, así como a sus empleados
(Klinger, Khwaje, & del Carpio, 2013).
5. ¿Cómo puede Humanitarian Work Psychology ayudar a cubrir las
necesidades de las empresas?
La responsabilidad social corporativa no se aleja de la mente de los
consumidores. Si el ambiente global y local continúa degradándose, y cada vez será
más difícil ganarse la confianza del consumidor, los negocios van a tener que
prestar seria atención al hecho de proporcionar bienes a la comunidad; eso sí,
actuando de un modo social y ambientalmente responsable (Aguinis, 2011). Las
empresas necesitan humanitarian work psychology para ayudar a los consumidores
a entender los factores humanos, ganándose así su confianza, la cual se basará en un
rapport con la sociedad (Carr, 2013).
A continuación un ejemplo clave donde se percibe que las empresas necesitan
servicios psicológicos tanto como el hecho de pagar salarios decentes. Muchas
empresas todavía operan con un sistema de remuneración de “salario dual”, donde
los expertos locales reciben mucho menor salario que sus colegas expatriados, que
frecuentemente vienen de países con economías más desarrolladas. Esto ocurre con
frecuencia, por ejemplo, en el sector minero. La evidencia empírica soporta que los
salarios duales son una forma de “apartheid económico”, lo que causa percepciones
de injusticia, obstaculización del trabajo en equipo, exacerbación del choque
cultural, incremento de la rotación, inhibición del trabajo en equipo, reducción de la
fuerza del trabajo y desmotivación del desempeño en el trabajo (Economic and
Social Research Council, 2010). Las empresas no deben ignorar todos estos
aspectos negativos si quieren prosperar.
6. ¿Cómo pueden las empresas de negocios medir el ROI al participar o
crear proyectos relacionados con humanitarian work psychology?
Los programas de responsabilidad social corporativa han sido evaluados
empíricamente, y la evidencia sugiere que incrementan la retención, la moral, la
reputación de la compañía y los beneficios (Orlitzky, Schmidt, & Rynes, 2003).
(http://www.massey.ac.nz/massey/learning/departments/school-of-psychology/
research/poverty/princubate/princubate-projects.cfm).
Las comunidades hoy en día son extremadamente diversas, por ejemplo, a través
de la inmigración, y esto presenta a la vez retos y oportunidades para la práctica de
RRHH. Por un lado, sabemos que grupos más diversos son frecuentemente más
creativos e innovadores, pero también sabemos que las personas algunas veces son
resistentes a las diferencias en reclutamiento, selección y evaluación del desempeño
(sesgos de acceso y tratamiento, respectivamente). Humanitarian work psychology
puede ser aplicada para reducir los sesgos de acceso y tratamiento, por ejemplo a
través de la selección estructurada, generando consciencia sobre los sesgos
implícitos sobre los inmigrantes cualificados, y diseñando evaluaciones de
desempeño justas en el lugar de trabajo (Carr, 2013). Todo esto genera un retorno
de la inversión, no solo en términos económicos sino también respecto al capital
social.
7. ¿Cómo ves el futuro de Humanitarian Psychology en las
organizaciones?
Como hemos visto, humanitarian work psychology es un área nueva y
probablemente la mayoría de las empresas no conozcan mucho de ella. Sin embargo,
las organizaciones humanitarias están empezando a tomar consciencia. Por ejemplo
el Red Cross/Crescent recientemente reconoció “humanitarian work psychology”
como “el libro del mes” (http://intercrossblog.icrc.org/blog/book-month-
humanitarian-work-psychology). Este reconocimiento fue hecho tras una reunión en
una mesa redonda entre humanitarian work psychologists y el Red Cross/Crescent,
en Geneva (http://www.csend.org/conferences/csend-dialogue-forum/item/312-
humanitarian-work-psychology). El elemento a destacar de esta historia es que
alcanzar algo, aunque sea pequeño, puede marcar la diferencia, tanto en empresas
con o sin ánimo de lucro.
Más importante quizá, el futuro quedará determinado por gente con talento,
motivada y sobre todo profesionales con ética como los graduados WOP. La
práctica basada en la evidencia empírica no será suficiente. Nosotros necesitamos
tener evidencia basada en el apoyo al trabajador, a los derechos de la comunidad y
las oportunidades. Por ejemplo, lo que queda por ser determinado es cómo y cuándo
los programas de Responsabilidad Social Corporativa realmente benefician a la
comunidad. Ésta es una nueva frontera a investigar y practicar en el apoyo a
humanitarian work psychology, ya que requerirá colaboración, por ejemplo, entre
investigadores y profesionales, no solo en humanitarian work psychology, sino
también entre disciplinas y profesiones. Una cosa que la crisis actual quizá nos ha
enseñado es que los temas humanitarios no conocen límites, y que el momento para
humanitarian work psychology es más que nunca, hoy; ahora; y aquí; cualquier
parte del mundo puede ser “aquí”. (http://www.siop.org/WhitePapers/White
%20Paper%20Series%2020122013HumanitarianWorkPsychology.pdf).
Kia kaha, tatou!1
Referencias
Aguinis, H. (2011). Organizational responsibility: Doing good and doing well. In S. Zedeck (Ed.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 855-79). Washignton, DC: American Psychological Association.
Atkins, S. G., & Thompson, L. F. (2012). Online volunteers and smartaid. In S. C. Carr, M. MacLachlan, & A. Furnham (Eds.), Humanitarian work psychology. Basingstoke, UK: Palgrave-Macmillan.
Carr, S. C. (2013). Anti-poverty psychology. New York: Springer.
Economic and Social Research Council. (2010). Discrepancies in aid and development workers’ salaries. http://www.esrc.ac.uk/_images/Discrepancies_in_aid_workers_salaries_tcm8-3364.pdf. Accessed May 11th, 2013.
Klinger, B., Khwaje, A., & Del Carpio, C. (2013). Enterprising psychometrics. New York: Springer. Innovations in Poverty Reduction Monographs.
1 A New Zealand Māori phrase meaning, “Be strong, valued friends and colleagues!”
Orlitzky, M., Schmidt, F. L., & Rynes, S. L. (2003). Corporate social and financial
performance: A meta-analysis. Organization Studies, 24(3), 403-441.
Osicki, M. (2010). New diplomacies in corporate social responsibility, The Industrial-Organizational Psychologist, 48(1), 111–114.
Saner, R., & Yiu, L. (2012). The new diplomacies and humanitarian work psychology. In S. C. Carr, M. Maclachlan, & A. Furnham (Eds.) Humanitarian work psychology. Basingstoke, UK: Palgrave-Macmillan.
Master WOP-P News
¡El cambio hace la diferencia! En esta sección los alumnos del master compartimos nuestras experiencias, conocimientos, habilidades, cultura y personalidades, con una voluntad sin límite de desarrollarse y crecer juntos.Este master nos suministra la plataforma, la oportunidad, y los recursos para hacerlo. Somos nosotros -estudiantes y profesores- quienes tenemos que tomar medidas y actuar. Hicimos cosas que nunca habíamos intentado hacer antes; cosas que quisimos aprender para el futuro o simplemente que tuvimos la oportunidad de descubrir y explorar. Estoy más que segura que nuestra generación marcó un cambio para el WOP-P Master; y estoy convencida que en el futuro haremos la diferencia en nuestra vida personal y profesional.
En Septiembre de 2011, comenzó la andadura de otra generación de WOP-P graduándose éste verano 2013: WOP-P ha ofrecido por primera vez, continuar la trayectoria formativa en inglés. Un diploma conjunto de todas las universidades que pertenecen al consorcio ha iniciado su primera etapa, los estudiantes tienen ahora la oportunidad de hacer un intercambio con universidades asociadas en Canadá y en Brasil; además ha sido fundada una red para mantener en contacto a antiguos alumnos . Ahora también, los estudiantes son socios -y ambos-, estudiantes y profesores siguen teniendo un papel activo en el diseño y rediseño del mismo para obtener una excelente plataforma de aprendizaje.
Lenguaje = Desafío y Oportunidad
Para la Universidad de Valencia no fue una decisión fácil el lanzarse a ofrecer el programa del master solamente en Inglés: los profesores y demás personas involucradas en el programa tuvieron que mejorar sus habilidades lingüísticas. De la misma manera, los métodos de reclutamiento también tuvieron que ser ajustados a los nuevos estándares. Pero el cambio valió la pena, ya que la diversidad de los estudiantes ha enriquecido la experiencia de aprendizaje mucho más que antes, no solo por los diferentes niveles educativos, sino principalmente debido a una nueva variedad cultural. Es importante destacar la oportunidad que ahora se le da a los estudiantes de todo el mundo, en especial a aquéllos que vienen de lugares donde no se tienen los recursos necesarios para estudiar en los idiomas utilizados por las universidades que participan en el consorcio. Trabajando como socios, estudiantes y profesores han probado y aprobado nuevos enfoques de aprendizaje. Los estudiantes se han encargado de diseñar y dirigir en grupos diferentes talleres de dos a ocho horas para sus otros compañeros, también se han llevado a cabo simulacros de proyectos de consultorías, capacitaciones de liderazgo y un completo simulacro sobre los procesos de selección que se han creado e implementado.
Nuevas Iniciativas
Con base en las experiencias del primer año, los estudiantes de segundo año han puesto en marcha un breve taller acerca del manejo del tiempo y el control del estrés. Se ha tratado así de preparar a la próxima generación para que pueda asumir su papel de una mejor manera. Sin la ayuda de la plataforma del master este evento de aprendizaje mutuo nunca hubiera tenido lugar. Asímismo, parte de las nuevas iniciativas también están enfocadas a que profesores y coordinadores del master estén abiertos a recibir sugerencias de los estudiantes, además de hacer esfuerzos adicionales para proporcionar a los estudiantes la mayor cantidad de recursos disponibles.
Diploma Conjunto
Este ha sido otro objetivo alcanzado por los principales coordinadores, siendo posible solo gracias a su constancia. Este año el diploma conjunto ha comenzado su primera etapa, antes de ser finalmente aprobado. En un futuro no muy lejano, la calidad del WOP- P master será reconocida por todos los países. Esto significará, que en el futuro, a los egresados del master les será más fácil entrar en el mercado laboral de estos cuatro países, sin importar dónde hayan estudiado. Una mayor movilidad incrementa la empleabilidad, algo que resulta clave actualmente en el mercado laboral mundial. El comienzo del diploma conjunto es el primer paso para abrir las fronteras a los graduados de la maestría Europea en España, Portugal, Italia y Francia.
Alianzas Globales
Esta primavera los estudiantes de segundo año han tenido la oportunidad de realizar sus prácticas en Brasil o Canadá. Gracias a la red social y profesional de los profesores del consorcio y la buena reputación del programa, la Universidad de Brasilia y la Universidad de Guelph han sido las primeras universidades fuera de Europa que participan en el programa de intercambio como socios del consorcio. Guiados por profesores experimentados, los estudiantes pueden participar en proyectos que están directamente relacionados con retos empresariales, poniendo en práctica los conocimientos que han adquirido hasta hoy.
WOP-P Red de Antiguos Alumnos
Uno de los antiguos alumnos de la generación del 2012 ha tomado la iniciativa de crear una red de ex alumnos WOP-P. El objetivo de esta red es mantener un continuo contacto profesional más allá de los estudios y las fronteras. Una vez que los estudiantes se han graduado se les invita a unirse a la red profesional donde podrán tener un contacto virtual con antiguos alumnos, encontrar noticias del mundo laboral, ofertas de trabajo, la oportunidad de participar en eventos educativos y conferencias que ya han sido planeadas para los próximos años.
La organización y administración de este sistema estará en manos de los alumnos, aunque es fundamental recalcar que se ha contado con el apoyo de todas aquellas personas que coordinan y que están involucradas en el master. El lanzamiento de esta red ha tenido lugar durante la VI Escuela de Invierno en la ciudad de Gandía, donde todos los graduados de este año han compartido una experiencia de aprendizaje muy intensa. Los beneficios de esta red crecerán con cada nueva generación y ella será el vínculo que unirá a todos los alumnos y ex alumnos WOP- P alrededor del mundo –para construir un mundo mejor- y marcando la diferencia.
Traducción a cargo de:
Carolina Mejía
WOP Master Student
