ESTRATEGIAS DE REDUCCIÓN DE LOS NIVELES DEL MOBBING EN LOS
TRABAJADORES
CLAUDIA MERCEDES RIFALDO CEBALLOS
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
BARRANCABERMEJA
2018
ESTRATEGIAS DE REDUCCIÓN DE LOS NIVELES DEL MOBBING EN LOS
TRABAJADORES
CLAUDIA MERCEDES RIFALDO CEBALLOS
DIPLOMADO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN
COMPETENCIAS
PHD. EDINSON MEZA PEÑA HERRERA
DIRECTOR
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
BARRANCABERMEJA
2018
ESTRATEGIAS MOBBING 3
Tabla de Contenido
Resumen 6
Introducción 8
Interrogantes de investigación 9
Objetivos 9
Objetivo General 9
Objetivos Específicos 9
Marco Teórico 10
El mobbing 10
La influencia del mobbing en el trabajo 10
Los riesgos psicosociales en el trabajo 11
Los elementos del Mobbing 12
Factores que reducen el mobbing laboral 13
El mobbing, niveles de reducción 13
El mobbing y el desempeño laboral 15
Bases legales 16
Diseño Metodológico 18
Plan Análisis 19
Hallazgos 20
ESTRATEGIAS MOBBING 4
Discusión final 23
Conclusiones 24
Recomendaciones 25
Referencias 26
ESTRATEGIAS MOBBING 5
Lista de tablas
Tabla 1. Consecuencias del Mobbing 10
Tabla 2. Conceptualización de variables 18
Tabla 3. Resumen de resultados 22
ESTRATEGIAS MOBBING 6
Resumen
El Mobbing es uno de los fenómenos que, en la actualidad, sufren algunos
trabajadores. En el presente trabajo titulado “estrategias de reducción de los niveles del
Mobbing en los trabajadores” se orientó con el objetivo de presentar una descripción clara
de los elementos, causas, consecuencias y como se relaciona el desempeño productivo
frente al acoso laboral. De igual forma, se contribuye con una fuente referencial ante el
fenómeno del Mobbing en las organizaciones, al aportar mediante la recolección de datos
bases teóricas fiables de las cuales las empresas puedan valerse para combatir al que puede
ser considerado uno de los factores más influyentes de los riesgos psicosociales en las
empresas, dado a que, afectan la estabilidad emocional, y psicológica de los trabajadores.
Este informe cuyo enfoque es cualitativo de corte descriptivo, presenta una lectura e
interpretación de las variables que inciden en el fenómeno del Mobbing, fortaleciendo la
documentación y el conocimiento del tema en cuestión, presentando al lector las
herramientas necesarias para comprender dicha problemática, así como también las pautas
más pertinentes para lograr hacerle frente. En el resultado de la investigación se concluye
cuáles son los diferentes factores que enmarca el acoso laboral en los trabajadores, y como
estos pueden generar efectos contraproducentes en el ámbito personal, organizacional,
social y familiar. Asimismo, la identificación de los niveles del Mobbing caracteriza la
afectación productiva que sufre un individuo al ser acosado de manera frecuente por
compañeros de trabajo o superiores.
Palabras clave:
Mobbing, reducción, elementos, desempeño laboral, elementos y trabajadores.
ESTRATEGIAS MOBBING 7
Abstrac
The Mobbing is one of the phenomena that, at present, some workers suffer. In the present
work entitled "strategies to reduce the levels of mobbing in workers" was oriented with the
aim of presenting a clear description of the elements, causes, consequences and how
productive performance relates to workplace harassment. Similarly, it contributes with a
reference source to the phenomenon of Mobbing in organizations, by providing data
gathering reliable theoretical bases of which companies can use to combat what can be
considered one of the most influential factors of the psychosocial risks in the companies,
given that, they affect the emotional, and psychological stability of the workers. This
report, whose qualitative approach is descriptive, presents a reading and interpretation of
the variables that affect the phenomenon of Mobbing, strengthening the documentation and
knowledge of the topic in question, presenting the reader with the necessary tools to
understand this problem, as well as also the most relevant guidelines to achieve it. In the
result of the investigation it is concluded what are the different factors that frame the labor
harassment in the workers, and how these can generate counterproductive effects in the
personal, organizational, social and family environment. Likewise, the identification of
levels of Mobbing characterizes the productive affectation that an individual suffers when
being harassed frequently by co-workers or superiors.
Keywords: Mobbing, reduction, elements, work performance, elements and workers.
ESTRATEGIAS MOBBING 8
Introducción
Debido a los eventuales cambios que se han venido desarrollando a lo largo de los años
en el ámbito del trabajo han procedido nuevas transformaciones que acarrean consigo diferentes
conflictos en eta área, como lo es en el caso particular de interés que atañe a la presente
investigación, “el Mobbing o acoso laboral”, fenómeno que actualmente afecta a las
organizaciones propiciando que se generen medidas de acciones preventivas que propendan el
mejoramiento de las condiciones en el campo laboral así como también, la estabilidad de sus
trabajadores; todo ello a partir de la consiente necesidad de las empresas de prevenir estos
determinados riesgos psicosociales aminorando su incidencia en el desempeño de las
obligaciones laborales.
Si bien es cierto, en Colombia se encuentra en vigencia la ley 1010 del 2006 “la cual es
definida como un instrumento normativo que se convirtió en un catálogo de derechos, deberes y
sanciones que rige a los trabajadores y empleadores colombianos en esta materia” (Montoya,
2016, párr.2 ). Aun se evidencian casos de maltrato e intimidación en las empresas u
organizaciones, factor que perjudica no solo a la persona víctima del hecho, sino también a las
entidades en donde se desarrollan estos casos, puesto que ello afecta el buen desempeño de los
empleados y en su defecto el abandono de su puesto de trabajo.
Es evidente que ha esta problemática no se le dará solución netamente con la rotación de
los empleados de su lugar de trabajo, puesto que el acoso persistirá dentro de la entidad, por lo
tanto, a través de la presente investigación se pretenden conocer ¿Cómo se debe reducir los
niveles de Mobbing para la mejora del desempeño de los trabajadores? A partir de un análisis
exhaustivo de variables que permitan dar respuesta a dicho interrogante, como lo son: los niveles
del Mobbing en el trabajo y su influencia en los riesgos psicosociales de los trabajadores y los
elementos que permiten la disminución del acoso laboral; por medio de estas premisas se dirigirá
el presente estudio científico, para dar respuesta al interrogante central en torno al cual gira la
investigación.
ESTRATEGIAS MOBBING 9
Interrogantes de investigación
¿Cómo se reducen los niveles de Mobbing para la mejora del desempeño de los
trabajadores?
¿Cuáles son los niveles de Mobbing en el ámbito laboral y su influencia en los riesgos
psicosociales de los trabajadores?
¿Cuáles son los elementos más comunes del Mobbing?
¿Cómo se ha intentado disminuir el Mobbing?
Objetivos
Objetivo General
Determinar estrategias que permitan disminuir los efectos de Mobbing en los
trabajadores, para la mejora del desempeño laboral.
Objetivos Específicos
Identificar los niveles de Mobbing en el campo laboral y su influencia en los riesgos
psicosociales de los trabajadores.
Señalar los elementos más comunes del Mobbing en las empresas.
Describir estrategias utilizadas para disminuir los efectos del Mobbing
ESTRATEGIAS MOBBING 10
Marco Teórico
El mobbing
Es una expresión que viene del inglés “mob” que significa “multitud excitada alrededor
de algo o de alguien, ya sea en forma devota o en forma contraria” (Motta, 2008, p. 97). Fue
utilizada por primera vez por Konrad Lorenz quien se enfocó en el comportamiento animal,
cuando un grupo de animales pequeños se unían para amenazar a otro grande (Peralta, 2004).
La influencia del mobbing en el trabajo
“Se ha encontrado que las víctimas de acoso se caracterizan por una baja autoestima,
altos niveles de ansiedad en situaciones sociales, tendencia a evitar los conflictos, y ser más
reactivos emocionalmente que las no víctimas” (Einarsen, Raknes y Matthiesen, 1994, citados
por Einarsen & Johan, 2006, p. 251).
La influencia del Mobbing en el Clima Organizacional, el conflicto y la ambigüedad de
rol son factores que pueden conducir a la aparición del acoso (Zapf, Knorz, & Kulla, 1996). Un
mal clima organizacional, “afecta los objetivos organizacionales y altera las condiciones
laborales y de empatía, pertenencia, seguridad, relaciones personales, poder, liderazgo de los
individuos y productividad” (Ochoa, Flores, & Rivera, 2010).
Tabla 1. Consecuencias del Mobbing
Ítems Consecuencia
1
Reducción en la eficiencia, el rendimiento y la rentabilidad
2
Moral baja, pérdida de lealtad y dedicación por parte de los
trabajadores
ESTRATEGIAS MOBBING 11
3 Aumento de ausentismo, permisos por enfermedad
4 Cambios de personal
5 Mala imagen, publicidad negativa ante la opinión pública
6
Tiempo perdido durante el proceso de acoso y durante la
contratación y entrenamiento de nuevo personal
7
Gastos relacionados con asistencia al trabajador, terapia, ayuda
médica y psicológica, etc.
8
Incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil,
demanda penal, etc.
9 Condiciones peligrosas de trabajo
Fuente: Consecuencias del Mobbing en la organización. Piñuel (2011).
El acoso laboral o Mobbing tiene efectos devastadores en el trabajador tales como:
alteraciones de carácter, cambios de personalidad, sentimientos de culpa, fracaso, apatía,
conductas violentas y estado permanente de crispación con los que le rodean (Oswaldo &
Jaramillo, 2013).
Los riesgos psicosociales en el trabajo
Los riesgos psicosociales se consideran: Como las interacciones entre trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte
(International Labour Office, 1986). Y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades,
su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual puede influir en la salud y en el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
ESTRATEGIAS MOBBING 12
Los principales riesgos psicosociales son: “el estrés, violencia, acoso laboral, acoso
sexual, inseguridad contractual, el burnout y el mobbing que en el contexto laboral dañan la
salud en el trabajador de forma importante por lo tanto los hechos, situaciones o contextos que se
propongan como riesgos psicosociales laborales tienen que tener una clara probabilidad de dañar
a la salud física, social o mental del trabajador” (Moreno & Báez, 2010, p. 17) .La persona
experimenta estrés laboral, depresión, irritación, manifestaciones psicosomáticas, baja
autoestima y ansiedad.
Los elementos del Mobbing
Los elementos que identifican al fenómeno del mobbing son: La continuidad basada en la
exposición a las conductas de acoso no es algo temporalmente puntual, sino prolongado en el
tiempo (se suele hablar de mobbing a partir de una duración de seis meses); el sujeto paciente el
cual normalmente suele ser una persona concreta, es decir, una única persona, y muy raramente,
varias personas o un grupo de ellas; la finalidad, normalmente es la destrucción, el aislamiento
de la víctima, su marginación y exclusión de la organización; en cuanto a las conductas, éstas
suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de la persona; su dignidad, su capacidad
profesional, su vida privada e incluso sus cualidades físicas y morales; la manifiesta injusticia de
la situación y de las conductas (Lazcano, 2002).
De igual forma, Guevara Ramírez (2003) resalta que los elementos integrantes del acoso que
permiten distinguirlo de otros factores psicosociales en el ambiente laboral son: el maltrato de
palabra u obra, o ambos a la vez; se dirige contra un trabajador, un subordinado, aunque también
puede ser contra otros compañeros de trabajo o incluso un superior jerárquico, pero la norma es
el uso extralimitado del poder de dirección; lleva implícito el ánimo de provocar malestar,
humillación y hostilidad; trata de desestabilizar a un trabajador y minarlo emocionalmente;
puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo; su fin último es que el trabajador
renuncie a su trabajo.
ESTRATEGIAS MOBBING 13
Factores que reducen el mobbing laboral
Cruz, Carrascal, y Marín, (2010) indican que los factores que reducen el mobbing laboral
a nivel son:
a) Organizacionales:
- Promover y permitir la participación de los trabajadores en la organización del trabajo.
- Articular mecanismos justos participativos y transparentes de selección de personal y
de promoción profesional en la empresa.
- Evitar un sistema jerárquico excesivamente amplio y complejo, y en cualquier caso
autoritario y/o paternalista. Se deberán fomentar "estilos de dirección" más
participativos que permitan un significativo margen de autonomía al trabajador.
b) Psicosociales:
- Elaborar e implementar mecanismos de motivación que garanticen el reconocimiento
social de los trabajadores y trabajadoras.
- Rediseño de tareas, especialmente aquellas especialmente monótonas y/o repetitivas.
Buscar métodos de trabajo con aceptables condiciones de "confort" y bienestar
sociolaboral.
- Implantación de una adecuada política de formación que contenga: habilidades para el
desarrollo del trabajo, habilidades de relación interpersonal, Habilidades sociales en
comunicación, asertividad, empatía y técnicas de trabajo en equipo y prevención de
riesgos laborales, especialmente psicosociales.
El mobbing, niveles de reducción
Según Rivas (2003), las acciones preventivas se logran mediante una adecuada
organización del trabajo, que debe ser perfeccionada implementando las herramientas necesarias
para prevenir, reglamentar y, en su caso, castigar conflictos interpersonales con el fin de dar
solución a los problemas y evitar enfermedades que pueden generar el mobbing.
ESTRATEGIAS MOBBING 14
Es preciso que las organizaciones elaboren tácticas propias de lucha contra el acoso
laboral, acomodadas a su propia realidad y en relación con los individuos que la integran. La
prevención es fundamental para disminuir los niveles del mobbing.
López-Cabarcos, Vázquez-Rodríguez y Montes-Piñeiro, (2010), proponen
procedimientos ventajosos dentro de lo que es tres tipos de prevenciones dependiendo del nivel
de acoso dentro de la organización. En la prevención primaria la empresa debe comunicar e
instruir en relación con el acoso laboral y sus desenlaces. Así pretende dar información
acomodada a los empleados, la instrucción de los empresarios en solución de problemas, la
ejecución de campañas para concienciar a los trabajadores, y el desarrollo de una política eficaz
anti-acoso por parte de la empresa.
Proporcionar manuales, que engloben información sobre el carácter y la amplitud del
conflicto, así como de sus consecuencias sobre la salud y la calidad de vida. De igual forma, la
implementación de normas claras con premisas de que la organización no aguantará conductas
poco éticas e improcedentes. Asimismo, Los conceptos y consecuencias convendrían que fueran
contenidos en los contratos de los empleados, de manera que consideren la aplicación de
sanciones por el quebrantamiento de las normas.
En la prevención secundaria se debe adoptar las siguientes decisiones recurrir a una
persona de confianza. Puede ser otro trabajador o alguien que no pertenece a la empresa, una
persona que ejerce el trabajo de atender a aquellas personas que se estimen perjudicadas por el
acoso laboral. Recurrir a un mediador. La mediación se concreta como un procedimiento en el
que una tercera parte objetiva, el mediador, brinda a las personas en problemas la ocasión de
buscar y pactar una solución.
Finalmente, en la prevención terciaria puesto que el acoso laboral origina graves secuelas
en la salud del empleado es preciso tomar decisiones con el fin de recuperar la salud y el orgullo.
Se debe adoptar una valoración prematura de las consecuencias sobre la salud, lo que ayuda a
disminuir las secuelas del acoso laboral. Reuniones en grupo, para rehabilitarse, constituidos por
individuos que han sido víctimas de acoso laboral en diferentes escenarios.
ESTRATEGIAS MOBBING 15
El mobbing y el desempeño laboral
Repercute negativamente sobre la organización empresarial, menoscabando la imagen de
esta, aumentando el nivel de ausentismo, afectando a la calidad y productividad de esta, lo que le
genera unos cuantiosos costes sociales y empresariales (Vicentine, 2011). Produce efectos
negativos como un menor rendimiento del trabajo, aumento del absentismo, accidentes de trabajo
y se producen bajas de los trabajadores provocando unos mayores costes a las empresas.
También influye en el clima laboral, afectando a temas como la cohesión, la colaboración, la
cooperación y la calidad de las relaciones interpersonales con una importante repercusión en la
productividad empresarial generando individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el
trabajo como un ambiente hostil, asociado al sufrimiento y que no tendrán óptimo rendimiento,
“un empleado que es víctima de mobbing empieza a cambiar de a poco su percepción hacia la
empresa como un lugar poco agradable para trabajar, donde no es posible entablar relaciones
interpersonales respetuosas y que permitan un adecuado desempeño” (Ramos, 2010, p. 19).
Leymann (1996), hace referencia a un amplio espectro de patologías somáticas que puede
genera el mobbing como pérdidas del apetito, fatiga crónica, dolor de espalda y muscular.
ESTRATEGIAS MOBBING 16
Bases legales
En Colombia se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia de este (Ley 1010, 2006).
Ley 1010 (2006) hace referencia a las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral
en donde dicta que los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento
interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de
trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir
funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
Asimismo, la víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de
Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía,
delos Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una
situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en
que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.
La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al
empleador para que ponga en marcha os procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1
de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las
relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta
medida se escuchará a la parte denunciada.
Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una
institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la
situación de acoso laboral.
ESTRATEGIAS MOBBING 17
Para los reglamentos de trabajo a las disposiciones de la ley 1010 del 2006 se estableció
la Resolución 734 del 2006 la cual manifiesta que “los empleadores deberán elaborar y adaptar
un capítulo al reglamento de trabajo que contemple los mecanismos para prevenir el acoso
laboral, así como el procedimiento interno para solucionarlo” y que se deberá escuchar los
trabajadores para la adaptación del reglamento, por tanto en el manifiesta en el artículo 2 que el
empleador deberá someter a revisión del Inspector de Trabajo de la jurisdicción en la que tenga
su domicilio principal, el texto del capítulo relativo a mecanismos de prevención del acoso
laboral y procedimiento interno para su solución, el cual deberá ir acompañado de la
documentación que acredite la participación de los trabajadores (Ley 1010, 2006).
La Resolución 2646 (2008) formula políticas de prevención sobre el acoso y sus
consecuencias. Incluye el compromiso de las partes en promover un buen ambiente laboral y
donde se plantea la elaboración de códigos o manuales de convivencia que identifiquen
comportamientos aceptables en la empresa, realizar actividades de sensibilización sobre el acoso
y sus consecuencias, capacitar en resolución de conflictos y habilidades sociales para
concertación y la negociación a los niveles directivos, medios y miembros del comité de
convivencia.
ESTRATEGIAS MOBBING 18
Diseño Metodológico
El informe se desarrolló basada en una metodología cualitativa de corte descriptivo, por
medio de la técnica de inspección de archivos y consulta documental.
La muestra estuvo conformada por 26 documentos que se obtuvieron mediante las
palabras claves: Mobbing, reducción, elementos, desempeño laboral, elementos y trabajadores.
Asimismo, los buscadores utilizados fueron Scielo, Elservier, Scopus, Google Scholar, Dialnet y
fuentes bibliográficas relacionadas en el buscador de Google y Firefox.
Las variables observadas incluían los niveles de Mobbing, los elementos que influyen en
el Mobbing y la reducción de los niveles de Mobbing.
Tabla 2. Conceptualización de variables
Objetivo Específico Variable Marco teórico referencial
Identificar los niveles del
Mobbing en el campo
laboral y su influencia en los
riesgos psicosociales de los
trabajadores.
Los niveles de
Mobbing
- El mobbing
- La influencia del Mobbing
en el trabajo
- Los riesgos sicosociales en
el trabajo
- Las empresas de Colombia
Señalar de manera general
los elementos más comunes
del mobbing en las empresas
Los elementos
que influyen en
el Mobbing.
- Los elementos del Mobbing
- Factores que reducen el
Mobbing laboral
Determinar estrategias
motivacionales que permitan
disminuir los efectos del
Mobbing en los
La reducción de
los niveles de
Mobbing.
- El Mobbing, niveles de
reducción
- El Mobbing y el desempeño
laboral
ESTRATEGIAS MOBBING 19
trabajadores, para la mejora
del desempeño laboral.
Fuente: Elaboración propia.
Plan Análisis
El análisis realizado, fue un análisis de contenido semántico para mirar de qué manera da
entendido el contenido de la palabra clave en cada documento. Para ello se establecieron criterios
de selección, búsqueda y relevancia, la cual con base en unos conceptos clave se identifica su
existencia en la literatura científica disponible.
ESTRATEGIAS MOBBING 20
Hallazgos
¿Cómo se reduce los niveles de Mobbing para la mejora del desempeño de los
trabajadores? Para lograr hacerle frente al fenómeno evaluado es indispensable que las empresas
tengan en cuenta una serie de estrategias preventivas, que permitan aminorar los efectos que
puedan generar en la estabilidad emocional y psicológica de sus trabajadores; factores tales como
“la distribución efectiva de normas y valores en toda la organización administrativa, empresarial
e institucional; garantizar que todos los empleados conozcan, participen y respeten las normas y
los valores” (Barrios, s.f., p. 10).
Así como también el “mejorar la responsabilidad y la competencia de los responsables de
los centros de trabajo a la hora de abordar los conflictos y la comunicación; implicar a los
trabajadores y a sus representantes en las evaluaciones de riesgos psicosociales y en la
prevención del acoso laboral e implantar un protocolo de actuación frente al acoso psicológico y
códigos de conducta” (Barrios, s.f., p.13).
¿Cuáles son los niveles del Mobbing en el trabajo y su influencia en los riesgos
psicosociales de los trabajadores? Para autores como Hirigoyen (2001), “el acoso en el trabajo
crea estrés y angustia; cuando estas presiones se prolongan durante mucho tiempo la resistencia
del organismo se agota y no se puede evitar la aparición de una ansiedad crónica acompañada de
un estado de aprensión” (p. 95).
La incidencia de este fenómeno en la vida del trabajador puede ser tal que desencadenan
un estado de desequilibrio, desorientándolos en los límites de su espacio psíquico, se vuelven
frágiles, inseguros, viviendo con un sentimiento de temor constante (Hirigoyen, 2001). Este
desequilibrio se origina muchas veces a nivel psicosomático; al no poder expresarse verbalmente
incide a través del cuerpo produciendo estados depresivos graves conducentes incluso al
suicidio.
Cuanto más se prolongue el acoso y más frecuentes sean los episodios, mayor será el
riesgo de que se produzca un estado de estrés post-traumático en la víctima, reviviendo
ESTRATEGIAS MOBBING 21
constantemente el evento traumático a través de recuerdos o sueños repetitivos,
produciéndose un sentimiento de desesperación persistente. (Hirigoyen, 2001, p. 102)
¿Cuáles son los elementos más comunes del Mobbing? Un ambiente en donde se cultiva
el acoso laboral es aquel en donde se manifiestan relaciones laborales marcadas por condiciones
de competencia e individualismo, así mismo son frecuentes las situaciones en donde no se
medían las situaciones de conflictos por vías alternativas, ni se expresan relaciones solidarias por
parte de los compañeros de trabajo ante estos hechos de maltrato, vínculos de trabajo carentes de
respeto, confianza y lealtad, en donde priman estilos de gestión autoritarios y arbitrarios. Para
Saez y García-Izquierdo (2001) existen una serie de factores que favorecen el surgimiento de
este tipo de conductas hostigantes como lo son: falta de valoración de los empleados por parte de
la organización, lugares de trabajo con exposición a altos niveles de exigencias y presiones,
inexistencia de políticas de manejo y resolución de conflictos, falta de políticas sancionadoras de
las direcciones de la organización para las conductas de acoso.
¿Cómo se ha intentado disminuir el Mobbing?, Prevenir o mitigar el acoso laboral siendo
este un elemento tan complejo no solo a nivel laboral si no al nivel social, pues no solo existe la
estigmatización por parte de los empleados, o los jefes si no que todo esto empieza desde la edad
escolar, cuando el compañero acosa permanentemente, maltrata física, verbal y
psicológicamente, generando una baja autoestima y diversos factores que se desarrollan en el
creciente del ser. Pero en este caso particular del acoso laboral, en Colombia existe una ley la
1010 de 2006 del congreso nacional que tiene por objeto “definir, prevenir, corregir y sancionar
las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en
general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública” (Ley 1010, 2006).
Desglosada en los artículos siguientes:
Artículo 2: conductas atenuantes y agravantes.
Articulo. 3 y 4: conductas que constituyen acoso laboral.
Articulo. 9: Las medidas preventivas y correctivas.
Articulo. 13: los procedimientos ante denuncias de acoso laboral.
ESTRATEGIAS MOBBING 22
Tabla 3. Resumen de resultados
Variables Característica Resultado
Niveles de
Mobbing
- La influencia del Mobbing en
el trabajo
- Los riesgos sicosociales en el
trabajo
- Las empresas de Colombia
víctimas de acoso se caracterizan
por una baja autoestima, altos
niveles de ansiedad en situaciones
sociales, tendencia a evitar los
conflictos, y ser más reactivos
emocionalmente.
-Ley 1010 2006
Elementos
que
influyen en
el Mobbing
- Los elementos del Mobbing
- Factores que reducen el
Mobbing laboral
- La seguridad contractual
- La legislación sobre el acoso
sexual en el trabajo es de tipo
general y hace igualmente
referencia a derechos
fundamentales del trabajador, no
existe una rigurosidad particular
sobre el tema
Reducción
de los
niveles de
Mobbing
- El Mobbing, niveles de
reducción
- El Mobbing y el desempeño
laboral
Produce efectos negativos como un
menor rendimiento del trabajo,
aumento del absentismo, accidentes
de trabajo y se producen bajas de
los trabajadores provocando unos
mayores costes a las empresas
Fuente: Elaboración propia
ESTRATEGIAS MOBBING 23
Discusión final
A partir de la influencia del acoso laboral y demás factores de maltrato que repercuten
negativamente en el comportamiento productivo de los trabajadores, se ha visto como
consecuencia que la víctima en su esfuerzo de olvidar lo sucedido suelen manifestar reacciones
orientadas a evadir el hecho traumático, no hablando de él (Hirigoyen, 2001). Convirtiéndose en
una fobia caracterizada por evitar todo lo que pueda generar un recuerdo de la agresión,
conduciéndose así mismo a una actitud de aislamiento temporal o definitivo de todo lo
relacionado con el área laboral o profesional.
De igual forma, se evidencia la reducción en el interés por actividades que antes
generaban satisfacción en la víctima, “se experimenta sensación de poco apego a los
demás, distancia y restricción de los afectos, que puede tener graves repercusiones sobre
la vida personal y familiar” (Hirigoyen, 2001, p. 96).
La falta de estrategias motivacionales para mejorar la conducta y entorno laboral que
abarca al trabajador día a día, ha generado la exposición de conflictos, irrespeto, maltrato y/o
agresión. Todas estas son características propias de organizaciones en las que por lo general se
evidencian altos índices de acoso laboral, manifestando con ello que la gestión e intervención
dentro de las entidades es fundamental para lograr hacer frente a esta problemática latente en el
área de trabajo.
Estos factores propenden a la optimización de las condiciones de trabajo, fomentando un
ambiente organizacional saludable, en donde se desarrollen relaciones estableces y sólidas, que
reduzcan los niveles de acoso en las instituciones, generando un entorno apacible de confianza,
en el cual el empleado pueda ejecutar eficientemente su labor.
ESTRATEGIAS MOBBING 24
Conclusiones
La investigación permite concluir los diferentes factores que enmarca el acoso laboral en
los trabajadores, y como estos pueden generar efectos contraproducentes en el ámbito personal,
organizacional, social y familiar. Asimismo, la identificación de los niveles del mobbing
caracteriza la afectación productiva que sufre un individuo al ser acosado de manera frecuente
por compañeros de trabajo o superiores.
Los efectos generados en el oprimido radican en repercusiones a nivel psicológico por lo
que surgen efectos de desmotivación que parte desde el inconformismo laboral hasta la
disminución de la eficiencia laboral, generando pérdidas productivas para la organización e
inclusive la adquisición de una enfermedad profesional.
De acuerdo con los estudios efectuados por otras investigaciones con igual magnitud a la
presentada se determina que uno de los elementos más comunes del mobbing se basa en la
opresión y/o acoso laboral a trabajadores que buscan estabilidad laboral, por lo que “justifican su
permanencia a pesar de la baja probabilidad de ascenso por méritos o la mejora en su percepción
salarial” (Carmona, 2014, p. 89).
A partir de actos de violencia física o psíquica, en donde el trabajador se expone a un
entorno continuo de humillación y desequilibrio emocional, provocando miedo y desvalorizando
de forma íntegra a la víctima, se establece la implementación de acciones preventivas como
procedimientos motivacionales y programas contra el acoso laboral en las empresas con la
objetividad de disminuir los niveles de mobbing, evitar conflictos laborales y crear un entorno
optimo adecuado dentro de la organización, que permita al empleado llevar procesos laborales de
forma eficiente según las funciones ejercidas (López, Vásquez, & Montes, 2010).
ESTRATEGIAS MOBBING 25
Recomendaciones
Con base a las pautas establecidas para el desarrollo de la investigación, se da la
importancia de considerar los niveles de mobbing identificados en el campo laboral, brindando
como recomendación las estrategias motivacionales que permitan disminuir tales efectos, debido
a que la persona víctima de mobbing va perdiendo gradualmente la confianza en sí misma
(Piñuel, 2001). Esto afecta su desempeño laboral y conlleva a complicaciones en las relaciones
personales.
Dada la importancia que representa el talento humano dentro de una compañía, se hace
énfasis en la gestión de proyectos de investigación como el presentado en el documento, en
donde se precisa disponer de información relevante y pertinente de otros autores, que son
tomados como base de estudio. De tal modo se tienen en cuenta los puntos clave y más comunes
del mobbing en las empresas, su influencia y raíz, logrando la disminución del mismo con base a
las estrategias y el correcto seguimiento a los casos que se presentan, mediante actividades
productivas y de desarrollo, para el conocimiento acerca de dichos problemas que abaten a las
víctimas de los hechos.
Lograr metas y progreso en objetivos empresariales requiere del apoyo y compromiso de
un talento humano con las competencias y motivaciones altas de manera que se trabaje en equipo
para una mayor eficiencia de las actividades. Sin embargo, el desgaste personal conlleva a la
“disminución de sentimientos de competencia y éxito profesional” (Rojo & Cervera, 2005,
p.148).
El presente informe investigación no se limita a ser fuente de información sobre la
temática del mobbing, sino que además proyecta una estrategia de incentivo para abordar de
manera consiente y eficaz, la problemática que viven los trabajados en el campo laboral, siendo
este objeto de estudio. Para lo cual se describen los elementos principales del mobbing y los
niveles de reducción que pueden ser logrados, con base a la confrontación y socialización de los
empleados, que se ven influenciados en su ámbito laboral.
ESTRATEGIAS MOBBING 26
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