Actividad Semana 2 RHH

Debe enviar el desarrollo de la actividad en un archivo y enviarlo por el enlace correspondiente a la actividad semana 2.

Deberá leer el Estudio de Caso y desarrollar una estrategia de solución al mismo presentado en la evidencia.

Esto consiste en realizar un documento donde especifique cada uno de los pasos del proceso de selección de personal, para ello puede tener en cuenta tanto los materiales de formación y apoyo como documentación e investigación personal en el sistema de bibliotecas y la web. Es importante recalcar que toda información apoyada de documentos o de Internet debe ir debidamente referenciada.

La empresa Santamaría S.A.S. tiene que contratar a dos personas para que cubran dos vacantes dentro de la organización, el primero es en la parte operativa (un jefe logístico) y el segundo en la parte administrativa (una asistente de gerencia).

La organización necesita que usted realice el proceso de selección para llegar a tomar la mejor decisión. Debe utilizar todas las herramientas que tenga disponibles y demostrar que realizo el proceso. Tenga en cuenta los materiales de estudio para que siga el paso a paso de cómo se hace una selección de personal

R/ Lo primero que tengo que hacer para seleccionar al personal competente para el cargo es publicar las vacantes en los medios así:

Empresa con proyección internacional requiere vacantes para los cargos de jefe logístico y asistente de gerencia, requisitos hombre o mujer menores de 40 años y mayores de 25, en carreras afines a la ingeniería industrial, administración de empresas, contaduría y finanzas, dominio del idioma inglés, preferiblemente con experiencia en cargos afines, disponibilidad inmediata, buena presentación personal.

Cuando haya obtenido un buen número de solicitudes creo mi banco de datos, revisando una por una las hojas de vida y clasificarlas ya sea por género, edad, carrera universitaria, experiencia y por supuesto para cada uno de los dos cargos.

Luego realizo la selección de los futuros candidatos a los cargos y realizo cronograma de trabajo para una posible entrevista, si me doy cuenta que las hojas de vida no son lo suficiente debido a que no cumplen con los requisitos exigidos realizo nuevamente la publicación de la oferta laboral modificando el texto emitido la primera vez pero con los mismos cargos.

Después concreto la entrevista con cada uno de los candidatos con el fin de conocer su apariencia física, porte y actitud, motivación, pensamiento, desenvolvimiento, expectativas, lenguaje verbal y no verbal, etc. esta entrevista me dará un puntaje de clasificación.

Luego concertó otra cita con los candidatos para aplicarles las pruebas escritas ya sea test de personalidad, de inteligencia, del cargo etc.

Cabe anotar que algunas empresas a sus empleados dependiendo al cargo que ocuparan les realizan el polígrafo, las visitas domiciliarias, estudio de seguridad etc.

Trato de escoger los dos candidatos que superen las pruebas para cada cargo y entrevistarlos al mismo tiempo con el fin de evaluar otros aspectos como liderazgo, tolerancia a la frustración, creatividad, toma de decisiones, trabajo bajo presión, empatía etc.

Luego escojo a los dos empleados y se les realiza una inducción de la empresa, sus cargos y el personal de la misma.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de etapas o pasos que tiene como objetivos el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo de una empresa.

Esta empieza con la definición del perfil del postulante y continúa con la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de estos, la selección del más idóneo, la inducción y capacitación de este.

Este inicia en el momento en que se presenta una vacante en algún departamento de la institución, o bien la creación de un nuevo puesto. La notificación debe darse por escrito a la dirección de Recursos Humanos, mediante una solicitud de personal del departamento interesado.

Este proceso termina cuando se tiene información básica de prospectos para ocupar la vacante, es decir solicitudes de empleo o currículos.

TECNICAS Y PASOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA

Como técnica cualitativa, la entrevista es una de las vías más comunes para investigar la realidad social. Permite recoger información sobre acontecimientos y aspectos subjetivos de las personas, creencias y actitudes, opiniones, valores o conocimientos que de otra manera no, estarían, al alcance del investigador.

PLAN Y PREPARACION

Elija un lugar apropiado: Siempre que sea posible, la sobreviviente debe decidir si se siente cómoda hablando en la comisaría, o si prefiere otro lugar (como su casa, si es segura, un hospital, centro de crisis u otro centro de apoyo). Las entrevistas en la comisaría se deben desarrollar en un espacio privado, lejos del perpetrador. No se debe usar un cuarto de interrogatorio, ya que la mujer o niña es la víctima.

Determine si habrá otras personas presentes: La entrevista debe ser efectuada por un oficial entrenado (preferentemente una mujer, aunque esto puede variar dependiendo del contexto). Con el consentimiento de la sobreviviente, el oficial entrevistador puede estar acompañado por otro oficial y una persona de apoyo para la mujer o niña.

Planifique las preguntas: El personal debe usar un protocolo existente o elaborar una guía de preguntas para ayudar con sensibilidad a identificar los hechos relacionados con el incidente (respondiendo quién, qué, cuándo, dónde, por qué y cómo).

COMIENZO Y EXPLICACIÓN

INTRODUCCIÓN: El(los) oficial(es) deben presentarse diciendo su nombre a la sobreviviente.

Reglas de la entrevista: Se debe explicar e informar sobre el proceso de la entrevista, y se debe obtener un consentimiento informado antes de que comience la entrevista, para asegurar que la mujer o niña se sienta cómoda hablando del incidente y entienda qué sucederá a continuación.

RELATO

Relato libre: El oficial debe comenzar la entrevista permitiendo que la sobreviviente describa el incidente y toda otra información que crea relevante, sin interrupción. Se debe alentar a las mujeres y niñas a que expliquen su punto de vista sobre los acontecimientos y darles el tiempo que necesitan para compartir la totalidad de su experiencia, mientras el entrevistador documenta cuidadosamente la información.

Preguntas abiertas: El oficial puede complementar el relato haciendo preguntas adicionales que permitan a la sobreviviente describir con mayor detalle alguna parte específica del incidente o aclarar la información del relato (por ej. “cuénteme acerca de”; “¿qué sucedió después?; “cuénteme qué más recuerda”; “¿y luego qué pasó?).

Preguntas específicas: Se pueden usar preguntas cerradas que solo puedan responderse “si” o “no” para completar la información que faltó en el relato.

FIN

Referencias/plan de seguridad: Se debe poner a las sobrevivientes al tanto de los otros servicios de apoyo disponibles (atención médica/psicológica; albergue; asistencia legal, etc.) y, siempre que sea posible, la policía debe facilitar el acceso a esos servicios (por ej. proporcionando transporte a los centros de atención, facilitando el contacto con defensores, etc.) En los casos de violencia doméstica, trata de personas, matrimonio forzado y delitos por honor, es crucial que la policía trace un plan de seguridad con las mujeres y niñas en riesgo de futuro maltrato, antes que concluya la entrevista.

Conclusión: El oficial debe dar a la sobreviviente otra oportunidad de compartir alguna información adicional sobre el incidente y hacer preguntas sobre el proceso o los pasos siguientes. Ella debe estar informada sobre las medidas que toma la policía (que sean realistas y no generen expectativas de resultados que no se puedan garantizar) y se le debe agradecer por su colaboración con el proceso.

EVALUAR

Debe haber una instancia de reflexión individual o en equipo sobre la entrevista y los resultados, para identificar las acciones siguientes, destacar las lecciones aprendidas y utilizar la información para hacer revisiones que mejoren el proceso.

TIPOS DE PRUEBAS EN EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Las pruebas de selección son métodos estandarizados que reúnen información sobre una persona midiendo aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses y valores profesionales.

Estos instrumentos nos permiten evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión al momento de elegir al candidato que ocupará la vacante.

El tipo de prueba que se aplicará depende del puesto y de las competencias que se requieran en el aspirante. Existen diversos tipos de prueba para la selección del personal además de la entrevista tradicional, entre ellas destacan las siguientes:

* Pruebas de conocimientos o de capacidad:

La forma de aplicación de estas pruebas puede ser oral, escrita o de realización y miden la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo. Son

muy confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el examinado.

* Test psicométricos:

Estos se clasifican en test de aptitudes, generales y específicos, algunos ejemplos son:

Espaciales, de atención y percepción, de destreza motora, administrativos, de memoria, verbales y numéricos y artísticos.

* Test de personalidad:

Pueden ser expresivos, proyectivos o inventarios.

Por ejemplo de: Inventario multifario de la personalidad el cual mide la personalidad (ejecutivos, personal con acceso a información confidencial), inventario psicológico mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores),

* Pruebas de desempeño

Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

Pruebas secretariales (mecanográficas y estenográficas) miden el rendimiento, Prueba Stromberg de destreza y pruebas de visualización espacial para diseñadores entre otras.

* Técnicas de simulación:

Estas técnicas reproducen las condiciones y problemas de trabajo propios del puesto para el que se está seleccionando candidatos, con el fin de valorar la respuesta de éstos. Son muy variadas y deben hacerse a la medida del puesto que se evalúa. Decidí profundizar en este tipo de pruebas debido a que podemos evaluar numerosas competencias y obtener una actuación previa del posible candidato. Las más importantes son:

Dinámica de grupos: Evalúan situaciones de comportamiento individual dentro del grupo.

Role-playing: Técnica consistente en el planteamiento de situaciones hipotéticas o reales.

Estudio de casos: Consiste en plantear al conjunto de los participantes una situación real de interés profesional, tomando en cuenta elementos de la realidad, la cual deben solucionar.

Juegos de simulación: En esta dinámica se prepara un juego en el cual las personas son instigadas a tomar decisiones rápidas, en un marco de tiempo limitado, la persona debe tomar decisiones difíciles.

Bandeja de entrada: Se presenta al candidato una serie numerosa de documentos de los cuales deberá extraer la información adecuada para resolver alguna cuestión planteada.

Assessment Center: Procedimiento sistemático en el cual a través de diverso métodos, los observadores evalúan el comportamiento de los participantes respecto a diferentes demandas preestablecidas.

Fase final

Para concluir con nuestro proceso de selección se deben recolectar los puntajes obtenidos en las diferentes fases del proceso, así como recurrir a la verificación de datos y referencias con el objetivo de comprobar la autenticidad de la información proporcionada.

Una vez realizado el análisis de todos los datos de los candidatos, se debe realizar la comparación de puntajes y elegir al ganador de acuerdo a los requisitos a cubrir de la vacante.

Después de elegir al candidato, se le debe comunicar la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados.

La mejor prueba de que un proceso de selección fue exitoso, es el desempeño posterior del empleado en el puesto vacante.

TOMA DE DECISIONES PARA SELECCIÓN DEL PERSONAL

La toma de decisiones está tan ligada a nuestra vida que no podemos prescindir de ello: no podemos abstenernos de hacerlo, porque decidir no tomar una decisión implica de por sí haberlo hecho. Lo que sí podemos decidir es si la queremos tomar nosotros o si preferimos que otros lo hagan por nosotros. En ese caso estamos decidiendo poner el control de nuestra vida en manos de terceros. Por eso no podemos renunciar a decidir, porque haciéndolo nos convertimos en espectadores en vez de en actores protagonistas de nuestra existencia. La toma de decisiones no la podemos subcontratar, a diferencia de, por ejemplo, la gestión patrimonial de la empresa. Cada persona está irremediablemente obligada, por acción o por omisión, a tomar decisiones. Por todo esto es bueno acostumbrarse a adoptar decisiones activamente, aunque sea sobre cosas pequeñas. Este es un hábito que fortalecemos con la práctica y que sin ella se anquilosa. Si nos

acostumbramos a no tomarlas proactivamente, entonces nos costará más hacerlo, porque la indecisión genera más indecisión.

A la decisión siempre va ligada la posibilidad  del error. Hay personas que tienden a no tomar  decisiones porque tienen miedo a equivocarse, y dejan que las circunstancias decidan por  ellas, abandonando así el control de su propia existencia. Este tipo de personas, que se niegan  la posibilidad de «fracasar», paradójicamente,  lo acaban haciendo porque al no decidir no  tienen posibilidades de salir al encuentro del éxito. Renunciando a la posibilidad de fracasar, renuncian también a la posibilidad de triunfar.

Las personas de éxito también han tenido desventuras. Personas consideradas como grandes  empresarios acumulan en su historial fracasos, algunos de ellos sonados. El éxito muchas  veces es fruto del fracaso. Tener éxito consiste en levantarse una vez más de las veces que se  haya caído. Si no probamos no podemos ganar.