Administracin empresarial
Planificacin
Organizacin
Direccin
Control
La administracin - Concepto
ADMINISTRACIN
-Humanos -Financieros -Materias primas -Tecnolgicos -Informacin
-Alcanzar las metas -Productos -Servicios -Eficiencia -Eficacia
RECURSOS DESEMPEO
Planificacin
Organizacin
Direccin
Control
Funciones de la administracin
Administracin
Funciones - Planificacin
Significa definir las metas del desempeo futuro y relacionar las actividades y recursos necesarios para alcanzarlas.
Es previa a las otras funciones de administracin. Es imposible organizar, gestionar y controlar eficazmente sin una planificacin adecuada.
Funciones - Organizacin
Funcin de los gerentes que consiste en asignar las tareas, en agrupar las actividades en departamentos, y en asignar la autoridad y los recursos de la empresa.
En condiciones normales viene despus de la planificacin e indica cmo la empresa trata de realizar el plan.
Funciones - Direccin
Funcin de los gerentes que consiste en usar la influencia y motivar a los empleados para que alcancen las metas organizacionales.
Dirigir significa crear una cultura y valores compartidos, comunicar las metas a los empleados mediante la empresa e infundirles el deseo de un desempeo excelente.
Funciones - Control
Funcin de los gerentes que consiste en vigilar las actividades de los empleados, determinar si la empresa se dirige a la consecucin de sus metas y tomar las medidas correctivas que vayan necesitndose.
Es la cuarta funcin del proceso administrativo.
Planificacin - conceptos
META: Estado futuro deseado que la empresa trata de alcanzar.
PLAN: Proyecto que especifica la asignacin de recursos, los programas y otras acciones necesarias para cumplir las metas.
PLANIFICACIN: Accin de definir las metas y los medios para obtenerlas.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Jerarqua de metas y planes
Declaracin de misin
Metas/planes estratgicos Responsabilidad: Altos directivos
(empresa en su conjunto)
Metas/planes tcticos Responsabilidad: Gerentes de nivel medio
(divisiones principales, funciones)
Metas/niveles operacionales Responsabilidad: Gerentes de bajo nivel
(departamentos, individuos)
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Jerarqua de metas y planes (1)
Misin: Razn que justifica la existencia de la organizacin.
Metas estratgicas: Declaracin general de dnde quiere estar la empresa en el futuro; se relaciona con ella en general y no con una divisin o departamento especifico.
Planes estratgicos: Medidas mediante las cuales una empresa se propone alcanzar sus metas estratgicas.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Jerarqua de metas y planes (2)
Metas tcticas: Metas que definen los resultados que las principales divisiones y departamentos deben obtener para que la empresa logre sus metas globales.
Planes tcticos: Planes que ayudan a ejecutar los planes estratgicos y a realizar una parte especifica de la estrategia general.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Jerarqua de metas y planes (3)
Metas operacionales: Resultados concretos y mesurables que se esperan de los departamentos, de los grupos de trabajo y de los individuos en la empresa.
Planes operacionales: Planes diseados en los niveles bajos que especifican las medidas para cumplir las metas operacionales y que apoyan las actividades de la planificacin tctica.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Horizonte temporal Los planes operacionales y tcticos son planes a
corto/medio plazo Horizonte temporal normalmente 1 ao Tienen que estar integrado y ser congruente
con los planes a largo plazo Los planes estratgicos son planes a largo
plazo: Duracin variable (normalmente entre 3 y 5
aos) Generan los planes a corto/medio plazo
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Las 5 partes de una organizacin (1)
El ncleo operativo en una organizacin son todos los miembros que realizan el trabajo bsico directamente relacionado con la produccin o prestacin de un servicio. Aqu estn incluidos los operarios. En el otro extremo de la organizacin se encuentra el vrtice estratgico, que abarca todas las personas encargadas de una responsabilidad general de la organizacin: el director general y los dems directivos de nivel superior.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Las 5 partes de una organizacin (2)
La lnea media est formada por todas aquellas personas que tienen las funciones directivas ms concretas de la organizacin (direccin intermedia y operativa). La tecnoestructura es el conjunto de personas que realizan una funcin de anlisis de la organizacin. El staff de apoyo est integrado por el grupo de personas especializadas en determinadas tareas que la empresa necesita, facilitando su funcionamiento.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Las 5 partes de una organizacin. Ejemplos - Vrtice estratgico: presidente, consejo de administracin del presidente, comit ejecutivo, equipo del presidente, etc. - Lnea media: responsable de produccin, responsable de establecimiento, responsable regional de ventas, etc. - Ncleo operativo: operarios, montadores, vendedores, transportistas, mdicos, etc. - Tecnoestructura: planificacin estratgica; controlador, equipo de formacin de personal, investigacin operativa, programacin de produccin, personal de I+D+i, etc. - Staff de apoyo: consultora, asesora jurdica, departamento de relaciones pblicas, comedor, limpieza, etc.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (1) Caracterstica fundamental del diseo
estructural.
Criterios para agrupar a los individuos en departamentos e integrar los departamentos en la organizacin total.
Los directivos deciden cmo utilizar la cadena de mando e integran al personal para que realice su trabajo.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (2) Hay 5 formas de diseo estructural que reflejan
varias aplicaciones de la cadena de mando en la departamentalizacin:
Enfoque FUNCIONAL
Enfoque DIVISIONAL
Enfoque MATRICIAL
Enfoque de EQUIPOS
Enfoque de REDES
Mtodos tradicionales que se fundan en la cadena de mando para definir los grupos departamentales y la relaciones de subordinacin en la jerarqua
Enfoques contemporneos
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (3) ENFOQUE VERTICAL FUNCIONAL
Consiste en agrupar los puestos en departamentos (o funciones) atendiendo a habilidades, competencias y uso semejante de recursos. Ej. un departamento de ingeniera o de contabilidad
La estructura funcional es un diseo vertical slido. La informacin fluye de arriba abajo por la jerarqua vertical y la cadena de mando converge en el vrtice de la organizacin.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (4) ENFOQUE VERTICAL FUNCIONAL
Recursos humanos Produccin Contabilidad
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (5) ENFOQUE VERTICAL FUNCIONAL
VENTAJAS DESVENTAJAS Uso eficientes de recursos, economas de escala.
Especializacin y desarrollo profundos de habilidades.
Avance profesional dentro de departamentos funcionales.
Excelente coordinacin dentro de las funciones.
Resolucin eficaz de problemas tcnicos.
Mala comunicacin entre los departamentos funcionales. Respuesta lenta a los cambios externos. Concentracin de las decisiones en la cspide de la jerarqua, lo cual causa retraso. Es difcil asignar la responsabilidad de los problemas. Poca visin de las metas organizacionales por parle de los empleados. Poca capacitacin general administrativa a los empleados.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (6) ENFOQUE DIVISIONAL
Se agrupan los departamentos en divisiones independientes y autosuficientes atendiendo a un producto, programa o regin geogrfica comn.
La diversidad y la no semejanza de habilidades constituye la bases de la departamentalizacin.
La cadena de mando de una funcin converge en un nivel jerrquico ms bajo respecto a la departamentalizacin funcional.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (7) ENFOQUE DIVISIONAL
Recursos humanos Produccin
Contabilidad Recursos humanos Produccin
Contabilidad
Divisin de producto 1
Divisin de producto 2
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (8) ENFOQUE DIVISIONAL
VENTAJAS DESVENTAJAS
Respuesta rpida, flexibilidad en un ambiente estable.
Favorece el inters por las necesidades del cliente.
Excelente coordinacin entre los departamentos funcionales.
Es fcil asignar la responsabilidad de los problemas con los productos.
Concentracin en las metas globales de productos y de las divisiones.
Duplicacin de recursos en las divisiones.
Menos profundidad y especializacin tcnica en las divisiones.
Coordinacin deficiente entre las divisiones.
Menos control de los altos directivos.
Competencia por los recursos corporativos.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (9) ENFOQUE MATRICIAL
Combina simultneamente aspectos de las estructuras funcional y divisional en la misma parte de la empresa.
Cadenas funcionales y divisionales de mando se implementan al mismo tiempo y se integran en un mismo departamento .
Posee dos lneas de autoridad.
Coexisten dos cadenas y algunos empleados obedecen a dos jefes.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (10) ENFOQUE MATRICIAL
Recursos humanos Produccin Contabilidad
Divisin de producto 1
Divisin de producto 2
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (11) ENFOQUE MATRICIAL
VENTAJAS DESVENTAJAS
Uso ms eficiente de recursos que en una sola jerarqua.
Flexibilidad y adaptabilidad al ambiente cambiante.
Adquisicin de habilidades generales de la administracin y de especialidades.
Cooperacin interdisciplinaria, conocimientos especializados al servicio de todas las divisiones.
Tareas ampliadas para el personal.
Frustracin y confusin causadas por la cadena doble de mando.
Muchos conflictos entre los dos lados de la matriz.
Demasiadas juntas, ms discusiones que medidas concretas.
Necesidad de capacitar en relaciones humanas.
Predominio de un lado de la matriz.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (12) ENFOQUE orientado a EQUIPOS
Se crean grupos que realicen determinadas tareas y que se coordinen con los principales departamentos.
Los equipos trabajan directamente con los clientes.
Dos maneras de concebir el uso de los equipos: Equipos transfuncionales: grupo de empleados de varios
departamentos funcionales, que se renen como equipo para resolver problemas comunes.
Equipos permanentes: grupo de personas de diversas funciones que son asignados de modo definitivo y que resuelven los problemas actuales de inters comn.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (13) ENFOQUE orientado a EQUIPOS
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (14) ENFOQUE orientado a EQUIPOS
VENTAJAS DESVENTAJAS
Algunas ventajas de la estructura funcional (ej.: economa de escala y la capacitacin profunda).
Disminucin de las barreras entre departamentos, mayor compromiso.
Menor tiempo de respuesta, decisiones ms rpidas.
Mejor espritu de grupo, entusiasmo basado en la participacin de los empleados.
Reduccin de los gastos generales administrativos (menos gerentes para supervisar).
Lealtades duales y conflicto.
Tiempo y recursos destinados a la juntas - mayor tiempo de coordinacin.
Descentralizacin no planeada.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (15) ENFOQUE de REDES Estructura que consiste en dividir las principales funciones y asignarlas a
otras compaas que son subcontratadas por una pequea oficina corporativa.
La empresa pueda considerarse un ncleo rodeado por una red de especialista externos.
Las redes se basan en el concepto de externalizacin o subcontratacin (outsourcing): una empresa puede concentrarse en lo que hace mejor y contratar el resto de actividades a otras empresas especializadas en ellas.
Una tcnica semejante a las redes es el enfoque modular: la empresa recurre a proveedores externos para obtener piezas de un producto que luego unos cuantos operarios ensamblan en un producto final.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (16)
ENFOQUE de REDES
Ncleo central
Productor
Vendedor
Diseador
Agencia de recursos humanos
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Departamentalizacin (17) ENFOQUE de REDES
VENTAJAS DESVENTAJAS Competitividad a escala global.
Flexibilidad / reto de la fuerza de trabajo.
Reduccin de los gastos generales administrativos.
Ausencia de control directo.
Riesgo de perder una parte de la empresa.
Debilitamiento de la lealtad de los empleados.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Direccin - Concepto El trabajo del directivo es combinar los recursos humanos y tcnicos lo
mejor posible para conseguir los objetivos; ha de dirigir los esfuerzos de otras personas hacia los objetivos de la empresa.
El factor directivo es crtico en cualquier empresa.
La direccin requiere una sistemtica respuesta a los cambios del entorno empresarial; comporta un conjunto de procesos que facilitan la toma de decisiones en un entorno cambiante, para la consecucin de unos objetivos.
Los principios directivos son de aplicacin general. No slo son tiles para las empresas que tratan de conseguir beneficios, sino tambin para las entidades no lucrativas (museos, colegios y universidades, municipios o instituciones de caridad, etc.).
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Niveles directivos Alta direccin
La alta direccin ocupa el nivel ms elevado de la pirmide.
Est integrada por el presidente y otros directivos clave que se ocupan de desarrollar los planes a largo plazo de la empresa.
Toman decisiones estratgicas (ej.: elaboracin de nuevos productos, compra de otras empresas o realizacin de operaciones internacionales).
Adems, supervisan el funcionamiento general de la empresa.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Alta direccin
Direccin intermedia
Direccin operativa
Niveles directivos Direccin intermedia
La direccin intermedia se compone de personal ejecutivo como los directores de fbricas o los jefes de divisiones.
Los directivos intermedios se ocupan ms que la alta direccin de cuestiones especficas. Son responsables de desarrollar los planes tcticos para llevar a la prctica los planes estratgicos de la alta direccin.
Se ocupan, por ejemplo, de determinar el nmero de vendedores que ha de operar en un cierto territorio, seleccionar un equipo de produccin o determinar cmo se ha de evaluar el trabajo y la productividad de los empleados.
Supervisa a la direccin operativa.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Alta direccin
Direccin intermedia
Direccin operativa
Niveles directivos Direccin operativa
La direccin operativa, tambin llamada direccin de supervisin o direccin de primera lnea, incluye a todos aquellos que son responsables directamente de asignar trabajadores a trabajos especficos y evaluar sus resultados diariamente, e incluso hora a hora.
Se encarga de poner en accin los planes operacionales desarrollados por los mandos intermedios y se encuentra en contacto directo con el ncleo operativo.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Alta direccin
Direccin intermedia
Direccin operativa
Cualidades del personal directivos En cualquiera de los niveles, los ejecutivos han de poseer ciertas cualidades para tener xito, como la facilidad para trabajar en equipo, la capacidad para disear y llevar a cabo planes a largo plazo, el valor de asumir riesgos, o el saber desarrollar y mantener buenas relaciones humanas. Se pueden agrupar en:
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Buen directivo
Cualidades Reflexivas
Cualidades Tcnicas
Cualidades Humanas
El liderazgo
Es la capacidad de influir en las personas para alcanzar las metas de la empresa.
El poder consiste en la capacidad de influir en la conducta ajena. PODER FORMAL (o de posicin) (AUTORIDAD):
deriva de la posicin formal en la organizacin.
PODER PERSONAL (PODER EN S): deriva de las caractersticas personales del lder.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
El liderazgo Tipos de poder
Poder formal
Poder legtimo: poder que emana de una posicin administrativa formal en una empresa y de la autoridad que se le otorga.
Poder de premiar: poder que proviene de la autoridad de conceder premios (formales e informales) a la gente.
Poder coercitivo: poder que procede de la autoridad para castigar y recomendar el castigo.
Poder personal
Poder de experto: el que resulta de los conocimientos o habilidades especiales referentes a las actividades que realizan los seguidores.
Poder referente: poder que procede de las caractersticas que hacen que los subordinados se identifiquen con el lder, que los respeten, que lo admiren y deseen emularlo.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Dos estilos de liderazgo
Lder autocrtico
Lder que tiende a centralizar la
autoridad y a basarse en el poder
legtimo, coercitivo y de premiar para
dirigir a los subordinados.
Lder democrtico
Lder que delega la autoridad a otros,
que estimula la participacin y se basa
en el poder de experto y de referente
para dirigir a los subordinados
(concepto de empoderamiento o
empowerment: capacidad de
facultar).
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Control- Concepto
El control organizacional es el proceso
sistemtico con que los ejecutivos regulan las
actividades para hacerlas compatibles con las
expectativas establecidas en los planes, en
los objetivos y en las normas de desempeo.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
3 enfoques del control
CONTROL ANTICIPADO Prev los problemas.
CONTROL CONCURRENTE Resuelve problemas al ocurrir.
CONTROL POR RETROALIMENTACIN Resuelve problemas despus de que ocurran.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
3 enfoques del control
CONTROL ANTICIPADO Prev los problemas
Enfoque en las ENTRADAS Ej.: contratar slo graduados universitarios; inspeccionar materias primas;
informacin sobre solvencia de un proveedor, etc.
CONTROL CONCURRENTE Resuelve problemas al ocurrir
Enfoque en la ESTANDARIZACIN (PROCESOS CONSTANTES) Ej.: cultura de adaptacin, gestin de la calidad, autocontrol del personal, etc.
CONTROL POR RETROALIMENTACIN Resuelve problemas despus de que ocurran
Enfoque en los RESULTADOS Ej.: analizar las ventas por empleados, inspeccionar la calidad final, pasar
encuestas a clientes, etc.
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Control por retroalimentacin
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Cuatro pasos claves del control por retroalimentacin
1. Establecer normas de desempeo
2. Medir el desempeo
3. Comparar el desempeo con las normas
4. Tomar medidas correctivas
Control por retroalimentacin
PLANIFICACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL
Establecer metas
estratgicas
1. Establecer normas de desempeo
2. Medir el desempeo real
3. Comparar el desempeo con
las normas
4. Imponer medidas
correctivas
4. No hacer nada o dar
reforzamiento
INADECUADO
ADECUADO
RETROALIMENTACIN
RETROALIMENTACIN
Ajustar las normas Ajustar el desempeo
La administracin de los RRHH Abarca las actividades que se emprenden para atraer,
desarrollar y conservar una fuerza de trabajo eficaz en la empresa.
Tres actividades generales: ATRAER EMPLEADOS EFICIENTES DESARROLLAR EMPLEADOS EFICIENTES CONSERVAR LOS EMPLEADOS EFICIENTES
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
ATRAER fuerza de trabajo eficiente La primera meta de la administracin de RR.HH. consiste en atraer
candidatos que muestran que se convertirn en empleados valiosos, productivos y satisfechos.
Reclutamiento: actividades o prcticas que definen las caractersticas deseadas de los candidatos a un puesto. RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO
Seleccin: proceso de determinar si un candidato rene las habilidades, capacidades y otras cualidades necesarias para realizar un trabajo.
El modelo de acoplamiento es un mtodo de seleccin de empleados en que la empresa y el candidato intentan satisfacer mutuamente sus necesidades, intereses y valores.
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
ATRAER fuerza de trabajo eficiente MODELO DE ACOPLAMIENTO
NECESIDADES DE LA COMPAA - Metas estratgicas - Competencia actuales y futuras - Cambios del mercado - Rotacin del personal - Cultura corporativa
APORTACIONES DE LOS EMPLEADOS - Capacidad - Escolaridad y experiencia - Creatividad - Compromiso - Experiencia y conocimientos
ATRACTIVOS DE LA COMPAA - Sueldo y beneficios -Trabajo interesante - Progreso - Capacitacin - Retos
NECESIDADES DE LOS EMPLEADOS - Etapa de la carrera - Valores personales - Aspiraciones de promocin - Intereses externos - Intereses familiares
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Acoplar a
Acoplar a
DESARROLLAR fuerza de trabajo eficiente
Hecha la seleccin, la siguiente meta de la administracin de RRHH consiste en convertir a los empleados en una fuerza de trabajo eficiente.
El desarrollo incluye: Capacitar. El mtodo ms comn es la capacitacin en
el trabajo: un empleado con experiencia adoptada a otro para ensearle a cumplir con sus obligaciones.
Evaluar el desempeo: proceso de observar y evaluar el desempeo de un empleado, anotando la evolucin y subministrndole retroalimentacin.
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
CONSERVAR fuerza de trabajo eficiente
Trata de retener la fuerza trabajo que se ha reclutado y desarrollado.
Incluye los siguientes aspectos: COMPENSACIN:
SISTEMA DE SUELDOS y SALARIOS
BENEFICIOS
PROMOCIN
TERMINACIN
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
CONSERVAR fuerza de trabajo eficiente
COMPENSACIN: todos los pagos monetarios y bienes/productos no monetarios con que se premia al personal a cambio de su labor. SISTEMA DE SUELDOS y SALARIOS
PAGOS BASADOS EN EL PUESTO: es el sistema ms comn de compensacin. El sueldo se vincula a las tareas que se realizan.
PAGOS BASADOS EN HABILIDADES: ha ido adquiriendo mayor aceptacin tanto en las grandes como en las pequeas empresas. Los empleados con mas altos niveles de habilidad reciben una remuneracin mayor.
Cualquiera de los dos sistemas requiere EQUIDAD de juicio por parte de los ejecutivos.
Una tendencia en los ltimos aos:
PAGOS POR DESEMPEO: pago de incentivos que vincula al menos una parte de la compensacin al esfuerzo de los empleados y a su desempeo.
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
CONSERVAR fuerza de trabajo eficiente
La EQUIDAD hace referencia a: Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia
organizacin, buscndose entonces una equidad interna de estos salarios (estructura salarial).
Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces una equidad externa (nivel salarial).
BENEFICIOS Algunos son obligatorios por ley: seguro social, compensacin por
desempleo, vacaciones mnimas pagadas, etc.
Otros ejemplos de beneficios: coche para ejecutivos, gimnasio en la empresa, vales supermercados o restaurantes, etc.
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
CONSERVAR fuerza de trabajo eficiente
PROMOCIN: ascenso de una persona a otro puesto de la organizacin al que corresponde, normalmente, mayor autoridad y responsabilidad y, por lo general, una remuneracin ms elevada.
TERMINACIN: proceso natural por el cual los empleados abandonan voluntariamente (jubilacin, cambio de empresa, etc.) o forzosamente (despido) la empresa.
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Retribucin salarial problemas y decisiones bsicas
Nivel salarial Volmenes de salarios globales a los que la empresa se enfrenta
Volumen bajo rotacin del personal elevada Volumen alto disminucin de la rentabilidad
Qu hacer? Conocer el nivel salarial de la competencia o de empresas similares. Analizar los objetivos de la empresa en cuanto a crecimiento, calidad, etc.
Estructura salarial Marca cuales son los niveles de salario dentro de la propia empresa
Las diferencias deben ser suficientes como para que se sientan diferenciadas las diferentes categoras profesionales.
Qu hacer? Conocer las diferencias actuales, y valorar los puestos de trabajo
adecuadamente. Remunerar cada categora con diferencias suficientes.
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Retribucin salarial problemas y decisiones bsicas
Retribucin individual
Consiste en marcar la retribucin personal y posiblemente ligarla a los resultados individuales La forma de conocer los resultados individuales es utilizar
sistemas de medida adecuados para cada puesto de trabajo. Qu hacer?
Determinar la retribucin fija en funcin a la categora dentro de la empresa.
Determinar la retribucin variable en funcin a un sistema de incentivos.
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Capital humano vs. Capital social El capital humano hace referencia al conjunto de
trabajadores que integran una empresa u organizacin en general.
El capital social da un paso ms y engloba adems las relaciones mutuamente beneficiosas entre los trabajadores de una empresa. En definitiva, mide el grado de colaboracin social del colectivo humano, y que la empresa ha de aprovechar.
LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Algunas lecturas interesantes...
Administracin empresarialLa administracin - ConceptoFunciones de la administracinFunciones - PlanificacinFunciones - OrganizacinFunciones - DireccinFunciones - ControlPlanificacin - conceptosJerarqua de metas y planesJerarqua de metas y planes (1)Jerarqua de metas y planes (2)Jerarqua de metas y planes (3)Horizonte temporalLas 5 partes de una organizacin (1)Las 5 partes de una organizacin (2)Las 5 partes de una organizacin. EjemplosDepartamentalizacin(1)Departamentalizacin(2)Departamentalizacin(3)Departamentalizacin(4)Departamentalizacin(5)Departamentalizacin(6)Departamentalizacin(7)Departamentalizacin(8)Departamentalizacin(9)Departamentalizacin(10)Departamentalizacin(11)Departamentalizacin(12)Departamentalizacin(13)Departamentalizacin(14)Departamentalizacin(15)Departamentalizacin(16)Departamentalizacin(17)Direccin - ConceptoNiveles directivos Alta direccinNiveles directivos Direccin intermediaNiveles directivos Direccin operativaCualidades del personal directivosEl liderazgoEl liderazgo Tipos de poderDos estilos de liderazgoControl- Concepto3 enfoques del control3 enfoques del controlControl por retroalimentacinControl por retroalimentacinLa administracin de los RRHHATRAER fuerza de trabajo eficienteATRAER fuerza de trabajo eficienteDESARROLLAR fuerza de trabajo eficienteCONSERVAR fuerza de trabajo eficienteCONSERVAR fuerza de trabajo eficienteCONSERVAR fuerza de trabajo eficienteCONSERVAR fuerza de trabajo eficienteRetribucin salarial problemas y decisiones bsicas Retribucin salarial problemas y decisiones bsicas Capital humano vs. Capital socialAlgunas lecturas interesantes...