CLIMA ORGANIZACIONAL
LUISA MORELO HERNANDEZ
LAURA OSORIO CANO
LAURA RAMIREZ CASTAÑEDA
INSTITUCION UNVERSITARIA DE ENVIGADO
ENVIGADO– ANTIOQUIA
AGOSTO 2015
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TABLA DE CONTENIDO
CLIMA ORGANIZACIONAL.......................................................................................................3
Clima Organizacional......................................................................................................................4
Concepto de Clima Organizacional.................................................................................................4
Brunet...........................................................................................................................................4
La Escuela De Gestalt..................................................................................................................5
La Escuela Funcionalista.............................................................................................................5
Chiavenato...................................................................................................................................5
Anzola..........................................................................................................................................5
Seisdedos......................................................................................................................................5
Schein...........................................................................................................................................5
Rodríguez.....................................................................................................................................5
Dessler..........................................................................................................................................6
Un clima organizacional agradable, es una inversión a largo plazo................................................6
Factores que afectan y conforman el clima organizacional.............................................................9
Políticas de personal...................................................................................................................10
El liderazgo................................................................................................................................10
Los procesos de trabajo..............................................................................................................10
Los factores físicos.....................................................................................................................10
Los factores externos.................................................................................................................11
Características del clima organizacional.......................................................................................11
Escalas del Clima Organizacional.................................................................................................13
Acciones para mejorar el Clima organizacional............................................................................15
BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................................17
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CLIMA ORGANIZACIONAL
En el siguiente trabajo se dará a conocer el significado, aplicación y actividad principal del clima organizacional, como actividad investigativa para el área del desarrollo del talento humano en la institución universitaria de envigado.
Este trabajo implementa como objetivo general la investigación del termino clima organizacional y su aplicabilidad en el entorno empresarial, que a su vez se vera reflejado en el entorno social y hasta familiar de seres, que con entusiasmo de realizar tareas y estar en lugar que las realizan son más productivos, y a su vez están Siendo tomados como estandarte de la organización para la cual dedican parte de su vida.
El clima organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas
clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc.
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Clima Organizacional
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe
tiene con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional.
Este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en
su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un
factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la
expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la
organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización
Concepto de Clima Organizacional
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que
buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias
internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que
puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por
primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba
influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela
funcionalista.
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La Escuela De Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en
criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma en que
perciben su mundo.
La Escuela Funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptación del individuo a su medio.
Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una
organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.
El concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, como
el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos
internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez
influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.
Seisdedos, (1996) Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno,
independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo
que de la organización.
Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces
llamada atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y
normas que comparten sus miembros.
Rodríguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que
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éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de
clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente
objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la
cordialidad y el apoyo.
Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente
propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones
que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se
expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y
actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización
acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las
relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de
cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el
clima organizacional varía de una organización a otra.
Un clima organizacional agradable, es una inversión a largo plazo.
La gente aprecia el lugar de trabajo que le brinda espacios de realización y sana
convivencia, donde son valorados y mantienen relación satisfactoria con compañeros que buscan
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los mismos objetivos: aportar sus talentos, crecer como personas y profesionales y obtener
mejoras económicas y de reto.
El personal gusta de trabajar en empresas exitosas que obtienen resultados superiores en
cada período y que les permite ser parte de ese éxito, sabiendo que la gente es el capital mas
importante de la organización. Con un entorno como el descrito, es fácil predecir que el nivel de
compromiso aumentará y que el logro de resultados puede ser garantizado.
Para que una persona pueda trabajar bien y ser mas productiva debe sentirse bien consigo
mismo y con todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio de que "la gente
feliz entrega mejores resultados",
Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, con alto enfoque a procesos y resultados y con poca atención a la satisfacción de la
gente, sólo obtendrá logros en el corto plazo, pero no asegura su sustentabilidad en el futuro.
La medición del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear el
grado de satisfacción del personal, detectar los aspectos positivos que están siendo bien
manejados por la empresa, así como los aspectos críticos que pueden ser detonadores de graves
problemas organizacionales.
El clima organizacional se evalúa mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de toda
la organización o de algún área específica dentro de ella. Además, enriquece mucho realizar
entrevistas con personas clave y sesiones de diálogo con grupos de personas representativas de
las áreas y diferentes niveles de la empresa, a través de los cuales se puede complementar la
medición y comprender mejor los aspectos que pueden estar generando disfuncionalidad en el
desempeño y desarrollo organizacional.
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En resumen, un buen o mal clima organizacional, tendrá consecuencias que impactarán
de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa.
Algunos beneficios de un Clima Organizacional Sano son:
- Satisfacción
- Adaptación
- Afiliación
- Actitudes laborales positivas
- Conductas constructivas
- Ideas creativas para la mejora
- Alta productividad
- Logro de resultados
- Baja rotación
En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas:
- Inadaptación
- Alta rotación
- Ausentismo
- Poca innovación
- Baja productividad
- Fraudes y robos
- Sabotajes
- Tortuguismo
- Impuntualidad
- Actitudes laborales negativas
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- Conductas indeseables
Factores que afectan y conforman el clima organizacional
El clima se estructura tanto pos las influencias del medio ambiente inmediato que rodea a
la organización, como por los factores y las condiciones que se dan dentro de la misma
organización, es decir los factores que influyen en la conformidad del clima pueden ser externos
e internos.
Por tanto el clima organizacional es el reflejo o efecto resultante de:
• Las influencias de los factores externos de la organización como clientes, proveedores,
presiones sindicales y de los medios de comunicación.
• Las interacciones de las personas con el ambiente físico de la organización y las
percepciones que se generan sobre ella.
• Los factores psicológicos que están presentes como las actitudes, las opiniones, las
percepciones, las motivaciones y las expectativas de las personas durante sus interacciones.
• Los sistemas de trabajo, las condiciones y las exigencias del mismo.
• Los factores subyacentes de la cultura organizacional
• El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad de los jefes y supervisores.
Los estudios de este tema sostienen que el clima en las organizaciones está configurado por la
interacción y mezcla de los siguientes elementos:
El individuo: Las características de cada individuo, el cual comprende sus actitudes,
percepciones, personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés que puedan sentir influirá
sobre su comportamiento y sobre u ambiente al interior de la organización.
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Los grupos: La dinámica de los grupos formales e informales que existen dentro de la
organización, su estructura, procesos de comunicación, identificación, nivel de cohesión, espíritu
de cuerpo, normas y códigos de relaciones, roles y papeles al interior de los mismos, también
afectan sobre el clima organizacional.
La estructura: La forma como está compuesto el sistema administrativo formal
compuesto por las normas de trabajo, las políticas empresariales, el sistema y flujo de
comunicaciones y las relaciones de poder. La forma como está diseñada la estructura
organizacional, las jerarquías y niveles organizacionales, las tareas, roles y funciones de los
miembros, la carga y la presión en el trabajo, afectaran sobre el clima laboral.
Políticas de personal: Las políticas de personal que se aplican tales como: el
reconocimiento al esfuerzo y la productividad personal, los programas de incentivos, las
vinificaciones y gratificaciones, la capacitación al personal, la política salarial, el apoyo social,
las políticas de bienestar, las oportunidades de ascenso entre otros aspectos influirán de manera
significativa en el clima.
El liderazgo: El estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del poder, las
políticas de la empresa, el carisma y la influencia del líder, la autoridad ejercida, la confianza del
líder con los subordinados, etc.
Los procesos de trabajo: Los procesos organizacionales tales como: el flujo de decisiones,
las formas y niveles de comunicación, la confianza, cohesión y consideración en las
interacciones personales. El esfuerzo requerido en el manejo de maquinas o manipulación de
materiales, la secuencia de actividades para la ejecución del trabajo.
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Los factores físicos: Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones
de iluminación, ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria, las
herramientas, el mobiliario y los artículos de trabajo.
Los factores externos: como la situación económica, presiones sindicales, oferta de mano
de obra, regulaciones gubernamentales, trato de clientes o proveedores, presión de los medios de
comunicación o de organizaciones no gubernamentales, ecologistas o de defensa de los derechos
humanos.
Todos estos factores condicionaran el clima organizacional y este influirá sobre el
rendimiento y desempeño del personal, el cual es importantes para la calidad del trabajo y la
atención al cliente, la productividad y la rentabilidad, asimismo sobre su satisfacción personal, lo
cual es importante para la motivación, cohesión e identificación organizacional
Características del clima organizacional
El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre
las que podemos resaltar:
• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se
desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada
miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
• El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se
pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal,
incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un
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aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible
satisfacer la necesidad.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura
organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general
de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta
cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el
Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que
los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, “mitos”, conductas y
valores que forman la cultura de la organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una
gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos
de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el
trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen en
su comportamiento. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo
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y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el
personal.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización
a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro,
afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación,
ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.
En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización,
en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y
fuera de la organización.
Escalas del Clima Organizacional
En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de
acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las escalas
del Clima Organizacional:
1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones
a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará
dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto
en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión
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que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber
con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y
cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien
se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a
determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida
que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda
organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización,
entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales,
que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se
generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una
organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de
un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en
el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
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7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los
estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que
puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la
comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se
genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de
un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.
La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso
sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores
humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las
organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste
puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
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Acciones para mejorar el Clima organizacional
Algunas modificaciones a nivel de los procesos y estructura organizacional a tener en cuenta
para desarrollar un buen clima organizacional son las acciones propias de los programas de:
Formación y capacitación
Bienestar social e incentivos
Calidad de vida laboral
Preparación y adaptación al cambio, especialmente en fases previas a reestructuraciones organizacionales.
Adopción de la metodología de equipos de trabajo.
Independientemente de la técnica de desarrollo organizacional que se decidida implementar es necesario:
Crear un ambiente que facilite la intervención.
Contar con la participación activa de los empleados.
Prever acciones que permitan el compromiso efectivo por parte de las directivas de la
entidad.
Buscar alternativas que impliquen compromiso y acción si se presentan resistencias.
Reforzar positivamente cualquier indicio de progreso.
Facilitar que los grupos desarrollen un plan de acciones y compromisos.
Realizar evaluaciones periódicas que identifican el impacto de la intervención,
retroalimentando el proceso.
En general, se requiere tener presente los procesos básicos y las resistencias previsibles de
toda intervención confiriéndole especial importancia tanto a la participación como a la
comunicación.
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Conclusiones
El clima organizacional influye sobre el rendimiento y desempeño del personal, de tal
manera que es importante para la calidad del trabajo, la productividad y la rentabilidad y poder
lograr la satisfacción personal.
El clima organizacional juega un papel de vínculo para el buen desempeño de la empresa,
y en particular de la calidad en la gestión, llegando a ser factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran.
Si una empresa busca mantener una dirección competente frente al entorno debe
considerar el clima como organizacional como un punto clave para su afirmación en el mercado
ya que es un punto fundamental para facilitar los procesos de dirección, innovación y cambio.
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Bibliografía
http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional
http://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional/
http://www.valorhumano.com.mx/index.php?
option=com_content&view=article&id=70:clima-organizacional&catid=36:noticias-de-valor-h
http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html
http://psicologiayempresa.com/factores-que-afectan-y-conforman-el-clima-
organizacional.html