CAPITULO II
EL CONTRATO DE TRABAJO
2.1. CONCEPTO.-
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (necesariamente
una persona natural) y el empleador (puede ser persona natural o jurídica), en virtud del
cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo a
cambio de una remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral,
generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador, así
como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.
2.2. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-
Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.
El Trabajador: Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o
empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a
disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una
remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.
El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o
máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.
El Empleador: Conocido también como patrono o principal; el empleador es la
persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la
potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la
propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de
la remuneración y el
acreedor del servicio.
2.3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-
La doctrina es muy variada respecto a este punto, consideró que los elementos
serían de tres tipos:
1. Elementos Genéricos: Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a
todo acto jurídico. El artículo 140º del Código Civil considera para la validez del acto
jurídico los siguientes requisitos: 1) Agente capaz. 2) Objeto físico y jurídicamente
posible, 3) Fin Lícito. 4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.
En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos
elementos, implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo.
2. Elementos Esenciales: Para la existencia del contrato de trabajo es necesario
que concurran los tres elementos esenciales:
a) Prestación personal de servicios.
b) Subordinación.
c) Remuneración.
1. Elementos Típicos: Los elementos típicos son ciertas características que
los ordenamientos laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece
a los trabajadores.
En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando ésta
es controvertida.
Los elementos que suelen calificar a una relación de trabajo como “típico” o
“atípico” son los siguientes:
La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido
o encontrarse sujeto a modalidad.
La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial.
El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro
de trabajo de trabajo o fuera de él.
El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que
se presten pueden ser exclusivos para un solo empleador o se puede estar
pluriempleado.
2.4. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de
las partes se obliga a cumplir una prestación.
c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la
remuneración (empleador).
d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen
las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de
trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).
e) Tracto Sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través
de prestaciones que se ejecutan permanentemente.
2.5. FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.-
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad.
El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.
El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo
fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas
formalidades, necesariamente deben constar por escrito.
Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y
los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades
establecidas por las normas que los regulen.
2.6. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-
El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la
atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.
La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro
de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensación por
tiempo de servicios, participación en utilidades, indemnización por despido
arbitrario, remuneración mínima vital, asignación familiar, entre otros.
2.7. EL PERIODO DE PRUEBA
Se denomina período de prueba al lapso de la relación laboral durante el cual el
empleador verifica la capacidad del trabajador, es decir constata si dicho trabajador
cumple con las exigencias para el puesto para el cual ha sido contratado. Asimismo el
trabajador expresará su conformidad con el puesto asignado y con lo ofrecido por la
empresa.
Durante este período, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin
preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral en su artículo Nº 10, señala lo
siguiente:
“El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a
la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor
en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La
ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o
de confianza y de un año en el caso del personal de dirección”.
Están exonerados del período de prueba:
a) Los trabajadores que ingresen por concurso;
b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador
reingrese en un puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente;
c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.
* El porcentaje de personal en período de prueba no puede exceder de 10% del total de
trabajadores, salvo en los casos en que la empresa inicie o amplíe sus actividades u otra
eventualidad debidamente comprobada.
* En los contratos sujetos a modalidad no hay período de prueba, salvo estipulación
expresa en contrario y dentro de los límites señalados en el artículo 43.
2.8. REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS:
Los contratos de trabajo necesariamente deberán constar por escrito y por
triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de
Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su
conocimiento y registro.
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la
veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a
efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se
puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.
2.9. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva,
sin que desaparezca el vínculo laboral;
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
m) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada
causa y por lo dispuesto en esta Ley.
* La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La
invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las
labores. Debe ser declarada por el EsSalud o el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
* La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior
a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
* El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización
previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa
días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin
embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general,
adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto
día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión
ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el
tiempo de suspensión transcurrido.
2.10. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
* El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio.
El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será
presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
* En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30
días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a
pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.
* El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar
por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
* La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la
relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13.
* La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a
pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del
Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se
obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración
ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100%
de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste
dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su
decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años
de edad, salvo pacto en contrario.
CAPITULO III
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo:
1. Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a
su naturaleza permanente o a su continuidad por un periodo mínimo exigido por la ley.
2. Contratos a Tiempo Parcial
3. Contratos Sujetos a Modalidad
En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo o
tiempo de duración contractual.
En lo que respecta a éste punto, es de vital importancia conocer los
aspectos subyacentes del contrato de trabajos sujetos a modalidad; aspecto que pasamos
a explicar.
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran
las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha
de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.
La norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
1.1 El Contrato por Inicio de Nueva Actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
1.2 El Contrato por Necesidades del Mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun
cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el
Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco
(5) años
1.3 El Contrato por Reconversión Empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de
las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
2.1 El Contrato Ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
2.2 El Contrato de Suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que
este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto
de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la
que resulte necesaria según las circunstancias.
2.3 El Contrato de Emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la emergencia.
3. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO:
3.1 El Contrato Específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto del contrato.
3.2 El Contrato Intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y
un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática. En este contrato no habrá necesidad de
una nueva celebración o renovación.
3.3 El Contrato de Temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74°
que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades
contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por
periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con
el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no
superen la duración máxima de cinco (5) años.