www. situs digital PiramidePD] Publicaciones... · Sampeyan uga lazim ing organisasi lan utamané ing sektor umum, menyang ombone sing ing sawetara negara wis malah wis kalebu ing

www. situs digital Piramide www. Manajemen Warta paling gedhé situs

Afrikaans - German - Arab - Bengali - Chinese Simplified - Chinese Traditional - Spanyol (Original) - French - Hebrew - Hindi - Dutch - Indonesia - Inggris - Italia - Japanese - Jawa - Punjabi - Portugis - Russian - Swedish - urdu

kantor kampus Doce Oktober Avenue lan Luis Cordero. Juan Pascoe lan Myriam de Sevilla. Green Fields. World Trade Center, Tower B, Kantor 702 Cuendina. Langkawi, Ecuador. Telpon: + (593) 22556622 Telpon: + (593) 23506001 Cell / Whatsapp: + (593) 991 699 699 Cell / Whatsapp: + (593) 991 699 699 Quito - Ecuador Sangolquí - Ecuador map map

CARA njaluk RESULTS saestu biasa organisasi / PURWAKA Akeh eksekutif gol wungu ing awal kariré, siji saka wong-wong mau wis sik njongko posisi Perdana ing organisasi ing mangsa; IE tuwuh ing organisasi, ing -structure pengaturan-ukuran, duwe -development executive-, dadi sukses - Manager, amarga yen ngrambah, iki bakal menehi pangenalan, Prestige, daya, dandan ekonomi, antara liya keuntungan; nanging: Nalika eksekutif dadi layak kanggo judhul "Manager Sukses". Sampeyan njaluk iku, nalika sampun ngrambah asil sing ngluwihi pangarepan wungu ing cuaca utawa proyeksi ing awal taun. Dadi eksekutif tantangan iku: Carane entuk asil saestu biasa -. Ing koran, sawetara gagasan ing pribadi Manajemen sing bakal nggampangake, berkembang skills eksekutif sing, supaya yen dipun ginakaken, iku bisa kanggo mimpin tim kanggo entuk asil sing presented. Salah siji saka úa tombol ing proses iki menang -experiencia-. Kerja DEVELOPMENT Skills pengalaman Miturut wikipedia, pengalaman (saka Lat. Experiri = mriksa) -Apa wangun kawruh utawa skill asalé saka pengamatan saka pengalaman saka acara utawa saka iku sing kelakon ing urip, lan sawijining operasi punika adhedhasar pola sambungan syaraf adhedhasar ajeg padha, iku ngasilake reaksi padha. Ing struktur organisasi. Konsep pengaturan - struktur ing Enterprises disarujuki ing taun 1920 dening Dupont sarta sawetara wirausaha ing industri otomotif, lan adhedhasar wontenipun model ingkang hirarkis digunakake dening tentara tugasaken sak 1st. perang donya, kang apa saiki dikenal, lan mbantu kita visual ngerti chain saka dhawuhe, Responsibilities, struktur daya, hierarchies ing organisasi, tingkat upah, antarane liyane. Sampeyan uga lazim ing organisasi lan utamané ing sektor umum, menyang ombone sing ing sawetara negara wis malah wis kalebu ing hukum Careers Administrative, sing konsep iki basis kanggo fungsi lan operasi saka perusahaan. Nanging, konsep bener iki, ora njlèntrèhaké Manajemen operasional organisasi, lan konsep anyar wis metu minangka -chain saka value- lan fungsi-fungsi -structure, kang aktif dideleng saka perspektif liyane operasi ing perusahaan. Kanggo Group Gartner, - panggolekan customer, minangka titik wiwitan organisasi sing langkah pisanan ing samubarang initiatives- iki.

http://www.piramidedigital.com/

http://www.elmayorportaldegerencia.com/

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.AF.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.DE.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.AR.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.BN.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.CN.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.TW.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.ES.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.FR.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.IW.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.HI.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.NL.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.ID.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.EN.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.IT.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.JA.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.JW.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.PA.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.PT.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.RU.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.SV.pdf

https://www.elmayorportaldegerencia.com/Publicaciones/%5BPD%5D%20Publicaciones%20-%20Como%20conseguir%20resultados%20verdaderamente%20extraordinarios%20en%20las%20organizaciones.UR.pdf

https://www.google.com.ec/maps/place/Pir%c3%a1mide+Digital+-+Oficinas+Corporativas/@-0.2052102,-78.48601,18z/data=!4m12!1m6!3m5!1s0x91d59a0d948461e5:0xcecc7a08999c3c35!2sPir%c3%a1mide+Digital+-+Oficinas+Corporativas!8m2!3d-0.2052102!4d-78.4849103!3m4!1s0x91d59a0d948461e5:0xcecc7a08999c3c35!8m2!3d-0.2052102!4d-78.4849103

https://www.google.com.ec/maps/place/Pir%c3%a1mide+Digital+-+Campus/@-0.3720897,-78.468896,17z/data=!4m12!1m6!3m5!1s0x91d5bb512a72f243:0x3fc94d46a4a14145!2sPir%c3%a1mide+Digital+-+Campus!8m2!3d-0.3720897!4d-78.4667073!3m4!1s0x91d5bb512a72f243:0x3fc94d46a4a14145!8m2!3d-0.3720897!4d-78.4667073




pembangunan eksekutif Pyramid Pangembangan eksekutif biasane wiwit: sak utawa sawise universitas lulus ngendi lagi dipuntampi, kanggo njaluk organisasi dadi bagéan saka struktur organisasi. Titik wiwitan alam dasar Piramida Development Executive, kang ora Staff dhawuh, lan laporan kanggo boss, koordinasi utawa supervisor liyane experienced. Karya padha ngirim kanggo organisasi, sing bisa kanggo nindakake ing dhewe. Swara wektu, kesempatan saiki piyambak kanggo menek piramida lan njaluk posisi-tingkat sing luwih dhuwur, karo Staff nglaporake kanggo wong-wong mau; nalika organisasi claims: lan ora mung ing karya iku bisa kanggo gawé ing dhewe; nanging uga kang padha bisa koordinasi lan tim. Tansah climbing kanggo tingkat kapindho struktur ing Pole, iku roadmap. A jurusan College utawa lulusan master, punika kumpulan apik, kanggo akselerasi proses. The -Pyramid pembangunan executive- kasusun saka telung tingkat:

▲ Dasar, kang nggantosi Staff support saka organisasi, disebut tingkat administratif, fokus ing tugas urip saben dinten lan terus operasi saka bisnis, kang 99% saka Staff perusahaan.

▲ Ing tengah, disebut tingkat kepemimpinan, fokus kanggo organisasi. Ing kanggo-MediaWiki perusahaan ing sarana. Ing tingkat iki Jeksa Manager presented.

▲ Ing tingkat ndhuwur, kang misi iku kanggo mesthekake tutugan lan wutah saka perusahaan liwat wektu, disebut strategis tingkat. tingkat iki direktori utawa saham perusahaan.

Ing basis, kita bisa ngomong sing organisasi perlu 3 jinis eksekutif: Pangurus, Managers lan strategists. Universities ing tingkat lulus, nyiapake eksekutif ing cabang beda kawruh: finance, marketing, produksi, layanan, antara liya, saben ing tingkat administratif; Nanging, perusahaan uga mbutuhake tingkat Manajemen eksekutif, iku biasane Resor kanggo support universitas tingkat administratif, gegandhengan karo dosis apik saka pengalaman. Sik njongko Pole, iku diwenehake kanggo eksekutif sing nggawa income kanggo institusi, tinimbang sing ngontrol iku. Ing tingkat strategis iki dikebaki déning wong saka profil beda, kawruh lan pengalaman, diundang dening perusahaan gadhahanipun, utawa alasan politik, antarane alasan liyane. Ing loro tingkat pungkasan, universitas iki wis mangertos sing ana perlu lan kesempatan sapisan; Mulane wis dikembangaké pascasarjana lan master derajat, supaya nyoba kanggo nuduhake antarane mahasiswa sing, pengalaman liyane, liyane experienced, lan





























sing lagi mangertos lan gede dening peserta ing menit, nyoba kanggo akselerasi, proses nggayuh pengalaman. Nanging, siji bab melu, lan sinau nglangi, asil saka pengalaman liyane, ora tansah asil samesthine. Iku ing panggonan sawetara perusahaan wis dipunwiwiti ngembangaken cara lan model simulasi, kang wektu global wis shortened sak pengalaman, peserta kanggo entuk hasil gedhe saka pengalaman ing wektu cendhak. Managers Miturut Asosiasi Manajemen Amérika. "Manager, iku wong sing nemu asil, kang piyambak ora bisa. Leader, sing wis pandherekipun. "Miturut definisi banjur manager punika pimpinan.

A survey kanggo nemtokaké derajat pangerten Manajemen, dipimpin dening Digital Pyramid, antarane 2002-2010, ing bab sewu bisnis eksekutif ing Amerika Latin, lan sing dijaluk, antarane pitakonan liyane Apa konsep manager?, nuduhake yen luwih saka 80% ing manager ngenali pimpinan, wong ing daya, boss sing nemtokaken lan menehi pesenan, wakil legal, tanpa khusus asil. Nalika takon prabédan antarane administrasi lan manajemen, bab 50% saka penjawab kasebut sing kalih istilah sing sinonim lan Mulane ana prabédan, lan mung 10% rumiyin mangertos prabédan antarane wong-wong mau. Déné ancas utama manager iku kanggo entuk asil, kita bisa ngomong sing proyek manager kang kasusun saka 2 iku; pisanan; nemtokake dislametaké bakal ngoyak dening institusi, lan liya: njaluk wong kanggo njaluk menyang apa kanggo ngawasi efektif. Kanggo Fritjot Capra, manager experienced mangerteni kahanan kang ora tetep kritis, lack of pengalaman, emergence, kahanan sing durung mesthi, wedi, bingung, lan mamang kemampuan dhewe roadmap, supaya nggawe Iklim dateng lan Teknologi support.

Pitakonan Kerep sing Managers ana ing posisi hak istimewa carane akeh karyawan kudu laporan sing langsung, miturut Association Management Amérika, wiwit ana pitung dina minggu lan dina wis 24 jam lan ing wektu sing manager kudu njaluk asil dibutuhaké déning organisasi, nomer karyawan sing laporan langsung kanggo manager, kudu maksimal pitu, kaya luwih, mesthi, wektu bakal dadi faktor matesi kanggo ngawasi efektif lan kanggo nampa asil. Kanthi globalisasi, padha tekan perusahaan gedhe sing wis karya kanggo profesional lokal, biaya administrasi, paling tingkat kapindho, ngendi gelar master ndadekake prabédan amba.





























Ing sinau saka Digital Pyramid, nalika takon carane dadi Managers, asil: warisan, dening kekeselen ing struktur organisasi, privasi, lan manfaat liyane. Ing Amerika Latin lan negara donya katelu, ekonomi produksi isih adhedhasar aktivitas pengusaha lokal, kang diwenehi transfer saka kulawarga saka generasi menyang liyane; lan kanthi mangkono judhul Manager, asring dipun warisaken, preduli saka kapasitas eksekutif sing wis dadi. Program lan Projects Rong konsep padha uga ono ing sinau: program lan proyèk. Program ing organisasi sing ditondoi ing saiki ana, padha kudu pangopènan, ora bisa telat, lagi kritis lan kasunyatan saka perusahaan urip. Projects, ing tangan liyane, sing ditondoi amarga padha durung dadi kasunyatan, ana ing construction, free-maintenance dina iki, bisa telat, ora kritis lan pangarep-arep kanggo masa depan saka perusahaan. Definisi project a biasane cetha kanggo eksekutif saka organisasi, Nanging ing sinau padha, kanggo takon ing wektu padha nglampahi ing saben liyane, Managers kasebut sing 70% saka nggunakake wektu sing ing proyèk, lan 30% ing program, sing terakhir kang generator asil ing tembung cekak medium. Tambahan in kaputusan-nggawe ana prabédan digawe antarane rong konsep iki. Minangka kanggo nggawe keputusan kepemimpinan, iki rampung sing uga dadi 2 jinis: pancasan logis lan kaputusan pulitik (kang mulane dadi kagungane menyang kothak sadurungé). Carane entuk gol Saben eksekutif wis gol tartamtu sawijining, telung langkah rampung, kudu entuk gol, pisanan: nyawisake: pendidikan, master lan doktor bisa mbiyantu, digabungake karo pengalaman jembar; kaloro iku posisi sing kasedhiya, IE ana lowongan a; lan katelu, sing Gusti Allah sijine wong ing cara kita, amarga yen lowongan ing pasar liyane, negara utawa kutha, mbok menawa bakal ora dadi eksekutif, proses iki bisa alleviated dening marketing apik. Saka telung langkah iki, mung siji ing tangan saka eksekutif, lan minangka sing pisanan, lan iku ing iki tumindak sing kudu dijupuk. manager wektu Rong konsep padha bareng karo Managers: Wektu Manager lan Quality Wektu Manager, ing ngisor iki: manager wektu bisa kategorinipun menyang: Wektu kontrol wektu sing manager bener kontrol, sing jam sampeyan bisa lan musataken tanpa dipun ganggu, Response Wektu, kang ing wektu nalika manager ditanggepi acara, mecahaken masalah, nampi pengunjung,





























njawab telpon lan ora ing kontrol sing; Regalado lan wektu, kang ing spasi wektu antarane siji kegiatan lan liyane, contone, ngenteni ing bandara, vestibules kunjungan.

Quality Manager wektu dipérang dadi: Optimo Time, kang sing jam utawa menit sing eksekutif wis kepala keren, konsentrasi, iku wektu nalika paling Managers pituwas lan Normal Time, kang dadi liyane saka dina apa normal, loro saka karya banget.

100% saka penjawab rampung sing: "Saben eksekutif kudu jadi cocog ing persimpangan saka wektu kontrol ing wektu kang optimal kanggo mikir bab carane kanggo generate nampa asil, ngakoni kegiatan kang." Nanging, ora wis sijine menyang laku sadurunge, ing kegiatan eksekutif kang. wangun Executive karya Adhedhasar wangun karya eksekutif, kita bisa nggolongake eksekutif: wong sukses, sing sing sing bisa fokus ing siji masalah ing wektu lan simultaneous wong, kang sing sing duwe kapasitas kanggo mbukak lan alamat sawetara masalah kanggo wektu tanpa rusak konsentrasi, biasane ana ing wong kang duwe kuoso wilahan tengen mental utawa kreatif karo -ly. Minangka bagéan saka akeh munggah, saben eksekutif, rampung, kudu pindhah ing dalan padha bisa Manager saka sukses kanggo wong simultaneous. gaya Executives Ana rong jinis gaya eksekutif; Hunter lan petani. Hunter gaya ditondoi sing: Intuisi, Impulsive, aja pilihan, inovatif, pengin entuk - (sale - Komisi) MediaWiki, nggoleki kasil langsung, fleksibel lan ganti, seneng bisa piyambak utawa ing kelompok cilik, lagi cepet lan drive pisanan. Ing gaya petani, Kangge: Padha analitis, rapi, seeking kemajuan anteng, weruh medium lan long term, nggawe lan ningkataké struktur sing aman, senajan unhurried, sing tertib, tliti, senioritas rego, padha pass opsi lan biasane padha njupuk wektu kanggo netepake. Executives, padha rampung, kudu loro eksekutif gaya, gumantung ing kahanan, Staff Nanging komersial, gaya pamburu punika profil luwih; déné Staff kontrol, petani mbiyantu. Minangka kanggo gaya combativeness, uga extrapunitivo, inpunitivo lan intrapunitivo: extrapunitivo The, ditondoi ing sing biasane ngandika: - Aku ngomong marang kowé, Yagene ora sampeyan, iki kudu rampung iki kawangun;!? inpunitivo ing, nggunakake Njaluk bali apa, sampeyan kudu kualitas, sampeyan duwe opportunity- anyar!; intrapunitivo ing, nggunakake - Aku ora kaluputan, kudu dipercaya wong iki, supaya iku lumebu, aku kudu nggawe piyambak. Sing terakhir dianggep gaya non-kepemimpinan, amarga ora





























kontribusi kanggo prestasi jroning asil tim. Saben eksekutif, rampung, kudu pindhah inpunitivo gaya. eksekutif prasetya Adhedhasar tingkat prasetya perusahaan, karyawan bisa diklasifikasikaké ing: setya, ing prau, lan unplugged. Setya, padha sing ditondoi dening prasetya kuwat lan motivasi kanggo entuk asil bisnis; ing "ing prau", lagi nunggu, mangsa tumindak lan mirsani kanthi teliti carane padha berkembang; lan unplugged, wis ora prasetya, sing nunggu wektu kanggo nampa ganjaranmu ana klompok iki sing manager kudu fokus kanggo ngalih lan manggonake ing prau, kanggo entuk asil sing luwih apik. Sing diwawancarai, ana wis dijupuk tindakan kanggo mbenerake masalah rembugan komputer.

kelompok kuwat lan banget Ciri kelompok kuwat banget lan presented: Ing kelompok kuat: anggota sing uga dikenal kanggo saben liyane, anggota aran apik karo saben liyane, grup luwih penting saka kapentingan khusus, ana bab, mirip karo dislametaké, ana sepindah Teknologi, mbutuhake partisipasi, tanggung asil ora grup, ora kemampuan kanggo bisa bebarengan lan seneng iku, ngalahake gol ngedeni, bisa luwih irit lan èfèktif lan asil. Ing kelompok banget, anggota ora kasengsem ing saben liyane, sing pulo karya / asil, minat khusus nedya grup, ana setia kalihan, raos mlarat saka tanggung jawab, motivasi miskin, ana konflik internal, ana dislametaké utawa panjaluk umum , ngedeni amarga gol, karya wektu / urgency lan asil tanggung jawab wong liya iku. Ing survey padha, kanggo nggawe pitakonan ing ngisor iki kanggo Managers: Yen tim meets kabeh karakteristik kelompok kuwat, ngawèhaké wong rating 10; yen meets kabeh kelompok banget, ngawèhaké wong 0. Kita ngerti sing tim ketemu karo sawetara saka kelompok kuat lan sawetara saka kelompok paling lemah, kita takon: Apa HFS sing bakal menehi marang klompok. survey ketemu sing Nilai rata dijupuk ana antarane 6 lan 7, kang nuduhake yen ana area kesempatan kanggo dandan, kanggo berkembang kelompok lan kanthi mangkono nambah kasil. Ngandika saka ngedeni, wong biasane nyebut ngedeni saka peteng, kasepen, angga-angga, dhuwur, kapal, ketidakadilan, kang murub, ora duwe dhuwit. Kanggo nggawe Managers survey, nggunakake pitakonan: Apa kowé padha wedi ing karya, 80% semaur ora oleh asil samesthine. Eagerness prestasi lan negativism





























Ing tim, ana rong jinis profil, kang duwe -afán saka achievement- lan -negativistas-, banjur karakteristik saben diwenehi: eagerness prestasi, sing eksekutif ing pun idea, njelaske nganggo bentuk garis rencana konkrit ajeg kanggo entuk iku, desain pesawat saka tumindak kanggo entuk goal sing, fokus padha tetep nggayuh asil, conceptualize carane bakal entuk gol saka ora ono, lan duwe kapasitas gedhe kanggo sesambungan lan implementasine kanggo asil. A fitur saka carane padha nganggo karo eksekutif kudu entuk iku kanggo entuk sing, kita kudu ...; mung kita kudu ...; Aku bakal propose ...; Bantuan kula!. Kula Gusti Allah ...,; Sampeyan bakal siap ...; lan aku maca ...; kene sampeyan duwe ... Ing tangan liyane naysayers sing eksekutif dening pun idea, kok ora bisa nindakake apa-apa, sebutno kaping kaetung padha ngandika apa perlu rampung kanggo ngatasi masalah, lan oleh wis rampung apa, lan entuk masalah sing wis diencerke, iku minimalake lan ilang, padha tansah golek sabdhoning kanggo kasekengan ngasilake lan ngandharake kok padha ora sarujuk asil dipikolehi. carane wong nyebut sing ora bisa, amarga ...; iku, kita wis nyoba ...; Iku sing ing AS, ..., iku masalah politik ...; iku bos ...; iku ing perusahaan iki ...; Iku jejere ... pimpinan pasar; Iku project kita kudu; We are working / nandur modal / planning, Ando, iendo; Nalika ngutus Aku, Yen padha menehi kula kabeh sing perlu .... Sinau ditemtokake yen komputer sing padha luwih karo kepinginan kanggo prestasi, nuduhake asil sing luwih apik saka sing padha Staff naysayers. Kabeh sarujuk iku tanggung jawab saka Manager kanggo mesthekake yen kabeh peralatan wis kepinginan kanggo prestasi, Carane njaluk asil sing luwih apik. Ana loro model tradisional kanggo asil: Model administratif tradisional, utawa, ditondoi ing manager senengane kanggo katon, mbenerake sawijining posisi, njogo lan saged organisasi.





























Model Kepemimpinan ditondoi ing manager ndadékaké tim, oleh asil, tuwuh wong lan bantuan mau nambah. Nggae Managers survey lan takon kang model digunakake ing organisasi?, 90% ngandika model tradisional. Nanging, luwih saka 90% ngandika padha bakal ngganti model sing kanggo Kepemimpinan. Consultants lan Consulting. Kabeh Managers diwawancarai, sarujuk supaya nyewo, ing sawetara titik, layanan konsultasi, 90% saka wong-wong mau banjur padha ora pikantuk asil samesthine. Nalika





























takon alesan iku, padha nanggapi ing 90% kasus, konsultasi iki fokus ing proses utang suntingan administratif, tinimbang adil bisnis, lan wonten utamané amarga tingkat Konsultan pembangunan eksekutif iku banget kurang, kang dikenal minangka "Consultancy saka dijenengi". Nalika takon, apa wong bakal nyana saka konsultasi a, kasebut: -? Sing konsultan ing tingkat Manajemen, karo Konsultan tingkat paling dhuwur Managers eksekutif pangembangan company- ing, - Konsultan rodo kurang lan liyane results-. The Konsultan kudu tumindak minangka katalis. katalis ora kena pengaruh dening reaksi iku catalyses, ora melu ing proses sing Ngalahake, kanggo njelasno kahanan banget èfèktif, kanggo nggampangake, seru lan generate daur ulang saran kanggo entuk asil: "A manager kuat lan konsultan external trampil mbentuk kombinasi gagah saged ngasilaken efek luar biasa "

Jinis eksekutif Test werna MBTI (Myers Briggs Tipe Indikator), dados cara kanggo nentokake tengah pikiraken, karo wong kang mendhet pancasan, lan karemenan adhedhasar kategori iku. Iku adhedhasar teori sing otak kang cuping otak kiwa disambungake menyang mripat tengen lan kosok baline, cuping tengen karo mripat kiwa, lan ing basis saka mripat njupuk precedence liwat liyane, kanggo tumindak visual . basis sawijining teori nuduhake yen wong sing duwe lazim mripat kiwa, duwe tengah gravitasi saka pamikiran ing cuping tengen, kang disebut pikiran kreatif, wong-wong iki sing wong tertib, kayata technical, financial, medical; nalika kiwa iku wong disorganized lan instinctive, minangka ebay. On ngetik sinau, uga ditondoi dening posisi tengah pikiraken, mudhun utawa munggah otak nuduhake 4 beda kombinasi: oranges, lan sayuran ijo; lan emas lan biru. Ing oranges vendor dadi bisa terus ngedol produk padha tau; sayuran ijo sing pionir salesmen, wong technical sing kompetisi dhuwur Golden, padha sih kapentingan kanggo liyane, nalika blues sing teknisi sing sih urusane masyarakat kanggo piyambak. Saka sudut Manajemen, organisasi kudu dodolan produk lawas oranges profil; yen sampeyan pengin ngedol produk anyar kanggo ijo; kanggo karya financial utawa technical kanggo emas; SDM lan blues.





























Hpos lan HPIS Miturut definisi, iku diarani (organisasi kinerja High / organisasi kinerja dhuwur) HPO, sing kang menehi kinerja sing paling kaping lima luwih saka roto industri, ing kahanan sing padha. Kajaba iku, iku disebut HPI (High Performance Single - Individu kinerja dhuwur), sing kang menehi ngasilaken sing kaping lima ing saben individu, ing kahanan sing padha.

profil Manajemen Best Profil Manajemen paling iku saka HPI, karo kepinginan kanggo prestasi, kang sedaya wektu sing kontrol pas karo wektu optimal, ngatur pribadine simultaneous. Iku pamburu lan petani; politik; multicolor; impunitivo lan mbukak kanggo ngganti, karo kawruh technical kuwat. wirausaha sukses





























proyek gedhe ngimpi gedhe madmen, mlaku pejuang tenacious, ing manungsa seneng seneng lan langgeng mada guna ... " Kanggo sedaya wiraswasta iki, miturut Deepak Chopra dipandu cara:

"Nalika sing aran kahanan sing durung mesthi sampeyan lagi ing trek tengen nalika aran mesthi sampeyan lagi arep bali"

Carane entuk asil saestu biasa Pendekatan tim nyata Peter Senge, nuduhake kita - Carane kanggo oleh asil saestu extraordinarios-

"Group wong sing makarya apik, sumurup dadi uga, nanging uga supaya apa-apa saka apa sing ngandika, bisa disturb liyane; Suri kapercayan, nutup kerugian kelemahane,

njupuk kauntungan saka virtues kang, padha luwih akeh tinimbang gol individu lan diprodhuksi asil saestu mirunggan. "

Kesimpulan Aku ditulis, ndadékaké kita nganakke menawa asil saestu mirunggan, teka saka ing tangane tim digarap manager fokus karo profil gerencial- -better, nggawe nggunakake skills eksekutif lan nggunakake pribadi Manajemen, wis Aku ngatur kanggo berkembang:

▲ Duwe gol wiyar saking individu ▲ Njupuk kauntungan saka kekiyatan ▲ Offset kelemahane ▲ Padha dijanjèkaké kapercayan ▲ Kutha iki dikenal uga dadi, nanging uga supaya apa-apa saka apa sing ngomong,

bisa disturb liyane





























bibliography

▲ Association Management Amérika. Manajemen. Whitepaper. Boston, MA, USA.1990

▲ Atlantic International University. Principles of Management.

▲ Chopra, Deepak, Pitu Laws Rohani Sukses, Amber-Allen Publishing, New York, 2008

▲ De Waal, Andre,Ing kothak Ciri saka Organisasi High kinerja. Strategy Bisnis Series, Landa, 2007. ▲ Drucker, Peter, "Management kanggo Future", Barcelona, 1994, Grupo Editorial Norma

▲ Drucker, Peter, "A New Ukuran Administrasi", Bogotá, 1986, Grupo Editorial Norma

▲ Fritjot Capra. sambungan iki. Anagram. Barcelona, Spanyol, 2002. ▲ Gartner Group, Manajemen adhedhasar hubungan karo customer. Edition Sedulur. Boston, MA, Amerika Serikat. 1990

▲ Myers, Isabel Briggs Myers Kanthi Peter B .. Ganjaran beda-beda: Kepribadian Understanding Koleksi. Davies-Black Publishing. Mountain View, CA, 1990. ▲ Nickels, McHugh & McHugh, Understanding Bisnis, Edition 6th .. McGraw-Hill Irwin Publishers. bab 8-19

▲ Nitsche Corvalan, Ricardo.Teorías Educational ▲ piramida Digital in Latnoamérica Managers Survey, piramida Digital. Quito, 2010.

▲ Rivas Navarro, M. (2000) "Educational Innovation. Teori, proses lan Sastranegara". Madrid: sintesis. Sancho, J. lan Hernandez, F. (1993) "Understanding budaya inovasi pendidikan minangka Janaki menyang homogenization saka kasunyatan sekolah." International Congress of Corunna. Mimeo.

▲ Sancho JM, Hernandez F., Carbonell J., Sanchez-Cortez Simo E. N. (1993) Learning inovasi pusat. perspektif riset Interpretive Applied kanggo telung cilik pasinaon, Madrid, Spanyol, CIDE. ▲ Senge, Peter, The Fifth Disiplin, Gardening, New York, 1990. ▲ Wikipedia. konsultasi Internet. ▲ portal:

1. www.elmayorportaldegerencia.com

2. www.lamayoruniversidaddegerencia.com

3. www.elmayorforodegerencia.com

4. www.lamayorcomunidaddegerencia.com

5. www.elmayorblogdegerencia.com

6. www.elmayorcanaldegerencia.com

7. www.elmayorstaffdegerencia.com

▲ situs

1. http://www.tablero-decomando.com/revista/indicadoresfinancieros.htm

2. http://en.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard



























http://www.lamayoruniversidaddegerencia.com/

http://www.elmayorforodegerencia.com/

http://www.lamayorcomunidaddegerencia.com/

http://www.elmayorblogdegerencia.com/

http://www.elmayorcanaldegerencia.com/

http://www.elmayorstaffdegerencia.com/

http://www.tablero-decomando.com/revista/indicadoresfinancieros.htm

http://en.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard




3. http://www.degerencia.com/tema/balanced_scorecard

4. http://www.monografias.com/trabajos31/administracion-por-objetivos-apo/administracion-por-objetivos-apo.shtml

5. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/administracionporobjetivos/

6. http://www.emagister.com/tutorial/gerencia-objetivos-tps-1049913.htm E Pablo G Páez Post-PhD ▲ CEO

[email protected] Cell / Whatsapp: + (593) 991 699 699 www. Pablo g Páez situs www. situs digital Piramide

portal:

▲ www. Manajemen Warta paling gedhé situs ▲ www. paling gedhé situs Manajemen Universitas ▲ www. paling gedhé situs Manajemen forum ▲ www. paling gedhé situs Manajemen masyarakat ▲ www. Manajemen blog paling gedhé situs ▲ www. paling gedhé situs Manajemen saluran ▲ www. Staff Manajemen paling gedhé situs


























http://www.degerencia.com/tema/balanced_scorecard

http://www.monografias.com/trabajos31/administracion-por-objetivos-apo/administracion-por-objetivos-apo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos31/administracion-por-objetivos-apo/administracion-por-objetivos-apo.shtml

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/administracionporobjetivos/

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/administracionporobjetivos/

http://www.emagister.com/tutorial/gerencia-objetivos-tps-1049913.htm

mailto:[email protected]

http://www.pablogpaez.com/



http://www.lamayoruniversidaddegerencia.com/

http://www.elmayorforodegerencia.com/

http://www.lamayorcomunidaddegerencia.com/

http://www.elmayorblogdegerencia.com/

http://www.elmayorcanaldegerencia.com/

http://www.elmayorstaffdegerencia.com/

Documents

www. situs digital PiramidePD] Publicaciones... · Sampeyan uga lazim ing organisasi lan utamané ing sektor umum, menyang ombone sing ing sawetara negara wis malah wis kalebu ing