Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México
Capacitación y Desarrollo (CyD)
Capítulo 7
Libro de Texto:
Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005)
Administración de Recursos Humanos.
Pearson/Prentice Hall.
México
Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México
Objetivo
Objetivos
1. Distinguir entre seguridad de carrera y de empleo
2. Definir Capacitación y desarrollo (CyD)
3. Explicar la realación que existe entre el cambio organizacional
y la CyD
4. Explicar los factores que influyen en la CyD
5. Describir el proceso de CyD y como se determinan las
necesidades y se establecen objetivos de CyD
6. Describir los diversos métodos de CyD
7. Explicar la importancia de las universidades corporativas y los
colegios de la comunidad en la capacitación
8. Describir el desarrollo gerencial
Mtra. Claudia Macías LunaTutora AD330Administración de Personal
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Objetivo
Objetivos
9. Definir inducción e identificar sus propósitos
10. Identificar áreas de capacitación especiales
11. Identificar los medios para implementar y evaluar los
programas de CyD
12. Describir las asociaciones de capacitación que existen entre
las empresas, el gobierno y las instituciones educativas
13. Explicar la planeación y el desarrollo de carrera
14. Definir desarrollo organizacional (DO) y describir sus
diversas técnicas
Mtra. Claudia Macías LunaTutora AD330Administración de Personal
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Objetivo
• Seguridad de empleo
– Implica la seguridad en un empleo, con frecuencia en una empresa
• Históricamente dependía de hacer un buen trabajo y no crear problemas
• Seguridad de carrera
– Requiere el desarrollo de capacidades y habilidades comerciables
que ayuden a asegurar el empleo dentro de una gama de carreras
– Es importante la habilidad de desempeñarse en una amplia gama de
disciplinas profesionales lo suficientemente bien como para ser
competente en más de un empleo y más de una organización
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Seguridad de Empleo y de Carrera
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Objetivo
• Desarrollo de Recursos Humanos (RDH)– Una función que consiste no sólo en la CyD, sino tambien en
actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales y evaluación del desempeño
• Capacitación y Desarrollo– Es un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las capacidades de
los empleados y el desempeño organizacional
• Capacitación– Actividades diseñadas para impartir los empleados conocimientos y
habilidades necesarios para sus empleos actuales
2Definir Capacitación y Desarrollo
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Objetivo
• Desarrollo– Aprendizaje que va más allá del trabajo diario y posee un enfoque de
largo plazo
• Organizaciones que aprenden– Empresas que reconocen la importancia crítica de la capacitación y
el desarrollo continuos con relación al desempeño y llevan a cabo las acciones apropiadas
2Definir Capacitación y Desarrollo
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Objetivo 3
Relación entre el Cambio Organizacional y la CyD
• El reto de CyD es anticiparse al cambio y responderle en
forma proactiva. Los cambios más notables ocurren en:
– La estructura
– La tecnología y la necesidad de trabajadores más calificados
– En el nivel de escolaridad
– La fuerza laboral que ahora se requiere que sea más diversa e
integrada a muchos grupos
– Presiones competitivas que requieren de cursos más flexibles,
capacitación “just in time” y que otorguen justo la necesario
– Aumento en el énfasis en las organizaciones que aprenden y la
gestión del desempeño humano
• Consultar: www.shrm.org/hrlinks/default.asp
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Objetivo
Factores que influyen en la CyD
• Apoyo de los altos niveles gerenciales
• Compromiso de especialistas y no especialistas
• Adelantos tecnológicos
• Complejidad organizacional
• Estilos de aprendizaje
– Los individuos progresan en un área de aprendizaje sólo en la
medida necesaria para lograr sus propósitos
– El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede
ser útil
– El tipo de capacitación determina lo espaciado de las sesiones
– El uso de la tecnología abarata los procesos de capacitación
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Objetivo
• Iniciar con preguntas tales como:
– ¿Cuáles son nuestras necesidades de CyD?
– ¿Qué deseamos lograr con los esfuerzos de CyD?
• Es Necesario un vínculo entre misión estratégica y los
objetivos del programa de CyD
• Determinación de Necesidades de Capacitación
– Análisis organizacional
– Análisis de tareas
– Análisis de personas
Proceso de CyD, sus Necesidades y Objetivos5
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Objetivo
Métodos de CyD
• Programas para el aula
• Mentoring y Coaching
– Para mujeres y minorías
– Funciones específicas
– Conflictos potenciales (personalidad, actitud, etc.)
– Mentoring inverso (viejos que saben, jóvenes que saben)
• Estudio de caso
• Videos
• Representación de Funciones (Rol Playing)
• Capacitación de aprendices (Aula y observación en el trabajo)
– Duran entre 2 y 5 años
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Objetivo
Métodos de CyD
• Capacitación de vestíbulo (áreas con equipos similares a los reales pero no conectados a la línea de producción)
• Simulaciones
• Juegos de negocio (Soluciones computarizadas o no)
• Caja de trabajo (Discriminación de correos, memos, etc.)
• Aprendizaje a distancia y videoconferencia
• Capacitación por computador (Es individualizada y se adapta al ritmo de la persona)
• Realidad Virtual (aprendizaje síncrono en un aula virtual. Pizarrón electrónico, “Chats” de discusión, etc.)
• Aprendizaje en línea (basada en el internet)
• Capacitación en el trabajo (CET)
• Rotación de puestos (una forma de CET)
• Becarios
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Objetivo
• Son proactivas y estratégicas más que reactivas y tácticas
• Hay 2,000 en los USA (General Motors, Disney, McDonald´s, etc)
• Se prevee que sustituirán en los USA las 3,700 universidades tradicionales
• Tienen flexibilidad. Permiten al estudiante administrar su tiempo formal y libre al utilizar diferentes métodos
• Los colegios de la comunidad (Community Collages en USA, (CONALEP en México) aumentarán su vinculación con las empresas
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Universidades Corporativas y Colegios de la Comunidad
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Objetivo
Desarrollo Gerencial
Son las experiencias de aprendizaje que proporciona una organización con el propósito de mejorar las habilidades y los conocimientos que se requieren en los puestos gerenciales presentes y futuros
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• Es importante porque determina funciones de supervivencia y prosperidad
• Requiere de un compromiso personal (el gerente puede proporcionar apoyo para el desarrollo, pero no desarrollar al empleado)
– Ha disminuído el número de personas interesadas en ser Gerentes
• Programas de desarrollo: Los hay internos y externos
– Ventajas internas: Fortalece la cultura, capcitación más específica, más barata porque utiliza recursos propios
– Ventajas externas: Dan una perspectiva externa con puntos de vista diferentes. Amplían la visión. Participan expertos externos
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Objetivo
Inducción y sus Propósitos
La inducción es un esfuerzo inicial de la CyD para los nuevos empleados que les informa sobre la empresa, el puesto y el grupo de trabajo
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• Son exclusivos para cada empresa tiene como propósito el informar a los nuevos empleados sobre:– El empleo
– Políticas y reglas existentes
– Compensación y prestaciones
– Cultura corporativa
– Pertenencia al equipo
– Desarrollo de empleados
– Manejo del cambio
– Socialización del empleado
Puede llevarse a cabo durante los primeros días pero es una decisión de la empresaLa responsabilidad inicial es la del personal de capacitación y de los supervisores.
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Objetivo
Áreas de Capacitación Especiales
• Diversidad
• Inglés como segunda lengua
• Ética
• Capacitación a distancia
• Servicio al cliente
• Resolución de conflictos
• Trabajo en equipo
• Empowerment
• Corrección
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Objetivo
• Un programa de capacitación puede fracasar si la administración
no puede convencer a los participantes de sus méritos.
• La capacitación implica cambio, al cual se pueden resistir los
empleados (gerentes argumentan que no tienen tiempo)
• Evaluación
– Opiniones de los participantes
– Grado de aprendizaje (pre-post test)
– Cambio de comportamiento (saber no es igual a hacer)
– Logro de los objetivos de CyD. Dificultad para medir el ROI
– Benchmarking
– Difícil pero necesaria
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Implementación y Evaluación de Programas de Capacitación y Desarrollo
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Objetivo
Asociaciones de Capacitación entre las Empresas, Gobierno e Instituciones Educativas
• Ley de Inversión en la Fuerza Laboral– Promulgada en 1998– Su principal enfoque es conocer las necesidades que tienen las
empresas de trabajadores capacitados y satisfacer las necesidades que tienen las personas de capacitación, educación y empleo.
• Ley de oportunidades de la escuela al trabajo– Otorga dinero para preparar a los estudiantes para el trabajo por medio
de actividades en el salón de clase
• Ver último slide para realizar la tarea pertinente a México
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Objetivo
Planeación y Desarrollo de Carrera
• Carrera
– Curso general que una persona elige seguir a través de su vida
laboral
• Planeación de carrera
– Proceso continuo en el que una persona establece metas de carrera
e identifica los medios para lograrlas
• Planeación de carreras organizacionales
– Sucesión planeada de empleos diseñada por una empresa para
desarrollar a sus empleados
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Objetivo
Desarrollo organizacional
Proceso planeado que consiste en mejorar una organización
desarrollando su estructura, sistemas y procesos para aumentar
la eficacia y lograr las metas deseadas
• Herramientas
– Retroalimentación por medio de encuestas
– Círculos de calidad
– Creación de equipos
– Capacitación para la sensibilización (Grupos T). Busca que las
personas sepan como perciben los demás su comportamiento
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Objetivo
Tarea
1. Por equipos, entrar a la Página de la Secretaría del Trabajo, Coparmex, Canacintra para identificar las leyes que legislan en México sobre la capacitación y el desarrollo de los trabajadores.
2. Seleccionar el artículo(s) que se refieren a la capacitación y al Desarrollo y juntarlos en un archivo de WORD (versión 2003)
3. Subir el documento de con las “ligas” web correspondientes a la sección de “TAREAS” de la página del curso
4. Claudia, subirá los compendios a la página web en la sección de Recursos