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UNIVERSIDAD DE CARABOBOREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEOLABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE
LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO.
Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Grado deEspecialista en Gerencia de Recursos Humanos
Autor: Natalia RiveroTutor: Mara Rodrguez
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VALENCIA, NOVIEMBRE DE 2005.UNIVERSIDAD DE CARABOBO
REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADOESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEOLABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE
LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO.
Autor: Natalia RiveroTutor: Mara Rodrguez
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VALENCIA, NOVIEMBRE DE 2005.
UNIVERSIDAD DE CARABOBOREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADOESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
APROBACIN DEL TUTOR
En mi carcter de Tutor de la Tesis presentada por la ciudadana Natalia Del
Rosario Rivero Mndez, titular de la Cdula de Identidad V -13.987.574,
para optar al Grado de Especializacin en Gerencia en Recursos Humanos,
considero que dicha tesis rene los requisitos y mritos suficientes para ser
sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado
examinador que se designe.
En la Ciudad de Valencia, a los nueve (09) das del mes de Noviembre de
2005.
______________________
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Maria Rodrguez.
C.I. V - 6.404.526
UNIVERSIDAD DE CARABOBOREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
APROBACIN DEL TUTOR
En mi carcter de Tutor de la Tesis presentada por la ciudadana Natalia Del
Rosario Rivero Mndez, titular de la Cdula de Identidad V -13.987.574,
para optar al Grado de Especializacin en Gerencia en Recursos Humanos,
considero que dicha tesis rene los requisitos y mritos suficientes para ser
sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado
examinador que se designe.
En la Ciudad de Valencia, a los nueve (09) das del mes de Noviembre de
2005.
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Anelin Daz
C.I. V 9.436.391
UNIVERSIDAD DE CARABOBOREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DELA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO.
Por: Natalia Rivero Mndez.
Trabajo de Grado de Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos,
aprobado en nombre de la Universidad de Carabobo, por el siguiente jurado,
en la Ciudad de Valencia a los nueve (09) das del mes de Noviembre de
2005
____________________ ______________________
C.I. C.I.
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______________________
C.I.UNIVERSIDAD DE CARABOBO
REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADOESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE
LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO.
Por: Natalia Rivero Mndez.
Trabajo de Grado de Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos, en
nombre de la Universidad de Carabobo, por el siguiente jurado, en la ciudad
de Valencia a los nueve das del mes de Noviembre, con mencin
____________________________
____________________ ______________________
C.I. _______________ C.I. _____________
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C.I._____________UNIVERSIDAD DE CARABOBO
REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADOESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEOLABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE
LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO.
Autor: Natalia Rivero M.Tutor: Mara RodrguezAo: Noviembre 2005.
RESUMEN
La presente investigacin tuvo como finalidad conocer el ClimaOrganizacional y como este influa en el Desempeo Laboral de lostrabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa del EstadoCarabobo, especficamente los departamentos en estudio fueron: Finanzas,Informtica, Coordinacin de Personal, Estadstica y Control y Gestin. Lainvestigacin se desarroll a travs de un estudio descriptivo, de campo ytransaccional por lo que fue necesario disear un instrumento de recoleccin
de datos (Cuestionario), basado en respuestas en forma de escalas ytomando como referencia las dimensiones de clima organizacional del autorLitwin y Stinger (citado por Brunet. 1992) el cuestionario fue aplicado a unapoblacin representada por veinticinco (25) personas incluyendo a los Jefesde cada Departamento. De los resultado de la aplicacin del instrumento seconcluy que los trabajadores que corresponden al rea administrativa de laZona Educativa conocen poco la estructura organizacional; por otra parte lascondiciones generales de trabajo eran medianamente favorables, lo queafect significativamente el desempeo laboral, as mismo los trabajadoresconsideraron que sus jefes cumplan moderadamente con el rol de lder. Enrelacin a identificar las variables que incidan en el clima organizacional del
rea administrativa de la Zona Educativa, se comprob que el ambiente detrabajo, la falta de liderazgo del jefe, la insatisfaccin con el equipo detrabajo, la falta de confianza con los compaeros influa significativamente enla comunicacin efectiva. Todas estas variables antes mencionadas y queestn estrechamente relacionadas con el clima organizacional afectaron eldesempeo laboral porque originaron insatisfaccin en el trabajador. Porconsiguiente, la profundizacin en el proceso del clima organizacional,
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permitir lograr una gerencia efectiva, que conduzca a un trabajoadministrativo con altos niveles de eficiencia y contribuya a una bsqueda
constante de la excelencia de los trabajadores y por ende de la organizacin.Palabras Clave: Clima Organizacional; Desempeo Laboral.NDICE GENERAL
Pg.
Resumen . vii
Introduccin .. 13
CAPITULO I
1. OBJETO DE ESTUDIO
1.1.Planteamiento del Problema... 16
1.2.Objetivos.. 21
1.2.1. General.
1. 2.2. Especfico.
1.3. Justificacin.... 22
CAPITULO II
2. MARCO TERICO
2.1. Antecedentes ... 26
2.1. Bases Tericas. 30
2.2.1. Comportamiento Organizacional y Clima Organizacional.. 30
2.2.2. Clima Organizacional...... 32
vii
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2.2.3. Importancia del Clima Organizacional 36
2.2.4. Caractersticas del Clima Organizacional.. 372.2.5. Tipos de Clima Organizacional 38
2.2.6. Formas de Clima Organizacional 40
2.2.7. Valores del Clima Organizacional 46
2.2.8. Componentes del Clima Organizacional. . 48
2.2.9. Causa y Efecto del Clima Organizacional. 50
2.2.10.Clima y Estructura Organizacional. 51
2.2.11.Clima Organizacional y Participacin .. 61
2.2.12.Dimensiones del Clima Organizacional. 65
2.2.13.Satisfaccin Laboral y Rendimiento. 75
2.2.14.Evaluacin del Rendimiento... 78
3. Definicin de Trminos. . . . 81
CAPITULO III
3. MARCO METODOLGICO.
3.1. Tipo de Investigacin. 86
3.1.1. Descriptivo, de Campo Y Transaccional
3.2. Poblacin..... 87
3.3.Instrumento. 88
3.3.1. Validez del Instrumento. 91
3.3.2. Confiabilidad del Instrumento.... 92
viii
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CAPITULO IV
4. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS 96
5. CONCLUSIONES..... 124
6.RECOMENDACIONES.. 128
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS. . 130
ANEXOS.. 134
ix
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NDICE DE FIGURAS
Pg.
FIGURA Nro. 1. Teora del Clima Organizacional de Likert... 43
FIGURA Nro. 2. Componentes y Resultados del Clima Organizacional ..
49
FIGURA Nro. 3. Variables de la Estructura Organizacional y los Procesos
Organizacionales . . 55
FIGURA Nro. 4. Necesidades de Maslow ... 63
FIGURA Nro. 5. Dimensiones del Clima Organizacional. 66
x
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NDICE DE CUADROS
Pg.
CUADRO Nro. 1 Significados de los valores del coeficiente .. 92
CUADRO Nro. 2 Tabla utilizada para la interpretacin de los porcentajes.
. 95
xi
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INTRODUCCIN
Durante mucho tiempo se han realizado estudios sobre la naturaleza
del trabajo, visto como una realidad psicosocial, fruto de la interaccin de las
personas que lo realizan en el seno de un marco social, y que pueden ser
concebido como una actividad con valor intrnseco, en la medida en que
pueden contribuir, si est adaptado a las caractersticas y expectativas de las
personas, a su desarrollo personal y profesional. El conocimiento cabal del
mismo exige un anlisis de los procesos de interaccin entre las personas y
el ambiente laboral en que se desenvuelven. Esto lleva, de alguna manera a
conocer aquellos factores que pueden generar cambios en la conducta de los
trabajadores.
Partiendo de esta premisa, se estableci como objetivo principal,
determinar el clima organizacional y su influencia en el desempeo laboral de
los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa del Estado
Carabobo, utilizando como referencia el marco terico, el cual incluy
xii
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antecedentes de la investigacin y bases tericas, donde se explic cada
uno de los aspectos ms resaltantes que conforman los objetivos especficosde la investigacin y a su vez el entendimiento de los fenmenos que
intervienen.
El primer objetivo principal de la investigacin fue determinar la
influencia del clima organizacional del rea administrativa de la Zona
Educativa del Estado Carabobo para medir el impacto en el desempeo
laboral de los trabajadores.
Posteriormente se diagnostic la situacin actual en relacin al clima
organizacional y el desempeo laboral de los cinco departamentos
(Finanzas, Informtica, Contabilidad, Coordinacin de Personal y Estadstica)
del rea administrativa en estudio de la Zona Educativa y se identificaron las
variables que incidan en el clima organizacional de los cinco departamentos,
todo esto a travs de la aplicacin del instrumento de recoleccin de datos,
basado en respuestas tipo escala, tomando como modelo para sus
dimensiones del clima organizacional establecidas por los investigadores
Litwin y Stinger (citado por Brunet, 1992) y a su vez utilizando los aspectos
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ms importantes de cada uno y que estuvieron ms acordes con la realidad
de los cincos departamentos del rea administrativa de la Zona Educativa.
Posteriormente con la aplicacin del cuestionario a los trabajadores
del rea administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo, los datos
se trataron con el Procesador Estadstico SPSS V 11 y con los resultados se
construyeron tablas de distribucin de frecuencia y porcentaje para cada
dimensin, luego se elaboraron los diagramas de barra correspondientes
para cada una de las tablas, donde se mostraron los resultados por cada
tems que evaluaron a cada uno de los indicadores.
Una vez presentados los resultados en cuadros y grficos se procedi
a realizar la interpretacin general de los mismos, conllevando esto a las
conclusiones y recomendaciones a partir de los resultados en funcin de los
objetivos propuestos.
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CAPITULO I
1. OBJETO DE ESTUDIO.
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Las organizaciones constituyen parte fundamental de la vida humana
y son el fenmeno caracterstico de la sociedad moderna; constituyendo as
el instrumento por el cual se implementan las modificaciones, cambios e
intentos de la planificacin de la sociedad.
Toda organizacin necesita conocer su situacin actual; si bien es
cierto que las organizaciones pueden ser planificadas, objetos de reformas
programadas; no es menos cierto que en ellas participen seres humanos; de
tal modo que su comportamiento no es del todo planificable.
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El anlisis organizacional deber, por consiguiente, indicar cual es la
situacin de la organizacin, cmo se relacionan los individuos y los grupos yqu potencialidades pueden ser exploradas, as como cuales son las
dificultades que enfrenta el sistema organizacional.
Las organizaciones se encuentran insertas en medios en que hay
otras organizaciones, donde ocurren procesos que las obligan a adaptarse y
adoptan decisiones que podrn afectarlas. Este entorno est en cambios
constantes y la organizacin, como sistema vivo, est adaptada. Las
organizaciones estn, entonces, sometidas al cambio constante derivados de
sus procesos de adaptacin a las modificaciones del entorno interno y
externo. En este sentido el Clima Organizacional remite una serie de
aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto
multidimensional que ha llegado a sostener que el clima de una organizacin
constituye la responsabilidad de sta debido a que, as como las
caractersticas personales de un individuo configuran su responsabilidad; el
clima de una organizacin se conforma a partir de un conjunto de
caractersticas de la misma. Por lo tanto el Clima Organizacional segn
Taguiri (1968), citado por Guilln, Carlos (2000), es una cualidad
relativamente duradera del ambiente total que es experimentada por sus
ocupantes, influye en su conducta y puede ser descrita en trminos de
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valores de un conjunto particular de caractersticas del ambiente el cual
puede ser vinculo u obstculo para el buen desempeo de las empresasPg. (166), pueden ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran ya que se dice que el
comportamiento est estrechamente relacionado con la motivacin y a su vez
est influenciada por las percepciones que tenga el trabajador de la
organizacin.
Existe una idea generalizada de que el mejor modo de motivar a los
empleados es por medio de los incentivos monetarios, sin tomar en cuenta la
complejidad de la motivacin humana, la cual se maneja de diversos
contextos dentro de la misma organizacin, el mismo que a su vez forma
parte del clima organizacional, de all la idea de la repercusin sobre la
motivacin de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento podra tener una gran variedad de
consecuencias para la organizacin, como es el caso de la Zona Educativa
del Estado Carabobo.
La Zona Educativa del Estado Carabobo es el organismo responsable
de administrar, coordinar, planificar, supervisar y controlar la ejecucin de la
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poltica educativa nacional en su mbito territorial, con el propsito de
garantizar la calidad y eficiencia del servicio educativo que se presta en losniveles y modalidades de su competencia.
Su misin es promover en la sociedad venezolana, en concordancia
con los lineamientos de la Nacin y el Estado, un mayor nivel de desarrollo
socio cultural mediante la formacin integral de todos los ciudadanos,
capaces de enfrentar la vida, de construir sus propios destinos, responsables
con su ncleo familiar, solidarios social y culturalmente con la comunidad,
comprometidos con la patria y con la salvaguarda de los valores culturales de
la nacin venezolana.
Actualmente el personal de los cinco departamentos en estudio
(Finanzas, Informtica, Coordinacin de Personal, Estadstica y Control y
Gestin) de la Zona Educativa del Estado Carabobo estn presentando
problemas en el desempeo de sus tareas; ya que en las entrevistas
estructuradas (ANEXO D) con los Jefes de cada Departamento y a travs de
la revisin documental realizada por la autora de estudios hechos en aos
anteriormente de Clima Organizacional en la Zona Educativa del Estado
Carabobo, se pudo constatar que no se ha hecho en s un estudio como tal;
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simplemente se han basado en teoras sin aplicacin de instrumentos para
medir el mismo por causas que desconoce la autora, por lo tanto no se tieneconocimientos sobre las percepciones de sus miembros de su puesto de
trabajo, de la organizacin y de cmo se sienten al respecto. Adicionalmente
se utiliz la tcnica de observacin participante (ANEXO D) llegando a la
conclusin que exista aspectos que repercutan en la calidad de sus labores
diarias, por lo que hacia extremadamente difcil la conduccin del
Departamento y la coordinacin de las labores. Por ello la autora se bas en
estudiar el Clima Organizacional, y para ello fue necesario la aplicacin de un
instrumento para determinar las dimensiones del clima que pueden estar
afectando a los trabajadores y llegar a conocer con exactitud como se
encuentra este Clima y como est afecta al desempeo laboral de los
trabajadores de los Departamentos en estudio.
Entre tanto, el Clima Organizacional afecta el grado de compromiso e
identificacin de los miembros de la organizacin con sta, una organizacin
con un buen Clima Organizacional tiene una alta posibilidad de conseguir un
nivel significativo de identificacin de sus miembros y un alto desempeo de
su labor.
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La satisfaccin en el trabajo, un adecuado ambiente laboral, la
participacin de las decisiones, compensacin sobre las bases deldesempeo, transparencia en la comunicacin, la autoridad, supervisin
completa, el reconocimiento de logros y la oportunidad para el desarrollo del
personal, son elementos que contribuyen por tanto, a incrementar la
productividad. Para ello es necesaria la aplicacin de instrumentos que
desarrollen la participacin de los trabajadores; entonces, es importante
determinar la influencia que tiene el Clima Organizacional en relacin al
desempeo laboral de los trabajadores del rea Administrativa de la Zona
Educativa del Estado Carabobo.
1.2. OBJETIVOS.
1.2.1. General.
Determinar la influencia del clima organizacional del rea
administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo para medir el
impacto en el desempeo laboral de los trabajadores.
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1.2.2. Especficos.
Diagnosticar la situacin actual en relacin al clima organizacional y el
desempeo laboral de los cinco departamentos (finanzas, laboral,
contabilidad, seleccin de personal y control y gestin) del rea
administrativa de la Zona Educativa.
Identificar las variables que inciden en el clima organizacional de los cinco
departamentos de la Zona Educativa.
Analizar las variables del Clima Organizacional que afectan el desempeo
laboral a fin de seguir acciones de mejora a corto, mediano y largo plazo
para la Zona Educativa.
1.3. JUSTIFICACIN.
La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la
influencia que ste ejerce positivamente sobre el comportamiento de los
trabajadores, ya que influyen las percepciones compartidas por los miembros
de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que sta se da,
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las relaciones interpersonales que tiene lugar entorno a l y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Para un gerente esesencial diagnosticar y comprender cmo ven los empleados el clima de su
organizacin y cules son los factores dentro del clima que influyen ms a
estos empleados. A partir de estos conocimientos el gerente podr entonces
planear la investigacin para modificar el comportamiento de sus empleados,
mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones
interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organizacin.
Con el estudio propuesto se pueden tomar medidas para mejorar o
mantener el clima organizacional, tomando como referencia el clima laboral
favorable, el cual posibilita y favorece un compromiso establecido entre los
trabajadores con la Zona Educativa, permitiendo as aumentar los niveles de
satisfaccin y productividad de actividades, minimizando la aparicin de
conflictos.
Con el desarrollo de la investigacin se podrn alcanzar los objetivos
planteados y servir como punto de referencia para los Jefes de cada
departamento de la Zona Educativa para mejorar el clima existente; as como
tambin servir para futuras investigaciones a nivel organizacional, ya que se
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analizarn los factores que determinan el Clima Organizacional y el
Desempeo Laboral desde una perspectiva terico prctico.
Es importante que se estudie el Clima Organizacional ya que influye
en un conjunto de variables que incide en las percepciones que tienen las
personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral y a su vez la
influencia que este tiene en el Desempeo Laboral ya que las personastrabajan para satisfacer sus necesidades econmicas pero tambin de
desarrollo personal; estas necesidades dan lugar a las motivaciones que
facilita el rendimiento, por lo que la percepcin est determinada por la
historia del sujeto y de sus proyectos personales.
La presente investigacin permiti actualizar la informacin
suministrada en el rea de postgrado y a su vez facilitar que otros
investigadores puedan conocer y profundizar acerca del tema; a su vez,
contribuir en el Desarrollo Organizacional ya que para el autor Brunet (1992)
el desarrollo organizacional es esencialmente una estrategia educativa que
utiliza por todos los medios posibles el comportamiento basado en las
experiencias, para mejorar y ofrecer una mejor gama de elecciones
organizacionales en un mundo de efervescencia Pg. (105). Con el
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desarrollo organizacional se puede tratar de modificar el clima de una
organizacin; pero todo cambio a nivel de clima requiere generalmente detiempo y debe llevarse a cabo segn un cierto orden de importancia.
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CAPITULO II
2. MARCO TERICO.
2.1. ANTECEDENTES.
En las investigaciones realizadas anteriormente sobre el Clima
Organizacional se encuentran algunas que sirven de base para la presente
entre las cuales se pueden mencionar.
lvarez Diamarys y Nez Yesenia (2001) a travs de un estudio de
tipo descriptivo y mediante la aplicacin de un cuestionario, se determinaron
la influencia del clima organizacional en la motivacin de los trabajadores de
la empresa ENCAVA C.A, el objetivo de las autoras era identificar cada uno
de los factores del clima organizacional que incidan en la motivacin de los
trabajadores de la nmina diaria y mensual de acuerdo a la percepcin que
tienen ellos sobre el mismo, llegndose a la conclusin de que el clima se ve
afectado por la ausencia de ciertos factores como: comunicacin efectiva,
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participacin en la toma de decisiones dentro del proceso, aporte de ideas y
opiniones y relaciones interpersonales amenas.
Mndez Ana y Figueira Jenny (2001) realizaron un estudio del Clima
Organizacional en el ausentismo laboral en la empresa Internacional de
Automviles 2100, C.A., tomando como referencia la investigacin
exploratoria, utilizando un instrumento bajo los parmetros de Likert, con ello
se diagnostic que casi nunca los trabajadores son tomados en cuenta y los
supervisores nunca buscan la participacin de los trabajadores dentro de la
empresa. Concluyendo de esta manera que debe existir mayor inclusin de
los supervisores en relacin a los subordinados y de esta manera se podrn
alcanzar las metas propuestas dentro de la misma, ya que los subordinados
se sentirn que son tomados en cuenta y de esta manera el ausentismo
laboral disminuir relevantemente.
Centeno S. Carmen y Martn Amrica (1999) realizaron un estudio
sociolgico de Clima Organizacional en el Dpto. de Atencin al Cliente a
Jubilados de CANTV, enmarcada en una investigacin de tipo exploratoria
descriptiva y la aplicacin de una encuesta. Se determin que existen
diferencias en cuanto a la percepcin del Clima Organizacional del personal
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interno y la percepcin de los jubilados, el clima internamente fue percibido
como favorable y con estabilidad, pero a nivel externo no se proyect en todasu magnitud por el nmero de jubilados y el poco personal que labora;
adems de que se haban detenido ciertos proyectos y programas
recreativos importantes, concluyendo que el departamento a pesar de sus
esfuerzos por prestarle atencin a este contingente, parecieran presentar
diferencias entre los jubilados y el personal interno.
Elzy Coromoto Puertas (1998). Realiz un estudio para evaluar el
Clima Organizacional en la Direccin de Administracin de la Universidad de
Carabobo. Clima Organizacional y Motivacin al Personal Administrativo. La
autora trabaj con una poblacin conformada por los empleados
administrativos de ambos sexos y de diferentes edades. Con su investigacin
pudo constatar que exista una moderada identificacin con la institucin, un
alto grado de responsabilidad y deseo de ser participe en las actividades a
desarrollar en su dependencia; pero tambin diagnostic un sentimiento de
inconformidad por su salario, la cual permiti concluir que a pesar de contar
con un buen recurso humano y con un buen desempeo en sus actividades,
exista un alto ndice de apata, desaliento hacia las labores diarias por efecto
de una remuneracin inadecuada.
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Los antecedentes plasmados en la presente investigacin servirern
de gua para el desarrollo de la misma, ya que se pudo observar que cadaantecedente tocaba puntos diferentes y existan problemticas distintas;
todas enfocadas al Clima Organizacional permitindole a la autora de la
presente investigacin focalizar a algunos elementos importantes del clima
organizacional como fueron: comunicacin efectiva, participacin en la toma
de decisiones, aporte de ideas y opiniones, relaciones interpersonales
amenas, entre otras.
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2.2. BASES TERICAS.
Las organizaciones son sistemas sociales que evolucionan con el
aumento de la complejidad social y que dan lugar al surgimiento de otras
organizaciones debido a la creciente demanda. Esta constante creacin y
evolucin de estos sistemas, conducen a la necesidad de conocer su
situacin y las condiciones en que se encuentran. Adems, son sistemas
integrados por personas cuyas relaciones generan procesos, que
contribuyen en los cambios del entorno interno de la organizacin. Por lo
tanto, un diagnstico organizacional resulta imprescindible, como una forma
de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que est sometida la
organizacin.
2.2.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
Existen diversos tratados cientficos dedicados al estudio del
comportamiento humano, otros que analizan el comportamiento de las
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organizaciones y lo que deben hacer para conseguir una mayor
productividad y calidad en un proceso. A partir de aqu surge una disciplinallamada Comportamiento Organizacional, la cual Robbins, S, la define de la
siguiente forma:
Tomando en cuenta la definicin citada por Robbins, S, (1996), se
puede decir que el comportamiento de los trabajadores dentro de una
organizacin afecta al rendimiento de la misma y todo lo relacionado con sus
funciones; por lo tanto el ausentismo, la rotacin de personal, la
productividad y el rendimiento humano son indicadores que determinan el
funcionamiento de la organizacin. Adems la misma se puede ver afectada
por la forma en que los empleados perciben su clima interno de trabajo y los
componentes de su organizacin; de all surge la relacin de
Comportamiento Organizacional con el Clima Organizacional; en donde este
ltimo plantea la necesidad de enfrentar fenmenos organizacionales que
Campo de estudio que investiga lasrepercusiones que los individuos, los grupos y lasestructuras producen en el comportamiento de
las organizaciones, con el propsito de aplicarestos conocimientos para mejorar la eficiencia dela organizacin.
(1996: 8)
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tiene que ser estudiados a travs de los individuos primordialmente; ya que
esto forma parte esencial del ambiente interno de la organizacin.
2.2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL
La temtica del comportamiento organizacional es lo suficientemente
extensa y presenta diversos temas de gran inters; el clima organizacional es
el ms importante en la formacin y desarrollo de una organizacin, en su
evolucin y en su adaptacin al medio externo.
La especial importancia del clima organizacional reside en el hecho
de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de la organizacin; (Hall, 1996: 169); la misma tiene
que ver con aquella visin fundamental que el trabajador tiene de la
estructura y los procesos que ocurren en el medio laboral. Sin embargo,
estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
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empresa. De ah que el clima organizacional refleja la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este
clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima de
la organizacin.
Segn Rodrguez, D.
La definicin de clima organizacional se ha entendido como un
conjunto de factores que los miembros de una organizacin aprecian de sus
vivencias, experiencias y percepciones organizacionales.
El clima organizacional se refiere a laspercepciones compartidas por los miembros deuna organizacin respecto al trabajo, al ambientefsico en el que ste se da, las relacionesinterpersonales que tiene lugar en torno a l y lasdiversas regulaciones formales que afectan adicho trabajo.
(1999: 159)
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El clima organizacional es parte indispensable dentro de una
organizacin, ya que est constituido por directrices que cada trabajadortiene de si mismo y de la organizacin.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es
necesario resaltar los siguientes elementos:
La percepcin del ambiente interno es la percepcin que el individuo
tiene sobre si sus necesidades sociales se estn satisfaciendo y si est
gozando del sentimiento de labor cumplida.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de
una seccin a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinmico; entre tanto, segn Rodrguez:
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Segn Brunet, L , define al clima organizacional como:
Dentro de la organizacin el clima organizacional est orientado hacia un
conjunto de caractersticas que describen a la organizacin y que el individuo
forma parte esencial dentro de la misma.
Conjunto de caractersticas que: a). describen auna organizacin y las distinguen de otras(productos fabricados o servicios ofrecidos,orientacin econmica, organigrama, etc.), b). Sonrelativamente estables en el tiempo y c). Influyenen el comportamiento del individuo dentro de la
organizacin.(1992: 16)
El clima organizacional se encuentra enfocado a lacomprensin de las variables ambientales internas
(ambiente fsico, estructural, ambiente social,personal y variables propias del comportamientoorganizacional) que afecta el comportamiento delos individuos dentro de la organizacin; suaproximacin a estas es a travs de laspercepciones que los individuos tienen de ella.
(1999: 158)
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2.2.3. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Dentro del clima de una organizacin se pueden ver reflejadas las
actitudes, valores y creencias de los integrantes de la misma; es por esto que
es tan importante analizar el clima para que de esta manera puedan ejercer
control y administrar lo ms eficazmente a la organizacin; al respecto
Brunet, L, plantea que los gerentes deben poseer tres factores para analizar
y diagnosticar el clima de su organizacin.
Todo gerente debe estar en capacidad de identificar el clima
organizacional que se encuentra dentro de su empresa; para que as, de esta
forma lograr obtener un clima estable que favorezca tanto a la productividad
como a los miembros de la misma.
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs ode insatisfaccin que contribuyen al desarrollode actitudes negativas frente a laorganizacin.
Indicar y sostener un cambio que indique aladministrador los elementos especficos sobrelas cuales deben dirigir su investigacin.
Seguir el desarrollo de su organizacin yprever los problemas que puedan surgir.
(1992: 20)
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2.2.4. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
El clima organizacional implica una referencia constante de los
miembros respecto a su estar en la organizacin; las caractersticas del
sistema organizacional generan un determinado clima.
El autor Rodrguez D, plantea un conjunto de caractersticas como
son:
Estas caractersticas han tenido gran impacto sobre el clima
organizacional como lo es el comportamiento y el desenvolvimiento de los
El clima dice referencia con la situacin en que tienelugar el trabajo de la organizacin.......
El clima de una organizacin tiene una ciertapermanencia a pesar de experimentar cambios.... El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre
el comportamiento de los miembros...... El clima organizacional afecta el grado de
compromiso e identificacin de los miembros de laorganizacin......
El clima organizacional es afectado por elcomportamiento y las actitudes de los miembros dela organizacin.....
(1999: 160)
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miembros de la empresa, tambin se toca como punto fundamental el buen
clima y el mal clima organizacional; esto tiene que ver con la disposicin delindividuo de acuerdo con el clima que se encuentra en la organizacin.
2.2.5. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Segn Rodrguez, (1999) plantea que existen cuatro categoras que
describen al clima organizacional de cualquier empresa:
Clima orientado hacia el poder.
Clima orientado hacia el papel.
Clima orientado hacia el trabajo.
Clima orientado hacia la gente.
Clima orientado hacia el poder; la autonoma de un individuo y otras
retribuciones son determinadas por aquellos que se encuentran en el poder
de la organizacin. En estas organizaciones de estas categoras pueden
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existir relaciones benevolentes entre empleados y por ello el bienestar de los
subordinados depende mucho de sus supervisores.
Clima orientado hacia el papel; este clima enfatiza el orden y la
racionalidad. Las competencias y el conflicto son regulados por reglas, ya
que de esta manera valoran la estabilidad.
Clima orientado hacia el trabajo; este clima esta dirigido a trabajar
en funcin de los objetivos especficos de la organizacin.
Clima orientado hacia la gente; cubre las necesidades (personales,
de aprendizaje y desarrollo) de los individuos que la integra.
Estos tipos de clima son de gran importancia para la organizacin: por
tal motivo se debe mantener un equilibrio entre ellos para poder lograr una
alta motivacin y productividad en la organizacin.
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2.2.6. FORMAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
El autor Rodrguez. (1999), afirma que existen diversas teoras que
han tipificado el Clima Organizacional y toma como referencia a Likert (1961-
1967).
Los diferentes climas que existen dentro de la organizacin y los
factores que influyen son:
Las posiciones jerrquicas que el individuo ocupa dentro de la
organizacin.
Todo aquello que tiene relacin con la tecnologa y la estructura
organizacional.
La personalidad, el nivel de satisfaccin y las actitudes de los
individuos dentro de la organizacin.
La percepcin que tienen todos aquellos miembros de la organizacin
con respecto al Clima Organizacional
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De acuerdo a Likert (citado por Rodrguez, 1999) la percepcin del
clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de laorganizacin y su administracin, las reglas, normas, la toma de decisiones,
entre otras. Para dicho autor estas variables que determinan las
caractersticas de la organizacin son:
Variables Causales: esta comprende a la parte administrativa y
estructural de la organizacin; tiene que ver con todas aquellas reglas,
decisiones, competencias y actitudes.
Tomando como referencia a otro autor denominado Brunet L, (1992)
para definir las Variables Causales, las mismas son variables independientes
que determinan el sentido de una organizacin. Estas variables causales se
distinguen por dos rasgos esenciales; 1. Pueden ser modificadas o
transformadas por los miembros de la organizacin que pueden tambin
agregar nuevos componentes. 2. Son variables independientes (de causa
efecto). En otras palabras, si estas se modifican, hacen que se modifiquen
las otras variables; si estas permanecen sin cambios, no sufren
generalmente la influencia de las otras variables.
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Variables Intermediarias: est conformado por la parte interna de la
organizacin como la motivacin, la comunicacin, entre otras.
Tomando como referencia a otro autor denominado Brunet L, (1992)
para definir las Variables Intermediarias, la misma reflejan el estado interno y
la salud de la organizacin; dicha variable son, de hecho, las constituyentes
de los procesos organizacionales de una empresa.
Variables Finales: son dependientes de las variables causales e
intermediarias, y reflejan el resultado obtenido por la organizacin.
Finalmente, este autor (Brunet L, 1992) define las Variables Finales,
las mismas vienen a ser la parte resultante de la organizacin como es la
productividad, las ganancias y las prdidas; y forman parte esencial de la
eficacia organizacional.
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FIGURA Nro 1.
Teora del clima organizacional de Likert.
Variables Variables Variables
Causales Intermediarias Finales
Percepcin del
Clima Organizacional
Fuente: Brunet. L (1992: 30).
La combinacin y la interaccin de estas variables permiten
determinar cuatro sistemas diferentes de clima organizacional.
Sistema I
Autoritario: este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza.
Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all
se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto
regular. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y
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formalizados. El clima de este tipo de sistema organizacional es de
desconfianza, temor e incertidumbre generalizado.
Para Brunet L. (1992: 30). Este tipo de clima presenta un ambiente
estable y aleatorio en la que la comunicacin de la direccin con sus
empleados no existe ms que en forma de directrices y de instrucciones
especficas.
Sistema II
Paternalista: en esta categora organizacional, las decisiones son
tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin, el tipo de
relacin caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que
tienen todo en el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados,
enmarcadas dentro de lmites de relativa flexibilidad.
El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones
de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la
dependencia desde la base a la cspide jerrquica.
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Sistema III
Consultivo: este es un sistema organizacional en que existe unmayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se
mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son
adoptadas por los escalones medios e inferiores.
El clima de esta clase de organizacin es de confianza y existe altos
niveles de responsabilidad y respeto. Este tipo de clima presenta un
ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma
de objetivos por alcanzar. Brunet L. (1992: 31).
Sistema IV
Participativo: este sistema se caracteriza porque el proceso de toma
de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes
lugares de la organizacin. La comunicacin es tanto vertical como
horizontal, generndose una participacin grupal. El clima de este tipo de
organizacin es de confianza y se logran altos niveles de composicin de los
trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la
direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes
sectores de la organizacin.
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El clima de este tipo de organizacin es de confianza; a partir de esa
diferencia los miembros de la organizacin se sentirn motivados ydesempearn todas sus funciones con sentido de compromiso y seguridad;
existe una relacin de amistad y de confianza entre los superiores y los
subordinados. Todos los trabajadores forman un solo equipo para que de
esta manera se puedan obtener los objetivos y alcanzar los fines de la
organizacin que se establezcan bajos las estrategias.
2.2.7. VALORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Los valores humanos que componen al clima son muy diferentes a los
valores econmicos de una organizacin, la economa se relaciona con la
asignacin de recursos escasos. Por consiguiente los valores econmicos
son esencialmente de asignacin, pero los valores humanos son en principio,
incrementales.
Dicho de otra manera se autogeneran, se originan dentro de los
individuos y de los grupos como resultados de sus actitudes y estilo de vida.
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Para Robbins, S.
Los valores son importantes para el estudio del clima organizacional,
porque establecen las bases para comprender las actitudes y la motivacin y
a su vez porque tienen gran influencia en las percepciones.
Los valores son relativamente estables y permanentes; ya que son el
resultado de un aprendizaje original. Normalmente, los valores influyen en las
actitudes y el comportamiento, ya que contienen elemento de juicio, pues
incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto, bueno o deseable.
Los valores son la conviccin bsica de una formade conducta especfica o de condiciones ltimas dela vida, son preferibles en trminos personales osociales, a otra forma de conducta o condicinltima de la vida contraria u opuesta.
(1996: 173).
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2.2.8. COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
En el presente cuadro se presenta la forma en que interactan los
componentes tales como el comportamiento de los individuos y de los
grupos, la estructura y los procesos organizacionales, para crear un clima
que a su vez, produce los resultados que se observan a nivel de rendimiento
organizacional, individual o grupal. As, los resultados que se observan en
una organizacin provienen de su tipo de clima que es el resultado de los
diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organizacin como la
estructura, los procesos y los aspectos psicolgicos y de comportamiento de
los empleados.
En la Figura Nro. 2 los resultados que se muestran del clima
organizacional se encuentran relacionados con la realidad de la Zona
Educativa; entre las cuales se pueden mencionar la estructura, procesos y
aspectos psicolgicos y de comportamiento de los trabajadores.
En el mismo se puede apreciar claramente que cada una de las
caractersticas que se encuentran dentro de una organizacin y tambin
cada una de las caractersticas individuales, afectan tanto a la organizacin
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como a ellos mismos. Quiere decir que las actitudes, personalidad,
percepcin, caractersticas psicolgicas personales de cada trabajador,valores, conocimientos, son de gran utilidad para la interpretacin de la
realidad que lo rodea, el cual se ve afectado en cualquier momento por la
organizacin.
FIGURA Nro 2.
Componentes y Resultados del Clima Organizacional.
Componentes.
COMPORTAMIENTO.
Aspecto Individual. Actitud. Percepciones. Personalidad. Estrs. Valores. Aprendizaje.
Grupo e Intergrupo. Estructura. Procesos. Cohesin.
Normas y Papeles.
Motivacin. Motivos. Necesidades. Esfuerzo Refuerzo.
Liderazgo. Poder. Poltica. Influencia. Estilo.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
Macrodimensiones. Microdimensiones.
PROCESOS ORGANIZACIONALES
Evaluacin de Rendimiento. Sistema de Remuneracin. Comunicacin Toma de Decisiones.
RENDIMIENTO.
Individual. Alcance de los Objetivos. Satisfaccin en el trabajo. Satisfaccin en la carrera. Calidad del Trabajo.
Grupo. Alcance de los Objetivos. Moral. Resultados. Cohesin.
Organizacin. Produccin. Eficacia. Satisfaccin. Adaptacin. Desarrollo. Supervivencia. Tasa de Rotacin Ausentismo.
CLIMAORGANIZACIONA
Resultados.
Fuente: Brunet. L. (1992).
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2.2.9. CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Dentro del clima organizacional existe una gran gama de
componentes organizacionales que da como resultado el clima de trabajo;
esto tiene que ver con las interacciones, a las causas y los efectos de una
organizacin.
Segn Brunet. L. Los efectos del clima organizacional se pueden
encontrar en dos grandes categoras, que son los efectos directos y los
efectos de interaccin.
Los efectos directos; se refiere a la influencia de laspropiedades o de los atributos propios a unaorganizacin sobre el comportamiento de la mayorao de una parte de los miembros de la organizacin.Segn este tipo de efecto, los comportamientos deun individuo varan de un clima a otro.
Los efectos de interaccin; se refieren a la influencia
de los atributos de la organizacin en personasdiferentes; as como a todos aquellos apoyos que elambiente de trabajo le ofrece al individuo.
1992: 54
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El clima puede tener efectos sobre el comportamiento de un empleado
ya que ste define los estmulos que son o no apoyados dentro de laorganizacin y que vienen a determinar la libertad de la accin de los actores
en ese sistema. Por eso cuando se analiza el clima organizacin es
importante tomar en cuenta las causas y los efectos que repercuten en ella.
2.10. CLIMA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
La estructura de una organizacin define como las tareas del trabajo
son divididas, agrupadas y coordinadas formalmente.
Segn Stoner, James (1996). La Estructura Organizacional es un
marco que preparan los gerentes para dividir y coordinar las actividades de
los miembros de una organizacin (pg. 345).
Para Stoner, James (1996), la estructura organizacional es un punto
de referencia importante dentro de las organizaciones; ya que divide,
organiza y coordina las actividades; sin descuidar a los miembros que forman
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parte esencial para as unidos a travs de una estructura acorde a las
exigencias de la organizacin alcanzar las metas propuestas.
Segn Hall, R.
Pueden existir estructuras mltiples o diferencias estructurales tanto
dentro como entre las unidades de la misma organizacin. Todo esto lleva a
la complejidad de la estructura organizativa la cual tienen efectos sobre el
comportamiento de sus miembros, sobre los procesos dentro de la
organizacin y la relacin que guarda la organizacin con su ambiente. El
tamao de la organizacin tiene que ver con el grado de complejidad y
control; mientras ms grande sea la organizacin mayor ser el control y
complejidad.
Las estructuras organizacionales cumplen tres
funciones, ante todo elaborar productosorganizacionales y alcanzar objetivosorganizacionales. En segundo lugar las estructuras sedisean para minimizar o regular la influencia de lasdiferencias individuales sobre la organizacin, ya queson los individuos que se deben ajustar a los requisitosde las organizaciones y no viceversa y por ltimo, lasestructuras determinan que puestos tienen poder,donde se toman las decisiones y donde se desarrollancada una de las actividades de la organizacin.
(1996: 53)
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Para Hall Richard (1996) la estructura organizacional sirve para tres
funciones importantes las cuales son:
Las estructuras tienen la intencin de elaborar productos
organizacionales y alcanzar objetivos organizacionales.
La estructura se disean para minimizar, o por lo menos para regular
la influencia de las variaciones individuales sobre la organizacin. La
estructura se impone para asegurarse de que los individuos se ajustan a los
requisitos de la organizacin y no viceversa.
Las estructuras son el ambiente donde se ejercita el poder, donde se
toman decisiones y donde se desarrollan las actividades de las
organizaciones.
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Para Brunet
La estructura organizacional es un fenmeno objetivo que influye
mucho en el clima organizacional, ya que esta se refiere a las actitudes
subyacentes, a los valores, a las normas, y a los sentimientos que los
empleados tengan de su organizacin.
Para Brunet (1992) la estructura organizacional abarca las siguientes
variables que hacen a las organizaciones ms complejas y se deben tener en
cuenta a la hora de disearla (Pg. 15) las cuales son:
La estructura se refiere, generalmente, ya sea a ladistribucin fsica de las personas en laorganizacin (dimensiones de grupo o unidadesde trabajo) o incluso a niveles de la estructura detrabajo y de las polticas que se les son impuestascomo son; elementos organizacionales tales comola dimensin de la organizacin, los productos, laestructura jerrquica y el nmero de niveles
jerrquicos.(1992: 55).
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FIGURA Nro 3.
Variables de la Estructura Organizacional y los ProcesosOrganizacionales.
Estructura Organizacional Proceso Organizacional.
1. Envergadura de control.
2. Dimensin y tamao de laorganizacin.
3. Nmero de los nivelesjerrquicos.
4. Configuracin jerrquica depuestos.
5. La relacin dimensin de unaunidad / departamento sobre elnmero de unidades /
departamentos.
6. Especializacin de funciones.
7. Centralizacin / descentralizacin.
8. Normalizacin de losprocedimientos organizacionales.
9. aspectos formales de losprocedimientos organizacionales.
10. Grado de interdependencia de losdiferentes subsistemas.
1. Liderazgo.
2. Comunicacin.
3. Control.
4. Gestin de conflictos.
5. Coordinacin.
6. Centralizacin y descentralizacinde la toma de decisiones.
7. Especializacin de las funciones.
8. Estatus, Papel y Relaciones.
9. Mecanismos de socializacin delos empleados.
10. Grado de autonoma de losempleados.
Fuente: Brunet (1992: 15)
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56
En la Figura Nro. 3 se puede observar que, la estructura, corresponde
sobre todo a la organizacin fsica de los componentes de una empresa,mientras que el proceso se relaciona con la gestin de recursos humanos. El
estudio del clima necesita entonces, a la vez, del examen de sus
componentes humanos y fsicos.
A diferencia de Brunet, Robbins, S considera que existen siete
elementos que integran la estructura de una organizacin los cuales agrega
valor al crecimiento de la misma, estos son:
La Especializacin o Divisin del Trabajo, se utiliza para describir el
grado en el cual las tareas en la organizacin se subdividen en trabajos
separados. La esencia de la especializacin del trabajo es que un trabajo
completo no es realizado por un solo individuo, este se divide en pasos,
cada uno de los cuales es terminado por diferentes personas. Los individuos
1. Especializacin o Divisin del Trabajo.2. Departamentalizacin.
3. Cadena de Mando.4. Tramo de Control.5. Centralizacin.6. Descentralizacin.7. Formalizacin.
(1998: 55)
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se especializan en realizar una parte de una actividad ms que en la
actividad.
Robbins S. (1996) afirma que es mejor y genera menos costos
capacitar a las personas en tareas especficas, repetitivas y limitadas que
hallar y capacitar trabajadores en diversas reas.
Stoner J (1996) define a la Divisin del Trabajo como Descomponer
una tarea compleja en sus componentes, de tal manera que las personas
sean responsables de una serie limitada de actividades en lugar de la tarea
en general (Pg. 116).
El antes mencionado refleja que para tener un desempeo optimo
dentro de la organizacin es que sus trabajadores se especialicen en una
limitada actividad en lugar de una actividad en general.
Departamentalizacin, es una forma de agrupacin de actividades,
ya que despus de la especializacin del trabajo se hace necesario agrupar
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los trabajadores para que las tareas comunes puedan ser coordinadas.
Existen ciertas formas de agrupar las actividades las cuales son:
Por funcin desempeada.
Segn el producto.
Segn el territorio o geografa.
Divisin por proceso.
Departamentalizacin por clientes.
Stoner, J. (1996) define Departamentalizacin como agrupar en
departamentos aquellas actividades de trabajo que son similares o tienen
una relacin lgica (Pg. 118).
Por lo tanto la departamentalizacin es el resultado de las decisiones
que toman los gerentes en cuanto a que actividades laborales, una vez que
han sido divididas en tareas, se pueden relacionar en grupos "parecidos".
Como se puede suponer, existen muchas variedades de trabajos y
departamentos en las organizaciones y los trabajos y departamentos de una
organizacin sern diferentes que los de otras.
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Cadena de Mando; es una lnea continua de autoridad que se
extiende desde lo alto de la organizacin hasta el ltimo escaln y pone enclaro quien informa a quien. La autoridad se refiere a los derechos
inherentes a la posicin gerencial para dar rdenes y esperar que se
obedezcan.
Stoner, J. (1996) define Cadena de Mando como el plan que
especifica quien depende de quien en una organizacin; estas lneas de
dependencia son caractersticas centrales de un organigrama (Pg. 118).
Actualmente dentro de las organizaciones las cadenas de mando no
son un factor fundamental dentro de la misma; ya que los empleados poseen
mayor disposicin y estn preparados para delegar y tomar decisiones.
Tramo de Control; se refiere a los niveles a los que pertenece cada
cargo y el nmero de trabajadores que integran dicho nivel, por medio del
cual se pueden establecer la eficiencia del gerente y dirigir al personal de
dicho nivel. Si el tramo de control es muy amplio se reduce la efectividad, es
decir, el rendimiento de los empleados disminuye debido a que los
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supervisores ya no tienen tiempo para proporcionar el liderazgo y el apoyo
necesario.
Centralizacin; se refiere al grado en el cual la toma de decisiones
est concentrada en un nico punto en la organizacin, por ejemplo en la
gerencia de alto nivel, pero solo a lo que se refiere a los derechos inherentes
al puesto de trabajo.
Descentralizacin; se refiere al grado en el cual existe mayor
participacin del personal de niveles ms bajos en la toma de decisiones. En
este tipo de organizacin las decisiones para solucionar problemas pueden
ser tomadas con mayor rapidez debido a los aportes de personas ms
cercanas a la situacin.
El autor Robbins, S define a la Formalizacin como:
Es la estandarizacin o formalidad de los
trabajos. Por lo cual las personas realizan sulabor de acuerdo a lo establecido, teniendouna libertad mnima para cambiar algnprocedimiento. Los empleados puedenesperar manejar siempre la mismainformacin.
(1998:57)
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2.11. CLIMA ORGANIZACIONAL Y PARTICIPACIN.
Rodrguez, D. (1999) afirma que la participacin dentro de las
organizaciones forma parte indispensable para un buen establecimiento del
clima organizacional. El proceso de participacin dentro de las
organizaciones tiene que ver con todos aquellos miembros de la
organizacin; los cuales tienen que estar integrados en el proceso de toma
de decisiones de la organizacin.
El autor antes mencionado toma como referencia el esquema de las
necesidades de Maslow.
Para este autor, Maslow, con su influyente escala de necesidades,
haba indicado que las necesidades superiores se planteaban en el individuo
una vez que ste vea relativamente satisfechas sus necesidades fisiolgicas
y de seguridad.
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Las necesidades de seguridad tienen que ver con el sentido de
perteneca que tenga el trabajador de la organizacin. Este sentido depertenencia podr ser fomentado en una organizacin que se preocupa de
mantener informado a su personal de las decisiones adoptadas por ella. As
cada individuo miembro de la organizacin podra percibir que era parte del
sistema y satisfacer de esta menara sus necesidades de perteneca.
Una vez satisfechas las necesidades de pertenencia, comienzan a
aparecer - segn Maslow- las necesidades de estima y autoestima. La estima
y la autoestima se encuentran relacionadas porque la persona constituye su
percepcin de si misma a partir de la percepcin que tienen de la apreciacin
que los dems hacen de si. Un individuo que se ve reconocido y estimado
por quienes lo rodean y son importantes para l, es probable que desarrolle
una imagen favorable de si mismo. Estas necesidades de estima y
autoestima podran ser desarrolladas por un sistema organizacional que
permitiera y fomentara el reconocimiento del trabajo de sus miembros.
Finalmente, el nivel mas alto de necesidades considerado por Maslow
es el de la autorrealizacin; esta forma parte de la autoexpresin del
individuo. Esta necesidad puede ser favorecida por la creatividad de sus
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miembros, la participacin y la toma de decisiones. Una persona que
participe en tal sistema, tendr la oportunidad de contribuir a la adopcin delas decisiones que afectarn a su propio trabajo y, con eso, estar en cierta
medida autodeterminndolo.
En el esquema que hace referencia el autor Rodrguez. D (1999)
sobre Maslow se puede visualizar un nivel de satisfaccin y participacin de
la siguiente manera:
FIGURA Nro 4.
Necesidades (Maslow) y Esquema Organizacional.
Fuente: Rodrguez. D. (1999: 164)
Fuente: Rodrguez. D (1999)
Necesidades Niveles de participacin
Participacin Resolutiva
Estima y Autoestima
Perteneca
Seguridad
Fisiolgicas
Participacin Consultiva
Participacin Informativa
Trabajo Seguro y Estable
Nivel de Salarios Aceptables.
Autorrealizacin
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La figura Nro 4, se puede observar los niveles de participacin que
pueden ser vistos como siguiendo un ordenamiento escalonado, tal como elescalonamiento sugerido por Maslow para la aparicin sucesiva de las
necesidades.
Segn Rodrguez. D (1999), lo primero que se planteara a las
personas siguiendo la Figura Nro 4 sera es un nivel mnimo aceptable de
sueldo, que le permitiera asegurar la satisfaccin de sus necesidades
fisiolgicas. Apenas este nivel remunerativo se encuentre razonablemente
satisfecho, aparece la necesidad de contar con la seguridad laboral, que
permite que las personas puedan estar tranquilas respecto al futuro cercano;
esto permite a los individuos una mayor seguridad y se basa primordialmente
en la informacin adecuada o participacin informativa.
En el nivel de participacin consultiva tiene que ver con la necesidad
de estima o autoestima; esta necesidad tiende a ocurrir en el colectivo
laboral y los individuos sienten la necesidad de realizar sugerencias y
aportes a la organizacin.
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Y por ltimo la participacin resolutiva; tiene que ver con los grados,
desde una participacin minoritaria en la toma de decisiones, hasta laautogestin laboral, pasando por la cogestin y por los diversos esquemas
en que se considera la posibilidad de permitir que los miembros de un
sistema organizacional sean actores de su decidir.
La participacin es indispensable para todas aquellas organizaciones
que deseen tener un ambiente estable y de proyeccin. La participacin
contribuye en el incremento de la productividad y en los niveles participativos
de los individuos; es por ello que siempre deben tomarse en cuenta todos
aquellos niveles participativos para que de esta manera las organizaciones
alcancen un nivel de responsabilidad tanto para los individuos como para su
propia produccin.
2.12. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
El comportamiento de los individuos en una organizacin esta bajo la
influencia de numerosos estmulos que provienen del medio organizacional.
En efecto, las organizaciones, que constituyen en cierta forma una especie
de microsociedad (un sistema social), est caracterizada por varias
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dimensiones susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos.
Varios factores pueden entonces contribuir al clima organizacional. Elelemento crucial, en este punto es la percepcin individual de los estmulos,
de las obligaciones y de la posibilidad de refuerzo que dirige el
comportamiento de un individuo en el trabajo.
El autor Brunet L. (1992), afirma que existen diferentes investigadores
que han abordado las dimensiones del clima, el cual tienen que ser
evaluadas a fin de tener una estimacin lo ms exacta posible del clima
organizacional. En el siguiente figura se presentan cierto nmero de
dimensiones propuestas a continuacin por diversos investigadores.
FIGURA Nro 5.
Dimensiones del Clima Organizacional.
Forehand y Gilmer Friedlander y Margulies Gavin
Tamao de laOrganizacin.
EstructuraOrganizacional.
Complejidad
Sistemtica de laOrganizacin.
Estilo de Liderazgo. Orientacin de
Fines.
Empeo. Obstculos o Trabas. Intimidad. Espritu de Trabajo. Actitud. Produccin. Confianza. Consideracin.
EstructuraOrganizacional.
Obstculos. Recompensa. Espritu de
Trabajo. Confianza y
Consideracionespor parte de los
Administradores. Riesgo y Desafos.
Fuente: Brunet L. (1992: 44)
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Lawler Litwin y Stringer Meyer
CompetenciaEficacia.
Responsabilidad Nivel Prctico
Concreto. Riesgo. Impulsividad.
EstructuraOrganizacional.
Responsabilidad. Recompensa. Riesgo. Apoyo. Normas.
Conflicto.
Conformidad. Responsabilidad. Normas. Recompensas. Claridad
Organizacional. Espirita de Trabajo.
Fuente: Brunet L. (1992:44)
Likert Pritchard y Karasick Schneider y Bartlett
Mtodo de Mando. Naturaleza de las
Fuerzas deMotivacin.
Naturaleza de losProcesos de
Comunicacin. Naturaleza de los
Procesos deInfluencia y deInteraccin.
Toma deDesiciones.
Fijacin de losObjetivos o de lasDirectrices.
Proceso de Control. Objetivos de
Resultados y dePerfeccionamiento.
Autonoma. Conflicto contra
Cooperacin. Relaciones Sociales. Estructura
Organizacional. Recompensa. Relaciones entere
rendimiento yremuneracin.
Niveles de ambicinde la Empresa.
Estatus. Flexibilidad e
Innovacin. Centralizacin. Apoyo.
Estructura
Organizacional. Apoyo Proveniente
de la Direccin. Conflicto. Inters por los
Nuevos Empleados. Independencia de
los agentes. Satisfaccin.
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El nmero de dimensiones que se encuentra en la Figura Nro. 5, en
conjunto es bastante heterogneo; ya que puede observar que van de dos
hasta once dimensiones; al igual que existe cierta coincidencias entre s, lo
que indica que hay varias dimensiones en comn sealadas por los distintos
investigadores.
Segn Brunet L. (1992) el instrumento ms frecuente para medir el
Clima Organizacional en una empresa es la traduccin de los Cuestionario
Strees Halpin y Crofts Payne
EstructuraOrganizacional.
Refuerzo. Centralizacin de
Poder. Posibilidad de
Cumplimiento. Formacin y
Desarrollo. Seguridad Contra
Riesgo.
Apertura ContraRigidez. Estatus y Moral. Reconocimiento y
Retroalimentacin. Competencia y
FlexibilidadOrganizacional.
Tipo deOrganizacin.
Control.
Cohesin entre elCuerpo Docente.
Grado deCompromiso delCuerpo Docente.
Moral de Grupo. Apertura de
Espritu. Consideracin.
Nivel afectivo de lasrelaciones con ladireccin.
Importancia de laProduccin.
Fuente: Brunet L. (1992: 44)
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de Likert; el mismo mide la percepcin del clima y consta de 51 preguntas y
su escala de respuesta se basa en 20 puntos; para el autor el cuestionario seconsidera bastante largo y puede presentar dificultades al momento de la
interpretacin. Para Brunet L, (1992) las dimensiones de Likert son:
Mtodo de Mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir
en el personal (Pg. 45)
Fuerzas Motivacionales: son los procedimientos utilizados para
motivar al personal (Pg. 45)
Comunicacin: los tipos de comunicacin que existen dentro de la
organizacin y la manera como estos funcionan (Pg. 46)
Proceso de Influencia /Interaccin: es la relacin que existe entre
los superiores y los subordinados para llevar a cabo el establecimiento de
los objetivos en la organizacin (Pg. 46)
Toma de Decisin: la pertenencia que posee la informacin en que
se basan las decisiones as como el reparto de las funciones (Pg. 46)
Proceso de Planificacin: es la manera de cmo se establecen el
sistema de fijacin de los objetivos de la organizacin (Pg. 46).
Proceso de Control: es el ejercicio y la distribucin del control entre
las instancias organizacionales (Pg. 46).
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Objetivos de Rendimiento y Perfeccionamiento: es la formacin
deseada para la organizacin, incluyendo a su vez la planificacin (Pg.46).
El autor Stoner, J (1996), seala que el investigador Likert elabor una
tcnicas para medir el estilo gerencial dentro de las organizaciones; consta
de una encuesta que se le es entregada a los participantes, el cual tiene que
ver con una serie de opciones por cada concepto para que indiquen si en su
opinin la organizacin tiende a tener un clima autocrtico y muy
estructurado, o ms humanista y participativo. Likert lleg a la conclusin de
que los climas de orientacin humano generan un nivel ms elevado del
buen desempeo y mayor satisfaccin. Segn este autor las dimensiones de
Likert son:
Filosofa y metas.
Liderazgo.
Organizacin Formal e Informal.
Sistema de Controles.
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El autor Rodrguez, D (1999), afirma que el investigador Likert ofrece
un instrumento de medicin del Clima Organizacional que considera comodimensiones:
Estilo de Autoridad: es todos aquellos que se encuentran en
un nivel superior en la toma de decisin.
Esquemas Motivacionales: son los mtodos utilizados para
motivar al personal dentro de la organizacin.
Comunicacin: tiene que ver con la comunicacin existente
dentro de la organizacin.
Proceso de Influencia: son todos aquellos mtodos que utiliza
la organizacin para alcanzar las metas y los objetivos de la organizacin.
Proceso de Toma de Decisiones: forma parte las decisiones y
las distribuciones de las tareas.
Proceso de Planificacin: son los pasos para logran los
objetivos de la organizacin.
Proceso de Control: formas en que el control de la
organizacin se distribuye.
Objetivos de Rendimiento y Perfeccionamiento: mtodos
utilizados para definir los objetivos de la organizacin y de esta manera
perfeccionarlo con el transcurrir del tiempo.
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El autor Rodrguez, D (1999) menciona a otros dos investigadores
denominados como Litwin y Stinger llegando a determinar seis dimensioneslas cuales son:
Estructura Organizacional: son normativas que la
organizacin debe establecer.
Remuneracin: viene a ser la recompensa y el reconocimiento.
Responsabilidad: grado en que los miembros de la
organizacin determinan como responsable a la organizacin.
Riesgo y Toma de Decisin: es aquel donde las situaciones
laborales ofrecen la oportunidad d tomas decisiones y asumir riesgos.
Apoyo: percepciones que tienen los miembros de la
organizacin de ser apoyados por sus grupos.
Conflicto: nivel de tolerancia al conflicto que puedan tener los
miembros de la organizacin.
Tomando como referencia las dimensiones que analizaron distintos
autores que inciden en el Clima Organizacional y haciendo una observacin
exhaustiva de la Zona Educativa del Estado Carabobo la autora define las
dimensiones ms resaltantes que atiendan a las diferencias entre
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departamentos y a su vez que apunte, adems, a develar el clima de la
organizacin como un todo. Con estas dimensiones se conseguir tener unaimagen acertada tanto de cada uno de los Departamentos como de la Zona
Educativa en general; as como tambin lo temas conflictivos, para dar
recomendaciones y acciones que debe implementar la Zona Educativa a
corto, mediano y largo plazo. Por tanto las dimensiones a estudiar en la Zona
Educativa fue el modelo de Litwin y Stinger citados por el autor Brunet L,
(1992) y la observacin hecha por la autora a los Departamentos en estudio
el cual son las siguientes:
Estructura Organizacional: son las normas y reglas que la
organizacin debe establecer.
Condiciones Generales de Trabajo: grado en que los
trabajadores perciben que el estilo de trabajo es seguro y estn dotados de
elementos que ayudan a la seguridad personal adems de sus propios
aportes.
Liderazgo: es el desarrollo de un sistema completo de
expectativas, capacidades y habilidades que permitan identificar, utilizar y
estimular al mximo las fortalezas y energa de todos los recursos humanos
de la organizacin, elevando el punto de mira de las personas hacia los
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objetivos y metas planificadas, incrementando la creatividad y la innovacin
del trabajador, contribuyendo a su vez a la satisfaccin laboral.
Equipo de Trabajo: es una actitud de servicio; esto se realiza
siempre dentro del respeto consistente a la dignidad de las personas y los
intereses particulares.
Conflicto: desacuerdo sobre la asignacin de recursos escasos
o choques en cuanto a metas, valores, entre otras; se pueden presentar a
nivel organizacional o a nivel individual.
Comunicacin: exactitud y franqueza en el intercambio de
informacin. Posibilidad de expresar idea en un ambiente de confianza.
Motivacin: esta constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener, dirigir la conducta hacia un objetivo.
Ausentismo: es la ausencia de la persona temporalmente en su
puesto de trabajo.
Toma de Decisin: grado en que los trabajadores perciben que
existe efectividad y participacin en la toma de decisiones.
Satisfaccin Laboral: grado en que los trabajadores perciben
que existe efectividad y participacin en la toma de decisiones.
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2.13. SATISFACCIN LABORAL Y RENDIMIENTO.
El clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfaccin y
el rendimiento de los individuos en el trabajo.
Segn los autores Larouche y Delorme, citado por Brunet. L (1992), la
satisfaccin es una resultante efectiva del trabajador a la vista de los papeles
de trabajo, resultando la interaccin dinmica de dos conjuntos de
coordenadas, llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleo.
(Pg. 78). Cuando un individuo encuentra dentro de la organizacin una
respuesta a sus necesidades, se puede decir que se encuentra satisfecho.
Es obvio que un clima que permite al empleado alcanzar su plenitud personal
y desarrollarse, es ms susceptible de engendrar en ste una visin positiva
de su empleo.
Numerosos investigadores han determinado que existe una relacin
entre el clima organizacional y la satisfaccin; demostrando que el ambiente
organizacional subyacente en las condiciones de trabajo tienen un efecto
sobre su satisfaccin y su productividad. Los trabajadores se encuentran
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sobre el nivel de satisfaccin; el rendimiento en los trabajadores implica
varios factores personales que es difcil de aislar y a su vez, el efecto delclima organizacional y el papel de las actitudes, habilidades o motivaciones
para la productividad de un individuo.
Varios autores citados por Brunet L (1992), como Friedlander y
Margulies, Johannesson y Steers, postulan que el concepto de clima es
sinnimo de satisfaccin en el trabajo, tanto que los instrumentos de
medicin utilizados para esos dos conceptos se basan en las percepciones
que vienen de personas a las que les atae y que los sentimientos influyen
sobre las percepciones (Pg. 80); a pesar de esto, es posible hacer una
distincin muy clara entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral. El
clima organizacional est ligado a las percepciones directas en el trabajo o a
la situacin organizacional y la satisfaccin implica una evaluacin de las
condiciones de trabajo o de la organizacin; la satisfaccin representa
entonces el aspecto afectivo de la percepcin individual.
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2.14. EVALUACIN DEL RENDIMIENTO.
El clima organizacional juega un papel importante en la implantacin y
el xito de un programa de evaluacin de rendimiento dentro de una
empresa. La evaluacin del rendimiento se basa en la apreciacin sistmica
de un subordinado segn el trabajo cumplido, sus actitudes y otras
cualidades necesarias para una buena ejecucin en su trabajo. Estas
evaluaciones se llevan a cabo tras la entrevista entre el supervisor y su
subordinado y se basa generalmente en observaciones de rendimiento de
este ltimo en funcin de criterios establecidos por un formulario.
Segn Brunet L. (1992), el xito de un programa de evaluacin, frente
al alcance de sus objetivos, reside en un clima organizacional abierto y
participativo. La evaluacin no debe verse esencialmente como una medida
de control sino ms bien como un proceso que estimule al empleado para
utilizar y desarrollar sus propias potencialidades (Pg. 63). Las evaluaciones
de rendimientos sern vistas como una forma de control coercitivo, segn
perciba sus empleados su clima como abierto o cerrado, autoritario o
participativo. Si el clima es autoritario, los empleados no se sentir implicado
en un programa as y lo vern como una nueva forma de restriccin, quiz
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puedan aun tratar de resistir y buscar defenderse por todos lo medios antes
que tratar de desarrollarse y avanzar en la organizacin. Segn Brunet L(1992), para poner en marcha un programa as, es esencial, antes que
cualquier cosa, establecer dentro de la organizacin un clima de confianza,
de manera tal que la mayora de los empleados sientan la necesidad de
saber si su rendimiento es satisfactorio o no, y sientan tambin la necesidad
de recibir retroalimentacin sobre sus resultados (Pg. 63).
En conclusin a las bases tericas, el clima de trabajo dentro de una
organizacin es una resultante de varias dimensiones que afectan dos
variables importantes como son la estructura organizacional y los procesos
administrativos. Dentro de esos elementos se debe tomar en cuanta que el
Clima Organizacional es percibido por los individuos y las intervenciones de
los mismos se vuelven delicadas puesto que estas pretenden cambiar el
Clima por la va de Desarrollo Organizacional los que implica tambin en el
cambio en las personas.
De nada sirve tratar de modificar la percepcin que tiene los miembros
de la organizacin con respecto al Clima; hay que tener en cuanta la
estructura fsica y el proceso organizacional que los rodea.
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Es importante poder llegar a modificar el Clima Organizacional, pero el
cambio debe ser de forma total dentro de la organizacin; no solamente paralos individuos que forman parte de ella. En efecto, no solamente se debe
modificar un componente particular de la organizacin, sino que tambin se
debe intentar cambiar otros componentes que repercuten sobre la
organizacin y de vez en cuando realizar un cambio profundo a nivel de
Clima.
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3. DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS.
Ambiente externo: son todos los elementos ajenos a la organizacin
que son relevantes para su funcionamiento, incluye el elemento de accin
directa e indirecta.
Actitud: reaccin evaluativo favorable o desfavorable hacia algo o
alguien, que se manifieste en las creencias, sentimientos o conductas
proyectadas.
Aprendizaje: cambio de conducta, relativamente permanente, que se
presenta como consecuencia de una experiencia.
Clima Organizacional: se refiere a las percepciones del personal de
una organizacin con respecto al ambiente global en el desempeo de sus
funciones.
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Compromiso: planes especficos para tratar con sucesos futuros
virtualmente ciertos.
Compensacin: todo tipo de recompensas que los individuos reciben
a cambio de su trabajo, tanto intrnsico como extrnseco.
Comportamiento Organizacional: estudio de los individuos y de los
grupos dentro del ambiente de la organizacin.
Comunicacin: es el proceso de transmitir informacin y comprensin
entre dos personas.
Condiciones Generales de Trabajo: grado en que los trabajadores
perciben que el sitio de trabajo es seguro y estn dotados de elementos que
ayudan a la seguridad personales adems de sus propios aportes.
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Conflicto: proceso que se inicia cuando una parte percibe que la otra
la ha afectado de manera negativa a est a punto de afectar de maneranegativa, alguno de sus intereses.
Desempeo: es el grado en que se logran las tareas que contribuyen
con el trabajo de un sujeto e indica que tambin una persona se desenvuelve
en su puesto, sobre la base de los resultados logrados.
Desempeo Organizacional: medida de la eficiencia y la eficacia de
una organizacin, grado en que alcanza los objetivos acertados.
Desarrollo de la Organizacin: enfoque gerencial que ayuda a los
gerentes a preparase para administrar el cambio dentro de un mundo
cambiante.
Grupo de trabajo: conjunto organizado de trabajadores que se hacen
responsables por un resultado.
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Liderazgo: proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o ideas.
Influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a la consecucinde un objetivo.
Medio Ambiente: contexto fsico y social en el que funciona un
sistema (organizacin, personas o grupos).
Motivacin: aquellos que impulsan, dirigen y mantienen el
comportamiento humano.
Organizacin: puede definirse como la suma de componentes
proyectados para alcanzar un objetivo en particular de acuerdo a un plan
determinado.
Percepcin: proceso mental y cognitivo que capacita al individuo para
interpretar y comprender lo que nos rodea.
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Satisfaccin en el Trabajo: actitud general ante el trabajo propio;
diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y laque se cree que deberan recibir.
Satisfaccin Laboral: es el grado en el cual los trabajadores se
sienten satisfechos y felices por su trabajo.
Trabajo en Equipo: es un proceso colectivo, no lo puede realizar una
sola persona. Cuando varios individuos se renen para formar un grupo,
cada cual aporta sus conocimientos personales, sus habilidades, sus ideas y
sus motivaciones. La forma de interactuar estos individuos para formar una
colectividad puede ser positiva o negativa. En algunos casos los miembros
se neutralizan mutuamente y como resultado se obtiene ineficiencia o
inaccin
Toma de Decisiones: proceso que ayuda a los administradores a
poner alternativas y a elegir la alternativa que tiene ms posibilidades de
xito.
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CAPITULO III
3. MARCO METODOLGICO.
3.1. EL TIPO DE INVESTIGACIN
Existen diversos tipos de investigacin que pueden realizarse y que
permiten visualizar el alcance que pueden tener diferentes planteamientos de
problema de investigacin; partiendo de esto, el planteamiento del problema
y los objetivos propuestos, se determin que la investigacin es de tipo
Descriptivo, de Campo y Transeccional.
3.1.1.Descriptivo, de Campo y Transeccional.
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El tipo de investigacin es descriptivo, el cual segn Arias (1999), es: la
investigacin que consiste en la caracterizacin de un hecho fenmeno ogrupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento (Pg. 48).
De campo, porque se observan los hechos estudiados tal como se
manifiestan en su ambiente natural, y en este sentido, no se manipulan de
manera intencional las variables, (Pg. 132), en concordancia por lo
planteado por Balestrini (2001) y transeccional, ya que tambin se busca
indagar la incidencia y los valores de como se manifiesta las variables
estudiadas en una determinada situacin (Pg. 133).
3.2. LA POBLACIN
Se considera a la poblacin como el conjunto de elementos que tienen
una caracterstica similar o igual en relacin al objeto de estudio, al respecto
el autor Arias (1999) seala que la poblacin es: el conjunto para el cual
sern vlidas las conclusiones que se obtengan: a los elementos o unidades
(personas, instituciones o