UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRTIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINSITRACIÓN
DISEÑO ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACIÓN DE PROCESOS DINÁMICOS
PRESENTADO POR:
Priscila Zea Parra
Jherson Coila Cruz
Ercilia Vitulas Allca
Anghelo Barriga Centeno
Danny Quispe Mamani
Elvis Panca Laquise
PUNO – PERÚ
2015
1
DEDICATORIA
EL PRESENTE TRABAJO VA DEDCADO A NUESTROS PADRES POR HABERNOS APOYADO EN EL TRANSCURSO DE
NUESTRAS VIDAS
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ContenidoLA ADMINISTRACIÓN COMO PROCESO DINÁMICO....................7
LA CULTURA, SEGÚN ALGUNAS POSICIONES
ANTROPOLÓGICAS TRADICIONALES...........................................9
INNOVACIÓN..................................................................................12
DEFINICIÓN DEL MANUAL DE FRASCATI:..............................13
MITOS QUE LIMITAN LA ACTIVIDAD INNOVADORA...............13
TIPOS DE INNOVACIÓN............................................................13
SEGÚN SU APLICACIÓN:.......................................................13
SEGÚN SU NATURALEZA:.....................................................13
SEGÚN SU ORIGINALIDAD:...................................................14
¿QUÉ NECESITAMOS?..............................................................14
RECURSOS TANGIBLES...........................................................14
RECURSOS INTANGIBLES........................................................14
NO HUMANOS............................................................................14
ÉTICA ORGANIZACIONAL.............................................................15
¿QUÉ ES LA ÉTICA ORGANIZACIONAL?.................................15
LA ÉTICA Y LAS LEYES.............................................................15
DECLARACION DE VALORES...................................................15
3
PRINCIOIOS DE ACTUACION O CREDOS DE EMPRESA.......15
CODIGOS DE CONDUCTA.....................................................15
LAS PARTES INTERESADAS EN UNA ORGANIZACIÓN.....15
FUENTES DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL............................16
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ÉTICA EMPRESARIAL
.....................................................................................................17
COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN ÉTICA...........................17
LA ETICA EMPRESARIAL COMO FUENTE DE VENTAJAS
COMPETITVAS...........................................................................19
PROCESO DE TOMA DE DECISIONES........................................21
INTRODUCCION Y CONCEPTO................................................21
PROCESO DE TOMA DE DECISIONES....................................22
IDENTIFICACIÓN Y DIAGNÓSTICO DEL PROBLEMA O
SITUACIÓN:................................................................................22
OBTENER INFORMACIÓN:........................................................22
GENERACIÓN DE SOLUCIONES ALTERNATIVAS:.................22
EVALUAR Y SELECCIONAR LA MEJOR ALTERNATIVA:........23
TRANSFORMAR LA SOLUCIÓN EN ACCIÓN:..........................23
EVALUAR LOS RESULTADOS:..................................................23
4
CARACTERÍSTICAS DE LAS DECISIONES GERENCIALES.......25
BARRERAS PARA LA TOMA DE DECISIONES EFECTIVAS. . .25
PODER, INFLUENCIA Y POLÍTICA EN LAS ORGANIZACIONES
........................................................................................................29
PODER:.......................................................................................29
¿QUÉ ES PODER Y LIDERAZGO?............................................29
COMPARACIÓN ENTRE LIDERAZGO Y PODER......................29
BASES DEL PODER:..................................................................30
TÁCTICAS DE PODER (ACCIONES CONCRETAS)..................32
POLITICA........................................................................................34
POLITICA ORGANIZACIONAL...................................................34
NIVELES DE ACCIÓN POLÍTICA...............................................34
TÁCTICAS POLÍTICAS MÁS FRECUENTES.............................34
5
INTRODUCCIÓN
Podemos decir que la administración es un proceso, ya que en ella se realizan
funciones en cierto orden y secuencia, por lo tanto la administración no es
estática, debido a esto se hace necesario que constantemente se esté
replanteando.
La Administración ha sido esencial para garantizar la coordinación de los
esfuerzos individuales desde que el hombre comenzó a formar grupos para
alcanzar metas que no habría podido satisfacer en forma particular, o bien
desde que el hombre toma conciencia de su existencia y comienza a intentar
controlar una serie de variables para hacer de su vida algo más seguro y
confortable. De aquí emprende el pensamiento administrativo, aunque con una
relativa imperfección. Han sido numerosos y diferentes los aportes de
especialistas y autores en este proceso, los diferentes enfoques y teorías sobre
la administración que han servido de guía en la mejora continua de la misma.
En el siguiente informe veremos las fases de la administración, sus escuelas y
los diferentes enfoques, se darán a conocer pensamientos administrativos los
cuales han servido de ayuda en la mejora de la administración a través del
tiempo.
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LA ADMINISTRACIÓN COMO PROCESO DINÁMICO
Un proceso es el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo una
actividad; La administración es el proceso de crear, diseñar y mantener un
ambiente en el que las personas, laborar o trabajando en grupos, alcancen con
eficiencia metas seleccionadas.
La administración como un proceso dinámico se lleva a cabo mediante la
obtención y organización de los recursos y a su vez el cumplimiento de las
metas propuestas. La administración comprende varias fases, etapas o
funciones, cuyo conocimiento exhaustivo es indispensable a fin de aplicar el
método, los principios y las técnicas de esta disciplina, correctamente.
La palabra dinámica, al contrario de estática, implica cambio y actividad
constante, mientras, la palabra compromiso implica involucramiento profundo
con otros, por lo que compromiso dinámico expresa debidamente el enfoque
vigoroso que usan actualmente los gerentes exitosos para dirigirse a las
relaciones humanas y adaptarse, sin tardanza, a las condiciones que cambian
con el tiempo.
En su concepto más sencillo podemos definir el proceso administrativo como la
administración en acción, o también como: El conjunto de fases o etapas
sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración, mismas que se
interrelacionan y forman un proceso integral.
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Planeación - ¿Qué es lo que se quiere hacer? - ¿Qué se va a hacer?
Organización - ¿Cómo se va a hacer?
Dirección - Verificar que se haga
Control - ¿Cómo se ha hecho?
Cuando se administra cualquier empresa, existen dos fases:
Una estructural: A partir de uno o más fines se determina la mejor forma
de obtenerlos,
Operativa: Se ejecutan todas las actividades necesarias para lograr lo
establecido durante el periodo de estructuración.
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LA CULTURA, SEGÚN ALGUNAS POSICIONES
ANTROPOLÓGICAS TRADICIONALES
Homogénea inalterable armoniosa, hasta antes de losa nos sesenta. Entre
esa década y la siguiente, el análisis social sufre cambios importantes por la
aparición de nuevos actores sociales que obligan a mover las fronteras
culturales hacia el centro del análisis; ya no se busca desentrañar las formas
dominantes de la sociedad, ahora "el trabajo en los estudios culturales
considera que los mundos humanos se consumieron a través de los procesos
históricos y políticos, y no como eventos brutos infinitos
De la naturaleza" (Rossi, 1991:46).
Del análisis social clásico, que presentaba la cultura como "inalterable y
homogénea" (ibidem43), se da paso a una concepción dinámica, cambiante
integradora,
Vinculada con la conducta humana en todas sus expresiones, donde lo
cotidiano
Adquiere la relevancia de ser el lugar por excelencia en el cual se realizan los
Intercambios culturales la conducta humana se media por la cultura. La cultura
Abarca lo cotidiano y lo esotérico lo mundano y lo exaltado, lo ridículo y lo
sublime.
En cualquier nivel, la cultura penetra en todo" (ibidem35). La cultura se genera
y
Fluye por medio de las interacciones entre sujetos o grupos, se da en las
comunicaciones que circulan en la vida cotidiana, conformando asila realidad
en que nos desenvolvemos, por tanto la esfera cultural no es una simple
9
derivación de la realidad Socioeconómica un fenómeno meramente ideológico,
ni tampoco es equivalente A algún significado metafísico precedente. Más bien
es el área decisiva en donde se Experimentan y evalúan conflictos sociales"
(Rowe y Schelling, 1993:26).
Adoptando estos presupuestos, se puede plantear que la cultura expresa
Por tanto la manera como el grupo, los sujetos sociales, han aprehendido los - .
Acontecimientos de la vida cotidiana, las características de su medio ambiente,
las informaciones que ahí circulan, formando un cierto conocimiento, un
conocimiento ingenuo y espontaneo. Este conocimiento se constituye a partir
de las experiencias que los diferentes grupos han tenido dentro de su ámbito
inmediato, pero también a partir de las informaciones, conocimientos y
modelo de pensamiento que les han sido transmitidos por medio de la tradición,
la educación y la comunicación.
El sentido dinámico que cobra el análisis de la cultura también se redimensiona
Bajo un concepto semiótico propuesto por Clifford Geertz, quien define la
cultura
Como "tramas de significación (que el hombre ha tejido)" (Geertz, 1995:20), y
el
Análisis de la cultura ha de ser por tanto "no una ciencia experimental en busca
de
Leyes sino una ciencia interpretativa en busca de significaciones" (ibidem),las
cuales Están conformadas por ideas ,creencias, valoraciones, categorías y
prácticas sociales, así como por hechos dados y proyecciones al futuro,
difundidos y aceptados por los grupos sociales.
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Si se considera a la cultura de esta manera, podemos afirmar que una de sus
funciones primordiales es la de integración y diferenciación de los grupos y los
Sujetos.
La cultura juega un papel estructurante en el que, en sus relaciones cotidianas,
El sujeto participa y defiende ciertos valores y, a la vez, permite a este
insertarse en
La étnica social identificándose con determinados, ya que juega no solo
Un papel significativo para las personas en su vida privada, sino también
paraba vida y la organización de los grupos en los que vive; en ese sentido, de
acuerdo con Gerrtz la cultura es publica, porque la significación lo es la cultura
consiste en estructuras de significación socialmente establecidas
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INNOVACIÓN
ETIMOLOGICAMENTE: El término “INNOVACIÓN” procede del latín
“INNOVARE” que significa “RENOVAR”
Es el proceso de llevar a cabo en las empresas una política de
innovación, o sea, instar a los trabajadores a elevar su inspiración, a
mirar más allá de lo que realmente se puede hacer y llevarlos hacia un
estado de creación con el objetivo de resolver problemas de forma
diferente a lo acostumbrado y con nuevas técnicas y elementos para
ello. (Armenteros, 1999).
Innovar consiste en aportar algo nuevo y aún desconocido en un
determinado contexto. Más concretamente, y según la Enciclopedia del
Management (2002), innovar radica en introducir modificaciones
adecuadas a la moda entendiendo por moda el uso, modo y costumbre
en boga. La Enciclopedia Práctica de la Pequeña y Mediana Empresa
(2002), indica que la innovación es la transformación de una idea en un
producto vendible nuevo o mejorado o en un proceso operativo en
la industria y en el comercio o en nuevo método de servicio social. En
otras palabras, podemos decir que la innovación es una idea que se
vende. Con esta breve definición se pretende insistir en el aspecto
comercial de la innovación, en el sentido propio de la palabra. Es decir,
que una idea, una invención o un descubrimiento se transforma en una
innovación en el instante en que se encuentra una utilidad al hallazgo.
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DEFINICIÓN DEL MANUAL DE FRASCATI:
La INNOVACIÓN es la transformación de una idea en un producto
vendible, nuevo o mejorado, en un proceso operativo en la industria y en
el comercio o en un nuevo método de servicio social.
MITOS QUE LIMITAN LA ACTIVIDAD INNOVADORA
La Innovación está restringida a ideas geniales y revolucionarias.
Los productos son la vía principal para innovar.
La Innovación procede exclusivamente de desarrollos tecnológicos.
Sólo las grandes empresas pueden innovar.
TIPOS DE INNOVACIÓN
SEGÚN SU APLICACIÓN:
Innovación de producto o de servicio
Innovación de proceso
Innovación de marketing
Innovación organizacional
SEGÚN SU NATURALEZA:
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Innovación no tecnológica
Innovación tecnológica
SEGÚN SU ORIGINALIDAD:
Innovación radical
Innovación incremental
¿QUÉ NECESITAMOS?
RECURSOS TANGIBLES
Físicos: maquinaria, mobiliario, vehículos, edificios, etc.
Financieros: dinero, derechos de cobro, etc.
RECURSOS INTANGIBLES
Humanos: conocimientos, habilidades, motivación, etc.
NO HUMANOS
Tecnológicos: tecnología, patentes, etc.
Organizativos: reputación, marca, imagen de empresa, etc.
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Ética organizacional
¿QUÉ ES LA ÉTICA ORGANIZACIONAL?
La ética empresarial se refiere a como una compañía integra el conjunto de valores (honestidad, respeto, justicia y otros) en sus propias políticas, prácticas y en la toma de decisión en todos los ámbitos de la empresa.
LA ÉTICA Y LAS LEYES
Las leyes especifican lo que las personas y las organizaciones pueden o no pueden hacer, así como las sanciones que hay que pagar en caso de incumplirlas. Ni las leyes ni la ética son fijas en la sociedad, ambas cambian continuamente y las leyes son modificadas para relajar las nuevas creencias éticas. No existe ningún estándar absoluto para determinar cómo debemos comportarnos, en determinados lugares un mismo acontecimiento puede considerarse más o menos ético, por eso decimos que tanto las leyes como la ética son relativas. Por último, aclarar, que porque un comportamiento no sea ilegal no tiene que significar que sea ético.
DECLARACION DE VALORES
Los valores adoptados dependen de cada empresa, este documento puede aparecer por separado o incluido dentro de la misión y visión de la empresa.
PRINCIOIOS DE ACTUACION O CREDOS DE EMPRESA
Expresan la posición ética de la empresa y las responsabilidades hacia los grupos implicados (proveedores, accionistas, clientes, consumidores, competencia, etc.) Que asume la empresa.
CODIGOS DE CONDUCTA
Los códigos de conducta suelen detallar bastante los comportamientos que deben de ser evitados y el modo de resolver determinados conflictos que se presentan a los empleados.
LAS PARTES INTERESADAS EN UNA ORGANIZACIÓN
La ética sirve de ayuda cuando no es posible tener claro cuál es la mejor acción a realizar, por tanto guía a los gerentes de las empresas en sus
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decisiones a tomar las decisiones que más ayuden a las partes interesadas de una organización.
Una decisión se considerara ética cuando esta ayude a los interesados, a la organización o a la sociedad. Por otra parte, una decisión no podrá considerarse como ética cuando se actúa pensando en el beneficio de una determinada persona o sociedad a costa de otros interesados.
Para luchar contra el comportamiento poco ético se dispone una serie de leyes para penalizar a aquellas personas o sociedades que actúen de esta forma.
FUENTES DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL
Debemos distinguir entre la ética social, la profesional y la individual. Vamos a
indagar un poco en cada una de ellas:
La ética social: se codifica en el sistema legal de la sociedad, en cuáles son
sus costumbres y prácticas y en las normas y valores no escritos que las
personas de la sociedad utilizan para interactuar entre ellas. Cuando la ética
social se codifica en una ley, todo comportamiento ilegal se considerara no
ético, por tanto, uno de los objetivos de los altos directivos debe ser que toda la
sociedad funcione cumpliendo con la ley.
La ética profesional: son las reglas y los valores morales que un grupo de
personas realiza para controlar la manera en que se desarrolla una
determinada tarea o se utilizan los recursos.
La ética individual: son los estándares personales y morales que una persona
utiliza para relacionarse con otras. Gran parte de la ética personal deriva de la
ética social, y esta tiene su origen en la ley, por ejemplo, despedir a un
trabajador sin motivos es ilegal, y la empresa deberá abonarle una
indemnización, por tanto, esta práctica se considera no ética.
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Estos tres grupos están integrados en la ética organizacional, que son el
conjunto de reglas o estándares que la empresa y sus miembros utilizan para
relacionarse con otros grupos interesados.
Todas las reglas éticas tienen un fin, evitar la búsqueda del interés propio de
las personas, para que este no afecte al interés colectivo de la sociedad. Todas
las reglas éticas y códigos morales se desarrollan para aumentar el valor que
pueden producir las personas cuando interactúan entre ellas.
Las reglas éticas reducen los costos de transacción entre las personas, si no
existieran, sería mucho más complicado llegar a acuerdos comerciales.
También ayudan a que una empresa se gane una buena reputación.
Las sociedades que crean reglas éticas son capaces de crear más valor, por
tanto, promueve el bienestar. Por desgracia, hoy en día todavía existen muchas
personas con comportamientos poco éticos e ilegales que buscan su propio
beneficio en contra de la sociedad en su conjunto.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ÉTICA EMPRESARIAL
1.- conciencia moral.- los principios morales de todo ser humano: el bien y el
mal, el sentido de la justicia.
2.-la moral social.- viene marcada por el entorno social donde realice sus
actividades. Influyen factores como: la religión, la estructura familiar, la cultura,
la educación, etc.
3.- leyes del estado.- reglamentos impuestos por un gobierno y basados en la
moral de la nación.
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COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN ÉTICA
En la práctica la ética empresarial es ve reflejada a través de una serie de
documentos escritos. Los documentos formales son calve principal para
institucionalizar la ética en la empresa y son el auténtico pilar sobre el que se
construyen las políticas formales.
Toda organización puede animar a las personas para que tengan un
comportamiento lo más ético posible poniendo en marcha incentivos o bien
castigos contra los que no tengan un comportamiento ético. La ética de la
organización la imponen los altos directivos, ya que estos son los máximos
responsables y por tanto los que establecen la cultura ética. Las herramientas
que los gerentes tienen para crear una organización ética son:
Puede promover valores morales que dé como resultado las reglas y normas
éticas específicas que las personas utilicen para tomar las decisiones.
Se puede informar a personas externas a la organización, como por ejemplo
los clientes, de los valores éticos que rigen en la organización.
Puede establecer castigos para los comportamientos poco éticos así como
incentivos para los que sí lo son.
Puede tomar decisiones que asignen recursos organizacionales y que sigan las
políticas basadas en la posición ética de la organización.
Crear una cultura ética. Es decir, crear una serie de valores, reglas y normas
que definan de forma clara cuál es la posición ética de la organización. Si los
altos directivos son éticos será más fácil que exista una cultura ética en la
organización, de todas formas, el compromiso de tener esa cultura ética debe
ser seguido a todos los niveles.
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Apoyar las pretensiones de todos los grupos interesados.
los accionistas tienen el poder de cambiar a aquellos gerentes que no
impongan una buena cultura ética a la organización. Tener mala reputación
puede provocar un descenso de la confianza de los clientes y de las acciones
de la sociedad.
hoy en día es importante apoyar esa buena reputación mediante
comportamientos éticos, por eso es importante que los accionistas, mediante la
junta directiva transmitan a los gerentes la disciplina que hay que llevar para
conseguir una buena cultura ética.
LA ETICA EMPRESARIAL COMO FUENTE DE VENTAJAS
COMPETITVAS
Beneficia las ventas, la imagen y la reputacion: la imagen ética fortalece la
capacidad de la empresa para atraer clientes, los mejores profesionales,
inversiones de capital y permite obtener buenos beneficios.
Fortalece la lealtad y el compromiso de los trabajadores con la empresa:
los trabajadores que realizan sus actividades en un ambiente ético son 6
veces más leales.
Reduce conflictos entre los miembros de la organización
CODIGO DE ETICA EMPRESARIAL
FRENTE AL ESTADO
Colaborar con el cumplimiento de las obligaciones en materia laboral, tributaria,
administrativa, etc.
Actuar con ética en los procesos de contratación, licitaciones, etc.
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FRENTE A LOS EMPLEADOS
Promover su desarrollo integral, capacitación y bienestar.
Crear condiciones dignas de trabajo.
Remuneraciones con justicia.
FRENTE A LA COMUNIDAD EMPRESARIAL
Obrar con lealtad, transparencia y buena fe.
Apoyar la formación de una comunidad empresarial con valores éticos.
FRENTE A LOS ACREEDORES Y PROVEEDORES
Informar con veracidad la situación económica y financiera de la empresa.
Abstenerse de la realización de actos ilegales o anti éticos por terceros.
FRENTE AL MEDIO AMBIENTE
Adoptar mecanismos empresariales para el desarrollo humano.
PROCURAR LA OBTENCIÓN DE CERTIFICADOS DE CALIDAD DEL MEDIO
AMBIENTE
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PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
INTRODUCCION Y CONCEPTO
• La toma de decisiones es la selección de un curso de acción entre varias
opciones.
• Todos nosotros pasamos los días teniendo que tomar decisiones.
Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de
nuestra vida, mientras otras son más gravitantes.
• Un aspecto fundamental en la toma de decisiones es la percepción de la
situación por parte del individuo o grupo de personas implicadas.
• Determinada circunstancia puede ser percibida por una persona como
un problema y por otra como una situación normal o hasta favorable.
• Con frecuencia se dice que las decisiones son el motor de los negocios,
de la adecuada selección de alternativas depende el éxito de una
organización.
• La toma de decisiones es un PROCESO, que abarca desde la definición
de problemas, recopilación de datos, generación de alternativas y
selección de un curso de acción, que te permitirá resolver un problema o
aprovechar una oportunidad.
• El PROCESO DECISORIO es el camino mental que el Administrador
utiliza para llegar a una decisión.
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PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
• Identificación y diagnóstico del problema o situación.
• Obtener información.
• Generación de soluciones alternativas.
• Evaluar y Seleccionar la mejor alternativa.
• Transformar la Solución en Acción.
• Evaluar los Resultados.
IDENTIFICACIÓN Y DIAGNÓSTICO DEL PROBLEMA O
SITUACIÓN:
• ¿Cuál es la esencia del problema o de la oportunidad?
• ¿Cuáles son los sub problemas o aspectos de la oportunidad?
• Definir claramente el problema y ver la situación global.
OBTENER INFORMACIÓN:
• Búsqueda de datos, hechos e información del problema.
• Información del entorno (interno y externo)
• Involucrar al cliente o usuario
GENERACIÓN DE SOLUCIONES ALTERNATIVAS:
• Desarrollo de alternativas de solución.
• Usar creatividad e innovación.
• Evaluar la relación beneficio-costo de cada alternativa.
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EVALUAR Y SELECCIONAR LA MEJOR ALTERNATIVA:
• Evaluar las alternativas generadas en costo, tiempo y eficacia.
• Cuantificar la evaluación de alternativas.
• Elegir la alternativa más adecuada
TRANSFORMAR LA SOLUCIÓN EN ACCIÓN:
• Implementar la solución elegida (acciones a desarrollar,
presupuestos)
• Considerar la totalidad y no solo el detalle.
• Poner en práctica y delegar responsabilidades.
EVALUAR LOS RESULTADOS:
• Monitorear todos los acontecimientos.
• Verificar la resolución del problema.
• Evaluar resultados y consecuencias.
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DECISIONES EN CONDICIONES DE CERTEZA, RIESGO E
INCERTIDUMBRE:
• CERTEZA, condición en la que el gerente está informado por completo
sobre un problema, conoce soluciones alternativas y sabe los
resultados de cada solución. Bajo condiciones de certeza o también
conocemos nuestro objetivo y con la información exacta, medible y
confiable acerca del resultado de cada una de las alternativas que
consideremos.
• RIESGO, Se produce el riesgo cuando no somos capaces de
diagnosticar con certeza el resultado de alguna alternativa, pero
contamos con suficiente información como para prever la probabilidad
que tenga para llevarnos a un estado de cosas deseado. se tendrá
probabilidad objetiva, basada en hechos y números rigurosos y
• probabilidad subjetiva, basado en el juicio personal.
• INCERTIDUMBRE, condición bajo la cual no se tiene la información
necesaria para asignar probabilidades a los resultados de soluciones
alternativas. (Ej. Crisis económicas, desastres, de personal, etc.)
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CARACTERÍSTICAS DE LAS DECISIONES GERENCIALES
BARRERAS PARA LA TOMA DE DECISIONES EFECTIVAS
• La toma de decisiones implica escoger la mejor solución posible a una
situación específica, aplicando criterios preestablecidos.
• Este proceso, que puede parecer muy simple, se torna complejo cuando
se debe manejar un gran número de criterios y alternativas de solución.
• En la elección de alternativas influye una gran cantidad de factores
personales, entre los que destacan:
• La cultura del grupo social al que pertenece.
• Los gustos y predisposiciones de quien toma la decisión.
• Los recursos disponibles.
• Exceso de confianza.
• Percepción tardía.
1. La cultura del grupo social al que pertenece:
a. Algunos investigadores han demostrado que efectivamente se
dan diferencias culturales en la toma de decisiones.
b. Un ejemplo de esto, fue la comparación entre japoneses y
australianos, se encontró que los primeros se estresan más y
consideran más a su equipo de trabajo cuando toman decisiones.
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2. Los gustos y predisposiciones de quien toma la decisión.
a. La mayoría de las decisiones tienen, al menos, una pequeña
distorsión debido a los gustos y predisposiciones personales.
3. Los recursos disponibles.
a. Las decisiones también se ven afectadas por los recursos con lo
que cuenta para implementar la solución al problema que quiere
resolver.
4. Exceso de confianza.
a. Cuando se domina una materia en particular se pueden tomar
decisiones rápidas y acertadas.
b. En cambio no se es experto en el tema objeto de la decisión, se
puede caer en un exceso de confianza al decidir, como si se
dominara la situación.
5. Percepción tardía.
a. Cuando se perciben las consecuencias de una decisión, se
piensa que ya se sabía lo que ocurriría, sin importar la materia
sobre la cual se decide.
b. Se pensó que se podía prever con anterioridad el resultado de
una decisión.
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INGREDIENTES DE LA DECISION
• Información: Estas se recogen tanto para los aspectos que están a
favor como en contra del problema, con el fin de definir sus limitaciones.
Sin embargo si la información no puede obtenerse, la decisión entonces
debe basarse en los datos disponibles, los cuales caen en la categoría
de información general.
• Conocimientos: Si quien toma la decisión tiene conocimientos, ya sea
de las circunstancias que rodean el problema o de una situación similar,
entonces estos pueden utilizarse para seleccionar un curso de acción
favorable. En caso de carecer de conocimientos, es necesario buscar
consejo en quienes están informados.
• Experiencia: Cuando un individuo soluciona un problema en forma
particular, ya sea con resultados buenos o malos, esta experiencia le
proporciona información para la solución del próximo problema similar.
Si ha encontrado una solución aceptable, con mayor razón tenderá a
repetirla cuando surja un problema parecido. Si carecemos de
experiencia entonces tendremos que experimentar; pero sólo en el caso
en que las consecuencias de un mal experimento no sean desastrosas.
Por lo tanto, los problemas más importantes no pueden solucionarse con
experimentos.
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• Análisis: No puede hablarse de un método en particular para analizar
un problema, debe existir un complemento, pero no un reemplazo de los
otros ingredientes. En ausencia de un método para analizar
matemáticamente un problema es posible estudiarlo con otros métodos
diferentes. Si estos otros métodos también fallan, entonces debe
confiarse en la intuición. Algunas personas se ríen de la intuición, pero si
los otros ingredientes de la toma de decisiones no señalan un camino
que tomar, entonces ésta es la única opción disponible.
• Juicio: El juicio es necesario para combinar la información, los
conocimientos, la experiencia y el análisis, con el fin de seleccionar el
curso de acción apropiado. No existen substitutos para el buen juicio
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PODER, INFLUENCIA Y POLÍTICA EN LAS ORGANIZACIONES
PODER:
La capacidad de influir en los otros, más que ellos en mí.
LA HABILIDAD POTENCIAL DE UNA PERSONA O GRUPO PARA EJERCER INFLUENCIA SOBRE UNA O UN GRUPO DE PERSONAS.
LA POSIBILIDAD DE IMPONER LA PROPIA VOLUNTAD SOBRE EL COMPORTAMIENTO DE LOS DEMÁS.
EL PODER BUSCA UNA FINALIDAD O UN FIN.
SOCIEDAD: NORMAS- BIEN COMÚN DE LA SOCIEDAD
ORGANIZACIÓN: NORMAS- OBJETIVOS DE UNA ORGANIZACIÓN.
¿QUÉ ES PODER Y LIDERAZGO?
PODER ES LA CAPACIDAD POTENCIAL QUE TIENE UNA PERSONA (A) DE
INFLUIR EN LA CONDUCTA DE OTRA (B) DE FORMA TAL QUE ESTA
ÚLTIMA (B) ACTÚE EN CONCORDANCIA CON LOS DESEOS DE LA
PRIMERA (A). SE ESTABLECE UNA RELACIÓN DE DEPENDENCIA.
LIDERAZGO ES EL ARTE DE MOVILIZAR A OTROS PARA QUE QUIERAN
LUCHAR POR ASPIRACIONES COMPARTIDAS.
COMPARACIÓN ENTRE LIDERAZGO Y PODER
PODER LIDERAZGO
NO EXIGE COMPATIBILIDAD DE METAS EXIGE CONGRUENCIA ENTRE LAS METAS DEL LÍDER Y LOS SEGUIDORES
LA INFLUENCIA SE DA EN TODOS LOS SENTIDOS
LA INFLUENCIA SE DA EN FORMA DESCENDENTE (SEGUIDORES)
INVESTIGACIONES CENTRADAS EN INVESTIGACIONES CENTRADAS EN EL
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LAS TÁCTICAS PARA GANARSE LA OBEDIENCIA DE LOS DEMÁS
ESTILO
BASES DEL PODER:
A. PODER FORMAL: SE BASA EN EL PUESTO QUE OCUPA UN INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN
B. PODER PERSONAL: SE DERIVA, NO DEL PUESTO QUE OCUPA UN INDIVIDUO, SINO DE LAS CARACTERÍSTICAS ÚNICAS DE ÉSTE.
A. Poder Formal:
1. Poder coercitivo: logro de conformidad mediante amenazas o castigos reales.
2. Poder de las recompensas: logro de conformidad mediante retribuciones prometidas o reales.
3. Poder legítimo: logro de conformidad a través de la autoridad formal. Aceptación por parte de los miembros de la organización por la autoridad de la posición.
4. Poder de la información: poder que procede del acceso a la información y el control de la misma.
5. Poder informativo.- Las personas con acceso a información valiosa poseen poder informativo. Estos miembros del personal poseen poder informativo. Este poder puede ser rápidamente fugaz, ya que, una vez que se comparte la información necesaria, el poder de la persona se ha ido.
6. Poder legítimo.- El poder legítimo viene cuando los empleados creen que una persona puede dar órdenes sobre la base de su posición dentro de la organización, por ejemplo, cuando un gerente
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ordena a los miembros del personal completar una tarea y cumplen porque las órdenes venían de su superior.
A. Poder Personal:
1. PODER DE EXPERTOS: LOGRO DE CONFORMIDAD A TRAVÉS DE LOS CONOCIMIENTOS O HABILIDADES QUE SE POSEEN.
2. PODER REFERENTE: INFLUENCIA BASADA EN LA POSESIÓN DE RECURSOS DESEABLES O CIERTOS RASGOS DE PERSONALIDAD.
3. PODER CARISMÁTICO: LOGRO DEL ACATAMIENTO A TRAVÉS DEL CARISMA O ATRACCIÓN PERSONAL.
4. Poder referente.- Las personas que son del agrado y respeto de otros empleados y a quienes desean emular tienen poder referente. Los supervisores que predican con el ejemplo, tratan a los empleados con respeto, buscan su colaboración y ganarse su confianza poseen este tipo de poder. Este poder a menudo toma tiempo para desarrollarse y no puede ser un medio eficaz de poder en las organizaciones.
DEPENDENCIA: LA CLAVE DEL PODER
• CUANTO MÁS DEPENDA B DE A, MAYOR PODER TENDRÁ A SOBRE B.
• LA DEPENDENCIA AUMENTA CUANDO EL RECURSO QUE UNO CONTROLA ES:
IMPORTANTE.
ESCASO.
INSUSTITUÍBLE.
TÁCTICAS DE PODER (ACCIONES CONCRETAS).
• RAZÓN: USO DE CIFRAS Y DATOS PARA PRESENTAR LAS IDEAS DE MANERA LÓGICA O RACIONAL
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• AMISTAD: USO DE HALAGOS, CREACIÓN DE UN AMBIENTE AGRADABLE, ETC. ANTES DE PEDIR ALGO
• COALICIÓN: OBTENER EL APOYO DE OTRAS PERSONAS PARA RESPALDAR LA SOLICITUD
• NEGOCIACIÓN: CONCERTAR MEDIANTE EL INTERCAMBIO DE BENEFICIOS O FAVORES
• ASERTIVIDAD: EXIGIR OBEDIENCIA, REPETIR RECORDATORIOS, ETC.
• AUTORIDAD MAYOR: OBTENER EL APOYO DE LOS NIVELES SUPERIORES.
• SANCIONES: APLICAR CASTIGOS Y RECOMPENSAS.
USO DE LAS TÁCTICAS DE PODER/INFLUENCIA
RESULTADOS DE LA UTILIZACIÓN DE LAS TÁCTICAS
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CUANDO LOS GERENTES
INFLUYEN EN SUS SUPERIORES
RAZÓN.
COALICIÓN.
AMISTAD.
NEGOCIACIÓN.
ASERTIVIDAD.
AUTORIDAD MAYOR.
CUANDO LOS GERENTES
INFLUYEN EN SUS
SUBORDINADOS
RAZÓN.
ASERTIVIDAD.
AMISTAD.
COALICIÓN.
NEGOCIACIÓN.
AUTORIDAD MAYOR.
SANCIONES.
Compromiso: la persona acepta con entusiasmo y muestra iniciativa y persistencia en terminar la tarea.
Acatamiento: la persona acepta a regañadientes y necesita estimulación para satisfacer los requisitos mínimos de la tarea.
Resistencia: la persona se niega a aceptar, inventa pretextos, se queda callada o inicia una discusión.
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POLITICA
POLITICA ORGANIZACIONAL
El equilibrio de poderes es un tema que debe preocupar al gerente general de forma que se ventilen las ideas y todos tengan la oportunidad de plantear sus inquietudes.
La política organizacional se refiere a actos intencionados de influencia para mejorar o proteger los intereses personales de individuos o grupos.
La conducta política se refiere a las actividades que no se requieren como parte de la función formal en la organización pero que ejercen una influencia o pretenden ejercerla, en la distribución de ventajas y desventajas en la empresa.
NIVELES DE ACCIÓN POLÍTICA
TÁCTICAS POLÍTICAS MÁS FRECUENTES
1. ATACAR O ACUSAR A OTROS.
2. USAR LA INFORMACIÓN COMO ARMA POLÍTICA.
3. CREAR UNA IMAGEN FAVORABLE.
4. DESARROLLAR UNA BASE DE APOYO.
5. ALABAR A OTROS.
6. FORMAR COALICIONES DE PODER CON ALIADOS FUERTES.
7. ASOCIARSE CON PERSONAS INFLUYENTES.
8. CREAR OBLIGACIONES (RECIPROCIDAD).
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