XII Congreso Internacional de Análisis Organizacional ... CIAO Organizaciones e... · Las narrativas y metáforas como recurso epistémico para el estudio de la comunicación organizacional

XII Congreso Internacional de Análisis OrganizacionalOrganizaciones e instituciones:

tradición, desarrollo y multiculturalidad

Rosiluz Ceballos Povedano Lorena Hernández von Wobeser

Compiladoras

5, 6 y 7 de noviembre de 2014, Cancún, Quintana Roo, México

D.R. © Universidad del CaribeSM. 78, Mza. 1 Lote 1, esquina fracc. Tabachines C.P. 77528Cancún, Quintana Roo, México

Universidad de Quintana RooBlvd. Bahía s/n esq. Ignacio ComonfortCol. Del BosqueC.P. 77019Chetumal, Quintana Roo

Red Mexicana de Investigadores en Estudios OrganizacionalesParque del Emperador No. 14 El parque de Coyoacán 04890D.F. Distrito Federal

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HECHO EN MÉXICO

Primera edición: noviembre de 2014

Comité RevisoR

Abelardo Castillo GaleanaAyuzabeth de la Rosa Blanca SánchezCarlos Juan Núñez RodríguezDavid Salvador Cruz RodríguezElda Leticia León ViteEleazar Angulo LópezEnrique Corona SandovalEsther Morales Franco Francisco May HernándezGilberto López OrozcoGregorio Guzmán LaresJesús Eligio Tirado RamosJosé Luis GranadosJosé Luis Zapata SánchezLorena Hernández von WobeserLucía Cereceres Gutiérrez

Mariano GentilínMario Gabriel Martínez CasasMario Montijo GarcíaMartha Beatriz Santa Ana EscobarMartina Flores VizcarraMiguel Ángel Olivares UrbinaMijail Armenta ArancetaOscar Lozano CarrilloPilar Barradas MirandaRafael González PlascenciaRicardo Jimeno EspadasRodrigo Guillén BretónRosiluz Ceballos PovedanoSergio Lagunas PulsSocorro Castillo CastilloVicente Armenta López

COMITÉ ORGANIZADOR

XII Congreso Internacional de Análisis Organizacional 2014

UniveRsidad del CaRibe

Tirso Ordaz CoralRector

UniveRsidad de QUintana Roo

Elina Coral CastillaRectora

RemineoGuillermo Ramírez Martínez

Presidente

Coordinadoras del Congreso y compiladoras de Memorias Rosiluz Ceballos Povedano

Lorena Hernández von Wobeser

4

Índice general

Tomo 1/ mesa 1. Vida simbólica y culTura en las organizaciones

La cultura en la transformación de las organizaciones caso colombiano de Juan Valdez José Manuel Mávil Aguilera, Isaias Sangabriel Rivera, Miguel Hugo Garizurieta Meza

31

Cultura organizacional: factor clave para el éxito o fracaso de una organización Norma Angélica Duarte Medina, María Guadalupe Noyola Bolaños

40

La construcción de la identidad organizacional en una universidad intercultural. Caso: Universidad Intercultural del estado de Tabasco Gabriela Hidalgo Quinto

49

La competitividad en el desarrollo organizacional a través de la calidad de vida laboral Rocío Poblano Oropeza, Gabriela Hernández Flores, Marcelo Paredes Cuahquentzi

66

Percepción que tienen los integrantes de la unidad académica preparatoria de la UAZ respecto a los objetivos de la institución como parte del clima organizacional Ma de Los Ángeles Ortiz Rodríguez, Dalia Cristina Mayorga Ávila, Eduardo Alejandro Carmona

82

Eudaimonía organizacional y la excitación de los espíritus vitales, un acercamiento a partir del caso de una UBPC en la Habana, Cuba Carlos Alberto Jiménez Bandala, Gabriela Jiménez Bandala

97

Mobbing o acoso laboral: una problemática individual, organizacional y social José Carlos López Figueroa, Thalia Ponce Dimas, Sergio Ochoa Jiménez

114

Evolución de los equipos de trabajo a los liderazgos múltiples Fernando Olvera Hernández, Verónica A. Olvera Moctezuma

126

Las narrativas y metáforas como recurso epistémico para el estudio de la comunicación organizacional. De los discursos al sentido José Alfredo Andrade García

135

5

XII CIAO / Organizaciones e instituciones: tradición, desarrollo y multiculturalidad / 5-7, nov. 2014 / Cancún, México

Incorporación del individuo en las organizaciones a través del anime y manga Georgina González Rodríguez

151

Influencia de las formas de organización, las acciones y medios de gobierno en las interacciones sociales de las instituciones de educación Adriana Ramírez Cardona

161

Representación social de la enfermería y satisfacción laboral Fabiola Rubí Cruz Romero, Juan Manuel Herrera Caballero, M. Imelda García Escobar

171

Organizaciones, lenguaje y sociedad Adolfo Hernández Rodríguez

187

Un estudio sobre la motivación en discentes de equipos de investigación de la carrera de administración según la teoría de Mcclelland Vicente Ángel Ramírez Barrera, Ángel Eduardo Ramírez Nieves

188

Culturas organizacionales en empresas e instituciones del estado de México Rosa Silvia Arciniega

200

Tomo 2/ mesa 2. Poder, conflicTo y naTuraleza PolÍTica de las organizaciones

La resiliencia organizacional o la persistencia de los traumas (COBAEP 8Tehuacán) Felipe Guevara Rivera, Hugo Alberto Gijón Mitre

7

La institucionalización de la racionalidad legislativa en gobiernos sin mayoría. El caso del estado de MorelosLuis Alejandro Sánchez Romero

8

Toma de decisiones en las empresas transformadoras de plástico en San Juan del Río, QuerétaroJair de Jesús Chacón Pena, Rafael Urquiza Reséndiz

17

Los partidos políticos en Tabasco (1988-2012) Beatriz Pérez Sánchez, Armando Mayo Castro, Andrés Guzmán Sala

32

Fuentes de financiamiento para la obtención de recursos tecnológicos para las ies públicasCarolina Gpe. Martínez Tirado, Juan Cayetano Niebla Zatarain, Ulises Zaldivar Colado

39

6


De qué está hecho el poder ¿Representaciones opuestas o complementarias?Rafael González Plascencia

54

Conceptualización del poder en las organizaciones de educación: ITM-IUSH.Jorge Ariel Franco López

67

La Inteligencia como modelo de racionalidad limitada en el proceso de toma de decisiones estratégicas o de seguridad nacional de MéxicoAlma Paloma Mendoza Cortés

83

La dominación en la organización capitalista contemporáneaAnahí Gallardo Velázquez

84

La Organización Escolar desde la Perspectiva de la MicropolíticaIndira Orfa Tatiana Rojas Oviedo

95

Análisis organizacional de las relaciones de poder en el ámbito municipal de gobiernoAlejandro Vega Godínez

110

Contract farming and tobacco production: The case of Nayarit, MexicoCarolina Carbajal De Nova, Julio Goicoechea, Horacio Mackinlay

124

Análisis de las Relaciones de Poder y sus efectos en la antropología organizacional de una Unidad Académica de Nivel Superior del Instituto Politécnico NacionalOscar Cisneros Pérez, Karina Anaya Delgado

125

Organización de partido político como sistema dinámico complejoJosé Ramón García

134

El pensamiento organizacional como recurso para estudiar diversos aspectos de las reformas en el ámbito educativo: los gurús del management y el discurso del cambioLuis Manuel Juncos Quiané

153

Contabilidad ¿instrumento de gobierno neoliberal de las poblaciones?Carmen Alejandra Ocampo Salazar

168

7


La gestión escolar vista desde su dimensión conflictiva y conflictual. Un estudio comparativoEsther Morales Franco, Sandra Alejandra Carrillo Andrés

169

Tomo 3 / mesa 3. sosTenibilidad, susTenTabilidad y resPonsabilidad social emPresarial

Una propuesta de consumo responsable: El Modelo de Desarrollo a Escala Humana José Alonzo Sahui Maldonado, Luis Alfredo Argüelles Ma, Román Alberto Quijano García

8

Motivos de las empresas manufactureras en Aguascalientes en la adopción de las auditorías ambientales Roberto González Acolt, Manuel Díaz Flores, Felipe de Jesús Salvador Leal Medina

17

Uso del término sustentabilidad en los instrumentos de planeación: Caso Quintana Roo Christine Mc Coy

26

La responsabilidad social empresarial y los reportes financieros María Antonieta Monserrat Vera Muñoz, Rafaela Martínez Méndez, Gerardo Vera Muñoz

42

Análisis de la Cadena de Suministro utilizando como estrategia de Innovación la Sustentabilidad: Caso de aplicación Verónica Velázquez Romero

58

La Responsabilidad Social Empresarial en el Turismo Estudio de Caso: Hotel Royal Villas en Mazatlán Sinaloa Armando Alatorre Patrón, Silvia Elena Jasso Vizcarra, Eduardo Guadalupe Chávez Carrillo

70

Responsabilidad social en la universidad Armando Alatorre Patrón, Silvia Elena Jasso Vizcarra, Eduardo Guadalupe Chávez Carrillo

81

Responsabilidad Social Corporativa, oportunidad para un cambio en la Cultura Organizacional y Social Guillermina Verdugo López, Eleonora Verdugo López,Arcelia Araujo Aldrete

99

El marketing verde y la responsabilidad social Diego Gustavo Ramón Molina, Maximiliano Hernández Pascual, María del Carmen Ancona Alcocer

114

Impacto de la implementación de los programas de responsabilidad social en el desempeño económico de las empresas mexicanas María Del Carmen Avendaño Rito, Arcelia Toledo López, Hugo Ernesto Granados Echegoyen

122

8


Las dimensiones económica y filantrópica de la responsabilidad social, desde la percepción del consumidor Graciela Lara Gómez, Jesús Hurtado Maldonado, Rosa María Romero González

134

Asociación Filantrópica Cummins, A.C. Patricia Rivera Acosta, Beatriz Oralia Ríos Velázquez, Adeita de J. SIifuentes Martínez

144

Sostenibilidad y sustentabilidad de los invernaderos ubicados en el municipio de Santiago de Anaya, Hidalgo. Diana Hernández Gómez, Zoraida Blancas Olvera, Álvaro Francisco Carballo Sánchez

159

Responsabilidad social empresarial en las pequeñas y medianas empresas constructoras de PueblaRafaela Martínez Méndez, José Gerardo Serafín Vera Muñoz

172

La innovación Social como proceso de Identificación de la tradición y cultura en la plaza de mercado del Norte de la Ciudad de Tunja Jenny Edith Parada Camargo

187

Dilemas de la sustentabilidad y las políticas de desarrollo: evaluación del programa conservación de suelos implementado por una ocs en el estado de veracruz Julio César Mendoza Marín, Giovanna Mazzotti Pabello

204

La importancia de los valores éticos como elemento de la Responsabilidad Social Universitaria Perla Gabriela Baqueiro López, Tania Beatriz Casanova Santini, Luz Patricia Uribe Loredo

218

El cono de desarrollo: un modelo para lograr la sustentabilidad como una nueva cultura organizacional Maricela López Galindo, Silvia Ofelia Pérez Rueda

226

Análisis de los número uno en responsabilidad social sustentable Sara Luz García Vargas, Eva Conraud Koellner

243

Las micro, pequeña y mediana empresa como fuente de desarrollo económico en Tabasco Juan Carlos Díaz López, Cecilia García Muñoz Aparicio, Mayte Ruiz De Dios

255

Estudio de la Responsabilidad Social Empresarial en Micro, Pequeñas y Medianas Empresas de Coatzacoalcos, Ver., y Ciudad del Carmen, Campeche Ma. Guadalupe Aguirre Alemán, Myrna D. López Noriega, José Luis Sánchez Leyva

266

9


Incorporación de la Responsabilidad Social en el Corporativo Nuvoil del estado de Veracruz. Un estudio de caso María de los Ángeles Pensado Correa, Héctor Vargas Rubín, Julio Mendoza Marín

283

La responsabilidad social empresarial de McDonald’s, una empresa transnacional a través de uno de sus grupos de interés Myrna Delfina López Noriega, Lorena Zalthen Hernández, Antonia Margarita Carrillo Marín

297

Introduciendo a la Ecoaldea en el campo de estudio de las organizaciones: reflexiones preliminares Ayuzabet de la Rosa Alburquerque, Magali Pérez Camacho

314

Naturaleza e innovación. Cómo las Organizaciones Industriales pueden imitar a la Naturaleza Graciela Carrillo González, Edgardo O. Mota Martínez

330

Acciones sustentables en empresas de ciudad Obregón, Sonora.Jesús Nereida Aceves López, Nora Edith González Navarro, Moisés Rodríguez Echeverría

345

Crisis en la Gestión del Agua: Sustentabilidad, Inequidad y Gobernanza en el Servicio de Agua Potable Dinora Albarrán Carrera, Virginia López Nevárez, Luz Cecilia Gálvez Bon

363

Aprendizaje significativo desde la perspectiva de la Ergonomía Raquel Muñoz Hernández, Saúl Rangel Lara, Javier Nava García

374

Efectos socio económicos de la megaminería sobre los servicios ambientales en el páramo Santurbán Evelyn Ivonne Diaz Montaño, Maria Ximena Ariza García

387

Empobrecimiento en el trabajo, sufrimiento en casa Alejandro Espinosa Yáñez

401

Participación en programas de Responsabilidad Social a través de las donaciones de las empresas a Organizaciones de la Sociedad Civil Beatriz Ochoa Silva, Dina I. Valdez Pineda, Manuel Luis vargas Miller

414

Responsabilidad social y corporativa y condiciones laborales. El caso del programa Declaralab y la certificación Great Place to Work en MéxicoEsther Morales Franco, Sandra Alejandra Carrillo Andrés, Jaime Leopoldo Ramírez Faúndez

431

Turismo rural sostenible como una oportunidad de desarrollo para el valle del YaquiDiana Ivonne Valdez Pineda, Imelda Lorena Vázquez Jiménez, Teodoro Wendlandt Amezaga

449

10


Tomo 4 / mesa 4. inTerVención y cambio organizacional e insTiTucional

Evaluación del proceso de reclutamiento y selección de docentes en universidades particulares Javier Martín García Mejía, Ivonne Arlette Guillén Rendón, Ramón Matías López

8

La acreditación institucional de la Universidad del Magdalena: itinerarios de un proceso investigativo desde la perspectiva de la construcción social Jorge Oswaldo Sánchez Buitrago, Iván Manuel Sánchez Fontalvo

20

Competencias y habilidades de la alta gerencia de las empresas en Morelos. Caso: las empresas de Cuernavaca Pérez Mayo Augusto Renato, Vázquez García Angel Wilhelm, Levín Kosberg Sergio

35

El cambio organizacional en la universidad de Guanajuato: el campus Irapuato-Salamanca como objeto de estudio Domingo Herrera González, Francisco Javier Velázquez Sagahón, Nicolás Nava Nava

47

La empresa y el impacto de la reforma fiscal 2014 en México Julio César Rodríguez Valdez, Luis Alfredo Vega Osuna, Raúl Portillo Molina

63

La relación entre la gestión del conocimiento y la inteligencia organizacional en los institutos de investigación de la Universidad Veracruzana Armin García Ortega, Abraham Vásquez Cruz

72

Clima y satisfacción laboral, el caso de una empresa aeroportuaria Nadia Celina Escamilla López, Melissa Castro

83

La motivación y su impacto en la productividad de la empresa: el caso de un banco dirigido al mercado popular Froylán Lucián Rocha, Nadia Celina Escamilla López

97

Aptitudes de los estudiantes de ciencias administrativas hacia las prácticas de coaching en la ciudad de Medellín Jonathan Bermúdez Hernández, Andrés Felipe Vásquez Álvarez, Alejandro Valencia Arias

110

Tamaño organizacional y actividad económica como factores del cambio tecnológico en la organización: el uso de la internet en 779 empresas de Culiacán, Sinaloa Mario Montijo García, Martina Flores Vizcarra, Magda Evelia Mendoza Sánchez

124

11


Hacia una teoría de la incompetencia en las organizaciones o la metáfora de la estupidez funcional Cecilio Contreras Armenta, Martha Leticia Guevara Sanginés, Ariadna Crisantema Martínez Hernández

140

Estrategias de retención para disminuir la rotación laboralJenifer Ortiz Sandoval, César Humberto Hernández

155

Los intereses e intenciones del poder y su afectación en la competitividad de las empresas sociales de turismo naturaleza en la ciudad de México. Estudio de caso Karina Anaya Delgado, Oscar Cisneros Pérez

166

Evaluación del modelo de organización híbrida de una panificadora: un año después de su implantación Gilberto López Orozco, María Dolores Gil Montelongo, Carlos Arturo Bolio Yris

177

Tomo 5 / mesa 5. Pymes y emPresa familiar

Orientación del uso de un desarrollo organizacional para las empresas comerciales en la ciudad de Hermosillo, Sonora para que incrementen la efectividad de su equipo de trabajo María Fernanda Robles Montaño

9

Sucesión del conocimiento en empresas de familia: análisis desde la teoría de la agencia Duván Emilio Ramírez Ospina, Joaquim Rubens Fontes Filho

30

La importancia de las mipymes familiares: su desarrollo para lograr la competitividad Josefina Andrade Paco, Martha Julia Nava Ortega, Jaime Valverde Núñez

66

Formas de resistencia en una red de empresas familiares. Un caso en la industria del tequila en Amatitán, Jalisco Magali Pérez Camacho

83

Análisis organizacional de una pyme familiar. Caso: Mole Doña Reyes Anna Arlette García Aguirre, Diana del Consuelo Caldera González

96

La naturaleza performativa de la empresa familiar. Un estudio de casoAlba María del Carmen González Vega

109

Esquematización de puntos críticos de control de microempresarios a través de las bases establecidas por el Sistema de Análisis de Peligros y Puntos Críticos de Control María Teresa Lugardo Bravo, Verónica Velázquez Romero

123

12


El Régimen de Incorporación Fiscal: un nuevo cambio de tributación para las microempresas familiares Martha Ríos Manríquez, Daniela Pérez Pérez, Alejandra Vargas Núñez

136

La inclusión de las nuevas generaciones en las empresas familiares Arcelia Araujo Aldrete, Guillermina Verdugo López, María Angélica Araujo Chávez

151

Clima organizacional y compromiso: estudio comparativo en una pyme latinoamericana ubicada en el sureste de México Roger Manuel Patrón Cortés, Carlos Alberto Pérez Canul, Alberto Santiago Alday Echavarría

168

La sucesión en empresas familiares agrícolas Daniel García Urquídez, Orlando López Rodríguez, Fridzia Izaguirre Díaz de León

182

Estructura operativa para lograr la competitividad en la mipymes. Caso: La industria del vestido del estado de Tlaxcala María Alejandra Cordero Lara, Miguel Estrada Atémiz, Gabriela Hernández Flores

198

El desempeño de los negocios de artesanía wixárica en el estado de Nayarit, desde la orientación al mercado Miguel Ángel Jacobo Pérez, Arcelia Toledo-López

215

Planeación estratégica en las pymes del sector camaronero del estado de Campeche. Orientación a largo plazo y evasión a la incertidumbre Carlos Alberto Pérez Canul, Roger Manuel Patrón Cortés, Alberto Santiago Alday Echavarría

227

Impacto de la gestión directiva en el fracaso empresarial. Estudio de caso en una empresa familiar María De Los Ángeles Cervantes Rosas, Luis Alfredo Gallardo Millán

240

Análisis de la estrategia de merchandising de seducción para enganchar al mercado turístico en el mercado Morelos de la ciudad de Celaya, Guanajuato, México Carmen Castrejón Mata, Luz Anaíd Olimpia Álvarez López, Norma Viridiana Gómez Manríquez

252

Tecnología, competitividad en las pymes Fridzia Izaguirre Díaz de León, Mariela López Aguilar, Karen Rocio Gámez Valenzuela

263

Problemas con el personal en las empresas familiares Yajaira Gaspar Guillén, Susana María Martínez Maldonado, Susana Hernández Morales

272

13


Publicidad de bajo costo para mipymes José de Jesús López Loeza, Ricardo Alejandro Rodríguez Lara

284

Vinculación academia-industria como factor de transformación competitiva para el sector metalmecánico en México Magda Gabriela Sánchez Trujillo, Ma. de Lourdes García Vargas, Iris Caraveo Vázquez

296

Gobernabilidad en empresas familiares del sector camaronero de altura de Campeche, México Román Alberto Quijano García, Jorge Raúl Aguilar Tello, Fidel Ramón Alcocer Martínez

311

Estudio sobre la percepción de los clientes hacia la imagen de un mercado municipal Carmen Castrejón Mata, Karla María Espinoza López, Luz Anaid Olimpia Álvarez López

329

La tercerización, ventaja competitiva y estrategia fiscal para las pymes en México Eleazar Angulo López, Lucia Cereceres Gutiérrez, Mario Montijo García

339

Fuzzy Logic en el estudio de riesgos empresariales en microempresas Suly Sendy Pérez Castañeda, Dorie Cruz Ramírez, Demetrio Polo Jiménez

350

Las cadenas productivas: una estrategia para lograr la competitividad en las pymes hortícolas sinaloenses Elsa Verónica Larreta Ramirez, Luis Alfredo Vega Osuna, Melissa Berenis Bujons Alvarez

365

Identificación de las barreras a la internacionalización de la pyme del sector floricultor mexicano Olivia Quiroz Guerrero

380

Transmisión de conocimientos en la industria maquiladora de Tehuacán, Puebla, México María Antonieta Monserrat Vera Muñoz, Antonio Anzaldo Ortiz, Gerardo Vera Muñoz

392

Factores internos determinantes de la competitividad de las pymes guasavenses Heleodoro Sotelo Sánchez, Irene Morineau Rogers, María de los Ángeles Cervantes Rosas

410

La micro, pequeña y mediana empresa como fuente de desarrollo económico en Tabasco Juan Carlos Díaz López, Cecilia García Muñoz Aparicio Mayte Ruiz De Dios

426

14


Armonía familiar: factor estratégico en el proceso de sucesión de las empresas familiares María Leticia Verdugo Tapia, Josefina Ochoa Ruiz, Elva Parada Ruiz

437

Estrategias de supervivencia en zapateros del municipio de León, Guanajuato Alma Patricia Quero Terrazas, Juan Antonio Rodríguez González

447

Análisis de los programas gubernamentales de financiamiento y apoyo a las pymes: sexenios 2007-2012 y 2008-2013 Lucía Cereceres Gutiérrez, Eleazar Angulo López, Deyanira Bernal Domínguez

459

El emprendimiento y el género en las mipymes mexicanas establecidas en el Municipio de Ecatepec de Morelos en el estado de México Fernando Olvera Hernández, Edith Hernández Flores

477

Satisfacción laboral y compromiso en una mediana empresa Juan Manuel Herrera Caballero, Norma Georgina Martell Martínez, Karla Cabrera Vega

487

Análisis de financiamiento para mipymes. El caso de una microcomercializadora en Quintana Roo José Carlos Peniche Alcaraz, Claudia Hernández Herrera, Rosa Isela Fernández Xicotencatl

505

México y su política exterior, la importancia de fortalecer las pymes nacionales Margarita Beltrán Díaz, Remigio Cabral Dorado

525

Las mipymes mexicanas y la gestión del talento humano Lorenzo Reyes Reyes, Oscar Iván Reyes Maya, Braulio Morales Morales

538

Contradicciones y complementariedades de la sucesión de empresas familiares: estudio comparativo en dos hoteles de Villahermosa Susana Mandujano Contreras

551

Análisis del financiamiento en las microempresas del sector hotelero en Villahermosa, Tabasco Salvador Neme Calacich, Gina Laura Baena Paz, Lenin Martínez Pérez

568

Competitividad en la microempresa hotelera de Cancún y la Riviera Maya Elda Leticia León Vite

588

La capacitación como instrumento para la productividad de una pequeña empresa restaurantera de Tuxtla Gutiérrez, Chiapas Marco Antonio Romero Gutiérrez, Magali Mafud Toledo, Marcos Salvador Rodríguez Núñez

599

15


Tomo 6 / mesa 6. nueVos enfoques meTodológicos en el análisis organizacional

El estudio de la identidad como aproximación al análisis teórico de una organización indígena de Quintana Roo Barradas Miranda Pilar

8

Estrategias o prácticas sociales de objetivación de modelos y modelos o constructos administrativos David Galicia Osuna

16

Análisis de la cultura organizacional y su relación con la adopción de innovaciones en la agroindustria Miguel Ángel Durán Jacobo

31

Implementación de las nuevas formas de organización: de las organizaciones burocráticas-moderna a las organizaciones postburocrácticas-postmodernas. Estudio de caso de una empresa internacional PRG-X Romina Isabel Martínez Rodríguez

47

Metodología para el análisis de contenido de revistas científicas. El caso de la revista Management Science (2009- 2014) Albania Padilla Martínez, Carmen Hernández Cansino, Ruth Selene Ríos Estrada

55

La aportación del análisis narrativo como herramienta de levantamiento de información y de análisis para un estudio de caso Lorena Hernández von Wobeser

71

Los proceso de institucionalización, una perspectiva para el análisis de prácticas organizacionales Rosiluz Ceballos Povedano

84

La Teoría del Actor-Red, una metodología que puede generar una versión social de la erosión de playa Ricardo Jimeno Espadas

101

Ontologías organizacionales para la organización del conocimiento Valentino Morales López

113

16


Vol. 7 / mesa 7. uniVersidades y Transformación social

Estudio de las trayectorias académicas en estudiantes de ingeniería María del Carmen Sandoval Caraveo, Débora Domínguez Pérez, Porfirio Hernández Gordillo

10

El modelo educativo de la Universidad Autónoma de la Ciudad de México (UACM): de la propuesta alternativa al mito racionalizado Aydé Cadena López

21

Calidad universitaria María Lorena Alcocer Gamba, Ma. Luisa Leal Garcia, Miguel Ángel Escamilla Santana

35

Indicadores de calidad internacional María Lorena Alcocer Gamba, Ma. Luisa Leal Garcia, Miguel Ángel Escamilla Santana

50

Gestión del conocimiento y patentes académicas: la UAM-XochimilcoClaudia Díaz Pérez, Jaime Aboites Aguilar

63

Las instituciones de educación superior y su papel en el contexto del desarrollo sustentable del país Marifeli Avendaño Corrales, Antonio Humberto Vega Arellano, Gregorio Guzmán Lares

79

Satisfacción estudiantil: un indicador de calidad educativa en las universidades Edith Georgina Surdez Pérez, Deneb Elí Magaña Medina, María Del Carmen Sandoval Caraveo

92

Motivación docente en el aprendizaje del alumno. Estudio de caso: alumnos de la licenciatura en administración de la Facultad de Contaduría y Administración, Campus I. Universidad Autónoma de Chiapas José Roberto Trejo Longoria, Orly Jedidiah Pérez Toledo, Giovanny De Jesús Santiago Salazar

104

Evaluación de las capacidades de innovación tecnológica de tres instituciones universitarias de Medellín, Colombia Jakeline Serrano García, Carlos Alberto Acevedo Álvarez, Joao Aguirre Ramírez

120

Género y gestión en las universidades (caso UAM-A) Elvia Espinosa Infante, Salvador De León Jiménez

129

Mujeres universitarias: roles y estereotipos de género ante una sociedad global Verónica Concepción Castellanos León

146

17


Desarrollo de competencias sociodiscursivas en el salón de clases universitario Alfredo Tapia–Carreto Rogelio Mendoza Molina

162

La multimodalidad en las instituciones públicas de educación superior (caso: UAM-A) Salvador De León Jiménez, Elvia Espinosa Infante

178

Veinticuatro años de políticas gubernamentales en educación superior: Recuento de un diseño institucional inacabado Angélica Buendía Espinosa, Abril Acosta Ochoa, Ma. Elena Quiroz Lima

195

La red EDU 2.0 en la educación superior. Un acercamiento a la mirada estudiantil José De Jesús Chávez Martínez

214

Desarrollo de un modelo de formación en investigación para estudiantes destacados en una institución de educación superior pública del sureste de México Deneb Elí Magaña Medina, Edith Georgina Surdez Pérez, Norma Aguilar Morales

228

La enseñanza del Derecho en la Licenciatura de Gestión y Dirección de Negocios. Una propuesta de praxis razonada basada en la Andragogía Rosendo Orduña Hernández, Ma De Los Ángeles Cardona Cortes, Arturo Mora Matus

243

El proceso de institucionalización de la gestión de negocios y la planeación estratégica como herramienta de planeación en las universidades mexicanas Jocelyn Itzel Flores Buendía

256

El impacto del estrés en el desempeño de los docentes universitarios Elizabeth Rodriguez Medina

269

Programa universitario emprendedores: ¿la panacea del desempleo? Educativa de la universidad pública Laura Elena Zárate Negrete, Francisco Javier Velázquez Sagahón, Claudia Gutiérrez Padilla

280

Financiamiento a las instituciones de educación superior y su impacto en la calidadNadia Aileen Valdez Acosta, Mario Mitsuo Bueno

298

Las carreras académicas. Una propuesta crítica para su análisis Abril Acosta Ochoa, Gabriela Hernández Cano, Angélica Buendía

317

18


Diagnóstico del clima organizacional. El caso de una división de una institución de educación superior del estado de Guanajuato. Cecilio Contreras Armenta, Martha Leticia Guevara Sanginés, Daniela Elizabeth Andrade Zavala

335

El rol docente en la construcción de valores durante la trayectoria universitaria de los estudiantes de psicología y comunicación organizacional de semestres avanzados: Caso Universidad de Sonora, Campus Nogales Basurto Álvarez Rossana, Manjarrez Peñúñuri Claudia

352

La motivación laboral en los profesores: análisis de los docentes de la Licenciatura en Administración y Gestión de Pequeñas y Medianas Empresas de la Universidad Politécnica de Pénjamo Ignacio Arroyo Arroyo, Janet del Carmen Coronado Hernández, Andrés Ramírez Rodríguez

368

Retos y limitaciones de la movilidad estudiantil: caso Facultad de Contabilidad y Administración de Tecomán de la Universidad de Colima, México Lorena Hernández Ruiz, Albania Padilla Martínez

387

Innovación y tendencias del desarrollo organizacional Juan Luis Saldaña López, Julio César Guillen López, Rosa Elena Téllez Ramírez

401

El compromiso de la universidad como ente transformador social Castillo Torres Patricia Elena, Wong Guerrero Sonia Marina

416

Educación universitaria para la sustentabilidad Delia Arrieta Díaz

424

El programa de verano científico en una universidad pública Norma Aguilar Morales, Candelaria Guzmán Fernández

434

Relación entre la situación laboral y el rendimiento escolar de los alumnos de la Universidad de Sonora, Campus Nogales. Caso de estudio: Licenciatura en Comunicación Organizacional Concepción Cruz Ibarra, Laura Delia Mendoza Olea, Zheila Rivas Perea

446

Impacto de la gobernanza en la gestión universitaria para la sustentabilidad de la Universidad Veracruzana Nelsy Marien Cortés Jiménez

465

Las universidades en una economía globalizada. Avatares de la autonomía, la vinculación y la transparencia Pedro Constantino Solís Pérez, Martha Margarita Fernández, Blanca Elvira López Villarreal

479

19


Los objetivos institucionales y su impacto en la renovación Marina Elizabeth Salazar Herrera, Arturo Zepeda Pineda, Tania Beatriz Quintero Bastos

497

Planeación y organización estratégica del proceso de acreditación de los planes educativos. Caso de estudio Fátima Guadalupe Hernández Coronel, Eleazar González Álvarez

511

Universidad, desarrollo y capital humano Eduardo Chavez Cruz, José Ramón García

523

Análisis de resultados del proceso de acreditación de programas educativos de nivel superior: estudio de casoAnel Yadira Pérez Melo, José Octavio Molina Germán, Hugo Manuel López Hernández

535

Tomo 8 / mesa 8. PolÍTicas Públicas: insTiTucionalismo y PersPecTiVa organizacional

La decisión directiva en las organizaciones educativas subordinada a las políticas públicas de productividad Ana María Winfield Reyes, Carlos Topete Barrera, Eduardo Bustos Farías

8

Análisis de la Política Pública de Desarrollo Económico 2009-2015 en San Luis Potosí Martha Angélica De La Rosa Hernández, José Antonio Delgado Mendoza, Nadia Carolina Rangel Valdivia

28

Efectos aplicables de la reforma fiscal 2014 en los impuestos propios de una empresa del estado de Aguascalientes Miguel Ángel Oropeza Tagle, Virginia Guzmán Díaz De León, Luis Roberto Contreras Santiago

46

La universidad: ¿institución organizada, organización institucionalizada, o estatus híbrido? Laura Magaña Pastrana, Óscar Jorge Comas Rodríguez

58

Institucionalización de la participación en políticas públicas Cristina Teresa Penso D Albenzio,

71

Configuración de la Unidad Técnica de Evaluación del Desempeño (UTED) del gobierno del estado de Hidalgo Israel Cruz Badillo, Benito León Corona, Ángel Meneses Solares

79

Reforma Financiera: Implicaciones para el desarrollo de las Mipymes en México Luis Fernando Cárdenas Alba

95

20


Políticas de apoyo a la productividad de la microempresa informal, ¿dónde está México? René Rivera-Huerta, Nidia López Lira, Alejandra Mendoza González

110

Heterogeneidad entre las microempresas informales: un factor a considerar para desarrollar políticas de apoyo al sector informal René Rivera-Huerta, Alena Juárez Gonzalez

126

Marcos institucionales de la descentralización del agua en México y su impacto en los organismos operadores María De Lourdes Amaya Ventura

143

Participación en el mercado de tarjetas de crédito. Reflexiones sobre el papel de la cultura financiera en MéxicoMaría del Carmen Solano Márquez, Lidia Valeria Vega Valencia, Luis Fernando Cárdenas Alba

154

El reto por la gobernanza en la implementación de las políticas de prestación de servicios de salud en Colombia Piedad Roldán Jaramillo

170

El Sistema Nacional de Investigadores (sni): elementos para un diagnóstico de la estructura organizacional Luis Canek Ángeles Tovar

184

Hospital público colombiano: Transformaciones institucionales en contextos reformistas Piedad Roldán Jaramillo

202

Problemas macroeconómicos, seguro de desempleo y sus repercusiones en México Manuel Ildefonso Ruiz Medina, Nadia Aileen Valdez Acosta, Jesús Eligio Tirado Ramos

214

Institucionalismo en la transparencia y acceso a la información gubernamental y la participación de la sociedad civil María del Carmen Morales Tostado, María del Carmen Morales Tostado, Sara Ruiz Iduma

229

Análisis del manejo financiero de las plantas potabilizadoras de Tabasco (2007-2010) Armando Mayo Castro, Andrés Guzmán Sala, Beatriz Pérez Sánchez

242

La participación ciudadana en los procesos de evaluación gubernamental a través de las organizaciones de la sociedad civil Marina E. Salazar Herrera, Ma. del Pilar Enríquez Gómez, Elena Aguilar Canseco

259

21


La corrupción: un fenómeno multicausal en las organizaciones públicas de Colombia Julio Cesar Valencia Martínez

268

El efecto de las políticas gubernamentales en la investigación universitaria Claudia Díaz Pérez

279

Política fiscal comparada entre México y Chile Guzmán Díaz de León Virginia, Bautista Sánchez María del Carmen, Martín Rodríguez Alfonso

292

Institucionalismo y perspectiva organizacional de la política ambiental en México Germán Vargas Larios, Rosa María Magaña Álvarez

307

La telemedicina en Chiapas. Retos de gestión y horizonte de políticas Guevara Farrera Marco Antonio Alejandro, Marco Jaso Sánchez, José Luis Sampedro Hernández.

327

Desempeño en la organización legislativa local. El Congreso del Estado de San Luis Potosí, México Eleazar Rodríguez Orta, Julio César Contreras Manrique, Ayuzabet de La Rosa Alburquerque

336

Impacto del gasto público social y de las políticas públicas en el estado de salud de la población de Medellín de los años 2008 a 2011 Libardo Antonio Giraldo Gaviria, León Darío Bello Parías, Juan Guillermo Ferrer Hernández

356

El Régimen de Incorporación Fiscal y las mipymes: Una perspectiva de las repercusiones financieras María Lourdes López López , María Consuelo González Pérez, Julio Cesar Rodríguez Valdez

377

La utilización de recursos públicos en organizaciones de la sociedad civil por líderes jóvenes en el Distrito Federal Margarita Olimpia Castro Ventura

387

La producción de palma africana en Chiapas y su repercusión en el desarrollo local: una visión desde la perspectiva teórica keynesianaJosé Radamed Vidal García, Marcos Salvador Rodríguez Núñez, Marco Antonio Romero Gutiérrez

394

22


Evaluación de políticas públicas y control de gestión en la administración públicaArturo Hernández Magallón, Guillermo Ramírez Martínez

412

Tomo 9 / mesa 9. creación, innoVación y esTraTegia de las organizaciones

Identificación de actividades y capacidad de aprendizaje en organizaciones competitivas Noé Chávez Hernández

8

El cerebro humano y su aportación a la administración Moisés Uriel Limón Escamilla

23

Análisis de la aplicación de Clúster Empresarial en Ciudad Juárez, Chihuahua en el período 2000-2013 Juan Manuel Dorado Tovar, Blanca L. Márquez Miramontes

36

Evaluación de una institución educativa con modalidad semi-presencial por directivos Ma. de Lourdes E. García Vargas, Magda Gabriela Sánchez Trujillo

58

Procesos de innovación para la competitividad de la mediana empresa industrial Dalia María Cuadras Borboa, Manuel Ildefonso Ruiz Medina, María del Socorro Borboa Quintero

70

La potencialidad de la organización del sector turístico de Mérida, Yucatán para el desarrollo del turismo médico Laura Jiménez Ferrétiz, Guadalupe Isabel Zamora Sánchez, Lorenzo Manzanilla López de Llergo

83

El Programa Voluntario Distintivo H como estrategia de los Establecimientos Fijos de Alimentos y Bebidas en Oaxaca para obtener un mejor desempeño Sandra Nelly Leyva Hernández, Arcelia Toledo López

101

Las organizaciones y el crecimiento económico en Villacorzo, Chiapas Reyna Esperanza Zea Gordillo, María del Carmen Chávez Rodríguez, Rebeca Molina Sol

112

Optimización de la dirección estratégica y de los procesos de negocio por medio del uso de la teoría de redes Arturo Fernando Suárez Flores, Lorenzo Manzanilla López de Llergo, Joseline M. Ruiz Sánchez

126

Correlación entre innovación y crecimiento empresarial para pyme manufacturera en cd. Sahagún Hgo, por medio de análisis estadístico inferencial Dorie Cruz Ramírez, Suly Sendy Pérez Castañeda, Beatriz Sauza Ávila

138

23


La Estrategia tradicional para el posicionamiento internacional. Caso Danone José Fabian Parra-Acosta, Carlos Alberto Rodriguez-Romero

154

Puntos críticos de desempeño como estrategias para un servicio de calidad en mipymes restauranteras Luis Alfredo Argüelles Ma, Mario Javier Fajardo, José Alonzo Sahuí Maldonado

172

Estrategia de innovación para la promoción artesanal, a través de la Realidad Virtual 3D: Caso Salvador Escalante Michoacán Gricelda Rodríguez Robledo, Alma Lilia González Áspera, Carmen Araceli Gónzález Áspera

186

Panorama conceptual del tópico capital humano: mediante el uso de bibliometría y minería de datos Vicente Armenta López, Luiz Vicente Toledo, Juan Carlos Segura Mejía

196

Riesgos en la innovación tecnológica del sector pirotécnico Gisela Janeth Espinosa Martínez

212

La Evolución de los Grupos Económicos en Colombia Carlos Alberto Rodríguez-Romero, Giovanna Wilches-Sánchez

228

La articulación de las innovaciones con el exterior: el caso mexicano Jorge Feregrino Feregrino

251

Estrategias sustentables para la mejora de la industria de la franquicia en MéxicoAraceli Regalado Cerda

267

La estrategia cluster en términos de competitividad e innovación. Un caso de estudio: cluster de servicios de medicina y odontología de la ciudad de Medellín, Colombia. Hernán Gómez Calderón, Jakeline Serrano García, John Edisson Londoño Rúa

286

El conocimiento en el éxito de las agroempresas de comercio exterior en el estado de Veracruz. María Luisa Andrea Concha Gutiérrez, Marisol Borges Quiñones

300

Estrategia e innovación: los retos de la gestión fiscal en México Rosa María Cuellar Gutierrez, Juan Gabriel Mora Guzmán, Roberto Lara Domínguez

311

24


Ventajas competitivas y productivas en Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud –IPS– públicas y privadas de la ciudad de Medellín: el caso del Hospital Pablo Tobón Uribe y del Hospital General de Medellín. 2012 – 2013. Julián David Colorado Agudelo, Libardo Antonio Giraldo Gaviria

325

Mecanismos para promover el consumo de productos hortícolas de residuo cero a través de cadenas conducidas por el consumidor Lydia María López Barraza, Maricruz Olazabal Lugo

341

El impacto de las redes sociales en la estrategia de mercadotecnia de las empresas hoteleras el caso de la Riviera Maya Karl Lalanne Kersten

350

El aula virtual de la UAM-A: una aproximación a su construcción social Nancy Fabiola Martínez Cervantes

361

Creatividad e innovación Jaime Ramírez Faúndez

373

La creación de valor y la propiedad intelectual en las empresas Jesús Hurtado Maldonado, Graciela Lara Gómez, Rosa María Romero González

384

Estudio exploratorio en una organización de protección animal en México, problemáticas e impacto de sus habilidades directivas en su estructura. Conceptualización inicial Jiménez Cruz Anabel Lucero

395

El Comité de Auditoria: Responsable de la auditoria de gestión Samuel Garrido Roldán

405

Presencia de Empresas en Internet: evidencia empírica del uso de redes sociales como elemento modernizador Regina Leal Güemez, Salvador T. Porras

414

Mejora e innovación en la administración pública mexicana: orígenes del gobierno electrónico Horacio Espinosa Coria

429

Capital Social y Crowdfunding: Propuesta preliminar para el financiamiento del Festival Internacional de Jazz de la Universidad Veracruzana (FestJazzUV). Héctor Manuel Villanueva Lendechy, Alejandro José Saldaña Rosas

439

Asociatividad: estrategia para el desarrollo territorial empresarial y regional de Colombia Luis Alberto Gutiérrez Mejía

453

25


La innovación social y la educación Alicia Magali Loeza Franco

469

El mercado del aceite de oliva en México. Caso Cancún, Quintana Roo, México Francisco May Hernández

479

La gestión del conocimiento en la seguridad del paciente: una estrategia de creación de conocimiento desde el pacienteMartha Eugenia Reyes Sarmiento

493

Evaluación de los sistemas de compensación para personal administrativo: caso empresa de ventas al detalleMelissa Castro, Froylán Lucián Rocha

494

Tomo 10/ mesa 10. esTudios crÍTicos de la adminisTración

El impacto de la deserción escolar en el Sistema Abierto de la Educación Media Superior en Boca del Río, Veracruz Silvia Lorena Barredo Moguel

6

Modelo de evaluación del impacto de las políticas de administración del capital de trabajo en la rentabilidad de los activos Alfonso Martín Rodríguez, Mireya Castañeda Martínez, Leticia Martell Campos

22

El retroceso de la administración pública municipal: la ética de los servidores públicos Rosa María Cuellar Gutierrez, Jerónimo Ricárdez Jiménez

40

Gestión por competencias y Taylorismo, ¿hacia dónde va la práctica administrativa? Un acercamiento a partir del estudio de la industria restaurantera de la ciudad de Puebla, México Carlos Alberto Jiménez Bandala, Ángel Alfonso Guzmán Jarquín

51

Construcción de subjetividades y uso de las tecnologías de información y comunicación en el ámbito organizacional Rosario Castro Córdova

64

La construcción de visión prospectiva al 2032 del Valle del Cauca, Colombia: Una lectura del proceso en clave de pensamiento estratégico Ernesto José Piedrahíta, Maira Alexandra Prieto

80

Ambiente, competencias y paradigmas en la gestión organizacionalElda Magdalena López Castro, Patricia Arieta Melgarejo, Rubén Darío López Castro

101

26


Apropriações da Filosofia da Libertação para os Estudos Críticos em Administração: da crítica à economia política da organização à organização das lutas e movimentos sociais Guilherme Dornelas Camara

112

Proceso asociativo en Colombia ¿Fuente de teoría y ejercicio gerencial? Luis Alberto Gutiérrez Mejía

123

La cultura como estrategia en las organizaciones modernas Rafael Arrazate Martínez, Oscar Lozano Carrillo

137

Organizaciones complejas: la iglesia y el ejército Guillermo J. R. Garduño Valero

146

Tomo 11 / mesa 11. la PersPecTiVa humanisTa de las organizaciones

Análisis de autorrealización y compromiso organizacional en una ong internacional Dalia Isabel Rodríguez Ortíz, Héctor Hugo Moreno Ruteaga, Juan Alberto Vargas Téllez

6

Las organizaciones educativas como escenarios para el desarrollo competencias emocionales Olga Cleosilda Chica Palma

22

La personalidad del jefe como líder, ante las largas jornadas de trabajo de los vendedores en los Centros de Distribución (Cedis) en San Juan del Río, Querétaro Rafael Urquiza Reséndiz, Jair de Jesús Chacón Pena

37

La identidad de los trabajadores en el sector turismo. Estudio de caso: hotel playa Mazatlán Silvia Elena Jasso Vizcarra, Armando Alatorre Patrón, Eduardo Guadalupe Chávez Carrillo

51

El ser humano: naturaleza, evolución y su relevancia en las organizaciones. Una reflexión de vanguardia Manuel De Jesús Moguel Liévano, Julio Ismael Camacho Solís, Hilario Laguna Caballero

62

Impacto del programa de fortalecimiento en las escuelas normales del estado de México desde una perspectiva humanista de las organizaciones estudio de caso: escuela Normal Zumpango Alma Margarita García Luna

76

El capital humano y el servicio al cliente en una empresa hotelera de Mazatlán, Sinaloa Tania Elizabeth Ceballos Álvarez, Luiz Vicente Ovalles Toledo, María Felipa Sarabia

87

27


Principales repercusiones de los cambios organizacionales en los mandos medios: Un estudio de caso; la sinaloense, S.A. de C.V Luz Cecilia Gálvez Bon, José Guadalupe Soto Karass,

99

Factores relevantes de Satisfacción laboral en empleados de una institución educativa de nivel superior Karina Guadalupe Jiménez Cortez, Rocío Zariñana Herrejón

115

Medición de satisfacción laboral: aspectos determinantes en Empleados de Tienda de Autoservicios Karina Guadalupe Jiménez Cortez, Rocío Zariñana Herrejón

126

Tomo 12 / mesa 12. Tradición, desarrollo y mulTiculTuralidad

Cómo prepararnos para hacer negocios en un mundo globalizado Norma Angélica Duarte Medina, Francisco Gabriel Belmán Romero, Juana Elena Caracheo Estrada

6

La playa como uso de negocios turísticos en Quintana Roo Ricardo Sonda De La Rosa, Consepción Escalona Estrada, Rocío Morales Och

18

La formación del profesorado en instituciones educativas multiculturales. Base para construir ciudadanía inclusiva e intercultural Iván Manuel Sánchez Fontalvo, Jorge Oswaldo Sánchez Buitrago

30

Realidades, ideales y posibilidades para transformar la calidad educativa en el departamento de la guajira. Perspectiva teórica desde el desarrollo identitario Hilda María Choles Almazo

46

Cadena de valor para la producción de artesanía tradicional basado en la hoja de maíz (Caso: San Matías Cuijingo Municipio de Juchitepec Estado de México) César Alejandro Ramos Flores, Omar Ernesto Terán Varela, Yadira Rocha González

62

Gestión y desarrollo regional de comunidades rurales. Caso Norte de Sinaloa, MéxicoAida Alvarado Borrego, Maribel Campos Marcos, Aida Navarrete Alvarado

76

Organizaciones comunitarias, bajo el marco de sistemas complejos adaptativos como de campos y arenas Jesús Manuel Ramos García

88

28


Recursos y actividades pesqueras viables para el desarrollo de una cooperativa pesquera del sistema lagunario Los Patos-Solo Dios Hilario Laguna Caballero, Manuel De Jesús Moguel Lievano, Roger Iran Gordillo Rodas

100

La previsión social en la mediana empresa agrícola sinaloense. Tradiciones, multiculturalidad y su impacto en el desarrollo organizacional. Un estudio de caso Martina Flores Vizcarra, Deyanira Bernal Domínguez, Magda Evelia Mendoza Sánchez

116

Percepción que tienen los integrantes de la unidad académica de contaduría y administración de la UAZ del clima organizacional respecto a los objetivos de la institución Dalia Cristina Mayorga Ávila, Eduardo Alejandro Carmona, Rubén Chávez Chairez

133

Estructura en organizaciones de la economía informal, y su supervivencia a través del tiempo, el caso de los tianguis Brianda Paulina Salazar Cruz

147

Output structure and poverty reproduction: Liaisons in Chiapas, Guerrero and Oaxaca Carolina Carbajal de Nova, Julio Goicoechea

155

Primer encuentro multidisciplinario. Hacia el rescate de nuestra juventud indígena Chiquihuitlán, Cuicatlán, Oaxaca, 2015 Germán Vargas Larios, Sonia Yurivia Ayala Guzmán

170

Desarrollo de un modelo teórico metodológico para el análisis organizacional considerando la variable ambiental Francisco Javier Hernández Ayón, José Alejandro Toledo Gonzáles, Alicia del Carmen Valencia Ovalle

183

Pragmatist-sotytelling research for multicuralismo studiesDavid M. Boje, Grace Ann Rosile

194

Análisis comparado del cambio organizacional e institucional de dos incubadoras de empresas: Creame en Medellín, Colombia (1996-2010) y Barcelona Activa, en Barcelona, España (1986-2010) Geovanny Perdomo Charry, Jorge A. Rosas Castro

219

MESA 1 Vida simbólica y cultura

en las organizaciones


Mesa 1. Vida simbólica y cultura en las organizaciones 31

La cultura en la transformación de las organizaciones caso colombiano de Juan Valdez

José Manuel Mávil Aguilera Isaias Sangabriel Rivera

Miguel Hugo Garizurieta Meza Universidad Veracruzana

[email protected]

Resumen

El estudio de la cultura no representa un espacio de disertación novedoso dentro del ámbito del análisis de las organizaciones, de hecho, sienta sus bases desde la escuela de las relaciones humanas dentro de la teoría de la administración, no obstante, no fue sino hasta hace aproximadamente dos décadas cuando el concepto de cultura organizacional fue ampliamente identificado como tal dentro del entorno organizacional, debido fundamentalmente a las exigencias de competitividad del contexto contemporáneo y por un factor de cambio paradigmático del entorno académico. Abordar el concepto de cultura, resulta una tarea compleja, fundamentalmente por su naturaleza de integración plural y de diversidad que la caracteriza. Este trabajo de investigación pretende ofrecer en su primera parte una revisión de los aspectos teóricos relacionados con la cultura dentro de los procesos de transformación, destacando la importancia de esta en el ámbito de las organizaciones, para posteriormente presentar el caso de la organización colombiana Federación Nacional de Cafetaleros Juan Valdez, como un ejemplo de la manera en que elementos de la cultura han contribuido con sus procesos de transformación.

Palabras claves: cultura, organización y transformación.

Desarrollo

En los últimos años se ha venido presentando la oportunidad de evaluar tanto la velocidad como

el impacto de los cambios en nuestra sociedad, de tal manera que se ha convertido en una frase

muy desgastada, sin que esto, distraiga la atención que merece y mucho menos la importancia que

representa, con frecuencia percibimos el cambio como una amenaza, principalmente porque no

somos capaces de estimar sus consecuencias con la menor incertidumbre posible. Las

organizaciones constituyen la proceso trascendental entre los niveles individuales y sociales, de

hecho constituyen el medio para generar riqueza y bienestar dentro de cualquier sociedad, nuestra

calidad de vida, como empleados, empleadores o consumidores, resulta profundamente afectada,

hoy en día, con las experiencias de las recesiones globales y considerando la existencia de las

realidades locales su existencia, parece aún más frágil o de cierta forma más sensible.



En la actualidad, las organizaciones se encuentran trabajando bajo una serie de presiones,

las cuales necesariamente conducen hacia algún tipo de transformación, que se hacen sentir tanto

en el nivel micro como en el macro, situación propia de una aldea global como lo indica (Ward,

M., 2002), la noción del cambio como un efecto ocasional está siendo remplazada como una

forma de vida, generando con esto imperativos que desvirtúan y distraen las operaciones

cotidianas, la importancia que asume la influencia del ambiente y la tecnología en el desempeño

de las organizaciones, les ha permitido reorientar esfuerzos, con el propósito de garantizar

políticas pertinentes de equidad social y cultural, de reforma de la educación, de desarrollo del

conocimiento, de producción y distribución, de tecnologías de gestión adecuadas, de trabajadores

multifuncionales y de satisfacción de las verdaderas necesidades de clientes y usuarios, (Gutiérrez,

A., 2004).

Si bien resulta incuestionable, que las organizaciones han alcanzado un grado de alta

complejidad, que quienes están encargados de administrar y tomar decisiones en el seno de ellas,

deben comprender que tienen frente a ellos desafíos de grandes proporciones, con los cuales,

deben aprender a coexistir permanentemente; es apropiado señalar que el punto primordial, se

fundamenta en pronosticar en cuánto tiempo y con qué intensidad se presentarán dichos desafíos,

lo que hay que tener muy presente es que los mercados se caracterizan por su inestabilidad, las

tecnologías sufren modificaciones constantemente, los consumidores se han transformado en

individuos infieles, activos y cambiantes en sus preferencias, la novedad y la creatividad adquieren

una relevancia impensable en todas las esferas de la sociedad y los mercados internacionalizados

han llevado al límite la competencia.

Cabe hacer mención, es posible distinguir que las organizaciones: por un lado se pueden

encontrar en periodos de crisis y por otro se pueden considerar modernizadas, ubicándolas dentro

de un plano de su modelo socio-organizacional de desarrollo, en donde se manifiestan dos

posibles trayectorias de cambio, en la primera se genera un contenido empírico en la distinción

entre cambio adaptativo y cambio transformador, en la segunda, se refiere a una reestructuración

de un modelo de regulación alternativo, distinguiéndose la existencia o no de procesos de

mediación suficientes para poder emprender los aprendizajes sociales nuevos. De esta manera, las

investigaciones empíricas y sobre todo con una noción de trayectoria para tratar de identificar los

lugares, los sectores, los tipos de organización y los actores que promueven la innovación social

para poder alcanzar un proceso de transformación socioeconómica.



Es muy común hablar de crisis, sin embargo, no es fácil descubrir oportunamente cuando las

organizaciones se encuentran en tal situación, lo que bien puede entenderse como la presencia de

ciertos postulados que se han agotado y que ciertos modos de afrontar la vida ya no responden a

las nuevas cuestiones, lo que significa necesariamente afrontar ciertas transformaciones, las cuales,

se convierten en necesidades indiscutibles, resulta innegable que las posibilidades de llevarlas a

buen puerto se complican a medida que el entorno organizacional va complicando

circunstancialmente el proceso, (González, E., 1995). Este proceso se puede visualizar bajo las

etapas de diagnóstico de la situación insatisfactoria, la planificación de la acción, la ejecución de

la acción y su correspondiente evaluación, (Collerette, 2001). Mientras que por su parte, (Kras, E.,

2001), retoma el modelo de cambio organizacional de Lewin en donde se contraponen dos tipos

de fuerzas: las fuerzas restrictivas que se reflejan en apatía, pasividad, hostilidad y en general el

pobre desempeño laboral y las fuerzas motrices positivas tales como la competencia en la

productividad y calidad, las presiones del superior, el uso de programas de incentivos y la

iniciativa hacia la modernidad.

Transformar una organización en su totalidad no es una situación que se pueda presentar en

serie, intentar modificar su manera de efectuar negocios, sus actitudes y su estructura

organizacional no es una tarea sencilla, antes que nada, se requiere dar respuesta a ciertas

interrogantes tales como el tiempo de transición, el grado de autonomía de los trabajadores, la

manera de afrontar situaciones de crisis y al mismo tiempo preparase mejor para épocas mejores, o

hasta donde puede adentrarse una iniciativa de cambio en el corazón y la mente de los empleados

(Kleiner, 2000).

En la opinión de (Hall, R., 1996) las organizaciones son participantes activos dentro de la

dinámica de la sociedad, de forma paradójica al mismo tiempo juegan dos roles, tanto pueden

propician como convertirse en obstáculos del cambio social; los cambios organizacionales

internos afectan la estructura social en dos corrientes: la primera se exterioriza mediante

alteraciones en la distribución de tipos de individuos que la integran, la segunda forma se ostenta a

través de la alteración de los patrones de trabajo y con otras relaciones sociales. De hecho se

puede considerar que las organizaciones se convierten en activos participantes en el proceso de

cambio social, ya que cuentan con la capacidad distintiva de convertir a los miembros de una

asociación voluntaria en agentes políticos disciplinados y movilizables.

El aspecto cultural innegablemente requiere ser abordado dentro de cualquier proceso de

transformación, cabe señalar que una cultura organizacional regularmente se encuentra



conformada por las relaciones de poder, conflicto y comunicación, sin olvidar la posibilidad de

que también estén presentes ciertas subculturas dentro de las propias organizaciones; el desarrollo

económico se relaciona con cambios culturales hasta cierto punto previsibles, la industrialización

promueve un cambio en el orden de los valores desde una visión tradicional a otra racional,

mientras que el alcance de la sociedad postindustrial, desde la perspectiva de (Greiner, L., 1990),

genera un cambio hacia diferentes valores de mayor confianza, tolerancia y bienestar.

La influencia de los valores tradicionales es improbable que desaparezca, ya que los

sistemas de creencias exhiben una admirable durabilidad y elasticidad, el incremento de la

sociedad industrial está ligada con los cambios culturales coherentes muy lejanos de los

tradicionales sistemas de valores y el incremento de la sociedad postindustrial se encuentra

vinculado con un alejamiento de normas y valores absolutos hacia un síndrome de valores

racionales, tolerantes, confiables y postindustriales.

En concordancia, el desarrollo industrial da margen a dos dimensiones principales de una

diferenciación cultural intercruzada: una primera dimensión vinculada con la industrialización

temprana y al resurgimiento de la clase laboral, y una segunda dimensión que refleja los cambios

vinculados con las condiciones afluentes de las sociedades industriales avanzadas y con el

incremento en los sectores de servicios y conocimientos. Uno de los cuestionamientos más

frecuentes al abordar el tema de modernidad es la persistencia o no de los valores, o más aún la

posibilidad de sufrir una convergencia de valores tradicionales y modernos, lo que implica una

relación hasta cierto punto previsible, pero al mismo tiempo complicada, en los cambios

culturales.

La afectación que frecuentemente padece la dinámica organizacional, al ser revisada por

(Alvarado, S., 2006), señala que las organizaciones se ven precisadas con base a estructuras y

comportamientos que les permiten sortear con éxito los embates de dichas fuerzas institucionales:

Así, las estructuras organizacionales buscan la adaptación correspondiente , no solamente guiadas por los requerimientos de un medio ambiente económico o técnico, sino también por aquellos establecidos por un contexto institucional del que se derivan presiones que pueden conducir a la cancelación de las posibilidades de supervivencia organizacional. (Alvarado, S., Contaduría y Administración, No. 219, 2006: 12).

De la acción de llevar a cabo adaptaciones estructurales buscando concordancia con el

contexto institucional, es factible desprender que las organizaciones se desvían de su misión

formal. Por tal motivo, resulta incuestionable que la organización conserve una dimensión

simbólica, la cual, se encuentra expresada en forma de reglas y procedimientos institucionalizados



que tienden a ser incompatibles con la eficiencia organizacional y con el desempeño efectivo de

las funciones. De igual manera, las organizaciones se observan representando un papel activo en

la construcción del entorno al lado de sus propias identidades, buscando un acercamiento de las

organizaciones al éxito, en muchos aspectos el proceso de organizar coincide con el de

construcción de identidades, pero algunas de ellas probablemente resultan mas fuertes y sólidas

que otras, (Morgan, G., 1998).

Resulta relevante señalar que la temática relacionada con el cambio organizacional ha sido

una de las que mayores preocupaciones analíticas esta provocando constantemente a los

estudiosos de las organizaciones. Un aspecto significativo dentro de esta teoría de la modernidad

recae en el cambio organizacional, el cual, desde la perspectiva de la visión racional normativa

del propio cambio, es considerado como un resultado del diseño de las estrategias propuestas para

el mejoramiento y conservación del modelo organizacional taylorista burocrática, (De la Garza, E.,

1998). Una segunda perspectiva al respecto, se centra en el papel del entorno como elemento

medular para alcanzar el cambio organizacional, no obstante, resulta insuficiente la acción de

transformar solamente los procedimientos internos, puesto que el objetivo debe orientarse a

perseguir la institucionalización del cambio, dentro de esta segunda perspectiva, se destacan

ciertas consideraciones sobre los procesos de cambio organizacional:

• El cambio organizacional como institución, plantea la flexibilidad estructural como condición substantiva para el nuevo modelo organizacional.

• El cambio considerado como acción colectiva contribuye a la construcción de la identidad organizacional.

• El cambio organizacional se constituye socialmente y no es un acto unipersonal.

• El cambio es más factible en medio de la ambigüedad y la fragmentación.

• El cambio organizacional no es igual para todas sus unidades, pues varía en velocidad, intensidad y amplitud.

• El cambio implica el orden y el desorden, lo formal y lo informal, el conflicto y los compromisos, la incertidumbre y el conocimiento. (Barba, A., 2002: 54-55)

Ante estas consideraciones propuestas sobre las implicaciones del cambio, en nuestra

opinión, resulta altamente controvertible de que forma la ambigüedad y la fragmentación se

puedan convertir en elementos que contribuyan a la factibilidad de la consecución del cambio,

sobre todo, si se sostiene bajo el esquema de la existencia de un esfuerzo planeado y de la

integración de al menos un grupo de trabajo que asuma la responsabilidad de desarrollar el



proceso de transformación, esto quiere decir, que el cambio organizacional igualmente debe

considerarse como un esfuerzo deliberado, que a partir de la realización de un diagnóstico, se

encuentra orientado a modificar un escenario que no responda a las expectativas de las

organizaciones, a través de la ejecución de una serie de acciones cuya elección y coordinación

son producto de un análisis sistemático de la situación en cuestión, llegando a un concepto que

sea entendido como un cambio planificado, (Collerette, 2001).

Un ejemplo muy elocuente de como la cultura puede participar en los procesos de

transformación de las organizaciones, es el caso del personaje mítico de Juan Valdez, un icono de

la cultura cafetalera de Colombia. Juan Valdez es un personaje creado desde 1959, para

representar la dedicación y el esfuerzo de los más de 500.000 trabajadores cafetaleros

colombianos junto a sus entornos familiares. Juan Valdez realizó su primera aparición en la

televisión colombiana en 1983, siendo representado por Carlos Sánchez, quien se convirtió

durante años en la imagen del café colombiano en el mundo. Durante décadas han logrado

mantener la dedicación y el amor por lo que hacen, y la de los colombianos que se ven reflejados

en los valores del hombre honesto, sencillo y trabajador que representa Juan Valdez.

Resulta oportuno cuestionar sobre los orígenes de esta figura popular. La actividad cafetalera

en el país estaba pasando por momentos difíciles debido a que las condiciones del mercado

mundial del café, que en ese entonces eran muy volátiles. Esto no daba garantías ni estabilidad de

ingresos para los cafetaleros, por lo cual estaban desprotegidos y vulnerables. En 1959 el café

colombiano era prácticamente desconocido fuera del país, con la finalidad de convertirlo en un

producto popular sobre todo en el mercado externo, la Federación Nacional de Cafeteros contrató

a la firma neoyorkina Doyle Dane Bernbach. Esta empresa desarrollo un personaje exitoso, que al

mismo tiempo reunía características propias de los trabajadores del campo cafetalero colombiano:

pintorescos, sencillos y sonrientes, con un nombre fácil de pronunciar, que evocara el estilo de

vida de los jornaleros.

La estrategia seleccionada consistió en hacer de Juan Valdez un guía que llevaba a los

consumidores por un recorrido a través del proceso de producción del café. Así es como surge la

Federación de cafetaleros colombianos (FNC), una organización sin ánimo de lucro que, desde el

día de su fundación, vela por el bienestar y el mejoramiento de la calidad de vida para los

productores cafetaleros colombianos y sus familias y, además, representa al gremio cafetalero

nacional e internacionalmente. La federación es una organización democrática, en donde los

cafetaleros escogen sus líderes en las elecciones cafetaleras cada 4 años. La FNC diseña y ejecuta



los proyectos que ellos mismos proponen de acuerdo con las necesidades de sus comunidades, 37

años después Juan Valdez se logró consolidar la imagen de hombre sencillo, del campo, trabajador

y apasionado por el café.

El método que es utilizado para elegir a la persona que será el nuevo Juan Valdez comienza

por hacer una selección interna entre los mismos productores cafetaleros. Los comités

departamentales de cafetaleros de su federación revisan las hojas de vida y fotos de más de

380,000 cafeteros cedulados, para buscar entre ellos a los candidatos, por su rango de edad,

educación, trayectoria, su actividad y obviamente, por unas características físicas, personales y

humanas del arquetipo del cafetalero colombiano conformando un grupo de 406 candidatos

preseleccionados. Entre ellos se hacen una nueva selección 147 que reúnen las mejores

características y serán sometidos a las primeras entrevistas y pruebas humanas, profesionales y

técnicas que permitirán escoger a un conjunto de 30 finalistas.

A estos finalistas se enfrentan a una serie de estudios, entrevistas, pruebas psicológicas,

pruebas de personalidad comportamiento familiar y social, ensayos de fotografías y publicidad,

entre muchos más ejercicios, esto redujera el grupo a 10 personas. En la recta final el Comité de

Selección analizara todos los informes y evaluaciones de los equipos de trabajo y escogerá a 5

finalistas, que luego de las últimas pruebas tomara la decisión de elegir a la persona que será el

nuevo interprete de Juan Valdez.

Uno de los premios más significativos que ha a lo largo de su vida ha recibido Juan Valdez

fue el del 28 de septiembre de 2005 en Nueva York, NY, durante el HISPANIC PR WIRE, en el

concurso anual que realizan las agencias de publicidad de Estados Unidos para elegir el símbolo

favorito de los consumidores. En total fueron seleccionados 26 símbolos, entre los que se

encontraban el conejo rosado de las pilas Energizer, el payaso Ronald de McDonalds y el gordito

de las llantas Michelín, las votaciones se efectuaron por Internet durante los meses de agosto y

septiembre de ese año, cada uno de los personajes nominados comenzó su campaña individual

para obtener votos. Juan Valdez salió victorioso con 200.000 votos.

Conclusiones

Una figura emanada de la cultura popular de un pueblo, ha permitido destacar su importancia no

tan solo desde la perspectiva económica, sino que al igual para ser represente y facilitador de los

valores de un entorno organizacional, algo que hoy en día es cada vez más difícil de observar,

sirviendo de esta manera al propio desarrollo comunitario y por qué no como un elemento de



motivación. Algo que utilizo Juan Valdez fue hacer distinguir los valores que los caracteriza como

colombianos, haciendo notar que los caficultores son personas sencillas con valores muy

arraigados y personas muy trabajadoras, fue una estrategia que la utilizo para llamar la atención de

las personas.

Los modelos administrativos y gerenciales que las organizaciones toman para moldear los

procesos en una coyuntura determinada, invariablemente deben sustentarte en modelos culturales,

dificultándose capturar las nuevas realidades y responder a las nuevas demandas. La necesidad de

cambio a los cuales se enfrentan las organizaciones actuales, hace que sea inminente la ruptura de

paradigmas con los cuales se ha venido desenvolviendo, pero los nuevos paradigmas deben estar

en la capacidad de resolver más problemas de los que resolvía su antecesor, pero además deben

estar acordes a las necesidades de la Organización.

Resulta fácil de percibir que algunas organizaciones asumen nuevos modelos

administrativos, o modas en boga, que como camisa de fuerza son implantadas en ella. Sin lugar a

dudas esta no es la forma de pensar cuando se está considerando en replantear los paradigmas

vigentes en la organización. En este contexto, la transformación de las organizaciones debe ser

entendida como un proceso de examen de las crisis de los paradigmas y de la creación de

paradigmas nuevos, que no es otra cosa que sacarlos tanto de la mente como del corazón de los

propios miembros de la organización. Así pues los procesos de cambio se traducen en procesos de

aprendizaje organizacional que deben ser comprendidos e interiorizados por el cuerpo total de la

organización, sustentándolos en ámbitos culturales impregnados tradiciones y valores como es el

caso de la FNC y su Juan Valdés.

Bibliografía

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Collerette, P., Delisle, G. (2001) La planificación del cambio, México; Editorial Trillas. De la Garza, E. (1998). Modelos de Industrialización en México. México; Universidad Autónoma

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Edición. Gutiérrez, A. (2004). Tópicos de Vanguardia en el Análisis Organizacional, México; Universidad de

Occidente. Hall, R. (1996). Organizaciones: Estructuras, Procesos y Resultados, México; Prentice Hall

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Cultura organizacional: factor clave para el éxito o fracaso de una organización

Norma Angélica Duarte Medina María Guadalupe Noyola Bolaños

Universidad de Guanajuato [email protected]

Resumen

En este trabajo se analizó la importancia de tener una Cultura Organizacional bien definida ya que ésta es uno de los factores que dan la pauta para el éxito o fracaso de las empresas.

Adler (2005: 62) afirma que la Cultura Organizacional está compuesta de reglas, valores, creencias, actitudes, usos y costumbres que la hacen diferente a otras. Hoy por hoy, las empresas tienen que buscar innovaciones no sólo de productos, sino hacer cambios en la manera de negociar, de ofrecer sus productos y/o servicios con otras empresas tanto mexicanas como extranjeras.

No quiere decir que la empresa pierda identidad propia, es tener una visión más amplia para poder interactuar con otras organizaciones que tienen culturas diferentes aun siendo la misma franquicia.

Para hacer este trabajo se consultaron diferentes bibliografías, pláticas informales con empresarios y casos reales de empresas tanto exitosas como no exitosas; ya que también de los errores se aprende.

La aportación que se quiere hacer con este trabajo es sensibilizar a los congresistas de la importancia que tiene la Cultura Organizacional ya que la mayoría de los ejecutivos no tienen conocimiento de lo que realmente es y cómo repercute en la organización.

Palabras clave: cultura, éxito organizacional, fracaso organizacional, globalización, organización.

Introducción

En el mundo de hoy, que está siendo cada vez más globalizado, nos encontramos con gente de

otras culturas, diferentes ideologías, diferentes formas de trabajar.

Todas las personas tienen una identidad y así como nosotros, las empresas también la tienen.

A ésta identidad se le llama Cultura Organizacional.

Se habla de Cultura Organizacional pero pocas personas lo entienden, entonces podemos

encontrarnos incómodos en alguna empresa y no sabemos por qué… puede haber varios factores,

pero también puede ser que nuestra propia cultura, nuestra propia forma de vida no empate con la

Cultura Organizacional de la empresa.



Los empresarios deben definir este concepto y darlo a conocer de una manera clara, es

decir, dar a conocer la Misión, Visión y Valores de la empresa.

Así como cuando viajamos a algún país o estado diferente de donde vivimos, investigamos

un poco de la cultura de aquel lugar para poder adaptarnos con mayor facilidad, así también

debemos investigar la cultura de la empresa a la que deseamos pertenecer, pero ésta tiene que

estar bien clara.

El objetivo que se tiene con esta ponencia es sensibilizar a los congresistas de la importancia

que tiene el tener bien definida la Cultura Organizacional ya que muchos ejecutivos no tienen

conocimiento de lo que realmente es y cómo repercute en la organización y que no sólo se quede

en la teoría sino llevarla a la práctica.

El tema se abordará primeramente con el concepto de cultura, para luego llevarlo a lo que es

la Cultura Organizacional y lo que implica este concepto, posteriormente se hará referencia a

empresas tanto exitosas, como las que incluso fueron a la quiebra. Esto debido a tener o no tener

bien definida la Cultura Organizacional. Por ejemplo: Wal-mart, McDonald’s, Disney, CEMEX,

3M, Costco, Euron Corporation y WorldCom, etc. Finalmente se hará una reflexión sobre dicho

tema a través de los ejemplos de las empresas antes citadas.

Para este trabajo se consultaron diferentes bibliografías, así como pláticas informales con

empresarios.

Desarrollo temático

¿La Cultura Organizacional es un factor clave para el éxito o fracaso de una organización?

Adler (2005: 40) La cultura es un conjunto de interpretaciones aprendidas y compartidas por

una sociedad, esto incluye creencias, valores y normas que afectan el comportamiento del grupo.

Debemos recordar que la cultura es aprendida y no innata.

La Cultura Organizacional tiene sus orígenes en los estudios que hicieron Mayo, Hawthorne

y Lewin, ya que se enfocaron a estudiar las necesidades del hombre y el clima psicológico que se

generaba en las empresas.

Adler (2005: 62-63) nos dice que todas las personas tienen una identidad y así como

nosotros, las empresas también la tienen. A ésta identidad se le llama Cultura Organizacional.

En el contexto que se está viviendo hoy de un mundo globalizado, las empresas tienen que

buscar innovaciones no sólo de productos, sino haciendo cambios en la manera de hacer negocios



con otras empresas no sólo mexicanas, sino extranjeras también. Se habla de una estrategia

orientada al cambio.

Las empresas poco a poco ya están haciendo negocios con otros países, con otras personas,

esto no quiere decir que la empresa pierda identidad propia, sino de tener una visión más amplia

para poder interactuar con otras organizaciones que tienen culturas diferentes.

Koonts, H. y Weihrich, H. (2004: 336) dicen que en muchas compañías exitosas, los líderes

empresariales son un modelo a seguir, ya que fijan normas de desempeño, motivan a los

trabajadores y así vuelven a la compañía única, estos líderes son un símbolo a seguir en el exterior

de la Organización.

Salcedo, I. (2006) nos dice que la cultura de una organización es el resultado de un proceso

en el cual los miembros que componen la empresa toman decisiones de acuerdo a sus valores,

creencias, principios, etc.

Hay diferentes tipos de empresas, que se van a clasificar según su giro, tamaño, productos

y/o servicios que ofrecen…

Por ejemplo hay empresas que tienden a ser muy burócratas, otras muy cambiantes, otras

muy organizadas, así que las personas se van moviendo hacia la empresa que tenga más o menos

la misma cultura de ellas porque buscan un ambiente donde se sientan más cómodas.

Todos en algún momento hemos trabajado en más de dos empresas y nos damos cuenta que

la cultura es totalmente diferente, aunque la empresa tenga el mismo giro.

Cada organización tiene su propia Cultura Organizacional, debemos tener en cuenta que

toda organización es un sistema y todo sistema está dentro de otro, por lo tanto; toda organización

está dentro del sistema económico, político, social, económico, del país y el país es afectado por

otros mercados tanto nacionales como internacionales y por ende se ve afectado por otras culturas.

Adler (2005: 64) nos dice que la Cultura Organizacional está tan íntimamente relacionada

con los empleados, que cuando éstos no entienden o aceptan ésta, repercute en tiempo perdido,

menor productividad, mala imagen de la empresa y no sólo se queda ahí, sino que los empleados

se sienten desmotivados, no confían en la empresa…

Cuando los empleados entienden y aceptan la Cultura Organizacional es más fácil que se

adapten y que estén motivados a trabajar, por eso es importante que desde la entrevista de trabajo

se le informe al aspirante aspectos clave de la cultura de la empresa, es decir; la misión, visión,

valores, políticas, reglas, etc.

Adler (2005: 65-66) menciona ocho dimensiones de la Cultura Organizacional:



1) Sociabilidad: El hombre por naturaleza es un ser social por lo que esta dimensión cobra

gran importancia. Murdick, R. (1988) ya nos habla de los sistemas sociales. Si una persona no se siente a gusto en un sistema social se va a retirar y al contrario.

2) Distribución del poder y autonomía en el trabajo: El grado de distancia que existe entre los diferentes niveles jerárquicos es un factor que hay que tomar en cuenta, porque hay personas que se sienten más a gusto si tienen un jefe más cercano que otras, así también hay personas que les gusta trabajar con autonomía o aportar ideas nuevas y otras que es necesario que el superior esté diciéndoles que hacer, quizá porque ya se encuentran en su zona de confort.

3) Grado de estructura: Recordemos que una de las premisas de la Teoría General de Sistemas que menciona Bertalanffy, es que las funciones del sistema dependerán de su estructura, por lo tanto; es importante tener bien definidas las funciones de cada puesto (a través de una descripción de puestos), un organigrama claro… y tampoco debemos dejar de lado la estructura física de la empresa, porque también habla de la cultura, por eso los japoneses, cuando hacen auditorías, se meten hasta los baños ya que dicen que los baños hablan mucho de la cultura de las personas, de la organización y del país en general.

4) Premios para logros: El reconocimiento es importante para los empleados, puede ir desde premios monetarios hasta felicitaciones. Hay empresas que ponen fotos del “empleado del mes” y eso es gratificante.

5) Oportunidades de crecimiento: Anteriormente se vivía en una sociedad “estable” donde una vez obtenida una licenciatura era más que suficiente para conseguir un buen empleo y estabilizarse en cierto puesto, pero hoy en día las personas han cambiado y el contexto ha cambiado también. En la actualidad las personas buscan más conocimiento y la empresa requiere de personas multifuncionales.

6) Tolerancia del riesgo y cambio: Se tiene que ver si a la empresa le gusta tomar riesgos o es más bien tradicionalista. Estamos en un mundo globalizado que nos exige estar en constante cambio, una empresa que no le gustan los cambios tiende a desaparecer en poco tiempo, esto incluye la inserción en las TICs, buscar nuevos mercados, modificar sus productos constantemente ya que las personas cambian de generación en generación.

7) Tolerancia al conflicto: El mundo de hoy es cambiante todo el tiempo, por lo que los conflictos están a la orden del día, así que la empresa debe tener una Cultura Organizacional que tenga en cuenta esto y capacitar a sus empleados para manejar dicho conflicto sin frustraciones.

8) Apoyo emocional: La administración en base a las Relaciones Humanas nos habla ya de ver al individuo como una persona integral, anteriormente los trabajadores eran tratados como máquinas. Todo lo que está pasando en el mundo ha traído como consecuencia trastornos emocionales en las personas que por supuesto afectan en su productividad, por lo que muchas empresas empiezan a guiar o capacitar a los empleados a manejar el estrés.



El Instituto Mexicano del Seguro Social en el comunicado de la coordinación de

comunicación social publicado el 26 de Septiembre del 2009 señala el estrés como la Enfermedad

del siglo XXI por otra parte Guadalupe Aguilar Madrid directora de la Unidad de Investigación en

Salud en el Trabajo, del Centro Médico Nacional Siglo XXI cuestiona por qué el estrés no está

legislado por la Ley Federal del trabajo ya que “los trabajadores se enfrentan a enfermedades que

deterioran su actividad laboral y salud y tienen su origen en situaciones como la presión que

viven”1.

Hay empresas donde el estrés es parte de su cultura, por eso encontramos anuncios en el

periódico donde dice “manejo de la frustración” “acostumbrado a trabajar bajo presión”, etc.

La cultura de la organización tiene vida propia ya que en ella se desarrollan costumbres,

valores, relaciones sociales tanto formales como informales, etc.

A continuación se dan algunos ejemplos de cómo algunas de las empresas trasnacionales

más poderosas han sabido mantener una Cultura Organizacional bien definida y cómo ésta les ha

ayudado a seguir vigentes.

Camerius, J. (2002) Sam Walton, fundador de Wal-Mart, convencido de institucionalizar

una cultura de reducción de costos viajaba, junto con sus ejecutivos en clase económica en los

aviones y se hospedaba en hoteles que no eran ostentosos. También tenía la cultura de “primero el

personal”, estaba convencido de que si el personal estaba a gusto en su trabajo iba a darle un

mejor servicio al cliente.

El país (1984) Raymond Albert Kroc, conocido posteriormente como Ray Kroc, compró

McDonald’s a Richard y Maurice McDonald en 1955. Él fundó lo que ahora es la cadena Mc

Donald’s y por lo tanto fue el responsable de la internacionalización de la empresa. Así se ayudó

de un sistema de control para entrenar y capacitar a todos los gerentes y empleados siguiendo

normas bien definidas que había que seguir con rigor, se les adiestraba en tareas básicas sobre

cómo cocinar las hamburguesas, tratar a los clientes, etc., y así podemos ver McDonald’s en todas

partes del mundo y tienen un estándar de trabajo ya bien establecido, aunque respetan la cultura y

la ley de cada país, Streek, J. y Walker, D. (2014) por ejemplo en Inglaterra no le ponen mucha sal

a las hamburguesas porque las leyes de ese país no lo permiten. El gobierno, la monarquía cuida

mucho la salud de sus habitantes ya que dicen que entre más sana esté la gente, mejor va a rendir

en su trabajo.

1 Las 7 enfermedades laborales más comunes Retrieved November 12, 2009 [En línea]



Disney es una de las empresas más exitosas del mundo, los parques que tiene en diferentes

países reciben millones de visitantes de todas partes del mundo, y tienen un servicio al cliente de

primera calidad, por lo que el personal debe estar capacitado para interactuar con diversas

culturas.

Tom Konnellan en su libro “Inside the Magic Kingdom: Seven Keys to Disney’s Success”

(1997) nos habla de los puntos clave que tiene Disney para ser una empresa exitosa:

Minuciosa Atención: Cuidan todos los detalles, el cliente no sólo es atendido con calidad,

sino que son tratados como Reyes. Ponen atención a las imágenes, colores, decoración, aromas,

tonos de voz, etc. ya que todo esto habla de la cultura que tiene la empresa

Generar lealtad: Se aseguran que los clientes tengan ganas de regresar al parque empleando

estrategias bien definidas con respecto al servicio al cliente, tanto de adultos como de niños. Y

recordemos que los niños son los principales clientes.

Cultura para todos: Tienen un curso de inducción que se llama “Tradiciones” el cual

capacita al personal en cuanto a sus valores, creencias, etc., que han subsistido en la empresa a

través de los años y que los hace interactuar con personas de diferentes nacionalidades.

Reconoce a tu gente: Le dan mucha importancia al factor humano, no debemos olvidar que

toda empresa es un organismo social. Disney es un ejemplo de manejo de la Administración en

base a las Relaciones humanas

Cero líneas de autoridad: Se predica con el ejemplo, así que los líderes trabajan igual que los

subordinados, y el único que manda es el cliente.

Cero quejas: La meta principal es que el cliente se vaya con una “carita feliz”, así que los

trabajadores tienen que poner todo su empeño para que el cliente se vaya del parque 100%

satisfecho.

Olivares, R. (2013) Google tiene una Cultura Orientada al Empleado, es por ello que

fomenta la creatividad, la innovación, la iniciativa de sus empleados a través de crearles un

espacio divertido para trabajar.

Olivares, R. (2013) CEMEX tiene una Cultura Orientada a la Innovación y Colaboración. Por

eso tiene una comunicación abierta donde permite el intercambio de ideas para trabajar mejor,

usa la más alta tecnología en todas sus áreas y tiene un código de ética muy estricto a nivel

mundial.

Olivares, R. (2013) 3M tiene una Cultura Orientada a la Innovación. Al ser una cultura

orientada a la innovación fomenta a los empleados a aportar ideas, si la idea fracasa, el empleado



no es sancionado, pero si la idea funciona el empleado puede ser recompensado de diferentes

formas. Se preocupa por el desarrollo sustentable, protección al medio ambiente, crecimiento

económico y por supuesto responsabilidad social

Olivares, R. (2013) COSTCO tiene una Cultura Orientada al Empleado. Los empleados son

motivados para tomar decisiones, resolver problemas con autonomía, tienen la oportunidad de

desarrollarse en la empresa, es decir puede hacer carrera ahí. Así podemos ver que es una empresa

que tiene a su “empleado del mes” y ponen su foto y su nombre a la vista de todos.

Koonts, H. y Weihrich, H. (2004: 336) Procter & Gamble, William Cooper Procter dirigió la

compañía con el lema “Haz lo correcto”

Koonts, H. y Weihrich, H. (2004: 339) Towanda de Du Pont, en Pensilvania, tienen como

Cultura Organizacional la base de los empleados, es por eso que se hallan organizados en equipos

autodirigidos, es decir, tienen libertad de fijar sus propios programas, de resolver problemas y en

lugar de tener “supervisores” tienen “facilitadores”.

Koonts, H. y Weihrich, H. (2004: 339) Sharp en Japón, tiene “la insignia dorada” que se le

entrega a los empleados con mejor desempeño. Los directivos deben ser símbolo de la cultura que

desea promover la empresa

Meneses, A. (2010) Ahora bien, hay empresas que tienen culturas disfuncionales y a causa

de esto han desaparecido, por ejemplo Enron Corporation con sede en Houston, Texas constituida

en 1985. Era una empresa energética que administraba los gasoductos en los Estados Unidos,

luego se convirtió en intermediario de contratos de gas natural, transmisión de energía eléctrica y

llegó a ser una empresa muy importante.

Pero su reputación quedó en entre dicho debido a los rumores de sobornos y tráfico de

influencias a América Central, América del Sur, Filipinas, África. La firma Arthur Andersen,

encontró técnicas contables fraudulentas, por lo que Enron se declaró en bancarrota en el 2001.

BBC Mundo.com (2002) WorldCom, una empresa de telecomunicaciones en Estados Unidos

tiene sus inicios en el año 1983, esta empresa llegó a valorarse en 180,000 millones de dólares. En

el 2002 la Comisión de mercado de valores de Estados Unidos hace manifiesto un fraude contable

realizado por esta empresa, y maquinado por Bernard Ebbers, ya que presentaba reportes

maquillados a los accionistas para que no se dieran cuenta que la empresa andaba mal… al final

los accionistas perdieron más de 180,000 millones de dólares. Obviamente Bernard no actuó sólo,

sino que tuvo también sus cómplices.



Duarte, E. (2014) Grupo Tebo, esta empresa de auto-partes empezó como una empresa

familiar y a lo largo de los años creció hasta el punto de tener 10 empresas en toda la República

Mexicana, al llegar a ser una empresa poderosa y ya no familiar, debieron cambiar la Cultura

Organizacional, los dueños no delegaban responsabilidades y querían seguir “orquestando” todas

las empresas; por lo que llegó un momento que todo se les salió de las manos, hasta que se fue a

la quiebra

Adler (2005: 66) nos dice que una cultura puede ser creada o bien puede irse diseñando por

inercia, pero la primera fase de la organización va a marcar la cultura que la definirá. La cultura de

una organización tiene vida propia ya que en ella se desarrollan costumbres, valores, actitudes,

etc., que darán a la empresa identidad, y así tenemos culturas como: Trabajar duro y jugar rudo, El

cliente es primero, Cultura orientada a la innovación, Cultura orientada al cliente, etc.

Conclusiones

Como se puede ver la Cultura Organizacional puede llevar a las empresas a niveles insospechados

de éxito pero también al fracaso rotundo.

Las empresas tienen que establecer claramente la Cultura Organizacional que las lleve al

éxito, tomando como modelos otras empresas y aprendiendo también de otras que se han ido a la

bancarrota para no cometer los mismos errores.

México tiene un gran reto en este sentido, ya que por cultura somos uno de los países donde

hay más corrupción, fraudes, se tiene la ideología de hacerlo todo medio bien o dejarlo pasar.

Podemos ver que cada empresa es tan diferente como tan diferente es una persona de otra,

una cultura de otra. Los empleados siempre buscarán estar en una empresa que tenga afinidad a su

modo de vida.

Mientras más cómodos se sientan los empleados en la organización, tendrán mayor

productividad y mejor servicio al cliente.

La pregunta que queda para el lector es si las empresas conocen y tienen bien definida la

orientación de la Cultura de su organización y si es así, ¿llevan a la práctica la Cultura

Organizacional?

Bibliografía



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La construcción de la identidad organizacional en una universidad intercultural. Caso: universidad intercultural

del estado de tabasco

Gabriela Hidalgo Quinto Universidad Juárez autónoma de tabasco

[email protected]

Resumen

Los seres humanos estamos involucrados con una serie de organizaciones que rigen y marcan el sentido de nuestra vida; y contribuyen a construir la identidad que nos caracteriza como individuos. De igual forma, los individuos aportan elementos para construir la identidad de las organizaciones, si bien todas tienen una identidad formal conformada por su objetivo en la sociedad, al interior existen dinámicas que son desarrolladas por grupos e individuos de manera informal que a partir de la cultura, valores y significados compartidos, entre otros, dan personalidad a una organización.

Una de las organizaciones que mayor impacto tiene en la conformación de la identidad individual es la escuela, debido a la cantidad de tiempo que pasamos en la misma, considerando lo anterior, a partir de los estudios organizacionales, se hace un análisis de la realidad social en la cual está inmersa la UIET para comprender como se construye la identidad organizacional a partir de las interacciones de los individuos que la conforman.

Palabras clave: Identidad Organizacional, Interacción, Significados, Universidad Intercultural, Valores compartidos.

Introducción

Los estudios organizacionales han buscado analizar y explicar los fenómenos que se dan en las

organizaciones como parte de las diversas acciones y relaciones que se generan desde el exterior y

al interior de ellas, la influencia de medios internos y externos y la complejidad de las relaciones

que se dan en la misma. Uno de los aspectos poco analizados es la identidad organizacional,

debido a la complejidad que puede representar la interpretación de las interacciones que se dan

entre individuos y grupos que la conforman, ya que es justamente a través de estas relaciones

como se construye la identidad del individuo y de la misma organización.

A través de esta investigación, de corte cualitativo, se analiza la construcción de la identidad

organizacional de la Universidad Intercultural del Estado de Tabasco, a través de las interacciones

que existen entre los actores de la misma (estudiantes, profesores y administrativos), generándose



configuraciones organizacionales específicas con un sistema de significados y valores compartidos,

que son base de su identidad organizacional.

Para poder entender esta construcción de la identidad organizacional, es necesario conocer

desde su origen a la universidad y los elementos que la caracterizan así como la forma en que se

dan las interacciones entre los participantes de la misma. En este camino se debe considerar los

aspectos formales que sustentan y legitiman a la organización, es decir, misión, visión, objetivos,

valores, jerarquías, normas, reglas entre otras, que rigen de una u otra manera las formas de

relacionarse (Cultura Corporativa), así como las relaciones entre la comunidad, los individuos y la

organización, que permiten entender el aspecto subjetivo de las relaciones entre los actores.

La aportación de este trabajo a los estudios organizacionales esta en el contexto en el cual se

realiza, ya que si bien hay investigaciones en diversas instituciones educativas, la UIET tiene

carácterísticas particulares que la hacen diferente a otras, partiendo de la identidad cultural como

como parte de la cultura, y a la complejidad que se puede tener para hacer la interpretación de un

concepto basado en la percepción que los mismos actores tienen del concepto identidad.

Desarrollo temático

No podemos hablar de identidad sin hablar de cultura, por lo que a través de esta investigación

veremos la forma en que los EO estudian la cultura organizacional y la relacionan con los trabajos

de identidad dentro de las mismas, ya que es esto último lo que interesa a la investigación.

Se estableció como problema principal de la investigación el estudio de la construcción de

la identidad organizacional en la Universidad Intercultural del Estado de Tabasco, a través de la

interacción de sus actores. (Figura 1), como variables o dimensiones: la interacción, la

construcción de significados y los valores compartidos, como bases para la construcción de la

identidad organizacional (Figura 2). Se define como objeto de estudio la identidad organizacional

de la Universidad Intercultural del Estado de Tabasco.



Fuente: elaboración propia FIGURA 1. PROBLEMA CENTRAL DE INVESTIGACIÓN

Este trabajo permite estudiar el fenómeno de la construcción de la identidad organizacional

a través un estudio de caso que ha permitido recabar los datos empíricos para el análisis de las

interacciones sociales de los actores que se relacionan al interior de una universidad intercultural;

interacciones que permiten construir significados compartidos que dan elementos a la identidad

organizacional de la Universidad Intercultural ubicada en una comunidad indígena de Oxolotán,

Tabasco.

Considerando lo anterior, se establecieron las variables y su relación, a través de las cuales

se llevó a cabo la investigación, tal como se muestra en la siguiente figura.

Fuente: Elaboración propia FIGURA 2. VARIABLES DE INVESTIGACIÓN

A través de las investigaciones realizadas alrededor del concepto de cultura corporativa se

ha coincidido en ver a la cultura como un instrumento clave compartido de valores y creencias



con varias funciones: transfiriendo un sentido de identidad para los miembros de la organización,

facilitando la generación de compromiso colectivo más que individual, relevando la estabilidad

del sistema social y sirviendo como artefacto de autoestima que puede guiar y remodelar el

comportamiento.

Contreras y Hernández (2011) han generado un resumen de los diferentes enfoques

conocidos para el estudio de la identidad, permitiendo una mayor claridad en el entendimiento

del desarrollo de los mismos, sus postulados y principales representante, permitiendo ubicarnos en

enfoque más conveniente para la investigación.

TABLA 1. RESUMEN DE LOS DIFERENTES ENFOQUES DE IDENTIDAD

Teoría de la identidad

Postulados básicos Principales representantes

Desde la psicología Identidad personal, esquemas individuales y estructuras de conocimiento que enfatizan, justifican y apoyan los auto conceptos de los individuos.

Erikson, (1968); Markus, (1977); citados por Ashfort (2001)

De la identidad social y la auto categorización

Auto-categorización de los individuos como miembros de grupos. La teoría en sí, se enfoca en la percepción de los individuos

Tajfel y Turner, (1985); Ashforth y Mael, (1989); Brewer y Gardner (1996); Turner y otros (1987)

Interaccionismo simbólico y teoría de la identidad

La identidad es construida en la interacciones sociales y preservada en las comparaciones e interrelaciones con otra gente. Una identidad única resulta de una compleja compilación de diferencias y similitudes. Se argumenta que nuestro sentido del yo se encuentra ampliamente basado en las percepciones de los otros.

Mead (1934); Goffman, (1959)

Comunidades de aprendizaje

Resaltan de las conexiones entre la identidad y el aprendizaje así como el rol que la práctica juega al construir y perpetuar las identidades individuales y colectivas

Brown y Duguid, (1991)

Modelos mentales compartidos/memoria transactiva

Ayudan a explicar cómo las identidades con “compartidas” y dónde y cómo las percepciones de identidad compartida son contenidas

Klimosky & Mohammed, (1994); Wegner, (1994)

Teoría de la estructuración

Considera que la rutina es la forma predominante de la actividad social diaria.

Las identidades sociales y las relaciones práctica-posición asociadas entre ellas, son indicadores en el “tiempo-espacio virtual de la estructura”

Giddens (1979 y 1984)

Análisis del discurso Cómo las identidades individuales y colectivas son modeladas por una actividad discursiva más amplia que tiene lugar en la sociedad –esto es, al surgir el entendimiento

Foucault, (1972); Fairclough, (1992); Potter & Wetherell,



colectivo que se ve reflejado en el significado atribuido a los textos y a los conceptos

(1987)

Análisis narrativo El imperativo es “tenemos que escuchar descripciones y explicaciones de otra gente, no porque ellos tengan accesos privilegiados a sus propios motivos, sino porque ellos son seres humanos como nosotros”

Czarniawska, (1997)

Teoría institucional Las organizaciones crean sus propias reglas institucionales. Estas crean una fuerte tendencia en las organizaciones a ser semejantes. Legitimidad necesaria para operar y obtener recursos, estabilidad y mejorar su probabilidad de supervivencia.

Glynn & Abzug, (2002); Meyer y Rowan, (1977)

Teoría de la comunicación

Las organizaciones cada vez tienden a interesarse más en la gente y en los discursos públicos.

Burke, (1985); Cheney, (1983); Coleman, (1974); Cheney y Christensen, (2001)

Filosofía Su “pregunta sobre identidad” es expresada como “es X igual a Y”

Williams, (1989)

Fuente: Contreras y Hernández (2011)

Desde el punto de vista teórico del interaccionismo simbólico se busco conocer como la

interacción entre los actores que forman parte de la organización, permite la conformación de una

identidad propia de la misma.

Herbert Blumer (1982), principal teórico del interaccionismo simbólico, se basa en las

siguientes premisas:

1. Las personas actúan sobre los objetos de su mundo e interactúan con otras personas a

partir de los significados que los objetos y las personas tienen para ellas. Es decir, a partir de los símbolos.

2. Los significados son producto de la interacción social, principalmente la comunicación, que se convierte en esencial, tanto en la constitución del individuo como en (y debido a) la producción social de sentido. El signo es el objeto material que desencadena el significado, y el significado, el indicador social que interviene en la construcción de la conducta.

3. Las personas seleccionan, organizan, reproducen y transforman los significados en los procesos interpretativos en función de sus expectativas y propósitos.

Es a través de la relación con los otros y con el entorno, que el individuo va desarrollando

una personalidad, tomando como referencia lo que nos atrae y/o interesa de esos otros, de lo que

tenemos en común y que nos permite mantenernos unidos y defender nuestros ideales y nos lleva

a crear organizaciones que se ajusten a estos intereses. Es en las organizaciones sociales en las que

los grupos y las clases sociales buscan producir y reproducir simbolizaciones particulares de



ideologías e identidad, de acuerdo a la posición que se ocupan en la misma y en su mayoría

mediadas por vínculos de poder.

Al igual que un individuo tiene características particulares que le permiten ser “diferente” a

los otros individuos, las organizaciones tienen ciertas características que definen su naturaleza en

función de los fines para los que fue creada. Esas características son las que hacen la diferencia

entre uno y otro individuo, una y otra organización, son los que permiten definir su identidad.

Podemos ver que el proceso de construcción de identidad es dinámico, activo, fluctuante,

abierto y sujeto a permanente transformación y/o adecuación, en función de las interacciones

sociales, de las identificaciones con las cambiantes interpelaciones y representaciones sociales que

nos rodean.

Al igual que las personas establecen su identidad, las organizaciones también lo hacen. Si

bien la identidad parte desde los campos sociológicos, antropológicos y psicológicos, Stuart Albert

y David Whetten (1985) lo llevan al campo de los estudios organizacionales a partir de su obra

“Organizational Identity”2, en el cual los autores describen a la identidad organizacional como un

fenómeno social que surge en el momento en que un miembro de la organización se pregunta

¿Quiénes somos?, ¿En qué clase de negocio estamos? o ¿Qué queremos ser?

La identidad organizacional parte de la percepción que nosotros tenemos de la organización

(identidad colectiva) y que me hace ver como diferente, es decir, con características y funciones

que me distinguen de las otras y que son reforzadas por la imagen que los otros tienen de la

organización. Al igual que el solo concepto de identidad, esta es definida en base a la subjetividad

de quienes la perciben así como de su construcción social. De ahí la importancia de conocer

¿cómo se construye la identidad de la organización? y ¿cuáles son los elementos que se deben

estudiar para conocer esta identidad?

Si consideramos que las organizaciones definen su cultura a partir de sus relaciones al

interior y el exterior de la misma, la identidad de la organización se irá conformando por las

mismas relaciones, en ambos casos teniendo como actor principal a los individuos que la

conforman y es precisamente en este punto donde se dará el proceso de esta investigación: cómo

los individuos y sus relaciones al interior de la organización, pueden incidir en la conformación de

la identidad de la organización.

2 Albert, S., & Whetten, D.A. (1985) Organizational Identity. In L.L. Cummings & B.M. Staw (Eds). Reserch in Organizational Behavior, 7, 263-295. Greenwich, CT:JAI



Independientemente de las relaciones de tipo formal que existan al interior de la

organización, existen relaciones informales que se dan por el diario interactuar y los intereses

comunes que pueden existir entre los diferentes actores que la conforman, estos pueden ser de tipo

cultural, simbólico o valores, conformados desde sus experiencias personales, pero que pueden

encontrar puntos de acuerdo al interior de la organización.

Objetivos

El objetivo general de esta investigación es el “Análisis de la construcción de la identidad

organizacional de la Universidad Intercultural del Estado de Tabasco, a través de la interacción de

sus actores”, para lo cual se establecen como objetivos específicos:

1. Analizar las interacciones entre los actores de la UIET 2. Identificar los significados compartidos entre los actores de la UIET construidos a través

de la interacción 3. Identificar valores compartidos que se construyen a partir de los significados

compartidos y la interacción de los actores.

Método

Para el estudio de la identidad en las organizaciones, la metodología cualitativa fue considerada la

más oportuna, ya que no se parte de una sola teoría o una hipótesis sino que parte de la

interpretación de un proceso que no es fácil procesar. Ruiz (1999) explica que la metodología

cualitativa se dirige a la construcción y reconstrucción de significados, con una mayor utilización

del lenguaje conceptual y metafórico, con un modo de captar información flexible y

desestructurada, siendo un proceso más inductivo que deductivo y con una orientación holística y

concretizadora.

El diseño metodológico planteado no es más que una guía para dar orden a la investigación

y darle un sentido de confiabilidad, sin embargo se hará énfasis en las técnicas cualitativas de la

observación directa a los procesos de interacción entre los diversos grupos de la UIET; la entrevista



semi estructurada3, realizada a administrativos, docentes y egresados; y dos grupos focales con

estudiantes de tres programas académicos de diversos semestres de la misma universidad, a través

de las cuales se obtuvo la información necesaria para la investigación.

En esta investigación se optó por el estudio de caso, ya que a través de este se puede

analizar el fenómeno desde diferentes perspectivas, no solo de los actores y su interacción, sino

también desde la influencia externa e interna que estos reciben y que permite explicar el

fenómeno, lo cual para el estudio de la identidad organizacional es muy relevante.

Para Stake (1996) el estudio de caso como es una opción para estudiar un fenómeno y su

funcionamiento específico, en este caso la UIET, pero no una generalidad (Las universidades

interculturales en México); buscando una comprensión de un solo caso, y buscar al mismo tiempo

lo común y lo particular en un solo objeto de estudio

Barba (2007) destaca la importancia del estudio de caso como un método articulador del

dato y la teoría, ya que a través este, se puede intentar crear una serie de hipótesis que en otros

contextos concretos deben verificarse, permite establecer una teoría que permita respaldar los

métodos empíricos correspondientes.

El estudio de caso nos permitio conocer los fenómenos sociales que ocurren al interior de la

UIET, en un momento y contexto determinado, y con actores específicos, nos permite unir todos

los elementos para identificar y analizar cómo se construye la identidad organizacional, lo

anterior, considerando la teoría y el conocimiento que se tiene sobre el fenómeno y sumándolo a

la realidad del momento investigado.

El análisis de la información se realizó a partir de las interacciones que se dan entre los

diversos grupos al interior de la universidad, a partir de las cuales se identificaron los significados y

los valores compartidos que se generan como parte de las mismas, y estas como elementeos que

construyen la identidad organizacional de la UIET.

3 A pesar de que se contaba con una guía semi estructurada de las entrevistas, los participantes se encontraban ávidos de

compartir su experiencia como administrativos y/o docentes por lo que surgieron algunas otras variables no consideradas en el proyecto

original pero que serán contempladas en el análisis de datos.



Resultados Esperados

El estudio de caso nos permite enfocar nuestra atención en un contexto determinado de una

realidad investigada apoyándonos en diversas técnicas de recolección de datos, que nos permite

conocer los procesos de interacción que se dan entre los individuos que conforman la

organización, y comprender la construcción de la identidad organizacional en la Universidad

Intercultural del Estado de Tabasco, a través de la interacción de sus actores.

El primer paso fue conocer a la organización a través de un estudio exploratorio que nos

permitiera conocer qué hace diferente a la UIET de otras instituciones educativas, acercarnos a los

constructores de la identidad, es decir su personal, sus docentes y alumnos, quienes desde el

primer contacto abrieron las puertas de la organización y ofrecieron su apoyo y apertura para la

elaboración de esta investigación.

Partiendo del hecho de que la identidad se construye a través de la interacción con otros

mediante un patrón de significados culturales (Mead, 1974), podemos decir que la identidad

organizacional se construye a través de la interacción de los individuos que forman parte de la

organización a través de un patrón de significados culturales4.

Al interior de la universidad existe una serie de interacciones entre los diversos grupos,

organizacionales: docentes, alumnos, comunidad, quienes son los que principalmente nos

ocupan en este trabajo, sin embargo no se puede dejar a un lado la interacción que existe entre la

universidad y la comunidad, que se da desde el origen mismo de la organización. Estas

interacciones permiten construir los significados culturales que dan origen la identidad

organizacional.

Apoyados en la teoría del interaccionismo simbólico, pudimos identificar los diversos tipos

de interacción que se dan entre los actores (administrativos, docentes y estudiantes), y de estos con

la comunidad, que permitieron conocer los procesos cotidianos formales e informales que son

parte del quehacer de la UIET.

TABLA 2 INTERACCIONES

Interacción Categorías de análisis

Organización – comunidad • Organización para el desarrollo comunitario

4 La construcción de identidad es un proceso al mismo tiempo cultural, material y social.



Organización – docentes • Formación hacia la interculturalidad • Investigación interculturalidad

Organización – alumnos • Formación para el desarrollo comunitario • Adaptación al contexto • Rescate de la cultura

Docente - docente • Selección docente • Crecimiento organizacional

Docentes - alumnos • Dialogo intercultural

Alumnos – alumnos • Identidad intercultural • Trabajo en equipo

Organización – docentes - alumnos

• Retroalimentación para el desarrollo organizacional

Fuente: Elaboración propia

A través de la interacción los diversos actores logran la construcción de significados que

comparten al darle el mismo sentido a palabras y acciones que comparten al interior de la

organización.

Wegner (2001) nos habla del significado como un proceso de negociación, en el cual el

lenguaje es parte primordial, pero no se limita solo al uso de este, sino que da importancia a las

relaciones sociales que se producen entre los participantes, de ahí la importancia de la interacción

entre los actores al interior de la UIET.

A través de estos procesos de interacción, los individuos van construyendo significados, es

decir, un lenguaje propio de la organización que les permite dar un mismo sentido a sus acciones,

lo cual permite crear un sentido de pertenencia e identidad de los actores con la organización.

Entre los significados construidos entre los diversos actores de la universidad, a través de la

continua interacción se han podido identificar los siguientes como parte de la identidad

organizacional.

TABLA 3 SIGNIFICADOS COMPARTIDOS

Interacción Dimensión Categorías

Organización – comunidad – docentes - alumnos

Significados compartidos

Interculturalidad

Reconstrucción de la identidad cultural

Construcción de conocimiento intercultural



Lengua indígena


El ser humano busca satisfacer sus necesidades básicas de diversas formas, sin embargo,

existen necesidades que solo pueden ser satisfechas a través de las interacciones que el individuo

tiene con otros, de tal forma que la identidad y pertenencia, por ejemplo, permiten al individuo

relacionarse con otros con los que comparte ideas, creencias, conocimientos, costumbres y

valores.

Estos valores son parte de los elementos que permiten a los individuos adquirir bases que

apoyan su intento de conocer y entender a los otros, a actuar como ser social y sentirse parte de la

organización, a través de sus interacciones, estos valores les permiten identificarse entre ellos y

darle identidad a la universidad y a la propia comunidad a la que pertenecen.

Como parte del análisis realizado se encontraron valores construidos por la interacción de

los actores, que forman parte de la identidad de la UIET, entre ellos podemos encontrar el respeto,

la solidaridad, la amistad, la confianza y la humildad intelectual.

TABLA 4 VALORES COMPARTIDOS

Interacción Dimensión Categorías

Organización – comunidad – docentes - alumnos

Valores

Interculturalidad / respeto

Compromiso comunitario

Docentes – alumnos

Amistad

Solidaridad

Humildad intelectual

Igualdad

Confianza

Alumnos – alumnos

Amistad

Solidaridad

Igualdad




Si bien la identidad organizacional está constituida por diversos elementos dentro de la

organización, esta investigación se ha centrado principalmente en los significados y valores

compartidos por los miembros de esta organización, ya que son elementos significativos que se

construyen de manera particular en esta organización, el considerar otros elementos (poder,

liderazgo, conflicto, etc.), abren la posibilidad de realizar otras investigaciones futuras, ya que la

organización estudiada mantiene abierta las puertas para un futuro.

Resultados

Las Universidades Interculturales surgen en nuestro país como una forma de satisfacer las

demandas educativas de grupos sociales marginados como son los indígenas, quienes

preocupados por la migración de sus jóvenes, por la falta de oportunidades laborales y de acceso a

las instituciones educativas de la ciudad, buscan el apoyo del gobierno federal para abrir

oportunidades de educación a los estudiantes interesados en su desarrollo profesional y de sus

comunidades.

La cultura es un elemento esencial en la construcción de la identidad de los individuos y las

organizaciones, a través de esta podemos identificar los elementos que caracterizan a un grupo y

las características que los unen, costumbres, tradiciones, lenguas, valores, que van siendo

construidos a través de las interacciones de quienes los forman y que les permite al mismo tiempo,

establecer diferencias entre ellos.

Giddens (1997), menciona que aunque la modernidad ha ido transformando la tradición, se

han generado procesos creativos que permiten la creación de nuevas formas de organización que

mezclan ambos conceptos, logrando mantener características particulares como aquellas que

conforman la cultura. Es así que la UIET entreteje ambos elementos que permiten la realización de

un análisis que sigue la propuesta de Montaño (2004) a través de un modelo de transfiguración.

A través de los estudios de cultura, podemos distinguir elementos importantes que dan

identidad a la UIET, si bien existen elementos formales que conforman esa identidad, el interés

principal de esta investigación se centró en conocer cómo se construye la identidad

organizacional de la UIET a través de la interacción de los actores.

De acuerdo con el objetivo planteado, las interacciones de los actores permiten identificar

los quehaceres cotidianos que dan paso a la construcción de significados compartidos, que

propician un mejor entendimiento para el logro de las actividades realizadas y que al mismo

tiempo ponen de manifiesto valores comunes que son apropiados por los actores organizacionales.



Conclusiones

La construcción de la identidad de acuerdo con Mead (1934), supone una gran cantidad de

relaciones sociales, complejas y variables, pero que al mismo tiempo permiten integrar las

múltiples expectativas que “los otros” tendrán de la organización. Esta identidad se genera por la

socialización en la medida que las personas se apropian de los universos simbólicos, de tal forma

que la organización está integrando a su sistema social a “los otros”, con el fin de crear su

identidad organizacional, a través de la visión que estos otros tienen de ella.

La UIET tiene como elemento central de su identidad organizacional, la cultura del entorno,

es decir, sus costumbres y tradiciones, principalmente aquellas que tienen como resultado la

producción de bienes y servicios que pueden ser aprovechados por sus estudiantes para el rescate

de la misma y para el mejoramiento de sus condiciones sociales y económicas. La universidad

toma el conocimiento tradicional y lo transforma para construir, con el apoyo de los mismos

estudiantes, una educción para la vida, que les permita a los estudiantes apropiarse de su propia

cultura.

La organización se apropia de la cultura, costumbres y tradiciones de la comunidad para

poder integrarse a la misma, buscando el objetivo de mejorar sus condiciones sociales y

económicas. Estas actividades permiten la interacción entre todos los actores, al reproducir las

manifestaciones culturales y la tradición que son relevantes para la comunidad, los hace

partícipes de la misma, de tal forma que no solo construyen su propia identidad como

organización, sino que rescatan la identidad de la comunidad.

Los estudiantes han descubierto a través de sus interacciones con la organización y su

entorno, así como la reapropiación de conocimientos, el valor de su cultura, y de su propia

identidad, siendo esto una de las principales características de la identidad de la organización.

Como parte de su identidad organizacional, la UIET se distingue por la interculturalidad, si

bien esta forma parte de la formalidad del nombre, la forma en que se lleva a cabo la hace

diferente a otras universidades de su tipo. Esta interculturalidad esta presenta no solo como el

nombre, sino como una forma de relacionarse e interactuar entre los individuos, en el respeto a las

tradiciones, la cultura y la lengua que se comparten al interior y exterior de la misma.

Administrativos, docentes y alumnos, han logrado a través de la interculturalidad, una forma

de vivir y convivir con el respeto a las formas de ser y hacer diferentes a la propia, han logrado una

integración en sus actividades en la UIET y fuera de ella, logrando con ello el reconocimiento de



ellos mismos, de las comunidades y de otras organizaciones con las cuales interactúan, ya que

todos se encuentran en un proceso de conocimiento y autoconocimiento de su entorno.

Han logrado construir y unir los saberes comunitarios y formales, en un ambiente de respeto,

solidaridad y confianza mutua, que empieza a dar resultados en el trabajo de sus egresados,

quienes desarrollan proyectos comunitarios a través de su formación académica que luego son

llevados a la comunidad, logrando con ello una parte importante del objetivo de la universidad.

Estos valores se han puesto de manifiesto, de igual forma, en las infraestructura de la UIET, al

considerar el respeto al entorno, el uso de materiales de la región y principalmente la cultura de la

misma, puestas de manifiesto en sus construcciones y respetando la representatividad cultural en

los mismos.

Podríamos ver representada la identidad organizacional de la UIET en la siguiente figura (2)

Fuente: elaboración propia FIGURA 2. IDENTIDAD ORGANIZACIONAL DE LA UIET

Un elemento que no había sido considerado en esta investigación, es la reapropiación de la

cultural, es decir, a través de la interacción y la interculturalidad como valor de respeto a las

diferencias, los alumnos han ido reconociendo el valor de su propia cultura, la riqueza que esta

tiene y la oportunidad que les brinda de dar a conocerla en otros ámbitos, el darse cuenta que

existen jóvenes como ellos, orgullosos de sus propias tradiciones y que los hace conscientes de

retomarlas para sí mismos. Finalmente vemos como la visión que los otros tienen de ellos, los hace

conscientes de su propia identidad y del valor que esta tiene para ellos.



El estudio de las interacciones sociales de los actores que conforman la UIET permite

comprender la forma en que las relaciones formales e informales, que se dan al interior de la

organización permiten la construcción de su propia identidad y de la identidad de los otros. La

interacción que tiene la universidad con la comunidad y sus estudiantes, la hace consciente de los

valores que prevalecen entre ellos como el respeto que deben tener a las costumbres y tradiciones,

su dinámica comunitaria, y el uso de las lenguas indígenas, logrando así una identificación con la

comunidad y haciendo de estos elementos parte de su propia identidad organizacional.

De acuerdo con Mead (1934) y Goffman (1959), a través de la interacción se van

determinando formas de comportamiento y de relaciones sociales que permiten a los individuos

relacionarse con otros individuos, grupos y organizaciones, construyendo en este interactuar

significados comunes que les permiten identificarse como parte del grupo y la misma

organización.

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La competitividad en el desarrollo organizacional a través de la calidad de vida laboral

Rocío Poblano Oropeza Gabriela Hernández Flores

Marcelo Paredes Cuahquentzi Universidad Autónoma de Tlaxcala

[email protected]

Resumen.

El objetivo de ésta investigación consiste en determinar los factores que influyen en la calidad de vida laboral del trabajador, bajo el entorno de las condiciones de trabajo y los elementos estructurales de la empresa donde labora, fundamentalmente los factores de la satisfacción, el estado de salud física-mental y el bienestar del mismo para mejorar la competitividad organizacional. Para ello se elige a una organización del sector alimenticio y almacenamiento de granos y semillas como la entidad objeto de estudio así como los sujetos para el mismo fin. De igual forma, se definen las variables y una adaptación del instrumento WHOQOL-100 (el WHOQOL-BREF) para aplicarlo en el estudio exploratorio, descriptivo con enfoque cuantitativo y correlacional. Finalmente se presentan los resultados parciales obtenidos donde se vislumbra que la calidad de vida laboral en promedio es aceptable, para en lo posterior definir las estrategias a implementar para contribuir al mejoramiento de la competitividad a través de la calidad de vida laboral.

Palabras Clave: Calidad, Competitividad, Desarrollo Organizacional, Vida Laboral.

Introducción.

El estudio de la calidad de vida laboral se ha venido abordando básicamente bajo dos grandes

perspectivas teórico-metodológicas: la calidad de vida del entorno de trabajo y la perspectiva de la

calidad de vida laboral psicológica. Ambas difieren en cuanto a los objetivos que persiguen en su

propósito por mejorar la calidad de la vida en el trabajo, en los aspectos del entorno de trabajo

que constituyen su objeto de estudio y en el de generalidad de sus análisis de la vida laboral.

(Segurado y Agullo, 2002).

Los elementos de un programa típico de calidad de vida laboral comprenden aspectos tales

como comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de

los trabajadores y la participación de estos en el diseño de puestos.

Durante su evolución, la calidad de vida laboral utilizó la división total del trabajo, una

jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar sus objetivos de eficiencia

lo que produjo un ambiente laboral más humano, por ello, se basa en el principio de que los



trabajadores constituyen al capital humano que debe ser desarrollado y no solo utilizado. Más

aun, de acuerdo con este enfoque, el trabajo no debe implicar o degradar el aspecto humano del

trabajador. En un aspecto fundamental, el trabajo humanizado presupone que se debe ofrecer lo

mejor para los trabajadores: los empleos, la tecnología y el ambiente (Guizar, 2008).

Para esta investigación, primeramente se define el instrumento adaptado para su aplicación a

los sujetos de estudio de la entidad elegida. En seguida, se aplica este instrumento para codificar

los datos obtenidos en el software SPPS v.17 y, luego se analizan e interpretan los resultados de

forma cuantitativa para finalmente dar propuestas de mejora para el desarrollo organizacional que

impacte en la competitividad de los individuos y sus organizaciones.

Planteamiento del Problema.

En cuanto a esta investigación, se busca dar la propuesta de mejorar la productividad en los

empleados desarrollando un ambiente que aliente a mejorar sus habilidades. Permitir el desarrollo

personal de los trabajadores, así como de los dirigentes y sobre todo de las áreas encargadas de la

capacitación dentro de la organización, como a los administradores y capacitadores encargados

de implementar nuevos programas para el desarrollo del personal. Esta investigación, a partir de la

identificación de las variables de calidad de vida apoyará a los empresarios a mejorar la

productividad en sus empleados, sin perder de vista las expectativas personales de ellos. De esta

manera, se concibe a la calidad de vida laboral como una herramienta necesaria para desarrollar

la competitividad dentro de todas las organizaciones.

También se necesita aportar la importancia de la calidad de vida laboral en las empresas, y

dar paso a corrientes que buscan mejorar las condiciones de vida de las personas. Y como el

trabajo representa una fuente fundamental de la calidad de vida y elemento esencial para obtener

bienestar en el hombre actual y en el medio que se desenvuelve, se aplicó esta investigación a

razón de la competitividad y el desarrollo organizacional.

Variables.

En recientes notificaciones de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico

(OCDE), sobre el índice de bienestar, los países nórdicos europeos como, Australia, Canadá y

Estados Unidos son los países con mejores índices de bienestar, mientras que Hungría, Portugal,

Estonia, Chile y México, figuran en los últimos puestos. Dichas notificaciones valoran once

dimensiones: ingreso y riqueza, empleo, vivienda, salud, compaginación de vida laboral y privada,

educación, relaciones sociales, actividad cívica y gobernanza institucional, calidad

medioambiental, seguridad personal y percepción subjetiva del bienestar.



México como tal, se coloca como el país con mayor inseguridad (medida con la tasa de

homicidios y delitos) con una nota de cero (0), pero también con el peor resultado de educación

(0,4), uno de los peores en ingreso por habitante (0,7) y muy mediocres en compaginación de

vida laboral y privada (3,3), vivienda (3,6) y salud (3,7). Ahora bien, teniendo en cuenta este

antecedente, la justificación a esta investigación será la de determinar qué punto de los índices de

la calidad de vida laboral está favoreciendo la competitividad en el desarrollo organizacional en lo

que se refiere a las empresas. (OCDE, 2012).

Revisión literaria.

Primeramente debemos concebir que la calidad de vida es un acceso a tres tipos de condiciones

de vida humana: satisfactores materiales, culturales y de valores. Ahora bien, según la

Organización Mundial de la Salud (OMS), la calidad de vida es: “la percepción que un individuo

tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que

vive y en relación con sus objetivos, sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un

concepto muy amplio que está influido de modo complejo por la salud física del sujeto, su estado

psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los

elementos esenciales de su entorno”. Por lo tanto se dice que todo ser humano le gusta vivir bien,

es decir, disfrutar de una alta calidad de vida.

Basándose en las condiciones de vida humana, podemos mencionar la salud, la

alimentación, el agua potable, un medio ambiente armonioso, un trabajo con ingresos adecuado,

seguridad laboral, procedimientos democráticos políticos respecto a los derechos humanos,

seguridad cívica, igualdad ente la ley, no discriminación por género, etnia, situación sexual o

preferencia sexual, libertad de asociación , búsqueda y expresión de la verdad, libertad de

movimiento y un patrimonio privado no exceso adquirido legal y legítimamente.

Muchos de estos factores que garantizan la calidad de vida requieren de un ingreso o de una

capacidad adquisitiva alta. Las personas que no disponen de esta capacidad adquisitiva viven

muchas veces en condiciones de privación y de la vulnerabilidad ante enfermedades, el

desempleo y las injusticias y, posiblemente no podrán darle a sus hijos las condiciones del entorno

que necesitan para crecer y desarrollarse adecuadamente (Dieterich, 2011).

Siguiendo con esta misma línea sobre la calidad de vida, se tiene que en la década de los

70´s en los EEUU, donde alcanza el reconocimiento social e institucional, las reivindicaciones de

este nuevo movimiento parten de una necesidad de humanizar el entorno de trabajo prestando



especial atención al desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida. A partir de

este momento la calidad de vida laboral se populariza tanto en los EEUU como en Europa, donde

la trayectoria y los matices que adquiere el movimiento se alejan de los planteamientos iniciales

ligados a la corriente del Desarrollo Organizacional.

Objetivo

Determinar los factores que influyen en la calidad de vida laboral bajo las dimensiones de

relaciones sociales, salud física, salud psicológica y ambiente laboral, que favorezcan la

competitividad y el fortalecimiento del desarrollo organizacional.

Método

A partir del planteamiento del problema que sustenta a la investigación, la cual tiene que ver con

el objetivo general, que es la de determinar los factores que implican la estimación de la calidad

de vida laboral para favorecer la competitividad y el desarrollo organizacional, se lleva a cabo el

método, que se basa en el instrumento utilizado para medir la calidad de vida con base a la

Organización Mundial de la Salud (OMS) que en este caso denominó: WHOQOL-BREF (The

World Health Organization Quality of Life), como antecedente a este instrumento se define lo

siguiente:

1. Definición: El WHOQOL ha sido desarrollado centrándose en la calidad de vida percibida por la persona. Proporciona un perfil de calidad de vida, dando una puntuación global de calidad de vida, de las áreas y de las facetas que lo componen. El WHOQOL fue desarrollado en forma paralela en 15 países y en la actualidad existe en más de 30 lenguajes en más de 40 países. El WHOQOL-BREF produce un perfil con 4 ítems generales: salud física, salud psicológica, relaciones sociales y ambientes y 2 ítems individuales sobre la percepción de la calidad de vida y salud (Matamala, 2003).

2. Definición: En la década de 1990-1999, la Organización Mundial de la Salud (OMS) reunió un grupo de investigadores de diferentes países para obtener una definición consensuada de calidad de vida y desarrollar un instrumento para medirla y que fuera aplicable transculturalmente. El primero de estos fue el WHOQOL-100. Posteriormente, se seleccionó la mejor pregunta de cada una de las facetas, obteniendo el WHOQOL-BREF, que produce un perfil de calidad de vida de cuatro áreas: fisca,



psicológica, relaciones sociales y ambiente (Mejía, 2005). 3. El WHOQOL-100 surgió como una iniciativa de las OMS en un intento de desarrollar

una evaluación de la calidad de vida que fuera apropiada a todas las culturas, con el fin de incluir un elemento humanista en el cuidado de la salud. El proceso de confección del WHOQOL-100 se hizo por etapas. En la primera, se definió la calidad de vida como: la percepción de los individuos de su posición en la vida en el contexto de sistemas de valores y cultura en los cuales ellos viven y en relación con sus metas, expectativas, patrones y preocupaciones. En esta definición se observa una clara evaluación del sujeto en relación con el contexto ambiental, social y cultural en el que vive y se desarrolla. Es decir, que esta definición contempla los efectos de la enfermedad y las intervenciones de salud en la calidad de vida, De este modo, la multidimensionalidad de la calidad de vida está reflejada en la estructura del WHOQOL-100. En la segunda etapa se hizo una selección de 15 centros, con diferentes grados de desarrollo económico, de disponibilidad de servicios médicos y de otros elementos relacionados con la calidad de vida. La tercera etapa se destinó a reducir las preguntas equivalentes realizadas en cada centro, resultando 236 artículos con 26 facetas (Castillo, 2009).

Para esta investigación se ha hecho una adaptación al instrumento, para que se

aplique a la calidad de vida laboral y así tener los propósitos que se busca en el objetivo

general. Con esto reforzaremos las áreas de oportunidad para alcanzar una buena

competitividad y desarrollar las fortalezas de cada trabajador en el área personal y

social.

Prueba de Instrumento.

Las categorías son tomadas de la estructura del cuestionario WHOQOL-100, y aplicadas a razón

de la calidad de vida laboral, como se muestra en la tabla 1.

TABLA 1. CONCEPTOS Y CATEGORÍAS DE LAS VARIABLES E INDICADORES.

Variable Indiciador ítems

Competitividad Relaciones sociales

1.20 ¿Cuán satisfecho está con sus relaciones personales tanto laborales como familiares?

1.21 ¿Cuán satisfecho está con su vida sexual?

1.22 ¿Cuán satisfecho está con el apoyo que obtiene de sus compañeros de trabajo?



Desarrollo organizacional

Salud física

2.3 ¿En qué medida cree que el dolor físico impida que pueda hacer su trabajo laboral?

2.4 ¿Cuánto necesita de algún tratamiento médico para funcionar en su vida laboral y desarrollar todas sus actividades dentro de la empresa?

2.10 ¿Tiene energía suficiente para su vida laboral?

2.15 ¿Es capaz de desplazarse de un lugar a otro, para realizar sus actividades laborales?

2.16 ¿Cuán satisfecho está con su sueño?

2.17 ¿Qué tan satisfecho está usted con su habilidad para realizar sus actividades laborales?

2.18 ¿Qué tan satisfecho está usted con la capacidad de trabajo?

3.5 ¿Cuánto disfruta de su vida laboral en relación a la competitividad?

3.6 ¿Hasta qué punto siente que su vida laboral tiene alguna expectativa de mejora?



Salud psicológica

3.7 ¿Cuál es su capacidad de concentración en su área laboral?

3.11 ¿Es capaz de aceptar su apariencia física?

3.19 ¿Cuán satisfecho está de sí mismo?

3.26 ¿Con qué frecuencia tiene sentimientos negativos, tales como tristeza, melancolía, desesperanza, ansiedad, depresión?

Desarrollo organizacional Ambiente laboral

4.8 ¿Qué tan seguro se siente en su vida laboral?

4.9 ¿Qué tan saludable es su entorno laboral (Clima, Ruido, Contaminación)?

4.12 ¿Tiene suficiente dinero para cubrir sus necesidades generales?

4.13 ¿Cuán disponible tiene la información que necesita en su vida diaria y laboral?

4.14 ¿Hasta qué punto tiene oportunidad de realizar actividades de ocio dentro de su área laboral?

4.23 ¿Cuán satisfecho está de las condiciones del lugar donde labora?



4.24 ¿Cuán satisfecho está con el acceso que tiene a los servicios sanitarios en la empresa?

4.25 ¿Cuán satisfecho está con su transporte?

Fuente. Propio de la investigación La recolección de datos se desarrolló en las siguientes etapas:

1. La elaboración del instrumento de medición. 2. Confiabilidad del mismo. 3. La aplicación. 4. La codificación de los datos.

Se selecciona la prueba estadística y se realiza los análisis que a continuación se mencionan.

1. Descripción de la población. Este análisis se hizo en forma general. 2. Procedimientos y pruebas estadísticas. Dentro de la estadística descriptiva se obtuvo el

análisis de frecuencia.

La prueba del instrumento se aplicó a una empresa que se dedica al ramo alimenticio y

almacenamiento de granos y semillas, para su comercialización de su producto en los diferentes

estados de la República Mexicana. Ubicación: Tecamachalco, Puebla.

Resultados

En esta parte mostraremos los resultados obtenidos, así como las conclusiones para reforzar el

objetivo general que se planteó al inicio de esta investigación.

La empresa en estudio, dio la oportunidad a que se realiza la encuesta a 11 personas que

laboran con contrato fijo, los cuales son de sexo masculino, como se muestra en la figura 1.



FIGURA 1. PERSONAL TOTAL ENCUESTADO CON RESPECTO A SU SEXO

Fuente: Elaboración propia del instrumento En la figura 2, se observa la aplicación a las diferentes áreas, donde se tiene el registro a 1

Director general de producción, 2 Gerente de operaciones, 1 Coordinador de almacén, 3 Jefes de

producción o de zona, 1 Jefe de mantenimiento y a 3 supervisores.

FIGURA 2. PERSONAL TOTAL ENCUESTADA CON RESPECTO A SU PUESTO DE TRABAJO.

Fuente: Elaboración propia del instrumento

El estado civil de los encuestados, predomina en una estabilidad de matrimonio, por lo que

la responsabilidad y la dedicación a su calidad de vida, tiende a dar lo mejor de ellos, tanto

personal como laboral, figura 3.



FIGURA 3. PERSONAL TOTAL ENCUESTADA CON RESPECTO A SU ESTADO CIVIL.


Las variables que se desean evaluar son:

• Competitividad.

• Desarrollo organizacional.

Con los siguientes indicadores:

• Relaciones sociales • Salud física

• Salud psicológica

• Ambiente laboral

Se llevó a cabo las siguientes pruebas:

1.- Coeficiente de Cronbach´s Alpha

TABLA 2, CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO.

Cronbach's Alpha N of Ítems

.801 24

(Programa estadístico SPSS, v.17)

2.- Análisis de frecuencia



Dentro de la estadística descriptiva se obtiene frecuencias, porcentajes, frecuencias acumuladas,

porcentajes acumulados para las preguntas cuantificables. Para las preguntas abiertas se

obtuvieron frecuencia y porcentajes, ver tabla 3.

TABLA 3. ESCALA DE CRITERIO DE EVALUACIÓN.

Criterio (%) Evaluación

81-100% Excelente

61-80% Bien

41-60% Aceptable

21-40% Riesgosa

0-20% Peligrosa Fuente: Elaboración propia del instrumento

Primer indicador: relaciones sociales

FIGURA 4. RELACIONES SOCIALES


En este indicador de relaciones sociales (figura 4), se puede notar que el desenvolvimiento

personal de los encuestados es aceptable, lo que significa que se tiene la competitividad positiva,

para obtener una buena relación laboral y así lograr los objetivos de cada trabajador, lo que

significa que organizacionalmente ellos se encuentran ligados a cada meta que la empresa les

establezca, así mismo su vida sexual y el apoyo de sus compañeros es aceptable.

La competitividad con las relaciones sociales, se requiere reforzar los indicadores para

alcanzar una competitividad significativa en la escala de evaluación de lo excelente, ya que los

tres indicadores permanecen con una media de 56.06%, lo que equivale a aceptable.



Segundo indicador: salud física.

FIGURA 5. SALUD FÍSICA.


En esta prueba podremos decir que la salud física, está por arriba de la media en relación a estado

físico de los encuestados (figura 5), lo que puede minimizar la falta de ejercicio o recreación para

los empleados o supervisores. Afectaría en la toma de decisiones o planeaciones que se tuvieran

que aplicar al momento de estar en la zona laboral, por ello, se necesita entender que es lo que

necesitan los directivos, gerentes, coordinadores o supervisores para lograr alcanzar el 100% de su

salud y así dar mejor rendimiento a la variable del desarrollo. En la cuestión de tratamiento

médico, se observa que no existe problema, solo hay que apoyarlos para que en su tiempo libre

estén más relajados y así las preocupaciones laborales desaparezcan, para lograr que el porcentaje

de su sueño sea más alto y puedan descansar mejor y esto conlleve a un trabajo productivo y

eficiente.

Por lo tanto, se tiene en dolor físico un 59.09%, tratamiento médico con el 90.91%, en

energía física con 68.18%, para el desplazamiento de lugar de trabajo esta con el 59.09%, en

sueño con el 45.45%, en habilidad 50.00% y por ultimo capacidad con el 54.55%, dando una

media del 61.04%



Tercer indicador: salud psicológica

FIGURA 6. SALUD PSICOLÓGICA


En la figura 6, se observa al resultado del indicador de salud psicológica. Tener en cuenta que está

por debajo de la media, lo que puede ocasionar la mala concentración para realizar sus

actividades así como la concentración mental que tiene. Esto puede acarrear que su tiempo total

esté en la oficina y esto conlleve a que no tengan tiempo para una calidad de vida mejor que

pueda favorecer la variable del desarrollo organizacional donde trabaje.

Así mismo los sentimientos negativos, que en repetidas ocasiones tiene, puede llevar a tomar

algún mal camino o entender el medio que se desenvuelven de estrés, lo que lleva a que

continuamente tengan esa idea, en resumen se tiene en esta variable de salud psicológica un

46.97% de promedio.

Cuarto indicador: ambiente laboral.



FIGURA 7. AMBIENTE LABORAL


En este último indicador de ambiente laboral, hay mucho que apoyar a que cada ítem aumente de

porcentaje, ya que tres variables están por debajo de la media, lo que indica que se debe de

reforzar su entorno laboral externo, en lo que es oportunidad de ocio, darles un tiempo libre de

15 min o 10 min, entrelazando las 8 horas de jornada para que se pueda relajar y así dar más

desarrollo laboral (figura 7).

Los aspectos donde se tiene que tener en cuenta es en el ocio laboral con el 18.18% que

representa una calidad de vida laboral peligrosa, por otro lado el Entorno laboral con el 36.36% y

la economía laboral con el 40.91% están en riesgo de que la calidad de vida laboral no sea

favorecida para la variable que en este caso es el desarrollo organizacional. En la cuestión de la

economía, también es un punto que se tendría que ver, ya que no por ser gerentes o supervisores,

garantiza una mejor calidad de vida, posiblemente entre más perciben, más gasto económico

tienen o adquiere una deuda bancaria los que hacen que el estrés este presente y minimice su

entorno laboral, lo que conlleva a un riesgo en el desarrollo organizacional.

TABLA 4 . RESULTADOS GENERALES DEL ANÁLISIS DE FRECUENCIA.

Concepto % obtenido

Relaciones sociales 56.06 %

Salud física 61.04 %



Salud psicológica 46.97 %

Ambiente Laboral 46.02 %

Promedio 52.52 % Fuente: Elaboración propia del instrumento

FIGURA 8. RESULTADOS DE LOS INDICADORES.


Resultados

La calidad de vida laboral, en este análisis de frecuencia se tiene con un promedio aceptable, por

lo que se tiene mucho que trabajar en las variables de competitividad que involucra el indicador

de relaciones sociales, si es que queremos aumentar la calidad de vida laboral de los encuestados,

así mismo, el ambiente laboral que se tiene en la empresa encuestada, marca un 46.02%, por lo

que la calidad de vida laboral se tiene que reforzar en la variable del desarrollo organizacional.

El resultado de los indicadores que intervienen en el análisis de frecuencia los cuales

involucran a la calidad de vida laboral se dan en relaciones sociales al 56.06%, salud física en el

61.04%, salud psicológica con 46.97%, y por ultimo ambiente con el 46.02% teniendo así la

media o promedio general de los 4 factores con el 52.52%, entendiendo que hay muchas

oportunidades en las variables de desarrollo organización como competitividad para reforzar la

calidad de vida laboral.

Conclusiones

En este apartado, se puede mencionar que las circunstancias que influyen en la calidad de vida

laboral, son las relaciones sociales las que van a favorecer la competitividad de la organización en



estudio, por lo tanto se tiene muchos índices que aplicar y reforzar para que los trabajadores sean

competitivos. Esto es, si el trabajador está en un ambiente estable, donde su calidad de vida es

estable, este puede dar capacidad y rendimiento en la cuestión laboral.

Lo anterior de acuerdo con la información de la Organización Mundial de la Salud (OMS)

quien sustenta que la calidad de vida de un individuo parte del contexto cultural, de su sistema de

valores y de sus objetivos que se plantea.

Bibliografía

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http://www.enciclopedia.us.es/index/php/calidad_de_vida, recuperado el 25 de Junio del 2013.

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Dieterich, H. (2011). Nueva Guía para la investigación Científica, México: Editorial Orfila, p.26, 99.

Guizar, R. (2008). Desarrollo organizacional. Tercera Edición, México: Editorial Mc Graw Hill. p.298-299

Matamala, V. (2003). Estudio comparativo: perfil de percepción de calidad de vida de enfermeras en el sistema público de salud. Tesis. Universidad Austral de Chile. Facultad de Medicina, p.11-12

Mejía E. (2005). Técnicas e instrumentos de investigación. UNMSM, Lima, http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0034-98872011000500003&script=sci_arttext

Recuperado el día 21 de Octubre del 2012. OCDE, Índice de Bienestar, Boletín Semanal, Año IX, N°437, Julio 2012, México D.F, Recuperado

el día 10 de Julio del 2012. www.consulta.mx Segurado, A., Agullo T. (2002). Calidad de vida Laboral: hacia un enfoque integrador desde la

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World Health Organization. Programme on mental health. WHOQOL. User manual. Division of mental health and prevention of substance abuse. WHO; 1998. Recuperado el 21 de

Octubre en: http://www.who.int/mental_health/media/en/76.pdf.



Percepción que tienen los integrantes de la Unidad Académica Preparatoria de la UAZ respecto a los objetivos

de la institución como parte del clima organizacional

Ma. de los Ángeles Ortiz Rodríguez Dalia Cristina Mayorga Ávila Eduardo Alejandro Carmona

[email protected]

Resumen

El presente documento muestra un estudio realizado de la percepción que los integrantes de la Unidad Académica Preparatoria de la Universidad Autónoma de Zacatecas tienen sobre el clima organizacional, basándose en los objetivos institucionales; en él se identifica si docentes, estudiantes y administrativos conocen los objetivos institucionales, si los consideran importantes y si la institución los ayuda a conseguir sus metas y objetivos personales.

La investigación es exploratoria y de campo. La población fue de 7950 integrantes y la muestra aleatoria de 367, teniendo un nivel de confianza del 95% y un error del 5%. La encuesta que se aplicó, constó de una pregunta abierta y 11 de opción múltiple, para lo cual se usó la escala de Likert 5 de nunca a siempre.

Los resultados señalan que más de la mitad de los integrantes consideran que los objetivos son claros, relevantes y alcanzables; también se observó que el pertenecer a la preparatoria conduce a sus integrantes a tener metas y objetivos personales, y muchos de éstos son similares a los de la institución, lo cual señala que probablemente los diferentes sectores trabajan coordinados para obtener un bien común.

Palabras clave: Clima organizacional, objetivos, preparatoria.

Introducción

Hablar de clima organizacional, es hablar de las condiciones físicas y mentales que influyen en el

desempeño de los integrantes de una organización, lo cual resulta un factor importante para la

mayoría de las organizaciones, ya que el éxito de éstas radica en el desarrollo de estrategias que

orientan el comportamiento de sus integrantes en relación con los objetivos organizacionales.

En este sentido, para cualquier organización es importante propiciar un buen clima, ya que

dependiendo de la percepción que los integrantes tengan de la misma, el desempeño de éstos

puede resultar positivo o negativo, y en función de esto, los objetivos pueden cumplirse o no. De

igual forma, en el sector educativo, el clima organizacional resulta trascendental, ya que debe de

haber un ambiente apropiado que les permita a sus integrantes tener experiencias significativas



que los lleve a un adecuado proceso de formación y al cumplimiento de los objetivos tanto

personales como de la institución.

Dado lo anterior, la presente investigación se enfoca en analizar uno de los factores que

influyen en el clima organizacional, el cual se refiere a la percepción que los integrantes (alumnos,

docentes y trabajadores) de la Unidad Académica Preparatoria de la Universidad Autónoma de

Zacatecas (UAPUAZ) tienen acerca de los objetivos que plantea la institución.

Antecedentes

El clima organizacional llamado también clima laboral, es un asunto de importancia para aquellas

organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio

ofrecido, por medio de estrategias internas. Este tema, se planteó en la década de los sesenta junto

con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría de sistemas al

estudio de las organizaciones (Rodríguez, 1999). Dicha teoría, surgió con los trabajos del biólogo

alemán Ludwing Von Bertalonffy, publicados entre 1950 y 1968 y que actualmente se puede

aprovechar para dar propuestas o alternativas de solución a problemas de administración y

organización. La teoría general de los sistemas constituye una base para pensar en la organización

como un sistema abierto ya que interactúa constantemente con su ambiente y esto ayuda a

entender las interrelaciones entre los principales componentes de una organización, sus objetivos,

tecnología, estructura y relaciones psicosociales, contribuyendo así de manera significativa al

clima organizacional.

De igual forma, cualquier organización debe tener una buena planeación para lograr el éxito

esperado, y para ello se fijan objetivos que permitan tener claro el rumbo de la misma, ya que

según Duncan (1975), los objetivos son “fines hacia los cuales se dirige el comportamiento de una

organización”. Por esta razón, es importante considerar en todo momento, que los objetivos que se

definan para los integrantes de ésta, deben ser claros y específicos, a fin de que puedan ser

comprendidos por ellos, buscando así propiciar un buen clima organizacional y que los

integrantes comprendan cuál es su papel dentro de la organización a fin de que los objetivos

puedan ser cumplidos.

Para comprender mejor los objetivos de una organización, se debe tener una idea de cuáles

son las funciones que éstos desempeñan, algunas de ellas son: a) guiar y coordinar las decisiones y

las acciones de la organización; b) proporcionar una base de evaluación y control de los

resultados obtenidos; c) motivar a los miembros de la organización por el conocimiento,



entendimiento y aceptación de sus metas; y d) transmitir a la sociedad en general las intenciones

de la organización.

Ahora bien, para cumplir con estas funciones, los objetivos deben reunir ciertas cualidades

como son: claridad y especificidad, sin las cuales los miembros de la organización no entenderán

el rumbo de ésta ni lo que se espera de ellos; realismo, ya que la fijación de objetivos

inalcanzables supondría desanimar, mientras los objetivos excesivamente fáciles fallarían en su

función de estímulo y movilización de los esfuerzos; medibles, para facilitar la función de

evaluación y control.

Antes de que las organizaciones determinen los objetivos, deben establecer en un principio

la misión o propósito general de la misma. La misión organizacional identifica cuál es la función

que la organización intentará desarrollar, ésta se traduce como el principal objetivo a alcanzar y

así, cuando la misión es establecida, de ésta se derivan los objetivos específicos y estrategias para

alcanzarlos.

Planteamiento del Problema

Como se mencionó anteriormente, el clima organizacional es un factor importante dentro de las

organizaciones que buscan cumplir los objetivos que se han propuesto. El sector educativo, no es

la excepción, ya que se debe reconocer el ambiente que sus integrantes perciben a fin de brindar

la posibilidad de tener experiencias significativas que los lleven a tener un desempeño positivo, y

por ende, al cumplimiento de los objetivos planteados por la institución.

En este sentido, la (UAPUAZ) como toda institución educativa, plantea objetivos

encaminados en hacer de la preparatoria una institución destinada a formar individuos capaces de

tomar decisiones fundamentales para su futuro personal, laboral y profesional. Es por ello, que el

objeto de estudio de la presente investigación es determinar si los integrantes (alumnos, docentes y

trabajadores) de la UAPUAZ conocen e identifican los objetivos de la institución y que tan

relevantes consideran que son. Lo anterior a fin de conocer la percepción que los integrantes de la

institución tienen acerca de uno de los factores que forman parte del clima organizacional, los

objetivos.

Justificación

El Clima Organizacional, constituye una pieza fundamental dentro de las instituciones educativas

donde su principal misión es orientar al estudiantado a desenvolverse mejor y con confianza

durante su estancia en la institución. Por ello, un buen clima organizacional es primordial entre el



personal administrativo, docente y alumnado pues de esto depende el logro de los objetivos tanto

personales como institucionales.

Por lo tanto la razón de ser del presente estudio es determinar si los integrantes conocen e

identifican los objetivos que platea la UAPUAZ y que tan claros y relevantes son para ellos,

además de si éstos ayudan a cumplir las metas tanto personales como institucionales, ya que es

benéfico conocer la percepción que los diferentes integrantes tienen de la institución.

Con los resultados que arroje la investigación se pretende dar una retroalimentación a la

administración actual, a fin propiciar un clima organizacional favorable.

Objetivos

Objetivo general

Conocer si los integrantes de la preparatoria de la UAZ conocen e identifican los objetivos de la

institución y que tan relevantes los consideran para su formación.

Objetivos específicos

• Determinar si los integrantes de la UAPUAZ conocen los objetivos de la institución. • Identificar si los integrantes de la UAPUAZ tienen claros los objetivos y si son relevantes

para ellos.

• Conocer si los objetivos de los integrantes de la UAPUAZ contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la institución.

Preguntas de Investigación

• ¿Los integrantes de la UAPUAZ conocen los objetivos que plantea la institución?

• ¿Los integrantes de la UAPUAZ perciben que los objetivos de la institución son claros y relevantes?

• ¿Los integrantes de la UAPUAZ se plantean metas y objetivos encaminados a cumplir con los objetivos que se plantea la misma Institución?

Hipótesis

Los integrantes de la preparatoria de la UAZ conocen y tienen claros los objetivos que plantea la

institución.

Hipótesis auxiliares



• Para los integrantes de la UAPUAZ conocen los objetivos que plantea la institución.

• Los integrantes de la UAPUAZ consideran relevantes los objetivos institucionales para su formación

• Los integrantes de la UAPUAZ consideran que sus objetivos personales contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la institución.

Operacionalización de las Variables

Las variables determinadas para el desarrollo de esta investigación son las siguientes:

TABLA 1. OPERACIONALIZACIÓN DE LA HIPÓTESIS

Variable Operador Indicador

Sector

Alumno/Docente

Semestre 1°, 3°, 5°

Turno Matutino/Vespertino

Programa Prepa I, Prepa II, Prepa III y Prepa IV.

Sexo Femenino/Masculino

Administrativo

Turno Matutino/Vespertino

Programa Prepa I, Prepa II, Prepa III y Prepa IV.

Sexo Femenino/Masculino

Claridad Nivel de claridad en los objetivos Confusos/Claros

Alcanzables Nivel alcanzable de los Objetivos

Nunca: 1

Siempre: 5

Relevancia Nivel de relevancia de los objetivos

Cuantificables Nivel cuantificable de los objetivos

Cumplimiento Se cumplen

Permanencia Cambian al cambiar la administración

Similitud Similitud de objetivos entre compañeros

Marco Contextual

La UAZ es la Institución educativa y cultural por excelencia en el Estado de Zacatecas. Sus

antecedentes se remontan a 1832 con la creación del Instituto Literario de García. En 1918 fue

denominado Colegio del Estado y a partir de 1920 se le denominó Instituto de Ciencias de



Zacatecas. En 1959 se nombró Instituto de Ciencias Autónomo de Zacatecas y el 6 de septiembre

de 1968, se convirtió en Universidad Autónoma de Zacatecas. En 1973 y 1977 se constituyeron,

respectivamente, los sindicatos de Trabajadores y de Personal Académico y fueron reconocidos los

contratos colectivos de trabajo (UAZ, 2008).

En 1999-2000 se realizó el Foro General de Reforma obteniendo como resultado la

aprobación del Modelo Académico UAZ Siglo XXI. Actualmente, la UAZ asume el reto y

compromiso de brindar servicios educativos de calidad a estudiantes que aspiran a formar parte de

esta institución para continuar con su formación educativa en los diferentes niveles educativos que

oferta, los cuales van desde Educación Básica, Media Superior, Superior y Posgrados.

Para efectos de la presente investigación solo se trabajó con el Nivel Medio Superior.

Preparatorias de la UAZ

Debido a la creciente demanda de estudiantes interesados en continuar sus estudios de

preparatoria dentro de la UAZ, la máxima casa de estudios ha incrementado sus planteles,

contando actualmente con 13, ubicados dentro de la Ciudad y en diferentes Municipios de la

misma. En esta primera fase, la investigación se llevó a cabo solo en 4 de las 13 preparatorias que

integran actualmente la UAZ, siendo estas la I, II, III y IV, mismas que se ubican en Zacatecas y

Fresnillo (UAZ, 2014).

Preparatoria I

La escuela preparatoria I es la primera en abrir sus puertas en 1869. Actualmente, se encuentra

ubicado en la Calle Fernando Villalpando s/n, colonia centro, en Zacatecas. Cuenta con una

matrícula de 1154 alumnos, 631 pertenecen al turno matutino y 523 al vespertino. En la

actualidad la integran 93 docentes (UAZ, 2014).

Preparatoria II

La preparatoria II fue fundada en septiembre de 1972, se encuentra ubicada en la Av. Preparatoria

S/N, de la ciudad de Zacatecas. Oferta dos modalidades: escolarizado y semisecolarizado, y

atiende un total de 2481 alumnos, de los cuales 1,408 son del turno matutino, 628 del vespertino

y 445 en el semiescolarizado; en lo que respecta a docentes la integran un total de 131 (UAZ,

2014).

Preparatoria III

La preparatoria III fue fundada el 23 de octubre de 1972. Se encuentra ubicada en la Ciudad de

Fresnillo. Actualmente oferta la modalidad escolarizada y semiescolarizada, cuenta con un total de



1598 alumnos, 973 corresponden al turno matutino, 425 del turno vespertino y 200 al

semiescolarizado; el total de docentes es de 86 (UAZ, 2014).

Preparatoria IV

La preparatoria IV, fue fundada en el mes de abril de 1985, se encuentra ubicada en la Calle

Carlos Lazo S/N, Col. Barro Sierra, en la ciudad de Zacatecas. Actualmente oferta al igual que las

preparatorias II y III, las modalidades escolarizada y semiescolarizada, contando con una matrícula

total de 2007 estudiantes, de los cuales 919 son del turno matutino, 702 del turno vespertino y

386 corresponden al semiescolarizado; asimismo la integran un total de 86 docentes (UAZ, 2014)..

Código de ética de la UAPUAZ

El código de ética de la UAZ ofrece valores que orientan las acciones de la comunidad

universitaria como específica en el cumplimiento de su Misión e imprescindible en el camino

hacia su Visión: Integridad, responsabilidad, solidaridad, tolerancia, honestidad, respeto, servicio,

amor, equidad, humildad y libertad.

Misión:

Formar estudiantes del Nivel Medio Superior con una educación integral, científico y humanista

para la adquisición, desarrollo y aplicación de conocimientos, habilidades, destrezas, valores y

actitudes, que les permita acceder a la educación superior, ser ciudadanos críticos con

responsabilidad social y ambiental.

Visión:

Mantener el Nivel de Educación Media Superior acreditado y certificado mediante un plan de

estudios que privilegia la formación integral centrada en el aprendizaje basado en competencias,

sus profesores cuentan con una sólida formación académica y sus egresados son reconocidos por

su capacidad de inserción educativa, social y laboral a partir de un sistema de gestión basado en

normatividad, rendición de cuentas, transparencia y la mejora continua.

Objetivos:

• Consolidar la reforma integral de las modalidades de educación media superior ofertada, encaminada a mejorar el desempeño académico de nuestros estudiantes, a partir de la adquisición de habilidades, conocimientos, actitudes y valores.

• Consolidar la atención integral y el acompañamiento a nuestros alumnos, para apoyarlos en superar su problemática personal, institucional y social.

• Proporcionar la formación y actualización a la planta docente para alcanzar el perfil



deseable, además de considerar los enfoques contemplados en el modelo académico de la UAZ.

• Certificar un sistema de gestión de la calidad para fomentar la gestión académica y administrativa, así como la mejora continua.

• Adoptar los mecanismos para facilitar la transparencia y la rendición de cuentas de los procesos académicos y administrativos, con base en la normatividad vigente.

• Establecer un sistema de planeación y evaluación de las actividades académicas, administrativas y de gestión de la calidad.

Revisión literaria

Hacer un estudio sobre clima organizacional, según Goncalves (1997), proporciona

retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,

permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los

miembros, como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman

una organización.

El Clima Organizacional, en toda organización, constituye una pieza fundamental como

exploración de alternativa para orientar la efectividad empresarial, sobre todo en instituciones

educativas donde su principal misión es orientar al estudiante para desenvolverse mejor y con

confianza en todo lo que respecta a su carrera, por ello un buen Clima Organizacional es

primordial entre el personal administrativo y docente, de esta retroalimentación depende el logro

de las metas de los integrantes y del Instituto.

Conceptualización de clima organizacional

Forehand y Gilmer (1964), definen Clima Organizacional como “el conjunto de características

permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el

comportamiento de las personas que la forman”.

Litwin y Stringer (1968) mencionan que “el clima organizacional atañe a los efectos

subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros

factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las

personas que trabajaban en una organización”.

Chiavenato (1992) menciona que para crear un clima organizacional favorable es necesario

que la organización cuente factores físicos adecuados, es decir, un lugar de trabajo confortable, en

el cual se encuentren las herramientas necesarias para desarrollar de una manera eficiente la labor

del trabajador; factores sicológicos, los cuales se refieren a la forma de cómo el superior se refiere



a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve; sistema de comunicación

interna y externa apropiados para que todos los involucrados estén plenamente al tanto de las

necesidades y metas de la organización y viceversa; además de procesos que garanticen la

retribución de ideas potencialmente útiles que puedan ayudar a los colaboradores a realizar sus

funciones de una forma más fácil y eficaz.

Por su parte, Méndez Álvarez (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente

propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones

que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa

por variables tales como los objetivos, los cuales determinan el comportamiento, satisfacción y

nivel de eficiencia de los individuos. Cabe señalar que los objetivos forman parte del proceso de

planeación estratégica.

La planeación estratégica

De acuerdo a Stoner et al. (1996), la planeación implica que los directores generales piensen con

antelación en sus objetivos y acción, basando sus decisiones en algún método, plan o lógica y no

en corazonadas. Los planes realizados por jefes y directivos representan los objetivos de la

organización y establecen los procedimientos idóneos para poder alcanzarlos.

La planeación estratégica, es la primera fase del proceso administrativo, y tiene como

finalidad la determinación del curso concreto de las acciones que habrán de efectuarse en una

actividad; lo cual involucra, entre otros aspectos, la fijación y selección de diversas alternativas, la

determinación de las normas y políticas que las orientarán, la secuencia en las operaciones y

tareas a realizar.

Según Lamb, et al (1998) la planeación estratégica “es el proceso de crear y mantener un

buen acoplamiento entre los objetivos y los recursos de una organización y las oportunidades en

el mercado”. Lo anterior significa que las instituciones educativas necesitan tener bien establecidos

y definidos sus objetivos de acuerdo a los recursos de la misma, esto para que las oportunidades

de crecimiento sean mayores dentro de la sociedad.

Ya que como lo menciona Lamb, et al (1998), la planeación estratégica se refiere a definir

cuál es el giro principal de la organización y la forma o el camino que se seguirá para alcanzar los

objetivos planteados.

Objetivos



Un objetivo es el resultado final hacia el cual una organización quiere llegar a alcanzar. Los

objetivos brindan orientación y reflejan las condiciones deseadas que son necesarias para que se

mejore el desempeño de la organización (Millward, et al. 1988).

Los objetivos generales deducidos de la declaración de la misión son un punto de unión

entre la misión y las metas de la organización. Al igual que la misión los objetivos generales

indican las metas finales que permiten la creación de sub- objetivos, metas, estrategias, políticas y

planes más específicos (Millward, et. al., 1988).

Para hablar de la planeación dentro de las instituciones educativas se tienen algunos

antecedentes y trabajos ya realizados que hablan de lo mismo. Según Angel Licona (2003) citado

por Stoner, Freeman y Gilbert (1996) la planeación es un proceso continuo, en donde los

directores de las unidades académicas, deben establecer metas u objetivos específicos y

mesurables, con límites de tiempo realistas y alcanzables. Los objetivos son importantes cuando

menos, por cuatro motivos: proporcionar a las instituciones un sentido de dirección; permitir

enfocar esfuerzos; guiar los planes y las decisiones; reforzar la estrategia y el diseño estructural que

la organización necesita para ser efectiva dentro de su entorno.

Por último es importante mencionar que los objetivos les servirán a las instituciones

educativas para evaluar su avance. Un objetivo definido con claridad, mesurable y con un límite

de tiempo se convierte en parámetro de los resultados y permitirá tanto a sus integrantes como a

los directivos evaluar los avances logrados.

Método

Tipo de Investigación

El tipo de investigación que se presenta es exploratoria, ya que en una primera fase re requerían

tener un panorama acerca de la situación del tema de estudio, la cual se enfocó en conocer la

percepción que se tiene de los objetivos dentro de las instituciones educativas, para así

relacionarlas con el clima organizacional. Para lo anterior fue necesaria la consulta de fuentes de

carácter documental a fin de tener una perspectiva de lo que es el clima organizacional y así

determinar los factores a estudiar, el cual para esta investigación son los objetivos organizacionales

y su impacto sobre el clima organizacional.

Así mismo la investigación es descriptiva, ya que se empleó una estrategia de desarrollo que

permitiera obtener la información a fin de cumplir con los objetivos planteados, la cual consistió

en el diseño de un instrumento.



Selección de la muestra

Para el muestreo se optó por un proceso que permitiera la aleatoriedad en la selección de los

elementos, a través de la segmentación del universo, lo cual permitió que todos los sectores

estuvieran representados de manera equitativa y que contaran con la misma probabilidad de ser

elegidos dentro del universo en total.

La fórmula utilizada para el cálculo de la muestra es la que sugieren Berenson y Levine

(1996) que plantea la relación entre las probabilidades de respuesta. El nivel de confianza es de

95% y el error de 5%.

Con la información anterior, se aplicó la siguiente fórmula:

Dónde:

n: representa el tamaño de la muestra; z: nivel de confianza deseado, que es de 95% lo

cual nos da un valor de 1.965; e: representa el error de estimación, es decir la diferencia entre

la media poblacional y la muestra; p: la porción real estimada de éxito. Aplicando lo anterior,

el resultado queda:

Como no se tiene una población finita Aplicando el factor de corrección para población

finita resulta:

=

Por lo tanto el tamaño de la muestra queda de 367.

Recolección de datos

Los datos recolectados se obtuvieron de forma directa a través de una encuesta, la cual estuvo

integrada por de 11 preguntas dirigidas a los tres sectores de la UAPUAZ (estudiantes, docentes y

trabajadores). Del total la muestra calculada, se optó por distribuir el número de encuestas entre

los tres sectores, considerando porcentajes del 75%, 15% y 10%, quedando de la siguiente

manera:

TABLA 2. POBLACIÓN TOTAL POR SECTOR

Sector Población total Porcentaje a aplicar Encuestas correspondientes



Estudiantes 7240 75% 275

Docentes 396 15% 55

Trabajadores 160 10% 37

Total 7950 100% 367

Resultados

Para el desarrollo de la presente investigación, el sector encuestado estuvo integrado por un total

de 367 individuos de los cuales 275 fueron alumnos, 55 docentes y 37 trabajadores. Como ya se

mencionó, lo anterior es proporcional a la cantidad de integrantes que constituyen cada sector.

Obteniendo de esta manera datos que contribuyeron al cumplimiento de los objetivos planteados

para este estudio, los cuales se enfocan principalmente en determinar si los integrantes de la

UAPUAZ conocen e identifican los objetivos que plantea la institución que tan relevantes son para

su formación.

Los datos arrojados señalan que el 64% de los encuestados conocen los objetivos de la

preparatoria, mientras que un 36% dice no conocerlos. Si este resultado se analiza por sector, se

tiene que el 58% de los estudiantes conoce los objetivos y el 42% no; mientras que de los

docentes 88% dice conocerlos y el 12% no; por parte de los trabajadores, el 69% menciona que

los conoce y un 31% no. Este resultado indica que en su mayoría los integrantes conocen los

objetivos que plantea la institución lo cual resulta un dato favorable ya que es importante que

todos tengan conocimiento de cuáles son los objetivos para que estos puedan ser cumplidos.

Aunque cabe señalar, que un porcentaje importante dijo no conocerlos y este dato se observa

principalmente en el sector estudiantil, lo cual muestra que probablemente la institución no da a

conocer a sus alumnos los objetivos que plantea o éstos no los perciben como tal.

En este sentido, se les cuestionó respecto a si consideran que la preparatoria comunica sus

objetivos, el 16% señaló que para ellos nunca los comunica, el 19% dijo que casi nunca, el 42%

señaló que a veces, el 16% señaló que casi siempre, mientras que sólo el 4% dijo que siempre. El

análisis por sector señala que para el 17% de los estudiantes la preparatoria nunca comunica los

objetivos, para 44% a veces y para el 3% siempre; por parte de los docentes, el 8% señala que

nunca los comunica, el 34% menciona que a veces y un 2% siempre; para los trabajadores, el

22% dijo que la institución nunca comunica los objetivos, el 41% a veces y el 16% siempre. Los

resultados anteriores señalan, en su mayoría, que los objetivos a veces son comunicados, quizá



esta es uno de las razones por las cuales en el punto anterior un porcentaje considerable de

encuestados dijo no conocer los objetivos.

Por otra parte, para la mayoría de los integrantes de la UAPUAZ, los objetivos son claros ya

que más del 50% mencionó que éstos son así por lo regular a veces, casi siempre y siempre, solo

el 21% dijo que para ellos nunca o casi nunca eran claros. De igual forma, para la mayoría de

ellos son alcanzables al señalarlo más del 50% de los encuestados. Con estos resultados, es

posible decir que para los integrantes que conoce los objetivos, éstos los consideran claros y

alcanzables.

En lo que respecta a la relevancia de los objetivos, una gran número, más no la mayoría de

los integrantes consideran que los son, ya que el 40% mencionó que para ellos por lo regular los

objetivos, casi siempre y siempre son relevantes, otro 40% señaló que a veces, mientras que el

20% dijo que nunca o casi nunca son relevantes. Cabe señalar que en el análisis por sector, para

los estudiantes el dato más sobresaliente fue “a veces” al mencionarlo el 42%; por su parte para

los docentes “casi siempre o siempre” son relevantes al mencionarlo más del 50%; mientras que

para los trabajadores no siempre son importantes ya que menos del 50% contesto de manera

positiva a esta pregunta. Estos datos resultan favorables ya que es importante que para los

integrantes de una organización, los objetivos sean relevantes ya que de esta forma será más fácil

cumplirlos.

Otro de los cuestionamientos fue de si el hecho de pertenecer a la preparatoria obliga a sus

integrantes a tener metas y objetivos personales, la respuesta fue favorable ya que el 60% siempre

o casi siempre se forja metas u objetivos, y esto probablemente contribuya al cumplimiento de los

objetivos de la institución también. El análisis por sector nos indica los mismos resultados, ya que

el 59% de los estudiantes por lo regular cuando ingresa a la preparatoria que plantean metas y

objetivos; por otra parte el 72% de los docentes dijo tener siempre metas u objetivos; de igual

forma el 53% de los trabajadores indican lo mismo. Por lo que es posible determinar que la

mayoría de los integrantes de la UAPUAZ tienen metas u objetivos durante su estancia en esta.

Finalmente, los integrantes consideran que la UAPUAZ no siempre realiza acciones

coherentes con los objetivos que plantea, ya que sólo el 38% mencionó que siempre o casi

siempre las realiza, mientras que el 39% determino que sólo a veces; para el 23% la institución no

realiza acciones acorde al cumplimiento de los objetivos. En este caso se tendría que analizar si

los integrantes conocen en realidad las acciones que lleva a cabo la preparatoria y si están van

acorde a lo planteado.



En este mismo sentido la mayoría considera que los objetivos personales que se plantean

contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la preparatoria, al mencionarlo el 59%. Este dato

coincide con el resultado obtenido respecto a si consideran que hay similitud entre los objetivos

personales y los de la prepa, ya que el 35% casi siempre son similares, mientras que el 38%

mencionó que a veces. Estos resultados son importantes, ya que indica que los integrantes y la

institución tienen objetivos en común, lo cual resulta favorable lo que muestra que caminan en la

misma dirección.

Conclusiones

En relación al análisis de los resultados obtenidos provenientes del instrumento aplicado a

estudiantes, docentes y trabajadores de los planteles 1, 2, 3 y 4 de la UAPUAZ, respecto al

conocimiento y percepción que tienen de los objetivos planteados por la institución, se presentan

a continuación las conclusiones generales de la investigación.

Los datos arrojados señalan que la mayoría de los integrantes conocen los objetivos de la

preparatoria, dato que resulta favorable, ya que para cualquier institución la planeación estratégica

es un elemento importante y los objetivos son un factor importante de ésta. Sin embargo es

importante señalar que hubo una cantidad considerable que integrantes que dijo no conocer los

objetivos, por lo que sería recomendable que hubiera una mayor difusión de éstos por parte de la

preparatoria, ya que parte de los resultados obtenidos de otro cuestionamiento, señalan que para

sus integrantes no siempre son comunicados los objetivos por lo que ésta podría ser una de las

razones por las cuales se tiene desconocimiento de los objetivos. De ser así, difícilmente la

institución puede cumplir con las metas planteadas.

En este mismo sentido, los resultados señalan que para la mayoría de los integrantes de la

UAPUAZ, los objetivos son claros y alcanzables, además de ser relevantes lo cual indica que si los

integrantes los perciben de esa manera, lo más probable es que contribuyan al cumplimiento de

éstos, y de esta forma comprenderían lo que la institución espera de ellos.

Además de lo anterior, se pudo observar que el pertenecer a la preparatoria conduce a sus

integrantes a tener metas y objetivos personales, y muchos de estos resultan ser similares a los de

la institución, lo cual resulta próspero porque de esta forma se propiciaría un clima organizacional

adecuado entre los integrantes lo cual influye de manera significativa en el desarrollo de las

actividades por parte de todos los sectores.



Con los resultados obtenidos, se cumple la hipótesis planteada para esta investigación.

Aunque cabe mencionar que, si bien es cierto que los integrantes de la UAPUAZ conocen e

identifican los objetivos y los consideran claros, aún falta realizar acciones por parte de la

institución para difundir los objetivos, principalmente en lo alumnos. Por lo que sería conveniente

que como parte de los cursos de inducción que se dan a los alumnos de nuevo ingreso,

mencionaran además de la misión y visión, los objetivos y que a lo largo de cada semestre se

lleven a cabo actividades para cumplir parte de los objetivos.

Referencias bibliográficas

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caso de la Facultad de economía 2002-2003. Colima, Colima, México. Litwin, G, y Stinger H. (1978). Organizational climate. New York: Simon & Schuster. Mendez Álvarez, C. (2006), Clima organizacional en Colombia. Bogotá: Universidad del Rosario. Millward, R.1988. “Measuring Sources of Inefficiency in the Performance of Private and Public

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agosto de 2014. UAZ (2014). Base de Datos SIIAF/SINMES, 2014. Zacatecas México.



Eudaimonía organizacional y la excitación de los espíritus vitales, un acercamiento a partir del caso de una UBPC en

La Habana, Cuba

Carlos Alberto Jiménez Bandala Gabriela Jiménez Bandala

Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa [email protected]

Resumen

Este trabajo tiene como objetivo presentar un acercamiento al fenómeno de la excitación de los espíritus vitales dentro de las organizaciones y la influencia de la Eudaimonía organizacional, ambos, como elementos simbólicos que permiten la sobrevivencia y el desarrollo de las organizaciones, particularmente formas de organización alternativas al modelo dominante. Tal fenómeno opera a partir de una aportación de energía extraordinaria por parte del trabajador al proceso productivo. Se aborda desde la noción marxista del análisis materialista que implica la recuperación de Aristóteles y Spinoza, la investigación se desarrolló en la Unidad Básica de Producción Cooperativa “Viveros Alamar” en La Habana, Cuba.

Palabras Clave: cooperativas, espíritus vitales, eudaimonía, organizaciones alternativas.

Introducción

En los años noventa se dio por concluida oficialmente la ayuda que la Unión Soviética otorgaba

mediante un comercio diferenciado y subsidios a las naciones socialistas y la solidaridad

económica que mantenían estas naciones mediante el Consejo de Ayuda Mutua Económica

(CAME). La URSS inició su conversión al capitalismo, lo mismo que el resto de las naciones

europeas y asiáticas que no tuvieron alternativa ante el colapso económico que vivieron; todo

apuntaba a que el camino estaba ya trazado también para Cuba, que además sufría un embargo

económico, financiero y comercial de Estados Unidos, amén del asedio terrorista promovido por

los intereses yanquis. Sin embargo, todas las predicciones sobre Cuba fallaron, excepto las que

combatían el escepticismo sobre la soberanía cubana. ¿Por qué ha logrado sobrevivir el socialismo

en Cuba? Gran parte de esta tarea ha descansado en su entramado organizacional que ha sufrido

transformaciones importantes para resistir los embates externos y fortalecer la cohesión interna. En

ese sentido, este trabajo pretende explicar los procesos de fortalecimiento organizacional que han

permitido la sostenibilidad económica, social, política y cultural de Cuba, tales procesos van

ligados fuertemente con el carácter simbólico de las relaciones sociales de producción socialista,



por lo que su análisis exige una revisión a los categorías marxistas de proceso de trabajo y doble

carácter del trabajo, emulación y excitación de los espíritus vitales.

Es a partir de estas dos últimas categorías que Marx tiende una línea de conexión con la obra

de Aristóteles, pasando por Spinoza, cuya centralidad es precisamente la Eudaimonía, como motor

primario de la fuente de energía humana.

Revisión literaria

Emulación y Excitación de los espíritus vitales. El capitalismo ha implicado históricamente la

concentración de trabajadores en un mismo techo, bajo el mando de una persona, el capitalista. El

trabajo coordinado y sistematizado de esta forma potencia la cooperación entre los trabajadores, y

si bien la cooperación de trabajo ha existido desde los estadios más primitivos del hombre, pues

existe una forma general de cooperación como inherente al ser humano; debemos decir que el

modo de cooperación depende además del modo de producción dominante y que por tanto

existen formas especiales de cooperación que revisten la forma de las relaciones sociales

imperantes. El simple contacto con otros seres humanos estimula la energía humana

potenciándola, parte de estos resultados son tratados en teoría de la empresa como productividad

en el trabajo y tiene sus explicaciones económicas a partir de cálculos matemáticos, sin embargo,

hay una energía extraordinaria cuya explicación radica en otras dimensiones humanas, incluso, la

misma fuente de esa energía debe ser estudiada desde otras perspectivas menos ortodoxas, fuera

de los modelos numéricos convencionales.

Marx va a nombrar a este fenómeno como “excitación de los espíritus vitales” cuyo efecto es

la superación de las capacidades individuales de cada trabajador (Marx, 2008:.262), resultado de

la “emulación” de la actividad de[/con] los otros. El trabajador que se encuentra bajo un modo de

coordinación sistemática con otros trabajadores, experimenta un proceso de emulación y una

excitación de los espíritus vitales que logran que se sobreponga a sus limitaciones individuales y

desarrolle su capacidad de creación cuya consecuencia principal es el aumento extraordinario de

fuerzas, de energía, que incrementa la productividad a tal grado que trabajadores en lo individual

no lograrían. Este fenómeno debe ser comprendido desde la noción del doble carácter del trabajo

en términos marxistas, (como concreto y abstracto) y que implica que el trabajo es algo más que

una actividad para transformar la materia, debemos ubicar entonces, que se da a partir del proceso

de trabajo, pero, al igual que Marx señala, el trabajo no inicia cuando inicia per se el proceso de

trabajo en la fábrica, sino que es anterior a éste, incluso desde el momento en que el obrero se ha



levantado de la cama con el fin de ir a trabajar, cuando ese propósito le ha llevado a despertar en

cierto horario y obligarlo a interrumpir su descanso, se trata entonces de un proceso asociado al

proceso de trabajo.

En el proceso de trabajo se transforma la materia y se efectiviza el objetivo de dicho trabajo,

un objetivo al que el hombre tiene que subordinar su voluntad para que se lleve a cabo, y esto

significa, que al tiempo en que el hombre esfuerza todos sus órganos físicos al trabajo, se requiere

además, durante todo el proceso, la voluntad orientada hacia un fin, voluntad que se manifiesta

mediante la atención. A mayor atención requerida, menos atrayente será el trabajo, puesto que

representa “menos disfrute del trabajo como un juego de sus propias fuerzas físicas y espirituales”

(Marx, 2008:217).

Este juego de fuerzas físicas (órganos) y espirituales (voluntad) necesarias para el proceso de

trabajo hemos nosotros de llamar, por el momento, proceso de energía, por distinguir la dimensión

sutil del proceso de trabajo, pero hemos dicho que no son sino procesos asociados y que por tanto

se presentan de manera simultáneamente. El proceso de energía se desdobla en proceso de

emulación y proceso de excitación [de los espíritus vitales] como causación del proceso de trabajo

mismo. Esta causación ha sido motivo de preocupación para diversos autores y escuelas del

pensamiento administrativo y organizacional, que en el modo de producción capitalista se

presenta revestida como el necesario aumento de la productividad en las organizaciones, lograr el

máximo esfuerzo del trabajador en la jornada de trabajo que compra el capitalista.

El trabajador asalariado ante todo, cualquiera que sea y en cualquier actividad, reconoce su

desgaste físico y evita llegar al punto de agotamiento que está dispuesto a entregar por cierta masa

monetaria, no por cognición sino porque lo ha sufrido su pellejo ¿por qué habría el trabajador de

ir más allá? ¿De dónde sacaría fuerzas extraordinarias a su punto de agotamiento? El pensamiento

taylorista ha supuesto durante mucho tiempo que de forma mecánica sí amplía el límite de la masa

monetaria que el trabajador recibe como salario, el límite de su esfuerzo también se ampliará y no

han hecho sino calcular modelos econométricos que derivan el punto óptimo de intercambio entre

trabajo y salario hasta que la pendiente cambia de positiva a negativa por preferir ocio sobre

salario. Para Taylor (1911) el “punto de agotamiento” como límite puede ser amplificado

indefinidamente, quedó demostrado que podía duplicar y triplicar el trabajo de un hombre por eso

acuñó la expresión de “flojera sistemática”, siempre habría reservas que el trabajador pudiera

guardar y que el administrador pudiera arrebatar siempre y cuando conociera su trabajo, de ahí la

necesidad de separar concepción y ejecución. Los experimentos de Mayo (1972) pareciera que



comprueban ese caudal extraordinario de fuerza, pues las variaciones en el grupo experimental

con respecto al grupo de control siempre resultaron en un aumento asombroso en la

productividad.

Las conclusiones de Mayo apuntan hacia la importancia de la existencia de grupos

informales dentro de la organización, las obreras del grupo experimental producían mucho más

por el simple hecho de formar parte del grupo experimental, de la convivencia especial que se

generó y el reconocimiento que sentían de haber sido “elegidas”. Pero hasta aquí no se establece

cuál es la causación. Es claro que está en función de algo inmatetrial. Ni el dinero, ni la

iluminación, ni la temperatura, ni el refrigerio, ni el descanso, ¡las obreras fueron elegidas!

Friedmann (1961) va a definir como el magno objetivo a lo que es capaz de mover la

voluntad humana hacia un camino que socialmente es contradictorio entre los intereses de los

trabajadores y los patrones. Para muchos autores esta causación fue denominada motivación

(motivus =causa de una acción) y han corrido ríos de tintas, algunos estériles sobre todo porque

debido al mainstream anglosajón positivista y funcionalista se supone a la motivación como una

cosa que se puede gestionar, incluso, se han creado modelos predictivos de la conducta humana

que poco explican al ser humano en sí mismo limitándolo a una parte funcional de la empresa.

La preocupación de Lenin (1917) al frente de la URSS era el aumento de la productividad,

pues veía en ello el triunfo del socialismo sobre el capitalismo, la propuesta era la emulación de

organizaciones exitosas capitalistas y la recuperación de postulados tayloristas que, a juicio de él

mismo, consideraba podrían aplicarse a las organizaciones socialistas con la criticidad debida. La

URSS envío investigadores sociales a campos capitalistas a estudiar las organizaciones y la teoría

de las organizaciones “exitosa”, el objetivo era “el aseguramiento de una ‘cultura de la gestión’

que el proletariado no tenía” (Gvishiani, 1973:110).

Las conclusiones a las que llegaron y que nos interesa exponer para este trabajo se centraron

en la cultura de las masas. La gestión capitalista estaba preocupada por control del proceso

productivo por medio de la disciplina coercitiva, (lo que Lenin llamaba la disciplina del hambre) y

el estímulo-recompensa; la propuesta socialista era pasar a una disciplina laboral consciente, la

transformación de un pensamiento radical que significaba exterminar pensamientos y hábitos

heredados (Lenin, 1964).

La nueva organización que se debía basar en un centralismo democrático, contrario al

centralismo burocrático de Occidente, postulaba plena libertad al genio creador del obrero, por

medio del cual éste llegaría a hacer realidad la anhelada autogestión no sólo de las organizaciones



productivas sino del Estado mismo; un mando unipersonal que representaba las responsabilidades

individuales contrario a las relaciones impersonales de la burocracia weberiana lo que privilegiaría

un sentido de satisfacción y realización de los trabajadores. Cuándo se analizó la situación

problemática de las organizaciones se advirtió sobre el problema de la burocratización (en el

sentido peyorativo del término: exceso de papeleo, maltrato al usuario por parte del funcionario,

etc.). Las soluciones se enfocaron al análisis de la cultura popular centrándose en un conjunto de

factores socio psicológicos (tradiciones, estados de ánimo, ilusiones, sentimiento y grado de

conciencia) con base en la vida material (Gvishiani, 1973:115). Una nueva cultura sería capaz de

movilizar recursos para pasar del pensamiento individual al colectivo, para estimular la creatividad

obrera que llevaría a la máxima productividad, para contener los elementos desorganizantes y

fomentar el actuar consciente de las masas que a su vez fortalecería a las organizaciones y al

Estado. El proceso de transformación de esta cultura, advertía Lenin (1979), se basaría en la

influencia y persuasión por la lógica de la demostración y la fuerza del ejemplo, de esa manera la

tarea del socialista más avanzado era “el inculcar a los trabajadores hábitos y tradiciones [de

nueva gestión]” (Gvishiani, 1973:112). Es claro, entonces para Lenin, el poderoso efecto de la

emulación con el fin de llegar a la productividad.

Desde los Estudios Organizacionales cuando se habla de cultura las corrientes más

positivistas hablan de “cultura corporativa” o “cultura organizacional” como variables gestionables

que muevan la energía humana extraordinaria en miras de alcanzar los objetivos organizacionales.

De manera más crítica se habla de “metáfora cultural” para hacer referencia al conjunto de

símbolos, ideologías, mitos, valores, ritos y ciertos artefactos materiales que cobran sentido en

espacios concretos y cuyos significados son compartidos por los actores que se desenvuelven en

dichos espacios (Smircich, 1983). Sí bien consideramos la metáfora cultural como una gran

aportación a la comprensión de la conducta humana y el fenómeno organizacional, creemos que

es altamente limitante, pues no considera que las formas de cooperación responden al medio de

producción dominante. Bajo esta mirada la reproducción material es separada de la ideológica

como si fuera esto en la realidad. Proponemos avanzar de la metáfora cultural a lo que llamamos

la metáfora del fractal, esto es, una pretensión de análisis holista que sea capaz de considerar

simultáneamente los aspectos económicos, políticos e ideológico-culturales.

Desde esa posición epistemológica retomamos la noción de emulación y excitación de los

espíritus vitales para comprender esa fuerza extraordinaria que exalta la capacidad de cada

trabajador y que se presenta en la cooperación del trabajo.



Pero, ¿es concebible hablar de materialismo marxista y espíritu como dimensión humana?

Dentro de la Transmodernidad se reconoce al hombre más allá de la relación dicotómica cuerpo-

mente que la modernidad diseminó y por tanto, de manera congruente con el conocimiento

ancestral recuperado o premoderno, se dimensiona al hombre como un ser de cuerpos sutiles,

como el espíritu. El materialismo es la base científica que postula que es “la materia en

movimiento el elemento fundamental del universo” (Fromm, 2012:20). Cuando Marx refiere a la

base material se refiere a que todo está hecho de la misma cosa (monismo), es decir no existe nada

que surja de la imaginación si no pasa antes por el tamiz de la materia. Es además naturalismo,

pues no existe nada que no sea sino materia y materia sólo hay una, así que, estamos hechos de la

misma cosa. Reconocer el cuerpo humano como materia en diferentes dimensiones es admitir, al

menos teóricamente, que existen otros cuerpos además del físico, por ejemplo el espiritual y que

no responden a fenómenos escabrosos sino que son también materia.

Entendemos por emulación la imitación o superación de acciones ajenas; la excitación es el

provocar o estimular un sentimiento o pasión. Descartes hace alocución a la excitación de

espíritus vitales para referirse al proceso que va a facilitar los movimientos corpóreos que sirven

para la obtención de las cosas que el hombre desea porque le son útiles y le hacen persistir en ese

deseo y lo que va a disponer al alma a esos deseos son las emociones (Descartes, 2005). Los

espíritus vitales van a ser fuerzas mecánicas que obran en el cuerpo, son reguladas por la glándula

pineal, que es donde, según Descartes, reside el alma, ahí mismo en esa glándula se encuentran

las emociones.

Para Descartes (2005) existen dos emociones principales, la tristeza y la alegría a partir de

las cuales se incita al alma. La tristeza es manifiesta cuando están presentes las cosas que dañan el

cuerpo, el sobretrabajo por ejemplo, el ser humano siente odio y desea liberarse de ello, la alegría

es manifiesta cuando están presentes cosas que son útiles al cuerpo, en contraposición podemos

mencionar al descanso, entonces, siente amor y deseo de adquirirlas, de tenerlas o de

conservarlas.

Sí bien Descartes ha identificado las dos principales emociones a través de las cuales se ha

de disponer a la excitación de los espíritus vitales, Marx no podría estar de acuerdo con él, en

tanto Descartes parte de la idea de que alma y cuerpo están separados y además son heterogéneos,

el cuerpo es material, el alma inmaterial. Según el razonamiento cartesiano el alma existe

independientemente del cuerpo, de tal suerte que pudiera no existir el cuerpo pero el alma con

certeza existe. Mientras que el razonamiento de Marx es materialista. No obstante, hay una línea



que pasa por Descartes y que rescata el materialismo (monista) de filósofos griegos como Epicuro y

Demócrito, base sustancial del materialismo marxista, se trata de los trabajos de Spinoza (2001),

para él, el alma humana es el cuerpo, una extensión existente en acto y por tanto no hay

separación, mente-cuerpo-alma son aspectos de la misma cosa y dado que el universo está

constituido de una sola sustancia, la materia, el alma no puede estar constituida de cosa ajena.

Según el origen de las emociones, Spinoza supone dos tipos, las que vienen del esfuerzo de

la mente y por tanto del alma, las llama voluntad y las que vienen del cuerpo, las llama deseos. El

alma humana percibe las afecciones del cuerpo y las ideas de estas afecciones. De la misma

manera que Descartes, se parte de la idea de dos sentimientos principales, la alegría y la tristeza,

aquello que nos cause alegría seremos afectos de amor hacia a él; mientras que lo que nos cause

tristeza seremos afectos de odio. El alma también relacionará todo lo genérico de aquello que nos

cause alegría y por tanto será motivo de amor, como de la misma forma todo lo genérico que nos

cause tristeza será motivo de tristeza.

A partir de estos principios coincidentes entre Descartes y Spinoza podemos estar en

condiciones de señalar, dos motores primarios para el alma que impulsan los espíritus vitales: la

alegría y la tristeza, manifestados como un afecto de amor u odio y que movilizarán los esfuerzos

orgánicos hacia la promoción y conservación o alejamiento y liberación respectivamente.

La emulación incide de acuerdo a Spinoza dado que “un cuerpo externo al nuestro, pero

semejante al nuestro, implica una afección a nuestro cuerpo semejante al afecto de ese cuerpo”. A

partir de tales afectos, consideramos seis situaciones o momentos de emulación y resumimos tales

efectos en la siguiente tabla:

TABLA 1. EMULACIÓN A PARTIR DE LOS EFECTOS DE DIFERENTES TIPOS DE AFECTOS.

Efecto Emulación

Efecto Espejo Algo que afecta de alegría a una cosa semejante a nosotros (aunque no hayamos experimentado ningún afecto por ese algo), seremos afectados de amor hacia ese algo (como si nos ocurriera a nosotros mismo); si ese algo afecta de tristeza a esa cosa, hemos de ser afectado de odio hacia ese algo.

Efecto Imaginación El que imagina que se destruye aquello que se ama es afectado de tristeza, pero si se imagina que se conserva se alegrará.

Efecto Reciproco Extensivo

Sí alguien afecta de alegría a una cosa a la que tenemos odio, seremos afectados también de odio hacia ese alguien, si por el contrario, ese alguien afecta de odio a la cosa que odiamos, seremos afectados de amor hacia ese alguien.

Efecto Admiración La admiración provoca que el alma permanezca absorta, al que



admiramos le tenemos amor, por tanto nos es causa de alegría y lo queremos conservar

Efecto Futuro Sobre lo futuro que se duda, en tanto es alegría es esperanza, en tanto es tristeza es miedo

Efecto Solidario Sí alguien le ha hecho bien a otro le amamos (aprobación), de lo contrario, le odiamos (indignación)

Elaboración propia

Eudaimonia organizacional; de Aristóteles a Marx. Ahora bien, siendo la felicidad el impulso

supremo hacia la preservación de aquello que le hace sentir bien al alma, se vuelca en el último

fin del hombre, podríamos estar entonces hacia la respuesta de la milenaria pregunta de nuestra

razón de vida, en otras palabras de esa causación principal de la que hemos hablado. Según la

filosofía hindú, el hombre estaría compuesto de cinco cuerpos, además del físico y el mental

(reconocidos por la modernidad) se señalan tres más de naturaleza sutil, el alma (conciencia), el

cósmico (cuántico/energético) y el cuerpo causal, en este último reside el impulso diario que nos

mueve a levantarnos y continuar con vida, suspender el descanso y trabajar, le llamaron

anandamayakosha que significa bienaventuranza, llegar al conocimiento de este cuerpo, que

además da origen a los demás, es la dicha suprema, que es el propósito de toda búsqueda humana

(Sai Baba, 1988).

Los hindús ya habían explicado hace miles de años que esos cuerpos estaban compuestos

por filamentos vibrantes, hoy la teoría de supercuerdas de la Física cuántica ha dado nueva luz a

este conocimiento al afirmar que las partículas materiales no son en realidad puntuales, sino

estados vibracionales de cuerdas o filamentos (Glashow, 1988) que es de lo que están hechas las

cosas, además se evoca a un universo compuesto por 11 dimensiones (Teoría M) y no 3 como

hasta ahora lo conocemos, lo que implicaría que la realidad hasta ahora conocida es apenas una

cuarta parte.

Aristóteles, como pilar del conocimiento de Occidente, también había podido llegar a

resultados acercados a la propuesta filosófica hindú, la felicidad como fin último y además como

motor primario, es decir causa de todo movimiento. Sí comprendemos que para Aristóteles el

motor primario es lo divino y que la felicidad es vivir conforme a la recta razón y que para ello es

necesario virtud. La virtud puede ser de dos tipos: monal y entendimiento, ésta última es la de

mayor felicidad, es la referente a la contemplación y parte precisamente de lo divino, que además

es algo de lo que estamos conformados, es decir, proviene del interior, tal y como sugieren los

hindúes, pero el filósofo griego le llamo Eudaimonia. No es algo que se tenga o se pueda poseer,

sino que es algo que se hace, puesto que es un “ejercicio del alma” (Aristóteles, 1990).



Ahora bien, de aquí podemos desprender tres puntos esenciales para nuestro trabajo, el

primero, es que la mayor felicidad implica entendimiento y con ello es requerido voluntad,

esfuerzo, consciencia, es decir, si este cuerpo causal logra excitar a los espíritus vitales, la mente

se encuentra en mayor disposición de aprehender la realidad, de ser partícipe de manera activa de

ella y por tanto reconocer de manera consciente aquello que el alma está rechazando por medio

de la tristeza o el odio por ser algo que daña al cuerpo y correspondientemente lo contrario. Por

eso un hombre de la estatura intelectual de Schmid (“tardo como buey”, dice Taylor) encuentra en

su ignorancia el conformismo de entregar más de sí por un aparencial aumento salarial; pero sí esa

fuera la Eudaimonía los aumentos salariales serían el motor de la productividad y esto es sólo

temporal, sí acaso. La Eudaimonía representa una situación sostenible de largo plazo.

En segundo lugar, la Eudaimonía viene del interior, no es algo que se otorgue al ser humano

o se obtenga sin esfuerzo, tal y como, por ejemplo, el capitalismo ha previsto y que ha definido

como “trascendente”, a partir de la religión y la promesa de un mundo futuro celestial o como

“hedonista” en tanto la posesión material, la riqueza, el desarrollo del mercado, desde estas dos

perspectivas ha estado situado el cúmulo de teorías motivacionales. Sí bien, dice Aristóteles, tiene

como condición la suficiencia material (tal y como lo señala Marx, primero comemos y después

pensamos), ésta no debe ser entendida como exceso.

Por último, un tercer punto tiene que ver con la contemplación que no es otra cosa que la

consideración o atención que se guarda a alguien y que tiene una estrecha relación con lo que

hemos definido como emulación, puesto que, si la Eudaimonia es una actividad, un ejercicio, no

es un estado de ánimo, es requerido que la consideración sea puesta como un acto y no sólo en

potencia, de tanto debe ser abiertamente manifestada y la atención pasa a ser imitación de

aquellas acciones ajenas que se consideran son causa de felicidad5.

Objetivo

Analizar los procesos de fortalecimiento organizacional que han permitido la sostenibilidad

económica, social, política y cultural de Cuba que estén ligados fuertemente con el carácter

5 Antes de concluir con este apartado precisamos aclarar dos cosas, una que tiene que ver con una situación posible en particular y otra con respecto al cuerpo causal que aquí llamamos Eudaimonia. Sobre la situación particular, podríamos suponer que tristeza y alegría pudieran no ser afectos excluyentes y que en ciertas circunstancias a un sujeto le excitaran dos acciones contrarias,

pues bien, dice Spinoza que “debería ocurrir una mutación, ya en ambos, ya en una, hasta que ambas dejasen de ser contrarias”. Ahora bien, si suponemos que “la potencia de un afecto es definida por la potencia de su causa”, tendremos que, “cuanto mayor es el número

de causas que conciernen simultáneamente a excitar un afecto, tanto mayor es este” (Spinoza, 2001); por lo que, en el caso de las acciones contrarias debemos comprender que la mutación arriba mencionada depende de las causas que conducen a esa excitación,

sea para una un número de causas mayor que para la otra



simbólico de las relaciones sociales de producción socialista a partir del estudio de caso de la

UBPC Viveros Alamar.

Método

Se realizó mediante un diseño de etnografía performativa que incluyó entrevistas a profundidad,

observación no estructurada, visitas domicialiarias, elaboración de historias de vida e historias de

la organización. La información se analizó en una matriz de creación propia respondiendo a la

metodología de la teoría fundamentada y el análisis crítico del discurso. La investigación inscribe

su metodología bajo el nuevo paradigma complejo-holista de las Ciencias Sociales o simplemente

Transmodernidad que implica posicionamientos de involucramiento con los actores

organizacionales y una amplia participación del investigador frente al problema estudiado. El

trabajo de campo se desarrolló durante 2013.


La UBPC Organopónico Viveros Alamar, organización vitrina. En 1993, como parte de las

estrategias del Comandante en Jefe Fidel Castro durante el periodo especial por revertir la peor

crisis económica de la historia, se crearon las Unidades Básicas de Producción Cooperativa

(UBPC) a partir de la entrega en renta a los trabajadores de granjas estatales para que fueran

administradas como cooperativas, la finalidad era que aumentaran la productividad y lograran

resarcir la ineficiencia que la administración del Estado provocaba.

Viveros Alamar, pasó de granja estatal a cooperativa UBPC en el año de 1997. Ubicada

cerca de las playas del Este en La Habana se caracteriza por un terreno pedregoso y salino por su

cercanía con el mar. Inició con una extensión de apenas 800 metros cuadrados y 5

cooperativistas, entre ellos el compañero Miguel Salcines López, quien se desempeñaba dentro del

Ministerio de Agricultura (MINAG) y hoy es el presidente de la cooperativa. Actualmente ocupa

una extensión de 11.2 hectáreas, (13,900% más) y 164 cooperativistas, ocasionalmente contrata a

trabajadores, según los ciclos de fluctuación del trabajo agrícola. Superó la peor crisis del país y ha

superado décadas difíciles para las organizaciones cooperativas en Cuba por los obstáculos

burocráticos y las condiciones subjetivas del país; hoy se considera una organización vitrina, por

los mismos agricultores cooperativistas y por los académicos que la presumen a los extranjeros; es

un caso exitoso ampliamente documentado por diversas asociaciones cooperativistas a nivel



mundial, por la prensa local cubana e internacional, es un orgullo y motivo de productividad y

eficiencia para sus socios, docentes y gobierno quienes han fortalecido redes de colaboración. La

organización cooperativa Viveros Alamar, ha sido acreedora de diversos premios entre ellos la

insignia de “Héroes del Moncada” en varias ocasiones, una de las más importantes a nivel

nacional. Se llama organopónico porque desarrolla una forma de cultivo ecológico apropiada para

centros urbanos, al mismo tiempo que lleva a cabo técnicas de producción orgánica. La

implementación de este tipo de organizaciones productivas tiene su origen en Rusia a partir de los

problemas de desabasto posteriores a la desaparición del régimen socialista de producción. Esta

organización es un ejemplo para el cooperativismo internacional pues aporta elementos empíricos

para derrumbar el mito de que cooperativa es sinónimo de pobreza o que es necesario el subsidio

estatal para la sobrevivencia de este tipo de organizaciones, esta cooperativa no sólo es

autosuficiente económicamente hablando en su gestión, sino que además asegura un buen ingreso

a sus socios cooperativistas, cuya remuneración está muy por encima del promedio de ingreso de

los cubanos. Podemos decir entonces que se trata a todas luces de una organización sustentable

económica, financiera y ecológicamente hablando.

Vivero Alamar es una cooperativa socialista, tiene un compromiso grande con los

trabajadores que la integran y con la causa revolucionaria. Desarrolla además talleres de

formación, cursos y asesoramiento técnico, agrícola y económico. El espacio es un complejo

encuentro entre altares de santería, símbolos cooperativistas, agroecológicos, la Efigie de Martí, la

fraseología revolucionaria y la imagen de Fidel y Raúl.

La gestión está a cargo de un co-gobierno en la Asamblea de los trabajadores, las tareas son

rotativas y la forma de gobierno es una democracia directa y participativa. Están presentes

estímulos materiales, por ejemplo la paga diferenciada a tareas menos agradables, la prima de

antigüedad (trabajo acumulado), gratuidad en el almuerzo, en la barbería, mayores días de

descanso, mejores horarios de trabajo, lo que ha cambiado cuantitativamente la composición de

los trabajadores, pues en un pueblo donde todos tienen acceso a Educación Superior, las tareas

agrícolas se estigmatizan menospreciándolas. Sin embargo, consideramos que los factores que han

contribuido con la composición cualitativa de los trabajadores debe entenderse de una manera

más amplia, bajo la perspectiva de la emulación (hay una fuerte figura martiana-fidelista de la

Patria cubana) y la excitación de los espíritus vitales en la organización que exponemos a

continuación como resultado de una transformación en la cultura cubana a lo largo de los más de

60 años de Revolución:



a) Efecto espejo, el socialismo ha desarrollado en mayor medida una sociedad colectivista que ha permitido la asimilación de un sentimiento a partir de lo que le afecta al otro, cuando señalaba Marx como su frase favorita “nada humano me es ajeno”, está manifestando este proceso de emulación, ponemos nuestros zapatos en el otro y esgrimimos nuestra vida a partir de la del otro, no existimos sino es en esa realidad y ningún socialista puede ignorar lo que le sucede al prójimo. Decía Ché Guevara que “la cualidad más linda de un revolucionario” se manifestaba cuando era capaz de “sentir cualquier injusticia cometida contra cualquiera, en cualquier parte del mundo”. Ha sido el actuar del estado cubano a partir del triunfo de la Revolución, desde las incursiones militares en África para la liberación de los pueblos hasta las campañas médicas en Venezuela, Haití o Brasil, aún, cuando la situación económica de Cuba no sea de lo más prospera debido al bloqueo económico. La UBPC Viveros Alamar no hace la excepción de esta situación, hay una conciencia en los trabajadores de lo que significa ser la “organización vitrina”, el papel que juega en el desarrollo del socialismo y el establecimiento de un orden mundial diferente a partir de la contribución de su experiencia en el cooperativismo internacional, en ese sentido el compartir la información y el conocimiento que van generando es un ejemplo de ello: “Nos estimula mucho que venga mucha gente de fuera, que ustedes [investigadores] vengan aquí y pregunten, que estén interesados en cosas que a veces el propio cubano no se interesa.” La preocupación por el otro es sustancial en la UBPC, “el cooperativismo es de una naturaleza tal, una filosofía, que no es sólo lo económico, sino una forma de ver la vida, de que tú y yo salgamos adelante juntos […] eso no es lo común, lo común es que yo sea el dueño, yo soy el que tiene el varo y entonces contrato trabajadores y me importa un carajo que tu vida sea miserable” b) Efecto imaginación, La generación del camarada Salcines es la de los hijos de los revolucionarios, han vivido épocas buenas y malas y han visto el progreso de la revolución. Además es necesario recordar que Salcines como muchos trabajadores de Viveros Alamar fueron trabajadores del Estado, existe en ellos un apego singular con el socialismo y la revolución. Los trabajadores demuestran que no son ningunos románticos, son muy realistas y tienen los pies sobre la tierra, están consciente de los problemas que hoy enfrenta el socialismo y están comprometido con generar soluciones desde su ámbito de acción. Está orgulloso de lo que ha logrado, hoy obtienen un salario superior incluso de profesiones como médicos o maestros, “erróneamente se relaciona al socialismo con la pobreza y al campesino con aún más pobreza, esa idea se debe combatir […] aquí demostramos que eso no es verdad”. Este efecto, sin duda, es uno de los pilares importantes que sacó adelante a la organización. Año de 1993, en medio de la peor crisis de la historia, el Organopónico tenía dos opciones: volverse más



eficiente bajo la administración de los trabajadores o desaparecer, era un experimento, una prueba, el Estado dejaba la empresa y se la daba a los obreros, tenían el tiempo contado. Pero no sólo se trataba del cierre de la empresa, estaba en juego el futuro del socialismo en el país c) El efecto reciproco extensivo. Este efecto se encuentra muy remarcado en el pueblo cubano y en el carácter histórico que ha vivido el proceso revolucionario, sobre todo en la rivalidad yanqui y un sentimiento contra el capitalismo y el imperialismo. De esta forma las uniones internacionales se vuelven polarizantes, la mirada de Cuba es hacia Latinoamérica con países que han sido contrarios a las políticas imperialistas como Cuba y Bolivia, pero también hacia países como China que han establecido lazos comerciales, es común escuchar la frase “los amigos chinos”. El sacrificio del pueblo ha sido grande, en medio de condiciones laborales duras y jornadas extenuentes, los trabajadores han demostrado por amor a Cuba por la rivalidad del pensamiento yanqui que los quiere ver derrotados que juntos pueden salir adelante, “había poca gente y la cooperativa era mucho más pequeña, empezamos ganando muy poco, pero no abandonamos nada”, en los peores momentos, seguir juntos les ha servido de apoyo. De esta forma muchos valores revolucionarios fueron mejor reproducidos como la disciplina y el trabajo voluntario, se trataba de combatir al enemigo común y fue más fácil asimilar la necesidad de estas conductas para “no hacerle el juego al imperialismo”. Es por este mismo afecto que los cubanos que abandonan la isla para migrar a Estados Unidos, “alegrando” la política yanqui (pies secos-pies mojados) se vuelven extensivamente “gusanos”; por ejemplo cuando escuchamos lo que relataba una niña cuando hablaba de su madre que se había ido a Miami y que su padre la llevaba al trabajo, sí le preguntaba a la pequeña por su mamá ella decía “está en Suami”. d) Efecto admiración, era un ideal que el obrero pasara de la disciplina del hambre a la de la conciencia por medio del ejemplo, en ese sentido Cuba ha tenido grandes personajes muy dignos de imitación. Comentando con cubanos decían que “los santos de la iglesia Católica eran canonizados por ser ejemplo de imitación, sí eso se aplicara también al socialismo, la revolución tendría muchos santos”. La historia de la Cuba socialista ha sido una de arduo trabajo del pueblo y la emulación del ejemplo ha estado presente, el Ché es reconocido como el impulsor del trabajo voluntario y no hay llamamiento que no haga Fidel donde no acudan gran cantidad de cubanos, especialmente los jóvenes, lo que asegura la reproducción de las condiciones de la revolución. En Viveros Alamar, por una parte, observamos una meta-admiración generalizada hacia los héroes de la Revolución y por el otro lado, hay una admiración fuerte para el líder histórico de la cooperativa, el compañero Salcines quien ha logrado reelegirse mediante voto secreto y directo, dicen de él: “siempre lo vemos trabajando, de un lado al otro, cuando no está en la oficina, está recibiendo a alguien o va a hablar a alguna



universidad […] si no anda viendo las posturas, agarra la pala”, De manera particular, Salcines siente una especial admiración por Raúl que representa menor carisma que Fidel, pero que su largo trabajo en el ejército le ha ganado fama de disciplinado y sistemático en el trabajo. Los administradores no se encierran en la oficina y se dedican sólo a la tarea administrativa: “Aquí todo mundo está trabajando, cuando el jefe de producción terminó su tarea de hacer cuentas y cálculos lo ves sembrando lechuga, todo mundo tiene que estar trabajando”, eso permite que la dirección no se aleje de la base y viceversa: “hay una realidad, que hay un contacto humano permanente, almorzamos juntos, merendamos juntos, hacemos fiesta juntos, un lazo de comunicación, […] de familia, solidaridad entre nosotros”. e) El efecto futuro, puede suceder que por la emulación de la cooperación del trabajo el miedo mute a esperanza. Salcines se ve envuelto en el mito fundacional, la historia que se va construyendo a partir del relato fundacional imprime mucha importancia al autor de las estrategias, “él inicio el proyecto, cuando no daban nada por estas tierras, […] tengo entendido que era mucho muy pequeño el espacio y sólo unos cuantos trabajadores”, en términos de Meyer y Rowan (1999) Salcines ocupa una figura de héroe que se ha sobrepuesto a la adversidad, ha logrado conformar un equipo donde la juventud va ganando terreno en medio de una situación donde los jóvenes cubanos no querían regresar al campo y ha sido precisamente por los incentivos materiales que ha sabido articularlos adecuadamente con los valores y símbolos de la Revolución, y nuevamente la conexión con el liderazgo de Raúl está presente, dice Raúl en un reciente discurso “nada es más ajeno a un revolucionario que la resignación” (Granma, 7 de julio de 2013) y ello engloba no sólo no rendirse nunca sino, también, no conformarse jamás con la situación que se tenga, Salcines es en ese sentido un revolucionario incansable: “siempre tienes que andar buscando algo, te inventas ahora una cosa para entusiasmar a los trabajadores, tenemos un sistema de reparto de las utilidades que no es perfecto pero que se acerca mucho a la realidad y lo vas mejorando, no te quedas esperando que las cosas se muevan solas”. Ese mismo sentir es percibido por los cooperativistas, “siento que sí hay un cuestionamiento constante por mejorar y por eso se participa en las reuniones o mandas un representante”. Se trata entonces, de un diálogo permanente, sólo permisible en una estructura organizacional capaz de seguir varios patrones: una horizontal para la comunicación permanente y una vertical para la división de funciones, nuevamente horizontal para la ejecución de tareas y otra vez vertical para el control económico, horizontal para la discusión de las propuestas y vertical para la toma de decisiones. f) Efecto solidario, es la base del internacionalismo que ha adoptado Cuba para el resto de las naciones y la lucha contra el imperialismo que ejerce particularmente Estados Unidos sobre Latinoamérica y en esa lucha contra el



dominio que es el sentimiento de indignación y en la promoción del bienestar colectivo como motivo de aprobación identificamos ciertos elementos importantes en la cooperativa, sobre todo con respecto al modelo organizacional alternativo que se construye, esbozamos entonces a continuación lo que al respecto pudimos identificar. Sobre la lucha de clases nos comentan: “no es fácil [el cooperativismo] bajo otras condiciones, cuando hablas de esto con asalariados, no se transmite igual porque lo primero que dices, patrón al carajo, […] aquí por ejemplo el sindicato no tiene sentido, no hay razón de ser porque todos somos dueños, sin ese sentido mezquino de dueño”. Es decir subyace la condición de propiedad en el modelo organizacional tradicional que confronta al capital y el trabajo como primer obstáculo para la excitación de los espíritus vitales. Al respecto de la automatización del ser humano y el proceso en que las formas organizacionales dominantes derivadas del taylorismo-fordismo/burocracia han robotizado al hombre podemos citar lo que nos comentaba Salcines: “[le digo a los trabajadores] tienes un problema, ven a verme, pero con 3 soluciones, vamos a ver cuál de las tres escogemos, porque tengo que dejar que el tipo se desarrolle, que estudie, que se debata, así participa más la gente”, esto es, se trata de una forma también de liberación, que no es fácil, que ha costado mucho trabajo ir construyendo y augura costará mucho más en otras circunstancias porque ha sido el modelo de organización y en general el modo de producción capitalista el que acostumbra a la gente a no pensar a depender de otro, porque es más fácil que tomar decisiones propias.

Como conclusión podemos decir que Viveros Alamar es una organización que surge desde

las necesidades de un pueblo por hacer frente a una contingencia que asemejaba una “guerra”, sí

bien es parte de un proceso de reformas dictadas desde la presidencia de la república, esas

reformas estuvieron acompañadas de un fuerte llamamiento de la figura con mayor influencia en

Cuba y bajo el argumento de defensa patriótica frente a la ofensiva yanqui, los enemigos de Cuba.

Su momento fundacional corresponde a los peores momentos de crisis que cualquier pueblo

pudiera resistir y que hoy sea una organización vitrina la coloca en un lugar emblemático que

ejemplifica la lucha y el esfuerzo común de un pueblo por salir adelante sin traicionar los

principios. A partir del análisis organizacional es posible encontrar estrategias mezcladas entre la

teoría managerial y un gran cumulo de simbolismo que tiene sentido con la conciencia de los

trabajadores, la historia de vida de cada uno y la historia nacional, hay una identificación de la

organización hacia la unión contra las externalidades, se genera entonces un compromiso especial

que permite trabajar más allá de los límites e intereses económicos y le han llevado a recibir

diferentes reconocimientos. La excitación de los espíritus vitales encuentra su motor primario o



emulación en el ejemplo del ideal revolucionario y en una transformación cultural que ha tomado

más de 60 años y que han permitido la reproducción de relaciones sociales encaminadas a la

“Eudaimonía organizacional”, de manera más clara que en condiciones capitalistas de

reproducción, debido entre otras cosas a que las contradicciones de origen no están presentes, no

hay una lucha de clases porque la propiedad de los medios es colectiva y por tanto capital-trabajo

son fuerzas indisolubles en el cuerpo del obrero-patrón.

El estudio de la excitación de los espíritus vitales no pretende inscribirse como una teoría

motivacional puesto que tales teorías han errado en suponer que 1) los deseos se materializan a

través de necesidades y que la necesidad de descanso es intercambiada de acuerdo a un arreglo

racional entre trabajo y descanso donde media el salario o cualquier otro incentivo material; 2)

tales necesidades pueden ser sustituibles e intercambiables; 3) que son además generalizables para

todo un conjunto poblacional o que se jerarquizan de una forma estándar; 4) pero lo más

importante, dado que para la ciencia moderna el alma no existe, no hay elemento que pruebe su

existencia, no hay razones para ocuparse de una investigación científica al respecto, no se

desarrolla conocimiento comprensivo sobre las emociones que excitan a los espíritus vitales.

En cuanto hace al cuerpo causal, hemos de admitir que estamos trabajando sobre una teoría

que está en vías de comprobación y en ciertos aspectos controvertida (Cfr. Bunge, 2004), pero que

en contraparte propone un desafiante trabajo que la ciencia moderna había olvidado ya.

Argumentamos en nuestra defensa que la Transmodernidad debe encargarse en hilvanar estos hilos

que parten del conocimiento premoderno con aquellos que ahora han rebasado a lo que llamamos

modernidad, sin negar a ésta, antes bien encontrando vínculos de convergencia, siendo para esta

investigación, los conceptos de “emulación y excitación de los espíritus vitales” a los que hace

alusión Marx. Al final no hemos hecho otra cosa que partir de la base material y no hemos ido más

allá de lo que el desarrollo de la ciencia nos ha permitido y hasta donde la argumentación

filosófica nos da sin caer en lo especulativo y en ese sentido cumplimos con el rigor científico que

la ciencia moderna exige.

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Mobbing o acoso laboral: una problemática individual, organizacional y social

José Carlos López Figueroa Thalia Ponce Dimas

Sergio Ochoa Jiménez Universidad Autónoma Metropolitana

[email protected]

Resumen

Esta revisión de literatura nos permite tener un acercamiento al fenómeno organizacional llamado mobbing, en este sentido, el mobbing es vinculado históricamente a países escandinavos donde se realizaron sus primeras investigaciones. Cabe mencionar que el mobbing trata de actitudes de hostigamiento y fastidios, así como conductas vejatorias y violencia verbal, que perdura durante un tiempo determinado. Por otro parte, es preciso señalar que este problema tiene consecuencias a nivel individuo, afectando su confianza y trastornos emocionales, en lo organizacional afecta la rotación de personal y la cultura organizacional, por último a nivel social afecta las relaciones familiares. Por otro lado, se logra reconocer que otros países del mundo y de América latina poseen leyes y artículos que regulan este problemática, sin embargo en México, se evidencia la carencia de este aspecto. Por último, se presenta una visión desde los estudios organizacionales, específicamente desde la cultura organizacional como un factor para que se desarrolle el fenómeno. Terminando con algunas conclusiones.

Palabras clave: acoso laboral, cultura organizacional, ética, jurídico, mobbing.

Introducción

Un estudio que utiliza el instrumento de evaluación “Leymann Inventory Psico-Terror” (LIPT-60)

para medir índices de mobbing, relata que en México encuentra un 79.7%, sin embargo, el propio

autor cuestiona este factor, no obstante agrega que con la herramienta IVAPT en México deriva

una presencia del 8.5% siendo un resultado más consiente, (Panda, Aranda y Gutiérrez, 2013).

Países como Noruega y Francia lo han tipificado como un delito (Oceguera, 2009). El objetivo de

esta revisión literaria es presentar información relevante referente a la problemática que este

fenómeno propicia en distintos niveles y como este fenómeno se considera un problema

organizacional derivado, de que nace en la organización por lo tanto la cultura organizacional

puede ser un elemento que propicia este tipo de fenómenos. El documento será dividido en cuatro

apartados, una presentación histórica hasta llegar al concepto, derivado lo anterior, se hace un

acercamiento a los problemas que este fenómeno propicia a nivel individual, organizacional y

social, posteriormente se aborda el problema del ámbito jurídico/legal de distintos países



latinoamericanos y así llegar al caso mexicano, finalmente se presenta una visión desde los

estudios organizacionales y cómo el aspecto de la cultura organizacional puede ser un factor para

la prevalencia del fenómeno. Cabe mencionar, que en México se ha comenzado a estudiar este

fenómeno, pero derivado de la carencia de conocimiento debe profundizarse para ahondar más en

su estudio.

Historia y concepto de mobbing o acoso laboral

Los antecedentes del mobbing se trasladan a países escandinavos, Arciniega (2009) afirma que el

mobbing tiene su origen en Suecia, país donde se utilizó por primera vez este término, por su parte

Carvajal y Dávila (2013) agrega a Noruega como un país donde se ha estudiado el acoso laboral.

La expresión “mobbing” fue tomada de la etología, la cual estudia comportamientos

individuales y colectivos de distintos animales así como su entorno (Diccionario de la Real

Academia de la Lengua Española, 2006). El término fue introducido a las ciencias sociales por el

etnólogo Konrad Lorenz (López, Seco y Ramírez; 2011), mismo que utilizó por primera vez el

término y lo enfatizó al ataque de un grupo de pequeños animales que acosaban a otro, este

último aislado pero de mayor tamaño (Lorenz, 1991), sin embargo, Heinemann uso el mobbing

para introducirlo en un contexto escolar, quien explicó el término para referirse a la conducta

hostil, agresiva y destructiva de algunos niños, frente a otros de manera solitaria o grupal en un

contexto escolar (Hirigoyen, 2001). Dentro de este ambiente el fenómeno es llamado “bullying”.

Heinz Leymann visualizó una conducta semejante en el contexto laboral, pero fue hasta la

década de los ochenta que el psicólogo basado en los estudios de etología adoptó el concepto

para aplicarlo en el mundo laboral, (Leymann y Gustafsson, 1984 citado por Rodríguez, Osona,

Domínguez y Comeche, 2009). Por lo anterior, Leymann afirma; “Propongo mantener el término

bullying para las agresiones sociales entre niños y adolescentes en la escuela y reservar el término

mobbing para la conducta adulta”, (Ver Trujillo, Valderrabano y Hernández, 2007).

De Elena (2005b) afirma que el fenómeno del mobbing carece de un concepto claro, por lo

que no está aún definido con precisión. Sin embargo, se sabe que el vocablo mobbing proviene

del inglés lo cual traducido al español adopta algo como; asediar, acosar, acorralar en grupo

(Diccionario WordReference, 2014), lo anterior refleja la forma de atiborrar a un individuo en

masa, en ese orden de ideas, la expresión afirma un fenómeno grupal. (Hirigoyen, 2001, p. 70). Derivado lo anterior, Leymann (1996) expresa:

Llama psicoterror al acoso laboral y conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único



individuo quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes”. Y el mismo Leymann añade una concepción operacional indicando que la persona debe estar expuesta a situaciones negativas una vez por semana, durante un tiempo prolongado de seis meses. (p.5)

Hirigoyen (2005) comenta:

El mobbing es cualquier manifestación de una conducta abusiva, haciendo énfasis en los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o bien denigrar el clima de trabajo (en Arcienaga, 2012). Además Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) agregan que puede ser abusos verbales como; acusaciones, humillaciones públicas, chismes, rumores y la exclusión social.

En la misma línea Piñuel (2002) comenta:

Consiste en un deliberado maltrato verbal que recibe un trabajador, independientemente que mantenga un buen desempeño, lo anterior se da por parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente para deteriorar y limitar su capacidad laboral y de este modo lograr alejarlo del lugar y del trabajo que ocupa en la organización.

Dicho lo anterior, el mobbing no es violencia física, más bien se trata de afectaciones

verbales y actitudes hostiles, que afectan al individuo de forma drástica en su comportamiento,

causando una desintegración social, temor, irritabilidad, bajo desempeño laboral, chismes,

rechazo, problemas físicos, se trata también de descomponer su estado emocional con la finalidad

de eliminarlo de la organización o de un grupo social.

El mobbing una problemática; individual, organizacional y social

El trabajo, actualmente radica en un contexto sutil debido a nuestro mundo cambiante, donde la

globalización forma parte importante, en ese sentido Blanco (2003, p. 92) afirma “la expansión de

las fórmulas de acoso laboral es propia de la globalización”.

Factores en el individuo

Este fenómeno afecta las relaciones interpersonales, la motivación individual (Boada & col., 2003),

síntomas parecidos a los del estrés postraumático (Piñuel, 2002), repetidos ataques, amenazas y

burlas (Ovejero, 2006), la discriminación, carencia de equidad en la distribución del trabajo,

escasa privacidad (Verona & Santana, 2012), miedo acentuado y continuado, frustración, apatía,

fracaso, trastornos emocionales, adicciones, enfermedades, depresión y aislamiento (ver Ruano

2000; 78:27-39; en Cardona y Ballesteros, 2005, p. 102) también agrega que la víctima ostenta



síntomas relacionados al cansancio, migraña, trastornos digestivos, ansiedad, culpabilidad, fobias,

trastornos del sueño y ausentismo laboral, por su parte Schat y Kelloway (2003) y Spector y

O’Connell (1994), en la misma línea se agregan impotencia, baja autoestima, pesadillas y

desconfianza (Einarsen & Raknes, 1997; Leymann, 1990, 1996; Leymann & Gustafsson, 1996;

Nield, 1996) en González, Delgado, García, (2010), e incluso en algunas ocasiones el suicidio,

(Ovejero, 2006, p. 7). Cabe mencionar un estudio realizado por Peralta (2006) quien estudió a tres sujetos que

manifestaron sufrir acoso laboral, encontró elementos como; aislamiento, ser víctimas de rumores,

críticas, amenazas verbales (violencia verbal), sobre carga laboral y condiciones de trabajo

negativas, se concluye que el mobbing está fuertemente relacionado a fuertes niveles de estrés, en

ese sentido Zapf, Knorz y Kulla (1996) afirman que el mobbing en el contexto organizacional del

adulto, es una forma extrema de estrés en el cual algunos individuos victimizan a otros para sacar

provecho de la situación.

En lo que respecta a México, García, Mendoza & Cox (2014) aplicaron la escala Cisneros

(instrumento de medición referente a mobbing, acoso laboral, estrés postraumático, etc.) en una

maquiladora en la parte norte del país, aplicaron 150 cuestionarios, encontrando un nivel bajo de

mobbing, pues sólo el 8% de los encuestados manifestó altos niveles de mobbing, asimismo 138

de los empleados participantes han sufrido al menos un incidente en los últimos seis meses, se

concluye que el acoso laboral en el trabajo es una práctica común en las organizaciones de hoy

día y que el tipo de acoso laboral que se da mayormente es el horizontal.

Factores en la organización

A nivel organizacional se ve afectado la atención a clientes, la satisfacción laboral y la salud de los

trabajadores (Luna, 2003), también se asocia al ausentismo laboral, rotación de personal, retiros a

edad temprana (Leymann, 1996 y Rayner, 1997; en Salin, 2001), también se ve afectado el clima

laboral, la cultura y la productividad de la organización (Peralta, 2006), otros factores son el

desempeño organizacional (Verona & Santana, 2012), afectación de la calidad y cantidad del

trabajo, pérdida de motivación, aumento de las consultas al servicio médico así como de

accidentes laborales (Ver Ruano A. 2000;78:27-39; en Cardona & Ballesteros, 2005, p. 102).

Reforzando lo anterior con una visón empírica, algunos estudios citados por (Escartín, Arrieta y

Rodríguez, 2010) afirman que se presentan mayores problemas como índices de absentismo (Hoel

& Cooper, 2000), de rotación (Quine, 1999) así como menores niveles de productividad (Hoel &

Cooper, 2000).



En ese orden de ideas, un estudio realizado por Justicia, Benítez, Fernández y Berbén (2007)

aplicaron un instrumento a 325 trabajadores de una universidad de España, encontraron que un

24.08% se percibe como víctima de acoso laboral en algún momento, referente al género que

sufre más este fenómeno es la mujer siendo más acosadas que los hombres, por último, las formas

más frecuentes en las que se presenta el fenómeno en la universidad española es a través de

ocultar información, infravalorar el trabajo, no tener en cuenta la opinión de las personas, criticar

sin fundamento, infravalorar el esfuerzo, exclusión social, limitar las tareas sin justificación,

propagar rumores falsos, la sobrecarga de trabajo.

Siguiendo la lógica anterior, González y Delgado (2013) abordan el acoso laboral con

trabajadores españoles e inmigrantes peruanos que laboran en España, los resultados obtenidos

indican que los trabajadores inmigrantes peruanos perciben mayor número de conductas de acoso,

así como una mayor intensidad en el acoso percibido que los trabajadores españoles. Asimismo,

los trabajadores peruanos informan sobre mayores niveles de intimidación manifiesta, desprestigio

laboral y desprestigio personal.

Factores en la sociedad

A este nivel se afectan las relaciones familiares, Boada & col., 2003 (en Peralta, 2006), también los

costos económicos se ven incrementados por concepto de bajas laborales, jubilaciones

anticipadas, reducción del rendimiento (Rodríguez Fernández en Ovejero, 2006), en un sentido

similar Ruano (2000) agrega la pérdida del trabajo y de la población activa, así como del

incremento de la crítica por parte de la población acerca de los efectos del trabajo (citado por

Cardona & Ballesteros, 2005), por su parte (Piñuel, 2001; Rodríguez-López, 2004) señalan la

delicadeza y sensibilidad a la crítica, desconfianza y aislamiento social, agresividad,

inadaptabilidad social, ira y rencor, como también deseos de venganza con el/los agresores,

distorsión en las interacciones entre individuos y menores apoyos socio-familiares. (En González,

Delgado y García, 2010).

Un estudio realizado a estudiantes trabajadores Rodrigues y Kieling (2014) tomaron una

muestra de 457 estudiantes que trabajan en el área metropolitana de Brasil, encontrando que un

89.3% de los participantes tiene una puntuación de acoso moral de acuerdo con la QAN (Por sus

siglas en inglés; Negative Acts Questionnaire) por su parte desde una perspectiva subjetiva, el

11,2% de los participantes dijo haber experimentado acoso moral, sin embargo el problema es

visto como actitudes comunes y normales en el ambiente de trabajo. Finalmente el autor concluye



que es necesario buscar alternativas para superar este problema, que ya afecta una parte

significativa de los trabajadores.

Una visión al aspecto ético y jurídico. El caso de México

La definición de ética para la Real Academia de la lengua española nos indica que esta forma parte

de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre, son el conjunto de normas

morales que rigen la conducta humana, la referencia a lo jurídico nos indica que atañe al derecho

o se ajusta a él, es decir estos dos enfoques buscan dar sentido formal al mobbing encontrando

una solución en un inicio dentro de una organización y desde la visión de cada uno de sus

miembros y en segundo término, debería reglamentar el establecimiento de procedimientos que

pueden regular este fenómeno de la actualidad.

Una de las causas a las que se le atribuye el mobbing es la relajación de las normas éticas

que existen en la organización, existe un problema del enfoque que la organización le da a la

ética, como condición de su existencia y no como parte de ella desde el principio, presentando un

conflicto entre la ética y la maximización del valor dentro de la organización (Verona & Santana,

2012). Se observa entonces que la ética y la legalidad no son lo mismo, por una parte la ética se

alinea con el deber ser y por otro la legalidad crea los mecanismos para que el deber se cumpla.

En la revisión documental realizada, se encontró como el factor jurídico en relación al

mobbing ha sido analizado en distintos países, tanto de Europa como en Latinoamérica, ya que

mediante este mecanismo se pueden comenzar a tomar las medidas pertinentes para reducir este

fenómeno. En el caso de Chile, en el 2008 entra en vigencia la reforma procesal laboral, en

concreto, del procedimiento de tutela de derechos fundamentales que posibilita materializar el

resguardo de las garantías constitucionales de los trabajadores al interior de la empresa dando un

nuevo ímpetu al fin tutelar propio del derecho del trabajo (Caamaño, 2011).

En Venezuela el mobbing se encuentra en las siguientes leyes; Ley Orgánica del Sistema de

Seguridad Social Integral, La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo. La víctima del mobbing en Venezuela, posee alternativas como el amparo constitucional,

la extinción del contrato o la vía civil y la reclamación de los daños y perjuicios, remitiéndose al

Código Civil.(Carrillo, 2007)

En España, se amparan con la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la

Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,

el Código Civil, el Código Penal y la Ley General de la Seguridad Social que intentan dar respuesta

a los numerosos casos que están emergiendo.(López & Vazquez, 2007).



En un análisis realizado en el 2009 por Oceguera, Aldrete y Ruiz realizan una revisión de las

formas legales que se presentan en los países con legislación sobre el mobbing como Francia,

Suiza, Bélgica, Noruega, Finlandia, Italia y Polonia, quienes han estudiado este fenómeno y

desarrollado legislación acorde a él. En Noruega y Francia se ha tipificado ya como un delito, por

lo anterior, se puede destacar que en América Latina se han desarrollado las siguientes leyes: de

Violencia Laboral (Argentina), en Brasil la Ley Complementaria NO. 12561, de Rio Gran de Sul de

Brasil, y para Colombia la Ley 1010, Ley General de acoso de las mujeres a una vida libre de

violencia. (Oceguera, Aldrete & Ruiz, 2009)

De acuerdo al análisis realizado, en Latinoamérica, las leyes que regulan el mobbing en su

mayoría lo hacen en el ámbito de la función pública, lo que puede constituir un trato

discriminatorio e inequitativo y convertirse en una situación de indefensión para los trabajadores

de empresas privadas, por lo que sería importante que también se legislará en éste tipo de

relaciones de trabajo. No existe uniformidad en los aspectos legales regulados en las leyes

analizadas, sin embargo podemos encontrar algunos elementos comunes en las leyes, como es el

caso de las definiciones de mobbing, procedimiento y sanciones.

Aterrizando al caso de México, se puede encontrar que el 30 de Noviembre de 2012 se

reformaron diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, entre los artículos reformados se

encuentra: el Artículo 3, 47- VII, 51-X 133- XII, XIII, XIV y XV, 135, 994- VI, en los que se define

el acoso como el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al

agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas y al acoso

sexual, una forma de violencia en la que si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio

abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima,

independientemente de que se realice en uno o varios eventos, por lo tanto los preceptos bajo los

cuales se considera dentro de la empresa, además de las sanciones monetarias (Ley Federal del

Trabajo, 2012).

La reforma realizada en la Ley Federal del Trabajo y mencionada anteriormente, no

considera al acoso laboral como enfermedad de trabajo y sólo se limita a definir y a prohibir el

hostigamiento u acoso sexual en los centros de trabajo por un lado y por el otro la no

responsabilidad del trabajador.

No obstante, podemos encontrar también el caso de dos instituciones de gobierno en las que

se está iniciando con la regulación de este fenómeno de manera interna, documentándolo a través

de la “Guía administrativa de prevención y atención a quejas por acoso laboral, acoso y



hostigamiento sexual” elaborado en el 2011 y en la Suprema Corte de Justicia de la Nación se

tiene el “Manual de buenas prácticas para investigar y sancionar el acoso laboral y/o el acoso

sexual en la suprema corte de justicia de la nación”, estos dos documentos especifican

procedimientos internos para el manejo del mobbing.

Mencionando el caso de México, donde a pesar de que encontramos la legislación que

ampara la denuncia del mobbing, no se tienen conceptos definidos, la consciencia del suceso

además de que se carece de procedimientos específicos que permitan al trabajador ampararse ante

esto, y realizar el procedimiento que requieren (legal). Se observa aquí la necesidad de poner

atención en este punto para crear la consciencia del fenómeno y realizar los procedimientos

correspondientes (Ley Federal del Trabajo, 2012).

Se necesita de actos complementarios y procedimientos específicos que permitan al

trabajador conocer las posibilidades de cómo deben de actuar ante estos casos, a pesar de que se

observan algunos avances de manera interna es necesario que esto se vuelva un fenómeno visible

ante la población en general.

Mobbing: una mirada desde los Estudios Organizacionales

Cabría mencionar que se denomina problema organizacional, derivado de que nace en la propia

organización. En ese sentido, la cultura organizacional es un factor considerable para que

prevalezca este fenómeno organizacional.

El fenómeno y/o problemática del mobbing está asociado a elementos organizacionales que

permiten su ejecución en una organización, en este sentido Arcienaga (2012) comentan que los

factores organizacionales que ocasionan este fenómeno es el tipo de cultura organizacional, los

tipos de administración y ambiente de trabajo, también añade las situaciones de competencia

extrema, precariedad laboral, falta de políticas para protección del trabajador y la introducción de

tecnologías. Asimismo se podría añadir la existencia de los diferentes modelos organizacionales

que adoptan empresas extranjeras y nacionales que permiten generar la violencia laboral

(Montaño, 2007).

En ese sentido, Barba y Solís (1996, Pp. 82) señalan que la cultura expone los valores o

ideales sociales y las creencias que los miembros de la organización comparten. Y dichos “valores

o patrones de creencias se manifiestan a través de artefactos simbólicos tales como los mitos, los

rituales, los cuentos, las leyendas y el lenguaje especializado”. En ese orden de ideas, podemos

destacar que la problemática es vista desde un punto social, un punto de encuentro, que afecta

tanto la calidad de vida del trabajador como su calidad de vida laboral.



Por lo anterior, cabe resaltar el estudio Topa y Morales (2007) quienes revisaron 86

documentos referentes a mobbing o acoso laboral, se concluye que los modelos de factores

organizacionales así como las características del ambiente de trabajo son predictores, también

afirman que las características organizacionales son los mejores predictores.

Piñuel y Oñante (2006) hacen un estudio basado en la “escala Cisneros VI” tomando una

muestra de 122 empresas, concluyendo que el mobbing no solamente es un problema individual,

sino que demuestra que dentro de las organizaciones algo no se está haciendo bien, es decir, es un

síntoma de que las cosas no están funcionando adecuadamente, en el sentido de organización y

asignación del trabajo, promoción de directivos o por su parte los valores, la cultura y el estilo de

administración (management) de la organización, son factores organizacionales significativos para

el fenómenos del mobbing.

Por último Arcienaga (2012) una investigadora de la UAEM respecto a la importancia del

mobbing dentro de las organizaciones en una revisión documental concluye que, es un proceso

que puede ser identificado a través de los distintos tipos de culturas organizacionales, añade que

las jerarquías profundas, el poder, estilos de administración basados en el autoritarismo y las

relaciones interpersonales incrementan la posibilidad de mobbing, finalmente para unas

organizaciones lo anterior es disfuncional para otras es algo normal.

Conclusiones

Derivado de la revisión teórica acerca del fenómeno en estudio, se identificó que una gran

mayoría de investigaciones corresponde a estudios de revisión de literatura y en menor medida

empíricos, no obstante ambos, abordan al mobbing desde una perspectiva de la psicología, el

aspecto jurídico y legal, como aspecto ético de la organización, consecuencias y problemáticas

principalmente. El fenómeno del mobbing no solamente se asocia a lo individual, sino que

permean una influencia importante los factores organizacionales. La compresión del mobbing

tiene su principal limitación dentro de su mismo concepto, derivado que es ambiguo y utiliza

palabras de carácter muy general. Lo que si se logra confirmar es la insistencia de actos hostiles,

maltrato verbal, conductas vejatorias, humillaciones, rumores y/o chismes como elementos

distintivos de este fenómeno. Las consecuencias de este problema no solamente son en el aspecto

individual, sino que va más allá, llegando al nivel organizacional y social, afectando la vida

familiar y laboral del trabajador. Cabe resaltar que dentro del aspecto jurídico se han realizado

importantes avances en países como Europa y America Latina, en el caso de México a pesar de



existir reformas de esta materia en la Ley Federal del Trabajo y de existir esfuerzos internos

registrados en dos instituciones gubernamentales, los procesos para las demás organizaciones no

han sido tipificados ni definidos.

Resultado del análisis anterior referente al mobbing/acoso laboral como una problemática

organizacional surgen diversas inquietudes, dudas, así como cuestionamientos referentes al tema,

que pueden ser abordados desde una perspectiva de los estudios organizacionales. En ese sentido,

la intención de esta revisión literaria es un acercamiento a un problema organizacional que se

presenta con regularidad dentro de la organización. Dicho lo anterior, esta revisión da pie a que se

realicen investigaciones empíricas con la finalidad de profundizar, interactuar, analizar y constituir

una base de conocimiento que dentro del contexto mexicano la carencia de información y

estudios es evidente, por lo que presenta un área de interés.

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Evolución de los equipos de trabajo los liderazgos múltiples

Fernando Olvera Hernández Verónica A. Olvera Moctezuma

Universidad Autónoma Metropolitana Unidad Iztapalapa [email protected]

Resumen

Los grupos y los equipos son las unidades mínimas de toda organización. Los grupos se integran por un sistema social, y cultural que genera un propósito común en las acciones de sus integrantes, una membresía voluntaria, sensación de libertad para expresarse y cohesión por metas claramente definidas. Un equipo, en tanto, incorpora criterios de productividad a su acción colectiva y su buena comunicación es cimiento del contrato psicológico entre sus miembros. Además desarrolla una responsabilidad en actividades conjuntas, resultados medibles y reconocidos, liderazgo referencial, empowerment y una implementación de normas y cultura que los cohesiona siempre con miras al logro de sus objetivos.

Los estudiosos del management han conocido a través del desarrollo de la administración un sinnúmero de teorías y enfoques que han propugnado contribuciones efectivas a su desarrollo, dado por supuesto el contexto vivido.

En el presente trabajo se analizan varias teorías referidas al liderazgo y al trabajo en equipo y cómo se influencian recíprocamente, de manera tal que los equipos son “comunidades” de enseñanza de los nuevos líderes y, estos, deben asumir nuevos retos como lo son el desarrollar todo su curva experiencial de inteligencias y, con ello, crear lideres o liderazgos múltiples.

Palabras Clave: equipos de trabajo, grupos, liderazgo.

Introducción

Muchas veces nos preguntamos por qué algunos negocios prosperan y otros fracasan. Esa reflexión

nos lleva quizás a suponer una práctica ideal que se basa en cumplir con ciertos procedimientos

administrativos preestablecidos o la gran fortuna de estar en el negocio adecuado en el momento

indicado... o quizás esta veta ya se ha agotado y ahora buscamos la respuesta en lo más interior de

nuestra actitud como integrantes de una organización.

La comunicación en un grupo, base de la comunicación corporativa, tiene lugar por la búsqueda

de la socialización, la discusión de temas específicos y la toma de decisiones sobre determinados

asuntos (Mazo Ma. Elena, 1996).

Un grupo psicológicamente se define, cuando las personas interactúan unas con otras, son

psicológicamente conscientes unas de otras, se perciben a sí mismas como grupo, existe una



relación de interdependencia para la realización de una actividad y su tamaño se limita justamente

por la interacción y percepción mutua.

Sin embargo, si consideramos al grupo como sistema social, parece evidente que un

conjunto fortuito de personas no es un grupo (Kieger Mario, 2001), su unidad reside en un fin

común. Un grupo, en términos generales, se integra por un sistema social, personal y cultural, con

creencias, símbolos expresivos y sistema de valores.

Sin embargo, como se planteó: un conjunto fortuito de personas no es un grupo. Cabe

entonces la pregunta ¿un grupo equivale a un equipo?

Tradicionalmente la comunicación organizacional se enfoca al estudio del grupo que llega a

manejarse como sinónimo de equipo. Pero, Mario Krieger (2001) cita que los grupos y los equipos

son unidades mínimas de toda organización. La diferencia, explica, radica en que el equipo

incorpora criterios de productividad a su acción colectiva y donde la buena comunicación es

cimiento del contrato psicológico entre sus miembros. Ubica así al equipo como un estadio

superior del grupo que bajo la guía de un líder experimenta un proceso de evolución y

maduración

En las organizaciones encontramos muchos grupos, cuyas características comunes son que

agrupa procesos, tareas, actividades; comparten información, perspectivas e ideas, pero se basan

en el desempeño individual. Los equipos, a la responsabilidad individual, suman la colectiva. Si

sumamos las mejores individualidades, no tendremos un equipo.

Así, se distingue al grupo de trabajo del equipo por varios rasgos en oposición de los cuales

el equipo desarrolla metas claras, una responsabilidad en actividades y decisiones conjuntas,

resultados colectivos, medibles y reconocidos, liderazgo referencial, y una implementación de

normas y cultura que los cohesiona siempre con miras al logro de sus objetivos.

Para ambos su identidad es un factor que determina tanto sus relaciones como su

longevidad. Estas unidades comunicativas organizacionales se enmarcan en las redes culturales,

principal canal de transmisión de la matriz social que permite experimentar en el sujeto

comunicativo los mensajes como parte de su propia naturaleza lo que eficiente su actividad

Gregory Bateson citado en Lucerga Pérez (2003desarrolló una teoría sobre las redes

comunicativas. En ella asegura que todas las redes son coexistentes pero el participante en una

situación resalta unas veces una, otras veces otra, definiendo así el tipo de contexto que el

observador deberá analizar.



María José Lucerga Pérez (s/f) explica detalladamente cada de las redes que clasifica G.

Bateson: la red intrapersonal, la interpersonal, la grupal y la cultural.

1. La red intrapersonal, es aquella en donde el observador es totalmente participante, el origen y el destino de los mensajes está dentro del organismo y, por ende, la corrección de errores resulta difícil.

2. La red interpersonal, los participantes (incluyendo al observador) de forma real o no experimentan una idéntica capacidad de recibir, transmitir y evaluar mensajes. Los sujetos del acto comunicativo conocen el origen y destino de los mensajes, por lo que se puede corregir la información.

3. La red grupal, en donde las posibilidades de recepción y transmisión de mensajes se reparten entre todos los integrantes, aunque la especialización de la función es una característica de toda organización y restablece el flujo directivo de los mensajes. Los sujetos involucrados tienen acceso al origen y destino de los mensajes, ya que alguno de ellos tienen una sola función.

4. La red cultural, es en donde los participantes desconocen el origen y destino de los mensajes, es el principal canal de transmisión de la matriz social. Cuando participa en una red cultural, la gente, habitualmente, no se percata de que está recibiendo o emitiendo mensajes. Formula características técnicas de la comunicación que se reúnen en tipos de enunciados. Los enunciados acerca de la codificación versan sobre la transformación de los sujetos y objetos dentro de cada una de las redes.

En el marco organizacional, se puede asegurar que el flujo comunicativo depende, entonces,

de la estructura y tipo de organización que determina la clase de relaciones que se da del interior

al exterior de las empresas e instituciones. La comunicación resalta como el elemento estratégico

para que las organizaciones mejoren con eficiencia y eficacia para el logro de sus metas.

En la actualidad la diversidad de tareas y la división del trabajo han obligado a las

organizaciones a implementar estrategias de trabajo en equipo para la solución de problemas

relacionados con la mejora en los procesos, servicios, estructura, liderazgo y, en general, con todo

lo concerniente a la propia organización. El paradigma actual es ¿cómo formar equipos de trabajo

altamente calificados y eficientes?, pretendiéndose con ello la mejora continua dentro de la

organización.

Los fundamentos del trabajo en equipo son:

1.- Tener definida la misión y visión de la organización, con esto se otorga solidez al diseño organizacional, pues se sabe quién, cómo, dónde, cuándo y hacia donde deben moverse los esfuerzos de la organización.



2.- Delimitar objetivos y metas. Con esto se fijan claramente qué debe hacer la organización, en cuanto tiempo y los resultados pueden ser medibles a efecto de cuantificar la eficacia y eficiencia organizacional. 3.- Distribuir o dividir el trabajo en departamentos o subsistemas. Esta actividad auxilia a que las funciones no se dupliquen y especializa al personal en la actividad que realiza.

Los equipos de trabajo se forman en función de los fundamentos antes señalados,

particularmente de dos maneras, a saber:

a).- Considerando el sistema como un todo abierto. En este caso los equipos de trabajo se integran de manera multidisciplinaria –con participantes de todas las áreas de la organización y de todas las formaciones académicas o profesionalizadas- pues en este caso se sostiene que los problemas son multicausales y sus orígenes pueden estar interconectados con el ambiente externo de la organización. b).- Considerando al sistema como un espacio cerrado. Aquí el problema se focaliza en el ambiente interno de la organización y, en consecuencia, detectado el conflicto deberá atenderse al área específica con un equipo de personas altamente calificadas. En el ejercicio cotidiano de la administración, en la mayoría de las organizaciones existen al

mismo tiempo subsistemas abiertos y cerrados, de manera tal que la integración de equipos de

trabajo multidisciplinarios y unidisciplinarios debe ser simultánea o coetánea; esto es, la mayoría

de las organizaciones deben tener ambas clases de equipos, lo cual implica que puede acontecer

que uno o varios miembros pertenezcan a diversos equipos de trabajo, dada la complejidad en el

funcionamiento organizacional.

Las respuestas de recompensa o amenaza influyen en las capacidades de quienes forman

parte de un equipo de trabajo en una organización y en la productividad de la misma. Nuestro

cerebro evalúa los estímulos provenientes del mundo exterior, a través de las fuerzas placer -

dolor, formadas en nuestra memoria genética y cultural.

En nuestros orígenes, estas dos fuerzas placer (circuito de recompensa), dolor (circuito de

amenaza), despertaban un circuito neuronal para acercarnos y alejarnos de los peligros del mundo

natural Castro (2013).

Nuestros cerebros se ven altamente gratificados cuando recibimos reconocimiento social,

del mismo modo que cuando obtenemos una recompensa monetaria. Las vías del placer se

encienden si nos dicen algo gratificante sobre nuestro desempeño, y esto genera que el trabajo nos

despierte el deseo de acercarnos a él, y nos compromete con nuestras tareas.



Pero ahora pensemos, ¿es posible que el cerebro pueda considerar a un jefe, grupo,

compañero o empresa como si fuera un león? Y si así ocurriera, ¿qué sucedería si no se pudiera

evitar el lugar de los leones? La respuesta es sencilla: el cerebro se mantendría en estado de alerta

para poder defenderse, huir o luchar si es necesario, algo que está lejos de favorecer la

concentración plena en el trabajo y en lo que la empresa precisa.

Un líder debe conocer estas tendencias que activan los circuitos de amenaza o recompensa

para diseñar intervenciones adecuadas para mejorar la relación, efectividad y productividad de los

equipos de trabajo.

Para esto, una estrategia fundamental es capacitar a los integrantes de la empresa sobre las

mismas, para minimizarlas y abordarlas entre todos con un lenguaje y comprensión común, algo

que termina formando parte de la cultura organizacional.

Investigaciones recientes han demostrado que en situaciones sociales, como el ámbito

laboral, se activa más la respuesta de amenaza, que la de recompensa. Esto se debe a que

pertenecer a un grupo ha sido siempre una garantía de supervivencia, que activa la fuerza placer.

Por ello, cualquier factor nuevo o desequilibrante, activa la fuerza dolor, informándonos que

estamos ante un posible peligro de perder nuestro lugar en el grupo, lo que nos lleva a poner

nuestra atención en ello y a prepararnos para un posible ataque

Cuando la UCCM (Unidad Cuerpo Cerebro Mente) vive una situación amenazante,

disminuye de un modo muy alto su eficacia y productividad. Esto se debe a que el organismo, al

estar preparado para enfrentar un posible peligro, debe consumir oxígeno y glucosa de la sangre,

dejando a las áreas más elevadas del cerebro con el mínimo suministro. Esto hace que disminuya

la memoria, atención, pensamiento analítico, creatividad, toma de decisiones, prevención y

resolución de problemas entre muchas otras capacidades y habilidades, dejando a la persona sin

los recursos internos del cerebro, afectando su salud y con ello también a la empresa.

El liderazgo en la organización

Cuando hablamos de liderazgo, sin duda, nos referimos a las personas que se auto-asumen como

sujetos de personalidad única, cuyos patrones de conducta no son iguales a los demás y que,

precisamente esa conducta les permite ser exitosos. Buscar que la gente se sienta bien, comunicar

con claridad las necesidades, asegurar acompañamiento en el crecimiento y desarrollo de las

habilidades, trato justo y equitativo, son algunas de las acciones que despiertan la fuerza placer y

la respuesta de recompensa.



La capacidad de tener confianza y seguridad va de la mano de sentirse parte de un mismo

grupo social. Cuando una persona es nueva o no está integrada a un equipo, el sistema de alerta

cerebral se activa en ella y en los otros miembros, haciéndolos percibirse diferentes y, por ende,

como posibles adversarios.

Cuando las personas se sienten poco reconocidas, menospreciadas, fuera de un grupo, sin

posibilidades de participación o que sus opiniones no son tenidas en cuenta, sufren una activación

neuronal que les produce un intenso dolor, para despertar aquel antiguo instinto de seguir

buscando pertenecer al grupo.

También las exigencias laborales y el estrés que estas situaciones producen pueden llevar a

las personas a vivir situaciones de roce que si bien hacen a la tarea, son percibidas desde las áreas

más primitivas del cerebro como un inconveniente personal.

Estos contextos pueden tener como consecuencia conflictos que derivan en malas relaciones

interpersonales, pérdida de la motivación e insatisfacción del personal que forma un equipo.

Cuando los equipos de trabajo, se desenvuelven en un espacio amigable, las funciones

ejecutivas operan de manera más eficiente y fluida. Por el contario, cuando no saben qué esperar

de los otros, el cerebro divide su atención y hace el esfuerzo de focalizarse en la tarea, a la par de

modelar sus emociones y estar atento a posibles inconvenientes. Por ello, los líderes deben trabajar

para que quienes integran la organización se sientan seguros sobre qué se espera de ellos, y con

respecto a la relación con sus compañeros y jefes. Esto contribuye a formar equipos sólidos Castro

(2013).

En el año de 1918 Bougardus citado en Bass y Stogdill, (1990) formuló la primera división

del liderazgo, en: autocrático, que es aquel caracterizado por el excesivo uso del poder, el

democrático, que es aquel que siempre toma en consideración el interés superior del grupo, el

ejecutivo, que pone énfasis en el logro de metas y, el reflexivo-intelectual, aquel que tiene pocos

seguidores.

Para Popper (2000), son dos las clases o tipos de liderazgo, el instrumental, que es aquel que

satisface las necesidades de sus seguidores a través de la optimización de procesos gracias a sus

aptitudes específicas y, el carismático, que es aquel quien funda su acción en el vínculo emocional

que lo une con sus seguidores.

En un estudio Warren Bennis (.) identificó cuatro características importantes en la

2008conducta de 90 líderes de los Estados Unidos de América, como lo son:



I.- Visión compulsiva o sentido de propósito. II.- Habilidad para comunicarla en términos claros. III.- Consistencia. IV.- Enfoque en la prosecución o continuidad de su visión.

Por todo lo antes presentado, es necesario prestar atención a la generación de espacios de

interacción que permitan acercar a las personas y encontrar puntos de similitud que las unan. A

medida que la gente se conecta, el cerebro comienza a liberar oxitocina, una hormona que

funciona como un neurotransmisor que desarma la respuesta de amenaza y nos permite percibir a

alguien como "del grupo de pertenencia", o sea, como a un amigo del Fabro (2013).

La influencia de los equipos de trabajo en los liderazgos organizacionales.

El contacto directo entre integrantes de uno o varios equipos de trabajo implica una relación

personal que forma vínculos de trabajo en donde sus participantes intercambian puntos de vista y

ejercen de manera democrática el poder organizacional, esto impide que los líderes tengan un

perfil único (autocrático, burocrático, instrumental, carismático, etcétera).

El trabajo en equipo forma a líderes de manera tal que deben enseñarse a tener

características de otros liderazgos que naturalmente u originalmente no poseen, lo cual implica la

necesidad de aprender nuevas aptitudes y actitudes; esto es, el líder actual está en constante

aprendizaje y, por tanto, en evolución continua.

Hoy día se habla, incluso de liderazgos compartidos, lo que refleja la necesidad de

formación de nuevos líderes, con conductas, personalidad, formación diferente a las conocidas

hasta ahora.

Las modificaciones a los estilos y tipología del liderazgo obligan a llevar la inteligencia –o

las inteligencias- de los líderes a un límite superior, esto es, normalmente el líder tiene una

capacidad o inteligencia desarrollada muy por encima de las otras –generalmente es la

interpersonal, para tratar con todos- lo cual le permite tener el control del grupo.

Ahora, esa inteligencia –interpersonal u cualquier otra- es insuficiente, pues al líder se le

exige solucionar problemas de espacio, de lógica, de matemáticas o finanzas, de clasificación de

objetos naturales; es decir, al líder le corresponde actualmente la solución de conflictos de toda

índole y el grupo ya no admite que el líder delegue en otros su responsabilidad.

Esto ha obligado a que los demás integrantes del equipo de trabajo enseñen a su líder las

capacidades que ellos tienen, lo cual implica que el líder debe elevar su necesidad de aprendizaje



de otros miembros del grupo, desarrollando otros tipos de inteligencia que si tiene pero sin

desarrollar al límite.

La atención es una de las funciones cognitivas más importantes para nuestra vida: nos

permite percibir los estímulos del mundo exterior para cuidar de nuestra supervivencia, llevar a

cabo una tarea que exija el máximo de nuestras funciones ejecutivas y también captar los

estímulos provenientes de nuestro propio mundo interior. Pero, ¿cómo hacer para que la atención

juegue a nuestro favor cuando necesitamos que un equipo de trabajo pueda llevar adelante una

tarea que exija concentración y colaboración entre las personas?

Dos de los puntos fundamentales que un líder debe tener en cuenta son: no llevar la

atención hacia estímulos o situaciones irrelevantes y no despertarle sensación de amenaza en el

contexto laboral, tanto en lo referente a las relaciones con los compañeros como con los jefes.

Las funciones ejecutivas �tan necesarias en varios momentos de la organización� implican

habilidades vinculadas a la capacidad de organizar y planificar una tarea, gestionar prioridades,

ignorar distractores, cambiar de estrategias de modo flexible si el caso lo requiere, autorregulación

y monitoreo del propio comportamiento para asegurarse de que los objetivos y metas se logren,

Fabro (2011).

Los avances de las ciencias biológicas aplicadas al campo del liderazgo permiten reflexionar

sobre algunos criterios que un líder debe considerar poner en práctica para que las personas que

forman parte de la organización puedan sentirla como un espacio seguro, y no amenazante, lo que

de ninguna manera significa sin complicaciones, desafíos o procesos de crecimiento.

Los equipos de trabajo actualmente deben funcionar como pequeñas comunidades de

aprendizaje recíproco entre sus integrantes, de tal modo que su conocimiento fluya al propio

grupo y a la organización en general. Estos equipos de trabajo auto-enseñan a sus líderes para que

estos tomen el compromiso de llevar esa enseñanza al propio grupo y a una comunidad mayor –la

organización-, de manera que la propia organización se nutra de ese conocimiento.

Conclusiones

Los equipos de trabajo actuales deben ser motores de enseñanza de sus integrantes y de la

organización. Los equipos de trabajo forman a sus líderes de manera tal que desarrollen todas sus

clases de inteligencias.

El futuro del líder es poseer inteligencias múltiples, por lo cual se puede hablar de un

liderazgo múltiple formado por los equipos de trabajo de alto desempeño. Los equipos de trabajo



de alto desempeño requerirán de un liderazgo múltiple (líder con todos los tipos de inteligencias

desarrolladas).

Si se cuida permanente y constantemente de que las personas se sientan seguras e

integradas, los contextos laborales activarán la respuesta de recompensa, y con ello la motivación

y el compromiso. De este modo, se podrán formar verdaderos equipos de trabajo, que gozarán de

que sus lóbulos prefrontales y las funciones ejecutivas estén disponibles para afrontar las tareas y

los nuevos desafíos que los tiempos actuales presentan

Si el líder no puede comprender y gestionar las necesidades emocionales y sociales que den

seguridad formará con su equipo un círculo vicioso de errores insalvables.

Bibliografía

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Macchi cita en Kieger Mario. (2001) Sociología de las organizaciones: una introducción al comportamiento organizacional. Ed. Pearson Education, Buenos Aires.



Las narrativas y metáforas como recurso epistémico para el estudio de la comunicación organizacional. De los

discursos al sentido

José Alfredo Andrade García Universidad Autónoma Metropolitana

[email protected]

Resumen

Esta reflexión se divide en tres partes, la primera realiza una breve revisión histórica de los estudios de comunicación organizacional donde se puede observar el predominio de discursos positivistas y metáforas instrumentales. La segunda corresponde a la explicación de la emergencia de los enfoques interpretativos y la apertura que han representado a dimensiones discursivas y de acción en el estudio de la comunicación organizacional. La tercera propone la revisión de las narrativas y metáforas como recursos epistémicos que den cuenta de los complejos procesos de comunicación en la organización. Los objetivos del presente ensayo son, en primer lugar mostrar cómo las narrativas incluyendo sus respectivas metáforas organizacionales y comunicacionales se entretejen para dar sentido a un discurso que estudia a la comunicación organizacional. En segundo término, realizar una inmersión la metáfora y la narrativa para mostrar, cómo pueden erigirse en recurso epistémico que logren dar cuenta de entramados comunicativos de la organización poco abordados.

Palabras clave: Comunicación organizacional, metáfora, narrativa.

Introducción

Históricamente los estudios de comunicación organizacional han tenido un predominio de

paradigmas positivistas. Mismos que han permeado el discurso de la mayoría de las

organizaciones, al grado de llegar a naturalizar en su lenguaje palabras como eficiencia,

excelencia y calidad, por citar algunos ejemplos. Metáforas fosilizadas, que de acuerdo a la

definición de Helena Beristáin (2006), por su propio uso y desgaste han diluido su sentido.

El dominio de los enfoques técnico administrativos no sólo permeó el discurso, impuso un

proceder científico que sobre los principios administrativos de planeación, organización, dirección

y control, posibilitó la gestión de los circuitos de información y su soporte mediático. El

conocimiento del organigrama garantizaba la óptima fluidez de los mensajes horizontal y

verticalmente. El desarrollo de habilidades comunicativas por parte de los gerentes redundaba en

una eficiente transmisión de órdenes hacia los empleados, que automáticamente llevaba a la

productividad, objetivo final de la organización.



En ese contexto fueron clásicas las definiciones de comunicación organizacional que no

negaron su impronta positivista, como las que ilustran a continuación:

(…) la comunicación organizacional se entiende como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, o entre la organización y su medio, o bien a influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido sus objetivos. (Andrade en Fernández, 1997)

Los diseños administrativos para la comunicación organizacional reconocen diversos elementos que integran a la organización es por eso que su estudio se centra en los problemas de administración y, actual e históricamente, en el diseño de grupos orientados a la producción. Por lo tanto, el estudio actual de la Comunicación organizacional gira en torno a los diseños para el flujo de mensajes e influencias, mediante los cuales la administración puede alcanzar mayor rendimiento para sí misma y sus empleados. (DeFleur, Kearney y Plax, 2005)

Para West y Turner (2005) la comunicación organizacional se refiere a la comunicación dentro y entre entornos amplios. Esta comunicación es extremadamente diversa debido a que necesariamente lleva aparejados encuentros personales (conversaciones entre encargado y subordinado), discurso en público (presentaciones a cargo de los ejecutivos de la empresa), situaciones de grupo pequeño (un grupo de trabajo para preparar un informe) y experiencia mediatizadas (memorias internas, e-mail y teleconferencias). Las organizaciones, por lo tanto, comprenden grupos que están orientados a objetivos.

Comunicación como técnica, comunicación como herramienta, comunicación como

habilidad, son entre otras, metáforas que permiten ver la disposición de los procesos organizativos

orientados a un fin utilitarista. Si bien este tipo de metáforas dominaron la primera mitad del siglo

pasado, hacia la segunda mitad no desaparecieron, más bien se sofisticaron y actualmente

perviven con otras metáforas de cultura.

Fue necesaria una ruptura epistemológica que cuestionara la realidad ontológica de la

organización y por consecuencia sus dinámicas comunicativas. La Segunda Guerra Mundial trajo

consigo una avalancha de transformaciones económicas, sociales y científicas, entre otras. La

racionalidad instrumental fue sometida a crítica y de ella devino un cuestionamiento al estatuto de

la realidad, las visiones positivistas que daban por hecho una certeza material se empezaban a

resquebrajar, surgieron dudas acerca de la realidad organizacional. El giro lingüístico en las

ciencias sociales y humanidades abrió una vía de comprensión a los nuevos retos que significaba

el complejo organizativo (Czarniawska, 1999). De ser una realidad material, la organización pasó

a constituirse como una construcción discursiva que descansaba en las interacciones y discursos

de los actores. El lenguaje se erigió como el eje articulador de la experiencia significativa de los

involucrados, al tiempo que posibilitaba el sentido estructuraba la realidad social.



La organización, ese afinado mecanismo que funcionaba como reloj de pronto cobró una

vida inusitada de sentidos, significados, emociones, pulsiones, aspiraciones y contradicciones. Se

hizo imperativa una inmersión profunda para conocer las complejas relaciones y entramados de

los actores organizacionales. Se desarrollaron así los estudios con enfoque interpretativo, aquellos

que entendieron a la organización no solo como una entidad material con fines económicos, sino

como una construcción social donde el sentido y significado se equipararon a una cultura (Deetz

en Jablin, 2001).

Emergió con fuerza la metáfora de la cultura, pero no como una cualidad que la

organización tenía, sino en una dimensión ontológica donde la organización es cultura, o para

decirlo en términos más precisos recuperando a Etkin (2005), la organización se constituyó en una

serie de culturas, a las que había que aproximarse para conocer sus propios campos semánticos.

De esa metáfora cultural también abrevaron las visiones positivistas que reconocieron en ella

una vía de reconfiguración discursiva, sólo con una gran diferencia, la metáfora cultural en el caso

de las visiones racionalistas se definió como cualidad de las organizaciones que puede ser

diseñada y por consecuencia gestionada, aquí resulta emblemático el aporte de Deal y Kennedy

(1986) quienes propusieron la instauración de una red cultural en la organización, ello con el fin

de fortalecer los lazos identitarios entre los integrantes de la misma. Sacerdotes, héroes, heraldos y

muchos otros personajes que parecían extraídos de sagas medievales cobraron vida en la

organización en la figura de gerentes, fundadores, voceros, etc. Y los mitos, historias fundadoras y

rituales fueron el recurso de intrusión a través del cual los integrantes de la organización fueron

adoctrinados.

Objetivos

Esta reflexión teórica busca mostrar cómo las narrativas incluyendo sus respectivas metáforas

organizacionales y comunicacionales se entretejen para dar sentido a un discurso que estudia a la

comunicación organizacional. En segundo término, se realiza una inmersión a la metáfora y a la

narrativa para mostrar, cómo erigiéndose en recurso epistémico logran dar cuenta de entramados

comunicativos de la organización poco abordados. Para tales objetivos, el ensayo se divide en tres

partes, la primera realiza una breve revisión histórica de los estudios de comunicación

organizacional donde se puede observar el predominio de discursos positivistas y metáforas

instrumentales. La segunda corresponde a la explicación de la emergencia de los enfoques

interpretativos y la apertura que han representado a dimensiones discursivas y de acción en el



estudio de la comunicación organizacional. La tercera propone la revisión de las narrativas y

metáforas como recursos epistémicos que den cuenta de los complejos procesos de comunicación

en la organización.

Breve recorrido histórico del estudio de la comunicación organizacional y su predominio

positivista.

Para comprender la relevancia de las metáforas en los discursos que dominan el estudio de la

comunicación organizacional, es necesario hacer un breve recuento del desarrollo de dichos

estudios desde su origen en los Estados Unidos, lugar a donde se remontan los primeros tratados

de comunicación organizacional. Antes, no hay que olvidar que el estudio de la comunicación

organizacional atiende a una doble matriz, por un lado los estudios organizacionales y por el otro

los de comunicación. Así, considerando esa doble matriz, veremos cómo las metáforas

organizacionales se cruzan y tejen con las metáforas comunicativas.

Relding y Tompkins han denominado al primer conjunto de obras que abordan el asunto

de la comunicación en las organizaciones en los Estados Unidos, como era de preparación (Taylor

en Putnam, 2006). Ellos reconocen que en esa fase también identificada como “formulario

prescriptivo o protorrelaciones humanas” (1900-1950), los planteamientos giraron en torno al

desarrollo de habilidades comunicativas de los cuerpos gerenciales; consejos para una

comunicación exitosa; elección de medios adecuados para determinadas audiencias; y la correcta

elaboración y estructura de los mensajes que los supervisores utilizaban para la transmisión de

órdenes de trabajo a los empleados.

De este periodo es representativo el trabajo de Roethlisberger publicado en la Harvard

Business Review en 1945 titulado “The Foreman: Master and Victim of Double Talk” en el cual

proponía la premisa de la buena relación entre los gerentes y el personal operativo, al decir:

“The “new” administrator will have to understand better the problem of communication – and not only the aspect of communication which by persuasion attempts to sell one´s own point of view, but that which tries to understand and has respect for another´s point of view… as the first step in obtaining that person´s cooperation” (Roethlisberger en Redding; 2006).

De acuerdo a Taylor, a la etapa fundacional siguió otra denominada “identificación y

consolidación” (1940-1970), en ella se observó la emergencia de los conceptos; “comunicación

de negocios” y “comunicación industrial”. Esta fase, también conocida como “empírica

prescriptiva”, se caracterizó por el desarrollo de grandes estudios en industrias que fueron

realizados a la luz de metodologías cuantitativas con un enfoque hipotético deductivo, ejemplo de



ello fue el tratado de Simon “Administrative Behavior” que data de 1945. Fue en ese contexto que

la comunicación organizacional se institucionaliza a través de la creación de asociaciones de

estudiosos y por el auspicio de proyectos de investigación por parte de universidades destacando

de entre otras la Universidad de Stanford que en 1942 publicó “Sharing Information with

Employees”, investigación de Alexander R. Heron.

En la década de los ochenta el estudio de la comunicación organizacional se diversifica

centrando su atención, principalmente, en los flujos y canales de comunicación; clima y cultura;

comunicación superior-subordinado; comunicación y poder; comunicación y conflicto;

comunicación política en la organización, comunicación organizacional pública, entre otras.

Entre 1980 y 1991 Allen, Gotcher y Seibert identificaron 19 áreas de investigación en

comunicación organizacional, en un orden descendente de mayor a menor frecuencia, aparecen:

Relaciones interpersonales (incluyendo las relaciones superior - subordinado, entrevista, estrés,

conflicto, y género y raza); habilidades y estrategias de comunicación; cultura y simbolismo; flujos

de información y canales; poder e influencia; resultados positivos de comunicación; toma de

decisiones y resolución de problemas; redes de comunicación; conocimiento, comunicación y

estilos de administración; interfaces de comunicación-organización-entorno; tecnología; lenguaje

y contenidos en los mensajes; estructura; incertidumbre e información ideal; grupos y eficiencia

organizacional; ética; investigación transcultural; clima; y avances teóricos (Taylor en Putnam,

2006)). Dato al que podríamos agregar en un contexto actual, la comunicación organizacional y

los entornos digitales, identidades fragmentadas, resistencias e indeterminación, hiperrealidad,

entre otros (Deetz en Jablin, 2001).

Del anterior recorrido se pueden identificar por lo menos dos vertientes en los estudios de

comunicación organizacional. La primera asociada con visiones instrumentales de la

organización vinculadas a lo que Putnam ha llamado metáforas de conducto, lente y enlace

(2002). Y la segunda, que refiere a procesos de interacción y significación asociadas a la metáfora

del símbolo.

No hay que olvidar que el estudio de la comunicación organizacional tiene una matriz en

los estudios organizacionales, como ya se había mencionado, y que de esa herencia se pueden

rescatar algunas metáforas para la comprensión de la organización, tales como máquina,

organismo y cultura.

Resulta inevitable el cruce entre metáforas identificadas como comunicacionales y

organizacionales. Fenómeno que se entiende mejor si reconocemos que de fondo a tales



planteamientos discursivos hay posturas epistémicas y ontológicas que posibilitan una

comprensión de realidad y en este caso concreto a la realidad organizacional.

En general, los estudios organizacionales y de comunicación organizacional han tenido un

predominio de visiones científicas funcionalistas-positivistas, de ello se deriva una búsqueda de

explicaciones racionales a los problemas de la organización, así como su resolución práctica. El

discurso funcionalista- positivista es homogéneo y gira en torno a algunos conceptos dominantes;

eficiencia, eficacia, productividad, entre otros (Burrell y Morgan, 1993).

En un plano ontológico, las aproximaciones funcionalistas a la ciencia social tienden a

asumir que el mundo está integrado empíricamente de artefactos concretos y relaciones que

pueden ser identificadas, estudiadas y medidas a través de metodologías derivadas de la ciencia

natural. El uso de analogías mecánicas y biológicas es un buen medio para modelar y comprender

el mundo social. En ese contexto las metáforas organizacionales máquina y organismo son

plenamente compatibles con metáforas que definen a la comunicación con conducto, lente y

enlace.

En términos figurados las metáforas organizacionales operan como base de realización de las

metáforas comunicativas, en una relación procesal donde la máquina es el marco y en la que la

comunicación facilita los flujos. Así, la imagen mecanicista evoca a una organización que está

diseñada para el logro de un fin. En esta metáfora hay una predeterminación del rol que cumplen

los empleados en cada uno de los departamentos, mismos que funcionan como engranes de un

mecanismo mayor que es la organización.

Sobre esta base hipotética de realidad material, que nos ofrecen las metáforas

organizacionales, las metáforas comunicativas de conducto, lente y enlace, cumplen una función

particular, en el caso del conducto refieren a un medio de comunicación por el cual se puedan

transmitir los mensajes. En el caso de la lente se trata a la comunicación como un filtro que se

centra en la búsqueda, recogida y canalización de la información, la tecnología comunicadora, se

adapta a la perspectiva de la lente a través del tratamiento de las organizaciones que a su vez son

organismos procesadores de información. La metáfora enlace, alude a la trama de conexiones

entre las redes organizacionales que demandan comunicación (Putnam, 2002).

En el escenario de las Teorías de la organización, las metáforas mecanismo o máquina serían

representativas de las teorías clásicas. Que básicamente aluden a la organización como un sistema

cerrado. Grosso modo, estas son las primeras relaciones entre las metáforas organizacionales y

comunicativas en el escenario de una aproximación funcionalista. Abordemos ahora la



aproximación interpretativa de la comunicación organizacional y sus respectivas metáforas,

organización como cultura y comunicación como símbolo y cultura.

La comunicación organizacional desde una aproximación interpretativa

Como alternativa al predominio intelectual funcionalista y sus metáforas instrumentales del estudio

de la comunicación organizacional, en la década de los ochenta del siglo pasado se produjeron

algunos cambios en los ámbitos académicos. Linda Putnam (2002) señala que se desafió la

ausencia de marcos teóricos y por consiguiente se cuestionó la naturaleza de la realidad

organizacional presentada en la investigación tradicional funcionalista, se criticó el abordaje de la

comunicación organizacional como variable y como transmisión lineal de información. La

organización se abrió al estudio del sentido y de la actividad simbólica, para ello fue valioso el

reconocimiento de la naturaleza esencialmente significativa de la acción humana como lo

propusieron Max Weber y Clifford Geertz. Todo ello motivó la reflexión y debate acerca de lo

constitutivo de las organizaciones, se desarrollaron análisis del significado de los eventos

organizacionales, de los símbolos y de la cultura organizacional. A este enfoque se le denominó

interpretativo o cultural, (cabe señalar que en paralelo al abordaje interpretativo se desarrolló el

enfoque crítico en el que se destacó como objeto de estudio, el poder, el control y la distorsión de

la comunicación, por ejemplo, se llevaron a cabo estudios sobre voces silenciadas en la

organización, entre otros).

El origen de la apertura en los estudios de comunicación organizacional se encuentra, entre

otras motivaciones, en el giro lingüístico de las humanidades, ciencias sociales y literatura, este

último, lo ha documentado ampliamente Czarniawska (1999). Si bien el mayor empuje de dichos

movimientos fue en la década de los setenta del siglo pasado, en el presente siglo sigue siendo

tema de interés para autores como Linda Putnam (2002), Yaris Gabriel en Grant (2004), Stanley

Deetz en Jablin (2001), Grosso modo, este movimiento que permeó a la ciencia social, plantea la

idea de que el lenguaje es el eje constitutivo de la realidad, por consecuencia el discurso adquiere

un valor indiscutible pues posibilita la dilucidación de dicha construcción.

El viraje propuesto por el giro lingüístico no es menor, pues en el caso de la comunicación

organizacional con enfoque interpretativo cambió su centro de gravitación. La realidad material de

la empresa, como se había pensado desde la visión funcionalista, y de la cual se proponía la

gestión de la comunicación en términos instrumentales resultaba insuficiente para ofrecer

respuestas a las nuevas realidades que enfrentaban las organizaciones. La comunicación pasó de

ser un objeto-herramienta, a una realidad construida socialmente a partir de procesos que tienen



atadura en la convención social. Así, la comunicación adquiere un alto grado de complejidad

pues de ser instrumento de gestión, demanda una comprensión particular de los sujetos que

participan de ella y de sus horizontes de significados en contextos definidos.

En suma, la premisa de las aproximaciones interpretativas de la comunicación

organizacional cuestiona la existencia de la organización en su dimensión material, replanteando

su entramado de conceptos tales como información, medio, herramienta y estructura, por otros

entre los que destacan: sentido, significado, conocimiento, percepción, cultura, etc.

Es a partir del interpretativismo que la organización se concebirá en términos ontológicos

como una construcción social dependiente de la emergencia de esquemas compartidos que se

expresan en el lenguaje y otras construcciones simbólicas desarrolladas a través de la interacción

social. Tales esquemas proveen las bases para un sistema de significados compartidos que

permiten las actividades día a día pudiendo llegar a consolidarse en rutinas. (Smircich en Parker,

2000: 69).

De esta manera las investigaciones interpretativas desplazan el foco de atención de las

actividades económicas y su correlato, procesos informativos, a un énfasis en la dimensión social

de la organización y sus procesos de significación.

Esto último vale destacarlo, pues el punto más recurrente para comprender la condición de

vida social surge de los significados compartidos de los sujetos, de allí que la meta expresa de los

estudios de comunicación organizacional con enfoque interpretativo sea mostrar cómo las

realidades particulares llegan a ser socialmente producidas y mantenidas a través de pláticas

ordinarias, historias, bromas, consejos, ritos, rituales y otras actividades diarias (Deetz, 2000).

Un concepto central para los estudios comunicativos con enfoque interpretativo es la cultura

organizacional misma que es comprendida como una red de significados compartidos.

Consecuentemente, los estudios interpretativos describen a la cultura organizacional de acuerdo a

los significados que estos la hacen posible para sus miembros y la forma en que la cultura se crea y

se recrea a sí misma a través de la comunicación. (Papa y Daniels, 2008; 155)

Significado, comprensión y sentido compartidos son diferentes modos de describir la cultura.

Al hablar de la cultura realmente se está hablando de procesos de estructuras reales que nos

permiten ver y comprender ciertos hechos, acciones, objetos, expresiones y situaciones de modos

distintos. Estos modelos de comprensión también ofrecen la base para formar el comportamiento

apreciado y significativo. (Gareth Morgan, 1996; 115). En suma, desde la perspectiva interpretativa



la cultura es la metáfora que permite la comprensión de la organización equiparando el término

cultura al de organización.

En todo caso, en un plano comunicativo la construcción de sentido y significado es

fundamental para la organización, pues en ellas se encuentra la esencia de la organización. Para

ello se acusa a la metáfora comunicativa del símbolo, que de acuerdo a Putnam, crea, mantiene y

transforma los significados, la comunicación tiene sentido a través de la producción de símbolos

que dan sentido y significación al mundo. Así, la metáfora cultura, da base de realización a la

organización y la metáfora símbolo posibilita todos los entramados comunicativos de la misma.

De allí que desde las perspectivas interpretativas del estudio de la comunicación

organizacional se puedan distinguir claramente dos vertientes, las del estudio de las acciones

sociales y las del discurso. Desde el plano de las acciones se propone avanzar en el conocimiento

de cómo suceden nuestras interacciones con los objetos y con los otros con los cuales hemos

construido el conocimiento del sentido común y tratando de dilucidar cómo negociamos

intersubjetivamente los significados de ese mundo cultural. En suma, las premisas propias del

Interaccionismo simbólico, de la Etnometodología y de la Fenomenología.

En cuanto a las perspectivas discursivas del estudio de la comunicación organizacional se

reconocen múltiples aproximaciones en parcelas muy concretas del estudio del lenguaje. Ya desde

la sociolingüística, retórica, etnografía, lingüística cognitiva, pragmática, etc. (Putnam en Jablin,

2001). Desde aquí la comunicación atiende a los textos acuerpados en las prácticas de habla y

escritura así como una amplia variedad de representaciones visuales y artefactos culturales que

llevan a articular las situaciones organizacionales en su existencia, prestando particular atención a

la manera cómo esos textos son producidos, diseminados y consumidos entre los miembros de la

organización (Grant, 2004).

En cuanto a las teorías del discurso en la organización, estas proponen estudiar todas las

expresiones significativas que van desde la expresión verbal hasta la escrita, pasando por los

artefactos materiales considerados como formas simbólicas, entre otras la comprensión y

representación del mundo mediante el uso de un lenguaje particular. Interesa la comprensión de

los espacios, muebles e inmuebles en su dimensión simbólica como propuesta discursiva de una

organización.

La retórica organizacional, por su parte, atiende el efecto persuasivo que producen los tropos

literarios tal es el caso de la parodia y la ironía. El caso concreto del estudio de las metáforas

implica conocer por analogía (Morgan, 1996). Subyace pues la premisa de que el lenguaje no



siempre es directo y puede aludir indirectamente, entre otros temas, a los dobles discursos de la

organización. Asimismo interesa la poética de los relatos de los integrantes de la organización, no

en su dimensión verídica, sino como posibilidad discursiva. Los fenómenos de dialogismo y

polifonía estudiados a principios del siglo pasado en la literatura rusa por Bajtín, son recuperados

para el estudio de la interacción discursiva en las organizaciones.

Hasta aquí las metáforas organizacionales y comunicativas nos han servido para identificar

discursos que caracterizan una forma paradigmática de entendimiento de la comunicación

organizacional, ya desde una perspectiva funcionalista o bien desde una perspectiva interpretativa,

no habría que olvidar que hay otras perspectivas como la crítica y la que algunos denominan

dialógicas o posmodernas (Deetz en Jablin, 2001). Lo que a continuación se desarrolla es el

estatuto de las narrativas y metáforas como recurso epistémico que abra el campo de estudio de la

organización desde un horizonte comunicativo. La encomienda no es proponer una posible vía de

gestión, antes bien, comenzar a dilucidar ese complejo de relaciones significativas que atisbe a

futuras líneas de estudio.

Las narrativas y metáforas como recurso epistémico en estudio de la comunicación organizacional.

La Real Academia de la lengua española ofrece tres definiciones de la palabra metáfora. La

primera se ubica en el campo de la retórica y dice es un “tropo” que consiste en trasladar el

sentido recto de las voces a otro figurado, en virtud de una comparación tácita. Una segunda

aproximación la define como aplicación de una palabra o de una expresión a un objeto o a un

concepto, al cual no denota literalmente, con el fin de sugerir una comparación (con otro objeto o

concepto) y facilitar su comprensión. Y la tercera, alegoría en que unas palabras se toman en

sentido recto y otras en sentido figurado.

De las anteriores definiciones podemos destacar que las metáforas operan a nivel discursivo

y que sirven para facilitar la comprensión de objetos o conceptos, ya por semejanza o analogía, sin

embargo hay una advertencia que debe ser atendida, la metáfora no se debe entender en términos

literales.

Si bien las metáforas y narrativas son recursos que en los últimos años se han incluido en los

programas de investigación y estudio de la comunicación organizacional, su abordaje ha

evolucionado en una variedad de vertientes que entre otras incluyen a la retórica, semántica,

pragmática, etc.

Gareth Morgan (1996), dice que las metáforas se emplean normalmente como un recurso

para embellecer el discurso, al mismo tiempo reconoce que el empleo de la metáfora implica “un



modo de pensar” y “un modo de ver” que traspasa el cómo comprendemos nuestro mundo en

general. Por su parte Linda Putnam (2001) refiere que las metáforas contribuyen al análisis

organizacional en tres formas primarias: creando y desarrollando teoría organizacional,

describiendo y comprendiendo la composición de las organizaciones y conduciendo la

investigación organizacional.

En cuanto a las narrativas, estas se han destacado por sus facultades para el control

organizacional (Mumby, 1997), en otras ocasiones se les ha reconocido su capacidad para incidir

en la percepción de públicos externos (Choo, 1999), o para difundir sagas y relatos que

promuevan la identidad institucional (Deal y Kennedy, 1986).

Ante esta realidad cabe preguntar si, el valor de las metáforas está en su capacidad

expresiva de un sentido alterno al literal, y el de las narrativas de ser vehículos de expresión

institucional y en algunas ocasiones alterno para comunicar mensajes de la organización. En este

apartado argumentaremos a favor de las metáforas y narrativas como recursos epistémicos para el

estudio de la organización que permitan dilucidar la construcción de sentido y realidad social.

Ante tal reto es obligado dilucidar lo que son las metáforas y las narrativas, y cómo funcionan en

el discurso.

La metáfora se ha considerado un instrumento cognoscitivo (Vico), de naturaleza asociativa

(Murray), nacido de la necesidad y de la capacidad humana de raciocinio, que parece ser el modo

fundamental como correlacionamos nuestra experiencia y nuestro saber y parece estar en la

génesis misma del pensamiento pero que se opone al pensamiento lógico y que produce un

cambio de sentido o un sentido figurado opuesto al sentido literal o recto que ofrece una

connotación discursiva diferente de la denotación que los términos implicados poseen (Beristáin,

2006).

Por su parte, cuando se alude a las narrativas, se piensa en una categoría de valor

intercambiable con conceptos como historia, argumento, texto, discurso, trama y demás. La

narrativa en estricto sentido se define como aquello que narra. La historia es un recuento de

eventos o incidentes, pero la narrativa viene después y agrega argumento y coherencia a la línea

de la trama (Boje 2001).

Podemos afirmar con Ricoeur (2003) que la capacidad de síntesis creativa de una realidad

heterogénea es la que vincula a la narración y la metáfora. Lo no dicho, lo no visto queda al

descubierto por un ejercicio creativo de lenguaje. Aquello que el discurso referencial o

representacional no alcanza a expresar.



Idea con la que coincide Gabriel (1995) al considerar que la importancia de las narrativas en

la organización se vincula con su habilidad para crear espacios simbólicos donde la hegemonía de

los hechos, la información y la racionalidad técnica pueden ser retadas, replanteadas o hechas a

un lado. Con las narrativas, se incursiona a una dimensión de la vida organizacional que pocas

veces es explorada, el espacio donde se desarrollan las fantasías, los deseos, aspiraciones,

emociones, dobles discursos, bromas, caricaturas y demás.

En estricto sentido, aquello que la administración tradicional denominó organización

informal, y que aparentemente no se gestiona. Intangibles que hoy cobran vital relevancia a la luz

de una posmodernidad en la que lo simbólico, según Jeremy Rifkin (2000), adquiere un valor

inusitado.

Aquí es necesario ponderar aquel concepto clásico de organización que la define como un

espacio estructurado por normas, directrices, relaciones entre los distintos departamentos, cargos y

sus ocupantes, con miras al logro de un objetivo común y al mantenimiento interno (Chiavenato,

1981). Habría que complementar con lo sugerido por Pfeffer (1992), las organizaciones están

constituidas por componentes simbólicos e instrumentales que tienen variables dependientes

diferentes, procesos diferentes y que también están perfectamente vinculadas.

Las narrativas y metáforas emergen de entre estos dos niveles de organización, algunas veces

contando historias donde los actores de los dramas son los mismos autores, pues los actores

organizacionales comunican a través de las narrativas significados relacionados con sus

preocupaciones organizacionales, existenciales, morales y emocionales. Sus narrativas están

definidas por estructuras culturales de fondo, por guiones que acusan a un esquema de

pensamiento mediante los que se actualizan significados, guiones que se convierten en el texto de

referencia inmediato de la acción, la narrativa a través de esta última adquiere sentido (Gabriel en

Grant, 2004). Y en otras ocasiones, las narrativas exaltan discursos de identidad institucional,

diseño y difusión de la imagen corporativa, de programas de socialización del personal. Todos

ellos elementos estructurales inherentes a la organización, que en la voz institucional contienen un

alto componente ideológico.

Por lo anterior, es posible afirmar que las construcciones discursivas no operan en el vacío,

en el caso de las organizaciones, las narrativas y metáforas se desarrollan en un tejido social-

cultural-institucional que le posibilitan una forma particular (García en Rendón, 2007).

Las narrativas y las metáforas no borran o niegan la existencia de los hechos, lo que sí

posibilitan es que los hechos sean semantizados a través de un ejercicio de interpretación. Hecho



que las dimensiona como un dispositivo de manejo delicado, pues puede resultar un arma de

doble filo. En una posibilidad, como vehículos de impugnación y oposición desde la perspectiva

del personal. Desde la otra, pueden ser instrumentos de opresión desde la gerencia. En todo caso

tienen capacidad de lograr el entendimiento y comprensión entre los actores organizacionales,

pero también pueden ser utilizadas para el disimulo y la mentira.

Y si no, valga tener presente el discurso administrativo y su argumentación gerencial que ha

dominado gran parte de la vida organizacional. Excelencia, eficiencia, competitividad y

productividad, entre otras, son metáforas de una narrativa que ha trascendido fronteras y se han

arraigado en el imaginario organizacional, asociando estas expresiones a un sinónimo de difícil

definición, éxito. La racionalidad técnica instrumental no alcanza a dilucidar lo que ello significa,

sin embargo, en un ejercicio que raya en lo absurdo se asume como credo organizacional. Más

aún, bajo estas metáforas se pretende someter a las organizaciones a una mesurabilidad que

reporte altos dividendos a las gerencias.

Una dimensión más profunda.

Las narrativas y metáforas también representan llaves de acceso al proceso de construcción de

sentido organizacional (Weick), Asimismo sus argumentos permiten descubrir cómo se propicia el

entramado de conocimientos en la organización (Czarniawska, 1999).

La metáfora no es un adorno del discurso. Tiene más que un valor emotivo porque ofrece

nueva información (Ricoeur, 2001). En síntesis, una metáfora nos dice algo nuevo sobre la

realidad. De igual manera los relatos organizacionales expresan ciertas necesidades

socioculturales y surgen como una respuesta a ciertas perplejidades bien ubicadas en el espacio y

en el tiempo.

Para dar cuenta de ello habría que apelar a la estructura profunda del discurso narrativo, la

que corresponde al plano del contenido, esto es, el plano abstracto que subyace al texto como una

estructura lógica. Evidentemente, la comprensión de la narración en términos integrales

posibilitará desentrañar el significado de la historia, misma que se va semantizando por su

presencia y posición en el texto de cada elemento cuya suma produce un resultado total, el

sentido (Beristáin, 2006).

El punto de coincidencia entre la metáfora y la narrativa en una dimensión profunda es que

las dos potencian una creatividad semántica, que los hechos materiales a través de un lenguaje

referencial o representacional no podrían expresar. Aquí cabe preguntar, ¿cómo es posible tal

discurso en determinada organización?, apelamos así a la poética de las narrativas a la



construcción de argumentos que no son evaluados en términos de una veracidad sino de su

verosimilitud.

La licencia poética es un rasgo de un contrato psicológico entre quien relata la historia y su

audiencia, que permite al cronista moldear el material para dar efectos, exagerar, omitir, establecer

conexiones donde no son aparentes, silenciar eventos que interfieren con la línea de la historia,

elaborar, mostrar emociones, comentar, interpretar (Gabriel en Grant, 2004).

Todas las intervenciones poéticas están justificadas en nombre de dar voz a la experiencia.

Así la licencia poética posibilita al contador de historias (narrador) construir una historia verosímil.

Habría que advertir, sin embargo, que los estudios que incluyen en su programa a las narrativas y

metáforas no se plantean como objetivo lograr el reconocimiento de la verdad, antes, como

dispositivos discursivos las narrativas y metáforas se constituyen en orientadores de la acción a

partir de un argumento verosímil.

Los hechos raramente hablan por sí mismos y nunca en aislamiento. Las narrativas y las

metáforas posibilitan construir sentido de ellos. Recuperando la primera idea de Paul Ricoeur

acerca de la creatividad semántica de las metáforas y narrativas, podemos afirmar que estas no

niegan su relación con los hechos que expresan, en todo caso, lo importante es atender a la trama

de la historia que vehicula tanto a la metáfora como a la narración hacia significados que pueden

construir sentidos en los actores organizacionales.

Conclusión

Decía Aristóteles, “metaforizar bien es percibir lo semejante”, el ejercicio valioso para el estudioso

de la comunicación organizacional que parte de esta premisa, impone como reto conocer eso que

hay de distancia entre lo percibido con lo que se propone como semejante, y luego explicar cómo

eso, se incorpora en un relato significativo en un contexto determinado que es la organización.

Seguramente encontraremos aspiraciones, rechazos, deseos, pulsiones, etc. Todo eso hará más

venturoso el estudio de la comunicación organizacional.

En suma, lo que posibilitan las narrativas y metáforas en un plano macro es el

reconocimiento de la pluralidad de discursos construidos en torno al estudio de la comunicación

organizacional; encontramos así, desde expresiones funcionalistas, pasando por las

fenomenológicas sin dejar de lado a las críticas. En un escenario más focalizado al que podemos

denominar plano micro, la metáfora y narrativa, gracias a la heurística que pueden desplegar, se



erigen como un valioso recurso epistémico que en potencia dan cuenta de los complejos procesos

de comunicación organizacional.

Por el momento, contamos con ciertos indicios de la complejidad de relaciones de ese gran

enigma que es la organización. Gracias a las narrativas y metáforas como recursos epistémicos es

posible trascender a la comunicación organizacional en su dimensión instrumental y la

racionalidad administrativa que la sustenta. Las narrativas y metáforas nos llevan a planos

cognitivos, significativos y poéticos de la elaboración discursiva en la organización, que descansan

sobre una base de experiencia, conocimiento y sentidos compartidos. El estudioso de la

comunicación ha empezado a dilucidar dichos procesos al interior de la organización, habría que

iniciar su indagación hacia fuera de la misma, por supuesto, eso es tema para otra reflexión.

Bibliografía

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Incorporación del individuo en las organizaciones a través del anime y manga

Georgina González Rodríguez. Universidad Autónoma Metropolitana

[email protected]

Resumen

El presente proyecto de investigación pretende abordar el estudio de caso de un club de manga, por medio del fomento de la cultura organizacional a través del Cool Japan, y su manifestación en el anime y manga. Así como el proceso de reconstrucción de identidad en el que el individuo se ve sometido dentro de una organización a causa de los cambiantes roles que exige la modernización, y las nuevas formas de organización. En donde el manga se encuentra lleno de simbolismos –como formas de comportamiento– y es empleado como una forma de educación informal lúdica en los japoneses para ingresar a las organizaciones, ya sea, empresarial o social. En México no hay una transmisión igual, sin embargo, hay lugares de reunión en clubes escolares, en donde se lee manga y se aprenden los simbolismos culturales que a su vez influyen en el hacer de los actores organizacionales.

Palabras clave: Anime, cool japan, cultura organizacional, identidad, manga.

Introducción

El proyecto de investigación desde un enfoque de metodología mixta (20% cuantitativo, 80%

cualitativo) aborda en su fase inicial, el tema de la identidad, Cool Japan, y la organización.

Complementándose con un estudio de caso que refleje la investigación, el cual se encuentra en

proceso de una delimitación adecuada al contexto mexicano; pues en palabras de Quecedo &

Castaño “La investigación cuantitativa, denota en sus estudios procesos de tipo: deductivo,

verificativo, enunciativo y objetivo. La investigación cualitativa, denota procesos de tipo:

inductivo, generativo, constructivo y subjetivo.” (2002, p.7)

En un principio, se intentó investigar el tema en Japón, no obstante, la falta de recursos, y de

un impacto en la realidad de México era un factor en contra, empero sería interesante realizar una

comparativa de una organización japonesa y una mexicana, delimitando mejor el planteamiento

del problema; “incorporación del individuo en las organizaciones a través del anime y manga” a

un estudio de caso.

Por tanto, el contexto desde el supuesto de la comparativa, sería el constructo social japonés

en un club de manga de una preparatoria japonesa de Tokyo, las características de sus actores,



cultura y las metas que persiguen en la organización escolar. De la misma condición sería

entonces, un club de manga en México en una preparatoria del Distrito Federal, con las

características de sus actores, cultura, y subcultura, así como las metas que persiguen.

La variación de agregar un factor más en el caso mexicano, se debe, 1) el tiempo de estudio

en México es mayor, mientras que en Japón yacería una estancia de tres meses, y 2) la cultura

difiere en los dos casos, no obstante, en México se anexa el apartado de subcultura, proveniente

del manga y anime bajo el concepto de Cool Japan entendiéndose como “la premisa de una

política sobre exportar la cultura popular” (Casey, 2013, p. 385) en donde la autora parafraseando

a Ney (2004), afirma que es una política de obtener lo deseado sin coerción. Definiendo entonces

la cultura organizacional como “una designación colectiva que está orientada hacia una cultura en

una organización como un todo.” (Alvesson & Bergt, 1992, p. 67) Mientras que Castro, Garza y

Ortiz (2014) retoman a Tierney (1988) y a Deshpandé y Webster, (1989); definiendo la cultura

organizacional como interrelaciones, tradiciones, valores, y dogmas que informalmente ayudan al

funcionamiento de la organización. En consecuencia, la forma de medición es el lenguaje, y los

simbolismos dentro de la organización, es decir, en el club de manga.

Castells (1999) define el concepto de identidad en los actores, entendiendo que: Por identidad en lo referente a los actores sociales, entiendo el proceso de construcción en sentido atendiendo a un atributo cultural, o conjunto relacionado de atributos culturales, al que se da prioridad sobre el resto de las fuentes de sentido aún no determinado o un actor colectivo puede haber una pluralidad de identidades (p. 28)

Midiendo entonces la identidad desde sus pautas de comportamiento, y la organización

desde su estructura. El problema de investigación, la relación cultural, así como sus simbolismos,

en concordancia al sujeto-organización, proyectando analizar la formación del individuo

organizacional del club de manga por medio del mismo y del anime.

Revisión literaria

Justificación de la estrategia de investigación

Una investigación, por atractiva que parezca debe ser sometida a un proceso de pre-análisis.

Entonces, ¿Resulta útil investigar la relación anime-manga e individuo organizacional? ¿Para qué?

¿Es importante para la sociedad? ¿Aporta conocimiento? ¿Genera nuevas recomendaciones futuras?

Es relevante el estudio de la relación de la formación implícita del manga en el individuo

organizacional. Hace años tal vez no, pero con el crecimiento del consumo del manga, las



empresas japonesas y su gobierno se han percatado de que pueden educar a sus empleados y

funcionarios a través de la historieta llamada manga.

El manga ya no sólo es una forma de entretenimiento, sino que con la implementación del

kaizen6, se ha formado el kaizen manga, que sirve para dar cursos a los empleados, y así mejorar

el nivel de productividad e integración a la organización.

Países como Sudan, que es una economía creciente en los últimos años, ha implementado

en sus instituciones gubernamentales el kaizen manga para mejorar el nivel de productividad en

sus organizaciones de gobierno. Como señala la revista electrónica JICA en su artículo Learning

the importance of "organization culture" through Kaizen Manga (2012, parra 1)

Kaizen Manga, a Japanese comic published by Tottori Prefecture and translated in Arabic by Capacity Development Project for Provision of the Services for Basic Human Needs in Kassala (K-TOP), is now started to be introduced in several governmental institutions in Sudan. It had been used for training in Kassala State Ministry of Finance before. Recently, it was used for training on organizational control in Sudan National Water Corporation on 8th May 2012, White Nile State Water Corporation (SWC) on 4th June and Sennar SWC on 10th June.

La introducción del kaizen manga, es una nueva forma que va adquiriendo relevancia, ya no

sólo en Japón, sino en otras partes del mundo. Eso responde temporalmente las preguntas

anteriores, pues sí es útil investigar la relación manga y anime-individuo organizacional en pro de

entender, no sólo una parte de la cultura de Japón, sí no también la forma en que las

organizaciones funcionan implementando el manga. Siendo importante socialmente, pues mejora,

no sólo la producción, sino que a su vez también perfecciona los servicios a los ciudadanos,

aportando –como su nombre lo dice el kaizen– una mejora continua por medio de una formación

relacionada con el manga como un medio de masas.

Desde una dimensión regulatoria (Burrell, Gibson & Morgan, 1979) y desde la contingencia,

las organizaciones están incorporadas a la cultura del país, así como a los individuos que se

aplican. Sin embargo, en la investigación también hay un parcial proceso ontológico, ya que la

edificación de los simbolismos se da a través del constructo interno del mismo desde el individuo.

Sí las organizaciones son construcciones sociales, entonces, nosotros las reconstruimos continuamente, y podríamos, sí fuésemos conscientes de estos procesos, cambiarlas en el proceso reconstructivo.

6 La acepción se entiende como la mejora continua, es decir, una forma de improvisar e innovar dentro de la organización el medio ambiente, el trabajo y la calidad

del mismo.



La investigación de la interpretación simbólica, en la examinación de la subjetividad, y las fundaciones sociales de realidades organizacionales, comienzan a hacernos conscientes de nuestra participación en el proceso organizacional. (Hatch, 1997, p. 42)

Por tanto, sí se relaciona el manga, que es parte de la cotidianeidad del individuo, como una

forma de interacción informal en las organizaciones, llámense; escuela, oficina, burocracia,

etcétera, se encontrará una relación del kaizen en el individuo desde pequeño, pues se consume

manga desde el estudiante de nivel preescolar hasta el salaryman �� (asalariado) en el caso

japonés más no en el mexicano.

Las transformaciones en la identidad del yo y la mundialización son los dos polos de la dialéctica de lo local y lo universal en las condiciones de modernidad reciente. En otras palabras, los cambios en aspectos íntimos de la vida personal están directamente ligados al establecimiento de vínculos sociales de alcance muy amplio… {La} confianza, y seguridad, riesgo y peligro, existen en combinaciones diversas e históricamente singulares en condiciones de modernidad. (Giddens, 1994, p. 48)

Siendo los factores externos e informales a la organización parte de la reconstrucción

identitaria en los individuos dentro de una organización. Si bien, la organización conserva sus

valores y arquetipos, el contexto global y ambiental se contrastan a lo local, Woodward (1975) en

relación al determinismo plantea que la adaptabilidad, o restructuración de una empresa se da por

dos factores, el ambiental y el tecnológico.

El anime entonces desde el concepto de la telemática, que es una creación para generar

conciencia a través de los medios, como la televisión, el cine, el radio, la palabra impresa,

mezclando el arte, la educación y la religión, puede ser, un medio por el cual se inculcan valores

(Fabelo, 1996). En donde hay un proceso de cataclismo y restauración de la identidad desde lo

externo hasta lo interno en el individuo. Bermúdez (2002), define el proceso de deconstrucción y

reconstrucción a través de:

El proceso de desterritorialización o deslocalización en el marco de la globalización puede observarse desde la perspectiva del movimiento físico de las masas humanas y desde importación y exportación de industrias culturales…Es de tener en cuenta que este proceso no va en una sola vía, surge otro en reacción llamado reterritorialización o relocalización, que reconfigura la nueva identidad. (p. 82)

Es decir, ante el fenómeno de la globalización la forma de reconstruir la identidad no sólo

pertenece a la organización, sociedad y cultura a la que pertenece el individuo, sino a la

pluralidad cultural, que a su vez mantiene al individuo en una crisis de la modernidad, cambiando

no sus identidades, sino sus roles sociales. Castells (1999) conceptualiza la globalización y la



sociedad de red así como la identidad colectiva, siendo estos determinados por su sentido

simbólico, “siendo una sociedad de disyunción que delimita el sentido de las identidades {se

denomina a la identificación simbólica del actor sobre el objeto}, y los roles las funciones de la

acción”. (p. 29) Siendo entonces la identidad consecuencia de diversos procesos de intercambio

cultural entre las organizaciones, en el caso del club de manga, la reformulación de la identidad se

da de forma tácita a través de los simbolismos dentro de los constructos imaginarios planteados en

el manga o anime. Giddens a su vez afirma que “la modernidad {y ahora posmodernidad} quiebra

el marco protector de la pequeña comunidad y de la tradición, sustituyéndolas por organizaciones

más amplias e impersonales”. (Giddens, 1995, p. 50) Lo anterior presupone que no solamente la

cultura de un país es internalizada, sino la de la globalización también.

A su vez, el lenguaje es una forma latente simbólica de la identidad y pertenencia, aludiendo

entonces a que dependiendo del idioma y de su cultura, las locuciones son el ‘medio’ (Pearce,

1994) por el cual se crea una infraestructura para la comunicación. De lo anterior se derivan los

vocablos utilizados por ciertos individuos dependiendo de la organización a la que pertenecen,

identificando al mismo tiempo su ‘yo’ del ‘otro’ y reafirmando su rol en la organización.

Por lo tanto, se puede decir que, el desarrollo de la animación y el estilo dependen del

espacio-tiempo en el que se desarrolla la misma. Bourdieu (2000) enfatiza que el poder simbólico

son los “sistemas simbólicos” más no son la estructura sino una estructuración que construye una

realidad sobre el sentido inmediato del mundo social. Símbolos utilizados en la “integración

social” para la comunicación de su integración lógica y moral. Pearce (1994) al hablar del

lenguaje, afirma que la función primaria de este es la de construir mundos humanos, es decir, el

lenguaje no sólo es una expresión cultural de cierta sociedad sino una construcción social de la

misma. Utilizando lo anterior, se reformula una parte de la política japonesa, implementando el

manga por medio del cool japan7, dado que la remuneración del manga y anime es una parte

importante del PIB en Japón, mientras que al mismo tiempo promueve la cultura de Japón al

exterior. Bernabé (2001) Indica que después del año 2001, Takahashi –vicecónsul de Japón en

Barcelona– menciona que la tirada de revistas semanal en Japón rodea los 10 millones, pues 1 de

cada 12 japoneses leen manga, ya sea en su camino del metro al trabajo, o en su tiempo libre.

7 Daliot-Bul menciona en el artículo Japan Brand Strategy: The Taming of ‘Cool Japan’ and the Challenges of Cultural Planning in a Postmodern Age; que el Cool Japan

es una consecuencia del declive de la economía en Japón, ante la falta de competitividad, en el año 2002 se anuncia la política de exportación cultural, difundiéndose a la través del

anime y manga. Consecuentemente su éxito se vuelve un modo de poder simbólico.



Lo anterior permite retomar la importancia del tema a investigar, siendo las preguntas que

dirigen la investigación las siguientes:

• ¿El manga integra al individuo japonés dentro de las organizaciones, en específico, el club de manga?

• ¿Cómo se integra en individuo dentro de la organización a través de los simbolismos, así como arquetipos del manga?

• ¿Se puede implementar el modelo del manga, con cambios culturales, dentro de otro tipo de organizaciones en la realidad?

• ¿Cómo hablar de construcciones organizacionales en la historieta japonesa?

Siendo la hipótesis a comprobar, entonces; el sujeto organizacional del club de manga se

reconstruye por medio de los simbolismos laborales y culturales del manga y anime como un

factor intercesor en la formación e integración del individuo en esa organización en particular.

Objetivos

Objetivo general

Comprender la relación manga-anime del individuo y las organizaciones. La implementación no

formalizada de dicha historieta y cómo está influye, en la formación del individuo organizacional.

Objetivos específicos:

• Entender la sociedad japonesa y sus organizaciones, así como sus simbolismos, y jerarquías dentro de las organizaciones.

• Comprobar la relevancia que en países occidentales, como México, olvidan que los medios de comunicación, no solamente pueden ser manipuladores para implementar una opinión pública, o alienar al sujeto, sí no, que pueden ser usados de forma lúdica para mejorar el rendimiento e integración de los ciudadanos en las organizaciones.

Método

El cuadro teórico se basa en los simbolismos del lenguaje, culturales y laborales a través de la

historieta japonesa (manga) y la animación (anime) –en el tema se abordan la reconstrucción de

identidad organizacional del japonés, así como su integración a las organizaciones–. Los valores,

jerarquías, e integración por medio de arquetipos en los personajes de la historieta japonesa, y

cómo está es parte informal de un proceso de integración del individuo en la organización.



El cuadro empírico; se divide en dos; 1) bibliografía con datos estadísticos sobre la

importancia económica de la industria del manga-anime, y 2) el estudio de caso en un club de una

escuela de nivel medio superior. Además de ser empírico, en tanto es la representación de una

realidad llevada al imaginario, y a su vez, regresada a la realidad después de haber sido procesada

por el lector.

Lo establecido anteriormente; no pretende reformular un paradigma, Kuhn (1986) define que

“ninguna parte del objetivo de la ciencia normal está encaminada a provocar nuevos

descubrimientos”, más bien pretende describir el proceso de reconstrucción de identidad a fin a

una organización, en este caso, un club de manga dentro de una preparatoria en el Distrito

Federal. Siendo los estudiantes pertenecientes al club, el objeto de estudio, su cultura

organizacional, identidad, lenguaje, y la forma en que se ha empleado en ellos el Cool Japan el

objetivo y la observación de campo el medio del investigador para llegar a ambos, siendo el

modelo observatorio el de Geertz (2003) en La interpretación de las culturas, y la realización de

entrevistas semi-estructuradas es otro medio de recolección de datos posibles a analizar.

Mientras que la información teórica; se puede conseguir en México por medio de la Japan

Foundation, así como el Museo del Manga en México. La investigación tiende a ser teórico-

descriptiva, mixta con la comparativa, pues se pretende realizar una comparación de las

organizaciones japonesas y mexicanas.

Resultados esperados

Se espera poder encontrar el vínculo entre la animación y sus simbolismos culturales, así como su

influencia en el individuo en relación a la adaptabilidad del mismo en una organización. Es un

dentro y fuera, ausencia y presencia en la sociedad y las organizaciones, la identidad colectiva, o

identidad organizacional es entonces una búsqueda del yo dentro de la organización, sin

embargo, no es un ‘yo’ dentro de la psique sino un ‘yo’ que se presenta ante el contexto, siendo

modificado por la transculturalización que el proceso de globalización transige ante la

diversificación de culturas a causa de los diversos medios de comunicación, sobre todo con la

expansión del internet y su fácil acceso a la sociedad. Regresando entonces a la crisis del sujeto

dentro de la esfera social y organizacional, se vuelve al nihilismo entendiéndolo como Dubet

(1989) lo denomina:



El sentimiento de vacío y de sin sentido, la ausencia de pasión, la impresión de la existencia de la arbitrariedad absoluta del orden social, la conciencia desgraciada, con la expresión de esta ausencia de identidad como compromiso, del sentimiento profundo de no ser un sujeto (p. 539)

Weber hace referencia a la declinación en la creencia personal, y explica la secularización,

utilizando el término desencanto8. Volpi retoma el concepto de Nietzsche ‘nihilismo’, donde el

malestar cultural, la carencia de valores, la pérdida de identidad ante la sociedad que sufre una

desfragmentación de sus tradiciones debido a la globalización, y transculturación es, lo que obliga

al joven mexicano a emprender una búsqueda de nuevos valores en pro de reconstruir su

identidad organizacional y su rol dentro de las organizaciones, así como reafirmar su existencia

ante la sociedad al comparar su ‘yo’ con el reflejo que produce su entidad dentro del sistema y la

cultural a la que pertenece. En el sentido de la desaparición del valorativo social en la

modernidad, creando una ruptura, una perdida, un conflicto, y una búsqueda de nuevos valores

en los cuales creer al tiempo que la racionalización los rechaza en la búsqueda de otros valores en

sí.

Es decir, hay una destrucción, y reconstrucción de la identidad, a través del anime y el

manga en las organizaciones, incorporando al individuo dentro de las mismas, en el particular

caso del club de manga, así como por medio de la adquisición de cultura bajo el fomento del Cool

Japan.

Apéndice:

8 Ramos, E. (200), en su libro, Racionalidad y desencantamiento del mundo en Max Weber muestra de una forma accesible el proceso de la desmitificación del mundo

tradicional y la entrada a la modernidad con la racional y el modelo burocrático.



Tabla sacada de la revista JETRO (2010, May) ESTRUCTURA DE LA INDUSTRIA DEL ANIME

Es pertinente el anexo de la tabla, pues las organizaciones se entienden desde su estructura, y si

bien es verdad, que el estudio es sobre un club de manga, es necesario entender el proceso de

producción del anime, y manga. Así como la planificación de la producción y distribución del

mismo, no obstante, por el escaso espacio se resaltan los dos principales datos de la producción

en la revista JETRO (2005, May) únicamente como referencia empírica.

1. Recortes en los costos de producción 2. Preferencia por el outsourcing de producciones y personal capacitado

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Influencia de las formas de organización, las acciones y medios de gobierno en las interacciones sociales de las

instituciones de educación

Adriana Ramírez Cardona Universidad Autónoma Metropolitana

[email protected]

Resumen

La presente propuesta de investigación, pretende lograr comprensiones importantes en torno a las dinámicas organizacionales presentes en las Instituciones de Educación superior y como dichas dinámicas influyen en las formas de organización, las acciones y medios de gobierno de dichas Instituciones, indagar sobre las principales interacciones sociales presentes en las organizaciones, para este caso de Educación Superior, y sus principales influencias en la dinámica organizacional, permitirá aclarar el panorama en torno a las diversas formas de actuar de las organizaciones.

Para ello se pretende indagar por las principales categorías que conforman dichas interacciones sociales, con el fin de conocer e identificar aquellos aspectos que empiezan a primar en este sentido y que finalmente causan influencia en el entorno tanto interno como externo y que terminan generando diferenciadores.

Se realizará estudio de caso, en una Institución Educativa de nivel superior en Colombia, con el propósito de profundizar y lograr las explicaciones requeridas para la comprensión del fenómeno organizacional que se pretende investigar; se aplicarán diversos métodos, tales como: Observación directa, aplicación de entrevistas, encuestas, grupo foco y análisis documental.

Palabras Claves: Dinámica Organizacional, Instituciones de Educación Superior, Interacciones sociales.

Introducción

La presente propuesta de investigación, pretende dar una mirada a la dinámica organizacional de

una institución de Educación Superior en Colombia, con miras a comprender sus diferentes

interacciones sociales que generen transformación y desarrollo organizacional; la mirada de la

Institución educativa como organización, también ha traído en Latinoamérica, diversos debates,

que permiten sustentar algunos aspectos de la presente propuesta.

Los cambios y restructuraciones sufridos, a través del tiempo, por el sistema educativo

Latinoamericano, han llevado a la descentralización de los procesos y cambios estructurales

acordes a las transformaciones que realiza el sector y la sociedad, para lograr instituciones

educativas flexibles, que permitan responder a las exigencias del entorno y a los objetivos de



formación necesarios para construir sociedad, con individuos responsables, éticos y con capacidad

de transformar su entorno; en la actualidad la calidad de la educación resulta ser un atributo que

es medido desde varias miradas, no basta solo con la mirada académica, la tendencia hace

referencia a mirar la institución educativa, desde su gestión, desde sus diferentes procesos, desde

su relación con el entorno, desde su impacto en la sociedad, entre otros; la mirada de la gestión

por ejemplo ha llevado en Colombia a las Instituciones Educativas a realizar planeación

estratégica, análisis de cargos, comprensión del clima y la cultura organizacional, todos ellos

fenómenos organizaciones, que termina imprimiendo a las Instituciones Educativas una sello

propio, pues los generadores de sus diferencias terminan siendo las personas y es allí donde radica

también la posibilidad de potencialización.

En palabras de Sverdlick (2006, p. 9) “El modelo de gestión escolar que la reforma educativa

neoliberal promovió para el interior de las escuelas se basó en la consideración de las

organizaciones escolares como análogas a otras organizaciones, interpretadas desde las ciencias

de la administración”.

Con esta realidad, y con la importancia que vienen cobrando los estudios organizacionales en la

región como una alternativa para comprender de otra manera las organizaciones y lograr al

máximo sus potencialidades, es importante preguntarse por las interacciones sociales que se

generan al interior de las mismas y como estas crean dinámicas organizacionales que son

importantes en la vida de la organización y que impactan su contexto

A partir de lo anterior, se pretende responder

¿Cuáles son las interacciones sociales en las Instituciones Educativas que permiten generar

dinámicas Organizaciones?

Enfoque Teórico

Reed (1996) señala que los estudios organizacionales tienen orígenes históricos en la tradición de

pensadores del siglo XIX como Saint-Simón, que intentaron anticipar e interpretar las nacientes

transformaciones ideológicas y estructurales generadas por el capitalismo industrial; de la misma

forma continua señalando Reed que la modernización instigada por el despertar del capitalismo

trajo cambios económicos, políticos y sociales que crearon un mundo fundamentalmente diferente

de aquel en que imperaban las formas de producción y administración en pequeña escala típicas

de las primeras fases del desarrollo capitalista del siglo XVIII, y principios del siglo XIX; así mismo,

las raíces históricas de los estudios organizacionales están profundamente insertadas en un



conjunto de trabajos que ganaron expresión a partir de la segunda mitad del siglo XIX y

anticipaban el triunfo de la ciencia sobre la política, como fuentes de orden y progreso colectivos

concebidos racionalmente.

Las Teorías Organizacionales tiene una base multidisciplinaria, a la cual la sicología, la sociología,

la ciencia política, la economía, la antropología, la ingeniería industrial, la administración, etc.,

han contribuido a nivel teórico, metodológico y practico (Dávila, 2001); reconociendo la

importancia del surgimiento de las mismas, y sus principales exponentes; es claro que uno de los

principales propósitos de las teorías organizacionales, radica en la comprensión de las dinámicas

organizacionales, que permitan el quehacer administrativo de forma pertinente y adecuada; como

el fenómeno organizacional es complejo, dinámico y cambiante, en la actualidad los estudios

organizacionales toman fuerza en Latinoamérica en la comprensión del fenómeno organizacional,

como lo afirma De la rosa, Lozano y López (2013), los estudios organizacionales permiten ahondar

en la complejidad de las organizaciones, caracterizándose por presentar visiones diversas y

ambiguas del fenómeno organizacional.

Las organizaciones, son complejas, dinámicas, con capacidad de aprendizaje, conflictivas, son

sistemas abiertos, con estructuras jerárquicas determinadas, con relaciones organizacionales

permeadas por el poder, el control, el liderazgo, la división del trabajo, entre otras; Carlos Dávila

(2001, p. 6) define las organizaciones como “ente social, creado intencionalmente para el logro de

determinados objetivos mediante el trabajo humano y recursos materiales”; las instituciones

Educativas pueden ser entendidas como organizaciones, puesto que son creadas intencionalmente,

tienen unos objetivos, hacen uso de recursos humanos y físicos; y son permeadas por los diferentes

fenómenos organizacionales que la rodean y que hacen parte de ella misma.

Entendiendo que la razón principal de las Instituciones de Educación, es la formación de los

estudiantes, la mejor forma de materializar este concepto, tiene que ver con los atributos de

calidad que rodean dicho proceso de formación y que en los últimos años en Latinoamérica se

han revaluado y permiten inferir que el concepto de calidad abarca toda una mirada integral de la

institución Educativa, como una organización que debe organizarse de tal manera que logre los

imaginarios de “calidad”, para todos los actores que la conforman: sociedad, estudiantes,

profesores, su gestión, su impacto interno y externo.

En la actualidad la disciplina de la Administración, han permeado el sector escolar, lo cual es

evidencia por ejemplo en Colombia, cuando el Ministerio de Educación Nacional – MEN buscó

fortalecer las Instituciones de Básica y media mediante un PLAN DE MEJORAMIENTO



INSTITUCIONAL; dicho plan, orienta procesos de 1). GESTIÓN DIRECTIVA, se refiere a la manera

como el establecimiento educativo está orientado y dirigido, la acción de este ámbito de gestión se

centra en el direccionamiento estratégico, la cultura institucional, el clima, el gobierno escolar,

relaciones con el entorno; 2). GESTIÓN PEDAGÓGICA Y ACADÉMICA, es la esencia del trabajo

de un establecimiento educativo y se concreta en el diseño curricular, las prácticas pedagógicas

institucionales, el desarrollo de las clases y el seguimiento académico; 3). GESTIÓN

ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA, que es la base de los procesos de gestión y que incluye la

administración de la planta física, los recursos y los servicios, el manejo del talento humano y el

apoyo financiero y contable; 4). GESTIÓN DE LA COMUNIDAD, que se encarga de las relaciones

de la Institución con la comunidad, de la participación y la convivencia (Revolución Educativa,

2010, p. 157); las Gestiones Directivas, Administrativas, Financieras y de la Comunidad, tienen

una influencia en las prácticas Administrativas e indiscutiblemente lleva a la Institución Educativa

a ser vista como una Organización que se verá de cara a todas las complejidades y dinámicas que

la conforman.

Sander (1996, p. 9) al respecto, considera que:

El concepto de calidad de educación para todos implica desarrollar un ambiente cualitativo de

trabajo en las organizaciones educativas, mediante la institucionalización de conceptos y

prácticas, tanto técnicas como administrativas, capaces de promover la formación humana

sostenible y la calidad de vida de estudiantes, profesores y funcionarios técnico-administrativos. En

términos operativos, esos conceptos sugieren organizar las instituciones educativas y sus procesos

administrativos y pedagógicos con racionalidad y pertinencia, para que puedan contribuir

efectivamente a la construcción y distribución del conocimiento y a la prestación de otros servicios

relevantes para la comunidad y la sociedad como un todo.

En la perspectiva de Albornoz (1996), defiende la tesis de mirar la calidad de la educación desde

varias ópticas que permitirán una mirada más integradora del sistema; el autor considera, que

habitualmente la noción de calidad suele abordarse desde lo institucional, como si fuese un

indicador que surge de una institución en su conjunto, cuando, en la práctica, la calidad es un

factor que opera con heterogeneidad, dentro de las instituciones y dentro de las sociedades; así

como es menester observarla y analizarla a través de elementos específicos del proceso de

enseñanza-aprendizaje que se brinda en las instituciones de educación superior, también es

menester observarla desde el clima organizacional, la planta física y, los docentes e investigadores.



Lo anteriormente planteado, es un acercamiento incipiente, de cómo hace algunos años, las

Instituciones Educativas están influencias por las prácticas administrativas, que indiscutiblemente

tienen que ver con los diversos paradigmas administrativos y organizacionales, son vistas como

organizaciones.

Al respecto Bosch, & Díaz (1988, p. 15) afirman:

El sistema educativo y, en particular, los centros escolares requieren, como cualquier

organización, una gestión apropiada, y los resultados educativos dependen en buena medida de

cómo se administren (organicen y gestionen) los recursos disponibles; es decir, los aspectos

económico-gerenciales de la educación no son un «velo» que cubre la realidad docente, sino un

componente esencial para el funcionamiento y eficacia de la actividad formativa.

Y para Sverdlick (2006, p. 9) “El modelo de gestión escolar que la reforma educativa neoliberal

promovió para el interior de las escuelas, se basó en la consideración de las organizaciones

escolares como análogas a otras organizaciones, interpretadas desde las ciencias de la

administración”.

Los cambios y estructuraciones sufridos a través del tiempo por el sistema educativo

Latinoamericano, han llevado a la descentralización de los procesos y a cambios estructurales

acordes con las transformaciones que realiza el sector y la sociedad, para lograr instituciones

educativas flexibles, con relaciones integradas por todos los niveles de la estructura

organizacional, que permitan responder a las exigencias del medio y a los objetivos de formación

necesarios para construir sociedad con individuos responsables, éticos y con capacidad de

transformar su entorno.

Teniendo en cuenta las diferentes dinámicas que conforman las organizaciones, y yendo más allá

de una mirada tradicional a la función de administrar, relacionada con los procesos y la resolución

de problemas; las organizaciones como entes sociales, tienen la responsabilidad de impactar al

interior de ella misma y su contexto y de lograr transformaciones sociales que generen desarrollo

social; con esta mirada la Organización es entendida como un entramado de diferentes relaciones

y prácticas que influyen en ella y que impactan los diferentes procesos organizacionales y

determinan aspectos culturales, de generación de conocimiento, de percepción del clima laboral,

entre otros.

Así las cosas y comprendiendo la diversidad organizacional y sus diferentes relaciones, las

organizaciones terminan construyendo sus imaginarios de comportamiento y prácticas, generando

dinámicas internas y externas, que deberán generar impactos en todos sentidos (social, cultural,



humano, interno, externo); para lograr una mirada profunda de la organización y sus diversos

impactos, los estudios organizacionales, serán la mirada requerida para lograr este propósito,

puesto que según los afirmado por Ramírez, et al (2013), los estudios organizacionales permitirán

estudiar, interpretar y comprender las diversas y complejas manifestaciones y prácticas en la vida

organizacional y de generar capacidades para ofrecer a las organizaciones (Instituciones

Educativas) alternativas de solución a necesidades y requerimientos particulares en torno a la

cultura, la estructura, los procesos, la estrategia, entre otros.

Objetivo General

Determinar las principales interacciones sociales, presentes en la Universidad de Manizales

(Colombia), las cuales conforman la dinámica organizacional.

Objetivos Específicos

• Comprender la relación existente entre las formas de organización, las acciones y medios de gobierno existentes en la Universidad de Manizales (Colombia) y que hacen parte de su dinámica organizacional

• • Establecer las principales formas de organización, las acciones y medios de gobierno en la

Universidad de Manizales (Colombia) que generan interacciones sociales

• • Develar las principales interacciones sociales presentes en la Universidad de Manizales

Método

Se realizará estudio de caso, con el fin de lograr profundizar en el fenómeno que se pretende

indagar, en palabras de Stake (2007), el estudio de caso, es el estudio de lo particular, es decir,

todo aquello que puede ser aprendido de forma específica y a partir de un caso particular.

Con base en la propuesta de Yin (1989), se tendrán en cuenta los siguientes componentes

que propone el autor, para el desarrollo de la investigación, bajo la perspectiva del estudio de

caso:

• 1). Las preguntas de investigación



• 2). Las proposiciones teóricas

• 3). La(s) unidad(es) de análisis

• 4). La vinculación lógica de los datos a las proposiciones

• 5). Los criterios para la interpretación de los datos

Las preguntas de investigación guiaran la construcción de los antecedentes de la misma y la

contextualización en términos de la situación actual del tema de interés que se abordará en la

investigación

Luego se procederá a la construcción del marco teórico y las categorías de investigación, al

igual que sus relaciones entre ellas, que posteriormente permitirán análisis relacional de las

categorías; con la definición de las mismas y las relaciones teóricas encontradas entre ellas, se

tendrá un insumo valioso, que guiará la construcción de los diferentes instrumentos a aplicar en el

procesos de recolección de la información.

La revisión conceptual y la construcción de categorías resultado de la elaboración del marco

teórico, así como sus relaciones, representarán la base teórica de la investigación, permitiendo,

tener claridad sobre los principales aspectos de la propuesta investigativa, para proceder a la

recopilación de información.

La recopilación de la información se realizará por medio del uso de diversos métodos, tales

como:

Análisis de documentación de la Institución Educativa: Con el análisis documental, se

pretenderá determinar la filosofía de la Institución Educativa, conocer su misión, visión recorrido

histórico, valores y demás aspectos importantes que permitan al investigador, desde una mirada

formal, conocer la Institución Educativa

Realización de encuestas, entrevistas y grupo foco, a diferentes actores que hacen parte de la

Institución Educativa, con el fin de conocer la percepción de los diferentes estamentos en relación

a la Institución Educativa



• Aplicación de Encuestas: A Docentes, Administrativos, Egresados y Estudiantes.

• Aplicación de Entrevistas: A Directivos de la Universidad

• Realización de Grupos Foco: A Estudiantes, Administrativos y Docentes

Los diferentes resultados obtenidos de la aplicación de los diversos instrumentos, se

triangularan con el propósito de encontrar las diferentes relaciones entre las categorías y dar

respuesta a los objetivos planteados en la investigación y esta información además permitirá

construir las conclusiones de la investigación y dejar propuestas sobre futuros tópicos a investigar

en relación a la vida simbólica en las organizaciones.

Resultados esperados

Lograr entendimientos importantes relacionados con la vida simbólica de las Organizaciones, para

este caso, una Institución de Educación Superior en Colombia que permitirá mejores

comprensiones del fenómeno organizacional en este sentido.

Aportar en la generación de conocimiento en torno a los Estudios Organizacionales, pues la

comprensión de las interacciones sociales, hace parte de los múltiples intereses del campo.

Con el desarrollo de la presente investigación se pretende fortalecer el proceso investigativo

de quien desarrolla la propuesta, con el fin de contribuir al campo de conocimiento con diferentes



aportes desde la investigación, con el propósito también de aportar a la consolidación de

academia en torno a los estudios organizacionales e impactar la formación de los estudiantes tanto

de pregrado como de posgrado en términos a la comprensión del fenómeno organizacional y en

términos de investigación.

Consolidación de redes de investigación en torno al tema de interés que además de potencializar

la investigación, se logren generar diversas miradas que fortalezcan el campo disciplinar.

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Representación social de la enfermería y satisfacción laboral

Fabiola Rubí Cruz Romero Juan Manuel Herrera Caballero

Imelda García Escobar Universidad Autónoma Metropolitana

[email protected]

Resumen

La investigación se realizó para conocer la satisfacción laboral en enfermeras del DIF – DF, basándonos en que una de las mejores formas de comprender el desarrollo de una organización, es considerar la satisfacción laboral de sus miembros, esto frente a tres vertientes teóricas de la satisfacción: de Herzberg, de Lawler y de Korman.

La recolección de datos consta de 17 entrevistas, realizada a un grupo de enfermeras del área operativa oriente DIF DF. Se trató de un estudio descriptivo y cualitativo, se utilizó la técnica de observación directa y se elaboró una guía de tópicos para la entrevista en profundidad. Los datos obtenidos mediante un análisis de contenido, permiten identificar la satisfacción laboral de las enfermeras en cuanto a su profesión y representaciones sociales de la misma.

Podemos señalar que la satisfacción laboral de las enfermeras se relaciona a elementos como: cuidado y atención integral del paciente, se vincula a la vocación y además a la incorporación de nuevas tecnologías.

De este modo los elementos anteriores nos llevan pensar en la satisfacción laboral como el resultado de una acción planeada, de una reacción o de ninguna acción, que puede mejorar o empeorar las condiciones en una organización.

Palabras clave: enfermería, profesionalización, representación social, satisfacción laboral, tecnología.

Introducción

El presente trabajo buscó identificar, por un lado los elementos que conforman la satisfacción

laboral en medio de la implementación de nuevas tecnologías y por otra parte si son los individuos

quienes construyen una representación mental a partir de las reglas derivadas de las condiciones

de su trabajo. Estas reglas son legitimadas en la acción social y adaptadas a las explícitas,

conformando un ámbito de acción de cumplimiento institucional y a la vez un ámbito individual y

grupal referente al desempeño y las creencias que emanen de esta diferenciación.

Se establece una primera consideración, para llegar al tema de la satisfacción laboral y a la

representación social de la enfermería, la cual consiste en un acercamiento a la comprensión del



desempeño de las organizaciones. Se trata del neoinstitucionalismo, que abarca una variedad de

aproximaciones, que describen la naturaleza de instituciones, y que ofrece afirmaciones y

presuposiciones teóricas.

Para el neoinstitucionalismo las instituciones son elementos fundamentales del contexto

estratégico, que imponen restricciones al comportamiento basado en el interés personal,

restringiendo las estrategias que los actores políticos, sociales y económicos adoptan en los

procesos por alcanzar sus objetivos, las organizaciones funcionan a partir de rutinas que reducen

la incertidumbre en la organización.

La teoría institucional normativa se asocia a March y Olsen (1989 y 1995) y explica la

importancia de las normas y reglas en la constitución del comportamiento individual. En el caso

del cambio institucional se consideran las condiciones previas políticas, económicas, y sociales

para el cambio; además, se precisa que este es un aspecto central del neoinstitucionalismo.

Asimismo, se puede considerar al cambio institucional como un proceso caracterizado por

períodos formativos, o períodos del cambio previsto, durante los cuales se establecen arreglos

institucionales que pueden ser dinámicos, y susceptibles a fuerzas políticas externas, también se

piensa que el proceso del cambio institucional es un continuo, virtualmente orgánico, influenciado

por los cambios en el ambiente.

Las instituciones constituyen fuentes del cambio y son agentes de cambios sociales

importantes, una de las mejores maneras de entender la naturaleza de las teorías institucionales es

atender a sus consideraciones sobre el cambio, su orientación hacia el futuro muestra la manera en

que estas teorías conceptúan la teoría neoinstitucionalista.

El neoinstitucionalismo normativo hace referencia a la capacidad de un individuo que

desempeña un rol de liderazgo, o a un individuo capaz de producir un cambio institucional, de

este modo la normativa de la institución determina qué cambios son adecuados y cuáles no, las

instituciones ofrecen a los actores normas sociales validas sobre preferencias y objetivos

autorizados y aprobados. Este ha sido el escenario al cual se ha enfrentado la organización de las

enfermeras a partir de los cambios tecnológicos y administrativos.

Podemos señalar que los principios y descubrimientos de la administración moderna han

sido aplicados para comprender mejor el comportamiento en situaciones laborales, esto con el

objetivo de conseguir que esta parte central en la vida de los individuos sea más satisfactoria y

productiva (Byrne, 1970).



En el caso de la teoría de la organización está ha generado conocimientos que se han usado

en las organizaciones, como lo es el caso de estudios acerca de la conducta en contextos laborales

(Pfeffer, 2000). Por otra parte cuando abordamos el desarrollo organizacional debemos considerar

la participación que la organización genera dentro de las condiciones de cambio (Herrera, 1999),

el cual se convierte en un problema que ha de ser solucionado siempre buscando la eficiencia y

con gran sensibilidad hacia los sujetos que conforman la organización (Galindo, 1989); en este

caso la enfermeras de la vieja guardia (tradicionales o técnicas, en relación a la enfermeras de

vanguardia (profesionales).

Observamos que en la sociedad está inmersa en cambios continuos; ejemplos de ellos son la

innovación tecnológica, científica y las exigencias del mercado, que repercuten en los procesos de

funcionamiento de las instituciones sociales; las organizaciones se ven enfrentadas a cambios

científicos, pero además a las modificaciones en sus relaciones sociales.

Actualmente al interior de las organizaciones, a los individuos ya no se les puede ver como

un instrumento al cual se le puede manipular o controlar Dupuy (1997), la burocracia que

mermaba la personalidad de los miembros de la organización, se ve desplazada por retos basados

en la innovación y la competitividad que buscan orientar el desempeño organizacional. Por esto

es necesario considerar que el desarrollo de la organización se encuentra vinculado con la

satisfacción de sus miembros, quienes se convierten en activos intangibles que pueden encauzarse

a logro de la eficiencia organizacional (Phillips, 1999).

Satisfacción laboral - Algunas perspectivas

De acuerdo a Herzberg (1959) observaremos que su teoría de la motivación-higiene se basa en

que los factores que llevan a la satisfacción en una organización son distintos, totalmente

opuestos, a los que producen insatisfacción en el trabajo.

Los factores de motivación se relacionan al contenido del trabajo, a la realización, a la

responsabilidad, son intrínsecos al trabajo y contribuyen a la satisfacción dentro del mismo; mien-

tras que los factores de higiene conjuntan lo que caracteriza al contexto en que se realiza el

trabajo; son extrínsecos al mismo, como las condiciones de trabajo o el salario y se relacionan con

la insatisfacción, Herzberg señala que el enriquecimiento del trabajo es el mecanismo central para

motivar a los empleados (Campbell, 1992).

Ahora bien la satisfacción en el trabajo se puede definir también como la reacción del

individuo en la organización cuando su comportamiento encuentra respuestas apropiadas en la

situación Fischer (1992). En su caso Herzberg, enfatiza las características del trabajo en sí mismo y



su impacto en la satisfacción individual, Nieto (2004), señala que los factores que producen

satisfacción generan un comportamiento motivador en el trabajo; observaremos que esta situación

laboral puede verse desde dos categorías; una orientada a la satisfacción y otra a la insatisfacción,

pero sólo la primera motiva la proactividad Milanes (2005).

La teoría de los dos factores señala que la satisfacción en el trabajo está en función del

contenido, de las actividades desafiantes y estimulantes, algunos factores motivadores son; el

logro, reconocimiento, responsabilidad, desarrollo, crecimiento, por su parte la insatisfacción

depende del ambiente, de la supervisión, de la relación entre compañeros, algunos factores de

higiene son: reglas y políticas de la organización, supervisión, interacción, condiciones físicas del

lugar de trabajo, salario, status y seguridad de empleo Nieto (2004).

Dicho modelo de motivación-higiene muestra que la satisfacción y la insatisfacción son

procesos separados y diferentes, por lo que una persona puede estar satisfecha e insatisfecha al

mismo tiempo (Juárez, 2004). De este modo el primer factor se asocia a una dimensión humana o

personal, mientras que el factor de higiene se asocia al sistema administrativo que regula a la

organización.

Desde otro enfoque observaremos que existe un conjunto de valores relativos a la naturaleza

del hombre y de su trabajo en el contexto de la organización (Davis, 2003), los cuales le brindan

al individuo la oportunidad de actuar en sus actividades como seres humanos y no como

instrumentos dedicados solo producción, buscando la oportunidad de mostrar su potencia,

aumentar la eficiencia de la organización, generar un medio ambiente que brinde un trabajo

estimulante, que ofrezca desafíos, de oportunidad a sus miembros, de influir en la forma de

desempeñar su trabajo y por último y de suma importancia; el brindarles un trato como personas;

que por ende tienen necesidades importantes para su trabajo y desde luego para su vida.

Enfermería - tecnología- transición y satisfacción laboral

Otro punto relacionado con la satisfacción laboral, en este caso de las enfermeras se refiere a la

tecnología. Observaremos que la tecnología del desarrollo organizacional se orienta al desarrollo

de nuevos conocimientos sobre la organización y a las nuevas formas de enfrentarse a los

problemas y resolverlos Margulies (1975).

Busca perfeccionar las formas en que los sistemas culturales técnicos, administrativos y

personales se interrelacionan y la forma en que la organización se vincula con el medio ambiente

externo, la tecnología entonces encauza el desarrollo de nuevas formas de resolver cuestiones de

la organización (Albino, 2004).



La enfermería como profesión

Actualmente, la enfermería se define como una profesión que tiene como base la atención al

hombre sano o enfermo, la familia y la comunidad; parte de las ciencias médicas se apoya en

diferentes leyes de la naturaleza y la sociedad, busca satisfacer las necesidades básicas de salud

del ser humano (Rosales, 2004).

Es una profesión que requiere preparación científica y humana para cubrir las necesidades

de cuidado del individuo. En los últimos 20 años, la enfermería se ha transformado como

disciplina científica, posee 2 dimensiones: ciencia y disciplina práctica, frente a otras ciencias, se

encuentra en el inicio de su desarrollo científico, en los años 50 casi no se encontraba en la

literatura el término enfermería, que surge al considerar que las bases de su conocimiento son

incompletas, tratando de desarrollar bases científicas para su ejercicio Román (2005).

Actualmente encontramos la enfermería dentro de la educación universitaria, aunque

todavía existe la formación técnica, involucra cualidades como: construir y reconstruir

continuamente la profesión; fortaleza ante el dolor de otros; adaptación de los recursos y servicios

de salud hacia el cuidado de las personas, generando la necesidad de preparación científica y

humana; para cubrir lograr el cuidado del individuo. Comprende además valores inherentes a su

quehacer profesional como el amor a la profesión, responsabilidad, humanismo y honestidad

Rosales (2004). Veamos algunas características de la enfermería a nivel mundial:

• Posee un conjunto de conocimientos aplicables a la actividad del grupo, estos derivan de otras disciplinas, sustentando su quehacer.

• Uso del método científico. Hall en 1955 identifica la enfermería como un proceso dirigido a cuidar a las personas. Orlando formula su proceso, Windenbach define el propósito del proceso, en 1966, Knowles, señala las etapas del proceso, que después son definidas por la escuela de Enfermería de la Universidad Católica de Colorado; valoración, planificación, ejecución y evaluación.

• Es autónoma, lo que indica mayor profesionalización Cárdenas (2005).

Cuenta con un código de ética profesional, derivado de las escuelas Nightingale, que

requería conducta y disciplina intachables, el primer código lo publico la Asociation Nursing

American (ANA) en 1950, el Consejo Internacional de Enfermeras (CIE) realiza por primera vez un

código internacional de ética en 1953, actualmente es un código deontológico que abarca las

normas de conducta ética González (2000).



Se le reconoce por su misión humanitaria por lo que exige integridad, responsabilidad y

compromiso social, se espera también que la enfermería use eficientemente los avances

tecnológicos, en este caso los aparatos biomédicos.

El proceso de de enfermería abarca tres niveles de atención que implican el uso de

herramientas tecnológicas; como las nuevas tecnologías de la información y las

telecomunicaciones que permiten tener más conocimiento:

• Atención primaria: busca promover la salud y prevenir enfermedades. • Atención secundaria: Utiliza la tecnología biomédica para diagnostico y tratamiento

oportunos (imagenología, ingeniería genética, telemedicina).

• Atención terciaria: Busca disminuir secuelas y rehabilitar a través de (ingeniería de biomateriales, ingeniería genética, ingeniería de rehabilitación), donde la enfermería es esencial en el acompañamiento del paciente.

El conocimiento en las organizaciones

Tras describir a la enfermería a lo largo del tiempo, vemos que en las organizaciones los procesos

del conocimiento mejoran, como en práctica de la enfermería técnica a la profesional, sin

embargo la sabiduría generada por sus miembros sirve para alcanzar los objetivos

organizacionales, ya que mientras se procesan y se interpretan datos, el pensamiento analiza su

utilidad y valor, generando sabiduría y conocimiento: así la organización genera conocimiento y

la sabiduría guía los procesos del cambio organizacional. Según Davenport y Prusak (1998) el

conocimiento es una mezcla fluida de experiencias, valores, información sobre el contexto, y la

experiencia que brinda un marco para evaluar más experiencia e información, que en general se

asienta en documentos, procesos, prácticas y normas.

Aunque no se puede olvidar el esquema anterior; como el de la enfermería tradicional, el

cambio es paulatino y un ejemplo de esta comunidad virtual de la organización, Barba (2000) es la

administración del conocimiento en las organizaciones, que obliga a sus miembros a participar

colectivamente en la apropiación de saberes y en la toma de decisiones para su desempeño,

generando flexibilidad en el funcionamiento de la organización; a través de la transmisión del

conocimiento; como en la profesionalización de la enfermería.

Por su parte, las representaciones sociales pueden funcionar como un sistema de valores,

nociones y prácticas que proporcionan a los individuos los medios para orientarse en el contexto

social y material, para dominarlo; un corpus organizado de conocimientos y una de las actividades

psíquicas gracias a las cuales los hombres se integran en un grupo o en una relación cotidiana de



intercambios, liberan los poderes de la imaginación (Moscovici, 1961). Para Di Giacomo (1981),

las representaciones sociales son modelos imaginarios de evaluación, de categorización y de

explicación de las relaciones sociales entre objetos sociales, particularmente entre grupos, que

conducen hacia normas y decisiones dentro de una organización.

Objetivos

Conocer la satisfacción laboral de las enfermeras del DIF - DF en el ejercicio de su profesión.

Instrumento: Se aplicaron 17 entrevistas a profundidad a 17 sujetos y 5 observaciones

directas Kerlinger (1983). Para respaldar la investigación, también se elaboro una guía de

observación Olabanguena (1996).

Validez de constructo: El criterio de validación fue de contenido, que consiste en probar que

las preguntas, tópicos o afirmaciones del instrumento de medición tengan relación con lo que se

mide, en base a objetivos, supuestos teóricos y definiciones conceptuales Nadelsticher (1983).

Población y muestra: EL universo fue 17 sujetos, se realizo una muestra representativa de la

población estudiada Rojas (1998).

Tipo de investigación y diseño: La investigación fue cualitativa, con diseño ex post facto

(investigador no controla las variables independientes, debido a que se observaron hechos que ya

se han presentado) Kerlinger (1983).

Sujetos: Se entrevistó 17 sujetos: 16 mujeres y 1 hombre, 14 trabajan en campo, 2 son apoyo

(PROVAC y red de frio) y 1 es jefa de servicio.

Procedimiento: Se elaboró una guía de tópicos; base de las 17 entrevistas a profundidad,

cada entrevista se leyó de forma individual, se les aviso serian audiograbados, se transcribieron las

17 entrevistas, para analizar contenido.

Resultados

Tablas conceptuales de la RS de la Enfermería.

En la siguiente figura se muestran los conceptos que las enfermeras de vanguardia mencionan

durante la entrevista a profundidad que se les aplicó y los cuales podemos obtener a través de un

análisis de contenido (Kerlinger, 1983).

En el primer bloque los conceptos hacen referencia a la enfermeria y sus caracteristicas mas

representativas.



En el segundo bloque aparecen los conceptos relacionados al proceso de profesionalizacion

y la utilización de nuevas tecnologias durante su practica profesional.

A traves del tercer bloque se pueden apreciar aquellos conceptos que las enfermeras de

vanguardia establecen en relacion a la autonomía e independencia profesional.

La figura que se presenta a continuación contiene los conceptos a los que hacen referencia

las enfermeras de la vieja guardia durante la entrevista a profundidad que se les aplicó y los cuales

podemos obtener a través de un análisis de contenido (Kerlinger, 1983).

En el primer bloque los conceptos hacen referencia a la enfermeria y sus caracteristicas más

representativas.

En el segundo bloque aparecen los conceptos relacionados al proceso de profesionalización

y la utilización de nuevas tecnologias durante su práctica profesional.

A traves del tercer bloque se pueden apreciar aquellos conceptos que las enfermeras de la

vieja guardia establecen en relacion a la autonomía e independencia profesional



En la siguiente figura se muestra el mapa conceptual obtenido a partir de un análisis de

contenido (Kerlinger, 1983) derivado de las entrevistas a profundidad aplicadas a las enfermeras de

vanguardia, del área operativa oriente del DIF DF



En la siguiente figura se muestra el mapa conceptual obtenido a partir de un análisis de

contenido (Kerlinger, 1983) derivado de las entrevistas a profundidad aplicadas a las enfermeras

de la vieja guardia, del área operativa oriente del DIF-DF.




Discusión

Actualmente organizaciones e individuos se encuentran en una etapa de transición, en este caso el

individuo en la organización, busca dejar de ser solo un objeto utilizable y hacer valer más sus

derechos, su complejidad, su importancia; aunque su movilización puede ser lenta, se acerca cada

vez más al conocimiento del desempeño de la organización (Walsh, 1998). Las organizaciones

van poniendo en tela de juicio el enfoque burocrático, alejándose poco a poco de él, el individuo

busca hacer valer su individualidad y sus derechos.

Así observamos que en el caso de las enfermeras de vanguardia identifican y valoran las

nuevas tecnologías, son más participativas y se sienten más seguras durante los procesos de

educación continua que las enfermeras de la vieja guardia, en ambos casos manifiestan ser

independientes durante la práctica de su labor.

Representaciones sociales y satisfacción laboral

A través del análisis de contenido Kerlinger (1983) hemos identificado tres tipos de

representaciones sociales (RS) de las enfermeras en cuanto a su profesión, generando la

formulación de tres hipótesis:



1- La RS general que las enfermeras tienen de su profesión se relaciona a categorías como: atención, rehabilitación y cuidado integral del paciente como ciencia, el perfil de la enfermera se orienta hacia su vocación, profesionalización, incorporación de nuevas tecnologías y autonomía.

2- La RS de enfermeras de la vieja guardia, se relaciona a categorías como: atención, rehabilitación y cuidados del paciente, el perfil de la enfermera se orienta hacia su vocación.

3- La RS de las de vanguardia se relaciona a categorías como: atención integral del paciente como ciencia, el perfil de la enfermera se orienta a la profesionalización, incorporación de nuevas tecnologías y autonomía.

De lo anterior podemos señalar que tanto enfermeras de vanguardia como de la vieja

guardia coinciden en la RS de su profesión: que abarca el cuidado del paciente (aunque para las

primeras este debe ser profesional y metodológico), sus valores más representativos son la

discreción, amabilidad y limpieza. Observamos que los conceptos sobre el proceso de

profesionalización muestran que mientras las enfermeras de la vieja guardia; “lo desconoce”, “ha

escuchado de él”, creen que “puede ser bueno”. Las enfermeras de vanguardia; lo ven como

“positivo”, “útil”, “bueno”, “necesario” y les permitirá obtener un “nivel igual que el del médico”.

En cuanto al concepto de nuevas tecnologías; las enfermeras de vanguardia lo relacionan a;

“reducción de costos y tiempos” “permite una mejor atención al usuario” “eficientan el trabajo”.

Mientras que en el caso de las enfermeras de la vieja guardia lo abordan como: “falta más

capacitación”, señalan que el uso de estas nuevas tecnologías “es buena y permite hacer más

rápido el trabajo”.

En el caso de la satisfacción laboral en las organizaciones, como hemos visto esta se ha

observado desde diferentes perspectivas, Fernández y Sánchez (1997) abordan tres propuestas de

actualidad:

• La primera es la de Herzberg, Mausner y Snyderman: Ellos proponen su “modelo de los dos factores” que ha tenido una importante repercusión en el ámbito de la motivación. Dicho modelo propone que la satisfacción y la insatisfacción son dos fenómenos distintos y no dos extremos de un mismo continuo, hablan sobre la existencia de necesidades de higiene y necesidades de motivación. Cuando la organización responda a las necesidades de higiene, se genera en el trabajador un estado neutro; no está satisfecho ni insatisfecho, la satisfacción se genera solo cuando la organización cubre sus necesidades de motivación.

• La segunda es la de Lawler (1973): Este modelo señala que la satisfacción o insatisfacción laboral se genera de la relación entre la expectativa y la realidad de una recompensa; por



lo que habrá satisfacción laboral dependiendo de la correspondencia entre lo que se espera y se recibe, cuando hay desigualdad, por defecto o exceso, se genera la insatisfacción.

• La tercera es la de Korman (1978): Propone como elemento clave de la satisfacción laboral al grupo de referencia, que puede ser determinado o el entorno social, señala que el ajuste del puesto de trabajo en relación a los criterios del grupo determina la satisfacción individual en el puesto de trabajo.

Tras lo anterior es importante observar que las investigaciones sobre satisfacción laboral se

han centrado por un lado en esclarecer los factores influyentes y por otro en indagar sobre qué

variables tienen efecto Weinert (1985).

Hemos observado que una de las variables en el caso de la enfermería en general es la

implementación de nuevas tecnologías, un agente de cambio que influye y modifica la conducta

grupal, frente al cambio adoptado Shoham (2009), por esto es indudable que el cambio

tecnológico en la enfermería, genera un fuerte impacto sobre su conducta individual – grupal y

también sobre su desempeño.

En cuanto a las representaciones sociales observamos el énfasis sobre la autonomía

profesional que las enfermeras de vanguardia muestran: “tomar sus propias decisiones”, “asumir la

responsabilidad”, “la responsabilidad es total”, “es del 100%”, “no depender de lo que el médico

diga”, “compartir la responsabilidad con el médico”, “tener los conocimientos y habilidades para

actuar de manera independiente”, “no todas las enfermeras son independientes en sus decisiones”.

En el caso de las enfermeras de la vieja guardia señalan: “estar segura de lo que hago”,

“tomar mis decisiones”, “mi responsabilidad es de un 70% u 80%”, “la responsabilidad en la

atención es mía” y “es del médico”.

De este modo hemos visto que los hospitales deben atender la brecha entre las enfermeras

de la vieja guardia y las de vanguardia, que en cierta medida ha generado la introducción de

nuevas tecnologías, lo cual se puede realizar a través de cursos orientados al manejo de estas, en

cuanto al cuidado de los pacientes.

Conclusión

De este modo concluimos señalando que a partir de la presente investigación cualitativa realizada

en enfermeras de la vieja guardia y de vanguardia del DIF - DF, encontramos que los principales

elementos que conforman y inciden en su satisfacción laboral, se relacionan con la teoría

neointitucionalista, al poner en primer lugar el acatamiento de las normas orientado por el



cuidado de los pacientes, la implementación de nuevas tecnologías y principalmente asociado a

las representaciones sociales que tienen las enfermeras sobre las características de su trabajo.

Hemos visto que de manera muy importante su satisfacción laboral se relaciona con la

responsabilidad por el cuidado del paciente y el acompañamiento hacia otro ser humano de otro

ser humano, lo cual nos permite mirar más allá de la remuneración salarial, es decir de las

necesidades higiénicas de acuerdo a Herzberg.

Consideramos que dichos factores como las representaciones sociales asociadas a la

responsabilidad y cuidado de la salud de otro ser humano se relacionan con las necesidades de

motivación planteadas por el mismo autor, donde el individuo tiene la oportunidad de realizarse a

través de su puesto de trabajo.

La tecnología también es un factor que se entrelaza a las representaciones sociales y a la

satisfacción laboral, pues es un elemento que permite mejorar el desempeño de las enfermeras de

ambos grupos, sin embargo su aplicabilidad depende del conocimiento acerca de de dicha

tecnología.

Finalmente habrá que prestar atención a que en una profesión como lo es enfermería habrá

que ubicar que elementos pueda aportar la organización hospitalaria y el entorno social para

reconocer y revalorizar una profesión de gran impacto social.

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Sistema para el desarrollo integral de la familia. Consultada el 20 de noviembre del 2010. Disponible en http://www.dif.df.gob.mx



Organizaciones, lenguaje y sociedad

Adolfo Hernández Rodríguez Universidad Nacional de Colombia, sede Medellín

[email protected]

Resumen

Históricamente, los valores y formas desarrolladas por mercenarios y guerreros, señores feudales, comerciantes, estados e iglesia, dieron origen a la noción moderna de organización, cuando debieron desarrollar estrategias para garantizar eficacia en sus metas, en el abastecimiento de las ciudades y en especial, garantizar funcionalidad social y política de individuos, libres y autónomos, mediante la ley del derecho y las leyes del mercado.

Las organizaciones y la sociabilidad moderna fueron posibles por largos proceso de veridicción atados a performativos promisorios desarrollados en religión y derecho y que afectaron la formación de los estados nacionales y el carácter del dinero como fuerza motriz del comercio de larga distancia.

El caso colombiano correspondió a formaciones sociales regionales autónomas que impidieron la formación de un proyecto nacional, cuando primó el esfuerzo de las elites criollas por conservar sus privilegios. Una herencia católica enfrentó la fe al modernismo que promulgó las libertades individuales. Lo que pudo ser la dinámica de la organización de nuevos pueblos fue atravesado por la imposición del lenguaje, la religión y el conocimiento provocando una conciencia débil ante lo que creemos, lo que decimos y lo que sabemos.

Palabras clave: Lenguaje, organizaciones, sociedad.



Un estudio sobre la motivación en discentes de equipos de investigación de la carrera de Administración según la

Teoría de McClelland.

Vicente Ángel Ramírez Barrera Ángel Eduardo Ramírez Nieves

Universidad Autónoma Metropolitana [email protected]

Resumen

En la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Xochimilco el formato de estudio es el sistema modular donde se imparte: 1) teoría, 2) taller, 3) matemáticas y 4) investigación. Por ésta última, existe equipos de investigación, los que son dirigidos por una o un profesor–investigador. El estudio tiene como propósito principal conocer factores del comportamiento organizacional de estos equipos de investigación; entre ellos se encuentra la motivación que tienen o no los integrantes de los equipos. Se ha tomado una muestra no aleatoria de alumnos de la carrera de Administración, a los que se aplicó un cuestionario con doce preguntas referentes al tema de motivación en el trabajo de investigación en equipo según el enfoque de la teoría de las necesidades de McClelland. Una conclusión es que ocho de cada diez discentes que pertenecen a los equipos de investigación su necesidad dominante es el logro.

Palabras clave: Equipos de investigación, Estudiantes de administración, Teoría de necesidades de David McClelland.

Introducción

¿Cuál es el comportamiento que tienen las y los alumnos de la carrera de Administración en los

equipos de investigación de la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Xochimilco (en los

sucesivo se escribirá UAM-X) durante el desarrollo de las investigaciones que realizan? Para dar

respuesta a esta se ha procedido a desarrollar un estudio sistemático con el fin de conocer algunos

aspectos de su comportamiento desde el enfoque organizacional como son: trabajo en equipo,

maquiavelismo, aprendizaje, tipo de toma de decisiones, motivación, etc.

La investigación a realizar es, por tanto, acerca de los equipos de investigación y de quienes

los conforman mientras interactúan y desarrollan su trabajo de investigación para aprobar el

módulo.

La información que se obtenga y las conclusiones a que se llegue podrán ser utilizadas para

tomar decisiones, tanto por profesores(as) que dirigen las investigaciones como por las autoridades

de la UAM-X, por ejemplo, la metodología que deben utilizar en determinadas situaciones,



conocimientos adicionales que deben adquirir, recursos que se les deben proporcionar para

mejorar los resultados de las investigaciones, establecimiento de conductas, resolución de

problemas, etc.

Davis (2001; P. 9) establece que “la investigación científica es el estudio sistemático,

controlado, empírico y crítico de proposiciones hipotéticas acerca de presuntas relaciones entre

fenómenos” por lo que está investigación que se está iniciando acerca de los equipos de la UAM-X

se está desarrollando como un estudio controlado, empírico, crítico y especializado del

comportamiento inter e intra equipos de investigación. No se trata de una investigación realizada

al azar, sino de una clase de indagación específica donde se busca, mediante un método,

garantizar que los resultados obtenidos proporcionen información relevante y útil, dada las

condiciones particulares del estudio. En otras palabras, la investigación se está diseñando

específicamente para conocer el comportamiento de los integrantes de los equipos de

investigación dentro de ellos y su relación con otros equipos, con las y los profesores responsable

de dirigir las investigaciones.

En este trabajo, en particular se tiene el propósito de conocer y describir en cuál de las

necesidades de logro, poder o afiliación de la teoría de McClelland se clasifican los integrantes de

los equipos de investigación de la carrera de Administración de la UAM-X.

Problemática detectada

Dentro de la UAM-X es común y cotidiano que se hable de investigaciones realizadas por equipos

conformados por sus discentes. Cada trimestre, en cada módulo, dado que una parte de la

calificación es el resultado de una investigación, se constituyen equipos de investigación, algunos

con los mismos integrantes del módulo pasado o desde hace ya algunos trimestres que se

integraron como tal, otros son de reciente formación; pero a final de cuentas todos ellos deben

pertenecer a un equipo de investigación.

Sin embargo, son válidos los siguientes cuestionamientos que se pueden hacer acerca de

estos equipos de investigación: ¿Cómo se forman los equipos de investigación? ¿Quién o cómo se

establecen las reglas para trabajar? ¿Quién es el líder y cuáles son sus características? ¿Existen

relaciones afectivas entre los miembros de los equipos de diferente forma? De acuerdo al género

¿quién es más productivo? Etcétera. Por esta razón se está procediendo a realizar una investigación

desde el enfoque de la teoría de las organizaciones de la conducta o comportamiento de los

equipos de investigación de la UAM-X.



Los equipos están constituidos por alumnas y alumnos que provienen generalmente de

familias con diferentes culturas y condiciones económicas, sus objetivos particulares también no

son los mismos y, quizás, aunque no se tiene una certeza absoluta acerca de ello, es que si son

semejantes en los conocimientos adquiridos en la universidad. Ante esta situación es importante

conocer las características y conducta que se da en dichos equipos. En particular, en este trabajo,

se propone estudiar la motivación en los integrantes de los equipos de investigación de la carrera

de Administración desde el punto de vista de la teoría de las necesidades de McClelland.

Objetivo principal

“Conocer, desde el enfoque de la teoría de las organizaciones, el comportamiento de los y las

alumnas del sistema modular de la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Xochimilco,

como integrantes de los equipos de investigación, su relación dentro del mismo, con profesores(as)

que dirigen la investigación y con otros equipos de investigación”.

Objetivo secundario

“Describir las respuestas dadas por los y las alumnas de la carrera de Administración como

integrantes de equipos de investigación a los reactivos utilizados clasificarlos en una de las

necesidades, logro, poder o afiliación, de la teoría de McClelland”.

Metodología

Para Davis (2001; P. 4) “la esencia misma de la acción en cualquier organización es la toma de

decisiones”. Sin embargo, la calidad de las decisiones que se toman en las organizaciones

depende en alto grado de la disponibilidad de información relevante con que cuenten en el

momento de hacer la elección de la alternativa o curso de acción a seguir. La investigación en las

organizaciones es importante para obtener información que permita conocer lo que está

ocurriendo en las mismas y a quienes toman las decisiones para que hagan las mejores elecciones

de los cursos de acción disponibles, o por lo menos, seleccionen las más adecuadas dado el

entorno actual en las que se eligen las opciones. Esto es, los responsables de tomar las decisiones

deben disponer de datos con suficiente calidad y ser del tipo apropiado para que se solucionen

satisfactoriamente los problemas que surgen en sus organizaciones.

Hasta donde se sabe no han sido abordados estos equipos de investigación desde el enfoque

de la teoría de las organizaciones; de manera más específica, desde el punto de vista del



comportamiento organizacional y como ya se especificó en renglones anteriores existen muchas

cuestiones que necesitan respuesta. Por tal motivo se ha procedido a realizar este estudio, que es

en parte de tipo exploratorio, pero principalmente es descriptivo porque por medio de él se ha

probado la confiabilidad del instrumento de medición utilizado (Cc=0.704) y, a la vez, se ha

obtenido información que posibilita la factibilidad de realizar un estudio más completo.

Se ha considerado una muestra no probabilística o dirigida (Hernández, Fernández &

Baptista, 2008; P. 241), es decir, no se han seleccionado mediante un proceso aleatorio los 40

alumnos y alumnas de que consiste el conjunto de individuos encuestados; ellos son discentes de

la carrera de Administración del módulo noveno, Estrategias Financieras, y del décimo,

Producción y Tecnología, del turno matutino en el trimestre primavera 2014. Se ha optado por este

conjunto de individuos debido a que se considera que ya tienen experiencia en trabajar como

integrantes de equipos de investigación.

Los datos solicitados se muestran en el cuadro #1. Estos corresponden a los doce reactivos

que se consideraron para obtener información sobre las necesidades de la teoría de McClelland

(Anexo 1). Los reactivos pertenecen a la escala de intervalo o de intervalos iguales donde impera el

orden de rango: de “muy irrelevante” (valor 1) a “muy importante” (valor 5). (Kerlinger & Lee,

2005; P. 575).

Para el análisis estadístico de los datos se utilizó el Paquete Estadístico para las Ciencia

Sociales (más conocido por sus siglas en inglés como SPSS). De acuerdo con Ferrán (2001; P. xxi)

la primera fase de cualquier análisis estadístico es la descripción de la muestra. Teniendo en mente

que la estadística descriptiva aborda el problema de sintetizar la información revelada por los

datos, sin plantearse objetivos de naturaleza inductiva. Mason & Lind (1998; P. 7) definen esta

parte de la estadística que sirve para organizar y resumir conjuntos de datos numéricos como

estadística descriptiva.

Las variables consideradas en el cuestionario son cuantitativas de tipo discreto ya que sólo

toman valores enteros; por pertenecer a la escala de intervalo, únicamente tiene sentido la

diferencia entre sus valores.

Marco teórico

La realización de una investigación está en función de la capacidad, oportunidad y disposición

que tienen algunos individuos para realizar este tipo de actividad. El primer factor, la capacidad,

para desempeñar una determinada tarea está relacionada con las habilidades, capacidades,

conocimientos y experiencias pertinentes que un individuo posee para realizarla. El segundo



factor, la oportunidad, es un ingrediente básico en este tipo de tarea, ya que no siempre, los

individuos tienen esa posibilidad debido a que pertenecen a una organización que cuenta con

tecnología anticuada, que no hace o no le interesa hacer investigación, que se toman malas

decisiones y se tienen actitudes antiguas, o bien se es miembro de un equipo no dedicado a hacer

investigación. El tercer factor, la disposición para desempeñarse como investigador, se relaciona

con la voluntad e inclinación del individuo para esforzarse en alcanzar un buen desempeño

laboral, es decir, que esté motivado. Ivancevich, Konopaske & Matteson (2006; pp. 136-137)

establecen que: Ninguna combinación de capacidad y oportunidad generará un grado de

desempeño elevado sin cierto nivel de motivación. Además,… es importante tener presente que la

presencia de la motivación per se, junto con la capacidad y oportunidad para desempeñarse, no

garantiza niveles de desempeño elevados… Para entender esta distinción conviene pensar que la

motivación consta al menos de tres componentes: intensidad, dirección y persistencia.

La primera componente, la intensidad, se refiere a la fuerza de la respuesta una vez que se

hace la elección, es decir, es la cantidad de esfuerzo que hace un individuo por alcanzar una

meta. Es el elemento en que la mayoría se centra cuando habla de motivación. El segundo

componente, la dirección, se relaciona con lo que el individuo elige cuando se le presentan varias

opciones. Al margen de la opción que elija, el individuo está motivado. El último componente, la

persistencia, es muy importante porque apunta a la resistencia del comportamiento o al tiempo

que se esfuerza el individuo. Algunos enfocan su comportamiento en la dirección apropiada y con

un grado elevado de intensidad, pero sólo durante un periodo breve; estos que abordan una tarea

con entusiasmo pero que se cansan rápidamente y pocas veces la terminan, se dice que carecen

de persistencia. (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2006; pp. 137-138 y Robbins & Judge 2013;

p. 202).

Hasta ahora no existe investigación ni teoría que explique totalmente la relación que existe

entre comportamiento y resultados obtenidos en la realización de una tarea. A mitad del Siglo XX

se formularon cuatro teorías específicas sobre la motivación de los empleados, y aunque ahora se

cuestiona su validez, probablemente sean las mejores explicaciones conocidas. Actualmente, las

teorías se clasifican en función de su aproximación a la motivación en el contenido o en el

proceso. Los modelos basados en el contenido identifican factores específicos de motivación, es

decir, factores internos del individuo que desencadenan, dirigen, sostienen y detienen su

comportamiento. Los modelos basados en el proceso describen cómo se motiva el

comportamiento.



CUADRO N° 2. RELACIÓN DE VARIABLES CONSIDERADAS EN EL ESTUDIO PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE LA

TEORÍA DE MCCLELLAND.

N°. Etiqueta de la variable Medida

1 ¿Actualmente se esfuerza usted con mayor pasión que en el pasado, por mejorar su desempeño en el equipo de investigación?

métrica de intervalo

2 ¿Disfruta usted más investigar que estudiar? métrica de intervalo 3 ¿Habla usted frecuentemente con sus compañeros del ei de temas que no

están relacionados con la investigación? métrica de

intervalo

4 ¿Disfruta usted de investigaciones que sean un reto difícil para obtener resultados y sacar conclusiones?


5 ¿Le gusta a usted ser el líder del equipo de investigación y ser a la vez el responsable de los resultados que se obtengan?


6 ¿Le gusta a usted agradar a sus compañeros del ei sin importar cuales sean los resultados que se obtengan?


7 ¿Le importa a usted saber cómo va progresando la investigación del ei mientras trabajan en ella?


8 ¿Confronta usted a sus compañeros del ei que proponen actividades durante la investigación con las cuales usted no está de acuerdo?


9 ¿Tiende a construir usted relaciones estrechas con sus compañeros del equipo de investigación?


10 ¿Disfruta usted el establecer y lograr objetivos realistas con su equipo de investigación?


11 ¿Disfruta usted al influenciar a otros compañeros para que sigan sus propuestas de investigación?


12 ¿Le gusta a usted trabajar en investigación con equipos? métrica de intervalo 13 ¿Siente usted satisfacción de terminar una investigación difícil con su equipo

de investigación? métrica de

intervalo

14 ¿Con frecuencia trabaja usted para tener más control de las actividades del equipo de investigación?


15 ¿Disfruta usted de hacer investigaciones sólo? métrica de intervalo Fuente: Elaboración propia.



Stoner, Freeman & Gilbert (1996; P.484) definen a la motivación como una característica de

la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona y a la motivar como

el proceso que consiste en influir en la conducta de las personas, basado en el conocimiento de

“qué hace que la gente funcione”.

Son cuatro los modelos importantes de las teorías de contenido: 1) La jerarquía de

necesidades de Maslow, 2) La teoría ERC de Alderfer, 3) La teoría de dos factores de Herzberg, y 4)

La teoría de las necesidades manifiestas de McClelland. A partir de estas primeras teorías han

surgido otras teorías más modernas, como son las expuestas por Robbins & Judge (2013; pp. 208-

228): Autodeterminación, Evaluación cognitiva, Establecimiento de metas, Autoeficacia,

Reforzamiento, Equidad y justicia organizacional, y Expectativas. Para la realización de este

trabajo se ha utilizado la teoría de contenido de las necesidades de David McClelland.

Teoría de las necesidades de David McClelland

La teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollada por D. McClelland y sus

colaboradores y se centra en tres necesidades: 1) La necesidad de logro (nLog) es el impulso por

sobresalir, por tener éxito con respecto a un conjunto de estándares; 2) La necesidad de poder

(nPod) es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con

ningún otro medio. (Robbins & Judge, 2013; p. 207). Una persona con una elevada necesidad de

poder se concentra en obtener y ejercer el poder y la autoridad. Le interesa influir en los demás y

ganar discusiones. El poder tiene dos posibles orientaciones según McClelland: puede ser

negativo, en el sentido de que la persona que lo ejerce subraya el dominio y la sumisión; o bien,

puede ser positivo y reflejar un comportamiento persuasivo e inspirador y; 3) La necesidad de

afiliación (nAfi) es el deseo de tener relaciones interpersonales, amigables y cercanas. La

necesidad de afiliación refleja el deseo de interactuar socialmente. A una persona con una elevada

necesidad de afiliación le interesa la calidad de las relaciones personales importantes y, en

consecuencia, la responsabilidad social adquiere preponderancia sobre la consecución de las

tareas. (Robbins & Judge, 2013; p. 207 e Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2006; p. 148).

McClelland propuso en su teoría sobre la motivación que ésta se asocia estrechamente con

conceptos de aprendizaje. Consideró que muchas necesidades se adquieren a través de la cultura

y sostuvo que cuando una necesidad es fuerte en una persona, la motiva a recurrir a un

comportamiento que le genere satisfacción. Sobre la base de los resultados de sus investigaciones,

McClelland concluyó lo siguiente: 1) A la personas les gusta asumir responsabilidad en la

resolución de problemas; 2) Las personas tienden a establecer metas de logro moderadas y se



inclinan a asumir riesgos calculados; 3) Las personas desean retroalimentación sobre su

desempeño. (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2006; p. 148)

McClelland y sus colaboradores también señalan que quienes tienen una alta necesidad de

logro se desempeñan mejor cuando perciben que la probabilidad de tener éxito es de 0.5, es decir,

cuando estiman que la posibilidad de triunfar es 50-50. No les gusta intervenir en situaciones muy

desfavorables, ya que no los satisface el éxito que se obtiene por casualidad. De manera similar,

no les agradan aquellas muy favorables (con alta probabilidad de triunfar) porque entonces no

encuentran un desafío para sus habilidades. Les gusta fijar metas que les exijan esforzarse.

(Robbins & Judge, 2013; p. 20/)

De las primeras teorías sobre la motivación, la de McClelland es la que tiene el mayor apoyo

de las investigaciones. Por desgracia, tiene menos efecto práctico que las otras. Debido a que

McClelland plantea que las tres necesidades son inconscientes –lo que significa que se pueden

tener en un alto nivel sin saberlo- no es fácil medirlas. El método más comúnmente usado consiste

en que un experto capacitado muestre imágenes a los sujetos y les pida que cuenten una historia

sobre cada una de ellas para, luego, asignar puntuaciones a sus respuestas en términos de las tres

necesidades. Sin embargo, este proceso toma tiempo y resulta costoso, y son pocas las

organizaciones que han estado dispuestas a invertir los recursos necesarios para medir el concepto

de McClelland. (Robbins & Judge, 2013; p. 208)

Según McClelland, con estas necesidades se aprenden al enfrentar el entorno. Como las

necesidades son aprendidas, el comportamiento se recompensa al repetirse con una frecuencia

más alta. Como resultado del proceso de aprendizaje, los individuos desarrollan configuraciones

únicas de necesidades que influyen en su comportamiento y desempeño. (Ivancevich, Konopaske

& Matteson, 2006; p. 148).

Resultados

En el cuadro #2 se exponen las distribuciones porcentuales de los reactivos utilizados para detectar

las necesidades de la teoría de D. McClelland y en el cuadro #3 se expone la distribución de los y

las alumnas encuestadas según las necesidades dominantes de McClelland.

CUADRO N° 2. DISTRIBUCIONES PORCENTUALES POR REACTIVO SEGÚN LAS RESPUESTAS OBTENIDAS..

N° R.

Etiqueta del Reactivo Frecuencias porcentuales

M

D

P

D

M

MA

P

A

M

A

Total



1 ¿Actualmente se esfuerza por mejorar…? 2.5 2.5 20.0 25.0 50.0 100.0

2 ¿Disfruta más investigar que estudiar? 5.0 15.0 32.5 25.0 22.5 100.0

3 ¿Frecuentemente habla con sus…? 2.5 2.5 15.0 27.5 52.5 100.0

4 ¿Disfruta de investigaciones que son…? 2.5 12.5 17.5 35.0 32.5 100.0

5 ¿Le gusta ser líder y responsable de…? 10.0 7.5 25.0 35.0 22.5 100.0

6 ¿Le gusta agradar a sus compañeros…? 12.5 25.0 27.5 12.5 12.5 100.0

7 ¿Le importa saber cómo progresa la…? 2.5 0.0 5.0 12.5 80.0 100.0

8 ¿Confronta a sus compañeros que…? 2.5 7.5 22.5 22.5 45.0 100.0

9 ¿Tiende a construir relaciones…? 7.5 2.5 7.5 22.5 65.0 100.0

1

0

¿Disfruta establecer y lograr objetivos…? 0.0 5.0 7.5 22.5 65.0 100.0

1

1

¿Disfruta al influenciar a otras…? 10.0 5.0 20.0 45.0 20.0 100.0

1

2

¿Le gusta trabajar en investigación…? 7.5 10.0 20.0 30.0 32.5 100.0

1

3

¿Siente satisfacción al terminar una…? 0.0 0.0 5.0 10.0 85.0 100.0

1

4

¿Con frecuencia trabaja para tener…? 2.5 5.0 30.0 45.0 17.5 100.0

1

5

¿Disfruta investigar más con el equipo…? 10.0 12.5 30.0 20.0 32.5 100.0

MD: Muy en desacuerdo, PD: Poco desacuerdo; MMA: Más o menos en desacuerdo, PA: Poco de acuerdo, y MA: Muy de acuerdo.

Fuente: Elaboración propia.

CUADRO #3. DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS DE LAS NECESIDADES DOMINANTES DE D. MCCLELLAND.

Necesidad dominante Frecuencia

Absoluta Porcentual

Logro 32 80.0

Poder 3 7.5

Afiliación 5 12.5

Total 40 100.0

Fuente: Elaboración propia.

Conclusiones

El 87.5% busca relacionarse, en algún grado; también con este porcentaje hay quienes les agrada

establecer objetivos y lograrlos. El 80.0%, poco o mucho, están de acuerdo en que hablan de

temas no concernientes con la investigación.



La mitad de los encuestados se esfuerzan de manera significativa en superar sus logros

pasados, aunque hay un 5% que no lo intenta siguiera. Cuando las investigaciones son un reto el

32.5%, responde que no disfruta trabajar en ellas y el 37.5% contestó que no le gusta trabajar en

equipo.

El 52.5% no disfruta más investigar que estudiar y el 37.5% no le gusta ser líder ni

responsable de una investigación. Al 75.0% no le gusta complacer a sus compañeros cuando no

está de acuerdo con sus opiniones.

Un 20.0% disfruta al influenciar a sus compañeros del equipo de investigación; en cambio,

prácticamente el 35.0% si lo hace. El 37.5% no busca tener control del equipo, un 45.0% lo hace

en un grado menor pero, el restante 17.5%, lo intenta con énfasis.

El 80.0% de las y los discentes se han clasificado en la necesidad dominante de logro. Esto

se ve reflejado así porque el reactivo donde se pregunta si siente satisfacción al terminar una

investigación el 85.0% de los encuestados están muy de acuerdo; de manera similar, aunque con

el 80.0%, responden al cuestionamiento de si les importa saber cómo progresa la investigación. En

la clase de necesidad dominante de afiliación, el 12.5% de quienes contestaron el cuestionario se

clasifica ahí y en la categoría de necesidad dominante poder se registra el restante 7.5%.

En resumen, de diez discentes, ocho necesitan de satisfacer un logro, un poco más de uno

requiere de afiliación y un poco menos de uno busca poder.

Referencias bibliográficas

Chiavenato, I. (1998). Introducción a la teoría general de la administración. McGraw Hill Interamericana, S. A. México.

Davis, D. (2001). Investigación en administración para la toma de decisiones. International Thomson Editores, S. A. de C. V. México.

Ferrán, A. M. (2001). SSS para Window. Análisis estadístico. McGraw-Hill/Interamericana de España, S. A. U. México.

Hernández, S. F., Fernández, C. C. & Baptista, L. P. (2008). Metodología de la investigación. McGraw Hill/Interamericana Editores, S. A. de C. V. México.

Ivanovich, J. M., Konopaske, R. & Matteson, M. T. (2006). Comportamiento organizacional. McGraw-Hill/Interamericana de España, S. A. U. México.

Kerlinger, F. N. & Lee, H. B. (2005). Investigación del comportamiento. Métodos de investigación en las Ciencias Sociales. McGraw Hill/Interamericana Editores, S. A. de C. V. México.

Mason, R. D. & Lind, D. A. (1998). Estadística para administración y economía. Alfaomega Grupo Editor, S. A. de C. V. México.

Robbins, S. P. (1999). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones.



Prentice Hall Hispanoamericana, S. A. México. Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2013). Comportamiento organizacional. Pearson Educación de

México, S. A. de C. V. México. Stoner, J. A. F., Freeman, R. E. & Gilbert Jr., D. R., (1996). Administración. Prentice Hall

Hispanoamericana, S. A. México.

Anexo 1. Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Xochimico

División de ciencias sociales y humanidades, departamento de política y cultura

Objetivo de la investigación: conocer el comportamiento organizacional de los estudiantes

de la uam-xochimilco durante su trabajo en los equipos de investigación. Se garantiza que la

información aquí recopilada será absolutamente confidencial. Esta se dará a conocer en forma

agrupada, salvo que el interesado quiera saber los resultados individuales entonces se le mostrarán

los suyos.

Matrícula y nombre (apellido paterno, apellido materno y nombre (s)):

_________________________________________

Instrucciones: en cada uno de los siguientes enunciados, cruce el número que se asemeje

más a lo que usted siente regularmente en los equipos de investigación (ei) que está o ha estado

trabajando.

1. ¿Actualmente se esfuerza usted con mayor pasión que en el pasado por mejorar su desempeño en el EI?

1.Muy en desacuerdo 2.Poco desacuerdo

3.Mas o menos de acuerdo

4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

2.¿Disfruta usted más investigar que estudiar?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

3.¿Habla usted frecuentemente con sus compañer@s del EI de temas que no están relacionados con la investigación?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

4. ¿Disfruta usted de investigaciones que sean un reto difícil para obtener resultados y sacar conclusiones?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo



5.¿Le gusta a usted ser el líder del EI y será a la vez respondable de los resultados que se obtengan?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

6.¿Le gusta a usted agradar a sus compañer@s del EI sin mportar cuales sean los resultados que se obtengan?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

7.¿Le importa a sted saber cómo va progresando la investigación del EI mientras trabaja en ella?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

8-¿Confronta usted a sus compañer@s del EI que proponen acividades de investigación con las cuales usted no está de acuerdo?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

9-¿Tiende a construir usted relaciones estrechas con sus compañer@s del EI?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

10.¿Disfruta usted el establecer y lograr objetivos realistas con su EI?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

11-¿Disfruta usted al influenciar a otr@s compañer@s para que sigan sus propuestas de investigación?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

12.¿Le gusta a usted trabajar en investigación con equipo?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

13.¿Siente usted satisfacción de terminar una investigación defícil con su EI?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

14.¿Con frecuencia trabaja usted para tener más control de las actividades el EI?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo

15.¿Disfruta usted de hacer investigaciones solo?



4.Poco de acuerdo

5.Muy de acuerdo



Culturas organizacionales en empresas e instituciones del Estado de México

Rosa Silvia Arciniega Universidad Autónoma Metropolitana

[email protected]

Resumen

Nuestro estudio tiene como objeto de investigación los tipos de culturas organizacionales en una región específica. El objetivo es identificar tipos de cultura organizacional.

Se presenta nuestra visión de cultura organizacional revisando diferentes propuestas teóricas y estudios que nos sirven de marco de referencia. Aplicando la metodología de Cameron & Quinn se concluye que los tipos de cultura organizacional en las empresas manufactureras y organizaciones de la región son muy diversos, no hay una sola cultura organizacional en ellas, y que existe en consecuencia heterogeneidad organizacional. Sin embargo, profundizando en el estudio se observa que predomina junto a una cultura organizacional jerárquica, una cultura clánica, en la cual prevalecen relaciones de tipo grupal, familiar, con socialización en el empleo a través de este tipo de redes, con formas de interacción tradicionales. En el contexto de globalización donde el análisis de redes interorganizacionales es importante y no la unidad organizacional individual, se sostiene la necesidad de cambio organizacional considerando como variable clave la cultura organizacional.

Introducción

El estudio de la cultura en las organizaciones ha adquirido en años recientes gran importancia. La

cultura organizacional y las diferencias nacionales en las prácticas organizacionales se

convirtieron en un tema de especial interés en respuesta al impacto del éxito japonés en los años

70, los desafíos planteados por el despliegue internacional de las empresas y la aceleración del

proceso de globalización.

En México el interés por la cultura organizacional es reciente, aparece vinculado al nuevo y

complejo contexto de cambios económicos, competencia global y mercados internacionales,

cambios tecnológicos y nuevas formas de organización del trabajo. En un contexto dominado por

los cambios en la economía global, y dada la fuerte vulnerabilidad económica, la competitividad

basada tanto en tecnología como en recursos humanos adquiere importancia, y con ello, el interés

no sólo en las políticas globales y políticas macro económicas, sino también el interés en el



estudio de nuestras organizaciones, en particular, en aspectos relacionados con las culturas

organizacionales.

Cabe preguntarse ¿Qué tipos de culturas organizacionales existen en nuestras

organizaciones?, ¿Cuál es el rol de las culturas organizacionales en la regulación interna de los

recursos humanos?, ¿Cuáles son las reglas y mecanismos que gobiernan el empleo y la utilización

de la mano de obra en el lugar de trabajo atendiendo a las culturas organizacionales?

Sostenemos que un rol determinante en la regulación del empleo dentro de las

organizaciones se asocia a la cultura organizacional predominante.

Dentro de este contexto el objetivo en esa ponencia es caracterizar los tipos de cultura

organizacional en empresas manufactureras y organizaciones.

El abordaje de la temática no es sencillo, en particular en la mayoría de las firmas del

conjunto de los sectores económicos de la región estudiada suele pasarse por alto la discusión

sobre culturas organizacionales y las diferencias en las estrategias respecto a la gestión de la fuerza

de trabajo. En general, los programas organizacionales que atiendan cuestiones de este tipo son

concebidos y vistos como un apoyo suplementario y parcial, más que como una alternativa de

organización que estuviera orientada a la modificación sustantiva de las relaciones de trabajo en el

piso de la fábrica.

Metodológicamente, abordamos las culturas organizacionales, a través de un enfoque que

puede ser llamado “institucionalista-culturalista”, dado que sin olvidar las grandes estructuras

laborales nacionales, el estudio se concentra en el interior del lugar de trabajo incidiendo en la

cultura organizacional. Su abordaje requiere introducirnos en los mercados internos de trabajo.

Atendiendo a dos variantes de este enfoque utilizamos en primer lugar la noción de

“dimensiones” de culturas nacionales que provienen de los conocidos estudios que analizan las

culturas de diferentes países de Hofstede (2010) así como el denominado estudio GLOBE, de

Chhokar, Brodbeck & House (2008). Por otro lado, consideramos la noción de “niveles” que

provienen de los también conocidos estudios de Schein (2007) y Cameron & Quinn (2006).



Utilizamos instrumentos con variables que provienen de dichos estudios para recopilar

información sobre culturas organizacionales utilizando estudio de casos9.

Esta ponencia se divide en dos partes. En la primera, se hace una revisión de tres estudios

que se seleccionaron para abordar tipologías de cultura organizacional. En la segunda se

presentan los resultados de un estudio de 30 organizaciones del Estado de México, región Toluca

Lerma, identificando tipologías de culturas organizacionales, en particular se incide en la industria

manufacturera de la región.

1. Caracterización de culturas organizacionales

Las diferentes definiciones de cultura organizacional se refieren a lo que hay en común entre los

miembros de una organización atendiendo a los significados, creencias, supuestos,

interpretaciones, normas, valores y conocimiento compartido, es decir, entendimientos

importantes que los integrantes de una organización tienen en común y comparten, que permiten

a los trabajadores organizar su pensamiento y sus acciones en su lugar de trabajo.

La variedad de definiciones revisadas considera estos elementos arraigados en en relaciones

sociales y prácticas organizacionales, que se expresan y reconstruyen en las interacciones

cotidianas en el lugar de trabajo, que identificamos finalmente con determinado tipo de cultura

organizacional. Implica la forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten

en mayor o menor grado todos los miembros de la organización.

Teóricamente podemos contrastar dos posturas: Por un lado se postula que la cultura

organizacional es un sistema de ideas, de significados, de conocimientos que se encuentran en

toda organización. Por otro, hay otras perspectivas asociadas a una intención interpretativa, que

entiende a los actores laborales en tanto sujetos, explicando la acción social asociada a las

practicas productivas donde influyen estructura y subjetividad. Aquí la cultura se entiende como

9 Entre las distintas tendencias de la cultura organizacional se puede identificar el análisis transcultural o management comparativo. El management comparativo está

relacionado con la variación de las prácticas y de las actitudes de los empresarios y los trabajadores a través de los países. La globalización ha despertado el interés por los estudios

transculturales que permitan a las organizaciones mejorar la gestión de redes de producción y de comercialización que atraviesan varios países con “patrones culturales” distintos.

Un management internacional supone la confrontación cultural frecuente, y la necesidad de un mejor conocimiento de las diferencias y las especificidades locales. El management

comparativo se centra en el estudio de las diferencias de las prácticas de los dirigentes y de los trabajadores entre los países. Será en la cultura nacional donde los trabajadores

encontrarán naturalmente una especie de esquema general de consenso para las regulaciones de sus relaciones en la organización. (Barba y Solís, 1997:88).



el proceso de dar sentido a situaciones concretas (en particular, esquemas explicativos, o formas

de argumentación cotidiana que los sujetos le dan a los procesos en los que se encuentran

inmersos.

Algunas definiciones especifican con mayor detalle nuestro enfoque que si bien considera

esas variables nos aleja de la noción de cultura en tanto sistema (de valores, creencias,

compartidos, y normas que precisan los comportamientos y actitudes apropiados para los

miembros de la organización). Definimos la cultura organizacional como una dimensión de las

organizaciones que emerge en la interacción social, las acciones, estructura y dinámica

organizacionales, que se expresa en hábitos, estilos de trabajo y formas de relacionarse

compartidos. Todas las organizaciones operan no solamente atendiendo a un grupo de normas y

reglamentos establecidos de manera oficial, sino por medio de un conjunto paralelo de modos de

actuar, sentir, estilos de autoridad, formas de razonamiento e idiosincrasias, que no está escritos y

que han sido incorporados por sus miembros como “parte natural” de sus vidas (Arciniega, 2011).

Dimensiones y niveles a considerar para analizar la cultura organizacional.

Hofstede

Uno de los estudios empíricos más reconocidos dentro del management comparativo, es decir,

aquellos que se centran en el estudio de las diferencias de las prácticas de los dirigentes y

trabajadores entre los países, es el de Geert Hofstede, sociólogo holandés, quien percibe la

influencia de los efectos de la cultura nacional sobre las organizaciones, y especifica aquellas

dimensiones respecto de las cuales se diferencian las culturas nacionales y que tienen efectos

predecibles sobre los comportamientos organizacionales. Las preguntas de su investigación se

refiere a los jefes, los compañeros, a la satisfacción del trabajo, a la percepción de los problemas

encontrados en el trabajo; a los objetivos, las creencias y las preferencias personales relacionados

con la vida profesional y su empresa; a los indicadores demográficos, edad, sexo, grado, oficio y

antigüedad. Estudió las semejanzas y diferencias culturales, presentando las diferencias nacionales

en las prácticas organizacionales para concluir que existen cinco grandes dimensiones en toda

cultura (tabla 1). Este estudio ofrece pauta para estudiar las diferentes dimensiones de la cultura

organizacional.

1. La distancia al poder. Entendida como el grado en el que los individuos esperan una estructura jerárquica que destaca las diferencias de estatus entre subordinados y superiores. Es el grado en que los miembros de una sociedad aceptan distribuciones desiguales de poder en sus instituciones y la sociedad en general.



2. La tolerancia a la incertidumbre. Se trata del grado en el que una sociedad da mucho valor a la reducción del riesgo y de la inestabilidad. Para algunos se trata solamente de evitar la incertidumbre.

3. Individualismo/colectivismo. Entendido como el grado en el que la sociedad valora los objetivos, la autonomía y la privacidad personal frente a la lealtad al grupo, el compromiso con las reglas del grupo, la participación en actividades colectivas, la cohesión social y la socialización intensa. El individualismo refiere la autonomía del individuo respecto de los grupos y puede tener connotaciones negativas o positivas atendiendo a las diferentes culturas organizacionales.

4. Masculinidad/feminidad. Entendido como el grado en el que una sociedad considera que un comportamiento “masculino” es importante para alcanzar el éxito y fomenta roles sexuales estereotipados y rígidos.

5. La Orientación a largo o corto plazo. Considera el grado en el que los valores se orientan hacia el futuro (el ahorro, la constancia) o al pasado o el presente (respeto por la tradición, cumplimiento de las obligaciones sociales)10.

De esta manera propone la idea de “programa mental”, en el que los individuos reciben de

su cultura de origen una serie de predisposiciones que los hacen comportarse de una o de otra

forma. Los resultados se calcularon por país sobre cada una de sus dimensiones.

Tabla 1: Las dimensiones culturales de Hofstede (5 dimensiones)

Dimensiones culturales Escala

Distancia al Poder: Creencias sobre la adecuada distribución del poder en la sociedad.

Baja distancia al poder: creencia de que los líderes eficaces no necesitan tener cantidades sustanciales de poder en comparación con sus subordinados. Ejemplos: Austria, Israel, Dinamarca, Irlanda, Noruega, Suecia.

Alta distancia al poder: creencia de que personas en posiciones de autoridad deben tener un poder considerable en comparación con sus subordinados. Ejemplos: Malasia, México, Arabia Saudita.

Tolerancia a la incertidumbre: Grado de incertidumbre que puede ser tolerada y su impacto

Baja evitación a la incertidumbre: tolerancia a la ambigüedad; poca necesidad de reglas que limitaran la incertidumbre. Ejemplos: Singapur,

Alta evitación a la incertidumbre: alta intolerancia a la ambigüedad; necesidad de muchas reglas para limitar la incertidumbre. Ejemplos:

10 Aunque se ha criticado la investigación de Hofstede por asociarse con una visión instrumental de la cultura, por negar las formas de dominación y dependencia,

además de considerar que está basada fundamentalmente en las experiencias de los empleados que trabajaban en una única empresa (IBM) y por menospreciar la importancia de las

diferencias culturales en un mismo país, otras evidencias empíricas sugieren que estas cinco dimensiones constituyen un resumen razonable de las diferencias culturales.



en la fabricación de regla. Jamaica, Dinamarca, Suecia, Reino Unido.

Grecia, Portugal, Uruguay, Japón, Francia, España.

Individualismo-colectivismo: Importancia relativa de individualismo frente a intereses de grupo.

Colectivismo: Los intereses de grupos generalmente tienen prioridad sobre los intereses individuales. Ejemplos: Japón, Corea, Indonesia, Pakistán, Latinoamérica.

Individualismo: generalmente privilegian intereses individuales sobre intereses de grupo. Ejemplos: U.S., Australia, Reino Unido, Holanda, Italia, Escandinavia.

Masculinidad feminidad: Asertividad vs pasividad; posesiones materiales vs calidad de vida.

Masculinidad: Valora las posesiones materiales, dinero y la búsqueda de metas personales. Ejemplos: Japón, Austria, Italia, Suiza, México.

Feminidad: Valores de fuerte relevancia social, consideración de la calidad de vida y del bienestar de los demás. Ejemplos: Suecia, Noruega, Holanda, Costa Rica.

Orientación a largo plazo o a corto plazo: perspectiva de trabajo, la vida y las relaciones.

Orientación a corto plazo: orientación al pasado y al presente, valoración de las tradiciones y obligaciones sociales. Ejemplos: Pakistán, Nigeria, Filipinas, Rusia.

Orientación a largo plazo: orientación de futuro. Valores de dedicación, trabajo duro y frugalidad. Ejemplos: China, Corea, Japón, Brasil.

Fuente: elaboración en base a Nardon, L. & Steers, R. 2009: 5. Si nos concentramos en la dimensión distancia al poder, Hofstede sistematiza las relaciones

sociales en los lugares de trabajo. La noción de poder que se utiliza permite considerar tipos y

relaciones de autoridad, estilos de gestión, fenómenos como la influencia, el dominio, el prestigio,

y hasta los incentivos económicos. Identifica características de las organizaciones en conexión con

los sujetos que allí laboran, en especial los comportamientos y actitudes del personal y

empleadores, reconociendo diferentes tipos de realidades organizacionales. En lugares que se

asocian a altas distancias al poder resaltan ciertas características como el predominio de jerarquías

asociadas a privilegios y status, centralización en las decisiones, acentuada supervisión personal,

gran desigualdad salarial entre categorías jerárquicas, la dependencia de los subordinados para

actuar, y la presencia del jefe ideal identificado como el autócrata benevolente o paternal, en

contraste con otro tipo de espacios laborales donde se presentan características contrarias, tal

como una jerarquía de las personas atendiendo a la mera desigualdad de roles y por conveniencia,

una mayor descentralización en las toma de decisiones, con poco personal de supervisión,

confiando en la experiencia de los subordinados, entre otros.

TABLA 2: DIFERENCIAS CLAVES ENTRE PEQUEÑA Y GRAN DISTANCIA AL PODER EN EL LUGAR DE TRABAJO SEGÚN

HOFSTEDE

Pequeña distancia al poder Gran distancia al poder

La jerarquía en las organizaciones implica una desigualdad de roles establecidos para mayor comodidad y/conveniencia.

La estructura jerárquica en las organizaciones refleja no sólo la estructura interna de la organización sino una desigualdad existencial entre los niveles superiores e inferiores.



La descentralización es popular. La centralización es popular.

En cuanto a las formas de control hay menos personal supervisor.

Hay más personal de supervisión.

Hay un rango de salario estrecho entre la estructura superior e inferior de la organización.

Hay una gama amplia de salario entre la estructura superior e inferior de la organización.

Los administradores se basan en su propia experiencia y subordinados.

Los administradores confían en sus superiores y en las reglas formales.

Los subordinados esperan ser consultados. Los subordinados esperan que se les diga qué hacer.

El jefe ideal es un ingenioso demócrata. El jefe ideal es un autócrata benevolente, o "buen padre" cuyas decisiones son aceptadas cabalmente sin contrariar.

Las relaciones superior-subordinado son pragmáticas.

Las relaciones superior-subordinado son emocionales.

Los privilegios y símbolos de estatus son mal vistos.

Estatus y privilegios devienen de una posición más que de méritos. Los símbolos para significar estatus y privilegios son normales y populares.

El trabajo manual tiene la misma condición que el trabajo de oficina.

Empleos de cuello blanco se valoran más que los trabajos obreros.

Fuente: Hofstede, Geert H., Hofstede, Gert J. & Minkov, Michael, 2010: 76

GLOBE

En años posteriores se realizaron otros estudios siguiendo la propuesta de las dimensiones de

Hofstede, resaltando el estudio denominado GLOBE (2007), mismo que abarca una muestra de 25

países, que incluyen a Argentina, Colombia y México. En lo que respecta a México utiliza

entrevistas semiestructuradas a gerentes de plantas, gerentes de mando medio y supervisores.

El estudio considera nueve dimensiones al analizar cultura, entre las cuales figuran la

distancia al poder, la intolerancia a la incertidumbre, la orientación hacia el futuro, pero también

añaden unas nuevas como las referentes a comportamientos grupales no tanto en los términos de

individualismo/colectivismo como Hofstede, sino sólo colectivismos, algunos denominados

institucionales y otros denominados In-group (véase Tabla 3).

Refiriendo el caso de México en particular, en el estudio se llegan a interesantes resultados.

Atendiendo a la variable distancia al poder se concluye que es bastante alta, y que se enfatiza el

autoritarismo. Por parte de los trabajadores resaltan la tendencia al respeto a la autoridad formal,

considerando siempre la posición jerárquica. Resaltan que el estatus y los títulos son cruciales no

solo a nivel de las organizaciones sino de toda la sociedad. GLOBE sobre México refiere que

poder y autoridad tradicionalmente han residido y residen en la parte superior de la pirámide

organizacional. Se concluye que los trabajadores esperan que la dirección proporcione



orientación, que centralice la toma de decisiones y tome las decisiones finales. Se incide en que el

trazo de las líneas de estatus es claro entre directivos y trabajadores y que no es común esperar

que algún subordinado discrepe abiertamente de las opiniones y decisiones del líder.

Se concentran en el estudio de los estilos de liderazgo y las prácticas organizacionales. Se

constata que en la sociedad mexicana existen concepciones y prácticas con respecto al poder y la

autoridad que apuntan a gran distancia de poder.

TABLA 3. LAS DIMENSIONES CULTURALES SEGÚN GLOBE (9 DIMENSIONES)

Dimensiones culturales Escala

Distancia al poder: Grado en que los miembros de una organización consideran la distribución del poder.

Alta: Sociedad dividida en clases; estratificación alta, las bases de poder son estables y escasas, asociado con prestación de orden social; limitación de la movilidad ascendente.

Baja: La sociedad tiene amplia clase media; las bases de poder son transitorias y compartidas; la concentración de poder suele ser considerada como una fuente de corrupción, coerción y dominación; se permite una alta movilidad ascendente.

Evitación de la incertidumbre: Grado en el que las personas dependen de las normas, reglas y procedimientos para reducir la imprevisibilidad de los acontecimientos futuros.

Alta: Tendencia a formalizar las interacciones sociales; todos los acuerdos con documentos en contratos legales; ser ordenado y mantener registros meticulosos de ellos; dependen de las reglas y políticas formales.

Evitación de la incertidumbre: intolerancia a la ambigüedad; necesidad de muchas reglas para limitar la incertidumbre. Ejemplos: Grecia, Portugal, Uruguay, Japón, Francia, España.

Orientación humana: Grado al cual justicia gente recompensa, altruismo y generosidad.

Alta: el interés por los otros es importante; valores de altruismo, benevolencia, bondad y generosidad; alta necesidad de pertenencia y afiliación; menos problemas psicológicos y patológicos.

Baja: el interés personal es importante valores de placer, confort y disfrute; alta necesidad de poder y posesiones; más problemas psicológicos y patológicos.

Colectivismo-Institucional: Medida en que la sociedad fomenta la distribución colectiva de los recursos y la acción colectiva.

Alta: Individuos están integrados en grupos, fuertes y cohesionados; donde los miembros del grupo son interdependientes con otros grupos; se perciben objetivos sociales que a menudo tienen prioridad sobre metas individuales.

Baja: Los individuos son en gran parte responsables de sí mismos; se perciben como autónomos, con metas individuales, mismas que a menudo tienen prioridad sobre los objetivos sociales o de grupo.

Colectivismo In Group: Grado en el cual los miembros son muy cercanos en sus ideas, expresan orgullo, lealtad y cohesión en sus organizaciones y sus

Alta: Los miembros se asumen como interdependientes entre sí y pretenden hacer importantes contribuciones personales al grupo; las relaciones empleador-empleado se consideran a largo plazo; las organizaciones asumen mayor

Baja: Los miembros asumen que son interdependientes de la organización y buscan sobresalir haciendo contribuciones individuales; las relaciones empleador-empleado son percibidas a corto plazo; las organizaciones están interesadas



familias. responsabilidad por el bienestar de los empleados; las decisiones importantes son tomadas por grupos.

principalmente en el trabajo realizado por los empleados y por los resultados.

Asertividad: Grado en el que las personas son asertivas en relación con los demás.

Alto: Valor de asertividad con todos los miembros de la sociedad; simpatía por los fuertes; el valor de la competencia; valor; creencia en el éxito a través de trabajo duro; comunicación directa y sin ambigüedades.

Baja: Prefiere la modestia y la ternura a la asertividad; compasión por los débiles; los valores de la cooperación; a menudo se asocia competencia con derrota y castigo.

Género igualitarismo: Grado en el cual el género se reduce al mínimo en cuanto a diferencias.

Alto: Alta participación de las mujeres en la fuerza laboral y; más mujeres en posiciones de autoridad; se otorga a las mujeres un estatus de igualdad en la sociedad.

Baja: Baja participación de las mujeres en la fuerza de trabajo; menos mujeres en puestos de autoridad; las mujeres no tienen un estatus de igualdad en la sociedad.

Orientación hacia el futuro: Grado en el que la gente se involucra en comportamientos orientados al futuro tales como planificación, inversión y posterior gratificación.

Alto: Mayor énfasis en el éxito económico; propensión a ahorrar para el futuro; valores con motivación intrínseca, las organizaciones tienden a ser flexibles y adaptables.

Baja: Menos énfasis en el éxito económico; propensión a la gratificación instantánea; valores de motivación extrínseca, las organizaciones tienden a ser burocráticas e inflexibles.

Orientación hacia el rendimiento: Grado en que el alto rendimiento es estimulado y recompensado.

Alta: Creencia de que los individuos están en control de su destino; valor de la asertividad, se destaca el desempeño.

Baja: Valora la armonía con el entorno de control; hace hincapié en la antigüedad, lealtad, relaciones sociales y pertenencia; los valores de la gente.

Fuente: elaboración en base a Nardon, L. & Steers, R. 2009: 8.

En general, al considerar el estudio de la dimensión distancia de poder y al analizar patrones de

autoridad refieren características similares a las de Hofstede.

Concentrándonos en el estudio de los colectivismos, el estudio rescata al analizar la cultura,

un determinado tipo de colectivismo, que denominan In-Group, Como veíamos más arriba, In-

group se puede entender como grupo de pertenencia, grupo afín, con valores predominantes como

la lealtad, cohesión, orgullo entre ellos. Otra característica que rescata el estudio es la importancia

de las relaciones interpersonales. En esta sociedad otros grupos primarios importantes son los

grupos de pares, donde se construyen y desarrollan modelos de estrechas relaciones entre los

miembros del grupo como una estrategia para lograr cosas. "Las relaciones personales con

familiares y amigos tienen prioridad sobre el mérito y la equidad". "Para las personas con poco

poder político o económico, compromisos y relaciones sociales se convirtieron en primordiales en

la obtención de cooperación o empleo en las organizaciones, en negocios y firma de contratos

con el gobierno. Amistades y conocidos personales crean una red de individuos que pueden



ayudar a una persona cuando lo necesiten. Esta estrategia interpersonal para alcanzar objetivos de

uno mismo a menudo se llama personalismo. (GLOBE, 2007, 734).

Los autores indican que la familia extendida es el principal soporte o seguro con que se

cuenta en la sociedad mexicana, donde las emociones se pueden demostrar sin riesgo, donde el

no cuestionar implica lealtad garantizada, donde se mantienen las costumbres. Una red personal

grande tanto de la familia como de amigos es la fuente primaria de la ayuda para el mexicano, así

como para otros latinoamericanos.

Finalmente, a pesar de las grandes transformaciones tecnológicas y productivas en general,

tiende a percibirse la preponderancia de culturas organizacionales bastante tradicionales: "la

orientación colectivista (“in group colllectivism)” y el estilo de liderazgo paternalista de apoyo

(implicando acciones como cuidar, proteger, escuchar, entender) autoritario en México siguen

presentes. Aunque en algunos sectores ya empiezan a visualizar cambios (GLOBE, 2007, 736).

Dichas dimensiones se asumen como guías en nuestro estudio del espacio laboral donde los

actores laborales, cotidianamente interpretan “normas” culturales y expresan procesos de

significación antes de actuar, es decir, implican construcción de sentido y significado

Aparte de los estudios de Hofstede y GLOBE, desde la teoría organizacional se pueden

rescatar variedad de elementos para elaborar tipologías de cultura organizacional. Estudios

bastante reconocidos son los Cameron & Quinn.

Usualmente estos estudios se refieren a la entrega de descripciones de diferentes aspectos de

las diferentes dimensiones de la cultura organizacional, y proveen a partir de allí un determinado

perfil. Así, buscamos caracterizar culturas organizacionales a través del análisis de componentes

objetivos (en términos de múltiples categorías de artefactos como discursos, normas y

procedimientos formales, códigos de ética, reglamentos internos de trabajo), patrones de

comportamientos y actitudes, así como componentes subjetivos (tal como valores y creencias,

supuestos) considerando a los actores laborales de nuestra región.

Cameron & Quinn

El estudio de Cameron & Quinn provee una tipología que considera cuatro tipos de culturas

organizacionales y que a continuación se definen a grandes rasgos: jerárquica, de mercado, clan y

adhocrática. También presentan un instrumento denominado OCAI por sus siglas en inglés

Organizational Culture Assessment Instrument) para diagnosticar el tipo de cultura predominante

en una organización.

La cultura jerárquica



La cultura organizacional jerárquica se puede definir por la existencia de una alta distancia

de poder en la organización, donde se identifican y destacan valores internos y de control,

observándose múltiples niveles jerárquicos y un énfasis en el refuerzo de la regla y normatividad

así como procedimientos estandarizados en general. Estas características fueron altamente eficaces

en lograr su propósito por décadas. Se adoptaron ampliamente en organizaciones cuyo reto era

generar eficiencia, fluidez en un contexto predecible. El ambiente era relativamente estable, tareas

y funciones podrían ser integradas y coordinadas fácilmente ante la uniformidad en los productos.

La cultura de mercado

La cultura de mercado se caracteriza por la lógica de buscar la maximización de bienes

individuales, transferibles y cuantificables mediante el intercambio inmediato, sin que se

desarrollen relaciones sociales de compromiso entre los actores involucrados a mediano o largo

plazo. El término mercado no es sinónimo de la función de marketing o de asociación de

consumidores en el mercado. Por el contrario, se refiere a un tipo de organización que funciona

como un mercado en sí mismo. Está orientada hacia el ambiente externo en lugar de ambientes

internos. Y a diferencia de una jerárquica, donde el control interno se mantiene por normas,

puestos de trabajo especializados y decisiones centralizadas, la cultura de mercado opera

principalmente a través de mecanismos económicos de mercado.

La cultura de clan

La cultura organizacional que llamaríamos clan es una red de relaciones sociales de la vida

cotidiana basada en nexos y compromisos de lealtades, cuidado y procuración mutuos a mediano

y largo plazo, que normalmente está centrada en la familia ampliada y basada en normas de

acción comunicadas directamente. Se denomina de clan por su similitud con la organización de

tipo familia, en una familia resaltan la figura de los padres La organización se mantiene unida por

la lealtad y la tradición. Se encuentran diferencias con la organización con culturas de mercado y

jerárquicas, pues aquí se tiende a incidir no en las reglas del mero mercado, se tiende a incidir en

los valores y metas compartidos, en los colectivos y en los grupos.

La cultura adhocrática

La cultura organizacional adhocrática está asociada a la -profesión, es identificada como una

institución social basada en conjuntos específicos de actividades, competencias y orientaciones

ocupacionales que están certificados socialmente. La identidad del mundo de producción se basa



en una fuerte profesionalización. Existe una propensión a asumir el riesgo de iniciar nuevas

empresas o actividades.

Se refiere a la demanda de un tipo de organización que sea capaz de permitir la emergencia

de unidades de organización creadas para situaciones y momentos concretos (ad hoc). A

diferencia de las culturas de mercado y jerárquicas, las adhocracias se centran en el conocimiento,

la habilidad, la eficiencia y la especialización, no tienen un poder centralizado y los estilos de

mando no implican relaciones de autoridad tan marcadas. La energía fluye de individuo a

individuo o del equipo de trabajo para el equipo de trabajo, dependiendo de qué problema se está

tratando en el momento, esta cultura está asociada a cierto énfasis en la individualidad, y a una

ética profesionalizante, desde donde irrumpe cierta sinergia colectiva, con responsabilidad

compartida, incluso ante el riesgo de tomar determinadas decisiones y anticipar situaciones. Existe

el gusto por el trabajo y se resaltan valores como el esfuerzo, la responsabilidad y el compromiso.

El cuestionario que presentan estos autores comprende seis elementos/dimensiones claves

que consideran para evaluar la cultura organizacional:

1. Las características dominantes de la organización, o cómo es toda la organización. 2. El estilo de liderazgo que impregna a la organización. 3. La dirección o el estilo que caracteriza el trato a los empleados y cómo es el entorno de

trabajo. 4. Los lazos o mecanismos organizacionales que mantienen unida a la organización. 5. Las estrategias que definen las áreas de énfasis que impulsa la estrategia de la organización. 6. Los criterios de éxito que determinan cómo se define el éxito y lo que es recompensado y

celebrado.

Cada elemento/dimensión tiene cuatro alternativas diferentes, A, B, C y D, que describen en

mayor o menor medida a la organización. Hay que dividir 100 puntos entre estas cuatro

alternativas, dependiendo del grado en que cada alternativa es similar a su organización, para

cada uno de los seis elementos/dimensiones. Es decir, hay que dar un mayor número de puntos a

la alternativa más similar a la organización.

Cultura organizacional en empresas y organizaciones del Estado de México: Un análisis empírico

Las organizaciones y empresas bajo estudio se localizan en la región de Toluca-Lerma

perteneciente al Estado de México. Se trata de empresas de origen local y/o nacional, y extranjero,

todas grandes y con mercado internacional, así como organizaciones de otro tipo vinculadas a

comercio y servicios.



1. Participantes

Se estudió un total de 30 organizaciones entre agosto de 2012 y mayo de 2013. Se trabaja con

trabajadores de mando medio de 30 organizaciones de la región Toluca-Lerma, la muestra

comprende 15 empresas manufactureras pertenecientes a los sectores metal-mecánico, alimentos y

químico, así como 15 organizaciones más de otros sectores de la economía con el fin de efectuar

algunas comparaciones. Se explicó el cuestionario y la finalidad de éste: la obtención de

información para identificar tipos de culturas organizacionales.

Para dar cuenta de las culturas organizacionales optamos por el instrumento, que representa

tipologías de culturas organizacionales, denominado Cuestionario OCAI de Cameron & Quinn

(2006).

Para el proceso de análisis retomamos las cuatro formas típico-ideales de Cameron & Quinn

(2006), que nos sirven en la investigación como guía para determinar los tipos de culturas

organizacionales: Más que tipologías “duras” que pretenden calzar una realidad a un modelo, las

tomamos como tipologías “guía” que pueden presentar grados de apertura.

2. Resultados

Se presentan en el cuadro 1 los resultados del estudio de las 30 organizaciones de Toluca-Lerma,

evaluándose los tipos de cultura organizacional. Los resultados obtenidos acerca de los tipos de

culturas organizacionales existentes y predominantes muestran que existe una heterogeneidad de

culturas organizacionales.

Atendiendo a los resultados generales, es decir, considerando al conjunto de las

organizaciones que comprenden los diferentes sectores de la economía, predomina una cultura

organizacional jerárquica y de mercado. Atendiendo a los resultados que se encontraron en

particular, en la industria manufacturera, predominan dos configuraciones culturales: la cultura

organizacional de mercado y la jerárquica, en ese orden.

Concentrándonos en las culturas organizacionales de mercado y jerárquica de la

manufactura, ambas configuraciones inciden en el elemento de control, aunque las primeras con

un enfoque externo más que interno. La aparición de culturas organizacionales de mercado

parecen ser recientes en la región y podemos vincularlas a los nuevos procesos de apertura y de

reestructuración productiva, en cambio las culturas organizacionales jerárquicas son propias de la

región y se mantienen en el contexto actual de globalización y reestructuración productiva, en

especial, resaltan las características vinculadas a altas distancias de poder (en los términos de

Hofstede y el estudio GLOBE).



CUADRO 1: TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL PREDOMINANTES

Giro Tipo de Cultura Organizacional

A B C D Tipo de Cultura

Clan Adhocrática

De Mercado

.

Jerárquica Organizacional

Predominante

1. Alimentos 30.4 27.1 27.9 14.6 Clan

2. Alimentos 21.3 12.9 32.1 33.8 Jerárquica



5.Metalmecánica 17.7 10.2 35.5 36.7 Jerárquica

6. Metalmecánica – Automotriz 15.0 22.5 38.3 24.2 De Mercado

7. Metalmecánica – Automotriz 4.2 21.7 40.8 33.3 De Mercado

8. Químico 9.6 20.4 50.4 19.6 De Mercado

9. Químico 9.2 13.3 43.3 34.2 De Mercado

10. Químico – Automotriz 32.5 16.7 31.7 19.2 Clan

11. Químico – Farmacéutico 26.7 13.3 31.7 28.3 De Mercado

12. Químico – Farmacéutico 10.4 5.4 50.4 33.8 De Mercado

13. Químico – Farmacéutico 12.5 16.7 35.0 35.8 Jerárquica

14. Químico: Reactivos p’diag. clínico 40.8 15.8 24.2 19.2 Clan

Promedio Manufactura 18.6 16.1 36.3 28.9 De Mercado

15. Comercio 40.8 32.5 15.8 10.8 Clan

16. Comercio 30.0 8.3 22.5 39.2 Jerárquica

17. Construcción 18.3 16.7 36.7 28.3 De Mercado

18. Consultoría en Arquitectura 22.5 22.5 31.7 23.3 De Mercado

19. Consultoría en Tecnología 10.0 8.3 18.3 63.3 Jerárquica

20. Consultoría en Tecnología 49.2 20.0 17.5 13.3 Clan

21. Educación 9.7 5.5 4.7 80.2 Jerárquica

22. Educación 43.3 16.7 20.0 20.0 Clan

23. Parques industriales 16.7 21.7 41.7 20.0 De Mercado

24. Servicios (Bombeo agua) 17.5 12.5 33.3 36.7 Jerárquica

Promedio servicios 25.8 16.5 24.2 33.5 Jerárquica

25. Educación 49.2 20.0 15.0 15.8 Clan

26. Educación 31.7 14.2 18.3 35.8 Clan

27. Educación 12.7 10.7 10.0 66.7 Jerárquica



28. Educación 30.0 30.0 17.5 22.5 Clan/Adhocracia

29. Gobierno 16.7 15.0 15.0 53.3 Jerárquica

30. Gobierno 11.7 16.7 31.7 40.0 Jerárquica

Promedio educación y sector público 25.3 17.8 17.9 39.0 Jerárquica

TOTAL 22.4 16.6 28.6 32.5 Jerárquica Fuente: Elaboración propia con datos del cuestionario.

En las organizaciones estudiadas no predomina la cultura adhocrática. No se identifican los

lugares de trabajo como sitios emprendedores, o que favorezcan innovaciones, dada la

predominancia de culturas organizacionales jerárquicas, donde a la alta distancia de poder, se

asocia la ausencia de autonomía y la gran dependencia entre los sujetos laborales. La lealtad

personal más que a la organización es un valor interno que opera como valor sustantivo y da

sentido a la relación entre jefes y subalternos.

Analizando los resultados más exhaustivamente, por las dimensiones consideradas en el

cuestionario, predominan las culturas organizacionales jerárquicas y ciánicas, inclusive en la

industria manufacturera.

Dentro de la actividad manufacturera, concentrándonos en la primera dimensión, donde se

pregunta respecto a su tipo de organización, resaltan las respuestas que identifican su organización

como altamente centralizada. Con respecto a estilo de liderazgo, resaltan los rubros que se asocian

a culturas organizacionales de mercado y jerárquica: “los líderes de la organización son

generalmente considerados como ejemplo de un enfoque práctico, agresivo, orientado hacia los

resultados (40% respuesta asociada a cultura organizacional de mercado). En segundo lugar resalta

la visión paternal del líder, que debe dar ejemplo de vida, asistencia y buen trato, es decir, se

asocia a un símbolo paternal de la autoridad. Nos referimos a los sistemas formales de autoridad

tan peculiares en la región, que manifiestan la preeminencia de paternalismos tanto de corte

protector con fuerte connotación afectiva como autoritario, tan comunes en las empresas y

organizaciones de la zona, lugares muy controlados y estructurados, donde la persona que posee

autoridad gobierna lo que la gente hace o no debe de hacer, por sobre, inclusive, los

procedimientos formales. Ese ambiente resalta, junto con la extrema centralidad de la conducción

y altas exigencias, donde las formas de protección por sumisión a la autoridad son aspectos

culturales sumamente importantes.

Concentrándonos en las otras dimensiones respecto a comportamiento de trabajadores, la

mayor ponderación aparece asociada a cultura organizacional de clan, donde se afirma que el



estilo de gestión en la organización a nivel de empleados se caracteriza por el trabajo en

asociación y consenso. En menor medida aparecen respuestas asociadas a toma de riesgo,

innovación, libertad (cultura adhocrática), o estilo de relaciones asociadas a la competitividad,

altas exigencias y logro (cultura de mercado). Esta tendencia se profundiza, cuando se inquiere

acerca del lazo que mantiene unida a la organización, donde la ponderación más alta se asocia a

la lealtad, no al énfasis en la innovación, el desarrollo, el estar a la vanguardia (cultura

adhocrática), o el énfasis en el logro y objetivo (cultura organizacional de mercado).

Al analizar las ponderaciones en la última pregunta “criterio de éxito” se vuelve a ratificar la

predominancia de cultura organizacional de clan y cultura organizacional jerárquica, pues las

respuestas se alejan de la definición del éxito sobre la base de tener los más exclusivos o más

recientes productos, esto es, un producto líder o innovador, o bien la definición de éxito sobre la

base de superar la competencia y lograr liderazgo en el mercado. Se asocia el éxito sólo en base a

la eficiencia, entrega confiable, sin problemas de programación y producción de bajo costo.

También sobre la base de criterios paternalistas.

El análisis de las culturas organizacionales por dimensiones, permiten confirmar las

características obtenidas por los estudios de Hofstede y GLOBE, es decir, culturas organizacionales

que se caracterizan por la Distancia al poder, entendida como el grado en el que los individuos

esperan una estructura jerárquica que destaca las diferencias de estatus entre subordinados y

superiores, en este caso asociada a la predominancia de culturas jerárquicas en su versión de

“paternalismos” y “autoritarismos”, autoridad basada en la jerarquía y en el mando que

proporciona “el cargo”, no necesariamente el conocimiento. Por otro lado, se coincide con los

resultados de Hofstede y GLOBE cuando asocian la cultura a colectivismos, en este caso con

características particulares, que en el estudio GLOBE denominan “comportamientos in-group”.

Considerando los diferentes sub-sectores a los que pertenecen las empresas estudiadas,

comparándolos se constatan otras diferencias. Los sub-sectores donde la cultura organizacional de

mercado tiene mayor peso, son el automotriz y el químico. El sub-sector donde la cultura

organizacional jerárquica tiene mayor peso, es el de alimentos. En ninguno de los sub-sectores

predomina la cultura organizacional adhocrática.

Conclusiones

A partir de la aplicación de cuestionarios en empresas manufactureras y organizaciones del Estado de México, se concluye que no hay una sola cultura organizacional en ellas, y que predomina la



heterogeneidad organizacional. Sin embargo, se detectan dos configuraciones culturales predominantes: culturas organizacionales jerárquicas y de mercado ambas acompañadas por formas de gestión tradicionales.

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