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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
1.1 PORTADA
TEMA:
INCIDENCIA DEL ESTRÉS LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL
ÁREA DE PRODUCCIÓN DE TC TELEVISIÓN
ANALISIS DE CASO PARA OPTAR EL TITULO DE PSICOLOGA
NOMBRE: PATRICIA CECIBEL RIVERA POZO
TUTOR/A: MSc. JOHANNA REYES
GUAYAQUIL, AGOSTO 2017
II
Dedicatoria
Esto va dirigido a un ser que sin importar su condición social, física y económica
aposto contra todo pronóstico por mí, a ese ser que vio en mi más allá de lo que yo
misma podía ver, quiero que sepas que este camino lo empezamos juntos, y solo Dios
sabe cuánto desearía a ver terminado igual, sé que no estás aquí físicamente pero estoy
segura que no has dejado de ver cada paso que daba en este proceso. Esto va por ti papá
y por las muchas veces que sacrificaste días de tu vida por darnos un estilo de vida
diferente a cada uno de nosotros, tus hijos. Sacrificio que te costó tu propia vida, sé que
esto es solo un mínimo esfuerzo para pagar todo tu trabajo, esto es por ti Alejandro
Rivera Rosales, por darme la mejor mamá y familia, por inculcarme valores que van
más allá de mi propia conciencia.
III
. Universidad de Guayaquil
Facultad de Ciencias Psicológicas
Incidencia del Estrés Laboral de los Colaboradores del Área de Producción de TC
Televisión
Autora: Patricia Cecibel Rivera Pozo
Tutora: MSc. Johanna Reyes
Resumen Ejecutivo.
El presente trabajo investigativo brindo la información necesaria para determinar la
incidencia del estrés laboral debido a la posible sobre carga de trabajo en los
colaboradores de CADENA ECUATORIANA DE TELEVISIÓN en la ciudad de
Guayaquil, este estudio cualitativo se llevó a cabo con la finalidad de encontrar la razón
sobre las quejas que presentan los jefes que conforman el área de producción sobre la
ineficiencia de ciertos colaboradores.
Para poder realizar el levante de información a través del método de la entrevista, se
tomó en consideración el desarrollo de un test enfocado, en la carga laboral y fatiga
donde se pudo determinar la veracidad sobre la problemática que presentan los
colaboradores del área de producción de TC televisión generando comportamientos y
respuestas pocos amable hacia los jefes inmediatos, en algunas ocasiones ellos
mencionan no acatar a las instrucciones de las actividades que se les encomendaban a
realizar, teniendo como respuestas por parte de los colaboradores que estas no estaban
“bajo su cargo y no tenía por qué realizarlas”, este efecto facilita la indagación sobre el
conocimiento e importancia que posee los colaboradores sobre sus funciones de acuerdo
a su cargo, este evento nos permite revisar cada una de los perfiles personales
identificando si se encontraba el detalle de sus funciones, mismo que nos dio como
resultado que en ningún perfil personal existe un manual de funciones en donde se
detalle la actividad que debe realizar el mismo.
IV
En el desarrollo del levante de información, se identifica que existen muchas
funciones que no estaban bien distribuidas, pese a tener el mismo cargo habían sobre
cargas de actividades a una sola persona, se identifica adicional que existe un cierto
favoritismo a ciertas personas lo cual generaba que las actividades fueran mal
distribuidas.
La presente propuesta sobre la creación de manuales de funciones nos permite
distribuir las actividades de manera equitativa de acuerdo al perfil y cargo de cada una
de los colaboradores, así mismo generar cambios de cargos y cierta nivelación salarial,
misma que nos permitió mejorar el clima laboral.
Nuestro procedimiento fue el levantamiento con cada jefe inmediato y colaborador
de las funciones de cada uno de los cargos, haciendo énfasis en las actividades
específicas de cada colaborador indistintamente de que mantenga el mismo cargo, se
realizó de esta forma porque la institución desea tener un detalle real de las funciones
que realiza cada colaborador.
Una vez culminado el proceso y cambio respectivos se realiza la entrega formal
en físico y firmado por los jefes inmediatos el manual de funciones a cada colaborador.
La perspectiva metodológica aplicada fue esencialmente cualitativa y de alcance
descriptivo, considerando inicialmente a 5 colaboradores escogido al azar en el área de
producción. .
V
Índice
Portada................................................................................................................................I
Dedicatoria........................................................................................................................II
Resumen Ejecutivo..........................................................................................................III
1. Introducción...............................................................................................................1
2. Marco Teórico............................................................................................................5
2.1. Estrés Laboral.....................................................................................................5
2.2. Síntomas del Estrés.............................................................................................6
2.3. Síntomas Emocionales........................................................................................6
2.4. Vulnerabilidad al Estrés....................................................................................11
2.5. Escasa Resiliencia Personal..............................................................................12
2.6. Causas y Síntomas del Estrés Debido a la Carga de Trabajo...........................17
3. Metodología.............................................................................................................29
3.1. Preguntas de Investigación...............................................................................29
3.2. Objetivo de la Investigación.............................................................................29
3.3. Objetivos Específicos.......................................................................................29
4. Métodos y Técnicas..................................................................................................30
5. Análisis e Interpretación..........................................................................................32
Generalidades:.................................................................................................................43
Conclusiones:..................................................................................................................44
Recomendaciones............................................................................................................44
Referencias Bibliográficas...............................................................................................45
Anexo..............................................................................................47
1
1. Introducción
El estrés ha sido una problemática que se remota desde hace varios años, en
1930 un joven austriaco de 20 años Hans Selye, observo que a todos los
enfermos que analizaba, carecían de pérdida de apetito, fatiga y baja de peso,
llamando mucho su atención, esto era generado debido a los cambios
fisiológicos resultados del estrés en los órganos, a partir de ese entonces el estrés
vinculo a varias disciplinas encargadas de estudiar su comportamiento dando
como resultado orientaciones que ayuden a contrarrestar la afectación de esta
problemática. (Antecedentes, 2015)
En palabras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el estrés
laboral es una “enfermedad peligrosa para las personas de una empresa, la
mayoría de autores define el estrés laboral como un conjunto de reacciones
físicas y mentales que sufre un empleado cuando se ve sometido a diversos
factores externos, o excesos de actividades que pone a prueba su capacidad y
conocimientos mismos que superan su capacidad para enfrentarse a ellos. Estas
reacciones pueden ser fisiológicas, cognitivas, conductuales o emocionales y por
lo general van acompañadas de agotamiento físico y/o mental, angustia y
sensación de impotencia o frustración ante la incapacidad del individuo para
hacer frente a la situación o situaciones que generan ese estrés, esto se evidencia
en varias ocasiones cuando el jefe y el subalterno se enfrenta verbalmente al
punto de hacerles llamado de atención y en ocasiones nos hemos visto en la
necesidad de intermediar las situaciones para que no pasen a mayores, o que
simplemente el colaborador renuncie llevándose una mala imagen de la
institución a causa de los conflictos con el jefe, situación que se ha venido
descubriendo.
2
Un ejemplo clásico de estrés laboral sería el síndrome de Burnout o
síndrome del trabajador quemado, o ausentismo que suele darse en aquellos
puestos de trabajo relacionados con atención al público. Este tipo de puestos, en
muchas ocasiones van acompañados de una sobrecarga laboral (por ejemplo por
una exposición continua a reclamos o quejas de clientes), lo que genera una
situación de estrés permanente y acumulativo en el empleado. Finalmente el
trabajador pierde toda motivación y se produce una dinámica mental negativa
que le hace percibir cada nueva jornada laboral como interminable.
El estrés es una respuesta fisiológica natural del ser humano, pues actúa
como un mecanismo de defensa que prepara nuestro organismo para hacer frente
a situaciones nuevas, que presentan un nivel de exigencia superior o que se
perciben como una amenaza.
El problema se da cuando esta respuesta natural del organismo se activa en
exceso, lo que puede dar lugar a problemas de salud en el medio y largo plazo, y
determinados entornos, como el laboral, pueden ser propicios para ello. No
obstante, es conveniente señalar que no todos los trabajadores reaccionan ante el
estrés laboral de igual modo, ni un factor que genere estrés en un individuo tiene
necesariamente por qué generarlo en otro, o con la misma intensidad, así mismo
no todos los ambientes laborales van aportar o disminuir el apoyo en ciertas
situaciones, en ciertas tareas laborales son más causante de estrés que otras, es el
caso de los 5 casos que se escogieron se ven expuestos a eventos estresante
tanto de las producciones, de los jefes y del público, no tiene características
personales para poder solucionar ciertos problemas y termina siendo una
combinación de sucesos.
De este modo, pueden darse dos situaciones bien distintas de estrés laboral.
3
El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno, superan la
capacidad del individuo provocando la saturación física o mental del trabajador,
generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a
la de su entorno más próximo, existen situaciones donde las empresas deben
acatar la aplicación de propuestas que involucran a todos los miembros de su
organización debido al cumplimiento de un mandato o una reforma, como es el
caso de TC Televisión que por ser un medio de comunicación siempre debe estar
al margen de lo que se establece en la LOSEP, LOC, esto genera la aplicación de
estrategias que les permita mantener una rentabilidad económica a favor, sin
causar prejuicio, esta exigencia genera que varios colaboradores especialmente
en el área de producción deben estar siempre pendientes a cada uno de los
requerimientos enmarcados en sus actividades y responsabilidades diarias,
debido a los diferentes cambios constantes y repentinos ocasionando un sobre
cargo en sus labores,
En el área de producción de TC como objeto de estudio se pudo evidenciar
los conflictos que se tiene con los colaboradores, esto se pudo notar a través de
los llamados de atención que los superiores hacen a aquellos trabajadores que no
realizan sus actividades comprometidas con total éxito, este problema se da más
a menudo en aquellas personas que recientemente se reintegran al equipo de
trabajo
Dentro de TC televisión se pretende mejorar la situación dándole un giro a
las actividades de cada uno de los colaboradores, permitiéndoles desarrollar en
actividades más idóneas a cada perfil disminuyendo la presión laboral, sin que se
sientan afectados por una carga de trabajo excesiva sin justificación,
remuneración o planificación adecuada, si bien es cierto que el canal trabaja de
4
acuerdo a un público y sus exigencias, se trabaja de tal manera que cuando se
realicen cambios repentinos sean menos notorios o conflictivos pudiendo
mantener el target en el mercado y la satisfacción de los empleados.
Se trabaja en el cambio e importancia que tiene cada colaborador desde su
actividad diaria sin importar el cargo o el tiempo, se está estableciendo
actividades principales dentro de cada cargo con la necesidad de mantener las
bases que les permitan saber cómo y de dónde empezar, teniendo un panorama
claro hacia donde se quiere llegar.
Los colaboradores escogidos como muestras de este medio de
comunicación, Algunos de sus síntomas más frecuentes van desde la
irritabilidad al ausentismo y ciertos casos renunciando, por lo general están
acompañados de agotamiento físico y/o mental.
En cuanto a sus causas, el estrés laboral puede estar originado por una mala
distribución de trabajo, o conflictos internos que no han sido superados.
Dentro del levante de información se pudo evidenciar los síntomas que
presentaba un colaborador del área de producción originado por el estrés laboral,
como es el miedo o tensión dentro de las actividades que se le designan, mismo
que no le permite realizar bien sus actividades, ya que al tener que cuestionar
muchas veces sobre la acción que se le asigna, generando un mal entendido
sobre lo que se le asigna con respecto a lo que realizaba.
Si bien cualquiera de estos dos factores puede originar estrés laboral, en
ocasiones una combinación de los mismos puede resultar en situaciones más
graves que a larga son más difíciles de tratar. Además a estos componentes se
añaden otros que pueden generar situaciones estresantes, como la mala
planificación de turnos u horarios, remuneración inadecuada del trabajador,
5
favoritismo que se genera entre los jefes y los subalternos, deficiente
distribución de actividades entre los miembros del departamento, esta situación
muestra que varios empleados se sientan insatisfechos antes la forma que tiene el
jefe para asignar responsabilidades y actividades.
Una de las personas escogidas como muestra dentro del área de producción a
través del levante de información menciono que la distribución de actividades
estaba dada por las preferencias que había entre el jefe del área y los
colaboradores que de alguna forma tenía más tiempo dentro de la empresa, ya
que en esta situación se había generado un tipo de favoritismo que no permitía al
jefe ser enérgico o exigente con todos, como lo es con el personal nuevo,
situación que genera conflictos y sentimiento de injusticia, molestia y en muchos
casos ira por parte del personal que recientemente se reintegra al equipo de
trabajo.
2. Marco Teórico
2.1. Estrés Laboral
Definición
La OMS ha definido el estrés laboral como una "epidemia mundial" a la luz
de los datos estadísticos, que desvelan que éste particular tipo de estrés está
llamado a convertirse en la nueva epidemia del siglo XXI.
Es poco el trabajo que se ha realizado sobre el estrés en los canales de
televisión y analizar sobre la forma de superar aquello en los colaboradores,
sobre todos aquellos que están perennemente en eventos estresantes, bajo
presión tanto de los jefes inmediatos y de un público en general. (Estres, 2014)
6
El estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias
y/o presiones laborales que no se ajustan a sus capacidades y conocimientos y
que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación.
Aunque el estrés puede producirse en situaciones laborales muy diversas a
menudo se agrava cuando el empleado siente que no recibe apoyo de sus
compañeros, jefes inmediatos, más aun cuando se tiene un control limitado
sobre su trabajo o en la forma en que puede enfrentar a las exigencias o
presiones laborales.
El estrés es el resultado del desequilibrio entre las exigencias y presiones a
las que se enfrenta el individuo, por un lado, y sus conocimientos y capacidades,
por otro. El estrés prueba la capacidad del individuo para afrontar ciertas
actividades que no solo incluyen situaciones en que la presión laboral exceda la
capacidad del trabajador para hacer frente a la misma sino que además en los
casos que no se utilizan suficientemente sus conocimientos y capacidades, lo
cual supone un problema para el trabajador.
En términos generales un trabajo saludable es aquel en que la presión sobre
el empleado corresponde con sus recursos, capacidades, el grado de control que
ejerce sobre su actividad y apoyo que recibe de las personas que son importante
para él.
Dado que la salud es un estaba completo de bienestar físico, mental y social, y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades, (OMS, 1986), un entorno laboral
saludables no es solamente aquel en el que hay ausencias de circunstancia que
perjudican al colaborador, sino excesos de factores que promueven la salud. Esto puede
incluir la evaluación permanente de los riesgos para la salud, el abastecimiento de
información y capacitación adecuada en materia de salud, y la estabilidad de estructuras
7
y prácticas institucionales de apoyo que promuevan la salud. Un entorno saludable es
aquel en que la promoción de buenas prácticas de la salud y la salud en si constituyen
una prioridad para los trabajadores y de quienes forman parte de su vida laboral.
2.2. Síntomas del estrés.
Los síntomas del estrés laboral pueden ser dividas en dos grandes grupos los
cuales son; síntomas asociados a reacciones emocionales, y síntomas asociados a
reacciones física. (Vindel, 2014)
2.3. Síntomas emocionales.
El estrés laboral puede alterar de modo significativo nuestras reacciones
emocionales ante el entorno, modificando nuestro estado de ánimo y alterando
nuestro comportamiento. Algunas de esta reacciones, como el mal humor o la
irritabilidad son fácilmente perceptibles por las personas de nuestro entorno tal
como se logró detectar durante varias observaciones en los 5 casos aquí
escogidos; mientras que otras, como en el caso de la depresión, son más fáciles
de percibir por los demás, ya que en ocasiones el individuo tiende a fingir un
estado emocional saludable bien sea por miedo a ser rechazo o por no querer
genera preocupaciones en los demás. (Sintomas, 2017)
El estrés laboral puede originar uno o varios de los siguientes síntomas
emocionales
Ansiedad
Mal humor
Irritabilidad
Miedo o temor
Inseguridad
Dificultad para concentrarse
8
Dificultad para tomar decisiones
Bajo estado de ánimo
Depresión
En otros contextos el estrés ha sido reconocido como uno de altos índices de
muertes, problemas respiratorios.
(RICHARDSON, PEARLMAN, SAAKTVITNE, 1995 - 2013),
Múltiples estudios tales como los de Richardson, entre otros han ratificado que
aquellos que no mantienen una adecuada higiene del sueño, alimentación
equilibrada y a sus horas, que laboran jornadas extendidas sin tomar un descanso
reparador, que no expresan sus emociones o que lo hacen de forma inadecuada,
que no mantienen vínculos afectivos con sus seres queridos (familiares y
amigos), que no acuden al médico (incluyendo odontólogo) para chequeos de
rutina, etc., son mucho más propensos a experimentar un estrés severo de muy
difícil superación.
(John M. Ivancevich y Michel T. Matteson, 2010) es la
siguiente: Estrés es una respuesta adaptiva, mediada por las características
individuales y/o por procesos psicológicos, la cual es a la vez consecuencia de
alguna acción, de una situación o un evento externo que plantean a la persona
especiales demandas físicas o psicológicas.
(STONER Y WANKER, 1989)En relación con la idea anterior sobre
estrés, señalan que la tensión y presión que resultan cuando un individuo
considera que una situación presenta una exigencia que amenaza con superar sus
capacidades y recursos es lo que constituye el fenómeno del estrés.
(IRWIN G. SARASON Y BARABARA G., 2010) indican que una
misma persona puede enfrentarse satisfactoriamente a una situación difícil o
9
atemorizante y en otras hacerlo en forma desadaptada y al preguntarse la razón
de esto encontraron dos conceptos (estrés y vulnerabilidad) que ayudan a
entender las diferencias de conducta y definen el estrés como las reacciones que
ocurren ante situaciones que presentan exigencias, coacciones u oportunidades y
a la vulnerabilidad la conciben como la probabilidad de que una persona
reaccione en forma desadaptada ante ciertas situaciones y agregan que ésta
última puede incrementarse por factores hereditarios, características de
personalidad, falta de ciertas habilidades o por la acumulación de experiencias
negativas. Señalan también estos autores que el estrés y la vulnerabilidad
interactúan. En otras palabras, cuanto mayor sea el estrés, se necesita tener
menos vulnerabilidad para que no ocurra una conducta desadaptada.
(VERNIER, 1993), dice que el vocablo estrés designa el estado de tensión
inhabitual en una persona como resultado de una acción de cualquier índole, ya
sea brusca o bien continuada y que suele ser nociva para el organismo.
(WALLACE Y SZILAGYI, 1982) El estrés lo agrupan en dos categorías:
estrés laboral u organizacional asociado con causas organizacionales y el estrés
de la vida diaria (life stress) relacionado con causas individuales y/o familiares.
(DAVID Y NEWSTROM, 1987), utilizan los criterios de tiempo o
intensidad para clasificar a este fenómeno. Y así tenemos que el estrés puede ser
temporal o permanente y ligero o grave.
(ROSENZERZWEIG)Las presiones (estrés) se clasifican según dos
perspectivas.
en pasivas y activas;
por el otro en externas e internas.
10
La combinación de los cuatro tipos permite distinguir cuatro direcciones
de la presión: 1) Presión pasiva externa, 2) presión activa externa, 3)
presión pasiva interna y 4) presión activa interna.
El Síndrome de burnout.- Es la respuesta acumulativa al estrés crónico asociado
con el trabajo y que tiene efectos negativos a largo plazo.
(HASN SELYE), Para este autor, el estrés se divide en: 1) Distrés y 2)
eustrés. El primero se refiere al estrés perturbador o "malo" y el segundo al
estrés bueno o que produce resultados positivos o constructivos.
Con relación al estrés traumático secundario, cabe reconocer que comparte
sintomatología con la fatiga por compasión lo cual es natural considerando que
es frecuente que el profesional, cuidador y/o voluntario corre el riesgo de
abordar casos extremos en los cuales el ser atendido vivencia situaciones
catastróficas que afectan ostensiblemente a quien provee la asistencia debido a la
respuesta empática que desarrolla pudiendo experimentar una especie de
“contagio emocional” que es definido como un proceso afectivo por el cual el
individuo que observa el sufrimiento de otro, experimenta paralelamente las
mismas respuestas emocionales reales o esperadas del ser atendido. (Evaluación,
2017)
Quien sufre de fatiga por compasión puede atravesar por estrés traumático
secundario debido a su contacto directo con víctimas de eventos
extremadamente dolorosos lo que torna más agudo el síndrome requiriéndose un
abordaje terapéutico que contemple la resolución del o los acontecimientos
traumáticos no resueltos subyacentes.
En cuanto al síndrome del quemado o burnout, algunos autores consideran a
la fatiga por compasión como una forma única de burnout, en la cual la causa del
11
padecimiento no está mayormente relacionada con los factores estresantes de la
labor como con la respuesta empática que se genera en los profesionales,
cuidadores o voluntarios. La diferencia más contundente es que el síndrome de
burnout obedece a un proceso gradual a largo plazo y de comienzo insidioso.
Eustress (positivo): Su función principal es la de proteger al organismo y
prepararlo frente a posibles amenazas o situaciones que requieren de todas
nuestras capacidades físicas y mentales para realizar satisfactoriamente una
determinada tarea. Es un estado en el que el organismo logra enfrentarse a las
situaciones difíciles e incluso puede de este modo, pueden darse dos situaciones
bien distintas de estrés laboral. (Origen, 2015)
Distress (negativo): Se da como resultado de una respuesta excesiva al
estrés o prolongada en el tiempo que puede dar lugar a desequilibrios físicos y
mentales, saturando nuestro sistema fisiológico. Además, esta respuesta
excesiva, acaba por reducir nuestra capacidad de atención, de decisión y de
acción, perjudicando también nuestras relaciones con los demás, al modificar
nuestro estado de ánimo. En nuestra sección sobre ciencia y estrés, encontrará
interesantes descubrimientos que la ciencia ha realizado sobre cómo la tensión
emocional y el estrés laboral afectan a nuestra salud.
2.4. Vulnerabilidad al estrés
En la sociedad moderna, la mayor parte de la población no puede evitar el estrés que
se produce por la confluencia de diferentes estímulos ambientales así como de factores
intrínsecos que predisponen a los sujetos a padecer este malestar; un estilo de vida que
incluya hábitos y comportamientos inadecuados incrementa el riesgo de sufrir de estrés
por lo que es menester tomar medidas de auto cuidado que disminuyan el riesgo y que
disminuyan los efectos del estrés cuando éste es inevitable. Los investigadores han
12
identificado una serie de factores que inciden en la vulnerabilidad al estrés, entre ellos el
consumo de psico estimulantes, hábitos alimenticios, higiene del sueño, socialización,
expresión de emociones, entre otros. (Ardila, 2014)
Tensión acumulada
Las crisis de la vida y los eventos importantes (desafortunados y favorecedores)
presentan a las personas el reto de ajustarse a nuevas condiciones y situaciones que
ponen a prueba su capacidad de adaptación mientras intentan sobrellevar el caos y/o la
incertidumbre; cuando acontecen múltiples eventos de importancia e intensidad
significativa en un período de tiempo relativamente corto la capacidad de adaptación es
superada y la tensión tiende a acumularse hasta volverse inmanejable, cuando se llega a
este punto crítico es aconsejable no asumir más responsabilidades de las que se pueden
atender con eficiencia y evitar en lo posible emprender proyectos complejos o tomar
decisiones trascendentales hasta que la tensión se reduzca paulatinamente y se recobre
la estabilidad perdida. (Liderazgo, 2014)
2.5. Escasa Resiliencia Personal
La capacidad de resiliencia permite a los sujetos sobreponerse y recuperarse
totalmente del dolor emocional y de las adversidades enfrentadas e incluso resultar
fortalecido; cuando una persona tiene un bajo nivel de resiliencia tiene menor equilibrio
emocional frente a las situaciones estresantes y tolera menos la presión al sentir que no
tiene control frente a los acontecimientos y que su capacidad para afrontarlos es
insuficiente.
13
(FERGUZ - ZIMMERMAN, 2005)“La resiliencia se refiere al proceso de superar los
efectos negativos de la exposición al riesgo, afrontamiento exitoso de las experiencias
traumáticas y la evitación de las trayectorias negativas asociadas con el riesgo”
Hasta la presente fecha, los estudiosos no han podido acordar si la resiliencia es un
rasgo personal o un proceso dinámico, lo que sí se ha establecido es que su presencia en
los seres humanos es mucho más habitual de lo que se cree pudiendo estar latente y no
desarrollada a su máximo potencial por diversos factores; tomando en cuenta la
importancia de la resiliencia personal para afrontar y superar situaciones extremas es
imposible no reconocer su gran valor para quienes realizan actividades de atención a
terceros en situaciones críticas lo que muy frecuentemente genera afectos negativos,
suponen gran carga de trabajo y no siempre tienen la resolución positiva esperada.
Ante la inquietud respecto a cómo reconocer si se es una persona resiliente o no, se
cuenta con un listado de características que comúnmente se encuentran en las personas
resilientes, entre ellas tenemos las que se citan a continuación:
Poseen una autoestima saludable
Tienen un buen autoconcepto
Son más optimistas que la gente promedio
Piensan que son artífices de su propio destino
Tienen relaciones interpersonales satisfactorias
Respetan las diferencias individuales
Reconocen y toleran sus errores
Su pensamiento es realista y flexible
(MONTES PEDRO GIL, 38205) “Riesgos psicosociales en el trabajo y
salud ocupacional. Los cambios que han ocurrido en las últimas décadas sobre
los procesos laborales y el diseño del trabajo son de carácter sociodemográfico,
14
económico, político, y tecnológico. Estos cambios han originado nuevos riesgos
psicosociales en el trabajo que afectan a la salud y la calidad de vida laboral,
pues incrementan los niveles de estrés de los trabajadores. El objetivo del
estudio es presentar este tipo de riesgos, sus consecuencias, y algunas
recomendaciones para promover la salud en el trabajo como estrategia para
mejorar la salud pública de la población. El estudio se estructura en cinco puntos
en los que: (1) se presenta el concepto de factores y riesgos psicosociales en el
trabajo, (2) se describen los principales riesgos psicosociales laborales
emergentes, (3) se ofrecen algunos datos sobre la prevalencia de los riesgos
psicosociales en el trabajo en Europa y de sus consecuencias, (4) se presentan
algunas recomendaciones sobre promoción de la salud en el lugar de trabajo, y
(5) se describe el objetivo la Psicología de la Salud Ocupacional y se concluye
con la recomendación de fomentar la salud psicosocial en el lugar de trabajo
como estrategia para mejorar la salud pública de la población”.
(PEDRO R. GIL MONTES, 1,a, LIMA JUN. 2012) “El objetivo del
estudio fue analizar la influencia del estrés laboral que probablemente es
ocasionado por la sobrecarga laboral y la autoeficacia sobre el síndrome de
quemarse por el trabajo (SQT). La muestra se formó por 714 profesionales de
enfermería que trabajan en diferentes hospitales. El SQT se estimó mediante el
cuestionario MBI-HSS, la sobrecarga laboral se midió mediante una escala de 7
ítems de Karasek y la autoeficacia mediante la escala de Baessler y Schwarzer.
Los resultados mostraron que la sobrecarga laboral y la autoeficacia fueron
predictores significativos de las dimensiones agotamiento emocional, realización
personal en el trabajo y despersonalización. En la comprobación de los efectos
moduladores de la autoeficacia en la relación entre sobrecarga laboral sobre las
15
tres dimensiones del MBI sólo resultó significativo el efecto modulador de la
autoeficacia en la relación entre sobrecarga laboral y agotamiento emocional.
Estos resultados permiten afirmar que es necesario evitar la sobrecarga laboral
para prevenir la aparición del SQT, y que la autoeficacia percibida de los
profesionales va a prevenir la aparición del SQT y disminuirá la incidencia de la
sobrecarga laboral sobre esta patología”.
Estrés y trabajo: Una perspectiva gerencial, afirman que las definiciones
pueden basarse en la respuesta, en los estímulos y en la relación estímulo-
respuesta. Una definición basada en los estímulos podría ser: Estrés es una
fuerza o el estímulo que actúa sobre el individuo y que da lugar a una respuesta
de tensión, en la cual tensión es sinónimo de presión, en sentido físico, de
deformación, mientras que una definición fundada en la respuesta sería que el
230 estrés es la respuesta fisiológica o psicológica que manifiesta un individuo
ante un estresor ambiental, en la cual el estresor puede consistir en un evento
externo o en una situación, ambos potencialmente dañinos. Y finalmente una
definición de estrés que toma en cuenta el estímulo y la respuesta.
Desde el punto de vista psicosocial, este estudio exploratorio y
descriptivo, reviste de una importancia los riesgos psicosociales se derivan de
las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, así
como de un escaso contexto social del trabajo, y pueden producir resultados
psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el
agotamiento o la depresión. Algunos ejemplos de condiciones de trabajo que
entrañan riesgos psicosociales son:
Cargas de trabajo excesivas;
Exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto;
16
Falta de participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador y falta
de influencia en el modo en que se lleva a cabo el trabajo;
Gestión deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el empleo;
Comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la dirección o los
compañeros;
Acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros.
Al analizar las exigencias del trabajo, es importante no confundir riesgos
psicosociales como una carga de trabajo excesiva con situaciones que, aunque
estimulantes y a veces desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo en el que se
respalda al trabajador, que recibe la formación adecuada y está motivado para
desempeñar su trabajo lo mejor posible. Un entorno psicosocial favorable
fomenta el buen rendimiento y el desarrollo personal, así como el bienestar
mental y físico del trabajador.
Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son
mayores que su capacidad para hacerles frente. Además de los problemas de
salud mental, los trabajadores sometidos a periodos de estrés prolongados
pueden desarrollar problemas graves de salud física, como enfermedades
cardiovasculares o problemas musculoesqueléticos.
Para la organización, los efectos negativos se traducen en un mal
rendimiento global de la empresa, aumento del absentismo, «presentismo»
(trabajadores que acuden trabajar cuando están enfermos pero son incapaces de
rendir con eficacia) y unos mayores índices de accidentes y lesiones
El objetivo primordial del presente estudio de caso ha sido caracterizar un
problema de estres padecido por muchos pero tomado con muy poca
importancia a nivel nacional y por ende dentro de nuestra institución, es tal la
17
poca importancia que se la prestando en nuestro país y dentro de nuestra
institución que ni los seguro médicos que la empresa nos subsidia lo consideran
como una agravante de una enfermedad o problema, existen personas que
comparte síntomas con otros tales como el burnout, el estrés traumático
secundario o con el estrés simple adjudicado a factores diversos.
La dificultad de su detección temprana obedece principalmente al
desconocimiento de esta dolencia tornando vulnerable a las personas que
padecen sus efectos en diferentes áreas de su vida sin advertir el origen de la
misma.
El informe sobre la salud en el mundo elaborado por la O.M.S. en el año
2000 está dedicado a evaluar la calidad de los sistemas de salud y cómo proceder
a su mejora (OMS, 2000). En él se señala que los recursos humanos de un
sistema de salud son vitales para el buen funcionamiento del sistema, y para
conseguir que éste ofrezca una buena calidad del servicio. El informe
recomienda cuidar los recursos humanos de las organizaciones de salud, pues si
estos no se cuidan, ni se invierte en su mantenimiento, se deterioran
rápidamente. Según la O.M.S., los trabajadores son el recurso más importante
que posee un sistema de salud para lograr su eficacia porque ésta depende de los
conocimientos, de las destrezas, y de la motivación de los profesionales que
trabajan en ese sistema.
El informe también recomienda realizar una buena gestión y una correcta
administración de los recursos humanos para conseguir que la inversión en salud
sea equilibrada. Esa gestión debe considerar variables como la satisfacción con
el salario, las oportunidades para el desarrollo de la carrera profesional y las
18
condiciones de trabajo, así como la correcta distribución de actividades en cada
cargo y puesto, además valorizar las actividades de los colaboradores.
2.6. Causas y Síntomas del Estrés Debido a la Carga de Trabajo.
Los factores que provocan el estrés pueden atribuirse a aspectos relacionados
a la organización o a factores personales que surgen en la vida privada del
empleado. Veamos primero los factores organizacionales. El trabajo de un
empleado y la estructura de la organización son causas prevalecientes del estrés.
El aburrimiento en el trabajo también puede crearlo. Otro factor es cuando la
unidad de mando se rompe y los empleados confrontan más de un jefe, esta es
una fuente estructural de estrés. Las reglas excesivas y regulaciones excesivas,
las comunicaciones ambiguas, temperaturas extremas, iluminación pobre o
ruidos distractores. Dentro de los factores personales puede apuntarse la muerte
de una familiar, un divorcio o las dificultades financieras personales. La
investigación sugiere que ciertos eventos de la vida cuando se acumulan,
generan estrés fisiológico o psicológico. Frew (1977) identifica que en el trabajo
los factores causantes de estrés o estresores pueden ser ocho:
El contrato psicológico no escrito entre la organización y el empleado;
Los estresores inherentes a la profesión y al desarrollo profesional;
El impacto negativo que ejercen en la familia las exigencias del trabajo;
El efecto del cambio en cuanto a la obsolescencia humana;
La obsolescencia organizacional;
El estrés originado por intentos de sobreponerse a las exigencias del trabajo,
El afrontamiento de las expectativas de los jefes;
La ideología de la organización.
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(IVANCEVICH Y MATTESON, 1989) “Los estresores se pueden
clasificar en extraorganizacionales e intraorganizacionales. Los primeros son
eventos o situaciones ajenos a la vida laboral inmediata de la persona pero que
influyen en el trabajo y en el desempeño; mientras que los segundos se
relacionan con la fuente inicial del estresor y puede ser de tres tipos:
individuales, por ejemplo, conflicto de roles, sobrecarga, etc., grupales, por
ejemplo, falta de cohesión del grupo, conflicto intergrupal, etc., y
organizacionales, por ejemplo, clima organizacional, estructura, tecnología,
características de la tarea, la influencia del liderazgo, etc”.
(SARASON, 1988) “afirman que las situaciones que despiertan estrés
pueden analizarse en términos de su: duración, gravedad, predictibilidad, grado
de pérdida de control, grado de confianza que la persona tiene en sí misma y de
lo repentinamente que ha aparecido la situación; para ellos, las situaciones
productoras de estrés son accidentes, desastres naturales, la guerra,
enfermedades físicas, transiciones en el ciclo vital tales como el nacimiento,
ingreso al colegio, la pubertad, la adolescencia, entrada a la universidad,
conseguir un empleo, casarse, criar a los hijos, cambio de domicilio, los eventos
trascendentales en la vida de los hijos y la jubilación. Estos autores señalan
también los trastornos al estrés como los trastornos reactivos, breves o
prolongados, que son desadaptaciones al estrés, los trastornos postraumáticos al
estrés que son ocasionados por la ansiedad y los trastornos disociativos en los
que las personas utilizan una variedad de maniobras para escapar de las
angustias y conflictos despertados por el estrés. En este último caso, los
trastornos disociativos más graves incluyen la amnesia, la fuga psicogénica y la
personalidad múltiple”.
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(MARIO TIMIO, 1983) “Al reseñar varios estudios sobre el estrés,
encontró que éste puede surgir del contexto social donde vive la persona y que
una lista de situaciones productoras de estrés creadas por el contraste entre el
sistema organizativo y la idiosincrasia personal puede ser la siguiente:
1. Estrés debido a los rápidos cambios ambientales y tecnológicos que progresan
hacia la institucionalización.
2. Estrés a nivel individual producido por modificaciones del papel personal en el
ámbito de cierto contexto social y laboral (arranque de una carrera, realización
de proyectos, éxitos personales).
3. Estrés originado por las relaciones con el grupo (familia, grupo de trabajo, etc.)
4. Y el estrés surgido de la polivalencia de papeles que se ejercen en el contexto
social en el cual se actúa.
Por otra parte, también el trabajo puede estar cargado de situaciones
productoras de estrés de corta y larga duración. Entre los primeros están
comprendidos:
1. Sobrecarga de trabajo que debe ejecutarse en una fracción de tiempo limitada.
2. Confusión y distracción determinada por rumores, luces, ruido, hacinamiento del
ambiente de trabajo.
3. Temor de no hacer bien y en el tiempo debido el trabajo, temor de quedar
expuesto a críticas, de incurrir en peligros físicos, etc.
Entre los estímulos productores de estrés de larga duración se enumeran:
1. Inseguridad de mantener el propio trabajo.
2. Atención prolongada.
3. Sentido de aislamiento, como puede encontrarse en las cadenas de montaje.
4. La organización del tipo de trabajo.
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También señala Timio que las condiciones productoras de estrés, incluso de
breve duración y leve intensidad, pueden inducir marcadas modificaciones
fisiológicas en términos de desequilibrios hormonales momentáneos. Si el estrés
se repite durante un tiempo prolongado asume un significado patológico en
ciertas circunstancias y en determinados individuos. En tal sentido, una notable
contribución la proporcionan los estudios hechos con animales, los estudios
epidemiológicos, las observaciones clínicas y análisis hematoquímicos.
(MARIO TIMIO, 1983) “Afirma que es un error considerar que el estrés es
siempre nocivo, ya que es natural e inevitable algún tipo o grado del mismo. Y
añade que cuando es posible adaptarse al estrés independientemente de que su
origen sea individual, familiar, social y laboral no implica problemas. Por el
contrario, surgen las dificultades cuando un individuo no es capaz de adaptarse
al estrés, ya sean por su desproporcionada carga de intensidad, ya sea porque la
persona deba desempeñar un papel que no puede afrontar a causa de su
configuración psicosomática. La sensación de impotencia y el relativo conflicto
frente a un obstáculo, a una situación desfavorable o una condición de injusticia
son algunos de los elementos productores de estrés más difundidos. Los factores
que pueden modular la respuesta a los elementos que generan estrés son la
constitución personal y hereditaria, el carácter, la cultura y la educación”.
En estudios sobre el estrés citados por (stoner y wankel, 1989) “se ha
encontrado que los médicos, gerentes de oficina y supervisores sufren menos
estrés que profesores, trabajadores operativos y artesanos. Otro hallazgo ha sido
que la gente difiere en cuanto a los motivos que la hacen sufrir estrés, en el
grado en que lo siente y en su manera de reaccionar ante él. Además del
conflicto de papeles y del exceso o falta de carga de trabajo, varios aspectos del
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ambiente pueden ocasionar estrés tales como la responsabilidad por otras
personas, la falta de participación en las decisiones que influyen en su trabajo,
evaluaciones del desempeño, las condiciones de trabajo como ruido,
hacinamiento, etc. cambios dentro de la organización como, por ejemplo una
reorganización, cambio en la dirección, modificación de las políticas, etc.”.
(SALVATORE R. MADDI Y SUZANNE C. KOBASA) “al investigar los factores
que hacen que algunas personas se sientan agotadas y consumidas por los estresores y
que otras personas se sientan estimuladas y excitadas por ellos está la capacidad de
manejar el estrés, que depende de cuatro características: 1. Estilo personal y
personalidad, es decir, de qué manera tiende uno a percibir e interpretar los
acontecimientos productores de estrés y cómo responde uno ante ellos. 2. Apoyos
sociales. Estos consisten en el grado en qué la familia, los amigos, los compañeros de
trabajo y otras personas brindan aliento y apoyo emocional durante los momentos de
estrés. 3. Predisposición constitucional, o sea, el vigor y la salud de nuestro cuerpo en
cuanto a la constitución innata. 4. Los hábitos higiénicos, esto es, grado en que uno
mantiene buenas condiciones físicas mediante el ejercicio y evitando los
comportamientos destructivos como el tabaquismo, alcoholismo, etc. En su
investigación Maddi y Kobasa, encontraron que el factor "fortaleza" de la personalidad
era el más importante. Las personas con alto grado de fortaleza, su actitud es optimista y
se sienten comprometidos con su trabajo y su vida, tienen un sentido de control e
interpretan los cambios y los problemas como retos y no como amenazas, mientras que
las personas con poca fortaleza tendían a asumir una actitud pesimista a los estresores y
realizaban acciones evasivas de ellos, disminuyendo su eficiencia. Por otro lado, el
(INSTITUTO DE SALUD PÚBLICA DE JAPON, 1992), ha reportado, al estudiar los
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vínculos entre el estrés y el trabajo, que hay cinco factores que pueden llevar al
incremento de las posibilidades de muerte súbita. Ellos son:
a. Trabajar sin vacaciones o días de descanso.
b. excesiva presión de trabajo.
c. trabajos que requieren un esfuerzo físico extremo.
d. trabajo nocturno que interrumpe el horario habitual de dormir, 5) un estrés
continuo en el trabajo.
Sobre este último factor, los trabajos que producen más estrés son los de:
Policía, contralor aéreo, paramédico, maestro de escuela secundaria, agentes de
bolsa, minero y periodista. Continuando con nuestra revisión ahora incluimos
los resultados de dos trabajos experimentales sobre el estrés en ratas. En el
primero, (JOAN CUNNICK) profesora de microbiología de la Universidad
Estatal de Iowa, que ha estado investigando el impacto que tiene sobre las ratas
el estrés psicológico como el físico y encontró que períodos breves de estrés
pueden debilitar el sistema inmunológico de las ratas. Asimismo recomienda,
que los investigadores deben examinar el impacto del estrés sobre las personas, a
fin de encontrar vías para prevenir las enfermedades. En el segundo, (PHILIP
LANDFIELD DE KENTUCKY), acaba de obtener la prueba experimental
directa, en su trabajo de laboratorio con ratas, de que las hormonas del estrés, las
corticoides, provocan una pérdida grave y rápida de las neuronas cerebrales.
Antes de terminar esta sección del reporte es importante señalar que,
(BOUCHER Y BINETTE, 1989) presentan la clasificación de Sharpe y Lewis
de los agentes estresantes y la tipología del Instituto Internacional del Estrés
sobre los mismos. La clasificación divide a los estresantes de la siguiente
manera:
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Estresante de rendimiento.
Estresante de amenaza.
Estresante de dificultad.
Estresante de frustración.
Estresante de pérdida o de duelo.
Estresante físico.
La clasificación de los estresantes según el Instituto Internacional del Estrés
es:
1. Estresantes en general.
• Ayuno, Inanición, desnutrición
• Sobrealimentación, atiborramiento
• Traumatismo (físico)
2. Estresantes físicos.
• Altitud, hipoxia, descomposición
• Quemaduras
• Calor
• Electroshock
• Ejercicio físico
• Frío, congelación
• Gravedad, aceleración, desaceleración
• Guerra, combate
• Hiperventilación, hiperoxia, comprensión
• Rayos solares
• Rayos tonificantes
• Rayos X
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• Espectro visible
• Magnetismo, campo electromagnético
• Inmovilización, coacción física
• Sonido, ruido
• Temperatura en general
• Rayos ultravioletas e infrarrojos
• Ultrasonido
• Vibración
3. Estresantes neuropsiquiátricos
• Ansiedad, inquietud
• Emociones
• Aflicción, duelo
• Carencia afectiva
• Cuidados a los niños
• Exámenes, test
• Combatividad
• Manipulación (animales)
• Privación sensorial
• Privación de sueño
• Entrevistas
• Medios
• Motivación
• Discurso público, nerviosismo del artista.
4. Estresantes psicosociales
• Cautiverio, prisión
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• Catástrofes, cataclismos
• Clima, meteorología
• Superpoblación, amontonamiento
• Cultura
• Problemas económicos
5. Estresantes relacionados con la ocupación.
• Aviación, aeronáutica
• Arquitectura
• Control aéreo (señalización)
• Fuerzas armadas
• Artes
• Atletismo
• Criminalidad
• Arte dental
• Ejecutivos, trabajo de oficina
• Industria, comercio
• Desempleo Por lo que se refiere a los síntomas, el estrés se manifiesta de
varias maneras.}
Los síntomas pueden resumirse en dos categorías: síntomas fisiológicos y
psicológicos. Los primero comprenden cambios en el metabolismo, ritmo cardíaco,
presión arterial, ritmo respiratorio, etc. mientras que los segundos abarcan insatisfacción
del empleado, cambios en la productividad, ausentismo, cambios en los hábitos
alimenticios, aumento en el fumar o consumir alcohol, nerviosismo, etc. (COX, 1978)
las consecuencias o síntomas del estrés abarcan:
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1. Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga,
frustración, culpabilidad y vergüenza, irritabilidad y mal humor, melancolía, poca
estima, amenaza y tensión, nerviosismo y soledad.
2. Efectos conductuales: Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques
emocionales, excesiva ingestión de alimentos o pérdida del apetito, consumo excesivo
de bebida o de cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa
nerviosa, inquietud y temblor.
3. Efectos cognoscitivos: Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos
frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental
4. Efectos fisiológicos: Aumento de catecolaminas y corticoesteroides de la sangre y
de la orina, elevación de niveles de glucosa sanguínea, incrementos del ritmo cardíaco y
de la presión sanguínea, sequedad de la boca, exudación, dilatación de las pupilas,
dificultad para respirar, escalofríos, nudo en la garganta, entumecimiento y escozor en
las extremidades.
5. Efectos organizacionales: Ausentismo, relaciones laborales pobres y baja
productividad, alto índice de accidentes y de rotación de personal, clima organizacional
pobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo.
(DAVIS Y NEWZTROM, 1987) Indican que las persona tienen diferente tolerancia
al estrés y al nivel estresante que cada quien puede tolerar le llaman umbral. También
bajo estrés las personas son menos tolerantes a la ambigüedad (LITERER, A.J.
DUBRIN CITADO POR HODGETTS Y ALTMAN, 1973 - 1987).
Indica que las siguientes son algunas reacciones negativas a la tensión:
1. Reacciones psicosomáticas: úlceras, hipertensión, dolores de cabeza, dermatitis,
etc.
2. Desórdenes emocionales: conducta neurótica, nerviosismo extremo.
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3. Alcoholismo y drogadicción.
4. Conducta defensiva: Proyección, racionalización y compensación.
5. Preocupación por detalles de trabajo.
6. Aislamiento del ejecutivo: evasión, el gerente se vuelve obsoleto, etc. Dignos de
interés, de acuerdo con Timio (1983), son los resultados de investigaciones
inherentes a la influencia de algunos tipos de organización del trabajo,
considerados como factores productores de estrés, sobre determinadas funciones
fisiológicas y sobre algunos parámetros metabólicos, en los que se ha puesto de
relieve que el trabajo a destajo. Según otros autores (H.I. Russek, B. L. Zohman
y J. Groen) mencionados por Timio, el estrés por trabajo incide en la génesis del
infarto cardíaco mucho más que otros factores. Para Joseph E. McGrath, el
estrés puede ocasionar: depresión, irritación, ansiedad, fatiga, disminución de la
autoestima y de la satisfacción en el trabajo. Y agrega que si el estrés es
prolongado puede producir: 1) Evasión por alcohol, drogas y tabaco, 2) Fatiga
laboral y 3) Agotamiento físico, emocional y mental. El hecho de que una
situación nos produzca estrés depende de cómo la evaluemos y de cómo
consideremos nuestra habilidad para manejarla" afirman los autores Sarason. En
la evaluación primaria, las personas interpretan si una situación es amenazante o
inofensiva mientras que, según estos mismos autores, durante la evaluación
secundaria se considera la clase de acción que se requiere tomar, así como la
naturaleza y la potencia de los recursos con que se cuenta para manejar o hacer
frente a la situación estresante.
Qué es y cómo influyen la caracterización de funciones en la presencia de estrés
Es un libro que confiere todas las actividades relacionadas con el
funcionamiento y operación del área correspondiente. Este manual documenta
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los conocimientos, experiencia y tecnología del área, para hacer frente a sus
retos y funciones, con el propósito de cumplir adecuadamente con su misión.
El manual describe la organización formal, mencionado, para cada puesto de
trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidades.
Los manuales tienen por objeto el decirle a cada jefe o trabajador por escrito
lo que se espera de él, en materia de funciones, tareas, responsabilidades,
autoridad, comunicaciones, e interrelaciones dentro y fuera de la empresa.
Los manuales Administrativos son documentos escritos que concentran en
forma sistemática una serie de elementos administrativos con el fin de informar
y orientar la conducta de los integrantes de la empresa, unificando los criterios
de desempeño y cursos de acción que deberán seguirse para cumplir con los
objetivos trazados.
Incluyen las normas legales, reglamentarias y administrativas que se han ido
estableciendo en el transcurso del tiempo y su relación con las funciones
procedimientos y la forma en la que la empresa se encuentra organizada.
Representan una guía práctica que se utiliza como herramienta de soporte para la
organización y comunicación, que contiene información ordenada y sistemática,
en la cual se establecen claramente los objetivos, normas, políticas y
procedimientos de la empresa, lo que hace que sean de mucha utilidad para
lograr una eficiente administración.
El propósito de este manual consiste en orientar sobre la forma en que esta
institución se organiza para cumplir con su objetivo, clarificar los grados de
responsabilidad de las diferentes áreas administrativas que la integran y sus
relaciones de autoridad y dependencia.
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Para conservar su vigencia, este documento se actualiza cada ocasión que la
institución implementa cambios en su estructura o en las funciones que
desarrolla. En caso de que no ocurran estos cambios, se recomienda someter a
revisión este documento cada dos años con la participación de quienes cuenten
con un conocimiento pleno de las condiciones de operación de la institución, de
los lineamientos normativos que regulan su funcionamiento e integración, así
como de sus necesidades y sus oportunidades de desarrollo.
Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas.
1. No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.
2. Es claro y sencillo.
3. Útil en toda organización.
4. La disciplina es fácil de mantener.
Manifestación del estrés, medidas preventivas y estrategias de afrontamiento
Cuando ha emergido el síndrome y sus síntomas empiezan a causar estragos a más
de las medidas preventivas es necesario añadir otras estrategias al plan de cuidado
contrarrestarlo, entre ellas tenemos:
Pausa activas diarias
Compartir con compañeros.
3. Metodología
3.1. Preguntas de Investigación
¿Cuál es la causa que provoca el estrés laboral hacia los Colaboradores del Área
de Producción de TC Televisión?
31
¿Qué síntomas de estrés laboral presentan los colaboradores del Área de
Producción de TC?
¿Cuáles son los efectos en el rendimiento de los colaboradores ocasionados por
estrés laboral?
3.2. Objetivo de la Investigación
Identificar la Incidencia del Estrés Laboral de los Colaboradores del Área de
Producción de TC Televisión
3.3. Objetivos Específicos
Determinar la existencia de sobre carga de trabajo de los Colaboradores del
Área de Producción de TC Televisión
Reconocer los factores que inciden en el incremento del estrés laboral debido
a la presunta sobre carga de trabajo.
Desarrollar estrategias que permitan evitar el estrés laboral provocando
desánimo y pérdida de productividad por parte de los colaboradores
4. Métodos Y Técnicas.
Este trabajo de titulación tiene un enfoque cualitativo y su alcance es
descriptivo.
Luego se realiza la aplicación de Tes por separado en días diferentes en el
área de recursos humanos, dejando en claro que las respuestas ahí vertidas
aparate de no tener un nivel de confidencialidad y seguridad de que nadie iba a
identificar qué persona que realizo el Tes, esta no iban a ser relevadas a los
ningún jefe inmediato, salvo casos emergentes.
Se estudió a cinco colaboradores del área de Producción del departamento de
Producción General de TC Televisión que se evidencia con mayor número de
32
conflictos correspondientes a los últimos 6 meses de la fecha realizada la
muestra. Las edades de los colaboradores fluctuaron entre los 24 y 28 años de
edad y no se hizo distinción de sexo, ni de condición social al momento de
formar el grupo de participantes. Los casos analizados comprenden un referente
significativo para los fines del estudio porque como se menciona anteriormente
estas personas han tenido mayores “conflictos” con su jefe inmediato.
Es importante mencionar que el personal que forma parte de esta muestra
son sujetos que realizan actividades netamente operativas, no al punto de llegar a
realizar trabajo pesado pero si actividad que demanda un nivel de movimiento
dentro de las instalaciones bastante alto, así como concentración dentro del
área.
A continuación se detallan las técnicas y herramientas utilizadas para realizar
los estudios de casos:
Entrevista Abierta
Se convocó a los 5 implicados a las oficinas de recursos humanos, se
incluye al jefe para identificaron entender el punto de vista de este, sobre la
“problemática que acontece en el departamento.
Se empieza a explicar lo que a simple vista se ha identificado y de cómo se
va a proceder a realizar el trabajo el objetivo y a quienes va a favorecer, con la
finalidad de recabar información fiable, con margen de error mínimo, ya que la
institución ha tenido muchos cambios de estructura, personas y actividades las
personas se sienten de cierta manera agobiada.
Se deja claro que la información brindad en el proceso del estará bajo total
confidencialidad, así mismo se establece que este trabajo se realizar sin que
33
nadie lo sepa, para evitar conflictos en el departamento… Se detalla los tipos de
test, encuentras que se va a medir con cada uno de ellos.
Entrevista Estructurada
Este tipo de entrevista fue seleccionada al contemplarla como la más
adecuada para recabar la información puntual que se requería ya que estaban
claras las categorías a evaluar, se plantearon preguntas cerradas para que los
entrevistados al momento de responder puedan ser precisos. Otro de los factores
que influyeron en la elección del tipo de entrevista era el interés por contar con
información hasta cierto punto estandarizable que agilitará el análisis y facilitará
la interpretación.
Se aplicó una encuesta de 10 preguntas que van a servir para identificar
desde el punto de vista de los involucrados la problemática que está generando
en el departamento, estas preguntas se aplican a los 5 casos escogidos de la
muestra.
Test
Se recurrió a la aplicación de test psicológicos para medir la posible afección
psicológica debido a una posible carga laboral a causa de la mala distribución
de las funciones determinadas para cada cargo que nos permite accediendo a
datos que difícilmente se pueden inferir objetivamente a través de la entrevista.
Los test utilizados en este proceso, han sido aplicados anteriormente para la
evaluación de riesgos psicosociales en algunas empresas del ecuador, por lo que
esta adecuada de acuerdo a los baremos nacionales y son utilizados por la red de
talento humano de nuestro país, que es un grupo de especialistas en recursos
humanos que laboran en diferentes instituciones (públicas, Privadas y Mixtas).
Test de Fatiga Laboral.
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La fatiga es una enfermedad crónica aun no del todo conocida y compleja
que se caracteriza por la fatiga persistente y la presencia de dificultades
cognitivas., el cual puede afectar de manera progresiva el sistema inmune,
neurológico, cardiovascular y endocrino.
Habiéndose determinado la presión que tiene la capacidad el área de
Producción y los constantes cambios que se generan de un momento a otro por
la naturaleza de las funciones se nos crea la necesidad de realizar un Test que
nos permita identificar hasta qué punto el colaborador está teniendo síntomas de
fatiga dentro de sus funciones
Test de Estrés Laboral.
Es una reacción fisiológica del organismo en el que entran en juego diversos
mecanismos de defensas para afrontar una situación que se percibe como
amenaza (cie10)
La presente es una prueba para medir el grado o nivel de presión emocional
que enfrenta, cada colaborar al momento de que le asigne una actividad ya sea
nueva o que ya conoce.
5. Análisis e Interpretación
Narración del caso
El estudio del estrés laboral por carga de trabajo debido a la inexistencia de
manuales de funciones dentro del área de producción de TC televisión, se genera
porque como se ha mencionado en varias ocasiones problemática del clima
laboral –denso se procedió a analizar las áreas que evidenciaban mayor número
de llamados de atención de sus colaboradores.
Se procedió a realizar una reunión con el jefe de área para identificar los
factores internos y externos al área q influyen en esta problemática. Por lo q d
35
acuerdo a los instrumentos aplicados se puede detectar que el problema no
radica ahí, sino que va más allá del nivel de profesionalismo con el que se
asignen las actividades a cumplir.
Se realizó entrevistas individuales con cada uno de los 5 miembros de esta
área con la intensión de socializar la finalidad del trabajo a realizar a fin de
disminuir la tensión propia del proceso de revisión de funciones que podría ser
asumido por ellos como una posible afección a su estabilidad laboral,
permitiendo revisar a profundidad las diferentes problemáticas que se estaban
generando en su área.
En el proceso se ha incluido el estudio individual de los 5 colaboradores y
referencias del jefe inmediato el cual accede a realizar la actividad a fin de
mejorar los niveles de satisfacción de su área, los nombres aquí mencionados
son ficticios.
Es importante mencionar que los test fueron tomados en un ambiente
controlado, en donde se les da las indicaciones para poder responder cada una de
las preguntas sin presión ni preocupaciones.
Caso 1
Información personal básica.
Juan tiene 25 años de edad, soltero convive con familiares el suburbio de la
ciudad. Pertenece a la institución desde hace 6 años, actualmente tiene el cargo
de Asistente de Producción, pertenecía al departamento de Imagen, aplicando al
concurso por crecimiento personal, profesional y mejorando sus ingresos
económicos, ya que el cargo le representa un sueldo más alto.
Entrevista:
En la entrevista realizada se obtuvo la siguiente información relevante:
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Posee muchas actividades bajo su responsabilidad
A menudo le indican que de soporte a los demás compañeros, sin embargo él no
recibe soporte de las actividades encomendadas
Su jornada es ardua, por lo que a veces no tiene tiempo suficiente para ir a
almorzar.
Resultado de Test Aplicado
Fatiga laboral
Puntaje: 15
Valoración
Se detectan indicios muy claro de que en su trabajo hay problemas
importantes de fatiga, es necesario actuar abordando el problema, existe
necesidad de plantear y reorganizar la prevención de las condiciones de trabajo,
pero además debe preocuparse ya que las consecuencias pueden ser graves.
Estrés laboral
Resultado; 493
Valoración
El porcentaje reflejado en este test indican que definitivamente su estado de
ánimo afecta considerablemente la salud física o biológica, a nivel funcional está
expuesto a múltiples enfermedades, por lo tanto debe recurrir al apoyo de un
profesional de la conducta humana.
Entrevista abierta.
En la entrevista individual la persona menciona que no le parece justo la
forma de designar las actividades diarias, ya que esto evidencia que cada una de
las personas que forma parte de este departamento se desmotiven más. Al
explicar el objetivo de realizar esta actividad expresó “Por fin se podrá observar
37
quién es el que de verdad trabaja y quién no”. Debido a que siente insatisfacción
con la forma que se realiza la distribución de tareas de manera desigual entre los
miembros del equipo de trabajo, sin especificaciones necesarias de lo solicitado
y diariamente en una breve reunión liderada por el jefe inmediato.
Es importante mencionar que este levantamiento de información se realizó
cuando se generó un cambio de estructura en el departamento por la reingeniería
humana en todo el canal.
Diagnóstico
Los test aplicados perfilan al participante como una persona con una carga y
estrés laboral alta, con una tendencia de deterioro en su salud emocional, en el
caso de que no se tomen precauciones. Al notar los numerosos factores de
aumentar la fatiga laboral se realiza una serie de recomendaciones que se
detallan más adelante.
Durante el proceso de observación se logra detectar que una de las posibles
problemáticas que está generando el conflicto es comunicación poco asertiva y
poca comunicación que tiene el jefe con el colaborador.
Caso 2.
Información personal básica
Isaac tiene 26 años de edad, convive con su esposa y 3 hijos, viven en el sur
de la ciudad. Actualmente desempeña las funciones de asistente de producción el
mismo que lo realiza hace. Isaac Fue el candidato con más opciones y mayor
calificación en las pruebas psicométricas y técnicas realizadas por el
departamento de Producción al momento de buscar a la persona para cubrir esa
vacante.
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Cuando aplicó al canal siempre tuvo las expectativas de poder tener
experiencia en el ámbito televisivo, ya que actualmente estudia Comunicación
Social.
Entrevista:
En la entrevista realizada se obtuvo la siguiente información relevante:
El colaborador percibe poco interés y seguimiento por parte del jefe de las
actividades realizadas
No existe una planificación para la asignación de tareas.
Las actividades encomendadas carecen de claridad
Resultados de Test Aplicado
Fatiga laboral:
Puntaje: 17
Valoración:
El puntaje reflejado muestra que es posible que haya problemas
irreversibles. La actuación preventiva debe añadir la recuperación de los daños
de salud.
Estrés laboral:
Puntaje: 553
Valoración:
El puntaje reflejado muestra que posiblemente su estado de ánimo afecta
considerablemente su salud física o biológica, a nivel funcional estando
expuesto a múltiples enfermedades, por lo tanto debe recurrir a un apoyo
profesional de la conducta humana.
Entrevista abierta.
39
En la entrevista individual realizada, el trabajador se siente inconforme con
todo, ya que menciona que no solo le atribuyen más trabajos y que su necesidad
de cumplirlos de manera eficiente y efectiva genera que en ocasiones sienta
molestia tales como dolor de cabeza y estomago a esto se le atribuye que el
hecho de que se le asigne a última hora, genera que tenga que quedarse hasta
altas horas de la noche realizando las coordinaciones pertinentes. En el momento
que se le indica la finalidad de realizar este trabajo, menciona que “Ojalá que
esto nos sirva a nosotros para que nos realicen la revisión salarial u horas extras
debido a las alta horas que me quedo”.
Menciona que en muchas ocasiones ha pensado en renunciar pero las
responsabilidades económicas, especialmente con su familia se ve en la
obligación a quedarse, pero que ha estado aplicando en varias instituciones, con
la esperanza de poder renunciar lo antes posible
Diagnostico:
En este caso se refleja una persona con menos tolerancia a la situación actual
dentro de sus laborales, la misma que ya está ocasionando ciertos problemas
emocionales en su vida tanto personal y familiar, en este caso se muestra que la
problemática dentro del departamento posiblemente sea un detonante de ciertos
“problemas” de las personas que forman parte de este departamento.
Es importante mencionar que al participante le costó bastante esfuerzo
concentrarse y dedicarle tiempo a terminar los test.
Durante la observación se logra identificar que el jefe inmediato asigna
actividades poco claras y precisa al punto de que el empleado consulta en varias
ocasiones sobre estas tareas.
Caso 3.
40
Información personal básica.
María tiene 30 años de edad y dos años vive en Duran, en la institución, ella
es madre soltera. Estudia maquillaje los fines de semana actividad que le ayuda a
solventar sus gastos adicionales. Antes de pertenecer a bajo relación de
dependencia en TC, ofrecía sus servicios con honorarios profesionales en el
departamento de Imagen y Vestuario, ya que no demandaba tanto tiempo dentro
de la institución. Al poco tiempo, se genera la vacante de asistente de
Producción y aplica por la experiencia y trayectoria que mantenía en el área.
Entrevista:
En la entrevista realizada se obtuvo la siguiente información relevante:
Existe preferencias de parte del jefe hacia ciertos compañeros
El jefe no se preocupa en revisar la sobrecarga de actividades en sus
colaboradores
Las disposiciones sobre las actividades a realizar no son claras, generando en
muchas ocasiones doble trabajo para ellos
Resultado de Test Aplicado
Fatiga laboral:
Puntaje: 9
Valoración:
En este caso se detectan indicios muy claro de que en el trabajo hay
problemas importantes de fatiga, es necesario actuar seriamente, abordando el
problema, hay necesidad de plantear y reorganizar la prevención y las
condiciones de trabajo.
Estrés laboral:
41
Puntaje: 168
Valoración:
Hay una crisis leve de estrés que puede ser manejada en forma personal.
En la entrevista menciona que le ayuda mucho mantener amistades en los
departamentos a los que ha pertenecido, el mismo que de alguna forma le
muestran solidaridad brindándole soporte emocional.
Entrevista abierta.
En la entrevista abierta la persona menciona, sentir una persecución por parte
del jefe, ya que ha sido la persona que de alguna forma a expuesto su punto de
vista en muchas ocasiones, sin intención de ser grosero ni discutir ordenes de su
superior, pero si con la finalidad de ser más productivo y no realizar doble tarea.
Es por esto que al momento de indicar la razón de trabajar con ellos expresan la
posible problemática que se detecta en el departamento, ya que menciona lo
siguiente “como las encuestas no tienen nombre, voy a poder ir todo lo que
deseo pero no he podido, porque sé que mi jefe me tiene en la mira”.
Más allá de estar cansada y harta de la forma en cómo se distribuyen las
tareas a realizar, se ha llevado una terrible decepción. Cuando perteneció a los
otros departamento, donde jamás tuvo una queja de sus jefes en cuanto a sus
actividades, pese a que este era muy exigente y demandaba de muchos
resultados diarios, pero él tenía la ventaja de ser claro y conciso en las
actividades a realizar, no pudiendo expresarse libremente acerca de lo que
acontece.
Diagnostico presuntivo:
Este caso al igual que el anterior muestra que la carga y presión laboral que
tienen dentro del departamento está causando cierto nivel de insatisfacción en
42
cada uno de las personas que forman este departamento en las actividades a
realizar.
Durante la observación refleja distanciamiento con el jefe el cual se presume
que es por el enfrentamiento que mantuvo con el jefe.
Caso 4
Información personal básica.
Eugenia tiene 26 años de edad, soltera convive con los padres en el centro
de la ciudad, pertenece al canal hace 2 años. Ingresó como asistente de
Producción Administrativa. Solicitó su cambio a los 9 meses de su ingreso a
Producción General ya que en este departamento y las actividades ahí realizadas
van más acorde a su carrera, como Productora Audiovisual.
Entrevista:
En la entrevista realizada se obtuvo la siguiente información relevante:
Favoritismo por parte del jefe
Mala distribución de funciones
Poca organización y planificación de actividades
Poca libertad de expresión ya que se generan represalias
Poco apoyo a las iniciativas y creatividad del personal operativo
Resultado de Test Aplicado
Fatiga laboral:
Puntaje: 9
Valoración:
En este casos se detectan indicios muy claro de que en su trabajo hay
problemas importantes de fatiga, es necesario actuar seriamente abordando el
43
problema, hay necesidad de plantear y reorganizar la prevención y las
condiciones de trabajo.
Estrés laboral:
Puntaje: 169
Valoración:
Hay una crisis leve de estrés que puede ser manejada en forma personal.
Entrevista abierta.
En la entrevista realizada ella menciona que lo único que la mantiene en este
trabajo son sus prácticas que está realizando acorde a su carrera de Productora,
la misma que le exige la universidad y que si al momento de terminar estas
prácticas el ambiente y la situación no mejora, ella renunciaría. Hace referencia
a que no es posible mantenerse en un trabajo con un pésimo trato y falta de
consideración del jefe inmediato, el mismo que solo se refleja con ciertos
compañeros incluida ella, ya que con el personal antiguo, la situación es
diferente
Considera que la forma de asignar actividades y de trato de su jefe con
ciertos compañeros es muy suave a lo cual menciona que posiblemente es
porque aquellos le “lambonean” al jefe, al momento de explicarle el objetivo del
trabajo menciona que no tienen nada que perder y va a portar en todo lo que
pueda a lo que hace referencia “Hasta que por fin recursos humanos se dio
cuenta que lambonean” problema no somos nosotros, sino que el jefe no asigna
bien las funciones porque los otros son sus amigos y le lambonean.
Diagnostico presuntivo:
Se refleja que la persona esta desmotivada y poco satisfecha de pertenecer al
departamento y a realizar las actividades de la forma en que se lo indican,
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mostrando que dentro del departamento no es posible decidir la prioridad de las
actividades.
Durante la observación refleja que cierto desgano por las actividades que el
jefe encomienda.
Caso 5.
Información personal básica:
Andrea tiene 28 años de edad, de unión libre vive con el esposo y dos hijos
en el sector de Duran, es parte importante del sustento económico dentro del
hogar. Pertenece al canal hace 3 años. Ingresó al departamento de Producción
General porque lo consideró un ascenso dentro de su ámbito laboral, además de
que este cargo tenía un sueldo más alto, lo que era muy importante ya que ella
cubre las necesidades económicas de su familia.
Entrevista:
En la entrevista realizada se obtuvo la siguiente información relevante:
Poca libertad de decidir sobre la prioridad de funciones.
Favoritismo por parte del jefe
Mala distribución de funciones
Resultado de Test Aplicado
Fatiga laboral:
Puntaje: 9
En este casos se detectan indicios muy claro de que en su trabajo hay
problemas importantes de fatiga, es necesario actuar seriamente abordando el
problema, hay necesidad de plantear y reorganizar la prevención y las
condiciones de trabajo.
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Estrés laboral:
Puntaje: 215
Valoración:
En este caso se refleja que esta moderadamente afectad para ello es
recomendable asistir a una sesión terapéutica, con el fin de disminuir el estrés.
Entrevista abierta.
Durante la entrevista individual realizada, menciona que en ningún lugar en
donde ella había laborado había sido tratada de tal forma, que a veces le hacía
pensar que su jefe en vez de considerarlos por poder llevar la exigencia que
demanda el programa, este le asignaba las actividades a realizar, al principio
creyó que lo hacía porque observaba que era una persona que podía tolerar carga
de trabajo y estrés propios del programa, hasta que un día decidió pedir permiso
para realizar una actividad personal y este se lo negó, mientras que a otros
compañeros se lo asigno más de una vez, una vez explicado el motivo y
finalidad de realizar este trabajo por parte de RR.HH. ella menciona lo siguiente
“Ahora si los protegidos van a marchar”.
Diagnóstico:
En este caso se muestra que la relación con el jefe inmediato está
deteriorada, así como el respeto mutuo está en declive, situación que preocupa
ya que no es posible mantener una relación laboral saludable dentro de estas
condiciones.
Durante la observación refleja un total rechazo hacia la presencia del jefe
inmediato.
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Generalidades:
Desde el instante que se llama a cada uno de las muestras y al jefe se notó un
cambio de actitud por parte del jefe hacia las 5 personas, se cree que como
estaba consciente de que las cantidades que estaba asignando debido a la falta
que se mantenía al no poseer un manual de funciones diseñado y estructurado se
aprovechaban de esta falencia para poder favorecer a otros.
Otro dato interesante que se pudo observar en el tiempo que se realizó el
levantamiento de información y aplicación de los instrumentos es que
efectivamente se corroboró que las actividades estaba mal distribuidas y que en
ocasiones había personal que no iba laborar por constantes permisos dado por
sus jefes para realizar actividades personales, situación que generaba conflicto
dentro del área ya que las personas que estaba con actividades sobrecargadas no
disfrutaban de sus 45 minutos de almuerzo.
Es importante mencionar además que mientras se realizaba este proceso las
personas que gozaban de cierta preferencia cambiaron de actitud favorablemente
ya que x ejemplo anteriormente no marcaban en el sistema de control l entrada y
salida y después empezaron a generarlos; así mismo con el soporte su ausencia
dentro del canal otorgado por el jefe y aprobado por RR.HH. y demás
procedimientos establecidos que no los cumplían a cabalidad.
Una vez concluida la fase exploratoria se contó con información suficiente
para realizar un análisis, contemplando para el mismo lo expresado por los
participantes a través de las entrevistas aplicadas, los resultados de los test.
La fase de análisis resultó ardua y compleja ya que existía información de
diferente fuente e índole debiendo discernirse que síntomas correspondían a
estrés simple y cuales obedecían estrés laboral.
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Conclusiones:
Se pudo detectar que no existía sobre carga de trabajo, sino que la
distribución inadecuada de funciones es uno de los factores más importantes
que provocan el estrés dentro del área de producción, esto probablemente se
debe a las preferencias que existe dentro del equipo de trabajo por parte de sus
jefes encargados.
Se logró identificar que los colaboradores no se encuentra satisfecho de
formar parte de este equipo de trabajo, el cual probablemente genere que cada
actividad encomendada no se cumpla con total efectividad. Se identificó además
que el estilo de liderazgo que posee el jefe inmediato está afectado directamente
a los trabajadores del departamento
La estrategia más importante que ayuda a determinar con exactitud las
actividades encomendadas, son los manuales de funciones, ya que al no poseer
provocan que las tareas a realizar por parte de las personas que conforman el
departamento de producción no sean impartidas de forma equitativa y con
criterio, ocasionando así malestar de algunos colaboradores.
Recomendaciones
Realizar un análisis sobre liderazgo
Realizar el Levantamiento de manuales de funciones de cada colaborador
Realizar un análisis de clima laboral.
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Anexo
Test de cada uno de los casos
Preguntas de cada uno de los casos