CAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO
Y GESTION POR COMPETENCIASY GESTION POR COMPETENCIAS
República Bolivariana de Venezuela.
Ministerio de Educación Superior.
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.
Núcleo Palo Verde.
Caracas, Abril ,2009
Grupo Nª 2
Acuña Carlos CI: 20.308.783
Alburqueque Yesenia CI: 22.354.728
García Lisbeth CI: 6.291.130
González Claudia C.I: 23.162.513
Puntos a exponer:
Yesenia Alburqueque
• Capital Humano
• Gestión por Competencia
• Perfiles de Competencia
• Estructura de un modelo de gestión por competencia
El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes y servicios…….
Capital Humano
Yesenia AlburquequeGary Becker y su trabajo en el concepto de Capital Humano.
Yesenia Alburqueque
CapitalCapital
HumanoHumanoHumanoHumano
GestiónGestión
CompetenciaCompetencia
Definiciones
Yesenia Alburqueque
Gestión por Competencia
Consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente..
Lisbeth García
Objetivos de un sistema de competencia
•Mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.
•Generación de un proceso continuo.
•Vinculación del directivo en la gestión.
•Contribución al desarrollo profesional de personas y organización.
•Toma de decisiones.
Lisbeth García
Contenidos implicados en una competencia
Lisbeth García
SABERSABER
SABER SABER HACERHACER
SABER SABER SERSER
SABER SABER ESTARESTAR
Elementos que componen una competencia
Lisbeth García
Elementos que componen una competencia
Lisbeth García
Modelos de una competencia
Lisbeth García
Perfil de Competencia
. Relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto.
. Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa.
. En cada característica se describen comportamientos observables.
. Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto.
Claudia González
Proceso para la elaboración de perfiles de competencia
Primera Fase•Panel de expertos
•Entrevistas
•Base de Datos
Claudia González
Claudia González
Logro y Acción
Tipos de perfiles de competenc
ia
Claudia González
Carlos Acuña
Estructura de un modelo de gestión por competencia
El modelo de competencias, surge como una alternativa que permite lograr una gestión de
recursos humanos que posea una mirada integral, mediante objetivos comunes y un
modo de acceder a ellos también común, es decir, los diferentes
procesos productivos resultan coherentes entre sí.
Carlos Acuña
Diccionario de competencias Organizacional
Es un listado que sintetiza el abanico de competencias que puedan aparecer en una organización, incluye una clasificación por temas. Este documento esquemático constituye el primer paso para la implementación del modelo en cualquier entidad.
Carlos Acuña
Las competencias empleadas en el diccionario deben ser:
1) Adecuadas al tipo de organización.2) Adaptadas a la situación actual y deseada.3) Exhaustivas4) De terminología clara 5) De fácil identificación y evaluación.
Carlos Acuña
ETAPAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
1. Sensibilización 1. Sensibilización
2. Estudio de los puestos de trabajo. 2. Estudio de los puestos de trabajo.
3. Definición del perfil de competencias requeridas. 3. Definición del perfil de competencias requeridas.
4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles. 4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.
Carlos Acuña
Ejm: Sector Farmacéutico Resultados obtenidos:
1. Mejor adecuación persona-puesto
2. Mayores rendimientos
3. Empleabilidad
4. Reducción de costes
5. Desarrollo y Motivación
6. Flexibilidad
7. Mayor dinamismo de la organización
8. Mejora de la producción por la adecuada formación ,selección y rapidez de aprendizaje
Conclusión
Carlos Acuña
• Sistema capaz de hacer de la gestión de recursos humanos una ventaja competitiva.
• El comportamiento de las personas es coherente con la estrategia de la compañía.
• Modelo de gestión esencial para optimizar el valor del capital humano en las organizaciones.
• Permite que los empleados entiendan los conocimientos que necesitan desarrollar.
• Permite que los empleados comprendan que el desarrollo de competencias influye en su desarrollo profesional.
• Resultados satisfactorios en selección, formación y promoción profesional.
• Permite una gestión integral de recursos humanos.